2015 M07 1

Convention collective Banque populaire du 15 juin 2015

Banque populaire
IDCC 3210
NAF 6202B, 6419Z

Texte de base

Convention collective Banque populaire du 15 juin 2015
Préambule
en vigueur non-étendue

Depuis la loi du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires, trois groupes de textes s'appliquent aux salariés des banques populaires et représentent son socle conventionnel de branche :
– les accords de l'ex-groupe Banque populaire applicables au 19 juin 2009 ;
– les accords de la branche Banque populaire applicables postérieurement au 19 juin 2009 ;
– la convention collective nationale de la banque dans sa version applicable au 19 juin 2009.
La présente convention collective a pour objectif de rassembler dans un document unique les dispositions conventionnelles existantes.
Elle s'applique aux entreprises relevant de la branche Banque populaire et se substitue, pour ces entreprises, aux dispositions conventionnelles précédentes ainsi qu'à leurs avenants et annexes. Elle constitue un socle social minimum commun.
Les accords ci-après de l'ex-groupe Banque populaire et de la branche Banque populaire viennent compléter la présente convention collective :
1. Accords de l'ex-groupe Banque populaire :
– accord-cadre du 2 décembre 2004 relatif à la migration des banques à informatique autonome sur I-BP ;
– accord du 23 mars 2006 relatif à l'application de l'accord de branche du 25 février 2006 sur les retraites professionnelles bancaires ;
– accord du 11 juillet 1994 relatif à la demande d'agrément du nouveau règlement de la caisse autonome de retraites du groupe des banques populaires ;
– crédits d'heures individuels des administrateurs de la délégation salariale aux conseils d'administration de la CAR et de l'IPBP du 26 avril 2006.
2. Accords de la branche Banque populaire :
– accord du 18 mars 2010 sur le phénomène des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle ;
– accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– avenants n° 1 du 11 janvier 2012 et n° 2 du 19 octobre 2012 à l'accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– avenant n° 2 du 15 juin 2015 à l'accord du 13 mars 2012 relatif à la désignation de l'organisme assureur pour le régime de prévoyance et le régime de retraite supplémentaire collective ;
– accord du 12 juillet 2012 sur la sécurité et agences bancaires ;
– accord du 28 septembre 2012 sur le comité interentreprises ;
– accord du 8 octobre 2013 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– accord formation du 24 octobre 2014.

Titre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

La présente convention règle les rapports entre les entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires et leurs personnels recrutés à temps plein ou à temps partiel.
Elle a été validée le 11 juin 2015 par la commission paritaire nationale créée par l'article 5-I de la loi susmentionnée.
Au sein de cette commission paritaire, dénommée commission paritaire Banque populaire, l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires mentionné à l'article L. 512-106 du code monétaire et financier agit en qualité de groupement patronal.
Elle s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 2
Durée
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Par exception, les articles, les chapitres, les annexes et/ou avenants qui le prévoiraient expressément seront à durée déterminée.

ARTICLE 3.1
Principe
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (art. L. 2261-3 du code du travail), notamment dans le cas visé au paragraphe 3.2 ci-dessous.

ARTICLE 3.2
Adhésion collective
en vigueur non-étendue

Une adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ défini à l'article 1er peut s'effectuer en application de l'article L. 2261-5 du code du travail.
Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.

ARTICLE 4.1
Révision
en vigueur non-étendue

Toute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

ARTICLE 4.2
Dénonciation
en vigueur non-étendue

La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.

ARTICLE 4.3
Modalités particulières
en vigueur non-étendue

Peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle, ainsi que prévu à l'article 4.2, par l'une ou l'autre des parties signataires, les dispositions suivantes : chapitre Ier du titre IV, articles 40, 41, 42.3 et 48.

Titre II Dialogue social
Chapitre Ier Commission paritaire et droit syndical de branche
ARTICLE 6.1
Compétence de la commission paritaire Banque populaire
en vigueur non-étendue

La commission paritaire de la branche Banque populaire est chargée de négocier et conclure des accords collectifs de la branche Banque populaire, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail.
Les accords AFB entrés en vigueur postérieurement au 19 juin 2009 sont examinés et peuvent faire l'objet d'accords d'adaptation.
La commission est compétente pour émettre un avis sur les questions d'interprétation des accords de la branche Banque populaire ainsi que sur les sanctions de rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif disciplinaire, dans les conditions prévues aux articles 6.4 et 6.5.
Dans l'attente de la mise en place d'une instance de groupe BPCE prenant en charge cette thématique, la commission est compétente pour débattre des sujets relatifs à la sécurité et aux conditions de travail dans la branche dans les conditions prévues à l'article 6.6.
Une réunion de la commission a minima annuelle est consacrée à la présentation des orientations stratégiques et des principaux éléments de mise en œuvre en matière commerciale.

ARTICLE 6.2
Composition de la commission paritaire Banque populaire
en vigueur non-étendue

S'agissant de la délégation syndicale

Siègent dans la délégation syndicale de la commission paritaire Banque populaire au maximum deux délégués syndicaux de branche (DSB), par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, ci-après dénommée « organisation syndicale », désignés par leur confédération, fédération ou syndicat national, parmi les salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention.
En outre, peut assister aux réunions de la commission paritaire Banque populaire un représentant de chaque organisation syndicale, désigné par sa confédération, fédération ou syndicat national. L'organe central est informé au moins 3 jours à l'avance de cette dernière désignation ainsi que, le cas échéant, son employeur si l'entreprise de ce dernier est comprise dans le champ d'application de la présente convention.

S'agissant de la délégation des employeurs

Siègent dans la délégation des employeurs des représentants désignés par l'organe central agissant en qualité de groupement patronal, parmi les employeurs du réseau des banques populaires et au sein de l'organe central.
Le nombre des représentants de la délégation des employeurs est au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche banque populaire, ci-après dénommées « organisations syndicales ».

ARTICLE 6.3
Fonctionnement de la commission paritaire Banque populaire
en vigueur non-étendue
6.3.1. Respect de la parité

La parité est respectée dès lors que la délégation des employeurs et la moitié des organisations syndicales sont représentées. Lorsque le calcul de la moitié aboutit à un nombre décimal, ce dernier sera arrondi au nombre entier supérieur.

6.3.2. Secrétariat de la commission paritaire Banque populaire

Le secrétariat est tenu par les services de l'organe central.
Il établit :
– un calendrier annuel prévisionnel fixé en début d'année ;
– l'ordre du jour des réunions communiqué 10 jours ouvrés avant la réunion. Peuvent être inscrites à l'ordre du jour les questions d'actualité communiquées préalablement sous forme écrite à l'organe central par le(s) DSB ;
– une synthèse des débats.
Le secrétariat transmet au(x) DSB les convocations et les documents nécessaires à la préparation de la réunion. Sauf circonstances exceptionnelles, cette transmission des documents éventuels intervient au moins 4 jours ouvrés avant la réunion par tous moyens, notamment par messagerie.

ARTICLE 6.4
Formation « interprétation et conciliation »
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire Banque populaire institue une formation interprétation, composée d'au maximum deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale et de représentants de la délégation des employeurs, ces derniers étant désignés dans les conditions prévues à l'article 6.2.
Elle se réunit lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales ou par la délégation des employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission paritaire Banque populaire, pour émettre un avis sur les problèmes d'interprétation des accords de branche conclus par la commission paritaire Banque populaire.
Cette formation doit se réunir dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande, et selon les modalités prévues à l'article 6.3.1 de la présente convention. Toutes les organisations syndicales sont convoquées à cette formation « interprétation et conciliation », mais seules les organisations syndicales signataires de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.
Le ou les avis seront formalisés par écrit, puis transmis par le secrétariat de la commission paritaire Banque populaire aux organisations syndicales ainsi qu'aux dirigeants des entreprises du réseau des banques populaires.
Si l'avis est unanime, il est ensuite traduit dans un avenant à l'accord interprété.

ARTICLE 6.5
Formation « recours »
en vigueur non-étendue

L'instance de recours de la branche Banque populaire peut être saisie dans les cas suivants :
– licenciement pour faute ;
– rétrogradation impliquant un changement de poste.

6.5.1. Modalités de la saisine

Cette saisine s'effectue par lettre recommandée, avec avis de réception, auprès du secrétariat de l'instance de recours, dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour faute ou de la rétrogradation impliquant un changement de poste. Lorsque la fin du délai correspond à un jour non ouvrable, l'échéance est reportée au premier jour ouvrable suivant.
Toute saisine qui intervient en dehors des cas et modalités strictement prévus ci-dessus est écartée par le secrétariat assuré par l'organe central. Les délégués syndicaux de branche reçoivent copie du courrier adressé au salarié.
Le recours est suspensif, s'il est recevable, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois, ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance. La décision de l'employeur ne peut être effective qu'après avis de l'instance. L'avis doit être communiqué aux parties dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que l'instance de recours n'ait rendu un avis met fin à la procédure de recours.

6.5.2. Composition de l'instance de recours

La commission est composée :
– d'une délégation des organisations syndicales, reconnues représentatives au niveau de la branche, à raison d'un membre par organisation ;
– d'une délégation représentant les employeurs, désignée par l'organe central, dont le nombre de membres est au plus égal à celui de la délégation des organisations syndicales.
La parité est respectée dès que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Aucune des deux délégations ne peut comprendre de membres appartenant à l'entreprise dont relève le salarié qui a saisi l'instance.
Chaque participant est tenu par une obligation de discrétion à l'égard des éléments confidentiels nécessaires à l'examen du dossier.
La présidence de l'instance revient alternativement à chaque délégation par période de 6 mois.
6.5.3. Fonctionnement de l'instance de recours
L'instance se réunit dans un délai de 21 jours calendaires suivant la réception de la saisine par le secrétariat.
Le secrétariat, assuré par l'organe central, examine la recevabilité de la saisine et arrête une date dans le délai prévu ci-dessus. Il en informe les délégués syndicaux de branche et leur demande de désigner leurs représentants à la réunion.
Au moins 8 jours avant la date de chaque réunion, le secrétariat de l'instance transmet aux participants le dossier établi par le salarié, qui comporte au minimum l'objet de sa demande et celui de son employeur. Ces dossiers sont également adressés au salarié demandeur et à son employeur avec indication de la date de la réunion et mention de la possibilité d'être entendu.
Les pièces que peuvent contenir les dossiers sont énumérées, à titre indicatif, en annexe I.
Avant chaque réunion, les représentants des organisations syndicales peuvent disposer d'un temps de préparation qui s'impute sur le contingent prévu à l'article 7.2.3.3.1 de la présente convention.
Au cours de la réunion, l'intéressé, éventuellement assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ainsi que son employeur, s'il s'est présenté, sont entendus.
L'instance émet un avis, soit à la majorité des présents, soit à l'unanimité. Cet avis peut être commun aux deux délégations ou propre à chaque délégation syndicale et patronale.

ARTICLE 6.6
Formation sécurité
en vigueur non-étendue

Dans l'attente de la mise en place d'une instance de groupe BPCE prenant en charge cette thématique, les parties instituent à titre temporaire une formation sécurité, composée d'au maximum deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale et de représentants de la délégation des employeurs, ces derniers étant désignés dans les conditions prévues à l'article 6.2 de la présente convention.
Elle se réunit au minimum une fois par an, selon les modalités prévues à l'article 6.3.1, afin de débattre des sujets relatifs à la sécurité et aux conditions de travail. Dans ce cadre, la formation sécurité examine le rapport annuel sur la sécurité dans les agences de la branche. A l'issue de cet examen, l'organe central rédige un compte rendu.

ARTICLE 6.7
Groupes de travail de la commission paritaire Banque populaire
en vigueur non-étendue
6.7.1. Objet

Afin de faciliter la négociation, à la demande de l'une ou de l'autre délégation, il peut être convenu d'instituer des groupes de travail qui préparent techniquement les dossiers, assurent une analyse approfondie des options et travaillent les avant-projets soumis à la négociation.

6.7.2. Composition

Ces groupes réunissent :
– des représentants de la délégation des employeurs dont le nombre est au plus égal au nombre de représentants de la délégation syndicale ;
– deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale. Un des deux délégués syndicaux de branche peut être remplacé par un salarié d'une entreprise du champ d'application du présent accord, désigné par l'organisation syndicale, sous réserve d'en informer son employeur et l'organe central au moins 3 jours à l'avance.
Le recours complémentaire à un expert interne ou externe à la branche est possible, sous réserve que cette décision soit prise à l'unanimité des délégations syndicales et des employeurs.

6.7.3. Fonctionnement

Les ordres du jour et éventuels documents de travail des groupes de travail sont adressés aux participants par le secrétariat de la commission paritaire Banque populaire, avant chaque réunion.
La synthèse des travaux des groupes de travail, s'il y a lieu, est communiquée aux participants dans les jours qui suivent la réunion.

ARTICLE 7.1
Situation individuelle des délégués syndicaux de branche
en vigueur non-étendue
7.1.1. Mission

Les délégués syndicaux de la branche Banque populaire sont les représentants accrédités des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire, ci-après dénommées « organisations syndicales » et, à ce titre, ils participent aux négociations de branche et aux instances de branche.

7.1.2. Désignation

Tout salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la présente convention peut être désigné par une organisation syndicale en qualité de délégué syndical de branche.
Chaque organisation syndicale peut désigner deux délégués syndicaux de branche qui consacrent la totalité de leur temps de travail à leurs activités syndicales. Elle peut toutefois opter pour quatre délégués semi-permanents ou bien un permanent et deux semi-permanents.
Ces différents formats de représentation ne sont pas cumulatifs et vaudront pour au moins 12 mois à compter de l'option. Toutefois, il pourra être admis une dérogation à ce délai en cas de situation exceptionnelle non prévisible au moment de la désignation et dûment justifiée.
Les délégués syndicaux de branche sont désignés par leur confédération, fédération ou syndicat national, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organe central et simultanément en copie à l'entreprise du délégué syndical de branche.
La réception de ce courrier par l'entreprise du délégué syndical de branche fera courir un délai de préavis de 3 mois au terme duquel le mandat prendra effet.
En cas de désignation de plus de deux délégués syndicaux de branche dans les conditions ci-dessus, l'organisation syndicale désigne parmi ses délégués syndicaux de branche un interlocuteur unique auquel l'organe central s'adressera exclusivement, et duquel il recevra informations et documents.

7.1.3. Exercice des mandats

Le temps consacré par les délégués syndicaux de branche permanents à l'exercice de leur mandat est réputé correspondre au temps de travail annuel de référence en vigueur dans leur entreprise, qu'il soit exprimé en heures ou en jours. Il s'agit donc d'un mandat à temps plein.
Le temps consacré par les délégués syndicaux de branche semi-permanents à l'exercice de leur mandat est réputé correspondre à la moitié du temps de travail annuel de référence en vigueur dans leur entreprise, qu'il soit exprimé en heures ou en jours. Il s'agit donc d'un mandat à mi-temps.
Ces mandats, à temps plein ou à mi-temps, s'exercent conformément aux dispositions suivantes :
Pour préserver le libre exercice du mandat, cette durée de travail est organisée sous la seule responsabilité des délégués syndicaux de branche. Le temps consacré à l'exercice de leurs mandats devra par ailleurs être organisé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les DSB sont reçus, à leur demande, par la direction de toute entreprise appartenant au champ d'application de la présente convention et peuvent s'y déplacer selon les modalités suivantes :
– le DSB qui souhaite accéder au local de son organisation syndicale d'une entreprise autre que la sienne, ou se déplacer dans une entreprise autre que la sienne, informe préalablement le directeur des ressources humaines de l'entreprise concernée, afin que celui-ci permette que ce déplacement se réalise dans les conditions de respect des droits et obligations de chacun, notamment en termes de liberté de circulation ;
– afin d'assurer au mieux les conditions de ce déplacement, le DSB s'engage à respecter les règles de sécurité et d'accès définies dans l'entreprise concernée à l'égard des personnes extérieures.
Par ailleurs, les DSB sont tenus informés par les entreprises appartenant au champ d'application de la présente convention dans lesquelles leur organisation syndicale n'est pas représentée, avec un délai suffisant, de la tenue des négociations de protocoles préélectoraux. Dans cette hypothèse, ils peuvent participer à la négociation desdits protocoles.

7.1.4. Conclusion d'un protocole

Le statut et les modalités d'exercice du mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et l'organe central.
Les conditions de rémunération des délégués sont précisées dans le protocole visé ci-dessus. Son employeur s'assure qu'il bénéficie des avantages accordés au personnel de son entreprise ainsi que notamment :
– des droits en matière d'avancement et d'ancienneté ;
– des droits en matière de retraite, de prévoyance et de frais de soins de santé.
Dès réception de la désignation, la direction des ressources humaines de l'entreprise qui l'emploie reçoit le délégué afin de convenir des modalités de mise en place du protocole.

7.1.5. Conciliation vie professionnelle-vie syndicale

Dans le prolongement de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et de l'article L. 2141-5 du code du travail, les parties affirment la nécessité de mettre en œuvre des mesures pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale.
Les parties signataires reconnaissent l'intérêt de mesures facilitant le maintien d'une activité professionnelle qui permet un lien de proximité avec les attentes des salariés et les réalités d'entreprise.
A ce titre, elles identifient plusieurs mesures qui participent à cette conciliation :

7.1.5.1. Mandats de DSB semi-permanents

La possibilité pour chaque organisation syndicale de désigner un ou des DSB semi-permanents participe au maintien d'un lien professionnel renforcé et favorise l'implication de collaborateurs souhaitant s'engager dans un parcours syndical sans toutefois renoncer à leur activité professionnelle.

7.1.5.2. Entretien sur la situation professionnelle en début du mandat

A l'occasion de la remise du protocole visé à l'article 7.1.4 au DSB, la direction des ressources humaines de son entreprise fait un point sur sa situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables). Cet entretien donne lieu à une synthèse écrite remise à l'intéressé et transmise à l'organe central. Si le DSB a bénéficié de primes régulièrement perçues au cours des 3 années précédant sa désignation, celles-ci sont maintenues à hauteur de la moyenne annuelle atteinte au cours de cette période.
Lorsque le DSB est semi-permanent, son responsable hiérarchique participe à l'entretien, afin que ce dernier soit informé de la nature du mandat syndical et des conséquences qui en découlent en termes d'articulation entre l'activité professionnelle et l'activité syndicale.
Cet entretien peut également être l'occasion d'évoquer la nécessité de préparer le retour du délégué syndical de branche à la fin de son mandat (maintien et évolution de compétences, projets du DSB, possibilités d'évolution).

7.1.5.3. Entretien avec la DRH de l'organe central

Chaque nouveau DSB est reçu en entretien par un représentant de la DRH de l'organe central, afin qu'une présentation de la branche Banque populaire et du groupe BPCE lui soit faite. A cette occasion, le fonctionnement de la commission paritaire Banque populaire lui est expliqué, et réponse est donnée à ses éventuelles interrogations.

7.1.5.4. Maintien d'un lien avec l'entreprise

Afin de permettre au DSB permanent de demeurer informé de l'évolution de son entreprise et de faciliter son retour, son employeur s'assure que lui sont adressées par tous moyens les communications diverses effectuées par la direction à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
De même, les entreprises de la branche étudient avec attention les demandes d'accès à distance à la messagerie professionnelle qui pourraient leur être soumises par leurs salariés ayant la qualité de DSB permanent.

7.1.5.5. Evolution salariale et de carrière en cours de mandat

Les parties rappellent que l'évolution salariale et de carrière du DSB ne doit faire l'objet d'aucune sorte de discrimination. Elles soulignent parallèlement que le suivi et la gestion de la rémunération et de la carrière du DSB, selon les règles et pratiques mises en œuvre dans son entreprise pour l'ensemble des collaborateurs, contribuent à faciliter le maintien ou le retour à l'activité professionnelle.
A ce titre, son employeur s'assure du respect des principes suivants :
– comme pour tout entretien de collaborateur, la situation du DSB fait l'objet d'un examen, tous les 2 ans, avec un responsable des ressources humaines de son entreprise. Au cours de cet entretien, son évolution de carrière est examinée, notamment en termes de besoin en formation. L'examen se fait en fonction de l'évolution de l'emploi occupé au moment de sa prise de mandat et des perspectives de réintégration dans l'entreprise ;
– le DSB perçoit les primes à caractère général versées par l'entreprise dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel ;
– l'application des règles et pratiques de l'entreprise aboutit à une évolution de rémunération. Ainsi, cette évolution est mesurée tous les 3 ans et ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations hors promotions et augmentations collectives des trois exercices complets précédents, accordées aux collaborateurs révisés et répondant aux critères suivants :
– du même niveau de classification dans leur entreprise que le DSB ;
– disposant d'une ancienneté d'entreprise appartenant à la même décade d'années que le DSB, soit : 0 à 9 ans, 10 à 19 ans, 20 à 29 ans, 30 à 39 ans, 40 ans et plus.
Pour chaque exercice examiné, le niveau de classification et l'ancienneté du DSB au 1er janvier de cet exercice seront retenus. Si le nombre de collaborateurs révisés est inférieur à cinq, la comparaison s'effectue avec les collaborateurs révisés du même niveau de classification de la décade immédiatement inférieure ou, à défaut, de la décade immédiatement supérieure.
Par ailleurs, et s'agissant du niveau de classification du DSB :
– à l'intérieur de chacun des collèges techniciens des métiers de la banque, dès lors que son ancienneté dans son niveau atteint l'ancienneté observable en moyenne dans son entreprise pour accéder au niveau supérieur dans le poste qu'il occupait, le changement de niveau intervient ;
– pour le DSB relevant d'une classification cadre, les modalités d'éventuels changements de niveau relèvent de l'appréciation de son entreprise. Dès lors que son ancienneté dans son niveau aura atteint l'ancienneté moyenne observable dans son entreprise dans le même niveau, la possibilité d'un changement de niveau est examinée à l'occasion de l'entretien biennal, en prenant en compte notamment l'ancienneté du DSB dans l'entreprise.
Au-delà de ces principes, il appartient à l'employeur de décider de mesures complémentaires, s'il y a lieu.

7.1.5.6. Formation en cours de mandat

Afin de préserver son employabilité, une attention particulière doit être apportée au maintien des compétences du DSB et à la détermination éventuelle d'un plan de formation. Pendant l'exercice de son mandat de DSB, l'organe central prend à sa charge, après accord préalable, les frais d'inscription et de scolarité des stages et des cours qui pourraient être nécessaires à la poursuite ou à l'entretien de sa formation professionnelle ou générale.

7.1.5.7. Protection

Le délégué syndical de branche permanent ou semi-permanent bénéficie de la protection prévue par la loi pour les délégués syndicaux d'entreprise.

7.1.5.8. Réintégration

Le mandat de DSB prend fin à l'initiative de l'intéressé ou à celle de son organisation syndicale, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois. L'organisation syndicale informe l'organe central et son entreprise au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception de toute fin de mandat.
A l'issue du préavis, le DSB est réintégré dans le poste qu'il occupait auparavant si possible ou, à défaut, dans le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les mesures nécessaires sont prises, notamment en matière de formation, pour assurer sa réadaptation. Sauf demande particulière de l'intéressé, la nouvelle affectation géographique doit être aussi proche que possible de l'ancienne.
Afin de favoriser son retour, un point est fait avec un représentant de la direction des ressources humaines de son entreprise associant le cas échéant la DRH de l'organe central ainsi qu'éventuellement son manager. Les besoins de formation sont examinés pour déterminer un parcours de formation ou un cycle long utilisant, le cas échéant, l'ensemble des moyens de formation disponibles : actions de formation éligibles au compte personnel de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience ou période de professionnalisation. Leurs coûts sont pris en charge par l'organe central.

7.1.6. Prise en compte de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de mandats

L'exercice d'une responsabilité syndicale à mi-temps ou à temps complet sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de compétences particulières et riches.
Pour mieux reconnaître cette expérience, les parties s'engagent à examiner la mise en place d'un dispositif d'accompagnement de la validation des acquis de l'expérience, accessible aux DSB justifiant d'une durée d'exercice dans leur mandat de DSB d'au moins 6 ans.

ARTICLE 7.2
Moyens syndicaux
en vigueur non-étendue
7.2.1. Locaux et moyens matériels

Chaque organisation syndicale dispose dans les locaux de l'organe central :
– d'un bureau équipé du matériel nécessaire ;
– de deux lignes téléphoniques équipées de postes fixes. L'usage du téléphone fixe est pris en charge par l'organe central, dans la limite de 1 000 € par an pour les communications téléphoniques. Au-delà, il est procédé à une facturation de chaque organisation syndicale, sur la base de relevés réguliers d'utilisation ;
– d'un répondeur ;
– par ailleurs, une photocopieuse est mise à la disposition des organisations syndicales pour un tirage global de 6 000 photocopies par an et par organisation syndicale. Au-delà, il est procédé à une facturation de chaque organisation syndicale sur la base de relevés réguliers d'utilisation.
Les petites fournitures courantes de bureau sont mises à la disposition des organisations syndicales, dans les mêmes limites et selon les mêmes procédures que pour les services de l'organe central.
Les organisations syndicales bénéficient d'un acheminement pris en charge par l'organe central de leurs courriers portant la marque distinctive du syndicat et destinés à leurs correspondants nommément désignés dans les entreprises de la branche.

7.2.2. Contingent annuel d'heures de délégation

L'organe central alloue un contingent annuel fixe et global de 4 000 heures aux organisations syndicales.
La répartition de ce contingent annuel s'effectue au prorata du nombre de voix recueillies par chaque organisation syndicale au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise ou d'établissement ou délégation unique du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention. Pour l'appréciation de cette répartition, il est procédé à l'analyse des résultats des élections constatés au 15 octobre de chaque année.
Le montant par organisation syndicale issu de ce calcul est arrondi à l'heure supérieure. Il est notifié par l'organe central avant le 30 novembre de chaque année.
Ce contingent permet une activité syndicale au niveau de la branche. Il ne peut faire l'objet d'aucun dépassement. Chaque organisation syndicale procède à l'attribution de ses heures au bénéfice de cinq de ses représentants, au maximum, ayant la qualité de représentant syndical auprès de l'une des institutions représentatives d'une entreprise de la branche ou de délégué syndical au sein de l'une des entreprises de la branche ou titulaire d'un mandat au titre du CIE ou du CA CAR-IPBP et appartenant à une entreprise de la branche.
Les choix ainsi effectués le sont, en principe, pour une durée d'au moins 1 année et sont notifiés par écrit à l'organe central et à l'entreprise du ou des salariés concernés avant le 31 janvier pour l'année en cours.
En cas de modification de désignation en cours d'année, le nouveau bénéficiaire se verra attribuer le solde du crédit d'heures de celui qu'il remplace, sous réserve d'un préavis de 1 mois et du respect des modalités d'attribution susmentionnées.

7.2.3. Contingent annuel de jours de délégation
7.2.3.1. Dispositions générales

Les dispositions du présent article sont destinées à faciliter le fonctionnement des organisations syndicales et à développer la vie syndicale, prioritairement au niveau de leurs instances fédérales ou nationales.
Deux contingents annuels en jours permettent ainsi à chaque organisation syndicale, telle que définie aux articles suivants, d'obtenir des autorisations d'absence pour des salariés des entreprises visées aux articles 1er et 3 de la présente convention.
Ces absences, à l'exception des autorisations d'absence non rémunérées visées au dernier alinéa de l'article 7.2.3.2.1, ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu des articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.
Ces absences peuvent être accordées par journée ou demi-journée à tout salarié de la branche.

7.2.3.2. Contingent instances syndicales

Ce contingent est attribué aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou représentatives à la fois au niveau interprofessionnel et de l'entreprise.

7.2.3.2.1. Calcul du contingent par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel et de l'entreprise

Ce contingent, attribué par le délégué syndical de l'entreprise, le délégué syndical central ou le DSB, est calculé au niveau de chaque entreprise pour une année civile complète par rapport à l'effectif (correspondant à l'indicateur 1.1.1 du bilan social) au 31 décembre de l'année précédente selon le barème suivant :
– jusqu'à 500 salariés : 5 jours ouvrés ;
– jusqu'à 600 salariés : 6 jours ouvrés ;
– jusqu'à 700 salariés : 7 jours ouvrés ;
– jusqu'à 800 salariés : 8 jours ouvrés ;
– jusqu'à 900 salariés : 9 jours ouvrés ;
– jusqu'à 1 000 salariés : 10 jours ouvrés ;
– auxquels s'ajoutent par tranche supplémentaire de 1 000 salariés : 10 jours ouvrés, sachant qu'au-delà de 1 000 salariés 1 jour ouvré supplémentaire est accordé par tranche supplémentaire de 100 salariés.
Si l'effectif de la banque se situe entre deux seuils cités ci-dessus, il convient d'accorder à l'organisation syndicale le nombre de jours correspondant au seuil le plus élevé (ainsi, à titre d'exemple, 11 jours seront attribués dans une entreprise dont l'effectif est de 1 050 salariés).
Dans l'année civile, un même salarié pourra être autorisé à s'absenter au plus 5 jours ouvrés pour participer à des instances syndicales.
Toutefois, le délégué syndical de l'entreprise, le délégué syndical central ou le DSB peut adresser à l'organe central, au plus tard le 15 décembre pour l'année suivante, une liste nominative de 20 salariés au maximum appartenant aux entreprises visées par l'article 7.2.3.1. Ces salariés seront autorisés par leur entreprise à s'absenter au plus 12 jours ouvrés.
Lorsque le contingent de l'entreprise défini ci-dessus est inférieur à 12 jours ouvrés, le salarié inscrit sur la liste bénéficiera d'autorisations d'absence en utilisant intégralement ce contingent, et au-delà jusqu'à un maximum de 12 jours ouvrés dans l'année. Dans ce cas, l'organisation syndicale ne peut inscrire sur sa liste qu'un salarié appartenant à l'entreprise concernée.
L'affectation annuelle n'est pas susceptible de modification en cours d'exercice.
Les entreprises sont informées par l'organe central de l'identité de leur(s) salarié(s) inscrit(s) sur la liste adressée par chaque organisation syndicale.
Ces salariés peuvent également être autorisés à s'absenter 5 jours ouvrés supplémentaires mais non rémunérés.

7.2.3.2.2. Modalités d'utilisation

Afin de ne pas affecter la vie syndicale locale, les parties conviennent que l'utilisation du contingent instances syndicales est prioritairement laissée à l'appréciation des délégués syndicaux.
Les demandes sont présentées à l'employeur au moins 8 jours calendaires avant l'absence sur présentation d'un justificatif émanant de la fédération ou du syndicat national, ou le cas échéant du DSB ou délégué syndical central, ou, à défaut, du délégué syndical d'entreprise.
Les procédures d'information relatives à ces demandes d'autorisation d'absence sont définies au niveau de l'entreprise.

7.2.3.3. Contingent vie syndicale
7.2.3.3.1. Contingent fixe

L'organe central alloue, chaque année, un contingent annuel de 300 jours ouvrés (pour 1 année complète) à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

7.2.3.3.2. Modalités d'utilisation

Ce contingent annuel alloué (affectable par journée ou demi-journée) ne peut faire l'objet d'aucun dépassement.
Son utilisation est déterminée par les DSB de chaque organisation syndicale, selon les modalités suivantes :
– pour toute affectation supérieure à 25 jours ouvrés à un même collaborateur, les DSB informent l'organe central et l'entreprise concernée avant le 31 janvier pour l'année en cours ;
– sauf affectation en début d'année, telle que précisée ci-dessus, un même salarié n'est autorisé à s'absenter, en application des présentes dispositions relatives au contingent annuel en jours, que 25 jours ouvrés par an maximum ;
– l'attribution des jours ouvrés est alors notifiée au moins 15 jours calendaires à l'avance à l'organe central et à l'entreprise concernée ;
– lorsque le nombre de jours affecté est inférieur ou égal à 2 jours, ce délai est ramené à 5 jours calendaires.

7.2.4. Subventions, frais de fonctionnement

Les montants des différentes subventions (égalitaire et proportionnelle) et de l'allocation pour frais de fonctionnement sont fixés à partir de ceux constatés à la date d'application de la présente convention.
Les deux subventions et l'allocation qui suivent font chaque année l'objet d'une revalorisation prenant en compte notamment l'évolution de l'indice des prix de l'INSEE, en moyenne annuelle hors tabac.

7.2.4.1. Subvention proportionnelle

Il est alloué, annuellement, une subvention globale et fixe répartie proportionnellement entre chaque organisation syndicale, en fonction du nombre de voix recueillies au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise ou d'établissement ou délégations unique du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.
Pour l'appréciation de cette répartition, il est procédé à l'analyse des résultats des élections constatés au 15 octobre de chaque année.

7.2.4.2. Subvention égalitaire

Est consacrée une subvention annuelle globale et fixe, répartie égalitairement entre chaque organisation syndicale.

7.2.4.3. Frais de fonctionnement

Il est attribué, annuellement, une allocation de frais de fonctionnement à chaque organisation syndicale.

7.2.5. Remboursement de frais de déplacement, délais de route et temps de réunion
7.2.5.1. Frais de déplacement

Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement liés aux réunions de la commission paritaire Banque populaire et des groupes de travail sont pris en charge par l'organe central.
Les frais de repas et d'hébergement sont remboursés sur la base des frais réels engagés dans la limite d'un montant fixé par l'organe central et communiqué aux organisations syndicales. Chaque demande de prise en charge est accompagnée des justificatifs originaux.
Les frais de déplacement sont remboursés dans les mêmes conditions.
L'organe central communique à chaque organisation syndicale la note technique applicable qui précise les barèmes et les modalités de prise en charge des frais de déplacement, de repas et d'hébergement.

7.2.5.2. Délais de route et temps de réunion

Ne sont pas imputés sur les contingents d'heures ou de jours prévus aux articles 7.2.2 et 7.2.3 les temps passés :
– aux réunions de la commission paritaire Banque populaire et, d'une manière générale, à toute réunion ou rencontre à l'initiative de l'organe central et en lien avec la branche Banque populaire ;
– ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder 1 demi-journée pour l'aller ainsi que le retour. Cette limite est portée à 1 journée pour les collaborateurs des entreprises de la branche situées en dehors du territoire métropolitain.

7.2.6. Congés des permanents syndicaux
7.2.6.1. Mise à disposition de la confédération, de la fédération ou, à défaut, d'un syndicat national

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner un salarié d'une entreprise de la branche, qui est mis à la disposition de la confédération, de la fédération ou, à défaut, d'un syndicat national représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu. Dans ce cas, pour l'organisation syndicale qui procède à cette désignation, le contingent fixe prévu à l'article 7.2.3.3.1 devient 240 jours par an.
Cette désignation fait l'objet d'une convention d'une durée maximale de 3 ans, renouvelable, entre l'entreprise, le salarié mis à disposition, l'organe central, l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et la fédération ou le syndicat national.
Toute désignation doit être adressée par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche à l'employeur du salarié et à l'organe central avant le 1er octobre et prend effet le 1er janvier de l'année suivant cette désignation.
A l'issue de la mise à disposition ou en cas de renouvellement, les entreprises concernées examinent la situation salariale du salarié ainsi mis à disposition en prenant en compte les mesures de l'article 7.1.5.5.
Lorsque la mise à disposition arrive à échéance, le salarié bénéficie des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 7.1.5.8.
La convention de mise à disposition peut prendre fin avant le terme prévu, à la demande de l'organisation syndicale ou du salarié, et sous condition du respect d'un délai de prévenance de 3 mois et de l'accord de toutes les parties signataires.
Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie également des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 7.1.5.8.

7.2.6.2. Fonctions en dehors de l'entreprise dans le cadre d'un congé sans solde

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés d'une ou de plusieurs entreprises de la branche, pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise.
Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans solde. La désignation prend effet à compter de la date fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Lorsque la mise à disposition arrive à échéance, le salarié bénéficie des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 7.1.5.8.

ARTICLE 8.1
Commission paritaire nationale de l'emploi de la branche Banque populaire
en vigueur non-étendue
8.1.1. Missions

La CPNE définit les orientations de la politique en matière d'emploi, de formation et de qualification professionnelles dans la branche Banque populaire. Les entreprises ont vocation à reprendre ces orientations dans leurs plans de formation.
Dans ce cadre, la CPNE exerce les missions qui lui sont confiées par la loi et les dispositions conventionnelles.

8.1.2. Composition et fonctionnement

La CPNE est constituée :
– d'une délégation syndicale composée de deux membres dont au moins un délégué syndical de branche par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, désignés par leur confédération, fédération ou syndicat national. Les membres ainsi désignés sont soit DSB, soit salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord ;
– d'une délégation patronale composée d'un nombre équivalent de membres désignés par l'organe central.
La présidence de la CPNE est assurée alternativement par un représentant désigné par la délégation syndicale et un représentant désigné par la délégation patronale.
Le mandat des représentants ainsi désignés est de 2 ans renouvelables.
Les représentants peuvent être remplacés en cours de mandat en cas de défaillance définitive, selon les mêmes modalités que celles applicables à la désignation (cf. alinéa 1 du présent article).
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organe central. Il établit un calendrier annuel prévisionnel ainsi que l'ordre du jour des réunions en concertation avec les président et vice-président.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La CPNE se réunit au moins deux fois par an. Le secrétariat établit un compte rendu de séance à l'issue de chaque réunion et tient informées les entreprises de la branche.

ARTICLE 8.2
Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences de la branche Banque populaire
en vigueur non-étendue
8.2.1. Missions

Les parties signataires conviennent de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (ci-après « l'observatoire ») de la branche Banque populaire.
Les parties conviennent que les missions de l'observatoire sont les suivantes :
1. Accomplir des travaux d'analyses venant en appui des réflexions menées au sein de la CPNE avec le concours éventuel de personnes qualifiées ou d'organismes ;
2. Suivre les évolutions des métiers, y compris les métiers sensibles, pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustements en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de la branche ;
3. Collecter des données quantitatives et qualitatives sur les emplois.
De plus, les parties signataires encouragent les échanges entre les OPMQC du groupe BPCE, notamment au travers des travaux concernant nos métiers traditionnels communs.

8.2.2. Fonctionnement

L'observatoire est animé par un comité paritaire constitué d'une délégation syndicale et d'une délégation patronale. Ces deux délégations sont composées selon les modalités suivantes :
– un membre par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, désigné par sa confédération, fédération ou son syndicat national parmi les DSB ou les salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention ;
– un nombre équivalent de membres représentant les employeurs, désignés par l'organe central.
Le comité paritaire se réunit au moins deux fois par an.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par l'organe central. Il établit un calendrier annuel prévisionnel ainsi que l'ordre du jour des réunions.
Les résultats des travaux sont communiqués aux membres de la CPNE.

ARTICLE 8.3
Dispositions communes
en vigueur non-étendue

Les modalités de remboursement des frais liés à la participation des représentants des organisations syndicales aux réunions de la CPNE et de l'observatoire sont identiques à celles en vigueur pour les délégués syndicaux de branche.
Pour permettre le fonctionnement de ces deux instances (CPNE et OPMQC), chaque organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire bénéficie au maximum de 6 demi-journées préparatoires par exercice au bénéfice des membres qui ne sont pas DSB.

Chapitre II Droit syndical et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 10
Liberté syndicale
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l'article 23.
Au niveau de la branche Banque populaire, la représentativité syndicale s'apprécie conformément aux dispositions légales, y compris en application des dispositions transitoires prévues à l'article 11 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Dans chaque entreprise, la représentativité syndicale s'apprécie conformément aux dispositions légales.
Les délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux sections syndicales régulièrement constituées dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les sections syndicales régulièrement constituées au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
La liberté de réunion, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.

ARTICLE 11.1
Principe général
en vigueur non-étendue

La situation individuelle des titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel doit être déterminée en fonction de leurs compétences professionnelles et de leur activité durant le temps qu'ils consacrent à leur poste de travail. L'exercice de leurs mandats ne doit pas constituer un handicap à l'égard de l'évolution de leur salaire et de la progression de leur carrière, s'il s'exécute dans le respect des règles qui s'imposent.
Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à définir des procédures garantissant ce principe général. Ces procédures devront notamment prévoir :

ARTICLE 11.2
Situation individuelle
en vigueur non-étendue

Pour les collaborateurs dont les cumuls des mandats locaux et au niveau de la branche entraînent des absences dûment justifiées de leur poste de travail représentant au moins 50 % de leur temps de travail :
– il est procédé, à intervalles réguliers, n'excédant pas 5 ans, à un examen particulier effectué par la direction des ressources humaines de la situation professionnelle des collaborateurs concernés.
Pour les collaborateurs dont les cumuls des mandats locaux et au niveau de la branche entraînent des absences dûment justifiées de leur poste de travail d'au moins 75 % de leur temps de travail :
– un suivi spécial annuel, lors d'un entretien avec la direction des ressources humaines de l'entreprise. Au cours de cet entretien, l'évolution de carrière des intéressés est examinée ;
– un point spécifique, effectué tous les 5 ans, pour s'assurer que l'évolution salariale de ces collaborateurs est au moins équivalente à l'évolution moyenne du métier et à tout le moins à une augmentation globale de 3 % sur l'ensemble de la période, hors mesures générales. A défaut, un réajustement est opéré à due concurrence.
En cas de difficultés dans la mise en œuvre des dispositions relatives à la situation individuelle des représentants du personnel, le collaborateur concerné peut saisir directement, ou par l'intermédiaire de son DSB, l'organe central, qui, après examen de la situation avec toutes les parties intéressées, veille à l'application des modalités prévues à l'article 11.2 ci-dessus.

ARTICLE 12.1
Délégués supplémentaires en application de l'article L. 2143-4 du code du travail
en vigueur non-étendue

La désignation d'un délégué syndical supplémentaire est possible dans les entreprises d'au moins 500 salariés, dès lors qu'une organisation syndicale a obtenu, lors des élections au comité d'entreprise, au moins un élu dans le collège des techniciens des métiers de la banque et un autre dans celui des cadres. Il est toutefois convenu que lorsqu'une organisation syndicale n'a pas la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire, en application de cette règle, et que, par ailleurs, elle a obtenu un élu de niveau A ou B et un autre élu de niveau supérieur elle puisse alors désigner un délégué syndical supplémentaire.

ARTICLE 12.2
Crédits d'heures supplémentaires
en vigueur non-étendue

Pour tenir compte de l'étendue géographique, les crédits d'heures attribués légalement aux délégués syndicaux sont majorés :
– de 5 heures par mois dans les entreprises ou les établissements dont la zone d'activité s'étend sur plus de deux départements ;
– de 10 heures par mois lorsque la zone d'activité s'étend sur plus de six départements (en métropole).
Ces crédits d'heures peuvent être répartis entre les délégués syndicaux d'une même organisation, sous réserve d'en informer préalablement leur employeur.
En outre, dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, un délégué syndical de chaque organisation représentative bénéficie d'un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation en application de l'article L. 2323-34 du code du travail.

ARTICLE 13
Délégués du personnel
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14
Comité d'entreprise et d'établissement
en vigueur non-étendue

Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14.1
Comité d'entreprise et d'établissement
en vigueur non-étendue

Afin de favoriser le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement, les secrétaires des comités d'entreprise ou d'établissement bénéficieront d'un crédit d'heures supplémentaires de 20 heures par mois.

ARTICLE 14.2
Commission formation
en vigueur non-étendue

La composition de la commission formation est définie comme suit :
– un représentant de la direction, assisté, le cas échéant, du responsable de la formation ;
– des membres représentant le personnel au nombre de :
– 3, dans les entreprises ou établissements de 200 à 299 salariés ;
– 5, dans les entreprises ou établissements de 300 à 749 salariés ;
– 6, dans les entreprises ou établissements de 750 à 999 salariés ;
– 7, dans les entreprises ou établissements de 1 000 à 1 999 salariés ;
– 8, dans les entreprises ou établissements de 2 000 à 4 999 salariés ;
– 9, dans les entreprises ou établissements de 5 000 salariés et plus ;
– le minimum peut être porté à 5, dans le cas d'entreprise à comité unique.
Chaque membre de la commission de formation bénéficie :
– d'un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation en application de l'article L. 2323-34 du code du travail ;
– à ces 6 heures s'ajoute un crédit individuel de 4 heures par an, pour chaque membre de la commission formation.
Une formation, dans le domaine de la formation, est proposée à chaque nouveau membre de la commission formation ou, en l'absence de cette commission, à chaque nouveau membre du comité d'entreprise, d'établissement ou de la délégation unique du personnel.
Dans les entreprises ou établissements employant moins de 200 salariés et disposant d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'une délégation unique du personnel, la mise en place d'une telle commission est recommandée. A défaut, il est accordé à chaque membre titulaire un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du CE, du comité d'établissement ou de la délégation unique du personnel consacrées à la formation prévues à l'article L. 2323-34 du code du travail, aux fins de leur préparation.

ARTICLE 14.3
Représentants du comité d'entreprise au conseil d'administration
en vigueur non-étendue

Le nombre de représentants désignés par le comité d'entreprise pour le représenter au conseil d'administration, conformément à l'article L. 2323-62 du code du travail, est de deux. Il est toutefois convenu de désigner simultanément deux remplaçants, qui assisteront aux séances du conseil d'administration en l'absence des titulaires.

ARTICLE 15
Comité central d'entreprise
en vigueur non-étendue

Le comité central comprend au maximum 20 membres titulaires et 20 membres suppléants, ces derniers ayant voix délibérative et jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Ils sont obligatoirement membres d'un comité d'établissement.
La question du remplacement des membres du comité pourra faire l'objet d'un accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition des sièges s'effectuera en respectant la double proportion existant au sein des comités d'établissement, d'une part, entre les diverses catégories et, d'autre part, entre les organisations syndicales ayant présenté des candidats et ayant été élus membres titulaires et éventuellement des membres élus titulaires non présentés par une organisation syndicale.
Cette répartition est faite selon la règle proportionnelle au plus fort reste.
Au cas où la règle utilisée ne permet pas de répartir la totalité des sièges, les résultats obtenus étant identiques entre deux ou plusieurs organisations syndicales et éventuellement les élus non présentés par une organisation syndicale, le ou les sièges en suspens sont attribués par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de voix obtenues aux élections de l'ensemble des comités d'établissement dans le collège considéré.
Les sièges attribués aux organisations syndicales sont pourvus selon des modalités propres à chaque entreprise.
Les sièges éventuellement attribués aux élus non présentés par une organisation syndicale sont pourvus à l'issue d'une élection organisée dans chaque collège concerné, à laquelle participent exclusivement les membres élus titulaires des comités d'établissement non présentés par une organisation syndicale.
Sont élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
En cas de partage des voix, le siège est attribué au plus âgé.
Le vote a lieu obligatoirement par correspondance.
La durée du mandat des membres du comité central d'entreprise est de 2 ans. Il est renouvelé à cette échéance dans son ensemble.

ARTICLE 16
Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
en vigueur non-étendue

Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est assurée, pour les entreprises occupant 300 salariés et plus, dans les conditions fixées aux articles L. 2325-44 et R. 2325-8 du code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 17.1
0des organisations syndicales
en vigueur non-étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, un local est mis à disposition des sections syndicales. Les frais de communications téléphoniques des sections syndicales sont pris en charge par l'entreprise, dès lors qu'ils demeurent dans des limites raisonnables.
Par ailleurs, les modalités et limites de diffusion par les organisations syndicales représentatives de leurs publications et tracts sont définies au plan local.

ARTICLE 17.2
Informations socioculturelles
en vigueur non-étendue

Sous réserve d'un accord préalable de la direction, les informations socioculturelles du comité d'entreprise peuvent être acheminées en interne comme le courrier de l'entreprise.

Chapitre III Instances de concertation
en vigueur non-étendue

Commission régionale de concertation

Pour le cas spécifique de fusion de banques populaires régionales et pour prendre en compte la situation particulière créée par une telle opération, les parties signataires conviennent de mettre en place, à cette occasion, une commission régionale de concertation.
Cette commission a pour mission, pendant la durée des opérations de rapprochement, d'être informée des procédures de consultation des comités des entreprises concernées et de faciliter l'élaboration des projets d'accord nécessaires à la réussite de la fusion. Il est convenu que la commission ne peut avoir de compétences concurrentes aux attributions reconnues par la loi aux instances légales de représentation du personnel.
Elle est composée exclusivement de représentants des banques concernées par la fusion, dont :
– un ou plusieurs représentants de chacune des directions ;
– les délégués syndicaux des organisations syndicales représentées dans ces entreprises ;
– les secrétaires des comités d'entreprise ;
– dans l'éventualité où un secrétaire de comité d'entreprise est aussi délégué syndical, l'organisation syndicale concernée peut désigner un membre supplémentaire pour participer aux séances de la commission régionale de concertation.
Les membres de la commission sont destinataires de tous les documents adressés aux membres des comités d'entreprise.
La commission a vocation à se réunir, au minimum, une fois par mois, sous la présidence d'un représentant d'une des entreprises, directeur général ou directeur des ressources humaines. La commission, créée dès l'annonce du projet aux comités d'entreprise, est automatiquement dissoute dès que la fusion est juridiquement réalisée, le personnel de la nouvelle entité ayant alors ses propres représentants.

Commission de concertation ad hoc

Lorsqu'une opération de restructuration ou d'organisation conduit à la nécessité d'harmoniser des statuts sociaux différents, une instance ad hoc pourra être créée, par accord, entre les directions et les organisations syndicales des entités concernées, et ce dans le respect des instances représentatives du personnel légales ou conventionnelles.

Titre III Contrat de travail
Chapitre Ier Embauche. – Période d'essai
ARTICLE 18
Embauche
en vigueur non-étendue

Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 33 et suivants de la présente convention.
Le terme d'ancienneté visé dans la présente convention s'entend de l'ancienneté du salarié incluant les éventuelles reprises dont il a pu bénéficier au titre de la mise en œuvre de dispositions conventionnelles ou contractuelles.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel souhaitant un poste à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur.
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.

ARTICLE 19
Période d'essai
en vigueur non-étendue

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois de présence effective.
A compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, la période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 4 mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail.
A compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, la période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 4 mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés…) ont pour effet de suspendre la période d'essai, qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins 5 jours ouvrés avant la fin de ce renouvellement.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de 2 jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Au-delà du premier mois de présence effective, il est fait application des durées de prévenance légales.

Chapitre II Contrat de travail spécifique
ARTICLE 20
Contrat d'auxiliaire de vacances
en vigueur non-étendue

Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d'usage depuis de nombreuses années de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur, qui précise « qu'il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective, à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à 1 jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (IREC).
Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
Les auxiliaires de vacances bénéficient, enfin, des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.

ARTICLE 21
Temps partiel
en vigueur non-étendue

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés à temps partiel ainsi que la possibilité de dérogation individuelle pour une durée inférieure sur demande écrite et motivée des salariés.
Dans ce cadre, l'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Chapitre III Principes généraux et déontologie
ARTICLE 22
Liberté d'opinion
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 23
Non-discrimination et égalité professionnelle
en vigueur non-étendue

En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération pour arrêter leur décision les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme-femme), l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, lorsqu'il a connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse par écrit.

ARTICLE 24
Principes de déontologie
en vigueur non-étendue

Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs. Ces règles peuvent être intégrées au règlement intérieur de l'entreprise dont le contenu est fixé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :
– le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion, et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– le respect de l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage au détriment des autres intervenants ;
– le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi ;
– la transparence à l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments financiers via son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels le salarié bénéficie d'un pouvoir de gestion ou de décision. Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements en vigueur en la matière et s'apprécie en fonction des activités et responsabilités exercés par le salarié.
Les entreprises définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.
En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.
Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.
Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celle des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et, en particulier, dans celles ayant la qualité de prestataire de services d'investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur et des règlements de l'Autorité des marchés financiers (AMF).

Chapitre IV Sanctions
ARTICLE 25
Sanctions
en vigueur non-étendue

Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :
– avertissement écrit ;
– blâme ;
– rétrogradation impliquant un changement de poste ;
– licenciement pour motif disciplinaire.
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre-temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un recours suspensif auprès de la commission paritaire de recours de branche suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 27.1.

Chapitre V Rupture du contrat de travail
en vigueur non-étendue

Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.

ARTICLE 26
Licenciement pour motif non disciplinaire
en vigueur non-étendue

Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.

ARTICLE 26.1
Procédure
en vigueur non-étendue

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (inaptitude médicale, par exemple), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
Un délai minimum de réflexion de 7 jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.
Dans les 10 jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.

ARTICLE 26.2
Indemnisation
en vigueur non-étendue

Tout salarié licencié en application de l'article 26, comptant au moins 1 an d'ancienneté, bénéficie d'une indemnité de licenciement.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel, tel que défini à l'article 39, que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Cette indemnité est égale à :
– 1/2 × (13/14,5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002. Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel ;
– et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 × (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 × (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

ARTICLE 27
Licenciement pour motif disciplinaire
en vigueur non-étendue

L'employeur qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononce le licenciement pour faute d'un salarié doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.
Seules les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au préavis.

ARTICLE 27.1
Procédure
en vigueur non-étendue

La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur.
Le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec avis de réception la commission paritaire de recours de branche.
Ce recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois, ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de la commission paritaire de recours de branche. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie, s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la commission paritaire de branche – formation « recours » – n'ait rendu un avis met fin à la procédure de recours.

ARTICLE 27.2
Indemnisation
en vigueur non-étendue

Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

ARTICLE 28
Licenciement en cas de condamnation
en vigueur non-étendue

L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article R. 1234-2 du code du travail.

ARTICLE 29.1
Procédure pour licenciement individuel pour motif économique
en vigueur non-étendue

La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires.
Dans les 10 jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.

ARTICLE 29.2
Procédure pour licenciement collectif pour motif économique
en vigueur non-étendue

a) Consultations des instances représentatives
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise peuvent être fixées par accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (art. L. 1233-24-1 du code du travail).
A défaut de conclusion d'accord collectif, la consultation se fait conformément à la législation applicable, à savoir :
− lors d'une première réunion, le chef d'entreprise qui envisage un licenciement collectif pour motif économique consulte les instances représentatives du personnel en vue de recueillir leur avis sur la situation justifiant ce projet et sur les conséquences organisationnelles et/ou fonctionnelles de cette situation.
Au cours de cette réunion, l'employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers repères tels qu'ils figurent dans l'annexe V.
Cette consultation se fait auprès :
– du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements au sens de la réglementation légale relative aux élections du comité d'entreprise, du ou des comités d'établissement concernés ainsi que du comité central d'entreprise, s'il existe ;
− lors d'une deuxième réunion, ou d'une troisième réunion si un recours à une expertise comptable a été décidé au cours de la première réunion, le chef d'entreprise consulte sur les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre, conformément à la loi, pour tenter d'apporter des solutions économiques et/ou sociales à la situation.
Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29.2 b ci-après.
L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent.
S'il s'avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l'article 29.2 b ci-après.
b) Tableau fixant l'ordre des licenciements
Ce tableau est dressé par établissement et suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.
Le classement est établi à partir notamment de trois critères, définis ci-dessous, sans qu'aucun d'eux ne puisse être exclu.
Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions :
– d'établissement : unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux d'entreprise, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction ;
– de nature d'emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la classification de la présente convention collective et sur la nomenclature des emplois existant dans l'entreprise.
Les trois critères visés au 2e alinéa du présent article sont :
1. Les charges de famille
L'employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.
Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu'à leur 27e anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge.
Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.
Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la maison départementale des personnes handicapées – MDPH – (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements).
2. La valeur professionnelle
Ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des 3 dernières années.

ARTICLE 29.3
Indemnisation
en vigueur non-étendue

La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Le salaire de base annuel est celui défini à l'article 39. En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Tout salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à :
– 1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis antérieurement au 1er janvier 2002 ;
– et 1/4 de mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis à partir du 1er janvier 2002.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 18 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.

ARTICLE 30
Préavis
en vigueur non-étendue

En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :

Ancienneté
dans l'entreprise
Démission
des techniciens
des métiers
de la banque
Démission
DES CADRES
Licenciement
des techniciens
des métiers
de la banque
Licenciement DES CADRES
Ancienneté de moins de 2 ans 1 mois 3 mois 1 mois 3 mois
Ancienneté de 2 ans et plus 1 mois 3 mois 2 mois 3 mois

Pour apprécier la condition d'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
– le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
– pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.

ARTICLE 31
Départ à la retraite
en vigueur non-étendue

Le départ à la retraite à partir de l'âge légal ou avant cet âge, en application des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale, se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous.
Les salariés comptant au moins 10 ans d'ancienneté perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
– moins de 25 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de traitement brut par année de service ;
– de 25 ans à moins de 30 ans : 3 mois de traitement brut ;
– de 30 ans à moins de 35 ans : 4 mois de traitement brut ;
– de 35 ans à moins de 40 ans : 5 mois de traitement brut ;
– 40 ans et plus : 6 mois de traitement brut.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel, tel que défini à l'article 39, que le salarié a ou aurait perçu (en cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ à la retraite.
Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (travailleurs handicapés) du code de la sécurité sociale, il perçoit l'indemnité prévue au présent article.

ARTICLE 32
Mise à la retraite
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite par l'employeur à l'âge prévu par la loi se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter un délai de prévenance de 3 mois.
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article L. 1237-7 du code du travail.

Titre IV Gestion des ressources humaines
Chapitre Ier Classification
ARTICLE 33
Grille de classification (glossaire en annexe II)
en vigueur non-étendue

La classification a pour objectifs, d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux et, d'autre part, de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération, notamment :
– en matière de salaires minima conventionnels ;
– en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération, sauf dans le cas particulier ci-après :
Cas particulier de l'opération technique de migration de la grille de classification en vigueur au moment de la signature de la présente convention vers la nouvelle grille figurant à l'annexe III.
Dans le cadre de cette opération ponctuelle, les salariés répondant aux deux conditions cumulatives suivantes se verront appliquer le nouveau salaire minimal conventionnel correspondant à leur nouvelle classification :
Condition 1 : être concernés par un changement technique de classification ;
Condition 2 : avoir un salaire inférieur au salaire minimal de leur nouvelle classification (cf. art. 40).
N'entrent pas dans la présente classification les cadres :
– dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
– dont l'importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

ARTICLE 33.1
Mise en œuvre
en vigueur non-étendue

Il appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.

ARTICLE 33.2
Grille
en vigueur non-étendue

Techniciens des métiers de la banque

L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une maîtrise opérationnelle d'une ou de plusieurs techniques acquises par une expérience ou une formation adaptée. Il demande des capacités à résoudre un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes de réponses apportées ou de solutions mises en œuvre ont des répercussions sur la qualité de son unité et contribuent au bon fonctionnement de celle-ci.
Certains techniciens peuvent en outre avoir une responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude à organiser, à déléguer et à former.
L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier, décider et entreprendre.
Techniciens, niveau A
Emplois se caractérisant par l'exécution de tâches simples, répétitives et peu diversifiées. Ce travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens, niveau B
Emplois nécessitant des connaissances techniques, acquises soit par une formation, notamment dans le cadre de la formation initiale, soit par une expérience. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de tâches administratives ou commerciales simples, répétitives et peu diversifiées. Ils peuvent requérir une certaine polyvalence.
Le travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens, niveau C
Emplois exigeant une bonne pratique des procédures techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial pouvant inclure la vente de produits simples. Ils peuvent aussi amener les salariés à répondre à des demandes d'interlocuteurs internes et/ou externes et à assumer des fonctions d'accompagnement auprès des débutants.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels.
Les titulaires du BP banque sont classés au niveau C. Ils ont vocation à être classés au niveau supérieur après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises.
Techniciens, niveau D
Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées, acquises par une formation et/ou une expérience, ainsi qu'une bonne adaptabilité. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou par une activité commerciale. Ils impliquent aussi des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et/ou externes. Ils peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et demandent parfois l'adaptation de ces usages.
Les titulaires du BTS banque « option marché des particuliers » ont vocation à être classés au moins au niveau D, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après 1 an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.
Techniciens, niveau E
Emplois requérant une compétence acquise par une expérience professionnelle affirmée ou par une formation appropriée. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et/ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité peut s'accompagner de l'animation de personnel, qui exige des qualités relationnelles, de coordination et de contrôle.
Les travaux sont diversifiés et les situations rencontrées nécessitent des capacités d'analyse et d'interprétation. Les salariés disposent d'une certaine autonomie et sont aptes à prendre des initiatives dans le respect des normes et procédures.
Les titulaires du BTS banque « option marché des professionnels », de la licence professionnelle bancaire ou des diplômes obtenus à l'issue du cycle de professionnalisation certifié « conseiller clientèle de professionnels » ont vocation à être classés au moins au niveau E, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après 1 an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.
Techniciens, niveau F
Emplois requérant des compétences supérieures à celles du niveau E. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et/ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité se distingue de celle du niveau E par une plus grande technicité et/ou peut s'accompagner, de manière permanente, de l'animation de personnel, qui exige de l'autorité et des capacités à échanger des informations, à convaincre et à concilier les points de vue.
Les titulaires du cycle de développement professionnel certifié « conseiller patrimonial agence » ont vocation à être classés au moins au niveau F, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après 1 an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.
Techniciens, niveau G
Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude, notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la synthèse. Ces emplois se caractérisent par la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une capacité d'adaptation.
Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques.
Les titulaires de l'ITB ont vocation à être classés au niveau G, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après 1 an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.

Cadres

L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise.
Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer des actions tant d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination.
Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents.
Cadres, niveau H
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée.
Il peut s'agir :
– de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ;
– de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle.
Cadres, niveau I
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité.
Il peut s'agir :
– de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité ;
– de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie.
Cadres, niveau J
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonomie.
Il peut s'agir :
– de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité et donnent au salarié un rôle influent en matière de décisions financières ou de gestion ;
– de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une réelle expertise.
Cadres, niveau K
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités faisant appel à des connaissances relevant de domaines diversifiés ou à une expertise dans plusieurs activités connexes et impliquant de concevoir et de prendre, de manière très autonome, notamment en ce qui concerne l'organisation de leur travail, des décisions adaptées aux axes de la politique de l'établissement.
Il peut s'agir :
– de la réalisation des objectifs d'une unité opérationnelle dont la taille et la complexité imposent une délégation d'autorité sur les personnels qui lui sont rattachés ;
– de la participation à l'élaboration de la politique d'une grande fonction, en raison de la contribution au processus de préparation et d'approbation des décisions prises ;
– de l'exercice d'une fonction d'expert.

ARTICLE 35
Métiers repères
en vigueur non-étendue

Afin d'illustrer la grille de classification, une liste non exhaustive de métiers repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe III de la présente convention collective.
Les entreprises mettent en œuvre cette nouvelle grille de classification dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention avec un effet rétroactif au 1er juillet 2015.
Le positionnement des différents métiers repères dans la classification fait l'objet d'une information dans l'entreprise.

Chapitre II Evaluation
ARTICLE 36
Evaluation
en vigueur non-étendue

Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
– elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
– elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
– elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
– elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
– elle permet d'identifier les besoins en formation du salarié liés à l'évaluation de la performance ;
– ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règle et modalités en vigueur dans l'entreprise.
Cette évaluation ne se confond pas avec l'ensemble des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié régis par la loi et les accords professionnels.
Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel au sein de la branche sont précisées, conformément à la législation en vigueur, dans l'accord relatif à la formation professionnelle applicable dans les banques.

Chapitre III Mobilité
ARTICLE 37
Mobilité au sein de l'entreprise
en vigueur non-étendue

Une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service.
En particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses nécessités de service.
Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement :
– les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au niveau de chaque entreprise ;
– le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés se cumulant avec les 2 jours de déménagement prévus à l'article 59.1 pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.

Chapitre IV Formation
ARTICLE 38
Formation
en vigueur non-étendue

L'évolution continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un outil stratégique important au service :
– du développement du potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de carrière ;
– de la performance et de la compétitivité des entreprises ;
– de l'anticipation et de la conduite des politiques d'emploi.
La formation professionnelle a principalement pour objet :
– l'acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque et à l'adaptation à leurs évolutions ;
– la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures ;
– l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions ;
– l'évolution des qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations diplômantes du BP et de l'ITB.
Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement. C'est pourquoi elle demande un réel engagement des deux parties. Les entreprises bancaires, pour leur part, doivent apporter une attention particulière au cas des personnes qui n'ont pas suivi d'actions de formation depuis plus de 5 ans : il faut procéder avec elles à une étude attentive de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification.
Sont notamment indispensables :
– l'information des salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences qu'elles permettent d'acquérir ou de développer ;
– l'implication dans l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme des responsables hiérarchiques.
La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que :
– formations en stage ;
– formations appliquant la pédagogie de l'alternance ;
– autoformations assistées ou non par un système de tutorat ;
– formations à distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement ;
– formations intégrant les nouvelles technologies éducatives ;
– formation sur le poste de travail ;
– …
La formation professionnelle inclut aussi l'ensemble des possibilités offertes aux salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences.
La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation triennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi, les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus aux articles L. 6323-5 à L. 6323-8 du code du travail :
– les éléments qui peuvent contribuer :
– à l'amélioration de la qualité des actions de formation ;
– au développement de l'alternance ;
– le rôle de la hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique des acquis en formation…) ;
– la manière dont les salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de formation liés à leur vie professionnelle ;
– le rôle que la branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement des outils dont elle s'est dotée, tels que l'OPCA.

Titre V Rémunération
Chapitre Ier Dispositions salariales au niveau de la branche
ARTICLE 39
Versement et composition des salaires de base
en vigueur non-étendue

Les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales. Ces mensualités sont égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
La treizième mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus, mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.

ARTICLE 40
Salaires minima conventionnels
MODIFIE

A chacun des niveaux de la classification sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Le salaire de base annuel, défini à l'article 39 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté auquel il appartient tel que définit ci-après.
Au 1er janvier 2014, les minima sont fixés comme suit :

Grille des salaires annuels minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail

(En euros.)

Niveau Tranche
d'ancienneté
< 5 ans
Tranche
d'ancienneté
> 5 et < 10 ans
Tranche
d'ancienneté
> 10 et < 15 ans
Tranche
d'ancienneté
> 15 et < 20 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 20 ans
A 18 972 18 972 18 972 19 050 19 619
B 19 278 19 278 19 278 19 422 20 002
C 19 686 19 686 19 686 19 868 20 457
D 20 196 20 282 20 893 21 517 22 162
E 20 833 21 352 21 993 22 655 23 334
F 22 726 23 293 23 993 24 713
G 25 191 25 817 26 594 27 390
H 27 920 28 617 29 476

I 34 114 34 964 36 010

J 41 217 42 242 43 511

K 49 046 50 269 51 776

ARTICLE 40
Salaires minima conventionnels
en vigueur non-étendue

A chacun des niveaux de la classification sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.

Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.

Le salaire de base annuel, défini à l'article 39 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté auquel il appartient tel que définit ci-après.

Au 1er janvier 2018, les minima sont fixés comme suit :

Grille des salaires annuels minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail :

(En euros.)

Niveau Tranche
d'ancienneté
< 5 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 5 et < 10 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 10 et < 15 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 15 et < 20 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 20 ans
A 19 351 19 560 20 148 20 745 21 365
B 19 664 19 876 20 473 21 092 21 722
C 20 080 20 296 20 907 21 537 22 175
D 20 980 21 195 21 833 22 485 23 159
E 21 972 22 206 22 873 23 561 24 267
F 23 966 24 225 24 953 25 702
G 26 560 26 824 27 631 28 486
H 29 296 29 590 30 478
I 35 795 36 153 37 234
J 43 247 43 678 44 990
K 51 456 51 978 53 536

ARTICLE 41
Garantie salariale individuelle
en vigueur non-étendue

Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33 ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche sous réserve qu'il remplisse l'une des conditions suivantes :
– son salaire de base, au terme de cette période de 5 années, n'est pas supérieur à 32 500 € ; ou
– son salaire de base, au terme de cette période de 5 années, est supérieur à 32 500 € mais n'est pas supérieur de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté.
Le niveau du seuil de 32 500 € sera réexaminé par la commission paritaire Banque populaire avec une périodicité de 5 ans à compter de la signature de la présente convention.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées, pour l'appréciation de l'ancienneté, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donnée droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la présente convention collective.
Cette garantie salariale est calculée une fois par an pour chaque salarié de l'entreprise relevant de la classification définie à l'article 33, que celui-ci ait bénéficié ou non de la garantie au cours des années précédant l'examen de sa situation, et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 42.1
Cadre de la négociation
en vigueur non-étendue

Pour préparer la négociation annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent à un examen :
– des indicateurs économiques nationaux utiles, tels que le taux d'inflation ;
– des critères de la situation économique des banques et de leurs résultats, permettant de mesurer objectivement l'évolution de leur activité. Cet examen devra balayer les indicateurs (PNB, RBE...) en vue de déterminer également, par des critères, le niveau des résultats des banques ;
– des évolutions salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des minima).
La négociation de branche porte sur :
– les salaires minima (art. 42.2) ;
– l'évolution des salaires (art. 42.3).

ARTICLE 42.2
Evolution des salaires minima
en vigueur non-étendue

La négociation annuelle de branche prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail porte sur les salaires annuels minima conventionnels garantis.
Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté, il est possible de prendre une mesure en euros, pour tous les minima ou certains d'entre eux seulement.
Pour faire évoluer les minima à l'ancienneté, il est possible :
– de prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur l'ensemble de la grille ;
– de prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur certains niveaux et/ou classes d'ancienneté.

ARTICLE 42.3
Evolution des salaires
en vigueur non-étendue

Après l'examen préparatoire mentionné à l'article 42.1, et dans ce cadre, la négociation porte également sur :
– une augmentation possible, pour l'année ou pérenne, de la masse salariale du personnel de la classification à effectif constant ;
– les modalités de répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de classification.
La mesure individuelle prévue à l'article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42.2 et du présent article sont de nature à garantir aux salariés de la branche une évolution de leur rémunération. Complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.

ARTICLE 43
Prime de diplôme
en vigueur non-étendue

Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention d'un diplôme par la voie de la formation professionnelle continue, une prime dont le montant est fixé comme suit :
– 1 450 € (BP banque) ;
– 1 600 € (BTS banque) ;
– 1 700 € (licence professionnelle bancaire, cycle de professionnalisation certifié « conseiller clientèle de professionnels » ou cycle de développement professionnel certifié « conseiller patrimonial agence ») ;
– 1 900 € (ITB).

ARTICLE 44
Prime de transport
en vigueur non-étendue

Les salariés de la branche Banque populaire n'utilisant pas les transports en commun dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse bénéficient d'une prime de transport de 4,60 € par mois. Les salariés travaillant dans les agglomérations mentionnées à l'annexe IV bénéficient d'une prime de transport de 3,60 € par mois.
Les montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la législation.

ARTICLE 45
Indemnité de crèche ou de garde
en vigueur non-étendue

Une indemnité de crèche ou de garde est versée au père ou à la mère, sur justificatif de la garde effective d'un enfant de moins de 6 ans, ou à tout salarié justifiant d'un rattachement à son foyer fiscal d'un enfant de moins de 6 ans. La garde doit être assurée :
– par les services d'une crèche ou d'un jardin d'enfant ; ou
– par une assistante maternelle agréée et déclarée ; ou
– par une personne, rémunérée et déclarée à la sécurité sociale, employée tous les jours de présence du collaborateur dans l'entreprise au minimum 4 heures par jour (effectuant la garde à son domicile ou à celui des parents de l'enfant).
Le montant de l'indemnité de crèche ou de garde est, pour un collaborateur à temps plein, fixé à 4,50 € par journée de travail effectif.
L'indemnité est versée au prorata du pourcentage d'activité pour les collaborateurs travaillant à temps partiel. Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel par journée complète, l'indemnité par journée de travail effectif s'applique normalement.
Cette indemnité s'attachant à la personne de l'enfant ne peut pas donner lieu au cumul d'avantages similaires au sein d'un couple : ainsi, il pourra être demandé aux collaborateurs concernés de justifier que leur conjoint ou leur concubin (en cas de concubinage officiellement attesté) ne bénéficie pas d'une indemnité similaire versée par son employeur ou, s'il en perçoit une, de préciser son montant et sa périodicité. Si l'avantage est moindre, l'entreprise versera le complément éventuel.
Les dispositions plus favorables, qui existent dans les entreprises, au jour de la signature du présent texte quant :
– au montant des indemnités versées ;
– aux modes de garde indemnisés (assistante maternelle, par exemple) ;
– à l'âge de l'enfant ;
– et à la nature des justificatifs demandés,
ne sont pas remises en cause par le présent texte.

Chapitre II Modalités d'application au niveau de l'entreprise
ARTICLE 46
Principe d'application
en vigueur non-étendue

Les dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble de la branche Banque populaire ainsi que les mesures des accords issus de la négociation annuelle de branche prévue à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous.
En vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d'application de la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42.3 et 41.

ARTICLE 47
Modalités de versement des salaires
en vigueur non-étendue

En dérogation aux dispositions de l'article 39, l'entreprise peut opter, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en 12 mensualités égales, sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités, des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.

ARTICLE 48
Mesures salariales
en vigueur non-étendue

Les critères visés à l'article 42 sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire d'entreprise.
A défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de l'article 42.3 et à défaut d'accord après négociation pour les entreprises assujetties à l'obligation mentionnée à l'article L. 2242-8 du code du travail, la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l'accord de branche est déterminée par l'employeur.

Titre VI Participation
ARTICLE 49
Participation des salariés aux résultats
en vigueur non-étendue

L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi par le développement et/ou la mise en œuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, la participation prévue par les articles L. 3322-1 et suivants du code du travail et l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 3332-1 et suivants du code du travail.

Titre VII Garanties sociales
ARTICLE 50
Mise en œuvre des garanties sociales
en vigueur non-étendue

Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies dans les articles 51 à 58 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (n'ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 51 à 58 inclus.

Chapitre Ier Maternité. – Adoption
ARTICLE 51.1
Durée
en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de 9 mois d'ancienneté au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
Dans le cas de la naissance du premier ou du deuxième enfant, le maintien du salaire par l'employeur, sous déduction des indemnités journalières, est porté à 135 jours.
Pour l'appréciation de l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue de son congé de maternité la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
– de 45 jours calendaires à plein salaire ;
– ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51.2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Les salariées qui le souhaitent peuvent en outre bénéficier, à l'issue des congés conventionnels rémunérés, d'un congé parental non rémunéré dans le cadre des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail.

ARTICLE 51.2
Indemnisation
en vigueur non-étendue

L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
Le salaire mensuel de base correspond à 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou à 1/12 du salaire de base annuel si le salaire est versé sur 12 mois.

ARTICLE 52.1
Durée
en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de 9 mois d'ancienneté à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
Pour l'appréciation de l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue du congé légal d'adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
– de 45 jours calendaires à plein salaire ;
– ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52.2.
Le (ou la) salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

ARTICLE 52.2
Indemnisation
en vigueur non-étendue

L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Le salaire mensuel de base correspond à 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou à 1/12 du salaire de base annuel si le salaire est versé sur 12 mois.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 52.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

ARTICLE 53.1
Congé parental d'éducation
en vigueur non-étendue

Les dispositions législatives en vigueur relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant le début du congé parental d'éducation.
Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51.1 bénéficie pendant 45 jours d'une indemnisation versée par l'employeur. Cette indemnité cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation correspondante versée par la CAF ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.
Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les 10 jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation.

ARTICLE 53.2
Réintégration
en vigueur non-étendue

Après un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du congé supplémentaire et, éventuellement, d'un congé parental, les intéressés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les mesures nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur réintégration professionnelle.

Chapitre II Maladie
ARTICLE 54.1
Durée
en vigueur non-étendue

En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base, versée par l'employeur ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :

Ancienneté Maintien du salaire à 100 % Maintien du salaire à 50 %
De 1 à 5 ans 2 mois 2 mois
De 5 à 10 ans 3 mois 3 mois
De 10 à 15 ans 4 mois 4 mois
De 15 à 20 ans 5 mois 5 mois
Plus de 20 ans 6 mois 6 mois

Pour apprécier l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Le salaire mensuel de base est égal à 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou à 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est de :
– de 1 à 5 ans : 5 mois ;
– de 5 à 10 ans : 6 mois ;
– au-delà de 10 ans : 8 mois.
Lorsqu'un salarié justifie, pour tout type de contrat de travail, d'une ancienneté professionnelle bancaire d'au moins 3 ans consécutifs acquise chez son ou ses deux précédents employeurs dès lors que ces derniers relèvent du champ d'application de l'article 1er de la convention collective des banques, il bénéficie dès son embauche et pendant la première année d'un maintien de salaire à 100 % pendant 2 mois puis à 50 % pendant 2 mois selon les modalités prévues au présent article. A compter de 1 an d'ancienneté, le barème figurant dans le tableau précédent lui est applicable.
L'indemnisation s'effectue dès le premier jour d'absence pour le premier et le deuxième arrêt et dès le quatrième jour d'absence pour les arrêts suivants. Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d'absence dans tous les cas.
Le délai de carence prévu à partir du troisième arrêt n'est pas appliqué dès lors que le salarié est atteint d'une maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 322-3 (3° ou 4°) du code de la sécurité sociale.
Prenant en compte le fait que certaines pathologies sont susceptibles d'imposer à un salarié, pour des raisons strictement médicales, plusieurs arrêts de travail au cours d'une même année, l'entreprise accordera une dérogation personnelle, à la demande de l'intéressé et sur production de justificatifs.
Les délégués du personnel pourront également, dans le cadre de leur mission, présenter cette demande dans les circonstances précitées.
Le délai de carence ne s'appliquera pas non plus à l'occasion d'un arrêt de travail justifié par une attaque à main armée ou une agression physique, ni éventuellement aux arrêts de travail ultérieurs liés au même événement.
La durée et les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur une période de 12 mois glissants. Pour le calcul de cette période, les absences ne sont pas prises en compte. Toutefois, les absences rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées et pour congé de maternité ou d'adoption, y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation rémunéré, visé à l'article 53.1, alinéa 3, s'ils ont été pris, sont quant à elles prises en compte et n'ont pas pour effet de reporter d'autant le calcul de cette période de 12 mois glissants.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date.

ARTICLE 54.2
Indemnisation
en vigueur non-étendue

L'indemnisation de l'absence pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur ou par l'organisme de prévoyance mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale après le délai de carence prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base, en application des modalités définies à l'article 54.1.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés – supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.
Lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.
L'employeur peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile. Dans les deux cas, la contre-visite doit être effectuée par un médecin désigné par la caisse primaire d'assurance maladie. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

ARTICLE 55
Temps partiel thérapeutique
en vigueur non-étendue

En cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les salariés bénéficient, pour la période indemnisée par la sécurité sociale, d'un maintien de salaire par l'employeur ou par l'organisme de prévoyance mandaté, aux conditions et pour la durée fixées aux articles 54.1 et 54.2.
Les salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.

ARTICLE 56
Maladie de longue durée
en vigueur non-étendue

En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3 (3° ou 4°) du code de la sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins 10 années d'ancienneté, à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Pour apprécier l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Le salaire mensuel de base est égal à 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou à 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés – supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.

ARTICLE 57
Absences pour maladie ou cure thermale non rémunérées
en vigueur non-étendue

Les salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde de 1 an sur production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.
Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la sécurité sociale.

Chapitre III Invalidité
ARTICLE 58
Invalidité
en vigueur non-étendue

Chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale une pension complémentaire égale :
– dans le cas d'une invalidité de 1re catégorie, à au moins 10 % du salaire de base défini à l'article 39 sur la tranche A et au moins 40 % du salaire de base au-delà ;
– dans le cas d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie, à au moins 10 % du salaire de base sur la tranche A et au moins 60 % du salaire de base au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties entre l'employeur et le salarié, l'employeur en finançant au moins 50 %.

Chapitre IV Congés particuliers
ARTICLE 59.1
Autorisation d'absence
MODIFIE

Jours ouvrés
Mariage ou union par Pacs du salarié 5
Mariage ou Pacs des descendants du salarié, des descendants de son conjoint ou des descendants du partenaire lié par un Pacs 2
Naissance ou adoption d'un enfant 3
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des père et mère du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 3
Décès des enfants du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des collatéraux du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs) 2
Décès des autres descendants et ascendants du salarié 2
Déménagement (au plus une fois par an, hors déménagement professionnel) 2

Le concubin est assimilé au conjoint, à l'exclusion de l'autorisation d'absence pour mariage.

La définition du concubinage retenue est celle figurant à l'article 515-8 du code civil : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »

Pour apprécier les notions de stabilité et de continuité, les partenaires sociaux conviennent de retenir les conditions suivantes : « ne pas être marié et pouvoir justifier que le concubinage est notoire et stable (existence d'une communauté de vie et d'une relation durable) ».

En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.

Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.

Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.

Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.

ARTICLE 59.1
Autorisation d'absence
en vigueur non-étendue


Jours ouvrés
Mariage ou union par Pacs du salarié 5
Mariage ou Pacs des descendants du salarié, des descendants de son conjoint ou des descendants du partenaire lié par un Pacs 2
Naissance ou adoption d'un enfant 3
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des père et mère du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 3
Décès des enfants du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des collatéraux du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs) 3
Décès des autres descendants et ascendants du salarié 2
Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel) 2
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2

Le concubin est assimilé au conjoint, à l'exclusion de l'autorisation d'absence pour mariage.

La définition du concubinage retenue est celle figurant à l'article 515-8 du code civil : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »

Pour apprécier les notions de stabilité et de continuité, les partenaires sociaux conviennent de retenir les conditions suivantes : « ne pas être marié et pouvoir justifier que le concubinage est notoire et stable (existence d'une communauté de vie et d'une relation durable) ».

En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.

Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.

Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.

Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.


ARTICLE 59.2
Rémunération
en vigueur non-étendue

Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
Pour l'appréciation de l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la présente convention collective.

ARTICLE 60
Autorisations d'absence pour la maladie d'un membre de la famille du salarié
en vigueur non-étendue

Une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de deux enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour trois enfants et plus âgés de moins de 14 ans.
En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 14 ans.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.
Des autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade.
Le concubin tel que défini à l'article 59.1 est assimilé au conjoint.

Titre VIII Temps de travail
Chapitre Ier Durée du travail
ARTICLE 61
Temps de travail effectif
en vigueur non-étendue

En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Toutefois, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail :
– le temps de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels (groupe, branche professionnelle et entreprises) ;
– le temps passé par :
– les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise, le cas échéant du comité central d'entreprise et du comité d'établissement, ainsi qu'aux réunions de la commission de la formation, de la commission économique, de la commission d'information et d'aide au logement et de la commission de l'égalité professionnelle, selon les dispositions légales en vigueur et si ces instances existent ;
– les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ;
– les représentants du personnel au CHSCT aux réunions et enquêtes telles que visées à l'article L. 4614-6 du code du travail.
En ce qui concerne la durée du ou des congés de formation économique, sociale et syndicale visée à l'article L. 3142-7 du code du travail, elle est assimilée selon l'article L. 3142-12 du code du travail à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

ARTICLE 62
Heures supplémentaires et repos compensateur
en vigueur non-étendue

Sont concernés par les présentes dispositions l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article 1er, à l'exception des salariés visés aux articles L. 3111-2 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail et des salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur et calculées par semaine ou sur une période de 4 semaines ou sur l'année, dans le cadre des dispositions légales applicables à la réalisation d'heures supplémentaires.
En application des dispositions légales :
– tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent ;
– tout ou partie du paiement de la majoration légale de salaire due au titre des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 63
Répartition du temps de travail
en vigueur non-étendue

Les horaires de travail des salariés en décompte horaire devront respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales telles que définies par les articles L. 3121-34 à L. 3121-37 et D. 3121-19 du code du travail et les textes pris pour leur application.
Il est admis qu'en cas de surcroît d'activité il puisse être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement au repos quotidien de 11 heures consécutives dans les limites fixées par l'article D. 3131-3 du code du travail. Dans cette circonstance, les heures de repos seront récupérées le lendemain ou un jour suivant.

Chapitre II Congés payés
ARTICLE 64
Droits à congés payés
en vigueur non-étendue

Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, 1 an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence visée à l'article 65 ci-après ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient, pour une période complète de référence, d'un 26e jour de congé rémunéré.
L'attribution de ce 26e jour de congés payés ne peut se cumuler avec un quelconque avantage individuel acquis au titre des congés payés.
Elle n'a pas pour effet, pour les salariés bénéficiant d'accord de branche, d'entreprise ou d'établissement mettant en œuvre les articles L. 3122-2 et/ou L. 3121-39, d'augmenter le nombre de jours de repos accordés aux salariés ; dans ce cas, le 26e jour de congé se substitue de plein droit à l'un des jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins de 1 an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé proportionnellement au temps de travail effectif ou période assimilée à du temps de travail effectif au cours de la période de référence.

ARTICLE 65
Période de référence. – Acquisition des droits
en vigueur non-étendue

La période de référence est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Toutefois, l'entreprise, si elle le souhaite, peut, dans le cadre d'un accord d'entreprise conclu selon les modalités prévues au 2e alinéa de l'article L. 3141-11 du code du travail, fixer une période de référence différente.

ARTICLE 66
Ordre de départ en congé. – Prise des congés
en vigueur non-étendue

L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel. Il est établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
En application de l'article L. 3141-15 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
Les dispositions relatives aux jours de congé supplémentaires dus en cas de fractionnement du congé principal en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont définies par les articles L. 3141-18 à L. 3141-20 du code du travail.

Chapitre III Jours fériés
ARTICLE 67
Principe
en vigueur non-étendue

Le 1er Mai est férié et chômé.
Les jours fériés légaux sont des jours de repos pour les salariés, selon les modalités d'application prévues par l'article 68 ci-dessous.
Ces jours fériés sont rémunérés.

ARTICLE 68
Dispositif d'application
en vigueur non-étendue

Les exceptions au principe du deuxième alinéa de l'article 67 qui seraient nécessaires notamment en raison des spécificités de service ou d'activité doivent, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Dans le cadre de cette consultation, la liste des services ou activités concernés ainsi que les dispositions à prendre en faveur des salariés concernés sont examinées en considération des caractéristiques propres de l'entreprise.
Ces dispositions doivent prévoir comme contrepartie le versement d'une indemnisation correspondant à la rémunération – calculée sur le taux horaire retenu par l'entreprise pour le calcul des heures supplémentaires – du temps effectivement travaillé ces jours-là à la demande de l'employeur, bonification et majorations légales incluses le cas échéant, augmentées de 30 %, tout ou partie de cette indemnisation pouvant être transformé en temps de repos.

ARTICLE 69
Travail des jours fériés dans le cadre de l'ouverture du système Target et de la Bourse
en vigueur non-étendue

Le système Target et les services de la Bourse fonctionnent un certain nombre de jours fériés chaque année.
Afin de permettre aux entreprises d'assurer un service équivalent à celui de la concurrence, des salariés seront amenés à travailler ces jours fériés.
Le présent dispositif a pour objectif de fixer les contreparties accordées aux salariés appelés à travailler dans ce cadre.

ARTICLE 69.1
Liste des activités et fonctions susceptibles d'être concernées
en vigueur non-étendue

– fonctions de paiement et de règlement ;
– gestion des OPCVM ;
– fonctions de front office, de middle office et de back office dans salles de marchés et des activités titre ;
– comptabilité, contrôle et calcul des risques ;
– informatique ;
– fonctions supports directement liées aux opérations Target et de Bourse.
Cette liste sera précisée au niveau de l'entreprise, dans le cadre de l'article 69.3, de manière à permettre à tout salarié de savoir s'il est susceptible d'être sollicité.
Il est entendu que le présent dispositif concerne essentiellement du personnel à même d'effectuer des opérations techniques liées aux opérations Target ou de Bourse, et que l'intention des signataires n'est pas de développer le travail les jours fériés.

ARTICLE 69.2
Garanties et contreparties légales et professionnelles
en vigueur non-étendue

Les entreprises feront appel dans la mesure du possible au personnel volontaire. Les difficultés personnelles ou familiales présentées par le personnel concerné seront prises en compte.
Les salariés amenés à travailler un jour férié seront prévenus au moins 21 jours calendaires avant, sauf cas de force majeure.
Les collaborateurs techniciens des métiers de la banque bénéficieront pour chaque heure travaillée lors de ces jours d'une majoration de 100 % de leur rémunération horaire normale, sans préjudice d'éventuels majorations et repos compensateurs pour heures supplémentaires en application des dispositions légales et des accords en vigueur dans les entreprises sur la réduction du temps de travail.
Les collaborateurs cadres en forfait jours bénéficieront du paiement de l'équivalent de 1 demi-journée de travail s'ils sont appelés à travailler pour une durée inférieure ou égale à 1 demi-journée et l'équivalent d'une journée s'ils sont appelés à travailler pour une durée supérieure à la demi-journée.
Les jours de repos non pris du fait du travail de ces jours seront, en concertation avec l'employeur, reportés au choix du salarié sur d'autres jours de l'année civile ou donneront lieu à un avantage équivalent en rémunération.
Les salariés en astreinte devront être indemnisés suivant les usages ou accords en vigueur dans les entreprises. A défaut de disposition particulière, ils bénéficieront d'une indemnité minimum de 49,27 € par jour.
Cette indemnité sera revalorisée en fonction de la variation de l'indice INSEE en moyenne annuelle hors tabac.
Il est convenu que les entreprises prendront à leur charge les dépenses exceptionnelles que pourrait entraîner pour un salarié le fait de travailler un jour férié.

ARTICLE 69.3
Mesures d'entreprise
en vigueur non-étendue

Les entreprises gardent la possibilité d'aménager les présentes dispositions dans le cadre d'une négociation avec les organisations syndicales. De même, elles procéderont, conformément à la réglementation, aux consultations des institutions représentatives du personnel concernées.

ARTICLE 69.4
Bilan
en vigueur non-étendue

Un bilan de l'application du présent dispositif sera présenté aux comités d'entreprise des entités concernées, au cours du premier trimestre qui suit chaque année d'application.
La présente convention collective prend effet le 1er juillet 2015.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I
Titre II « Dialogue social », chapitre Ier « Commission paritaire et droit syndical de branche »
Documents susceptibles de figurer dans les dossiers remis aux participants de l'instance de recours Banque populaire
1. Dossier du salarié

Exposé de la demande du collaborateur.
Copie de la lettre de convocation à entretien préalable.
Copie de la lettre de licenciement.
Les éléments à l'appui de la demande du collaborateur.

2. Dossier de l'employeur

Le contrat de travail et ses avenants.
Copie de la lettre de licenciement.
Les éléments à l'appui de la reconnaissance du caractère fautif des faits reprochés au collaborateur.
A titre d'exemple :

– le règlement intérieur et chartes diverses ;
– les notes de service et consignes de travail utiles à la compréhension du dossier.

en vigueur non-étendue

Annexe II
Titre IV « Gestion des ressources humaines »
Glossaire

Poste : un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi type : un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (c'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.
Métier : un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle : un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution…) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance : les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence : la capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné :
– les connaissances sont acquises en formation initiale et continue ;
– les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail ;
– les aptitudes se développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en œuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de « capacités à faire ») observables.
Qualification professionnelle : la capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier…) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification : une grille construite a priori, qui permet d'établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.

en vigueur non-étendue

Annexe III
Titre IV « Gestion des ressources humaines », chapitre Ier « Classification »
Métiers repères
Liste des métiers repères et exemples d'emplois types regroupés dans chacun des métiers repères
Traitement des opérations

Gestionnaire de back office :
Opérateur de traitements bancaires, technicien de back office, gestionnaire flux, chargé de service après-vente, chargé de recouvrement ou de précontentieux, technicien opérations bancaires (moyens paiement et flux fichiers clients), technicien opérations bancaires crédits, technicien juridique/contentieux, chargé d'études contentieux…
Spécialiste des opérations bancaires :
Gestionnaire de back office international, gestionnaire de back office marchés, gestionnaire de back office grandes entreprises, gestionnaire de middle office (siège ou réseau), gestionnaire de trésorerie, expert des opérations bancaires, technicien conseil, technicien opérations bancaires (épargne monétaire et assurances), technicien opérations bancaires (épargne financière et d'investissement), technicien opérations bancaires internationales…
Responsable/animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires :
Responsable de back office, animateur d'équipe de back office, responsable de back office international, responsable de back office marchés, responsable de back office grandes entreprises, responsable de middle office, animateur service après-vente, responsable recouvrement ou précontentieux, directeur des opérations bancaires, responsable réalisation de crédits, responsable opérations bancaires (épargne financière et d'investissement), responsable opérations bancaires (épargne monétaire et assurances), responsable opérations bancaires (flux, moyens de paiement, fichier clients), responsable opérations bancaires (service international), responsable contentieux…
Responsable informatique/organisation/qualité :
Chef de projet, responsable études et développement, responsable maîtrise d'ouvrage, responsable technique/production, responsable de domaines, responsable relations clients système d'information, responsable bureautique, responsable support informatique, responsable sécurité informatique, responsable exploitation, responsable qualité/méthode, chef de projet informatique, ingénieur/expert informatique, maître d'ouvrage, organisateur, qualiticien, responsable informatique, responsable organisation/maîtrise d'ouvrage, responsable qualité, responsable groupe informatique ou services, directeur informatique, directeur organisation qualité MOA…
Informaticien/chargé de qualité :
Technicien d'études informatiques, analyste programmeur, développeur applicatifs, développeur système d'information, analyste exploitation, technicien système d'information, ingénieur/spécialiste système d'information, webmaster, technicien support informatique, chargé de sécurité informatique, homologateur, administrateur système d'information, chargé de qualité/méthode, assistant technicien informatique, chargé d'études informationnel, technicien informatique, assistant technicien organisation qualité/maîtrise d'ouvrage, analyste études informatiques, analyste technique informatique…

Force de vente

Chargé d'accueil et services à la clientèle :
Chargé d'accueil, hôte(sse) d'accueil, guichetier, chargé de service clientèle, chargé de renfort commercial, assistant commercial, téléopérateur, conseiller d'accueil…
Chargé de clientèle particuliers :
Conseiller clientèle particuliers, conseiller assurance, chargé de développement clientèle particuliers, conseiller client grand public, conseiller clients particuliers, conseiller clients privés, responsable clients particuliers, téléconseiller, téléconseiller spécialisé…
Chargé de clientèle professionnels :
Conseiller clientèle professionnels, chargé d'affaires professionnels, conseiller de clientèle professions indépendantes, chargé de clientèle professions libérales, chargé de clientèle particuliers-professionnels, conseiller clients professionnels, conseiller clients professionnels autres clientèles, responsable clients professionnels/responsable clients professionnels autres marchés…
Chargé de clientèle entreprises :
Chargé d'affaires entreprises, chargé de relations commerce international, responsable clientèle entreprises, chargé de clientèle PME-PMI, chargé de clientèle grandes entreprises, technico-commercial entreprises, conseiller clientèle institutionnels/associations, chargé de développement clientèle entreprises, conseiller clients entreprises (PME-PMI), conseiller clients grandes entreprises, conseiller financement corporate…
Conseiller en patrimoine :
Conseiller en gestion ou développement de patrimoine, conseiller en gestion de fortune, gérant de portefeuille sous mandat, conseiller clientèle privée, conseiller de patrimoine financier, conseiller en gestion de patrimoine, conseiller référent en gestion de patrimoine, gérant sous mandat…
Responsable/animateur d'unité commerciale (banque de détail) :
Responsable d'agence, directeur d'agence, directeur d'agence particuliers/professionnels, responsable point de vente, responsable de groupe d'agences, responsable d'agence entreprises, responsable d'une équipe de téléconseillers, responsable de plate-forme téléphonique, responsable d'implantation à l'étranger, directeur d'agence > 10, directeur d'agence > 4 et ≤ 10, directeur d'agence ≤ 4, directeur d'agence adjoint, directeur d'agence patrimoniale, directeur de centre d'affaires, directeur de groupe, directeur régional, responsable commercial financement corporate, responsable de plateforme, superviseur…
Opérateur de marché :
Vendeur produits de marché (sales), négociateur produits de marché (trader), originateur, opérateur transactions marché, responsable de tables de marchés (responsables desk), arbitragiste, opérateur de marché, trader, responsable opérateur de marché/responsable de desk…
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers :
Monteur négociateur d'opérations financières, ingénieur recherche marchés financiers, chargé d'affaires financements spécialisés, ingénieur financier, chargé d'affaires produits financiers, chargé d'affaires fusion-acquisition, négociateur crédits export, analyste industriel, ingénieur d'affaires, responsable de zone géographique, ingénieur conseil, chargé d'études stratégie, responsable stratégie…

Fonctions supports

Analyste risques :
Analyste risques de crédits, analyste risques de marché, analyste risques pays, technicien risques crédits (rédacteur), responsable crédit, responsable des risques, gestionnaire risques, analyste portefeuilles, analyste « scoring » crédits, gestionnaire risques/crédit (suivi des engagements), analyste crédits, analyste risques…
Contrôleur périodique/permanent :
Chargé du contrôle périodique (auditeur, inspecteur), auditeur interne (domaines non financiers), chargé du contrôle permanent (contrôleur), chargé de la sécurité financière, responsable du contrôle périodique, responsable du contrôle permanent, responsable de la sécurité financière (blanchiment, fraude fiscale…), déontologue, chargé de la conformité, responsable de la conformité et/ou du contrôle interne, technicien contrôles/conformité/risques opérationnels et financiers / sécurité, analyste conformité risques opérationnels et financiers sécurité, contrôleur, déontologue/RPCA/RSSI/RSBP, inspecteur auditeur, responsable contrôle interne/audit/superviseur chef de mission, responsable des risques conformité/risques opérationnels et financiers/sécurité, directeur audit inspection…
Juriste, fiscaliste :
Conseiller fiscal, chargé d'études juridiques, responsable fiscal, fiscaliste, juriste, responsable juridique…
Technicien ressources humaines :
Gestionnaire paie/administration du personnel, gestionnaire formation, assistant ressources humaines, infirmier, assistant technique administratif RH, technicien administration RH, chargé d'études RH/SIRH, médico-social, chargé de formation…
Spécialiste/responsable ressources humaines :
Conseiller recrutement, gestionnaire ressources humaines, responsable gestion de l'emploi, responsable ressources humaines, conseiller relations écoles, responsable rémunération, gestionnaire relations sociales, responsable relations sociales, animateur formation, concepteur de formation, responsable formation, responsable développement ressources humaines, responsable paie/administration du personnel, médecin, assistant social, responsable service social, conseiller RH, directeur affaires sociales/administration RH, juriste social, responsable administration RH, responsable affaires sociales, responsable recrutement emplois carrières, directeur développement RH…
Gestionnaire administratif/secrétaire :
Secrétaire, assistant, secrétaire de direction/assistant de direction, assistant technique, chargé de gestion administrative, assistante secrétaire…
Gestionnaire marketing/communication :
Assistant développement commercial, chargé de promotion des ventes, animateur de marché, assistant technique marché produits, assistant technique communication…
Spécialiste/responsable marketing/communication :
Chargé d'études marketing, chef de produits, responsable de produits, responsable de marché, responsable marketing, chargé de communication interne/externe, responsable communication, responsable animation de marché, animateur commercial, animateur marchés produits, chargé de communication, responsable de marchés produits, responsable communication, directeur marchés/produits/marketing, directeur de la communication…
Contrôleur de gestion :
Contrôleur de gestion, responsable de contrôle de gestion, contrôleur budgétaire, assistant contrôleur de gestion…
Technicien comptabilité/finances :
Assistant comptabilité/finances, chargé de comptabilité, chargé de traitements comptables, aide-comptable, assistant technique comptabilité/finances, technicien comptabilité/finances, comptable, trésorier…
Spécialiste/responsable comptabilité/finances :
Chargé d'études comptabilité/finances, analyste comptabilité/finances, contrôleur comptabilité/finances, responsable comptabilité/finances, responsable financier, analyste financier et fiscal, responsable trésorerie, responsable comptabilité, directeur financier…
Technicien logistique/immobilier :
Technicien maintenance, technicien d'exploitation (y compris téléphonie), gestionnaire logistique (y compris gestionnaire parc automobile), technicien services généraux, assistant achat, gestionnaire immobilier, chauffeur, pompier, chargé de sécurité, assistant technicien moyens généraux logistique, technicien immobilier/moyens généraux…
Responsable animateur d'unité ou expert logistique :
Responsable immobilier de l'entreprise, chef de projet immobilier, expert travaux immobiliers, conducteur de travaux, responsable des travaux, responsable sécurité, responsable des services généraux, responsable de la logistique, acheteur, responsable des achats, responsable immobilier, responsable moyens généraux/logistique, responsable sécurité des personnes et des biens, directeur des moyens généraux…

Positionnement des métiers repères dans la grille de classification


A B C D E F G H I J K
Gestionnaire de back office – (1)




Spécialiste des opérations bancaires


– (1)


Responsable/animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires




Analyste risques




Contrôleur périodique/permanent




– (2)
Gestionnaire administratif/secrétaire




Technicien logistique/immobilier – (1)


Responsable/animateur d'unité ou expert logistique




Chargé d'accueil et de services à la clientèle





Chargé de clientèle particuliers





Chargé de clientèle professionnels



– (1)

Chargé de clientèle entreprises





Conseiller en patrimoine




– (1)
Responsable/animateur d'unité commerciale (banque de détail)




Opérateur de marché






Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers






Informaticien/chargé de qualité





Responsable informatique/organisation/qualité





Juriste/fiscaliste





Contrôleur de gestion




– (1)
Technicien comptabilité/finances





Spécialiste/responsable comptabilité/finances




Technicien ressources humaines






Spécialiste/responsable ressources humaines





Gestionnaire marketing/communication





Spécialiste/responsable marketing/communication





(1) Le positionnement à ce niveau correspond à la période nécessaire pour acquérir et démontrer la maîtrise du poste, telle qu'appréciée par l'entreprise, notamment au travers de l'entretien d'évaluation professionnelle prévu à l'article 36 de la présente convention collective.
(2) Ce premier niveau ne concerne pas les salariés expérimentés dans les emplois types de ce métier repère ni les salariés intégrant cette activité avec une expertise métier ; il correspond à la période nécessaire pour acquérir et démontrer la maîtrise du poste, telle qu'appréciée par l'entreprise, notamment au travers de l'entretien d'évaluation professionnelle prévu à l'article 36 de la présente convention collective.
en vigueur non-étendue

Annexe IV
Titre V « Rémunération », chapitre Ier « Dispositions salariales au niveau de la branche »
Prime de transport

Amiens Grasse, Cannes, Antibes Nîmes
Angers Grenoble Orléans
Angoulême Hagondange-Briey Pau
Annecy La Rochelle Perpignan
Avignon Le Havre Poitiers
Bayonne Le Mans Reims
Besançon Lens Rennes
Béthune Limoges Rouen
Boulogne-sur-Mer Lorient Saint-Etienne
Brest Maubeuge Saint-Nazaire
Bruay-en-Artois Melun Strasbourg
Caen Metz Thionville
Calais Montbéliard Toulon
Chambéry Montpellier Tours
Clermont-Ferrand Mulhouse Troyes
Dijon Nancy Valence
Douai Nantes Valenciennes
Dunkerque Nice

Textes Attachés

Incivilités et violences au sein des relations commerciales
ARTICLE 1.1
Cadre et définitions
en vigueur non-étendue

Entrent dans le champ de la démarche paritaire les incivilités et violences commises par la clientèle à l'occasion des relations commerciales lorsque le client et le salarié sont en face-à-face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique).
L'incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l'absence de respect d'autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d'incrimination pénale.

ARTICLE 1.2
Formes de l'incivilité
en vigueur non-étendue

Les incivilités peuvent prendre la forme :
D'agressions verbales :

– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
– d'ordre général ;
– racistes ;
– discriminatoires ;
– menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces, intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).
D'agressions comportementales :
– harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal) ;
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
D'agressions physiques :

– violences légères (R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
– coups et blessures volontaires (notion d'intention) R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal, 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
– homicides (221-1 et suivants, 221-6 et suivants du code pénal).

ARTICLE 1.3
Eléments déclencheurs
en vigueur non-étendue

Les incivilités ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation commerciale bancaire, au-delà des règles de déontologie et des dispositions réglementaires appliquées dans la profession, parmi lesquelles il est possible de citer notamment :

– refus de décaisser (y compris pour des raisons légales) ;
– exclusion d'un moyen de paiement (chèque...) ;
– prise de frais ;
– erreur de la banque ;
– carte bancaire retenue par un DAB ;
– attente au guichet ou pour obtenir un rendez-vous ou une information ;
– panne ou dysfonctionnement des automates ;
– erreur de manipulation d'un automate ;
– information considérée comme insuffisante, peu claire, erronée ou trompeuse ;
– saisie-arrêt sur le compte ;
– suppression de service...

ARTICLE 2
Mesures de prévention
en vigueur non-étendue

L'activité bancaire et financière participe à l'activité économique du pays et rencontre les situations sociales les plus diverses. Elle s'inscrit dans un cadre commercial, évolue dans un contexte très concurrentiel et est soumise aux fluctuations de l'environnement économique et financier. Comme dans toute relation avec le public, des situations de mécontentement peuvent se présenter.
Les mesures suivantes (art. 2.1 à 2.3) contribuent à éviter que ces situations ne dégénèrent en incivilités, voire en violences.

ARTICLE 2.1
Politique d'information et de transparence vis-à-vis de la clientèle
en vigueur non-étendue

Information préalable et de qualité en cohérence avec les obligations réglementaires concernant les marchés des instruments financiers (par exemple sur les produits et services proposés, leur coût, la prise de frais, l'information en cas de report de rendez-vous...).
Politique de transparence (par exemple sur les procédures, les démarches à suivre en cas de réclamation, les délais à respecter...).
Traitement et réponse, dans les meilleurs délais, des réclamations clientèle.

ARTICLE 2.2
Information et formation du personnel
en vigueur non-étendue

Tout salarié, à l'occasion de relations commerciales bancaires avec la clientèle dans le cadre de son activité professionnelle, est concerné par ce phénomène.
Ces salariés bénéficient d'une action de formation appropriée imputable au titre du plan de formation de l'entreprise (hors alternance).
Cette formation fait l'objet d'une action. Celle-ci peut être spécifique ou incluse dans les formations destinées au personnel en relation avec la clientèle, par exemple lors de « formations métiers », d'actions de formation accompagnant la prise de poste et également lors de formations bancaires diplômantes.
Pour les bénéficiaires de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, en relation avec la clientèle, cette formation est intégrée à leur parcours de formation.
Ces actions visent essentiellement à :

– adapter les comportements aux circonstances ;
– soutenir le personnel, par l'information ou l'accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue y compris du personnel d'encadrement.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques lui permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles voire agressives.
Plusieurs types de formation peuvent être listés :

– formation à l'accueil ;
– formation à la détection en amont des comportements potentiellement agressifs :
– signes précurseurs d'une manifestation d'agressivité ;
– conduite à tenir (cette conduite pouvant par exemple consister à isoler la personne agressive, à faire appel à la hiérarchie, à traiter des réclamations) ;
– propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter (exemple de la carte bleue qui reste bloquée dans le distributeur) ;
– formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter, soutien du personnel pouvant consister en la prise en charge de l'agresseur potentiel par le responsable d'agence) ;
– formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter, insuffler un esprit de solidarité).
Des dispositifs de formation sont mis à la disposition des entreprises de la branche.
Une plaquette d'information sera élaborée et fera l'objet d'échanges au sein de la CPBP, afin de rappeler les règles de base sur la conduite à tenir pour prévenir les incivilités et les mesures d'accompagnement possibles après une agression.
Elle sera mise à la disposition des entreprises du réseau Banque populaire.
Les Banques populaires s'engagent à la remettre aux salariés pouvant être concernés par ce phénomène des incivilités, selon des modalités qui leur sont propres.

ARTICLE 2.3
Equipements
en vigueur non-étendue

Un certain nombre de dispositifs contribueront à prévenir ces incivilités tels que, par exemple :

– dispositif d'alerte ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection (équipement installé pour filmer les clients afin de prévenir ou de témoigner d'actes d'incivilités) ;
– enregistrement aléatoire des communications téléphoniques avec la clientèle sur les plates-formes téléphoniques.
De même, les Banques populaires ont également le souci d'avoir des conditions d'accueil agréables et une signalétique claire et adaptée pour faciliter le déplacement des clients au sein des agences.
L'expérience démontre que ces dispositifs contribuent à désamorcer une situation conflictuelle potentiellement agressive. Le fait qu'un collaborateur ait la possibilité de déclencher une alerte peut avoir un effet dissuasif, de même s'agissant des autres dispositifs.
Les mesures de prévention ci-dessus (art. 2.1 à 2.3) peuvent revêtir plus ou moins d'importance et peuvent être adaptées selon les conditions concrètes d'organisation des entités en relation avec la clientèle.

ARTICLE 3.1
Mesures d'accompagnement des salariés agressés
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux expriment la volonté commune d'apporter un soutien aux salariés ayant subi des incivilités. Dans cette optique, des procédures écrites sont mises en place et les mesures d'accompagnement qui en découlent sont portées à la connaissance des salariés. Elles stipulent, notamment, que :

– chaque incident donne lieu à signalement, suivant une procédure propre à chaque entreprise. Un enregistrement spécifique pourra être mis en place à cet effet ;
– les incidents se traduisant par des violences physiques donnent lieu à une déclaration d'accident du travail. Il en est de même en cas de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale et ce, pour préserver au mieux les intérêts des salariés ;
– des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont également mises en œuvre en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale afin d'apporter un soutien aux salariés après l'incident : accompagnement médical, social, soutien hiérarchique, suivi psychologique. Ces mesures peuvent aussi, en tant que de besoin, être déployées dans les autres cas d'incivilités ;
– des mesures d'accompagnement juridique sont également prévues : le cas échéant lorsque les salariés en prennent l'initiative, il apparaît important de les accompagner dans leurs démarches pénales. Il s'agit de les assister sur la procédure à engager et pendant son déroulement ;
– à ce titre, le salarié, qui décide de porter plainte, pour l'agression dont il a été victime, bénéficie à sa demande, de conseils juridiques donnés par un juriste du service juridique de son entreprise, notamment sur les modalités d'un dépôt de plainte ;
– lors du dépôt de plainte, le salarié est accompagné, à sa demande, par un représentant de l'employeur ou par une personne mandatée par celui-ci ;
– en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, l'entreprise prend en charge les frais de procédure et d'avocat lorsque le salarié a recours à l'avocat désigné par l'entreprise ;
– des mesures d'accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en œuvre : les Banques populaires s'engagent à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles ;
– l'entreprise peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect ;
– les mesures d'accompagnement, prévues au présent article, sont prises en charge à titre gracieux par l'entreprise.

ARTICLE 3.2
Dispositifs de traitement commercial des clients auteurs d'actes d'incivilités
en vigueur non-étendue

En fonction de la gravité des faits, des mesures sont prises à l'encontre des auteurs d'actes d'incivilités, quels qu'ils soient, afin de soutenir le salarié et réduire le risque de récidive.
Les Banques populaires prennent toutes mesures appropriées vis-à-vis de son auteur, par exemple, demande formelle d'excuses, rappel des règles de courtoisie, lettre d'avertissement pouvant aller jusqu'à la cessation de la relation commerciale.

ARTICLE 4.1
Recensement et analyse
en vigueur non-étendue

Considérant qu'il apparaît important et cohérent d'opérer un diagnostic du phénomène des incivilités en faisant remonter les informations afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les caractéristiques et les circonstances et de rechercher des mesures de prévention adéquates, les Banques populaires procèdent à un recensement annuel des incivilités selon des modalités qui leur sont propres et à leur analyse.
Les résultats de cette analyse font ensuite l'objet d'une information et d'une discussion au sein de l'entreprise, en particulier sur les caractéristiques et les circonstances des incivilités, avec le CHSCT ou l'instance de représentation compétente.

ARTICLE 4.2
Information des institutions représentatives du personnel
en vigueur non-étendue

Les Banques populaires s'engagent à informer l'instance de représentation compétente (CHSCT ou autre), lors de la réunion périodique ordinaire, des incivilités et violences dont ont été victimes leurs collaborateurs et annuellement à communiquer, lors d'une réunion du CHSCT ou de l'instance de représentation compétente, le recensement global de ces incivilités et violences, à informer sur les circonstances des agressions et à présenter le dispositif de prévention mis en place et les actions de formation réalisées.
En cas d'agression physique grave ou de menaces graves quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, le CHSCT ou l'instance de représentation compétente est informé dans les meilleurs délais par l'employeur qui expose les circonstances de l'agression.

ARTICLE 5
Recensement et bilan d'application de l'accord
en vigueur non-étendue
5.1. Recensement annuel

Les signataires procéderont annuellement à l'évaluation du phénomène des incivilités, notamment à partir de la fiche de recensement figurant, à titre informatif, à l'annexe I du présent accord.

5.2. Bilan triennal

Les partenaires sociaux, membres de la CPBP, conviennent de se réunir tous les 3 ans afin de :

– faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord ;
– réviser si nécessaire le présent accord en fonction du bilan réalisé.

ARTICLE 6
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010.

ARTICLE 7
Champ d'application et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 précitée.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes et telles que prévues ci-après.

ARTICLE 8
Demande de révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent texte peut être dénoncé à tout moment par une des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, sous respect d'un préavis de 3 mois. Ce préavis commence à courir le lendemain du jour du dépôt de la dénonciation auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

ARTICLE 9
Dépôt de l'accord
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Conscients de l'importance du phénomène des incivilités et des violences subies à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail des salariés du réseau des Banques populaires, les partenaires sociaux ont souhaité prendre le relais de l'accord de la branche bancaire sur le phénomène des incivilités et des violences émanant du contact avec la clientèle, en date du 15 novembre 2006, et caduc depuis novembre 2009.
En effet, ces incivilités et violences entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés, en particulier de ceux qui sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilités et violences peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l'intégrité physique et mentale des salariés qui en sont victimes.
Les partenaires sociaux sont conscients que ce phénomène est largement en relation avec une dégradation des comportements qui affecte l'ensemble de la société. Ils considèrent cependant qu'il est important que les directions des Banques populaires jouent pleinement leur rôle pour mesurer et contribuer à réduire l'importance de ce phénomène. Ils constatent également qu'une politique de sensibilisation et de transparence vis-à-vis de la clientèle, en lien avec l'information et la formation du personnel, constituent des remparts efficaces contre la dégradation des comportements.
La branche bancaire a réalisé un important travail d'évaluation de la portée du phénomène, de recensement des mesures de prévention, d'appréciation des dispositifs d'accompagnement, que les partenaires sociaux de la branche Banque populaire souhaitent intégrer.
Les entreprises de la branche Banque populaire seront ainsi dotées sans délai d'un dispositif permettant de préciser les caractéristiques des incivilités, de les évaluer, d'identifier les mesures de prévention, de protection, et d'assistance.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Formulaire commun à la branche Banque populaire

Recensement 2010 des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle


Répartition par Banque populaire Par sexe Par fonctions Par formes d'incivilités (*) Circonstances
(si connues)
Suites données
dont dépôts de plainte (**)

Nbr. % Nbr. % Nbr. % Nbr. % Nbr. % Nbr. %
Nombre d'incivilités











BP Alpes











BP Alsace











BP Atlantique











BP Bourgogne Franche-Comté











Bred Banque populaire











BP Centre Atlantique











BP Côte d'Azur











BP Loire Lyonnais











BP Lorraine Champagne











BP Massif central











BP Nord











BP Occitane











BP Ouest











BP Provence Corse











BP Rives Paris











BP Sud











BP Sud-Ouest











BP Val de France











CASDEN











Crédit coopératif











Femmes











Hommes











Encadrement











Chargé de clientèle











Chargé d'accueil











Autres membres du personnel en agence











Collaborateurs plates-formes











Collaborateurs fonctions supports et B/O











Injures et insultes (1)











Menaces (2)











Agressions comportementales (3)











Agressions physiques légères (4)











Agressions physiques graves (5)











(*) En cas de formes multiples d'incivilités, seule l'incivilité la plus grave est recensée.
(**) Les suites pénales, lorsqu'elles seront connues, seront indiquées.
(1) Agressions verbales :
– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et R. 132-77 du code pénal) ;
– d'ordre général, racistes, discriminatoires.
(2) Menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces, intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal).
(3) Agressions comportementales :
– harcèlement (222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstructions et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
(4) Sans arrêt de travail.
(5) Avec arrêt de travail.
Contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche Banque populaire, à l'exception du Crédit coopératif et de la Casden, à titre temporaire, dans la limite de la durée du présent accord.

ARTICLE 2
Désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé
MODIFIE

Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2011 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent au titre de l'article R. 6331-9 précité l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N – 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.
La représentation desdites entreprises au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé est assurée par une section paritaire professionnelle dédiée. La section paritaire professionnelle est composée d'un collège salarié et d'un collège employeur. Les membres du collège salarié sont désignés par les organisations syndicales signataires du présent texte (confédération, fédération ou syndicat national) auprès de l'OPCA parmi les salariés des entreprises de la branche.
Les modalités de fonctionnement de la section paritaire professionnelle font l'objet d'une convention tripartite conclue entre l'OPCA ci-dessus désigné, les organisations syndicales signataires du présent texte et l'organe central. Les parties signataires expriment la demande que le collège salarié de la section paritaire professionnelle soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte.

ARTICLE 2
Désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2012 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent, au titre de l'article R. 6331-9 précité, l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N - 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est notamment de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, OPCALIA dispose de la capacité à créer des sections professionnelles qui déterminent, sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIA, les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit d'entreprises des branches professionnelles concernées au titre de la professionnalisation.

En conséquence, les signataires du présent texte sollicitent la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA.

Les parties signataires s'engagent, à l'occasion de la création de la section paritaire professionnelle de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA, à définir les modalités d'organisation de la section en cohérence avec les statuts d'OPCALIA. Elles expriment la demande que le collège salarié de la SPP soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte.

ARTICLE 3
Règles de financement des dispositifs de la professionnalisation
MODIFIE

Les priorités de financement et d'affectation des ressources financières, issues de la collecte du 0,5 % précitée, sont mises en œuvre par la section paritaire professionnelle conformément aux conditions définies par la CPNE de la branche Banque populaire.

ARTICLE 3
Règles de financement des dispositifs de la professionnalisation
en vigueur non-étendue

Conformément à la loi du 24 novembre 2009, l'OPCA a pour missions :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;

- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.

Ces missions se déroulent dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux de la branche et des priorités identifiées annuellement par la CPNE de la branche banque populaire.

ARTICLE 4
Règles spécifiques au financement des centres de formation d'apprentis
MODIFIE

Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78 4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'un partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. Toutefois, les parties signataires décident que cette affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81, 4° du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la section paritaire professionnelle Banque populaire, au plus tard le 30 juin de chaque année.

ARTICLE 4
Règles spécifiques au financement des centres de formation d'apprentis
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'une partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. A ce titre, la SPP de la branche banque populaire émet une proposition d'affectation des fonds qui pourra donner lieu à une décision du conseil d'administration d'OPCALIA.

Toutefois, les parties signataires décident que cette proposition d'affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81,4°, du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la SPP banque populaire au plus tard le 30 juin de chaque année.

ARTICLE 5
Participation des entreprises de la branche Banque populaire au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
en vigueur non-étendue

La contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), instaurée par l'article 18 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, est versée par les entreprises comprises dans le champ d'application du présent texte à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. L'affectation et le versement de cette contribution sont effectués par OPCALIA auprès du FPSPP conformément aux règles de répartition déterminées par le présent accord.
Le montant total de ladite contribution au FPSPP est réparti de façon égale entre la contribution des entreprises de la branche Banque populaire au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation, soit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation. A titre d'information, ce montant représente au titre de 2010 un prélèvement de 18 % sur ladite contribution ;
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre du plan de formation.

ARTICLE 6.1
Durée et date d'entrée en vigueur
MODIFIE

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2011 et est conclu pour une durée déterminée correspondant aux exercices 2011 et 2012.
Les parties conviennent expressément que le présent accord cesse de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2012.
Les parties conviennent de se rencontrer dans le quadrimestre qui précède cette échéance.

ARTICLE 6.1
Durée et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Les parties sont convenues que l'accord initial, conclu pour les exercices 2011 et 2012, continuera de produire ses effets pendant les exercices 2013,2014 et 2015.

L'accord cessera de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2015.

ARTICLE 6.2
Révision
en vigueur non-étendue

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 6.3
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord vise à déterminer, pour les entreprises de la branche Banque populaire :

– la désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
– les règles de versement audit OPCA de la collecte de 0,5 % de la masse salariale conformément à l'article R. 6331-9 du code du travail et de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) conformément à l'article R. 6332-19 du code du travail.

Contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Modification de l'article 2 relatif à la désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé
en vigueur non-étendue

Le texte de l'article 2 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2012 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent, au titre de l'article R. 6331-9 précité, l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N – 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est notamment de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, OPCALIA dispose de la capacité à créer des sections professionnelles qui déterminent, sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIA, les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit d'entreprises des branches professionnelles concernées au titre de la professionnalisation.
En conséquence, les signataires du présent texte sollicitent la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA.
Les parties signataires s'engagent, à l'occasion de la création de la section paritaire professionnelle de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA, à définir les modalités d'organisation de la section en cohérence avec les statuts d'OPCALIA. Elles expriment la demande que le collège salarié de la SPP soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 3 relatif aux règles de financement des dispositifs de la professionnalisation
en vigueur non-étendue

Le texte de l'article 3 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Conformément à la loi du 24 novembre 2009, l'OPCA a pour missions :

– de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Ces missions se déroulent dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux de la branche et des priorités identifiées annuellement par la CPNE de la branche banque populaire. »

ARTICLE 3
Modification de l'article 4 relatif aux règles spécifiques au financement des centres de formation d'apprentis
en vigueur non-étendue

Le texte de l'article 4 de l'accord est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'une partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. A ce titre, la SPP de la branche banque populaire émet une proposition d'affectation des fonds qui pourra donner lieu à une décision du conseil d'administration d'OPCALIA.
Toutefois, les parties signataires décident que cette proposition d'affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81,4°, du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la SPP banque populaire au plus tard le 30 juin de chaque année. »

ARTICLE 4
Durée et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour la durée de l'accord initial restant à courir.
Il prend effet à compter de sa conclusion et cesse de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2012.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par BPCE en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'évolution de la réglementation relative au fonctionnement des OPCA nécessite une mise en conformité des dispositions de l'accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels avec les nouvelles dispositions en vigueur.
En conséquence, le présent avenant vise à modifier les articles 2,3 et 4 de l'accord du 15 décembre 2010 susvisé. Les autres articles de l'accord restent inchangés.

Désignation de l'organisme assureur du régime prévoyance et du régime de retraite supplémentaire
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche banque populaire renouvellent leur attachement à l'existence d'un régime obligatoire de prévoyance et d'un régime de retraite supplémentaire applicable à l'ensemble des salariés de la branche. Ils réaffirment leur volonté de pérenniser ces dispositifs professionnels de protection sociale, qui constituent des éléments fondamentaux du socle social dont bénéficient les salariés des banques populaires ainsi que leur volonté de maintenir l'existence de l'organisme assureur dont ils sont à l'origine.
Dans le cadre de l'évolution statutaire de l'IPBP entreprise en 2012 qui a rendu caduc l'accord du 24 juin 1993, le présent accord vise à confirmer, pour les entreprises de la branche banque populaire, l'organisme assureur en charge des deux régimes précités.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises de la branche banque populaire.

section 1 : Dispositions générales
ARTICLE 2
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord désignent l'institution de prévoyance banque populaire (IPBP), institution de prévoyance agréée régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 64, rue La Boétie, 75008 Paris, en qualité d'organisme assureur de l'ensemble des garanties :

– du régime de base obligatoire de prévoyance (couverture des risques incapacité-invalidité-décès), tel que prévu par le règlement en vigueur et mis en œuvre au jour de la conclusion du présent texte ;
– du régime de retraite supplémentaire collective (RSRC), tel que prévu par le règlement en vigueur et mis en œuvre au jour de la conclusion du présent texte.

ARTICLE 3
Obligation des entreprises
en vigueur non-étendue

Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues d'adhérer à l'IPBP et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.
A titre dérogatoire, les entreprises de la branche qui, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent ne sont pas tenues de changer d'organisme.

ARTICLE 4
Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2012.

ARTICLE 5
Réexamen du choix de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les organisations signataires conviennent de réexaminer au plus tard tous les 5 ans le choix de l'organisme assureur.
Six mois avant le 5e anniversaire de l'adhésion à l'IPBP, elles se réunissent afin d'examiner l'organisation concrète de la mutualisation des risques par l'IPBP. Elles peuvent alors décider d'organiser un appel d'offres afin de déterminer si un autre organisme assureur ne pourrait pas être choisi. A défaut de ce choix, la désignation de l'IPBP sera renouvelée pour une nouvelle période de 5 ans, à l'issue de laquelle il sera procédé à un nouvel examen dans les mêmes conditions.

ARTICLE 6
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche banque populaire.

ARTICLE 7
Dépôt et publicité de l'accord
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Section 2 : Dispositions applicables au régime obligatoire de prévoyance
ARTICLE 8
Adhésion au régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de définir un régime de base de prévoyance (couverture des risques incapacité-invalidité-décès) collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement de prévoyance.

Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).

L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ ou sociale.

ARTICLE 9
Répartition des cotisations
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement de prévoyance de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 71,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 2e décimale supérieure, le complément étant à la charge du salarié.

Au sein des risques assurés, la ventilation de la cotisation s'effectue conformément au tableau suivant :

(En pourcentage.)


Part employeur Part salarié
Incapacité 30,56 69,44
Invalidité 77,42 22,58
Décès 76,98 23,02
ARTICLE 10
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur non-étendue

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

Par ailleurs, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation. L'employeur est tenu d'informer chaque salarié concerné sur cette faculté de maintien en lui remettant un dossier d'information accompagné d'un bulletin d'affiliation et d'un bulletin de renonciation que le salarié doit impérativement remplir, daté et signé avant son départ effectif de l'entreprise. Toute renonciation du salarié à ce maintien de garanties est définitive pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.

Enfin, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont le contrat de travail est rompu dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

ARTICLE 11
Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
en vigueur non-étendue

Les salariés dont le contrat de travail est rompu (hors faute lourde) et qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage peuvent demander à bénéficier du maintien du présent régime en application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 jusqu'au 31 mai 2015 et de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 à compter du 1er juin 2015 dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de l'IPBP.

Par ailleurs, au moment de leur départ de l'entreprise les anciens salariés peuvent demander à bénéficier du maintien de certaines garanties dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

ARTICLE 12
Conséquences sur le régime de la non-reconduction de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

- les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation. En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord organiseront la poursuite des revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation ;

- la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations de ces bases de calcul. Les parties au présent accord organiseront la poursuite de ces revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

ARTICLE 13
Information des salariés
en vigueur non-étendue

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevra de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement de prévoyance. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés.

Section 3 : Dispositions applicables au régime obligatoire de retraite supplémentaire
ARTICLE 14
Adhésion au régime de retraite
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de définir un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement " RSRC ".

Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).

L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ ou sociale.

ARTICLE 15
Répartition des cotisations
MODIFIE

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement RSRC de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 61,6 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 3e décimale inférieure, le complément étant à la charge du salarié.

ARTICLE 15
Répartition des cotisations
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement RSRC de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 63,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 3e décimale inférieure, le complément étant à la charge du salarié.

ARTICLE 16
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur non-étendue

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de retraite supplémentaire sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.

Par ailleurs, les garanties peuvent être maintenues à titre facultatif à la demande des salariés, dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.

ARTICLE 17
Réversion
en vigueur non-étendue

En application de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, toute pension de réversion versée au titre du règlement RSRC est actuariellement partagée au moment du décès entre le conjoint survivant et le (s) conjoint (s) séparé (s) de corps ou divorcé (s) non remarié (s), la part revenant à chacun d'eux étant calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage dans les conditions et selon les modalités définies au règlement de l'institution.

ARTICLE 18
Information des salariés
en vigueur non-étendue

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevra de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement RSRC. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés.

Sécurité
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

ARTICLE 2
Concepts de points de vente
en vigueur non-étendue

L'évolution des pratiques et des techniques requiert l'adaptation des agences des banques populaires et leur diversification.
Cinq concepts de points de vente peuvent être distingués au regard du critère de la gestion des espèces :
1. Agences sans espèces et sans automates dans lesquelles le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés.
2. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur.
3. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel.
4. Agences avec caisses automatisées et éventuellement manuelles qui peuvent comporter ou non des automates. La gestion des automates est assurée en interne et ou en externe.
5. Agences avec caisses manuelles gérées par le personnel ; elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe.
Deux principes complémentaires déterminent le fonctionnement de ces agences :
– la monnaie métallique et les devises sont des espèces au même titre que les billets euros ;
– les opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat remise ou utilisée par un conseiller habilité peuvent être réalisées dans les configurations d'agences mentionnées ci-dessus aux points 2, 3, 4 et 5.
Si un point de vente est affecté, d'une manière permanente, par une pluralité de fonctionnements correspondant à des concepts d'agence différents, il devra alors être équipé selon le concept le plus élevé.

ARTICLE 3
Objectifs
en vigueur non-étendue

La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues de :
– la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité ;
– la loi n° 2006-64 du 23 janvier 2006 relative à la lutte contre le terrorisme et portant dispositions diverses relatives à la sécurité et aux contrôles frontaliers ;
– la loi d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure du 14 mars 2011 (Loppsi 2).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque banque populaire autour des 4 pôles d'action suivants :
– dispositifs et équipement faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
– procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
– assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.

ARTICLE 4
Mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires
en vigueur non-étendue

Les cinq concepts d'agences bancaires précités appellent des dispositifs et équipements adaptés destinés à permettre d'atteindre les objectifs de sécurité visés.
1. Agences sans espèces et sans automates dans lesquelles le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés :
– signalétique appropriée ;
– télésurveillance.
2. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte.
– signalétique appropriée ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– accès contrôlé (par exemple gâche électrique) dès lors que l'environnement, la configuration des lieux et l'effectif le justifient ;
– télésurveillance.
3. Agences sans caisse manuelle et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– gestion des accès adaptée en fonction du mode d'alimentation des automates et de la configuration des locaux ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– temporisation sur les automates.
4 et 5. Agences avec caisses automatisées et éventuellement manuelles qui peuvent comporter ou non des automates. La gestion des automates est assurée en interne et ou en externe et agences avec caisses manuelles gérées par le personnel ; elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe :
– alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public. L'alimentation d'un automate dont le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé est opérée lorsque l'agence est fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– mouvements de fonds : ils sont opérés par principe en dehors de la vue et la présence du public ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;
– protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;
– temporisation sur les automates.
Les dispositifs et équipements repris ci-dessus constituent, pour chaque concept, les règles minimales à adopter. Il appartient également aux banques populaires, en s'appuyant sur la liste des équipements figurant à l'article 5, d'en rechercher la combinaison optimale et de les utiliser judicieusement en fonction des conditions locales et notamment celles touchant l'environnement géographique, la configuration des locaux, l'effectif minimum nécessaire, le volume de fréquentation de la clientèle, la nature des opérations effectuées, en tenant compte des conditions d'exploitation et des contraintes réglementaires.
Il peut être envisagé en fonction de la prise en compte de ces différents paramètres, d'équiper les agences bancaires de types 3, 4 et 5 d'un moyen de sécurité tel que, par exemple, le sas, le guichet rideau mobile blindé, etc.
L'effectif minimum nécessaire est à apprécier en fonction des différents paramètres qui caractérisent le fonctionnement d'un point de vente, notamment les éléments du fonds de commerce et les modalités de la gestion des espèces.
Un point de vente permanent (1) comportant une caisse (agences de type 4 et 5) comprend au moins deux personnes y exerçant leur activité professionnelle. Lorsque ce n'est épisodiquement pas le cas sur ce dernier point (c'est-à-dire de façon non habituelle), ils sont dotés, en sus des dispositifs et équipements prévus selon les cas par type d'agence, 4 et 5 ci-dessus, de moyens et/ou de procédures adaptés. Ces moyens et/ou procédures spécifiques devront assurer au personnel de ces points de vente une prévention en matière de sécurité par un équipement du poste de travail et une formation particulière, en tenant compte de l'environnement (par exemple : protection du travailleur isolé, contrôle et filtrage des accès, encaisses sécurisées par tout moyen approprié, télésurveillance, vidéoprotection…).
Les opérations d'approvisionnement d'une caisse manuelle d'une agence permanente ne peuvent être réalisées que si au moins deux collaborateurs sont présents. Cette disposition n'est pas applicable si ces opérations sont effectuées en agence fermée au public.
Des mesures sont prises (procédure et/ou système d'alerte) afin que les secours puissent être rapidement alertés à la suite d'une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.
Lorsque des travaux opérés dans une agence de type 2, 3, 4 ou 5 conduisent à déplacer temporairement le personnel, soit à l'intérieur de cette agence, soit dans un « local mobile » installé à proximité pour la circonstance, soit dans un local de repli, les locaux ainsi utilisés sont, en fonction de la configuration des lieux, dotés des moyens appropriés, c'est-à-dire d'une gestion adaptée des accès, de modalités appropriées de gestion des espèces, de la télésurveillance ou de la vidéoprotection. L'aménagement de ces locaux respecte les objectifs définis au paragraphe 2.
Dans le cadre du présent accord, les systèmes de vidéoprotection doivent répondre uniquement à des fins sécuritaires.

(1) Un point de vente est considéré comme permanent lorsqu'il est ouvert à la fois le matin et l'après-midi, au moins 4 jours et demi par semaine tout au long de l'année.
ARTICLE 5
Dispositifs et équipements
en vigueur non-étendue

L'inventaire ci-dessous reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.

Moyen de sécurité Fonctionnalité

Dissuader Protéger Identifier
Accès


Dispositif anti « véhicule-bélier » (notamment plots, portes renforcées, obstacles) + +
Barreaudage + +
Vitrage de sécurité
+
Contrôles d'accès (cartes, codes, clés, carte ou clé unique, biométrie) + +
Gâche ou serrure électrique + +
Sas asservi sans détecteur de masse métallique + +
Sas asservi avec détecteur de masse métallique + +
Dispositif d'entrée à unicité de passage + +
Signalétique (absence de manipulations de fonds par le personnel, existence de temporisation, absence de détention de clés par le personnel, sas à unicité de passage, vidéoprotection, agence conseil, maculation) +

Guichet


Guichet rideau mobilier blindé
+
Guichet vitrage pare-balles avec ou sans rideau occulteur + +
Moyens de protection des encaissés


Caisse escamotable ou similaire
+
Coffre transfert
+
Coffre tirelire
+
Coffre relais
+
Liaison pneumatique
+
Caisse à ouverture retardée clairement signalée + +
Caisse automatique à ouverture retardée clairement signalée + +
Moyens de préservation des encaisses asservis entre eux + +
Système de géolocalisation des billets

+
Systèmes de neutralisation des billets +
+
Automates +
+
Liasses piégées +
+
Systèmes alternatifs (conteneurs auto-protégés) + + +
Coffre à serrure horaire +

Surveillance


Caméra vidéo avec enregistrement +
+
Caméra vidéo sans enregistrement en complément +

Caméra photo +
+
Totem/borne vidéo avec enregistrement +
+
Totem/borne vidéo sans enregistrement en complément + +
Moyens de protection des systèmes d'identification
+
Gardiennage (temporaire/besoins spécifiques) +
+
Moyens de procédure et d'alerte (par exemple : alarme silencieuse…)
+ +
Protection du travailleur isolé
+
Télésurveillance (1)


Liaisons avec centrale de télésurveillance + +
Système électronique de détection de présence
+
Système de levée de doute audio, vidéo
+
Salles fortes


Protection physique et électronique des salles fortes + +
Protection des salles fortes par une serrure horaire avec ou sans ouverture retardée clairement signalée avec ou sans dé-condamnation à distance + +
(1) Les opérations de télésurveillance, faisant l'objet d'une sous-traitance ou non, doivent être effectuées selon des normes et des procédures garantissant le sérieux nécessaire à ce type de prestations.

La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :

– « agence conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, une signalétique normalisée professionnelle est mise à la disposition des banques populaires.
Les banques populaires s'engagent à réfléchir à la mise en place d'un système de neutralisation des billets susceptible de remplacer le dispositif des liasses piégées pouvant encore exister dans le réseau. L'état de leur réflexion sera présenté à la formation sécurité de la CPBP qui se tiendra en 2012.

ARTICLE 6
Procédures
en vigueur non-étendue

L'existence des procédures, leur appropriation et leur mise en œuvre par les personnels permettent d'optimiser la sécurité des agences, notamment en tirant le meilleur parti des équipements de sécurité.
Les procédures font l'objet d'une information appropriée notamment auprès des instances représentatives du personnel. Elles prennent en compte le mode de gestion des espèces et les modifications qui peuvent l'affecter au cours de l'année, de la semaine ou de la journée. Elles sont adaptées pour tenir compte des conditions d'exercice de l'activité, de l'évolution des équipements et des modifications de l'environnement. Elles font l'objet d'un suivi permanent et d'un contrôle.
Elles sont portées à la connaissance des salariés, pour la partie les concernant, selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter. Les parties signataires tiennent à souligner le caractère confidentiel des informations ainsi communiquées.
Les procédures de sécurité mises en œuvre :
– soit constituent des modes opératoires suffisants en eux-mêmes pour prévenir les risques d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, ou en limiter les effets ;
– soit sont liées au fonctionnement des moyens de sécurité.
L'ensemble de ces procédures complémentaires les unes des autres sont élaborées par les responsables en charge de la sécurité.
Les procédures doivent traiter notamment :
– du matériel de sécurité, notamment en ce qui concerne son utilisation et le contrôle de son fonctionnement ;
– des dispositions spécifiques et des consignes particulières pour les points de vente prévus comme pouvant fonctionner avec un seul salarié ;
– des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
– des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
– de la gestion des accès ;
– de la gestion des sûretés (gestion des clés, codes et combinaisons…) ;
– de la gestion des encaisses (niveau, répartition, manipulation, transport interne y compris l'alimentation et la maintenance des automates bancaires) ;
– des transferts de fonds réalisés à l'intérieur d'un espace ouvert au public, ceux-ci doivent être effectués dans le cadre de consignes précises, hors la vue du public, avec un maximum de précautions, en y consacrant le temps nécessaire, les issues de l'agence devant en principe être fermées ;
– des obligations de confidentialité et une attitude de vigilance à respecter quotidiennement ;
– des comportements à observer lors d'une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, alliant prudence et réserve (notamment vis-à-vis des médias) ;
– des consignes particulières vis-à-vis, d'une part, des personnels extérieurs et, d'autre part, du personnel de la banque travaillant dans les agences bancaires en dehors des heures d'ouverture à la clientèle ;
– des dispositions spécifiques adoptées en cas de travaux dans l'agence, pour les salons, foires et autres manifestations ;
– des opérations de contrôle d'application des procédures ;
– des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;
– des modalités des relations à entretenir avec les intervenants extérieurs, notamment services de télésurveillance et forces de l'ordre locales.
Lorsqu'une agence a été victime de deux agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, dans une période de 12 mois, il est procédé systématiquement à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire. Le diagnostic et les actions correctives font l'objet d'une présentation au CHSCT ou aux instances représentatives, dans le cadre de la réglementation en vigueur.

ARTICLE 7
Assistance au personnel ayant subi une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence
en vigueur non-étendue

Les banques populaires s'engagent :
– à fermer immédiatement l'agence, après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– un suivi psychologique par un spécialiste est systématiquement proposé au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, en cas d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence contre une agence, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes partie. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.

ARTICLE 8
Formation
en vigueur non-étendue

La formation de l'ensemble des personnels du réseau des banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence. Intervenant dans la mesure du possible dans les sept jours qui suivent la prise de fonctions en agence, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Les personnels d'encadrement reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre des articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.

ARTICLE 9
Information de la commission paritaire banque populaire
en vigueur non-étendue

La formation sécurité de la commission paritaire banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– présentation annuelle des statistiques européennes sur les agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence contre les banques ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions pour vol multiples, commises à main armée ou avec violence sur une période de 12 mois calendaires.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.

ARTICLE 10
Rôle du CHSCT en matière de sécurité et information
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc, parmi les instances représentatives du personnel, l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit la typologie ;
– les procédures ;
– la formation.
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, visé par l'arrêté du 26 avril 1996, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque banque populaire.
En outre, les banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.

ARTICLE 11
Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord. Elle peut faire des propositions d'adaptation dans la perspective d'un renouvellement.
Elle examine en outre :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de 5 concepts de points de vente, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur le 30 juin 2012 et pour une durée de 4 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance le 30 juin 2016.

ARTICLE 13
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 14
Dépôt de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

La sécurité des personnels des agences bancaires est au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de la branche banque populaire.
S'agissant d'un sujet d'importance majeure et qui concerne l'ensemble des établissements bancaires de la même manière, ils souhaitent maintenir la cohérence des dispositifs destinés à renforcer la sécurité des personnels en agence des banques populaires avec ceux définis par la profession bancaire. Cette proximité permet aussi de profiter de l'expérience acquise et la prise en compte des évolutions techniques récentes, intervenues dans ce cadre plus large de la profession bancaire.
Ainsi donc, le présent accord traite les questions concernant les agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence (1), perpétrées contre les agences des banques populaires.
Les parties signataires du présent texte rappellent que les mesures qui suivent s'inscrivent dans le prolongement du protocole d'accord du 22 décembre 1975 signé par les partenaires sociaux sous l'égide du ministère de l'intérieur ainsi que des dispositions légales et réglementaires affectant la sécurité des agences bancaires. Elles soulignent que le présent texte constitue le socle de sécurité partagé et mis en œuvre par toutes les entreprises et tous les acteurs concernés et rappellent que ce socle conventionnel de branche banque populaire est complété des actions conduites tant dans les entreprises qu'au niveau du groupe BPCE.
Elles insistent sur la nécessité d'organiser la dissuasion et la prévention ainsi que d'adapter les dispositifs et équipements afin d'atteindre les objectifs de sécurité. Elles réaffirment encore l'importance du rôle des acteurs impliqués dans la conduite d'une politique de sécurité et notamment les unités en charge de la sécurité, les managers, les élus du personnel, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de l'organe central.

(1) Peuvent être qualifiées d'agressions pour vol avec violence, par exemple : les agressions ou attaques commises à l'arme blanche, à la batte de base-ball, à la voiture bélier, ou à l'explosif ou encore lors d'opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat détenue par le personnel de l'agence bancaire et remise sous la contrainte notamment d'une arme blanche.

Fonctionnement du comité interentreprises
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'épargne et des Banques populaires.

ARTICLE 2
Champ d'intervention du comité interentreprises
en vigueur non-étendue

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.
En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

ARTICLE 3
Cotisation
en vigueur non-étendue

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS) de chacune des entreprises concernées.

ARTICLE 4
Responsabilité civile
en vigueur non-étendue

Le CIE jouit de la personnalité morale et doit obligatoirement contracter une assurance appropriée au titre de sa responsabilité civile.

ARTICLE 5
Composition du CIE
en vigueur non-étendue

Le CIE est constitué de la façon suivante :

– un représentant de l'organe central en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative.
– dix-huit membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

ARTICLE 6
Désignation des membres titulaires et remplaçants
en vigueur non-étendue

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (ci-après « organisations syndicales »), pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.
Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche (ci-après « organisation syndicale ») concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.
Il est convenu que dans la situation exceptionnelle où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de l'organe central en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

ARTICLE 7
Désignation des représentants syndicaux
en vigueur non-étendue

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à l'organe central.

ARTICLE 8
Fusion. – Absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE : conséquence sur les mandats
en vigueur non-étendue

Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au Comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L' organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à l'organe central et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.
Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

ARTICLE 9
Bureau
en vigueur non-étendue

Le CIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec deux autres membres titulaires du CIE, le bureau du comité.
Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.
Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail.

ARTICLE 10
Réunions plénières
en vigueur non-étendue

Le CIE se réunit en séance plénière trois fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.
Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.
Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions.

ARTICLE 11
Commissions
en vigueur non-étendue

11.1. Missions

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées. En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.4 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

11.2. Composition

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. A l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.
La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

11.3. Temps passé en réunion

Le temps passé par l'ensemble des membres des commissions en réunion est payé comme temps de travail sans imputation sur les crédits d'heures dans la limite globale de 200 jours ouvrés par an.

11.4. Modalités d'organisation

Les modalités d'organisation des commissions du CIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :

– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.
Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à l'organe central le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.

ARTICLE 12
Crédits d'heures annuels
en vigueur non-étendue

Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et l'organe central.
Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :

– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures.
Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance.
Autre membre titulaire du CIE : 220 heures.
Représentant syndical au CIE : 220 heures.
Dans les deux cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.

ARTICLE 13
Secrétariat
en vigueur non-étendue

L'organe central met à la disposition du CIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :

– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de l'organe central, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.
Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre l'organe central et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.

ARTICLE 14
Facilités diverses
en vigueur non-étendue

Sous réserve d'un accord préalable de la direction de chaque entreprise, les informations socioculturelles du CIE peuvent être acheminées en interne comme le courrier de l'entreprise.

ARTICLE 15
Prise en charge des frais
en vigueur non-étendue

15.1. Frais de déplacement

Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le comité interentreprises, selon les règles définies par le comité interentreprises.
Les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.

15.2. Déjeuner des jours de réunion plénière ou de commissions

Le repas du midi est pris en charge par l'organe central selon les règles qu'il définit et communique annuellement au secrétaire du CIE.

15.3. Réunions et délais de route

Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de l'organe central, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.

ARTICLE 16
Clause de substitution
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord remplacent intégralement les dispositions des articles 10 à 20 de l'accord groupe Banque populaire relatif aux instances fédérales du 26 avril 2006 et qu'elles mettent fin à tous les usages se rapportant au CIE jusqu'alors en vigueur.

ARTICLE 17
Clause de bilan
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au comité interentreprises pourrait être conclu.
Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord.

ARTICLE 18
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2012 et pour une durée de 4 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance.

ARTICLE 19
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 20
Dépôt de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le comité interentreprises a développé ses activités sociales concernant notamment les vacances jeunes et famille depuis de nombreuses années. Il a permis la mutualisation de ces activités au bénéfice des collaborateurs et leur famille et acquis à ce titre un savoir-faire qu'il est important de conforter.
Conscientes de la nécessité pour cette instance de continuer à s'adapter, les parties signataires ont souhaité prendre en compte les évolutions de l'environnement intervenues et procéder à une nouvelle définition des règles de fonctionnement de cette instance. Dans le cadre de cette évolution, elles ont fait le choix de s'appuyer sur les pratiques et les objectifs initiaux, qui ont toujours prévalu. Elles souhaitent ainsi continuer de mettre à la disposition des comités d'entreprise adhérents un « outil » aménagé pour assurer son efficacité et destiné au bénéfice des salariés des entreprises concernées.
Les parties signataires se sont entendues pour fixer une période de 4 années au cours de laquelle les nouvelles dispositions qui suivent ont vocation à se mettre en œuvre et déployer leurs effets. Avant l'issue de cette période, elles apprécieront l'application du présent texte et se prononceront sur son prolongement et ses aménagements éventuels.
Ainsi, le présent accord définit-il désormais les règles de fonctionnement du comité interentreprises.

Prorogation de l'accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les parties sont convenues que l'accord initial, conclu pour les exercices 2011 et 2012, continuera de produire ses effets pendant les exercices 2013,2014 et 2015.
L'accord cessera de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2015.
L'article 6.1 de l'accord initial est modifié en conséquence.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Afin de permettre l'organisation d'un appel d'offres, les parties conviennent de se rencontrer mi-2014 pour un réexamen concerté des modalités de choix de l'OPCA pour les années postérieures à 2015.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les autres dispositions de l'accord demeurent inchangées.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

A l'issue du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris par la BPCE, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le 15 décembre 2010, les parties signataires ont conclu un accord relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, produisant effet à compter du 1er janvier 2011 et conclu pour une durée déterminée correspondant aux exercices 2011 et 2012. Elles avaient convenu expressément que cet accord cesserait de produire tout effet au 31 décembre 2012 (art. 6.1).
Comme convenu dans cet accord, les parties se sont rencontrées au cours du quadrimestre précédant cette échéance.
Elles sont convenues de renouveler cet accord pour une nouvelle période déterminée, et pour un champ d'application inchangé, selon les modalités ci-après.

Emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

1. Préambule

Les accords successifs relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap mis en place depuis 2007 dans les Banques populaires démontrent l'importance accordée à la politique d'emploi des travailleurs handicapés au sein des Banques populaires.
La politique d'emploi des personnes en situation de handicap trouve une place pleine et entière dans la politique en faveur de la diversité et de l'égalité des chances dans laquelle le groupe BPCE s'est engagé dès sa création, dans le cadre de la charte de la diversité.
Les Banques populaires et les organisations syndicales ont signé un premier accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap le 8 octobre 2007, pour la période 2008 à 2010 puis un deuxième le 24 novembre 2010 pour la période 2011 à 2013. Ces accords ont permis de déployer de nombreuses actions au sein des Banques populaires et d'améliorer la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap. Le bilan du deuxième accord en cours a été présenté à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) ainsi qu'aux organisations syndicales, notamment dans le cadre des commissions de suivi.


Situation
au 31 décembre 2010
Objectif
à fin 2013
Situation
à fin 2012
Taux d'emploi global 3,17 % 4 % 3,84 %
Taux d'emploi indirect 0,26 % 0,5 % 0,37 %
Recrutements
(CDI + alternants + CDD supérieur à 6 mois)
NS 150 273
Recrutements CDI NS 30 % des recrutements 34,8 % (95)
Stagiaires
70 81

Ces résultats traduisent une véritable dynamique collective qui permettra vraisemblablement d'atteindre un taux d'emploi global de 4 % en fin d'année 2013 et qui situe dès maintenant les Banques populaires parmi les meilleurs taux d'emploi de la profession.
Par ce nouvel accord, les Banques populaires et les organisations syndicales signataires réaffirment leur engagement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles s'engagent, par ailleurs, à promouvoir les dispositions du présent accord auprès de leurs filiales.
Lors des réunions de suivi de l'accord en cours et des réunions de négociation du nouvel accord, les partenaires sociaux ont partagé un certain nombre de constats ayant trait au bilan de la mise en œuvre de l'accord et au contexte actuel et prévisionnel du nouvel accord. Ainsi, les Banques populaires et les organisations syndicales signataires considèrent que :
– les dispositions de l'accord du 24 novembre 2010 auront vraisemblablement permis d'obtenir les résultats attendus sur les différentes orientations prévues. En conséquence, ces dispositions méritent, pour l'essentiel, d'être reprises dans le présent accord ;
– le taux d'emploi de 3,84 % à fin 2012 repose principalement sur l'emploi direct au sein des Banques populaires. Avec 1 241 travailleurs handicapés en CDI à fin 2012, le maintien en emploi des salariés en situation de handicap au sein des Banques populaires devient ainsi une priorité du présent accord ;
– au-delà du bilan quantitatif, la qualité de gestion des personnes en situation de handicap (intégration, maintien en emploi…) reste une priorité ;
– les Banques populaires ont ouvert tous leurs emplois aux personnes en situation de handicap. Ainsi, sur les années 2011-2012, 75 % des salariés en situation de handicap recrutés en CDI l'ont été sur des emplois commerciaux. Tenant compte du niveau de qualification de ces salariés et de la nécessité de les accompagner dans leurs parcours professionnel, le développement des compétences et l'employabilité des salariés en situation de handicap au sein des Banques populaires constitueront également une priorité du présent accord ;
– dans un contexte économique difficile susceptible de générer une réduction du volume des recrutements globaux sur les prochaines années, le développement du recours au secteur adapté et protégé ainsi que la diversification des recrutements, notamment par le développement de l'alternance et de l'intérim, feront également partie intégrante de l'accord. Ces contrats constitueront une source prioritaire d'embauches sous contrats à durée indéterminée en fonction des besoins ;
– la communication, la sensibilisation et la formation auprès de tous les acteurs et notamment des managers devront être maintenues. Une attention particulière sera notamment portée à l'information des personnes en situation de handicap, ou susceptibles d'être reconnues travailleur handicapé, sur les mesures d'accompagnement favorisant le maintien dans leur emploi ou les évolutions vers d'autres emplois ;
– enfin, la mission handicap au sein de la DRH groupe, les référents handicap au sein de chaque Banque populaire et les organisations syndicales signataires veilleront à poursuivre l'animation et le pilotage des actions et des résultats du présent accord avec le souci de mobilisation de tous les acteurs.
Ces orientations prioritaires devront contribuer à atteindre, a minima, un taux d'emploi de 4,3 % à fin 2016, étant entendu entre les parties qu'à plus long terme l'ambition demeure d'atteindre un taux d'emploi de 6 %.
L'ensemble des signataires du présent accord rappelle leur attachement au principe de non-discrimination résultant de l'article L. 1132-1 du code du travail, tout en reconnaissant la spécificité des personnes en situation de handicap, notamment dans la prise en compte de leurs restrictions à l'emploi dans l'exercice de l'activité professionnelle.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent réaffirmer un certain nombre de principes fondamentaux :
– l'engagement de chacune des Banques populaires à agir pour le maintien dans l'emploi et l'insertion en emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes (sap, alternance, stages…) constitue une condition incontournable de l'atteinte des objectifs du présent accord ;
– coordonnée par le référent handicap, la gestion du handicap repose sur la mobilisation et l'implication de tous les acteurs de l'entreprise : la direction générale, la DRH, la direction des achats, les managers ;
– les personnes en situation de handicap sont recrutées et maintenues en emploi pour leurs compétences et leur aptitude professionnelle et non au regard de leur handicap ;
– le handicap ne saurait être un facteur de discrimination.

2. Champ d'application
2.1. Bénéficiaires
en vigueur non-étendue

Sont bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs :
– reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du code du travail entrant dans le champ d'application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH, et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.
Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées. En l'absence de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le coût des actions dont le salarié aura bénéficié ne sera pas imputable sur le budget de l'accord.

2.2. Entreprises concernées
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la branche Banque populaire.

3. Maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap

Les actions relatives au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap participent à la réussite du présent accord.
La responsabilité de l'entreprise dans le maintien en emploi de la population des travailleurs en situation de handicap constitue une dimension essentielle de la politique en faveur du handicap.
Dans un contexte de recul de l'âge de départ à la retraite et d'augmentation du taux de travailleurs en situation de handicap, les actions en faveur du maintien en emploi seront encore renforcées.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est considéré par les signataires comme la première priorité du présent accord, pour les 3 ans de l'accord.
Par rapport aux prévisions budgétaires inscrites dans l'accord 2011-2013, une plus grande part du budget handicap sera affectée aux dépenses liées au maintien en emploi dans le présent accord.

3.1. Accompagnement individuel des collaborateurs en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les personnes en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l'exercice de leurs missions, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, font l'objet d'un accompagnement spécifique de la part des Banques populaires.
A ce titre, tous les collaborateurs en situation de handicap présentant des restrictions à l'emploi formulées par le médecin du travail font l'objet d'un suivi particulier par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en partenariat avec les services de santé au travail. Ils bénéficient d'un suivi médical renforcé annuel, ou plus fréquent au besoin à la demande de l'intéressé ou du médecin du travail. Si le handicap ne permet pas à la personne de continuer à occuper son poste, malgré un aménagement, les opportunités de reclassement sont étudiées après un bilan de compétences et un accompagnement en formation adaptés aux besoins.
a) Suivi des collaborateurs en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents
Dans le cadre de la prévention des situations à risque d'inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l'emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de 3 mois font l'objet d'un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en étroite collaboration avec le médecin du travail.
Dès lors que le salarié fait part à l'entreprise qu'il envisage, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l'intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail. Il s'agit d'anticiper les situations d'inaptitude professionnelle et d'étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter le retour dans l'emploi.
Une attention particulière est également portée à l'égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d'envisager un accompagnement spécifique.
Par ailleurs, l'entreprise veillera à assurer une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès des personnes en arrêt de travail pour maladie de longue durée ou concernées par des arrêts répétés de cette nature. Cette information pourra être relayée par les services de santé au travail, les assistantes sociales, les gestionnaires RH ou encore par le référent handicap lui-même selon les situations.
b) Réunions pluridisciplinaires de maintien dans l'emploi
Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés, une fois les restrictions à l'emploi de la personne en situation de handicap formulées, dans la recherche des meilleures solutions possibles de compensation du handicap.
Les assistantes sociales sont des partenaires incontournables de l'insertion des personnes en situation de handicap. Elles apportent une aide psychosociale, un soutien dans la recherche de solutions prenant en compte l'environnement personnel et professionnel de la personne en situation de handicap.
Les managers et certaines personnes de l'entreprise occupant des fonctions au sein notamment des services informatiques et des moyens généraux, des experts internes ou externes… peuvent disposer d'informations et d'une expertise utiles pour éclairer sur les possibilités d'aménagement des postes et de leurs conditions d'exercice, dans le respect de la discrétion et des règles de confidentialité.
Aussi, les parties conviennent de la nécessité d'une approche pluridisciplinaire de la situation de handicap, pouvant intégrer tout ou partie des acteurs selon les situations, afin de rechercher la meilleure solution possible de maintien dans l'emploi.
Pour ce faire, des réunions de maintien dans l'emploi sont mises en place dans les Banques populaires lorsque certaines situations doivent faire l'objet d'un examen pluridisciplinaire. Ces réunions peuvent :
– aborder la situation de personnes en situation de handicap en risque à terme d'inaptitude professionnelle ou présentant des restrictions à l'emploi ;
– anticiper sur les situations d'inaptitude professionnelle ;
– rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l'emploi au poste de travail, ou dans l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces réunions de maintien dans l'emploi (composition, conditions de mise en place…) sont définies par chaque Banque populaire. Elles doivent garantir l'anonymat pour les personnes qui le souhaitent. Un point sur leur fonctionnement est présenté au CHSCT, au moins une fois par an.

3.2. Mesures de compensation du handicap
en vigueur non-étendue

Les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doivent être les plus complètes et les plus adaptées possibles à chacune des situations rencontrées.
Ces mesures peuvent être les suivantes :
– analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
– aménagement du poste de travail et de son environnement ;
– acquisition de matériel spécifique ;
– aménagement de l'organisation du travail, voire du contenu du poste de travail si nécessaire ;
– aménagement des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement ;
– mise en place de temps partiel ;
– amélioration des conditions d'accessibilité des locaux (hors obligation légale d'accessibilité des locaux incombant aux entreprises), cette préoccupation doit être intégrée dans toute la mesure du possible dès la phase de construction/rénovation des bâtiments, à laquelle un ergonome pourra notamment participer ;
– développement d'outils favorisant l'accessibilité des applicatifs informatiques et des technologies utilisées au sein de l'entreprise aux personnes en situation de handicap ;
– formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l'utilisation de matériel spécifique ;
– financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages…) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail ;
– mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
– réorientation professionnelle rendue nécessaire au regard des restrictions à l'emploi ;
– bilan de compétences et formation complémentaire dans le cadre d'une réorientation professionnelle.
La liste des mesures ci-dessus établie n'est en aucun cas exhaustive, les Banques populaires veillant à chercher toute possibilité de compensation du handicap.
Les équipes les plus concernées par la mise en place de mesure de compensation (informatique et moyens généraux, notamment) seront sensibilisées à l'importance d'anticiper dans la gestion de leurs projets la dimension de l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap.
La mise en place des mesures de compensation peuvent nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d'ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap, interprètes en LSF, auxiliaires de vie…). Afin de faciliter l'accès à ces partenaires, la mission Handicap nationale et BPCE achats proposeront aux entreprises un référencement des principaux prestataires.
Toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap font l'objet d'un suivi annuel par le référent handicap ou le gestionnaire RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées ou complétées.
Dans le cas particulier où le collaborateur en situation de handicap est orienté, pour tenir compte de ses restrictions à l'emploi, vers un poste de qualification moindre, il bénéficie du maintien de sa rémunération antérieure (au prorata de son temps de travail).

3.3. Développement du partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux
en vigueur non-étendue

Le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, est essentiel dans toutes les étapes de l'accompagnement d'un collaborateur en situation de handicap : insertion et maintien dans l'emploi.
Toutes les mesures visant à renforcer le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, seront prises par les Banques populaires :
– information et sensibilisation des services de santé au travail et des services sociaux sur le contenu du présent accord et sur les résultats obtenus dans le cadre du précédent accord ;
– informations régulières sur l'état d'avancement de la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– communication des situations réussies d'insertion et de maintien dans l'emploi ;
– sensibilisation et formation pendant la période de l'accord sur la mise en œuvre de dispositifs concernant l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Dans ce cadre, les services de santé au travail et les services sociaux pourront être invités à jouer un rôle dans la mise en œuvre de ces dispositifs dans le cadre de leurs missions.

3.4. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de la lourdeur du handicap
en vigueur non-étendue

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève d'une démarche volontaire de chaque individu. Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés n'engagent pas cette démarche pour différentes raisons et notamment par manque d'informations sur le sujet, par crainte que cette reconnaissance ait des impacts négatifs sur leur situation…
Afin de permettre à toute personne de pouvoir bénéficier du présent accord en faisant reconnaître sa qualité de travailleur handicapé, les entreprises veilleront à une information régulière des salariés et des principaux acteurs (services de santé au travail, services sociaux, équipes RH…) sur la RQTH et son renouvellement.
Pour les collaborateurs en situation de handicap ayant fait l'objet d'une reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) délivrée par l'autorité administrative compétente, il sera tenu compte de cette RLH pour définir et évaluer les objectifs de performance du collaborateur.

4. Aides à destination des personnes en situation de handicap
4.1. Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
en vigueur non-étendue

Les parties signataires souhaitent faciliter, au regard de leur complexité et lourdeur, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le cadre de l'accord de branche et des dispositifs mis en œuvre localement.
La démarche est réalisée par le salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département de résidence du salarié.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le référent handicap et/ou les services de santé au travail et/ou les services sociaux.
A cette fin, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à deux journées ou quatre et demie, sur justificatifs, au moment de la réalisation des démarches de renouvellement ou d'obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), et/ou pour les démarches auprès des fournisseurs d'appareillages liés à leur handicap.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.

4.2. Aides apportées aux personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l'accès à l'emploi et la gestion du parcours professionnel, les parties signataires du présent accord attribuent des aides pour les personnes en situation de handicap visant à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi. Ces aides ne peuvent concerner que des équipements ou prestations concernant la vie professionnelle du travailleur en situation de handicap.
Ces aides peuvent faire l'objet de participations financières complémentaires accordées par d'autres organismes sans pouvoir dépasser le coût réel de l'équipement.
Chaque entreprise, dans la limite des plafonds réglementaires imputables sur le budget de l'accord admis par l'Urssaf et du coût réel des équipements, définira chaque année les montants des différentes aides prévues en fonction de ses priorités et de son budget. Elle veillera à en informer les personnes potentiellement concernées.
Aides techniques :
Pour tout salarié reconnu en situation de handicap nécessitant l'utilisation d'un équipement (appareillage, fauteuil) ou matériel spécifique. Cette participation est étendue aux formations nécessaires à l'utilisation des aides techniques.
Aides aux déplacements et à la mobilité :
Pour tout salarié reconnu en situation de handicap nécessitant le passage du permis de conduire du fait de l'altération de sa mobilité, les Banques populaires participent aux frais liés au permis aménagé. Cette aide est non renouvelable.
Pour tout salarié reconnu en situation de handicap dont la situation de santé nécessite l'adaptation de son véhicule, les Banques populaires participent aux frais attenants dans la limite de 50 % du supplément de prix demandé pour cet aménagement.
Pour tout salarié reconnu en situation de handicap dont la situation de santé ne permet pas l'utilisation des transports en commun et nécessite l'acquisition d'un véhicule, les Banques populaires participent aux frais attenants dans la limite du plafond autorisé et fixé chaque année. Cette aide est renouvelable tous les 3 ans en cas de pathologie évolutive.
Pour tout salarié reconnu en situation de handicap dont la situation de santé nécessite un déménagement, les Banques populaires participent aux frais attenants. Cette aide est renouvelable en cas de mobilité géographique au sein ou entre Banques populaires. Ces aides ne sont pas cumulables avec les mesures d'accompagnement à la mobilité prévues dans d'autres accords collectifs, notamment l'accord de groupe GPEC.
Les conditions d'attribution de ces aides et pièces justificatives sont précisées aux collaborateurs en situation de handicap.
Par ailleurs, dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation, les parties invitent les entreprises qui le souhaitent à étudier la mise en œuvre des dispositions permettant le don par un salarié de jours de repos à un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant handicapé.

5. Développement de l'employabilité des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Parce que les personnes en situation de handicap ont pu rencontrer des difficultés pour suivre une scolarité « classique » ou parce que la survenance de leur handicap les a amenées à se reconvertir professionnellement, elles sont peu nombreuses à disposer des niveaux de diplômes attendus pour l'exercice de nos emplois.
C'est pourquoi les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire du présent accord.

5.1. Développement des compétences et formation professionnelle des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d'accès que l'ensemble des collaborateurs aux dispositifs existants dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle : bilan de compétences, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience, période de professionnalisation.
Les managers, les gestionnaires RH et les équipes formation des entreprises seront sensibilisés sur les niveaux de formation des personnes en situation de handicap et la nécessité de travailler à son renforcement, notamment à travers les formations diplômantes bancaires.
Par ailleurs, des dispositifs permettant d'élever le niveau de qualification des personnes en situation de handicap seront étudiés.
Dans ce cadre, la mise en place d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) collective ou de périodes de professionnalisation sera envisagée et expérimentée. Une aide à la constitution des dossiers de VAE pourra être proposée en fonction des besoins.
Les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience de personnes en situation de handicap seront également encouragées. A cet effet, en l'absence de prise en charge par le Fongecif, l'entreprise veillera à participer à la prise en charge d'actions de formation complémentaires et/ou de frais de dossier nécessaires à la VAE dès lors que celle-ci s'inscrit dans un projet professionnel validé par l'entreprise.
Enfin, les entreprises faciliteront l'accès à la formation des personnes en situation de handicap. Ainsi :
– lors de leur conception, l'accessibilité des modules de formation susceptibles de concerner certains collaborateurs en situation de handicap sera testée ;
– le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation sont, au besoin, adaptés pour tenir compte de la spécificité du handicap du collaborateur ;
– en cas d'impossibilité pour le collaborateur de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens sont mis en œuvre pour que le collaborateur puisse être formé ;
– si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement et que le handicap génère un niveau de fatigabilité, les frais de déplacement et d'hébergement supplémentaires nécessaires pour favoriser la récupération du salarié sont pris en charge par les entreprises ;
– les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques sont examinées de façon prioritaire.
Les entreprises veilleront chaque année à ce que la proportion des salariés handicapés ayant bénéficié d'une formation corresponde à la proportion constatée pour l'ensemble des salariés.
La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 2 années consécutives fera l'objet d'un examen par la DRH.

5.2. Parcours professionnel des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient d'une évolution de leur carrière et de leur rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Afin de supprimer tout risque de discrimination et d'anticiper sur les situations à risque d'inaptitude professionnelle il est convenu que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d'un point de carrière, avec un gestionnaire RH, au minimum tous les 3 ans. Cet entretien, portant notamment sur les conditions d'emploi et de rémunération, peut être l'occasion d'identifier les besoins spécifiques en formation professionnelle des collaborateurs, en lien avec leur situation de handicap.
La DRH portera une attention particulière aux besoins de développement des compétences mis en évidence dans les appréciations professionnelles des collaborateurs en situation de handicap afin de mettre en place les actions nécessaires.
Par ailleurs, au regard de l'impact possible du handicap sur la performance des collaborateurs, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement des entretiens d'appréciation, afin de définir les objectifs et les résultats attendus, en tenant compte de cette situation.
Préalablement à cette appréciation, il est demandé aux managers de s'assurer, en lien avec le référent handicap ou le gestionnaire RH, que la compensation partielle ou totale du handicap a été effective sur la période considérée.
De manière plus globale afin de prendre en compte dans le projet de parcours professionnel les spécificités liées au handicap, les questions de santé au travail et de compensation du handicap font l'objet d'une attention particulière lors des entretiens professionnels.
Les personnes en situation de handicap qui souhaitent changer de poste, de métier ou bénéficier d'une mobilité géographique, en lien avec leur situation de handicap, peuvent solliciter un rendez-vous avec le référent handicap ou le gestionnaire RH. Les entreprises organisent ce rendez-vous dans les meilleurs délais (3 mois maximum).
Par ailleurs, en cas de changement de lieu, d'équipe ou d'outil de travail, un accompagnement spécifique est proposé au collaborateur en situation de handicap (cf. art. 6.2).
Dans le cadre des entretiens de seconde partie de carrière, une attention particulière est portée à la fatigabilité inhérente à la situation de handicap et aux moyens de formation nécessaires pour un maintien dans le poste de travail, une adaptation à l'évolution du métier, un renforcement ou un développement des compétences. Dans ce cadre, un travail collaboratif avec le médecin du travail permet de déterminer l'impact des restrictions à l'emploi sur l'activité professionnelle et d'identifier les mesures possibles de compensation du handicap.
Les entreprises veilleront chaque année à ce que, à compétences équivalentes, la proportion des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une évolution salariale corresponde a minima à la proportion de l'ensemble des salariés en ayant bénéficié.

6. Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du présent accord, les entreprises poursuivront la mise en œuvre d'actions favorisant le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap.
Les orientations en matière de recrutement de personnes en situation de handicap doivent tenir compte d'un certain nombre de facteurs externes et internes :

– le public des travailleurs handicapés en recherche d'emploi est un public dont les compétences ou les restrictions à l'emploi peuvent se traduire par un décalage avec les niveaux d'exigence pour occuper les emplois actuels et futurs, ou avec les conditions d'exercice de certains emplois au sein de nos entreprises ;
– le réseau des partenaires dans le cadre d'une recherche d'emplois des travailleurs en situation de handicap est complexe et rend ainsi difficile le process de recrutement des personnes en situation de handicap ;
– de nombreuses entreprises publiques et privées œuvrent actuellement pour le développement de leur politique d'emploi des personnes en situation de handicap en recherchant des candidats présentant des profils similaires ;
– le contexte économique risque d'être moins porteur en termes de recrutement sur la période de l'accord ;
– dans la mesure où, à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim ou d'un contrat en alternance, les entreprises sont susceptibles de proposer un CDI et tenant compte du fait que toute forme de contrat favorise l'employabilité et l'insertion des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de l'intérêt d'une politique de recrutement diversifiée en termes de contrats et de types de profils.

6.1. Recrutement de personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les recrutements s'intègrent dans la politique de recrutement globale des Banques populaires.
a) Volume prévisionnel des recrutements
Sur la période triennale d'application de l'accord, les Banques populaires prévoient de recruter 150 personnes reconnues travailleurs handicapés.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
– les CDD d'une durée supérieure à 6 mois ;
– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage).
Parmi ces recrutements, les Banques populaires veilleront à conclure au minimum, et sur la durée de l'accord, 30 % de CDI y compris les CDI conclus à la suite d'un CDD, d'un contrat en alternance ou d'une mission d'intérim, par exemple.
Parmi ces recrutements, les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à recruter autant de femmes que d'hommes.
Conscientes que les demandeurs d'emploi en situation de handicap constituent souvent une population éloignée de longue date du marché du travail avec des ruptures dans les cycles professionnels et la formation initiale, les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats. Elles reconnaissent ainsi la priorité à l'insertion professionnelle quelle que soit le dispositif permettant celle-ci.
A cet effet, les Banques populaires mettront tout en œuvre pour développer les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
Le recours aux contrats en alternance est en effet une réelle opportunité, qui peut permettre une recherche qualitative de candidats en situation de handicap dont les compétences ne sont pas en adéquation avec les exigences des métiers mais dont le potentiel évolutif est identifié.
Pour ce faire, il est recherché tout partenariat local ou national favorisant les dispositifs d'alternance tel que le dispositif interbancaire HandiFormaBanque, par exemple.
Les parties au présent accord considèrent que le recours aux missions temporaires peut être davantage utilisé.
Ainsi, une attention particulière sera accordée à la capacité des entreprises de travail temporaire à proposer des salariés en situation de handicap. Cet élément constituera un des critères de mesure de la qualité des prestations fournies par ces entreprises. Dans le cadre d'appel d'offres auprès des entreprises de travail temporaire (ETT), il sera demandé à chacune de s'engager sur sa capacité à proposer des salariés en situation de handicap aux Banques populaires.
Les contrats conclus avec des personnes en situation de handicap sont établis à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte de leurs restrictions à l'emploi et notamment, dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.
b) Processus de recrutement
Il est rappelé que l'article L. 1132-1, alinéa, 1 du code du travail précise que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage (…) en raison de son état de santé ou de son handicap ». Le candidat, travailleur en situation de handicap, est ainsi recruté dans le cadre du même processus que les autres candidats.
Tout recrutement de travailleurs en situation de handicap opéré en application du présent accord est basé sur l'évaluation des compétences du candidat et l'analyse de son potentiel évolutif. Ce recrutement intègre la prise en compte des restrictions à l'emploi liées au handicap.
Néanmoins au regard des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap, le niveau de formation habituel requis peut être remplacé par une évaluation selon la méthode des habiletés ou tout type de méthode équivalente permettant de mesurer la capacité des candidats à effectuer telle ou telle opération. La recherche de compétences transposables est aussi un élément intégré dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, les entreprises examinent avec attention toutes les candidatures de personnes en situation de handicap y compris celles émanant de personnes peu qualifiées.

6.2. Intégration des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les personnes en situation de handicap nouvellement intégrées bénéficient par principe, dans chaque entreprise, du même dispositif d'intégration que les autres collaborateurs.
Toutefois, l'expérience acquise lors de la mise en œuvre des précédents accords permet d'affirmer la nécessité d'un parcours d'intégration complémentaire, notamment pour les collaborateurs pour lesquels le handicap a pu conduire à une rupture de l'activité professionnelle ou pour lesquels le handicap et les restrictions à l'emploi ont une incidence sur le travail fourni.
L'identification par le médecin du travail au plus tôt de la prise de poste des restrictions à l'emploi du collaborateur permet de rechercher les pistes de compensation possible du handicap et de les mettre en œuvre avant la prise de poste. A ce titre, la visite médicale de pré-embauche et le recours à un ergonome sont reconnus par les parties signataires comme des éléments facilitant l'intégration des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, les Banques populaires mettent en place un parcours d'intégration complémentaire pour chaque collaborateur en situation de handicap nouvellement intégré afin d'intégrer ses besoins spécifiques.
Ce parcours, établi avec le collaborateur partie prenante, devra comprendre :
– la remise d'une « fiche de synthèse » sur les mesures prévues au présent accord ainsi que les informations pratiques et contacts utiles ;
– un point avec le référent handicap de l'entreprise dans les 15 jours suivant la prise de poste ;
– durant la période d'essai :
– un bilan mensuel réalisé entre le manager et le référent handicap ;
– la sensibilisation et formation du responsable et de l'équipe de travail accueillante avec l'accord du collaborateur nouvellement intégré.
Dès la prise de fonction, compte tenu du handicap du collaborateur, des moyens complémentaires ajustés aux réalités locales peuvent par ailleurs être les suivantes :
– formation complémentaire permettant une remise à niveau ou une actualisation des connaissances, adaptation du parcours d'intégration aux contraintes spécifiques du handicap ;
– recours aux prestations d'un ergonome en vue de définir les aménagements de poste nécessaires, en lien avec le médecin du travail ;
– mise en œuvre d'un suivi et d'un conseil individualisé assuré par le référent handicap de l'entreprise et/ou un collègue de travail sensibilisé à l'accueil et à l'insertion de personnes en situation de handicap (accompagnant) ;
– soutien d'un partenaire extérieur spécialiste de l'intégration de personnes en situation de handicap.
Ces moyens seront, dans la mesure du possible et si cela est adapté à la situation, déployés en amont de l'arrivée du collaborateur. L'entreprise veillera notamment à informer au préalable l'équipe accueillante de l'arrivée d'une personne en situation de handicap, sous réserve de la préservation de l'anonymat lorsque celui-ci est souhaité.
Dans le cadre de l'alternance, les entreprises porteront une attention particulière à la progression des personnes en situation de handicap.

6.3. Accueil de stagiaires en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap et de développer la recherche de candidats, les parties signataires affirment leur volonté d'accueillir au sein des Banques populaires des stagiaires en situation de handicap.
L'accueil de stagiaires, au-delà du développement de savoir-faire indispensable au cursus, a aussi une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collectifs de travail et contribue fortement à faire évoluer la vision portée sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l'entreprise.
Les parties signataires sont conscientes de la difficulté à accueillir des stagiaires car les étudiants en situation de handicap sont peu nombreux et les partenariats avec les écoles et universités difficiles à mettre en place du fait de la multiplicité des intervenants.
C'est pourquoi, tous les types de stages seront favorisés :
– stages pour lesquels l'Etat et les régions assurent le financement de la rémunération du stagiaire, article L. 6341-3 du code du travail ;
– stages organisés par l'association mentionnée à l'article L. 5214-1 du code du travail (Agefiph) « Appui Projet » ;
– stages prescrits par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail (Pôle emploi) ;
– stages représentant des périodes de formation conduisant à un diplôme technologique ou professionnel au titre de l'article L. 331-4 du code de l'éducation ;
– stages en milieu professionnel, au titre de l'article 27 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels et du titre IV de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche.
Malgré les difficultés rencontrées dans le cadre de l'accord 2011-2013, les opportunités de partenariats avec des associations, écoles et universités sensibilisées au sujet du handicap et œuvrant en faveur de l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap, seront étudiées avec attention.
Dans le même sens, toutes les actions visant à faire connaître la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap de la branche Banque populaire et à favoriser l'intégration des jeunes en situation de handicap dans le monde de l'entreprise (ex. : dispositifs de diffusion des offres, sensibilisation d'ambassadeurs écoles sur le handicap…) seront favorisées.

6.4. Moyens dédiés au recrutement et à l'insertion des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Face aux difficultés de recrutement de travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de la nécessité de disposer de moyens spécifiques liés notamment au développement de partenariats et à la communication externe.
a) Développement des partenariats
Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et d'accueil de stagiaires en situation de handicap, le renforcement des partenariats avec les structures du placement et de la formation des personnes en situation de handicap est poursuivi.
Ces partenariats ont pour objectifs :
– de mieux faire connaître les besoins de recrutement des différentes entreprises ;
– de préciser les principaux métiers de la branche Banque populaire ;
– de développer le nombre de candidatures.
Il est rappelé que chaque Banque populaire est en charge du développement des partenariats dans son bassin d'emploi, les partenaires étant implantés au plus près de l'activité économique.
Ces partenariats peuvent prendre les formes suivantes :
– la mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés (HandiFormaBanque, Pôle emploi, Cap emploi, MDPH, AFIJ, association Tremplin, CRP, missions locales…) et la transmission des offres d'emploi ;
– les partenariats avec les conseils régionaux et généraux et structures régionales (PRITH) ;
– la participation à des forums régionaux spécifiques ;
– le recours à des cabinets de recrutement et sites spécialisés dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la collaboration avec les CRP, écoles ou universités implantées nationalement et localement ;
– les spécifications sur les sites intranet et internet du recrutement de collaborateurs en situation de handicap (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel).
La mission Handicap nationale a pour rôle d'assurer :
– le développement des partenariats nationaux avec les acteurs du placement et de la formation des personnes en situation de handicap, mais aussi avec des annonceurs spécialisés ;
– l'élaboration de tout support visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
La mise en place d'actions internes aux entreprises (type « portes ouvertes », « découvertes métiers ») sera privilégiée dans la recherche d'une meilleure efficacité du sourcing.
b) Plan de communication externe
La mission Handicap nationale en complémentarité des actions des entreprises, met en œuvre les dispositifs de communication externe suivants :
– plan de communication externe recrutement branche avec mise à disposition des entreprises de supports de communication ;
– promotion sur le site internet groupe de recrutement de collaborateurs en situation de handicap avec création d'un espace dédié intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel ;
– élaboration d'un plan national de communication avec des organismes et revues spécialisées.

7. Recours au secteur adapté et protégé
en vigueur non-étendue

Le taux d'emploi des personnes en situation de handicap est insuffisamment porté par l'emploi indirect : 0,37 % à fin 2012 pour un objectif de 0,5 % à fin 2013 et une possibilité légale d'atteindre 3 %.
Les parties signataires considèrent que l'augmentation du recours au secteur adapté et protégé représente un levier indispensable pour poursuivre la progression du taux d'emploi de la branche et pour favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap. Elles décident donc d'accroître encore leurs ambitions dans cette direction.
Cette position repose notamment sur les constats suivants :
– le contexte économique et les difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap limiteront les possibilités d'embauche au sein des entreprises dans les prochaines années ;
– malgré les aménagements et accompagnements prévus par les entreprises, certaines personnes, au regard de la nature de leur handicap, ne peuvent accéder au milieu ordinaire ;
– le recours au secteur adapté et protégé peut constituer une première étape dans l'insertion des personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire à terme.
Le développement des activités confiées au secteur adapté et protégé constitue donc une des priorités de l'accord. Il s'agit d'un des axes de développement de la responsabilité sociale d'entreprise concrétisé dans le projet phare (politique handicap et achat responsable) et la charte attenante.
Il est convenu entre les parties que le taux d'emploi indirect de la branche sera porté à l'issue de la période triennale au minimum à 0,6 %.
Afin d'atteindre l'objectif fixé, de nouvelles actions seront engagées avec l'appui de BPCE achats et des fonctions achats des entreprises, à savoir :
– la réalisation d'un diagnostic interne des pratiques de sous-traitance et d'achats permettant à chaque entreprise d'identifier les possibilités et les conditions de recours à la sous-traitance et de partager plus largement les bonnes pratiques entre les entreprises ;
– la mise à jour régulière des établissements pouvant répondre aux besoins d'achats et de prestations souhaitées et leur référencement par BPCE achats ;
– l'intégration par les services achats, d'EA et ESAT dans les appels d'offres ;
– l'intégration du recours au secteur adapté et protégé dans les appels d'offres auprès des prestataires ordinaires et dans les contrats signés avec eux ;
– la mise en place d'un plan d'actions par chaque fonction achats de Banque populaire avec l'appui de BPCE achats ;
– la sensibilisation des instances représentatives du personnel pour leurs activités d'œuvres sociales telles que les événements pour le personnel, les repas pour les institutions représentatives du personnel…
Dans le cadre du recours au secteur adapté et protégé, les Banques populaires veilleront dans la mesure du possible à développer des conventions de prestations de longue durée permettant le développement des compétences et de l'emploi au sein des entreprises prestataires.
Dans le même esprit, les entreprises veilleront, lorsque cela sera possible, à recruter des salariés intervenant pour le secteur adapté et protégé qui présenteraient les compétences nécessaires à la prise en charge d'emploi au sein de l'entreprise.
Au-delà du développement des prestations confiées et conscientes des difficultés que rencontrent les entreprises du secteur adapté et protégé pour asseoir leur développement, les parties signataires de l'accord souhaitent, dans la mesure du possible, apporter une aide spécifique aux ESAT ou EA pour favoriser leur développement.
Ces aides en moyens et compétences concerneront, conformément à la réglementation, des aides à la formation et des aides techniques.

8. Sensibilisation et formation des acteurs internes
en vigueur non-étendue

Plusieurs modules de formation sur le handicap ont été déployés à l'attention de différents acteurs des Banques populaires au cours des précédents accords, notamment à l'attention de la filière RH (recrutement, gestion de carrière), des managers, des institutions représentatives du personnel. Ces formations ont permis de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et l'emploi de celles-ci.
Le présent accord s'attachera :
– à poursuivre cette sensibilisation vis-à-vis de tous les collaborateurs et en priorité vis-à-vis de ceux n'ayant pu en bénéficier à ce jour ;
– à actualiser et renforcer les compétences des principaux acteurs intervenant dans la gestion du handicap (services de santé au travail, référents handicap notamment) ;
– à renforcer la sensibilisation des collaborateurs qui sont amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
La poursuite de l'investissement sur ces deux axes contribuera à l'atteinte des objectifs de l'accord sur le volet de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

8.1. Actions de sensibilisation relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés liés au handicap.
Les parties conviennent de l'importance de prolonger les actions engagées dans le cadre du précédent accord et d'en développer de nouvelles pour poursuivre le travail de sensibilisation aidant au changement des représentations.
En interne, la sensibilisation par les outils de communication visera les managers, les institutions représentatives du personnel, les équipes RH, les fonctions achats et informatique, et plus largement l'ensemble des collaborateurs des entreprises du périmètre de l'accord.
La mission Handicap nationale met à la disposition des entreprises l'ensemble des outils de communication et de sensibilisation sur le handicap et l'emploi des personnes en situation de handicap nécessaires à la mise en œuvre de l'accord.
Les outils de sensibilisation peuvent concerner :
– la conception d'une synthèse du bilan de l'accord 2011-2013 ;
– une plaquette d'information sur l'accord 2014-2016 ;
– la mise à jour du guide sur les handicaps ;
– une communication de l'accord de branche sur le site intranet (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel) ;
– un dispositif d'information et de communication à destination des entreprises pour diffusion auprès des collaborateurs ;
– une actualisation de l'espace dédié au handicap sur l'intranet et l'internet de la branche ;
– des outils pédagogiques de sensibilisation sur le handicap ;
– un bilan intermédiaire et final du présent accord.
La mise à disposition de supports plus spécifiquement orientés sur les bonnes pratiques et utilisables par les managers et les directions concernées de l'entreprise pourra être étudiée en fonction des besoins :
– recrutement ;
– maintien dans l'emploi ;
– achat et sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.
Afin de favoriser la sensibilisation, les différents canaux seront utilisés et notamment les nouvelles technologies telles que site intranet, visioconférence…
A partir de ces éléments, les Banques populaires élaborent un programme de sensibilisation de leur personnel utilisant les supports proposés par la mission Handicap nationale, mais aussi tout autre support élaboré de façon spécifique (outils pédagogiques de sensibilisation, organisation de journées de sensibilisation en interne, participation à la semaine pour l'emploi des personnes handicapées, outils de communication interne permettant de relayer efficacement les informations sur le développement de la politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap).

8.2. Formation des acteurs internes à l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins :
Formation des nouveaux référents handicap : les obligations et dispositifs en faveur du handicap, les principaux acteurs, la politique de la branche Banque populaire et les moyens à disposition.
Formation des référents en place et de la mission Handicap nationale : actualisation des compétences, animation et déploiement de l'accord.
Formation des gestionnaires RH : le recrutement, l'accueil et l'intégration au poste, le maintien dans l'emploi, le reclassement de travailleurs en situation de handicap dont les moyens de compensation sont épuisés, la démarche d'accompagnement individuel.
Formation des managers : l'accueil, le management au quotidien, le maintien dans l'emploi et l'évolution d'un collaborateur en situation de handicap.
Formation des représentants du personnel : sensibilisation au handicap, orientation des salariés reconnus travailleurs handicapés ou pouvant se faire reconnaître travailleur handicapé vers les interlocuteurs compétents, accompagnement dans le maintien dans l'emploi.
Formation des équipes concernées par l'accueil d'une personne en situation de handicap : développement de la connaissance du handicap, identification des comportements à adopter au sein de l'équipe de travail.
Formation des personnes occupant des fonctions qui interviennent dans les domaines du maintien dans l'emploi (moyens généraux, informatique…) ou du recours au secteur adapté et protégé (fonction achats).
L'ensemble de ces formations fait l'objet du développement d'une offre nationale par la mission handicap. Les formations sont déclinées en tant que de besoin, au niveau des Banques Populaires, afin de favoriser l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.

9. Organisations et moyens dédiés au pilotage du projet
en vigueur non-étendue

Les enseignements issus de la mise en œuvre du précédent accord sur l'emploi des personnes en situation de handicap montrent toute l'importance du pilotage du projet aux niveaux de la branche et de l'entreprise.
Ce pilotage est assuré par :
– une mission Handicap nationale en charge de piloter le plan d'action global et d'accompagner les entreprises ;
– un comité de pilotage au sein de la DRH en entreprise, en charge de l'élaboration et de la mise en œuvre d'un plan d'action annuel ;
– un référent handicap entreprise.

9.1. Mission Handicap nationale
en vigueur non-étendue

La mission Handicap nationale, assurée par la DRH groupe BPCE, a pour objet de :
– piloter la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– assurer sur un plan national la promotion de l'accord de branche et représenter la branche dans les instances nationales sur les questions de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– animer le réseau de référents handicap, notamment dans le cadre du partage d'expériences ;
– accompagner les entreprises dans la conception de leur plan d'action annuel ;
– consolider les résultats obtenus par le biais non seulement des DOETH, mais aussi des analyses qualitatives fournies par les entreprises ;
– assurer le suivi du budget et notamment veiller à l'utilisation conforme des lignes budgétaires de l'accord ;
– préparer les éléments nécessaires pour la commission de suivi de l'accord ;
– entretenir les relations avec la DGEFP et fournir à celle-ci l'ensemble des éléments nécessaires à l'évaluation de la politique d'emploi mise en œuvre.
La mission Handicap nationale est composée d'un responsable de mission, d'un chef de projet et d'un assistant, à raison de 1,5 ETP pour la branche Banque populaire.

9.2. Comité de pilotage handicap
en vigueur non-étendue

Conscientes que la politique handicap doit être portée au plus haut niveau et relever d'un projet transversal d'entreprise, les Banques populaires mettent en place un comité de pilotage handicap dont elles définissent la composition et la fréquence des réunions au regard de leur taille, des efforts à réaliser pour améliorer leur taux d'emploi et des moyens dont elles disposent dans le cadre de leur budget. La direction des ressources humaines et la fonction achats sont représentées dans ce comité de pilotage.
Le comité de pilotage handicap a pour objet, au regard de l'état des lieux de l'emploi des personnes en situation de handicap, de proposer à la direction générale, à la direction des ressources humaines et à la fonction achats un plan d'actions annuel visant à atteindre les objectifs de l'accord de branche.
L'engagement de toutes les Banques populaires est un facteur essentiel de réussite de la politique handicap au niveau de la branche Banque populaire. Le présent accord sera décliné à travers un plan d'actions annuel intégrant les principaux objectifs et indicateurs pour chaque entreprise.
Ce plan d'action aborde les différents axes de l'accord :
– maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– développement de l'employabilité des personnes en situation de handicap ;
– recrutement et insertion des travailleurs en situation de handicap ;
– recours au secteur adapté et protégé ;
– sensibilisation et formation des équipes.

9.3. Référent handicap entreprise
en vigueur non-étendue

Dans la continuité des précédents accords et fort des expériences réussies, un référent handicap entreprise est nommé dans chaque Banque populaire qui en informe les salariés. Le référent handicap entreprise anime la politique handicap de son entreprise et coordonne avec le comité de pilotage handicap la mise en œuvre du plan d'action au sein de son entreprise. Une lettre de mission précise le temps alloué pour remplir cette mission, équivalent au minimum à 30 % du temps d'activité du référent handicap entreprise.
Il veille :
– à la mise en œuvre de chacune des actions prévues dans l'accord de branche au sein de son entreprise ;
– à la promotion de l'accord de branche auprès de l'ensemble des collaborateurs, mais aussi en externe auprès du réseau des partenaires ;
– au développement du réseau des partenaires externes pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes ;
– à la mise à jour régulière des données concernant les salariés en situation de handicap et le budget de son entreprise ainsi qu'au reporting nécessaire au suivi de l'application de l'accord et du plan d'actions local auprès de la mission Handicap nationale.
L'animation du réseau des référents handicap entreprise a été une réelle clé de succès de la mise en œuvre des précédents accords, notamment à travers la réflexion partagée sur la construction des plans d'action et sur l'échange de bonnes pratiques entre les référents handicap entreprise. Pour poursuivre la dynamique impulsée, au minimum deux réunions annuelles auxquelles participent les référents handicap entreprise sont organisées par la mission Handicap nationale.
Lors de ces réunions, des experts du handicap peuvent être invités afin d'éclairer les échanges des participants. Les délégués syndicaux de branche des organisations syndicales signataires sont conviés à ces apports d'expertise.

9.4. Représentants du personnel
en vigueur non-étendue

L'ensemble des signataires du présent accord rappelle le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l'accompagnement à la mise en œuvre d'une politique d'emploi des travailleurs handicapés. Il est rappelé que les institutions représentatives du personnel peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l'emploi notamment lors de l'identification des besoins d'adaptation des postes ou de l'organisation du travail.
A ce titre et conformément aux articles L. 2323-30 et L. 4612-11 du code du travail, le comité d'entreprise et le CHSCT sont consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou remise au travail des travailleurs en situation de handicap. Une présentation des dispositions du présent accord est réalisée par les entreprises auprès de leurs CHSCT et comité d'entreprise.

10. Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent d'un nécessaire suivi de la mise en œuvre de l'accord de branche.
Pour ce faire, le dispositif suivant est prévu.

10.1. Suivi au niveau de la branche
en vigueur non-étendue

Le suivi au niveau de la branche est assuré par une commission de suivi de l'accord. Cette commission étudie le bilan de la mise en œuvre de l'accord et peut contribuer à son évolution en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d'éventuels ajustements.
Deux réunions par an de la commission de suivi de la branche sont organisées :
Première réunion : présentation du plan d'action de la branche de l'année en cours.
Seconde réunion :
– bilan de l'emploi des personnes en situation de handicap, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, sur l'exercice écoulé ;
– bilan financier global de l'année écoulée et orientation de l'année en cours.
Les éléments sont remis aux membres de la commission de suivi de la branche 7 jours avant la tenue des réunions.
La commission de suivi de la branche est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l'accord et de représentants de la DRH groupe BPCE, dont un représentant de la mission Handicap nationale.
Le temps passé par les membres de la commission de suivi de la branche lors des réunions est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Effectués sur le temps de travail les délais de route ne doivent pas excéder une demi-journée pour l'aller ainsi que le retour. Cette limite est portée à une journée pour les collaborateurs des Banques populaires situées en dehors du territoire métropolitain.
Les frais de repas et d'hébergement sont remboursés sur la base des frais réels engagés dans la limite d'un montant fixé par l'organe central et communiqué aux organisations syndicales. Chaque demande de prise en charge est accompagnée des justificatifs originaux.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission de suivi sont remboursés dans les mêmes conditions.

10.2. Suivi au niveau des entreprises
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord soulignent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l'accompagnement à la mise en œuvre d'une politique d'emploi des travailleurs handicapés. Les entreprises veillent au partenariat avec les partenaires sociaux dans le cadre de leurs missions respectives.
Elles présentent à ce titre aux CHSCT et comité d'entreprise :
– le plan d'action handicap de l'entreprise ;
– le bilan de l'emploi de l'année écoulée des personnes en situation de handicap de l'entreprise tant sur le plan quantitatif que qualitatif à partir des critères du présent accord et du plan d'actions de l'entreprise ;
– le bilan financier global de l'année écoulée.
Aucune information sur les situations individuelles ne pourra être communiquée.

10.3. Bilan à la DGEFP
en vigueur non-étendue

Chaque année un rapport complet permettant d'apprécier l'évolution de la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap, l'évolution du taux d'emploi et l'état d'avancement du plan d'action prévu dans l'accord est adressé et présenté à la DGEFP.
Cette présentation fait l'objet d'une analyse des réussites, mais aussi des difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord et de la recherche de mesure de réajustement permettant d'atteindre, à l'issue de l'accord, les objectifs fixés.

11. Budget de l'accord Handicap
en vigueur non-étendue

Le calcul de l'obligation d'emploi pour chacune des Banques populaires s'effectue au niveau de chaque entreprise.
La somme des DOETH de toutes les Banques populaires permet :
– de mesurer le résultat de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap de la branche ;
– de déterminer le montant du budget alloué à la politique globale en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Chaque entreprise réalise à partir de l'outil mis à disposition sa DOETH au plus tard pour le 28 février de l'année.
Un reporting détaillé des dépenses effectuées tant par la mission Handicap nationale que par les entreprises est réalisé sur un outil de gestion spécifique.
Le budget prévisionnel de l'accord est fourni en annexe II du présent accord à titre indicatif.
Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée de l'accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l'accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d'insertion au sein de la branche.

11.1. Ressources de la mission Handicap nationale
en vigueur non-étendue

Pour financer les actions de la mission Handicap nationale et plus particulièrement les actions faisant l'objet d'une mutualisation entre les Banques populaires, chaque entreprise versera, à la mission handicap nationale, l'équivalent de 25 % de son budget défini par sa DOETH au titre de la première année.
Au cours des 3 années d'application de l'accord, il est procédé à un réajustement du budget et de la quote-part nationale au regard des actions réalisées et des montants des contributions dus.
L'appel de fonds de la quote-part nationale est réalisé pour l'année au 31 mars sur la base du montant prévisionnel déterminé par les DOETH remontées à la mission Handicap nationale et fait l'objet d'un réajustement le 31 mars de l'année suivante après établissement de la DOETH définitive. Le budget non utilisé une année est reporté sur l'exercice suivant.
Il est convenu entre les parties que 90 % du budget non consommé du précédent accord est reporté sur le présent accord sur une ligne budgétaire spécifique, sous réserve de l'accord de l'autorité d'agrément.
Ce report est destiné à financer les projets nationaux suivants :
– l'accompagnement des entreprises dans le développement de l'accessibilité des postes de travail notamment des collaborateurs déficients visuels et auditifs et le soutien aux innovations technologiques ;
– la mise en œuvre de dispositifs de formation favorisant le développement des compétences et de la qualification des personnes en situation de handicap au sein des entreprises ;
– la dynamisation des achats auprès du secteur adapté et protégé dans le prolongement du programme PHARE.
Chaque projet fait l'objet d'une présentation lors des commissions de suivi de branche.

11.2. Ressources des missions handicap entreprises
en vigueur non-étendue

Chaque entreprise conservera pour financer son plan d'actions spécifique 75 % du montant de sa DOETH dans le respect des arbitrages par ligne budgétaire définis nationalement.
Toutefois, une mutualisation des soldes non consommés par certaines entreprises pourra être réalisée sur la base de l'accord de chacune des entreprises concernées.

12. Durée. – Révision. – Publicité
12.1. Durée de l'accord et conditions de validité
en vigueur non-étendue

Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016.
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle.
A défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de validité remplies, il est entendu que les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2016, date de fin d'application de celui-ci. Cet accord ne pourra en aucun cas, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Les parties conviennent de se réunir 4 mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin d'étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.

12.2. Demande de révision
en vigueur non-étendue

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.

12.3. Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I
Glossaire

AGEFIPH Association pour la gestion du fonds d'insertion des personnes handicapées
AFIJ Association pour la facilitation de l'insertion des jeunes diplômés
CDAPH Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
Elle octroie la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et a remplacé la COTOREP
Cap emploi Réseau spécialisé dans le placement de personnes handicapées
Tremplin Club d'entreprise en charge de l'insertion des personnes handicapées
ESAT Etablissement et services d'aides par le travail
EA Entreprise adaptée
RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
CRP Centre de rééducation professionnelle
DOETH Déclaration annuelle obligatoire d'emploi de travailleur handicapé
PRITH Programme régional d'insertion des travailleurs handicapés
LSF Langue des signes française
RLH Reconnaissance de la lourdeur du handicap
MDPH Maison départementale des personnes handicapées
DGEFP Direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Annexe II

Budget de l'accord


2014 2015 2016
Maintien dans l'emploi 30 % 30 % 30 %
Formation 17 % 17 % 17 %
Embauche et insertion 15 % 15 % 15 %
Information, sensibilisation 15 % 15 % 15 %
Pilotage et suivi 13 % 13 % 13 %
Recours au SAP 10 % 10 % 10 %
Total 100 % 100 % 100 %
Désignation de l'organisme assureur du régime de prévoyance et du régime de retraite supplémentaire
ARTICLE 1er
Réorganisation de l'accord de branche en sections
en vigueur non-étendue

L'accord de branche est réorganisé en sections, les dispositions actuelles qui demeurent inchangées étant intégrées dans une section 1 « Dispositions générales ».
Il est créé par ailleurs deux autres sections intitulées de la façon suivante :
– « Section 2. – Dispositions applicables au régime obligatoire de prévoyance » ;
– « Section 3. – Dispositions applicables au régime obligatoire de retraite supplémentaire ».

ARTICLE 2
Création d'une section 2 et d'une section 3
en vigueur non-étendue

L'accord de brancheest complété par les deux sections suivantes :

« Section 2
Dispositions applicables au régime obligatoire de prévoyance
Article 8
Adhésion au régime de prévoyance

Le présent accord a pour objet de définir un régime de base de prévoyance (couverture des risques incapacité-invalidité-décès) collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement de prévoyance.
Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).
L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ ou sociale.

Article 9
Répartition des cotisations

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement de prévoyance de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 71,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 2e décimale supérieure, le complément étant à la charge du salarié.
Au sein des risques assurés, la ventilation de la cotisation s'effectue conformément au tableau suivant :

(En pourcentage.)


Part employeur Part salarié
Incapacité 30,56 69,44
Invalidité 77,42 22,58
Décès 76,98 23,02

Article 10
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.
Par ailleurs, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation. L'employeur est tenu d'informer chaque salarié concerné sur cette faculté de maintien en lui remettant un dossier d'information accompagné d'un bulletin d'affiliation et d'un bulletin de renonciation que le salarié doit impérativement remplir, daté et signé avant son départ effectif de l'entreprise. Toute renonciation du salarié à ce maintien de garanties est définitive pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.
Enfin, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont le contrat de travail est rompu dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

Article 11
Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Les salariés dont le contrat de travail est rompu (hors faute lourde) et qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage peuvent demander à bénéficier du maintien du présent régime en application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 jusqu'au 31 mai 2015 et de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 à compter du 1er juin 2015 dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de l'IPBP.
Par ailleurs, au moment de leur départ de l'entreprise les anciens salariés peuvent demander à bénéficier du maintien de certaines garanties dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

Article 12
Conséquences sur le régime de la non-reconduction de l'organisme assureur

Dans l'hypothèse où le choix de l'IPBP formulé à l'article 5, section 1, de l'accord ne serait pas reconduit par les partenaires sociaux, emportant ainsi changement d'organisme assureur, il est prévu conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que :

– les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation. En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord organiseront la poursuite des revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation ;
– la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations de ces bases de calcul. Les parties au présent accord organiseront la poursuite de ces revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

Article 13
Information des salariés

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevra de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement de prévoyance. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés.

Section 3
Dispositions applicables au régime obligatoire de retraite supplémentaire
Article 14
Adhésion au régime de retraite

Le présent accord a pour objet de définir un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement “ RSRC ”.
Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).
L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ ou sociale.

Article 15
Répartition des cotisations

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement RSRC de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 61,6 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 3e décimale inférieure, le complément étant à la charge du salarié.

Article 16
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de retraite supplémentaire sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.
Par ailleurs, les garanties peuvent être maintenues à titre facultatif à la demande des salariés, dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.

Article 17
Réversion

En application de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, toute pension de réversion versée au titre du règlement RSRC est actuariellement partagée au moment du décès entre le conjoint survivant et le (s) conjoint (s) séparé (s) de corps ou divorcé (s) non remarié (s), la part revenant à chacun d'eux étant calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage dans les conditions et selon les modalités définies au règlement de l'institution.

Article 18
Information des salariés

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevra de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement RSRC. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés. »

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur, durée, dénonciation, révision
en vigueur non-étendue

Sauf exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues aux articles L. 2232-12 et L. 2231-5 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2014.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé dans les conditions prévues par l'article 6 de l'accord du 13 mars 2012. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par l'organe en double, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Par accord du 13 mars 2012, les partenaires sociaux de la branche banque populaire ont renouvelé, d'une part, leur attachement à l'existence d'un régime obligatoire de prévoyance et d'un régime de retraite supplémentaire applicable à l'ensemble des salariés de la branche et, d'autre part, la désignation de l'organisme assureur en charge de ces régimes.
L'évolution de la réglementation relative à la protection sociale complémentaire des salariés rend nécessaire la mise en conformité de ces deux régimes à effet du 1er juillet 2014, afin qu'ils puissent continuer à bénéficier du cadre fiscal et social de faveur qui leur a été jusqu'ici appliqué.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'apporter les modifications nécessaires pour cette mise en conformité, en complétant par le présent avenant l'accord du 13 mars 2012 qui reste applicable par ailleurs dans toutes ses dispositions.
Il a été convenu ce qui suit, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

Désignation de l'organisme assureur du régime de prévoyance et du régime de retraite supplémentaire
en vigueur non-étendue

L'accord du 13 mars 2012 constitue le socle des dispositifs professionnels de protection sociale complémentaire applicable à l'ensemble des salariés de la branche Banque populaire en matière de prévoyance obligatoire et de retraite supplémentaire.
Dans un souci de mise en conformité à la réglementation fiscale et sociale, cet accord a été révisé par un avenant n° 1 du 20 mai 2014 venant, d'une part, consolider et maintenir en l'état l'ensemble des dispositions de l'accord du 13 mars 2012 en les intégrant dans une section 1 « Dispositions générales » et, d'autre part, compléter ledit accord par une section 2 et une section 3 traitant respectivement du régime obligatoire de prévoyance et du régime obligatoire de retraite supplémentaire.
Compte tenu de l'augmentation du taux global de cotisation au régime de retraite supplémentaire collective (RSRC) approuvée par l'assemblée générale de l'IPBP le 28 mai 2015, à effet du 1er juillet 2015, les partenaires sociaux de la branche Banque populaire ont décidé de revoir à la hausse la participation des employeurs à ce taux de cotisation.
Il s'ensuit que la section 3 de l'accord du 13 mars 2012 doit être modifiée en conséquence.
Par ailleurs, et dans un souci de clarté, les parties décident de consolider l'intégralité des évolutions rappelées ci-dessus en annexe au présent avenant, ce qui permettra d'en faciliter la lecture.
Il a donc été convenu ce qui suit, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet de réviser l'accord relatif à la désignation de l'organisme assureur pour le régime de prévoyance et le régime de retraite supplémentaire collective du 13 mars 2012 dans sa version consolidée issue de l'avenant n° 1 du 20 mai 2014.

ARTICLE 2
Modifications de l'accord du 13 mars 2012
en vigueur non-étendue

Article unique
Modification de l'article 15 « Répartition des cotisations », section 3

L'article 15 de la section 3 est annulé et remplacé comme suit.
« Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement RSRC de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 63,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 3e décimale inférieure, le complément étant à la charge du salarié. »

ARTICLE 3
Généralités
en vigueur non-étendue

Toutes les autres dispositions de l'accord relatif à la désignation de l'organisme assureur pour le régime de prévoyance et le régime de retraite supplémentaire collective du 13 mars 2012 dans sa version consolidée issue de l'avenant n° 1 du 20 mai 2014 demeurent inchangées.

ARTICLE 4
Consolidation des évolutions successives
en vigueur non-étendue

Dans le souci de faciliter la lecture et la compréhension de l'accord relatif à la désignation de l'organisme assureur pour le régime de prévoyance et le régime de retraite supplémentaire collective du 13 mars 2012, les parties conviennent de consolider ledit accord, en intégrant dans un texte unique la version initiale du 13 mars 2012 et les modifications successives introduites par l'avenant n° 1 du 20 mai 2014 et le présent avenant n° 2 du 15 juin 2015.
La version consolidée de cet accord est reproduite en annexe I au présent avenant.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur non-étendue

Sauf exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues aux articles L. 2232-6 et L. 2231-8 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2015.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé dans les conditions prévues à l'article 6 de l'accord du 13 mars 2012. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

ARTICLE 6
Formalités de dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Les partenaires sociaux de la branche Banque populaire renouvellent leur attachement à l'existence d'un régime obligatoire de prévoyance et d'un régime de retraite supplémentaire applicable à l'ensemble des salariés de la branche. Ils réaffirment leur volonté de pérenniser ces dispositifs professionnels de protection sociale, qui constituent des éléments fondamentaux du socle social dont bénéficient les salariés des banques populaires ainsi que leur volonté de maintenir l'existence de l'organisme assureur dont ils sont à l'origine.
Dans le cadre de l'évolution statutaire de l'IPBP entreprise en 2012 qui a rendu caduc l'accord du 24 juin 1993, le présent accord vise à confirmer, pour les entreprises de la branche Banque populaire, l'organisme assureur en charge des deux régimes précités.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises de la branche Banque populaire.

Section 1 Dispositions générales
ARTICLE 2
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord désignent l'institution de prévoyance Banque populaire (IPBP), institution de prévoyance agréée régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 64, rue La Boétie, 75008 Paris, en qualité d'organisme assureur de l'ensemble des garanties :
– du régime de base obligatoire de prévoyance (couverture des risques incapacité-invalidité-décès) tel que prévu par le règlement en vigueur et mis en œuvre au jour de la conclusion du présent texte ;
– et du régime de retraite supplémentaire collective (RSRC) tel que prévu par le règlement en vigueur et mis en œuvre au jour de la conclusion du présent texte.

ARTICLE 3
Obligation des entreprises
en vigueur non-étendue

Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues d'adhérer à l'IPBP et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.
A titre dérogatoire, les entreprises de la branche qui, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent ne sont pas tenues de changer d'organisme.

ARTICLE 4
Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2012.

ARTICLE 5
Réexamen du choix de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les organisations signataires conviennent de réexaminer au plus tard tous les 5 ans le choix de l'organisme assureur.
Six mois avant le cinquième anniversaire de l'adhésion à l'IPBP, elles se réunissent afin d'examiner l'organisation concrète de la mutualisation des risques par l'IPBP. Elles peuvent alors décider d'organiser un appel d'offres afin de déterminer si un autre organisme assureur ne pourrait pas être choisi. A défaut de ce choix, la désignation de l'IPBP sera renouvelée pour une nouvelle période de 5 ans, à l'issue de laquelle il sera procédé à un nouvel examen dans les mêmes conditions.

ARTICLE 6
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

ARTICLE 7
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Section 2 Dispositions applicables au régime obligatoire de prévoyance
ARTICLE 8
Adhésion au régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de définir un régime de base de prévoyance (couverture des risques incapacité-invalidité-décès) collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement de prévoyance.
Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).
L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ou sociale.

ARTICLE 9
Répartition des cotisations
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement de prévoyance de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 71,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 2e décimale supérieure, le complément étant à la charge du salarié.
Au sein des risques assurés, la ventilation de la cotisation s'effectue conformément au tableau suivant :

(En pourcentage.)


Part employeur Part salarié
Incapacité 30,56 69,44
Invalidité 77,42 22,58
Décès 76,98 23,02
ARTICLE 10
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur non-étendue

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance l'IPBP.
Par ailleurs, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnisation. L'employeur est tenu d'informer chaque salarié concerné sur cette faculté de maintien en lui remettant un dossier d'information accompagné d'un bulletin d'affiliation et d'un bulletin de renonciation que le salarié doit impérativement remplir, daté et signé, avant son départ effectif de l'entreprise. Toute renonciation du salarié à ce maintien de garanties est définitive pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.
Enfin, certaines garanties peuvent être maintenues à titre individuel et facultatif à la demande des salariés dont le contrat de travail est rompu dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

ARTICLE 11
Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
en vigueur non-étendue

Les salariés dont le contrat de travail est rompu (hors faute lourde) et qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage peuvent demander à bénéficier du maintien du présent régime en application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 jusqu'au 31 mai 2015 et de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 à compter du 1er juin 2015 dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de l'IPBP.
Par ailleurs, au moment de leur départ de l'entreprise, les anciens salariés peuvent demander à bénéficier du maintien de certaines garanties dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement de prévoyance de l'IPBP.

ARTICLE 12
Conséquences sur le régime de la non-reconduction de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Dans l'hypothèse où le choix de l'IPBP formulé à l'article 5, section 1, de l'accord ne serait pas reconduit par les partenaires sociaux, emportant ainsi changement d'organisme assureur, il est prévu conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que :

– les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à un décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation. En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord organiseront la poursuite des revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation ;
– la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations de ces bases de calcul. Les parties au présent accord organiseront la poursuite de ces revalorisations sur la base des dispositions du règlement résilié par négociation avec le nouvel organisme assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

ARTICLE 13
Information des salariés
en vigueur non-étendue

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevront de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement de prévoyance. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés.

Section 3 Dispositions applicables au régime obligatoire de retraite supplémentaire
ARTICLE 14
Adhésion au régime de retraite
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de définir un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire pour l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er, section 1. Ce régime est celui mis en œuvre par l'IPBP dans le cadre de son règlement « RSRC ».
Toutefois, chaque entreprise visée à l'article 1er, section 1, peut prévoir des dispenses d'affiliation au présent régime telles que visées par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et les autres textes réglementaires à paraître, le cas échéant, dans les conditions régies par ces textes, sous réserve de les indiquer explicitement dans un acte juridique afférent au régime et mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, référendum, décision unilatérale).
L'employeur est alors tenu de gérer ces exemptions en demandant à ses salariés la production de toutes pièces justificatives telles que prévues par la réglementation. Il reste responsable de la production de ces justificatifs en cas de contrôle par les administrations fiscale et/ou sociale.

ARTICLE 15
Répartition des cotisations
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation au présent régime, tel que défini dans le règlement RSRC de l'IPBP, est pris en charge par l'employeur à hauteur de 63,7 % du taux global de cotisation. Ce taux de cotisation employeur, exprimé en pourcentage, est arrondi à la 3e décimale inférieure, le complément étant à la charge du salarié.

ARTICLE 16
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur non-étendue

En application de la circulaire DSS 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, les garanties du présent régime de retraite supplémentaire sont maintenues à titre obligatoire aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales ou autres et qui donne lieu à indemnisation (maintien total ou partiel du salaire, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et versées directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un tiers) dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.
Par ailleurs, les garanties peuvent être maintenues à titre facultatif à la demande des salariés, dans les conditions et selon les modalités prévues par le règlement RSRC de l'IPBP.

ARTICLE 17
Réversion
en vigueur non-étendue

En application de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, toute pension de réversion versée au titre du règlement RSRC est actuariellement partagée au moment du décès entre le conjoint survivant et le(s) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), la part revenant à chacun d'eux étant calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage dans les conditions et selon les modalités définies au règlement de l'institution.

ARTICLE 18
Information des salariés
en vigueur non-étendue

Chaque salarié et tout nouvel embauché recevront de l'entreprise adhérente une notice d'information rédigée par l'organisme assureur, résumant les principales dispositions du règlement RSRC. Toute modification des droits et obligations des parties fera l'objet d'une actualisation de cette notice. Toute actualisation de la notice sera communiquée par l'entreprise sans délai aux assurés concernés.

Liste des entreprises de la branche Banque populaire

Banque populaire Alsace-Lorraine-Champagne : 3, rue François-de-Curel, BP 40124, 57021 Metz Cedex.
Banque populaire Atlantique : 1, rue Françoise-Sagan, Saint-Herblain, 44919 Nantes Cedex 9.
Banque populaire Alpes : 2, avenue du Grésivaudan, Corenc, 38701 La Tronche Cedex.
Banque populaire Aquitaine - Centre Atlantique : 10, quai des Queyries, 33072 Bordeaux Cedex.
Banque populaire Bourgogne - Franche-Comté : 14, boulevard de la Trémouille, 21008 Dijon Cedex.
Banque populaire Côte d'Azur : 457, promenade des Anglais, 06292 Nice Cedex 3.
Banque populaire Loire et Lyonnais : immeuble PDG Part-Dieu, 141, rue Garibaldi, 69211 Lyon Cedex 3.
Banque populaire Massif central : 18, boulevard Jean-Moulin, 63002 Clermont-Ferrand Cedex.
Banque populaire Nord : 847, avenue de la République, 59700 Marcq-en-Barœul.
Banque populaire occitane : 33-43, avenue Georges-Pompidou, 31135 Balma Cedex.
Banque populaire Ouest : 15, boulevard de la Boutière, CS 26858, 37768 Saint-Grégoire Cedex.
Banque populaire provençale et Corse : 245, boulevard Michelet, 13274 Marseille Cedex 9.
Banque populaire Rives de Paris : 76-78, avenue de France, 75204 Paris Cedex 13.
Banque populaire Sud : 38, boulevard Georges-Clemenceau, 66966 Perpignan Cedex 9.
Banque populaire Val de France : 9, avenue Newton, 78183 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex.
Bred Banque populaire : 18, quai de la Rapée, 75604 Paris Cedex 12.
Casden Banque populaire : 91, cours des Roches, Noisiel, 77424 Marne-la-Vallée Cedex 2.
Crédit coopératif, le Pablo Picasso : 72, avenue de la Liberté, BP 211, 92002 Nanterre Cedex.

Conditions de vie au travail
en vigueur non-étendue

Préambule

La transformation digitale est un enjeu majeur pour l'ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour le secteur bancaire et les entreprises de la branche Banque populaire.
Les effets du digital se diffusent à un rythme qui s'intensifie : l'évolution du comportement des clients s'accélère, les canaux numériques se multiplient et leurs usages se développent fortement auprès des clients comme au sein des entreprises.
Le digital produit une très large variété de transformations qui touchent la relation clients, les produits et services, les opérations, les modes de management et de travail des salariés.
Ces transformations sont complexes car elles couvrent simultanément plusieurs de ces volets et sont au carrefour des technologies, de la réglementation, des attentes des clients et des salariés. Par ailleurs, elles nécessitent d'être réalisées dans des délais de plus en plus contraints.
Dans ce contexte, les parties signataires soulignent l'importance majeure qu'elles accordent à l'équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces transformations, essentielle à la pérennité des entreprises, la performance économique, la satisfaction des clients et la qualité de vie au travail des salariés.
Les entreprises de la branche, conscientes de cet enjeu, mènent depuis plusieurs années des actions constantes d'amélioration des conditions de travail, au plus près du terrain et en cohérence avec leurs propres enjeux.
Ces évolutions nécessitent un renforcement de l'accompagnement des salariés et une vigilance particulière sur l'anticipation des changements et leurs effets sur les conditions de travail.
Ainsi, la branche Banque populaire souhaite appuyer et accompagner les entreprises :
– en promouvant une approche préventive, complémentaire aux nombreuses actions menées au niveau des entreprises ;
– en dynamisant le partage des pratiques en matière de qualité de vie au travail entre les entreprises de la branche.
Dans ce cadre, quatre axes majeurs pour renforcer et développer la conciliation entre la performance économique, la satisfaction clients et le bien-être au travail des salariés ont retenu l'attention de la branche Banque populaire :
– l'accompagnement des transformations et l'anticipation des impacts sur les conditions de travail ;
– l'environnement de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée ;
– l'organisation du travail ;
– le management et les relations de travail.
Les orientations impulsées sur ces quatre axes par le présent accord contribuent, en complément des actions menées localement par les entreprises, à réguler la charge de travail et donc le temps de travail, facteurs constitutifs de la qualité des conditions de vie au travail.
Par ailleurs, convaincue que l'expérimentation, le partage des expériences et l'action commune sont la source d'une transformation réussie, la branche Banque populaire se dote d'un observatoire des conditions de vie au travail pour soutenir les orientations retenues.
Dans le prolongement de cet accord, les entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à :
– poursuivre ou ouvrir des discussions avec leurs partenaires sociaux portant sur tout ou partie des quatre axes majeurs repris dans le présent accord. Ces discussions prendront la forme prioritairement de négociations, ou d'échanges spécifiques en CHSCT ou en groupes de travail ;
– signer la charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le ministère des droits des femmes. Cette charte vise notamment à promouvoir des comportements constructifs dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre manager et salariés.
Le présent accord fera l'objet d'une présentation auprès des instances représentatives du personnel des entreprises concernées (CHSCT et/ou comité d'entreprise) dans les six mois suivant sa signature.

Chapitre Ier Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

Chapitre II Accompagnement des transformations et anticipation des impacts sur les conditions de travail
en vigueur non-étendue

Les entreprises de la branche ont toujours eu la volonté de s'adapter aux profondes mutations de l'environnement bancaire. L'accélération du développement du digital et les nouvelles attentes des clients ne font que renforcer cette nécessité.
Ces transformations impactent à la fois les modalités d'exercice des différents métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d'accompagnement, et plus largement les conditions de travail des salariés.
Ces projets sont aussi une opportunité pour réfléchir aux organisations de travail et rechercher un équilibre entre la bonne marche de l'entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en prenant en compte les impacts humains dans la conduite de ces transformations.
Les parties signataires au présent accord entendent ainsi rappeler la nécessité d'anticiper, dans les grands projets de transformation, les impacts sur les conditions de vie au travail des salariés, pour faciliter l'appropriation des changements et contribuer tant à l'amélioration de la qualité de vie au travail qu'à la réussite de ces projets.

ARTICLE 2.1
Modalités de conduite des transformations et impacts humains
en vigueur non-étendue

Conscientes que les changements d'organisation et leur rythme peuvent avoir une incidence sur la qualité de vie et les conditions d'exercice du travail des salariés, les parties signataires souhaitent renforcer, par la mise en place de cet accord, la prise en compte des impacts humains dans les grands projets structurants mis en œuvre au niveau national, qui comportent des transformations impactantes au niveau des entreprises :
– au niveau national, la DRH Groupe s'associera aux grands projets de transformation structurants initiés par le groupe ou le réseau concernant l'ensemble des entreprises de la branche.
A ce titre, la DRH Groupe s'appuiera sur les pilotes mis en place, selon les projets, pour faciliter la prise en compte des effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles de la transformation visée, le degré d'adhésion, les éventuels ajustements à opérer et le dispositif d'accompagnement à mettre en place ;
– au niveau local, à l'occasion des projets nationaux impactant significativement les conditions de travail (notamment introduction de nouveaux outils…), les entreprises veilleront à analyser et anticiper les conséquences sur les salariés concernés pour mettre en œuvre les dispositifs nécessaires d'accompagnement.

ARTICLE 2.2
Adhésion et sens
en vigueur non-étendue

Afin de renforcer la qualité de la conduite du changement et donner la visibilité nécessaire aux salariés pour faciliter leur compréhension du projet, ses impacts et sa finalité, les entreprises attacheront une attention particulière à la communication à travers :
– le relais managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet et sa mise en œuvre, sur la base d'un support partagé ;
– l'organisation de temps d'échanges, incluant les salariés concernés, pour suivre l'évolution du projet, recueillir leur degré d'adhésion et lever les éventuels doutes subsistants ;
– la communication régulière auprès de l'ensemble des salariés portant sur le projet et son point d'avancement ;
– l'information des instances représentatives du personnel locales dans le respect de leurs prérogatives.

ARTICLE 2.3
Information des organisations syndicales sur les grands projets nationaux
en vigueur non-étendue

Afin de faciliter le partage d'informations sur les grands projets de transformation nationaux structurants et concernant l'ensemble des entreprises, une information spécifique sera dispensée au niveau de la branche.
Ainsi, en fonction de l'actualité, la DRH Groupe prendra l'initiative d'organiser une ou deux fois par an une réunion d'information dédiée avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, en sollicitant, si nécessaire, la participation d'experts métiers.

Chapitre III Environnement de travail et conciliation vie professionnelle/vie privée
en vigueur non-étendue

L'environnement de travail des salariés (locaux, postes de travail, outils de communication…) contribue directement à leur qualité de vie au travail. Dans un contexte d'évolution de l'accès à l'information, de développement du digital, de multiplication des points de contacts entre le client et la banque, il apparaît clairement que l'environnement de travail subit de profondes mutations par :
– la multiplication des nouveaux outils (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes…) qui peut nécessiter un accompagnement des salariés à leur bonne utilisation ;
– l'utilisation de ces outils et la messagerie électronique qui induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles ;
– un aménagement des espaces de travail si nécessaire.
La maîtrise de ce temps digital nécessite de définir des règles de bonnes pratiques partagées entre l'employeur, les salariés et la ligne managériale.

ARTICLE 3.1
Accompagnement des salariés dans l'utilisation des nouveaux outils
en vigueur non-étendue

Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d'en optimiser l'usage, de faciliter leurs conditions d'utilisation et d'améliorer, sur ce point, les conditions de travail.
En complément de la formation technique de mise en main de ces nouveaux outils déployée si nécessaire, les entreprises auront recours aux actions suivantes :
– s'appuyer sur l'offre proposée par la DRH Groupe relative aux bonnes pratiques d'utilisation des outils à distance ;
– développer l'appropriation des outils en situation de travail au travers par exemple de la désignation de référents « outils » ou de l'accompagnement par des salariés déjà utilisateurs ;
– favoriser les échanges entre salariés, permettant ainsi une mise en commun de bonnes pratiques (à titre d'exemple : via une FAQ ou un forum).

ARTICLE 3.2
Bon usage des mails et des outils à distance
en vigueur non-étendue

Les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de partager des modalités en matière d'utilisation des mails et des outils à distance. Celles-ci veilleront au respect des règles et fonctionnement en vigueur au sein de chaque entreprise et intégreront les attentes des salariés en termes d'autonomie et de fluidité dans l'articulation entre les temps privés et professionnels.
Une attention particulière sera portée aux sollicitations liées à ces nouveaux modes de communication, afin qu'ils n'empiètent pas sur les temps de vie privée, ainsi qu'aux actions de sensibilisation à mettre en place.

3.2.1. Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance. – Droit individuel à la déconnexion

Les entreprises entendent partager les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance. Elles reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l'absence d'obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.
Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :
– éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
– ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie ;
– s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions d'envoi différé ;
– favoriser les échanges directs ;
– rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
– alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Les parties signataires rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.

3.2.2. Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies à l'article 3.2.1, les entreprises veilleront :
– à la réalisation d'actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication (cf. : notamment l'offre proposée par la DRH Groupe) ;
– à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.

ARTICLE 3.3
Aménagement des espaces de travail
en vigueur non-étendue

L'introduction de nouveaux outils peut avoir un impact sur la configuration des lieux de travail et nécessiter des adaptations ou des aménagements. Les entreprises accorderont une attention particulière pour concilier espaces de travail, nouvelles organisations et nouveaux outils, afin de contribuer à l'amélioration des conditions de travail de leurs salariés. Les éventuels aménagements mis en place feront l'objet d'une présentation en CHSCT dans le respect de ses prérogatives.
Dans ce contexte, elles pourront notamment :
– partager leurs expérimentations sur l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail et l'aménagement des espaces ;
– recourir aux services d'ergonome lorsqu'elles l'estiment utile et approprié en fonction de la nature de projets déployés ;
– proposer, si nécessaire, aux équipes en charge de l'immobilier une sensibilisation aux notions d'ergonomie.

Chapitre IV Organisation du travail
en vigueur non-étendue

Pour favoriser la recherche d'un équilibre entre l'évolution des attentes clients, d'une part, et l'impact des transformations sur les conditions et l'organisation du travail, d'autre part, les parties signataires ont identifié notamment les pistes d'actions et/ou de réflexions suivantes :
– l'adéquation des référentiels ;
– le développement de nouvelles formes d'organisation du travail ;
– l'adaptation des processus ;
– la maîtrise des sources et flux d'informations ;
– le développement des marges de manœuvre.
Au niveau des entreprises, une veille constante doit être assurée sur l'adéquation des moyens et des ressources disponibles avec l'activité.
L'impact de ces démarches sur la charge de travail est de nature à favoriser la maîtrise du temps de travail.

ARTICLE 4.1
Adéquation des référentiels
en vigueur non-étendue

Les évolutions de la relation avec le client tant au travers de ses attentes qu'aux nouvelles façons de les traiter et d'y répondre supposent de s'assurer que les référentiels liés à l'activité prennent bien en compte ces changements.
Ainsi, les entreprises adapteront leurs référentiels aux nouveaux modes de relation dans un contexte omnicanal tout en intégrant les contraintes réglementaires.

ARTICLE 4.2
Nouvelles formes d'organisation du travail
en vigueur non-étendue

L'organisation du travail repose traditionnellement sur le principe de réalisation de l'activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise sur un site dédié. Néanmoins, l'évolution des outils informatiques peut permettre de recourir à des modalités de fonctionnement différentes ne nécessitant pas d'être en permanence physiquement présent dans les locaux habituels et en limitant les déplacements.
Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent encadrer les nouvelles formes d'organisation dans lesquelles un travail peut être effectué hors du site d'affectation de façon régulière ou occasionnelle (à titre d'exemple : affectation un ou deux jours par semaine sur un autre site de l'entreprise, télétravail…).
Elles conviennent que ces modes d'organisation peuvent contribuer à améliorer la qualité des conditions de travail en réduisant le temps de trajet et en favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
S'agissant spécifiquement du télétravail, les entreprises de la branche actent, par cet accord, de l'intérêt porté à cette modalité d'organisation du travail. Afin d'accompagner les initiatives dans ce domaine et de les coordonner, la DRH Groupe concevra un guide décrivant les modalités de mise en place et de fonctionnement et le présentera aux entreprises. Ce guide sera également présenté lors d'une réunion de l'observatoire mis en place au niveau de la branche (cf. art. 6.1 du présent accord).
Ainsi, les entreprises initiant une démarche de télétravail aborderont dans leurs réflexions, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les axes suivants :
– motivations du télétravail ;
– définition du télétravail ;
– conditions d'éligibilité ;
– rythme du télétravail ;
– détermination des lieux de télétravail (hors lieux de rattachement) ;
– équipement fourni par l'entreprise/conformité du domicile ;
– accompagnement du télétravailleur et de son manager ;
– modalité de mise en œuvre et suivi du télétravail ;
– mise en place d'une période d'expérimentation ;
– modalités de suivi par le CHSCT.
Un bilan des accords mis en place par les entreprises sera réalisé chaque année dans le cadre de l'observatoire de branche (cf. art. 6.1).

ARTICLE 4.3
Adaptation des processus
en vigueur non-étendue

Les parties signataires soulignent que la simplification et l'adaptation des processus doivent contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés.
Pour ce faire, les entreprises de la branche s'assurent :
– de l'adéquation continue de leurs processus aux mutations des organisations ;
– du renforcement du traitement des « irritants » relatifs aux dysfonctionnements qui ont pu être identifiés (à titre d'exemple : dispositifs d'écoute des collaborateurs…). Il s'agit de manière générique de problèmes laissés en suspens et qui viennent polluer l'activité au quotidien.
Ce traitement s'inscrit dans une recherche d'amélioration des processus et de simplification des tâches. Dans le cadre des expérimentations qui pourront être menées par les entreprises, la DRH Groupe apportera son appui méthodologique.

ARTICLE 4.4
Maîtrise des sources et des flux d'information
en vigueur non-étendue

Les nouvelles technologies facilitent l'accès à l'information des salariés dans l'exercice de leur activité mais accroissent en parallèle le volume d'informations diffusées. L'effet potentiel sur les conditions de travail des salariés implique une vigilance des entreprises quant à la maîtrise de ce flux d'informations.
Des actions ont d'ores et déjà étaient menées par certaines entreprises (exemples : bibliothèque de mail type, outil de recherche, communication interne et structurée…). En complément des dispositions de l'article 3.2, le groupe facilitera le partage de ces expérimentations et de ces bonnes pratiques au niveau de la branche et viendra également en appui de ces initiatives par la mise à disposition d'outils complémentaires (par exemple : analyse sémantique des mails).
Par ailleurs, les entreprises accompagneront leurs salariés dans la prise en main des outils, dans la gestion des priorités et le choix du canal de communication approprié pour faciliter la maîtrise des sources d'information.
Pour ce faire, la DRH Groupe, dans le cadre des parcours de formation pour les métiers commerciaux, propose un focus sur le multicanal. Il s'agit par exemple de la capacité à détecter l'appétence d'un client pour un canal de relation afin de lui proposer des services en lien avec ses attentes et renforcer la maîtrise des postures propres à chaque canal.

ARTICLE 4.5
Développement de l'autonomie
en vigueur non-étendue

Les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur l'importance d'intégrer la préservation de l'autonomie des salariés à l'occasion de leur revue des référentiels et des processus.
En effet, si l'importance de normes et de procédures est reconnue, il convient d'être attentif à ce que le salarié conserve une certaine autonomie pour lui permettre de faire face aux aléas de son activité et contribuer à donner du sens au travail.
Les entreprises reconnaissent ainsi le rôle d'acteur responsable des salariés, en leur donnant les moyens de se réaliser dans leur travail.

Chapitre V Relations de travail et management
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés dans l'exercice de leur emploi, à leur efficacité, et donc au développement de l'entreprise. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clé de motivation des équipes mais aussi en tant que relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental.
A cette fin, le manager s'appuiera sur l'écoute active, les échanges et la régulation pour aider à la réalisation de l'activité et faciliter l'appropriation des situations nouvelles par les équipes.
Le manager privilégiera un accompagnement de proximité attentif au développement des connaissances et compétences de chacun dans son emploi, à la capacité de chaque salarié de son équipe à réaliser des arbitrages pertinents, à hiérarchiser les priorités, à titre individuel mais également collectif. En d'autres termes, le manager cherchera à favoriser l'autonomie de chacun dans le cadre de sa mission.

ARTICLE 5.1
Formation : management et développement des expertises
en vigueur non-étendue

La formation doit être envisagée comme partie intégrante d'un processus continu de professionnalisation du manager. A ce titre les entreprises veilleront à intégrer dans les formations managériales :
– une dimension d'accompagnement et de soutien des salariés. Il peut s'agir d'aborder par exemple les modalités de pilotage de l'activité, de communication, d'apport de ressources, de reconnaissance, d'ajustement, de mise en priorité, d'appropriation du travail par les membres de l'équipe ;
– une dimension de pilotage omnicanal de l'activité commerciale induite par le digital. Pour ce faire, les entreprises pourront s'appuyer sur l'offre de formation de la DRH Groupe à destination des managers sur la mise en œuvre du multicanal et de la conduite du changement multicanal.
Par ailleurs, face à une clientèle plus informée et exigeante, il convient de s'assurer que les salariés disposent en permanence de l'expertise nécessaire pour répondre avec aisance aux attentes des clients.
Les entreprises veilleront donc à renforcer l'expertise de leurs salariés en poursuivant les formations en particulier sur les produits spécialisés.
A ce titre, la ligne managériale en lien avec la filière d'animation commerciale et la DRH a un rôle majeur dans l'accompagnement des salariés au maintien de leur expertise.

ARTICLE 5.2
Espaces de partage
en vigueur non-étendue

Les espaces de partage se traduisent par des moments permettant aux acteurs impliqués de s'exprimer sur leur travail pour trouver des réponses adaptées aux enjeux et aux difficultés rencontrées.
A ce titre, ces espaces de partage contribuent à l'amélioration de l'efficacité du travail mais aussi du bien-être des salariés.
Il peut s'agir :
– d'échanger en particulier entre pairs sur l'expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisés pour faire face aux exigences du travail (exemple : ateliers de codéveloppement entre managers) ;
– de trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l'activité et les conditions de travail.
Ainsi, les entreprises sont invitées à organiser ces temps d'échanges, permettant d'installer un climat de confiance propice à l'expression de chacun et à la formulation, le cas échéant, de propositions d'amélioration.
Par ailleurs, la réalisation de baromètres sociaux et autres outils (par exemple, DIAPASON proposé au niveau du groupe) est encouragée pour ouvrir et compléter le champ d'expression des salariés.
Ces baromètres sociaux permettent notamment aux entreprises de s'assurer de la compréhension des enjeux stratégiques et d'évaluer la satisfaction des salariés en particulier sur leur travail et sur l'accompagnement au changement. A la suite de ces enquêtes et autres dispositifs d'échanges, les entreprises mettent en place, si nécessaire, des plans d'action, notamment sur les conditions de vie au travail.

Chapitre VI Observatoire et animation de la démarche qualité de vie au travail
en vigueur non-étendue

Dans un contexte de transformations récurrentes et d'évolution des organisations du travail, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'être en veille sur les effets relatifs aux conditions de travail. Pour ce faire, elles souhaitent :
– d'une part, disposer au sein de la branche d'un lieu d'échanges récurrents sur les conditions de travail ;
– d'autre part, inviter les entreprises à renforcer la coordination de leurs actions sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 6.1
Mise en place d'un observatoire au niveau de la branche
en vigueur non-étendue

Par le présent accord, les parties signataires constituent un observatoire national des conditions de vie au travail (ci-après nommé « l'observatoire »), qui aura pour vocation d'impulser une dynamique autour de l'amélioration des conditions de travail, au travers, notamment :
– du suivi de l'application du présent accord ;
– d'actions de veille et de réflexion ;
– du partage des expérimentations menées au sein des entreprises et du retour d'expériences ;
– du suivi des actions mises en place au sein des entreprises dans le cadre d'accords locaux mis en place ;
– de suivi d'indicateurs au niveau de la branche.
L'observatoire, animé par la direction des ressources humaines groupe BPCE, réunira :
– deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
– des représentants des entreprises de la branche et de la DRH Groupe ;
– des experts internes ou externes au groupe, qui pourront être invités afin d'enrichir la réflexion collective.
L'observatoire se réunira deux fois par an et pour la première fois dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord.

ARTICLE 6.2
Animation de la démarche qualité de vie au travail
en vigueur non-étendue

Les questions de conditions de travail relèvent de facteurs multiples et sont du ressort de nombreux acteurs de l'entreprise : ressources humaines, organisation, développement commercial, marketing, ligne managériale, CHSCT… De ce fait, afin de coordonner les actions menées, les entreprises confieront à un « référent qualité de vie au travail » l'animation des démarches sur l'amélioration et l'anticipation des évolutions des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
Afin d'accompagner les « référents qualité de vie au travail » dans leurs missions et dans le développement de leurs expertises, la DRH Groupe animera ces référents au travers, notamment, de rencontres annuelles ainsi que par le biais d'un site collaboratif qui leur sera dédié.

Chapitre VII Dispositions finales
ARTICLE 7.1
Durée et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche Banque populaire dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.
En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.

ARTICLE 7.2
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 7.3
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Sécurité du personnel des agences bancaires
en vigueur non-étendue

Préambule

Les politiques et dispositifs de sécurité mis en œuvre au niveau national par la profession bancaire ont permis une diminution des vols à main armée ou avec violence (1). Les partenaires sociaux de la branche Banque populaire souhaitent toutefois au travers de cet accord maintenir leur vigilance et réaffirmer leur volonté constante d'assurer la sécurité du personnel face aux agressions pouvant être commises – vols à main armée, vols avec violence-. Les dispositions reprises dans le présent texte viennent en complément de l'accord de branche du 18 mars 2010 sur le phénomène des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle.
A ce titre, la cohérence des dispositifs destinés à renforcer la sécurité des personnels en agence avec ceux définis par la profession bancaire, constitue également un axe prioritaire.
L'objectif est ainsi de profiter de l'expérience acquise et de prendre en compte les évolutions techniques récentes, intervenant dans le cadre plus large de la profession bancaire.
Les parties signataires du présent texte rappellent que les mesures qui suivent s'inscrivent dans le prolongement du protocole d'accord du 22 décembre 1975 signé par les partenaires sociaux sous l'égide du ministère de l'intérieur ainsi que des dispositions légales et réglementaires affectant la sécurité des agences bancaires. Elles soulignent que le présent texte constitue le socle de sécurité partagé et mis en œuvre par toutes les entreprises de la branche et tous les acteurs concernés et rappellent que ce socle conventionnel peut être complété par les actions conduites tant dans les entreprises qu'au niveau du groupe BPCE.
Elles insistent sur la nécessité d'organiser la dissuasion et la prévention ainsi que d'adapter les dispositifs et équipements afin d'atteindre les objectifs de sécurité. Elles réaffirment encore l'importance du rôle des acteurs impliqués dans la conduite d'une politique de sécurité et notamment les directions en charge de la sécurité, les managers, les représentants du personnel, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de BPCE.


(1) Peuvent être qualifiées d'agressions pour vol avec violence, par exemple : les agressions ou attaques commises à l'arme blanche, à la batte de base-ball, à la voiture bélier, ou à l'explosif ou encore lors d'opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat détenue par le personnel de l'agence bancaire et remise sous la contrainte notamment d'une arme blanche.
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

ARTICLE 2
Concepts d'agence bancaire
en vigueur non-étendue

En référence aux articles L. 311-1 et L. 311-2 du code monétaire et financier, on entend par agence bancaire, tout lieu permettant la réception de personnes physiques, sur rendez-vous ou non, afin de procéder aux opérations suivantes :

– réception de fonds remboursables du public ;
– opérations de crédit ;
– services bancaires de paiement ;
– conseil et assistance à la clientèle et/ou prospect ;
– placement, souscription, achat, gestion, garde et vente de valeurs mobilières et de tout produit financier ;
– opérations liées aux produits d'assurance ;
– opérations de change ;
– opérations sur or, métaux précieux et pièces.
Réaffirmant leur objectif prioritaire quant à assurer la sécurité des personnes, les parties signataires conviennent de retenir l'accès aux fonds (2) comme critère permettant d'établir la typologie des agences pour la mise en œuvre du présent accord.
Quatre concepts d'agences bancaires sont définis au regard de ce critère :
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle – agence avec caisse
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle – agence sans caisse
Les opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat remise ou utilisée par un conseiller habilité peuvent être réalisées dans les configurations d'agences mentionnées ci-dessus aux points 1.2, 2.1 et 2.2.
Des freins à la distribution peuvent être activés par les établissements afin d'éviter un usage malveillant.
Si une agence fonctionne selon plusieurs typologies, elle est alors dotée des dispositifs et équipements de sûreté de la typologie la plus complète.


(2) On entend par fonds : fiduciaire (billets/pièces), y compris devises et or.
ARTICLE 3
Objectifs
en vigueur non-étendue

La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la vigilance permanente des entreprises de la branche quant à la sécurité du personnel ;
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues du Livre VI du code de la sécurité intérieure (3).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque Banque populaire autour des quatre pôles d'actions suivants :
– dispositifs et équipement faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
– procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
– assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.


(3) Activités privées de sécurité – titre 1er – activités privées de surveillance et de gardiennage, de transports de fonds et de protection physique des personnes – chapitres 1er, 2, 3 et 7
ARTICLE 4
Mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires
en vigueur non-étendue
4.1. Typologie des agences bancaires

Les quatre concepts d'agences bancaires précités appellent des dispositifs et équipements adaptés destinés à permettre d'atteindre les objectifs de sécurité visés.
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds :
– signalétique appropriée ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux.
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds :
– alimentation des automates : elle est opérée en externe en dehors de la vue et de la présence du public.
– signalétique appropriée ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– accès contrôlé (par exemple gâche électrique) dès lors que l'environnement, la configuration des lieux et l'effectif le justifient ;
– télésurveillance.
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle :
– gestion de la caisse assurée par le personnel ;
– alimentation des automates : elle est opérée en interne ou en externe en dehors de la vue et de la présence du public. Lorsque le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé, l'alimentation est opérée agence fermée ; les horaires intègrent cette contrainte ;
– signalétique appropriée ;
– alimentation des fonds : elle est opérée en dehors de la vue et la présence du public ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;
– temporisation sur les automates.
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle :
– alimentation des automates : elle est opérée en interne ou en externe en dehors de la vue et de la présence du public. Lorsque le coffre n'est pas situé dans un local sécurisé, l'alimentation est opérée agence fermée ; les horaires intègrent cette contrainte.
– signalétique appropriée ;
– gestion des accès adaptée en fonction du mode d'alimentation des automates et de la configuration des locaux ;
– télésurveillance ;
– vidéo protection adaptée à la configuration des lieux ;
– temporisation sur les automates.
Les dispositifs et équipements repris ci-dessus constituent, pour chaque concept, les règles minimales à adopter. Il appartient également aux Banques populaires, en s'appuyant sur la liste des équipements figurant à l'article 5 ci-après, d'en rechercher la combinaison optimale et de les utiliser judicieusement en fonction des conditions locales et notamment celles touchant l'environnement géographique, la configuration des locaux, l'effectif minimum nécessaire, le volume de fréquentation de la clientèle, la nature des opérations effectuées, en tenant compte des conditions d'exploitation et des contraintes réglementaires.
Il doit être envisagé en fonction de la prise en compte de ces différents paramètres, d'équiper les agences bancaires avec accès aux fonds d'un moyen de sécurité tel que par exemple, le sas, le guichet rideau mobile blindé, etc.

4.2. Point spécifique sur les agences avec accès aux fonds : typologies 2.1 et 2.2

L'effectif minimum nécessaire est à apprécier en fonction des différents paramètres qui caractérisent le fonctionnement d'une agence bancaire, notamment les éléments du fonds de commerce et les modalités d'accès aux fonds.
Dans le cas de la gestion interne des automates et, si de manière exceptionnelle, le salarié est seul pour recharger ces derniers, cette opération se fera agence fermée et les moyens et/ou procédures seront adaptés afin d'assurer la sécurité du personnel.
Des mesures sont prises (procédure et/ou système d'alerte) afin que les secours puissent être rapidement alertés à la suite d'une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.
Focus sur l'agence avec manipulation des fonds devant la clientèle (2.1) :
L'agence comprend au moins deux personnes y exerçant leur activité professionnelle.
Lorsque exceptionnellement ce n'est pas le cas (c'est-à-dire de façon non habituelle) (4), les salariés sont dotés, en sus des dispositifs et équipements prévus dans le chapitre 4.1, de moyens et/ou de procédures permettant de renforcer leur sécurité.
L'objectif est une prévention renforcée de la sécurité au travers de l'adaptation de l'équipement du poste de travail et de la formation, en tenant compte de l'environnement (par exemple : protection du travailleur isolé, contrôle et filtrage des accès, encaisses sécurisées par tout moyen approprié, télésurveillance, vidéo protection…).
Par ailleurs, concernant les opérations d'approvisionnement de la caisse manuelle, elles ne peuvent être réalisées que si au moins deux salariés sont présents. Cette disposition n'est pas applicable si ces opérations sont effectuées en agence fermée au public.
En outre, pour les agences équipées d'une caisse manuelle, la caisse sera fermée lorsque le collaborateur se retrouve seul.

4.3. Point spécifique sur les agences en travaux

Lorsque des travaux opérés dans une agence bancaire conduisent à déplacer temporairement le personnel :
– soit à l'intérieur de cette agence ;
– soit dans un « local mobile » installé à proximité pour la circonstance ;
– soit dans un local de repli,
les locaux ainsi utilisés sont, en fonction de la configuration des lieux, dotés des moyens appropriés, c'est-à-dire d'une gestion adaptée des accès – locaux et fonds – de la télésurveillance ou de la vidéo protection. L'aménagement de ces locaux respecte les objectifs définis à l'article 3.


(4) Le fait que deux personnes exercent leur activité professionnelle au sein d'une agence bancaire (de type 2.1) ne peut exclure des situations dans lesquelles un salarié peut être absent de l'agence pour différentes raisons, en particulier pour des nécessités commerciales. Dans ce cas, l'agence doit pouvoir rester ouverte. Cependant, en aucune manière ces situations, par définition ponctuelles et donc non habituelles, ne peuvent aboutir à remettre en cause la règle énoncée dans l'accord.
ARTICLE 5
Dispositifs et équipements
en vigueur non-étendue

L'inventaire ci-dessous reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.

Moyens de sécurité Fonctionnalités

Dissuader Protéger Identifier Alerter
Accès



Dispositif anti-« véhicule-bélier » (notamment plots, portes renforcées, obstacles) + +

Barreaudage + +

Vitrage de sécurité
+

Contrôles d'accès (cartes, codes, clés, carte ou clé unique, biométrie) + +

Gâche ou serrure électrique + +

Sas asservi sans détecteur de masse métallique + +

Sas asservi avec détecteur de masse métallique + +

Dispositif d'entrée à unicité de passage + +

Signalétique (absence de manipulations de fonds par le personnel, existence de temporisation, absence de détention de clés par le personnel, sas à unicité de passage, vidéo protection, agence conseil, maculation, accès à visage découvert…) +


Guichet



Guichet rideau mobilier blindé
+

Guichet vitrage pare-balles avec ou sans rideau occulteur + +

Moyens de protection des encaisses
+

-- caisse escamotable ou similaire
+

-- coffre transfert
+

-- coffre tirelire
+

-- coffre relais
+

-- liaison pneumatique
+

Caisse à ouverture retardée clairement signalée + +

Caisse automatique à ouverture retardée clairement signalée + +

Moyens de préservation des encaisses asservis entre eux + +

Systèmes de neutralisation des billets +
+
-- automates +
+
-- liasses piégées (systèmes de géolocalisation) +
+
-- conteneurs auto-protégés + + +
-- coffre à serrure horaire +


Vidéoprotection



Caméra vidéo avec enregistrement + + + +
Caméra vidéo sans enregistrement en complément +


Surveillance



Moyens de protection des systèmes d'identification
+ + +
Gardiennage (temporaire/besoins spécifiques) +
+ +
Procédure et consignes de sécurité
+
+
Dispositif d'alarme pour travailleur isolé


+
Télésurveillance (1)



Liaisons avec centre de télésurveillance + +
+
Système électronique de détection de présence
+
+
Système de levée de doute audio, vidéo
+
+
Déclencheurs manuels d'alerte (alarme silencieuse, bouton HU…)
+
+
Salles fortes



Protection physique et électronique des salles fortes + +
+
Protection des salles fortes protection par blocage horaire (serrure horaire, plages d'accès programmé…) +

+
Procédure d'accès spécifique + +

(1) Les opérations de télésurveillance, faisant l'objet d'une sous-traitance ou non, doivent être effectuées selon des normes et des procédures garantissant le sérieux nécessaire à ce type de prestations.

Dans le cadre du présent accord, les systèmes de vidéo protection doivent répondre uniquement à des fins sécuritaires.
La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :
– « agence conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, une signalétique normalisée professionnelle est mise à la disposition des Banques populaires.

ARTICLE 6
Procédures
en vigueur non-étendue

L'existence des procédures, leur appropriation et leur mise en œuvre par les personnels permettent d'optimiser la sécurité des agences, notamment en tirant le meilleur parti des équipements de sécurité.
Les procédures font l'objet d'une information appropriée notamment auprès des instances représentatives du personnel concernées. Elles prennent en compte le mode d'accès aux fonds et les modifications qui peuvent l'affecter au cours de l'année, de la semaine ou de la journée. Elles sont adaptées pour tenir compte des conditions d'exercice de l'activité, de l'évolution des équipements et des modifications de l'environnement. Elles font l'objet d'un suivi permanent et d'un contrôle.
Elles sont portées à la connaissance des salariés, pour la partie les concernant, selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter. Les parties signataires tiennent à souligner le caractère confidentiel des informations ainsi communiquées.
Les procédures de sécurité mises en œuvre :
– soit constituent des modes opératoires suffisants en eux-mêmes pour prévenir les risques d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, ou en limiter les effets ;
– soit sont liées au fonctionnement des moyens de sécurité.
L'ensemble de ces procédures complémentaires les unes des autres sont élaborées par les responsables en charge de la sécurité.
Les procédures doivent traiter notamment :
– du matériel de sécurité, notamment en ce qui concerne son utilisation et le contrôle de son fonctionnement ;
– des dispositions spécifiques et des consignes particulières pour les agences bancaires prévues comme pouvant fonctionner avec un seul salarié ;
– des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
– des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
– de la gestion des accès ;
– de la gestion des sûretés (gestion des clés, codes et combinaisons…) ;
– de la gestion des encaisses (niveau, répartition, manipulation, transport interne y compris l'alimentation et la maintenance des automates bancaires) ;
– des transferts de fonds réalisés à l'intérieur d'un espace ouvert au public, ceux-ci doivent être effectués dans le cadre de consignes précises, hors la vue du public, avec un maximum de précautions, en y consacrant le temps nécessaire, les issues de l'agence devant en principe être fermées ;
– des obligations de confidentialité et une attitude de vigilance à respecter quotidiennement ;
– des comportements à observer lors d'une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, alliant prudence et réserve (notamment vis-à-vis des médias) ;
– des consignes particulières vis-à-vis, d'une part, des personnels extérieurs et, d'autre part, du personnel de la banque travaillant dans les agences bancaires en dehors des heures d'ouverture à la clientèle ;
– des dispositions spécifiques adoptées en cas de travaux dans l'agence, pour les salons, foires et autres manifestations ;
– des opérations de contrôle d'application des procédures ;
– des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;
– des modalités des relations à entretenir avec les intervenants extérieurs, notamment services de télésurveillance et forces de l'ordre locales.
Lorsqu'une agence a été victime de deux agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, dans une période de 12 mois, il est procédé systématiquement à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire. Le diagnostic et les actions correctives font l'objet d'une présentation au CHSCT ou aux instances représentatives, dans le cadre de la réglementation en vigueur.

ARTICLE 7
Assistance au personnel ayant subi une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence
en vigueur non-étendue

Après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, les Banques populaires s'engagent :
– à fermer immédiatement l'agence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– à proposer systématiquement au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, un suivi psychologique par un spécialiste, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes parties. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.

ARTICLE 8
Formation
en vigueur non-étendue

La formation de l'ensemble des personnels du réseau des Banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence.

8.1. Formation à la prise de poste et, en cas d'évolution, des dispositifs sécurité

Elle intervient dans la mesure du possible dans les 7 jours qui suivent la prise de fonctions en agence. Par ailleurs, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Afin de s'assurer du respect des points ci-dessus et faciliter l'organisation des formations, les directions ressources humaines des entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à communiquer les nominations et les mobilités aux équipes de sécurité.

8.2. Formation du personnel d'encadrement en agence

Les personnels d'encadrement en agence reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord. A cet effet, le groupe BPCE met à disposition des entreprises un support de formation spécifique.

8.3. Actualisation des connaissances en matière de sécurité

La formation doit être dispensée de façon régulière auprès de l'ensemble du personnel d'agence afin de s'assurer du maintien des connaissances acquises en matière de sécurité. Ainsi, les entreprises veilleront à l'actualisation de ces connaissances. A cet effet, des supports de formation sont mis à disposition des Banques populaires.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de la législation en vigueur.

ARTICLE 9
Information de la commission paritaire Banque populaire
en vigueur non-étendue

La formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions pour vols multiples, commises à main armée ou avec violence sur une période de 12 mois calendaires.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les Banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.

ARTICLE 10
Rôle du CHSCT en matière de sécurité et information
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc, parmi les instances représentatives du personnel, l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit la typologie ;
– les procédures ;
– la formation.
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, établi conformément à la législation en vigueur, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque Banque populaire.
En outre, les Banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.

ARTICLE 11
Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord.
Elle examine en outre :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de quatre concepts d'agence bancaire, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 6 mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives de la branche, dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur le 22 juillet 2016 et pour une durée de 5 ans. Il cesse de produire tout effet à son échéance le 22 juillet 2021.

ARTICLE 13
Demande de révision
en vigueur non-étendue

Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 14
Dépôt de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Comité interentreprises
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5. I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'épargne et des Banques populaires.

ARTICLE 2
Champ d'intervention du comité interentreprises
MODIFIE

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.

En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

ARTICLE 2
Champ d'intervention du comité interentreprises
en vigueur non-étendue

Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et ­ culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.

En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.

À titre transitoire, il est convenu que les CSE venant remplacer les comités d'entreprise ou comités d'établissement adhérents et cotisants au CIE peuvent devenir membres du CIE, afin de permettre aux salariés de continuer à bénéficier de ses activités.

Pour ce faire, les CSE, dans un délai de 2 mois suivant la proclamation des résultats aux élections professionnelles :
– fournissent une délibération du CSE accompagnée d'une demande expresse et conjointe du secrétaire du CSE et du président ainsi que de l'engagement de procéder au versement de la cotisation visée à l'article 3 du présent accord ;
– signent une convention d'adhésion spécifique avec le CIE.

ARTICLE 3
Cotisation
MODIFIE

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS/DSN) de chacune des entreprises concernées.

ARTICLE 3
Cotisation
en vigueur non-étendue

Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents, les CSE adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS/ DSN) de chacune des entreprises concernées.

ARTICLE 4
Responsabilité civile
en vigueur non-étendue

Le CIE jouit de la personnalité morale et doit obligatoirement contracter une assurance appropriée au titre de sa responsabilité civile.

ARTICLE 5
Composition du CIE
MODIFIE

Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– quinze membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.

Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « organisation syndicale ») et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CIE et de représentant syndical au CIE, qui se poursuivent donc jusqu'à leur terme. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.

Ce principe s'applique également aux membres des commissions.

ARTICLE 5
Composition du CIE
en vigueur non-étendue

Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– quinze membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, le CSE est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.

Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “ organisation syndicale ”) et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.

Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CIE et de représentant syndical au CIE, qui se poursuivent donc jusqu'au terme du présent accord. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.

Ce principe s'applique également aux membres des commissions.

ARTICLE 6
Désignation des membres titulaires et remplaçants
MODIFIE

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « organisations syndicales »), désignent les représentants du personnel pour quatre ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.

Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.

Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

ARTICLE 6
Désignation des membres titulaires et remplaçants
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “organisations syndicales”), désignent les représentants du personnel pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.

Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous ­ collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou ­ d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.

Dans ce cadre, un élu titulaire ou suppléant d'un CSE adhérent et cotisant au CIE peut être ­ désigné.

Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.

ARTICLE 7
Désignation des représentants syndicaux
MODIFIE

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE.

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA.

ARTICLE 7
Désignation des représentants syndicaux
en vigueur non-étendue

Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement ou le CSE est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE. ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE.

La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA.

ARTICLE 8
Fusion-absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE : conséquence sur les mandats
MODIFIE

Lorsque, suite à une fusion-absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de six mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai d'un mois. Le silence gardé plus d'un mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.

Le délai maximal de six mois et le délai d'un mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

ARTICLE 8
Fusion-absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE : conséquence sur les mandats
en vigueur non-étendue

Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.

Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.

ARTICLE 9
Bureau
en vigueur non-étendue

Le CIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec deux autres membres titulaires du CIE, le bureau du comité.

Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.

Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail.

ARTICLE 10
Réunions plénières
MODIFIE

Le CIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.

En application des articles R. 2323-41-1 et L. 2325-49 du code du travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.

Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.

Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter « in extenso » les interventions des membres du CIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.

Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser un mois avant la réunion suivante.

ARTICLE 10
Réunions plénières
en vigueur non-étendue

Le CIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.

En application des articles R. 2323-41-1/ R. 2312-48 et L. 2325-49/ L. 2315-68 du code du ­ travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.

Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.

Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de ­ référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter « in extenso » les interventions des membres du CIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.

Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser 1 mois avant la réunion suivante.

ARTICLE 11.1
Missions et création
MODIFIE

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées.

En application des articles R. 2323-41-1 et L. 2325-34-1 du code du travail, une commission des marchés est mise en place. Elle a pour missions de proposer au CIE les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du CIE et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.5 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

ARTICLE 11.1
Missions et création
en vigueur non-étendue

L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées.

En application des articles R. 2323-41-1/ R. 2312-48 et L. 2325-34-1/ L. 2315-44-1 du code du travail, une commission des marchés est mise en place. Elle a pour missions de proposer au CIE les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du CIE et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.5 ci-dessous, des ­ commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.

ARTICLE 11.2.1
Règles générales
MODIFIE

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. A l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.

La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

ARTICLE 11.2.1
Règles générales
en vigueur non-étendue

Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de 11 participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. À l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.

Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.

La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.

ARTICLE 11.2.2
Règles spécifiques à la commission des marchés
en vigueur non-étendue

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le CIE parmi ses membres titulaires.

Le règlement intérieur du CIE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.

La commission des marchés établit un rapport d'activité annuel dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 11.3
Recours à la visioconférence
en vigueur non-étendue

La décision de recourir à la visioconférence sera actée dans les convocations envoyées aux participants par le président de la commission, afin qu'ils soient informés des modalités pratiques de la réunion.

Seules les personnes légalement et conventionnellement autorisées à assister aux réunions des commissions pourront être présentes et participer aux réunions organisées à distance.

Toutes les conditions de fiabilité des techniques de communication et de confidentialité des échanges sont assurées lorsque la tenue de la réunion est tenue par visioconférence.

ARTICLE 11.4
Temps passé en réunion
en vigueur non-étendue

Le temps passé par l'ensemble des membres des commissions en réunion est payé comme temps de travail sans imputation sur les crédits d'heures dans la limite globale de 200 jours ouvrés par an.

ARTICLE 11.5
Modalités d'organisation
en vigueur non-étendue

Les modalités d'organisation des commissions du CIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :
– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.

Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à BPCE SA, le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.

En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.

ARTICLE 12.1
Crédits d'heures individuels
en vigueur non-étendue

Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et BPCE SA.

Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :
– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures ;
– le président de la commission financière : 330 heures.

Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance :
– autre membre titulaire du CIE : 220 heures ;
– représentant syndical au CIE : 220 heures.

Dans les deux cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.

ARTICLE 12.2
Crédit d'heures partagé
en vigueur non-étendue

Un crédit de 330 heures annuel est mis à la disposition du bureau du CIE qui décide de son attribution.

Les bénéficiaires éligibles à l'attribution de ce crédit d'heures partagé sont les membres titulaires du CIE, les représentants syndicaux du CIE et les membres titulaires des commissions.

Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que l'attribution de ce crédit est limitée à 8 heures par mois par bénéficiaire et donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 8 jours calendaires à l'avance.

Ce crédit d'heures partagé est indépendant des dispositions prévues à l'article 12.1.

ARTICLE 13
Secrétariat
en vigueur non-étendue

BPCE SA met à la disposition du CIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :
– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de BPCE SA, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.

Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre BPCE SA et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.

ARTICLE 14
Facilités diverses
en vigueur non-étendue

Sous réserve d'un accord préalable de la direction de chaque entreprise, les informations socio­culturelles du CIE peuvent être acheminées en interne comme le courrier de l'entreprise.

ARTICLE 15.1
Frais de déplacement
en vigueur non-étendue

Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le comité interentreprises, selon les règles définies par le comité interentreprises.

Les représentants du personnel d'Ile-de-France attestant qu'ils ne bénéficient pas d'une prise en charge par leur employeur d'un abonnement à un service de transport public couvrant la zone du lieu de réunion, seront indemnisés des frais de transport selon les règles définies par le comité Interentreprises.

Dans tous les cas, les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.

ARTICLE 15.2
Déjeuner des jours de réunion plénière ou de commissions
en vigueur non-étendue

Le repas du midi est pris en charge par BPCE SA selon les règles qu'il définit et communique annuellement au secrétaire du CIE.

ARTICLE 15.3
Réunions et délais de route
en vigueur non-étendue

Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de BPCE SA, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.

ARTICLE 16
Clause de substitution
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord remplacent intégralement les dispositions des articles 10 à 20 de l'accord groupe Banque Populaire relatif aux instances fédérales du 26 avril 2006.

ARTICLE 17
Clause de bilan
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au comité interentreprises pourrait être conclu.

Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins trois mois avant l'échéance du présent accord.

ARTICLE 18.1
Durée de l'accord
MODIFIE

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2016 et pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 18.1
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur le 6 décembre 2016. D'une durée déterminée, il prendra automatiquement fin le jour de l'entrée en vigueur d'un accord mettant en place un CASCIE et en tout état de cause le jour de la proclamation des résultats de la dernière entreprise adhérente organisant ses élections professionnelles afin de mettre en place, pour la première fois, le CSE, soit au plus tard le 31 décembre 2019.

ARTICLE 18.2
Demande de révision
en vigueur non-étendue

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 18.3
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE SA en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE SA au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le développement et la mutualisation d'activités sociales et culturelles dédiées aux salariés du groupe BPCE participent au maintien d'un dialogue social de qualité. Il traduit également l'attention portée depuis plusieurs décennies par les partenaires sociaux à l'accès facilité des salariés, de leur famille et en particulier de leurs enfants à des activités de loisirs et de culture.

L'accord sur le comité interentreprises du 28 septembre 2012 arrive à échéance le 6 décembre 2016. Il a permis de prendre en compte les évolutions d'un environnement marqué par la constitution du groupe BPCE et de procéder à une nouvelle définition des règles de fonctionnement de l'instance, au service d'une meilleure efficacité.

Avec ce nouvel accord, les parties entendent conforter les règles de fonctionnement du CIE introduites par l'accord de 2012 et intégrer les évolutions législatives et réglementaires dictées par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et au dialogue social.

Les principales mesures prévues par le présent accord portent sur :
1. La composition du CIE et de ses commissions ;
2. Les modalités d'organisation du CIE ;
3. Les moyens accordés aux membres du CIE et des commissions.

Emploi des personnes en situation de handicap
ARTICLE 1.1
Bénéficiaires de l'accord
en vigueur non-étendue

Sont bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs :

– reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du code du travail entrant dans le champ d'application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

– ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH (*), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.

Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH (*), le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées. En l'absence de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le coût des actions dont le salarié aura bénéficié ne sera pas imputable sur le budget de l'accord.

ARTICLE 1.2
Entreprises concernées
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

ARTICLE 2
Maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les actions relatives au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap participent à la réussite du présent accord.
La responsabilité de l'entreprise dans le maintien dans l'emploi de la population des travailleurs en situation de handicap constitue une dimension essentielle de la politique en faveur du handicap.
Dans un contexte de recul de l'âge de départ à la retraite et d'augmentation du taux de travailleurs en situation de handicap, les actions en faveur du maintien dans l'emploi seront encore renforcées.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est considéré par les signataires comme la première priorité du présent accord pendant toute la durée de l'accord.
Conformément aux observations faites dans le cadre de la commission de suivi de l'accord 2014-2016, une part importante du budget handicap sera affectée aux dépenses liées aux actions permettant le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap prévues par le présent accord.

ARTICLE 2.1
Accompagnement individuel des collaborateurs en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés en situation de handicap bénéficient d'un suivi individuel adapté de leur état de santé.

Les personnes en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l'exercice de leurs missions, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, font l'objet d'un accompagnement spécifique de la part des entreprises de la branche Banque populaire.

A ce titre, tous les collaborateurs en situation de handicap présentant des restrictions à l'emploi formulées par le médecin du travail, font l'objet d'un suivi particulier, par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en partenariat avec les services de santé au travail. Ils bénéficient d'un suivi médical renforcé annuel, ou plus fréquent au besoin à la demande de l'intéressé ou du médecin du travail. Si le handicap ne permet pas à la personne de continuer à occuper son poste, malgré un aménagement, les opportunités de reclassement sont étudiées après un bilan de compétences et un accompagnement en formation adaptés aux besoins.

ARTICLE 2.1.1
Suivi des collaborateurs en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d'inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l'emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de 3 mois font l'objet d'un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en étroite collaboration avec le médecin du travail.
Dès lors que le salarié fait part à l'entreprise qu'il envisage, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l'intérêt pour lui de solliciter une visite de préreprise avec le médecin du travail. Il s'agit d'anticiper les situations d'inaptitude professionnelle et d'étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter le retour dans l'emploi.
Une attention particulière est également portée à l'égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d'envisager un accompagnement spécifique.
Par ailleurs, l'entreprise veillera à assurer une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) auprès des personnes en arrêt de travail pour maladie de longue durée ou concernées par des arrêts répétés de cette nature. Cette information pourra être relayée par les services de santé au travail, les assistant-e-s social-e-s, les gestionnaires RH ou encore par le référent handicap lui-même selon les situations.

ARTICLE 2.1.2
Réunions pluridisciplinaires de maintien dans l'emploi
en vigueur non-étendue

Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés, une fois les restrictions à l'emploi de la personne en situation de handicap formulées, dans la recherche des meilleures solutions possibles de compensation du handicap.
Les assistant-e-s social-e-s sont des partenaires incontournables de l'insertion des personnes en situation de handicap. Elles/ils apportent une aide psychosociale, un soutien dans la recherche de solutions prenant en compte l'environnement personnel et professionnel de la personne en situation de handicap.
Les managers et certaines personnes de l'entreprise occupant des fonctions au sein notamment des services informatiques et des moyens généraux, des experts internes ou externes peuvent disposer d'informations et d'une expertise utiles pour éclairer sur les possibilités d'aménagement des postes et de leurs conditions d'exercice, dans le respect de la discrétion et des règles de confidentialité.
Aussi, les parties conviennent de l'utilité d'une approche pluridisciplinaire de la situation de handicap, pouvant intégrer tout ou partie des acteurs selon les situations, afin de rechercher la meilleure solution possible de maintien dans l'emploi.
Pour ce faire, des réunions de maintien dans l'emploi sont mises en place dans les entreprises de la branche Banque populaire lorsque certaines situations doivent faire l'objet d'un examen pluridisciplinaire. Ces réunions peuvent :
– aborder la situation de personnes en situation de handicap en risque, à terme, d'être déclarées inaptes ou de présenter des restrictions à l'emploi ;
– anticiper sur les situations d'inaptitude professionnelle ;
– rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l'emploi au poste de travail, ou dans l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces réunions de maintien dans l'emploi (composition, conditions de mise en place…) sont définies par chaque entreprise de la branche Banque populaire. Elles doivent garantir l'anonymat pour les personnes qui le souhaitent. Un point sur leur fonctionnement est présenté au CHSCT, au moins une fois par an.

ARTICLE 2.2
Mesures de compensation du handicap
en vigueur non-étendue

Les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, qui doivent être les plus complètes et les plus adaptées possible à chacune des situations rencontrées, sont mises en œuvre dans des délais raisonnables.
Ces mesures peuvent être les suivantes :
– analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
– aménagement du poste de travail et de son environnement ;
– acquisition de matériel spécifique ;
– aménagement de l'organisation du travail, voire du contenu du poste de travail si nécessaire ;
– aménagement des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement ;
– octroi au collaborateur d'une contrepartie, sous forme de repos, lorsque le temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail est majoré du fait de son handicap ;
– mise en place de temps partiel ;
– amélioration des conditions d'accessibilité des locaux (hors obligation légale d'accessibilité des locaux incombant aux entreprises), cette préoccupation doit être intégrée dans toute la mesure du possible dès la phase de construction/rénovation des bâtiments, à laquelle un ergonome pourra notamment participer ;
– la possibilité d'accès au travail à distance : s'il est constaté par le médecin du travail qu'une personne en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu'aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, un dispositif de travail à distance conforme à la réglementation en vigueur sera étudié. Les conditions préalables restent que l'emploi concerné puisse permettre une activité en travail à distance et que des périodes de présence obligatoire sur le lieu d'affectation puissent être maintenues afin de préserver le lien social et la cohésion d'équipe ;
– développement d'outils favorisant l'accessibilité des applicatifs informatiques et des technologies utilisées au sein de l'entreprise aux personnes en situation de handicap ;
– formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l'utilisation de matériel spécifique ;
– financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages…) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail ;
– mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
– réorientation professionnelle rendue nécessaire au regard des restrictions à l'emploi ;
– bilan de compétences et formation complémentaire dans le cadre d'une réorientation professionnelle.
La liste des mesures ci-dessus établie n'est en aucun cas exhaustive, les entreprises de la branche Banque populaire veillant à chercher toute possibilité de compensation du handicap.
Les équipes les plus concernées par la mise en place de mesure de compensation (informatique et moyens généraux, notamment) seront sensibilisées à l'importance d'anticiper dans la gestion de leurs projets la dimension de l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap.
La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d'ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap, interprètes en LSF [*], auxiliaires de vie…). Afin de faciliter l'accès à ces partenaires, la mission handicap nationale et BPCE achats proposeront aux entreprises un référencement des principaux prestataires.
Toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap font l'objet d'un suivi annuel par le référent handicap ou le gestionnaire RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées ou complétées.
Dans le cas particulier où le collaborateur en situation de handicap est orienté, pour tenir compte de ses restrictions à l'emploi, vers un poste de qualification moindre, il bénéficie du maintien de sa rémunération antérieure (au prorata de son temps de travail).

ARTICLE 2.3
Développement du partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux
en vigueur non-étendue

Le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, est essentiel dans toutes les étapes de l'accompagnement d'un collaborateur en situation de handicap : insertion et maintien dans l'emploi.
Toutes les mesures visant à renforcer le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, seront prises par les entreprises de la branche Banque populaire :
– information et sensibilisation des services de santé au travail et des services sociaux sur le contenu du présent accord et sur les résultats obtenus dans le cadre du précédent accord ;
– informations régulières sur l'état d'avancement de la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– communication des situations réussies d'insertion et de maintien dans l'emploi ;
– sensibilisation et formation pendant la période de l'accord sur la mise en œuvre de dispositifs concernant l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Dans ce cadre, les services de santé au travail et les services sociaux pourront être invités à jouer un rôle dans la mise en œuvre de ces dispositifs dans le cadre de leurs missions.

ARTICLE 2.4
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de la lourdeur du handicap
en vigueur non-étendue

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) relève d'une démarche volontaire de chaque individu. Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés n'engagent pas cette démarche pour différentes raisons et notamment par manque d'informations sur le sujet, par crainte que cette reconnaissance ait des impacts négatifs sur leur situation professionnelle et leur déroulement de carrière.
Afin de permettre à toute personne de pouvoir bénéficier du présent accord en faisant reconnaître sa qualité de travailleur handicapé, les entreprises veilleront à une information régulière des salariés et des principaux acteurs (services de santé au travail, services sociaux, équipes RH…) sur la RQTH (*) et son renouvellement.
Pour les collaborateurs en situation de handicap ayant fait l'objet d'une reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH [*]) délivrée par l'autorité administrative compétente, il sera tenu compte de cette RLH (*) pour définir et évaluer la contribution du collaborateur aux objectifs et aux résultats de l'entreprise.

ARTICLE 3.1
Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
en vigueur non-étendue

Les parties signataires souhaitent faciliter, au regard de leur complexité et lourdeur, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]).
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le cadre de l'accord de branche et des dispositifs mis en œuvre localement.
La démarche est réalisée par le salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH [*]), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH [*]) du département de résidence du salarié.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le référent handicap et/ou les services de santé au travail et/ou les services sociaux.
A cette fin, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à deux journées ou 4 demi-journées, sur justificatifs, au moment de la réalisation des démarches de renouvellement ou d'obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]), et/ou pour les démarches auprès des fournisseurs d'appareillages liés à leur handicap.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.

ARTICLE 3.2
Aides apportées aux personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l'accès à l'emploi et la gestion du parcours professionnel, les parties signataires du présent accord attribuent des aides pour les personnes en situation de handicap visant à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi. Ces aides ne peuvent concerner que des équipements ou prestations concernant la vie professionnelle du travailleur en situation de handicap.
Ces aides peuvent faire l'objet de participations financières complémentaires accordées par d'autres organismes (sécurité sociale, mutuelle, prévoyance…) sans pouvoir dépasser le coût réel de l'équipement.
Ces aides sont forfaitaires (prothèses auditives…) ou plafonnées (aménagement de véhicule…) et doivent être conformes à l'offre d'interventions AGEFIPH (*) relatives aux aides à la compensation à la personne disponible sur https://www.agefiph.fr/. Un document de synthèse précisant les montants et les conditions d'exigibilité de ces aides est transmis tous les ans, par la mission handicap nationale (MHN), aux référents handicap et aux délégués syndicaux de branche.
Dans ce cadre, une commission permettant d'examiner chaque dossier individuel pourra être mise en place par chaque entreprise de la branche Banque populaire.
Les conditions d'attribution de ces aides et pièces justificatives sont précisées aux collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 4
Développement de l'employabilité des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Parce que les personnes en situation de handicap ont pu rencontrer des difficultés pour suivre une scolarité « classique » ou parce que la survenance de leur handicap les a amenées à se reconvertir professionnellement, elles ne disposent pas toujours des niveaux de diplômes attendus pour l'exercice de nos emplois.
C'est pourquoi les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire du présent accord.

ARTICLE 4.1
Développement des compétences et formation professionnelle des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d'accès, que l'ensemble des collaborateurs, aux dispositifs existants dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle : bilan de compétences, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience, période de professionnalisation.
Les managers, les gestionnaires RH et les équipes formation des entreprises de la branche Banque populaire seront sensibilisés sur les niveaux de formation des personnes en situation de handicap et la nécessité de travailler à son renforcement notamment à travers les formations diplômantes bancaires.
Par ailleurs, des dispositifs permettant d'élever le niveau de qualification des personnes en situation de handicap seront étudiés et mis en œuvre lorsque l'entreprise les estime adaptés au regard notamment de la situation des collaborateurs.
Les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience de personnes en situation de handicap seront encouragées. A cet effet, en l'absence de prise en charge par le FONGECIF, l'entreprise veillera à participer à la prise en charge d'actions de formation complémentaires et/ou de frais de dossier nécessaires à la VAE dès lors que celle-ci s'inscrit dans un projet professionnel validé par l'entreprise. Un accompagnement spécifique sera proposé aux salariés en situation de handicap pour les aider à monter un dossier de VAE.
Enfin, les entreprises faciliteront l'accès à la formation des personnes en situation de handicap. Ainsi :
– lors de leur conception, l'accessibilité des modules de formation susceptibles de concerner certains collaborateurs en situation de handicap sera testée ;
– le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation sont, au besoin, adaptés pour tenir compte de la spécificité du handicap du collaborateur ;
– en cas d'impossibilité pour le collaborateur de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens sont mis en œuvre pour que le collaborateur puisse être formé ;
– si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement et que le handicap génère un niveau de fatigabilité, les frais de déplacement et d'hébergement supplémentaires nécessaires pour favoriser la récupération du salarié sont pris en charge par les entreprises ;
– les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques sont examinées de façon prioritaire.
Il est rappelé que, dans le cadre de sa mission, la commission de la formation du comité d'entreprise étudie les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes en situation de handicap.
Les entreprises veilleront chaque année à ce que la proportion des salariés handicapés ayant bénéficié d'une formation corresponde à la proportion constatée pour l'ensemble des salariés.
La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 2 années consécutives fera l'objet d'un examen par la DRH.

ARTICLE 4.2
Parcours professionnel des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient d'une évolution de leur carrière et de leur rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article L. 6315-1 du code du travail, un point relatif aux conditions d'emploi et de rémunération est abordé avec les collaborateurs en situation de handicap.
En outre, pour les salariés de 50 ans et plus, une attention plus particulière est portée à la fatigabilité inhérente à la situation de handicap et aux moyens de formation nécessaires pour un maintien dans le poste de travail, une adaptation à l'évolution du métier, un renforcement ou un développement des compétences. Dans ce cadre, un travail collaboratif avec le médecin du travail permet de déterminer l'impact des restrictions à l'emploi sur l'activité professionnelle et d'identifier les mesures possibles de compensation du handicap.
La DRH portera une attention particulière aux besoins de développement des compétences mis en évidence dans les appréciations professionnelles des collaborateurs en situation de handicap afin de mettre en place les actions nécessaires.
Par ailleurs, au regard de l'impact possible du handicap sur la performance des collaborateurs, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement des entretiens d'appréciation, afin de définir les objectifs et les résultats attendus, en tenant compte de cette situation.
Préalablement à cette appréciation il est demandé aux managers de s'assurer, en lien avec le référent handicap ou le gestionnaire RH, que la compensation partielle ou totale du handicap a été effective sur la période considérée.
De manière plus globale, afin de prendre en compte dans le projet de parcours professionnel, les spécificités liées au handicap, les questions de santé au travail et de compensation du handicap font l'objet d'une attention particulière lors de ces entretiens.
Les personnes en situation de handicap qui souhaitent changer de poste, de métier ou bénéficier d'une mobilité géographique, en lien avec leur situation de handicap, peuvent solliciter un rendez-vous avec le référent handicap ou le gestionnaire RH. Les entreprises organisent ce rendez-vous dans les meilleurs délais (trois mois maximum).
Par ailleurs, en cas de changement de lieu, d'équipe ou d'outil de travail, un accompagnement spécifique est proposé au collaborateur en situation de handicap (cf. art. 5.2).
Les entreprises veilleront chaque année à ce que, à compétences équivalentes, la proportion des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une évolution salariale corresponde a minima à la proportion de l'ensemble des salariés en ayant bénéficié.

ARTICLE 5
Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du présent accord, les entreprises poursuivront la mise en œuvre d'actions favorisant le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap.
Les orientations en matière de recrutement de personnes en situation de handicap tiennent compte d'un certain nombre de facteurs externes et internes (les compétences ou les restrictions à l'emploi des travailleurs en situation de handicap, les difficultés liées au process de recrutement, le développement par de nombreuses entreprises publiques et privées de leur politique d'emploi des personnes en situation de handicap, le contexte économique).
Dans la mesure où, à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim, d'un contrat en alternance ou d'un stage, les entreprises sont susceptibles de proposer un CDI et tenant compte du fait que toute forme de contrat favorise l'employabilité et l'insertion des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de l'intérêt d'une politique de recrutement diversifiée en termes de contrats et de types de profil.

ARTICLE 5.1
Recrutement de personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les recrutements s'intègrent dans la politique de recrutement globale des entreprises de la branche Banque populaire.

ARTICLE 5.1.1
Volume prévisionnel des recrutements
en vigueur non-étendue

Sur la période triennale d'application de l'accord, les entreprises de la branche Banque populaire prévoient de recruter 150 personnes reconnues travailleur handicapé.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
– les CDD d'une durée supérieure à 6 mois ;
– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage).
Parmi ces recrutements, les entreprises de la branche Banque populaire veilleront à conclure au minimum, et sur la durée de l'accord, 30 % de CDI y compris les CDI conclus à la suite d'un CDD, d'un contrat en alternance ou d'une mission d'intérim par exemple.
Parmi ces recrutements, les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à recruter autant de femmes que d'hommes.
Les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats. Elles reconnaissent ainsi la priorité à l'insertion professionnelle quel que soit le dispositif permettant celle-ci.
A cet effet, les entreprises de la branche Banque populaire mettront tout en œuvre pour développer les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
Le recours aux contrats en alternance est en effet une réelle opportunité, qui peut permettre une recherche qualitative de candidats en situation de handicap dont les compétences ne sont pas en adéquation avec les exigences des métiers mais dont le potentiel évolutif est identifié.
Pour ce faire, il est recherché tout partenariat local ou national favorisant les dispositifs d'alternance tel que le dispositif interbancaire HandiFormaBanques par exemple.
Les parties au présent accord considèrent que le recours aux missions temporaires peut être davantage utilisé.
Ainsi, une attention particulière sera accordée à la capacité des entreprises de travail temporaire à proposer des salariés en situation de handicap. Cet élément constituera un des critères de mesure de la qualité des prestations fournies par ces entreprises. Dans le cadre d'appel d'offres auprès des entreprises de travail temporaire (ETT), il sera demandé à chacune de s'engager sur sa capacité à proposer des salariés en situation de handicap aux entreprises de la branche Banque populaire.
Les contrats conclus avec des personnes en situation de handicap sont établis à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte de leurs restrictions à l'emploi et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.

ARTICLE 5.1.2
Processus de recrutement
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que l'article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage (…) en raison de son état de santé ou de son handicap ». Le candidat, travailleur en situation de handicap, est ainsi recruté dans le cadre du même processus que les autres candidats. Pour ce faire, et dans le cadre du processus de recrutement, les entreprises de la branche Banque populaire s'assurent que les aménagements éventuellement nécessaires sont mis en œuvre (exemple : présence d'un interprète en langue des signes lors des entretiens d'embauche, accessibilité des tests de sélection).
Tout recrutement de travailleurs en situation de handicap opéré en application du présent accord est basé sur l'évaluation des compétences du candidat et l'analyse de son potentiel évolutif. Ce recrutement intègre la prise en compte des restrictions à l'emploi liées au handicap.
Néanmoins au regard des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap, le niveau de formation habituel requis peut être remplacé par une évaluation selon la méthode des habiletés ou tout type de méthode équivalente permettant de mesurer la capacité des candidats à effectuer telle ou telle opération. La recherche de compétences transposables est aussi un élément intégré dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, les entreprises examinent avec attention toutes les candidatures de personnes en situation de handicap y compris celles émanant de personnes peu qualifiées.

ARTICLE 5.2
Intégration des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les personnes en situation de handicap nouvellement intégrées bénéficient par principe, dans chaque entreprise, du même dispositif d'intégration que les autres collaborateurs.

Toutefois, l'expérience acquise lors de la mise en œuvre des précédents accords permet d'affirmer la nécessité d'un parcours d'intégration complémentaire, notamment pour les collaborateurs pour lesquels le handicap a pu conduire à une rupture de l'activité professionnelle ou pour lesquels le handicap et les restrictions à l'emploi ont une incidence sur le travail fourni.

Conformément aux dispositions légales introduites par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les travailleurs qui déclarent, lors de la visite d'information et de prévention, être considérés comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du code du travail et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles sont orientés sans délai vers le médecin du travail.

L'identification par le médecin du travail au plus tôt de la prise de poste des restrictions à l'emploi du collaborateur permet de rechercher les pistes de compensation possible du handicap et de les mettre en œuvre avant la prise de poste. A ce titre, la visite médicale de pré-embauche et le recours à un ergonome sont reconnus par les parties signataires comme des éléments facilitant l'intégration des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, les entreprises de la branche Banque populaire mettent en place un parcours d'intégration complémentaire pour chaque collaborateur en situation de handicap nouvellement intégré afin d'intégrer ses besoins spécifiques.

Ce parcours, établi avec le collaborateur partie prenante, devra comprendre :

– la remise d'une « fiche de synthèse » sur les mesures prévues au présent accord ainsi que les informations pratiques et contacts utiles ;

– un point avec le référent handicap de l'entreprise dans les 15 jours suivant la prise de poste ;

– durant la période d'essai :

– un bilan mensuel réalisé entre le manager et le référent handicap ;

– la sensibilisation et formation du responsable et de l'équipe de travail accueillante avec l'accord du collaborateur nouvellement intégré.

Dès la prise de fonction, compte tenu du handicap du collaborateur, des moyens complémentaires ajustés aux réalités locales peuvent par ailleurs être les suivantes :

– formation complémentaire permettant une remise à niveau ou une actualisation des connaissances, adaptation du parcours d'intégration aux contraintes spécifiques du handicap ;

– recours aux prestations d'un ergonome en vue de définir les aménagements de poste nécessaires, en lien avec le médecin du travail ;

– mise en œuvre d'un suivi et d'un conseil individualisé assuré par le référent handicap de l'entreprise et/ ou un collègue de travail sensibilisé à l'accueil et l'insertion de personnes en situation de handicap (accompagnant) ;

– soutien d'un partenaire extérieur spécialiste de l'intégration de personnes en situation de handicap.

Ces moyens seront, dans la mesure du possible et si cela est adapté à la situation, déployés en amont de l'arrivée du collaborateur. L'entreprise veillera notamment à informer au préalable l'équipe accueillante de l'arrivée d'une personne en situation de handicap, sous réserve de préservation de la confidentialité de l'information lorsque celle-ci est demandée par l'intéressé.

Dans le cadre de l'alternance, les entreprises porteront une attention particulière à la progression des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5.3
Accueil de stagiaires en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap et de développer la recherche de candidats, les parties signataires affirment leur volonté d'accueillir au sein des entreprises de la branche Banque populaire des stagiaires en situation de handicap.
L'accueil de stagiaires, au-delà du développement de savoir-faire indispensable au cursus, a aussi une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collectifs de travail et contribue fortement à faire évoluer la vision portée sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l'entreprise.
Dans ce cadre, tous les types de stage seront favorisés :
– stages pour lesquels l'Etat et les régions assurent le financement de la rémunération du stagiaire (art. L. 6341-3 du code du travail) ;
– stages organisés par l'AGEFIPH « Appui projet » ;
– stages prescrits par l'institution Pôle emploi ;
– stages représentant des périodes de formation conduisant à un diplôme technologique ou professionnel au titre de l'article L. 331-4 du code de l'éducation ;
– stages « parcours de découvertes » ou « période d'observation » d'élèves handicapés de moins de 16 ans (collège ou lycée) (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
– stages en milieu professionnel, au titre de l'article 27 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels et du titre IV de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche ;
– périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) définies par les articles L. 5135-1 et suivants du code du travail (art. L. 5212-7-1 du code du travail).
Toutes les opportunités de partenariats avec des associations, écoles et universités sensibilisées au sujet du handicap et œuvrant en faveur de l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap, seront étudiées avec attention.
Dans le même sens, toutes les actions visant à faire connaître la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap de la branche Banque populaire et à favoriser l'intégration des jeunes en situation de handicap dans le monde de l'entreprise (ex : dispositifs de diffusion des offres, sensibilisation d'ambassadeurs écoles sur le handicap…) seront favorisées.

ARTICLE 5.4
Moyens dédiés au recrutement et à l'insertion des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Face aux difficultés de recrutement de travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de la nécessité de disposer de moyens spécifiques liés notamment au développement de partenariats et à la communication externe.

ARTICLE 5.4.1
Développement des partenariats
en vigueur non-étendue

Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et d'accueil de stagiaires en situation de handicap, le renforcement des partenariats avec les structures du placement et de la formation des personnes en situation de handicap est poursuivi. En outre, la mise en place d'actions internes aux entreprises (type « portes ouvertes », « découvertes métiers ») sera privilégiée dans la recherche d'une meilleure efficacité du sourcing.
Les partenariats ont pour objectifs :
– de mieux faire connaître les besoins de recrutement des différentes entreprises ;
– de préciser les principaux métiers de la branche Banque populaire ;
– de développer le nombre de candidatures.
Il est rappelé que chaque entreprise de la branche Banque populaire est en charge du développement des partenariats dans son bassin d'emploi, les partenaires étant implantés au plus près de l'activité économique.
Ces partenariats peuvent prendre les formes suivantes :
– la mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés (HandiFormaBanque, Pôle emploi, CAP emploi, MDPH [*], AFIJ [*], association Tremplin, CRP [*], missions locales…) et la transmission des offres d'emploi ;
– les partenariats avec les conseils régionaux et départementaux et structures régionales (PRITH [*]) ;
– la participation à des forums nationaux ou régionaux spécifiques ;
– le recours à des cabinets de recrutement et sites spécialisés dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la collaboration avec les CRP (*), écoles ou universités implantées nationalement et localement ;
– les spécifications sur les sites intranet et internet du recrutement de collaborateurs en situation de handicap (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel).
La mission handicap nationale a pour rôle d'assurer :
– le développement des partenariats nationaux avec les acteurs du placement et de la formation des personnes en situation de handicap, mais aussi avec des annonceurs spécialisés ;
– l'élaboration de tout support visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la promotion et le développement du recrutement et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap auprès des entreprises de la branche Banque populaire.

ARTICLE 5.4.2
Plan de communication externe
en vigueur non-étendue

La mission handicap nationale en complémentarité des actions des entreprises, met en œuvre les dispositifs de communication externe suivants :
– plan de communication externe recrutement branche avec mise à disposition des entreprises de la branche Banque populaire de supports de communication ;
– promotion sur le site internet groupe de recrutement de collaborateurs en situation de handicap avec création d'un espace dédié intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel ;
– élaboration d'un plan national de communication avec des organismes et revues spécialisées.

ARTICLE 6
Recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés
en vigueur non-étendue

Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés représente un levier indispensable pour poursuivre la progression du taux d'emploi de la branche Banque populaire et pour favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap.
Les entreprises de la branche Banque populaire s'engagent ainsi, pendant toute la durée de l'accord, à poursuivre le développement de partenariats avec des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et des entreprises adaptées (EA) et à engager des démarches en vue de prendre contact avec des travailleurs indépendants reconnus handicapés, pendant toute la durée de l'accord.
Le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés peut constituer une première étape dans l'insertion des personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire à terme.
Le développement des activités confiées au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés constitue donc l'une des priorités de l'accord. Il s'agit d'un des axes de développement de la responsabilité sociale d'entreprise concrétisé dans le projet phare (politique handicap et achat responsable) et la charte attenante.
Il est convenu entre les parties que le taux d'emploi indirect de la branche Banque populaire sera porté à l'issue de la période triennale au minimum à 0,7 %.
Afin d'atteindre l'objectif fixé, de nouvelles actions seront engagées avec l'appui de BPCE Achats et des fonctions achats des entreprises, à savoir :
– la réalisation d'un diagnostic interne des pratiques de sous-traitance et d'achats permettant à chaque entreprise d'identifier les possibilités et les conditions de recours à la sous-traitance et de partager plus largement les bonnes pratiques entre les entreprises ;
– la mise à jour régulière des établissements pouvant répondre aux besoins d'achats et de prestations souhaitées et leur référencement par BPCE achats ;
– l'intégration par les services achats, d'EA, d'ESAT et de travailleurs indépendants reconnus handicapés (consultants, experts financiers) et bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dans les appels d'offres ;
– l'intégration du recours au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés dans les appels d'offres auprès des prestataires ordinaires et dans les contrats signés avec eux ;
– la mise en place d'un plan d'actions par chaque fonction achats des entreprises de la branche Banque populaire avec l'appui de BPCE achats ;
– la sensibilisation des instances représentatives du personnel pour leurs activités d'œuvres sociales telles que les événements pour le personnel, les repas pour les institutions représentatives du personnel…
Dans le cadre du recours au secteur du travail protégé et adapté et aux travailleurs indépendants reconnus handicapés, les entreprises de la branche Banque populaire développeront, dans la mesure du possible, des conventions de prestations de longue durée permettant le développement des compétences et de l'emploi de ces travailleurs en situation de handicap.
Dans le même esprit, les entreprises pourront, lorsque cela sera possible, recruter des salariés intervenant pour le secteur du travail protégé et adapté ou des travailleurs indépendants reconnus handicapés qui présenteraient les compétences nécessaires à la prise en charge d'emploi au sein de l'entreprise.
Au-delà du développement des prestations confiées et conscientes des difficultés que rencontrent les entreprises du secteur du travail protégé et adapté pour asseoir leur développement, les parties signataires de l'accord souhaitent, dans la mesure du possible, apporter une aide spécifique aux ESAT ou EA pour favoriser leur développement.
Ces aides en moyens et compétences concerneront, conformément à la réglementation, des aides à la formation et des aides techniques.

ARTICLE 7
Sensibilisation et formation des acteurs internes
en vigueur non-étendue

Plusieurs modules de formation sur le handicap ont été déployés à l'attention de différents acteurs des entreprises de la branche Banque populaire au cours des précédents accords, notamment à l'attention de la filière RH (recrutement, gestion de carrière), des managers, des institutions représentatives du personnel. Ces formations ont permis de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et l'emploi de celles-ci.
Le présent accord s'attachera :
– à poursuivre cette sensibilisation vis-à-vis de tous les collaborateurs et en priorité vis-à-vis de ceux n'ayant pu en bénéficier à ce jour ;
– à actualiser et renforcer les compétences des principaux acteurs intervenant dans la gestion du handicap (services de santé au travail, référents notamment) ;
– à renforcer la sensibilisation des collaborateurs qui sont amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
La poursuite de l'investissement sur ces deux axes contribuera à l'atteinte des objectifs de l'accord sur le volet de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 7.1
Actions de sensibilisation relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés liés au handicap.
Les parties conviennent de l'importance de prolonger les actions engagées dans le cadre du précédent accord et d'en développer de nouvelles pour poursuivre le travail de sensibilisation aidant au changement des représentations.
En interne, la sensibilisation par les outils de communication visera les managers, les institutions représentatives du personnel, les équipes RH, les fonctions achats, communication, marketing et informatique, et plus largement l'ensemble des collaborateurs des entreprises du périmètre de l'accord.
La mission handicap nationale met à la disposition des entreprises de la branche Banque populaire l'ensemble des outils de communication et de sensibilisation sur le handicap et l'emploi des personnes en situation de handicap nécessaires à la mise en œuvre de l'accord.
Les outils de sensibilisation peuvent concerner :
– la conception d'une synthèse du bilan de l'accord 2014-2016 ;
– une plaquette d'information sur l'accord 2017-2019 ;
– une communication de l'accord de branche sur le site intranet (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel) ;
– un dispositif d'information et de communication à destination des entreprises de la branche Banque populaire pour diffusion auprès des collaborateurs ;
– une actualisation de l'espace dédié au handicap sur l'intranet et l'internet de la branche ;
– des outils pédagogiques de sensibilisation sur le handicap ;
– un bilan intermédiaire et final du présent accord.
La mise à disposition de supports plus spécifiquement orientés sur les bonnes pratiques et utilisables par les managers et les directions concernées de l'entreprise pourra être étudiée en fonction des besoins :
– recrutement ;
– maintien dans l'emploi ;
– achat et sous-traitance auprès du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés.
A partir de ces éléments, les entreprises de la branche Banque populaire élaborent un programme de sensibilisation de leur personnel utilisant les supports proposés par la mission handicap nationale, mais aussi tout autre support élaboré de façon spécifique (outils pédagogiques de sensibilisation, organisation de journées de sensibilisation en interne, participation à la semaine pour l'emploi des personnes handicapées, outils de communication interne permettant de relayer efficacement les informations sur le développement de la politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap).

ARTICLE 7.2
Formation des acteurs internes à l'emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins :
– formation des nouveaux référents handicap : les obligations et dispositifs en faveur du handicap, les principaux acteurs, la politique de la branche Banque populaire et les moyens à disposition ;
– formation des référents en place et de la mission handicap nationale : l'actualisation des compétences, l'animation et le déploiement de l'accord ;
– formation des gestionnaires RH : le recrutement, l'accueil et l'intégration au poste, le maintien dans l'emploi, le reclassement de travailleurs en situation de handicap dont les moyens de compensation sont épuisés, la démarche d'accompagnement individuel ;
– formation des managers : l'accueil, le management au quotidien, le maintien dans l'emploi et l'évolution d'un collaborateur en situation de handicap ;
– formation des représentants du personnel : la sensibilisation au handicap, l'orientation des salariés reconnus travailleurs handicapés ou pouvant se faire reconnaître travailleur handicapé vers les interlocuteurs compétents, l'accompagnement dans le maintien dans l'emploi ;
– formation des équipes concernées par l'accueil d'une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l'identification des comportements à adopter au sein de l'équipe de travail ;
– formation des personnes occupant des fonctions qui interviennent dans les domaines du maintien dans l'emploi (moyens généraux, informatique…) ou du recours au secteur du travail protégé et adapté (fonction achats).
L'ensemble de ces formations fait l'objet du développement d'une offre nationale par la mission handicap nationale. Les formations sont déclinées en tant que de besoin, au niveau des entreprises de la branche Banque populaire, afin de favoriser l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 8
Organisations et moyens dédiés au pilotage du projet
en vigueur non-étendue

Les enseignements issus de la mise en œuvre des précédents accords sur l'emploi des personnes en situation de handicap montrent toute l'importance du pilotage du projet aux niveaux branche et entreprise.
Ce pilotage est assuré par :
– une mission handicap nationale en charge de piloter le plan d'actions global et d'accompagner les entreprises ;
– un comité de pilotage au sein de la DRH en entreprise, en charge de l'élaboration et de la mise en œuvre d'un plan d'actions annuel ;
– un référent handicap entreprise.

ARTICLE 8.1
Mission handicap nationale
en vigueur non-étendue

La mission handicap nationale, assurée par la DRH Groupe BPCE, a pour objet de :
– piloter la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– assurer sur un plan national la promotion de l'accord de branche, et représenter la branche dans les instances nationales sur les questions de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– animer le réseau de référents handicap notamment dans le cadre du partage d'expériences ;
– accompagner les entreprises de la branche Banque populaire dans la conception de leur plan d'action annuel ;
– consolider les résultats obtenus par le biais non seulement des DOETH (*), mais aussi des analyses qualitatives fournies par les entreprises de la branche Banque populaire ;
– assurer le suivi du budget et notamment veiller à l'utilisation conforme des lignes budgétaires de l'accord ;
– préparer les éléments nécessaires pour la commission de suivi de l'accord ;
– entretenir les relations avec la DGEFP (*) et fournir à celle-ci l'ensemble des éléments nécessaires à l'évaluation de la politique d'emploi mise en œuvre.

ARTICLE 8.2
Comité de pilotage handicap
en vigueur non-étendue

Conscientes que la politique handicap doit être portée au plus haut niveau et relever d'un projet transversal d'entreprise, les entreprises de la branche Banque populaire mettent en place un comité de pilotage handicap dont elles définissent la composition et la fréquence des réunions au regard de leur taille, des efforts à réaliser pour améliorer leur taux d'emploi et des moyens dont elles disposent dans le cadre de leur budget. La direction des ressources humaines et la fonction achats sont représentées dans ce comité de pilotage.
Le comité de pilotage handicap a pour mission, au regard de l'état des lieux de l'emploi des personnes en situation de handicap, de proposer à la direction générale, à la direction des ressources humaines et à la fonction achats un plan d'actions annuel visant à atteindre les objectifs de l'accord de branche.
L'engagement de toutes les entreprises de la branche Banque populaire est un facteur essentiel de réussite de la politique handicap de la branche. Le présent accord sera décliné à travers un plan d'actions annuel intégrant les principaux objectifs et indicateurs pour chaque entreprise.
Ce plan d'action aborde les différents axes de l'accord :
– maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– développement de l'employabilité des personnes en situation de handicap ;
– recrutement et insertion des travailleurs en situation de handicap ;
– recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés ;
– sensibilisation et formation des équipes.

ARTICLE 8.3
Référent handicap entreprise
en vigueur non-étendue

Dans la continuité des précédents accords et fort des expériences réussies, un référent handicap entreprise est nommé dans chaque entreprise de la Branche banque populaire qui en informe les salariés. Le référent handicap entreprise anime la politique handicap de son entreprise et coordonne avec le comité de pilotage handicap la mise en œuvre du plan d'actions au sein de son entreprise. Une lettre de mission précise le temps alloué pour remplir cette mission, équivalent au minimum à 30 % du temps d'activité du référent handicap entreprise.
Il veille :
– à la mise en œuvre de chacune des actions prévues dans l'accord de branche au sein de son entreprise ;
– à la promotion de l'accord de branche auprès de l'ensemble des collaborateurs, mais aussi en externe auprès du réseau des partenaires ;
– au développement du réseau des partenaires externes pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes ;
– à la mise à jour régulière des données concernant les salariés en situation de handicap et le budget de son entreprise ainsi qu'au reporting nécessaire au suivi de l'application de l'accord et du plan d'actions local auprès de la mission handicap nationale.
L'animation du réseau des référents handicap entreprise a été une réelle clé de succès de la mise en œuvre des précédents accords, notamment à travers la réflexion partagée sur la construction des plans d'actions et sur l'échange de bonnes pratiques entre les référents handicap entreprise. Pour poursuivre la dynamique impulsée, au minimum deux réunions annuelles auxquelles participent les référents handicap entreprise sont organisées par la mission handicap nationale.
Lors de ces réunions, des experts du handicap peuvent être invités afin d'éclairer les échanges des participants. Les délégués syndicaux de branche des organisations syndicales signataires sont conviés à ces apports d'expertise.

ARTICLE 8.4
Les représentants du personnel
en vigueur non-étendue

L'ensemble des signataires du présent accord rappelle le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l'accompagnement à la mise en œuvre d'une politique d'emploi des travailleurs reconnus handicapés. Il est rappelé que les institutions représentatives du personnel peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l'emploi et en particulier le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de sa mission de contribution à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes reconnues handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle (art. L. 4612-1, 2° bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 4612-1 du code du travail, le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Par ailleurs, en vue de la consultation prévue à l'article L. 2323-15 du code du travail, sont mises à la disposition du comité d'entreprise, les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Une présentation des dispositions du présent accord est réalisée par les entreprises auprès de leurs CHSCT et comité d'entreprise.

ARTICLE 9
Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent d'un nécessaire suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Pour ce faire, le dispositif suivant est prévu :

ARTICLE 9.1
Suivi au niveau de la branche
en vigueur non-étendue

Le suivi au niveau de la branche est assuré par une commission de suivi de l'accord qui se réunit une fois par an. A l'occasion de cette réunion, la commission de suivi de l'accord étudie :
– le bilan de l'emploi des personnes en situation de handicap tant sur le plan quantitatif que qualitatif sur l'exercice écoulé ;
– le bilan financier global de l'année écoulée ;
– le plan d'actions de l'année en cours.
Elle peut en outre proposer, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d'éventuels ajustements du plan d'actions. Les éléments sont remis aux membres de la commission de suivi de branche 7 jours avant la tenue de la réunion.
La commission de suivi de branche est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire de l'accord et de représentants de la DRH groupe BPCE, dont un représentant de la mission handicap nationale.
Les représentants des organisations syndicales signataires qui participent à la commission de suivi bénéficient d'un temps forfaitaire de trois heures de préparation au cours de la matinée qui précède la tenue de la réunion.
Le temps passé par les membres de la commission de suivi de branche lors des réunions et le temps de préparation sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Effectués sur le temps de travail, les délais de route ne doivent pas excéder une demi-journée pour l'aller, ainsi que le retour. Cette limite est portée à une journée pour les collaborateurs des entreprises de la branche Banque populaire situées en dehors du territoire métropolitain.
Les frais de repas et d'hébergement sont remboursés sur la base des frais réels engagés dans la limite d'un montant fixé par l'organe central et communiqué aux organisations syndicales.
Chaque demande de prise en charge est accompagnée des justificatifs originaux.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission de suivi sont remboursés dans les mêmes conditions.

ARTICLE 9.2
Suivi au niveau des entreprises
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord soulignent le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l'accompagnement à la mise en œuvre d'une politique d'emploi des travailleurs handicapés. Les entreprises veillent au partenariat avec les partenaires sociaux dans le cadre de leurs missions respectives.
Elles présentent à ce titre aux CHSCT et comité d'entreprise :
– le plan d'action handicap de l'entreprise ;
– le bilan de l'emploi de l'année écoulée des personnes en situation de handicap de l'entreprise tant sur le plan quantitatif que qualitatif à partir des critères du présent accord et du plan d'actions de l'entreprise ;
– le bilan financier global de l'année écoulée.
Aucune information sur les situations individuelles ne pourra être communiquée.

ARTICLE 9.3
Bilan à la DGEFP (*)
en vigueur non-étendue

Chaque année, un rapport complet permettant d'apprécier l'évolution de la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap, l'évolution du taux d'emploi et l'état d'avancement du plan d'actions prévu dans l'accord est adressé et présenté à la DGEFP (*).
Cette présentation fait l'objet d'une analyse des réussites, mais aussi des difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord et de la recherche de mesure de réajustement permettant d'atteindre, à l'issue de l'accord, les objectifs fixés.

ARTICLE 10
Budget de l'accord handicap
en vigueur non-étendue

Le calcul de l'obligation d'emploi pour chacune des entreprises de la branche Banque populaire s'effectue au niveau de chaque entreprise.
La somme des DOETH (*) de toutes les entreprises de la branche Banque populaire permet de :
– mesurer le résultat de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap de la branche ;
– déterminer le montant du budget alloué à la politique globale en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Chaque entreprise réalise à partir de l'outil mis à disposition sa DOETH (*) au plus tard pour le 28 février de l'année.
Un reporting détaillé des dépenses effectuées tant par la mission handicap nationale que par les entreprises de la branche Banque populaire est réalisé sur un outil de gestion spécifique.
La répartition prévisionnelle du budget de l'accord est fournie en annexe II du présent accord à titre indicatif.
Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP (*) n° 2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée de l'accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l'accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d'insertion au sein de la branche.

ARTICLE 10.1
Ressources de la mission handicap nationale
en vigueur non-étendue

Pour financer les actions de la mission handicap nationale et plus particulièrement les actions faisant l'objet d'une mutualisation entre les entreprises de la branche Banque populaire, chaque entreprise versera, à la mission handicap nationale, l'équivalent de 25 % de son budget défini par sa DOETH au titre de la première année.
Au cours des trois années d'application de l'accord, il est procédé à un réajustement du budget et de la quote-part nationale au regard des actions réalisées et des montants des contributions dus.
L'appel de fonds de la quote-part nationale, est réalisé pour l'année, au 31 mars sur la base du montant prévisionnel déterminé par les DOETH remontées à la mission handicap nationale et fait l'objet d'un réajustement le 31 mars de l'année suivante après établissement de la DOETH définitive. Le budget non utilisé une année est reporté sur l'exercice suivant.
Il est convenu entre les parties que 70 % du budget non consommé du précédent accord, est reporté sur le présent accord sur une ligne budgétaire spécifique, sous réserve de l'accord de l'autorité d'agrément.
Ce report est destiné à financer les projets nationaux suivants :
– l'accompagnement des entreprises de la branche Banque populaire dans le développement de l'accessibilité des postes de travail notamment des collaborateurs déficients visuels et auditifs et le soutien aux innovations technologiques ;
– la mise en œuvre de dispositifs de formation favorisant le développement des compétences et de la qualification des personnes en situation de handicap au sein des entreprises de la branche Banque populaire ;
– la dynamisation des achats auprès du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés dans le prolongement du programme PHARE.
Chaque projet fait l'objet d'une présentation lors des commissions de suivi de branche.

ARTICLE 10.2
Ressources des missions handicap entreprises
en vigueur non-étendue

Chaque entreprise conservera pour financer son plan d'actions spécifique 75 % du montant de sa DOETH dans le respect des arbitrages par ligne budgétaire définis nationalement.
Toutefois, une mutualisation des soldes non consommés par certaines entreprises pourra être réalisée sur la base de l'accord de chacune des entreprises concernées.

ARTICLE 11.1
Durée de l'accord et conditions de validité
en vigueur non-étendue

Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP [*]).
A défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de validité remplies, il est entendu que les avantages tirés du présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2019, date de fin d'application de celui-ci.
Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin d'étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.

ARTICLE 11.2
Demande de révision
en vigueur non-étendue

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.

ARTICLE 11.3
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

La prise en compte de la diversité et la promotion de l'égalité des chances font partie des valeurs du groupe BPCE.
Les actions menées en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap s'inscrivent pleinement dans la politique de diversité et d'égalité des chances dans laquelle s'est engagé le groupe BPCE dès sa création.
Depuis bientôt dix ans, les entreprises de la branche Banque populaire développent une politique engagée en faveur de l'égalité des chances et de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Un premier accord triennal a en effet été signé le 8 octobre 2007 suivi par un deuxième accord conclu le 24 novembre 2010 pour la période 2011 à 2013.
L'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap signé le 8 octobre 2013 et agréé par la DGEFP (*) le 11 décembre 2013, arrive à échéance le 31 décembre 2016.
Ce troisième accord a permis la poursuite et l'approfondissement des actions engagées depuis 2007 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap avec des avancées significatives et des résultats probants concernant :
– le nombre de travailleurs en situation de handicap dans la branche banque populaire qui augmente constamment depuis 2007 grâce aux actions de recrutement et de maintien dans l'emploi. Le taux d'emploi global est ainsi passé de 2,15 % en 2007 à 4,41 % à fin 2015 ;
– la mise en place de suivis individualisés de carrière qui ont permis le développement de l'employabilité des collaborateurs en situation de handicap ;
– l'implication et la professionnalisation des référents handicap et de la mission handicap nationale ;
– l'ensemble des actions de communication et de sensibilisation, qui ont permis de faire évoluer le regard porté sur le handicap ;
– l'augmentation significative du recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) grâce notamment à la démarche Phare qui a permis la mise en place de collaborations pérennes.
Avec ce nouvel accord, les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées dans le cadre des précédents accords afin de favoriser et faciliter le maintien dans l'emploi, le développement professionnel et l'insertion des personnes en situation de handicap dans les entreprises de la branche Banque populaire. Les principales mesures prévues par le présent accord portent sur :
1. Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
2. Le recrutement des personnes en situation de handicap ;
3. Le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés ;
4. La sensibilisation et formation des acteurs internes.
Ces orientations devront contribuer à atteindre, a minima, un taux d'emploi de 4,7 % dont 0,7 % d'emploi indirect à fin 2019, étant entendu entre les parties qu'à plus long terme l'ambition demeure d'atteindre un taux d'emploi de 6 %. La DRH groupe s'engage à inciter toutes les entreprises de la branche Banque populaire à contribuer à l'atteinte de cet objectif.
Par ailleurs, l'ensemble des signataires du présent accord rappelle leur attachement au principe de non-discrimination résultant de l'article L. 1132-1 du code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap et notamment l'article L. 5212-8 du code du travail.

Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I
Glossaire

AFIJ : association pour faciliter l'insertion professionnelle des jeunes diplômés
AGEFIPH : association pour la gestion du fonds d'insertion des personnes handicapées
Cap emploi : réseau spécialisé dans le placement de personnes handicapées
CDAPH : commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Elle octroie la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés et a remplacé la COTOREP
CRP : centre de réadaptation professionnelle
DGEFP : direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle
DOETH : déclaration annuelle obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés
EA : entreprise adaptée
ESAT : établissement et services d'aides par le travail
LSF : langue des signes française
MDPH : maisons départementales des personnes handicapées
PRITH : programme régional d'insertion des travailleurs handicapés
RLH : reconnaissance de la lourdeur du handicap
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés
Tremplin : club d'entreprise en charge de l'insertion des personnes handicapées

en vigueur non-étendue

Annexe II
Répartition prévisionnelle du budget de l'accord


2017 2018 2019
Maintien dans l'emploi 35 % 35 % 35 %
Formation 15 % 15 % 15 %
Embauche et insertion 20 % 20 % 20 %
Information/sensibilisation 12 % 12 % 12 %
Pilotage et suivi 8 % 8 % 8 %
Recours au SAP 10 % 10 % 10 %
Total 100 % 100 % 100 %
Négociation annuelle obligatoire pour 2017
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'épargne et des Banques populaires.

ARTICLE 2
Salaire de référence
en vigueur non-étendue

Le salaire de référence est égal au salaire annuel de base constaté le 31 décembre 2016 pour un temps plein.

ARTICLE 3
Mesure salariale générale
en vigueur non-étendue

Les bénéficiaires de la mesure salariale visée par le présent article sont les salariés des entreprises définies à l'article 1er du présent accord, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2016 et au 1er février 2017 sans discontinuité de contrat et dont le salaire de référence est inférieur ou égal à 50 000 €.
À effet du 1er janvier 2017, les parties au présent accord ont arrêté la mesure suivante :
Une augmentation générale pérenne de 0,40 % du salaire de référence.
La mise en œuvre de cette mesure interviendra sur le bulletin de paie du mois de février 2017.

ARTICLE 4.1
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017.

ARTICLE 4.2
Demande de révision
en vigueur non-étendue

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 4.3
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue au niveau des branches professionnelles par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Dans ce cadre, les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies :
– perspectives macroéconomiques pour 2017 ;
– éléments de contexte (évolution de l'inflation et des mesures salariales, point sur l'emploi, focus sur l'évolution des salaires effectifs par emploi, indicateurs clés sur les mesures passées) ;
– égalité professionnelle H/F (taux de féminisation des effectifs, différentiel de rémunération, recrutements, évolution des effectifs) ;
– bilan social 2015.
À la suite de trois réunions tenues les 13 octobre, 15 novembre et 7 décembre 2016, les parties signataires sont convenues des mesures qui suivent.

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI dans le cadre de la CPBP
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent que la commission paritaire Banque populaire se voit conférer la qualité et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

ARTICLE 1.1
Attributions de la CPPNI
en vigueur non-étendue

En sa qualité de CPPNI, la CPBP exerce les missions d'intérêt général suivantes :

– elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail et d'aménagement d'horaires, de repos quotidien, de jours fériés, de congés payés et autres congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif de branche dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.


ARTICLE 1.2
Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur non-étendue

Les entreprises comprises dans le champ d'application de la branche transmettent à la CPBP agissant en qualité de CPPNI l'ensemble des conventions et accords collectifs d'entreprise qu'elles concluent, à l'adresse suivante : branchebp@bpce.fr.

Cette transmission concerne notamment les accords conclus en matière de durée du travail et d'aménagement d'horaire, de repos quotidien, de jours fériés, de congés payés et autres congés et de compte épargne-temps, ainsi que les accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative, quel que soit leur mode de conclusion.

La transmission de l'ensemble des accords collectifs d'entreprise permettra notamment à la CPBP agissant en qualité de CPPNI d'établir le rapport annuel d'activité visé à l'article 1.1.

Dans l'attente de la publication des accords collectifs dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords collectifs des entreprises de la branche Banque populaire seront adressés par la DRH Groupe à la CPBP.


ARTICLE 2
Durée et suivi de l'avenant
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er août 2017.

Les réunions de la CPBP agissant en qualité de CPPNI seront l'occasion de réaliser le suivi de l'application du présent avenant. À l'issue d'une période d'application d'une année, un bilan du présent avenant sera réalisé et des discussions pourront s'engager en vue d'en modifier les modalités.

ARTICLE 3
Révision ou dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent avenant peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

L'une ou l'autre des parties signataires peut dénoncer le présent avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires.


ARTICLE 4
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Préambule
en vigueur non-étendue

L'article 24 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit qu'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation soit mise en place par accord ou convention dans chaque branche. Cette commission devra s'acquitter de ses nouvelles missions mentionnées à l'article L. 2232-9 du code du travail.

La convention collective de la branche Banque populaire du 1er juillet 2015 traite en son article 6 des compétences, de la composition et du fonctionnement de la commission paritaire Banque populaire.

La commission paritaire Banque populaire est ainsi compétente pour négocier et conclure des accords collectifs. Elle peut aussi être réunie en formation « interprétation et conciliation » et en formation « recours ».

Le présent avenant a pour objectif de prendre en compte les nouvelles missions de l'article L. 2232-9 du code du travail confiées à une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Il est précisé que les attributions et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire Banque populaire, résultant notamment de l'article 6 de la convention collective de la branche Banque populaire, ne sont pas remises en cause et demeurent pleinement applicables, puisqu'elles sont compatibles avec les stipulations du présent avenant.

Les parties conviennent donc de s'appuyer sur la commission paritaire Banque populaire (ci-après désignée « CPBP ») existante, en lui conférant la qualité et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après désignée « CPPNI »).


Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires.

Préambule
en vigueur non-étendue

La réforme de la formation professionnelle, au travers de l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à l'emploi et à la démocratie sociale, a donné lieu à la négociation d'un nouvel accord en date du 24 octobre 2014. Cet accord a permis la mise en conformité des textes relatifs à la formation professionnelle avec la loi et les textes réglementaires tout en rappelant l'attachement des partenaires sociaux à une politique de formation professionnelle innovante et dynamique au service du développement des compétences de l'ensemble des collaborateurs et des entreprises de la branche.

Le bilan de cet accord a été présenté en vue d'une nouvelle négociation, prenant en compte notamment les nouvelles évolutions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans un souci de lisibilité et de clarté, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir dans un seul accord collectif l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables au réseau des Banques populaires en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et de formation professionnelle en alternance.

Il est par ailleurs rappelé que le présent accord s'inscrit en complément de l'accord du 15 décembre 2010 portant constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) et d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (OPMQC) dans la branche Banque populaire, ainsi que de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) groupe.

La mise en œuvre des dispositions de cet accord doit permettre de contribuer à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, tel que promu par la charte pour l'équilibre des temps de vie signée par les dirigeants des Banques populaires.

Les dispositions du présent texte se substituent intégralement aux dispositions de l'accord de branche du 24 octobre 2014.


Titre Ier Accès et maintien à l'emploi
en vigueur non-étendue

Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont deux types de contrats d'alternance qui répondent au même objectif de montée en compétences du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique. L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle dans l'entreprise.

À ce titre, les entreprises de la branche apporteront une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif, à l'issue du contrat d'alternance.

Conscientes de l'intérêt majeur des dispositifs de formation en alternance tant pour les entreprises de la branche dans le cadre de leur politique de recrutement que pour les bénéficiaires de ces dispositifs notamment en termes d'opportunité pour ces publics de découvrir, de conforter une connaissance des pratiques professionnelles ou d'optimiser des compétences professionnelles, les parties signataires entendent définir ci-après des règles communes aux entreprises de la branche.

En outre, elles ont souhaité rappeler leur attachement aux dispositions relatives au plan de formation qui permet le maintien et le développement des salariés dans leur emploi.


ARTICLE 2.1
Objet et principes du contrat de professionnalisation
en vigueur non-étendue

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et de permettre d'acquérir une des qualifications suivante :

– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications conventionnelles de branche illustrées par les métiers repères ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Conformément aux dispositions en vigueur, les CQP sont établis par une ou plusieurs CPNE d'une branche professionnelle.

Pour chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur, tel que défini à l'article 4.4 du présent accord, parmi les salariés de l'entreprise, qualifiés et volontaires.

Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des enseignements théoriques professionnels, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– un diplôme, un titre, un CQP ou une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises ;
– un suivi du bénéficiaire par un salarié de l'entreprise clairement identifié auprès du bénéficiaire.

ARTICLE 2.2
Publics
en vigueur non-étendue

Ce contrat est ouvert :

1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

2. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel afin de compléter leur formation initiale ;

3. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

4. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;

5. Dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.


ARTICLE 2.3
Durée et répartition de l'action de professionnalisation
en vigueur non-étendue

L'action de professionnalisation associe, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques (dénommés actions de formation théoriques dans le présent accord) dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (dénommées actions de formation pratique dans le présent accord).

Selon le diplôme, le titre, le CQP ou la qualification préparée et selon le niveau initial du bénéficiaire, la durée de l'action de professionnalisation est de 6 à 12 mois.

Elle peut aller jusqu'à 24 mois, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du CQP ou de la qualification visé l'exige.

L'action de formation théorique comprend, outre les enseignements cités à l'alinéa 1 du présent article, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation. En tout état de cause, elle ne peut avoir une durée inférieure ni à 150 heures ni à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation.

Selon le diplôme, le titre, le CQP ou la qualification préparé et selon le niveau initial des publics visés, cette durée peut aller jusqu'à 25 % et au-delà, de la durée de l'action de professionnalisation.


ARTICLE 2.4
Rémunération
en vigueur non-étendue

Les salariés âgés de moins de 26 ans, titulaires du contrat de professionnalisation, perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation.

Les partenaires sociaux conviennent que, dans la branche, la rémunération annuelle du collaborateur en contrat de professionnalisation est au minimum calculée selon les bases suivantes :

Pour les moins de 26 ans :

– montant non inférieur à 13 × 70 % du Smic
ou
– montant non inférieur à 13 × 80 % du Smic pour le titulaire d'une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel.

Dès l'âge de 26 ans :

– montant non inférieur à 13 × Smic ni à 85 % du salaire minimal de la branche BP pour un salarié « niveau B ».

Les montants des rémunérations annuelles mentionnées aux alinéas précédents sont calculés pro rata temporis. La rémunération annuelle peut être versée en 12 ou 13 mensualités égales selon les usages en vigueur dans l'entreprise.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les collaborateurs en contrat de professionnalisation bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.


ARTICLE 2.5
Durée, renouvellement et prolongation du contrat de travail
en vigueur non-étendue

L'action de professionnalisation s'inscrit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de travail est conclu conformément aux dispositions du code du travail pour une durée égale à la durée de l'action de professionnalisation.

Lorsque l'action de professionnalisation est renouvelée ou prolongée, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé dans les mêmes conditions pour la seule durée de renouvellement ou de prolongation de l'action de professionnalisation.


ARTICLE 2.6
Information du salarié
en vigueur non-étendue

Avant la signature du contrat de professionnalisation, le salarié est obligatoirement informé par écrit, par son entreprise ou l'organisme de formation, du programme de la formation et des conditions d'évaluation de ses acquis pendant et à l'issue de l'action de professionnalisation. Il est informé également des orientations possibles à l'issue dudit contrat.

En cas de non-continuation de la relation contractuelle, le collaborateur bénéficie à sa demande d'un entretien assuré par l'entreprise visant à conseiller le bénéficiaire sur les suites possibles de son parcours professionnel.

Au cours de cet entretien, le bénéficiaire est notamment informé des modes d'accès et des données figurant sur le service public dédié à l'orientation et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

http://www.orientation-pour-tous.fr

ARTICLE 3.1
Objet du contrat d'apprentissage
en vigueur non-étendue

Le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée en vue de la préparation à l'obtention d'un diplôme correspondant à l'un des cinq niveaux de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

ARTICLE 3.2.1
Contrat d'apprentissage à durée indéterminée
en vigueur non-étendue

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée le contrat débute par une période d'apprentissage qui dure le temps du cycle de la formation prévu. La période d'apprentissage est régie par les dispositions relatives au contrat d'apprentissage.

Une fois la période d'apprentissage terminée, le contrat se poursuit comme tout contrat de travail à durée indéterminée.

Une période d'essai ne peut pas être prévue à l'issue de la période d'apprentissage.


ARTICLE 3.2.2
Contrat d'apprentissage à durée déterminée
en vigueur non-étendue

La durée du contrat de travail est de 1 à 3 ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé.

Toutefois cette durée peut être réduite jusqu'à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d'acquérir un diplôme ou titre :

– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
– ou de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
– ou dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– ou dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Cette durée peut aussi être augmentée et portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés.

Les signataires du présent accord décident que, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue.

La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage, conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.


ARTICLE 3.3
Mise en œuvre de l'apprentissage
en vigueur non-étendue

Pour permettre à la période d'apprentissage de se dérouler dans des conditions satisfaisantes tant du point de vue de l'apprenti(e) que de l'entreprise, un suivi régulier du collaborateur est organisé.

Postérieurement à l'entretien d'évaluation sur le déroulement de la formation organisé par le centre de formation d'apprentis (CFA) dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat et auquel participe l'employeur, l'apprenti(e) bénéficie au moins d'un entretien à mi-parcours mené par la DRH, en étroite concertation avec le maître d'apprentissage (désigné selon les règles définies aux articles L. 6223-5 à L. 6223-8 et R. 6223-22 à R. 6223-24 du code du travail) et le manager concernés, afin de s'assurer de la progression des différentes étapes de son intégration.

ARTICLE 3.4
Rémunération
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle des collaborateurs d'au moins 18 ans en contrat d'apprentissage est au minimum calculée sur la base du salaire minimal de la branche BP pour un salarié « niveau B » ou du Smic.

En outre, les règles propres à chaque tranche d'âge sont les suivantes :

– 18 ans à moins de 21 ans, application du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage soit :
– 1re année : 43 % ;
– 2e année : 51 % ;
– 3e année : 67 %.

– 21 ans et plus majoration du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage avec application des taux suivants :
– 1re année : 57 % ;
– 2e année : 67 % ;
– 3e année : 87 %.

Lorsque la durée maximale de l'apprentissage (3 ans) est prolongée pour le collaborateur reconnu travailleur handicapé, il est appliqué une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages légaux afférents à la dernière année de la durée du contrat.

Conformément aux modalités retenues pour l'ensemble des collaborateurs dans l'entreprise, la rémunération des collaborateurs en contrat d'apprentissage est versée sur 12 ou 13 mensualités.

Les collaborateurs en contrat d'apprentissage bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.

ARTICLE 3.5
Maître d'apprentissage et évaluation
en vigueur non-étendue

Pendant le contrat d'apprentissage, l'apprenti est guidé par un tuteur dénommé « maître d'apprentissage », autre que son manager, dans la mesure du possible.

L'activité de tuteur peut être partagée entre plusieurs personnes salariées afin de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle doit être désigné un maître d'apprentissage. Dans ce cas, le maître d'apprentissage assure la coordination de l'équipe.

Un entretien d'évaluation du déroulement de la formation est organisé par le centre d'apprentissage dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat. Il réunit l'employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti (et ses représentants légaux s'il s'agit d'un mineur) et un formateur du centre. L'entretien d'évaluation peut conduire à aménager le déroulement de la formation.


ARTICLE 4.1
Conditions d'accueil
en vigueur non-étendue

Conscients que les conditions d'accueil du nouveau collaborateur en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont déterminantes pour favoriser son adaptation en milieu professionnel, les partenaires sociaux conviennent que l'intéressé est associé aux sessions d'intégration et aux actions de formation à caractère obligatoire au regard des fonctions exercées organisées par les entreprises de la branche à l'attention de toute nouvelle personne embauchée.

De plus, compte tenu de la spécificité de son contrat dans l'entreprise, le collaborateur rencontre successivement ou conjointement, dès son arrivée, le tuteur ou maître d'apprentissage et le responsable hiérarchique dont il dépend afin de l'informer du programme de la formation et de son organisation, des conditions d'évaluation de ses acquis, ainsi que des orientations professionnelles futures possibles.

Enfin, les objectifs fixés aux collaborateurs seront adaptés à leur situation d'alternant, notamment au regard de leur temps de travail dans l'entreprise.


ARTICLE 4.2
Formation pratique
en vigueur non-étendue

Par ailleurs, en vue de donner au collaborateur en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation les moyens d'acquérir un véritable savoir-faire professionnel, les entreprises de la branche organisent sa formation pratique de façon à correspondre à l'exercice d'une ou plusieurs activité(s). Le format de formation mixte (présentielle, à distance…) répond aux objectifs d'une formation en alternance et est associé à un accompagnement pédagogique approprié.

ARTICLE 4.3
Accompagnement des projets professionnels
en vigueur non-étendue

En cas de réussite aux examens et dès lors que les relations contractuelles ne sont pas appelées à se poursuivre dans l'entreprise à l'issue du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, le collaborateur est invité à rencontrer des interlocuteurs de la direction des ressources humaines. À cette occasion, il est conseillé dans l'élaboration de son projet professionnel ou sur les différentes étapes relatives à la recherche d'emploi (rédaction du curriculum vitae, préparation aux entretiens d'embauche, etc.). Il est également informé des modes d'accès et des données figurant sur le service public dédié à l'orientation et sur le CEP. http://www.orientation-pour-tous.fr/.

ARTICLE 4.4
Tuteur ou maître d'apprentissage et l'activité tutorale
en vigueur non-étendue

La branche Banque populaire réaffirme son attachement à l'accompagnement tutoral des bénéficiaires des contrats de professionnalisation et des contrats d'apprentissage (le tuteur étant dénommé dans ce cas « maître d'apprentissage »).

L'activité tutorale qui s'inscrit dans le cadre de l'activité professionnelle a pour objet d'accompagner et de suivre le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage et tout particulièrement :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Cette activité est assurée pendant le temps de travail.

Le tuteur est nommé parmi les salariés volontaires de l'entreprise. Pour pouvoir être tuteur, il convient de maîtriser le métier visé par les bénéficiaires potentiels, d'avoir des qualités pédagogiques et une disponibilité permettant l'encadrement des tutorés.

L'entreprise s'assure que le tuteur a une disponibilité suffisante pour l'exercice de son activité tutorale. Ce dernier doit être en mesure d'assurer un suivi régulier du collaborateur. Son rôle s'exerce selon des principes permettant de promouvoir le développement du tutorat :

– la mission du tuteur en complément de celle du responsable hiérarchique est d'accompagner le collaborateur en situation de travail vers un niveau de compétence supérieure en lui apportant son savoir-faire et son expérience ;
– le tuteur assure le suivi et la préparation de l'évaluation professionnelle du tutoré à travers les supports mis à sa disposition. Il veille également à coordonner la relation avec les autres intervenants dans le dispositif ;
– le tuteur bénéficie d'une formation lui permettant d'appréhender les situations types et de conduire les entretiens avec le tutoré ;
– l'activité du tutorat est exercée de façon simultanée au bénéfice de trois collaborateurs en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation au maximum (dont deux collaborateurs en contrat d'apprentissage au plus) ;
– le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du collaborateur ;
– la mission de tuteur est prise en compte dans l'entretien professionnel au même titre que l'activité professionnelle habituelle du collaborateur ;
– la mission tutorale est valorisée dans le cursus professionnel du tuteur.

En outre, une formation adaptée aux conditions concrètes de l'exercice de l'activité tutorale est mise en œuvre.

La relation avec les établissements de scolarisation et les missions plus générales, comme l'accueil dans l'entreprise, ou notamment le suivi administratif de la professionnalisation peuvent être confiées aux services appropriés ; le tuteur conservant dans tous les cas ses missions essentielles relatives à l'acquisition des savoir-faire professionnels.

Le tuteur garde la fonction de coordination entre la formation théorique et la formation pratique.


ARTICLE 5
Plan de formation
en vigueur non-étendue

Le plan de formation, en assurant l'entretien et le développement des connaissances et des compétences des collaborateurs, est un outil au service du développement de l'entreprise, de l'évolution professionnelle des collaborateurs et de l'emploi.

Dans ce cadre, les entreprises s'efforcent d'élaborer des programmes individuels ou collectifs de formation pluriannuels.

Les entreprises ont la possibilité, par accord collectif, d'élaborer un plan de formation triennal, de déterminer le calendrier de consultation annuelle du comité d'entreprise et le cas échéant de compléter la liste des informations à transmettre au comité d'entreprise prévue aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail.

Le plan de formation se structure en deux catégories :

– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an (1). Dans ce cas, l'employeur informe par écrit le salarié, avant son départ en formation, du programme de la formation, de la durée et des dates de l'action de formation. La formation suivie dans ce cadre est prise en considération par l'employeur dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées « dans les conditions du hors temps de travail » ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord conformément aux dispositions du code du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Dans tous les cas, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Au titre des actions de formations entreprises dans le cadre du plan de formation d'entreprise, la branche entend apporter une attention à toutes les modalités pédagogiques pouvant faciliter l'efficacité et la qualité des formations. Il s'agit là de pouvoir mettre à disposition tant que possible autant la formation présentielle que la formation à distance (développement de e-learning et de l'utilisation des technologies de l'information et de la communication).

(1) Le salarié peut dénoncer l'accord écrit dans les 8 jours de sa conclusion.


ARTICLE 6
Formation ouverte à distance (FOAD)
en vigueur non-étendue

Concernant les formations à distance telles que prévues à l'article L. 6353-1 du code du travail, la branche préconise les principes suivants :

Modalités pratiques :

– accès à un poste de travail adapté à la bonne réalisation des activités pédagogiques proposées selon les modalités en vigueur dans l'entreprise ;
– temps nécessaire pour la réalisation des activités pédagogiques prescrites ;
– environnement approprié permettant à l'apprenant de suivre son parcours de formation dans des conditions favorables à l'apprentissage de façon à ce que le collaborateur ne soit pas interrompu par la relation clientèle lors de sa formation ;
– documentation pédagogique disponible au moment ou à l'issue de l'action de formation.

Modalités de mise en œuvre :

– durée des séquences :
-– la durée des séquences de formation est adaptée au contenu et à la complexité du sujet traité. Le découpage des séquences doit permettre la flexibilité des temps de formation tout en veillant à la cohérence de chaque période de formation.

– les modalités d'accompagnement :
-– la liste des personnes chargées d'assister le salarié en formation d'un point de vue technique et/ou pédagogique lui est fournie avant son entrée en formation ainsi que les qualités et domaines de compétences de ces personnes ;
-– les modalités d'accompagnement sont définies préalablement afin que le stagiaire en ait connaissance avant son entrée en formation, notamment :
-– les modalités techniques selon lesquelles le salarié est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux où il peut s'entretenir avec les personnes chargées de l'assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes,
-– les délais dans lesquels les personnes ressources sont tenues de l'assister en vue du bon déroulement de l'action lorsque cette aide est asynchrone.

– les modalités de suivi de l'action :
-– lorsque l'entreprise a recours à des protocoles individuels de formation (PIF) (1) et qu'elle choisit d'imputer une durée théorique, cette durée peut figurer dans le PIF ;
-– l'information du salarié sur les modalités de suivi de l'action de formation, notamment eu égard à la nature des données collectées, la finalité et la durée de leur conservation, les fonctions des personnes habilitées à accéder à ces données. Ces dernières ne peuvent être utilisées pour un autre objet que celui pour lequel elles sont collectées ;
-– lorsque l'entreprise doit justifier de l'assiduité de la personne à une formation, elle a recours aux éléments suivants :
--– justificatifs de réalisations des travaux demandés en application du 1° de l'article L. 6353-1 du code du travail ;
--– les informations et données relatives au suivi de l'action, à l'accompagnement et à l'assistance du bénéficiaire par le dispensateur de la formation ;
--– les évaluations spécifiques, organisées par le dispensateur de la formation, qui jalonnent ou terminent la formation.

Pour les salariés en contact direct avec la clientèle et qui n'ont pas accès à un espace individuel, l'employeur met à disposition du salarié un espace dédié à la FOAD le temps de la formation.

Les entreprises classent les différentes actions de leur plan de formation dans les deux catégories. Elles prennent en compte, en fonction de leurs spécificités, les orientations et priorités de formation définies par la branche.

(1) Le protocole individuel de formation (PIF) est un engagement concerté établi entre l'organisme de formation, le salarié et éventuellement un lieu d'accueil relais.

Titre II Sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 7
Certifications
en vigueur non-étendue

Une certification vient reconnaître et attester la qualification d'une personne soit à l'issue d'une formation, soit à l'issue d'expériences réalisées dans différents emplois ou activités.

La branche souhaite privilégier l'accès à des formations donnant lieu à une certification favorisant l'employabilité des collaborateurs.

Les certifications sont organisées en 4 registres :

1. Les diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l'État inscrits de droit au RNCP ;

2. Les CQP élaborés dans le cadre des branches professionnelles, inscrits à la demande au RNCP ;

3. Les diplômes et titres à finalité professionnelle élaborés par les organismes publics ou privés de formation, ainsi que les CQP pouvant être enregistrés, à la demande des autorités ou organismes qui les ont créés, après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;

4. L'inventaire des certifications et habilitations de la CNCP.

L'ensemble de ces certifications sont accessibles soit par :

– la formation initiale ;
– la formation par alternance ;
– la formation continue ;
– la VAE.

Ces nouvelles certifications concourent à la mise à jour de la liste des certifications validée par la CPNE.


ARTICLE 8
Accès à l'information
en vigueur non-étendue

Pour apprécier au mieux le déroulement de sa carrière et envisager les évolutions liées à ses attentes, chaque collaborateur de la branche doit pouvoir être en mesure de disposer des éléments d'information relatifs à l'évolution de son entreprise. Un plus large accès à l'information permet ainsi d'encourager l'expression des besoins individuels de formation afin de rendre le collaborateur acteur de son projet professionnel.

Ainsi la DRH de chaque entreprise de la branche s'attache, selon ses modalités (intranet, supports papiers etc.), à permettre à tout collaborateur d'accéder facilement aux données pertinentes concernant les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers en regard de l'environnement (réglementaire, clientèle…) ainsi qu'à une liste, non exhaustive, des titres et diplômes de la profession bancaire.

D'une façon générale, la branche s'attache à rendre accessible aux collaborateurs les outils d'information et de consolidation sur l'évolution des métiers, ainsi que les différentes restitutions, aujourd'hui regroupés dans l'OPMQC au fur et à mesure de leur élaboration. Ces informations sont tenues à la disposition des salariés au moyen d'outils intranet (exemple : JUMP).

Par ailleurs, la DRH de chaque entreprise veille à se tenir disponible pour répondre aux différentes questions des collaborateurs souhaitant enrichir leur connaissance de l'entreprise et des évolutions professionnelles qu'elle est susceptible de leur proposer y compris sur le périmètre de la branche.

Enfin, outre l'information sur les dispositifs traditionnels que sont le bilan de compétences et le congé individuel de formation (CIF), la DRH de chaque entreprise doit également communiquer au collaborateur qui le souhaite les éléments caractéristiques concernant les outils abordés ci-dessous.

Le BP Banque, le BTS Banque et l'ITB ne peuvent pas faire l'objet d'une clause de dédit formation.


ARTICLE 9.1
Définition de la période de professionnalisation
en vigueur non-étendue

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi et le développement de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.

La période de professionnalisation d'une durée minimum de 70 heures correspondant à des heures d'enseignement théorique auxquelles s'ajoutent des heures de formation pratique, peut se dérouler sur 12 mois à compter de la date de début de la formation. Elle est également accessible aux certifications relevant de l'inventaire.

Elle permet, dans le cadre des priorités fixées par le présent accord ou par la CPNE :

– de prévenir les risques d'inadaptation de la qualification du salarié ;
– d'acquérir une des qualifications visées par l'article 2 du présent accord ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification permettant l'accès à un emploi relevant d'un métier repère de la convention collective ;
– de participer au développement des compétences du salarié ;
– de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en veillant à l'égalité d'accès à la formation.

La période de professionnalisation associe nécessairement des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise, lorsque celle-ci dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les compétences recherchées. Le parcours de formation du bénéficiaire est personnalisé en fonction de ses connaissances et de ses expériences. Lorsque le projet pédagogique le permet, les périodes de professionnalisation s'organisent par la succession d'enseignements théoriques et de mises en application pratique.


ARTICLE 9.2
Détermination des publics pouvant accéder à une période de professionnalisation
en vigueur non-étendue

La période de professionnalisation est ouverte aux publics suivants (sans ordre préférentiel) :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail. À ce titre, entrent dans cette catégorie :
-– les salariés d'un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat, sans diplôme professionnel et disposant d'une ancienneté d'au moins 5 ans au sein de l'entreprise ;
-– les salariés dans le cadre de mobilités professionnelles conduisant à un changement d'emploi requérant de nouvelles compétences qui nécessitent une période d'enseignement général, professionnel ou technologique, et l'acquisition d'un savoir-faire pratique.
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ou un congé d'adoption ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi conformément aux dispositions du code du travail.
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– aux salariés de retour dans l'entreprise après une absence d'une durée supérieure à 12 mois.
– aux salariés dont l'emploi présente une sensibilité forte aux enjeux de transformation de la branche – identification de ces emplois dans le cadre des études réalisées par l'OPMQC.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

ARTICLE 9.3
Organisation de la période de professionnalisation
en vigueur non-étendue

Les actions de période de professionnalisation (de catégorie 2 – développement des compétences) peuvent avoir lieu soit à l'initiative du collaborateur dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), soit à l'initiative de l'employeur.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien du salarié dans son emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.

Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'employeur définit avec le collaborateur avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du CPF dans la limite de 24 heures sur une même année civile.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.


ARTICLE 10
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur non-étendue

La VAE permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistrés au RNCP. Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.

La VAE relève de l'initiative individuelle du collaborateur. La DRH de chaque entreprise de la branche s'engage à mettre à la disposition des collaborateurs une information sur les dispositions légales régissant ce dispositif ainsi qu'une aide pour la constitution administrative du dossier (photocopies).

Pour accompagner l'acquisition de compétences sur les métiers au cœur des enjeux de nos entreprises, et dans un objectif de développement des atouts professionnels des collaborateurs, la branche encourage l'étude de partenariats académiques intégrant des démarches de VAE collectives.

Dans ce cadre, les parcours de formation mis en œuvre selon des formats spécifiques peuvent conduire à l'obtention de diplômes et de titres homologués. S'agissant d'un droit individuel des salariés, la démarche reste proposée aux salariés qui disposent de la faculté de l'accepter ou non.


ARTICLE 11
Congé individuel de formation (CIF)
en vigueur non-étendue

Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du CIF de s'absenter de l'entreprise pour suivre, à son initiative, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Les entreprises veilleront à informer leurs collaborateurs des conditions d'exercice du droit au CIF conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le salarié peut demander à suivre une formation au titre du CIF en dehors du temps de travail en bénéficiant de la prise en charge de l'OPACIF pour tout ou partie des frais de formation, sous réserve qu'il justifie de 1 an d'ancienneté et que la formation ait une durée minimale de 120 heures. Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un CIF pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré au RNCP.


Titre III Compte personnel d'activité (CPA)
en vigueur non-étendue

Le CPA a été initié par l'article 38 de la loi du 17 août 2015 puis remanié par la loi du 8 août 2016.

Depuis le 1er janvier 2017, le CPA couvre tous les actifs âgés d'au moins 16 ans (15 ans pour les apprentis) et permet de cumuler des points – et donc des droits – afin de permettre un accès à la formation pour tous. Les droits sont acquis jusqu'à leur utilisation ou la fermeture du compte (décès de son titulaire).

Le CPA est individuel. Il est attaché à la personne et mobilisable à l'initiative exclusive de son bénéficiaire. Il accompagne le salarié tout au long de sa vie professionnelle, et ce même en cas de changement d'employeur.

Le CPA est composé de 3 comptes :

– le compte personnel de formation (CPF), en vigueur depuis le 1er janvier 2015 ;
– le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;
– le compte d'engagement citoyen (CEC).

Le CPA centralise l'ensemble des informations que le collaborateur peut utiliser pour connaître et mobiliser directement ses droits en y accédant par le biais d'un portail en ligne www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le titulaire du compte peut en outre bénéficier de conseils et d'un accompagnement pour exercer ses droits afin de mettre en œuvre son projet professionnel.

ARTICLE 12
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur non-étendue

Le CPF permet aux salariés de cumuler des heures pour suivre des actions de formation en vue d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et ses qualifications tout au long de sa carrière professionnelle.

Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au CPF.

ARTICLE 12.1
Transition DIF-CPF
en vigueur non-étendue

Le CPF a pris le relais du droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Les heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 1er janvier 2015 sont inscrites au crédit du CPF dans la limite de 120 heures et sont prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures au titre du CPF.

Les heures de DIF acquises et non utilisées au titre du DIF peuvent être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020.

La mobilisation se fait en premier lieu sur les heures DIF. Elles pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF dans la limite du plafond total de 150 heures et éventuellement par un dispositif d'abondement.


ARTICLE 12.2
Principes généraux des modalités d'alimentation
en vigueur non-étendue

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent 50 heures.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Pour le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, la durée des droits acquis dans le cadre du CPF chaque année est calculée pro rata temporis de la durée du travail prévue au contrat de travail.

En cas d'attribution d'un supplément d'heures CPF, l'entreprise adresse avant le 1er mars de chaque année à I'OPCA la liste des salariés bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures supplémentaires.

Afin de favoriser la mise en œuvre du CPF, le conseil d'administration de l'OPCA peut décider de financer l'abondement du CPF des salariés, avec la contribution relative au CPF.


ARTICLE 12.3
Heures de formation supplémentaires dans le cadre des abondements
en vigueur non-étendue

Les heures de formation supplémentaires éventuellement attribuées au salarié dans le cadre d'abondements supplémentaires mentionnés aux articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du code du travail n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond mentionnés à l'article L. 6323-11 du code du travail.

ARTICLE 12.4
Formations éligibles au CPF
en vigueur non-étendue

Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations.

Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail, parmi les formations suivantes :

– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

– les formations sanctionnées par un CQP mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;

– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Sont également éligibles au CPF :

– l'accompagnement à la VAE (art. L. 6313-11 du code du travail) ;

– les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;

– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;

– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L. 6313-13 du code du travail. Seules les heures acquises au titre du CEC peuvent financer ces actions ;

– la formation « permis de conduire B », lorsqu'elle s'inscrit dans une démarche de projet professionnel et participe à la sécurisation du parcours professionnel du salarié.


ARTICLE 12.5
Mobilisation du CPF hors temps de travail
en vigueur non-étendue

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Dans ce cas, il ne perçoit pas d'allocation formation.

ARTICLE 12.6
Mobilisation du CPF pendant le temps de travail
en vigueur non-étendue

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins 60 ou 120 jours avant le début de la formation (en fonction de la durée de la formation, < ou > = à 6 mois).

Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-4 II du code du travail, l'employeur ne peut refuser une demande de formation dans le cadre du CPF dans les cas particuliers suivants :

– suite à un abondement correctif (au terme de l'entretien professionnel renforcé tous les 6 ans) ;
– acquisition du socle de compétences de base et évaluation des compétences préalablement ou postérieurement ;
– accompagnement à la VAE ;
– actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
– actions de formation financées par le CEC.

Dans les cas visés ci-dessus, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, son absence de réponse valant acceptation.


ARTICLE 12.7
Modalités de mobilisation
en vigueur non-étendue

Le salarié peut mobiliser son compte pour suivre une des formations éligibles au CPF qui figurent sur au moins une des listes suivantes :

– la liste élaborée par la CPNE de la branche Banque populaire ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), après consultation du conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle mentionné à l'article L. 6123-3 du code du travail dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.

Ces listes sont actualisées de façon régulière. Elles sont accessibles sur le site dédié au CPF www.moncompteformation.gouv.fr.

Les critères selon lesquels les formations sont inscrites sur ces listes sont publiés sur l'intranet.


ARTICLE 13
Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)
en vigueur non-étendue

Le C3P a pour but de permettre à un salarié qui travaille dans des conditions difficiles d'accumuler des points, qu'il pourra choisir d'utiliser pour financer :

– une formation lui permettant d'accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité ;
– une réduction du temps de travail avec compensation de la perte de salaire ;
– une anticipation de l'âge de départ à la retraite.

Conformément aux articles L. 4162-2 et L. 4162-3 du code du travail, l'employeur identifie les salariés concernés pour lesquels l'exposition à un ou plusieurs facteurs dépasse des seuils annuels prédéfinis à l'article L. 6141-1 du code du travail et procède à leur déclaration.

Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle (sauf salariés nés avant le 1er janvier 1960). Un point permet de financer jusqu'à 25 heures de formation. Les points ainsi mobilisés complètent les droits acquis sur le CPF pour financer tout ou partie d'une action de formation.

ARTICLE 14
Compte d'engagement citoyen (CEC)
en vigueur non-étendue

Tous les collaborateurs peuvent acquérir des droits au titre du CEC.

Les activités bénévoles ou de volontariat éligibles au CEC et les conditions d'acquisition des 20 heures forfaitaires sont les suivantes :

– service civique (6 mois en continu sur 1 ou 2 années civiles) ;
– réserve militaire :
-– opérationnelle (90 jours sur 1 année civile),
-– citoyenne (contrat d'engagement de 5 ans) ;
– réserve communale de sécurité civile (contrat d'engagement de 5 ans) ;
– réserve sanitaire (contrat d'engagement de 3 ans) ;
– activités de bénévolat associatif (200 heures sur 1 année civile, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association) ;
– activité de maître d'apprentissage (6 mois sur 1 ou 2 années civiles, quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés).

Il ne peut être acquis plus de 20 heures au titre de la même activité sur la même année civile. Le total des heures acquises au titre du CEC est limité à 60 heures.

Les activités sont déclarées conformément aux dispositions de l'article D. 5151-15 du code du travail.

Dès 2018, les heures CEC pourront être mobilisées :

– pour suivre des formations éligibles au CPF : les heures acquises au titre du CEC peuvent alors compléter celles acquises au titre du CPF ;
– pour suivre des actions de formations spécifiques aux bénévoles et aux volontaires en service civique en utilisant uniquement les heures CEC.

Dans le cas d'une mobilisation des droits CPF et CEC, les heures CPF seront mobilisées en priorité.

ARTICLE 15
Rémunération et protection sociale
en vigueur non-étendue

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Titre IV Orientation et actions relatives à la formation tout au long de la vie
ARTICLE 16
Bilan de compétences
en vigueur non-étendue

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Un bilan de compétences est conduit par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions du code du travail.

La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences, au sens du code du travail, est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils peuvent être communiqués à un tiers avec son accord.


ARTICLE 17
Entretien professionnel
en vigueur non-étendue

L'entretien professionnel a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Lors de cet entretien, des informations relatives à la VAE et au CEP lui sont communiquées.

L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Il est formalisé dans un document écrit.

Tous les 6 ans, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1. Suivi au moins une action de formation ;

2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


Titre V Dispositions finales
ARTICLE 18
Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir pour négocier entre 3 et 6 mois avant l'expiration du présent accord.

À l'occasion de cette négociation, un bilan sera effectué sur 2 années d'application du présent accord, avec les indicateurs à disposition, comme par exemple la part des salariés formés, le nombre d'heures de formation rémunérées par salarié formé.


ARTICLE 19
Demande de révision
en vigueur non-étendue

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.


ARTICLE 20
Dépôt et publicité de l'accord
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur non-étendue

Glossaire

CEC Compte d'engagement citoyen
CEP Conseil en évolution professionnelle
CFA Centre de formation d'apprentis
CIF Congé individuel de formation
CNCP Commission nationale de la certification professionnelle
CPA Compte personnel d'activité
CPF Compte personnel de formation
C3P Compte personnel de prévention de la pénibilité
COPANEF Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation
COPAREF Comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation
CPNE Commissions paritaires nationales de l'emploi
CQP Certificat de qualification professionnelle
DIF Droit individuel à la formation
FOAD Formation ouverte et à distance
OPACIF Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation
OPCA Organisme paritaire collecteur agréé
OPMQC Observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences
PIF Protocole individuel de formation
RNCP Répertoire national des certifications professionnelles
VAE Validation des acquis de l'expérience

Modification de l'article 40 concernant les salaires minima
ARTICLE 1er
Modification de l'article 40 de la convention collective
en vigueur non-étendue

Le 6e alinéa de l'article 40 de la convention collective concernant les salaires minima conventionnels est modifié comme suit :

Au 1er janvier 2018, les minima sont fixés comme suit :

Grille des salaires annuels minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail :

(En euros.)


Niveau Tranche
d'ancienneté
< 5 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 5 et < 10 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 10 et < 15 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 15 et < 20 ans
Tranche
d'ancienneté
≥ 20 ans
A 19 351 19 560 20 148 20 745 21 365
B 19 664 19 876 20 473 21 092 21 722
C 20 080 20 296 20 907 21 537 22 175
D 20 980 21 195 21 833 22 485 23 159
E 21 972 22 206 22 873 23 561 24 267
F 23 966 24 225 24 953 25 702
G 26 560 26 824 27 631 28 486
H 29 296 29 590 30 478
I 35 795 36 153 37 234
J 43 247 43 678 44 990
K 51 456 51 978 53 536

ARTICLE 2
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend rétroactivement effet au 1er janvier 2018.

ARTICLE 3
Clause de suivi
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent avenant.

En outre, les parties signataires pourront se réunir pour examiner et résoudre les éventuelles difficultés concernant ses modalités d'application.

ARTICLE 4
Révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent avenant peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

L'une ou l'autre des parties signataires peut dénoncer le présent avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires

ARTICLE 5
Publicité
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2018, a été signé un accord de branche à durée déterminée de 1 an en date du 20 décembre 2017. L'article 4 de cet accord prévoit la revalorisation des salaires minima conventionnels de la branche Banque populaire.

Par le présent avenant, les parties signataires décident de modifier les dispositions de l'article 40 de la convention collective du 1er juillet 2015 concernant les salaires minima conventionnels afin d'y intégrer ces évolutions.


Modification de l'article 59 de la convention collective
ARTICLE 1er
Modification de l'article 59 de la convention collective
en vigueur non-étendue

L'article 59 de la convention collective concernant les absences pour événements familiaux est modifié comme suit :

« Article 59.1
Autorisation d'absence


Jours ouvrés
Mariage ou union par Pacs du salarié 5
Mariage ou Pacs des descendants du salarié, des descendants de son conjoint ou des descendants du partenaire lié par un Pacs 2
Naissance ou adoption d'un enfant 3
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des père et mère du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 3
Décès des enfants du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 5
Décès des collatéraux du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs) 3
Décès des autres descendants et ascendants du salarié 2
Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel) 2
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2

Les autres alinéas de l'article 59.1 demeurent inchangés.

Article 59.2
Rémunération

Sans changement.

ARTICLE 2
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.

Toutes les autres clauses de la convention collective du 1er juillet 2015 non modifiées par le présent avenant demeurent en l'état.

ARTICLE 3
Clause de suivi
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent avenant.

En outre, les parties signataires pourront se réunir pour examiner et résoudre les éventuelles difficultés concernant ses modalités d'application.

ARTICLE 4
Révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent avenant peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent avenant peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.

L'une ou l'autre des parties signataires peut dénoncer le présent avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

ARTICLE 5
Publicité
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par BPCE, en double exemplaire, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

La législation sur les absences pour événements familiaux a évolué avec la loi du 8 août 2016 qui a modifié certaines durées de congés pour événements familiaux et introduit de nouveaux droits à congé pour événement familiaux qu'il convient d'articuler avec les dispositions prévues à l'article 59 de la convention collective de la branche Banque populaire.

C'est dans ce cadre que les signataires du présent avenant décident de modifier les dispositions de l'article 59 concernant le nombre de jours attribués dans le cadre du décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenariat lié par un Pacs et en introduisant des jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Définition de l'égalité professionnelle
en vigueur non-étendue

L'égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal et d'une égalité des chances en matière d'accès à l'emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d'actions concrètes en matière d'égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
– le recrutement ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail) ;
– la rémunération effective ;
– les actions de sensibilisation et de communication.

ARTICLE 3
Champ d'application du présent accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la branche, titulaire d'un contrat de travail, quelles qu'en soient la nature et la durée.

ARTICLE 4
Le recrutement
en vigueur non-étendue

L'accès équilibré à l'emploi constitue un objectif prioritaire pour la branche. Il contribue au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l'entreprise.

ARTICLE 4.1
Objectifs
en vigueur non-étendue

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l'objectif de la branche est de :
– contenir le taux de féminisation des emplois non cadre ;
– ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ;
– retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d'encadrement ;
– porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux).

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises de la branche feront progresser pour tous les postes d'encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.

ARTICLE 4.2
Mesures d'accompagnement
en vigueur non-étendue

Les entreprises de la branche mettent en œuvre les mesures suivantes :

Processus et critères de recrutement

Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, les entreprises rechercheront l'équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d'éviter la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains emplois.

Ainsi, elles retiendront comme critères pour le recrutement, l'évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.

De plus, dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Égalité et citoyenneté » et pour garantir plus d'égalité entre les citoyens, les entreprises mettent en place une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l'embauche pour les professionnels du recrutement. Cette formation sera proposée aux autres acteurs de la fonction ressources humaines.

L'ensemble de ces principes fera l'objet d'une communication auprès des cabinets externes habituellement sollicités par l'entreprise.

Offres d'emploi

Les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

À ce titre, les entreprises s'engagent, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge…) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre

Les entreprises mènent une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l'émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, les DRH des entreprises mettent en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d'emplois disponibles. De plus, les entreprises pourront missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu'ils exercent le rôle d'ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.

Postes d'encadrement

Les entreprises retiennent pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d'encadrement.

ARTICLE 5
La formation professionnelle
en vigueur non-étendue

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d'égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l'évolution des carrières de tout collaborateur. À ce titre, les entreprises reconnaissent l'importance de la formation dans l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L'entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d'un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

ARTICLE 5.1
Objectifs
en vigueur non-étendue

Dans ce cadre, l'objectif est de :
– prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux ;
– faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux groupe ;
– atteindre à fin 2020, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le groupe.

ARTICLE 5.2
Mesures d'accompagnement
en vigueur non-étendue

Pour atteindre ces objectifs et s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :

Accès à la formation

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l'accès à la formation.

L'entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.

Formation qualifiantes et diplômantes

Les entreprises ont pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, chaque entreprise intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.

Formation et temps partiel

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps