1955 M05 1

Convention collective nationale relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et de matériaux du 22 avril 1955. Etendue par arrêté du 13 décembre 1960 JONC 21 décembre 1960 rectificatif 9 février 1961.

Carrières : industries de carrières et de matériaux (UNICEM) (ouvriers, ETAM et cadres)
IDCC 87
BROCH 3081
NAF 4673A, 2364Z, 2341Z, 4311Z, 2332Z, 0811Z, 2369Z, 4110C, 2314Z, 2361Z, 2752Z, 2370Z, 2362Z, 2399Z, 2363Z, 0812Z, 3319Z, 4399D, 9603Z

Texte de base

Convention collective nationale du 22 avril 1955
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail.

Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, par référence à la nomenclature des activités économiques (décret du 9 avril 1959).

1° Toute la section 14 : Extraction de matériaux de construction et d'autres produits de carrière, à l'exception de :

141 : Ardoisière, carrière d'ardoises ; de schiste ardoisier.

146-0 : Carrière d'argile (indépendante d'un établissement de céramique).

146-1 : Extraction de terre à brique, de terre à poterie : glaise, glaisière.

146-2 : Extraction d'argiles réfractaires, terres réfractaires.

146-3 : Extraction de kaolin et d'argiles kaoliniques.

146-4 : Extraction d'argiles décolorantes.

2° Dans la section 15 : Extraction et préparation de minéraux divers :

Les rubriques et sous-rubriques 157-3 : Extraction de silice fossile de kieselguhr, de diatomites.

157-31 : Extraction avec ou sans préparation de briques.

157-32 : Préparation de briques ou enduits de silice fossile.

3° Toute la section 32 : Matériaux de construction, à l'exception de :

La rubrique 321-3 : Taille d'ardoise.

Dans le sous-groupe 324 : Fabrication de plâtre, les usines rattachées à des sociétés appliquent déjà la convention collective de l'industrie du ciment.

Groupe 325 : Fabrication de chaux et ciments.

La sous-rubrique 327-22 : Fabrication de matériaux d'étanchéité :

feutres bitumés et goudronnés, bitume armé.

La convention s'applique également :

- aux dépôts et agences des établissements soumis à la présente convention ;

- aux salariés exerçant des métiers ressortissant à d'autres professions, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, maçons, plombiers, couvreurs, soudeurs, mais employés dans l'industrie qui fait l'objet de la présente convention, étant entendu que leurs salaires ne pourront être inférieurs à ceux de la classification résultant des accords ou conventions de leur profession ou industrie d'origine.

Des annexes à la présente convention, établies par branches professionnelles nationales ou régionales, détermineront les dispositions particulières qui leur sont applicables.

ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail.

Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, en application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, portant approbation de la nomenclature d'activité française (N.A.F.) :

14-1 A : - Extraction et transformation de pierres pour la construction.

14-1 C : - Extraction de calcaire industriel, de gypse et de craie.

14-2 A : - Production de sables et de granulats.

14-3 Z : - Extraction de terres colorantes.

14-5 Z : - Extraction de matières abrasives naturelles.

26-5 E : - Fabrication de plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).

26-6 A : - Fabrication d'éléments en béton pour la construction.

26-6 C : - Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).

26-6 E : - Fabrication du béton prêt à l'emploi.

26-6 J : - Fabrication d'ouvrages en fibre-ciment.

26-6 L : - Fabrication d'autres ouvrages en béton ou en plâtre.

26-7 Z : - Travail de la pierre (uniquement transformation).

26-8 A : - Fabrication de produits abrasifs.

26-8 C : - Fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite, argiles expansées).

93-0 H : - Fourniture, pose et gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail.

Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, en application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, portant approbation de la nomenclature d'activité française (NAF) :



14-1 A

- Extraction de pierres pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1503.

14-1 C

- Extraction de calcaire industriel, de gypse et de craie.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédents codes APE : 1402, 1505.

14-2 A

- Production de sables et de granulats.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédents codes APE : 1501, 1502.

14-3 Z

- Extraction de minéraux pour l'industrie chimique et d'engrais naturels.

- Dans cette classe n'est visée que l'extraction de terres colorantes (ocres, oxydes naturels, terres serpentines etc.).

- Précédent code APE : 1402.

14-5 Z

- Activités extractives non classées ailleurs.

- Dans cette classe n'est visée que l'extraction de matières abrasives naturelles.

- Précédent code APE : 1402.

26-5 E

- Fabrication de plâtres.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédent code APE : 1505.

26-6 A

- Fabrication d'éléments en béton pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1508.

26-6 C

- Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédent code APE : 1505.

26-6 E

- Fabrication du béton prêt à l'emploi.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1507.

26-6 J

- Fabrication d'ouvrages en fibre-ciment.

- Dans cette classe est visée la fabrication de produits et d'ouvrages en amiante-ciment, en cellulose-ciment, ou similaires.

- Précédent code APE : 1509.

26-6 L - Fabrication d'autres ouvrages en béton ou en plâtre.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédents codes APE : 1505, 1508.

26-7 Z - Travail de la pierre.

- Dans cette classe, sont visées les entreprises de production de matériaux en pierre et autres matériaux naturels.

- Précédents codes APE : 1503, 1502, 1509.

26-8 A

- Fabrication de produits abrasifs.

- Dans cette classe n'est visée que la production de meules et de pierres à aiguiser en matières abrasives naturelles.

- Précédent code APE : 1402.

26-8 C

- Fabrication de produits minéraux non métalliques non classés ailleurs.

- Dans cette classe n'est visée que la fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite).

- Précédent code APE : 1509.

74-1 J

- Administration d'entreprises.

- Dans cette classe, ne sont visés que les sièges sociaux ou administratifs d'entreprises liées par le présent champ d'application.

93-0 H

- Pompes funèbres.

- Dans cette classe est visée l'activité de fourniture, pose et gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).

- Précédent code APE : 8705.


Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Les employeurs s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine sociale ou raciale du travailleur, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail, et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

b) Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la présente convention seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires ou celles qui leur sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et ouvriers ayant organisé la réunion, de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, indemnisation, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.

c) Au cas où des salariés desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.

d) Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe c ci-dessus, aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.

Les parties s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Embauchage, essai, rupture du contrat et préavis
ARTICLE 3
REMPLACE

Paragraphe 1 : Embauchage.

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.(1)

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son coefficient hiérarchique et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.


Paragraphe 2 : Période d'essai.(2)

La durée de la période d'essai est fixée à une semaine de travail effectif, sauf nécessité technique ; cette dérogation devra au préalable être précisée.

Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.


Paragraphe 3 : Rupture du contrat et préavis ou délai-congé.(2)

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à trois mois de présence, préavis réciproque de trois jours ;

b) De trois à six mois de présence, préavis réciproque d'une semaine ;

c) Après six mois de présence, le délai de préavis sera d'un mois en cas de licenciement par l'employeur, d'une semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées... Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à trois mois de présence), pendant deux heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de douze heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, six heures au gré de l'ouvrier et six heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par deux heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.


Paragraphe 4 : Indemnité de congédiement.
*Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 9 août 1967*


Paragraphe 5 : Absences.

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.


Paragraphe 6 : Licenciements.

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée d'un an (deux ans après douze mois de présence.).


Paragraphe 7 : Service militaire et autres obligations militaires. a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (3), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).
NB : (1) Clause étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article L. 321-1 et de l'article R. 321-1 du code du travail. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail. (3) Devenu l'article L. 122-18 du nouveau code du travail.
ARTICLE 3
REMPLACE

Paragraphe 1 : Embauchage (modifié par avenant n° 13).

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son coefficient hiérarchique et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2 : Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à une semaine de travail effectif, sauf nécessité technique ; cette dérogation devra au préalable être précisée.

Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.

Paragraphe 3 : Rupture du contrat et préavis ou délai-congé.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à trois mois de présence, préavis réciproque de trois jours ;

b) De trois à six mois de présence, préavis réciproque d'une semaine ;

c) Après six mois de présence, le délai de préavis sera d'un mois en cas de licenciement par l'employeur, d'une semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (1). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à trois mois de présence), pendant deux heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de douze heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, six heures au gré de l'ouvrier et six heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par deux heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4 : Indemnité de congédiement. (1) (2)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de dix années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 p. 100 lorsque l'ouvrier licencié a plus de cinquante ans et de 20 p. 100 lorsqu'il a plus de soixante ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à soixante-cinq ans :

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des deux dernières périodes de paie (1).

Paragraphe 5 : Absences.

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6 : Licenciements.

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée d'un an (deux ans après douze mois de présence.).

Paragraphe 7 : Service militaire et autres obligations militaires.

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (3), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).
ARTICLE 3
MODIFIE

Paragraphe 1 : Embauchage (modifié par avenant n° 13).

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2 : Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à une semaine de travail effectif, sauf nécessité technique ; cette dérogation devra au préalable être précisée.

Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.

Paragraphe 3 : Rupture du contrat et préavis ou délai-congé.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à trois mois de présence, préavis réciproque de trois jours ;

b) De trois à six mois de présence, préavis réciproque d'une semaine ;

c) Après six mois de présence, le délai de préavis sera d'un mois en cas de licenciement par l'employeur, d'une semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (1). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à trois mois de présence), pendant deux heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de douze heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, six heures au gré de l'ouvrier et six heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par deux heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4 : Indemnité de congédiement. (1) (2)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de dix années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 p. 100 lorsque l'ouvrier licencié a plus de cinquante ans et de 20 p. 100 lorsqu'il a plus de soixante ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à soixante-cinq ans :

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des deux dernières périodes de paie (1).

Paragraphe 5 : Absences.

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6 : Licenciements.

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée d'un an (deux ans après douze mois de présence.).

Paragraphe 7 : Service militaire et autres obligations militaires.

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (3), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).
ARTICLE 3
MODIFIE

Paragraphe 1

Embauchage
(modifié par avenant n° 13)

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise (1).

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2

Période d'essai

La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.

Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Paragraphe 3 (2)

Rupture du contrat et préavis ou délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à 3 mois de présence, préavis réciproque de 3 jours ;

b) De 3 à 6 mois de présence, préavis réciproque de 1 semaine ;

c) Après 6 mois de présence, le délai de préavis sera de 1 mois en cas de licenciement par l'employeur, de 1 semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (3). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque 1/4 du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à 3 mois de présence), pendant 2 heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de 12 heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 6 heures au gré de l'ouvrier et 6 heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par 2 heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4

Indemnité de congédiement (4) (5)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de 10 années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 % lorsque l'ouvrier licencié a plus de 50 ans et de 20 % lorsqu'il a plus de 60 ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due :

- lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à 65 ans ;

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.

Paragraphe 5

Absences

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6

Licenciements

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée de 1 an (2 ans après 12 mois de présence.).

Paragraphe 7

Service militaire et autres obligations militaires

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (6), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant 1 année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Clauses étendues dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 du nouveau livre Ier du code du travail (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

(2) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(3) Dispositions exclues de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(4)Paragraphe exclue de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er). (5) Voir également l'avenant n° 11 du 24 avril 1974 (accord de mensualisation). (6) Devenu l'article L. 122-18 du nouveau code du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Paragraphe 1

Embauchage
(modifié par avenant n° 13)

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise (1).

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie à laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2

Période d'essai

La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.

Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Paragraphe 3 (2)

Rupture du contrat et préavis ou délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à 3 mois de présence, préavis réciproque de 3 jours ;

b) De 3 à 6 mois de présence, préavis réciproque de 1 semaine ;

c) Après 6 mois de présence, le délai de préavis sera de 1 mois en cas de licenciement par l'employeur, de 1 semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (3). Le taux applicable sera égal, pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque 1/4 du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à 3 mois de présence), pendant 2 heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de 12 heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 6 heures au gré de l'ouvrier et 6 heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par 2 heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

c) Maternité :

Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Paragraphe 4

Indemnité de congédiement (4) (5)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de 10 années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 % lorsque l'ouvrier licencié a plus de 50 ans et de 20 % lorsqu'il a plus de 60 ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.f

Elle n'est pas due :

- lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à 65 ans ;

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.

Paragraphe 5

Absences

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

c) Maternité

Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Paragraphe 6

Licenciements

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment, et cela pendant une durée de 1 an (2 ans après 12 mois de présence.).

Paragraphe 7

Service militaire et autres obligations militaires

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (6), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant 1 année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Clause étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 nouveau du livre Ier du code du travail (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

(2) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(3) Dispositions exclues de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(4)Paragraphe exclue de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er). (5) Voir également l'avenant n° 11 du 24 avril 1974 (accord de mensualisation). (6) Devenu l'article L. 122-18 du nouveau code du travail.

Représentation du personnel et oeuvres sociales de l'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Paragraphe 1

Délégués et comités d'entreprise

Devant chaque établissement, il est institué des délégués du personnel et un comité d'entreprise, dans les conditions où la loi l'exige.

Dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, tout membre du personnel pourra toujours se faire assister auprès de l'employeur par un salarié de son choix, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps perdu sera payé au salaire effectif.

Les élections seront organisées par le chef d'entreprise de telle sorte que les nouveaux délégués soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Les anciens représentants du personnel, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats aux fonctions de membres du comité d'entreprise ou de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication descandidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficieront, en ce qui concerne le licenciement, des mêmes protections que les représentants élus.

Pour exercer leurs fonctions de représentants du personnel et conformément à la loi, les intéressés disposeront d'un nombre d'heures payées dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois pour les délégués du personnel, 20 heures pour les membres du comité d'entreprise.

Paragraphe 2

Oeuvres sociales

Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales fera l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.

Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles oeuvres, ou la participation à des oeuvres interentreprises.

Salaires et clauses accessoires
ARTICLE 5
REMPLACE

Paragraphe 1 : salaire de qualification. (*Complété par les dispositions de l'avenant du 23 janvier 1992*).

Le salaire de qualification de chacun des salariés des industries qui font l'objet de la présente convention est constitué par le produit des deux éléments suivants :

a) Salaire minimum professionnel :

Le salaire minimum professionnel servant de base au calcul des salaires de qualification est fixé par branche, nationalement ou par région, dans les annexes à la présente convention.

b) Classification et hiérarchie professionnelles :

La classification générale en catégories est annexée à la présente convention.

La hiérarchie professionnelle exprimée en coefficients figure en annexe à la présente convention.

La classification et la hiérarchie professionnelles sont établies sur le plan professionnel et national.

Les définitions indiquées par cette classification servent de point de repère pour classer les tâches qui n'y figurent pas.


Paragraphe 2 : garantie du salaire de qualification.

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.


Paragraphe 3 : travaux à tâche, aux pièces ou au rendement.

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.


Paragraphe 4 : dispositions particulières à certains travaux.

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.


Paragraphe 5 : indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail.

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.


Paragraphe 6 : salariés à capacité professionnelle limitée.

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 p. 100 appliqué dans la limite du dixième de l'effectif).


Paragraphe 7 : travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal "). Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.


Paragraphe 8 : hygiène et sécurité.

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de cinquante salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

- le chef d'établissement ou son représentant, président ;

- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

- la conseillère du travail, s'il en existe une ;

- trois ou six représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de mille salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.
Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.


Paragraphe 9 : mutations provisoires d'emploi.

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.


Paragraphe 10 : pluralité d'emplois.

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.


Paragraphe 11 : congés.

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite d'un an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de deux jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

- ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

- et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

- absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

- service militaire ou période de réserve ;

- absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

- absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

- maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

- empêchement grave par maladie de moins de quarante-huit heures du salarié ;

- empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins vingt ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours à compter de vingt-cinq ans et trois jours à compter de trente ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale au seizième de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas un mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins deux semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

Des primes de vacances sont accordées dans les conditions suivantes aux ouvriers ayant, au 31 mai de l'année de référence, au moins un an de présence continue, dans les conditions définies ci-dessous :

- pour un congé de quatre semaines pris entre le 1er mai et le 31 octobre : 20 p. 100 de quatre semaines de salaires ;

- pour un congé pris à raison de trois semaines entre le 1er mai et le 31 octobre et une semaine en dehors de cette période :
20 p. 100 de trois semaines de salaires plus 25 p. 100 d'une semaine de salaires ;

- dans tous les autres cas : 25 p. 100 de quatre semaines de salaires.

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) (1) :

En dehors du 1er mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.
partie d'établissement sera payé, dans la limite de sept jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les quatre trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des trois mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces deux journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de huit heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées aux ouvriers qui en feront la demande, à l'occasion d'événements de famille.

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- conseil de révision : un jour ;

- période de préorientation militaire : trois jours.

Sans condition d'ancienneté, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés payés prévus ci-après :

- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;

- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : un jour.

Ces jours de congés seront payés à raison de huit heures normales.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.


Paragraphe 12 : majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne sont majorées que de 75 p. 100.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 comprenant les majorations pour heures supplémentaires.


Paragraphe 13 : heures de récupération et de dérogation.

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de quarante heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.


Paragraphe 14 : heures normales et heures supplémentaires.

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de quarante heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 50 p. 100 à partir de la neuvième heure.


Paragraphe 15 : travail continu.

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.


Paragraphe 16 : intempéries.

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 p. 100 du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de quarante heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder quatre heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au second.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte-saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.


Paragraphe 17 : paie et bulletin de paie.

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation.(1)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5
MODIFIE

Paragraphe 1

Salaire de qualification
(*Complété par les dispositions de l'avenant du 23 janvier 1992*) (2)

Le salaire de qualification de chacun des salariés des industries qui font l'objet de la présente convention est constitué par le produit des deux éléments suivants :

a) Salaire minimum professionnel :

Le salaire minimum professionnel servant de base au calcul des salaires de qualification est fixé par branche, nationalement ou par région, dans les annexes à la présente convention.

b) Classification et hiérarchie professionnelles :

La classification générale en catégories est annexée à la présente convention.

La hiérarchie professionnelle exprimée en coefficients figure en annexe à la présente convention.

La classification et la hiérarchie professionnelles sont établies sur le plan professionnel et national.

Les définitions indiquées par cette classification servent de point de repère pour classer les tâches qui n'y figurent pas.

Paragraphe 2

Garantie du salaire de qualification

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.

Paragraphe 3

Travaux à tâche, aux pièces ou au rendement

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.

Paragraphe 4

Dispositions particulières à certains travaux

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.

Paragraphe 5

Indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.

Paragraphe 6

Salariés à capacité professionnelle limitée

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 % appliqué dans la limite du dixième de l'effectif).

Paragraphe 7

Travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal ")

Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.

Paragraphe 8

Hygiène et sécurité

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de 50 salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

- le chef d'établissement ou son représentant, président ;

- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

- la conseillère du travail, s'il en existe une ;

- 3 ou 6 représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de 1 000 salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.

Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Paragraphe 9

Mutations provisoires d'emploi

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

Paragraphe 10

Pluralité d'emplois

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser 3 mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Paragraphe 11

Congés

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite de 1 an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de 2 jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 24 jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

- ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

- et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

- absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

- service militaire ou période de réserve ;

- absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

- absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

- maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

- empêchement grave par maladie de moins de 48 heures du salarié ;

- empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins 20 ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé, porté à 2 jours à compter de 25 ans et 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale au seizième de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas 1 mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins 2 semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due. (1)

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) (1) :

En dehors du 1er mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.

Partie d'établissement sera payé, dans la limite de 7 jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les 4 trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des trois mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces deux journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de 8 heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.

Paragraphe 12 : majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne sont majorées que de 75 %.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Paragraphe 13

Heures de récupération et de dérogation

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de quarante heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

Paragraphe 14

Heures normales et heures supplémentaires

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % à partir de la neuvième heure.

Paragraphe 15

Travail continu

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.

Paragraphe 16

Intempéries

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 % du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de 40 heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder 4 heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au second.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte-saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Paragraphe 17

Paie et bulletin de paie

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation. (1)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

(1) Phrase du dernier alinéa exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.

(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(2) Paragraphe abrogé par accord du 10 juillet 2008 (art. 17) BO 2008-37

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Paragraphe 1

Salaire de qualification
(Abrogé par accord du 10 juillet 2008)

Paragraphe 2

Garantie du salaire de qualification

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.

Paragraphe 3

Travaux à tâche, aux pièces ou au rendement

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.

Paragraphe 4

Dispositions particulières à certains travaux

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.

Paragraphe 5

Indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.

Paragraphe 6

Salariés à capacité professionnelle limitée

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 % appliqué dans la limite du dixième1/10 de l'effectif).

Paragraphe 7

Travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal ")

Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.

Paragraphe 8

Hygiène et sécurité

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de 50 salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

- le chef d'établissement ou son représentant, président ;

- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

- la conseillère du travail, s'il en existe une ;

- 3 ou 6 représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de 1 000 salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.

Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Paragraphe 9

Mutations provisoires d'emploi

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

Paragraphe 10

Pluralité d'emplois

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser 3 mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Paragraphe 11

Congés

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite de 1 an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de 2 jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 24 jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

- ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

- et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

- absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

- service militaire ou période de réserve ;

- absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

- absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

- maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

- empêchement grave par maladie de moins de 48 heures du salarié ;

- empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins 20 ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé, porté à 2 jours à compter de 25 ans et à 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale à 1/16 de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas 1 mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins 2 semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due. (1)

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) :

En dehors du 1er Mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.

Partie d'établissement sera payé, dans la limite de 7 jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les 4 trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des 3 mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces 2 journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de 8 heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.

Paragraphe 12

Majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés excptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne seront majorées que de 75 %.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Paragraphe 13

Heures de récupération et de dérogation

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de 40 heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

Paragraphe 14

Heures normales et heures supplémentaires

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % à partir de la neuvième heure.

Paragraphe 15

Travail continu

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.

Paragraphe 16

Intempéries

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 % du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de 40 heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder 4 heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au deuxième alinéa.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Paragraphe 17

Paie et bulletin de paie

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation. (2)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail (3);

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

Paragraphe 18

Prime d'ancienneté

(Voir art. 11 de l'avenant n° 11 "Mensualisation"du 24 avril 1974)

(1) Phrase du dernier alinéa exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.

(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

Promotion
ARTICLE 5 BIS
ABROGE

Les définitions générales des catégories professionnelles et de leurs échelons permettent et facilitent la promotion.

Il est de l'intérêt de la profession, des entreprises et du personnel de favoriser la promotion des salariés, en priorité de ceux des catégories les moins favorisées, afin de rendre possible leur accès à toutes les catégories d'emplois.

La formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente doit être judicieusement utilisée pour faciliter la promotion.

Les entreprises doivent recourir en priorité au personnel présent pour pourvoir les postes vacants ou nouveaux ; il est souhaitable que les postes à pourvoir soient portés à la connaissance du personnel.

Il est rappelé le rôle dévolu aux représentants du personnel en matière de formation et d'emploi.
Apprentissage ou formation professionnelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue

a) Généralités :

On désigne par "apprentis" celui qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise. Il reçoit l'apprentissage dans les conditions définies au paragraphe b ci-après.

Le contrat d'apprentissage sera établi conformément aux dispositions de l'article 3 du livre Ier du code du travail.

Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter une formation d'ensemble alliant une instruction générale sommaire à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique approfondie sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle (CAP).

Cette formation peut être donnée soit en école, soit "sur le tas" par des entreprises agréées à cet effet.

En ce qui concerne les industries de carrières et matériaux, les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacun des métiers par la commission consultative professionnelle des matériaux de construction et produits de carrières instituée par l'arrêté du 22 décembre 1950.

b) Application aux industries de carrières et matériaux :

1° Dans les industries de carrières et matériaux, l'apprentissage est généralement organisé sur le tas, en raison de la dispersion des carrières et de l'importance des matières d'oeuvre à rassembler et il est suivi de près par une commission nationale tripartite qui fonctionne sous le contrôle de celle visée au paragraphe précédent ;

2° Au cours de cet apprentissage le souci de la production ne doit pas faire oublier celui de la formation à donner à l'apprenti. Les apprentis peuvent effectuer des travaux utilisables, mais sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse ;

3° Les employeurs s'engagent à ce que la formation technique, physique, théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie en conformité des règles fixées à ce sujet par la commission visée plus haut.

Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

Les apprentis devront être préparés aux épreuves des certificats professionnels qui constituent la sanction de l'apprentissage ;

4° Dans les entreprises formant des apprentis, le comité d'entreprise désignera une commission spécialisée, composée de membres compétents et qualifiés de l'entreprise, qui sera chargée de veiller à l'application des dispositions de la présente convention et des dispositions légales en vigueur, ainsi qu'à l'exécution du contrat d'apprentissage.

Dans celles où il n'existe pas de comité d'entreprise, le chef d'entreprise s'adjoindra les délégués du personnel ou, à défaut, toute personne qualifiée pour veiller à l'application des dispositions dont il s'agit ;

5° Les apprentis reçoivent, dès le début de leur formation professionnelle, une indemnité dont le taux, fonction des habitudes locales, est à débattre avec le maître d'apprentissage. Ce taux tient compte du degré de formation de l'apprenti et des pertes de matières ou d'outillage que sa formation entraîne. Il ne peut être inférieur à une proportion du salaire horaire de l'ouvrier qualifié 1er échelon fixée comme il est indiqué dans lea annexes à la présente convention ;

6° En outre, des récompenses sont allouées aux apprentis qui obtiennent le certificat d'aptitude professionnelle.

Elles comprennent en principe :

- une médaille d'argent gravée au nom de l'intéressé ;

- une caisse d'outils correspondant au métier exercé ou, si le métier n'en comporte pas, un livret de caisse d'épargne ou un ou plusieurs objets d'égale valeur ;

- une allocation à leur famille.

Le taux de ces récompenses est fixé par la commission nationale de formation professionnelle.

De même, des gratifications sont accordées par cette commission aux apprentis de deuxième ou troisième année qui ont envoyé à Paris, pour y être exposé, un exemple de leurs travaux pratiques et qui ont été classés parmi ceux ayant fait les meilleurs envois.

Commissions de conciliation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs, se réuniront en vue de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.

Ces commissions se réuniront dans le plus court délai possible, à la diligence de l'organisation patronale saisie du différend par lettre recommandée. Elles devront statuer dans un délai de 10 jours francs comptés à partir de la date de réception de cette lettre recommandée.

A l'issue de chaque réunion, un procès verbal sera établi pour consigner la position de la commission de conciliation.

Si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre régional, il sera soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention qui siégera dans ce cas comme commission nationale de conciliation.

Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation concertée de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs au cours duquel les parties s'efforceront de rechercher une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par l'organisation syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.

Date d'application, durée et procédure de dénonciation ou de révision
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La présente convention est applicable à la date du 1er mai 1955.

Elle est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.

Elle pourra être révisée à tout moment d'un commun accord entre les parties.

La partie demanderesse devra accompagner sa demande d'un projet d'accord sur les points sujets à révision, et la discussion commencera aussitôt.

Des annexes à la présente convention, établies par branches professionnelles, pourront déterminer les dispositions qui leur seront applicables pour tenir compte des particularités de leurs conditions de travail.

Dispositions diverses
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Paragraphe 1

Avantages acquis

La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

Paragraphe 2

Dépôt

La présente convention sera déposée en triple exemplaire au conseil de prud'hommes de la Seine, à la diligence de l'une des parties signataires.

Paragraphe 3

Adhésion

Tout syndicat professionnel non partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Textes Attachés

Annexe classification professionnelle
ARTICLE Préambule
Annexe classification professionnelle
ABROGE

Désirant tenir compte de l'évolution des techniques et des entreprises, des besoins de la profession et des aspirations des hommes au travail, les parties soussignées s'engagent à concourir au développement professionnel et personnel des travailleurs.

Elles ont établi de nouvelles définitions des catégories professionnelles et une nouvelle échelle des coefficients.

Elles ont défini des niveaux d'entrée posant les principes d'une politique de promotion à laquelle contribue la formation continue.

Les nouvelles classifications considèrent la valeur professionnelle acquise par la formation ou la pratique, reconnaissant ainsi les qualités propres des intéressés.

Par ailleurs, pour faciliter le classement des ouvriers, un certain nombre de filières sont annexées au présent accord. Elles comportent pour chaque activité des exemples illustratifs de tâches. Elles font application des définitions générales, lesquelles sont dans tous les cas l'élément essentiel servant de base pour déterminer le classement des ouvriers de l'ensemble des branches professionnelles des carrières et matériaux de construction.

Article IV-1.

Champ d'application.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention nationale du 22 avril 1955 (art.1er).

Sont ainsi concernés les ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées par référence à la nomenclature d'activités et de produits 1973 établie par l'I.N.S.E.E. (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973) :

1 Dans la classe 14 : Minéraux divers :

- le groupe 1402 : Matériaux de carrières pour l'industrie.

2 Dans la classe 15 : Matériaux de construction :

- le groupe 1501 : Sables et graviers d'alluvions ;

- le groupe 1502 : Matériaux concassés de roches et de laitier ; - le groupe 1503 : Pierres de construction (à l'exception de l'ardoise) ;

- le groupe 1505 : Plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment) ;

- le groupe 1507 : Béton prêt à l'emploi ;

- le groupe 1508 : Produits en béton ;

- le groupe 1509 : Matériaux de construction divers. 3 Dans la classe 87 : Services divers (marchands) :

- le groupe 8705 (pour partie) : Services funéraires (marbrerie funéraire).

Article IV-2.

Mise en place et entrée en vigueur.

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra le premier jour du deuxième mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Dans le cas oû la date d'entrée en vigueur ainsi déterminée se situerait entre le 1er juillet et le 30 septembre, elle sera reportée au 1er octobre suivant.

Le temps écoulé entre la date de signature et l'entrée en vigueur doit permettre à l'employeur de procéder avec les représentants du personnel et leurs organisations syndicales à un examen des problèmes susceptibles de se poser à l'occasion de la modification du système de classification.

La nouvelle classification devra être effective au plus tard à la date d'entrée en vigueur définie ci-dessus.

Chaque ouvrier recevra une notification écrite au plus tard à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Article IV-3.

Dispositions diverses.

1. Dès son entrée en vigueur, le présent accord annule toutes les dispositions antérieures portant sur les classifications des ouvriers figurant dans la convention collective nationale du 22 avril 1955 et ses avenants.

2. Toutes les dispositions de la convention collective du 22 avril 1955 et de ses avenants auxquelles il n'est pas expressément dérogé dans le présent accord, ou qui ne sont pas incompatibles avec ses dispositions demeurent applicables.

3. Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes > et déposé au secrétariat du conseil de prudhommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. 4. Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris oû il aura été déposé.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Rémunération des apprentis
ARTICLE 1
ABROGE

Le présent accord s'applique aux apprentis occupés dans les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives des 22 avril, 12 juillet 1955 et 6 décembre 1956, applicables aux industries des carrières et matériaux.

ARTICLE 2
ABROGE

L'apprenti perçoit une rémunération minimale calculée en pourcentage du salaire minimal de l'O.Q. 1 ou du S.M.I.C. si celui-ci est plus élevé. Les taux apparaissent dans le barème ci-dessous ; ils sont fonction du semestre d'apprentissage :

1er semestre d'apprentissage : 40 p. 100.

2ème semestre d'apprentissage : 50 p. 100.

3ème semestre d'apprentissage : 60 p. 100.

4ème semestre d'apprentissage : 70 p. 100.

La rémunération ainsi établie est due pour l'ensemble du temps consacré par l'apprenti à l'exécution des travaux qui lui sont confiés et aux périodes de formation.
ARTICLE 3
ABROGE

Dans le cas d'un échec aux épreuves du C.A.P. en fin de deuxième année, l'apprenti lié par un avenant prorogeant le contrat ou la déclaration d'apprentissage sera rémunéré au taux de 70 p. 100 du salaire minimal de l'O.Q. 1 ou du S.M.I.C. si celui-ci est plus élevé.

En cas de succès au C.A.P., à l'issue de cette prorogation, l'apprenti bénéficiera d'un complément de rémunération égal à 30 p. 100 du salaire minimal de l'O.Q. 1 ou du S.M.I.C. si celui-ci est plus élevé, en vigueur à la date de l'examen.

Toutefois le montant de ce complément variera selon les conditions de l'échec subi en fin de deuxième année.

Il sera :

- d'un semestre, en cas d'échec total ou d'échec aux épreuves pratiques ;

- de deux semestres, en cas d'échec aux épreuves théoriques.
ARTICLE 4
ABROGE

L'apprenti préparant une mention complémentaire sera rémunéré au taux de 70 p. 100 du salaire minimal de l'O.Q. 1 ou du S.M.I.C. si celui-ci est plus élevé.

En cas de succès à la mention complémentaire, l'apprenti bénéficiera d'un complément de rémunération pour un semestre égal à 30 p. 100 du salaire minimal de l'O.Q. 1 ou du S.M.I.C. si celui-ci est plus élevé, en vigueur à la date de l'examen.
ARTICLE 5
ABROGE

Les parties signataires se rencontreront une fois par an à compter de l'entrée en vigueur du présent accord à l'initiative de l'une d'entre elles pour envisager des améliorations éventuelles.

ARTICLE 6
ABROGE

Le présent accord s'appliquera le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la signature aura eu lieu. A dater de son entrée en vigueur, il régira les contrats d'apprentissage en cours.

ARTICLE 7
ABROGE

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

ARTICLE 8
ABROGE

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, où il aura été déposé.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sauf dérogations prévues à l'article 4 ci-dessous, toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 22 avril 1955 devront, au plus tard à la date de mise en application du présent avenant, souscrire un régime complémentaire de retraite en faveur de leur personnel ouvrier.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Afin de permettre notamment la validation des services passés dans les entreprises ayant cessé leur activité, elles devront adhérer à une institution de retraite agréée par l'Union nationale des institutions de retraites des salariés (UNIRS).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les cotisations seront assises sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des salaires fournie à l'administration des contributions directes.

Chaque entreprise sera libre de choisir son taux de cotisation, sous réserve que la participation patronale ne soit pas inférieure à 2 % et la participation salariée ne soit pas inférieure à 1,5 % des salaires.

Le taux minimal de la cotisation globale devra être porté à 4 % à partir du 1er janvier 1967.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Par dérogation, les entreprises qui, antérieurement à la mise en vigueur de l'avenant du 19 mai 1960, auraient adhéré à un autre régime que celui de l'UNIRS, n'auront pas l'obligation d'en modifier les dispositions si leur cotisation globale est au moins égale à 4 % ; dans le cas contraire, elles devront compléter leur régime de façon à porter le taux global à 4 % à partir du 1er janvier 1967.

Au cas où le régime institué dans l'entreprise antérieurement à la mise en vigueur du présent avenant comporterait, à condition d'assiette identique, une cotisation d'un taux global au moins égal à 3,50 %, mais avec une part patronale inférieure à 2 %, les entreprises qui, par leurs propres moyens, assurent actuellement des retraites à leurs anciens ouvriers disposeront d'un délai de 1 an pour adhérer à une institution de retraite, dans les conditions fixées par le présent avenant, étant entendu que ce nouveau régime se substituera au précédent et qu'il ne pourra pas y avoir cumul des deux retraites.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Une commission professionnelle composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales ouvrières signataires et d'un nombre égal de représentants désignés par l'UNI examinera les difficultés d'application qui lui seront soumises en vue de leur règlement.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du trimestre légal qui suivra la parution de l'arrêté ministériel portant extension de la convention collective nationale du 22 avril 1955.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale du 22 avril 1955 et de ses avenants.

Toutefois, en sont exclues les entreprises procédant à l'extraction de pierres de construction, marbre, granit (activités visées à la rubrique 142 de la nomenclature des activités économiques, décret du 9 avril 1959) et celles exerçant les activités visées aux rubriques 321.22 et 322.0 de ladite nomenclature.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant devra, au plus tard à la date de mise en vigueur de celui-ci et sous réserve des dérogations prévues à l'article 6 ci-dessous, souscrire un contrat de prévoyance en faveur de son personnel ouvrier.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contrat de prévoyance visé à l'article 2 ci-dessus devra assurer la couverture des risques décès, invalidité et incapacité temporaire.

Les prestations garanties au titre de ces risques, le taux de cotisation et les modalités d'application devront être conformes à l'annexe I du présent avenant.

En conséquence, l'entreprise ne pourra conclure de contrat de prévoyance qu'avec l'un des organismes préconisés paritairement par les parties au présent avenant et dont la liste figure à l'annexe II du présent avenant.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Par dérogation aux dispositions de l'article 3 ci-dessus, l'entreprise aura la faculté de conclure un contrat de prévoyance ne répondant pas aux conditions décrites à l'article 3 ci-dessus, pourvu que les représentants élus de son personnel ou, en l'absence de tels représentants, le personnel lui-même ait reconnu les garanties proposées par l'entreprise comme équivalentes ou supérieures à celles décrites à l'annexe I.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les cotisations seront assises sur la rémunération brute totale des salariés telle que déclarée par l'employeur à l'administration des contributions directes pour l'établissement de l'impôt sur le revenu.

Elles seront à la charge de l'entreprise pour les deux tiers de leur montant et à la charge du salarié pour le tiers restant.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Par dérogation au présent avenant, les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance pour leur personnel antérieurement à la signature du présent avenant n'auront pas à en conclure un nouveau.

Si les garanties couvertes par ce contrat n'étaient pas reconnues par les représentants élus du personnel ou, en l'absence de tels représentants, par le personnel lui-même, comme au moins équivalentes à celles décrites à l'annexe I du présent avenant, l'entreprise serait tenue de réviser son contrat pour porter la couverture des risques au niveau de celle décrite à ladite annexe. S'il en résulte une modification du taux de cotisation, les salariés seront appelés à participer dans une proportion qui ne pourra exéder un tiers de la cotisation totale annuelle. En aucun cas le taux de cotisation antérieur de l'entreprise ne pourra être diminué.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du premier jour du trimestre civil qui suivra la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Une commission paritaire professionnelle composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants de l'Unicem examinera les difficultés d'application qui lui seront soumises en vue de leur règlement.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris en vue de son extension.

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, où il aura été déposé. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.
Régime de prévoyance Annexe I
Schéma des garanties et conditions.
en vigueur étendue

I. - La cotisation est fixée à 1,50 % du salaire total percu. Elle est répartie entre l'employeur et le salarié de la façon suivante :

- employeur : 1 % ;

- salarié : 0,50 %.

II. - Les prestations sont dues :

a) A tout participant figurant aux effectifs de l'entreprise ;

b) A la condition que le fait générateur du risque couvert se soit produit postérieurement :

- à la date d'effet du présent accord pour le personnel déjà en activité dans la profession ;

- à la date d'embauche pour le personnel entrant dans la profession à cette date.

III. - Les garanties devront être les suivantes :

a) Décès

En cas de décès du salarié, quel que soit son âge, et quelle qu'en soit la cause, il est versé au conjoint ou à défaut aux descendants directs ou à défaut aux ascendants directs à charge un capital déterminé en fonction du salaire perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

Ce capital est fixé :

- pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge : 75 % du salaire ;

- pour les salariés mariés sans enfant à charge : 100 % du salaire ;

- pour les salariés ayant un enfant à charge, qu'ils soient célibataires, veufs, divorcés ou mariés : 115 % du salaire ;

- chaque enfant à charge supplémentaire donne droit à une majoration du capital versé égale à 15 % du salaire.

b) Incapacité absolue et définitive

En cas d'incapacité absolue et définitive (classant le salarié dans le troisième groupe d'invalidité prévu par l'article 310-3 du code de sécurité sociale) survenant avant 60 ans, il est versé à l'intéressé en une ou plusieurs fois un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès.

c) Indemnités journalières

En cas d'interruption de travail totale et continue, supérieure à 45 jours, chaque participant a droit à des indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, destinées à compléter les prestations de cet organisme, à concurrence de 90 % du salaire qu'il aurait perçu sur la base de la moyenne des salaires versés au cours des 12 derniers mois d'activité.

Cette indemnité est versée à l'issue de la période de paiement intégral du salaire prévu par la convention collective applicable au personnel en cause et au plus tôt à partir du 46e jour d'interruption de travail, elle est versée aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 65e anniversaire de l'intéressé ou à la date d'attribution par la sécurité sociale de la pension de vieillesse.

d) Rente d'invalidité

Lorsque, avant son 60e anniversaire, un salarié est, par suite de maladie ou d'accident, admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale, il est versé une rente d'invalidité fixée forfaitairement à 30 % de la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois d'activité.

Cette rente est servie intégralement si l'intéressé est classé par la sécurité sociale dans le deuxième ou le troisième groupe d'invalidité et seulement pour les 3/4 de son montant s'il est classé dans le premier groupe.

Elle est versée aussi longtemps que la sécurité sociale verse elle-même une pension d'invalidité et au plus tard jusqu'au 31 décembre de l'année de son 60e anniversaire.

Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution de la valeur du point de retraite de l'UNIRS.

e) Accident de travail

Il donne droit aux mêmes prestations incapacités et invalidité que celles définies ci-dessus. Toutefois, le total des prestations perçues tant au titre de la sécurité sociale (régime des accidents du travail) qu'au titre du présent régime ne peut excéder celui précédemment défini en cas de maladie ou autre accident.

f) Maintien des garanties

Les garanties du présent régime sont maintenues :

- aux salariés qui perçoivent de la sécurité sociale soit des indemnités journalières, complètes ou partielles, soit la pension attribuée aux invalides du deuxième ou du troisième groupe.

Elles sont maintenues aussi longtemps que les intéressés remplissent les conditions énoncées à l'alinéa précédent, même après rupture de leur contrat de travail, à condition qu'ils n'aient pas repris une autre activité professionnelle ;

- aux chômeurs pendant une période maximum de 3 mois consécutifs à compter de la mise en chômage, pourvu qu'ils bénéficient des prestations de l'Assedic au titre du chômage total, les garanties maintenues dans ce cas sont celles relatives au décès et à l'incapacité absolue et définitive.

Les garanties cessent d'être accordées en cas de transformation de la pension d'invalidité de la sécurité sociale en pension de vieillesse.

Régime de prévoyance Annexe II
Liste des organismes préconisés paritairement.
en vigueur étendue

CNPO, 51, rue de Ponthieu, 75008 Paris.

CGIS, 7, rue Mornay, 75004 Paris.

URRPIMMEC, 121, avenue de Malakoff, 75116 Paris.

CIRS, 30, rue de Prony, 75827 Paris Cedex 17.

IRNIS, 14, boulevard Haussmann, 75009 Paris.

INIRS, 15-17, rue de Chabrol, BP 261-10, 75461 Paris Cedex 10.

IGIRS, 46, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.

CIS, 7, rue Mornay, 75004 Paris.

AGRR, 37, boulevard Brune, 75014 Paris.

CRIS, 28, rue de Châteaudun, 75442 Paris Cedex 09.

ANEP, 14, boulevard Haussmann, 75009 Paris.

APCIL, 38, rue Piessel, 69000 Lyon.

IRIS, 22, rue de La Rochefoucauld, 75009 Paris.

CIRRIC, 63, rue des Belles-Feuilles, 75016 Paris.

APGIS, 7, rue d'Uzès, 75002 Paris.

FNMT, 71, rue de la Victoire, 75009 Paris.

CRI, 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92800 Puteaux.

Société nationale de prévoyance de la mutualité française, 10, rue Desaix, 75015 Paris.

Mensualisation
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant s'appliquent, sous réserve des conditions de présence continue supérieure stipulées aux articles 4, 7 et 10 ci-dessous, aux ouvriers qui ont une présence de 1 mois dans l'entreprise.

Définition de la présence continue
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. La présence continue se définit comme le temps écoulé depuis la date du début du contrat de travail en cours, même si celui-ci a subi quelque modification que ce soit.

2. Sont incluses dans le temps de présence continue les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été interrompu ou suspendu pour mobilisation, faits de guerre (tels que captivité, déportation, service du travail obligatoire, acte de résistance à l'ennemi, réquisition civile, etc.), périodes militaires obligatoires, service militaire, congés d'allaitement, maladies, accidents du travail, maladies professionnelles, maternité, congés annuels payés, congés exceptionnels de courte durée, périodes de grève ou absences résultant d'un accord entre les parties.

3. Il est précisé que lorsque le contrat de travail en cours visé à l'alinéa 1 ci-dessus est exécuté dans des établissements différents d'une même entreprise, les périodes passées dans ces établissements s'additionneront pour déterminer la présence continue dans l'entreprise pourvu que les mutations d'établissement aient eu lieu d'accord entre l'employeur et le salarié.

4. En cas de mutation d'une entreprise à une autre à l'initiative des employeurs, le temps passé dans l'entreprise quittée comptera comme présence continue vis-à-vis de l'entreprise où l'ouvrier aura ainsi été embauché.

5. En cas de licenciement dû à un ralentissement de l'activité de l'entreprise, le temps de présence continue acquis par le salarié avant ce licenciement s'ajoutera, s'il vient à être réembauché par la même entreprise, au temps de présence continue acquis par lui à dater de son réembauchage.
Paiement au mois
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. La rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous. Afin de neutraliser les effets de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, elle sera indépendante du nombre de jours que comptera le mois.

2. La rémunération mensuelle sera calculée sur la base d'un nombre d'heures mensuel correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de référence.

3. Pour chaque entreprise, établissement ou partie d'établissement, cet horaire de travail hebdomadaire de référence sera l'horaire affiché et communiqué à l'inspecteur du travail. Il sera donc susceptible de variations en plus ou en moins selon le niveau d'activité de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement.

4. Pour un horaire hebdomadaire de travail de quarante heures, le montant de la rémunération mensuelle sera déterminé en multipliant le taux horaire du salaire de l'ouvrier par 174 heures.

5. De façon à adapter la rémunération à l'horaire visé à l'alinéa 2 ci-dessus, un coefficient de variation sera appliqué suivant cet horaire. Lorsque la rémunération adaptée à l'horaire comprendra des heures supplémentaires, le coefficient sera conforme au tableau ci-dessous :

Durée hebdomadaire
de travail

Coefficient de variations
de la rémunération mensuelle

Horaire mensuel
correspondant

40 h

1

174

41 h

1,032

179

42 h

1,063

183

43 h

1,094

187

44 h

1,125

192

45 h

1,157

196

46 h

1,188

200

47 h

1,219

205

48 h

1,250

209

49 h

1,288

214

50 h

1,325

218



6. Au salaire mensuel, tel que défini ci-dessus, s'ajouteront le cas échéant :

a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement, avec les majorations pour heures supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur ;

b) Les diverses indemnités et primes, quelles qu'elles soient, en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ou prévues par la convention collective du 22 avril 1955 et ses avenants.

7. Tout temps de travail non effectué entraînera une diminution de la rémunération mensuelle (définie aux alinéas 2 à 5 ci-dessus) proportionnelle à sa durée.

Toutefois les dispositions du paragraphe précédent ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective nationale du 22 avril 1955 ou de ses avenants relatives aux jours fériés, congés exceptionnels, périodes militaires de réserve, chômage-intempéries, maladie ou accident professionnels ou non.

8. a) Pour les ouvriers bénéficiaires du présent avenant payés à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération continuera d'être calculée selon la formule appliquée dans l'établissement ou la partie d'établissement ; les dispositions de l'accord national de salaires du 21 février 1957 demeurent applicables ;

b) Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera établie à partir de leur horaire hebdomadaire de travail individuel.

9. Les salaires seront payés une fois par mois. Des acomptes seront versés aux ouvriers qui en feront la demande, suivant une périodicité qui sera déterminée d'un commun accord au sein des entreprises.

Absences pour maladie ou accident professionnels ou non
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. L'indemnisation des absences pour maladie ou accident interviendra pour les ouvriers ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise.

2. L'ouvrier remplissant cette condition de présence continue bénéficiera de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident à condition que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical, à charge par l'intéressé d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt de travail (le cachet de la poste faisant foi de date) un avis motivé d'arrêt.

3. Sous ces réserves, l'employeur versera à l'intéressé pour la période indemnisable au titre du présent accord la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale augmentées le cas échéant des indemnités versées par les régimes de prévoyance auxquels pourrait participer l'employeur.

Les versements auront lieu aux dates habituelles de paie et seront mentionnés sur les bulletins de paie.

4. La rémunération visée au paragraphe précédent est celle correspondant, pendant l'absence de l'intéressé, à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement à laquelle il appartient.

5. La différence définie ci-dessus sera versée dans les limites de durée fixées ci-après : 1 mois et demi auquel s'ajoutera 1/2 mois par 5 années de présence continue dans l'entreprise.

6. Les 3 premiers jours suivant chaque date d'arrêt de travail, ouvrables ou non, ne donnent pas lieu au versement des indemnités prévues à l'alinéa 3 ci-dessus.

7. La durée d'indemnisation court à compter du quatrième jour suivant chaque date d'arrêt du travail.

8. Si plusieurs congés ouvrant droit à une indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle résultant de l'application de l'alinéa 5 ci-dessus.

En outre, si un congé se prolonge au-delà de la durée d'indemnisation à laquelle l'intéressé a droit, la survenance d'une nouvelle année civile n'ouvrira pas une nouvelle période d'indemnisation.

9. La présence continue prise en compte pour la détermination des droits à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'arrêt du travail. Toutefois, si un ouvrier atteint, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, la durée de présence continue voulue pour bénéficier des dispositions du présent article, il bénéficiera de celles-ci pour la période d'indemnisation à courir, sans application du délai de carence.

10. Lorsque l'absence résultera d'un accident du travail, d'un accident du trajet pris en charge par la sécurité sociale comme un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les durées d'indemnisation prévues à l'alinéa 5 ci-dessus seront augmentées de 50 % et commenceront à courir dès le premier jour d'arrêt du travail.

11. Il ne pourra être procédé au licenciement d'un ouvrier absent pour maladie ou accident tant qu'il n'aura pas épuisé son droit à indemnisation au titre du présent article.

Indemnité de congédiement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Il est alloué aux ouvriers bénéficiaires du présent accord licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur temps de présence continue et calculée comme suit :

- de 0 à 2 ans de présence continue : néant ;

- de 2 à 5 ans de présence continue : 2/20 de mois par année de présence, soit au maximum 10/20 de mois ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 3/20 de mois par année de présence, soit au maximum 45/20 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 45/20 de mois, plus 4/20 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

2. L'indemnité de congédiement ne pourra excéder trois mois.

3. Elle sera majorée de 20 % pour les ouvriers bénéficiaires du présent accord âgés de plus de 60 ans à la date d'expiration du préavis effectué ou non.

4. La rémunération servant de base au calcul sera égale à la moyenne mensuelle des salaires de l'intéressé au titre des trois mois précédant son départ de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Seront exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

5. A compter du 1er janvier 1977, le barème de calcul de l'alinéa 1 ci-dessus est remplacé par le barème suivant :

- de 0 à 2 ans de présence continue : néant ;

- de 2 à 5 ans de présence continue : 2/20 de mois par année de présence, soit au maximum 10/20 de mois ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 4/20 de mois par année de présence, soit au maximum 60/20 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 60/20 de mois plus 6/20 de mois de présence au-delà de 15 ans.

6. Les dispositions des alinéas 3 et 4 du présent article continueront à s'appliquer même après le 1er janvier 1977.

7. A compter du 1er janvier 1977, le plafond prévu à l'alinéa 2 ci-dessus est porté à 6 mois.

Indemnité de départ à la retraite (1)
ARTICLE 6
REMPLACE

1. Les ouvriers bénéficiaires du présent accord qui seront mis à la retraite ou la prendront à partir de 65 ans ou après 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale percevront une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de congédiement.

Il en sera de même pour ceux qui, âgés de plus de 60 ans, demanderont à prendre leur retraite alors même qu'ils ne sont pas reconnus inaptes.

Le départ effectué dans ces conditions ne constituera ni un licenciement ni une démission. Il devra être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.

2. L'indemnité de départ à la retraite sera calculée comme suit :

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 15/2 de mois par année de présence, soit au maximum 225/2 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 225/2 de mois plus 22/2 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

3. La rémunération mensuelle servant de base à son calcul sera établie comme il est dit à l'article 5, alinéa 4, ci-dessus.

4. A compter du 1er janvier 1977, le barème de calcul de l'alinéa 2 ci-dessus est remplacé par le barème suivant :

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue :22/2 (un dixième) de mois par année de présence, soit au maximum 300/2 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 300/2 de mois plus 32 centièmes de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

5. Le plafond de cette indemnité, toujours calculée comme il est dit à l'article 5, alinéa 4, ci-dessus, est fixé à 5 mois.

(1) Dispositions étendues sous réserve de non-contradiction avec les dispositions des articles L. 122-4 à L. 122-14-11 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 8 novembre 1974, art. 1er).

ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Régime général

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux entreprises exerçant les activités classées dans le groupe 1503 de la nomenclature des activités et des produits (à l'exception de celles ressortissant à l'industrie granitière dans la région Midi-Pyrénées) qui font l'objet de dispositions spéciales.

Les ouvriers qui sont mis à la retraite ou la prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Les ouvriers qui de leur initiative décident de partir en retraite entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ en retraite.

Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois (1).

L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit (2):

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 1/10 de mois par année de présence ;

- après 15 ans de présence continue : 15/10 de mois, plus 15/100 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois (2).

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au titre des 3 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire (2).

2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche

Le présent paragraphe s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris celles procédant à l'extraction et/ou la transformation de pierre, marbre, granit.

L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.

Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une embauche compensatrice.

Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit (2) :

- de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;

- de 2 à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année de présence ;

- après 10 ans d'ancienneté :

1 mois, plus 2/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois (2).

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(2)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Préavis
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Sauf en cas de faute grave ou de force majeure et sans qu'il soit dérogé aux dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai, la durée du préavis ou délai-congé sera la suivante :

- démission du salarié : une semaine ;

- rupture du fait de l'employeur :

- de 1 à 6 mois de présence continue : 1 semaine ;

- de 6 mois à 2 ans de présence continue : 1 mois ;

- au-delà de 2 ans de présence continue : 2 mois.

2. En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier bénéficiaire du présent accord, la partie qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée de préavis non effectuée sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement ou la partie d'établissement.

3. En cas de licenciement et lorsque le quart du délai-congé aura été exécuté, l'ouvrier bénéficiaire du présent accord qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir avisé son employeur, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

4. Dans tous les cas, les parties pourront convenir en cours de préavis d'une réduction de la durée de celui-ci.

Heures pour recherche d'emploi
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Pendant le préavis ou délai-congé, l'ouvrier bénéficiaire du présent accord sera autorisé à s'absenter pendant 2 heures par jour pour lui permettre de trouver du travail, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement. Ces heures ne seront payées qu'en cas de licenciement et que si elles sont effectivement prises.

2. Elles seront réparties dans la période de préavis d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'ouvrier et un jour au gré de l'employeur. Elles seront au moins groupées par 2 mais pourront l'être entièrement si les parties y consentent.

Périodes militaires de réserve obligatoires
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Durant ces périodes, la rémunération correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou la partie d'établissement sera maintenue sous déduction de la solde perçue.

Congés exceptionnels
ARTICLE 10
en vigueur étendue

1. Des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées aux ouvriers qui en feront la demande à l'occasion d'événements de famille.

2. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- conseil de révision : 1 jour ;

- période de préorientation militaire : 3 jours.

3. Sans considération d'ancienneté, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés prévus ci-après :

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 1 jour.

4. Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Les ouvriers bénéficiaires du présent accord percevront une prime d'ancienneté qui s'ajoutera à leur rémunération.

2. La prime d'ancienneté sera calculée sur la rémunération minimale de l'emploi dans lequel est classé l'intéressé et proportionnellement à l'horaire de travail. Les coefficients de majoration pour heures supplémentaires ne lui seront pas applicables.

3. Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté seront fonction de la présence continue telle qu'elle est définie à l'article 2 du présent accord. Ces taux seront les suivants :



ANCIENNETE : 3 ans.

1er janvier 1972 : 1 %.

1er janvier 1973 : 1 %.

1er janvier 1975 : 1,5 %.

1er janvier 1976 : 2 %.

1er janvier 1977 : 2,5 %.

1er janvier 1978 : 3 %.



ANCIENNETE : 6 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 2 %.

1er janvier 1975 : 2 %.

1er janvier 1976 : 4 %.

1er janvier 1977 : 5 %.

1er janvier 1978 : 6 %.



ANCIENNETE : 9 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 3 %.

1er janvier 1975 : 4,5 %.

1er janvier 1976 : 6 %.

1er janvier 1977 : 7,5 %.

1er janvier 1978 : 9 %.



ANCIENNETE : 12 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 4 %.

1er janvier 1975 : 6 %.

1er janvier 1976 : 3 %.

1er janvier 1977 : 10 %.

1er janvier 1978 : 12 %.

ANCIENNETE : 15 ans.

1er janvier 1972 : 3 %.

1er janvier 1973 : 5 %.

1er janvier 1975 : 7,5 %.

1er janvier 1976 : 10 %.

1er janvier 1977 : 12,5 %.

1er janvier 1978 : 15 %.



ANCIENNETE : 18 ans.

1er janvier 1972 : 4 %.

1er janvier 1973 : 6 %.

1er janvier 1975 : 8 %.

1er janvier 1976 : 12 %.

1er janvier 1977 : 15 %.



ANCIENNETE : 21 ans.

1er janvier 1972 : 5 %.

1er janvier 1973 : 7 %.

1er janvier 1975 : 10,5 %.

1er janvier 1976 : 14 %.



ANCIENNETE : 24 ans.

1er janvier 1972 : 6 %.

1er janvier 1973 : 8 %.

1er janvier 1975 : 12 %.



ANCIENNETE : 27 ans.

1er janvier 1972 : 7 %.

1er janvier 1973 : 9 %.



ANCIENNETE : 30 ans.

1er janvier 1972 : 8 %.

1er janvier 1973 : 10 %.

4. La prime d'ancienneté objet du présent article ne se cumulera pas avec les versements actuellement effectués dans les entreprises ou les établissements en raison de l'ancienneté.


Champ d'application
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1. Champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale du 22 avril 1955 et de ses avenants.

Toutefois en ce qui concerne les entreprises procédant à l'extraction de pierre de construction, marbre ou granit (activités visées à la rubrique 142 de la nomenclature des activités économiques, décret du 9 avril 1959) et celles exerçant les activités visées aux rubriques 321.1, 321.22, 322.0 de ladite nomenclature, le présent accord leur deviendra applicable aussitôt que l'union des industries de matériaux naturels (Unimat), dont elles sont adhérentes, aura adhéré au présent accord.

Cette adhésion sera obligatoirement constatée par un avenant au présent accord.

Cet avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé au serétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

2. (1) Si, antérieurement à la signature du présent accord, une convention de mensualisation a été conclue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, les parties signataires de cette convention devront se réunir pour examiner les possibilités de conclure une nouvelle convention. A défaut d'entente entre les parties, le personnel optera par l'intermédiaire de ses représentants entre le maintien de la convention antérieurement conclue et l'application du présent accord.

Il en serait de même si le statut de mensualisation résultait non d'une convention, mais d'une décision unilatérale de l'employeur.

3. Le présent accord ne pourra faire échec au maintien des avantages acquis soit individuels, soit collectifs autres que ceux résultant des situations visées à l'alinéa 2 ci-dessus.

4. Le présent accord ne fait pas obstacle à la conclusion de conventions plus favorables dans les entreprises ou les établissements, postérieurement à sa signature.


(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 8 novembre 1974, art. 1er).

Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de sa signature, donc le 1er mai 1974.

Toutefois, en ce qui concerne l'article 3, l'entrée en vigueur aura lieu au plus tard le 1er janvier 1975, selon les possibilités des entreprises.
Dispositions diverses
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. A la date de son entrée en vigueur le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 9 à la convention collective du 22 avril 1955, signé le 29 avril 1971.

2. Toutes les dispositions de la convention collective du 22 avril 1955 et de ses avenants auxquelles il n'est pas expressément dérogé dans le présent accord, ou qui ne sont pas incompatibles avec ses dispositions, demeurent applicables à ses bénéficiaires.

3. Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

4. Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris où il aura été déposé.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Durée du travail
en vigueur étendue

Se référant à l'article 1er desdites conventions qui prévoit la signatures d'annexes établies par branches professionnelles déterminant des dispositions particulières qui leur seraient applicables, les parties contractantes soussignées :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel " Ouvriers " des industries dépendant des fédérations patronales signataires, classées dans les groupes 142,321-1,321-22 et 322-0 de la nomenclature INSE.

Toutefois, il ne s'applique pas dans les entreprises ou établissements qui, postérieurement au début de la période de référence visée ci-dessous, ont pris des mesures assurant les mêmes réductions d'horaire et le maintien des ressources au moins égales à celles du présent accord.

Dans le cas où les entreprises ou établissements ont pris des mesures qui ne sont pas entièrement couvertes par cet accord elles doivent les compléter sans qu'il puisse y avoir cumul des deux régimes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'horaire de référence de l'établissement ou de la partie d'établissement, s'il existe des horaires différents, est celui affiché dans celui-ci. Il s'entend du travail effectivement payé calculé sur la moyenne des 12 mois précédant la signature du présent accord.

Cet horaire est constaté au sein de chaque établissement par accord entre l'employeur et le comité d'établissement, ou à défaut de comité d'établissement, entre l'employeur et les délégués du personnel.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La réduction des horaires de référence ainsi définis aura lieu dans les conditions suivantes :

1° Etablissements dont l'horaire hebdomadaire est supérieur à 48 heures.

Réduction de 1 heure par semaine immédiatement après l'extension du présent accord et en tout cas 4 mois après sa signature, et réduction de 1 heure par semaine 6 mois après la première réduction.

2° Etablissements dont l'horaire hebdomadaire est compris entre 45 heures et 48 heures.

Réduction de 1/2 heure par semaine immédiatement après l'extension du présent accord et en tout cas 4 mois après sa signature et réduction de 1/2 heure par semaine 6 mois après la première réduction.

A chacune des réductions d'horaire prévues au présent article correspondra une réduction égale de l'horaire maximum hebdomadaire autorisé, calculée sur la moyenne annuelle.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les réductions d'horaire prévues à l'article 3 donneront lieu à une compensation en fonction des salaires perdus de leur fait, majorations pour heures supplémentaires comprises, égale à :

- 66 % dans le cas du 1° de l'article 3 ci-dessus ;

- 80 % dans le cas du 2° de l'article 3 ci-dessus,

soit, dans l'un et l'autre cas, 100 % du taux de l'heure normale.

Cette compensation fera l'objet, sur le bulletin de paie, d'une inscription sous forme d'indemnité, distincte de celles afférentes aux heures travaillées.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les réductions d'horaire hebdomadaires prévues dans le présent accord doivent être effectivement accordées.

Toutefois, si dans certains établissements ou entreprises des nécessités techniques ou économiques rendent impossibles les réductions effectives d'horaire hebdomadaires prévues par le présent avenant, il pourra exceptionnellement y être dérogé, d'accord entre la direction et le comité d'établissement ou, à défaut de comité d'établissement, entre la direction et les délégués du personnel.

Dans ce cas, les heures de réduction seront reportées et cumulées jusqu'à ce que le total égale l'horaire d'une journée de travail, qui sera alors chômée par les intéressés. Cette journée chômée donnera lieu au paiemenet du salaire y afférent, majorations pour heures supplémentaires comprises.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant ne fait pas obstacle à l'application d'accords plus favorables qui seraient conclus à l'avenir au niveau de l'établissement ou de l'entreprise.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se rencontrer 6 mois après l'application de la deuxième des réductions d'horaire prévues à l'article 3 ci-dessus, à la demande de la plus diligente d'entre elles, pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord aura été appliqué, et envisager la possibilité d'un nouvel accord relatif à des réductions d'horaire, eu égard aux circonstances économiques et sociales d'alors.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé au conseil de prud'hommes en vertu des dispositions de l'article 31 d du livre Ier du code du travail en vue de son extension.

Amélioration des conditions de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent avenant s'inspirant de l'accord cadre sur l'amélioration des conditions de travail signé le 17 mars 1975 entre le CNPF et les confédérations de salariés suivantes : CFTC, CGC, CGT-FO sont convenues de rendre obligatoires la fourniture et l'utilisation d'équipements individuels de protection, outre ceux qui sont déjà imposés par la réglementation en vigueur et dans les cas où les mesures d'hygiène et de sécurité prises au plan collectif dans les établissements ne permettraient pas d'assurer aux salariés une protection suffisante.

En conséquence, les équipements individuels de protection suivants :

- bottes ou guêtres ;

- casques antichoc ;

- ceintures de maintien ;

- chaussures de sécurité ;

- gants de protection ;

- lunettes de protection et verres protecteurs ;

- tabliers de protection,

devront être fournis aux salariés dans les conditions définies au présent avenant.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'employeur déterminera en accord avec le comité d'hygiène et de sécurité, ou avec les délégués du personnel en l'absence de CHS ou avec le personnel en l'absence de CHS et de délégués, les postes de travail présentant un risque de nature à être prévenu par le port d'équipements individuels de protection.

L'encadrement sera étroitement associé aux délibérations et aux décisions visées à l'alinéa précédent.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les équipements individuels de protection seront échangés lorsque leur état ne leur permettra plus de remplir le rôle protecteur, compte tenu de conditions d'entretien et d'utilisation normales.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés affectés même occasionnellement aux postes de travail visés à l'article 1er devront être munis des équipements de protection correspondants.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés visés aux articles précédents seront tenus de porter pendant le travail les équipements qui leur auront été fournis, sauf contre-indication médicale formelle attestée par le médecin du travail.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les équipements, objet du présent avenant, ne pourront être emportés hors des lieux de travail. Ils seront restitués à l'employeur à l'expiration du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dans l'état où ils se trouveront.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant ne pourra porter atteinte aux avantages acquis à titre personnel ou collectif par les salariés, en matière d'équipements individuels de protection, antérieurement à sa signature.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans les établissements où des dispositions ont été prises de quelque manière que ce soit, antérieurement au présent avenant, en vue de fournir aux salariés des équipements individuels de protection, l'employeur sera tenu de compléter les dispositions existantes pour parvenir à une situation identique à celle résultant de l'application du présent avenant.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

La mise en application du présent avenant s'effectuera au 1er octobre 1977 au plus tard, étant précisé qu'à cette date devront être terminées les conversations prévues à l'article 1er en vue de déterminer les postes de travail entrant dans l'objet du présent avenant. La mise en place des équipements correspondants devra être effective au 31 décembre 1977 au plus tard.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est identique à celui des conventions collectives du 22 avril 1955 et du 12 juillet 1955.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris où il aura été déposé.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Annexe particulière au personnel ouvrier et ETAM de l'industrie des produits en béton
en vigueur étendue

Se référant à l'article 1er desdites conventions qui prévoit la signatures d'annexes établies par branches professionnelles déterminant des dispositions particulières qui leur seraient applicables, les parties contractantes soussignées :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel ouvrier et ETAM de l'industrie des produits en béton classée dans le groupe 326 de l'INSEE, sous-groupes 326-0 et 326-2.

Toutefois, il ne s'applique pas dans les entreprises qui, postérieurement au début de la période de référence visée ci-dessous, ont pris des mesures assurant les mêmes réductions d'horaire et le maintien des ressources au moins égales à celles du présent accord.

Dans le cas où des entreprises ont pris des mesures qui ne sont pas entièrement couvertes par cet accord, elles doivent les compléter sans qu'il puisse y avoir cumul des deux régimes.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'horaire de référence de l'établissement ou de la partie d'établissement, s'il existe des horaires différents dans l'entreprise, est celui affiché dans celui-ci ; il s'entend du travail effectivement payé calculé sur la moyenne des 12 mois précédent le présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La réduction des horaires de référence ainsi définis aura lieu dans les conditions suivantes :
1° Etablissements dont l'horaire hebdomadaire est supérieur à 48 heures

Réduction de :

- 1/2 heure par semaine au 1er octobre 1969 ;

- 1/2 heure par semaine au 31 décembre 1969 ;

- 1/2 heure par semaine au 30 juin 1970 ;

- 1/2 heure par semaine au 30 novembre 1970.
2° Etablissements ayant un horaire compris entre 45 et 48 heures.

Réduction de :

- 1/2 heure par semaine un mois après la signature de l'accord ;

- 1/2 heure par semaine au 31 décembre 1969 si l'horaire restait supérieur à 45 heures.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les réductions d'horaires prévues à l'article 3 donneront lieu à une compensation en fonction des salaires perdus de leur fait, majorations pour heures supplémentaires comprises, égale à :

- 66 % pour les horaires supérieurs à 48 heures ;

- 80 % pour les horaires compris entre 45 et 48 heures.

Cette compensation fera l'objet, sur le bulletin de paie, d'une inscription sous forme d'indemnité, distincte de celles afférentes aux heures travaillées.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les réductions d'horaires prévues dans le présent accord doivent être effectivement appliquées.

Toutefois, si dans certains établissements ou entreprises des nécessités techniques ou économiques rendent impossibles les réductions effectives d'horaires prévues par le présent avenant, il pourra exceptionnellement être dérogé à son application, d'accord entre la direction et les représentants du personnel. Les heures de travail effectif correspondant aux réductions d'horaires non appliquées donneront lieu au paiement du salaire y afférant (majorations pour heures supplémentaires comprises) auquel s'ajoutera l'indemnité compensatrice fixée par l'article 4 ci-dessus.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant ne fait pas obstacle à l'application d'accords plus favorables qui seraient conclus à l'avenir au niveau de l'établissement ou de l'entreprise.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se rencontrer en fin du premier semestre 1970, à la demande de la plus diligente d'entre elles, pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord aura été appliqué, et envisager la possibilité d'un nouvel accord relatif à des réductions d'horaires, eu égard aux circonstances économiques et sociales d'alors.

Annexe particulière aux granitiers de Bretagne
Champ d'application professionnel et territorial
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique au personnel ouvrier des entreprises de l'industrie du granit situées en Bretagne, départements : Côtes-du-Nord, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan.

Salaires minimaux de qualification
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Vêtements de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est attribué, par année, au personnel ouvrier ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise des vêtements de travail :

- soit 2 combinaisons ;

- soit 2 vestes et 2 pantalons ;

- soit 1 veste et 3 pantalons,

de qualité minimale 400 grammes.

Cette attribution annuelle peut se faire en 2 fois.

Aménagement du temps de travail
Préambule
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Afin de permettre aux entreprises visées par le présent accord de faire face aux variations d'activité saisonnières ou conjoncturelles :

- cas pour les fabricants de monuments funéraires qui doivent satisfaire les commandes plus nombreuses, en période de préparation de la Toussaint et des Rameaux ;

- cas pour les fabricants de produits de voirie dont la production est liée aux contraintes administratives des collectivités locales et aux variations climatiques qui conditionnent la mise en oeuvre ;

- cas pour les fabricants de produits ouvrés pour le bâtiment dont la production est de plus en plus liée à une demande court terme ou saisonnière pour certains de leurs produits ;

- cas pour les carriers-extracteurs dont la production est pour partie liée aux variations de la demande des secteurs précités et aux conditions climatiques, d'autre part,

condition nécessaire à leur développement dans un contexte en mutation, les parties signataires conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une solution adaptée à ces variations et évolutions.

Cependant, et afin de tenir compte de la diversité des situations et du souhait grandissant des entreprises et de leurs salariés de fixer eux-mêmes dans certains domaines, comme celui de l'aménagement du temps de travail, les règles qui les régiront, les parties signataires conviennent de considérer le présent accord comme un accord cadre dont la mise en oeuvre nécessite sur certains points un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions fixées par la loi du 19 juin 1987.

Principe de la modulation
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de telle sorte que les heures effectuées en plus et en moins de celui-ci se compensent sur une année.

Amplitude de la modulation
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

L'accord d'entreprise ou d'établissement fixe la limite supérieure d'amplitude dans la limite de 48 heures.

Il fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre.
Programme indicatif et délai de prévenance
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

Le programme indicatif préalable concernant la mise en oeuvre de la modulation est porté à la connaissance du personnel par tout moyen approprié, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, au début de l'année.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin suivant la même procédure de consultation et en respectant le délai de prévenance ci-dessous.

Le délai dans lequel les salariés sont prévenus du changement d'horaire dépend du rythme de fluctuation des activités de l'entreprise. Ce délai sera au minimum égal à une semaine. Il sera fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.
Contrepartie de la modulation
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-8-2, alinéa 2, du code du travail, il appartient aux entreprises visées par le présent accord de fixer une contrepartie à la dérogation au régime des heures supplémentaires apportée par la loi du 19 juin 1987.

La nature et l'importance de cette contrepartie sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Toutefois, les entreprises ou établissements ayant un horaire hebdomadaire de travail effectif supérieur à 39 heures à la date de signature du présent accord devront réduire cet horaire à 39 heures au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, cette réduction de la durée de travail étant compensée à 100 %.

Calcul de la rémunération
ARTICLE 4.6
en vigueur étendue

Afin d'assurer aux salariés un revenu constant indépendant des variations d'horaire résultant de la modulation, les entreprises pourront après consultation des représentants du personnel, établir le salaire mensuel à partir de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 2 et 3 entrent en vigueur au 1er novembre 1987.

Les dispositions de l'article 4 entreront en vigueur au premier jour du troisième mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Dépôt
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi conformément aux dispositions légales et au décret du 1er juillet 1983.

Salaires minimaux garantis (ouvriers)
ARTICLE 1
ABROGE

En complément des articles 5, paragraphe 1, paragraphe 5, paragraphe 18 de la convention collective industries de carrières et matériaux de construction "Ouvriers" du 22 avril 1955, il est convenu que des barèmes de salaires minimaux garantis régionaux seront négociés à côté des barèmes des salaires minimaux de qualification.

Les salaires minimaux garantis constitueront les minima au-dessous desquels nul ne pourra être payé. Ils seront exprimés en valeur mensuelle et éventuellement horaire ou toute autre périodicité qui pourrait être négociée à l'avenir à l'échelon national.

Le contenu des salaires minimaux garantis sera déterminé conformément à l'article 4 de l'accord national de salaires du 21 février 1957, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit.

Toutefois, en sont exclues :

a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;

b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres ou pénibles ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ;

d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;

e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
ARTICLE 2
ABROGE

Le calcul des salaires minimaux garantis se fera par l'addition d'un montant fixe identique pour tous les coefficients et d'un montant différent pour chacun d'eux, afin d'attribuer à chaque position hiérarchique un salaire minimal garanti propre.

Les barèmes de salaires minimaux garantis conclus par les négociateurs ne devront, après l'expiration du délai prévu à l'article 5 ci-dessous, comporter aucun salaire garanti inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARTICLE 4
ABROGE

Les salaires minimaux garantis et les salaires minimaux de qualification seront négociés au minimum une fois par an.

ARTICLE 5
ABROGE

Les parties signataires s'accordent un délai de deux ans à compter de la signature du présent accord, pour réaliser les objectifs ci-dessus définis. Toutefois, les négociateurs régionaux s'attacheront, dans la mesure du possible, à réduire ce délai.

Champ d'application des conventions collectives
en vigueur non-étendue

Il a été convenu ce qui suit, du fait du remplacement de la nomenclature des activités économiques instituées par le décret du 9 novembre 1973 par la nomenclature d'activités françaises (NAF) instaurée par le décret du 2 octobre 1992.

ARTICLE 1er
Champ d'application professionnel des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction
en vigueur non-étendue

En application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, portant approbation de la nomenclature d'activités françaises, le champ d'application professionnel des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres est modifié comme suit pour tenir compte des codes NAF :

14.1A Extraction de pierres pour la construction.
– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Précédent code APE : 1503

14.1C Extraction de calcaire industriel, de gypse et de craie.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.
Précédents codes APE : 1402, 1505.

14.2A Production de sables et de granulats.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
Précédents codes APE : 1501, 1502.

14.3Z Extraction de minéraux pour l'industrie chimique et d'engrais naturels.

– Dans cette classe n'est visée que l'extraction de terres colorantes (ocres, oxydes naturels, terres serpentines, etc.).
Précédent code APE : 1402.

14.5Z Activités extractives non classées ailleurs.

– Dans cette classe n'est visée que l'extraction de matières abrasives naturelles.
Précédent code APE : 1402.

26.5e Fabrication de plâtres.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.
Précédent code APE : 1505.

26.6A Fabrication d'éléments en béton pour la construction.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
Précédent code APE : 1508.

26.6C Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.
– Précédent code APE : 1505.

26.6e Fabrication du béton prêt à l'emploi.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Précédent code APE : 1507.

26.6J Fabrication d'ouvrages en fibre-ciment.

– Dans cette classe est visée la fabrication de produits et d'ouvrages en amiante-ciment, en cellulose-ciment, ou similaires.
Précédent code APE : 1509.

26.6L Fabrication d'autres ouvrages en béton ou en plâtre.

– Dans cette classe, toutes les activités sont visées.
– Précédents codes APE : 1505, 1508.

26.7Z Travail de la pierre.

– Dans cette classe, sont visées les entreprises de production de matériaux en pierre et autres matériaux naturels.
– Précédents codes APE : 1503, 1502, 1509.

26.8A Fabrication de produits abrasifs.

– Dans cette classe, n'est visée que la production de meules et de pierres à aiguiser en matières abrasives naturelles.
– Précédent code APE : 1402.

26.8C Fabrication de produits minéraux non métalliques non classés ailleurs.

– Dans cette classe n'est visée que la fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite).
– Précédent code APE : 1509.

74.1J Administration d'entreprises.

– Dans cette classe, ne sont visés que les sièges sociaux ou administratifs d'entreprises liées par le présent champ d'application

93.0H Pompes funèbres.

– Dans cette classe est visée l'activité de fourniture, pose et gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).
– Précédent code APE : 8705.

Les articles 1er des conventions collectives des 22 avril 1955, 12 juillet 1955 et 6 décembre 1956 sont modifiés en conséquence, uniquement pour ce qui concerne les références à la nomenclature des activités économiques.

ARTICLE 2
Champ d'application territorial des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction
en vigueur non-étendue

Les conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres s'appliquent sur l'ensemble du territoire national français, à l'exception des départements d'outre-mer.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord, qui annule et remplace l'accord du 3 octobre 1994, entrera en vigueur à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de ces dispositions.

ARTICLE 4
Dispositions diverses
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser par lettre recommandée toutes les organisations syndicales.

Lettre d'adhésion de la CFDT construction bois à l'avenant n 27 du 17 juillet 2006 (Languedoc-Roussillon)
Lettre d'adhésion de la CFDT construction bois à l'avenant n 27 du 17 juillet 2006 (Languedoc-Roussillon)
VIGUEUR


Le syndicat interdépartemental Aude-Pyrénées-Orientales CFDT construction bois, 8, rue de la Garrigole, BP 146,
66001 Perpignan Cedex, à Monsieur le président de
l'UNICEM Languedoc-Roussillon, Techniparc, 385, rue Alfred-Nobel, BP 63, 34935 Montpellier Cedex.

Monsieur le président,

Après consultation des membres du bureau CFDT construction bois ; eu égard de la promesse faite de se rencontrer à nouveau en fin d'année, nous avons pris la décision d'adhérer à la signature des accords de salaire qui ont été signés par les syndicats FO et CFTC, lors de notre rencontre dans vos locaux, le 17 juillet 2006 à Montpellier.

Nous vous en souhaitons bonne réception, et nous vous prions d'agréer, nos respectueuses salutations.
Délibération de la commission paritaire nationale de l'emploi relative au proccessus de certification professionnelle
MODIFIE

La CPNE des industries de carrières et matériaux de construction, après en avoir débattu entre ses membres lors d'une réunion paritaire en date du 21 mai 2008, et compte tenu de la nécessité reconnue de réformer le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience,
Décide d'adopter le nouveau processus de certification professionnelle, tel qu'il lui a été présenté en séance et tel qu'il est annexé à la présente délibération.
Il est entendu que ce processus pourra faire l'objet d'une révision en tant que de besoin, en cas de dysfonctionnement reconnu et porté à la connaissance des membres de la CPNE.

PREAMBULE

La création et la procédure de validation des CQP mises en place par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) du secteur carrières et matériaux date de 1993.
Le développement des cycles et des promotions, la mise en place de la VAE ont participé au constat d'une évolution nécessaire des modalités d'obtention et d'attribution des CQP.
Le projet évolution du processus de certification professionnelle (EPCP) a permis tout au long de l'année 2007 aux organisations représentées à la CPNE d'élaborer un dispositif de certification commun à l'ensemble des CQP des branches du secteur carrières et matériaux.
Le présent document a pour objet de définir ce processus de certification et d'obtention d'un CQP par la formation et par la validation des acquis de l'expérience.
La procédure de création ou de modification des CQP par la CPNE est rappelée et complétée.

1. Les fondements du processus de certification
Principes

Les représentants des organisations de salariés et d'employeurs précisent :
― l'obtention d'un CQP consiste à certifier la maîtrise de situations professionnelles sur la base de critères préalablement définis qui indiquent formellement que les activités et les compétences sont exercées par le candidat ;
― le processus de certification est commun à l'ensemble des CQP.
Par la formation, il définit la mise en oeuvre du système d'évaluation, les rôles et les outils d'évaluation des différents acteurs, les critères d'attribution, la constitution et la délibération du jury.
Par la VAE, il précise les évolutions mises en place, les phases du processus, le système d'évaluation et les critères d'attribution propres au dispositif de reconnaissance de l'expérience.
Qu'il s'agisse d'un accès au titre CQP par la formation ou par la VAE, le référentiel d'activités et des compétences est l'outil clé à partir duquel le processus est structuré et peut se déployer.

Le référentiel d'activités et de compétences

Chaque référentiel vise un usage spécifique pour lequel il est construit. La structure type du référentiel des CQP a pour but de fournir aux candidats et aux acteurs de la certification des grilles de présentation et des outils d'évaluation des compétences clés, des savoirs et des savoir-faire rencontrés en situation professionnelle.
Le référentiel d'activités décrit :
― la mission qui formalise le résultat attendu au poste de travail. Le choix de la formulation se caractérise par l'utilisation de plusieurs verbes d'action ;
Exemple : « Sous la responsabilité du chef de centrale ou de secteur, assurer la production de béton, l'entretien courant du matériel, gérer les commandes et organiser les livraisons. »
― 3 à 5 domaines d'activités selon les CQP regroupent un ensemble d'activités liées aux filières production, maintenance ou prévention-sécurité ;
― 2 à 10 activités par domaine d'activités. La formulation est construite à partir d'un seul verbe d'action par activité ;
― des conditions d'exercice : prérequis, niveaux de formation initiale et évolution possible vers d'autres emplois.
Le référentiel de compétences décrit :
― 1 à 3 compétences clés par domaine d'activités mises en correspondance avec les activités qu'elles permettent de réaliser ;
Chaque compétence se caractérise par un verbe d'action et des critères de réalisation.
Exemple : piloter le process de fabrication en respectant le planning de production et les procédures qualité.
― des savoirs et des savoir-faire dont la combinaison permet d'exercer une compétence clé. Ils sont observables et évaluables en situation de formation et en situation professionnelle.
Exemples : savoir : identifier les constituants d'un béton, leurs caractéristiques et leurs règles de stockage. Savoir-faire : confectionner une éprouvette et réaliser un essai de plasticité du béton (cône d'Abrams).

2. Accès à la certification CQP par la formation

Les cycles de formation CQP sont organisés en modules qui comportent des séquences de formation théoriques réalisés en centre de formation et des apprentissages pratiques effectués en entreprise.
Le système d'évaluation du processus d'accès à la certification par la formation s'appuie sur les acteurs et des outils d'évaluation mobilisables tout au long du cycle CQP en centre et en entreprise. Le système se fonde sur trois types d'évaluateurs : les formateurs, les tuteurs et les membres du jury.

Evaluation par les formateurs

Ils évaluent les savoirs de chaque domaine d'activités et les compétences clés contenus dans les référentiels.
Deux temps d'évaluation font l'objet de regroupements en centre de formation :
― à mi-parcours, une évaluation intermédiaire, sur les savoirs déjà traités en formation permet de repérer les niveaux des candidats, leur permet de se situer, et décider des réajustements ;
― en fin de parcours, l'évaluation finale portant sur tous les savoirs formulés dans le référentiel de compétences permet d'attribuer une note par domaine d'activités.
Les outils d'évaluation comprennent :
― des questionnaires et des contrôles de connaissances ;
― une bibliothèque de questions pour varier les questionnaires d'un groupe CQP à l'autre.
Chaque savoir est évalué par une ou plusieurs questions. La moyenne des notes des évaluations liées à un domaine d'activités donne la note globale de ce domaine d'activités.

Rôles et évaluations par les tuteurs

Le tuteur est un accompagnateur qui met le candidat en situation de réaliser toutes les activités nécessaires à l'acquisition des savoir-faire. Un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Comme le formateur, il procède à des évaluations intermédiaire et finale. Cette dernière est seule prise en compte pour la notation.
Il évalue par observation du candidat mis en situation à partir d'une grille déclinée par domaine d'activités et les savoir-faire attachés, complétés par des indicateurs.
Exemple : domaine d'activités : production. Savoir-faire : mesurer ou évaluer le niveau nécessaire de stock de matières premières disponible. Indicateurs : pas de rupture de production due à un manque de matières premières pas d'erreur importante dans l'appréciation des volumes.
Chaque savoir-faire est valorisé de 0 à 4 points selon l'échelle d'appréciation ci-dessous. La note est établie sur 20 par domaine d'activités :
― 0 : le candidat ne réalise pas la tâche non maîtrisé ;
― 1 : le candidat participe, sans autonomie, à la réalisation de la tâche, maîtrise insuffisante ;
― 2 : la tâche est réalisée, mais en atteignant les niveaux minima de performance attendus ; maîtrise partielle ;
― 3 : le candidat réalise la tâche en répondant aux exigences du poste, maîtrise suffisante ;
― 4 : le candidat fait preuve d'une aisance particulière dans l'exercice des activités ; maîtrise confirmée.
Pour certains savoir-faire non intégrés à l'activité du poste de travail du candidat, les évaluations des formateurs, à la condition qu'elles fassent l'objet d'une séquence de formation, peuvent se substituer à celles du tuteur.
Quand il s'agit d'un domaine d'activités complet du référentiel, l'entreprise et le tuteur doivent s'assurer d'un accompagnement particulier visant à ce que les activités concernées puissent être confiées au candidat même si elles ne sont pas comprises dans l'organisation du site et du poste de travail.

La formation des tuteurs

Pour être légitime dans son rôle, le tuteur doit être non seulement formé à transmettre mais aussi à évaluer selon les règles définies précédemment.
La formation fait partie intégrante du processus de certification et, en cas de défaut, peut remettre en cause l'obtention du CQP pour le candidat.
Le programme d'une durée de 2 jours, spécifique à la fonction de tuteur CQP, figure en tant qu'annexe au présent document.
La formation du tuteur est à renouveler si la fonction n'a pas été exercée pendant au moins 5 ans.
Le tuteur est en capacité de démontrer qu'il a été formé par la délivrance d'une attestation de formation.
La relation entre le tuteur et l'organisme de formation permettant de garantir la qualité de la mission du tuteur est assuré par un suivi, lors de l'évaluation intermédiaire, à distance ou, si nécessaire, par une visite sur site.

La fonction et les outils d'évaluation du jury

Le jury a deux rôles :
― il participe à l'évaluation pour constater le degré de maîtrise globale des compétences et des activités de l'emploi en rapport avec le CQP ;
― il délibère et attribue le CQP en consolidant les évaluations réalisées par les formateurs et le tuteur.
Sans avoir connaissance des notes attribuées par les formateurs et les tuteurs, l'évaluation est réalisée, selon les CQP, au travers d'un dossier descriptif des activités, rempli et présenté par le candidat au cours d'un entretien.
Le dossier descriptif remplace, pour la majorité des CQP, le mémoire qui est conservé uniquement pour les chef de carrière et technicien de laboratoire. Il comprend les parties suivantes :
― la présentation des candidats et de l'entreprise ;
― 4 questions par compétences clés (1 page par compétence) :
― décrivez comment se déroulent les activités liées à cette compétence dans votre entreprise ;
― parmi ces activités, que prenez-vous en charge ?
― que faites-vous au quotidien ?
― qu'est-ce qui permet de dire que ces activités se déroulent de façon satisfaisante ?
― décrivez une situation exceptionnelle à laquelle vous avez été confronté et comment vous y avez répondu ?
― une question de conclusion.
La grille d'évaluation du jury du dossier descriptif est structurée à partir des trois critères suivants :
― ce que la réponse doit évoquer ;
― ce que le dossier descriptif des activités comporte ;
― ce que l'entretien avec le candidat apporte.

Les critères d'attribution des CQP et la délibération

Les critères d'attribution se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Par domaine d'activités, la note globale est constituée à :
― 30 % par l'évaluation du tuteur ;
― 20 % par l'évaluation du formateur ;
― 50 % par l'évaluation du jury.
La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaine.
Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
En cas de non-attribution du CQP, le candidat, s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par domaine d'activités supérieures ou égales à 10/20 en vue d'une nouvelle présentation devant le jury dans un délai de 5 ans.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes. Il peut en outre décider de souligner les excellents résultats par une mention « félicitations » qui apparaît dans la lettre d'accompagnement de la remise du titre.

La constitution du jury

Les fonctions de membre du jury demandent des connaissances du métier en rapport avec le CQP visé ainsi que des compétences en matière d'évaluation et de délibération.
Un programme de formation et un guide jury sont les moyens mis en place pour que le juré soit accompagné dans sa fonction. Ces deux supports intègrent le présent document en tant qu'annexes.
La constitution du jury participant de la qualité du processus, les représentants des organisations de salariés et d'employeurs ont défini les conditions suivantes :
― les membres du jury appartiennent au secteur professionnel carrières et matériaux ;
― chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national :
― mandate plusieurs membres de jury pour chaque branche qui seront formés dans le cadre des règles du présent processus. La formation n'est pas à la charge des organisations syndicales ;
― désigne un membre formé pour chaque session de jury ;
― les fédérations d'employeurs :
― mandatent et forment plusieurs membres de jury pour chaque branche ;
― désignent un maximum de 5 membres formés pour chaque session de jury ;
― au sein du jury, 2 membres au moins exercent ou ont exercé ― cessation d'activité depuis 5 ans maximum ― dans la branche correspondant au CQP, évalué à l'exception de la branche marbrerie funéraire pour laquelle, par dérogation, un membre du jury ayant exercé est suffisant ;
― lorsqu'un collège, salarié ou employeur, n'est pas représenté, le jury ne peut pas se tenir ;
― la présidence du jury est assurée par un membre du jury exerçant ou ayant exercé dans la branche correspondant au CQP évalué, et si possible alternativement par un représentant de chacun des deux collèges, employeur et salarié ;
― un représentant de CEFICEM assure le secrétariat ;
― une même personne ne peut pas être tuteur du candidat et membre du jury lors de l'évaluation et de la délibération du jury pour ce candidat ;
― la formation de jury est renouvelée si la fonction n'a pas été exercée depuis au moins 5 ans.

3. Accès à la certification par la VAE
Principes et procédure VAE

La logique de certification introduite par la loi sur la validation des acquis de l'expérience en 2002 implique une évolution du dispositif de VAE-CQP carrières et matériaux permettant l'obtention du titre par la seule VAE.
Les représentants des organisations de salariés et d'employeurs s'accordent pour :
― porter l'expérience requise en rapport avec le CQP visé à 3 ans ;
― rapprocher les méthodes et les outils mis en oeuvre dans le cadre de la formation ;
― remplacer la commission VAE par un jury paritaire qui évalue et délivre tout ou partie du CQP au nom de la CPNE.
Soit l'adoption de la procédure VAE qui suit :
― le candidat effectue sa demande de dossier à son l'entreprise qui se le procure auprès de Ceficem ;
― Ceficem vérifie que les critères d'éligibilité sont réunis ;
― sur la base d'un dossier descriptif et d'un entretien, le candidat, le responsable hiérarchique et le régulateur Ceficem valident les acquis sur la base d'une grille de positionnement découlant du référentiel activités/compétences du CQP ;
― le dossier descriptif et le positionnement sont transmis au jury VAE pour examen ;
― si l'ensemble du dossier montre que les activités par domaines sont maîtrisées, le jury délivre le CQP avec, le cas échéant, des préconisations de perfectionnement ;
― si le dossier révèle que les activités par fonction sont maîtrisées de façon insuffisante, il est proposé un parcours de formation individualisé sur la base des seules séquences du cycle CQP dont le candidat a besoin (le reste est acquis) ;
― le candidat intègre la promotion CQP sur la base de son parcours individualisé ;
― à l'issue de la formation, le stagiaire se présente devant le jury CQP qui délivre le CQP sur la base des critères d'attribution définis.

Système, outils et acteurs de l'évaluation

Le système d'évaluation de la VAE repose :
― sur un positionnement du candidat réalisé par un évaluateur de l'entreprise et le régulateur de l'organisme certificateur.
La grille de positionnement est issue du référentiel d'activités et des compétences et centrée sur les activités exercées, les savoirs et les savoir-faire mis en oeuvre constatés par un apport de preuves et de documents justificatifs.
L'échelle d'appréciation de la grille est celle de la grille du tuteur.
Chaque savoir-faire est valorisé de 0 à 4 points. La note par domaine d'activité est établie sur 20 :
― 0 : le candidat ne réalise pas la tâche, non maîtrisé ;
― 1 : le candidat participe, sans autonomie, à la réalisation de la tâche, maîtrise insuffisante ;
― 2 : la tâche est réalisée, mais en atteignant les niveaux minimum de performance attendus, maîtrise partielle ;
― 3 : le candidat réalise la tâche en répondant aux exigences du poste ; maîtrise suffisante ;
― 4 : le candidat fait preuve d'une aisance particulière dans l'exercice des activités : maîtrise confirmée ;
― sur le dossier d'activités rempli par le candidat et transmis pour examen par le jury paritaire. Son contenu est identique à celui qui est présenté dans le cadre du processus d'accès par la formation.
La grille d'évaluation du jury du dossier descriptif est réduite aux deux critères suivants :
― ce que la réponse doit évoquer ;
― ce que le dossier descriptif des activités comporte.

Critères d'attribution du CQP via la VAE

Le poids du positionnement et du dossier descriptif sont de 50 % chacun pour parvenir à une note globale par domaine d'activités.
Le niveau des notes requis par domaine d'activités et leur moyenne donnant la note finale du CQP sont alignés sur celles requises pour la formation, soit 10 et 12 sur 20.
En cas d'attribution, le jury peut aussi préconiser un perfectionnement sur des activités pas totalement maîtrisées.
En cas de non-attribution :
― le candidat, s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par fonction supérieures à 10, en vue d'un nouveau passage devant le jury dans un délai de 5 ans ;
― le jury paritaire propose un parcours individualisé de formation élaboré pour combler les écarts de compétences des domaines d'activités dont la note est inférieure à 10 ;
― le candidat qui intègre un parcours de formation pour se présenter devant le jury peut conserver les notes globales par domaine d'activités obtenues par la VAE supérieures ou égales à 10 ;
― ces notes entrent dans le calcul de la note globale du CQP dans le cadre d'un nouvel accès par la formation.

Délibération et constitution du jury paritaire

Le jury est constitué et délibère selon les mêmes modalités que dans le cadre d'un accès à la certification par la formation.

4. Procédure de validation d'un CQP

La CPNE décide de la création d'un CQP au vu d'un cahier des charges comprenant le référentiel d'activités et des compétences.
Ce dossier est accompagné d'un avis technique du CPFC de Ceficem et d'une proposition de positionnement.
Le CPFC de Ceficem a aussi en charge de s'assurer que les outils d'évaluation des formateurs, des tuteurs et des jurés nécessaires au bon fonctionnement du processus sont élaborés et mis en oeuvre conformément aux dispositions du présent document.

en vigueur non-étendue

La CPNE des industries de carrières et matériaux de construction, après en avoir débattu entre ses membres lors d'une réunion paritaire en date du 21 mai 2008, et compte tenu de la nécessité reconnue de réformer le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience,
Décide d'adopter le nouveau processus de certification professionnelle, tel qu'il lui a été présenté en séance et tel qu'il est annexé à la présente délibération.
Il est entendu que ce processus pourra faire l'objet d'une révision en tant que de besoin, en cas de dysfonctionnement reconnu et porté à la connaissance des membres de la CPNE.

PREAMBULE

La création et la procédure de validation des CQP mises en place par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) du secteur carrières et matériaux date de 1993.
Le développement des cycles et des promotions, la mise en place de la VAE ont participé au constat d'une évolution nécessaire des modalités d'obtention et d'attribution des CQP.
Le projet évolution du processus de certification professionnelle (EPCP) a permis tout au long de l'année 2007 aux organisations représentées à la CPNE d'élaborer un dispositif de certification commun à l'ensemble des CQP des branches du secteur carrières et matériaux.
Le présent document a pour objet de définir ce processus de certification et d'obtention d'un CQP par la formation et par la validation des acquis de l'expérience.
La procédure de création ou de modification des CQP par la CPNE est rappelée et complétée.

1. Les fondements du processus de certification
Principes

Les représentants des organisations de salariés et d'employeurs précisent :
― l'obtention d'un CQP consiste à certifier la maîtrise de situations professionnelles sur la base de critères préalablement définis qui indiquent formellement que les activités et les compétences sont exercées par le candidat ;
― le processus de certification est commun à l'ensemble des CQP.
Par la formation, il définit la mise en oeuvre du système d'évaluation, les rôles et les outils d'évaluation des différents acteurs, les critères d'attribution, la constitution et la délibération du jury.
Par la VAE, il précise les évolutions mises en place, les phases du processus, le système d'évaluation et les critères d'attribution propres au dispositif de reconnaissance de l'expérience.
Qu'il s'agisse d'un accès au titre CQP par la formation ou par la VAE, le référentiel d'activités et des compétences est l'outil clé à partir duquel le processus est structuré et peut se déployer.

Le référentiel d'activités et de compétences

Chaque référentiel vise un usage spécifique pour lequel il est construit. La structure type du référentiel des CQP a pour but de fournir aux candidats et aux acteurs de la certification des grilles de présentation et des outils d'évaluation des compétences clés, des savoirs et des savoir-faire rencontrés en situation professionnelle.
Le référentiel d'activités décrit :
― la mission qui formalise le résultat attendu au poste de travail. Le choix de la formulation se caractérise par l'utilisation de plusieurs verbes d'action ;
Exemple : « Sous la responsabilité du chef de centrale ou de secteur, assurer la production de béton, l'entretien courant du matériel, gérer les commandes et organiser les livraisons. »
― 3 à 5 domaines d'activités selon les CQP regroupent un ensemble d'activités liées aux filières production, maintenance ou prévention-sécurité ;
― 2 à 10 activités par domaine d'activités. La formulation est construite à partir d'un seul verbe d'action par activité ;
― des conditions d'exercice : prérequis, niveaux de formation initiale et évolution possible vers d'autres emplois.
Le référentiel de compétences décrit :
― 1 à 3 compétences clés par domaine d'activités mises en correspondance avec les activités qu'elles permettent de réaliser ;
Chaque compétence se caractérise par un verbe d'action et des critères de réalisation.
Exemple : piloter le process de fabrication en respectant le planning de production et les procédures qualité.
― des savoirs et des savoir-faire dont la combinaison permet d'exercer une compétence clé. Ils sont observables et évaluables en situation de formation et en situation professionnelle.
Exemples : savoir : identifier les constituants d'un béton, leurs caractéristiques et leurs règles de stockage. Savoir-faire : confectionner une éprouvette et réaliser un essai de plasticité du béton (cône d'Abrams).

2. Accès à la certification CQP par la formation

Les cycles de formation CQP sont organisés en modules qui comportent des séquences de formation théoriques réalisés en centre de formation et des apprentissages pratiques effectués en entreprise.
Le système d'évaluation du processus d'accès à la certification par la formation s'appuie sur les acteurs et des outils d'évaluation mobilisables tout au long du cycle CQP en centre et en entreprise. Le système se fonde sur trois types d'évaluateurs : les formateurs, les tuteurs et les membres du jury.

Evaluation par les formateurs

Ils évaluent les savoirs de chaque domaine d'activités et les compétences clés contenus dans les référentiels.
Deux temps d'évaluation font l'objet de regroupements en centre de formation :
― à mi-parcours, une évaluation intermédiaire, sur les savoirs déjà traités en formation permet de repérer les niveaux des candidats, leur permet de se situer, et décider des réajustements ;
― en fin de parcours, l'évaluation finale portant sur tous les savoirs formulés dans le référentiel de compétences permet d'attribuer une note par domaine d'activités.
Les outils d'évaluation comprennent :
― des questionnaires et des contrôles de connaissances ;
― une bibliothèque de questions pour varier les questionnaires d'un groupe CQP à l'autre.
Chaque savoir est évalué par une ou plusieurs questions. La moyenne des notes des évaluations liées à un domaine d'activités donne la note globale de ce domaine d'activités.

Rôles et évaluations par les tuteurs

Le tuteur est un accompagnateur qui met le candidat en situation de réaliser toutes les activités nécessaires à l'acquisition des savoir-faire. Un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Comme le formateur, il procède à des évaluations intermédiaire et finale. Cette dernière est seule prise en compte pour la notation.
Il évalue par observation du candidat mis en situation à partir d'une grille déclinée par domaine d'activités et les savoir-faire attachés, complétés par des indicateurs.
Exemple : domaine d'activités : production. Savoir-faire : mesurer ou évaluer le niveau nécessaire de stock de matières premières disponible. Indicateurs : pas de rupture de production due à un manque de matières premières pas d'erreur importante dans l'appréciation des volumes.
Chaque savoir-faire est valorisé de 0 à 4 points selon l'échelle d'appréciation ci-dessous. La note est établie sur 20 par domaine d'activités :
― 0 : le candidat ne réalise pas la tâche non maîtrisé ;
― 1 : le candidat participe, sans autonomie, à la réalisation de la tâche, maîtrise insuffisante ;
― 2 : la tâche est réalisée, mais en atteignant les niveaux minima de performance attendus ; maîtrise partielle ;
― 3 : le candidat réalise la tâche en répondant aux exigences du poste, maîtrise suffisante ;
― 4 : le candidat fait preuve d'une aisance particulière dans l'exercice des activités ; maîtrise confirmée.
Pour certains savoir-faire non intégrés à l'activité du poste de travail du candidat, les évaluations des formateurs, à la condition qu'elles fassent l'objet d'une séquence de formation, peuvent se substituer à celles du tuteur.
Quand il s'agit d'un domaine d'activités complet du référentiel, l'entreprise et le tuteur doivent s'assurer d'un accompagnement particulier visant à ce que les activités concernées puissent être confiées au candidat même si elles ne sont pas comprises dans l'organisation du site et du poste de travail.

La formation des tuteurs

Pour être légitime dans son rôle, le tuteur doit être non seulement formé à transmettre mais aussi à évaluer selon les règles définies précédemment.
La formation fait partie intégrante du processus de certification et, en cas de défaut, peut remettre en cause l'obtention du CQP pour le candidat.
Le programme d'une durée de 2 jours, spécifique à la fonction de tuteur CQP, figure en tant qu'annexe au présent document.
La formation du tuteur est à renouveler si la fonction n'a pas été exercée pendant au moins 5 ans.
Le tuteur est en capacité de démontrer qu'il a été formé par la délivrance d'une attestation de formation.
La relation entre le tuteur et l'organisme de formation permettant de garantir la qualité de la mission du tuteur est assuré par un suivi, lors de l'évaluation intermédiaire, à distance ou, si nécessaire, par une visite sur site.

La fonction et les outils d'évaluation du jury

Le jury a deux rôles :
― il participe à l'évaluation pour constater le degré de maîtrise globale des compétences et des activités de l'emploi en rapport avec le CQP ;
― il délibère et attribue le CQP en consolidant les évaluations réalisées par les formateurs et le tuteur.
Sans avoir connaissance des notes attribuées par les formateurs et les tuteurs, l'évaluation est réalisée, selon les CQP, au travers d'un dossier descriptif des activités, rempli et présenté par le candidat au cours d'un entretien.
Le dossier descriptif remplace, pour la majorité des CQP, le mémoire qui est conservé uniquement pour les chef de carrière et technicien de laboratoire. Il comprend les parties suivantes :
― la présentation des candidats et de l'entreprise ;
― 4 questions par compétences clés (1 page par compétence) :
― décrivez comment se déroulent les activités liées à cette compétence dans votre entreprise ;
― parmi ces activités, que prenez-vous en charge ?
― que faites-vous au quotidien ?
― qu'est-ce qui permet de dire que ces activités se déroulent de façon satisfaisante ?
― décrivez une situation exceptionnelle à laquelle vous avez été confronté et comment vous y avez répondu ?
― une question de conclusion.
La grille d'évaluation du jury du dossier descriptif est structurée à partir des trois critères suivants :
― ce que la réponse doit évoquer ;
― ce que le dossier descriptif des activités comporte ;
― ce que l'entretien avec le candidat apporte.

Les critères d'attribution des CQP et la délibération

Les critères d'attribution se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.

Par domaine d'activité, la note globale est constituée à :

- 20 % par l'évaluation du tuteur ;

- 30 % par l'évaluation du formateur ;

- 50 % par l'évaluation du jury.

La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaines.

Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.

En cas de non attribution du CQP, le candidat s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par domaines d'activités supérieures ou égales à 10/20 en vue d'une nouvelle présentation devant le jury dans un délai de 5 ans.

Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes. Il peut en outre décider de souligner les excellents résultats par une mention " félicitations ", qui apparaît dans la lettre d'accompagnement de la remise du titre.

La constitution du jury

Les fonctions de membre du jury demandent des connaissances du métier en rapport avec le CQP visé ainsi que des compétences en matière d'évaluation et de délibération.
Un programme de formation et un guide jury sont les moyens mis en place pour que le juré soit accompagné dans sa fonction. Ces deux supports intègrent le présent document en tant qu'annexes.
La constitution du jury participant de la qualité du processus, les représentants des organisations de salariés et d'employeurs ont défini les conditions suivantes :
― les membres du jury appartiennent au secteur professionnel carrières et matériaux ;
― chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national :
― mandate plusieurs membres de jury pour chaque branche qui seront formés dans le cadre des règles du présent processus. La formation n'est pas à la charge des organisations syndicales ;
― désigne un membre formé pour chaque session de jury ;
― les fédérations d'employeurs :
― mandatent et forment plusieurs membres de jury pour chaque branche ;
― désignent un maximum de 5 membres formés pour chaque session de jury ;
― au sein du jury, 2 membres au moins exercent ou ont exercé ― cessation d'activité depuis 5 ans maximum ― dans la branche correspondant au CQP, évalué à l'exception de la branche marbrerie funéraire pour laquelle, par dérogation, un membre du jury ayant exercé est suffisant ;
― lorsqu'un collège, salarié ou employeur, n'est pas représenté, le jury ne peut pas se tenir ;
― la présidence du jury est assurée par un membre du jury exerçant ou ayant exercé dans la branche correspondant au CQP évalué, et si possible alternativement par un représentant de chacun des deux collèges, employeur et salarié ;
― un représentant de CEFICEM assure le secrétariat ;
― une même personne ne peut pas être tuteur du candidat et membre du jury lors de l'évaluation et de la délibération du jury pour ce candidat ;
― la formation de jury est renouvelée si la fonction n'a pas été exercée depuis au moins 5 ans.

3. Accès à la certification par la VAE
Principes et procédure VAE

La logique de certification introduite par la loi sur la validation des acquis de l'expérience en 2002 implique une évolution du dispositif de VAE-CQP carrières et matériaux permettant l'obtention du titre par la seule VAE.
Les représentants des organisations de salariés et d'employeurs s'accordent pour :
― porter l'expérience requise en rapport avec le CQP visé à 3 ans ;
― rapprocher les méthodes et les outils mis en oeuvre dans le cadre de la formation ;
― remplacer la commission VAE par un jury paritaire qui évalue et délivre tout ou partie du CQP au nom de la CPNE.
Soit l'adoption de la procédure VAE qui suit :
― le candidat effectue sa demande de dossier à son l'entreprise qui se le procure auprès de Ceficem ;
― Ceficem vérifie que les critères d'éligibilité sont réunis ;
― sur la base d'un dossier descriptif et d'un entretien, le candidat, le responsable hiérarchique et le régulateur Ceficem valident les acquis sur la base d'une grille de positionnement découlant du référentiel activités/compétences du CQP ;
― le dossier descriptif et le positionnement sont transmis au jury VAE pour examen ;
― si l'ensemble du dossier montre que les activités par domaines sont maîtrisées, le jury délivre le CQP avec, le cas échéant, des préconisations de perfectionnement ;
― si le dossier révèle que les activités par fonction sont maîtrisées de façon insuffisante, il est proposé un parcours de formation individualisé sur la base des seules séquences du cycle CQP dont le candidat a besoin (le reste est acquis) ;
― le candidat intègre la promotion CQP sur la base de son parcours individualisé ;
― à l'issue de la formation, le stagiaire se présente devant le jury CQP qui délivre le CQP sur la base des critères d'attribution définis.

Système, outils et acteurs de l'évaluation

Le système d'évaluation de la VAE repose :
― sur un positionnement du candidat réalisé par un évaluateur de l'entreprise et le régulateur de l'organisme certificateur.
La grille de positionnement est issue du référentiel d'activités et des compétences et centrée sur les activités exercées, les savoirs et les savoir-faire mis en oeuvre constatés par un apport de preuves et de documents justificatifs.
L'échelle d'appréciation de la grille est celle de la grille du tuteur.
Chaque savoir-faire est valorisé de 0 à 4 points. La note par domaine d'activité est établie sur 20 :
― 0 : le candidat ne réalise pas la tâche, non maîtrisé ;
― 1 : le candidat participe, sans autonomie, à la réalisation de la tâche, maîtrise insuffisante ;
― 2 : la tâche est réalisée, mais en atteignant les niveaux minimum de performance attendus, maîtrise partielle ;
― 3 : le candidat réalise la tâche en répondant aux exigences du poste ; maîtrise suffisante ;
― 4 : le candidat fait preuve d'une aisance particulière dans l'exercice des activités : maîtrise confirmée ;
― sur le dossier d'activités rempli par le candidat et transmis pour examen par le jury paritaire. Son contenu est identique à celui qui est présenté dans le cadre du processus d'accès par la formation.
La grille d'évaluation du jury du dossier descriptif est réduite aux deux critères suivants :
― ce que la réponse doit évoquer ;
― ce que le dossier descriptif des activités comporte.

Critères d'attribution du CQP via la VAE

Le poids du positionnement et du dossier descriptif sont de 50 % chacun pour parvenir à une note globale par domaine d'activités.
Le niveau des notes requis par domaine d'activités et leur moyenne donnant la note finale du CQP sont alignés sur celles requises pour la formation, soit 10 et 12 sur 20.
En cas d'attribution, le jury peut aussi préconiser un perfectionnement sur des activités pas totalement maîtrisées.
En cas de non-attribution :
― le candidat, s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par fonction supérieures à 10, en vue d'un nouveau passage devant le jury dans un délai de 5 ans ;
― le jury paritaire propose un parcours individualisé de formation élaboré pour combler les écarts de compétences des domaines d'activités dont la note est inférieure à 10 ;
― le candidat qui intègre un parcours de formation pour se présenter devant le jury peut conserver les notes globales par domaine d'activités obtenues par la VAE supérieures ou égales à 10 ;
― ces notes entrent dans le calcul de la note globale du CQP dans le cadre d'un nouvel accès par la formation.

Délibération et constitution du jury paritaire

Le jury est constitué et délibère selon les mêmes modalités que dans le cadre d'un accès à la certification par la formation.

4. Procédure de validation d'un CQP

La CPNE décide de la création d'un CQP au vu d'un cahier des charges comprenant le référentiel d'activités et des compétences.
Ce dossier est accompagné d'un avis technique du CPFC de Ceficem et d'une proposition de positionnement.
Le CPFC de Ceficem a aussi en charge de s'assurer que les outils d'évaluation des formateurs, des tuteurs et des jurés nécessaires au bon fonctionnement du processus sont élaborés et mis en oeuvre conformément aux dispositions du présent document.

Classifications professionnelles et salaires conventionnels
Préambule
en vigueur étendue

Se référant à l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les partenaires sociaux de la branche « carrières et matériaux de construction » ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des ETAM et des cadres.
Leur objectif a été de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.
Par cet objectif, ils ont voulu mettre en oeuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la branche, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Parallèlement à l'adoption de nouvelles classifications professionnelles, les parties signataires ont souhaité procéder à la définition et à la fixation de nouveaux salaires minimaux conventionnels.

TITRE Ier Nouvelles classifications professionnelles
Chapitre Ier Principes généraux
en vigueur étendue

Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des salariés femmes et hommes de la branche carrières et matériaux de construction est un dispositif global et commun aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et aux cadres.
Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux.
De par la diversité des entreprises de la branche, et afin de faciliter le positionnement des salariés, des emplois repères et leurs fiches descriptives sont définis. Leur positionnement dans les niveaux de la classification est préétabli à l'aide d'une grille de critères classants au sein d'une carte des emplois repères.

ARTICLE 1.1
Les niveaux de qualification
en vigueur étendue

La grille de classification des emplois comprend 10 niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces 10 niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
― niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
― niveaux 5 à 7 : techniciens, agents de maîtrise ;
― niveaux 8 à 10 : cadres.
Les niveaux de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois, étant précisé que le positionnement du salarié à l'intérieur d'un niveau se fait par l'intermédiaire des échelons.

ARTICLE 1.2
Les échelons
en vigueur étendue

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe.
La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l'exercice de son activité professionnelle.
Les niveaux 1 à 7 comportent 3 échelons par niveau, à l'exception du niveau 1, qui ne comporte que 2 échelons.
Les niveaux 8 et 9 comportent respectivement 3 et 2 échelons. Le niveau 10 comporte 2 échelons.

ARTICLE 1.3
Les critères classants
en vigueur étendue

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de qualification, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris.
Ces critères classants sont définis à partir de 4 grands thèmes, subdivisés en sous-thèmes. Ces critères sont les suivants :
― la compétence :
― connaissances techniques théoriques ;
― connaissances produit/process ;
― temps d'adaptation et/ou d'expérience ;
― sécurité/environnement/qualité ;
― le système de contrôle :
― contrôle ;
― autonomie ;
― initiative ;
― le management :
― répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation et encadrement ;
― les relations fonctionnelles :
― relations internes ;
― relations externes.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi exercé est positionné sur un niveau de qualification en procédant à son évaluation à partir des 10 critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 7.
La grille complète des critères classants et son lexique sont reproduits en annexe I au présent accord.

ARTICLE 1.4
Les fiches des emplois repères
en vigueur étendue

Afin de faciliter la classification des emplois, des emplois repères sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris. Ils sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche professionnelle.
Chaque emploi repère est défini sous son intitulé le plus courant dans les entreprises. Il est accompagné d'une fiche décrivant les missions principales relevant de l'emploi et les compétences nécessaires pour exercer cet emploi.

ARTICLE 1.5
Les filières professionnelles
en vigueur étendue

Afin de permettre une meilleure visualisation du parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de 12 filières professionnelles représentatives des grandes activités de la branche professionnelle.

ARTICLE 1.6
La carte des emplois repères
en vigueur étendue

La carte des emplois repères permet d'identifier le positionnement des emplois repères au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de qualification par l'application de la grille des critères classants.
Elle doit être considérée comme un outil propre à faciliter la classification des salariés. Elle prédétermine le positionnement de tout emploi conforme à la définition de l'emploi repère. Pour les emplois ne correspondant pas à l'un des emplois repères, le positionnement dans la classification se fait par application des seuls critères classants. Elle ne constitue pas un document exhaustif, notamment pour ce qui concerne les emplois relevant des niveaux 6 et 7, compte tenu de la diversité des organisations au sein des entreprises.
La carte des emplois repères figure en annexe II au présent accord.

ARTICLE 1.7
Le positionnement des cadres
en vigueur étendue

Les cadres au sens de l'article 1er de la convention collective des cadres du 6 décembre 1956 relèvent des niveaux 8 à 10 de la classification.
Le niveau 8 comprend 3 échelons ; le niveau 9 comprend 2 échelons ; le niveau 10 comprend 2 échelons.
Le positionnement des emplois des cadres s'établit selon le tableau ci-après défini.
Niveau 8
(3 échelons)
Echelon 1 : échelon d'accueil du cadre débutant diplômé de l'enseignement supérieur (niveau I et II de l'éducation nationale).
Echelon 2 : cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d'expérience. Accès des techniciens et agents de maîtrise au statut des cadres par la promotion interne.
Echelon 3 : cadre expérimenté qui engage l'entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.
Niveau 9
(2 échelons)
Echelon 1 : bénéficiant d'une autonomie attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d'activité.
Echelon 2 : bénéficiant d'une autonomie étendue attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d'activité.
Niveau 10
(2 échelons)
Cadre participant effectivement à la définition et à la mise en oeuvre des stratégies globales de l'entreprise.
Cadre assumant la responsabilité d'un domaine d'activité, et qui, de ce fait, a à maîtriser l'ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l'adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l'entreprise, qu'il contribue à définir.
Le niveau 10 comprend un échelon 1 et un échelon 2. Le positionnement du cadre dans l'un ou l'autre échelon dépend de la taille et de l'organisation de l'entreprise, des responsabilités, de l'expertise et du niveau de management confiés au cadre.
Chapitre II Évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons
ARTICLE 2.1
Principe
en vigueur étendue

L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié est classé à l'échelon 2, qui valorise une bonne maîtrise de la fonction.
Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 ne doit pas excéder :
― 1 an, pour les niveaux 1 et 2 ;
― 2 ans, pour les niveaux 3, 4 et 5 ;
― 3 ans, pour les niveaux 6 et 7.
Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
― soit à l'exercice habituel :
― d'une fonction de tutorat, notamment d'un salarié en contrat de formation par alternance ;
― ou d'une mission de formation en situation professionnelle d'un autre salarié ;
― soit à la reconnaissance d'une expertise particulière,
― soit à la pratique complète d'un emploi de même niveau, autre que l'emploi principal du salarié.

ARTICLE 2.2
Modalités
en vigueur étendue

La situation individuelle des salariés fait l'objet d'un examen périodique, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise, selon les dispositions prévues lors de la mise en place des classifications.
Cet examen, réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, permet à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.
Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers d'autres filières professionnelles.
Tout salarié ayant suivi une action de formation ayant pour objet son développement professionnel, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste et de celles rendues obligatoires par la réglementation, peut demander à l'employeur que soit réexaminée sa situation individuelle au regard de sa promotion sociale, et notamment de sa classification professionnelle.
En tout état de cause, si à l'issue d'une période maximale de 3 années le salarié constate qu'il n'a pas évolué dans la classification professionnelle, il a le droit de demander à l'employeur un nouvel examen de sa situation professionnelle au sein de la classification et de l'entreprise. Lors de cet examen, l'employeur ou son représentant examine avec le salarié les mesures utiles à son évolution professionnelle, notamment par la formation ou la mobilité, de préférence interne à l'établissement.
Lorsque le salarié formule par écrit une demande motivée d'un nouvel examen de sa situation, l'employeur doit y répondre dans les mêmes formes en cas de refus de sa part.

ARTICLE 2.3
Cas particulier de l'accès à un emploi de cadre
en vigueur étendue

Sous réserve du principe selon lequel le passage au statut des cadres relève de l'entreprise, en fonction notamment de sa taille et de son organisation, les parties signataires souhaitent favoriser l'accès des techniciens et des agents de maîtrise vers des fonctions relevant du statut des cadres.
A cet effet, tout salarié positionné au moins au niveau 7, échelon 2, depuis au minimum 3 ans, pourra demander à son employeur un examen de sa situation, afin de définir en commun ses possibilités d'évolution vers un poste de niveau 8, compte tenu de ses compétences acquises, de ses aptitudes à exercer un emploi de cadre, et des actions de formation éventuellement nécessaires pour faciliter son accès à une fonction relevant du statut des cadres.

Chapitre III Prise en compte des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des diplômes
ARTICLE 3.1
Obtention d'un CQP par la voie de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Tout salarié ayant obtenu un CQP à l'issue d'une formation professionnelle, et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Il est classé à l'échelon 1 de ce niveau pendant la durée d'adaptation requise pour accéder à l'échelon supérieur.
Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP. Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui de l'emploi repère, puis, à l'issue d'une période de 12 mois au maximum, du salaire minimal conventionnel applicable à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Cette période de 12 mois est ramenée à 6 mois au maximum pour les CQP relevant d'un niveau inférieur au niveau 5.

(2) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant notamment de l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. En effet, le présent accord crée une inégalité de traitement entre les salariés selon que le CQP est obtenu par la voie de la formation professionnelle ou par la voie de la validation des acquis de l'expérience.  
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

ARTICLE 3.2
Obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Tout salarié ayant obtenu un CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience menée en application de l'accord national professionnel du 27 novembre 2002, et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Il est classé à l'échelon 2 de ce niveau, sauf si la durée de sa pratique professionnelle dans l'emploi est inférieure à celle fixée à l'article 2.1, auquel cas il est classé à l'échelon 1 de ce même niveau.
Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP. Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP.

ARTICLE 3.3
Prise en compte des diplômes dans les classifications
en vigueur étendue

Leur entrée dans l'entreprise, les salariés titulaires de l'un des diplômes suivants seront classés, pour l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils mettent en oeuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
― niveau 3 : CAP, BEP ;
― niveau 4 : baccalauréat à finalité professionnelle, brevet professionnel ;
― niveau 5 : BTS ou DUT.

ARTICLE 3.4
Dispositions ultérieures
en vigueur étendue

La classification minimale garantie aux titulaires de CQP ou de titres et diplômes professionnels créés postérieurement au présent accord sera déterminée par la commission paritaire nationale de l'emploi des carrières et matériaux de construction à partir d'éléments d'appréciation qui lui seront fournis par le conseil de perfectionnement de la formation continue, et formalisée par un accord collectif.

Chapitre IV Procédure de mise en place des classifications dans les entreprises
ARTICLE 4.1
Délai de mise en place dans les entreprises
en vigueur étendue

Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2010, date à laquelle le présent accord s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel ouvrier, ETAM et cadre d'après la nouvelle grille de classification, sous réserve des dispositions prévues à l'article 4.4.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.

ARTICLE 4.2
Procédure de mise en place dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux
en vigueur étendue

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission technique de suivi sera mise en place par voie d'accord d'entreprise qui devra définir :
― les modalités d'information de la commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
― le calendrier de mise en oeuvre ;
― les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
― la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
― les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
― les modalités de recours des salariés.
L'accord d'entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature du présent accord de branche.
Si, à l'issue de la négociation, les partenaires sociaux dans l'entreprise n'ont pu aboutir à un accord, les dispositions de l'article 4.3 ci-après seront applicables. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de l'entreprise seront associées à la procédure d'information et de consultation prévue à l'article 4.3.

ARTICLE 4.3
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
en vigueur étendue

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
― le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
― le calendrier de mise en oeuvre ;
― les conditions dans lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
― les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
― les modalités de recours des salariés.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications.

ARTICLE 4.4
Information des salariés
en vigueur étendue

L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard le 30 septembre 2009.

ARTICLE 4.5
Conséquences du nouveau classement
en vigueur étendue

Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n'entraînera aucune remise en cause de la convention collective dont il relevait jusqu'alors, du seul fait du changement de classification.

ARTICLE 4.6
Contestation et recours par le salarié
en vigueur étendue

En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel.

ARTICLE 4.7
Commission nationale de suivi et de recours dans la branche
en vigueur étendue

Une commission nationale de suivi et de recours sera créée dans la branche. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, au besoin par voie d'enquête auprès des entreprises de la branche, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des partenaires sociaux et de dresser un bilan à l'issue du terme du délai d'application, sur la base notamment des informations qui auront été recueillies et transmises par les partenaires sociaux lors des réunions paritaires régionales.
Elle se réunira en tant que de besoin à l'initiative de la partie la plus diligente, et en tout état de cause au cours du 1er trimestre 2010.

TITRE II Salaires minimaux conventionnels
ARTICLE 5
Egalité salariale entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans le courant de l'année 2009 une négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

ARTICLE 6
Rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7 compris de la classification professionnelle.
Elles sont définies par niveaux et par échelons.
Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Elles sont établies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
― des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
― de la rémunération des heures supplémentaires ;
― des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
― de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
― des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle ;
― de la prime de vacances conventionnelle ;
― des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.

ARTICLE 7
Rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l'année.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
― des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
― des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
― de la rémunération des heures supplémentaires ;
― des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
― des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
― des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.

ARTICLE 8
Détermination des salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Il est convenu que les rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 compris sont négociées paritairement au niveau régional, une fois par an au minimum. Un bilan des négociations régionales sera fait au niveau national une fois tous les 3 ans.
Les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10 sont négociées paritairement au niveau national, une fois par an au minimum.
Toutefois, afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouveaux salaires minimaux conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé de fixer, pour la première fois, un barème national de salaires minimaux conventionnels. Ce barème prend effet à compter du 1er janvier 2010 et s'établit comme suit.
Rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 :
Niveau 1 :
― échelon 1 : 1 350 € ;
― échelon 2 : 1 370 €.
Niveau 2 :
― échelon 1 : 1 376 € ;
― échelon 2 : 1 397 € ;
― échelon 3 : 1 439 €.
Niveau 3 :
― échelon 1 : 1 446 € ;
― échelon 2 : 1 468 € ;
― échelon 3 : 1 512 €.
Niveau 4 :
― échelon 1 : 1 520 € ;
― échelon 2 : 1 545 € ;
― échelon 3 : 1 600 €.
Niveau 5 :
― échelon 1 : 1 605 € ;
― échelon 2 : 1 655 € ;
― échelon 3 : 1 770 €.
Niveau 6 :
― échelon 1 : 1 800 € ;
― échelon 2 : 1 870 € ;
― échelon 3 : 2 020 €.
Niveau 7 :
― échelon 1 : 2 060 € ;
― échelon 2 : 2 185 € ;
― échelon 3 : 2 380 €.
Rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10 :
Niveau 8 :
― échelon 1 : 25 200 € ;
― échelon 2 : 32 000 € ;
― échelon 3 : 34 000 €.
Niveau 9 :
― échelon 1 : 38 000 € ;
― échelon 2 : 44 000 €.
Niveau 10 :
― échelon 1 : 51 000 € ;
― échelon 2 : 56 000 €.
Il sera procédé au réexamen des barèmes déterminés ci-dessus, en fonction du niveau du SMIC, dans les conditions suivantes :
― au cours du 4e trimestre 2009, chaque UNICEM régionale devra ouvrir une négociation paritaire sur les rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 ;
― également au cours du 4e trimestre 2009, une négociation paritaire sera ouverte au niveau national pour ce qui concerne les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10.

ARTICLE 9
Rémunération des apprentis
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'engager une négociation paritaire au cours du 1er semestre 2009 en vue de réviser l'accord national professionnel du 15 juin 1982 relatif à la rémunération des apprentis.

TITRE III Dispositions conventionnelles relatives au calcul de la prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Se référant à l'article 4.2 de l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les parties signataires confirment que les salariés qui bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.
Constatant toutefois la disparition des salaires minimaux conventionnels de qualification qui constituaient l'assiette de calcul conventionnelle de la prime d'ancienneté, elles conviennent de définir par le présent accord les nouvelles modalités de calcul de la prime d'ancienneté désormais applicables à compter du 1er janvier 2010 aux salariés qui la perçoivent.

ARTICLE 10
Bénéficiaires de la prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Les ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d'effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté

Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté sont les suivantes :
1. A compter de la date d'effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d'ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d'ancienneté qu'il percevait le mois précédent.
2. En cas de changement du taux de la prime d'ancienneté par suite de l'acquisition d'une nouvelle tranche d'ancienneté, et dans la limite de 15 ans d'ancienneté, le nouveau montant de la prime d'ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux.
Exemple :
― pour 9 ans d'ancienneté : montant de la prime d'ancienneté = ... € ;
― pour 12 ans d'ancienneté : nouveau montant de la prime d'ancienneté :

... € × 12
9

3. Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d'ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d'ancienneté à chaque fois qu'il change de niveau ou d'échelon.
Les dispositions des conventions collectives des ouvriers et des ETAM relatives à la prime d'ancienneté sont modifiées en conséquence.

TITRE IV Dispositions diverses
ARTICLE 12
Prime de vacances
en vigueur étendue

Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 :
« En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due.  (3) »

(3) La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 12 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

ARTICLE 13
Congés exceptionnels pour événements familiaux
en vigueur étendue

Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 :
« Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
― mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
― décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
― décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »

ARTICLE 14
Institution d'une prime de tutorat
REMPLACE

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé pour la première fois, à compter du 1er janvier 2010, à 50 € bruts par mois de tutorat. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

ARTICLE 14
Institution d'une prime de tutorat
REMPLACE

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé à 55 € bruts par mois de tutorat, à compter du 1er janvier 2012. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

ARTICLE 14
Institution d'une prime de tutorat
en vigueur étendue

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé à 58 € brut par mois de tutorat à compter du 1er janvier 2014. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans les conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres, telles qu'elles résultent des accords du 25 janvier 1979, du 25 avril 1983 et du 20 avril 1984.
Les accords du 25 janvier 1979 et du 25 avril 1983 relatifs aux classifications des ouvriers et des ETAM ainsi que l'article 3 de l'accord du 20 avril 1984 sont en conséquence abrogés.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Dans les conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres, la mention « coefficient hiérarchique » est remplacée par « positionnement dans la classification professionnelle ».

ARTICLE 17
en vigueur étendue

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, seront abrogés :
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ouvriers ;
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ETAM ;
― l'article 15 de la convention collective des cadres ;
― l'accord national de salaires du 21 février 1957 applicable aux ouvriers ;
― l'accord national de salaires du 25 juin 1957 applicable aux ETAM ;
― les accords nationaux du 23 janvier 1992 relatifs aux salaires minimaux des ouvriers et des ETAM ;
― l'accord national relatif à la valorisation des certificats de qualification professionnelle du 20 septembre 2006.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'article 1er de l'accord national du 14 mai 1986 relatif au personnel d'encadrement est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sont considérées comme personnel d'encadrement, et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres relevant de la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée (niveaux 8 à 10 des classifications professionnelles).
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6. »

TITRE V Dispositions finales
ARTICLE 19
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

ARTICLE 20
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2010.

ARTICLE 21
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Si certaines de ses dispositions étaient exclues de l'extension, remettant ainsi en cause son équilibre général, les parties signataires se réuniront immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.

ARTICLE 22
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il ne remet pas en cause les avantages existants dans les entreprises ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 23
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE I
Grille des critères classants

COMPÉTENCES 1 2 3 4 5 6 7
Connaissances techniquesthéoriques Aucune Vocabulaire et environnement du poste
Autorisations de conduite
Niveau brevet des collèges ou CQP
Connaissance d'un métier de base
Niveau CAP, BEP ou CQP correspondant
Connaissance de techniques connexes
Niveau BP, bac pro ou CQP correspondant
Maîtrise technique du métier
Niveau bac technique, BTS, DUT (accueil) ou CQP correspondant
Maîtrise technique appliquée à la branche
Niveau BTS, DUT ou CQP correspondant
Expertise technique appliquée à la branche
Niveau BTS, DUT ou CQP correspondant
Connaissances produit, process Connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits Identification visuelle des produits
Compréhension de l'étape du process mis en oeuvre sur le poste
Connaissance des produits (MP et finis)
Connaissance du process appliqué sur le site
Connaissance des produits (MP et finis)
Maîtrise de son sous-process.
Connaissance du process appliqué sur le site
Connaissance des propriétés physico-chimiques des MP
Maîtrise du process appliqué sur le site
Maîtrise des propriétés physico-chimiques des MP
Maîtrise du process appliqué sur le site
Etudes des propriétés physicochimiques des MP
Maîtrise du process appliqué sur le site
Temps d'adaptation et/ou d'expérience Quelques jours Quelques semaines
Temps nécessaire à une initiation professionnelle au poste
Quelques mois
Temps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) pour la bonne mise en oeuvre des compétences
1 à 3 ans
Temps nécessaire à l'acquisition d'une bonne Maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission
Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site
Sécurité, environnement, qualité Connaissance et application des consignes de sécurité Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au poste Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Mise en oeuvre des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service
Prise en compte de la présence d'autres personnes
Vérification de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Responsabilité de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables sur le site Evaluation de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables sur le site
(*) Si l'emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2.
SYSTÈME
de contrôle
1 2 3 4 5 6 7
Contrôle Permanent Régulier Ponctuel Méthodes existantes Méthodes à rechercher Résultats Résultats élargis
Autonomie Consignes détaillées d'exécution simple Consignes détaillées Instructions avec choix limités dans les modes opératoires Instructions avec choix dans les méthodes Intervention en partant d'informations diverses Intervention en partant d'informations complexes Autonomie de moyens et de méthodes
Initiatives Aucune initiative technique Initiatives élémentaires simples Initiatives techniques limitées Dans le cadre des modes opératoires existants Adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités Initiatives dans le cadre de la mission confiée Larges initiatives dans le cadre de la fonction tenue
MANAGEMENT 1 2 3 4 5 6 7
Management Aucun rôle de management Supervision ou encadrement ponctuel (― 5) Encadrement (― 5) permanent (*) Encadrement (+ 5) ponctuel Encadrement (+ 5) permanent (*) Encadrement (+ 10) permanent (*) Encadrement de service (*)
(*) Si l'emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2.
RELATIONS 1 2 3 4 5 6 7
Relations internes Relations limitées à l'équipe ou au service Relations élargies au site Echange d'informations sur les techniques et les flux Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de l'emploi) Relations régulières et fonctionnelles propres à la filière et nécessaires à la prise de décision Relations régulières et fonctionnelles communes à plusieurs filières et nécessaires à la prise de décision Relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables
Relations externes Aucune Ponctuelles mais non techniques Ponctuelles et techniques Régulières et liées à l'environ-nement de l'emploi Relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi Relations régulières et fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et/ou d'un suivi de clientèle Relations régulières et fonctionnelles avec différents types de partenaires (clients, organismes, banque, etc.)
(*) Si l'emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2.

Lexique des critères classants
1. La compétence
1.1. Connaissances techniques théoriques

Ce critère sert à évaluer le niveau des études théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci.
Niveau I : aucune connaissance théorique spécifique.
Niveau II : connaître le vocabulaire usuel dans l'entreprise et l'environnement de l'emploi.
Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés, comportant un certain nombre de mots et d'expressions techniques caractéristiques identifiant des produits, des techniques, des process.
Niveau III : disposer des connaissances de base du métier (niveau CAP ou BEP ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi maîtrise les connaissances de base du métier lui permettant de mener les premiers niveaux de travaux liés à son emploi (lecture de plan, réglage simple...).
Niveau IV : disposer des connaissances techniques du métier élargies aux connaissances connexes (niveau bac, bac pro ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi maîtrise des connaissances complémentaires à celles nécessaires pour l'exercice de son métier de base.
Niveau V : maîtrise technique du métier (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'études.
Niveau VI : maîtrise technique du métier appliquée à la branche (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente). Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études à l'entreprise et à la branche.
Niveau VII : expertise technique appliquée à la branche (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études, réalisées sur des sujets plus complexes techniquement, à l'entreprise et à la branche.

1.2. Connaissances produit, process

Niveau I : connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits.
Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.
Niveau II : savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en oeuvre dans l'emploi.
Le titulaire de l'emploi doit savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en oeuvre dans son emploi pour la bonne utilisation du matériel confié et la réalisation des travaux demandés.
Niveau III : connaissance des produits (MP et/ou produits finis). Compréhension du process appliquée sur le site.
A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être capable d'appréhender les étapes en amont et en aval du process dans lequel il va être intégré. La compréhension du process implique une connaissance de base suffisante permettant la réalisation des activités.
Niveau IV : connaissance des produits (MP et finis). Maîtrise de son sous-process. Connaissance du process appliqué sur le site.
La maîtrise du process s'identifie par la capacité à diagnostiquer et à solutionner les problèmes courants rencontrés.
Niveau V : connaissance des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
La connaissance des produits et des process permet au titulaire de l'emploi de dégager des solutions opérationnelles aux problèmes confiés.
Niveau VI : maîtrise des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
Le titulaire de l'emploi a une connaissance des produits et des process lui permettant de dégager des solutions opérationnelles aux projets et problématiques confiés (ex. : étude de défauts, traitement de litiges, nouveau produit...).
Niveau VII : études des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
Par les analyses et les études prospectives menées, le titulaire de l'emploi dégage des solutions opérationnelles aux dossiers et missions confiés.

1.3. Temps d'adaptation et expérience

Niveau I : quelques jours dans la limite de 1 semaine.
Niveau II : quelques semaines. Temps nécessaire à une initiation professionnelle au poste.
Niveau III : temps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) et pour la bonne mise en oeuvre des compétences (quelques mois).
Niveau IV : temps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission (1 à 3 ans).
Niveau V : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management.
Niveau VI : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.
Niveau VII : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques, organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.

1.4. Sécurité, environnement, qualité

Niveau I : connaissance et application des consignes de sécurité.
Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.
Niveau II : connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au poste.
Le titulaire de l'emploi utilise correctement le matériel (outils, machines) mis à sa disposition en suivant les procédures de sécurité.
Il doit également connaître et appliquer les normes de qualité spécifiques à son emploi.
Niveau III : connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.
Le titulaire de l'emploi peut être confronté à l'application et au respect de plusieurs types de règles de sécurité et normes de qualité.
Niveau IV : mise en oeuvre des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service. Prise en compte de la présence d'autres personnes.
Application des consignes de sécurité lors de l'utilisation de machine, d'outillage et de la manipulation de matériel. Prise en compte des dangers que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer dans son environnement de travail pour lui-même et pour les autres.
Niveau V : vérification de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.
Le titulaire de l'emploi se voit confier la mission de vérifier et faire respecter l'application des consignes de sécurité et des normes de qualité et/ou environnement.
En cas de dysfonctionnement, il sensibilise ses collègues à leurs obligations, les rappelle à l'ordre et alerte, le cas échéant, sa hiérarchie.
Niveau VI : responsabilité de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.
Le titulaire de l'emploi a pour mission de contrôler l'application correcte des normes de qualité, d'environnement et des consignes de sécurité.
Il a pour mission de proposer ou mettre en place des modifications ou aménagements favorisant le bon respect de ses règles de sécurité et qualité. Il peut être amené à prendre ou proposer des sanctions en cas de manquements graves ou répétés.
Niveau VII : évaluation de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.
Le titulaire de l'emploi vérifie que les consignes de sécurité et les normes de qualité, d'environnement correspondent bien à la réglementation en vigueur et aux objectifs que s'est fixés l'entreprise. De plus, il veille à ce que ses consignes et ses normes soient en adéquation avec l'évolution de l'environnement de travail. Il peut être amené à fournir des éléments statistiques nécessaires à l'évaluation de la politique menée par l'entreprise.

2. Le système de contrôle
2.1. Contrôle

Ce critère sert à déterminer la nature et la fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi.
Niveau I : intervient dans un système de contrôle permanent.
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé de manière continue. En conséquence, l'intégralité des travaux réalisés fait l'objet d'un contrôle a posteriori de leur réalisation.
Niveau II : intervient dans un système de contrôle régulier.
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à des rythmes prédéfinis par l'organisation (ex. : prélèvements statistiques prévus dans la procédure qualité).
Niveau III : intervient dans un système de contrôle ponctuel.
Opération spécifique de vérification du travail intervenant de manière aléatoire et non régulière au cours de l'activité.
Niveau IV : est contrôlé sur le choix des méthodes de travail existantes (modes opératoires).
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à deux niveaux :
― d'une part, au travers du choix des modes opératoires que le titulaire de l'emploi a retenu pour effectuer les travaux confiés ;
― d'autre part, sur l'application des modes opératoires.
Niveau V : est contrôlé sur le choix des méthodes de travail à rechercher (méthodes à définir).
Le contrôle effectué porte sur la démarche mise en oeuvre par le titulaire de l'emploi pour résoudre le problème ou la situation originale posée.
Niveau VI : est contrôlé sur ses résultats.
Le contrôle s'effectue en mesurant les résultats de la mission confiée indépendamment des démarches mises en oeuvre par le titulaire de l'emploi pour l'obtenir.
Niveau VII : est contrôlé sur des résultats élargis.
A ce niveau, le contrôle s'effectue sur l'impact qu'ont l'action et le travail du titulaire de l'emploi au regard des missions confiées.

2.2. Autonomie

Ce critère sert à évaluer le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manoeuvre qui lui sont laissées.
Niveau I : dans l'application de consignes détaillées d'exécution simple.
Formulation qui permet, au titulaire de l'emploi, de trouver dans les consignes toutes les précisions utiles pour l'exécution des tâches répétitives qui lui sont confiées.
Niveau II : dans l'application de consignes détaillées d'exécution.
Chaque phase de travail est parfaitement décrite et laisse, au titulaire de l'emploi, une autonomie d'organisation dans son emploi.
Niveau III : dans l'application d'instructions avec choix limités dans les modes opératoires.
Le titulaire de l'emploi a à sa disposition un nombre déterminé de modes opératoires pour arriver à un but fixé. Il lui faut choisir le mode le plus adapté pour atteindre l'objectif.
Pour cela, le titulaire de l'emploi dispose d'instructions, c'est-à-dire des indications complétées par des explications, lui permettant de retenir aisément la méthode de travail la plus appropriée.
Niveau IV : dans l'application d'instructions avec choix dans les méthodes.
L'autonomie du travail porte sur le diagnostic qu'il va mener pour choisir le mode opératoire le mieux adapté (diagnostic de panne, dépannage, réglage...).
Niveau V : intervient en partant d'informations diverses.
Le titulaire de l'emploi se trouve confronté à une situation particulière ou originale, et doit prendre en compte des informations diverses et variées pour en adapter un mode opératoire répondant aux exigences de la mission confiée.
Niveau VI : intervient en partant d'informations complexes.
Le titulaire de l'emploi est confronté à une situation ou problématique nouvelle l'obligeant à traiter, analyser, voire synthétiser des informations complexes en vue de concevoir et mettre en place une méthode de travail appropriée.
Niveau VII : autonomie de moyens et de méthodes dans les missions confiées.
Le titulaire de l'emploi identifie et utilise les marges de manoeuvre déléguées dans le cadre de ses missions.
De ce fait, il met en oeuvre et coordonne les méthodes de travail, les ressources (moyens humains et matériels), processus et procédures adéquates pour la conduite de sa mission.

2.3. Initiative

Ce critère mesure le degré d'indépendance dans la décision, et le degré d'initiative laissé au titulaire de l'emploi.
Niveau I : aucune initiative technique.
Le titulaire de l'emploi doit suivre strictement les consignes sans en modifier le contenu.
Niveau II : initiatives élémentaires simples.
Les consignes écrites ou orales détaillées peuvent faire l'objet d'une adaptation dans un cadre strict et défini (initiative dans l'organisation du travail).
Niveau III : initiatives techniques limitées.
A ce stade, le titulaire de l'emploi fait application du mode opératoire à l'état brut. Il a néanmoins la possibilité d'effectuer des modifications minimes pour atteindre les résultats escomptés.
Niveau IV : dans le cadre des modes opératoires existants.
Lors de l'application du mode opératoire, le titulaire de l'emploi doit faire un choix entre différentes opérations ou actions techniques proposées permettant d'assurer l'efficacité de l'exécution et du résultat à obtenir.
Niveau V : adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités.
Le titulaire de l'emploi a la faculté de faire évoluer un mode opératoire si des modifications ou adaptations sont nécessaires pour atteindre l'objectif fixé.
De telles adaptations ne sont possibles qu'après accord préalable de son responsable hiérarchique et ceci afin d'assurer la conformité avec les normes de qualité.
Niveau VI : initiatives dans le cadre de la mission confiée.
Le titulaire de l'emploi prend les initiatives nécessaires à la réalisation des missions confiées tout en reportant les informations utiles vers son responsable.
Niveau VII : larges initiatives dans le cadre de la fonction tenue.
A ce niveau, les initiatives du titulaire de l'emploi sont prises au regard des changements ou évolutions de la situation, que ce dernier est amené à rencontrer au cours de sa mission (gestion des aléas : production, personnel, appro, MP...).

3. Le management
3.1. Répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation

Les effectifs repris entre parenthèses concernent les salariés de l'entreprise et les personnes mises à disposition (intérimaires...).
Niveau I : aucun rôle de management.
Niveau II : supervision et encadrement ponctuel (― 5).
Mission de coordination du travail entre le titulaire de l'emploi et quelques salariés en l'absence du responsable.
Niveau III : encadrement permanent (― 5).
Mission d'animation et de coordination du travail d'un effectif de moins de 5 salariés.
Niveau IV : encadrement ponctuel (+ 5).
Mission d'encadrement ponctuel portant sur l'organisation et le contrôle de l'activité d'une équipe supérieure à 5 personnes durant une période déterminée.
Niveau V : encadrement permanent (+ 5).
Mission d'animation, d'encadrement et de coordination du travail de plus de 5 personnes.
Niveau VI : encadrement permanent (10 et +)
Mission d'animation, d'encadrement permanent et de coordination d'une équipe ou d'un service d'au moins 10 personnes.
Niveau VII : encadrement de service ou de petit site.
Mission d'animation, d'encadrement et gestion du personnel d'un service ou de petits sites.

4. Les relations fonctionnelles
4.1. Relations internes

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence, voire les difficultés des contacts à l'intérieur de l'entreprise.
Niveau I : relations limitées à l'équipe ou au service. Echanges et savoir-vivre au sein de l'équipe.
Niveau II : relations élargies au site.
Le titulaire de l'emploi doit faire preuve de sociabilité et doit s'adapter à un environnement changeant lié à ses déplacements à l'intérieur du site.
Niveau III : échange d'informations sur les techniques et les flux.
Le titulaire de l'emploi est conduit à échanger des informations opérationnelles sur les techniques et les flux (état des stocks, avancement de planning...).
Niveau IV : relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de l'emploi).
Les déplacements fonctionnels du titulaire de l'emploi au sein du site l'amènent à développer des relations régulières avec plusieurs services (interventions de maintenance).
Niveau V : relations régulières et fonctionnelles propres à la filière et nécessaires à la prise de décision.
Le recueil et l'exploitation des informations constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées dans son métier (informations commerciales, techniques...).
Niveau VI : relations régulières et fonctionnelles communes à plusieurs filières et nécessaires à la prise de décision.
Le recueil et l'exploitation des informations, incluant, par exemple et tout à la fois, des données techniques, commerciales et sociales, notamment sur les autres sites, constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées.
Niveau VII : relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables.
L'importance et la fréquence des relations, dans lesquelles est intégré le titulaire de l'emploi, se justifient par la complexité, l'intensité et le caractère aléatoire des informations à gérer.

4.2. Relations externes

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence des contacts avec des interlocuteurs extérieurs.
Niveau I : aucune.
Le titulaire de l'emploi n'a aucun contact avec des intervenants extérieurs.
Niveau II : ponctuelles mais non techniques.
Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des personnes extérieures à l'entreprise restent ponctuels et n'ont pas de caractère technique.
Niveau III : ponctuelles et techniques.
Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des représentants extérieurs sont occasionnels, mais concernent les aspects techniques de l'emploi (ex. : conditions de circulation et de stationnement des camions sur le parc ou la carrière).
Niveau IV : régulières et liées à l'environnement de l'emploi.
L'exercice des missions confiées amène le titulaire de l'emploi à être en relation avec l'environnement extérieur (ex. : accueil).
Niveau V : relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi.
Les rapports avec les représentants extérieurs sont réguliers, car nécessaires et fonctionnels pour que le titulaire de l'emploi exerce ses missions (banque, fournisseurs, clients, transport).
Niveau VI : relations régulières et fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et/ou d'un suivi de clientèle.
Le titulaire de l'emploi entretient des contacts avec des représentants extérieurs impliquant la négociation, le suivi d'une prestation et le traitement éventuel des litiges.
Niveau VII : relations régulières et fonctionnelles avec différents types de partenaires (clients, organismes, banque, etc.).
Le titulaire de l'emploi est l'interlocuteur et correspondant principal d'un certain nombre d'organismes extérieurs.
Il lui faut obtenir, d'une manière générale, de la part des personnalités extérieures, le degré voulu de respect, d'attention, de coopération, d'intérêt propre à favoriser le développement de l'entreprise.

MODIFIE

ANNEXE II
Carte des emplois repères

NIVEAU
filière
A
TRANSPORT
et logistique
B
COMMERCIAL
C
ADMINISTRATIF
D
MAINTENANCE
E
ÉTUDES ET MÉTHODES
F
LABORATOIRE
qualité et contrôle
VII            
VI   Technico-commercial        
V Responsable de parc Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Technicien administratif ou comptable
Technicien maintenance informatique
Automaticien
Technicien de maintenance
Technicien d'études Technicien de laboratoire (CQP)
IV Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Assistant commercial Assistant administratif
Comptable
Electromécanicien Agent technique de méthodes Agent technique de laboratoire
III Pontier
Grutier
Agent de bascule
Conducteur d'engins II (CQP)
Employé des services commerciaux Employé administratif ou comptable Electricien
Mécanicien
  Employé de laboratoire
II Conducteur d'engin I (CQP)
Conducteur PL
Cariste
Conducteur camion malaxeur
  Employé administratif Ouvrier d'entretien    
I            
NIVEAU
filière
G
FONCIER
environnement sécurité
H
PRODUCTION/
exploitation/conduite d'installations
I
COFFRAGES
et armatures
J
FAÇONNAGE
d'éléments en béton
K
TRAVAIL DE LA PIERRE
L
EMPLOIS-TYPES
interfilieres
VII           Agent de maîtrise III
VI   Chef de carrière
(CQP)
      Agent de maîtrise II
V Animateur de prévention, environnement, granulats (CQP) Chef de centrale
Conducteur de process
      Agent de maîtrise I
IV   Conducteur de cen-trale (1)
Pilote d'installation (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique de marbrerie (CQP)
Technicien de production de matériaux (TPMCI)
Monteur-soudeur Chef d'équipe de préfabrication ou de précontrainte (CQP)
Mouleur de produits spéciaux
Appareilleur
Graveur décorateur (CQP)
 
III   Agent de fabrication
Conducteur de machine
Foreur
Monteur Agent de préfabrication (CQP)
Agent de précontrainte (CQP)
Agent de finition manuelle  
II     Préparateur-monteur Préparateur
Monteur armaturier (CQP)
Mouleur finisseur (CQP)
  Opérateur de production
I           Manutentionnaire
(1) Equivalence CQP Agent technique de centrale.
REMPLACE

ANNEXE II
Carte des emplois repères

Filière Niveau

X IX VIII VII VI V IV III II I
A
Transport et logistique
Cadres

Responsable de parc Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Pontier
Grutier
Agent de bascule
Conducteur
d'engins II (CQP)
Conducteur
d'engin I (CQP)
Conducteur PL
Cariste
Conducteur
camion malaxeur

B
Commercial


Technico-commercial Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie
et services funéraires (CQP)
Assistant commercial Employé
des services
commerciaux


C
Administratif



Technicien administratif
ou comptable
Technicien maintenance
informatique
Assistant administratif
Comptable
Employé
administratif
ou comptable
Employé
administratif

D
Maintenance



Automaticien
Technicien de maintenance
Electromécanicien Electricien
Mécanicien
Ouvrier d'entretien
E
Etudes et méthodes



Technicien d'études Agent technique
de méthode



F
Laboratoire qualité
et contrôle



Technicien de laboratoire (CQP) Agent technique
de laboratoire
Employé
de laboratoire


G
Foncier
Environnement
Sécurité
Cadres

Animateur de prévention
Environnement
Granulats (CQP)




H
Production
Exploitation
Conduite d'installations


Chef
de carrière
(CQP)
Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process
Conducteur
de central (1)
Pilote d'installations (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique
de marbrerie (CQP)
Technicien
de production
de matériaux (TPMCI)
Agent de fabrication
Conducteur
de machine
Foreur


I
Coffrages et armatures




Monteur, soudeur Monteur Préparateur,
monteur

J
Façonnage d'éléments
en béton




Chef d'équipe (CQP)
Mouleur
de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)
Agent
de préfabrication (CQP)
Agent
de précontrainte (CQP)
Préparateur,
monteur,
armaturier (CQP)
Mouleur finisseur
(CQP)

K
Travail de la pierre




Appareilleur
Graveur-décorateur (CQP)
Agent de finition manuelle

L
Emplois types interfilières

Agent de maîtrise III Agent de maîtrise II Agent de maîtrise I

Opérateur
de production
Manutentionnaire
CQP : emploi repère attaché à un CQP.
(1) Equivalence CQP « Agent technique de centrale ».
(2) CQP « Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats ».
en vigueur étendue

Annexe II

Carte des emplois repères


Niveau/Filière A
Transport et logistique
B
Commercial
C
Administratif
D
Maintenance
E
Études et méthodes
F
Laboratoire qualité
et contrôle
Cadres
7
6 Technico-commercial
5 Responsable de parc Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Technicien administratif
Comptable
Technicien maintenance informatique
Automaticien
Technicien de maintenance
Technicien d'études Technicien de laboratoire (CQP)
4 Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Assistant commercial Assistant administratif Comptable Électromécanicien Agent technique de méthodes Agent technique de laboratoire
3 Pontier
Grutier
Agent de bascule
Conducteur d'engins II (CQP)
Employé des services commerciaux Employé administratif ou comptable Électricien
Mécanicien
Employé de laboratoire
2 Conducteur d'engin I (CQP)
Conducteur PL
Cariste
Conducteur camion malaxeur
Employé administratif Ouvrier d'entretien
1
(*) CQP = emploi repère attaché à un CQP.
Niveau/Filière G
Foncier, environnement, sécurité
H
Production/exploitation/conduite d'installations
I
Coffrages et armatures
J
Façonnage d'éléments en béton
K
Travail de la pierre
L
Emplois types interfilières
Cadres
7 Agent de maîtrise III
6 Chef de carrière (CQP) Agent de maîtrise II
5 Animateur de prévention/environnement/granulats (CQP) Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process
Technicien de maintenance (CQP) Agent de maîtrise I
4 Conducteur de centrale (1)
Pilote d'installation (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique de marbrerie (CQP)
Technicien de production de matériaux (TPMCI)
Monteur-soudeur Chef d'équipe (CQP)
Mouleur de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)
Appareilleur
Graveur décorateur (CQP)
Pilote de machine à commande numérique
3 Agent de fabrication
Conducteur de machine
Foreur
Monteur Agent de préfabrication (CQP)
Agent de précontrainte (CQP)
Agent de finition manuelle
2 Préparateur-monteur Préparateur monteur-armaturier (CQP)
Mouleur finisseur (CQP)
Opérateur de production
1 Manutentionnaire
(I) Équivalence CQP Agent technique de centrale.
(2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats.

Adhésion de la FIB à l'accord du 9 juin 2008 relatif aux salaires
VIGUEUR

Montrouge, le 13 octobre 2008.

La fédération de l'industrie du béton, 23, rue de la Vanne, 92126 Montrouge Cedex, à la direction des relations du travail, service dépôt déclaration adhésion, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur des relations du travail,
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de notre fédération patronale à l'avenant à l'accord régional de salaires minimaux pour les ouvriers conclu le 9 juin 2008 par l'UNICEM Champagne-Ardenne et l'organisation syndicale CGT-FO.
Cette adhésion prend effet à compter du 1er septembre 2008.
Cette déclaration d'adhésion (en double exemplaire) est accompagnée d'une copie du courrier et de l'avis de réception daté de ce courrier à l'ensemble des organisations signataires de cet accord (art.D. 2231-7 du code du travail).
Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous faire parvenir un récépissé de déclaration d'adhésion.
Vous en remerciant par avance,
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur des relations du travail, l'expression de nos sentiments distingués.
PS : ce courrier avait été adressé par erreur le 17 septembre 2008 à la direction départementale du travail et de l'emploi de Châlons-en-Champagne.

La responsable juridique.

Formation professionnelle des conducteurs routiers
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux prennent acte des dispositions résultant de l'ordonnance n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée par la loi n° 2006-10 du 5 janvier 2006 et du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 modifiant le dispositif de formation professionnelle obligatoire (FIMO) et de formation continue obligatoire (FCO) des conducteurs routiers de marchandises.
Ils prennent acte que ces nouvelles dispositions législatives et réglementaires ont un caractère obligatoire et qu'en conséquence elles se substituent de plein droit à celles fixées dans l'accord national professionnel du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers dans les industries de carrières et matériaux de construction, lequel devient sans effet.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En application des dispositions du décret du 11 septembre 2007 précité, les partenaires sociaux conviennent que, dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction, les conducteurs de véhicules routiers de marchandises de plus de 3, 5 tonnes de PTAC doivent, à compter du 10 septembre 2009 :
― être titulaires d'une attestation de formation initiale minimale répondant aux exigences de formation fixées par le décret du 11 septembre 2007 ;
― et être titulaires d'une attestation de formation continue renouvelée tous les 5 ans à l'issue d'un stage de formation continue d'une durée de 35 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les programmes de la formation initiale et de la formation continue sont ceux définis par l' arrêté ministériel du 3 janvier 2008 , sous réserve des dispositions ci-après.

ARTICLE 4
ABROGE

Par dérogation à l'article 3 ci-dessus, il est convenu d'adapter le contenu du programme de la formation continue des conducteurs relevant du secteur du béton prêt à l'emploi, pour tenir compte des risques spécifiques liés à la conduite des camions utilisés dans ce secteur (conducteurs de camions malaxeurs, malaxeurs-pompes ou tapis, pompes à béton).
Le contenu de cette formation continue particulière est défini et reproduit en annexe au présent accord.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qui s'attache à ce que les entreprises relevant du secteur du béton prêt à l'emploi incitent leurs prestataires de transport à appliquer également à leurs propres conducteurs de véhicules le programme de formation continue défini par le présent accord.
NOTE : l' article 4 de l'accord national du 30 avril 2009 est abrogé et remplacé par les dispositions de l'avenant n° 2 du 22 mai 2015 BO 2015/52.

ARTICLE 5
MODIFIE

Les partenaires sociaux reconnaissent CEFICEM comme organisme de formation pouvant dispenser la formation continue obligatoire des conducteurs routiers, sous réserve qu'il obtienne son agrément auprès des pouvoirs publics.
A cet égard, le conseil de perfectionnement de la formation continue de CEFICEM s'assure du déploiement de la formation continue obligatoire auprès de tous les conducteurs routiers de marchandises. Il s'assure également de la mise en oeuvre de tous les moyens matériels et humains propres à CEFICEM pour dispenser la formation soit directement, soit dans le cadre de conventions de partenariat avec d'autres organismes de formation agréés.
Le conseil de perfectionnement de la formation continue de CEFICEM rend compte chaque année à la CPNE des carrières et matériaux de construction sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés et de l'ensemble des actions menées.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle continue obligatoire des conducteurs routiers doit être dispensée par un organisme de formation agréé par le préfet de région.

Ils confirment à cet égard l'intérêt qui s'attache à ce que CEFICEM fasse le nécessaire pour obtenir son agrément, compte tenu notamment de sa connaissance particulière et adaptée des moyens à mettre en œuvre pour assurer la formation continue obligatoire des conducteurs routiers du secteur du béton prêt à l'emploi, telle que définie à l'article 4 du présent accord.

Les organismes agréés pour dispenser la formation des conducteurs routiers devront rendre compte régulièrement à la CPNE des carrières et matériaux de construction, sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe
en vigueur étendue

A N N E X E
Formation professionnelle des conducteurs routiers
Aménagement du contenu
Formation continue obligatoire (FCO) pour conducteurs de camions malaxeurs de BPE
Secteur professionnel du béton prêt à l'emploi
Conducteurs de camions malaxeurs, malaxeurs-pompes et malaxeurs avec tapis embarqué
Accueil et présentation de la formation : 0 h 30 (spécifique béton prêt à l'emploi)
Bilan des connaissances : 3 h 30 (dont 1 h 30 spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Constater ses points forts et ses points faibles en matière de :
― techniques de conduite
― réglementations spécifiques
― circulation routière
― prévention des risques en centrale et sur chantier de livraison
Réglementations spécifiques aux transports et à la sécurité routière :
― réglementation du transport intérieur
― réglementation relative aux temps de conduite et de repos
― utilisation des dispositifs de contrôle
― contrôles et sanctions
― signalisation routière spécifique aux poids lourds
― signalisation de chantier
― réglementation sociale du secteur des industries de carrières et matériaux
― réglementation relative aux surcharges de béton prêt à l'emploi
Moyens :
― questionnaires à choix multiples
― grilles d'observation en situation de conduite
Cette séquence permettra au formateur d'apprécier les niveaux des participants et ainsi ajuster la formation Techniques et comportement en conduite :
― facteurs généraux d'accidents de la route
― facteurs d'accidents sur route et sur chantier, spécifiques à la conduite et à l'utilisation des véhicules de transport et de mise en oeuvre de béton prêt à l'emploi (camions malaxeurs, malaxeurs-pompes ou tapis, pompes à béton)
― comportement en cas d'accident
― observation du comportement et des attitudes du conducteur (prise en main du véhicule, chargement, déchargement et livraison sur chantier), respect des règles et consignes de sécurité liées au transport de béton prêt à l'emploi
― observation de la technique de conduite sur route

Thème 1
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité :
11 heures (dont 5 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF (SELON DE 2003/59/CE) SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Identifier les caractéristiques de la chaîne cinématique afin d'en optimiser l'utilisation
Identifier les caractéristiques techniques et le fonctionnement des dispositifs de sécurité afin de maîtriser le véhicule, d'en diminuer l'usure et de prévenir les dysfonctionnements
Optimiser la consommation de carburant
Assurer un chargement en respectant les consignes de sécurité et la bonne utilisation du véhicule
Prise en compte des caractéristiques techniques des véhicules :
― caractéristiques spécifiques des véhicules affectés au transport et à la mise en oeuvre du béton prêt à l'emploi : malaxeurs, malaxeurs-pompes, malaxeurs avec tapis embarqué dimensions, capacités, équipements auxiliaires spécifiques, caractéristiques particulières, fonctionnement et limites d'utilisation selon les différents types de véhicules, points d'attention particuliers, organes de sécurité...
Perfectionnement à une conduite sûre et économique en insistant sur les différentes possibilités offertes par l'informatique embarquée et sur l'optimisation de la consommation de carburant
Le chargement, l'arrimage, la manutention des marchandises dans le respect des consignes de sécurité, et la bonne utilisation du véhicule
― le chargement du béton en centrale : circulation, stationnement, personnels et interlocuteurs en centrale, consignes particulières liées au site, risques liés au chargement, vérification du chargement...
Application pratique et analyse de la conduite en situation normale comme en situation difficile :
― 1 h 30 de conduite individuelle
Ce temps de conduite peut être regroupé avec celui prévu dans le cadre du bilan de connaissances, et effectué en 2 fois 1 heure

Thème 2
Application des réglementations. ― Actualisation des connaissances :
6 heures (dont 1 heure spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF (SELON DE 2003/59/CE) SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Identifier l'environnement social du transport routier et sa réglementation
Identifier la réglementation relative au transport de marchandises
La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique) :
― les cas de dispense de mise en oeuvre de controlographes
― la convention collective des industries de carrières et matériaux
La réglementation applicable aux différentes composantes du secteur du transport de marchandises (transport public, location et transport en compte propre) en national et en international, et notamment les différents contrats et documents de transport nécessaires à l'acheminement des marchandises
― le bon de livraison de béton prêt à l'emploi : les informations techniques et qualitatives concernant le produit transporté, la portée juridique et commerciale, les points d'attention particuliers (ajouts sur chantier...), le circuit du bon de livraison à respecter et la responsabilité du conducteur

Thème 3
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale
Actualisation des connaissances : 7 heures (dont 4 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF (SELON DE 2003/59/CE) SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Etre sensibilisé aux risques de la route et aux accidents du travail
Prévenir la criminalité et le trafic de clandestins
Prévenir les risques physiques
Etre conscient de l'importance de l'aptitude physique et mentale
Evaluer les situations d'urgence
La prévention des risques physiques
― le port des EPI en centrale et sur chantier, en fonction des risques
L'aptitude physique et mentale
La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence, notamment à travers des exercices pratiques et études de cas permettant une approche pragmatique des situations à risques
Les risques de la route, les facteurs aggravants liés aux véhicules lourds
Les accidents du travail en circulation et à l'arrêt :
― la maîtrise du ballant des camions malaxeurs, le centre de gravité mobile et excentré, la conduite en charge et à vide
― les risques de renversement et la gestion des virages
― les consignes de sécurité du chantier, l'évaluation des risques et le positionnement sur lieu de déchargement (terrain, environnement, lignes électriques aériennes)...
― la gestion du béton en cas d'immobilisation du véhicule
Les principes élémentaires du secourisme
Les règles de circulation et de signalisation routières
La circulation dans les tunnels : règles de conduite à l'approche des tunnels, spécificités des grands ouvrages
Le franchissement des passages à niveau
La criminalité et le trafic des clandestins

Thème 4
Service, logistique
Actualisation des connaissances : 4 heures (dont 2 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF (SELON DE 2003/59/CE) SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Adopter des comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque de l'entreprise
Identifier l'environnement économique du transport routier de marchandises et l'organisation du marché
Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service :
― les engagements de la profession concernant la qualité, la sécurité et le respect de l'environnement
― la propreté des camions
― le respect de l'environnement (gestion de l'eau, retours de béton, autres produits...)
― le comportement sur chantier, le règlement amiable des litiges
L'environnement économique du transport routier de marchandises et l'organisation du marché

Evaluation des acquis et synthèse du stage : 3 heures (dont 1 heure spécifique béton prêt à l'emploi)

OBJECTIF SUJET TRAITÉ OBSERVATION
Contrôler les acquis des participants à travers la mise en oeuvre de tests Evaluation des connaissances sur l'ensemble des thèmes développés en formation (aspects théoriques et pratiques) Moyens :
― questionnaires à choix multiples
― grilles d'observation en situation de conduite
Formation professionnelle des conducteurs routiers
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 5 est supprimé et remplacé parles dispositions suivantes :
« Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle continue obligatoire des conducteurs routiers doit être dispensée par un organisme de formation agréé par le préfet de région.
Ils confirment à cet égard l'intérêt qui s'attache à ce que CEFICEM fasse le nécessaire pour obtenir son agrément, compte tenu notamment de sa connaissance particulière et adaptée des moyens à mettre en œuvre pour assurer la formation continue obligatoire des conducteurs routiers du secteur du béton prêt à l'emploi, telle que définie à l'article 4 du présent accord.
Les organismes agréés pour dispenser la formation des conducteurs routiers devront rendre compte régulièrement à la CPNE des carrières et matériaux de construction, sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant, qui est conclu pour une durée indéterminée, est identique à celui de l'accord national professionnel du 30 avril 2009.
Il entrera en vigueur à la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-1 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Période d'essai
ARTICLE 1
Période d'essai des ouvriers
en vigueur étendue

A l'article 3 de la convention collective nationale des ouvriers, les dispositions du paragraphe 2 « Période d'essai » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 2
Période d'essai des ETAM
en vigueur étendue

A l'article 3 de la convention collective nationale des ETAM, les dispositions du paragraphe 2 « Période d'essai » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 2 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 3
Période d'essai des cadres
en vigueur étendue

Les dispositions des paragraphes b et c de l'article 5 de la convention collective des cadres sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« b) Période d'essai
La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée de 1 mois, 2 mois ou 3 mois au maximum.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 définit la période d'essai comme devant permettre « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Les dispositions qu'elle comporte posent des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles applicables dans la branche.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la révision des dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives à la période d'essai.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

ARTICLE 1.1
Recrutement
en vigueur étendue

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises feront en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.
A cet effet, les entreprises devront s'assurer que les offres d'emplois, internes et externes, ne soient pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
Elles s'efforceront d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.
En outre, elles ne devront pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.
De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.
Les parties signataires soulignent en outre que la branche des industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils (notamment un accord-cadre ADEC et un site internet) destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 1.2
Promotion et évolution professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.
A cet égard, les entreprises devront porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.
Elles devront particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

ARTICLE 1.3
Formation professionnelle
en vigueur étendue

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 4 de l'accord national relatif au développement de la formation professionnelle en date du 21 juin 2004, les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier de la période de professionnalisation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

ARTICLE 1.4
Représentation du personnel
en vigueur étendue

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se donnent pour objectif, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les comités d'entreprise devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

ARTICLE 2.1
Le principe « à travail égal, salaire égal »
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Se référant à l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par l'accord national du 10 juillet 2008, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2.2
Obligations des entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.
Cet état des lieux permettra, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.
Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires devront vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.
Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Enfin, dans le cadre d'un congé parental, elles devront tenir compte des augmentations générales de salaires intervenues depuis le début du congé.

ARTICLE 3.1
Conditions de travail pendant la grossesse
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait entraver son recrutement ou son évolution professionnelle.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement constatée.
En outre, il est convenu qu'à partir du 4e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette demi-heure à l'intérieur de la journée de travail se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, la salariée bénéficiera d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 3.2
Indemnisation du congé de maternité
en vigueur étendue

1. Les parties signataires conviennent de supprimer, dans la convention collective des ETAM et des cadres, la condition d'ancienneté subordonnant le versement, pendant la durée légale du repos de maternité, de la différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
2. Afin d'assurer une égalité de traitement entre les catégories professionnelles, il est convenu d'étendre, également sans condition d'ancienneté, aux salariées relevant de la convention collective des ouvriers le régime d'indemnisation complémentaire par l'employeur des périodes de congé légal de maternité.
A l'article 3, paragraphe 5 « Absences », de la convention collective des ouvriers, un paragraphe complémentaire est en conséquence inséré et rédigé comme suit :
« c) Maternité :
Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. »

ARTICLE 3.3
Retour de congé de maternité, d'adoption ou parental
en vigueur étendue

Il est rappelé que la durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement ou de la participation.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, le salarié(e) pourra demander à son employeur un entretien afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.
Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est en outre rappelé qu'en application de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).

ARTICLE 3.4
Congé pour hospitalisation d'un enfant
en vigueur étendue

Il est accordé au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, un jour d'absence rémunéré par enfant et par année civile, pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans victime d'une hospitalisation.

ARTICLE 4
Temps partiel
en vigueur étendue

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises doivent limiter le recours au temps partiel subi dans les conditions prévues à l'article 7.3.5 de l'accord professionnel du 22 décembre 1998, et favoriser au contraire le temps partiel choisi.
Les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l'attention voulue, en tenant compte de la taille de l'entreprise et du poste occupé.
Les parties signataires rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de salaire, de formation et d'évolution professionnelle.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

ARTICLE 5
Mise en place d'indicateurs
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche « Carrières et matériaux de construction », composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.
Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.
Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution sera assuré annuellement au sein de la CPNE, sont les suivants.

Effectifs

Répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge.

Rémunérations

Rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Mouvement de main-d'œuvre

Répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge.

Formation

Répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.

ARTICLE 6
Bilan et suivi de l'accord
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2241-3 du code du travail, un bilan sera fait tous les 3 ans sur l'application des mesures résultant du présent accord, et une réflexion sera menée entre les partenaires sociaux sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 7.1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

ARTICLE 7.2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 7.3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7.4
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 7.5
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de :

– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Selon les données de l'Observatoire prospectif des métiers et qualifications, le taux d'emploi des femmes dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction est d'environ 15 % sur un effectif total de 61 000 salariés. Partant de ce constat, les parties signataires considèrent que l'évolution des métiers et des technologies, et le développement de fonctions nouvelles au sein des entreprises doivent permettre un accès plus important à l'emploi pour les femmes.
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir un certain nombre de principes et de règles que les entreprises de la branche s'engagent à respecter.

Création d'une commission paritaire de validation
ARTICLE 1er
Mission de la commission de validation
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation valide et approuve les accords conclus dans les entreprises comportant moins de 200 salariés avec leurs représentants élus du personnel, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ; son contrôle ne porte pas sur l'opportunité de l'accord. Les parties signataires de l'accord d'entreprise sont seules responsables du contenu de cet accord.
La commission vérifie également que l'accord soumis relève bien du champ d'application du présent accord et que l'employeur a préalablement informé les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de sa décision d'engager des négociations.
L'accord d'entreprise ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est soumise par la loi à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise, à l'exception toutefois des dispositions mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.

ARTICLE 2
Organisation de la commission de validation
en vigueur étendue
2.1. Composition de la commission de validation

La commission comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle, et un nombre égal de titulaires et suppléants représentant les employeurs de la branche professionnelle.
Les organisations syndicales doivent informer le secrétariat de la commission du nom et des coordonnées du représentant titulaire ainsi que le nom et les coordonnées du représentant suppléant. Elles doivent informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
Le représentant suppléant ne participe à la séance de la commission et sa préparatoire qu'en l'absence du représentant titulaire qu'il remplace.
Le cas échéant, lorsqu'un membre de la commission appartient à l'entreprise qui soumet pour validation son accord, ce représentant ne peut participer à la séance de la commission de validation.

2.2. Saisine et secrétariat de la commission

La commission paritaire de validation est saisie par la partie, la plus diligente, signataire de l'accord.
Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission, accompagnée des pièces suivantes :

– un exemplaire original signé de l'accord d'entreprise soumis à validation (qui sera également adressé sous format électronique, dans la mesure du possible), ainsi que les accords antérieurs en lien avec le dit accord ;
– une fiche signalétique de l'entreprise comportant :
– désignation, n° de SIRET et siège social de l'entreprise ;
– nom et prénom du représentant légal de l'entreprise ;
– nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ;
– le calendrier de la négociation d'entreprise ;
– adresse à laquelle toute correspondance pourra valablement être envoyée ;
– une copie certifiée conforme  (1) du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections professionnelles des représentants du personnel tenues dans l'entreprise, y compris sa lettre d'envoi ;
– une copie des courriers avec avis de réception par lesquels l'employeur a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager une négociation collective, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail ;
– une attestation sur l'honneur du chef d'entreprise indiquant à la date de l'accord :
– l'effectif de l'entreprise ;
– l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'UNICEM qui en confie le traitement administratif au service juridique et social de l'UNICEM. Les accords relevant de la branche de l'industrie du béton devront être adressés en priorité à la FIB, 23, rue de la Vanne, 92126 Montrouge Cedex, qui les transmettra et les accords relevant de la branche des carrières et matériaux de construction, à l'UNICEM, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.
Le secrétariat reçoit les accords d'entreprises, vérifie que le dossier de demande de validation est complet au sens des dispositions ci-dessus, et en transmet une copie à chacun des membres de la commission au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Dans la mesure du possible cette transmission sera également faite par message électronique.
Le dossier ainsi transmis est accompagné d'une note d'analyse du secrétariat de la commission, indiquant son avis sur la conformité de l'accord aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Si le dossier ne comporte pas l'ensemble des pièces susvisées et des informations qu'elles doivent contenir, le secrétariat demande à la partie ayant saisi la commission de le compléter dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Tout dossier qui n'aura pas été complété dans ce délai sera considéré irrecevable et retourné à son expéditeur.
Il en sera de même si l'accord n'entre pas dans le champ de compétence de la commission compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord.
Le secrétariat en informe simultanément les membres de la commission.

(1) Les termes : « certifiée conforme » figurant au deuxième tiret de l'article 2.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du décret n° 2001-899 du 1er octobre 2001 qui a abrogé les dispositions réglementaires relatives à la certification conforme des copies de documents délivrés par les autorités administratives.

 
(Arrêté du 25 juin 2012, art. 1er)

ARTICLE 3
Fonctionnement de la commission de validation
en vigueur étendue
3.1. Réunions de la commission de validation

Les accords sont soumis à la validation de la séance de la commission paritaire la plus proche et au plus tard dans les 4 mois de la réception de l'accord complet avec l'ensemble des pièces définies à l'article 2.2.
Dans la mesure du possible, la commission se tiendra à l'occasion de toute réunion paritaire programmée en cours d'année. La réunion plénière de la commission paritaire de validation sera précédée, le même jour, d'une réunion préparatoire.
Les frais supportés par les représentants syndicaux pour se rendre à la réunion préparatoire et à la réunion plénière de la commission paritaire de validation sont remboursés dans les conditions habituellement admises pour les autres réunions paritaires.
La présidence de la commission de validation est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales et un représentant employeur.
Le président de la réunion de la commission suivante est désigné en fin de séance.
L'entreprise qui soumet son accord à la commission de validation supporte les frais de déplacements des représentants à la commission fixés forfaitairement chaque année par la partie patronale. Le secrétariat se charge du recouvrement des sommes correspondantes.  (1)
Une dispense de frais, totale ou partielle, par exemple lorsque la réunion de la commission se tiendra à l'occasion d'une autre réunion paritaire, pourra être consentie, notamment en présence des mêmes participants auxdites commissions.

3.2. Décisions de la commission de validation

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend :

– soit une décision de rejet : l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. La décision doit alors être motivée ;
– soit une décision de validation : l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Il est rappelé ici qu'il ne s'agit en aucun cas d'un contrôle d'opportunité de l'accord.
La validation des accords par la commission est prononcée à la majorité simple des personnes présentes ou représentées. Si une ou des organisations syndicales n'étaient pas présentes ou représentées à l'occasion d'une commission, les droits de vote de la délégation patronale seront réduits dans les mêmes proportions, permettant ainsi d'assurer l'égalité des droits de vote entre chaque collège. Cette validation emporte approbation de l'accord. Chaque membre peut se faire représenter par l'intermédiaire d'un pouvoir, sous réserve de la limite ci-dessous.
Chaque membre dispose d'une voix et de deux pouvoirs au maximum.
Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Le secrétariat de la commission établit en séance un procès-verbal dont un exemplaire est adressé sous 15 jours, en recommandé avec accusé de réception, aux parties signataires de l'accord, et à tout le moins à la personne ayant saisi la commission de validation.
Ce procès-verbal indique si l'accord a été validé ou rejeté.
En cas d'égalité de voix, la commission le constate au procès-verbal.

(1) Le sixième alinéa de l'article 3.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.

 
(Arrêté du 25 juin 2012, art. 1er)

ARTICLE 4
Durée de l'accord
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification de la réglementation, pouvant avoir une incidence sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rapprocher pour étudier les adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires.
A l'initiative de la partie la plus diligente et en tout état de cause avant l'expiration de la deuxième année d'application du présent accord, un bilan de ce nouveau dispositif sera effectué, notamment quantitatif et financier (coût des réunions de la commission) pour identifier les éventuelles difficultés d'application.

ARTICLE 5
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

ARTICLE 6
Date d'effet de l'accord
en vigueur étendue

L'accord entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.

 
(Arrêté du 25 juin 2012, art. 1er)

ARTICLE 8
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 9
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance du dialogue social et de la négociation collective dans les entreprises de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction. Ils considèrent que par la voie de la négociation collective, peuvent être conciliés les impératifs tirés de la vie économique et les intérêts des salariés. Ils rappellent d'ailleurs que les syndicats représentatifs sont par définition les interlocuteurs privilégiés de l'employeur dans la négociation d'entreprise.
Ceci étant, ils prennent acte des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de représentation syndicale de négocier et conclure avec leurs représentants élus du personnel un accord d'entreprise, lequel doit être validé par une commission paritaire de branche.
Les partenaires sociaux décident de créer, au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction, une commission nationale paritaire de validation dans les conditions détaillées ci-après.
A cet égard ils souhaitent déterminer par le présent accord, les objectifs et modalités de fonctionnement de ladite commission nationale paritaire de validation, dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Saisine de la commission paritaire de validation

Exemple de fiche à remplir et à retourner au secrétariat de la commission par LRAR à : JSO, secrétariat de la CPV, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris ou à la FIB, 23, rue de la Vanne, 92126 Montrouge Cedex et par voie électronique à : juridique@unicem.fr ou à : i.leroy-levaux@fib.org.
1. Coordonnées :
Nom et adresse de l'entreprise :
Nom et coordonnées de la personne à contacter :
Tél. :
Fax :
Mail :.
2. Renseignements concernant la société :

Effectifs de l'entreprise
Code activités NACE
Désignation IRP signataire □ Membre du CE (*)
□ Membre de la DUP (*)
□ DP (*)
en vigueur étendue

3. Documents à transmettre dans le dossier de demande de validation de l'accord d'entreprise :

– un exemplaire original signé de l'accord d'entreprise soumis à validation (format papier et format électronique), ainsi que les accords antérieurs en lien avec ledit accord ;
– une fiche signalétique de l'entreprise comportant :
– désignation, n° de SIRET et siège social de l'entreprise ;
– nom et prénom du représentant légal de l'entreprise ;
– nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ;
– le calendrier de la négociation d'entreprise ;
– adresse à laquelle toute correspondance pourra valablement être envoyée ;
– une copie certifiée conforme du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections professionnelles des représentants du personnel tenues dans l'entreprise ;
– une copie des courriers avec avis de réception par lesquels l'employeur a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager une négociation collective, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail ;
– une attestation sur l'honneur du chef d'entreprise indiquant à la date de l'accord :
– l'effectif de l'entreprise ;
– l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
Tout dossier incomplet ne sera pas soumis à la commission paritaire de validation.

Modification au processus de certification professionnelle
en vigueur non-étendue

Le paragraphe du processus de certification professionnelle se rapportant aux critères d'attribution des CQP et à la délibération du jury est modifié comme suit :

« Critères d'attribution des CQP et délibération

Les critères d'attribution se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Par domaine d'activité, la note globale est constituée à :

– 20 % par l'évaluation du tuteur ;
– 30 % par l'évaluation du formateur ;
– 50 % par l'évaluation du jury.
La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaines.
Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
En cas de non attribution du CQP, le candidat s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par domaines d'activités supérieures ou égales à 10/20 en vue d'une nouvelle présentation devant le jury dans un délai de 5 ans.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes. Il peut en outre décider de souligner les excellents résultats par une mention “ félicitations ”, qui apparaît dans la lettre d'accompagnement de la remise du titre. »

Délibération de la commission paritaire nationale de l'emploi en date du 8 novembre 2011 relative au processus de certification professionnelle, dans les industries de carrières et matériaux de construction

La CPNE des industries de carrières et matériaux de construction, après en avoir débattu entre ses membres lors d'une réunion paritaire en date du 8 novembre 2011 décide de réviser le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience, mis en œuvre par une précédente délibération du 21 mai 2008.
La CPNE décide ainsi de modifier les critères de délibération du jury en raison d'un dysfonctionnement constaté et reconnu, tel qu'il lui a été présenté en séance.
L'adaptation du dispositif fait l'objet d'un paragraphe annexé à la présente délibération. Ce paragraphe abroge et remplace les dispositions antérieures relatives aux critères d'attribution des CQP et à la délibération.
Il est entendu que tout nouveau cas de dysfonctionnement reconnu et porté à la connaissance des membres de la CPNE pourra faire l'objet d'une révision en tant que de besoin.

Classifications et salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le montant de la prime de tutorat fixé à l'article 14 de l'accord du 10 juillet 2008 est porté à 55 € bruts par mois de tutorat, à compter du 1er janvier 2012.
Les autres dispositions de l'article 14 précité restent inchangées.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de l'accord du 10 juillet 2008.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Le présent avenant a un caractère impératif. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail en vue de son extension.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

A l'article 14 de l'accord national du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, les parties signataires dudit accord s'étaient engagées à revaloriser périodiquement le montant forfaitaire de la prime de tutorat, versée exclusivement au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Afin de favoriser ce dispositif, elles ont décidé de revaloriser le montant de cette prime.

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes handicapées
ARTICLE 1er
Objet de la délibération de la CPNE
en vigueur non-étendue

La présente délibération a pour objet de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, avec une priorité donnée à l'accompagnement à la vie au travail des salariés handicapés dans les entreprises relevant du secteur des industries de carrières et matériaux de construction.
L'objectif poursuivi est :

– d'augmenter et pérenniser le taux d'emploi des personnes handicapées dans les entreprises ;
– de faire évoluer positivement le regard sur le handicap et en particulier les représentations relatives au handicap au travail ; et ce en favorisant l'information et la sensibilisation des décideurs et acteurs de l'entreprise sur :
– les principes d'équité qui commandent les objectifs d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
– les dispositifs et/ou les aides propres à favoriser le maintien ou l'emploi des personnes handicapées.
Il convient donc de favoriser :
– un accompagnement des décideurs et des acteurs de l'entreprise sur les actions à mener pour recruter et maintenir dans l'emploi les personnes handicapées ;
– un appui des travailleurs handicapés dans l'accès à l'emploi et le maintien en activité professionnelle ;
– une mise à disposition de « spécialistes » pour accompagner les entreprises sur les objectifs précités ;
– une capitalisation et une valorisation au niveau national des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2
Engagement
en vigueur non-étendue

Dans ce contexte, la CPNE s'engage à :

– faire lancer une campagne de sensibilisation et de communication vers les entreprises de la branche des industries de carrières et matériaux de construction en organisant, d'une part, des réunions d'information nationales et régionales et en concevant, d'autre part, des outils de communication et des kits de sensibilisation à destination des acteurs de l'entreprise ;
– favoriser un niveau réciproque d'information contextuelle propre à assurer les conditions de succès de la campagne de sensibilisation et de communication ;
– coordonner les actions de ses membres dans les différents domaines où ils interviennent : information-sensibilisation, conseil, recueil des besoins des entreprises, diagnostic-conseil individualisé, aide au maintien dans l'emploi, placement, conseil en formation.

ARTICLE 3
Exécution de la délibération
en vigueur non-étendue

La CPNE de la branche des industries de carrières et matériaux de construction confie la mise en œuvre opérationnelle des engagements pris dans la présente délibération à l'OPCA 3+.
Cette mise en œuvre opérationnelle fait l'objet d'une convention spécifique entre l'Agefiph et l'OPCA ; cette convention précise notamment les engagements matériels, humains et financiers des parties.
Les membres de la CPNE seront informés annuellement par l'OPCA 3+ du suivi de cette convention technique et financière.

ARTICLE 4
Décision de la CPNE
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE émettent, à l'unanimité, un avis favorable à la présente délibération.

ARTICLE 5
Champ d'application de la délibération de la CPNE
en vigueur non-étendue

La présente délibération s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des industries de carrières et matériaux de construction adhérant à l'OPCA 3+.

Préambule
en vigueur non-étendue

Deux millions cinq cent mille personnes âgées de 15 à 64 ans sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes handicapées en France, soit 6 % de la population totale de cette tranche d'âges (avec 56 % d'hommes et 44 % de femmes).
L'accès à l'emploi de cette population handicapée reste difficile avec un taux de chômage de 22 % contre 10 % pour l'ensemble des 15-64 ans. Malgré une obligation d'emploi de travailleurs handicapés de 6 % renforcée par le législateur en février 2005, le taux d'emploi national de travailleurs handicapés est actuellement de 2,9 %.
Cependant, en dépit d'une conjoncture défavorable, toutes les données témoignent d'une indéniable appropriation de la thématique du handicap par les entreprises. Ces 5 dernières années, la part des embauches au sein des établissements de 20 salariés et plus a progressé de plus de 10 points et près de la moitié des établissements privés assujettis ont aujourd'hui atteint ou dépassé le taux d'emploi légal de 6 % par le seul emploi direct. Toutefois, des disparités existent entre les différents secteurs professionnels et plus de 50 % des PME peinent encore à honorer leur obligation.
Toutes les études le démontrent, l'un des principaux freins à l'insertion professionnelle des personnes handicapées est le niveau de qualification (51 % de personnes handicapées sont de niveau infra V, soit inférieur au CAP/BEP, contre 31 % pour l'ensemble de la population). Parmi les différentes voies proposées, celle de l'alternance s'avère l'une des plus sûres pour un accès durable à l'emploi.
Les problématiques des entreprises par rapport à l'emploi et l'insertion des personnes handicapées sont connues.
Il s'agit notamment :

– du recrutement. Les stéréotypes liés à l'emploi des salariés handicapés tendent à réduire depuis quelques années. Le travail de fond réalisé par l'Agefiph et l'ensemble de ses partenaires a porté ses fruits : le handicap en entreprise était souvent lié au handicap moteur, ou à une impossibilité de faire travailler des TH sur des postes manuels. Or, aujourd'hui, les entreprises savent que le handicap n'est pas forcément un frein à l'emploi et elles sont ouvertes au recrutement des TH. Cependant, lorsqu'elles cherchent à recruter des TH, les entreprises se heurtent à l'absence ou à la faiblesse de candidatures ;
– du maintien dans l'emploi. Malgré une volonté de les conserver dans leur effectif, de nombreuses entreprises se retrouvent face à de grandes difficultés pour mettre en place des actions de maintien pour des travailleurs handicapés et notamment par méconnaissance des dispositifs existants (prestation des Sameth) et des aides financières possibles (aménagement de poste, aide à la formation professionnelle…) ;
– de la communication. De nombreuses entreprises se retrouvent confrontées à des situations de handicap non déclarées au sein de leur effectif. Elles se sentent démunies pour aborder cet aspect de leurs ressources humaines et peinent à mettre en œuvre une communication adaptée et efficace sur la question.
Fort de ces constats et soucieux de contribuer à une diversité au travail dans le respect du principe d'équité en matière d'embauche et de déroulement de carrière, les membres de la CPNE des industries de carrières et matériaux de construction souhaitent favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Modalités de négociation des accords collectifs
Préambule
en vigueur non-étendue

Les conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction regroupent dans leur champ d'application plusieurs activités.
Figurent, notamment parmi ces activités, les activités d'extraction et de production de matériaux de construction, telles que les granulats, la pierre, le granit, la craie, le sable ainsi que les activités de fabrication et de livraison du béton prêt à l'emploi.
Les entreprises concernées par ces activités sont représentées par l'UNICEM, qui est une union d'organisations syndicales patronales.
Une autre activité, visée dans le champ d'application des conventions collectives, concerne plus spécifiquement la fabrication de produits en béton pour le bâtiment ou le génie civil. Les entreprises relevant de cette activité sont représentées par la fédération de l'industrie du béton (FIB).
La FIB ayant souhaité demeurer dans le champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction après sa séparation de l'UNICEM en 1992, l'UNICEM négociait et signait depuis lors, en application d'un mandat exprès, pour le compte de la FIB certains accords de branche et notamment les avenants aux conventions collectives.
Lorsque la FIB ne souhaitait pas être couverte par un accord donné, une mention expresse prévoyait l'exclusion des entreprises de l'industrie du béton qui était insérée dans le champ d'application de l'accord. Dans ce cas l'UNICEM n'engageait pas alors la FIB.
Lors de l'extension de l'accord, l'arrêté ministériel excluait les activités de fabrication de produits en béton, conformément à ce que prévoyait l'accord étendu.
Cette pratique ne satisfait plus les organisations syndicales de salariés dans la mesure où l'apposition de leur signature, en l'état pouvait laisser penser qu'elles seraient à l'origine de l'exclusion des entreprises de l'industrie du béton du champ d'application de l'accord conclu.
Les organisations syndicales de salariés ont donc décidé de saisir le ministère du travail, par l'intermédiaire de la commission mixte paritaire.
Au terme des discussions menées dans le cadre de cette commission mixte paritaire, les partenaires sociaux de la branche des industries de carrières et de matériaux de construction sont convenus de définir, par le présent accord collectif, les futures modalités s'appliquant à la conclusion des accords paritaires au sein de la branche professionnelle.

Champ d'application des conventions collectives
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres s'appliquent à l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse.

ARTICLE 2
Champ d'application professionnel
en vigueur non-étendue

Le champ d'application professionnel des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres est défini au regard de la nomenclature des activités économiques instituée par le décret du 9 novembre 1973 reproduite en annexe.
L'UNICEM fédère plusieurs syndicats professionnels représentatifs de l'ensemble des activités relevant de la nomenclature, telle qu'elle est reprise en annexe, à l'exception du groupe 15.08.
La FIB fédère et représente pour sa part exclusivement les entreprises exerçant des activités relevant du groupe 15.08, et qui concernent la fabrication et la production en usines de produits en béton.

Négociation des accords collectifs
ARTICLE 3
Modalités de signature des accords collectifs
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de conserver l'unicité des conventions collectives.
Les partenaires sociaux conviennent de définir, par le présent accord, les règles générales présidant à la conclusion des accords collectifs et des avenants, tant nationaux que régionaux au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction.
Il est ainsi convenu ce qui suit :

– lorsque la FIB décide d'être dans le champ d'application professionnel d'un accord collectif ou d'un avenant, le représentant de la FIB doit signer le texte au même titre que le représentant de l'UNICEM ;
– lorsque la FIB décide de ne pas signer le texte, elle s'exclut du champ d'application dudit accord. Il ne sera alors pas tenu compte du groupe 15.08 de la nomenclature des activités dans le champ d'application de l'accord.
Dans ce cas, la FIB fera part aux partenaires sociaux, et par écrit, de sa décision.
Dès lors, l'accord mis à signature inclura à l'article portant sur le champ d'application la mention suivante : « Le présent accord s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe. »
En l'application du présent accord, la demande d'extension d'un texte collectif sera conforme au champ d'application professionnel que ledit accord aura expressément défini.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de signature de l'accord.

ARTICLE 5
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 7
Révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur non-étendue

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe
en vigueur non-étendue

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur non-étendue

En application de l'article 3.6 et de l'article 4.4.4 de l'accord interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de carrières et matériaux de construction, réunie en date du 17 mai 2013, a décidé de moduler et réviser le taux des forfaits horaires pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations.

ARTICLE 1er
Contrat de professionnalisation
en vigueur non-étendue

A compter du 1er juillet 2013, la participation financière de l'OPCA 3+ est déterminée sur la base des forfaits horaires suivants :
– 22 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme défini comme prioritaire par la CPNE de la branche, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– 12 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation externe ou interne ;
– 10 €, dans la limite du coût réel, pour les autres contrats.

ARTICLE 2
Période de professionnalisation
en vigueur non-étendue

A compter du 1er juillet 2013, la participation financière de l'OPCA 3+ est déterminée sur la base des forfaits horaires suivants :
– 22 €, pour les actions liées aux emplois de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement, ainsi que pour les actions permettant d'accéder à des fonctions nouvelles de chef d'équipe, d'agent de maîtrise ou de cadre ;
– 12 € pour les autres actions de formation.

ARTICLE 3
Décision de la CPNE
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE émettent, à l'unanimité, un avis favorable à la présente délibération pour la période 1er juillet 2013-30 juin 2014.

ARTICLE 4
Champ d'application de la délibération de la CPNE
en vigueur non-étendue

La présente délibération s'applique à l'ensemble des entreprises et industries de la branche des industries de carrières et matériaux de construction, adhérant à l'OPCA 3+, conformément à la liste figurant en annexe.

Annexe
en vigueur non-étendue

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Contrat de génération
Préambule
en vigueur étendue

Se fondant sur l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 retranscrit dans une loi du 1er mars 2013 et son décret d'application, lesquels portent création du contrat de génération, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction se sont rapprochés avec comme objectif d'accompagner les entreprises dans leur démarche de sécurisation de l'emploi et des compétences, dans le but de pouvoir mieux répondre aux attentes des jeunes ainsi que des salariés seniors des entreprises de la branche.
Les parties signataires réaffirment ainsi leur volonté d'anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, tout en maintenant la compétitivité des entreprises.
La démarche poursuivie vise à répondre au triple objectif fixé par le contrat de génération et doit ainsi permettre, d'une part, de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée et de faciliter leur formation professionnelle tout en maintenant dans l'emploi les salariés âgés et d'assurer, d'autre part, la transmission des savoirs et des compétences entre les générations, afin que les savoir-faire se maintiennent et perdurent.
La branche professionnelle des industries de carrières et de matériaux de construction dispose déjà de nombreux dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion professionnelle, soit sur la transmission des savoirs. Il convient désormais, dans le cadre du présent accord, d'harmoniser ces mesures et surtout d'inciter les entreprises à y recourir. Les organisations professionnelles s'efforceront ainsi notamment de renforcer le recours aux contrats de professionnalisation.
C'est une des raisons pour lesquelles les parties signataires ont souhaité décliner, au niveau de la branche professionnelle, le texte de loi relatif au contrat de génération et se fixer des objectifs de progression.
Le présent accord s'adresse à toutes les entreprises de la branche professionnelle entrant dans son champ d'application et, afin que les entreprises s'engagent dans une démarche responsable, les parties signataires confirment leur intention de les inciter à mettre en œuvre les dispositions conventionnelles ci-après développées.
Sous réserve de son extension, l'accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de 300 salariés et plus de solliciter l'aide financière accompagnant l'embauche d'un jeune et le maintien dans l'emploi d'un senior.
Il est rappelé que les entreprises ou groupes de moins de 50 salariés peuvent directement bénéficier de l'aide financière précitée, indépendamment du présent accord.
Inversement, les entreprises ou groupes de plus de 299 salariés doivent eux-mêmes se doter d'un accord ou plan d'action sans pouvoir bénéficier d'aides financières.
Préalablement à la conclusion du contrat de génération, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel lorsqu'ils existent sont informés du diagnostic réalisé par l'entreprise et des projets de conclusion du contrat de génération.
Enfin et en application de l'article L. 5121-20 du code du travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, doivent être informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel mentionné à l'article L. 2323-47 du code du travail.


Titre Ier Diagnostic préalable
ARTICLE 1er
Réalisation du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions du décret du 15 mars 2013, les partenaires sociaux ont convenu de solliciter l'observatoire des métiers et des compétences du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction pour la réalisation du diagnostic de branche, afin de disposer des indicateurs démographiques. Ces données démographiques sont issues de l'exploitation des DADS et du panel des entreprises mis en place au sein dudit observatoire.
Les partenaires sociaux ont décidé de retenir 2011 comme année de référence, à l'exception des données qui relèvent exclusivement de l'exploitation des données DADS, pour lesquelles l'année 2010 servira alors de référence.
Le diagnostic, annexé au présent accord, vise à répondre à l'ensemble des points soulevés par le décret précité.

ARTICLE 2
Contenu du diagnostic de branche
en vigueur étendue

Il ressort des données statistiques que la branche professionnelle des industries de carrières et de matériaux de construction totalise 57 443 salariés, dont 13 % de femmes (source : service statistiques 2011 Unicem – 57 704 salariés / 57 026 valeurs Insee-DADS 2010).
Les salariés se répartissent dans 3 316 entreprises comme suit :
– 23,95 % des salariés dans les entreprises ayant un effectif salarié de 299 salariés et plus ;
– 29,50 % des salariés dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés ;
– 46,55 % des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pyramide des âges

La pyramide des âges pour l'ensemble du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction fait apparaître un âge moyen de 42,1 ans. Cet âge moyen est d'ailleurs identique pour les salariés des deux sexes.
Le nombre de salariés âgés de 57 ans et plus en 2010 est de 4 357, celui des moins de 26 ans est de 3 826 en 2010.
Au bilan, la pyramide des âges montre un vieillissement des effectifs totaux de la branche.

Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés, évolution de leurs places respectives dans la branche sur les 3 dernières années disponibles

Le nombre de salariés âgés de moins de 26 ans est en diminution depuis 2008, de l'ordre de 25 %, tandis que les salariés âgés de 55 ans et plus ont progressé de 2,90 % entre 2008 et 2010. Le nombre de salariés âgés de 57 ans et plus représente une proportion de 7,60 % de l'effectif total de la branche professionnelle, alors que celui des moins de 26 ans représente un pourcentage de 6,63 %.
Cette évolution peut être expliquée par la situation économique et les nouvelles réglementations sur les retraites.
Le nombre de contrats de professionnalisation progresse de 12,60 % entre 2010 et 2011, la répartition entre les hommes et les femmes étant sensiblement identique, traduisant une meilleure utilisation de ce dispositif par les entreprises.
Si l'on tient compte de la répartition des effectifs par types de contrats, le nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée représente 95 % de l'effectif branche.
Sur l'ensemble des salariés de moins de 26 ans, on remarque que 67,95 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée, contre 17,29 % sous contrat à durée déterminée, et 14,75 % des jeunes sous contrat d'apprentissage/stages.
Sur l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, le pourcentage de jeunes de moins de 26 ans représente 5,57 %, le pourcentage de salariés âgés de 26 à 56 ans est de 86,67 % et celui des salariés âgés de 57 ans et plus est de 7,77 %.
Sur le nombre total de salariés âgés de 57 ans et plus, 97,60 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée.
Le nombre total d'apprentis représente 1,12 % des effectifs de la branche professionnelle.
Sur l'année 2010, le nombre de contrats de professionnalisation correspond à 0,68 % de l'effectif total de la branche professionnelle.
Au total, sur cette même année de référence 2010, le nombre de jeunes en formation professionnelle représente 1,80 % de l'effectif total de la branche professionnelle.

Prévisions de départs en retraite

Sur la base d'une réflexion professionnelle projetant un départ à 62 ans, ce qui constitue l'âge légal de départ en retraite, 1,38 % des effectifs devraient partir en retraite en 2013 (787 salariés), 1,78 % des effectifs devraient partir en retraite à l'horizon 2014 (1 018 salariés). Les départs concerneront 1 161 salariés en 2015, pour atteindre 1 501 salariés en 2016, soit 2,63 % des effectifs 2010.
Au total, sur les quatre prochaines années, un peu plus de 7 % des salariés (incluant les départs pour d'autres motifs au sein de la population concernée) sont susceptibles de faire valoir leurs droits à retraite, d'où un fort enjeu pour les remplacements, même en cas de poursuite de la crise économique.

Perspectives de recrutement

Selon les données 2011 issues du panel des entreprises, les recrutements de nouveaux salariés dans les entreprises du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction s'effectuent en priorité auprès des salariés âgés de 25 à 35 ans. La proportion de salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté diminue progressivement à partir de 45 ans. La proportion de jeunes de moins de 26 ans ayant moins de 5 ans d'ancienneté représente un pourcentage de 19,60 %, tandis que celle des seniors est de 5,60 %.
La dégradation de la situation économique aura un effet négatif sur les recrutements, mais compte tenu de l'importance des départs en retraite prévisibles les entreprises devraient continuer à recruter, notamment pour les métiers critiques.

Compétences clés, c'est-à-dire celles dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche

Dans le cadre de l'étude sectorielle effectuée au sein de la branche professionnelle en 2012-2013, trois grandes filières ont été identifiées comme stratégiques pour le secteur professionnel. Il s'agit de la filière production, de la filière qualité et de la filière commercialisation. Au sein de chacune de ces filières, des métiers ont fait l'objet d'une étude plus particulière. La branche professionnelle doit poursuivre sa réflexion sur les aspects qualitatifs des besoins exprimés, afin notamment de reconstruire l'offre de formation pour s'adapter aux besoins identifiés.
Il est à noter que la branche professionnelle s'est également dotée d'un outil intitulé Pilotis. Cet outil permet de définir les compétences requises par métiers, de définir les compétences adaptées à l'entreprise selon les grandes fonctions de l'entreprise. Cet outil doit permettre également de concevoir un plan de formation collectif lorsque cela s'avère possible.
Une synthèse de cette étude est jointe en annexe.

Conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées dans les accords ou plans d'action lorsqu'ils existent

La branche professionnelle rappelle qu'elle a mis à disposition des entreprises adhérentes les outils nécessaires afin de les aider à réaliser un diagnostic des situations de pénibilité.

ARTICLE 3
Aide apportée aux entreprises pour la réalisation du diagnostic
en vigueur étendue

Il est rappelé que les entreprises, ou groupes de 50 à 299 salariés, devront compléter le présent accord étendu d'un diagnostic propre à elles. Ce diagnostic d'entreprise, établi par l'employeur, est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Celles qui le souhaiteraient, par l'intermédiaire de la signature d'une charte spécifique conclue avec l'observatoire dans le cadre du panel des entreprises interrogées par voie d'enquêtes, pourront bénéficier d'une aide dans la réalisation du diagnostic d'entreprise, sous réserve de respecter les termes et engagements figurant dans ladite charte.

Titre II engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi
ARTICLE 4
Engagements en faveur de l'emploi des jeunes
en vigueur étendue

La notion de « jeunes » recouvre les personnes âgées de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si elles sont reconnues travailleurs handicapés.
En termes d'effectifs, la population des moins de 26 ans représente un effectif de 3 826 personnes, soit 6,63 % des effectifs totaux de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).
Nb. – Les données fournies par l'Insee incluent les CDD, les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

ARTICLE 4.1
Objectifs de la branche en matière de recrutement des jeunes en CDI
en vigueur étendue

En tenant compte des pratiques de recrutement des entreprises (sur le nombre total de contrats à durée indéterminée, seulement 5,3 % sont conclus auprès des jeunes de moins de 26 ans, ce qui représente 3 026 contrats) et du contexte économique difficile, la branche fixe comme objectif d'embaucher sous contrat à durée indéterminée à temps plein, pour la période comprise entre 2013 et 2015, des salariés de moins de 26 ans à hauteur de 0,20 % de l'ensemble des salariés de la branche par an (soit l'équivalent de 342 salariés sur la période 2013-2015/valeurs DADS 2010).
Les parties signataires conviennent que tous les ans, à l'occasion du suivi annuel des dispositions du présent accord prévu à l'article 15 ci-après, cet objectif puisse être revu.

ARTICLE 4.2
Indicateur retenu par la branche
en vigueur étendue

Afin de suivre annuellement l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d'embauches de jeunes de moins de 26 ans en contrat de génération sur l'ensemble des salariés.
Les entreprises informeront la branche de ces embauches dans le délai maximal de 1 mois après sa signature.

ARTICLE 5
Parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise au moment de leur embauche et de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments nécessaires à une bonne intégration professionnelle, les parties signataires décident de mettre en place, au niveau de la branche et à destination des entreprises, les dispositifs suivants.

ARTICLE 5.1
Mise en place d'un parcours d'accueil du jeune en entreprise
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche s'engage à élaborer un modèle de livret d'accueil qui devra être remis à l'occasion de toute embauche dans les entreprises de la branche professionnelle. Le livret d'accueil devra indiquer la personne référente désignée.
Lors de l'embauche, l'employeur devra remettre également au jeune une note d'information sur les accords collectifs de branche ou d'entreprise en vigueur ainsi que sur les régimes complémentaires de prévoyance et frais de santé et de retraite existant dans l'entreprise.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article 1.1 de l'accord du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité hommes- femmes, et afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent s'assurer que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.
A cet effet, les entreprises devront s'assurer que les offres d'emploi, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe.

ARTICLE 5.2
Désignation d'un référent
en vigueur étendue

Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises devront désigner et présenter un salarié référent afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail. Le référent est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat et de préférence hors hiérarchie.
Afin d'aider les entreprises dans cette démarche, un support sera établi par la branche professionnelle, précisant les modalités de désignation ainsi que la nature de la fonction de référent.

ARTICLE 5.3
Mise en œuvre d'un entretien de suivi
en vigueur étendue

Au plus tard avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, les entreprises devront mettre en place un premier entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et le référent afin de faire un point sur la maîtrise des compétences du jeune. Cet entretien sera par la suite renouvelé dans les conditions déterminées au niveau de chaque entreprise.
A l'occasion de cet entretien de suivi et en application de l'article 1.3 de l'accord national du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité professionnelle, les parties signataires rappellent que les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

ARTICLE 6.1
Développement de l'alternance et modalités d'accueil des apprentis
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent tout l'intérêt qu'elles attachent aux formations en alternance afin de permettre à des jeunes, en priorité peu qualifiés, d'intégrer le monde de l'entreprise en vue d'obtenir une qualification professionnelle et d'accéder à un emploi à durée indéterminée.
C'est ainsi que la branche professionnelle a, depuis plusieurs années, défini une politique diversifiée de formation vis-à-vis des apprentis mais également vis-à-vis des jeunes recrutés en contrat de professionnalisation. Il convient de noter notamment, s'agissant de l'offre de formation, les différentes filières développées au travers des centres d'apprentis de la branche professionnelle et les dispositions spécifiques en matière de rémunération des apprentis.
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux jeunes en contrat d'apprentissage, les partenaires sociaux rappellent également l'importance de la formation initiale et continue à destination des jeunes en contrat de professionnalisation. Le nombre de contrats de professionnalisation est en progression constante et correspond à 0,76 % de l'effectif total de la branche professionnelle (soit 436 contrats pour l'année 2011, contre 387 pour l'année 2010). L'accord interbranches du 15 septembre 2011 définit quant à lui le public prioritaire éligible au contrat de professionnalisation et fixe des taux de prise en charge au-delà de l'obligation légale.
Par ailleurs, la branche a toujours soutenu sa volonté d'offrir une formation de qualité. C'est la raison pour laquelle elle s'est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de reconnaissance des CQP au sein du répertoire national des certifications professionnelles.
Afin de développer la formation en alternance, la branche professionnelle décide de renforcer les moyens d'information existants afin de promouvoir les emplois auprès des jeunes (campagne d'information, participation à des forums d'emplois, fiches descriptives auprès du centre Inffo/ONISEP).
A cet effet, les partenaires sociaux rappellent les dispositifs existants au travers notamment de la convention de coopération avec l'éducation nationale, mais également le partenariat avec les écoles des mines.

ARTICLE 6.2
Perspectives de recours aux stages et modalités d'accueil des stagiaires
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de l'accueil des stagiaires, à favoriser leur intégration dans l'entreprise. Elles proposent notamment que chaque entreprise accueillant un stagiaire procède à la remise d'un livret d'accueil donnant des informations sur la culture d'entreprise, rappelant la désignation d'un responsable de stage.
Les entreprises doivent également être sensibilisées au projet pédagogique du stagiaire et devront assurer un suivi régulier des travaux du stagiaire mais aussi devront aussi pouvoir conseiller le stagiaire sur son projet professionnel. A cet effet, en fin de stage, une attestation de fin de stage décrivant les missions exercées sera remise à chaque personne.

Titre III engagements en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors
ARTICLE 7
Recrutement et maintien dans l'emploi des seniors
en vigueur étendue

Dans le cadre du présent accord relatif au contrat de génération, sont considérés comme « seniors » les salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans en cas d'embauche ou de salariés reconnus travailleurs handicapés.
Ces salariés, au nombre de 4 357, représentent un effectif de 7,60 % de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).

ARTICLE 7.1
Objectifs de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue

Se référant aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille.
Au regard de la pyramide des âges mise en évidence au niveau du diagnostic de branche, les partenaires sociaux fixent pour objectif, en tenant compte des tendances de recrutement identifiées au sein de la branche et figurant dans le cadre du diagnostic, le maintien dans l'emploi du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, présents dans la branche à l'entrée en vigueur du présent accord (ou âgés de 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés).
En termes d'embauche, les partenaires sociaux fixent pour objectif de recruter 50 personnes âgées de 55 ans au moins, sur 3 ans.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés âgés de 45 ans et plus, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, qui dispose que peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation les salariés ayant au minimum 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

ARTICLE 7.2
Indicateurs de suivi au niveau de la branche
en vigueur étendue

Pour suivre annuellement le maintien dans l'emploi de salariés âgés de 57 ans et plus, les partenaires sociaux conviennent de s'attacher au suivi annuel du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, présents dans les entreprises de la branche au moment de l'entrée en application du présent accord.

ARTICLE 8
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité des seniors
en vigueur étendue

Afin de maintenir dans l'emploi leurs salariés seniors et d'améliorer la qualité de vie au travail, les entreprises devront renforcer leurs actions relatives à la prévention des risques professionnels au regard du diagnostic pénibilité et du document d'évaluation des risques qu'elles auront préalablement établis. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation aux gestes et postures ainsi que des actions de formation en matière d'hygiène et de sécurité seront utilement développées au sein des entreprises.
Les fédérations professionnelles s'engagent à sensibiliser et à informer périodiquement les entreprises de leurs secteurs sur les actions de prévention des risques professionnels. Elles entendent ainsi poursuivre et renforcer leurs actions auprès des dirigeants pour les mobiliser et les aider à mettre en place une démarche de prévention pérenne des risques professionnels.
Ces mesures s'appliquent sous réserve des dispositions éventuellement prises par les entreprises couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à la pénibilité au travail.

ARTICLE 9.1
Objectif retenu par la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et notamment les incitent à recourir au dispositif du TSE ci-dessous visé à l'article 11, afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences clés identifiés comme tels au sein de chaque entreprise et spécifiques à un secteur d'activité donné.
Les parties signataires souhaitent valoriser les savoir-faire et les aptitudes détenus par les jeunes et les salariés expérimentés, notamment par le biais du tutorat mais aussi au travers de la mise en place de binômes d'échange de compétences, sur la base du volontariat.

ARTICLE 9.2
Indicateur de suivi au niveau de la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires proposent de suivre annuellement, au niveau de la branche professionnelle, le nombre d'actions TSE mises en place sur la période 2013-2015 ainsi que le nombre d'actions de tutorat et de tuteurs identifiés.

ARTICLE 10.1
Objectif retenu par la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de sensibiliser les entreprises au développement des actions d'information et de formation afin de faciliter l'accès des seniors au plan de formation, à la reconnaissance de leur qualification professionnelle par le biais de la VAE et des CQP notamment.

ARTICLE 10.2
Indicateur de suivi au niveau de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement le nombre de salariés de 57 ans et plus ayant suivi une action de VAE ainsi que le taux d'accès à la formation professionnelle s'agissant des salariés de 57 ans et plus.

Titre IV engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
ARTICLE 11
Transmission des savoirs et des compétences vis-à-vis des jeunes et des seniors
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur les dispositifs de branche existants relatifs à la transmission des savoirs et des compétences et, notamment, soulignent le recours au dispositif de tutorat dans le cadre des CQP au regard de l'article 5 de l'accord national interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
Ils rappellent à ce sujet l'importance de la mise en place de binômes intergénérationnels évoqués précédemment et la désignation du référent au moment de l'embauche d'un jeune salarié.
Par ailleurs, ils soulignent l'importance de la préservation des compétences clés identifiées comme telles par chaque entreprise au moment de son diagnostic préalable et invitent les entreprises à recourir au dispositif du TSE.
La démarche TSE (transfert des savoirs d'expérience) est une démarche de transmission et de formalisation des savoir-faire critiques, de « tours de main ».
Ces savoir-faire constituent autant d'expertises et d'actifs importants acquis au fil du temps par des salariés expérimentés et qui, n'étant pas formalisés, sont difficilement transférables.
Cette démarche vise à :
– repérer les compétences critiques pour éviter les pertes de savoir-faire ;
– transférer les compétences acquises par l'expérience en accélérant le processus d'apprentissage ;
– optimiser et fiabiliser le passage de relais entre deux ou plusieurs personnes ;
– assurer la pérennité de savoir-faire liés à l'expérience et aux bonnes pratiques dans l'entreprise.

ARTICLE 12
Suivi des objectifs d'égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, retranscrit dans un accord de branche étendu du 5 janvier 2010.

Titre V Calendrier et modalités de suivi de l'accord de branche
ARTICLE 13
Date d'effet et calendrier de mise en œuvre
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.

ARTICLE 14
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 15
Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements souscrits
en vigueur étendue

Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en CPNE, qui aura en charge l'élaboration du document d'évaluation à transmettre tous les ans au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Ces données feront l'objet d'un suivi sur les années civiles 2014 à 2015.

ARTICLE 16
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises, sous réserve de dispositions différentes de leurs propres accords ou plans d'action, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires, dont la liste figure en annexe, et soumises aux conventions collectives reprises sous les codes Idcc 87, 135 et 211.

ARTICLE 17
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 18
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

(1) Article 18 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mars 2002 n° 00-17.231).  
(Arrêté du 19 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 19
Dépôt
en vigueur étendue

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Cet accord est accompagné du diagnostic prévu à l'article 1er du présent accord.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe I
en vigueur étendue

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roche et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Classifications
en vigueur non-étendue

Se référant à l'accord national du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles au sein des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction, et plus particulièrement à son article 3.4, il a été convenu ce qui suit.

Préambule

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi réunie le 17 mai 2013, les partenaires sociaux ont décidé, à partir d'éléments d'appréciation qui leur ont été fournis par le conseil de perfectionnement de la formation continue, de formaliser par un accord collectif les modifications et aménagements qui leurs ont été soumis s'agissant de CQP créés postérieurement à l'accord du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles.

ARTICLE 1.1
Création du CQP
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux valident la création du CQP de « Chef de centrale du béton prêt à l'emploi » selon le référentiel de formation approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation continue.

ARTICLE 1.2
Positionnement
en vigueur non-étendue

Il est décidé de positionner le CQP de « Chef de centrale du béton prêt à l'emploi » au niveau V de la grille de classifications professionnelles.

ARTICLE 2.1
Appellation du CQP
en vigueur non-étendue

Par le présent accord, les partenaires sociaux valident la modification de l'intitulé du CQP « Chef d'équipe de préfabrication ou de précontrainte dans l'industrie du béton » en un CQP « Chef d'équipe dans l'industrie du béton », sans changement quant au référentiel de formation précédemment approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation continue.
Ils valident également la fusion et l'aménagement du référentiel de formation du CQP « Pilote d'installations automatisées dans l'industrie du béton » avec le CQP « Conducteur de machines semi-automatiques » en un CQP unique intitulé « Pilote d'installations automatisées dans l'industrie du béton », tel qu'il a été approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 2.2
Positionnement
en vigueur non-étendue

Le CQP « Chef d'équipe dans l'industrie du béton » est positionné au niveau IV de la grille de classifications professionnelles.
Le CQP « Pilote d'installations automatisées dans l'industrie du béton » est positionné au niveau IV de la grille des classifications professionnelles.

ARTICLE 3
Clause de sauvegarde
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux confirment que les salariés titulaires des CQP dans leur précédente version, telle que rappelée ci-dessus à l'article 2, sont réputés être titulaires des CQP validés par le présent accord.

ARTICLE 4
Carte des emplois repères
en vigueur non-étendue

La carte des emplois repères figurant à l'annexe II de l'accord du 10 juillet 2008 est modifiée en conséquence.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 6
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 8
Révision. – Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur non-étendue

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973.

Classe Groupe Activité
14
Minéraux divers
14.02 Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie
15
Matériaux de construction
15.01 Sables et graviers d'alluvions

15.02 Matériaux concassés de roches et de laitier

15.03 Pierres de construction

15.05 Plâtres et produits en plâtre

15.07 Béton prêt à l'emploi

15.08 Produits en béton

15.09 Matériaux de construction divers
87
Services divers (marchands)
87.05 Pour partie, services funéraires
(marbrerie funéraire)
en vigueur non-étendue

Annexe II

Carte des emplois repères

Filière Niveau

X IX VIII VII VI V IV III II I
A
Transport et logistique
Cadres

Responsable de parc Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Pontier
Grutier
Agent de bascule
Conducteur
d'engins II (CQP)
Conducteur
d'engin I (CQP)
Conducteur PL
Cariste
Conducteur
camion malaxeur

B
Commercial


Technico-commercial Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie
et services funéraires (CQP)
Assistant commercial Employé
des services
commerciaux


C
Administratif



Technicien administratif
ou comptable
Technicien maintenance
informatique
Assistant administratif
Comptable
Employé
administratif
ou comptable
Employé
administratif

D
Maintenance



Automaticien
Technicien de maintenance
Electromécanicien Electricien
Mécanicien
Ouvrier d'entretien
E
Etudes et méthodes



Technicien d'études Agent technique
de méthode



F
Laboratoire qualité
et contrôle



Technicien de laboratoire (CQP) Agent technique
de laboratoire
Employé
de laboratoire


G
Foncier
Environnement
Sécurité
Cadres

Animateur de prévention
Environnement
Granulats (CQP)




H
Production
Exploitation
Conduite d'installations


Chef
de carrière
(CQP)
Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process
Conducteur
de central (1)
Pilote d'installations (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique
de marbrerie (CQP)
Technicien
de production
de matériaux (TPMCI)
Agent de fabrication
Conducteur
de machine
Foreur


I
Coffrages et armatures




Monteur, soudeur Monteur Préparateur,
monteur

J
Façonnage d'éléments
en béton




Chef d'équipe (CQP)
Mouleur
de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)
Agent
de préfabrication (CQP)
Agent
de précontrainte (CQP)
Préparateur,
monteur,
armaturier (CQP)
Mouleur finisseur
(CQP)

K
Travail de la pierre




Appareilleur
Graveur-décorateur (CQP)
Agent de finition manuelle

L
Emplois types interfilières

Agent de maîtrise III Agent de maîtrise II Agent de maîtrise I

Opérateur
de production
Manutentionnaire
CQP : emploi repère attaché à un CQP.
(1) Equivalence CQP « Agent technique de centrale ».
(2) CQP « Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats ».
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur non-étendue

Référentiel d'activités

« Chef de centrale du béton prêt à l'emploi »
Mission


Le chef de centrale du béton prêt à l'emploi organise la gestion, le bon fonctionnement et la sécurité d'une centrale BPE.
Il supervise les opérations d'approvisionnements, de fabrication, de livraison et de maintenance de l'installation. Il assure l'encadrement du personnel et, notamment de un ou plusieurs agents techniques de centrale. Il assure également le niveau de qualité des produits et l'approvisionnement des chantiers.
Domaines d'activités
1. Sécurité
Environnement
A1.1. Organiser la prévention/sécurité sur le site et veiller à l'application par le personnel interne et externe des consignes et des dispositions.
A2.1. Evaluer les risques sur l'unité de fabrication et participer à l'analyse d'accidents ou de presque accidents.
A3.1. Veiller à l'application par le personnel des consignes environnementales.
2. Production
Qualité
A1.2. Elaborer le planning de fabrication, affecter les moyens et coordonner les ressources nécessaires en fonction des commandes.
A2.2. Superviser les réglages et les paramétrages des équipements de pilotage de la centrale.
A3.2. Effectuer le suivi et transmettre les différents indicateurs de production et les analyser en lien avec son responsable.
A4.2. Organiser et contrôler les programmes de nettoyage, d'entretien et de maintenance préventive des équipements de son unité de fabrication.
A5.2. Porter un pré-diagnostic sur une panne ou sur un dysfonctionnement des équipements.
A6.2. Superviser et contrôler les travaux de maintenance corrective des équipements de son unité de fabrication, avec son équipe et en lien avec le responsable maintenance.
A7.2. Appliquer au sein de son unité les dispositions qualité selon les normes et règlements en vigueur (normes, marque NF, etc.).
A8.2. S'assurer de la bonne exécution des contrôles de fabrication (produits et processus) en lien avec le laboratoire.
A9.2. Participer au traitement des litiges en lien avec les différents services concernés : qualité, commercial, facturation, transports...
3. Gestion
Commandes et livraison
A1.3. Participer à l'élaboration et au suivi du plan de charge en lien avec son responsable.
A2.3. Superviser la gestion des stocks de matières premières.
A3.3. Tenir à jour les différents registres et les relevés d'activité.
A4.3. Assurer les saisies complètes des données des logiciels (stocks, production, clientèle...).
A5.3. Gérer les ventes au comptant et les clients sous centrale.
A6.3. Conseiller les clients et les prescripteurs sur les différents types de bétons et les différents services.
A7.3. Optimiser le planning de livraisons, informer les clients et se coordonner avec les autres centrales, en fonction des commandes.
A8.3. Superviser les livraisons et la flotte de camions, interne ou externe.
4. Management
Communication
A1.4. Communiquer avec ses collaborateurs et l'ensemble des services de l'entreprise.
A2.4. Accueillir sur le site les intervenants externes et les nouveaux arrivants selon la procédure en vigueur.
A3.4. Rédiger des notes et des comptes rendus divers concernant l'activité du site (rapports de production, courriels, fax...).
A4.4. Gérer le planning du personnel en fonction de la législation sociale en vigueur.
A5.4. Organiser les postes de travail en fonction du ou des plannings de livraison.
A6.4. Mobiliser son équipe dans l'atteinte des objectifs fixés.
A7.4. Animer des réunions avec son équipe (résultats de l'unité, sécurité, résolution de problème...).
A8.4. Apprécier et faire évoluer les compétences de son équipe.
A9.4. Régler les différends en lien avec sa hiérarchie.
A10.4. Gérer le planning des chauffeurs dans le respect de la réglementation du transport.
A11.4. S'assurer de la bonne application dans le temps de l'ensemble des procédures et consignes internes.

Conditions d'exercice

1. Accès. – Prérequis. – Aptitudes
A l'embauche, niveau scolaire/profil préconisé :

– titulaires de CAP-BEP de domaines industriels, titulaires de baccalauréat, baccalauréat professionnel, ou niveau ;
– par voie interne, notamment depuis les fonctions d'agent technique de centrale, avec accès possible par la VAE.
2. Evolution possible
Notamment vers la fonction commerciale et vers les fonctions qualité, responsable de secteur, responsable produits spéciaux ou autres...
3. Classification
Niveau dans les classifications professionnelles : V.

Référentiel de compétences

« Chef de centrale du béton prêt à l'emploi »

Activités Compétences Savoir(s) Savoir-faire (SF)
Domaine d'activité 1 : Sécurité. – Environnement
A1.1. Organiser la prévention/sécurité sur le site et veiller à l'application par les personnels internes et externes des consignes et dispositions fixées.
A2.1. Evaluer les risques sur l'unité de fabrication et participer à l'analyse d'accidents ou de presque accidents.
C1.1. S'assurer de la sécurité des personnels par l'application des règles et techniques de prévention. S1.1.1. Connaître les consignes et règles de prévention, individuelles et collectives, d'hygiène et de sécurité dans le BPE et faire remonter les informations aux services concernés.
S2.1.1. Connaître les habilitations et autorisations nécessaires pour effectuer les activités en centrale.
S3.1.1. Connaître les risques sur des équipements d'une centrale BPE.
S4.1.1. Connaître les mesures de prévention en lien avec les risques évalués.
S5.1.1. Connaître les principes d'analyse d'un accident (ou incident, presque accident, situation dangereuse).
S6.1.1. Connaître les procédures d'intervention.
S7.1.1. Connaître la conduite à tenir en cas d'accident.
SF1.2.2. Appliquer et faire appliquer les règles et consignes d'hygiène et de sécurité.
SF2.2.2. Veiller au port systématique des EPI par les personnels chauffeurs et les personnes extérieures.
SF3.2.2. Participer à l'évaluation des risques des postes et des équipements de l'unité de fabrication.
SF4.2.2. Faire vivre le plan d'actions lié à l'évaluation des risques.
SF5.2.2. Participer à l'analyse d'un accident (ou incident, presque accident, situation dangereuse) en utilisant une méthode d'analyse.
SF6.2.2. Proposer une solution d'amélioration ou un aménagement dans le cadre des possibilités de l'organisation.
SF7.2.2. S'assurer que les interventions d'entretien ou de maintenance sont faites selon les règles de sécurité prévues, notamment les consignations et le respect du plan de prévention (périmètre de sécurité...).
SF8.2.2. Effectuer les vérifications régulières des équipements, des zones, des engins et des locaux, par des audits ou des visites sécurité.
SF9.2.2. S'assurer, en lien avec les chauffeurs, que les opérations de chargement et de déchargement sont effectuées dans le respect des consignes.
A3.1. Veiller à l'application par les personnels des consignes en matière d'environnement. C2.1. Veiller à l'application des consignes en matière d'environnement. S1.2.1. Connaître les consignes et règles environnementales dans le BPE et faire remonter les informations aux services concernés.
S2.2.1. Connaître les principaux indicateurs environnementaux.
SF1.3.2. Appliquer et faire appliquer les règles et consignes environnementales (gestion des déchets de béton, gestion de l'eau, décantation, tri sélectif, produits chimiques...).
SF2.3.2. Mener des actions de sensibilisation auprès des personnels et des chauffeurs.
Domaine d'activité 2 : Production
A1.2. Elaborer le planning de fabrication, affecter les moyens et coordonner les ressources nécessaires en fonction des commandes. C1.2. Définir et mettre en œuvre le planning de fabrication de la centrale BPE en coordonnant les moyens techniques et les personnels. S1.1.2. Identifier le contenu d'un planning de fabrication en centrale BPE.
S2.1.2. Connaître les différents types de béton et leurs différents composants.
SF1.1.2. Définir un planning de fabrication quotidien ou hebdomadaire en fonction des commandes et des moyens de production.
SF2.1.2. Evaluer les charges de travail quotidiennes et hebdomadaires de l'équipe en fonction du planning de fabrication.
SF3.1.2. Affecter les tâches aux personnels de la centrale en fonction du planning de fabrication.
SF4.1.2. Adapter le planning de fabrication en fonction des évolutions de commandes et des aléas.
A2.2. Superviser les réglages et les paramétrages des équipements de pilotage de la centrale.
A3.2. Effectuer le suivi et transmettre les différents indicateurs de production et les analyser en lien, avec son responsable.
C2.2. Piloter le processus de fabrication en supervisant les réglages de la centrale. S1.2.2. Connaître les principes du processus de fabrication de bétons en centrale BPE.
S2.2.2. Connaître le fonctionnement des équipements industriels nécessaires à la fabrication de BPE.
S3.2.2. Connaître le fonctionnement et les possibilités de l'automate qui pilote la centrale BPE.
S4.2.2. Connaître les paramétrages et réglages de chaque organe de la centrale et le principe global des réglages sur l'outil de production.
S5.2.2. Connaître les dysfonctionnements et les ralentissements liés aux réglages inadaptés.
S6.2.2. Interpréter une courbe wattmétrique.
S7.2.2. Décrire les principaux indicateurs de production d'une centrale BPE.
SF1.2.2. Repérer les sources de dysfonctionnement, d'écart et de ralentissement de la production.
SF2.2.2. Interpréter les informations délivrées par l'automate.
SF3.2.2. Adapter les réglages de l'outil de production en fonction des problèmes ou dérives constatés.
SF4.2.2. Conduire l'installation automatisée de la centrale et utiliser le mode manuel en cas de panne.
SF5.2.2. Effectuer, transmettre et analyser les mesures des indicateurs de production d'une centrale BPE.
A4.2. Organiser et contrôler les programmes de nettoyage, d'entretien et de maintenance préventive des équipements de son unité de fabrication. C3.2. Organiser les travaux d'entretien et de maintenance d'une centrale BPE et s'assurer du bon état de marche des équipements, en lien avec le service maintenance. S1.3.2. Connaître le contenu et les phases du nettoyage et du rangement des postes de travail.
S2.3.2. Identifier les lois fondamentales de la mécanique, de l'électricité, de l'hydraulique et de la pneumatique.
S3.3.2. Distinguer les différents types de maintenance industrielle (préventive, curative...).
SF1.2.1. Mettre en œuvre et contrôler la bonne mise en œuvre par l'équipe du programme de nettoyage et de rangement des postes de travail.
SF2.2.1. Mettre en œuvre un planning de maintenance préventive des équipements de la centrale.
SF3.2.1. Superviser le déroulement ou effectuer des rondes préventives.
SF4.2.1. S'assurer de la disponibilité et du bon fonctionnement des moyens de production.
A5.2. Porter un pré-diagnostic sur une panne ou sur un dysfonctionnement des équipements.
S4.3.2. Connaître les principales pannes ou les dysfonctionnements rencontrés sur des équipements de centrale BPE.
S5.3.2. Expliquer les causes des dysfonctionnements les plus fréquents et les actions préventives et correctives correspondantes.
S6.3.2. Décrire une méthodologie de recherche de panne.
SF5.2.1. Identifier les dysfonctionnements et les pannes concernant les équipements.
SF6.2.1. Etablir un pré-diagnostic permettant de distinguer les pannes pour lesquelles son intervention est possible et celles plus complexes nécessitant l'intervention de services spécialisés.
A6.2. Superviser et contrôler les travaux de maintenance corrective des équipements de son unité de fabrication, avec son équipe, et en lien avec le responsable maintenance.
S7.3.2. Identifier les possibilités d'intervention des personnels en fonction de leurs compétences et des limites fixées par son entreprise (autorisations, habilitations...).
S8.3.2. Connaître le circuit d'information dans l'entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement.
SF7.2.1. Participer à des opérations de maintenance de premier niveau dans le cadre des procédures et dispositifs prévus.
SF8.2.1. Encadrer l'exécution des travaux de maintenance des personnels et des entreprises extérieures, dans le cadre des compétences et des limites fixées par son entreprise et par la réglementation (autorisations, habilitations...).
SF9.2.1. Vérifier et réceptionner la bonne réalisation des opérations d'entretien et de maintenance.
SF10.2.1. Participer aux choix d'investissements sur son site, les proposer et les argumenter auprès de sa hiérarchie.
A7.2. Appliquer au sein de son unité les dispositions qualité selon les normes et règlements en vigueur (norme, marque NF, etc.).
A8.2. S'assurer de la bonne exécution par son équipe des contrôles de fabrication (produits et processus) en lien avec le laboratoire.
A9.2. Participer au traitement des litiges en lien avec le service qualité.
C4.2. Garantir la conformité des produits fabriqués sur la centrale BPE dans le respect des normes et des procédures qualité. S1.4.2. Connaître les bases des normes qualité et des règlements en vigueur (norme NF EN 206-1, marque NF, etc.).
S2.4.2. Connaître les conséquences des dosages des constituants et de leurs caractéristiques sur les bétons frais ou durcis (granulats, ciment, adjuvants...).
S3.4.2. Connaître les compositions et caractéristiques des bétons fabriqués : classe d'exposition, résistance minimale, consistance, classe de Dmax, classe de chlorures.
S4.4.2. Connaître les contrôles de fabrication du BPE aux différents stades du processus.
S5.4.2. Connaître les principaux essais de laboratoire sur les bétons et constituants.
S6.4.2. Situer le rôle des différents intervenants de la construction et leurs responsabilités.
S7.4.2. Connaître le comportement du béton armé (fonctionnements mécaniques et hygrothermiques) et les solutions constructives.
S8.4.2. Connaître les types de litiges et les principales pathologies du BPE qui peuvent se présenter sur les chantiers.
SF1.4.2. S'assurer de la compréhension et de l'application des consignes qualité par les opérateurs, conformément aux normes et règlements.
SF2.4.2. Superviser les prélèvements et les contrôles effectués en centrale.
SF3.4.2. S'assurer du contrôle réception des matières premières et du renseignement des registres d'essais.
SF4.4.2. Analyser les problèmes en fabrication et les non-conformités, et proposer des actions correctives en lien avec son responsable et le service qualité.
SF5.4.2. Participer aux traitements des litiges en lien avec les équipes qualité et commerciale, et avec son responsable d'exploitation.
SF6.4.2. Participer aux études techniques effectuées par les services qualité et production.
Domaine d'activité 3 : Gestion. – Commandes et livraisons
A1.3. Participer à l'élaboration et au suivi du plan de charge en lien avec son responsable.
A2.3. Superviser la gestion des stocks de matières premières.
C1.3. Gérer les documents administratifs et suivre les plans de charges de la centrale. S1.1.3. Décrire les mécanismes de base du fonctionnement économique d'une entreprise, d'un site de production.
S2.1.3. Connaître les besoins nécessaires en matières premières pour disposer des stocks suffisants en fonction du planning de fabrication.
SF1.1.3. Participer à l'élaboration du plan de charge et à son suivi en lien avec son responsable.
SF2.1.3. Gérer les stocks de matières premières de la centrale (ciments, sables, granulats, adjuvants, eau...) en évitant les ruptures de stocks.
A3.3. Tenir à jour les différents registres et les relevés d'activité.
A4.3. Assurer les saisies complètes des données des logiciels (stocks, production, clientèle...).

S3.1.3. Connaître le réseau de fournisseurs de matières premières et de matériels de rechange.
S4.1.3. Connaître les fonctions courantes des logiciels de bureautique et de gestion de production.
S5.1.3. Connaître l'ensemble des documents de saisie et de contrôle cadrant l'activité de la centrale (approvisionnements, ventes comptant, bons de livraison, bons de commande, factures, PV, registres, procédures...).
SF3.1.3. Tenir à jour les différents registres et les relevés d'activité de la centrale.
SF4.1.3. Effectuer et/ou vérifier les saisies des données dans les logiciels (stocks, production, clients).
A5.3. Gérer les ventes au comptant et les clients sous centrale.
A6.3. Conseiller les clients et les prescripteurs sur les différents types de béton et les services associés.
C2.3. Conseiller les clients et prendre en charge les ventes au comptant. S1.2.3. Connaître les procédures et les documents de vente au comptant.
S2.2.3. Identifier les caractéristiques et les modalités de mise en œuvre des matériels spécifiques, et leur nécessité en fonction des chantiers.
S3.2.3. Connaître les chantiers, les clients, leurs besoins, pour livrer dans de bonnes conditions.
SF1.2.3. Prendre en charge les ventes au comptant sur le site et les clients sous centrale.
SF2.2.3. Conseiller au client le béton et le service le mieux adapté à son besoin et proposer des solutions argumentées (produit, service, délais, tarif...).
SF3.2.3. Prendre en compte les caractéristiques et les modalités de mise en œuvre des matériels, (toupie, tapis, pompes), et proposer leur utilisation en fonction des caractéristiques des chantiers.
A7.3. Optimiser le planning de livraisons, informer les clients et se coordonner avec les autres centrales, en fonction des commandes et des impondérables.
A8.3. Superviser les livraisons et la flotte de camions, interne ou externe.
C3.3. Optimiser le planning des livraisons de béton selon le planning prévisionnel, en tenant compte des ressources disponibles, en s'adaptant aux aléas, et en supervisant la flotte de camions. S1.3.3. Connaître les méthodes de planification des livraisons permettant de visualiser et d'adapter les livraisons en fonction des moyens disponibles.
S2.3.3. Connaître les réglementations encadrant le transport routier et connaître les caractéristiques des camions pouvant composer une flotte.
S3.3.3. Connaître les différents moyens de mise en œuvre sur chantier.
SF1.3.3. Superviser le planning de livraisons en modifiant les livraisons en accord avec le client et l'agent technique de centrale (ou l'agent de planning).
SF2.3.3. Gérer les aléas, et décider des priorités en fonction des critères fixés par l'entreprise et des possibilités matérielles.
SF3.3.3. Utiliser les ressources (internes ou externes) et faire appel si besoin à des ressources externes (centrale, véhicules...).
SF4.3.3. Maîtriser la zone de chalandise.
Domaine d'activité 4 : Management. – Communication
A1.4. Communiquer avec les collaborateurs et l'ensemble des services de l'entreprise.
A2.4. Accueillir les intervenants externes et les nouveaux arrivants selon la procédure en vigueur.
A3.4. Rédiger des notes et des comptes rendus divers concernant l'activité du site (rapports de production, courriels...).
C1.4. Développer une communication adaptée en fonction des interlocuteurs internes et externes (collaborateurs, hiérarchie, intervenants externes, administrations, riverains...). S1.1.4. Connaître les principes et techniques de base pour établir une bonne communication.
S2.1.4. Connaître le processus d'intégration des nouveaux arrivants dans l'entreprise et de toute personne se présentant sur le site.
S3.1.4. Connaître les divers documents utiles à sa fonction (comptes rendus, rapports de production, courriels, études techniques, dossiers administratifs...).
SF1.1.4. Adapter la forme de sa communication en fonction des objectifs, des messages et des interlocuteurs.
SF2.1.4. Accueillir les divers interlocuteurs externes, présenter et valoriser son site, son activité, sa profession.
SF3.1.4. Intégrer les nouveaux arrivants (intérimaires, nouveaux embauchés...) dans son équipe selon le dispositif prévu par l'entreprise.
SF4.1.4. Former ou encadrer un nouvel arrivant sur son poste de travail et suivre sa progression.
SF5.1.4. Rédiger et transmettre à sa hiérarchie les informations utiles au suivi de l'activité de son site, dans les formes et délais convenus par les procédures internes.
SF6.1.4. Rédiger les consignes et instructions nécessaires à l'attention des équipes de travail, des divers intervenants.
A4.4. Gérer le planning des personnels en fonction de la législation en vigueur.
A5.4. Organiser le travail en fonction de la journée.
A6.4. Mobiliser son équipe dans l'atteinte des objectifs fixés.
A7.4. Animer des réunions avec son équipe (résultats de l'unité, sécurité, résolution de problème...).
C2.4. Encadrer et animer son équipe en développant un esprit d'équipe et en la mobilisant autour des objectifs fixés. S1.2.4. Connaître les techniques et outils de gestion de planning des personnels, afin de planifier l'activité et de s'adapter aux aléas.
S2.2.4. Connaître les principaux éléments utiles pour la gestion de ses collaborateurs (obligations, IRP, horaires, CP/RTT, intérimaires...).
S3.2.4. Connaître les principes du management et les modalités d'adaptation de son management à ses collaborateurs.
SF1.2.4. Organiser la répartition du travail et la gestion de ses équipes en tenant compte des obligations et de la législation en vigueur.
SF2.2.4. S'assurer du respect du règlement intérieur par l'équipe.
SF3.2.4. Animer une réunion avec son équipe (information, quart d'heure sécurité, production, qualité, résolution de problème, etc.).
A8.4. Apprécier et faire évoluer les compétences de son équipe.
A9.4. Gérer les différends en lien avec sa hiérarchie.
A10.4. Gérer le planning des chauffeurs dans le respect de la réglementation du transport.
A11.4. S'assurer de la bonne application dans le temps de l'ensemble des procédures et consignes internes.

S4.2.4. Définir les conditions nécessaires à la progression d'une équipe de travail vers son objectif.
S5.2.4. Connaître les bases d'animation et les thèmes d'une réunion terrain.
S6.2.4. Connaître les outils d'évaluation des compétences et les possibilités de traitement des écarts.
S7.2.4. Connaître les différents types d'entretiens à mener avec ses collaborateurs.
SF4.2.4. Encadrer et animer son équipe en adaptant son management aux personnes et aux situations.
SF5.2.4. Définir et transmettre des objectifs de progrès aux équipes de travail. Evaluer et apprécier les résultats obtenus.
SF6.2.4. Apprécier les compétences des collaborateurs et proposer à sa hiérarchie les évolutions en conséquence (formation, tutorat, promotions éventuelles...).
SF7.2.4. Gérer tout problème de personnel en lien avec sa hiérarchie (explications, aide, écoute, information...).
SF8.2.4. Relayer les informations de sa hiérarchie de façon claire et factuelle.
Exemples :
C2.1 : compétence 2 du domaine d'activité 1.
S3.2.1 : savoir 3 de la compétence 2 du domaine d'activité 1.

Référentiel d'activités

« Pilote d'installations de l'industrie du béton »

Mission

Le pilote d'installations de l'industrie du béton assure de façon autonome le fonctionnement d'une ligne de production automatisée ou semi-automatique dans le respect des règles de sécurité, des procédures qualités et des objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Il effectue des diagnostics liés aux dysfonctionnements de la ligne de production et a un rôle de surveillance relevant de la maintenance de premier niveau.
Il participe aux changements de fabrication et intervient sur les réglages en cas de dérive du cycle ou s'il détecte des défauts sur les produits.

Domaines d'activités

1. Production A1.1. Prendre connaissance du programme de fabrication et des ordres de fabrication.

A2.1. Inventorier les équipements, outillages et matières nécessaires au programme de fabrication et approvisionner le poste de travail.

A3.1. Veiller au bon approvisionnement du béton et assurer un premier contrôle visuel.

A4.1. Réaliser seul ou participer aux changements de fabrication avec le service maintenance ou le chef d'équipe.

A5.1. Saisir sur un pupitre de commande les informations permettant d'exécuter le programme de fabrication.

A6.1. Contrôler, huiler et mettre au point les outillages de la machine.

A7.1. Mettre en marche l'installation après s'être assuré des conditions de mise en sécurité et selon les procédures.

A8.1. Surveiller l'installation et le déroulement des opérations.

A9.1. Repérer et anticiper les dérives éventuelles des paramètres par rapport aux valeurs adéquates, et ajuster les réglages en cours de fabrication pour assurer la qualité des produits.

A10.1. Procéder aux opérations de contrôle du processus de fabrication.

A11.1. Respecter les cadences de fabrication.

A12.1. Evacuer les produits finis à l'aide d'un moyen de manutention.
2. Maintenance Entretien, maintenance

A1.2. Effectuer le nettoyage de l'installation et de son environnement.

A2.2. Assurer l'entretien courant de la machine (graissage, niveaux) selon les fréquences prévues.

A3.2. Détecter les dysfonctionnements, anomalies et faire un premier diagnostic pour faire un compte-rendu au service maintenance.

A4.2. Assurer le premier dépannage dans la limite de ses compétences et de ses autorisations.
3. Sécurité
Qualité
Environnement
Prévention, sécurité
A1.3. Appliquer les consignes de sécurité relatives au poste de travail et au site.

A2.3. Porter les équipements de protection individuelle.
3. Sécurité
Qualité
Environnement
A3.3. Exécuter les gestes et postures efficaces pour se préserver en manutention manuelle.

A4.3. Intervenir dans le strict cadre défini par les autorisations et les habilitations délivrées par l'entreprise.

A5.3. Utiliser les moyens de manutention et de levage (pont-roulant, chariot-élévateur) en sécurité.

A6.3. Agir après avoir évalué les risques selon les dispositions existantes.

Qualité

A7.3. Appliquer les consignes qualité selon le dossier de fabrication.

A8.3. Appliquer les procédures d'autocontrôle et évaluer la conformité du produit (état frais, état durci).

A9.3. Utiliser les instruments de basse du contrôle qualité (dimensionnement produit).

A10.3. Analyser les défauts constatés sur les produits et en déduire les causes.

A11.3. Détecter les produits non conformes et les isoler selon les procédures en vigueur.

Environnement

A12.3. Appliquer les consignes environnement en vigueur dans l'entreprise.

Conditions d'exercice

1. Accès. – Prérequis. – Aptitudes
A l'embauche, niveau de formation initiale préconisé : CAP/BEP des filières maintenance ou bac pro MSMA.
2. Evolution possible
Chef d'équipe.
Agent ou technicien de maintenance.

Référentiel de compétences

« Pilote d'installations de l'industrie du béton »

Activités Compétences Savoirs (s) Savoir-faire (SF)
Domaine d'activité 1 : Production
A1.1. Prendre connaissance du programme de fabrication et des ordres de fabrication.
A2.1. Inventorier les équipements, outillages et matières nécessaires au programme de fabrication et approvisionner le poste de travail.
A3.1. Veiller au bon approvisionnement du béton et assurer un premier contrôle visuel.
A4.1. Réaliser seul ou participer aux changements de fabrication avec le service maintenance ou le chef d'équipe.
C1.1. Prévoir et préparer les moyens nécessaires afin de répondre au programme de production (moules, matières, manutention, personnels...). S1.1.1. Connaître les différents types de béton, les composants, leurs rôles, les dosages et les conséquences sur les propriétés du béton à l'état frais et durci.
S2.1.1. Connaître les documents de fabrication usuels (planning ou programme de fabrication, ordres de fabrication...).
S3.1.1. Connaître les moyens (moules, accessoires, manutention, matières premières) nécessaires à la réalisation du programme de fabrication.
S4.1.1. Connaître les types d'armatures et les règles d'enrobage.
S5.1.1. Connaître les techniques d'utilisation des produits de démoulage.
SF1.1.1. Lire un programme ou un dossier de fabrication pour préparer sa production.
SF2.1.1. Utiliser les différents moyens à mettre en œuvre selon l'ordre de fabrication (modes opératoires, type de béton, réglages).
SF3.1.1. Préparer les différents équipements en fonction du type de produit à fabriquer (armatures, dispositifs de levage, rondelles ou embases...).
SF4.1.1. Pulvériser ou enduire le moule avec le produit de démoulage en évitant les manques et les excès.
SF5.1.1. Commander le béton en fonction du dossier de fabrication.
SF6.1.1. Monter ou participer au montage des moules et des accessoires sur l'installation ou sur les équipements.
A5.1. Saisir sur un pupitre de commande les informations permettant d'exécuter le programme de fabrication.
A6.1. Contrôler, huiler, et mettre au point les outillages de la machine.
A7.1. Mettre en marche l'installation après s'être assuré des conditions de mise en sécurité et selon les procédures.
A8.1. Surveiller l'installation et le déroulement des opérations.
C2.1. Conduire les installations dans le respect des modes opératoires et des consignes de sécurité. S1.2.1. Décrire le système de pilotage de la machine.
S2.2.1. Connaître la technologie et le fonctionnement des équipements d'une installation, les conditions de bon fonctionnement et les dispositifs de sécurité.
S3.2.1. Connaître les paramètres de réglage de l'installation, les plages standards et leurs limites.
S4.2.1. Identifier les fonctionnalités des commandes du pupitre et situer l'incidence des différents paramètres.
SF1.2.1. Utiliser le pupitre de commande et interpréter les réglages des paramètres nécessaires (pupitre ou supervision).
SF2.2.1. Démarrer l'installation en respectant les étapes définies dans les modes opératoires des différents équipements (centrale, machine, palettisation...) tout en vérifiant les dispositifs de sécurité.
SF3.2.1. Mettre au point les réglages des machines (temps de remplissage, de vibration, pressions, etc.).
SF4.2.1. Effectuer les premiers cycles en mode manuel.
SF5.2.1. Passer du mode manuel au mode automatique.
A9.1. Repérer et anticiper les dérives éventuelles des paramètres par rapport aux valeurs adéquates et ajuster les réglages en cours de fabrication pour assurer la qualité des produits.
A10.1. Procéder aux opérations de contrôle du processus de fabrication.
A11.1. Respecter les cadences de fabrication.
A12.1. Evacuer les produits finis à l'aide d'un moyen de manutention.
C3.1. S'assurer du bon déroulement des différentes phases du processus de production et réaliser les ajustements pour atteindre les résultats souhaités. S1.3.1. Connaître l'interaction des différents équipements.
S2.3.1. Connaître les opérations de contrôle du processus de fabrication à effectuer régulièrement.
S3.3.1. Connaître les cadences de fabrication prévues et possibles sur la ligne de fabrication selon les différents types de produits.
S4.3.1. Connaître les différentes techniques d'évacuation des produits.
SF1.3.1. Se servir des données enregistrées par l'automatisme pour vérifier la régularité des paramètres.
SF2.3.1. Suivre le cycle instantané de chaque équipement et ajuster les paramètres des éventuels équipements annexes pour être en adéquation avec la machine pilote.
SF3.3.1. Comparer régulièrement les paramètres affichés par rapport aux tolérances prévues.
SF4.3.1. Définir les nouvelles valeurs de paramètres et les ajuster pour que la machine fonctionne à la cadence prévue avec le niveau de qualité requis.
SF5.3.1. Anticiper pour éviter tout manque d'approvisionnement ou arrêt pour défaut d'évacuation en suivant l'amont et l'aval de l'installation.
Domaine d'activité 2 : Maintenance
Entretien, maintenance
A1.2. Effectuer le nettoyage de l'installation et de son environnement.
A2.2. Assurer l'entretien courant de la machine (graissage, niveaux) selon les fréquences prévues.
A3.2. Détecter les dysfonctionnements, anomalies et faire un premier diagnostic pour faire un compte rendu au service maintenance.
A4.2. Assurer le premier dépannage dans la limite de ses compétences et de ses autorisations.

C1.2. Participer au maintien de l'installation en bon état de fonctionnement en limitant les arrêts de production : maintenance de premier niveau, entretien et demande d'intervention du service maintenance.

S1.1.2. Connaître les règles de nettoyage dans le cadre de la maintenance préventive.
S2.1.2. Connaître les points de graissage et d'entretien régulier.
S3.1.2. Connaître les bases de la mécanique, de l'électricité, de l'hydraulique et de la pneumatique.
S4.1.2. Connaître les principaux organes des différentes parties de l'installation et leur fonctionnement.
S5.1.2. Connaître les dysfonctionnements les plus fréquents et leurs causes.
S6.1.2. Connaître une méthode de recherche de panne sur les installations.
S7.1.2. Connaître ses possibilités d'intervention en fonction de ses compétences et des limites fixées par son entreprise (autorisations, habilitations...).

SF1.1.2. Nettoyer le moule et l'aire de fabrication.
SF2.1.2. Vérifier les niveaux, les graissages des différents organes de la machine et des équipements annexes.
SF3.1.2. Suivre le programme d'entretien et de contrôle préventif des équipements.
SF4.1.2. Etablir un pré-diagnostic permettant de distinguer les pannes pour lesquelles son intervention est possible, et celles plus complexes nécessitant l'intervention de services spécialisés.
SF5.1.2. Décrire synthétiquement un dysfonctionnement avec un vocabulaire adapté, afin de préparer les interventions du service maintenance.
SF6.1.2. Prévenir le service maintenance en lui expliquant le dysfonctionnement constaté.
SF7.1.2. Réaliser les interventions de maintenance dans le cadre de ses compétences et des limites fixées par son entreprise (autorisations, habilitations...).
Domaine d'activité 3 : Sécurité. – Qualité. – Environnement
Prévention, sécurité
A1.3. Appliquer les consignes de sécurité relatives au poste de travail et au site.
A2.3. Porter les équipements de protection individuelle.
A3.3. Exécuter les gestes et postures efficaces pour se préserver en manutention manuelle.
A4.3. Intervenir dans le strict cadre défini par les autorisations et les habilitations délivrées par l'entreprise.
A5.3. Utiliser les moyens de manutention et de levage (pont roulant, chariot-élévateur) en sécurité.
A6.3. Agir après avoir évalué les risques selon les dispositions existantes.

C1.3. Respecter les règles de sécurité en adoptant une démarche de prévention.

S1.1.3. Connaître l'ensemble des consignes de sécurité applicables.
S2.1.3. Connaître les risques liés aux installations et identifier les mesures et les moyens de prévention adaptés.
S3.1.3. Connaître les procédures de mise en sécurité d'une installation.
S4.1.3. Connaître les différents équipements de protection individuelle (EPI) adaptés aux risques.

SF1.1.3. Respecter les procédures, consignes, instructions internes concernant la sécurité, dans l'ensemble de ses activités.
SF2.1.3. Vérifier le bon fonctionnement des systèmes de sécurité.
SF3.1.3. Identifier, et prendre les mesures nécessaires en fonction des risques détectés (consignation, mise en sécurité...).


S5.1.3. Connaître les gestes et postures permettant de se préserver en manutention manuelle.
S6.1.3. Connaître les mesures de sécurité à mettre en œuvre lors de l'utilisation de différents moyens de manutention.
S7.1.3. Connaître l'ensemble des points de vigilance à traiter avant d'agir en sécurité.
SF4.1.3. Participer à la mise en œuvre des dispositions particulières liées à la sécurité lors des interventions d'entreprises extérieures.
SF5.1.3. Adopter une attitude permanente de prévention pour assurer sa sécurité et celles des autres.
SF6.1.3. Choisir et utiliser les EPI fournis par l'entreprise, adaptés aux risques identifiés.
SF7.1.3. Faire le bon geste et prendre la bonne posture selon la manutention manuelle à réaliser.
SF8.1.3. Utiliser les moyens de levage ou de manutention dans le cadre strict de ses habilitations et autorisations.
SF9.1.3. Intervenir en s'assurant que l'ensemble des risques aient été évalués et que les dispositions prises répondent au besoin
Qualité
A7.3. Appliquer les consignes qualité selon le dossier de fabrication.
A8.3. Appliquer les procédures d'autocontrôle et évaluer la conformité du produit (état frais, état durci).

C2.3. Participer à la mise en œuvre de la démarche qualité de son entreprise.

S1.2.3. Distinguer les différents produits de son entreprise et leurs caractéristiques en lien avec les exigences qualité.
S2.2.3. Connaître l'impact des exigences liées au contexte normatif (normes, marquage CE, marque NF) sur la qualité des produits.
S3.2.3. Citer les différents contrôles et les moyens dimensionnels ou autres à utiliser.

SF1.2.3. Alerter en cas de dérive qualité constatée, notamment sur les équipements de production et mettre en œuvre le cas échéant les mesures d'urgence convenues (arrêt des installations, par exemple).
SF2.2.3. Contrôler la qualité des produits (frais et durcis) selon les procédures internes (contrôles visuels, dimensionnels et autres).
SF3.2.3. Renseigner les documents internes relatifs à la qualité.
SF4.2.3. Prendre en compte les informations du service qualité pour optimiser les réglages des installations.
A9.3. Utiliser les instruments de base du contrôle qualité (dimensionnement produit).
A10.3. Analyser les défauts constatés sur les produits et en déduire les causes.
A11.3. Détecter les produits non conformes et les isoler selon les procédures en vigueur.

S4.2.3. Comparer les mesures instantanées aux consignes de production.
S5.2.3. Connaître les principes des tolérances acceptées.
S6.2.3. Connaître la panoplie de défauts possibles des différents produits, les causes, et les moyens pour éviter ces défauts.
SF5.2.3. Mesurer les paramètres et variables des produits (cotes, masse, compacité, aspect, étanchéité...).
SF6.2.3. Repérer les produits (étiquetage, marquage) et compléter la fiche de poste en notant les anomalies éventuelles.
SF7.2.3. Effectuer l'analyse des défauts ou des dérives de fabrication avec sa hiérarchie et en lien avec le service qualité.
Environnement
A12.3. Appliquer les consignes environnement en vigueur dans l'entreprise.

C3.3. Respecter les règles environnementales en adoptant une démarche de prévention.

S1.3.3. Connaître les règles et consignes liées au respect de l'environnement.
SF1.3.3. Mettre en œuvre les consignes environnementales du site : tri sélectif, gestion de l'eau, pollutions, traitement des déchets de production, etc.
SF2.3.3. Informer sa hiérarchie en cas de dysfonctionnement constaté lié à l'environnement et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures d'urgence convenues.
Exemples :
C2.1 : compétence 2 du domaine d'activité 1.
S3.2.1 : savoir 3 de la compétence 2 du domaine d'activité 1.
Classifications
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le montant de la prime de tutorat fixé à l'article 14 de l'accord du 10 juillet 2008 est porté à 58 € brut par mois de tutorat à compter du 1er janvier 2014.
Les autres dispositions de l'article 14 précité restent inchangées.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Le présent avenant a un caractère impératif. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail en vue de son extension.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

A l'article 14 de l'accord national du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, les parties signataires dudit accord s'étaient engagées à revaloriser périodiquement le montant forfaitaire de la prime de tutorat, versée exclusivement au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Afin de favoriser ce dispositif, elles ont décidé de revaloriser le montant de cette prime.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collective des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Pacte de responsabilité et de solidarité
Préambule
en vigueur étendue

La branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction a engagé une négociation paritaire sur la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité tel que défini par la conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014.
Les réunions paritaires des 27 juin, 25 septembre et 28 octobre ont permis d'aboutir au présent texte, précisant les objectifs de la branche dans le cadre du pacte de responsabilité.
Le pacte de responsabilité vise à alléger les charges des entreprises afin de leur permettre de développer leurs investissements tout en améliorant leur compétitivité, et ainsi favoriser l'emploi.
Au cours de la réunion paritaire du 27 juin a été présentée l'évolution de la situation économique et de l'emploi dans la branche, les données ayant été fournies par le service économique et statistique de la branche et l'observatoire de l'emploi d'OPCA 3+. Des analyses historiques détaillées ont été réalisées s'agissant des principales activités (BPE, granulats, béton industriel et pierre) et des scénarios d'évolution ont été présentés.
Parallèlement, le ministère du travail (DARES) a récemment adressé aux partenaires sociaux des principales branches (dont l'UNICEM) de nouvelles informations statistiques (portrait statistique structurel et fiche de suivi conjoncturel des branches) qui peuvent faciliter la fixation d'indicateurs pertinents (annexe II, non publiée).
Les données DARES prennent en compte les établissements appliquant les conventions collectives UNICEM et non les codes d'activité (NAF) utilisés pour les enquêtes statistiques de branche, d'où des écarts pour certains indicateurs.
Ces données doivent être régulièrement fournies par la DARES et prennent en compte des données récentes (2013, voire 2014), permettant un suivi plus aisé que les données UNICEM ou de l'observatoire.
Il apparaît donc pertinent d'utiliser les données DARES pour la fixation et le suivi des objectifs, d'autant que ces données font l'objet d'une publication trimestrielle par le ministère du travail.
D'un point de vue statistique et en tenant compte des dernières données sociales transmises par la DARES (à fin 2011), la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction compte 66 700 salariés, dont 13,50 % sont âgés de moins de 29 ans et 15,3 % sont âgés de 55 ans ou plus.
Au sein de la branche professionnelle, les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés emploient plus de 45 % des effectifs, tandis que 29,30 % des salariés sont employés dans des entreprises de 50 à 299 salariés, alors que moins de 25 % des effectifs sont en poste dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Il convient de noter d'ores et déjà que la branche professionnelle dispose de plusieurs dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion professionnelle des jeunes, soit sur la transmission des savoirs. Ces dispositifs ont d'ailleurs été repris dans l'accord de branche relatif au contrat de génération du 18 juin 2013.
Dans le cadre du pacte de responsabilité, les partenaires sociaux souhaitent continuer à mettre l'accent sur ces dispositifs et maintenir leurs efforts afin de s'assurer que les jeunes réussissent leur entrée dans la vie active.
La démarche entreprise sera évidemment liée à l'activité économique des différents acteurs de la branche professionnelle, et en particulier à l'évolution de l'activité du secteur du bâtiment et de celui des travaux publics.
Dans le cadre de la mise en œuvre du pacte de responsabilité, les parties signataires décident, après un diagnostic de la situation économique et sociale de définir, au niveau de la branche professionnelle, des objectifs :
– en termes d'emploi et de formation professionnelle ;
– en termes de développement des formations en alternance ;
– en termes de communication et d'information.

Chapitre Ier Diagnostic de branche
ARTICLE 1er
Situation économique
en vigueur étendue

A partir des données économiques connues, les partenaires sociaux ont établi des projections liant activité et emploi. Ce travail a permis d'aboutir à l'écriture de trois scénarios économiques à l'horizon de 2017 :
– le premier scénario suppose que, à partir de 2016, la croissance de l'activité est celle du long terme sans que l'on puisse parler d'évolution (scénario pessimiste) ;
– le deuxième scénario envisage une légère accélération de l'activité, en phase avec le cycle de reprise (scénario central) ;
– le troisième scénario, plus optimiste, repose sur l'hypothèse d'une croissance plus solide, soutenue par des mesures de politique publique.
Comme énoncé dans le préambule, les partenaires soulignent que l'activité des différents secteurs de la branche professionnelle dépend largement de l'activité du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires considèrent donc que, compte tenu des projets gouvernementaux de relance du bâtiment, le deuxième scénario doit être privilégié.
Les indicateurs avancés de l'activité (permis de construire, mises en chantiers, travaux réalisés et carnets de commande pour les travaux publics) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.
Les dernières prévisions de la commission économique de l'UNICEM font état d'une nouvelle dégradation des marchés en 2014 et prévoient une poursuite de la baisse en 2015. Les prévisions sont établies sur la base :
– d'une baisse des mises en chantier de logements avec 310 000 en 2014 (– 6 %/2013) et une progression en 2015 à 322 000 (+ 6 %) ;
– d'une baisse de l'activité des travaux publics de 6 % en 2014 et de 4 % en 2015.
Ces évolutions des marchés entraîneraient pour nos activités :
– une baisse de la production de granulats : – 6 % en 2014 et – 3 % en 2015 ;
– une baisse des livraisons de béton prêt à l'emploi : – 5 % en 2014 et – 2 % en 2015 ;
– les autres activités, notamment l'industrie du béton et de la pierre, devraient connaître une baisse encore plus marquée.
Ces hypothèses sont établies sur la base d'une légère reprise du logement au cours du deuxième semestre 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.
En ce qui concerne 2016 et 2017, en l'absence de prévisions fiables disponibles, les partenaires considèrent que le deuxième scénario doit être privilégié. Ce scénario prévoit une croissance modérée des marchés, sans forte reprise du BTP.
En effet, les mesures annoncées ne devraient pas permettre de retrouver un niveau d'activité du bâtiment de l'année 2007, et une baisse sensible des travaux publics paraît vraisemblable compte tenu de la baisse des financements publics.

ARTICLE 2
Situation sociale
en vigueur étendue

Le diagnostic de branche réalisé dans le cadre du contrat de génération montre un vieillissement de la population salariée centré autour de deux principales caractéristiques démographiques :
– près de 30 % des salariés sont âgés de 50 ans ou plus, et l'âge moyen se situe à 43 ans. Dans le même temps, la proportion de jeunes tend à diminuer (13,5 % des salariés sont âgés de 29 ans ou moins en 2011) ;
– une proportion importante de salariés d'âges intermédiaires (56,9 % des salariés ont un âge compris entre 30 et 49 ans) (1).
Au-delà des objectifs pris en faveur de l'embauche des jeunes, les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont défini, dans l'accord relatif au contrat de génération, des objectifs vis-à-vis des seniors :
– en matière de recrutement (à durée déterminée et indéterminée) et de maintien dans l'emploi ;
– en matière de transmission des savoirs ;
– en matière de coopération intergénérationnelle ;
– en matière d'amélioration des conditions de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent partager ces objectifs avec ceux du pacte de responsabilité.

(1) Source : données DARES 2011.
ARTICLE 3
Réévaluation des objectifs définis dans le cadre du contrat de génération
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent que dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération signé au sein de la branche professionnelle le 18 juin 2013, plusieurs objectifs ont été fixés, notamment envers les jeunes mais également envers les seniors.
3.1. Premièrement, la branche s'est fixée comme objectif de recruter, sur la période 2013-2015, plus de 340 jeunes âgés de moins de 26 ans sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Parallèlement à cet objectif, plusieurs décisions ont été prises afin d'accompagner les jeunes au moment de leur entrée dans la vie active :
– mise en place d'un parcours d'accueil se traduisant par la remise d'un livret d'accueil ;
– désignation d'un salarié référent ;
– mise en œuvre d'un entretien de suivi ;
– renforcement des moyens d'information existants afin de promouvoir les métiers de la branche auprès des jeunes.
Tenant compte :
– des informations fournies par la DARES selon lesquelles 84 contrats de génération ont été signés dans la branche à fin mai 2014 ;
– de l'augmentation des aides attachées à la signature des contrats de génération,
la branche se fixe pour objectif de porter à 380 le nombre de recrutements de jeunes âgés de moins de 26 ans sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
3.2. Deuxièmement, et au regard de la pyramide des âges mise en évidence au niveau du diagnostic de branche, les partenaires sociaux se sont fixés pour objectif, en tenant compte des tendances de recrutement identifiées au sein de la branche, le maintien dans l'emploi du nombre des salariés âgés de 57 ans et plus présents dans la branche à l'entrée en vigueur de l'accord relatif au contrat de génération (ou âgés de 55 ans si reconnus travailleurs handicapés). Ils se sont également fixés pour objectif de recruter 50 personnes âgées de 55 ans au moins, sur une période de 3 ans.
Les partenaires sociaux rappellent également les engagements pris par la branche professionnelle en faveur des salariés seniors s'agissant :
– de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, au regard notamment des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– de l'organisation de la coopération intergénérationnelle et de la transmission des savoirs et des compétences à travers la pérennisation du dispositif du TSE (transfert des savoirs d'expérience) ;
– du développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation, par le biais de la VAE, des CQP.
Comme pour les jeunes, la branche se fixe pour objectif de porter à 60 le nombre de recrutements de salariés âgés de 55 ans et plus, sur la période 2013-2015.
3.3. Enfin, et dans le cadre de l'étude sectorielle effectuée au sein de la branche professionnelle en 2012-2013, trois grandes filières ont été de plus identifiées comme stratégiques pour le secteur professionnel. Il s'agit de la filière production, de la filière qualité et de la filière commercialisation. Au sein de chacune de ces filières, des métiers ont fait l'objet d'une étude plus particulière.
La branche professionnelle a ainsi décidé de poursuivre sa réflexion sur les aspects qualitatifs des besoins exprimés afin notamment de reconstruire l'offre de formation pour s'adapter aux besoins.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Chapitre II Objectifs du pacte de responsabilité et de solidarité
en vigueur étendue

Afin de répondre aux attentes du pacte de responsabilité, la branche professionnelle a choisi de faire porter ses efforts vers l'embauche des jeunes, notamment en développant la formation en alternance.

ARTICLE 1er
Objectifs en termes d'emploi
en vigueur étendue

D'une part, et compte tenu des annonces gouvernementales visant à relancer le logement, mais qui ne produiront leurs effets qu'à partir de fin 2015 ou 2016, de la forte incertitude sur l'activité dans les travaux publics, du fait de la dépendance à près de 70 % de la commande publique et des perspectives d'activité négatives de l'industrie du béton, les industries de carrières et matériaux de construction ont choisi de retenir, pour fixer leur objectif de progression, le scénario central développé précédemment.
D'autre part, et selon les dernières données publiées par la DARES, le taux d'entrée (embauches/effectifs) ressort à 3 %, soit 2 001 embauches (1).
Ce taux ainsi que le nombre d'entrées annuel devraient rester stables en 2014 et 2015, la reprise du bâtiment ne devant se manifester que fin 2015 ou en 2016.
Aussi, et en fonction de la reprise prévue des marchés à compter de 2016, le taux d'entrée devrait progresser :
– 3,4 %, soit 2 268 entrées en 2016 ;
– 3,5 %, soit 2 334 entrées en 2017.
Cela représente une progression totale de 16 % des embauches par rapport à 2013, avec un nombre d'embauches global d'environ 8 600 salariés sur la période 2014-2017 (correspondant à un renouvellement de 13 % des effectifs).
Ces objectifs sont bien évidemment établis compte tenu du volume des recrutements sur les dernières années et des prévisions d'activité définies au chapitre Ier ci-dessus.

(1) Calcul sur l'effectif 2011 selon les données de la DARES.
ARTICLE 2.1
Objectifs de développement de la formation en alternance
en vigueur étendue

Il est rappelé que les contrats en alternance ne peuvent, en aucun cas, être utilisés par l'entreprise pour pallier un manque d'effectif, ni pour pourvoir un poste durable de l'entreprise. Ils ont vocation à permettre à un jeune d'acquérir une qualification, d'avoir accès à un métier et de favoriser, par l'acquisition d'une première expérience professionnelle, son développement personnel et professionnel.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent l'un et l'autre sur une organisation de la formation associant une formation théorique à une formation pratique en entreprise. Ces formations doivent être diplômantes ou qualifiantes.
Les contrats en alternance permettent, d'une part, pour les jeunes d'accéder à un emploi qualifié et, d'autre part, à l'entreprise, de recruter par la suite des salariés spécialement formés aux métiers de l'entreprise ou disposant des compétences dont elle a besoin.
Les partenaires rappellent enfin que les stages sont des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel afin que le stagiaire puisse acquérir des compétences professionnelles et qu'il puisse mettre en œuvre les acquis de sa formation professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification, favorisant ainsi son insertion professionnelle.
Afin de permettre aux entreprises de recourir à des jeunes compétents et qualifiés dans les métiers du secteur, les partenaires souhaitent valoriser les outils créés au service des entreprises. Ils soulignent l'existence des trois centres d'apprentis régionaux mais également l'existence d'un organisme de formation continue et de ses délégations régionales.
a) Contrats de professionnalisation
D'une part, les partenaires sociaux soulignent que les CQP ou encore le TPMCI mis en place au niveau de la branche professionnelle sont des outils à privilégier dans le développement des contrats de professionnalisation. Ces contrats sont en effet de nature à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et à faciliter le recours des entreprises à des profils diversifiés.
D'autre part, les partenaires rappellent qu'en application des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, pour aider les jeunes recrutés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, l'entreprise doit désigner un tuteur ayant pour mission de les accompagner dans l'acquisition d'un savoir-faire professionnel indispensable à l'obtention de leur certification.
b) Contrats d'apprentissage
Les partenaires sociaux soulignent que, au-delà des structures existantes, la branche professionnelle s'est dotée en 2009 d'un accord collectif national valorisant la rémunération des apprentis.
Ils confirment que le contrat d'apprentissage constitue une voie particulièrement appropriée pour accéder à certains emplois et métiers de la branche professionnelle.
c) Objectifs
Compte tenu des dernières données publiées par la DARES portant sur le deuxième trimestre de l'année 2013, les contrats ont représenté :
–   0,8 % des effectifs pour les apprentis, soit 534 contrats (base effectif 2011) ;
–   0,6 % des effectifs pour les contrats de professionnalisation, soit 400 contrats (base effectifs 2011).
Au total, les formations en alternance représentent donc 1,4 % des effectifs de la branche professionnelle, soit 934 contrats.
Dans le cadre du pacte de responsabilité, un objectif de progression de 15 % de ces contrats, apprentissage et professionnalisation, est fixé entre 2014 et 2017.
La réalisation de cet objectif sera suivie annuellement, l'hypothèse d'une progression moyenne de l'ordre de 3,7 % par an étant définie. A fin 2017, le nombre d'alternants dans la branche devra donc être au moins égal à 1 075.
Par ailleurs et dans le cadre des négociations qui s'ouvriront au sein de la branche sur la formation professionnelle fin 2014, les partenaires sociaux étudieront :
–   les conditions dans lesquelles les périodes de professionnalisation pourront prioritairement abonder les comptes personnels formation des personnels non qualifiés ;
–   les conditions d'expérimentation d'un nouveau contrat d'apprentissage avec des jeunes de 15 ans afin d'insérer dans l'emploi des jeunes en situation de décrochage scolaire dans la mesure où cette expérimentation pourrait être encadrée prochainement par voie réglementaire ou législative.

ARTICLE 2.2
Renforcement du tutorat et accompagnement des maîtres d'apprentissage
en vigueur étendue

Les partenaires conviennent qu'une attention particulière doit être apportée à l'intégration professionnelle durable des salariés nouveaux entrants, notamment dans le cadre d'un contrat de formation en alternance.
a) Renforcement du tutorat
Le tutorat est considéré comme un levier d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences.
Le tuteur veille à la bonne insertion du salarié et contribue à l'évaluation de ses compétences. Il remplit pour cela une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il accompagne le bénéficiaire dans l'acquisition des connaissances et des compétences nécessaires à la tenue de l'emploi ou à la qualification visée.
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoirs et la culture du métier.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum 3 salariés et chaque entreprise mettra en œuvre une formation des tuteurs telle que proposée par l'OPCA de branche. Il est par ailleurs rappelé qu'un dispositif d'accompagnement « Cap tutorat » est développé au niveau de l'OPCA de branche.
b) Accompagnement des maîtres d'apprentissage
Dans le domaine de l'apprentissage, les CFA de l'UNICEM et les établissements partenaires s'engagent à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour accompagner les maîtres d'apprentissage dans leur mission de transmission des savoir-faire et d'évaluation des compétences, en particulier dans le cadre du contrôle en cours de formation (CCF).
Cet accompagnement visera également le renforcement de la relation d'alternance sur laquelle repose le principe de la formation par la voie de l'apprentissage.
Afin de répondre à ces objectifs, les CFA de l'UNICEM s'engagent à :
– organiser les rencontres nécessaires en entreprise comme au CFA ;
– former systématiquement les maîtres d'apprentissage à leur mission d'évaluation ;
– leur proposer, chaque année, de participer à une formation spécifique de maître d'apprentissage organisée par le CFA ou un partenaire régional ;
– développer les outils qui favorisent la relation d'alternance (livret d'apprentissage enrichi, extranet à disposition des maîtres d'apprentissage…) et qui permettent au maître d'apprentissage de mieux suivre et d'accompagner la formation de l'apprenti.

ARTICLE 3
Actions de communication de la branche professionnelle
en vigueur étendue

Afin de développer l'information sur les métiers et les filières de formation, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des opérations à destination du jeune public, de leurs parents, mais également à destination des établissements et du personnel enseignant. Autant que possible, cela se fera dans le cadre d'une convention de coopération avec le ministère de l'Education nationale cosignée avec l'OPCA désigné par la branche.
De même les études sectorielle emploi-formation réalisées par l'observatoire des métiers ou conjointement figureront sur son site, ainsi que la cartographie des filières certifiantes, afin notamment d'en permettre la diffusion vers les établissements d'enseignement, les structures du service public régional de l'orientation ou Pôle emploi, mais aussi les entreprises.
La branche professionnelle déploiera également les outils nécessaires à la bonne information des entreprises adhérentes sur les dispositifs existants, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

Chapitre III Dispositions finales
ARTICLE 1
Suivi
en vigueur étendue

La CPNE procédera chaque année au suivi des objectifs définis ci-dessus. A cet effet, l'observatoire des métiers fournira les éléments nécessaires à cet examen dans le cadre des données sur l'emploi.
Fin 2017, les partenaires sociaux se réuniront pour un bilan de ces objectifs sur la période retenue.

ARTICLE 2
Date d'effet et calendrier de mise en œuvre
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2017.
Le cas échéant, les partenaires sociaux se réuniront avant ce terme pour examiner ensemble les conditions d'un éventuel renouvellement de l'accord.

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises, sous réserve de dispositions différentes de leurs propres accords ou plans d'action, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe et soumises aux conventions collectives reprises sous les codes idcc : 87,135,211.

ARTICLE 5
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 6
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10.706 ; Cass. soc., 31 mai 2006 n° 04-14.060 ; Cass. soc., 8 juillet 2009 n° 08-41.507).  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Annexe I
en vigueur étendue

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Délibération de la CPNE relative à la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation
ARTICLE 1er
Objet de la délibération de la CPNE
en vigueur non-étendue

La présente délibération a pour objet de définir les modalités pratiques permettant de procéder à l'inscription des formations professionnelles sur la liste de branche, dans l'attente d'un accord collectif national portant sur le rôle et les missions de la CPNE.
Au regard du formulaire de demande d'inscription au portail de gestion des listes éligibles de la caisse des dépôts, service du compte personnel de formation, il est proposé de désigner :
– Monsieur X, en tant qu'actuel président de la CPNE et représentant de l'éditeur ;
– Monsieur X, en tant qu'administrateur principal, et en tant que correspondant pour la gestion des incidents ;
– Madame X, en tant que personne en charge de la saisie des listes.

ARTICLE 2
Transmission des listes de formations éligibles
en vigueur non-étendue

En annexe de la présente délibération figure la liste des formations, telle qu'elle a été présentée à la CPNE du 28 octobre 2014, et telle qu'elle est validée par les partenaires sociaux de la présente délibération.

ARTICLE 3
Décision de la CPNE
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE émettent, à l'unanimité, un avis favorable à la présente délibération, et demandent au secrétariat d'entreprendre les démarches auprès de la CDC pour l'ouverture du CPF.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche des industries de carrières et matériaux de construction rappellent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Se référant à la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, ils confirment que tout salarié doit pouvoir bénéficier d'un droit à la formation professionnelle par le biais du compte personnel de formation professionnelle.
En application de l'article L. 6323-6 du code du travail issu de la loi précitée, les formations éligibles au compte personnel de formation professionnelle doivent relever d'un des trois domaines suivants :
– actions de formation permettant l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences, tel qu'il est défini par décret ;
– actions de formation qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, et figurant sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail, c'est-à-dire :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle ;
– accompagnement à la validation des acquis de l'expérience des salariés.
Il revient à la CPNEFP d'établir une liste des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes ainsi définies et de procéder à leur inscription au RNCP ainsi qu'à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle.
Les dispositions fixant les conditions d'accès au portail de gestion de listes éligibles au CPF exigent la transmission de l'accord de branche établissant l'existence de la CPNE.
Or jusqu'alors, le mode de fonctionnement de la CPNE de la branche professionnelle relevait d'un protocole daté de 1975.
Dans l'attente de la conclusion d'un accord paritaire répondant à ces conditions et fixant le rôle et les missions de la CPNE, et pour permettre aux salariés de la branche professionnelle de pouvoir suivre les actions de formation éligibles au CPF, les partenaires sociaux sont convenus de fixer par voie de délibération les modalités nécessaires afin que la liste de formations de branche puisse être mise en ligne sur le portail dédié.


Annexe
en vigueur non-étendue

Liste des formations de branche éligibles au CPF



Intitulé de la formation Certificateur Enregistrement
RNCP
Echéance
de renouvellement
1. Formations de la branche


CQP « Chef de carrière » CEFICEM Arrêté du 10 août 2012 (Journal officiel du 22 août 2012) 22 août 2017
CQP « Pilote d'installation de traitement de granulats » CPNE Arrêté du 27 novembre 2012 (Journal officiel du 9 décembre 2012) 9 décembre 2015
CQP « Pilote d'installations automatisées de l'industrie du béton » CPNE Arrêté du 16 avril 2014 (Journal officiel du 3 juillet 2014) 16 avril 2019
CQP « Agent technique de centrale BPE » CEFICEM Arrêté du 12 juillet 2010 (Journal officiel du 22 juillet 2010) 22 juillet 2015
CQP « Technicien de laboratoire, granulats, béton prêt à l'emploi, béton industriel » CEFICEM Arrêté du 10 août 2012 (Journal officiel du 22 août 2012) 22 août 2017
CQP « Conducteur d'engins en carrière » CPNE Arrêté du 22 janvier 2013 (Journal officiel du 5 mars 2013) 5 mars 2018
TPMCI titre pro technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie UNICEM Arrêté du 17 novembre 2011 (Journal officiel du 25 novembre 2011) 25 novembre 2016
2. Formations autres branches


CQPI « Technicien de maintenance industrielle » Autres branches (CQPI) Arrêté du 20 janvier 2014 (Journal officiel du 30 janvier 2014) 30 janvier 2019
3. Formations Education nationale. – Enseignement secondaire


CAP Conducteur d'engins, travaux publics et carrières EN Arrêté du 24 mars 2006 Non concerné
CAP Marbrier du bâtiment et de la décoration EN Arrêté du 6 février 2013 Non concerné
CAP Tailleur de pierre EN Arrêté du 6 février 2014 Non concerné
CAP Maintenance des matériels option, matériels de travaux publics et de manutention EN Arrêté du 22 juin 2004 Non concerné
BP Conducteur d'engins de chantier de travaux publics EN Arrêté du 22 juin 1981 Non concerné
BP Métiers de la pierre EN Arrêté du 21 octobre 1999 Non concerné
Bac pro Pilote de ligne de production EN Arrêté du 30 mars 2012 Non concerné
4. Formations Education nationale. – Enseignement supérieur


BTS Géologie appliquée EN-ESR Arrêté du 4 septembre 1991 Non concerné
BTS Assistant de manager. – BTS à référentiel commun européen EN-ESR Arrêté du 15 janvier 2008 (Bulletin officiel n° 9 du 28 février 2008) Non concerné
BTS Bâtiment EN-ESR Arrêté du 31 août 1999 Non concerné
BTS Chimiste EN -ESR Arrêté du 3 septembre 1997 Non concerné
BTS Comptabilité et gestion des organisations EN-ESR 7 septembre 2000, arrêté de modification du 12 février 2003 Non concerné
BTS Maintenance industrielle EN-ESR Arrêté du 19 juillet 2005 Non concerné
BTS Négociation et relation client EN-ESR 29 juillet 2003, arrêté de modification du 9 janvier 2006 Non concerné
BTS Transport et prestations logistiques EN-ESR Arrêté du 26 avril 2011 Non concerné
5. Formations Education nationale. – Enseignement supérieur. – Autres


Titre visé Technicien supérieur professionnel en géologie Institut Lassalle, recteur académie d'Amiens Arrêté du 15 juin 2012 autorisant l'institut polytechnique La Salle Beauvais à délivrer le diplôme visé par le ministre chargé de l'enseignement supérieur (Bulletin officiel du 12 juillet 2012) Non concerné
6. Formations autres ministères. – Enseignement supérieur


Ingénieur diplômé de l'école nationale supérieure des techniques industrielles et des mines d'Alès Mines Alès,
ministère
de l'industrie
Arrêté du 18 mars 2008 fixant la liste des écoles habilitées à délivrer un titre d'ingénieur diplômé Non concerné
Ingénieur diplômé de l'école nationale supérieure des techniques industrielles et des mines d'Alès (ENSTIMA), spécialité conception et management de la construction Mines Alès,
ministère
de l'industrie
Arrêté du 18 mars 2008 fixant la liste des écoles habilitées à délivrer un titre d'ingénieur diplômé Non concerné
7. Formations autres ministères


Titre professionnel Conducteur
(trice) du transport routier de marchandises sur porteur
Ministère
de l'emploi (DGEFP)
Arrêté du 30 octobre 2012 (Journal officiel du 15 novembre 2012)
Titre professionnel Conducteur
(trice) du transport routier marchandises sur tous véhicules
Ministère
de l'emploi (DGEFP)
Arrêté du 30 octobre 2012 (Journal officiel du 15 novembre 2012)
Titre professionnel Conducteur (trice) de bouteur, chargeuse Ministère
de l'emploi (DGEFP)
Arrêté du 30 octobre 2012 (Journal officiel du 15 novembre 2013)
Titre professionnel Conducteur (trice) de pelle hydraulique et de chargeuse pelleteuse Ministère
de l'emploi (DGEFP)
Arrêté du 30 octobre 2012 (Journal officiel du 15 novembre 2014)
8. Sous réserve d'inscription
au RNCP



BADGE Management Mines de Saint-Etienne (ISTP)

Certificat de préposé au tir Education
nationale



Rôle et missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
ARTICLE 1er
Rôle et missions de la CPNEFP
en vigueur étendue

La CPNEFP définit les orientations et les priorités de la branche professionnelle, elle procède régulièrement à leur mise à jour en fonction des besoins. Elle assure également la mise en œuvre des dispositifs et procédures dont elle a la charge au vu du présent accord, et selon les textes visés au préambule.

1.1 Attributions en matière de formation professionnelle

La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la politique de la formation professionnelle dans la branche. Elle a ainsi notamment pour missions :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification dans les industries de carrières et de matériaux de construction ;
– de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser les critères d'évaluation des actions de formation ;
– de suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens en matière de formation professionnelle ;
– de solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur des questions particulières se rapportant à l'emploi et à la formation professionnelle au niveau de la branche ;
– de faire le bilan du dispositif de la professionnalisation ;
– de décider de moduler les forfaits horaires de prise en charge au titre des contrats et des périodes de professionnalisation mais également au titre des formations suivies dans le cadre du compte personnel de formation, pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations. Ces forfaits horaires peuvent être révisés, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA de branche. Cette proposition de modulation doit être validée par le conseil d'administration de l'OPCA ; elle est mise en œuvre dans la limite des fonds disponibles ;
– d'initier de nouvelles formations professionnelles.
Au titre de ces missions générales, la commission a plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition dans les domaines suivants :
– la commission examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la profession relativement au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, et en particulier les objectifs d'évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis au sein des CFA de l'UNICEM ;
– la commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs entre l'Etat et la profession ;
– les organisations représentées à la CPNEFP sont les seules habilitées à proposer la création de CQP, de titres professionnels. Toute proposition doit comporter un dossier d'opportunité et un cahier des charges pédagogique auquel est joint, le cas échéant, l'avis technique de l'instance paritaire désignée à cet effet.
La décision de créer un CQP, un titre professionnel, est prise par la CPNEFP. Il en va de même des modalités de renouvellement, de modification et de suppression des CQP et des titres professionnels. Le système des CQP et titres professionnels doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et qualification de la profession tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés de s'approprier les dispositifs ;
La CPNEFP mandate le conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM pour définir :
– les modalités d'inscription du salarié aux sessions CQP ;
– l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP ainsi que des titres professionnels et des autres certifications prioritaires.
– la commission propose aux partenaires sociaux de la branche la classification minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de la classification professionnelle. Pour cela, elle peut s'appuyer notamment sur les propositions du conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM. La décision des partenaires sociaux est ensuite entérinée dans un accord collectif ;
– la commission donne également mandat au conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM de définir la procédure et les modalités de mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience. Une instance composée de formateurs et de représentants d'employeurs et de salariés, placée sous l'égide de la CPNEFP, délivre à ce titre les certificats de connaissance et les attestations de capacité de la validation des acquis de l'expérience. La commission fixe le cadre général des épreuves, la composition et le rôle des jurys ;
– la commission, sur délibération, établit la liste des formations conduisant à une certification devant figurer sur la liste des certifications éligibles au titre du compte personnel formation au sein de la branche en application de l'article L. 6323-16 du code du travail ainsi qu'au titre de l'article L. 335-6 du code de l'éducation relatif aux certifications et habilitations pouvant être inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle ;
– la liste de branche ainsi que les certifications et habilitations de la branche pouvant être inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle en application de l'article L. 335-6 du code de l'éducation recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées ; la liste de branche éligible au compte personnel formation recense également les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité mentionné à l'article L. 4162-1 du code du travail ;
– la commission est informée chaque année des actions d'information et les actions de formation professionnelle prioritaires menées dans la profession.

1.2. Attributions en matière d'emploi

La CPNEFP remplit les missions qui lui sont imparties par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ainsi que par les accords et les textes législatifs ou réglementaires.
En matière d'emploi et de qualification, la CPNEFP a notamment pour attributions :
– de permettre l'information réciproque des organisations patronales et salariales sur la situation de l'emploi et des qualifications, ainsi que leur évolution ;
– d'analyser la situation de l'emploi et des qualifications, tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif, afin d'aider les entreprises à construire leur politique de formation et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;
– de recueillir et éventuellement de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi dans la branche et son évolution prévisible ;
– de tenir à jour la liste des certifications du secteur figurant au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ainsi qu'à l'inventaire ;
– de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes ;
– de suivre la mise en œuvre des accords de branche concernant l'emploi et la formation professionnelle.

ARTICLE 2
Composition de la commission
en vigueur étendue

La commission comprend au maximum quatre représentants titulaires ainsi que quatre représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle, et un nombre égal de représentants des employeurs relevant de la branche professionnelle.
Chacun des représentants titulaires peut faire appel à un représentant suppléant en cas d'impossibilité d'assister à une réunion. Les représentants suppléants doivent être à ce titre destinataires de l'ensemble des éléments adressés aux représentants titulaires. Ils ne siègent toutefois qu'en l'absence du représentant titulaire.
Les organisations syndicales doivent informer le secrétariat de la commission du nom et des coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle.

ARTICLE 3
Fonctionnement et administration de la commission
en vigueur étendue
3.1. Périodicité des réunions de la commission

La commission se réunit au moins deux fois par an.
Il pourra être décidé de tenir des réunions exceptionnelles portant sur un point précis, si la situation l'exige et sur décision conjointe du président et du vice-président de la commission ou à la demande de la majorité des membres de la délégation syndicale ou de la délégation patronale.

3.2. Gouvernance de la commission

La commission est présidée alternativement tous les 2 ans par un représentant de la délégation patronale et par un représentant de la délégation syndicale.
La première réunion de la commission désignera le président.
Un vice-président est également désigné tous les 2 ans dans les mêmes conditions.

3.3. Secrétariat de la commission

Le secrétariat de la commission est assuré par l'UNICEM, qui en confie le traitement administratif au service juridique et social de l'UNICEM.
Le secrétariat de la commission rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.

3.4. Décisions de la commission

Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche professionnelle dispose d'une voix. Le collège patronal dispose d'un nombre égal de voix au collège syndical.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des personnes. Si une ou des organisations syndicales n'étaient pas présentes à l'occasion d'une commission, les droits de vote de la délégation patronale seront réduits dans les mêmes proportions, permettant ainsi d'assurer l'égalité des droits de vote entre chaque collège.
Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Il est tenu un procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président.

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe I du présent accord. Elles se substituent à toute autre disposition antérieure éventuelle.

ARTICLE 5
Date d'application et durée
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à l'issue des formalités de dépôt visées à l'article 8 ci-dessous. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions du code du travail.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 7
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

Aussi bien dans le domaine de l'emploi que dans celui de la formation professionnelle, les partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux sont convenus de formaliser par écrit le rôle et les missions dévolues à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle (ci-après dénommée CPNEFP), au regard des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ainsi que des textes législatifs et réglementaires, traitant des commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle, et notamment la loi du 5 mars 2014.
L'objectif est de permettre une meilleure coordination entre les instances et les acteurs intervenant dans le domaine de la formation professionnelle mais également dans le domaine de l'emploi.
La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle, en liaison avec l'évolution de l'emploi au sein de la branche professionnelle, les qualifications professionnelles. Elle doit être un lieu permettant l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et de la formation professionnelle.
Pour réaliser ces missions, la CPNEFP s'appuie sur les travaux menés au sein de l'observatoire des métiers et des compétences ainsi que sur les avis et propositions des conseils paritaires de la formation professionnelle au sein de la branche.


Annexe I
en vigueur étendue

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Formation professionnelle obligatoire des conducteurs routiers
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident d'adapter le contenu du programme de formation continue des conducteurs routiers pour le secteur du béton prêt à l'emploi (FCO). Ils valident la mise en place d'une formation par e-learning pour les risques spécifiques liés au transport dans ce secteur d'activité.
Cette formation reprend le contenu du multimédia mis en accès libre sur le site du syndicat national du béton prêt à l'emploi.
Le contenu de cette formation continue particulière est défini et reproduit en annexe au présent avenant.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'évaluation des connaissances et des acquis de formation est effectuée en ligne sur une plate-forme dédiée et gérée par un organisme de formation agréé par le préfet de région, selon les modalités fixées en annexe au présent avenant.
Elle donne lieu à la délivrance d'une attestation de formation validant les acquis de la formation à distance. Cette attestation vient compléter l'attestation de formation continue obligatoire visée à l'article 2 de l'accord national précité du 30 avril 2009.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les organismes agréés pour dispenser la formation des conducteurs routiers devront rendre compte régulièrement à la CPNE des carrières et matériaux de construction, sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

En conséquence de ce qui précède, l'article 4 de l'accord national du 30 avril 2009est abrogé et remplacé par les dispositions du présent avenant.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'avenant signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Préambule
en vigueur étendue

Il est rappelé qu'a été conclu un accord national le 30 avril 2009 relatif à la formation professionnelle obligatoire des conducteurs routiers. Cet accord, en son article 4, comporte des dispositions particulières relatives au secteur du béton prêt à l'emploi. Les partenaires sociaux ont décidé de revoir les modalités de formation tenant compte des spécificités liées à la conduite des camions utilisés dans ce secteur d'activité.

Annexe
en vigueur étendue

Rappel du dispositif proposé

La formation des conducteurs aux risques spécifiques de la conduite des camions toupies est proposée sous forme d'un module multimédia téléchargeable sur les sites du SNBPE et de Ceficem.
Cette formation multimédia est completée par une évaluation en ligne (sur internet) qui permet de vérifier les acquis de la formation. Les conducteurs qui atteignent un score supérieur à 70 % de bonnes réponses à l'évaluation se voient délivrer par Ceficem une attestation nominative d'acquis de formation.
Cette évaluation fait l'objet d'une inscription spécifique, via un formulaire en ligne.

(Formulaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0052/boc_20150052_0000_0002.pdf

Prérequis

Les conducteurs doivent être en possession de leur permis poids lourd et d'un certificat FIMO ou FCO marchandises en cours de validité. Ils devront donc avoir préalablement suivi la FCO marchandises d'une durée de 35 heures.

Objectif de la formation multimédia SNBPE

Actualiser ses connaissances et améliorer ses pratiques de conduite en sécurité des véhicules de transport et de mise en œuvre de béton prêt à l'emploi.

Durée

Formation multimédia (2 heures) + évaluation en ligne (45 minutes) : 2 h 45.

Validation

Evaluation des acquis de formation sous forme d'un QCM de 40 questions couvrant l'ensemble des thématiques abordées. Une attestation nominative d'acquis de formation est délivrée aux apprenants qui atteignent un score supérieur à 70 % de bonnes réponses au QCM.

Contenu de la formation

1. Présentation :
Informations générales et réglementaires.
Risques particuliers liés au transport du béton prêt à l'emploi.
Caractéristiques des camions toupie, camion tapis, malaxeur-pompe.
Séquence optionnelle : généralités sur le BPE et son élaboration en unité de production.
Dangers du béton frais et moyens de protection.
2. Avant le démarrage du camion :
Contrôles à effectuer avant le démarrage, à l'extérieur et dans l'habitacle.
Documents obligatoires.
Consignes de sécurité sur les unités de production.
3. Sur l'unité de production :
Equipements obligatoires et protections à porter au cours de certaines opérations.
Consignes de sécurité pour la conduite sur une unité de production.
Recommandations de sécurité pour les déplacements à pied sur une unité de production.
4. Prescriptions générales de sécurité :
Descente de la cabine et accès à la plateforme.
Protection lors du nettoyage.
Rangement et propreté.
5. Chargement en unité de production :
Recommandations de sécurité lors des manœuvres et du chargement.
Réglementation relative au PTAC et risque de surcharge liée au béton durci.
Opérations à effectuer après le chargement.
Avant le départ de l'unité de production : préparer son itinéraire, bon de livraison...
6. Sur la route :
Respect du code de la route.
Vitesse et distance de freinage.
Vitesse et risque de renversement dans les virages, effet du chargement sur le centre de gravité du camion.
Facteurs augmentant le risque de renversement.
Circulation en milieu urbain, angles morts, vigilance vis-à-vis des autres usagers et distances de sécurité.
Temps de conduite et repos.
Que faire en cas de panne ou d'accident.
7. Eco-conduite :
Recommandations pour réduire sa consommation de carburant.
Principes de conduite économique.
8. Sur le chantier :
Consignes de sécurité.
Dangers présents sur les chantiers.
Plan de circulation, stationnement et balisage.
Vérification des conditions de sécurité pour la livraison, alerte et droit de retrait.
Bon de livraison et règle spécifique pour la livraison aux particuliers.
9. Risques spécifiques sur le chantier :
Risques liés aux lignes électriques : danger.
Règles d'intervention en cas de contact avec une ligne électrique.
Rappel des règles de sécurité et équipements nécessaires liés au chantier.
Interdiction de recharger du béton dans la toupie sur chantier.
Risques inhérents à la benne et à la goulotte.
Règles sécurité spécifiques.
10. Retour sur l'unité de production :
Rappel sur le respect du code de la route et des limitations de vitesse.
Retour du béton à l'unité de production.
Lavage à l'eau et équipements de protection.
Recommandations sur la consommation d'eau lors du lavage.
Intervention à l'intérieur de la toupie.
Précautions en cas d'utilisation d'acide.
Garage et fermeture du véhicule.

Négociation d'un accord constitutif d'un OPCA interbranches
en vigueur non-étendue

Préambule

Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
Composition de la délégation participant à la négociation de l'accord collectif constitutif d'un OPCA interbranches
en vigueur non-étendue

Le nombre de participants aux réunions de négociation, est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.

ARTICLE 2
Convocation aux réunions de négociation
en vigueur non-étendue

Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.

ARTICLE 3
Remboursements des frais liés à la négociation de l'accord collectif constitutif d'un OPCA interbranches
en vigueur non-étendue

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées pour participer aux réunions de négociation et membres des instances des deux OPCA (y compris les réunions préparatoires) sont pris en charge dans les conditions définies par chaque OPCA auxquels ils appartiennent.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Classifications
en vigueur étendue

se référant à l'accord national du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles au sein des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction, et plus particulièrement à son article 3.4,

ARTICLE 1.1
Création du CQP
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux valident la création du CQP de technicien de maintenance dans l'industrie du béton, selon le référentiel de formation approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation continue.

ARTICLE 1.2
Positionnement
en vigueur étendue

Il est décidé de positionner ce CQP de technicien de maintenance au niveau V de la grille de classifications professionnelles.

ARTICLE 2.1
Création du CQP
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux valident la création du CQP de pilote de machines à commande numérique, dans l'industrie des roches ornementales et de construction.

ARTICLE 2.2
Positionnement
en vigueur étendue

Le CQP de pilote de machines à commande numérique est positionné au niveau IV de la grille de classifications professionnelles.

ARTICLE 3
Carte des emplois repères
en vigueur étendue

La carte des emplois repères figurant à l'annexe II de l'accord du 10 juillet 2008 est modifiée en conséquence.

ARTICLE 4
Inscription des CQP au RNCP
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent qu'il soit procédé à l'inscription de ces nouveaux CQP sur la liste des formations enregistrées au RNCP.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 6
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 8
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.   (1)
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.  (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(2) Alinéas 3 et 4 étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016, et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur étendue

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

À l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle réunie le 9 novembre 2016, les partenaires sociaux ont décidé, à partir d'éléments d'appréciation qui leur ont été fournis par le conseil de perfectionnement de la formation continue, de formaliser par un accord collectif les aménagements à l'accord du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles afin d'intégrer dans la grille de classification des CQP créés postérieurement à l'accord de 2008.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Dans la classe 14. – Minéraux divers

Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Dans la classe 15. – Matériaux de construction

Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.08 : produits en béton.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Dans la classe 87. – Services divers (marchands)

Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

en vigueur étendue

Annexe II
Carte des emplois repères

Niveau/ Filière A
Transport et logistique
B
Commercial
C
Administratif
D
Maintenance
E
Études et méthodes
F
Laboratoire qualité
et contrôle
Cadres
7





6
Technico-commercial



5 Responsable de parc Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Technicien administratif
Comptable
Technicien maintenance informatique
Automaticien
Technicien de maintenance
Technicien d'études Technicien de laboratoire (CQP)
4 Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Assistant commercial Assistant administratif Comptable Électromécanicien Agent technique de méthodes Agent technique de laboratoire
3 Pontier
Grutier
Agent de bascule
Conducteur d'engins II (CQP)
Employé des services commerciaux Employé administratif ou comptable Électricien
Mécanicien

Employé de laboratoire
2 Conducteur d'engin I (CQP)
Conducteur PL
Cariste
Conducteur camion malaxeur

Employé administratif Ouvrier d'entretien

1





(*) CQP = emploi repère attaché à un CQP.
Niveau/ Filière G
Foncier, environnement, sécurité
H
Production/ exploitation/ conduite d'installations
I
Coffrages et armatures
J
Façonnage d'éléments en béton
K
Travail de la pierre
L
Emplois types interfilières
Cadres
7




Agent de maîtrise III
6
Chef de carrière (CQP)


Agent de maîtrise II
5 Animateur de prévention/ environnement/ granulats (CQP) Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process

Technicien de maintenance (CQP)
Agent de maîtrise I
4
Conducteur de centrale (1)
Pilote d'installation (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique de marbrerie (CQP)
Technicien de production de matériaux (TPMCI)
Monteur-soudeur Chef d'équipe (CQP)
Mouleur de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)
Appareilleur
Graveur décorateur (CQP)
Pilote de machine à commande numérique

3
Agent de fabrication
Conducteur de machine
Foreur
Monteur Agent de préfabrication (CQP)
Agent de précontrainte (CQP)
Agent de finition manuelle
2

Préparateur-monteur Préparateur monteur-armaturier (CQP)
Mouleur finisseur (CQP)

Opérateur de production
1




Manutentionnaire
(I) Équivalence CQP Agent technique de centrale.
(2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats.
Fusion des conventions collectives des ouvriers et des ETAM
ARTICLE 4
Durée et suivi. – Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.

Nota : La durée fixée ci-dessus est prolongée jusqu'au 31 décembre 2018. (article 1er de l'avenant n° 1 du 18 avril 2018 paru au BOCC 2018/31)

Nota : La durée fixée ci-dessus est prolongée jusqu'au 31 décembre 2019. (article 1er de l'avenant n° 2 du 17 janvier 2019 paru au BOCC 2019/15)

Préambule
Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Préambule
Annexe
Fusion des conventions collectives des ouvriers et des ETAM
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

La durée fixée à l'article 4 de l'accord du 7 juin 2017 est prolongée jusqu'au 31 décembre 2018.

Les autres dispositions de l'article sont inchangées.

ARTICLE 2
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 3
Notification de l'accord
en vigueur non-étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'avenant signé aux organisations syndicales représentatives.

Préambule
en vigueur non-étendue

Afin de faciliter les travaux du groupe de travail paritaire ayant en charge l'examen des conditions dans lesquelles la fusion des conventions collectives doit s'opérer, les partenaires sociaux ont souhaité prolonger la durée de l'accord de méthode du 7 juin 2017.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe I

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Fusion des conventions collectives des ouvriers et des ETAM
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La durée fixée à l'article 4 de l'accord du 7 juin 2017 est prolongée jusqu'au 31 décembre 2019.

Les autres dispositions de l'article sont inchangées.

ARTICLE 2
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 3
Notification de l'accord
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'avenant signé aux organisations syndicales représentatives.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Afin de faciliter les travaux du groupe de travail paritaire ayant en charge l'examen des conditions dans lesquelles la fusion des conventions collectives doit s'opérer, les partenaires sociaux ont souhaité prolonger la durée de l'accord de méthode du 7 juin 2017.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. - Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Rapprochement des conventions collectives
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives ci-dessous répertoriées, à la date de signature de l'accord :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux.

ARTICLE 2
Désignation de la branche des industries de carrières et matériaux de construction en tant que branche de rattachement
en vigueur non-étendue

Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche chaux ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction, étant précisé que ces branches sont déjà regroupées au sein d'un même accord interbranches dans le domaine de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Pour cela, les partenaires sociaux de la branche de la chaux ont signé le 25 septembre 2018 un accord de méthode afin d'étudier la faisabilité de ce rapprochement et établir un calendrier d'action. Une première réunion commune a été organisée le 21 novembre afin de présenter la démarche aux membres des deux CPPNI.

ARTICLE 3
Méthode de rapprochement
en vigueur non-étendue

Dans un premier temps, il revient aux représentants de la fédération des producteurs de chaux de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction qu'ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu'ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle.

Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux des deux branches s'emploieront à définir les dispositions qui peuvent faire l'objet d'un socle commun et les dispositions et les thèmes qui pourront faire l'objet d'une annexe, en raison de leurs spécificités liées à des situations juridiques différentes, si la validité juridique de ces annexes sectorielles est confirmée.

À l'issue de ce travail d'analyse, le rapprochement des dispositions conventionnelles pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans les conditions légales en vigueur. Le cas échéant, certaines dispositions conventionnelles pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail.

La signature de cet accord de champ se fera dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité en vigueur à la date de signature.

ARTICLE 4.1
Constitution d'un groupe de travail « chaux »
en vigueur non-étendue

Pour ce faire, les partenaires sociaux reconnaissent que, dans un premier temps, il revient à la CPPNI de la branche des industries de la fabrication de la chaux de définir les conditions de réunion de son groupe de travail paritaire.

Pour faciliter ces missions, il est convenu que le groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.

ARTICLE 4.2
Constitution d'un groupe de travail commun
en vigueur non-étendue

Dans un deuxième temps, les travaux seront partagés au sein d'un groupe de travail commun réunissant l'ensemble des représentants des fédérations d'employeurs et de salariés des deux branches concernées, étant précisé que chaque groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.

ARTICLE 4.3
Information et règles de prise en charge
en vigueur non-étendue

Chaque organisation syndicale représentative désignera au plus, deux référents titulaires et deux représentants suppléants, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux représentants des deux CPPNI.

Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe de travail paritaire restreint lorsque le référent titulaire est absent.

Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant (restauration, hébergement, transport) sont en vigueur dans chacune des branches concernées.

Chaque groupe de travail paritaire établira au début de ses travaux un calendrier prévisionnel de ses réunions.

Chaque réunion donnera lieu à un procès-verbal constatant l'avancement des travaux qui sera diffusé à l'ensemble des membres des CPPNI au fur et à mesure.

ARTICLE 5
Date d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

L'accord est conclu pour une durée de 12 mois et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.

ARTICLE 6
Adhésion, révision, dénonciation
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.

ARTICLE 7
Dépôt et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 8
Notification de l'accord
en vigueur non-étendue

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'avenant signé aux organisations syndicales représentatives.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le dispositif de restructuration des branches, initié par plusieurs lois successives, a été précisé par les ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017 et, cadré dans un calendrier.

L'objectif du ministre du travail dans un premier temps, est de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles. Toutefois, il peut également imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.

Par ailleurs et selon l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans pour négocier leur rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.

Dans ce contexte, des contacts ont été pris avec l'union patronale de la chaux afin d'étudier la volonté et la faisabilité d'un rapprochement.

Après discussions, les partenaires sociaux des Industries de carrières et matériaux de construction et de l'industrie de la chaux ont décidé d'élaborer dans un premier temps un accord de méthode encadrant leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'un accord de rapprochement de leurs champs conventionnels.

Le présent accord de méthode ne constitue pas l'accord de champ qui fera l'objet, le cas échéant, d'un accord séparé au terme des travaux définis ci-après.


Textes Salaires

Salaires
Salaires pour l'année 1983
en vigueur non-étendue

Les entreprises de l'amiante-ciment s'engagent à garantir pour l'année civile 1983 une ressource minimum annuelle de 56 900 F aux salariés de la profession.

Pour le respect de cette garantie, seront pris en charge :

- l'ensemble des rémunérations brutes, quelle que soit leur dénomination ;

- les indemnités versées au titre du chômage partiel par les services de la main-d'oeuvre, comme celles qui sont versées à titre conventionnel ou supplémentaire par les sociétés.

Sont, par contre, exclues :

- les indemnités ayant caractère de remboursement de frais (telles que panier, transport, etc.).

Cette garantie s'entend pour les salariés ayant accompli l'horaire fixé, tel qu'il aurait dû être réalisé. En cas d'absence, autre que chômage partiel, la garantie annuelle ci-dessus annoncée jouera néanmoins pro rata temporis, dans la limite de 90 jours civils d'absence au maximum, soit jusqu'à un maximum de 520 heures dans l'année.
Salaires minimaux au 1er janvier 2008 (Alsace)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.

(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).

Le présent avenant concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 22 avril 1955.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel.

(En euros.)


CATÉGORIE CLASSIFICATION HIÉRARCHIE SALAIRE
Horaire Mensuel
(base 169 heures)
I Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique : OM
120 3,65 616,85
II Ouvrier spécialisé :
Echelon A : OS 1
130 3,70 625,30
Echelon B : OS 2 140 3,74 632,06
Echelon C : OS 3 150 3,87 654,03
III Ouvrier qualifié :
Echelon A : OQ 1
160 3,99 674,31
Echelon B : OQ 2 170 4,11 694,59
Echelon C : OQ 3 185 4,30 726,70
IV Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique : OHQ
200 4,48 757,12
La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :

(En euros.)


CATÉGORIE CLASSIFICATION HIÉRARCHIE SALAIRE GARANTI
(base 35 heures par semaine)
Horaire Mensuel
I Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique : OM
120 8,45 1 281,61
II Ouvrier spécialisé :
Echelon A : OS 1
130 8,58 1 301,33
Echelon B : OS 2 140 8,68 1 316,50
Echelon C : OS 3 150 8,78 1 331,66
III Ouvrier qualifié :
Echelon A : OQ 1
160 8,89 1 348,35
Echelon B : OQ 2 170 9,10 1 380,20
Echelon C : OQ 3 185 9,36 1 419,63
IV Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique : OHQ
200 9,78 1 483,33
Chef d'équipe 225 10,31 1 563,72
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.
Toutefois, en sont exclues :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises au regard de l'article 4 est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires garantis fixés à l'article 4.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer à nouveau le 14 janvier 2008.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, en vue de son extension, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Salaires au 1er janvier 2009 (Alsace)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 22 avril 1955.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel suivant.

(En euros.)


NIVEAU CATÉGORIE PROFESSIONNELLE HIÉRARCHIE SALAIRE
Horaire Mensuel
(base 169 heures)
I Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique OM
120 3,65 616,85
II Ouvrier spécialisé :
Echelon A OS 1
130 3,70 625,30
Echelon B OS 2 140 3,74 632,06
Echelon C OS 3 150 3,87 654,03
III Ouvrier qualifié :
Echelon A OQ 1
160 3,99 674,31
Echelon B OQ 2 170 4,11 694,59
Echelon C OQ 3 185 4,30 726,70
IV Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique OHQ
200 4,48 757,12

La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2009, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :
NIVEAU CATÉGORIE PROFESSIONNELLE HIÉRARCHIE SALAIRES GARANTIS
(base 35 h/semaine)
Horaire Mensuel
I Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique OM
120 8,72 1 322,56
II Ouvrier spécialisé :
Echelon A OS 1
130 8,85 1 342,28
  Echelon B OS 2 140 8,96 1 358,96
  Echelon C OS 3 150 9,06 1 374,13
III Ouvrier qualifié :
Echelon A OQ 1
160 9,17 1 390,81
  Echelon B OQ 2 170 9,39 1 424,18
  Echelon C OQ 3 185 9,66 1 465,13
IV Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique OHQ
200 10,09 1 530,35
  Chef d'équipe 225 10,64 1 613,77
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.
Toutefois, en sont exclues :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises au regard de l'article 4 est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires garantis fixés à l'article 4.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer à nouveau le 6 juillet 2009.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, en vue de son extension, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Salaires (Alsace)
Salaires (Alsace)
ABROGE


Le présent avenant concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 22 avril 1955.
Article 2

Il s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Article 3

Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel soit :
SALAIRE
(en euros)
Horaire Mensuel
(base
169 h)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 3,65 616,85
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 3,70 625,30
140 II Echelon B OS 2 3,74 632,06
150 II Echelon C OS 3 3,87 654,03
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 3,99 674,31
170 III Echelon B OQ 2 4,11 694,59
185 III Echelon C OQ 3 4,30 726,70
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 4,48 757,12


La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.Article 4

A compter du 1er juillet 2005, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :
SALAIRE GARANTI
(en euros)
Horaire Mensuel
(base
35 h/
semaine)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 8,05 1 220,94
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 8,15 1 236,11
140 II Echelon B OS 2 8,25 1 251,06
150 II Echelon C OS 3 8,35 1 266,44
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 8,45 1 281,61
170 III Echelon B OQ 2 8,65 1 311,95
185 III Echelon C OQ 3 8,90 1 349,86
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 9,30 1 410,53
205 Chef d'équipe 9,80 1 486,37

Article 5

Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.

Toutefois, en sont exclues :

a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;

b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ;

d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;

e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Article 6

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises au regard de l'article 4 est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires garantis fixés à l'article 4.
Article 7

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer à nouveau avant le 1er décembre 2005.
Article 8

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin en vue de son extension ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.
Article 9

Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Fait à Strasbourg, le 1er juillet 2005.
Salaires (Alsace)
Salaires (Alsace)
ABROGE


Le présent avenant concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 22 avril 1955.
Article 2

Il s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Article 3

Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel, soit :
SALAIRE
(en euros)
Taux Salaire
Horaire Mensuel
minimal minimal
(base (base
169 h) 169 h)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 3,65 616,85
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 3,70 625,30
140 II Echelon B OS 2 3,74 632,06
150 II Echelon C OS 3 3,87 654,03
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 3,99 674,31
170 III Echelon B OQ 2 4,11 694,59
185 III Echelon C OQ 3 4,30 726,70
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 4,48 757,12


La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
Article 4

A compter du 1er juillet 2006, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :

SALAIRE
(en euros)
Taux Salaire
Horaire Mensuel
minimal minimal
(base (base
169 h) 169 h)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 8,25 1 251,28
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 8,35 1 266,44
140 II Echelon B OS 2 8,46 1 283,13
150 II Echelon C OS 3 8,56 1 298,30
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 8,66 1 313,46
170 III Echelon B OQ 2 8,87 1 345,31
185 III Echelon C OQ 3 9,12 1 383,23
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 9,53 1 445,42
225 Chef d'équipe 10,05 1 524,28

Article 5

Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.

Toutefois, en sont exclues :

a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;

b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ;

d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;

e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Article 6

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises au regard de l'article 4 est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires garantis fixés à l'article 4.
Article 7

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer à nouveau avant le 15 novembre 2006.
Article 8

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin en vue de son extension ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.
Article 9

Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Fait à Strasbourg, le 1er juillet 2006.
Salaires minimaux au 1er janvier 2007 (Alsace)
Salaires minimaux au 1er janvier 2007 (Alsace)
Salaires (Alsace)
en vigueur étendue


Le présent avenant concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 22 avril 1955.
Article 2

Il s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Article 3

Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel, soit :

(En euros)
SALAIRE
(en euros)
Taux Salaire
Horaire Mensuel
minimal minimal
(base (base
169 h) 169 h)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 3,65 616,85
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 3,70 625,30
140 II Echelon B OS 2 3,74 632,06
150 II Echelon C OS 3 3,87 654,03
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 3,99 674,31
170 III Echelon B OQ 2 4,11 694,59
185 III Echelon C OQ 3 4,30 726,70
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 4,48 757,12


La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine. Article 4
A compter du 1er juillet 2007, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :
(En euros)
SALAIRE
(en euros)
Taux Salaire
Horaire Mensuel
minimal minimal
(base (base
169 h) 169 h)
Ouvrier manoeuvre
120 I Echelon unique OM 8,30 1 258,86
Ouvrier spécialisé
130 II Echelon A OS 1 8,40 1 274,03
140 II Echelon B OS 2 8,50 1 289,20
150 II Echelon C OS 3 8,60 1 304,36
Ouvrier qualifié
160 III Echelon A OQ 1 8,71 1 321,05
170 III Echelon B OQ 2 8,91 1 351,38
185 III Echelon C OQ 3 9,17 1 390,81
Ouvrier haut. qualifié
200 IV Echelon unique OHQ 9,58 1 453,00
225 Chef d'équipe 10,10 1 531,87

Article 5

Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.

Toutefois, en sont exclues :

a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;

b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;

c) Les majorations pour heures supplémentaires ;

d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;

e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Article 6

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises au regard de l'article 4 est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires garantis fixés à l'article 4.
Article 7

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer à nouveau avant le 14 septembre 2007.
Article 8

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën 75902 Paris Cedex 15, en vue de son extension ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.
Article 9

Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Bas-Rhin. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Fait à Strasbourg, le 1er janvier 2007.
Salaires minimaux au 1er avril 2011 (Alsace)
en vigueur étendue

Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à la convention collective nationale du 12 juillet 1955, à l'accord national du 10 juillet 2008 et notamment à son article 8,
il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
Champ d'application professionnel
en vigueur étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, à l'exception des entreprises procédant à la fabrication de produits en béton.

ARTICLE 2
Champ d'application territorial
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 3
Salaires mensuels minimaux garantis
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :
(En euros.)

Niveau échelon Valeur
mensuelle
I
1 1 377
2 1 397
II

1 1 404
2 1 425
3 1 468
III

1 1 475
2 1 497
3 1 542
IV

1 1 550
2 1 576
3 1 632
V

1 1 637
2 1 688
3 1 805
VI

1 1 836
2 1 907
3 2 060
VII

1 2 101
2 2 229
3 2 428

ARTICLE 4
Détermination des salaires mensuels minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :

– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.

(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect du dernier aliéna de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008.

 
(Arrêté du 19 août 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Cet accord s'applique à compter du 1er avril 2011.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du Bas-Rhin (DIRECCTE). Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations syndicales signataires.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail. Un exemplaire de ce texte sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Strasbourg.

ARTICLE 8
Délai d'opposition
en vigueur étendue

En application de l'article D. 2231-5 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales.

Salaires minimaux pour l'année 2012 (Alsace)
en vigueur étendue

se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à la convention collective nationale du 12 juillet 1955, à l'accord national du 10 juillet 2008 et notamment à son article 8, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
Champ d'application professionnel
en vigueur étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, à l'exception des entreprises procédant à la fabrication de produits en béton.

ARTICLE 2
Champ d'application territorial
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 3
Salaires mensuels minimaux garantis
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés.

(En euros.)

Niveau Échelon Valeur mensuelle (*)
I
1 1 409
2 1 429
II

1 1 436
2 1 458
3 1 502
III

1 1 509
2 1 531
3 1 577
IV

1 1 586
2 1 612
3 1 670
V

1 1 675
2 1 727
3 1 847
VI

1 1 878
2 1 951
3 2 107
VII

1 2 149
2 2 280
3 2 484
(*) Valeurs correspondant à une augmentation de 2,3 % par rapport à 2011.

ARTICLE 4
Détermination des salaires mensuels minimaux conventionnels
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :

– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;

– des rémunérations pour heures supplémentaires ;

– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;

– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;

– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.

Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Cet accord s'applique à compter du 1er avril 2012.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations syndicales signataires.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire de ce texte sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion.

ARTICLE 8
Délai d'opposition
en vigueur étendue

En application de l'article D. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales.

Salaires minimaux pour l'année 2013 (Alsace)
en vigueur étendue

se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à la convention collective nationale du 12 juillet 1955, à l'accord national du 10 juillet 2008 et notamment à son article 8, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
Champ d'application professionnel
en vigueur étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, à l'exception des entreprises procédant à la fabrication de produits en béton.

ARTICLE 2
Champ d'application territorial
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique dans les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

ARTICLE 3
Salaires mensuels minimaux garantis
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :


Niveau Échelon Valeur mensuelle
(en euros)
Pourcentage
d'augmentation
I
1 1 437 2,00
2 1 458 2,00
II

1 1 459 1,60
2 1 481 1,60
3 1 526 1,60
III

1