Texte de base
La présente convention collective nationale se substitue, pour ce qui concerne les établissements inclus dans son champ d'application, aux conventions collectives nationales suivantes et leurs avenants (1) :
- convention collective nationale des industries françaises de produits réfractaires du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries françaises du carreau céramique du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries françaises de céramique sanitaire du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries françaises de la poterie du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries extractives françaises pour la céramique et la verrerie du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries françaises du kaolin du 29 juillet 1986,
- convention collective nationale des industries françaises de pâtes et émaux céramiques du 29 juillet 1986.
La présente convention comporte :
- des clauses générales applicables à toutes les catégories de personnel, codifiées articles G ;
- une annexe applicable au personnel "Ouvriers", codifiée articles O ;
- une annexe applicable au personnel "ETAM" (employés, techniciens et agents de maîtrise), codifiée articles E ;
- une annexe applicable au personnel "Cadres", codifiée articles C.
CLAUSES GENERALES
Les clauses de cette convention collective nationale complètent les dispositions du code du travail et des accords interprofessionnels auxquelles il y a lieu de se référer en tant que de besoin.
Lorsqu'un article de cette convention fait référence à une consultation du comité d'entreprise, il faut comprendre comité d'entreprise ou délégués du personnel en l'absence de comité d'entreprise.
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits telles qu'elles résultent du décret du 5 septembre 1983.
Industries françaises de produits réfractaires :
- 15-11-01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires ;
- 15-11-02 Produits réfractaires divers en céramique ;
- 15-11-03 Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique :
- 15-12-04 Carreaux en grès ou en terre commune ;
- 15-12-05 Carreaux en faïence ;
- 15-12-06 Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire :
- 15-12-01 Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie :
- 15-12-03 Articles divers en céramique pour usages techniques ;
- 15-13-03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune ;
- 15-13-04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie :
- 15-04-01 Pâtes et émaux céramiques ;
- 15-04-02 Argiles ;
- 15-04-03 Terres réfractaires.
Industries françaises du kaolin :
- 15-04-01 Kaolin.
Organismes professionnels :
- rattachés aux activités énumérées ci-dessus, relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel, et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits telles qu'elles résultent du décret du 5 septembre 1983.
Industries françaises de produits réfractaires.
- 15.11.01. Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires ;
- 15.11.02. Produits réfractaires divers en céramique :
- 15.11.03. Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique.
- 15.12.04. Carreaux en grès ou en terre commune ;
- 15.12.05. Carreaux en faïence ;
- 15.12.06. Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire.
- 15.12.01. Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie.
- 15.12.03. Articles divers en céramique pour usages techniques ;
- 15.13.03. Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune ;
- 15.13.04. Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Industries françaises de la céramique, table et ornementation.
- 15.13.02. Vaisselle de ménage en faïence :
- 15.13.04. Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie.
- 15.04.01. Pâtes et émaux céramiques :
- 15.04.02. Argiles ;
- 15.04.03. Terres réfractaires.
Industries françaises du kaolin.
- 15.04.01. Kaolin.
Organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel, et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits telles qu'elles résultent du décret du 5 septembre 1983.
Industries françaises de produits réfractaires ;
- 15.11.01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires ;
- 15.11.02 Produits réfractaires divers en céramique ;
- 15.11.03 Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique :
- 15.12.04 Carreaux en grès ou en terre commune ;
- 15.12.05 Carreaux en faïence ;
- 15.12.06 Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire :
- 15.12.01 Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie :
- 15.12.03 Articles divers en céramique pour usages techniques ;
- 15.13.03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune ;
- 15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Industries françaises de la céramique-table et ornementation :
- 15.13.02 Vaisselle de ménage en faïence ;
- 15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie :
- 15.04.01 Pâtes et émaux céramiques ;
- 15.04.02 Argiles ;
- 15.04.03 Terres réfractaires.
Industries françaises du kaolin :
- 15.04.01 Kaolin.
Industries françaises du feldspath :
- 15.04.04 Feldspath.
Organismes professionnels :
- rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
- 317-01V Vaisselle et objets mobiliers en porcelaine ;
- 15-13 Fabrication de vaisselle de ménage en céramique ;
- les organismes professionnels des activités énumérées ci-dessus relevant des numéros 77-15 et 986-4 de la nomenclature des activités économiques.
Conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, ce champ d'application sera désormais couvert par la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989. Dans un souci d'harmonisation des nomenclatures d'activités et de produits, il le sera dans les termes suivants :
Industries françaises de la porcelaine
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.
En conséquence, le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 sera modifié comme suit :
Industries françaises de produits réfractaires
15.11.01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires.
15.11.02 Produits réfractaires divers en céramique.
15.11.03 Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique
15.12.04 Carreaux en grès ou en terre commune.
15.12.05 Carreaux en faïence.
15.12.06 Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire
15.12.01 Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie
15.12.03 Articles divers en céramique pour usages techniques.
15.13.03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Industries françaises de la céramique table et ornementation
15.13.02 Vaisselle de ménage en faïence.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie
15.04.01 Pâtes et émaux céramiques.
15.04.02 Argiles.
15.04.03 Terres réfractaires.
Industries françaises du kaolin
15.04.01 Kaolin.
Industries françaises de la porcelaine
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.
Organismes professionnels
- rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Industries françaises de produits réfractaires :
15.11.01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires.
15.11.02 Produits réfractaires divers en céramique.
15.11.03 Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique :
15.12.04 Carreaux en grès ou en terre commune.
15.12.05 Carreaux en faïence.
15.12.06 Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire :
15.12.01 Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie :
15.12.03 Articles divers en céramique pour usages techniques.
15.13.03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Industries françaises de la céramique.-Table et ornementation :
15.13.02 Vaisselle de ménage en faïence.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie :
15.04.01 Pâtes et émaux céramiques.
15.04.02 Argiles.
15.04.03 Terres réfractaires. Industries françaises du kaolin :
15.04.01 Kaolin. Industries françaises du feldspath :
15.04.04 Feldspath.
Industries françaises de la porcelaine :
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.
Organismes professionnels :
Rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
14.2 C Extraction et préparation de kaolins, d'argiles et de terres réfractaires.
Fabrication de pâtes et émaux céramiques.
14.5 Z Extraction et préparation de feldspaths.
26.2 A Fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental, en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 C Fabrication d'appareils sanitaires en céramique.
26.2 E Fabrication d'isolateurs et autres pièces isolantes en céramique.
26.2 G Fabrication de produits céramiques à usage technique, pour laboratoires ou pour usages chimiques, industriels, techniques ou électrotechniques (à l'exception des porcelaines à usage techniques).
26.2 J Fabrication de produits céramiques à usage agricole (bacs, auges, etc.) et de récipients de transports ou d'emballage en céramique (cruchons, terrines, pots, etc., pour usage en alimentation, en pharmacie ou en parfumerie), en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 L Fabrication de produits céramiques réfractaires.
26.3 Z Fabrication de carreaux en céramique.
26.4 C Fabrication de tuyaux en grès,
ainsi que les organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 91.1 A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
14.2 C Extraction et préparation de kaolins, d'argiles et de terres réfractaires.
Fabrication de pâtes et émaux céramiques.
14.5 Z Extraction et préparation de feldspaths.
26.2 A Fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental, en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 C Fabrication d'appareils sanitaires en céramique.
26.2 E Fabrication d'isolateurs et autres pièces isolantes en céramique.
26.2 G Fabrication de produits céramiques à usage technique, pour laboratoires ou pour usages chimiques, industriels, techniques ou électrotechniques (à l'exception des porcelaines à usage techniques).
26.2 J Fabrication de produits céramiques à usage agricole (bacs, auges, etc.) et de récipients de transports ou d'emballage en céramique (cruchons, terrines, pots, etc., pour usage en alimentation, en pharmacie ou en parfumerie), en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 L Fabrication de produits céramiques réfractaires.
26.3 Z Fabrication de carreaux en céramique.
26.4 C Fabrication de tuyaux en grès.
ainsi que les organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 91.1 A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
74.3 B Essais et analyses techniques rattachés aux activités énumérées ci-dessus.
80.3 Z Enseignement supérieur général, professionnel, technique ou scientifique rattachés aux activités énumérées ci-dessus.
La présente convention règle par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
14.2 C Extraction et préparation de kaolins, d'argiles et de terres réfractaires.
Fabrication de pâtes et émaux céramiques.
14.5 Z Extraction et préparation de feldspaths.
26.2 A Fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental, en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 C Fabrication d'appareils sanitaires en céramique.
26.2 G Fabrication de produits céramiques à usage technique, pour laboratoires ou pour usages chimiques, industriels, techniques ou électrotechniques (à l'exception des porcelaines à usages techniques).
26.2 J Fabrication de produits céramiques à usages agricoles (bacs, auges, etc.) et de récipients de transport ou d'emballage en céramique (cruchons, terrines, pots, etc., pour usage en alimentation, en pharmacie ou en parfumerie), en faïence, grès ou terre commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries de la porcelaine).
26.2 L Fabrication de produits céramiques réfractaires.
26.3 Z Fabrication de carreaux en céramique commune (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective des industries des tuiles et briques).
26.4 C Fabrication de tuyaux en grès.
74.3 B Le centre d'essais et d'analyses techniques rattaché aux activités énumérées ci-dessus.
80.3 Z Enseignement supérieur général, professionnel, technique ou scientifique rattaché aux activités énumérées ci-dessus, ainsi que les organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 91.1 A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'Agence nationale pour l'emploi. En ce qui concerne les cadres, les employeurs font connaître aux organismes intéressés et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) les postes vacants dans les entreprises.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauche directe, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles.
Dans les entreprises ayant procédé à des licenciements collectifs pour motif économique, il est fait appel en priorité aux salariés qui auraient été concernés par ces licenciements.
Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés, handicapés et pensionnés.
Avant l'embauche définitive, le salarié devra accomplir une période d'essai dont les modalités sont définies dans les clauses particulières relatives à chaque catégorie.
L'embauche ne peut devenir définitive qu'après une visite médicale, déclarant le candidat apte aux fonctions pour lesquelles il est engagé et qui intervient au plus tard avant la fin de la première semaine d'essai, ou la première semaine de travail consécutive à l'embauche, s'il n'y a pas de période d'essai.
Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Les frais de transport et ceux relatifs à l'examen lui-même sont à la charge de l'employeur.
Les conditions d'embauche sont précisées par écrit à l'intéressé.
Les parties signataires condamnent :
- les abus auxquels donneraient éventuellement lieu les examens psycho-sociologiques ;
- toute discrimination à l'embauche, notamment l'âge et le lien de parenté avec un membre du personnel.
Conformément à l'article L. 133-5 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la nationalité ainsi que les origines raciales pour arrêter leurs décisions concernant notamment le recrutement, les promotions, la conduite ou la répartition du travail.
Le salarié, ETAM ou cadre, est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et d'une façon générale ce qui a trait à l'activité technique, commerciale et financière de l'entreprise qui l'emploie, dans les conditions définies ci-après.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Les salariés du statut Ouvrier ne sont pas concernés par cet article.
Pour la détermination du temps d'ancienneté (article L. 124-6 du code du travail) :
- on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui ont été rompus par démission ;
- on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu. Toutefois pour les mères de famille rompant leur contrat de travail pour élever un enfant, la durée de ce contrat sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que la reprise du travail intervienne avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans et que l'intéressé n'ait pas eu entre-temps d'autre activité salariée.
En cas d'absorption, de fusion de société ou de mutation d'un salarié dans une autre société d'un même groupe, l'ancienneté acquise depuis l'entrée initiale dans la première société concernée sera conservée.
Les dispositions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à la loi et plus particulièrement aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1 et suivants, L. 140-2, L. 213-1 du code du travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie. Cette garantie à l'égalité professionnelle s'applique notamment à l'accès à l'emploi, à la rémunération, à la formation et la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi, à la reconnaissance de la qualification.
Les dispositions concernant la maternité sont contenues dans les articles L. 122-25, L. 122-26 et suivants du code du travail.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A compter du jour de la naissance, et ce, pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur.
Il est régi par les articles L. 122-28-1 à L. 122-31 du code du travail.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période d'arrêt de travail pour maternité ou adoption, en font la demande obtiennent une autorisation d'absence non payée, pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est prévue dans les articles susvisés.
Les salariés hommes peuvent également prétendre à un congé parental d'éducation, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, suivant les dispositions des articles précités.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
La durée de cette absence est d'un an, renouvelable deux fois, dans la limite du troisième anniversaire de la naissance ou de l'adoption de l'enfant.
Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi (art. L. 212-13 et suivants du code du travail).
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune, le médecin doit avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
Salaires des jeunes
Les jeunes salariés, âgés de moins de dix-sept ans, sont payés en fonction de leur emploi sans aucun abattement d'âge.
Absences pour cours professionnels
L'employeur est tenu de laisser aux apprentis et aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels, pendant les horaires de travail, le temps et la liberté nécessaires.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales (art. L. 122-18 à L. 122-21 du code du travail).
Pendant les périodes militaires de réserve, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée, qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire.
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux bénéficient d'une priorité d'emploi dès leur retour du service national. En cas de suppression de l'emploi occupé par les intéressés, l'employeur s'efforce de leur trouver un autre emploi répondant à leurs aptitudes.
Les intéressés doivent, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, un mois avant la date de reprise du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire, le contrat de travail ne peut être rompu de ce fait.
S'il survient une modification quelconque dans la situation juridique de l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise.
A l'occasion de chaque paie, il est remis à chaque salarié un bulletin de paie comportant, de façon nette, les mentions prévues à l'article R. 143-2 du code du travail et au décret n° 88-889 du 22 août 1988 :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévus à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;
3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
4° Le nom, le prénom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ; en outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;
6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8° et 9° ;
7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;
8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;
10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
13° la date de paiement de ladite somme ;
14° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
15° La référence de la caisse Assedic. à laquelle l'employeur est affilié et la référence de la caisse de régime de prévoyance et de retraite.
Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève, ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.
Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Voir spécimen annexé aux clauses générales. *Annexe à l'article G 11*
Les parties contractantes s'emploient à respecter et à faire observer les dispositions légales (art. L. 231-1 et suivants du code du travail) concernant l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail et notamment les suivantes :
1° L'employeur et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut de celui-ci, les délégués du personnel, dans le cadre de leurs attributions légales respectives, mettent tout en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans les entreprises et établissements. Ils se tiennent en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène et de travail.
Dans les entreprises et établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des attributions du CHSCT ;
2° Dans les établissements occupant un minimum de 50 salariés, selon les dispositions de l'article L. 236-1 du code du travail, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué et doit fonctionner dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ; le CHSCT est composé selon les dispositions des articles L. 236-5 et R. 236-1 du code du travail.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement consulté, conformément à l'article L. 236-2 du code du travail, avant toute décision importante d'aménagement modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et de travail ;
3° Les employeurs s'entourent de tous les avis qualifiés, dont ceux du CHSCT, pour élaborer et appliquer les consignes de sécurité ;
4° Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux sont fournis par l'employeur. Une attention particulière sera portée à l'exécution des travaux dangereux et à risques ;
5° Les membres du CHSCT exercent leur compétence à l'égard des travaux effectués par les entreprises extérieures dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
6° Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne l'affiliation à un centre médical interentreprises lorsque l'établissement ne peut avoir son propre service.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles sont l'objet d'une surveillance spéciale. Il en est de même pour les femmes enceintes, les jeunes ouvriers et les apprentis.
Outre la visite annuelle, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raison de santé. Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à huit jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier notamment l'opportunité d'un nouvel examen médical ;
7° Des réfectoires convenables, situés aussi près que possible des lieux de travail, sont mis à la disposition du personnel qui serait dans l'obligation de prendre ses repas dans l'établissement. Les réfectoires doivent être munis d'installations permettant de réchauffer les aliments. Ils sont tenus dans un état constant de propreté. Les installations d'hygiène sont conformes à la réglementation en vigueur ;
8° Des vestiaires convenables sont mis à la disposition du personnel des deux sexes dans un endroit différent l'un de l'autre. Ils permettent de ranger avec une sécurité satisfaisante, d'une part, les effets propres et, d'autre part, les effets de travail. Des lavabos sont mis à la disposition du personnel ainsi que, dans les usines, des douches. Vestiaires, lavabos et douches sont tenus dans un état constant de propreté.
Dans le cas des salariés pour lesquels la réglementation en vigueur confère aux douches un caractère obligatoire, le temps passé effectivement à la douche est rémunéré comme temps de travail sur la base de vingt minutes, déshabillage et habillage compris.
Lorsque, au contraire, il s'agit de salariés pour lesquels les douches ne sont pas obligatoires, le temps passé à la douche n'est ni payé, ni pris sur le temps de travail.
Tout salarié exerçant un emploi pour lequel les douches ne sont pas obligatoires peut, s'il le désire, utiliser les douches de l'établissement après la fin du poste.
Les vestiaires, douches et réfectoires sont chauffés convenablement.
Les cabinets d'aisance et urinoirs placés dans les locaux de travail sont isolés de manière à ce que le personnel n'en soit pas incommodé ;
9° Les dispositions prévues aux paragraphes 7° et 8° ci-dessus ne concernent pas les carrières ; pour celles-ci, des règles particulières sont établies sur le plan de l'entreprise concernant certaines des dispositions figurant à ces deux paragraphes ;
10° En ce qui concerne le couchage, il sera fait application des dispositions prévues par le code du travail (art. R. 232-11 et suivants).
Dans les entreprises, au-delà de 50 salariés et quel qu'en soit alors l'effectif, la formation des représentants du personnel au CHSCT est organisée selon les dispositions légales en vigueur pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette formation est fixée à cinq jours pour les membres désignés pour la première fois ou n'en ayant pas bénéficié jusqu'alors. Ce temps de formation ne doit pas se confondre avec celui alloué pour la formation économique, sociale et syndicale. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par voie réglementaire (art. R. 236-15 du code du travail).
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. En conséquence, elles s'engagent :
a) our ce qui concerne les employeurs, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale ou raciale, des moeurs, pour arrêter leur décision relative à l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (art. L. 123-1, L. 133-5, L. 412-2 et suivants du code du travail) ;
b) Pour ce qui concerne le personnel, à respecter les opinions des salariés et leur affiliation ou non à tel ou tel syndicat ou groupement professionnel de leur choix.
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les suivantes :
1° Liberté collective de constitution de sections syndicales dans l'entreprise ;
2° La protection du délégué syndical, membre du personnel, sera assurée dans les conditions prévues par la législation en vigueur ;
3° La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises selon les dispositions de l'article L. 412-7 du code du travail ;
4° La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise s'effectue, conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail, aux heures d'entrée et de sortie du travail. La liberté d'affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information des salariés, sur les panneaux prévus à cet effet, s'exerce selon les dispositions du même article. Simultanément, ces communications sont transmises au chef d'entreprise ou à son représentant dûment mandaté. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et s'emploient auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé ;
5° Un local convenablement meublé est mis à disposition des syndicats conformément à l'article L. 412-9 du code du travail.
Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire ou à une réunion préparatoire, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) l'employeur doit faciliter cette participation et la confédération indemniser les frais de voyages et les frais de séjour.
Toutefois, les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Le nombre maximum des participants indemnisés, y compris le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés (1), est fixé comme suit par organisation syndicale de salariés :
1° Commission paritaire relative à une seule branche :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :
Ouvriers seuls : 3
ETAM seuls : 2
Cadres seuls : 2
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 4 ;
2° Commission paritaire relative à deux branches ou plus :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :
Ouvriers seuls : 6
ETAM seuls : 3
Cadres seuls : 3
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 6 ;
3° Réunion préparatoire.
Elle aura lieu la veille de la paritaire, avec trois représentants par organisation syndicale, dont le représentant permanent.
L'indemnisation des délégués aux réunions préparatoires et paritaires figure en annexe.
Des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés pour leur permettre d'assister aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale professionnelle sur présentation, au moins quinze jours à l'avance, d'une convocation écrite émanant de l'organisme intéressé, pour autant qu'elles ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.
Par ailleurs, des autorisations d'absence sont offertes aux salariés qui demandent à bénéficier des dispositions du code du travail :
- articles L. 225-1 à L. 225-5 concernant la formation de cadres et animateurs de la jeunesse ;
- concernant les congés de formation économique, sociale et syndicale, la rémunération de ceux-ci est prévue par l'article L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail ;
- dans toutes les entreprises dont l'effectif est d'au moins dix salariés, les congés rémunérés à ce titre ne sauraient être inférieurs à trois jours par an et par organisation syndicale représentée dans l'établissement. Le financement est assuré par la cotisation légale, l'employeur assure si nécessaire le complément.
D'autres absences peuvent être autorisées conformément aux articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés appelés à participer à titre de représentants syndicaux aux activités des organismes prévus par la loi.
Les absences ci-dessus ne sont ni payées ni indemnisées, elles sont cependant considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et de l'ancienneté.
Dans le cas où un salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'établissement est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il bénéficie d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi correspondant à ses capacités, à condition d'en avoir exprimé la demande à son ancien employeur au moins un mois avant la fin de son mandat et à condition que celui-ci ne soit pas supérieur à trois ans.
Le statut de la représentation du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, membres du CHSCT), des représentants et délégués syndicaux est régi par les dispositions législatives en vigueur.
A. - Election des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise
L'obligation d'organiser des élections incombe au chef d'entreprise tous les ans pour les délégués du personnel, tous les deux ans pour le comité d'entreprise. Il doit les susciter en faisant appel de candidatures.
Le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation de ces élections.
Le document affiché précisera la date du premier tour des élections qui doit se placer, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.
Dans le même temps, l'employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives :
- à établir leurs listes de candidats ;
- à venir négocier avec lui le protocole d'accord préélectoral.
L'organisation matérielle des élections, la répartition des sièges entre les collègues et les catégories se déroulent conformément aux modalités légales et à l'accord préélectoral intervenu.
Les candidatures sont notifiées au chef d'entreprise et affichées par ses soins en temps voulu pour permettre le bon déroulement du scrutin.
B. - Désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux
Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant aux réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. Il peut aussi désigner un représentant chargé d'assister les délégués du personnel lors des réunions avec l'employeur.
Chaque syndicat représentatif a le droit de constituer une section syndicale dans toute entreprise et de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.
C. - Fonctionnement
Conformément aux dispositions de la loi du 28 octobre 1982, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant dûment mandaté par une organisation syndicale.
L'employeur peut lui aussi se faire assister par un ou plusieurs conseillers conformément à l'article L. 424-4 du code du travail.
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement exercent leurs attributions économiques et professionnelles, sociales et culturelles selon les dispositions législatives en vigueur.
Les membres suppléants assistent aux réunions des délégués du personnel ou du comité ; le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
Le temps imparti à l'exercice des fonctions de représentants du personnel et représentants syndicaux est fixé par les dispositions légales.
D. - Protection légale en cas de licenciement
La protection particulière s'applique suivant les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 425-1 à L. 425-3 et L. 436-1.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui est régie par les dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 et R. 116-1 à R. 119-79 du code du travail. Il a pour but de donner à des jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique.
Cette formation générale, théorique et pratique, est assurée pour partie dans l'entreprise et pour partie dans un centre de formation d'apprentis (C.F.A.).
Un C.F.A., à recrutement national existe pour les industries céramiques.
L'horaire total des enseignements dispensés par le centre de formation d'apprentis est au moins égal à 400 heures par an.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat de travail de type particulier dont la durée est en principe de deux ans : le contrat d'apprentissage.
Le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du S.M.I.C. et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage. Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du S.M.I.C.
Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise.
La formation et le perfectionnement professionnels sont réglés conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et ses avenants du 21 septembre 1982 et du 26 octobre 1983, de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue et de l'accord national du 11 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les industries céramiques, dont le texte est reproduit ci-après.
La révolution technique et scientifique de notre époque conduit à l'installation de nouveaux processus de production, engendrant des problèmes de compétence, donc de formation professionnelle.
Au regard de l'importante évolution des connaissances dans laquelle nous sommes engagés, la formation ne peut pas être limitée à une simple adaptation, mais elle doit s'inscrire dans une mise à jour permanente.
En vertu de l'article L. 932-2 du code du travail, les parties liées par les conventions collectives nationales des industries céramiques sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.
1. Plans de formation dans les entreprises
1.1. Principes généraux.
Ces plans sont établis en fonction des besoins, des objectifs, des perspectives de l'entreprise ; ils doivent également favoriser l'emploi, la qualification, la formation, la promotion, la reconversion et la mutation des salariés, selon les aptitudes et les aspirations de chacun.
Une attention particulière sera portée à l'emploi des jeunes et des handicapés.
Le présent accord constitue le cadre dans lequel s'intégreront les plans de formation qui doivent être établis par les entreprises.
Il a pour but de traiter les points suivants :
- la nature des actions de formation et leur ordre de priorité ;
- la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
- les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
- les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises, du point de vue de la formation professionnelle.
1.2. Nature des actions de formation et ordre de priorité.
Les actions de formation peuvent être :
- des actions d'adaptation ayant pour objet de faciliter l'accès des salariés titulaires d'un contrat de travail à un premier emploi ou à un nouvel emploi ;
- des actions de promotion ayant pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
En vue de contribuer à la sauvegarde et au maintien de l'emploi, les actions de prévention ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
L'ordre de priorité entre ces différents types d'actions figurant au plan de formation soumis au comité d'entreprise dépendra de la situation propre à chaque entreprise.
1.3. Reconnaissance des qualifications du fait d'actions de formation.
Les stages de formation donnent lieu à la délivrance soit par l'entreprise, soit par un organisme d'une attestation d'assiduité précisant l'objet et la durée du stage suivi. Ils peuvent entraîner une modification de la classification de l'intéressé dans les conditions de l'alinéa qui suit :
Lorsque des stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux postes de travail correspondant à la qualification obtenue qui viendraient à se libérer ou à être créés. Ces salariés seront soumis, à leur nouveau poste, à la période probatoire prévue par les conventions collectives nationales des industries céramiques.
1.4. Moyens reconnus aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
a) Afin de lui permettre de contribuer, en application de l'article 42 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et conformément à l'article D. 932-1 du code du travail, à la préparation de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, la commission de formation, obligatoire dans les entreprises ou les établissements de 200 salariés et plus, reçoit en temps utile une information sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
Cette commission, présidée par un membre du comité d'entreprise, aura, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier l'encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
A cette occasion, la direction de l'entreprise recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise, au cours des deux réunions de fin d'année, puisse tenir compte éventuellement de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise. Il est également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente. Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ces attributions sont exercées par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Les conditions d'application des dispositions du présent accord sont examinées dans le cadre de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, en application de la législation actuellement en vigueur, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise aux séances de la commission de formation est payé comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 p. 100 de l'effectif, le temps passé au titre de la commission est payé comme temps de travail à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, les mêmes dispositions que ci-dessus s'appliquent. Toutefois, le nombre de salariés de la commission, membres du comité ou non, ne devra pas dépasser 3 p. 100 de l'effectif, avec un minimum de deux personnes.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle ; les dispositions du présent accord relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
b) Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux missions de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera régulièrement informée des évolutions technologiques ayant des incidences sur les besoins des entreprises, ainsi que des moyens mis en oeuvre pour développer les formations correspondantes.
2. Insertion professionnelle des jeunes
Formation en alternance :
Les parties signataires conviennent que, compte tenu de leurs besoins, les entreprises des industries céramiques contribueront au succès des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'emploi des jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans.
Les parties rappellent que ces dispositions prévoient :
- des contrats de qualification ;
- des contrats d'adaptation à l'emploi ;
- des stages d'inititiation à la vie professionnelle,
imputables sur le 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,3 p. 100 formation continue, jusque-là tous deux versés directement par les entreprises au Trésor. Les entreprises peuvent engager elles-mêmes ces types d'actions en faveur des jeunes ; elles peuvent également verser tout ou partie de ces sommes à un organisme paritaire agréé et, de préférence, à l'organisme paritaire émanant de l'Institut de céramique française.
Le comité d'entreprise et les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 50 salariés, seront informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.
1. Constitution
Une section paritaire est constituée auprès du centre de perfectionnement de l'Institut de céramique française, organisme de formation et d'enseignement des industries céramiques.
2. Composition
- des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales signataires de l'accord national du 11 février 1985 à raison d'un membre titulaire par organisation ; chaque organisation syndicale dispose d'une voix ;
- des représentants des employeurs désignés par la Confédération des industries céramiques de France, en nombre égal à celui des représentants des salariés ; ils disposent d'un nombre de voix égal à celui des salariés.
Les suppléants peuvent siéger lors des réunions de la section paritaire et ont droit de vote en cas d'absence du titulaire qu'il suppléent.
3. Durée du mandat et fonctionnement
La présidence des réunions est assurée par période de deux ans à tour de rôle par un représentant de l'un ou l'autre des deux collèges, désigné par son collège.
La vice-présidence est assurée avec la même périodicité par un membre désigné par l'autre collège.
La section paritaire se réunit au moins une fois par an.
Le vote par procuration est possible, un membre titulaire pouvant donner mandat à un autre membre de le représenter ; ce mandat doit être écrit.
4. Rôles et attributions
- de la cotisation additionnelle à la taxe d'apprentissage égale à 0,1 % des salaires, versée au Trésor par les entreprises ;
- du montant de 0,3 % des salaires prélevé sur la participation obligatoire à la formation professionnelle continue et versé au Trésor par les entreprises,
suivant les modalités d'exonération ci-après exposées.
- avant le 6 avril en ce qui concerne le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage ;
- au plus tard, le 15 septembre en ce qui concerne le 0,3 % de la formation continue.
- avant le 6 avril en ce qui concerne le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage ;
- au plus tard, le 15 septembre en ce qui concerne le 0,3 % de la formation continue.
La section paritaire décidera de l'emploi des sommes payées par les entreprises et non remboursées, qui seront mutualisées.
En ce qui concerne la sécurité de l'emploi, il est fait application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 1er mai ;
- 8 mai ;
- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 novembre ;
- 25 décembre.
La rémunération de ces jours fériés est conforme aux dispositions légales et aux articles O.17, E.17.
Les salariés ont droit, sur justification, et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- période de présélection militaire... jusqu'à concurrence de 3 jours ;
- mariage du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire et doivent être pris lors de l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel pour mariage.
Il est accordé au personnel, sur présentation d'un certificat médical motivé, un congé non rémunéré, dont la durée est fixée en accord avec l'employeur, pour toute maladie grave ou accident d'un enfant.
Les salariés ont droit, sur justification et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage ou PACS du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune perte de salaire et doivent être pris autour des jours entourant l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié ou les cas de décès ouvrant droit à la prise de congés exceptionnels interviennent pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel.
Il est accordé au salarié, sur présentation d'un certificat médical d'hospitalisation, un congé rémunéré de 1 journée par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur.
Toute personne salariée des industries céramiques totalisant vingt années de service, dans une ou plusieurs entreprises de la profession, bénéficie de l'attribution de la médaille du mérite céramique.
La demande d'attribution de cette médaille doit être présentée par lettre de l'employeur à la CICF.
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d'invention, modifiée par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.
Notamment, la loi distingue deux catégories d'invention des salariés.
Première catégorie
Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées : ces inventions appartiennent à l'employeur.
Deuxième catégorie
Les inventions faites par un salarié en dehors du cas défini ci-dessus soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle : ces inventions sont présumées appartenir au salarié mais l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant ces inventions.
Les autres inventions des salariés appartiennent purement et simplement à ceux-ci. Le présent article ne s'applique pas à ces inventions.
Par ailleurs :
Déclaration du salarié; prise de brevet
Toute invention correspondant aux catégories 1 et 2 définies ci-dessus doit être sans délai déclarée par le salarié à son employeur, dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque l'invention donne lieu à une prise de brevet par l'employeur, le nom du salarié auteur de l'invention doit, sauf opposition de sa part, figurer dans les dépôts de brevets en France et à l'étranger, dans l'exemplaire imprimé de la description et dans toutes notices d'information ou publications relatives à ce brevet.
Rémunération du salarié pour les inventions brevetables
appartenant à l'employeur (première catégorie ci-dessus)
Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande du brevet.
De plus, dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :
- versement forfaitaire unique ;
- pourcentage de salaire ;
- participation aux bénéfices ;
- participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation.
L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération. Sauf dans le cas d'un versement forfaitaire unique, le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans les établissements antérieurement à la date de sa signature.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usage ou de convention.
Des accords, pris au sein de l'établissement, précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers.
Lorsqu'une convention collective ou un accord régional actuellement en vigueur comporte des avantages particuliers à certaines fonctions, catégories ou emplois, des avenants régionaux ou locaux pris dans le cadre de la présente convention précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers qui ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés sur le même objet dans certains établissements quelles qu'en soient les modalités.
Lors des éventuelles discussions qui peuvent se dérouler sur les plans régional, local ou de l'établissement, aucune des clauses de la présente convention ne peut être remise en cause, sous réserve des dispositions légales.
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales et un nombre égal de représentants patronaux.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission de conciliation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder sept jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, à dater du début des négociations de conciliation jusqu'à la fin de la procédure, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour rôle :
– de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
– de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;
– d'examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause (s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
2. Composition de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Cette désignation est valable pour une durée déterminée de 4 ans. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple) adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation procède, au début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e).
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
3. Secrétariat
Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France.
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.
4. Saisine de la commission
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est obligatoirement saisie :
– soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou dans les entreprises relevant de la convention collective ;
– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise ;
– soit à la demande expresse du juge ou du conseiller en charge de régler le litige en cas de procédure judiciaire.
Toute demande devra être adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit mentionner le (s) article (s) de la convention collective concerné (s) et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.
Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.
Chaque membre reçoit, avec la convocation, l'ensemble des éléments communiqués lors de la saisine de la commission.
Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.
La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.
5. Fonctionnement de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.
Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera au remboursement des frais conformément à ses barèmes de remboursement.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.
Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes-rendus des réunions et avis, sous le contrôle des président et vice-président de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent) par collège sont présents.
Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, le (la) secrétaire de séance rédige des avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.
Lorsque la commission siège en tant que commission de conciliation, le (la) secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.
Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.
En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présents en séance ainsi que par les parties au litige ou au conflit.
Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de la réunion :
– aux parties au litige ou au conflit ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Il est tenu au siège de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un registre de ces procès-verbaux et avis.
La commission est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.
Dans ce cadre, la commission peut :
– soit émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents ;
Lorsque la commission rend sa décision à l'unanimité, cette dernière aura valeur d'avenant à la convention collective.
Lorsque la commission rend sa décision à la majorité des 2/3, cette dernière aura valeur d'avis ;
– soit constater la nécessité de modifier une clause litigieuse et renvoyer l'examen de ladite clause à la procédure de révision de l'article G 30 b de la convention collective. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 30 jours suivant la décision de la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté en rapport à une disposition de la convention collective.
Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission, dont le rôle est de tenter de faire concilier les parties.
Après avoir entendu les parties, les membres de la commission délibèrent hors leur présence :
– si le litige tient à une difficulté d'application d'une ou plusieurs clause (s) conventionnelle (s) et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à concilier, la commission rend une décision à la majorité des 2/3 des voix des membres présents ;
Dans sa mission de conciliation, la commission n'ayant pas de compétence d'arbitrage, les parties qui refusent de se soumettre à la décision de la commission recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes ;
– si le litige tient à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article G 28.5.2 de la convention collective. Les parties au litige sont tenues de respecter la décision de la commission, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.
La commission est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.
Le secrétariat de la commission doit réunir le plus rapidement possible les membres après la saisine par la partie au conflit la plus diligente.
Après avoir entendu les parties, la commission peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile, après décision arrêtée à la majorité des 2/3 des voix des membres présents.
Si les recommandations de la commission sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé un procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.
En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.
6. Indemnisation des membres de la commission
Pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, les autorisations d'absence sont accordées par les employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale en application de l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par la participation aux réunions de la commission seront remboursés par la CICF en application des règles définies par l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales et un nombre égal de représentants patronaux.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission de conciliation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder sept jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, à dater du début des négociations de conciliation jusqu'à la fin de la procédure, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour rôle :
– de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
– de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;
– d'examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause (s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
2. Composition de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Cette désignation est valable pour une durée déterminée de 4 ans. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple) adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation procède, au début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e).
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
3. Secrétariat
Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France.
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.
4. Saisine de la commission
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est obligatoirement saisie :
– soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou dans les entreprises relevant de la convention collective ;
– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise ;
– soit à la demande expresse du juge ou du conseiller en charge de régler le litige en cas de procédure judiciaire.
Toute demande devra être adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit mentionner le (s) article (s) de la convention collective concerné (s) et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.
Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.
Chaque membre reçoit, avec la convocation, l'ensemble des éléments communiqués lors de la saisine de la commission.
Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.
La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.
5. Fonctionnement de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.
Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera au remboursement des frais conformément à ses barèmes de remboursement.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.
Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes-rendus des réunions et avis, sous le contrôle des président et vice-président de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent) par collège sont présents.
Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, le (la) secrétaire de séance rédige des avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.
Lorsque la commission siège en tant que commission de conciliation, le (la) secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.
Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.
En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présents en séance ainsi que par les parties au litige ou au conflit.
Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de la réunion :
– aux parties au litige ou au conflit ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Il est tenu au siège de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un registre de ces procès-verbaux et avis.
La commission est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.
Dans ce cadre, la commission peut :
– soit émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents ;
Lorsque la commission rend sa décision à l'unanimité, cette dernière aura valeur d'avenant à la convention collective.
Lorsque la commission rend sa décision à la majorité des 2/3, cette dernière aura valeur d'avis ;
– soit constater la nécessité de modifier une clause litigieuse et renvoyer l'examen de ladite clause à la procédure de révision de l'article G 30 b de la convention collective. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 30 jours suivant la décision de la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté en rapport à une disposition de la convention collective.
Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission, dont le rôle est de tenter de faire concilier les parties.
Après avoir entendu les parties, les membres de la commission délibèrent hors leur présence :
– si le litige tient à une difficulté d'application d'une ou plusieurs clause (s) conventionnelle (s) et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à concilier, la commission rend une décision à la majorité des 2/3 des voix des membres présents ;
Dans sa mission de conciliation, la commission n'ayant pas de compétence d'arbitrage, les parties qui refusent de se soumettre à la décision de la commission recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes ;
– si le litige tient à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article G 28.5.2 de la convention collective. Les parties au litige sont tenues de respecter la décision de la commission, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.
La commission est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.
Le secrétariat de la commission doit réunir le plus rapidement possible les membres après la saisine par la partie au conflit la plus diligente.
Après avoir entendu les parties, la commission peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile, après décision arrêtée à la majorité des 2/3 des voix des membres présents.
Si les recommandations de la commission sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé un procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.
En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.
6. Indemnisation des membres de la commission
Pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, les autorisations d'absence sont accordées par les employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale en application de l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par la participation aux réunions de la commission seront remboursés par la CICF en application des règles définies par l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables au personnel employé à temps plein (art. L. 212-4-1 et suivants du code du travail).
La présente convention est conclue pour une période d'un an à compter de la date de sa signature.
Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.
b) Révision
La présente convention est révisable au gré des parties.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions doivent s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision.
c) Dénonciation
La dénonciation de la convention ne peut intervenir qu'à la fin de la période contractuelle en cours.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de trois mois.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out pour des motifs ayant un lien avec la dénonciation.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de la fin du délai de préavis.
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Textes Attachés
1° Il est alloué aux délégués une indemnité forfaitaire de séjour révisée par la C.I.C.F. le 1er janvier de chaque année, conformément à l'évolution de l'indice C.H.R. (café, hôtel, restaurant), publié mensuellement par l'INSEE
Cette indemnité forfaitaire de séjour est au 6 juillet 1989 de 300 F, le dernier indice CHR connu à cette date étant celui du mois d'avril 1989 : 203,6.
2° L'indemnité forfaitaire de séjour sera augmentée de la moitié de sa valeur en cours lorsque la réunion paritaire se terminera après 18 heures.
Elle sera également augmentée de la moitié pour les délégués obligés de venir la veille en raison de l'éloignement et leur sera versée sur présentation d'un justificatif d'hébergement.
3° L'indemnité forfaitaire de séjour sera doublée pour les participants à la réunion préparatoire dans la limite de durée et d'effectif fixée à l'article G 15.
4° Le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés percevra les indemnités prévues aux paragraphes 1° et 2° ci-dessus.
5° Les frais de déplacement seront remboursés sur la base du prix du billet SNCF en 2e classe.
6° Le paiement de l'indemnité forfaitaire et des frais de déplacement sera effectué aux délégués présents au moment des réunions paritaires.
Les clauses ci-après fixent les conditions particulières de travail des ouvriers des établissements relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale.
La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.
En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.
Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.
Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.
b) Repos hebdomadaire
Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
c) Heures supplémentaires
La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de trente-neuf heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).
Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :
- majoration minimale de 25 p. 100 du salaire effectif pour les huit premières heures ;
- majoration minimale de 50 p. 100 du salaire effectif à partir de la neuvième heure.
d) Repos compensateur
Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.
e) Arrêt du travail en cours de journée
Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.
Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.
f) Travail par postes
Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :
- travail posté en continu : sont compris dans cette définition les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre heures, sans interruption la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ; la loi du 13 novembre 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;
- travail posté en semi-continu : sont compris dans cette définition les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre heures, avec arrêt hebdomadaire fixé si possible le dimanche ;
- travail posté en deux équipes : sont compris dans cette définition les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.
Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :
- un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail et tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
- le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.
Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 130 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle de l'intéressé.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle de l'intéressé.
Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.
g) Récupération des heures perdues
La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de trente-neuf heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail.
La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.
En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.
Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.
Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.
b) Repos hebdomadaire
Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
c) Heures supplémentaires
La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de 39 heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).
Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :
- majoration minimum de 25 p. 100 du salaire effectif pour les huit premières heures ;
- majoration minimum de 50 p. 100 du salaire effectif à partir de la neuvième heure.
d) Repos compensateur
Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.
e) Arrêt du travail en cours de journée
Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.
Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.
f) Travail par postes
Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :
- travail posté en continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans intervention la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ;
- l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;
- travail posté en semi-continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, avec arrêt hebdomadaire le dimanche ;
- travail posté en deux équipes :
- sont compris dans cette définition, les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.
Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :
- un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
- le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.
Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 130 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.
g) Récupération des heures perdues
La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de trente-neuf heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail. "
a) Informations obligatoires
La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.
En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.
Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.
Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.
b) Repos hebdomadaire
Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
c) Heures supplémentaires
La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de 39 heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).
Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :
- majoration minimum de 25 p. 100 du salaire effectif pour les huit premières heures ;
- majoration minimum de 50 p. 100 du salaire effectif à partir de la neuvième heure.
d) Repos compensateur
Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.
e) Arrêt du travail en cours de journée
Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.
Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.
f) Travail par postes
Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :
- travail posté en continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans intervention la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ;
- l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;
- travail posté en semi-continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, avec arrêt hebdomadaire * fixé si possible * (1) le dimanche ;
- travail posté en deux équipes :
- sont compris dans cette définition, les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.
Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :
- un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
- le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.
Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 130 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 p. 100 du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.
g) Récupération des heures perdues
La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de trente-neuf heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail. "
(1) termes exclus de l'extension par arrêté du 18 juillet 1995.
a) Informations obligatoires
La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.
En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.
Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.
Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.
b) Repos hebdomadaire
Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
c) Heures supplémentaires
La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de 39 heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).
Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :
- majoration minimum de 25 p. 100 du salaire effectif pour les huit premières heures ;
- majoration minimum de 50 p. 100 du salaire effectif à partir de la neuvième heure.
d) Repos compensateur
Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.
e) Arrêt du travail en cours de journée
Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.
Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.
f) Travail par postes
Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :
- travail posté en continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans intervention la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ;
- l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;
- travail posté en semi-continu :
- sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, avec arrêt hebdomadaire fixé si possible le dimanche ;
- travail posté en deux équipes :
- sont compris dans cette définition, les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.
Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :
- un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
- le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.
Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 120 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 165 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.
g) Récupération des heures perdues
La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de trente-neuf heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail. "
Il est attribué une indemnité de panier, d'un montant égal à deux fois le taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 130 défini en annexe " Salaires ", à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 55 F, à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures. Elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les salaires minima mensuels conventionnels.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 9,70 € (1), à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Nota : (1) Montant résultant de l'avenant n° 39 du 21 octobre 2008 (BO 2008/49)
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 10 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 12 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
L'exécution d'un essai préliminaire à l'engagement ne constitue pas une embauche. Le temps passé à cet essai est payé au moins au taux minimum pratiqué dans l'établissement pour la catégorie concernée.
En cas d'embauche, celle-ci ne devient définitive qu'au terme d'une période d'essai dont la durée est comprise entre deux semaines et quatre semaines de travail effectif. Cette période peut être reconduite une fois pour une durée équivalente.
Pendant cette période, les deux parties ont la faculté réciproque de se séparer sans préavis. La rémunération de toute journée commencée est due en entier. Les sommes restant dues à l'issue de la période d'essai sont versées au besoin sous forme d'acompte calculé au plus près du montant net, suivi d'une régularisation à la plus prochaine échéance normale de la paie dans l'établissement.
En application de l'article G 2, alinéa 8, des clauses générales, et dans les huit jours qui suivent son embauche, l'employeur remet au salarié un document comportant : son nom, la date de son embauche, son emploi, son coefficient, sa qualification, son salaire, ainsi que, le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières.
La signature de ce document par les deux parties le rend contractuel.
En dehors des dispositions définies par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, les parties conviennent ce qui suit :
a) Licenciements collectifs
Ils sont réglés compte tenu des dispositions des textes susvisés et des articles L. 321-1 et suivants et R. 321-1 et suivants du code du travail.
Le comité d'entreprise peut présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au maximum la stabilité de l'emploi.
Dans le cas où ces mesures s'avèrent insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs peuvent être effectués en considérant à la fois les charges de famille, l'ancienneté des services dans l'entreprise et les qualités professionnelles en application de l'article L. 321-2 du code du travail.
En cas de recours à un chômage collectif, celui-ci se déroulera dans le respect de l'outil de travail et selon les dispositions légales ; il sera réparti si possible sur l'ensemble du personnel.
b) Licenciements individuels
Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement avant soixante-cinq ans, sauf cas de faute grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, est versée aux salariés conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : 10 ans
Indemnité : 2 mois de salaire
Ancienneté : 15 ans
Indemnité : 3 mois de salaire
Ancienneté : 20 ans
Indemnité : 4 mois de salaire
Ancienneté : 25 ans
Indemnité : 5 mois de salaire
Ancienneté : 30 ans
Indemnité : 6 mois de salaire
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Quand le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par le salarié lors de la précédente rupture.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les salariés, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (telles que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.) conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Le licenciement doit se dérouler conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le salarié se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.
a) Toute modification unilatérale d'une clause substantielle du contrat de travail est considérée, si elle n'est pas acceptée par l'autre partie, comme une rupture de ce contrat du fait de la partie ayant pris l'initiative de cette modification.
b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement géographiquement distinct de celui où il a été engagé, un avenant au document rédigé conformément aux dispositions de l'article O.5 de la présente convention est établi et l'intéressé conserve l'ancienneté acquise précédemment.
c) En cas de mutation momentanée ou de changement de poste momentané imposé par les nécessités du service, le salarié conserve de plein droit son salaire. Si la catégorie dans laquelle entre son nouveau poste bénéficie d'un salaire supérieur, celui-ci doit lui être attribué pendant le temps où il occupe ce poste.
d) Les employeurs s'efforcent d'attribuer en priorité les postes qui deviennent vacants ou qui sont créés, dont ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions, éventuellement après une période de formation au poste.
Pendant la durée de l'essai nécessaire pour accéder à un poste supérieur, le salarié doit toucher au moins le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.
En cas de résiliation du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé s'établit comme suit :
1. Résiliation du contrat à l'initiative du salarié
Ancienneté : Inférieure à trois mois.
Durée du préavis : Trois jours de travail.
Ancienneté : Supérieure à trois mois.
Durée du préavis : Une semaine de travail.
Ancienneté : Supérieure à un an.
Durée du préavis : Deux semaines de travail.
2. Licenciement pour un motif autre qu'une faute grave
Ancienneté : Inférieure à trois mois.
Durée du préavis : Une semaine de travail.
Ancienneté : Entre trois mois et moins de six mois.
Durée du préavis : Deux semaines de travail.
Ancienneté : Entre six mois et moins de deux ans.
Durée du préavis : Un mois de travail.
Ancienneté : Deux ans au moins.
Durée du préavis : Deux mois de travail.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le bénéficiaire du présent accord, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Le salarié qui justifierait être dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, l'employeur n'étant pas tenu d'indemniser le temps non travaillé.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi pendant :
- vingt heures au maximum par mois (prorata temporis lorsque le délai de préavis est d'une durée inférieure au mois) non rémunérées dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié ;
- cinquante heures par mois (prorata temporis lorsque le délai de préavis est d'une durée inférieure au mois) dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur ; ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
A défaut d'accord entre le salarié et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré du salarié et un jour au gré de l'employeur.
Dans la mesure où ses recherches le rendent nécessaire, le salarié peut, en accord avec son employeur, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où le salarié a trouvé un emploi, il ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures de recherche d'emploi.
En cas de travail à temps partiel, les heures d'absence sont accordées prorata temporis.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, les parties peuvent convenir à l'amiable d'une réduction du temps de préavis.
En ce qui concerne les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est fait application des dispositions prévues par le code du travail et, notamment, les articles L. 122-4 et suivants.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les deux jours ouvrés suivant le constat de cette incapacité, sous forme d'un certificat d'arrêt de travail ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale.
En cas de maladie, à partir du quatrième jour qui suit l'arrêt de travail médicalement prescrit, les salariés recevront, dans la limite des quarante-cinq jours calendaires suivant l'arrêt de travail, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler ; pendant les quarante-cinq jours calendaires suivants, ils recevront 50 p. 100 de cette même rémunération ; les salariés ayant deux ans d'ancienneté recevront pendant cette deuxième période 75 p. 100 de cette même rémunération.
Toutefois, en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles :
- les durées d'indemnisation sont portées à soixante jours et soixante jours ;
- le taux de l'indemnisation de la deuxième période est porté à 75 p. 100 ;
- pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l'indemnisation part du premier jour qui suit l'arrêt de travail.
Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quel que soit le nombre des absences pour maladie et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus ; il en est de même de la durée totale de maintien du salaire au demi-tarif ; chaque période d'absence pour maladie fait l'objet des déductions indiquées ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit des caisses de sécurité sociale, des caisses complémentaires et de l'entreprise elle-même.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail et maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. Cependant, les dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexée à la loi du 19 janvier 1978 s'appliquent si elles sont globalement plus avantageuses que les dispositions ci-dessus.
Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées dans les deux jours ouvrés suivant le constat de l'incapacité, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite d'un délai de dix-huit mois, aussi longtemps que la sécurité sociale accorde le bénéfice des indemnités journalières au salarié qui doit pouvoir justifier à tout moment de leur attribution. Dans ces limites, ces absences s'ajoutent au temps de présence effectif pour le calcul des années d'ancienneté.
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre le salarié. En pareil cas, ce dernier bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 122-32-1 et suivants du code du travail).
Le contrat se trouve rompu si, avant l'expiration du délai de dix-huit mois (cf. alinéa 8 ci-dessus), les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder au remplacement du salarié ; dans ce cas, l'employeur doit l'aviser par lettre recommandée. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Il est fait application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, relatifs à la procédure de licenciement.
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur doit verser au salarié dont le contrat s'est trouvé rompu par nécessité de remplacement une somme égale à l'indemnité de préavis dont bénéficierait le salarié s'il était licencié sans que soit observé le délai-congé.
Lorsque le contrat s'est trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, le salarié bénéficie pendant un délai de douze mois, à compter de la guérison, d'un droit de priorité à son réengagement. Cette disposition ne peut, toutefois, faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
Les salariés bénéficient des congés annuels conformément aux dispositions légales et, notamment, à celles :
- de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 ;
- de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982,
sous réserve des dispositions plus favorables exposées ci-après.
Selon les termes de l'article L. 223-2 du code du travail, les congés payés sont acquis à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables, par période de référence.
En ce qui concerne la détermination de la durée du congé payé annuel, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de préavis non effectuées par le salarié, en accord avec l'employeur ;
- les périodes de congés payés ;
- les périodes légales de congés de maternité ;
- les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;
- les périodes de maladie professionnelle ;
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- les absences pour maladie ayant donné lieu à une indemnisation de la sécurité sociale et d'une durée totale d'un mois par période de référence ;
- les stages de formation rémunérés quelle que soit l'origine de cette rémunération ;
- voir l'article L. 223-4 du code du travail pour les autres périodes.
2. Congés d'ancienneté
La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon les modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif du travail (art. L. 223-3 et L. 223-5 du code du travail).
Les entreprises qui, à l'occasion de l'application de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, ont maintenu totalement ou partiellement les congés d'ancienneté continueront d'en faire bénéficier leur personnel.
Sont assimilés à des périodes de présence continue pour l'attribution des congés d'ancienneté :
- les périodes de maladie ayant donné lieu au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;
- les absences autorisées ;
- le service national, les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
3. Date des congés - Modalités
La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Cette disposition ne peut, cependant, pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de fermeture d'établissement ou les ordres de départ en congé par roulement sont fixés par l'employeur, en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés.
L'accord de l'employeur sur l'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, trois mois au moins avant son départ.
En cas de fractionnement, celui-ci est effectué conformément aux dispositions légales.
En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estime absolument nécessaire, le personnel d'entretien peut être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.
L'employeur doit s'efforcer d'occuper les salariés dont le congé est inférieur à la période de fermeture ; à défaut, et conformément à l'article R. 351-52 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.
Lorsque la fermeture de l'entreprise excède la durée légale des congés payés, l'employeur est tenu, soit d'occuper les salariés dont le congé est expiré, soit de leur accorder, conformément aux dispositions de la loi du 29 avril 1946, une indemnité équivalant au salaire qu'ils auraient perçu.
Les salariés saisonniers prennent l'intégralité de leur congé à l'issue de leur contrat. Il est fait application de l'article L. 223-14 du code du travail pour la liquidation de leurs droits à congés.
4. Date de versement de l'indemnité de congé
L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versée, suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise, au moment du départ en congé.
La prime de vacances prévue à l'article O 16 des présentes clauses particulières doit être versée avant le départ en congé principal.
En cas de décès du salarié, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire (art. L. 223-14 du code du travail).
5. Calcul de l'indemnité de congés payés
Pour les congés pris au titre de l'année de référence, l'indemnité de congés payés est calculée :
- soit sur la base d'un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence prise en considération pour l'application de son droit à congé ;
- soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il est fait application du mode de calcul le plus favorable au salarié.
En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité afférente aux congés payés est due.
Au cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte des alinéas précédents, le salarié bénéficierait du régime le plus avantageux.
La classification du personnel ouvrier est jointe aux présentes clauses particulières.
La grille des salaires mensuels et horaires minima garantis du personnel ouvrier est jointe aux présentes clauses particulières.
Les salaires réels sont fixés dans les entreprises, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.) (1).
(1) Voir " Salaires ".
Le barème de salaires minima mensuels conventionnels servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum mensuel conventionnel est divisé par 169,65 heures ou l'horaire affiché équivalent.
b) Evolution des barèmes conventionnels
Les partenaires s'engagent à se rencontrer semestriellement en vue d'arriver, sauf circonstances économmiques exceptionnelles, au maintien d'un barème hiérarchisé et applicable. Les circonstances économiques exceptionnelles seront explicitées de façon motivée dans le rapport annuel de branche.
Ils s'engagent également à faire évoluer le barème de salaires minima mensuels conventionnels servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté de manière identique.
Les salaires minima mensuels conventionnels sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
c) Assiette des salaires minima
Les salaires réels sont déterminés librement dans chaque établissement ou entreprise, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.) et des dispositions conventionnelles relatives aux salaires minima mensuels conventionnels.
Pour la vérification de l'application des salaires minima mensuels conventionnels pour les ouvriers, les éléments suivants sont à prendre en compte :
- le salaire de base ;
- les avantages en nature ;
- les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;
- les compensations pour réductions d'horaires.
Voir " Salaires ".
a) Barèmes conventionnels
Le barème de salaires minima mensuels conventionnels servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 151, 67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Voir " Salaires ".
a) Barèmes conventionnels
La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Voir " Salaires ".
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie
Pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, la rémunération mensuelle minimum garantie est obtenue en multipliant le minimum garanti horaire de la catégorie par 169,65. Cette rémunération ne saurait être inférieure au " salaire plancher " défini dans la grille jointe en annexe aux présentes clauses particulières.
2. Rémunération réelle
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.
a) Rémunération fixe
La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65.
b) Rémunération variable
La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel
La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé et, ainsi, tout dépassement de l'horaire de trente-neuf heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à trente-neuf heures perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
4. Paiement
Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (art. L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie
Pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle minimum garantie correspond à un horaire mensuel de 169,65 heures.
2. Rémunération réelle
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.
a) Rémunération fixe. La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65.
b) Rémunération variable. La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel
La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé, et ainsi, tout dépassement de l'horaire de 39 heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
4. Paiement
Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (art. L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).
Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre vingt heures et six heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.
Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre cinq heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin cinq heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.
b) Rappel exceptionnel de jour
L'indemnisation d'un salarié rappelé pendant son temps de repos fait l'objet de dispositions entrant dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise.
Cette indemnisation ne saurait être inférieure à deux fois le taux horaire minimum du coefficient du salarié.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre vingt heures et six heures - exceptionnellement pour exécuter un travail urgent - bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.
Dans ces deux cas, le salaire majoré des 100 p. 100 d'incommodité est calculé sur un minimum de deux heures. La majoration d'incommodité ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Le versement d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 ne fait pas obstacle au paiement de l'indemnité prévue par l'article O.17 ci-après.
Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.
Pour faciliter l'utilisation du congé par les salariés, une prime de vacances égale à 20 p. 100 du montant de l'indemnité de congé, calculée sur quatre semaines, est versée en plus de l'indemnité de congés payés. Il est précisé que cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués par certains établissements à l'occasion des vacances.
La prime de vacances doit être versée avant le départ en congé.
La prime de vacances n'est due qu'au cas où le salarié prend réellement son congé et non au cas de versement d'une indemnité compensatrice ; cependant, la prime de vacances est versée au salarié partant au service national et dans les cas de licenciement pour cause économique.
Le montant de cette prime ne saurait être inférieur à celui résultant de l'application de dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement.
Cette disposition n'entrera en vigueur qu'en 1990, pour les branches kaolin et producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie.
NOTE : Avenant n° 45 du 15 mars 2016 relatif aux salaires :
« Art. 5 Conformément à la convention collective, la prime de vacances, pour les ouvriers et les ETAM, est actuellement égale à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de revaloriser uniquement le taux de la prime de vacances selon le calendrier suivant :
– 23 % en 2016 ;
– 24 % en 2018 ;
– 25 % en 2020.
Pour rappel, la prime de vacances est calculée sur 4 semaines. »
Le salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.
Les salariés assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai (art. L. 222-5 et suivants du code du travail).
Aucun paiement n'est dû aux salariés absents la dernière journée de travail précédant ou la première journée de travail suivant un jour férié, sauf accord entre les parties.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au produit du taux horaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé multiplié par 169,65 heures un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, et conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : 3 ans
Taux : 3 p. 100
Ancienneté : 6 ans
Taux : 6 p. 100
Ancienneté : 9 ans
Taux : 9 p. 100
Ancienneté : 12 ans
Taux : 12 p. 100
Ancienneté : 15 ans
Taux : 15 p. 100
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
*Voir "Grille prime d'ancienneté des ouvriers"*
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les ouvriers qui sont mis à la retraite à partir de 65 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de 60 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.
Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les ouvriers qui sont mis à la retraite à partir de 65 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de 60 ans devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis suivant :
- si l'ancienneté est inférieure à 2 ans : 1 mois de travail ;
- si l'ancienneté est d'au moins 2 ans : 2 mois de travail.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 4,5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
2. Mise à la retraite pour les ouvriers
La mise à la retraite a lieu à l'initiative de l'employeur. Celui-ci organise un entretien en vue d'informer le salarié. Au cours de cet entretien, la situation individuelle et familiale du salarié sera prise en considération. Pour faciliter la mise en oeuvre du présent accord, le salarié communiquera à son employeur la copie de son relevé de carrière CNAVTS.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
La mise à la retraite d'un salarié ouvrier âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, sous réserve qu'il puisse bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qu'il puisse faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions concernant l'emploi visées à l'article 5 ou des dispositions concernant la formation professionnelle visées à l'article 6.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, la mise à la retraite d'un salarié ouvrier âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, dans les conditions précitées, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence majoré de 30 % ;
- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 %.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 7 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
L'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonction jusqu'à 65 ans, en cas de mise à la retraite entre 60 ans et 65 ans.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de la mise à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article O.9 des clauses particulières au personnel ouvriers.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
* De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article O.9 des clauses particulières au personnel ouvriers * (1).
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) : Le cinquième alinéa de l'article O 19 est exclu de l'extension.
Un régime de prévoyance applicable au personnel ouvrier est institué dans chaque entreprise.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le salarié.
Le régime ainsi institué doit être construit de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges de famille.
1.1. Les dispositions relatives à l'inaptitude physique concernent, dans les conditions prévues ci-après, les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, ayant quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, et ceux âgés d'au moins cinquante ans, ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les conditions d'âge et d'ancienneté sont supprimées en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles ayant entraîné une rente d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et rendant impossible, du fait de l'accident ou de la maladie, la tenue normale du poste occupé de façon permanente avant l'arrêt de travail.
1.2. En outre, le salarié doit occuper depuis cinq ans au moins, au moment de la mutation, un poste répertorié comme pénible au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
La pénibilité des postes de travail dépend de l'organisation et des techniques mises en oeuvre. Il n'est donc pas possible de les définir de façon abstraite et définitive : en conséquence, la liste de ces postes est établie par la direction de chaque entreprise ou établissement, après consultation du médecin du travail et du comité d'entreprise ou d'établissement. Cette liste sera réexaminée en tant que de besoin pour tenir compte de l'évolution des postes de travail et de leur pénibilité ; elle est communiquée aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement.
Lorsqu'un salarié présentant les conditions requises ci-dessus est dans l'impossibilité, confirmée par le médecin du travail, de tenir l'un de ces postes par le fait de la pénibilité, l'employeur mettra en oeuvre les dispositions prévues par l'article 7, alinéa 2, du protocole d'accord du 19 mai 1976 sur l'amélioration des conditions de travail.
A défaut de pouvoir aménager le poste de travail, l'employeur recherchera par la formation professionnelle à assurer au salarié un reclassement de même classification et salaire.
Après avoir épuisé les deux possibilités ci-dessus, si le salarié est reconnu apte, après contrôle médical, à un autre poste disponible dans l'établissement dont la qualification ou le salaire serait inférieur, il est fait application, s'il occupe normalement ce nouveau poste, des garanties définies ci-après.
2. Garanties
2.1. Lorsque le salaire correspondant au nouveau poste est inférieur au salaire moyen, base trente-neuf heures, des trois derniers mois d'activité, revalorisé des hausses générales ayant pu intervenir dans le poste précédent, les garanties suivantes sont appliquées :
- maintien à titre personnel de la classification correspondant au poste antérieur ;
- attribution, temporairement, d'une indemnité complémentaire ; cette indemnité est calculée en fonction de la différence entre le salaire moyen, base trente-neuf heures, des trois derniers mois d'activité dans le poste précédent et le salaire, base trente-neuf heures, correspondant au nouveau poste ; cette indemnité est versée mensuellement dans les conditions ci-après :
- pendant les 4 premiers mois : 100 p. 100 du montant de la différence ;
- pendant les 3 mois suivants : 80 p. 100 du montant de la différence ;
- pendant les 3 mois suivants : 60 p. 100 du montant de la différence ;
- pendant les 3 mois suivants : 40 p. 100 du montant de la différence ;
- pendant les 3 mois suivants : 20 p. 100 du montant de la différence.
Les salaires pris en considération pour l'indemnisation s'entendent toutes primes liées à la production comprises, à l'exclusion des primes éventuelles d'assiduité, d'ancienneté, ainsi que des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Le salaire moyen de référence des trois derniers mois est actualisé dans le temps par application des hausses générales de salaires de l'ensemble du personnel ouvrier de l'établissement.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue dans son poste antérieur.
2.2. Les avantages et garanties ne peuvent être maintenus que dans la mesure où le salarié tient normalement le nouveau poste, ou n'a pas refusé ce poste alors qu'il est reconnu apte par le médecin du travail.
2.3. Le salarié bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi lui permettant de retrouver ou de se rapprocher de sa classification et de son salaire antérieurs.
2.4. Les garanties ci-dessus sont appliquées aux mutations de poste correspondant aux conditions requises.
Les industries de produits réfractaires se caractérisent actuellement par une extrême diversité : des établissements produisent des matériaux de consommation courante avec des moyens techniques simples ; d'autres fabriquent des produits plus nobles avec des moyens techniques plus perfectionnés ; enfin, certaines unités de fabrication comprennent à la fois un secteur d'activité traditionnelle qui n'a pas évolué et un secteur de production modernisé.
D'une usine à l'autre, il existe donc une grande différence dans les emplois : les techniques n'étant pas les mêmes, le matériel en service étant très varié, les manipulations ne pouvant se mesurer de façon identique, il n'apparaît pas possible de donner, pour l'ensemble de l'industrie française des produits réfractaires, une liste homogène des emplois susceptibles de correspondre partout à la réalité.
L'évolution des progrès techniques permettra peut-être d'arriver, à une échéance plus ou moins lointaine, à une similitude des tâches confiées au personnel ouvrier de même catégorie. Tel n'est pourtant pas le cas actuellement.
On constate que la terminologie employée dans chaque établissement ne recouvre pas du tout les mêmes activités. De plus, le personnel affecté à la marche d'un four, par exemple : chauffeur, enfourneur, défourneur, à une tâche donnée, n'a pas, d'un établissement à l'autre, les mêmes fonctions.
Pour permettre l'application de la classification ci-dessous, il s'avère donc nécessaire de définir certains principes que les parties signataires de la présente convention s'engagent à respecter.
Pour déterminer la catégorie à laquelle se rattache un emploi, il est nécessaire de se reporter, tout d'abord, à la définition générale, celle-ci permettant seule de situer, dans la hiérarchie, l'emploi exercé.
Pour l'affectation à une catégorie donnée, on considère donc que les appellations reprises dans la classification des emplois par catégories doivent être respectées et garanties. Mais si l'emploi tenu par l'ouvrier, pour une appellation donnée, ressort d'une catégorie supérieure à celle qui est définie par la classification parce qu'elle correspond à une définition générale plus favorable, il est bien entendu que ce sera cette définition générale qui décidera de son affectation.
La définition générale permet, en effet, selon la catégorie, de classer l'emploi selon la nature du travail exercé, selon l'adaptation au travail, selon la pratique de l'emploi, selon la formation professionnelle et la responsabilité.
Les chefs d'équipe de nettoyage ou de manutention travaillant habituellement avec leur équipe sont payés au même salaire horaire que celui de l'ouvrier le mieux payé de l'équipe qu'il commande, avec une majoration de 15 p. 100.
Pour l'affectation des emplois aux catégories, il sera désormais tenu compte de l'emploi réellement exercé correspondant à la définition générale.
En conséquence, la présente classification se substitue de plein droit, à dater du 1er juillet 1969, aux dénominations utilisées antérieurement dans les divers établissements de la profession.
L'article G.26 des clauses générales de la convention collective nationale s'applique à cette classification.
II. - Définition générale
Catégorie I
Manoeuvre ordinaire
Ouvrier qui exécute des travaux très simples ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable et qui ne participe pas à la fabrication.
Catégorie II
Manoeuvre spécialisé
Ouvrier qui exécute des travaux simples ne nécessitant qu'une mise au courant sommaire.
Catégorie III
Ouvrier spécialisé
Ouvrier qui, sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement particulier, exécute des travaux nécessitant une certaine adaptation ou une pratique suffisante de l'emploi.
Cette catégorie comporte trois échelons.
Pour les travaux pénibles et insalubres, ces travailleurs seront classés dans l'un de ces trois échelons.
Catégorie IV
Ouvrier qualifié et ouvrier professionnel
Ouvrier ayant la connaissance complète d'un métier ou d'un emploi, acquise soit par un véritable apprentissage, soit par une formation professionnelle sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle, soit par une longue pratique du métier ou de l'emploi, qui exécute les différents travaux qualifiés de ce métier ou de cet emploi et satisfait à la production de l'établissement.
Cette catégorie comporte trois échelons.
Catégorie V
Ouvrier hautement qualifié
Ouvrier ayant une haute qualification professionnelle et de l'esprit d'initiative, concevant et exécutant toutes pièces, modèles ou mécanismes de son métier.
III. - Affectations des emplois aux catégories
Catégorie I
Manoeuvre ordinaire
Balayeur.
Préposé au nettoyage de bureaux et de locaux sociaux.
Préposé à diverses manutentions très simples et non régulières.
Coursier à l'intérieur de l'établissement.
Gardien sans attributions particulières.
Garçon de laboratoire.
Catégorie II
Manoeuvre spécialisé
Manoeuvre aux opérations simples de manutention, de préparation (ex. : alimentation de broyeurs et mélangeurs), ou de fabrication (ex. : dépose de produits crus et de produits cuits avec mise au courant sommaire et sans contrôle approfondi).
Manoeuvre d'entretien.
Aide-chauffeur au four tunnel.
Catégorie III
Ouvrier spécialisé 1er échelon
Ouvrier conduisant des machines simples de manutention (ex. : transpalettes), de préparation (ex. : broyeurs, malaxeurs, étireuses), de fabrication (ex. : ouvrier conduisant des machines ne nécessitant pas plus de deux réglages simples tels que, par exemple, pesée et épaisseur) ou de cuisson (ouvrier manoeuvrant les wagonnets et maintenant une courbe de cuisson) et n'effectuant que des opérations courantes.
Aide-magasinier.
Aide-ouvrier d'entretien.
Ouvrier au chargement et déchargement en vrac non mécanisé.
Catégorie III
Ouvrier spécialisé 2e échelon
Conducteur d'engins de manutention (chariots élévateurs) effectuant des opérations simples et régulières et sans initiatives.
Mouleur de pièces de forme simple (ex. : briques, assortissements, dalles).
Enfourneur et défourneur de produits simples et de grandes séries (ex. : produits fabriqués mécaniquement).
Conducteur de séchoir.
Ouvrier de laboratoire.
Catégorie III
Ouvrier spécialisé 3e échelon
Ouvrier chargé du fonctionnement d'appareils ou de machines complexes de préparation (ex. : conducteur de chariots peseurs, mélangeur exécutant tous les mélanges), de fabrication (ex. : ouvrier conduisant des machines nécessitant plus de deux réglages) ou de cuisson (ex. : chauffeur exécutant un programme de cuisson).
Mouleur au fouloir pneumatique.
Mouleur de pièces de forme complexe et de séries.
Enfourneur et défourneur affectés à des opérations diversifiées et complexes.
Enfourneur et défourneur à l'intérieur des fours.
Ouvrier affecté à l'usinage simple des briques et pièces de série sur une machine non automatique.
Ouvrier magasinier.
Ouvrier non professionnel d'entretien.
Catégorie IV
Ouvrier qualifié et ouvrier professionnel 1er échelon
Conducteur non mécanicien de véhicules automobiles et d'engins de manutention ayant l'initiative de ses opérations.
Mouleur de pièces spéciales.
Premier ouvrier enfourneur concevant l'empilage des produits, à l'intérieur des fours exclusivement.
Ouvrier de fabrication polyvalent pouvant remplir l'ensemble des fonctions de la catégorie O.S.
Contrôleur.
Laborantin.
Magasinier général gérant de stocks.
Ouvrier professionnel d'entretien.
Catégorie IV
Ouvrier qualifié et ouvrier professionnel 2e échelon
Conducteur mécanicien de véhicules automobiles et d'engins de manutention (ex. : chariot élévateur, chouleur).
Conducteur d'engins de carrière (ex. : pelle, camion, bull).
Mouleur de pièces très spéciales.
Ouvrier exécutant seul l'usinage complexe des pièces réfractaires nécessitant l'interprétation d'un plan.
Ouvrier professionnel d'entretien qualifié 2e échelon.
Catégorie IV
Ouvrier qualifié et ouvrier professionnel 3e échelon
Modeleur plâtre.
Mouleur d'après plans.
Ouvrier professionnel d'entretien capable d'exercer dans plusieurs spécialités.
Ouvrier professionnel d'entretien qualifié 3e échelon.
Catégorie V
Ouvrier hautement qualifié
Fumiste travaillant d'après plans.
Tout O.Q. 3 répondant à la définition de la catégorie.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
1. Connaissances
Niveau des connaissances générales et professionnelles nécessaires à l'exécution du travail.
2. Formation - adaptation
Acquisition des connaissances théoriques et pratiques indispensables, de l'entraînement et du rythme nécessaires, permettant de réaliser un rendement normal en qualité et en quantité.
La durée de la formation-adaptation s'entend à plein temps et d'une façon rationnelle et méthodique.
3. Efforts physiques
Ce facteur tient compte de l'importance de l'effort musculaire, de sa continuité, ainsi que de la dépense nerveuse (attention, concentration, rythme).
4. Responsabilités
Dans ce facteur sont appréciées :
- la responsabilité envers les équipements ;
- la responsabilité envers le déroulement du travail ;
- la responsabilité envers la sécurité du personnel.
II. - Définition des échelons
Manoeuvre ordinaire
Exécution de travaux très simples ne rentrant pas dans le cycle de fabrication et ne nécessitant aucune connaissance particulière.
Manoeuvre spécialisé
Exécution de travaux pénibles ou de travaux simples rentrant généralement dans le cycle de fabrication, ne nécessitant aucune connaissance particulière et pour lesquels la mise au courant et l'adaptation peuvent aller jusqu'à une semaine.
Ouvrier spécialisé 1er échelon
Exécution de travaux généralement sur chaînes ou machines, ne nécessitant que des connaissances sommaires et pour lesquels la formation et l'adaptation peuvent aller jusqu'à trois semaines.
Ouvrier spécialisé 2e échelon
Exécution de travaux demandant quelques connaissances particulières et pour lesquels la formation-adaptation peut aller de trois semaines à deux mois.
Ces travaux réclament de la part de l'exécutant de la compréhension, du jugement et peuvent entraîner une certaine part de responsabilité.
Ouvrier spécialisé 3e échelon
Exécution de travaux demandant des connaissances particulières et pour lesquels la formation et l'adaptation peuvent aller de deux à six mois.
Ces travaux plus complexes réclament de la part de l'exécutant une bonne compréhension, du jugement et impliquent une part importante de responsabilité.
Ouvrier professionnel 1er échelon
Exécution de travaux nécessitant une connaissance générale du métier acquise :
- soit par une pratique du métier d'au minimum un an (ouvrier qualifié) ;
- soit par une formation professionnelle accélérée (F.P.A.) complétée par une expérience pratique du métier d'au minimum six mois ;
- soit par une formation professionnelle classique sanctionnée par un C.A.P.
En l'absence de C.A.P., les exécutants pourront être soumis à un essai reconnu paritairement au niveau national.
Ouvrier professionnel 2e échelon
Exécution de travaux nécessitant une connaissance générale du métier acquise dans les mêmes conditions de formation professionnelle que l'O.P. 1 (F.P.A ou C.A.P.) mais réclamant en plus une expérience approfondie.
L'ouvrier doit être capable d'exécuter tous les travaux du métier et le classement dans cet échelon n'interviendra qu'après avoir satisfait à un essai professionnel reconnu.
Ouvrier professionnel 3e échelon
Exécution des travaux qui pour être menés à leur bonne fin nécessitent, de la part de l'ouvrier, des connaissances professionnelles et techniques équivalentes au brevet professionnel, mais en plus réclament dans le cadre de l'exécution complète de la tâche une part importante d'initiative et de responsabilité.
Ouvrier hautement qualifié
Exécution de travaux nécessitant de la part de l'ouvrier des connaissances professionnelles et techniques équivalentes au brevet technique et une connaissance complète des installations de l'établissement dans le cadre de sa profession.
Le personnel classé dans cet échelon doit pouvoir remplacer temporairement et partiellement son supérieur hiérarchique.
Avantages acquis
En application de l'article G 26 de la présente convention, le personnel bénéficiant individuellement ou par équipe, à la date de cette classification, d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui défini par la présente classification conservera l'avantage du salaire minimum garanti acquis.
III. - Classification des postes
1. Fabrication
Manoeuvre ordinaire
- balayage, nettoyage ;
- gardiennage sans ronde.
Manoeuvre spécialisé
- déchargement des matières premières à la main ;
- mélange des matières par bétonnières ;
- manutention des produits malaxés ou étirés ;
- extraction, ramassage de galettes aux filtres-presses ;
- lavage de toiles ;
- poussage tirage du socle ;
- poussage tiroir, rasette, passette ;
- remplissage tiroir deuxième couche ;
- ramassage, encassetage ;
- chargement des chariots de manutention aux presses ;
- lissage, ébarbage de carreaux crus ;
- manutention biscuit avec élimination des déchets ;
- marquage à l'écran de soie ;
- encassetage des carreaux émaillés ;
- réparation de carreaux émaillés ;
- chargement des wagonnets en cassettes ou petites piles ;
- mise en grille ;
- ramassage, empilage de panneaux collés (sans vérification) ;
- formage, tamponnage, comptage, collage, évacuation boîtes ;
- approvisionnement et évacuation des postes de collage ou de triage ;
- emballage de produits collés en vrac ;
- cerclage palettes, caisses, chargement des produits sur camions, wagons et manutention au magasin ;
- nettoyage et entretien complet des bureaux ;
- nettoyage pour changement de fabrication ;
- gardiennage avec rondes ;
- manutention de chariots, alimentation, ramassage, empilage sur chaînes ou postes d'émaillage ;
- manutention wagonnets sur voies de garage ;
- manutention de laboratoire.
Ouvrier spécialisé 1er échelon
- surveillance cuves, pompes et travaux de filtre-pressage ;
- surveillance mouilleur-mélangeur ;
- ensilage des granulés, surveillance, distribution, stockage des masses ;
- mélange des matières par mélangeur cubique ;
- surveillance et alimentation de broyeurs, tamiseurs ;
- préparation et broyage matières à frittes ;
- ramassage, encassetage ou bottelage en cru avec élimination des carreaux défectueux ;
- lissage, ébarbage avec façonnage des arrondis ;
- finissage porte-savons ;
- chargement des wagonnets en grandes piles ;
- enfournement, défournement de four à passages avec surveillance des passages ;
- enfournement, défournement four-tunnel ;
- triage 5 x 5 sans nuançage ;
- triage simple émail (1 classement) ;
- bottelage en cuit ;
- préparation et composition des mélanges 2 x 2 et micromosaïque ;
- mise en grille manuelle 5 x 5 avec élimination des défauts ;
- encollage filet, papier, mise à l'équerre ;
- vérification joints, réparation de panneaux collés ;
- élimination des panneaux défectueux avant collage ;
- collage 5 x 5 et mosaïque sur postes individuels avec élimination des défauts ;
- emballage de produits collés ou en vrac, avec contrôle de qualité ;
- manutention par transpalette électrique (sans gerbage).
Ouvrier spécialisé 2e échelon
- pesage matières premières et colorants ;
- préparation barbotine, chargement, surveillance déliteurs ;
- conduite des installations de broyage, tamisage, avec contrôle de granulométrie et humidité ;
- pressage manuel ;
- coulage porte-savons ;
- émaillage porte-savons ;
- enfournement, défournement four à passages avec surveillance et contrôle des appareils ;
- conduite four à frittes ;
- nuançage 2 x 2 non émaillé selon références ;
- nuançage 5 x 5 non émaillé ;
- triage ou nuançage, émail, tous formats et teintes (plus de 1 classement) ;
- collage commandes spéciales d'après plans sur postes individuels ;
- essais et contrôles simples au laboratoire.
Ouvrier spécialisé 3e échelon
- conduite et surveillance atomiseur ;
- réglage presse par ouvrier non mécanicien ;
- coulage moules en plâtre pour porte-savons ;
- noyautage pour moules simples en plâtre (porte-savons) ;
- préparation des émaux avec répartition aux cuves ;
- conduite de chaînes d'émaillage ;
- enfournement, défournement, four-tunel avec contrôle et réglage des températures ;
- triage, nuançage de produits finis non émaillés, 10 x 10 et autres grands formats (2 classements) ;
- alimentation par chouleur ;
- conduite de véhicules avec permis " B " ;
- déchargement ou alimentation par pont roulant, grue, pelle mécanique ;
- conduite et entretien courant de chariots élévateurs à fourches.
Ouvrier professionnel 1er échelon
- couleur de moules en plâtre pour porte-savons avec gâchage manuel du plâtre ;
- noyauteur de moules complexes en plâtre (porte-savons) ;
- régleur mécanicien aux presses ;
- étalonneurs grands formats de produits finis non émaillés ;
- trieur de tous défauts, nuanceur de produits finis non émaillés, 10 x 10 et autres grands formats (plus de 2 classements) ;
- conducteur de pelle à godet ;
- conducteur de turbos d'une puissance inférieure à 1 000 CV chargeant les foyers à la main ;
- conducteur de véhicules permis " C " et " D " (suivant aptitudes et connaissances en mécanique, le titulaire de ce poste peut être classé en O.P. 2).
Ouvrier professionnel 2e échelon
- noyauteur de moules complexes à composition plastique (porte-savons) ;
- conducteur de turbos d'une puissance d'au moins 1.000 CV ;
- conducteur de machines thermiques d'au moins 30 CV chargeant les foyers à la main.
Ouvrier professionnel 3e échelon
- conducteur mécanicien de bulldozer.
Ouvrier hautement qualifié
- régleur de fours (pyrométrie, régulation, courbes de cuisson) ;
- fumiste capable de monter ou réparer des fours d'après plans.
2. Entretien
Les ouvriers dont la profession d'origine ne relève pas de l'industrie du carreau céramique, mais faisant partie des établissements relevant de la présente convention, bénéficient des dispositions de celle-ci ; la classification des ouvriers est celle de leur profession d'origine pour des emplois et aptitudes semblables.
Remarque :
La présente classification ne peut être remise en cause au niveau de la région, de l'entreprise ou de l'établissement.
Au cas où dans une usine il existerait un poste non repris dans le présent document, sa classification serait examinée dans le cadre de l'établissement sur la base des facteurs et définitions des échelons et par analogie avec les postes ci-dessus.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
L'évolution des techniques utilisées dans nos industries et les changements de tâches qu'elles comportent rendent nécessaire d'adapter la classification des ouvriers. Pour permettre à cette nouvelle classification d'accompagner les évolutions des techniques et des formes d'organisation qui ne manqueront pas de se produire durant les années à venir, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois. Celle-ci prend en compte les critères classant suivants : nature d'activité, autonomie, responsabilité, adaptation-formation. Ceci ne met pas en cause les obligations définies dans le premier alinéa de l'article L. 132-12 de la loi du 13 novembre 1982.
STRUCTURE GENERALE
Pour l'application dans l'entreprise, les postes se définissent les uns par rapport aux autres par référence aux critères cités ci-dessus et chaque poste est affecté d'un coefficient.
La grille de classification va du coefficient 118 au coefficient 175.
Chaque échelon est séparé de celui qui le précède par un écart d'environ 4 p. 100. Les échelons qui ne figurent pas dans la grille présente pourront être utilisés dans l'avenir.
La diversité des emplois dans les différents établissements ne permet pas d'établir une liste précise des emplois existants : en conséquence, des illustrations destinées à servir de référence ont été établies et figurent en annexe pour faciliter l'application de la grille de classification.
Enfin, l'évolution des techniques exigeant une adaptation continuelle des connaissances, les entreprises prendront en compte le niveau de formation et d'expérience atteint par chacun, correspondant à l'exercice de sa fonction, tant à l'embauche qu'en cours de carrière, pour assurer son développement professionnel.
DISPOSITIONS GENERALES
La présente classification se substituera à compter de sa date d'application à celle en vigueur depuis le 5 novembre 1971.
En application de l'article G 26 de la convention collective nationale, le personnel ouvrier bénéficiant à titre individuel à la date d'application de la présente classification d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui déterminé par la présente classification le conservera et, de ce fait, bénéficiera des avantages afférents à ce coefficient si celui-ci correspond à la fonction de l'intéressé.
Des mesures de formation pourront être prises pour pallier cette difficulté.
DISPOSITIONS PARTICULIERES
La désignation des postes sera faite en employant le terme d'agent précisé par la fonction exercée dans l'entreprise, éventuellement complétée par le métier.
Par exemple :
- agent de production, coefficient x ;
- agent d'entretien électricien, coefficient y, etc.
Date d'application
La date d'application de la présente classification a été fixée au 1er janvier 1985.
Modalités d'application
Le personnel concerné a été informé de la mise en application du présent accord au cours du second semestre de l'année 1984.
Les modalités d'application ont été mises en oeuvre suivant les voies et procédures prévues par les textes législatifs, réglementaires, conventionnels et les usages propres à chaque établissement.
En cas de demande non satisfaite, l'agent pourra se faire assister d'un délégué du personnel.
Les parties signataires ont été convenues de se rencontrer au cours du premier semestre qui a suivi la première année d'application pour procéder à un échange de vues sur la mise en place de la nouvelle classification.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Pour permettre à la classification d'accompagner les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement (sur la période envisagée de cinq ans), il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.
Celle-ci prend en compte les critères classants suivants :
- nature de l'activité ;
- autonomie et initiative ;
- responsabilité ;
- formation et adaptation ;
- efforts physiques, dans un petit nombre de cas.
Structure générale
Pour l'application dans l'entreprise, il a été établi une grille dont la lecture devrait être facilitée par l'utilisation du lexique joint.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Pour permettre à la classification d'accompagner les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement (sur la période envisagée de cinq ans), il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.
Celle-ci prend en compte les critères classants suivants :
- nature de l'activité ;
- autonomie et initiative ;
- responsabilité ;
- formation et adaptation ;
- efforts physiques, dans un petit nombre de cas.
Structure générale
Pour l'application dans l'entreprise, il a été établi une grille dont la lecture devrait être facilitée par l'utilisation du lexique joint.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Pour permettre aux classifications d'accompagner les évolutions technologiques et de favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.
Après avoir constaté que la diversité des technologies et des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, rend difficile le maintien de classifications fondées sur une liste exhaustive des postes de travail comportant un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'entre eux, les parties signataires ont élaboré un nouveau système de classifications des emplois, dont le but est de constituer un cadre général par avenant à la convention collective nationale. Une négociation au niveau des entreprises, devant déboucher sur un accord, permettra dans ce cadre de déterminer des profils d'emplois et de déroulements de carrières adaptés aux activités de chacune d'elles et de ses métiers.
La souplesse de ce système implique que soit favorisée la promotion professionnelle de chaque salarié par l'utilisation de la formation professionnelle continue et par la reconnaissance de la qualification acquise grâce à l'expérience qui se traduit en capacité à tenir son emploi. Cette promotion devra être encouragée et organisée soit dans le cadre d'une filière professionnelle, soit dans le cadre du passage d'une filière à une autre.
L'évolution de l'outil de travail et des qualifications nécessite qu'un bilan des emplois soit réalisé périodiquement par la branche au moins une fois tous les trois ans. Un bilan global des évolutions de carrière sera présenté annuellement au comité d'entreprise dans chaque entreprise. Les cas individuels de salariés au regard d'acquisition de qualification peuvent être abordés au moins une fois l'an dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de l'entreprise.
Structure générale
La classification des emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens devra donc s'effectuer selon la méthode exposée ci-après.
Les critères classants pouvant être pris en compte pour évaluer chaque emploi sont les suivants :
1° Concernant la complexité (critères de fond déterminant le bas de la fourchette de l'emploi et le seuil d'accueil) :
- niveau de connaissances générales acquises, diplômes (savoir) ;
- expérience acquise équivalente à un niveau de connaissances (savoir-faire) ;
- responsabilité.
2° Concernant la marge d'autonomie (déterminant le haut de la fourchette de l'emploi) :
- adaptation au changement requise par l'emploi ;
- marge d'initiative laissée par l'organisation et requise par l'emploi.
Ce système permet de regrouper l'ensemble des salariés : ouvriers, employés, techniciens, en six catégories, chaque catégorie étant affectée d'une fourchette de coefficients dans laquelle les emplois seront classés.
Pour l'application dans l'entreprise, les postes se positionnent les uns par rapport aux autres par référence aux critères cités ci-dessus.
Ce système de classification a pour avantage de permettre la définition de fourchettes de coefficients au niveau des emplois eux-mêmes, ainsi que la création de seuils d'accueil liés au niveau de connaissance initiale exigée par l'emploi et dont le coefficient correspond au bas de la fourchette.
On remarque un recouvrement d'une fourchette sur l'autre : il indique qu'un personnel situé en haut de la fourchette d'une catégorie ou d'un emploi peut bénéficier d'un coefficient supérieur à celui d'un personnel moins qualifié de la catégorie immédiatement supérieure.
Le seuil d'accueil d'un emploi est la référence pour les nouveaux embauchés ou ceux qui étaient à un coefficient inférieur dans une catégorie ou un poste différent.
Le seuil d'accueil pour un promu ne peut être inférieur à son coefficient antérieur.
La grille de classification va du coefficient 125 au coefficient 210 pour les ouvriers et du coefficient 125 au coefficient 350 pour les employés et techniciens. Chaque coefficient peut être utilisé, la liste des échelons mentionnés sur la grille n'étant pas exhaustive.
CATEGORIE : I
DENOMINATION : Agent d'exécution
COEFFICIENTS : 125/140
CATEGORIE : II
DENOMINATION : Agent spécialisé
COEFFICIENTS : 135/165
CATEGORIE : III
DENOMINATION : Agent qualifié
COEFFICIENTS : 155/200
CATEGORIE : IV
DENOMINATION : Agent hautement qualifié
COEFFICIENTS : 185/210
CATEGORIE : V
DENOMINATION : Agent technique
COEFFICIENTS : 195/295
CATEGORIE : VI
DENOMINATION : Technicien et technicien supérieur
COEFFICIENTS : 275/350
Dispositions particulières
La désignation des postes sera faite en employant le terme d'agent, précisé par la fonction exercée dans l'entreprise, éventuellement complétée par le métier et l'échelon.
Par exemple :
- agent de production, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient x ;
- agent d'entretien électricien, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient y, etc.
Mise en application
La mise en oeuvre détaillée de la grille dans l'entreprise fera l'objet d'un accord préalable qui précisera la procédure :
- préparation en concertation avec la hiérarchie et les salariés ;
- concertation avec les représentants du personnel élus ;
- signature avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise d'un accord d'application.
Les réclamations individuelles seront traitées en réunion de délégués du personnel.
Dès l'entrée en vigueur du présent avenant, l'employeur procédera avec les représentants élus du personnel à un examen préalable des problèmes généraux d'application de ce nouveau système en particulier ceux concernant les filières professionnelles.
L'employeur aura à charge l'information de chaque salarié.
Dispositions transitoires
Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 décembre 1991 pour classer les emplois d'après la nouvelle grille. Un bilan d'application sera fait au niveau de la branche dans le courant du premier semestre 1992.
Durant la période transitoire, la catégorie sera précédée de la lettre donnant indication des clauses annexes de la convention collective nationale qui lui sont applicables :
- O pour les ouvriers ;
- E pour les employés et techniciens.
Au moment du passage de l'ancien au nouveau système de classification, les salariés ne pourront pas se voir attribuer un coefficient inférieur à celui dont ils bénéficient.
Cet avenant est un accord de classification des emplois. La rémunération est à traiter au niveau de la confédération. Il faudra trouver une formule mathématique simple pour harmoniser le salaire minimum et le salaire servant au calcul de certaines primes telles que prévues à la convention collective nationale avec les nouvelles classifications ainsi définies.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective. L'avenant n° 30 1997-12-17 (BO-CC 98-3) revient sur l'abrogation faite de l'avenant n° 4 1990-11-30 par l'avenant n° 25 1995-01-04 (BO-CC 95-3)
Pour permettre aux classifications d'accompagner les évolutions technologiques et de favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.
Après avoir constaté que la diversité des technologies et des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, rend difficile le maintien de classifications fondées sur une liste exhaustive des postes de travail comportant un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'entre eux, les parties signataires ont élaboré un nouveau système de classifications des emplois, dont le but est de constituer un cadre général par avenant à la convention collective nationale. Une négociation au niveau des entreprises, devant déboucher sur un accord, permettra dans ce cadre de déterminer des profils d'emplois et de déroulements de carrières adaptés aux activités de chacune d'elles et de ses métiers.
La souplesse de ce système implique que soit favorisée la promotion professionnelle de chaque salarié par l'utilisation de la formation professionnelle continue et par la reconnaissance de la qualification acquise grâce à l'expérience qui se traduit en capacité à tenir son emploi. Cette promotion devra être encouragée et organisée soit dans le cadre d'une filière professionnelle, soit dans le cadre du passage d'une filière à une autre.
L'évolution de l'outil de travail et des qualifications nécessite qu'un bilan des emplois soit réalisé périodiquement par la branche au moins une fois tous les trois ans. Un bilan global des évolutions de carrière sera présenté annuellement au comité d'entreprise dans chaque entreprise. Les cas individuels de salariés au regard d'acquisition de qualification peuvent être abordés au moins une fois l'an dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de l'entreprise.
Structure générale
La classification des emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens devra donc s'effectuer selon la méthode exposée ci-après.
Les critères classants pouvant être pris en compte pour évaluer chaque emploi sont les suivants :
1° Concernant la complexité (critères de fond déterminant le bas de la fourchette de l'emploi et le seuil d'accueil) :
- niveau de connaissances générales acquises, diplômes (savoir) ;
- expérience acquise équivalente à un niveau de connaissances (savoir-faire) ;
- responsabilité.
2° Concernant la marge d'autonomie (déterminant le haut de la fourchette de l'emploi) :
- adaptation au changement requise par l'emploi ;
- marge d'initiative laissée par l'organisation et requise par l'emploi.
Ce système permet de regrouper l'ensemble des salariés : ouvriers, employés, techniciens, en six catégories, chaque catégorie étant affectée d'une fourchette de coefficients dans laquelle les emplois seront classés.
Pour l'application dans l'entreprise, les postes se positionnent les uns par rapport aux autres par référence aux critères cités ci-dessus.
Ce système de classification a pour avantage de permettre la définition de fourchettes de coefficients au niveau des emplois eux-mêmes, ainsi que la création de seuils d'accueil liés au niveau de connaissance initiale exigée par l'emploi et dont le coefficient correspond au bas de la fourchette.
On remarque un recouvrement d'une fourchette sur l'autre : il indique qu'un personnel situé en haut de la fourchette d'une catégorie ou d'un emploi peut bénéficier d'un coefficient supérieur à celui d'un personnel moins qualifié de la catégorie immédiatement supérieure.
Le seuil d'accueil d'un emploi est la référence pour les nouveaux embauchés ou ceux qui étaient à un coefficient inférieur dans une catégorie ou un poste différent.
Le seuil d'accueil pour un promu ne peut être inférieur à son coefficient antérieur.
La grille de classification va du coefficient 125 au coefficient 210 pour les ouvriers et du coefficient 125 au coefficient 350 pour les employés et techniciens. Chaque coefficient peut être utilisé, la liste des échelons mentionnés sur la grille n'étant pas exhaustive.
CATEGORIE : I
DENOMINATION : Agent d'exécution
COEFFICIENTS : 125/140
CATEGORIE : II
DENOMINATION : Agent spécialisé
COEFFICIENTS : 135/165
CATEGORIE : III
DENOMINATION : Agent qualifié
COEFFICIENTS : 155/200
CATEGORIE : IV
DENOMINATION : Agent hautement qualifié
COEFFICIENTS : 185/210
CATEGORIE : V
DENOMINATION : Agent technique
COEFFICIENTS : 195/295
CATEGORIE : VI
DENOMINATION : Technicien et technicien supérieur
COEFFICIENTS : 275/350
Dispositions particulières
La désignation des postes sera faite en employant le terme d'agent, précisé par la fonction exercée dans l'entreprise, éventuellement complétée par le métier et l'échelon.
Par exemple :
- agent de production, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient x ;
- agent d'entretien électricien, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient y, etc.
Mise en application
La mise en oeuvre détaillée de la grille dans l'entreprise fera l'objet d'un accord préalable qui précisera la procédure :
- préparation en concertation avec la hiérarchie et les salariés ;
- concertation avec les représentants du personnel élus ;
- signature avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise d'un accord d'application.
Les réclamations individuelles seront traitées en réunion de délégués du personnel.
Dès l'entrée en vigueur du présent avenant, l'employeur procédera avec les représentants élus du personnel à un examen préalable des problèmes généraux d'application de ce nouveau système en particulier ceux concernant les filières professionnelles.
L'employeur aura à charge l'information de chaque salarié.
Dispositions transitoires
Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 décembre 1991 pour classer les emplois d'après la nouvelle grille. Un bilan d'application sera fait au niveau de la branche dans le courant du premier semestre 1992.
Durant la période transitoire, la catégorie sera précédée de la lettre donnant indication des clauses annexes de la convention collective nationale qui lui sont applicables :
- O pour les ouvriers ;
- E pour les employés et techniciens.
Au moment du passage de l'ancien au nouveau système de classification, les salariés ne pourront pas se voir attribuer un coefficient inférieur à celui dont ils bénéficient.
Cet avenant est un accord de classification des emplois. La rémunération est à traiter au niveau de la confédération. Il faudra trouver une formule mathématique simple pour harmoniser le salaire minimum et le salaire servant au calcul de certaines primes telles que prévues à la convention collective nationale avec les nouvelles classifications ainsi définies.
NOTA: Classifications applicables dans la mesure où elles sont plus favorables que celles issues du 25ème avenant (avenant n° 30 1997-12-17 BO-CC 98-3).
Les taux horaires ci-dessous serviront de base au calcul de la prime d'ancienneté du personnel ouvrier, selon le calendrier indiqué.
Grille de la prime d'ancienneté des ouvriers.
Coefficient : M.O. 100.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 15,30 F
4-1993 : 16,60 F
9-1993 : 18,00 F
4-1994 : 19,50 F
9-1994 : 20,50 F
Coefficient : M.S. 120.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 18,36 F
4-1993 : 19,92 F
9-1993 : 21,60 F
4-1994 : 23,40 F
9-1994 : 24,60 F
Coefficient : 0.S.1 125.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 19,13 F
4-1993 : 20,75 F
9-1993 : 22,50 F
4-1994 : 24,38 F
9-1994 : 25,63 F
Coefficient : O.S.2 130.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 19,89 F
4-1993 : 21,58 F
9-1993 : 23,40 F
4-1994 : 25,35 F
9-1994 : 26,65 F
Coefficient : O.S.3 135.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 20,66 F
4-1993 : 22,41 F
9-1993 : 24,30 F
4-1994 : 26,33 F
9-1994 : 27,68 F
Coefficient : O.Q.1 142.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 21,73 F
4-1993 : 23,58 F
9-1993 : 25,56 F
4-1994 : 27,69 F
9-1994 : 29,11 F
Coefficient : 0.Q.2 152.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 23,26 F
4-1993 : 25,24 F
9-1993 : 27,36 F
4-1994 : 29,64 F
9-1994 : 31,16 F
Coefficient : O.Q.3 163.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 24,94 F
4-1993 : 27,06 F
9-1993 : 29,34 F
4-1994 : 31,79 F
9-1994 : 33,42 F
Coefficient : O.H.Q 170.
Prime horaire à l'ancienneté :
11-1992 : 26,01 F
4-1993 : 28,22 F
9-1993 : 30,60 F
4-1994 : 33,15 F
9-1994 : 34,85 F
Les présentes clauses fixent les conditions particulières de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise, ci-après désignés dans les articles par le terme " collaborateurs ", des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes, qui peuvent être étendues en fonction des conditions propres aux entreprises :
- avoir un coefficient hiérarchique égal ou supérieur au coefficient hiérarchique du contremaître de fabrication 1er échelon ;
- exercer en permanence des fonctions :
- soit de commandement,
- soit de coordination interservices impliquant l'exercice d'une autorité fonctionnelle,
- soit de représentation de l'entreprise à l'extérieur avec une certaine marge d'autonomie,
sont considérés comme personnel d'encadrement visé par l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 et bénéficient à ce titre des dispositions des présentes clauses relatives à ce personnel.
Certaines des dispositions suivantes sont donc spécifiques au personnel d'encadrement.
Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- l'emploi occupé ;
- la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;
- les appointements et, le cas échéant, les avantages en nature ;
- l'horaire de travail conformément à la législation en vigueur ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- éventuellement la clause de non-concurrence.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail, sauf accord contraire ; elle peut-être reconduite sans pouvoir dépasser trois mois au total.
Pendant les quinze premiers jours de cette période, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis. Après ces quinze jours, le préavis est d'une semaine. Dans le cas où l'employeur estime préférable que ce préavis ne soit pas effectué, il doit verser au collaborateur une indemnité correspondant à la rémunération qu'il lui aurait versée en cas d'exécution de ce préavis.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs, lorsque le personnel d'encadrement est soumis à un régime d'astreintes, il reçoit une compensation, sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Il est attribué une indemnité de panier d'un montant égal à deux fois le taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 130 défini en annexe " Salaires " des clauses particulières au personnel ouvrier, aux postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 55 F, à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures. Elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les salaires minima mensuels conventionnels.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 9,70 € (1), à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Nota : (1) Montant résultant de l'avenant n° 39 du 21 octobre 2008 (BO 2008/49)
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 10 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 12 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
Tout collaborateur assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à un mois reçoit, dès le deuxième mois, une indemnité mensuelle compensatrice. Cette indemnité doit être au moins égale à la moitié de la différence entre les appointements correspondant au coefficient du poste supérieur et ceux correspondant au coefficient du collaborateur assurant l'intérim mais, sauf accord sur le taux de l'indemnité compensatrice, l'intérim ne doit pas dépasser trois mois.
Si un collaborateur est appelé à assurer l'intérim d'un poste inférieur au sien, il continue à recevoir ses appointements antérieurs.
Compte tenu de l'intérêt économique et social de la mobilité conjoncturelle et structurelle des membres du personnel d'encadrement, des répercussions qu'elle peut avoir, il est souhaitable que cette mobilité soit la moins dommageable possible pour eux et leur famille. Elle constitue dans un certain nombre de cas l'occasion d'un développement de carrière ou de promotion.
L'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle d'un membre du personnel d'encadrement n'entraîne pas une réduction de ses appointements ou son déclassement, en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification que l'intéressé serait susceptible d'occuper, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si, malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un membre du personnel d'encadrement entraînant son déclassement, notification écrite en est faite à l'intéressé qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, le membre du personnel d'encadrement dispose d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait du membre du personnel d'encadrement mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement, sans préjudice du droit éventuel à dommages et intérêts.
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir au membre du personnel d'encadrement sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois minimum à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction. Toutefois, dans le cas où la réduction de rémunération se place dans le cadre de l'application de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 20 octobre 1986, ce sont les dispositions de cet accord qui s'appliqueront.
Dans le cas où la modification résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, le membre du personnel d'encadrement déclassé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre en raison d'une rupture du fait de l'employeur intervenant dans un délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article E 19 de la présente convention même si l'intéressé relève, après déclassement, des clauses particulières au personnel ouvrier.
En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai d'un an, à compter de la mutation avec ou sans réduction d'appointements ou déclassement, les frais de retour du membre du personnel d'encadrement au point de départ sont pris en charge par l'employeur.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article E 20 même si l'intéressé relève des clauses particulières au personnel ouvrier.
En cas de mutation effectuée dans le cadre de l'article E 7 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au collaborateur, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le collaborateur et son conjoint aux frais de l'entreprise. Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du collaborateur, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur.
Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le collaborateur pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.
Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels, convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le personnel intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, aussurances).
La non-acceptation de déplacement par le collaborateur est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du collaborateur doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
En cas de déplacement du collaborateur pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé en France ou à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées.
L'employeur doit s'efforcer d'aviser, dans le meilleur délai, le collaborateur de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, modalités), sans que le délai de prévenance soit inférieur à trois jours ouvrables sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.
1. Mode de transport
L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles le collaborateur peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l'intéressé avant et après celle-ci : cela peut conduire, le cas échéant, à l'utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique, du bateau, de l'avion ou de la voiture.
Les voyages en chemin de fer sont effectués, en règle générale, de jour en 2e classe et de nuit en couchette de 2e classe, sauf ce qui est mentionné à l'alinéa précédent.
Les voyages en bateau ou en avion sont affectués sur les lignes régulières en classe normale, dénommée ordinairement classe économique.
2. Frais de transport
Les frais de transport sont à la charge de l'entreprise sur justification des dépenses réellement engagées.
Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés est pris en charge par l'employeur dans la limite des franchises S.N.C.F. (30 kilogrammes) ou avion (20 kilogrammes).
Pour les déplacements de plus d'un mois et de moins de six mois, les frais de transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge par l'employeur dans la limite de 20 kilogrammes au-dessus de la franchise.
Lorsque le transport des bagages professionnels nécessaires, joints aux bagages personnels, entraîne un excédent aux limites ci-dessus, cet excédent est pris en charge par l'employeur sur présentation du récépissé.
3. Déplacement en véhicule personnel
Il appartient à l'employeur de vérifier que le collaborateur est titulaire des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le collaborateur doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurances ou des tiers et doit justifier du paiement des primes.
Si le collaborateur utilise en accord avec l'employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais tiendra compte notamment de l'amortissement du véhicule, de l'entretien, de la consommation de carburant et d'huile et des frais d'assurance.
4. Frais de séjour professionnel
Les frais de séjour exposés dans les limites raisonnables par le collaborateur au cours de déplacements effectués à la demande de l'employeur sont à la charge de l'entreprise.
Ils sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants ou sous forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise.
Lorsque le remboursement est forfaitaire, le montant de l'indemnité de séjour doit assurer au collaborateur un niveau de vie tenant compte des conditions particulières de la mission effectuée.
Les frais peuvent faire l'objet d'une avance suffisante.
5. Voyages de détente
Au cours d'un déplacement d'une durée égale ou supérieure à un mois, le collaborateur bénéficiera d'un voyage de détente à la charge de l'employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale, selon les conditions suivantes :
- si le déplacement est inférieur ou égal à 300 kilomètres, le collaborateur aura droit au remboursement d'un voyage toutes les deux semaines lui permettant de bénéficier, à sa résidence principale, d'un repos équivalant au repos de fin de semaine ;
- si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres et inférieur à 1.000 kilomètres, le collaborateur aura droit alternativement toutes les quatre semaines à :
- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette d'un jour et demi habituellement non travaillé selon l'horaire de l'intéressé ;
- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de deux jours ouvrables précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié ;
- lorsque la mission est effectuée à plus de 1.000 kilomètres, les conditions dans lesquelles le collaborateur pourra bénéficier de voyages de détente à la charge de l'employeur, seront déterminées dans le cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement compte tenu notamment de la durée de la mission et de son éloignement.
Pour les déplacements inférieurs à 1.000 kilomètres, les frais de voyage concernant les congés de détente ci-dessus fixés sont à la charge de l'employeur dans les conditions définies par le présent article.
Le collaborateur ayant droit à un congé de détente peut faire bénéficier son conjoint à ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyages prévus à l'alinéa précédent afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l'indemnité forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d'être exposées par le collaborateur du fait de sa situation de déplacement.
Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu'il tombe moins de deux semaines avant la fin d'une mission, mais sera accordé au terme de celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement d'un commun accord entre les parties.
6. Voyage à l'occasion du congé annuel payé
Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle le collaborateur se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.
Le collaborateur peut faire bénéficier son conjoint à ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyage prévu à l'alinéa précédent, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
7. Elections
Afin de permettre au collaborateur en déplacement de voter par procuration ou par correspondance lors des élections françaises pour lesquelles ces modes de vote sont autorisés, l'employeur doit lui fournir, en temps utile, l'attestation réglementaire, visée si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant de sa situation.
En ce qui concerne les élections des représentants du personnel de l'entreprise, l'accord préélectoral doit tenir compte de l'existence d'électeurs en déplacement et permettre leur vote par correspondance.
8. Maladie ou accident
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou indemnité forfaitaire de séjour continuent d'être payés intégralement. Lorsque la maladie ou l'accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais médicaux et d'hospitalisation, consécutives à la prolongation du séjour, seront remboursées sur justification.
En cas de maladie ou d'accident grave du collaborateur, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés. En cas de maladie ou d'accident grave du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.
Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l'accident, le collaborateur bénéficie du régime d'indemnisation complémentaire prévu à l'article E 12 de la présente convention.
9. Décès
En cas de décès du collaborateur au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance et de prévoyance. L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou de la personne nominativement désignée par le collaborateur avant son départ.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le collaborateur sur le lieu du déplacement avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.
10. Licenciement
En cas de licenciement au cours de son déplacement, même pour faute grave, les frais de voyage du collaborateur au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans les quatre semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.
En cas de déplacement du collaborateur à l'étranger pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article E.9 ci-dessus.
1. Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du collaborateur ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du collaborateur en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. Garanties sociales
Le collaborateur continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G 23 de la présente convention collective s'appliquent aux collaborateurs visés par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le collaborateur et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur avec le congé exceptionnel.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis s'établit comme suit :
1° Rupture du contrat à l'initiative du collaborateur :
- quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois.
2° Licenciement pour un motif autre qu'un cas de force majeure ou une faute grave :
- l'ancienneté de services continus est inférieure à deux ans :
1 mois ;
- l'ancienneté de services continus est d'au moins deux ans :
2 mois.
Dans ce dernier cas, il est fait application des dispositions prévues par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le collaborateur, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Pendant la période de préavis, les collaborateurs sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi jusqu'à concurrence de cinquante heures par mois. Ces heures se répartissent sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour. Toutefois, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où il a trouvé cet emploi, le collaborateur ne peut se prévaloir des présentes dispositions.
En cas de licenciement, le collaborateur qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai ; les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Les absences résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents de travail, justifiées au plus tard dans un délai de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure, par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Douze mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à charge par le collaborateur d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de deux jours ouvrés un avis motivé d'arrêt, les collaborateurs reçoivent, pendant la première période d'un mois et demi, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Pendant la période d'un mois et demi suivante, ils reçoivent la différence entre la moitié de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées. Toutefois, les collaborateurs ayant plus de deux ans d'ancienneté reçoivent pendant cette même période la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Ces deux périodes d'un mois et demi sont portées à deux mois en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle. En tout état de cause, l'article 7 de la loi de la mensualisation du 19 janvier 1978 s'applique s'il est plus favorable.
Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences pour maladie et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus ; il en est de même de la durée totale de maintien du salaire au demi-tarif ; chaque période d'absence pour maladie fait l'objet des déductions indiquées ci-dessus.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du collaborateur absent pour cause de maladie ou d'accident, dans le cas où le salarié ne peut être remplacé temporairement, la notification est faite à l'intéressé suivant la procédure légale de licenciement individuel. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le collaborateur n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif (application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-32-1 et suivants du code du travail).
Quand l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement, le collaborateur perçoit l'indemnité de préavis prévue à l'article E.11 des présentes clauses particulières.
S'il remplit les conditions prévues à l'article E.19 des présentes clauses particulières, le collaborateur ainsi remplacé perçoit en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement pendant une durée d'un an.
Si le collaborateur tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, le collaborateur peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le collaborateur intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque l'établissement ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel trois mois au moins avant la date de la fermeture.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard le 31 mars. La date du congé de chaque collaborateur est arrêtée, sauf empêchement important, trois mois avant la date prévue pour le début de son congé.
Les collaborateurs bénéficient, conformément aux dispositions légales, de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli au cours de l'exercice de référence (art. L. 223-2 du code du travail).
L'indemnité de congés est calculée suivant la plus favorable des deux règles ci-après :
- soit un dixième de la rémunération totale perçue par le collaborateur au cours de la période de référence, y compris l'indemnité de congés de l'année précédente. Par rémunération totale, on entend les appointements et tous les accessoires (avantages en nature, primes de rendement, etc.). Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais, celles correspondant à des conditions particulières de travail (par exemple, les primes de salissure, etc.) ainsi que les primes ou gratifications qui, en raison notamment des conditions de leur attribution, ne se trouvent pas réduites par le fait que le collaborateur a bénéficié d'un congé (par exemple, les primes de fin d'année et de vacances, l'intéressement, la participation aux fruits de l'expansion, etc.) ne sont pas prises en compte ;
- soit la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Dans le cas où, pour les besoins du service, l'employeur est amené à rappeler le collaborateur avant la fin de la période du congé, il lui en est tenu compte par l'octroi d'une compensation et par le remboursement des frais supplémentaires de voyage engagés de ce fait par le collaborateur.
La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif de travail (art. L. 223-3 du code du travail).
Les entreprises qui, à la suite de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, ont maintenu totalement ou partiellement les congés d'ancienneté continueront d'en faire bénéficier leur personnel.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur compte tenu des nécessités du service.
Pour tout ce qui concerne les congés payés, y compris la prime de vacances, les collaborateurs ne sauraient bénéficier de conditions inférieures à celles dont bénéficie le personnel ouvrier de l'établissement.
Date de versement de l'indemnité de congé
L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versée suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise au moment du départ.
En cas de décès du collaborateur, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire.
La classification des employés, techniciens et agents de maîtrise est jointe aux présentes clauses particulières.
Les appointements mensuels minima garantis des employés, techniciens et agents de maîtrise sont joints aux présentes clauses particulières.
Les salaires réels sont fixés dans les entreprises, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.).
Le barème de salaires minima mensuels servant de références aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel est divisé par 169,65 heures ou l'horaire affiché équivalent.
b) Evolution des barèmes
Les partenaires s'engagent à se rencontrer semestriellement en vue d'arriver, sauf circonstances économiques exceptionnelles, au maintien d'un barème hiérarchisé et applicable. Les circonstances économiques exceptionnelles seront explicitées de façon motivée dans le rapport annuel de branche.
Ils s'engagent également à faire évoluer le barème de salaires minima servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté de manière identique.
Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
c) Assiette des salaires minima servant de base de comparaison
avec les salaires réels
Les salaires réels sont déterminés librement dans chaque établissement ou entreprise, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.) et des dispositions conventionnelles relatives aux salaires minima mensuels conventionnels.
Pour la vérification de l'application des salaires minima mensuels conventionnels pour les E.T.A.M., les éléments suivants sont à prendre en compte :
- le salaire de base ;
- les avantages en nature ;
- les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;
- les compensations pour réductions d'horaires.
a) Barèmes
Le barème de salaires minima mensuels servant de références aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 169, 65 heures ou l'horaire affiché équivalent.
a) Barèmes
La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Le collaborateur perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le collaborateur aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.
Les collaborateurs assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai.
Il est attribué aux collaborateurs ayant plus de trois ans d'ancienneté, une prime mensuelle dont le taux est défini ci-après :
Après 3 ans d'ancienneté.
Taux : 3 p. 100
Après 6 ans d'ancienneté.
Taux : 6 p. 100
Après 9 ans d'ancienneté.
Taux : 9 p. 100
Après 10 ans d'ancienneté.
Taux : 10 p. 100
Après 11 ans d'ancienneté.
Taux : 11 p. 100
Après 12 ans d'ancienneté.
Taux : 12 p. 100
Après 13 ans d'ancienneté.
Taux : 13 p. 100
Après 14 ans d'ancienneté.
Taux : 14 p. 100
Après 15 ans d'ancienneté.
Taux : 15 p. 100
Cette prime est calculée sur les appointements minima mensuels de l'emploi de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire habituel de travail, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire habituel de travail de l'intéressé, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire habituel de travail de l'intéressé, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il est alloué aux collaborateurs licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 5 mois de salaire
Ancienneté : 30 ans et au-delà.
Indemnité : 6 mois de salaire
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprises entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du collaborateur licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G.4 de la présente convention. Toutefois, quand le collaborateur a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le collaborateur congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le collaborateur se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les collaborateurs, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les ETAM qui sont mis à la retraite à partir de 65 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de 60 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.
Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis suivant :
- si l'ancienneté est inférieure à 2 ans : 1 mois de travail ;
- si l'ancienneté est d'au moins 2 ans : 2 mois de travail.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 4,5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
2. Mise à la retraite pour les ETAM
La mise à la retraite a lieu à l'initiative de l'employeur. Celui-ci organise un entretien en vue d'informer le salarié. Au cours de cet entretien, la situation individuelle et familiale du salarié sera prise en considération.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
La mise à la retraite d'un salarié ETAM âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, sous réserve qu'il puisse bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qu'il puisse faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions concernant l'emploi visées à l'article 5 ou des dispositions concernant la formation professionnelle visées à l'article 6.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, la mise à la retraite d'un salarié ETAM âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence majoré de 30 % ;
- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire majoré de 30 %
- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 %.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 7 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
L'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonction jusqu'à 65 ans, en cas de mise à la retraite entre 60 ans et 65 ans.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de la mise à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E 11 des clauses particulières au personnel ETAM
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art.L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
* De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E 11 des clauses particulières au personnel E.T.A.M .* (1).
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Le troisième alinéa de l'article E 20 est exclu de l'extension.
Un régime de prévoyance applicable aux collaborateurs sera institué dans chaque entreprise.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le collaborateur.
Le régime ainsi institué doit être établi de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges des familles.
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique, qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier, de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
En matière d'inaptitude physique, il ne saurait être fait application aux collaborateurs de dispositions moins favorables que celles appliquées au personnel ouvrier.
Une certaine adaptation de la classification actuelle des employés, techniciens et agents de maîtrise est nécessaire en raison de l'évolution des tâches incombant au personnel concerné.
La présente classification, qui tient compte de cette évolution, s'est substituée, à compter de sa date d'application, à celle en vigueur depuis le 1er juillet 1970.
En application de l'article G 26 des clauses générales de la convention collective nationale, le collaborateur bénéficiant personnellement, à la date d'application de la présente classification, d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui déterminé par la présente classification l'a conservé à titre personnel et, de ce fait, a bénéficié des avantages afférents à ce coefficient.
La présente classification concerne les filères de personnels suivantes :
- la maîtrise d'atelier ;
- les dessinateurs et techniciens ;
- la mécanographie et informatique ;
- les emplois administratifs.
L'évolution des techniques exigeant une adaptation continuelle des connaissances, les entreprises prendront en compte le niveau de formation et d'expérience atteint par chacun, correspondant à l'exercice de sa fonction, tant à l'embauche qu'en cours de sa carrière, pour assurer son développement professionnel.
2. Dispositions particulières
2.1. Filière des emplois administratifs
La diversité des emplois dans les services administratifs des différents établissements ne permet pas d'établir une liste précise des emplois concernés ; en conséquence, la classification relative aux emplois administratifs est déterminée dans chaque établissement par référence aux définitions de la filière ; l'illustration de cette filière figure en annexe.
A l'occasion de la délivrance du certificat de travail, l'employeur précisera la définition du poste occupé dans la filière.
2.2. Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot " échelon " caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot " degré " concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Par exemple : un comptable premier échelon et un comptable deuxième échelon ont des tâches différentes ; une dactylographe premier degré et une dactylographe deuxième degré font le même travail avec une rapidité différente.
2.3. Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions, d'une majoration de coefficient, fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue bénéficient d'une majoration de coefficient fixée à vingt-cinq points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction ; toutefois, lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à trente-cinq points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente classification est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
3. Application
3.1. Date d'application
La date d'application de la présente classification a été fixée au 1er janvier 1987.
3.2. Modalités d'application
Le personnel concerné a été informé au cours du second semestre de l'année 1986 de la mise en application du présent accord. Les modalités d'application ont été mises en oeuvre suivant les voies et procédures prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels. En cas de demande non satisfaite, le collaborateur pouvait se faire assister de son délégué du personnel.
Les parties signataires se sont rencontrées au cours du premier semestre qui a suivi la première année d'application pour procéder à un échange de vues sur la mise en place de la nouvelle classification.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles au moins équivalentes à celles des personnes encadrées.
Ces responsabilités impliquent de :
- accueillir ou veiller à l'accueil et à l'adaptation des nouveaux membres du groupe ;
- répartir et affecter les tâches à ses subordonnés, donner les instructions utiles, conseiller et faire les observations appropriées ;
- assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais) ;
- participer à l'appréciation des compétences, suggérer les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel ;
- veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celle des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
- transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel.
Caractéristiques des contremaîtres
A partir d'objectifs et d'un programme d'instructions précisant les conditions d'organisation avec les moyens dont ils disposent, ils sont responsables directement, ou par l'intermédiaire d'agents de qualification moindre, de l'activité de personnels qualifiés ou non.
Caractéristiques des chefs d'atelier
A partir de directives précisant :
- le cadre de leurs activités ;
- les moyens, objectifs et règles de gestion,
ils sont chargés de coordonner des activités différentes et généralement complémentaires. Ils assurent l'encadrement d'un ou de plusieurs groupes, généralement par l'intermédiaire d'agents de qualification de niveaux différents, et en assurent la cohésion.
II. - Fabrication et annexes
A. - Chefs d'équipe
189 Chef d'équipe 1er échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers non qualifiés, participe éventuellement aux travaux qui s'effectuent sans adaptation.
204 Chef d'équipe 2e échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers en majorité non qualifiés. Procède à de petits travaux administratifs. Exécute des opérations de réglage et de vérification.
221 Chef d'équipe 3e échelon.
A la responsabilité d'une équipe importante d'ouvriers en majorité qualifiés.
B. - Contremaîtres
239 Contremaître 1er échelon.
Exerce un commandement sur une équipe importante d'ouvriers qualifiés ou sur plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou non.
259 Contremaître 2e échelon.
Exerce un commandement :
- sur un groupe important de production ;
- ou sur plusieurs groupes élémentaires de production, ces groupes pouvant constituer tout ou partie d'un ou de plusieurs ateliers.
280 Contremaître 3e échelon.
En plus des fonctions du contremaître 2e échelon, complète les instructions reçues par des interventions portant sur les modes opératoires et les vérifications nécessaires.
C. - Chefs d'atelier
303 Chef d'atelier 1er échelon.
A la responsabilité d'un atelier important ou de plusieurs ateliers mettant en oeuvre des techniques différentes.
315 Chef d'atelier 2e échelon.
En plus des fonctions du chef d'atelier 1er échelon, est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie.
315 Chef modeleur.
Possède des connaissances étendues du modelage. Exerce son commandement sur un ou plusieurs ateliers de modelage. Il a la responsabilité complète et permanente de l'exécution des modèles et des matrices. En outre son commandement peut s'exercer sur un atelier de fabrication de moules.
III. - Entretien
204 Chef d'équipe d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien général, ne nécessitant pas de connaissance approfondie de techniques complexes.
212 Chef d'équipe d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien mettant en oeuvre des techniques complexes.
221 Chef d'équipe d'entretien 3e échelon.
Exerce son commandement soit sur des chefs d'équipe 1er et 2e échelons, soit sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou professionnels. Les travaux confiés peuvent nécessiter la connaissance de techniques complexes.
259 Contremaître d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement soit sur une équipe importante, soit sur plusieurs équipes.
Ses connaissances approfondies dans les techniques complexes lui permettent de mener à terme, de façon autonome, tous les travaux qui lui sont confiés.
280 Contremaître d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur un atelier d'entretien employant plusieurs corps de métiers. Les travaux confiés ne requièrent pas la mise en oeuvre de techniques complexes ;
- soit sur une équipe importante ou plusieurs équipes. En plus de ses connaissances approfondies des techniques complexes, possède une expérience confirmée dans la fonction, acquise par plusieurs années d'exercice dans l'établissement.
303 Chef d'atelier d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur des ateliers d'entretien importants, employant de nombreux corps de métier. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement ;
- soit sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes.
315 Chef d'atelier d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes. Est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie que le chef d'atelier 1er échelon. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
182 Dessinateur détaillant.
Partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces constitutives, avec leurs cotations, sans les modifier. Recopie un croquis.
189 Agent technique de bureau d'études 1er degré.
Effectue, sous les ordres d'un agent expérimenté, des calculs simples d'organes ou d'appareils d'après des indications précises et en référence aux règlements techniques standard (graphiques, barèmes, courbes, tableaux). Fait référence aux exemples mis à sa disposition. La fonction n'implique pas la connaissance du fonctionnement de ces organes ou appareils.
196 Dessinateur d'exécution.
Exécute le détail de toutes les pièces d'un ensemble, en connaît les possibilités de fabrication. Vérifie la possibilité de montage d'un ensemble. Dans le cas des installations électriques, exécute, en partant de dessins établis, d'autres dessins qui ne diffèrent que par des permutations dans la disposition du matériel.
221 Dessinateur petites études.
Mène à bonne fin une étude simple proposée par écrit et illustrée par des dessins ou des croquis rapidement faits représentant l'organe tel qu'il a été défini. Exécute une modification pour l'amélioration d'un organe déjà réalisé, cette modification lui ayant été clairement définie.
239 Dessinateur d'études 1er échelon.
Exécute une étude d'organe ou d'appareil faisant partie d'un projet d'ensemble. Possède des connaissances suffisantes de mécanique générale, usinage, montage, électricité ou asservissement. Applique les formules de calculs simples se rapportant à son étude.
239 Agent technique de bureau d'études 2e degré.
Travaille sous les ordres d'un ingénieur ou assimilé. A acquis dans la fonction d'agent technique de bureau d'études 1er degré une expérience qui lui permet d'interpréter lui-même les documents mis à sa disposition, établit des propositions et, éventuellement, les prix qu'elles comportent en partant des barèmes et des documents mis à sa disposition.
269 Dessinateur d'études 2e échelon.
En plus des fonctions de dessinateur d'études 1er échelon, effectue des calculs se rapportant à son étude et possède des connaissances technologiques plus étendues.
280 Dessinateur projeteur 1er échelon.
Etudie seul et dessine effectivement un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges, ou atteindre un but commercial donné.
303 Dessinateur projeteur 2e échelon.
Diffère du précédent par la complexité et la diversité des projets ou études qui lui sont confiés. Ce poste requiert en outre une expérience affirmée dans les technologies mises en oeuvre.
II. - Laboratoires
149 Employé de laboratoire 1er degré.
Exécute, selon des modes opératoires établis, des travaux simples de laboratoire nécessitant une certaine habileté et une certaine pratique, telles que : pesée, lecture d'appareils de mesure (thermomètres, manomètres, etc.), détermination de caractéristiques physiques sur appareils simples (exemple : densimètre, viscosimètre, etc.). Est placé sous l'autorité d'un responsable.
161 Employé de laboratoire 2e degré.
Exécute avec précision, selon des modes opératoires établis, des mesures ou des travaux variés concernant des essais de laboratoires tels que : échantillonnage de matières premières, détermination de caractéristiques diverses (dilatomètre, colorimètre, etc.). Participe au maintien en bon état et à l'étalonnage des appareils qui lui sont confiés. Est placé sous l'autorité d'un responsable.
175 Agent technique de laboratoire 1er degré.
Exécute des essais suivant des formules données. Effectue des contrôles de fabrication suivant des directives ou des instructions précises selon des méthodes homologuées au laboratoire. Rend compte au responsable.
204 Agent technique de laboratoire 2e degré.
Ce degré diffère du précédent par la complexité et la diversité des travaux qui sont confiés. Ce poste requiert une expérience affirmée, autorisant une plus grande initiative dans l'organisation de son travail.
230 Technicien de laboratoire 1er échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien. Effectue un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite de procéder à des mises au point et à des vérifications en cours de travail. Rédige les comptes rendus. Complète éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité.
269 Technicien de laboratoire 2e échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. A partir d'objectifs fixés, met en oeuvre des procédures et moyens adaptés, et au besoin les imagine. Interprète les résultats et propose des solutions. Rédige les comptes rendus d'études. Peut avoir la responsabilité de personnel de moindre qualification.
III. - Organisation du travail et contrôle
175 Employé technique.
Exécute la combinaison d'opérations élémentaires et vérifie la conformité des résultats. Travaille dans les services méthodes, devis, bureau de lancement ou d'ordonnancement, de planning ou d'atelier.
182 Contrôleur technique.
Effectue, en relation avec la maîtrise, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Rédige un rapport succinct, signalant les malfaçons et défauts éventuellement constatés.
212 Agent technique de contrôle.
Réalise, en relation avec l'encadrement, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Connaît les règles du contrôle statistique. Cherche à identifier les causes des défauts observés. Donne, dans un rapport, ses remarques et commentaires.
196 Agent de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Elimine les anomalies grossières. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux habituels de l'établissement et à l'équilibre de l'ensemble formé par l'homme et sa machine.
221 Agent d'analyse et de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux de l'établissement. Procède à l'analyse systématique des modes opératoires observés ; détermine un processus nouveau pour atteindre les objectifs fixés.
259 Technicien méthodes.
Possède les techniques de mesure et d'analyse du travail. Est formé à l'ergonomie, à la sécurité, à l'équilibre des charges de travail dans des ensembles complexes. Connaît des règles de rémunérations de l'établissement. Propose des simplifications de modes opératoires, d'équipement de poste, de petit outillage. Participe concrètement, en liaison avec la maîtrise, à la mise en oeuvre des solutions retenues. Placés sous les ordres du chef de service, de l'employeur ou de son représentant, peut avoir sous ses ordres des agents de qualification moindre.
221 Agent d'ordonnancement-lancement.
Possède une bonne connaissance des cycles de fabrication. Participe à l'élaboration des programmes de fabrication à partir d'instructions précises et détaillées, éventuellement à la gestion des produits en stock, au lancement des programmes en temps utile, au contrôle de leur exécution.
259 Chef de planning d'ordonnancement.
Possède une très bonne connaissance des cycles de fabrication. Etablit les programmes de fabrication à partir de directives générales, les lance en temps utile. En relation avec l'encadrement, en assure la bonne exécution. Peut avoir des agents de moindre qualification sous ses ordres.
259 Agent d'études et de fabrication 1er degré.
Possède des connaissances techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production, d'en établir et d'en analyser le prix de revient.
280 Agent d'études et de fabrication 2e degré.
Possède des connaissances approfondies des techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production. Participe à l'élaboration des processus de fabrication, notamment des produits nouveaux. Etablit et analyse les prix de revient actuels et prévisionnels.
IV. - Techniciens
230 Technicien d'entretien 1er échelon.
Possède les connaissances équivalentes à un diplôme de technicien dans une ou plusieurs des disciplines suivantes : mécanique, électromécanique, hydraulique, électrique, pneumatique, robotique. Peut concevoir et réaliser un dispositif automatique répondant à des critères imposés.
269 Technicien d'entretien 2e échelon.
Possède les connaissances équivalentes à un diplôme de technicien dans une ou plusieurs des disciplines suivantes : mécanique, électromécanique, hydraulique, électrique, pneumatique, robotique. Peut concevoir et réaliser un ensemble automatique comportant plusieurs dispositifs interdépendants. Dispose d'une large autonomie dans les choix des solutions.
259 Technicien céramiste 1er degré.
Technicien possédant le brevet professionnel délivré par la section de céramique d'un lycée technique ou ayant acquis une expérience lui donnant des connaissances équivalentes. Ce technicien doit posséder des connaissances générales et pratiques lui permettant d'assimiler assez rapidement les méthodes de préparation, de fabrication, de cuisson, de triage et de contrôle de produits céramiques. Il est chargé, sous les ordres soit d'un agent de maîtrise, soit de l'employeur ou d'un cadre, de surveiller les opérations de fabrication et certains appareils de contrôle, de faire des observations sur la marche et le déroulement des travaux qui lui sont confiés. Il doit pouvoir rédiger un rapport sommaire.
280 Technicien céramiste 2e degré.
Technicien possédant la même formation que le technicien céramiste 1er degré, et ayant une longue pratique de la fonction de ce dernier. Sous les ordres de l'employeur ou d'un cadre, il assume des responsabilités plus importantes et doit savoir prendre certaines initiatives. Il doit être capable d'exercer un commandement sur une ou plusieurs équipes ou sur un atelier.
V. - Formateurs
(Ajouté par avenant n° 1 du 24 septembre 1990)
230 Formateur 1er échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien.
Dans le cadre de sa spécialité, il adapte l'animation et l'enseignement à son auditoire, selon les circonstances qui peuvent être diverses et variées.
260 Formateur 2e échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. Sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur ou d'un cadre, il propose des programmes de formation, organise et met en oeuvre cette formation.
Il prend des initiatives et doit être apte à former du personnel de tout niveau, dans le cadre de sa spécialité. Il peut avoir la responsabilité du personnel.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Enregistre les informations sur un support magnétique (bande, disquette, etc.) à partir de documents codifiés. Contrôle son enregistrement à l'aide d'un écran.
155 Opérateur-mécanographe 1er degré.
Effectue des manipulations et des opérations dans le but d'obtenir les résultats demandés (concerne des machines dotées de petites possibilités de calcul, mais pouvant éditer et mettre en forme divers documents).
168 Opérateur-mécanographe 2e degré.
Même fonction que l'opérateur-mécanographe 1er degré, mais de façon plus confirmée.
175 Moniteur de saisie de données 1er échelon.
Est responsable d'un petit groupe de saisie (5 personnes ou moins). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à la bonne marche de son équipe.
189 Pupitreur 1er échelon.
A partir de consignes d'exploitation précises, sur ordinateur de petite configuration, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à l'ordinateur et sait remédier aux incidents. Manipule les unités d'entrée et de sortie (cartes, disquettes, imprimantes).
204 Moniteur de saisie de données 2e échelon.
Est responsable des travaux de saisie dans un atelier de moyenne ou grande importance (plus de 5 opérateurs). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à l'amélioration de la productivité. Participe, si besoin, à l'élaboration du planning de l'ordinateur.
204 Pupitreur 2e échelon.
Sur moyen ou gros ordinateur, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à ce genre d'ordinateur (multiprogrammation, télétraitement, impression différée, traitement en temps réel, etc.).
Est capable d'assurer les manipulations des unités périphériques. Dirige l'ensemble à l'aide d'une unité conversationnelle. Dans le cadre de consignes précises, doit faire preuve d'initiative dans certaines circonstances.
230 Programmeur 1er échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement : prépare le découpage logique ou l'organigramme, traduit les séquences d'opérations en langage de programmation.
Crée les jeux d'essai pour tester son programme, utilise, si besoin, les unités conversationnelles (clavier, écran) pour ce faire. Rédige le dossier de programmation selon la méthodologie propre à l'entreprise.
249 Programmeur 2e échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement sur des projets plus complexes que ceux du 1er échelon. En outre, est capable de détecter, puis de corriger les défauts de programme réalisés par d'autres que lui, dans le cadre de la méthodologie propre à l'entreprise. Rédige ou corrige les dossiers de programmation.
249 Chef de salle 1er échelon.
Dirige la ou les équipes de pupitreurs dans un ensemble de configuration moyenne, répartit le travail, participe à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur. Peut être l'adjoint du chef de service informatique.
269 Analyste-programmeur 1er degré.
Programmeur confirmé, exécute des analyses relativement simples. Rédige, si besoin, les programmes correspondants. Peut être placé directement sous les ordres du chef de service.
303 Analyste-programmeur 2e degré.
Programmeur confirmé, utilise diverses techniques et méthodes pour procéder à des analyses complexes. Donne explications et directives aux programmeurs : collabore avec le spécialiste-système. Est placé généralement sous les ordres du chef de service.
303 Chef de salle 2e échelon.
Dirige l'environnement de l'ordinateur (pupitreurs, opérateurs, préparateurs de travaux, etc.) dans des ensembles de configuration importante. Participe étroitement à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur, cherche à améliorer la productivité de l'équipement. Est responsable de la " production " et, fréquemment l'adjoint du chef de service.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Par une mise au courant immédiate, d'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité.
Coefficient 133
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute les travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité dont le temps d'adaptation est d'une semaine.
Coefficient 138
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité dont le temps normal total d'adaptation ne demande pas plus d'un mois.
Coefficient 143
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité dont le temps normal d'adaptation dépasse un mois.
Coefficient 149
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux variés, caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, de façon satisfaisante en qualité et rapidité.
Coefficient 155
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés indépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P.
Coefficient 161
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P.
Coefficient 168
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P., interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat pas toujours possible, où les conséquences des erreurs éventuelles se manifestent rapidement.
Coefficient 175
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute un ensemble d'opérations interdépendantes les unes des autres, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P., d'un contrôle difficile, où les conséquences des erreurs éventuelles n'apparaissent pas toujours immédiatement.
Coefficient 182
D'après des consignes précises et détaillées, selon un mode opératoire standardisé, exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 189
D'après des consignes précises et détaillées, selon plusieurs modes opératoires déterminés, exécute un ensemble de travaux variés comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 196
D'après des consignes précises et détaillées, selon des modes opératoires non nécessairement déterminés, exécute un ensemble de travaux variés interdépendants.
Coefficient 204
D'après des consignes précises et détaillées, des modes opératoires connus, fait face, de manière autonome, à des difficultés variées par analogie avec des situations antérieures, et éventuellement fait des propositions.
Coefficient 212
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition, et présente les résultats dans une forme prédéterminée.
Coefficient 221
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition et présente les résultats et solutions étudiés dans une forme qu'il élabore.
Coefficient 230
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques, d'exploitation complexe, avec des adaptations et des transpositions à l'aide des méthodes à sa disposition, et présente plusieurs solutions.
Coefficient 249
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise avec une grande autonomie, avec des modifications importantes des méthodes, des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe et présente plusieurs solutions.
Coefficient 280
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées qui sont compatibles avec l'objectif initialement défini.
Coefficient 303
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées pouvant entraîner des modifications à l'objectif initialement défini.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Les définitions ci-après sont indiquées à titre d'exemple, les travaux mentionnés sont des illustrations de ceux qu'un titulaire peut être appelé à accomplir.
133 Dactylographe.
Exécute des travaux simples de dactylographie à caractère répétitif, à partir d'un document ou d'instructions précises et détaillées. Vérifie immédiatement la conformité de son travail à partir des documents ou instructions qui lui ont été donnés. L'adaptation au poste ne doit pas dépasser une semaine.
149 Sténo-dactylographe.
Du niveau C.A.P. pour les connaissances en sténo et dactylo. Exécute sa mission d'après des consignes précises et détaillées. Peut rédiger du courrier à caractère répétitif ou standardisé, et en effectue le classement. Peut exécuter la frappe de documents et tableaux comptables, dont il doit vérifier l'exactitude avec les documents de base.
155 Aide-comptable.
A partir de consignes précises et détaillées, rassemble des informations ou des éléments comptables nécessaires à l'établissement de documents de comptabilité par une personne plus qualifiée. Rassemble les documents de base nécessaires à l'élaboration des prix de revient, du budget et de la paie. Peut établir certains documents de comptabilité sous contrôle direct d'un comptable. Le contrôle des opérations est immédiat ou à très court terme.
168 Agent administratif.
D'après des consignes précises et détaillées, exécute des travaux administratifs qualifiés tels que dépouillement et enregistrement de documents, rédaction de correspondances simples, constitution et tenue de dossiers, tenue de livres et registres administratifs.
168 Magasinier réceptionnaire.
D'après des consignes précises et détaillées, tient les fiches de mouvements de stock. Vérifie la conformité des entrées et sorties physiques avec les documents. Est responsable de la tenue générale du magasin. Prépare les commandes. Peut exercer une autorité sur un ou plusieurs manutentionnaires ou employés. Doit informer son supérieur de tout incident relatif à la bonne marche du magasin ou à l'exécution des commandes.
189 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission comportant analyse et exploitation simple d'informations d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus simples. Effectue le classement général du courrier et de tous documents. Tient le carnet de rendez-vous. Assure un travail administratif simple.
189 Agent administratif.
D'après des procédures déterminées, exécute un ensemble de travaux administratifs variés comportant l'exploitation simple d'informations. Possède des connaissances pratiques sur les réglementations industrielle ou commerciale ou fiscale afférentes à la fonction. Peut exercer un contrôle sur les travaux d'un agent de qualification moindre.
196 Comptable.
A partir de consignes précises ou d'un plan comptable, tient les journaux de comptabilité auxiliaire, effectue la centralisation des écritures, impute aux comptes appropriés les charges ou produits. Calcul le prix de revient. Le contrôle intervient en fin de travail.
204 Caissier.
Tient le livre de caisse suivant des procédures établies. Assure la comptabilisation des mouvements. Est responsable des valeurs en caisse.
221 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus de réunions complexes ou techniques. Organise les réunions et les déplacements du supérieur hiérarchique. Prend des initiatives devant les situations imprévues (absence du supérieur). Peut contrôler les travaux du personnel de secrétariat.
230 Comptable.
A partir d'un plan comptable ou de consignes générales, établit des comptes d'exploitation simples, détermine certaines données intermédiaires nécessaires à l'élaboration et au suivi du budget, établit les balances. Propose des solutions aux problèmes complexes rencontrés dans ses travaux. Assure le contrôle des travaux de comptables moins qualifiés.
230 Chef de magasin.
Est responsable des stocks entrées et sorties en qualité et conformité et de l'implantation du magasin. Assure un commandement sur des équipes de manutentionnaires et d'employés. Contrôle le chargement correct des véhicules. Apporte des suggestions sur les méthodes d'emballage et de stockage. Informe son supérieur sur l'état quantitatif des stocks.
280 Chef de groupe de comptabilité.
Dans le cadre de procédures établies ou d'un plan comptable, coordonne l'ensemble des travaux comptables des personnes placées sous son autorité et apporte des solutions aux problèmes qu'elles n'ont pu résoudre. Etablit et suit la réalisation du budget, contrôle la fiabilité des documents comptables ou financiers et, éventuellement, apporte les explications demandées par le chef d'entreprise ou d'établissement, procède aux adaptations proposées au supérieur hiérarchique, et acceptées, permettant d'atteindre au moindre coût les objectifs du service.
303 Chef de sections d'employés.
Dans le cadre des procédures établies, coordonne l'activité de plusieurs sections administratives et/ou comptables. Etudie, détermine et propose des compléments à l'objectif défini initialement. Elabore et met en oeuvre des solutions.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Une certaine adaptation de la classification actuelle des employés, techniciens et agents de maîtrise est nécessaire en raison de l'évolution des tâches incombant au personnel concerné.
La présente classification qui tient compte de cette évolution s'est substituée, à compter de sa date d'application, à celle en vigueur depuis le 1er juillet 1970.
En application de l'article G 26 des clauses générales de la convention collective nationale, le collaborateur bénéficiant personnellement, à la date d'application de la présente classification, d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui déterminé par la présente classification l'a conservé à titre personnel et, de ce fait, a bénéficié des avantages afférents à ce coefficient.
La présente classification concerne les filières de personnels suivantes :
- la maîtrise d'atelier ;
- les dessinateurs et techniciens ;
- la mécanographie et l'informatique ;
- les emplois administratifs.
L'évolution des techniques exigeant une adaptation continuelle des connaissances, les entreprises prendront en compte le niveau de formation et d'expérience atteint par chacun, correspondant à l'exercice de sa fonction, tant à l'embauche qu'en cours de sa carrière, pour assurer son développement professionnel.
2. Dispositions particulières
2.1. Filière des emplois administratifs
La diversité des emplois dans les services administratifs des différents établissements ne permet pas d'établir une liste précise des emplois concernés ; en conséquence, la classification relative aux emplois administratifs est déterminée dans chaque établissement par référence aux définitions de la filière ; l'illustration de cette filière figure en annexe.
A l'occasion de la délivrance du certificat de travail, l'employeur précisera la définition du poste occupé dans la filière.
2.2. Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot " échelon " caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot " degré " concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Par exemple : un comptable premier échelon et un comptable deuxième échelon font des tâches différentes ; une dactylographe premier degré et une dactylographe deuxième degré font le même travail avec une rapidité différente.
2.3. Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions, d'une majoration de coefficient fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue bénéficient d'une majoration de coefficient fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction ; toutefois, lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente classification est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
3. Application
3.1. Date d'application
La date d'application de la présente classification a été fixée au 1er juillet 1984.
3.2. Modalités d'application
Le personnel concerné a été informé au cours du premier semestre de l'année 1984 de la mise en application du présent accord. Les modalités d'application ont été mises en oeuvre suivant les voies et procédures prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels. En cas de demande non satisfaite, le collaborateur pouvait se faire assister de son délégué du personnel.
Dans chaque établissement, le comité d'établissement a été informé du total des points du personnel E.T.A.M. de l'établissement, calculés pour le mois précédent et le mois suivant la mise en application de l'avenant concernant la mise en place de cette nouvelle classification.
Il a été procédé de même au comité central d'entreprise, au niveau de l'entreprise, ainsi qu'au niveau de la branche, au titre du dernier alinéa de l'article 3 de l'avenant.
Les parties signataires se sont rencontrées au cours du premier semestre qui a suivi la première année d'application pour procéder à un échange de vues sur la mise en place de la nouvelle classification et, éventuellement, d'y apporter des compléments et rectifications.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles au moins équivalentes à celles des personnes encadrées.
Ces responsabilités impliquent de :
- accueillir ou veiller à l'accueil et à l'adaptation des nouveaux membres du groupe ;
- répartir et affecter les tâches à ses subordonnés, donner les instructions utiles, conseiller et faire les observations appropriées ;
- assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais) ;
- participer à l'appréciation des compétences, suggérer les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel ;
- veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
- transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel.
Caractéristiques des contremaîtres
A partir d'objectifs et d'un programme d'instructions précisant les conditions d'organisation avec les moyens dont ils disposent, ils sont responsables, directement ou par l'intermédiaire d'agents de qualification moindre, de l'activité de personnels qualifiés on non.
Caractéristiques des chefs d'atelier
A partir de directives précisant :
- le cadre de leurs activités ;
- les moyens, objectifs et règles de gestion,
ils sont chargés de coordonner des activités différentes et généralement complémentaires. Ils assurent l'encadrement d'un ou de plusieurs groupes généralement par l'intermédiaire d'agents de qualification de niveaux différents et en assurent la cohésion.
II. - Fabrication et annexes
A. - Chefs d'équipe
189 Chef d'équipe 1er échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers non qualifiés, participe éventuellement aux travaux qui s'effectuent sans adaptation.
204 Chef d'équipe 2e échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers en majorité non qualifiés. Procède à de petits travaux administratifs. Exécute des opérations de réglage et de vérification.
221 Chef d'équipe 3e échelon.
A la responsabilité d'une équipe importante d'ouvriers en majorité qualifiés.
B. - Contremaîtres
239 Contremaître 1er échelon.
Exerce un commandement sur une équipe importante d'ouvriers qualifiés ou sur plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou non.
259 Contremaître 2e échelon.
Exerce un commandement :
- sur un groupe important de production ;
- ou sur plusieurs groupes élémentaires de production, ces groupes pouvant constituer tout ou partie d'un ou de plusieurs ateliers.
280 Contremaître 3e échelon.
En plus des fonctions du contremaître 2e échelon, complète les instructions reçues par des interventions portant sur les modes opératoires et les vérifications nécessaires.
C. - Chefs d'atelier
303 Chef d'atelier 1er échelon.
A la responsabilité d'un atelier important ou de plusieurs ateliers mettant en oeuvre des techniques différentes.
315 Chef d'atelier 2e échelon.
En plus des fonctions du chef d'atelier 1er échelon, est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie.
315 Chef modeleur.
Possède des connaissances étendues du modelage. Exerce son commandement sur un ou plusieurs ateliers de modelage. Il a la responsabilité complète et permanente de l'exécution des modèles et des matrices. En outre, son commandement peut s'exercer sur un atelier de fabrication de moules.
III. - Entretien
204 Chef d'équipe d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien général, ne nécessitant pas de connaissance approfondie de techniques complexes.
212 Chef d'équipe d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien, mettant en oeuvre des techniques complexes.
221 Chef d'équipe d'entretien 3e échelon.
Exerce son commandement soit sur des chefs d'équipe 1er et 2e échelon, soit sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou professionnels. Les travaux confiés peuvent nécessiter la connaissance de techniques complexes.
259 Contremaître d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement soit sur une équipe importante, soit sur plusieurs équipes.
Ses connaissances approfondies dans les techniques complexes lui permettent de mener à terme, de façon autonome, tous les travaux qui lui sont confiés.
280 Contremaître d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur un atelier d'entretien employant plusieurs corps de métiers. Les travaux confiés ne requièrent pas la mise en oeuvre de techniques complexes ;
- soit sur une équipe importante ou plusieurs équipes. En plus de ses connaissances approfondies des techniques complexes, possède une expérience confirmée dans la fonction, acquise par plusieurs années d'exercice dans l'établissement.
303 Chef d'atelier d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur des ateliers d'entretien importants, employant de nombreux corps de métier. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement ;
- soit sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes.
315 Chef d'atelier d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes. Est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie que le chef d'atelier 1er échelon. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
128 Tireur de plans.
Reproduit les plans par tous les procédés industriels courants, les plie et les coupe. Tient éventuellement le répertoire des plans qu'il reproduit et assure le classement des calques suivant les directives qui lui sont données.
149 Calqueur.
Recopie un dessin à l'encre ou au crayon sans faire d'erreurs de copie.
182 Dessinateur détaillant.
Partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces constitutives, avec leurs cotations, sans les modifier. Recopie un croquis.
189 Agent technique de bureau d'études 1er degré.
Effectue, sous les ordres d'un agent expérimenté, des calculs simples d'organes ou d'appareils d'après des indications précises et en référence aux règlements techniques standard (graphiques, barèmes, courbes, tableaux). Fait référence aux exemples mis à sa disposition. La fonction n'implique pas la connaissance du fonctionnement de ces organes ou appareils.
196 Dessinateur d'exécution.
Exécute le détail de toutes les pièces d'un ensemble, en connaît les possibilités de fabrication. Vérifie la possibilité de montage d'un ensemble. Dans le cas des installations électriques, exécute, en partant de dessins établis, d'autres dessins qui ne diffèrent que par des permutations dans la disposition du matériel.
221 Dessinateur petites études.
Mène à bonne fin une étude simple proposée par écrit et illustrée par des dessins ou des croquis rapidement faits, représentant l'organe tel qu'il a été défini. Exécute une modification pour l'amélioration d'un organe déjà réalisé, cette modification lui ayant été clairement définie.
239 Dessinateur d'études 1er échelon.
Exécute une étude d'organe ou d'appareil faisant partie d'un projet d'ensemble. Possède des connaissances suffisantes de mécanique générale, usinage, montage, électricité ou asservissement. Applique les formules de calculs simples se rapportant à son étude.
239 Agent technique de bureau d'études 2e degré.
Travaille sous les ordres d'un ingénieur ou assimilé. A acquis dans la fonction d'agent technique de bureau d'études 1er degré une expérience qui lui permet d'interpréter lui-même les documents mis à sa disposition, établit des propositions et, éventuellement, les prix qu'elles comportent en partant des barèmes et des documents mis à sa disposition.
269 Dessinateur d'études 2e échelon.
En plus des fonctions de dessinateur d'études 1er échelon, effectue des calculs se rapportant à son étude et possède des connaissances technologiques plus étendues.
280 Dessinateur projeteur 1er échelon.
Etudie seul et dessine effectivement un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges, ou atteindre un but commercial donné.
303 Dessinateur projeteur 2e échelon.
Diffère du précédent par la complexité et la diversité des projets ou études qui lui sont confiés. Ce poste requiert en outre une expérience affirmée dans les technologies mises en oeuvre.
II. - Laboratoires
149 Employé de laboratoire 1er degré.
Exécute, selon des modes opératoires établis, des travaux simples de laboratoire nécessitant une certaine habileté et une certaine pratique, tels que : pesée, lecture d'appareils de mesure (thermomètres, manomètres, etc.), détermination de caractéristiques physiques sur appareils simples (ex. : densimètre, viscosimètre, etc.). Est placé sous l'autorité d'un responsable.
161 Employé de laboratoire 2e degré.
Exécute avec précision, selon des modes opératoires établis, des mesures ou des travaux variés concernant des essais de laboratoire tels que : échantillonnage de matières premières, détermination de caractéristiques diverses (dilatomètre, colorimètre, etc.). Participe au maintien en bon état et à l'étalonnage des appareils qui lui sont confiés. Est placé sous l'autorité d'un responsable.
175 Agent technique de laboratoire 1er degré.
Exécute des essais suivant des formules données. Effectue des contrôles de fabrication suivant des directives ou des instructions précises selon des méthodes homologuées au laboratoire. Rend compte au responsable.
204 Agent technique de laboratoire 2e degré.
Ce degré diffère du précédent par la complexité et la diversité des travaux qui sont confiés. Ce poste requiert une expérience affirmée, autorisant une plus grande initiative dans l'organisation de son travail.
230 Technicien de laboratoire 1er échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien. Effectue un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite de procéder à des mises au point et à des vérifications en cours de travail. Rédige les comptes rendus. Complète éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité.
269 Technicien de laboratoire 2e échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. A partir d'objectifs fixés, met en oeuvre des procédures et moyens adaptés, et au besoin les imagine. Interprète les résultats et propose des solutions. Rédige les comptes rendus d'études. Peut avoir la responsabilité de personnels de moindre qualification.
III. - Organisation du travail et contrôle
175 Employé technique.
Exécute la combinaison d'opérations élémentaires et vérifie la conformité des résultats. Travaille dans les services méthodes, devis, bureau de lancement ou d'ordonnancement, de planning ou d'atelier.
182 Contrôleur technique.
Effectue, en relation avec la maîtrise, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Rédige un rapport succinct, signalant les malfaçons et défauts éventuellement constatés.
212 Agent technique de contrôle.
Réalise, en relation avec l'encadrement, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Connaît les règles du contrôle statistique. Cherche à identifier les causes des défauts observés. Donne, dans un rapport, ses remarques et commentaires.
196 Agent de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Elimine les anomalies grossières. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux habituels de l'établissement et à l'équilibre de l'ensemble formé par l'homme et sa machine.
221 Agent d'analyse et de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux de l'établissement. Procède à l'analyse systématique des modes opératoires observés ; détermine un processus nouveau pour atteindre les objectifs fixés.
259 Technicien méthodes.
Possède les techniques de mesure et d'analyse du travail. Est formé à l'ergonomie, à la sécurité, à l'équilibre des charges de travail dans des ensembles complexes. Connaît les règles de rémunérations de l'établissement. Propose des simplifications de modes opératoires, d'équipement de poste, de petit outillage. Participe concrètement, en liaison avec la maîtrise, à la mise en oeuvre des solutions retenues. Placé sous les ordres du chef de service, de l'employeur ou de son représentant, peut avoir sous ses ordres des agents de qualification moindre.
221 Agent d'ordonnancement-lancement.
Possède une bonne connaissance des cycles de fabrication. Participe à l'élaboration des programmes de fabrication à partir d'instructions précises et détaillées, éventuellement à la gestion des produits en stock, au lancement des programmes en temps utile, au contrôle de leur exécution.
259 Chef de planning d'ordonnancement.
Possède une très bonne connaissance des cycles de fabrication. Etablit les programmes de fabrication à partir de directives générales, les lance en temps utile. En relation avec l'encadrement, en assure la bonne exécution. Peut avoir des agents de moindre qualification sous ses ordres.
259 Agent d'études et de fabrication 1er degré.
Possède des connaissances techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production, d'en établir et d'en analyser le prix de revient.
280 Agent d'études et de fabrication 2e degré.
Possède des connaissances approfondies des techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production. Participe à l'élaboration des processus de fabrication, notamment des produits nouveaux. Etablit et analyse les prix de revient actuels et prévisionnels.
IV. - Formateurs
(Ajouté par avenant n° 1 du 24 septembre 1990)
230 Formateur 1er échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien.
Dans le cadre de sa spécialité, il adapte l'animation et l'enseignement à son auditoire, selon les circonstances qui peuvent être diverses et variées.
260 Formateur 2e échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. Sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur ou d'un cadre, il propose des programmes de formation, organise et met en oeuvre cette formation.
Il prend des initiatives et doit être apte à former du personnel de tout niveau, dans le cadre de sa spécialité. Il peut avoir la responsabilité du personnel.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés.
138 Perforeur.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés (plus confirmé dans sa fonction que le perforeur 1er degré).
143 Codifieur.
Transforme certaines informations en code à l'aide de table de correspondance.
155 Perforeur-vérifieur.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés. Refrappe, pour contrôle, les travaux d'autres perforeurs.
155 Opérateur de saisie de données.
Enregistre les informations sur un support magnétique (bande, disquette, etc.) à partir de documents codifiés. Contrôle son enregistrement à l'aide d'un écran.
155 Opérateur-mécanographe 1er degré.
Effectue des manipulations et des opérations dans le but d'obtenir les résultats demandés (concerne des machines dotées de petites possibilités de calcul, mais pouvant éditer et mettre en forme divers documents).
168 Opérateur-mécanographe 2e degré.
Même fonction que l'opérateur-mécanographe 1er degré, mais de façon plus confirmée.
168 Opérateur sur terminal.
Sur des machines à traitement autonomes ou reliées à un site central, pouvant éditer ou visualiser des informations ou les transmettre à une machine centrale, effectue des opérations à partir de documents de base et selon des consignes de travail précises.
175 Moniteur de saisie de données 1er échelon.
Est responsable d'un petit groupe de saisie (5 personnes ou moins). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à la bonne marche de son équipe.
189 Pupitreur 1er échelon.
A partir de consignes d'exploitation précises, sur ordinateur de petite configuration, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à l'ordinateur et sait remédier aux incidents. Manipule les unités d'entrée et de sortie (cartes, disquettes, imprimantes).
204 Moniteur de saisie de données 2e échelon.
Est responsable des travaux de saisie dans un atelier de moyenne ou grande importance (plus de 5 opérateurs). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à l'amélioration de la productivité. Participe, si besoin, à l'élaboration du planning de l'ordinateur.
204 Pupitreur 2e échelon.
Sur moyen ou gros ordinateur, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à ce genre d'ordinateur : multiprogrammation, télétraitement, impression différée, traitement en temps réel, etc.
Est capable d'assurer les manipulations des unités périphériques. Dirige l'ensemble à l'aide d'une unité conversationnelle. Dans le cadre de consignes précises, doit faire preuve d'initiative dans certaines circonstances.
230 Programmeur 1er échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement : prépare le découpage logique ou l'organigramme, traduit les séquences d'opérations en langage de programmation.
Crée les jeux d'essai pour tester son programme, utilise, si besoin, les unités conversationnelles (clavier, écran) pour ce faire. Rédige le dossier de programmation selon la méthodologie propre à l'entreprise.
249 Programmeur 2e échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement sur des projets plus complexes que ceux du 1er échelon. En outre, est capable de détecter, puis de corriger les défauts de programme réalisés par d'autres que lui, dans le cadre de la méthodologie propre à l'entreprise. Rédige ou corrige les dossiers de programmation.
249 Chef de salle 1er échelon.
Dirige la ou les équipes de pupitreurs dans un ensemble de configuration moyenne, répartit le travail, particpe à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur. Peut être l'adjoint du chef de service informatique.
269 Analyste-programmeur 1er degré.
Programmeur confirmé, exécute des analyses relativement simples. Rédige, si besoin, les programmes correspondants. Peut être placé directement sous les ordres du chef de service.
303 Analyste-programmeur 2e degré.
Programmeur confirmé, utilise diverses techniques et méthodes pour procéder à des analyses complexes. Donne explications et directives aux programmeurs ; collabore avec le spécialiste-système. Est placé généralement sous les ordres du chef de service.
303 Chef de salle 2e échelon.
Dirige l'environnement de l'ordinateur (pupitreurs, opérateurs, préparateurs de travaux, etc.) dans des ensembles de configuration importante. Participe étroitement à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur, cherche à améliorer la productivité de l'équipement. Est responsable de la " production " et, fréquemment, l'adjoint du chef de service.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Par une mise au courant immédiate, d'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité.
Coefficient 133
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute les travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, dont le temps d'adaptation est d'une semaine.
Coefficient 138
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, dont le temps normal total d'adaptation ne demande pas plus d'un mois.
Coefficient 143
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, dont le temps normal d'adaptation dépasse un mois.
Coefficient 149
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux variés, caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, de façon satisfaisante en qualité et rapidité.
Coefficient 155
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés indépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P.
Coefficient 161
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P.
Coefficient 168
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P., interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat pas toujours possible, où les conséquences des erreurs éventuelles se manifestent rapidement.
Coefficient 175
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute un ensemble d'opérations interdépendantes les unes des autres, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P., d'un contrôle difficile, où les conséquences des erreurs éventuelles n'apparaissent pas toujours immédiatement.
Coefficient 182
D'après des consignes précises et détaillées, selon un mode opératoire standardisé, exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 189
D'après des consignes précises et détaillées, selon plusieurs modes opératoires déterminés, exécute un ensemble de travaux variés comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 196
D'après des consignes précises et détaillées, selon des modes opératoires non nécessairement déterminés, exécute un ensemble de travaux variés interdépendants.
Coefficient 204
D'après des consignes précises et détaillées, des modes opératoires connus, fait face, de manière autonome, à des difficultés variées par analogie avec des situations antérieures et, éventuellement, fait des propositions.
Coefficient 212
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition, et présente les résultats dans une forme prédéterminée.
Coefficient 221
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition, et présente les résultats et solutions étudiés dans une forme qu'il élabore.
Coefficient 230
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques, d'exploitation complexe, avec des adaptations et des transpositions à l'aide des méthodes à sa disposition, et présente plusieurs solutions.
Coefficient 249
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise avec une grande autonomie, avec des modifications importantes des méthodes, des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe et présente plusieurs solutions.
Coefficient 280
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées qui sont compatibles avec l'objectif initialement défini.
Coefficient 303
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées pouvant entraîner des modifications à l'objectif initialement défini.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Les définitions ci-après sont indiquées à titre d'exemple, les travaux mentionnés sont des illustrations de ceux qu'un titulaire peut être appelé à accomplir.
133 Dactylographe.
Exécute des travaux simples de dactylographie à caractère répétitif, à partir d'un document ou d'instructions précises et détaillées. Vérifie immédiatement la conformité de son travail à partir des documents ou instructions qui lui ont été donnés. L'adaptation au poste ne doit pas dépasser une semaine.
149 Sténo-dactylographe.
Du niveau C.A.P. pour les connaissances en sténo et dactylo. Exécute sa mission d'après des consignes précises et détaillées. Peut rédiger du courrier à caractère répétitif ou standardisé, et en effectue le classement. Peut exécuter la frappe de documents et tableaux comptables dont il doit vérifier l'exactitude avec les documents de base.
155 Aide-comptable.
A partir de consignes précises et détaillées, rassemble des informations ou des éléments comptables nécessaires à l'établissement de documents de comptabilité par une personne plus qualifiée. Rassemble les documents de base nécessaires à l'élaboration des prix de revient, du budget et de la paie. Peut établir certains documents de comptabilité sous contrôle direct d'un comptable. Le contrôle des opérations est immédiat ou à très court terme.
168 Agent administratif.
D'après des consignes précises et détaillées, exécute des travaux administratifs qualifiés tels que dépouillement et enregistrement de documents, rédaction de correspondances simples, constitution et tenue de dossiers, tenue de livres et registres administratifs.
168 Magasinier réceptionnaire.
D'après des consignes précises et détaillées, tient les fiches de mouvement de stock. Vérifie la conformité des entrées et sorties physiques avec les documents. Est responsable de la tenue générale du magasin. Prépare les commandes. Peut exercer une autorité sur un ou plusieurs manutentionnaires ou employés. Doit informer son supérieur de tout incident relatif à la bonne marche du magasin ou à l'exécution des commandes.
189 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission comportant analyse et exploitation simple d'informations d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus simples. Effectue le classement général du courrier et de tous documents. Tient le carnet de rendez-vous. Assure un travail administratif simple.
189 Agent administratif.
D'après des procédures déterminées, exécute un ensemble de travaux administratifs variés comportant l'exploitation simple d'informations. Possède des connaissances pratiques sur les réglementations industrielle ou commerciale ou fiscale afférentes à la fonction. Peut exercer un contrôle sur les travaux d'un agent de qualification moindre.
196 Comptable.
A partir de consignes précises ou d'un plan comptable, tient les journaux de comptabilité auxiliaire, effectue la centralisation des écritures, impute aux comptes appropriés les charges ou produits. Calcule le prix de revient. Le contrôle intervient en fin de travail.
204 Caissier.
Tient le livre de caisse suivant des procédures établies. Assure la comptabilisation des mouvements. Est responsable des valeurs en caisse.
221 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus de réunions complexes ou techniques. Organise les réunions et les déplacements du supérieur hiérarchique. Prend des initiatives devant les situations imprévues (absence du supérieur). Peut contrôler les travaux du personnel de secrétariat.
230 Comptable.
A partir d'un plan comptable ou de consignes générales, établit des comptes d'exploitation simples, détermine certaines données intermédiaires nécessaires à l'élaboration et au suivi du budget, établit les balances. Propose des solutions aux problèmes complexes rencontrés dans ses travaux. Assure le contrôle des travaux de comptables moins qualifiés.
230 Chef de magasin.
Est responsable des stocks entrées et sorties en qualité et conformité et de l'implantation du magasin. Assure un commandement sur des équipes de manutentionnaires et d'employés. Contrôle le chargement correct des véhicules. Apporte des suggestions sur les méthodes d'emballage et de stockage. Informe son supérieur sur l'état quantitatif des stocks.
280 Chef de groupe de comptabilité.
Dans le cadre de procédures établies ou d'un plan comptable, coordonne l'ensemble des travaux comptables des personnes placées sous son autorité et apporte des solutions aux problèmes qu'elles n'ont pu résoudre. Etablit et suit la réalisation du budget, contrôle la fiabilité des documents comptables ou financiers et, éventuellement, apporte les explications demandées par le chef d'entreprise ou d'établissement, procède aux adaptations proposées au supérieur hiérarchiques et acceptées, permettant d'atteindre au moindre coût les objectifs du service.
303 Chef de sections d'employés.
Dans le cadre des procédures établies, coordonne l'activité de plusieurs sections administratives et/ou comptables. Etudie, détermine et propose des compléments à l'objectif défini initialement. Elabore et met en oeuvre des solutions.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Une certaine adaptation de la classification actuelle des employés, techniciens et agents de maîtrise est nécessaire en raison de l'évolution des tâches incombant au personnel concerné.
La présente classification qui tient compte de cette évolution s'est substituée, à compter de sa date d'application, à celle en vigueur depuis le 1er juillet 1970.
En application de l'article G 26 des clauses générales de la convention collective nationale, le collaborateur bénéficiant personnellement, à la date d'application de la présente classification, d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui déterminé par la présente classification, l'a conservé à titre personnel et, de ce fait, a bénéficié des avantages afférents à ce coefficient.
La présente classification concerne les filières de personnels suivantes :
- la maîtrise d'atelier ;
- les dessinateurs et techniciens ;
- la mécanographie et informatique ;
- les emplois administratifs.
L'évolution des techniques exigeant une adaptation continuelle des connaissances, les entreprises prendront en compte le niveau de formation et d'expérience atteint par chacun, correspondant à l'exercice de sa fonction, tant à l'embauche qu'en cours de sa carrière, pour assurer son développement professionnel.
2. Dispositions particulières
2.1. Filière des emplois administratifs
La diversité des emplois dans les services administratifs des différents établissements ne permet pas d'établir une liste précise des emplois concernés ; en conséquence, la classification relative aux emplois administratifs est déterminée dans chaque établissement par référence aux définitions de la filière ; l'illustration de cette filière figure en annexe.
A l'occasion de la délivrance du certificat de travail, l'employeur précisera la définition du poste occupé dans la filière.
2.2. Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot " échelon " caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot " degré " concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Par exemple : un comptable premier échelon et un comptable deuxième échelon font des tâches différentes ; une dactylographe premier degré et une dactylographe deuxième degré font le même travail avec une rapidité différente.
2.3. Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions, d'une majoration de coefficient fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue, bénéficient d'une majoration de coefficient fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction ; toutefois, lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente classification est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
3. Application
3.1. Date d'application
La date d'application de la présente classification a été fixée au 1er janvier 1981.
3.2. Modalités d'application
Le personnel concerné a été informé au cours du second semestre de l'année 1980 de la mise en application du présent accord. Les modalités d'application ont été mises en oeuvre suivant les voies et procédures prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels. En cas de demande non satisfaite, le collaborateur pouvait se faire assister de son délégué du personnel.
Les parties signataires se sont rencontrées au cours du premier semestre qui a suivi la première année d'application pour procéder à un échange de vues sur la mise en place de la nouvelle classification.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles au moins équivalentes à celles des personnes encadrées.
Ces responsabilités impliquent de :
- accueillir ou veiller à l'accueil et à l'adaptation des nouveaux membres du groupe ;
- répartir et affecter les tâches à ses subordonnés, donner les instructions utiles, conseiller et faire les observations appropriées ;
- assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais) ;
- participer à l'appréciation des compétences, suggérer les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel ;
- veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
- transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel.
Caractéristiques des contremaîtres
A partir d'objectifs et d'un programme d'instructions précisant les conditions d'organisation avec les moyens dont il disposent, ils sont responsables, directement ou par l'intermédiaire d'agents de qualification moindre, de l'activité de personnels qualifiés ou non.
Caractéristiques des chefs d'atelier
A partir de directives précisant :
- le cadre de leurs activités ;
- les moyens, objectifs et règles de gestion,
ils sont chargés de coordonner des activités différentes et généralement complémentaires. Ils assurent l'encadrement d'un ou de plusieurs groupes généralement par l'intermédiaire d'agents de qualification de niveaux différents et en assurent la cohésion.
II. - Fabrication et annexes
A. - Chefs d'équipe
189 Chef d'équipe 1er échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers non qualifiés, participe éventuellement aux travaux qui s'effectuent sans adaptation.
204 Chef d'équipe 2e échelon.
A la responsabilité de l'activité d'un groupe d'ouvriers en majorité non qualifiés. Procède à de petits travaux administratifs. Exécute des opérations de réglage et de vérification.
221 Chef d'équipe 3e échelon.
A la responsabilité d'une équipe importante d'ouvriers en majorité qualifiés.
B. - Contremaîtres
239 Contremaître 1er échelon.
Exerce un commandement sur une équipe importante d'ouvriers qualifiés ou sur plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou non.
259 Contremaître 2e échelon.
Exerce un commandement :
- sur un groupe important de production ;
- ou sur plusieurs groupes élémentaires de production, ces groupes pouvant constituer tout ou partie d'un ou de plusieurs ateliers.
280 Contremaître 3e échelon.
En plus des fonctions du contremaître 2e échelon, complète les instructions reçues par des interventions portant sur les modes opératoires et les vérifications nécessaires.
C. - Chefs d'atelier
303 Chef d'atelier 1er échelon.
A la responsabilité d'un atelier important ou de plusieurs ateliers mettant en oeuvre des techniques différentes.
315 Chef d'atelier 2e échelon.
En plus des fonctions du chef d'atelier 1er échelon, est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie.
315 Chef modeleur.
Possède des connaissances étendues du modelage. Exerce son commandement sur un ou plusieurs ateliers de modelage. Il a la responsabilité complète et permanente de l'exécution des modèles et des matrices. En outre, son commandement peut s'exercer sur un atelier de fabrication de moules.
III. - Entretien
204 Chef d'équipe d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien général, ne nécessitant pas de connaissance approfondie de techniques complexes.
212 Chef d'équipe d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur une équipe d'ouvriers chargés de l'entretien, mettant en oeuvre des techniques complexes.
221 Chef d'équipe d'entretien 3e échelon.
Exerce son commandement soit sur des chefs d'équipe 1er et 2e échelon, soit sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers qualifiés ou professionnels. Les travaux confiés peuvent nécessiter la connaissance de techniques complexes.
259 Contremaître d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement soit sur une équipe importante, soit sur plusieurs équipes.
Ses connaissances approfondies dans les techniques complexes lui permettent de mener à terme, de façon autonome, tous les travaux qui lui sont confiés.
280 Contremaître d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur un atelier d'entretien employant plusieurs corps de métiers. Les travaux confiés ne requièrent pas la mise en oeuvre de techniques complexes ;
- soit une équipe importante ou plusieurs équipes. En plus de ses connaissances approfondies des techniques complexes, possède une expérience confirmée dans la fonction, acquise par plusieurs années d'exercice dans l'établissement.
303 Chef d'atelier d'entretien 1er échelon.
Exerce son commandement :
- soit sur des ateliers d'entretien importants, employant de nombreux corps de métier. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement ;
- soit sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes.
315 Chef d'atelier d'entretien 2e échelon.
Exerce son commandement sur plusieurs groupes ayant recours à des techniques diverses et complexes. Est responsable d'objectifs à terme. Dispose d'une plus large autonomie que le chef d'atelier 1er échelon. Peut assumer la responsabilité de l'entretien de l'établissement.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
128 Tireur de plans.
Reproduit les plans par tous les procédés industriels courants, les plie et les coupe. Tient éventuellement le répertoire des plans qu'il reproduit et assure le classement des calques suivant les directives qui lui sont données.
149 Calqueur.
Recopie un dessin à l'encre ou au crayon sans faire d'erreurs de copie.
182 Dessinateur détaillant.
Partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces constitutives, avec leurs cotations, sans les modifier. Recopie un croquis.
189 Agent technique de bureau d'études 1er degré.
Effectue, sous les ordres d'un agent expérimenté, des calculs simples d'organes ou d'appareils d'après des indications précises et en référence aux règlements techniques standard (graphiques, barèmes, courbes, tableaux). Fait référence aux exemples mis à sa disposition. La fonction n'implique pas la connaissance du fonctionnement de ces organes ou appareils.
196 Dessinateur d'exécution.
Exécute le détail de toutes les pièces d'un ensemble, en connaît les possibilités de fabrication. Vérifie la possibilité de montage d'un ensemble. Dans le cas des installations électriques, exécute, en partant de dessins établis, d'autres dessins qui ne diffèrent que par des permutations dans la disposition du matériel.
221 Dessinateur petites études.
Mène à bonne fin une étude simple proposée par écrit et illustrée par des dessins ou des croquis rapidement faits, représentant l'organe tel qu'il a été défini. Exécute une modification pour l'amélioration d'un organe déjà réalisé, cette modification lui ayant été clairement définie.
239 Dessinateur d'études 1er échelon.
Exécute une étude d'organe ou d'appareil faisant partie d'un projet d'ensemble. Possède des connaissances suffisantes de mécanique générale, usinage, montage, électricité ou asservissement. Applique les formules de calculs simples se rapportant à son étude.
239 Agent technique de bureau d'études 2e degré.
Travaille sous les ordres d'un ingénieur ou assimilé. A acquis dans la fonction d'agent technique de bureau d'études 1er degré une expérience qui lui permet d'interpréter lui-même les documents mis à sa disposition, établit des propositions et, éventuellement, les prix qu'elles comportent en partant des barèmes et des documents mis à sa disposition.
269 Dessinateur d'études 2e échelon.
En plus de ses fonctions de dessinateur d'études 1er échelon, effectue des calculs se rapportant à son étude et possède des connaissances technologiques plus étendues.
280 Dessinateur projeteur 1er échelon.
Etudie seul et dessine effectivement un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges, ou atteindre un but commercial donné.
303 Dessinateur projeteur 2e échelon.
Diffère du précédent par la complexité et la diversité des projets ou études qui lui sont confiés. Ce poste requiert en outre une expérience affirmée dans les techniques mises en oeuvre.
II. - Laboratoires
149 Employé de laboratoire 1er degré.
Exécute, selon des modes opératoires établis, des travaux simples de laboratoire nécessitant une certaine habileté et une certaine pratique, tels que : pesée, lecture d'appareils de mesure (thermomètres, manomètres, etc.), détermination de caractéristiques physiques sur appareils simples (ex. : densimètre, viscosimètre, etc.). Est placé sous l'autorité d'un responsable.
161 Employé de laboratoire 2e degré.
Exécute avec précision, selon les modes opératoires établis, des mesures ou des travaux variés concernant des essais de laboratoire tels que : échantillonnage de matières premières, détermination de caractéristiques diverses (dilatomètre, colorimètre, etc.). Participe au maintien en bon état et à l'étalonnage des appareils qui lui sont confiés. Est placé sous l'autorité d'un responsable.
175 Agent technique de laboratoire 1er degré.
Exécute des essais suivant des formules données. Effectue des contrôles de fabrication suivant des directives ou des instructions précises selon des méthodes homologuées au laboraoire. Rend compte au responsable.
204 Agent technique de laboratoire 2e degré.
Ce degré diffère du précédent par la complexité et la diversité des travaux qui sont confiés. Ce poste requiert une expérience affirmée, autorisant une plus grande initiative dans l'organisation de son travail.
230 Technicien de laboratoire 1er échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien. Effectue un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite de procéder à des mises au point et à des vérifications en cours de travail. Rédige les comptes rendus. Complète éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité.
269 Technicien de laboratoire 2e échelon.
Possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. A partir d'objectifs fixés, met en oeuvre des procédures et moyens adaptés, et au besoin les imagine. Interprète les résultats et propose des solutions. Rédige les comptes rendus d'études. Peut avoir la responsabilité de personnel de moindre qualification.
III. - Organisation du travail et contrôle
175 Employé technique.
Exécute la combinaison d'opérations élémentaires et vérifie la conformité des résultats. Travaille dans les services méthodes, devis, bureau de lancement ou d'ordonnancement, de planning ou d'atelier.
182 Contrôleur technique.
Effectue, en relation avec la maîtrise, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Rédige un rapport succinct signalant les malfaçons et défauts éventuellement constatés.
212 Agent technique de contrôle.
Réalise, en relation avec l'encadrement, sur demande de son supérieur hiérarchique, des missions de contrôle à tous les stades de fabrication. Connaît les règles du contrôle statistique. Cherche à identifier les causes des défauts observés. Donne, dans un rapport, ses remarques et commentaires.
196 Agent de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Elimine les anomalies grossières. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux habituels de l'établissement et à l'équilibre de l'ensemble formé par l'homme et sa machine.
221 Agent d'analyse et de mesure du travail.
Mesure les opérations constituant un mode opératoire. Est formé au jugement d'allure et aux coefficients de repos sur les travaux de l'établissement. Procède à l'analyse systématique des modes opératoires observés ; détermine un processus nouveau pour atteindre les objectifs fixés.
259 Technicien méthodes.
Possède les techniques de mesure et d'analyse du travail. Est formé à l'ergonomie, à la sécurité, à l'équilibre des charges de travail dans des ensembles complexes. Connaît les règles de rémunérations de l'établissement. Propose des simplifications de modes opératoires, d'équipement de poste, de petit outillage. Participe concrètement, en liaison avec la maîtrise, à la mise en oeuvre des solutions retenues. Placé sous les ordres du chef de service, de l'employeur ou de son représentant, peut avoir sous ses ordres des agents de qualification moindre.
221 Agent d'ordonnancement-lancement.
Possède une bonne connaissance des cycles de fabrication. Participe à l'élaboration des programmes de fabrication à partir d'instructions précises et détaillées, éventuellement à la gestion des produits en stock, au lancement des programmes en temps utile, au contrôle de leur exécution.
259 Chef de planning d'ordonnancement.
Possède une très bonne connaissance des cycles de fabrication. Etablit les programmes de fabrication à partir de directives générales, les lance en temps utile. En relation avec l'encadrement, en assure la bonne exécution. Peut avoir des agents de moindre qualification sous ses ordres.
259 Agent d'études et de fabrication 1er degré.
Possède des connaissances techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production, d'en établir et d'en analyser le prix de revient.
280 Agent d'études et de fabrication 2e degré.
Possède des connaissances approfondies des techniques de fabrication et comptables lui permettant de suivre toutes les opérations de production. Participe à l'élaboration des processus de fabrication, notamment des produits nouveaux. Etablit et analyse les prix de revient actuels et prévisionnels.
IV. - Formateurs
(Ajouté par avenant n° 1 du 24 septembre 1990)
230 Formateur 1er échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien.
Dans le cadre de sa spécialité, il adapte l'animation et l'enseignement à son auditoire, selon les circonstances qui peuvent être diverses et variées.
260 Formateur 2e échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. Sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur ou d'un cadre, il propose des programmes de formation, organise et met en oeuvre cette formation.
Il prend des initiatives et doit être apte à former du personnel de tout niveau, dans le cadre de sa spécialité. Il peut avoir la responsabilité du personnel.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés.
138 Perforeur.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés (plus confirmé dans sa fonction que le perforeur 1er degré).
143 Codifieur.
Transforme certaines informations en code à l'aide de table de correspondance.
155 Perforeur-vérifieur.
Enregistre les informations sur un support " carte " à partir de documents codifiés. Refrappe, pour contrôle, les travaux d'autres perforeurs.
155 Opérateur de saisie de données.
Enregistre les informations sur un support magnétique (bande, disquette, etc.) à partir de documents codifiés. Contrôle son enregistrement à l'aide d'un écran.
155 Opérateur-mécanographe 1er degré.
Effectue des manipulations et des opérations dans le but d'obtenir les résultats demandés (concerne des machines dotées de petites possibilités de calcul, mais pouvant éditer et mettre en forme divers documents).
168 Opérateur-mécanographe 2e degré.
Même fonction que l'opérateur-mécanographe 1er degré, mais de façon plus confirmée.
168 Opérateur sur terminal.
Sur des machines à traitement autonomes ou reliées à un site central pouvant éditer ou visualiser des informations ou les transmettre à une machine centrale, effectue des opérations à partir de documents de base et selon des consignes de travail précises.
175 Moniteur de saisie de données 1er échelon.
Est responsable d'un petit groupe de saisie (5 personnes ou moins). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à la bonne marche de son équipe.
189 Pupitreur 1er échelon.
A partir de consignes d'exploitation précises sur ordinateur de petite configuration, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à l'ordinateur et sait remédier aux incidents. Manipule les unités d'entrée et de sortie (cartes, disquettes, imprimantes).
204 Moniteur de saisie de données 2e échelon.
Est responsable des travaux de saisie dans un atelier de moyenne ou grande importance (plus de 5 opérateurs). Répartit et contrôle le travail, prend les dispositions nécessaires à l'amélioration de la productivité. Participe, si besoin est, à l'élaboration du planning de l'ordinateur.
204 Pupitreur 2e échelon.
Sur moyen ou gros ordinateur, assure la mise en route et la surveillance de l'ensemble, connaît donc les procédures d'exploitation propres à ce genre d'ordinateur : multiprogrammation, télétraitement, impression différée, traitement en temps réel, etc.
Est capable d'assurer les manipulations des unités périphériques. Dirige l'ensemble à l'aide d'une unité conversationnelle. Dans le cadre de consignes précises, doit faire preuve d'initiative dans certaines circonstances.
230 Programmeur 1er échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement : prépare le découpage logique ou l'organigramme, traduit les séquences d'opérations en langage de programmation.
Crée les jeux d'essai pour tester son programme, utilise, si besoin est, les unités conversationnelles (clavier, écran) pour ce faire. Rédige le dossier de programmation selon la méthodologie propre à l'entreprise.
249 Programmeur 2e échelon.
Organise, à partir de dossiers d'analyse et selon les méthodes auxquelles il a été formé, son unité de traitement sur des projets plus complexes que ceux du 1er échelon. En outre, est capable de détecter, puis de corriger les défauts de programmes réalisés par d'autres que lui, dans le cadre de la méthodologie propre à l'entreprise. Rédige ou corrige les dossiers de programmation.
249 Chef de salle 1er échelon.
Dirige la ou les équipes de pupitreurs dans un ensemble de configuration moyenne, répartit le travail, participe à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur. Peut être l'adjoint du chef de service informatique.
269 Analyste-programmeur 1er degré.
Programmeur confirmé, exécute des analyses relativement simples. Rédige, si besoin est, les programmes correspondants. Peut être placé directement sous les ordres du chef de service.
303 Analyste-programmeur 2e degré.
Programmeur confirmé, utilise diverses techniques et méthodes pour procéder à des analyses complexes. Donne explications et directives aux programmeurs ; collabore avec le spécialiste-système. Est placé généralement sous les ordres du chef de service.
303 Chef de salle 2e échelon.
Dirige l'environnement de l'ordinateur (pupitreurs, opérateurs, préparateurs de travaux, etc.) dans des ensembles de configuration importante. Participe étroitement à l'élaboration du planning de production de l'ordinateur, cherche à améliorer la productivité de l'équipement. Est responsable de la " production " et, fréquemment, l'adjoint du chef de service.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Par une mise au courant immédiate, d'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité.
Coefficient 133
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute les travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, dont le temps d'adaptation est d'une semaine.
Coefficient 138
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, dont le temps normal total d'adaptation ne demande pas plus d'un mois.
Coefficient 143
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute plusieurs travaux caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité dont le temps normal d'adaptation dépasse un mois.
Coefficient 149
D'après des consignes simples et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux variés, caractérisés par leur simplicité ou leur répétitivité, de façon satisfaisante en qualité et rapidité.
Coefficient 155
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés indépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un C.A.P.
Coefficient 161
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P.
Coefficient 168
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute des travaux qualifiés, exigeant des connaissances équivalentes a un niveau C.A.P., interdépendants les uns des autres, d'un contrôle immédiat pas toujours possible, où les conséquences des erreurs éventuelles se manifestent rapidement.
Coefficient 175
D'après des consignes précises et détaillées indiquant la nature du travail, les limites à respecter, les méthodes utilisées, exécute un ensemble d'opérations interdépendantes les unes des autres, exigeant des connaissances équivalentes à un niveau C.A.P., d'un contrôle difficile, où les conséquences des erreurs éventuelles n'apparaissent pas toujours immédiatement.
Coefficient 182
D'après des consignes précises et détaillées, selon un mode opératoire standardisé, exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 189
D'après des consignes précises et détaillées, selon plusieurs modes opératoires déterminés, exécute un ensemble de travaux variés comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.
Coefficient 196
D'après des consignes précises et détaillées, selon des modes opératoires non nécessairement déterminés, exécute un ensemble de travaux variés interdépendants.
Coefficient 204
D'après des consignes précises et détaillées, des modes opératoires connus, fait face, de manière autonome, à des difficultés variées par analogie avec des situations antérieures, et éventuellement fait des propositions.
Coefficient 212
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition, et présente les résultats dans une forme prédéterminée.
Coefficient 221
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe, en choisissant entre les méthodes mises à sa disposition, et présente les résultats et solutions étudiés dans une forme qu'il élabore.
Coefficient 230
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise des travaux administratifs ou techniques, d'exploitation complexe, avec des adaptations et des transpositions à l'aide des méthodes à sa disposition, et présente plusieurs solutions.
Coefficient 249
D'après des consignes générales portant sur des modes opératoires connus ou indiqués laissant une part d'initiative permettant d'adapter ou de transposer, réalise avec une grande autonomie, avec des modifications importantes des méthodes, des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe et présente plusieurs solutions.
Coefficient 280
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées qui sont compatibles avec l'objectif initialement défini.
Coefficient 303
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, assure ou coordonne la réalisation d'ensembles de travaux complexes d'ordre administratif ou technique, recherche et propose des modifications, des innovations, étudie et chiffre le coût des solutions proposées pouvant entraîner des modifications à l'objectif initialement défini.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Les définitions ci-après sont indiquées à titre d'exemple, les travaux mentionnés sont des illustrations de ceux qu'un titulaire peut être appelé à accomplir.
133 Dactylographe.
Exécute des travaux simples de dactylographie à caractère répétitif, à partir d'un document ou d'instructions précises et détaillées. Vérifie immédiatement la conformité de son travail à partir des documents ou instructions qui lui ont été donnés. L'adaptation au poste ne doit pas dépasser une semaine.
149 Sténodactylographe.
Du niveau C.A.P. pour les connaissances en sténo et dactylo. Exécute sa mission d'après des consignes précises et détaillées. Peut rédiger du courrier à caractère répétitif ou standardisé, et en effectue le classement. Peut exécuter la frappe de documents et tableaux comptables, dont il doit vérifier l'exactitude avec les documents de base.
155 Aide-comptable.
A partir de consignes précises et détaillées, rassemble des informations ou des éléments comptables nécessaires à l'établissement de documents de comptabilité par une personne plus qualifiée. Rassemble les documents de base nécessaires à l'élaboration des prix de revient, du budget et de la paie. Peut établir certains documents de comptabilité sous contrôle direct d'un comptable. Le contrôle des opérations est immédiat ou à très court terme.
168 Agent administratif.
D'après des consignes précises et détaillées, exécute des travaux administratifs qualifiés tels que dépouillement et enregistrement de documents, rédaction de correspondances simples, constitution et tenue de dossiers, tenue de livres et registres administratifs.
168 Magasinier réceptionnaire.
D'après des consignes précises et détaillées, tient les fiches de mouvements de stock. Vérifie la conformité des entrées et sorties physiques avec les documents. Est responsable de la tenue générale du magasin. Prépare les commandes. Peut exercer une autorité sur un ou plusieurs manutentionnaires ou employés. Doit informer son supérieur de tout incident relatif à la bonne marche du magasin ou à l'exécution des commandes.
189 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission comportant analyse et exploitation simple d'informations d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus simples. Effectue le classement général du courrier et de tous documents. Tient le carnet de rendez-vous. Assure un travail administratif simple.
189 Agent administratif.
D'après des procédures déterminées, exécute un ensemble de travaux administratifs variés comportant l'exploitation simple d'informations. Possède des connaissances pratiques sur les réglementations industrielle ou commerciale ou fiscale afférentes à la fonction. Peut exercer un contrôle sur les travaux d'un agent de qualification moindre.
196 Comptable.
A partir de consignes précises ou d'un plan comptable, tient les journaux de comptabilité auxiliaire, effectue la centralisation des écritures, impute aux comptes appropriés les charges ou produits. Calcule le prix de revient. Le contrôle intervient en fin de travail.
204 Caissier.
Tient le livre de caisse suivant des procédures établies. Assure la comptabilisation des mouvements. Est responsable des valeurs en caisse.
221 Secrétaire sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe confirmé. Exécute sa mission d'après des consignes précises. Dépouille et distribue le courrier et procède à son expédition. Rédige du courrier et des comptes rendus de réunions complexes ou techniques. Organise les réunions et les déplacements du supérieur hiérarchique. Prend les initiatives devant les situations imprévues (absence du supérieur). Peut contrôler les travaux du personnel de secrétariat.
230 Comptable.
A partir d'un plan comptable ou de consignes générales, établit des comptes d'exploitation simples, détermine certaines données intermédiaires nécessaires à l'élaboration et au suivi du budget, établit les balances. Propose des solutions aux problèmes complexes rencontrés dans ses travaux. Assure le contrôle des travaux de comptables moins qualifiés.
230 Chef de magasin.
Est responsable des stocks entrées et sorties en qualité et conformité et de l'implantation du magasin. Assure un commandement sur des équipes de manutentionnaires et d'employés. Contrôle le chargement correct des véhicules. Apporte des suggestions sur les méthodes d'emballage et de stockage. Informe son supérieur sur l'état quantitatif des stocks.
280 Chef de groupe de comptabilité.
Dans le cadre de procédures établies ou d'un plan comptable, coordonne l'ensemble des travaux comptables des personnes placées sous son autorité et apporte des solutions aux problèmes qu'elles n'ont pu résoudre. Etablit et suit la réalisation du budget, contrôle la fiabilité des documents comptables ou financiers et, éventuellement, apporte les explications demandées par le chef d'entreprise ou d'établissement, procède aux adaptations proposées au supérieur hiérarchique, et acceptées, permettant d'atteindre au moindre coût les objectifs du service.
303 Chef de sections d'employés.
Dans le cadre des procédures établies, coordonne l'activité de plusieurs sections administratives et/ou comptables. Etudie, détermine et propose des compléments à l'objectif défini initialement. Elabore et met en oeuvre des solutions.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Pour permettre aux classifications d'accompagner les évolutions technologiques et de favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode d'évaluation des emplois.
Après avoir constaté que la diversité des technologies et des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, rend difficile le maintien de classifications fondées sur une liste exhaustive des postes de travail comportant un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'entre eux, les parties signataires ont élaboré un nouveau système de classifications des emplois, dont le but est de constituer un cadre général par avenant à la convention collective nationale. Une négociation au niveau des entreprises, devant déboucher sur un accord, permettra dans ce cadre de déterminer des profils d'emplois et de déroulements de carrières adaptés aux activités de chacune d'elles et de ses métiers.
La souplesse de ce système implique que soit favorisée la promotion professionnelle de chaque salarié par l'utilisation de la formation professionnelle continue et par la reconnaissance de la qualification acquise grâce à l'expérience qui se traduit en capacité à tenir son emploi. Cette promotion devra être encouragée et organisée soit dans le cadre d'une filière professionnelle, soit dans le cadre du passage d'une filière à une autre.
L'évolution de l'outil de travail et des qualifications nécessite qu'un bilan des emplois soit réalisé périodiquement par la branche au moins une fois tous les trois ans. Un bilan global des évolutions de carrière sera présenté annuellement au comité d'entreprise dans chaque entreprise. Les cas individuels de salariés au regard d'acquisition de qualification peuvent être abordés au moins une fois l'an dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de l'entreprise.
Structure générale
La classification des emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens devra donc s'effectuer selon la méthode exposée ci-après.
Les critères classants pouvant être pris en compte pour évaluer chaque emploi sont les suivants :
1° Concernant la complexité (critères de fond déterminant le bas de la fourchette de l'emploi et le seuil d'accueil) :
- niveau de connaissances générales acquises, diplômes (savoir) ;
- expérience acquise équivalente à un niveau de connaissances (savoir-faire) ;
- responsabilité.
2° Concernant la marge d'autonomie (déterminant le haut de la fourchette de l'emploi) :
- adaptation au changement requise par l'emploi ;
- marge d'initiative laissée par l'organisation et requise par l'emploi.
Ce système permet de regrouper l'ensemble des salariés : ouvriers, employés, techniciens, en six catégories, chaque catégorie étant affectée d'une fourchette de coefficients dans laquelle les emplois seront classés.
Pour l'application dans l'entreprise, les postes se positionnent les uns par rapport aux autres par référence aux critères cités ci-dessus.
Ce système de classification a pour avantage de permettre la définition de fourchettes de coefficients au niveau des emplois eux-mêmes, ainsi que la création de seuils d'accueil liés au niveau de connaissance initiale exigée par l'emploi et dont le coefficient correspond au bas de la fourchette.
On remarque un recouvrement d'une fourchette sur l'autre : il indique qu'un personnel situé en haut de la fourchette d'une catégorie ou d'un emploi peut bénéficier d'un coefficient supérieur à celui d'un personnel moins qualifié de la catégorie immédiatement supérieure.
Le seuil d'accueil d'un emploi est la référence pour les nouveaux embauchés ou ceux qui étaient à un coefficient inférieur dans une catégorie ou un poste différent.
Le seuil d'accueil pour un promu ne peut être inférieur à son coefficient antérieur.
La grille de classification va du coefficient 125 au coefficient 210 pour les ouvriers et du coefficient 125 au coefficient 350 pour les employés et techniciens. Chaque coefficient peut être utilisé, la liste des échelons mentionnés sur la grille n'étant pas exhaustive.
CATEGORIE : I
DENOMINATION : Agent d'exécution
COEFFICIENTS : 125/140
CATEGORIE : II
DENOMINATION : Agent spécialisé
COEFFICIENTS : 135/165
CATEGORIE : III
DENOMINATION : Agent qualifié
COEFFICIENTS : 155/200
CATEGORIE : IV
DENOMINATION : Agent hautement qualifié
COEFFICIENTS : 185/210
CATEGORIE : V
DENOMINATION : Agent technique
COEFFICIENTS : 195/295
CATEGORIE : VI
DENOMINATION : Technicien et technicien supérieur
COEFFICIENTS : 275/350
Dispositions particulières
La désignation des postes sera faite en employant le terme d'agent, précisé par la fonction exercée dans l'entreprise, éventuellement complétée par le métier et l'échelon.
Par exemple :
- agent de production, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient x ;
- agent d'entretien électricien, catégorie 2, échelon (facultatif), coefficient y, etc.
Mise en application
La mise en oeuvre détaillée de la grille dans l'entreprise fera l'objet d'un accord préalable qui précisera la procédure :
- préparation en concertation avec la hiérarchie et les salariés ;
- concertation avec les représentants du personnel élus ;
- signature avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise d'un accord d'application.
Les réclamations individuelles seront traitées en réunion de délégués du personnel.
Dès l'entrée en vigueur du présent avenant, l'employeur procédera avec les représentants élus du personnel à un examen préalable des problèmes généraux d'application de ce nouveau système en particulier ceux concernant les filières professionnelles.
L'employeur aura à charge l'information de chaque salarié.
Dispositions transitoires
Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 décembre 1991 pour classer les emplois d'après la nouvelle grille. Un bilan d'application sera fait au niveau de la branche dans le courant du premier semestre 1992.
Durant la période transitoire, la catégorie sera précédée de la lettre donnant indication des clauses annexes de la convention collective nationale qui lui sont applicables :
- O pour les ouvriers ;
- E pour les employés et techniciens.
Au moment du passage de l'ancien au nouveau système de classification, les salariés ne pourront pas se voir attribuer un coefficient inférieur à celui dont ils bénéficient.
Cet avenant est un accord de classification des emplois. La rémunération est à traiter au niveau de la confédération. Il faudra trouver une formule mathématique simple pour harmoniser le salaire minimum et le salaire servant au calcul de certaines primes telles que prévues à la convention collective nationale avec les nouvelles classifications ainsi définies.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Les présentes clauses fixent les conditions particulières de travail des cadres, ci-après désignés dans les articles suivants par le terme " cadres ", des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- la fonction ;
- la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la rémunération et ses modalités (appointements, avantages en nature, primes, commissions, etc.) suivant l'horaire de travail ;
- éventuellement la clause de non-concurrence ;
- l'horaire de travail de référence ;
- la durée et les conditions de la période d'essai.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.
La durée de la période d'essai est au maximum de trois mois.
Toutefois, elle peut être d'un commun accord reconduite d'une durée au plus égale.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou cas de force majeure, est de quinze jours, ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement non effectué mais payé.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi à concurrence de 24 heures durant la période de préavis de quinze jours.
Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le cadre licencié qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant quarante-cinq jours, aucun préavis n'est dû quelle que soit la cause de la rupture.
Il est rappelé que le personnel cadre est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs, lorsque le personnel cadre est soumis au régime des astreintes, il reçoit une compensation sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Compte tenu de l'intérêt économique et social de la mobilité conjoncturelle et structurelle des cadres et des répercussions qu'elle peut avoir, il est souhaitable que cette mobilité soit la moins dommageable possible pour eux et leur famille. Elle constitue dans un certain nombre de cas l'occasion d'un développement de carrière ou de promotion.
A l'occasion d'une mutation professionnelle d'un cadre, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter une réduction de ses appointements ou son déclassement. Il recherchera s'il existe un poste disponible de même classification que l'intéressé serait susceptible d'occuper. A cette occasion, il tiendra compte des possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si, malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail du cadre entraînant son déclassement, notification écrite en est faite à l'intéressé qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, le cadre dispose d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait du cadre mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement, sans préjudice du droit éventuel à dommages et intérêts.
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir au cadre sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois au minimum à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
Toutefois, dans le cas où la réduction de rémunération se place dans le cadre de l'application de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 20 octobre 1986, article 3, ce sont les dispositions de cet accord qui s'appliqueront.
Dans le cas où la modification résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, le cadre déclassé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre en raison d'une rupture du fait de l'employeur, intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article C 15 de la présente convention, même si l'intéressé relève des clauses particulières concernant une autre catégorie.
En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai d'un an à compter de la mutation avec ou sans réduction d'appointements ou déclassement, les frais de retour du cadre au point de départ sont pris en charge par l'employeur. Ses frais seront remboursés sur justification, dans la limite des frais convenus d'avance.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article C 16, même si l'intéressé relève des clauses particulières concernant une autre catégorie.
En cas de mutation effectuée selon l'article C 5 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise, entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au cadre, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le cadre et son conjoint aux frais de l'entreprise.
Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du cadre, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur. Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le cadre pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail. Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le cadre intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, assurances).
La non-acceptation de déplacement par le cadre est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du cadre doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
En cas de déplacement du cadre pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou une affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé en France ou à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées.
L'employeur doit s'efforcer d'aviser dans le meilleur délai le cadre de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, modalités), sans que le délai de prévenance soit inférieur à trois jours ouvrables, sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.
1. Mode de transport
L'employeur s'efforcera de déterminer, en concertation avec le cadre, le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles le cadre peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l'intéressé avant et après celle-ci : cela peut conduire, le cas échéant, à l'utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique, du bateau, de l'avion ou de la voiture.
Les voyages en chemin de fer sont effectués, en règle générale, de jour en première classe et de nuit en couchette première classe, sauf ce qui est mentionné à l'alinéa précédent.
Les voyages en bateau ou en avion sont effectués sur les lignes régulières en classe normale, dénommée ordinairement classe économique.
2. Frais de transport
Les frais de transport sont à la charge de l'entreprise sur justification des dépenses réellement engagées.
Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés est pris en charge par l'employeur dans la limite des franchises S.N.C.F. (30 kilogrammes) ou avion (20 kilogrammes).
Pour les déplacements de plus d'un mois et de moins de six mois, les frais de transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge par l'employeur dans la limite de 20 kilogrammes au-dessus de la franchise.
Lorsque le transport des bagages professionnels nécessaires, joints aux bagages personnels, entraîne un excédent aux limites ci-dessus, cet excédent est pris en charge par l'employeur sur présentation du récépissé.
3. Déplacement en véhicule particulier
Il appartient à l'employeur de vérifier que le cadre est titulaire des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le cadre doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurances ou des tiers et doit justifier du paiement des primes.
Si le cadre utilise en accord avec l'employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais tiendra compte notamment de l'amortissement du véhicule, de l'entretien, de la consommation de carburant et d'huile et des frais d'assurance.
4. Frais de séjour professionnel
Les frais de séjour exposés dans des limites raisonnables par le cadre au cours de déplacements effectués à la demande de l'employeur sont à la charge de l'entreprise.
Ils sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants ou sous forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise.
Lorsque le remboursement est forfaitaire, le montant de l'indemnité de séjour doit assurer au cadre un niveau de vie tenant compte des conditions particulières de la mission effectuée.
Les frais peuvent faire l'objet d'une avance suffisante.
5. Voyages de détente
Au cours d'un déplacement d'une durée égale ou supérieure à un mois, le cadre bénéficiera d'un voyage de détente à la charge de l'employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale, selon les conditions suivantes :
- si le déplacement est inférieur ou égal à 300 kilomètres, le cadre aura droit au remboursement d'un voyage toutes les deux semaines lui permettant de bénéficier, à sa résidence principale, d'un repos équivalent au repos de fin de semaine ;
- si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres et inférieur à 1.000 kilomètres, le cadre aura droit alternativement toutes les quatre semaines à :
- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette d'un jour et demi habituellement non travaillé selon l'horaire de l'intéressé ;
- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de deux jours ouvrables précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Lorsque la mission est effectuée à plus de 1.000 kilomètres, les conditions dans lesquelles le cadre pourra bénéficier de voyages de détente à la charge de l'employeur seront déterminées dans le cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement, compte tenu notamment de la durée de la mission et de son éloignement.
Pour les déplacements inférieurs à 1.000 kilomètres, les frais de voyage concernant les congés de détente ci-dessus fixés sont à la charge de l'employeur dans les conditions définies par le présent article.
Le cadre ayant droit à un congé de détente peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyage prévu à l'alinéa précédent, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l'indemnité forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d'être exposées par le cadre du fait de sa situation de déplacement.
Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu'il tombe moins de deux semaines avant la fin d'une mission, mais sera accordé au terme de celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement, d'un commun accord entre les parties.
6. Voyage à l'occasion du congé annuel payé
Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle le cadre se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.
Le cadre peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyage prévu à l'alinéa précédent, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
7. Elections
Afin de permettre au cadre en déplacement de voter par procuration ou par correspondance lors des élections françaises pour lesquelles ces modes de vote sont autorisés, l'employeur doit lui fournir en temps utile l'attestation réglementaire, visée, si nécessaire, par les autorités compétentes et justifiant de sa situation.
En ce qui concerne les élections des représentants du personnel de l'entreprise, l'accord préélectoral doit tenir compte de l'existence d'électeurs en déplacement et permettre leur vote par correspondance.
8. Maladie ou accident
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou indemnité forfaitaire de séjour continuent d'être payés intégralement. Lorsque la maladie ou l'accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais médicaux et d'hospitalisation, consécutives à la prolongation du séjour, sont remboursées sur justification.
En cas de maladie ou d'accident grave du cadre, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés. En cas de maladie ou d'accident grave du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.
Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l'accident, le cadre bénéficie du régime d'indemnisation complémentaire prévu à l'article C 10 de la présente convention.
9. Décès
En cas de décès du cadre au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe. L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou de la personne nominativement désignée par le cadre avant son départ.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le cadre sur le lieu du déplacement avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.
10. Licenciement
En cas de licenciement au cours de son déplacement, même pour faute grave, les frais de voyage du cadre au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans les quatre semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.
En cas de déplacement du cadre à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou une affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article C 7 ci-dessus.
1. Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du cadre ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du cadre en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes, dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. Garanties sociales
Le cadre continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G 23 de la présente convention collective s'appliquent au cadre visé par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le cadre et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé, par l'employeur, avec le congé exceptionnel.
Le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou convention contraire dans le lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixé à trois mois. Toutefois, ce délai est ramené à un mois pour les cadres débutants ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou du cadre, celui-ci est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Le cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé un emploi.
Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis est exécutée, le cadre licencié qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Douze mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et à condition de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution, à charge pour le cadre d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de deux jours ouvrés, un avis motivé d'arrêt, les cadres reçoivent, pendant la première période de trois mois la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Pendant les trois mois suivants, ils reçoivent la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.
La durée d'indemnisation s'entend par année civile. Si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif de l'intéressé, la procédure de licenciement sera respectée. Il ne peut cependant être procédé à la notification tant que le cadre n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé a alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Le cadre ainsi licencié reçoit :
a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période ;
b) Le montant de l'indemnité de préavis ;
c) Dans le cas où le cadre licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci est calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il a acquise à la fin de la période d'indemnistation et de préavis, et versée dans les conditions prévues à l'article C 15 de la présente annexe (indemnités de licenciement).
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne peuvent entraîner rupture du contrat de travail, conformément aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les cadres et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux cadres de l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à la période d'essai prévue pour la fonction qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne se révélerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément aux dispositions de l'article C 2 de la présente annexe (à l'exclusion des clauses concernant la période d'essai).
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Au cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficierait du régime le plus avantageux.
La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un cadre à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque l'établissement ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel trois mois au moins avant la date de la fermeture.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard le 31 mars. La date du congé de chaque cadre est arrêtée, sauf empêchement important, trois mois avant la date prévue pour le début de son congé.
Les cadres bénéficient, conformément aux dispositions légales, de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli au cours de l'exercice de référence (art. L. 223-2 du code du travail).
L'indemnité de congés est calculée suivant la plus favorable des deux règles ci-après :
- soit un dixième de la rémunération totale perçue par le cadre au cours de la période de référence, y compris l'indemnité de congés de l'année précédente. Par rémunération totale, on entend les appointements et tous les accessoires (avantages en nature, primes, etc.). Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais et celles correspondant à des conditions particulières de travail, ainsi que les primes ou gratifications qui, en raison notamment des conditions de leur attribution, ne se trouvent pas réduites par le fait que le cadre a bénéficié d'un congé (par exemple, les primes de fin d'année et de vacances, l'intéressement, la participation aux fruits de l'expansion) ne sont pas prises en compte ;
- soit la rémunération que le cadre aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Dans le cas où, pour les besoins du service, l'employeur est amené à rappeler le cadre avant la fin de la période du congé, il lui en est tenu compte par l'octroi d'une compensation et par le remboursement des frais supplémentaires de voyage engagés de ce fait par le cadre.
La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif de travail (art. L. 223-3 du code du travail).
Les entreprises qui, à la suite de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, ont maintenu totalement ou partiellement les congés d'ancienneté continueront d'en faire bénéficier leur personnel.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur compte tenu des nécessités du service.
Date de versement de l'indemnité de congé :
- l'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versée, suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise, au moment du départ ;
- en cas de décès du cadre, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire.
La classification des cadres est jointe aux présentes clauses particulières.
Le barème des appointements mensuels minima garantis des cadres est joint aux présentes clauses particulières.
A partir de deux années d'ancienneté continue, il est alloué aux cadres licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 0 à 5 ans
INDEMNITE (par année) : Deux dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : De 5 à 10 ans
INDEMNITE (par année) : Trois dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : De 10 à 15 ans
INDEMNITE (par année) : Quatre dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : Au-delà de 15 ans
INDEMNITE (par année) : Sept dixièmes de mois de salaire.
L'indemnité ne peut toutefois dépasser dix-huit mois de salaire.
Chaque période de 5 ans donne lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
L'indemnité est majorée de 10 p. 100 pour les cadres âgés de soixante ans au moins qui ne peuvent justifier de trente-sept ans et demi de cotisations au régime général de retraite. Le plafond de l'indemnité (dix-huit mois) est alors majoré de 10 p. 100.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du cadre licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G 4 de la présente convention. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, la nouvelle indemnité est calculée en retenant l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité perçue précédemment.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les cadres qui sont mis à la retraite à partir de 65 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de 60 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.
Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance :
- si l'ancienneté est inférieure à 2 ans : 1 mois de travail ;
- si l'ancienneté est d'au moins 2 ans : 2 mois de travail.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- 10 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire ;
- 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire ;
- 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire ;
- 40 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
2. Mise à la retraite pour les cadres
La mise à la retraite a lieu à l'initiative de l'employeur. Celui-ci organise un entretien en vue d'informer le salarié. Au cours de cet entretien, la situation individuelle et familiale du salarié sera prise en considération.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
La mise à la retraite d'un salarié cadre âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, sous réserve qu'il puisse bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qu'il puisse faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ; ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions concernant l'emploi visées à l'article 5 ou des dispositions concernant la formation professionnelle visées à l'article 6.
Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, la mise à la retraite d'un salarié cadre âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, dans les conditions précitées, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :
- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence majoré de 30 % ;
- 10 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 15 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 25 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majoré de 30 % ;
- 35 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;
- 40 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majoré de 30 %.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 7 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.
L'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonction jusqu'à 65 ans, en cas de mise à la retraite entre 60 ans et 65 ans.
Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de la mise à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévien son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C 9 des clauses particulières au personnel cadre.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
*De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévien son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C 9 des clauses particulières au personnel cadre* (1).
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article C 16 est exclu de l'extension.
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Le personnel cadre doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier, de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel cadre doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant, en conséquence, l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation automatique des appointements minimaux concernant les cadres relève exclusivement de la position II définie ci-après, à l'exclusion des cadres de position II A, auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les cadres de la position II sont, en effet, soit souvent des autodidactes exerçant une fonction de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B et II C sont hiérarchiquement de même nature. A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes de cadres II A, II B et II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part, des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les cadres de commandement (position III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en positions III A, III B s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant de la position repère III B... et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A, III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
II. - Définition des positions
a) Position I (années de début) - Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant :
- ingénieurs diplômés dans les termes de la loi, engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
- cadres diplômés, engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
- Ecole des hautes études commerciales ;
- Ecole libre des sciences politiques ;
- Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
- écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
- Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;
- Ecole de haut enseignement commercial pour jeunes filles ;<R L> - agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises ;
- institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III - Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a, qui auraient conclu un contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers ou aux E.T.A.M. ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même, ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux E.T.A.M. même affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
III. - Classification
1. Position I
Années de début
Les cadres diplômés qui débutent comme cadres ont la garantie d'une progression automatique à l'ancienneté jusqu'à l'âge de vingt-sept ans, moment où leur formation peut être considérée comme acquise et leur permet d'accéder aux fonctions des positions II et III, réserve faite des promotions au choix.
L'indice hiérarchique d'un cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minimaux garantis, est variable suivant l'âge d'entrée dans la profession, qui se situe normalement à vingt-trois ans.
Pour le cadre débutant entre vingt-trois et vingt-sept ans, l'indice hiérarchique de début est la moyenne entre l'indice de son âge et celui de vingt-quatre ans. Cet indice est majoré chaque année d'un nombre égal de points de manière à atteindre l'indice 100 à vingt-sept ans.
Le cadre débutant accède obligatoirement à une fonction des positions II et III sous la double condition qu'il ait accompli une période de trois ans en position I et atteint l'âge de vingt-sept ans.
Au cas exceptionnel où le début de carrière se situe à un âge égal ou supérieur à vingt-sept ans, l'indice hiérarchique de début est l'indice 100.
2. Position II
II A. - Cadre souvent autodidacte exerçant une fonction de cadre, pour lequel cette position constitue généralement l'aboutissement normal de la carrière.
II B. - Cadre d'études ou de recherches dont la fonction, quelle que soit sa valeur professionnelle, peut n'être jamais de commandement.
II C. - Cadre destiné, le plus souvent, à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des postes de commandement pour aider les titulaires, mais n'assumant pas pratiquement une responsabilité de commandement.
Les indices hiérarchiques de ces cadres sont déterminés par l'ancienneté dans la position et dans l'entreprise.
Pour les cadres II A, les trois derniers échelons d'indice hiérarchique ne s'appliquent pas obligatoirement.
3. Position III
III A. - Cadre choisi pour exercer des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer nécessairement, dans ces fonctions, une responsabilité complète et permanente, qui revient en fait à son chef, lequel, dans les petites entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.
La place hiérarchique de ce cadre se situe au-dessus de celle des cadres placés éventuellement sous son autorité et appartenant aux positions précédentes.
III B. - Cadre possédant toutes les connaissances pratiques et théoriques exigées par ses fonctions.
Il prend dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.
Ses fonctions entraînent le commandement sur des cadres des positions précédentes ou impliquent une compétence ou des responsabilités équivalentes.
Un poste de ce genre n'existe que s'il est justifié par la nature ou l'importance de l'entreprise.
4° Positions supérieures
L'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises relevant de la présente convention ne permet pas de définir ces positions supérieures. Les fonctions correspondantes impliquent, davantage que celles des positions précédentes, une haute valeur technique, un commandement étendu, la coordination de plusieurs services d'une entreprise importante, de très larges initiatives et responsabilités.
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant, en conséquence, l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation automatique des appointements minima concernant les cadres relève exclusivement de la position II définie ci-après, à l'exclusion des cadres, position II A, auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les cadres de la position II sont, en effet, soit souvent des autodidactes exerçant une fonction de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B et II C sont hiérarchiquement de même nature. A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes de cadres II A, II B, II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part, des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les cadres de commandement (position III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en positions III A, III B s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant de la position repère III B, etc., et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A, III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
II. - Définition des positions
a) Position I - Années de début - Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant :
- ingénieurs diplômés dans les termes de la loi, engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
- cadres diplômés, engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
- Ecole des hautes études commerciales ;
- Ecole libre des sciences politiques ;
- Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
- écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
- Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;
- Ecole de haut enseignement commercial pour jeunes filles ;
- agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises ;
- institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III - Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a, qui auraient conclu un contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers ou aux E.T.A.M. ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même, ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux E.T.A.M. même affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
III. - Classification
1. Position I
Années de début
Les cadres diplômés qui débutent comme cadres ont la garantie d'une progression automatique à l'ancienneté jusqu'à l'âge de vingt-sept ans, moment où leur formation peut être considérée comme acquise et leur permet d'accéder aux fonctions des positions II et III, réserve faite des promotions au choix.
L'indice hiérarchique d'un cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minimaux garantis, est variable suivant l'âge d'entrée dans la profession, qui se situe normalement à vingt-trois ans.
Pour le cadre débutant entre vingt-trois et vingt-sept ans, l'indice hiérarchique de début est la moyenne entre l'indice de son âge et celui de vingt-quatre ans. Cet indice est majoré chaque année d'un nombre égal de points de manière à atteindre l'indice 100 à vingt-sept ans.
Le cadre débutant accède obligatoirement à une fonction des positions II et III sous la double condition qu'il ait accompli une période de trois ans en position I et atteint l'âge de vingt-sept ans.
Au cas exceptionnel où le début de carrière se situe à un âge égal ou supérieur à vingt-sept ans, l'indice hiérarchique de début est l'indice 100.
2. Position II
II A. - Cadre souvent autodidacte exerçant une fonction de cadre, pour lequel cette position constitue généralement l'aboutissement normal de la carrière.
II B. - Cadre d'études ou de recherches dont la fonction, quelle que soit sa valeur professionnelle, peut n'être jamais de commandement.
II C. - Cadre destiné, le plus souvent, à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des postes de commandement pour aider les titulaires, mais n'assumant pas pratiquement une responsabilité de commandement.
Les indices hiérarchiques de ces cadres sont déterminés par l'ancienneté dans la position et dans l'entreprise.
Pour les cadres II A, les trois derniers échelons d'indice hiérarchique ne s'appliquent pas obligatoirement.
3. Position III
III A. - Cadre choisi pour exercer des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer nécessairement, dans ces fonctions, une responsabilité complète et permanente, qui revient en fait à son chef, lequel, dans les petites entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.
La place hiérarchique de ce cadre se situe au-dessus de celle des cadres placés éventuellement sous son autorité et appartenant aux positions précédentes.
III B. - Cadre possédant toutes les connaissances pratiques et théoriques exigées par ses fonctions.
Il prend dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.
Ses fonctions entraînent le commandement sur des cadres des positions précédentes ou impliquent une compétence ou des responsabilités équivalentes.
Un poste de ce genre n'existe que s'il est justifié par la nature ou l'importance de l'entreprise.
4. Positions supérieures
L'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises relevant de la présente convention ne permet pas de définir ces positions supérieures. Les fonctions correspondantes impliquent, plus que celles des positions précédentes, une haute valeur technique, un commandement étendu, la coordination de plusieurs services d'une entreprise importante, de très larges initiatives et responsabilités.
I.-Dispositions générales
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant, en conséquence, l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation automatique des appointements minima concernant les cadres relève exclusivement de la position II définie ci-après, à l'exclusion des cadres, position II A, auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les cadres de la position II sont, en effet, soit souvent des autodidactes exerçant une fonction de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B et II C sont hiérarchiquement de même nature.A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes de cadres II A, II B, II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part, des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les cadres de commandement (position III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en positions III A, III B s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant de la position repère III B, etc., et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A, III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
II.-Définition des positions
a) Position I-Années de début-Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant :
-ingénieurs diplômés dans les termes de la loi, engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
-cadres diplômés, engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
-Ecole des hautes études commerciales ;
-Ecole libre des sciences politiques ;
-Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
-écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
-Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;
-Ecole de haut enseignement commercial pour jeunes filles ;
-agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises ;
-institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III-Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a, qui auraient conclu un contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers ou aux ETAM ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même, ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux ETAM même affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
III.-Classification
1. Position I-Année de début :
L'indice hiérarchique d'un cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minima garantis, est variable suivant son expérience.
Les cadres diplômés qui débutent comme cadres position 1 ont la garantie d'une progression automatique en fonction de l'expérience. Au-delà de 3 années d'expérience, ils accèdent aux fonctions des positions 2 et 3, réserve faite des promotions au choix.
Il faut entendre par expérience, toute compétence permettant de mieux appréhender le poste occupé, et acquise de la pratique professionnelle : CDI, stage, mission d'intérim, CDD (pour les stages, mission d'intérim et/ ou CDD, une durée inférieure à 6 mois ne sera pas prise en compte), dans une entreprise du secteur de la céramique ou d'un autre secteur.
2. Position II
II A.-Cadre souvent autodidacte exerçant une fonction de cadre, pour lequel cette position constitue généralement l'aboutissement normal de la carrière.
II B.-Cadre d'études ou de recherches dont la fonction, quelle que soit sa valeur professionnelle, peut n'être jamais de commandement.
II C.-Cadre destiné, le plus souvent, à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des postes de commandement pour aider les titulaires, mais n'assumant pas pratiquement une responsabilité de commandement.
Les indices hiérarchiques de ces cadres sont déterminés par l'ancienneté dans la position et dans l'entreprise.
Pour les cadres II A, les trois derniers échelons d'indice hiérarchique ne s'appliquent pas obligatoirement.
3. Position III
III A.-Cadre choisi pour exercer des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer nécessairement, dans ces fonctions, une responsabilité complète et permanente, qui revient en fait à son chef, lequel, dans les petites entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.
La place hiérarchique de ce cadre se situe au-dessus de celle des cadres placés éventuellement sous son autorité et appartenant aux positions précédentes.
III B.-Cadre possédant toutes les connaissances pratiques et théoriques exigées par ses fonctions.
Il prend dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.
Ses fonctions entraînent le commandement sur des cadres des positions précédentes ou impliquent une compétence ou des responsabilités équivalentes.
Un poste de ce genre n'existe que s'il est justifié par la nature ou l'importance de l'entreprise.
4. Positions supérieures
L'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises relevant de la présente convention ne permet pas de définir ces positions supérieures. Les fonctions correspondantes impliquent, plus que celles des positions précédentes, une haute valeur technique, un commandement étendu, la coordination de plusieurs services d'une entreprise importante, de très larges initiatives et responsabilités.
1. Dispositions générales.
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière d'ingénieur ou de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant, en conséquence, l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation, automatique des appointements minimaux concernant les ingénieurs et cadres relève exclusivement de la position II définie ci-après, à l'exclusion des ingénieurs et cadres de position II auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les ingénieurs et cadres de la position II sont, en effet, soit souvent des autodidactes exerçant une fonction d'ingénieur ou de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un ingénieur ou cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B, II C sont hiérarchiquement de même nature.A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes d'ingénieurs et cadres, II A, II B et II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part, des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les ingénieurs et cadres de commandement (position III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en positions III A, III B s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant de la position repère III B, etc., et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des ingénieurs ou cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A ou III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
2. Définition des positions
a) Position I (années de début)-Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant des deux sexes :
-ingénieurs diplômés dans les termes de la loi et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
-cadres diplômés engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
-Ecole des hautes études commerciales ;
-Ecole libre des sciences politiques ;
-Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
-écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
-Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris) ;
-Ecole de haut enseignement commercial pour jeunes filles ;
-agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises ;
-institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III-Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les ingénieurs et, cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les ingénieurs et cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a qui auraient conclu du contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers et aux ETAM ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même, ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux ETAM même affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
3. Classification
1° Position I (années de début)
Les ingénieurs ou cadres diplômés qui débutent comme ingénieur ou cadre ont la garantie d'une progression automatique à l'ancienneté jusqu'à l'âge de vingt-huit ans, moment où leur formation peut être considérée comme acquise et leur permet d'accéder aux fonctions des positions II et III, réserve faite des promotions au choix.
L'indice hiérarchique d'un ingénieur ou cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minimaux garantis, est variable suivant l'âge d'entrée dans la profession, qui se situe normalement à vingt-trois ans.
Pour l'ingénieur ou cadre débutant entre vingt-trois et vingt-huit ans, l'indice hiérarchique de début est la moyenne entre l'indice de son âge et celui de vingt-quatre ans. Cet indice est majoré chaque année d'un nombre égal de points de manière à atteindre l'indice 100 à vingt-huit ans.
L'ingénieur ou cadre débutant accède obligatoirement à une fonction des positions II et III sous la double condition qu'il ait accompli une période de trois ans en position I et atteint l'âge de vingt-huit ans.
Au cas exceptionnel où le début de carrière se situe à un âge égal ou supérieur à vingt-huit ans, l'indice hiérarchique de début est l'indice 100.
2° Position II
II A : ingénieur ou cadre, souvent autodidacte, exerçant une fonction d'ingénieur ou de cadre, pour lequel cette position constitue généralement l'aboutissement normal de la carrière.
II B : ingénieur ou cadre d'études ou de recherches dont la fonction, quelle que soit sa valeur professionnelle, peut n'être jamais de commandement.
II C : ingénieur ou cadre destiné, le plus souvent, à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des postes de commandement pour aider les titulaires, mais n'assumant pas pratiquement une responsabilité de commandement.
Les indices hiérarchiques de ces ingénieurs et cadres sont déterminés par l'ancienneté dans la position et dans l'entreprise. Pour les ingénieurs et cadres II A, les trois derniers échelons d'indice hiérarchique ne s'appliquent pas obligatoirement.
3° Position III
III A : ingénieur ou cadre choisi pour exercer des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer nécessairement, dans ces fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son chef, lequel, dans les petites entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.
La place hiérarchique de cet ingénieur ou cadre se situe au-dessus de celle des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité et appartenant aux positions précédentes.
III B : ingénieur ou cadre possédant toutes les connaissances pratiques et théoriques exigées par ses fonctions.
Il prend, dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.
Ses fonctions entraînent le commandement sur des ingénieurs ou cadres des positions précédentes ou impliquent une compétence ou des responsabilités équivalentes.
Un poste de ce genre n'existe que s'il est justifié par la nature ou l'importance de l'entreprise.
4° Positions supérieures
L'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises relevant de la présente convention ne permet pas de définir ces positions supérieures. Les fonctions correspondantes impliquent, davantage que celles des positions précédentes, une haute valeur technique, un commandement étendu, la coordination de plusieurs services d'une entreprise importante, de très large initiatives et responsabilités.
Préambule
Les parties signataires rappellent l'extrême importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des qualifications et compétences du personnel, atouts pour l'entreprise, pour le développement de l'emploi et pour l'évolution de carrière des salariés.
Elles considèrent que les efforts en matière de formation initiale, comme de formation continue, doivent être accentués. La CICF s'y est d'ailleurs déjà préparée par la rénovation des filières de formation et par la volonté qu'elle manifeste de réactiver l'apprentissage et la formation continue.
Les signataires ont la volonté de poursuivre ces actions au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques (qui comprend également l'industrie de la porcelaine) et d'encourager la mise en place dans les entreprises de politiques et de pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement et de formation. Ainsi pourront être utilisées pleinement les connaissances, qualifications et aptitudes des salariés, dans le souci de faire correspondre au mieux leurs aspirations professionnelles et les besoins présents et futurs des entreprises.
En application de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, de l'article 92 de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 et de l'article 96 de la loi n° 93-1352 du 30 décembre 1993, l'organisme mutualisateur agréé des industries céramiques peut affecter chaque année au C.F.A. des industries céramiques tout ou partie des fonds recueillis au titre du 0,1 % que les entreprises employant moins de dix salariés doivent consacrer aux formations en alternance et tout ou partie de 35 % des fonds versés par les entreprises de dix salariés et plus, au titre du 0,4 % prélevé sur la formation continue.
Le CNPE des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans le CFA des industries céramiques.
Elle décide chaque année, avant le 30 juin, des montants à affecter au CFA des industries céramiques, sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ce dernier et qui lui est adressé avant le 31 mai avec toutes justifications nécessaires.
Est également transmis à la CNPE, avant sa décision d'affectation des fonds, l'avis formulé par le conseil de perfectionnement des industries céramiques sur les montants en cause et leur utilisation projetée.
Chaque année, la CNPE est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés à l'année précédente. Il lui est en outre présenté au même moment un rapport relatif aux conditions de mise en oeuvre du présent accord.
Au vu des aspects respectifs du conseil de perfectionnement des industries céramiques en date du 3 mai 1994 et de la CNPE des industries céramiques en date du 17 juin 1994, les signataires décident d'affecter, sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1994 au titre du 01, % auprès des entreprises de moins de dix salariés et au titre du 0,4 % auprès des entreprises de dix salariés et plus, une somme de 1.650.000 F, dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de :
-contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
-développer des actions en vue d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation ;
-procéder à la maintenance et au renouvellement du matériel pédagogique du CFA dans les limites autorisées par la loi.
Un dossier chiffré, reprenant les éléments de budget prévisionnel des investissements présentés oralement le 3 mai 1994 lors des conseils de perfectionnement paritaires du C.P.I.C. et du CFA des industries céramiques, sera transmis avant le 31 août 1994 aux organisations syndicales de salariés.
Dispositions préliminaires
Pour les branches signataires, le présent avenant annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel ETAM de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989.
Préambule
1. Une politique cohérente de classification suppose l'existence d'un système prenant en compte les caractéristiques communes d'un secteur professionnel mais aussi l'organisation propre à chaque entreprise.
Or, les parties signataires constatent que les classifications de type Parodi de certaines branches de la céramique, fondées sur une énumération des postes de travail affectés d'un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'eux, permettent difficilement d'intégrer les nouveaux métiers pour lesquels il faut procéder par assimilation et ne tiennent pas compte de la réalité du travail dans sa diversité.
En conséquence, pour permettre au système de classification d'intégrer les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions actuelles et futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement, il est apparu opportun d'avoir recours à une nouvelle méthode de classification des emplois.
2. La classification repose sur une analyse objective du contenu des emplois dans l'entreprise et consiste ensuite à les classer les uns par rapport aux autres. La qualification d'un salarié correspond en fait à l'exercice d'un emploi conformément à sa définition.
S'appliquant aux salariés notamment grâce à la prise en compte de leur savoir-faire et de leur expérience, la souplesse de ce système implique que soit favorisée la promotion professionnelle de chaque salarié notamment par l'utilisation de la formation continue.
Elle a également pour objectif de favoriser une démarche de gestion prévisionnelle des hommes et des organisations dans les entreprises.
3. La classification débouche sur une grille de salaires conventionnels mensuels.
NOTA: Classifications applicables dans la mesure où elles sont plus favorables que celles issues de l'avenant n° 30 du 17 décembre 1997 (BO-CC 98-3).
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1995 au titre du 0,1 p. 100 auprès des entreprises de moins de dix salariés et au titre des 0,4 p. 100 auprès des entreprises de dix salariés et plus, le conseil de perfectionnement des industries céramiques décide de transmettre à la CNPE un avis favorable pour le transfert d'un montant de 915 000 F affecté dès la date de signature du présent accord, aux CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions en vue d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation ;
- procéder à la maintenance et au renouvellement du matériel pédagogique du CFA dans les limites autorisées par la loi.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Les soussignés signataires, membres de la CNPE, confirment leur accord pour répondre favorablement à la demande de la CPIC de transférer les fonds inutilisés par l'OMA, aux CFA céramiques, conformément à l'accord du 29 mars 1995.
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1995 au titre du 0,1 p. 100 auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 p. 100 auprès des entreprises de 10 salariés et plus, la CNPE des industries céramiques décide de transmettre un avis favorable pour le transfert d'un montant de 75 000 F affecté dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de financer une " campagne Jeunes " permettant de promouvoir auprès des jeunes et des entreprises l'apprentissage et les filières de formation propres à la profession.
Préambule
Les parties signataires rappellent que la chambre syndicale du carreau céramique de France n'avait pu signer les avenants n°s 25, 26 et 27 à la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989, en raison de la situation économique d'un nombre important d'entreprises adhérentes. Toutefois, soucieuses de faire bénéficier les personnels ouvriers et ETAM des nouvelles classifications, tout en tenant compte de la réalité économique de la profession, les parties signataires se sont réunies et ont arrêté ce qui suit.
La chambre syndicale du carreau céramique adhère aux avenants à la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989, n° 25 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques et n° 27 relatif aux nouvelles clauses particulières aux personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques.
Les entreprises disposeront d'un délai de douze mois à compter du 1er juillet 1996 pour classer les emplois des personnels ouvriers et ETAM d'après la nouvelle grille de classification. Ce délai pourra être modifié par accord d'entreprise, sans pouvoir toutefois excéder dix-huit mois.
La procédure de concertation prévue à l'article 12 de l'avenant n° 25 devra être engagée dans les six mois suivant la signature du présent accord.
A partir du 1er janvier 1997, le barème de prime d'ancienneté annexé à l'avenant n° 26 s'applique aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique dès la mise en place effective, dans ces dernières, des nouvelles classifications du personnel ouvrier et ETAM prévues par l'avenant n° 25 du 4 janvier 1995, cette mise en place devant intervenir au plus tard le 31 décembre 1997.
Le nouveau barème relatif à la prime d'ancienneté ne s'appliquera qu'aux nouveaux embauchés et aux salariés changeant de tranche d'ancienneté. Pour les salariés en fonction à la date de la signature du présent avenant et bénéficiant à cette date d'une prime d'ancienneté, il leur sera garanti le maintien du montant actuel de leur prime d'ancienneté. Toutefois, après la mise en place des nouvelles classifications dans l'entreprise et reclassement éventuel, ce nouveau barème de prime d'ancienneté s'appliquera à ces salariés s'il se révélait plus favorable en montant.
A partir du 1er janvier 1997, le barème des salaires minima mensuels conventionnels annexé au présent avenant s'applique aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique dès la mise en place effective, dans ces dernières, des nouvelles classifications du personnel ouvrier et ETAM prévues par l'avenant n° 25 du 4 janvier 1995, cette mise en place devant intervenir au plus tard le 31 décembre 1997.
A cette dernière date, il annulera et remplacera l'annexe aux clauses particulières au personnel ouvrier concernant les salaires minima des ouvriers et l'annexe aux clauses particulières au personnel ETAM concernant les appointements minima des ETAM
L'objectif des signataires consiste à rejoindre la grille des salaires minima mensuels conventionnels des industries céramiques en quatre étapes, cinq pour les entreprises bénéficiant de la clause de sauvegarde précisée à l'article 7 du présent avenant.
Au 1er janvier 1997, le barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique est identique au barème des salaires minima mensuels conventionnels des industries céramiques de France, issu de la recommandation du 18 janvier 1996, diminué de 10 p. 100. Un minimum garanti de 6 280 F est appliqué aux premiers coefficients.
Ce barème évoluera selon la formule suivante :
Lors de la première étape fixée au 1er janvier 1998 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1997 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 40 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la deuxième étape fixée au 1er janvier 1999 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1998 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 30 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la troisième étape fixée au 1er janvier 2000 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1999 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période que de 20 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la quatrième étape fixée au 1er janvier 2001 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 2000 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 10 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
(1) La dernière phrase du second alinéa de l'article 5 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
( Arrêté du 17 décembre 1996 - art. 1er)
Une clause de sauvegarde est applicable, si elles le souhaitent, par les entreprises pour lesquelles la mise en place des nouvelles classifications entraînerait une augmentation des salaires de base et des primes d'ancienneté des personnels ouvriers et ETAM supérieure de plus de deux points à l'indice INSEE (hors tabac) des douze derniers mois connus au moment de cette mise en place.
Pour ces entreprises, les barèmes de salaires minima mensuels conventionnels évolueront en cinq étapes, selon la formule suivante :
Lors de la première étape fixée au 1er janvier 1998 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1997 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 30 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la deuxième étape fixée au 1er janvier 1999 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1998 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 25 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la troisième étape fixée au 1er janvier 2000 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 1999 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 20 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la quatrième étape fixée au 1er janvier 2001 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 2000 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 15 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Lors de la cinquième étape fixée au 1er janvier 2002 :
Les valeurs du barème des salaires minima mensuels conventionnels applicable aux entreprises de la chambre syndicale du carreau céramique de janvier 2001 sont majorées des taux d'augmentation appliqués au barème des salaires minima conventionnels des industries céramiques durant la période ainsi que de 10 p. 100 de l'écart constaté entre les deux barèmes au 1er janvier 1997.
Les parties signataires précisent que les entreprises ayant appliqué la clause de sauvegarde mais qui verraient leur situation économique s'améliorer ultérieurement pourraient revenir à l'application des barèmes fixés par l'article 5 du présent accord.
Un bilan annuel d'application du présent avenant sera effectué au niveau de la branche, durant les périodes précisées par les articles 5 et 6 ci-dessus.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
La CNPE de la céramique,
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 1999 du CFA des industries céramiques tel que présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu :
- de la nécessité de restaurer une capacité d'accueil dans les locaux de Sèvres ;
- de la nécessité de mettre en place un apprentissage en céramique industrielle ;
- des perspectives d'ouverture d'antennes du CFA,
tous éléments déjà largement discutés,
donnent au directeur du CFA pour orientation impérative d'accélérer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 1999 et de réajuster le montant du transfert alloué.
Cette volonté sera à exprimer clairement lors de la dernière mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA, qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la CNPE, donnent un avis favorable au transfert de 3 900 000 F des fonds de formation inutilisés par l'OPCA au CFA des industries céramiques, conformément à l'accord du 17 juin 1994.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la céramique et de la convention collective nationale des industries de la porcelaine.
La confédération des industries céramiques de France, d'une part, et les fédérations de salariés affiliées à la C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T., C.G.T. - F.O. et S.C.A.M.I.C. - C.G.C. avaient conclu le 11 février 1985 un accord sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle dans les industries céramiques.
Depuis lors l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et les lois du 31 décembre 1991 modifiée, du 31 décembre 1992 et du 27 février 1993 ont créé les conditions de la conclusion d'un nouvel accord.
Les parties signataires rappellent l'extrême importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des qualifications et compétences du personnel, atouts pour l'entreprise, pour le développement de l'emploi et pour l'évolution de carrière des salariés.
Elles considèrent que les efforts en matière de formation initiale, comme de formation continue, doivent être accentués. La C.I.C.F. s'y est d'ailleurs déjà préparée par la rénovation des filières de formation et par la volonté qu'elle manifeste de réactiver l'apprentissage et la formation continue. En matière de formation des jeunes, les parties signataires se référeront à l'accord interprofessionnel du 23 juin 1995 relatif à l'insertion professionnel des jeunes.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent que les moyens mis à la disposition des entreprises en faveur de l'emploi soient effectivement utilisés pour atteindre cet objectif.
Les signataires ont la volonté de poursuivre ces actions au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques (qui comprend également les industries de la porcelaine) et d'encourager la mise en place dans les entreprises de politiques et de pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement et de formation. Ainsi pourront être utilisées pleinement les connaissances, qualifications et aptitudes des salariés, dans le souci de faire correspondre au mieux leurs aspirations professionnelles et les besoins présents et futurs des entreprises.
Le présent accord constitue la réaffirmation que la formation des salariés doit être l'une des priorités de la profession et des entreprises, en tant qu'outil d'enrichissement personnel et d'évolution de carrière, de facteur essentiel de développement des entreprises et de création d'emplois.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit, pour l'application de l'article L. 933-2 du code du travail.
En ce qui concerne les formations initiales, continues et alternées, le présent article a pour objet de déterminer quelles actions devront être prioritairement conduites au niveau de la profession, comme dans les entreprises.
S'agissant du plan de formation dans les entreprises et des formations qualifiantes initiales ou continues, la mise en oeuvre des principes ci-dessus énoncés conduira celles-ci à prévoir les types d'actions suivantes :
- actions répondant au besoin d'adaptation et de modernisation des entreprises : qualité des produits, respect de l'environnement, circulation de l'information, adaptation aux nouvelles technologies et à l'évolution des marchés, perfectionnement des connaissances concernant l'emploi occupé, apport de connaissances nouvelles débordant cet emploi ;
- actions de prévention, ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
- actions d'adaptation et de perfectionnement à l'emploi occupé, prenant en compte la promotion de la sécurité, la qualité des produits et des prestations fournis, les relations au sein de l'entreprise et hors d'elle ;
- actions de promotion en vue de faciliter l'orientation et l'amélioration des connaissances des salariés les moins qualifiés.
L'ordre de priorité entre ces différents types d'actions figurant au plan de formation soumis au comité d'entreprise dépendra de la situation propre à chaque entreprise.
Ces actions prioritaires feront l'objet d'un examen selon les circonstances, et au moins une fois par an, par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, qui pourra formuler à cette occasion toute proposition de nature à les compléter ou les actualiser.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations signataires incitent les entreprises à élaborer des programmes de formation pluriannuels, qui prennent en compte les objectifs et priorités du présent accord, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, les technologies, les modes d'organisation du travail et l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Afin de faciliter la mise en place de tels programmes dans les entreprises et favoriser ainsi le développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les organisations signataires étudieront la mise en oeuvre d'engagements de développement de la formation (E.D.D.F.).
Les signataires s'engagent à continuer de développer des formations aboutissant à des diplômes de l'éducation nationale spécifiques à la profession et s'emploieront avec le ministère de l'éducation nationale à réactiver la commission professionnelle consultative céramique et verre. Ils veilleront à ce que le contenu des formations existantes évolue parallèlement à l'organisation du travail et à l'introduction de nouvelles technologies.
Considérant la possibilité offerte à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en application de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations soussignées sont convenues d'instituer des certificats de qualification professionnelle.
Les compétences professionnelles acquises par ces moyens peuvent être reconnues et sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle.
Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle. Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogiques, auquel est joint l'avis technique du centre de perfectionnement des industries céramiques.
La décision de créer un certificat de qualification professionnelle est prise par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques définit et communique au centre de perfectionnement des industries céramiques les conditions d'inscription du salarié et d'organisation des examens nécessaires à l'obtention des certificats de qualification professionnelle.
Le système des certificats de qualification professionnelle institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernés de programmer leurs décisions.
Les modalités de renouvellement, de modification et de suppression des certificats de qualification professionnelle sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
En application de l'accord de 1995, il est rappelé qu'un dispositif de validation des acquis a été mis en place.
Les stages de formation donnent lieu à la délivrance soit par l'entreprise, soit par un organisme, d'une attestation d'assiduité précisant l'objet et la durée du stage suivi.
Ils peuvent entraîner une modification de la classification de l'intéressé dans les conditions suivantes : lorsque les stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux emplois correspondant à la qualification obtenue qui viendraient à se libérer ou à être créés. Ces salariés seront soumis, à leur nouveau poste, à la période probatoire prévue soit par la convention collective des industries céramiques de France, soit par la convention collective nationale des industries de la porcelaine.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer tous les ans sur le plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. Conformément à l'article L. 434-7 du code du travail, dans les entreprises ou les établissements de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise doit constituer une commission de formation chargée notamment de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation. Cette commission présidée par un membre du comité d'entreprise a, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier l'encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
La consultation du comité d'entreprise se fait au cours de deux réunions spécifiques.
Au cours de la première réunion, la direction présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses orientations générales en matière de formation et ses projets pour l'année à venir en précisant les objectifs poursuivis, compte tenu des perspectives et spécificités de l'entreprise ainsi que du bilan des actions réalisées.
Au cours de la deuxième réunion, la délibération porte sur le calendrier de mise en oeuvre des projets de l'entreprise. Ces projets devront tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise aura eu à délibérer, ainsi que, le cas échéant, du résultat des négociations de branche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle. Ils seront communiqués aux délégués syndicaux.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel et, le cas échéant, à la commission de formation de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, ainsi qu'aux délégués syndicaux, au plus tard trois semaines avant chacune des réunions prévues ci-dessus, les documents suivants :
S'agissant du bilan de la formation réalisée :
- une copie de la déclaration relative à la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
- les informations sur la formation figurant au bilan social ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours incluant, le cas échéant, le bilan des actions de conseil, des actions d'évaluation ou de bilan de compétences et des actions d'évaluation des formations ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation et aux congés de bilan de compétences qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ;
- le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, en matière d'accueil, d'insertion et de formation professionnelle des jeunes dans l'entreprise ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 991-1 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.
S'agissant du plan de formation :
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives aux organismes formateurs, aux conditions d'organisation de ces actions, aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles, aux conditions financières de leur exécution, aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques ;
- une note sur les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes formateurs.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, en application de la législation actuellement en vigueur, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise aux séances de la commission de formation est payé comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 p. 100 de l'effectif, le temps passé au titre de la commission est payé comme temps de travail à concurrence de 20 heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, s'il est constitué une commission de formation, les mêmes dispositions que ci-dessus s'appliquent. Toutefois, le nombre de salariés de la commission, membres du comité ou non, ne devra pas dépasser 3 p. 100 de l'effectif, avec un minimum de 2 personnes.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle et donc les dispositions ci-dessus relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux missions de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
Cette dernière sera régulièrement informée des évolutions technologiques ayant des incidences sur les besoins des entreprises, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour développer les formations correspondantes.
L'insertion professionnelle des jeunes par la voie de la formation par l'apprentissage est reconnue comme une action prioritaire.
Les orientations relatives à l'apprentissage sont définies au niveau professionnel. Dans le cadre d'une politique de concertation et de coopération avec l'Etat, les régions et les instances européennes et afin d'encourager le plus efficacement possible la formation des jeunes en vue de leur insertion dans l'emploi, les organisations signataires entendent favoriser la conclusion de contrats d'objectifs pluriannuels de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel ou technologique par alternance.
Conformément aux dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail, la durée des contrats d'apprentissage est fixée par décret en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés et peut varier entre un et trois ans.
Dans le cadre des articles L. 933-2 paragraphe 4 bis du code du travail et 10-3 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et, compte tenu de la durée des contrats d'apprentissage, les parties signataires décident que les principes suivants seront mis en oeuvre :
- adapter à la spécificité de chaque titre ou diplôme préparé, la répartition des durées de formation pratique, technique, théorique et générale ;
- fixer une durée annuelle minimale de 400 heures en C.F.A., le maximum devant être au plus égal à 50 p. 100 du temps passé en entreprise ;
- assurer à l'apprenti un niveau de formation générale lui permettant d'évoluer au cours de sa vie professionnelle et, le cas échéant, de poursuivre des études sous statut scolaire ou universitaire : B.E.P., bac pro, B.T.S., D.U.T., D.E.U.S.T., diplôme d'ingénieur, etc. ;
- élaborer des parcours individualisés de formation sur la base de bilans de compétences, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 1992 et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
- organiser des actions de soutien aux apprentis en difficulté ;
- développer des programmes en vue de soutenir des actions de perfectionnement des enseignants du C.F.A. des industries céramiques à travers des actions de formation spécifique de courte et moyenne durée, dans les diverses spécialités professionnelles enseignées, mais aussi dans l'amélioration de leurs outils pédagogiques afin de les adapter à la pédagogie de l'alternance ;
- développer des actions de formation et de perfectionnement des maîtres d'apprentissage, et notamment par l'élaboration d'outils et recommandations pédagogiques adaptés à l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du S.M.I.C.. Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du S.M.I.C.
Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise. A cet égard, les signataires incitent les entreprises de la branche, afin de conforter la demande visée par le présent accord et, en raison des moyens financiers nécessaires, à utiliser le service collecteur de taxe d'apprentissage de la profession et à le faire bénéficier de leur taxe disponible dans le respect des décisions d'affectation prises, le cas échéant, par les chefs d'entreprises.
(1) Le troisième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 mai 1997- art. 1er)
L'insertion professionnelle des jeunes par la voie de la formation par l'apprentissage est reconnue comme une action prioritaire.
Les orientations relatives à l'apprentissage sont définies au niveau professionnel. Dans le cadre d'une politique de concertation et de coopération avec l'Etat, les régions et les instances européennes et afin d'encourager le plus efficacement possible la formation des jeunes en vue de leur insertion dans l'emploi, les organisations signataires entendent favoriser la conclusion de contrats d'objectifs pluriannuels de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel ou technologique par alternance.
Conformément aux dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail, la durée des contrats d'apprentissage est fixée par décret en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés et peut varier entre un et trois ans.
Dans le cadre des articles L. 933-2 paragraphe 4 bis du code du travail et 10-3 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et, compte tenu de la durée des contrats d'apprentissage, les parties signataires décident que les principes suivants seront mis en oeuvre :
- adapter à la spécificité de chaque titre ou diplôme préparé, la répartition des durées de formation pratique, technique, théorique et générale ;
- fixer une durée annuelle minimale de 400 heures en C.F.A., le maximum devant être au plus égal à 50 p. 100 du temps passé en entreprise ;
- assurer à l'apprenti un niveau de formation générale lui permettant d'évoluer au cours de sa vie professionnelle et, le cas échéant, de poursuivre des études sous statut scolaire ou universitaire : B.E.P., bac pro, B.T.S., D.U.T., D.E.U.S.T., diplôme d'ingénieur, etc. ;
- élaborer des parcours individualisés de formation sur la base de bilans de compétences, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 1992 et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
- organiser des actions de soutien aux apprentis en difficulté ;
- développer des programmes en vue de soutenir des actions de perfectionnement des enseignants du C.F.A. des industries céramiques à travers des actions de formation spécifique de courte et moyenne durée, dans les diverses spécialités professionnelles enseignées, mais aussi dans l'amélioration de leurs outils pédagogiques afin de les adapter à la pédagogie de l'alternance ;
- développer des actions de formation et de perfectionnement des maîtres d'apprentissage, et notamment par l'élaboration d'outils et recommandations pédagogiques adaptés à l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du S.M.I.C. [*et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage*] (1). Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du S.M.I.C.
Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise. A cet égard, les signataires incitent les entreprises de la branche, afin de conforter la demande visée par le présent accord et, en raison des moyens financiers nécessaires, à utiliser le service collecteur de taxe d'apprentissage de la profession et à le faire bénéficier de leur taxe disponible dans le respect des décisions d'affectation prises, le cas échéant, par les chefs d'entreprises.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Les parties signataires confirment également leur intérêt pour les formules de contrats d'insertion en alternance : contrat d'orientation, contrat de qualification et contrat d'adaptation. Chacune de ces formules correspond à des conditions particulières d'accès et de réalisation et constitue un moyen d'insertion approprié pour les jeunes comme pour les entreprises.
Le comité d'entreprise et les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.
L'accord du 6 décembre 1994 a créé l'organisme paritaire collecteur agréé " Forcemat " chargé de collecter les fonds de la formation des entreprises de la céramique et des carrières et matériaux. Les entreprises de la branche professionnelle de la céramique doivent verser à l'O.P.C.A. Forcemat (conformément à l'accord du 15 décembre 1994) les fonds correspondant :
- pour celles employant moins de 10 salariés, à la contribution du 0,1 p. 100 qu'elles consacrent au financement des contrats d'insertion en alternance ;
- pour celles occupant 10 salariés et plus, à la contribution du 0,4 p. 100 prélevée sur la participation au développement de la formation continue.
Cet organisme est paritaire et décide des orientations d'affectation des fonds et vérifie l'application de ses orientations. Il est soumis à la certification des comptes par un commissaire aux comptes.
Afin de favoriser la qualité des contrats d'insertion, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Conformément à l'article 20-3 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification, qui devra être au moins égal à celui du jeune, et de l'objectif à atteindre. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même. Il a notamment pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise, ainsi que d'être attentif au respect de leur emploi du temps.
Le tuteur organise également le parcours du jeune et met en place dans le milieu de travail les principales phases d'un processus d'apprentissage, tenant compte des objectifs de formation et des impératifs de fonctionnement de l'entreprise.
L'entreprise prend, s'il y a lieu, les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail, nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celle-ci, il bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. A son issue, il rend compte de sa mission.
Les signataires confirment l'importance du rôle de l'encadrement dans l'accueil des jeunes. Il s'agit, en effet, de donner non seulement la formation indispensable pour tenir un poste de travail, pour respecter les règles de sécurité, mais aussi de vérifier si les connaissances nécessaires à l'exercice d'un emploi ont été bien acquises, de se préoccuper de l'adaptation de la personne à sa fonction ; enfin, de replacer l'ensemble de ces tâches dans le fonctionnement général de l'entreprise, de montrer l'articulation des divers services qui la composent. En un mot, de faire percevoir, au travers de cette expérience, les enjeux économiques qui sont attachés à toute fonction de l'entreprise et qui conditionnent sa réussite ou ses difficultés.
(1) Le cinquième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995.
(Arrêté du 7 mai 1997- art. 1er)
En application de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, de l'article 92 de la loi n° 93-1352 du 30 décembre 1993, l'organisme mutualisateur agréé des industries céramiques peut affecter chaque année au CFA des industries céramiques tout ou partie des fonds recueillis au titre du 0,1 p. 100 que les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer aux formations en alternance et tout ou partie des 35 p. 100 des fonds versés par les entreprises de 10 salariés et plus au titre du 0,4 p. 100 prélevé sur la formation continue.
La CNPE des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans le CFA des industries céramiques.
Elle présente chaque année, avant le 30 juin, un argumentaire au conseil d'administration de l'O.P.C.A. Forcemat afin de fixer les montants à affecter au CFA des industries céramiques sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ce dernier et qui lui est adressé avant le 31 mai avec toutes justifications nécessaires.
Est également transmis à la CNPE, avant sa décision d'affectation des fonds, l'avis formulé par le centre de perfectionnement des industries céramiques sur les montants en cause et leur utilisation projetée.
Chaque année, le conseil d'administration de l'O.P.C.A. Forcemat et la CNPE sont informés des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente. Il lui est, en outre, présenté au même moment un rapport relatif aux conditions de mise en oeuvre du présent article.
Les signataires souhaitant favoriser l'adaptation des personnels ayant les niveaux de qualification les moins élevés par des actions d'orientation et de formation qualifiante, il leur apparaît prioritaire :
- de privilégier des méthodes pédagogiques axées sur le développement personnel ;
- de favoriser des formations composées d'apports de connaissances générales de base et, notamment, celles destinées à combattre l'illettrisme, facilitant les capacités d'adaptation au monde du travail, dans ses aspects technologiques, relationnels et socio-économiques.
Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés, sans aucune distinction d'âge ou de sexe.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de personnel ait lieu de manière équitable. Le cas des salariés n'ayant pas suivi de formation durant les cinq années précédentes fera l'objet d'un examen spécial.
Une attention particulière doit être portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils puissent avoir accès à la formation. A cet effet, des solutions adaptées (type modification ou aménagement provisoire des conditions d'emploi) doivent être recherchées avec les intéressées.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises, et notamment celles de moins de dix salariés, tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
- limite les structures et les moyens propres à la formation ;
- rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de
travail ;
- restreint les possibilités de promotions internes et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé.
Plus généralement, ces entreprises ont beaucoup de mal à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
La branche professionnelle est composée en majeure partie d'entreprises de petite taille (49 p. 100 des entreprises adhérentes en 1993 occupaient moins de cinquante salariés).
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises, en les incitant notamment à entrer dans une démarche d'investissement formation. Ceci implique :
- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
- de porter à leur connaissance les dispositifs d'aides publiques à la formation ;
- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétences.
Il appartient à l'O.P.C.A. Forcemat de faciliter et favoriser la mise en place d'une telle démarche. Il lui incombe également d'impulser des regroupements de moyens entre plusieurs entreprises y compris au plan régional et, à chaque fois que cela est possible, de conseiller à l'entreprise de s'appuyer sur des moyens pédagogiques issus de l'ingénierie de la formation spécifiques à nos métiers.
Pour ce qui concerne plus particulièrement les entreprises employant moins de dix salariés, les parties signataires décident de mettre à la disposition de ces entreprises les moyens d'assurer le perfectionnement de développer la formation et la qualification professionnelle de leurs personnels. Dans ce but, l'O.P.C.A. Forcemat se mettra à disposition des entreprises pour :
- identifier leurs besoins de formation, compte tenu de leurs projets et de leurs objectifs ;
- élaborer et leur proposer un plan de formation ;
- mettre en place des actions de formation adaptées et compatibles avec leur taille et leur activité économique.
Conformément à l'accord du 15 décembre 1994 et en contrepartie, les entreprises de la branche professionnelle de la céramique employant moins de dix salariés verseront à l'O.P.C.A. Forcemat leur contribution au développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est égale à 0,25 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année en cours.
La mutualisation et la gestion des sommes collectées sera effectuée par l'O.P.C.A. Forcemat qui a défini les règles relatives :
- à la définition des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises ;
- aux modalités de prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que des rémunérations et charges sociales y afférent ;
- à l'information des entreprises et des salariés.
Les organismes signataires souhaitent, dans le cadre de l'article L. 933-2, paragraphe 10, du code du travail, concourir à la préparation des entreprises de la branche et des jeunes en formation au grand marché européen :
- en promouvant les échanges de jeunes en formation, notamment grâce à la fédération européenne de la céramique, cérame-unie, et aux fédérations européennes de la branche qui y sont rattachées (C.E.T., F.E.C.S., F.E.P.F., Groupisol, P.R.E., T.B.E.) ;
- en s'impliquant dans les programmes de développement de la formation professionnelle initiale et continue.
Cette préparation nécessite l'introduction progressive dans les programmes de formation technique d'une formation aux langues, dans la mesure où cette formation est indispensable au bon accomplissement de la fonction dans l'entreprise.
Par ailleurs, les programmes de formation devront intégrer la connaissance des normes européennes.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.
Il annule et remplace l'accord du 11 février 1985, sauf en ce qui concerne l'annexe relative à la section paritaire du centre de perfectionnement des industries céramiques.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 et de celle des industries françaises de la porcelaine du 1er juillet 1997.
Le suivi de l'application du présent accord sera examiné par les parties signataires dans les six premiers mois de la deuxième année d'application.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Cette annexe présente des commentaires sur certains articles de l'accord.
Chapitre Ier
Nature des actions de formation et ordre de prioritéArticle
2
Il faut déterminer ici quelles actions prioritaires devront être engagées dans les années à venir dans la profession, compte tenu des besoins des entreprises et des salariés de la céramique, des évolutions technologiques, environnementales, etc.
L'U.N.I.C.E.M. dans son accord fait référence au contrat d'études prévisionnelles (aujourd'hui " Contrat d'études prospectives ", prévu par la circulaire D.F.P. n° 93-5 du 10 février 1993) qu'elle a conclu avec l'Etat en 1992 : par ce biais, cette branche a bénéficié d'une aide au conseil qui lui a permis de faire émerger les enjeux et les priorités économiques, technologiques et socio-organisationnelles de la formation dans les carrières et matériaux. Ce sont ces enjeux qui sont repris dans cet article.
Article 4
Les engagements de développement de la formation (art.L. 951-5 du code du travail) peuvent être signés par une branche professionnelle, et les entreprises (de dix salariés et plus) qui y adhèrent sont exonérées de tout ou partie de leur participation au financement de la formation professionnelle continue.
Cela consiste pour les entreprises de la branche à s'engager sur une ou plusieurs années à atteindre certains objectifs en matière de formation professionnelle, moyennant quoi l'Etat peut apporter sa contribution financière à l'exécution des actions de formation.
C'est très intéressant notamment pour des branches qui fournissent un effort de formation faible comme nous car tout l'objectif de la négociation contractuelle peut être d'inciter la profession et les entreprises :
-d'une part, à quantifier leurs objectifs en matière de salariés formés, en particulier des bas niveaux de qualification, de P.M.E. bénéficiaires, voire d'accroissement minimum de l'effort financier ;
-d'autre part, à entrer dans une démarche d'investissement formation sur plusieurs années.
Chapitre II
Reconnaissance des qualifications acquises
du fait d'actions de formation
Article 6
Pour des actions de formation d'une durée supérieure à 300 heures permettant d'acquérir une qualification professionnelle définie par la CNPE, l'article 70-7 autorise les entreprises à faire effectuer avec l'accord du salarié une partie de la formation (25 p. 100 au maximum) en dehors du temps de travail sans rémunération. En contrepartie, en cas de succès aux épreuves de fin de formation, l'entreprise doit s'employer dans un délai de un an à faire accéder le salarié en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. En tout état de cause, elle doit prendre en compte, dès l'issue de la formation, les efforts que l'intéressé a accomplis par des principes, majorations de salaires, progression intermédiaire de fonction, etc.
Chapitre III
Moyens reconnus aux instances de représentation des salariés
pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Reprise de l'accord de 1985, actualisé pour tenir compte des évolutions législatives.
Chapitre IV
Dispositions relatives à l'accueil et l'insertion des jeunes
dans le cadre de l'apprentissage et des formations en alternance
Article 12
Les chiffres de l'apprentissage dans la profession semblent le confirmer (après un creux en 1991-1992, le nombre d'apprentis dans les industries céramiques est en passe d'atteindre, en 1994, le niveau de 1986).
Les contrats d'objectifs sont des contrats pluriannuels, d'une durée de trois à cinq ans, conclus entre la région (préfet de région, président du conseil régional) et la branche, qui fixent les orientations et les objectifs de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel en alternance sous statut scolaire, coordonnées avec les autres voies de formation professionnelle alternée.
Ils ont pour finalité de permettre à l'Etat, aux conseils régionaux et aux organisations professionnelles de mieux conjuguer leurs efforts en matière de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel et technique en alternance.
Les contrats d'objectifs tiennent compte des orientations définies dans le cadre de la négociation de branche et des conventions et accords conclus entre l'Etat et les branches professionnelles : sont notamment visés les accords-cadres relatifs à l'apprentissage signés par le ministre du travail et les branches professionnelles. En l'absence de tels accords, la CNPE est informée sur le contenu des contrats d'objectifs.
Ils peuvent donner des orientations sur les objectifs qualitatifs et quantitatifs, la localisation des formations, l'information des jeunes et des familles sur les professions, les durées prévisionnelles des formations en CFA, les diplômes et titres pouvant être préparés, les mesures d'accompagnement matérielles des contrats d'apprentissage (formation des formateurs, par exemple), etc.
La CNPE, en l'absence de négociations de branches, est régulièrement informée de la mise en oeuvre et du résultat des actions prévues par le contrat d'objectif.
Il est très important que les entreprises ne se contentent pas de déclarations de principes mais donnent à leur branche les moyens financiers de développer l'apprentissage. Il faut peut-être introduire ici l'obligation de faire bénéficier l'I.C.F. de 75 p. 100 de la taxe, l'objectif étant de ramener des fonds à l'O.P.C.A.
Chapitre V
Actions de formation en faveur des salariés
ayant les niveaux de qualification les moins élevésChapitre
VI
Actions de formation en vue d'assurer l'égalité d'accès
des hommes et des femmes à la formation professionnelle
Article 16
Reprise de l'esprit du projet d'accord sur les nouvelles classifications, concernant les plus faibles classifications : examen au moins tous les cinq ans.
Chapitre VII
Dispositions relatives aux petites et moyennes entreprises
et en particulier celles inférieures à dix salariés
Article 17
Article particulièrement important dans notre profession, composée dans une grosse majorité de P.M.E.
Chapitre VIII
Conséquences de la construction européenne
sur les besoins et actions de formation
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1996 au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de plus de 10 salariés, la CNPE des industries céramiques décide de transmettre un avis favorable pour le transfert d'un montant de 1 200 000 F affecté dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions en vue d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation, notamment en créant des antennes auprès des lycées techniques de Vierzon et Limoges.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Les signataires, membres de la CNPE, confirment leur accord pour répondre favorablement à la demande de transférer 1 200 000 F des fonds inutilisés par l'OPCA, au CFA des industries céramiques, conformément à l'accord du 8 avril 1997.
Cet avenant n'est valable que tant que les classifications issues du 25e avenant à la convention collective nationale des industries céramiques de France seront considérées comme moins avantageuses que les classifications issues du 4e avenant à la convention collective nationale des industries céramiques du 30 novembre 1990.
Conformément à l'accord du 17 juin 1994,
il a été convenu ce qui suit :
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1997 au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de plus de 10 salariés, la CNPE des industries céramiques décide de transmettre un avis favorable pour le transfert d'un montant de 1 910 000 F affecté, dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions en vue d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation, notamment en créant des antennes auprès des lycées techniques de Vierzon et Limoges.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1998 au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de plus de 10 salariés, la CNPE des industries céramiques décide de donner un avis favorable pour le transfert d'un montant de 3 900 000 F affecté, dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CIPC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Les entreprises adhérentes au syndicat national de la porcelaine française regroupent 3 000 salariés sur les 15 300 du secteur céramique. Les parties signataires constatent que cela ne justifie plus l'existence d'une convention collective nationale spécifique, elles ont donc décidé d'adhérer à la convention collective des industries céramiques de France.
Cette adhésion ne doit pas conduire à réduire les avantages qu'apportait la convention de la procelaine française aux salariés, ni à pénaliser les entreprises par un accroissement des coûts salariaux, hors l'incidence du changement de classifications.
Cette adhésion ne doit pas non plus conduire à créer des différences de rémunération entre les anciens salariés et les nouveaux embauchés. Les parties signataires s'engagent donc à garantir aux salariés nouvellement embauchés un salaire égal à travail égal.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le champ d'application de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine s'étendait aux rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nomenclature des activités économiques, telle qu'elle résultait du décret du 9 avril 1959 :
- 317-01V Vaisselle et objets mobiliers en porcelaine ;
- 15-13 Fabrication de vaisselle de ménage en céramique ;
- les organismes professionnels des activités énumérées ci-dessus relevant des numéros 77-15 et 986-4 de la nomenclature des activités économiques.
Conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, ce champ d'application sera désormais couvert par la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989. Dans un souci d'harmonisation des nomenclatures d'activités et de produits, il le sera dans les termes suivants :
Industries françaises de la porcelaine
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.
En conséquence, le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 sera modifié comme suit :
Industries françaises de produits réfractaires
15.11.01 Briques, dalles et pièces analogues, réfractaires.
15.11.02 Produits réfractaires divers en céramique.
15.11.03 Mortiers réfractaires.
Industries françaises du carreau céramique
15.12.04 Carreaux en grès ou en terre commune.
15.12.05 Carreaux en faïence.
15.12.06 Carreaux en céramique de style mosaïque.
Industries françaises de céramique sanitaire
15.12.01 Appareils sanitaires en céramique.
Industries françaises de la poterie
15.12.03 Articles divers en céramique pour usages techniques.
15.13.03 Vaisselle de ménage en grès ou en terre commune.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique.
Industries françaises de la céramique table et ornementation
15.13.02 Vaisselle de ménage en faïence.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique (faïence d'art, y compris articles funéraires).
Producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie
15.04.01 Pâtes et émaux céramiques.
15.04.02 Argiles.
15.04.03 Terres réfractaires.
Industries françaises du kaolin
15.04.01 Kaolin.
Industries françaises de la porcelaine
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en porcelaine.
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine.
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine.
Organismes professionnels
- rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 77-15.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Les salariés relevant d'établissements rattachés aux industries françaises de la porcelaine, qui totalisent au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un supplément de jours de congés conformément au tableau suivant :
| TEMPS | CONGES |
| D'ANCIENNETE | SUPPLEMENTAIRES |
| dans l'entreprise | en |
| jours ouvrables | |
| 15 | 1 |
| 20 | 2 |
| 25 | 4 |
| 30 | 6 |
Lors de l'adhésion à la convention collective des industries céramiques, les salariés relevant de la CCN porcelaine à la date de signature du présent avenant continueront à bénéficier de ces congés d'ancienneté. Le temps d'ancienneté sera apprécié en totalisant le temps passé dans la même entreprise, couverte successivement par la CCN porcelaine, puis par la CCN des industries céramiques.
Le complément annuel de rémunération, tel que défini à l'article O 15 de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine (prime de vacances et gratification de fin d'année), après déduction de la prime de vacances telle que définie à l'article O 16 de la convention collective nationale des industries céramiques de France, clauses particulières au personnel ouvrier, continuera à être versé en décembre, sauf accord ou usage d'entreprise.
Indépendamment de la périodicité des versements, le complément annuel de rémunération n'entre pas dans la comparaison avec le SMIC.
Pour le personnel ouvrier, relevant de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine, présent dans l'entreprise à la date d'application du présent avenant telle que définie à l'article 16, le complément annuel de rémunération sera pris en compte pour la comparaison avec le salaire minimum conventionnel de la convention collective nationale des industries céramiques de France, en dérogation à l'article O 13 de cette même convention.
Le complément annuel de rémunération, tel que défini à l'article E 14 de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine (prime de vacances et gratification de fin d'année), après déduction de la prime de vacances telle que définie à l'article E 14, 14e alinéa, de la convention collective nationale des industries céramiques de France, clauses particulières au personnel ETAM, continuera à être versé en décembre, sauf accord ou usage d'entreprise.
Indépendamment de la périodicité des versements, le complément annuel de rémunération n'entre pas dans la comparaison avec le SMIC.
Pour le personnel ETAM, relevant de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine, présent dans l'entreprise à la date d'application du présent avenant telle que définie à l'article 16, le complément annuel de rémunération sera pris en compte pour la comparaison avec le salaire minimum conventionnel de la convention collective nationale des industries céramiques de France, en dérogation de l'article E 16 de cette même convention.
Le complément annuel de rémunération, tel que défini à l'article C 21 de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine, sera, en accord avec le cadre concerné, intégré par douzième au salaire de base, ou bien les contrats de travail du personnel cadre seront modifiés afin d'y introduire le versement contractuel d'une gratification dont le montant sera égal au complément de rémunération que percevait le salarié.
Pour le personnel cadre, relevant de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine, présent dans l'entreprise à la date de signature du présent accord, le complément annuel de rémunération sera pris en compte pour la comparaison avec le salaire minimum conventionnel.
Le personnel ETAM qui relevait de la CCN porcelaine et dont le calcul de la prime d'ancienneté s'effectuait sur le salaire réel continuera à bénéficier de cette disposition.
L'évolution des taux reste inchangée et garantie dans le temps.
| TEMPS d'ancienneté | TAUX (en %) |
| 3 | 3 |
| 6 | 6 |
| 9 | 9 |
| 12 | 12 |
| 15 | 15 |
Le personnel ouvrier qui relevait de la CCN porcelaine et dont le calcul de la prime de panier s'effectuait sur deux fois le salaire minimum horaire garanti du coefficient 120 continuera à bénéficier de ce montant, tant qu'il restera plus favorable que le versement du forfait de panier prévu à l'article O 3 des clauses particulières du personnel ouvrier de la CCN céramique.
En accord avec le cadre concerné, la prime d'ancienneté, telle que définie à l'article C 20 de la convention collective nationale des industries françaises de la porcelaine, sera intégrée aux appointements de base du personnel cadre, dès le rattachement à la convention collective nationale des industries céramiques de France, ou lui sera maintenue, à titre individuel, dans l'état à la date d'application du présent avenant.
Les possibilités d'évolution de carrière des cadres dont le coefficient n'aura pas changé depuis 3 ans feront l'objet d'un examen particulier, lors d'un entretien entre l'employeur et l'intéressé.
Les entreprises qui relevaient de la convention collective des industries françaises de la porcelaine devront mettre en place les classifications de la convention collective national des industries céramiques de France selon les modalités suivantes :
1. Procédure de concertation
La mise en oeuvre détaillée de la grille dans l'entreprise devra faire l'objet d'une procédure de concertation à tous les niveaux. Toutes les entreprises pourvues d'organisations syndicales de salariés représentatives devront négocier un accord de mise en place des nouvelles classifications, concernant les sept étapes citées ci-dessous. A défaut d'organisations syndicales dans l'entreprise, l'employeur consultera les institutions représentatives du personnel.
En tout état de cause, les modalités pratiques de mise en oeuvre des nouvelles classifications devront respecter le canevas suivant :
1. Information du personnel sur le dispositif d'ensemble ;
2. Description de l'emploi ;
3. Validation du contenu de l'emploi par le titulaire de l'emploi et la hiérarchie ;
4. Positionnement de l'emploi dans les niveaux de la grille de classification ;
5. Information personnalisée des salariés ;
6. Communication en retour de la nouvelle classification des emplois ;
7. Communication aux membres de la CNPE des industries céramiques de la grille générale des emplois pratiqués dans les entreprises de la porcelaine.
Le délégué syndical, à la demande du salarié, pourra être associé à ces étapes.
Les difficultés collectives de classement nées de l'application du présent accord, n'ayant pas trouvé de solution dans l'entreprise, seront réglées par les dispositions conventionnelles de l'article G 28 de la CCN des industries céramiques.
L'employeur devra informer chaque salarié, dans le respect des obligations légales, de sa qualification, telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel au plus tard 3 mois avant son entrée en vigueur. Le classement effectif lui sera notifié par une attestation écrite. Le bulletin de salaire devra, pour être en conformité, reprendre le coefficient tel que notifié.
2. Conséquences du nouveau classement
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients, ni entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application, le nouveau classement n'entraînera aucune remise en cause de chacun des différents éléments salariaux, y compris la prime d'ancienneté conventionnelle, antérieurement acquis par le salarié : ces différents éléments ne pourront être intégrés au salaire de base, ils resteront distincts sur le bulletin de paie.
Lorsque le salaire réel du salarié restera, après reclassement, supérieur au salaire minimum mensuel conventionnel du nouveau barème, le nombre de points différentiels entre l'ancien et le nouveau coefficient n'entraînera pas obligatoirement un relèvement proportionnel du salaire réel de l'intéressé, sauf accord d'entreprise.
3. Recours et assistance
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation, en le notifiant par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre. Dans un délai d'un mois maximum après réception de cette demande, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou à une organisation syndicale représentative au niveau national, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. L'employeur notifiera par écrit sa décision définitive dans une délai maximum de 15 jours calendaires suivant l'entretien. En cas de désaccord persistant, le salarié pourra faire appel à la commission paritaire d'interprétation, telle que définie ci-dessous :
Commission d'interprétation de mise en place des classifications
Les différends individuels non résolus pourront être transmis à une commission d'interprétation de mise en place des classifications paritaires composée, pour le collège des salariés, d'un représentant par syndicat signataire du présent avenant, pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants égal au nombre de représentants des salariés.
Le salarié et l'employeur, concernés par le litige, ont la faculté de se faire assister d'une personne de leur choix.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications a pour attribution de proposer une solution aux conflits individuels survenus à l'occasion de l'application de la mise en place des classifications.
La partie la plus diligente saisit le président du syndicat national de la porcelaine française, en lui exposant et transmettant tous les éléments d'appréciation nécessaires sur le ou les points sur lesquels porte le différend.
Le président saisi convoque dans un délai maximal d'un mois les membres de la commission d'interprétation de mise en place des classifications ainsi que les parties. Copie de la requête du demandeur leur est transmise.
Les parties doivent obligatoirement comparaître en personne, sauf motif valable justifié.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications entend les parties et tente de les concilier. La commission peut ajourner sa décision, sans que le report dépasse 15 jours.
Si la conciliation est obtenue, la commission établit un procès-verbal se référant aux thèses exposées, les points sur lesquels a été constaté l'accord, les concessions réciproques, les engagements des parties.
En cas de non-conciliation, la commission le constate par procès-verbal signé.
Les délibérations de la commission ne sont pas publiques.
Cette procédure conventionnelle ne saurait faire échec à la compétence du conseil de prud'hommes (conformément à l'article L. 511-1 du code du
travail).
Le temps passé en commission sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié seront remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs selon les règles habituelles de l'entreprise concernée.
4. Suivi de l'application dans l'entreprise
Les problèmes généraux et les particularités d'application de la nouvelle grille de classification seront examinés :
- par les délégués syndicaux dès sa mise en application et à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
- par les représentants du personnel selon leurs attributions (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT).
Le plan de formation tient compte de ces avis en vue de proposer des stages de formation qualifiante, si nécessaire.
5. Dispositions transitoires
Les entreprises disposeront d'un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord pour classer les emplois du personnel ouvrier et ETAM d'après la nouvelle grille de classification. Ce délai pourra être modifié par accord d'entreprise, sans toutefois excéder 16 mois.
La procédure de concertation devra être engagée dans les 3 premiers mois suivant la signature du présent avenant et un calendrier établi en accord avec les organisations syndicales ou à défaut le CE ou les DP.
Un bilan d'application sera fait au niveau du syndicat national de la porcelaine française 6 mois après la signature du présent avenant et au terme de la première année suivant la mise en application des nouvelles classifications. La réunion sera convoquée sur l'initiative du syndicat national de la porcelaine et sera composée de 3 membres par organisation syndicale signataire du présent avenant.
Dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels de la convention collective des industries céramiques de France
(art. L. 132-12 du code du travail), il est créé une commission de suivi porcelaine, chargée de vérifier le respect des dispositions du préambule appliquées aux salaires réels. Nonobstant les obligations prévues aux articles L. 132-27 et suivants du code du travail, les entreprises relevant des codes :
15.12.03 Articles divers en céramique à usage technique. Articles en
porcelaine ;
15.13.01 Vaisselle de ménage en porcelaine ;
15.13.04 Articles d'ameublement et d'ornementation en céramique. Articles en porcelaine,
devront, à cette occasion, engager des négociations prenant en compte la mise en oeuvre des articles 3, 4 et 5 du présent accord.
Cette commission de suivi sera convoquée sur l'initiative du syndicat national de la porcelaine et sera composée de 3 membres par organisation syndicale.
Les dispositions de l'article G 17 de la CCN porcelaine, concernant les garanties portant sur les déplacements en avion à l'étranger, sont maintenues à titre individuel.
Les dispositions des articles O 12, E 12 et C 15 de la CCN porcelaine, concernant l'autorisation d'absence non rémunérée en cas de maladie grave d'un enfant, sont maintenues à tous les salariés hommes ou femmes.
Cette adhésion ne remet pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou établissements.
Les avantages reconnus par la convention collective nationale des industries céramiques ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les établissements couverts par la CCN Porcelaine jusqu'à son rattachement à la CCN Céramique.
Les dispositions du dernier alinéa de l'article G 10 de la CCN Porcelaine sont maintenues :
Dans le cadre des articles L. 451-1 et suivants du code du travail, les congés d'éducation syndicale seront rémunérés comme temps de travail pour le seul délégué syndical d'entreprise ou un remplaçant dans les conditions suivantes :
- une semaine par an pour les entreprises employant de 50 à
150 salariés ;
- deux semaines par an pour les entreprises employant plus de 150 salariés.
Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 :
L'article 14 (Congés d'éducation syndicale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
Les parties signataires demandent au ministère de l'emploi et de la solidarité, afin d'éviter toute iniquité entre les entreprises adhérentes et non adhérentes au syndicat national de la porcelaine française, une extension rapide du présent avenant.
Le présent avenant s'applique dès sa signature et au plus tard le 30 juin 2000, date butoir de la mise en place des nouvelles classifications, condition nécessaire à l'application du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa date d'application.
Les parties signataires pourront dénoncer en totalité cet avenant, avec préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions prévues par la CCN des industries céramiques et l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
il a été convenu ce qui suit, conformément à l'accord du 17 juin 1994 :
Sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 1999 au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de plus de 10 salariés, la CNPE des industries céramiques décide de donner un avis favorable pour le transfert d'un montant de 3 900 000 F, affecté dès la date de signature du présent accord, au CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
La CNPE de la céramique,
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2000 du CFA des industries céramiques tel que présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu :
- de la nécessité de restaurer une capacité d'accueil dans les locaux de Sèvres ;
- de la nécessité de mettre en place un apprentissage en céramique industrielle ;
- des perspectives d'ouverture d'antennes du CFA,
tous éléments déjà largement discutés,
donne au directeur du CFA pour orientation impérative d'accélérer les actions d'investissement et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2000 et de réajuster le montant du transfert alloué.
Cette volonté sera à exprimer clairement lors de la dernière mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la CNPE, donnent un avis favorable au transfert de 3 900 000 F des fonds de formation inutilisés par l'OPCA au CFA des industries céramiques, conformément à l'accord du 17 juin 1994.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 23 mai 2001, les signataires confirment leur souhait d'affecter, sur les fonds de la formation en alternance recueillis en 2000, au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de 10 salariés et plus, une somme de 3 860 000 francs dès la date de signature du présent accord au CFA des industries céramiques en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques,
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2001 du CFA des industries céramiques, tel que présenté au conseil d'administration de Forcemat en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu :
- de la nécessité de développer la capacité d'accueil dans les locaux de Sèvres ;
- de la nécessité de disposer d'un apprentissage en céramique industrielle ;
- des perspectives d'ouverture d'antennes du CFA,
Tous les éléments déjà largement discutés, donnent au directeur du CFA pour orientation impérative d'accélérer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2001 et de réajuster le montant du transfert alloué.
Cette volonté sera à exprimer clairement, lors de la dernière mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA, qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés, signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable au transfert de 3 860 000 francs des fonds de formation inutilisés par l'OPCA, au CFA des industries céramiques, conformément à l'accord relatif au financement du CFA des industries céramiques du 17 juin 1994.
Les parties signataires considèrent que le régime de cessation anticipée d'activité institué par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 constitue un dispositif susceptible de concilier les intérêts des salariés et des entreprises. Ce dispositif répond à la situation de certaines entreprises de la branche céramique en créant les conditions facilitant le rajeunissement de la pyramide des âges, tout en permettant à certains salariés d'anticiper la fin de leur activité professionnelle en raison des conditions particulières d'exercice de leur métier. En outre, à l'occasion de la mise en oeuvre de ce dispositif, les entreprises devront réfléchir aux dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté du même jour pris pour son application (annexés au présent accord).
Ce décret prévoit que l'Etat peut prendre partiellement en charge le revenu de remplacement versé aux salariés bénéficiant de mesures de cessation partielle d'activité organisées en application d'un accord national professionnel mentionné à l'article L. 353-3 du code du travail et d'un accord d'entreprise dans les conditions définies ci-après, lorsque les salariés concernés répondent à certaines conditions d'âge et connaissent des difficultés spécifiques d'adaptation à l'évolution de leur emploi, liées à des conditions particulières d'exercice de leur activité, énumérées par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
Le présent accord permet aux entreprises ou établissements relevant, par leur activité principale correspondant aux nomenclatures d'activités définies par l'article G 1 " Champ d'application ", de la convention collective des industries céramiques de France et situées en France métropolitaine de mettre en place après négociation les dispositions de départ adaptées à leur situation.
Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise qui a conclu une convention de cessation d'activité de certains travailleurs salariés, soumise en présent accord, sort du champ d'application de celui-ci, l'accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier.
Le présent accord est ouvert aux entreprises :
- qui ont fixé par accord collectif une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année ou à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- qui concluent un accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant notamment, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en fonction de l'emploi, le nombre maximum de bénéficiaires pour la période d'adhésion définie par le présent accord, les âges et catégories de salariés éligibles au dispositif conformément aux clauses de l'article 3.2 du présent accord ;
- et qui établissement par accord les dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Il faut qu'en outre une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif soit conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, choisie comme organisme gestionnaire. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
3.2. Conditions tenant au salarié
Pour pouvoir bénéficier de la prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat, le salarié doit avoir adhéré personnellement au dispositif de cessation d'activité et son contrat de travail doit être suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation.
Il doit en outre remplir les conditions cumulatives énoncées aux points 3.2.1, 3.2.2 et 3.2.3 ci-après, notamment en ce qui concerne les conditions d'emploi telles que visées par le présent accord.
3.2.1. Conditions d'âge.
Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à son 60e anniversaire ou au plus tard dans les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif.
La participation effective de l'Etat à la prise en charge partielle de l'allocation versée au salarié démarre au plus tôt le premier jour qui suit l'adhésion de l'intéressé au dispositif et prend fin au plus tard lorsqu'il atteint 65 ans.
Quoi qu'il en soit, l'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle le salarié bénéficie le cas échéant du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.
L'âge minimal (57 ans ou plus) pour accéder au dispositif est fixé par chaque entreprise couverte par le présent accord.
3.2.2. Conditions d'ancienneté et d'emploi.
Seul peut bénéficier du dispositif le salarié :
- qui a une ancienneté continue d'au moins 5 ans dans l'entreprise ;
- et qui a accompli soit 15 ans de travail à la chaîne ou de travail en équipes successives, soit qui a travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans.
Peut également bénéficier du dispositif le salarié ayant la qualité de travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite, ainsi que des conditions d'âge et d'ancienneté prévues ci-dessus.
3.2.3. Autres conditions.
Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié perçoit l'allocation de remplacement définie aux articles 5.3 ci-après. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle sous réserve du cas de reprise exceptionnelle prévu à l'article 5.2.
Lors de son adhésion au dispositif, le salarié ne devra pas bénéficier :
- d'une allocation du régime d'assurance chômage ;
- d'une allocation au titre d'une convention de préretraite d'ASFNE ;
- d'une allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).
Le salarié qui bénéficie déjà de la préretraite progressive, au titre de l'article L. 322-4 du code du travail, peut opter pour le dispositif défini par le présent accord s'il remplit par ailleurs les conditions fixées ci-dessus, au moment de la signature avec l'Etat de la signature avec l'Etat de la convention de cessation d'activité de certains travailleurs salariés.
La période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer aux mesures de cessation d'activité est fixée à 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
4.2. Procédure d'adhésion
Le salarié remplissant les conditions d'accès au dispositif de cessation anticipée d'activité de l'article 3.2 pourra demander à l'entreprise d'en bénéficier. En cas de décision favorable de l'entreprise, celle-ci fournira au salarié :
- l'offre d'entrée dans le dispositif accompagnée d'une copie du présent accord ; le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de prendre sa décision, un entretien avec un représentant de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, entretien au cours duquel il pourra avoir communication de son salaire de référence tel que prévu à l'article 5.3.2.
Le salarié âgé d'au moins 59 ans et qui percevra une retraite à taux plein à l'âge de 60 ans pourra rentrer dans le dispositif sur sa propre demande, à condition que celle-ci soit formulée au plus tard dans les 2 mois précédant la déclaration annuelle que doit transmettre l'employeur à l'autorité compétente, et qui est visée par l'alinéa 2, VI, de l'article 1er du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés.
Sous réserve que la convention Etat, UNEDIC et entreprise soit signée, le salarié entre dans le dispositif à compter du premier jour du mois qui suit l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Cette adhésion vaut acceptation par le salarié de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord.
L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié. Cet avenant rappelle l'ensemble des droits et obligations des parties résultant notamment de l'accord.
La personne ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité conserve la qualité de salarié de l'entreprise, son contrat de travail est suspendu pendant les périodes de cessation d'activité.
5.2. Reprise exceptionnelle d'activité dans l'entreprise
L'employeur pourra, à titre exceptionnel et uniquement aux fins d'assurer la continuité du bon fonctionnement du service, demander au salarié une seule fois de reprendre une activité au sein de l'entreprise, mais exclusivement au cours des 9 premiers mois suivant son départ de l'entreprise.
Dans cette hypothèse, la durée d'activité sera limitée à 6 mois au maximum et l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés ayant adhéré à 59 ans et qui percevront une retraite au taux plein à l'âge de 60 ans ne pourront faire l'objet d'une reprise d'activité.
5.3. Ressources garanties
5.3.1. Montant de l'allocation.
Sous réserve du maintien des dispositions réglementaires permettant cette mesure, le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 2 352 au 1er janvier 2002), auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond.
5.3.2. Salaire de référence et revalorisation.
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé dans la limite du double plafond de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est réévalué selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du fonds national de l'emploi.
5.3.3. Montant de la participation de l'Etat.
Le montant de la participation de l'Etat au financement de l'allocation est fixé en fonction de l'âge du salarié à la date d'adhésion au dispositif. Le salarié devra remplir les conditions d'éligibilité pour la participation de l'Etat au financement de l'allocation prévues à l'article R. 322-7-2 du code du travail.
Le taux est égal à 50 % si le salarié à adhéré à 57 ans et plus et qu'il répond aux critères de prise en charge.
5.3.4. Modalités de versement de l'allocation.
L'allocation est versée mensuellement par l'ASSEDIC, sur délégation de l'entreprise.
L'ASSEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin en précisant le montant.
5.3.5. Cotisations sociales.
L'allocation versée au salarié est un revenu de remplacement. Elle n'a pas le caractère de salaire. Elle est soumise aux cotisations applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, c'est-à-dire au jour de la signature de l'accord à la CSG et à la CRDS ainsi qu'à l'impôt sur le revenu pour les salariés répondant aux critères de prise en charge.
Régime de retraite complémentaire
Les cotisations obligatoires, taux d'appel compris, aux régimes de retraite complémentaire, assises sur le salaire de référence défini ci-dessus dans la limite de 2 fois le plafond de calcul des cotisations sociales, sont intégralement prises en charge par l'Etat à compter du premier jour du mois suivant où le bénéficiaire atteint l'âge de 57 ans.
Régime de retraite complémentaire au-delà du taux obligatoire,
régime de prévoyance, régime de frais médicaux interne à l'entreprise
Les entreprises dans lesquelles existe un régime de retraite complémentaire au-delà du taux obligatoire, un régime de prévoyance et éventuellement un régime de frais médicaux examineront les conditions de son maintien éventuel en faveur des salariés en cessation d'activité.
Régime de prévoyance conventionnel pour le " gros risque "
Le régime de prévoyance pour le " gros risque " (couvrant l'incapacité et le décès) s'applique conformément à la convention collective céramique pour les ouvriers (art. O. 20) et les ETAM (art. E. 21).
5.3.6. Durée du versement.
Lorsque le salarié est entré en cessation d'activité, l'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie le cas échéant du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.
Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
5.5. Couverture sociale
Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire et sous réserve de la conclusion des conventions signées, d'une part, entre l'entreprise, l'Etat et l'UNEDIC et, d'autre part, entre l'entreprise et l'UNEDIC, l'UNEDIC versera à l'AGIRC et l'ARRCO les cotisations sur l'assiette susvisée et sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires, à compter du premier jour du mois suivant le 57e anniversaire des intéressés.
5.6. Sortie du dispositif
Son adhésion au dispositif vaut pour le salarié engagement de prendre l'initiative de faire liquider sa retraite à compter du moment où il justifie du nombre de trimestres nécessaires validés par l'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Dès lors qu'il remplit cette condition, il doit en informer l'employeur.
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de mise à la retraite qui lui est applicable.
Les périodes de suspension du contrat de travail seront prises en compte pour le calcul de cette indemnité.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) présentera chaque année un bilan de l'application du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la signature de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. De même, il cessera de plein droit si les dispositions réglementaires fixées par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 venaient à être abrogées ou modifiées.
Toutefois, tout salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à l'âge de sa retraite à taux plein.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 322-2 et L. 352-1 et suivants ;
Vu le code de la sécurité sociale ;
Vu la loi n° 96-126 du 21 février 1996 modifiée portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi ;
Vu l'avis du conseil d'administration de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés en date du 29 décembre 1999 ;
Vu la consultation des conseils d'administration de la Caisse nationale des allocations familiales, de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés et de l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale et la consultation de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :
Article 1er
Au chapitre II du titre II du livre III du code du travail, il est inséré un article R. 322-7-2 ainsi rédigé :
Article R- 322-7-2
I. - L'Etat peut prendre partiellement en charge le revenu de remplacement versé aux salariés bénéficiant de mesures de cessation partielle d'activité organisées en application d'un accord professionnel national mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail et d'un accord d'entreprise dans les conditions définies ci-après lorsque les salariés concernés répondent à certaines conditions d'âge et connaissent des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité.
Cette prise en charge partielle ne peut être accordée que si l'accord professionnel national a déterminé son champ d'application, les conditions d'ouverture pour les salariés du droit à la cessation d'activité, les conditions d'âge pour en bénéficier, le montant de l'allocation servie au bénéficiaire ainsi que les modalités de son versement, et les conditions de reprise d'activité dans l'entreprise par les salariés concernés. L'accord doit fixer également la période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer aux mesures de cessation d'activité, l'Etat ne pouvant s'engager que si la durée de cette période n'excède pas 5 ans.
II. - La prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat ne peut intervenir que si l'entreprise a fixé, par convention ou accord collectif, une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures.
L'entreprise doit avoir prévu par accord collectif des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
L'accord d'entreprise visé au I fixe le nombre maximum des bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif défini par l'accord professionnel.
III. - L'employeur doit, avant la conclusion d'une convention de cessation d'activité, avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel. Il doit également s'être engagé à leur présenter annuellement un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité.
IV. - Pour bénéficier de la prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
1° Le salarié doit avoir adhéré personnellement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période visée au I ;
2° Son contrat de travail doit être suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation ;
3° Il doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir adhéré au dispositif au plus tôt à 55 ans ;
4° Il doit avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant son adhésion au dispositif ;
5° Il doit :
- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70.3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ou de travail en équipes successives, soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;
- soit, s'il est travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel mentionné au I, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés ;
6° Il ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code ;
7° Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle ;
8° Il ne doit bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du présent code, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi.
Un arrêté du ministre chargé de l'emploi détermine les modalités selon lesquelles il est vérifié que le salarié remplit les conditions ci-dessus.
V. - Pendant la durée de la suspension du contrat de travail du salarié, l'entreprise lui assure le versement d'une allocation dont le montant minimum est déterminé par l'accord professionnel.
Le versement de cette allocation est interrompu en cas de reprise d'une activité professionnelle par le salarié.
L'allocation cesse d'être versée lorsque, à partir de leur soixantième anniversaire, les bénéficiaires remplissent les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
VI. - Une convention passée entre l'Etat représenté par le ministre chargé de l'emploi, l'entreprise et, le cas échéant, l'organisme gestionnaire désigné par l'accord professionnel pour effectuer, au nom de l'entreprise, le versement de l'allocation aux bénéficiaires de la cessation d'activité indique le nombre maximum de salariés susceptibles d'être placés en cessation d'activité pendant la période prévue au I du présent article ainsi que, parmi ceux-ci, le nombre des salariés dont l'allocation pourra faire l'objet d'une prise en charge partielle par l'Etat.
La convention prévoit que, chaque année, l'entreprise fait connaître par une déclaration au ministre chargé de l'emploi le nombre de salariés répartis par âge qui sont susceptibles d'adhérer au dispositif pendant l'année suivant celle au cours de laquelle cette déclaration est établie, ainsi que le nombre de salariés dont l'allocation est susceptible de donner lieu à une prise en charge partielle de l'Etat. Cette déclaration n'est pas susceptible de modification.
Le revenu de remplacement versé au salarié ne peut faire l'objet d'une prise en charge partielle par l'Etat si l'adhésion de l'intéressé n'est pas prévue dans la déclaration visée à l'alinéa ci-dessus.
La convention prévoit également que l'entreprise transmet annuellement au ministre chargé de l'emploi un état de la réalisation des engagements qu'elle a souscrits dans l'accord d'entreprise ainsi qu'un bilan précisant le nombre de bénéficiaires ayant effectivement opté pour le dispositif.
La convention doit stipuler que, pendant la période mentionnée au I, l'entreprise s'engage à ne solliciter aucune convention tendant à l'attribution de l'allocation prévue au I de l'article R. 322-7.
Aucune convention au titre de la cessation d'activité ne peut être conclue avec une entreprise ayant déjà conclu une convention en vue de l'attribution de l'allocation prévue au I de l'article R. 322-7, durant la période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer à cette dernière convention.
VII. - L'Etat participe au financement de l'allocation versée aux bénéficiaires ayant atteint 57 ans et des cotisations aux régimes de retraites complémentaires versées au profit de ces mêmes bénéficiaires dans les conditions suivantes :
1° La participation de l'Etat n'est due qu'après l'expiration d'un délai courant à compter de la date de suspension du contrat de travail et comprenant un nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés versées par l'employeur ;
2° L'assiette prise en compte pour la détermination de la participation financière de l'Etat est égale à l'allocation définie par l'accord professionnel national, dans la limite de 65 % du salaire de référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond.
Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail. Il est revalorisé selon les règles définies aux deuxième et troisième alinéas de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale. La première revalorisation ne peut intervenir que dès lors que les rémunérations qui composent le salaire de référence sont intégralement afférentes à des périodes de plus de 6 mois à la date de revalorisation.
Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé le cas échéant dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998 ;
3° Le montant de la participation de l'Etat au financement de l'allocation est égal à une proportion, fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé des finances, de l'assiette définie au 2° ci-dessus. Cette proportion croît dans les conditions précisées par cet arrêté en fonction de l'âge auquel le salarié a bénéficié de la cessation d'activité.
4° Le montant de la participation de l'Etat au financement des cotisations de retraites complémentaires est égal à une proportion, fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé des finances, des cotisations obligatoires aux régimes de retraite complémentaire assises sur le salaire de référence du bénéficiaire défini au 2° ci-dessus, dans la limite de deux fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
VIII. - L'Etat rembourse l'entreprise ou, le cas échéant, l'organisme chargé de la gestion des cessations d'activité de la participation financière qui est à sa charge. Ce remboursement s'effectue trimestriellement à terme échu.
IX. - La convention conclue entre l'Etat et l'entreprise et, le cas échéant, l'organisme gestionnaire du dispositif peut être totalement ou partiellement suspendue en cas de non-respect par l'entreprise des dispositions des accords professionnel ou d'entreprise ou des dispositions de la convention, ou dénoncée en cas de dénonciation de ces accords.
La suspension de la convention entraîne la suspension du versement de la participation financière de l'Etat à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le manquement a été constaté. Elle n'a pas pour effet de prolonger la durée de la convention.
En cas de suspension de la convention, le ministre chargé de l'emploi, après appréciation de la gravité des manquements de l'entreprise, de sa situation, et des nouveaux engagements pris par l'employeur, peut conclure un avenant à la convention prévoyant le maintien d'une partie de la participation financière de l'Etat.
La dénonciation de la convention entraîne la cessation définitive du versement de la participation financière de l'Etat, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'accord cesse de produire effet.
Dans le cas où l'allocation versée au bénéficiaire a fait l'objet d'une prise en charge partielle par l'Etat sans que le salarié réponde aux conditions définies au IV ci-dessus, le versement de la participation financière de l'Etat est définitivement interrompu pour ce salarié. L'entreprise rembourse à l'Etat les sommes qu'il a indûment versées.
L'accord professionnel national et l'accord d'entreprise ne peuvent délier l'entreprise des engagements pris à l'égard des salariés et notamment du versement de l'allocation ainsi que des cotisations de retraites complémentaires lorsque la participation financière de l'Etat est suspendue ou interrompue en application des dispositions du présent article.
Article 2
La ministre de l'emploi et de la solidarité, le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie et la secrétaire d'Etat au budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 9 février 2000.
Lionel Jospin
Par le Premier ministre :
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Martine Aubry
Le ministre de l'économie,
des finances et de l'industrie,
Christian Sautter
La secrétaire d'Etat au budget,
Florence Parly
La ministre de l'emploi et de la solidarité et la secrétaire d'Etat au budget,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 322-2 et L. 352-1 et suivants et R. 322-7-2 ;
Vu le code de la sécurité sociale,
Arrêtent :
Article 1er
Le montant de la participation de l'Etat au financement de l'allocation est fixé en fonction de l'âge des salariés à la date d'adhésion au dispositif mentionnée au 1° du IV de l'article R. 322-7-2 selon les taux mentionnés dans le tableau annexé au présent arrêté.
Toutefois, lorsque le bénéficiaire poursuit ou reprend une activité au sein de l'entreprise, l'âge pris en compte pour la détermination du taux est l'âge à la date prévue ci-dessus augmenté de la durée calculée en équivalent temps plein de la ou des périodes de travail postérieures à l'adhésion de l'intéressé.
Article 2
L'entreprise ou, le cas échéant, l'organisme gestionnaire reçoit les adhésions des salariés. Elle vérifie les conditions d'éligibilité tenant aux conditions d'activité salariée, d'appartenance à l'entreprise, de cumul avec le versement d'une pension de vieillesse au taux plein. Elle détermine le salaire de référence du bénéficiaire ainsi que le montant du revenu de remplacement conformément aux dispositions du VII de l'article R. 322-7-2 du code du travail. Elle fait connaître au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu de l'établissement concerné les décisions individuelles d'admission au bénéfice du dispositif de cessation d'activité qu'elle prend, en détaillant pour les salariés répondant aux conditions d'éligibilité à la participation financière de l'Etat les informations sur la base desquelles elle a établi cette éligibilité.
Elle tient à la disposition du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle tout justificatif nécessaire. La nature et la liste des pièces justificatives qui devront être fournies par l'entreprise sont fixées par la convention entre l'Etat et l'entreprise.
L'Etat verse trimestriellement à terme échu le montant de sa participation financière au vu d'un justificatif du nombre de bénéficiaires indemnisés et des montants des revenus de remplacement versés.
L'Etat ne peut prendre en charge un nombre de bénéficiaires supérieur au nombre maximum fixé par la convention et dans la limite des taux de participation fixés par cette même convention.
Article 3
Les cotisations obligatoires, taux d'appel compris, aux régimes de retraites complémentaires des bénéficiaires de la cessation d'activité sont intégralement prises en charge par l'Etat à compter du premier jour du mois suivant où le bénéficiaire atteint l'âge de 57 ans.
Article 4
La déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle, le directeur de la sécurité sociale et le directeur du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 9 février 2000.
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Martine Aubry
La secrétaire d'Etat au budget,
Florence Parly
| ÂGE DU BÉNÉFICIAIRE | 55 ANS | 56 ANS | 57 ANS |
| et plus | |||
| Taux de prise en charge | 20 % | 35 % | 50 % |
| par l'Etat |
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2002 du CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de FORCEMAT, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA, compte tenu de la nécessité de renforcer la capacité d'accueil dans les locaux de Sèvres, de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle et de continuer les actions de développement de l'apprentissage, tous éléments déjà largement discutés, donne au directeur du CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissement et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2002.
Cette volonté sera à exprimer clairement lors de la dernière mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA, qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2001, d'une somme de 570 000 Euros au CFA de la céramique, sans que cette somme puisse excéder le plafond autorisé, conformément à l'accord relatif au financement du CFA de la céramique du 17 juin 1994.
conformément à l'accord du 17 juin 1994 relatif au financement du CFA de la céramique par le 0,4 % consacré à l'alternance, il est convenu ce qui suit.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 26 février 2002, les signataires confirment leur souhait d'affecter, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2001 (au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre du 0,4 % auprès des entreprises de 10 salariés et plus), une somme de 570 000 euros au CFA de la céramique, sans que cette somme puisse excéder le plafond autorisé, cela en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions nouvelles qu'il décide de financer.
Institut de céramique française
6, Grande-Rue, 92310 Sèvres
tél. : 01-41-14-06-40
fax : 01-41-14-06-41
e-mail : keramcfaAol.com
Certificat de qualification professionnelle
Céramiste
Préambule :
- positionnement ;
- transférabilité des compétences acquises ;
- publics concernés ;
- situation en fin de formation ;
- débouchés possibles, évolution de carrière.
Objectifs généraux du cycle
Référentiel d'activité :
- mission ;
- activités ;
- savoirs associés ;
- compétences.
Référentiel de formation :
- durée ;
- fonctionnement ;
- synthèse des cours, répartition des heures ;
- planification des cours en centre ;
- plan de formation : céramique générale ;
- plan de formation : technologie du modelage ;
- plan de formation : technologie du façonnage ;
- plan de formation : technologie de l'émaillage ;
- plan de formation : technologie de la décoration ;
- plan de formation : calculs professionnels ;
- plan de formation : hygiène et sécurité ;
- plan de formation : dessin technique ;
- plan de formation : dessin d'art ;
- plan de formation : histoire de la céramique.
Evaluation :
- fiche d'évaluation des aptitudes à l'apprentissage ;
- fiche d'évaluation du savoir-être ;
- fiche d'évaluation en entreprise ;
- fiche d'évaluation de travaux en entreprise ;
- fiche d'évaluation en centre de formation ;
- fiche d'évaluation de travaux en centre de formation.
Préambule
Le certificat de qualification professionnelle "céramiste" est le 4e CQP créé dans le cadre de l'accord du 5 novembre 1996 relatif à la formation professionnelle dans les industries céramiques.
Positionnement par rapport au dispositif de formation initiale :
Le CQP "céramiste" ne trouve pas son équivalent dans le dispositif de formation initiale.
Il correspond aux besoins et aux demandes de compétences céramiques des entreprises PME, PMI et artisans, désireuses de recruter ou de faire évoluer du personnel dans les différents secteurs de l'entreprise :
- sa fonction principale est de permettre la qualification des personnels déjà en place dans nos entreprises ;
- sa fonction seconde est de permettre une intégration plus professionnelle de jeunes demandeurs d'emploi dans le cadre de contrats de qualification.
Transférabilité des compétences acquises :
Un CQP est une formation qualifiante qui, pour une branche professionnelle, a même valeur qu'un diplôme. Il est conçu et réalisé de telle manière que cette valeur puisse être également reconnue en dehors de la profession. Pour ce faire, il satisfait à deux exigences :
- un solide niveau de formation générale professionnelle céramique faisant appel à des savoirs transversaux ;
- une formation terrain centrée sur l'acquisition de compétence métier. Pour ce faire, le cursus de formation terrain comporte une mobilité sur plusieurs postes de l'entreprise.
Publics concernés :
Le CQP "céramiste" est ouvert aux 5 types de publics suivants :
- les titulaires d'un diplôme professionnel de niveau V ;
- les personnes ayant accompli la scolarité complète conduisant à un diplôme de niveau IV ;
- les personnels ayant 5 ans d'ancienneté dans les postes de production, dont au moins 2 ans dans l'entreprise d'accueil ;
- les personnes titulaires depuis moins de 5 ans d'un diplôme professionnel et exerçant depuis au moins 2 ans dans l'entreprise d'accueil.
Les éventuels cas particuliers seront soumis sur proposition de l'entreprise à la CPNE.
Situation en fin de formation :
- niveau de formation :
Les stagiaires ayant obtenu le CQP " céramiste " ont acquis un niveau de formation équivalent à un diplôme de niveau V éducation nationale de type BEP ;
- niveau de qualification :
A l'issue de la formation et après avoir satisfait aux épreuves de validation des acquis, le stagiaire sera capable de tenir des emplois de niveau III (coef. 190) à V des classifications céramiques.
Débouchés possibles. - Evolution de carrière :
Pour le professionnel titulaire du CQP "céramiste", les débouchés possibles ainsi que les évolutions de carrière seront en accord avec les dispositions prévues aux articles 4, 5 et 6 de l'avenant n° 25 des classifications céramiques.
Objectifs généraux du cycle
A l'issue du cycle de formation, les participants seront capables de s'adapter à des postes diversifiés dans le cycle de fabrication et d'assurer les fonctions suivantes :
- prévoir et organiser son travail dans le cadre des impératifs de production ;
- détecter les dérives de fonctionnement et anomalies afin de les corriger ou d'en rendre compte précisément ;
- participer à la création et à l'adaptation des produits ;
- assurer sa production dans un esprit client/fournisseur.
Référentiel d'activité CQP "céramiste"
Mission :
- assurer de façon autonome l'activité sur le ou les postes qui lui sont confiés en respectant les objectifs quantitatifs, qualitatifs de production, de sécurité ;
- être capable de participer à l'adaptation des conditions de mise en oeuvre de la production.
Activités (être capable de) :
Dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité :
- préparer son poste de travail ;
- démarrer son activité ;
- réaliser sa production dans le respect des critères de régularité, qualité, quantité ;
- réagir de manière appropriée aux divers incidents ou aléas ;
- assurer les contrôles et mettre en place les actions correctives ;
- renseigner les fiches de suivi qualité et de production ;
- participer aux actions d'amélioration dans une logique client/fournisseur ;
- conserver l'état de rangement et de propreté de son poste de travail et en assurer la petite maintenance.
Savoirs associés (connaître) :
- les produits et leurs principaux constituants ;
- les différents procédés de fabrication :
- façonnage ;
- modelage ;
- émaillage ;
- décoration ;
- son rôle dans le procédé, situation du poste de travail dans une logique client/fournisseur ;
- les équipements, leur fonctionnalité, leur technologie ;
- les bases en dessin, conception, histoire ;
- les bases du contrôle qualité et des procédures associées ;
- les consignes et règles d'hygiène et de sécurité ;
- base en coût de revient atelier.
Compétences (être capable de) :
- inventorier les matériels et matériaux disponibles pour la production ;
- constater, localiser, les défauts d'un équipement et appareils de contrôle, les anomalies sur les matériaux, ou produits semi-finis ;
- identifier les modes opératoires et consignes particulières à la fabrication ;
- appliquer ces modes opératoires et identifier le produit conforme et le produit non conforme ;
- utiliser les outils de base du contrôle qualité ;
- anticiper les risques de dérive par comparaison au modèle de référence ;
- procéder au réglage et à la mise au point des équipements ;
- assurer et contrôler une production ;
- comptabiliser en vue des coûts de revient ;
- remédier dans le cadre de ses compétences aux dérives constatées ;
- s'adapter au changement d'activité nécessaire à la continuité de la production.
Référentiel de formation
Céramiste
Certification de qualification professionnelle
La formation est basée sur un cycle mixte.
Le cycle complet comporte :
- 910 heures de formation en salle ;
- 590 heures de formation en entreprise.
Le temps de formation pour un salarié est fonction des préacquis liés à ses connaissances théoriques et à son activité professionnelle.
La formation en entreprise est réalisée :
- sur divers postes de travail et dans, ou à l'extérieur de l'entreprise ;
- avec tuteur ;
- selon un guide de suivi de formation.
Le guide de suivi de formation permet d'organiser et de suivre la formation dispensée en entreprise.
Certificat de qualification professionnelle "Céramiste"
SYNTHESE DES COURS Nombre d'heures
CERAMIQUE GENERALE
Classification des différents produits.
Genèse des matériaux.
Les différents procédés de mise en oeuvre.
Le séchage.
Comportement des matériaux à la cuisson.
CENTRE : 77
TECHNOLOGIE DU MODELAGE
Les modèles conception
Les différents matériels du modeleur
Principe de conception d'un moule
Matrice ou mère de moules
Le coulage de moules de série.
THEORIE : 105.
PRATIQUE : 105.
ENTREPRISE : 35
TECHNOLOGIE DU FACONNAGE
La préparation des matières premières
Préparation de la barbotine de coulage
Préparation de la masse plastique : l'extrusion
Le coulage / le calibrage / le pressage / l'estampage
La finition
Le séchage
THEORIE : 105.
PRATIQUE : 105.
ENTREPRISE : 35
TECHNOLOGIE : EMAILLAGE ET DECORATION
Les émaux
Les différentes techniques d'émaillage
Réglage des bains d'émaux
Les différents matériels
Cuisson des émaux
Décoration : les différents supports
Décoration : les différents outils
Décoration : les différents produits
Décoration : les différentes techniques
Décoration : les différentes cuissons
THEORIE : 105.
PRATIQUE : 105.
ENTREPRISE : 35
ENTREPRISE : 450
CALCUL PROFESSIONNEL
Les unités
Surfaces et volumes
Les pourcentages
Géométrie
La pression, le débit
CENTRE : 70
HYGIENE ET SECURITE
Les risques liés au métier
Prévention, législation
Geste et posture
THEORIE : 7.
PRATIQUE : 7.
DESSIN TECHNIQUE/DESSIN D'ART
Principe du dessin technique
Lecture de plans
Dessin d'art
Technique de reproduction
Les croquis
Mise en volume
DAO
CENTRE : 70
HISTOIRE DE LA CERAMIQUE
Genèse de la céramique
Histoire des manufactures françaises
Evolution des formes et décors
CENTRE : 28
CONTROLE ET BILAN
CENTRE : 21
ENTREPRSE : 35
TOTAL CENTRE : 910
TOTAL ENTREPRISE : 590
Certificat de qualification professionnelle : "CERAMISTE"
Plannification des cours en centre
Nous constatons que l'éducation nationale, compte tenu de la faiblesse des flux concernés, remet de plus en plus en cause l'existence des formations initiales diplômantes préparant aux métiers de la céramique.
Afin de :
- se prémunir contre une disparition brutale des formations céramiques, qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés ;
- permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place dans le cadre du capital de temps de formation ou de la validation des acquis de l'expérience,
les partenaires sociaux ont décidé d'étendre la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en oeuvre dans la profession.
En application de l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996, il est porté création d'un certificat de qualification professionnelle : le CQP céramiste.
L'accès et la mise en oeuvre de ce CQP seront conformes aux articles 2, 3 et 4 de l'avenant n° 1 du 30 septembre 1997 et à l'accord relatif à la formation professionnelle dans les industries céramiques du 5 novembre 1996.
- CQP opérateur procédés industriels des industries céramiques (30 septembre 1997) ;
- CQP décoration manuelle sur porcelaine (7 décembre 1998) ;
- CQP sertissage sur céramique (7 décembre 1998) ;
- CQP céramiste (10 décembre 2002) ;
- CQP décorateur poseur de chromos (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre fileur (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur sur biscuit et émail cru (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur émaux d'art (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur sur émail cuit (21 décembre 2004) ;
- CQP décorateur par vaporisation (21 décembre 2004) ;
- CQP opérateur sérigraphe en céramique (21 décembre 2004) ;
- CQP couleur traditionnel (21 décembre 2004) ;
- CQP façonnier pâtes plastiques (21 décembre 2004) ;
- CQP préparateur de pâtes céramiques (21 décembre 2004) ;
- CQP opérateur de tournage en céramique artisanale (21 décembre 2004) ;
- CQP tourneur en céramique artisanale (21 décembre 2004) ;
- CQP préparateur émaux et couleurs (21 décembre 2004) ;
- CQP émailleur par trempage (21 décembre 2004) ;
- CQP émailleur par pulvérisation (21 décembre 2004) ;
- CQP matriceur couleur de moules (21 décembre 2004) ;
- CQP conducteur d'équipements thermiques (21 décembre 2004) ;
- CQP technicien de production des entreprises céramiques (21 décembre 2004).
La liste des CQP figurant à l'article 3 du deuxième avenant du 7 décembre 1998, complétée, devient, à la date de signature du présent accord :
- CQP opérateur procédés industriels des industries céramiques (30 septembre 1997) ;
- CQP décoration manuelle sur porcelaine (7 décembre 1998) ;
- CQP sertissage sur céramique (7 décembre 1998) ;
- CQP céramiste (10 décembre 2002).
L'obtention d'un CQP peut entraîner une modification de la classification professionnelle de l'intéressé dans les conditions suivantes : lorsque les stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux emplois, correspondant à la qualification obtenue, qui viendraient à se libérer ou à être créés.
Il sera adressé, chaque année, à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, un compte rendu de suivi relatif à la mise en oeuvre de ce dispositif.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2003 du CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu de la nécessité :
- de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle ;
- de continuer les actions de développement de l'apprentissage.
Tous éléments déjà largement discutés,
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur du CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2003.
Cette volonté sera à exprimer clairement, lors de la mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA, qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2002, d'une somme de 440 000 Euros au CFA de la céramique, sans que cette somme ne puisse excéder le plafond autorisé, conformément à l'accord relatif au financement du CFA de la céramique du 17 juin 1994.
Fait à Paris, le 29 avril 2003.
conformément à l'accord du 17 juin 1994 relatif au financement du CFA de la céramique par le 0,4 % consacré à l'alternance, il est convenu ce qui suit :
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 29 avril 2003, les signataires confirment leur souhait d'affecter, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2002 (au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de 10 salariés et plus), une somme de 440 000 Euros, au CFA de la céramique, sans que cette somme ne puisse excéder le plafond autorisé, ceci en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, le CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Fait à Paris, le 29 avril 2003.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2004 du CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu de la nécessité :
- de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle ;
- de continuer les actions de développement de l'apprentissage,
Tous éléments déjà largement discutés,
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur du CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2004.
Cette volonté sera à exprimer clairement, lors de la mise en forme du dossier de renouvellement de la convention portant création du CFA, qui, après un dernier examen par le conseil de perfectionnement du CFA, sera soumis à la commission permanente de formation professionnelle.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2003, d'une somme de 563 000 euros, au CFA de la céramique, sans que cette somme ne puisse excéder le plafond autorisé, conformément à l'accord relatif au financement du CFA de la céramique du 17 juin 1994.
Fait à Paris, le 8 avril 2004.
Conformément à l'accord du 17 juin 1994 relatif au financement du CFA de la céramique par le 0,4 % consacré à l'alternance, il est convenu ce qui suit :
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 8 avril 2004, les signataires confirment leur souhait d'affecter, sur les fonds de la formation en alternance versés par les entreprises au titre de l'année 2003 (au titre du 0,1 % auprès des entreprises de moins de 10 salariés et au titre des 0,4 % auprès des entreprises de 10 salariés et plus), une somme de 563 000 euros, au CFA de la céramique, sans que cette somme ne puisse excéder le plafond autorisé, ceci en vue de :
- contribuer au fonctionnement du CFA des industries céramiques ;
- développer des actions de promotion afin d'augmenter le nombre des apprentis et la qualité de la formation.
Chaque année, lors de sa première réunion, la CPIC fera un bilan des actions réalisées et retiendra les actions nouvelles qu'il décide de financer.
Fait à Paris, le 8 avril 2004.
Après validation dans leur ensemble des 18 référentiels CQP 2004 et conclusion de l'avenant n° 4 du 21 décembre 2004 à l'accord relatif à la formation professionnelle dans les industries céramiques de France, du 5 novembre 1996,
compte tenu :
- de la reconnaissance professionnelle des qualifications liées au CQP par l'ensemble de la profession céramique ;
- d'un besoin de qualifications non couvert par un diplôme d'Etat,
tous ces éléments déjà largement discutés, la CPNE décide d'affecter aux certificats de qualification professionnelle les niveaux hiérarchiques suivants :
Classification minimale des CQP :
- CQP OPIEC : niveau III ;
- CQP céramiste : niveau III ;
- CQP décoration manuelle sur porcelaine : niveau III ;
- CQP conducteur d'équipements thermiques : niveau III ;
- CQP technicien de production des entreprises céramiques :
niveau V ;
- Obtention cumulative des 2 CQP suivants :
- CQP couleur traditionnel et CQP façonnier pâtes plastiques :
niveau III ;
- Obtention cumulative des 2 CQP suivants :
- CQP opérateur de tournage en céramique artisanale et CQP tourneur en céramique artisanale : niveau III ;
- Obtention cumulative des 2 CQP suivants :
- CQP décorateur biscuit-émail cru et CQP émaux d'art :
niveau III.
La CPNE se réserve la faculté de faire évoluer les dispositions ci-dessus, en tant que de besoin.
Fait à Paris, le 21 décembre 2004.
Nous constatons que l'éducation nationale, compte tenu de la faiblesse des flux concernés, remet de plus en plus en cause l'existence des formations initiales diplômantes préparant aux métiers de la céramique.
Afin de :
- se prémunir contre une disparition brutale des formations céramiques, qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés ;
- permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou de validation des acquis de l'expérience,
les partenaires sociaux ont décidé d'étendre la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en oeuvre dans la profession.
En application de l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996, il est porté création des certificats de qualification professionnelle suivants :
- CQP décorateur poseur de chromos ;
- CQP peintre fileur ;
- CQP peintre décorateur sur biscuit et émail cru ;
- CQP peintre décorateur émaux d'art ;
- CQP peintre décorateur sur émail cuit ;
- CQP décorateur par vaporisation ;
- CQP opérateur sérigraphe en céramique ;
- CQP couleur traditionnel ;
- CQP façonnier pâtes plastiques ;
- CQP préparateur de pâtes céramiques ;
- CQP opérateur de tournage en céramique artisanale ;
- CQP tourneur en céramique artisanale ;
- CQP préparateur émaux et couleurs ;
- CQP émailleur par trempage ;
- CQP émailleur par pulvérisation ;
- CQP matriceur couleur de moules ;
- CQP conducteur d'équipements thermiques ;
- CQP technicien de production des entreprises céramiques.
L'accès et la mise en oeuvre de ces CQP seront conformes aux articles 2, 3 et 4 de l'avenant n° 1 du 30 septembre 1997 et à l'accord relatif à la formation professionnelle dans les industries céramiques du 5 novembre 1996.
La liste des CQP figurant à l'article 3 du troisième avenant du 10 décembre 2002, complétée devient, à la date de signature du présent accord :
- CQP opérateur procédés industriels des industries céramiques (30 septembre 1997) ;
- CQP décoration manuelle sur porcelaine (7 décembre 1998) ;
- CQP sertissage sur céramique (7 décembre 1998) ;
- CQP céramiste (10 décembre 2002) ;
- CQP décorateur poseur de chromos (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre fileur (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur sur biscuit et émail cru (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur émaux d'art (21 décembre 2004) ;
- CQP peintre décorateur sur émail cuit (21 décembre 2004) ;
- CQP décorateur par vaporisation (21 décembre 2004) ;
- CQP opérateur sérigraphe en céramique (21 décembre 2004) ;
- CQP couleur traditionnel (21 décembre 2004) ;
- CQP façonnier pâtes plastiques (21 décembre 2004) ;
- CQP préparateur de pâtes céramiques (21 décembre 2004) ;
- CQP opérateur de tournage en céramique artisanale (21 décembre 2004) ;
- CQP tourneur en céramique artisanale (21 décembre 2004) ;
- CQP préparateur émaux et couleurs (21 décembre 2004) ;
- CQP émailleur par trempage (21 décembre 2004) ;
- CQP émailleur par pulvérisation (21 décembre 2004) ;
- CQP matriceur couleur de moules (21 décembre 2004) ;
- CQP conducteur d'équipements thermiques (21 décembre 2004) ;
- CQP technicien de production des entreprises céramiques (21 décembre 2004).
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries céramiques sont également délivrés aux salariés en activité depuis au moins 2 années continues dans la branche céramique, qui ont fait valider les acquis de leur expérience complétés éventuellement par des parcours individualisés de formation . (1)
La procédure et les modalités de mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience des salariés sont définies par le conseil de perfectionnement paritaire de l'institut de céramique française (ICF) sur mandat de la commission paritaire nationale de l'emploi et validées par celle-ci.
Cette procédure et ses modalités sont définies dans un document annexé au présent avenant.
(1) Exclusion du premier alinéa de l'article 4 (Accès au CQP par la mise en place de la validation des acquis de l'expérience) formation comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 335-5-I du code de l'éducation nationale qui ne prévoient pas de durée minimale d'activité continue dans une même branche.
(Arrêté du 2 août 2005 - art. 1)
L'obtention d'un CQP entraîne une modification de la classification professionnelle de l'intéressé dans les conditions suivantes : les CQP agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux emplois, qui viendraient à se libérer ou à être créés.
Le 25e avenant du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques est modifié comme suit : il est rajouté un article 6 bis intitulé " La classification minimale accessible aux titulaires de certificat de qualification professionnelle ", au titre II de cet avenant :
(voir cet article)
Il sera adressé, chaque année, à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques un compte rendu de suivi relatif à la mise en oeuvre de ce dispositif.
Procédures et modalités de mise en oeuvre
Le présent document a pour objet de préciser les modalités d'obtention des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) céramique pour les salariés en activité en tenant compte de leur expérience et en élaborant un parcours de formation individualisé.
Candidature
Peuvent faire l'objet d'une demande de validation des acquis de l'expérience (VAE) les activités salariées en rapport avec un certificat de qualification professionnelle (CQP) mis en place par les CPNE.
Le salarié effectue une demande d'obtention de CQP en accord avec le représentant de l'entreprise.
*Il devra exercer ou avoir exercé de façon continue ou non une activité de la branche pendant une durée minimum de 2 ans. (1)
Dispositif de validation de l'expérience et de la formation
Evaluation et validation des acquis de l'expérience
Sur la base d'une grille d'évaluation élaborée à partir du référentiel de compétences du titre concerné, le candidat, le représentant de l'entreprise, tuteur ou responsable hiérarchique, ainsi que l'évaluateur, représentant de l'organisme de formation, vérifient les acquis exigés par le référentiel.
Une analyse réalisée par l'évaluateur précise et identifie les écarts entre les compétences requises par le référentiel et les compétences confirmées du candidat.
Pour combler les écarts détectés, il sera proposé un parcours de formation individualisé élaboré à partir des modules et des séquences des cycles CQP validés par les CPNE.
Si le positionnement permet de déterminer que le candidat possède toutes les compétences constitutives du CQP, le titre peut lui être délivré sans qu'il ait à suivre aucun des modules de formation du cycle, à partir de l'examen du dossier de validation par le jury.
Une formation sur la finalité et les règles d'évaluation ainsi que sur le rôle de chacun est précisée à chaque acteur en préalable à toute séance de positionnement.
Evaluation des acquis de la formation
Chaque séance de formation fait l'objet d'une appréciation portée par le formateur et le stagiaire sur l'atteinte des objectifs pédagogiques.
A l'issue des modules de formations, théoriques en centre et pratiques en entreprise, le responsable pédagogique, le tuteur et le stagiaire évaluent l'atteinte des objectifs de formation et leur transfert en situation de travail.
L'ensemble de ces appréciations est formalisé dans le livret de suivi pédagogique inhérent à tous les CQP pour intégrer le dossier de validation qui sera examiné par le jury.
Selon les modalités spécifiques à chaque CQP, le dossier pourra être alimenté, si nécessaire, par un mémoire ou une étude sur un thème ou un projet précis en rapport avec la situation de travail.
Le dossier de validation des acquis
La procédure de validation des acquis de l'expérience et de la formation visant à l'obtention d'un CQP s'appuie sur " un dossier de validation " établi suivant un modèle type certifié par le conseil de perfectionnement paritaire d'ICF.
A partir du dispositif dont les modalités sont définies précédemment, le dossier de validation permet d'enregistrer les compétences acquises du fait de l'expérience, le parcours de formation individualisé ainsi que les compétences acquises du fait des formations.
Le dossier d'obtention du CQP à partir duquel le jury se prononce est composé des pièces suivantes :
- l'identification du candidat, de l'entreprise et du tuteur ;
- l'engagement du candidat ;
- l'information sur la méthode d'évaluation et son traitement ;
- la grille d'évaluation ;
- les justificatifs et tous documents aptes à prouver la maîtrise de la compétence ;
- le parcours de formation individualisé ;
- le livret pédagogique de la formation ;
- la fiche de synthèse destinée au jury.
Composition et rôle du jury
Le jury est constitué de représentants qualifiés de la profession et de représentants des organisations syndicales.
Le jury, après examen des dossiers de validation, est chargé de délivrer les CQP.
Les formateurs, l'évaluateur ou le responsable pédagogique chargé de l'accompagnement des candidats et des stagiaires peuvent être consultés pour l'obtention de compléments d'information.
ICF assure le secrétariat du jury.
Attribution des certificats de qualification professionnelle
A l'issue de la délibération, le président et les membres du jury signent le procès-verbal qui est transmis à la CPNE.
Le président de la CPNE signe et transmet les titres de certificat de qualification professionnelle.
(1) Exclusion du troisième alinéa du paragraphe "Candidature" de l'annexe intitulée "Démarche d'obtention d'un CQP par validation des acquis de l'expérience et de la formation" comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 335-5-I du code de l'éducation nationale qui ne prévoient pas de durée minimale d'activité continue dans une même branche.
Le cinquième paragraphe "Composition et rôle du jury" de l'annexe intitulée "Démarche d'obtention d'un CQP par validation des acquis de l'expérience et de la formation" est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4-I du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 pris pour l'application de l'article 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation relatif à la validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.
(Arrêté du 2 août 2005 - art. 1)
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2005 du CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
compte tenu de la nécessité :
- de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle ;
- de continuer les actions de développement de l'apprentissage,
tous éléments déjà largement discutés, la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur du CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2005.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 149 000 recueillies au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 10 salariés, au CFA de la céramique. La part ainsi affectée au CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Fait à Paris, le 29 avril 2005.
La CPNE des branches professionnelles concernées établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 29 avril 2005, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 149 000 recueillies au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 10 salariés au CFA de la céramique.
La part ainsi affectée au CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement du CFA des industries
céramiques.
Fait à Paris, le 29 avril 2005.
Conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, il est convenu ce qui suit :
La CNPE des branches professionnelles concernées établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CNPE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 15 mars 2006, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 540 000 , recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Fait à Paris, le 15 mars 2006.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2006 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de Forcemat, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu de la nécessité de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle, de continuer les actions de développement de l'apprentissage, tous éléments déjà largement discutés,
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2006.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 540 000 , recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Fait à Paris, le 15 mars 2006.
Préambule
conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, il est convenu ce qui suit :
La CPNE des branches professionnelles concernées établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 15 mars 2007, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 500 000 , recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique. Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2007 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration deFORCEMAT, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu de la nécessité :
― de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle ;
― de continuer les actions de développement de l'apprentissage,
tous éléments déjà largement discutés,
la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2007.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 500 000 recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, il est convenu ce qui suit :
La CPNE des branches professionnelles concernées établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 15 avril 2008, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 523 000 €, recueillies au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2008 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de FORCEMAT, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA ;
Compte tenu de la nécessité de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle et de continuer les actions de développement de l'apprentissage, tous éléments déjà largement discutés,
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2008.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 523 000 €, recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2010 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de FORCEMAT, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA ;
Compte tenu de la nécessité de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle et de continuer les actions de développement de l'apprentissage, tous éléments déjà largement discutés, la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2010.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 250 000 €, recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Fait à Paris, le 22 avril 2010.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, FORCEMAT peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de la céramique.
Conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, il a été convenu ce qui suit :
La commission nationale paritaire de l'emploi (CPNE) des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA au vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques, en date du 22 avril 2010, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 250 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Cela en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective des industries céramiques de France.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, qui est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
La CICF s'engage à établir un rapport de branche annuel permettant de dresser un diagnostic sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs permettant la réalisation de ce rapport pourront être établis en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. En tout état de cause, seront notamment étudiés :
– les effectifs (répartition par sexe, coefficient hiérarchique et contrat, nature des emplois, pyramide des âges, embauches) ;
– la rémunération (comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes à coefficient hiérarchique égal) ;
– la formation (formations réalisées en fonction des sexes) ;
– la durée du travail (organisation du travail par sexe : temps complet/temps partiel, travail de nuit/travail de jour…).
Ce rapport établi avec l'observatoire en fonction de ses possibilités d'étude sera remis à la commission nationale pour l'emploi et diffusé largement auprès des entreprises de la branche.
Les parties signataires affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience des candidats, sans distinction de sexe.
Les entreprises devront s'assurer que les offres d'emploi, internes et externes, soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire. A cet égard, aucune mention précisant un critère de sexe ne doit apparaître sur le descriptif d'offre d'emploi tant en interne qu'en externe, et ce quel que soit le type d'emploi proposé.
Le processus de recrutement propre à chaque entreprise devra se dérouler de la même manière pour les hommes et les femmes. A ce titre, il est rappelé qu'au cours d'un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée au candidat.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises tenteront de diversifier les canaux de recrutement, notamment en externe, et d'élargir les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
Dans la mesure du possible, les entreprises devront veiller à assurer la mixité des jurys de recrutement.
Les entreprises de la branche s'engagent à ce titre à sensibiliser les responsables hiérarchiques dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des actions prioritaires portant sur l'amélioration de l'accès des femmes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation féminine et, inversement, de l'accès des hommes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation masculine.
Elles devront pour cela s'appuyer sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, et suivre avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux.
L'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour mettre fin à sa période d'essai, ou encore pour rompre son contrat de travail. Il lui est par conséquent interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les partenaires sociaux soulignent que la branche s'est dotée d'outils destinés à diversifier les processus de recrutement, et permettant, notamment, de développer la mixité sur les métiers techniques (signature de l'ADEC(1) par la confédération des industries céramiques de France, site Internet consacré aux métiers du secteur...).
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, et sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Une attention particulière doit être portée à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes à l'embauche.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Les différents éléments de rémunération doivent être attribués en fonction d'éléments objectifs et vérifiables.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises, soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations sur les salaires. A cette fin, elles établiront un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. Ce dernier devra alors lui donner les raisons motivées de son refus.
Les entreprises devront veiller à ce que les postes à pourvoir en interne, notamment les postes à responsabilités, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse éventuellement déposer sa candidature.
Elles s'engagent à mettre en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés de mieux appréhender la diversité des métiers, et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle (par une meilleure information en amont de la cartographie des métiers, suivi individualisé…).
Les salariés à temps partiel doivent avoir les mêmes possibilités de déroulement de carrière et de promotion, à un poste de responsabilités.
Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, puisqu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.
Les entreprises devront intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail.
Aucune distinction entre les hommes et les femmes ne pourra être mise en œuvre en matière de formation professionnelle.
Les entreprises veilleront à permettre un accès équitable entre les hommes et les femmes aux actions de formation, comme l'énonce l'article 6 de l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie. Cela concerne, notamment, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la période de professionnalisation ou encore le droit individuel à la formation.
Elles devront également tenir compte, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale (délai de prévenance suffisant…).
Pour permettre une prise de conscience collective de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera demandé aux organismes de formation professionnelle que ces derniers abordent la question de l'égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte ces éléments dans les actions qu'ils mèneront en collaboration avec l'OPCA Forcemat, puis son successeur l'OPCA 3+.
Les entreprises de la branche veilleront à proposer des contrats de professionnalisation accessibles, de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Les femmes doivent avoir le même accès que les hommes aux actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes, notamment lorsque ces dernières occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Il est rappelé qu'en vertu de l'article 4 de l'accord interbranches relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie du 21 juin 2004, les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, ainsi que les hommes et les femmes après un congé parental, pourront bénéficier d'une période de professionnalisation.
Les signataires rappellent l'article L. 6323-2 du code du travail, selon lequel pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
Dans le cadre des différents congés de longue durée exposés ci-dessus, l'entreprise devra, dans la mesure du possible, permettre au salarié de maintenir un lien avec l'entreprise afin de faciliter son retour (informations collectives…).
Les entreprises veilleront à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption de présence parentale et de congé parental d'éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Avant un départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien afin, notamment, d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
Le congé de maternité ou d'adoption est assimilé à une période de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.
Les entreprises devront prendre des mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.
Il est convenu de diminuer l'ancienneté requise pour le maintien de rémunération des salariées en congé de maternité en modifiant le dernier alinéa de l'article G6 de la convention collective des industries céramiques de France de la manière suivante :
« En cas de maternité et après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur. »
Les parties signataires rappellent que conformément à la loi, à l'issue du congé de maternité, du congé de paternité, du congé d'adoption, du congé parental d'éducation et du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.
En outre, lors de son retour de congé maternité, la salariée a droit à un entretien avec son employeur afin de faire un point sur son orientation professionnelle (notamment sur les conditions de retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation).
Les parties signataires soulignent que les absences résultant d'un congé maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
Conformément aux textes légaux, la rémunération des salariés au retour du congé de maternité ou du congé d'adoption est majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-57 et L. 3142-29 du code du travail, les salariés revenant d'un congé parental d'éducation ou d'un congé de soutien familial disposant également du droit à un entretien relatif à leur orientation professionnelle, avec leur employeur.
(Arrêté du 28 juillet 2011, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés, au retour du congé maternité, étant majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
(Arrêté du 28 juillet 2011, art. 1er)
Il est préalablement rappelé que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi du temps pour raison médicalement justifiée.
L'entreprise devra veiller à ce que l'emploi de la salariée enceinte ne l'expose pas à des agents, procédés ou conditions de travail incompatibles avec son état de grossesse.
Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l'exige ; dans ce cas, ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Conformément aux textes légaux, la salariée en état de grossesse a le droit de s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits liés à l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise.
Dans l'optique de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail. A ce titre, un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et l'employeur pour étudier les possibilités pratiques de recours au temps partiel.
Dans une logique similaire, une attention particulière devra être apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
Les employeurs tenteront de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel.
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur doit organiser au mieux les heures de travail du salarié à temps partiel afin que celui-ci puisse bénéficier du temps nécessaire à un autre travail à temps partiel.
Selon le principe d'égalité de traitement, les salariés handicapés bénéficient des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés, sous réserve de certaines particularités.
Les signataires rappellent que la loi instaure une obligation d'emploi des personnes handicapées ; tout employeur du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins 20 salariés, est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés. Il est rappelé sur ce point que la branche dispose d'outils permettant d'accompagner les entreprises dans l'intégration des personnes handicapées (signature de l'ADEC(1) par la confédération des industries céramiques de France).
Une des modalités d'exécution de cette obligation consiste pour l'entreprise à conclure un accord d'entreprise ou d'établissement, prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées et comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire ainsi que deux au moins des actions suivantes : un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Les actions répertoriées dans l'accord doivent être assorties d'éléments de chiffrages permettant d'évaluer la pesée financière de l'accord, qui doit correspondre a minima au montant de la contribution qui aurait dû être versé à l'AGEFIPH, si l'accord n'avait pas été conclu et agréé.
Il est enfin rappelé qu'aux termes de l'article L. 2242-13 du code du travail, l'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Cette négociation doit notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à intégrer leur démarche en faveur des personnes en situation de handicap dans la stratégie de l'entreprise à son plus haut niveau et dans l'ensemble de leur processus de fonctionnement.
Les articles L. 5212-8 et R. 5212-14 du code du travail disposent que les accords doivent prévoir la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
– un plan d'insertion et de formation ;
– un plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
– un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
L'objectif du plan d'embauche est de faire progresser l'emploi des personnes handicapées. Le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées à recruter peut s'exprimer en nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ou en pourcentage de flux de recrutement.
Le plan d'embauche doit, dans la mesure du possible, préciser la nature des contrats qui seront conclus ; il ne s'agit pas nécessairement de contrats à durée indéterminée (CDI) ; peuvent également être utilisées d'autres formes de contrats tels que le contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire, le contrat d'apprentissage ou encore le contrat de professionnalisation.
Compte tenu des difficultés de trouver des candidats, les entreprises sont incitées à diversifier leurs sources de recrutement.
Le plan d'insertion concerne les actions visant à faciliter l'accueil et l'intégration professionnelles des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise.
A ce titre, l'accord pourra intégrer les outils suivants :
– sensibiliser le personnel par des actions de communication auprès de l'encadrement et des collaborateurs ;
– prendre en compte l'évolution du handicap dans la gestion de carrières ;
– aménager et rendre accessible le poste de travail au travailleur handicapé ;
– mettre en place du tutorat permettant d'accompagner le travailleur handicapé.
Le plan de formation concerne tant les travailleurs handicapés salariés de l'entreprise que ceux qui sont externes à l'entreprise (à travers la formation initiale notamment). Il pourra s'agir d'adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation pour les travailleurs handicapés, ou encore de la mise en place de formations spécifiques.
Il s'agit ici de permettre aux travailleurs handicapés de l'entreprise ou en cours de recrutement de s'adapter aux évolutions technologiques envisagées ou réalisées.
Il peut s'agir par exemple :
– de la prévention des effets des évolutions technologiques sur le contenu des emplois occupés par des travailleurs handicapés ;
– de l'accès pour les travailleurs handicapés à des formations techniques ou d'adaptation au poste de travail ;
– des modalités de mise en œuvre des avancées technologiques en vue de faciliter l'emploi et la formation professionnelle des travailleurs handicapés.
Le plan de maintien dans l'entreprise des travailleurs handicapés peut consister à :
– accompagner le salarié lorsque le handicap survient ;
– adapter/aménager les lieux ou le poste de travail ;
– maintenir dans la mesure du possible le salarié dans l'entreprise en cas d'inaptitude.
L'accord pourra contenir d'autres actions à partir du moment où ces dernières poursuivent l'objectif de favoriser l'emploi des travailleurs handicapés.
Les parties signataires du présent accord veilleront au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.
L'implication de ces dernières dans les domaines visés par le présent accord constitue un facteur de réussite important.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se donnent pour objectif, lors de l'élaboration du protocole d'accord préelectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
Les comités d'entreprise devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.
La CICF mènera des actions de communication et de sensibilisation auprès des entreprises de la branche, sur le thème de l'égalité professionnelle ainsi que sur le thème du handicap, en diffusant notamment des exemples de bonnes pratiques.
Ces actions, indispensables pour traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord, devront être relayées dans les entreprises, qui devront associer les représentants du personnel à ces démarches.
Un bilan de l'accord sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Une réflexion pourra être menée, le cas échéant, sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
– le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;
– la convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 ;
– l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme ;
– l'article 141 du traité de Rome ;
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il poursuit également les objectifs qui ont été formalisés au sein de la branche des industries céramiques dans l'avenant n° 40 du 9 décembre 2009 et témoigne de la politique volontariste engagée par les signataires en matière d'égalité professionnelle.
La finalité de cet accord est de favoriser l'ouverture des négociations au niveau des entreprises de la branche en définissant, notamment, des orientations à prendre en compte lors de ces négociations. L'objectif est d'impliquer tous les acteurs de la branche dans ce domaine.
Les parties signataires demandent aux entreprises de garantir à l'ensemble des salariés de la branche le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement en matière de « recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, et ce en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L'objet de cet accord est par conséquent de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramiques.
Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les entreprises de la branche céramique dépourvues de délégué syndical.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Elle n'exerce en revanche aucun contrôle sur l'opportunité de l'accord et ne peut en aucun cas faire des propositions en vue de la modification des accords qui lui sont soumis.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche céramique, dont les adresses figurent en annexe du présent accord, sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise.
L'accord doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à la confédération des industries céramiques de France, qui assure le secrétariat de la commission, conformément à l'article 5 du présent accord.
La lettre doit être accompagnée d'un dossier comportant :
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique, sous format pdf ;
– une fiche signalétique indiquant le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord ;
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que les règles posées par l'article L. 2232-27-1 du code du travail ont été respectées ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une attestation de l'employeur certifiant de l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Tout dossier de demande incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 6.2 du présent accord, d'une décision d'irrecevabilité.
Dès réception du dossier, le secrétariat transmet les différentes pièces aux organisations syndicales représentatives dans la branche dans un délai de 15 jours à compter de leur réception.
La commission comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés doivent faire connaître par écrit le nom de leurs représentants.
Seuls les représentants titulaires sont convoqués aux réunions de la commission ; les représentants suppléants n'ont vocation à être présents que dans le cadre du remplacement d'un titulaire. Les représentants suppléants reçoivent en revanche les mêmes informations que les représentants titulaires, qu'ils soient ou non convoqués aux réunions.
La présidence de la commission est assurée en alternance, tous les ans, par un représentant du collège employeur ou par un représentant du collège salarié.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de l'accord.
Afin d'éviter toute difficulté d'interprétation qui pourrait notamment conduire à ne pas valider l'accord soumis à la commission, il est vivement recommandé à l'entreprise ayant saisi la commission de venir présenter l'accord qu'elle a conclu, en compagnie d'un représentant élu du personnel signataire.
Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France, domiciliée 114, rue La Boétie, 75008 Paris, qui a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission.
En début d'année, les membres de la commission programment quatre dates de réunion espacées de 3 mois. La commission peut également, si besoin est, se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire. Elle peut, en outre, être annulée en l'absence d'accord soumis à validation.
La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission rend, pour chaque accord qui lui est soumis :
– soit une décision d'irrecevabilité si l'accord n'entre pas dans le champ de compétence de la commission ou si la commission est dans l'incapacité de statuer faute d'informations suffisantes ;
– soit une décision de validation dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– soit une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validation de l'accord par la commission est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
La commission ne pourra délibérer valablement que si deux membres au minimum par collège sont présents.
La décision de la commission est notifiée par son secrétariat à l'entreprise qui a saisi la commission.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission.
Les conditions d'indemnisation des délégués participant aux réunions de la commission paritaire de validation des accords sont similaires à celles applicables pour les délégués participant aux réunions préparatoires et paritaires de la branche.
Le paiement du temps passé aux réunions de la commission par les représentants salariés ainsi que les frais de déplacement seront assumés par l'entreprise saisissant la commission. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant à l'application des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2011, art. 1er)
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Annexe
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche céramique
Fédération BATIMAT-TP CFTC :
251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris
fede.batimattpcftc@noos.fr
cftc5@wanadoo.fr
CGT :
263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex
ver-ceram@cgt.fr
SCAMIC CFE-CGC :
15, rue de Londres, 75009 Paris
scamic.cfecgc@gmail.com
FNCB CFDT :
47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19
martine.vermeersh@cfdt.fncb.org
CGT-FO :
170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 19
secretariatfobtp@orange.fr
Le présent accord a pour objet de modifier les classifications des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques issues de l'avenant n° 25 du 4 janvier 1995.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
Afin de tenir compte de la pratique des entreprises et dans un objectif de cohérence et de rationalisation, les parties signataires conviennent de la suppression des coefficients redondants entre chaque niveau de classification des personnels ouvriers et ETAM.
Sont ainsi supprimés les coefficients suivants :
– coefficient 135 du niveau II ;
– coefficient 155 du niveau III ;
– coefficient 190 du niveau IV ;
– coefficient 230 du niveau V ;
– coefficient 260 du niveau VI ;
– coefficient 290 du niveau VII.
Les salariés classés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supérieur du même niveau que le coefficient supprimé de la manière suivante :
| Ancien coefficient | Nouveau coefficient |
|---|---|
| Niveau II, coefficient 135 | Niveau II, coefficient 145 |
| Niveau III, coefficient 155 | Niveau III, coefficient 175 |
| Niveau IV, coefficient 190 | Niveau IV, coefficient 210 |
| Niveau V, coefficient 230 | Niveau V, coefficient 250 |
| Niveau VI, coefficient 260 | Niveau VI, coefficient 280 |
| Niveau VII, coefficient 290 | Niveau VII, coefficient 310 |
Exemple : les salariés actuellement classés au niveau II, coefficient 135 passent automatiquement, du fait de la suppression de ce coefficient, au niveau II, coefficient 145.
Sont impactées par cette suppression les deux grilles applicables aux salariés ouvriers et ETAM (barème minimum conventionnel de base et salaire minimum conventionnel garanti) ainsi que la grille de la prime d'ancienneté.
La suppression des coefficients redondants dans les classifications des personnels ouvriers et ETAM est un premier pas vers l'actualisation des classifications.
Les parties conviennent de poursuivre au cours de l'année 2011 ce travail et d'engager une réflexion globale des classifications applicables dans la branche des industries céramiques.
Dans ce cadre, il sera fait appel à un organisme extérieur désigné de manière paritaire en vue d'accompagner les partenaires sociaux de la branche dans ce projet.
Il est entendu qu'une méthodologie de travail devra au préalable être définie entre les parties.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, FORCEMAT peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de la céramique,
conformément à l'accord interbranches du 21 juin 2004 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, il a été convenu ce qui suit :
La commission nationale paritaire de l'emploi (CPNE) des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA au vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques, en date du 27 avril 2011, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 510 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA 3+ peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de la céramique.
Conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, il a été convenu ce qui suit :
La commission nationale paritaire de l'emploi (CPNE) des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA au vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques, en date du 17 avril 2012, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 460 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2012 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de l'OPCA 3+, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA ;
Compte tenu de la nécessité de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle, de continuer les actions de développement de l'apprentissage, tous éléments déjà largement discutés,
la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2012.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 460 000 €, recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2013 des CFA de la céramique, tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de l'OPCA 3+, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA ;
Compte tenu de la nécessité :
– de renforcer le potentiel apprentissage en céramique industrielle ;
– de continuer les actions de développement de l'apprentissage ;
Tous éléments déjà largement discutés,
la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissements et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2013.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 460 000 €, recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA 3+ peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de la céramique.
Conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, il a été convenu ce qui suit :
La commission nationale paritaire de l'emploi (CPNE) des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA selon un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques, en date du 16 avril 2013, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 460 000 €, recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Après avoir examiné dans son ensemble le projet de budget 2014 des CFA de la céramique tel qu'il sera présenté au conseil d'administration de l'OPCA 3+, en justification de la demande de transfert OPCA-CFA,
Compte tenu de la nécessité :
– de renforcer le potentiel d'apprentissage en céramique industrielle ;
– de continuer les actions de développement de l'apprentissage,
Tous éléments déjà largement discutés,
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques donne au directeur des CFA pour orientation impérative de continuer les actions d'investissement et de promotion de l'apprentissage au cours de l'année 2014.
Dans ce sens, les soussignés signataires, membres de la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, donnent un avis favorable à l'affectation d'une somme de 450 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés aux CFA de la céramique. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique, conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA 3+ peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de la céramique.
Conformément à l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, il a été convenu ce qui suit.
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques en date du 1er avril 2014, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 450 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Cela en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
La création et la procédure de validation des CQP mis en place par la CPNE des industries céramiques datent de 1996.
Le développement des cycles et des promotions, la mise en place de la VAE et l'évolution des besoins des entreprises ont participé au constat d'une évolution nécessaire des modalités d'obtention des CQP. Un groupe de travail et un comité de pilotage composés paritairement et mis en place par la CNPE ont élaboré un nouveau dispositif de certification commun à l'ensemble des CQP de la branche des industries céramiques. Ce dernier se substitue à toutes dispositions conventionnelles existantes ayant le même objet.
Les partenaires sociaux rappellent au préalable que l'obtention d'un CQP consiste à certifier la maîtrise de situations professionnelles sur la base de critères préalablement définis qui indiquent formellement que les activités et les compétences sont maîtrisées par le candidat.
Qu'il s'agisse de l'accès au CQP par la formation ou par la VAE, le référentiel d'activités et de compétences est l'outil clé à partir duquel le processus est structuré et peut se déployer. Il fournit en effet aux candidats et aux acteurs de la certification des grilles de présentation et des outils d'évaluation des compétences clés, des savoirs et des savoir-faire rencontrés en situation professionnelle. Il décrit, par domaine d'activité : les activités, les compétences, les savoirs et les savoir-faire.
Les cycles de formation CQP sont organisés en modules qui comportent des séquences de formation théoriques réalisées en centre de formation et des apprentissages pratiques effectués en entreprise. Le système d'évaluation du processus d'accès à la certification par la formation s'appuie sur des acteurs et des outils d'évaluation mobilisables tout au long du cycle CQP en centre et en entreprise. Le système se fonde sur trois types d'évaluateur : le formateur, le tuteur et le jury.
Le formateur a pour rôle, dans le cadre de la certification, d'évaluer les savoirs de chaque domaine d'activité ainsi que les compétences contenues dans les référentiels.
L'évaluation du formateur se fait en plusieurs temps :
– des évaluations intermédiaires portant sur les savoirs déjà traités en formation afin de repérer les niveaux des candidats, leur permettre de se situer, et d'ajuster en conséquence leurs progressions pédagogiques ;
– une évaluation finale portant sur les savoirs contenus dans le référentiel de compétences.
L'outil d'évaluation du formateur est constitué de questionnaires écrits permettant d'évaluer chacun des savoirs par une ou plusieurs questions. La moyenne des notes des évaluations liées à un domaine d'activité donne la note globale de ce domaine d'activité.
Le tuteur a un rôle d'accompagnement du candidat en entreprise : il met notamment le candidat en situation de réaliser toutes les activités nécessaires à l'acquisition des savoir-faire.
Le tuteur a également un rôle d'évaluateur. L'évaluation se fait en plusieurs temps :
– des évaluations intermédiaires portant sur les savoir-faire déjà mis en œuvre afin de permettre au tuteur de faire des préconisations de progression au candidat ;
– une évaluation finale portant sur les savoir-faire contenus dans le référentiel de compétences.
L'évaluation se fait par l'observation du candidat mis en situation à partir d'une grille déclinée par domaine d'activité et les savoir-faire attachés. Pour certains savoir-faire non intégrés à l'activité du poste de travail du candidat, les évaluations des formateurs, à la condition qu'elles fassent l'objet d'une séquence de formation, peuvent se substituer à celles du tuteur.
Pour être légitime, le tuteur doit avoir été formé à transmettre et à évaluer. Cette formation doit être renouvelée si le tuteur n'a pas exercé la fonction depuis au moins 5 ans. Des formations au tutorat sont organisées par l'organisme de formation qui met en œuvre le CQP.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Le tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés, tous contrats confondus.
La relation entre le tuteur et l'organisme de formation permettant de garantir la qualité de la mission du tuteur est assurée par un suivi lors d'un bilan intermédiaire.
Le jury a deux rôles :
– il participe à l'évaluation pour constater le degré de maîtrise globale des compétences et des activités de l'emploi en rapport avec le CQP ;
– il délibère et attribue le CQP en consolidant les évaluations réalisées par le formateur et le tuteur.
Sans avoir connaissance des notes attribuées par les formateurs et les tuteurs, l'évaluation est réalisée, selon le CQP, au travers d'un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) présenté par le candidat au cours d'un entretien.
Composition et fonctionnement du jury :
Les fonctions de membre du jury demandent des connaissances du métier en rapport avec le CQP visé ainsi que des compétences en matière d'évaluation et de délibération. Les membres du jury sont formés aux techniques d'évaluation et de délibération et disposent d'un guide leur permettant de mener à bien leur mission.
Le jury est composé :
– de deux membres représentant le collège employeurs ;
– de deux membres représentant le collège salariés, désignés pour une durée de 2 ans afin de permettre une rotation entre chaque organisation syndicale ;
– à titre consultatif : d'un représentant de l'organisme de formation qui en assure le secrétariat.
Les membres du jury doivent tous exercer ou avoir exercé (cessation d'activité depuis 5 ans maximum) dans le secteur professionnel de la céramique. La CPNE valide l'ensemble des membres du jury proposés par chaque collège ; à cet effet, les organisations patronales et syndicales font connaître la liste de leurs membres du jury désignés précisant, pour chacun, leurs coordonnées.
Chaque fois que des salariés sont appelés à participer à un jury de CQP ou de validation des acquis de l'expérience, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. La confédération assurera par ailleurs l'indemnisation des frais de séjour et de voyage de ces salariés, conformément aux règles prévues à l'article G 15 de la convention collective, applicables pour les réunions paritaires.
Lorsqu'un collège, salariés ou employeurs, n'est pas représenté, le jury ne peut pas se tenir.
Les membres du jury élisent parmi eux un président pour chaque session. La présidence du jury est assurée alternativement par un représentant de chacun des deux collèges.
Enfin, une même personne ne peut pas être tuteur du candidat et membre du jury lors de l'évaluation et de la délibération du jury pour ce candidat.
Critères d'attribution du CQP et délibération :
Les critères d'attribution du CQP se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Par domaine, la note globale est constituée à :
– 25 % par l'évaluation du tuteur ;
– 25 % par l'évaluation du formateur ;
– 50 % par l'évaluation du jury.
La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaine. Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes.
Les parties signataires ont souhaité rénover la démarche d'obtention d'un CQP par la VAE afin de prendre en compte les évolutions du dispositif et d'en développer l'utilisation.
La VAE permet, pour rappel, de faire reconnaître une expérience professionnelle afin d'obtenir un CQP. La durée minimale d'expérience requise en rapport avec le CQP dont la validation est demandée est de 3 ans.
Le système d'évaluation repose sur deux éléments :
– l'expérience du candidat : l'évaluateur de l'entreprise (responsable hiérarchique par exemple) et le régulateur de l'organisme de formation évaluent l'expérience du candidat. Un positionnement du candidat est réalisé sur la base d'une grille de positionnement issue du référentiel d'activités et de compétences et centrée sur les activités exercées, les savoirs et les savoir-faire mis en œuvre et constatés par des documents justificatifs ;
– le dossier d'activités : le candidat remplit un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) qui est transmis au jury paritaire. Son contenu est identique à celui présenté dans le cadre du processus d'accès aux CQP par la formation. Ce dossier sert de base à l'entretien avec le jury.
La procédure est la suivante :
– le candidat effectue une demande de dossier de recevabilité à son entreprise qui se le procure auprès de la CICF. Il s'agit d'un dossier qui doit être rempli par le candidat et qui doit permettre à la CICF de vérifier que les critères d'éligibilité sont réunis et que le dossier est recevable ;
– si le dossier n'est pas recevable, la procédure s'arrête. S'il est recevable, le candidat doit démontrer que les activités qu'il a exercées relèvent du référentiel de certification visé. Pour cela, il doit compléter un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et/ou démontrer qu'il a exercé ces activités dans le cadre d'une situation de travail reconstituée ;
– sur la base du dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et d'un entretien avec le candidat, l'évaluateur en entreprise (responsable hiérarchique par exemple) et le régulateur de l'organisme de formation valident les acquis sur la base d'une grille de positionnement découlant du référentiel d'activités et de compétences du CQP ;
– le dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et le positionnement sont transmis au jury qui apprécie le degré de maîtrise des compétences professionnelles au regard du référentiel de certification. Pendant l'entretien, deux cas de figure peuvent se présenter :
– si l'ensemble du dossier montre que les activités par domaine sont maîtrisées, le jury délivre le CQP avec, le cas échéant, des préconisations de perfectionnement ;
– si le dossier révèle que les activités par fonction sont maîtrisées de façon insuffisante, il est proposé un parcours de formation individualisé sur la base des seules séquences du cycle CQP dont le candidat a besoin (le reste est acquis). Le cas échéant le candidat dispose de 5 ans pour valider la partie manquante de la certification. Le candidat intègre la promotion CQP sur la base de son parcours individualisé. A l'issue de la formation, le stagiaire se présente devant le jury CQP qui délivre le CQP sur la base des critères d'attribution définis.
Les critères d'attribution d'un CQP se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Le jury est constitué et délibère selon les mêmes modalités que dans le cadre d'un accès à la certification par la formation.
Comme pour l'attribution d'un CQP par la formation, la note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaine. Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes.
L'ensemble des décisions de jury de CQP est transmis à la CPNE pour validation et enregistrement.
Les partenaires sociaux ont engagé, suite à l'avis de la CPNE en date du 16 avril 2013, une refonte globale de l'offre de CQP de la branche, dont la nécessité a été mise en avant face à l'inadéquation de l'offre existante aux besoins des entreprises.
L'objectif de cette refonte a été de rendre les CQP plus opérationnels, transversaux et adaptés aux besoins actuels des entreprises de la branche.
Les travaux liés à cette refonte ont été finalisés et validés lors de la CPNE du 1er avril 2014.
En application de l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996, il est porté création des CQP suivants :
– CQP « Agent techniques céramiques » ;
– CQP « Façonnier céramiste » ;
– CQP « Emailleur céramiste » ;
– CQP « Décorateur céramiste ».
Parmi les CQP déjà existants, il a été décidé de conserver le CQP « Décoration manuelle sur porcelaine », le CQP « Conducteur d'équipements thermiques » et le CQP « Technicien de production des industries céramiques », dont le référentiel a été rénové.
La nouvelle liste des CQP de la branche est donc désormais la suivante :
– CQP « Agent techniques céramiques » ;
– CQP « Façonnier céramiste » ;
– CQP « Emailleur céramiste » ;
– CQP « Décorateur céramiste » ;
– CQP « Décoration manuelle sur porcelaine » ;
– CQP « Conducteur d'équipements thermiques » ;
– CQP « Technicien de production des industries céramiques ».
De ce fait, les CQP créés auparavant dans la branche et ne figurant pas dans cette liste sont supprimés.
Les positionnements de ces nouveaux CQP sur les niveaux de classification, tels que validés lors de la CPNE du 1er avril 2014, sous réserve que le salarié occupe l'emploi correspondant, sont les suivants :
| CQP | Niveau sur la grille OETAM |
|---|---|
| CQP « Agent techniques céramiques » | III |
| CQP « Façonnier céramiste » |
|
| CQP « Emailleur céramiste » |
|
| CQP « Décorateur céramiste » |
|
| CQP « Décoration manuelle sur porcelaine » |
|
| CQP « Conducteur d'équipements thermiques » |
|
| CQP « Technicien de production des industries céramiques » | V |
Les parties conviennent enfin d'engager les démarches nécessaires à l'inscription de ces CQP au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'institut de céramique française est seul maître d'œuvre des formations liées à ces CQP.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à la date de signature.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes, et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Les partenaires sociaux constatent que l'Education nationale remet de plus en plus en cause l'existence des formations initiales diplômantes préparant aux métiers de la céramique.
Cela implique de :
– se prémunir contre la disparition des formations céramiques, qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés ;
– permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place.
Ces objectifs ont conduit les partenaires sociaux à développer, depuis plusieurs années, des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les différents domaines correspondant aux métiers de la céramique.
Il est apparu nécessaire, d'une part, de réformer le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience (VAE), pour le rendre plus lisible et plus accessible auprès des entreprises, d'autre part, d'engager une réflexion globale sur l'évolution des CQP existants.
Ces orientations, en discussion depuis plusieurs années entre les membres de la CPNE, ont fait l'objet de décisions prises lors des CPNE des industries céramiques de France du 16 avril 2013 et du 1er avril 2014.
Le présent avenant a pour objet de formaliser, d'une part, les évolutions des CQP et, d'autre part, de définir les nouvelles modalités d'accès à ces certifications, dans le cadre de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
Le présent accord, établi en conformité avec les dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques de France, a pour objet de déterminer et de préciser les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après la CPNE-FP.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pourra notamment demander à l'observatoire des métiers :
– de dresser un portrait statistique des emplois et des qualifications (effectifs, répartition géographique…) et qualitatif (cartographie des métiers, référentiels de compétences…) ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi ;
– d'identifier les métiers et compétences clés ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre de la GPEC de branche, autant que de besoin régionalisée ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle, notamment CQP, CQPI, titres professionnels, mais également dans le domaine de l'apprentissage ;
– de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées ;
– des documents analytiques décrivant les caractéristiques socio-professionnelles de la branche et leurs évolutions ;
– des études de synthèse portant sur un métier ou une catégorie de métiers, ou encore des études prospectives transversales portant sur une problématique donnée ;
– des états informatifs du type : nomenclature de fonctions, listes des diplômes, des titres ou des certificats de qualification professionnelle existant dans la branche, ou au répertoire des métiers.
La CPNE-FP est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative de la branche (ci-après les organisations syndicales) et d'un nombre équivalent de représentants d'employeur.
Afin d'optimiser les travaux, il peut être proposé à la CPNE-FP de mettre en place un groupe de travail.
La CPNE-FP désigne en son sein un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) dont la durée du mandat est fixée à 2 ans.
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leurs collèges respectifs.
La présidence et la vice-présidence assurée par les organisations syndicales se feront selon le calendrier suivant :
– CFDT ;
– CFTC ;
– CFE-CGC ;
– CGT-FO ;
– CGT.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation salariée.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
En cas de vacance d'un poste, il est procédé dans les meilleurs délais à la convocation d'une réunion chargée d'organiser une nouvelle désignation.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les organisations. Le président et le vice-président assurent la tenue des séances. Ils rendent compte annuellement de leur mandat.
Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
La gouvernance paritaire veille à la mise en œuvre des décisions prises en commission paritaire nationale.
Conformément à l'article 2 du présent accord, la CPNE-FP suit régulièrement les travaux de l'observatoire dont les résultats lui sont communiqués.
La CPNE-FP rend des avis sur des questions entrant dans son champ de compétence.
La CPNE-FP ne peut valablement délibérer que si chaque collège compte au moins trois représentants.
Les décisions sont prises par un vote à la majorité absolue des suffrages exprimés.
Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.
Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.
Le nombre de pouvoirs est limité à deux par représentant.
En cas de démission d'un des représentants, l'organisation syndicale des salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.
Chaque représentant, tant des représentations syndicales que des organisations patronales, dispose d'une voix.
Les votes ont lieu à bulletin secret lorsque au moins un participant le demande.
Les missions et les attributions de la CPNE-FP sont les suivantes :
– se prononcer sur toutes les missions qui sont dévolues à la CPNE-FP par accord national interprofessionnel, ainsi que toutes celles qui lui seront confiées par la commission paritaire nationale ;
– suivre l'application des accords conclus, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– établir la liste des formations éligibles au titre du compte personnel de formation ;
– définir et transmettre à l'OPCA les taux de prise en charge des formations ;
– valider les organismes de formation des métiers de la céramique ;
– définir et promouvoir la politique de formation dans le champ d'application de la convention collective nationale, sur la base des orientations arrêtées par la négociation de branche ;
– rechercher, étudier et proposer les axes prioritaires de formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
– permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible ;
– étudier l'évolution de l'emploi ;
– analyser les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir, ou à défaut de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.
Dans le cadre de ses attributions relatives à l'emploi, la CPNE-FP devra se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment du vieillissement des salariés de la branche et du renouvellement des compétences.
Au titre de ces missions générales, la CPNE-FP jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale et continue, la conclusion de contrats avec l'Etat et les régions.
La CPNE-FP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, les régions de tous contrats avec la branche professionnelle permettant le développement de la formation professionnelle continue.
Elle définira et fixera les certificats de qualification professionnelle (CQP), les titres ou les préparations aux diplômes, titres et CQP qui lui paraissent devoir être développés.
Elle proposera à la commission paritaire nationale les positionnements des CQP, des titres, etc., qu'elle a entérinés.
Elle organisera la promotion, par tous moyens efficients, des dispositifs qu'elle mettra en œuvre.
La CPNE-FP devra procéder également périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports ou du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en tenant compte des particularismes régionaux ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles ou des préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue et initiale (contenus, objectifs, validations) menées dans la profession ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, notamment le bilan de situation comparé hommes femmes, et une analyse de la situation des travailleurs handicapés, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les convocations sont adressées par courrier postal ou électronique au moins 10 jours ouvrés avant chaque réunion à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentées au sein de la CPNE-FP.
Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon-réponse et la possibilité de donner pouvoir en cas d'absence pourra être notifiée.
L'ordre du jour de la réunion suivante et les documents préparatoires nécessaires sont transmis en même temps que les convocations.
Le nombre minimal de réunions plénières de la CPNE-FP est fixé à deux par an.
Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins, et notamment dans le cadre de problématiques particulières.
Ces réunions supplémentaires sont organisées soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.
Les groupes de travail se réunissent en fonction des besoins et du calendrier défini, conformément à l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent aux réunions de la CPNE-FP sont fixées par l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France.
Le siège de la CPNE-FP et son secrétariat sont fixés au siège social de la CICF au 2 bis, rue Michelet, 92130 Issy-les-Moulineaux.
Le secrétariat de la CPNE-FP est assuré par le service des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires. (1)
(1) Alinéa 4 de l'article 14 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche.
(1) Article 15 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les partenaires sociaux des industries céramiques françaises ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des ETAM et des cadres.
Leur objectif est de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelles.
Par cet objectif, ils ont voulu mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la branche, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l'accord du 14 janvier 2011 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles, les parties signataires s'engagent à respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seront révisées en 2015.
Parallèlement à l'adoption de nouvelles classifications professionnelles, les parties signataires ont souhaité procéder à la définition et à la fixation de nouveaux salaires minimaux conventionnels.
Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des salariés femmes et hommes de la branche céramique est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux.
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
– niveaux A à D : ouvriers, employés ;
– niveaux E à F : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux G à J : cadres.
Les niveaux de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétence identique.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle ainsi que des possibilités au sein de l'entreprise.
Règle d'attribution des échelons dans l'emploi :
– échelon 1 : tenue minimum de l'emploi ;
– échelon 2 : tenue complète et autonome de l'emploi ;
– échelon 3 : expertise ou employabilité élargie ;
– échelon 4 : expertise élargie et employabilité élargie.
Ces échelons se répartissent de la manière suivante sur les différents niveaux de compétence :
Pour les non-cadres :
– niveau A : deux échelons ;
– niveau B : trois échelons ;
– niveaux C à E : quatre échelons ;
– niveau F : trois échelons.
Pour les cadres :
– niveau G : deux échelons définis conformément à la classification des cadres.
Les niveaux cadres de H à J ne comportent pas d'échelon.
Voir l'annexe I.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux A à F compris.
Voir grille en annexe.
Les critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
Sept critères fixes :
1. Connaissances théoriques.
2. Savoir-faire pratiques.
3. Technicité / complexité.
4. Qualité / hygiène / sécurité / environnement.
5. Autonomie / initiative.
6. Système de contrôle.
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
Ces sept critères communs sont complétés de deux critères spécifiques qui prennent en compte les spécificités de l'animation et de l'encadrement dans l'emploi.
Deux critères spécifiques :
1. Animation permanente.
2. Encadrement permanent.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 6.
La grille complète des critères classants est reproduite en annexe I du présent avenant. Son lexique et des exemples d'application seront repris dans l'annexe I, qui constitue le guide pratique de mise en place.
Le classement des emplois cadres est fait en appui des définitions génériques jointes en annexe I du présent avenant.
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées dans l'entreprise, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou de plusieurs autres compétences.
Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
La situation individuelle des salariés fait l'objet d'un examen périodique, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Cet examen, réalisé tous les 2 ans à l'occasion de l'entretien professionnel prévu par les textes applicables (notamment l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013), permet à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.
Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés dans le cadre du plan annuel de formation des mesures proposées et des suites données par l'employeur.
Les partenaires sociaux souhaitent apporter une attention particulière aux situations dans lesquelles il apparaît que les salariés n'ont pas évolué après une durée importante à l'échelon 1.
Les parties conviennent ainsi de fixer une durée de pratique professionnelle maximale à l'échelon 1 pour les niveaux A et B.
En effet, l'échelon 1, défini comme la « tenue minimum de l'emploi », conformément à l'article 1.2 du présent accord, correspond au seuil d'accueil de chaque niveau. Dans ce cadre, les parties considèrent que la durée nécessaire pour accéder à la « tenue complète et autonome » (échelon 2) d'un emploi ne doit pas être supérieure à :
– 6 mois pour l'échelon 1 du niveau A ;
– 1 an pour l'échelon 1 du niveau B.
Si à l'issue de ces périodes maximales l'analyse de la tenue de l'emploi ne permet pas de valider le passage à l'échelon supérieur, un entretien avec le salarié devra préciser les conséquences de cette évaluation et définir un plan d'action non renouvelable permettant le passage à l'échelon supérieur dans un délai maximum de 6 mois.
Pour l'échelon 1 des autres niveaux (C à F), il est convenu que, dans un délai maximum de 2 ans de pratique professionnelle à l'échelon 1, tout salarié bénéficie d'un examen renforcé afin de faire un point sur sa situation professionnelle et de déterminer les possibilités d'évolution sur l'échelon supérieur.
La création, la refonte ou la suppression des CQP, ou des modules qui y sont rattachés, sont de la seule compétence de la CPNE-FP.
La classification minimale garantie aux titulaires d'un CQP est proposée par la CPNE-FP. Le positionnement des CQP dans la classification est formalisé par un accord collectif paritaire de branche étendu.
En tout état de cause, il est acquis que tout salarié ayant obtenu un CQP bénéficie du niveau attribué à ce CQP sous réserve de tenir et d'occuper l'emploi correspondant. S'il n'existe pas dans l'immédiat d'emploi correspondant au CQP obtenu, il est convenu que le salarié concerné soit positionné au dernier échelon du niveau inférieur au niveau sur lequel est positionné le CQP. Par ailleurs, ce salarié devient prioritaire dès l'ouverture d'un tel poste au sein de l'entreprise.
Le positionnement des CQP est fixé dans l'annexe II du présent avenant.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2017, date à laquelle le présent avenant s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent avenant et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel ouvrier, ETAM et cadre d'après la nouvelle grille de classification, sous réserve des dispositions prévues à l'article 3.5.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission technique de suivi sera mise en place par voie d'accord d'entreprise, qui devra définir :
– les modalités d'information de la commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Cet accord d'entreprise relatif à la mise en place de la commission technique de suivi devra être négocié dans un délai maximal de 6 mois à compter de la date de signature du présent avenant.
Si, à l'issue de la négociation, les partenaires sociaux dans l'entreprise n'ont pu aboutir à un accord de mise en place de la commission technique de suivi, les dispositions de l'article 3.3 ci-après seront applicables. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de l'entreprise seront associées à la procédure d'information et de consultation prévue à l'article 3.3.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur devra assurer l'information des salariés sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les salariés devront par ailleurs avoir communication de cet avenant.
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours.
En tout état de cause, l'application de cette nouvelle classification confirmée par écrit ne pourra être effective qu'après le délai de recours ci-dessous défini.
En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans le délai de 1 mois suivant la notification de sa nouvelle classification.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel et de la commission technique de suivi lorsqu'elle existe.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire brut (salaire de base et prime d'ancienneté) et le statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre) seront garantis au salarié.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation, en le notifiant par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature. Dans un délai de 1 mois maximum après réception de cette demande, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou à une organisation syndicale représentative au niveau national, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. L'employeur notifiera par écrit sa décision définitive dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant l'entretien.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra faire appel à la commission paritaire d'interprétation, telle que définie ci-dessous :
Les différends individuels non résolus pourront être transmis à une commission d'interprétation de mise en place des classifications paritaire, composée, pour le collège des salariés, d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants patronaux.
Le salarié et l'employeur concernés ont la possibilité de se faire assister par une personne de leur choix, autre que les membres désignés pour le collège.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications a pour attribution de proposer une solution aux conflits individuels survenus à l'occasion de l'application de la mise en place des classifications et non résolus dans l'entreprise.
La partie la plus diligente saisit le président de la confédération des industries céramiques de France en lui exposant et en lui transmettant tous les éléments d'appréciation nécessaires à l'appréciation du litige.
Le président régulièrement saisi convoque dans un délai maximal de 1 mois les membres de la commission et transmet copie de la demande.
Les parties doivent obligatoirement comparaître en personne, sauf motif valable, justifié.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications entend les parties et tente de les concilier. La commission peut ajourner sa décision, sans que le report dépasse 15 jours.
Si la conciliation est obtenue, la commission établit un procès-verbal, signé par les membres présents, constatant l'accord, les concessions réciproques, les engagements des parties.
Un procès-verbal est établi en cas d'échec de la conciliation.
Les délibérations de la commission ne sont pas publiques.
Cette procédure conventionnelle ne saurait faire échec à la compétence des conseils de prud'hommes et autres juridictions.
Le temps passé en commission et le temps de trajet, compris dans le temps de travail habituel de l'intéressé, seront payés par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié seront remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs, selon les règles habituelles de l'entreprise concernée.
Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la CICF, pour une durée de 24 mois à compter de l'entrée en vigueur des présentes classifications.
Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.
Elle aura pour missions de s'assurer de la mise en application de l'avenant dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des partenaires sociaux et de dresser un bilan à l'issue du terme du délai d'application, sur la base notamment des informations qui auront été recueillies et transmises par les branches adhérentes.
Elle se réunira en tant que de besoin à l'initiative de la partie la plus diligente.
En tout état de cause, une première réunion de la commission se tiendra à l'issue du premier trimestre d'application du présent avenant.
Les parties considèrent que les difficultés collectives de classement qui pourraient naître de l'application du présent avenant, n'ayant pas trouvé de solution dans l'entreprise, seront réglées au sein d'une commission paritaire de conciliation valablement saisie par la partie la plus diligente.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et un nombre égal de représentants patronaux.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 1 mois à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande de conciliation, sauf motif valable, justifié.
Le temps passé en commission et le temps de trajet, compris dans le temps de travail habituel de l'intéressé, seront payés par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié seront remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs, selon les règles habituelles de l'entreprise concernée.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2011, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE-FP, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Conformément aux dispositions du préambule, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans le courant de l'année 2015 une négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des salaires minimaux garantis pour les niveaux A à F compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ces salaires garantis constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Ils sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, ou en horaire équivalent temps plein.
Le salaire minimal mensuel garanti correspond au salaire de base de la classification.
En cas de travail à temps partiel, le salaire mensuel garanti est calculé proportionnellement à l'horaire de travail, non compris les heures complémentaires.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des salaires minimaux annuels garantis pour les niveaux G à J de la classification professionnelle. Ils constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des salaires minimaux garantis est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, ou en horaire équivalent temps plein.
Le salaire minimal annuel garanti correspond au salaire de base de la classification.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total du salaire minimal annuel brut du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, le salaire minimal annuel est calculé pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non compris les heures complémentaires.
Afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouveaux salaires minimaux conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé de fixer un barème national de salaires minimaux conventionnels. Ce barème prend effet à compter de la date d'entrée en vigueur et s'établit comme suit.
Salaires minimaux mensuels garantis des niveaux A à F
|
|
Valeur du point | Nombre de points | Montant | |
|---|---|---|---|---|
| OE | NA E1 | 1,20 | 1 | 1 492,40 |
|
|
E2 | 1,20 | 7 | 1 499,60 |
|
|
NB E1 | 1,20 | 15 | 1 509,20 |
|
|
E2 | 1,20 | 25 | 1 521,20 |
|
|
E3 | 1,20 | 35 | 1 533,20 |
|
|
NC E1 | 1,20 | 45 | 1 545,20 |
|
|
E2 | 1,20 | 65 | 1 569,20 |
|
|
E3 | 1,20 | 95 | 1 605,20 |
|
|
E4 | 1,20 | 135 | 1 653,20 |
|
|
ND E1 | 1,20 | 175 | 1 701,20 |
|
|
E2 | 1,20 | 225 | 1 761,20 |
|
|
E3 | 1,20 | 275 | 1 821,20 |
|
|
E4 | 1,20 | 325 | 1 881,20 |
| TAM | NE E1 | 1,20 | 385 | 1 953,20 |
|
|
E2 | 1,20 | 445 | 2 025,20 |
|
|
E3 | 1,20 | 505 | 2 097,20 |
|
|
E4 | 1,20 | 565 | 2 169,20 |
|
|
NF E1 | 1,20 | 635 | 2 253,20 |
|
|
E2 | 1,20 | 705 | 2 337,20 |
|
|
E3 | 1,20 | 775 | 2 421,20 |
Salaires minimaux annuels garantis des niveaux G à J pour les cadres aux 35 heures ou équivalent temps plein
| Cadres | Valeur du point | Nombre de points | Montant | Forfait jours |
|---|---|---|---|---|
| NG E1 | 1,20 | 705 | 28 046,40 | 30 010 |
| NG E2 | 1,20 | 845 | 30 062,40 | 32 167 |
| H | 1,20 | 1 155 | 34 526,40 | 37 979 |
| I | 1,20 | 1 716 | 42 604,80 | 46 865 |
| J | 1,20 | 2 475 | 53 534,40 | 58 888 |
Dès lors que l'entreprise emploie un salarié au forfait en jours dans le respect des dispositions légales en vigueur, le salaire minimal fixé sera majoré de 7 % pour le niveau G (échelons 1 et 2) et le salaire minimal fixé sera majoré de 10 % pour les niveaux H à J.
Le salaire minimal garanti pour chaque niveau de A à F est défini comme suit : valeur de base + (nombre de points × valeur du point).
Le salaire minimal garanti pour chaque niveau de G à J est défini comme suit : valeur de base + (nombre de points × valeur du point) × 12.
La négociation pourra porter uniquement sur la valeur de base et/ou sur la valeur du point.
Pour l'entrée en vigueur, la base est de 1 491,20 euros et la valeur du point est fixée à 1,2.
Dans le cadre des négociations portant sur les classifications, les parties signataires sont convenues d'apporter les modifications suivantes à la convention collective nationale des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 modifiée.
Les parties ont convenu de modifier les montants de la grille de la prime d'ancienneté prévue aux articles O18 et E18.
Les références à l'application des colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 qui concernaient le personnel ouvrier sont supprimées. La grille s'applique désormais uniformément au personnel ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise.
La nouvelle grille de la prime d'ancienneté figure en annexe III du présent avenant.
Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise qui, à la date d'effet des nouvelles classifications instituées par le présent avenant, bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté d'un montant supérieur continuent à en bénéficier.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau du diplôme préparé, et son montant varie pour chaque année d'apprentissage, sous réserve que le montant de la rémunération ne soit pas inférieur aux dispositions légales en vigueur.
Ce pourcentage est fixé selon les dispositions de l'annexe IV du présent avenant.
Les dispositions de l'article G23 de la convention collective relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salariés ont droit, sur justification et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage ou PACS du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint : 4 jours ;
– naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
– décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune perte de salaire et doivent être pris autour des jours entourant l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié ou les cas de décès ouvrant droit à la prise de congés exceptionnels interviennent pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel.
Il est accordé au salarié, sur présentation d'un certificat médical d'hospitalisation, un congé rémunéré de 1 journée par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent avenant relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective des industries céramiques de France.
Dans la convention collective des industries céramiques de France, pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, la mention « coefficient hiérarchique » disparaît.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent avenant a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ou d'usage, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Les accords existants plus favorables ayant le même objet continuent de s'appliquer.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 2017.
Si certaines de ses dispositions étaient exclues de l'extension ou si certaines dispositions législatives remettaient son équilibre général en cause, les parties signataires se réuniront immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Annexe I
Guide pratique pour la mise en place des nouvelles classifications
1. Présentation générale du dispositif
Nouveau système de classification
Le nouveau système de classification obéit à trois règles essentielles :
1. Créer un système qui soit collectivement équitable : « le niveau » ;
2. Créer un système qui soit respectueux des différences individuelles : « l'échelon » ;
3. Créer un système qui permette une gestion dynamique des ressources humaines : « la cartographie des emplois ».
Le nouveau système de classification ne comporte plus de coefficients hiérarchiques.
Le salarié sera désormais classé par un niveau et un échelon.
Pour répondre à ces objectifs, le nouveau système de classification s'articule autour de deux grands volets :
Positionnement des emplois en niveaux
Ce travail est facilité par plusieurs documents mis à disposition :
– les critères classants (grille de pesée et lexique), qui permettent à chaque entreprise de positionner un emploi en totale autonomie dans la classification ;
– les exemples de fiches et de pesées d'emplois, qui aident à comprendre les mécanismes de la pesée ;
– la cartographie des emplois, qui permet ensuite de positionner les emplois par filière professionnelle et niveau de qualification.
Le dispositif prévoit dix niveaux de qualification :
– les niveaux A à D pour les ouvriers et les employés ;
– les niveaux E à F pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
– les niveaux G à J pour les cadres.
Positionnement des salariés en échelons
Ce positionnement se fait conformément à l'article 1.2 de l'accord.
2. Principes de base à respecter lors de la mise en œuvre des nouvelles classifications
L'opération de classement d'un emploi dans la classification consiste à caractériser cet emploi et non pas la personne qui l'occupe.
Il convient en conséquence d'analyser la nature et le contenu de cet emploi pour déterminer son positionnement dans la classification en utilisant la grille des critères classants.
Identifier les emplois existants dans l'entreprise. Un emploi est un ensemble d'activités et de missions pouvant regrouper plusieurs postes de travail de nature comparable.
Déterminer les caractéristiques de l'emploi occupé et non pas celles de la personne qui occupe l'emploi.
C'est le contenu de l'emploi qui détermine son positionnement dans la classification.
Les erreurs à ne pas commettre :
– chercher une correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification ;
– s'attacher à l'appellation de l'emploi occupé en usage dans l'entreprise ;
– se référer au salaire réel du salarié pour déterminer sa classification.
3. Cartographie des emplois
Il est recommandé de regrouper les emplois sous forme de cartographie des emplois. Elle est élaborée comme un tableau à double entrée :
– la lecture verticale est celle des filières professionnelles, regroupant des emplois relevant d'une même spécialité professionnelle. Le choix des filières est libre pour l'entreprise.
Deux aspects prévalent pour le regroupement en filière professionnelle :
– le regroupement par métiers (ex. : filière coulage, filière commerciale) ;
– le regroupement par la fonction (ex. : filière maintenance, filière production) ;
– la lecture horizontale est celle des niveaux de qualification.
4. Critères classants
Ces critères classants sont à appliquer en choisissant, pour chacun, l'item le mieux adapté à l'activité de emploi. La moyenne donne le positionnement de l'emploi.
Il revient donc à l'entreprise :
– de définir le périmètre de l'emploi (mono ou multiposte) ;
– de décrire l'emploi ;
– d'en établir une pesée à l'aide des critères classants ;
– de vérifier la cohérence de ce positionnement dans la cartographie des emplois ;
– de valider définitivement le positionnement de l'emploi.
Utilisation des critères classants :
1. Niveaux OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise)
Les critères classants s'appuient sur une analyse en sept critères :
Sept critères fixes :
– connaissances théoriques ;
– savoir-faire pratiques ;
– technicité / complexité ;
– qualité / hygiène / sécurité / environnement ;
– autonomie / initiative ;
– système de contrôle ;
– transmission des savoirs et technicité des relations.
Ces sept critères communs sont complétés de deux critères spécifiques qui prennent en compte les particularités de l'animation et de l'encadrement dans l'emploi.
Deux critères spécifiques :
– animation permanente ;
ou
– encadrement permanent (intégrant l'animation).
Pour déterminer le niveau d'un emploi, il convient :
– de répondre à chaque thème en choisissant la réponse la mieux adaptée parmi les items proposés ;
– de totaliser les valeurs obtenues ;
– de lire la valeur moyenne du niveau proposée par le tableau de pesée.
Sans animation permanente ou encadrement permanent, le résultat est divisé par 7.
Avec un critère d'animation permanente (comptant pour 1/2), sa valeur s'ajoute au total, le résultat est divisé par 7,5.
Avec un critère d'encadrement permanent, sa valeur s'ajoute au total, le résultat est divisé par 7.
La valeur attribuée à chaque critère est liée au niveau correspondant :
| Tableau de correspondance | Catégorie | Moyenne pondérée |
Niveau |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | De 1 à 1,5 | A | |
| De 1,6 à 2,5 | B | ||
| De 2,6 à 3,5 | C | ||
| De 3,6 à 4,4 | D | ||
| Techniciens, agents de maîtrise |
De 4,5 à 5,5 | E | |
| 5,6 et au-delà | F |
Pour l'ensemble du tableau, la règle des arrondis (1) s'applique à la moyenne pondérée de la façon suivante :
1,53 = 1,5, donc niveau A ;
1,55 = 1,6, donc niveau B ;
1,56 = 1,6, donc niveau B.
NB. – Exemple de grille de pesée des emplois non cadres ci-après.
2. Niveaux cadres
Il est retenu quatre niveaux de positionnement pour les emplois de cadres :
Niveau G
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise.
Connaissances théoriques :
– il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;
– il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations. – Communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et, dans un cadre précis, avec les interlocuteurs externes.
Niveau H
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à son domaine d'activité.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de son équipe.
Relations. – Communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Niveau I
Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement une direction de service, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation concerne son champ d'activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et au maintien d'un bon climat social.
Relations. – Communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
Niveau J
Définition :
Nous trouvons à cette position des fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. A cette position, le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations. – Communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs.
5. Classification du salarié
La classification du salarié correspond à un niveau et à un échelon.
Positionnement du salarié en niveau
Le salarié est positionné sur le niveau de qualification correspondant à celui de son emploi (le niveau est obtenu par l'application de la grille des critères classants).
Positionnement du salarié en échelon
Le principe des échelons a été retenu pour tenir compte des différences qui existent dans la tenue d'un emploi entre les salariés.
Il est prévu :
– deux échelons pour le niveau A ;
– trois échelons pour le niveau B ;
– quatre échelons pour les niveaux C, D et E ;
– trois échelons pour le niveau F ;
– deux échelons pour le niveau G ;
– sans échelon pour les niveaux H à J.
Le 1er échelon : il s'agit de la tenue minimum de l'emploi pour produire en qualité.
Le 2e échelon : cet échelon valorise la pratique complète et autonome du salarié dans son emploi.
Le 3e échelon : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :
– soit de la reconnaissance d'une expertise particulière ;
– soit de la reconnaissance de l'employabilité élargie du salarié.
Le 4e échelon : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :
– de la reconnaissance d'expertise élargie ;
– de la reconnaissance de l'employabilité élargie du salarié.
Les conditions de passage d'un échelon à l'autre sont définies par l'article 2.1 de l'accord.
6. Procédure et calendrier de mise en place des nouvelles classifications
Procédure
Dans les entreprises où il y a des délégués syndicaux, mise en place d'une commission technique de suivi par voie d'accord d'entreprise (art. 3.2 de l'accord) ;
Dans les autres entreprises, l'information et la consultation des représentants du personnel et des salariés, en l'absence de représentants du personnel, sur le dispositif des nouvelles classifications et ses modalités de mise en œuvre relèvent de la responsabilité de l'entreprise (art. 3.3 et 3.4 de l'accord).
Calendrier
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2017, date à laquelle l'accord s'appliquera de plein droit.
A cette date, tous les salariés devront avoir leur nouvelle classification établie selon la procédure ci-dessus définie et les bulletins de paie devront obligatoirement faire mention de cette nouvelle classification.
7. Annexes
Grille à critères classants
| Critères classants |
A | B | C | D | E | F | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Niveau des connaissances théoriques | Savoirs généraux de base | Brevet des collèges/CQP ou expérience équivalente | CAP, BEP, CQP ou expérience équivalente | BAC, CQP ou expérience équivalente | BAC + 2, CQP ou expérience équivalente | Licence, licence pro ou expérience équivalente |
| 2 | Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) | Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples | Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures | Capacité à réaliser des missions combinant processus et règles professionnelles | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges | Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges |
| 3 | Technicité / complexité (complexité et diversité des situations rencontrées) | Travaux simples et répétitifs | Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis | Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques | Recours à des techniques connexes et prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi | Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures | Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels |
| 4 | QHSE qualité, hygiène, sécurité, environnement | Connaissance et respect des consignes de sécurité | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi | Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE | Contrôle de la bonne application des consignes QHSE | Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité | Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité |
| 5 | Autonomie / initiative | Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi | On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité | Le titulaire de l'emploi est en autocontrôle et doit assurer le maintien des standards prévus | Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques |
| 6 | Système de contrôle | Le suivi est continu | Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue | Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle | Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies | Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et sur les informations retenues | Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire (périmètre et durée) |
| 7 | Transmission des savoirs et technicité des relations | Applicative (reproduction du geste), relations ponctuelles | Explicative (explication d'une consigne), relations régulières | Démonstrative (raisonnement logique), relations régulières et fonctionnelles | Transfert de méthode, relations impliquant un partenariat régulier | Recherche d'informations et évaluation | Explicitation et capacité de convaincre |
| 8 | Animation permanente uniquement | Aucune | Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité | Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité | Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur | ||
| 9 | Encadrement permanent (intégrant l'animation) | Aucun | Encadrement d'une équipe de moins de cinq personnes. Hiérarchie directe | Encadrement d'une équipe de plus de cinq personnes. Hiérarchie directe | |||
Lexique
Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.
| Terme | Définition | Exemples |
|---|---|---|
| Activité | Une activité sera appréhendée comme regroupant différentes tâches homogènes. L'activité sera le niveau de précision utilisé dans les descriptions d'emploi |
Maintenance de premier niveau, conduite d'un équipement |
| Compétence | Une compétence est un savoir (savoir / savoir-faire, savoir-être) dont dispose le salarié et qu'il met en œuvre dans le cadre de son emploi. | Savoir régler une machine Savoir organiser une livraison |
| Complexe | Qui comprend plusieurs éléments ayant des rapports ou des inter- actions entre eux. Difficile à appréhender, à saisir le sens |
Interactions entre équipements, certaines procédures ou certains process… |
| Connexe | Etroitement lié, en rapport avec quelque chose | Les compétences complémentaires |
| Contrôle | Vérification, surveillance attentive | Contrôle qualité |
| Curatif | Guérison, solution | Un dépannage |
| Enjeu limité | Enjeu restreint, bordé, cadré… | Un ordre de production journalier, gérer un litige client |
| Enjeu élargi | Enjeu étendu… | Un objectif commercial |
| Emploi | Regroupement cohérent d'un ou de plusieurs postes de travail de même niveau de compétence, dans la même filière professionnelle. | Magasinier - cariste Conducteur d'installations |
| Employabilité élargie | Missionnement d'un salarié pour intervenir sur des activités complémentaires à son emploi. | Tenue complète d'autres emplois ou prise en charge de mission(s) spécifique(s), polyvalence. |
| Expert / expertise | Il est demandé au salarié d'utiliser son expérience, ses compétences techniques et son jugement professionnel pour constater, évaluer et faire des recommandations selon son champ de compétence. | Ces expertises peuvent être reliées : – aux process transversaux : expertises horizontales ; – aux métiers : expertises verticales. |
| Filière professionnelle | Un champ d'activité regroupant des emplois concourant à la même finalité. La filière peut regrouper des emplois de métiers différents quand la filière est fonctionnelle (filière maintenance, par exemple) | Administrative Logistique Maintenance |
| Fonctionnel | Pratique, opérationnel | Le lien fonctionnel |
| Générique | Général, indicatif, qui concerne un ensemble | Le niveau de satisfaction clients, le taux de marche d'un équipement… |
| Îlot / zone d'activité | Espace de regroupement opérationnel | Zone de préparation de commandes Ilot de conditionnement Ilot export au sein du commercial |
| Métier | Le métier permet la gestion, l'évolution et favorise la mobilité naturelle des salariés sur des emplois dans un même espace professionnel | Comptable Soudeur |
| Occasionnel | Episodique, fortuit… | Un remplacement imprévu |
| Poste de travail | Lieu unitaire, physique et géographique d'exercice de l'activité (être à son poste de travail). 1 personne = 1 poste | Opérateur sur la machine X |
| Procédure | La procédure est un document reprenant les règles à appliquer (elle s'applique aussi bien à la mise en œuvre d'un process que d'un processus). | Procédure paie, procédures comptables, commerciales, etc. |
| Process / procédés | Le process/procédé est une étape d'élaboration au sens technique du terme | Process d'émaillage, de pressage, etc. |
| Processus | Le processus se définit comme un enchaînement d'étapes (ou de procédures) | Processus de facturation, processus paie, etc. |
| Ponctuel | Au sens unique | Une intervention ponctuelle |
| Récurrent | Répétitif, qui revient régulièrement | Le nombre de visites commerciales par semaine |
| Secteur / service | Ensemble des activités économiques de même nature | Service maintenance |
| Successif | L'un après l'autre | L'ordre des tâches dans une procédure |
| Tâche | Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité donnée | Ranger des cartons |
| Tenue complète et autonome |
Suffisant pour gérer seul ses missions et prendre les dispositions nécessaires | |
| Tenue minimum | Relation à la limite inférieure de quelque chose | Niveau de tenue d'un emploi par un intérimaire débutant sur un emploi |
| Tuteur | Le tutorat est une relation formative entre un professionnel, le tuteur, et un apprenant, le stagiaire | Le tutorat concerne donc un salarié et non son emploi. |
| Vérification | Un contrôle, une surveillance | La vérification des badges à l'entrée |
Lexique des critères classants
Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d'aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels sans autre élément de valeur et d'interprétation. Ces exemples ne sont qu'indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.
1. Niveaux des connaissances théoriques
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme (y compris CQP (2)) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.
| A | Savoirs généraux de base Nous retiendrons ici les trois savoirs de base : lire, écrire et compter. |
| B | Brevet des collèges / CQP / expérience équivalente Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés pouvant comporter un certain nombre de mots, d'expressions techniques ou de caractéristiques identifiant les produits, les techniques et le process (ou processus). |
| C | CAP / BEP/ CQP / expérience équivalente Le titulaire de l'emploi doit disposer des connaissances de base du métier lui permettant de mener à bien les premiers niveaux de travaux confiés. |
| D | Bac / CQP / expérience équivalente Le titulaire de l'emploi dispose d'une expertise opérationnelle représentée par la capacité à mener l'analyse d'un problème ou d'une mission donnée et d'en dégager les conditions optimales de réalisation. |
| E | Bac + 2 / CQP / expérience équivalente Maîtrise technique du métier. Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'étude. |
| F | Licence / expérience équivalente Maîtrise technique du métier élargie permettant de conduire et de transcrire les analyses et les études dans leurs environnements spécifiques. |
2. Savoir-faire pratiques (produits et services, process techniques, processus et procédures)
Définition : ce critère évalue les niveaux de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaires à la bonne tenue de l'emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.
| Savoir-faire manuels | A | Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples. Activités de la vie courante. Exemples : rangement, tri, manutention, nettoyage… |
| B | Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures. Le savoir-faire attendu doit permettre au titulaire d'identifier les produits et/ou la pratique d'une étape dans un processus. Exemple : l'une des étapes suivantes – émaillage, préparation de commandes, approvisionnement d'une ligne. |
|
| Savoir-faire techniques | C | Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles. La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite tout à la fois la pratique courante d'un process ou d'un processus et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier. Il s'agit par exemple de la gestion combinée d'un process et d'un équipement, ce qui suppose de connaître le process technique et les résultats attendus, tout en s'appuyant sur une pratique confirmée de conduite d'un équipement. Cette combinaison existe également lorsque le titulaire d'un emploi administratif gère les dossiers du personnel ou si un emploi administratif intègre une dimension logistique. Le cas de l'administration des ventes est un bon exemple car croisant utilement le processus ADV de l'entreprise et les règles (et compétences) commerciales générales. |
| D | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés. Le savoir-faire à ce niveau suppose une maîtrise professionnelle confirmée permettant une bonne prise en compte des contraintes techniques, organisationnelles et procédurales liées à l'objectif à atteindre. |
|
| Savoirs conceptuels | E | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges. La maîtrise professionnelle approfondie de son secteur d'activité et de son environnement doit permettre au titulaire de l'emploi de prendre en charge des objectifs génériques (c'est-à-dire récurrents/permanents) tels que des résultats de production, la clôture des comptes, études techniques, objectifs commerciaux, audits, etc. |
| F | Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges. Le titulaire doit disposer ici d'une maîtrise professionnelle approfondie tant aux niveaux procédural que conceptuel dans son secteur d'activité. |
3. Technicité / complexité (complexité des situations rencontrées)
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l'exercice de l'emploi considéré.
| A | Travaux simples et répétitifs A ce premier niveau, l'emploi ne présente pas de complexité particulière et les travaux relèvent de la vie courante. Ménage, manutention, etc. |
| B | Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis. La complexité repose ici sur un enchaînement de tâches simples dans un périmètre technique limité. |
| C | Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques. La technicité repose ici sur la bonne combinaison d'une pratique et de savoirs théoriques. Prélever un échantillon (savoir pratique) et assurer un contrôle simple (savoir théorique). Réaliser une étape de production (savoir pratique) à l'aide d'un équipement qu'il convient de conduire (savoir théorique). |
| D | Recours à des techniques connexes incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi. La complexité s'entend ici sous un double constat : – prise en compte de variables et de contraintes liées à l'environnement de son emploi dans l'exercice de son activité ; – nécessité de mettre en œuvre des compétences connexes. |
| E | Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures. A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux et les contraintes organisationnelles et procédurales. Exemple : contraintes réglementaires (techniques, environnementales ou sociales, organisationnelles…). |
| F | Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels. A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux de la relation client/fournisseur (interne ou externe) et les arbitrages nécessaires pour réaliser les objectifs. Exemple : préparation/organisation d'un événement d'entreprise, coordination entre missions/objectifs transversaux et les opérationnels sur site. |
4. Qualité. – Hygiène. – Sécurité. – Environnement
Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement (ci- après désigné QHSE). Ce critère prend en compte également l'impact des habilitations et les connaissances en matière d'amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
– niveaux A et B : il s'agit pour ces niveaux de l'application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail ;
– niveau C : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d'engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement) ;
– niveaux D à F : à partir du niveau D, les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d'hygiène, de sécurité et d'environnement, ce critère s'apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux A à B : identique à ci-dessus.
Niveau C : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau contrôle et signalement (niveaux A à B) à une proactivité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux D à F : à partir du niveau D, les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d'intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau F pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau F.
| Contrôles portant sur son action | A | Connaissance et respect des consignes de sécurité. Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes de sécurité applicables à ses activités. |
| B | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi. Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes relatives à la qualité, à l'hygiène, à la sécurité et à l'environnement applicables à son emploi. |
|
| Niveau pivot | C | Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE. Exemples : conduite d'engin, utilisation d'un pont roulant pouvant affecter la sécurité des autres salariés. Demande de litige sur une livraison, demande d'avoir sur une facturation. |
| Contrôles et suivi portant sur le travail d'autres salariés |
D | Contrôle de la bonne application des consignes QHSE. Le titulaire de l'emploi veille à la présence et à l'état des équipements dans une zone définie et/ou veille aux bonnes pratiques des autres membres de l'équipe (îlot, zone…). Le titulaire de l'emploi a la charge de signaler les dysfonctionnements et anomalies constatés tant dans les domaines de la qualité de l'hygiène, de l'environnement que de la sécurité. Contrôleur qualité ou tout emploi impliquant le contrôle du respect des procédures appliquées par d'autres salariés. Recherche d'information sur un litige client dans un dossier de non-qualité. |
| E | Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité. Ce niveau se rattache à la fonction hiérarchique de l'emploi. En cas de dysfonctionnements ou d'anomalies constatés, le titulaire de l'emploi intervient et veille à ce que les actions correctives soient menées. |
|
| F | Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité. Le titulaire de l'emploi est en charge d'évaluer et de faire évoluer les règles QHSE sur le secteur d'activité. |
5. Autonomie / initiative
Définition : ce critère sert à mesurer le degré d'autonomie et la marge d'initiative dont dispose le titulaire dans l'exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d'autonomie et d'initiative :
1. L'autonomie d'action : elle concerne les niveaux A à C et permet au titulaire de l'emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L'autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux D et E et laisse au titulaire de l'emploi l'initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L'autonomie de décision : elle concerne le niveau F et laisse une liberté d'action, voire de moyens, au titulaire de l'emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
| Autonomie d'action | A | Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi. Les initiatives attendues relèvent du signalement. |
| B | On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité. Exemples : alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail, appel de composants ou de consommables pour continuer son travail, faire aboutir un appel téléphonique… |
|
| C | Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus. L'autocontrôle exercé sur ses activités permet au titulaire de garantir la continuité des missions confiées. Il s'agit par exemple d'effectuer un réglage simple sur une machine ou de déterminer les conditions de confection d'une palette en partant d'une commande, d'appeler un transporteur pour régler une erreur de facturation, de rechercher un véhicule ou un hôtel, d'organiser un déplacement, etc. |
|
| Autonomie de méthodes | D | Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses. La complexité et la diversité des sujets à traiter supposent que le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de méthode pour assurer les missions confiées. Exemples : diagnostic et dépannage d'installation, gestion de production, etc. A ce niveau, l'ADV dispose d'une latitude pour organiser une livraison partielle pour « dépanner » un client. Le logisticien commande un camion supplémentaire, etc. L'assistante de direction a l'autonomie de décaler une réunion pour permettre à son responsable d'aller à un rendez-vous prioritaire. |
| E | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée ; celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés. Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de décision limitée mais suffisante pour mener à bien les objectifs confiés. Exemples : suivi commercial, encadrement d'équipe, modification d'une installation, autonomie dans la démarche de prospection commerciale en partant des objectifs fixés. Audits techniques, recherche, collationnement et mise en forme de données sociales, techniques, économiques ou financières dans un cadre précis. |
|
| Autonomie de décision | F | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées ; celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques. Le titulaire dispose d'une autonomie de décision élargie rapportée à la dimension des objectifs confiés. Exemple : définition et mise en place d'une maintenance préventive sur une installation. |
6. Système de contrôle
Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi dans la cadre de l'organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent « Autonomie / Initiative » car, d'une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s'exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l'autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l'autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l'emploi et n'a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle, au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou toute autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivis :
– le contrôle sur l'action (niveaux A à C) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux D et E) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau F) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l'emploi.
Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s'exercent hors de l'entreprise. Exemples : suivi / développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu'a posteriori : implantation d'un nouvel équipement, gestion d'un projet, etc.
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d'action et de moyens dans la gestion de ses missions.
| Contrôle sur l'action | A | Le suivi est continu. C'est-à-dire que le travail effectué par le titulaire est intégralement contrôlé directement ou indirectement. |
| B | Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue. Par exemple : les commandes préparées par le titulaire sont contrôlées par un contrôleur de commandes (ou la hiérarchie) avant expédition. |
|
| C | Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle. Le suivi est éventuellement assuré par des prélèvements ou pour des contrôles statistiques. |
|
| Contrôle sur les méthodes |
D | Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies. A ce niveau, le suivi porte sur les choix faits dans le cadre des règles professionnelles. |
| E | Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et sur les informations retenues. A ce niveau, le suivi porte sur les premiers arbitrages faits dans le cadre des règles professionnelles/organisationnelles et sociales. |
|
| Contrôle sur les résultats | F | Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire (périmètre et durée). Le suivi porte ici sur les résultats obtenus. Ils doivent être limités dans leur périmètre et leur durée. Par exemple : le résultat sur un poste 3 x 8 en termes de production, le respect d'un planning de visites pour un commercial ou un technicien, la compétence et le champ méthodologique étant considérés comme acquis. |
7. Transmission des savoirs et technicité des relations
Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l'emploi entretient au sein ou à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois ;
2. La technicité des relations à développer dans l'emploi.
| Transmission des savoirs | A | Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles. Le titulaire de l'emploi est en mesure de montrer les bons gestes et la bonne pratique sur le poste de travail. |
| B | Explicative (explication d'une consigne). Le titulaire de l'emploi est en mesure d'expliquer le sens et les objectifs recherchés par la pratique attendue, ainsi que le choix de la bonne consigne. Relations régulières. Il est en relation régulière avec d'autres salariés dans l'exercice de son emploi. |
|
| C | Démonstrative (raisonnement logique). Le titulaire de l'emploi doit démontrer les choix qu'il fait et transmettre les informations dans le cadre d'un raisonnement logique : diagnostic, appui technique. Relations régulières et fonctionnelles. |
|
| D | Transfert de méthode A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même de transmettre les règles professionnelles et les approches méthodologiques nécessaires à la prise en main d'une installation ou d'un processus complet. Le transfert de méthode entend une capacité au transfert de compétence permettant à un autre salarié d'assurer ou de gérer tout ou partie du processus concerné. Relations impliquant un partenariat régulier. Exemples : agent de planning avec la production, commercial avec les expéditions, etc. |
|
| Technicité des relations | E | Recherche d'informations et évaluation A partir de ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même d'évaluer les besoins, de rechercher les informations et de les mettre en regard avec les programmes et les objectifs attendus. Il prend en compte également les contraintes et cherche à dégager les compromis possibles. |
| F | Explicitation et capacité de convaincre A ce niveau, le titulaire maîtrise la conduite de projet et intègre les enjeux parfois contradictoires des participants. Il est amené pour cela à élaborer les supports nécessaires pour transmettre les savoirs et convaincre ses interlocuteurs et synthétiser une solution commune. |
8. Animation permanente
Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l'animation pour l'emploi considéré. L'animation est entendue ici au sens des actions d'organisation et de répartition du travail sans disposer d'une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s'entend comme une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
| A | Aucune |
| B | Aucune |
| C | Aucune |
| D | Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Le titulaire de l'emploi assure la bonne combinaison des moyens et la répartition du personnel sur une zone limitée. Il assure la continuité de l'activité et la coordination nécessaire avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…). |
| E | Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité. Le titulaire de l'emploi coordonne les moyens et le personnel sur sa zone. Il assure à ce titre : – la continuité de l'activité et la coordination avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) ; – l'intégration et la formation des nouveaux arrivants sur sa zone d'activité. Il participe au maintien et au développement des compétences de ses collègues. Il peut participer au suivi professionnel. |
| F | Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur. Le titulaire peut être amené à animer ponctuellement des groupes de travail ou de projet dans son domaine d'activité. Exemples : travaux neufs, changement de procédure, phase de test pour nouveaux produits et / ou process… |
9. Encadrement permanent (intégrant l'animation)
Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L'encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d'animation et d'encadrement permanent.
| A | Aucun |
| B | Aucun |
| C | Aucun |
| D | Aucun |
| E | Encadrement d'une équipe de moins de cinq personnes. Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire). |
| F | Encadrement d'une équipe de plus de cinq personnes. Hiérarchie directe. |
Exemple de fiche emploi
| Entreprise : | Service : | Intitulé de l'emploi : |
|---|---|---|
| Filière professionnelle : | Niveau de compétence : | |
| Intitulé de l'emploi | |
|---|---|
| Autres appellations | |
| Rattachement hiérarchique | |
| Rattachement fonctionnel | |
| Raison d'être de l'emploi | Finalité de l'emploi en une phrase |
| Missions opérationnelles | Domaines : |
| – Activités | |
| Missions qualité | |
| Missions HSE | |
| Habilitations, certifications, autorisations, permis | |
| Niveau de formation initiale | |
| Connaissances complémentaires et/ou spécifiques | Essentiellement des connaissances liées aux produits et aux équipements et procédures propres à l'entreprise |
| Critères de mesure de tenue de l'emploi | Quantitatif et qualitatif |
| N° version : 0 | Rédaction : | Approbation : | ||
|---|---|---|---|---|
| Mise à jour : 03/12/12 | Nom : | Fonction : | Nom : | Fonction : |
Exemple de grille de pesée des emplois non cadres
| Intitulé de l'emploi | Emploi 1 sans animation |
Emploi 2 avec animation |
|
|---|---|---|---|
| Connaissances théoriques | Saisie de la valeur du critère | 3 | 3 |
| Savoir-faire pratique | Saisie de la valeur du critère | 3 | 3 |
| Technicité / complexité | Saisie de la valeur du critère | 3 | 3 |
| QHSE | Saisie de la valeur du critère | 4 | 4 |
| Autonomie / initiative | Saisie de la valeur du critère | 4 | 4 |
| Système de suivi | Saisie de la valeur du critère | 3 | 3 |
| Transmission des savoirs et technicité des relations | Saisie de la valeur du critère | 3 | 3 |
| Total | 0 | 23 | 23 |
| Niveau | 0,0 | 3,3 | 3,3 |
| Animation permanente | 4 | ||
| Total | 0 | 0 | 27 |
| Moyenne pondérée | 0,0 | 0,0 | 3,6 |
| Encadrement permanent | |||
| Total | 0 | 0 | 0 |
| Moyenne pondérée | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Niveau de classification | C | D | |
| Tableau de correspondance | Catégorie | Moyenne pondérée |
Niveau |
| Ouvriers, employés | De 1 à 1,5 | A | |
| De 1,6 à 2,5 | B | ||
| De 2,6 à 3,5 | C | ||
| De 3,6 à 4,4 | D | ||
| Techniciens, agents de maîtrise |
De 4,5 à 5,5 | E | |
| 5,6 et au-delà | F | ||
| NB : la valeur attribuée à chaque critère est liée au niveau correspondant. Exemple niveau A : 1 point ; niveau B : 2 points, etc. | |||
Exemple de cartographie des emplois
| Niveau | Achat Commercial |
Administration | Qualité Hygiène, sécurité environnement |
Maintenance | Production | Process Développement |
…… |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | |||||||
| B | |||||||
| C | |||||||
| D | Emploi | ||||||
| E | |||||||
| F | |||||||
| G | Emploi | Emploi | |||||
| H | Emploi | ||||||
| I | Emploi | ||||||
| J | Emploi |
Annexe II
Positionnement des CQP
Conformément aux dispositions de l'article 2.4, les CQP sont classés de la façon suivante :
| Niveau C | CQP « Décoration manuelle sur porcelaine » |
| CQP « Façonnier céramiste » | |
| CQP « Emailleur céramiste » | |
| CQP « Décorateur céramiste » | |
| Niveau D | CQP « Agent technique céramiques » |
| CQP « Conducteur d'équipements thermiques » | |
| Niveau E | CQP « Technicien de production des entreprises céramiques » |
Chaque CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Annexe II
Positionnement des CQP
Conformément aux dispositions de l'article 2.4, les CQP sont classés de la façon suivante :
| Niveau C | CQP « Décoration manuelle sur porcelaine » |
| CQP « Façonnier céramiste » | |
| CQP « Emailleur céramiste » | |
| CQP « Décorateur céramiste » | |
| CQP « Opérateur (trice) des procédés industriels des entreprises céramiques » | |
| Niveau D | CQP « Agent technique céramiques » |
| CQP « Conducteur d'équipements thermiques » | |
| Niveau E | CQP « Technicien de production des entreprises céramiques » |
Chaque CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Annexe III
Prime d'ancienneté
|
|
Niveau | Echelon | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 10 ans | 11 ans | 12 ans | 13 ans | 14 ans | 15 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| OE |
A |
1 | 21,42 | 42,84 | 64,26 | 71,40 | 78,54 | 85,68 | 92,82 | 99,96 | 107,10 |
| 2 | 22,47 | 44,94 | 67,41 | 74,90 | 82,39 | 89,88 | 97,37 | 104,86 | 112,35 | ||
| B |
1 | 23,52 | 47,04 | 70,56 | 78,40 | 86,24 | 94,08 | 101,92 | 109,76 | 117,60 | |
| 2 | 24,47 | 48,94 | 73,41 | 81,57 | 89,72 | 97,88 | 106,04 | 114,19 | 122,35 | ||
| 3 | 25,42 | 50,84 | 76,26 | 84,73 | 93,21 | 101,68 | 110,15 | 118,63 | 127,10 | ||
| C |
1 | 26,37 | 52,74 | 79,11 | 87,90 | 96,69 | 105,48 | 114,27 | 123,06 | 131,85 | |
| 2 | 27,32 | 54,64 | 81,96 | 91,07 | 100,17 | 109,28 | 118,39 | 127,49 | 136,60 | ||
| 3 | 28,27 | 56,54 | 84,81 | 94,23 | 103,66 | 113,08 | 122,50 | 131,93 | 141,35 | ||
| 4 | 29,22 | 58,44 | 87,66 | 97,40 | 107,14 | 116,88 | 126,62 | 136,36 | 146,10 | ||
| D |
1 | 32,99 | 65,98 | 98,97 | 109,97 | 120,96 | 131,96 | 142,96 | 153,95 | 164,95 | |
| 2 | 36,75 | 73,50 | 110,25 | 122,50 | 134,75 | 147,00 | 159,25 | 171,50 | 183,75 | ||
| 3 | 40,52 | 81,04 | 121,56 | 135,07 | 148,57 | 162,08 | 175,59 | 189,09 | 202,60 | ||
| 4 | 44,28 | 88,56 | 132,84 | 147,60 | 162,36 | 177,12 | 191,88 | 206,64 | 221,40 | ||
| TAM |
E |
1 | 45,19 | 90,38 | 135,57 | 150,63 | 165,70 | 180,76 | 195,82 | 210,89 | 225,95 |
| 2 | 46,13 | 92,26 | 138,39 | 153,77 | 169,14 | 184,52 | 199,90 | 215,27 | 230,65 | ||
| 3 | 47,07 | 94,14 | 141,21 | 156,90 | 172,59 | 188,28 | 203,97 | 219,66 | 235,35 | ||
| 4 | 48,02 | 96,04 | 144,06 | 160,07 | 176,07 | 192,08 | 208,09 | 224,09 | 240,10 | ||
| F |
1 | 48,96 | 97,92 | 146,88 | 163,20 | 179,52 | 195,84 | 212,16 | 228,48 | 244,80 | |
| 2 | 49,90 | 99,80 | 149,70 | 166,33 | 182,97 | 199,60 | 216,23 | 232,87 | 249,50 | ||
| 3 | 50,84 | 101,68 | 152,52 | 169,47 | 186,41 | 203,36 | 220,31 | 237,25 | 254,20 |
Annexe IV
Rémunération des apprentis
| Année | Moins de 18 ans | Plus de 18 ans |
|---|---|---|
| 1re | 50 | 60 |
| 2e | 60 | 70 |
| 3e | 75 | 85 |
Le pourcentage du salaire de l'apprenti est fixé à la fois en fonction de son année d'apprentissage et en fonction du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau du diplôme préparé.
Montreuil, le 29 septembre 2015.
FNTVC CGT
Case 417
263, rue de Paris,
93514 Montreuil-sous-Bois Cedex
Madame, Monsieur,
Par le présent courrier, conformément aux dispositions légales (art. L. 2261-3 du code du travail), nous vous faisons part de la décision prise par notre organisation, la fédération nationale des travailleurs du verre et de la céramique CGT, d'adhérer à compter de ce jour à la convention collective nationale des industries céramiques de France (idcc 1558), conclue le 6 juillet 1989 et étendue par arrêté du 11 mai 1990 publié au Journal officiel le 22 mai 1990, et à ses annexes.
En vous souhaitant bonne réception, nous vous prions, Madame, Monsieur, d'agréer l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Paris, le 29 septembre 2015.
FNCB CFDT
47-49, avenue Simon-Bolivar
75950 Paris Cedex 19
La fédération nationale de la construction et bois CFDT vous informe de la décision d'adhérer à l'avenant n° 44 du 11 juin 2015 relatif aux salaires ouvriers, ETAM et cadres des industries céramiques de France (idcc 1558).
Cette adhésion est faite conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail dans les conditions fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Vous en souhaitant bonne réception, recevez nos cordiales salutations.
Le secrétaire national.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, à ne pas inclure dans leur délégation plus d'un salarié par établissement.
| Commission paritaire | Nombre de représentants des organisations syndicales représentatives au plan national (1) dans la branche |
Nombre de réunions minimum par an à titre indicatif |
|---|---|---|
| CPN (commission paritaire nationale) | 4 représentants par organisation syndicale |
6 à 10 réunions |
| CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) | 2 représentants par organisation syndicale |
2 réunions |
| CPV (commission paritaire de validation) (2) |
2 représentants par organisation syndicale (2) |
En tant que de besoin (2) |
| Commission d'interprétation | 2 représentants par organisation syndicale |
En tant que de besoin |
| Commission de conciliation | 2 représentants par organisation syndicale |
En tant que de besoin |
| Commission paritaire de suivi des accords | Fixé par accord | Fixé par accord |
(1) Termes : « au plan national » figurant au tableau de l'article 2-1 exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 4 octobre 2016-art. 1)
(2) Termes : « CPV (commission paritaire de validation) », « 2 représentants par organisations syndicale » et « autant que besoin » figurant dans le tableau de l'article 2-1 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Les groupes de travail paritaires sont réservés aux sujets relevant d'une technicité particulière, qui nécessitent un travail d'expertise en amont des négociations.
Les groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la commission paritaire nationale.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.
Leur composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale de la branche reconnue représentative au plan national (1) et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
La CPN peut décider de faire appel à un expert, dont le coût sera pris en charge par la CICF.
(1) Termes : « au plan national » figurant à l'alinéa 4 de l'article 2-2 exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Elles auront lieu la veille des réunions paritaires, avec quatre représentants par organisation syndicale pour les CPN et deux représentants par organisation syndicale pour les CPNEFP.
La réunion préparatoire pourrait d'un commun accord entre les parties être décalée.
Le secrétariat de l'ensemble des instances et des groupes de travail paritaires est assuré par le responsable des affaires sociales de la CICF. Il participe à l'ensemble des instances paritaires.
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée aux fédérations par la CICF 10 jours ouvrés avant la date de réunion prévue. Les organisations syndicales recevront les documents avant les réunions préparatoires.
Chaque organisation syndicale devra si possible faire connaître à la CICF les noms de ses représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates de réunions.
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
A l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'heure, l'objet et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions réunies, les employeurs ne pourront pas s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une instance paritaire ainsi qu'à une réunion préparatoire, le temps consacré aux réunions doit être considéré comme temps de travail effectif dans les limites qui sont accordées d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.
Dans ce cadre, la durée de l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses mandats.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.
Le remboursement des frais engagés sont ceux directement liés à la participation aux réunions des instances paritaires et des réunions préparatoires. Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant la dépense et le détail des frais engagés :
– originaux des billets de train, ou justificatif de voyage (exemple : e-billet) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion, répondant aux conditions ci-après ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres parcourus.
Les remboursements seront revalorisés par voie d'avenant.
Au titre des frais de transport, seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire et de la réunion préparatoire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport (ou de voyage), dans les conditions suivantes :
– train : remboursement SNCF sur la base du titre de transport, pour un trajet effectué en 2e classe ou 1re classe à prix équivalent (billet Prems', IDTGV…), dès lors que le représentant syndical apporte le justificatif du comparatif entre les deux ;
– avion : ce moyen de transport restant exceptionnel, les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement ;
– voiture : afin de se rendre à la gare ou RER la plus proche du domicile du représentant syndical. Le remboursement s'effectuera sur la base des kilomètres parcourus, au tarif en vigueur retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 7 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking/péages) est effectué sur remise du justificatif original.
Le trajet du domicile au lieu de la réunion en voiture reste exceptionnel. Les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement.
Tout autre déplacement sera remboursé sur la base du tarif du billet de train seconde classe, ou équivalent.
Les remboursements s'effectueront, pour chaque participant et par participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :
– frais de repas : remboursement dans la limite de 25 € par repas du midi et 30 € par repas du soir ;
– frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €, par nuit, petit déjeuner inclus.
Dans les conditions ci-dessus énoncées, la CICF prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par chaque représentant des organisations syndicales, dans les limites fixées ci-dessus.
Les participants transmettront au secrétariat de la CICF le formulaire type (fiche de remboursement) remis à cet effet, sur lequel seront mentionnés :
– la date et l'heure de la réunion ;
– le nom et l'adresse de l'organisation syndicale ;
– le nom et l'adresse du délégué ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– les détails du remboursement ;
– les justificatifs seront annexés à la fiche de remboursement.
Le remboursement se fera par chèque ou par virement et sera effectué et/ou adressé dans le délai de 2 semaines suivant la réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues, et tout dépassement restera à la charge du participant l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles (exemple : annulation de la réunion par la CICF), qui seront alors pris en charge en complément.
Dès lors que la réunion paritaire, du fait de sa durée exceptionnelle, engendre des frais supplémentaires, ils seront pris en charge dans les mêmes conditions. Lorsque, de la même façon, le représentant ne peut prévoir son retour le jour de la réunion, il bénéficie également des dispositions en matière d'autorisations d'absence de l'article 2.5.
Les modalités s'appliquent pour les réunions paritaires liées aux centres de perfectionnement des CFA et pour le conseil de perfectionnement des industries céramiques.
Une réflexion sera engagée sur le financement du paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation représentative et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article 5-2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Préambule
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+. Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le nombre de participants aux réunions de négociation est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées pour participer aux réunions de négociation et membres des instances des deux OPCA (y compris les réunions préparatoires) sont pris en charge dans les conditions définies par chaque OPCA auquel ils appartiennent.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
1. Rappel des faits
Les partenaires sociaux de la branche se sont rencontrés au cours des réunions suivantes pour traiter de la question du pacte de responsabilité :
– réunion du 13 juin 2014 ;
– réunion du 24 octobre 2014 ;
– réunion du 25 novembre 2014 ;
– réunion du 19 décembre 2014 ;
– réunion du 26 février 2015 ;
– réunion du 24 mars 2015 ;
– réunion du 28 avril 2015 ;
– réunion du 11 juin 2015 ;
– réunion du 29 septembre 2015 ;
– réunion du 12 novembre 2015 ;
– réunion du 18 décembre 2015 ;
– réunion du 16 février 2016 ;
– réunion du 5 avril 2016.
Au cours de ces diverses réunions, ont été présentées aux partenaires sociaux les données chiffrées obtenues grâce à la DARES et à l'observatoire des métiers de l'OPCA 3+.
2. Constat de désaccord
Suite à la réunion du 16 février 2016, un appel à signature du pacte de responsabilité a été envoyé à tous les partenaires sociaux. Lors de la réunion du 5 avril 2016, chacune des organisations syndicales de salariés a fait part de ses arguments, retranscrits ci-après :
– CGT : le pacte de responsabilité de la branche fait preuve de beaucoup d'intentions mais pas de réalités de faits ;
– FO : aucune contrepartie n'est prévue. C'est une position nationale de ne pas négocier le pacte de responsabilité. Il y a très peu de contreparties. Le CICE a été peu utilisé par les entreprises pour investir dans l'emploi. Le pacte de responsabilité est un cadeau fait aux entreprises sans contreparties ;
– CFTC : les engagements pris sont très généraux et très vagues. Aurait dû être prévu, pour les salariés en fin de carrière passant à temps partiel, le maintien des cotisations pour la retraite et la retraite complémentaire sur la base d'un temps plein ;
– CFE-CGC : un objectif en matière d'emploi avec des scénarios économiques était attendu. Même si les entreprises ne sont pas dans une phase de re-croissance ou de reconstitution des effectifs, il aurait été intéressant d'envisager des scénarios économiques avec des perspectives d'emploi. L'objectif du CICE et du pacte de responsabilité était de définir le nombre d'emplois qui s'assortissait du cadeau fiscal fait par le gouvernement. Dans la mesure où aucun scenario économique n'a été envisagé permettant de régénérer de l'emploi dans la branche, la CFE-CGC ne peut pas être signataire ;
– CFDT : l'accord n'a pas assez d'engagements notamment sur la formation, l'alternance, les seniors.
Les organisations syndicales de salariés et la confédération des industries céramiques de France constatant leur désaccord sur le pacte de responsabilité prennent actent que la négociation n'a pu aboutir à un accord.
Le présent constat fera l'objet des formalités de dépôt. Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés (es) relevant de la convention collective des industries des céramiques de France (CCN n° 1558).
Les parties signataires ayant convenu de réécrire l'article G 28 de la convention collective des industries céramiques de France, les dispositions du présent accord annulent et remplacent la rédaction actuelle de l'article G 28.
Les parties signataires conviennent de remplacer le titre de l'article G 28 « Différends collectifs. – Conciliation » par « Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ».
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'article G 28 sera rédigé comme suit :
« Article G 28
Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
1. Missions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour rôle :
– de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
– de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;
– d'examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause (s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
2. Composition de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
2.1. Membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Cette désignation est valable pour une durée déterminée de 4 ans. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple) adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation procède, au début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e).
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
3. Secrétariat
Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France.
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.
4. Saisine de la commission
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est obligatoirement saisie :
– soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou dans les entreprises relevant de la convention collective ;
– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise ;
– soit à la demande expresse du juge ou du conseiller en charge de régler le litige en cas de procédure judiciaire.
Toute demande devra être adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit mentionner le (s) article (s) de la convention collective concerné (s) et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.
Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.
Chaque membre reçoit, avec la convocation, l'ensemble des éléments communiqués lors de la saisine de la commission.
Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.
La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.
5. Fonctionnement de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
5.1. Déroulement des réunions
Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.
Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera au remboursement des frais conformément à ses barèmes de remboursement.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.
Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes-rendus des réunions et avis, sous le contrôle des président et vice-président de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent) par collège sont présents.
Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, le (la) secrétaire de séance rédige des avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.
Lorsque la commission siège en tant que commission de conciliation, le (la) secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.
Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.
En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présents en séance ainsi que par les parties au litige ou au conflit.
Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de la réunion :
– aux parties au litige ou au conflit ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Il est tenu au siège de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un registre de ces procès-verbaux et avis.
La commission est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.
Dans ce cadre, la commission peut :
– soit émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents ;
Lorsque la commission rend sa décision à l'unanimité, cette dernière aura valeur d'avenant à la convention collective.
Lorsque la commission rend sa décision à la majorité des 2/3, cette dernière aura valeur d'avis ;
– soit constater la nécessité de modifier une clause litigieuse et renvoyer l'examen de ladite clause à la procédure de révision de l'article G 30 b de la convention collective. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 30 jours suivant la décision de la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté en rapport à une disposition de la convention collective.
Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission, dont le rôle est de tenter de faire concilier les parties.
Après avoir entendu les parties, les membres de la commission délibèrent hors leur présence :
– si le litige tient à une difficulté d'application d'une ou plusieurs clause (s) conventionnelle (s) et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à concilier, la commission rend une décision à la majorité des 2/3 des voix des membres présents ;
Dans sa mission de conciliation, la commission n'ayant pas de compétence d'arbitrage, les parties qui refusent de se soumettre à la décision de la commission recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes ;
– si le litige tient à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article G 28.5.2 de la convention collective. Les parties au litige sont tenues de respecter la décision de la commission, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.
La commission est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.
Le secrétariat de la commission doit réunir le plus rapidement possible les membres après la saisine par la partie au conflit la plus diligente.
Après avoir entendu les parties, la commission peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile, après décision arrêtée à la majorité des 2/3 des voix des membres présents.
Si les recommandations de la commission sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé un procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.
En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.
6. Indemnisation des membres de la commission
Pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, les autorisations d'absence sont accordées par les employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale en application de l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par la participation aux réunions de la commission seront remboursés par la CICF en application des règles définies par l'accord de branche du 12 novembre 2015 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la convention collective des industries céramiques de France.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires représentatives et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail telles que modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 15 novembre 2016 - art. 1)
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la céramique se sont rencontrés au cours de diverses réunions pour mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La branche ayant déjà institué, en son sein, une commission paritaire de négociation ainsi qu'une commission paritaire d'interprétation et de conciliation, les partenaires sociaux ont décidé de réunir ces deux instances pour créer la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
Les règles de fonctionnement des instances paritaires de la branche sont régies par le présent accord et seront dissociées selon l'instance concernée.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions d'accords antérieurs qui ont le même objet :
– l'accord national professionnel relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des industries céramiques de France du 28 avril 2015 ;
– l'accord de branche relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France du 12 novembre 2015 ;
– l'accord de branche portant modification de l'article G 28 de la convention collective des industries céramiques de France du 14 juin 2016.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises, des établissements et des salariés relevant de la convention collective des industries des céramiques de France (CCN n° 1558).
NOTA : L'ensemble des dispositions issues de l'accord de branche du 29 novembre 2017 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, couvrent désormais également le champ de la branche de la céramique d'art. (Avenant du 28 mai 2021, art. 2-BOCC 2021-26)
La CPPNIC par rapport à la négociation a pour rôle de :
– se réunir en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNE-FP ;
– définir son agenda social dans les conditions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir. Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'elles proposent pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance ;
– définir les engagements réciproques entre les parties dans le champ conventionnel des négociations de la branche IDCC 1558, s'agissant des dispositions relatives aux avantages individuels et collectifs acquis, à la sécurisation des dispositions conventionnelles et des accords de branches conclus antérieurement aux dispositions de la loi travail et des ordonnances la concernant, aux rapports entre les dispositions conclues au niveau de la branche et autres champs collectifs de négociations
(1) ;
– représenter la branche céramique, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
(2)
Ce rapport comprend
(2)
:
–– un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ainsi que tous les autres thèmes ;
–– l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
–– le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
– exercer les missions d'observatoire paritaire mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– recevoir les conventions et accords d'entreprise notamment ceux comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ainsi que tous les autres thèmes dans sa mission d'observatoire de la négociation de branche, conclus par les groupes, les entreprises ou les établissements de la céramique.
Les membres de la CPPNIC dans leur mission d'observatoire, porteront une attention particulière aux dispositions de ces conventions et accords correspondant notamment à la mise en œuvre d'une disposition législative et pour lesquelles il y a absences au niveau de la branche de stipulations portant sur le même objet.
S'il ne revient pas à l'observatoire un rôle de validation ou non des accords transmis à la branche, il convient toutefois de souligner que les accords et avenants de révision sont légalement soumis à des conditions de validité, et que leur inobservation conduit à ce qu'ils soient réputés non écrits.
S'il surgit à ce propos une contestation quant à la validité des conditions de conclusion d'un accord ou avenant de révision d'un accord, ayant pour effet que ce dernier devienne réputé non écrit, cette information devra être portée à la connaissance des membres de l'observatoire dans des conditions d'information identiques à celles ayant conduit à la transmission de l'accord.
La partie signataire d'un accord ou avenant ayant fait l'objet d'une transmission, qui exerce son droit à la dénonciation de celui-ci, est dans les mêmes conditions invitée à en informer la branche
Sur la base des informations reçues, les membres de la CPPNIC devront pouvoir faire des propositions d'amélioration des garanties collectives, des conditions de travail et l'emploi dans la branche.
(1) Le 3e point de l'article 1er est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Le 6e point de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Il est rappelé que la mission de veille des conditions de travail et d'emploi dévolue à la CPPNIC est complémentaire de la mission conférée à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP).
En effet, la CPNE-FP doit être informée sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible. Elle doit également étudier l'évolution de l'emploi. Dans le cadre de cette mission de veille de l'emploi, la CPNE-FP établie une fois par an un bilan sur ce sujet.
La CPNE-FP conserve cette prérogative de veille de l'emploi et décide que son bilan soit présenté, à titre d'information, une fois par an à la CPPNIC.
Quant à la mission de veille des conditions de travail, et l'emploi, cette dernière relève des sujets traités à la CPPNIC notamment à travers l'analyse du rapport annuel d'activité.
La commission établira, une fois par an – avant la fin du 1er semestre de l'année n + 1 – un bilan portant sur :
– la durée du travail (temps plein, temps partiel, travail posté, travail de nuit…) ;
– le nombre d'accidents du travail, de maladies professionnelles, d'inaptitudes déclarées par la médecine du travail ;
– des dispositions négociées dans la branche en rapport à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité, l'amélioration des conditions de travail, visant à renforcer la sécurité et garantir la santé des travailleurs ;
– la rémunération ;
– l'égalité professionnelle ;
– la nature et le nombre de contrats de travail ;
– la présentation du rapport fait pour la CPNE-FP sur l'évolution de l'emploi ;
– les accords collectifs d'entreprises relatifs à la durée du travail, à la répartition et aménagements des horaires, au repos, aux congés payés, au compte épargne-temps.
Les thèmes listés dans l'accord ne sont donnés qu'à titre indicatif. Pour chacune des rubriques, une présentation des résultats par sexe (H/F) et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) sera faite. Les résultats seront présentés par branche métier afin de pouvoir mieux étudier la concurrence des entreprises dépendant du même secteur d'activité. L'établissement du bilan devra assurer l'anonymat des entreprises ayant répondu.
Ces accords doivent être communiqués par les entreprises à la CPPNIC via l'adresse e-mail suivante : juridique@ceramique-france.fr, dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception du récépissé de validation de l'accord par la DIRECCTE. L'envoi de l'accord doit être accompagné du récépissé de validation de la DIRECCTE.
Lorsque l'employeur transmet les accords à la commission, il doit en informer les autres parties à la négociation ainsi que les signataires de l'accord.
L'envoi de l'accord doit se faire en format PDF et les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être masqués. Il est alors demandé aux entreprises de ne conserver que la qualité des négociateurs et des signataires de l'accord et le cas échéant leur attache syndicale respective.
La CPPNIC accusera réception des conventions et accords qui lui seront transmis. Cet accusé de réception ne préjugera en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité des accords.
Le rapport établi permettra aux partenaires sociaux de la branche d'étudier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche pourra joindre au rapport une contribution écrite synthétique, contribution pouvant porter sur des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Pour rappel, les salariés appelés à négocier en entreprise ont la possibilité de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives, pour se faire assister dans cette négociation par un salarié mandaté. De même, ne peuvent pas avoir mandat pour négocier et conclure des accords collectifs de travail, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur, ainsi que les salariés apparentés à l'employeur (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré).
L'obligation est faite aux entreprises d'informer les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche des industries céramiques Françaises de l'ouverture de négociation collective.
La CPPNIC par rapport à la négociation comprend 4 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales et patronales devront veiller à la mixité de leur représentation.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs feront connaître par écrit (courriel ou courrier), auprès du secrétariat de la commission, les noms de leurs représentants au plus tard 2 jours ouvrés avant la réunion.
Lorsque la réunion porte sur un sujet demandant une technicité particulière, chaque organisation syndicale de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs ont la possibilité de procéder à une désignation exceptionnelle. Cette dernière ne pourra pas conduire à avoir plus de 4 représentants par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants d'employeurs au sein de la CPPNIC. Elle devra être adressée, par écrit au secrétariat de la commission, 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. La désignation cessera de prendre effet lorsque le sujet ne sera plus abordé en réunion.
Lorsque la commission est amenée à représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics, cette dernière sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs. Les représentants de chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs devront être désignés, par écrit, auprès du secrétariat de la commission.
Le mandat de président est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
Le secrétariat de la commission est assuré par le responsable des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France (CICF).
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tout document entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les comptes rendus, procès-verbaux de la réunion conformément aux positions exprimées ;
– adresser, dans les conditions légales, un exemplaire de tout accord de branche signé, à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche et organisations représentatives des employeurs à ce même niveau, en assurer le dépôt et demande d'extension.
La CPPNIC par rapport à la négociation se réunit selon l'agenda social.
Le secrétariat convoque les organisations syndicales représentatives membres de la commission 10 jours ouvrés avant la date de réunion prévue.
Chaque organisation syndicale reçoit les documents dans la mesure du possible au minimum 5 jours ouvrés avant les réunions préparatoires.
La CPPNIC par rapport à la négociation se réunit entre six et dix fois par an.
Chaque fois que les membres de la commission participent aux réunions ainsi qu'aux réunions préparatoires, le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif dans les limites accordées d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et des employeurs et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.
Le président dirige les débats et veille au bon déroulement des réunions.
Le secrétariat rédige les comptes rendus des réunions. Chaque compte rendu est approuvé lors de la réunion suivante.
Il est tenu au siège de la CPPNIC un registre de ces comptes rendus.
En cas de conclusion d'accords ou d'avenants collectifs de branche, la validité des textes suit les dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
En ce qui concerne les réunions préparatoires, ces dernières sont régies par les dispositions de l'article 36 du présent accord.
Dans son rôle de conciliation, la CPPNIC :
– veille à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
– examine les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause(s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– recherche amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
Dans son rôle de conciliation, la CPPNIC comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Les organisations syndicales ou patronales devront veiller à la mixité de leur représentation.
Cette désignation est valable jusqu'au renouvellement de la publication de la représentativité. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple), adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Seuls les titulaires voteront ; les suppléants participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
Lorsqu'elle intervient dans son rôle de conciliation, la CPPNIC procède, en début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un président et d'un vice-président de séance.
Le mandat de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le mandat de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
Le secrétariat de la commission dans son rôle de conciliation est assuré par le responsable des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France (CICF).
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tout document entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les comptes rendus, procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.
La commission dans son rôle de conciliation peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté en rapport à une disposition de la convention collective.
Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission, dont le rôle est de tenter de faire concilier les parties.
Après avoir entendu les parties, les membres de la commission délibèrent hors de leur présence :
– si le litige tient à une difficulté d'application d'une ou plusieurs clause(s) conventionnelle(s) et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à concilier, la commission rend une décision à la majorité absolue des voix des membres présents ou représentés. Dans sa mission de conciliation, la commission n'ayant pas de compétence d'arbitrage, les parties qui refusent de se soumettre à la décision de la commission recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes ;
– si le litige tient à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article 21 du présent accord. Les parties au litige sont tenues de respecter la décision de la commission, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.
La commission dans son rôle de conciliation est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.
Le secrétariat de la commission doit réunir le plus rapidement possible les membres après la saisine par la partie au conflit la plus diligente.
Après avoir entendu les parties, la commission peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile après décision arrêtée à la majorité des 2/3 des voix des membres présents.
Si les recommandations de la commission sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé un procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.
En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.
Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.
Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera aux remboursements des frais engagés conformément à ses barèmes de remboursement.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.
Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes rendus des réunions et avis, sous le contrôle des présidents et vice-présidents de la CPPNIC dans son rôle de conciliation. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.
La CPPNIC dans son rôle de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent) par collège sont présents.
Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.
Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.
Le nombre de pouvoirs est limité à un par représentant.
Lorsque la commission siège en tant que commission de conciliation, le secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.
Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.
En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présent en séance ainsi que les parties au litige ou au conflit.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivants la date de la réunion :
– aux parties au litige ou au conflit ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Il est tenu au siège de la CPPNIC un registre de ces procès-verbaux et avis.
Dans son rôle d'interprétation, la CPPNIC :
– veille à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
– règle les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;
– rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– résout les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche.
La CPPNIC comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Les organisations syndicales ou patronales devront veiller à la mixité de leur représentation.
Cette désignation est valable jusqu'au renouvellement de la publication de la représentativité. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple), adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Toutefois, seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire absent.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
La CPPNIC lorsqu'elle intervient dans son rôle d'interprétation procède, en début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un président et d'un vice-président.
Le mandat de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le mandat de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation d'employeurs.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
Le secrétariat de la commission est assuré par le responsable des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France (CICF).
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tout document entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les comptes rendus, procès-verbaux et avis de la réunion conformément aux positions exprimées.
La CPPNIC est obligatoirement saisie en cas de demande d'interprétation :
– soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou dans les entreprises relevant de la convention collective ;
– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise ;
– soit à la demande expresse du juge ou du conseiller en charge de régler le litige en cas de procédure judiciaire.
Toute demande devra être adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception.
La demande doit mentionner le(s) article(s) de la convention collective ou des accords nationaux concernés et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.
En cas de dossier incomplet, la demande sera rejetée automatiquement. Un courrier d'explication du refus sera envoyé.
Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.
Chaque membre reçoit, avec la convocation, l'ensemble des éléments communiqués lors de la saisine de la commission.
Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.
La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.
Chacune des parties peut librement venir exposer sa ou ses demandes à la commission. Elles peuvent donner leur point de vue sur la ou les dispositions objets de la saisine de la commission.
Le temps nécessaire à cette participation, par les parties au litige, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif par l'entreprise ou l'établissement où est apparu le litige. Chacune des parties procédera aux remboursements des frais conformément à ses barèmes de remboursement.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échanges et de délibération pour rendre leur avis. Les parties n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Le président ou le vice-président dirige les débats et veille au bon déroulement des séances.
Le secrétariat rédige, dans un délai maximum de 3 mois, les comptes rendus des réunions et avis, sous le contrôle du président et du vice-président de la CPPNIC. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère utile, ce dernier devra être rédigé dans un délai maximum de 1 mois.
La CPPNIC ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres titulaires (ou suppléant en remplacement d'un titulaire absent par collège) sont présents.
Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.
Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.
Le nombre de pouvoirs est limité à un par représentant.
Lorsque la commission siège en tant que commission d'interprétation, le secrétaire de séance rédige des avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission, dans un délai maximum de 3 mois suivants la date de la réunion :
– aux parties au litige ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Il est tenu au siège de la CPPNIC un registre de ces procès-verbaux et avis.
La commission dans son rôle d'interprétation, est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.
Dans ce cadre, la commission peut :
– émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents ;
Lorsque la commission rend sa décision à la majorité des 2/3, cette dernière aura valeur d'avis. Lorsque la commission rend sa décision à l'unanimité, cette dernière est renvoyée à la CPPNIC dans son rôle de négociation pour acter le point dans le cadre d'un accord.
– dresser et signer un procès-verbal afin d'exposer les points de vue respectifs lorsque la commission ne rend pas sa décision au 2/3 des voix. Dans ce cas la commission renvoie l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision de l'article G 30 b) de la convention collective.
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège “employeurs” et le collège “salariés” doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente ou représentée dispose d'une voix et le collège “employeurs” dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes ou représentées.
Le présent accord, établi en conformité avec les dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques de France, a pour objet de déterminer et de préciser les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après la CPNE-FP.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pourra notamment demander à l'observatoire des métiers :
– de dresser un portrait statistique des emplois et des qualifications (effectifs, répartition géographique…) et qualitatif (cartographie des métiers, référentiels de compétences…) ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi ;
– d'identifier les métiers et compétences clés ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaire à la mise en œuvre de la GPEC de branche, en tant que de besoin régionalisée ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle ;
– notamment CQP, CQPI, titres professionnels, mais également dans le domaine de l'apprentissage ;
– de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées ;
– des documents analytiques décrivant les caractéristiques socioprofessionnelles de la branche et leurs évolutions ;
– des études de synthèse portant sur un métier ou une catégorie de métiers, ou encore des études prospectives transversales portant sur une problématique donnée ;
– des états informatifs du type : nomenclature de fonctions, listes des diplômes, des titres ou des certificats de qualification professionnelle existant dans la branche, ou au répertoire des métiers.
La CPNE-FP est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative de la branche (ci-après les organisations syndicales) et d'un nombre équivalent de représentants d'employeur.
Afin d'optimiser les travaux, il peut être proposé à la CPNE-FP de mettre en place un groupe de travail.
La CPNE-FP désigne en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans.
Le mandat de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le mandat de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La présidence et la vice-présidence assurées par les organisations syndicales se feront selon le calendrier suivant :
– CFDT ;
– CFTC ;
– CFE-CGC ;
– FO ;
– CGT.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation salariée.
Le président et le vice-Président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
En cas de vacance d'un mandat, il est procédé dans les meilleurs délais à la convocation d'une réunion chargée d'organiser une nouvelle désignation.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les organisations. Le président et le vice-président assurent la tenue des séances. Ils rendent compte annuellement de leur mandat.
Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés, par le président et le vice-président, et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
La gouvernance paritaire veille à la mise en œuvre des décisions prises en commission paritaire nationale.
Conformément à l'article 22 du présent accord, la CPNE-FP suit régulièrement les travaux de l'observatoire dont les résultats lui sont communiqués.
La CPNE-FP peut être amenée à rendre des avis sur des questions entrant dans son champ de compétence.
La CPNE-FP ne peut valablement délibérer que si chaque collège compte au moins 3 représentants.
Les décisions sont prises par un vote à la majorité absolue des suffrages exprimés.
Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.
Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.
Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par représentant.
En cas de démission d'un des représentants, l'organisation syndicale des salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.
Chaque représentant des représentations syndicales que des organisations patronales dispose d'une voix.
Les votes ont lieu à bulletin secret lorsque au moins un participant le demande.
Les missions et les attributions de la CPNE-FP sont les suivantes :
– se prononcer sur toutes les missions qui sont dévolues à la CPNE par accord national interprofessionnel, ainsi que toutes celles qui lui seront confiées par la commission paritaire nationale ;
– suivre l'application des accords conclus, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– établir la liste des formations éligibles au titre du compte personnel de formation ;
– définir et de transmettre à l'OPCA les taux de prise en charge des formations ;
– valider les organismes de formation des métiers de la céramique ;
– définir et promouvoir la politique de formation dans le champ d'application de la convention collective nationale, sur la base des orientations arrêtées par la négociation de branche ;
– rechercher, étudier et proposer les axes prioritaires de formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
– permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible ;
– étudier l'évolution de l'emploi ;
– analyser les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir, ou à défaut de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande ;
Dans le cadre de ses attributions relatives à l'emploi, la CPNE-FP devra se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment du vieillissement des salariés de la branche et du renouvellement des compétences.
Au titre de ces missions générales, la CPNE-FP jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats avec l'État et les régions.
La CPNE-FP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'État, les régions de tous contrats avec la branche professionnelle permettant le développement de la formation professionnelle continue.
Elle définira et fixera les certificats de qualification professionnelle (CQP), les titres ou les préparations aux diplômes, titres et CQP qui lui paraissent devoir être développés.
Elle proposera à la commission paritaire nationale les positionnements des CQP, des titres etc. qu'elle a entériné.
Elle organisera la promotion, par tous moyens efficients, des dispositifs qu'elle mettra en œuvre.
La CPNE-FP devra procéder également périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports ou du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en tenant compte des particularismes régionaux ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles ou des préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue et initiale (contenus, objectifs, validations) menées dans la profession ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications, notamment le bilan de situation comparé hommes/femmes, et une analyse de la situation des travailleurs handicapés, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les convocations sont adressées par courrier postal ou électronique au moins 10 jours ouvrés avant chaque réunion à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentées au sein de la CPNE-FP.
Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon-réponse et la possibilité de donner pouvoir en cas d'absence pourra être notifiée.
L'ordre du jour de la réunion suivante et les documents préparatoires nécessaires sont transmis en même temps que les convocations.
Le nombre minimal de réunions plénières de la CPNE-FP est fixé à 2 par an.
Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins et notamment dans le cadre de problématiques particulières.
Ces réunions supplémentaires sont organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.
Les groupes de travail se réunissent en fonction des besoins, et du calendrier défini, conformément à l'article 41 du présent accord.
Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent aux réunions de la CPNE-FP sont fixées au titre 3 de l'accord.
Le siège de la CPNE-FP et son secrétariat sont fixés au siège social de la CICF au 2, bis rue Michelet, 92130 Issy-les-Moulineaux.
Le secrétariat de la CPNE-FP est assuré par le service des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France.
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, à ne pas inclure dans leur délégation plus d'un salarié par établissement.
| Commission paritaire | Nombre de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche | Durée mandat | Nombre de réunions minimum par an à titre indicatif |
|---|---|---|---|
| CPPNIC (dans son rôle de négociation) |
4 représentants par organisation syndicale | Renouvellement de la représentativité | 6 à 10 réunions |
| CPPNIC (dans son rôle de conciliation) |
2 représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale | Renouvellement de la représentativité | Autant que besoin |
| CPPNIC (dans son rôle d'interprétation) |
2 représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale |
Renouvellement de la représentativité | Autant que besoin |
| CPNE-FP | 2 représentants par organisation syndicale | Renouvellement de la représentativité | 2 réunions |
| Commission paritaire de suivi des accords | Fixé par accord | Fixé par accord | Fixé par accord |
Les groupes de travail paritaires sont réservés aux sujets relevant d'une technicité particulière, qui nécessitent un travail d'expertise en amont des négociations.
Les groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la CPPNIC.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.
Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale de la branche reconnue représentative au plan national et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
La CPPNIC peut décider de faire appel à un expert, dont le coût sera pris en charge par la CICF.
Des réunions préparatoires auront lieu la veille des réunions paritaires selon l'organisation exposée à l'article 40 du présent accord.
La réunion préparatoire pourrait d'un commun accord entre les parties être décalée.
Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'heure, l'objet et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions réunies, les employeurs ne pourront pas s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une instance paritaire ainsi qu'à une réunion préparatoire, le temps consacré aux réunions est considéré comme temps de travail effectif dans les limites qui sont accordées d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et des employeurs et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.
Dans ce cadre, la durée de l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses mandats.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.
Les remboursements des frais engagés sont ceux directement liés à la participation aux réunions des instances paritaires et des réunions préparatoires. Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant de la dépense et du détail des frais engagés :
– originaux des billets de train ou justificatif de voyage (exemple : e-billet) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion, répondant aux conditions ci-après ;
– indication sur l'honneur du nombre de km parcourus.
Les remboursements seront revalorisés par voie d'avenant.
Au titre des frais de transport seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire et de la réunion préparatoire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport (ou de voyage), dans les conditions suivantes :
– train : remboursement SNCF sur la base du titre de transport, pour un trajet effectué en 2e classe ou 1re classe à prix équivalent (billet prems', IDTGV…), dès lors que le représentant syndical apportera le justificatif du comparatif entre les deux ;
– avion : ce moyen de transport restant exceptionnel, les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement ;
– voiture : afin de se rendre à la gare ou RER la plus proche du domicile du. (de la) représentant syndical. Le remboursement s'effectuera sur la base des kilomètres parcourus, au tarif en vigueur retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 7 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking/péages) est effectué sur remise du justificatif original.
Le trajet du domicile au lieu de la réunion en voiture reste exceptionnel, les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement.
Tout autre déplacement sera remboursé sur la base du tarif du billet de train, 2de classe ou équivalent.
Les remboursements s'effectueront pour chaque participant et par participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :
– frais de repas : remboursement dans la limite de 25 € par repas du midi et 30 € par repas du soir ;
– frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 € par nuit, petit déjeuner inclus.
Dans les conditions ci-dessus énoncées, la CICF prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par chaque représentant des organisations syndicales, dans les limites fixées ci-dessus.
Les participants transmettront au secrétariat de la CICF le formulaire type (fiche de remboursement), remis à cet effet, sur lequel seront mentionnés :
– date et heure de la réunion ;
– le nom et l'adresse de l'organisation syndicale ;
– le nom et l'adresse du délégué ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– les détails du remboursement ;
– les justificatifs seront annexés à la fiche de remboursement.
Le remboursement se fera par chèque ou par virement et sera effectué et/ou adressé dans le délai de 2 semaines suivant la réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues et tout dépassement restera à la charge du participant l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles (exemple : annulation de la réunion par la CICF) qui seront alors pris en charge en complément.
Dès lors que la réunion paritaire du fait de sa durée exceptionnelle engendre des frais supplémentaires, ils seront pris en charge dans les mêmes conditions. Lorsque de la même façon, le représentant ne peut prévoir son retour le jour de la réunion, il bénéficie également des dispositions en matière d'autorisations d'absence de l'article 37.
Les modalités de remboursement s'appliquent pour les réunions paritaires liées aux centres de perfectionnement des CFA et pour le conseil de perfectionnement des industries céramiques.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) L'article 44 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) L'article 45 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés(es) relevant de la convention collective des industries des céramiques de France (IDCC n° 1558).
Il est porté création, par voie d'avenant n° 1, du certificat de qualification professionnelle suivant : CQP opérateur(trice) des procédés industriels des entreprises céramiques (CQP OPIEC).
Le référentiel de compétence du CQP opérateur(trice) des procédés industriels des entreprises céramiques est retranscrit en annexe 1 du présent avenant.
Il ressort de la pesée faite par les partenaires sociaux de la branche que le CQP opérateur(trice) des procédés industriels des entreprises céramiques est positionné au niveau C de la classification.
Conformément à l'avenant du 29 septembre 2015, le CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Les parties conviennent d'engager les démarches nécessaires à l'inscription de ces CQP au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La liste des CQP figurant à l'annexe 2 de l'avenant du 29 septembre 2015 relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres est modifiée comme suit à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant :
– CQP agent techniques céramiques (13 juin 2014) ;
– CQP façonnier céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP émailleur céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP décorateur céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP décoration manuelle sur porcelaine (13 juin 2014) ;
– CQP conducteur d'équipements thermiques (13 juin 2014) ;
– CQP technicien de production des industries céramiques (13 juin 2014) ;
– CQP opérateur (trice) des procédés industriels des entreprises céramiques (15 mars 2018).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties ont négocié et conclu, le 29 septembre 2015, un avenant à la convention collective nationale des industries céramiques relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres. Cet avenant a positionné les CQP de branche dans la nouvelle classification.
Afin de se prémunir contre une disparition brutale des formations céramiques qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés, ainsi que de permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou de la validation des acquis de l'expérience, les partenaires sociaux ont décidé d'étendre la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en œuvre dans la profession.
Annexe I
Référentiel de compétences du CQP opérateur(trice) des procédés industriels des entreprises céramiques
Fiche 1 Présentation de la demande
Première demande
Libellé du CQP : opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques.
Code(s) NSF : 224P/224S.
Commission paritaire nationale de l'emploi de référence : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP).
No et libellé de la ou des CCN de référence : convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 – idcc 1558.
Autorité délivrant le CQP : confédération des industries céramiques de France.
Date de transmission de la demande à l'autorité de saisine :
Date de première délivrance du CQP :
Interlocuteur en charge du dossier
Nom :
Prénom :
Courriel :
Fonction :
Téléphone :
Télécopie :
Adresse postale : 2 bis, rue Michelet, 92130 Issy-les-Moulineaux
Fiche 2 Identification de l'autorité délivrant le CQP
1) Dénomination juridique complète de l'autorité délivrant le CQP (statut)
Nom de l'autorité délivrant le CQP : Confédération des industries céramiques de France
Sigles utilisés : CICF
Adresse : 2 bis, rue Michelet, 92130 Issy-les-Moulineaux
Téléphone :
Télécopie :
Courriel :
Site Internet (le cas échéant) :
2) Représentée par
Nom :
Prénom :
Courriel :
Fonction :
Téléphone :
Télécopie :
3) Si besoin, désignation de la structure chargée, au sein de l'instance, de ce CQP (et sigle utilisé)
L'institut de céramique française (Limoges) est le maître d'œuvre de ce CQP
4) Autres certifications octroyées par l'autorité délivrant le CQP
CQP technicien(ne) de production des industries céramiques
CQP décorateur(trice) céramiste
CQP émailleur(euse) céramiste
CQP décorateur(trice) manuel (le) sur porcelaine
CQP conducteur(trice) d'équipements thermiques
CQP agent techniques céramiques
CQP façonnier(ière) céramiste
Fiche 3 Présentation du dispositif de branche
1) Accords ou textes conventionnels définissant le dispositif de branche
– accord relatif à la formation professionnelle dans les industries céramiques du 5 novembre 1996 (art. 6 : système de certificats de qualification professionnelle institué dans la branche) ;
– avenant n° 1 à l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996 en date du 30 septembre 1997 (création de certificats de qualification professionnelle en application de l'accord du 5 novembre 1996 – définition des étapes du certificat de qualification professionnelle) ;
– avenant n° 2 à l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996 en date du 7 décembre 1998 (création de nouveaux certificats de qualification professionnelle) ;
– avenant n° 3 à l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996 en date du 10 décembre 2002 (création de nouveaux certificats de qualification professionnelle - lien avec les classifications) ;
– avenant n° 4 à l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996 en date du 21 décembre 2004 (création de nouveaux certificats de qualification professionnelle – validation des acquis de l'expérience – lien avec les classifications) ;
– accord national de branche relatif à la formation professionnelle du 13 juin 2014 (nouveau dispositif de certification commun à l'ensemble des CQP - refonte globale des CQP – lien avec les classifications).
2) Date de création du CQP et éventuellement texte de référence
– avenant n° 1 à l'avenant à la convention collective nationale des industries céramiques relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres en date du 10 avril 2017 (création nouveaux certificats de qualification professionnelle – lien avec les classifications).
3) Descriptif du dispositif de construction des CQP mis en œuvre dans la branche professionnelle
Aux termes de l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996, les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle (CQP). Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique, auquel est joint l'avis technique du centre de perfectionnement des industries céramiques.
La décision de créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) est prise par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques. Cette dernière définit et communique au centre de perfectionnement des industries céramiques les conditions d'inscription du salarié et d'organisation des examens nécessaires à l'obtention des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les modalités de renouvellement, de modification et de suppression des certificats de qualification professionnelle sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
Les CQP sont élaborés par un groupe de travail paritaire, lui-même dirigé par un groupe de pilotage. La CPNE-FP donne les orientations selon les besoins révélés par les études des observatoires. Elle valide ou non le résultat du groupe de travail.
Fiche 4 Métier, fonctions et activités visé(es) par la qualification
1) Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification
Opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques.
2) Description de la qualification
Le (la) opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques assure conformément aux modes opératoires prescrits le bon fonctionnement d'une portion de ligne de fabrication, automatisée ou non en respectant les objectifs quantitatifs et qualitatifs de production.
Le (la) titulaire de l'emploi doit garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
Il (elle) assure la traçabilité des opérations de fabrication, assure la maintenance de premier niveau et respecte les consignes de sécurité.
3) Fiche(s) ROME la ou les plus proches
H 2803 Façonnage et émaillage en industrie céramique.
4) Cadres d'exercice les plus fréquents
A. – Secteur d'activité et taille des entreprises ou services employeurs
Entreprises céramiques sanitaires, céramiques réfractaires, céramiques techniques, arts de la table, carreaux, poterie horticole, poterie utilitaire, luminaire, matières premières. Entreprises généralement de type PME/PMI.
B. – Responsabilité et autonomie caractérisant les types d'emploi ciblés
Le (la) opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques est à même de réaliser différentes opérations de production en autocontrôle afin d'assurer le maintien des standards prévus selon les critères qualitatifs et quantitatifs de l'entreprise.
Il (elle) est placé(e) sous la responsabilité d'un N + 1.
5) Réglementation d'activités (le cas échéant)
Pas d'habilitation particulière
Fiche 5 Ingénierie : référentiel d'activités et référentiel de certification
1) Référentiel d'activités et référentiel de certification dans deux tableaux
Référentiel d'activités
| Activités visées par la qualification | Compétences associées aux activités visées par la qualification |
|---|---|
| A1 : organiser son poste de travail et préparer sa production | C1 : approvisionner et/ou vérifier les matières d'œuvre C2 : contrôler les équipements C3 : vérifier l'état des protections et des sécurités |
| A2 : assurer les opérations de production | C4 : assurer la production demandée C5 : s'assurer de la continuité de l'approvisionnement de la matière d'œuvre C6 : surveiller les indicateurs et paramètres de production |
| A3 : contrôler la production | C7 : contrôler la production C8 : discriminer les produits |
| A4 : communiquer, rendre compte | C9 : rendre compte de l'avancement de la production et des anomalies C10 : partager les informations C11 : saisir les informations qualité, gestion de production et maintenance |
| A5 : maintenir et améliorer | C12 : assurer la bonne tenue de son poste de travail C13 : proposer des actions d'amélioration |
| A6 : appliquer les règles d'hygiène, de sécurité et d'environnement | C14 : respecter les règles d'hygiène, de sécurité et d'environnement en vigueur au poste |
Référentiel de certification
| Compétences ou capacités qui seront évaluées |
Modalités d'évaluation | Critères d'évaluation |
|---|---|---|
| C1 : approvisionner et/ou vérifier les matières d'œuvre | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les caractéristiques des matières d'œuvre sont contrôlées et validées. Les approvisionnements sont réalisés et sont conformes en nature, en quantité à l'ordre de fabrication. |
| C2 : contrôler les équipements | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Conformément à l'ordre de fabrication : – les équipements sont choisis en fonction de la tâche à réaliser ; – leurs caractéristiques techniques et d'usage sont contrôlées ; – les consommables, les outils sont présents et fonctionnels. |
| C3 : vérifier l'état des protections et des sécurités | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les équipements sont à l'arrêt, les systèmes de sécurité sont opérationnels. Les arrêts d'urgence des équipements sont accessibles. |
| C4 : assurer la production demandée | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | La production est réalisée suivant les consignes et le mode opératoire défini. Les produits fabriqués sont conformes aux critères de contrôle qualité. Les produits sont stockés et dégagés selon les procédures. |
| C5 : s'assurer de la continuité de l'approvisionnement de la matière d'œuvre | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les matières d'œuvre sont toujours approvisionnées dans les délais. Les lieux de stockage et les temps de transfert de la matière d'œuvre sont connus et pris en compte. Les lieux de stockage sont dégagés, l'optimisation du changement de lot est recherchée. |
| C6 : surveiller les indicateurs et paramètres de production | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les points à surveiller sont contrôlés régulièrement selon la procédure définie. Le relevé des informations est réalisé et comparé aux consignes à respecter. Les dérives sont signalées au responsable. |
| C7 : contrôler la production | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les contrôles sont effectués selon les méthodes de contrôles adaptées et utilisées selon les modes opératoires définis. Les défauts de production sont repérés, identifiés, et relevés suivant les critères qualités définis. |
| C8 : discriminer les produits | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les produits défectueux sont repérés et isolés suivant les protocoles qualités définis. Le défaut des produits, le poste et l'opérateur responsable sont notifiés, suivant le protocole qualité, sur le lot. |
| C9 : rendre compte de l'avancement de la production et des anomalies | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les documents liés à l'activité sont correctement renseignés. Les informations transmises sont issues de faits établis, significatifs et reconnus ; et sont exploitables. Les données de production et les paramètres de réglages définis sont consignés, au fur et à mesure de l'avancement de celle-ci, sans erreur, sur les fiches de production. L'alerte est donnée au N + 1. |
| C10 : partager les informations | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les informations recueillies au cours de ses expériences sont communiquées aux collègues lors du passage de consigne. |
| C11 : saisir les informations qualité, gestion de production et maintenance | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les informations sont transcrites de façon explicite sur les supports papier ou informatiques, conformément au protocole qualité. |
| C12 : assurer la bonne tenue de son poste de travail | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Tous les équipements, outils et accessoires du poste de travail sont vérifiés, rangés et propres. |
| C13 : proposer des actions d'amélioration | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Des actions d'amélioration, correctives et préventives peuvent être proposées. |
| C14 : respecter les règles d'hygiène, de sécurité et d'environnement en vigueur au poste. | En situation réelle au poste de travail et/ou présentation orale d'un dossier descriptif d'activité en salle et évaluation par le tuteur et le formateur | Les consignes d'hygiène, sécurité et environnement liées à l'activité rigoureusement appliquées, par exemple : – équipements de protections individuels appropriés aux situations ; – tri et stockage des déchets, rebuts, effluents… ; – des actions correctives et préventives peuvent être proposées. |
Fiche 6 Accès à la certification
1) Voies d'accès
| Voies d'accès | Oui | Non |
|---|---|---|
| Après un parcours de formation continue | X | |
| En contrat de professionnalisation | X | |
| Par candidature individuelle | X | |
| Par expérience Dispositif VAE prévu en 2004 |
X |
Attention, les CQP ne sont pas accessibles par la voie de la formation initiale ou du contrat d'apprentissage.
2) Existe-t-il un dispositif d'agrément établi par la branche professionnelle pour préparer au CQP ?
Organismes préparant le CQP :
– Institut de céramique française (Limoges) ;
– AFPI Limousin (Limoges) – par délégation de l'Institut de céramique française.
La branche céramique connaît et reconnaît les organismes de formation céramique, et en fonction de cela les habilite pour préparer aux formations CQP.
Elle organise les jurys de CQP et entérine les évaluations en CPNE-FP. Si un organisme de formation n'est pas reconnu par la branche, la CPNE-FP n'entérine pas la formation CQP donnée et ne désigne pas de jury CQP.
3) Conditions particulières éventuelles d'accès à la certification
Pas de niveau particulier.
Fiche 7 Validation des acquis de l'expérience (VAE)
1) Préciser les conditions spécifiques de recevabilité de la demande des candidats
La durée minimale d'expérience requise en rapport avec le CQP dont la validation est demandée est de 3 ans.
2) Description de la procédure de VAE
Dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), l'accès à la certification est constitué des étapes suivantes :
– en amont, une phase de recevabilité de la demande ;
– une phase constitutive de la commission de validation : un entretien de validation, à l'appui d'un dossier de preuves préalablement constitué décrivant les situations professionnelles en rapport avec les capacités professionnelles du CQP visé ;
– une phase de jury paritaire de délibération qui vérifie que l'organisation des actions d'évaluation est conforme au dispositif paritaire et au référentiel du CQP visé, examine le récapitulatif des évaluations mis à disposition par la commission d'évaluation et déclare admissibles ou non admissibles les candidats.
Pour que le candidat soit déclaré admissible au CQP par le jury paritaire de délibération l'ensemble des activités visées par la qualification (blocs de compétences) doit être acquis.
3) Au regard des compétences décrites (fiche 5), donner quelques exemples de preuves sur lesquelles se base le jury.
Capacité à décrire :
– assurer les productions demandées.
Critères d'évaluation :
– la production est réalisée suivant les consignes et le mode opératoire défini ;
– les produits fabriqués sont conformes aux critères de contrôle qualité ;
– les produits sont stockés et dégagés selon les procédures.
4) En cas de validation partielle
Le candidat bénéficie de la conservation des valeurs des modules acquis pendant une durée de 5 ans.
Il est proposé au candidat un parcours de formation individualisé sur la base des seules séquences du cycle CQP dont il a besoin. Le candidat dispose de 5 ans pour valider la partie manquante de la certification.
Fiche 8 Composition du jury délivrant le CQP
Remarque : informer la CNCP pour toute modification intervenant dans la composition des jurys indiqués
1) Règles de constitution du jury (à préciser selon la voie d'accès)
La constitution du jury est la même quelle que soit la voie d'accès (formation ou VAE)
Qualité du président du jury et mode de désignation : le président du jury est élu à chaque jury parmi et par les membres du jury, avec une alternance de candidature entre le collège employeurs et le collège salariés
Nombre de personnes composant le jury : 4
Pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au CQP : 100 %
Précisez la répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage 50 % de représentants du collège employeur et 50 % de représentants du collège salariés.
2) Document remis aux lauréats
Joindre une copie du document remis aux lauréats
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0029/boc_20180029_0000_0006.pdf
Fiche 9 Système de veille et liens avec d'autres certifications
1) Existe-t-il un dispositif de veille permettant de suivre les évolutions des métiers et des qualifications de la branche professionnelle ?
(Le système de veille n'est pas une exigence pour l'enregistrement au RNCP. Dans le cas où il est mis en place, répondre aux questions suivantes)
A. – Description du système de veille (observatoire, contrats d'études prospectives…)
Observatoire des métiers http://www.opca3plus.fr.
B. – Indication d'instances de concertation pour la construction ou le développement des CQP
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP).
C. – Existe-t-il un dispositif de suivi des titulaires de CQP ?
Un point sera fait annuellement lors d'une CPNE-FP sur la base d'une présentation de l'organisme ayant délivré la formation (AFPI ou ICF).
2) Dans le cas où ce CQP a déjà été mis en œuvre…
A. – Préciser les évolutions du CQP depuis sa création jusqu'à sa forme actuelle
– avenant n° 1 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996 en date du 30 septembre 1997 ;
– avenant n° 1 à l'avenant à la convention collective nationale des industries céramiques relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres en date du 10 avril 2017.
B. – Quelle est la répartition des titulaires selon les voies d'accès ?
| Effectif | Formation continue dont contrat de professionnalisation |
Candidature individuelle |
VAE | Nombre total de titres |
|---|---|---|---|---|
| Cumulés depuis | ||||
| Lors de la dernière année d'attribution Année : |
||||
| Moyenne annuelle |
C. – Analyse globale
4) Identification des certifications comparables existant
Pas de certification comparable existante
5) Équivalence instituée totale ou partielle avec d'autres certifications
Pas d'équivalence avec d'autres certifications
Fiche 10
Résumé descriptif de la certification (fiche répertoire)
Intitulé (cadre 1)
CQP opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques
Autorité responsable de la certification (cadre 2)
Confédération des industries céramiques de France
Qualité du (des) signataire(s) de la certification (cadre 3)
Président
Résumé du référentiel d'emploi ou éléments de compétences acquis (cadre 5)
Rôle de l'opérateur(trice) procédés industriels des entreprises :
Le (la) opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques assure conformément aux modes opératoires prescrits le bon fonctionnement d'une portion de ligne de fabrication, automatisée ou non en respectant les objectifs quantitatifs et qualitatifs de production.
Le (la) titulaire de l'emploi doit garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
Il (elle) assure la traçabilité des opérations de fabrication, assure la maintenance de premier niveau et respecte les consignes de sécurité.
Ses compétences s'articulent autour de 6 grands pôles d'activités :
A1 : organiser son poste de travail et préparer sa production.
A2 : assurer les opérations de production.
A3 : contrôler la production.
A4 : communiquer, rendre compte.
A5 : maintenir et améliorer.
A6 : appliquer les règles d'hygiène, de sécurité et d'environnement.
Compétences ou capacités évaluées :
C1 : approvisionner et/ou vérifier les matières d'œuvre.
C2 : contrôler les équipements.
C3 : vérifier l'état des protections et des sécurités.
C4 : assurer la production demandée.
C5 : s'assurer de la continuité de l'approvisionnement de la matière d'œuvre.
C6 : surveiller les indicateurs et paramètres de production.
C7 : contrôler la production.
C8 : discriminer les produits.
C9 : rendre compte de l'avancement de la production et des anomalies.
C10 : partager les informations.
C11 : saisir les informations qualités, gestion de production et maintenance.
C12 : assurer la bonne tenue de son poste de travail.
C13 : proposer des actions d'amélioration.
C14 : respecter les règles d'hygiène, de sécurité et d'environnement en vigueur au poste.
Secteurs d'activité ou types d'emplois accessibles par le détenteur de ce diplôme, ce titre ou ce certificat (cadre 6)
Secteurs d'activité : industrie céramique
Céramique sanitaire/céramiques réfractaires/céramiques techniques/arts de la table/carreaux/poterie horticole/poterie utilitaire/luminaire/matières premières. Entreprises généralement de type PME/PMI.
Types d'emplois accessibles :
– opérateur(trice) de production ;
– couleur ;
– choisisseur ;
– useur de grain…
Codes des fiches ROME les plus proches (5 au maximum) :
H 2803 Façonnage et émaillage en industrie céramique.
Modalités d'accès à cette certification (cadre 7)
Descriptif des composantes de la certification :
Le référentiel du CQP opérateur(trice) procédés industriels des entreprises céramiques est constitué de plusieurs domaines d'activités professionnelles (blocs de compétences) indépendants les uns des autres. Tous ces blocs de compétences doivent être validés pour que le CQP soit délivré. Ce CQP est accessible soit à l'issue d'un parcours de formation professionnelle, soit à l'issue d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cadre d'un parcours de formation professionnelle, l'accès à la certification est constitué des étapes suivantes :
– en amont, une phase d'inscription préalable, par l'intermédiaire d'une entreprise ou d'un organisme ;
– une phase constitutive de l'évaluation ;
L'institut de céramique française définit les modalités d'évaluation en concertation avec l'entreprise et les acteurs concernés (organismes, candidats, tuteurs…). Les capacités professionnelles mentionnées dans le référentiel du CQP sont évaluées par la commission d'évaluation à l'aide des critères, niveaux d'exigence et conditions d'évaluation définis par ce même référentiel ;
– une phase de jury paritaire de délibération qui vérifie que l'organisation des actions d'évaluation est conforme au dispositif paritaire et au référentiel du CQP visé, examine le récapitulatif des évaluations mis à disposition par la commission d'évaluation et déclare admissibles ou non admissibles les candidats.
Dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), l'accès à la certification est constitué des étapes suivantes :
– en amont, une phase de recevabilité de la demande ;
– une phase constitutive de la commission de validation : un entretien de validation, à l'appui d'un dossier de preuves préalablement constitué décrivant des situations professionnelles en rapport avec les capacités professionnelles du CQP visé ;
– une phase de jury paritaire de délibération qui vérifie que l'organisation des actions d'évaluation est conforme au dispositif paritaire et au référentiel du CQP visé, examine le récapitulatif des évaluations mis à disposition par la commission d'évaluation et déclare admissibles ou non admissibles les candidats.
Le bénéfice des composantes acquises peut être gardé 5 ans.
| Conditions d'inscription à la certification | Oui | Non | Indiquer la composition des jurys |
|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d'élève ou d'étudiant | X | ||
| En contrat d'apprentissage | X | ||
| Après un parcours de formation continue | X | 2 représentants des salariés et 2 représentants employeurs | |
| En contrat de professionnalisation | X | 2 représentants des salariés et 2 représentants employeurs | |
| Par candidature libre | X | ||
| Par expérience Date de mise en place : 2014 |
X | 2 représentants des salariés et 2 représentants employeurs |
Liens avec d'autres certifications (cadre 8)
Pas de lien avec d'autres certifications.
Accords européens ou internationaux (cadre 9)
Base légale (cadre 10)
Référence arrêté création (ou date 1er arrêté enregistrement) :
Références autres :
Pour plus d'information (cadre 11)
Statistiques :
Autres sources d'informations : observatoire des métiers http://www.opca3plus.fr.
Lieu(x) de certification : institut de céramique française (Limoges) ou intra-entreprise.
Lieu(x) de préparation à la certification déclaré(s) par l'organisme certificateur :
– institut de céramique française (Limoges) ;
– AFPI Limousin (Limoges) par délégation de l'institut de céramique française.
Historique : pas d'autre libellé de certification ni autorité ayant délivré cette certification
Liste des liens sources (cadre 12)
Site Internet de l'autorité délivrant la certification
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558).
Les signataires du présent avenant conviennent, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, d'une clause d'impérativité des stipulations de l'accord de branche du 14 janvier 2011 relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans ces matières les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, postérieurs à l'avenant ne peuvent comporter de stipulations différentes de celles de l'accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes ou plus favorables.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties ont conclu le 14 janvier 2011 un accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle.
Elles réaffirment, aujourd'hui, l'objet de l'accord qui était de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramiques.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui a modifié l'article L. 2253-2 du code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises, des établissements et des salariés relevant de la convention collective des industries des céramiques de France (CCN n° 1558).
Il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les parties contractantes conviennent que le présent article ne remet pas en cause les stipulations de l'article G 14 de la convention collective des industries des céramiques de France dans sa rédaction au jour de l'accord.
Les absences du salarié pour l'exercice de ses mandats ne doivent avoir aucune incidence lors de son entretien professionnel.
Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise.
Le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 499 salariés : 1 délégué syndical ;
– de 500 à 999 : 2 délégués syndicaux ;
– de 1 000 à 1 999 : 3 délégués syndicaux ;
– de 2 000 à 3 999 : 4 délégués syndicaux ;
– de 4 000 à 9 999 : 5 délégués syndicaux ;
– au-delà de 9 999 : 6 délégués syndicaux.
Les effectifs précités doivent être atteints pendant 12 mois consécutifs.
Chaque délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et payé à échéance normale.
Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à :
– 4 heures pour un effectif de 11 à 49 salariés ;
– 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures pour un effectif de 151 à 300 salariés ;
– 20 heures pour un effectif de 301 à 499 salariés ;
– 24 heures pour un effectif d'au-delà de 500 salariés.
Chaque section syndicale bénéficie aussi, pour son ou ses délégués syndicaux et les salariés de l'entreprise appelés à négocier une convention ou un accord d'entreprise, d'un crédit d'heures global supplémentaire, en vue de la préparation de cette négociation, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :
1. 2 heures par an dans les entreprises de 11 à 49 salariés ;
2. 3 heures par an dans les entreprises de 50 à 249 salariés ;
3. 4 heures par an dans les entreprises de 250 à 499 salariés.
Il convient aux membres de la délégation syndicale de déterminer comment ils entendent se répartir ce crédit d'heures.
Dans les entreprises multisites, si une négociation nécessite un déplacement de l'un des membres de la délégation syndicale sur un site de l'entreprise différent de son lieu de travail habituel, les frais de transport, de repas et éventuellement d'hébergement sont à la charge de l'employeur selon les modalités applicables dans l'entreprise.
La réunion de négociation doit être fixée dans les horaires de travail appliqués majoritairement dans l'entreprise.
Si un des membres de la délégation a une organisation du travail différente, horaire de nuit, du dimanche ou jours fériés, un aménagement doit être mis en place par l'employeur afin de permettre à ce salarié de se rendre en réunion (exemple passage en horaire journalier pour la date de la réunion) sans incidence sur sa rémunération.
Les délégués syndicaux peuvent organiser des réunions d'information aux salariés pendant le temps de travail selon les modalités définies ci-dessous.
La faculté d'organiser une réunion d'information est strictement limitée à une information des salariés après la conclusion et signature d'un accord d'entreprise.
L'information des salariés s'effectue lors de réunions organisées, de façon commune, par toutes les sections syndicales et peut se dérouler, semestriellement, suivant les modalités suivantes :
– une unique réunion semestrielle de 2 heures maximum ;
– une réunion par trimestre de 1 heure maximum chacune.
Les heures de réunion qui n'auraient pas été utilisées ne peuvent faire l'objet d'un report.
Cette information peut se faire au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du site.
Un même accord d'entreprise ne peut donner lieu qu'à une seule réunion d'information par niveau.
La date des réunions trimestrielles ou semestrielles est décidée en concertation par les délégués syndicaux. Elle doit être validée par les délégués syndicaux représentant des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, à défaut la réunion d'information ne peut pas se tenir.
L'employeur est informé au minimum de cette date 15 jours calendaires avant la réunion par tout moyen conférant date certaine.
Ce temps passé en réunion d'information est considéré comme du temps de travail effectif et payé à échéance normale à la stricte condition qu'il soit effectivement pris sur le temps de travail de chacun. En cas de dépassement de l'horaire de travail du salarié, le temps passé en réunion d'information n'est pas rémunéré.
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, l'employeur accompagne les salariés représentants syndicaux et représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel.
Cet article détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Les salariés concernés peuvent bénéficier de formations de certification en application de deux arrêtés publiés le 26 juin 2018 créant la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel, ou d'un mandat syndical, en application de la loi Rebsamen, conformément à l'article 5 de la loi du 17 août 2015.
Lors de la prise d'un mandat électif ou désignatif, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel spécifique, formalisé par écrit.
L'entretien est réalisé dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la prise de mandat.
L'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique avec la possibilité d'un participant tiers appartenant au personnel de l'entreprise pour chaque partie à l'entretien. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise ou de la branche au regard de son emploi. Il a pour objectif essentiel de mettre en œuvre l'articulation entre activité professionnelle et fonctions syndicales et électives.
Cet entretien doit impérativement porter sur l'aménagement et sur l'organisation du temps de travail du fait du mandat. Dans la mesure du possible, l'organisation du travail mise en place doit permettre à l'intéressé d'exercer son ou ses mandats pendant le temps de travail.
Lors de cet entretien, le porteur de mandat peut faire valoir ses souhaits en matière de formation liée à son activité de représentation du personnel, tout en bénéficiant a minima des formations de début de mandature prévues par les textes en vigueur.
Dans les mêmes conditions, le représentant du personnel qui verrait son/ses mandat(s) prendre fin bénéficie d'un entretien spécifique. Le représentant du personnel ne souhaitant pas renouveler son mandat pourra demander à bénéficier de cet entretien avant même l'expiration du mandat.
Cet entretien permet d'organiser au mieux le retour du salarié à temps complet au sein de son service.
Il a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que des formations suivies et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
L'employeur assure les formations d'adaptation des porteurs de mandat(s) à leur poste de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
En application de l'article L. 2135-8 du code du travail, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs.
La mise à disposition du salarié au profit d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs doit faire l'objet d'une convention tripartite conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisation syndicale.
Les fédérations syndicales habilitées à signer les conventions tripartites sont les fédérations représentant les organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France par arrêté en cours de validité.
Cette mise à disposition peut être conclue pour un temps partiel pour une durée ne pouvant être inférieure à 1 jour par mois ou à un temps plein.
La demande de cette mise à disposition doit émaner de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeurs avec l'accord exprès par écrit du salarié.
La convention tripartite précise :
– les modalités d'organisation du travail ;
– le maintien du salaire ainsi que des avantages divers par l'employeur ;
– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou association d'employeurs ;
– les obligations des parties ;
– le terme de la convention.
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
L'entreprise garantit au salarié mis à disposition l'évolution de carrière dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler dans l'entreprise d'origine.
La mise à disposition sera suspendue temporairement pour permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation et d'adaptation définies à l'article L. 6321-1 du code du travail. Cette suspension se déduit de la facturation.
Au plus tard 3 mois avant l'expiration de sa mise à disposition, le salarié en accord avec les parties décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.
En cas de retour dans son entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, l'employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle ;
– les besoins de formation, et le cas échéant de mise à niveau.
Des congés statutaires pourront être accordés aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai de 15 jours ouvrés, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.
Ces congés statutaires sont limités à 12 jours par an et par salarié.
Les entreprises maintiendront la rémunération du salarié sur présentation d'une convocation statutaire de son organisation et d'une attestation de présence à celle-ci.
L'entreprise pourra se faire rembourser le montant de la rémunération brute chargée correspondant aux congés statutaires en adressant une facture sans TVA à l'organisation syndicale qui a convoqué le salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties au présent accord conviennent, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, d'une clause d'impérativité des stipulations relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dans ces matières les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, postérieurs à l'avenant ne peuvent comporter de stipulations différentes du présent accord, sauf garanties au moins équivalentes ou plus favorables.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Les partenaires sociaux de la branche des industries céramiques de France considèrent que la négociation et le paritarisme sont des principes fondamentaux pour la construction d'un socle social conventionnel.
Cet accord doit permettre de renforcer le dialogue social dans les entreprises et en particulier dans les TPE et PME.
L'articulation de la négociation entre la branche et les entreprises doit être renforcée. C'est dans cette disposition que les organisations syndicales de salariés représentatives et l'organisation professionnelle représentative au sein de la branche des industries céramiques de France ont souhaité renforcer le droit syndical dans la branche et dans les entreprises.
Il traduit également la volonté partagée des partenaires sociaux de développer l'employabilité des délégués syndicaux et de favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et le parcours professionnel en écartant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (article G1).
La « valeur de base » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1 521,8 €.
La « valeur du point » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1,21.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima annuels conventionnels garantis des personnels cadres des niveaux G à J sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe II du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Les parties signataires du présent accord décident de passer la valeur de l'indemnité de panier conventionnelle prévue aux articles O3 et E5 de la convention collective des industries céramiques à 12 € à compter du 1er juillet 2019.
Sans entraver la procédure de révision des accords collectifs prévue à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent d'ouvrir à compter d'octobre une négociation relative à l'article 5.3 « détermination des salaires minimaux conventionnels » de l'avenant à la convention collective des industries céramiques relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires mini conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015.
Sans remettre en cause la formule de calcul, proprement dite, définie dans l'avenant précité, cette négociation a pour objectif d'offrir aux parties plus de souplesse et pour finalité de maintenir la hiérarchisation de la grille.
Les salaires minima hiérarchiques conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur des dispositions du présent avenant est fixée au 1er juillet 2019.
Elles annulent et remplacent celles en vigueur au 1er janvier 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt de celui-ci.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du même code.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord sauf à assurer des garanties au moins équivalentes aux salariés. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Annexe I
Grille des salaires minima mensuels garantis des ouvriers et ETAM des niveaux A à F
(En euros.)
| Valeur du point | Nombre de points | Montant | ||
|---|---|---|---|---|
| OE | NA E1 | 1,21 | 1 | 1 523,01 |
| E2 | 7 | 1 530,27 | ||
| NB E1 | 15 | 1 539,95 | ||
| E2 | 25 | 1 552,05 | ||
| E3 | 35 | 1 564,15 | ||
| NC E1 | 45 | 1 576,25 | ||
| E2 | 65 | 1 600,45 | ||
| E3 | 95 | 1 636,75 | ||
| E4 | 135 | 1 685,15 | ||
| ND E1 | 175 | 1 733,55 | ||
| E2 | 225 | 1 794,05 | ||
| E3 | 275 | 1 854,55 | ||
| E4 | 325 | 1 915,05 | ||
| TAM | NE E1 | 385 | 1 987,65 | |
| E2 | 445 | 2 060,25 | ||
| E3 | 505 | 2 132,85 | ||
| E4 | 565 | 2 205,45 | ||
| NF E1 | 635 | 2 290,15 | ||
| E2 | 705 | 2 374,85 | ||
| E3 | 775 | 2 459,55 | ||
(1) Grille étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Annexe II
Grille des salaires minima annuels garantis des cadres des niveaux G à J
(En euros.)
| Montant | Montant au forfait | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadres | NG E1 | 1,21 | 705 | 28 498,20 | 30 493,07 |
| NG E2 | 845 | 30 531,00 | 32 668,17 | ||
| H | 1 155 | 35 032,20 | 38 535,42 | ||
| I | 1 716 | 43 177,92 | 47 495,71 | ||
| J | 2 475 | 54 198,60 | 59 618,46 | ||
Le présent avenant s'applique aux organisations syndicales et patronales représentatives au sein de la branche ainsi qu'aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France.
Afin de faire face aux conséquences de la propagation du « Covid-19 », par dérogation aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017, le présent avenant détermine les conditions dans lesquelles les prochaines réunions paritaires quelles qu'elles soient, vont se dérouler.
Les règles relatives aux missions et à la composition des différentes réunions paritaires sont maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017.
Les modalités d'envoi des documents et d'attribution des convocations seront également maintenues.
Le temps nécessaire à la préparation des réunions paritaires ainsi qu'à leur tenue est considéré comme du temps de travail effectif soit rémunéré à 100 % conformément à l'accord du 29 novembre 2017. Ces périodes de travail seront décomptées en demi-journée (1 demi-journée équivalent à 3 h 30 de travail effectif indépendamment du temps de trajet).
Si un salarié représentant d'une organisation syndicale représentative est placé en activité partielle au sein de son entreprise, ce dernier devra bénéficier d'une suspension de ce dispositif afin que lui soit décompté comme du temps de travail effectif, le temps relatif aux réunions et déplacements mentionnés dans le présent avenant.
Le temps de trajet lié à la tenue ou la préparation de ces réunions est également considéré comme du temps de travail effectif. De même, les frais liés au trajet effectué seront pris en charge conformément aux barèmes prévus par l'accord du 29 novembre 2017.
La CICF remettra à chaque participant, un document attestant de sa présence à la réunion comportant la date et les heures de début et de fin de réunion (servira de justificatif à transmettre à l'employeur). Il en sera de même pour les réunions préparatoires, les organisations syndicales devant remettre aux participants une attestation du temps passé en réunion interne au syndicat.
Afin de permettre la mise en place des commissions paritaires nationales par visio-conférence, un logiciel spécifique (WebEx) sera utilisé facilitant la connexion par vidéo conférence et/ou téléphone de l'ensemble des participants.
Avec l'autorisation de leur direction propre (accord nécessaire notamment pour des questions de sécurité informatique et notamment dans le respect de la charte informatique interne aux entreprises), les partenaires sociaux pourront utiliser les outils de communication mis à disposition par leurs entreprises ou par les organisations syndicales pour leurs représentants, ou encore tous autres moyens déjà utilisés.
À défaut d'avoir une connexion internet rendant possible l'accès et le bon suivi des commissions partiaires et préparatoires à distance comme il est énoncé dans le présent avenant, il sera possible pour les partenaires sociaux, de se connecter en utilisant les outils accessibles :
– dans les locaux du syndicat pour ses représentants ;
– ou dans un local spécifique adapté (tel qu'un espace de co-working).
Cette possibilité de déplacement est soumise au respect des mesures de sécurité sanitaires et autres, définies dans chacun de ces espaces.
La CICF s'engage à effectuer le remboursement des frais alloués à la réservation éventuelle d'un espace de co-working, sous réserve de fournir le justificatif de paiement.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir une organisation des prochaines commissions paritaires afin de favoriser la clarté des échanges et son bon déroulement.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour respecter les règles relatives aux prises de paroles. Le président de la commission paritaire suivra l'ordre du jour et permettra à chacun des membres de prendre la parole en le notifiant (notamment via les outils de communication mis à disposition, chat WebEx, onglet lever la main par exemple…).
Il est également convenu que les ordres du jour des réunions en vidéo conférence seront allégés afin de n'aborder que des points essentiels.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée pouvant aller jusqu'au 30 septembre 2020. Il est entendu que cette date pourra être réduite en cas de mesures gouvernementales permettant la tenue physique de la commission paritaire dans des mesures sanitaires adaptées, et dans la mesure où les locaux accueillant bureaux et salles de réunions de la CICF seront accessibles.
Il convient de rappeler, que l'objectif est de pouvoir réorganiser dans les meilleurs délais possibles de futures commissions paritaires en présentiel.
Par ailleurs, les parties conviennent qu'en cas de reprise d'activité les réunions pourraient également se dérouler pour un temps, de façon « mixte » c'est-à-dire une partie en présentiel une partie en distanciel et ceci afin de tenir compte de cas individuels de participants qui pourraient être considérées comme personnes à risque.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche. La révision se fera immédiatement à la demande de celle-ci.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales, dans le respect notamment des dispositions de l'ordonnance du 23 avril 2020 prévoyant un délai accéléré de 1 mois.
Compte tenu de la crise sanitaire actuelle liée à l'épidémie et à la propagation du virus « Covid-19 », la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence sanitaire pour faire face à l'épidémie de« Covid-19 » complétée par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire et complétant ses dispositions, prolonge l'état d'urgence sanitaire jusqu'au 10 juillet 2020.
Conscients des conséquences de cette crise sanitaire, notamment sur le respect des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux ont décidé de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
La priorité des partenaires sociaux est de réussir à maintenir un dialogue social de qualité à travers une organisation à distance, et ce, dans le but de freiner la propagation du virus. Le télétravail étant le mode de fonctionnement devant être privilégié par l'ensemble des entreprises de France, selon le gouvernement.
Il convient de rappeler que l'objectif du présent avenant, est de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire des instances paritaires, tant que les recommandations gouvernementales ne permettront pas de les reprendre physiquement conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017.
Le présent avenant s'applique aux organisations syndicales et patronales représentatives au sein de la branche ainsi qu'aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France.
Afin de faire face aux conséquences de la propagation du « Covid-19 », par dérogation aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017, le présent avenant détermine les conditions dans lesquelles les prochaines réunions paritaires quelles qu'elles soient, vont se dérouler :
– les règles relatives aux missions et à la composition des différentes réunions paritaires sont maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– les modalités d'envoi des documents et d'attribution des convocations seront également maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– le temps nécessaire à la préparation des réunions paritaires ainsi qu'à leur tenue est considéré comme du temps de travail effectif soit rémunéré à 100 % conformément à l'accord du 29 novembre 2017. Ces périodes de travail seront décomptées en demi-journée pour les représentants présents en visio ou audio conférence (1/2 journée équivalente à 3 h 30 de travail effectif indépendamment du temps de trajet). Pour les représentants présents physiquement, les règles initialement prévues par l'accord du 29 novembre 2017 s'appliqueront.
Si un salarié représentant d'une organisation syndicale représentative est placé en activité partielle au sein de son entreprise, ce dernier devra bénéficier d'une suspension de ce dispositif afin que lui soit décompté comme du temps de travail effectif, le temps relatif aux réunions et déplacements mentionnés dans le présent avenant ;
– le temps de trajet lié à la tenue ou la préparation de ces réunions est également considéré comme du temps de travail effectif. De même, les frais liés au trajet effectué seront pris en charge conformément aux barèmes prévus par l'accord du 29 novembre 2017 ;
– la CICF remettra à chaque participant, un document attestant de sa présence à la réunion comportant la date et les heures de début et de fin de réunion (servira de justificatif à transmettre à l'employeur). Il en sera de même pour les réunions préparatoires, les organisations syndicales devant remettre aux participants une attestation du temps passé en réunion interne au syndicat.
Afin de permettre la mise en place des commissions paritaires nationales par visio-conférence, un logiciel spécifique (WebEx) sera utilisé facilitant la connexion par vidéo conférence et/ou téléphone de l'ensemble des participants.
Avec l'autorisation de leur direction propre (accord nécessaire notamment pour des questions de sécurité informatique et notamment dans le respect de la charte informatique interne aux entreprises), les partenaires sociaux pourront utiliser les outils de communication mis à disposition par leurs entreprises ou par les organisations syndicales pour leurs représentants, ou encore tous autres moyens déjà utilisés.
À défaut d'avoir une connexion internet rendant possible l'accès et le bon suivi des commissions partiaires et préparatoires à distance comme il est énoncé dans le présent avenant, il sera possible pour les partenaires sociaux, de se connecter en utilisant les outils accessibles :
– dans les locaux du syndicat pour ses représentants ; ou
– dans un local spécifique adapté (tel qu'un espace de co-working).
Cette possibilité de déplacement est soumise au respect des mesures de sécurité sanitaires et autres, définies dans chacun de ces espaces.
La CICF s'engage à effectuer le remboursement des frais alloués à la réservation éventuelle d'un espace de co-working, sous réserve de fournir le justificatif de paiement.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir une organisation des prochaines commissions paritaires afin de favoriser la clarté des échanges et son bon déroulement.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour respecter les règles relatives aux prises de paroles. Le président de la commission paritaire suivra l'ordre du jour et permettra à chacun des membres de prendre la parole en le notifiant (notamment via les outils de communication mis à disposition, chat WebEx, onglet lever la main par exemple…).
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 6 mois après la date de signature. Il est entendu que cette date sera réduite en cas d'amélioration de la situation sanitaire et mesures gouvernementales ainsi que préfectorales permettant la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017.
Il convient de rappeler, que l'objectif est de pouvoir réorganiser dans les meilleurs délais possibles de futures commissions paritaires en présentiel.
Par ailleurs, les parties conviennent que la situation sanitaire, permet pour l'instant d'organiser la tenue de réunions de façon « mixte » c'est-à-dire une partie en présentiel une partie en distanciel et ceci afin de tenir compte de cas individuels de participants qui pourraient être considérées comme personnes à risque.
Afin de respecter les règles distanciation physique et de limiter le flux de personnes en présentiel, le nombre de représentants par organisation syndicale est limité à deux. L'organisation patronale est limitée au même nombre total des organisations syndicales.
Les parties conviennent qu'un point régulier sera fait lors des réunions afin de déterminer si les conditions sanitaires permettent de maintenir cette organisation favorisant les réunions en présentiel. La décision de reprendre la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017, devra être prise à la majorité lors d'une CPPNIC.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche. La révision se fera immédiatement à la demande de celle-ci.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Nanterre.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales, dans le respect notamment des dispositions de l'ordonnance du 23 avril 2020 prévoyant un délai accéléré de 1 mois (1).
(1) Les termes « , dans le respect notamment des dispositions de l'ordonnance du 23 avril 2020 prévoyant un délai accéléré de 1 mois » devraient être exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article 11 bis de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, telle que modifiée par l'ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Compte tenu de l'avenant du 24 juin 2020 à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2020 relatif à l'accord de branche du 29 novembre 2017 au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, les partenaires sociaux souhaitent proroger le dispositif en prenant en compte certaines évolutions.
Depuis la date du 10 juillet 2020, l'état d'urgence sanitaire a pris fin. Cependant, le suivi de l'évolution de la propagation du virus se poursuit et s'organise par région.
Conscients des conséquences de cette crise sanitaire, notamment sur le respect des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux ont décidé de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
La priorité des partenaires sociaux est de réussir à maintenir un dialogue social de qualité à travers une nouvelle organisation, et ce, dans le but de freiner la propagation du virus.
Il convient de rappeler que l'objectif du présent avenant, est de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire des instances paritaires, tant que les recommandations gouvernementales et préfectorales de la situation sanitaire ne permettront pas de les reprendre entièrement en présentiel conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (IDCC n° 1558).
Il est toutefois rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Selon l'article L. 5212-13 du code du travail, la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du même code sont :
– les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 214-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre : ces articles visent notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; les victimes civiles de guerre ou d'actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité … ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n º 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cet accord concerne les nouveaux embauchés via des mesures d'accueil et d'insertion comme les salariés déjà en poste, en situation de handicap définitif ou temporaire et ceux qui deviennent en situation de handicap.
Les parties rappellent que le présent accord s'applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs en situation de handicap.
Le statut de travailleur en situation de handicap relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l'accord du futur salarié ou du salarié intéressé.
Seul le service de santé au travail est autorisé à détenir des informations sur l'état de santé des travailleurs en situation de handicap. Le salarié peut demander au service de santé au travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.
Afin d'améliorer l'emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement.
Les entreprises sont invitées dans cette démarche à collaborer avec tous les acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap, qu'ils soient publics ou privés (par exemple : AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, et les missions locales…).
L'emploi des personnes en situation de handicap concerne tous types de contrats de travail notamment :
– les contrats à durée indéterminée ;
– les contrats à durée déterminée ;
– les contrats en alternance ;
– les stagiaires avec conventions de stage.
Pour répondre aux principes de non-discrimination, les parties posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à tenir le poste à pourvoir aux besoins de l'entreprise.
Elles rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l'ensemble des candidats à un poste de travail. Néanmoins, les entreprises s'engagent à réduire les obstacles au recrutement des personnes en situation de handicap. Ainsi, à l'occasion d'un recrutement il est demandé aux entreprises qu'une interrogation soit faite entre la direction et les responsables hiérarchiques concernés sur la possibilité de confier, à compétences égales, le poste objet du recrutement à une personne en situation de handicap.
Elles encouragent les entreprises à indiquer expressément dans leurs annonces l'accessibilité du poste aux personnes en situation de handicap.
Pour accompagner et consolider l'intégration d'un salarié en situation de handicap nouvellement embauché, un entretien entre ce dernier et la direction de l'entreprise devra être organisé préalablement à l'embauche effective afin de prévoir les aménagements éventuels à mettre en place pour l'arrivée du nouveau salarié.
Une sensibilisation de l'équipe devra être réalisée lors de l'accueil du nouveau salarié, sous réserve que celui-ci accepte de communiquer sur son handicap.
Les entreprises, après examen approfondi auprès des organismes compétents et sous réserve de faisabilité technique ou financière, n'excluent aucune mesure ou action de nature à permettre l'intégration dans leur emploi des salariés en situation de handicap.
Le CSE devra être impliqué dans l'examen des faisabilités techniques et financières et leurs applications dans l'entreprise.
Eu égard à leurs compétences et aptitudes, les salariés en situation de handicap :
– doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur ;
– bénéficient d'une évolution de carrière, de rémunération et éventuellement de possibilités de mobilité géographique dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À cet égard, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ils pourront se faire aider dans ce cadre par le référent mentionné à l'article 10 du présent accord.
De la même façon et en accord avec la hiérarchie du salarié concerné et si cela s'avère utile et nécessaire, la notion d'objectifs (si elle concerne le salarié) pourra être aménagée afin de tenir compte du handicap du salarié.
Si un salarié en situation de handicap estime subir une rupture d'égalité de traitement à son encontre, il est encouragé à solliciter auprès de sa direction une revue au niveau salarial et au niveau des formations afin de s'assurer que les éléments individuels des salariés en situation de handicap sont comparables en moyenne à ceux des salariés occupant des fonctions équivalentes et présentant les mêmes caractéristiques.
Lors de l'examen de la situation de l'entreprise et intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise auprès du comité social et économique (CSE), un point annuel sera fait sur les mesures prises en faveur du maintien au travail des salariés ayant subi un accident de travail ainsi que des salariés en situation de handicap.
Ce même point sera fait dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE disposant d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Il est convenu entre les parties que les actions de sensibilisation des acteurs contribuent à la réussite d'une politique d'emploi de travailleurs en situation de handicap (affichage, intranet, diffusion d'une documentation avec le bulletin de salaire, etc.).
Afin d'avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de communication interne à destination de l'environnement professionnel, avec l'assistance d'organismes compétents tel que l'AGEFIPH, seront à réaliser pour permettre une bonne réussite de l'intégration des salariés en situation de handicap.
Il s'agit de rassurer les salariés sur la perception du handicap par l'entreprise, de les sensibiliser sur la nécessité de permettre à l'entreprise d'éviter toute dégradation de leur état de santé en anticipant les évolutions et aménagements nécessaires.
Pour mettre en place ces actions de sensibilisation, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, sont encouragées à s'adresser à des structures de conseil et d'accompagnement des entreprises dans leur participation active à l'implication des salariés en situation de handicap.
La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.
Les entreprises devront prévoir des actions favorisant l'adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles intègrent des dispositifs tels que :
– bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;
– tutorat permettant l'adaptation au poste de travail ;
– période d'immersion au sein d'autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.
Les salariés en situation de handicap se verront proposer par la direction de l'entreprise un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes. Cet entretien, qui aura lieu au maximum tous les 2 ans, viendra en complément des entretiens obligatoires réalisés avec leur hiérarchie.
Les salariés en situation de handicap auront toute liberté pour accepter ou décliner cet échange. De même ces salariés pourront ou non à leur convenance, se faire accompagner lors de ces entretiens par le référent handicap mentionné à l'article 10 du présent accord.
En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.
Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.
Enfin, elle peut bénéficier d'un contrat de rééducation, apprendre ou nouveau métier ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi si elle est devenue inapte à exercer sa profession.
• Contrat d'apprentissage : tout employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec une personne reconnue en situation de handicap, laquelle doit rechercher une entreprise susceptible de l'accueillir, avec l'aide notamment de l'AGEFIPH ou de Cap emploi. Il revient à l'entreprise de procéder à l'inscription en centre de formations.
Ci-dessous la grille de rémunération :
| Situation | 16 à 17 ans | 18-20 ans | 21-25 ans | 26 ans et + |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 50 % | 60 % | 60 % (*) | 100 % (*) |
| 2e année | 60 % | 70 % | 70 % (*) | 100 % (*) |
| 3e année | 75 % | 85 % | 85 % (*) | 100 % (*) |
| 4e année | 85 % | 95 % | 110 % (*) | 110 % (*) |
| (*) Pourcentage du Smic ou du Smc en fonction du plus élevé. | ||||
• Pré-orientation : le centre de pré-orientation contribue à l'orientation professionnelle des personnes qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et qui rencontrent des difficultés d'insertion dans le milieu du travail. Il propose des stages pour affiner un projet professionnel et faciliter l'insertion professionnelle. Le centre accueille et étudie avec la personne ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en une orientation professionnelle adaptée en tenant compte de son état de santé.
• Contrat ou stage de rééducation professionnelle : toute personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, devenue inapte à exercer sa fonction, du fait d'un handicap, peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle. Le contrat de rééducation permet de bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à sa profession et le stage, d'apprendre un nouveau métier.
Les entreprises doivent se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap dans la limite des contraintes liées à leur organisation et leur environnement.
Elles veilleront, à étudier, les demandes d'aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail et veilleront à mettre en place avec l'assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires.
Lorsque des aménagements d'horaires peuvent être de nature à faciliter le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, ces aménagements seront examinés au regard des préconisations du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Au moment de l'embauche, de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de l'état de santé du salarié reconnu comme travailleur en situation de handicap et afin d'améliorer la qualité et la durée de son parcours professionnel, des mesures décidées en commun entre l'employeur, la médecine du travail et/ou le CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise, donneront lieu à :
– un renforcement de l'accessibilité des locaux de l'entreprise et des postes de travail (sur la base notamment d'études ergonomiques), afin que l'accès au lieu de travail ne représente pas un obstacle pour les salariés en situation de handicap ;
– un aménagement de l'organisation du travail, avec notamment la possibilité d'une demande de recours au télétravail conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail ;
– un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements (horaires individualisés conformément à l'article L. 3121-49 du code du travail, travail à temps partiel par exemple) ;
– une recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peuvent plus convenir en raison du handicap ; dans ce cas, le reclassement interne du salarié concerné s'effectuera, pour un temps de travail effectué identique, à coefficient personnel égal ;
– des aides à l'exercice de l'emploi par la mise en place de mesures spécifiques, avec l'aide de partenaires spécialisés (AGEFIPH, fonds pour l'amélioration des conditions de travail, etc.), ayant pour vocation l'accès ou le maintien en activité des salariés en situation de handicap : mise en place de moyens de transport adaptés à la mobilité et à la situation particulière de chaque travailleur en situation de handicap (adaptation d'un véhicule société, place de parking spécifique…), adaptation à un appareillage spécifique (visuels, auditifs...) dans le cas où ils sont nécessaires à la tenue du poste.
Lorsque la tenue d'un poste de travail ou d'un nouvel emploi nécessite la réalisation d'une formation, l'employeur mettra en place un cursus individualisé avec les moyens associés (conformément à l'article 9 du présent accord).
Il est rappelé que les actions réalisées en termes d'aménagement de poste de travail pour les salariés en situation de handicap feront l'objet d'une information/consultation du CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise.
Au regard de la complexité des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés en situation de handicap concernés pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, d'autorisations d'absences rémunérées afin de réaliser les démarches d'obtention ou de renouvellement (tous les 5 ans) de la RQTH, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 15 jours, à hauteur de :
– deux journées pour l'initiation d'un dossier. Ces deux journées peuvent être fractionnables par demi-journée ;
– une journée pour son renouvellement. Cette journée peut être fractionnable par demi-journée.
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle, ces derniers pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, par année civile, d'une autorisation d'absence rémunérée à hauteur d'une journée fractionnable en demi-journée.
Des mesures de même nature, seront accordées aux salariés considérés comme « proche aidant » au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail, prévu à l'article 11 de ce présent accord.
Il est rappelé que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Donc les signataires demandent que les entreprises entre 20 et 250 salariés identifient et désignent en leur sein (entreprise et établissement), sur la base du volontariat et/ou des propositions de candidatures que pourrait faire le CSE, des référents handicaps chargés d'assurer un rôle de coordination entre le salarié en situation de handicap et son environnement de travail ainsi qu'avec son responsable hiérarchique.
Le référent est également compétent pour accompagner la personne en situation de handicap lors du retour dans l'entreprise après une absence d'au moins 1 mois.
Le référent handicap bénéficie, d'une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission et rend compte à la direction. Tout salarié de l'entreprise faisant face à une situation de handicap et souhaitant échanger sur le sujet peut solliciter le référent handicap.
Afin de mettre en place les référents mentionnés au présent article, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, s'adresseront à des structures de conseil et d'accompagnement spécialisés.
Fort de sa formation, le référent handicap assure la promotion des acteurs institutionnels. Il aide à l'intégration professionnelle au quotidien, facilite les démarches au moment de l'accueil et est un appui pour la personne en situation de handicap en facilitant notamment son insertion avec l'aide d'autres acteurs.
Le référent handicap fera connaître au sein de sa structure les termes du présent accord de branche et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.
Il veille également à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord de branche au niveau de l'entreprise et ses établissements.
Pour assurer cette fonction le référent handicap se verra attribuer un temps défini conjointement avec la direction et la hiérarchie du salarié concerné, à consacrer concrètement à cette mission.
La direction et la hiérarchie du salarié s'engagent à réétudier la charge de travail du référent handicap en fonction de l'aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
Cette répartition du temps liée à la mission de référent handicap prendra fin à la fin de cette mission.
Nonobstant les dispositions légales en vigueur relatives au congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du code du travail), pour tout salarié s'occupant d'une personne visée aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 dont le handicap lui demande une disponibilité régulière particulière et justifiée, il est expressément convenu, sur présentation de justificatifs par l'intéressé, qu'un aménagement de ses horaires de travail sera proposé par le service et la direction concernés, en fonction des possibilités organisationnelles du service et de l'établissement, et ce, afin de faciliter son intervention en qualité de proche aidant.
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du code du travail, les parties au présent accord rappellent le dispositif du don de jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Chaque entreprise ou établissement devra ouvrir une négociation sur le sujet dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsque qu'un salarié de l'entreprise se voit reconnaitre pendant la durée de son emploi, un handicap et quelle qu'en soit la raison, les parties considèrent que l'entreprise a un rôle important pour maintenir ce salarié dans l'emploi.
Ainsi il est demandé à l'entreprise dans une telle situation de mettre tout en œuvre pour garantir le maintien dans l'emploi de ce salarié au sien de sa structure.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation.
Dès lors, des modalités appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation seront si nécessaire mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.
Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l'emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs en situation de handicap, seront étudiées. Notamment, dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés en situation de handicap directement concernés pourront bénéficier d'une formation spécifique afin que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
Un accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE) pourra être effectué afin de permettre de valider un niveau d'études ou de diplômes développant ainsi leur employabilité.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d'un abondement réglementaire de leur compte personnel de formation (CPF).
Les victimes d'un AT/MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du salarié lui-même.
En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs en situation de handicap confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).
Les partenaires sociaux conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel et de la médecine du travail, constitue un facteur nécessaire au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Le présent accord a un caractère impératif.
Par application de l'article L. 2253-2 du code du travail, il est expressément stipulé que tout accord d'entreprise conclu postérieurement à l'avenant du 22 novembre 2018 ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui sont applicables à l'entreprise en vertu du présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent accord des garanties au moins équivalentes.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant s'applique aux organisations syndicales et patronales représentatives au sein de la branche ainsi qu'aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France.
Afin de faire face aux conséquences de la propagation du « Covid-19 », par dérogation aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017, le présent avenant détermine les conditions dans lesquelles les prochaines réunions paritaires quelles qu'elles soient, vont se dérouler :
– les règles relatives aux missions et à la composition des différentes réunions paritaires sont maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– les modalités d'envoi des documents et d'attribution des convocations seront également maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– le temps nécessaire à la préparation des réunions paritaires ainsi qu'à leur tenue est considéré comme du temps de travail effectif soit rémunéré à 100 % conformément à l'accord du 29 novembre 2017. Ces périodes de travail seront décomptées en demi-journée pour les représentants présents en visio ou audio conférence (1/2 journée équivalent à 3 h 30 de travail effectif indépendamment du temps de trajet). Pour les représentants présents physiquement, les règles initialement prévues par l'accord du 29 novembre 2017 s'appliqueront. Si un salarié représentant d'une organisation syndicale représentative est placé en activité partielle au sein de son entreprise, ce dernier devra bénéficier d'une suspension de ce dispositif afin que lui soit décompté comme du temps de travail effectif, le temps relatif aux réunions et déplacements mentionnés dans le présent avenant ;
– le temps de trajet lié à la tenue ou la préparation de ces réunions est également considéré comme du temps de travail effectif. De même, les frais liés au trajet effectué seront pris en charge conformément aux barèmes prévus par l'accord du 29 novembre 2017 ;
– la CICF remettra à chaque participant, un document attestant de sa présence à la réunion comportant la date et les heures de début et de fin de réunion (servira de justificatif à transmettre à l'employeur). Il en sera de même pour les réunions préparatoires, les organisations syndicales devant remettre aux participants une attestation du temps passé en réunion interne au syndicat.
Afin de permettre la mise en place des commissions paritaires nationales par visio-conférence, un logiciel spécifique (WebEx) sera utilisé facilitant la connexion par vidéo conférence et/ou téléphone de l'ensemble des participants.
Avec l'autorisation de leur direction propre (accord nécessaire notamment pour des questions de sécurité informatique et notamment dans le respect de la charte informatique interne aux entreprises), les partenaires sociaux pourront utiliser les outils de communication mis à disposition par leurs entreprises ou par les organisations syndicales pour leurs représentants, ou encore tous autres moyens déjà utilisés.
À défaut d'avoir une connexion internet rendant possible l'accès et le bon suivi des Commissions partiaires et préparatoires à distance comme il est énoncé dans le présent avenant, il sera possible pour les partenaires sociaux, de se connecter en utilisant les outils accessibles :
– dans les locaux du syndicat pour ses représentants ; ou
– dans un local spécifique adapté (tel qu'un espace de co-working).
Cette possibilité de déplacement est soumise au respect des mesures de sécurité sanitaires et autres, définies dans chacun de ces espaces.
La CICF s'engage à effectuer le remboursement des frais alloués à la réservation éventuelle d'un espace de co-working, sous réserve de fournir le justificatif de paiement.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir une organisation des prochaines commissions paritaires afin de favoriser la clarté des échanges et son bon déroulement.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour respecter les règles relatives aux prises de paroles. Le président de la commission paritaire suivra l'ordre du jour et permettra à chacun des membres de prendre la parole en le notifiant (notamment via les outils de communication mis à disposition, chat WebEx, onglet lever la main par exemple…).
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2021. Il est entendu que cette date sera réduite en cas d'amélioration de la situation sanitaire et mesures gouvernementales ainsi que préfectorales permettant la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017.
Il convient de rappeler, que l'objectif est de pouvoir réorganiser dans les meilleurs délais possibles de futures commissions paritaires en présentiel.
Par ailleurs, les parties conviennent que la situation sanitaire, permet pour l'instant d'organiser la tenue de réunions de façon « mixte » c'est-à-dire une partie en présentiel une partie en distanciel et ceci afin de tenir compte de cas individuels de participants qui pourraient être considérées comme personnes à risque.
Afin de respecter les règles distanciation physique et de limiter le flux de personnes en présentiel, le nombre de représentants par organisation syndicale est limité à deux. L'organisation patronale est limitée au même nombre total des organisations syndicales.
Les parties conviennent qu'un point régulier sera fait lors des réunions afin de déterminer si les conditions sanitaires permettent de maintenir cette organisation favorisant les réunions en présentiel. La décision de reprendre la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017, devra être prise à la majorité lors d'une CPPNIC.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire (art. D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail), à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche. La révision se fera immédiatement à la demande de celle-ci.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Nanterre.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Compte tenu des avenants successifs du 24 juin 2020 à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2020, puis du 5 octobre à durée déterminée pour une période de 6 mois, relatif à l'accord de branche du 29 novembre 2017 au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, les partenaires sociaux souhaitent proroger le dispositif en prenant en compte certaines évolutions.
Face à l'aggravation de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 », l'état d'urgence sanitaire en place depuis le 17 octobre 2020 est prolongé jusqu'au 1er juin 2021 inclus. La loi prorogeant l'état d'urgence sanitaire est parue au Journal officiel le 16 février 2021, elle permet également de déclarer à nouveau l'état d'urgence d'ici le 31 décembre 2021 si la situation le rendait nécessaire.
Conscients des conséquences de cette crise sanitaire, notamment sur le respect des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux ont décidé de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
La priorité des partenaires sociaux est de réussir à maintenir un dialogue social de qualité à travers une nouvelle organisation, et ce, dans le but de freiner la propagation du virus.
Il convient de rappeler que l'objectif du présent avenant, est de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire des instances paritaires, tant que les recommandations gouvernementales et préfectorales de la situation sanitaire ne permettront pas de les reprendre entièrement en présentiel conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017.
Le présent avenant s'applique aux organisations syndicales et patronales représentatives au sein de la branche ainsi qu'aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (IDCC 1558) ainsi que celui de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800).
L'ensemble des dispositions issues de l'accord de branche du 29 novembre 2017 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, couvrent désormais également le champ de la branche de la céramique d'art.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire (articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail), à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche. La révision se fera immédiatement à la demande de celle-ci.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Nanterre.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 10 janvier 2017, n° 15-20.335) et du I de l'article 11 bis de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, telle que modifiée par l'ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La réforme de la restructuration des branches professionnelles s'est traduite dans la loi dès 2014, mais le cadre légal actuel est issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Ce cadre porte sur la fusion des champs d'application de conventions collectives, pouvant être administrative ou volontaire.
Ainsi compte tenu de l'arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800) est rattachée à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramique de France (IDCC 1558), en application de l'article L. 2261-32 du code du travail.
La fusion des champs conventionnels est opérée à compter de cette date et ouvre, conformément aux articles L. 2261-33 et suivants du code du travail, un délai de cinq ans maximums pour que les partenaires sociaux effectuent une harmonisation des dispositions conventionnelles. Au terme du délai de cinq ans, à défaut d'un accord de remplacement des stipulations des anciennes conventions collectives par des stipulations communes, les stipulations de la convention de la branche rattachée cessent de s'appliquer et l'ensemble des salariés et des employeurs de cette ancienne branche sont désormais couverts par la convention collective de la branche de rattachement. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, à défaut d'accord conclu pendant le délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels, les éventuelles stipulations de la convention collective de la branche du personnel de la céramique d'art régissant des situations spécifiques continuent de s'appliquer.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (CCN n° 1800).
Il est toutefois rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Selon l'article L. 5212-13 du code du travail, la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du même code sont :
– les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 214-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre. Ces articles visent notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; les victimes civiles de guerre ou d'actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité… ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cet accord concerne les nouveaux embauchés via des mesures d'accueil et d'insertion comme les salariés déjà en poste, en situation de handicap définitif ou temporaire et ceux qui deviennent en situation de handicap.
Les parties rappellent que le présent accord s'applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs en situation de handicap.
Le statut de travailleur en situation de handicap relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l'accord du futur salarié ou du salarié intéressé.
Seul le service de santé au travail est autorisé à détenir des informations sur l'état de santé des travailleurs en situation de handicap. Le salarié peut demander au service de santé au travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.
Afin d'améliorer l'emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement.
Les entreprises sont invitées dans cette démarche à collaborer avec tous les acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap, qu'ils soient publics ou privés (par exemple : AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, et les missions locales…).
L'emploi des personnes en situation de handicap concerne tous types de contrats de travail notamment :
– les contrats à durée indéterminée ;
– les contrats à durée déterminée ;
– les contrats en alternance ;
– les stagiaires avec conventions de stage.
Pour répondre aux principes de non-discrimination, les parties posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à tenir le poste à pourvoir aux besoins de l'entreprise.
Elles rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l'ensemble des candidats à un poste de travail. Néanmoins, les entreprises s'engagent à réduire les obstacles au recrutement des personnes en situation de handicap. Ainsi, à l'occasion d'un recrutement il est demandé aux entreprises qu'une interrogation soit faite entre la direction et les responsables hiérarchiques concernés sur la possibilité de confier, à compétences égales, le poste objet du recrutement à une personne en situation de handicap.
Elles encouragent les entreprises à indiquer expressément dans leurs annonces l'accessibilité du poste aux personnes en situation de handicap.
Pour accompagner et consolider l'intégration d'un salarié en situation de handicap nouvellement embauché, un entretien entre ce dernier et la direction de l'entreprise devra être organisé préalablement à l'embauche effective afin de prévoir les aménagements éventuels à mettre en place pour l'arrivée du nouveau salarié.
Une sensibilisation de l'équipe devra être réalisée lors de l'accueil du nouveau salarié, sous réserve que celui-ci accepte de communiquer sur son handicap.
Les entreprises, après examen approfondi auprès des organismes compétents et sous réserve de faisabilité technique ou financière, n'excluent aucune mesure ou action de nature à permettre l'intégration dans leur emploi des salariés en situation de handicap.
Le CSE devra être impliqué dans l'examen des faisabilités techniques et financières et leurs applications dans l'entreprise.
Eu égard à leurs compétences et aptitudes, les salariés en situation de handicap :
– doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur ;
– bénéficient d'une évolution de carrière, de rémunération et éventuellement de possibilités de mobilité géographique dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À cet égard, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ils pourront se faire aider dans ce cadre par le référent mentionné à l'article 10 du présent accord.
De la même façon et en accord avec la hiérarchie du salarié concerné et si cela s'avère utile et nécessaire, la notion d'objectifs (si elle concerne le salarié) pourra être aménagée afin de tenir compte du handicap du salarié.
Si un salarié en situation de handicap estime subir une rupture d'égalité de traitement à son encontre, il est encouragé à solliciter auprès de sa direction une revue au niveau salarial et au niveau des formations afin de s'assurer que les éléments individuels des salariés en situation de handicap sont comparables en moyenne à ceux des salariés occupant des fonctions équivalentes et présentant les mêmes caractéristiques.
Lors de l'examen de la situation de l'entreprise et intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise auprès du comité social et économique (CSE), un point annuel sera fait sur les mesures prises en faveur du maintien au travail des salariés ayant subi un accident de travail ainsi que des salariés en situation de handicap.
Ce même point sera fait dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE disposant d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Il est convenu entre les parties que les actions de sensibilisation des acteurs contribuent à la réussite d'une politique d'emploi de travailleurs en situation de handicap (affichage, intranet, diffusion d'une documentation avec le bulletin de salaire, etc.).
Afin d'avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de communication interne à destination de l'environnement professionnel, avec l'assistance d'organismes compétents tel que l'AGEFIPH, seront à réaliser pour permettre une bonne réussite de l'intégration des salariés en situation de handicap.
Il s'agit de rassurer les salariés sur la perception du handicap par l'entreprise, de les sensibiliser sur la nécessité de permettre à l'entreprise d'éviter toute dégradation de leur état de santé en anticipant les évolutions et aménagements nécessaires.
Pour mettre en place ces actions de sensibilisation, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, sont encouragées à s'adresser à des structures de conseil et d'accompagnement des entreprises dans leur participation active à l'implication des salariés en situation de handicap.
La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.
Les entreprises devront prévoir des actions favorisant l'adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles intègrent des dispositifs tels que :
– bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;
– tutorat permettant l'adaptation au poste de travail ;
– période d'immersion au sein d'autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.
Les salariés en situation de handicap se verront proposer par la direction de l'entreprise un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes. Cet entretien, qui aura lieu au maximum tous les 2 ans, viendra en complément des entretiens obligatoires réalisés avec leur hiérarchie.
Les salariés en situation de handicap auront toute liberté pour accepter ou décliner cet échange. De même ces salariés pourront ou non à leur convenance, se faire accompagner lors de ces entretiens par le référent handicap mentionné à l'article 10 du présent accord.
En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.
Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.
Enfin, elle peut bénéficier d'un contrat de rééducation, apprendre ou nouveau métier ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi si elle est devenue inapte à exercer sa profession.
• Contrat d'apprentissage : tout employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec une personne reconnue en situation de handicap, laquelle doit rechercher une entreprise susceptible de l'accueillir, avec l'aide notamment de l'Agefiph ou de Cap emploi. Il revient à l'entreprise de procéder à l'inscription en centre de formations.
Ci-dessous la grille de rémunération :
| Situation | 16 à 17 ans | 18-20 ans | 21-25 ans | 26 ans et + |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 50 % | 60 % | 60 %[1] | 100 %[1] |
| 2e année | 60 % | 70 % | 70 %[1] | 100 %[1] |
| 3e année | 75 % | 85 % | 85 %[1] | 100 %[1] |
| 4e année | 85 % | 95 % | 110 %[1] | 110 %[1] |
| [1] Pourcentage du Smic ou du SMC en fonction du plus élevé. | ||||
• Pré-orientation : le centre de pré-orientation contribue à l'orientation professionnelle des personnes qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et qui rencontrent des difficultés d'insertion dans le milieu du travail. Il propose des stages pour affiner un projet professionnel et faciliter l'insertion professionnelle. Le centre accueille et étudie avec la personne ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en une orientation professionnelle adaptée en tenant compte de son état de santé.
• Contrat ou stage de rééducation professionnelle : toute personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, devenue inapte à exercer sa fonction, du fait d'un handicap, peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle. Le contrat de rééducation permet de bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à sa profession et le stage, d'apprendre un nouveau métier.
Les entreprises doivent se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap dans la limite des contraintes liées à leur organisation et leur environnement.
Elles veilleront, à étudier, les demandes d'aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail ; et veilleront à mettre en place avec l'assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires.
Lorsque des aménagements d'horaires peuvent être de nature à faciliter le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, ces aménagements seront examinés au regard des préconisations du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Au moment de l'embauche, de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de l'état de santé du salarié reconnu comme travailleur en situation de handicap et afin d'améliorer la qualité et la durée de son parcours professionnel, des mesures décidées en commun entre l'employeur, la médecine du travail et/ ou le CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise, donneront lieu à :
– un renforcement de l'accessibilité des locaux de l'entreprise et des postes de travail (sur la base notamment d'études ergonomiques), afin que l'accès au lieu de travail ne représente pas un obstacle pour les salariés en situation de handicap ;
– un aménagement de l'organisation du travail, avec notamment la possibilité d'une demande de recours au télétravail conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail ;
– un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements (horaires individualisés conformément à l'article L. 3121-49 du code du travail, travail à temps partiel par exemple) ;
– une recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peuvent plus convenir en raison du handicap ; dans ce cas, le reclassement interne du salarié concerné s'effectuera, pour un temps de travail effectué identique, à coefficient personnel égal ;
– des aides à l'exercice de l'emploi par la mise en place de mesures spécifiques, avec l'aide de partenaires spécialisés (AGEFIPH, fonds pour l'amélioration des conditions de travail, etc.), ayant pour vocation l'accès ou le maintien en activité des salariés en situation de handicap : mise en place de moyens de transport adaptés à la mobilité et à la situation particulière de chaque travailleur en situation de handicap (adaptation d'un véhicule société, place de parking spécifique …), adaptation à un appareillage spécifique (visuels, auditifs...) dans le cas où ils sont nécessaires à la tenue du poste.
Lorsque la tenue d'un poste de travail ou d'un nouvel emploi nécessite la réalisation d'une formation, l'employeur mettra en place un cursus individualisé avec les moyens associés (conformément à l'article 9 du présent accord).
Il est rappelé que les actions réalisées en termes d'aménagement de poste de travail pour les salariés en situation de handicap feront l'objet d'une information/ consultation du CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise. (1)
(1) Le dernier alinéa de l'article 8 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2316-1, L. 2316-2, L. 2316-20 et L. 2316-22 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Au regard de la complexité des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés en situation de handicap concernés pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, d'autorisations d'absences rémunérées afin de réaliser les démarches d'obtention ou de renouvellement (tous les 5 ans) de la RQTH, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 15 jours, à hauteur de :
– deux journées pour l'initiation d'un dossier. Ces deux journées peuvent être fractionnables par demi-journée ;
– une journée pour son renouvellement. Cette journée peut être fractionnable par demi-journée.
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle, ces derniers pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, par année civile, d'une autorisation d'absence rémunérée à hauteur d'une journée fractionnable en demi-journée.
Des mesures de même nature, seront accordées aux salariés considérés comme « proche aidant » au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail, prévu à l'article 11 de ce présent accord.
Il est rappelé que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Donc les signataires demandent que les entreprises entre 20 et 250 salariés identifient et désignent en leur sein (entreprise et établissement), sur la base du volontariat et/ou des propositions de candidatures que pourrait faire le CSE, des référents handicaps chargés d'assurer un rôle de coordination entre le salarié en situation de handicap et son environnement de travail ainsi qu'avec son responsable hiérarchique.
Le référent est également compétent pour accompagner la personne en situation de handicap lors du retour dans l'entreprise après une absence d'au moins 1 mois.
Le référent handicap bénéficie, d'une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission et rend compte à la direction. Tout salarié de l'entreprise faisant face à une situation de handicap et souhaitant échanger sur le sujet peut solliciter le référent handicap.
Afin de mettre en place les référents mentionnés au présent article, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, s'adresseront à des structures de conseil et d'accompagnement spécialisés.
Fort de sa formation, le référent handicap assure la promotion des acteurs institutionnels. Il aide à l'intégration professionnelle au quotidien, facilite les démarches au moment de l'accueil et est un appui pour la personne en situation de handicap en facilitant notamment son insertion avec l'aide d'autres acteurs.
Le référent handicap fera connaître au sein de sa structure les termes du présent accord de branche et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.
Il veille également à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord de branche au niveau de l'entreprise et ses établissements.
Pour assurer cette fonction le référent handicap se verra attribuer un temps défini conjointement avec la direction et la hiérarchie du salarié concerné, à consacrer concrètement à cette mission.
La direction et la hiérarchie du salarié s'engagent à réétudier la charge de travail du référent handicap en fonction de l'aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
Cette répartition du temps liée à la mission de référent handicap prendra fin à la fin de cette mission.
Nonobstant les dispositions légales en vigueur relatives au congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du code du travail), pour tout salarié s'occupant d'une personne visée aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 dont le handicap lui demande une disponibilité régulière particulière et justifiée, il est expressément convenu, sur présentation de justificatifs par l'intéressé, qu'un aménagement de ses horaires de travail sera proposé par le service et la direction concernés, en fonction des possibilités organisationnelles du service et de l'établissement, et ce, afin de faciliter son intervention en qualité de proche aidant.
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du code du travail, les parties au présent accord rappellent le dispositif du don de jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Chaque entreprise ou établissement devra ouvrir une négociation sur le sujet dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsque qu'un salarié de l'entreprise se voit reconnaître pendant la durée de son emploi, un handicap et quelle qu'en soit la raison, les parties considèrent que l'entreprise a un rôle important pour maintenir ce salarié dans l'emploi.
Ainsi il est demandé à l'entreprise dans une telle situation de mettre tout en œuvre pour garantir le maintien dans l'emploi de ce salarié au sien de sa structure.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière professionnalisation.
Dès lors, des modalités appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation seront si nécessaire mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.
Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l'emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs en situation de handicap, seront étudiées. Notamment, dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés en situation de handicap directement concernés pourront bénéficier d'une formation spécifique afin que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
Un accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE) pourra être effectué afin de permettre de valider un niveau d'études ou de diplômes développant ainsi leur employabilité.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d'un abondement réglementaire de leur compte personnel de formation (CPF).
Les victimes d'un AT/MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du salarié lui-même.
En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs en situation de handicap confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).
Les partenaires sociaux conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel et de la médecine du travail, constitue un facteur nécessaire au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Le présent accord a un caractère impératif.
Par application de l'article L. 2253-2 du code du travail, il est expressément stipulé que tout accord d'entreprise conclu postérieurement à l'avenant du 22 novembre 2018 ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui sont applicables à l'entreprise en vertu du présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent accord des garanties au moins équivalentes.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le handicap est défini par la loi du 11 février 2005 comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Conscientes de la nécessité de garantir et de promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramique, les parties ont conclu le 14 janvier 2011 un accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle dont l'objet était de traduire et de définir un certain nombre de mesures en ce sens.
Par avenant en date du 22 novembre 2018, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, elles ont décidé d'une clause d'impérativité des stipulations de l'accord de branche du 14 janvier 2011 relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
À travers le présent accord, les partenaires sociaux représentatifs souhaitent poursuivre la politique engagée en faveur de l'insertion, de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce sens, un rapport de situation appelé « diagnostic » sera établi par l'AGEFIPH et partagé avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche. Le but étant d'établir et de mener un plan d'action en faveur de l'insertion et de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Sur la base de ce rapport de situation un point sera fait chaque année au sein de la CPNE-FP.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent comporter une clause comprenant des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, pour pouvoir être étendus.
C'est en ce sens, que ce nouvel accord annule et remplace celui du 27 janvier 2021 afin d'ajouter une clause spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés (art. 14 du présent accord).
L'objectif est ainsi de pouvoir faire une demande d'extension de cet accord de branche, afin que ces dispositions puissent s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche des industries céramique de France.
Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur résolution commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.
Les signataires ont ainsi négocié la mise en place d'un socle de garanties en termes de remboursements des frais médicaux.
Le présent accord porte sur le régime de remboursement des frais médicaux.
Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un organisme assureur recommandé.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.
Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective des industries céramiques (IDCC 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (IDCC 1800).
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord relevant du champ d'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, présentent un caractère impératif.
Les entreprises peuvent mettre en œuvre le régime institué par le présent accord souscrivant un contrat auprès de l'organisme assureur recommandé ou de l'organisme assureur de leur choix.
Les entreprises disposant de leur propre régime de remboursement des frais médicaux antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront le maintenir à la condition que les garanties offertes par ledit contrat soient globalement au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord. À défaut, elles devront le mettre en conformité avec ces garanties dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord (1).
Les parties s'accordent sur le fait que les dispositions de l'accord doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Les entreprises peuvent améliorer les garanties définies dans le présent accord en instituant leur propre régime dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
L'application du présent accord sera suivi par la CPPNIC qui se réunira à cet effet 1 fois par an avant la fin de l'année. L'assureur recommandé devra apporter tous les éléments nécessaires à ce suivi aux membres de la CPPNIC.
En cas d'évolution législative, la CPPNIC se réserve le droit de se réunir plus d'une fois par an.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l'exposition des salariés aux risques concernés est indifférente de la taille de l'entreprise.
Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires.
(1) Au 3e alinéa de l'article 1.3, les termes « dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
L'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, sans condition d'ancienneté, est couvert à titre obligatoire par les garanties collectives qu'il définit.
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu :
– à une indemnisation sous la forme d'un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ;
– au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.) ;
– ou à un revenu de remplacement versé par l'employeur, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice des garanties pour le salarié concerné : l'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisations et précomptera, sur la rémunération maintenue ou l'indemnisation, la part de cotisations à la charge du salarié.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties seront suspendues.
Par dérogation au caractère obligatoire de l'adhésion, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion dans les conditions prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises peuvent en outre permettre à leurs salariés de demander à être dispensés d'adhésion dans les cas visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale : elles devront pour se faire le prévoir dans leur acte de mise en place institué dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les garanties mises en œuvre en application du présent accord couvrent à titre obligatoire le salarié et ses enfants à charge. Le salarié pourra demander l'extension de ces garanties à son conjoint moyennant une cotisation complémentaire à sa charge.
Les entreprises peuvent choisir de couvrir l'ensemble des ayants-droits des salariés à titre obligatoire dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les garanties mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont définies en annexe du présent accord.
Les garanties définies en annexe constituent le « socle minimal de garanties de branche ».
Il est précisé que les garanties de bases obligatoires sont définies en conformité avec le cahier des charges des contrats responsables en vigueur et évolueront automatiquement pour suivre les éventuelles modifications de ce cahier des charges.
Lorsque l'entreprise met en œuvre le régime de branche auprès de l'organisme assureur recommandé les salariés peuvent améliorer le niveau des garanties en souscrivant l'option proposée par cet organisme et qui est décrite en annexe du présent accord ; le financement de ces garanties optionnelles dans ce cadre est entièrement à la charge du salarié.
Les entreprises peuvent également améliorer le niveau des garanties obligatoires, notamment en rendant obligatoires les garanties prévues dans le cadre de l'option proposée par l'organisme assureur recommandé et décrite en annexe du présent accord : il appartiendra aux entreprises de formaliser les garanties améliorées dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les garanties de socle minimale visées à l'article précédent sont financées par une cotisation mensuelle égale à 2,06 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) pour le régime général et de 1,44 % du PMSS pour le régime Alsace-Moselle.
Le niveau des garanties optionnelles est accordé en contrepartie d'une cotisation additionnelle de + 0,68 % PMSS.
La couverture facultative du conjoint est accordée en contrepartie d'une cotisation additionnelle à la charge du salarié de + 1,65 % du PMSS (+ 1,16 % pour le régime Alsace-Moselle) pour le régime socle et + 0,49 % pour la partie optionnelle.
Enfin, si l'employeur souhaite souscrire au niveau optionnel pour l'ensemble de ses salariés, le niveau de cotisation « socle + option » est alors revu à 2,70 % du PMSS (2,08 % pour le régime Alsace-Moselle). Le niveau de cotisation de l'adhésion facultative du conjoint est alors revu à + 2,10 % du PMSS (+ 1,61 % pour le régime Alsace-Moselle).
Le financement du niveau des garanties obligatoires est pris en charge par l'employeur à hauteur de 50 % de la cotisation. Les couvertures retenues de manière facultative par le salarié sont à sa charge.
Les entreprises peuvent améliorer la part de financement par l'employeur de ces garanties de base obligatoires dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et dans le respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés dont les droits à couverture complémentaire ont été ouverts dans l'entreprise bénéficieront du maintien des garanties de la couverture complémentaire de remboursement des frais médicaux en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En leur qualité de souscriptrice, les entreprises remettent à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, exposant les garanties et leurs modalités d'application.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.
Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT (1) au régime de remboursement des frais médicaux, au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.
(1) Les termes « HT » figurant au dernier alinéa de l'article 3 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit que « sont regardés comme présentant un degré élevé de solidarité au sens des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 les accords pour lesquels la part de ce financement est au moins égale à 2 % de la prime ou de la cotisation. »
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus. Les entreprises pourront également mettre en œuvre, à titre obligatoire ou facultatif les garanties optionnelles proposées par cet organisme (la mise en œuvre à titre obligatoire de ces garanties devant être formalisées au niveau de l'entreprise dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale).
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Garanties : base conventionnelle obligatoire et option (1) (2)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230028 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC.)
(1) Le tableau de garanties de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application d'une part des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisés par les arrêtés du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
(2) Le tableau de garanties de l'annexe 1 concernant l'optique est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur volonté commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.
Les signataires ont ainsi négocié la mise en place de garanties de protection sociale présentant un degré élevé de solidarité couvrant, les risques décès, invalidité, incapacité.
Le présent accord porte sur le régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité ».
Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un ou plusieurs organismes assureurs recommandés.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.
Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Le présent accord annule et remplace les articles O20 et E21 de la convention collective des industries céramiques de France et les mêmes articles de la convention collective de la céramique d'art.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective des industries céramiques (IDCC 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (IDCC 1800).
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord relevant du champ d'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, présentent un caractère impératif.
Les entreprises doivent mettre en œuvre le régime institué par le présent accord souscrivant un contrat auprès de l'un des organismes assureurs recommandés ou de l'organisme assureur de leur choix.
Les entreprises disposant de leur propre régime de prévoyance antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront le maintenir à la condition que les garanties offertes par ledit contrat soient au moins globalement équivalentes à celles définies dans le présent accord.
À défaut, elles devront le mettre en conformité avec ces garanties dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord (1).
Les parties s'accordent sur le fait que les dispositions de l'accord doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Les entreprises peuvent améliorer les garanties définies dans le présent accord en instituant leur propre régime dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
L'application du présent accord sera suivi par la CPPNIC qui se réunira à cet effet 1 fois par an avant la fin de l'année. L'assureur recommandé devra apporter tous les éléments nécessaires à ce suivi aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
En cas d'évolution législative, la CPPNIC se réserve le droit de se réunir plus d'une fois par an.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l'exposition des salariés aux risques concernés est indifférente de la taille de l'entreprise.
Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires.
(1) Au 4e alinéa de l'article 1.3, les termes « dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord » sont supprimés de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
L'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, sans condition d'ancienneté, est couvert à titre obligatoire par les garanties collectives qu'il définit.
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu :
– à une indemnisation sous la forme d'un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ;
– au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.) ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice des garanties pour le salarié concerné. L'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisations et précomptera, sur la rémunération maintenue ou l'indemnisation, la part de cotisations à la charge du salarié.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties seront suspendues.
Les garanties mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont définies en annexe du présent accord. Elles couvrent :
– le décès du salarié ;
– les arrêts de travail du salarié pour accident ou maladie, indemnisés par la sécurité sociale ;
– l'invalidité du salarié ou l'incapacité permanente du salarié faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle donnant lieu au versement d'une rente par la sécurité sociale.
Ces garanties sont définies par rapport à un « salaire de référence » qui correspond au salaire annuel brut, limité à la tranche 2, perçu au cours des douze mois civils précédant le sinistre.
Les niveaux des garanties tels définis en annexe correspondent à leurs montants bruts.
Les garanties définies en annexe constituent les « garanties de base obligatoires ».
Les entreprises peuvent améliorer le niveau des garanties obligatoires, notamment en rendant obligatoires les garanties prévues dans le cadre des options proposées par les organismes assureurs recommandés et décrites en annexe du présent accord : il appartiendra aux entreprises de formaliser les garanties améliorées dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les garanties de base conventionnelle sont financées en contrepartie d'un taux de cotisation est de 1,63 % sur la tranche 1 des salaires et de 2,18 % sur la tranche 2 des salaires, pris en charge par l'employeur à hauteur de 60 % de la cotisation.
En tout état de cause, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (1,50 % tranche 1).
Le niveau des garanties complémentaires visées à l'article précédent et pouvant être retenues par l'entreprise sont accordées en contrepartie des cotisations additionnelles suivantes :
– option capital décès : + 0.30 % des tranches 1 et 2 des salaires ;
– option rente éducation : + 0.03 % des tranches 1 et 2 des salaires ;
– option rente de conjoint : + 0.35 % des tranches 1 et 2 des salaires.
Le financement des garanties de base obligatoires est pris en charge par l'employeur à hauteur de 60 % de la cotisation. Dans la mesure où l'entreprise fait le choix de retenir une ou plusieurs garanties complémentaires, cette dernière prend également à sa charge 60 % de la cotisation de ces options.
Les entreprises peuvent améliorer la part de financement par l'employeur de ces garanties obligatoires dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'assureur, les rentes en cours de service à cette date, continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.
En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés dont les droits à couverture complémentaire ont été ouverts dans l'entreprise bénéficieront du maintien des garanties de la couverture complémentaire prévoyance « décès, invalidité, incapacité » en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En leur qualité de souscriptrice, les entreprises remettent à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, exposant les garanties et leurs modalités d'application.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.
Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT (1) au régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité », au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.
(1) Les termes « HT » figurant au dernier alinéa de l'article 3 sont supprimés de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit que « sont regardés comme présentant un degré élevé de solidarité au sens des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 les accords pour lesquels la part de ce financement est au moins égale à 2 % de la prime ou de la cotisation. »
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)
Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Socle minimal de garanties de branche
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC)
Garanties optionnelles
1. Option 1 : capital décès
Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
2. Option 2 : rente éducation
Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
3. Option 3 : rente de conjoint
Les garanties ci-dessous visent à la mise en place d'une garantie rente de conjoint.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (CCN n° 1800).
Le présent accord a pour objet :
– appliquer les conditions de rapprochement des conventions collectives nationales, fixées par l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018 ;
– harmoniser les dispositions conventionnelles tout en maintenant les spécificités inhérentes aux métiers relevant antérieurement de la convention collective de la céramique d'art (IDCC n° 1800).
Les parties rappellent que pendant la durée de la période transitoire de 5 ans, à compter de l'arrêté de fusion de 2018, les conventions collectives nationales mentionnées à l'article 1er du présent accord demeurent applicables séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs.
Durant cette période, les parties conviennent que le dialogue social doit perdurer et se faire au maximum de manière transversale.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à compter du 16 novembre 2023, l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques de France, convention de rattachement, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié entraînant, de facto, la disparition de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art.
D'autre part, les partenaires sociaux incitent les entreprises issues de la branche de la céramique d'art à anticiper cette situation de façon progressive avant la date couperet du 16 novembre 2023, en appliquant les dispositions conventionnelles des industries céramiques de France, notamment sur la mise en place des classifications et les salaires y afférant.
Par exception à la règle d'extinction des stipulations conventionnelles de la branche rattachée, le conseil constitutionnel précise dans une décision du 29 novembre 2019 (n° 2019-816 QPC) que les stipulations de la convention collective de la branche rattachée qui régissent des situations spécifiques à cette ancienne branche, continueront de s'appliquer au-delà des cinq ans.
Le présent accord permet donc de maintenir au-delà du 16 novembre 2023, les dispositions conventionnelles spécifiques à la céramique d'art suivantes :
– les congés supplémentaires pour ancienneté ;
– les indemnités pour langue étrangère ;
– modulation du temps de travail et compte épargne temps (CET).
Ainsi ces dispositions continueront à s'appliquer aux salariés qui en bénéficiaient initialement. Pour autant, les nouveaux salariés embauchés à compter du 17 novembre 2023 par une entreprise issue de la branche de la céramique d'art, se verront appliquer les dispositions des industries céramiques sans maintien des dispositions spécifiques précitées.
Les partenaires sociaux de la branche des industries céramiques s'engagent à ouvrir une négociation sur le thème de la modulation du temps de travail en parallèle, en l'inscrivant à l'agenda social 2024.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
L'arrêté en date du 16 novembre 2018 a procédé au rattachement de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC n° 1800) à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC n° 1558).
La mise en œuvre du processus de fusion a conduit à appliquer les dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail qui détaillent les règles de représentativité, de négociation et d'organisation de la fusion.
Il s'ensuit que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs qui ont été reconnues représentatives dans chacun des champs couverts par les anciennes conventions collectives, restent autorisées à négocier et à signer des accords dans le nouveau périmètre conventionnel issu de la fusion.
Ainsi l'accord du 28 mai 2021 relatif à l'élargissement du périmètre des instances paritaires, a été mis en place pour permettre aux organisations syndicales représentatives sur le nouveau champ conventionnel de négocier et signer des accords.
D'autre part, l'arrêté de représentativité patronale du 6 octobre 2021 a désigné la confédération des industries céramiques de France (CICF) comme seule organisation professionnelle d'employeurs représentative. Pour autant, l'organisation patronale ateliers d'art de France (AAF) a été sollicitée pour participer aux travaux de comparaison conventionnelle afin d'apporter un éclairage sur les spécificités de la céramique d'art.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent à travers le présent accord, définir la mise en place des dispositions conventionnelles des industries céramiques applicables à la céramique d'art dans le cadre de cette fusion.
Aussi il est nécessaire de rappeler que la durée donnée par la ministère du travail pour harmoniser les dispositions conventionnelles dans le cadre d'une fusion administrée est de 5 années. Ainsi à compter du 16 novembre 2023, les dispositions conventionnelles des industries céramiques de France, étant la branche de rattachement, s'appliqueront d'office à l'ensemble de ce nouveau champ conventionnel.
Textes Salaires
A compter du 1er juillet 1989 :
- la valeur de point mensuelle est fixée à : 32,7849 ;
- la valeur de point horaire est fixée à : 0,1932.
La grille des salaires mensuels et horaires minima garantis est fixée comme suit :
COEFFICIENT : 100
SALAIRE MINIMA MENSUEL (1) : 4.800
TAUX HORAIRES (2) : 20,50
COEFFICIENT : 118
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 22,80
COEFFICIENT : 120
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 23,19
COEFFICIENT : 123
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 23,77
COEFFICIENT : 125
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 24,16
COEFFICIENT : 128
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 24,74
COEFFICIENT : 130
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 25,12
COEFFICIENT : 133
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 25,70
COEFFICIENT : 135
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,09
COEFFICIENT : 137
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,48
COEFFICIENT : 138
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,67
COEFFICIENT : 140
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,06
COEFFICIENT : 142
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,44
COEFFICIENT : 143
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,63
COEFFICIENT : 149
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.884,95
TAUX HORAIRES : 28,79
COEFFICIENT : 152
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.983,30
TAUX HORAIRES : 29,37
COEFFICIENT : 149
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.081,66
TAUX HORAIRES : 29,95
COEFFICIENT : 158
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.180,01
TAUX HORAIRES : 30,53
COEFFICIENT : 161
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.278,37
TAUX HORAIRES : 31,11
COEFFICIENT : 163
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.343,94
TAUX HORAIRES : 31,50
COEFFICIENT : 168
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.507,86
TAUX HORAIRES : 32,46
COEFFICIENT : 170
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.573,43
TAUX HORAIRES : 32,85
COEFFICIENT : 171
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.606,22
TAUX HORAIRES : 33,05
COEFFICIENT : 172
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.639,00
TAUX HORAIRES : 33,24
COEFFICIENT : 175
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.737,36
TAUX HORAIRES : 33,82
COEFFICIENT : 179
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.868,50
TAUX HORAIRES : 34,59
COEFFICIENT : 200
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 6.556,98
TAUX HORAIRES : 38,65
COEFFICIENT : 210
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 6.884,83
TAUX HORAIRES : 40,58
Ces valeurs comprennent la compensation forfaitaire et transactionnelle pour les réductions d'horaires intervenues ou à intervenir jusqu'au 31 décembre 1989.
Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
Les salaires minima s'entendent primes et avantages inclus, à l'exception de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances qui résultent des clauses particulières du personnel ouvrier, ainsi que des primes ayant le caractère de remboursement de frais.
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, la rémunération de chaque salarié doit en moyenne, dans une même période de paie, être supérieure aux minima fixés par la grille ci-dessus.
Lorsqu'un salarié est payé aux pièces ou au rendement, les normes sont portées à sa connaissance préalablement au début du travail.
Les salaires réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
A compter du 1er septembre 1989 :
- la valeur de point mensuelle est fixée à : 33,30 ;
- la valeur de point horaire est fixée à : 0,1962.
La grille des salaires mensuels et horaires minima garantis est fixée comme suit :
COEFFICIENT : 100
SALAIRE MINIMA MENSUEL (2) : 4.800
TAUX HORAIRES (3) : 20,50
COEFFICIENT : 118
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 23,16
COEFFICIENT : 120
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 23,55
COEFFICIENT : 123
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 24,14
COEFFICIENT : 125
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 24,54
COEFFICIENT : 128
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 25,12
COEFFICIENT : 130
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 25,52
COEFFICIENT : 133
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,11
COEFFICIENT : 135
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,50
COEFFICIENT : 137
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 26,89
COEFFICIENT : 138
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,09
COEFFICIENT : 140
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,48
COEFFICIENT : 142
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 27,87
COEFFICIENT : 143
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.800
TAUX HORAIRES : 28,07
COEFFICIENT : 149
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 4.961,70
TAUX HORAIRES : 29,25
COEFFICIENT : 152
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.061,60
TAUX HORAIRES : 29,84
COEFFICIENT : 155
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.161,50
TAUX HORAIRES : 30,42
COEFFICIENT : 158
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.261,40
TAUX HORAIRES : 31,01
COEFFICIENT : 161
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.361,30
TAUX HORAIRES : 31,60
COEFFICIENT : 163
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.427,90
TAUX HORAIRES : 31,99
COEFFICIENT : 168
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.594,40
TAUX HORAIRES : 32,97
COEFFICIENT : 170
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.661,00
TAUX HORAIRES : 33,37
COEFFICIENT : 171
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.694,30
TAUX HORAIRES : 33,56
COEFFICIENT : 172
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.727,60
TAUX HORAIRES : 33,76
COEFFICIENT : 175
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.827,50
TAUX HORAIRES : 34,35
COEFFICIENT : 179
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 5.960,70
TAUX HORAIRES : 35,14
COEFFICIENT : 200
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 6.660
TAUX HORAIRES : 39,26
COEFFICIENT : 210
SALAIRE MINIMA MENSUEL : 6.993
TAUX HORAIRES : 41,22
Ces valeurs comprennent la compensation forfaitaire et transactionnelle pour les réductions d'horaires intervenues ou à intervenir jusqu'au 31 décembre 1989.
Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
Les salaires minima s'entendent primes et avantages inclus, à l'exception de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances qui résultent des clauses particulières du personnel ouvrier, ainsi que des primes ayant le caractère de remboursement de frais.
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, la rémunération de chaque salarié doit en moyenne, dans une même période de paie, être supérieure aux minima fixés par la grille ci-dessus.
Lorsqu'un salarié est payé aux pièces ou au rendement, les normes sont portées à sa connaissance préalablement au début du travail.
Les salaires réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
A compter du 1er juillet 1989 :
La valeur de point mensuelle est fixée à : 29,95.
Cette valeur comprend la compensation forfaitaire et transactionnelle des réductions d'horaires intervenues ou à intervenir dans les entreprises jusqu'au 31 décembre 1989.
Coefficients 115 à 138
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée comme suit :
COEFFICIENT : 115
APPOINTEMENTS (1) : 3.950
COEFFICIENT : 120
APPOINTEMENTS : 4.000
COEFFICIENT : 123
APPOINTEMENTS : 4.026
COEFFICIENT : 125
APPOINTEMENTS : 4.044
COEFFICIENT : 128
APPOINTEMENTS : 4.070
COEFFICIENT : 130
APPOINTEMENTS : 4.088
COEFFICIENT : 132
APPOINTEMENTS : 4.105
COEFFICIENT : 133
APPOINTEMENTS : 4.114
COEFFICIENT : 135
APPOINTEMENTS : 4.132
COEFFICIENT : 136
APPOINTEMENTS : 4.140
COEFFICIENT : 138
APPOINTEMENTS : 4.166
Pour la comparaison des appointements réels avec les appointements minima, il est fait application d'un " salaire plancher " de 4.800 francs.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté de l'article E 18 des clauses particulières au personnel ETAM, il est fait application des valeurs ci-dessus.
Coefficients supérieurs à 138
Pour la comparaison des appointements réels avec les appointements minima, il est fait application d'un " salaire plancher " de 4.800 francs.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté de l'article E 18 des clauses particulières au personnel ETAM, les appointements mensuels minima correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures sont égaux au produit des deux éléments :
Valeur du point et coefficient
Les coefficients hiérarchiques figurent dans la classification jointe aux clauses particulières du personnel ETAM Attention, il existe des grilles de classification différentes par branches professionnelles ; il est donc conseillé de s'y reporter pour classifier les collaborateurs.
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Pour vérifier si un collaborateur a bien perçu une rémunération au moins égale aux appointements minima mensuels, correspondant à l'emploi qu'il occupe, sont à prendre en considération :
-d'une part, les éléments bruts de rémunération, versés mensuellement ;
-d'autre part, les primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les douze derniers mois, ces divers éléments étant pris en considération au douzième de leur valeur.
Il est entendu que la prime d'ancienneté, la prime de vacances, définies dans la présente convention, les gratifications de fin d'année ainsi que les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais n'entrent pas en ligne de compte.
A compter du 1er septembre 1989 :
La valeur de point mensuelle est fixée à : 30,29.
Cette valeur comprend la compensation forfaitaire et transactionnelle des réductions d'horaires intervenues ou à intervenir dans les entreprises jusqu'au 31 décembre 1989.
Coefficients 115 à 136
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée comme suit :
minima mensuels
COEFFICIENT : 115
APPOINTEMENTS (2) : 3.970
COEFFICIENT : 120
APPOINTEMENTS : 4.020
COEFFICIENT : 123
APPOINTEMENTS : 4.046
COEFFICIENT : 125
APPOINTEMENTS : 4.064
COEFFICIENT : 128
APPOINTEMENTS : 4.090
COEFFICIENT : 130
APPOINTEMENTS : 4.108
COEFFICIENT : 132
APPOINTEMENTS : 4.125
COEFFICIENT : 133
APPOINTEMENTS : 4.134
COEFFICIENT : 135
APPOINTEMENTS : 4.152
COEFFICIENT : 136
APPOINTEMENTS : 4.160
Pour la comparaison des appointements réels avec les appointements minima, il est fait application d'un " salaire plancher " de 4.800 francs.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté de l'article E 18 des clauses particulières au personnel ETAM, il est fait application des valeurs ci-dessus.
Coefficients supérieurs à 136
Pour la comparaison des appointements réels avec les appointements minima, il est fait application d'un " salaire plancher " de 4.800 francs.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté de l'article E 18 des clauses particulières au personnel ETAM, les appointements mensuels minima correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures sont égaux au produit des deux éléments : valeur du point et coefficient.
Les coefficients hiérarchiques figurent dans la classification jointe aux clauses particulières du personnel ETAM Attention, il existe des grilles de classification différentes par branches professionnelles, il est donc conseillé de s'y reporter pour classifier les collaborateurs.
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Pour vérifier si un collaborateur a bien perçu une rémunération au moins égale aux appointements minima mensuels, correspondant à l'emploi qu'il occupe, sont à prendre en considération :
-d'une part, les éléments bruts de rémunération, versés mensuellement ;
-d'autre part, les primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les douze derniers mois, ces divers éléments étant pris en considération au douzième de leur valeur.
Il est entendu que la prime d'ancienneté, la prime de vacances, définies dans la présente convention, les gratifications de fin d'année ainsi que les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais n'entrent pas en ligne de compte.
A compter du 1er avril 1993, la valeur du point est fixée à 0,2414.
La grille des salaires minima servant de comparaison aux salaires réels et de base de calcul à la prime d'ancienneté est la suivante :
Coefficient : 127
TAUX HORAIRE : 30,66 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.201,10 F
Coefficient : 130
TAUX HORAIRE : 31,38 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.323,96 F
Coefficient : 133
TAUX HORAIRE : 32,11 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.446,82 F
Coefficient : 136
TAUX HORAIRE : 32,83 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.569,68 F
Coefficient : 140
TAUX HORAIRE : 33,80 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.733,49 F
Coefficient : 145
TAUX HORAIRE : 35,00 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 5.938,26 F
Coefficient : 150
TAUX HORAIRE : 36,21 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 6.143,03 F
Coefficient : 155
TAUX HORAIRE : 37,42 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 6.347,79 F
Coefficient : 163
TAUX HORAIRE : 39,35 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 6.675,42 F
Coefficient : 173
TAUX HORAIRE : 41,76 F
SALAIRES minima mensuels (base 39 heures) : 7.084,96 F
Ces valeurs comprennent la compensation forfaitaire et transactionnelle pour les réductions d'horaires intervenues ou à intervenir jusqu'au 31 décembre 1993.
Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
Les salaires minima s'entendent primes et avantages inclus, à l'exception de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances qui résultent des clauses particulières du personnel ouvrier, ainsi que des primes ayant le caractère de remboursement de frais.
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, la rémunération de chaque salarié doit, en moyenne, dans une même période de paie, être supérieure aux minima fixés par la grille ci-dessus.
Lorsqu'un salarié est payé aux pièces ou au rendement, les normes sont portées à sa connaissance préalablement au début du travail.
Les salaires réels sont déterminées dans chaque établissement ou entreprise.
A compter du 1er avril 1993, la valeur du point est fixée à 0,2414.
Cette valeur comprend la compensation forfaitaire et transactionnelle des réductions d'horaires intervenues ou à intervenir dans les entreprises jusqu'au 31 décembre 1993.
La grille des appointements mensuels minima garantis servant de comparaison aux appointements réels et de base de calcul à la prime d'ancienneté, correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, est fixée comme suit :
Coefficient : 127
Taux horaire : 30,66 F
Appointement minima mensuel : 5.201,10 F
Coefficient : 135
Taux horaire : 32,59 F
Appointement minima mensuel : 5.528,72 F
Coefficient : 142
Taux horaire : 34,28 F
Appointement minima mensuel : 5.815,40 F
Coefficient : 145
Taux horaire : 35,00 F
Appointement minima mensuel : 5.938,26 F
Coefficient : 150
Taux horaire : 36,21 F
Appointement minima mensuel : 6.143,03 F
Coefficient : 160
Taux horaire : 38,62 F
Appointement minima mensuel : 6.552,56 F
Coefficient : 165
Taux horaire : 39,83 F
Appointement minima mensuel : 6.757,33 F
Coefficient : 170
Taux horaire : 41,04 F
Appointement minima mensuel : 6.962,10 F
Coefficient : 175
Taux horaire : 42,25 F
Appointement minima mensuel : 7.166,86 F
Coefficient : 180
Taux horaire : 43,45 F
Appointement minima mensuel : 7.371,63 F
Coefficient : 190
Taux horaire : 45,87 F
Appointement minima mensuel : 7.781,17 F
Coefficient : 195
Taux horaire : 47,07 F
Appointement minima mensuel : 7.985,93 F
Coefficient : 200
Taux horaire : 48,28 F
Appointement minima mensuel : 8.190,70 F
Coefficient : 210
Taux horaire : 50,69 F
Appointement minima mensuel : 8.600,24 F
Coefficient : 212
Taux horaire : 51,18 F
Appointement minima mensuel : 8.682,14 F
Coefficient : 220
Taux horaire : 53,11 F
Appointement minima mensuel : 9.009,77 F
Coefficient : 225
Taux horaire : 54,32 F
Appointement minima mensuel : 9.214,54 F
Coefficient : 250
Taux horaire : 60,35 F
Appointement minima mensuel : 10.238,38 F
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Pour vérifier si un collaborateur a bien perçu une rémunération au moins égale aux appointements minima mensuels correspondant à l'emploi qu'il occupe, sont à prendre en considération :
- d'une part, les éléments bruts de rémunération versés mensuellement ;
- d'autre part, les primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ainsi que les avantages en nature perçus durant les douze derniers mois, ces divers éléments étant pris en considération au douzième de leur valeur.
Il est entendu que la prime d'ancienneté, la prime de vacances, définies dans la présente convention, les gratifications de fin d'année ainsi que les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais n'entrent pas en ligne de compte.
A compter du 1er avril 1993 la valeur de point mensuelle est fixée à 116,60 F.
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée comme suit :
ANNEE DE DEBUT
Position I :
A 24 ans et avant.
Coefficient : 78
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 9.095 F
ANNEE DE DEBUT
Position I :
A 25 ans.
Coefficient : 86
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 10.028 F
ANNEE DE DEBUT
Position I :
A 26 ans.
Coefficient : 93
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 10.844 F
ANNEE DE DEBUT
Position I :
A 27 ans.
Coefficient : 100
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 11.660 F
ANNEE DE DEBUT
Position II :
Position II (catégories A, B et C).
Coefficient : 100
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 11.660 F
Position II :
Après 3 ans en position II.
Coefficient : 108
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 12.593 F
Position II :
Après 3 ans au coefficient 108.
Coefficient : 114
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 13.292 F
Position II :
Après 3 ans au coefficient 114.
Coefficient : 120
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 13.992 F
Position II :
Après 3 ans au coefficient 120.
Coefficient : 126
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 14.692 F
Position II :
Après 3 ans au coefficient 126.
Coefficient : 132
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 15.391 F
Position II :
Après 3 ans au coefficient 132.
Coefficient : 138
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 16.091 F
ANNEE DE DEBUT
Position III : III A
Coefficient : 138
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 16.091 F
ANNEE DE DEBUT
Position III : III B
Coefficient : 180
Salaire minima mensuel
(base 39 h) : 20.988 F
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
- d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
- d'autre part, d'une partie variable correspondant au douzième des primes de gratification ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les douze derniers mois.
Le texte de l'annexe aux clauses particulières au personnel cadre relative aux appointements des cadres est remplacé par le texte suivant :
A compter du 1er janvier 1997, la valeur de point mensuelle est fixée à 127,44 F.
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée comme suit :
---------------------------------
| Année de début | Coef | Salaire |
| Position I |
---------------------------------
| A 24 ans et avant | 78 | 9 940 |
| A 25 ans | 86 | 10 960 |
| A 26 ans | 93 | 11 852 |
| A 27 ans | 100 | 12 744 |
---------------------------------
| Position II |
---------------------------------
| Position II | ||
| cat. A, B et C) | 100 | 12 744 |
| Après 3 ans | ||
| en position II | 108 | 13 764 |
| Après 3 ans | ||
| au coefficient 108 | 114 | 14 528 |
| Après 3 ans | ||
| au coefficient 114 | 120 | 15 293 |
| Après 3 ans | ||
| au coefficient 120 | 126 | 16 057 |
| Après 3 ans | ||
| au coefficient 126 | 132 | 16 822 |
| Après 3 ans | ||
| au coefficient 132 | 138 | 17 587 |
---------------------------------
| Position III |
---------------------------------
| III A | 138 | 17 587 |
| III B | 180 | 22 939 |
---------------------------------
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
- d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
- d'autre part, d'une partie variable correspondant au douzième des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les douze derniers mois.
Les parties signataires constatent que depuis la signature des avenants relatifs aux nouvelles classifications aucun accord concernant les salaires minima conventionnels n'a pu être signé. La confédération des industries céramiques de France a donc procédé à des recommandations. Cette situation a pour conséquence d'entraîner une disparité entre les salariés des entreprises adhérentes à la confédération et les salariés des entreprises non adhérentes.
Par ailleurs, les modalités d'applications relatives au projet de loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail n'étant pas à ce jour suffisamment explicites, il est décidé de signer l'accord transitoire ci-dessous.
Article 1er
Les salaires minima de la grille ouvriers / ETAM sont revalorisés selon la grille en annexe I, avec effet au 1er mars 1998.
Article 2
Les salaires minima des personnels cadres sont revalorisés selon la grille en annexe 2, avec effet au 1er mars 1998.
Article 3
La grille des primes d'ancienneté forfaitaires mensuelles ouvriers / ETAM, jointe en annexe 3, s'appliquera à compter du 1er mars 1998.
Article 4
Le montant de l'indemnité de panier défini aux articles 0 3 des clauses particulières au personnel ouvriers et E 5 des clauses particulières au personnel ETAM, est porté à 56,83 F à compter du 1er mars 1998.
Article 5
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer à la fin du premier semestre 1998 et au plus tard le mardi 7 juillet 1998, après avoir examiné la situation créée par les textes légaux attendus, relatifs à la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, afin de définir l'évolution possible des salaires minima conventionnels, des primes d'ancienneté et de l'indemnité de panier.
Par ailleurs, conformément au 3e alinéa de l'article 2 du 26e avenant à la convention collective des industries céramiques, les parties signataires réexamineront la formule de calcul afin de la faire évoluer vers une application graphique aboutissant à une droite.
Article 6
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 7
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Les parties signataires ont décidé de fixer dans les conditions ci-après les appointements minimaux garantis prévus par l'article O 13 a, E 16 a et C 14 de la convention collective des industries céramiques de France.
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques (art. G 1 de la convention collective nationale).
Article 2
Revalorisation de la grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM
Les salaires minima de la grille des personnels ouvriers et ETAM sont revalorisés selon la grille en annexe I et sont établis sur la base de 151,67 heures, avec effet au 1er janvier 2004.
Pour tenir compte des entreprises qui ont maintenu un horaire supérieur à 35 heures, une période de transition a été mise en place par les 36e et 37e avenants, pour la détermination des minima applicables au personnel ouvriers et ETAM, leur permettant de s'adapter progressivement.
Pour ces entreprises, la période transitoire leur permet de calculer leur barème sur la base, jusqu'au 1er juin 2004, de 95 % des valeurs 35 heures selon la grille annexée.
Au terme de la période de transition, toutes les entreprises, quelle que soit la durée collective de travail qu'elles appliquent, seront tenues de respecter les salaires minimaux conventionnels établis sur la base de 35 heures.
Article 3
Revalorisation de la grille des appointements mensuels minima des personnels cadres
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont revalorisés de 1,5 % pour un horaire de référence hebdomadaire de 35 heures (grille en annexe II), et sont établis sur la base de 151,67 heures, avec effet au 1er janvier 2004.
Pour tenir compte des entreprises qui ont maintenu un horaire supérieur à 35 heures, une période de transition a été mise en place par les 36e et 37e avenants, pour la détermination des minima applicables au personnel cadres, leur permettant de s'adapter progressivement.
Pour ces entreprises, la période transitoire leur permet de calculer leur barème sur la base, jusqu'au 1er juin 2004, de 95 % de valeurs 35 heures selon la grille annexée.
Au terme de la période de transition, toutes les entreprises, quelle que soit la durée collective de travail qu'elles appliquent, seront tenues de respecter les appointements minimaux conventionnels établis sur la base de 35 heures.
Article 4
Négociations visant à réaménager la prime d'ancienneté
Les parties se sont engagées dans le cadre des 36e et 37e avenants, à entamer des réflexions relatives au réaménagement de la prime d'ancienneté dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, en se donnant pour objectif d'aboutir à un accord. Cette démarche est réitérée, compte tenu des nouvelles prespectives offertes par la réglementation sur la formation.
Le groupe de travail paritaire est composé de :
- 2 représentants par organisation syndicale salariée ;
- 1 délégation patronale de 6 personnes au plus.
La mesure transitoire adoptée dans les 36e et 37e avenants, est donc reconduite : application à compter du 1er janvier 2004, d'une augmentation de 1 % de la prime d'ancienneté forfaitaire mensuelle conventionnelle en vigueur au 31 décembre 2003.
La grille prime d'ancienneté est établie sur la base de 151,67 à compter du 1er janvier 2004.
Article 5
Revalorisation de la prime de panier des articles O 3 et E 5 de la convention collective des industries céramiques françaises
Le montant de l'indemnité de panier définie aux articles O 3 des clauses particulières au personnel ouvriers et E 5 des clauses particulières au personnel ETAM, est porté à 9,39 euros à compter du 1er janvier 2004.
Article 6
Demande d'extension du présent avenant
Les parties signataires demandent au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Article 7
Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 8
Adhésion à l'accord
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Fait à Paris, le 17 février 2004.
ANNEXE I : Grille des salaires minima des personnels ouvrier et ETAM des industries céramiques applicable à compter du 1er janvier 2004
| SALAIRE MINIMAL | ||
| NIVEAU | COEFFICIENT | (en euros) |
| mensuel pour 151 h 67 | ||
| 125 | ||
| I | 130 | 1 113 |
| 135 | 1 114 | |
| 140 | 1 115 | |
| 135 | 1 114 | |
| II | 145 | 1 116 |
| 155 | 1 125 | |
| 160 | 1 137 | |
| 155 | 1 125 | |
| III | 175 | 1 161 |
| 190 | 1 206 | |
| 200 | 1 234 | |
| 190 | 1 206 | |
| IV | 210 | 1 258 |
| 230 | 1 316 | |
| 240 | 1 346 | |
| 230 | 1 386 | |
| V | 250 | 1 484 |
| 260 | 1 532 | |
| 270 | 1 580 | |
| 260 | 1 532 | |
| VI | 280 | 1 629 |
| 290 | 1 678 | |
| 300 | 1 727 | |
| 290 | 1 678 | |
| VII | 310 | 1 774 |
| 330 | 1 872 | |
| 350 | 1 968 |
ANNEXE II : Appointements des cadres des industries réfractaires, carreau céramique, porcelaine céramique sanitaire, poterie, kaolin, producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie, céramique, table et ornementation
Applicable à compter du 1er janvier 2004
La valeur du point mensuelle est fixée à 20,02 Euros.
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de 35 heures est fixée comme suit :
| ANNEE de début | COEFFICIENT | SALAIRE | |
| POSITION I | |||
| - à 24 ans et avant | 78 | 1 561 | |
| - à 25 ans | 86 | 1 721 | |
| - à 26 ans | 93 | 1 861 | |
| - à 27 ans | 100 | 2 002 | |
| POSITION II | |||
| - position 2 (catégories A, B et C) | 100 | 2 002 | |
| - après 3 ans en position 2 | 108 | 2 162 | |
| - après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 282 | |
| - après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 2 402 | |
| - après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 2 522 | |
| - après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 2 642 | |
| - après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 2 762 | |
| POSITION III | |||
| - III A | 138 | 2 762 | |
| - III B | 180 | 3 603 |
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
- d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
- d'autre part, d'une partie variable correspondant au 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
ANNEXE III : Prime d'ancienneté forfaitaire mensuelle pour 151,67 heures des ouvriers et ETAM des industries céramiques
Grille applicable depuis le 1er janvier 2004 (en euros)
:------------------------------------------------------------------:
| NIVEAU | COEF. | 3 ANS | 6 ANS | 9 ANS | 10 ANS |
| Personnels | Personnels | Personnels | Personnels | ||
| ouvrier et | ouvrier et | ouvrier et | ETAM | ||
| ETAM | ETAM | ETAM | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 125 | |||||
| 130 | 21,41 | 42,82 | 64,23 | 71,37 | |
| I | 135 | 22,26 | 44,53 | 66,79 | 74,21 |
| 140 | 23,12 | 46,25 | 69,37 | 77,08 | |
| 135 | 22,26 | 44,53 | 66,79 | 74,21 | |
| 145 | 23,12 | 46,25 | 69,37 | 77,08 | |
| II | 155 | 23,98 | 47,95 | 71,93 | 79,93 |
| 160 | 24,03 | 48,05 | 72,07 | 80,08 | |
| 155 | 24,17 | 48,34 | 72,51 | 80,56 | |
| 175 | 26,93 | 53,86 | 80,79 | 89,77 | |
| III | 190 | 28,84 | 57,67 | 86,53 | 96,11 |
| 200 | 30,02 | 60,04 | 90,06 | 100,07 | |
| 190 | 28,84 | 57,67 | 86,50 | 96,11 | |
| IV | 210 | 30,31 | 60,61 | 90,92 | 101,02 |
| 230 | 36,97 | 73,93 | 110,90 | 123,22 | |
| 240 | 38,21 | 76,41 | 114,61 | 127,35 | |
| 230 | 36,97 | 73,93 | 110,90 | 123,22 | |
| V | 250 | 41,21 | 82,41 | 123,61 | 137,34 |
| 260 | 42,77 | 85,55 | 128,32 | 142,58 | |
| 270 | 43,63 | 87,25 | 130,89 | 145,43 | |
| 260 | 42,77 | 85,55 | 128,32 | 142,58 | |
| VI | 280 | 44,53 | 89,07 | 133,60 | 148,45 |
| 290 | 48,20 | 96,38 | 144,58 | 160,64 | |
| 300 | 48,48 | 96,97 | 145,45 | 161,61 | |
| 290 | 48,20 | 96,38 | 144,58 | 160,64 | |
| VII | 310 | 48,81 | 97,62 | 146,45 | 162,72 |
| 330 | 49,34 | 98,87 | 148,31 | 164,78 | |
| 350 | 50,10 | 100,20 | 150,30 | 167,00 |
(1) Niveau.
(2) Coefficient.
| 11 ANS | 12 ANS | 13 ANS | 14 ANS | 15 ANS | ||
| Personnel | Personnel | Personnels | Personnels | Personnels | ||
| (1) | (2) | ETAM | ouvrier | ETAM | ETAM | ouvrier et |
| et ETAM | ETAM | |||||
| 1 | 2 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 125 | ||||||
| 130 | 78,51 | 85,64 | 92,78 | 99,91 | 107,05 | |
| I | 135 | 81,64 | 89,06 | 96,48 | 103,90 | 111,32 |
| 140 | 84,79 | 92,50 | 100,20 | 107,91 | 115,61 | |
| 135 | 81,64 | 89,06 | 96,48 | 103,90 | 111,32 | |
| II | 145 | 84,79 | 92,50 | 100,20 | 107,91 | 115,05 |
| 155 | 87,92 | 95,91 | 103,91 | 111,90 | 119,89 | |
| 160 | 88,09 | 96,10 | 104,11 | 112,11 | 120,12 | |
| 155 | 88,62 | 96,67 | 104,73 | 112,79 | 120,84 | |
| 175 | 98,75 | 107,72 | 116,70 | 125,67 | 134,65 | |
| III | 190 | 105,72 | 115,33 | 124,95 | 134,55 | 144,17 |
| 200 | 110,07 | 120,08 | 130,09 | 140,10 | 150,10 | |
| 190 | 105,72 | 115,33 | 124,95 | 134,55 | 144,17 | |
| IV | 210 | 111,12 | 121,23 | 131,33 | 141,43 | 151,53 |
| 230 | 135,55 | 147,87 | 160,20 | 172,52 | 184,84 | |
| 240 | 140,09 | 152,82 | 165,56 | 178,30 | 191,03 | |
| 230 | 135,55 | 147,87 | 160,20 | 172,52 | 184,04 | |
| V | 250 | 151,08 | 164,81 | 178,55 | 192,28 | 206,02 |
| 260 | 156,83 | 171,09 | 185,36 | 199,61 | 213,87 | |
| 270 | 159,97 | 174,52 | 189,05 | 203,60 | 218,14 | |
| 260 | 156,83 | 171,09 | 185,36 | 199,61 | 213,87 | |
| 280 | 163,29 | 178,13 | 192,98 | 207,83 | 222,66 | |
| VI | 290 | 176,71 | 192,77 | 208,84 | 224,90 | 240,97 |
| 300 | 177,77 | 193,93 | 210,09 | 226,25 | 242,42 | |
| 290 | 176,71 | 192,77 | 208,84 | 224,90 | 240,97 | |
| VII | 310 | 178,99 | 195,77 | 211,53 | 227,81 | 244,07 |
| 330 | 181,26 | 194,74 | 214,22 | 230,69 | 247,18 | |
| 350 | 183,70 | 200,40 | 217,10 | 233,79 | 250,50 |
Les colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 concernent le personnel ouvrier.
Les colonnes 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, et 11 concernent le personnel ETAM.
NOTA : arrêté du 26 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion du secteur de la céramique d'art. L'article 2 (Revalorisation de la grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM) et l'annexe I (Grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(1) : Niveaux.
(2) : Coefficients.
(3) : Base de calcul
-----------------------:
| (1) | (2) | (3) |
| I | 125 | 3.575 |
| I | 130 | 4.289 |
| I | 135 | 4.467 |
| I | 140 | 4.465 |
| II | 135 | 4.467 |
| II | 145 | 4.648 |
| II | 155 | 4.825 |
| II | 160 | 4.842 |
| III | 155 | 5.075 |
| III | 145 | 5.433 |
| III | 155 | 5.825 |
| III | 160 | 6.142 |
| IV | 190 | 5.825 |
| IV | 210 | 6.075 |
| IV | 230 | 7.504 |
| IV | 240 | 7.767 |
| V | 230 | 7.504 |
| V | 250 | 8.418 |
| V | 260 | 8.742 |
| V | 270 | 8.921 |
| VI | 260 | 8.742 |
| VI | 280 | 9.100 |
| VI | 290 | 9.848 |
| VI | 300 | 9.913 |
| VII | 290 | 9.848 |
| VII | 310 | 9.978 |
| VII | 330 | 10.108 |
| VII | 350 | 10.238 |
------------------------
| NIVEAU | COEF | ANCIENNETÉ | |
| 3 ans | 6 ans | ||
| (4) | (5) | ||
| I | 125 | ||
| I | 130 | 135 | 270 |
| I | 135 | 140 | 281 |
| I | 140 | 146 | 292 |
| II | 135 | 140 | 281 |
| II | 145 | 146 | 292 |
| II | 155 | 151 | 302 |
| II | 160 | 152 | 303 |
| III | 155 | 152 | 305 |
| III | 145 | 170 | 339 |
| III | 155 | 182 | 363 |
| III | 160 | 189 | 378 |
| IV | 190 | 182 | 363 |
| IV | 210 | 191 | 382 |
| IV | 230 | 233 | 466 |
| IV | 240 | 241 | 482 |
| V | 230 | 233 | 466 |
| V | 250 | 260 | 519 |
| V | 260 | 270 | 539 |
| V | 270 | 275 | 550 |
| VI | 260 | 270 | 539 |
| VI | 280 | 281 | 561 |
| VI | 290 | 304 | 608 |
| VI | 300 | 306 | 612 |
| VII | 290 | 304 | 608 |
| VII | 310 | 308 | 616 |
| VII | 330 | 312 | 624 |
| VII | 350 | 316 | 632 |
| NIVEAU | COEF | ANCIENNETÉ | |
| 9 ans | 10 ans | ||
| (6) | (7) | ||
| I | 125 | ||
| I | 130 | 405 | 450 |
| I | 135 | 421 | 468 |
| I | 140 | 438 | 486 |
| II | 135 | 421 | 468 |
| II | 145 | 438 | 486 |
| II | 155 | 454 | 504 |
| II | 160 | 455 | 505 |
| III | 155 | 457 | 508 |
| III | 145 | 509 | 566 |
| III | 155 | 545 | 606 |
| III | 160 | 568 | 631 |
| IV | 190 | 545 | 606 |
| IV | 210 | 573 | 637 |
| IV | 230 | 699 | 777 |
| IV | 240 | 723 | 803 |
| V | 230 | 699 | 777 |
| V | 250 | 779 | 866 |
| V | 260 | 809 | 899 |
| V | 270 | 825 | 917 |
| VI | 260 | 809 | 899 |
| VI | 280 | 842 | 936 |
| VI | 290 | 911 | 1 013 |
| VI | 300 | 917 | 1 019 |
| VII | 290 | 911 | 1 013 |
| VII | 310 | 923 | 1 026 |
| VII | 330 | 935 | 1 039 |
| VII | 350 | 947 | 1 053 |
Les colonnes 4, 5, 6, 9, 12 concernent le personnel ouvrier.
Les colonnes 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 et 12 concernent le personnel ETAM.
:------:------:------:------:
| NIVEAU | COEF | ANCIENNETÉ | |
| 11 ans | 12 ans | ||
| (8) | (9) | ||
| I | 125 | ||
| I | 130 | 495 | 540 |
| I | 135 | 515 | 562 |
| I | 140 | 535 | 583 |
| II | 135 | 515 | 562 |
| II | 145 | 535 | 583 |
| II | 155 | 554 | 605 |
| II | 160 | 556 | 606 |
| III | 155 | 558 | 609 |
| III | 145 | 622 | 679 |
| III | 155 | 666 | 727 |
| III | 160 | 694 | 757 |
| IV | 190 | 666 | 727 |
| IV | 210 | 701 | 764 |
| IV | 230 | 854 | 932 |
| IV | 240 | 883 | 963 |
| V | 230 | 854 | 932 |
| V | 250 | 952 | 1 039 |
| V | 260 | 989 | 1 079 |
| V | 270 | 1 009 | 1 101 |
| VI | 260 | 989 | 1 079 |
| VI | 280 | 1 029 | 1 123 |
| VI | 290 | 1 114 | 1 215 |
| VI | 300 | 1 121 | 1 223 |
| VII | 290 | 1 114 | 1 215 |
| VII | 310 | 1 128 | 1 231 |
| VII | 330 | 1 143 | 1 247 |
| VII | 350 | 1 158 | 1 263 |
| NIVEAU | COEF | ANCIENNETÉ | ||
| 13 ans | 14 ans | 15 ans | ||
| (10) | (11) | (12) | ||
| I | 125 | |||
| I | 130 | 585 | 630 | 675 |
| I | 135 | 608 | 655 | 702 |
| I | 140 | 632 | 681 | 729 |
| II | 135 | 608 | 655 | 702 |
| II | 145 | 632 | 681 | 729 |
| II | 155 | 655 | 705 | 756 |
| II | 160 | 657 | 707 | 758 |
| III | 155 | 660 | 711 | 761 |
| III | 145 | 736 | 792 | 849 |
| III | 155 | 787 | 848 | 908 |
| III | 160 | 820 | 883 | 946 |
| IV | 190 | 787 | 848 | 908 |
| IV | 210 | 828 | 892 | 956 |
| IV | 230 | 1 009 | 1 087 | 1 165 |
| IV | 240 | 1 044 | 1 124 | 1 204 |
| V | 230 | 1 009 | 1 087 | 1 165 |
| V | 250 | 1 125 | 1 212 | 1 298 |
| V | 260 | 1 168 | 1 258 | 1 348 |
| V | 270 | 1 192 | 1 284 | 1 376 |
| VI | 260 | 1 168 | 1 258 | 1 348 |
| VI | 280 | 1 216 | 1 310 | 1 403 |
| VI | 290 | 1 316 | 1 418 | 1 519 |
| VI | 300 | 1 325 | 1 427 | 1 529 |
| VII | 290 | 1 316 | 1 418 | 1 519 |
| VII | 310 | 1 334 | 1 436 | 1 539 |
| VII | 330 | 1 351 | 1 455 | 1 559 |
| VII | 350 | 1 369 | 1 474 | 1 579 |
Les colonnes 4, 5, 6, 9, 12 concernent le personnel ouvrier.
Les colonnes 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 et 12 concernent le personnel ETAM.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art.G 1).
1. Définition
Le salaire minimum conventionnel et les appointements prévus aux articles O13 et E 16 de la convention collective nationale des industries céramiques sont dénommés dans le présent avenant « barème minimum conventionnel de base ».
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, toutes les références aux minima conventionnels, qu'il s'agisse de taux horaire, d'appointements, de salaire ou de barème, sont supprimées et remplacées par les termes suivants : « un barème minimum conventionnel de base », dans la convention collective nationale des industries céramiques de France ainsi que dans tous les accords, avenants, ou annexes entrant dans son champ d'application, conclus antérieurement au présent avenant.
Le barème minimum conventionnel de base prévus aux articles O 13 et E 16 de la convention collective nationale des industries céramiques de France est fixé, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, par le barème en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151, 67 heures par mois.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles O 13 a et E 16 a de la convention collective nationale des industries céramiques selon lesquelles :
« Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 169, 65 heures ou l'horaire affiché équivalent. »
sont supprimées et remplacées par :
« Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 151, 67 heures ou l'horaire affiché équivalent. »
Les dispositions des articles O 13 b, O 13 c, E 16 b et E 16 c de la convention collective nationale des industries céramiques sont supprimées.
La référence à un barème minimum conventionnel de base sert uniquement aux calculs des dispositions insérées à l'article O 2 de la convention collective des industries céramiques, sur le travail de nuit et le travail du dimanche :
― « En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 130 % du taux horaire minimum conventionnel de base du coefficient du salarié. »
― « En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 % du taux horaire minimum conventionnel de base du coefficient du salarié. »
Le barème minimum conventionnel de base fait l'objet d'une négociation annuelle. Il est porté à la connaissance des personnels ouvriers et ETAM à l'occasion de chaque modification.
2. Augmentation de la grille du barème minimum conventionnel de base
Il a été expressément prévu entre les parties à l'avenant n° 39 une augmentation de 1 % minimum des montants de la grille du barème minimum conventionnel de base à la date du 1er juillet 2009. Ce 1 % est calculé à partir des montants de la grille du barème minimum conventionnel de base signée le 21 octobre 2008.
Le salaire minimum conventionnel garanti est indépendant du barème minimum conventionnel de base, prévu aux articles O 13 et E 16 de la convention collective nationale des industries céramiques, nouvellement définis.
Aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir une rémunération mensuelle brute inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, par le barème en annexe II du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Pour apprécier si un salarié bénéficie du minimum conventionnel garanti, il y a lieu de prendre seulement en considération :
― le salaire de base ;
― les avantages en nature ;
― les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;
― les compensations pour réductions d'horaires.
Le barème de salaire minimum conventionnel garanti fait l'objet d'une négociation annuelle. Il est porté à la connaissance des personnels ouvriers et ETAM à l'occasion de chaque modification.
1. Revalorisation de la grille des appointements mensuels minima des personnels cadres
La valeur de point qui permettait jusqu'àlors de calculer les appointements, disparaît. Le montant de l'appointement sera fixé dorénavant en fonction d'une valeur mensuelle pour chacun des coefficients.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, selon le barème en annexe III.
La grille des appointements mensuels minima garantis correspond à un horaire mensuel de 151, 67 heures.
Les appointements mensuels minima garantis feront l'objet d'une négociation annuelle et ils seront portés à la connaissance des personnels cadres à l'occasion de chaque modification.
2. Suppression de la notion d'âge dans la grille des personnels cadres
a) La notion d'âge de la position 1 de la grille des cadres est supprimée et remplacée par le critère d'expérience. Aussi conviendra-t-il d'évaluer le coefficient des cadres de la position 1 en fonction des expériences suivantes :
― coefficient 78 : avant 1 an d'expérience ;
― coefficient 86 : 1 année d'expérience ;
― coefficient 93 : 2 années d'expérience ;
― coefficient 100 : 3 années d'expérience.
b) Les termes de l'article 1° « position 1. ― Années de début » dans « III. ― Classification » sont supprimés et rédigés dorénavant de la façon suivante :
« 1° Position 1 ― Année de début :
L'indice hiérarchique d'un cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minima garantis, est variable suivant son expérience.
Les cadres diplômés qui débutent comme cadres position 1 ont la garantie d'une progression automatique en fonction de l'expérience. Au-delà de 3 années d'expérience, ils accèdent aux fonctions des positions 2 et 3, réserve faite des promotions au choix.
Il faut entendre par expérience, toute compétence permettant de mieux appréhender le poste occupé, et acquise de la pratique professionnelle : CDI, stage, mission d'intérim, CDD (pour les stages, mission d'intérim et / ou CDD, une durée inférieure à 6 mois ne sera pas prise en compte), dans une entreprise du secteur de la céramique ou d'un autre secteur.
Les parties signataires conviennent que le montant de la prime d'ancienneté prévue aux articles O 18 et E 18 de la convention collective nationale des industries céramiques de France ne bénéficie plus des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels défini aux articles O 13 et E 16, dénommé salaire minimum de base dans le présent avenant.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles O 18, alinéa 2, et E 18, alinéa 2, de la convention collective des industries céramiques de France selon lesquelles « et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima conventionnels » sont supprimées.
Le présent article s'applique à l'ensemble des ouvriers et ETAM.
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté à la rémunération mensuelle des salariés une prime d'ancienneté négociée annuellement, dont le montant applicable à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, est déterminé en annexe IV.
Les parties signataires conviennent que le montant de l'indemnité de panier prévue aux articles O 3 et E 5 des industries céramiques de France ne bénéficie plus des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels défini aux articles O 13 et E 16, dénommé salaire minimum de base dans le présent avenant.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles O 3 et E 5 de la convention collective des industries céramiques de France selon lesquelles « elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les salaires mensuels conventionnels » sont supprimées.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant de l'indemnité de panier négocié annuellement définie aux articles O 3 des clauses particulières au personnel ouvriers et E 5 des clauses particulières au personnel ETAM est porté à 9, 70 €.
Par lettre d'engagement du 25 septembre 2008 remis à monsieur Amiel, président de la CMP, la CICF s'est engagée à ouvrir des négociations sur les thèmes suivants :
― les primes de nuit ;
― les primes du dimanche ;
― le délai de carence des arrêts de jour de maladie ;
― la prime de vacances ;
― la prime de « rappel exceptionnel ».
Les négociations pourront s'ouvrir dans un délai de 6 à 8 mois à compter de la signature de l'avenant n° 39, selon un calendrier à définir.
Le 25 septembre 2008, la CICF a également accepté d'ouvrir les discussions sur le thème de la hiérarchisation des rémunérations conventionnelles. Le calendrier de cette négociation sera à établir.
Afin de tenir compte de l'évolution des modes de rémunération et des spécificités des entreprises, les parties signataires conviennent d'engager des réflexions relatives à l'aménagement d'une rémunération minimale annuelle garantie pour les ouvriers, ETAM et cadres dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Le groupe de travail paritaire est composé :
― de 2 représentants par organisations syndicales de salariés ;
― d'une délégation patronale composée du même nombre de représentants que la délégation salariale.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.
Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail recodifié L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Les parties signataires rappellent que, d'une manière générale, la négociation annuelle de salaires porte exclusivement, au niveau de la branche, sur les garanties minimales conventionnelles de rémunération.
Cette négociation peut avoir lieu plus fréquemment si des circonstances économiques exceptionnelles amènent les parties à en convenir autrement.
Les négociations sur les salaires réels ont donc lieu au niveau des entreprises, dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Au regard du contexte économique de la branche, l'organisation patronale a affirmé à plusieurs reprises sa volonté d'actualiser la politique salariale de branche en instaurant au profit des ouvriers et ETAM :
― un barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG) ;
― un barème minimum conventionnel de base (BMCB).
Le barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG) et le SMIC ne doivent pas être confondus :
― le SMIC est le salaire minimum interprofessionnel qui est fixé par les pouvoirs publics ;
― le minimum conventionnel résulte d'un accord entre les syndicats d'employeurs et de salariés d'une même branche.
En conséquence, la revalorisation du SMIC est sans incidence directe sur le barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG).
Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les modalités de calcul ainsi que les conditions de versement des salaires minima conventionnels garantis et des salaires minima conventionnels de base.
ANNEXE I
Barèmes minima de base des personnels
ouvriers et ETAM des industries céramiques
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | BARÈME MINIMUM mensuel (pour 151 h 67) |
|---|---|---|
| 125 | 1 130 | |
| 130 | 1 131 | |
| I | 135 | 1 132 |
| 140 | 1 133 | |
| 135 | 1 132 | |
| 145 | 1 134 | |
| II | 155 | 1 143 |
| 160 | 1 155 | |
| 155 | 1 143 | |
| 175 | 1 180 | |
| III | 190 | 1 225 |
| 200 | 1 254 | |
| 190 | 1 225 | |
| 210 | 1 278 | |
| IV | 230 | 1 337 |
| 240 | 1 368 | |
| 230 | 1 408 | |
| 250 | 1 508 | |
| V | 260 | 1 557 |
| 270 | 1 605 | |
| 260 | 1 557 | |
| 280 | 1 655 | |
| VI | 290 | 1 705 |
| 300 | 1 755 | |
| 290 | 1 705 | |
| 310 | 1 802 | |
| VII | 330 | 1 902 |
| 350 | 2 000 |
ANNEXE II
Grille de salaires minima garantis des personnels ouvriers
et ETAM des industries céramiques (SMGP)
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | BARÈME MINIMUM mensuel (pour 151 h 67) |
|---|---|---|
| 125 | 1 321 | |
| 130 | 1 324 | |
| I | 135 | 1 328 |
| 140 | 1 331 | |
| 135 | 1 328 | |
| 145 | 1 334 | |
| II | 155 | 1 338 |
| 160 | 1 341 | |
| 155 | 1 338 | |
| 175 | 1 344 | |
| III | 190 | 1 368 |
| 200 | 1 393 | |
| 190 | 1 368 | |
| 210 | 1 418 | |
| IV | 230 | 1 443 |
| 240 | 1 496 | |
| 230 | 1 443 | |
| 250 | 1 551 | |
| V | 260 | 1 608 |
| 270 | 1 667 | |
| 260 | 1 608 | |
| 280 | 1 732 | |
| VI | 290 | 1 799 |
| 300 | 1 869 | |
| 290 | 1 799 | |
| 310 | 1 943 | |
| VII | 330 | 2 017 |
| 350 | 2 095 |
ANNEXE III
Grille des appointements minima des cadres
(En euros.)
| ANNÉE D'EXPÉRIENCE | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|
| Position 1 Avant 1 an |
78 | 1 842 |
| 1 an | 86 | 2 009 |
| 2 ans | 93 | 2 154 |
| 3 ans | 100 | 2 300 |
| Position 2 Position 2 (catégories A, B et C) |
100 | 2 300 |
| Après 3 ans en position 2 | 108 | 2 467 |
| Après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 592 |
| Après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 2 716 |
| Après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 2 841 |
| Après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 2 966 |
| Après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 3 091 |
| Position 3 III A |
138 | 3 091 |
| III B | 180 | 3 966 |
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
― d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
― d'autre part, d'une partie variable correspondant au 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
ANNEXE IV
Prime d'ancienneté forfaitaire mensuelle
des ouvriers et ETAM des industries céramiques
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | 3 ANS | 6 ANS | 9 ANS | 10 ANS | 11 ANS | 12 ANS | 13 ANS | 14 ANS | 15 ANS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 125 | 21,41 | 42,82 | 64,23 | 71,37 | 78,51 | 85,64 | 92,78 | 99,91 | 107,05 | |
| 130 | 21,73 | 43,46 | 65,18 | 72,43 | 79,67 | 86,91 | 94,15 | 101,40 | 108,64 | |
| I | 135 | 22,59 | 45,20 | 67,78 | 75,32 | 82,85 | 90,38 | 97,91 | 105,44 | 112,98 |
| 140 | 23,46 | 46,93 | 70,40 | 78,23 | 86,05 | 93,87 | 101,69 | 109,51 | 117,33 | |
| 135 | 22,59 | 45,20 | 67,78 | 75,32 | 82,85 | 90,38 | 97,91 | 105,44 | 112,98 | |
| 145 | 23,46 | 46,93 | 70,40 | 78,23 | 86,05 | 93,87 | 101,69 | 109,51 | 117,33 | |
| II | 155 | 24,33 | 48,67 | 73,00 | 81,12 | 89,23 | 97,33 | 105,45 | 113,56 | 121,67 |
| 160 | 24,38 | 48,76 | 73,14 | 81,27 | 89,40 | 97,53 | 105,66 | 113,78 | 121,90 | |
| 155 | 24,53 | 49,06 | 73,58 | 81,75 | 89,93 | 98,10 | 106,28 | 114,46 | 122,63 | |
| 175 | 27,33 | 54,66 | 81,99 | 91,10 | 100,21 | 109,32 | 118,43 | 127,54 | 136,65 | |
| III | 190 | 29,26 | 58,53 | 87,78 | 97,54 | 107,29 | 117,04 | 126,80 | 136,55 | 146,31 |
| 200 | 30,46 | 60,94 | 91,40 | 101,56 | 111,70 | 121,86 | 132,02 | 142,18 | 152,33 | |
| 190 | 29,26 | 58,53 | 87,78 | 97,54 | 107,29 | 117,04 | 126,80 | 136,55 | 146,31 | |
| 210 | 30,76 | 61,51 | 92,27 | 102,52 | 112,77 | 123,03 | 133,28 | 143,53 | 153,78 | |
| IV | 230 | 37,52 | 75,03 | 112,55 | 125,05 | 137,57 | 150,07 | 162,58 | 175,08 | 187,59 |
| 240 | 38,78 | 77,54 | 116,32 | 129,24 | 142,17 | 155,09 | 168,02 | 180,94 | 193,87 | |
| 230 | 37,52 | 75,03 | 112,55 | 125,05 | 137,57 | 150,07 | 162,58 | 175,08 | 187,59 | |
| 250 | 41,82 | 83,63 | 125,45 | 139,38 | 153,32 | 167,26 | 181,20 | 195,14 | ||
| 209,08 | ||||||||||
| V | 260 | 43,41 | 86,82 | 130,23 | 144,70 | 159,16 | 173,64 | 188,11 | 202,57 | 217,04 |
| 270 | 44,28 | 88,55 | 132,83 | 147,59 | 162,35 | 177,11 | 191,86 | 206,62 | 221,38 | |
| 260 | 43,41 | 86,82 | 130,23 | 144,70 | 159,16 | 173,64 | 188,11 | 202,57 | 217,04 | |
| 280 | 45,19 | 90,39 | 135,59 | 150,65 | 165,71 | 180,78 | 195,85 | 210,91 | 225,97 | |
| VI | 290 | 48,91 | 97,82 | 146,73 | 163,03 | 179,33 | 195,63 | 211,94 | 228,24 | 244,54 |
| 300 | 49,20 | 98,41 | 147,61 | 164,01 | 180,41 | 196,81 | 213,21 | 229,61 | 246,02 | |
| 290 | 48,91 | 97,82 | 146,73 | 163,03 | 179,33 | 195,63 | 211,94 | 228,24 | 244,54 | |
| 310 | 49,54 | 99,07 | 148,63 | 165,14 | 181,65 | 198,16 | 214,68 | 231,19 | 247,70 | |
| VII | 330 | 50,07 | 100,34 | 150,51 | 167,23 | 183,96 | 200,67 | 217,40 | 234,12 | 250,85 |
| 350 | 50,84 | 101,69 | 152,53 | 169,48 | 186,43 | 203,38 | 220,32 | 237,27 | 254,22 | |
| Les colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 concernent le personnel ouvrier. Les colonnes 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 et 11 concernent le personnel ETAM. |
||||||||||
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie céramique, les barèmes de rémunération minimale de base et des rémunérations minimales garanties. Il entérine également la modification du montant de la prime de vacances et les dispositions sur des engagements prévus à l'avenant n° 39.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
En préalable, il est rappelé que la référence à un barème minimum conventionnel de base sert uniquement aux calculs des dispositions insérées à l'article O2 de la convention collective des industries céramiques de France, sur le travail de nuit et le travail du dimanche.
Le barème minimum conventionnel de base prévu aux articles O13 et E16 modifié par avenant n° 39 à la convention collective nationale des industries céramiques de France est fixé par le barème figurant en annexe I établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151, 67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 151, 67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe II du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés selon le barème figurant en annexe III.
Une étude des salaires est lancée au sein des entreprises de notre secteur industriel afin d'étudier les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes. Les négociations sur ce thème ont été ouvertes le 24 septembre 2009 et se poursuivront au cours de l'année 2010.
Conformément à l'article O16 de la convention collective des industries céramiques de France, la prime de vacances est actuellement égale à 20 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de modifier l'article O16 pour fixer la prime de vacances à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculé sur 4 semaines.
Les partenaires sociaux ont convenu de maintenir la rédaction actuelle de l'article O15 de la convention collective des industries céramiques de France relatif au rappel exceptionnel.
Les parties signataires conviennent de faire appel à un organisme extérieur désigné de manière paritaire en vue de mener une étude pour mesurer les conséquences de la diminution ou de la suppression du délai de carence sur l'absentéisme des salariés.
Des propositions seront formulées pour la réunion paritaire du 9 février 2010.
La négociation sur l'égalité professionnelle hommes-femmes et sur le handicap a été ouverte et se poursuivra courant 2010. Un éventail de dispositions est à l'étude et le dialogue social sur ces thèmes est ouvert.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail recodifié L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêtéportant son extension.
Barèmes minima de base des personnels ouvriers et ETAM
des industries céramiques
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | BARÈME MINIMUM MENSUEL (pour 151,67 h) |
|---|---|---|
| 125 | 1 145 | |
| 130 | 1 148 | |
| I | 135 | 1 153 |
| 140 | 1 160 | |
| 135 | 1 153 | |
| 145 | 1 162 | |
| II | 155 | 1 173 |
| 160 | 1 186 | |
| 155 | 1 173 | |
| 175 | 1 199 | |
| III | 190 | 1 245 |
| 200 | 1 274 | |
| 190 | 1 245 | |
| 210 | 1 299 | |
| IV | 230 | 1 358 |
| 240 | 1 390 | |
| 230 | 1 431 | |
| 250 | 1 532 | |
| V | 260 | 1 582 |
| 270 | 1 631 | |
| 260 | 1 582 | |
| 280 | 1 682 | |
| VI | 290 | 1 732 |
| 300 | 1 783 | |
| 290 | 1 732 | |
| 310 | 1 834 | |
| VII | 330 | 1 933 |
| 350 | 2 032 |
Grille de salaires minima garantis des personnels ouvriers
et ETAM des industries céramiques (SMGP)
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | BARÈME MINIMUM MENSUEL (pour 151,67 h) |
|---|---|---|
| 125 | 1 345,00 | |
| 130 | 1 347,83 | |
| I | 135 | 1 351,90 |
| 140 | 1 354,96 | |
| 135 | 1 351,90 | |
| 145 | 1 358,01 | |
| II | 155 | 1 362,08 |
| 160 | 1 365,14 | |
| 155 | 1 362,08 | |
| 175 | 1 368,19 | |
| III | 190 | 1 392,62 |
| 200 | 1 418,07 | |
| 190 | 1 392,62 | |
| 210 | 1 443,52 | |
| IV | 230 | 1 468,97 |
| 240 | 1 522,93 | |
| 230 | 1 468,97 | |
| 250 | 1 578,92 | |
| V | 260 | 1 636,94 |
| 270 | 1 697,01 | |
| 260 | 1 636,94 | |
| 280 | 1 763,18 | |
| VI | 290 | 1 831,38 |
| 300 | 1 902,64 | |
| 290 | 1 831,38 | |
| 310 | 1 977,97 | |
| VII | 330 | 2 053,31 |
| 350 | 2 132,71 |
Grille des appointements mensuels minima des cadres
(En euros.)
| ANNÉE D'EXPÉRIENCE | COEFFICIENT | SALAIRE (pour 151,67 h) |
|---|---|---|
| Position 1 Avant 1 an |
78 | 1 875,16 |
| 1 an | 86 | 2 045,16 |
| 2 ans | 93 | 2 192,77 |
| 3 ans | 100 | 2 341,40 |
| Position 2 (catégories A, B et C) | 100 | 2 341,40 |
| Après 3 ans en position 2 | 108 | 2 511,41 |
| Après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 638,66 |
| Après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 2 764,89 |
| Après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 2 892,14 |
| Après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 3 019,39 |
| Après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 3 146,64 |
| Position 3 III A |
138 | 3 146,64 |
| III B | 180 | 4 037,39 |
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
― d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
― d'autre part, d'une partie variable correspondant au 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Le présent accord a pour objet, d'une part, de revaloriser dans l'industrie céramique les barèmes des rémunérations minimales de base et des rémunérations minimales garanties et, d'autre part, d'intégrer dans les grilles de salaires et dans la grille de la prime d'ancienneté les modifications des classifications des personnels ouvriers et ETAM découlant de l'avenant n° 41 du 21 janvier 2011.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G1).
Le barème minimum conventionnel de base prévu aux articles O13 et E16, modifié par avenant n° 40 du 9 décembre 2009 à la convention collective nationale des industries céramiques de France, est fixé par le barème figurant en annexe I, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les salariés ayant changé de coefficient conformément à l'avenant n° 41 du 21 janvier 2011 sur les classifications se verront appliquer le montant correspondant à leur nouveau coefficient du barème minimum conventionnel de base.
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe II du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les salariés ayant changé de coefficient conformément à l'avenant n° 41 du 21 janvier 2011 sur les classifications se verront appliquer le salaire correspondant à leur nouveau classement.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés selon le barème figurant en annexe III.
La grille des appointements mensuels minima correspondent à un horaire mensuel de 151,67 heures.
Un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles, signé le 14 janvier 2011 dans la branche des industries céramiques, prévoit l'établissement d'un rapport de branche annuel permettant de dresser un diagnostic sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
La grille de la prime d'ancienneté prévue aux articles O18 et E18 est modifiée pour tenir compte des dispositions de l'avenant n° 41 du 21 janvier 2011 sur les classifications.
Les parties conviennent de ne pas faire évoluer les montants de la prime d'ancienneté résultant de l'avenant n° 39 du 21 octobre 2008.
La nouvelle grille de la prime d'ancienneté figure en annexe IV du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Barème des minima de base des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | salaire minimum mensuel (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| I |
125 | 1 165 |
| 130 | 1 168 | |
| 135 | 1 173 | |
| 140 | 1 180 | |
| II |
145 | 1 182 |
| 155 | 1 193 | |
| 160 | 1 206 | |
| III |
175 | 1 219 |
| 190 | 1 265 | |
| 200 | 1 294 | |
| IV |
210 | 1 319 |
| 230 | 1 378 | |
| 240 | 1 410 | |
| V |
250 | 1 552 |
| 260 | 1 602 | |
| 270 | 1 651 | |
| VI |
280 | 1 702 |
| 290 | 1 752 | |
| 300 | 1 803 | |
| VII |
310 | 1 854 |
| 330 | 1 953 | |
| 350 | 2 052 |
Grille des salaires minima garantis des personnels ouvriers et ETAM
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum mensuel (pour 151,67 h) |
|---|---|---|
| I |
125 | 1 366,52 |
| 130 | 1 369,40 | |
| 135 | 1 373,53 | |
| 140 | 1 376,64 | |
| II |
145 | 1 378,38 |
| 155 | 1 381,15 | |
| 160 | 1 382,89 | |
| III |
175 | 1 384,61 |
| 190 | 1 407,94 | |
| 200 | 1 433,67 | |
| IV |
210 | 1 457,96 |
| 230 | 1 483,66 | |
| 240 | 1 538,16 | |
| V |
250 | 1 594,71 |
| 260 | 1 653,31 | |
| 270 | 1 713,98 | |
| VI |
280 | 1 780,81 |
| 290 | 1 849,69 | |
| 300 | 1 921,67 | |
| VII |
310 | 1 997,75 |
| 330 | 2 073,84 | |
| 350 | 2 154,04 |
Grille des appointements mensuels minima des cadres
(En euros.)
| Année d'expérience | Coefficient | Salaire (pour 151,67 h) |
|---|---|---|
| Position 1 |
|
|
| Avant 1 an | 78 | 1 908,91 |
| 1 an | 86 | 2 081,97 |
| 2 ans | 93 | 2 232,24 |
| 3 ans | 100 | 2 383,55 |
| Position 2 |
|
|
| Position 2 (catégories A, B et C) | 100 | 2 383,55 |
| Après 3 ans en position 2 | 108 | 2 556,62 |
| Après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 686,16 |
| Après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 2 814,66 |
| Après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 2 944,20 |
| Après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 3 073,74 |
| Après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 3 203,28 |
| Position 3 |
|
|
| 3 A | 138 | 3 203,28 |
| 3 B | 180 | 4 110,06 |
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant à 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Prime d'ancienneté forfaitaire mensuelle des ouvriers et ETAM pour 151,67 heures
(En euros.)
| Niveau | Coef. | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 10 ans | 11 ans | 12 ans | 13 ans | 14 ans | 15 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| I |
125 | 21,41 | 42,82 | 64,23 | 71,37 | 78,51 | 85,64 | 92,78 | 99,91 | 107,05 |
| 130 | 21,73 | 43,46 | 65,18 | 72,43 | 79,67 | 86,91 | 94,15 | 101,40 | 108,64 | |
| 135 | 22,59 | 45,20 | 67,78 | 75,32 | 82,85 | 90,38 | 97,91 | 105,44 | 112,98 | |
| 140 | 23,46 | 46,93 | 70,40 | 78,23 | 86,05 | 93,87 | 101,69 | 109,51 | 117,33 | |
| II |
145 | 23,46 | 46,93 | 70,40 | 78,23 | 86,05 | 93,87 | 101,69 | 109,51 | 117,33 |
| 155 | 24,33 | 48,67 | 73,00 | 81,12 | 89,23 | 97,33 | 105,45 | 113,56 | 121,67 | |
| 160 | 24,38 | 48,76 | 73,14 | 81,27 | 89,40 | 97,53 | 105,66 | 113,78 | 121,90 | |
| III |
175 | 27,33 | 54,66 | 81,99 | 91,10 | 100,21 | 109,32 | 118,43 | 127,54 | 136,65 |
| 190 | 29,26 | 58,53 | 87,78 | 97,54 | 107,29 | 117,04 | 126,80 | 136,55 | 146,31 | |
| 200 | 30,46 | 60,94 | 91,40 | 101,56 | 111,70 | 121,86 | 132,02 | 142,18 | 152,33 | |
| IV |
210 | 30,76 | 61,51 | 92,27 | 102,52 | 112,77 | 123,03 | 133,28 | 143,53 | 153,78 |
| 230 | 37,52 | 75,03 | 112,55 | 125,05 | 137,57 | 150,07 | 162,58 | 175,08 | 187,59 | |
| 240 | 38,78 | 77,54 | 116,32 | 129,24 | 142,17 | 155,09 | 168,02 | 180,94 | 193,87 | |
| V |
250 | 41,82 | 83,63 | 125,45 | 139,38 | 153,32 | 167,26 | 181,20 | 195,14 | 209,08 |
| 260 | 43,41 | 86,82 | 130,23 | 144,70 | 159,16 | 173,64 | 188,11 | 202,57 | 217,04 | |
| 270 | 44,28 | 88,55 | 132,83 | 147,59 | 162,35 | 177,11 | 191,86 | 206,62 | 221,38 | |
| VI |
280 | 45,19 | 90,39 | 135,59 | 150,65 | 165,71 | 180,78 | 195,85 | 210,91 | 225,97 |
| 290 | 48,91 | 97,82 | 146,73 | 163,03 | 179,33 | 195,63 | 211,94 | 228,24 | 244,54 | |
| 300 | 49,20 | 98,41 | 147,61 | 164,01 | 180,41 | 196,81 | 213,21 | 229,61 | 246,02 | |
| VII |
310 | 49,54 | 99,07 | 148,63 | 165,14 | 181,65 | 198,16 | 214,68 | 231,19 | 247,70 |
| 330 | 50,07 | 100,34 | 150,51 | 167,23 | 183,96 | 200,67 | 217,40 | 234,12 | 250,85 | |
| 350 | 50,84 | 101,69 | 152,53 | 169,48 | 186,43 | 203,38 | 220,32 | 237,27 | 254,22 |
Les colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 concernent le personnel ouvrier.
Les colonnes 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 et 11 concernent le personnel ETAM.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires mensuels conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G 1).
Le barème minimum conventionnel de base, prévu aux articles O 13 et E 16 de la convention collective des industries céramiques de France, a été instauré par l'avenant n° 39 du 21 octobre 2008 pour servir uniquement de référence aux calculs des dispositions insérées à l'article O 2 de ladite convention collective, sur le travail de nuit et le travail du dimanche.
De ce fait, coexistaient jusqu'à présent deux grilles au profit des salariés ouvriers et ETAM :
– le barème minimum conventionnel de base tel que défini ci-dessus ;
– la grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de comparaison aux salaires réels puisqu'il était prévu la disposition suivante : « aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir un salaire mensuel brut inférieur au salaire minimum conventionnel garanti ».
Il est convenu de supprimer la grille du barème minimum conventionnel de base. En conséquence, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, il n'existera plus qu'une seule grille unique applicable aux salariés ouvriers et ETAM, la « grille du salaire minimum conventionnel garanti », qui servira à la fois :
– de référence aux calculs des dispositions insérées à l'article O 2 de la convention collective des industries céramiques de France, sur le travail de nuit et le travail du dimanche ;
– de comparaison aux salaires réels, puisque « aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir un salaire mensuel brut inférieur au salaire minimum conventionnel garanti ».
Les articles O 13 a et E 16 a de la convention collective sont modifiés en conséquence et désormais rédigés de la manière suivante :
« La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent. »
En contrepartie de la suppression de la grille du barème minimum conventionnel de base, les parties conviennent de modifier les modalités de calcul prévues à l'article O 2 de la convention collective pour le travail de nuit et du dimanche.
Ainsi, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l'article O 2 précité prévoyant des aménagements de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont modifiées de la manière suivante :
« En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 120 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 165 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13. »
Les parties conviennent que ces modifications de taux de majoration ne doivent en aucun cas conduire à réduire les taux horaires majorés conventionnels de référence pour le travail de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés légaux visés à l'article O 2 de la convention collective, applicables à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Par conséquent, les salariés concernés par cette diminution continueront de bénéficier des taux horaires majorés conventionnels de référence applicables, pour le travail de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés légaux visés à l'article O 2 de la convention collective, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, tant que ces derniers s'avéreront plus favorables que ceux résultant du nouveau mode de calcul.
Le « salaire minimum conventionnel garanti » est fixé par le barème figurant en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés selon le barème figurant en annexe II.
La grille des appointements mensuels minima correspond à un horaire mensuel de 151,67 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, le montant de l'indemnité de panier conventionnelle prévue aux articles O 3 et E 5 de la convention collective des industries céramiques de France est porté à 10 €.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2014, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Annexe I
Grille de salaire minimum garanti des personnels ouvriers et etam des industries céramiques
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum garanti mensuel (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| I | 125 | 1 445,38 |
|
|
130 | 1 448,26 |
|
|
135 | 1 452,39 |
|
|
140 | 1 453,64 |
| II | 145 | 1 455,38 |
|
|
155 | 1 458,15 |
|
|
160 | 1 459,89 |
| III | 175 | 1 461,61 |
|
|
190 | 1 482,94 |
|
|
200 | 1 498,67 |
| IV | 210 | 1 522,96 |
|
|
230 | 1 548,66 |
|
|
240 | 1 603,16 |
| V | 250 | 1 659,71 |
|
|
260 | 1 718,31 |
|
|
270 | 1 778,98 |
| VI | 280 | 1 845,81 |
|
|
290 | 1 914,69 |
|
|
300 | 1 986,67 |
| VII | 310 | 2 062,75 |
|
|
330 | 2 138,84 |
|
|
350 | 2 219,04 |
Annexe II
Grille des appointements mensuels minima des cadres
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, est fixée comme suit :
| Année d'expérience | Coefficient | Salaire (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| Position 1 Avant 1 an 1 an 2 ans 3 ans |
78 86 93 100 |
2 011,32 2 186,11 2 337,89 2 492,36 |
| Position 2 Position 2 (catégories A, B et C) Après 3 ans en position 2 Après 3 ans au coefficient 108 Après 3 ans au coefficient 114 Après 3 ans au coefficient 120 Après 3 ans au coefficient 126 Après 3 ans au coefficient 132 |
100 108 114 120 126 132 138 |
2 492,36 2 673,33 2 808,79 2 943,16 3 078,61 3 214,06 3 318,64 |
| Position 3 3 A 3 B |
138 180 |
3 318,64 4 234,49 |
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise. Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant au douzième des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires mensuels conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G 1).
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés selon le barème figurant en annexe II.
La grille des appointements mensuels minima correspondent à un horaire mensuel de 151,67 heures.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2011, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aux termes de l'accord du 14 janvier 2011, les parties signataires s'engagent à respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seront révisées en 2015.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Annexe I
Grille des salaires minima garantis des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum garanti mensuel (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| I |
125 | 1 459,83 |
| 130 | 1 462,74 | |
| 135 | 1 466,91 | |
| 140 | 1 468,18 | |
| II |
145 | 1 469,93 |
| 155 | 1 472,73 | |
| 160 | 1 474,49 | |
| III |
175 | 1 476,23 |
| 190 | 1 497,77 | |
| 200 | 1 513,66 | |
| IV |
210 | 1 538,19 |
| 230 | 1 564,15 | |
| 240 | 1 619,19 | |
| V |
250 | 1 676,31 |
| 260 | 1 735,49 | |
| 270 | 1 796,77 | |
| VI |
280 | 1 864,27 |
| 290 | 1 933,84 | |
| 300 | 2 006,54 | |
| VII | 310 | 2 083,38 |
|
|
330 | 2 160,23 |
|
|
350 | 2 241,23 |
Annexe II
Grille des appointements mensuels minima des cadres
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, est fixée comme suit :
(En euros.)
| Année d'expérience | Coefficient | Salaire (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| Position 1 |
|
|
| Avant 1 an | 78 | 2 031,43 |
| 1 an | 86 | 2 207,97 |
| 2 ans | 93 | 2 361,27 |
| 3 ans | 100 | 2 517,28 |
| Position 2 |
|
|
| Position 2 (catégories A, B et C) | 100 | 2 517,28 |
| Après 3 ans en position 2 | 108 | 2 700,06 |
| Après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 836,88 |
| Après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 2 972,59 |
| Après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 3 109,40 |
| Après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 3 246,20 |
| Après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 3 351,83 |
| Position 3 |
|
|
| 3 A | 138 | 3 351,83 |
| 3 B | 180 | 4 276,83 |
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise. Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant à 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires mensuels conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées dans le champ d'application de la convention collective des industries céramiques de France (art. G 1).
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés selon le barème figurant en annexe II.
La grille des appointements mensuels minima correspondent à un horaire mensuel de 151,67 heures.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2011, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE-FP, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aux termes de l'accord du 14 janvier 2011, les parties signataires s'engagent à respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Les parties, conformément aux engagements pris dans l'accord sur la révision des classifications, ont ouvert une négociation visant à compléter les dispositions de l'accord précité.
Cette négociation vise, notamment, à définir et à améliorer les mesures et outils devant être mis en œuvre, aux niveaux tant de la branche que des entreprises entrant dans son champ professionnel et géographique :
– pour renforcer les outils de diagnostic et de veille existant, prenant ainsi en compte notamment les dispositions des articles 19 et 29 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 ;
– pour garantir l'égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes.
Conformément à la convention collective, la prime de vacances, pour les ouvriers et les ETAM, est actuellement égale à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de revaloriser uniquement le taux de la prime de vacances selon le calendrier suivant :
– 23 % en 2016 ;
– 24 % en 2018 ;
– 25 % en 2020.
Pour rappel, la prime de vacances est calculée sur 4 semaines.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le 1er avril 2016.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par
la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Annexe I
Grille de salaires minima garantis des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire minimum garanti mensuel (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| I | 125 | 1 474,43 |
|
|
130 | 1 477,37 |
|
|
135 | 1 481,58 |
|
|
140 | 1 482,86 |
| II | 145 | 1 484,63 |
|
|
155 | 1 487,46 |
|
|
160 | 1 489,23 |
| III | 175 | 1 490,99 |
|
|
190 | 1 512,75 |
|
|
200 | 1 528,79 |
| IV | 210 | 1 553,57 |
|
|
230 | 1 579,79 |
|
|
240 | 1 635,38 |
| V | 250 | 1 693,07 |
|
|
260 | 1 752,85 |
|
|
270 | 1 814,74 |
| VI | 280 | 1 882,91 |
|
|
290 | 1 953,18 |
|
|
300 | 2 026,60 |
| VII | 310 | 2 104,21 |
|
|
330 | 2 181,83 |
|
|
350 | 2 263,64 |
Annexe II
Grille des appointements mensuels minima des cadres
Appointements des cadres des industries réfractaires, carreau céramique, porcelaine céramique sanitaire, poterie, kaolin, producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie, céramique – table et ornementation
La grille des appointements mensuels minima garantis, qui correspond à un horaire mensuel de 151,67 heures, est fixée comme suit :
(En euros.)
| Années d'expérience | Coefficient | Salaire (pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| Position 1 |
|
|
| Avant 1 an | 78 | 2 051,75 |
| 1 an | 86 | 2 230,05 |
| 2 ans | 93 | 2 384,88 |
| 3 ans | 100 | 2 542,46 |
| Position 2 |
|
|
| Position 2 (catégories A, B et C) | 100 | 2 542,46 |
| Après 3 ans en position 2 | 108 | 2 727,06 |
| Après 3 ans au coefficient 108 | 114 | 2 865,25 |
| Après 3 ans au coefficient 114 | 120 | 3 002,32 |
| Après 3 ans au coefficient 120 | 126 | 3 140,49 |
| Après 3 ans au coefficient 126 | 132 | 3 278,66 |
| Après 3 ans au coefficient 132 | 138 | 3 385,34 |
| Position 3 |
|
|
| 3 A | 138 | 3 385,34 |
| 3 B | 180 | 4 319,60 |
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise. Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant à 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558).
La « valeur de base » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1 610.
La « valeur du point » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1,23.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima annuels conventionnels garantis des personnels cadres des niveaux G à J sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires annuels minima garantis en annexe II du présent accord.
Les parties signataires du présent accord décident de passer la valeur de l'indemnité de panier conventionnelle prévue aux articles O3 et E5 de la convention collective des industries céramiques à 14 € à compter du 1er janvier 2022.
Dans la mesure où, au cours de l'année 2022 et après le mois de janvier, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Cet accord fait suite à plusieurs réunions organisées en commission mixte paritaire (CMP) présidées par un représentant du ministère du travail, direction générale du travail, afin de confirmer la hiérarchisation de salaires et des classifications et de prendre en compte les diverses évolutions récentes du Smic impactant la grille des salaires minima hiérarchiques conventionnels.
Annexe I
Grille des salaires minima mensuels garantis des ouvriers et ETAM des niveaux A à F
(En euros.)
| Valeur du point | Nombre de points | Montant | ||
|---|---|---|---|---|
| OE | NA E1 | 1,23 | 1 | 1 611,23 |
| E2 | 7 | 1 618,61 | ||
| NB E1 | 15 | 1 628,45 | ||
| E2 | 25 | 1 640,75 | ||
| E3 | 35 | 1 653,05 | ||
| NC E1 | 45 | 1 665,35 | ||
| E2 | 65 | 1 689,95 | ||
| E3 | 95 | 1 726,85 | ||
| E4 | 135 | 1 776,05 | ||
| ND E1 | 175 | 1 825,25 | ||
| E2 | 225 | 1 886,75 | ||
| E3 | 275 | 1 948,25 | ||
| E4 | 325 | 2 009,75 | ||
| TAM | NE E1 | 1,23 | 385 | 2 083,55 |
| E2 | 445 | 2 157,35 | ||
| E3 | 505 | 2 231,15 | ||
| E4 | 565 | 2 304,95 | ||
| NF E1 | 635 | 2 391,05 | ||
| E2 | 705 | 2 477,15 | ||
| E3 | 775 | 2 563,25 | ||
Annexe II
Grille des salaires minima annuels garantis des cadres des niveaux G à J
(En euros.)
| Montant | Montant au forfait | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadres | NG E1 | 1,23 | 705 | 29 725,80 | 31 806,61 |
| NG E2 | 845 | 31 792,20 | 34 017,65 | ||
| H | 1 155 | 36 367,80 | 40 004,58 | ||
| I | 1 716 | 44 648,16 | 49 112,98 | ||
| J | 2 475 | 55 851,00 | 61 436,10 | ||
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558).
La « valeur de base » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1 646.
La « valeur du point » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est maintenue à 1,23.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base », les salaires minima annuels conventionnels garantis des personnels cadres des niveaux G à J sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires annuels minima garantis en annexe II du présent accord.
Dans la mesure où, au cours de l'année 2022, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels ainsi fixé dans le présent avenant, serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser dans la branche des industries céramiques les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Cet avenant s'applique conformément aux dispositions de l'article 7 de l'accord du 26 janvier 2022 relatif à l'évolution des salaires minima conventionnels, instaurant une clause de revoyure. Les termes de cet article prévoient que dans la mesure où, au cours de l'année 2022 et après le mois de janvier, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
En l'occurrence, à compter du 1er mai 2022, le montant du Smic brut horaire s'élève à 10,85 €, soit 1 645,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ce qui a eu pour conséquence de positionner quatre niveaux de salaires conventionnels sous le Smic.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revaloriser les salaires minima conventionnels dans les conditions fixées dans le présent avenant.
Annexe I
Grille des salaires minima mensuels garantis des ouvriers et ETAM des niveaux A à F
(En euros.)
| Valeur du point | Nombre de points | Montant | ||
|---|---|---|---|---|
| OE | NA E1 | 1,23 | 1 | 1 647,23 |
| E2 | 7 | 1 654,61 | ||
| NB E1 | 15 | 1 664,45 | ||
| E2 | 25 | 1 676,75 | ||
| E3 | 35 | 1 689,05 | ||
| NC E1 | 45 | 1 701,35 | ||
| E2 | 65 | 1 725,95 | ||
| E3 | 95 | 1 762,85 | ||
| E4 | 135 | 1 812,05 | ||
| ND E1 | 175 | 1 861,25 | ||
| E2 | 225 | 1 922,75 | ||
| E3 | 275 | 1 984,25 | ||
| E4 | 325 | 2 045,75 | ||
| TAM | NE E1 | 385 | 2 119,55 | |
| E2 | 445 | 2 193,35 | ||
| E3 | 505 | 2 267,15 | ||
| E4 | 565 | 2 340,95 | ||
| NF E1 | 635 | 2 427,05 | ||
| E2 | 705 | 2 513,15 | ||
| E3 | 775 | 2 599,25 | ||
Annexe II
Grille des salaires minima annuels garantis des cadres des niveaux G à J
(En euros.)
| Montant | Montant au forfait | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadres | NG E1 | 1,23 | 705 | 30 157,80 | 32 268,85 |
| NG E2 | 845 | 32 224,20 | 34 479,89 | ||
| H | 1 155 | 36 799,80 | 40 479,78 | ||
| I | 1 716 | 45 080,16 | 49 588,18 | ||
| J | 2 475 | 56 283,00 | 61 911,30 | ||
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558).
La « valeur de base » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est portée à 1 713.
La « valeur du point » permettant le calcul des minima conventionnels, telle que visée à l'article 5.3 de l'avenant relatif aux classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres du 29 septembre 2015, est maintenue à 1,23.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent avenant, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base », les salaires minima annuels conventionnels garantis des personnels cadres des niveaux G à J sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires annuels minima garantis en annexe II du présent avenant.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser dans la branche des industries céramiques les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Cet avenant s'applique conformément aux dispositions de l'article 7 de l'avenant du 28 juin 2022 relatif à l'évolution des salaires minima conventionnels, instaurant une clause de revoyure. Les termes de cet article prévoient que dans la mesure où, au cours de l'année 2022, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
En l'occurrence, depuis le 1er août 2022, le montant du Smic brut horaire s'élève à 11,07 €, soit 1 678,95 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ce qui a eu pour conséquence de positionner quatre niveaux de salaires conventionnels sous le Smic.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revaloriser les salaires minima conventionnels dans les conditions fixées dans le présent avenant.
Grille des salaires minima mensuels garantis des ouvriers et ETAM des niveaux A à F
(En euros.)
| Valeur du point | Nombre de points | Montant | ||
|---|---|---|---|---|
| OE | NA E1 | 1,23 | 1 | 1 714,23 |
| E2 | 7 | 1 721,61 | ||
| NB E1 | 15 | 1 731,45 | ||
| E2 | 25 | 1 743,75 | ||
| E3 | 35 | 1 756,05 | ||
| NC E1 | 45 | 1 768,35 | ||
| E2 | 65 | 1 792,95 | ||
| E3 | 95 | 1 829,85 | ||
| E4 | 135 | 1 879,05 | ||
| ND E1 | 175 | 1 928,25 | ||
| E2 | 225 | 1 989,75 | ||
| E3 | 275 | 2 051,25 | ||
| E4 | 325 | 2 112,75 | ||
| TAM | NE E1 | 385 | 2 186,55 | |
| E2 | 445 | 2 260,35 | ||
| E3 | 505 | 2 334,15 | ||
| E4 | 565 | 2 407,95 | ||
| NF E1 | 635 | 2 494,05 | ||
| E2 | 705 | 2 580,15 | ||
| E3 | 775 | 2 666,25 | ||
Grille des salaires minima annuels garantis des cadres des niveaux G à J
(En euros.)
| Montant | Montant au forfait | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadres | NG E1 | 1,23 | 705 | 30 961,80 | 33 129,13 |
| NG E2 | 845 | 33 028,20 | 35 340,17 | ||
| H | 1 155 | 37 603,80 | 41 364,18 | ||
| I | 1 716 | 45 884,16 | 50 472,58 | ||
| J | 2 475 | 57 087,00 | 62 795,70 | ||
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989 (clauses générales et annexes, dispositions particulières aux différentes catégories de personnel et leurs annexes), à l'exclusion :
-du cinquième alinéa de l'article O 19 ;
-du troisième alinéa de l'article E 20 ;
-du troisième alinéa de l'article C 16.
Le deuxième alinéa du paragraphe c de l'article G 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe a de l'article G 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 932-1 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article O 7 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
La grille de salaires minima garantis au 1er septembre 1989 (ouvriers et ETAM) figurant en annexe aux dispositions particulières pour la catégorie Ouvriers et la catégorie ETAM est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, les dispositions de l'avenant n° 1 du 24 septembre 1990 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, les dispositions des avenants n°s 2 et 3 du 27 novembre 1990 et l'avenant n° 4 du 30 novembre 1990 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel qu'il résulte de l'avenant n° 5 du 31 août 1992, les dispositions :
dudit avenant n° 5 du 31 août 1992 à la convention collective susvisée portant modification du champ d'application ;
des avenants n° 6, 7, 8 et 9 du 31 août 1992 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les avenants précités.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989 susvisée, tel qu'il résulte de l'avenant n° 10 du 5 février 1993 susvisé, les dispositions de l'accord du 29 mars 1993 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989 susvisée, tel qu'il résulte de l'avenant n° 10 du 5 février 1993 susvisé, les dispositions :
- dudit avenant n° 10 du 5 février 1993 à la convention collective susvisée portant modification du champ d'application ;
- des avenants n° 11, 12, 13, 14 et 16 du 5 février 1993 à la convention collective susvisée.
Les avenants n° 12 et 14 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les avenants précités.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel qu'il résulte de l'avenant n° 10 du 5 février 1993 susvisé, les dispositions de l'avenant n° 15 du 5 février 1993 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le secteur du carreau céramique, les dispositions de l'avenant n° 28 du 28 juin 1996 à la convention collective susvisée relatif aux clauses particulières aux personnels ouvriers et ETAM de la chambre syndicale du carreau céramique de France.
L'article 1er portant adhésion de la chambre syndicale du carreau céramique de France à l'avenant n° 27 du 4 janvier 1995 à la convention collective susvisée est étendu sous réserve de l'exclusion faite à l'article 1er de l'avenant n° 27.
La dernière phrase du second alinéa de l'article 5 et l'annexe 1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-40 en date du 8 novembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel qu'il résulte de l'avenant n° 10 du 5 février 1993, les dispositions du 29e avenant du 5 novembre 1996 à la convention collective susvisée relatif aux clauses particulières aux personnels cadres des industries céramiques.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-49 en date du 10 janvier 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs (producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie) et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, les dispositions de l'avenant n° 30 du 17 décembre 1997 à la convention collective nationale susvisée relatif aux classifications des personnels ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) des producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-03 en date du 17 février 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par l'avenant n° 10 du 5 février 1993, et dans son propre champ d'application, les dispositions de l'avenant n° 32 (Salaires) du 24 février 1998 (trois barèmes annexés) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-14 en date du 9 mai 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n° 10 du 5 février 1993 et n° 33 du 5 mai 1999, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions dudit avenant n° 33 du 5 mai 1999 relatif à l'adhésion des industries de la porcelaine à la convention collective susvisée.
L'article 14 (Congés d'éducation syndicale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-21 en date du 2 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n° 10 du 5 février 1993, n° 33 du 5 mai 1999 et n° 34 du 20 septembre 1999, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 34 du 20 septembre 1999 relatif à l'adhésion des industries de la porcelaine à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collective n° 99/46 en date du 17 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n° 10 du 5 février 1993, n° 33 du 5 mai 1999 et n° 34 du 20 septembre 1999, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 35 du 12 février 2001 (salaires minima des ouvriers, Etam et cadres) à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/9 en date du 30 mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n° 10 du 5 février 1993, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 37 du 20 novembre 2003 relatif aux salaires minima des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres à la convention collective nationale susvisée.
L'article 2 (revalorisation de la grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM) et l'annexe 1 (grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM) de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n°s 10 à 16 du 5 février 1993, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 38 du 17 février 2004 relatif aux salaires minima des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres à la convention collective nationale susvisée.
L'article 2 (Revalorisation de la grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM) et l'annexe 1 (Grille des salaires minima des personnels ouvriers et ETAM des industries céramiques) de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la céramique du 6 juillet 1989, tel que modifié par les avenants n° 10 du 5 février 1993, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 4 du 21 décembre 2004 à l'accord du 5 novembre 1996, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée à l'exclusion du premier alinéa de l'article 4 (Accès au CQP par la mise en place de la validation des acquis de l'expérience) et du troisième alinéa du paragraphe " Candidature " de l'annexe intitulée " Démarche d'obtention d'un CQP par validation des acquis de l'expérience et de la formation " comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 335-5-I du code de l'éducation nationale qui ne prévoient pas de durée minimale d'activité continue dans une même branche.
Le cinquième paragraphe " Composition et rôle du jury " de l'annexe intitulée " Démarche d'obtention d'un CQP par validation des acquis de l'expérience et de la formation " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4-I du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 pris pour l'application de l'article 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation relatif à la validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.
Le présent avenant n° 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail aux termes desquelles seuls les certificats de qualification professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles peuvent être financés sur la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2005/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.