Convention collective régionale des ouvriers, employés et techniciens des entreprises d'ambulances (Guyane) du 24 avril 2012

La présente convention collective régit en Guyane les relations de travail entre, d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous et, d'autre part, les salariés qu'ils emploient.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances régionales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire de la Guyane, que les uns comme les autres y soient établis ou qu'ils viennent y travailler.

Sont considérées à titre indicatif comme entreprises d'ambulances au sens de l'article précédent celles qui relèvent de la nomenclature 2008 NAF, rév. 2, 86.90A.
Cette sous-classe comprend : le transport par ambulance de patients par tout mode de transport, y compris l'avion. Ces services sont souvent fournis à l'occasion d'une urgence médicale.
Cette sous-classe comprend aussi : l'activité des ambulances de réanimation, ainsi que le transport assis de patients en véhicule sanitaire léger.
Cette sous-classe ne comprend pas : le transfert de patients, sans équipement d'intervention, ni personnel médical ; l'activité des blocs opératoires mobiles.

Sont concernés les salariés ouvriers, employés et techniciens.

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.

(1) Les articles 1.4 et 1.5, qui ne prévoient pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.

 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Conformément à la législation en vigueur, pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes.
Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées font partie de la négociation prévue aux articles L. 2241-1, L. 2241-2 et L. 2241-7 du code du travail.

(1) Les articles 1.4 et 1.5, qui ne prévoient pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.

 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Les entreprises s'engagent à respecter strictement les principes d'égalité professionnelle, de traitement et de non-discrimination, et notamment à appliquer les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise.
Sans préjudice de l'application des dispositions du code du travail, les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement, en l'absence de toute discrimination, entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.
Outre le recours aux autorités compétentes, toute personne intéressée par un acte contraire à cet engagement pourra saisir la commission d'interprétation et de conciliation instituée par la présente convention.

L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés font partie intégrante de la politique de l'emploi des entreprises d'ambulances.
Sous réserve de l'aptitude au poste de travail délivrée par le médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.
Dans ce cadre, elles prendront notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et pourront mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout employeur constatant ou étant informé de faits de harcèlement doit mettre en œuvre toutes mesures permettant d'y mettre fin.

Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en main-d'œuvre auprès de Pôle emploi ou de toute association ou organisme agréé pour la gestion des offres et des demandes d'emplois.
Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct.

Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un salarié qui bénéficie par ailleurs à la même époque d'un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail.
De même, un salarié ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé.

L'employeur est tenu de remettre ou de faire remettre immédiatement au salarié lors de son embauchage un contrat de travail, ainsi qu'une copie des accords collectifs du travail applicables le jour de l'embauche.

Le contrat de travail comporte les mentions suivantes :

– la dénomination sociale ou les nom et prénom de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur et, éventuellement, de l'établissement auquel sera rattaché le salarié ;
– le numéro de code NAF et le numéro SIRET de l'employeur ;
– les nom, prénom et adresse du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié ou, à défaut, la date et le lieu de sa naissance ;
– la date et l'heure de l'embauche ;
– l'emploi, la qualification, la classification du salarié ;
– le lieu habituel d'embauche ;
– compte tenu des particularités de la Guyane amenant les salariés à travailler sur l'ensemble du département quel que soit le lieu habituel d'embauche, l'acceptation de mobilité du salarié et les conditions matérielles et financières détaillées offertes en contrepartie par l'employeur ;
– la convention collective du travail applicable ;
– la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article 2.3 ;
– le montant du salaire mensuel du salarié correspondant soit à un horaire hebdomadaire de travail, soit à une convention de forfait en heures ou en jours ;
– l'engagement du salarié, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire, le cas échéant, aux dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail (1) ;
– le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.
Ce document doit être accepté et signé par les deux parties.

Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit recommandé avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge.
Le salarié bénéficiera d'un délai de réflexion de 1 mois, à défaut d'autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires.
Ce délai est porté à 3 mois en cas de demande de mobilité géographique au salarié.
En cas de refus du salarié, et si l'employeur décide de procéder à son licenciement, ce dernier devra en justifier le motif réel et sérieux, étant ici rappelé que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une faute de sa part.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 2 mois.
En toute hypothèse, elle est renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires.
En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, la durée de préavis est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées au titre IX ci-après.
En cas de rupture de la période d'essai par le salarié, la durée de préavis est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, et de 48 heures à partir de 8 jours de présence.

L'emploi de personnel temporaire et/ou l'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Une indemnité de fin de contrat est due aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les salariés ont droit à un congé payé dont la durée est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail ou par périodes assimilées à 1 mois de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congés accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par les articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
L'indemnité de congés payés est calculée sur les éléments permanents du salaire et sur ceux versés inhérents à la nature du travail, y compris les éléments pris en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté (cf. art. 3.2.6 ci-dessus).

Au-delà des jours de congé légaux et de fractionnement, les salariés présents dans les effectifs d'une entreprise d'ambulance au 31 mars de la période de référence bénéficient de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté, aux conditions suivantes :

– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise, ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Les jours de congés d'ancienneté, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.
Ils pourront être pris de façon fractionnée, mais sans que ce fractionnement génère de jours de congés supplémentaires.
L'attribution de jours de congés d'ancienneté consacre la portabilité de l'ancienneté dans la profession.

Lors d'une consultation avec les représentants du personnel, les employeurs indiquent les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s'il est envisagé de fermer l'entreprise ou si les congés seront pris par roulement. Les dates des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des départs sera portée à la connaissance des intéressés, si possible avant le 1er avril et en tout cas au moins 2 mois à l'avance.
Pour les salariés dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la même entreprise, leur prise de congé simultanée sera envisagée préférentiellement s'ils le désirent mais restera soumise aux exigences du service.
Lorsque les besoins du service l'exigeront, le chef d'entreprise pourra demander au salarié intéressé que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institués par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables.
Lorsque des circonstances exceptionnelles, moins de 2 mois avant la date fixée pour le départ en congé, amènent à différer cette date à la demande de l'entreprise, un accord préalable doit intervenir avec celle-ci pour un dédommagement approprié.
Il en est de même si, étant en congé, le salarié est rappelé pour une période excédant le temps de congé restant à courir. Si l'intéressé n'est rappelé que pour quelques jours et qu'il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés. Les jours de congé non pris seront reportés.

Les jours d'absence pour maladie ou accident, constatés par certificat médical, ou les jours d'absence pour congé de maternité, n'entraînent pas une réduction des congés annuels si le salarié justifie, au cours de la période de référence, d'au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d'exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail.

Le salarié bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :

– se marier ou se pacser : 4 jours ;
– assister au mariage d'un de ses enfants : 2 jours ;
– assister au mariage d'un de ses petits-enfants : 1 jour ;
– assister aux obsèques de son conjoint : 3 jours ;
– assister aux obsèques d'un de ses enfants : 3 jours ;
– assister aux obsèques de son père, de sa mère : 3 jours ;
– assister aux obsèques d'un de ses grands-parents, beaux-parents, frères ou beaux-frères, sœurs ou belles-sœurs, petits-enfants : 1 jour ;
– chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19 du code du travail.

Le chômage des jours fériés légaux et indemnisés dans les conditions légales ne peut être récupéré.
Le 10 juin (commémoration en Guyane de l'abolition de l'esclavage) est un jour férié chômé.

Les salariés sont affiliés par leur entreprise aux régimes obligatoires de retraite complémentaire auprès de la caisse instituée à cet effet.

Les salariés bénéficient obligatoirement de garanties conventionnelles de prévoyance souscrites auprès de la caisse instituée à cet effet.
Pour les salariés visés à l'alinéa précédent, l'employeur, faute d'avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations du régime de base, sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.

(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, dûment constaté par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise ou son représentant du motif de son absence, et lui faire parvenir un certificat médical du médecin traitant dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

Sous réserve que le salarié ait établi une subrogation en sa faveur, l'entreprise qui aura adopté ce dispositif fait l'avance des prestations dues en cas de maladie, accident ou maternité.
Le montant total des prestations visées aux articles 6.5 et 6.7 ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération nette qui aurait été perçue par le salarié s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au salarié concerné.

a) En cas d'arrêt de travail, pour un accident ou une maladie couvert par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout salarié, sans condition d'ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,
et
b) En cas d'arrêt de travail, pour un accident ou une maladie non professionnel, de tout salarié justifiant de 1 année de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service, continu ou non, dans une ou plusieurs entreprises d'ambulance, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,
les prestations suivantes seront dues :
1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l'arrêt de travail, l'employeur maintiendra au salarié ses appointements mensuels, dans les conditions prévues à l'article 6.4 ;
2. A partir du 91e jour, le salarié sera couvert par le régime de base de prévoyance des salariés mentionné à l'article 6.2 ;
3. Si le salarié est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.
Faute d'avoir souscrit au régime de prévoyance obligatoire, l'employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.
Le bénéfice du maintien de salaire, tel que défini aux paragraphes a et b ci-dessus, est subordonné à la possibilité, pour l'employeur, de faire contre-visiter le salarié indisponible par un médecin de son choix.
Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance.
En cas d'accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage les poursuites nécessaires.
Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports (en dehors de manifestations organisées par l'entreprise ou à son profit) ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois.

(1) L'article 6.5 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226.2 du code du travail pour certains salariés.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Sauf en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail autre qu'un accident de trajet, l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié indisponible pour maladie ou accident, lorsque les nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise justifient le remplacement à titre permanent du salarié.
Dans ce cas, le salarié percevra, en outre, une indemnité spécifique de préavis d'un montant égal à l'indemnité de préavis visée à l'article 9.2 ci-après. Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement consécutif à l'inaptitude physique de l'intéressé.

Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical, et indemnisées à ce titre par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées – déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise – dans les conditions prévues à l'article 6.4, pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement).

(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Après la naissance ou l'adoption de son enfant, le salarié peut bénéficier dans les conditions de la législation d'un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui peut se cumuler avec les 3 jours prévus par l'article 5.2 de la présente convention.
L'indemnisation de ce congé a lieu conformément à la législation en vigueur.
Le père qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande par lettre remise contre décharge 1 mois au moins avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l'extrait d'acte de naissance.
Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d'un congé de 3 jours par an, ou davantage d'accord avec son employeur, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé non rémunéré, qui peut, le cas échéant, être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

En cas de licenciement autre que cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure, la durée du préavis est fixée à 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et à 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de démission, laquelle est donnée par écrit, la durée du préavis est celle prévue à l'alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

En cas de licenciement, le salarié qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu'il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise.
Sauf accord contraire entre les parties, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s'il en fait la demande justifiée, à s'absenter pour recherche d'emploi à concurrence de 2 heures par jour, cumulables en accord entre les parties.
Pendant ces absences, la rémunération est maintenue ; mais aucune indemnité ne sera due si ce temps autorisé d'absence justifiée n'est pas utilisé.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article 9.5, est versée au salarié licencié qui justifie de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, au sens de l'article 9.9, au moment de la notification du licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du salarié telle que définie à l'article 9.9, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

– 2 /10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 1 an révolu et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 3,5/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est calculée conformément à la loi et aux règlements, dans le sens le plus favorable au salarié.
S'il s'agit de la rémunération annuelle, le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal).

Les inventions des salariés sont régies par les dispositions du code de la propriété industrielle ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.

12.1.1. Les règles générales relatives à l'hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
12.1.2. La mise en œuvre d'une prévention efficace des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de sécurité, dans les entreprises, nécessitent une responsabilisation permanente de l'ensemble des personnes concernées.
Aussi, les chefs d'entreprise et d'établissement doivent prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser l'ensemble de leurs salariés aux risques professionnels, d'assurer leur sécurité et de protéger leur santé, conformément à la réglementation en vigueur. Il est aussi rappelé ici que les salariés, de par leurs fonctions et le contenu des tâches y attachées, doivent remplir des obligations de sécurité pour eux-mêmes et pour le personnel placé sous leur autorité.
Par ailleurs, en fonction de sa formation et de ses possibilités, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des personnes susceptibles d'être concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément au code du travail. Le salarié utilise les équipements de protection collective et individuelle conformément aux instructions reçues.

12.2.1. Conformément aux dispositions du code du travail, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements occupant au moins 50 salariés.
12.2.2. Les missions et les moyens dont disposent les CHSCT sont définis par les articles afférents du code du travail et les textes réglementaires pris pour leur application.
Le CHSCT reçoit du chef d'établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
12.2.3. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Conformément aux dispositions du code du travail, bénéficient notamment d'une formation pratique et appropriée en matière de sécurité les salariés nouvellement embauchés, ceux qui changent de poste de travail ou de technique, les salariés sous contrat de travail temporaire.

Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, un salarié sera désigné d'un commun accord entre l'employeur et les salariés comme correspondant sécurité.
Il suivra toutes les formations nécessaires à l'exercice de missions en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise.
Sa désignation et ses missions seront exposées de façon adéquate dans l'entreprise.
Il bénéficiera de la protection dont jouissent les délégués du personnel.

Les parties s'engagent à favoriser par tous moyens utiles et opportuns le développement d'un dialogue social harmonieux et efficace dans la branche.
A cet égard, ils chercheront à anticiper toutes situations conflictuelles potentielles, pour les éviter et les désamorcer, et pour apporter des solutions allant dans ce sens de l'apaisement.
La commission d'interprétation et de conciliation créée par la présente convention est reconnue comme un acteur majeur dans la branche pour aboutir au résultat souhaité ici.

Il est convenu que, d'une façon générale, les accords de branche signés un mois M auront comme date d'application le mois suivant M + 1.
Les exceptions à ce système de date d'application (rétroactivité ; application différée) devront être motivées et justifiées au cas par cas, et figurer explicitement dans les accords concernés.

Il est mis en place une commission d'interprétation et de conciliation compétente sur tous les sujets contenus dans la présente convention collective régionale.
Elle est constituée et coprésidée de façon paritaire par les organisations d'employeurs et les syndicats représentatifs de salariés, dans les conditions suivantes : 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés adhérente à la convention, et un nombre total égal d'employeurs.
Elle peut être réunie à la demande d'une des parties concernées, sur un ordre du jour proposé par elle.
Elle peut également s'autosaisir de toute question relevant de sa compétence.
Elle établira dans ses premières séances un règlement intérieur ordonnançant son fonctionnement détaillé.

Les partenaires sociaux se réuniront au moins une fois l'an, au plus tard au dernier trimestre, pour élaborer et présenter aux autorités de tutelle et aux collectivités et institutions compétentes tous dossiers de demandes d'aides et de subventions à même de fournir les moyens d'assurer et de développer le fonctionnement harmonieux du paritarisme et du dialogue social dans la branche.
Ils examineront à cette occasion les moyens propres qu'ils pourront y apporter eux-mêmes.

Les entreprises sont incitées à mettre en œuvre l'attribution de médailles d'honneur du travail au bénéfice de leurs salariés dans le cadre légal fixé par le décret n° 84-591 du 4 juillet 1984, modifié par le décret n° 2000-1015 du 17 octobre 2000.
Des accords d'entreprise fixeront les modalités internes de l'attribution des médailles, et des actions afférentes (cérémonies, gratifications aux bénéficiaires).

Les entreprises sont encouragées par la profession à conclure des accords d'intéressement des salariés à leurs résultats, conformément aux dispositions du code du travail.
L'objectif à poursuivre est de faire participer les salariés aux performances de l'entreprise, et de partager les gains qui pourront être réalisés compte tenu à la fois d'une efficacité accrue des salariés et de modes d'organisation plus performants.
Les critères d'attribution de l'intéressement ne reposeront pas forcément sur des résultats financiers, mais pourront inclure d'autres items, relatifs par exemple à la qualité, à la sécurité au travail, à l'innovation, etc.
Pour faciliter la négociation des accords d'entreprise afférents, le seuil de représentation du personnel est abaissé tel que l'article 7.5 ci-dessus le mentionne.
Il est également rappelé que la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail encourage particulièrement les accords d'intéressement.

Pour faciliter le dialogue social dans la branche, et lui donner les moyens d'une expression périodique régulière, il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les parties devront se rencontrer :
1. Chaque année, pour une négociation sur les salaires.
2. Tous les 3 ans, pour une négociation sur :

– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– la stratégie globale de la branche et les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires ; la GPEC et ses mesures d'accompagnement, notamment en matière de formation professionnelle ; la facilitation de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; la facilitation des bilans de compétences (BDC) ; l'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ; la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques.
3. Tous les 5 ans, pour une négociation sur :

– la révision des classifications ;
– les plans d'épargne interentreprises ou pour la retraite collectifs interentreprises.

Pour éclairer et faciliter les négociations en commission mixte paritaire de branche, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui sont liées par les présentes examinent, au mois de septembre de chaque année :

– la situation économique et de l'emploi dans la branche ;
– son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et à durée de chantier, et les missions de travail temporaire ;
– ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– et l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, le rapport prévu à l'article L. 2241-2 du code du travail est remis par la partie patronale en juillet de chaque année aux organisations syndicales de salariés et au président de la commission mixte paritaire de branche.
Le rapport peut être établi sur la base des informations issues, après avoir été rendues anonymes, des rapports annuels uniques que les entreprises doivent élaborer conformément aux articles L. 2323-47 et R. 2323-8 du code du travail.
Au cours de cet examen du mois de septembre de chaque année, la partie patronale fournit aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Ces informations et, d'une manière générale, le contenu du rapport annuel de branche sont pertinents, complets, fiables et reconnus comme tels par toutes les parties de façon à éclairer la négociation collective.

Aux fins d'établir les éléments d'information mentionnés aux articles 13.7 et 13.8 ci-dessus, il sera constitué par la partie employeurs un observatoire de branche dont les missions seront :

– de recueillir et analyser les informations sur les entreprises, l'emploi, la formation de la branche ;
– d'identifier les facteurs impactant les métiers ;
– d'opérer une analyse prospective des évolutions ;
– de repérer les métiers « sensibles » pour une priorité d'actions ;
– de préconiser les solutions à mettre en œuvre ;
– de communiquer auprès des entreprises et de leurs institutions représentatives du personnel IRP.

De même, pour éclairer et faciliter les négociations en entreprises, il est expressément rappelé que les entreprises à section(s) syndicale(s) doivent négocier tous les ans sur :

– les salaires effectifs ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail (dont le temps partiel à la demande du salarié) ;
– un régime de prévoyance maladie si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise ;
– un accord d'intéressement, de participation, de plans d'épargne salariale si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise ;
– les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les moyens de les atteindre : conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d'emploi (dont temps partiel, et articulation vie professionnelle/responsabilités familiales) ; suppression des écarts de rémunération, sur base d'un diagnostic ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d'emploi ; actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel.
La négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'un examen dans l'entreprise, sur la base de rapports établis et présentés par celle-ci, de l'évolution de l'emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles en la matière ; du nombre de CDD et de missions de travail temporaire, et du nombre de jours afférents ; de la formation professionnelle ; de la réduction du temps de travail.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention au département de la Guyane.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une des organisations signataires après un préavis minimal de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.  (1)
La convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective régionale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'entreprises et de salariés de la branche représentatives au plan régional ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.

(1) Le troisième alinéa de l'article 14.1 et l'article 14.2 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8, aux termes desquelles les déclarations d'adhésions et de dénonciation sont déposées, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-7, à la direction générale du travail.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Toute organisation représentative au plan régional non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction générale du travail où elle aura été déposée. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires ainsi que la DIECCTE Guyane.

(1) Le troisième alinéa de l'article 14.1 et l'article 14.2 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8, aux termes desquelles les déclarations d'adhésions et de dénonciation sont déposées, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-7, à la direction générale du travail.
 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Le texte de la présente convention sera déposé par la partie la plus diligente à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Cayenne.

Les dispositions de la présente convention collective remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés qui en bénéficient.
Les dispositions de la présente convention collective ne se cumulent pas avec les clauses des contrats individuels ou collectifs, elles s'y substituent.

Annexe I

Classification et nomenclature des emplois et des tâches spécifiques aux personnels des entreprises de transport sanitaire

Auxiliaire ambulancier

Catégorie : ouvrier.
Coefficient : 1.
L'auxiliaire ambulancier est le second membre de l'équipage dans une ambulance (il conduit pendant que l'ambulancier reste avec le patient).
Fin de scolarité obligatoire, niveau VI ou V bis de l'éducation nationale. Formation spécifique de 70 heures.
L'emploi d'auxiliaire ambulancier nécessite la possession du permis de conduire conformément aux dispositions réglementaires.
Dans la grille des classifications, l'auxiliaire ambulancier est à un niveau unique et au coefficient 1.

Ambulancier

Catégorie : technicien.
Coefficient : 2 ou 3.
L'ambulancier est titulaire du diplôme d'Etat d'ambulancier. L'ambulancier effectue le transport de malades, blessés ou parturientes avec des véhicules sanitaires conformément aux dispositions réglementaires et/ou assure la surveillance de la personne pendant le transport.
Fin de scolarité obligatoire, niveau V bis de l'éducation nationale, titulaire du DEA.
L'emploi d'ambulancier nécessite la possession du permis de conduire conformément aux dispositions réglementaires.
Dans la grille des classifications, il y a deux niveaux d'ambulancier :

– niveau I (coef. 2) : ambulancier ;
– niveau II (coef. 3) : ambulancier avec tâches additionnelles.
Qualités requises de l'ambulancier et de l'auxiliaire ambulancier :

– bonne résistance physique : l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier manipulent, soulèvent, portent, soutiennent les malades ;
– bon conducteur : adapter sa conduite à l'état du malade…
– patience et calme dans tous les domaines (avec les personnes transportées, lors d'une situation d'urgence, au volant…) ;
– bonnes qualités d'écoute (les patients ont souvent besoin de se confier) et capacités à s'adapter à chaque public (personnes âgées, enfants…) ;
– réactif et autonome : l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier doivent pouvoir réagir très rapidement pour faire face à des situations difficiles et être capables de prendre les décisions qui s'imposent. Ils doivent garder leur sang-froid en toute circonstance ;
– grande disponibilité ;
– grande résistance nerveuse : les interventions sont parfois longues et pénibles dans un contexte qui peut être dramatique (notamment lors des urgences) ;
– discrétion, l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier sont soumis au secret professionnel ;
– aimer le travail en équipe.
Tâches principales de l'ambulancier et de l'auxiliaire ambulancier :

– la conduite des véhicules sanitaires ;
– le relevage, brancardage, le portage, l'assistance et la mise en condition des patients, l'accompagnement de personnes à mobilité réduite ;
– la facturation et l'encaissement et/ou l'établissement des dossiers administratifs dans le cadre de la subrogation qui, par ailleurs, peut comporter l'établissement des formalités administratives hospitalières nécessaires à l'établissement de factures et au remboursement du transport ;
– le maintien en ordre de marche et l'entretien du matériel de la cellule sanitaire, dont la literie, au moyen des produits et matériels adéquats fournis par l'entreprise ;
– les nettoyages intérieur et extérieur ainsi que la désinfection du véhicule et du matériel ;
– la vérification et le maintien en ordre de fonctionnement des moyens de communication mis à sa disposition ;
– la vérification de la présence dans le véhicule, des documents et équipement réglementaires et/ou spécifiques ;
– la vérification du bon état de marche du véhicule et du matériel sanitaire en signalant au responsable les anomalies constatées, les dépannages courants de ces matériels ;
– la rédaction de la feuille de route ;
– le transport, la livraison, l'installation et l'entretien de matériel médical ;
– l'entretien courant des véhicules (la vérification et la pression des pneus et les différents niveaux des véhicules, le contrôle des graissages et des vidanges afin qu'ils soient faits en temps utiles, les dépannages courants tels que le changement des fusibles ou des ampoules...) ;
– d'autre part, en fonction des nécessités du service et en liaison avec le secrétariat ou le chef d'entreprise, la régulation, la prise et la réception des appels téléphoniques pour enregistrer les demandes de transport afin de les satisfaire.
Autres :
Dans le cadre de ses missions, l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier doivent signaler par écrit à l'employeur ou au régulateur, ou tout responsable désigné par l'employeur, toute anomalie ou incident constaté sur le véhicule ou les matériels ainsi que toute difficulté rencontrée avec la personne transportée, sa famille ou le personnel des établissements de soins.
Ils doivent en toute circonstance prendre toute mesure pour assurer la sécurité des personnes transportées et la bonne exécution de la mission. Les opérations (missions) exécutées dans le cadre de l'emploi doivent faire l'objet d'un compte rendu, tout particulièrement en cas de difficultés ou incidents rencontrés au cours de l'exécution des missions.
Lorsque l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier font partie d'une équipe médicale, ils exécutent toutes les tâches qui leur sont demandées par les membres de l'équipe médicale et doivent se conformer à leurs directives sans, toutefois, accomplir d'actes médicaux qui sont du seul ressort de l'infirmier(ère) ou du médecin.
Dans le cadre de leurs fonctions, l'ambulancier et l'auxiliaire ambulancier peuvent être amenés, à titre accessoire et non habituel, à effectuer d'autres opérations que celles du transport sanitaire (telles que la mise à disposition de personnel ambulancier, dans des manifestations sportives ou culturelles notamment).
Les personnels ambulanciers peuvent, par ailleurs, être amenés à effectuer, à titre habituel, une ou plusieurs des tâches énumérées dans la nomenclature des tâches ci-dessous, sous réserve qu'ils remplissent les conditions indispensables à l'exercice de ces dernières (possession des titres ou diplômes ou suivi des formations requises, notamment).
Tâches annexes de l'ambulancier en alternance avec le secrétariat :

– coordonner des mouvements des véhicules et des personnels en fonction de l'organisation du planning et des impératifs de l'exploitation (service à la demande, anomalies) ;
– apporter toute information ou précision nécessaire à la compréhension et à la bonne exécution des missions ;
– assurer la liaison permanente avec les équipages en concertation avec le chef de bord ;
– assurer la liaison permanente avec la clientèle, et informer la hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées au cours des prestations ;
– optimiser les trajets et itinéraires des véhicules ;
– transmettre les éléments de facturation (dont, en particulier, factures et/ou annexes, prescriptions médicales, « bons économats »).
Tâches additionnelles de l'ambulancier de niveau II :
L'ambulancier de niveau II peut recevoir de son employeur des délégations de pouvoir et de gestion.

Secrétaire

Catégorie : employé.
Coefficient : 1, 2 ou 3.
Dans la grille des classifications, il y a trois niveaux de secrétaire :

– niveau I (coef. 1) : secrétaire débutante ;
– niveau II (coef. 2) : secrétaire confirmée ;
– niveau III (coef. 3) : secrétaire assistante de direction.
Tâches principales :
La secrétaire est chargée :

– du courrier (enregistrement, diffusion, consultation de la messagerie) ;
– du standard ;
– de l'accueil physique d'un public ;
– du travail de dactylographie ;
– du classement des documents, des dossiers et de toute information ;
– de l'intendance (commande de fournitures).
Outre les tâches classiques dédiées à un poste de secrétariat, trois fonctions supports peuvent être attachées :
Facturier :
La secrétaire a en charge la facturation de l'activité transport. Elle en assure le suivi, télétransmet les informations aux caisses d'assurance maladie, gère la relation avec les CPAM ou établissements de santé sous contrats et traite les rejets, les cas particuliers, etc.
Cette fonction nécessite une bonne connaissance de la réglementation et beaucoup de rigueur.
Comptabilité/gestion administrative :
La personne dédiée à ce poste tient la comptabilité de l'entreprise, assure les déclarations diverses, réalise les paiements des fournisseurs, etc.
Gestion des ressources humaines :
Elle suit les opérations de recrutement et assure la gestion administrative des salariés.
Elle suit la gestion des litiges, participe à l'établissement des plans de formation, met en place les initiatives de l'employeur pour développer la cohésion entre les salariés.
Une mission de régulateur parmi les tâches suivantes peut être associée :

– recevoir la demande de transport et mettre tous les moyens en sa possession pour y répondre ;
– coordonner ainsi les mouvements des véhicules et des personnels pour satisfaire les demandes en fonction de l'organisation du planning et des impératifs de l'activité ;
– être en permanence au téléphone pour, d'une part, répondre aux nombreuses demandes des patients et des services médicaux et, d'autre part, affecter ces déplacements aux équipages qui tournent sur le terrain ;
– anticiper les problèmes liés aux aléas de la circulation et des services médicaux pour que le déplacement du patient se fasse dans les meilleures conditions.
La mission de régulateur impose une bonne maîtrise de soi, de la réactivité et de la rigueur, des capacités relationnelles avérées.
Tâches additionnelles de la secrétaire assistante de direction de niveau III :
La secrétaire assistante de direction de niveau III peut recevoir de son employeur des délégations de pouvoir et de gestion.

Annexe II  (1)

Rémunérations

Barèmes des minima

La rémunération mensuelle constitue la rémunération des salariés pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
Elle est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les barèmes des minima sont fixés après négociation une fois par an.
La valeur des minima est exprimée par un barème mensuel.
Le barème des minima mensuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine, ou 35 heures en moyenne sur l'année.

Valeur des minima au 1er janvier 2012

(En euros.)

(1) L'annexe 2 est étendue, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

 
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Annexe III

Feuille de route hebdomadaire (Accord-cadre du 4 mai 2000 modifié)

Entreprise : Emploi occupé : Nom du salarié : Semaine n° du au mois/année

Les partenaires sociaux du transport sanitaire de Guyane affirment leur volonté de contribuer à l'amélioration de la protection sociale de leurs salariés et estiment que la mise en place, au niveau conventionnel, d'un socle minimal de protection santé dans les conditions fixées par le présent accord répond à leur volonté :
– de couvrir l'ensemble des salariés du secteur et de pouvoir s'assurer de l'effectivité de cette généralisation de la couverture ;
– de sécuriser le régime mis en place, notamment financièrement, et de faire bénéficier les salariés concernés d'une réelle solidarité ;
– de donner un sens à la politique de prévention en matière de santé que doivent promouvoir les partenaires sociaux ;
– de garantir à tous les salariés du secteur l'unicité du coût de la couverture et sa stabilité tarifaire.

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables » conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

La création d'une couverture de cette nature, au niveau de la branche, ne saurait remettre en cause les contrats « complémentaire santé » obligatoires préexistant dans les entreprises ayant anticipé cette démarche d'avancée sociale et respectant les dispositions applicables lors de la mise en œuvre du présent accord en entreprise.

Au regard de la réalité structurelle des entreprises du transport sanitaire (le tissu des entreprises du transport sanitaire étant majoritairement constitué de petites, voire de très petites entreprises), le présent accord est porteur d'une clause de recommandation (conformément à l'article 14 – clauses de recommandation de la loi de finances 2014, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale) de l'organisme assureur afin d'élargir la couverture de la mutualisation, et ce pour contribuer à la maîtrise des engagements financiers qu'il implique.

Récapitulatif des garanties proposées

(Tableaux non reproduits, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collecti

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0023/boc_20160023_0000_0001.pdf