2011 M05 3

Convention collective nationale unifiée ports et manutention du 15 avril 2011

Ports et manutention
IDCC 3017
BROCH 3375
NAF 5224B, 5224A, 5222Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale unifiée ports et manutention du 15 avril 2011
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires,
Considérant le code du travail ;
Considérant le livre V du code des ports maritimes, issu de la loi du 6 septembre 1947, et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992 et les textes pris pour son application ;
Considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137, telle qu'elle a été mise en œuvre par la législation française ;
Considérant le code des ports maritimes, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application ;
Considérant l'accord-cadre du 30 octobre 2008 issu de la loi du 4 juillet 2008 ;
Considérant la convention collective des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche et la convention collective de la manutention portuaire ;
Considérant le rôle primordial que jouent les établissements portuaires, quelle que soit leur structure et qu'ils aient le statut d'autorité portuaire ou qu'ils soient titulaires d'une concession portuaire, et les entreprises de manutention dans la fourniture de l'offre de service portuaire,
affirment que la négociation d'une convention collective nationale commune à la manutention portuaire et aux établissements gestionnaires de ports doit être le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels assurant le fonctionnement des ports, notamment l'administration, l'exploitation, la manutention et la maintenance des outillages de quai, et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.
La présente convention collective, en application de l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, dite « convention verte », non étendue.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître que ce travail s'est effectué dans un souci constant de rapprochement des textes conventionnels existants, sans pour autant créer de préjudice aux salariés issus des deux branches d'origine. Au-delà des efforts déjà entrepris, elles maintiennent leur objectif commun de convergence des dispositions conventionnelles dans un délai raisonnable.
Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social. La présente convention a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentent un caractère plus favorable. (1)

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifient la hiérarchie des normes et privilégient le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Les parties signataires,
Considérant le code du travail ;
Considérant le chapitre III (manutention portuaire) du titre IV du livre III de la cinquième partie du code des transports, issu de la loi du 6 septembre 1947 et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992, les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 ;
Considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137, telle qu'elle a été mise en œuvre par la législation française ;
Considérant le livre III (ports maritimes) de la cinquième partie du code des transports, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 ;
Considérant l'accord-cadre du 30 octobre 2008 issu de la loi du 4 juillet 2008 ;
Considérant la convention collective des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche et la convention collective de la manutention portuaire ;
Considérant le rôle primordial que jouent les établissements portuaires, quelle que soit leur structure et qu'ils aient le statut d'autorité portuaire ou qu'ils soient titulaires d'une concession portuaire, et les entreprises de manutention dans la fourniture de l'offre de service portuaire,
affirment que la négociation d'une convention collective nationale commune à la manutention portuaire et aux établissements gestionnaires de ports doit être le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels assurant le fonctionnement des ports, notamment l'administration, l'exploitation, la manutention et la maintenance des outillages de quai, et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.
La présente convention collective, en application de l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, dite « convention verte », non étendue.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître que ce travail s'est effectué dans un souci constant de rapprochement des textes conventionnels existants, sans pour autant créer de préjudice aux salariés issus des deux branches d'origine. Au-delà des efforts déjà entrepris, elles maintiennent leur objectif commun de convergence des dispositions conventionnelles dans un délai raisonnable.
Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social. La présente convention a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentent un caractère plus favorable. (1)

Les parties signataires conviennent et soulignent que les dispositions de la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 tendant à consolider et clarifier l'organisation de la manutention dans les ports maritimes, ainsi que le décret pris pour son application et qui définit un périmètre minimum de priorité d'emploi, n'ont ni pour effet, ni pour objet, de remettre en cause à eux seuls, les situations et périmètres d'emploi des dockers tels qu'ils existaient sur les places portuaires à l'ouverture des travaux qui ont permis d'aboutir à ces nouvelles dispositions.
À cet effet, il est rappelé que les travaux de la commission “ Bonny ” ont débuté le 25 février 2014.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifient la hiérarchie des normes et privilégient le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Article 1er : Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :
1. L'administration et/ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;
2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
3. L'exploitation et/ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et/ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;
4. L'exploitation et/ou la maintenance des installations de chargement et de déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire ;
5. L'exploitation et/ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses…) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer, dont l'activité est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ;
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements de La Réunion, de la Guadeloupe et de la Guyane, dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
– aux entreprises ou établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, à l'exception des articles de la convention traitant du travail de nuit.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A.

Article 2 : Bénéficiaires
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises ou établissements visés au champ d'application défini ci-dessus et appartenant aux catégories ci-après définies :
– ouvriers ;
– ouvriers dockers ;
– employés ;
– techniciens ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.
Des dispositions particulières préciseront, en tant que de besoin, les conditions applicables à chacune des catégories visées ci-dessus.

Cas particuliers

1. Ouvriers dockers

La loi du 9 juin 1992 a défini les différentes catégories d'ouvriers dockers.

Ouvriers dockers professionnels mensualisés

Les dockers professionnels mensualisés sont les ouvriers qui ont conclu avec un employeur un contrat de travail à durée indéterminée.
Ils sont librement recrutés par leur employeur. Toutefois, dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils sont recrutés en priorité et dans l'ordre parmi les ouvriers dockers professionnels intermittents, puis parmi les ouvriers dockers occasionnels qui ont effectué au moins 100 vacations travaillées sur le port au cours des 12 mois précédant leur embauche, puis parmi toutes les autres personnes possédant les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.
Les ouvriers dockers professionnels ainsi recrutés conservent, s'ils en étaient possesseurs au 1er janvier 1992, leur carte professionnelle et restent immatriculés au registre prévu au a de l'article L. 521-4 du code des ports maritimes.
Ils sont embauchés par un employeur dans le cadre des dispositions de la présente convention collective et peuvent avoir accès dans les mêmes conditions que tout salarié, en fonction de leurs qualités professionnelles, aux emplois disponibles dans l'entreprise.
Dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils seront employés en priorité aux travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes ainsi qu'à tous autres emplois relevant de leur compétence et de leur qualification.

Ouvriers dockers professionnels intermittents

Les dockers professionnels intermittents sont les ouvriers titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 qui n'ont pas conclu de contrat à durée indéterminée avec un employeur.
Ils sont recrutés en priorité pour les travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes lorsque les entreprises n'utilisent pas uniquement des dockers professionnels mensualisés.

Ouvriers dockers occasionnels

Les dockers occasionnels constituent une main-d'œuvre d'appoint à laquelle il n'est fait appel qu'en cas d'insuffisance du nombre des dockers professionnels.
Ils n'ont aucune garantie d'activité et ne sont donc pas tenus de se présenter quotidiennement dans les entreprises. Ils ne tirent pas leur revenu annuel principal de ce travail.
Ils bénéficient du régime d'assurance chômage dans les conditions définies à l'annexe IV du règlement général d'assurance chômage (travailleurs intermittents) modifiée et agréée par l'arrêté du 16 octobre 1992.
Lorsqu'un ouvrier docker passe dans une autre catégorie professionnelle, il abandonne les droits et obligations attachés à sa catégorie d'origine. Il bénéficie de plein droit des avantages attachés à la catégorie dont relève sa nouvelle fonction et se trouve soumis aux obligations de cette nouvelle fonction.
Conformément à la loi du 9 juin 1992, les ouvriers dockers titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 la conservent.

2. Personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008

Outre les dispositions de la présente convention collective, ces personnels détachés au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 bénéficient des dispositions dudit accord rendues obligatoires par décret du 28 novembre 2008.

3. Marins

La présente convention collective ne s'applique pas au personnel marin.
Des accords d'entreprise ou d'établissement préciseront les droits et avantages dont ils bénéficient et qui ne sont pas régis par leur statut légal et conventionnel.

4. Fonctionnaires

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés au sein des établissements relevant de cette convention, et ce pour la durée de ce détachement, sauf pour les dispositions qui sont incompatibles avec le statut de la fonction publique.
Pour prendre en compte la situation particulière des officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires placés en position de détachement renouvelable sans limitation dans les grands ports maritimes ou ports autonomes, un protocole national est conclu entre l'UPF et les syndicats afin de définir les modalités de cette prise en compte.
Les directeurs des grands ports maritimes ou ports autonomes négocient les accords locaux applicables dans leur port, qui précisent les conditions particulières d'accueil en détachement et de gestion des officiers de port et officiers de port adjoints, qu'il s'agisse des capitaines de premier et deuxième grades ou des lieutenants de port, et que ces fonctionnaires soient titulaires ou stagiaires.
Les directeurs généraux et agents comptables des établissements publics portuaires sont exclus du champ d'application de la présente convention.

5. Salariés assurant la formation au sein des GPM ou de leurs filiales

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux salariés des grands ports maritimes ou de leurs filiales assurant la formation.

6. Salariés affectés à l'activité pêche

La présente convention s'applique aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, à l'exception des articles sur le travail de nuit pour lesquels des accords locaux seront adaptés pour tenir compte des pratiques antérieures.
Une grille de classification spécifique aux salariés des établissements portuaires pour une durée maximale de 4 ans sera élaborée en prenant en compte les spécificités du secteur en référence à l'accord national du 14 mai 1992.

7. Cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou de leurs filiales

Une annexe à la présente convention collective précise les dispositions applicables aux salariés cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou filiales. Elle se substitue aux deux annexes à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires, dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

en vigueur non-étendue

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises ou établissements visés au champ d'application défini ci-dessus et appartenant aux catégories ci-après définies :
– ouvriers ;
– ouvriers dockers ;
– employés ;
– techniciens ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.
Des dispositions particulières préciseront, en tant que de besoin, les conditions applicables à chacune des catégories visées ci-dessus.

Cas particuliers

1. Ouvriers dockers

Les articles L. 5343-2 et suivants du code des transports, dont la rédaction était initialement issue de la loi du 9 juin 1992, révisés par la loi du 8 décembre 2015, définissent les différentes catégories d'ouvriers dockers comme suit :

Ouvriers dockers professionnels mensualisés

Les ouvriers dockers professionnels mensualisés sont les ouvriers qui, afin d'exercer les travaux de manutention portuaire mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, concluent avec une entreprise ou un groupement d'entreprises un contrat de travail à durée indéterminée.
Ce contrat de travail est régi par la convention collective nationale applicable aux entreprises de manutention portuaire.
Les entreprises ou groupements d'entreprises mentionnés ci-dessus, recrutent en priorité les ouvriers dockers professionnels mensualisés parmi les ouvriers dockers professionnels intermittents, s'il en reste sur le port, puis parmi les ouvriers dockers occasionnels qui ont régulièrement travaillé sur le port et qui ont effectué au moins 100 vacations au cours des 12 mois précédant leur embauche, puis parmi toutes les autres personnes possédant les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.
Les ouvriers dockers mensualisés issus de l'intermittence conservent leur carte professionnelle et restent immatriculés au registre mentionné au 1° de l'article L. 5343-9 du code des transports tant qu'ils demeurent liés par le contrat de travail mentionné au premier alinéa de la définition ci-dessus. Ils conservent également leur carte professionnelle lorsque ce contrat est rompu à l'issue de la période d'essai ou du fait d'un licenciement pour motif économique, si ce licenciement n'est pas suivi d'un reclassement ou s'il est suivi d'un reclassement dans un emploi d'ouvrier docker professionnel.

Ouvriers dockers professionnels intermittents

Les ouvriers dockers professionnels intermittents sont les ouvriers qui étaient titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 et qui n'ont pas conclu de contrat de travail à durée indéterminée avec une entreprise de manutention portuaire ou avec un groupement d'entreprises de même objet.
Ils sont recrutés en priorité pour les travaux de manutention mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, lorsque les entreprises ou groupements d'entreprises n'utilisent pas uniquement des dockers professionnels mensualisés.

Ouvriers dockers occasionnels

Les ouvriers dockers occasionnels sont les ouvriers dockers qui, afin d'exercer les travaux de manutention mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, concluent avec une entreprise ou un groupement d'entreprises un contrat de travail à durée déterminée en application du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail et régi par la convention collective nationale unifiée applicable aux entreprises de manutention portuaire.
Les ouvriers dockers occasionnels constituent pour les entreprises ou les groupements d'entreprises mentionnés au premier alinéa de l'article L. 5343-3 du code des transports, une main-d'œuvre d'appoint à laquelle il n'est fait appel qu'en cas d'insuffisance du nombre d'ouvriers dockers professionnels.
Cette main-d'œuvre d'appoint est employée dans le respect de l'article L. 1242-1 du code du travail et du principe de mensualisation posé à l'article L. 5343-3 du code des transports.
Pour les travaux de manutention portuaire auxquels s'applique la priorité d'emploi des ouvriers dockers, les entreprises ou les groupements d'entreprises mentionnés au premier alinéa de l'article L. 5343-3 du code des transports, lorsqu'ils n'emploient pas uniquement des ouvriers dockers professionnels mensualisés, ont recours en priorité aux ouvriers dockers professionnels intermittents, tant qu'il en existe sur le port, puis, à défaut, aux ouvriers dockers occasionnels.
Lorsqu'un ouvrier docker passe dans une autre catégorie professionnelle, il abandonne les droits et obligations attachés à sa catégorie d'origine. Il bénéficie de plein droit des avantages attachés à la catégorie dont relève sa nouvelle fonction et se trouve soumis aux obligations de cette nouvelle fonction.

2. Personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008

Outre les dispositions de la présente convention collective, ces personnels détachés au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 bénéficient des dispositions dudit accord rendues obligatoires par décret du 28 novembre 2008.

3. Marins

La présente convention collective ne s'applique pas au personnel marin.
Des accords d'entreprise ou d'établissement préciseront les droits et avantages dont ils bénéficient et qui ne sont pas régis par leur statut légal et conventionnel.

4. Fonctionnaires

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés au sein des établissements relevant de cette convention, et ce pour la durée de ce détachement, sauf pour les dispositions qui sont incompatibles avec le statut de la fonction publique.
Pour prendre en compte la situation particulière des officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires placés en position de détachement renouvelable sans limitation dans les grands ports maritimes ou ports autonomes, un protocole national est conclu entre l'UPF et les syndicats afin de définir les modalités de cette prise en compte.
Les directeurs des grands ports maritimes ou ports autonomes négocient les accords locaux applicables dans leur port, qui précisent les conditions particulières d'accueil en détachement et de gestion des officiers de port et officiers de port adjoints, qu'il s'agisse des capitaines de premier et deuxième grades ou des lieutenants de port, et que ces fonctionnaires soient titulaires ou stagiaires.
Les directeurs généraux et agents comptables des établissements publics portuaires sont exclus du champ d'application de la présente convention.

5. Salariés assurant la formation au sein des GPM ou de leurs filiales

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux salariés des grands ports maritimes ou de leurs filiales assurant la formation.

6. Salariés affectés à l'activité pêche

La présente convention s'applique aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, à l'exception des articles sur le travail de nuit pour lesquels des accords locaux seront adaptés pour tenir compte des pratiques antérieures.
Une grille de classification spécifique aux salariés des établissements portuaires pour une durée maximale de 4 ans sera élaborée en prenant en compte les spécificités du secteur en référence à l'accord national du 14 mai 1992.

7. Cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou de leurs filiales

Une annexe à la présente convention collective précise les dispositions applicables aux salariés cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou filiales. Elle se substitue aux deux annexes à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires, dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

Article 3 : Classifications
1. Classement - Positionnement dans la grille
en vigueur étendue

La classification est valable pour toutes les catégories de personnel. Elle ne comporte qu'une échelle hiérarchique, même si le personnel reste différencié selon trois filières :

- exploitation portuaire ;

- administration ;

- technique et maintenance portuaire.

La classification des emplois comporte des niveaux et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons.

Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau puis à un échelon.

Le classement de chaque salarié s'effectue exclusivement en fonction des activités réelles exercées dans l'entreprise de façon habituelle par l'intéressé. Une fonction est considérée comme étant tenue de façon habituelle au sens de la présente convention collective, pour l'attribution au salarié de son classement, dès lors que l'intéressé occupe cette fonction à plus de 50 % de son temps sur une période de 3 mois consécutifs, le troisième trimestre civil étant neutralisé.

Les employeurs s'efforceront de rechercher la meilleure adéquation possible entre les qualifications requises par les postes à pourvoir et celles possédées par les candidats à ces emplois.

Les qualifications requises peuvent résulter soit d'un diplôme, soit d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), soit d'une expérience professionnelle équivalente.

D'une manière générale, le classement du salarié résulte directement des fonctions et responsabilités effectivement tenues et de leur évolution tout au long de son parcours professionnel.

2. Polyvalence
en vigueur étendue

Sans pouvoir dépasser ni le niveau immédiatement supérieur ni le niveau immédiatement inférieur, la polyvalence est possible sous réserve que les salariés effectuant ces travaux soient titulaires des attestations, CQP et permis nécessaires ou d'un diplôme dans le respect des métiers, conformément au décret n° 2008-1240 du 28 novembre 2008.

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales, cette polyvalence s'exerce dans le respect des usages et accords locaux en vigueur.

Toutefois, pour les travaux de manutention tels que définis par les textes en vigueur, elle ne sera possible que dans la mesure où sera assuré le plein emploi des ouvriers dockers professionnels mensualisés et intermittents disposant des aptitudes, attestations, permis et CQP requis par les emplois à pourvoir. En outre, dans les périodes de faible activité, les entreprises pourront affecter, avec leur accord, les ouvriers dockers mensualisés à des emplois autres que les emplois de manutention tels que définis par les textes en vigueur.

Une fois par trimestre, l'utilisation de la polyvalence sera mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel.

3. Remplacement temporaire
en vigueur étendue

Le remplacement temporaire revêt un caractère exceptionnel et de courte durée.

Lorsqu'un salarié de la filière exploitation portuaire sera amené à assurer temporairement des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau inférieur à celui résultant de son contrat de travail, il conservera sa rémunération. Dans le cas d'affectation temporaire à un emploi relevant d'un niveau supérieur, il recevra une compensation salariale correspondant à la différence entre la rémunération minimale fixée par la présente convention collective pour l'emploi résultant de son contrat de travail et celle correspondant à l'emploi auquel il est affecté, dès lors que la durée de cette affectation temporaire dépassera 1 demi-journée.

Par ailleurs, quelle que soit la filière, sauf le cas du remplacement d'un salarié en position de congés payés, lorsqu'un salarié est amené à assurer à titre de remplacement temporaire une fonction relevant d'un niveau ou échelon supérieur, il perçoit une indemnité calculée à compter du premier jour de remplacement, à condition que sa durée effective soit supérieure à 31 jours consécutifs. Le montant de cette indemnité est égal à la différence entre le salaire de base minimum hiérarchique applicable à cette nouvelle fonction et le salaire de base minimum hiérarchique du salarié.

Dès que le remplacement est terminé, l'indemnité est supprimée.

Si un poste est déclaré vacant, il est normalement pourvu au remplacement de son titulaire, sauf si ce poste venait à être supprimé.

4. Promotion interne
en vigueur étendue

Un rapport sur les promotions internes sera présenté chaque année aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui pourront ainsi débattre de la politique de déroulement des carrières et des critères d'évolution professionnelle, et en assurer le suivi, en s'appuyant, le cas échéant, sur une commission compétente.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales

Une enveloppe fixant le montant alloué à la promotion interne est négociée annuellement dans chaque établissement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

5. Diplômes
en vigueur étendue

Les signataires de la présente convention collective estiment que les connaissances requises pour la tenue des fonctions relevant de la présente convention collective sont les suivantes :

Classification Niveau de formation
Education nationale
(circulaire du 11 juillet 1967)
Niveau A Niveau VI
(fin de scolarité obligatoire)
Niveau B Niveau V
(exemples : CAP, BEP...)
Niveau C Niveau V
Niveau IV
(exemples : BP, baccalauréat)
Niveau D Niveau IV
Niveau III
(exemples : DEUG, BTS, DUT)
Niveau AM Niveau III
Niveau cadre Niveaux II et I
(exemples : maîtrise, licence, écoles d'ingénieurs
et/ou de gestion)

Toutefois, la possession d'un diplôme ne peut en aucune façon conférer à elle seule à son titulaire un quelconque droit à l'attribution d'un des niveaux de classement prévus par la présente classification, seule la fonction tenue déterminant le classement du salarié.

Tableaux : se reporter au tableau de critères de classification.

Article 4 : Ancienneté
en vigueur étendue

Pour l'application des avantages résultant de la présente convention, l'ancienneté s'apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période où elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur.
Lorsque le contrat de travail sera en continuité d'une embauche en CDD, l'ancienneté s'apprécie à partir de la date d'effet de ce CDD.
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté pour le bénéfice des avantages prévus par la présente convention collective sera calculée à compter de la date de délivrance de la carte professionnelle.
Pour les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008, le calcul de l'ancienneté prend en compte l'ancienneté acquise au sein du GPM, conformément aux dispositions de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.
Les modalités spécifiques de prise en compte éventuelle de l'ancienneté sur les points suivants :
– indemnisation de la maladie ;
– salaires ;
– licenciements,
sont examinées dans les articles relatifs à ces thèmes.

Article 5 : Rémunération
1. Mensualisation
en vigueur étendue

Les salariés mensualisés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération réelle mensuelle est établie sur la base de 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera des modalités appliquées dans l'établissement.

La rémunération est adaptée à l'horaire réel de travail.

En conséquence, elle est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :

- absence ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sous réserve, le cas échéant, des indemnités destinées à se substituer aux salaires perdus institués par la loi ou par les conventions et accords collectifs en vigueur (congés payés, maladie, maternité, etc.) ;

- contrat de travail ayant pris effet ou pris fin en cours de mois ;

- fixation par le contrat de travail d'une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (temps partiel) ;

- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale du travail ;

- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale, régulièrement décidée par l'employeur en raison de circonstances économiques contraignantes la justifiant, sous réserve des indemnités légales et conventionnelles prévues par les dispositions en vigueur.

Inversement, la rémunération est majorée des heures supplémentaires régulièrement décidées par l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Ces majorations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires ou accords locaux en vigueur.

Conformément à l'article L. 3242-1 du code du travail, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Les salariés appelés à siéger dans un jury d'assises bénéficient d'un maintien de leur rémunération, déduction faite des indemnités perçues ; dans le cas d'un conseil de prud'hommes, le salaire est maintenu par l'employeur, qui se voit alors remboursé de la somme correspondante par l'Etat.

2. Salaire brut mensuel
en vigueur étendue
2.1. Salariés mensualisés

a) Salaire de base minimum hiérarchique (SMBH)

Il est institué un salaire de base minimum hiérarchique.

Les salaires de base minimaux hiérarchiques sont fixés par un barème qui sera négocié au niveau national et établi pour la durée légale du travail en vigueur au jour de son application, soit 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

Le salaire de base minimum hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire mensuel brut de base au-dessous duquel aucun salarié mensualisé (4), de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement (1), ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le classement considérés.

Les salaires de base minimaux hiérarchiques étant fixés pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.

Le montant du salaire de base minimum hiérarchique sera ajusté proportionnellement au temps de travail effectif accompli par le salarié en incluant les périodes d'absence assimilées par la loi à un temps de travail effectif pour le calcul du salaire.

Pour l'application des salaires de base minimaux ainsi adaptés, il ne sera tenu compte que du salaire de base dû au salarié, à l'exclusion de tout complément de rémunération.

b) Grille de salaire (SBMH (3))

Les différences dans la structure d'origine de rémunération des bénéficiaires de la convention collective verte, d'une part, et de la convention collective de la manutention, d'autre part, a conduit à élaborer une grille spécifique pour les personnels des établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche, ainsi que de leurs filiales.

Les signataires de la présente convention collective conviennent de prendre en compte dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires et dans la mesure du possible un objectif raisonnable de convergence à terme de ces grilles lors de leurs révisions ultérieures en préservant les intérêts respectifs des employeurs et des salariés.

Voir grilles en annexe :

-salariés établissements portuaires ;

-salariés manutention ;

-salariés pêche.

2.2. Ouvriers dockers professionnels intermittents

Le salaire minimum de base hiérarchique des dockers professionnels intermittents est déterminé sur une base horaire correspondant à la valeur de 1 heure de salaire minimum de base hiérarchique des dockers mensualisés.

Le salaire minimum de base hiérarchique horaire détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire minimum horaire de base brut au-dessous duquel aucun ouvrier docker intermittent, de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement (2), ne pourra être rémunéré en fonction du classement considéré.

Le salaire minimum de base horaire garanti devra supporter les majorations légales et réglementaires prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Grille étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er) (4) Cette disposition s'applique également aux salariés qui seraient payés à l'heure.
3. Majoration sur le SBMH au titre de l'ancienneté
en vigueur étendue

3. Majorations applicables sur le salaire de base minimum hiérarchique au titre de l'ancienneté acquise dans l'entreprise ou le groupement

Les salariés bénéficient d'une prise en compte de l'ancienneté acquise dans l'entreprise ou le groupement traduite dans les grilles SBMH annexées à la présente convention.

L'ancienneté du salarié est appréciée conformément à l'article 4 de la présente convention collective.

Les effets de l'ancienneté sur le SBMH se traduisent par l'application de grilles de SBMH majorées selon différentes tranches d'ancienneté continue dans l'entreprise ou le groupement.

Les montants figurant dans ces nouvelles grilles seront revalorisés dans les mêmes conditions et selon les mêmes pourcentages d'augmentation que les salaires minimaux conventionnels négociés annuellement. Ces dispositions n'ont pas pour effet d'interdire aux parties signataires des accords de salaires minima de définir, le cas échéant, des taux d'augmentation différents par niveaux.

Le salaire mensuel brut de base d'un salarié, incluant, le cas échéant :

- la compensation salariale de la réduction du temps de travail par complément différentiel ;

- un avantage de même nature déjà accordé au titre de l'ancienneté ou de l'expérience dans les entreprises ou les places portuaires,

ne peut être inférieur au salaire mensuel brut de base minimum qui lui est applicable pour l'horaire, le classement et l'ancienneté considérés.

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit, à l'exception des périodes d'absence résultant de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise ainsi que des périodes de formation et d'absence civique, les garanties prévues au présent article seront réduites au prorata du temps de travail accompli par le salarié.

4. Autres rémunérations
en vigueur étendue
4.1. Jours fériés

Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des salariés.

La journée du 1er Mai est indemnisée conformément à la loi.

Le chômage des jours fériés ne peut pas donner lieu à récupération au sens de l'article R. 3122-4 du code du travail.

Travail du jour férié

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée. Dans le cas où le jour férié coïncide avec un dimanche, les avantages entre jour férié et dimanche ne se cumulent pas, mais il sera fait application de la majoration la plus avantageuse entre jour férié ou dimanche.

Disposition spécifique aux entreprises dont l'activité principale est la manutention portuaire relative à l'indemnité supplémentaire de jours fériés

Dans le cadre du chômage des jours fériés et sauf pour la journée du 1er Mai, aucune indemnité ne sera due aux salariés qui n'auront pas été présents à la fois le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour du travail qui lui fait suite, sauf si cette absence résulte de l'effet de la planification du temps de travail par l'employeur ou d'une autorisation d'absence préalablement accordée.

4.2. Travail exceptionnel de nuit (5)

Les heures de travail effectuées exceptionnellement par le salarié entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration de 35 %.

Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toute fraction d'heure comprise entre ces deux limites est arrondie à l'heure supérieure.

4.3. Travail du dimanche

Les salariés appelés à travailler un dimanche bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.

Sauf circonstances exceptionnelles, le travail le dimanche et les jours fériés ne s'effectue pas en heures supplémentaires.

Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical. En cas de travail un dimanche ou un jour férié, il convient de respecter la durée hebdomadaire et annuelle du travail en accordant le jour de repos hebdomadaire un autre jour.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales

Sauf cas d'accident ou de besoin imprévu, les salariés désignés pour travailler un dimanche ou un jour férié en sont informés l'avant-veille du dernier jour travaillé et au plus tard 72 heures auparavant.

4.4. Médaille d'honneur du travail

L'attribution de la médaille d'honneur du travail pour chacun des échelons donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est fixé comme suit :

- dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales :

- 100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille d'argent ;

- 100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille de vermeil ;

- 20 % du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 550 € pour la médaille d'or ;

- 20 % du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 700 € pour la grande médaille d'or.

Disposition transitoire : la gratification sera ramenée à 50 % du salaire de base mensuel pour les médailles d'argent et de vermeil pour les salariés ayant déjà bénéficié de la prime de mariage en application de la convention collective verte ;

- dans les entreprises ou établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire :

- 100 % du salaire de base minimum hiérarchique pour la médaille d'argent ;

- 100 % du salaire de base minimum hiérarchique pour la médaille de vermeil ;

- 20 % du salaire de base minimum hiérarchique avec un minimum de 550 € pour la médaille d'or ;

- 20 % du salaire de base minimum hiérarchique avec un minimum de 700 € pour la grande médaille d'or.

Dans tous les cas, ces gratifications ne sont pas cumulables avec un avantage de même nature déjà accordé dans les entreprises ou les places portuaires.

Les montants des gratifications prévues ci-dessus seront versés pro rata temporis aux salariés qui ont, dans l'entreprise ou le groupement, une ancienneté inférieure au nombre d'années nécessaire pour avoir droit à l'attribution de la médaille.

(5) Conformément aux dispositions de l'article 2, point 6, les majorations de salaire pour travail exceptionnel de nuit ne s'appliquent pas aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

5. Gratification annuelle
en vigueur étendue

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales

Un supplément de rémunération est attribué par accords locaux sous forme soit de gratification globale d'activité, soit de 13e mois, soit de prime de rendement ou de productivité, la valeur de ce supplément ne pouvant être inférieure à 8,33 % du salaire annuel de base incluant l'ancienneté.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire

Le principe de versement d'une gratification annuelle est applicable aux salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou le groupement.

A compter du 1er janvier 2008, il est instauré une gratification brute annuelle dont le montant est égal à 8,33 % du salaire brut annuel défini comme 12 salaires de base minimum hiérarchiques (SBMH) pour chaque niveau, échelon avec ancienneté.

Toutefois, la mise en place du versement de cette gratification se fait selon l'échéancier ci-après :

- année 2008 : 1,66 % du salaire brut annuel ;

- année 2009 : 3,32 % du salaire brut annuel ;

- année 2010 : 4,98 % du salaire brut annuel ;

- année 2011 : 6,64 % du salaire brut annuel ;

- année 2012 : 8,33 % du salaire brut annuel.

Modalités d'application

Les modalités de versement de la gratification, en une ou plusieurs fois, sont définies au niveau des entreprises ou des groupements.

La gratification est versée au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise ou le groupement (sauf en cours de période de référence).

La gratification sera réduite proportionnellement aux absences pour quelque cause que ce soit, à l'exception des périodes d'absence résultant des congés payés légaux et conventionnels, du congé de maternité, du congé de paternité, de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise ou le groupement et de celles liées à la formation professionnelle.

Clause de seuil

En tout état de cause, pour les salariés sous contrat de travail pendant toute la période de référence, le montant de la gratification ne peut être inférieur à un minimum fixé au quart de sa valeur.

Cette gratification annuelle n'est pas cumulable avec un avantage de même objet, quelle qu'en soit la nature, déjà accordé dans les entreprises, les groupements ou les places portuaires.

6. Dispositions applicables aux établissements portuaires
en vigueur étendue

Les salariés seront classés dans les grilles de classification définies à l'article 3 de la présente convention dans un délai qui ne dépassera pas 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective. Ce classement sera conforme aux critères définis dans les grilles de classification.

Le salaire de base sera fixé à un niveau garantissant au salarié une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficie en application des dispositions de la convention collective verte et des accords d'entreprise. Le salarié bénéficiera alors des augmentations en vigueur dans l'entreprise.

Les salariés reclassés dans un nouvel emploi avec un SBMH inférieur à celui qui précède leur reclassement bénéficieront en compensation d'une indemnité différentielle. Cette indemnité différentielle est revalorisée selon les évolutions de la négociation annuelle obligatoire (NAO) et résorbée dans le cadre de l'évolution de carrière ultérieure.

Pour l'application des dispositions du présent paragraphe, la rémunération s'entend en brut salarial annuel après prise en compte de tous les éléments de rémunération, à l'exception de ceux résultant :

- des accords d'intéressement ;

- des dispositions diverses (art. 20) de la convention collective verte ;

- des médailles du travail (point 4.4 de la présente convention collective) ;

- des éléments exceptionnels de rémunération ;

- du supplément familial de salaire (art. 19 de la convention collective verte) qui fait l'objet des dispositions spécifiques qui suivent.

Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans percevront un supplément familial de salaire dont le montant mensuel est fixé comme suit au 8 mars 2011, le supplément versé au mois d'août étant majoré de 50 % :

- deux enfants à charge : 83,37 € ;

- trois enfants à charge : 194,37 € ;

- quatre enfants à charge : 329,07 € ;

- cinq enfants à charge : 468,38 € ;

- par enfant en sus du cinquième : 148,14 €.

Ces montants seront réévalués annuellement sur la base de l'évolution retenue pour les SBMH.

Les primes ou autres éléments divers de rémunération fixés par accord local en référence à la convention collective verte (« salaire normal », « salaire national horaire »...) seront adaptés pour tenir compte des nouvelles règles de rémunération, et notamment de l'intégration de la prime d'assiduité dans le salaire de base.

Suite à l'intégration de la prime d'assiduité dans le salaire de base, cette adaptation ne devra avoir pour effet ni de réduire le montant perçu par le salarié ni d'accroître la charge pour les établissements concernés.

Ces primes suivent la même revalorisation que le SBMH.

(4) Cette disposition s'applique également aux salariés qui seraient payés à l'heure.

(5) Conformément aux dispositions de l'article 2, point 6, les majorations de salaire pour travail exceptionnel de nuit ne s'appliquent pas aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

Article 6 : Contrat de travail
A. Salariés mensualisés
B. Emplois à caractère occasionnel
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le recours à des CDD d'usage constant est toutefois rendu nécessaire dans certaines entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective compte tenu :

- du caractère irrégulier de leur activité lié aux fluctuations du trafic portuaire et des débarquements de produits de la pêche ;

- de la nécessité de disposer d'une main-d'œuvre d'appoint, au sens des articles L. 511-2 et L. 511-5 du code des ports maritimes, disposant des formations requises, et de la fidéliser.

Sous réserve des alinéas précédents, les signataires de la présente convention collective conviennent que l'activité de manutention portuaire et celle de débarquement des produits de la pêche au sein des ports de pêche, telles que définies à l'article 1er relatif au champ d'application, constituent un secteur d'activité où il est d'usage constant, au sens de l'article L. 1242-7 du code du travail, de recourir au contrat de travail à durée déterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains emplois.

Les emplois concernés sont ceux correspondant aux ouvriers dockers occasionnels tels que définis au point 2 du champ d'application et au point 1 des bénéficiaires de la présente convention collective.

La notification par l'employeur à Pôle emploi, en application de l'article L. 5312-1 du code du travail, des emplois vacants dans l'entreprise devra faire ressortir ceux de dockers occasionnels.

Dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, le chef d'entreprise devra informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés sous contrat à durée déterminée en faisant ressortir le nombre de dockers occasionnels.

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective. Toutefois, les dispositions relatives aux emplois à caractère occasionnel (art. 6, B) n'entreront en vigueur qu'à la date de parution de son arrêté d'extension.

Dispositions particulières applicables dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents

Dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents, il ne pourra être procédé à l'embauchage par contrat à durée déterminée de dockers occasionnels pour effectuer les travaux réservés à la main-d'œuvre des dockers telle que définie par le code des ports maritimes qu'à défaut de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises correspondant aux postes à pourvoir.

Sous réserve des dispositions de l'alinéa précédent, lorsqu'une entreprise aura embauché un ou plusieurs dockers occasionnels par contrat à durée déterminée d'une durée supérieure, selon le cas, soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un « shift » et que des dockers professionnels intermittents deviendraient, par la suite, disponibles, les postes ainsi occupés par ces dockers occasionnels, et qui correspondraient aux travaux réservés précités, seront libérés pour être confiés aux dockers professionnels intermittents disponibles qui remplissent les conditions d'aptitude requises correspondant à ces postes de travail.

Dans cette perspective, les parties conviennent que le défaut, le jour de l'embauche, de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises par les postes à pourvoir constituera, en tant que tel, une des possibilités de recours au contrat à durée déterminée prévues à l'alinéa 2 du paragraphe précédent du présent article pour l'embauchage des dockers occasionnels.

Dans ce cas, si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu avec un terme précis, la libération de son poste, en vue de le confier à un docker professionnel intermittent devenu disponible, n'affectera pas le terme convenu du contrat conclu pour une durée supérieure soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un « shift ». L'intéressé pourra alors faire l'objet, avec son accord et pour la durée restant à courir de son contrat, d'une mutation à un autre poste de l'entreprise. A moins qu'elle n'ait été clairement définie par le contrat initial, cette mutation éventuelle devra faire l'objet d'un avenant audit contrat.

Si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu sans terme précis, la disponibilité postérieure d'un docker professionnel intermittent, remplissant les conditions physiques et professionnelles requises par le poste, constituera, après expiration de la durée minimale prévue par l'article L. 1242-7 du code du travail, le terme du contrat à durée déterminée.

Article 7 : Durée du travail
en vigueur étendue

1. Travail effectif

La durée hebdomadaire légale du travail dans les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention collective est fixée à 35 heures.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps non travaillés, tels que les temps de pause (sauf si les opérations ne sont pas interrompues alors que le salarié est en pause), même s'ils sont rémunérés, ne sont pas pris en compte pour déterminer cette durée.

Toutefois, en cas d'arrêts techniques, si l'employeur décide le maintien des salariés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence non travaillés seront rémunérés et considérés comme temps de travail effectif. Si l'employeur est dans la nécessité de décider du non-maintien des intéressés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence initialement prévus et non travaillés seront rémunérés mais ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif.

2. Durées maximales

La durée du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3121-35 et R. 3121-20 et suivants du code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En application de l'article L. 3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D. 3121-15 à D. 3121-18 du code du travail.

La durée du travail effectif journalier peut être prolongée, de façon permanente ou temporaire, dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents).

3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Elles donnent lieu aux majorations de salaire dans les conditions prévues par la législation en vigueur ou les accords locaux plus favorables.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur de 50 %.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 160 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-11 du code du travail) : le repos est fixé à 100 % de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou réglementaire.

Les ouvriers dockers occasionnels bénéficieront des majorations définies ci-dessus lorsque la durée hebdomadaire du travail qu'ils auront accomplie au sein d'une ou de plusieurs entreprises dépassera la durée légale du temps de travail. Ils bénéficieront des repos compensateurs pour heures supplémentaires lorsqu'ils auront dépassé au sein de la même entreprise les horaires et contingents tels que définis ci-dessus.

4. Fixation de l'horaire

L'horaire peut être collectif ou individuel.

4.1. Horaire collectif

Lorsque l'horaire est collectif, tous les salariés d'un même groupe commencent le travail à la même heure et le terminent à la même heure fixée par l'employeur.

L'employeur fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, pour l'entreprise, pour l'établissement ou pour un groupe donné de salariés. Le principe de l'horaire collectif n'a pas pour effet d'imposer un horaire de travail identique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Cet horaire peut être modifié dans les conditions fixées par le code du travail.

4.2. Horaire individuel

En raison des nécessités liées à l'organisation du travail dans l'entreprise, des heures d'arrivée et de départ différentes peuvent être fixées pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle.

4.3. Contrôle des horaires

Il sera tenu, conformément à l'article D. 3171-8 du code du travail, un décompte journalier et une récapitulation hebdomadaire.

5. Travail le dimanche

Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical.

Les heures effectuées le dimanche donnent lieu aux majorations prévues à l'article 5, paragraphe 4.3, de la présente convention collective.

6. Travail de nuit (1)
6.1. Définition du travailleur de nuit

En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

L'horaire habituel se définit comme l'horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre.

Est également considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours d'un mois et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

6.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit

Le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe 6.1 bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures.

Le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois pour l'application de la définition conventionnelle décrite au paragraphe 6.1, alinéa 3, dès lors que le salarié a accompli au moins 26 heures de travail effectif de nuit.

Dans les entreprises ou places portuaires dans lesquelles il existe un accord d'annualisation ou de modulation du temps de travail, ce seuil de déclenchement du repos compensateur s'appréciera selon la même période que celle servant au décompte du temps de travail.

Lorsque le droit au repos compensateur, acquis par le salarié qualifié de travailleur de nuit, se traduira par des reliquats d'heures ou de minutes au-delà ou en deçà du nombre de jours attribuables, ces reliquats pourront être reportés sur la période de référence suivante.

Les conditions et modalités de prise de ce repos compensateur sont définies par accord d'entreprise ou de place portuaire, ou, en l'absence de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

6.3. Contreparties salariales au travail de nuit

Les heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 %, sauf dispositions plus favorables prévues par les accords d'entreprise ou de place portuaire.
La majoration de 35 % ne s'applique pas sur les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures.

Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toute fraction d'heure comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'heure supérieure.

6.4. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé, conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit :

– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou de place portuaire.

7. Repos compensateur de remplacement

Les entreprises auront la possibilité de négocier avec les organisations syndicales, ou, à défaut, après consultation des instances représentatives du personnel, le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées par l'article L. 3121-24.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-25.

Seul un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir que le repos sera donné à l'initiative de l'employeur, lors des baisses d'activité et/ou autrement que par journée entière.

8. Repos quotidien et hebdomadaire

La période minimale de repos quotidien, qui s'étend de la fin du travail effectif d'une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport, conformément aux dispositions des articles D. 3131-1 et D. 3131-3 du code du travail. Cependant, le travail devra être organisé de manière que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.

Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.

La fixation du repos hebdomadaire des salariés affectés à un service continu est faite sur l'ensemble de l'année.

Dans le cas où il sera dérogé à la durée légale du repos quotidien, les compensations prévues à l'article D. 3131-6 du code du travail seront appliquées.

9. Journée de solidarité
9.1. Incidence sur la durée annuelle de travail

La durée annuelle du travail est majorée :
– de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
– de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait en jours sur l'année.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires.

9.2. Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité, retenue par accord d'entreprise ou de place portuaire, peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour de réduction de temps de travail (RTT) ;
– soit par la suppression d'un jour précédemment non travaillé, compte tenu des dispositions conventionnelles ou de l'organisation du temps de travail ;
– soit par fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi ;
– soit par des dispositions mêlant ces quatre possibilités appliquées à des services ou à des unités de travail distinctes.

La journée de solidarité ne peut être effectuée ni un dimanche ni un jour férié.

Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.

Dans les entreprises ou les places portuaires n'ayant pas conclu de convention ou d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée selon l'une des formules prévues par le présent paragraphe, après information/consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

9.3. Incidence sur la rémunération des salariés

Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein, ne donne pas lieu au versement d'une indemnité complémentaire.

9.4. Cas de salariés non mensualisés

La journée de solidarité est fixée au niveau de la place portuaire pour les ouvriers dockers professionnels intermittents.

La journée de solidarité est fixée au niveau de l'entreprise ou de la place portuaire pour les ouvriers dockers occasionnels embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage constant.

La journée de solidarité peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour habituellement non travaillé ;
– soit par le fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi.

La durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à 1 607 heures.

10. Travail à temps partiel (personnels des établissements portuaires)

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, les modalités d'exécution du travail à temps partiel sont définies par une annexe spécifique à la présente convention.

(1) Par application de l'article 2, point 6, de la présente convention collective, les dispositions relatives au travail de nuit ne sont pas applicables aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

Article 8 : Droit syndical
A. Droit syndical
en vigueur étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982 et 20 août 2008, et des décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :

-coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs de place ; (1)

-désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ; (1)

-veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;

-procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et d'afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et, s'il y a lieu, par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :

-d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;

-d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

-d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise.

2.3. Délégué syndical

Dans les entreprises de 25 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux choisis parmi les membres du personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions des paragraphes 7 et 18 du présent article 8.

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles. Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur (art. L. 2143-3 du code du travail).

En outre, le salarié doit être âgé de 18 ans révolus, il doit ensuite travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délégués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité désignation 1 DP
pour durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche supplémentaire de 500 salariés 1

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 du code du travail, pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, (2) la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 2143-22 du code du travail).

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative (3) dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité dès lors qu'elle a des élus au comité (art. L. 2324-2 du code du travail). Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code du travail.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel et de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre d'heures par délégué
De 25 à 50 10
De 51 à 150 15
De 151 à 300 20
Plus de 300 salariés 25

Le délégué syndical central, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu (4).

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle, la prévoyance et l'épargne salariale (art. L. 2242-5 du code du travail). Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986 fixe les conditions d'attribution de ces congés.

Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 4614-14, L. 2325-44 et L. 3142-7 du code du travail est fixé comme suit :

-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;

-établissements comprenant de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

-établissements comprenant de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

-établissements de plus de 1 000 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés.

Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à 18 jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 3142-7 du code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée :

-dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % ;

-dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 (5) ;

-dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.  (6)

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit normalement. Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-3 et L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-22 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 15 juin 2011, n° 10-25282).
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Mot exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2324-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2411-3 alinéa 1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Etendu sous réserve que le mot « 2 » soit entendu comme « 2 % » conformément à l'article L. 3142-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3142-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité de désignation 1 membre
du comité social et économique pour la durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche de 500 salariés suppl. 1

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 25 à 49 10
De 50 à 150 15
De 151 à 300 20
Par tranche de 300 salariés 25

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

A. Droit syndical
en vigueur étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982 et 20 août 2008, et des décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :

-coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs de place ; (1)

-désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ; (1)

-veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;

-procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et d'afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et, s'il y a lieu, par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :

-d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;

-d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

-d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise.

2.3. Délégué syndical

Dans les entreprises de 25 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux choisis parmi les membres du personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions des paragraphes 7 et 18 du présent article 8.

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles. Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur (art. L. 2143-3 du code du travail).

En outre, le salarié doit être âgé de 18 ans révolus, il doit ensuite travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délégués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité désignation 1 DP
pour durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche supplémentaire de 500 salariés 1

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 du code du travail, pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, (2) la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 2143-22 du code du travail).

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative (3) dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité dès lors qu'elle a des élus au comité (art. L. 2324-2 du code du travail). Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code du travail.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel et de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre d'heures par délégué
De 25 à 50 10
De 51 à 150 15
De 151 à 300 20
Plus de 300 salariés 25

Le délégué syndical central, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu (4).

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle, la prévoyance et l'épargne salariale (art. L. 2242-5 du code du travail). Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986 fixe les conditions d'attribution de ces congés.

Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 4614-14, L. 2325-44 et L. 3142-7 du code du travail est fixé comme suit :

-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;

-établissements comprenant de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

-établissements comprenant de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

-établissements de plus de 1 000 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés.

Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à 18 jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 3142-7 du code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée :

-dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % ;

-dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 (5) ;

-dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.  (6)

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit normalement. Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-3 et L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-22 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 15 juin 2011, n° 10-25282).
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Mot exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2324-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2411-3 alinéa 1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Etendu sous réserve que le mot « 2 » soit entendu comme « 2 % » conformément à l'article L. 3142-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3142-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité de désignation 1 membre
du comité social et économique pour la durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche de 500 salariés suppl. 1

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 25 à 49 10
De 50 à 150 15
De 151 à 300 20
Par tranche de 300 salariés 25

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

B. Délégués du personnel
en vigueur étendue

6. Organisation des élections

Les organisations syndicales représentatives (1) mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans tout établissement, le chef d'entreprise doit informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections, qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail, qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les délégués du personnel sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Le nombre de délégués du personnel est déterminé selon le tableau suivant :

Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 1 à 25 1 1
De 26 à 74 2 2
De 75 à 99 3 3
De 100 à 124 4 4
De 125 à 174 5 5
De 175 à 249 6 6
De 250 à 499 7 7
De 500 à 749 8 8
De 750 à 999 9 9
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

Conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail, le nombre de salariés de l'entreprise pris en compte pour la détermination du nombre de délégués est obtenu par l'addition :
-du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
-du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.
Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

8. Collèges électoraux

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales qui répondent aux critères mentionnés à l'article L. 2314-3-1.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique, notamment pour les cadres, lors de la négociation du protocole électoral. (2) Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et qu'un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

9. Modification des collèges et répartition des sièges (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (art. L. 2314-10 et L. 2324-12 inchangés du code du travail). L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1 ou, à défaut, en application de l'article L. 2324-13.

10. Electorat.-Eligibilité

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.   (4)
Sont également électeurs les personnels non régis par un CDI s'ils remplissent les conditions d'ancienneté nécessaires pour participer aux élections des délégués du personnel dans l'entreprise.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption   (5) depuis 1 an ou moins.
A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2314-16 du code du travail, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944.  (6)
Les salariés mensualisés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
Les règles d'électorat et d'éligibilité des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.

11. Scrutin de liste

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-3 du code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

12. Bureau de vote et modalités de vote

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et l'acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste chargés de suivre le scrutin est décompté et payé comme du travail effectif.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures de travail, à bulletin secret, sous enveloppe.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

13. Attribution des sièges

Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

14. Délégué suppléant

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 2314-26 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

15. Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
-présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlement, concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
-saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est décompté et payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement.

Exercice des fonctions.-Crédits d'heures

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, cette durée est de 15 heures par mois.
Ce temps est de plein droit décompté comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.

16. Local.-Affichage

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local ainsi que tous les moyens nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et de se réunir.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail.

17. Protection des délégués du personnel

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui donnent un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Les autres modalités fixées par l'article L. 2421-3 du code du travail reçoivent application.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-11 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-15 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Expression exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat. – Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A. – Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B. – Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C. – Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D. – Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A. – Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B. – En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C. – En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D. – En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

Nombre de salariés Représentants
cadre et maitrise
Représentants
autres salaries
Nombre total
de représentants
De 50 à 199 1 2 3
De 200 à 499 1 3 4
De 500 à 1 499 2 4 6
Plus de 1 500 3 6 9

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.


19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Effectif des entreprises Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
(hors anciennes DUP) *
Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
Cas des anciennes DUP**
Moins de 11 15
11 à 24 20
25 à 49 40
50 à 74 100 42
75 à 99 140 65
100 à 124 200 96
125 à 149 220 117
150 à 174 220 138
175 à 199 240 159
200 à 249 240 171
250 à 299 260 192
300 à 399 260
400 à 499 280
500 à 599 300
600 à 699 300
700 à 749 300
750 à 799 340
800 à 899 340
900 à 999 340
1 000 à 1 249 340
1 250 à 1 499 360
1 500 à 1 549 400
(*) Il s'agit de l'addition des heures DP/ CE en fonction du nombre de délégués titulaires par tranche d'effectif, sur base du volume d'heures maximum attribué par la CCNU.
(**) Les heures attribuées par la disposition ci-dessous aux membres de la CCST sont retranchées.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

B. – Comité social et économique
en vigueur étendue

6. Organisation des élections

Les organisations syndicales représentatives (1) mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans tout établissement, le chef d'entreprise doit informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections, qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail, qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les délégués du personnel sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Le nombre de délégués du personnel est déterminé selon le tableau suivant :

Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 1 à 25 1 1
De 26 à 74 2 2
De 75 à 99 3 3
De 100 à 124 4 4
De 125 à 174 5 5
De 175 à 249 6 6
De 250 à 499 7 7
De 500 à 749 8 8
De 750 à 999 9 9
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

Conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail, le nombre de salariés de l'entreprise pris en compte pour la détermination du nombre de délégués est obtenu par l'addition :
-du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
-du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.
Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

8. Collèges électoraux

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales qui répondent aux critères mentionnés à l'article L. 2314-3-1.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique, notamment pour les cadres, lors de la négociation du protocole électoral. (2) Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et qu'un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

9. Modification des collèges et répartition des sièges (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (art. L. 2314-10 et L. 2324-12 inchangés du code du travail). L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1 ou, à défaut, en application de l'article L. 2324-13.

10. Electorat.-Eligibilité

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.   (4)
Sont également électeurs les personnels non régis par un CDI s'ils remplissent les conditions d'ancienneté nécessaires pour participer aux élections des délégués du personnel dans l'entreprise.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption   (5) depuis 1 an ou moins.
A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2314-16 du code du travail, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944.  (6)
Les salariés mensualisés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
Les règles d'électorat et d'éligibilité des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.

11. Scrutin de liste

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-3 du code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

12. Bureau de vote et modalités de vote

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et l'acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste chargés de suivre le scrutin est décompté et payé comme du travail effectif.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures de travail, à bulletin secret, sous enveloppe.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

13. Attribution des sièges

Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

14. Délégué suppléant

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 2314-26 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

15. Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
-présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlement, concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
-saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est décompté et payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement.

Exercice des fonctions.-Crédits d'heures

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, cette durée est de 15 heures par mois.
Ce temps est de plein droit décompté comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.

16. Local.-Affichage

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local ainsi que tous les moyens nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et de se réunir.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail.

17. Protection des délégués du personnel

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui donnent un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Les autres modalités fixées par l'article L. 2421-3 du code du travail reçoivent application.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-11 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-15 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Expression exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat. – Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A. – Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B. – Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C. – Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D. – Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A. – Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B. – En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C. – En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D. – En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

Nombre de salariés Représentants
cadre et maitrise
Représentants
autres salaries
Nombre total
de représentants
De 50 à 199 1 2 3
De 200 à 499 1 3 4
De 500 à 1 499 2 4 6
Plus de 1 500 3 6 9

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.


19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Effectif des entreprises Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
(hors anciennes DUP) *
Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
Cas des anciennes DUP**
Moins de 11 15
11 à 24 20
25 à 49 40
50 à 74 100 42
75 à 99 140 65
100 à 124 200 96
125 à 149 220 117
150 à 174 220 138
175 à 199 240 159
200 à 249 240 171
250 à 299 260 192
300 à 399 260
400 à 499 280
500 à 599 300
600 à 699 300
700 à 749 300
750 à 799 340
800 à 899 340
900 à 999 340
1 000 à 1 249 340
1 250 à 1 499 360
1 500 à 1 549 400
(*) Il s'agit de l'addition des heures DP/ CE en fonction du nombre de délégués titulaires par tranche d'effectif, sur base du volume d'heures maximum attribué par la CCNU.
(**) Les heures attribuées par la disposition ci-dessous aux membres de la CCST sont retranchées.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

C. Comité d'entreprise et d'établissement - CCE - Comité de groupe
en vigueur étendue

18. Comité d'entreprise ou d'établissement.-Elections Collèges.-Attributions.-Fonctionnement

Elections

Dans chaque entreprise ou établissement distinct occupant au moins 50 salariés, un comité est élu dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un CE ainsi que le nombre de ses membres, même si l'effectif est inférieur à 50 salariés.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres élus du CE le sont au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.
Au sein d'une même place portuaire, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises qui serait mis en place par voie d'accord collectif de place   (1).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel fixée par voie réglementaire.
Le nombre de membres est déterminé selon le tableau suivant :


Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 50 à 74 3 3
De 75 à 99 4 4
De 100 à 399 6 6
De 400 à 749 7 7
De 750 à 999 8 8
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

Conformément à l'article L. 2322-6, les effectifs de l'entreprise sont calculés en application des dispositions du paragraphe 7 du présent article (Droit syndical).
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise   (2) ayant des élus au comité peut désigner un représentant au comité d'entreprise. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les suppléants et les représentants syndicaux au comité d'entreprise assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

Collèges

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux,   (3) est réparti en deux collèges :
-un collège pour les ouvriers et employés ;
-un collège pour les cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales  (4) peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique. Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Le mandat des élus membres du comité d'entreprise a une durée de 4 ans. Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local de place ou d'entreprise. Lorsqu'une telle disposition est adoptée, elle s'applique également au mandat des délégués du personnel. Leur mandat est renouvelable.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel.

Attributions

Les attributions d'ordre social, économique et professionnel du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur.
En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, les comités d'entreprise devront procéder à la création des commissions obligatoires prévues par les articles L. 2325-22 à L. 2325-34 du code du travail.
Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
-la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
-les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
-le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
-compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir.
Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.
Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.
Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.
Le comité d'entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.
Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi, qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325-17 et le nombre de contrats initiative emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.
A cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.
Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité prévue au premier alinéa de l'article L. 2325-14 si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité d'entreprise le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.
Il sera fait application des modalités légales de fonctionnement, y compris pour la rémunération du temps passé dans ces commissions et pour la formation économique des membres du comité d'entreprise, telle que l'établit l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Fonctionnement et crédit d'heures

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et des commissions prévues à l'article L. 2325-22 du code du travail est également payé comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des 20 heures prévues au 2e alinéa.

19. Activités sociales et culturelles

Le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.
Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles et qui existent dans les ports, profitant à l'ensemble des salariés, y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

20. Fonctionnement du comité d'entreprise

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 2323-28 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-2 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

C. – Garantie sociale. – Moyens syndicaux
en vigueur étendue

18. Comité d'entreprise ou d'établissement.-Elections Collèges.-Attributions.-Fonctionnement

Elections

Dans chaque entreprise ou établissement distinct occupant au moins 50 salariés, un comité est élu dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un CE ainsi que le nombre de ses membres, même si l'effectif est inférieur à 50 salariés.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres élus du CE le sont au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.
Au sein d'une même place portuaire, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises qui serait mis en place par voie d'accord collectif de place   (1).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel fixée par voie réglementaire.
Le nombre de membres est déterminé selon le tableau suivant :


Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 50 à 74 3 3
De 75 à 99 4 4
De 100 à 399 6 6
De 400 à 749 7 7
De 750 à 999 8 8
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

Conformément à l'article L. 2322-6, les effectifs de l'entreprise sont calculés en application des dispositions du paragraphe 7 du présent article (Droit syndical).
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise   (2) ayant des élus au comité peut désigner un représentant au comité d'entreprise. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les suppléants et les représentants syndicaux au comité d'entreprise assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

Collèges

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux,   (3) est réparti en deux collèges :
-un collège pour les ouvriers et employés ;
-un collège pour les cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales  (4) peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique. Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Le mandat des élus membres du comité d'entreprise a une durée de 4 ans. Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local de place ou d'entreprise. Lorsqu'une telle disposition est adoptée, elle s'applique également au mandat des délégués du personnel. Leur mandat est renouvelable.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel.

Attributions

Les attributions d'ordre social, économique et professionnel du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur.
En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, les comités d'entreprise devront procéder à la création des commissions obligatoires prévues par les articles L. 2325-22 à L. 2325-34 du code du travail.
Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
-la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
-les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
-le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
-compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir.
Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.
Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.
Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.
Le comité d'entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.
Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi, qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325-17 et le nombre de contrats initiative emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.
A cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.
Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité prévue au premier alinéa de l'article L. 2325-14 si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité d'entreprise le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.
Il sera fait application des modalités légales de fonctionnement, y compris pour la rémunération du temps passé dans ces commissions et pour la formation économique des membres du comité d'entreprise, telle que l'établit l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Fonctionnement et crédit d'heures

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et des commissions prévues à l'article L. 2325-22 du code du travail est également payé comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des 20 heures prévues au 2e alinéa.

19. Activités sociales et culturelles

Le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.
Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles et qui existent dans les ports, profitant à l'ensemble des salariés, y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

20. Fonctionnement du comité d'entreprise

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 2323-28 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-2 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

D. Hygiène et sécurité
en vigueur étendue

21. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Toutefois, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, des accords peuvent mettre en place des CHSCT.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Nombre de représentants et crédit d'heures

Nombre
de salariés
Représentants
cadre et maîtrise
Représentants
autres salariés
Nombre total
de représentants
Crédit d'heures
mensuel
Jusqu'à 199 1 2 3 10
De 200 à 499 1 3 4 15
De 500 à 1 499 2 4 6 20
Plus de 1 500 3 6 9 25

22. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS sont maintenus dans les conditions des dispositions en vigueur de l'arrêté du 8 avril 1959.

23. Périodicité de la visite médicale

La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.
Les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer, et parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée.
Par ailleurs, les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques comme, notamment, le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.
Le médecin du travail est au cœur de la prévention. Son rôle auprès des salariés et de l'entreprise consiste à :
-surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
-mettre en œuvre des mesures préventives, notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculo-squelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
-être l'interlocuteur privilégié des salariés, qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
-être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.
En conséquence, la visite médicale annuelle reste obligatoire pour l'ensemble des salariés de la branche, sans préjudice des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, relatif à la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail pour certains salariés. (1)
L'ensemble des salariés a l'obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle ainsi qu'aux différents examens médicaux prescrits. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.

(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.

(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

22. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS sont maintenus dans les conditions des dispositions en vigueur de l'arrêté du 8 avril 1959.

23. Périodicité de la visite médicale

La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.

Les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer, et parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée.

Par ailleurs, les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques comme, notamment, le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.

Le médecin du travail est au cœur de la prévention. Son rôle auprès des salariés et de l'entreprise consiste à :
– surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
– mettre en œuvre des mesures préventives, notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculo-squelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
– être l'interlocuteur privilégié des salariés, qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
– être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.

En conséquence, la visite médicale annuelle reste obligatoire pour l'ensemble des salariés de la branche, sans préjudice des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, relatif à la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail pour certains salariés. (1)

L'ensemble des salariés a l'obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle ainsi qu'aux différents examens médicaux prescrits. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

E. Participation à certaines réunions extérieures
en vigueur étendue

E. - Participation à certaines réunions extérieures

Les représentants du personnel appelés à siéger aux réunions d'organismes paritaires, notamment aux réunions du bureau central de la main-d'œuvre (BCMO), du conseil portuaire et de ses commissions, du conseil supérieur de la marine marchande, du conseil d'administration d'un port autonome, du conseil de surveillance ou du conseil de développement d'un grand port maritime, des comités de suivi de la réforme portuaire, des CPHS, des assemblées générales et des conseils d'administration des institutions de gestion de retraite supplémentaire (IGRS), verront leur rémunération maintenue.
Le temps consacré à ces réunions ne s'imputera pas sur le crédit d'heures.
Les ouvriers dockers professionnels intermittents appelés à siéger dans les mêmes instances percevront, pour le cas où ils ne sont pas rémunérés par ailleurs, une indemnité journalière calculée sur la base de la rémunération journalière moyenne de cette même catégorie constatée au cours du mois précédant la réunion.

F. Commission paritaire nationale de l'emploi
REMPLACE

F. - Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

1. Composition de la commission

Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations représentatives et signataires de la présente convention ;
- un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal au nombre des membres salariés.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cette commission paritaire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

2. Attributions de la CPNE

Les attributions de la CPNE sont notamment les suivantes :
a) Attributions générales en matière d'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur domaine professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion des jeunes à l'issue de leur formation ;
- faire toutes propositions économiques pour développer l'emploi.
b) Attributions générales en matière de formation :
- dégager les formations prioritaires ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et préciser les conditions d'évaluation des effets de formation sur l'emploi ;
- promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
- définir les référentiels des qualifications (prérequis, compétences, formation, expérience...) à partir des travaux de l'observatoire ;
- délivrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- procéder à l'information sur le fonctionnement de la section professionnelle paritaire spécifique à la manutention portuaire au sein de l'OPCA de branche ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNE est chargée d'examiner au moins tous les 3 ans l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Elle rend compte de l'ensemble de ses travaux à la commission mixte nationale.

en vigueur étendue

F. - Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

1. Composition de la commission

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives et signataires de la présente convention (1)en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

- un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre l'UNIM et l'UPF.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cette commission paritaire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

2. Attributions de la CPNE

Les attributions de la CPNE sont notamment les suivantes :
a) Attributions générales en matière d'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur domaine professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion des jeunes à l'issue de leur formation ;
- faire toutes propositions économiques pour développer l'emploi.
b) Attributions générales en matière de formation :
- dégager les formations prioritaires ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et préciser les conditions d'évaluation des effets de formation sur l'emploi ;
- promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
- définir les référentiels des qualifications (prérequis, compétences, formation, expérience...) à partir des travaux de l'observatoire ;
- délivrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- procéder à l'information sur le fonctionnement de la section professionnelle paritaire spécifique à la manutention portuaire au sein de l'OPCA de branche ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNE est chargée d'examiner au moins tous les 3 ans l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Elle rend compte de l'ensemble de ses travaux à la commission mixte nationale.

3. Fonctionnement de la commission

Il est convenu d'instituer un règlement intérieur régissant le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visés aux articles 8F et 8G de la CCNU.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 (arrêté du 9 avril 2015, art.1er).

G. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
REMPLACE

G.-Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Il est convenu de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale.
Cet observatoire est un outil technique au service de la branche pour lui apporter des éléments d'information objectifs et actualisés sur l'emploi, la formation et l'évolution des compétences et des métiers.
Dans ce cadre, il a pour mission, d'une part, de recenser, de centraliser, d'analyser l'information sur les métiers, les qualifications et les formations de la branche et, d'autre part, de fournir à la profession une analyse prospective de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications pour anticiper, accompagner et aider à la mise en œuvre de la politique emploi, compétences et formation de la branche.
L'observatoire est doté d'un comité paritaire de pilotage composé de la façon suivante :
-un collège salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;
-un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal au nombre des membres salariés.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cet observatoire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.
La CPNE détermine les travaux et études spécifiques confiés au comité paritaire de pilotage pour notamment :
-donner des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences et des besoins en formation en découlant ;
-identifier les formations existantes ;
-étudier les besoins futurs en formation ;
-étudier les priorités en matière de formation ;
-étudier la mise en place de certificats de qualification professionnelle ou de titres professionnels ;
-procéder à l'étude des qualifications adaptées à la profession.
Le comité de pilotage procède lui-même, ou peut décider de faire procéder par des compétences extérieures, à l'exécution des travaux et études qui lui sont confiés.
La CPNE suit régulièrement les travaux de cet observatoire, dont les résultats lui sont communiqués, et valide ces travaux à la majorité des membres présents ou représentés.
Les résultats de l'examen de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire liées à ses études et travaux seront financées par une partie de la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés servant à financer les priorités de branche. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur étendue

G.-Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Il est convenu de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale.
Cet observatoire est un outil technique au service de la branche pour lui apporter des éléments d'information objectifs et actualisés sur l'emploi, la formation et l'évolution des compétences et des métiers.
Dans ce cadre, il a pour mission, d'une part, de recenser, de centraliser, d'analyser l'information sur les métiers, les qualifications et les formations de la branche et, d'autre part, de fournir à la profession une analyse prospective de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications pour anticiper, accompagner et aider à la mise en œuvre de la politique emploi, compétences et formation de la branche.
L'observatoire est doté d'un comité paritaire de pilotage composé de la façon suivante :

- un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

- un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre UNIM et l'UPF.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cet observatoire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.
La CPNE détermine les travaux et études spécifiques confiés au comité paritaire de pilotage pour notamment :
-donner des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences et des besoins en formation en découlant ;
-identifier les formations existantes ;
-étudier les besoins futurs en formation ;
-étudier les priorités en matière de formation ;
-étudier la mise en place de certificats de qualification professionnelle ou de titres professionnels ;
-procéder à l'étude des qualifications adaptées à la profession.
Le comité de pilotage procède lui-même, ou peut décider de faire procéder par des compétences extérieures, à l'exécution des travaux et études qui lui sont confiés.
La CPNE suit régulièrement les travaux de cet observatoire, dont les résultats lui sont communiqués, et valide ces travaux à la majorité des membres présents ou représentés.
Les résultats de l'examen de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire liées à ses études et travaux seront financées par une partie de la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés servant à financer les priorités de branche. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R.6332-7 du code du travail (arrêté du 6 août 2012, art.1er).

H. Garantie sociale. - Moyens syndicaux
en vigueur étendue

H. - Garantie sociale. - Moyens syndicaux

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre de la présente convention collective n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existants, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales.
En application de l'article II.5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

Article 8 : Droit syndical et représentation du personnel
A. Droit syndical
en vigueur étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982 et 20 août 2008, et des décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :

-coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs de place ; (1)

-désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ; (1)

-veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;

-procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et d'afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et, s'il y a lieu, par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :

-d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;

-d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

-d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise.

2.3. Délégué syndical

Dans les entreprises de 25 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux choisis parmi les membres du personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions des paragraphes 7 et 18 du présent article 8.

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles. Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur (art. L. 2143-3 du code du travail).

En outre, le salarié doit être âgé de 18 ans révolus, il doit ensuite travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délégués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité désignation 1 DP
pour durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche supplémentaire de 500 salariés 1

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 du code du travail, pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, (2) la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 2143-22 du code du travail).

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative (3) dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité dès lors qu'elle a des élus au comité (art. L. 2324-2 du code du travail). Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code du travail.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel et de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre d'heures par délégué
De 25 à 50 10
De 51 à 150 15
De 151 à 300 20
Plus de 300 salariés 25

Le délégué syndical central, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu (4).

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle, la prévoyance et l'épargne salariale (art. L. 2242-5 du code du travail). Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986 fixe les conditions d'attribution de ces congés.

Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 4614-14, L. 2325-44 et L. 3142-7 du code du travail est fixé comme suit :

-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;

-établissements comprenant de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

-établissements comprenant de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

-établissements de plus de 1 000 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés.

Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à 18 jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 3142-7 du code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée :

-dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % ;

-dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 (5) ;

-dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.  (6)

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit normalement. Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-3 et L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-22 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 15 juin 2011, n° 10-25282).
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Mot exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2324-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2411-3 alinéa 1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Etendu sous réserve que le mot « 2 » soit entendu comme « 2 % » conformément à l'article L. 3142-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3142-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité de désignation 1 membre
du comité social et économique pour la durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche de 500 salariés suppl. 1

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 25 à 49 10
De 50 à 150 15
De 151 à 300 20
Par tranche de 300 salariés 25

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

A. Droit syndical
en vigueur étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982 et 20 août 2008, et des décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :

-coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs de place ; (1)

-désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ; (1)

-veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;

-procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et d'afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et, s'il y a lieu, par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :

-d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;

-d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

-d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise.

2.3. Délégué syndical

Dans les entreprises de 25 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux choisis parmi les membres du personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions des paragraphes 7 et 18 du présent article 8.

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles. Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur (art. L. 2143-3 du code du travail).

En outre, le salarié doit être âgé de 18 ans révolus, il doit ensuite travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délégués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité désignation 1 DP
pour durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche supplémentaire de 500 salariés 1

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 du code du travail, pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, (2) la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 2143-22 du code du travail).

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative (3) dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité dès lors qu'elle a des élus au comité (art. L. 2324-2 du code du travail). Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code du travail.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel et de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre d'heures par délégué
De 25 à 50 10
De 51 à 150 15
De 151 à 300 20
Plus de 300 salariés 25

Le délégué syndical central, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu (4).

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle, la prévoyance et l'épargne salariale (art. L. 2242-5 du code du travail). Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986 fixe les conditions d'attribution de ces congés.

Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 4614-14, L. 2325-44 et L. 3142-7 du code du travail est fixé comme suit :

-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;

-établissements comprenant de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

-établissements comprenant de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

-établissements de plus de 1 000 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés.

Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à 18 jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 3142-7 du code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée :

-dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % ;

-dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 (5) ;

-dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.  (6)

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit normalement. Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-3 et L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-22 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 15 juin 2011, n° 10-25282).
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Mot exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2324-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2411-3 alinéa 1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Etendu sous réserve que le mot « 2 » soit entendu comme « 2 % » conformément à l'article L. 3142-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3142-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 11 à 24 Possibilité de désignation 1 membre
du comité social et économique pour la durée de son mandat
De 25 à 500 1
Par tranche de 500 salariés suppl. 1

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Nombre de délègués syndicaux
De 25 à 49 10
De 50 à 150 15
De 151 à 300 20
Par tranche de 300 salariés 25

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

B. Délégués du personnel
en vigueur étendue

6. Organisation des élections

Les organisations syndicales représentatives (1) mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans tout établissement, le chef d'entreprise doit informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections, qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail, qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les délégués du personnel sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Le nombre de délégués du personnel est déterminé selon le tableau suivant :

Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 1 à 25 1 1
De 26 à 74 2 2
De 75 à 99 3 3
De 100 à 124 4 4
De 125 à 174 5 5
De 175 à 249 6 6
De 250 à 499 7 7
De 500 à 749 8 8
De 750 à 999 9 9
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

Conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail, le nombre de salariés de l'entreprise pris en compte pour la détermination du nombre de délégués est obtenu par l'addition :
-du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
-du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.
Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

8. Collèges électoraux

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales qui répondent aux critères mentionnés à l'article L. 2314-3-1.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique, notamment pour les cadres, lors de la négociation du protocole électoral. (2) Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et qu'un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

9. Modification des collèges et répartition des sièges (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (art. L. 2314-10 et L. 2324-12 inchangés du code du travail). L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1 ou, à défaut, en application de l'article L. 2324-13.

10. Electorat.-Eligibilité

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.   (4)
Sont également électeurs les personnels non régis par un CDI s'ils remplissent les conditions d'ancienneté nécessaires pour participer aux élections des délégués du personnel dans l'entreprise.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption   (5) depuis 1 an ou moins.
A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2314-16 du code du travail, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944.  (6)
Les salariés mensualisés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
Les règles d'électorat et d'éligibilité des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.

11. Scrutin de liste

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-3 du code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

12. Bureau de vote et modalités de vote

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et l'acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste chargés de suivre le scrutin est décompté et payé comme du travail effectif.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures de travail, à bulletin secret, sous enveloppe.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

13. Attribution des sièges

Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

14. Délégué suppléant

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 2314-26 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

15. Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
-présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlement, concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
-saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est décompté et payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement.

Exercice des fonctions.-Crédits d'heures

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, cette durée est de 15 heures par mois.
Ce temps est de plein droit décompté comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.

16. Local.-Affichage

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local ainsi que tous les moyens nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et de se réunir.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail.

17. Protection des délégués du personnel

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui donnent un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Les autres modalités fixées par l'article L. 2421-3 du code du travail reçoivent application.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-11 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-15 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Expression exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat. – Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A. – Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B. – Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C. – Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D. – Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A. – Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B. – En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C. – En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D. – En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

Nombre de salariés Représentants
cadre et maitrise
Représentants
autres salaries
Nombre total
de représentants
De 50 à 199 1 2 3
De 200 à 499 1 3 4
De 500 à 1 499 2 4 6
Plus de 1 500 3 6 9

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.


19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Effectif des entreprises Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
(hors anciennes DUP) *
Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
Cas des anciennes DUP**
Moins de 11 15
11 à 24 20
25 à 49 40
50 à 74 100 42
75 à 99 140 65
100 à 124 200 96
125 à 149 220 117
150 à 174 220 138
175 à 199 240 159
200 à 249 240 171
250 à 299 260 192
300 à 399 260
400 à 499 280
500 à 599 300
600 à 699 300
700 à 749 300
750 à 799 340
800 à 899 340
900 à 999 340
1 000 à 1 249 340
1 250 à 1 499 360
1 500 à 1 549 400
(*) Il s'agit de l'addition des heures DP/ CE en fonction du nombre de délégués titulaires par tranche d'effectif, sur base du volume d'heures maximum attribué par la CCNU.
(**) Les heures attribuées par la disposition ci-dessous aux membres de la CCST sont retranchées.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

B. – Comité social et économique
en vigueur étendue

6. Organisation des élections

Les organisations syndicales représentatives (1) mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans tout établissement, le chef d'entreprise doit informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections, qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail, qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les délégués du personnel sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Le nombre de délégués du personnel est déterminé selon le tableau suivant :

Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 1 à 25 1 1
De 26 à 74 2 2
De 75 à 99 3 3
De 100 à 124 4 4
De 125 à 174 5 5
De 175 à 249 6 6
De 250 à 499 7 7
De 500 à 749 8 8
De 750 à 999 9 9
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

Conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail, le nombre de salariés de l'entreprise pris en compte pour la détermination du nombre de délégués est obtenu par l'addition :
-du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
-du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.
Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

8. Collèges électoraux

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales qui répondent aux critères mentionnés à l'article L. 2314-3-1.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique, notamment pour les cadres, lors de la négociation du protocole électoral. (2) Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et qu'un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

9. Modification des collèges et répartition des sièges (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise (art. L. 2314-10 et L. 2324-12 inchangés du code du travail). L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1 ou, à défaut, en application de l'article L. 2324-13.

10. Electorat.-Eligibilité

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.   (4)
Sont également électeurs les personnels non régis par un CDI s'ils remplissent les conditions d'ancienneté nécessaires pour participer aux élections des délégués du personnel dans l'entreprise.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption   (5) depuis 1 an ou moins.
A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2314-16 du code du travail, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944.  (6)
Les salariés mensualisés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
Les règles d'électorat et d'éligibilité des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.

11. Scrutin de liste

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-3 du code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

12. Bureau de vote et modalités de vote

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et l'acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste chargés de suivre le scrutin est décompté et payé comme du travail effectif.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures de travail, à bulletin secret, sous enveloppe.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

13. Attribution des sièges

Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

14. Délégué suppléant

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 2314-26 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

15. Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
-présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlement, concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
-saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est décompté et payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement.

Exercice des fonctions.-Crédits d'heures

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, cette durée est de 15 heures par mois.
Ce temps est de plein droit décompté comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.

16. Local.-Affichage

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local ainsi que tous les moyens nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et de se réunir.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail.

17. Protection des délégués du personnel

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui donnent un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Les autres modalités fixées par l'article L. 2421-3 du code du travail reçoivent application.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-11 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2314-15 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(5) Expression exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(6) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2413-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat. – Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A. – Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B. – Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C. – Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D. – Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A. – Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B. – En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C. – En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D. – En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

Nombre de salariés Représentants
cadre et maitrise
Représentants
autres salaries
Nombre total
de représentants
De 50 à 199 1 2 3
De 200 à 499 1 3 4
De 500 à 1 499 2 4 6
Plus de 1 500 3 6 9

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.


19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Effectif des entreprises Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
(hors anciennes DUP) *
Volume global
mensuel des heures de délégation
ensemble des titulaires
Cas des anciennes DUP**
Moins de 11 15
11 à 24 20
25 à 49 40
50 à 74 100 42
75 à 99 140 65
100 à 124 200 96
125 à 149 220 117
150 à 174 220 138
175 à 199 240 159
200 à 249 240 171
250 à 299 260 192
300 à 399 260
400 à 499 280
500 à 599 300
600 à 699 300
700 à 749 300
750 à 799 340
800 à 899 340
900 à 999 340
1 000 à 1 249 340
1 250 à 1 499 360
1 500 à 1 549 400
(*) Il s'agit de l'addition des heures DP/ CE en fonction du nombre de délégués titulaires par tranche d'effectif, sur base du volume d'heures maximum attribué par la CCNU.
(**) Les heures attribuées par la disposition ci-dessous aux membres de la CCST sont retranchées.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

C. Comité d'entreprise et d'établissement - CCE - Comité de groupe
en vigueur étendue

18. Comité d'entreprise ou d'établissement.-Elections Collèges.-Attributions.-Fonctionnement

Elections

Dans chaque entreprise ou établissement distinct occupant au moins 50 salariés, un comité est élu dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un CE ainsi que le nombre de ses membres, même si l'effectif est inférieur à 50 salariés.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres élus du CE le sont au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.
Au sein d'une même place portuaire, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises qui serait mis en place par voie d'accord collectif de place   (1).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel fixée par voie réglementaire.
Le nombre de membres est déterminé selon le tableau suivant :


Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 50 à 74 3 3
De 75 à 99 4 4
De 100 à 399 6 6
De 400 à 749 7 7
De 750 à 999 8 8
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

Conformément à l'article L. 2322-6, les effectifs de l'entreprise sont calculés en application des dispositions du paragraphe 7 du présent article (Droit syndical).
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise   (2) ayant des élus au comité peut désigner un représentant au comité d'entreprise. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les suppléants et les représentants syndicaux au comité d'entreprise assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

Collèges

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux,   (3) est réparti en deux collèges :
-un collège pour les ouvriers et employés ;
-un collège pour les cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales  (4) peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique. Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Le mandat des élus membres du comité d'entreprise a une durée de 4 ans. Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local de place ou d'entreprise. Lorsqu'une telle disposition est adoptée, elle s'applique également au mandat des délégués du personnel. Leur mandat est renouvelable.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel.

Attributions

Les attributions d'ordre social, économique et professionnel du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur.
En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, les comités d'entreprise devront procéder à la création des commissions obligatoires prévues par les articles L. 2325-22 à L. 2325-34 du code du travail.
Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
-la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
-les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
-le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
-compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir.
Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.
Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.
Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.
Le comité d'entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.
Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi, qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325-17 et le nombre de contrats initiative emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.
A cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.
Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité prévue au premier alinéa de l'article L. 2325-14 si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité d'entreprise le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.
Il sera fait application des modalités légales de fonctionnement, y compris pour la rémunération du temps passé dans ces commissions et pour la formation économique des membres du comité d'entreprise, telle que l'établit l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Fonctionnement et crédit d'heures

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et des commissions prévues à l'article L. 2325-22 du code du travail est également payé comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des 20 heures prévues au 2e alinéa.

19. Activités sociales et culturelles

Le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.
Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles et qui existent dans les ports, profitant à l'ensemble des salariés, y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

20. Fonctionnement du comité d'entreprise

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 2323-28 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-2 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

C. – Garantie sociale. – Moyens syndicaux
en vigueur étendue

18. Comité d'entreprise ou d'établissement.-Elections Collèges.-Attributions.-Fonctionnement

Elections

Dans chaque entreprise ou établissement distinct occupant au moins 50 salariés, un comité est élu dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un CE ainsi que le nombre de ses membres, même si l'effectif est inférieur à 50 salariés.
En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), notamment en application de l'article II. 5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres élus du CE le sont au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.
Au sein d'une même place portuaire, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises qui serait mis en place par voie d'accord collectif de place   (1).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel fixée par voie réglementaire.
Le nombre de membres est déterminé selon le tableau suivant :


Nombre de salariés Nombre de titulaires Nombre de suppléants
De 50 à 74 3 3
De 75 à 99 4 4
De 100 à 399 6 6
De 400 à 749 7 7
De 750 à 999 8 8
1 000 et plus 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

Conformément à l'article L. 2322-6, les effectifs de l'entreprise sont calculés en application des dispositions du paragraphe 7 du présent article (Droit syndical).
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise   (2) ayant des élus au comité peut désigner un représentant au comité d'entreprise. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les suppléants et les représentants syndicaux au comité d'entreprise assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

Collèges

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux,   (3) est réparti en deux collèges :
-un collège pour les ouvriers et employés ;
-un collège pour les cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, selon les règles de majorité prévues aux articles précités.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition.
Un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales  (4) peut déroger aux règles de droit commun et prévoir la création d'un collège spécifique. Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.
Le mandat des élus membres du comité d'entreprise a une durée de 4 ans. Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local de place ou d'entreprise. Lorsqu'une telle disposition est adoptée, elle s'applique également au mandat des délégués du personnel. Leur mandat est renouvelable.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel.

Attributions

Les attributions d'ordre social, économique et professionnel du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur.
En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, les comités d'entreprise devront procéder à la création des commissions obligatoires prévues par les articles L. 2325-22 à L. 2325-34 du code du travail.
Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
-la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
-les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
-le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
-compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Etat, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise soumet, à cette occasion, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir.
Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.
Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.
Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.
Le comité d'entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.
Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi, qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325-17 et le nombre de contrats initiative emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.
A cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.
Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité prévue au premier alinéa de l'article L. 2325-14 si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité d'entreprise le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.
Il sera fait application des modalités légales de fonctionnement, y compris pour la rémunération du temps passé dans ces commissions et pour la formation économique des membres du comité d'entreprise, telle que l'établit l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Fonctionnement et crédit d'heures

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et des commissions prévues à l'article L. 2325-22 du code du travail est également payé comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article L. 2324-2 du code du travail, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des 20 heures prévues au 2e alinéa.

19. Activités sociales et culturelles

Le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.
Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles et qui existent dans les ports, profitant à l'ensemble des salariés, y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

20. Fonctionnement du comité d'entreprise

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 2323-28 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2324-2 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Formule exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2324-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

D. Hygiène et sécurité
en vigueur étendue

21. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Toutefois, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, des accords peuvent mettre en place des CHSCT.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Nombre de représentants et crédit d'heures

Nombre
de salariés
Représentants
cadre et maîtrise
Représentants
autres salariés
Nombre total
de représentants
Crédit d'heures
mensuel
Jusqu'à 199 1 2 3 10
De 200 à 499 1 3 4 15
De 500 à 1 499 2 4 6 20
Plus de 1 500 3 6 9 25

22. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS sont maintenus dans les conditions des dispositions en vigueur de l'arrêté du 8 avril 1959.

23. Périodicité de la visite médicale

La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.
Les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer, et parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée.
Par ailleurs, les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques comme, notamment, le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.
Le médecin du travail est au cœur de la prévention. Son rôle auprès des salariés et de l'entreprise consiste à :
-surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
-mettre en œuvre des mesures préventives, notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculo-squelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
-être l'interlocuteur privilégié des salariés, qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
-être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.
En conséquence, la visite médicale annuelle reste obligatoire pour l'ensemble des salariés de la branche, sans préjudice des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, relatif à la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail pour certains salariés. (1)
L'ensemble des salariés a l'obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle ainsi qu'aux différents examens médicaux prescrits. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.

(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.

(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur non-étendue

22. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS sont maintenus dans les conditions des dispositions en vigueur de l'arrêté du 8 avril 1959.

23. Périodicité de la visite médicale

La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.

Les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer, et parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée.

Par ailleurs, les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques comme, notamment, le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.

Le médecin du travail est au cœur de la prévention. Son rôle auprès des salariés et de l'entreprise consiste à :
– surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
– mettre en œuvre des mesures préventives, notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculo-squelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
– être l'interlocuteur privilégié des salariés, qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
– être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.

En conséquence, la visite médicale annuelle reste obligatoire pour l'ensemble des salariés de la branche, sans préjudice des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, relatif à la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail pour certains salariés. (1)

L'ensemble des salariés a l'obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle ainsi qu'aux différents examens médicaux prescrits. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

E. Participation à certaines réunions extérieures
en vigueur étendue

E. - Participation à certaines réunions extérieures

Les représentants du personnel appelés à siéger aux réunions d'organismes paritaires, notamment aux réunions du bureau central de la main-d'œuvre (BCMO), du conseil portuaire et de ses commissions, du conseil supérieur de la marine marchande, du conseil d'administration d'un port autonome, du conseil de surveillance ou du conseil de développement d'un grand port maritime, des comités de suivi de la réforme portuaire, des CPHS, des assemblées générales et des conseils d'administration des institutions de gestion de retraite supplémentaire (IGRS), verront leur rémunération maintenue.
Le temps consacré à ces réunions ne s'imputera pas sur le crédit d'heures.
Les ouvriers dockers professionnels intermittents appelés à siéger dans les mêmes instances percevront, pour le cas où ils ne sont pas rémunérés par ailleurs, une indemnité journalière calculée sur la base de la rémunération journalière moyenne de cette même catégorie constatée au cours du mois précédant la réunion.

F. Commission paritaire nationale de l'emploi
REMPLACE

F. - Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

1. Composition de la commission

Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations représentatives et signataires de la présente convention ;
- un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal au nombre des membres salariés.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cette commission paritaire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

2. Attributions de la CPNE

Les attributions de la CPNE sont notamment les suivantes :
a) Attributions générales en matière d'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur domaine professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion des jeunes à l'issue de leur formation ;
- faire toutes propositions économiques pour développer l'emploi.
b) Attributions générales en matière de formation :
- dégager les formations prioritaires ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et préciser les conditions d'évaluation des effets de formation sur l'emploi ;
- promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
- définir les référentiels des qualifications (prérequis, compétences, formation, expérience...) à partir des travaux de l'observatoire ;
- délivrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- procéder à l'information sur le fonctionnement de la section professionnelle paritaire spécifique à la manutention portuaire au sein de l'OPCA de branche ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNE est chargée d'examiner au moins tous les 3 ans l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Elle rend compte de l'ensemble de ses travaux à la commission mixte nationale.

en vigueur étendue

F. - Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

1. Composition de la commission

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives et signataires de la présente convention (1)en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

- un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre l'UNIM et l'UPF.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cette commission paritaire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

2. Attributions de la CPNE

Les attributions de la CPNE sont notamment les suivantes :
a) Attributions générales en matière d'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur domaine professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion des jeunes à l'issue de leur formation ;
- faire toutes propositions économiques pour développer l'emploi.
b) Attributions générales en matière de formation :
- dégager les formations prioritaires ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et préciser les conditions d'évaluation des effets de formation sur l'emploi ;
- promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
- définir les référentiels des qualifications (prérequis, compétences, formation, expérience...) à partir des travaux de l'observatoire ;
- délivrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- procéder à l'information sur le fonctionnement de la section professionnelle paritaire spécifique à la manutention portuaire au sein de l'OPCA de branche ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNE est chargée d'examiner au moins tous les 3 ans l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Elle rend compte de l'ensemble de ses travaux à la commission mixte nationale.

3. Fonctionnement de la commission

Il est convenu d'instituer un règlement intérieur régissant le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visés aux articles 8F et 8G de la CCNU.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 (arrêté du 9 avril 2015, art.1er).

G. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
REMPLACE

G.-Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Il est convenu de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale.
Cet observatoire est un outil technique au service de la branche pour lui apporter des éléments d'information objectifs et actualisés sur l'emploi, la formation et l'évolution des compétences et des métiers.
Dans ce cadre, il a pour mission, d'une part, de recenser, de centraliser, d'analyser l'information sur les métiers, les qualifications et les formations de la branche et, d'autre part, de fournir à la profession une analyse prospective de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications pour anticiper, accompagner et aider à la mise en œuvre de la politique emploi, compétences et formation de la branche.
L'observatoire est doté d'un comité paritaire de pilotage composé de la façon suivante :
-un collège salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;
-un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal au nombre des membres salariés.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cet observatoire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.
La CPNE détermine les travaux et études spécifiques confiés au comité paritaire de pilotage pour notamment :
-donner des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences et des besoins en formation en découlant ;
-identifier les formations existantes ;
-étudier les besoins futurs en formation ;
-étudier les priorités en matière de formation ;
-étudier la mise en place de certificats de qualification professionnelle ou de titres professionnels ;
-procéder à l'étude des qualifications adaptées à la profession.
Le comité de pilotage procède lui-même, ou peut décider de faire procéder par des compétences extérieures, à l'exécution des travaux et études qui lui sont confiés.
La CPNE suit régulièrement les travaux de cet observatoire, dont les résultats lui sont communiqués, et valide ces travaux à la majorité des membres présents ou représentés.
Les résultats de l'examen de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire liées à ses études et travaux seront financées par une partie de la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés servant à financer les priorités de branche. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

en vigueur étendue

G.-Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Il est convenu de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale.
Cet observatoire est un outil technique au service de la branche pour lui apporter des éléments d'information objectifs et actualisés sur l'emploi, la formation et l'évolution des compétences et des métiers.
Dans ce cadre, il a pour mission, d'une part, de recenser, de centraliser, d'analyser l'information sur les métiers, les qualifications et les formations de la branche et, d'autre part, de fournir à la profession une analyse prospective de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications pour anticiper, accompagner et aider à la mise en œuvre de la politique emploi, compétences et formation de la branche.
L'observatoire est doté d'un comité paritaire de pilotage composé de la façon suivante :

- un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

- un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre UNIM et l'UPF.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cet observatoire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.
La CPNE détermine les travaux et études spécifiques confiés au comité paritaire de pilotage pour notamment :
-donner des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences et des besoins en formation en découlant ;
-identifier les formations existantes ;
-étudier les besoins futurs en formation ;
-étudier les priorités en matière de formation ;
-étudier la mise en place de certificats de qualification professionnelle ou de titres professionnels ;
-procéder à l'étude des qualifications adaptées à la profession.
Le comité de pilotage procède lui-même, ou peut décider de faire procéder par des compétences extérieures, à l'exécution des travaux et études qui lui sont confiés.
La CPNE suit régulièrement les travaux de cet observatoire, dont les résultats lui sont communiqués, et valide ces travaux à la majorité des membres présents ou représentés.
Les résultats de l'examen de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire liées à ses études et travaux seront financées par une partie de la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés servant à financer les priorités de branche. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R.6332-7 du code du travail (arrêté du 6 août 2012, art.1er).

H. Garantie sociale. - Moyens syndicaux
en vigueur étendue

H. - Garantie sociale. - Moyens syndicaux

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre de la présente convention collective n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existants, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales.
En application de l'article II.5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

Article 9 : Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent souligner l'importance qu'elles accordent au développement d'une politique de formation professionnelle dynamique permettant, d'une part, à l'ensemble des salariés de la branche de bénéficier de compétences et de savoir-faire adaptés au travers de qualifications opposables aux tiers et, d'autre part, aux entreprises de relever les défis et les enjeux économiques inhérents à leur secteur d'activité.

Le processus de révision dans les deux champs conventionnels d'origine, dont est issue la présente convention collective, a permis de constater que la formation professionnelle fait l'objet d'une approche développée au plan national dans la manutention portuaire, tandis qu'elle est organisée principalement à l'échelon local de la place en ce qui concerne les établissements portuaires.

Au cours des débats, les parties signataires ont convenu de transposer dans la convention collective unifiée ports et manutention les dispositions existant dans le cadre de la manutention et de les compléter, en tant que de besoin, pour tenir compte des spécificités et des besoins propres aux établissements portuaires.

Le dispositif de formation déployé dans la manutention portuaire s'articule autour des trois éléments structurants suivants, ayant fait l'objet d'accords spécifiques :
– adhésion à un OPCA de branche ;
– priorités données à la formation professionnelle et modalités financières de prise en charge des formations (accord du 6 juillet 2005 pris en application de la loi Fillon du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie) ;
– mise en place de certifications professionnelles de branche au travers de certificats de qualification professionnelle (CQP) gérés par la CPNE de branche et inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP, accord du 19 décembre 2006 et avenants).

Toutefois, les parties signataires de la présente convention conviennent que ce travail de transposition et d'adaptation ne pourra être engagé qu'à compter du moment où et sous réserve qu'au préalable :
– les priorités de la formation aient été révisées conformément à la loi du 25 novembre 2009 sur la formation professionnelle ;
– l'accord ayant institué les CQP dans la manutention portuaire ait été complété par la création du CQP « Tuteur référent ».

D'ici là, les dispositions en vigueur dans chacune des deux branches d'origine continuent de s'appliquer.

Article 10 : Mixité et égalité professionnelles (1)
en vigueur étendue

La mixité professionnelle est un facteur de complémentarité, de diversité et de cohésion sociale. Elle contribue en outre à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe affirmé par la loi, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, et contre les atteintes à la dignité, en veillant à l'égalité des chances et de traitement.

En conséquence, les entreprises s'obligent à mettre en œuvre différentes mesures pour assurer le développement d'une réelle mixité et garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui portent sur les thèmes suivants :
– recrutement ;
– emploi, promotion et évolution professionnelle ;
– formation professionnelle ;
– rémunération ;
– conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

1. Recrutement

Les entreprises et établissements de la branche s'engagent à ce qu'aucune discrimination n'existe à l'embauche.

Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et l'aptitude requises, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux hommes et aux femmes.

Ces dispositions s'appliquent sous réserve du respect des dispositions du code du travail et de l'article L. 511-2 du code des ports maritimes.

2. Emploi, promotion et évolution professionnelle

Dans les entreprises et établissements de la branche, à compétences et expériences équivalentes, les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Le processus d'évolution professionnelle doit reposer sur des critères identiques pour les hommes et les femmes et tenir compte notamment des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d'évolution de la personne.

3. Formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur qualification professionnelle.

L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes.

Par ailleurs, l'exercice du droit individuel à la formation, institué par la loi du 4 mai 2004, doit faire l'objet d'une attention particulière pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité ou de l'adoption.

4. Rémunération

Les entreprises et établissements de la branche s'obligent à respecter le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.

L'entreprise ou l'établissement garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l'embauche est lié au type de responsabilités confiées en tenant compte du niveau de formation et de l'expérience acquise.

Les négociations annuelle et quinquennale obligatoires de branche sur les salaires s'accompagnent d'une négociation en vue de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-1 à L. 2241-12 du code du travail).

Afin d'assurer le suivi de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, des indicateurs sont mis en place dans les établissements et entreprises de la branche.

5. Rémunération et congé de maternité, d'adoption ou parental

Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Le salarié de retour de congé de maternité, de congé d'adoption ou de congé parental doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle. A cette fin, le calcul de l'ancienneté du salarié prend en compte le congé parental.

6. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de faciliter le retour des salariés, les entreprises devront mettre en place, sur demande du salarié, un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental.

Ces entretiens auront pour but de déterminer :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
– les dates de départ et de retour prévisibles du salarié et éventuellement les conditions de reprise d'activité.

En application des dispositions relatives à la formation professionnelle, les salariés pourront bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation afin de faciliter leur reprise d'activité.

Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Article 11 : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
REMPLACE

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la présente convention collective qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation de la présente convention collective.
Cette commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d'un nombre égal d'employeurs, présents ou représentés avec le nombre de voix correspondant.
La commission examinera, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'interprétation de la présente convention collective, de ses avenants et annexes qui n'auraient pas été réglées dans le cadre de l'entreprise.
Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux entreprises.
Chacun des membres de la commission paritaire de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie en cause la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à partir de la date de requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

REMPLACE

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la présente convention collective qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation de la présente convention collective.

Cette commission se compose de dix représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale représentative et signataire de la CCNU, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège.

La commission examinera, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'interprétation de la présente convention collective, de ses avenants et annexes qui n'auraient pas été réglées dans le cadre de l'entreprise.

Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux entreprises.

Chacun des membres de la commission paritaire de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

La commission paritaire de conciliation saisie par la partie en cause la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à partir de la date de requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

en vigueur étendue

1. Composition de la CPPNI

La CPPNI de la branche « Ports et manutention » est composée de dix représentants des organisations syndicales représentatives des salariés, répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation au niveau de la branche, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales représentatives, répartis à parité entre les deux domaines d'activité, Ports et manutention.

En tout état de cause, chaque organisation représentative au niveau de la branche dispose d'au moins un siège au sein de cette instance.

Chaque organisation représentative membre de la CPPNI pourra se faire représenter librement au sein de cette instance, dans la limite du nombre de sièges dont elle dispose.

2. Missions de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions d'intérêt général de la CPPNI sont les suivantes :

a) Négociations de branche

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle, prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi, et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

Afin d'établir ce rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail conclus par les entreprises relevant de la CCNU.

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an dans le cadre des négociations prévues au chapitre 1er du titre IV du livre II du code du travail.

La CPPNI peut être réunie en commission mixte paritaire conformément aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail et de l'article 5 de l'accord de branche du 14 mai 2014, ou en commission paritaire.

b) Interprétation

1) Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche Ports et manutention.

Elle se substitue à la commission de conciliation et d'interprétation prévue par l'article 11 de la CCNU Ports et Manutention.

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la CCNU Ports et manutention, de ses avenants et annexes, qui n'auront pu être réglées au niveau des entreprises, sont soumises par la partie la plus diligente à la CPPNI, en vue d'y apporter une solution.

La CPPNI se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 30 jours francs à partir de la date de la saisine. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord unanime intervient entre les membres de la CPPNI, un procès-verbal est dressé sur le champ.

Il est signé des membres présents de la commission, puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Il vaut avenant interprétatif à la convention collective.

Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent en conséquence aux entreprises relevant de la CCNU.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé.

Il est signé des membres présents de la commission puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

2. La CPPNI peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

c) Autres missions d'intérêt général de la CPPNI

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.  (1)

Ce rapport comprend un bilan des accords d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est alternativement assuré par l'UNIM, située 76, avenue Marceau, 75008 Paris, et par l'UPF, située 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Les accords collectifs d'entreprise visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail seront transmis à la CPPNI aux adresses postales susmentionnées, et à l'adresse numérique suivante : cppni. ports. manutention @ gmail. com.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

Article 12 : Durée. – Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

1. Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

2. Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.

Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet de convention collective devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois.

Si la convention collective est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou pendant une durée de 1 an maximum à compter de l'expiration du préavis à défaut de la conclusion d'une nouvelle convention collective. (1)

Chaque accord paritaire s'ajoutant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

3. Révision

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la dénonciation émane soit de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, soit d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans son champ d'application, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 2261-10.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Article 13 : Date d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, dite « convention verte », non étendue.
Ces révisions ont été constatées par la conclusion d'un accord dans chacun des champs d'origine le 10 mars 2011.
Sous réserve que la révision de ces deux conventions collectives soit effective et acquise séparément dans chacun des deux champs conventionnels d'origine, la présente convention collective unifiée ports et manutention entrera en vigueur au jour de son dépôt, qui sera effectué au plus tard le lendemain du jour suivant la fin du délai d'opposition aux accords de révision l'ayant instituée.
Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classements dans les grilles visées au point 6 de l'article 5 ainsi qu'aux adaptations visées à l'article 14 de la présente convention, les établissements portuaires disposeront d'un délai de 12 mois à compter de son entrée en vigueur pour leur mise en application.
Elle fera par ailleurs l'objet d'une procédure en vue de son extension, une fois écoulé le délai d'opposition.

Article 14 : Avantages acquis
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2254-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent au contrat de travail des salariés visés à l'article 2, sauf dispositions plus favorables en vigueur, résultant d'un accord collectif – accord territorial de branche (accord de place), accords locaux d'entreprise ou d'établissement –, d'un accord atypique, d'un usage, d'un engagement unilatéral d'entreprise ou du contrat de travail.

Ainsi, dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales, la mise en œuvre de la présente convention collective ne peut avoir pour effet de réduire, pour les salariés présents et futurs des établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales relevant précédemment de la convention collective verte, les avantages en vigueur portant sur les primes ou dispositions suivantes dont ils bénéficient dans le cadre d'accords locaux pris en application de cette convention collective :
– les indemnités de panier ;
– les indemnités horaires pour travaux particulièrement pénibles, incommodes ou insalubres ;
– les remboursements de frais ;
– jour de la fête locale dans les ports où l'usage en est établi ;
– vêtements de travail et logement pour raison de service ;
– supplément d'assiduité pour dimanches et jours fériés ;
– supplément familial pour les salariés dont les enfants à charge poursuivent des études entre 20 ans et 26 ans ;
– rémunération des temps de préparation et de nettoyage.

Les avantages à caractère financier listés ci-dessus suivent la même revalorisation que le SBMH.

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales, les partenaires sociaux s'engagent à négocier l'adaptation des accords et des usages locaux, en tant que de besoin et sans pénaliser les salariés, pour tenir compte des modifications qui découleraient de la nouvelle convention, notamment pour ce qui concerne les éléments de rémunération basés sur des références qui étaient définies dans la convention collective verte.

L'application de la présente convention collective ne peut être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis par les bénéficiaires des deux conventions collectives d'origine avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

Annexes
Annexe I. - Dispositions particulières applicables dans les établissements portuaires
Annexe II. - Dispositions particulières applicables dans la manutention portuaire Accord collectif national du 9 juin 1993 relatif à certains avantages applicables aux ouvriers dockers professionnels intermittents (dernière mise à jour du 19 avril 2010) Accord collectif national du 9 juin 1993 relatif à certains avantages applicables aux ouvriers dockers professionnelles intermittents (dernière mise à jour du 19 avril 2010)
en vigueur étendue

Annexe II

Dispositions particulières applicables dans la manutention portuaire

Accord collectif national du 9 juin 1993 relatif à certains avantages applicables aux ouvriers dockers professionnelles intermittents (dernière mise à jour du 19 avril 2010)

Préambule

L'intégralité des accords nationaux conclus entre l'UNIM et les organisations syndicales ont fait l'objet d'une dénonciation en date du 18 février 1992.
Les parties soussignées sont convenues de substituer le présent accord national aux accords dénoncés. Le présent accord a été conclu en vue d'éviter les conséquences de l'arrivée à terme des accords dénoncés. Il se substituera dès sa signature aux accords dénoncés. Il est conclu à titre transitoire et sera, sauf modifications intervenues lors des négociations ultérieures, intégré à la convention collective nationale de la manutention portuaire en cours de négociation.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises exerçant leur activité en métropole, quelles qu'en soient la forme et la structure juridiques, relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et indépendamment du code APE qui leur est attribué.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct où l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.

Salariés visés

Les articles du présent accord s'appliquent exclusivement aux ouvriers dockers intermittents titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, à l'exception de celui relatif aux avantages de retraite complémentaire qui s'appliquent également aux ouvriers dockers occasionnels.
L'entrée en vigueur du présent accord national n'a pas pour effet, en elle-même et à elle seule, de remettre en cause les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages plus favorables applicables aux salariés visés et en vigueur dans les entreprises visées.
Cette entrée en vigueur n'a pas non plus pour effet, en elle-même et à elle seule, de remettre en cause les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages en vigueur dans les entreprises visées et dont l'objet est de rendre applicables à d'autres catégories de salariés – notamment aux ouvriers dockers occasionnels – tout ou partie des accords collectifs nationaux applicables aux ouvriers dockers professionnels intermittents.
Il s'ensuit que les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages visés aux deux alinéas précédents continueront de s'appliquer, dans les conditions qu'ils prévoient, aux différentes catégories de salariés qu'ils visent, aussi longtemps qu'ils resteront en vigueur, et, en cas de dénonciation régulière, jusqu'au terme des délais légaux de prévenance, de préavis ou de maintien.

ARTICLE 1er
Jours fériés
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des dix jours fériés suivants :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 Mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– le 15 août ;
– le 1er novembre ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre,
il sera versé, pour chaque vacation de travail effectif, aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité compensatrice pour l'ensemble des jours fériés dont le montant est fixé à 3,28 € par vacation de travail effectif, soit par journée de travail 6,56 €.
Cette indemnité sera versée par la caisse de compensation et de congés payés du port ou tout organisme patronal s'y substituant, au terme de chaque trimestre civil. Cette disposition entrera en vigueur le 1er juillet 1993.
Toutefois, le jeudi de l'Ascension et le lundi de Pentecôte de l'année 1993 seront payés conformément aux modalités de l'accord dénoncé du 24 juillet 1979.
Cette indemnité variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Indemnisation du 1er Mai

L'ouvrier docker professionnel intermittent percevra une indemnité égale au salaire de base d'une journée, sous réserve qu'il justifie d'un total de 12 journées de travail effectif ou de 24 vacations de travail effectif réparties sur les mois de mars et avril.
Toutefois, dans les ports où un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenu au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

Cas du jour férié travaillé

L'ouvrier docker professionnel intermittent amené à travailler un jour férié percevra en plus de l'indemnité prévue pour jour férié le salaire d'une journée normale de travail, majoré de 50 %.
Toutefois, dans les ports où un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenu au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

ARTICLE 2
Prime de fin d'année
en vigueur étendue

Il sera versé aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité calculée par vacation de travail effectif au titre de la prime de fin d'année fixée à 2,36 € par vacation de travail effectif et dans la limite de 333 vacations sur la période de référence.
La période de référence pour l'ouverture des droits s'étend du 1er novembre au 31 octobre. La première période de référence prendra effet au 1er novembre 1992.
Cette indemnité sera versée en une seule fois après constatation des droits acquis.
Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

ARTICLE 3
Prime de départ en congés
en vigueur étendue

Il sera versé aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité par vacation travaillée au titre de la prime de départ en congés fixée à 1,27 € par vacation de travail effectif et dans la limite de 333 vacations sur la période de référence.
La période de référence pour l'ouverture des droits s'étend du 1er avril au 31 mars. La première période de référence prendra effet au 1er avril 1993. Les droits de prime de départ en congés acquis jusqu'à cette date seront payés conformément aux modalités de l'accord dénoncé du 28 avril 1978.
Cette indemnité sera versée en une seule fois après constatation des droits acquis.
Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

ARTICLE 4
Prime de départ à la retraite
en vigueur étendue

Elle est égale à 106,75 € par année de présence sur le port, selon les critères de présence retenus dans le port considéré.
Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

ARTICLE 5
Congés payés
en vigueur étendue

Les congés payés des ouvriers dockers professionnels intermittents sont réglés conformément aux articles D. 743-1 à D. 743-8 du code du travail.
Il est précisé en outre pour l'ouvrier docker intermittent :
– que 15 jours de travail ou assimilés sont tenus comme correspondant à 1 mois pour la détermination du droit au congé de ces travailleurs ;
– que dans le décompte du droit au congé, les jours de congés n'entrent en ligne de compte qu'à hauteur de 19 jours pour 30 jours de congés.
En cas d'accident du travail, l'ouverture des droits à congés payés sera calculée au prorata de la moyenne d'emploi au cours des 3 mois précédant l'accident de travail sur le port. Toutefois, en cas de période continue de 1 mois d'arrêt causé par un accident de travail sur le port, le prorata sera porté à un minimum de 15 jours (lettres du ministère du travail des 15 juin 1946 et 31 juillet 1957).

ARTICLE 6
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendue

Dans la limite d'une durée maximum de 5 jours par an, des congés spéciaux seront accordés pour des événements familiaux dont la liste et l'importance seront fixées dans chaque port.

ARTICLE 7
Régime complémentaire de retraite
en vigueur étendue

Les avantages octroyés aux ouvriers dockers professionnels intermittents et occasionnels en matière de retraite complémentaire seront maintenus sous réserve de modifications qui pourraient être prises par l'ARRCO en application de la nouvelle réglementation.
Il est précisé que le taux de cotisation est de 8 %, soit 4 % au titre du régime obligatoire et 4 % au titre du régime supplémentaire (auxquels s'ajoutent les majorations pour gestion, soit un taux global actuel de 10 %).
La répartition de la cotisation s'effectue à raison de 60 % employeurs et 40 % salariés.
Le montant de la cotisation est forfaitaire par journée ou vacation. La valeur actuelle du forfait est de 13,74 € par jour, répartis à raison de 8,24 € à la charge des employeurs et de 5,50 € à la charge des salariés.
Ce montant varie en fonction de l'indice du taux de salaires horaires publié par l'Insee. Les modifications interviennent lorsque les variations de l'indice dépassent 5 %.
L'augmentation intervient au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'indice considéré.

ARTICLE 8
Indemnités complémentaires pour maladie. – Invalidité. – Décès
en vigueur étendue

Un régime de prévoyance, en complément des prestations versées par la sécurité sociale, financé à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié, a été mis en place dans les ports.
Ce régime permet aux dockers intermittents titulaires de la carte professionnelle de bénéficier d'indemnités maladie, invalidité, décès. Ces avantages seront maintenus selon des modalités à définir dans chaque port avec l'institution de prévoyance en charge de ce régime.
Pour les ouvriers dockers professionnels intermittents qui n'entreraient pas dans le champ du régime conventionnel de prévoyance inscrit dans la convention collective nationale unifiée ports et manutention, les montants applicables sont les suivants :
– en cas de maladie, un complément d'indemnité journalière de 9,63 € par jour d'arrêt et pour maladie reconnue par la sécurité sociale à partir du 11e jour de maladie ;
– en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, maintien du versement de l'indemnité journalière de 9,63 € par jour jusqu'à la mise à la retraite vieillesse au plus tard à 60 ans ;
– versement d'un capital décès de 3 703,55 € aux ayants droit de l'ouvrier docker professionnel intermittent décédé en activité quelle qu'en soit la cause.
Le règlement de ces indemnités sera assuré localement. Leur montant variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Suspension du contrat de travail
(extrait de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993)
2.1. Maladie. – Accident

a) Garanties concernant la ressource
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé recevra les pourcentages mentionnés ci-dessous de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne :
– après 1 an d'ancienneté : 30 jours à 90 % ; 30 jours à 66,66 % ;
– après 3 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 % ; 40 jours à 66,66 % ;
– après 5 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 % ; 50 jours à 66,66 % ;
– après 10 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 % ; 60 jours à 66,66 % ;
– après 15 ans d'ancienneté : 70 jours à 90 % ; 70 jours à 66,66 % ;
– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 % ; 80 jours à 66,66 % ;
– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 % ; 90 jours à 66,66 %.
L'indemnisation ne sera servie qu'à compter du sixième jour d'arrêt.
Toutefois, lorsque l'arrêt résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette indemnisation prendra effet dès le premier jour de l'arrêt de travail. Il en sera de même en cas d'arrêt de travail entraînant une hospitalisation supérieure à 5 jours.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles qu'elles ont été définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette correspondant au salaire mensuel de l'intéressé, déduction faite du délai de carence.
Si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
L'ancienneté pour le bénéfice des dispositions du présent article s'apprécie à compter de la date de conclusion du contrat de travail en cours. Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels mensualisés titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à partir de la délivrance de la carte professionnelle.
b) Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment justifiés ne constituent pas, en elles-mêmes, une cause de rupture du contrat de travail, sous les réserves ci-après.
L'incidence de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail est réglée conformément aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Dans les autres cas, y compris les accidents de trajet, l'employeur qui se trouverait dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent ne pourra procéder à la rupture de son contrat de travail avant l'expiration d'une période de 6 mois et qu'à la condition que ce remplacement ne puisse être réalisé par un autre moyen que l'embauche ou la mutation interne définitive d'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, et après respect, s'il y a lieu, de la procédure de licenciement individuel. L'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à dater de la rupture. Il bénéficiera en outre de l'indemnité de licenciement s'il en remplit les conditions.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié, durant un arrêt de travail pour maladie ou accident, pour un motif réel et sérieux, sous réserve, en cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, des dispositions de l'article L. 122-32-2 du code du travail.
Elles ne font pas non plus obstacle à la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont les absences fréquentes et répétées pour cause de maladie désorganisent l'activité et nécessitent son remplacement effectif par l'embauche ou la mutation interne définitive d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.

Annexe III
en vigueur étendue

Annexe III

Dispositifs conventionnels de prise en compte de la pénibilité et de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires

Annexe IV. - Programme de travail
en vigueur étendue

Annexe IV

Programme de travail

1. Garantie de ressource en maladie / AT et régime conventionnel de prévoyance
2. Problématique de la continuité des contrats de travail
3. Régime surcomplémentaire de retraite

Textes Attachés

Organisation du travail sur le port de Montoir - Saint-Nazaire
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des ouvriers dockers professionnels mensualisés tel que défini par l'article L. 511-2 du code des ports maritimes, employés au sein des entreprises de manutention opérant à l'aval du port de Nantes - Saint-Nazaire, adhérentes à la caisse de compensation des congés payés selon le décret n° 93 633 du 27 mars 1993, à savoir :
― HTA ;
― MGA ;
― MSO ;
― MVS ;
― Manuport.

ARTICLE 2
Classifications professionnelles
en vigueur étendue

Tout en faisant référence aux classifications de la convention collective nationale de la manutention portuaire telles que prévues dans son article 3, les classifications sont adaptées aux spécificités du trafic et de l'organisation du travail du port.
Les ouvriers dockers sont classés selon les classifications telles que définies en annexe.

2.1. Classification

Selon l'article 3 de la convention collective de la manutention portuaire, il est précisé à ce titre que la classification des emplois comporte des niveaux et des échelons.
« Une fonction est considérée comme étant tenue de façon habituelle au sens de la CCN, pour l'attribution au salarié de son classement, dès lors que l'intéressé occupe cette fonction à plus de 50 % de son temps sur une période de 3 mois consécutifs, le troisième trimestre civil étant neutralisé. »

2.2. Polyvalence

La polyvalence lors d'une même période de travail est une condition indispensable à l'efficacité de l'organisation des opérations portuaires.
Selon l'article 3 de la convention collective de la manutention portuaire, il est précisé à ce titre que :
« Lorsqu'un docker mensualisé est amené à assurer temporairement des fonctions correspondant à un emploi de niveau inférieur à celui résultant de son contrat de travail, il conserve sa rémunération. Dans le cas d'affectation temporaire à un emploi relevant d'un niveau supérieur, il reçoit une compensation salariale correspondant à la différence entre la rémunération minimale fixée par le présent accord pour l'emploi résultant de son contrat de travail, et celle correspondant à l'emploi auquel il est affecté, dés lors que la durée de cette affectation temporaire dépasse une demi-journée. »

ARTICLE 3
Revenus
en vigueur étendue

3. 1. Rémunération

Les partenaires sociaux ont recherché à travers le présent accord à préciser les conditions de mise en oeuvre des différents éléments constitutifs de la rémunération. Celle-ci est constituée d'éléments fixes et variables.

3. 1. 1. Eléments fixes

Ils sont constitués de :
― salaire de base 35 heures ;
― indemnité différentielle 35 heures ;
― prime fixe mensuelle ;
― prime de fonction ;
― prime d'ancienneté.
3. 1. 1. 1. Salaire de base (base 151, 67 heures mensuelles).
Le salaire de base est défini en fonction de la classification.
Il inclut le salaire mensuel de base et l'ancienneté au 1er septembre 2003. (1)
3. 1. 1. 2. Indemnité différentielle 35 heures.
Les salariés présents en CDI (2) à la date du 1er janvier 2006 bénéficient d'une indemnité différentielle de RTT (voir annexe I).
Cette indemnité est comprise dans l'assiette de calcul des congés payés et de l'indemnisation des arrêts pour accident de travail et maladie. Soumise à cotisations, elle est considérée comme un élément de salaire pour l'ensemble des cotisations légales appliquées sur les rémunérations.
3. 1. 1. 3. Prime fixe mensuelle
Les ouvriers dockers bénéficient d'une prime fixe mensuelle comprenant l'indemnisation de :
― disponibilité ;
― pluie ;
― shift différé :
― salissures ;
― ciment ;
― charbon ;
― heures de prolongation (majorations exclues) (3).
Cette prime est comprise dans l'assiette de calcul des congés payés et de l'indemnisation des arrêts de travail pour maladie et accident du travail.
3. 1. 1. 4. Prime de fonction
Cette prime versée chaque mois est indépendante du volume d'heures de travail effectué dans la fonction et correspond à la rémunération d'une qualification acquise. Cette prime a pour objectif de permettre une réelle polyvalence des affectations.
Elle est comprise dans l'assiette de calcul des congés payés, de l'indemnisation des arrêts de travail pour maladie et accident du travail. Elle est également comprise dans l'assiette de calcul des majorations des heures supplémentaires.
Bien entendu, le bénéfice de cette prime disparaît dès lors que l'ouvrier docker ne possède plus l'aptitude physique lui permettant d'exercer la fonction objet de la prime, sauf en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Il disparaît également lorsque l'ouvrier docker refuse d'exercer la fonction ou que son comportement lui a fait perdre la compétence, objet de cette prime. (4)
3. 1. 1. 5. Prime d'ancienneté
Elle comprend l'ancienneté reprise au moment de l'embauche et celle acquise depuis celle-ci.

3. 1. 2. Eléments variables

3. 1. 2. 1. Primes de rendement
Dans le cadre des activités conteneurs et marchandises diverses, les ouvriers dockers peuvent bénéficier d'une prime de rendement. Le montant de cette prime est repris en annexe I.
3. 1. 2. 2. Majorations diverses.
L'article 8 de la convention collective nationale de la manutention portuaire prévoit que :
« Article 8. 1. Les salariés appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Article 8. 2. Les heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration de 25 %.
Article 8. 3. Les salariés appelés à travailler un dimanche bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée. »
Avenant n° 16 relatif au travail de nuit : est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au cours de 1 mois et conformément aux instructions de son employeur au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Le salarié bénéficie d'un repos d'une durée égale à 2 % du temps de travail accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures. Ce repos est traité comme au paragraphe 4. 4.
Par le présent accord et par dérogation, les parties conviennent que les périodes de travail suivantes sont majorées selon les barèmes spécifiés en annexe :

MAJORATION PÉRIODE
Nuit de semaine De la veille à 22 h au jour même à 6 h, du mardi au samedi
Jour de week-end Le samedi de 14 h à 22 h et le dimanche de 6 h à 22 h
Nuit de week-end Du samedi à 22 h au dimanche à 6 h et du dimanche à 22 h au lundi à 6 h
Nuit de jour férié De la veille à 22 h au jour même à 6 h
Jour férié De 6 h à 22 h
Il est convenu que toute période de travail se prolongeant dans une période majorée donne droit, pour la période de prolongation, au prorata de la majoration considérée.
Le travail des jours fériés sera indemnisé par une prime spécifique dite prime de jour férié égale à 8 taux horaire. Le taux horaire (TH) est le salaire mensuel garanti divisé par 151, 67.
Les ouvriers dockers appelés à travailler un jour férié, qu'il soit positionné en semaine ou le week-end, seront rémunérés selon les modalités suivantes :
Indemnité de jour férié (8 TH) + majorations de week-end + éventuellement rendement de week-end.

3. 2. Revalorisation

Conformément à l'article L. 132-27 du code du travail, les parties signataires s'engagent à se rencontrer chaque année en vue de la négociation sur les salaires effectifs applicables aux ouvriers dockers.

3. 3. Intéressement

Afin d'associer les salariés aux progrès réalisés, chaque entreprise négociera un accord d'intéressement. Parmi les critères de réalisation de l'intéressement seront au minimum retenus l'assiduité et la productivité.

3. 4. Rémunération en cours de modulation

La rémunération mensuelle de chaque ouvrier docker est lissée sur la base de 151, 67 heures par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de modulation.
Les ouvriers dockers qui n'auront pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment en raison d'une entrée ou d'un départ de l'entreprise, en cours de période de modulation, verront leur rémunération régularisée sur la base de l'horaire réellement pratiqué. Toutefois, les salariés compris dans un licenciement économique conserveront, s'il y a lieu, le trop-perçu par rapport à leur temps de travail effectif.
Les salariés absents pour maladie ou accident du travail couverts par la législation en vigueur seront considérés comme ayant accompli un nombre d'heures équivalent à 35 heures / 6 jours, soit 5, 83 heures par jour d'absence.

(1) L'article 3. 1. 1. 1 (Salaire de base) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7. 1 a de la convention collective nationale de la manutention portuaire, lesquelles définissent l'assiette du salaire de base minimum hiérarchique dans la branche. (Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er) (2) termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail et de l'article 5 de l'avenant n° 12 du 24 novembre 1999, relatif à la réduction du temps de travail, à la convention collective nationale de la manutention portuaire
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er) (3) Les majorations pour heures de prolongation sont rémunérées au meilleur taux entre la période les précédant et la période à laquelle elles appartiennent.

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 4
Durée du travail
en vigueur étendue
4.1. Définition du temps de travail effectif

La loi du 13 juin 1998 définit la durée du temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cependant, les us et coutumes qui peuvent être dérogatoires sont les suivants :
TRAVAIL EFFECTIF
Attente navire et maintien à disposition de l'entreprise oui
Annulation de chantier sans maintien à disposition de l'entreprise non
Fin anticipée de chantier pour cause technique et/ou météo défavorable non (1)
Interruption de chantier pour panne technique oui
Temps de relève oui
Temps de repas avec arrêt de chantier en journée normale non
Pause avec arrêt de chantier en shift de semaine/week-end et nuit oui (2)
Pause sans arrêt de chantier oui
Temps de formation oui
Heures de délégation oui
Heures de réunion avec l'employeur oui
Congés payés non
Congés événements familiaux non
Jours de repos modulation non
Maladie ou AT non
RACT non
Participation assemblée générale annuelle ― 4 heures 1 fois/an oui
(1) Le minimum incrémenté est de 4 heures sur une commande de 8 heures et au prorata pour les autres périodes commandées.
(2) Le temps de la pause casse-croûte sera de 30 minutes, pour un temps commandé supérieur à 6 heures. En cas de shift décalé, le temps de la pause casse-croûte sera de 30 minutes. Il ne pourra être pris qu'après une période de 4 heures de travail effectif. S'il y a dépassement du temps, la pause ne sera pas incrémentée au compteur horaire.
4.1.1. Temps de douche

Les dockers ont droit à un temps de douche de 20 minutes par journée de travail, les modalités de comptabilisation et de compensation de ce temps relèvent de décisions internes à chaque entreprise.

4.2. Durée hebdomadaire

Sous réserve des dispositions relatives à la modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail à temps plein est fixée à 35 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures conformément à l'article 10 de la CCN de la manutention portuaire, sauf lorsque, durant cette même période, le salarié est qualifié travailleur de nuit ; dans ce dernier cas, cette durée hebdomadaire moyenne est ramenée à 40 heures.

4.3. Durée journalière

Dans tous les cas, la durée journalière maximale ne peut excéder 8 heures de travail pour les jeunes de moins de 18 ans et 10 heures de travail pour les autres. Toutefois, un dépassement exceptionnel peut être autorisé dans le respect des dérogations prévues aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents) et de l'article 10, § B, de la CCN de la manutention portuaire.

4.4. Repos quotidien

La période minimale de repos quotidien, qui s'étend de la fin du travail effectif d'une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.
Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité et la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, conformément à la convention collective nationale et à l'article D. 220-1 du code du travail qui transpose la directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993.
Le travail devra être organisé de manière que le recours à ces facultés ne soit pas systématique. Lorsqu'il y sera fait recours, les heures de compensation dues seront cumulées et converties en journées de repos à hauteur d'une journée pour 6 heures posées à l'initiative du salarié sans que le nombre total de salariés absents chaque jour ouvrable puisse excéder 33 % des effectifs fixes de l'entreprise.
Cette journée de repos n'est pas considéré comme du travail effectif dans l'appréciation de la durée journalière et hebdomadaire, mais s'impute au compteur annuel individuel.

4.5. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 9 ou 11 heures de repos quotidien, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives conformément à la convention collective nationale.

ARTICLE 5
Horaires et organisation du travail
en vigueur étendue
5.1. Organisation du travail

Dans le plein respect des conditions d'hygiène et de sécurité, les entreprises affectent et adaptent les effectifs et le matériel de manutention aux volumes à traiter et aux choix commerciaux ou stratégiques qu'elles ont définis avec leurs armateurs et clients.
Les personnels peuvent être affectés à toute fonction relevant de leur compétence, au sein de leur entreprise ou dans le cadre du PMO, sauf en cas d'une incapacité médicale reconnue par la médecine du travail.
A ce titre, il est utile de rappeler que :
― le travail peut se faire en vacation et/ou shift, avec possibilité de mixer shift et vacation sur un même chantier avec des équipes d'ouvriers dockers différentes ;
― la composition des équipes, après consultation paritaire, et l'ordonnancement du travail sont les prérogatives des entreprises de manutention.
Afin de favoriser le plein emploi des ouvriers dockers, les entreprises peuvent faire appel au prêt de main-d'oeuvre (PMO), sous réserve du respect des conditions légales régissant le prêt de personnel.
Gestion des affectations :
Afin de respecter le principe d'équité entre les entreprises, le dispatcheur central :
― affecte les personnels sur les chantiers en fonction de leur compteur et de leur qualification ;
― informe les entreprises par fax des embauches qu'il a effectuées en leur nom.
Ordre d'affectation :
Afin de respecter la priorité de travail des ODPM, le recours respectivement au BCMO et aux ODO interviendra après le PMO (voir art. 15).

5.2. La durée des périodes de travail

― 4 heures : vacation ;
― 6 heures : shift réduit ;
― 8 heures : shift ou journée normale.
Il est possible, en fin de navire, d'effectuer 1 ou 2 heures supplémentaires, même si, par sécurité, une équipe a été commandée à suivre.
De même, il est possible d'effectuer 2 périodes de travail dans la même journée, dans la limite de 10 heures cumulées :
― les vacations peuvent commencer à 8 heures ou 8 h 30 et 14 heures ;
― les shifts longs peuvent commencer à chaque heure entière, de 4 heures à 8 heures et de 12 heures à 16 heures ;
― les shifts réduits peuvent commencer à chaque heure entière, de 6 heures à 8 heures et de 12 heures à 16 heures.
Les absences non justifiées feront l'objet d'une retenue salariale égale au nombre d'heures affectées non travaillées multipliées par TH.
Les absences pour fait de grève feront également l'objet d'une retenue égale au nombre d'heures affectées non travaillées multipliées par TH.
Pour les horaires de nuit, du samedi après-midi et du dimanche, la différence entre les 8 heures minimum et le temps de travail effectif sera à l'initiative de l'employeur :
― soit incrémentée dans le compteur annuel ;
― soit rémunérée sous forme de prime brute calculée sur la base du salaire horaire de la période de travail concernée.
Il est convenu que pour les shifts de nuit, le travail du samedi après-midi et le dimanche, seules les périodes de 8 heures peuvent être utilisées, sauf accord particulier dans l'entreprise.
L'entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d'exploitation et des règles du présent accord.

ARTICLE 6
Modulation annuelle
en vigueur étendue

La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère variable de certains trafics.
Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques tant des entreprises que de leur personnel, les parties ont adopté un système de modulation des horaires applicables aux ouvriers dockers, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8.
Compte tenu des dispositions spécifiques de la modulation, des contreparties ont étés consenties, notamment :
― des niveaux de rémunération supérieurs aux niveaux de la convention collective ;
― 24 jours de RACT.

6.1. Durée annuelle

La durée annuelle varie d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés hors dimanche. Elle est calculée de la façon suivante :
― jours d'année : 365 ;
― jours de repos hebdomadaire : 52 ;
― jours de congés payés : 30 ouvrables ;
― jours fériés hors dimanche : 9/11 ;
― total : 272-274.
A titre d'exemple pour 2006 : 274 jours/6 jours ouvrables = 45,66 semaines, soit 45,66 multipliés par 35 heures = 1 598 heures.

6.1.1. Organisation de la comptabilisation annuelle
du temps de travail dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de l'horaire légal de 35 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu au paiement d'heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures travaillées au-delà de 41 heures par semaine ne génèrent pas de repos compensateur légal.
Dans le cadre de la modulation, l'horaire hebdomadaire est amené à varier en plus ou en moins autour de l'horaire de travail effectif de 35 heures en fonction des variations de l'activité.

6.1.2. Régularisation en fin de période

Lorsque la durée du travail excédera la durée annuelle telle que calculée chaque année au début de ce paragraphe, les heures de dépassement seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Elles seront imputées sur le contingent annuel légal.
Dans le cas inverse, les heures non effectuées ne seront pas déduites de la paie de l'intéressé ni reportées sur la période suivante.
Le bilan doit être effectué le mois suivant la fin de la période et porté à la connaissance des partenaires sociaux.

6.2. Période de référence

La période de référence va du 1er janvier au 31 décembre.

6.3. Plancher et plafond

Afin de tenir compte des variations d'activité sur le port, il est convenu que :
Le plancher de l'annualisation est de 8 heures hebdomadaires, à l'exclusion de 6 semaines non consécutives maximum par salarié et par entreprise, pendant lesquelles le plancher peut être de 0 heure. Le plafond hebdomadaire est fixé à 48 heures.

6.4. Programmation indicative. ― Délais de prévenance
6.4.1. Programmation indicative. ― Affectation

L'entreprise s'efforcera de communiquer les prévisions d'escale le vendredi pour la semaine suivante, ainsi que les périodes de travail liées à ces escales, sous la forme qu'elle choisira. Ces prévisions ne seront qu'indicatives.
L'entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d'exploitation. Les affectations sont déterminées par l'employeur et sont obligatoires.
Le personnel est informé soit par un répondeur vocal, soit par envoi de messages SMS suivant une des possibilités choisies par l'entreprise, afin que chacun soit à même de connaître son affectation sans avoir à se déplacer.
Le répondeur vocal ou les messages SMS indiquent notamment le lieu de travail, l'heure du début des opérations ainsi que le nom du contremaître du chantier si celui-ci est connu.
Le salarié ne doit appeler que son entreprise.

6.4.2. Délais de prévenance

En semaine, l'ouvrier docker téléphone ou reçoit son SMS à partir de :
― 18 heures pour les affectations du lendemain, à l'exception des shifts de nuit ;
― 12 heures pour les shifts de nuit.
― 10 heures, en semaine, pour les compléments d'après midi.
Le week-end et les jours fériés, l'ouvrier docker téléphone ou reçoit son SMS à partir de :
― le vendredi à partir de 18 heures, pour les commandes du samedi, à l'exception du shift de nuit 22 heures 16 heures du samedi au dimanche ;
― le samedi à partir de 12 heures pour les compléments du samedi après-midi, les 2 shifts de nuit de week-end, les shifts du dimanche et les travaux du lundi jusqu'à 22 heures. Pour les jours fériés de semaine, la veille à 18 heures.

6.4.3. Commande tardive

Toute commande individuelle passée au-delà des délais de prévenance sera considérée comme commande tardive.
N'entrent pas dans le champ des commandes tardives, les compléments de commandes rendus nécessaires par :
― les pannes d'outillage lorsqu'elles ne sont pas du fait de l'entreprise de manutention ;
― les conditions météo défavorables,
ainsi que les changements d'affectation sur le même navire ou sur un autre n'entraînant pas de modification de la période de travail déjà commandée.
L'acceptation de la commande tardive est basée sur le volontariat. Les éventuelles modalités de compensation seront définies dans les entreprises.

6.5. Modification d'horaires. ― Décommande

La décommande sans déplacement ne peut intervenir qu'avant 20 heures.
Au-delà de 20 heures, il y a décommande avec déplacement.
En cas de décommande suivie ou non d'une reprogrammation :
― soit elle intervient après déplacement du salarié, qui bénéficie alors d'une indemnité équivalente à 1 TH + 2 heures incrémentées + 1 compteur de déplacements ;
TH : c'est le salaire mensuel garanti divisé par 151,67.
― soit elle intervient avant déplacement du salarié, qui bénéficie alors d'une indemnité équivalente à 1 TH + 1 heure incrémentée ; pas d'imputation au compteur des déplacements.

6.6. Annulation d'une journée de CP ou de RACT

Le jour de congé ou de RACT annulé à la demande de l'employeur est reporté à une autre date, et compensé suivant des modalités fixées dans chaque entreprise.

6.7. Amélioration des conditions de travail

Les repos d'amélioration des conditions de travail (RACT).
Les jours de repos d'amélioration des conditions de travail (RACT) sont acquis progressivement et proportionnellement tout au long de l'année. Chaque salarié bénéficie ainsi de 2 jours de RACT par mois de présence effective, soit 24 jours sur la base de la durée annuelle de référence.
La moitié des jours acquis à ce titre est prise à l'initiative et aux jours fixés par le salarié avec un préavis de 3 jours, l'autre moitié à l'initiative et aux jours fixés par l'employeur, dans le cadre de la gestion quotidienne des affectations.
Les RACT ne sont pas des congés payés et doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile. Ils ne sont pas compris dans la durée annuelle de travail.
Ils doivent être obligatoirement pris par journée dans la limite de 3 jours consécutifs.
Il est rappelé que les RACT non pris en fin d'année civile sont perdus, sauf dans les cas suivants (AT, maladie). Dans ces derniers cas, ils sont reportés de la durée de la période d'arrêt. Des dérogations particulières sont possibles dans les entreprises.

ARTICLE 7
Sécurité
en vigueur étendue

La sécurité est la préoccupation essentielle des parties au présent accord. Ils conviennent en conséquence de créer en toutes circonstances les conditions de sa garantie. Ainsi, le respect rigoureux des textes en vigueur et les démarches de formation appropriées seront-elles recherchées, développées et appliquées. Les EPI doivent être portés dans les zones où cela est obligatoire. Les salariés détachés en prêt de main-d'oeuvre doivent respecter obligatoirement les règles de sécurité de l'entreprise d'accueil. Un audit sera effectué une fois par an au minimum.

ARTICLE 8
Alarme sociale
en vigueur étendue

Pour favoriser le dialogue social au sein des entreprises et éviter les conflits inutiles, il est convenu que tous mouvements ou revendications locales pouvant conduire à une situation de grève ne pourront, après notification par écrit à (aux) l'entreprise(s), être exercés avant un délai minimum de 10 jours. Ce délai sera utilisé pour organiser 1 ou 2 réunions entre les organisations syndicales et le SEMP.

ARTICLE 9
Caisse d'oeuvres sociales
en vigueur étendue

Les entreprises qui n'atteignent pas l'effectif minimum requis pour constituer un comité d'entreprise ainsi que celles qui atteignent cet effectif s'engagent à cotiser à la même caisse, à hauteur de 1,2 % de leur masse salariale. 1 % pour le COS et 0,2 % finançant la gestion assurée par le GUMO. Par dérogation, les entreprises qui ont un effectif supérieur à 49 salariés versent également la cotisation de 1,20 % au COS.

ARTICLE 10
Prévoyance, mutuelle
en vigueur étendue

Les salariés bénéficieront d'un régime de prévoyance conformément aux garanties de la convention collective de la manutention. L'adhésion à la mutuelle médicochirurgicale est obligatoire.

ARTICLE 11
Tickets restaurant
en vigueur étendue

Les salariés bénéficieront de tickets restaurant.

ARTICLE 12
Sauvegarde de l'emploi en cas de transfert de trafic
en vigueur étendue

Afin de favoriser le maintien de l'emploi en cas de transfert total ou partiel d'une activité de manutention d'une entreprise à une autre, il est convenu que les emplois liés à l'activité concernée seront automatiquement transférés dans l'entreprise bénéficiaire dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 122-12 du code du travail (transfert du contrat de travail avec ancienneté, salaire, classification).

ARTICLE 13
Comité de suivi
en vigueur étendue

Un comité de suivi est constitué. Il est composé d'un représentant de la direction de chaque entreprise, d'un délégué du personnel de chaque entreprise et d'un représentant de chaque syndicat signataire de cet accord. Il se réunit au minimum une fois par an.

ARTICLE 14
Durée d'application et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15
Annulation et substitution
en vigueur étendue

Dans un souci de simplification, il est convenu que le présent accord annule et se substitue à l'accord du 25 avril 2003, à l'exception des accords ODO du 2 avril 2004 et de son avenant signé le 15 juin 2004 et ODPI et de ses avenants signés le 25 novembre 2004.

ARTICLE 16
Révision, modification, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé et modifié pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

16. 1. Révision

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre ordinaire à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des organisations signataires, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée.A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.

16. 2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé soit par l'ensemble des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire. (1)
Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment, avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.
Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet d'un nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer, ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée de 1 an maximum  (2) à partir de l'expiration du délai de préavis.
Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9, premier alinéa, et L. 2261-11 du code du travail.

(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)

(2) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 17
Formalités
en vigueur étendue

Le présent accord et ses annexes seront déposés en 8 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de la formation professionnelle.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Les signataires conviennent de solliciter ensemble auprès du ministère du travail l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Cet accord est conclu en application du texte de loi n° 2000-37 sur la réduction du temps de travail, adopté à l'Assemblée nationale le 19 janvier 2000, de la circulaire ministérielle d'application n° 2000-3 du 3 mars 2000, de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, de l'accord de branche du 24 novembre 1999, du code des ports maritimes.
L'objectif du présent accord est de clarifier et compléter l'accord de place signé le 25 avril 2003 afin de mettre un terme aux divergences d'interprétation actuellement constatées, et de répondre aux demandes des différents acteurs portuaires sur les points suivants :
― mieux servir la clientèle en offrant des prestations de qualités sur le port de Montoir-Saint-Nazaire ;
― améliorer l'organisation du travail ;
― maintenir au meilleur niveau un dialogue social créateur de fiabilité ;
― harmoniser la mise en oeuvre quotidienne des opérations de manutention portuaire ;
― utiliser au mieux les compétences des ouvriers dockers dans le cadre des moyens et des formations nécessaires.
Il est rappelé également que l'organisation du travail dans la manutention portuaire sur la partie aval du port de Nantes-Saint-Nazaire doit permettre aux entreprises de se développer commercialement à travers une meilleure compétitivité basée sur les principes suivants :
― liberté d'organisation du travail dans le respect du code du travail et des règles de sécurité sur l'ensemble des chantiers et dans le cadre du prêt de main-d'oeuvre (PMO) ;
― polyvalence dans les fonctions des dockers bénéficiant d'une pluricompétence ;
― passage d'un chantier à l'autre au cours d'une même période de travail, pour la même entreprise de main-d'oeuvre ;
― annualisation et modulation du temps de travail pour gérer les effectifs selon les aléas de l'activité.

Annexes
en vigueur étendue

ANNEXE I (1)
Grille de référence : accord du 25 avril 2003

(En euros.)


EXEMPLES
de fonctions
NIVEAU ÉCHELON SALAIRE BASE
35 H
PRIMES PLUIE
salissures
disponibilité
PRIME FONCTION BRUT MINIMUM
CDD
DIFFÉRENTIEL
35 H
SALAIRE
mensuel brut
minimum CDI
Docker débutant A 1 506, 00 200, 00 1 706, 00
Calier A 1 696, 00 200, 00 1 896, 00 216, 50 2 112, 50
Calier multisites B 1 696, 00 200, 00 40, 00 1 936, 00 216, 50 2 152, 50
Signaleur C 1 1 696, 00 200, 00 130, 00 2 026, 00 216, 50 2 242, 50
Signaleur multisites C 2 1 696, 00 200, 00 160, 00 2 056, 00 216, 50 2 272, 50
Chauffeur VL C 3 1 696, 00 200, 00 180, 00 2 076, 00 216, 50 2 292, 50
Chauffeur bull élévateur D 1 1 696, 00 200, 00 230, 00 2 126, 00 216, 50 2 342, 50
Chauffeur C1 ― 42 t ― pointeur D 2 1 696, 00 200, 00 350, 00 2 246, 00 216, 50 2 462, 50
Chef de quai Agent de
maîtrise
1 1 696, 00 200, 00 387, 50 2 283, 50 216, 50 2 500, 00
Contremaître Agent de
maîtrise
2 1 696, 00 200, 00 637, 50 2 533, 50 216, 50 2 750, 00
Supplément mensuel fixe :
― prime ancienneté ODPM : 10 € par année ;
― prime ancienneté ODO : 5 € par année de docker occasionnel. Pour les ODO, cette prise se cumule avec les années ODPM.
Salaire mensuel d'embauche de place :
― salaire mensuel minimum + ancienneté ;
― déterminé par le salaire mensuel minimum + supplément ancienneté.
Salaire mensuel d'embauche :
― salaire d'embauche de la place + avantages acquis ;
― déterminé par le salaire d'embauche de la place + les éventuelles adaptations convenues entre le salarié et l'entreprise d'accueil pour tenir compte de chaque situation individuelle et des particularités de chaque entreprise.
Salaire mensuel garanti :
― salaire mensuel d'embauche + majoration garantie ;
― pour tenir compte de certaines situations particulières, des garanties de majorations mensuelles pourront être accordées par certaines entreprises.
La prime de 200 € comprend les primes de :
― disponibilité ;
― pluie ;
― shift différé ;
― ciment ;
― charbon TC, salissure ;
― heures de finition : elles sont rémunérées au meilleur taux entre la période les précédant et la période à laquelle elles appartiennent.
Autres majorations non incluses dans le salaire d'embauche :
Primes de shift week-end + nuits :
― nuit semaine (5 nuits) : majoration de 67 € / shift ;
― nuit week-end (2 nuits) : majoration de 105 € / shift ;
― samedi après-midi (1) : majoration de 72 € / shift ;
― dimanche jour (2) : majoration de 72 € / shift.
Primes rendement au-delà de :

(En euros.)


TRAVAIL DE JOUR TRAVAIL DE NUIT TRAVAIL DE WEEK-END
Conteneurs de 105 à 150 Mouvement / jour 0, 69 1, 14 / mouvement
Conteneurs de 125 à 150 Mouvement / nuit 0, 84 1, 14 / mouvement
Conteneurs Mouvement 0, 50 0, 61 0, 83 / mouvement
Terminal fruitier 700 palettes 0, 20 0, 24 0, 40 / palette
Terminal bois 1 500 tonnes 0, 15 0, 15 0, 15 / tonne
Terminal farine 700 tonnes 0, 15 0, 15 0, 15 / tonne
Terminal tôles 700 tonnes 0, 07 0, 07 0, 07 / tonne
Terminal colis A déterminer / tonne
Des compléments de rémunération pourront être prévus par accord d'entreprise ou individuellement par contrat de travail, afin de prendre en compte les particularités de chaque entreprise et chaque situation individuelle.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'avenant n° 31 du 19 décembre 2007, relatif aux salaires minimaux garantis, à la convention collective nationale de la manutention portuaire, lesquelles fixent le montant du salaire minimum brut hiérarchique de la profession.
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)
en vigueur étendue

ANNEXE II

Il a été convenu, entre les parties, pour les 3 points suivants :
― repos quotidien de 9/11 heures ;
― le travail de nuit ;
― le temps de douche,
d'une mise en application des dispositions avec rétroactivité au 1er janvier 2006.

Révision des dispositions de prévoyance
ARTICLE 1
Champ d'application. ― Objet
MODIFIE

Le présent accord s'applique au personnel non cadre.
Il a pour objet l'adhésion obligatoire à un contrat de couverture collective prévoyance dont bénéficiera le personnel relevant de cet accord à compter du 1er janvier 2008.

ARTICLE 1
Champ d'application. ― Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention AGIRC.

Il a pour objet l'adhésion obligatoire à un contrat de couverture collective prévoyance dont bénéficiera le personnel relevant de cet accord à compter du 1er janvier 2008.

ARTICLE 2
Cadre juridique
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet de la présente convention, réexaminer le choix de l'organisme assureur retenu. A cet effet, elles se réuniront 6 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification ou la résiliation d'un commun accord du contrat de garanties collectives de la présente convention, conformément aux articles L. 132-6 et L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 3
Caractère obligatoire
en vigueur non-étendue

L'adhésion des salariés des établissements définis à l'article 5 est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

ARTICLE 4
Garanties retenues
en vigueur non-étendue

Un descriptif des garanties figure en annexe à titre provisoire au présent accord. Ce descriptif des garanties sera remplacé par le contrat d'assurance qui constituera, dès sa signature, une annexe du présent accord. Toutefois, en ce qui concerne le contenu des garanties, notamment les conditions d'accès et les formalités à remplir, le présent accord fait un renvoi exprès et direct aux dispositions techniques du contrat d'assurance. Seul ce document fait référence pour l'octroi des garanties souscrites.

ARTICLE 5
Désignation de l'assureur et modalités d'adhésion des établissements
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent de retenir, conformément aux conclusions du groupe de travail constitué par le conseil d'administration de la CRP, l'offre de l'institution de prévoyance URPIMMEC du groupe Malakoff, l'ensemble des offres ayant été présentées à la commission retraite du 22 juin 2007.
L'adhésion des établissements de la branche et l'affiliation des salariés de ces établissements auprès de l'organisme désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Cependant, compte tenu de la date de signature du présent accord, les parties conviennent que l'adhésion peut être reportée au plus tardle 1er janvier 2009, pour les seuls établissements ne bénéficiant pas de l'ensemble des prestations de prévoyance actuellement servies par la CRP.
Les modalités de mise en oeuvre de cette adhésion feront l'objet d'accords avec le groupe Malakoff dans les établissements concernés.
Les personnes bénéficiant, à la signature du présent accord, de prestations de prévoyance continueront à en bénéficier, soit par l'organisme désigné, soit par l'assureur actuel (garanties incapacité).
L'adhésion de chaque établissement au contrat sera formalisée par un avenant individuel au contrat.

ARTICLE 6
Taux, assiette, répartition des cotisations
en vigueur non-étendue

La cotisation est calculée sur la base du salaire brut du salarié (tranche A et tranche B).
Elle est répartie entre l'employeur et le salarié comme suit :
― 57,58 % employeur ;
― 42,42 % salarié,
sauf usages ou accords plus favorables aux salariés.
A la date de mise en vigueur du contrat, la cotisation totale est de 0,76 %.
Les éventuelles évolutions du taux de cotisation seront ventilées au prorata du financement initial employeur et salarié.
La part salariale est précomptée par l'employeur mensuellement sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 7
Maintien des garanties en cas de changement d'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service, à la date d'un éventuel changement d'assureur, continueront d'être revalorisées selon les mêmes modalités que celles prévues au contrat précédent.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la garantie décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat résilié.

ARTICLE 8
Modalité de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission paritaire de suivi sera désignée pour analyser la sinistralité du présent contrat. Cette commission se réunira, a minima, une fois par an.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord concrétise les dispositions de prévoyance énoncées dans l'accord paritaire conclu le 22 juin 2007 pour les personnels non cadres. Il confirme l'objectif de gérer les garanties de prévoyance en question hors de l'institution de retraite. Il constitue un des volets du plan global de réforme des dispositifs portés par la CRP et doit être complété, en matière de retraite, par :
― la mise en place d'un régime fermé à prestation définie se substituant au régime « chapeau » pour les droits acquis ;
― la mise en place d'un nouveau régime à cotisation définie pour les droits futurs.
Les garanties de prévoyance actuellement servies par la CRP ont fait l'objet d'une consultation à partir d'un cahier des charges établi sur la base du document joint en annexe à l'accord du 25 janvier 2007.
Le contenu de cet accord de prévoyance a vocation à se substituer à l'ensemble des dispositions de prévoyance contenues dans la convention collective et ses annexes, notamment l'annexe II formant le règlement de retraite. Les signataires du présent accord ont décidé la désignation d'un organisme assureur et la mutualisation des risques couverts dans l'intérêt des parties.
L'analyse des résultats permet de définir, au jour du présent accord, les garanties retenues, l'organisme d'assurance devant porter le contrat, la répartition des cotisations entre salariés et employeurs, ainsi que les modalités d'adhésion obligatoire des établissements à ce contrat.

Annexe
en vigueur non-étendue

ANNEXE
Résumé des garanties prévoyance

RISQUE GARANTIE
Rente conjoint 10 % du salaire annuel brut d'activité ou capital de 50 % du salaire annuel brut d'activité.
  Jusqu'à date pension de réversion ARRCO du conjoint survivant.
  Début de la prestation : 1er jour du mois suivant le décès du salarié.
Rente éducation 2 % du salaire annuel brut d'activité/orphelin jusqu'à 21 ans ou poursuite études.
  Viager si orphelin invalide.
  Début de la prestation : 1er jour du mois suivant le décès du salarié.
Incapacité 100 % du salaire annuel net fiscal (sous déduction sécurité sociale).
  Du 121e jour d'arrêt pendant 975 jours. Le montant cumulé des arrêts de travail indemnisé ne peut excéder 1 095 jours. Cessation à la date de reconnaissance en invalidité ou de liquidation de la pension vieillesse.
  Risques couverts : assuré reconnu par la sécurité sociale comme atteint d'une des affections mentionnées à l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, repris par l'article 31 de la convention collective.
  Rémunération annuelle nette fiscale : rémunération brute fiscale déduction faite des cotisations sociales à la charge de l'assuré, des 4 trimestres civils précédant celui au cours duquel s'est produit l'arrêt de travail.
Invalidité 70 % du salaire annuel brut d'activité (sous déduction sécurité sociale).
  Condition : IPT2 ou IPT3 ou rente d'incapacité du travail, avec une réduction de capacité professionnelle égale ou supérieure à 2/3.
  Début de la prestation : 1er jour du mois qui suit la mise en invalidité.
  Fin de la prestation : liquidation de la pension vieillesse.
Régime de retraite
en vigueur non-étendue

Préambule

La CRPCCMPA, caisse de retraite des personnels des chambres de commerce maritimes et des ports autonomes, est une institution de retraite supplémentaire (IRS) relevant des articles L. 941-1 et suivants du code de la sécurité sociale dans leur version antérieure à la réforme opérée par la loi Fillon du 21 août 2003.
Cette caisse gère deux régimes de retraite supplémentaire bénéficiant au personnel titulaire non cadre des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche en application de l'annexe II à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dite convention « verte ». Ainsi, la CRPCCMPA gère :
― un régime dit « obligatoire » dont les modalités de fonctionnement sont organisées au titre Ier de l'annexe II précitée ;
― et un régime dit « supplémentaire » dont les modalités de fonctionnement sont organisées au titre II de l'annexe II précitée.
L'article 116 de la loi Fillon a prévu la disparition, au 31 décembre 2008, des IRS telles que la CRPCCMPA. Ainsi, cette institution doit, au plus tard à cette date :
― se transformer en institution de prévoyance ;
― ou fusionner avec une institution de prévoyance ;
― ou se transformer en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS). Lorsque l'IRS se transforme en IGRS, le législateur impose le transfert des provisions et réserves détenues par l'IRS au profit d'un ou plusieurs organismes assureurs (société d'assurance, institution de prévoyance ou mutuelle), et ce dans un objectif de sécurisation des droits des bénéficiaires des régimes de retraite.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs occasions afin de négocier les modalités d'évolution des régimes de retraite actuellement en vigueur. Dans ce cadre, plusieurs accords collectifs d'étape ont été conclus les :
― 25 janvier 2007 ;
― 22 juin 2007 ;
― 24 octobre 2007. Cet accord de révision avait principalement pour objet d'externaliser, auprès d'un organisme assureur, l'ensemble des risques liés à la prévoyance visés à l'annexe II de la convention dite « verte » et que la CRPCCMPA n'était pas en droit de garantir ;
― 9 novembre 2007 ;
― 1er avril 2008 ;
― 24 juillet 2008 ;
Le présent accord collectif a pour objectif de formaliser l'ensemble des engagements pris dans les accords d'étapes mentionnés ci-dessus, s'agissant des régimes de retraite jusqu'à présent gérés par la CRPCCMPA, c'est-à-dire à l'exclusion des décisions prises au sujet des garanties prévoyance. Ainsi, dans le présent accord collectif les partenaires sociaux confirment et précisent les modalités de :
― la fermeture du dispositif actuellement géré par la CRPCCMPA et intitulé « supplément de retraite » (chapitre Ier) ;
― la fermeture du dispositif actuellement géré par la CRPCCMPA et intitulé « régime obligatoire » (chapitre II). Selon la situation dans laquelle se trouvent les salariés, les anciens salariés et les ayants droit, au 31 décembre 2008, les conséquences de la fermeture du régime sont différentes. Ainsi :
― les retraités et les ayants droit du régime qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension versée par la CRPCCMPA continuent de bénéficier du dispositif dans les conditions définies par le présent accord ;
― les anciens salariés non cadres titulaires, les salariés non cadres titulaires devenus cadres (autrement dit, les « radiés ») et les ayants droit qui n'ont pas encore liquidé leur pension auprès de la CRPCCMPA au 31 décembre 2008 verront leurs droits cristallisés selon une méthode décrite dans le présent accord ;
― les salariés non cadres titulaires au 31 décembre 2008 verront également leurs droits cristallisés selon une méthode décrite dans le présent accord ;
― les salariés ou anciens salariés se trouvant dans une situation différente de celles mentionnées ci-dessus ne bénéficient pas du « régime obligatoire » anciennement géré par la CRPCCMPA et fermé en application du présent accord. En revanche, pour cette catégorie notamment, les partenaires sociaux ont décidé d'instituer un régime de retraite à cotisations définies ;
― la transformation de la CRPCCMPA en IGRS (chapitre IV).
Par ailleurs, les signataires du présent accord ont souhaité instituer une commission consultative de suivi des contrats d'assurance (chapitre III).
Le chapitre V du présent accord traite des données financières et contractuelles liées à l'évolution du régime et à la transformation de la caisse et le chapitre VI regroupe les dispositions générales applicables à l'accord.
Parallèlement, un autre accord collectif organise la mise en place, au bénéfice de l'ensemble du personnel non cadre, d'un régime de retraite à cotisations définies à compter du 1er janvier 2009.

Chapitre Ier La fermeture du régime géré par la CRPCCMPA et intitulé « supplément de retraite »
ARTICLE 1
Objet
en vigueur non-étendue

Le « supplément de retraite » à prestations définies a été mis en place le 1er janvier 1993 dans un contexte financier très différent de celui constaté lors des négociations portant sur :
― la transformation de la CRPCCMPA en IGRS ;
― et le transfert des réserves et provisions de la CRPCCMPA à un ou des organismes assureurs afin de sécuriser les droits des bénéficiaires des régimes.
Parallèlement, les partenaires sociaux ont toujours affirmé que leur priorité était la pérennité du « régime obligatoire ».
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus que la fermeture du « supplément de retraite » permettait de mieux préserver les droits des bénéficiaires au titre du « régime obligatoire ».

ARTICLE 2
Fermeture du « supplément de retraite »
en vigueur non-étendue

Le « supplément de retraite » est fermé, à compter du 31 décembre 2008, selon les modalités suivantes :
― les anciens salariés et les ayants droit des anciens salariés qui perçoivent une pension, au titre du « supplément de retraite », à la date du 31 décembre 2008, continueront de percevoir cette pension jusqu'au 31 décembre 2009. A compter du 1er janvier 2010 le versement de la pension du « supplément de retraite » cessera définitivement ;
― les salariés non cadres titulaires, les anciens salariés non cadres titulaires et les salariés non cadres titulaires devenus cadres (autrement dit, les « radiés ») qui, au 31 décembre 2008, ne perçoivent pas encore de pension au titre du « supplément de retraite », peuvent liquider leur pension au titre de ce régime, avant le 31 décembre 2009, s'ils en remplissent les conditions. En pratique, toute demande de liquidation du supplément de retraite doit être formulée avant le 31 décembre 2010 auprès de l'IGRS.
En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2010 le versement de la pension du « supplément de retraite » cessera définitivement.
A l'exception de ce qui est organisé au présent chapitre, l'ensemble des conditions et modalités de liquidation des pensions du « supplément de retraite » sont celles fixées au titre II « section supplément de retraite » de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche ;
― les salariés ou anciens salariés se trouvant dans une situation différente de celles mentionnées ci-dessus ne percevront aucune pension au titre du « supplément de retraite ».

ARTICLE 3
Réversion
en vigueur non-étendue

La rente s'entend d'une rente réversible à 70 % dans les conditions et selon les modalités fixées au titre II « section supplément de retraite » de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte ».

ARTICLE 4
Modalités de versement
en vigueur non-étendue

Les pensions sont versées trimestriellement à terme à échoir.

ARTICLE 5
Transfert de risque. ― Financement
en vigueur non-étendue

Il est procédé à l'achat de rentes temporaires immédiates, tenant compte de l'éventuelle réversion qui pourrait intervenir, pour anciens salariés et pour les ayants droit qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension ou une pension de réversion.
Un fonds collectif est constitué pour les engagements correspondant aux pensions et pensions de réversion non encore liquidées au 31 décembre 2008. Au fur et à mesure des liquidations de ces pensions, postérieurement au 31 décembre 2008, les capitaux constitutifs de rentes temporaires seront prélevés sur le fonds collectif et le risque transféré aux organismes assureurs.
Les pensions versées par l'organisme assureur en application du présent chapitre seront financées par :
― le transfert d'une partie des réserves et provisions de la CRPCCMPA auprès de l'organisme assureur choisi afin de procéder à l'achat de rentes temporaires immédiates et de doter le fonds collectif susmentionné à hauteur de 236 456 219 € (cf. art. 17) ;
― une dotation des employeurs, au prorata de leur engagement, afin de combler l'éventuelle différence entre le montant des engagements correspondant aux pensions non encore liquidées au 31 décembre 2008 et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA dans le fonds collectif.
Le fonds collectif sera clos au 31 décembre 2010. L'éventuel excédent sera reversé sur le contrat d'assurance du régime obligatoire.

Chapitre II La fermeture du régime géré par la CRPCCMPA et intitulé « régime obligatoire »
ARTICLE 6
Objet
en vigueur non-étendue

Compte tenu de la situation financière de la CRPCCMPA, les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de fermer le « régime obligatoire ». Pour ce faire, il a été décidé de moduler les effets de la fermeture selon la situation dans laquelle se trouvent les personnes concernées. Ainsi, les conséquences de la fermeture seront différentes selon que :
― la CRPCCMPA verse, au 31 décembre 2008, une rente à un ancien salarié ou à ses ayants droit ;
― ou la CRPCCMPA ne verse pas, au 31 décembre 2008, une rente à un ancien salarié ou à ses ayants droit.

ARTICLE 7
Les pensions déjà liquidées au 31 décembre 2008
en vigueur non-étendue

ARTICLE 7.1
Les pensions directes
en vigueur non-étendue

Pour les participants qui perçoivent une pension de retraite de la CRPCCMPA au 31 décembre 2008, les capitaux constitutifs des pensions sont transférés à un organisme assureur, au plus tard le 31 décembre 2008, afin que ce dernier s'engage à verser, de façon viagère :
― le même montant que le dernier versé par la caisse de retraite avant le transfert ;
― et l'éventuelle réversion, selon les modalités décrites à l'article 7.2 ci-après.
Mais, afin de procéder à ce transfert, plusieurs modifications du régime doivent être opérées s'agissant :
― de revalorisation des pensions ;
― des modalités de détermination des pensions de réversion.

ARTICLE 7.1.1
en vigueur non-étendue

7.1.1. Les modalités de détermination des pensions de réversion
pour les ayants droit

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque l'(les) ayant(s) droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le(s) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, aura (auront) droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
En cas de mariage ou de remariage du retraité postérieur à la liquidation de sa pension, ou dans le cas où les informations communiquées à la date de liquidation de la pension de retraite seraient inexactes ou incomplètes au regard de la situation connue à la date du décès, le montant de la rente de base ou de la pension de réversion sera recalculé, de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

ARTICLE 7.2
Les pensions de réversion
en vigueur non-étendue

Pour les ayants droit qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension de réversion, les capitaux constitutifs de ces pensions sont transférés à un organisme assureur afin que ce dernier s'engage à verser, de façon viagère, le même montant que le dernier versé par la caisse de retraite avant le transfert.
Ces pensions de réversion sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.
Les rentes sont versées trimestriellement à terme à échoir.

ARTICLE 7.3
La revalorisation des pensions
en vigueur non-étendue

Les rentes directes ou de réversion sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.
Un accord paritaire de branche proposera chaque année le niveau de la revalorisation à appliquer aux rentes en cours, dans la limite des résultats technique et financier du contrat d'assurance de l'assureur.

ARTICLE 8
Les pensions non encore liquidées au 31 décembre 2008
en vigueur non-étendue

ARTICLE 8.1
Bénéficiaires concernés
MODIFIE

Les bénéficiaires sont :
― les salariés non cadres titulaires au 31 décembre 2008 mais qui n'ont pas encore liquidé de pension de retraite au titre du « régime obligatoire » à cette date ;
― les anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime ;
― les ayants droit des anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension de réversion au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime.
En tout état de cause, les salariés titularisés après le 31 décembre 2008 n'ont aucun droit au titre du présent régime.

ARTICLE 8.1
Bénéficiaires concernés
en vigueur non-étendue

Les bénéficiaires sont :
― les salariés non cadres titulaires au 31 décembre 2008 mais qui n'ont pas encore liquidé de pension de retraite au titre du « régime obligatoire » à cette date ;
― les anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime ;
― les ayants droit des anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension de réversion au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime.
En tout état de cause, les salariés titularisés après le 31 décembre 2008 n'ont aucun droit au titre du présent régime.
L'expression "Régime obligatoire" employée au présent article s'entend régime de base sécurité sociale + régime complémentaire ARRCO.

ARTICLE 8.2
Détermination de la pension annuelle
en vigueur non-étendue

Le montant de la pension supplémentaire additionnelle brute est déterminé au 31 décembre 2008, de la façon suivante : 0,24 % de la rémunération de référence (telle que définie à l'article 8.2.2) × durée des services validés (telle que définie à l'article 8.2.1).
Sur la base de la situation des bénéficiaires au 31 décembre 2008, le montant de la pension supplémentaire additionnelle ainsi déterminé est majoré, pour les bénéficiaires ayant eu au moins 3 enfants, de la façon suivante :
― 10 % pour 3 enfants ;
― 15 % pour 4 enfants ;
― 20 % pour 5 enfants ;
― 25 % pour 6 enfants ;
― 30 % pour 7 enfants et au-delà.
Ouvrent également droit à la majoration les enfants n'ayant pas de lien de filiation directe avec le salarié mais ayant été élevés par celui-ci pendant au moins 9 ans avant le 16e anniversaire et ayant été à la charge du salarié ou à celle de son conjoint.

ARTICLE 8.2.1 et 8.2.2
en vigueur non-étendue
8.2.1. Détermination de la durée de services validés

La durée de services validés acquise, au plus tard le 31 décembre 2008, en qualité de salarié titulaire non cadre est calculée selon les modalités fixées ci-après :
Nombre de jours d'affiliation à la CRPCCMPA entre la date de titularisation et la rupture du contrat ou le passage au statut de cadre et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2008 divisé par 365,25.
En tout état de cause, aucune durée de service validé n'est acquise à partir de l'âge de 65 ans.
Pour le calcul de la durée de services validés sont prises en compte, au 31 décembre 2008 :
― les périodes pendant lesquelles a été accordée une des garanties de ressources prévues à l'article 25 de la convention collective dite « verte » et ayant donné lieu au versement de cotisations à la CRPCCMPA ;
― les périodes de service militaire, de service civil, de mobilisation, de captivité et de déportation accomplies après la titularisation du salarié non cadre et avant la rupture de son contrat.
Cas des salariés à temps partiel :
S'agissant des salariés exerçant ou ayant exercé leur activité à temps partiel, leur durée de services validés est déterminée comme s'ils avaient occupé une activité à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail.

8.2.2. Détermination de la rémunération de référence

Un coefficient hiérarchique moyen correspondant aux 10 meilleures années prises en compte pour la détermination de la durée de services validés au sens de l'article 8.2.1 est déterminé.
Ce coefficient hiérarchique moyen :
― est déterminé en prenant en compte les coefficients hiérarchiques des salariés non cadres titularisés, au sens du protocole d'accord national sur les grilles de classement du 28 mai 1991 ;
― ne peut pas être inférieur à 190.
Le « salaire annuel normal sans majoration » est défini à l'article 9 de la convention collective dite « verte ». Il s'agit du salaire calculé pour la catégorie et le coefficient de l'agent et pour l'horaire normal de travail du service auquel il appartient (c'est-à-dire hors des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail).
La rémunération de référence s'entend du « salaire annuel normal sans majoration », majoré de la seule majoration au titre de l'ancienneté prévue à l'article 10 de la convention collective dite « verte », et correspondant au coefficient hiérarchique moyen tel que déterminé ci-dessus.

ARTICLE 8.3
Prestations en cas de décès
MODIFIE

8.3.1. Décès du bénéficiaire avant la liquidation de la pension

En cas de décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa retraite au titre du présent règlement, les droits sont maintenus au profit des conjoints.
La prestation est alors égale à 70 % du montant de la rente déterminée selon les modalités organisées à l'article 8.2 du présent accord.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Cette prestation est versée sous forme de rente viagère aux conjoints survivants tels que définis par l'article 8.3.3 du présent accord et dans les mêmes conditions.

ARTICLE 8.3
Prestations en cas de décès
en vigueur non-étendue
8.3.1. Décès du bénéficiaire avant la liquidation de la pension

En cas de décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa retraite au titre du présent règlement, les droits sont maintenus au profit des conjoints.

La prestation est alors égale à 70 % du montant de la rente déterminée selon les modalités organisées à l'article 8.2 du présent accord.

La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.

Cette prestation est versée sous forme de rente viagère aux conjoints survivants tels que définis par l'article 8.3.3 du présent accord et dans les mêmes conditions.

Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

ARTICLE 8.3.2 et 8.3.3
MODIFIE

8.3.2. Décès du bénéficiaire
postérieurement à la liquidation de la pension

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
En cas de mariage ou de remariage du retraité postérieur à la liquidation de sa pension, le montant de la rente de base ou de la pension de réversion sera recalculé de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

8.3.3. Généralités sur les prestations versées en cas de décès

Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
Dans le cas où les informations communiquées à la date de liquidation de la pension de retraite seraient inexactes ou incomplètes au regard de la situation connue à la date du décès, le montant de la pension de réversion sera recalculé de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

ARTICLE 8.3.2 et 8.3.3
MODIFIE

8.3.2. Décès du bénéficiaire
postérieurement à la liquidation de la pension

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.

8.3.3. Généralités sur les prestations versées en cas de décès

Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.

ARTICLE 8.3.2 et 8.3.3
en vigueur non-étendue
8.3.2. Décès du bénéficiaire postérieurement à la liquidation de la pension

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.

La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.

Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

8.3.3. Généralités sur les prestations versées en cas de décès

Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.

En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.

La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.

Conformément aux dispositions des articles 8.3.1 et 8.3.2, le bénéfice d'une rente de réversion est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

ARTICLE 8.3.4
Dépôt tardif de demande de liquidation de retraite
MODIFIE

En cas de dépôt tardif de demande de liquidation de retraite, l'assureur verse un rappel tenant compte de la date d'effet de la retraite telle que défini à l'article 8.1.

L'écart de provisionnement est porté, selon le cas, au débit ou au crédit du fonds de revalorisation et de régulation.

ARTICLE 8.3.4
Dépôt tardif de demande de liquidation de retraite
en vigueur non-étendue

La rente est quérable, par l'assuré ou le(s) réversataire(s), à la date de la demande de liquidation et au plus tôt à la date d'ouverture des droits, sans rappel d'arrérages antérieurs à la date de cette demande.

Pour l'assuré, la date d'ouverture des droits correspond à la date à laquelle il a satisfait aux conditions d'âge prévues par le dispositif et procédé à la liquidation de ses droits auprès du régime complémentaire ARRCO.

Pour le bénéficiaire de la réversion, la date d'ouverture des droits s'entend au plus tôt à la date théorique à laquelle il pourrait procéder à la liquidation de ses droits à réversion auprès du régime complémentaire ARRCO.

À titre exceptionnel, une rétroactivité de 1 an est accordée à l'assuré et à l'éventuel bénéficiaire de la réversion effectuant une demande de liquidation tardive sur validation de la commission de contrôle des rentes

ARTICLE 9
Modalités de versement et revalorisations
en vigueur non-étendue

Les rentes sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.
Les rentes sont versées trimestriellement à terme à échoir.
Un accord paritaire de branche proposera chaque année le niveau de la revalorisation à appliquer aux rentes en cours, dans la limite des résultats techniques et financier du contrat d'assurance de l'assureur.

ARTICLE 10
Transfert de risque. ― Financement
en vigueur non-étendue

Il est procédé à l'achat de rentes viagères immédiates pour les anciens salariés (en tenant compte de l'éventuelle réversion qui pourrait intervenir) et pour les ayants droit qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension ou une pension de réversion.

Pour les salariés, anciens salariés et ayants droit qui n'ont pas encore liquidé de pension de retraite ou de réversion au 31 décembre 2008, il est procédé à l'achat de rentes viagères différées. Pour des raisons pratiques, le montant correspondant à ces rentes viagères différées sera placé dans un fonds collectif, pendant une durée de 1 an, le temps que soient finalisés les calculs individuels relatifs à la cristallisation des droits au titre du « régime obligatoire ».

Les pensions versées par l'organisme assureur en application du présent chapitre seront financées par :

― le transfert d'une partie des réserves et provisions de la CRPCCMPA auprès de l'organisme assureur choisi ;

― et une dotation des employeurs, afin de combler la différence entre le montant des engagements au 31 décembre 2008 et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA. Cette dotation sera effectuée au plus tard le 31 décembre 2009.

Les employeurs sont tenus au paiement de cette dotation globale estimée à environ 171 M € répartie entre eux tel que précisé en annexe V.

Dans le cas où un employeur ne s'acquitterait pas de la dotation qui lui serait demandée, sur la base de répartition susmentionnée, les droits des salariés et anciens salariés dudit employeur seront réduits, voire supprimés, en donnant priorité aux retraités selon les règles définies dans l'arrêté du 25 juillet 2008 relatif à la liquidation des IRS.

Chapitre III Commission consultative de suivi
ARTICLE 11
Composition
MODIFIE

Une commission consultative de suivi des régimes de retraite supplémentaire mentionnés dans le présent accord et assurés auprès d'Arial assurance et de Premalliance est constituée et composée des membres des deux collèges suivants :
― collège des adhérents : 3 représentants, élus par le collège des adhérents à l'assemblée générale de l'IGRS ;
― collège participants : 3 représentants, élus par le collège des participants à l'assemblée générale de l'IGRS.
La durée du mandat des membres de la commission consultative de suivi est de 4 ans. Le mandat des membres sortants peut être renouvelé.
Les fonctions de membres de la commission consultative de suivi sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.
La commission consultative de suivi élit, en alternance, et pour une durée de 1 an, un président et un vice-président, obligatoirement choisis parmi les membres appartenant à des collèges différents. La commission consultative de suivi peut, à tout moment, mettre un terme aux fonctions du président et du vice-président. Les fonctions de président et de vice-président cessent, en tout état de cause, lorsque le titulaire perd la qualité de membre de la commission consultative de suivi.
Le président assure le fonctionnement de la commission consultative de suivi. Il convoque, fixe l'ordre du jour et préside les réunions de la commission consultative de suivi. Il cosigne avec le vice-président les procès-verbaux des délibérations de la commission consultative de suivi.
Le vice-président seconde le président dans toutes ses fonctions. Il le remplace en cas d'empêchement.
Les fonctions de président et de vice-président sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.

ARTICLE 11
Composition
en vigueur non-étendue

Une commission consultative de suivi des régimes de retraite supplémentaire mentionnés dans le présent accord et assurés auprès d'Arial assurance et de Premalliance est constituée et composée des membres des deux collèges suivants :
― collège des adhérents : 3 représentants, élus par le collège des adhérents à l'assemblée générale de l'IGRS ;
― collège participants : 3 représentants, élus par le collège des participants à l'assemblée générale de l'IGRS.
La durée du mandat des membres de la commission consultative de suivi est de 4 ans. Le mandat des membres sortants peut être renouvelé.
Les fonctions de membres de la commission consultative de suivi sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.
La commission consultative de suivi élit, en alternance, et pour une durée de 1 an, un président et un vice-président, obligatoirement choisis parmi les membres appartenant à des collèges différents. La commission consultative de suivi peut, à tout moment, mettre un terme aux fonctions du président et du vice-président. Les fonctions de président et de vice-président cessent, en tout état de cause, lorsque le titulaire perd la qualité de membre de la commission consultative de suivi.
Le président assure le fonctionnement de la commission consultative de suivi. Il convoque, fixe l'ordre du jour et préside les réunions de la commission consultative de suivi. Il cosigne avec le vice-président les procès-verbaux des délibérations de la commission consultative de suivi.
Le vice-président seconde le président dans toutes ses fonctions. Il le remplace en cas d'empêchement.
Les fonctions de président et de vice-président sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.

Les postes de membres de la commission consultative de suivi retraite devenus vacants sont pourvus par cooptation, celle-ci devant être ratifiée lors de l'assemblée générale la plus proche, selon les formes mentionnées dans le présent article. Le mandat du nouveau membre prend fin à l'arrivée du terme normal du mandat du membre qu'il remplace.

ARTICLE 12
Réunions et délibérations de la commission consultative de suivi
en vigueur non-étendue

La commission consultative de suivi se réunit sur convocation de son président (ou de son vice-président en cas d'empêchement) chaque fois que celui-ci le juge utile, et au moins une fois par an. Le président (ou, à défaut, le vice-président) fixe l'ordre du jour des réunions de la commission consultative.
Le président (ou, à défaut, le vice-président) est tenu de convoquer la commission consultative de suivi si une réunion est demandée par au moins la moitié des membres de la commission consultative qui fixent alors l'ordre du jour correspondant.
Les convocations sont adressées 8 jours avant la réunion, par lettre simple. Elles mentionnent l'ordre du jour de la réunion arrêté par le président (ou, à défaut, le vice-président) ou par les membres de la commission consultative, qui ont demandé la réunion.
La commission consultative se réunit dans les locaux de l'IGRS ou en tout autre lieu indiqué dans la convocation.
Il est tenu, à chaque réunion, un registre de présence signé par les membres participant à la réunion de la commission.
La commission consultative de suivi ne délibère valablement que si la moitié au moins de ses membres sont présents. Dans le cas contraire, une seconde réunion sera organisée dans un délai de 15 jours, aucun quorum n'étant alors requis.
Les délibérations de la commission consultative sont prises à la majorité des membres présents et sont consignées dans un procès-verbal qui doit être approuvé à la réunion suivante et signé des président et vice-président.

ARTICLE 13
Attributions de la commission consultative
MODIFIE

La commission consultative établit un rapport annuel à destination des partenaires sociaux.
La commission consultative a exclusivement pour mission :
― d'analyser les résultats annuels, techniques et financiers, du contrat ;
― de contrôler les modalités de revalorisation des rentes ;
― de contrôler le calcul des pensions au moment de la liquidation des retraites ;
― de présenter les résultats des contrats aux partenaires sociaux.

ARTICLE 13
Attributions de la commission consultative
en vigueur non-étendue

La commission consultative établit un rapport annuel à destination des partenaires sociaux.
La commission consultative a exclusivement pour mission :
― d'analyser les résultats annuels, techniques et financiers, du contrat ;
― de contrôler les modalités de revalorisation des rentes ;
― de contrôler le calcul des pensions au moment de la liquidation des retraites ;
― de présenter les résultats des contrats aux partenaires sociaux ;

— de contrôler, dans le respect de l'article 2 de l'accord paritaire du 4 novembre 2010, le montant des salaires retenus par les employeurs comme assiette de cotisation au contrat de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les préretraités, ainsi que la revalorisation desdits salaires.

Chapitre VI La transformation de la CRPCCMPA en IGRS
ARTICLE 14
Principe
en vigueur non-étendue

En application de l'article 116 de la loi Fillon, la CRPCCMPA sera transformée en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS) après transfert de toutes ses réserves et provisions auprès de l'organisme assureur avec lequel un contrat aura été conclu.
Cette transformation sera effective une fois que les nouveaux statuts auront été :
― adoptés lors d'une assemblée générale extraordinaire conformément à l'article R. 941-6 du code de la sécurité sociale qui renvoie à l'article R. 931-3-30 du même code et à l'article 23 des statuts actuels de la CRPCCMPA ;
― et déposés, dans le mois qui suit leur adoption, auprès du ministre chargé de la sécurité sociale ainsi que de l'ACAM, conformément à l'article R. 941-4 du code de la sécurité sociale.
En application de l'article L. 941-2 du code de la sécurité sociale, la CRPCCMPA ne pourra alors plus accomplir que des opérations relatives à la gestion administrative de régimes de retraites.
La responsabilité de l'IGRS ne pourra pas être engagée au titre de la garantie des engagements résultant du règlement de retraite et du présent accord.

ARTICLE 15
Modifications statutaires
en vigueur non-étendue

Les modifications statutaires nécessaires à la transformation de l'IRS en IGRS, dont un projet est joint au présent accord, seront définitivement fixées dans les statuts de l'IGRS, tels qu'adoptés par une assemblée générale extraordinaire.

ARTICLE 16
Modalités de financement de l'IGRS pour son fonctionnement
MODIFIE

En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, les ressources de l'IGRS sont constituées par une contribution financière annuelle versée par l'Union des ports de France (UPF) pour le compte des entreprises adhérentes.
Cette contribution est fixée à 25 000 € au titre de l'exercice 2009.
Elle pourra faire l'objet de réajustements ultérieurs au vu des dépenses réelles supportées par l'IGRS puis d'une indexation annuelle suivant l'indice des prix à la consommation (indice INSEE hors tabac).
Elle pourra faire l'objet d'un abondement en cas de dépense exceptionnelle liée à l'accomplissement de ses missions en application des décisions de son conseil d'administration.
La contribution annuelle est versée au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours.

ARTICLE 16
Modalités de financement de l'IGRS pour son fonctionnement
en vigueur non-étendue

En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, l'IGRS bénéficie d'une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte de ses entreprises adhérentes.

Cette contribution, destinée au remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de repas des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi, est établie forfaitairement à 35 000 € par an, auxquels s'ajoute le remboursement des honoraires du commissaire aux comptes.

Cette contribution ne couvre pas les frais d'organisation de la réunion annuelle de la commission consultative de suivi "Retraite" dédiée à l'examen des comptes annuels de l'assureur, qui incombe au groupe AG2R La Mondiale, conformément aux dispositions de la convention de gestion du 17 août 2011.

Le montant de la contribution de l'UPF est révisé chaque année en fonction de la variation de l'indice général des prix du secteur de l'hôtellerie, cafés et restauration (moyenne de l'année écoulée).

Le paiement du forfait de 35 000 € est effectué en deux versements : 50 % de ce montant au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours et le solde avant le 31 juillet de l'exercice en cours.

Les modalités de financement de toute dépense exceptionnelle sont préalablement examinées et arrêtées par les partenaires sociaux.

Chapitre V Données financières et contrat d'assurance
ARTICLE 17
Le montant des provisions et réserves
en vigueur non-étendue

Les provisions et réserves de l'institution sont constituées en contrepartie de l'ensemble des actifs de l'institution.
Par conséquent, le montant des provisions et réserves qui sera transféré à l'organisme assureur s'élève à 236 456 219 € compte tenu de la valeur de réalisation des placements financiers et immobiliers de la CRPCCMPA au 30 juin 2008, évalués conformément aux dispositions des articles R. 931-10-42 et R. 931-10-42-1 du code de la sécurité sociale. Le montant à transférer se décompose comme suit :
― provisions et réserves au 30 juin 2008 : 73 622 650 € ;
― cotisations exceptionnelles versée par les adhérents : 159 204 547 € ;
― plus-values latentes sur actifs financiers au 30 juin 2008 : 3 636 022 € ;
― cotisations à recevoir au second semestre 2008 : 2 300 000 € ;
― allocations à payer au second semestre 2008 : 3 647 000 € ;
― coût de la gestion administrative jusqu'à la transformation de l'IRS : 700 000 € ;
― estimation des produits financiers du second semestre 2008 : 2 000 000 € ;
― coût de la gestion administrative au titre de la fermeture du régime : 40 000 € ;
― provisions et réserves à transférer : 236 456 219 €.
Bien évidemment, les montants susmentionnés pourraient être amenés à évoluer, dans de faibles proportions, selon la date à laquelle ils sont liquidés pour être transférés. Une fois la liquidation opérée, le montant définitif des sommes transférées à l'organisme assureur sera mentionné dans une annexe au présent accord. Cette annexe sera paraphée par les parties au présent accord.

ARTICLE 18
Le transfert des provisions et réserves et des engagements correspondants
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord proposent de transférer l'ensemble des réserves et provisions mentionnées à l'article précédent du présent accord aux organismes assureurs auprès desquels des contrats seront souscrits.
Les engagements au titre du régime obligatoire et du régime supplémentaire transférés à l'organisme assureur correspondent :
― à la date du 31 décembre 2008, aux pensions de retraite et de réversion déjà liquidées, pour un montant de 75 847 458 €, dont :
― 72 630 466 € au titre du régime obligatoire ;
― 3 216 992 € au titre du régime supplémentaire ;
― au plus tard à la date du 31 décembre 2009 aux pensions de retraite et aux prestations en cas de décès non encore liquidées au 31 décembre 2008, pour un montant de 170 080 700 €, dont :
― 169 871 339 € au titre du régime obligatoire ;
― 209 361 € au titre du régime supplémentaire.
Ici encore, les montants susmentionnés pourraient être amenés à évoluer, dans de faibles proportions, selon la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une fois cette date déterminée, le montant définitif des engagements viagers transférés à l'organisme assureur sera mentionné dans une annexe au présent accord. Cette annexe sera paraphée par les parties au présent accord.
Au moment de la conclusion du contrat d'assurance, l'organisme assureur recevra donc une somme équivalente au montant des capitaux constitutifs des pensions de retraite et de réversion déjà liquidées mais également d'une partie des pensions de retraite et prestations en cas de décès non encore liquidées. Pour ce faire, il sera procédé :
― au transfert des réserves et provisions de la CRPCCMPA ;
― et, par la suite, et au plus tard le 31 décembre 2009, à une dotation des employeurs concernés par le régime, dans le but de combler la différence entre le montant des engagements viagers transférés à l'organisme assureur et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA au 31 décembre 2008.
Autrement dit, il est procédé à un achat :
― de rentes viagères immédiates pour les bénéficiaires définis à l'article 7 du présent accord et pour les ayants droit percevant, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, une pension de réversion ;
― de rentes viagères différées pour les bénéficiaires mentionnés à l'article 8 du présent accord et pour les prestations en cas de décès non encore liquidées, l'acquisition définitive de ces rentes intervenant au plus tard le 31 décembre 2009.

ARTICLE 19
Vente de l'immeuble
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent de vendre à l'assureur La Mondiale, l'immeuble détenu par la CRPCCMPA. Le prix en est fixé à 1 600 000 € hors droits et hors frais d'acte.
La vente interviendra au cours du deuxième trimestre 2009 et le produit de la vente sera intégralement transféré aux assureurs retenus. Ce produit sera réparti comme suit :
a) 1 000 000 € viendront abonder le fonds collectif du contrat d'assurance ;
b) 600 000 € viendront abonder le fonds de revalorisation et de régulation.

ARTICLE 20
L'organisme assureur
en vigueur non-étendue

A la suite d'un appel d'offres Arial assurance et Premalliance ont été retenus. Le contrat sera proposé sous la forme d'une co-assurance Arial assurance (85 %) et Premalliance (15 %).
C'est donc auprès de cet organisme assureur que seront :
― transférés les réserves et provisions de la CRPCCMPA mentionnées à l'article 17 du présent accord ;
― et versées les dotations nécessaires des employeurs afin de combler la différence entre le montant des engagements viagers transférés à l'organisme assureur et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront 6 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.

Chapitre VI Données générales
ARTICLE 21
Date d'effet. ― Conditions suspensives
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 31 décembre 2008, sous réserve de la réalisation de la condition suspensive suivante : la publication de la décision d'approbation, par l'ACAM, des modifications apportées au règlement.
Dans le cas où son entrée en vigueur serait décalée du fait d'un retard lié à la condition suspensive mentionnée ci-dessus, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la réalisation de la dernière de ces conditions.

ARTICLE 22
Durée. ― Révision. ― Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 23
Clause de substitution
en vigueur non-étendue

Le présent accord se substitue, en totalité, à tous les accords collectifs, référendum et décisions unilatérales ayant le même objet.
Cet accord se substitue donc aux dispositions :
― de l'article 34, alinéa 1, de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte » ;
― de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte » ;
― aux accords d'étapes mentionnés en préambule,
s'agissant exclusivement des dispositions relatives à la retraite jusqu'à présent de la compétence de la CRPCCMPA. Aussi, tous les accords intervenus en matière de prévoyance et de retraite complémentaire (ARRCO) demeurent applicables et le présent accord ne s'y substitue pas.
Malgré cette substitution, l'objet du présent accord est de maintenir certains droits et obligations décrits dans cette convention, pendant une durée déterminée, à savoir : certains droits relatifs au « régime supplémentaire ». Dans ces circonstances, afin de faciliter la lecture du présent accord, les parties ont souhaité y annexer l'annexe précitée. Il est convenu, qu'à l'exception des dispositions auxquelles il est expressément renvoyé, les termes de cette annexe ne font en aucune manière partie intégrante de l'accord.

ARTICLE 24
Dépôt. ― Publicité. ― Transmission
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.
Par ailleurs, en application de l'article 116-VI de la loi Fillon, un exemplaire du présent accord sera transmis à l'ACAM.

en vigueur non-étendue

Annexes Les annexes I à V au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel-gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.

― annexe I : annexe II à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dite convention « verte » ;
― annexe II : note technique sur la cristallisation ;
― annexe III : projets de contrats d'assurance ;
― annexe IV : statuts de l'IGRS ;
― annexe V : répartition des engagements et du financement entre les employeurs.

Nouveau régime de retraite
en vigueur non-étendue

Préambule

La CRPCCMPA, caisse de retraite des personnels des chambres de commerce maritimes et des ports autonomes, est une institution de retraite supplémentaire (IRS) relevant des articles L. 941-1 et suivants du code de la sécurité sociale dans leur version antérieure à la réforme opérée par la loi Fillon du 21 août 2003.
Cette caisse gère deux régimes de retraite supplémentaire bénéficiant au personnel titulaire non cadre des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce concessionnaires dans les ports maritimes de commerce.
L'article 116 de la loi Fillon a prévu la disparition, au 31 décembre 2008, des IRS telles que la CRPCCMPA. Ainsi, cette institution doit, au plus tard à cette date :
― se transformer en institution de prévoyance ;
― ou fusionner avec une institution de prévoyance ;
― ou se transformer en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS). Lorsque l'IRS se transforme en IGRS, le législateur impose le transfert des provisions et réserves détenues par l'IRS au profit d'un ou plusieurs organismes assureurs (société d'assurance, institution de prévoyance ou mutuelle), et ce dans un objectif de sécurisation des droits des bénéficiaires des régimes de retraite.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs occasions afin de négocier les modalités d'évolution des régimes de retraite actuellement en vigueur. Dans ce cadre, plusieurs accords collectifs d'étape ont été conclus les :
― 25 janvier 2007 ;
― 22 juin 2007 ;
― 24 octobre 2007 ;
― 9 novembre 2007 ;
― 1er avril 2008 ;
― 24 juillet 2008.
Par la suite, un accord collectif a été conclu afin de formaliser l'ensemble des engagements pris dans les accords d'étapes mentionnés ci-dessus, s'agissant des régimes de retraite jusqu'à présent gérés par la CRPCCMPA. Ainsi, il a été décidé de :
― fermer le dispositif actuellement géré par la CRPCCMPA et intitulé « supplément de retraite » ;
― fermer le dispositif actuellement géré par la CRPCCMPA et intitulé « régime obligatoire » ;
― transformer de la CRPCCMPA en IGRS.
Ainsi
― les salariés non cadres titulaires au 31 décembre 2008 percevront une pension de retraite supplémentaire à prestations définies de type additionnelle et cristallisée au 31 décembre 2008 dans les conditions fixées dans l'accord relatif à la fermeture du régime de retraite actuellement géré par la CRPCCMPA et transformation de la CRPCCMPA en IGRS ;
― et les salariés non cadres non titulaires au 31 décembre 2008 et les salariés embauchés après le 31 décembre 2008 ne bénéficient donc d'aucun régime de retraite supplémentaire.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux ont décidé d'instituer, au bénéfice de l'ensemble des salariés non cadres, un régime de retraite à cotisations définies.
Le présent accord organise le fonctionnement du nouveau régime de retraite à cotisations définies dont bénéficient donc les salariés non cadres, peu important leur date d'embauche.

ARTICLE 1
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche à un même organisme assureur, afin de mettre en oeuvre un régime de retraite à cotisations définies au profit des salariés non cadres.

ARTICLE 2
Salariés bénéficiaires
MODIFIE

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche.
L'affiliation des salariés visés à l'alinéa précédent au contrat de retraite est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés.

ARTICLE 2
Salariés bénéficiaires
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention AGIRC des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche.
L'affiliation des salariés visés à l'alinéa précédent au contrat de retraite est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés.

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur non-étendue

Les cotisations servant au financement du régime de retraite à cotisations définies s'élèvent à 3,7 % du salaire de référence.
Cette cotisation est prise en charge, sous réserve d'accords locaux plus favorables, par :
― les employeurs à hauteur de 57,58 % ;
― et les salariés bénéficiaires à hauteur de 42,42 %.
Le salaire de référence est constitué, de manière strictement limitative, par le salaire soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 4
Prestations
MODIFIE

Les prestations versées aux anciens salariés sont celles résultant du contrat collectif de retraite par capitalisation souscrit en application du présent accord.
Elles relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement pour les sociétés, qui ne sont tenues, à l'égard de leurs salariés, qu'au seul paiement des cotisations.
Les prestations seront versées par l'organisme assureur, dans les conditions et selon les modalités prévues au contrat d'assurance, et prendront la forme d'une rente viagère différée. Elles sont, notamment, fonction du montant des cotisations versées pour le compte de chaque salarié et de la durée de cotisation.
Dans tous les cas, les droits des salariés concernés résultant des cotisations versées leur seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de l'entreprise.

ARTICLE 4
Prestations
en vigueur non-étendue

Les prestations versées aux anciens salariés sont celles résultant du contrat collectif de retraite par capitalisation souscrit en application du présent accord.
Elles relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement pour les sociétés, qui ne sont tenues, à l'égard de leurs salariés, qu'au seul paiement des cotisations.
Les prestations seront versées par l'organisme assureur, dans les conditions et selon les modalités prévues au contrat d'assurance, et prendront la forme d'une rente viagère différée. Elles sont, notamment, fonction du montant des cotisations versées pour le compte de chaque salarié et de la durée de cotisation.
Dans tous les cas, les droits des salariés concernés résultant des cotisations versées leur seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de l'entreprise.

Au moment de son départ en retraite, le bénéficiaire a la faculté de choisir entre différentes options définies en annexe I. Ces options peuvent être cumulées ou prises isolément.

ARTICLE 5
Prestations en cas de décès
en vigueur non-étendue

ARTICLE 5.1
Décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa pension de retraite supplémentaire
en vigueur non-étendue

En cas de décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa pension de retraite supplémentaire, l'ayant droit, désigné ou non, percevra :
― par principe, un capital équivalant au montant de la provision mathématique correspondant au compte individuel du bénéficiaire décédé, calculé selon les modalités prévues au contrat d'assurance ;
― et, par exception, s'il le demande, une rente viagère, calculée selon les modalités prévues au contrat d'assurance.

ARTICLE 5.2
Décès du bénéficiaire après la liquidation de sa pension de retraite supplémentaire
MODIFIE

Lors de la liquidation de ses droits, le salarié bénéficiaire aura, au minimum, le choix entre :
― une rente non réversible ;
― une rente réversible à 70 % au profit de son conjoint survivant.
En cas d'option pour une rente de réversion, le montant de la rente principale sera réduit en fonction du taux de réversibilité et de l'âge du bénéficiaire désigné.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
En cas de remariage du retraité postérieur à la liquidation de sa pension, ou dans le cas où les informations communiquées à la date de liquidation de la pension de retraite seraient inexactes ou incomplètes au regard de la situation connue à la date du décès, le montant de la rente de base ou de la pension de réversion sera recalculé de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des entreprises ou des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

ARTICLE 5.2
Décès du bénéficiaire après la liquidation de sa pension de retraite supplémentaire
en vigueur non-étendue

Lors de la liquidation de ses droits, le salarié bénéficiaire aura, au minimum, le choix entre :
― une rente non réversible ;
― une rente réversible à 70 % au profit de son conjoint survivant.

Cette prestation est étendue aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence d'ex-conjoint survivant non remarié.
En cas d'option pour une rente de réversion, le montant de la rente principale sera réduit en fonction du taux de réversibilité et de l'âge du bénéficiaire désigné.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
En cas de remariage du retraité postérieur à la liquidation de sa pension, ou dans le cas où les informations communiquées à la date de liquidation de la pension de retraite seraient inexactes ou incomplètes au regard de la situation connue à la date du décès, le montant de la rente de base ou de la pension de réversion sera recalculé de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des entreprises ou des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

ARTICLE 6
Désignation de l'organisme assureur et adhésion des entreprises
en vigueur non-étendue

ARTICLE 6.1
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord ont décidé de confier la gestion de cotisations mentionnées à l'article 3 du présent accord à Arial assurance.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront 6 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.

ARTICLE 6.2
Adhésion des entreprises
en vigueur non-étendue

L'adhésion des entreprises visées à l'article 1er à l'organisme assureur désigné à l'article 6.1 et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère obligatoire.
A la date d'effet du présent accord, les entreprises qui ont précédemment souscrit un contrat auprès d'un organisme assureur peuvent continuer d'appliquer le régime qu'elles ont institué à la condition qu'il offre des garanties de même nature au moins équivalantes à celles décrites dans le présent accord.

ARTICLE 7
Commission consultative de suivi
en vigueur non-étendue

La commission consultative de suivi du présent accord est la même que celle instituée par l'accord de substitution relatif à la fermeture du régime de retraite actuellement géré par la CRPCCMPA et à la transformation de la CRPCCMPA en IGRS.

ARTICLE 8
Durée. ― Entrée en vigueur. ― Révision. ― Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2009.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 9
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.

Annexe
en vigueur non-étendue

ANNEXE
Contrat d'assurance de retraite à cotisations définies

Le présent contrat est un contrat d'assurance de groupe conclu sous le numéro..... entre l'UPF, dont le siège social est situé..., représentée par..., en sa qualité de..., dûment habilité aux fins des présentes,
agissant pour le compte des entreprises adhérant au présent contrat par avenant, ci-après dénommée « la contractante »,
et
Arial assurance, société anonyme, RCS Lille B 410 241 657, dont le siège social est situé 32, avenue Emile-Zola, 59370 Mons-en-Baroeul, représentée par....., en leur qualité respective de membre du directoire et de directeur technique, dûment habilités aux fins des présentes, ci-après dénommée « l'assureur ».
Le présent contrat est régi par le code des assurances, branche d'activité 20, et comprend :
― les conditions générales qui précisent la nature des garanties, le fonctionnement du contrat et les obligations réciproques de la contractante et des coassureurs ;
― les conditions particulières qui précisent les éléments spécifiques qui ont servi de base à l'établissement du contrat et qui prévalent, lorsqu'elles y dérogent, sur les conditions générales.

Conditions générales

ARTICLE 1
Objet du contrat
en vigueur non-étendue

Le présent contrat est un contrat d'assurance de groupe en cas de vie à cotisations définies, dont les prestations sont liées à la cessation de l'activité professionnelle. Il est régi par le code des assurances, notamment ses articles L. 141-1 et suivants. Il a pour objet la constitution et le service d'une retraite par capitalisation à la date de cessation de l'activité professionnelle.
Le présent contrat est souscrit sur la base d'une convention ou d'un accord collectif.
A cet effet, l'assureur :
― ouvre pour chaque assuré un compte individuel de retraite, destiné à recevoir les cotisations périodiques prévues à l'article 1er du titre II, qui sera converti en rente à la date de liquidation de la prestation ;
― garantit le versement viager de la rente ci-dessus.

ARTICLE 2
Date d'effet. ― Durée. ― Renouvellement
en vigueur non-étendue

Le présent contrat prend effet à la date indiquée aux conditions particulières et pour une période se terminant au 31 décembre suivant.
Il est ensuite renouvelable par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année, sauf résiliation par l'une des parties par lettre recommandée adressée au moins 3 mois avant la date prévue pour son renouvellement.

ARTICLE 3
Affiliation
en vigueur non-étendue

La contractante s'engage :
― à affilier au présent contrat la totalité des membres du personnel présents et futurs appartenant à la catégorie de personnel définie aux conditions particulières. L'affiliation s'effectue au moyen d'un bulletin individuel d'affiliation rempli par l'assuré ;
― à remettre à l'ensemble des assurés une notice d'information établie par l'assureur et définissant les droits et obligations de chacune des parties ;
― à informer par écrit l'ensemble des assurés des modifications qui viendraient à être apportées au présent contrat, à remettre chaque année à ses salariés le relevé de compte individuel transmis par l'assureur.

ARTICLE 4
Cotisations
en vigueur non-étendue

1. Définition

Le taux de cotisation précisé aux conditions particulières est uniforme pour tous les assurés appartenant à la catégorie de personnel concernée. Il s'applique aux rémunérations brutes à l'exclusion des avantages en nature et hors indemnités de départ ou mise à la retraite.

Les cotisations versées, nettes des frais de gestion dont le montant est indiqué aux conditions particulières, sont inscrites au compte individuel de retraite de chacun des assurés.

2. Modalités de versement et d'affectation des cotisations

Chaque trimestre, la contractante adresse à l'assureur un état nominatif des assurés précisant les cotisations individuelles calculées conformément aux dispositions rappelées aux conditions particulières.

Les cotisations sont payables, par l'intermédiaire de la contractante, trimestriellement à terme échu, au domicile de l'assureur.

Tous impôts, taxes, contributions ou cotisations légales, existants, modifiés ou établis postérieurement à la date d'effet du contrat, sont à prélever sur les cotisations versées.

Les versements ne pourront être affectés sur les comptes individuels des assurés qu'à la condition que l'assureur dispose de l'ensemble des informations nécessaires à cette opération.

3. Garantie du tarif de sortie en rente lors du versement des cotisations

Chaque cotisation versée bénéficie d'une garantie du taux de conversion future, cette garantie intégrant la table de mortalité de liquidation et un taux technique (ces 2 caractéristiques définissant une classe de cotisations garanties), les frais de gestion spécifiés aux conditions particulières, ainsi que le millésime de naissance et le sexe de l'assuré.

A la date d'effet du contrat, et tant que la table de mortalité en vigueur à la date d'effet du contrat (TGH TGF 05) n'est pas modifiée, l'assureur s'engage à ce que les cotisations versées donnent lieu à une garantie de tarif viager basée sur un taux technique de 2,25 %, révisable dans les 6 mois si le taux réglementaire, relatif aux engagements supérieurs à 8 ans, devenait inférieur ou égal à 1,75 %.

Lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle table, l'assureur créera une nouvelle classe de cotisations garanties et révisera les conditions de conversion qui lui seront applicables. L'assureur s'engage à communiquer à la contractante l'intégralité du nouveau tarif ainsi constitué, dès son entrée en vigueur.

A la date d'effet du contrat, il existe une seule classe de cotisations garanties, dont les caractéristiques sont données ci-dessus : le tarif correspondant est quant à lui annexé au contrat.

ARTICLE 5
Valorisation des comptes individuels en phase de constitution
en vigueur non-étendue

Les cotisations nettes se valorisent à compter de la date à laquelle le compte bancaire de l'assureur a été crédité.
Compte tenu de la garantie de tarif mentionnée à l'article précédent, les sommes investies sur les comptes individuels des assurés sont assimilées à des rentes viagères différées.
En conséquence, à la fin de chaque exercice, les classes de cotisations garanties sont revalorisées suivant les modalités précisées à l'article 9 ci-après.

ARTICLE 6
Cessation du paiement des cotisations Départ avant l'âge de la retraite
en vigueur non-étendue

En cas de cessation du paiement des cotisations, le compte individuel de retraite de chaque assuré continue à être géré par l'assureur sur la base des droits acquis à la date de cessation ou de résiliation, et valorisé comme indiqué à l'article précédent.
Les comptes des assurés quittant la contractante avant l'âge de la retraite ne sont plus alimentés par de nouvelles cotisations mais continuent à se capitaliser dans les mêmes conditions que ceux des autres assurés.
L'article L. 132-23 du code des assurances précise que le présent contrat ne comporte pas de possibilité de rachat. Toutefois, en application de ce même article, les assurés justifiant soit d'une expiration de droits aux allocations chômage suite à un licenciement, soit d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale pourront percevoir le montant de la valeur acquise de leur compte individuel de retraite. De la même manière, ce droit est ouvert, dans les conditions prévues à l'article L. 132-23, aux mandataires sociaux à compter du non-renouvellement de leur mandat ou de leur révocation.
Si l'assuré bénéficie chez son nouvel employeur d'un régime de retraite de même nature, il a, d'autre part, la possibilité de demander le transfert de la provision mathématique correspondant à son compte individuel vers le nouveau régime. En tout état de cause, l'assuré ayant quitté la contractante peut demander le transfert de son compte de retraite sur un plan d'épargne retraite populaire.
Il est précisé que le transfert du compte individuel met fin à la garantie de tarif de sortie en rente, comme à tous les engagements de l'assureur vis-à-vis de l'assuré.
La valeur acquise du compte individuel est égale à tout moment à la valeur du compte individuel au 31 décembre précédent, majorée des cotisations nettes de frais versées depuis cette date.

ARTICLE 7
Décès avant l'âge de la retraite
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant l'âge de la retraite, le bénéficiaire désigné par l'assuré reçoit le montant de la provision mathématique correspondant à son compte individuel, calculé au jour de la connaissance du décès par l'assureur.
Conformément à la réglementation, l'assuré peut désigner le bénéficiaire au moment de l'adhésion ou ultérieurement. Cette désignation peut être faite par acte sous seing privé ou par acte authentique. Lorsque cette dernière n'est plus appropriée, l'assuré peut la modifier à son gré. Le bénéficiaire a la possibilité de confirmer à tout moment à l'assureur qu'il accepte cette désignation : il la rend ainsi irrévocable. Dans ce cas, l'assuré ne pourra plus, sans l'accord du bénéficiaire acceptant, disposer de son contrat notamment en modifiant la clause bénéficiaire, ou en mettant le contrat en garantie.
A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l'ordre suivant :
― au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
― à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
― à défaut, aux ascendants de l'assuré par parts égales ou aux survivants d'entre eux ;
― à défaut, aux héritiers de l'assuré.
A la demande des ayants droit, le montant de la provision mathématique du compte individuel de retraite pourra être transformé en rentes viagères revalorisables sur la tête des bénéficiaires désignés.

ARTICLE 8
Relevé de compte individuel en phase de constitution
en vigueur non-étendue

Une fois par an, l'assureur adresse à la contractante le relevé de compte individuel de retraite destiné à chaque assuré, mentionnant :
― la situation des rentes acquises au 31 décembre de l'exercice précédent ;
― le montant des rentes acquises au cours de l'exercice ;
― la revalorisation des droits, acquise au cours de l'exercice ;
― le montant du total des rentes acquises au 31 décembre de l'exercice.

ARTICLE 9
Liquidation de la rente de retraite
en vigueur non-étendue

1. Modalités de liquidation

La retraite est liquidée sous forme de rente, sur la demande de l'assuré, au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou à l'âge fixé en application de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale. La retraite est liquidée au plus tard dans les 5 années qui suivent l'âge légal de retraite dans les régimes obligatoires complémentaires, soit, à la date de signature du présent contrat, 65 ans.

2. Option de reversion

L'assuré peut demander que sa rente soit réversible à hauteur de 70 %, au profit du conjoint survivant déclaré à l'assureur. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale le cas échéant, la rente sera réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l'assureur.

La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l'assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage. La rente de réversion est versée au début de chaque trimestre civil, à compter du décès de l'assuré, jusqu'au décès du ou des bénéficiaires.

3. Montant de la rente

Le compte individuel de retraite de l'assuré est segmenté par classes de cotisations garanties selon la table de mortalité et le taux technique retenu pour les différentes générations de versement.

Pour chacune d'entre elles, le montant de la valeur acquise du compte individuel, calculé à la date de liquidation, est converti en rente viagère sur la base :

- du tarif garanti par l'assureur lors du versement de la cotisation, propre à la classe de cotisations garanties concernée, de l'âge atteint par l'assuré à cette date ;

- le cas échéant, de l'option de réversion définie ci-avant.

Les rentes ainsi obtenues (en même nombre que les classes de cotisations garanties, que contenait le compte individuel de l'assuré) sont ensuite additionnées entre elles pour former une seule rente.

4. Compte de résultats du fonds des rentes

A la fin de chaque exercice, l'assureur établit le compte de résultats du fonds de rentes selon le modèle suivant :

Compte de résultats techniques :

Au crédit :

- les provisions mathématiques des rentes différées ou en cours de service au 31 décembre de l'exercice précédent ;

- le montant des capitaux constitutifs relatifs aux rentes différées nées en cours d'exercice et issues des nouvelles cotisations ;

- le montant des capitaux constitutifs de revalorisation des rentes prélevés sur le fonds de revalorisation et de régulation en cours d'exercice ;

- les intérêts calculés au taux technique propre à chacune des classes de cotisations garanties ou au taux effectif de liquidation.

Au débit :

- les arrérages de rentes servis au cours de l'exercice ;

- les provisions mathématiques des rentes différées ou en cours de service au 31 décembre de l'exercice avant revalorisation éventuelle au titre de l'exercice suivant.

Compte de résultats financiers :

Au crédit :

- les produits financiers attribués, compte tenu des dates de valeur de chaque opération énoncée ci-dessus.

Au débit :

- les frais mensuels de gestion sur encours visés aux conditions particulières ;

- les intérêts calculés au taux technique propre à chacune des classes de cotisations garanties ou au taux effectif de liquidation.

Il est précisé que les produits financiers de ce compte de résultats, déterminés par l'assureur sur la base de 100 % du taux de rendement de l'actif en euro, ne pourront être inférieurs à ceux calculés au taux d'intérêt technique utilisé lors de la liquidation des rentes.

Le solde cumulé des comptes de résultats techniques et financiers est intégralement affecté au fonds de revalorisation et de régulation, au 1er janvier de l'exercice suivant.

Si le solde est débiteur et que le fonds de revalorisation et de régulation ne permet pas d'absorber ce déficit, l'assureur se réserve le droit de procéder au transfert du fonds des rentes spécifique, sur le fonds général des rentiers d'Arial assurance. Dans ce nouveau cadre, les revalorisations futures des retraites seront alors déterminées après amortissement de la perte financière non compensée.

5. Service des rentes

Les rentes en cours de service sont versées sur un mode trimestriel à échoir, jusqu'au jour du décès de l'assuré puis, en cas de réversion jusqu'au décès du (ou des) bénéficiaire(s) pour la part qui lui (leur) revient. Le versement relatif au trimestre au cours duquel survient le décès est dû. L'assureur se réserve le droit de demander à tout moment, tout document permettant de justifier de la situation de l'assuré, notamment le non-décès, et de subordonner le cas échéant le service de la rente à la production de ce document.

Dans le but de conserver une meilleure qualité de service, l'assuré doit également aviser l'assureur de toute modification d'adresse, de domiciliation de son compte bancaire ou de situation familiale. A défaut les correspondances seront adressées à la dernière adresse connue.

6. Revalorisation des rentes

Les capitaux constitutifs de revalorisation des rentes différées ou en cours de service sont prélevés sur le fonds de revalorisation et de régulation. ils sont déterminés en fonction des tables de mortalité et du taux d'intérêt technique utilisés lors de la liquidation des rentes.

Les rentes sont revalorisables le 1er juillet de chaque année, pour la première fois à compter de l'exercice 2010, sur la base du taux décidé par les partenaires sociaux en commission paritaire, dans la limite du solde créditeur du fonds de revalorisation et de régulation au 31 décembre de l'exercice précédent. A cet effet, l'assureur communique au préalable à la commission consultative de suivi, le taux maximum de revalorisation possible, celle-ci lui indiquant le taux de revalorisation finalement retenu.

Dans tous les cas, l'engagement de l'assureur est limité au montant disponible dans le fonds de revalorisation et de régulation, lors de chaque revalorisation.

A la fin de chaque exercice, l'assureur établit le compte de résultat du fonds de revalorisation et de régulation selon le modèle suivant :

Au crédit :

- le solde du fonds de revalorisation et de régulation au 31 décembre de l'exercice précédent ;

- le solde créditeur du compte de résultats techniques et financiers du fonds des rentes de l'exercice précédent ;

- la participation bénéficiaire calculée en fonction des dates de valeur de chaque opération, sur la base de 100 % du taux de rendement de l'actif en euro de l'assureur, dans le respect de l'article L. 331-3 du code des assurances.

Au débit :

- les capitaux constitutifs de revalorisation de l'exercice ;

- les frais mensuels de gestion sur encours visés au point 2 de l'article 4 des conditions particulières ;

- le solde débiteur du compte de résultats techniques et financiers du fonds des rentes de l'exercice précédent ;

En cas de résiliation du contrat, les rentes différées ou en cours de service continuent à être versées et revalorisées dans les mêmes conditions, et dans la limite des provisions mathématiques constituées à la date de la résiliation.

ARTICLE 10
Commission consultative de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission consultative de suivi est créée conformément à l'accord collectif du régime à cotisations définies.
Les contractantes ainsi que les membres de la commission consultative de suivi reçoivent de l'assureur avant le 30 avril un rapport de gestion administrative, technique et financière précisant notamment :
― les informations statistiques relatives à la population assurée (actifs et retraités) ;
― les informations techniques et comptables relatives à la phase de constitution et à la phase de service des rentes ;
― le compte de résultats du contrat.
L'assureur s'engage à fournir toutes les informations utiles à la commission pour lui permettre d'assurer ses fonctions de suivi et de contrôle.

ARTICLE 11
Informations. ― Formalités
en vigueur non-étendue

Après la conclusion du présent contrat, la contractante remet à chaque membre de la catégorie bénéficiaire la notice définissant les garanties, les modalités de leur entrée en vigueur et les formalités à accomplir pour faire valoir leurs droits, en application de l'article L. 141-4 du code des assurances.
L'assureur respecte l'obligation d'information annuelle des assurés.

ARTICLE 12
Informatique et libertés
en vigueur non-étendue

Les informations recueillies à l'occasion de l'adhésion au contrat ne seront utilisées que pour les seules nécessités de la gestion interne ou pour satisfaire aux obligations légales ou réglementaires. L'assuré peut demander communication et rectification de toute information le concernant qui figurerait sur tout fichier à l'usage de l'assureur, de la contractante, de leurs mandataires, des réassureurs ou des organismes professionnels concernés. Ce droit peut être exercé au siège social de l'assureur (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978).

ARTICLE 13
Prescription
en vigueur non-étendue

Toute action se rapportant à l'exécution du présent contrat se prescrit conformément aux dispositions de l'article L. 114-1 du code des assurances.
Cette prescription est interrompue dans les conditions prévues à l'article L. 114-2 du code des assurances, notamment par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l'assuré ou ses ayants droit à l'assureur en ce qui concerne le versement des rentes.

ARTICLE 14
Examen des litiges
en vigueur non-étendue

Les éventuels litiges issus de l'application du présent contrat seront portés devant la juridiction compétente.

ARTICLE 15
Autorité chargée du contrôle
en vigueur non-étendue

L'autorité chargée du contrôle de l'assureur est l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM), 61, rue Taitbout, 75009 Paris.

en vigueur non-étendue

Conditions particulières

Contrat N° RG...

ARTICLE 1
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent contrat prend effet le 1er janvier 2009.

ARTICLE 2
Catégorie de personnel concernée
en vigueur non-étendue

Sont bénéficiaires des dispositions du présent contrat tous les membres du personnel non cadre des entreprises adhérentes précisées en annexe.

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur non-étendue

Les cotisations sont fixées à 3,70 % du salaire annuel brut des assurés.

ARTICLE 4
Frais de gestion
en vigueur non-étendue

1. Les frais de gestion sur les cotisations sont fixés à 0,15 %.
2. Les frais de gestion sur encours du compte de résultats financiers et du fonds de revalorisation et de régulation sont fixés à 0,23 % par an (soit 0,0192 % en base mensuelle).
3. Les frais sur rente sont de 1,50 % des arrérages de rente.

ARTICLE 5
Disposition particulière en cas de dénonciation du contrat
en vigueur non-étendue

En cas de dénonciation du contrat, la contractante peut demander le transfert des provisions mathématiques constituées à la date de la résiliation sur les comptes individuels des assurés. Ce transfert est obligatoirement effectué sur un contrat de même nature à un nouvel assureur ;
Le transfert portera sur la somme des provisions mathématiques de rentes en cours de service ou différées constituées au 31 décembre de la même année.
La date d'effet du transfert sera le 1er janvier suivant la date de résiliation.
Cependant, au cas où à la date d'effet du transfert, l'actif de l'assureur serait globalement en moins-values latentes, la date d'effet du transfert pourrait être reportée d'un trimestre renouvelable sans que le total des trimestres reportés puisse excéder 4 trimestres.
Le transfert sera alors réalisé dans les conditions suivantes :
― 2/3 du montant estimé de la somme à transférer sont versés au nouvel assureur avant la fin du mois de la date d'effet ;
― le solde est versé au plus tard avant la fin du 3e mois suivant le mois de la date d'effet ; il est accompagné d'intérêts calculés, au titre de l'exercice du transfert effectif, sur la base du taux technique des rentes transférées.
Le transfert effectif met fin à tous les engagements de l'assureur au titre du contrat pour toute nouvelle demande de liquidation et pour toutes les rentes en cours de service ou différées.
Fait à Paris, le...
Pour la contractante.....
Pour l'assureur.....

Annexe I :Options
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Options

A la date de son départ en retraite, l'assuré peut retenir les options suivantes :

1. Option de réversion

L'assuré peut demander que sa rente soit réversible, au profit du conjoint survivant. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le cas échéant, la rente sera réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l'assureur.

La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l'assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.

Le pourcentage de réversion demandé peut être fixé, au choix de l'assuré, à 50 %, 60 % ou 100 %. La rente de réversion est versée au terme de chaque trimestre civil, à compter du décès de l'assuré, jusqu'au décès du ou des bénéficiaires.

Conformément aux dispositions du protocole d'accord du ...., cette option est étendue aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), et aux concubins notoires, en l'absence d'ex-conjoint survivant non remarié.

2. Option garantie décès après la liquidation de la retraite

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie décès à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

Le capital garanti est exprimé en pourcentage de la rente viagère versée par l'assureur selon le choix exprimé par l'assuré : 100 %, 200 % ou 300 % de la rente annuelle. La garantie est accordée jusqu'au 100e anniversaire de l'assuré. Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande.

Le capital garanti est versé au bénéficiaire désigné par l'assuré.

A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l'ordre suivant :

- au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un Pacs (pacte civil de solidarité), ou au concubin notoire ;

- à défaut, aux enfants légitimes de l'assuré, reconnus ou adoptés, par parts égales ;

- à défaut, aux ascendants de l'assuré par parts égales ou aux survivants d'entre eux ;

- à défaut, aux héritiers de l'assuré.

Au décès, il doit être remis à l'assureur :

- l'acte de décès de l'assuré ;

- la photocopie d'une pièce d'identité (carte nationale d'identité, passeport ...) du ou des bénéficiaires, ou

- toute autre pièce que l'assureur estimerait nécessaire à l'instruction du dossier.

3. Option garantie dépendance

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie dépendance, à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande. L'assuré qui bénéficie de cette garantie perçoit en cas d'invalidité se traduisant par un état de dépendance une rente supplémentaire d'un montant égal à la rente de retraite en vigueur à la date de reconnaissance de l'état de dépendance. Les conditions de mise en œuvre et de versement de cette garantie seront précisées à l'assuré, lors de la liquidation de retraite, au moyen d'une annexe jointe au certificat de liquidation de sa retraite.

Un spécimen de cette annexe peut être adressé sur simple demande à l'assureur.

4. Option trimestrialités garanties

L'assuré peut demander de bénéficier d'une garantie de versement d'un nombre déterminé de trimestrialités à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

En cas de décès de l'assuré avant l'expiration de la durée de versement ci-dessus, le bénéficiaire désigné continue de percevoir le montant de la rente viagère dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 1.3 et 1.4 du présent titre jusqu'à l'expiration de la période.

Cette option ne peut se cumuler avec les options dépendance ou décès ci-dessus exposées.

5. Option rente majorée

L'assuré peut demander que sa rente, réversible ou non, bénéficie d'une majoration de 20 % pendant les 10 premières années de service. Le montant de la rente servie sera déterminé par l'assureur au moment de la liquidation et de la demande de l'assuré en fonction du barème en vigueur à la date de liquidation. Ce barème est déterminé sur la base de la table de mortalité ainsi que du taux technique maximum autorisé, en vigueur à cette date, et des frais de service de rente limités à 2 % de chaque arrérage.

Il est précisé que l'exercice de cette dernière option interdit le choix des options décès et dépendance présentées ci-avant.

Régime de retraite
en vigueur non-étendue

Considérant l'accord de substitution relatif à la fermeture du régime de retraite actuellement géré par la CRPCCMPA et la transformation de la CRPCCMPA en IGRS, conclu le 15 janvier 2009, notamment ses annexes III et IV ;
Considérant l'accord relatif au nouveau régime de retraite à cotisations définies, conclu le 15 janvier 2009, et son annexe ;
Considérant les modifications apportées aux annexes précitées, à la demande de l'Autorité de contrôle des assurances et des mutuelles,
il a été décidé ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les statuts de I'IGRS des personnels des chambres de commerce maritimes et des ports autonomes, tels qu'adoptés par l'assemblée générale de la CRPCCMPA le 17 avril 2009, annulent et remplacent les statuts datés du 15 janvier 2009, formant annexe IV à l'accord de substitution relatif à la fermeture du régime de retraite actuellement géré par la CRPCCMPA et la transformation de la CRPCCMPA en IGRS.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le projet de contrat de retraite collective à prestations définies, daté du 30 avril 2009, version n° 8, annule et remplace la version n° 6, formant annexe III à l'accord de substitution relatif à la fermeture du régime de retraite actuellement géré par la CRPCCMPA et la transformation de la CRPCCMPA en IGRS.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le projet de contrat de retraite collective à cotisations définies, daté du 16 avril 2009, version n° 7, annule et remplace la version n° 6, formant annexe à l'accord relatif au nouveau régime de retraite à cotisations définies, conclu le 15 janvier 2009.

Pénibilité
ARTICLE 1er
Critères et facteurs de pénibilité
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que les métiers portuaires restent pénibles, même si l'outil de travail portuaire a connu des progrès technologiques importants au cours des dernières décennies avec, notamment, la forte diminution de manutentions manuelles lourdes et malgré les actions mises en œuvre par les employeurs en concertation avec les salariés dans les instances paritaires de prévention (CHS, CPHS et CHSCT), dans le respect des normes de sécurité et de l'évolution constante de la réglementation.
Ce constat s'appuie sur l'identification de huit critères principaux répartis en trois familles de critères objectifs de pénibilité.

1. Familles de critères
Conditions et rythmes de travail spécifiques
Horaires contraignants

Les ports sont des lieux ouverts la plupart du temps 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 (y compris les jours fériés) tout au long de l'année. L'affectation au jour le jour sur des plages horaires variables requiert une grande disponibilité de la part des salariés, d'autant que les horaires initialement prévus peuvent être parfois décalés (déshiftage, strict respect des « windows »…). Par ailleurs, la plupart des ports pratiquent le travail de nuit et le travail posté.
Enfin, d'une manière générale, le service aux navires exige une flexibilité importante qui s'est traduite notamment par la mise en place d'accords d'aménagement du temps de travail avec une forte amplitude, par la pratique courante des heures supplémentaires permettant d'assurer la finition de navires ainsi que par des pratiques dérogatoires sur le temps de repos entre deux périodes de travail (9 heures au lieu de 11 heures) et par l'incidence sur le repos hebdomadaire.
Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical.

Productivité

La qualité de service suppose une recherche constante d'efficacité et d'amélioration de la performance. La recherche du rendement est une donnée incontournable du travail d'exploitation, de maintenance et de manutention portuaire.
L'adaptation constante des salariés aux évolutions technologiques des outillages à mettre en œuvre participe aussi à l'amélioration de l'efficacité et de la performance.
Le contexte de mondialisation des échanges et du commerce maritime nécessite également de pouvoir faire face à tout moment à une logistique de trafics à flux tendus.

Polyvalence et mobilité au quotidien

D'un jour à l'autre, les affectations peuvent avoir lieu sur des quais ou sites différents, sur des trafics ou chantiers différents et également sur des métiers (ou fonctions) différents.

Environnement agressif

Il est différent selon les types de trafics, de navires ou d'environnements industrialo-portuaires. On peut y ajouter également les risques sanitaires à bord de certains navires « substandard » ou sous pavillon de complaisance. D'une manière générale on peut ainsi recenser :

Produits manipulés et atmosphère respirée

L'environnement agressif varie en fonction de la composition des produits manipulés ou de l'atmosphère ambiante dans laquelle le travail s'effectue.
La manipulation et l'exposition aux produits dangereux ou chimiques (hydrocarbures, solvants…) comporte des risques divers pour la santé susceptibles d'être graves comme dans le cas de l'amiante, même si des précautions appropriées ont déjà été mises en œuvre.
De même, pour le travail des pulvérulents ou des produits générant des poussières abrasives (bois, engrais, aliments du bétail, sucre, phosphates, charbon, minerais, ciment et ses dérivés…) ainsi que le travail en atmosphère confinée à proximité d'émanations de gaz d'échappement, toxiques et divers (travail en entrepont des navires rouliers, fumigations…).

Nuisances sonores (bruit)

Elles sont liées le plus souvent aux engins de manutention eux-mêmes ou aux outillages divers au cours de leur mise en œuvre. Elles peuvent être aggravées en travail en milieu fermé (à bord des navires, en atelier…).

Contraintes de température et conditions météorologiques

Il s'agit non seulement des contraintes climatiques avec le travail sous intempéries, mais également du travail au froid ou à la chaleur extrême.

Contraintes physiques

Gestes et postures

Traditionnellement, il y a les manipulations de charges lourdes de toutes sortes : sacherie, élingues, chaînes de saisissage, barres et ridoirs de saisissage de conteneurs en pontée, bois pour fardage, outillages et pièces mécaniques…
Les positions inconfortables ou fatigantes : en premier lieu, les vibrations subies dans la conduite des engins et outillages ; les gestes répétitifs ; les contraintes de hauteur occasionnant le vertige (gigantisme des navires, profondeur des cales, hauteur des pontées et des outillages) ; l'accès parfois difficile à certains postes de travail (pontées, cales, formes de radoub…).
Certaines opérations spécifiques exigent le port d'équipements de protection individuels lourds sur des durées longues et répétitives (plus de 2 heures).

Situations particulières d'attention

Elles sont principalement liées aux objectifs de résultat à obtenir dans un délai compté (escales courtes, finition de navires, gestion d'un flux complexe d'informations, dépannage des engins, réactivité dans les décisions, disponibilité), mais également à la dangerosité du milieu ou du travail à effectuer et à l'obligation d'une vigilance constante.

2. Actions de prévention

Face aux situations de pénibilité qui ont été recensées, des mesures de prévention ou de formation ont été mises en place dans les entreprises, notamment à partir des travaux menés dans les instances paritaires comme les CHS, CHSCT et les CPHS.

Organisation du travail et formation

La création de postes « légers » et le roulement des postes de travail ainsi que la mise en place de « relèves » participent à la réduction de la pénibilité. Par ailleurs, certaines formes de polyvalence permettent de passer dans un emploi moins pénible en réduisant le temps d'affectation aux postes les plus pénibles et en supprimant le caractère répétitif de certaines tâches.
Le développement de la formation, notamment à la sécurité, est de nature à limiter les risques, donc le stress, en renforçant la professionnalisation et la maîtrise des différentes situations. En permettant d'accéder à d'autres postes ou fonctions, elle participe aussi à la réduction de la pénibilité.

Environnement agressif

C'est le domaine dans lequel il est possible d'intervenir le plus significativement sur les conditions de travail et de réduire la pénibilité grâce au bon usage des équipements de protection individuels adaptés (EPI). Chaleur, froid, bruit, poussières, gaz peuvent ainsi être atténués dans leurs effets, sans pour autant disparaître complètement.
Le facteur « durée d'exposition » reste une variable prépondérante pour ce critère.

Contraintes physiques

La principale action préventive passe par la formation ad hoc aux gestes et postures pour réduire les efforts physiques. A noter aussi la recherche de solutions plus adaptées en matière d'ergonomie et de conception des matériels (conception des sièges, notamment) ; de même la sensibilisation à la sécurité et à l'environnement.
D'autres mesures visant à réduire la pénibilité de ces métiers devront être prises par la suite.

3. Effets de la pénibilité

Les parties signataires s'accordent à reconnaître que la pénibilité a des effets induits sur la maladie, les accidents du travail ou l'espérance de vie.
A cet égard, un certain nombre d'études ou de contributions à caractère scientifique, médical, social et professionnel ou provenant des instances paritaires de prévention appuyées par les conclusions des services de médecine du travail confirment le phénomène.
Ainsi, même si au fil du temps la pénibilité a évolué et parfois changé de nature, malgré les efforts faits dans les professions portuaires et les mesures prises, notamment par l'intermédiaire des CHS, des CHSCT et des CPHS en matière de prévention (EPI, postes de travail mieux aménagés …), de formation (notamment gestes et postures) et en dépit de la mécanisation et de l'automatisation croissante des opérations portuaires, les métiers portuaires demeurent confrontés à une part de pénibilité quasi irréductible, sur laquelle il reste très difficile d'agir et de trouver des solutions adaptées.

ARTICLE 2
Dispositif de portage
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le mécanisme de prise en compte de la pénibilité décrit au présent accord est conçu comme un dispositif conventionnel de « cessation anticipée d'activité » précédant la retraite, générant pour les bénéficiaires une rupture du contrat de travail avec l'employeur au moment de l'entrée dans le dispositif de CAA.
L'anticipation est de 2 ans par rapport à l'âge légal de départ à la retraite, sous réserve que le salarié ait alors acquis à cette date les droits permettant de liquider une retraite à taux plein.
Si tel n'était pas le cas, l'anticipation est calculée par rapport à la fin de la période nécessaire pour acquérir ces droits à taux plein.
Toutefois, un salarié qui n'aurait pas acquis ses droits à taux plein et qui déciderait néanmoins de liquider sa pension de vieillesse pourra demander à bénéficier du présent dispositif par anticipation par rapport à la date de liquidation de ladite pension de vieillesse.

ARTICLE 3
Conditions d'ouverture des droits. – Bénéficiaires
en vigueur étendue

1. Mécanisme général

Le mécanisme général d'ouverture des droits repose sur un dispositif collectif dans ses principes, mais individuel dans sa mise en œuvre.
Le dispositif est construit sur la base de critères liés à la durée de la carrière et aux sujétions des rythmes et des postes de travail tout au long du parcours professionnel individuel.
L'approche est la même pour tous les bénéficiaires, dès lors que les critères identifiés s'appliquent bien à l'intéressé.

2. Champ d'application. – Bénéficiaires

Le présent accord est placé dans le champ d'application décrit à l'article 1er de la convention collective unifiée ports et manutention.
Toutefois, les bénéficiaires sont les salariés inscrits à l'effectif d'une entreprise ou d'un établissement relevant du champ d'application du présent accord ainsi que les ouvriers dockers intermittents, présents à la date de signature et les salariés futurs qui exercent les métiers ou fonctions spécifiquement portuaires explicitement visés ci-dessous :
– les différents métiers de dockers décrits par leur certificat de qualification professionnel (le CQP) correspondant, ainsi que les grutiers et portiqueurs ;
– les métiers d'exploitation et de maintenance portuaire.
La liste des métiers concernés est jointe en annexe du présent accord. En cas de difficultés d'interprétation locale, la commission paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective nationale ports et manutention sera chargée de régler la difficulté.
Dans un délai de 2 mois suivant la signature de l'accord seront précisées ses conditions d'application (grille de métiers et date d'application) pour les ports de pêche, à l'exception des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention pour lesquelles le présent accord s'applique directement dans les conditions visées à l'article 9.
Par ailleurs, dans un délai maximum de 6 mois après la mise en place de la réforme de la gouvernance dans les ports d'outre-mer, seront précisées les modalités et les conditions d'application pour une partie des ports situés dans les départements d'outre-mer.

3. Articulation avec le dispositif de préretraite amiante (ACAATA)

Conformément à l'article 2 du présent accord, l'anticipation au titre de la pénibilité est de 2 ans par rapport à l'âge légal de départ à la retraite.
Ces deux années pourront se cumuler avec l'anticipation dont le salarié pourra bénéficier au titre du dispositif ACAATA.
Toutefois, le dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) ayant été maintenu en l'état par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, cette limite d'anticipation globale est portée à un plafond de 5 ans en incluant la période d'anticipation due au titre de la préretraite amiante pour les salariés éligibles à ce dispositif.
Ainsi, un salarié ayant acquis des droits au titre de l'ACAATA d'une durée inférieure à 5 ans par rapport à l'âge légal du départ à la retraite et qui par ailleurs pourrait prétendre à une cessation anticipée d'activité au titre du présent dispositif sera autorisé à faire précéder son entrée dans le dispositif « amiante » du nombre d'années d'anticipation acquis dans le dispositif pénibilité, dans la limite globale de 5 ans d'anticipation maximum au titre des deux dispositifs.
Dans ce cas, ces années d'anticipation acquises au titre de la pénibilité constituent pour le bénéficiaire du dispositif un relais entre la fin de son contrat de travail en tant que salarié et son entrée dans le dispositif de préretraite amiante.

4. Conditions d'ouverture des droits à la cessation anticipée d'activité

L'ensemble du dispositif de cessation anticipée d'activité décrit au présent accord repose sur les conditions cumulatives suivantes pour pouvoir en bénéficier :
– répondre aux conditions visées au paragraphe 2 de l'article 3 du présent accord, c'est-à-dire exercer ou avoir exercé un métier ou une fonction identifiée comme pénible au regard des critères visés à l'article 1er du présent accord ;
– faire état d'une ancienneté minimale requise de 15 années consécutives ou discontinues exercées dans un métier pénible.

ARTICLE 4
Dispositif commun de branche. – Gestion du dispositif
en vigueur étendue

L'indemnisation du bénéficiaire est prise en charge par un dispositif commun de branche établi au plan national au sein du même contrat d'assurance.
La gestion de ce dispositif commun de branche est confiée à un organisme unique choisi par les partenaires sociaux de façon paritaire à la suite d'un appel d'offres ouvert auprès des institutions spécialisées. La préparation et l'organisation de cet appel d'offres seront confiées à un tiers agissant comme conseil des partenaires sociaux, auxquels il rendra compte de façon à éclairer leur choix.
Lorsque le bénéficiaire entre dans le dispositif de cessation anticipée d'activité, le fonds collecteur est tenu d'avoir versé au fonds chargé de servir la rente la totalité des sommes correspondant au nombre d'années d'anticipation découlant des droits qu'il a acquis.
L'organisme gestionnaire du dispositif commun de branche assure l'indemnisation des bénéficiaires du régime tout au long de la durée d'anticipation qui est la leur. Il assure le paiement des allocations qui leur sont servies et le versement des cotisations et contributions afférentes aux organismes sociaux (assurance vieillesse, régime de retraite complémentaire, droits provisionnés sur la base de la meilleure des 2 dernières années d'activité).
Le fonds assure également la prise en charge des cotisations de retraite supplémentaire et de prévoyance pour les salariés qui en bénéficient.

ARTICLE 5
Financement du dispositif
REMPLACE

1. Principes généraux

Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière est estimée en moyenne à 4,8 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 4,7 % à la charge des entreprises et de 0,1 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.
Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.
Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche en vue de prendre en compte la pénibilité de certains métiers, ces contributions présentent un caractère obligatoire pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ du présent accord.

2. Modalités de la collecte

La contribution au dispositif est prélevée pour la partie salariale directement sur le bulletin de salaire.
En ce qui concerne les établissements dont l'activité relève de la gestion/ exploitation portuaire, les contributions employeurs et salariés sont versées directement au fonds collecteur du dispositif commun de branche visé à l'article 4.
Pour ce qui est de la manutention portuaire, les contributions correspondantes sont collectées au niveau de la place portuaire par l'intermédiaire des caisses de compensation des congés payés qui en assurent le recouvrement puis le reversement au fonds collecteur du dispositif commun de branche.

3. Cas particuliers des personnels détachés

Une dotation correspondant au passif social des salariés dont le contrat de travail se poursuit dans les entreprises de manutention sera versée par les GPM au fonds du dispositif commun de branche dans les conditions fixées par le protocole financier UNIM/ UPF pris en application de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.

ARTICLE 6
Modalités d'indemnisation. – Revenu de remplacement
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiant du dispositif conventionnel d'anticipation sur l'âge légal de la retraite décrit au présent accord perçoivent, à partir de leur entrée dans le régime et jusqu'au moment où ils pourront faire valoir leurs droits à la retraite ou à tout autre dispositif de départ anticipé, une allocation de cessation anticipée d'activité qui constitue un revenu de remplacement.
Pour bénéficier de l'allocation de cessation d'activité au titre des métiers portuaires, le salarié doit être volontaire et souscrire à cet effet une demande formelle auprès de son employeur, ou de la caisse de congés payés du port concerné, qui procède alors, dans le délai de 2 mois, aux vérifications nécessaires au vu des éléments qu'il détient et, le cas échéant, sur la base des pièces justificatives complémentaires fournies par le salarié.
Dans le cas où il s'avère éligible au dispositif, le salarié volontaire présente sa démission avant d'entrer dans le dispositif.
Les salariés entrent dans le dispositif au premier jour du mois suivant la date théorique d'éligibilité au régime ; le portage se poursuit jusqu'au moment où ils partent à la retraite.
Cette allocation est calculée sur la base d'un salaire de référence correspondant à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois de pleine activité, en prenant en compte les rémunérations présentant un caractère régulier et habituel.
Le montant mensuel de l'allocation servie (rente mensuelle brute garantie au bénéficiaire) est égal à 65 % de ce salaire de référence dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 50 % dans la fraction comprise entre une et deux fois ce plafond. La rente mensuelle nette touchée par le bénéficiaire correspond au montant brut après déduction des cotisations et contributions de sécurité sociale qui restent à la charge du bénéficiaire.
Le montant de cette rente est révisé sur la base des revalorisations conventionnelles (salaire de base minimum hiérarchique-SBMH) aux mêmes dates.
Le bénéficiaire de l'allocation versée au titre du présent dispositif s'engage à ne pas reprendre une activité salariée, sauf à perdre le bénéfice du versement de l'allocation. Par ailleurs, le bénéfice de l'allocation est incompatible avec une inscription éventuelle à Pôle emploi.
En cas de décès du bénéficiaire, l'allocation cesse d'être due au premier jour du mois civil qui suit le décès. Le mois au cours duquel le décès est intervenu fera l'objet d'un règlement aux ayants droit du défunt.
Afin d'éviter toute ambiguïté d'interprétation ultérieure sur la détermination de ce revenu de remplacement, de son assiette de calcul ainsi que des taux de cotisation et des contributions qui devront être versées par le fonds, les parties signataires du présent accord conviennent de s'en remettre aux règles applicables à l'ACAATA décrites à l'article 2 du décret du 29 mars 1999 et par la circulaire DSS n° 607-2000 du 14 décembre 2000.

ARTICLE 7
Suivi du régime. – Commission paritaire de pilotage et de suivi
REMPLACE

Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de huit représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale signataire de l'accord ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement dans les deux domaines d'activité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative est titulaire d'au moins un siège.
Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé à l'article 4 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 3 du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers au regard des différents facteurs de pénibilité ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 3 du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.

ARTICLE 7
Suivi du régime. – Commission paritaire de pilotage et de suivi
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de dix représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale représentative signataire de l'accord, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège.

Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé à l'article 4 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 3 du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers au regard des différents facteurs de pénibilité ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 3 du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.

ARTICLE 8
Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires se réuniront au moins tous les 5 ans pour porter une appréciation globale sur l'ensemble du dispositif.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2267-8 du code du travail.
Les parties conviennent de se réunir en vue de cette révision, à la demande de l'une des organisations syndicales patronales ou salariales représentatives signataires. Dans ce cas, l'organisation à l'origine de cette demande adresse aux autres organisations signataires par lettre recommandée un courrier argumenté détaillant les motifs et les points de l'accord dont la révision est demandée.
En pareil cas, les parties se réuniront dans un délai maximum de 1 mois.

3. Dénonciation

Bien qu'il fasse partie intégrante de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, les parties signataires conviennent expressément que, du fait de la particularité du dispositif mis en place, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra ainsi être dénoncé indépendamment de cette convention collective dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée, à toute époque, avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet d'accord devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois avec l'obligation de conclure dans un délai de 12 mois.
Par ailleurs, une telle éventualité ne saurait avoir pour conséquence, à elle seule, de remettre en cause toute autre disposition de la convention collective unifiée ports et manutention.

ARTICLE 9
Caractère impératif
REMPLACE

Le présent accord revêt un caractère impératif et exhaustif.
Les seules dispositions de l'accord pouvant faire l'objet d'une négociation locale sont exclusivement celles relatives au bénéfice des prestations sociales annexes versées au titre de la mutuelle santé, de la garantie décès en prévoyance ainsi que de la prime de départ à la retraite et la gestion des œuvres sociales.
Compte tenu de la solidarité instituée au niveau de la branche pour la prise en compte de la pénibilité, toutes les autres dispositions de l'accord sont impératives et ne pourront faire l'objet d'une quelconque dérogation au plan local au niveau de l'entreprise ou de la place.

ARTICLE 10
Développement portuaire
en vigueur étendue

Le présent accord ne s'analyse pas comme un plan social, mais comme un dispositif de compensation de la pénibilité. Par voie de conséquence, il doit permettre les embauches de nature à assurer le bon fonctionnement et le développement des places portuaires.

ARTICLE 11
Entrée en vigueur. – Dépôt et extension
en vigueur étendue

L'ensemble des parties signataires reconnaissent d'un commun accord que les différentes dispositions contractuelles ou conventionnelles découlant de la mise en œuvre de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire constituent un ensemble cohérent et indissociable appelé à entrer en vigueur simultanément dans le délai de 2 ans suivant l'approbation du projet stratégique du GPM fixé par la loi du 4 juillet 2008.
Le présent accord entre en vigueur 6 mois après sa signature pour permettre notamment le choix de l'organisme gestionnaire du régime visé à l'article 4.
En tout état de cause, le présent accord ne sera applicable au sein de chaque place (ou bassin) portuaire qu'une fois mis en œuvre l'ensemble des dispositions susvisées découlant de la loi du 4 juillet 2008, notamment une fois réalisés les détachements au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 des salariés visés aux articles 8, 10 et 11 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire.
Les parties conviennent de mettre en place, 2 mois après la signature du présent accord, un mécanisme permettant d'assurer les départs intervenant dans la période transitoire de 2 à 6 mois.
Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

L'activité portuaire est confrontée à la problématique de la pénibilité du travail.
Dans ce contexte, un premier travail d'analyse et d'échange dans le cadre paritaire de la convention collective de la manutention portuaire a été effectué à partir de l'année 2005, en vue d'élaborer un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité.
Ce premier travail a permis d'élaborer une série de critères objectifs permettant d'évaluer ce caractère pénible.
Sur la base de ces travaux, les parties signataires de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, l'union nationale des industries de la manutention (UNIM) et l'union des ports de France (UPF), d'une part, ainsi que les organisations syndicales signataires de l'accord-cadre susvisé, d'autre part, ont convenu, dans le contexte de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, d'approfondir ces analyses et de les élargir, dans un premier temps, au personnel des grands ports maritimes.
Cet accord-cadre a été rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008.
Toutefois, ces travaux complémentaires s'inscrivant dans le cadre du projet de convention collective nationale unifiée ports et manutention, leur objet porte sur un champ d'application plus large incluant les GPM, les ports décentralisés et les ports de pêche pour lesquels dans un délai de 2 mois suivant la signature de l'accord seront précisées ses conditions d'application (grille de métiers et date d'application, à l'exception des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention pour lesquelles le présent accord s'applique directement).
Par ailleurs, dans un délai maximum de 6 mois après la mise en place de la réforme de la gouvernance dans les ports d'outre-mer, seront précisées les modalités et les conditions d'application pour une partie des ports situés dans les départements d'outre-mer (accord d'étape du 30 juin 2009 relatif au champ d'application et aux bénéficiaires).
Des mesures d'adaptation en matière d'organisation du travail ont été mises en place dans le cadre des CHSCT dans les entreprises, ou des CPHS au niveau des places portuaires, pour remédier à la pénibilité ou en limiter les effets à chaque fois que cela est possible.
Au-delà de ces mesures concrètes déjà effectives, les parties signataires du présent accord se sont fixé pour objectif de parvenir à la définition de critères de pénibilité précis et spécifiques aux métiers portuaires ainsi que des modalités de prise en compte de ces critères afin de bâtir, dans le respect des équilibres économiques, un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité (ci-après désigné « dispositif de CAA ») par rapport à l'âge légal de départ à la retraite, c'est-à-dire l'âge à compter duquel il est possible d'ouvrir les droits à la pension de retraite.
L'objet du présent accord porte sur la mise en place concrète de ce dispositif. Il fait partie intégrante de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, dont il constitue un article et une annexe technique particulière.
Les parties reconnaissent par ailleurs que ce dispositif de CAA s'inscrit dans le contexte de la réforme portuaire visée par la loi du 4 juillet 2008 et constitue également un moyen de compenser la perte d'espérance de vie qui affecte les travailleurs portuaires.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE

Liste des métiers éligibles au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires

Dockers
Conducteurs d'engins portuaires :
– portiques et grues ;
– passerelles.
Opérateurs portuaires :
– opérateurs pétrole ;
– accoreurs ouvriers non polyvalents ;
– chefs de docks réparation navale ;
– opérateurs gare maritime.
Maintenance portuaire (dépanneurs) :
– dépanneurs outillage ;
– dépanneurs ponts et écluses.
Maintenance 2e niveau liée aux services aux navires et aux outils de bord à quai :
– maintenance outillage et réparation navale ;
– agents de maîtrise maintenance ;
– maintenance pétrole ;
– agents de maîtrise de quai ;
– ouvriers et maîtrises services aux navires.
Haleurs, lamaneurs
Pontiers, éclusiers :
– opérateurs écluses et ponts postés ;
– pontiers régulateurs.

Cessation anticipée d'activité
ARTICLE 1er
Champ d'application. – Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le présent accord est placé dans le champ d'application décrit à l'article 1er de la convention collective unifiée ports et manutention.
Toutefois, les bénéficiaires sont les salariés inscrits à l'effectif d'une entreprise ou d'un établissement relevant du champ d'application du présent accord ainsi que les ouvriers dockers intermittents, présents à la date de signature, et les salariés futurs qui exercent les métiers ou fonctions spécifiquement portuaires explicitement visés ci-dessous :
– les différents métiers de dockers décrits par leur certificat de qualification professionnel (le CQP) correspondant, ainsi que les grutiers et portiqueurs ;
– les métiers d'exploitation et de maintenance portuaire.
La liste des métiers concernés est jointe en annexe du présent accord. En cas de difficultés d'interprétation locale, la commission paritaire d'interprétation et des litiges de la convention collective nationale ports et manutention sera chargée de régler la difficulté.
Dans un délai de 2 mois suivant la signature de l'accord seront précisées ses conditions d'application (grille de métiers et date d'application) pour les ports de pêche, à l'exception des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, pour lesquelles le présent accord s'applique directement dans les conditions visées à l'article 9.
Par ailleurs, dans un délai maximum de 6 mois après la mise en place de la réforme de la gouvernance dans les ports d'outre-mer, seront précisées les modalités et les conditions d'application pour une partie des ports situés dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 2
Dispositif général
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le mécanisme d'aménagement de fin de carrière décrit au présent accord est conçu comme un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité.
Ce dispositif se cumule avec les dispositions visées explicitement aux termes de l'accord conventionnel du 15 avril 2011 dans le respect des conditions d'ouverture des droits et des durées maximales d'anticipation visées aux articles 3 et 4 du présent accord.

ARTICLE 3
Conditions d'ouverture des droits
en vigueur étendue

L'ensemble du dispositif décrit au présent accord repose sur les conditions cumulatives suivantes pour pouvoir en bénéficier :
– répondre aux conditions visées à l'article 1er du présent accord, c'est-à-dire exercer ou avoir exercé un métier strictement portuaire ou une fonction identifiée dans la liste détaillée des métiers jointe en annexe ;
– faire état d'une ancienneté requise égale ou supérieure à 18 années exercées dans l'un des métiers entrant dans le périmètre défini ci-dessus de façon continue ou discontinue.

ARTICLE 4
Anticipation
en vigueur étendue

A partir de 18 ans d'ancienneté minimale exercés dans un métier entrant dans le périmètre décrit à l'article 1er ci-dessus, les bénéficiaires du présent dispositif ont droit à 12 mois d'anticipation complémentaire par rapport à l'âge légal de départ à la retraite qui leur est applicable.
Il est en effet rappelé que cet âge légal est susceptible d'être avancé aux termes du dispositif amiante (ACAATA) ou de celui prévu par l'article 79 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Au total, ce régime peut se cumuler avec tous les autres dispositifs existants, notamment avec les droits acquis au titre du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA), mais également tout autre dispositif conventionnel mis en place.
Toutefois, ce cumul global est limité à une durée maximale d'anticipation de 5 ans par rapport à l'âge légal de départ à la retraite au titre des différents dispositifs.

ARTICLE 5
Modalités de financement
REMPLACE

Afin d'assurer la viabilité économique du dispositif décrit au présent accord, les parties signataires conviennent des modalités de financement suivantes.

1. Gestion du dispositif

L'indemnisation du bénéficiaire est prise en charge par un dispositif commun de branche établi au plan national au sein du même contrat d'assurance.
La gestion de ce dispositif commun de branche est confiée à un organisme unique choisi par les partenaires sociaux de façon paritaire à la suite d'un appel d'offres ouvert auprès des institutions spécialisées. La préparation et l'organisation de cet appel d'offre seront confiées à […] agissant comme conseil des partenaires sociaux, auxquels il rendra compte de façon à éclairer leur choix.
Lorsque le bénéficiaire entre dans le dispositif de cessation anticipée d'activité, le fonds collecteur est tenu d'avoir versé au fonds chargé de servir la rente la totalité des sommes correspondant à l'anticipation découlant des droits qu'il a acquis.
L'organisme gestionnaire du dispositif commun de branche assure l'indemnisation des bénéficiaires du régime tout au long de la durée d'anticipation qui est la leur. Il assure le paiement des allocations qui leur sont servies et le versement des cotisations et contributions afférentes aux organismes sociaux (assurance vieillesse, régime de retraite complémentaire).
Le fonds assure également la prise en charge des cotisations de retraite supplémentaire et de prévoyance pour les salariés qui en bénéficient.

2. Contribution conjointe

Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière représente en moyenne 2,4 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 2,3 % à la charge des entreprises et de 0,1 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.
Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.
Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche, ces contributions présentent un caractère obligatoire pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ du présent accord.

3. Modalités de la collecte

La contribution au dispositif est prélevée pour la partie salariale directement sur le bulletin de salaire.
En ce qui concerne les établissements dont l'activité relève de la gestion/ exploitation portuaire, les contributions employeurs et salariés sont versées directement au fonds collecteur du dispositif commun de branche visé au paragraphe 1 du présent article.
Pour ce qui est de la manutention portuaire, les contributions correspondantes sont collectées au niveau de la place portuaire par l'intermédiaire des caisses de compensation des congés payés qui en assurent le recouvrement puis le reversement au fonds collecteur du dispositif commun de branche.

4. Cas particuliers des personnels détachés

Une dotation correspondant au passif social des salariés dont le contrat de travail se poursuit dans les entreprises de manutention sera versée par les GPM au fonds de collecte du dispositif commun de branche dans les conditions fixées par le protocole financier UNIM/ UPF pris en application de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.

5. Cas particulier des ports concédés

Les parties signataires conviennent d'examiner l'impact de l'application du présent dispositif pour les ports concédés et les entreprises qui y sont implantées.

ARTICLE 5
Modalités de financement
en vigueur étendue

Afin d'assurer la viabilité économique du dispositif décrit au présent accord, les parties signataires conviennent des modalités de financement suivantes.

1. Gestion du dispositif

L'indemnisation du bénéficiaire est prise en charge par un dispositif commun de branche établi au plan national au sein du même contrat d'assurance.

La gestion de ce dispositif commun de branche est confiée à un organisme unique choisi par les partenaires sociaux de façon paritaire à la suite d'un appel d'offres ouvert auprès des institutions spécialisées. La préparation et l'organisation de cet appel d'offre seront confiées à […] agissant comme conseil des partenaires sociaux, auxquels il rendra compte de façon à éclairer leur choix.

Lorsque le bénéficiaire entre dans le dispositif de cessation anticipée d'activité, le fonds collecteur est tenu d'avoir versé au fonds chargé de servir la rente la totalité des sommes correspondant à l'anticipation découlant des droits qu'il a acquis.

L'organisme gestionnaire du dispositif commun de branche assure l'indemnisation des bénéficiaires du régime tout au long de la durée d'anticipation qui est la leur. Il assure le paiement des allocations qui leur sont servies et le versement des cotisations et contributions afférentes aux organismes sociaux (assurance vieillesse, régime de retraite complémentaire).

Le fonds assure également la prise en charge des cotisations de retraite supplémentaire et de prévoyance pour les salariés qui en bénéficient.

2. Contribution conjointe

Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière représente en moyenne 2,4 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 2,3 % à la charge des entreprises et de 0,2 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.

Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.

Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche, ces contributions présentent un caractère obliga