Convention collective nationale relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et de matériaux du 22 avril 1955. Etendue par arrêté du 13 décembre 1960 JONC 21 décembre 1960 rectificatif 9 février 1961

La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail.

Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, par référence à la nomenclature des activités économiques (décret du 9 avril 1959).

1° Toute la section 14 : Extraction de matériaux de construction et d'autres produits de carrière, à l'exception de :

141 : Ardoisière, carrière d'ardoises ; de schiste ardoisier.

146-0 : Carrière d'argile (indépendante d'un établissement de céramique).

146-1 : Extraction de terre à brique, de terre à poterie : glaise, glaisière.

146-2 : Extraction d'argiles réfractaires, terres réfractaires.

146-3 : Extraction de kaolin et d'argiles kaoliniques.

146-4 : Extraction d'argiles décolorantes.

2° Dans la section 15 : Extraction et préparation de minéraux divers :

Les rubriques et sous-rubriques 157-3 : Extraction de silice fossile de kieselguhr, de diatomites.

157-31 : Extraction avec ou sans préparation de briques.

157-32 : Préparation de briques ou enduits de silice fossile.

3° Toute la section 32 : Matériaux de construction, à l'exception de :

La rubrique 321-3 : Taille d'ardoise.

Dans le sous-groupe 324 : Fabrication de plâtre, les usines rattachées à des sociétés appliquent déjà la convention collective de l'industrie du ciment.

Groupe 325 : Fabrication de chaux et ciments.

La sous-rubrique 327-22 : Fabrication de matériaux d'étanchéité :

feutres bitumés et goudronnés, bitume armé.

La convention s'applique également :
- aux dépôts et agences des établissements soumis à la présente convention ;
- aux salariés exerçant des métiers ressortissant à d'autres professions, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, maçons, plombiers, couvreurs, soudeurs, mais employés dans l'industrie qui fait l'objet de la présente convention, étant entendu que leurs salaires ne pourront être inférieurs à ceux de la classification résultant des accords ou conventions de leur profession ou industrie d'origine.

Des annexes à la présente convention, établies par branches professionnelles nationales ou régionales, détermineront les dispositions particulières qui leur sont applicables.

La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre 1er du code du travail.

Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, en application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, portant approbation de la nomenclature d'activité française (NAF) :

14-1 A

- Extraction de pierres pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1503.

14-1 C

- Extraction de calcaire industriel, de gypse et de craie.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédents codes APE : 1402, 1505.

14-2 A

- Production de sables et de granulats.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédents codes APE : 1501, 1502.

14-3 Z

- Extraction de minéraux pour l'industrie chimique et d'engrais naturels.

- Dans cette classe n'est visée que l'extraction de terres colorantes (ocres, oxydes naturels, terres serpentines etc.).

- Précédent code APE : 1402.

14-5 Z

- Activités extractives non classées ailleurs.

- Dans cette classe n'est visée que l'extraction de matières abrasives naturelles.

- Précédent code APE : 1402.

26-5 E

- Fabrication de plâtres.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédent code APE : 1505.

26-6 A

- Fabrication d'éléments en béton pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1508.

26-6 C

- Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Toutefois, ne sont pas visées les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment.

- Précédent code APE : 1505.

26-6 E

- Fabrication du béton prêt à l'emploi.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédent code APE : 1507.

26-6 J

- Fabrication d'ouvrages en fibre-ciment.

- Dans cette classe est visée la fabrication de produits et d'ouvrages en amiante-ciment, en cellulose-ciment, ou similaires.

- Précédent code APE : 1509.

26-6 L - Fabrication d'autres ouvrages en béton ou en plâtre.

- Dans cette classe, toutes les activités sont visées.

- Précédents codes APE : 1505, 1508.

26-7 Z - Travail de la pierre.

- Dans cette classe, sont visées les entreprises de production de matériaux en pierre et autres matériaux naturels.

- Précédents codes APE : 1503, 1502, 1509.

26-8 A

- Fabrication de produits abrasifs.

- Dans cette classe n'est visée que la production de meules et de pierres à aiguiser en matières abrasives naturelles.

- Précédent code APE : 1402.

26-8 C

- Fabrication de produits minéraux non métalliques non classés ailleurs.

- Dans cette classe n'est visée que la fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite).

- Précédent code APE : 1509.

74-1 J

- Administration d'entreprises.

- Dans cette classe, ne sont visés que les sièges sociaux ou administratifs d'entreprises liées par le présent champ d'application.

93-0 H

- Pompes funèbres.

- Dans cette classe est visée l'activité de fourniture, pose et gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).

- Précédent code APE : 8705.

a) Les employeurs s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine sociale ou raciale du travailleur, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail, et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

b) Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la présente convention seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires ou celles qui leur sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et ouvriers ayant organisé la réunion, de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, indemnisation, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.

c) Au cas où des salariés desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.

d) Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe c ci-dessus, aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.

Les parties s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Paragraphe 1 : Embauchage (modifié par avenant n° 13).

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son coefficient hiérarchique et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2 : Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à une semaine de travail effectif, sauf nécessité technique ; cette dérogation devra au préalable être précisée.

Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.

Paragraphe 3 : Rupture du contrat et préavis ou délai-congé.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à trois mois de présence, préavis réciproque de trois jours ;

b) De trois à six mois de présence, préavis réciproque d'une semaine ;

c) Après six mois de présence, le délai de préavis sera d'un mois en cas de licenciement par l'employeur, d'une semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (1). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à trois mois de présence), pendant deux heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de douze heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, six heures au gré de l'ouvrier et six heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par deux heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4 : Indemnité de congédiement. (1) (2)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de dix années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 p. 100 lorsque l'ouvrier licencié a plus de cinquante ans et de 20 p. 100 lorsqu'il a plus de soixante ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à soixante-cinq ans :

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des deux dernières périodes de paie (1).

Paragraphe 5 : Absences.

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6 : Licenciements.

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée d'un an (deux ans après douze mois de présence.).

Paragraphe 7 : Service militaire et autres obligations militaires.

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (3), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

Paragraphe 1 : Embauchage (modifié par avenant n° 13).

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2 : Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à une semaine de travail effectif, sauf nécessité technique ; cette dérogation devra au préalable être précisée.

Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis.

Paragraphe 3 : Rupture du contrat et préavis ou délai-congé.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à trois mois de présence, préavis réciproque de trois jours ;

b) De trois à six mois de présence, préavis réciproque d'une semaine ;

c) Après six mois de présence, le délai de préavis sera d'un mois en cas de licenciement par l'employeur, d'une semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (1). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à trois mois de présence), pendant deux heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de douze heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, six heures au gré de l'ouvrier et six heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par deux heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4 : Indemnité de congédiement. (1) (2)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de dix années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 p. 100 lorsque l'ouvrier licencié a plus de cinquante ans et de 20 p. 100 lorsqu'il a plus de soixante ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à soixante-cinq ans :

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des deux dernières périodes de paie (1).

Paragraphe 5 : Absences.

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6 : Licenciements.

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée d'un an (deux ans après douze mois de présence.).

Paragraphe 7 : Service militaire et autres obligations militaires.

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (3), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

Paragraphe 1

Embauchage
(modifié par avenant n° 13)

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise (1).

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie a laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2

Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.

Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Paragraphe 3 (2)

Rupture du contrat et préavis ou délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à 3 mois de présence, préavis réciproque de 3 jours ;

b) De 3 à 6 mois de présence, préavis réciproque de 1 semaine ;

c) Après 6 mois de présence, le délai de préavis sera de 1 mois en cas de licenciement par l'employeur, de 1 semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (3). Le taux applicable sera égal pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque 1/4 du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à 3 mois de présence), pendant 2 heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de 12 heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 6 heures au gré de l'ouvrier et 6 heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par 2 heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

Paragraphe 4

Indemnité de congédiement (4) (5)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de 10 années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise, sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 % lorsque l'ouvrier licencié a plus de 50 ans et de 20 % lorsqu'il a plus de 60 ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.

Elle n'est pas due :

- lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à 65 ans ;

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.

Paragraphe 5

Absences

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Paragraphe 6

Licenciements

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée de 1 an (2 ans après 12 mois de présence.).

Paragraphe 7

Service militaire et autres obligations militaires

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (6), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant dans la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant 1 année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Clauses étendues dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 du nouveau livre Ier du code du travail (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

(2) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(3) Dispositions exclues de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

Paragraphe 1

Embauchage
(modifié par avenant n° 13)

Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise (1).

Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.

A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie à laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.

En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.

Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Paragraphe 2

Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.

Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Paragraphe 3 (2)

Rupture du contrat et préavis ou délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :

a) Jusqu'à 3 mois de présence, préavis réciproque de 3 jours ;

b) De 3 à 6 mois de présence, préavis réciproque de 1 semaine ;

c) Après 6 mois de présence, le délai de préavis sera de 1 mois en cas de licenciement par l'employeur, de 1 semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.

Le délai de préavis prend effet :

- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;

- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.

Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées. Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (3). Le taux applicable sera égal, pour les ouvriers rémunérés à l'heure, au salaire horaire effectif et, pour ceux rémunérés au rendement, au salaire horaire moyen réalisé pendant la dernière quinzaine précédant le préavis.

En cas de licenciement, et lorsque 1/4 du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :

a) Dans le premier cas (jusqu'à 3 mois de présence), pendant 2 heures au total, au gré de l'ouvrier ;

b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de 12 heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 6 heures au gré de l'ouvrier et 6 heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par 2 heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.

Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.

c) Maternité :

Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Paragraphe 4

Indemnité de congédiement (4) (5)

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de 10 années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.

Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.

Elle sera majorée de 10 % lorsque l'ouvrier licencié a plus de 50 ans et de 20 % lorsqu'il a plus de 60 ans.

Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.f

Elle n'est pas due :

- lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à 65 ans ;

- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;

- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.

Paragraphe 5

Absences

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

b) Pour maladie :

Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

c) Maternité

Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Paragraphe 6

Licenciements

a) Licenciements individuels :

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

b) Licenciements collectifs :

Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.

Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment, et cela pendant une durée de 1 an (2 ans après 12 mois de présence.).

Paragraphe 7

Service militaire et autres obligations militaires

a) Service militaire :

Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (6), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant 1 année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.

b) Autres obligations militaires :

Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).

(1) Clause étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 nouveau du livre Ier du code du travail (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

(2) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

(3) Dispositions exclues de l'extensi on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

Paragraphe 1

Délégués et comités d'entreprise

Devant chaque établissement, il est institué des délégués du personnel et un comité d'entreprise, dans les conditions où la loi l'exige.

Dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, tout membre du personnel pourra toujours se faire assister auprès de l'employeur par un salarié de son choix, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps perdu sera payé au salaire effectif.

Les élections seront organisées par le chef d'entreprise de telle sorte que les nouveaux délégués soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Les anciens représentants du personnel, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats aux fonctions de membres du comité d'entreprise ou de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication descandidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficieront, en ce qui concerne le licenciement, des mêmes protections que les représentants élus.

Pour exercer leurs fonctions de représentants du personnel et conformément à la loi, les intéressés disposeront d'un nombre d'heures payées dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois pour les délégués du personnel, 20 heures pour les membres du comité d'entreprise.

Paragraphe 2

Oeuvres sociales

Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales fera l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.

Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles oeuvres, ou la participation à des oeuvres interentreprises.

Paragraphe 1

Salaire de qualification
(*Complété par les dispositions de l'avenant du 23 janvier 1992*) (2)

Le salaire de qualification de chacun des salariés des industries qui font l'objet de la présente convention est constitué par le produit des deux éléments suivants :

a) Salaire minimum professionnel :

Le salaire minimum professionnel servant de base au calcul des salaires de qualification est fixé par branche, nationalement ou par région, dans les annexes à la présente convention.

b) Classification et hiérarchie professionnelles :

La classification générale en catégories est annexée à la présente convention.

La hiérarchie professionnelle exprimée en coefficients figure en annexe à la présente convention.

La classification et la hiérarchie professionnelles sont établies sur le plan professionnel et national.

Les définitions indiquées par cette classification servent de point de repère pour classer les tâches qui n'y figurent pas.

Paragraphe 2

Garantie du salaire de qualification

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.

Paragraphe 3

Travaux à tâche, aux pièces ou au rendement

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.

Paragraphe 4

Dispositions particulières à certains travaux

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.

Paragraphe 5

Indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.

Paragraphe 6

Salariés à capacité professionnelle limitée

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 % appliqué dans la limite du dixième de l'effectif).

Paragraphe 7

Travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal ")

Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.

Paragraphe 8

Hygiène et sécurité

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de 50 salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

- le chef d'établissement ou son représentant, président ;

- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

- la conseillère du travail, s'il en existe une ;

- 3 ou 6 représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de 1 000 salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.

Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Paragraphe 9

Mutations provisoires d'emploi

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

Paragraphe 10

Pluralité d'emplois

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser 3 mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Paragraphe 11

Congés

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite de 1 an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de 2 jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 24 jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

- ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

- et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

- absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

- service militaire ou période de réserve ;

- absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

- absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

- maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

- empêchement grave par maladie de moins de 48 heures du salarié ;

- empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins 20 ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé, porté à 2 jours à compter de 25 ans et 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale au seizième de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas 1 mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins 2 semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due. (1)

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) (1) :

En dehors du 1er mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.

Partie d'établissement sera payé, dans la limite de 7 jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les 4 trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des trois mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces deux journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de 8 heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.

Paragraphe 12 : majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne sont majorées que de 75 %.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Paragraphe 13

Heures de récupération et de dérogation

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de quarante heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

Paragraphe 14

Heures normales et heures supplémentaires

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % à partir de la neuvième heure.

Paragraphe 15

Travail continu

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.

Paragraphe 16

Intempéries

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 % du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de 40 heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder 4 heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au second.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte-saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Paragraphe 17

Paie et bulletin de paie

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation. (1)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

(1) Phrase du dernier alinéa exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.

(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(2) Paragraphe abrogé par accord du 10 juillet 2008 (art. 17) BO 2008-37

Paragraphe 1

Salaire de qualification
(Abrogé par accord du 10 juillet 2008)

Paragraphe 2

Garantie du salaire de qualification

Le salaire horaire de qualification correspondant à la catégorie, échelon ou emploi, et à la zone considérée, est garanti à tout salarié.

Paragraphe 3

Travaux à tâche, aux pièces ou au rendement

Le prix des travaux à tâche ou aux pièces doit être calculé de telle sorte qu'il procure au salarié moyen travaillant normalement un gain supérieur à celui des salariés à l'heure de la même catégorie.

Le pourcentage de gain supplémentaire est fixé par profession et par région.

Pour le travail au rendement individuel ou collectif, il sera établi des normes correspondant au rendement que peut atteindre un salarié d'habileté moyenne travaillant normalement.

Ces normes seront établies par entreprise par accord entre l'employeur et le personnel intéressé assisté du délégué qualifié du personnel lorsqu'il en existe, en se basant, lorsque c'est possible, sur le rendement atteint antérieurement par les salariés ayant travaillé dans les conditions précitées.

Au cas de pertes de temps dues à une cause indépendante de la volonté du salarié pendant l'exécution de travaux à tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), le salaire payé ne pourra descendre au-dessous de celui du salaire horaire minimum de sa catégorie.

Pendant cette interruption, le salarié pourra être occupé à d'autres travaux.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas dans le cas où la cause de perte de temps entraîne l'arrêt du travail de l'établissement.

Les barèmes de primes au rendement devront être établis de façon que le ou les salariés intéressés puissent se rendre compte du gain réalisé.

Paragraphe 4

Dispositions particulières à certains travaux

Dans les établissements où il n'est pas tenu compte, soit dans la qualification, soit autrement, pour la fixation du salaire des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés, des indemnités ou fournitures en nature distinctes du salaire seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.

Etant donné les modalités sous lesquelles elles sont susceptibles d'être allouées, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le versement des indemnités ainsi définies est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente, toute modification ou amélioration des conditions de travail entraînera leur révision ou leur suspension.

Paragraphe 5

Indemnité d'outillage et fourniture de vêtements de protection et de travail

Dans le cas où l'ouvrier est appelé à fournir son outillage, l'entreprise devra l'en dédommager.

Dans le cadre de chaque entreprise, seront également déterminées les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier.

De plus, en vue de la distribution des vêtements de travail, dans chaque entreprise seront déterminés les postes qui entraînent une usure ou une salissure anormale des vêtements.

Paragraphe 6

Salariés à capacité professionnelle limitée

Le cas de ces salariés sera réglé d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation du délégué du personnel ou de l'inspecteur du travail.

A défaut, les dispositions de l'arrêté du 26 mai 1945 seront appliquées (abattement de 10 % appliqué dans la limite du dixième1/10 de l'effectif).

Paragraphe 7

Travail des femmes et des jeunes : (modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal ")

Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement aux femmes et aux jeunes, comme aux hommes, dans le cas où les catégories d'emploi sont identiques.

Paragraphe 8

Hygiène et sécurité

Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.

Elles s'attacheront, en particulier, à l'application du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.

Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage et l'affiliation à un centre médical interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Il est rappelé que, dans les établissements de plus de 50 salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :

- le chef d'établissement ou son représentant, président ;

- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;

- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

- la conseillère du travail, s'il en existe une ;

- 3 ou 6 représentants du personnel (dont un du personnel de maîtrise) suivant que l'établissement occupe moins ou plus de 1 000 salariés.

Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.

Ils doivent être réunis au moins une fois par trimestre.

Dans les établissements occupant habituellement cinq cents salariés au moins, l'inspecteur du travail doit être invité à assister à la réunion au cours de laquelle le rapport annuel est présenté.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Paragraphe 9

Mutations provisoires d'emploi

Le salaire est attaché à la fonction exercée.

Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

Paragraphe 10

Pluralité d'emplois

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser 3 mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Paragraphe 11

Congés

a) Congés annuels payés :

Les congés annuels sont accordés au personnel, conformément aux prescriptions légales, sous réserve des dispositions plus favorables définies ci-dessous.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de repos des femmes en couches, celles d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite de 1 an), ainsi que celles pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque.

La durée du congé sera calculée à raison de 2 jours par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 24 jours ouvrables.

Il en résulte un supplément d'une demi-journée de congé par mois de travail effectif ou période assimilée. Le supplément ne sera accordé qu'au personnel :

- ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- qui sera effectivement rentré du congé précédent à la date prévue ;

- et qui, en outre, justifiera n'avoir eu durant la période de référence, indépendamment des périodes assimilées par la loi à un travail effectif, aucune absence pour motif autre que les cas suivants :

- absences autorisées pour l'exercice du droit syndical, par application de l'article 2 de la présente convention ;

- service militaire ou période de réserve ;

- absences autorisées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, par application de l'article 4 de la convention ;

- absences ayant l'accord de l'employeur et non prolongées sans nouvel accord ;

- maladie ou accident du salarié reconnus médicalement ;

- empêchement grave par maladie de moins de 48 heures du salarié ;

- empêchement grave par cas fortuit ou de force majeure dont l'employeur devra être avisé normalement dans le cours de la première journée d'absence et, à la limite, le lendemain.

L'indemnité de congé est alors égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

L'avantage ainsi accordé, dans les conditions ci-dessus, inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

Cependant, pour tenir compte de l'ancienneté, les ouvriers totalisant au moins 20 ans de services dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé, porté à 2 jours à compter de 25 ans et à 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

Il est entendu que les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Si de nouveaux avantages légaux venaient à être institués, ils ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les dispositions du présent accord.

Mais en cas d'absence pour tous autres motifs que ceux énumérés ci-dessus ou en cas de départ volontaire ou de licenciement pour faute grave, le calcul de la durée du congé sera effectué sur la base de un jour et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, l'indemnité compensatrice restant alors égale à 1/16 de la rémunération totale définie plus haut.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés.

L'ordre de départ est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et en tout cas 1 mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins 2 semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Lorsqu'une période de congés comporte un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé, sans que celui-ci soit prolongé.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur devra s'efforcer d'occuper les ouvriers dont le congé serait inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément au décret du 12 mars 1951, l'employeur prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

b) Primes de vacances :

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due. (1)

c) Jours fériés (et fêtes professionnelles ou locales) :

En dehors du 1er Mai qui fait l'objet de dispositions légales, l'ouvrier ayant au moins trois mois d'ancienneté qui aura perdu une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou (1) Voir protocole d'accord du 4 juin 1968 et accord de mensualisation du 24 avril 1974 en annexe à la présente convention.

Partie d'établissement sera payé, dans la limite de 7 jours par an, à partir de l'année 1966.

Ces jours seront choisis dans chaque entreprise au début de chaque année, après consultation du personnel, de telle façon qu'ils soient au mieux répartis sur les 4 trimestres.

Les jours fériés choisis dans l'entreprise qui tomberont dans la période des congés d'un salarié seront payés à la fois au titre du congé (§ a ci-dessus) et au titre du présent paragraphe.

Leur paiement ne sera dû que, si au cours des 3 mois précédents, l'ouvrier n'a eu aucune absence, dans les mêmes conditions que celles définies pour l'attribution de la prime de vacances et la quatrième semaine de congés, et notamment s'il a accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf si l'absence pendant une de ces 2 journées a été autorisée par l'employeur.

Ces jours seront payés à raison de 8 heures normales.

Les heures chômées à ce titre ne seront pas considérées comme temps de travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires éventuellement dues au cours de la semaine incluant un jour chômé payé.

d) Congés exceptionnels :

Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

e) Congés syndicaux :

En dehors des congés ci-dessus, des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées au personnel et dans les conditions fixées par la loi du 23 juillet 1957 pour favoriser l'éducation ouvrière et par la loi du 29 décembre 1961 en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs de jeunesse.

Paragraphe 12

Majoration de salaires.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés excptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Au cas où les heures prévues à l'alinéa précédent ne comprendraient pas de majorations pour heures supplémentaires, elles ne seront majorées que de 75 %.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.

Paragraphe 13

Heures de récupération et de dérogation

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de 40 heures et les heures de dérogation pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

Paragraphe 14

Heures normales et heures supplémentaires

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % à partir de la neuvième heure.

Paragraphe 15

Travail continu

En dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.

Dans ce cas, les annexes à la présente convention détermineront les modalités d'application et les conditions de rémunération de ce régime de travail.

Paragraphe 16

Intempéries

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'occuper son personnel à des travaux accessoires rémunérés à son salaire individuel.

A défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 % du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de 40 heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la cinquième heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder 4 heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au deuxième alinéa.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte saison aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Paragraphe 17

Paie et bulletin de paie

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux du travail.

Si, exceptionnellement, la paie ne peut être effectuée qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

La paie est faite à la semaine, à la quatorzaine, à la quinzaine, éventuellement au mois, dans les conditions autorisées par la législation. (2)

Lorsque la paie ne s'effectue pas à la semaine, un acompte sera versé aux ouvriers qui en auront fait la demande.

L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travil effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux 5 francs immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

La bulletin de paie comportera les mentions légales, savoir :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit et l'emploi occupé par lui ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement des demi-journées de travail (3);

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date de paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

Paragraphe 18

Prime d'ancienneté

(Voir art. 11 de l'avenant n° 11 "Mensualisation"du 24 avril 1974)

(1) Phrase du dernier alinéa exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.

(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).

a) Généralités :

On désigne par "apprentis" celui qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise. Il reçoit l'apprentissage dans les conditions définies au paragraphe b ci-après.

Le contrat d'apprentissage sera établi conformément aux dispositions de l'article 3 du livre Ier du code du travail.

Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter une formation d'ensemble alliant une instruction générale sommaire à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique approfondie sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle (CAP).

Cette formation peut être donnée soit en école, soit "sur le tas" par des entreprises agréées à cet effet.

En ce qui concerne les industries de carrières et matériaux, les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacun des métiers par la commission consultative professionnelle des matériaux de construction et produits de carrières instituée par l'arrêté du 22 décembre 1950.

b) Application aux industries de carrières et matériaux :

1° Dans les industries de carrières et matériaux, l'apprentissage est généralement organisé sur le tas, en raison de la dispersion des carrières et de l'importance des matières d'oeuvre à rassembler et il est suivi de près par une commission nationale tripartite qui fonctionne sous le contrôle de celle visée au paragraphe précédent ;

2° Au cours de cet apprentissage le souci de la production ne doit pas faire oublier celui de la formation à donner à l'apprenti. Les apprentis peuvent effectuer des travaux utilisables, mais sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse ;

3° Les employeurs s'engagent à ce que la formation technique, physique, théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie en conformité des règles fixées à ce sujet par la commission visée plus haut.

Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

Les apprentis devront être préparés aux épreuves des certificats professionnels qui constituent la sanction de l'apprentissage ;

4° Dans les entreprises formant des apprentis, le comité d'entreprise désignera une commission spécialisée, composée de membres compétents et qualifiés de l'entreprise, qui sera chargée de veiller à l'application des dispositions de la présente convention et des dispositions légales en vigueur, ainsi qu'à l'exécution du contrat d'apprentissage.

Dans celles où il n'existe pas de comité d'entreprise, le chef d'entreprise s'adjoindra les délégués du personnel ou, à défaut, toute personne qualifiée pour veiller à l'application des dispositions dont il s'agit ;

5° Les apprentis reçoivent, dès le début de leur formation professionnelle, une indemnité dont le taux, fonction des habitudes locales, est à débattre avec le maître d'apprentissage. Ce taux tient compte du degré de formation de l'apprenti et des pertes de matières ou d'outillage que sa formation entraîne. Il ne peut être inférieur à une proportion du salaire horaire de l'ouvrier qualifié 1er échelon fixée comme il est indiqué dans lea annexes à la présente convention ;

6° En outre, des récompenses sont allouées aux apprentis qui obtiennent le certificat d'aptitude professionnelle.

Elles comprennent en principe :

- une médaille d'argent gravée au nom de l'intéressé ;

- une caisse d'outils correspondant au métier exercé ou, si le métier n'en comporte pas, un livret de caisse d'épargne ou un ou plusieurs objets d'égale valeur ;

- une allocation à leur famille.

Le taux de ces récompenses est fixé par la commission nationale de formation professionnelle.

De même, des gratifications sont accordées par cette commission aux apprentis de deuxième ou troisième année qui ont envoyé à Paris, pour y être exposé, un exemple de leurs travaux pratiques et qui ont été classés parmi ceux ayant fait les meilleurs envois.

Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs, se réuniront en vue de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.

Ces commissions se réuniront dans le plus court délai possible, à la diligence de l'organisation patronale saisie du différend par lettre recommandée. Elles devront statuer dans un délai de 10 jours francs comptés à partir de la date de réception de cette lettre recommandée.

A l'issue de chaque réunion, un procès verbal sera établi pour consigner la position de la commission de conciliation.

Si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre régional, il sera soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention qui siégera dans ce cas comme commission nationale de conciliation.

Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation concertée de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs au cours duquel les parties s'efforceront de rechercher une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par l'organisation syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.

La présente convention est applicable à la date du 1er mai 1955.

Elle est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.

Elle pourra être révisée à tout moment d'un commun accord entre les parties.

La partie demanderesse devra accompagner sa demande d'un projet d'accord sur les points sujets à révision, et la discussion commencera aussitôt.

Des annexes à la présente convention, établies par branches professionnelles, pourront déterminer les dispositions qui leur seront applicables pour tenir compte des particularités de leurs conditions de travail.

Paragraphe 1

Avantages acquis

La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

Paragraphe 2

Dépôt

La présente convention sera déposée en triple exemplaire au conseil de prud'hommes de la Seine, à la diligence de l'une des parties signataires.

Paragraphe 3

Adhésion

Tout syndicat professionnel non partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

I. - La cotisation est fixée à 1,50 % du salaire total percu. Elle est répartie entre l'employeur et le salarié de la façon suivante :

- employeur : 1 % ;

- salarié : 0,50 %.

II. - Les prestations sont dues :

a) A tout participant figurant aux effectifs de l'entreprise ;

b) A la condition que le fait générateur du risque couvert se soit produit postérieurement :

- à la date d'effet du présent accord pour le personnel déjà en activité dans la profession ;

- à la date d'embauche pour le personnel entrant dans la profession à cette date.

III. - Les garanties devront être les suivantes :

a) Décès

En cas de décès du salarié, quel que soit son âge, et quelle qu'en soit la cause, il est versé au conjoint ou à défaut aux descendants directs ou à défaut aux ascendants directs à charge un capital déterminé en fonction du salaire perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

Ce capital est fixé :

- pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge : 75 % du salaire ;

- pour les salariés mariés sans enfant à charge : 100 % du salaire ;

- pour les salariés ayant un enfant à charge, qu'ils soient célibataires, veufs, divorcés ou mariés : 115 % du salaire ;

- chaque enfant à charge supplémentaire donne droit à une majoration du capital versé égale à 15 % du salaire.

b) Incapacité absolue et définitive

En cas d'incapacité absolue et définitive (classant le salarié dans le troisième groupe d'invalidité prévu par l'article 310-3 du code de sécurité sociale) survenant avant 60 ans, il est versé à l'intéressé en une ou plusieurs fois un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès.

c) Indemnités journalières

En cas d'interruption de travail totale et continue, supérieure à 45 jours, chaque participant a droit à des indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, destinées à compléter les prestations de cet organisme, à concurrence de 90 % du salaire qu'il aurait perçu sur la base de la moyenne des salaires versés au cours des 12 derniers mois d'activité.

Cette indemnité est versée à l'issue de la période de paiement intégral du salaire prévu par la convention collective applicable au personnel en cause et au plus tôt à partir du 46e jour d'interruption de travail, elle est versée aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 65e anniversaire de l'intéressé ou à la date d'attribution par la sécurité sociale de la pension de vieillesse.

d) Rente d'invalidité

Lorsque, avant son 60e anniversaire, un salarié est, par suite de maladie ou d'accident, admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale, il est versé une rente d'invalidité fixée forfaitairement à 30 % de la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois d'activité.

Cette rente est servie intégralement si l'intéressé est classé par la sécurité sociale dans le deuxième ou le troisième groupe d'invalidité et seulement pour les 3/4 de son montant s'il est classé dans le premier groupe.

Elle est versée aussi longtemps que la sécurité sociale verse elle-même une pension d'invalidité et au plus tard jusqu'au 31 décembre de l'année de son 60e anniversaire.

Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution de la valeur du point de retraite de l'UNIRS.

e) Accident de travail

Il donne droit aux mêmes prestations incapacités et invalidité que celles définies ci-dessus. Toutefois, le total des prestations perçues tant au titre de la sécurité sociale (régime des accidents du travail) qu'au titre du présent régime ne peut excéder celui précédemment défini en cas de maladie ou autre accident.

f) Maintien des garanties

Les garanties du présent régime sont maintenues :

- aux salariés qui perçoivent de la sécurité sociale soit des indemnités journalières, complètes ou partielles, soit la pension attribuée aux invalides du deuxième ou du troisième groupe.

Elles sont maintenues aussi longtemps que les intéressés remplissent les conditions énoncées à l'alinéa précédent, même après rupture de leur contrat de travail, à condition qu'ils n'aient pas repris une autre activité professionnelle ;

- aux chômeurs pendant une période maximum de 3 mois consécutifs à compter de la mise en chômage, pourvu qu'ils bénéficient des prestations de l'Assedic au titre du chômage total, les garanties maintenues dans ce cas sont celles relatives au décès et à l'incapacité absolue et définitive.

Les garanties cessent d'être accordées en cas de transformation de la pension d'invalidité de la sécurité sociale en pension de vieillesse.

CNPO, 51, rue de Ponthieu, 75008 Paris.

CGIS, 7, rue Mornay, 75004 Paris.

URRPIMMEC, 121, avenue de Malakoff, 75116 Paris.

CIRS, 30, rue de Prony, 75827 Paris Cedex 17.

IRNIS, 14, boulevard Haussmann, 75009 Paris.

INIRS, 15-17, rue de Chabrol, BP 261-10, 75461 Paris Cedex 10.

IGIRS, 46, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.

CIS, 7, rue Mornay, 75004 Paris.

AGRR, 37, boulevard Brune, 75014 Paris.

CRIS, 28, rue de Châteaudun, 75442 Paris Cedex 09.

ANEP, 14, boulevard Haussmann, 75009 Paris.

APCIL, 38, rue Piessel, 69000 Lyon.

IRIS, 22, rue de La Rochefoucauld, 75009 Paris.

CIRRIC, 63, rue des Belles-Feuilles, 75016 Paris.

APGIS, 7, rue d'Uzès, 75002 Paris.

FNMT, 71, rue de la Victoire, 75009 Paris.

CRI, 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92800 Puteaux.

Société nationale de prévoyance de la mutualité française, 10, rue Desaix, 75015 Paris.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent, sous réserve des conditions de présence continue supérieure stipulées aux articles 4, 7 et 10 ci-dessous, aux ouvriers qui ont une présence de 1 mois dans l'entreprise.

1. La rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous. Afin de neutraliser les effets de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, elle sera indépendante du nombre de jours que comptera le mois.

2. La rémunération mensuelle sera calculée sur la base d'un nombre d'heures mensuel correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de référence.

3. Pour chaque entreprise, établissement ou partie d'établissement, cet horaire de travail hebdomadaire de référence sera l'horaire affiché et communiqué à l'inspecteur du travail. Il sera donc susceptible de variations en plus ou en moins selon le niveau d'activité de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement.

4. Pour un horaire hebdomadaire de travail de quarante heures, le montant de la rémunération mensuelle sera déterminé en multipliant le taux horaire du salaire de l'ouvrier par 174 heures.

5. De façon à adapter la rémunération à l'horaire visé à l'alinéa 2 ci-dessus, un coefficient de variation sera appliqué suivant cet horaire. Lorsque la rémunération adaptée à l'horaire comprendra des heures supplémentaires, le coefficient sera conforme au tableau ci-dessous :

6. Au salaire mensuel, tel que défini ci-dessus, s'ajouteront le cas échéant :

a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement, avec les majorations pour heures supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur ;

b) Les diverses indemnités et primes, quelles qu'elles soient, en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ou prévues par la convention collective du 22 avril 1955 et ses avenants.

7. Tout temps de travail non effectué entraînera une diminution de la rémunération mensuelle (définie aux alinéas 2 à 5 ci-dessus) proportionnelle à sa durée.

Toutefois les dispositions du paragraphe précédent ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective nationale du 22 avril 1955 ou de ses avenants relatives aux jours fériés, congés exceptionnels, périodes militaires de réserve, chômage-intempéries, maladie ou accident professionnels ou non.

8. a) Pour les ouvriers bénéficiaires du présent avenant payés à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération continuera d'être calculée selon la formule appliquée dans l'établissement ou la partie d'établissement ; les dispositions de l'accord national de salaires du 21 février 1957 demeurent applicables ;

b) Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera établie à partir de leur horaire hebdomadaire de travail individuel.

9. Les salaires seront payés une fois par mois. Des acomptes seront versés aux ouvriers qui en feront la demande, suivant une périodicité qui sera déterminée d'un commun accord au sein des entreprises.

1. L'indemnisation des absences pour maladie ou accident interviendra pour les ouvriers ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise.

2. L'ouvrier remplissant cette condition de présence continue bénéficiera de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident à condition que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical, à charge par l'intéressé d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt de travail (le cachet de la poste faisant foi de date) un avis motivé d'arrêt.

3. Sous ces réserves, l'employeur versera à l'intéressé pour la période indemnisable au titre du présent accord la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale augmentées le cas échéant des indemnités versées par les régimes de prévoyance auxquels pourrait participer l'employeur.

Les versements auront lieu aux dates habituelles de paie et seront mentionnés sur les bulletins de paie.

4. La rémunération visée au paragraphe précédent est celle correspondant, pendant l'absence de l'intéressé, à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement à laquelle il appartient.

5. La différence définie ci-dessus sera versée dans les limites de durée fixées ci-après : 1 mois et demi auquel s'ajoutera 1/2 mois par 5 années de présence continue dans l'entreprise.

6. Les 3 premiers jours suivant chaque date d'arrêt de travail, ouvrables ou non, ne donnent pas lieu au versement des indemnités prévues à l'alinéa 3 ci-dessus.

7. La durée d'indemnisation court à compter du quatrième jour suivant chaque date d'arrêt du travail.

8. Si plusieurs congés ouvrant droit à une indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle résultant de l'application de l'alinéa 5 ci-dessus.

En outre, si un congé se prolonge au-delà de la durée d'indemnisation à laquelle l'intéressé a droit, la survenance d'une nouvelle année civile n'ouvrira pas une nouvelle période d'indemnisation.

9. La présence continue prise en compte pour la détermination des droits à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'arrêt du travail. Toutefois, si un ouvrier atteint, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, la durée de présence continue voulue pour bénéficier des dispositions du présent article, il bénéficiera de celles-ci pour la période d'indemnisation à courir, sans application du délai de carence.

10. Lorsque l'absence résultera d'un accident du travail, d'un accident du trajet pris en charge par la sécurité sociale comme un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les durées d'indemnisation prévues à l'alinéa 5 ci-dessus seront augmentées de 50 % et commenceront à courir dès le premier jour d'arrêt du travail.

11. Il ne pourra être procédé au licenciement d'un ouvrier absent pour maladie ou accident tant qu'il n'aura pas épuisé son droit à indemnisation au titre du présent article.

1. Il est alloué aux ouvriers bénéficiaires du présent accord licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur temps de présence continue et calculée comme suit :

- de 0 à 2 ans de présence continue : néant ;

- de 2 à 5 ans de présence continue : 2/20 de mois par année de présence, soit au maximum 10/20 de mois ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 3/20 de mois par année de présence, soit au maximum 45/20 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 45/20 de mois, plus 4/20 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

2. L'indemnité de congédiement ne pourra excéder trois mois.

3. Elle sera majorée de 20 % pour les ouvriers bénéficiaires du présent accord âgés de plus de 60 ans à la date d'expiration du préavis effectué ou non.

4. La rémunération servant de base au calcul sera égale à la moyenne mensuelle des salaires de l'intéressé au titre des trois mois précédant son départ de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Seront exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

5. A compter du 1er janvier 1977, le barème de calcul de l'alinéa 1 ci-dessus est remplacé par le barème suivant :

- de 0 à 2 ans de présence continue : néant ;

- de 2 à 5 ans de présence continue : 2/20 de mois par année de présence, soit au maximum 10/20 de mois ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 4/20 de mois par année de présence, soit au maximum 60/20 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 60/20 de mois plus 6/20 de mois de présence au-delà de 15 ans.

6. Les dispositions des alinéas 3 et 4 du présent article continueront à s'appliquer même après le 1er janvier 1977.

7. A compter du 1er janvier 1977, le plafond prévu à l'alinéa 2 ci-dessus est porté à 6 mois.

1. Les ouvriers bénéficiaires du présent accord qui seront mis à la retraite ou la prendront à partir de 65 ans ou après 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale percevront une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de congédiement.

Il en sera de même pour ceux qui, âgés de plus de 60 ans, demanderont à prendre leur retraite alors même qu'ils ne sont pas reconnus inaptes.

Le départ effectué dans ces conditions ne constituera ni un licenciement ni une démission. Il devra être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.

2. L'indemnité de départ à la retraite sera calculée comme suit :

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 15/2 de mois par année de présence, soit au maximum 225/2 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 225/2 de mois plus 22/2 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

3. La rémunération mensuelle servant de base à son calcul sera établie comme il est dit à l'article 5, alinéa 4, ci-dessus.

4. A compter du 1er janvier 1977, le barème de calcul de l'alinéa 2 ci-dessus est remplacé par le barème suivant :

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue :22/2 (un dixième) de mois par année de présence, soit au maximum 300/2 de mois ;

- après 15 ans de présence continue : 300/2 de mois plus 32 centièmes de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

5. Le plafond de cette indemnité, toujours calculée comme il est dit à l'article 5, alinéa 4, ci-dessus, est fixé à 5 mois.

(1) Dispositions étendues sous réserve de non-contradiction avec les dispositions des articles L. 122-4 à L. 122-14-11 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 8 novembre 1974, art. 1er).

1. Régime général

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux entreprises exerçant les activités classées dans le groupe 1503 de la nomenclature des activités et des produits (à l'exception de celles ressortissant à l'industrie granitière dans la région Midi-Pyrénées) qui font l'objet de dispositions spéciales.

Les ouvriers qui sont mis à la retraite ou la prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Les ouvriers qui de leur initiative décident de partir en retraite entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ en retraite.

Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois (1).

L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit (2):

- de 0 à 5 ans de présence continue : néant ;

- de 5 à 15 ans de présence continue : 1/10 de mois par année de présence ;

- après 15 ans de présence continue : 15/10 de mois, plus 15/100 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois (2).

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au titre des 3 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire (2).

2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche

Le présent paragraphe s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris celles procédant à l'extraction et/ou la transformation de pierre, marbre, granit.

L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.

Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une embauche compensatrice.

Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit (2) :

- de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;

- de 2 à 10 ans d'ancienneté :

1/10 de mois par année de présence ;

- après 10 ans d'ancienneté :

1 mois, plus 2/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois (2).

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(2)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

1. Sauf en cas de faute grave ou de force majeure et sans qu'il soit dérogé aux dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai, la durée du préavis ou délai-congé sera la suivante :

- démission du salarié : une semaine ;

- rupture du fait de l'employeur :

- de 1 à 6 mois de présence continue : 1 semaine ;

- de 6 mois à 2 ans de présence continue : 1 mois ;

- au-delà de 2 ans de présence continue : 2 mois.

2. En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier bénéficiaire du présent accord, la partie qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée de préavis non effectuée sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement ou la partie d'établissement.

3. En cas de licenciement et lorsque le quart du délai-congé aura été exécuté, l'ouvrier bénéficiaire du présent accord qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir avisé son employeur, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

4. Dans tous les cas, les parties pourront convenir en cours de préavis d'une réduction de la durée de celui-ci.

1. Pendant le préavis ou délai-congé, l'ouvrier bénéficiaire du présent accord sera autorisé à s'absenter pendant 2 heures par jour pour lui permettre de trouver du travail, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement. Ces heures ne seront payées qu'en cas de licenciement et que si elles sont effectivement prises.

2. Elles seront réparties dans la période de préavis d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'ouvrier et un jour au gré de l'employeur. Elles seront au moins groupées par 2 mais pourront l'être entièrement si les parties y consentent.

1. Des autorisations d'absences non rémunérées pourront être accordées aux ouvriers qui en feront la demande à l'occasion d'événements de famille.

2. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- conseil de révision : 1 jour ;

- période de préorientation militaire : 3 jours.

3. Sans considération d'ancienneté, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés prévus ci-après :

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 1 jour.

4. Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

1. Les ouvriers bénéficiaires du présent accord percevront une prime d'ancienneté qui s'ajoutera à leur rémunération.

2. La prime d'ancienneté sera calculée sur la rémunération minimale de l'emploi dans lequel est classé l'intéressé et proportionnellement à l'horaire de travail. Les coefficients de majoration pour heures supplémentaires ne lui seront pas applicables.

3. Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté seront fonction de la présence continue telle qu'elle est définie à l'article 2 du présent accord. Ces taux seront les suivants :

ANCIENNETE : 3 ans.

1er janvier 1972 : 1 %.

1er janvier 1973 : 1 %.

1er janvier 1975 : 1,5 %.

1er janvier 1976 : 2 %.

1er janvier 1977 : 2,5 %.

1er janvier 1978 : 3 %.

ANCIENNETE : 6 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 2 %.

1er janvier 1975 : 2 %.

1er janvier 1976 : 4 %.

1er janvier 1977 : 5 %.

1er janvier 1978 : 6 %.

ANCIENNETE : 9 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 3 %.

1er janvier 1975 : 4,5 %.

1er janvier 1976 : 6 %.

1er janvier 1977 : 7,5 %.

1er janvier 1978 : 9 %.

ANCIENNETE : 12 ans.

1er janvier 1972 : 2 %.

1er janvier 1973 : 4 %.

1er janvier 1975 : 6 %.

1er janvier 1976 : 3 %.

1er janvier 1977 : 10 %.

1er janvier 1978 : 12 %.

ANCIENNETE : 15 ans.

1er janvier 1972 : 3 %.

1er janvier 1973 : 5 %.

1er janvier 1975 : 7,5 %.

1er janvier 1976 : 10 %.

1er janvier 1977 : 12,5 %.

1er janvier 1978 : 15 %.

ANCIENNETE : 18 ans.

1er janvier 1972 : 4 %.

1er janvier 1973 : 6 %.

1er janvier 1975 : 8 %.

1er janvier 1976 : 12 %.

1er janvier 1977 : 15 %.

ANCIENNETE : 21 ans.

1er janvier 1972 : 5 %.

1er janvier 1973 : 7 %.

1er janvier 1975 : 10,5 %.

1er janvier 1976 : 14 %.

ANCIENNETE : 24 ans.

1er janvier 1972 : 6 %.

1er janvier 1973 : 8 %.

1er janvier 1975 : 12 %.

ANCIENNETE : 27 ans.

1er janvier 1972 : 7 %.

1er janvier 1973 : 9 %.

ANCIENNETE : 30 ans.

1er janvier 1972 : 8 %.

1er janvier 1973 : 10 %.

4. La prime d'ancienneté objet du présent article ne se cumulera pas avec les versements actuellement effectués dans les entreprises ou les établissements en raison de l'ancienneté.

1. Champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale du 22 avril 1955 et de ses avenants.

Toutefois en ce qui concerne les entreprises procédant à l'extraction de pierre de construction, marbre ou granit (activités visées à la rubrique 142 de la nomenclature des activités économiques, décret du 9 avril 1959) et celles exerçant les activités visées aux rubriques 321.1, 321.22, 322.0 de ladite nomenclature, le présent accord leur deviendra applicable aussitôt que l'union des industries de matériaux naturels (Unimat), dont elles sont adhérentes, aura adhéré au présent accord.

Cette adhésion sera obligatoirement constatée par un avenant au présent accord.

Cet avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé au serétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

2. (1) Si, antérieurement à la signature du présent accord, une convention de mensualisation a été conclue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, les parties signataires de cette convention devront se réunir pour examiner les possibilités de conclure une nouvelle convention. A défaut d'entente entre les parties, le personnel optera par l'intermédiaire de ses représentants entre le maintien de la convention antérieurement conclue et l'application du présent accord.

Il en serait de même si le statut de mensualisation résultait non d'une convention, mais d'une décision unilatérale de l'employeur.

3. Le présent accord ne pourra faire échec au maintien des avantages acquis soit individuels, soit collectifs autres que ceux résultant des situations visées à l'alinéa 2 ci-dessus.

4. Le présent accord ne fait pas obstacle à la conclusion de conventions plus favorables dans les entreprises ou les établissements, postérieurement à sa signature.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 8 novembre 1974, art. 1er).

Le présent accord s'applique au personnel ouvrier des entreprises de l'industrie du granit situées en Bretagne, départements : Côtes-du-Nord, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan.

Il est attribué, par année, au personnel ouvrier ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise des vêtements de travail :

- soit 2 combinaisons ;

- soit 2 vestes et 2 pantalons ;

- soit 1 veste et 3 pantalons,

de qualité minimale 400 grammes.

Cette attribution annuelle peut se faire en 2 fois.

Se référant à l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les partenaires sociaux de la branche « carrières et matériaux de construction » ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des ETAM et des cadres.
Leur objectif a été de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.
Par cet objectif, ils ont voulu mettre en oeuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la branche, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Parallèlement à l'adoption de nouvelles classifications professionnelles, les parties signataires ont souhaité procéder à la définition et à la fixation de nouveaux salaires minimaux conventionnels.

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans le courant de l'année 2009 une négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7 compris de la classification professionnelle.
Elles sont définies par niveaux et par échelons.
Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Elles sont établies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
― des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
― de la rémunération des heures supplémentaires ;
― des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
― de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
― des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle ;
― de la prime de vacances conventionnelle ;
― des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l'année.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
― des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
― des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
― de la rémunération des heures supplémentaires ;
― des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
― des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
― des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.

Il est convenu que les rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 compris sont négociées paritairement au niveau régional, une fois par an au minimum. Un bilan des négociations régionales sera fait au niveau national une fois tous les 3 ans.
Les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10 sont négociées paritairement au niveau national, une fois par an au minimum.
Toutefois, afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouveaux salaires minimaux conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé de fixer, pour la première fois, un barème national de salaires minimaux conventionnels. Ce barème prend effet à compter du 1er janvier 2010 et s'établit comme suit.
Rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 :
Niveau 1 :
― échelon 1 : 1 350 € ;
― échelon 2 : 1 370 €.
Niveau 2 :
― échelon 1 : 1 376 € ;
― échelon 2 : 1 397 € ;
― échelon 3 : 1 439 €.
Niveau 3 :
― échelon 1 : 1 446 € ;
― échelon 2 : 1 468 € ;
― échelon 3 : 1 512 €.
Niveau 4 :
― échelon 1 : 1 520 € ;
― échelon 2 : 1 545 € ;
― échelon 3 : 1 600 €.
Niveau 5 :
― échelon 1 : 1 605 € ;
― échelon 2 : 1 655 € ;
― échelon 3 : 1 770 €.
Niveau 6 :
― échelon 1 : 1 800 € ;
― échelon 2 : 1 870 € ;
― échelon 3 : 2 020 €.
Niveau 7 :
― échelon 1 : 2 060 € ;
― échelon 2 : 2 185 € ;
― échelon 3 : 2 380 €.
Rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10 :
Niveau 8 :
― échelon 1 : 25 200 € ;
― échelon 2 : 32 000 € ;
― échelon 3 : 34 000 €.
Niveau 9 :
― échelon 1 : 38 000 € ;
― échelon 2 : 44 000 €.
Niveau 10 :
― échelon 1 : 51 000 € ;
― échelon 2 : 56 000 €.
Il sera procédé au réexamen des barèmes déterminés ci-dessus, en fonction du niveau du SMIC, dans les conditions suivantes :
― au cours du 4e trimestre 2009, chaque UNICEM régionale devra ouvrir une négociation paritaire sur les rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 ;
― également au cours du 4e trimestre 2009, une négociation paritaire sera ouverte au niveau national pour ce qui concerne les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10.

Les parties signataires conviennent d'engager une négociation paritaire au cours du 1er semestre 2009 en vue de réviser l'accord national professionnel du 15 juin 1982 relatif à la rémunération des apprentis.

Se référant à l'article 4.2 de l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les parties signataires confirment que les salariés qui bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.
Constatant toutefois la disparition des salaires minimaux conventionnels de qualification qui constituaient l'assiette de calcul conventionnelle de la prime d'ancienneté, elles conviennent de définir par le présent accord les nouvelles modalités de calcul de la prime d'ancienneté désormais applicables à compter du 1er janvier 2010 aux salariés qui la perçoivent.

Les ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d'effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.

Modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté

Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté sont les suivantes :
1. A compter de la date d'effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d'ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d'ancienneté qu'il percevait le mois précédent.
2. En cas de changement du taux de la prime d'ancienneté par suite de l'acquisition d'une nouvelle tranche d'ancienneté, et dans la limite de 15 ans d'ancienneté, le nouveau montant de la prime d'ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux.
Exemple :
― pour 9 ans d'ancienneté : montant de la prime d'ancienneté = ... € ;
― pour 12 ans d'ancienneté : nouveau montant de la prime d'ancienneté :

... € × 12
9

3. Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d'ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d'ancienneté à chaque fois qu'il change de niveau ou d'échelon.
Les dispositions des conventions collectives des ouvriers et des ETAM relatives à la prime d'ancienneté sont modifiées en conséquence.

Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 :
« En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due.  (3) »

(3) La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 12 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 :
« Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
― mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
― décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
― décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé pour la première fois, à compter du 1er janvier 2010, à 50 € bruts par mois de tutorat. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé à 55 € bruts par mois de tutorat, à compter du 1er janvier 2012. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé à 58 € brut par mois de tutorat à compter du 1er janvier 2014. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans les conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres, telles qu'elles résultent des accords du 25 janvier 1979, du 25 avril 1983 et du 20 avril 1984.
Les accords du 25 janvier 1979 et du 25 avril 1983 relatifs aux classifications des ouvriers et des ETAM ainsi que l'article 3 de l'accord du 20 avril 1984 sont en conséquence abrogés.

Dans les conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres, la mention « coefficient hiérarchique » est remplacée par « positionnement dans la classification professionnelle ».

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, seront abrogés :
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ouvriers ;
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ETAM ;
― l'article 15 de la convention collective des cadres ;
― l'accord national de salaires du 21 février 1957 applicable aux ouvriers ;
― l'accord national de salaires du 25 juin 1957 applicable aux ETAM ;
― les accords nationaux du 23 janvier 1992 relatifs aux salaires minimaux des ouvriers et des ETAM ;
― l'accord national relatif à la valorisation des certificats de qualification professionnelle du 20 septembre 2006.

L'article 1er de l'accord national du 14 mai 1986 relatif au personnel d'encadrement est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sont considérées comme personnel d'encadrement, et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres relevant de la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée (niveaux 8 à 10 des classifications professionnelles).
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6. »

Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2010.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Si certaines de ses dispositions étaient exclues de l'extension, remettant ainsi en cause son équilibre général, les parties signataires se réuniront immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il ne remet pas en cause les avantages existants dans les entreprises ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

ANNEXE I
Grille des critères classants

Lexique des critères classants
1. La compétence
1.1. Connaissances techniques théoriques

Ce critère sert à évaluer le niveau des études théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci.
Niveau I : aucune connaissance théorique spécifique.
Niveau II : connaître le vocabulaire usuel dans l'entreprise et l'environnement de l'emploi.
Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés, comportant un certain nombre de mots et d'expressions techniques caractéristiques identifiant des produits, des techniques, des process.
Niveau III : disposer des connaissances de base du métier (niveau CAP ou BEP ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi maîtrise les connaissances de base du métier lui permettant de mener les premiers niveaux de travaux liés à son emploi (lecture de plan, réglage simple...).
Niveau IV : disposer des connaissances techniques du métier élargies aux connaissances connexes (niveau bac, bac pro ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi maîtrise des connaissances complémentaires à celles nécessaires pour l'exercice de son métier de base.
Niveau V : maîtrise technique du métier (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'études.
Niveau VI : maîtrise technique du métier appliquée à la branche (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente). Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études à l'entreprise et à la branche.
Niveau VII : expertise technique appliquée à la branche (niveau BTS, DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).
Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études, réalisées sur des sujets plus complexes techniquement, à l'entreprise et à la branche.

Niveau I : connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits.
Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.
Niveau II : savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en oeuvre dans l'emploi.
Le titulaire de l'emploi doit savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en oeuvre dans son emploi pour la bonne utilisation du matériel confié et la réalisation des travaux demandés.
Niveau III : connaissance des produits (MP et/ou produits finis). Compréhension du process appliquée sur le site.
A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être capable d'appréhender les étapes en amont et en aval du process dans lequel il va être intégré. La compréhension du process implique une connaissance de base suffisante permettant la réalisation des activités.
Niveau IV : connaissance des produits (MP et finis). Maîtrise de son sous-process. Connaissance du process appliqué sur le site.
La maîtrise du process s'identifie par la capacité à diagnostiquer et à solutionner les problèmes courants rencontrés.
Niveau V : connaissance des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
La connaissance des produits et des process permet au titulaire de l'emploi de dégager des solutions opérationnelles aux problèmes confiés.
Niveau VI : maîtrise des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
Le titulaire de l'emploi a une connaissance des produits et des process lui permettant de dégager des solutions opérationnelles aux projets et problématiques confiés (ex. : étude de défauts, traitement de litiges, nouveau produit...).
Niveau VII : études des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.
Par les analyses et les études prospectives menées, le titulaire de l'emploi dégage des solutions opérationnelles aux dossiers et missions confiés.

Niveau I : quelques jours dans la limite de 1 semaine.
Niveau II : quelques semaines. Temps nécessaire à une initiation professionnelle au poste.
Niveau III : temps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) et pour la bonne mise en oeuvre des compétences (quelques mois).
Niveau IV : temps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission (1 à 3 ans).
Niveau V : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management.
Niveau VI : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.
Niveau VII : temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques, organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.

Niveau I : connaissance et application des consignes de sécurité.
Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.
Niveau II : connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au poste.
Le titulaire de l'emploi utilise correctement le matériel (outils, machines) mis à sa disposition en suivant les procédures de sécurité.
Il doit également connaître et appliquer les normes de qualité spécifiques à son emploi.
Niveau III : connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.
Le titulaire de l'emploi peut être confronté à l'application et au respect de plusieurs types de règles de sécurité et normes de qualité.
Niveau IV : mise en oeuvre des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service. Prise en compte de la présence d'autres personnes.
Application des consignes de sécurité lors de l'utilisation de machine, d'outillage et de la manipulation de matériel. Prise en compte des dangers que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer dans son environnement de travail pour lui-même et pour les autres.
Niveau V : vérification de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.
Le titulaire de l'emploi se voit confier la mission de vérifier et faire respecter l'application des consignes de sécurité et des normes de qualité et/ou environnement.
En cas de dysfonctionnement, il sensibilise ses collègues à leurs obligations, les rappelle à l'ordre et alerte, le cas échéant, sa hiérarchie.
Niveau VI : responsabilité de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.
Le titulaire de l'emploi a pour mission de contrôler l'application correcte des normes de qualité, d'environnement et des consignes de sécurité.
Il a pour mission de proposer ou mettre en place des modifications ou aménagements favorisant le bon respect de ses règles de sécurité et qualité. Il peut être amené à prendre ou proposer des sanctions en cas de manquements graves ou répétés.
Niveau VII : évaluation de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.
Le titulaire de l'emploi vérifie que les consignes de sécurité et les normes de qualité, d'environnement correspondent bien à la réglementation en vigueur et aux objectifs que s'est fixés l'entreprise. De plus, il veille à ce que ses consignes et ses normes soient en adéquation avec l'évolution de l'environnement de travail. Il peut être amené à fournir des éléments statistiques nécessaires à l'évaluation de la politique menée par l'entreprise.

2. Le système de contrôle
2.1. Contrôle

Ce critère sert à déterminer la nature et la fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi.
Niveau I : intervient dans un système de contrôle permanent.
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé de manière continue. En conséquence, l'intégralité des travaux réalisés fait l'objet d'un contrôle a posteriori de leur réalisation.
Niveau II : intervient dans un système de contrôle régulier.
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à des rythmes prédéfinis par l'organisation (ex. : prélèvements statistiques prévus dans la procédure qualité).
Niveau III : intervient dans un système de contrôle ponctuel.
Opération spécifique de vérification du travail intervenant de manière aléatoire et non régulière au cours de l'activité.
Niveau IV : est contrôlé sur le choix des méthodes de travail existantes (modes opératoires).
Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à deux niveaux :
― d'une part, au travers du choix des modes opératoires que le titulaire de l'emploi a retenu pour effectuer les travaux confiés ;
― d'autre part, sur l'application des modes opératoires.
Niveau V : est contrôlé sur le choix des méthodes de travail à rechercher (méthodes à définir).
Le contrôle effectué porte sur la démarche mise en oeuvre par le titulaire de l'emploi pour résoudre le problème ou la situation originale posée.
Niveau VI : est contrôlé sur ses résultats.
Le contrôle s'effectue en mesurant les résultats de la mission confiée indépendamment des démarches mises en oeuvre par le titulaire de l'emploi pour l'obtenir.
Niveau VII : est contrôlé sur des résultats élargis.
A ce niveau, le contrôle s'effectue sur l'impact qu'ont l'action et le travail du titulaire de l'emploi au regard des missions confiées.

Ce critère sert à évaluer le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manoeuvre qui lui sont laissées.
Niveau I : dans l'application de consignes détaillées d'exécution simple.
Formulation qui permet, au titulaire de l'emploi, de trouver dans les consignes toutes les précisions utiles pour l'exécution des tâches répétitives qui lui sont confiées.
Niveau II : dans l'application de consignes détaillées d'exécution.
Chaque phase de travail est parfaitement décrite et laisse, au titulaire de l'emploi, une autonomie d'organisation dans son emploi.
Niveau III : dans l'application d'instructions avec choix limités dans les modes opératoires.
Le titulaire de l'emploi a à sa disposition un nombre déterminé de modes opératoires pour arriver à un but fixé. Il lui faut choisir le mode le plus adapté pour atteindre l'objectif.
Pour cela, le titulaire de l'emploi dispose d'instructions, c'est-à-dire des indications complétées par des explications, lui permettant de retenir aisément la méthode de travail la plus appropriée.
Niveau IV : dans l'application d'instructions avec choix dans les méthodes.
L'autonomie du travail porte sur le diagnostic qu'il va mener pour choisir le mode opératoire le mieux adapté (diagnostic de panne, dépannage, réglage...).
Niveau V : intervient en partant d'informations diverses.
Le titulaire de l'emploi se trouve confronté à une situation particulière ou originale, et doit prendre en compte des informations diverses et variées pour en adapter un mode opératoire répondant aux exigences de la mission confiée.
Niveau VI : intervient en partant d'informations complexes.
Le titulaire de l'emploi est confronté à une situation ou problématique nouvelle l'obligeant à traiter, analyser, voire synthétiser des informations complexes en vue de concevoir et mettre en place une méthode de travail appropriée.
Niveau VII : autonomie de moyens et de méthodes dans les missions confiées.
Le titulaire de l'emploi identifie et utilise les marges de manoeuvre déléguées dans le cadre de ses missions.
De ce fait, il met en oeuvre et coordonne les méthodes de travail, les ressources (moyens humains et matériels), processus et procédures adéquates pour la conduite de sa mission.

Ce critère mesure le degré d'indépendance dans la décision, et le degré d'initiative laissé au titulaire de l'emploi.
Niveau I : aucune initiative technique.
Le titulaire de l'emploi doit suivre strictement les consignes sans en modifier le contenu.
Niveau II : initiatives élémentaires simples.
Les consignes écrites ou orales détaillées peuvent faire l'objet d'une adaptation dans un cadre strict et défini (initiative dans l'organisation du travail).
Niveau III : initiatives techniques limitées.
A ce stade, le titulaire de l'emploi fait application du mode opératoire à l'état brut. Il a néanmoins la possibilité d'effectuer des modifications minimes pour atteindre les résultats escomptés.
Niveau IV : dans le cadre des modes opératoires existants.
Lors de l'application du mode opératoire, le titulaire de l'emploi doit faire un choix entre différentes opérations ou actions techniques proposées permettant d'assurer l'efficacité de l'exécution et du résultat à obtenir.
Niveau V : adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités.
Le titulaire de l'emploi a la faculté de faire évoluer un mode opératoire si des modifications ou adaptations sont nécessaires pour atteindre l'objectif fixé.
De telles adaptations ne sont possibles qu'après accord préalable de son responsable hiérarchique et ceci afin d'assurer la conformité avec les normes de qualité.
Niveau VI : initiatives dans le cadre de la mission confiée.
Le titulaire de l'emploi prend les initiatives nécessaires à la réalisation des missions confiées tout en reportant les informations utiles vers son responsable.
Niveau VII : larges initiatives dans le cadre de la fonction tenue.
A ce niveau, les initiatives du titulaire de l'emploi sont prises au regard des changements ou évolutions de la situation, que ce dernier est amené à rencontrer au cours de sa mission (gestion des aléas : production, personnel, appro, MP...).

3. Le management
3.1. Répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation

Les effectifs repris entre parenthèses concernent les salariés de l'entreprise et les personnes mises à disposition (intérimaires...).
Niveau I : aucun rôle de management.
Niveau II : supervision et encadrement ponctuel (― 5).
Mission de coordination du travail entre le titulaire de l'emploi et quelques salariés en l'absence du responsable.
Niveau III : encadrement permanent (― 5).
Mission d'animation et de coordination du travail d'un effectif de moins de 5 salariés.
Niveau IV : encadrement ponctuel (+ 5).
Mission d'encadrement ponctuel portant sur l'organisation et le contrôle de l'activité d'une équipe supérieure à 5 personnes durant une période déterminée.
Niveau V : encadrement permanent (+ 5).
Mission d'animation, d'encadrement et de coordination du travail de plus de 5 personnes.
Niveau VI : encadrement permanent (10 et +)
Mission d'animation, d'encadrement permanent et de coordination d'une équipe ou d'un service d'au moins 10 personnes.
Niveau VII : encadrement de service ou de petit site.
Mission d'animation, d'encadrement et gestion du personnel d'un service ou de petits sites.

4. Les relations fonctionnelles
4.1. Relations internes

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence, voire les difficultés des contacts à l'intérieur de l'entreprise.
Niveau I : relations limitées à l'équipe ou au service. Echanges et savoir-vivre au sein de l'équipe.
Niveau II : relations élargies au site.
Le titulaire de l'emploi doit faire preuve de sociabilité et doit s'adapter à un environnement changeant lié à ses déplacements à l'intérieur du site.
Niveau III : échange d'informations sur les techniques et les flux.
Le titulaire de l'emploi est conduit à échanger des informations opérationnelles sur les techniques et les flux (état des stocks, avancement de planning...).
Niveau IV : relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de l'emploi).
Les déplacements fonctionnels du titulaire de l'emploi au sein du site l'amènent à développer des relations régulières avec plusieurs services (interventions de maintenance).
Niveau V : relations régulières et fonctionnelles propres à la filière et nécessaires à la prise de décision.
Le recueil et l'exploitation des informations constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées dans son métier (informations commerciales, techniques...).
Niveau VI : relations régulières et fonctionnelles communes à plusieurs filières et nécessaires à la prise de décision.
Le recueil et l'exploitation des informations, incluant, par exemple et tout à la fois, des données techniques, commerciales et sociales, notamment sur les autres sites, constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées.
Niveau VII : relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables.
L'importance et la fréquence des relations, dans lesquelles est intégré le titulaire de l'emploi, se justifient par la complexité, l'intensité et le caractère aléatoire des informations à gérer.

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence des contacts avec des interlocuteurs extérieurs.
Niveau I : aucune.
Le titulaire de l'emploi n'a aucun contact avec des intervenants extérieurs.
Niveau II : ponctuelles mais non techniques.
Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des personnes extérieures à l'entreprise restent ponctuels et n'ont pas de caractère technique.
Niveau III : ponctuelles et techniques.
Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des représentants extérieurs sont occasionnels, mais concernent les aspects techniques de l'emploi (ex. : conditions de circulation et de stationnement des camions sur le parc ou la carrière).
Niveau IV : régulières et liées à l'environnement de l'emploi.
L'exercice des missions confiées amène le titulaire de l'emploi à être en relation avec l'environnement extérieur (ex. : accueil).
Niveau V : relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi.
Les rapports avec les représentants extérieurs sont réguliers, car nécessaires et fonctionnels pour que le titulaire de l'emploi exerce ses missions (banque, fournisseurs, clients, transport).
Niveau VI : relations régulières et fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et/ou d'un suivi de clientèle.
Le titulaire de l'emploi entretient des contacts avec des représentants extérieurs impliquant la négociation, le suivi d'une prestation et le traitement éventuel des litiges.
Niveau VII : relations régulières et fonctionnelles avec différents types de partenaires (clients, organismes, banque, etc.).
Le titulaire de l'emploi est l'interlocuteur et correspondant principal d'un certain nombre d'organismes extérieurs.
Il lui faut obtenir, d'une manière générale, de la part des personnalités extérieures, le degré voulu de respect, d'attention, de coopération, d'intérêt propre à favoriser le développement de l'entreprise.

ANNEXE II
Carte des emplois repères

ANNEXE II
Carte des emplois repères

Annexe II

Carte des emplois repères

A N N E X E
Formation professionnelle des conducteurs routiers
Aménagement du contenu
Formation continue obligatoire (FCO) pour conducteurs de camions malaxeurs de BPE
Secteur professionnel du béton prêt à l'emploi
Conducteurs de camions malaxeurs, malaxeurs-pompes et malaxeurs avec tapis embarqué
Accueil et présentation de la formation : 0 h 30 (spécifique béton prêt à l'emploi)
Bilan des connaissances : 3 h 30 (dont 1 h 30 spécifique béton prêt à l'emploi)

Thème 1
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité :
11 heures (dont 5 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

Thème 2
Application des réglementations. ― Actualisation des connaissances :
6 heures (dont 1 heure spécifique béton prêt à l'emploi)

Thème 3
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale
Actualisation des connaissances : 7 heures (dont 4 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

Thème 4
Service, logistique
Actualisation des connaissances : 4 heures (dont 2 heures spécifique béton prêt à l'emploi)

Evaluation des acquis et synthèse du stage : 3 heures (dont 1 heure spécifique béton prêt à l'emploi)

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 définit la période d'essai comme devant permettre « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Les dispositions qu'elle comporte posent des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles applicables dans la branche.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la révision des dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives à la période d'essai.

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de :

– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Selon les données de l'Observatoire prospectif des métiers et qualifications, le taux d'emploi des femmes dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction est d'environ 15 % sur un effectif total de 61 000 salariés. Partant de ce constat, les parties signataires considèrent que l'évolution des métiers et des technologies, et le développement de fonctions nouvelles au sein des entreprises doivent permettre un accès plus important à l'emploi pour les femmes.
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir un certain nombre de principes et de règles que les entreprises de la branche s'engagent à respecter.

Dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance du dialogue social et de la négociation collective dans les entreprises de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction. Ils considèrent que par la voie de la négociation collective, peuvent être conciliés les impératifs tirés de la vie économique et les intérêts des salariés. Ils rappellent d'ailleurs que les syndicats représentatifs sont par définition les interlocuteurs privilégiés de l'employeur dans la négociation d'entreprise.
Ceci étant, ils prennent acte des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de représentation syndicale de négocier et conclure avec leurs représentants élus du personnel un accord d'entreprise, lequel doit être validé par une commission paritaire de branche.
Les partenaires sociaux décident de créer, au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction, une commission nationale paritaire de validation dans les conditions détaillées ci-après.
A cet égard ils souhaitent déterminer par le présent accord, les objectifs et modalités de fonctionnement de ladite commission nationale paritaire de validation, dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail.

Annexe

Saisine de la commission paritaire de validation

Exemple de fiche à remplir et à retourner au secrétariat de la commission par LRAR à : JSO, secrétariat de la CPV, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris ou à la FIB, 23, rue de la Vanne, 92126 Montrouge Cedex et par voie électronique à : juridique@unicem.fr ou à : i.leroy-levaux@fib.org.
1. Coordonnées :
Nom et adresse de l'entreprise :
Nom et coordonnées de la personne à contacter :
Tél. :
Fax :
Mail :.
2. Renseignements concernant la société :

3. Documents à transmettre dans le dossier de demande de validation de l'accord d'entreprise :

– un exemplaire original signé de l'accord d'entreprise soumis à validation (format papier et format électronique), ainsi que les accords antérieurs en lien avec ledit accord ;
– une fiche signalétique de l'entreprise comportant :
– désignation, n° de SIRET et siège social de l'entreprise ;
– nom et prénom du représentant légal de l'entreprise ;
– nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ;
– le calendrier de la négociation d'entreprise ;
– adresse à laquelle toute correspondance pourra valablement être envoyée ;
– une copie certifiée conforme du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections professionnelles des représentants du personnel tenues dans l'entreprise ;
– une copie des courriers avec avis de réception par lesquels l'employeur a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager une négociation collective, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail ;
– une attestation sur l'honneur du chef d'entreprise indiquant à la date de l'accord :
– l'effectif de l'entreprise ;
– l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
Tout dossier incomplet ne sera pas soumis à la commission paritaire de validation.

A l'article 14 de l'accord national du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, les parties signataires dudit accord s'étaient engagées à revaloriser périodiquement le montant forfaitaire de la prime de tutorat, versée exclusivement au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Afin de favoriser ce dispositif, elles ont décidé de revaloriser le montant de cette prime.

Deux millions cinq cent mille personnes âgées de 15 à 64 ans sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes handicapées en France, soit 6 % de la population totale de cette tranche d'âges (avec 56 % d'hommes et 44 % de femmes).
L'accès à l'emploi de cette population handicapée reste difficile avec un taux de chômage de 22 % contre 10 % pour l'ensemble des 15-64 ans. Malgré une obligation d'emploi de travailleurs handicapés de 6 % renforcée par le législateur en février 2005, le taux d'emploi national de travailleurs handicapés est actuellement de 2,9 %.
Cependant, en dépit d'une conjoncture défavorable, toutes les données témoignent d'une indéniable appropriation de la thématique du handicap par les entreprises. Ces 5 dernières années, la part des embauches au sein des établissements de 20 salariés et plus a progressé de plus de 10 points et près de la moitié des établissements privés assujettis ont aujourd'hui atteint ou dépassé le taux d'emploi légal de 6 % par le seul emploi direct. Toutefois, des disparités existent entre les différents secteurs professionnels et plus de 50 % des PME peinent encore à honorer leur obligation.
Toutes les études le démontrent, l'un des principaux freins à l'insertion professionnelle des personnes handicapées est le niveau de qualification (51 % de personnes handicapées sont de niveau infra V, soit inférieur au CAP/BEP, contre 31 % pour l'ensemble de la population). Parmi les différentes voies proposées, celle de l'alternance s'avère l'une des plus sûres pour un accès durable à l'emploi.
Les problématiques des entreprises par rapport à l'emploi et l'insertion des personnes handicapées sont connues.
Il s'agit notamment :

– du recrutement. Les stéréotypes liés à l'emploi des salariés handicapés tendent à réduire depuis quelques années. Le travail de fond réalisé par l'Agefiph et l'ensemble de ses partenaires a porté ses fruits : le handicap en entreprise était souvent lié au handicap moteur, ou à une impossibilité de faire travailler des TH sur des postes manuels. Or, aujourd'hui, les entreprises savent que le handicap n'est pas forcément un frein à l'emploi et elles sont ouvertes au recrutement des TH. Cependant, lorsqu'elles cherchent à recruter des TH, les entreprises se heurtent à l'absence ou à la faiblesse de candidatures ;
– du maintien dans l'emploi. Malgré une volonté de les conserver dans leur effectif, de nombreuses entreprises se retrouvent face à de grandes difficultés pour mettre en place des actions de maintien pour des travailleurs handicapés et notamment par méconnaissance des dispositifs existants (prestation des Sameth) et des aides financières possibles (aménagement de poste, aide à la formation professionnelle…) ;
– de la communication. De nombreuses entreprises se retrouvent confrontées à des situations de handicap non déclarées au sein de leur effectif. Elles se sentent démunies pour aborder cet aspect de leurs ressources humaines et peinent à mettre en œuvre une communication adaptée et efficace sur la question.
Fort de ces constats et soucieux de contribuer à une diversité au travail dans le respect du principe d'équité en matière d'embauche et de déroulement de carrière, les membres de la CPNE des industries de carrières et matériaux de construction souhaitent favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Les conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction regroupent dans leur champ d'application plusieurs activités.
Figurent, notamment parmi ces activités, les activités d'extraction et de production de matériaux de construction, telles que les granulats, la pierre, le granit, la craie, le sable ainsi que les activités de fabrication et de livraison du béton prêt à l'emploi.
Les entreprises concernées par ces activités sont représentées par l'UNICEM, qui est une union d'organisations syndicales patronales.
Une autre activité, visée dans le champ d'application des conventions collectives, concerne plus spécifiquement la fabrication de produits en béton pour le bâtiment ou le génie civil. Les entreprises relevant de cette activité sont représentées par la fédération de l'industrie du béton (FIB).
La FIB ayant souhaité demeurer dans le champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction après sa séparation de l'UNICEM en 1992, l'UNICEM négociait et signait depuis lors, en application d'un mandat exprès, pour le compte de la FIB certains accords de branche et notamment les avenants aux conventions collectives.
Lorsque la FIB ne souhaitait pas être couverte par un accord donné, une mention expresse prévoyait l'exclusion des entreprises de l'industrie du béton qui était insérée dans le champ d'application de l'accord. Dans ce cas l'UNICEM n'engageait pas alors la FIB.
Lors de l'extension de l'accord, l'arrêté ministériel excluait les activités de fabrication de produits en béton, conformément à ce que prévoyait l'accord étendu.
Cette pratique ne satisfait plus les organisations syndicales de salariés dans la mesure où l'apposition de leur signature, en l'état pouvait laisser penser qu'elles seraient à l'origine de l'exclusion des entreprises de l'industrie du béton du champ d'application de l'accord conclu.
Les organisations syndicales de salariés ont donc décidé de saisir le ministère du travail, par l'intermédiaire de la commission mixte paritaire.
Au terme des discussions menées dans le cadre de cette commission mixte paritaire, les partenaires sociaux de la branche des industries de carrières et de matériaux de construction sont convenus de définir, par le présent accord collectif, les futures modalités s'appliquant à la conclusion des accords paritaires au sein de la branche professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent que les conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres s'appliquent à l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse.

Le champ d'application professionnel des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres est défini au regard de la nomenclature des activités économiques instituée par le décret du 9 novembre 1973 reproduite en annexe.
L'UNICEM fédère plusieurs syndicats professionnels représentatifs de l'ensemble des activités relevant de la nomenclature, telle qu'elle est reprise en annexe, à l'exception du groupe 15.08.
La FIB fédère et représente pour sa part exclusivement les entreprises exerçant des activités relevant du groupe 15.08, et qui concernent la fabrication et la production en usines de produits en béton.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de conserver l'unicité des conventions collectives.
Les partenaires sociaux conviennent de définir, par le présent accord, les règles générales présidant à la conclusion des accords collectifs et des avenants, tant nationaux que régionaux au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction.
Il est ainsi convenu ce qui suit :

– lorsque la FIB décide d'être dans le champ d'application professionnel d'un accord collectif ou d'un avenant, le représentant de la FIB doit signer le texte au même titre que le représentant de l'UNICEM ;
– lorsque la FIB décide de ne pas signer le texte, elle s'exclut du champ d'application dudit accord. Il ne sera alors pas tenu compte du groupe 15.08 de la nomenclature des activités dans le champ d'application de l'accord.
Dans ce cas, la FIB fera part aux partenaires sociaux, et par écrit, de sa décision.
Dès lors, l'accord mis à signature inclura à l'article portant sur le champ d'application la mention suivante : « Le présent accord s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe. »
En l'application du présent accord, la demande d'extension d'un texte collectif sera conforme au champ d'application professionnel que ledit accord aura expressément défini.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de signature de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Se fondant sur l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 retranscrit dans une loi du 1er mars 2013 et son décret d'application, lesquels portent création du contrat de génération, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction se sont rapprochés avec comme objectif d'accompagner les entreprises dans leur démarche de sécurisation de l'emploi et des compétences, dans le but de pouvoir mieux répondre aux attentes des jeunes ainsi que des salariés seniors des entreprises de la branche.
Les parties signataires réaffirment ainsi leur volonté d'anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, tout en maintenant la compétitivité des entreprises.
La démarche poursuivie vise à répondre au triple objectif fixé par le contrat de génération et doit ainsi permettre, d'une part, de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée et de faciliter leur formation professionnelle tout en maintenant dans l'emploi les salariés âgés et d'assurer, d'autre part, la transmission des savoirs et des compétences entre les générations, afin que les savoir-faire se maintiennent et perdurent.
La branche professionnelle des industries de carrières et de matériaux de construction dispose déjà de nombreux dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion professionnelle, soit sur la transmission des savoirs. Il convient désormais, dans le cadre du présent accord, d'harmoniser ces mesures et surtout d'inciter les entreprises à y recourir. Les organisations professionnelles s'efforceront ainsi notamment de renforcer le recours aux contrats de professionnalisation.
C'est une des raisons pour lesquelles les parties signataires ont souhaité décliner, au niveau de la branche professionnelle, le texte de loi relatif au contrat de génération et se fixer des objectifs de progression.
Le présent accord s'adresse à toutes les entreprises de la branche professionnelle entrant dans son champ d'application et, afin que les entreprises s'engagent dans une démarche responsable, les parties signataires confirment leur intention de les inciter à mettre en œuvre les dispositions conventionnelles ci-après développées.
Sous réserve de son extension, l'accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de 300 salariés et plus de solliciter l'aide financière accompagnant l'embauche d'un jeune et le maintien dans l'emploi d'un senior.
Il est rappelé que les entreprises ou groupes de moins de 50 salariés peuvent directement bénéficier de l'aide financière précitée, indépendamment du présent accord.
Inversement, les entreprises ou groupes de plus de 299 salariés doivent eux-mêmes se doter d'un accord ou plan d'action sans pouvoir bénéficier d'aides financières.
Préalablement à la conclusion du contrat de génération, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel lorsqu'ils existent sont informés du diagnostic réalisé par l'entreprise et des projets de conclusion du contrat de génération.
Enfin et en application de l'article L. 5121-20 du code du travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, doivent être informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel mentionné à l'article L. 2323-47 du code du travail.

Dans le cadre des dispositions du décret du 15 mars 2013, les partenaires sociaux ont convenu de solliciter l'observatoire des métiers et des compétences du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction pour la réalisation du diagnostic de branche, afin de disposer des indicateurs démographiques. Ces données démographiques sont issues de l'exploitation des DADS et du panel des entreprises mis en place au sein dudit observatoire.
Les partenaires sociaux ont décidé de retenir 2011 comme année de référence, à l'exception des données qui relèvent exclusivement de l'exploitation des données DADS, pour lesquelles l'année 2010 servira alors de référence.
Le diagnostic, annexé au présent accord, vise à répondre à l'ensemble des points soulevés par le décret précité.

Il ressort des données statistiques que la branche professionnelle des industries de carrières et de matériaux de construction totalise 57 443 salariés, dont 13 % de femmes (source : service statistiques 2011 Unicem – 57 704 salariés / 57 026 valeurs Insee-DADS 2010).
Les salariés se répartissent dans 3 316 entreprises comme suit :
– 23,95 % des salariés dans les entreprises ayant un effectif salarié de 299 salariés et plus ;
– 29,50 % des salariés dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés ;
– 46,55 % des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pyramide des âges

La pyramide des âges pour l'ensemble du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction fait apparaître un âge moyen de 42,1 ans. Cet âge moyen est d'ailleurs identique pour les salariés des deux sexes.
Le nombre de salariés âgés de 57 ans et plus en 2010 est de 4 357, celui des moins de 26 ans est de 3 826 en 2010.
Au bilan, la pyramide des âges montre un vieillissement des effectifs totaux de la branche.

Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés, évolution de leurs places respectives dans la branche sur les 3 dernières années disponibles

Le nombre de salariés âgés de moins de 26 ans est en diminution depuis 2008, de l'ordre de 25 %, tandis que les salariés âgés de 55 ans et plus ont progressé de 2,90 % entre 2008 et 2010. Le nombre de salariés âgés de 57 ans et plus représente une proportion de 7,60 % de l'effectif total de la branche professionnelle, alors que celui des moins de 26 ans représente un pourcentage de 6,63 %.
Cette évolution peut être expliquée par la situation économique et les nouvelles réglementations sur les retraites.
Le nombre de contrats de professionnalisation progresse de 12,60 % entre 2010 et 2011, la répartition entre les hommes et les femmes étant sensiblement identique, traduisant une meilleure utilisation de ce dispositif par les entreprises.
Si l'on tient compte de la répartition des effectifs par types de contrats, le nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée représente 95 % de l'effectif branche.
Sur l'ensemble des salariés de moins de 26 ans, on remarque que 67,95 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée, contre 17,29 % sous contrat à durée déterminée, et 14,75 % des jeunes sous contrat d'apprentissage/stages.
Sur l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, le pourcentage de jeunes de moins de 26 ans représente 5,57 %, le pourcentage de salariés âgés de 26 à 56 ans est de 86,67 % et celui des salariés âgés de 57 ans et plus est de 7,77 %.
Sur le nombre total de salariés âgés de 57 ans et plus, 97,60 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée.
Le nombre total d'apprentis représente 1,12 % des effectifs de la branche professionnelle.
Sur l'année 2010, le nombre de contrats de professionnalisation correspond à 0,68 % de l'effectif total de la branche professionnelle.
Au total, sur cette même année de référence 2010, le nombre de jeunes en formation professionnelle représente 1,80 % de l'effectif total de la branche professionnelle.

Prévisions de départs en retraite

Sur la base d'une réflexion professionnelle projetant un départ à 62 ans, ce qui constitue l'âge légal de départ en retraite, 1,38 % des effectifs devraient partir en retraite en 2013 (787 salariés), 1,78 % des effectifs devraient partir en retraite à l'horizon 2014 (1 018 salariés). Les départs concerneront 1 161 salariés en 2015, pour atteindre 1 501 salariés en 2016, soit 2,63 % des effectifs 2010.
Au total, sur les quatre prochaines années, un peu plus de 7 % des salariés (incluant les départs pour d'autres motifs au sein de la population concernée) sont susceptibles de faire valoir leurs droits à retraite, d'où un fort enjeu pour les remplacements, même en cas de poursuite de la crise économique.

Perspectives de recrutement

Selon les données 2011 issues du panel des entreprises, les recrutements de nouveaux salariés dans les entreprises du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction s'effectuent en priorité auprès des salariés âgés de 25 à 35 ans. La proportion de salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté diminue progressivement à partir de 45 ans. La proportion de jeunes de moins de 26 ans ayant moins de 5 ans d'ancienneté représente un pourcentage de 19,60 %, tandis que celle des seniors est de 5,60 %.
La dégradation de la situation économique aura un effet négatif sur les recrutements, mais compte tenu de l'importance des départs en retraite prévisibles les entreprises devraient continuer à recruter, notamment pour les métiers critiques.

Compétences clés, c'est-à-dire celles dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche

Dans le cadre de l'étude sectorielle effectuée au sein de la branche professionnelle en 2012-2013, trois grandes filières ont été identifiées comme stratégiques pour le secteur professionnel. Il s'agit de la filière production, de la filière qualité et de la filière commercialisation. Au sein de chacune de ces filières, des métiers ont fait l'objet d'une étude plus particulière. La branche professionnelle doit poursuivre sa réflexion sur les aspects qualitatifs des besoins exprimés, afin notamment de reconstruire l'offre de formation pour s'adapter aux besoins identifiés.
Il est à noter que la branche professionnelle s'est également dotée d'un outil intitulé Pilotis. Cet outil permet de définir les compétences requises par métiers, de définir les compétences adaptées à l'entreprise selon les grandes fonctions de l'entreprise. Cet outil doit permettre également de concevoir un plan de formation collectif lorsque cela s'avère possible.
Une synthèse de cette étude est jointe en annexe.

Conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées dans les accords ou plans d'action lorsqu'ils existent

La branche professionnelle rappelle qu'elle a mis à disposition des entreprises adhérentes les outils nécessaires afin de les aider à réaliser un diagnostic des situations de pénibilité.

Il est rappelé que les entreprises, ou groupes de 50 à 299 salariés, devront compléter le présent accord étendu d'un diagnostic propre à elles. Ce diagnostic d'entreprise, établi par l'employeur, est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Celles qui le souhaiteraient, par l'intermédiaire de la signature d'une charte spécifique conclue avec l'observatoire dans le cadre du panel des entreprises interrogées par voie d'enquêtes, pourront bénéficier d'une aide dans la réalisation du diagnostic d'entreprise, sous réserve de respecter les termes et engagements figurant dans ladite charte.

La notion de « jeunes » recouvre les personnes âgées de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si elles sont reconnues travailleurs handicapés.
En termes d'effectifs, la population des moins de 26 ans représente un effectif de 3 826 personnes, soit 6,63 % des effectifs totaux de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).
Nb. – Les données fournies par l'Insee incluent les CDD, les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

En tenant compte des pratiques de recrutement des entreprises (sur le nombre total de contrats à durée indéterminée, seulement 5,3 % sont conclus auprès des jeunes de moins de 26 ans, ce qui représente 3 026 contrats) et du contexte économique difficile, la branche fixe comme objectif d'embaucher sous contrat à durée indéterminée à temps plein, pour la période comprise entre 2013 et 2015, des salariés de moins de 26 ans à hauteur de 0,20 % de l'ensemble des salariés de la branche par an (soit l'équivalent de 342 salariés sur la période 2013-2015/valeurs DADS 2010).
Les parties signataires conviennent que tous les ans, à l'occasion du suivi annuel des dispositions du présent accord prévu à l'article 15 ci-après, cet objectif puisse être revu.

Afin de suivre annuellement l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d'embauches de jeunes de moins de 26 ans en contrat de génération sur l'ensemble des salariés.
Les entreprises informeront la branche de ces embauches dans le délai maximal de 1 mois après sa signature.

Afin de faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise au moment de leur embauche et de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments nécessaires à une bonne intégration professionnelle, les parties signataires décident de mettre en place, au niveau de la branche et à destination des entreprises, les dispositifs suivants.

Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche s'engage à élaborer un modèle de livret d'accueil qui devra être remis à l'occasion de toute embauche dans les entreprises de la branche professionnelle. Le livret d'accueil devra indiquer la personne référente désignée.
Lors de l'embauche, l'employeur devra remettre également au jeune une note d'information sur les accords collectifs de branche ou d'entreprise en vigueur ainsi que sur les régimes complémentaires de prévoyance et frais de santé et de retraite existant dans l'entreprise.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article 1.1 de l'accord du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité hommes- femmes, et afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent s'assurer que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.
A cet effet, les entreprises devront s'assurer que les offres d'emploi, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe.

Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises devront désigner et présenter un salarié référent afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail. Le référent est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat et de préférence hors hiérarchie.
Afin d'aider les entreprises dans cette démarche, un support sera établi par la branche professionnelle, précisant les modalités de désignation ainsi que la nature de la fonction de référent.

Au plus tard avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, les entreprises devront mettre en place un premier entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et le référent afin de faire un point sur la maîtrise des compétences du jeune. Cet entretien sera par la suite renouvelé dans les conditions déterminées au niveau de chaque entreprise.
A l'occasion de cet entretien de suivi et en application de l'article 1.3 de l'accord national du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité professionnelle, les parties signataires rappellent que les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

Les parties signataires rappellent tout l'intérêt qu'elles attachent aux formations en alternance afin de permettre à des jeunes, en priorité peu qualifiés, d'intégrer le monde de l'entreprise en vue d'obtenir une qualification professionnelle et d'accéder à un emploi à durée indéterminée.
C'est ainsi que la branche professionnelle a, depuis plusieurs années, défini une politique diversifiée de formation vis-à-vis des apprentis mais également vis-à-vis des jeunes recrutés en contrat de professionnalisation. Il convient de noter notamment, s'agissant de l'offre de formation, les différentes filières développées au travers des centres d'apprentis de la branche professionnelle et les dispositions spécifiques en matière de rémunération des apprentis.
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux jeunes en contrat d'apprentissage, les partenaires sociaux rappellent également l'importance de la formation initiale et continue à destination des jeunes en contrat de professionnalisation. Le nombre de contrats de professionnalisation est en progression constante et correspond à 0,76 % de l'effectif total de la branche professionnelle (soit 436 contrats pour l'année 2011, contre 387 pour l'année 2010). L'accord interbranches du 15 septembre 2011 définit quant à lui le public prioritaire éligible au contrat de professionnalisation et fixe des taux de prise en charge au-delà de l'obligation légale.
Par ailleurs, la branche a toujours soutenu sa volonté d'offrir une formation de qualité. C'est la raison pour laquelle elle s'est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de reconnaissance des CQP au sein du répertoire national des certifications professionnelles.
Afin de développer la formation en alternance, la branche professionnelle décide de renforcer les moyens d'information existants afin de promouvoir les emplois auprès des jeunes (campagne d'information, participation à des forums d'emplois, fiches descriptives auprès du centre Inffo/ONISEP).
A cet effet, les partenaires sociaux rappellent les dispositifs existants au travers notamment de la convention de coopération avec l'éducation nationale, mais également le partenariat avec les écoles des mines.

Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de l'accueil des stagiaires, à favoriser leur intégration dans l'entreprise. Elles proposent notamment que chaque entreprise accueillant un stagiaire procède à la remise d'un livret d'accueil donnant des informations sur la culture d'entreprise, rappelant la désignation d'un responsable de stage.
Les entreprises doivent également être sensibilisées au projet pédagogique du stagiaire et devront assurer un suivi régulier des travaux du stagiaire mais aussi devront aussi pouvoir conseiller le stagiaire sur son projet professionnel. A cet effet, en fin de stage, une attestation de fin de stage décrivant les missions exercées sera remise à chaque personne.

Dans le cadre du présent accord relatif au contrat de génération, sont considérés comme « seniors » les salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans en cas d'embauche ou de salariés reconnus travailleurs handicapés.
Ces salariés, au nombre de 4 357, représentent un effectif de 7,60 % de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).

Se référant aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille.
Au regard de la pyramide des âges mise en évidence au niveau du diagnostic de branche, les partenaires sociaux fixent pour objectif, en tenant compte des tendances de recrutement identifiées au sein de la branche et figurant dans le cadre du diagnostic, le maintien dans l'emploi du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, présents dans la branche à l'entrée en vigueur du présent accord (ou âgés de 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés).
En termes d'embauche, les partenaires sociaux fixent pour objectif de recruter 50 personnes âgées de 55 ans au moins, sur 3 ans.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés âgés de 45 ans et plus, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, qui dispose que peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation les salariés ayant au minimum 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

Pour suivre annuellement le maintien dans l'emploi de salariés âgés de 57 ans et plus, les partenaires sociaux conviennent de s'attacher au suivi annuel du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, présents dans les entreprises de la branche au moment de l'entrée en application du présent accord.

Afin de maintenir dans l'emploi leurs salariés seniors et d'améliorer la qualité de vie au travail, les entreprises devront renforcer leurs actions relatives à la prévention des risques professionnels au regard du diagnostic pénibilité et du document d'évaluation des risques qu'elles auront préalablement établis. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation aux gestes et postures ainsi que des actions de formation en matière d'hygiène et de sécurité seront utilement développées au sein des entreprises.
Les fédérations professionnelles s'engagent à sensibiliser et à informer périodiquement les entreprises de leurs secteurs sur les actions de prévention des risques professionnels. Elles entendent ainsi poursuivre et renforcer leurs actions auprès des dirigeants pour les mobiliser et les aider à mettre en place une démarche de prévention pérenne des risques professionnels.
Ces mesures s'appliquent sous réserve des dispositions éventuellement prises par les entreprises couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à la pénibilité au travail.

Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et notamment les incitent à recourir au dispositif du TSE ci-dessous visé à l'article 11, afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences clés identifiés comme tels au sein de chaque entreprise et spécifiques à un secteur d'activité donné.
Les parties signataires souhaitent valoriser les savoir-faire et les aptitudes détenus par les jeunes et les salariés expérimentés, notamment par le biais du tutorat mais aussi au travers de la mise en place de binômes d'échange de compétences, sur la base du volontariat.

Les parties signataires proposent de suivre annuellement, au niveau de la branche professionnelle, le nombre d'actions TSE mises en place sur la période 2013-2015 ainsi que le nombre d'actions de tutorat et de tuteurs identifiés.

Les partenaires sociaux conviennent de sensibiliser les entreprises au développement des actions d'information et de formation afin de faciliter l'accès des seniors au plan de formation, à la reconnaissance de leur qualification professionnelle par le biais de la VAE et des CQP notamment.

Les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement le nombre de salariés de 57 ans et plus ayant suivi une action de VAE ainsi que le taux d'accès à la formation professionnelle s'agissant des salariés de 57 ans et plus.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur les dispositifs de branche existants relatifs à la transmission des savoirs et des compétences et, notamment, soulignent le recours au dispositif de tutorat dans le cadre des CQP au regard de l'article 5 de l'accord national interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
Ils rappellent à ce sujet l'importance de la mise en place de binômes intergénérationnels évoqués précédemment et la désignation du référent au moment de l'embauche d'un jeune salarié.
Par ailleurs, ils soulignent l'importance de la préservation des compétences clés identifiées comme telles par chaque entreprise au moment de son diagnostic préalable et invitent les entreprises à recourir au dispositif du TSE.
La démarche TSE (transfert des savoirs d'expérience) est une démarche de transmission et de formalisation des savoir-faire critiques, de « tours de main ».
Ces savoir-faire constituent autant d'expertises et d'actifs importants acquis au fil du temps par des salariés expérimentés et qui, n'étant pas formalisés, sont difficilement transférables.
Cette démarche vise à :
– repérer les compétences critiques pour éviter les pertes de savoir-faire ;
– transférer les compétences acquises par l'expérience en accélérant le processus d'apprentissage ;
– optimiser et fiabiliser le passage de relais entre deux ou plusieurs personnes ;
– assurer la pérennité de savoir-faire liés à l'expérience et aux bonnes pratiques dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, retranscrit dans un accord de branche étendu du 5 janvier 2010.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en CPNE, qui aura en charge l'élaboration du document d'évaluation à transmettre tous les ans au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Ces données feront l'objet d'un suivi sur les années civiles 2014 à 2015.

Le présent accord s'applique aux entreprises, sous réserve de dispositions différentes de leurs propres accords ou plans d'action, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires, dont la liste figure en annexe, et soumises aux conventions collectives reprises sous les codes Idcc 87, 135 et 211.

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

(1) Article 18 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mars 2002 n° 00-17.231).  
(Arrêté du 19 décembre 2013 - art. 1)

L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Cet accord est accompagné du diagnostic prévu à l'article 1er du présent accord.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roche et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

Annexe I

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973.

Annexe II

Carte des emplois repères

A l'article 14 de l'accord national du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, les parties signataires dudit accord s'étaient engagées à revaloriser périodiquement le montant forfaitaire de la prime de tutorat, versée exclusivement au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).
Afin de favoriser ce dispositif, elles ont décidé de revaloriser le montant de cette prime.

Annexe

Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collective des industries de carrières et de matériaux de construction

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :

Classe 14. – Minéraux divers

Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.

Classe 15. – Matériaux de construction

Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.

Classe 87. – Services divers (marchands)

Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).

La branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction a engagé une négociation paritaire sur la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité tel que défini par la conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014.
Les réunions paritaires des 27 juin, 25 septembre et 28 octobre ont permis d'aboutir au présent texte, précisant les objectifs de la branche dans le cadre du pacte de responsabilité.
Le pacte de responsabilité vise à alléger les charges des entreprises afin de leur permettre de développer leurs investissements tout en améliorant leur compétitivité, et ainsi favoriser l'emploi.
Au cours de la réunion paritaire du 27 juin a été présentée l'évolution de la situation économique et de l'emploi dans la branche, les données ayant été fournies par le service économique et statistique de la branche et l'observatoire de l'emploi d'OPCA 3+. Des analyses historiques détaillées ont été réalisées s'agissant des principales activités (BPE, granulats, béton industriel et pierre) et des scénarios d'évolution ont été présentés.
Parallèlement, le ministère du travail (DARES) a récemment adressé aux partenaires sociaux des principales branches (dont l'UNICEM) de nouvelles informations statistiques (portrait statistique structurel et fiche de suivi conjoncturel des branches) qui peuvent faciliter la fixation d'indicateurs pertinents (annexe II, non publiée).
Les données DARES prennent en compte les établissements appliquant les conventions collectives UNICEM et non les codes d'activité (NAF) utilisés pour les enquêtes statistiques de branche, d'où des écarts pour certains indicateurs.
Ces données doivent être régulièrement fournies par la DARES et prennent en compte des données récentes (2013, voire 2014), permettant un suivi plus aisé que les données UNICEM ou de l'observatoire.
Il apparaît donc pertinent d'utiliser les données DARES pour la fixation et le suivi des objectifs, d'autant que ces données font l'objet d'une publication trimestrielle par le ministère du travail.
D'un point de vue statistique et en tenant compte des dernières données sociales transmises par la DARES (à fin 2011), la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction compte 66 700 salariés, dont 13,50 % sont âgés de moins de 29 ans et 15,3 % sont âgés de 55 ans ou plus.
Au sein de la branche professionnelle, les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés emploient plus de 45 % des effectifs, tandis que 29,30 % des salariés sont employés dans des entreprises de 50 à 299 salariés, alors que moins de 25 % des effectifs sont en poste dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Il convient de noter d'ores et déjà que la branche professionnelle dispose de plusieurs dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion professionnelle des jeunes, soit sur la transmission des savoirs. Ces dispositifs ont d'ailleurs été repris dans l'accord de branche relatif au contrat de génération du 18 juin 2013.
Dans le cadre du pacte de responsabilité, les partenaires sociaux souhaitent continuer à mettre l'accent sur ces dispositifs et maintenir leurs efforts afin de s'assurer que les jeunes réussissent leur entrée dans la vie active.
La démarche entreprise sera évidemment liée à l'activité économique des différents acteurs de la branche professionnelle, et en particulier à l'évolution de l'activité du secteur du bâtiment et de celui des travaux publics.
Dans le cadre de la mise en œuvre du pacte de responsabilité, les parties signataires décident, après un diagnostic de la situation économique et sociale de définir, au niveau de la branche professionnelle, des objectifs :
– en termes d'emploi et de formation professionnelle ;
– en termes de développement des formations en alternance ;
– en termes de communication et d'information.

A partir des données économiques connues, les partenaires sociaux ont établi des projections liant activité et emploi. Ce travail a permis d'aboutir à l'écriture de trois scénarios économiques à l'horizon de 2017 :
– le premier scénario suppose que, à partir de 2016, la croissance de l'activité est celle du long terme sans que l'on puisse parler d'évolution (scénario pessimiste) ;
– le deuxième scénario envisage une légère accélération de l'activité, en phase avec le cycle de reprise (scénario central) ;
– le troisième scénario, plus optimiste, repose sur l'hypothèse d'une croissance plus solide, soutenue par des mesures de politique publique.
Comme énoncé dans le préambule, les partenaires soulignent que l'activité des différents secteurs de la branche professionnelle dépend largement de l'activité du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires considèrent donc que, compte tenu des projets gouvernementaux de relance du bâtiment, le deuxième scénario doit être privilégié.
Les indicateurs avancés de l'activité (permis de construire, mises en chantiers, travaux réalisés et carnets de commande pour les travaux publics) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.
Les dernières prévisions de la commission économique de l'UNICEM font état d'une nouvelle dégradation des marchés en 2014 et prévoient une poursuite de la baisse en 2015. Les prévisions sont établies sur la base :
– d'une baisse des mises en chantier de logements avec 310 000 en 2014 (– 6 %/2013) et une progression en 2015 à 322 000 (+ 6 %) ;
– d'une baisse de l'activité des travaux publics de 6 % en 2014 et de 4 % en 2015.
Ces évolutions des marchés entraîneraient pour nos activités :
– une baisse de la production de granulats : – 6 % en 2014 et – 3 % en 2015 ;
– une baisse des livraisons de béton prêt à l'emploi : – 5 % en 2014 et – 2 % en 2015 ;
– les autres activités, notamment l'industrie du béton et de la pierre, devraient connaître une baisse encore plus marquée.
Ces hypothèses sont établies sur la base d'une légère reprise du logement au cours du deuxième semestre 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.
En ce qui concerne 2016 et 2017, en l'absence de prévisions fiables disponibles, les partenaires considèrent que le deuxième scénario doit être privilégié. Ce scénario prévoit une croissance modérée des marchés, sans forte reprise du BTP.
En effet, les mesures annoncées ne devraient pas permettre de retrouver un niveau d'activité du bâtiment de l'année 2007, et une baisse sensible des travaux publics paraît vraisemblable compte tenu de la baisse des financements publics.

Le diagnostic de branche réalisé dans le cadre du contrat de génération montre un vieillissement de la population salariée centré autour de deux principales caractéristiques démographiques :
– près de 30 % des salariés sont âgés de 50 ans ou plus, et l'âge moyen se situe à 43 ans. Dans le même temps, la proportion de jeunes tend à diminuer (13,5 % des salariés sont âgés de 29 ans ou moins en 2011) ;
– une proportion importante de salariés d'âges intermédiaires (56,9 % des salariés ont un âge compris entre 30 et 49 ans) (1).
Au-delà des objectifs pris en faveur de l'embauche des jeunes, les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont défini, dans l'accord relatif au contrat de génération, des objectifs vis-à-vis des seniors :
– en matière de recrutement (à durée déterminée et indéterminée) et de maintien dans l'emploi ;
– en matière de transmission des savoirs ;
– en matière de coopération intergénérationnelle ;
– en matière d'amélioration des conditions de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent partager ces objectifs avec ceux du pacte de responsabilité.

Les partenaires sociaux soulignent que dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération signé au sein de la branche professionnelle le 18 juin 2013, plusieurs objectifs ont été fixés, notamment envers les jeunes mais également envers les seniors.
3.1. Premièrement, la branche s'est fixée comme objectif de recruter, sur la période 2013-2015, plus de 340 jeunes âgés de moins de 26 ans sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Parallèlement à cet objectif, plusieurs décisions ont été prises afin d'accompagner les jeunes au moment de leur entrée dans la vie active :
– mise en place d'un parcours d'accueil se traduisant par la remise d'un livret d'accueil ;
– désignation d'un salarié référent ;
– mise en œuvre d'un entretien de suivi ;
– renforcement des moyens d'information existants afin de promouvoir les métiers de la branche auprès des jeunes.
Tenant compte :
– des informations fournies par la DARES selon lesquelles 84 contrats de génération ont été signés dans la branche à fin mai 2014 ;
– de l'augmentation des aides attachées à la signature des contrats de génération,
la branche se fixe pour objectif de porter à 380 le nombre de recrutements de jeunes âgés de moins de 26 ans sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
3.2. Deuxièmement, et au regard de la pyramide des âges mise en évidence au niveau du diagnostic de branche, les partenaires sociaux se sont fixés pour objectif, en tenant compte des tendances de recrutement identifiées au sein de la branche, le maintien dans l'emploi du nombre des salariés âgés de 57 ans et plus présents dans la branche à l'entrée en vigueur de l'accord relatif au contrat de génération (ou âgés de 55 ans si reconnus travailleurs handicapés). Ils se sont également fixés pour objectif de recruter 50 personnes âgées de 55 ans au moins, sur une période de 3 ans.
Les partenaires sociaux rappellent également les engagements pris par la branche professionnelle en faveur des salariés seniors s'agissant :
– de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, au regard notamment des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– de l'organisation de la coopération intergénérationnelle et de la transmission des savoirs et des compétences à travers la pérennisation du dispositif du TSE (transfert des savoirs d'expérience) ;
– du développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation, par le biais de la VAE, des CQP.
Comme pour les jeunes, la branche se fixe pour objectif de porter à 60 le nombre de recrutements de salariés âgés de 55 ans et plus, sur la période 2013-2015.
3.3. Enfin, et dans le cadre de l'étude sectorielle effectuée au sein de la branche professionnelle en 2012-2013, trois grandes filières ont été de plus identifiées comme stratégiques pour le secteur professionnel. Il s'agit de la filière production, de la filière qualité et de la filière commercialisation. Au sein de chacune de ces filières, des métiers ont fait l'objet d'une étude plus particulière.
La branche professionnelle a ainsi décidé de poursuivre sa réflexion sur les aspects qualitatifs des besoins exprimés afin notamment de reconstruire l'offre de formation pour s'adapter aux besoins.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Afin de répondre aux attentes du pacte de responsabilité, la branche professionnelle a choisi de faire porter ses efforts vers l'embauche des jeunes, notamment en développant la formation en alternance.

D'une part, et compte tenu des annonces gouvernementales visant à relancer le logement, mais qui ne produiront leurs effets qu'à partir de fin 2015 ou 2016, de la forte incertitude sur l'activité dans les travaux publics, du fait de la dépendance à près de 70 % de la commande publique et des perspectives d'activité négatives de l'industrie du béton, les industries de carrières et matériaux de construction ont choisi de retenir, pour fixer leur objectif de progression, le scénario central développé précédemment.
D'autre part, et selon les dernières données publiées par la DARES, le taux d'entrée (embauches/effectifs) ressort à 3 %, soit 2 001 embauches (1).
Ce taux ainsi que le nombre d'entrées annuel devraient rester stables en 2014 et 2015, la reprise du bâtiment ne devant se manifester que fin 2015 ou en 2016.
Aussi, et en fonction de la reprise prévue des marchés à compter de 2016, le taux d'entrée devrait progresser :
– 3,4 %, soit 2 268 entrées en 2016 ;
– 3,5 %, soit 2 334 entrées en 2017.
Cela représente une progression totale de 16 % des embauches par rapport à 2013, avec un nombre d'embauches global d'environ 8 600 salariés sur la période 2014-2017 (correspondant à un renouvellement de 13 % des effectifs).
Ces objectifs sont bien évidemment établis compte tenu du volume des recrutements sur les dernières années et des prévisions d'activité définies au chapitre Ier ci-dessus.

Il est rappelé que les contrats en alternance ne peuvent, en aucun cas, être utilisés par l'entreprise pour pallier un manque d'effectif, ni pour pourvoir un poste durable de l'entreprise. Ils ont vocation à permettre à un jeune d'acquérir une qualification, d'avoir accès à un métier et de favoriser, par l'acquisition d'une première expérience professionnelle, son développement personnel et professionnel.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent l'un et l'autre sur une organisation de la formation associant une formation théorique à une formation pratique en entreprise. Ces formations doivent être diplômantes ou qualifiantes.
Les contrats en alternance permettent, d'une part, pour les jeunes d'accéder à un emploi qualifié et, d'autre part, à l'entreprise, de recruter par la suite des salariés spécialement formés aux métiers de l'entreprise ou disposant des compétences dont elle a besoin.
Les partenaires rappellent enfin que les stages sont des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel afin que le stagiaire puisse acquérir des compétences professionnelles et qu'il puisse mettre en œuvre les acquis de sa formation professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification, favorisant ainsi son insertion professionnelle.
Afin de permettre aux entreprises de recourir à des jeunes compétents et qualifiés dans les métiers du secteur, les partenaires souhaitent valoriser les outils créés au service des entreprises. Ils soulignent l'existence des trois centres d'apprentis régionaux mais également l'existence d'un organisme de formation continue et de ses délégations régionales.
a) Contrats de professionnalisation
D'une part, les partenaires sociaux soulignent que les CQP ou encore le TPMCI mis en place au niveau de la branche professionnelle sont des outils à privilégier dans le développement des contrats de professionnalisation. Ces contrats sont en effet de nature à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et à faciliter le recours des entreprises à des profils diversifiés.
D'autre part, les partenaires rappellent qu'en application des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, pour aider les jeunes recrutés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, l'entreprise doit désigner un tuteur ayant pour mission de les accompagner dans l'acquisition d'un savoir-faire professionnel indispensable à l'obtention de leur certification.
b) Contrats d'apprentissage
Les partenaires sociaux soulignent que, au-delà des structures existantes, la branche professionnelle s'est dotée en 2009 d'un accord collectif national valorisant la rémunération des apprentis.
Ils confirment que le contrat d'apprentissage constitue une voie particulièrement appropriée pour accéder à certains emplois et métiers de la branche professionnelle.
c) Objectifs
Compte tenu des dernières données publiées par la DARES portant sur le deuxième trimestre de l'année 2013, les contrats ont représenté :
–   0,8 % des effectifs pour les apprentis, soit 534 contrats (base effectif 2011) ;
–   0,6 % des effectifs pour les contrats de professionnalisation, soit 400 contrats (base effectifs 2011).
Au total, les formations en alternance représentent donc 1,4 % des effectifs de la branche professionnelle, soit 934 contrats.
Dans le cadre du pacte de responsabilité, un objectif de progression de 15 % de ces contrats, apprentissage et professionnalisation, est fixé entre 2014 et 2017.
La réalisation de cet objectif sera suivie annuellement, l'hypothèse d'une progression moyenne de l'ordre de 3,7 % par an étant définie. A fin 2017, le nombre d'alternants dans la branche devra donc être au moins égal à 1 075.
Par ailleurs et dans le cadre des négociations qui s'ouvriront au sein de la branche sur la formation professionnelle fin 2014, les partenaires sociaux étudieront :
–   les conditions dans lesquelles les périodes de professionnalisation pourront prioritairement abonder les comptes personnels formation des personnels non qualifiés ;
–   les conditions d'expérimentation d'un nouveau contrat d'apprentissage avec des jeunes de 15 ans afin d'insérer dans l'emploi des jeunes en situation de décrochage scolaire dans la mesure où cette expérimentation pourrait être encadrée prochainement par voie réglementaire ou législative.

Les partenaires conviennent qu'une attention particulière doit être apportée à l'intégration professionnelle durable des salariés nouveaux entrants, notamment dans le cadre d'un contrat de formation en alternance.
a) Renforcement du tutorat
Le tutorat est considéré comme un levier d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences.
Le tuteur veille à la bonne insertion du salarié et contribue à l'évaluation de ses compétences. Il remplit pour cela une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il accompagne le bénéficiaire dans l'acquisition des connaissances et des compétences nécessaires à la tenue de l'emploi ou à la qualification visée.
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoirs et la culture du métier.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum 3 salariés et chaque entreprise mettra en œuvre une formation des tuteurs telle que proposée par l'OPCA de branche. Il est par ailleurs rappelé qu'un dispositif d'accompagnement « Cap tutorat » est développé au niveau de l'OPCA de branche.
b) Accompagnement des maîtres d'apprentissage
Dans le domaine de l'apprentissage, les CFA de l'UNICEM et les établissements partenaires s'engagent à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour accompagner les maîtres d'apprentissage dans leur mission de transmission des savoir-faire et d'évaluation des compétences, en particulier dans le cadre du contrôle en cours de formation (CCF).
Cet accompagnement visera également le renforcement de la relation d'alternance sur laquelle repose le principe de la formation par la voie de l'apprentissage.
Afin de répondre à ces objectifs, les CFA de l'UNICEM s'engagent à :
– organiser les rencontres nécessaires en entreprise comme au CFA ;
– former systématiquement les maîtres d'apprentissage à leur mission d'évaluation ;
– leur proposer, chaque année, de participer à une formation spécifique de maître d'apprentissage organisée par le CFA ou un partenaire régional ;
– développer les outils qui favorisent la relation d'alternance (livret d'apprentissage enrichi, extranet à disposition des maîtres d'apprentissage…) et qui permettent au maître d'apprentissage de mieux suivre et d'accompagner la formation de l'apprenti.

Afin de développer l'information sur les métiers et les filières de formation, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des opérations à destination du jeune public, de leurs parents, mais également à destination des établissements et du personnel enseignant. Autant que possible, cela se fera dans le cadre d'une convention de coopération avec le ministère de l'Education nationale cosignée avec l'OPCA désigné par la branche.
De même les études sectorielle emploi-formation réalisées par l'observatoire des métiers ou conjointement figureront sur son site, ainsi que la cartographie des filières certifiantes, afin notamment d'en permettre la diffusion vers les établissements d'enseignement, les structures du service public régional de l'orientation ou Pôle emploi, mais aussi les entreprises.
La branche professionnelle déploiera également les outils nécessaires à la bonne information des entreprises adhérentes sur les dispositifs existants, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

La CPNE procédera chaque année au suivi des objectifs définis ci-dessus. A cet effet, l'observatoire des métiers fournira les éléments nécessaires à cet examen dans le cadre des données sur l'emploi.
Fin 2017, les partenaires sociaux se réuniront pour un bilan de ces objectifs sur la période retenue.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2017.
Le cas échéant, les partenaires sociaux se réuniront avant ce terme pour examiner ensemble les conditions d'un éventuel renouvellement de l'accord.

Le présent accord s'applique aux entreprises, sous réserve de dispositions différentes de leurs propres accords ou plans d'action, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe et soumises aux conventions collectives reprises sous les codes idcc : 87,135,211.

Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.