Texte de base
Dans un objectif de réponse à un contexte de concurrence sociale qui fragilise les entreprises de la branche et les conditions d'emploi des personnels sous CCR MNA, lors des négociations salariales (fin 2014) sur les salaires 2015, les partenaires sociaux ont engagé le projet d'actualisation de cette convention collective, sans faire évoluer l'économie de celle-ci.
Les travaux paritaires ont débuté le 12 mai 2015 lors d'une réunion au cours de laquelle ont été présentés :
– les objectifs et motifs du projet ;
– les principes encadrant les travaux paritaires à conduire ;
– les axes d'actualisation de la CCR MNA et notamment :
–– la réorganisation des thématiques ;
–– le regroupement des dispositions des annexes ;
–– la réécriture des dispositions nécessitant une actualisation ;
– la recherche de thématiques pour une nouvelle dynamique de dialogue social au sein de la branche (adaptation aux enjeux actuels, emploi et rémunération des salariés).
Les partenaires sociaux ont échangé le 15 septembre 2015 et à l'occasion d'échanges bilatéraux début 2016 sur les conditions de la bonne conduite du projet en portant une attention particulière à la demande de temps nécessaire pour l'examen des textes et d'une méthode permettant un examen par étapes et sur la base d'une comparaison du projet de texte soumis par le Samera complété par une colonne reprenant les anciennes rédactions d'articles.
Le plan de travail ainsi établi a donné lieu aux réunions paritaires suivantes :
– groupe de travail paritaire du 11 février 2016 : parties I + II + III ;
– groupe de travail paritaire du 22 mars 2016 : parties VI + VII + VIII ;
– groupe de travail paritaire du 24 avril 2016 : partie IV (dont classifications et emplois-repères) ;
– groupe de travail paritaire du 16 juin 2016 : parties IX + X + XI.
Lors des échanges bilatéraux et de ces réunions du groupe de travail paritaire les partenaires sociaux ont fait état de propositions qui ont toutes fait l'objet d'un examen par les instances du Samera à l'aune de l'actualisation des dispositions conventionnelles.
A l'issue de ces travaux, le 27 juillet 2016 la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne a été actualisée selon les dispositions suivantes :
Partie I : Dispositions relatives à la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique
Partie II « Droit syndical et représentation du personnel »
Partie III « Entrée dans l'entreprise »
Partie IV « Classifications. – Emploi »
Partie V « Formation »
Partie VI « Temps de travail »
Partie VII « Conditions de travail. – Hygiène et sécurité »
Partie VIII « Rémunérations »
Partie IX « Administration du personnel »
Partie X « Départ de l'entreprise »
Partie XI « Dispositions annexées (grilles, tableaux, accords...) »
1. La présente convention collective régionale règle les rapports entre employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.
Elle s'étend aux départements de la région parisienne.
Elle est applicable à l'ensemble du personnel, sauf exceptions visées dans le texte des articles, des entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure-, dont l'activité déployée à titre principal est l'un des travaux visés ci-après :
– travaux de chargement et de déchargement de marchandises ;
– travaux de manutention du matériel ;
– nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ;
– nettoyage, lavage et polissage des avions ;
– portage des bagages.
La présente convention collective régionale reprend les dispositions particulières applicables au personnel de la catégorie « ouvriers » occupés, par les entreprises assujetties, aux travaux de manutention (ancienne annexe I « Manutention » ou AI), aux travaux de nettoyage (ancienne annexe II « Nettoyage » ou AII) et aux « agents de maîtrise » et aux « cadres » des entreprises assujetties (ancienne annexe III « Agents de maîtrise et cadres » ou AIII).
A la date de son application, la présente convention collective régionale se substitue à la CCR MNA du 1er octobre 1985 et aux avenants ou accords de même niveau (c'est-à-dire de la branche) liés à la convention collective régionale.
Toutefois la présente convention régionale ne peut en aucun cas être la cause de restrictions d'avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans l'entreprise de dispositions collectives.
En outre, l'application de la présente convention régionale ne peut être l'occasion d'une modification des fonctions habituellement remplies par les salariés à la date de son entrée en vigueur.
Il est institué une commission paritaire de conciliation compétente en matière de résolution des difficultés d'application (interprétation) des dispositions conventionnelles (ou « différends collectifs ») et de révision de ses dispositions par le biais de la dénonciation de certains de ses articles :
1. Difficultés d'application de la convention et différends collectifs
Cette commission doit être obligatoirement saisie de tout différend collectif survenu sur un point quelconque du champ territorial d'application de la convention mettant en cause l'interprétation ou l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention. Elle a seule qualité pour préciser le sens et la portée des dispositions contestées.
En cas de différends collectifs, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne peut être décidée avant l'expiration de 1 semaine franche permettant la recherche d'une solution de conciliation.
Le délai ci-dessus est à compter du moment où la commission paritaire de conciliation est saisie à la demande de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception.
2. Révision de la convention (par dénonciation partielle de ses dispositions)
Avant toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la présente convention, les parties signataires doivent obligatoirement, à peine de nullité de la dénonciation, informer de leur intention la commission paritaire de conciliation. Celle-ci est alors chargée d'établir, dans un délai de 15 jours, le projet de modification du ou des articles en cause, projet qui sera soumis aux parties signataires pour faire éventuellement l'objet d'un avenant à la convention.
En cas d'impossibilité constatée par le président d'aboutir à un accord au sein de la commission sur un tel projet, les parties seront libres de faire jouer la procédure prévue à l'article 5 de la présente convention.
3. Composition de la commission paritaire de conciliation
La commission paritaire de conciliation comprend des représentants désignés par chacune des organisations professionnelles et syndicales représentatives au sein de la convention collective régionale.
(1) L'article 4 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à l'article L. 2232-9 du code du travail, à l'arrêté du 23 janvier 2019, ainsi qu'au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La présente convention collective régionale est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend application au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord du 27 juillet 2016 portant révision de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Elle peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, avec préavis de 2 mois. A peine de nullité, la dénonciation est notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsque la dénonciation a pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, elle est accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles. (2) Cette proposition est soumise, dans un délai de 5 jours, à la commission paritaire de conciliation. (2) Si, avant la date d'expiration du préavis de dénonciation un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention demeure en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.
A défaut d'accord, la convention continue à produire ses effets pendant une durée de 1 an, à compter de l'expiration du délai de préavis.
La convention cesse automatiquement de produire ses effets à l'expiration du délai de 1 an visé ci-dessus. Toutefois, la partie qui a dénoncé la convention peut, pendant ce délai, revenir sur sa décision. Dans ce cas, la convention reprend ses effets.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants et L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Phrases exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux articles L. 2261-9 et suivant du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La présente convention collective fera l'objet d'une part, d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et, d'autre part, d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
(Préambule DC)
La présente convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique porte actualisation de tous les accords, avenants et dispositions conventionnelles, notamment celles du 1er octobre 1985, conclus antérieurement à la date de sa signature.
Par ce fait même, elle se substitue purement et simplement à ces textes auxquels elle apporte les adaptations de fond et de forme rendues nécessaires par cette actualisation.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté syndicale, qui donnent la possibilité d'adhérer librement et de faire partie d'un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale ou/et le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus énoncé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
1. Sur les chantiers dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :
– panneaux d'affichage : dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, des panneaux d'affichage distincts, pour les organisations syndicales et les délégués du personnel fermés par une vitre ou porte translucide, sont réservés à toutes les organisations syndicales reconnues pour afficher les communications syndicales, les convocations aux réunions, signées d'un responsable de l'organisation syndicale ;
– chaque communication syndicale est transmise au chef d'entreprise, ou à son représentant, simultanément à l'affichage.
2. Sur les chantiers dont l'effectif est inférieur à 150 salariés :
– réunions syndicales : à concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 3 jours à l'avance, les représentants syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat ;
– congrès syndicaux : sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les représentants syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation et aux assemblées générales de leur syndicat.
3. Commissions paritaires :
– au cas où des salariés participent à une commission paritaire décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif ;
– ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
(1) L'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans tout chantier occupant plus de 10 salariés, il est institué, conformément à la législation en vigueur, des délégués titulaires et des délégués suppléants du personnel. En outre les dispositions légales sont complétées et précisées par les dispositions suivantes.
En cas de vacance d'un poste de délégué titulaire, le remplacement de celui-ci est assuré par un délégué suppléant suivant les dispositions d'ordre public de l'article L. 2314-30 du code du travail. Le suppléant ainsi désigné remplace le titulaire jusqu'au retour de ce dernier ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
En complément des dispositions de l'article L. 2314-7 du code du travail relatives aux élections partielles, le remplacement du délégué suppléant devenu titulaire est effectué par le premier candidat « titulaire » non élu de la liste dont il est issu. A défaut, le remplacement est effectué par le premier candidat « suppléant » non élu de la liste dont il est issu.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accident ou de maladie professionnelle grave.
Les délégués sont reçus collectivement, par le chef d'entreprise ou son représentant, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
Les délégués sont autant que possible répartis dans les différents services de jour et de nuit.
Ils ne peuvent être changés de service, par l'employeur, en raison de leurs fonctions de délégués.
(1) L'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise en favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise, dans les entreprises régies par la présente convention, ainsi que le financement des œuvres sociales gérées par lesdits comités, sont réglés par la législation en vigueur.
(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise en favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le personnel est embauché après examen de ses aptitudes à remplir l'emploi sollicité.
Tout nouvel embauché est immédiatement informé des travaux dont il sera chargé et de la catégorie dans laquelle il sera classé avec indication du coefficient correspondant.
Les employeurs recrutent de préférence les agents de maîtrise et les cadres parmi leur personnel le plus apte à en remplir les fonctions.
L'embauche n'est valable et définitive qu'aux conditions de la présente convention et après une période d'essai qui est définie selon les dispositions ci-après :
| Période d'essai | Renouvellement compris | |
|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 mois | 2 mois |
| Agents de maîtrise | 2 mois | 4 mois |
| Cadres | 3 mois | 6 mois |
Pour les emplois qui le justifient, un essai technique peut être demandé.
Il est demandé à chaque candidat un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce reste en la possession de l'intéressé.
Les partenaires sociaux soulignent leur attachement au principe de non-discrimination et rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Propos liminaires
La classification est organisée autour de la notion de catégorie d'emploi assortie d'un coefficient minimum applicable pour le calcul des salaires garantis.
Les catégories d'emploi ont été regroupées en deux filières « manutention » et « nettoyage ».
Chaque agent est responsable de la bonne utilisation du matériel mis à sa disposition. Chaque agent qui exerce des fonctions de conduite sur les aires doit être titulaire d'une autorisation particulière en cours de validité. L'obligation d'être titulaire du permis de conduire qui convient peut, selon certains cas, y être associée.
Le passage d'une catégorie à une autre se fait après formation et habilitation par chaque entreprise.
Position d'accueil – Coefficient 145 (catégorie A)
(AI Manutention/AII Nettoyage/Ouvriers)
L'agent en position d'accueil exerce progressivement les mêmes activités que l'agent d'exploitation ou que l'agent de nettoyage puis est classé dans l'une de ces catégories après 6 mois de présence dans l'entreprise.
Si le remplaçant, sans remplir effectivement toutes les fonctions du supérieur absent, doit néanmoins assumer, durant l'absence de ce dernier, un surcroît de travail, ou de responsabilité, une indemnité différentielle tenant compte de ce surcroît lui est allouée.
Lorsqu'un salarié doit temporairement remplir effectivement les fonctions d'un salarié absent qui occupe un emploi supérieur au sien, il doit recevoir pendant la durée de ce remplacement une indemnité différentielle qui lui assure la rémunération correspondant à son nouvel emploi.
Au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordre, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat précédent, des salariés du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 4 mois sera assurée chez l'employeur entrant. A charge pour ce dernier d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.
Dans le cas où les salariés du premier employeur ne sont pas affectés exclusivement à ladite activité, les règles suivantes sont retenues pour le transfert :
– les effectifs sont déterminés par les besoins de l'activité transférée ;
– cette proposition est présentée, dans les 20 jours suivant la date de réception par l'entreprise sortante de la notification du changement de titulaire du marché aux comités d'entreprise, ou d'établissement, des sociétés entrantes et sortantes, accompagnée des éléments économiques nécessaires à la compréhension du dossier (périmètres concernés, volume théorique, effectifs prévus). Dans l'entreprise sortante, les avis consultatifs des comités d'entreprise ou d'établissement seront recueillis.
En cas de désaccord sur le nombre d'effectifs concerné par le transfert, un expert sera désigné par la direction régionale du travail des transports parmi une liste fournie par les chambres professionnelles.
Cet expert, qui ne pourra être lié contractuellement avec les entreprises concernées, consultera obligatoirement les directions et les comités d'entreprises, ou d'établissements, des sociétés concernées et remettra dans un délai de 15 jours maximum, un rapport précisant une recommandation quant au nombre et à la qualification des effectifs qui devront être transférés. Un exemplaire du rapport de l'expert sera adressé à la commission régionale paritaire de l'emploi. Les frais de l'expert sont pris en charge, à part égale, par les entreprises concernées.
Dans tous les cas, la rémunération globale, l'ancienneté acquise, la qualification doivent être maintenues à un niveau équivalent pour chaque salarié concerné. Cette équivalence est recherchée parmi les qualifications existantes chez le nouvel employeur. Par rémunération globale, il est entendu la rémunération brute des 12 derniers mois hors éléments exceptionnels, sans toutefois perpétuer les libellés de ses composantes et ses modalités de versement.
Il est procédé par l'entreprise entrante à un avenant au contrat de travail qui précisera expressément les points évoqués à l'alinéa précédent, cet avenant type sera présenté aux comités d'établissement ou aux comités d'entreprise concernés. Cet avenant précisera l'éventuel avantage individuel du salarié transféré et les avantages collectifs en vigueur dans la nouvelle entreprise, les usages ou autres avantages individuels et collectifs en vigueur au sein de l'entreprise cédante n'étant pas transférés.
En particulier, le salarié bénéficiera des accords collectifs et des régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante qui se substituent à ceux de l'entreprise cédante dès le premier jour de la reprise de marché.
La désignation des salariés concernés par le transfert, en cas de non-affectation totale de ceux-ci à l'activité transférée, se fait par qualification, en fonction de l'ancienneté telle que définie à l'article 18 de la présente convention.
L'entreprise sortante aura par ailleurs à rembourser à son successeur de ladite activité les sommes prises en charge par ce dernier relatives aux droits acquis par le salarié en matière de congés payés et de prime à périodicité annuelle au titre de la période au cours de laquelle les salariés de cette activité étaient encore employés par l'entreprise sortante.
(1) L'article 14.1 est étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail, et d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 20 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
– la liste du personnel affecté sur le marché attribué contenant au minimum : nom et prénom du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
– les 12 dernières fiches de paie de chaque salarié ;
– la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
– la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
– la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu ;
– la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
– le nombre d'heures disponibles au titre du compte personnel de formation.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante, mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Pour les employeurs adhérents d'une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant leur droit aux congés payés acquis.
Agent d'exploitation – Coefficient 156 (catégorie B)
(AI Manutention/Ouvriers)
Assure les opérations de manutention et de traction simples effectuées dans le cadre de l'activité aéroportuaire sur les aires de stationnement des avions et dans les zones de traitement des bagages.
Placé sous l'autorité d'un agent de qualification supérieure son activité couvre :
– dans les aérogares passagers et galeries : les opérations de manutention et les opérations connexes liées à l'enregistrement des bagages et leur livraison ;
– sur les aires de stationnement des avions : les travaux de manutention et les opérations connexes liés aux opérations de manutention du fret, de la poste, des bagages au sol et dans les soutes des avions ainsi que des travaux de mise en place de matériels d'assistance. Il assure également la mise en place des équipements statiques concourant à la sécurité de l'avion tels que par exemple : cales, cônes, extincteurs.
Dans le cadre de leurs fonctions, ces agents peuvent utiliser des engins simples de traction et/ou des élévateurs à fourches, après avoir reçu la formation nécessaire.
En ce qui concerne les élévateurs à fourches, il s'agit de ceux d'une capacité égale ou inférieure à 2,5 tonnes et utilisés hors opérations de chargement et déchargement des avions.
Conducteur – coefficient 160 (catégorie C)
(AI Manutention/Ouvriers)
Outre toutes les fonctions précédentes, utilise tous les engins qui permettent d'assurer les liaisons internes au chantier et celles en relation avec les autres chantiers ainsi que les opérations nécessitant la mise en œuvre de matériel autre que celui de la responsabilité du conducteur qualifié.
L'exécution des travaux divers d'entretien simple du matériel roulant ou statique, tels que lavage, retouche de peinture, etc. ; la vérification des pleins de tous les types de matériel et les compléments en tant que de besoin sont assurés par des agents appartenant à cette catégorie. Dans le cadre de ces divers travaux d'entretien, les mêmes agents assurent le déplacement sur courte distance de tout type de matériel.
Assistant avion – coefficient 165 (catégorie C')
(AI Manutention/Ouvriers)
Outre toutes les fonctions imparties au conducteur, l'assistant avion assure le branchement et la mise en œuvre de tout le matériel roulant d'assistance technique à l'avion par exemple : groupe électrogène, groupe de démarrage, qu'il soit tracté ou automoteur à l'exclusion des engins spécialisés pour le repoussage/tractage des avions.
Conducteur qualifié – coefficient 170 (catégorie D)
(AI Manutention/Ouvriers)
Outre toutes les fonctions précédentes, concoure aux opérations par sa connaissance et son expérience de conduite et de mise en œuvre de l'ensemble des matériels, engins et équipements.
Assure notamment, mais de façon non exclusive les opérations complexes d'accostage des avions par du matériel ou des équipements tels que plates-formes élévatrices, passerelles télescopiques, etc.
En outre, l'agent qualifié assure la mise en œuvre des commandes des systèmes mécanisés des soutes d'avions.
Les prestations de départ au casque et/ou par signes conventionnels sont assurées par des agents appartenant à cette catégorie.
La vérification de l'opérationnalité des fonctionnalités du matériel et son compte rendu ; le remplacement ou la réparation ne nécessitant pas de connaissances techniques particulières sont assurés par des agents appartenant à cette catégorie.
Chef d'équipe, niveau I – coefficient 180 (catégorie E)
(AI Manutention/Ouvriers)
Dirige une unité opérationnelle nécessaire au traitement d'avions simples et/ou les diverses opérations dans les aérogares passagers.
En conséquence, assure l'animation, la coordination et la répartition des tâches. Peut être amené à exécuter n'importe laquelle de ces tâches.
Est le premier interlocuteur des clients directs ou indirects et règle les problèmes de sa compétence avec eux.
Rend compte et réfère autant que de besoin pour l'ensemble de ses responsabilités.
Peut avoir une responsabilité administrative simple dans l'exercice de sa fonction.
S'assure de l'observation par tous de l'application des procédures et notamment des instructions de sûreté et de sécurité.
La planification et la coordination nécessaires avec les activités d'exploitation et les ateliers de maintenance des actions d'entretien préventif et curatif ainsi que la tenue des supports administratifs nécessaires, sont assurées par des agents appartenant à cette catégorie.
Les opérations de transfert de fret et leurs travaux connexes mettant en œuvre des équipements lourds pour lesquels la détention du permis poids lourd est obligatoire, sont assurées par des agents appartenant à cette catégorie.
Les opérations qui mettent en œuvre des matériels très spécifiques, comme par exemple le repoussage et/ou le tractage d'avions, sont assurées par des agents appartenant à cette catégorie.
Chef d'équipe, niveau II – coefficient 190 (catégorie F)
(AI Manutention/Ouvriers)
Exerce pleinement la fonction de responsable et d'animateur d'une unité opérationnelle pour la réussite de la tâche qui lui a été confiée, dans le cadre des procédures définies.
En conséquence, assure l'animation, la coordination et la répartition des tâches.
Peut être amené à exécuter n'importe laquelle de ces tâches.
S'occupe particulièrement des membres de son équipe en ce qui concerne le développement de leurs aptitudes.
Est le premier interlocuteur des clients directs ou indirects et règle les problèmes de sa compétence avec eux.
Rend compte et réfère autant que de besoin pour l'ensemble de ses responsabilités.
Peut avoir une responsabilité administrative simple dans l'exercice de sa fonction.
S'assure de l'observation par tous de l'application des procédures et notamment des instructions de sûreté et de sécurité.
Agent de maîtrise, 1er degré – coefficient 225 (catégorie I)
(AIII AM-Cadres/AM)
Assure le contrôle des effectifs à la prise de service.
Veille au maintien de la discipline, de la tenue, de la sécurité, de la propreté et du rangement du matériel.
Assure les contrôles de qualité. Propose toute amélioration à sa hiérarchie.
Son activité peut l'amener à exercer des fonctions de régulateur.
Cet agent est placé sous l'autorité d'un agent de maîtrise, 2e degré ou d'un cadre.
Agent de maîtrise, 2e degré – coefficient 236 (catégorie II)
(AIII AM-Cadres/AM)
Veille à la bonne exécution des tâches assurées par les agents de maîtrise, 1er degré et est à même d'en assurer leurs responsabilités.
Assure la répartition et la planification du travail des effectifs et des moyens matériels mis à sa disposition avec l'aide éventuelle d'outils informatiques.
Anticipe les modifications à apporter en fonction de l'information temps réel qu'il reçoit et décide des mesures correctrices à prendre en s'assurant de leur cohérence.
Réunit et synthétise les informations nécessaires à la facturation.
Participe à l'élaboration des procédures, et plus généralement, propose toute amélioration à la hiérarchie dans le domaine qui le concerne.
Ses responsabilités peuvent l'amener à exercer :
– des fonctions de régulateur ;
– des fonctions de commandement opérationnel.
Cet agent est placé sous l'autorité d'un cadre.
Chef de chantier(s), niveau I – coefficient 280
(AIII AM-Cadres/Cadres)
Dirige un chantier ou un groupe de chantiers.
Est responsable du suivi de ses effectifs, du suivi de la qualité de service de son chantier, dans le cadre des contrats en vigueur.
Suit, en liaison avec les services compétents, les questions de formation continue et de sécurité de travail.
Assure toutes les liaisons nécessaires avec les clients du chantier.
Détermine l'organisation de son chantier (tableaux de service, congés, etc.).
Propose à la direction générale les embauches et les nominations.
Assure un premier contact avec les organisations syndicales pour tous les problèmes de terrain qui doivent se traiter à son niveau.
Supervise les problèmes administratifs.
Chef de chantier(s) important(s), niveau II – coefficient 303
(AIII AM-Cadres/Cadres)
A les mêmes attributions que le chef de chantier, niveau I dans le cadre d'un chantier (ou d'un groupe de chantiers) particulièrement important(s) de par la taille et/ou la complexité.
Agent de nettoyage – coefficient 151 (catégorie C)
(AII Nettoyage/Ouvriers)
Reçoit des consignes orales ou écrites.
A une connaissance de l'organisation et de l'appellation des points de stationnement avions.
Exécute des tâches variées de nettoyage des avions en utilisant les moyens et produits appropriés.
Assure les travaux de l'agent de nettoyage, dans le cas où la nature des travaux ne nécessite pas la présence d'un chef d'équipe.
Est responsable de la bonne utilisation du matériel mis à sa disposition.
Son activité peut l'amener :
– à conduire des véhicules ;
– et/ou à utiliser des moyens mécanisés ;
– et/ou à distribuer matériels et produits.
L'entretien courant du matériel est assuré par un personnel appartenant à cette catégorie.
Les opérations d'approvisionnement en eau des aéronefs ainsi que les opérations de vidange des aéronefs sont assurées par des agents appartenant à cette catégorie.
Travaille sous la responsabilité d'un agent de qualification supérieure.
Chef d'équipe – coefficient 160 (catégorie D)
(AII Nettoyage/Ouvriers)
Reçoit des instructions précisant les objectifs à atteindre.
Doit utiliser les moyens appropriés à l'exécution des opérations de nettoyage des avions qui lui sont confiées.
Doit posséder la formation professionnelle adaptée à son poste et/ou les certificats correspondants ou une expérience équivalente.
Assure la coordination de son équipe de nettoyage en procédant à la distribution des tâches et en répartissant le personnel avant chaque intervention et en cours d'intervention sur les avions.
S'assure de la bonne réalisation des opérations exécutées par lui-même et son équipe.
Vérifie le fonctionnement du matériel avant chaque intervention.
Son activité peut l'amener à :
– participer activement aux opérations de nettoyage ;
– conduire des véhicules sur les aires de stationnement avions.
La gestion des stocks, la distribution et la préparation des matériels et/ou l'entretien technique du matériel sont assurés par du personnel appartenant à cette catégorie.
Travaille sous la responsabilité d'un agent de qualification supérieure.
Chef d'équipe principal nettoyage – coefficient 170 (catégorie E)
(AII Nettoyage/Ouvriers)
Reçoit des instructions et les transmet aux agents dont il assure l'encadrement.
Doit posséder la formation professionnelle adaptée à son poste ou avoir une expérience équivalente.
Etre titulaire du permis de conduire.
Doit être titulaire d'une autorisation de conduite sur les aires.
Connaît l'organisation et l'appellation des points de stationnement avions.
Doit être capable de transmettre aux agents dont il assure l'encadrement la formation initiale courante nécessaire. Il veille à l'application des règles d'hygiène, de sécurité et de sûreté retenues en milieu aéroportuaire.
Veille à la bonne distribution de matériel, au port des tenues et badges des agents, à la propreté des véhicules.
Contrôle la répartition des tâches journalières des équipes de nettoyage avions et effectue après chaque intervention un contrôle de sécurité.
Son activité peut l'amener :
– à participer éventuellement aux opérations de nettoyage ;
– à conduire des véhicules ;
– à assurer une relation de premier niveau avec les représentants des clients.
Il est placé sous l'autorité d'un agent de qualification supérieure auquel il rend compte.
Agent de maîtrise, 1er degré – coefficient 222 (catégorie I)
(AIII AM-Cadres/AM)
Assure la répartition et la planification du travail et des moyens matériels des agents de nettoyage de 1er et 2e degré, ainsi que des chefs d'équipe.
Est responsable du niveau de qualité contractuelle.
Veille au maintien de la discipline, de la tenue et de la sécurité.
Son activité peut l'amener à exercer des fonctions de régulateur.
Cet agent est placé sous l'autorité d'un agent de maîtrise, 2e degré et d'un cadre.
Agent de maîtrise, 2e degré – coefficient 235 (catégorie II)
(AIII AM-Cadres/AM)
Veille à la bonne exécution des tâches assurées par les agents de maîtrise 1er degré et est à même d'assurer leurs responsabilités.
Gère l'information opérationnelle en temps réel.
Décide des mesures correctrices à prendre.
Participe à l'élaboration des procédures, et plus généralement, propose toute amélioration à sa hiérarchie.
Ses responsabilités peuvent l'amener à exercer :
– des fonctions de commandement opérationnel ;
– des fonctions de régulateur.
Chef de chantier(s), niveau I – coefficient 280
(AIII AM-Cadres/Cadres)
Dirige un chantier ou un groupe de chantiers.
Est responsable du suivi de ses effectifs, du suivi de la qualité de service de son chantier, dans le cadre des contrats en vigueur.
Suit, en liaison avec les services compétents, les questions de formation continue et de sécurité de travail.
Assure toutes les liaisons nécessaires avec les clients du chantier.
Détermine l'organisation de son chantier (tableaux de service, congés, etc.).
Propose à la direction générale les embauches et les nominations.
Assure un premier contact avec les organisations syndicales pour tous les problèmes de terrain qui doivent se traiter à son niveau.
Supervise les problèmes administratifs.
Chef de chantier(s) important(s), niveau II – coefficient 303
(AIII AM-Cadres/Cadres)
A les mêmes attributions que le chef de chantier, niveau I dans le cadre d'un chantier (ou d'un groupe de chantiers) particulièrement important(s) de par la taille et/ou la complexité.
Les dispositions conventionnelles relatives à la politique et aux outils de formation de la branche ont été actualisées par l'accord triennal relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle figurant en annexe III de la présente convention.
Les dispositions conventionnelles relatives à la création d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle par l'accord du 13 décembre 2007 figurent également en annexe III de la présente convention.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés doivent prendre leur travail aux heures fixées par l'horaire affiché sur le chantier. Chaque prise, reprise ou cessation de service donne lieu à pointage.
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions fixées par la législation en vigueur notamment les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail.
Dans les entreprises ou sur les chantiers à service continu et si les nécessités du service l'exigent, le repos hebdomadaire est organisé pour roulement dans le cadre des dérogations prévues par la loi.
Les tableaux de roulement sont affichés dans chaque établissement ou chantier.
Un double de ces tableaux est adressé à l'inspecteur du travail.
Le travail des dimanches et des jours fériés donne lieu à une majoration de salaire dans les conditions fixées pour chaque catégorie de personnel aux articles 27 et 28 ci-après.
Pour les salariés faisant une seule séance de travail, cette séance peut être, suivant le cas, soit interrompue par un casse-croûte ne comptant pas dans la durée du travail, soit ininterrompue si la nature des opérations permet au salarié de prendre un casse-croûte sans quitter son service.
Dans le premier cas (cas d'interruption pour un casse-croûte) ne comptant pas dans la durée du travail :
a) La durée de ce casse-croûte est comprise entre une demi-heure et 45 minutes ;
b) Le moment de cette pause du casse-croûte doit être nettement déterminé et ne pas dépendre uniquement des faits relatifs au service. Il ne peut être imposé moins de 2 heures après le commencement ou 3 heures avant la fin du service et ne peut être décalé qu'accidentellement par une décision du représentant local de l'entreprise.
c) Pendant le casse-croûte, le salarié ne peut être tenu d'effectuer aucun travail ; s'il est maintenu ou rappelé en service, la durée du casse-croûte est entièrement comptée comme travail.
Dans le second cas (cas du casse-croûte pris sans quitter le service et donc considéré comme temps de travail effectif, et qui est le cas le plus général) :
a) Le salarié prend le casse-croûte au moment convenable pour ne pas interrompre le service ;
b) Le salarié qui prend le casse-croûte ne peut invoquer cette circonstance pour suspendre ou différer l'exécution du service qui lui est confié.
Les règlements ainsi que les consignes locales édictées par le maître d'œuvre pour la sécurité des salariés s'imposant aux entreprises de manutention et de nettoyage sur les aéroports, le personnel doit se conformer à ces règlements et à ces consignes, qui devront avoir été portés à sa connaissance.
Sur chaque chantier, il doit y avoir une armoire à pharmacie contenant les accessoires de premiers secours.
En cas d'accident grave, l'entreprise doit faire le nécessaire pour le déclenchement des secours.
Au niveau de la branche, dans le but d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, des représentants employeurs et salariés suivent et sont associés aux travaux du comité technique national C (CTN C) de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés.
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant et, le cas échéant, des douches, conformément à la législation en vigueur.
Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, après consultation du CHSCT, l'employeur recueillera les préconisations de ce dernier et du médecin du travail, afin de prendre les mesures appropriées.
L'employeur doit mettre à la disposition du personnel désirant prendre ses repas sur les lieux du travail un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les dispositions réglementaires relatives à la mise à disposition de boissons par l'employeur et à la protection contre les conditions atmosphériques sont complétées par les dispositions suivantes :
– des boissons chaudes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est inférieure à 0 ° C ;
– des boissons rafraîchissantes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est supérieure à 25 ° C.
(1) L'article 19 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Lorsque l'employeur impose une tenue spéciale au personnel, cette tenue est fournie gratuitement par l'employeur qui assure leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant conformément aux dispositions de l'article R. 4321-4 du code du travail.
L'employeur est également tenu de fournir au personnel les équipements de protection individuels (EPI) appropriés. A titre d'exemple, sont adaptés à l'activité qu'ils sont amenés à exercer où au poste de travail qu'ils occupent les équipements suivants :
– pour l'agent de manutention :
–– chaussures de sécurité ;
–– gants ;
–– protection auditive ;
–– (le cas échéant) gilet haute visibilité…
– pour l'agent de nettoyage :
–– chaussures de sécurité ;
–– gants ;
–– protection auditive ;
–– gilet haute visibilité…
La sécurité des salariés et l'hygiène seront assurées conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail. En outre, ces dispositions sont complétées et précisées par les articles 18 à 20 suivants. L'employeur veille également à mettre à disposition des salariés les équipements de protection individuels appropriés.
Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprenant :
– des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
La prévention des risques professionnels est notamment assurée par la tenue et la mise à jour par l'employeur d'un document unique d'évaluation des risques.
Une attention particulière est portée aux femmes en état de grossesse ainsi qu'aux jeunes travailleurs dans les conditions prévues respectivement aux articles R. 4152-1 et D. 4153-1 du code du travail.
Les salaires garantis (fonction de la classification des emplois et des coefficients professionnels) ainsi que les primes, majorations et indemnités attribuées aux salariés, sont fixés pour chacune des catégories de personnel par les dispositions ci-après.
Chaque année elles font l'objet d'un nouvel examen.
Les parties signataires sont d'accord pour procéder en commun à un nouvel examen des dispositions relatives aux salaires en cas de variation notable du coût de la vie enregistrée par l'INSEE ou de modification du taux du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'ensemble de la rémunération comprend, suivant le cas, les éléments suivants :
1. Le salaire proprement dit ;
2. Les primes d'ancienneté ;
3. Les majorations pour heures supplémentaires ;
4. La majoration pour le travail des dimanches ;
5. La majoration pour le travail des jours fériés ;
6. L'indemnité compensatrice de jour férié chômé ;
7. L'indemnité pour le travail de nuit ;
8. La prime de coordinateur (personnel de manutention) ;
9. La prime de non accident (personnel de manutention) ;
10. La prime de vacances ;
11. La prime de fin d'année ;
12. La prime de chauffeur poids lourd de transbordeur de fret (personnel de manutention) ;
13. L'indemnité de panier ;
14. L'indemnité kilométrique de transport.
Les salaires horaires garantis sont fixés à l'annexe I de la présente convention collective.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées, dans les conditions suivantes, au personnel ouvrier selon son ancienneté à partir de la date de formation du contrat en cours :
– après 3 ans de présence : 1 % ;
– après 4 ans de présence : 3,5 % ;
– après 5 ans de présence : 4,5 % ;
– après 6 ans de présence : 6 % ;
– après 7 ans de présence : 6,5 % ;
– après 8 ans de présence : 7 % ;
– après 9 ans de présence : 8 % ;
– après 12 ans de présence : 11 % ;
– après 15 ans de présence : 12,5 % ;
– après 18 ans de présence : 14 % ;
– après 21 ans de présence : 15,5 % ;
L'agent passant dans un emploi supérieur ne pourra recevoir un salaire inférieur à celui qu'il percevait avant sa promotion.
En cas de promotion d'un ouvrier à un emploi d'agent de maîtrise ou de cadre, il est tenu compte de son ancienneté dans l'entreprise, à la date de sa promotion, pour la totalité de sa durée.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées, aux agents de maîtrise et cadres, dans les conditions suivantes :
– 3 % pour le personnel comptant 3 ans à 6 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 6 % pour le personnel comptant 6 à 9 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 9 % pour le personnel comptant 9 à 12 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 12 % pour le personnel compte 12 ans à 15 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 13,5 % pour le personnel comptant 15 ans à 18 d'ancienneté dans la catégorie ;
– 15 % pour le personnel comptant plus de 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 16,5 % pour le personnel comptant plus de 21 ans d'ancienneté dans la catégorie.
Les heures supplémentaires sont arrêtées et décomptées pour chaque période s'étendant du lundi au dimanche inclus. Elles donnent lieu aux majorations suivantes :
– 25 % du salaire pour celles effectuées au-delà de 35 heures jusqu'à 43 heures inclusivement ;
– 50 % du salaire pour celles effectuées au-delà de 43 heures.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de l'horaire habituel de travail, par le personnel des catégories visées ci-après, sont majorées de 100 % :
– le personnel ouvriers « Manutention » (catégories 1 à 8 du barème « Travaux de manutention » soit les coefficients 142, 149 devenu 156, 153 devenu 156, 157 devenu 160, 167 devenu 170, 170 devenu 180, 177 devenu 180, 187 devenu 190) ;
– le personnel ouvriers « Nettoyage » (catégories 1 à 4 « Travaux de nettoyage » soit les coefficients 123, 141 devenu 147, 142 devenu 147, 152 devenu 160 ou 170) ;
– le personnel agents de maîtrise « Manutention » (catégories visées à l'article 11.1.1 de « Travaux de manutention » de l'annexe III soit catégorie I. AM 1D coefficient 225 et catégorie II. AM 2D coefficient 236).
Les ouvriers et agents de maîtrise travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée.
Les entreprises au sein desquelles le nombre d'heures de dimanche travaillées est supérieur à 217 heures ont dû, à la date d'application (16 mai 2009) de l'avenant 40 du 17 octobre 2008 (extrait – art. 4 en annexe VI du présent accord), mettre en place la compensation nécessaire.
1. Services où le travail n'est pas interrompu les jours fériés
Les ouvriers travaillant un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Dans le cas d'un jour férié tombant un dimanche cette indemnité se cumule avec la majoration pour le travail du dimanche prévue à l'article 27 ci-dessus.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er Mai qui relève des dispositions légales et réglementaires (et notamment de l'art. L. 3133-6 du code du travail).
2. Services où le travail est normalement interrompu les jours fériés
Les ouvriers appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Les agents de maîtrise travaillant l'un des jours fériés ci-après bénéficient :
– pour le lundi de Pâques et le 15 Août, d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée ;
– pour le 1er janvier, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée, ou bien d'une indemnité égale à 1/3 du salaire dû pour la journée considérée et de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des périodes de pointe.
Si un de ces jours fériés travaillés tombe un dimanche, cette indemnité se cumule avec la majoration pour le travail du dimanche prévue à l'article 27 ci-dessus.
Les cadres bénéficient de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des jours de pointe, pour chacun des 6 jours fériés suivants, lorsqu'ils sont travaillés : 1er janvier, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 11 Novembre, Noël.
Les ouvriers chômant un jour férié qui aurait dû être normalement travaillé bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er Mai.
Le travail effectué entre 22 heures et 6 heures donne lieu à une indemnité de nuit. Toute fraction d'heure, comprise entre ces deux limites, est arrondie au quart d'heure supérieur.
Le taux horaire de l'indemnité de nuit est fixé à l'article 1er du barème joint en annexe II de la présente convention annexe.
(1) L'article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 et de l'article L. 3122-15 en cas de recours au travail de nuit avec des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les agents (Manutention ex annexe II) appelés à assister les compagnies aériennes dans les différentes opérations de piste, à l'arrivée, durant l'escale et au départ des aéronefs, bénéficient d'une prime horaire, dont le taux est fixé à l'article 2 du barème joint en annexe II de la présente convention collective.
Le personnel de manutention – à l'exception des listiers – et les chefs de manutention d'escale – visés à l'article 11, A, catégorie I – bénéficient d'une prime horaire dite « prime de non-accident » favorisant la prévention des avaries (marchandises et matériel).
Le montant de cette prime horaire est fixé au barème joint à l'annexe II de la présente convention collective à l'article 3.1 du barème pour la catégorie d'emploi au coefficient 156, à l'article 3.2 du barème pour les catégories aux coefficients 160,165,170 et 190, et à l'article 3.3 du barème pour les catégories au coefficient 180 et les chefs de manutention d'escale.
Dans le cas où la responsabilité de l'intéressé se trouvera engagée, la prime sera supprimée, ou réduite de moitié, pendant le mois au cours duquel aura lieu l'avarie. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le personnel visé par la présente convention collective bénéficie d'une prime de vacances dont le taux est fixé à l'article 4 du barème joint en annexe II de la présente convention collective. Cette prime sera acquise au personnel ayant un an de présence dans l'entreprise au 1er juin de chaque année.
Le personnel visé par la présente convention collective, bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est fixé conformément aux dispositions de cet article.
a) Ouverture des droits
La prime de fin d'année est versée à tout agent ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l'année de référence (soit au 31 octobre).
L'année de référence s'étend du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année considérée.
b) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas général)
Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :
– un calcul n° 1, effectué sur la base du salaire mensuel du salarié ou « PFA-M ».
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : taux de base de l'agent × 151, 67 heures (ou base horaire mensuelle du salarié) = « montant de la PFA sur une base mensuelle » ou « PFA-M ».
La base horaire mensuelle retenue sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient être fixées à l'avenir au sein de la convention collective régionale ;
– un calcul n° 2, effectué sur la base de 1/11 d'un salaire de référence annuel ou « PFA-A ».
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : salaire de référence annuel/11 = « montant de la PFA sur une base annuelle » ou « PFA-A ».
Le salaire de référence annuel est défini comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l'agent au cours de l'année de référence (taux horaire × nombre d'heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident, à l'exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.
Il est ensuite procédé à la comparaison entre le « montant de la PFA sur une base mensuelle » ou « PFA-M » et le « montant de la PFA sur une base annuelle » ou « PFA-A ».
Si le montant de « PFA-A » est supérieur au montant de « PFA-M » le montant de la prime de fin d'année à verser au salarié est égal au montant de « PFA-A ».
Si le montant de « PFA-A » est inférieur au montant de « PFA-M », le montant de la prime de fin d'année sera égal au montant de « PFA-M » sauf les exceptions suivantes :
– si l'agent n'a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra le montant de « PFA-A » ;
– si l'agent n'a pas été présent au travail plus de 3 mois pour cause de maladie – à l'exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité -, il percevra le montant de « PFA-A » sans que, dans ce cas, il puisse être inférieur :
–– à 25 % du montant de « PFA-M » pour les agents totalisant au maximum 10 ans d'ancienneté ;
–– à 40 % du montant de « PFA-M » pour les agents totalisant plus de 10 ans d'ancienneté.
c) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas particuliers)
1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d'année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement à 1/11 du montant de « PFA-M » par mois complet de présence effective dans l'entreprise.
2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d'origine et cumulant dans ce but leurs congés payés 1 année sur 2, la division par 1/11 de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division à 1/12, puis à 1/10 de ladite base.
d) Versement de la prime de fin d'année
La prime est versée avec la paie de novembre.
(1) Voir également l'accord du 17 octobre 1985 et l'article 12 de l'avenant n° 2 du 25 mars 1987.
Une prime mensuelle dite « chauffeurs poids lourds de transbordement de fret » est attribuée au personnel (manutention ex annexe II) effectuant le transfert de fret entre la zone « passagers » et la zone « fret » de l'aéroport n° 1 de Roissy-Charles-de-Gaulle. Son taux est fixé au barème en annexe II de la présente convention collective, à l'article 5.1 du barème pour les chauffeurs et à l'article 5.2 du barème pour le chef d'équipe assurant la coordination.
Il est alloué aux ouvriers des chantiers une indemnité de panier (indemnité représentative de frais) par journée de travail comptant au moins 6 heures de travail effectif non interrompu.
Le taux de cette indemnité est fixé à l'article 6 du barème joint en annexe II de la présente convention collective.
Le personnel visé par la présente convention collective perçoit, en sus de la prime légale de transport en vigueur dans la région parisienne, une indemnité kilométrique de transport (indemnité représentative de frais) dont le taux est fixé au barème en annexe II de la présente convention collective, à l'article 7.1 du barème pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à l'article 7.2 du barème pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Cette indemnité est une compensation faite au personnel pour lui permettre d'assurer les prises et fins de service établies en fonction du trafic aérien. Les conditions d'attribution de cette indemnité sont identiques à celles de la prime légale de transport.
En vue d'assurer au personnel ouvrier le bénéfice d'une retraite complémentaire, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective régionale sont tenues d'affilier ce personnel à une institution de retraite rattachée à l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS).
Le taux de la cotisation globale ne peut être inférieur au taux fixé par l'accord national interprofessionnel de retraites du 8 décembre 1961 et ses avenants. Celle-ci est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. L'assiette des cotisations est constituée par la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut remettre en cause l'affiliation du personnel dans les entreprises qui ont adhéré, avant la date de signature du présent accord, à tout autre régime complémentaire de retraite donnant des avantages comparables à taux de cotisation et à ancienneté de service égaux.
En vue d'assurer aux agents de maîtrise le bénéfice d'une retraite complémentaire, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective régionale sont tenues de donner leur adhésion à une institution de prévoyance autorisée.
Le taux de la cotisation globale ne peut être inférieur au taux fixé par l'accord national interprofessionnel de retraites du 8 décembre 1961 et ses avenants. L'assiette des cotisations est constituée par la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes.
Si la cotisation globale n'excède pas le taux minimum, la contribution patronale est égale à 60 %, celle des salariés à 40 %. Si la cotisation globale dépasse le taux minimum, la ventilation entre les employeurs et les salariés de la part excédant cette cotisation est déterminée par accord des parties dans le cadre de l'entreprise.
Durée
La durée du congé annuel payé est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Conditions d'attribution
La période de prise des congés s'étend à toute l'année civile étant précisé que l'ouvrier pourra bénéficier, sur sa demande :
– d'au moins 12 jours ouvrables et au plus de 24 jours ouvrables en congé continu ou l'équivalent de 1 mois complet au cours de la période légale, du 1er mai au 31 octobre ;
– du complément des droits acquis dans les périodes du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre.
A leur demande, pourront être exclus de cette règle d'étalement des congés, les personnels originaires des départements et territoires d'outre-mer et des pays étrangers ou y ayant des ascendants ou descendants qui justifieront d'un voyage dans ces pays à l'occasion de leur congé annuel.
Par dérogation à la règle générale, les personnels des départements, territoires et pays d'outre-mer seront autorisés, sur leur demande, à ne pas prendre leur congé annuel 1 année sur 2 et à le reporter sur l'année suivante, cumulant ainsi deux périodes de congé payé tous les 2 ans. Dans ce cas, ils seront autorisés à prolonger ces deux périodes de congé payé cumulées d'une absence non rémunérée qui donnera lieu à une suspension du contrat de travail, étant entendu que la durée de deux périodes de congé payé et de l'absence non rémunérée ne dépassera pas au total 90 jours.
Cette période d'absence est donnée par roulement sur l'année entière selon les nécessités du service. Le jour de la reprise du travail est fixé d'un commun accord au moment du départ en congé. Il est délivré par l'employeur une attestation indiquant la durée de l'absence.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, pour les entreprises affiliées à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates peuvent être avancées au 1er avril et 31 mars.
La durée du congé annuel est fixée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(1) L'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-10 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les ouvriers qui totalisent plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 15 ans, deux jours après 25 ans et trois jours après 30 ans.
Les agents de maîtrise qui totalisent plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 5 ans, 2 jours après 10 ans et 4 jours après 25 ans, 5 jours après 30 ans.
Les cadres qui totalisent plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 15 ans, 2 jours après 25 ans et 3 jours après 30 ans.
Les congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
1. Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou Pacs de l'intéressé : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès d'un conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère de l'intéressé : 3 jours ;
– décès d'un ascendant ou d'un descendant au deuxième degré (grands-parents, petits-enfants) : 2 jours ;
– décès des beaux-parents : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours.
2. Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté
Parmi les 3 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 100 % pour la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, correspondant au jour de la survenance de l'événement et sur la présentation d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent au chevet de l'enfant.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, et dans les conditions précisées à l'alinéa précédent, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 50 % accordé pour la garde d'un enfant de moins de 1 an ou parce que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (y compris lorsque au cours de la même année le salarié a pu bénéficier de la journée rémunérée au titre de la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans prévue à l'alinéa précédent).
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, sur justificatif, en cas de maladie ou d'accident nécessitant l'hospitalisation autre qu'ambulatoire de l'enfant, chaque salarié peut bénéficier de 2 jours par an rémunérés à 100 %.
En outre :
Lorsque la participation à l'un ou l'autre de ces événements doit avoir lieu à plus de 500 kilomètres du domicile habituel de l'intéressé, il pourra être accordé à sa demande une autorisation d'absence non rémunérée. Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements ci-dessus.
(1) L'article 41 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 15 jours avant l'expiration de leur congé, les bénéficiaires avertissant l'employeur de leur désir de reprendre leur travail, afin qu'il soit possible de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées pour les remplacer.
Les congés de paternité et d'accueil de l'enfant sont accordés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de décalage du repos hebdomadaire pour nécessité de service, l'employeur est tenu de rembourser aux salariés les frais supplémentaires de transport occasionnés par ce décalage.
Les mêmes dispositions sont applicables, le cas échéant, en cas de déplacement momentané d'un salarié.
Le contrat de travail n'est pas rompu par les périodes militaires obligatoires (dans l'hypothèse où celles-ci seraient réintroduites).
Ouvriers
1. Bénéficiaires
Bénéficie des dispositions ci-après le personnel ouvrier visé par la présente convention collective ayant plus de 1 an d'ancienneté.
L'ancienneté s'étend de la durée écoulée depuis la date de formation du contrat de travail en cours.
2. Indemnisation
Les dispositions suivantes sont applicables aux ouvriers dont le contrat de travail se trouve par suite de maladie ou accident survenus et soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne, dûment justifiés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, à la demande de l'employeur et à sa charge. Elles s'appliquent aux ouvriers ayant l'ancienneté requise (paragraphe 1 ci-dessus) pour les absences qui ont débuté après le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'intéressé remplit la condition d'ancienneté.
a) Délai de carence
Chaque absence provoquée par une maladie ou un accident est indemnisée après un délai de carence fixé comme suit :
– 7 jours francs pour le personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté ;
– 7 jours francs pour le personnel ayant plus de 18 mois d'ancienneté ;
– 3 jours francs pour le personnel ayant plus de 2 ans d'ancienneté.
Lorsque l'arrêt a pour cause un accident du travail ou de trajet, l'indemnité est versée dès le jour suivant celui au cours duquel a eu lieu l'accident.
b) Montant et durée de l'indemnisation
– à partir du premier jour suivant le délai de carence, ou à partir du jour qui suit l'arrêt en cas d'accident du travail ou de trajet, l'intéressé reçoit une indemnité journalière calculée suivant le barème d'indemnisation ci-dessous ;
– les périodes d'indemnisation se cumulent et ne peuvent en aucun cas excéder au total les limites fixées dans le barème, au cours d'une année civile (1er janvier-31 décembre ;
– l'indemnité est versée sous déduction des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et éventuellement de celles perçues par l'intéressé au titre de tout autre régime complémentaire de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation ;
– pour percevoir l'indemnité, l'intéressé devra obligatoirement porter à la connaissance de l'entreprise le montant des indemnités journalières qu'il a directement perçues de la sécurité sociale (présentation du décompte) ;
– pour le personnel ouvrier ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté, le montant de l'indemnité journalière de la sécurité sociale et de l'indemnité complémentaire institué par le présent article ne pourra, en aucun cas, dépasser le gain journalier ayant servi de base pour la détermination des indemnités journalières servies par la sécurité sociale ;
– pour le personnel ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté et dans le cas d'hospitalisation, l'indemnité due sera calculée sur la base des montants des indemnités journalières de la sécurité sociale qu'il aurait perçues s'il n'avait pas été hospitalisé ;
– dans le cas où les versements sont effectués par un organisme extérieur à l'entreprise et afin de limiter les délais de paiement, les indemnités dues au personnel bénéficiaire feront l'objet de la part de l'entreprise d'une avance égale à 80 % de leur montant lors de la remise, par l'intéressé, du décompte des indemnités journalières qui lui est adressé par la sécurité sociale.
Barème d'indemnisation
| Ancienneté | Première période | Deuxième période | ||
|---|---|---|---|---|
| Durée (en jours) |
Indemnisation (montant de la rémunération brute) |
Durée (en jours) |
Indemnisation (montant de la rémunération brute) |
|
| 1 à 3 ans | 30 | 90 % de l'IJSS | 30 | 66,66 % de l'IJSS |
| Ancienneté | Première période | Seconde période | ||
|---|---|---|---|---|
| Durée (en jours) |
Indemnisation (montant de la rémunération brute en pourcentage) |
Durée (en jours) |
Indemnisation (montant de la rémunération brute en pourcentage) |
|
| 3 à 6 ans | 30 | 90 | 30 | 75 |
| 6 à 8 ans | 45 | 90 | 35 | 75 |
| 8 à 10 ans | 45 | 90 | 35 | 75 |
| 10 à 15 ans | 50 | 90 | 50 | 75 |
| 15 à 23 ans | 60 | 90 | 60 | 75 |
| 23 à 28 ans | 70 | 90 | 70 | 66,66 |
| 28 à 33 ans | 80 | 90 | 80 | 66,66 |
| Au-delà de 33 ans | 90 | 90 | 90 | 66,66 |
Agents de maîtrises et cadres (art. 6 congé maladie annexe III)
Dans les cas visés aux paragraphes 1, 2 et 3 de l'article 20 de la convention collective régionale, 92,50 % du salaire brut théorique du mois, à l'exception des primes annuelles, sont maintenus :
– pendant 1 mois, aux agents de maîtrise et cadres rémunérés au mois, comptant de 1 à 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– pendant 2 mois, à ceux qui comptent de 2 à 4 ans de présence dans l'entreprise ;
– pendant 3 mois, à ceux qui comptent de 4 à 8 ans de présence dans l'entreprise ;
– pendant 4 mois, à ceux qui comptent de 8 à 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– pendant 5 mois, à ceux qui comptent plus de 12 ans de présence dans l'entreprise.
Les périodes de prestations se cumulent et ne peuvent excéder les limites prévues à l'alinéa précédent au cours d'une même année s'étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Les indemnités sont réduites de la valeur des prestations dues à l'intéressé au titre des assurances sociales, de l'assurance accident, de tout autre régime d'assurances contracté par l'employeur ou avec sa participation partielle.
Les prestations directement perçues par l'intéressé doivent être portées par ce dernier à la connaissance de l'entreprise.
(1) L'article 45 est étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, et d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1226-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
1. Absence d'une durée au plus égale à 6 mois
L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Elle doit être notifiée à l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 jours francs sauf cas de force majeure.
Lorsque l'absence impose le remplacement de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi. Si l'absence est d'une durée supérieure à celle de la période d'essai, le travailleur absent doit dans la mesure du possible informer la direction de son retour suffisamment à l'avance pour permettre de donner au remplaçant le préavis auquel il a droit.
Les accidentés du travail qui touchent une rente du fait de leur blessure sont conservés dans leur emploi quand leur blessure ne les met pas en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Dans le cas contraire, ils ont priorité dans la mesure des places disponibles pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, susceptible de leur convenir. Il ne peut résulter de leur blessure aucune réduction du salaire correspondant à l'emploi qu'ils occupent s'ils le remplissent dans les conditions normales.
Après la période d'essai, visée à l'article précédent, les parties observeront réciproquement, avant de rompre le contrat de travail, un délai de préavis dont la durée est fixée pour chacune des catégories de personnel selon les dispositions suivantes :
Pour les ruptures autres que licenciement :
| Ancienneté | Ouvriers | Agents de maîtrise | Cadres |
|---|---|---|---|
| Du jour suivant la période d'essai | 6 jours ouvrables | 1 mois | 3 mois |
Pour les salariés licenciés, sauf faute grave :
| Ancienneté (services continus chez le même employeur) |
Ouvriers | Agents de maîtrise | Cadres |
|---|---|---|---|
| 0 à moins de 6 mois | 6 jours ouvrables | 1 mois | 3 mois |
| De 6 mois à moins 2 ans | 1 mois | 1 mois | 3 mois |
| Au moins 2 ans | 2 mois | 2 mois | 3 mois |
Pendant la durée du préavis conventionnel et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures d'absence sont fixées chaque jour alternativement par chacune des parties. Elles peuvent être bloquées par accord des parties.
Elles ne sont pas rémunérées sauf pour ceux qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ont une ancienneté, dans l'entreprise, égale ou supérieure à 1 an et demi.
Si, par suite de modifications des conditions d'exploitation, une réduction du personnel devenait nécessaire, l'ordre de licenciement collectif du personnel s'effectuerait dans chaque catégorie en tenant compte des considérations suivantes :
1° Qualités professionnelles ;
2° Ancienneté dans l'entreprise, majorée de un an par enfant à charge au sens du code de la famille.
En cas de licenciement collectif, les femmes en état de grossesse constatée bénéficient de la disposition prévue à l'article 18, paragraphe 2, relative à la majoration de l'ancienneté de 1 an par enfant, sous réserve que les intéressées comptent au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal 0,18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus. Au-delà de 30 années d'ancienneté, le montant de cette indemnité de départ en retraite est fixé forfaitairement à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
– ou 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3/12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Annexe I
Salaires garantis (art. 20 de la CCR MNA)
CCR MNA – Salaires garantis pour l'année 2016
Filière manutention
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté en % |
Coefficient | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| A. – De 0 à 6 mois | 145 | 10,12 | |
| B. – Agent d'exploitation | |||
| De 0 à 3 ans | 156 | 10,25 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 156 | 10,35 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 156 | 10,60 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 156 | 10,71 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 156 | 10,86 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 156 | 10,91 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 156 | 10,96 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 156 | 11,06 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 156 | 11,37 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 156 | 11,53 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 156 | 11,68 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 156 | 11,83 |
| C. – Conducteur | |||
| De 0 à 3 ans | 160 | 10,35 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 160 | 10,45 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 160 | 10,71 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 160 | 10,82 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 160 | 10,97 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 160 | 11,02 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 160 | 11,08 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 160 | 11,18 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 160 | 11,49 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 160 | 11,64 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 160 | 11,80 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 11,96 |
| C'. – Assistant avion | |||
| De 0 à 3 ans | 165 | 10,57 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 165 | 10,68 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 165 | 10,94 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 165 | 11,05 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 165 | 11,21 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 165 | 11,26 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 165 | 11,31 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 165 | 11,42 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 165 | 11,74 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 165 | 11,90 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 165 | 12,05 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 165 | 12,21 |
| D. – Conducteur qualifié | |||
| De 0 à 3 ans | 170 | 10,80 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 170 | 10,91 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 170 | 11,18 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 170 | 11,28 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 170 | 11,45 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 170 | 11,50 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 170 | 11,55 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 170 | 11,66 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 170 | 11,99 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 170 | 12,15 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 170 | 12,31 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 12,47 |
| E. – Chef d'équipe, niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans | 180 | 11,20 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 180 | 11,31 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 180 | 11,59 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 180 | 11,70 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 180 | 11,87 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 180 | 11,92 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 180 | 11,98 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 180 | 12,09 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 180 | 12,43 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 180 | 12,60 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 180 | 12,76 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 180 | 12,9 |
| F. – Chef d'équipe, niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans | 190 | 11,64 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 190 | 11,76 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 190 | 12,05 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 190 | 12,17 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 190 | 12,34 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 190 | 12,40 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 190 | 12,46 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 190 | 12,57 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 190 | 12,92 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 190 | 13,10 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 190 | 13,27 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 190 | 13,45 |
| I. – Agent de maîtrise 1e degré | |||
| De 0 à 3 ans | 2 367 | ||
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 225 | 2 438 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 225 | 2 509 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 225 | 2 581 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 225 | 2 652 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 225 | 2 687 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 225 | 2 723 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 225 | 2 758 |
| II. – Agent de maitrise 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans | 236 | 2 479 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 236 | 2 553 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 236 | 2 628 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 236 | 2 702 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 236 | 2 777 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 236 | 2 814 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 236 | 2 851 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 236 | 2 888 |
| Chef de chantier, niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans | 280 | 2 927 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 280 | 3 015 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 280 | 3 102 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 280 | 3 190 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 280 | 3 278 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 280 | 3 322 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 280 | 3 366 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 280 | 3 410 |
| Chef de chantier, niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans | 303 | 3 161 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 303 | 3 255 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 303 | 3 350 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 303 | 3 445 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 303 | 3 540 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 303 | 3 587 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 303 | 3 635 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 303 | 3 682 |
Filière nettoyage
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté en % |
Coefficient | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| A. – De 0 à 6 mois | 145 | 10,12 | |
| C. – Agent de nettoyage 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans | 151 | 10,25 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 151 | 10,35 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 151 | 10,60 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 151 | 10,71 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 151 | 10,86 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 151 | 10,91 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 151 | 10,96 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 151 | 11,06 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 151 | 11,37 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 151 | 11,53 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 151 | 11,68 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 151 | 11,83 |
| D. – Chef d'équipe | |||
| De 0 à 3 ans | 160 | 10,41 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 160 | 10,51 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 160 | 10,77 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 160 | 10,88 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 160 | 11,03 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 160 | 11,09 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 160 | 11,14 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 160 | 11,24 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 160 | 11,55 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 160 | 11,71 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 160 | 11,87 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 12,02 |
| E. – Chef d'équipe principal | |||
| De 0 à 3 ans | 170 | 10,87 | |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 170 | 10,98 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 170 | 11,25 |
| De 4 ans à 5 ans | 4,5 | 170 | 11,36 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 170 | 11,52 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 170 | 11,57 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 170 | 11,63 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 170 | 11,74 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 170 | 12,06 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 170 | 12,23 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 170 | 12,39 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 12,55 |
| I. – Agent de maîtrise 1er degré | |||
| De 0 à 3 ans | 2 367 | ||
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 225 | 2 438 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 225 | 2 509 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 225 | 2 581 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 225 | 2 652 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 225 | 2 687 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 225 | 2 723 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 225 | 2 758 |
| II. – Agent de maîtrise 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans | 236 | 2 479 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 236 | 2 553 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 236 | 2 628 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 236 | 2 702 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 236 | 2 777 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 236 | 2 814 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 236 | 2 851 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 236 | 2 888 |
| Chef de chantier, niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans | 280 | 2 927 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 280 | 3 015 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 280 | 3 102 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 280 | 3 190 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 280 | 3 278 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 280 | 3 322 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 280 | 3 366 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 280 | 3 410 |
| Chef de chantier, niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans | 303 | 3 161 | |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 303 | 3 255 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 303 | 3 350 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 303 | 3 445 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 303 | 3 540 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 303 | 3 587 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 303 | 3 635 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 303 | 3 682 |
Annexe II
Barème des éléments de rémunération (primes et indemnités) applicables selon les modalités définies par les articles 30 à 37 de la CCR MNA
| Article du barème |
Article CCR |
Élément de rémunération | Montant |
|---|---|---|---|
| Article 1er | Article 30 | Indemnité pour le travail de nuit | 3,99 € par heure |
| Article 2 | Article 31 | Prime de coordinateur (personnel de manutention) | 0,41 € (soit 2,70 francs par heure en 1994) |
| Article 3.1 | Article 32 | Prime de non-accident coefficient 156 (Personnel de manutention) | 0,148 € par heure |
| Article 3.2 | Article 32 | Prime de non-accident coefficients 160, 165, 170 (personnel de manutention) | 0,211 € par heure |
| Article 3.3 | Article 32 | Prime de non-accident coefficient 180 et chefs de manutention d'escale (personnel de manutention) | 0,172 € par heure |
| Article 4 | Article 33 | Prime de vacances | 837,083 € |
| Article 5.1 | Article 35 | Prime de chauffeur poids lourd de transbordement de fret – Chauffeurs (Personnel de manutention) | 50,98 € par mois |
| Article 5.2 | Article 35 | Prime de chauffeur poids lourd de transbordement de fret – Chef d'équipe (personnel de manutention) | 87,69 € par mois |
| Article 6 | Article 36 | Indemnité de panier | 5,71 € par jour |
| Article 7.1 | Article 37 | Indemnité kilométrique de transport | 0,135 € par km |
| Article 7.2 | Article 37 | Indemnité kilométrique de transport | 41,66 € minimum mensuel |
La durée du contrat de professionnalisation (ou de l'action de professionnalisation en cas de CDI) pourra être portée à 24 mois maximum (au lieu de 12 mois) lorsque les besoins de la formation et la nature des diplômes et qualifications (dont l'accès aux – ou le maintien dans les – catégories d'emploi de la convention collective) visés le nécessiteront. Les actions de formations considérées comme prioritaires par la CPE-FP pour le financement par l'OPCA sont indiquées en annexe I du présent accord.
La durée des formations définies au sens de l'article L. 6325-14 du code du travail peut être portée pour les priorités définies à l'article 1.2 ci-après à une durée égale à 40 % de la durée du contrat (au lieu de 150 heures ou 15 % de la durée du contrat au minimum).
Les modalités de prise en charge par l'OPCA au titre des contrats de professionnalisation sont définies selon le barème défini et actualisé en tant que de besoin par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche.
Les parties signataires conviennent qu'afin d'encourager l'insertion par la professionnalisation, les contrats de professionnalisation qui seront conclus en CDI bénéficieront par rapport aux barèmes figurant en annexe I du présent accord d'une majoration de la prise en charge de 10 %.
Elles souhaitent également que les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui seraient à leur terme suivi d'un engagement à durée indéterminée puissent faire l'objet d'une bonification de 10 %.
Enfin les contrats de professionnalisation conclus au bénéfice des personnes reconnues handicapées par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) catégories B et C bénéficieront d'une majoration de 10 % pour les CDD et de 15 % pour les CDI.
Pour autant ces majorations qui ne pourront se cumuler, ne pourront entraîner une prise en charge par les fonds mutualisés supérieure au coût de la formation elle-même.
Les actions de formation considérées comme prioritaires par la CPE-FP pour leur financement par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation sont indiquées en annexe IV du présent accord.
Les parties signataires s'inscrivant dans les orientations définies par les accords interprofessionnels et par la loi incitent les entreprises à promouvoir la période de professionnalisation pour les publics suivants afin d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel et leur maintien dans l'emploi :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités définies dans le présent accord par la branche de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, et notamment ceux d'entre eux qui ne possèdent ni diplôme professionnel de niveau 4 ni qualification professionnelle reconnue ;
– aux salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion ou qui sont en situation d'inaptitude ponctuelle et définitive à leur poste ;
– aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux travailleurs handicapés, ainsi qu'à ceux qui reprennent le travail après une longue période d'arrêt pour maladie ou accident du travail ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle, après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés qui reprennent le travail à l'issue d'une suspension du contrat de travail pour une période au minimum égale à 1 an quel qu'en soit le motif.
Dans la limite des fonds consacrés à la période de professionnalisation, la prise en charge et notamment la détermination de forfaits horaires et forfaits parcours, qui couvrent les frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que des frais de transport et d'hébergement, est déterminée par la SPP selon le barème défini et actualisé en tant que de besoin par la SPP de la branche.
Le parcours de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est d'une durée minimale de 70 heures sur 12 mois calendaires. Toutefois cette durée minimale ne s'applique pas aux actions suivantes : certifications et habilitations inscrites à l'inventaire, actions de VAE, et périodes de professionnalisation s'inscrivant dans une dynamique de co-financement d'actions en lien avec le CPF des salariés dont les parties signataires conviennent qu'elles devront néanmoins s'inscrire dans un parcours de professionnalisation d'une durée minimale de 21 heures pour accéder aux financements « périodes de professionnalisation » (cette durée minimale pouvant être actualisée par la SPP de branche).
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et en particulier de la professionnalisation.
Les entreprises devront prendre en compte l'organisation de la charge de travail du tuteur et les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Elles invitent également les entreprises à mettre en œuvre les modalités particulières permettant de prendre en compte et de valoriser la fonction d'accompagnement tutoral exercée par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
En vue de favoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation, les parties signataires conviennent que les actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale pourront être prises en charge par les fonds mutualisés au titre de l'OPCA dans la limite de 40 heures avec un financement forfaitaire défini au barème de la SPP.
Les parties conviennent que ces modalités feront l'objet d'un examen annuel par la section paritaire professionnelle de la Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Les parties signataires rappellent que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire (art. L. 6323-2 du code du travail).
1. Liste élaborée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche CCR MNA :
Cette liste fera l'objet d'un travail régulier de révision, de correction et d'évolution.
2. Liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation).
Les listes n° 1 et n° 2 ci-après recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées par les entreprises de la branche.
3. Liste élaborée par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou lieu du siège social).
Les parties signataires conviennent d'un abondement « supplémentaires » en heures au moment de la mobilisation de son compte par le salarié, porté par les fonds mutualisés de l'OPCA et donc sous réserve de l'accord du financeur (frais pédagogiques et frais annexes) pour :
– les salariés non titulaires de diplômes ou de titres (listés par la CPE-FP de branche) et, qui décideraient de s'engager dans un parcours de professionnalisation entrant dans les priorités 1 et 2 définies par la SPP de branche, dans le cadre d'un co-investissement CPF/Période de professionnalisation : + 25 % des heures engagées par le salarié ;
– les stagiaires souhaitant mobiliser leur CPF sur les formations « 1001 Lettres » ou autres formations de type « savoirs de base » : + 25 % des heures engagées par le salarié.
Il est rappelé que ces abondements supplémentaires en heures ne sont pas pris en compte ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF (heures acquises par an), ni dans le plafond de 150 heures.
Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation,…) à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage.
L'employeur pourra accepter, sous réserves de ses capacités de financement et du calendrier de mise en œuvre d'actions de formation entrant dans les priorités 1 et 2 définies par la SPP, leur co-financement en CPF tout ou partie sur le temps de travail.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de co-investissement CPF/période de professionnalisation la durée minimum de 70 heures ne s'applique pas.
Les parties conviennent que l'OPCA prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de forfaits horaires qui pourront faire l'objet d'une révision par la section paritaire professionnelle de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Ces forfaits font l'objet d'une modulation en fonction de la nature de la prestation et des priorités sur la base du tableau régulièrement mis à jour par la SPP de branche.
Les parties conviennent que ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice par la section paritaire professionnelle au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord.
Les actions de formation que les parties signataires estiment prioritaires dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (art. L. 6326-1 du code du travail) sont définies à l'annexe I du présent accord.
Les dispositifs facilitant la mise en œuvre des priorités de formation de la branche
Dans le but de faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires au niveau de la branche (cf. annexe I) et d'en amplifier l'impact en termes de qualification des salariés et de sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties à l'accord ont entendu poursuivre la définition et la promotion de 4 dispositifs :
– un cadre commun à la branche de présentation des actions de formation prioritaires en lien avec « la démarche de certification des connaissances et de compétences professionnelles de base propres aux métiers de la branche » et les « parcours de professionnalisation métiers (« blocs de compétence ») en cours de définition ;
– les démarches collectives de VAE ;
– les actions-formations tutorées ;
– la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'ensemble de ces dispositifs ont pour objectifs les développements de la formation et de la qualification des salariés de la branche. Les parties signataires conviennent d'examiner la manière dont il pourrait être tenu compte de ces développements et de la montée en compétences des salariés à l'occasion des travaux relatifs à l'actualisation des classifications de la branche.
Notamment pour faciliter la qualification des salariés et leur promotion sur les emplois de la branche, les partenaires sociaux signataires de l'accord entendent promouvoir prioritairement la mise en œuvre des actions de formation propres aux métiers de la branche. Les travaux au cours de la période de mise en œuvre du présent accord porteront sur :
– une démarche de certification des connaissances et des compétences de base propre aux métiers de la branche articulée au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) ;
– les parcours de professionnalisation au sein des métiers de la branche.
Les parties signataires conviennent enfin de centrer les démarches collectives de validation des acquis de l'expérience (prévues à l'article 8 ci-après) sur les parcours de professionnalisation certifiants liés aux métiers de la branche.
Les parties signataires conviennent que la VAE est un droit individuel dont le développement de sa mise en œuvre sera facilité par l'engagement de démarches collectives au sein des entreprises de la branche.
Au cours de la période triennale du présent accord, les signataires confient à la CPE-FP de la branche d'élaborer un cadre commun à ces démarches collectives prenant en compte comme enjeu principal l'accès des salariés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs projets professionnels et aux besoins inhérents à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences exprimés par la branche.
Ce travail de définition du cadre commun de l'accompagnement des salariés à la VAE dans une démarche collective portera notamment sur les étapes suivantes :
– phase amont de construction du projet au sein de l'entreprise ;
– phase d'accueil des candidats ;
– phase d'accompagnement des candidats ;
– phase de suivi et de bilan.
Au-delà des politiques publiques de l'emploi incitant au développement du tutorat (développement de l'apprentissage et de l'alternance, contrat de génération), des éléments de contexte propres au secteur incitent au développement du tutorat pour la mise en œuvre de formations-actions :
– la pyramide des âges des salariés induit dans les années à venir le transfert de connaissances et de compétences relevant de la « transmission d'expérience » aux personnes accédant aux emplois de la branche ;
– les niveaux initiaux de formation et de qualification des personnels pour lesquels des modalités de formation s'appuyant sur l'échange d'expérience entre pairs et des mises en situations sont adaptées ;
– les caractéristiques des environnements de travail et des emplois du secteur dont la découverte et la maîtrise sont favorisées par la réalisation de formations « en situation ».
La formation en situation de travail ou « formation-action tutorée » doit comme tout processus pédagogique remplir les conditions cumulatives suivantes :
– un programme de formation-action : c'est-à-dire une combinaison d'apports pédagogiques et d'apports liés à la « mise en situation » que comporte cette modalité de formation. Ce programme doit donc décrire les situations apprenantes [6] retenues, détailler les apports de connaissances (contenus formatifs) et les phases d'apprentissage en situation de travail ;
– un encadrement pédagogique par un salarié tuteur dûment formé (par exemple un salarié exerçant une mission de tuteur et possédant les compétences de l'emploi pour l'avoir exercé précédemment, formé au tutorat (minimum 2 jours) ou ayant reçu une formation de formateur) ;
– dans le cadre de cette formation-action, la modalité pédagogique support pourra être une situation de production réelle ou « reconstituée », le salarié tutoré est considéré « en formation » ; le tuteur assurant l'encadrement pédagogique du parcours de professionnalisation du tutoré sera cantonné dans son rôle de tuteur et d'encadrant pédagogique) ;
– l'organisation de situations apprenantes au cours desquelles le rôle de chacun est clairement identifié (badges, chasubles...) ;
– la mise en place d'un système d'évaluation de l'action-formation tutorée.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent pour ce faire engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. A cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,30 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle ne versera pas à l'OPCA l'équivalent de 0,20 % de la masse salariale brute tel que prévu par la loi. Le détail des différents versements par type de dispositifs et tenant compte des seuils d'effectifs d'assujettissement fixés par la loi, sont précisés au tableau de l'article 17 du présent accord.
Cette contribution conventionnelle de 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016. Elle s'effectuera chaque année selon les modalités suivantes :
– calcul d'un montant prévisionnel de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N-1 ;
– versement, au cours de l'année N, de la contribution à l'OPCA désigné par la branche en 2 versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
– calcul du montant effectif de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N ;
– versement du solde définitif de la « contribution conventionnelle plan de formation » au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectées aux entreprises de la branche pour le financement de tout type d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts directs attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une « mutualisation » au sein de la section « contribution conventionnelle au plan de formation » que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son « crédit » au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution.
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée par un salarié dans le cadre de la période de professionnalisation ou du CPF par l'entreprise sortante et que l'OPCA a donné son engagement à son financement, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation du salarié.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante identifiera avec le salarié, dans les 6 mois à compter de son transfert, les actions de formation dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci aura un accès prioritaire à la formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
A l'occasion des transferts de personnels l'entreprise sortante communiquera à l'entreprise entrante les éléments d'information relatifs à la formation et aux entretiens professionnels qui auront transmis au salarié dans le cadre de l'établissement de son passeport formation.
Les outils favorisant la formation tout au long de la carrière professionnelle.
Les parties signataires de l'accord souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant en amont de l'action de formation d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés tels que :
– l'entretien professionnel qui permet d'étudier les perspectives de parcours professionnel et d'évolution professionnelle du salarié au regard notamment des besoins de l'entreprise et de l'accompagner dans la mise en œuvre de son projet professionnel (maintien dans le poste, changement de poste, promotion, certification...). Il permet également d'identifier les formations qui pourraient y contribuer. L'entretien professionnel a pour objectif de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans (appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise) ;
– le conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est assuré par des conseillers de certains organismes ;
– le bilan de compétence qui contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
– le passeport d'orientation, de formation et de compétences qui à partir de la fin de l'année 2015, sera accessible par son titulaire sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
Il permet de rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra-professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…) notamment dans le but d'aider le salarié à :
– préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les entreprises apporteront aux salariés souhaitant établir leur passeport orientation et formation les informations et l'assistance nécessaire, et leur transmettront les informations nécessaires à sa mise à jour.
Les entreprises de la branche proposeront aux salariés d'utiliser le modèle élaboré par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel (dans le cadre du FPSPP) disponible en téléchargement à l'adresse suivante : http://www.passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf
Les parties signataires incitent les employeurs et les salariés à conserver les attestations de formation professionnelle pendant toute la durée de la vie professionnelle du salarié (dans le dossier du salarié pour les employeurs, en annexe du passeport orientation et formation pour les salariés)
Le rôle et les missions des instances paritaires.
Instance d'information réciproque entre les partenaires sociaux, d'étude et de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle la CPE-FP dispose d'un rôle de concertation en matière de formation -en liaison avec l'évolution de l'emploi- en assurant les missions suivantes :
– promouvoir la formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et réadaptation professionnels ;
– rechercher à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens ;
– établir et réviser le cas échéant, les priorités de demande de prise en charge des publics et formations dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– débattre et de réviser au moins une fois par an la liste des formations retenues au titre du CPF par la branche et de mandater un éditeur de liste pour procéder aux formalités auprès de la caisse des dépôts et consignation ;
– suivre l'évolution de la mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– établir et mettre à jour la liste des formations et des centres d'enseignement.
Par ailleurs la CPE-FP assure le pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et notamment :
– analyser les travaux de l'observatoire et d'élaborer à partir de ces résultats des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue,
– établir le programme d'activité de l'observatoire,
– procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraîtrait nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire.
L'observatoire est chargé de fournir des informations à la CPE-FP de la branche lui permettant notamment de définir des publics et priorités de formation, définir les diplômes, titres, CQP ainsi que les éventuelles formations spécifiques qui appuient la politique Emploi-Formation de la branche.
Dans ce cadre, l'observatoire est chargé de réaliser des études et fournir à la CPE-FP des informations permettant de :
– définir la politique de formation de la branche ;
– étudier de façon prospective les métiers et qualifications de la branche ;
– définir les publics et formations prioritaires ;
– lister les diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche.
Dans le cadre des priorités définies par le présent accord, la répartition du financement entre les différentes affectations sera validée en début d'exercice par la section paritaire professionnelle (SPP), selon un budget estimatif et prévisionnel qui pourra faire l'objet de modifications au vu de la consommation des fonds.
Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par la SPP de l'OPCA de branche, celle-ci sera chargée d'élaborer chaque année les statistiques pertinentes pour procéder à l'examen des conditions de suivi de l'accord sur la base de l'affectation des financements et d'alimenter en tant que de besoin les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que ceux de la CPE-FP.
Il est rappelé que les missions et attributions de la section professionnelle paritaire :
1. Recevoir, conformément aux dispositions contenues dans le présent accord de branche, les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle.
2. Mutualiser les contributions visées au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du compte personnel de formation (CPF) défini aux articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.
3. Développer une politique incitative de professionnalisation par les contrats de professionnalisation, la période de professionnalisation, le compte personnel de formation et de la formation professionnelle continue des salariés.
4. Développer une politique incitative pour l'accès à la formation professionnelle comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle.
5. Informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière.
6. Prendre en charge, financer et contrôler suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge qu'elle a défini, les dépenses exposées par les entreprises au titre des actions de formation continue, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions.
7. Gérer et assurer le suivi de façon distincte, conformément au plan comptable, les contributions visées ci-dessus.
8. Définir, en liaison avec la CPE-FP et dans le respect des orientations fixées par le présent accord, les priorités de formation et modalités de prise en charge des demandes de financement présentées par les entreprises. Ces priorités ainsi que les orientations et les critères de prise en charge ainsi définis par la section professionnelle paritaire sont portés à la connaissance des entreprises.
9. Se prononcer sur les dossiers à caractère dérogatoire.
La section professionnelle est administrée par un groupe technique paritaire composée de deux collèges :
– chaque organisation syndicale représentative au niveau national des salariés signataires du présent accord y dispose d'un siège titulaire et d'un siège suppléant ;
– l'organisation professionnelle représentative des employeurs y dispose d'un nombre égal de représentants.
Tout membre titulaire peut être remplacé par un membre suppléant appartenant à la même organisation et nommément et préalablement désigné par celle-ci. Le membre suppléant assiste de droit aux réunions de la SPP.
Le groupe technique paritaire élit un président de la SPP et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.
Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
Le groupe technique paritaire de la SPP établit ses règles de fonctionnement, qui sont consignées dans un règlement intérieur de la SPP.
Le groupe technique paritaire a pour mission de :
– assurer le suivi de la section professionnelle ;
– assurer les relations avec le conseil d'administration de l'OPCA de branche ;
– définir les modalités de prise en charge et de contrôle des demandes de financement présentées par les entreprises, conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur et dans le respect des dispositions statutaires de l'OPCA de branche ;
– établir un lien étroit avec la CPE-FP de la branche.
Dispositions relatives au financement de la formation
Les dispositions financières applicables se fondent sur les accords étendus du 27 décembre 1994 et du 21 mars 1995 modifiés et complétés pour tenir compte des dispositions législatives et conventionnelles introduites par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les parties signataires sont convenues d'adhérer OPCALIA (ci-après désigné OPCA de branche) afin de gérer la participation des employeurs occupant moins de dix salariés et plus de dix salariés.
| Dispositif | < 10 salariés | 10 à 49 salariés |
50 A 299 salariés |
300 ET + |
|---|---|---|---|---|
| CIF | -- | 0,15 % | 0,20 % | 0,20 % |
| Professionnalisation | 0,15 % | 0,30 % | 0,30 % | 0,40 % |
| Contribution légale plan Contribution conventionnelle plan |
0,40 % – |
0,20 % 0,30 % |
0,10 % 0,30 % |
0,30 % |
| CPF | -- | 0,20 % | 0,20 % | 0,20 % |
| FPSPP | -- | 0,15 % | 0,20 % | 0,20 % |
| Total | 0,55 % | 1 % | 1 % | 1 % |
| Avec contribution conventionnelle | 0,55 % | 1,30 % | 1,30 % | 1,30 % |
| Avec contribution. conventionnelle Si CPF géré en interne | 0,55 % | 1,10 % | 1,10 % | 1,10 % |
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du compte personnel de formation (CPF) défini aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord au financement des :
– contrats de professionnalisation ;
– périodes de professionnalisation ;
– compte personnel de formation ;
– certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche en matière de formation professionnelle continue (titre Ier) ; des dispositifs facilitant la mise en œuvre de celles-ci (titre II) ainsi que des outils de la formation au sein des entreprises (titre III).
Pour ce faire ils conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion de la section paritaire professionnelle manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ainsi que d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPE-FP dont les modalités sont précisées à l'annexe II du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il annule et remplace toutes autres dispositions conventionnelles au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne dans le domaine de la formation professionnelle et notamment celles de l'accord du 4 mars 2011.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et par lettre recommandée avec avis de réception et avec le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord du 15 décembre 2015 entre en application au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent accord du 15 décembre 2015 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les champs de compétence professionnel et géographique de la CPEFP de la branche sont identiques à ceux de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts au public de la région parisienne.
La CPEFP est, pour la branche, l'instance d'information réciproque (entre les partenaires sociaux signataires de l'accord), d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, la CPEFP a pour attribution générale la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi au sein de la branche professionnelle. En s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que sur le bilan triennal de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue, elle définit notamment les orientations et priorités de la branche en matière de formation.
Les textes lui confèrent des attributions dans les domaines de :
– l'emploi : évolution de l'emploi et problèmes de l'emploi ; insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des handicapés ; licenciement collectif pour motif économique ;
– la formation : formation professionnelle ; formation initiale et premières formations technologiques ou professionnelles ; contrats d'objectifs ; définition des qualifications et mise en œuvre de la professionnalisation ; priorités en matière de CIF ; aides publiques en matière de formation ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (orientation, suivi, examen et diffusion des travaux).
En matière d'emploi, la CPEFP a pour mission de :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible. Examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPEFP en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche ;
– procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publiques de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation. Etablir à son niveau professionnel et territorial les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi et de formation, et notamment l'ANPE, l'APEC, l'AFPA, les comités régionaux de formation professionnelle, les CFA, les lycées professionnels, l'UNEDIC et les ASSEDIC, notamment en vue d'échanger tous renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration ;
– établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
Particulièrement en matière de licenciement pour motif économique :
– être informée (par les entreprises) de tout projet collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement sur une période de 30 jours, intervenu dans la branche, lorsque le comité d'entreprise aura été informé ;
– être saisie, dans les conditions prévues à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de difficultés survenant au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique ;
– être saisie, dans les conditions prévues à l'article 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, et d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise.
Le rapport annuel fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont la CPEFP aurait été saisie.
En matière de formation professionnelle continue, la CPEFP a pour mission initiale de :
– promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– établir et tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elles comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique
(1)
. Préciser pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés ;
– établir la liste des centres ou établissements d'enseignement dans lesquels les salariés visés par l'avenant du 30 avril 1971 à l'accord du 19 juillet 1970 pourront demander à exercer des fonctions enseignantes en bénéficiant des dispositions prévues aux articles 7 et 12 dudit avenant.
En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 et de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005, la CPEFP en matière de formation doit également consacrer chaque année au moins une réunion à l'examen des thèmes relatifs à la formation, et notamment :
– suivre l'application de l'accord sur la formation professionnelle continue conclu au sein de la branche (obligation triennale) sur les objectifs, les priorités et les moyens de formation ;
– examiner périodiquement l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications, l'opportunité de créer des certificats de qualification professionnels (CQP) délivrés paritairement par la branche et de procéder à leur validation, examiner la mise en œuvre au sein de la branche de tout autre outil de certification professionnelle existant ou à venir ;
– procéder si nécessaire au bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections complémentaires ;
– examiner périodiquement l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation (définies en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, titre VIII, chapitre Ier, section 1, article 8.8) ;
– examiner les informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession ;
– établir les besoins de formation professionnelle de la branche compte tenu de la situation de l'emploi et de son évolution (voir tiret 2 volet emploi) ;
– être consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Etre informée des conclusions de ces études ;
– être consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la branche. Etre informée de l'exécution de cet engagement ;
– faire le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et formuler, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
– examiner les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
– communiquer au groupe technique paritaire
(2)
les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation.
(1) Conformément aux dispositions de l'accord du 9 juillet 1970 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
(2) Prévu à l'article 8.22 de la section 1, chapitre Ier, du titre VIII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent accord prévoit la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au sein de la branche, conformément aux dispositions du chapitre III du titre VII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
L'observatoire a pour mission d'accompagner les entreprises de la branche dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Il a pour rôle essentiel de fournir à la CPEFP de la branche les éléments d'information (statistiques, études, recherches documentaires, etc.) lui permettant d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.
A cette fin, il fournira à la CPEFP des informations et données permettant la préparation des orientations concernant :
– les informations utiles à la définition des politiques de l'emploi, de la formation de la branche ;
– les études prospectives des métiers et des qualifications : données quantitatives et qualitatives, veille prospective sur leurs évolutions ;
– la définition des publics et des priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
– la définition de la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.
La CPEFP, dans sa composition et selon ses règles de fonctionnement habituelles, assure intégralement la fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche professionnelle selon des modalités qui sont précisées par le règlement intérieur de celle-ci et dont les principaux points sont :
– la définition d'un programme annuel de travail, établi en tenant compte des conclusions du rapport annuel de la CPEFP, pour la mise en œuvre des orientations générales définies par la CPEFP ;
– la validation des méthodologies de travail utilisées pour les études envisagées, et la représentativité des travaux projetés ;
– la définition et le contrôle des moyens nécessaires aux études, en liaison avec l'OPCA de la branche professionnelle et, dans – le cas d'études réalisées en commun, les CPNE d'autres secteurs d'activité ;
– la conduite d'éventuels appels d'offres pour le recours à ces conseils externes ou à des experts ;
– le suivi et la validation des travaux réalisés par l'observatoire.
La CPEFP est composée de la façon suivante :
– d'un représentant titulaire désigné par chacune des 5 organisations syndicales représentatives de plein droit au plan national, soit au total 5 représentants titulaires des organisations syndicales de salariés ;
– d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le SAMERA, soit au total 5 représentants de l'organisation syndicale des employeurs (le SAMERA).
Chacune des organisations représentatives des salariés et des employeurs désigne nominativement un nombre égal de représentants suppléants (renouvelables seulement au terme d'une période de 2 ans, sans possibilité de remplacement y compris au cas où le suppléant désigné quitte le secteur d'activité). Les représentants suppléants sont appelés à siéger à la réunion et sont destinataires de l'ensemble des documents relatifs aux réunions de la CPEFP.
Afin d'assurer l'efficacité et le suivi des travaux au sein de chacune des organisations et des délégations, les membres titulaires et suppléants sont désignés nominativement.
La présidence et la vice-présidence sont alternées par collège et par période de 2 ans. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
Pour la première période biennale, la présidence de la CPEFP est assurée par un membre du collège des représentants des employeurs.
Le président et le vice-président rendent annuellement compte de leur mandat lors de la réunion où est effectué un bilan annuel des travaux de la CPEFP et élaboré un plan de travail pour l'année à venir.
Lorsque le vice-président, issu des organisations syndicales de salariés (ou président de la CPEFP), participe à une réunion de travail avec le président de la CPEFP (ou vice-président), issu du SAMERA, le temps de travail passé en réunion est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent d'adopter lors de la première réunion de la CPEFP un règlement intérieur de l'instance.
Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2010. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront ou non de sa reconduction, et notamment des dispositions concernant l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Le SAMERA tiendra à la disposition des organisations syndicales, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord pendant une période de 8 jours suivant sa mise à la signature.
Le présent accord ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs y apportant modification et révision seront déposés par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les arti- cles L. 133-8 et suivants du même code.
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
– l'embauche ;
– la formation et la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– les rémunérations effectives.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 12 %, agents de maîtrise : 20 %, cadres 14 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définies conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians ou moyens sont quasi inexistants en nombre et généralement en faveur des femmes.
Pour l'examen de la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes au sein de la branche, les partenaires sociaux examineront, une fois par an, avec une attention particulière l'évolution par catégorie d'emploi des indicateurs suivants :
– effectifs hommes-femmes ;
– entrées et sorties des effectifs hommes-femmes ;
– effort de formation (nombre de stagiaires, heures de formation) hommes-femmes.
Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art. L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art. L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art. L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art. L. 1142-1, 3° du code du travail).
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il entre en application au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les articles relatifs à la majoration pour le travail du dimanche, soit l'article 16 de l'annexe I (relatif aux travaux de manutention), l'article 14 de l'annexe II (relatif aux travaux de nettoyage) ainsi que l'article 17 de l'annexe III (relatif aux agents de maîtrise et aux cadres) sont révisés.
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues d'intégrer dans le salaire de base garanti 50 % des majorations pour travail le dimanche ; la majoration est donc fixée à 50 % à partir de la date d'application du présent accord dans l'entreprise et, en tout état de cause, au plus tard au 1er avril 2009.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 11 mai 2009, art. 1er).
Les parties sont convenues d'intégrer partiellement la majoration des heures de dimanche selon les modalités suivantes : (217 heures) × 50 %/1 820 heures, soit une majoration du taux horaire des salaires garantis de la CCR n° 3234, prime d'ancienneté incluse, de 5,96 %.
En conséquence, les grilles de salaires des annexes I, II et III seront revalorisées de 5,96 % au 1er avril 2009. Elles figurent en annexes I, II et III du présent avenant.
En pratique, pour les catégories de personnel travaillant le dimanche (à l'exclusion notamment du personnel administratif et des cadres), il convient, au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention, de majorer à compter du 1er avril 2009 de 5,96 % le salaire horaire pratiqué dans l'entreprise.
Les entreprises au sein desquelles le nombre d'heures de dimanche travaillées est supérieur à 217 heures doivent mettre en place la compensation nécessaire.
Les parties à l'accord conviennent d'abroger la distinction entre les situations des « services où le travail n'est pas interrompu le dimanche », et celles des « services où le travail est normalement interrompu le dimanche » et en conséquence d'uniformiser les dispositions applicables en toute situation.
Par ailleurs, sont également abrogés les seconds alinéas 1 des articles 16 (annexe I) et 17 (annexe II) portant sur la suppression de la prime « en cas d'absence injustifiée d'un seul dimanche du mois considéré ».
En conséquence, ces articles prennent les rédactions suivantes qui se substitueront aux textes actuellement en vigueur à la date d'application du présent accord.
« Annexe I – Article 16 «Majoration pour le travail du dimanche »
Les ouvriers travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée. »
« Annexe II – Article 14 « Majoration pour le travail du dimanche »
Les ouvriers travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée. »
« Annexe III – Article 17 « Majoration pour le travail du dimanche »
Les agents de maîtrise bénéficient des dispositions en vigueur de l'article 16 «Majoration pour le travail du dimanche» de la convention annexe I.
Textes Attachés
L'année de référence s'étend du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année considérée.
Ouverture des droits
La prime de fin d'année est versée à tout agent travaillant depuis plus d'un an sans interruption du contrat de travail dans l'entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l'année de référence.
Calcul du droit
Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :
- un calcul n° 1, équivalant à 169 heures multipliées par le taux de base de l'agent plus deux douzièmes de la prime annuelle exceptionnelle ;
- un calcul n° 2 sera égal au onzième d'une base définie comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l'agent au cours de l'année de référence (taux horaire x nombre d'heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident et les primes spéciales d'assiduité, à l'exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.
Il sera ensuite procédé à la comparaison entre ces deux calculs.
Au cas où le calcul n° 2 aboutit à un chiffre supérieur à celui procuré par le calcul n° 1, la prime perçue sera égale au calcul n° 1 majoré de la moitié de la différence constatée entre les deux calculs (1).
Au cas où le calcul n° 2 aboutit à un chiffre inférieur à celui procuré par le calcul n° 1, la prime sera égale au calcul n° 1, sauf les exceptions suivantes :
- si l'agent n'a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra la prime définie par le calcul n° 2 ;
- si l'agent n'a pas été présent au travail plus de trois mois pour cause de maladie - à l'exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité - il percevra la prime définie par le calcul n° 2 sans que, dans ce cas, elle puisse être inférieure :
- à 25 p. 100 du montant défini par le calcul n° 1 pour les agents totalisant au maximum dix ans d'ancienneté ;
- à 40 p. 100 du montant défini par le calcul n° 1 pour les agent totalisant plus de dix ans d'ancienneté.
Cas particuliers
1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d'année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement au onzième du calcul n° 1 par mois complet de présence effective dans l'entreprise.
2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d'origine et cumulant dans ce but leurs congés payés une année sur deux, la division par le onzième de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division au douzième, puis au dixième de ladite base.
La prime est versée avec la paie de novembre.
Aéroport
Objet : protocole d'accord sur la prime de fin d'année.
Monsieur le secrétaire général,
A la suite des négociations qui se sont poursuivies depuis 1984, nous vous avions transmis le 25 juillet 1985 un nouveau projet de texte qui, par rapport au texte précédent, apportait une amélioration sensible du niveau minimum de la prime pour certains cas d'absence, et portait pour la phase 1985 la limitation des niveaux maximaux à la moitié de la différence entre les calculs n°s 1 et 2.
Nous pensions que les syndicats seraient sensibles à l'effort ainsi fait en faveur des cas les moins favorisés. Cette proposition a cependant donné lieu à critiques.
Pour répondre aux observations faites au cours des dernières séances de négociation, je vous confirme donc la position de notre syndicat sur trois points :
1° En ce qui concerne le paragraphe Ouverture des droits, nous sommes d'accord pour introduire l'expression " sans interruption du contrat de travail ", conformément à la demande qui a été formulée ;
2° En ce qui concerne le calcul des primes, je vous confirme qu'il n'est pas possible à la profession pour cette année d'aller au-delà des propositions qui ont été faites, mais que nous sommes d'accord pour considérer que la fixation du maximum à la moitié de la différence entre les deux calculs n'est qu'une étape transitoire vers l'aboutissement au plein effet du calcul n° 2 ;
3° Nous sommes d'accord pour accepter qu'une nouvelle étape soit négociée courant 1986.
Je pense que ces quelques éclaircissements vous auront permis de mieux analyser la teneur de notre proposition et, finalement, d'accepter de nous donner votre accord sur le texte ainsi ajusté.
Dans cette attente, je vous prie de croire, monsieur le secrétaire général, à l'expression de mes sentiments distingués.
L'évolution permanente des métiers dépendant de la convention collective de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne a conduit les partenaires sociaux à un important travail, permettant notamment :
- de redéfinir le champ d'application de cette convention ;
- de reconsidérer les classifications et définitions des emplois ;
- de procéder à l'actualisation de textes dépassés.
Ces négociations ont affirmé la volonté de définir un cadre où les entreprises garderaient l'espace de liberté nécessaire pour régler leurs problèmes spécifiques.
Elles ont aussi montré la nécessité de définir non des emplois, mais des qualifications en termes d'activité et de responsabilité.
En conséquence, le passage de l'ancienne grille de classification à la nouvelle se fera en fonction de la situation de chaque entreprise.
Les reclassements interviendront conformément aux dispositions suivantes :
1. Classification manutention, ouvrier
(1) = ANCIENNES CATEGORIES
(2) = NOUVELLES CATEGORIES
| (1) | (2) |
| 2, coef. 149 | B, coef. 156 |
| 3, coef. 153 | B, coef. 156 |
| 4, coef. 157 | C, coef. 160 |
| Création | C', coef. 165 |
| 5, coef. 167 | D, coef. 170 |
| 6, coef. 170 | E, coef. 180 |
| 7, coef. 177 | E, coef. 180 |
| 8, coef. 187 | F, coef. 190 |
Outre d'être la catégorie des agents effectuant les opérations de recyclage des chariots, la catégorie A est également une catégorie d'accueil. Les agents anciennement classés dans les catégories 2 et ayant moins de six mois d'ancienneté sont reclassés en catégorie A à due concurrence du délai de neuf mois.
2. Classification nettoyage, ouvrier
(1) = ANCIENNES CATEGORIES
(2) = NOUVELLES CATEGORIES
| (1) | (2) | |
| 2, coef. 141 | B, coef. 147 | |
| 3, coef. 142 | B, coef. 147 | |
| Création | C, coef. 151 | |
| 4, coef. 152 | D, coef. 160 | (1) |
| 4, coef. 152 | E, coef. 170 | (1) |
(1) Sous réserve des dispositions particulières de l'article 9-6 de l'annexe II.
La catégorie A (coefficient 143) nouvellement créée est une catégorie d'accueil.
Les agents anciennement classés en catégorie 2 et de moins de neuf mois d'ancienneté sont reclassés en catégorie A (accueil) à concurrence d'un délai de neuf mois.3. Classification manutention et nettoyage, agents de maîtrise et cadres
3.1. Manutention
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie I, coefficient 222
NOUVELLES CATEGORIES :
Catégorie I, coefficient 225 (agents de maîtrise 1er degré).
ANCIENNES CATEGORIES :
Création
NOUVELLES CATEGORIES :
Catégorie II, coefficient 236 (agents de maîtrise 2e degré).
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie II, coefficient 269,5
NOUVELLES CATEGORIES :
Niveau I, coefficient 280 (chef de chantier).
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie III, coefficient 292,5
NOUVELLES CATEGORIES :
Niveau II, coefficient 303 (chef de chantier).
3.2. Nettoyage
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie I, coefficient 218
NOUVELLES CATEGORIES :
Catégorie I, coefficient 222 (agents de maîtrise 1er degré).
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie II, coefficient 232
NOUVELLES CATEGORIES :
Catégorie II, coefficient 235 (agents de maîtrise 2e degré).
ANCIENNES CATEGORIES :
Catégorie III, coefficient 265
NOUVELLES CATEGORIES :
Niveau I, coefficient 280 (chef de chantier).
ANCIENNES CATEGORIES :
Création NOUVELLES CATEGORIES :
Niveau II, coefficient 303 (chef de chantier).
Le passage des anciennes grilles de classification aux nouvelles ne pourra pas entraîner de diminution de rémunération.
Cet accord sera applicable de plein droit sous réserve de son extension à compter du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Convoquée ce jour par le président saisi d'une demande de la fédération des ports et docks CGT relative à l'application de la convention collective régionale,
La commission de conciliation de la convention collective régionale (art. 40), réunie ce jour jeudi 23 novembre 2000 à partir de 14 h 30, confirme que l'article 1er de la convention collective régionale n° 3234 étendue et son avenant 19 du 26 octobre 1994 étendu par arrêté du 28 décembre 1996, avec les deux considérants de cet arrêté, sont applicables de plein droit dans toutes les activités dont les métiers, qualifications et emplois sont énumérés dans l'article 1er et ledit avenant 19.
Les parties signataires conviennent de modifier l'article 38 bis dont la nouvelle rédaction ci-dessous fait l'objet de la commission mixte, le 21 mai 2002, présidée par Mme le directeur du travail et des transports.
(voir cet article)
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Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-14 à L. 133-16 du code du travail et L. 133-1 à L. 133-4 du code du travail.
Fait à Paris, le 21 mai 2002.
La fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des aéroports de la région parisienne (nettoyage et manutention) n° 3234.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Afin de rendre compatible la grille de rémunération de la convention collective de la manutention et du nettoyage sur les aéroports parisiens avec les obligations liées au SMIC, les partenaires sociaux ont négocié sur la grille des salaires en application en juillet 2005. Cette négociation a abouti à la modification ou à la suppression de certains articles de la convention collective actuelle en particulier ceux concernant les primes qui ont été intégrées dans le salaire de base et à créer une nouvelle grille.
Par ailleurs, la partie patronale lors de ces négociations a pris des engagements pour l'avenir concernant le SMIC, la prime de vacances et le non-écrasement de la grille " ouvriers " des 2 annexes.
De façon conséquente à cette démarche, le présent avenant comporte 4 titres :
Titre Ier : modification de la convention collective.
Titre II : nouvelle grille de rémunération applicable.
Titre III : engagements sur les années à venir.
Titre IV : publicité et signatures.
Les parties signataires conviennent d'une nouvelle rédaction de l'article 6. 1 qui détermine dans son deuxième alinéa les dispositions applicables en matière de transfert du DIF pour les entreprises de la branche (le premier alinéa étant inchangé).
Les termes de l'accord relatif à la formation professionnelle sont à la date d'application dudit avenant ainsi modifiés :
« Article 6. 1
Transfert du DIF
Compte tenu des particularités des marchés sur lesquels nous intervenons et de leurs conditions spécifiques de transfert d'une société à une autre, les parties conviennent que tout DIF formellement accepté, c'est-à-dire ayant fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le salarié, sera transféré en cas de transfert de marché.
Considérant l'application du transfert conventionnel des contrats de travail en application de l'article 38 bis de la convention collective régionale (modifié par avenant n° 32 du 21 mai 2002), l'ancienneté requise d'un an pour ouvrir droit au DIF est appréciée au vu de la date du contrat de travail en cours.
Par ailleurs, l'entreprise sortante devra informer par écrit, sous la forme d'un document spécifique, l'entreprise entrante du nombre d'heures acquises au titre du DIF pour chaque salarié transféré.L'entreprise sortante informera également par écrit chaque salarié de ses droits transférés au titre du droit individuel à la formation, à l'occasion du transfert de son contrat de travail. Lorsque le nouvel employeur sollicitera le gestionnaire des fonds mutualisés, il s'appuiera sur ces documents, pour justifier sa demande. »
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il entre en application au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du même code.
Préambule
Conformément aux dispositions de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié (1), afin de mettre oeuvre les orientations de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation tout au long de la vie (2), les partenaires sociaux signataires du présent accord ont souhaité créer au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée CPEFP). Ainsi ils entendent particulièrement tenir compte des exigences d'anticipation et de prospection soulignées par ces textes et faire de cet outil un instrument au service d'une politique active et dynamique de l'emploi au sein de la branche.
Cette commission exercera donc l'ensemble des missions (rappelées ci-après) confiées par la loi et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle tiendra en particulier le rôle de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (3) dont elle examinera les résultats des travaux.
(1) Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989, du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994.
(2) Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, titre VII : chapitre Ier, article 7.1, alinéa 2; chapitre II, article 7.5, alinéa 2 et alinéa 4, tiret 2; chapitre III, relatif aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ; titre VIII : section 1, relative aux commissions paritaires de l'emploi.
(3) Comité paritaire de pilotage de l'observatoire prévu à l'article 7.6, alinéa 2, du chapitre III du titre VII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les champs de compétence professionnel et géographique de la CPEFP de la branche sont identiques à ceux de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts au public de la région parisienne.
La CPEFP est, pour la branche, l'instanced'information réciproque (entre les partenaires sociaux signataires de l'accord), d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, la CPEFP a pour attribution générale la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi au sein de la branche professionnelle. En s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que sur le bilan triennal de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue, elle définit notamment les orientations et priorités de la branche en matière de formation.
Les textes lui confèrent des attributions dans les domaines de :
― l'emploi : évolution de l'emploi et problèmes de l'emploi ; insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des handicapés ; licenciement collectif pour motif économique ;
― la formation : formation professionnelle ; formation initiale et premières formations technologiques ou professionnelles ; contrats d'objectifs ; définition des qualifications et mise en oeuvre de la professionnalisation ; priorités en matière de CIF ; aides publiques en matière de formation ;
― l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (orientation, suivi, examen et diffusion des travaux).
En matière d'emploi, la CPEFP a pour mission de :
― permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
― étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible. Examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPEFP en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche ;
― procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
― effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publiques de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
― examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation. Etablir à son niveau professionnel et territorial les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi et de formation, et notamment l'ANPE, l'APEC, l'AFPA, les comités régionaux de formation professionnelle, les CFA, les lycées professionnels, l'UNEDIC et les ASSEDIC, notamment en vue d'échanger tous renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration ;
― établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
Particulièrement en matière de licenciement pour motif économique :
― être informée (par les entreprises) de tout projet collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement sur une période de 30 jours, intervenu dans la branche, lorsque le comité d'entreprise aura été informé ;
― être saisie, dans les conditions prévues à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de difficultés survenant au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique ;
― être saisie, dans les conditions prévues à l'article 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, et d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise.
Le rapport annuel fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont la CPEFP aurait été saisie.
En matière de formation professionnelle continue, la CPEFP a pour mission initiale de :
― promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche ;
― participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
― rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
― formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
― établir et tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elles comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique (1). Préciser pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés ;
― établir la liste des centres ou établissements d'enseignement dans lesquels les salariés visés par l'avenant du 30 avril 1971 à l'accord du 19 juillet 1970 pourront demander à exercer des fonctions enseignantes en bénéficiant des dispositions prévues aux articles 7 et 12 dudit avenant.
En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 et de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005, la CPEFP en matière de formation doit également consacrer chaque année au moins une réunion à l'examen des thèmes relatifs à la formation, et notamment :
― suivre l'application de l'accord sur la formation professionnelle continue conclu au sein de la branche (obligation triennale) sur les objectifs, les priorités et les moyens de formation ;
― examiner périodiquement l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications, l'opportunité de créer des certificats de qualification professionnels (CQP) délivrés paritairement par la branche et de procéder à leur validation, examiner la mise en oeuvre au sein de la branche de tout autre outil de certification professionnelle existant ou à venir ;
― procéder si nécessaire au bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections complémentaires ;
― examiner périodiquement l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation (définies en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, titre VIII, chapitre Ier, section 1, article 8. 8) ;
― examiner les informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession ;
― établir les besoins de formation professionnelle de la branche compte tenu de la situation de l'emploi et de son évolution (voir tiret 2 volet emploi) ;
― être consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Etre informée des conclusions de ces études ;
― être consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la branche. Etre informée de l'exécution de cet engagement ;
― faire le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation et formuler, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
― examiner les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
― communiquer au groupe technique paritaire (2) les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation.
(1) Conformément aux dispositions de l'accord du 9 juillet 1970 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
(2) Prévu à l'article 8. 22 de la section 1, chapitre Ier, du titre VIII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent accord prévoit la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au sein de la branche, conformément aux dispositions du chapitre III du titre VII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
L'observatoire a pour mission d'accompagner les entreprises de la branche dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Il a pour rôle essentiel de fournir à la CPEFP de la branche les éléments d'information (statistiques, études, recherches documentaires, etc.) lui permettant d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.
A cette fin, il fournira à la CPEFP des informations et données permettant la préparation des orientations concernant :
― les informations utiles à la définition des politiques de l'emploi, de la formation de la branche ;
― les études prospectives des métiers et des qualifications : données quantitatives et qualitatives, veille prospective sur leurs évolutions ;
― la définition des publics et des priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
― la définition de la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.
La CPEFP, dans sa composition et selon ses règles de fonctionnement habituelles, assure intégralement la fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche professionnelle selon des modalités qui sont précisées par le règlement intérieur de celle-ci et dont les principaux points sont :
― la définition d'un programme annuel de travail, établi en tenant compte des conclusions du rapport annuel de la CPEFP, pour la mise en oeuvre des orientations générales définies par la CPEFP ;
― la validation des méthodologies de travail utilisées pour les études envisagées, et la représentativité des travaux projetés ;
― la définition et le contrôle des moyens nécessaires aux études, en liaison avec l'OPCA de la branche professionnelle et, dans le cas d'études réalisées en commun, les CPNE d'autres secteurs d'activité ;
― la conduite d'éventuels appels d'offres pour le recours à ces conseils externes ou à des experts ;
― le suivi et la validation des travaux réalisés par l'observatoire.
La CPEFP est composée de la façon suivante :
― d'un représentant titulaire désigné par chacune des 5 organisations syndicales représentatives de plein droit au plan national, soit au total 5 représentants titulaires des organisations syndicales de salariés ;
― d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le SAMERA, soit au total 5 représentants de l'organisation syndicale des employeurs (le SAMERA).
Chacune des organisations représentatives des salariés et des employeurs désigne nominativement un nombre égal de représentants suppléants (renouvelables seulement au terme d'une période de 2 ans, sans possibilité de remplacement y compris au cas où le suppléant désigné quitte le secteur d'activité). Les représentants suppléants sont appelés à siéger à la réunion et sont destinataires de l'ensemble des documents relatifs aux réunions de la CPEFP.
Afin d'assurer l'efficacité et le suivi des travaux au sein de chacune des organisations et des délégations, les membres titulaires et suppléants sont désignés nominativement.
La présidence et la vice-présidence sont alternées par collège et par période de 2 ans. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
Pour la première période biennale, la présidence de la CPEFP est assurée par un membre du collège des représentants des employeurs.
Le président et le vice-président rendent annuellement compte de leur mandat lors de la réunion où est effectué un bilan annuel des travaux de la CPEFP et élaboré un plan de travail pour l'année à venir.
Lorsque le vice-président, issu des organisations syndicales de salariés (ou président de la CPEFP), participe à une réunion de travail avec le président de la CPEFP (ou vice-président), issu du SAMERA, le temps de travail passé en réunion est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent d'adopter lors de la première réunion de la CPEFP un règlement intérieur de l'instance.
Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2010. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront ou non de sa reconduction, et notamment des dispositions concernant l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Le SAMERA tiendra à la disposition des organisations syndicales, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord pendant une période de 8 jours suivant sa mise à la signature.
Le présent accord ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs y apportant modification et révision seront déposés par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du même code.
Suite à l'avenant n° 39 du 21 mars 2008 (ayant fait l'objet d'une extension sous le n° 38 par arrêté en date du 4 juin 2008 et publié au Journal officiel du 7 juin 2008), les partenaires sociaux ont engagé les négociations prévues à l'article 3 dudit accord et sont convenus lors de la commission mixte paritaire du 17 octobre 2008 des dispositions suivantes portant révision de plusieurs articles de la convention régionale relatifs aux éléments de rémunération et aux congés exceptionnels.
Les parties conviennent de revaloriser l'indemnité pour le travail de nuit de 5, 96 % et de la fixer pour l'ensemble des annexes à 3, 88 € à la date d'application du présent avenant (cf. article 19 de l'annexe I [travaux de manutention]) ; article 17 de l'annexe Il [travaux de nettoyage] et l'article 18 de l'annexe III [agents de maîtrise et aux cadres]). Cette indemnité fera l'objet d'un réexamen chaque année.
Les parties conviennent de réviser et de compléter les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels par l'ajout d'un paragraphe 3 « Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté », qui reprend en les améliorant les termes de l'article L. 1225-61 du code du travail.
A la date d'application du présent avenant n° 40, l'article 25 « Congés exceptionnels » sera ainsi rédigé :
« Article 25
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés, sans condition d'ancienneté, dans les conditions suivantes :
― mariage de l'intéressé : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 12 jours ;
― décès d'un conjoint (marié ou pacsé), d'un enfant, du père ou de la mère de l'intéressé : 3 jours ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant au deuxième degré (grands parents, petits-enfants) : 2 jours ;
― décès des beaux-parents (père ou mère d'un conjoint, marié ou pacsé) : 2 jours ;
― décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours.
3. Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté.
Parmi les 3 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 100 % pour la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, correspondant au jour de la survenance de l'événement et sur la présentation d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent au chevet de l'enfant.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, et dans les conditions précisées à l'alinéa précédent, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 50 % accordé pour la garde d'un enfant de moins de 1 an ou parce que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, sur justificatif, en cas de maladie ou d'accident nécessitant l'hospitalisation autre qu'ambulatoire de l'enfant, chaque salarié peut bénéficier de 2 jours par an rémunérés à 100 %. »
(1) L'article 2 de l'avenant n° 40 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2009, art. 1er)
Les dispositions de l'article 4 bis « Départ en retraite » pour chacune des 3 annexes de la CCR sont révisées comme indiqué ci-dessous. Cette rédaction nouvelle se substitue à l'ancienne à la date d'application de l'accord.
« Article 4 bis
Départ en retraite
Le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 0, 18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou le 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »
Les articles relatifs à la majoration pour le travail du dimanche, soit l'article 16 de l'annexe I (relatif aux travaux de manutention), l'article 14 de l'annexe II (relatif aux travaux de nettoyage) ainsi que l'article 17 de l'annexe III (relatif aux agents de maîtrise et aux cadres) sont révisés.
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues d'intégrer dans le salaire de base garanti 50 % des majorations pour travail le dimanche ; la majoration est donc fixée à 50 % à partir de la date d'application du présent accord dans l'entreprise et, en tout état de cause, au plus tard au 1er avril 2009.
Les parties sont convenues d'intégrer partiellement la majoration des heures de dimanche selon les modalités suivantes : (217 heures) × 50 %/1 820 heures, soit une majoration du taux horaire des salaires garantis de la CCR n° 3234, prime d'ancienneté incluse, de 5,96 %.
En conséquence, les grilles de salaires des annexes I, II et III seront revalorisées de 5,96 % au 1er avril 2009. Elles figurent en annexes I, II et III du présent avenant.
En pratique, pour les catégories de personnel travaillant le dimanche (à l'exclusion notamment du personnel administratif et des cadres), il convient, au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention, de majorer à compter du 1er avril 2009 de 5,96 % le salaire horaire pratiqué dans l'entreprise.
Les entreprises au sein desquelles le nombre d'heures de dimanche travaillées est supérieur à 217 heures doivent mettre en place la compensation nécessaire.
Les parties à l'accord conviennent d'abroger la distinction entre les situations des « services où le travail n'est pas interrompu le dimanche », et celles des « services où le travail est normalement interrompu le dimanche » et en conséquence d'uniformiser les dispositions applicables en toute situation.
Par ailleurs, sont également abrogés les seconds alinéas 1 des articles 16 (annexe I) et 17 (annexe II) portant sur la suppression de la prime « en cas d'absence injustifiée d'un seul dimanche du mois considéré ».
En conséquence, ces articles prennent les rédactions suivantes qui se substitueront aux textes actuellement en vigueur à la date d'application du présent accord.
« Annexe I
Article 16
Majoration pour le travail du dimanche
Les ouvriers travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée. »
« Annexe II
Article 14
Majoration pour le travail du dimanche
Les ouvriers travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée. »
« Annexe III
Article 17
Majoration pour le travail du dimanche
Les agents de maîtrise bénéficient des dispositions en vigueur de l'article 16 " Majoration pour le travail du dimanche ” de la convention annexe I.
Article 17 bis
Majoration pour le travail des jours fériés
1. Agents de maîtrise
Les agents de maîtrise travaillant l'un des jours fériés ci-après bénéficient :
― pour le lundi de Pâques et le 15 Août, d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée ;
― pour le 1er janvier, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée, ou bien d'une indemnité égale à 1 / 3 du salaire dû pour la journée considérée et de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des périodes de pointe.
Si un de ces jours fériés travaillés tombe un dimanche, cette indemnité se cumule avec la majoration pour le travail du dimanche prévue à l'article 17 de la présente annexe III.
2. Cadres
Les cadres bénéficient de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des jours de pointe, pour chacun des 6 jours fériés suivants, lorsqu'ils sont travaillés : 1er janvier, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 11 Novembre, Noël. »
Les partenaires sociaux sont convenus de reprendre, en les prorogeant pour 3 ans (17 octobre 2011), les engagements pris au titre III de l'avenant n° 36 du 24 février 2006 et révisés par l'article 1er de l'avenant n° 37 du 20 avril 2007 pour ce qui concerne l'article 2 « Grille de salaires ouvriers » (voir le texte en annexe IV du présent avenant). Il est cependant convenu que la garantie du maintien de l'éventail de la grille de salaires du collège ouvriers sera désormais applicable entre le coefficient 145 et le coefficient 190 (manutention) ou 170 (nettoyage).
Du fait de l'intégration partielle de la majoration des heures du dimanche prévue à l'article 4. 1 du présent accord, tant que le SMIC aura la définition légale et le mode de calcul connus au jour de la signature de cet avenant n° 40 (le 17 octobre 2008), le résultat de la formule de calcul de l'écart entre le taux horaire du salaire de base garanti du coefficient 145 et le SMIC sera garanti pendant 3 années. Cette disposition fera l'objet d'un réexamen à l'issue de cette période et pourra être reconduite par accord entre les parties signataires.
Afin de tenir compte des engagements pris dans le cadre de l'avenant n° 36, les partenaires sociaux décident de revaloriser les grilles des salaires de chacune des annexes de 0, 25 % au 1er octobre 2008.
Ces grilles figurent en annexe I, II et III du présent avenant.
Afin de rectifier une erreur matérielle de numérotation des avenants, les parties conviennent, afin de faciliter la lecture des textes conventionnels, de réviser en ces termes l'avenant n° 38 du 21 mars 2008 ayant fait l'objet d'une extension sous le n° 38 par arrêté en date du 4 juin 2008 et publié au Journal officiel du 7 juin 2008. Ces textes se substitueront à la rédaction actuelle, à la date d'application de cette disposition prévue à l'article 8 ci-après.
Intitulé de l'avenant : « Avenant n° 39 ― Salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2008 ».
Les mentions de l'avenant n° 38 sont remplacées systématiquement par « avenant n° 39 », notamment à l'article 2 « Autres éléments de rémunération ».
Les autres dispositions de cet avenant n° 38 devenu « avenant n° 39 » sont inchangées.
L'article 7 du présent avenant entre en vigueur au moment du dépôt de celui-ci auprès de l'administration du travail, c'est-à-dire à la fin de la période d'opposition des organisations non signataires (soit 15 jours après la notification de l'accord signé).
Par dérogation aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 132-10 du code du travail, les autres dispositions du présent avenant n'entrent en application qu'après publication de l'arrêté d'extension le concernant au Journal officiel selon les modalités suivantes :
― au plus tard le 1er avril 2009, si l'arrêté d'extension concernant cet accord paraît au Journal officiel avant le 15 mars 2009 ;
― sinon, à partir du jour qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission paritaire du 16 avril 2009 en complément des négociations sur les salaires 2009, afin de préciser la mise en oeuvre de certaines dispositions conventionnelles ou de renforcer leur effectivité, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les dispositions de l'article 38 bis « Changement de titulaire de marché en tout ou partie » sont révisées comme indiqué ci-dessous.
Alinéa 2 : « Dans le cas où (...) où d'établissements seront recueillis », les termes « au moins 2 mois avant la date du transfert de l'activité, » sont remplacés par « dans les 20 jours suivant la date de réception par l'entreprise sortante de la notification du changement de titulaire du marché » et les termes « il sera procédé au moins à deux comités d'entreprise ou d'établissement.A la suite, » sont supprimés, le reste étant sans changement.
Alinéa 4 : « Cet expert, (...) par les entreprises concernées », les termes « en cours de création » sont supprimés.
Les dispositions de l'article 38 bis « Changement de titulaire de marché en tout ou partie » sont complétées par un article 38 ter « Conditions de transfert du personnel entre entreprises » rédigé comme indiqué ci-dessous.
« Article 38 ter
Conditions de transfert du personnel entre entreprises
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 20 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
― la liste du personnel affecté sur le marché attribué contenant au minimum : nom et prénom du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
― les 12 dernières fiches de paie de chaque salarié ;
― la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
― la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
― la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu ;
― la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
― le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante, mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Pour les employeurs adhérents d'une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant leur droit aux congés payés acquis. »
Les dispositions de l'article « Majoration pour le travail des jours fériés » pour les annexes I et II de la convention collective régionale sont révisées comme indiqué ci-dessous. Cette rédaction nouvelle se substitue à l'ancienne à la date d'application de l'accord.
« Article 17
Majoration pour le travail des jours fériés
1. Services où le travail n'est pas interrompu les jours fériés. Les ouvriers travaillant un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Dans le cas d'un jour férié tombant un dimanche cette indemnité se cumule avec la prime d'assuidité prévue à l'article 16 ci-dessus.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er Mai qui relève des dispositions légales et réglementaires (et notamment de l'art.L. 3133-6 du code du travail).
2. Services où le travail est normalement interrompu les jours fériés. Les ouvriers appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée. »
« Article 15
Majoration pour le travail des jours fériés
1° Services où le travail n'est pas interrompu les jours fériés.
Les ouvriers travaillant un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Dans le cas d'un jour férié tombant un dimanche, cette indemnité se cumule avec la prime d'assiduité prévue à l'article 14 ci-dessus.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er Mai qui relève des dispositions légales et réglementaires (et notamment de l'art.L. 3133-6 du code du travail).
2° Services où le travail est normalement interrompu les jours fériés.
Les ouvriers appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée. »
Les dispositions de l'article « Prime de fin d'année » pour les annexes I, II et III de la convention collective régionale sont révisées comme indiqué ci-dessous. Cette rédaction nouvelle se substitue à l'ancienne à la date d'application de l'accord. En conséquence, les dispositions de l'accord du 17 octobre 1985 relatif à la prime de fin d'année (texte non étendu) et celles de l'article 12 de l'avenant n° 2 du 27 mars 1987 sont abrogées.
« Article 24
Prime de fin d'année
Le personnel visé par la présente convention collective, annexe I, bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est fixé conformément aux dispositions de cet article.
a) Ouverture des droits
La prime de fin d'année est versée à tout agent ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l'année de référence (soit au 31 octobre).
L'année de référence s'étend du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année considérée.
b) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas général)
Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :
― un calcul n° 1, effectué sur la base du salaire mensuel du salarié ou " PFA-M ”.
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : taux de base de l'agent × 151, 67 heures (ou base horaire mensuelle du salarié) = " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ”.
La base horaire mensuelle retenue sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient être fixées à l'avenir au sein de la convention collective régionale ;
― un calcul n° 2, effectué sur la base de 1 / 11 d'un salaire de référence annuel ou " PFA-A ”.
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : salaire de référence annuel / 11 = " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Le salaire de référence annuel est défini comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l'agent au cours de l'année de référence (taux horaire × nombre d'heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident, à l'exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.
Il est ensuite procédé à la comparaison entre le " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ” et le " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est supérieur au montant de " PFA-M ” le montant de la prime de fin d'année à verser au salarié est égal au montant de " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est inférieur au montant de " PFA-M ”, le montant de la prime de fin d'année sera égal au montant de " PFA-M ” sauf les exceptions suivantes :
― si l'agent n'a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra le montant de " PFA-A ” ;
― si l'agent n'a pas été présent au travail plus de 3 mois pour cause de maladie ― à l'exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité ―, il percevra le montant de " PFA-A ” sans que, dans ce cas, il puisse être inférieur :
― à 25 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant au maximum 10 ans d'ancienneté ;
― à 40 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant plus de 10 ans d'ancienneté.
c) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas particuliers).
1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d'année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement à 1 / 11 du montant de " PFA-M ” par mois complet de présence effective dans l'entreprise.
2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d'origine et cumulant dans ce but leurs congés payés une année sur deux, la division par 1 / 11 de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division à 1 / 12, puis à 1 / 10 de ladite base.
d) Versement de la prime de fin d'année.
La prime est versée avec la paie de novembre. »
« Article 20
Prime de fin d'année
Le personnel visé par la présente convention collective, annexe II, bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est fixé conformément aux dispositions de cet article.
a) Ouverture des droits
La prime de fin d'année est versée à tout agent ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l'année de référence (soit au 31 octobre).
L'année de référence s'étend du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année considérée.
b) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas général)
Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :
― un calcul n° 1, effectué sur la base du salaire mensuel du salarié ou " PFA-M ”.
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : taux de base de l'agent × 151, 67 heures (ou base horaire mensuelle du salarié) = " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ”.
La base horaire mensuelle retenue sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient être fixées à l'avenir au sein de la convention collective régionale.
― un calcul n° 2, effectué sur la base de 1 / 11 d'un salaire de référence annuel ou " PFA-A ”.
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : salaire de référence annuel / 11 = " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Le salaire de référence annuel est défini comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l'agent au cours de l'année de référence (taux horaire × nombre d'heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident, à l'exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.
Il est ensuite procédé à la comparaison entre le " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ” et le " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est supérieur au montant de " PFA-M ” le montant de la prime de fin d'année à verser au salarié est égal au montant de " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est inférieur au montant de " PFA-M ”, le montant de la prime de fin d'année sera égal au montant de " PFA-M ” sauf les exceptions suivantes :
― si l'agent n'a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra le montant de " PFA-A ” ;
― si l'agent n'a pas été présent au travail plus de 3 mois pour cause de maladie ― à l'exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité ―, il percevra le montant de " PFA-A ” sans que, dans ce cas, il puisse être inférieur :
― à 25 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant au maximum 10 ans d'ancienneté ;
― à 40 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant plus de 10 ans d'ancienneté.
c) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas particuliers)
1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d'année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement à 1 / 11 du montant de " PFA-M ” par mois complet de présence effective dans l'entreprise.
2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d'origine et cumulant dans ce but leurs congés payés une année sur deux, la division par 1 / 11 de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division à 1 / 12, puis à 1 / 10 de ladite base.
d) Versement de la prime de fin d'année
La prime est versée avec la paie de novembre. »
« Article 22
Prime de fin d'année
Le personnel visé par la présente convention collective, annexe III, bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est fixé conformément aux dispositions de cet article.
a) Ouverture des droits
La prime de fin d'année est versée à tout agent ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l'année de référence (soit au 31 octobre).
L'année de référence s'étend du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année considérée.
b) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas général)
Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :
― un calcul n° 1, effectué sur la base du salaire mensuel du salarié ou " PFA-M ” ;
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : taux de base de l'agent × 151, 67 h (ou base horaire mensuelle du salarié) = " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ” ;
La base horaire mensuelle retenue sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient être fixées à l'avenir au sein de la convention collective régionale.
― un calcul n° 2, effectué sur la base de 1 / 11 d'un salaire de référence annuel ou " PFA-A ”.
Dans ce cas, la prime de fin d'année est égale à : salaire de référence annuel / 11 = " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Le salaire de référence annuel est défini comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l'agent au cours de l'année de référence (taux horaire × nombre d'heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident, à l'exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.
Il est ensuite procédé à la comparaison entre le " montant de la PFA sur une base mensuelle ” ou " PFA-M ” et le " montant de la PFA sur une base annuelle ” ou " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est supérieur au montant de " PFA-M ”, le montant de la prime de fin d'année à verser au salarié est égal au montant de " PFA-A ”.
Si le montant de " PFA-A ” est inférieur au montant de " PFA-M ”, le montant de la prime de fin d'année sera égal au montant de " PFA-M ” sauf les exceptions suivantes :
― si l'agent n'a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra le montant de " PFA-A ” ;
― si l'agent n'a pas été présent au travail plus de 3 mois pour cause de maladie ― à l'exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité ―, il percevra le montant de " PFA-A ” sans que, dans ce cas, il puisse être inférieur :
― à 25 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant au maximum 10 ans d'ancienneté ;
― à 40 % du montant de " PFA-M ” pour les agents totalisant plus de 10 ans d'ancienneté.
c) Calcul du montant de la prime de fin d'année (cas particuliers)
1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d'année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement à 1 / 11 du montant de " PFA-M ” par mois complet de présence effective dans l'entreprise.
2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d'origine et cumulant dans ce but leurs congés payés une année sur deux, la division par 1 / 11 de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division à 1 / 12, puis à 1 / 10 de ladite base.
d) Versement de la prime de fin d'année
La prime est versée avec la paie de novembre. »
Les dispositions de l'article 27 « Sécurité des dispositions communes » de la convention collective est complété d'un 4e et dernier alinéa figurant ci-après :
« Au niveau de la branche, dans le but d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, des représentants employeurs et salariés suivent et sont associés aux travaux du comité technique national C (CTN C) de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés. »
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission paritaire du 13 novembre 2009 concluant les négociations sur les salaires et autres éléments de rémunération pour l'année 2010, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les dispositions de l'article 4 bis « Départ en retraite » pour chacune des 3 annexes de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sont révisées comme indiqué ci-dessous. Cette rédaction nouvelle se substitue à l'ancienne à la date d'application de l'accord.
« Article 4 bis
Départ en retraite
Le personnel visé par la présente convention collective annexe prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal 0, 18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus. Au-delà de 30 années d'ancienneté, le montant de cette indemnité de départ en retraite est fixé forfaitairement à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
― l'embauche ;
― la formation et la qualification ;
― la classification ;
― les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
― les rémunérations effectives.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 12 %, agents de maîtrise : 20 %, cadres 14 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définies conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians ou moyens sont quasi inexistants en nombre et généralement en faveur des femmes.
Pour l'examen de la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes au sein de la branche, les partenaires sociaux examineront, une fois par an, avec une attention particulière l'évolution par catégorie d'emploi des indicateurs suivants :
― effectifs hommes-femmes ;
― entrées et sorties des effectifs hommes-femmes ;
― effort de formation (nombre de stagiaires, heures de formation) hommes-femmes.
Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art.L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique ou nerveuse (art.L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art.L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art.L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art.L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art.L. 1142-1-3° du code du travail).
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il entre en application au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Le présent avenant complète le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 par l'ajout de dispositions constituant les articles 19 bis, 19 ter et 19 quater dudit accord.
Les parties signataires réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans ses objectifs de :
― qualification des salariés, fidélisation et facilitation de leur évolution professionnelle ;
― renforcement de l'attractivité du secteur ;
― facilitation de l'intégration des jeunes ;
― dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur évolution professionnelle ;
― facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Les parties signataires poursuivront en 2010 l'actualisation des dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005 lorsque l'ensemble des textes législatifs et réglementaires sera publié et aura fait l'objet des précisions nécessaires par les autorités administratives. Elles porteront notamment une attention particulière à la révision des publics et actions prioritaires de façon à tenir compte de l'expérience des années passées, des nouveaux outils à mettre en place, mais également des prélèvements supplémentaires de fonds destinés au financement du FPSPP. Ainsi, les parties signataires affirment leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche, et des entreprises rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en oeuvre et que, par ailleurs, du fait de la crise que traverse le secteur du transport aérien, l'insertion professionnelle des jeunes fait face à un ralentissement conjoncturel. Par ailleurs, elles rappellent qu'elles ont lancé une étude dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche ayant pour objectifs :
― de formaliser la politique de formation de la branche ;
― d'accompagner la mise en oeuvre de parcours de professionnalisation ;
― de définir des modalités de reconnaissance et/ou de certification des compétences des salariés.
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir de septembre 2010 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord.
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par les articles 19 bis, 1° et 2°, rédigés comme suit :
« Article 19 bis
Modalités de financement du fonds paritaire
de sécurisation des parcours professionnels
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
Article 19 bis
1 Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
2 Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation. »
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par un article 19 ter rédigé comme suit :
« Article 19 ter
Modalités de financement de l'abondement de l'OPCA
dans le cadre de la portabilité du DIF
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire, c'est-à-dire pris en charge par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les règles définies par l'article 6 de l'accord du 26 janvier 2005, ou de celles à venir : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la même section professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la section plan de formation. »
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par un article 19 quater rédigé comme suit :
« Article 19 quater
Modalités de financement de la participation d'un salarié
à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience
Conformément à l'article L. 2241-6-3° du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies aux articles 6 et 7. 2 de l'accord du 26 janvier 2005, ou des dispositions à venir correspondantes. »
Les signataires conviennent d'ouvrir une négociation pour l'actualisation de l'accord relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005 afin de prendre en compte l'ensemble des nouvelles dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles mentionnées au préambule du présent avenant. Elles ouvriront cette négociation dès que le nouveau corpus de règles aura été stabilisé et que la CPE-FP de la branche aura été consultée et défini les orientations en matière de formation continue et de reconnaissance et / ou de certification des compétences professionnelles.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée, son échéance est fixée au 31 décembre 2010. Il entre en application au 1er décembre 2009.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission paritaire du 4 mars 2011 les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui, à la date d'application du présent accord, se substituent intégralement à toutes les autres dispositions conventionnelles préexistantes relatives au même objet (formation professionnelle continue) au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et notamment à celles de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle et de son avenant n° 38 du 25 mai 2007 portant révision de l'article 6.1 « Transfert du DIF ».
Préambule
Les signataires du présent accord affirment l'importance de la formation professionnelle continue au sein de la branche de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne dans ses objectifs de :
– qualification des salariés, fidélisation et facilitation de leur évolution professionnelle ;
– renforcement de l'attractivité du secteur ;
– facilitation de l'intégration des jeunes ;
– dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur évolution professionnelle ;
– facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Ils tiennent compte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie mais également les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils tiennent compte du bilan de l'application de l'accord du 26 janvier 2005 et des travaux conduits depuis 2005 au sein de la section paritaire professionnelle manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne de l'OPCA de branche et au sein de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPE-FP) et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mis en place par l'accord du 13 décembre 2007.
La formation professionnelle constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les salariés pour la réalisation de leur projet professionnel, que pour les entreprises en contribuant à accroître leur efficacité.
La formation professionnelle continue a pour objectif de favoriser l'insertion dans l'emploi, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels par le biais d'une adaptation à l'évolution des emplois. Elle ne peut pas constituer un frein à l'emploi des salariés, cet accord ayant pour objectif de favoriser l'accès de l'ensemble des salariés et notamment des publics prioritaires à la formation tout au long de la vie professionnelle.
La formation professionnelle qui est mise en œuvre principalement dans le cadre des plans de formation doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises du secteur de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et participer au développement individuel des salariés.
Les parties signataires affirment leur volonté de construire et mettre en œuvre un dispositif de formation de branche efficace, cohérent avec les besoins et la gestion des ressources humaines des entreprises et répondant aux attentes des salariés en favorisant l'élaboration et la définition de parcours professionnels dans une logique de co-construction.
Elles encouragent les entreprises et les salariés à se saisir des nouvelles mesures et dispositifs mis en place en vue d'un développement concerté de la formation professionnelle.
Les parties signataires affirment leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche et des entreprises rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en œuvre notamment entre les publics et les typologies d'actions et de publics concernés. Par ailleurs, elles s'engagent à poursuivre l'étude lancée dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche aux fins notamment de favoriser et d'accompagner la mise en œuvre de parcours de professionnalisation par :
– l'aide à la construction de périodes de professionnalisation ;
– la définition des socles de base de connaissances ;
– l'aide à la construction d'actions de formation à la préparation opérationnelles à l'emploi (POE).
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir d'octobre 2012 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord à durée déterminée.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section « professionnalisation ».
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section « professionnalisation ».
Le présent avenant est conclu à durée déterminée, son échéance est fixée au 31 décembre 2012. Il entre en application au 1er janvier 2012.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite aux débats des partenaires sociaux de la branche lors de la table ronde du 16 décembre 2011, en réunion de la commission paritaire du 17 avril 2012, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes afin de préciser et garantir la mise en œuvre des dispositions relatives au champ d'application de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne tel qu'il était défini initialement et repris lors de la rédaction de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et étendu par arrêté du 16 juin 1986 (JORF du 24 juin 1986).
A cette occasion, il est réaffirmé que la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne est la seule convention collective étendue à couvrir depuis 1957 (1) le champ professionnel de la « manutention des bagages » et du « nettoyage avion » sur le champ géographique « des aéroports de la région parisienne ouverts au public ». Aux termes des dispositions légales relatives au champ d'application (art. L. 2222-1 du code du travail) et à l'extension des conventions collectives (notamment art. L. 2261-22 et D. 2261-13 du code du travail) ce champ d'application (professionnel et géographique) ne se recoupe avec celui d'aucune autre convention collective.
Afin de renforcer l'effectivité de l'application sur ce champ professionnel et géographique, notamment pour qu'il soit tenu compte de la spécificité des activités concernées et de l'adaptation de la convention collective régionale à ceux-ci (notamment en termes de classification, de formation), sans préjudice des situations existantes au regard des conventions collectives appliquées au niveau des entreprises à la date de signature de l'avenant, les parties signataires ont entendu reprendre conventionnellement par souci de clarté sur le champ d'application, le principe d'application distributive de la convention collective à l'activité effectivement exercée, tel qu'il résulte de la jurisprudence sociale constante.
(1) Confirmé lors de la refonte de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne selon un texte signé le 1er octobre 1985 et étendu par arrêté du 16 juin 1986 publié au JORF du 24 juin 1986.« Article 1er
Champ d'application
1. La présente convention collective régionale règle les rapports entre employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.
Elle s'étend aux départements de la région parisienne.
Elle est applicable à l'ensemble du personnel, sauf exceptions visées dans le texte des articles, des entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, dont l'activité déployée à titre principal est l'un des travaux visés ci-après :
– travaux de chargement et de déchargement de marchandises ;
– travaux de manutention du matériel ;
– nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ;
– nettoyage, lavage et polissage des avions ;
– portage des bagages.
2. Des conventions annexes à la convention collective régionale précisent en tant que de besoin les dispositions particulières applicables à chacune des catégories ouvriers et agents de maîtrise et cadres. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission paritaire du 5 décembre 2012 les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Préambule
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont prévu que, par négociation de branche, les partenaires sociaux préciseraient les modalités de financement des actions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (art. L. 6332-19 du code du travail).
Concernant le financement du FPSPP, les textes prévoient qu'un pourcentage de la contribution sur les obligations légales formation professionnelle continue des employeurs sera affecté, par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), soit compris entre 5 % et 13 %.
Par avenant du 5 octobre 2009 à l'ANI du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont précisé que : « Les accords de branche et collectifs conclus entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel déterminent pour chaque OPCA la répartition de cette contribution entre les participations des entreprises au titre de la professionnalisation et celles au titre du plan de formation. »
C'est dans cet objectif que les organisations signataires de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ont prévu pour l'année 2013 les dispositions qui suivent.
Les parties signataires, affirmant leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche et des entreprises, rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en œuvre, notamment entre les publics et les typologies d'actions et de publics concernés. Par ailleurs, à la suite de l'étude lancée dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche, elles s'engagent à favoriser et accompagner la mise en œuvre de parcours de professionnalisation par :
– l'aide à la construction de parcours de professionnalisation ;
– la définition des socles de base de connaissances et une étude d'opportunité de création d'un CQP de reconnaissance, d'aptitude pour l'emploi, pour les emplois d'entrée dans le secteur ;
– l'aide à la construction d'actions de formation à la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir d'octobre 2013 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord à durée déterminée.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail compris entre 5 % et 13 % des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail compris entre 5 % et 13 % des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire d'OPCALIA.
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de 10 salariés et plus sont imputées sur la section professionnalisation.
Le présent accord est conclu à durée déterminée, son échéance est fixée au 31 décembre 2013. Il entre en application au 1er janvier 2013.
Le présent accord sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et les articles D. 2232-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission mixte paritaire du 29 novembre 2013, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont prévu que, par négociation de branche, les partenaires sociaux préciseraient les modalités de financement des actions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (art. L. 6332-19 du code du travail).
Concernant le financement du FPSPP, les textes prévoient qu'un pourcentage de la contribution sur les obligations légales de formation professionnelle continue des employeurs sera affecté, par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), soit compris entre 5 % et 13 %.
Par avenant du 5 octobre 2009 à l'ANI du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont précisé que : « Les accords de branche et collectifs conclus entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel déterminent pour chaque OPCA la répartition de cette contribution entre les participations des entreprises au titre de la professionnalisation et celles au titre du plan de formation. »
C'est dans cet objectif que les organisations signataires de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ont prévu pour l'année 2014 les dispositions qui suivent.
Les parties signataires affirment leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche et les entreprises rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en œuvre notamment entre les publics et les typologies d'actions et de publics concernés. Par ailleurs, à la suite de l'étude lancée dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche elles s'engagent à favoriser et à accompagner la mise en œuvre de parcours de professionnalisation par :
– l'étude des modalités permettant d'associer les modules à un ou des types de parcours de professionnalisation (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, DIF « prioritaire » ou « autres ») ;
– l'élaboration d'outils simples permettant aux salariés d'identifier les étapes de formation d'un parcours de formation qu'ils auraient déjà réalisées et celles qui pourraient les intéresser (et donc d'élaborer un outil de recueil des besoins en formation des salariés commun à la branche) ;
– l'étude de l'opportunité de créer des CQP interprofessionnels ou interbranches.
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent (sauf modification probable de la législation sur ce point suite à la négociation interprofessionnelle en cours) de se réunir à partir d'octobre 2014 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section « professionnalisation ».
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de 10 salariés et plus sont imputées sur la section « professionnalisation ».
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, son échéance est fixée au 31 décembre 2014. Il entre en application au 1er janvier 2014.
Le présent accord sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
L'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 prévoyait la mise en œuvre d'un abondement exceptionnel durant l'année qui suivra le premier jour du mois suivant la date d'extension de cet avenant. Or 9 mois après la demande d'extension de ce texte nous devons constater que l'arrêté d'extension de cet avenant n° 54 n'a pas été publié au Journal officiel. Sans attendre le bilan de l'application de cette mesure, afin d'éviter que cette situation se reproduise à nouveau, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Les parties conviennent d'une mesure exceptionnelle pour les départs à la retraite qui se réaliseront au cours de l'année 2016, c'est-à-dire pour la période située entre le premier jour du mois suivant la date d'extension de l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 et le 31 décembre 2016.
Cet abondement exceptionnel interviendra selon les modalités suivantes : le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite, à la condition de bénéficier d'une pension à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'un abondement de 100 % de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue aux articles 4 bis des annexes I à III de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entreront en application le lendemain du jour où l'arrêté d'extension le concernant sera publié au Journal officiel.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail dans les conditions fixées
par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
À la date d'application du présent avenant du 5 décembre 2017, l'article 10 « Contribution “ conventionnelle ” au plan de formation » sera ainsi modifié comme suit :
« Article 10
Contribution « conventionnelle » au titre du plan de formation
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent pour ce faire engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. À cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,30 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle ne versera pas à l'OPCA l'équivalent de 0,20 % de la masse salariale brute tel que prévu par la loi. Le détail des différents versements par type de dispositifs et tenant compte des seuils d'effectifs d'assujettissement fixés par la loi, sont précisés au tableau de l'article 17 du présent accord.
Cette contribution conventionnelle de 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016. Elle s'effectuera chaque année selon les modalités suivantes :
– calcul d'un montant prévisionnel de la “ contribution conventionnelle plan de formation ” sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N – 1 ;
– versement, au cours de l'année N, de la contribution à l'OPCA désigné par la branche en 2 versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
– calcul du montant effectif de la “ contribution conventionnelle plan de formation ” sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N ;
– versement du solde définitif de la “ contribution conventionnelle plan de formation ” au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectées aux entreprises de la branche pour le financement de tout type d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification, salaires).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une “ mutualisation ” au sein de la section “ contribution conventionnelle au plan de formation ” que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son « crédit » au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution. »
En raison de la nature des stipulations qu'il révise, et notamment en vue de susciter le développement de l'effort de la formation au sein des entreprises de la branche, le présent accord ne comporte aucune disposition spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés autres que celles déjà prévues pour les entreprises de moins de 10 salariés dans le cadre de l'accord du 15 décembre 2015.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par l'article 21 de l'accord du 15 décembre 2015 relatif à la formation tout au long de la vie au sein de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes.
Le présent accord est conclu, comme l'accord du 15 décembre 2015 qu'il vient modifier, pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les signataires de l'accord du 15 décembre 2015 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ont entendu par le présent avenant du 5 décembre 2017 tenir compte des constats opérés par la CPE-FP CCR MNA concernant la mise en œuvre des dispositions de l'article 10 dudit accord relatif à la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'intention des partenaires sociaux lors de l'instauration de cette contribution conventionnelle au plan de formation était aux termes du premier alinéa de l'article 10 « de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés » et pour ce faire engager « les moyens financiers nécessaires à leur ambition ». La SPP CCR MNA et la CPNE-FP ayant constaté lors de leurs réunions de suivi que les moyens mis en œuvre à l'appui de cette politique et notamment ceux relatifs à « la contribution conventionnelle » ne sont pas en totalité engagés par les entreprises, ils ont souhaité une révision de l'article 10 de façon à ce que notamment en 2018 les salaires afférents aux actions de formation puissent être financés par cette contribution « conventionnelle ».
Le présent accord a pour objet d'organiser la négociation entre les partenaires sociaux en vue de remplacer, les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Pour ce faire, le présent accord de méthode a pour objet :
– de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie, instance de négociation du nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté de fusion ;
– d'organiser les modalités de la négociation ;
– de prévoir le financement du dialogue social ;
– de définir les jalons principaux et un calendrier prévisionnel de déroulement des négociations.
Afin d'aborder les négociations d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie.
Cette CPPNI de l'aérien élargie sera l'instance de négociation sur le nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté du 31 janvier 2019 relatif à la fusion du champ de la CCR MNA RP avec celui de la convention collective nationale TA-PS, considérée comme la convention collective de rattachement.
Cette instance aura vocation à servir de cadre aux partenaires sociaux des deux branches en vue de la négociation d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS par des stipulations communes.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Sur le nouveau champ géographique et territorial défini par l'arrêté de fusion, les acteurs de la négociation sont :
– pour la convention collective rattachée, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (IDCC 1391) ;
– pour la convention collective de rattachement, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).
À la suite du nouveau calcul du taux de validité d'un accord côté organisation syndicale et du taux d'opposition à l'extension d'un accord côté organisation professionnelle d'employeur sur le nouveau champ géographique et territorial fusionné, réalisée par la DGT le 21 février 2019, le poids des partenaires sociaux est le suivant :
(En pourcentage.)
| Organisation professionnelle d'employeurs | Poids |
|---|---|
| FNAM | 95,38 |
| SAMERA | 4,62 |
(En pourcentage.)
| Organisation syndicale représentative | Poids |
|---|---|
| CGT | 25,34 |
| CFDT | 20,86 |
| UNSA | 15,65 |
| CGT – FO | 15,34 |
| CFE-CGC | 13,37 |
| SOLIDAIRES | 9,43 |
La technicité et l'ampleur du sujet incitent à :
– segmenter le travail de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes ;
– disposer de la contribution de professionnels experts en fonction des thèmes traités.
De ce fait, les partenaires sociaux décident de créer des groupes de travail dont le rôle consiste à construire les propositions de textes qui seront présentées aux membres de la CPPNI de l'aérien élargie, qui a l'exclusivité de la négociation.
Les groupes de travail techniques sont composés :
– des membres de la CPPNI de l'aérien élargie représentant les organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sur le champ de la CCR MNA RP et sur le champ de la convention collective nationale TA-PS ;
– et, le cas échéant, de salariés experts des entreprises du transport aérien désignés par chacune des organisations syndicales précitées afin de les assister lors de ces réunions.
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum, incluant les experts précités.
Chaque délégation patronale sera composée de trois personnes maximum.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'un équilibre femme/homme à rechercher dans la composition des délégations.
Le calendrier prévisionnel des réunions de travail des groupes techniques est établi d'un commun accord.
Il appartient à chaque membre de la délégation syndicale de communiquer à son employeur le calendrier des réunions, dans les 15 jours qui suivent sa fixation.
Les réunions, d'une durée de 3 heures, débuteront à 10 heures et/ou à 14 heures.
Toute modification du calendrier (suppression, modification ou ajout de réunion) est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur, dans les plus brefs délais.
Un représentant de la FNAM est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
La négociation relève exclusivement de la compétence de la CPPNI de l'aérien élargie, composée de représentants des organisations syndicales et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, issues des deux branches.
Les réunions de la CPPNI de l'aérien élargie sont présidées par la DGAC. (1)
Un représentant de la DGAC est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus. (1)
La délégation patronale sera composée
(2) :
– d'un représentant de la FNAM, accompagné de sa/ son juriste ;
– d'un représentant du SAMERA ;
– d'un représentant de chacun des trois grands secteurs d'activité (compagnies aériennes, entreprises d'assistance en escale, aéroports).
(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 4.2 devraient être exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Par membres des délégations syndicales, on entend représentants syndicaux et salariés experts.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale ou le syndicat qui les mandate, sont pris en charge ou rémunérés en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Dans le cas où la réunion se tient un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions, ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés, de tenir compte du calendrier des réunions pour établir le planning de travail afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
La prise en charge des déplacements et frais annexes est faite en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet ou la même cause prévues par les accords ou les usages existant dans les entreprises ni les remettre en cause lorsqu'elles sont plus favorables.
| Phase du processus | Objet | Calendrier prévisionnel des discussions/négociations |
|---|---|---|
| Phase n° 1 | Analyse comparée des deux conventions collectives par thématiques. | À compter de janvier 2020 |
| Phase n° 2 | À partir de cette analyse comparée, négociations en vue de conclure un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes, applicables sur le nouveau champ fusionné. | À compter de mars 2020 |
La mise en œuvre du présent accord est conditionnée à l'existence d'un accord identique valide conclu entre les partenaires sociaux de la convention collective nationale TA-PS.
Dans l'hypothèse d'une absence d'accord valide entre les partenaires sociaux de la convention collective nationale TA-PS, les dispositions du présent accord seront réputées non écrites.
En raison de la nature de ses dispositions, le présent accord ne comporte aucune stipulation spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
En effet, cet accord a pour objet d'encadrer de futures négociations collectives de branche et ne crée pas de droits au profit des salarié(e)s.
Le champ d'application du présent accord est la branche manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne).
Il est rattaché à la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (IDCC 1391).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er janvier 2020. Il pourra être prolongé pour une durée maximum de 6 mois soit le 30 juin 2021 si les négociations le nécessitent.
Le présent accord cessera de produire ses effets par le constat de fin de négociations.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre législatif et réglementaire relatif à la restructuration des branches, engagé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Après plusieurs réunions de la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles de la commission nationale de la négociation collective et conformément à l'article L. 2261-32 du code du travail, la ministre chargée du travail a engagé le 23 janvier 2019 une procédure de fusion du champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne) du 1er octobre 1985 (IDCC 1391) avec celui de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (IDCC 275), considérée comme la branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.
Un arrêté de fusion a ainsi été publié au Journal officiel de la République française le 31 janvier 2019.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris la décision de négocier un accord de méthode ayant pour objectif d'organiser les futures négociations d'un accord relatif aux stipulations communes de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne), ci-après désignée CCR MNA RP, et de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, ci-après désignée convention collective nationale TA-PS, conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et celles de la convention collective nationale TA-PS seront maintenues pendant la durée des négociations, en application de l'article L. 2261-33 du code du travail, et ce jusqu'à la conclusion d'un accord valablement signé. À défaut d'accord, les dispositions de la convention collective nationale TA-PS s'appliqueront à compter du 1er février 2024.
Le présent accord a pour objet d'organiser la négociation entre les partenaires sociaux en vue de remplacer, les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Pour ce faire, le présent accord de méthode a pour objet :
– de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie, instance de négociation du nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté de fusion ;
– d'organiser les modalités de la négociation ;
– de prévoir le financement du dialogue social ;
– de définir les jalons principaux et un calendrier prévisionnel de déroulement des négociations.
Afin d'aborder les négociations d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie.
Cette CPPNI de l'aérien élargie sera l'instance de négociation sur le nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté du 31 janvier 2019 relatif à la fusion du champ de la CCR MNA RP avec celui de la convention collective nationale TA-PS, considérée comme la convention collective de rattachement.
Cette instance aura vocation à servir de cadre aux partenaires sociaux des deux branches en vue de la négociation d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS par des stipulations communes.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Sur le nouveau champ géographique et territorial défini par l'arrêté de fusion, les acteurs de la négociation sont :
– pour la convention collective rattachée, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (IDCC 1391) ;
– pour la convention collective de rattachement, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).
À la suite du nouveau calcul du taux de validité d'un accord côté organisation syndicale et du taux d'opposition à l'extension d'un accord côté organisation professionnelle d'employeur sur le nouveau champ géographique et territorial fusionné, réalisée par la DGT le 21 février 2019, le poids des partenaires sociaux est le suivant :
(En pourcentage.)
| Organisation professionnelle d'employeurs | Poids |
|---|---|
| FNAM | 95,38 |
| SAMERA | 4,62 |
(En pourcentage.)
| Organisation syndicale représentative | Poids |
|---|---|
| CGT | 25,34 |
| CFDT | 20,86 |
| UNSA | 15,65 |
| CGT – FO | 15,34 |
| CFE-CGC | 13,37 |
| SOLIDAIRES | 9,43 |
La technicité et l'ampleur du sujet incitent à :
– segmenter le travail de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes ;
– disposer de la contribution de professionnels experts en fonction des thèmes traités.
De ce fait, les partenaires sociaux décident de créer des groupes de travail dont le rôle consiste à construire les propositions de textes qui seront présentées aux membres de la CPPNI de l'aérien élargie, qui a l'exclusivité de la négociation.
Les groupes de travail techniques sont composés :
– des membres de la CPPNI de l'aérien élargie représentant les organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sur le champ de la CCR MNA RP et sur le champ de la convention collective nationale TA-PS ;
– et, le cas échéant, de salariés experts des entreprises du transport aérien désignés par chacune des organisations syndicales précitées afin de les assister lors de ces réunions.
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum, incluant les experts précités.
Chaque délégation patronale sera composée de trois personnes maximum.
En plus de ces délégations, un permanent de la FNAM assurera le secrétariat des travaux.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'un équilibre femme/homme à rechercher dans la composition des délégations.
Le calendrier prévisionnel des réunions de travail des groupes techniques est établi d'un commun accord.
Il appartient à chaque membre de la délégation syndicale de communiquer à son employeur le calendrier des réunions, dans les 15 jours qui suivent sa fixation.
Les réunions, d'une durée de 3 heures, débuteront à 10 heures et/ou à 14 heures.
Toute modification du calendrier (suppression, modification ou ajout de réunion) est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur, dans les plus brefs délais.
Un permanent de la FNAM est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
La négociation relève exclusivement de la compétence de la CPPNI de l'aérien élargie, composée de représentants des organisations syndicales et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, issues des deux branches.
Les réunions de la CPPNI de l'aérien élargie sont présidées par la DGAC. (1)
Un représentant de la DGAC est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus. (1)
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum.
La délégation patronale sera composée
(2) :
– d'un représentant de la FNAM, accompagné de sa/ son juriste ;
– d'un représentant du SAMERA ;
– d'un représentant de chacun des trois grands secteurs d'activité (compagnies aériennes, entreprises d'assistance en escale, aéroports).
(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 4.2 devraient être exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021-art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Par membres des délégations syndicales, on entend représentants syndicaux et salariés experts.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale ou le syndicat qui les mandate, sont pris en charge ou rémunérés en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Dans le cas où la réunion se tient un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions, ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés, de tenir compte du calendrier des réunions pour établir le planning de travail afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
La prise en charge des déplacements et frais annexes est faite en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet ou la même cause prévues par les accords ou les usages existant dans les entreprises ni les remettre en cause lorsqu'elles sont plus favorables.
| Phase du processus | Objet | Calendrier prévisionnel des discussions/négociations |
|---|---|---|
| Phase n° 1 | Analyse comparée des deux conventions collectives par thématiques. | À compter de janvier 2020 |
| Phase n° 2 | À partir de cette analyse comparée, négociations en vue de conclure un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes, applicables sur le nouveau champ fusionné. | À compter de mars 2020 |
La mise en œuvre du présent accord est conditionnée à l'existence d'un accord identique valide conclu entre les partenaires sociaux de la CCR MNA RP.
Dans l'hypothèse d'une absence d'accord valide entre les partenaires sociaux de la CCR MNA RP, les dispositions du présent accord seront réputées non écrites.
En raison de la nature de ses dispositions, le présent accord ne comporte aucune stipulation spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, cet accord a pour objet d'encadrer de futures négociations collectives de branche et ne crée pas de droits au profit des salarié(e)s.
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol.
Il est rattaché à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er janvier 2020.
Il pourra être prolongé pour une durée maximum de 6 mois soit le 30 juin 2021 si les négociations le nécessitent.
Le présent accord cessera de produire ses effets par le constat de fin de négociations.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre législatif et réglementaire relatif à la restructuration des branches, engagé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Après plusieurs réunions de la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles de la commission nationale de la négociation collective et conformément à l'article L. 2261-32 du code du travail, la ministre chargée du travail a engagé le 23 janvier 2019 une procédure de fusion du champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne) du 1er octobre 1985 (IDCC 1391) avec celui de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (IDCC 275), considérée comme la branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.
Un arrêté de fusion a ainsi été publié au Journal officiel de la République française le 31 janvier 2019.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris la décision de négocier un accord de méthode ayant pour objectif d'organiser les futures négociations d'un accord relatif aux stipulations communes de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne), ci-après désignée CCR MNA RP, et de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, ci-après désignée convention collective nationale TA-PS, conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et celles de la convention collective nationale TA-PS seront maintenues pendant la durée des négociations, en application de l'article L. 2261-33 du code du travail, et ce jusqu'à la conclusion d'un accord valablement signé. À défaut d'accord, les dispositions de la convention collective nationale TA-PS s'appliqueront à compter du 1er février 2024.
Le présent accord-cadre relatif à la fusion a pour objet de déterminer les modalités selon lesquelles l'ensemble des entreprises et salariés relevant des stipulations de la CCR MNA, feront application des stipulations de la CCN TAPS adaptée, selon les principes et spécificités précisées aux articles 3 et suivants du présent accord-cadre relatif à la fusion.
Le présent accord est de portée générale. Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Au plus tard le 31 janvier 2024 et quoi qu'il en soit au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant de révision de la CCN TAPS et de l'accord portant sur les mesures d'accompagnement au rattachement :
– le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la CCN TAPS sera modifié afin d'y ajouter « les personnels de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique » ;
– l'ensemble des stipulations de la CCN TAPS adaptée s'appliquera aux salariés des entreprises relevant aujourd'hui du champ d'application de la CCR MNA.
Au plus tard le 31 janvier 2024, les stipulations de la CCR MNA seront, par l'effet de la fusion, caduques.
Pendant la période de négociation visée en préambule (1er semestre 2023), les parties au présent accord-cadre relatif à la fusion s'engagent à négocier l'adaptation de la CCN TAPS par un avenant de révision pour :
– mettre à jour à droit constant certaines stipulations de la CCN TAPS afin de tenir compte des dernières évolutions législatives ; ces stipulations sont listées en annexe I du présent accord ;
– aménager certaines stipulations de la CCN TAPS afin d'accompagner le rattachement de la CCR MNA ; ces stipulations à aménager sont listées en annexe II du présent accord.
Dans le cadre de la négociation de l'avenant de révision de la CCN TAPS portant sur les stipulations listées en annexes I et II, les parties conservent la possibilité d'étudier, le cas échéant et à la marge, des stipulations qui n'auraient pas été identifiées dans le présent accord.
Afin de compenser les effets induits par le rattachement des salariés relevant initialement de la CCR MNA et d'atténuer les différences en résultant (stipulations particulières listées à l'annexe III) les parties sont convenues du principe d'un versement d'une indemnité compensatrice de rattachement (ICR) au bénéfice des salariés dont le contrat de travail les liant à une entreprise relevant initialement de la CCR MNA est en cours au 31 janvier 2024.
Ainsi pendant la période de négociation visée en préambule (premier semestre 2023), les parties au présent accord-cadre relatif à la fusion s'engagent à négocier un accord portant sur les mesures d'accompagnement du rattachement de la CCR MNA à la CCN TAPS prévoyant le versement d'une indemnité compensatrice de rattachement (ICR).
Cet accord relatif aux mesures d'accompagnement précisera la définition de l'indemnité compensatrice de rattachement (conformément aux stipulations particulières listées dans l'annexe III) ainsi que les modalités d'application.
Concernant les classifications, les parties conviennent d'appliquer l'accord portant sur l'annexe IV relative aux classifications professionnelles de la CCN TAPS du 19 juillet 2022.
En tout état de cause une table de concordance sera annexée à la CCN TAPS dans le cadre de l'avenant de révision de la CCN TAPS.
Le présent accord forme un tout indivisible, il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est annexé à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 étendue par arrêté du 10 janvier 1964 (Journal officiel du 21 janvier 1964 et rectificatif Journal officiel du 4 février 1964).
Le présent accord cessera de produire ses effets en cas d'échec des négociations de l'avenant de révision de la CCN TAPS et de l'accord portant sur les mesures d'accompagnement du rattachement de la CCR MNA à la CCN TAPS.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt.
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord-cadre s'inscrit dans le cadre législatif et réglementaire relatif à la restructuration des branches, engagé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, le ministre chargé du travail a engagé une procédure de fusion du champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (CCR MNA) avec celui de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (CCN TAPS), considérée comme la branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.
Par arrêté de fusion en date du 23 janvier 2019 (publié au Journal officiel de la République française le 31 janvier 2019) le champ territorial et professionnel de la CCR MNA a été inclus dans celui de la CCN TAPS et les stipulations en vigueur de la CCR MNA ont été annexées à la CCN TAPS.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, soucieuses de privilégier un dialogue social responsable et équilibré au niveau de la branche du transport aérien, désireuses de planifier les effets de la fusion et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les parties au présent accord-cadre relatif à la fusion de branches ont expressément fait le choix de procéder à la fusion des stipulations conventionnelles dont elles relèvent en deux temps :
– 1er semestre 2023 : période de négociation d'un avenant à la CCN TAPS pour adapter certaines de ses stipulations en vue d'accompagner le rattachement de la CCR MNA à la CCN TAPS : pendant cette période la CCR MNA est annexée à la CCN TAPS. En conséquence :
–– la CCR MNA n'a vocation à s'appliquer qu'aux entreprises et salariés relevant du champ d'application défini à l'article 1er de cette convention ;
–– les salariés et entreprises relevant du champ d'application de la CCN TAPS continuent d'être régis par les seules stipulations de ladite convention, à l'exclusion des stipulations de la CCR MNA ;
– au plus tard au 31 janvier 2024 et quoi qu'il en soit au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant de révision de la CCNTA PS et de l'accord portant sur les mesures d'accompagnement au rattachement, il sera fait application à toutes les entreprises et salariés relevant de la CCR MNA des stipulations de la CCN TAPS adaptée – selon les spécificités et précisions déterminées aux articles 1er et suivants du présent accord-cadre relatif à la fusion.
À défaut de signature d'un tel avenant visant à adapter certaines stipulations de la CCN TAPS, en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les stipulations de la CCN TAPS en vigueur au 1er février 2024 s'appliqueront à toutes les entreprises et salariés relevant de la CCR MNA à compter de cette date.
Enfin, il est rappelé que les accords de méthode à durée déterminée en date du 11 décembre 2019 sont arrivés à leur terme convenu, étant précisé qu'aucune négociation portant sur un accord de remplacement n'a été ouverte et entamée pendant la durée de ces accords de méthode.
Les négociations du présent accord-cadre relatif à la fusion, engagées le 18 octobre 2022, ont lieu dans le cadre de la CPPNI de l'aérien telle que pérennisée par l'arrêté du 18 janvier 2021 et suivant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC n° 0275) et du personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne (IDCC n° 1391) fixée par arrêté du 8 novembre 2021.
Annexes à l'accord-cadre relatif à la fusion entre la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique (IDCC 1391) et de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275)
Conformément à l'accord-cadre relatif à la fusion, les présentes annexes visent à identifier les stipulations de la CCN TAPS nécessitant des mises à jour ou devant faire l'objet d'aménagement pour accompagner le rattachement des salariés relevant de la CCR MNA. Des stipulations particulières à cette dernière pourront éventuellement relever de mesures d'accompagnement.
Compte tenu des dernières évolutions législatives, les parties s'engagent à mettre à jour les articles suivants figurant dans la CCN TAPS :
– article 4 « Exercice de l'action syndicale » ;
– article 6 « Élections des représentants du personnel » ;
– article 7 « Délégués du personnel » ;
– article 8 « Comité d'entreprise » ;
– article 10 « Embauche, examens ou essais » ;
– article 14 « Déclassement » ;
– article 19 « Conseil de discipline » ;
– article 20 « Indemnité de licenciement » ;
– article 21 « Départ ou mise à la retraite du salarié » ;
– article 28 « Parentalité » ;
– article 30 « Congés exceptionnels pour événements de famille »
(1)
;
– article 31 « Service militaire » ;
– article 33 « Formation des représentants du personnel : dans les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés » ;
– article 37 « Indemnité de servitude ».
D'autres stipulations figurant dans les annexes catégorielles de la CCN TAPS feront également l'objet de mises à jour à droit constant :
• Annexe I « Cadres » :
– article 1er « Objet » ;
– article 3 « Période d'essai » ;
– article 12 « Départ en retraite ».
• Annexe II « Agents de maîtrise et techniciens » :
– article 3 « Période d'essai » ;
– article 12 « Départ en retraite ».
• Annexe III « Ouvriers et employés » :
– article 5 « Période d'essai » ;
– article 13 « Majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres » ;
– article 16 « Indemnité de départ à la retraite » ;
– article 17 « Habillement ».
Les interprétations des articles de la CCN TAPS validées en CPPNI seront intégrées à l'avenant de révision.
(1) Création d'un alinéa visant l'article L. 3142-1-1 du code du travail relatif au congé de deuil.
Afin d'accompagner le rattachement des salariés de la CCR MNA, les parties ont également convenu d'aménager certaines stipulations de la CCN TAPS fixées comme suit :
– article 1er « Champ d'application » ;
– article 28 « Parentalité » ;
– article 37 « Indemnités de servitude ».
D'autres stipulations figurant dans les annexes catégorielles de la CCN TAPS feront également l'objet d'aménagement :
– annexe II « Agents de maîtrise et techniciens » : Article 7 « Indemnité panier » ;
– annexe III « Ouvriers et employés » : Article 11 « Indemnité panier » ;
– annexe I « Cadres » : création d'un article « Indemnité panier » ;
– annexe I « Cadres » et annexe II « Agents de maîtrise et techniciens » : création d'un article « Habillement » tel que rédigé dans l'article 17 de l'annexe III « Ouvriers et employés ».
Les parties ont également identifié les stipulations particulières à la CCR MNA relevant de mesures d'accompagnement fixées comme suit :
– article 31 de la CCR MNA « Prime coordinateur » ;
– article 32 de la CCR MNA « Prime de non accident » ;
– article 33 de la CCR MNA « Prime de vacances » ;
– article 34 de la CCR MNA « Prime de fin d'année (mode de calcul) » ;
– article 27 de la CCR MNA « Travail le dimanche (majoration) ».
Textes Salaires
Augmentation du barème des minima, à compter du 1er juillet 2005
A compter du 1er juillet 2005, le barème des salaires minima est revalorisé conformément aux tableaux annexés au présent avenant.
Article 2
Evolution structurelle de la grille de rémunération
Les signataires conviennent, par ailleurs, de l'ouverture dès septembre 2005 d'une négociation sur l'évolution structurelle de la grille de rémunération de la convention collective. Cette négociation fera l'objet d'un calendrier, celui-ci ainsi que les thèmes de discussions seront fixés lors de la première réunion. L'objectif est d'aboutir au mois de juin 2006.
Article 3
Publicité et signature
Le présent avenant fera l'objet d'un dép^ot à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du m^eme code.
Fait à Paris, le 17 mai 2005.
Grille de salaires applicables au 1er juillet 2005
Manutention aéroportuaire
| AU | AU | ||||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER OCTOBRE | 1ER JUILLET | |||
| 2004 | 2005 | ||||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | ||
| d'an- | |||||
| cien- | |||||
| neté | |||||
| (en %) | |||||
| A - De 0 à 6 mois | 145 | 7,1530 | 7,3390 | ||
| B - Agent | |||||
| d'exploitation | |||||
| De 0 à 6 mois | 156 | 7,2790 | 7,4680 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 156 | 7,4250 | 7,6180 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 156 | 7,4980 | 7,6930 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 156 | 7,5700 | 7,7670 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 156 | 7,6430 | 7,8420 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 156 | 7,8250 | 8,0280 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 156 | 7,8980 | 8,1030 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 156 | 8,0080 | 8,2160 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 156 | 8,0440 | 8,2530 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 156 | 8,0800 | 8,2900 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 156 | 8,1530 | 8,3650 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 156 | 8,3710 | 8,5890 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 156 | 8,4810 | 8,7020 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 156 | 8,5890 | 8,8120 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 156 | 8,6990 | 8,9250 |
| C - Conducteur | |||||
| De 0 à 6 mois | 160 | 7,4120 | 7,5820 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 160 | 7,5600 | 7,7340 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 160 | 7,6350 | 7,8110 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 160 | 7,7090 | 7,8860 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 160 | 7,7830 | 7,9620 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 160 | 7,9680 | 8,1510 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 160 | 8,0420 | 8,2270 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 160 | 8,1540 | 8,3420 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 160 | 8,1900 | 8,3780 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 160 | 8,2280 | 8,4170 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 160 | 8,3020 | 8,4930 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 160 | 8,5240 | 8,7200 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 160 | 8,6350 | 8,8340 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 160 | 8,7460 | 8,9470 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 160 | 8,8580 | 9,0620 |
| C' - Assistant | ||||
| avion | ||||
| De 0 à 6 mois | 165 | 7,5760 | 7,7500 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 165 | 7,7280 | 7,9060 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 165 | 7,8030 | 7,9820 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 165 | 7,8790 | 8,0600 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 165 | 7,9550 | 8,1380 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 165 | 8,1450 | 8,3320 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 165 | 8,2200 | 8,4090 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 165 | 8,3340 | 8,5260 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 165 | 8,3710 | 8,5640 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 165 | 8,4100 | 8,6030 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 165 | 8,4850 | 8,6800 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 165 | 8,7130 | 8,9130 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 165 | 8,8260 | 9,0920 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 165 | 8,9400 | 9,1460 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 165 | 9,0530 | 9,2610 |
| D - Conducteur | |||||
| qualifié | |||||
| De 0 à 6 mois | 170 | 7,7400 | 7,9180 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 170 | 7,8950 | 8,0770 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 170 | 7,9720 | 8,1550 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 170 | 8,0500 | 8,2350 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 170 | 8,1270 | 8,3140 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 170 | 8,3210 | 8,5120 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 170 | 8,3980 | 8,5910 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 170 | 8,5140 | 8,7100 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 170 | 8,5530 | 8,7500 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 170 | 8,5920 | 8,7900 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 170 | 8,6690 | 8,8680 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 170 | 8,9010 | 9,1060 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 170 | 9,0180 | 9,2250 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 170 | 9,1330 | 9,3430 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 170 | 9,2500 | 9,4630 |
| E - Chef d'équipe, | ||||
| niveau 1 | ||||
| De 0 à 6 mois | 180 | 8,0130 | 8,1970 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 180 | 8,1740 | 8,3620 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 180 | 8,2540 | 8,4440 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 180 | 8,3340 | 8,5260 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 180 | 8,4140 | 8,6080 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 180 | 8,6140 | 8,8120 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 180 | 8,6950 | 8,8950 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 180 | 8,8150 | 9,0180 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 180 | 8,8540 | 9,0580 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 180 | 8,8950 | 9,1000 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 180 | 8,9750 | 9,1810 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 180 | 9,2160 | 9,4280 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 180 | 9,3360 | 9,5510 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 180 | 9,4560 | 9,6730 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 180 | 9,5760 | 9,7960 |
| E - Chef d'équipe, | ||||
| niveau 2 | ||||
| De 0 à 6 mois | 190 | 8,3380 | 8,5300 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 190 | 8,5050 | 8,7010 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 190 | 8,5890 | 8,7870 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 190 | 8,6720 | 8,8710 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 190 | 8,7550 | 8,9560 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 190 | 8,9640 | 9,1700 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 190 | 9,0470 | 9,2550 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 190 | 9,1720 | 9,3830 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 190 | 9,2140 | 9,4260 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 190 | 9,2560 | 9,4690 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 190 | 9,3390 | 9,5540 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 190 | 9,5890 | 9,8100 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 190 | 9,7140 | 9,9370 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 190 | 9,8400 | 10,0660 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 190 | 9,9650 | 10,1940 |
| AU | AU | ||||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER OCTOBRE | 1ER JUILLET | |||
| 2004 | 2005 | ||||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | ||
| cien- | Salaire mensuel | ||||
| neté | 151,67 h/mois | ||||
| (en %) | |||||
| I - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 1er degré | |||||
| De 0 à 1 an | 1 744,3450 | 1 775,7430 | |||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 225 | 1 796,6760 | 1 829,0160 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 225 | 1 849,0060 | 1 882,2880 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 225 | 1 901,3370 | 1 935,5610 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 225 | 1 953,6670 | 1 988,8330 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 225 | 2 005,9980 | 2 042,1060 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 225 | 2 032,1620 | 2 068,7410 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 225 | 2 058,3270 | 2 095,3770 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 225 | 2 084,4920 | 2 122,0130 |
| II - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 2e degré | |||||
| De 0 à 1 an | 1 829,6250 | 1 862,5580 | |||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 236 | 1 884,5130 | 1 918,4340 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 236 | 1 939,4020 | 1 974,3110 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 236 | 1 994,2910 | 2 030,1880 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 236 | 2 049,1800 | 2 086,0650 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 236 | 2 104,0690 | 2 141,9420 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 236 | 2 131,5130 | 2 169,8800 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 236 | 2 158,9570 | 2 197,8180 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 236 | 2 186,4010 | 2 225,7560 | |
| Chef de chantier, | |||||
| niveau I | |||||
| De 0 à 1 an | 280 | 2 170,7510 | 2 209,8250 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 280 | 2 235,8740 | 2 276,1200 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 280 | 2 300,9960 | 2 342,4140 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 280 | 2 366,1190 | 2 408,7090 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 280 | 2 431,2410 | 2 475,0030 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 280 | 2 496,3630 | 2 541,2980 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 280 | 2 528,9250 | 2 574,4460 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 280 | 2 561,4860 | 2 607,5930 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 280 | 2 594,0480 | 2 640,7410 | |
| Chef de chantier, | |||||
| niveau II | |||||
| De 0 à 1 an | 303 | 2 349,0650 | 2 391,3480 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 303 | 2 419,5370 | 2 463,0890 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 303 | 2 490,0090 | 2 534,8290 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 303 | 2 560,4810 | 2 606,5700 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 303 | 2 630,9530 | 2 679,3100 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 303 | 2 701,4250 | 2 750,0510 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 303 | 2 736,6610 | 2 785,9210 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 303 | 2 771,8970 | 2 821,7910 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 303 | 2 807,1330 | 2 857,6610 |
| AU | AU | |||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER OCTOBRE | 1ER JUILLET | ||
| 2004 | 2005 | |||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | |
| d'an- | ||||
| cien- | ||||
| neté | ||||
| (en %) | ||||
| A - De 0 à 6 mois | 143 | 7,0850 | 7,2690 | |
| B - Agent de | ||||
| nettoyage 1er degré | ||||
| De 0 à 6 mois | 147 | 7,2220 | 7,4100 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 147 | 7,3670 | 7,5590 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 147 | 7,4390 | 7,6320 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 147 | 7,5110 | 7,7060 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 147 | 7,5840 | 7,7810 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 147 | 7,7640 | 7,9660 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 147 | 7,8360 | 8,0400 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 147 | 7,9440 | 8,1510 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 147 | 7,9800 | 8,1870 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 147 | 8,0160 | 8,2240 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 147 | 8,0890 | 8,2990 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 147 | 8,3060 | 8,5220 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 147 | 8,4140 | 8,6330 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 147 | 8,5220 | 8,7440 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 147 | 8,6300 | 8,8540 |
| C - Agent de | ||||
| nettoyage 2e degré | ||||
| De 0 à 6 mois | 151 | 7,2360 | 7,4240 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 151 | 7,3820 | 7,5740 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 151 | 7,4540 | 7,6480 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 151 | 7,5260 | 7,7220 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 151 | 7,5990 | 7,7970 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 151 | 7,7800 | 7,9820 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 151 | 7,8520 | 8,0560 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 151 | 7,9600 | 8,1670 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 151 | 7,9960 | 8,2040 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 151 | 8,0320 | 8,2410 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 151 | 8,1050 | 8,3160 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 151 | 8,3230 | 8,5390 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 151 | 8,4310 | 8,6500 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 151 | 8,5390 | 8,7610 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 151 | 8,6740 | 8,8720 |
| D - Chef d'équipe | ||||
| De 0 à 6 mois | 160 | 7,4120 | 7,5820 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 160 | 7,5600 | 7,7340 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 160 | 7,6350 | 7,8110 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 160 | 7,7090 | 7,8860 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 160 | 7,7830 | 7,9620 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 160 | 7,9680 | 8,1510 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 160 | 8,0420 | 8,2270 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 160 | 8,1540 | 8,3420 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 160 | 8,1900 | 8,3780 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 160 | 8,2280 | 8,4170 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 160 | 8,3020 | 8,4930 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 160 | 8,5240 | 8,7200 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 160 | 8,6350 | 8,8340 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 160 | 8,7460 | 8,9470 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 160 | 8,8580 | 9,0620 |
| E - Chef d'équipe | ||||
| principal | ||||
| De 0 à 6 mois | 170 | 7,7400 | 7,9180 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 170 | 7,8950 | 8,0770 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 170 | 7,9720 | 8,1550 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 170 | 8,0500 | 8,2350 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 170 | 8,1270 | 8,3140 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 170 | 8,3210 | 8,5120 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 170 | 8,3980 | 8,5910 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 170 | 8,5140 | 8,7100 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 170 | 8,5530 | 8,7500 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 170 | 8,5920 | 8,7900 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 170 | 8,6690 | 8,8680 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 170 | 8,9010 | 9,1060 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 170 | 9,0180 | 9,2250 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 170 | 9,1330 | 9,3430 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 170 | 9,2500 | 9,4630 |
| AU | AU | |||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER OCTOBRE | 1ER JUILLET | ||
| 2004 | 2005 | |||
| Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | |
| cien- | Salaire mensuel | |||
| neté | 151,67 h/mois | |||
| (en %) | ||||
| I - Agent de | ||||
| maitrise 1er degré | ||||
| De 0 à 1 an | 1 744,3450 | 1 775,7430 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 235 | 1 796,6760 | 1 829,0160 |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 235 | 1 849,0060 | 1 882,2880 |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 235 | 1 901,3370 | 1 935,5610 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 235 | 1 953,6670 | 1 988,8330 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 235 | 2 005,9980 | 2 042,1060 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 235 | 2 032,1620 | 2 068,7410 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 235 | 2 058,3270 | 2 095,3770 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 235 | 2 084,4920 | 2 122,0130 |
| II - Agent de | ||||
| maitrise 2e degré | ||||
| De 0 à 1 an | 1 829,6250 | 1 862,5580 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 236 | 1 884,5130 | 1 918,4340 |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 236 | 1 939,4020 | 1 974,3110 |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 236 | 1 994,2910 | 2 030,1880 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 236 | 2 049,1800 | 2 086,0650 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 236 | 2 104,0690 | 2 141,9420 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 236 | 2 131,5130 | 2 169,8800 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 236 | 2 158,9570 | 2 197,8180 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 236 | 2 186,4010 | 2 225,7560 |
| Chef de chantier | ||||
| niveau I | ||||
| De 0 à 1 an | 280 | 2 170,7510 | 2 209,8250 | |
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 280 | 2 235,8740 | 2 276,1200 |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 280 | 2 300,9960 | 2 342,4140 |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 280 | 2 366,1190 | 2 408,7090 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 280 | 2 431,2410 | 2 475,0030 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 280 | 2 496,3630 | 2 541,2980 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 280 | 2 528,9250 | 2 574,4460 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 280 | 2 561,4860 | 2 607,5930 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 280 | 2 594,0480 | 2 640,7410 |
| Chef de chantier | ||||
| niveau II | ||||
| De 0 à 1 an | 303 | 2 349,0650 | 2 391,3480 | |
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 303 | 2 419,5370 | 2 463,0890 |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 303 | 2 490,0090 | 2 534,8290 |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 303 | 2 560,4810 | 2 606,5700 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 303 | 2 630,9530 | 2 679,3100 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 303 | 2 701,4250 | 2 750,0510 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 303 | 2 736,6610 | 2 785,9210 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 303 | 2 771,8970 | 2 821,7910 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 303 | 2 807,1330 | 2 857,6610 |
NOTA : Arrêté du 11 janvier 2006 : Avenant étendu, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Taux horaires et salaires mensuels
A compter du 1er avril 2004 et à compter du 1er octobre 2004 :
Les valeurs des taux horaires des grilles de salaires ci-après (annexe I, annexe II, annexe III) sont revalorisées en deux paliers :
- à compter du 1er avril 2004 ;
- à compter du 1er octobre 2004.
Les grilles comprenant les barèmes de salaires sont annexées au présent avenant.
Article 2
Indemnité pour le travail de nuit
La valeur horaire de l'indemnité pour travail de nuit, visée à l'article 3 des barèmes joints aux conventions, annexes I, II et III, est inchangée : 3,662 Euros.
Article 3
Prime de non-accident
A compter du 1er avril 2004, les valeurs horaires de la prime de non-accident, visée à l'article 5 du barème joint à la convention collective, annexe I, sont fixées ainsi qu'il suit :
Catégorie B : 0,138 Euros.
Catégories C, C', D et F : 0,198 Euros.
Catégorie E : 0,161 Euros.
La valeur horaire de la prime de non-accident, visée à l'article 4 du barème joint à la convention collective, annexe III, est fixée à 0,161 Euros.
A compter du 1er octobre 2004, les valeurs horaires de la prime de non-accident sont les suivantes :
Catégorie B : 0,140 Euros.
Catégories C, C', D et F : 0,200 Euros.
Catégorie E : 0,163 Euros.
La valeur horaire de la prime de non-accident, visée à l'article 4 du barème joint à la convention collective, annexe III, est fixée à 0,163 Euros.
Article 4
Prime spéciale d'assiduité
A compter du 1er avril 2004 :
Les valeurs mensuelles de la prime spéciale d'assiduité visée à l'article 6 du barème joint à la convention collective, annexe I, à l'article 4 du barème joint à la convention collective, annexe II, à l'article 5 du barème joint à la convention collective, annexe III, sont les suivantes :
Convention collective régionale annexe I (art. 6 du barème) :
Catégorie B : 31,467 Euros.
Catégories C, C', D : 33,470 Euros.
Catégories E, F : 38,423 Euros.
Convention collective, annexe II (art. 4 du barème), préposés aux travaux de nettoyage :
Catégories B, B, C : 31,467 Euros.
Catégories D, E : 33,470 Euros.
Convention collective régionale, annexe III (art. 5 du barème) :
Agents de maîtrise et cadres, visés au tableau A de l'article 11 : 41,846 Euros.
Agents de maîtrise et cadres, visés au tableau B de l'article 11. ... 33,470 Euros.
A compter du 1er juillet 2004 :
Convention collective régionale, annexe I (art. 6 du barème) :
Catégories B, C : 31,876 Euros.
Catégories C, C', D : 33,905 Euros.
Catégories E, F : 38,788 Euros.
Convention collective, annexe II (art. 4 du barème), préposés aux travaux de nettoyage :
Catégories A, B, C : 31,876 Euros.
Catégorie D : 33,905 Euros.
Convention collective régionale, annexe III (art. 5 du barème) :
Agents de maîtrise et cadres, visés au tableau A de l'article 11. : 42,243 Euros.
Agents de maîtrise et cadres, visés au tableau B de l'article 11. : 33,905 Euros.
Article 5
Indemnité de panier
A compter du 1er avril 2004 :
La valeur de l'indemnité de panier, visée à l'article 10 du barème joint à la convention, annexe I, à l'article 8 du barème joint à la convention, annexe II, et à l'article 9 du barème joint à la convention, annexe III, est la suivante : 4,352 Euros.
A compter du 1er octobre 2004, la valeur de l'indemnité de panier est de 4,352 Euros.
Article 6
Prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret
A compter du 1er avril 2004 :
La valeur mensuelle de la prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret visée à l'article 13 du barème joint à la convention, annexe I, est la suivante :
Pour les chauffeurs : 47,922 Euros.
Pour le chef d'équipe assurant la coordination : 82,424 Euros.
A compter du 1er octobre 2004 :
La valeur mensuelle de la prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret visée à l'article 13 du barème joint à la convention, annexe I, est la suivante :
Pour les chauffeurs : 48,377 Euros.
Pour le chef d'équipe assurant la coordination : 83,207 Euros.
Article 7
Indemnité de transport
La valeur de l'indemnité kilométrique est fixée à 0,093 Euros.
La distance journalière maximale indemnisée est de 50 kilomètres (la distance étant mesurée de la mairie du domicile au lieu de travail).
Le montant minimum mensuel de l'indemnité est de 27,52 Euros pour un mois de travail complet à compter du 1er octobre 2001 ", valeur inchangée en 2004.
Article 8
Prime annuelle exceptionnelle
Les valeurs applicables en 2004 sont inchangées : 243,277 Euros, 139,345 Euros, 92,075 Euros, 53,974 Euros.
Article 9
Prime de vacances
Le montant de la prime de vacances à verser en 2004 sera de 577,40 Euros.
Les grilles comportant les barèmes de salaires des 2 paliers d'augmentation énoncés ci-dessus concernant l'annexe I, l'annexe II et l'annexe III, sont annexées au présent avenant après la page n° 5 " Publicité et signatures ".
Article 10
Publicité et signatures
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du même code.
Fait à Paris, le 17 février 2004.
Grille de salaires applicables au 1er avril 2004 et au 1er octobre 2004
Manutention aéroportuaire
| AU | AU | ||||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER AVRIL | 1ER OCTOBRE | |||
| 2004 | 2004 | ||||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | ||
| d'an- | |||||
| cien- | |||||
| neté | |||||
| (en %) | |||||
| A - De 0 à 6 mois | 145 | 6,9450 | 7,1530 | ||
| B - Agent | |||||
| d'exploitation | |||||
| De 0 à 6 mois | 156 | 7,1860 | 7,2790 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 156 | 7,3300 | 7,4250 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 156 | 7,4020 | 7,4980 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 156 | 7,4730 | 7,5700 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 156 | 7,5450 | 7,6430 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 156 | 7,7250 | 7,8250 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 156 | 7,7970 | 7,8980 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 156 | 7,9050 | 8,0080 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 156 | 7,9410 | 8,0440 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 156 | 7,9760 | 8,0800 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 156 | 8,0480 | 8,1530 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 156 | 8,2640 | 8,3710 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 156 | 8,3720 | 8,4810 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 156 | 8,4790 | 8,5890 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 156 | 8,5870 | 8,6990 |
| C - Conducteur | |||||
| De 0 à 6 mois | 160 | 7,3170 | 7,4120 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 160 | 7,4630 | 7,5600 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 160 | 7,5370 | 7,6350 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 160 | 7,6100 | 7,7090 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 160 | 7,6830 | 7,7830 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 160 | 7,8660 | 7,9680 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 160 | 7,9390 | 8,0420 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 160 | 8,0490 | 8,1540 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 160 | 8,0850 | 8,1900 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 160 | 8,1220 | 8,2280 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 160 | 8,1950 | 8,3020 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 160 | 8,4150 | 8,5240 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 160 | 8,5240 | 8,6350 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 160 | 8,6340 | 8,7460 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 160 | 8,7440 | 8,8580 | |
| C'- Assistant | |||||
| avion | |||||
| De 0 à 6 mois | 165 | 7,4790 | 7,5760 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 165 | 7,6290 | 7,7280 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 165 | 7,7030 | 7,8030 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 165 | 7,7780 | 7,8790 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 165 | 7,8530 | 7,9550 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 165 | 8,0400 | 7,1450 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 165 | 8,1150 | 8,2200 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 165 | 8,2270 | 8,3340 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 165 | 8,2640 | 8,3710 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 165 | 8,3020 | 8,4100 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 165 | 8,3760 | 8,4850 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 165 | 8,6010 | 8,7130 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 165 | 8,7130 | 8,8260 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 165 | 8,8250 | 8,9400 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 165 | 8,9370 | 9,0530 |
| D - Conducteur | |||||
| qualifié | |||||
| De 0 à 6 mois | 170 | 7,6410 | 7,7400 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 170 | 7,7940 | 7,8950 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 170 | 7,8700 | 7,9720 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 170 | 7,9470 | 8,0500 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 170 | 8,0230 | 8,1270 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 170 | 8,2140 | 8,3210 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 170 | 8,2900 | 8,3980 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 170 | 8,4050 | 8,5140 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 170 | 8,4430 | 8,5530 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 170 | 8,4820 | 8,5920 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 170 | 8,5580 | 8,6690 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 170 | 8,7870 | 8,9010 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 170 | 8,9020 | 9,0180 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 170 | 9,0160 | 9,1330 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 170 | 9,1310 | 9,2500 | |
| E - Chef d'équipe, | |||||
| niveau I | |||||
| De 0 à 6 mois | 180 | 7,9380 | 8,0130 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 180 | 8,0970 | 8,1740 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 180 | 8,1760 | 8,2540 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 180 | 8,2560 | 8,3340 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 180 | 8,3350 | 8,4140 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 180 | 8,5330 | 8,6140 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 180 | 8,6130 | 8,6950 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 180 | 8,7320 | 8,8150 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 180 | 8,7710 | 8,8540 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 180 | 8,8110 | 8,8950 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 180 | 8,8910 | 8,9750 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 180 | 9,1290 | 9,2160 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 180 | 9,2480 | 9,3360 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 180 | 9,3670 | 9,4560 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 180 | 9,4860 | 9,5760 | |
| E - Chef d'équipe, | |||||
| niveau II | |||||
| De 0 à 6 mois | 190 | 8,2600 | 8,3380 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 190 | 8,4250 | 8,5050 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 190 | 8,5080 | 8,5890 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 190 | 8,5900 | 8,6720 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 190 | 8,6730 | 8,7550 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 190 | 8,8800 | 8,9640 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 190 | 8,9620 | 9,0470 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 190 | 9,0860 | 9,1720 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 190 | 9,1270 | 9,2140 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 190 | 9,1690 | 9,2560 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 190 | 9,2510 | 9,3390 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 190 | 9,4990 | 9,5890 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 190 | 9,6230 | 9,7140 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 190 | 9,7470 | 9,8400 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 190 | 9,8710 | 9,9650 |
Manutention aéroportuaire
| AU | AU | ||||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER AVRIL | 1ER OCTOBRE | |||
| 2004 | 2004 | ||||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | ||
| cien- | Salaire mensuel | ||||
| neté | 151,67 h/mois | ||||
| (en %) | |||||
| I - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 1er degré | |||||
| De 0 à 1 an | 1 727,9300 | 1 744,3450 | |||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 225 | 1 779,7680 | 1 796,6760 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 225 | 1 831,6060 | 1 849,0060 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 225 | 1 883,4440 | 1 901,3370 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 225 | 1 935,2820 | 1 953,6670 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 225 | 1 987,1200 | 2 005,9980 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 225 | 2 013,0380 | 2 032,1620 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 225 | 2 038,9570 | 2 058,3270 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 225 | 2 064,8760 | 2 084,4920 |
| II - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 2e degré | |||||
| De 0 à 1 an | 1 812,4070 | 1 829,6250 | |||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 236 | 1 866,7790 | 1 884,5130 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 236 | 1 921,1510 | 1 939,4020 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 236 | 1 975,5240 | 1 994,2910 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 236 | 2 029,8960 | 2 049,1800 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 236 | 2 084,2680 | 2 104,0690 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 236 | 2 111,4540 | 2 131,5130 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 236 | 2 138,6400 | 2 158,9570 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 236 | 2 165,8260 | 2 186,4010 | |
| Chef de chantier, | |||||
| niveau I | |||||
| De 0 à 1 an | 280 | 2 150,3230 | 2 170,7510 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 280 | 2 214,8330 | 2 235,8740 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 280 | 2 279,3420 | 2 300,9960 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 280 | 2 343,8520 | 2 366,1190 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 280 | 2 408,3620 | 2 431,2410 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 280 | 2 472,8710 | 2 496,3630 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 280 | 2 505,1260 | 2 528,9250 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 280 | 2 537,3810 | 2 561,4860 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 280 | 2 569,6360 | 2 594,0480 | |
| Chef de chantier, | |||||
| niveau II | |||||
| De 0 à 1 an | 303 | 2 326,9590 | 2 349,0650 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 303 | 2 396,7680 | 2 419,5370 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 303 | 2 466,5770 | 2 490,0090 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 303 | 2 536,3850 | 2 560,4810 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 303 | 2 606,1940 | 2 630,9530 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 303 | 2 676,0030 | 2 701,4250 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 303 | 2 710,9070 | 2 736,6610 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 303 | 2 745,8120 | 2 771,8970 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 303 | 2 780,7160 | 2 807,1330 |
Grille de salaires applicable au 1er avril 2004 et au 1er octobre 2004
Nettoyage aéroportuaire
| AU | AU | |||
| NETTOYAGE CCR N° 3234 | 1ER AVRIL | 1ER OCTOBRE | ||
| 2004 | 2004 | |||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | |
| d'an- | ||||
| cien- | ||||
| neté | ||||
| (en %) | ||||
| A - De 0 à 6 mois | 143 | 6,8790 | 7,0850 | |
| B - Agent de net- | ||||
| toyage 1er degré | ||||
| De 0 à 6 mois | 147 | 7,0120 | 7,2220 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 147 | 7,1520 | 7,3670 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 147 | 7,2220 | 7,4390 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 147 | 7,2920 | 7,5110 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 147 | 7,3630 | 7,5840 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 147 | 7,5380 | 7,7640 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 147 | 7,6080 | 7,8360 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 147 | 7,7130 | 7,9440 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 147 | 7,7480 | 7,9800 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 147 | 7,7830 | 8,0160 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 147 | 7,8530 | 8,0890 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 147 | 8,0640 | 8,3060 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 147 | 8,1690 | 8,4140 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 147 | 8,2740 | 8,5220 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 147 | 8,3790 | 8,6300 |
| B - Agent de net- | ||||
| toyage 2e degré | ||||
| De 0 à 6 mois | 151 | 7,0260 | 7,1170 | |
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 151 | 7,1670 | 7,2600 |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 151 | 7,2370 | 7,3310 |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 151 | 7,3070 | 7,4020 |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 151 | 7,3770 | 7,4730 |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 151 | 7,5530 | 7,6510 |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 151 | 7,6230 | 7,7220 |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 151 | 7,7290 | 7,8290 |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 151 | 7,7640 | 7,8650 |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 151 | 7,7990 | 7,9000 |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 151 | 7,8690 | 7,9710 |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 151 | 8,0800 | 8,1850 |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 151 | 8,1850 | 8,2910 |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 151 | 8,2910 | 8,3990 |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 151 | 8,3960 | 8,5050 |
| D - Chef d'équipe | |||||
| De 0 à 6 mois | 160 | 7,3170 | 7,4120 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 160 | 7,4630 | 7,5600 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 160 | 7,5370 | 7,6350 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 160 | 7,6100 | 7,7090 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 160 | 7,6830 | 7,7830 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 160 | 7,8660 | 7,9680 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 160 | 7,9390 | 8,0420 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 160 | 8,0490 | 8,1540 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 160 | 8,0850 | 8,1900 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 160 | 8,1220 | 8,2280 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 160 | 8,1950 | 8,3020 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 160 | 8,4150 | 8,5240 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 160 | 8,5240 | 8,6350 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 160 | 8,6340 | 8,7460 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 160 | 8,7440 | 8,8580 | |
| E - Chef d'équipe | |||||
| principal | |||||
| De 0 à 6 mois | 170 | 7,6410 | 7,7400 | ||
| De 6 mois à 1 an | 2,0 | 170 | 7,7940 | 7,8950 | |
| De 1 an à 2 ans | 3,0 | 170 | 7,8700 | 7,9720 | |
| De 2 ans à 3 ans | 4,0 | 170 | 7,9470 | 8,0500 | |
| De 3 ans à 4 ans | 5,0 | 170 | 8,0230 | 8,1270 | |
| De 4 ans à 5 ans | 7,5 | 170 | 8,2140 | 8,3210 | |
| De 5 ans à 6 ans | 8,5 | 170 | 8,2900 | 8,3980 | |
| De 6 ans à 7 ans | 10,0 | 170 | 8,4050 | 8,5140 | |
| De 7 ans à 8 ans | 10,5 | 170 | 8,4430 | 8,5530 | |
| De 8 ans à 9 ans | 11,0 | 170 | 8,4820 | 8,5920 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 170 | 8,5580 | 8,6690 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 170 | 8,7870 | 8,9010 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 170 | 8,9020 | 9,0180 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 170 | 9,0160 | 9,1330 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 170 | 9,1310 | 9,2500 |
Nettoyage aéroportuaire
| AU | AU | ||||
| MANUTENTION CCR N° 3234 | 1ER AVRIL | 1ER OCTOBRE | |||
| 2004 | 2004 | ||||
| Catégorie | Majo- | Coef- | Taux horaire | Taux horaire | |
| ration | ficient | (en euros) | (en euros) | ||
| cien- | Salaire mensuel | ||||
| neté | 151,67 h/mois | ||||
| (en %) | |||||
| I - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 1er degré | |||||
| De 0 à 1 an | 222 | 1 704,9010 | 1 721,0980 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 222 | 1 756,0480 | 1 772,7300 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 222 | 1 807,1950 | 1 824,3630 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 222 | 1 858,3420 | 1 875,9960 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 222 | 1 909,4890 | 1 927,6290 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 222 | 1 960,6360 | 1 979,2620 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 222 | 1 986,2100 | 2 005,0790 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 222 | 2 011,7830 | 2 030,8950 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 222 | 2 037,3570 | 2 056,7120 | |
| II - Agent de | |||||
| maîtrise | |||||
| 2e degré | |||||
| De 0 à 1 an | 1 804,7350 | 1 821,8800 | |||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 235 | 1 858,8770 | 1 876,5360 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 235 | 1 913,0190 | 1 931,1930 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 235 | 1 967,1610 | 1 985,8490 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 235 | 2 021,3030 | 2 040,5050 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 235 | 2 075,4450 | 2 095,1620 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 235 | 2 102,5160 | 2 122,4900 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 235 | 2 129,5870 | 2 149,8180 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 235 | 2 156,6580 | 2 177,1460 |
| Chef de chantier, | |||||
| Niveau I | |||||
| De 0 à 1 an | 280 | 2 150,3230 | 2 170,7510 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 280 | 2 214,8330 | 2 235,8740 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 280 | 2 279,3420 | 2 300,9960 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 280 | 2 343,8520 | 2 366,1190 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 280 | 2 408,3620 | 2 431,2410 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 280 | 2 472,8710 | 2 496,3630 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 280 | 2 505,1260 | 2 528,9250 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 280 | 2 537,3810 | 2 561,4860 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 280 | 2 569,6360 | 2 594,0480 | |
| Chef de chantier, | |||||
| Niveau II | |||||
| De 0 à 1 an | 303 | 2 326,9590 | 2 349,0650 | ||
| De 1 an à 3 ans | 3,0 | 303 | 2 396,7680 | 2 419,5370 | |
| De 3 ans à 6 ans | 6,0 | 303 | 2 466,5770 | 2 490,0090 | |
| De 6 ans à 9 ans | 9,0 | 303 | 2 536,3850 | 2 560,4810 | |
| De 9 ans à 12 ans | 12,0 | 303 | 2 606,1940 | 2 630,9530 | |
| De 12 ans à 15 ans | 15,0 | 303 | 2 676,0030 | 2 701,4250 | |
| De 15 ans à 18 ans | 16,5 | 303 | 2 710,9070 | 2 736,6610 | |
| De 18 ans à 21 ans | 18,0 | 303 | 2 745,8120 | 2 771,8970 | |
| Plus de 21 ans | 19,5 | 303 | 2 780,7160 | 2 807,1330 |
NOTA : Arrêté du 21 juillet 2004 : L'article 1er (Taux horaires et salaires mensuels) et les barèmes annexés (grilles de salaires applicables aux 1er avril 2004 et 1er octobre 2004) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les parties signataires ont décidé de modifier le titre et le contenu rédactionnel des articles :
- 28 annexe I ;
- 24 annexe II ;
- 25 annexe III.
En conséquence, le nouveau texte des articles énumérés ci-dessus est le suivant à compter du 1er octobre 2001 :
Indemnité de transport
Le personnel visé par la présente convention collective régionale n° 3234 (annexe I, annexe II, annexe III) bénéficie sur justificatifs, de façon alternative et non cumulative :
I. Soit d'un remboursement de frais de transport en commun en application du décret n° 82-835 du 30 septembre 1982.
II. Soit d'un remboursement de frais kilométriques en cas d'utilisation d'un véhicule, conformément aux dispositions en fixant les valeurs.
Le titre des articles n° 28 annexe I, n° 24 annexe II, n° 25 annexe III, supprime le mot " complémentaire ".
Le mot " complémentaire " est supprimé dans les articles " Indemnités représentatives de frais " suivants :
- 11 annexe I ;
- 10 annexe II ;
- 13 annexe III.
Les dispositions suivantes fixant les valeurs en euro et en kilomètres sont susceptibles de figurer dans les barèmes joints aux annexes I, II et III de la présente convention collective régionale.
II-1. La valeur de l'indemnité kilométrique est fixée à 0,091 Euros à compter du 1er octobre 2001.
II-2. La distance journalière maximale indemnisée est de 50 kilomètres (la distance étant mesurée de la mairie du domicile au lieu de travail).
II-3. Le montant minimum mensuel de l'indemnité est de 27,52 Euros pour un mois de travail complet à compter du 1er octobre 2001.
Article 2
Publicité
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du même code.
Fait à Paris, le 23 octobre 2001.
TITRE II : NOUVELLE GRILLE DE REMUNERATION APPLICABLE (référence année 2005). Article 1er
Taux horaires et salaires mensuels à compter du 1er mai 2006
Les valeurs et taux horaires des grilles de salaires sont repris ci-après (voir grilles de salaire en annexe).
Article 2
Indemnité pour le travail de nuit
La valeur horaire de l'indemnité pour le travail de nuit est de 3,662 Euros.
Article 3
Prime de non-accident
Les valeurs horaires de la prime non accident sont les suivantes :
- catégorie B : 0,140 Euros ;
- catégories C, C', D et F : 0,200 Euros ;
- catégorie E : 0,163 Euros.
La valeur horaire de la prime non-accident pour l'annexe III est fixée à 0,163 Euros.
Article 4
Indemnité de panier
La valeur de l'indemnité de panier est de 4,352 Euros.
Article 5
Prime chauffeur poids lourds de transbordement de fret
La valeur mensuelle de la prime de chauffeur poids lourds de transbordement de fret visée à l'article 13 de l'annexe I de la convention est la suivante :
- pour le chauffeur : 48,377 Euros ;
- pour le chef d'équipe assurant la coordination :
83,207 Euros.<RL Article 6
Indemnité de transport
La valeur de l'indemnité kilométrique est fixée à :
0,093 Euros.
La distance journalière maximale indemnisée est de 50 kilomètres.
Le montant minimal mensuel de l'indemnité est de 27,52 Euros pour un mois de travail complet.
Article 7
Prime de vacances
Le montant de la prime de vacances versée en 2005 a été de 577,40 Euros.
TITRE III : ENGAGEMENT SUR LES ANNEES A VENIR.
Article 1er
SMIC
Tant que le SMIC a la définition légale et le mode de calcul connus le jour de la signature de l'accord, le salaire de base du premier niveau de la grille salariale de chacune des annexes ne pourra être inférieur, le 1er octobre de chaque année au SMIC en vigueur à cette même date.
Article 2
Grille de salaire ouvrier
Afin de garantir le maintien de l'éventail de la grille de salaire du collège ouvrier, les rapports entre le coefficient 190 et le coefficient 156 pour l'annexe I et entre le coefficient 170 et le coefficient 151 pour l'annexe II seront maintenus au minimum au niveau de celui constaté dans cet avenant (respectivement 1,1417 et 1,0652) et ce pour un minimum de 3 ans.
Article 3
Prime de vacances
La prime de vacances versée en 2007 sera au minimum égale à 658,49 Euros, celle versée en 2008 à 739,58 Euros et en 2009 à 820,67 Euros.<RL Article 4
Prime exceptionnelle
La prime exceptionnelle 2005/2006 versée en 2006 le sera dans les conditions habituelles.
Article 5
Négociation salariale 2006
La nouvelle grille sera la base pour la négociation salariale 2006, qui sera engagée dans un délai maximum de 2 mois.
Grille des salaires au 24 février 2006 (avec intégration de la prime d'assiduité et de la prime de mai)
Manutention (1)
(En euros)
| CATEGORIE | MAJORATION | COEFFICIENT | TAUX HORAIRE | |
| d'ancienneté | ||||
| (en %) | ||||
| A. - De 0 à 6 mois | 145 | 8,0300 | ||
| B. - Agent | ||||
| d'exploitation | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 156 | 8,1109 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 156 | 8,1920 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 156 | 8,3947 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 156 | 8,4758 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 156 | 8,5975 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 156 | 8,6381 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 156 | 8,6786 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 156 | 8,7597 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 156 | 9,0030 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 156 | 9,1247 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 156 | 9,2464 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 156 | 9,3680 | |
| C. - Conducteur | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 160 | 8,2432 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 160 | 8,3257 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 160 | 8,5317 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 160 | 8,6142 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 160 | 8,7378 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 160 | 8,7790 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 160 | 8,8203 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 160 | 8,9027 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 160 | 9,1500 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 160 | 9,2736 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 160 | 9,3973 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 9,5209 |
| C'. - Assistant avion | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 165 | 8,4172 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 165 | 8,5014 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 165 | 8,7118 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 165 | 8,7960 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 165 | 8,9223 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 165 | 8,9644 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 165 | 9,0064 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 165 | 9,0906 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 165 | 9,3431 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 165 | 9,4694 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 165 | 9,5956 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 165 | 9,7219 | |
| D. - Conducteur | ||||
| qualifié | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 170 | 8,5922 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 170 | 8,6782 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 170 | 8,8930 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 170 | 8,9789 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 170 | 9,1078 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 170 | 9,1507 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 170 | 9,1937 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 170 | 9,2796 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 170 | 9,5374 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 170 | 9,6663 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 170 | 9,7951 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 9,9240 | |
| E. - Chef d'équipe | ||||
| niveau 1 | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 180 | 8,9154 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 180 | 9,0046 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 180 | 9,2275 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 180 | 9,3166 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 180 | 9,4504 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 180 | 9,4949 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 180 | 9,5395 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 180 | 9,6287 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 180 | 9,8961 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 180 | 10,0299 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 180 | 10,1636 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 180 | 10,2973 |
| F. - Chef d'équipe | ||||
| niveau 2 | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 190 | 9,2604 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 190 | 9,3530 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 190 | 9,5845 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 190 | 9,6772 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 190 | 9,8161 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 190 | 9,8624 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 190 | 9,9087 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 190 | 10,0013 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 190 | 10,2791 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 190 | 10,4180 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 190 | 10,5569 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 190 | 10,6958 |
(En euros)
| CATEGORIE | MAJORATION | COEFFICIENT | TAUX HORAIRE |
| d'ancienneté | |||
| (en %) | |||
| I. - Agent de | |||
| maitrise 1er degré | |||
| De 0 à 3 ans | - | 225 | 1 891,5321 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 225 | 1 948,2780 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 225 | 2 005,0240 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 225 | 2 061,7700 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 225 | 2 118,5159 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 225 | 2 146,8889 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 225 | 2 175,261 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 225 | 2 203,6349 |
| II. - Agent de | |||
| maitrise 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans | - | 236 | 1 980,9501 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 236 | 2 040,3786 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 236 | 2 099,8071 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 236 | 2 159,2356 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 236 | 2 218,6641 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 236 | 2 248,3783 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 236 | 2 278,0926 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 236 | 2 307,8068 |
| Chef de chantier | |||
| niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans | - | 280 | 2 338,6361 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 280 | 2 408,7952 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 280 | 2 478,9542 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 280 | 2 549,1133 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 280 | 2 619,2724 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 280 | 2 654,3520 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 280 | 2 689,4315 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 280 | 2 724,5110 |
| Chef de chantier | |||
| niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans | - | 303 | 2 525,6051 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 303 | 2 601,3732 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 303 | 2 677,1414 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 303 | 2 752,9095 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 303 | 2 828,6777 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 303 | 2 866,5618 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 303 | 2 904,4458 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 303 | 2 942,3299 |
Nettoyage (1)
(En euros)
| CATEGORIE | MAJORATION | COEFFICIENT | TAUX HORAIRE | |
| d'ancienneté | ||||
| (en %) | ||||
| A. - De 0 à 6 mois | - | 145 | 8,0300 | |
| C. - Agent de | ||||
| nettoyage | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 151 | 8,0659 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 151 | 8,1466 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 151 | 8,3482 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 151 | 8,4289 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 151 | 8,5499 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 151 | 8,5902 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 151 | 8,6305 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 151 | 8,7112 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 151 | 8,9531 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 151 | 9,0741 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 151 | 9,1951 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 151 | 9,3161 | |
| D. - Chef d'équipe | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 160 | 8,2432 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 160 | 8,3257 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 160 | 8,5317 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 160 | 8,6142 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 160 | 8,7378 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 160 | 8,7790 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 160 | 8,8203 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 160 | 8,9027 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 160 | 9,1500 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 160 | 9,2736 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 160 | 9,3973 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 9,5209 | |
| E. - Chef d'équipe | ||||
| principal | ||||
| De 0 à 3 ans | - | 170 | 8,5922 | |
| De 3 à 4 ans | 1,0 | 170 | 8,6782 | |
| De 4 à 5 ans | 3,5 | 170 | 8,8930 | |
| De 5 à 6 ans | 4,5 | 170 | 8,9789 | |
| De 6 à 7 ans | 6,0 | 170 | 9,1078 | |
| De 7 à 8 ans | 6,5 | 170 | 9,1507 | |
| De 8 à 9 ans | 7,0 | 170 | 9,1937 | |
| De 9 à 12 ans | 8,0 | 170 | 9,2796 | |
| De 12 à 15 ans | 11,0 | 170 | 9,5374 | |
| De 15 à 18 ans | 12,5 | 170 | 9,6663 | |
| De 18 à 21 ans | 14,0 | 170 | 9,7951 | |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 9,9240 |
(En euros)
| CATEGORIE | MAJORATION | COEFFICIENT | TAUX HORAIRE |
| d'ancienneté | |||
| (en %) | |||
| I. - Agent de | |||
| maitrise 1er degré | |||
| De 0 à 3 ans | - | 1 858,8171 | |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 222 | 1 914,5816 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 222 | 1 970,3461 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 222 | 2 026,1106 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 222 | 2 081,8751 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 222 | 2 109,7574 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 222 | 2 137,6396 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 222 | 2 165,5219 |
| II. - Agent de | |||
| maitrise 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans | - | 235 | 1 964,4921 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 235 | 2 023,4268 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 235 | 2 082,3616 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 235 | 2 141,2964 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 235 | 2 200,2311 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 235 | 2 229,6985 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 235 | 2 259,1659 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 235 | 2 288,6333 |
| Chef de chantier | |||
| niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans | - | 280 | 2 330,2981 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 280 | 2 400,2070 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 280 | 2 470,1160 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 280 | 2 540,0249 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 280 | 2 609,9339 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 280 | 2 644,8883 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 280 | 2 679,8428 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 280 | 2 714,7973 |
| Chef de chantier | |||
| niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans | - | 303 | 2 517,2671 |
| De 3 à 6 ans | 3,0 | 303 | 2 592,7851 |
| De 6 à 9 ans | 6,0 | 303 | 2 668,3031 |
| De 9 à 12 ans | 9,0 | 303 | 2 743,8211 |
| De 12 à 15 ans | 12,0 | 303 | 2 819,3391 |
| De 15 à 18 ans | 13,5 | 303 | 2 857,0981 |
| De 18 à 21 ans | 15,0 | 303 | 2 894,8571 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 303 | 2 932,6162 |
(1) Grilles de salaires étendues sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 5 janvier 2007, art. 1er).
Suite à la commission paritaire du 21 mars 2008 concluant les négociations sur les salaires, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 2,50 %, et ce à compter du 1er juillet 2008 sous réserve des dispositions de l'article 4 « Application » ci-après relatives à la publication de l'arrêté d'extension de cet avenant.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant sur les « Grilles de salaires CCR 3234 ― Avenant du 21 mars 2008 » :
Annexe I : manutention. « Salaires garantis ». Barème au 1er juillet 2008 sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension.
Annexe II : nettoyage. « Salaires garantis ». Barème au 1er juillet 2008 sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties conviennent de revaloriser les autres éléments de rémunération visés ci-dessous à la date d'application de l'avenant n° 38 (cf. art. 4), soit en principe au 1er juillet 2008.
Les parties conviennent de revaloriser les autres éléments de rémunération visés ci-dessous à la date d'application de l'avenant n° 39 (cf. art. 4), soit en principe au 1er juillet 2008.
Le montant de la prime de vacances versée en juin 2008 est revalorisé conformément à l'article 3 du titre III de l'avenant n° 36 du 24 février 2006 et sera au minimum fixé à 739,58 €.
A la date d'application de l'avenant n° 38, la valeur de l'indemnité de panier est fixée à 4,70 €.
A la date d'application de l'avenant n° 39, la valeur de l'indemnité de panier est fixée à 4,70 €.
A la date d'application de l'avenant n° 38, la valeur de l'indemnité de transport complémentaire (indemnité kilométrique) est fixée à 0,11 € le kilomètre. Le montant minimum mensuel de l'indemnité est fixé à 32 € pour un mois de travail complet.
A la date d'application de l'avenant n° 39, la valeur de l'indemnité de transport complémentaire (indemnité kilométrique) est fixée à 0,11 € le kilomètre. Le montant minimum mensuel de l'indemnité est fixé à 32 € pour un mois de travail complet.
A la date d'application de l'avenant n° 38, les valeurs horaires de la prime de non-accident sont fixées comme suit :
― annexe I, catégories B : 0,144 € ;
― annexe I, catégories C, C', D et F : 0,205 € ;
― annexe I, catégories E : 0,167 € ;
― annexe III : 0,167 €.
A la date d'application de l'avenant n° 39, les valeurs horaires de la prime de non-accident sont fixées comme suit :
― annexe I, catégories B : 0,144 € ;
― annexe I, catégories C, C', D et F : 0,205 € ;
― annexe I, catégories E : 0,167 € ;
― annexe III : 0,167 €.
A la date d'application de l'avenant n° 38, le taux mensuel de la prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret visés à l'article 13 du barème joint à la convention, annexe I, est fixé ainsi qu'il suit :
― pour les chauffeurs : 49,586 € ;
― pour le chef d'équipe assurant la coordination : 85,287 €.
A la date d'application de l'avenant n° 39, le taux mensuel de la prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret visés à l'article 13 du barème joint à la convention, annexe I, est fixé ainsi qu'il suit :
― pour les chauffeurs : 49,586 € ;
― pour le chef d'équipe assurant la coordination : 85,287 €.
Afin de poursuivre les réflexions et le dialogue engagés les parties conviennent de thèmes, d'un calendrier et d'une méthode de négociation.
Les travaux paritaires débuteront avant la fin du premier semestre 2008 et porteront sur :
― l'indemnité pour le travail de nuit (art. 19, annexe I ; art. 17, annexe II ; art. 18, annexe III) ;
― les congés exceptionnels (art. 25 des dispositions communes) : absences pour enfants malades ;
― le départ en retraite (salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité ; art. 4 bis des annexes I, II et III) ;
― l'examen des possibilités de transformation d'une partie de la majoration des heures travaillées le dimanche en salaire garanti (art. 16, annexe I ; art. 14, annexe II ; art. 17, annexe III).
La préparation d'outils d'explication des changements aux salariés seront élaborés conjointement avec les organisations syndicales.
En effet, la volonté des parties étant de préciser pour les salariés le double bénéfice que représenterait cette opération :
― garantir au salarié un salaire de base plus élevé dans le cadre d'un transfert de marché ou de réorganisation du travail au sein d'une société ;
― augmenter la rémunération globale des personnels du fait de l'accroissement des primes et accessoires de salaires qui seront de ce fait calculés sur un salaire de base plus élevé.
Par dérogation aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 132-10 du code du travail, les dispositions du présent avenant (à l'exception de l'article 2.1. « Prime de vacances » applicable en juin 2008) entrent en application qu'après publication de l'arrêté d'extension le concernant au Journal officiel selon les modalités suivantes :
― à partir du 1er juillet 2008 si l'arrêté d'extension est publié au plus tard le 15 juin 2008 ;
― sinon, à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, et d'une demande d'extension, dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du même code.
Suite à la commission paritaire du 16 avril 2009 concluant les négociations sur les salaires, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du 1er juin 2009 sous réserve des dispositions de l'article 3 « Application » ci-après relatives à la publication de l'arrêté d'extension de cet avenant.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant :
― annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension ;
― annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension ;
― annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension.
Par ailleurs, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle examinera au second semestre 2009 les informations visées à l'article L. 2323-57 du code du travail (rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes) en vue de définir les mesures prévues à l'article L. 2242-7 du code du travail (suppression des écarts de rémunération hommes/femmes).
Le montant de la prime de vacances versée en juin 2009 est revalorisé conformément à l'article 3 du titre III de l'avenant n 36 du 24 février 2006 et sera fixé à 820,67 €.
A la date d'application de l'avenant n° 42 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est fixée à 4,77 €.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant (à l'exception de l'art. 2.1 « Prime de vacances » applicable en juin 2009) entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant, si cette publication intervient avant le 31 mai 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Suite à la commission paritaire du 13 novembre 2009 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 0, 80 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 44 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2010 :
― annexe I : Manutention. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009 ;
― annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009 ;
― annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009.
Par ailleurs, la commission mixte paritaire a examiné et conclu à la même date un avenant n° 46 relatif aux mesures prévues à l'article L. 2242-7 du code du travail (suppression des écarts de rémunération hommes / femmes).
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 4, 81 €.
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0, 115 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 33 € pour le montant minimum mensuel pour un mois complet.
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), le montant de la prime horaire dite « prime de non-accident » est revalorisé et fixé selon les catégories de personnel à :
Annexe I :
― catégorie B : 0, 145 € ;
― catégories C, C', D et F : 0, 207 € ;
― catégorie E : 0, 168 €.
Annexe III :
― chefs de manutention d'escale (catégorie I, agent de maîtrise 1er degré) : 0, 168 €.
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), le montant de la prime mensuelle dite « chauffeurs poids lourds de transbordement de fret » est revalorisé et fixé selon les personnels à :
― chauffeurs : 49, 98 € ;
― chefs d'équipes assurant la coordination : 85, 97 €.
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), le montant de l'indemnité pour le travail de nuit est revalorisé et fixé pour l'ensemble des annexes à 3, 91 €.
Compte tenu du contexte économique actuel, les parties conviennent de se rencontrer à nouveau pour faire un point en juin 2010.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission paritaire du 21 octobre 2010 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 44 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2011 :
– annexe I : Manutention, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 ;
– annexe II : Nettoyage, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010.
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010.
A la date d'application de l'avenant n° 48 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 4,95 €.
A la date d'application de l'avenant n° 48 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,12 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 34 € pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Les parties conviennent d'avancer au mois de juillet 2011 l'ouverture des négociations relatives aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour 2012. Un point précis de la situation économique 2011 sera fait à l'occasion de cette ouverture des négociations.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission paritaire du 21 octobre 2010 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
La grille des salaires minima garantis rectifiée d'une erreur matérielle pour les catégories chef d'équipe et chef d'équipe principal correspondant à cette revalorisation pour l'annexe II « Nettoyage, “ Salaires garantis ”, barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 » figure en annexe du présent avenant.
Cette annexe se substitue à la grille « CCR 3234 – Nettoyage, “ Salaires garantis ”, barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 » figurant en annexe II dudit avenant.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission paritaire du 10 octobre 2011 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 2 %, et ce à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 49 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2012 :
– annexe I « Manutention », salaires garantis, barème défini par l'avenant n° 49 du 10 octobre 2011 ;
– annexe II « Nettoyage », salaires garantis, barème défini par l'avenant n° 49 du 10 octobre 2011 ;
– annexe III : « AM et cadres », salaires garantis, barème défini par l'avenant n° 49 du 10 octobre 2011.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,30 €.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,13 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 40 € pour le montant minimum mensuel pour un mois complet.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), le montant de la prime horaire dite « prime de non-accident » est revalorisé et fixé selon les catégories de personnel à :
Annexe I :
– catégories B : 0,148 € ;
– catégories C, C', D et F : 0,211 € ;
– catégorie E : 0,172 €.
Annexe III :
Chefs de manutention d'escale (catégorie I. – Agent de maîtrise 1er degré) : 0,172 €.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), le montant de la prime mensuelle dite « chauffeurs poids lourds de transbordement de frêt » est revalorisé et fixé, selon les personnels, à :
– chauffeurs : 50,98 € ;
– chefs d'équipes assurant la coordination : 87,69 €.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), le montant de l'indemnité pour le travail de nuit, est revalorisé et fixé pour l'ensemble des annexes à 3,99 €.
A la date d'application de l'avenant n° 49 (voir art. 4), le montant de la prime de vacances est revalorisé et fixé pour l'ensemble des annexes à 837,083 €.
Les partenaires sociaux sont convenus de reprendre en les prorogeant pour 1 an (jusqu'au 10 octobre 2012) :
– les engagements pris au titre III de l'avenant n° 36 du 24 février 2006 et révisés par l'article 1er de l'avenant n° 37 du 20 avril 2007 (révisé par l'avenant no 40) pour ce qui concerne la garantie du maintien de l'éventail de la grille de salaire du collège « Ouvrier » entre le coefficient 145 et le coefficient 190 (manutention) ou 170 (nettoyage) ;
– les engagements pris au titre de l'article 5 de l'avenant n° 40 du 17 octobre 2008 selon lesquels tant que le Smic aura la définition légale et le mode de calcul connus au jour de la signature de cet avenant n° 40 (le 17 octobre 2008), le résultat de la formule de calcul de l'écart entre le taux horaire du salaire de base garanti du coefficient 145 et le Smic sera garanti.
Cette disposition fera l'objet d'un réexamen à l'issue de cette période et pourra être reconduite par accord entre les parties signataires.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Fait à Paris, le 10 octobre 2011.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel du pourcentage correspondant à l'évolution constatée pour tenir compte des engagements rappelés à l'article 3 du présent accord, soit 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 5 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 51 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2013 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012.
A la date d'application de l'avenant n° 51 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,50 €.
A la date d'application de l'avenant n° 51 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,132 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 40,60 € pour le montant minimum mensuel pour un mois complet.
Les partenaires sociaux sont convenus de reprendre en les prorogeant pour 1 an (jusqu'au 10 octobre 2013) :
– les engagements pris au titre III de l'avenant n° 36 du 24 février 2006 et révisés par l'article 1er de l'avenant n° 37 du 20 avril 2007 (révisé par l'avenant n° 40) pour ce qui concerne la garantie du maintien de l'éventail de la grille de salaire du collège ouvrier entre le coefficient 145 et le coefficient 190 (manutention) ou 170 (nettoyage) ;
– les engagements pris au titre de l'article 5 de l'avenant n° 40 du 17 octobre 2008 selon lesquels tant que le Smic aura la définition légale et le mode de calcul connus au jour de la signature de cet avenant n° 40 (le 17 octobre 2008), le résultat de la formule de calcul de l'écart entre le taux horaire du salaire de base garanti du coefficient 145 et le Smic sera garanti.
Cette disposition fera l'objet d'un réexamen à l'issue de cette période et pourra être reconduite par accord entre les parties signataires.
Compte tenu du contexte économique incertain actuel, et pour continuer à privilégier le dialogue social avec un esprit de responsabilité partagé, les parties conviennent de se rencontrer à nouveau pour faire un point en avril 2013.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission mixte paritaire du 18 avril 2013 concluant les échanges paritaires relatifs au point sur la situation économique et sociale au sein du secteur, prévu compte tenu du contexte économique incertain, par l'article 4 de l'avenant n° 51 de l'accord du 5 octobre 2012, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 0,30 %, et ce au plus tôt à compter du 1er juillet 2013, ou à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 3 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 52 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour le second semestre de l'année 2013 :
– annexe I : « Salaires garantis Manutention », barème défini par l'avenant n° 52 du 18 avril 2013 ;
– annexe II : « Salaires garantis Nettoyage », barème défini par l'avenant n° 52 du 18 avril 2013 ;
– annexe III : « Salaires garantis Agents de maîtrise et cadres », barème défini par l'avenant n° 52 du 18 avril 2013 ».
A la date d'application de l'avenant n° 52 (voir art. 3), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,51 €.
A la date d'application de l'avenant n° 52 (voir art. 3), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,132 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 40,72 € pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission mixte paritaire du 4 octobre 2013 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 1,30 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 53 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2014 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013.
Article 2.1 « Indemnité de panier » (annexe I, art. 27 ; annexe II, art. 23 ; annexe III, art. 24) : à la date d'application de l'avenant n° 53 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,65 €.
Article 2.2 « Indemnité de transport » (annexe I, art. 28 ; annexe II, art. 24 ; annexe III, art. 25) : à la date d'application de l'avenant n° 53 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,134 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 41,25 € pour le montant minimum mensuel pour un mois complet.
Compte tenu du contexte économique incertain actuel, dans l'hypothèse où l'inflation (hors tabac) en moyenne annuelle constatée par l'INSEE serait supérieure à :
– 1,50 % pour l'année 2013, les parties conviennent de faire un point de la situation en avril 2014 ;
– 1,30 % pour l'année 2014, les parties conviennent de faire un point de la situation en avril 2015.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission mixte paritaire du 3 octobre 2014 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 0,80 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application », puis de 0,20 % au 1er août 2015.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (0,80 % puis 0,20 %) figurent en annexes au présent avenant n° 53 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2014 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres, « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014.
A la date d'application de l'avenant n° 54 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,70 € puis 5,71 € au 1er août 2015.
A la date d'application de l'avenant n° 54 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,135 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 41,58 € puis 41,66 € au 1er août 2015 pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Les parties conviennent d'une mesure exceptionnelle pour les départs à la retraite qui se réaliseront durant l'année qui suivra le premier jour du mois suivant la date d'extension de l'avenant n° 54 selon les modalités suivantes : le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite, à la condition de bénéficier d'une pension à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'un abondement de 100 % de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue aux articles 4 bis des annexes I à III de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne. Un bilan de la mesure sera effectué au terme de son année d'application.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission mixte paritaire du 8 octobre 2015 concluant les négociations sur les salaires garantis, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 0,50 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 3 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (0,50 %) figurent en annexes au présent avenant n° 56 relatif aux salaires garantis pour l'année 2016.
Annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 56 du 8 octobre 2015.
Annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 56 du 8 octobre 2015.
Annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 56 du 9 octobre 2015.
Compte tenu du contexte économique actuel incertain, dans l'hypothèse où l'inflation (hors tabac) en moyenne constatée par l'INSEE sur la période de janvier 2016 à mai 2016 serait supérieure à 0,50 %, les parties conviennent de faire un point de la situation la première quinzaine de juillet 2016 et de procéder aux mesures qui seraient nécessaires au maintien du pouvoir d'achat des salariés de la branche sur la période (janvier à mai 2016).
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, et d'une demande d'extension, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Annexe I
Barème des salaires garantis
Manutention
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté (en %) |
Coefficient | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| A. – De 0 à 6 mois |
|
145 | 10,12 |
| B. – Agent d'exploitation |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
156 | 10,25 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 156 | 10,35 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 156 | 10,60 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 156 | 10,71 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 156 | 10,86 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 156 | 10,91 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 156 | 10,96 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 156 | 11,06 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 156 | 11,37 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 156 | 11,53 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 156 | 11,68 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 156 | 11,83 |
| C. – Conducteur |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,35 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 160 | 10,45 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 160 | 10,71 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 160 | 10,82 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 160 | 10,97 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 160 | 11,02 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 160 | 11,08 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 160 | 11,18 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 160 | 11,49 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 160 | 11,64 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 160 | 11,80 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 11,96 |
| C'. – Assistant avion |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
165 | 10,57 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 165 | 10,68 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 165 | 10,94 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 165 | 11,05 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 165 | 11,21 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 165 | 11,26 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 165 | 11,31 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 165 | 11,42 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 165 | 11,74 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 165 | 11,90 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 165 | 12,05 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 165 | 12,21 |
| D. – Conducteur qualifié |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 10,80 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 170 | 10,91 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 170 | 11,18 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 170 | 11,28 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 170 | 11,45 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 170 | 11,50 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 170 | 11,55 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 170 | 11,66 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 170 | 11,99 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 170 | 12,15 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 170 | 12,31 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 12,47 |
| E. – Chef d'équipe, niveau I |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
180 | 11,20 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 180 | 11,31 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 180 | 11,59 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 180 | 11,70 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 180 | 11,87 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 180 | 11,92 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 180 | 11,98 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 180 | 12,09 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 180 | 12,43 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 180 | 12,60 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 180 | 12,76 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 180 | 12,93 |
| F. – Chef d'équipe, niveau II |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
190 | 11,64 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 190 | 11,76 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 190 | 12,05 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 190 | 12,17 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 190 | 12,34 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 190 | 12,40 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 190 | 12,46 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 190 | 12,57 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 190 | 12,92 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 190 | 13,10 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 190 | 13,27 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 190 | 13,45 |
Annexe II
Barème des salaires garantis
Nettoyage
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté (en %) |
Coefficient | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| A. – De 0 à 6 mois |
|
145 | 10,12 |
| C. – Agent de nettoyage, 2e degré |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
151 | 10,25 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 151 | 10,35 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 151 | 10,60 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 151 | 10,71 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 151 | 10,86 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 151 | 10,91 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 151 | 10,96 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 151 | 11,06 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 151 | 11,37 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 151 | 11,53 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 151 | 11,68 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 151 | 11,83 |
| D. – Chef d'équipe |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,41 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 160 | 10,51 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 160 | 10,77 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 160 | 10,88 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 160 | 11,03 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 160 | 11,09 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 160 | 11,14 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 160 | 11,24 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 160 | 11,55 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 160 | 11,71 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 160 | 11,87 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 160 | 12,02 |
| E. – Chef d'équipe principal |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 10,87 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 | 170 | 10,98 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 | 170 | 11,25 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 | 170 | 11,36 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 | 170 | 11,52 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 | 170 | 11,57 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 | 170 | 11,63 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 | 170 | 11,74 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 | 170 | 12,06 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 | 170 | 12,23 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 | 170 | 12,39 |
| Plus de 21 ans | 15,5 | 170 | 12,55 |
Annexe III
Barème des salaires garantis
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté (en %) |
Coefficient | salaire |
|---|---|---|---|
| I. – Agent de maîtrise, 1er degré |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
|
2 367 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 225 | 2 438 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 225 | 2 509 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 225 | 2 581 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 225 | 2 652 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 225 | 2 687 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 225 | 2 723 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 225 | 2 758 |
| II. – Agent de maîtrise, 2e degré |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
236 | 2 479 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 236 | 2 553 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 236 | 2 628 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 236 | 2 702 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 236 | 2 777 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 236 | 2 814 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 236 | 2 851 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 236 | 2 888 |
| Chef de chantier, niveau I |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
280 | 2 927 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 280 | 3 015 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 280 | 3 102 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 280 | 3 190 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 280 | 3 278 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 280 | 3 322 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 280 | 3 366 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 280 | 3 410 |
| Chef de chantier, niveau II |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
303 | 3 161 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 | 303 | 3 255 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 | 303 | 3 350 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 | 303 | 3 445 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 | 303 | 3 540 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 | 303 | 3 587 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 | 303 | 3 635 |
| Plus de 21 ans | 16,5 | 303 | 3 682 |
Lors de la commission mixte paritaire du 13 octobre 2016 concluant les négociations sur les salaires garantis les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 0,70 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 3 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (0,70 %) figurent en annexes au présent avenant n° 57 relatif aux salaires garantis pour l'année 2017 :
Annexe I : Manutention. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
Annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
Annexe III : AM et Cadres. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
A la date d'application de l'avenant n° 57 (voir art. 3), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,75 €.
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation à cet article 2 du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Annexe I
CCR 3234 – Manutention. « Salaires garantis »
Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coef. |
|
|---|---|---|---|
| A. – de 0 à 6 mois |
|
145 | 10,19 |
| B. – Agent d'exploitation | |||
| De 0 à 3 ans |
|
156 | 10,32 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 156 | 10,42 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 156 | 10,68 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 156 | 10,78 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 156 | 10,94 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 156 | 10,99 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 156 | 11,04 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 156 | 11,14 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 156 | 11,45 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 156 | 11,61 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 156 | 11,76 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 156 | 11,92 |
| C. – Conducteur | |||
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,42 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 160 | 10,53 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 160 | 10,79 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 160 | 10,89 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 160 | 11,05 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 160 | 11,10 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 160 | 11,15 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 160 | 11,26 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 160 | 11,57 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 160 | 11,73 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 160 | 11,88 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 160 | 12,04 |
| C'. – Assistant avion | |||
| De 0 à 3 ans |
|
165 | 10,65 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 165 | 10,75 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 165 | 11,02 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 165 | 11,13 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 165 | 11,29 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 165 | 11,34 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 165 | 11,39 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 165 | 11,50 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 165 | 11,82 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 165 | 11,98 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 165 | 12,14 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 165 | 12,30 |
| D. – Conducteur qualifié | |||
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 10,87 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 170 | 10,98 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 170 | 11,25 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 170 | 11,36 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 170 | 11,53 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 170 | 11,58 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 170 | 11,63 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 170 | 11,74 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 170 | 12,07 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 170 | 12,23 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 170 | 12,40 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 170 | 12,56 |
| E. – Chef d'équipe – niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans |
|
180 | 11,28 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 180 | 11,39 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 180 | 11,67 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 180 | 11,78 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 180 | 11,95 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 180 | 12,01 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 180 | 12,06 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 180 | 12,18 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 180 | 12,52 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 180 | 12,68 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 180 | 12,85 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 180 | 13,02 |
| F. – Chef d'équipe – niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans |
|
190 | 11,72 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 190 | 11,84 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 190 | 12,14 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 190 | 12,25 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 190 | 12,43 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 190 | 12,49 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 190 | 12,55 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 190 | 12,66 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 190 | 13,01 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 190 | 13,19 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 190 | 13,37 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 190 | 13,54 |
Annexe II
CCR 3234 – Nettoyage. « Salaires garantis »
Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coef. |
|
|---|---|---|---|
| A. – de 0 à 6 mois |
|
145 | 10,19 |
| C. – Agent de nettoyage 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans |
|
151 | 10,32 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 151 | 10,42 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 151 | 10,68 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 151 | 10,78 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 151 | 10,94 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 151 | 10,99 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 151 | 11,04 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 151 | 11,14 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 151 | 11,45 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 151 | 11,61 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 151 | 11,76 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 151 | 11,92 |
| D. – Chef d'équipe | |||
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,48 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 160 | 10,59 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 160 | 10,85 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 160 | 10,95 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 160 | 11,11 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 160 | 11,16 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 160 | 11,22 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 160 | 11,32 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 160 | 11,64 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 160 | 11,79 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 160 | 11,95 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 160 | 12,11 |
| E. – Chef d'équipe principal | |||
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 10,94 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 170 | 11,05 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 170 | 11,33 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 170 | 11,44 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 170 | 11,60 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 170 | 11,66 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 170 | 11,71 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 170 | 11,82 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 170 | 12,15 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 170 | 12,31 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 170 | 12,48 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 170 | 12,64 |
Annexe III
CCR 3234. – Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis »
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coef. |
|
|---|---|---|---|
| I. – Agent de maîtrise 1er degré | |||
| De 0 à 3 ans |
|
225 | 2 384 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 225 | 2 456 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 225 | 2 527 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 225 | 2 599 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 225 | 2 670 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 225 | 2 706 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 225 | 2 742 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 225 | 2 777 |
| II. – Agent de maîtrise 2e degré | |||
| De 0 à 3 ans |
|
236 | 2 496 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 236 | 2 571 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 236 | 2 646 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 236 | 2 721 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 236 | 2 796 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 236 | 2 833 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 236 | 2 871 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 236 | 2 908 |
| Chef de chantier – niveau 1 | |||
| De 0 à 3 ans |
|
280 | 2 947 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 280 | 3 036 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 280 | 3 124 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 280 | 3 212 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 280 | 3 301 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 280 | 3 345 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 280 | 3 389 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 280 | 3 433 |
| Chef de chantier – niveau 2 | |||
| De 0 à 3 ans |
|
303 | 3 183 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 303 | 3 278 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 303 | 3 374 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 303 | 3 469 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 303 | 3 565 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 303 | 3 612 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 303 | 3 660 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 303 | 3 708 |
Lors de la commission mixte paritaire du 13 octobre 2016 concluant les négociations sur les salaires garantis et autres éléments de rémunération pour 2017, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les parties conviennent que le SAMERA conduira une étude au sein des entreprises de la branche sur les risques couverts par l'accord prévoyance non cadre du 13 février 2007 au sein de la branche CCR manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Le SAMERA s'engage à partager ce diagnostic au sein d'un groupe de travail paritaire ad hoc auquel pourront être soumises diverses propositions en vue de l'éventuelle amélioration de l'accord du 13 février 2007. Les travaux de ce groupe de travail paritaire prévoyance se tiendront de décembre 2016 à novembre 2017.
Les parties conviennent d'abonder les départs à la retraite qui se réaliseront durant l'année (12 mois glissants) qui suivra le 1er jour du mois suivant la date d'extension de l'avenant 58 selon les modalités suivantes : le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite à la condition de bénéficier d'une pension à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'un abondement de 2 mois de salaire de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue à partir de 10 ans d'ancienneté aux articles 4 bis des annexes I à III de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne (ou article 50 de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016).
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation à cet article 2 du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 26 mars 2018-art. 1)
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entreront en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Lors de la commission paritaire du 19 octobre 2017 concluant les négociations sur les salaires garantis les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 1,00 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 5 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (1,00 %) figurent en annexes au présent avenant n° 59 relatif aux salaires garantis pour l'année 2018 :
– annexe I : manutention, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017 ;
– annexe II : nettoyage, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017 ;
– annexe III : AM et cadres, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017.
(annexe I, article 27 ; annexe II, article 23 ; annexe III, article 24 ou article 36 et 6 du barème de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016)
À la date d'application de l'avenant n° 59 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,81 € (euros).
(annexe I, article 28 ; annexe II, article 24 ; annexe III, article 25 ou article 37 et 7.1 et 7.2 du barème de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016)
À la date d'application de l'avenant n° 59 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,137 € (euro) pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 42,08 € (euros) pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
En raison de la nature des stipulations du présent avenant les partenaires sociaux n'ont pas entendu définir de disposition spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies à l'article 39 (ou art. 5 suite à accord d'actualisation du 27 juillet 2016) des dispositions communes de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Annexe I
Salaires garantis manutention
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coefficient |
|
|---|---|---|---|
| A. – de 0 à 6 mois |
|
145 | 10,29 |
| B. – Agent d'exploitation |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
156 | 10,42 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 156 | 10,52 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 156 | 10,78 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 156 | 10,89 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 156 | 11,05 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 156 | 11,10 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 156 | 11,15 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 156 | 11,25 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 156 | 11,57 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 156 | 11,72 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 156 | 11,88 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 156 | 12,04 |
| C. – Conducteur |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,53 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 160 | 10,63 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 160 | 10,90 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 160 | 11,00 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 160 | 11,16 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 160 | 11,21 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 160 | 11,26 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 160 | 11,37 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 160 | 11,69 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 160 | 11,84 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 160 | 12,00 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 160 | 12,16 |
| C'. – Assistant avion |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
165 | 10,75 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 165 | 10,86 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 165 | 11,13 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 165 | 11,24 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 165 | 11,40 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 165 | 11,45 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 165 | 11,51 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 165 | 11,62 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 165 | 11,94 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 165 | 12,10 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 165 | 12,26 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 165 | 12,42 |
| D. – Conducteur qualifié |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 10,98 |
| De 3 ans à. 4 ans | 1,0 % | 170 | 11,09 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 170 | 11,37 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 170 | 11,48 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 170 | 11,64 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 170 | 11,70 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 170 | 11,75 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 170 | 11,86 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 170 | 12,19 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 170 | 12,35 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 170 | 12,52 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 170 | 12,68 |
| E. – Chef d'équipe (niveau 1) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
180 | 11,39 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 180 | 11,50 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 180 | 11,79 |
| De 5 ans à. 6 ans | 4,5 % | 180 | 11,90 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 180 | 12,07 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 180 | 12,13 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 180 | 12,19 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 180 | 12,30 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 180 | 12,64 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 180 | 12,81 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 180 | 12,98 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 180 | 13,15 |
| F. – Chef d'équipe (niveau 2) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
190 | 11,84 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 190 | 11,96 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 190 | 12,26 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 190 | 12,38 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 190 | 12,55 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 190 | 12,61 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 190 | 12,67 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 190 | 12,79 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 190 | 13,14 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 190 | 13,32 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 190 | 13,50 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 190 | 13,68 |
Annexe II
Salaires garantis nettoyage
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coefficient |
|
|---|---|---|---|
| A. – de 0 à 6 mois |
|
145 | 10,29 |
| C. – Agent de nettoyage (2e degré) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
151 | 10,42 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 151 | 10,52 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 151 | 10,78 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 151 | 10,89 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 151 | 11,05 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 151 | 11,10 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 151 | 11,15 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 151 | 11,25 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 151 | 11,57 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 151 | 11,72 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 151 | 11,88 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 151 | 12,04 |
| D. – Chef d'équipe |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
160 | 10,59 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 160 | 10,69 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 160 | 10,96 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 160 | 11,06 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 160 | 11,22 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 160 | 11,28 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 160 | 11,33 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 160 | 11,43 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 160 | 11,75 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 160 | 11,91 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 160 | 12,07 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 160 | 12,23 |
| E. – Chef d'équipe principal |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
170 | 11,05 |
| De 3 ans à 4 ans | 1,0 % | 170 | 11,16 |
| De 4 ans à 5 ans | 3,5 % | 170 | 11,44 |
| De 5 ans à 6 ans | 4,5 % | 170 | 11,55 |
| De 6 ans à 7 ans | 6,0 % | 170 | 11,72 |
| De 7 ans à 8 ans | 6,5 % | 170 | 11,77 |
| De 8 ans à 9 ans | 7,0 % | 170 | 11,83 |
| De 9 ans à 12 ans | 8,0 % | 170 | 11,94 |
| De 12 ans à 15 ans | 11,0 % | 170 | 12,27 |
| De 15 ans à 18 ans | 12,5 % | 170 | 12,44 |
| De 18 ans à 21 ans | 14,0 % | 170 | 12,60 |
| Plus de 21 ans | 15,5 % | 170 | 12,77 |
Annexe III
Salaires garantis agents de maîtrise et cadres
(En euros.)
| Catégorie | Majoration d'ancienneté | Coefficient |
|
|---|---|---|---|
| I. – Agent de maîtrise (1er degré) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
225 | 2 408 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 225 | 2 480 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 225 | 2 552 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 225 | 2 625 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 225 | 2 697 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 225 | 2 733 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 225 | 2 769 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 225 | 2 805 |
| Il. – Agent de maîtrise (2e degré) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
236 | 2 521 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 236 | 2 597 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 236 | 2 673 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 236 | 2 748 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 236 | 2 824 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 236 | 2 862 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 236 | 2 900 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 236 | 2 937 |
| Chef de chantier (niveau 1) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
280 | 2 977 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 280 | 3 066 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 280 | 3 155 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 280 | 3 245 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 280 | 3 334 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 280 | 3 379 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 280 | 3 423 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 280 | 3 468 |
| Chef de chantier (niveau 2) |
|
|
|
| De 0 à 3 ans |
|
303 | 3 214 |
| De 3 ans à 6 ans | 3,0 % | 303 | 3 311 |
| De 6 ans à 9 ans | 6,0 % | 303 | 3 407 |
| De 9 ans à 12 ans | 9,0 % | 303 | 3 504 |
| De 12 ans à 15 ans | 12,0 % | 303 | 3 600 |
| De 15 ans à 18 ans | 13,5 % | 303 | 3 648 |
| De 18 ans à 21 ans | 15,0 % | 303 | 3 697 |
| Plus de 21 ans | 16,5 % | 303 | 3 745 |
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne (trois conventions annexes) du 1er octobre 1985, à l'exclusion :
- des deux derniers alinéas de l'article 10 ;
- de la deuxième phrase du deuxième paragraphe de l'article 19 ;
- de l'article 36 ;
- du premier alinéa de l'article 4 bis de la convention annexe I ;
- du premier alinéa de l'article 4 bis de la convention annexe II ;
- du premier alinéa de l'article 4 bis de la convention annexe III.
Le dernier alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment de l'article L. 122-14-3, et de l'article L. 122-41 du code du travail.
Les troisième et quatrième alinéas du premier paragraphe de l'article 20 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et le troisième paragraphe sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants et de l'article L. 241-10-1.
Le deuxième alinéa de l'article 4 bis de la convention annexe I est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
L'article 4 de la convention annexe III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le deuxième alinéa de l'article 4 bis de la convention annexe III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
L'article 6 de la convention annexe III est étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
L'article 7 de la convention annexe III est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de ses conventions annexes est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.
Article 3
Le directeur des relations du travail et le directeur général de l'aviation civile sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale du personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'accord du 16 juin 1987 relatif au changement de titulaire d'un marché sur un même chantier conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail et le directeur général de l'aviation civile sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions :
de l'avenant n° 10 (Salaires et primes) du 14 mars 1990 à la convention collective susvisée ;
de l'avenant n° 16 (Salaires et primes) du 16 juin 1993 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et des sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les avenants précités.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du tourisme sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 90-48 et n° 93-31 en date des 5 janvier 1991 et 30 septembre 1993, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 17 (Salaires et primes) du 19 octobre 1993 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.
L'extension des effets et des sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du tourisme sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-50 en date du 10 février 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 35 F.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 18 (Salaires, primes, indemnités et cotisation mutuelle) du 6 juin 1994 aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.
L'extension des effets et des sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.
Article 3.
Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du tourisme sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-27 en date du 20 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 21 (Valeur du point, primes et indemnités) du 7 juin 1995 aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère du travail et des affaires sociales et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, du logement, des transports et du tourisme sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-33 en date du 11 octobre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 19 " Classifications " du 26 octobre 1994 (un protocole d'accord annexé) aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère du travail et des affaires sociales et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, du logement, des transports et du tourisme, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-46 en date du 23 décembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 23 du 17 juin 1996 (Valeur du point, primes et indemnités) aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97/25 en date du 26 juillet 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 24 du 5 février 1997 (Valeur du point, primes, indemnités et congés payés) aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-23 en date du 18 juillet 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 25 du 15 octobre 1997 (Valeur du point, primes et indemnités) aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-50 en date du 20 janvier 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 26 du 8 octobre 1998 (Changement de titulaire du marché) aux clauses communes de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-47 en date du 31 décembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 27 du 23 mars 2000 (Fixation des salaires, primes et indemnités) aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/16 en date du 15 mai 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (soit 7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 28 du 30 novembre 2000 relatif aux salaires, primes et indemnités (barèmes annexés), aux annexes I, II et III de la convention collective susvisée.
L'article 1er et les barèmes annexés sont étendus sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/07 en date du 15 mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions du procès-verbal de conciliation du 21 juin 2001 (frais de transport en commun) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/27 en date du 7 août 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 33 du 14 février 2003 (barèmes annexés) relatif aux salaires et à diverses primes et indemnités à la convention collective susvisée, sous réserve, s'agissant de l'article 1er " Taux horaires et salaires mensuels : à compter du 1er janvier 2003 et à compter du 1er juillet 2003 " et des grilles de salaires annexées, du respect, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports, du logement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 32 du 21 mai 2002, modifiant l'article 38 bis de ladite convention relatif au changement de titulaire de marché, à la convention collective régionale susvisée sous réserve de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail dans le cas où la cessation, en tout ou partie, d'un contrat commercial ou d'un marché public représenterait un transfert d'une entité économique autonome.
Le premier alinéa est étendu sous réserve que, dans le cas où les dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail ne s'appliquent pas, l'entreprise entrante applique la même convention collective que l'entreprise cédante.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports, du logement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 34 du 17 février 2004 portant sur les salaires et diverses indemnités et primes à la convention collective régionale susvisée.
L'article 1er (Taux horaires et salaires mensuels) et les barèmes annexés (grilles de salaires applicables aux 1er avril 2004 et 1er octobre 2004) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'accord du 26 janvier 2005 (une annexe) portant sur la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective régionale susvisée.
Le premier alinéa de l'article 4 (Validation des acquis de l'expérience) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Le dernier alinéa du paragraphe 7.1 (Le contrat de professionnalisation) de l'article 7 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail.
Le paragraphe 7.1.1 (Rémunération du salarié) de l'article 7 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, aux termes desquelles la rémunération minimale ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les salariés de plus de 26 ans.
L'article 10 (L'utilisation du compte épargne-temps à la formation) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
L'article 15 (Accès à la formation des salariés en CDD) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4 du code du travail, aux termes desquelles l'indemnité de précarité peut être abaissée à titre dérogatoire à 6 % si des contreparties sont offertes au salarié en termes de formation professionnelle par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de l'aviation civile au ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 35 du 17 mai 2005, relatif aux salaires minima (barèmes annexés), à la convention collective régionale susvisée, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de l'aviation civile au ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 36 du 24 février 2006, relatif aux salaires et aux classifications (barèmes annexés), à la convention collective régionale susvisée.
Les grilles de salaires des filières manutention et nettoyage figurant en annexe sont étendues sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de l'aviation civile au ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale du personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 37 du 20 avril 2007, relatif aux salaires (barèmes annexés), à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et le directeur général de l'aviation civile au ministère de l'écologie, du développement et de l'aménagement durables sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.