Nouvelle convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 7 mars 2018 (Avenant du 7 mars 2018)

I-11. La présente convention collective règle en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM, les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'alinéa I-12 ci-dessous, à l'exception de ceux visés par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (1) ;
– d'autre part, les ouvriers qu'ils emploient à une activité bâtiment sur le territoire de la France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et d'ouvriers adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain, à l'exclusion des DOM-TOM.
I-12. Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code APE/NAF attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Activités visées :
2106. Construction métallique
Sont uniquement visés les ateliers de production et montage d'ossatures métalliques pour le bâtiment (x).
2403. Fabrication et installation de matériel aéraulique thermique et frigorifique
Sont visées :
– les entreprises de fabrication et d'installation d'appareils de chauffage, ventilation et conditionnement d'air(x).
5510. travaux d'aménagement des terres et des eaux, voirie, parcs et jardins
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'aménagement des terres et des eaux, de VRD., de voirie et dans les parcs et jardins.
Ne sont pas visées les entreprises paysagistes affiliées au régime agricole de protection sociale.
5512. travaux d'infrastructure générale
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'infrastructure générale.
5520. Entreprises de forages, sondages fondations spéciales
Sont visées dans cette rubrique :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des forages, sondages ou des fondations spéciales ainsi que :
– les entreprises de maçonnerie, de plâtrerie, de travaux en ciment, béton, béton armé pour le bâtiment ;
– les entreprises de terrassement et de démolition pour le bâtiment ;
– les entreprises de terrassement et de maçonnerie pour le bâtiment, fondations par puits et consolidation pour le bâtiment.
5530. Construction d'ossatures autre que métalliques
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux de construction d'ossatures autres que métalliques, demandant du fait de leurs dimensions ou du procédé utilisé une technicité particulière (par exemple, charpentes d'immeubles de 10 étages et plus).
5531. Installations industrielles, montage-levage
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'installations industrielles ou de montage-levage, ainsi que :
– les entreprises de constructions et d'entretiens de fours industriels et de boulangerie en maçonnerie et en matériaux réfractaires de tous types ;
– les entreprises de construction de cheminées d'usine.
5540. Installation électrique
À l'exception des entreprises d'installation électrique dans les établissements industriels, de recherche radio-électrique et de l'électronique, sont visées :
– les entreprises spécialisées dans l'équipement électrique des usines et autres établissements industriels (à l'exception de celles qui, à la date de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective, appliquaient une autre convention collective que celles du bâtiment) ;
– pour partie, les entreprises de couverture-plomberie et chauffage ;
– les entreprises de plomberie, chauffage et électricité ;
– les entreprises d'installations d'électricité dans les locaux d'habitation, magasins, bureaux, bâtiments industriels et autres bâtiments ;
– les entreprises de pose d'enseignes lumineuses.
5550. Construction industrialisée
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment réalisant des constructions industrialisées ; les entreprises de fabrication et pose de maisons métalliques (x).
5560. Maçonnerie et travaux courants de béton armé
Sont visées :
– pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant de la maçonnerie et des travaux courants de terrassement, de fondation et de démolition.
5570. Génie climatique
Sont visées :
– les entreprises de couverture-plomberie et chauffage ;
– les entreprises d'installations de chauffage et d'électricité ;
– les entreprises de fumisterie de bâtiment, ramonage, installations de chauffage et de production d'eau chaude ;
– les entreprises d'installations de chauffage central, de ventilation, de climatisation ou d'isolation thermique, phonique et antivibratile.
5571. Menuiserie. – Serrurerie
À l'exclusion des entreprises de fermetures métalliques dont l'activité se limite à la fabrication, sont notamment visées :
– les entreprises de charpente en bois ;
– les entreprises d'installation de cuisines ;
– les entreprises d'aménagements de placards ;
– les entreprises de fabrication et pose de parquets (à l'exception des parquets mosaïques) ;
– les entreprises de menuiserie du bâtiment (menuiserie bois, métallique intérieure, extérieure, y compris les murs-rideaux) (pose associée ou non à la fabrication) ;
– les entreprises de charpente et de maçonnerie associées ;
– les entreprises de serrurerie intérieure et extérieure du bâtiment (fabrication, pose et réparation) (x) ;
– les entreprises de pose de petite charpente en fer pour le bâtiment ;
– les entreprises de pose de clôtures ;
– les entreprises de ferronnerie pour le bâtiment (fabrication et pose associées) (x) (balcons, rampes d'escalier, grilles…) ;
– les entreprises de fourniture d'armatures métalliques préparées pour le béton armé (x).
5572. Couverture-plomberie, installations sanitaires
Sont visées :
– les entreprises de couverture-plomberie (avec ou sans installations de chauffage) ;
– les entreprises de couverture en tous matériaux ;
– les entreprises de plomberie-installation sanitaire ;
– les entreprises d'étanchéité.
5573. Aménagements. – Finitions
Sont notamment visées :
– les entreprises de construction et d'installation de stands pour les foires et expositions ;
– les entreprises de fabrication de maquettes et plans en relief ;
– les entreprises de plâtrerie, staff, cloisons en plâtre, plafonnage, plafonds en plâtre ;
– les entreprises de fabrication à façon et pose de menuiserie du bâtiment ;
– les entreprises de peinture de bâtiment, décoration ;
– les entreprises d'installations diverses dans les immeubles (notamment pose de linoléums et autres revêtements plastiques…) ; pour les entreprises de pose de vitres, de glaces, de vitrines (x) ;
– les entreprises de peinture, plâtre, vitrerie (associés) ;
– les entreprises d'installations et d'aménagement des locaux commerciaux (magasins, boutiques, devantures, bars, cafés, restaurants, vitrines…) ; cependant, pour l'installation et l'aménagement des locaux commerciaux à base métallique(x) ;
– les entreprises de pose de paratonnerre (à l'exclusion de la fabrication) ;
– les entreprises de travaux d'aménagements spéciaux (installations de laboratoires, revêtements de sols et des murs en tous matériaux, calfeutrements métalliques, couvre-marches), à l'exclusion de la fabrication et de l'installation de matériel de laboratoire.
8708. Services de nettoyage
Sont visées :
– pour partie, les entreprises de ramonage.
(x). Clause d'attribution
Les activités économiques pour lesquelles a été prévue la présente clause d'attribution seront soumises aux règles suivantes :
1. La présente convention collective nationale sera appliquée lorsque le personnel concourant à la pose – y compris le personnel des bureaux d'études, les techniciens, la maîtrise… (le personnel administratif et le personnel dont l'activité est mal délimitée restant en dehors du calcul) – représente au moins 80 % de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs.
2. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus se situe entre 20 et 80 %, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention collective nationale et l'application de la convention collective correspondant à leurs autres activités, après accord avec les représentants des organisations signataires de la présente convention collective nationale ou, à défaut, du comité social et économique, s'il en existe.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus représente moins de 20 %, la présente convention collective nationale n'est pas applicable.
Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale.

Cas des entreprises mixtes bâtiment et travaux publics

Pour l'application de la présente convention collective nationale, est considérée comme entreprise mixte bâtiment et travaux publics celle dont les activités sont partagées entre, d'une part, une ou plusieurs activités bâtiment, telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application et, d'autre part, une ou plusieurs activités travaux publics, telles qu'elles sont définies par la nomenclature d'activités issues du décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.
1. La présente convention collective nationale sera appliquée par les entreprises mixtes bâtiment et travaux publics lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment, telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application, représente au moins 60 % de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
2. Lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment se situe entre 40 et 60 % de l'ensemble du personnel, les entreprises mixtes bâtiment et travaux publics peuvent opter, après accord du comité social et économique, s'il en existe, entre l'application de la présente convention collective nationale et l'application de la convention collective travaux publics.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter soit, de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel d'une entreprise mixte effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités bâtiment représente moins de 40 % de l'ensemble du personnel, la présente convention collective nationale n'est pas applicable.
4. Les entreprises mixtes visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de la présente convention collective nationale.

Cas des entreprises de menuiserie métallique ou de menuiserie et fermetures métalliques

Est également incluse dans le champ d'application l'activité suivante, classée dans le groupe ci-dessous :
2107. Menuiserie métallique de bâtiment
Toutefois, l'extension de la présente convention collective nationale ne sera pas demandée pour cette activité.
Il en sera de même pour la fabrication et la pose associées de menuiserie et de fermetures métalliques classées dans le groupe 5571.

Les dispositions des titres II à XIII de la présente convention collective constituent la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment applicable aux employeurs et aux ouvriers visés à l'article I-11.
Des avenants territoriaux sont conclus en complément à l'échelon régional (1), pour traiter des matières visées aux articles I-3, I-4 et I-5.

Les barèmes de salaires minimaux sont établis conformément à l'article 8 du titre XII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales (1) adhérentes aux organisations nationales représentatives au plan national se réunissent au moins 1 fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les barèmes de salaires minimaux et négocier le montant de ces salaires minimaux en conséquence.
De plus, elles se réunissent dans les 3 mois lorsque le salaire minimal correspondant au niveau I, position 1 de la classification des ouvriers prévue au titre XII de la présente convention devient inférieur au montant mensuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les montants des indemnités de petits déplacements sont établis conformément au chapitre VIII-I du titre VIII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales (1) adhérentes aux organisations nationales représentatives au plan national se réunissent au moins 1 fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les montants de ces indemnités.

Des avenants conclus à l'échelon régional (1) peuvent traiter d'avantages ou de dispositifs spécifiques s'appliquant aux employeurs visés à l'article I-1. exerçant leur activité dans la région ou le département concerné.

I-61. Commission nationale d'interprétation et de conciliation
Dans le cadre de la commission prévue à l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus un, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire.
I-62. Commissions régionales de conciliation
Les conflits collectifs portant sur l'interprétation et l'application d'avenants territoriaux sont examinés par des commissions régionales ayant une composition analogue à la commission nationale.
Ces commissions doivent se réunir dans un délai maximum de 5 jours ouvrables qui suit celui où elles ont été saisies du différend.

Les entreprises peuvent conclure des accords, selon les modalités et dans les domaines prévus par la législation en vigueur, en particulier pour adapter l'organisation du travail à leurs contraintes.
Dans tous les cas, la négociation doit respecter les principes suivants :
– communication des informations utiles à la négociation aux membres de la délégation salariale ;
– communication aux membres de la délégation salariale, par l'employeur, du projet issu de la négociation ou, en cas de négociation conformément aux articles L. 2232-21 ou 2232-23 du code du travail, du projet élaboré par l'employeur ;
– application d'un délai de réflexion de 15 jours au minimum entre la communication du projet d'accord et sa signature par la délégation salariale. En cas d'application des articles L. 2232-21 ou 2232-23 précités, un délai de 15 jours s'applique avant l'organisation du référendum.

II-11. Les employeurs peuvent faire connaître leurs besoins de recrutement auprès de Pôle emploi ou de toute association ou organisme habilité pour la gestion des offres et des demandes d'emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauche directe.
II-12. Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ouvrier qui bénéficie par ailleurs, à la même époque, d'un emploi effectif à temps plein, dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail ou en violation de son obligation de non-concurrence. De même, un ouvrier ne peut assurer un travail rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations ou en violation de son obligation de non-concurrence.
II-13. Lorsqu'un salarié est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l'entreprise et non sur le chantier, à défaut d'autre stipulation.
Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l'emploi, au sein des entreprises, soit assurée dans toute la mesure du possible.
Il est donc souhaitable que les entreprises conçoivent la gestion prévisionnelle de l'emploi non pas à l'échelon du chantier mais à l'échelon le plus élevé de l'entreprise, compatible avec les impératifs géographiques.
De façon pratique, il y a lieu de ne pas procéder systématiquement au licenciement des salariés à la fin d'un chantier, si on peut les employer sur d'autres chantiers. Il convient, dans ce cas, de les affecter sur ces autres chantiers de l'entreprise.

Au cas où une épreuve préalable est exigée avant la prise d'effet du contrat, le temps passé à son accomplissement, qui ne doit pas dépasser 1 journée, est rémunéré aux taux du salaire d'embauche qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre XII de la présente convention.

Au plus tard dans les 8 jours qui suivent l'embauche, l'employeur remet au nouvel embauché un document mentionnant :
– le nom, la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, ainsi que son numéro de code APE/NAF et le numéro d'inscription à l'URSSAF ;
– le nom de l'intéressé, la date de son embauche, son emploi, sa qualification, son coefficient hiérarchique ;
– la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article II-4 ;
– le montant de son salaire mensuel, l'horaire de travail hebdomadaire de référence correspondant et son taux de salaire horaire ;
– le mode de déduction pour 1 heure de travail non effectuée ;
– l'engagement de l'intéressé, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail ;
– le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel l'intéressé est embauché ;
– le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.
Ce document doit être paraphé et signé par les 2 parties.
Dès l'embauche, pour les salariés concernés, l'employeur fait la demande de carte d'identification professionnelle du BTP, sur le site dédié. Dans l'attente de sa réception, il remet l'attestation provisoire au salarié.

Dans le cas d'une période d'essai, l'embauche définitive d'un ouvrier n'est confirmée qu'à l'expiration de la période d'essai.
Cette période ne peut excéder 2 mois.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
Le temps de travail effectué par l'ouvrier pendant la période d'essai est rémunéré aux taux mentionnés sur la lettre visée à l'article II-3, qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre XII de la présente convention. L'ouvrier bénéficie également des dispositions du titre VIII, en fonction de sa situation de travail.

Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sans préjudice de l'application des dispositions du titre II du livre II de la 5e partie du code du travail, les employeurs du bâtiment assureront l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

IV-11. Le salaire mensuel constitue la rémunération des ouvriers du bâtiment pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
Par conséquent, aucune prime ou indemnité conventionnelle au titre de la pénibilité, de risque ou de travaux particuliers ne leur est due, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu'ils effectuent à ce titre, sous réserve des primes expressément prévues dans les avenants locaux annexés à la présente convention, conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
Sous réserve des dispositions des alinéas IV-22 et IV-23 ci-dessous, seules les heures de travail effectif donnent lieu à rémunération.
IV-12. La rémunération des ouvriers du bâtiment est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salaire mensuel est calculé sur la base d'un nombre d'heures mensuel moyen correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de référence, en multipliant le taux horaire par la formule : horaire hebdomadaire×52/12. Pour chaque entreprise ou établissement, l'horaire de travail hebdomadaire de référence est choisi, après consultation du comité social et économique, s'il en existe.
Pour un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine, le salaire mensuel de l'ouvrier est déterminé en multipliant le taux horaire du salaire effectif par 151,67 heures, résultant de la formule 35×52/12 (1).
IV-13. Au salaire mensuel ainsi défini s'ajoutent, le cas échéant :
1. La rémunération des heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement, avec les majorations pour heures supplémentaires applicables en vertu des dispositions du titre III.
2. Les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés prévues aux articles IV-14 et IV-15.
IV-14. Si par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé à travailler soit de nuit (entre 20 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 %.
Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Ces dispositions ne sont pas applicables, notamment, aux ouvriers travaillant habituellement à des activités de maintenance, entretien, dépannage ou soumis à astreinte, pour lesquels le contrat de travail règle la situation particulière, ni aux travaux programmés de nuit visés à l'article IV-15.
IV-15. Dans le cas d'une intervention programmée incluant des heures de nuit, pour assurer la continuité des activités de l'entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marchés, d'une durée supérieure à 3 jours calendaires, les heures effectuées de 21 heures à 6 heures sont majorées de 25 %.

IV-21. Les heures de travail non effectuées, à l'exception de celles visées à l'alinéa IV-22 ci-dessous sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise ou l'établissement pour le mois considéré (1).
IV-22. Les heures non travaillées par les ouvriers remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d'un jour férié ou d'une autorisation d'absence exceptionnelle selon les dispositions du titre V, chapitre V-I de la présente convention, ne donnent pas lieu à déduction.
En plus de la non-déduction du salaire mensuel, une indemnité est, le cas échéant, versée aux ouvriers, pour compenser la perte des heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées le jour de l'absence, compte tenu de l'horaire hebdomadaire de travail effectif, s'il n'y avait pas eu jour férié ou autorisation d'absence.
Lorsque l'absence est due au chômage d'un jour férié, et uniquement dans ce cas, les heures d'absence seront assimilées à du travail effectif, pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
IV-23. Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées :
– les heures perdues par suite d'activité partielle, conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ;
– les heures perdues par suite de chômage intempéries, conformément à la réglementation en vigueur ;
– les heures non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre VI.
Les heures rémunérées comme du travail effectif, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne donnent pas lieu à déduction du salaire mensuel.

(1) En pratique, la rémunération d'un mois incomplètement travaillé s'établit de la façon suivante :
Salaire mensuel de base x nombre d'heures effectivement travaillées par l'ouvrier / nombre d'heures de travail compris dans l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement pour le mois considéré complet.

En cas de travail au rendement, les principes suivants doivent être respectés :
a) L'ouvrier doit toujours être assuré de recevoir un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel de l'emploi correspondant déterminé, en application du titre XII de la présente convention ;
b) Son horaire de travail est celui de son atelier ou de son chantier ;
c) Les conditions de travail du personnel travaillant au rendement ne doivent pas être susceptibles de nuire à sa santé ;
Les normes de travail ne doivent pas conduire à un rythme de travail, à une intensité d'effort musculaire ou intellectuel, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive et la charge de travail supportée par les salariés doit être compatible avec les exigences de leur santé physique et morale.
Le respect de ces exigences est une condition nécessaire au développement de la personnalité des salariés.
Toute mesure appropriée devra être prise, après consultation du médecin du travail et du comité social et économique, ainsi que des délégués syndicaux, s'il en existe, dans le cas où les normes ne répondraient pas aux principes définis ci-dessus.
d) La bonne qualité doit être respectée dans l'exécution de tous les travaux ;
e) La rémunération au rendement ne peut avoir pour effet de priver les ouvriers des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de médecine du travail ;
f) Les conditions précises doivent en être définies par écrit, acceptées et signées par les 2 parties avant le commencement de ce travail.

Le bulletin de paie mensuel est, soit délivré à chaque ouvrier sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit envoyé à l'adresse déclarée par l'ouvrier à l'entreprise. Sauf opposition de celui-ci, il peut également être remis sous forme électronique, dans les conditions prévues par la législation.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes :
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement, son code APE/NAF, son numéro SIRET ;
b) Le nom, l'emploi, la catégorie professionnelle, l'échelon, le coefficient hiérarchique de l'ouvrier ;
c) Le taux horaire de sa rémunération, l'horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire mensuel correspondant à cet horaire et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire ; sauf convention de forfait expressément convenue, les heures supplémentaires figurent sur une ou plusieurs lignes spécifiques, selon leur taux de majoration ;
d) Le détail des heures de récupération, de nuit, du dimanche, etc. ;
e) Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales ;
f) La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l'employeur sur le salaire ;
g) Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales ; le cas échéant, le montant des versements au titre de la prise en charge des frais de transport publics ou de frais de transports personnels ;
h) Le montant de la rémunération nette ;
i) Les retenues pour acomptes versés, etc. ;
j) La date du paiement de la rémunération ;
k) Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente ;
l) Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération brute ;
m) Le décompte des heures supplémentaires, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l'année civile ainsi que les droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos (nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé, notification de l'ouverture du droit à repos et du délai de prise de celui-ci, en application des articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du code du travail), cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie ;
n) L'intitulé de la présente convention ;
o) La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ;
p) Une mention incitant l'ouvrier à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
Le cas échéant, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par le salarié au cours du mois ainsi que la compensation correspondante est remis, en fin de mois, au salarié.

La paie est effectuée, chaque mois :
– soit par chèque barré remis à l'ouvrier ou envoyé à l'adresse qu'il a déclarée à l'entreprise ;
– soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par l'ouvrier à l'entreprise.
Toutefois, en dessous du montant visé à l'article L. 3241-1 du code du travail, la paie peut être effectuée en espèces à l'ouvrier qui le demande. La paie par remise d'un chèque barré ou en espèces est réalisée pendant les heures et sur les lieux du travail. Si, exceptionnellement, ces opérations ne peuvent être effectuées qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. La paie est faite au moins 1 fois par mois dans les conditions indiquées ci-dessus ; des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en auront fait la demande.

Conformément à la législation en vigueur, pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires, en application de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, recommandent aux entreprises de faire respecter l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et d'en faire une priorité, pour qu'à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps.
Lorsque de tels écarts, non justifiés par des éléments objectifs, sont observés à leur niveau, les parties signataires recommandent aux entreprises de conduire chez elles une politique de rémunération tendant à réduire ces écarts. Cette politique devra en conséquence porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu'à l'évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d'adoption.
En application de l'article L. 2242-8 du code du travail, les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées font partie de la négociation prévue à l'article L. 2242-5 du même code.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, ni d'aucun des critères mentionnés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 modifiée,
pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.
De même, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
– les opinions des ouvriers ;
– leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
– le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties signataires conteste le motif de licenciement d'un ouvrier comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, les 2 parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les ouvriers peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.

Pour faciliter la présence des ouvriers aux instances statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absences seront accordées sur présentation d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, produite auprès du chef d'entreprise. Ces autorisations d'absences, non rémunérées mais non imputables sur les congés payés, seront accordées pour autant qu'elles ne dépasseront pas au total 10 jours par an et qu'elles n'apporteront pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, motivée par écrit.

VII-31. Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative des organisations nationales d'employeurs signataires, les salariés d'entreprises du bâtiment bénéficieront d'une autorisation d'absence s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion, précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et s'ils préviennent leur employeur au moins 2 jours ouvrés avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure.
Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif. Elles ne donneront pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés de ces salariés.
Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne seront pas indemnisées.
Les absences des salariés ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont ils disposent du fait de leur(s) mandat(s) dans l'entreprise.
VII-32. Les frais engagés par les salariés visés à l'alinéa VII-31 ci-dessus seront indemnisés dans les conditions suivantes :
a) Les frais de transport (aller/retour) entre la ville du lieu de travail et Paris seront indemnisés, sur justificatifs, sur la base du tarif SNCF en 2e classe, majoré, le cas échéant, des suppléments tarifaires ;
b) Les frais de repas seront indemnisés par réunion sur une base forfaitaire fixée annuellement ;
VII-33. Le nombre de salariés d'entreprises pouvant bénéficier du présent article est fixé à 2 par organisation syndicale représentative au plan national.
VII-34. Les dispositions des alinéas VII-31, VII-32 et VII-33 ci-dessus engagent toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
VII-35. Les demandes des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national relatives aux thèmes de négociation donneront lieu à une réponse adaptée de la part des organisations d'employeurs concernées, dans le cadre des travaux de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

VII-41. Chaque fois que des ouvriers seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations syndicales régionales (1) adhérentes aux organisations syndicales représentatives au plan national, il appartiendra aux organisations ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombres de participants, durée, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.
VII-42. Tout ou partie des dispositions de l'article VII-3 ci-dessus pourra être inséré dans les dispositifs d'indemnisation des salariés d'entreprises du bâtiment, appelés à participer aux réunions paritaires au niveau régional (1).
VII-43. Les désignations des représentants de salariés au sein de ces commissions sont faites par le niveau national.
En outre, la participation des salariés siégeant dans les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation (CPREF) est régie par l'accord du 13 juillet 2004 « Emploi. – Formation. – Qualification : missions, organisation, fonctionnement des CPNE et des CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics ».

La représentation des ouvriers par le comité social et économique est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La direction doit afficher les listes des candidats au moins 48 heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
De même, la subvention de fonctionnement au comité social et économique et le financement des œuvres sociales de celui-ci sont assurés dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

VII-71. Afin de promouvoir l'engagement syndical, tout ouvrier exerçant des responsabilités syndicales, dans l'entreprise ou au sein de commissions paritaires de la branche du bâtiment, doit bénéficier d'un déroulement de carrière normal, correspondant au développement de ses compétences et à des situations professionnelles comparables à sa situation. Il bénéficiera, lors de sa prise de mandat, d'un entretien destiné à identifier les contraintes spécifiques en résultant, à intégrer dans son activité professionnelle.
VII-72. Tout ouvrier exerçant des responsabilités syndicales telles que mentionnées ci-dessus, pourra, s'il en fait la demande, bénéficier d'un entretien au moins 1 fois par an pour évoquer les éventuelles difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son activité professionnelle, qu'il estime liées à l'exercice de son mandat, ainsi que son évolution professionnelle.
VII-73. Ces dispositions ont un caractère obligatoire au sens de l'article L. 2253-2 du code du travail et prévalent, en conséquence, sur tout accord d'entreprise.

Les règles générales relatives à l'hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, constitué en application des dispositions de l'article L. 4643-1 du code du travail, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, conformément au décret n° 2007-1284 du 28 août 2007, notamment par ses actions d'étude, d'analyse, d'information, de conseil en matière de prévention et de formation à la sécurité.

IX-21. Conformément à l'article L. 2315-36 du code du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans les entreprises de bâtiment d'au moins 300 salariés et dans les établissements distincts d'entreprises de bâtiment d'au moins 300 salariés.
Les missions et les moyens dont disposent ces commissions sont définis par les articles L. 2315-36 à L. 2315-44 du code du travail et les textes réglementaires pris pour leur application.
IX-22. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, des commissions santé, sécurité et conditions de travail peuvent être constituées en application de l'article L. 2315-37 du code du travail.
IX-23. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient d'une formation conforme aux dispositions de l'article aux dispositions des articles R. 2315-9 et suivants du code du travail.
Cette formation est organisée sur une durée minimale de :
– 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le congé de formation est pris en une seule fois, sauf accord contraire entre l'employeur et le représentant du personnel. La demande de congé avec tous les renseignements nécessaires doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Les absences à ce titre sont imputées sur le contingent maximum de jours susceptibles d'être pris au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Le congé est de droit sauf si l'employeur estime, après avis du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. La formation doit être assurée par un des organismes mentionnés à l'article R. 2315-12 du code du travail. À l'issue de la formation, cet organisme remet une attestation d'assiduité que le représentant du personnel remet à son employeur.
L'entreprise prend en charge la rémunération et les frais de stage dans les limites réglementaires prévues pour les établissements de plus de 300 salariés et à raison d'un salarié par année civile.

X-11. En cas de rupture du contrat de travail après expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier, est fixée comme suit :
a) En cas de licenciement :

b) En cas de démission :

X-12. En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
X-13. En cas de faute grave, le licenciement ou le départ de l'ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées.

X-21. Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter de son travail pour pouvoir rechercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes :

Pour les ouvriers à temps partiel, les durées ci-dessus sont réduites proportionnellement à la durée de travail qu'ils effectuent, rapportée à la durée légale ou à la durée pratiquée dans l'entreprise, si elle est inférieure.
X-22. Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises groupées, en principe, à la fin du délai de préavis.
En cas de licenciement, ces heures sont indemnisées par l'entreprise sur la base du taux horaire du salaire effectif de l'intéressée.
Aucune indemnité n'est due par l'employeur si les heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'ouvrier.

En cas de licenciement, non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, a au moins 8 mois d'ancienneté et ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ni d'un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte ou préavis, calculée sur les bases suivantes :
– pour les années jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– pour les années à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.

X-51. Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d'absence, qui auraient dû être perçus au cours des 3 derniers mois précédant l'expiration du contrat de travail, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois.
X-52. Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes ou gratifications de caractère exceptionnel, versées au salarié au cours des 3 derniers mois, sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas de rupture du contrat de travail d'un ouvrier, l'employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l'entreprise :
– son bulletin de paie ;
– son certificat de travail ;
– son certificat de congés payés ;
– l'attestation nécessaire à l'inscription à Pôle emploi et, le cas échéant, l'attestation d'activité salariée (sécurité sociale).

X-71. En cas de licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, en application de l'article L. 1236-8 du code du travail, le chef d'entreprise ou son représentant informe et consulte le comité social et économique, s'il en existe, dans un délai de 15 jours avant l'envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés.
Cette information et cette consultation ont lieu au cours d'une réunion dont l'ordre du jour précise l'objet. À cette occasion, le chef d'entreprise ou son représentant remet au comité social et économique les indications suivantes :
– la date d'achèvement des tâches des salariés concernés ;
– le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
– le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à 18 mois ;
– le nombre de salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
– les mesures telles que recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l'entreprise ;
– les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l'entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés.
X-72. Les licenciements qui ne pourront être évités feront l'objet de la procédure prévue aux articles L. 1232-1 à 1232-5 et L. 1232-6 du code du travail.
La lettre de licenciement devra également mentionner la priorité de réembauchage telle que prévue à l'alinéa X-73 ci-dessous.
X-73. Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois, à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification.
X-74. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux compressions d'effectifs qui, par leur nature ou leur ampleur exceptionnelle, dissimulent des motifs économiques et comportent notamment le licenciement d'un personnel permanent (encadrement, spécialistes) appelé à opérer sur des chantiers successifs.

Les ouvriers qui terminent leur carrière :
– comme salariés ;
– ou en maladie ou en invalidité faisant immédiatement suite à une période d'emploi ;
– ou indemnisés au titre du régime d'assurance chômage faisant immédiatement suite à une période d'emploi ;
bénéficient d'une indemnité de fin de carrière, selon les conditions et modalités fixées par le règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment, tel que fixé par l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968.
En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérentes au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au 1er janvier 1990. Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite.

XI-11. Travail des femmes et égalité professionnelle

Les clauses de la présente convention collective s'appliquent aux femmes comme aux hommes, sauf stipulations contraires prévues par la législation en vigueur.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de contribuer à l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles recommandent aux entreprises de faire respecter l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et d'en faire une priorité, comme exposé à l'article IV-6.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou au congé parental ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

XI-12. Travail des jeunes

Les salaires minimaux des jeunes ouvriers âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas subir d'abattement par rapport aux salaires minimaux conventionnels de la position et du niveau auxquels ils appartiennent.
Les conditions particulières d'emploi des jeunes ouvriers de moins de 18 ans sont réglées par la législation en vigueur.

XI-13 Apprentissage

Les dispositions relatives à l'apprentissage dans l'entreprise du bâtiment sont réglées par la législation en vigueur.
Le comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics (CCCA), constitué en application de l'arrêté ministériel du 15 juin 1949, est chargé de contribuer à l'information des jeunes, de leurs familles et des entreprises, sur la formation professionnelle initiale ou sur les métiers du bâtiment et des travaux publics, au développement de la formation professionnelle dans les métiers du bâtiment et des travaux publics et au financement d'actions particulières visant, d'une part, la préformation et l'insertion professionnelle des publics de moins de 30 ans, d'autre part, l'animation et l'accompagnement connexes à la formation des apprentis.

XI-14 Service national

Le contrat de travail des ouvriers appelés au service national est suspendu pendant la durée légale du service, telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.
Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, l'ouvrier doit prévenir son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de la libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si l'intéressé ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, conformément aux dispositions légales.
Pendant la durée du service national, l'employeur ne peut licencier le bénéficiaire des dispositions ci-dessus que s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'absence de l'ouvrier, de maintenir le contrat.
L'ouvrier qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ bénéficie d'un droit de priorité de réembauchage durant une année à dater de sa libération

Les conditions d'emploi des ouvriers handicapés sont réglées par la législation en vigueur.

Pour l'application de la présente convention collective, on entend par « présence continue dans l'entreprise » le temps écoulé depuis la date de la dernière embauche sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Ces 2 définitions ne doivent pas être retenues pour l'application des dispositions des titres VI et X ci-dessus qui contiennent une définition particulière de l'ancienneté dans l'entreprise.

La présente convention collective ne peut être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou par équipe acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention collective.
Les dispositions de la présente convention remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les ouvriers qui en bénéficient.

Les employeurs du bâtiment sont tenus de respecter :
– l'accord du 8 décembre 1961 (et ses avenants) instituant le régime de retraite complémentaire des salariés ARRCO ;
– l'accord collectif national du 31 juillet 1968 instituant le régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment (et des travaux publics) étendu par l'arrêté ministériel du 25 janvier 1974.

Les entreprises de bâtiment sont tenues de respecter :
– l'accord collectif national du 10 février 2015 sur le financement de la formation continue dans le bâtiment ;
– l'accord collectif national du 24 septembre 2014, sur l'organisation et le financement de l'apprentissage dans les branches du bâtiment et des travaux publics,
dans les conditions prévues par ces accords et compte tenu de leur champ d'application professionnel particulier.
Par ailleurs, la formation professionnelle des salariés tout au long de la vie fait l'objet de l'accord du 10 février 2015 précité.

Les entreprises peuvent mettre en œuvre la participation dans le cadre de l'accord initial du 1er juillet 1969 applicable dans le bâtiment et les travaux publics, accord renouvelé tous les 5 ans et, en dernier lieu à la date de signature de la présente convention, le 25 janvier 2018.

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité d'une refonte de la classification actuellement applicable aux ouvriers du bâtiment pour adopter un système plus approprié aux nouvelles réalités techniques et sociales de la profession, se dégageant, en les améliorant, des principes de classification antérieurement retenus, compte tenu notamment de l'environnement économique et social européen.
Le présent titre répond à la volonté des organisations professionnelles signataires de valoriser les métiers du bâtiment et d'améliorer l'image de marque de la profession, afin notamment d'attirer et de conserver les jeunes qualifiés en utilisant la voie privilégiée de la négociation à tous les niveaux en vue :
– de clarifier la structure des classifications par la réduction du nombre de catégories d'ouvriers ;
– de reconnaître les capacités acquises par les ouvriers du bâtiment ;
– de favoriser le déroulement de carrière des ouvriers et l'examen des possibilités d'accès de ceux-ci à des postes relevant de la classification des emplois des ETAM, ce qui suppose notamment une prise en compte accrue par la profession et par les entreprises des impératifs de formation, initiale et continue ;
– de procéder à une revalorisation des salaires minimaux, de sort que les grilles de salaire qui seront négociées régionalement (1), offrent dans leur application un véritable écart hiérarchique ;
– tout en tenant compte des exigences techniques spécifiques à certains corps d'état.

La grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte quatre niveaux d'emploi, définis par les critères suivants :
– contenu de l'activité ;
– autonomie et initiative ;
– technicité ;
– formation, adaptation et expérience,
précisés dans le tableau joint sans priorité, ni hiérarchie.

1. Niveau I
Ouvriers d'exécution

Position 1 :
Les ouvriers de niveau I-1 effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l'objet d'un contrôle constant.
Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.
Cette position est une position d'accueil pour les ouvriers n'ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.
Position 2 :
Les ouvriers de niveau I-2 effectuent des travaux simples, sans difficultés particulières, sous contrôle fréquent. Dans cette limite, ils sont responsables de la bonne exécution de leur travail et peuvent être amenés à prendre certaines initiatives élémentaires.
Ils ont une première spécialisation dans leur emploi et peuvent avoir bénéficié d'une initiation professionnelle.

2. Niveau II
Ouvriers professionnels

Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d'accomplir ces travaux.
Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en œuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

3. Niveau III
Compagnons professionnels

Position 1 :
Les ouvriers de niveau III-1 exécutent les travaux de leur métier à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution qui s'y rapportent.
Dans l'exécution de ces tâches, ils peuvent :
– être assistés par d'autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l'accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ;
– être amenés ponctuellement, sur instructions de l'encadrement, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés.
Ils possèdent et mettent en œuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.
Position 2 :
Les ouvriers de niveau III-2 exécutent les travaux délicats de leur métier, à partir d'instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent d'une certaine autonomie et sont à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui leur sont confiés.
Ils possèdent et mettent en œuvre de très bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience équivalente.
Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.

4. Niveau IV
Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe

Les ouvriers classés à ce niveau :
– soit occupent des emplois de haute technicité ;
– soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.
Position 1 :
Les ouvriers de niveau IV-1, à partir de directives d'organisation générale :
– soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ;
– soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.
Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes.
Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience.
Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.
Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.
Position 2 :
Les ouvriers de niveau IV-2 :
– soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de leur métier ;
– soit assurent de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe.
Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise, sous l'autorité de leur hiérarchie et dans le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers.
Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la connaissance de techniques connexes leur permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.
Ils s'adaptent de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leur capacité d'animation, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1).

Tableau des critères

(1) Au sens des dispositions légales et conventionnelles en matière d'apprentissage et de formation par alternance.

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 4 niveaux sont les suivants :

XII-41. Les ouvriers titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles, d'un certificat de formation professionnelle des adultes délivré par l'AFPA ou d'un diplôme équivalent (niveau V de l'éducation nationale) seront classés, dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'ils mettent en œuvre effectivement, en niveau II, coefficient 185.

À l'issue d'une période maximum de 9 mois après leur classement, les intéressés seront reconnus dans leur position ou classés à un niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce délai est réduit à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d'entreprise, acquise notamment par l'apprentissage ou par la formation en alternance.

XII-42. Les ouvriers titulaires d'un brevet professionnel, d'un brevet de technicien, d'un baccalauréat professionnel ou technologique ou d'un diplôme équivalent (niveau IV de l'éducation nationale) seront classés, dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'ils mettent en œuvre effectivement, en niveau III, position 1, coefficient 210.

À l'issue d'une période maximum de 18 mois après leur classement, les titulaires d'un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale seront classés à un niveau ou à une position supérieure en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles.

Ce classement s'applique au titulaire de l'un de ces diplômes obtenu dans le cadre de la formation initiale. Dans le cadre de la formation professionnelle continue, la période probatoire sera réduite de moitié.

Le titulaire d'un diplôme professionnel obtenu dans le cadre de la formation professionnelle continue, effectuée de sa propre initiative, accédera au classement correspondant à son diplôme après la période probatoire et dans la limite des emplois disponibles.

XII-43. Les ouvriers qui, après avoir régulièrement préparé dans une entreprise un diplôme professionnel bâtiment de niveau V de l'éducation nationale et s'être présentés à l'examen, ne l'ont pas obtenu, sont au moins classés en niveau I, position 2, coefficient 170.

XII-44. Les diplômes visés au présent article sont ceux qui sont définis par les dispositions législatives et réglementaires telles qu'elles sont en vigueur à la date de signature de la présente classification : elles seront seules prises en considération pour établir les équivalences ;

– les diplômes institués postérieurement par l'éducation nationale ;

– les titres homologués en application de la législation sur l'enseignement technologique ;

– les formations à certains métiers n'aboutissent pas à des diplômes ou titres,

seront pris en compte par avenant à la présente convention.

Pour développer la formation initiale et continue, reconnaître et favoriser l'acquisition de compétences élargies, les ouvriers de niveaux III et IV :
– titulaires de 2 diplômes professionnels bâtiment titres ou formations reconnus conformément à l'article XI-4 (alinéa 44) ci-dessus, de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ayant acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ;
– mettant en œuvre dans leur emploi de façon habituelle, dans le respect des règles de l'art, les techniques ainsi acquises, bénéficieront d'une rémunération au moins égale à 110 % du salaire conventionnel correspondant à leur coefficient

XII-61. Les définitions des niveaux et positions données à l'article XII-2 ci-dessus doivent permettre la promotion des ouvriers du bâtiment, et notamment de développer leurs possibilités d'acquérir de bonnes connaissances professionnelles et d'accéder à une haute technicité.
XII-62. Dans le même but, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet au cours de leur carrière, d'un examen régulier de la part de l'employeur.
Sans préjudice des dispositions de l'article XII-4 ci-dessus, les possibilités d'évolution de carrière des salariés font l'objet d'un examen particulier de la part de l'employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale, dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.
À cette occasion, l'employeur examinera les possibilités d'accès en cours de carrière des salariés de Niveau IV à un poste relevant de la classification des ETAM du bâtiment.
Cet examen tiendra notamment compte de l'étendue des capacités techniques et/ou des aptitudes à organiser et à encadrer une équipe de travail telles que définies par les fonctions concernées de la classification des ETAM.
XII-63. Dans un but de promotion, un ouvrier, quels que soient son niveau et sa position, peu, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau et de la position supérieure, sa promotion devant intervenir dès qu'il effectue les tâches correspondantes d'une façon habituelle.
Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs niveaux et positions professionnels est classé dans le niveau ou la position le plus élevé.

Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés régulièrement par l'employeur qui étudiera la possibilité de proposer aux salariés, dans le cadre d'un plan de formation, des stages de formation qualifiante.

Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional (1) après négociation d'avenants à la présente convention collective, de la manière suivante :
– détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
– fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces 2 éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures (2).
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.

XIII-11. La présente convention collective entrera en vigueur le 1er juillet 2018.
XIII-12. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée en tout ou partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité de la convention restera en vigueur pendant une durée d'un an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
XIII-13. Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective nationale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au plan national.
Celles-ci examinent tous les 5 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations, compte tenu des évolutions constatées. Les organisations précitées se réunissent selon la périodicité prévue par la législation pour engager les négociations à leur niveau.
Les demandes de révision de la présente convention doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception du dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et sont accompagnées, le cas échéant, d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.

En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les parties signataires de la présente convention confirment le caractère obligatoire :
– de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le BTP ;
– de l'article VII-8 de la présente convention, relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ;
– et des primes expressément prévues dans les avenants locaux annexés à la présente convention.

À la date de son entrée en vigueur, la présente convention collective nationale abroge et se substitue, dans toutes leurs dispositions, à la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), ses annexes et avenants, ainsi qu'à l'ensemble des conventions collectives départementales et régionales.
À cette même date, en ce qui concerne les ouvriers seulement, la présente convention collective se substitue en totalité aux clauses de l'accord national du 25 février 1982 sur les congés payés, la durée du travail et l'aménagement du temps de travail dans le bâtiment et de l'ensemble de ses avenants, applicables dans le même champ et ayant le même objet.

Toute organisation représentative au plan national non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris où elle aura été déposée. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Conformément au code du travail, la présente convention collective sera déposée à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires en demanderont l'extension au ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social.

Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM :

Aux employeurs relevant respectivement :

- de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;

- ou de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés).

Et à l'ensemble de leurs salariés ouvriers et Etam (2) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette convention collective.

(1) Articles 1er à 5.

(2) Mot exclu de l'extension (arrêté du 21 octobre 2002, art. 1er).

1. Cas des entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.

Les valeurs des barèmes de salaires minima correspondant à chaque niveau et position actuellement applicables pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures sont à partir du 1er janvier 2002 applicables pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures ou 35 heures en moyenne sur l'année. Ces valeurs seront négociées au niveau régional sur des bases mensuelles, à partir des montants en vigueur au 31 décembre 2001 pour un horaire de 39 heures.

L'article IV-I (alinéa IV-12) des conventions collective nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 est modifié en conséquence.

Dans l'article XII-8 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment précitées, la référence à " l'horaire hebdomadaire de 39 heures " est remplacée par " l'horaire de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année ".

Le paragraphe b de l'article 49 du Titre VIII de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 29 mai 1958 est modifié de la façon suivante : " Les barèmes des appointements minimaux sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour 35 heures en moyenne sur l'année en principe à l'échelon régional ou, à défaut, à l'échelon départemental par conventions ou accords conclus entre organisations syndicales intéressées." (2)

2. Cas des entreprises dont l'horaire collectif est supérieur à la durée légale de 35 heures.

De façon transitoire, pour les entreprises qui ont maintenu un horaire collectif supérieur à la durée légale de 35 heures, les barèmes visés au paragraphe ci-dessus leur sont applicables dans les conditions particulières ci-après :

- au 1er janvier 2002, les valeurs de salaires minima établis pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois correspondent à 93 % des valeurs indiquées dans les barèmes visés au point 1 ;

- au 1er janvier 2003, les valeurs de salaires minima établis pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois correspondront à 96 % des valeurs indiquées dans les barèmes visés au point 1 ;

- au 1er janvier 2004, les valeurs de salaires minima établis pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois correspondront aux valeurs indiquées dans les barèmes visés au point 1.

Cette disposition transitoire ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction du salaire mensuel réel habituellement perçu par les salariés.

(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 21 octobre 2002, art. 1er).

A. - Principes ayant guidé les signataires

PREAMBULE

Par la négociation :

- valoriser les métiers du bâtiment et améliorer l'image de marque de la profession, notamment en y attirant et en y conservant les jeunes qualifiés ;

- reconnaître les capacités acquises par les ouvriers du bâtiment ;

- favoriser le déroulement de carrière des ouvriers et l'examen de leurs possibilités d'accès à des postes relevant de qualification supérieure, grâce notamment à une prise en compte accrue des impératifs de formation initiale et continue ;

- procéder à une revalorisation des salaires minimaux ;

- prendre en compte les exigences spécifiques à certains corps d'état.

B. - Présentation du nouveau système de classement

La nouvelle classification comportant 4 niveaux de qualification correspondant à 7 positions hiérarchiques, au lieu de 10 échelons hiérarchiques dans la précédente grille, il n'y a par conséquent pas de concordance entre les nouveaux et les anciens coefficients hiérarchiques.

Le classement des ouvriers doit s'opérer à partir des définitions générales des niveaux tenant compte des 4 critères suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- formation, adaptation et expérience.

Un tableau récapitulant ces critères figure dans la nouvelle classification afin de faciliter le classement des ouvriers.

Ce tableau peut être lu :

- horizontalement : dans un même niveau ou position, les 4 critères se complètent, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;

- verticalement : il révèle une gradation de valeur des critères entre les différents niveaux.

C. - Présentation des définitions des niveaux d'emplois :

(Article 1er)

Les définitions des niveaux constituent l'élément essentiel de classement de chaque ouvrier.

Les caractéristiques principales des emplois de chaque niveau et l'apparition progressive des critères de classement dans la grille sont les suivants :

NIVEAU I

Position 1 :

Travaux de simple exécution.

Simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.

Niveau d'accueil des ouvriers sans formation, ni spécialisation.

Position 2 :

Travaux simples, sans difficultés particulières.

Initiatives élémentaires.

Première spécialisation dans leur emploi, avec ou sans initiation professionnelle.

L'initiation professionnelle, définie par l'article 3.3, s'entend notamment du fait pour un ouvrier d'avoir régulièrement préparé dans une entreprise un diplôme de niveau V de l'éducation nationale, et à l'issue du cycle de formation de s'être présenté à l'examen, sans l'avoir obtenu.

NIVEAU II

A ce niveau, apparaissent les notions :

- de spécialité (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles) ;

- de diplôme professionnel de base ou expérience équivalente (niveau V de l'éducation nationale).

NIVEAU III

Position 1 :

Exécution des travaux du métier.

Ces ouvriers peuvent être assistés de salariés des niveaux précédents ou de même niveau. Dans ce cas, il s'agit d'aides dont l'intéressé guide le travail, et non pas d'une équipe que l'intéressé à la responsabilité hiérarchique de diriger.

Peuvent également être prises en considération de façon ponctuelle, la notion de représentation simple et celle de transmission de leur expérience.

Position 2 :

Exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles.

La notion d'autonomie apparaît à ce niveau.

Peuvent être éventuellement appelés à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés.

Le non-exercice du tutorat ne saurait être un motif de refus de classement au niveau III, position 2. Le tutorat se définit par référence aux dispositions légales et conventionnelles en matière d'apprentissage et de formation par alternance : le tuteur suit les activités de 4 jeunes au plus (tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus), tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise compte tenu de ses responsabilités particulières, mais avec la disponibilité nécessaire. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.

Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation ou de suivi et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

NIVEAU IV

Ce niveau comporte 2 positions pour lesquelles il existe deux filières :

- emplois de haute technicité, supposant la parfaite maîtrise de leur métier ;

- conduite habituelle d'une équipe dans la spécialité.

Apparaissent à ce niveau, pour les 2 positions et les 2 filières :

- les notions d'adaptation aux techniques et équipements nouveaux et de diversification des connaissances professionnelles ;

- la connaissance de techniques connexes : doit être considérée la connaissance proprement dite plus que la mise en oeuvre de ces techniques.

Les salariés de ce niveau peuvent être appelés à mettre en valeur leur capacités d'animation et d'organisation.

Position 1 :

Filière a : travaux complexes de leur métier nécessitant une technicité affirmée.

Filière b : organisation du travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et conduite de cette équipe.

Position 2 :

Filière a : travaux les plus délicats de leur métier.

Filière b : conduite et animation permanente d'une équipe.

D. - Coefficients hiérarchiques :

(Article 2).

La grille offre un éventail hiérarchique de 150 à 270, sans possibilité de créer des coefficients supplémentaires ou intermédiaires.

(+) Ce texte ne fait pas l'objet d'une demande d'extension.

A.-Comment reclasser les ouvriers

(Article 6)

A l'exclusion de tout autre critère, le reclassement des ouvriers doit s'opérer comme suit :

-prendre en compte leurs compétences et la nature des fonctions réellement exercées dans l'entreprise ;

-confronter ces éléments aux définitions générales des quatre niveaux et sept positions ;

-se référer au tableau récapitulant les critères de classement ainsi qu'au lexique ci-après ;

-ne pas entraîner de diminution du salaire effectif des ouvriers ;

-ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.

Les entreprises devront se conformer à l'esprit de l'accord : le système de classification qu'il institue étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des ouvriers dans leur emploi.

L'expérience et la qualification acquises par les ouvriers dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Ainsi, peut-on considérer que les ouvriers qualifiés, dans la grille actuelle, ne seront pas reclassés en dessous du niveau II.

Dans le même ordre d'idées, les ouvriers possédant la parfaite maîtrise de leur métier, acquise et exercée dans l'emploi qu'ils occupent, et reconnue dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B.-Procédure de reclassement

1. Dans le cas d'un ouvrier qui, au moment du classement occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l'attente d'une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.

2. La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique avec les délégués du personnel de l'entreprise.

Au cours de cette réunion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le reclassement et donne une réponse motivée aux questions des délégués du personnel portant sur les problèmes généraux et les particularités d'application de la mise en oeuvre.

A la demande des délégués du personnel, une deuxième réunion peut être tenue.

3.L'employeur devra informer l'ouvrier de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de sa nouvelle classification. Cette notification, en tant que de besoin, donne lieu à un reçu contre décharge qui n'enlève pas pour autant au salarié la possibilité d'une contestation ultérieure du classement notifié.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l'ouvrier peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai dE 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision à l'ouvrier au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

C.-Suivi de l'application dans l'entreprise

Examen régulier des problèmes généraux et des particularités d'application de la nouvelle grille de classification :

-par les représentants du personnel selon leurs attributions (comité d'entreprise, délégués du personnel, s'ils existent) ;

-à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail.

Le plan de formation tient compte de ces avis en vue de proposer des stages de formation qualifiante, si nécessaire ; en concertation avec les représentants du personnel, notamment les CHSCT, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en oeuvre.

D.-Prise en compte des diplômes professionnels bâtiment

Lors de leur entrée dans l'entreprise et à tout moment en fonction de l'évolution de leur formation, les ouvriers titulaires d'un diplôme professionnel bâtiment, quelle qu'en soit la date d'obtention, seront classés comme suit :

CAP, BEP, CFPA (1) : niveau II :

-période probatoire maximum 9 mois après leur classement ;

-période réduite à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d'entreprise (notamment apprentissage et formation en alternance) ;

-au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, reconnaissance de ce classement ou classement dans un niveau supérieur.

BP, BT, bac technologique ou professionnel (2) : niveau III, position 1 :

-période probatoire maximum 18 mois après leur classement ;

-période réduite à 9 mois lorsque le diplôme a été acquis par la formation continue à la demande de l'employeur ;

-au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, classement en niveau III/2 ou en niveau IV ;

-si le diplôme est acquis par formation continue à l'initiative du salarié, la période probatoire est également de 9 mois ; au terme de celle-ci, le classement en niveau III/2 ou niveau IV s'effectue dans la limite des emplois disponibles.

Il est précisé qu'il s'agit des diplômes en vigueur à la date de signature de l'accord. Les diplômes institués postérieurement par l'éducation nationale, les titres homologués en application de la législation sur l'enseignement technologique, les formations à certains métiers, n'aboutissant pas à des diplômes ou titres, seront pris en compte par avenant au présent accord.

E.-Evolution de carrière

L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier des possibilités d'évolution de carrière des ouvriers dans la limite des besoins et possibilités de l'entreprise :

-au plus tard 2 ans après leur entrée dans l'entreprise ;

-par la suite, selon une périodicité biennale.

Le résultat de cet examen sera communiqué individuellement au salarié concerné.

Cela concerne non seulement les ouvriers de niveau IV, dont les possibilités évolutives vers des qualifications supérieures, notamment vers des postes relevant de la classification des ETAM doivent être régulièrement examinées, mais également les emplois de tout niveau de la présente classification, y compris ceux de niveau I, position 1.

Dans un but de promotion, les ouvriers peuvent occasionnellement effectuer des tâches d'un niveau ou d'une position supérieurs :

changement de qualification dès que ces tâches sont exécutées de façon habituelle.

Ouvrier occupé à des travaux relevant de plusieurs niveaux ou positions : classement dans la position hiérarchique la plus élevée.

A. - Les barèmes de salaires minimaux sont fixés par négociation à l'échelon local de la manière suivante :

- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;

- fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.

La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures.

Le salaire mensuel minimal - base 39 heures - de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :

Sk = pf + (k x vp)

dans laquelle :

k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;

pf, la partie fixe ;

vp, la valeur du point.

B. - Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.

Autrement dit, chaque poste de la grille doit bénéficier d'un salaire garanti différencié, lors de la fixation du barème au niveau local.

C. - La fixation du premier barème de salaires minimaux afférent à la nouvelle classification interviendra par accord, d'ici le 15 janvier 1991.

Le salaire minimum du coefficient 270 de la présente classification résultant de ces barèmes devra être supérieur d'au moins 7 % à celui de l'ancien coefficient 240, tel qu'il était en vigueur dans la région considérée (ou, à défaut, le département) au 1er mai 1990.

Les parties signataires se réuniront avant le 31 janvier 1991 pour examiner la situation découlant dans les régions de la négociation des barèmes et notamment le niveau des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment en résultant. Elles décideront alors de l'entrée en vigueur définitive de la nouvelle classification, qui interviendra en principe le 1er mai 1991.

D. - Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification sera fait régulièrement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche.

L'effort de revalorisation des salaires minimaux sera poursuivi selon des modalités et des délais à définir au niveau local, pour donner son plein effet à la nouvelle classification, en vue d'aboutir à une garantie de rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée des ouvriers du bâtiment. Deux ans après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, un bilan de ces politiques régionales sera établi.

(+) Ce texte ne fait pas l'objet d'une demande d'extension.

Critères de classement

Adaptation

Faculté de l'ouvrier à maîtriser son activité et sa situation de travail, en fonction de son niveau de classement.

Autonomie

Degré de liberté dont l'ouvrier dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail.

Contenu de l'activité

Nature et degré de difficulté des travaux à exécuter.

Eventuellement autonomie de l'ouvrier dans le cadre de cette exécution.

Expérience

Pratique du métier consistant pour l'ouvrier en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles.

Formation

Ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer l'ouvrier à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes.

Initiative

Action de l'ouvrier qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches ; aptitude à agir, à entreprendre spontanément.

Technicité

Connaissances professionnelles à caractère technique, qui s'acquièrent par la formation, initiale ou continue, et/ou par expérience.

Autres définitions

Contrôle

Vérification de l'exécution du travail ; distinct des opérations de réalisation du travail, il peut intervenir selon une périodicité variable en cours de réalisation du travail ou postérieurement à celle-ci.

Directives

Indications verbales ou écrites comportant les modes opératoires détaillés.

Instructions

Explications verbales ou écrites, plus larges que des directives, ne s'attachant pas à déterminer chaque phase du travail et concernant notamment les conditions générales d'intervention.

Documents d'exécution

Ensemble des pièces écrites complétant les directives nécessaires aux travaux à effectuer.

Lecture de plans

Faculté de compréhension et d'interprétation des schémas, croquis et plans en rapport avec sa spécialité en fonction de son niveau de classement dans les limites du travail qui lui est confié.

Polyvalence

La polyvalence suppose que l'ouvrier :

- soit titulaire de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations reconnus par avenant, de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ait acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ;

- mette en oeuvre les techniques ainsi acquises dans son emploi de façon habituelle (c'est-à-dire fréquente et usuelle), dans le respect des règles de l'art.

La polyvalence ouvre droit à une majoration de 10 % du salaire conventionnel correspondant au coefficient des ouvriers de niveaux III et IV.

Représentation

Intervention auprès des tiers et des clients au nom de l'entreprise dans la limite de son travail quotidien.

Responsabilité

Fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données.

Techniques connexes

Technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.

(+) Ce texte ne fait pas l'objet d'une demande d'extension.

Doivent être immatriculées au répertoire des métiers les entreprises n'employant pas plus de dix salariés qui ont une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestations de services, à l'exclusion des entreprises agricoles ou de pêche, des entreprises de commission, d'agence, bureaux d'affaires au sens de l'article 632 du code de commerce, de celles qui se limitent à la vente ou à la location de choses achetées en l'état ou dont les prestations ont un caractère spécifiquement intellectuel.

Ne donnent pas lieu à immatriculation les activités qui ne sont exercées par une entreprise qu'occasionnellement ou accessoirement.

L'immatriculation au répertoire des métiers ne dispense pas de l'immatriculation au registre du commerce, lorsque celle-ci est requise par la législation en vigueur.

Des décrets en Conseil d'Etat pourront, à titre temporaire ou définitif :

1° Abaisser ou relever pour certaines activités et pour certains lieux la limite de dix salariés fixée à l'article 1er ;

2° Décider qu'il n'y a pas lieu à immatriculation pour :

a) Les entreprises exerçant certaines activités spécialement désignées ;

b) Celles qui disposent de certains équipements techniques spécialement désignés.

N'entrent pas en comptent dans l'effectif des salariés visés aux articles 1er et 2 :

1° Pour les entreprises individuelles et les sociétés de personnes : le conjoint du chef de l'entreprise, ses ascendants, descendants, collatéraux ou alliés jusqu'au troisième degré inclus ;

2° Pour les autres sociétés : les associés participant à la gestion de la société et prenant part à l'exécution du travail, dans la limite de trois ;

3° Quelle que soit la forme de l'entreprise, trois salariés handicapés physiques ou débiles mentaux et trois apprentis.

Une entreprise précédemment immatriculée peut le demeurer pendant trois ans bien que le nombre de ses salariés, décomptés comme il est prévu à l'article précédent, soit supérieur à la limite fixée à l'article 1er ou à celle fixée par application du 1° de l'article 2, à condition que le nombre de salariés supplémentaires n'excède pas cinq.

Passé ce délai de trois ans, une entreprise visée à l'alinéa précédent ne peut demeurer immatriculée que si son chef possédant le titre d'artisan ou de maître artisan en a exprimé la volonté au président de la chambre de métiers pour qu'il en soit fait mention au répertoire des métiers.

Un arrêté du ministre de l'industrie, pris après avis de l'assemblée des présidents des chambres de métiers de France, établit, par référence à la nomenclature des activités économiques approuvée par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959, la liste des activités économiques susceptibles de donner lieu à immatriculation par application des dispositions du présent chapitre. Cette liste sera tenue à jour dans la même forme en tant que de besoin.

L'arrêté détermine les conditions dans lesquelles la liste ainsi établie pourra être consultée par les intéressés.

Les partenaires sociaux du bâtiment de la région Rhône-Alpes, conscients des évolutions dans la demande des clients de nombreuses entreprises, de leurs exigences de continuité du service et de maintien de la sécurité, constatent que l'entreprise est de plus en plus souvent amenée à mettre en oeuvre une organisation destinée à assurer au client la disponibilité d'un représentant de l'entreprise pour intervenir si un incident, un accident, une panne ou une urgence se produisent en dehors des heures normales d'ouverture de l'entreprise.

Pour cela, elle recourt à l'astreinte définie par le code du travail dans son article L. 212-4 bis comme suit :

"L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif."

Les partenaires sociaux rhônalpins du bâtiment constatent que les pratiques actuelles des entreprises sont extrêmement variées. De ce fait, ils souhaitent fixer un cadre général permettant aux entreprises et à leurs salariés de connaître les règles générales que les entreprises, leurs salariés et les représentants du personnel compléteront en fonction de leurs pratiques. Ce texte sera remis à tous les intéressés.

Le présent accord est destiné à organiser le régime des astreintes et à indemniser la contrainte que représente pour le salarié le fait de ne pas être totalement libre de son temps et de ses déplacements dans l'attente de l'appel téléphonique ou de tout autre signal demandant l'intervention.

Le présent accord ne règle les relations entre l'employeur et le salarié que pendant l'astreinte, qui est suspendue dès le départ du salarié en intervention après appel téléphonique éventuellement confirmé. Elle reprend au retour du salarié à sa résidence.

Pour l'intervention éventuelle, l'employeur respectera les durées du travail et les temps de repos prévus par le code du travail et les conventions collectives.

Préalablement à la mise en place d'un service d'astreintes, l'employeur devra solliciter les salariés pour rechercher des volontaires. A défaut d'un nombre suffisant de volontaires, l'employeur désignera les salariés qui effectueront les astreintes.

Le salarié en astreinte (ou, en cas d'équipe d'astreinte, l'un au moins des salariés) aura une qualification au moins égale au niveau II, coefficient 185, s'il est ouvrier ou au niveau E s'il est ETAM.

Les astreintes seront mises en place dans l'entreprise après consultation des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.

Il ne pourra pas y avoir d'astreinte 2 semaines consécutives. Il ne pourra pas y avoir plus de 18 semaines (ou fins de semaine) d'astreinte sur 12 mois consécutifs pour les salariés volontaires, ni plus de 9 semaines (ou fins de semaine) d'astreinte pour les salariés désignés sans leur accord.

Les signataires rappellent les termes actuels de l'article L. 212-4 bis du code du travail, qui prescrit : " La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an. "

Dans ces conditions, les signataires considèrent que les entreprises ayant recours aux astreintes et les salariés qui les prennent doivent fixer le calendrier des astreintes aussi tôt que possible et de préférence annuellement après concertation entre l'employeur et les salariés assurant les astreintes, en présence des représentants du personnel s'ils existent.

Si la programmation est annuelle, elle est communiquée aux intéressés dès sa fixation et l'astreinte est rappelée aux salariés 15 jours à l'avance.

Si la programmation n'est pas annuelle, elle est prévue au moins 15 jours à l'avance.

Dans le cas d'événements imprévisibles et contraignants empêchant un salarié de prendre son astreinte, le délai de prévenance de 15 jours peut être ramené à 1 jour franc.

Semaine calendaire : 95 €.

Semaine de 5 jours : 40 €.

Fin de semaine : 55 €.

Jour férié : supplément de 14 €.

Le montant de ces indemnités est indexé sur la valeur du salaire minimum mensuel de l'ouvrier NIII P1 coefficient 210 en vigueur au 1er janvier 2004.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises de bâtiment de la région Rhône-Alpes, telles que définies à l'article 1.1 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi du Rhône, 8-10, rue du Nord, 69625 Villeurbanne Cedex, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.

Selon l'article L. 132-17 du code du travail, les conventions et accords professionnels doivent comporter des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci ainsi qu'aux modalités d'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations paritaires.

Prenant acte des dispositions de la loi du 22 juillet 2009 modifiant les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme relatifs aux chèques-vacances :

– au vu notamment de l'assouplissement des conditions nécessaires pour bénéficier des chèques-vacances et des modalités d'acquisition desdits chèques ;
– les partenaires sociaux du bâtiment et des travaux publics entendent poursuivre leur action visant à permettre le bénéfice, dans les TPE et PME de la branche, des mêmes avancées sociales que celles pouvant être mises en œuvre dans des entreprises de taille plus importante.
Dans cet esprit, les signataires du présent accord décident de faciliter l'accès aux chèques-vacances des personnes mentionnées à l'article L. 411-1 du code du tourisme en modifiant, par un accord de branche, la gestion du dispositif par application des articles du code de commerce.
Le nouveau mécanisme défini par les partenaires sociaux du BTP reste de caractère optionnel, continuant de reposer sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur la volonté individuelle de chaque salarié d'acquérir des chèques-vacances.
Lorsqu'il en existe, les délégués du personnel sont préalablement consultés sur la mise en œuvre du dispositif dans l'entreprise ainsi que sur ses modalités pratiques.

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

(En euros.)

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

Option à choisir par l'employeur

(En euros.)

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

Option à choisir par l'employeur

(En euros.)

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

Option à choisir par l'employeur

(En euros.)

Annexe

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

Option à choisir par l'employeur

(En euros.)

Annexe

Modalités d'acquisition et d'abondement des chèques-vacances BTP

(Tableaux non reproduits : voir BOCC 2012/17 du 19 mai 2012)

La signature de la présente convention a pour effet de procéder à la nécessaire mise à jour de l'accord préexistant. Les parties contractantes considèrent que cet accord constitue une étape intégrant l'amélioration progressive des conditions d'emploi, des techniques et des conditions de sécurité des travailleurs. C'est dans cet esprit qu'il est rappelé que, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, les entreprises doivent mettre à la disposition de leurs salariés, y compris des apprentis, des équipements de protection collective ainsi que des équipements de protection individuelle appropriés aux risques de l'entreprise. Les parties signataires soulignent que la satisfaction du client, la qualité du travail et l'image de la profession passent par une amélioration des conditions de travail et de vie des salariés du bâtiment. Ces parties réaffirment leur intérêt et leur attachement à l'esprit de cette convention régionale comme moyen de garantir un même niveau de droits et de devoirs à tous les employeurs et salariés de la profession, quelle que soit la structure de l'entreprise.

Les parties signataires reconnaissent formellement que le travail du dimanche, un jour férié et de nuit doit rester en tout état de cause exceptionnel. Les parties définissent, pour application du présent accord, le travail de nuit exceptionnel comme la situation d'un salarié accomplissant :
– une fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 20 heures et 6 heures ;
– ou effectuant, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, moins de 270 heures de travail effectif entre 20 heures et 6 heures.
Les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié ou de nuit sont majorées à 100 %.
Les majorations pour heures supplémentaires, heures du dimanche, un jour férié et de nuit ne se cumulent pas. Lorsque plusieurs causes de majoration coexistent, seule une est retenue, celle correspondant au taux le plus élevé (sans préjudice de l'indemnité attachée aux jours fériés légaux prévue à l'article 5.11 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990).
Les heures de nuit s'entendent de 20 heures à 6 heures du matin. Les équipes travaillant de nuit bénéficieront, en outre, à titre de remboursement de leurs frais supplémentaires, d'une indemnité dite « de panier de nuit » équivalente à une fois et demie l'indemnité de repas définie aux articles 8.15 et 8.181 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment.

Pour des raisons techniques ou des raisons de sécurité, en cas d'urgence pour prévenir les accidents, assurer des sauvetages, réparer des avaries dangereuses pour la sécurité, survenues aux matériels, aux installations et aux bâtiments, quand les travaux devront se poursuivre sans discontinuer de jour et de nuit, un roulement sera organisé par équipes de trois fois 8 heures entre les équipes de jour et de nuit afin d'éviter un travail de nuit continu aux mêmes ouvriers.
Seule l'équipe de nuit travaillant de 20 heures à 6 heures recevra les majorations applicables au travail de nuit à titre exceptionnel prévues à l'article précédent.
Toutes les fois que les travaux devront se poursuivre sans discontinuer par deux équipes, un roulement sera organisé sans aucun supplément de salaire entre les équipes qui travailleront de 6 heures du matin à 20 heures.
Dans les deux cas, chacune de ces équipes bénéficiera de 1 demi-heure payée pour le casse-croûte.
Un tableau nominatif des équipes sera affiché sur le lieu de travail et tenu régulièrement à jour pour faciliter le contrôle.

L'employeur met, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, à la disposition de ses salariés, y compris des apprentis, les équipements de travail (équipements de protection individuelle et collective, vêtements de travail et outillage) nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.
L'employeur choisit ces équipements de travail en fonction des conditions et des caractéristiques particulières du travail. Il tient compte des caractéristiques de l'établissement susceptibles d'être à l'origine de risques lors de l'utilisation de ces équipements. Le choix de ces équipements relève de la responsabilité de l'employeur ; il doit en outre informer les salariés sur les risques et sur le port obligatoire de ces équipements. L'employeur prendra toute initiative pour former les salariés à l'utilisation des équipements de protection et de sécurité. Les salariés seront tenus d'assister à toutes formations utiles liées à la sécurité.
Les salariés ont l'obligation de porter les équipements individuels et de signaler à l'employeur tout équipement défectueux et doivent respecter les conditions d'utilisation des équipements individuels et collectifs.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a généralisé l'obligation de prévention de la pénibilité pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Dans le BTP, un accord relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail a été signé le 20 décembre 2011, en retenant comme axe l'amélioration des conditions de travail pour tous les salariés, dans toutes les entreprises du BTP, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité.
La conclusion de l'accord BTP du 20 décembre 2011 ne dispense pas les entreprises de remplir concrètement leurs obligations générales au titre de la prévention des risques professionnels et de la pénibilité. A défaut, elles pourraient voir engagée leur propre responsabilité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
La mise en place par les entreprises des mesures prévues par l'accord pourra permettre d'atténuer ce risque.
L'ouvrier a la garde et la responsabilité de l'outillage mis à sa disposition pendant les heures de travail. L'ouvrier doit présenter à tout moment, en bon état, à la demande de l'employeur, l'outillage qui lui a été confié. En cas de départ de l'entreprise, l'ouvrier doit le restituer complet et en bon état d'usage et d'entretien. En cas de perte, de détérioration ou de négligence avérée, il sera fait application de l'article L. 3251-2 du code du travail relatif à la compensation.

L'employeur, en cas de sinistre incendie, prend en charge le remboursement des vêtements et des effets personnels des ouvriers entreposés dans les locaux et coffres fermés, mis à la disposition par l'entreprise et permettant la mise à l'abri de l'outillage et des vêtements des ouvriers, dans les conditions suivantes :
– sur présentation du justificatif d'achat ;
– ou, à défaut, à hauteur d'une assiette fixée à 200 € a maxima, revalorisée en fonction de l'augmentation appliquée au coefficient 185 de la grille des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment Nord-Pas-de-Calais.

L'assiette des majorations référencées au titre de cet article est fixée en pourcentage du salaire horaire brut correspondant au nombre d'heures travaillées dans ces conditions.

2.4.1. Travaux dangereux ou incommodes
A.1. Travaux en élévation

Le calcul de la hauteur est fait en partant du niveau inférieur le plus proche offrant toute garantie de sécurité :
A.1.1 : 10 % pour les travaux sur échafaudages volants à trois suspentes ; 25 % pour les travaux sur nacelles volantes individuelles.
A.1.2 : 100 % pour les travaux de réparation à l'extérieur des cheminées d'usine à partir de 10 mètres de hauteur, sans cumul avec les dispositions du paragraphe A.1.1 ci-dessus.
A.1.3 : pour la réalisation des ouvrages d'équipement industriel de grande hauteur, exécutés par les procédés dénommés « coffrages glissants ou grimpants », les indemnités suivantes sont accordées sur le salaire horaire de base, les hauteurs ci-dessous étant calculées à partir de la plate-forme, base de départ du coffrage glissant ou grimpant :

Le niveau des tranches successives est considéré comme atteint au début du poste de travail suivant celui au cours duquel la partie supérieure du coffrage a franchi le niveau indiqué.

A.2. Travaux de fouilles ou de terrassement

Les majorations ci-dessous s'appliquent aux travaux exécutés par les ouvriers autres que ceux montés sur engins ; les travaux dans la boue ne pourront être exécutés qu'à titre exceptionnel :
A.2.1 : 50 % pour les travaux neufs de puits et fouilles ayant moins de 1,50 m2 de section, de 1,60 m à 3,20 m de profondeur ; 100 % pour les mêmes travaux à plus de 3,20 m.
A.2.2 : 30 % pour les travaux exécutés dans les sables mouvants. 25 % pour les travaux exécutés à titre exceptionnel dans 30 cm d'eau sur fond non stabilisé ; 20 % pour les travaux exécutés à titre exceptionnel dans au moins 10 cm d'eau sur fond non stabilisé ; 10 % pour les travaux exécutés à titre exceptionnel dans 20 cm de boue ou de vase.

2.4.2. Travaux insalubres ou salissants
A.1. Travaux de plomberie, de sanitaires ou de curage de fosses

A.1.1 : 100 % pour les travaux nécessitant l'entrée des ouvriers dans les égouts, puits, faux puits ou fosses d'aisances en service : travaux de curage, nettoyage, piquetage des fosses d'aisances ayant servi ; travaux de dégorgement à la main de cuvettes de w.-c.
A.1.2. : 50 % pour les réparations exécutées dans les fosses d'aisances après curage, nettoyage et piquetage des enduits.
A.1.3. : 50 % pour curage, nettoyage et réparation des citernes à eaux pluviales.

A.2. Travaux de fumisterie industrielle, de construction et d'entretien des fours

A.2.1 : 100 % pour les réparations intérieures de maçonnerie, de chaudières en exploitation, les travaux de réparation dans les fours, foyers et conduits de fumée.
A.2.2 : 50 % pour les mêmes réparations dans les chaudières arrêtées.
A.2.3 : 20 % pour les démontages ou démolitions de chaudières.
Les employeurs doivent se conformer à la législation sanitaire en vigueur.

L'apprenti est un salarié de l'entreprise. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour l'ensemble des salariés, sous réserve de la réglementation particulière qui lui est applicable en tant que jeune travailleur.
Une prime sera allouée par l'employeur à l'apprenti qui aura obtenu le diplôme visé dans les conditions suivantes :
– CAP, BEP : 450 € ;
– BP, bac pro : 550 € ;
– bac + 2, BTP : 650 €,
sous réserve de la présentation d'un justificatif d'obtention du diplôme et de la présence de cet apprenti dans l'entreprise au moment du versement.
Ces montants seront revalorisés, a minima, annuellement selon l'augmentation appliquée au coefficient 185 de la grille des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment Nord - Pas-de-Calais ou tous les 3 ans.

Le présent accord est conclu conformément au souhait des partenaires sociaux de renouveler l'accord relatif au contrat de génération dans le bâtiment du 19 septembre 2013.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création de ce contrat.
Il a pour objet de favoriser :
– l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein des entreprises du bâtiment et des travaux publics   ;
– l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors   ;
– tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue aux objectifs :
– d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, de mixité des emplois dans le cadre notamment de l'accord collectif national du 10 septembre 2009   ;
– de développement de l'emploi des salariés âgés   ;
– de prévention de la pénibilité dans le cadre de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Les parties signataires du présent accord tiennent à valoriser les outils et les mesures contenus dans les accords énumérés ci-dessus et développés au niveau de la profession pour favoriser l'accès à l'emploi et à la formation.

Le renouvellement de l'accord du 19 septembre 2013 a nécessité l'actualisation du diagnostic réalisé préalablement à la négociation de l'accord initial. Le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic s'est appuyé sur les données fournies par l'observatoire des métiers du BTP. Il figure en annexe du présent accord.

Le diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0002.pdf.)

Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître une légère hausse de l'âge moyen dans le BTP puisqu'il est passé de 39,4 ans en 2013 à 39,9 ans en 2015. Cette hausse de l'âge moyen est due à la diminution de la part des salariés du BTP âgés de moins de 25 ans, passée de 10,2 % en 2013 à 8,7 % en 2015.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent néanmoins l'importance de la part des jeunes parmi les salariés du BTP et du renouvellement des compétences qui en découle. Elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces dernières années et le contexte économique qui reste incertain et fragile, sur un objectif global de 12 % de recrutements en CDI de jeunes visés au titre II du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Afin de parvenir à cet objectif et favoriser l'insertion durable des jeunes dans le cadre d'un contrat de génération, les parties signataires décident de poursuivre les opérations qui visent à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes. Elles continueront ainsi à impliquer les entreprises dans la promotion des métiers et des filières de formation (visites de chantiers, mise à disposition de ressources pédagogiques innovantes à destination de l'éducation nationale, opérations telles que « Coulisses du bâtiment », concours « Batissiel », opération « Conjuguer au féminin les métiers du Bâtiment »), développer notamment des partenariats avec les écoles qui forment aux métiers de la profession et agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.

L'accueil du jeune est une étape décisive dans son intégration et sa fidélisation.
Son intégration est facilitée par une bonne connaissance de l'entreprise, de son organisation, et de ses modes de fonctionnement. C'est cette appropriation par le jeune de son environnement de travail qui lui permettra de devenir rapidement opérationnel sur son poste de travail.
Un parcours sera donc mis en place à l'attention du jeune au cours duquel un livret d'accueil lui sera remis. Ce parcours comprendra une visite de l'entreprise ou des services et équipes avec lesquels le jeune est immédiatement appelé à travailler.
Les livrets d'accueil déjà réalisés au niveau des secteurs du bâtiment et des travaux publics pourront être utilisés.

Réussir l'accueil et l'intégration du jeune est une préoccupation constante des secteurs du bâtiment et des travaux publics. Cela s'est traduit par la mise en place de l'ordre des tuteurs des travaux publics et du titre de maître d'apprentissage confirmé (MAC) dans le bâtiment.
Dans le cadre d'un contrat de génération, un référent sera désigné par l'entreprise pour chaque jeune parmi les salariés volontaires et les plus aptes à occuper ce rôle. Ce référent n'aura pas obligatoirement de lien hiérarchique avec le jeune. Il sera issu prioritairement des dispositifs cités ci-dessus. De plus, un même salarié pourra être référent de plusieurs jeunes dans la limite de 3 maximum.
Les missions du référent seront de faciliter l'accueil et l'intégration du jeune tout en veillant à l'appropriation des règles de fonctionnement et de comportement à adopter dans l'entreprise. Il répondra à ses questions et l'aidera également à envisager son évolution. Il pourra établir avec lui des bilans.
L'entreprise déterminera les moyens mis à la disposition du référent pour exercer ses missions. Elle veillera à adapter sa charge de travail en conséquence.

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera réalisé. La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du jeune.
En tout état de cause, un entretien sera effectué au plus tard avant la fin de la période d'essai du jeune.
Cet entretien doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins de formation et de déterminer des axes d'amélioration. Cet entretien pourra faire l'objet d'une rubrique dans le livret d'accueil afin de suivre l'évolution du jeune.

Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont mis en place des outils (solutions d'épargne pour la retraite, assurances auto et habitation, séjours BTP vacances et chèques vacances, prêts au logement, événements, jeunes salariés, achat de véhicules, réduction de certaines prestations, centre médico-social du BTP…) notamment par le biais des organismes de branche PRO BTP et l'APAS BTP. Afin de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi des jeunes, les parties signataires affirment leur volonté de valoriser ces outils à l'égard du jeune dans le cadre du contrat de génération en en assurant la promotion notamment au sein du livret d'accueil remis au jeune.
Afin de faciliter l'accueil des travailleurs en situation de handicap, les secteurs du bâtiment et des travaux publics s'engagent à poursuivre la promotion du guide de bonnes pratiques, établi en 2012, relatif au maintien et l'insertion dans l'emploi de travailleurs en situation de handicap dans les entreprises de travaux publics.
Les secteurs du bâtiment et des travaux publics veilleront également à ce que les sites de « bourse à l'emploi » travaux publics ou les sites équivalents développés par les fédérations du bâtiment et celle des SCOP du BTP soient effectivement alimentés par les entreprises.

L'alternance constitue une voie privilégiée d'insertion professionnelle des jeunes. Cette voie permet de préparer et de fidéliser des jeunes aux métiers du BTP et est essentielle et indispensable au renouvellement des personnels.
Par le biais des accords du 8 février 2005 relatif au statut de l'apprenti dans le Bâtiment et les travaux publics et du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, les organisations d'employeurs et de salariés des secteurs du BTP ont valorisé le statut des salariés en contrat de formation en alternance notamment en revalorisant leurs salaires et en leur accordant des avantages sociaux.
Afin d'accompagner le jeune lors de son parcours et lui permettre une bonne intégration, les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont renforcé le tutorat et élaboré une charte du maître d'apprentissage qui constitue l'annexe de l'accord du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage.
Aujourd'hui, la volonté des parties signataires est de poursuivre le développement de ce type de contrats, et de maintenir l'objectif de 5 % d'alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Concernant l'apprentissage, afin de répondre à la diversité des besoins des entreprises qui sont prioritairement la professionnalisation des futurs ouvriers mais aussi la formation des jeunes à l'encadrement de chantiers et à la conduite de travaux, les parties signataires favoriseront la conclusion de contrats d'objectifs entre les fédérations régionales des travaux publics, celles du bâtiment ou celles des SCOP BTP et les conseils régionaux.
Les salariés en contrat de formation en alternance se verront remettre lors de leur arrivée dans l'entreprise le livret d'accueil prévu à l'article 3.2.1.

Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise. Il a une finalité pédagogique et ne peut s'effectuer hors d'un tel parcours. Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Il doit reposer sur une concertation entre l'établissement scolaire ou universitaire du stagiaire et l'entreprise d'accueil, afin que sa finalité pédagogique soit respectée. Il est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention de stage tripartite encadrée qui précise notamment les engagements et les responsabilités des parties prenantes.
Il permet au stagiaire d'acquérir une connaissance du monde de l'entreprise et de ses métiers. Il constitue également un vecteur d'intégration dans l'entreprise. La branche des travaux publics a décidé de valoriser ce statut à travers l'accord du 30 juin 2010 en prévoyant notamment des autorisations d'absence exceptionnelles, des gratifications revalorisées, une protection sociale renforcée, une évaluation de fin de stage…
Les stagiaires se verront remettre lors de leur arrivée dans l'entreprise le livret d'accueil prévu à l'article 3.2.1.
L'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler.

Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître que les salariés du BTP âgés de plus de 50 ans représentent 278 930 salariés, dont 135 527 ont plus de 55 ans.
Sur la base de ces données, les partenaires sociaux du BTP constatent qu'au titre de l'année 2015 :
– les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 24 % de l'ensemble des salariés du BTP ainsi définis ;
– la répartition de ces salariés par tranche d'âge s'opère comme suit :
– salariés âgés de 50 à 54 ans : 12,3 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 11,6 % ;
– le pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants est supérieur à 5 % sur les 2 dernières années.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent une réalisation au-delà de l'objectif fixé par l'accord du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans les branches du bâtiment et des travaux publics grâce à une véritable politique et gestion des ressources humaines vis-à-vis des seniors de la profession. Les parties signataires s'accordent sur la poursuite de l'objectif global de maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI et sur l'objectif d'augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI sur une nouvelle période de 3 ans.
Elles maintiendront le taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5 %.
Afin de parvenir à ces objectifs, les parties signataires décident d'agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.

Les parties signataires du présent accord considèrent que l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises du BTP, qui concerne toutes les catégories de salariés, constitue, outre une préoccupation permanente, un volet essentiel permettant non seulement le maintien d'une réelle mixité des âges au sein des entreprises et de lutte contre la désinsertion professionnelle mais aussi le renforcement de la motivation et de l'intérêt des salariés pour leur emploi.
Elles invitent les entreprises à maintenir leur vigilance et à prendre les mesures appropriées permettant, compte tenu des impératifs de production, d'alléger les risques « d'usure professionnelle » et d'agir sur les postes présentant un facteur de pénibilité, en recherchant la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
Les entreprises devront à cet effet tenir compte des informations recueillies soit en interne auprès des CHSCT, ou à défaut des DP, s'ils existent, soit en externe auprès des services interentreprises de santé au travail, des CARSAT, de l'OPPBTP.
Dans le même esprit, elles veilleront à la prise en compte et à l'intégration de la prévention des risques professionnels dès la phase de préparation du chantier.
Les parties signataires se fixent pour objectif :
1. Amélioration des conditions de manutention des charges lourdes :
– par le développement de la manutention mécanique et en dotant les travailleurs d'aides mécaniques ou d'accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.
À cet effet, les CHSCT ou les délégués du personnel, lorsqu'il en existe, seront consultés sur la mise en place d'un plan d'amélioration des manutentions ;
– par la conduite d'une action en direction des fabricants, dans le cadre de normes européennes lorsqu'elles existent, pour améliorer le conditionnement de certains matériaux de construction, de manière à réduire les problèmes de manutention ;
– par la conduite d'une action en direction des maîtres d'ouvrage et des coordonnateurs SPS, pour favoriser, dans les bâtiments en construction, l'utilisation en commun des appareils de levage pour approvisionner les différents niveaux en phase gros œuvre et la mise en service anticipée des ascenseurs afin d'éviter la manutention des matériels et matériaux en phase aménagement.
Cette action se traduira par la signature, au niveau national, sous l'égide de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), d'une charte avec les principaux maîtres d'ouvrage publics. Cette charte fera par la suite l'objet d'une déclinaison au niveau régional ;
– par la diffusion auprès des salariés d'informations et l'organisation de formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions.
À cet effet, les parties signataires ont confié à l'OPPBTP une triple mission :
– contribuer à l'élaboration de la charte visée ci-dessus pour réduire les contraintes physiques liées aux conditions de manutention par l'utilisation commune des appareils de levage et la mise en service anticipée des ascenseurs ;
– développer les formations sur la prévention des risques liés à l'activité physique (PRAP-BTP) qui s'adressent tant aux salariés concernés qu'au personnel d'encadrement d'équipe ;
– mener une campagne de prévention des risques liés à l'activité physique, notamment par voie d'affiche, afin de sensibiliser les entreprises à des modes d'organisation du travail susceptibles de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) dans le BTP.
2. Diminution des contraintes physiques des salariés :
– par des recherches de solutions de mécanisation ;
– par le choix d'équipements de travail réduisant les niveaux d'exposition au bruit et aux vibrations ;
– par la conduite d'une action en direction des fabricants pour que les équipements de protection individuelle (EPI), destinés à éviter les risques qui ne peuvent être supprimés à la source, soient ergonomiques, légers et pratiques ;
– par l'analyse et l'étude des postes de travail et de leur ergonomie afin de repérer, évaluer et prendre en compte les situations de fortes contraintes et d'en réduire la pénibilité.
À cet effet, les parties signataires entendent assurer la promotion de la gamme de produits de conseil et d'accompagnement ADAPT-BTP, outil d'aide à la démarche d'amélioration des situations et des postes de travail mis en place par l'OPPBTP. Il est à cet égard rappelé que l'engagement de l'entreprise dans une démarche ADAPT-BTP est précédé d'une identification de ses besoins en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.
ADAPT-BTP constitue un outil opérationnel d'observation et d'analyse des situations de travail et de l'activité des opérateurs (ports de charges, postures inconfortables, interventions en espaces restreints, utilisation de matériel vibrant, bruyant, générant des poussières…) aboutissant également à l'identification des risques différés. À partir de ces éléments, ADAPT-BTP permet d'élaborer, en fonction de la situation de l'entreprise et de sa taille, une réflexion organisationnelle débouchant sur un plan d'actions adaptées contenant des pistes d'amélioration des conditions de travail.
Dans le cadre de leurs attributions respectives, l'employeur informe et/ou consulte, selon les instances : le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'il en existe, sur la mise en œuvre d'une démarche ADAPT-BTP dans l'entreprise. L'entreprise en informera également le médecin du travail.
Les entreprises porteront en outre une attention particulière à l'identification des facteurs et des situations de stress au travail (organisation du travail, conditions et environnement de travail, communication interne…) dans le cadre de la procédure d'évaluation des risques.
3. Développement des installations sanitaires sur les chantiers :
Les parties signataires s'engagent conjointement à promouvoir la généralisation et le maintien en bon état d'installations d'hygiène, de réfectoires, de vestiaires dès l'ouverture du chantier, et tout au long de celui-ci, d'autant qu'aujourd'hui des matériels roulants adaptés aux petites équipes sont disponibles sur le marché.
Les entreprises pourront à cet effet recourir aux dispositifs organisés par la CNAMTS dans le cadre de la convention nationale d'objectifs bâtiment 2014-2017 aux contrats de prévention et aux aides financières simplifiées qui y sont associées.
Les entreprises peuvent utilement se référer au site de l'OPPBTP et de la CNAMTS.
Les parties signataires s'engagent à transmettre le présent accord à l'OPPBTP afin qu'il ait connaissance des dispositions le concernant et qu'il puisse en dresser le bilan à l'issue de sa durée.

Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu à l'arti- cle D. 1242-2 du code du travail ainsi que le contrat de génération visé à l'article L. 5121-17 du code du travail et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une formation qualifiante dans la limite des budgets dédiés de l'OPCA de la construction – Constructys.
Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont pour objectif la conclusion par les salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutement des salariés de plus de 50 ans.

Afin d'aider les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée à leur taille en vue de développer les compétences et les qualifications de leur personnel et d'améliorer l'accès à la formation des salariés âgés, les parties signataires invitent les entreprises et les groupes d'entreprises occupant de 50 à 299 salariés à entreprendre une réflexion sur l'âge de leurs salariés, dans la perspective d'aboutir à une pyramide des âges équilibrée.
L'observatoire des métiers du BTP a élaboré un guide méthodologique à cet effet, validé par les CPNE conjointes du BTP.
Composé en deux parties, ce guide a vocation à informer les entreprises et leurs salariés à l'aide de données générales relatives au niveau des secteurs du bâtiment et des travaux publics dans leur ensemble. Il a également vocation à constituer un outil concret de gestion des compétences et des qualifications des salariés. Ce guide comporte en conséquence :

– d'une part, des informations et des données générales sur la situation de l'emploi des salariés âgés dans le BTP,
– d'autre part, une aide méthodologique à la réflexion sur l'âge des salariés et les perspectives de départ à la retraite, l'estimation du nombre de recrutements envisageables à 3 ans, les compétences requises à terme dans l'entreprise, les outils de formation pouvant être mis en œuvre dans l'entreprise (contrats et périodes de professionnalisation, entretiens professionnels, bilan de compétences…).
Réalisé au cours du premier semestre 2010, ce guide est mis en ligne sur le site internet de l'observatoire des métiers du BTP (http://www.guide-seniors-btp.fr/).
Les parties signataires continueront à faire sa promotion auprès de leurs adhérents et notamment auprès des entreprises de moins de 50 salariés qui, bien que non visées par le présent accord, ont intérêt à engager elles aussi, dès à présent, une réflexion sur la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans le même esprit, les parties signataires entendent promouvoir la mise en place effective de l'entretien professionnel tel qu'issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle. Bien que cet entretien ne concerne pas de catégorie d'âge spécifique, il constitue un élément important de l'anticipation de l'évolution des carrières des salariés seniors.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'employeur informe chaque salarié lors de son embauche qu'il bénéficie dans l'entreprise d'un entretien professionnel tous les 2 ans.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et doit être distinct de l'éventuel entretien d'évaluation.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien doit faire l'objet d'un bilan tous les 6 ans, cette durée s'appréciant par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ce bilan écrit dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels obligatoires et de s'assurer qu'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises définissent les modalités de mise en œuvre de ces entretiens. Celles qui le souhaitent pourront utilement se référer au kit de l'entretien professionnel développé par l'OPCA de la construction – Constructys (Kit entretien professionnel – Constructys).
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de développer un projet professionnel de poursuite de carrière, il est proposé par l'employeur à tout salarié âgé de 45 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et de 5 ans de salariat, un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations.
La mise en place d'un tel bilan peut être proposée par l'employeur à l'issue de l'entretien professionnel visé à l'article 4.4 lorsque des besoins spécifiques ont été identifiés.
Cette mesure tend ainsi à renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Les financements liés à ces bilans de compétence peuvent être assurés par le FONGECIF lorsqu'ils font suite à une demande du salarié ou par l'OPCA de la construction – Constructys lorsque l'entreprise en fait la demande.
Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l'OPCA de la construction – Constructys doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Affirmant leur volonté de rendre effectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existants dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Les entreprises porteront une attention particulière aux salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans.
Les parties signataires entendent développer le nombre de périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans. Une information sera diffusée à cet effet par l'OPCA de la construction – Constructys.
Le nombre de salariés du BTP âgés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord, sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Dans le même esprit, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Elles rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en œuvre feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux au terme du présent accord.

Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens professionnels prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise informe le salarié sur les incidences de cette évolution et examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière doit être effectuée chaque année pendant la durée du présent accord.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à réaliser une information à destination des salariés sur le dispositif de retraite progressive.

Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âge mixte et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
Dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 et ses avenants du 7 décembre 2011, et du 26 novembre 2013 et du 17 juin 2015 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
L'identification des compétences clés et l'accompagnement des entreprises dans la définition de ces compétences pourront être effectués notamment grâce à l'utilisation de la banque nationale de données de compétences (BNDC) de l'OPCA de la construction – Constructys.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois constituent un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l'ensemble des secteurs du bâtiment et des travaux publics. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l'évolution de l'exercice des métiers et à la valorisation de l'image des professions du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et actions déjà entreprises dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, dans l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics.

Les parties signataires ont confié à l'observatoire des métiers du BTP le soin de construire, à partir du guide méthodologique visé à l'article 4.4 qui subsistera en l'état, un outil permettant aux entreprises d'établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L. 5121-10 et L. 5121-12 du code du travail.
Ce guide a fait l'objet d'une validation par les CPNE conjointes du BTP.
Ce diagnostic (1) est une aide pour les entreprises dans leur gestion et fait l'objet d'une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.

Une commission de suivi de l'accord réunissant l'ensemble des parties signataires se réunira avant le 31 décembre de chaque année pendant la durée de l'accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.
Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.
Les parties signataires se réuniront à l'échéance du présent accord pour envisager sa reconduction éventuelle.

Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés), (code idcc 1597) ;
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), (code idcc 1596) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, (code idcc 2609) ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, (codes idcc 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de bâtiment occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises de bâtiment appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.

En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées dans l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet, à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, et relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension de l'accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Il cessera de produire ses effets à compter du troisième anniversaire de la date de son entrée en vigueur, telle que visée ci-dessus.
En cas d'évolution de la situation économique et sociale des secteurs du bâtiment et des travaux publics, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.  (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 9.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

La loi NOTRe a modifié l'organisation territoriale administrative en regroupant un certain nombre de régions françaises. C'est dans ce cadre que les régions Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées ont fusionné.
Les conventions collectives nationales des ouvriers et des ETAM du bâtiment prévoient que c'est au niveau régional que sont négociés annuellement les salaires minimaux conventionnels des ouvriers et des ETAM, ainsi que les indemnités de petits déplacements (indemnité de repas, de trajet et de transport).
C'est la raison pour laquelle désormais, ces négociations doivent être menées à l'échelle de la nouvelle région.
Or des différences substantielles existent entre les grilles des salaires ouvriers et ETAM et les IPD des deux anciennes régions.
Il convient donc d'harmoniser ces grilles afin que les salariés des entreprises d'Occitanie, quel que soit le lieu du siège social de l'entreprise qui les emploie, se voient proposer les mêmes barèmes de salaires minimaux et d'indemnisation des petits déplacements Pour autant, il existe entre les deux ex-régions des différences importantes qui ne peuvent être rattrapées facilement.
C'est pourquoi, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés du bâtiment de la région Occitanie, représentatifs se sont réunies et ont décidé de s'engager et de signer le présent accord-cadre de convergence.

Les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et les organisations syndicales de salariés représentatives de la région Normandie, réunies le 29 mars 2019 à Caen sont convenues de déterminer un accord de convergence, d'une part, en matière de salaires mensuels minimaux pour les ouvriers et les ETAM et d'autre part, en matière d'indemnités de petits déplacements pour les seuls ouvriers.

Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui 12 700 salariés dans le département de la loire, employés au sein de 5 000 entreprises de toute taille, qui déploient leur activité à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers, de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.

Afin de répondre à la démarche de restructuration des branches, engagée par :
– la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ; et,
– la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au niveau national ont entrepris un important travail portant sur la structure des conventions collectives nationales des ouvriers (codes IDCC 1596 et 1597).

À l'occasion de cette négociation relative à la restructuration des textes conventionnels applicables aux ouvriers du bâtiment, la convention collective départementale des ouvriers du bâtiment de la loire, étendue par arrêté ministériel du 1er mars 1996, a été dénoncée le 23 février 2018.

Le processus de restructuration n'a pu néanmoins aboutir.

Soucieuses de préserver certaines spécificités locales auxquelles sont attachés les employeurs et les ouvriers concernés, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés du département de la Loire, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, entendent réaffirmer par le présent accord, leur attachement au dispositif des œuvres sociales et le rôle important de l'association générale du bâtiment et des travaux publics du département de la Loire depuis sa création en 1942.

À l'occasion de la négociation relative à la restructuration des conventions collectives applicables aux ouvriers du bâtiment, la convention collective de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) du 28 juin 1993 a été dénoncée. Le processus de restructuration n'ayant pu aboutir, les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au plan national  (1) ont souhaité permettre aux ouvriers employés dans les entreprises de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) occupant plus de 10 salariés de continuer d'accéder et de bénéficier du dispositif d'œuvres sociales existant dans la région, et ce afin de favoriser la jonction avec les accords applicables jusque-là.

Ce dispositif est assuré au travers de l'association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics de la région Île-de-France, fondée en 1946 dans le but « de créer, organiser, développer et gérer ou faire gérer les œuvres sociales collectives de la profession du bâtiment et des travaux publics présentant un caractère général et destinées à améliorer les conditions de vie du personnel des entreprises et de leur famille ».

Dans ce cadre, l'ensemble des partenaires sociaux, attachés aux œuvres sociales du bâtiment et des travaux publics dans la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) a convenu de négocier un accord à durée déterminée permettant d'assurer la continuité du service des œuvres sociales auprès des salariés de la profession.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)