Convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Mise à jour par accord du 22 octobre 1985. Etendue par arrêté du 16 avril 1986 JORF 25 avril 1986.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des salariés, et sous les conditions définies pour certaines des garanties spécifiques à chaque catégorie de personnel, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit d'un des secteurs d'activités, tels que décrits ci-après :

Dans les secteurs des préparations industrielles

de produits à base de viande

Cela comprend :

- la fabrication de plats préparés à base de viande ;

- la préparation de foies gras ;

- la fabrication de produits à base de gibiers, volailles, lapins conservés.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 13A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans l'industrie du poisson

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et conservation de poissons crustacés et mollusques ;

- la fabrication de plats préparés à base de poissons, crustacés et mollusques ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, du canton de Fécamp ;

- les entreprises transformant les escargots et les achatines.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 20Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Cela ne comprend pas :

- les entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp ;

- la production d'huiles et graisses de poissons.

Dans le secteur de la transformation

et la conservation des pommes de terre

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et de conservation de pommes de terre ;

- la fabrication de plats préparés à base de pommes de terre ;

- les entreprises de production de purée déshydratée, de pommes chips ;

- la production de farines de pommes de terre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 31Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et conservation de légumes

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des légumes ;

- la production de plats cuisinés et de préparations à base de légumes.

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de légumes au vinaigre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des fruits ;

- la production de confitures, gelées, marmelades et crèmes de marrons ;

- la production de compotes et de desserts de fruits ;

- la production de coulis, de plats préparés et de préparations alimentaires à base de fruits ;

Cela ne comprend pas :

- les entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau ;

- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines principalement consommés à l'apéritif ;

- la fabrication des fruits confits ;

- la production d'aliments adaptés à l'enfant et d'aliments diététiques.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39B et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

La fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes, sandwichs

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 85Z et 10. 89Z de la nomenclature des activités françaises.)

Dans le secteur de la fabrication de pâtes alimentaires

Cela comprend :

- la fabrication de pâtes alimentaires fraîches ;

- la fabrication de couscous garni ;

- la fabrication de pâtes cuites et/ou farcies ;

- la fabrication de plats préparés à base de pâtes.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10.73Z et 10.85Z de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers bénéficient des dispositions de la présente convention collective lorsqu'ils ont travaillé pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient des dispositions de la présente convention lorsqu'ils ont travaillé dans l'entreprise considérée, pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile et prévus au contrat de travail.

Toutefois, les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents bénéficient, le cas échéant, dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 20 et 26 de certaines dispositions de l'article 33 ainsi que des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après 2 mois de présence dans l'entreprise des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des salariés, et sous les conditions définies pour certaines des garanties spécifiques à chaque catégorie de personnel, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit d'un des secteurs d'activités, tels que décrits ci-après :

Dans les secteurs des préparations industrielles

de produits à base de viande

Cela comprend :

- la fabrication de plats préparés à base de viande ;

- la préparation de foies gras ;

- la fabrication de produits à base de gibiers, volailles, lapins conservés.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 13A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans l'industrie du poisson

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et conservation de poissons crustacés et mollusques ;

- la fabrication de plats préparés à base de poissons, crustacés et mollusques ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, du canton de Fécamp ;

- les entreprises transformant les escargots et les achatines.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 20Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Cela ne comprend pas :

- les entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp ;

- la production d'huiles et graisses de poissons.

Dans le secteur de la transformation

et la conservation des pommes de terre

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et de conservation de pommes de terre ;

- la fabrication de plats préparés à base de pommes de terre ;

- les entreprises de production de purée déshydratée, de pommes chips ;

- la production de farines de pommes de terre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 31Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et conservation de légumes

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des légumes ;

- la production de plats cuisinés et de préparations à base de légumes.

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de légumes au vinaigre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des fruits ;

- la production de confitures, gelées, marmelades et crèmes de marrons ;

- la production de compotes et de desserts de fruits ;

- la production de coulis, de plats préparés et de préparations alimentaires à base de fruits ;

Cela ne comprend pas :

- les entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau ;

- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines principalement consommés à l'apéritif ;

- la fabrication des fruits confits ;

- la production d'aliments adaptés à l'enfant et d'aliments diététiques.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39B et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

La fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes, sandwichs

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 85Z et 10. 89Z de la nomenclature des activités françaises.)

Dans le secteur de la fabrication de pâtes alimentaires

Cela comprend :

- la fabrication de pâtes alimentaires fraîches ;

- la fabrication de couscous garni ;

- la fabrication de pâtes cuites et/ou farcies ;

- la fabrication de plats préparés à base de pâtes.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10.73Z et 10.85Z de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers bénéficient des dispositions de la présente convention collective lorsqu'ils ont travaillé pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient des dispositions de la présente convention lorsqu'ils ont travaillé dans l'entreprise considérée, pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile et prévus au contrat de travail.

Toutefois, les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents bénéficient, le cas échéant, dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 20 et 26 de certaines dispositions de l'article 33 ainsi que de certaines dispositions de l'article 40.

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 900-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 6322-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 6322-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale. Ces congés sont pris en compte dans leur totalité pour la détermination de l'ancienneté ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

Les établissements à activités multiples relèvent en principe de la convention collective applicable à l'activité principale.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception - adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) - à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention - seule habilitée pour discuter de cette question de révision - devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

- soit du maintien des dispositions antérieures ;

- soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale ouvrière au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale ouvrière au cours des réunions plénières, le temps passé aux réunions de la commission leur sera payé comme temps de travail effectif, et ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base des chiffres retenus - pour le transport, la nourriture et le logement - par l'ISICA pour la participation de ses délégués à l'assemblée générale annuelle.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception-adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE)-à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention-seule habilitée pour discuter de cette question de révision-devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

-soit du maintien des dispositions antérieures ;

-soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation représentative dans le champ d'application de la présente convention peut demander la révision de certains de ses articles et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec avis de réception – adressée au secrétariat de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) – à la connaissance des autres organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que définie par l'article 37 de la présente convention – seule habilitée pour discuter de cette question de révision – devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

-soit du maintien des dispositions antérieures ;

-soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans et sont rééligibles. Un accord d'entreprise pourra fixer une durée différente comprise entre 2 et 4 ans.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.

Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualité à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissements et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

La durée de la période d'essai, renouvellement éventuel compris, concernant les ouvriers et employés, des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe.

Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

En cas de rupture du contrat par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

a) Principe de mensualisation

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

c) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel

Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, minimales et effectives seront adaptées à l'horaire réel.

Ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (1).

d) Salaire forfaitaire mensuel ou annuel

Pour les salariés rémunérés au forfait, la rémunération sera faite au mois et sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

e) Paiement

Le paiement de la rémunération sera effectué 1 fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

A. - Salaires et horaires

1. Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 700.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Sont considérés comme travailleurs handicapés les salariés reconnus par la COTOREP. Leur rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le 10e du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée.

L'employeur qui souhaite se prévaloir de ces dispositions doit le préciser par écrit à l'intéressé et convenir avec lui des conditions de sa rémunération.

D. - Horaire d'équivalence

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.

A. - Salaires et horaires

1. Barème des salaires horaires minima.

Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 700.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

D. - Horaire d'équivalence (1)

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 27 juillet 2005, art. 1er).

A. - Salaires et horaires

1. Barème des salaires horaires minima.

Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 345.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

D. - Horaire d'équivalence (1)

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.

La formation professionnelle peut être assurée par l'apprentissage, le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise, la formation professionnelle continue. Ces formations sont assurées conformément aux dispositions réglementaires et/ou conventionnelles en vigueur (1).

Les signataires rappellent que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition.

Par ailleurs, conformément à l'accord interbranches du 20 octobre 2004, les entreprises sont tenues de verser une partie de leur participation à la formation professionnelle continue à l'AGEFAFORIA.

Est soumis aux dispositions de cet article tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.

Les dispositions de cet article s'appliquent dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés à la fin de l'alinéa précédent.

1. Information du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté dans les meilleurs délais avant toute décision définitive de mise en oeuvre sur tout projet comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies telles que définies au paragraphe précédent.

Au cas où de telles mesures auraient des répercussions sur des mesures prévues au programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consulté.

L'avis du CHSCT sera transmis au comité d'entreprise.

2. Obligation de discrétion et de secret

Les membres du comité d'entreprise et autres représentants élus du personnel, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

3. Adaptation aux mutations technologiques

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l'accord du 21 décembre 1993 sur les objectifs et les moyens de la formation dans les industries agroalimentaires, la formation liée à l'introduction de nouvelles technologies fait partie des domaines prioritaires dans les entreprises concernées par le champ d'application de la présente convention. Les entreprises tiendront compte de cette priorité dans leur politique de formation, afin que les formations appropriées soient proposées en temps utile aux salariés concernés par des évolutions technologiques, et notamment aux moins formés d'entre eux, et de préférence avant l'introduction de ces nouvelles technologies.

Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail supprimé du fait de l'introduction de nouvelles technologies ne s'avérerait pas possible, des solutions devront être recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation orientée vers des spécialités pour lesquelles existent des débouchés.

4. Mutations

Les dispositions de l'article 5 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " et de l'article 5 de l'annexe " Agents de maîtrise " de la convention collective restent applicables, mais, au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, voire dans le groupe, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien salaire (à l'exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins

pendant :

- 3 mois s'il a plus de 2 ans d'ancienneté ;

- 4 mois s'il a plus de 3 ans d'ancienneté ;

- 5 mois s'il a plus de 5 ans d'ancienneté ;

- 6 mois s'il a plus de 10 ans d'ancienneté.

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 % pendant les 2 premiers mois ;

- 60 % pendant les 3e et 4e mois ;

- 40 % pendant les 5e et 6e mois ;

- 20 % pendant les 7e et 8e mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d'ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de la convention collective (article 29 : Dispositions générales, article 11 : annexe Cadres, article 10 : annexe Agents de maîtrise, suivant leur catégorie initiale).

La base de calcul à retenir étant celle prévue par lesdits articles : soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des 2 pour le salarié devant être retenue.

5. Priorité de réembauchage

Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié. Le délai de 1 an pourrait être prolongé d'une année supplémentaire, sous réserve qu'à la fin de la 1re année l'intéressé ait fait connaître par écrit son souhait de réintégrer un emploi de même qualification dans l'entreprise.

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1/5 de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 10e ou de 5e de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 10e ou de 5e de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est fixé à la moitié de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté en cas de licenciement à partir de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

a) Indemnité de licenciement

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1/5 de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 10e ou de 5e de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 10e ou de 5e de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est fixé à la moitié de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté en cas de licenciement à partir de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

a) Indemnité de licenciement

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

1. Durée des congés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.

Ces congés se décomptent à raison de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par semaine.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit, en principe, être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

En outre, compte tenu du caractère saisonnier de l'activité des entreprises concernées par les dispositions de la présente convention collective, tout ou partie de la période de 12 jours prévue au paragraphe précédent pourra être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié, employé toute l'année, bénéficiera d'un congé supplémentaire de 1 jour ouvrable lorsque le nombre desdits jours, pris en dehors de la période, sera compris entre 3 et 6, et de 2 jours lorsque ce nombre sera au moins égal à 7.

Le cumul de ces congés supplémentaires ne peut dépasser 2 jours.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

La durée des congés est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :

Cette augmentation ne peut se cumuler avec des augmentations contractuelles ou résultant des usages et ayant le même objet, compte non tenu des éventuels congés supplémentaires prévus aux alinéas précédents et suivants.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

1.3. Congés des jeunes travailleurs

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité de congé payé pour ces journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Les jeunes salariés, âgés de moins de 24 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Quand deux jeunes parents qui ont à charge le ou les mêmes enfants appartiennent tous les deux à la même entreprise, le cumul des congés supplémentaires pris par chacun ne peut dépasser le montant prévu par l'alinéa 1 du présent article.

2. Modalités d'attribution des congés

Les modalités d'attribution des congés seront examinées au niveau des entreprises ou établissements et soumises pour avis aux représentants du personnel.

Les congés payés sont pris de préférence en dehors des périodes de campagne et de manière générale à des dates compatibles avec les besoins de la production et les nécessités commerciales.

3. Périodes des congés

La période, les dates et la répartition des congés payés seront fixées par le chef d'entreprise après consultation des représentants élus du personnel, compte tenu du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention, et des règles précisées au paragraphe 1 ci-dessus, étant entendu que les jours supplémentaires d'ancienneté pourront être attribués à une période différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale des congés payés.

Il pourra être procédé à la fermeture complète de l'établissement dans le cadre des dispositions légales en vigueur à cet égard.

En cas de congé par roulement, l'ordre de celui-ci sera fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu du poste occupé et de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités de congé du conjoint, dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre de roulement sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans l'entreprise 1 mois à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle.

4. Indemnité de congé

L'indemnité de congés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, et de la prime annuelle.

L'indemnité de congé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué à travailler.

Chaque jour de congé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.

Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les

conditions suivantes :

APRÉS 6 MOIS d'ancienneté : Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants en ligne directe : 1 jour Décès de descendants ou ascendants en ligne directe : 1 jour Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour

L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.

Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.

Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.

Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les

conditions suivantes :

L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.

Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.

Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.

Les jours fériés légaux sont normalement chômés, et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).

Pour autant le lundi de Pentecôte, jour férié normalement chômé, peut constituer une journée de travail ne faisant l'objet d'aucune rémunération complémentaire, dans la limite de 7 heures, pour les salariés au titre de la journée de solidarité mise en place par l'article L. 212-16 du code du travail.

Un accord d'entreprise pourra choisir soit une autre date soit une autre modalité pour la journée de solidarité. Cela pourra être, soit le travail d'un autre jour férié chômé, autre que le 1er Mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail, soit toute autre modalité permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé en application des modalités d'organisation de l'entreprise.

Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu'ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majoration pour heures supplémentaires comprises.

Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Si le jour férié est travaillé pour les nécessités du service, la rémunération de cette journée est majorée conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié chômé, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

Dispositions particulières aux travailleurs saisonniers

Les jours fériés chômés pendant le contrat de travail du salarié saisonnier seront payés dans la mesure où celui-ci justifie de 4 mois de travail effectif avant la date dudit jour férié. Toutefois, pour le 1er Mai le paiement ne suppose pas que cette dernière condition soit remplie.

Les jours fériés légaux sont normalement chômés, et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1) .

Pour autant, le travail d'un jour férié autre que le 1er Mai peut correspondre à une modalité choisie par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, pour accomplir la journée de solidarité instituée en faveur des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne faisant l'objet d'aucune rémunération complémentaire (dans la limite de 7 heures), les dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article ne lui sont pas applicables.

Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu‘ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majoration pour heures supplémentaires comprises.

Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l‘objet d‘une récupération. Si le jour férié est travaillé pour les nécessités du service, la rémunération de cette journée est majorée conformément aux dispositions de l‘article 22 de la convention collective.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié chômé, il aurait droit à un jour de repos compensateur n‘entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d‘accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l‘activité de l‘établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu‘un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

Dispositions particulières aux travailleurs saisonniers

Les jours fériés chômés pendant le contrat de travail du salarié saisonnier seront payés dans la mesure où celui-ci justifie de 4 mois de travail effectif avant la date dudit jour férié. Toutefois, pour le 1er Mai le paiement ne suppose pas que cette dernière condition soit remplie.

A. - Hygiène et sécurité

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Des vêtements de travail en nombre suffisant seront mis à la disposition par les entreprises à l'ensemble du personnel pour lequel le port de ces vêtements est nécessaire ou obligatoire pendant le travail.

Ces vêtements resteront la propriété de l'entreprise, le personnel devant en assurer l'entretien ; ils seront restitués en cas de départ de l'entreprise.

Chaque fois que les conditions habituelles de travail rendent le port de bottes indispensables, ou le port de chaussures de sécurité obligatoire, celles-ci seront mises à la disposition du personnel par l'employeur. Ces bottes et chaussures de sécurité resteront la propriété de l'entreprise et lui seront restituées en cas de départ du salarié.

Les salariés ayant effectué des travaux de nettoyage intérieur de la chaudière auront droit à une douche un quart d'heure avant la fin de l'horaire de travail.

Formation des représentants du personnel

aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur.

Les représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :

1. Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue par le présent accord, détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

2. Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui répond au caractère spécifique de l'activité de l'entreprise ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celle-ci.

3. Conditions d'exercice du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite suivre ce stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés de formation économique, sociale ou syndicale dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, le congé ne peut être reporté au-delà d'un délai maximum de 6 mois.

4. Organismes chargés d'assurer la formation

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT figurent sur la liste arrêtée par le préfet de région et qui comporte les organismes ou instituts nationaux ainsi habilités.

Cet organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

5. Prise en charge de la formation, des frais de déplacement

et maintien de la rémunération des intéressés

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de 2 salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour des stagiaires à concurrence du montant de l'indemnité de mission allouée aux personnels civils des établissements publics nationaux à caractère administratif ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Information des salariés

Les entreprises informeront tout nouvel embauché ou tout membre du personnel affecté à un nouvel emploi des règles de sécurité à observer dans son poste de travail et de celles à respecter dans les lieux qu'il peut être appelé à fréquenter à l'intérieur de l'établissement.

B. - Conditions de travail

L'employeur doit mettre à la disposition du personnel un appareil permettant de réchauffer ou de cuire rapidement les aliments. Quand le nombre des salariés intéressés le justifie et lorsque la disposition des lieux le permet, un local clair, aéré et chauffé doit être prévu pour les repas.

Le temps nécessaire au repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas seront considérés comme des éléments importants de l'amélioration des conditions de travail et devront faire l'objet d'une attention particulière des entreprises.

Communication et animation d'équipe

Les entreprises développeront des moyens de communication adaptés et s'appliqueront à encourager les méthodes de délégation qui favorisent la responsabilisation de l'encadrement dans l'exercice de ses fonctions.

Le personnel qui, par ses fonctions, exerce une autorité sur d'autres salariés doit bénéficier d'une formation adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail, d'hygiène et de sécurité.

1. Grossesse et horaire collectif

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaire et à faciliter l'accès des transports en commun.

2. Maternité

A l'exclusion des dispositions prévues pour l'indemnisation des périodes liées à un état pathologique, les périodes de suspension du contrat de travail liées à un état de grossesse, telles qu'elles sont prévues par la réglementation en vigueur, sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation (1).

En cas d'état pathologique à l'issue du congé maternité, si elle remplit les conditions fixées par l'article 40, la salariée bénéficiera des indemnités complémentaires sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an, à compter de l'accouchement de s'absenter 1 heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

3. Dispositions relatives aux parents

Garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

1. Grossesse et horaire collectif

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaire et à faciliter l'accès des transports en commun.

2. Maternité

A l'exclusion des dispositions prévues pour l'indemnisation des périodes liées à un état pathologique, les périodes de suspension du contrat de travail liées à un état de grossesse, telles qu'elles sont prévues par la réglementation en vigueur, sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'état pathologique à l'issue du congé maternité, si elle remplit les conditions fixées par l'article 40, la salariée bénéficiera des indemnités complémentaires sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an, à compter de l'accouchement de s'absenter 1 heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

3. Dispositions relatives aux parents

Garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l'organisation des périodes de congés de l'entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s'il en dispose, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d'absence liée à la garde d'un enfant malade.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

Rentrée scolaire

Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise le parent d'au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou de ses enfants jusqu'en 6e bénéficier d'une autorisation d'absence de 1 heure récupérable. La demande d'une autorisation d'absence doit être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Pour le parent exerçant seul l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, l'autorisation d'absence de 1 heure sera rémunérée.

Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation où siègeront les représentants des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention.

Composition

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de 2 représentants (un titulaire et un suppléant, seul le titulaire siège à la commission) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Les commissaires, titulaires et suppléants sont désignés avant chaque réunion, respectivement par chacune des organisations intéressées.

Attributions

La commission nationale professionnelle de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

D'autre part, la commission nationale peut être saisie pour avis en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.

Enfin, la commission nationale peut évoquer de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.

Fonctionnement

a) Saisine

1. Conflits collectifs

Lorsqu'un conflit collectif n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles), soit à l'employeur, de saisir la commission par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.

En outre, un exposé succinct des circonstances du conflit doit être joint à la lettre.

2. Conflits individuels

La commission peut être saisie de ce conflit soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale signataire, soit directement à l'initiative du salarié ou de l'employeur, par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et exposer succinctement les circonstances de celui-ci.

3. Secrétariat

Le secrétariat de la commission nationale est assuré par le service social de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Après avoir pris contact dans la mesure du possible avec les commissaires titulaires, le secrétariat fixe la date et le lieu de réunion, étant entendu, s'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'un conflit individuel ayant un caractère de gravité et d'urgence, qu'elle doit avoir lieu au plus tard dans le mois de la réception de la lettre recommandée.

En ce qui concerne les conflits individuels ne présentant pas un caractère de gravité et d'urgence et les affaires à propos desquelles la commission nationale siège pour avis, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupe les affaires et fixe au mieux la date de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque conflit intervienne au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le secrétariat invite par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales à désigner leur commissaire titulaire.

Cette invitation doit contenir la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

Les parties intéressées sont convoquées par lettre ordinaire.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant, qui participe alors à la réunion, ou à défaut par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire sera partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourra siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins 2 commissaires constituant au moins la moitié des commissaires titulaires.

Si ce double quorum n'est pas atteint dans l'un des collèges, le secrétariat le constate dans un procès-verbal qui vaut procès-verbal de non-conciliation.

Toutefois, les commissaires présents peuvent à l'unanimité décider de reporter la réunion à une autre date. Dans ce cas, le procès-verbal de séance constate seulement cette décision de report.

c) Réunion

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un, puis par l'autre collège. Avant l'ouverture de chaque session, le collège à qui revient la présidence désigne le commissaire chargé d'assumer les fonctions de président.

Les parties intéressées peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la commission peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux 2/3 des commissaires présents ou représentés.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les commissaires. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

Lorsque la commission siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès motivé de carence.

Enfin, c'est également par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation, que la commission peut prendre la décision d'évoquer de son propre chef certaines questions d'intérêts collectifs.

Mise en oeuvre

Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandises.

Perte de salaire et frais de déplacement

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

Application de la procédure de conciliation pour règlement des conflits collectifs

Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause.

a) En cas d'accord des deux parties intétessées : signature d'un procès-verbal de conciliation.

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :

signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation.

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel. La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins 3 jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.

Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes.

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.

Si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission, et rendu exécutoire.

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

Il est institué une commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation où siègent les représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention. Elle exerce les missions qui lui sont dévolues en application des dispositions légales et réglementaires.

Le nombre de représentants est limité à cinq par organisation syndicale quand la commission se réunit en formation plénière et à trois par organisation syndicale quand elle se réunit en formation restreinte.

La délégation patronale est composée d'un même nombre total de représentants.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

37.1. Interprétation et conciliation

Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation (CNIC) où siègent les représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention.

Composition

La CNIC sera composée :

– pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant, seul le titulaire siège à la commission) pour chacune des organisations représentatives, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Les commissaires, titulaires et suppléants, sont désignés avant chaque réunion, respectivement par chacune des organisations intéressées.

Attributions

La commission nationale d'interprétation et de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle.

D'autre part, la CNIC peut être saisie pour avis en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire (1) s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.

Enfin, la CNIC peut évoquer de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.

Fonctionnement

a) Saisine

1° Conflits collectifs

Lorsqu'un conflit collectif n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles), soit à l'employeur, de saisir la commission par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.

En outre, un exposé succinct des circonstances du conflit doit être joint à la lettre.

2° Conflits individuels

La CNIC peut être saisie de ce conflit soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale signataire (2), soit directement à l'initiative du salarié ou de l'employeur, par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et exposer succinctement les circonstances de celui-ci.

3° Secrétariat

Le secrétariat de la CNIC est assuré par le service social de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Après avoir pris contact avec les commissaires titulaires, le secrétariat fixe la date et le lieu de réunion, étant entendu, s'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'un conflit individuel ayant un caractère de gravité et d'urgence, qu'elle doit avoir lieu au plus tard dans le mois de la réception de la lettre recommandée.

En ce qui concerne les conflits individuels ne présentant pas un caractère de gravité et d'urgence et les affaires à propos desquelles la CNIC siège pour avis, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupe les affaires et fixe au mieux la date de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque conflit intervienne au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le secrétariat invite, par tout moyen permettant de conférer date certaine à son envoi, les organisations syndicales à désigner leur commissaire titulaire.

Cette invitation doit contenir la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

Les parties intéressées sont convoquées par lettre ordinaire.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant, qui participe alors à la réunion, ou à défaut par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire sera partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourra siéger à la CNIC pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une CNIC puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins deux commissaires constituant au moins la moitié des commissaires titulaires.

Si ce double quorum n'est pas atteint dans l'un des collèges, le secrétariat le constate dans un procès-verbal qui vaut procès-verbal de non-conciliation.

Toutefois, les commissaires présents peuvent à l'unanimité décider de reporter la réunion à une autre date. Dans ce cas, le procès-verbal de séance constate seulement cette décision de report.

c) Réunion

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un, puis par l'autre collège. Avant l'ouverture de chaque session, le collège à qui revient la présidence désigne le commissaire chargé d'assumer les fonctions de président.

Les parties intéressées peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la CNIC peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La CNIC formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux 2/3 des commissaires présents ou représentés.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les commissaires. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si la CNIC ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

Lorsque la CNIC siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès-verbal motivé de carence.

Enfin, c'est également par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation, que la CNIC peut prendre la décision d'évoquer de son propre chef certaines questions d'intérêts collectifs.

Mise en œuvre (3)

Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la CNIC n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandises.

Perte de salaire et frais de déplacement

Sur justification de leur participation effective à une commission nationale d'interprétation et de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions de la CNIC leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

Le temps consacré aux réunions de la CNIC (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Application de la procédure de conciliation pour règlement des conflits collectifs

Les propositions de conciliation émises par la CNIC doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause.

a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation.

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou salariale) : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats de salariés représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la CNIC.

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel. La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la CNIC seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins 3 jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.

Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention “ oui ” ou “ non ” ou par des couleurs différentes.

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.

Si les propositions de la CNIC sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission, et rendu exécutoire.

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

37.2. Adresse (4)

L'adresse numérique de la commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation est : cppni@adepale.org. Cette adresse pourra être changée sur simple décision de la commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

C'est à cette adresse que les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés sont tenues de transmettre leurs accords collectifs de travail relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

(1) Le terme « signataire » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(2) Le terme « signataire » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(3) Le paragraphe « mise en œuvre » est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(4) L'article 37.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Préambule

Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des entreprises de produits alimentaires élaborés met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

1. Durée maximale du travail

La durée journalière :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude de 12 heures.

La durée hebdomadaire :

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, en application de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures.

Dérogations exceptionnelles aux durées hebdomadaires maximales moyennes et absolues du travail effectif (art. R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail) :

Des dépassements à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l'inspecteur du travail.

Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Le maximum de travail sera de 56 h effectives sur une semaine.

2. Temps de pause

Sans préjudice de l'article L. 220-2 du code du travail, dans le cadre d'un travail manuel journalier de 8 heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de 5 heures, une pause d'un quart d'heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).

3. Heures supplémentaires

Hors cas d'annualisation et/ou de modulation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales.

La rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- 1 h l5 mn par heure supplémentaire effectuée de la 36e à la 43e heure ;

- 1 h 30 mn par heure supplémentaire effectuée à partir de la 44e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions et formes légales.

Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront alors être payées partiellement ou totalement.

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

4. Aménagement de la durée du travail

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur 4 à 6 jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de 4 jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur 5 jours. L'organisation du temps de travail d'un 6e jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharge de travail.

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans les conditions définies par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

A. - Dispositions générales

La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur 12 mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ;

- la modulation II.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminés au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 593,50 heures dans le cas d'une année à 10 jours fériés chômés. Elle s'apprécie sur l'année civile ou 12 mois consécutifs.

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires fait l'objet d'une programmation indicative annuelle.

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum 3 jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous " B. - Conditions spécifiques ").

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié : les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que les heures supplémentaires soient systématiquement récupérées et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.

B. - Dispositions spécifiques aux modulations de type I et II

(Ces dispositions complètent les dispositions générales : vues en A.)

Modulation I

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne 35 heures par semaine.

Amplitudes des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse. Ce sont des heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales. Leur paiement s'effectue mensuellement.

Les heures se situant dans la limite des fourchettes de modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de cette limite s'imputent.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Décompte des heures travaillées en fin de période de référence

Le décompte des heures travaillées effectivement dans l'année est effectué à la fin de la période de référence.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Ces heures excédentaires, à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement, peuvent alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 4.4.1. contingent annuel).

Modulation II

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée moyenne du travail effectif ne doit pas excéder 35 heures par semaine.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires.

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise ou d'établissement et qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contrepartie de la modulation

Elle sera négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation de fin de période

Lorsqu'il est constaté en fin de période que la durée annuelle de travail effectif est dépassée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant, le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 % de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cas d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à tout autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne-temps.

C. - Dispositions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.

Sans préjudice de l'application possible des dispositions de l'avenant n° 46 du 2 décembre 1998 à la présente convention, l'annualisation du temps de travail peut être mise en place en application des dispositions du code du travail (art. L. 212-8 et L. 212-9).

Cette référence aux dispositions du code du travail ne remet pas en cause les accords pris en application des dispositions de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycle dans les conditions exigées dans l'article L. 212-7-1 du Code du travail. La durée du cycle est limitée à 12 semaines.

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information, quand elles existent, des institutions représentatives du personnel. L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Il peut également être mis en place à la demande des salariés. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en oeuvre et être adressée au moins six mois avant cette date.

Selon le même formalisme, l'employeur répondra au salarié dans les 3 mois suivant la réception de sa demande. Il devra être en mesuré de justifier objectivement les raisons de son refus.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

Ce contrat de travail est nécessairement écrit et doit contenir les mentions et précisions légales (L. 212-4-3 code du travail).

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement.

Chacune des heures complémentaires effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

a) Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

b) Dans le cadre d'une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garanti sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation (art. L. 241-3-1 CSS). Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés, en cas d'alternative à un licenciement économique.

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisation de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié [délibération AGIRC 25-IX et ARRCO 1) 22-A-VIII].

- la plage horaire minimale de travail est de 4 heures.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée moyenne de travail annuel correspondant à un temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel annualisé les salariés travaillant 1 415 heures maximum.

En application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 il n'est plus possible de conclure de contrats à temps partiel annualisé.

Toutefois, les contrats conclus avant cette date sur la base des dispositions de l'article L. 212-4-3 demeurent en vigueur. Pour ces derniers, les heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat sont majorées de 25 %.

Pour les salariés des entreprises dont l'activité est fluctuante, pour des raisons indépendantes de la volonté du chef d'entreprise, il peut être prévu que la durée hebdomadaire peut varier, dans les limites énoncées ci-après, sur tout ou partie de l'année à condition que sur une période de 12 mois consécutifs la durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption d'une durée supérieure à 2 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier entre 7 heures et 34 heures sans toutefois pouvoir dépasser le 1/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

Lors de l'embauche du salarié, et au début de chaque période de 12 mois consécutifs, l'employeur communiquera par écrit au salarié à temps partiel modulé la programmation indicative de la durée du travail répartie sur cette période et les horaires de travail correspondants.

Les horaires de travail peuvent être modifiés par l'employeur. Cette modification ne peut s'appliquer moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié a été informé du nouvel horaire.

La durée du travail du salarié à temps partiel sera décomptée de manière hebdomadaire, selon les moyens les plus appropriés, et fera l'objet d'un récapitulatif en fin de période.

Lorsque sur la période de 12 mois consécutifs l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat et calculée sur cette période, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrables et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Préambule

Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des entreprises de produits alimentaires élaborés met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

1. Durée maximale du travail

La durée journalière :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude de 12 heures.

La durée hebdomadaire :

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, en application de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures.

Dérogations exceptionnelles aux durées hebdomadaires maximales moyennes et absolues du travail effectif (art. R. 3121-23 à R. 3121-28 du code du travail) :

Des dépassements à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l'inspecteur du travail.

Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Le maximum de travail sera de 56 h effectives sur une semaine.

2. Temps de pause

Sans préjudice de l'article L. 3121-33 du code du travail, dans le cadre d'un travail manuel journalier de 8 heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de 5 heures, une pause d'un quart d'heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).

3. Heures supplémentaires

Hors cas d'annualisation et/ou de modulation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales.

La rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- 1 h l5 mn par heure supplémentaire effectuée de la 36e à la 43e heure ;

- 1 h 30 mn par heure supplémentaire effectuée à partir de la 44e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions et formes légales.

Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront alors être payées partiellement ou totalement.

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-10 du code du travail les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

4. Aménagement de la durée du travail

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur 4 à 6 jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de 4 jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur 5 jours. L'organisation du temps de travail d'un 6e jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharge de travail.

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans les conditions définies par les articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du code du travail.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

A. - Dispositions générales

La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur 12 mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ;

- la modulation II.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminés au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 593,50 heures dans le cas d'une année à 10 jours fériés chômés. Elle s'apprécie sur l'année civile ou 12 mois consécutifs.

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires fait l'objet d'une programmation indicative annuelle.

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum 3 jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous " B. - Conditions spécifiques ").

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié : les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que les heures supplémentaires soient systématiquement récupérées et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.

B. - Dispositions spécifiques aux modulations de type I et II

(Ces dispositions complètent les dispositions générales : vues en A.) Modulation I Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne 35 heures par semaine. Amplitudes des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine. Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse. Ce sont des heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales. Leur paiement s'effectue mensuellement.

Les heures se situant dans la limite des fourchettes de modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de cette limite s'imputent. Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Décompte des heures travaillées en fin de période de référence

Le décompte des heures travaillées effectivement dans l'année est effectué à la fin de la période de référence.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Ces heures excédentaires, à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement, peuvent alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 4.4.1. contingent annuel).

Modulation II

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée moyenne du travail effectif ne doit pas excéder 35 heures par semaine.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées

au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires.

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise ou d'établissement et qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contrepartie de la modulation

Elle sera négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation de fin de période

Lorsqu'il est constaté en fin de période que la durée annuelle de travail effectif est dépassée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant, le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 % de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cas d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à tout autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne-temps.

C. - Dispositions spécifiques aux salariés

sous contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.

Sans préjudice de l'application possible des dispositions de l'avenant n° 46 du 2 décembre 1998 à la présente convention, l'annualisation du temps de travail peut être mise en place en application des dispositions du code du travail (art. L. 3122-9 à L. 3122-22).

Cette référence aux dispositions du code du travail ne remet pas en cause les accords pris en application des dispositions de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycle dans les conditions exigées dans l'article L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail. La durée du cycle est limitée à 12 semaines.

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du travail.

Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information, quand elles existent, des institutions représentatives du personnel. L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Il peut également être mis en place à la demande des salariés. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en oeuvre et être adressée au moins six mois avant cette date.

Selon le même formalisme, l'employeur répondra au salarié dans les 3 mois suivant la réception de sa demande. Il devra être en mesuré de justifier objectivement les raisons de son refus.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

Ce contrat de travail est nécessairement écrit et doit contenir les mentions et précisions légales (L. 3123-14 code du travail).

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement.

Chacune des heures complémentaires effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

a) Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

b) Dans le cadre d'une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garanti sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation (art. L. 241-3-1 CSS). Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés, en cas d'alternative à un licenciement économique.

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisation de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié [délibération AGIRC 25-IX et ARRCO 1) 22-A-VIII].

- la plage horaire minimale de travail est de 4 heures.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée moyenne de travail annuel correspondant à un temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel annualisé les salariés travaillant 1 415 heures maximum.

En application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 il n'est plus possible de conclure de contrats à temps partiel annualisé.

Toutefois, les contrats conclus avant cette date sur la base des dispositions de l'article L. 212-4-3 demeurent en vigueur. Pour ces derniers, les heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat sont majorées de 25 %.

Pour les salariés des entreprises dont l'activité est fluctuante, pour des raisons indépendantes de la volonté du chef d'entreprise, il peut être prévu que la durée hebdomadaire peut varier, dans les limites énoncées ci-après, sur tout ou partie de l'année à condition que sur une période de 12 mois consécutifs la durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption d'une durée supérieure à 2 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier entre 7 heures et 34 heures sans toutefois pouvoir dépasser le 1/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

Lors de l'embauche du salarié, et au début de chaque période de 12 mois consécutifs, l'employeur communiquera par écrit au salarié à temps partiel modulé la programmation indicative de la durée du travail répartie sur cette période et les horaires de travail correspondants.

Les horaires de travail peuvent être modifiés par l'employeur. Cette modification ne peut s'appliquer moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié a été informé du nouvel horaire.

La durée du travail du salarié à temps partiel sera décomptée de manière hebdomadaire, selon les moyens les plus appropriés, et fera l'objet d'un récapitulatif en fin de période.

Lorsque sur la période de 12 mois consécutifs l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat et calculée sur cette période, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrables et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé longue durée rémunéré.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires, tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté, en application de l'article L. 227-1 du code du travail par :

Le report de congés payés :

Tout salarié peut décider de porter en compte au maximum 10 jours ouvrables de congés par an, auxquels il convient d'ajouter 6 jours ouvrables (5 ouvrés) au titre de la cinquième semaine de congés payés pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou de création d'entreprise.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'affectation des jours de congés supplémentaires :

Ils sont accordés aux cadres, ingénieurs, dans le cadre de la récupération des surcharges de travail liées à la modulation ou ceux acquis en application de l'accord du 4 février 1982 (3,5 jours).

L'affectation des repos compensateurs :

Seul peut être affecté au compte épargne-temps le repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail, et représentant le paiement majoré des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (une semaine a 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son CET, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la CCN) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son CET tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant la dite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe " alimentation du compte " :

- 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

- 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

- de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

- de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Prise d'un congé et autorisation :

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables :

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde : congé parental, congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins deux mois.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de ces deux mois de congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde : en tout état de cause la totalité de l'absence ne pourra donc être inférieure à deux mois.

Pour les 3 congés visés ci-dessus les conditions légales devront être respectées et notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité trois mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai d'un mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé.

Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant d'un passage à un temps partiel choisi.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins deux mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Autres affectations :

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte d'épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte, étant entendu qu'en application de l'article L. 227-1, al. 11, du code du travail, les droits à congés payés affectés au CET peuvent être valorisés en argent dans la limite de 5 jours par an.

S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu' ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

- création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

- à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

- cas de catastrophe naturelle.

5. La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement était néfaste à l'équilibre de l'entreprise auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque, par exemple, un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

6. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

7. Absence d'utilisation (ou renonciation) des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

- soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

- soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

Les jours de congé reportés en compte épargne-temps au titre de la 5e semaine de congés payés dans la perspective d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise et qui n'ont pas été utilisés à cette fin devront, excepté en cas de rupture du contrat, obligatoirement être pris en sus des congés annuels, à raison de 6 jours ouvrables par an jusqu'à épuisement des droits.

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au compte épargne-temps ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 55 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au compte épargne-temps ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 55 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère.

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au CET ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 50 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère.

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

Les travailleurs saisonniers en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

40.1. Incapacité temporaire de travail

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes (1) :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence. Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ". Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 41.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 41 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

40.2. Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art 40.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 40.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

40.3. Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.4. Garantie décès

40.4.1. Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.

40.4.2. Garantie double effet

Si le conjoint non remarié décède *avant l'âge de 60 ans* (2), simultanément ou postérieurement au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un nouveau capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

40.4.3. Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

40.4.4. Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.5. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

40.5.1. Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

40.5.2. Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40.6. Cotisations

La cotisation destinée au financement de la garantie maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0,66 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,636 % ;

- part salarié : 0,024 %.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,17 % ;

- part salarié : 0,03 %

Si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,20 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40.4) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40.5), des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,23 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

40.7. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2004, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence. Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ". Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 41.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 41 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Pour bénéficier de la présente garantie, une condition d'ancienneté est requise. Elle est de :

– 1 an d'ancienneté en cas de maladie sans hospitalisation ;

– 6 mois d'ancienneté en cas de maladie avec hospitalisation ou d'accident du trajet ;

– 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail avec hospitalisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

40.3. Cotisations

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les salariés saisonniers et les salariés intermittents qui ne remplissent pas les conditions fixées par l'antépénultième et l'avant-dernier alinéa de l'article 1er de la présente convention ne sont pas compris dans cette obligation.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Pour bénéficier de la présente garantie, une condition d'ancienneté est requise. Elle est de :

– 1 an d'ancienneté en cas de maladie sans hospitalisation ;

– 6 mois d'ancienneté en cas de maladie avec hospitalisation ou d'accident du trajet ;

– 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail avec hospitalisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les salariés saisonniers et les salariés intermittents qui ne remplissent pas les conditions fixées par l'antépénultième et l'avant-dernier alinéa de l'article 1er de la présente convention ne sont pas compris dans cette obligation.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

Les entreprises disposant d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les faire cotiser dans les conditions prévues par le présent article 40.3 ainsi que par l'article 40.4, dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie au présent régime. En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini au présent article pour des garanties équivalentes à celles déterminées par le présent régime.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations (1)

La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0, 64 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,21 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0,161 %   ;

– part salarié : 0,049 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,08 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

Les entreprises disposant d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les faire cotiser dans les conditions prévues par le présent article 40.3 ainsi que par l'article 40.4, dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie au présent régime. En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini au présent article pour des garanties équivalentes à celles déterminées par le présent régime.

(1) Ces dispositions prennent effet au 1er janvier 2016 pour une durée déterminée de 3 ans à compter de cette date. (Accord n° 104 du 16 décembre 2016 article 2 BO 2017/09).

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié-salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation-est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

-il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

-cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

-à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF-30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40.1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40.1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40.1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au (x) bénéficiaires (s) un capital dont le montant est fixé :

-à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

-majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

-au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

-à défaut, à ses enfants par parts égales ;

-à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

-à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

-à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40.2.4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Assurance des garanties  (1)

L'employeur assure les garanties prévues par l'article 40 auprès d'un organisme (désigné ci-après “ l'organisme ”) de son choix après consultation du comité social et économique quand il existe.

Les répartitions des taux de cotisation entre l'employeur et le salarié sont les suivantes :
– garantie maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail : supportée à 100 % par l'employeur ;
– garantie longue maladie : 76,7 % à la charge de l'employeur et 23,3 % à la charge du salarié ;
– garantie décès et invalidité absolue et définitive 3e catégorie : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié ;
– garantie rente éducation : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur.

Toutefois :
– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par l'organisme, le maintien des garanties souscrites par l'entreprise intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par l'organisme. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par l'organisme.

Lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire de l'organisme, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit.

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

1. Suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

2. Date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

3. Décès du salarié.

Les techniciens et agents de maîtrise pour lesquels l'entreprise les fait bénéficier du régime de prévoyance des cadres en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (anciennement article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), au même titre que les salariés relevant de l'article 2.2 du même accord (anciennement article 4 bis de la convention du 14 mars 1947), doivent bénéficier de garanties au moins équivalentes à celle prévues par le présent article 40.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 932-9 du code de la sécurité sociale, L. 221-8 du code de la mutualité et L. 113-3 du code des assurances relatifs aux conditions de résiliation des contrats collectifs en cas de non-paiement des primes ou des cotisations.  
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle qui se substitue à la prime de vacances et de fin d'année, et qui est calculée au pro rata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances n°s 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule de l'accord du 3 décembre 1974 sur la mensualisation.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 % du salaire de base de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 1er de la convention nationale du 17 janvier 1952, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par ladite convention.

Il est entendu que les clauses générales de la convention du 17 janvier 1952 leur sont applicables.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.

En aucun cas les avantages accordés dans la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.

Le fait d'être inscrit à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres n'implique pas ipso facto que l'intéressé est un bénéficiaire de la présente annexe, s'il ne répond pas aux conditions ci-dessous.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux 2 conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études ou de recherches, chef de contentieux, etc.).

La présente annexe s'applique également au personnel débutant engagé pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur ou de cadre.

Pour pourvoir un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé. Le cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est de 3 mois. La lettre d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de la période d'essai. Dans ce cas, la durée de la période d'essai, renouvellement compris ne pourra excéder 6 mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence ;

–   1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

Outre les avantages prévus par l'article 41 des dispositions générales, les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (1).

En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.

Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de la présente annexe.

Outre les avantages prévus par l'article 40 des dispositions générales, les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (1).

En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.

Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de la présente annexe.

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) et s'établissant comme suit :

- à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 3 ans de présence, 1/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans, 2/10 de mois par année au-delà de 3 ans ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 12 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée :

- de 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- de 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre 4 et 8 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement instituée par l'article 29 des dispositions générales est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) et s'établissant comme suit :

- à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 3 ans de présence, 1/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans, 2/10 de mois par année au-delà de 3 ans ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 12 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée :

- de 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- de 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre 4 et 8 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement instituée par l'article 29 des dispositions générales est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Si une mise à la retraite intervient à partir de l'âge de 65 ans, l'indemnité perçue est égale :

- à 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois après 30 ans d'ancienneté.

Le dernier traitement sera calculé comme il est dit à l'article 11.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Il est fixé une grille des salaires minima annuels pour les coefficients hiérarchiques du 350 au 700. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le respect du salaire minima se fait au pro rata temporis.

Le salaire horaire effectif est défini contractuellement.

Le b et le 1er alinéa du c de l'article 21 de la convention nationale du 17 janvier 1952 ne sont pas applicables aux cadres.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant son salaire horaire effectif par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, effectives, seront adaptées à l'horaire réel.

L'article 41 de la convention nationale du 17 janvier 1952 n'est pas applicable aux cadres.

Le salarié cadre comptant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'une prime annuelle qui est calculée au prorata de son temps de travail effectif au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement   ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. À concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances nos 59-126,67-693,67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée antérieurement dans les salaires   ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 % de la rémunération mensuelle telle que définie à l'article 18 de la présente annexe sans pouvoir être inférieure à 1/12 de la rémunération annuelle minimal du coefficient correspondant au poste qu'il occupe.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).

Outre les dispositions générales, la présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie TAM (1) et occupant les divers emplois définis dans la classification " Techniciens " et " Agents de maîtrise " de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaires.

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence ;

–   1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

a) A titre provisoire.

Lorsque, durant les périodes de morte saison, les TAM sont appelés à effectuer divers travaux différents de ceux pour lesquels ils ont été engagés et donnant normalement lieu à une rémunération inférieure, la classification et la rémunération dont ils bénéficient habituellement ne subiront aucune modification.

Dans le cas où le TAM acceptera d'occuper durant une période fixée par avance un poste donnant lieu à une classification et à un salaire supérieurs à ceux dont il bénéficie normalement, le changement intervenu ne pourra avoir qu'un caractère provisoire : l'intéressé percevra, durant la période de remplacement, une prime compensatrice de fonction correspondant à la différence entre son salaire normal et le salaire attribué au TAM (à l'exclusion des primes d'ancienneté) dont il assure le remplacement. Dès la reprise de son travail habituel, il recevra à nouveau le salaire correspondant à sa classification normale.

b) A titre définitif

Tout changement d'emploi à titre définitif d'un TAM fera l'objet d'une notification écrite.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le TAM dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A défaut de réponse à l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions (1).

Si la modification n'est pas acceptée par le TAM et si l'employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l'article 6, et l'allocation de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 10.

Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien - salaire (à l'exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée variable selon l'ancienneté :

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 % pendant les 2 premiers mois ;

- 60 % pendant les 3e et 4e mois ;

- 40 % pendant les 5e et 6e mois ;

- 20 % pendant les 7e et 8e mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d'ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de l'article 10.

La base de calcul à retenir étant celle prévue par l'article 10 ; soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.

Les entreprises ont la faculté de faire bénéficier les TAM dont le coefficient est compris entre 200 et 299 du régime de retraite par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (" retraite complémentaire des cadres ").

Les TAM dont le coefficient est compris entre 305 et 345 bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947 applicables aux cadres en matière de régime de retraite et de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Si une mise à la retraite, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de l'âge de 65 ans, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité légale de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Dans le cadre des possibilités ouvertes par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant, les entreprises relevant de la convention collective des industries de la conserve doivent verser au minimum 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'AGEFAFORIA, et d'autre part 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'ASFO/ETCPA (école technique de la conserve), ce aux dates respectivement prévues pour le versement au Trésor public du 0,1 % et du 0,2 %.

Si les entreprises n'utilisent pas elles-mêmes les fonds défiscalisés restant disponibles en engageant directement des jeunes, elles doivent verser leurs reliquats à l'AGEFAFORIA.

Mutualisation, droits de tirage

La mutualisation des sommes versées par les entreprises à l'AGEFAFORIA est prévue par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant.

Pour ce qui concerne les sommes versées à l'ASFO/ETCPA, dès leur versement 20 % de ces sommes sont mutualisés, déduction faite des frais de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance.

Les entreprises disposent donc d'un droit de tirage de 80 % sur les sommes qu'elles ont versées à l'ASFO/ETCPA pendant une durée d'un an à compter des dates de versement. A l'issue de cette année, les sommes non utilisées par les entreprises seront mutualisées conformément au principe de la réciprocité collective.

Les parties signataires sont d'accord sur la nécessité d'une politique active et dynamique de l'emploi dans l'économie évolutive actuelle.

Prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires, ainsi que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et le protocole d'accord du 3 juin 1987, elles ont adopté certaines dispositions modifiant certains points de la convention collective des industries de la conserve.

Elles ont notamment convenu que des échanges de vue sur l'évolution de l'emploi devaient avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation, et sur les raisons qui motivent son emploi (1).

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L432-1 du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er)

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé dans les meilleurs délais, avant toute décision définitive de mise en oeuvre, sur tout projet comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies telles que définies au paragraphe précédent.

Au cas où de telles mesures auraient des répercussions sur des mesures prévues au programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consulté.

L'avis du CHSCT sera transmis au comité d'entreprise.

Les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

Les dispositions de l'article 33 des dispositions générales, de l'article 5 de l'annexe "Ingénieurs et cadres" et de l'article 5 de l'annexe "Agents de maîtrise" de la convention collective restent applicables mais au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 p. 100 et qu'il a plus d'un an d'ancienneté, son ancien salaire (1) sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins pendant trois mois s'il a plus de deux ans d'ancienneté, quatre mois s'il a plus de trois ans d'ancienneté, cinq mois s'il a plus de cinq ans d'ancienneté, six mois s'il a plus de dix ans d'ancienneté.

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les huit mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 p. 100 pendant les deux premiers mois ;

- 60 p. 100 pendant les troisième et quatrième mois ;

- 40 p. 100 pendant les cinquième et sixième mois ;

- 20 p. 100 pendant les septième et huitième mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les deux années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant dix ans d'ancienneté et plus de cinquante-cinq ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de la convention collective (article 37 :

dispositions générales ; article 5 : annexe Cadres ; article 12 :

annexe Agents de maîtrise, suivant leur catégorie initiale).

La base de calcul à retenir étant celle prévue par lesdits articles : soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.