2004 M12 17

Convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Mise à jour par accord du 22 octobre 1985. Etendue par arrêté du 16 avril 1986 JORF 25 avril 1986.

Industries de produits alimentaires élaborés
IDCC 1396
BROCH 3127
NAF 4617B, 1031Z, 1073Z, 1039B, 4638B, 4638A, 1092Z, 4639A, 1071A, 1061B, 1084Z, 1020Z, 1085Z, 1013A, 1089Z, 1012Z, 1039A

Texte de base

Convention collective nationale du 17 janvier 1952
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des salariés, et sous les conditions définies pour certaines des garanties spécifiques à chaque catégorie de personnel, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit d'un des secteurs d'activités, tels que décrits ci-après :
Dans les secteurs des préparations industrielles
de produits à base de viande
Cela comprend :

- la fabrication de plats préparés à base de viande ;

- la préparation de foies gras ;

- la fabrication de produits à base de gibiers, volailles, lapins conservés.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.1 E de la nomenclature des activités françaises.)
Dans l'industrie du poisson
Cela comprend :

- les entreprises de transformation et conservation de poissons crustacés et mollusques ;

- la fabrication de plats préparés à base de poissons, crustacés et mollusques ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, du canton de Fécamp ;

- les entreprises transformant les escargots et les achatines.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.2 Z de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- les entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp ;

- la production d'huiles et graisses de poissons.
Dans le secteur de la transformation
et la conservation des pommes de terre

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et de conservation de pommes de terre ;

- les entreprises de production de purée déshydratée, de pommes chips ;

- la production de farines de pommes de terre.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.3 A de la nomenclature des activités françaises.)
Dans le secteur de la transformation et conservation de légumes

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des légumes ;

- la production de plats cuisinés et de préparations à base de légumes.
Cela ne comprend pas :

- la fabrication de légumes au vinaigre.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.3 E de la nomenclature des activités françaises.)
Dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des fruits ;

- la production de confitures, gelées, marmelades et crèmes de marrons ;

- la production de compotes et de desserts de fruits ;

- la production de coulis et préparations alimentaires, à base de fruits.

Cela ne comprend pas :

- les entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau ;

- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines principalement consommés à l'apéritif ;

- la fabrication des fruits confits ;

- la production d'aliments adaptés à l'enfant et d'aliments diététiques.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.3 F de la nomenclature des activités françaises.)
La fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.8 A de la nomenclature des activités françaises.)
Dans le secteur de la fabrication de pâtes alimentaires

Cela comprend :

- la fabrication de pâtes alimentaires fraîches ;

- la fabrication de couscous garni ;

- la fabrication de pâtes cuites et/ou farcies.

(Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 15.8 M de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers bénéficient des dispositions de la présente convention collective lorsqu'ils ont travaillé pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient des dispositions de la présente convention lorsqu'ils ont travaillé dans l'entreprise considérée, pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile et prévus au contrat de travail.

Toutefois, les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents bénéficient, le cas échéant, dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 20 et 26 de certaines dispositions de l'article 33 ainsi que des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après 2 mois de présence dans l'entreprise des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
ARTICLE 1
REMPLACE

Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des salariés, et sous les conditions définies pour certaines des garanties spécifiques à chaque catégorie de personnel, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit d'un des secteurs d'activités, tels que décrits ci-après :

Dans les secteurs des préparations industrielles

de produits à base de viande

Cela comprend :

- la fabrication de plats préparés à base de viande ;

- la préparation de foies gras ;

- la fabrication de produits à base de gibiers, volailles, lapins conservés.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 13A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans l'industrie du poisson

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et conservation de poissons crustacés et mollusques ;

- la fabrication de plats préparés à base de poissons, crustacés et mollusques ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, du canton de Fécamp ;

- les entreprises transformant les escargots et les achatines.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 20Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Cela ne comprend pas :

- les entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp ;

- la production d'huiles et graisses de poissons.

Dans le secteur de la transformation

et la conservation des pommes de terre

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et de conservation de pommes de terre ;

- la fabrication de plats préparés à base de pommes de terre ;

- les entreprises de production de purée déshydratée, de pommes chips ;

- la production de farines de pommes de terre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 31Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et conservation de légumes

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des légumes ;

- la production de plats cuisinés et de préparations à base de légumes.

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de légumes au vinaigre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des fruits ;

- la production de confitures, gelées, marmelades et crèmes de marrons ;

- la production de compotes et de desserts de fruits ;

- la production de coulis, de plats préparés et de préparations alimentaires à base de fruits ;

Cela ne comprend pas :

- les entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau ;

- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines principalement consommés à l'apéritif ;

- la fabrication des fruits confits ;

- la production d'aliments adaptés à l'enfant et d'aliments diététiques.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39B et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

La fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes, sandwichs

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 85Z et 10. 89Z de la nomenclature des activités françaises.)

Dans le secteur de la fabrication de pâtes alimentaires

Cela comprend :

- la fabrication de pâtes alimentaires fraîches ;

- la fabrication de couscous garni ;

- la fabrication de pâtes cuites et/ou farcies ;

- la fabrication de plats préparés à base de pâtes.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10.73Z et 10.85Z de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers bénéficient des dispositions de la présente convention collective lorsqu'ils ont travaillé pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient des dispositions de la présente convention lorsqu'ils ont travaillé dans l'entreprise considérée, pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile et prévus au contrat de travail.

Toutefois, les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents bénéficient, le cas échéant, dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 20 et 26 de certaines dispositions de l'article 33 ainsi que des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après 2 mois de présence dans l'entreprise des dispositions de l'article 40 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des salariés, et sous les conditions définies pour certaines des garanties spécifiques à chaque catégorie de personnel, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit d'un des secteurs d'activités, tels que décrits ci-après :

Dans les secteurs des préparations industrielles

de produits à base de viande

Cela comprend :

- la fabrication de plats préparés à base de viande ;

- la préparation de foies gras ;

- la fabrication de produits à base de gibiers, volailles, lapins conservés.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 13A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans l'industrie du poisson

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et conservation de poissons crustacés et mollusques ;

- la fabrication de plats préparés à base de poissons, crustacés et mollusques ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, du canton de Fécamp ;

- les entreprises transformant les escargots et les achatines.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 20Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Cela ne comprend pas :

- les entreprises de fabrication de farines de poisson ;

- les entreprises de salage et saurissage de poisson, et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp ;

- la production d'huiles et graisses de poissons.

Dans le secteur de la transformation

et la conservation des pommes de terre

Cela comprend :

- les entreprises de transformation et de conservation de pommes de terre ;

- la fabrication de plats préparés à base de pommes de terre ;

- les entreprises de production de purée déshydratée, de pommes chips ;

- la production de farines de pommes de terre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 31Z et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et conservation de légumes

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des légumes ;

- la production de plats cuisinés et de préparations à base de légumes.

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de légumes au vinaigre.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39A et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

Dans le secteur de la transformation et la conservation des fruits

Cela comprend :

- la transformation et la conservation des fruits ;

- la production de confitures, gelées, marmelades et crèmes de marrons ;

- la production de compotes et de desserts de fruits ;

- la production de coulis, de plats préparés et de préparations alimentaires à base de fruits ;

Cela ne comprend pas :

- les entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau ;

- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines principalement consommés à l'apéritif ;

- la fabrication des fruits confits ;

- la production d'aliments adaptés à l'enfant et d'aliments diététiques.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 39B et 10. 85Z de la nomenclature des activités française).

La fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes, sandwichs

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10. 85Z et 10. 89Z de la nomenclature des activités françaises.)

Dans le secteur de la fabrication de pâtes alimentaires

Cela comprend :

- la fabrication de pâtes alimentaires fraîches ;

- la fabrication de couscous garni ;

- la fabrication de pâtes cuites et/ou farcies ;

- la fabrication de plats préparés à base de pâtes.

(Ces activités sont principalement comprises dans les chapitres 10.73Z et 10.85Z de la nomenclature des activités françaises.)

Cela ne comprend pas :

- la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA fabriquant des conserves.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers bénéficient des dispositions de la présente convention collective lorsqu'ils ont travaillé pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient des dispositions de la présente convention lorsqu'ils ont travaillé dans l'entreprise considérée, pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile et prévus au contrat de travail.

Toutefois, les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents bénéficient, le cas échéant, dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 20 et 26 de certaines dispositions de l'article 33 ainsi que de certaines dispositions de l'article 40.

Conventions collectives
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention et ses conventions annexes se substitueront à la date de leur mise en vigueur à toutes les conventions collectives nationales, régionales ou locales.

Toutefois elles ne peuvent être la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises, soit individuellement, soit collectivement.

(L'historique de la présente convention collective et des accords collectifs successifs est repris en annexe)
Détermination de l'ancienneté
ARTICLE 3
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 900-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

ARTICLE 3
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 6322-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;

- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 6322-1 du code du travail ;

- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale. Ces congés sont pris en compte dans leur totalité pour la détermination de l'ancienneté ;

b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.

Etablissements à activités multiples
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les établissements à activités multiples relèvent en principe de la convention collective applicable à l'activité principale.

Durée - Révision - Dénonciation
ARTICLE 5
REMPLACE

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception - adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) - à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention - seule habilitée pour discuter de cette question de révision - devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

- soit du maintien des dispositions antérieures ;

- soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale ouvrière au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale ouvrière au cours des réunions plénières, le temps passé aux réunions de la commission leur sera payé comme temps de travail effectif, et ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base des chiffres retenus - pour le transport, la nourriture et le logement - par l'ISICA pour la participation de ses délégués à l'assemblée générale annuelle.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

ARTICLE 5
REMPLACE

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception-adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE)-à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention-seule habilitée pour discuter de cette question de révision-devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

-soit du maintien des dispositions antérieures ;

-soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque organisation représentative dans le champ d'application de la présente convention peut demander la révision de certains de ses articles et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec avis de réception – adressée au secrétariat de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) – à la connaissance des autres organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.

La commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que définie par l'article 37 de la présente convention – seule habilitée pour discuter de cette question de révision – devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention seront invitées aux réunions de la présente commission.

Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.

A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.

En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :

-soit du maintien des dispositions antérieures ;

-soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.


Dénonciation

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.

Libertés syndicales et d'opinion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, l'exercice du droit syndical est reconnu aux employeurs et travailleurs dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, il a pour condition une stricte neutralité des lieux de travail.

Le rôle du délégué syndical est celui reconnu par la loi.

Pour l'exercice de ce droit, le délégué syndical peut, dans les établissements de plus de 500 salariés, avoir un suppléant dont le nom est également porté par écrit à la connaissance du chef d'établissement. Ce délégué suppléant bénéficie de la même protection que le délégué syndical titulaire. Celui-ci peut se faire remplacer par son suppléant avec imputation sur son crédit d'heures.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, chaque délégué syndical dispose, pour assurer ses fonctions, d'un crédit d'heures de :

- 10 heures par mois dans les entreprises ou les établissements dont l'effectif se situe entre 50 et 150 salariés ;

- 15 heures par mois lorsque l'effectif se situe entre 151 et 500 salariés ;

- 20 heures lorsque l'effectif est supérieur à 500 salariés.

La liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux est assurée dans l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail et dans un lieu abrité à proximité des panneaux d'affichage ou dans tout autre lieu déterminé en accord avec la direction.

La collecte des cotisations syndicales est autorisée à l'intérieur des établissements, étant précisé qu'elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu'elle ne doit entraîner aucune perturbation.

Le délégué syndical utilise un local approprié mis à sa disposition, qui peut être celui des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ou celui de la délégation unique du personnel.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés un local doit être mis à la disposition des délégués syndicaux pour leur usage exclusif.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

En outre, le délégué syndical peut réunir les adhérents de sa section syndicale une fois par mois dans l'entreprise ; ces réunions ont lieu en dehors des heures de travail dans un lieu fixé en accord avec la direction.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés par la réglementation en vigueur, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales, à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants.

Dans chaque établissement, des panneaux d'affichage en nombre suffisant et placés à des endroits permettant une information effective du personnel sont mis à la disposition des délégués syndicaux. Les documents édités par les organisations syndicales sont affichés avec indication d'origine sous la responsabilité desdites organisations. Le contenu de ces affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. Tous les documents affichés doivent faire l'objet d'une communication simultanée à la direction.

D'autre part, les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficient d'autorisations d'absences accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci et ce, à condition que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production. Elles ne viennent pas en déduction du congé annuel.
Congés de formation économique, sociale ou syndicale
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence seront accordées au personnel appelé à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique, sur présentation de la convocation.

Afin que ces absences ne puissent apporter de gêne sensible dans la production, la demande écrite d'autorisation sera présentée 15 jours au moins à l'avance. Par ailleurs, et en vue de résoudre les difficultés éventuelles qui pourraient résulter de ces absences, la direction de l'entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives se consulteront et apporteront une solution favorable aux deux parties.

Ces congés ne viendront pas en déduction de la période de référence servant de base à la détermination du congé annuel.
Délégués du personnel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 5 salariés, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, conformément à la législation en vigueur.

A l'occasion de leur réunion, le chef d'établissement met un local approprié à la disposition des délégués du personnel.
Nombre de délégués du personnel
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En fonction de l'effectif de l'établissement, calculé conformément au code du travail, le nombre des délégués du personnel à élire dans un établissement est fixé comme suit :

- de 6 à 25 salariés : 1 délégué titulaire, 1 délégué suppléant ;

- de 26 à 49 salariés : 2 délégués titulaires, 2 délégués suppléants ;

- de 50 à 99 salariés : 3 délégués titulaires, 3 délégués suppléants ;

- de 100 à 174 salariés : 5 délégués titulaires, 5 délégués suppléants ;

- de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires, 6 délégués suppléants ;

- de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires, 7 délégués suppléants ;

- de 500 à 999 salariés : 9 délégués titulaires, 9 délégués suppléants.

Au-dessus de 1 000 salariés, il y aura 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire ou fraction de tranche de 250 salariés.

Dans les cas définis au premier alinéa de l'article L. 431-3 et à la 2e phrase du 2e alinéa de l'article L. 236-1, le nombre de délégués ci-dessus prévu est modifié, pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions suivantes :

- de 50 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;

- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Collèges électoraux
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre des collèges électoraux, est réparti, dès lors que l'effectif dépasse 25 salariés, au moins en 2 collèges :

1° Ouvriers et employés.

2° Ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

La répartition du personnel dans les collèges et la répartition des sièges entre les différents collèges feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Electeurs
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus présents de façon continue dans l'entreprise à la date des élections depuis 3 mois au moins, et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Eligibilité
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et présents dans l'entreprise sans interruption à la date des élections depuis 12 mois au moins.

Durée du mandat
ARTICLE 14
REMPLACE

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 2 ans et sont rééligibles.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans et sont rééligibles. Un accord d'entreprise pourra fixer une durée différente comprise entre 2 et 4 ans.

Opérations électorales
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les modalités des opérations électorales seront déterminées dans l'établissement par la direction avec les organisations syndicales représentatives, sous la forme d'un protocole d'accord préélectoral.

Réception des délégués du personnel
ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale représentative. De même, la direction de l'entreprise pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.

De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet 2 jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.
Temps dévolu aux délégués du personnel pour l'exercice de leurs fonctions
ARTICLE 17
REMPLACE

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.

Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualité à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissements et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.

Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualité à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissements et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Comités d'entreprise et d'établissements
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Dans toutes les entreprises ou établissements relevant de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est constitué des comités d'entreprise et d'établissements, conformément à la législation en vigueur.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 200 salariés, les délégués du personnel peuvent constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise (délégation unique).
Moyens de fonctionnement du comité d'entreprise ou du comité d'établissement
ARTICLE 19
en vigueur étendue


Conformément à la réglementation en vigueur, un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute doit être alloué au comité d'établissement ou d'entreprise pour son fonctionnement.

L'employeur est toutefois dispensé du paiement de cette subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents au montant de la subvention. Dans le cas intermédiaire (subvention versée mais d'un montant inférieur au montant légal), l'employeur ne doit verser que le complément.

Ce montant est distinct de la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
2° Financement des activités sociales et culturelles

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la réglementation en vigueur assurant des ressources aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

En l'absence de comité d'entreprise, dans des entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Embauchage - Période d'essai
ARTICLE 20
REMPLACE

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Contrats à durée indéterminée

La durée de la période d'essai, renouvellement éventuel compris, concernant les ouvriers et employés, des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se
séparer.
Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
ARTICLE 20
MODIFIE

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

La durée de la période d'essai, renouvellement éventuel compris, concernant les ouvriers et employés, des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

ARTICLE 20
MODIFIE

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est de 1 mois. La lettre d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de la période d'essai. Dans ce cas, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra excéder 2 mois.

En cas de rupture du contrat par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :


–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.

Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.

Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe.

Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi.

Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.

Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.

Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Contrats à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est de 1 mois. La lettre d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de la période d'essai. Dans ce cas, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra excéder 2 mois.

En cas de rupture du contrat par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :


–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Rémunération mensuelle
ARTICLE 21
en vigueur étendue

a) Principe de mensualisation

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

c) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel

Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, minimales et effectives seront adaptées à l'horaire réel.

Ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (1).

d) Salaire forfaitaire mensuel ou annuel

Pour les salariés rémunérés au forfait, la rémunération sera faite au mois et sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

e) Paiement

Le paiement de la rémunération sera effectué 1 fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Salaires
ARTICLE 22
REMPLACE

1. Barème des salaires horaires minima

Pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre le coefficient 120 et le coefficient 195, il est fixé un barème de salaires minima.
2. Salaire horaire minimum professionnel garanti (SMPG)

Il est fixé un salaire horaire minimum professionnel garanti pour le coefficient 100.
3. Salaire horaire minimum des salariés
dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

Il est calculé selon la formule suivante :
(SMPG x coefficient)/100. Il fait l'objet d'une grille indicative.
4. Révision des salaires minima

La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
5. Autres dispositions

En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.

Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.

Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Sont considérés comme travailleurs handicapés les salariés reconnus par la COTOREP. Leur rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le 10e du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée.

L'employeur qui souhaite se prévaloir de ces dispositions doit le préciser par écrit à l'intéressé et convenir avec lui des conditions de sa rémunération.
D. - Horaire d'équivalence

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.
E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.
F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.
ARTICLE 22
MODIFIE

A. - Salaires et horaires

1. Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 700.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Sont considérés comme travailleurs handicapés les salariés reconnus par la COTOREP. Leur rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le 10e du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée.

L'employeur qui souhaite se prévaloir de ces dispositions doit le préciser par écrit à l'intéressé et convenir avec lui des conditions de sa rémunération.

D. - Horaire d'équivalence

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.

ARTICLE 22
REMPLACE

A. - Salaires et horaires

1. Barème des salaires horaires minima.

Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 700.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

D. - Horaire d'équivalence (1)

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 27 juillet 2005, art. 1er).

ARTICLE 22
en vigueur étendue

A. - Salaires et horaires

1. Barème des salaires horaires minima.

Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 345.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.

B. - Rémunération des jeunes travailleurs

Les salaires minima des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs aux chiffres minima applicables aux salariés adultes de même emploi, diminués du pourcentage maximum suivant : de 16 à 18 ans : 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ou dès l'instant qu'ils effectuent le même travail qu'un adulte et dans les mêmes conditions.

C. - Handicapés

Le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

D. - Horaire d'équivalence (1)

Le temps maximum de présence considéré comme équivalent à 35 heures de travail par semaine est fixé à :

- 44 heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;

- 40 heures pour le personnel des services d'incendie.

De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des éventuels accords de modulation, soient dues à partir respectivement de la 45e ou de la 41e heure.

E. - Rappel en dehors de l'horaire normal

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après voir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 151,67e de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 20 et une heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.

F. - Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

G. - Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées au niveau de l'établissement.


Apprentissage - Formation professionnelle
ARTICLE 23
en vigueur étendue

La formation professionnelle peut être assurée par l'apprentissage, le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise, la formation professionnelle continue. Ces formations sont assurées conformément aux dispositions réglementaires et/ou conventionnelles en vigueur (1).

Les signataires rappellent que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition.

Par ailleurs, conformément à l'accord interbranches du 20 octobre 2004, les entreprises sont tenues de verser une partie de leur participation à la formation professionnelle continue à l'AGEFAFORIA.

Travailleurs intermittents
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Par travailleurs intermittents, on entend les travailleurs dont les activités professionnelles, tributaires d'événements extérieurs pouvant se renouveler chaque année, présentent, au service d'une même entreprise, un caractère discontinu.

Les travailleurs intermittents bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Leur ancienneté, à compter du 11 août 1986, se calcule à hauteur de 12 mois par année. Pour les périodes antérieures au 11 août 1986, leur ancienneté est calculée conformément au tableau figurant en annexe I des dispositions générales.

Cependant, si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail pendant ces périodes, ces salariés auront la possibilité de reporter le début, ou d'abréger la fin de leur période de travail :

- 1 fois par an (si le contrat prévoit moins de 3 périodes de travail) ;

- 2 fois si le nombre de ces périodes est supérieur à 3.

La période ainsi reportée devra être compensée dans l'année, afin que soit respectée la durée minimale annuelle du contrat.
Mutations technologiques
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Est soumis aux dispositions de cet article tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.

Les dispositions de cet article s'appliquent dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés à la fin de l'alinéa précédent.

1. Information du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté dans les meilleurs délais avant toute décision définitive de mise en oeuvre sur tout projet comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies telles que définies au paragraphe précédent.

Au cas où de telles mesures auraient des répercussions sur des mesures prévues au programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consulté.

L'avis du CHSCT sera transmis au comité d'entreprise.

2. Obligation de discrétion et de secret

Les membres du comité d'entreprise et autres représentants élus du personnel, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

3. Adaptation aux mutations technologiques

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l'accord du 21 décembre 1993 sur les objectifs et les moyens de la formation dans les industries agroalimentaires, la formation liée à l'introduction de nouvelles technologies fait partie des domaines prioritaires dans les entreprises concernées par le champ d'application de la présente convention. Les entreprises tiendront compte de cette priorité dans leur politique de formation, afin que les formations appropriées soient proposées en temps utile aux salariés concernés par des évolutions technologiques, et notamment aux moins formés d'entre eux, et de préférence avant l'introduction de ces nouvelles technologies.

Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail supprimé du fait de l'introduction de nouvelles technologies ne s'avérerait pas possible, des solutions devront être recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation orientée vers des spécialités pour lesquelles existent des débouchés.

4. Mutations

Les dispositions de l'article 5 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " et de l'article 5 de l'annexe " Agents de maîtrise " de la convention collective restent applicables, mais, au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, voire dans le groupe, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien salaire (à l'exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins

pendant :

- 3 mois s'il a plus de 2 ans d'ancienneté ;

- 4 mois s'il a plus de 3 ans d'ancienneté ;

- 5 mois s'il a plus de 5 ans d'ancienneté ;

- 6 mois s'il a plus de 10 ans d'ancienneté.

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 % pendant les 2 premiers mois ;

- 60 % pendant les 3e et 4e mois ;

- 40 % pendant les 5e et 6e mois ;

- 20 % pendant les 7e et 8e mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d'ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de la convention collective (article 29 : Dispositions générales, article 11 : annexe Cadres, article 10 : annexe Agents de maîtrise, suivant leur catégorie initiale).

La base de calcul à retenir étant celle prévue par lesdits articles : soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des 2 pour le salarié devant être retenue.

5. Priorité de réembauchage

Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié. Le délai de 1 an pourrait être prolongé d'une année supplémentaire, sous réserve qu'à la fin de la 1re année l'intéressé ait fait connaître par écrit son souhait de réintégrer un emploi de même qualification dans l'entreprise.

Préavis en cas de rupture du contrat de travail d'un ouvrier ou d'un employé
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave, et sans préjudice des dispositions de l'article 20 " Embauchage. - Période d'essai ", les durées des préavis sont les suivantes :

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est de 1 mois.

Toutefois 2 exceptions :

- d'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un salarié du niveau 1, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois de présence continue dans l'entreprise et à 15 jours au-delà ;

- d'autre part, en cas de résiliation à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié a plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois.

Si le salarié licencié trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Recherche d'un nouvel emploi
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à 8 jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ai trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures.

Par ailleurs, dans le cadre, d'un contrat à durée déterminée de date à date d'une durée minimum de 2 mois comportant une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage, le salarié bénéficiera d'une autorisation d'absence de 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi et ceci pendant 7 jours ouvrables.

Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixés d'un commun accord.

Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Licenciements collectifs pour motif économique
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions du code du travail (livre III, titre II, chapitre Ier)

Licenciement - Mise à la retraite - Départ.
ARTICLE 29
REMPLACE

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1/5 de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 10e ou de 5e de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 10e ou de 5e de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est fixé à la moitié de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté en cas de licenciement à partir de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée au salarié qui compte au moins 1 an d'ancienneté licencié pour un motif ne reposant pas sur la faute grave ou lourde ou dont le contrat de travail est conventionnellement rompu.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)
Indemnité
(en mois)
1 0,05
2 0,10
3 0,15
4 0,20
5 0,50
6 0,60
7 0,70
8 0,80
9 0,90
10 1,00
11 1,10
12 1,20
13 1,30
14 1,40
15 1,50
16 1,60
17 1,70
18 1,80
19 1,90
20 2,00
21 2,10
22 2,20
23 2,30
24 2,40
25 2,50
26 2,60
27 2,70
28 2,80
29 2,90
30 3,00
31 3,10
32 3,20
33 3,30
34 3,40
35 3,50
36 3,60
37 3,70
38 3,80
39 3,90
40 4,00

L'indemnité est majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Licenciement. – Mise à la retraite. – Départ. – Rupture conventionnelle
ARTICLE 29
REMPLACE

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1/5 de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 10e ou de 5e de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 10e ou de 5e de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est fixé à la moitié de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté en cas de licenciement à partir de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité est attribuée au salarié qui compte au moins 1 an d'ancienneté licencié pour un motif ne reposant pas sur la faute grave ou lourde ou dont le contrat de travail est conventionnellement rompu.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

b) Indemnité de mise à la retraite

Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail.

c) Départ à la retraite

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)
Indemnité
(en mois)
1 0,05
2 0,10
3 0,15
4 0,20
5 0,50
6 0,60
7 0,70
8 0,80
9 0,90
10 1,00
11 1,10
12 1,20
13 1,30
14 1,40
15 1,50
16 1,60
17 1,70
18 1,80
19 1,90
20 2,00
21 2,10
22 2,20
23 2,30
24 2,40
25 2,50
26 2,60
27 2,70
28 2,80
29 2,90
30 3,00
31 3,10
32 3,20
33 3,30
34 3,40
35 3,50
36 3,60
37 3,70
38 3,80
39 3,90
40 4,00

L'indemnité est majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Absences
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident et notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. Ces absences devront être justifiées par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale.

En dehors des absences dues à des accidents de travail et maladies professionnelles ayant eu leur origine dans l'entreprise, l'employeur serait fondé, sous certaines conditions, à rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement au cas où l'absence pour la maladie ou l'accident se prolongerait :

- au-delà de 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 5 ans ;

- au-delà de 8 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- au-delà de 10 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- au-delà de 1 an pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 15 ans.

En cas de rupture du contrat de travail à l'expiration des délais prévus ci-dessus, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement instituée à l'article 29 de la présente convention.

D'autre part, au cas où l'emploi du salarié absent ne pourrait être laissé vacant pendant la durée des délais susvisés et où il s'avérerait impossible de trouver un remplaçant provisoire, l'intéressé serait avisé par lettre recommandée de son remplacement effectif et la rupture du contrat ne deviendrait définitive qu'à l'expiration de la procédure de licenciement.

Toutefois, le salarié ainsi remplacé bénéficie pendant une durée de 2 ans après la fin de son indisponibilité d'une priorité de réembauchage dans la mesure où son ancien emploi ou un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, deviendrait disponible.

Le salarié qui désirerait bénéficier de cette priorité devrait en avertir son ancien employeur au moment de la fin de son indisponibilité.

Les absences dues à un cas fortuit et grave dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tel que, notamment, incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ..) ne constituent pas, non plus, une cause de rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Prime d'ancienneté - Employés et ouvriers
ARTICLE 31
en vigueur étendue


Il est attribué au personnel de la catégorie " Employés " une prime en fonction de la présence continue dans l'entreprise (art. 3 a).

Cette prime indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif. Elle est calculée sur la rémunération mensuelle effective de l'intéressé telle que définie à l'article 21 et aux taux respectifs de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans et au-dessus.
Ouvriers

Il est attribué au personnel de la catégorie " Ouvriers " une prime calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans et au-dessus.
Dispositions communes

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie mensuelle.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.
Congés payés
ARTICLE 32
REMPLACE


Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.

Ces congés se décomptent à raison de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par semaine.
1.1. Fractionnement du congé et congés de morte saison

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit, en principe, être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

En outre, compte tenu du caractère saisonnier de l'activité des entreprises concernées par les dispositions de la présente convention collective, tout ou partie de la période de 12 jours prévue au paragraphe précédent pourra être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié, employé toute l'année, bénéficiera d'un congé supplémentaire de 1 jour ouvrable lorsque le nombre desdits jours, pris en dehors de la période, sera compris entre 3 et 6, et de 2 jours lorsque ce nombre sera au moins égal à 7.

Le cumul de ces congés supplémentaires ne peut dépasser 2 jours.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.
1.2. Congés d'ancienneté

La durée des congés est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :
ANCIENNETÉ CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES (1)
Après 15 ans 1 jour
Après 20 ans 2 jours
Après 25 ans 3 jours
Après 30 ans 4 jours


(1) Les jours supplémentaires ne se cumulent pas.
Cette augmentation ne peut se cumuler avec des augmentations contractuelles ou résultant des usages et ayant le même objet, compte non tenu des éventuels congés supplémentaires prévus aux alinéas précédents et suivants.
Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998. 1.3. Congés des jeunes travailleurs
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité de congé payé pour ces journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
1.4. Congés supplémentaires des mères de famille

Les jeunes salariées, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
2. Modalités d'attribution des congés

Les modalités d'attribution des congés seront examinées au niveau des entreprises ou établissements et soumises pour avis aux représentants du personnel.

Les congés payés sont pris de préférence en dehors des périodes de campagne et de manière générale à des dates compatibles avec les besoins de la production et les nécessités commerciales.
3. Périodes des congés

La période, les dates et la répartition des congés payés seront fixées par le chef d'entreprise après consultation des représentants élus du personnel, compte tenu du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention, et des règles précisées au paragraphe 1 ci-dessus, étant entendu que les jours supplémentaires d'ancienneté pourront être attribués à une période différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale des congés payés.

Il pourra être procédé à la fermeture complète de l'établissement dans le cadre des dispositions légales en vigueur à cet égard.

En cas de congé par roulement, l'ordre de celui-ci sera fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu du poste occupé et de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités de congé du conjoint, dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre de roulement sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans l'entreprise 1 mois à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle.
4. Indemnité de congé

L'indemnité de congés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, et de la prime annuelle.

L'indemnité de congé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué à travailler.

Chaque jour de congé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

1. Durée des congés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.

Ces congés se décomptent à raison de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par semaine.

1.1. Fractionnement du congé et congés de morte saison

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit, en principe, être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

En outre, compte tenu du caractère saisonnier de l'activité des entreprises concernées par les dispositions de la présente convention collective, tout ou partie de la période de 12 jours prévue au paragraphe précédent pourra être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié, employé toute l'année, bénéficiera d'un congé supplémentaire de 1 jour ouvrable lorsque le nombre desdits jours, pris en dehors de la période, sera compris entre 3 et 6, et de 2 jours lorsque ce nombre sera au moins égal à 7.

Le cumul de ces congés supplémentaires ne peut dépasser 2 jours.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

1.2. Congés d'ancienneté

La durée des congés est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :

ANCIENNETÉ

CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES (1)

Après 15 ans

1 jour

Après 20 ans

2 jours

Après 25 ans

3 jours

Après 30 ans

4 jours

(1) Les jours supplémentaires ne se cumulent pas.

Cette augmentation ne peut se cumuler avec des augmentations contractuelles ou résultant des usages et ayant le même objet, compte non tenu des éventuels congés supplémentaires prévus aux alinéas précédents et suivants.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

1.3. Congés des jeunes travailleurs

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité de congé payé pour ces journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

1.4. Congés supplémentaires des jeunes parents

Les jeunes salariés, âgés de moins de 24 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Quand deux jeunes parents qui ont à charge le ou les mêmes enfants appartiennent tous les deux à la même entreprise, le cumul des congés supplémentaires pris par chacun ne peut dépasser le montant prévu par l'alinéa 1 du présent article.

2. Modalités d'attribution des congés

Les modalités d'attribution des congés seront examinées au niveau des entreprises ou établissements et soumises pour avis aux représentants du personnel.

Les congés payés sont pris de préférence en dehors des périodes de campagne et de manière générale à des dates compatibles avec les besoins de la production et les nécessités commerciales.

3. Périodes des congés

La période, les dates et la répartition des congés payés seront fixées par le chef d'entreprise après consultation des représentants élus du personnel, compte tenu du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention, et des règles précisées au paragraphe 1 ci-dessus, étant entendu que les jours supplémentaires d'ancienneté pourront être attribués à une période différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale des congés payés.

Il pourra être procédé à la fermeture complète de l'établissement dans le cadre des dispositions légales en vigueur à cet égard.

En cas de congé par roulement, l'ordre de celui-ci sera fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu du poste occupé et de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités de congé du conjoint, dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre de roulement sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans l'entreprise 1 mois à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle.

4. Indemnité de congé

L'indemnité de congés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, et de la prime annuelle.

L'indemnité de congé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué à travailler.

Chaque jour de congé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 33
MODIFIE

Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les
conditions suivantes :
JOURS OUVRÉS DÈS L'ENTRÉE APRÉS 6 MOIS
dans l'entreprise d'ancienneté
Mariage du salarié 4 jours 1 semaine
Congé de naissance 3 jours 3 jours
Mariage d'un enfant 1 jour 1 jour
Décès du conjoint
ou d'un enfant 2 jours 3 jours
Décès du père,
de la mère 1 jour 3 jours
Décès du beau-père
ou de la belle-mère 1 jour 2 jours
Décès d'un frère ou
d'une soeur 1 jour 1 jour


APRÉS 6 MOIS d'ancienneté : Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants en ligne directe : 1 jour Décès de descendants ou ascendants en ligne directe : 1 jour Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour
L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.
Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.
Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.
En application des dispositions de l'article L. 122-25-4 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.
ARTICLE 33
MODIFIE

Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les

conditions suivantes :

JOURS OUVRÉS DÈS L'ENTRÉE APRÉS 6 MOIS
dans l'entreprise d'ancienneté
Mariage du salarié 4 jours 1 semaine
Congé de naissance 3 jours 3 jours
Mariage d'un enfant 1 jour 1 jour
Décès du conjoint
ou d'un enfant 2 jours 3 jours
Décès du père,
de la mère 1 jour 3 jours
Décès du beau-père
ou de la belle-mère 1 jour 2 jours
Décès d'un frère ou
d'une soeur 1 jour 1 jour

APRÉS 6 MOIS d'ancienneté : Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants en ligne directe : 1 jour Décès de descendants ou ascendants en ligne directe : 1 jour Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour

L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.

Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.

Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.

ARTICLE 33
en vigueur étendue

Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les

conditions suivantes :

JOURS OUVRÉS

DÈS L'ENTRÉE

dans l'entreprise

APRÉS 6 MOIS

d'ancienneté

Mariage du salarié

4 jours

1 semaine

Congé de naissance

3 jours

3 jours

Mariage d'un enfant

1 jour

1 jour

Décès du conjoint

ou d'un enfant

2 jours

3 jours

Décès du père,

de la mère

1 jour

3 jours

Décès du beau-père

ou de la belle-mère

1 jour

2 jours

Décès d'un frère ou

d'une soeur

1 jour

1 jour

Mariage d'un frère,

d'une soeur, d'un beau-frère,

d'une belle-soeur, d'autres

descendants en ligne directe

1 jour

Décès de descendants ou

ascendants en ligne directe

1 jour

Décès d'un beau-frère ou

d'une belle-soeur

1 jour


L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.

Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.

Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.

En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.

Jours fériés
ARTICLE 34
MODIFIE

Les jours fériés légaux sont normalement chômés, et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).

Pour autant le lundi de Pentecôte, jour férié normalement chômé, peut constituer une journée de travail ne faisant l'objet d'aucune rémunération complémentaire, dans la limite de 7 heures, pour les salariés au titre de la journée de solidarité mise en place par l'article L. 212-16 du code du travail.

Un accord d'entreprise pourra choisir soit une autre date soit une autre modalité pour la journée de solidarité. Cela pourra être, soit le travail d'un autre jour férié chômé, autre que le 1er Mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail, soit toute autre modalité permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé en application des modalités d'organisation de l'entreprise.

Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu'ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majoration pour heures supplémentaires comprises.

Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Si le jour férié est travaillé pour les nécessités du service, la rémunération de cette journée est majorée conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié chômé, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

Dispositions particulières aux travailleurs saisonniers

Les jours fériés chômés pendant le contrat de travail du salarié saisonnier seront payés dans la mesure où celui-ci justifie de 4 mois de travail effectif avant la date dudit jour férié. Toutefois, pour le 1er Mai le paiement ne suppose pas que cette dernière condition soit remplie.

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Les jours fériés légaux sont normalement chômés, et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1) .

Pour autant, le travail d'un jour férié autre que le 1er Mai peut correspondre à une modalité choisie par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, pour accomplir la journée de solidarité instituée en faveur des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne faisant l'objet d'aucune rémunération complémentaire (dans la limite de 7 heures), les dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article ne lui sont pas applicables.

Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu‘ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majoration pour heures supplémentaires comprises.

Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l‘objet d‘une récupération. Si le jour férié est travaillé pour les nécessités du service, la rémunération de cette journée est majorée conformément aux dispositions de l‘article 22 de la convention collective.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié chômé, il aurait droit à un jour de repos compensateur n‘entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d‘accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l‘activité de l‘établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu‘un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

Dispositions particulières aux travailleurs saisonniers

Les jours fériés chômés pendant le contrat de travail du salarié saisonnier seront payés dans la mesure où celui-ci justifie de 4 mois de travail effectif avant la date dudit jour férié. Toutefois, pour le 1er Mai le paiement ne suppose pas que cette dernière condition soit remplie.

Hygiène et sécurité - Conditions de travail
ARTICLE 35
en vigueur étendue

A. - Hygiène et sécurité

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Des vêtements de travail en nombre suffisant seront mis à la disposition par les entreprises à l'ensemble du personnel pour lequel le port de ces vêtements est nécessaire ou obligatoire pendant le travail.

Ces vêtements resteront la propriété de l'entreprise, le personnel devant en assurer l'entretien ; ils seront restitués en cas de départ de l'entreprise.

Chaque fois que les conditions habituelles de travail rendent le port de bottes indispensables, ou le port de chaussures de sécurité obligatoire, celles-ci seront mises à la disposition du personnel par l'employeur. Ces bottes et chaussures de sécurité resteront la propriété de l'entreprise et lui seront restituées en cas de départ du salarié.

Les salariés ayant effectué des travaux de nettoyage intérieur de la chaudière auront droit à une douche un quart d'heure avant la fin de l'horaire de travail.

Formation des représentants du personnel

aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur.

Les représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :

1. Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue par le présent accord, détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

2. Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui répond au caractère spécifique de l'activité de l'entreprise ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celle-ci.

3. Conditions d'exercice du stage de formation

3.1. Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

3.2. Demande de stage de formation

Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite suivre ce stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés de formation économique, sociale ou syndicale dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, le congé ne peut être reporté au-delà d'un délai maximum de 6 mois.

4. Organismes chargés d'assurer la formation

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT figurent sur la liste arrêtée par le préfet de région et qui comporte les organismes ou instituts nationaux ainsi habilités.

Cet organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

5. Prise en charge de la formation, des frais de déplacement

et maintien de la rémunération des intéressés

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de 2 salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour des stagiaires à concurrence du montant de l'indemnité de mission allouée aux personnels civils des établissements publics nationaux à caractère administratif ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Information des salariés

Les entreprises informeront tout nouvel embauché ou tout membre du personnel affecté à un nouvel emploi des règles de sécurité à observer dans son poste de travail et de celles à respecter dans les lieux qu'il peut être appelé à fréquenter à l'intérieur de l'établissement.

B. - Conditions de travail

L'employeur doit mettre à la disposition du personnel un appareil permettant de réchauffer ou de cuire rapidement les aliments. Quand le nombre des salariés intéressés le justifie et lorsque la disposition des lieux le permet, un local clair, aéré et chauffé doit être prévu pour les repas.

Le temps nécessaire au repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas seront considérés comme des éléments importants de l'amélioration des conditions de travail et devront faire l'objet d'une attention particulière des entreprises.

Communication et animation d'équipe

Les entreprises développeront des moyens de communication adaptés et s'appliqueront à encourager les méthodes de délégation qui favorisent la responsabilisation de l'encadrement dans l'exercice de ses fonctions.

Le personnel qui, par ses fonctions, exerce une autorité sur d'autres salariés doit bénéficier d'une formation adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail, d'hygiène et de sécurité.

Dispositions particulières à certaines catégories de salariés
ARTICLE 36
REMPLACE

1. Grossesse et horaire collectif

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaire et à faciliter l'accès des transports en commun.

2. Maternité

A l'exclusion des dispositions prévues pour l'indemnisation des périodes liées à un état pathologique, les périodes de suspension du contrat de travail liées à un état de grossesse, telles qu'elles sont prévues par la réglementation en vigueur, sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation (1).

En cas d'état pathologique à l'issue du congé maternité, si elle remplit les conditions fixées par l'article 40, la salariée bénéficiera des indemnités complémentaires sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an, à compter de l'accouchement de s'absenter 1 heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

3. Dispositions relatives aux parents

Garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

1. Grossesse et horaire collectif

Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaire et à faciliter l'accès des transports en commun.

2. Maternité

A l'exclusion des dispositions prévues pour l'indemnisation des périodes liées à un état pathologique, les périodes de suspension du contrat de travail liées à un état de grossesse, telles qu'elles sont prévues par la réglementation en vigueur, sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'état pathologique à l'issue du congé maternité, si elle remplit les conditions fixées par l'article 40, la salariée bénéficiera des indemnités complémentaires sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an, à compter de l'accouchement de s'absenter 1 heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

3. Dispositions relatives aux parents

Garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l'organisation des périodes de congés de l'entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s'il en dispose, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d'absence liée à la garde d'un enfant malade.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

Rentrée scolaire

Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise le parent d'au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou de ses enfants jusqu'en 6e bénéficier d'une autorisation d'absence de 1 heure récupérable. La demande d'une autorisation d'absence doit être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Pour le parent exerçant seul l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, l'autorisation d'absence de 1 heure sera rémunérée.

Commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 37
REMPLACE

Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation où siègeront les représentants des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention.

Composition

La commission nationale sera composée :

- pour les salariés : de 2 représentants (un titulaire et un suppléant, seul le titulaire siège à la commission) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres au plus ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Les commissaires, titulaires et suppléants sont désignés avant chaque réunion, respectivement par chacune des organisations intéressées.

Attributions

La commission nationale professionnelle de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

D'autre part, la commission nationale peut être saisie pour avis en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.

Enfin, la commission nationale peut évoquer de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.

Fonctionnement

a) Saisine

1. Conflits collectifs

Lorsqu'un conflit collectif n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles), soit à l'employeur, de saisir la commission par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.

En outre, un exposé succinct des circonstances du conflit doit être joint à la lettre.

2. Conflits individuels

La commission peut être saisie de ce conflit soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale signataire, soit directement à l'initiative du salarié ou de l'employeur, par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et exposer succinctement les circonstances de celui-ci.

3. Secrétariat

Le secrétariat de la commission nationale est assuré par le service social de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Après avoir pris contact dans la mesure du possible avec les commissaires titulaires, le secrétariat fixe la date et le lieu de réunion, étant entendu, s'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'un conflit individuel ayant un caractère de gravité et d'urgence, qu'elle doit avoir lieu au plus tard dans le mois de la réception de la lettre recommandée.

En ce qui concerne les conflits individuels ne présentant pas un caractère de gravité et d'urgence et les affaires à propos desquelles la commission nationale siège pour avis, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupe les affaires et fixe au mieux la date de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque conflit intervienne au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le secrétariat invite par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales à désigner leur commissaire titulaire.

Cette invitation doit contenir la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

Les parties intéressées sont convoquées par lettre ordinaire.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant, qui participe alors à la réunion, ou à défaut par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire sera partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourra siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins 2 commissaires constituant au moins la moitié des commissaires titulaires.

Si ce double quorum n'est pas atteint dans l'un des collèges, le secrétariat le constate dans un procès-verbal qui vaut procès-verbal de non-conciliation.

Toutefois, les commissaires présents peuvent à l'unanimité décider de reporter la réunion à une autre date. Dans ce cas, le procès-verbal de séance constate seulement cette décision de report.

c) Réunion

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un, puis par l'autre collège. Avant l'ouverture de chaque session, le collège à qui revient la présidence désigne le commissaire chargé d'assumer les fonctions de président.

Les parties intéressées peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la commission peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux 2/3 des commissaires présents ou représentés.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les commissaires. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

Lorsque la commission siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès motivé de carence.

Enfin, c'est également par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation, que la commission peut prendre la décision d'évoquer de son propre chef certaines questions d'intérêts collectifs.

Mise en oeuvre

Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandises.

Perte de salaire et frais de déplacement

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

Application de la procédure de conciliation pour règlement des conflits collectifs

Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause.

a) En cas d'accord des deux parties intétessées : signature d'un procès-verbal de conciliation.

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :

signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation.

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel. La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins 3 jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.

Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes.

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.

Si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission, et rendu exécutoire.

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

Il est institué une commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation où siègent les représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention. Elle exerce les missions qui lui sont dévolues en application des dispositions légales et réglementaires.

Le nombre de représentants est limité à cinq par organisation syndicale quand la commission se réunit en formation plénière et à trois par organisation syndicale quand elle se réunit en formation restreinte.

La délégation patronale est composée d'un même nombre total de représentants.

Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

37.1. Interprétation et conciliation

Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation (CNIC) où siègent les représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention.

Composition

La CNIC sera composée :

– pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant, seul le titulaire siège à la commission) pour chacune des organisations représentatives, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Les commissaires, titulaires et suppléants, sont désignés avant chaque réunion, respectivement par chacune des organisations intéressées.

Attributions

La commission nationale d'interprétation et de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle.

D'autre part, la CNIC peut être saisie pour avis en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire (1) s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.

Enfin, la CNIC peut évoquer de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.

Fonctionnement

a) Saisine

1° Conflits collectifs

Lorsqu'un conflit collectif n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles), soit à l'employeur, de saisir la commission par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.

En outre, un exposé succinct des circonstances du conflit doit être joint à la lettre.

2° Conflits individuels

La CNIC peut être saisie de ce conflit soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale signataire (2), soit directement à l'initiative du salarié ou de l'employeur, par lettre recommandée, datée et signée, adressée à son secrétariat.

La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et exposer succinctement les circonstances de celui-ci.

3° Secrétariat

Le secrétariat de la CNIC est assuré par le service social de l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE).

Après avoir pris contact avec les commissaires titulaires, le secrétariat fixe la date et le lieu de réunion, étant entendu, s'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'un conflit individuel ayant un caractère de gravité et d'urgence, qu'elle doit avoir lieu au plus tard dans le mois de la réception de la lettre recommandée.

En ce qui concerne les conflits individuels ne présentant pas un caractère de gravité et d'urgence et les affaires à propos desquelles la CNIC siège pour avis, le secrétariat, en liaison avec les commissaires, groupe les affaires et fixe au mieux la date de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque conflit intervienne au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le secrétariat invite, par tout moyen permettant de conférer date certaine à son envoi, les organisations syndicales à désigner leur commissaire titulaire.

Cette invitation doit contenir la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

Les parties intéressées sont convoquées par lettre ordinaire.

b) Remplacement des commissaires et règles de quorum

La présence des commissaires titulaires aux réunions est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un commissaire titulaire peut se faire représenter par son suppléant, qui participe alors à la réunion, ou à défaut par un autre commissaire du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un commissaire sera partie à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourra siéger à la CNIC pendant l'examen de ladite affaire.

Pour qu'une CNIC puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins deux commissaires constituant au moins la moitié des commissaires titulaires.

Si ce double quorum n'est pas atteint dans l'un des collèges, le secrétariat le constate dans un procès-verbal qui vaut procès-verbal de non-conciliation.

Toutefois, les commissaires présents peuvent à l'unanimité décider de reporter la réunion à une autre date. Dans ce cas, le procès-verbal de séance constate seulement cette décision de report.

c) Réunion

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un, puis par l'autre collège. Avant l'ouverture de chaque session, le collège à qui revient la présidence désigne le commissaire chargé d'assumer les fonctions de président.

Les parties intéressées peuvent être entendues séparément et contradictoirement. En outre, la CNIC peut, le cas échéant, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.

La CNIC formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux 2/3 des commissaires présents ou représentés.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les commissaires. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si la CNIC ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.

Lorsque la CNIC siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès-verbal motivé de carence.

Enfin, c'est également par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation, que la CNIC peut prendre la décision d'évoquer de son propre chef certaines questions d'intérêts collectifs.

Mise en œuvre (3)

Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la CNIC n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandises.

Perte de salaire et frais de déplacement

Sur justification de leur participation effective à une commission nationale d'interprétation et de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.

Le temps passé aux réunions de la CNIC leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.

Le temps consacré aux réunions de la CNIC (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.

Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.

Application de la procédure de conciliation pour règlement des conflits collectifs

Les propositions de conciliation émises par la CNIC doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause.

a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation.

b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou salariale) : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.

d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats de salariés représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la CNIC.

Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel. La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la CNIC seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins 3 jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.

Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.

Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention “ oui ” ou “ non ” ou par des couleurs différentes.

Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.

Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.

Si les propositions de la CNIC sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission, et rendu exécutoire.

En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.

37.2. Adresse (4)

L'adresse numérique de la commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation est : cppni@adepale.org. Cette adresse pourra être changée sur simple décision de la commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

C'est à cette adresse que les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés sont tenues de transmettre leurs accords collectifs de travail relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

(1) Le terme « signataire » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(2) Le terme « signataire » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(3) Le paragraphe « mise en œuvre » est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

(4) L'article 37.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Durée et organisation du temps de travail
ARTICLE 38
REMPLACE

Préambule

Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des entreprises de produits alimentaires élaborés met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

1. Durée maximale du travail

La durée journalière :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude de 12 heures.

La durée hebdomadaire :

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, en application de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures.

Dérogations exceptionnelles aux durées hebdomadaires maximales moyennes et absolues du travail effectif (art. R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail) :

Des dépassements à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l'inspecteur du travail.

Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Le maximum de travail sera de 56 h effectives sur une semaine.

2. Temps de pause

Sans préjudice de l'article L. 220-2 du code du travail, dans le cadre d'un travail manuel journalier de 8 heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de 5 heures, une pause d'un quart d'heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).

3. Heures supplémentaires

Hors cas d'annualisation et/ou de modulation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales.

La rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- 1 h l5 mn par heure supplémentaire effectuée de la 36e à la 43e heure ;

- 1 h 30 mn par heure supplémentaire effectuée à partir de la 44e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions et formes légales.

Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront alors être payées partiellement ou totalement.

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

4. Aménagement de la durée du travail

4.1. Répartition de la durée hebdomadaire du travail

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur 4 à 6 jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de 4 jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur 5 jours. L'organisation du temps de travail d'un 6e jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharge de travail.

4.2. Horaires flexibles individualisés

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans les conditions définies par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

4.3. Périodes de suractivité et de pointe

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

4.4. Horaires flexibles collectifs
4.4.1. Modulations de type I et II (2)

A. - Dispositions générales

La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur 12 mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ;

- la modulation II.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminés au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 593,50 heures dans le cas d'une année à 10 jours fériés chômés. Elle s'apprécie sur l'année civile ou 12 mois consécutifs.

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires fait l'objet d'une programmation indicative annuelle.

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum 3 jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous " B. - Conditions spécifiques ").

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié : les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

FOURCHETTE MODULATION

limite supérieures

TOUTES ENTREPRISES
Jusqu'à
41 heures incluses de travail effectif

70 heures

42 heures incluses de travail effectif

70 heures

43 heures incluses de travail effectif

70 heures

44 heures incluses de travail effectif

70 heures

45 heures incluses de travail effectif

30 heures

46 heures incluses de travail effectif

30 heures

47 heures incluses de travail effectif

30 heures

48 heures incluses de travail effectif

30 heures

Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que les heures supplémentaires soient systématiquement récupérées et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.

B. - Dispositions spécifiques aux modulations de type I et II

(Ces dispositions complètent les dispositions générales : vues en A.)

Modulation I

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne 35 heures par semaine.

Amplitudes des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse. Ce sont des heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales. Leur paiement s'effectue mensuellement.

Les heures se situant dans la limite des fourchettes de modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de cette limite s'imputent.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Décompte des heures travaillées en fin de période de référence

Le décompte des heures travaillées effectivement dans l'année est effectué à la fin de la période de référence.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Ces heures excédentaires, à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement, peuvent alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 4.4.1. contingent annuel).

Modulation II

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée moyenne du travail effectif ne doit pas excéder 35 heures par semaine.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires


Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires.

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise ou d'établissement et qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contrepartie de la modulation

Elle sera négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation de fin de période

Lorsqu'il est constaté en fin de période que la durée annuelle de travail effectif est dépassée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant, le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 % de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cas d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à tout autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne-temps.

C. - Dispositions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée


Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.

4.4.2. Annualisation

Sans préjudice de l'application possible des dispositions de l'avenant n° 46 du 2 décembre 1998 à la présente convention, l'annualisation du temps de travail peut être mise en place en application des dispositions du code du travail (art. L. 212-8 et L. 212-9).

Cette référence aux dispositions du code du travail ne remet pas en cause les accords pris en application des dispositions de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

4.4.3. Organisation du travail par cycle

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycle dans les conditions exigées dans l'article L. 212-7-1 du Code du travail. La durée du cycle est limitée à 12 semaines.

4.5. Travail à temps partiel
4.5.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

4.5.2. Modalités de recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information, quand elles existent, des institutions représentatives du personnel. L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Il peut également être mis en place à la demande des salariés. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en oeuvre et être adressée au moins six mois avant cette date.

Selon le même formalisme, l'employeur répondra au salarié dans les 3 mois suivant la réception de sa demande. Il devra être en mesuré de justifier objectivement les raisons de son refus.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

4.5.3. Le contrat de travail des salariés à temps partiel

Ce contrat de travail est nécessairement écrit et doit contenir les mentions et précisions légales (L. 212-4-3 code du travail).

4.5.4. Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement.

Chacune des heures complémentaires effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

4.5.5. Garanties collectives

a) Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

b) Dans le cadre d'une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garanti sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation (art. L. 241-3-1 CSS). Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés, en cas d'alternative à un licenciement économique.

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisation de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié [délibération AGIRC 25-IX et ARRCO 1) 22-A-VIII].

- la plage horaire minimale de travail est de 4 heures.

4.5.6. Temps partiel annualisé

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée moyenne de travail annuel correspondant à un temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel annualisé les salariés travaillant 1 415 heures maximum.

En application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 il n'est plus possible de conclure de contrats à temps partiel annualisé.

Toutefois, les contrats conclus avant cette date sur la base des dispositions de l'article L. 212-4-3 demeurent en vigueur. Pour ces derniers, les heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat sont majorées de 25 %.

4.5.7. Temps partiel modulé

Pour les salariés des entreprises dont l'activité est fluctuante, pour des raisons indépendantes de la volonté du chef d'entreprise, il peut être prévu que la durée hebdomadaire peut varier, dans les limites énoncées ci-après, sur tout ou partie de l'année à condition que sur une période de 12 mois consécutifs la durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption d'une durée supérieure à 2 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier entre 7 heures et 34 heures sans toutefois pouvoir dépasser le 1/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

Lors de l'embauche du salarié, et au début de chaque période de 12 mois consécutifs, l'employeur communiquera par écrit au salarié à temps partiel modulé la programmation indicative de la durée du travail répartie sur cette période et les horaires de travail correspondants.

Les horaires de travail peuvent être modifiés par l'employeur. Cette modification ne peut s'appliquer moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié a été informé du nouvel horaire.

La durée du travail du salarié à temps partiel sera décomptée de manière hebdomadaire, selon les moyens les plus appropriés, et fera l'objet d'un récapitulatif en fin de période.

Lorsque sur la période de 12 mois consécutifs l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat et calculée sur cette période, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrables et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Préambule

Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des entreprises de produits alimentaires élaborés met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

1. Durée maximale du travail

La durée journalière :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude de 12 heures.

La durée hebdomadaire :

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d'annualisation du temps de travail, en application de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures.

Dérogations exceptionnelles aux durées hebdomadaires maximales moyennes et absolues du travail effectif (art. R. 3121-23 à R. 3121-28 du code du travail) :

Des dépassements à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l'inspecteur du travail.

Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Le maximum de travail sera de 56 h effectives sur une semaine.

2. Temps de pause

Sans préjudice de l'article L. 3121-33 du code du travail, dans le cadre d'un travail manuel journalier de 8 heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de 5 heures, une pause d'un quart d'heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l'organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l'application de ce texte et le quart d'heure de pause n'est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l'application d'une réduction d'horaire, ou à l'octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).

3. Heures supplémentaires

Hors cas d'annualisation et/ou de modulation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales.

La rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- 1 h l5 mn par heure supplémentaire effectuée de la 36e à la 43e heure ;

- 1 h 30 mn par heure supplémentaire effectuée à partir de la 44e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions et formes légales.

Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront alors être payées partiellement ou totalement.

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-10 du code du travail les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

4. Aménagement de la durée du travail

4.1. Répartition de la durée hebdomadaire du travail

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur 4 à 6 jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de 4 jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur 5 jours. L'organisation du temps de travail d'un 6e jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharge de travail.

4.2. Horaires flexibles individualisés

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans les conditions définies par les articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du code du travail.

4.3. Périodes de suractivité et de pointe

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

4.4. Horaires flexibles collectifs
4.4.1. Modulations de type I et II (2)

A. - Dispositions générales

La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur 12 mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ;

- la modulation II.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminés au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 593,50 heures dans le cas d'une année à 10 jours fériés chômés. Elle s'apprécie sur l'année civile ou 12 mois consécutifs.

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires fait l'objet d'une programmation indicative annuelle.

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum 3 jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous " B. - Conditions spécifiques ").

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié : les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

FOURCHETTE MODULATION TOUTES ENTREPRISES
limite supérieure
Jusqu'à
41 heures incluses de travail effectif 70 heures
42 heures incluses de travail effectif 70 heures
43 heures incluses de travail effectif 70 heures
44 heures incluses de travail effectif 70 heures
45 heures incluses de travail effectif 30 heures
46 heures incluses de travail effectif 30 heures
47 heures incluses de travail effectif 30 heures
48 heures incluses de travail effectif 30 heures

Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que les heures supplémentaires soient systématiquement récupérées et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.

B. - Dispositions spécifiques aux modulations de type I et II

(Ces dispositions complètent les dispositions générales : vues en A.) Modulation I Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne 35 heures par semaine. Amplitudes des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine. Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse. Ce sont des heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales. Leur paiement s'effectue mensuellement.

Les heures se situant dans la limite des fourchettes de modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de cette limite s'imputent. Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Décompte des heures travaillées en fin de période de référence

Le décompte des heures travaillées effectivement dans l'année est effectué à la fin de la période de référence.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Ces heures excédentaires, à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement, peuvent alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 4.4.1. contingent annuel).

Modulation II

Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif

La durée moyenne du travail effectif ne doit pas excéder 35 heures par semaine.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l'exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.

Traitement des heures travaillées

au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires.

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise ou d'établissement et qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contrepartie de la modulation

Elle sera négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation de fin de période

Lorsqu'il est constaté en fin de période que la durée annuelle de travail effectif est dépassée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant, le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 % de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cas d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à tout autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne-temps.

C. - Dispositions spécifiques aux salariés

sous contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.

4.4.2. Annualisation

Sans préjudice de l'application possible des dispositions de l'avenant n° 46 du 2 décembre 1998 à la présente convention, l'annualisation du temps de travail peut être mise en place en application des dispositions du code du travail (art. L. 3122-9 à L. 3122-22).

Cette référence aux dispositions du code du travail ne remet pas en cause les accords pris en application des dispositions de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.

4.4.3. Organisation du travail par cycle

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycle dans les conditions exigées dans l'article L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail. La durée du cycle est limitée à 12 semaines.

4.5. Travail à temps partiel
4.5.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement ;

- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l'entreprise ou l'établissement diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du travail.

4.5.2. Modalités de recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information, quand elles existent, des institutions représentatives du personnel. L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Il peut également être mis en place à la demande des salariés. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en oeuvre et être adressée au moins six mois avant cette date.

Selon le même formalisme, l'employeur répondra au salarié dans les 3 mois suivant la réception de sa demande. Il devra être en mesuré de justifier objectivement les raisons de son refus.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

4.5.3. Le contrat de travail des salariés à temps partiel

Ce contrat de travail est nécessairement écrit et doit contenir les mentions et précisions légales (L. 3123-14 code du travail).

4.5.4. Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée dans l'entreprise ou l'établissement.

Chacune des heures complémentaires effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

4.5.5. Garanties collectives

a) Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

b) Dans le cadre d'une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garanti sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation (art. L. 241-3-1 CSS). Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés, en cas d'alternative à un licenciement économique.

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisation de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié [délibération AGIRC 25-IX et ARRCO 1) 22-A-VIII].

- la plage horaire minimale de travail est de 4 heures.

4.5.6. Temps partiel annualisé

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée moyenne de travail annuel correspondant à un temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel annualisé les salariés travaillant 1 415 heures maximum.

En application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 il n'est plus possible de conclure de contrats à temps partiel annualisé.

Toutefois, les contrats conclus avant cette date sur la base des dispositions de l'article L. 212-4-3 demeurent en vigueur. Pour ces derniers, les heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat sont majorées de 25 %.

4.5.7. Temps partiel modulé

Pour les salariés des entreprises dont l'activité est fluctuante, pour des raisons indépendantes de la volonté du chef d'entreprise, il peut être prévu que la durée hebdomadaire peut varier, dans les limites énoncées ci-après, sur tout ou partie de l'année à condition que sur une période de 12 mois consécutifs la durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.

Au cours d'une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d'une interruption ou une interruption d'une durée supérieure à 2 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier entre 7 heures et 34 heures sans toutefois pouvoir dépasser le 1/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.

Lors de l'embauche du salarié, et au début de chaque période de 12 mois consécutifs, l'employeur communiquera par écrit au salarié à temps partiel modulé la programmation indicative de la durée du travail répartie sur cette période et les horaires de travail correspondants.

Les horaires de travail peuvent être modifiés par l'employeur. Cette modification ne peut s'appliquer moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié a été informé du nouvel horaire.

La durée du travail du salarié à temps partiel sera décomptée de manière hebdomadaire, selon les moyens les plus appropriés, et fera l'objet d'un récapitulatif en fin de période.

Lorsque sur la période de 12 mois consécutifs l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat et calculée sur cette période, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrables et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Compte épargne-temps
ARTICLE 39
REMPLACE


Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé longue durée rémunéré.
2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires, tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.
3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté, en application de l'article L. 227-1 du code du travail par :

Le report de congés payés :

Tout salarié peut décider de porter en compte au maximum 10 jours ouvrables de congés par an, auxquels il convient d'ajouter 6 jours ouvrables (5 ouvrés) au titre de la cinquième semaine de congés payés pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou de création d'entreprise.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'affectation des jours de congés supplémentaires :

Ils sont accordés aux cadres, ingénieurs, dans le cadre de la récupération des surcharges de travail liées à la modulation ou ceux acquis en application de l'accord du 4 février 1982 (3,5 jours).

L'affectation des repos compensateurs :

Seul peut être affecté au compte épargne-temps le repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail, et représentant le paiement majoré des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (une semaine a 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son CET, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la CCN) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son CET tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant la dite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe " alimentation du compte " :

- 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

- 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

Lors du déblocage d'un compte par un salarié ayant 50 ans révolus, et dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière, l'entreprise abondera le compte de 10 ouvrés ou 12 ouvrables.
4. Utilisation du compte

Prise d'un congé et autorisation :

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables :

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde : congé parental, congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins deux mois.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de ces deux mois de congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde : en tout état de cause la totalité de l'absence ne pourra donc être inférieure à deux mois.

Pour les 3 congés visés ci-dessus les conditions légales devront être respectées et notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité trois mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai d'un mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé.

Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins deux mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Autres affectations :

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte d'épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte, étant entendu qu'en application de l'article L. 227-1, al. 11, du code du travail, les droits à congés payés affectés au CET peuvent être valorisés en argent dans la limite de 5 jours par an.

S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu' ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

- création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

- à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

- cas de catastrophe naturelle.
5. La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement était néfaste à l'équilibre de l'entreprise auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque, par exemple, un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.
6. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
7. Absence d'utilisation (ou renonciation) des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

- soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

- soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

Les jours de congé reportés en compte épargne-temps au titre de la 5e semaine de congés payés dans la perspective d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise et qui n'ont pas été utilisés à cette fin devront, excepté en cas de rupture du contrat, obligatoirement être pris en sus des congés annuels, à raison de 6 jours ouvrables par an jusqu'à épuisement des droits.
ARTICLE 39
MODIFIE

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé longue durée rémunéré.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires, tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté, en application de l'article L. 227-1 du code du travail par :

Le report de congés payés :

Tout salarié peut décider de porter en compte au maximum 10 jours ouvrables de congés par an, auxquels il convient d'ajouter 6 jours ouvrables (5 ouvrés) au titre de la cinquième semaine de congés payés pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou de création d'entreprise.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'affectation des jours de congés supplémentaires :

Ils sont accordés aux cadres, ingénieurs, dans le cadre de la récupération des surcharges de travail liées à la modulation ou ceux acquis en application de l'accord du 4 février 1982 (3,5 jours).

L'affectation des repos compensateurs :

Seul peut être affecté au compte épargne-temps le repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail, et représentant le paiement majoré des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (une semaine a 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son CET, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la CCN) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son CET tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant la dite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe " alimentation du compte " :

- 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

- 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

- de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

- de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

- de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Prise d'un congé et autorisation :

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables :

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde : congé parental, congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins deux mois.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de ces deux mois de congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde : en tout état de cause la totalité de l'absence ne pourra donc être inférieure à deux mois.

Pour les 3 congés visés ci-dessus les conditions légales devront être respectées et notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité trois mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai d'un mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé.

Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant d'un passage à un temps partiel choisi.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins deux mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

Autres affectations :

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte d'épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte, étant entendu qu'en application de l'article L. 227-1, al. 11, du code du travail, les droits à congés payés affectés au CET peuvent être valorisés en argent dans la limite de 5 jours par an.

S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu' ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

- création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

- à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

- cas de catastrophe naturelle.

5. La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement était néfaste à l'équilibre de l'entreprise auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque, par exemple, un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

6. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

7. Absence d'utilisation (ou renonciation) des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

- soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

- soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

Les jours de congé reportés en compte épargne-temps au titre de la 5e semaine de congés payés dans la perspective d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise et qui n'ont pas été utilisés à cette fin devront, excepté en cas de rupture du contrat, obligatoirement être pris en sus des congés annuels, à raison de 6 jours ouvrables par an jusqu'à épuisement des droits.

ARTICLE 39
MODIFIE

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

3.1. Alimentation en temps de repos

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au compte épargne-temps ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 55 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

3.2. Alimentation en éléments de salaires

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

3.3. Abondement du congé de fin de carrière

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

4.1. Financement d'un congé

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

4.1.1. Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

4.1.2. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4.2. Indemnisation

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

4.3. Autres affectations

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.


ARTICLE 39
REMPLACE

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

3.1. Alimentation en temps de repos

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au compte épargne-temps ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 55 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

3.2. Alimentation en éléments de salaires

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

3.3. Abondement du congé de fin de carrière

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère.

4.1. Financement d'un congé

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

4.1.1. Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

4.1.2. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4.2. Indemnisation

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

4.3. Autres affectations

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

1. Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

2. Salariés bénéficiaires

En sont bénéficiaires tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

3. Alimentation du compte

Il est bien précisé que si les modalités d'alimentation du compte épargne-temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

– des temps de repos ;

– des éléments de rémunération.

3.1. Alimentation en temps de repos

A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au CET ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 50 ans.

Report de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 32 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Affectation de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)

Cela concerne les jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur une base annuelle ou sur 4 semaines.

L'affectation des jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Affectation des repos compensateurs

Peuvent être affectées les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que celles acquises au titre du repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 38 sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (1 semaine à 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 5,83 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à 1 journée de congé à verser au compte épargne-temps.

3.2. Alimentation en éléments de salaires

Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne-temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur dans l'entreprise (art. 41 de la convention) ; les jours épargnés ainsi volontairement par le salarié seront abondés de 10 % par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne-temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne-temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 151,67.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe « Affectation des repos compensateurs », à savoir :

– 7 heures : 1 jour ouvré pour une semaine de 5 jours ouvrés ;

– 5,83 heures : 1 jour ouvrable pour une semaine de 6 jours ouvrables.

3.3. Abondement du congé de fin de carrière

En cas d'utilisation du compte épargne-temps par un salarié senior comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés inférieurs à 66 jours ouvrés ;

– de 15 % pour les congés compris entre 66 et 132 jours ouvrés ;

– de 20 % pour les congés supérieurs à 132 jours ouvrés.

4. Utilisation du compte

Les droits affectés au compte épargne-temps doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois. Ce délai d'utilisation n'est pas applicable aux salariés de 50 ans et plus.

Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère.

4.1. Financement d'un congé

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise, en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord, les modalités suivantes sont applicables.

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment du congé parental du congé pour création d'entreprise, congé sabbatique ou d'un congé de solidarité internationale, congés pris selon les conditions prévues par le code du travail.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de la durée du congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde.

Le compte épargne-temps peut également servir à un congé pour convenance personnelle, sollicité 3 mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai de 1 mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé. Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée minimum de 2 mois.

4.1.1. Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement est néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que 3 mois de congé prend un congé de 6 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.

4.1.2. Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4.2. Indemnisation

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.

Le compte épargne-temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin de carrière d'au moins 2 mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

4.3. Autres affectations

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée. Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par le point 5 du présent article.

Le salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés au compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps depuis au moins 5 ans à compter de l'ouverture du compte.

Il est rappelé que, selon les dispositions du code du travail, la valorisation pécuniaire des droits affectés au compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est possible que pour ceux versés qui excèdent la durée de 30 jours.

S'agissant des personnes ne remplissant pas la condition d'ancienneté, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les hypothèses suivantes :

– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lors-qu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, cette invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

– création ou reprise par le bénéficiaire, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée, ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

– à l'acquisition ou à l'agrandissement de la résidence principale sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

– situation de surendettement du salarié, définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation ;

– cas de catastrophe naturelle ;

– alimentation d'un plan d'épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) ;

– financer des prestations de retraites supplémentaires à caractère collectif ;

– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études (art.L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).

5. Transférabilité des droits et renonciation des droits à congés

Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

– soit 3 mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

– soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire au plus tard à la fin du préavis).

6. Plafond des droits acquis

A défaut d'un accord collectif d'entreprise ayant pour objet de garantir la fraction des droits acquis, convertis en unité monétaire, qui excède le plafond garantie par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), lorsque les droits épargnés sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond maximum garanti par l'AGS une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis est versée au salarié.

Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance
ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

Les travailleurs saisonniers en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
40.1. Incapacité temporaire de travail

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes (1) :
1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 6 mois à
12 ans 45 135
De 13 à 17 ans 50 130
De 18 à 22 ans 60 120
De 23 à 27 ans 70 110
De 28 à 32 ans 80 100
A partir de
33 ans 90 90


Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 1 an à 12 ans 45 105
De 13 à 17 ans 50 100
De 18 à 22 ans 60 90
De 23 à 27 ans 70 80
De 28 à 32 ans 80 70
A partir de
33 ans 90 60


Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence. Base de calcul des versements
Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. Point de départ des versements
En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.
Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.
Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ". Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié
Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.
Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.
L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 41.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 41 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.
Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux
URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
40.2. Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art 40.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 40.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
40.3. Modalités de versement des compléments
de salaire par les employeurs

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
40.4. Garantie décès
40.4.1. Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.
40.4.2. Garantie double effet

Si le conjoint non remarié décède avant l'âge de 60 ans, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un nouveau capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.
40.4.3. Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.
40.4.4. Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.
40.5. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie
40.5.1. Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.
40.5.2. Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.
40.6. Cotisations

La cotisation destinée au financement de la garantie maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0,66 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,636 % ;

- part salarié : 0,024 %.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,17 % ;

- part salarié : 0,03 %

Si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,20 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40.4) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40.5), des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,23 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.
40.7. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2004, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Ces conditions ont été calculées comme suit en fonction des obligations créées aux entreprises par l'accord de mensualisation agroalimentaire art. 8 de 1979 et par l'accord de mensualisation interprofessionnel de 1978, et en fonction de décisions de la commission de conciliation.
ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

Les travailleurs saisonniers en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

40.1. Incapacité temporaire de travail

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes (1) :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 6 mois à
12 ans 45 135
De 13 à 17 ans 50 130
De 18 à 22 ans 60 120
De 23 à 27 ans 70 110
De 28 à 32 ans 80 100
A partir de
33 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 1 an à 12 ans 45 105
De 13 à 17 ans 50 100
De 18 à 22 ans 60 90
De 23 à 27 ans 70 80
De 28 à 32 ans 80 70
A partir de
33 ans 90 60

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence. Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ". Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 41.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 41 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

40.2. Longue maladie

Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art 40.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 40.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

40.3. Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.4. Garantie décès

40.4.1. Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.

40.4.2. Garantie double effet

Si le conjoint non remarié décède *avant l'âge de 60 ans* (2), simultanément ou postérieurement au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un nouveau capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès.

40.4.3. Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

40.4.4. Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.5. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

40.5.1. Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

40.5.2. Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40.6. Cotisations

La cotisation destinée au financement de la garantie maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0,66 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,636 % ;

- part salarié : 0,024 %.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

- part employeur : 0,17 % ;

- part salarié : 0,03 %

Si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,20 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40.4) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40.5), des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,23 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

40.7. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2004, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 6 mois à
12 ans 45 135
De 13 à 17 ans 50 130
De 18 à 22 ans 60 120
De 23 à 27 ans 70 110
De 28 à 32 ans 80 100
A partir de
33 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS NOMBRE DE JOURS
indemnisés à 90 % indemnisés à 75 %
De 1 an à 12 ans 45 105
De 13 à 17 ans 50 100
De 18 à 22 ans 60 90
De 23 à 27 ans 70 80
De 28 à 32 ans 80 70
A partir de
33 ans 90 60

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence. Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur le salaire brut correspondant à la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ". Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 41.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 41 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Pour bénéficier de la présente garantie, une condition d'ancienneté est requise. Elle est de :

– 1 an d'ancienneté en cas de maladie sans hospitalisation ;

– 6 mois d'ancienneté en cas de maladie avec hospitalisation ou d'accident du trajet ;

– 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail avec hospitalisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :


– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations


La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0, 64 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les salariés saisonniers et les salariés intermittents qui ne remplissent pas les conditions fixées par l'antépénultième et l'avant-dernier alinéa de l'article 1er de la présente convention ne sont pas compris dans cette obligation.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.


ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 135
De 11 à 15 ans 50 130
De 16 à 20 ans 60 120
De 21 à 25 ans 70 110
De 26 à 30 ans 80 100
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 an à 10 ans 45 105
De 11 à 15 ans 50 100
De 16 à 20 ans 60 90
De 21 à 25 ans 70 80
De 26 à 30 ans 80 80
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux

URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Pour bénéficier de la présente garantie, une condition d'ancienneté est requise. Elle est de :

– 1 an d'ancienneté en cas de maladie sans hospitalisation ;

– 6 mois d'ancienneté en cas de maladie avec hospitalisation ou d'accident du trajet ;

– 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail avec hospitalisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :


– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations


La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0, 64 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les salariés saisonniers et les salariés intermittents qui ne remplissent pas les conditions fixées par l'antépénultième et l'avant-dernier alinéa de l'article 1er de la présente convention ne sont pas compris dans cette obligation.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 135
De 11 à 15 ans 50 130
De 16 à 20 ans 60 120
De 21 à 25 ans 70 110
De 26 à 30 ans 80 100
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 an à 10 ans 45 105
De 11 à 15 ans 50 100
De 16 à 20 ans 60 90
De 21 à 25 ans 70 80
De 26 à 30 ans 80 80
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :


– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations


La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0, 64 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0, 19 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0, 151 % ;

– part salarié : 0, 039 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0, 10 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

Les entreprises disposant d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les faire cotiser dans les conditions prévues par le présent article 40.3 ainsi que par l'article 40.4, dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie au présent régime. En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini au présent article pour des garanties équivalentes à celles déterminées par le présent régime.

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 40
REMPLACE

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 135
De 11 à 15 ans 50 130
De 16 à 20 ans 60 120
De 21 à 25 ans 70 110
De 26 à 30 ans 80 100
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 an à 10 ans 45 105
De 11 à 15 ans 50 100
De 16 à 20 ans 60 90
De 21 à 25 ans 70 80
De 26 à 30 ans 80 80
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

- il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

- cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

- à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF - 30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40. 1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40. 1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40. 1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé :

- à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales ;

- à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40. 2. 4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Cotisations (1)

La cotisation destinée au financement de la garantie, maladie, accident, maternité pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est de 0, 64 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est supportée par l'employeur.

La cotisation destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,21 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :

– part employeur : 0,161 %   ;

– part salarié : 0,049 %.

Si lors de sa renégociation le taux de 0, 19 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.

La cotisation destinée au financement des garanties décès (40. 2. 2) et invalidité absolue et définitive 3e catégorie (40. 2. 3) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est globalement fixée à 0, 16 % du salaire brut mensuel. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

La cotisation destinée au financement de la garantie rente éducation (40. 2. 4) des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,08 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40. 2. 4. Le taux de cotisation est réparti à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur. Toutefois :

– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par ISICA-Prévoyance, le maintien des garanties souscrites intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par ISICA-Prévoyance.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par ISICA-Prévoyance ;

– lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire d'ISICA-Prévoyance, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit ;

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

– décès du salarié.

Les entreprises disposant d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les faire cotiser dans les conditions prévues par le présent article 40.3 ainsi que par l'article 40.4, dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie au présent régime. En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini au présent article pour des garanties équivalentes à celles déterminées par le présent régime.

(1) Ces dispositions prennent effet au 1er janvier 2016 pour une durée déterminée de 3 ans à compter de cette date. (Accord n° 104 du 16 décembre 2016 article 2 BO 2017/09).

40.4. Organisme assureur

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les entreprises doivent adhérer à ISICA Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris cedex 09) sur la base des garanties des taux de cotisation prévus par le présent article, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant de la rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné pour assurer cette garantie.L'ISICA-Prévoyance (institution nationale de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Toutefois, les entreprises qui au 1er janvier 2005 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, décès/invalidité absolue et définitive 3e catégorie en nature ou en espèces pourront conserver le système en vigueur à condition que ledit système assure des avantages jugés par les parties d'un niveau supérieur à ceux résultant du présent article.

Pour les entreprises qui au 11 février 2010 assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise le versement de prestations de rente éducation, en nature ou en espèces supérieures à celles prévues par l'article 40. 2. 4, pourront conserver le système en vigueur.

Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 37 de la présente convention collective qui les examinera en liaison avec l'ISICA-Prévoyance.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter du 11 février 2010, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient des garanties décrites ci-après.

40.1. Maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail et garanties complémentaires de prévoyance

Les travailleurs saisonniers bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur au plus 8 mois d'une même année civile.

Les travailleurs intermittents bénéficient de la garantie incapacité temporaire de travail lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 10 mois d'une même année civile.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'indemnités aux salariés par l'employeur dans les conditions suivantes :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

Aucune ancienneté : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

Ancienneté de 2 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 180 jours indemnisés à 90 %, versement des indemnités à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

Ancienneté de 6 mois : 150 jours indemnisés à 90 %.

A compter de 26 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 10 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

A compter de 31 ans d'ancienneté : 150 jours indemnisés à 90 % puis 30 jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération.

Le versement des indemnités intervient à compter de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans 45 135
De 11 à 15 ans 50 130
De 16 à 20 ans 60 120
De 21 à 25 ans 70 110
De 26 à 30 ans 80 100
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Ancienneté Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 an à 10 ans 45 105
De 11 à 15 ans 50 100
De 16 à 20 ans 60 90
De 21 à 25 ans 70 80
De 26 à 30 ans 80 80
A partir de 31 ans 90 90

Versement des indemnités à partir du 6e jour d'absence.

Base de calcul des versements

Les versements sont calculés sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités brutes que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

Point de départ des versements

En ce qui concerne les accidents du travail avec ou sans hospitalisation, les accidents du trajet, la maladie avec hospitalisation, les versements débutent du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

En ce qui concerne la maladie sans hospitalisation, un délai de carence est institué. Le versement aura lieu à partir du 6e jour.

Ce délai de carence est calculé à partir du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail médicalement certifié.

Lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1 de l'accord de mensualisation qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical donne lieu au versement d'indemnités par l'employeur au salarié dans les conditions suivantes ".

Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation d'un salarié

Lorsque, à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1. Si le total des sommes perçues par le salarié-salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation-est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 40.1.

2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 40.1 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre des tableaux précédents ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

Définition de l'hospitalisation

Il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation d'après les indications données par la sécurité sociale et l'assistance publique :

-il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est-à-dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

-cette hospitalisation, même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures, est attestée par un bulletin d'admission, délivré par l'établissement hospitalier, et cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement. Le bulletin d'admission permet de distinguer l'hospitalisation de la consultation ;

-à cette hospitalisation classique il convient d'assimiler l'hospitalisation de jour et à domicile dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un certificat de situation émanant de l'établissement hospitalier.

Limites des garanties apportées

En tout état de cause, les garanties de salaires apportées ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie, de l'accident du travail ou de la maternité, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

Il est précisé que lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat, les sommes versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive ACOSS aux URSSAF-30 mars 1972, paragraphe 17) ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, paragraphe 9).

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs

Les employeurs devront procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.

40.2. Garanties complémentaires de prévoyance

Le présent régime est applicable à l'ensemble du personnel.

Toutefois, lorsqu'il est fait référence dans les dispositions de l'article 40 aux''ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise''cela s'entend par les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

40.2.1. Longue maladie

Il est versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 75 % de son salaire brut tel que défini à l'article 40.1 jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation intervient au terme d'une franchise de 150 jours d'arrêt de travail continu. Toutefois, en cas de concours de la présente garantie avec le maintien de salaire prévu à l'article 40.1, la présente garantie intervient dès lors que les droits ouverts au salarié en vertu des règles énoncées par l'article 40.1 ont été épuisés.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations, notamment en cas d'invalidité, de décès ou de liquidation de la pension de vieillesse.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement des droits liés au fait générateur de l'application du présent article.

40.2.2. Garantie décès

a) Garantie et montant de la prestation

En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au (x) bénéficiaires (s) un capital dont le montant est fixé :

-à 100 % du salaire annuel brut de référence ;

-majoré de 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge tel que défini au a de l'article 40.2.4.

b) Garantie double effet

Sous réserve que, à la date de son décès, il ne soit ni remarié ni n'ai conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec un nouveau partenaire, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs, alors qu'il reste au jour du décès un ou plusieurs enfants à charge de ce dernier et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement à leur profit (par parts égales entre les enfants) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

c) Salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisations au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, le cas échéant reconstituée.

d) Désignation du bénéficiaire

En cas de décès du salarié, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le salarié. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

-au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de PACS ou au concubin notoire ;

-à défaut, à ses enfants par parts égales ;

-à défaut, à ses ascendants par parts égales ;

-à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

-à défaut, à ses autres héritiers par parts égales.

40.2.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

a) Définition de la garantie

Un capital est versé au salarié reconnu en invalidité absolue et définitive 3e catégorie par la sécurité sociale.

b) Montant de la prestation

Le salarié déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès.

Le capital est versé en quatre fois (une fois tous les 3 mois). Le premier versement intervient le premier jour du mois suivant le classement en invalidité 3e catégorie.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au 40.4 du présent avenant.

40.2.4. Rente éducation

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article au a du présent article.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

– 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

– 8 % du salaire de référence après le 12e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire de référence après le 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire.

Le montant de la rente est doublé lorsque les enfants sont ou deviennent orphelins de père et de mère.

La rente est viagère si l'enfant est reconnu invalide avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent salarié.

a) Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rente les enfants à la charge du salarié au moment de son décès ou de son classement en invalidité absolue et définitive. Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT ou dans une entreprise adaptée en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

b) Salaire de référence

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au salarié dans sa dernière catégorie d'emploi par son dernier employeur et qui a donné lieu au paiement de cotisations au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Le salaire retenu est le salaire intégral sans limitation.

40.3. Assurance des garanties  (1)

L'employeur assure les garanties prévues par l'article 40 auprès d'un organisme (désigné ci-après “ l'organisme ”) de son choix après consultation du comité social et économique quand il existe.

Les répartitions des taux de cotisation entre l'employeur et le salarié sont les suivantes :
– garantie maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail : supportée à 100 % par l'employeur ;
– garantie longue maladie : 76,7 % à la charge de l'employeur et 23,3 % à la charge du salarié ;
– garantie décès et invalidité absolue et définitive 3e catégorie : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié ;
– garantie rente éducation : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur.

Toutefois :
– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par l'organisme, le maintien des garanties souscrites par l'entreprise intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par l'organisme. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par l'organisme.

Lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire de l'organisme, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit.

En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :

1. Suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;

2. Date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

3. Décès du salarié.

Les techniciens et agents de maîtrise pour lesquels l'entreprise les fait bénéficier du régime de prévoyance des cadres en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (anciennement article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), au même titre que les salariés relevant de l'article 2.2 du même accord (anciennement article 4 bis de la convention du 14 mars 1947), doivent bénéficier de garanties au moins équivalentes à celle prévues par le présent article 40.


(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 932-9 du code de la sécurité sociale, L. 221-8 du code de la mutualité et L. 113-3 du code des assurances relatifs aux conditions de résiliation des contrats collectifs en cas de non-paiement des primes ou des cotisations.  
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Prime annuelle
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle qui se substitue à la prime de vacances et de fin d'année, et qui est calculée au pro rata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances n°s 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule de l'accord du 3 décembre 1974 sur la mensualisation.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 % du salaire de base de l'intéressé.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).

Textes Attachés

Articulation des annexes à la convention collective nationale
en vigueur étendue

Annexe A. - Ingénieurs et cadres.

Annexe B. - TAM.

Annexe C. - Classifications (aucune modification).

Annexe D. - Mensualisation (annexe non conventionnelle mais introduite dans la version éditée par l'ADEPALE).

Annexe E. - Retraite complémentaire (annexe non conventionnelle mais introduite dans la version éditée par l'ADEPALE).

Annexe F. - Formation (annexe non conventionnelle mais introduite dans la version éditée par l'ADEPALE). Cette annexe regroupe les accords utiles.

Autres accords (partie non conventionnelle mais introduite dans la version éditée par l'ADEPALE).

(Pour ces annexes, la numérotation n'est pas conventionnelle.)
Accords abrogés

Accord n° 49 du 2 décembre 1998 relatif à la réduction du temps de travail des cadres, techniciens, agents d'encadrement et commerciaux.

De certaines dispositions de l'accord du 5 juillet 1968 relatif aux mesures particulières applicables au personnel directement concerné par les concentrations dans les industries de la conserve.
Annexe I - Acquisition de l'ancienneté par les travailleurs intermittents antérieurement au 11 août 1986
en vigueur étendue

L'ancienneté acquise au 1er janvier 1968 sera calculée sur la base de 6 mois par année où le caractère intermittent du travail apparaîtra.

Pour les périodes postérieures, l'ancienneté est acquise selon les indications du tableau ci-dessous :
DUREE DU TRAVAIL DU 1/01/1968 DU 1/01/1973 DU 1/01/1982
au cours AU 31/12/72 AU 31/12/81 AU 10/08/86
de l'année civile
1 200 6 mois 8 mois 8 mois
1 300 7 mois 8 mois 8 mois
1 325 7 mois 8 mois 9 mois
1 350 7 mois 9 mois 9 mois
1 400 8 mois 9 mois 9 mois
1 450 8 mois 9 mois 10 mois
1 500 9 mois 10 mois 10 mois
1 575 9 mois 10 mois 11 mois
1 600 10 mois 10 mois 11 mois
1 650 10 mois 11 mois 11 mois
1 700 11 mois 11 mois 12 mois
1 800 12 mois 12 mois 12 mois

Délibération n° 1
Point de départ du délai de carence en cas de maladie sans hospitalisation
en vigueur non-étendue

Ce paragraphe dispose qu'en cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, l'employeur procède au versement des indemnités complémentaires de maladie " à partir du 8e jour " sans préciser quel est le point de départ de ce délai de carence.

La commission relève tout d'abord que, bien que la confusion soit possible puisque, dans tous les autres cas d'absence pour accident ou maladie, l'accord précise que " le versement des indemnités complémentaires doit s'effectuer du jour de la prise en charge par la sécurité sociale ", ce même point de départ ne saurait être retenu dans le cas du délai de carence spécifiquement prévu par l'accord en cas de maladie sans hospitalisation.

Cette interprétation conduisait en effet à ajouter le délai de carence résultant des textes relatifs au versement des indemnités journalières de sécurité sociale au délai spécifiquement institué dans ce cas par l'accord de mensualisation, ce qui ne correspondrait pas à l'intention des parties signataires.

La commission estime que c'est donc bien du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail certifié par le médecin, que doit courir le délai de carence.

La commission précise en outre que, lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1er de l'accord qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical... donne lieu au versement, par l'employeur, d'indemnités au salarié dans les conditions suivantes ".
Conséquences d'un travail à mi-temps, médicalement prescrit, sur les droits à indemnisation du salarié
en vigueur non-étendue

Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.

Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.

La commission estime que l'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.

Il en découle que :

1° Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 52.

2° Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 52 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.

Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre de l'article ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Définition de l'hospitalisation
en vigueur non-étendue

Le second paragraphe de l'article 52 dispose que, quelle que soit l'ancienneté du salarié victime d'un accident du travail avec hospitalisation, l'intéressé a droit au versement des indemnités complémentaires prévues par ce paragraphe alors qu'une ancienneté de deux mois est nécessaire pour ouvrir droit à ces indemnités lorsque l'accident du travail ne donne pas lieu à hospitalisation.

Par ailleurs, le 4e paragraphe du même article précise que la maladie avec hospitalisation ouvre droit à 180 jours d'indemnisation complémentaire sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté alors qu'il résulte du 5e paragraphe de ce même article qu'une maladie sans hospitalisation ne peut être indemnisée que pendant 150 jours pour les salariés ayant entre 1 et 12 ans d'ancienneté.

Il convient donc dans ces deux hypothèses de préciser les critères de l'hospitalisation afin que les droits ouverts au salarié puissent clairement être établis.

La commission constate que, s'il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'assistance publique permettent de préciser :

1° Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure - c'est-à-dire hébergée - dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;

2° Que cette hospitalisation - même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures - est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.

La commission relève donc que l'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.

A cette hospitalisation " classique ", la commission considère qu'il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.

La commission précise qu'en cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le " certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.
Ingénieurs et cadres
INGENIEURS ET CADRES
ABROGE

Ces dispositions découlent des textes suivants :

- accord du 25 avril 1956 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977, Journal officiel - N.C. du 17 août 1977) entre la fédération nationale des syndicats de conserveurs de produits agricoles ; la fédération nationale des syndicats français de conserveurs des produits de la mer, d'une part, la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres C.F.T.C. ; la fédération des cadres de l'alimentation C.G.C. ; le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation C.G.T.-F.O. ; la fédération nationale des travailleurs de l'alimentation C.G.T., section Ingénieurs et cadres ; la confédération générale des syndicats indépendants C.G.S.I., d'autre part ;

- avenant du 1er juillet 1981 (arrêté d'extension du 25 mars 1982, Journal officiel - N.C. du 28 avril 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, et toutes les organisations syndicales, sauf la C.G.C., d'autre part ;

- accord du 4 février 1982 (arrêté d'extension du 5 avril 1982, Journal officiel - N.C. du 29 avril 1982, modifié par arrêté du 15 juin 1982, Journal officiel - N.C. du 20 juin 1982), non signé par la C.G.T. et la C.F.D.T. ;

- accord du 22 octobre 1985.
Annexe A - Ingénieurs et cadres
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 3 de la convention nationale du 17 janvier 1952, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par ladite convention.

Il est entendu que les clauses générales de la convention du 17 janvier 1952 leur sont applicables.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.

En aucun cas les avantages accordés dans la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.

Le fait d'être inscrit à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres n'implique pas ipso facto que l'intéressé est un bénéficiaire de la présente annexe, s'il ne répond pas aux conditions ci-dessous.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux 2 conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études ou de recherches, chef de contentieux, etc.).

La présente annexe s'applique également au personnel débutant engagé pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur ou de cadre.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 1er de la convention nationale du 17 janvier 1952, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par ladite convention.

Il est entendu que les clauses générales de la convention du 17 janvier 1952 leur sont applicables.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.

En aucun cas les avantages accordés dans la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.

Le fait d'être inscrit à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres n'implique pas ipso facto que l'intéressé est un bénéficiaire de la présente annexe, s'il ne répond pas aux conditions ci-dessous.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux 2 conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études ou de recherches, chef de contentieux, etc.).

La présente annexe s'applique également au personnel débutant engagé pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur ou de cadre.

Promotion - Embauchage - Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

Pour pourvoir un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé. Le cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf conventions particulières. Pendant le 1er mois, les 2 parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé ; pendant les 2 mois suivants, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être appliqué.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour pourvoir un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé. Le cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d'essai est de 3 mois. La lettre d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de la période d'essai. Dans ce cas, la durée de la période d'essai, renouvellement compris ne pourra excéder 6 mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence ;

–   1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :


–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Non-concurrence
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans le cas où la nature des missions confiées à un cadre le justifie, une clause de non-concurrence peut être ajoutée au contrat du cadre. Cette clause doit préciser le secteur territorial, la durée d'application ainsi que les contreparties financières.

Confirmation d'embauche
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est recommandé à l'employeur de faire signer à l'ingénieur et au cadre un contrat de travail écrit au moment de son embauche.

A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre, dont l'engagement est devenu définitif, reçoit une lettre de confirmation d'embauche précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.).

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Modifications au contrat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A défaut de réponse à l'expiration de ce délai, le cadre sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions. Lorsque la notification intervient au cours d'une période de congé payé de l'intéressé, le délai commence à courir à compter de la date d'expiration dudit congé.

S'il y a acceptation, et en cas de rupture ultérieure du contrat de travail, l'indemnité de licenciement sera calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération calculée par pondération en tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.

Si la modification n'est pas acceptée par le cadre, et si l'employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l'article 10 et l'allocation de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 11.

La rémunération du premier emploi sera rajustée en fonction du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.

Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, puis le cas échéant dans le groupe auquel appartient l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien salaire à l'exception des primes liées au poste de travail - sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis réciproque en cas de rupture de contrat, et au moins pendant 3 mois s'il a plus de 2 ans d'ancienneté, 4 mois s'il a plus de 3 ans d'ancienneté, 5 mois s'il a plus de 5 ans d'ancienneté, 6 mois s'il a plus de 10 ans d'ancienneté.

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 % pendant les 2 premiers mois ;

- 60 % pendant les 3e et 4e mois ;

- 40 % pendant les 5e et 6e mois ;

- 20 % pendant les 7e et 8e mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d'ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de l'alinéa 3 du présent article.

La base de calcul à retenir étant celle prévue par ce 3e alinéa :
soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.
Absences
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Outre les avantages prévus à l'article 40 des dispositions générales, le cadre, dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après 2 ans d'ancienneté dans les fonctions de cadre dans l'entreprise, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à demi-tarif pendant les 3 mois suivants, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par les institutions de prévoyance.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident ont lieu au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite année.

Les traitements versés dans les conditions décrites ci-dessus s'entendent sous déduction des prestations que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.

Les ingénieurs ou cadres féminins ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise bénéficieront en cas de maternité d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 36 des dispositions générales. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
Déplacements
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.

Les déplacements effectués par air en accord avec l'employeur seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à 5 années du dernier traitement du cadre intéressé.
Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 8
REMPLACE

Outre les avantages prévus par l'article 41 des dispositions générales, les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (1).

En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.

Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de la présente annexe.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Outre les avantages prévus par l'article 40 des dispositions générales, les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (1).

En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.

Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de la présente annexe.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est attribué aux ingénieurs et cadres une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 3 des dispositions générales n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.

Cette prime, indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif de l'intéressé.

Pour la part du salaire égale au plafond de la sécurité sociale, cette indemnité est calculée sur ce salaire aux taux respectifs :

- de 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- de 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- de 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- de 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- de 15 % après 15 ans d'ancienneté et au-dessus.

Pour la part supérieure au plafond de la sécurité sociale, la prime est calculée sur des taux respectivement égaux à 50 % des taux précédents.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.
Préavis
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à 3 mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.

Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 27 des dispositions générales concernant le personnel payé au mois.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de celles prévues à l'article 2 de la présente annexe et relatives à la période d'essai.
Indemnité de licenciement.
ARTICLE 11
REMPLACE

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) et s'établissant comme suit :

- à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 3 ans de présence, 1/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans, 2/10 de mois par année au-delà de 3 ans ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 12 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée :

- de 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- de 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre 4 et 8 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement instituée par l'article 29 des dispositions générales est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit :

− à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 5 ans de présence,2/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.


(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Indemnité de licenciement. – Indemnité de rupture conventionnelle
ARTICLE 11
REMPLACE

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) et s'établissant comme suit :

- à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 3 ans de présence, 1/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 3 à 5 ans, 2/10 de mois par année au-delà de 3 ans ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 12 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée :

- de 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- de 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.

Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre 4 et 8 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement instituée par l'article 29 des dispositions générales est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit :

− à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 5 ans de présence,2/10 de mois par année ;

- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.

L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.

En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.


(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Départ à la retraite
ARTICLE 12
REMPLACE

Tout ingénieur ou cadre, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, pourra prendre sa retraite après préavis de 6 mois.

Il percevra à cette occasion une indemnité de départ en retraite égale :

- à 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois après 30 ans d'ancienneté.

Le dernier traitement sera calculé comme il est dit à l'article 10.
ARTICLE 12
en vigueur étendue


Il percevra à cette occasion une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)
Indemnité
(en mois)
1 0,05
2 0,10
3 0,15
4 0,60
5 1,13
6 1,25
7 1,38
8 1,50
9 1,63
10 1,75
11 1,88
12 2,00
13 2,13
14 2,25
15 2,38
16 2,50
17 2,63
18 2,75
19 2,88
20 3,00
21 3,13
22 3,25
23 3,38
24 3,50
25 3,63
26 3,75
27 3,88
28 4,00
29 4,13
30 4,25
31 4,38
32 4,50
33 4,63
34 4,75
35 4,88
36 5,00
37 5,13
38 5,25
39 5,38
40 5,50

L'indemnité est majorée de 1/8 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Mise à la retraite
ARTICLE 13
REMPLACE

Si une mise à la retraite intervient à partir de l'âge de 65 ans, l'indemnité perçue est égale :

- à 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois après 30 ans d'ancienneté.

Le dernier traitement sera calculé comme il est dit à l'article 10.
ARTICLE 13
REMPLACE

Si une mise à la retraite intervient à partir de l'âge de 65 ans, l'indemnité perçue est égale :

- à 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois après 30 ans d'ancienneté.

Le dernier traitement sera calculé comme il est dit à l'article 11.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Durée du travail
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres.

Mesures d'accompagnement en cas de changement de résidence
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois du décès du cadre.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrat particulier.

Lorsque l'employeur appelle un ingénieur ou cadre à travailler hors métropole, il doit lui préciser, par écrit, les conditions de son expatriation, et notamment pour le salarié et sa famille :

- le régime des congés payés ;

- la couverture sociale ;

- les conditions de séjour et de rapatriement ;

- les conditions de travail,
étant entendu que le cadre expatrié doit avoir des avantages comparables à ceux qui sont de règle en métropole, ou supérieurs pour, le cas échéant, compenser les incommodités résultant de son séjour hors métropole.
Salaires minima
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Il est fixé une grille des salaires minima annuels pour les coefficients hiérarchiques du 350 au 700. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le respect du salaire minima se fait au pro rata temporis.

Le salaire horaire effectif est défini contractuellement.

Rémunération
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le b et le 1er alinéa du c de l'article 21 de la convention nationale du 17 janvier 1952 ne sont pas applicables aux cadres.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant son salaire horaire effectif par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, effectives, seront adaptées à l'horaire réel.

Prime annuelle
ARTICLE 19
en vigueur étendue

L'article 41 de la convention nationale du 17 janvier 1952 n'est pas applicable aux cadres.

Le salarié cadre comptant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'une prime annuelle qui est calculée au prorata de son temps de travail effectif au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement   ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. À concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances nos 59-126,67-693,67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée antérieurement dans les salaires   ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 % de la rémunération mensuelle telle que définie à l'article 18 de la présente annexe sans pouvoir être inférieure à 1/12 de la rémunération annuelle minimal du coefficient correspondant au poste qu'il occupe.

Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).

Agents de maîtrise et techniciens assimilés
AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
ABROGE

Les dispositions suivantes résultent de :

- l'accord intervenu le 5 avril 1959 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977 Journal officiel du 17 août 1977) entre la fédération nationale des syndicats de conserveurs de produits agricoles ; la fédération nationale des syndicats français de conserveurs des produits de la mer, d'une part, la fédération française des syndicats chrétiens des travailleurs de l'alimentation (C.F.T.C.) ; la fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation (C.G.T.-F.O.) ; la fédération nationale des syndicats indépendants de l'alimentation (C.G.S.I.) ; la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres (C.F.T.C.) ; le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation (C.G.T.-F.O.), d'autre part ;

- l'avenant du 25 avril 1963 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977 Journal officiel du 17 août 1977) entre la confédération nationale des industries de la conserve, d'une part, la fédération française des syndicats des travailleurs de l'alimentation (C.F.T.C.) ; la fédération nationale des travailleurs de l'alimentation (C.G.T.) ; la fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation (C.G.T.-F.O.) ; la fédération nationale des syndicats indépendants des industries et commerce de l'alimentation (C.G.S.I.), d'autre part ;

- l'avenant du 1er juillet 1981 (arrêté d'extension du 25 mars 1982 Journal officiel N.C. du 28 avril 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, et toutes les organisations syndicales sauf la C.G.C., d'autre part ;

- l'accord du 4 février 1982 (arrêté d'extension du 5 avril 1982, Journal officiel - N.C. du 29 avril 1982, modifié par arrêté du 15 juin 1982, Journal officiel - N.C. du 20 juin 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, toutes les organisations syndicales, sauf la C.G.T. et la C.F.D.T., d'autre part.
ARTICLE 1
AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ASSIMILES
ABROGE

Outre les dispositions générales, la présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et techniciens assimilés " et occupant les divers emplois définis dans la classification " Techniciens " et " Agents de maîtrise " de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaires.

Annexe B - Techniciens et agents de maitrise (TAM)
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Outre les dispositions générales, la présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie TAM (1) et occupant les divers emplois définis dans la classification " Techniciens " et " Agents de maîtrise " de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaires.

Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée normale de la période d'essai prévue à l'article 20 des dispositions générales est portée à 2 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié d'essai, les intéressés se préviendront, sauf en cas de faute grave, au moins 8 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
ARTICLE 2
en vigueur étendue


En cas de rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence ;

–   1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :


–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

Confirmation d'embauche
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est recommandé à l'employeur de faire signer au TAM un contrat de travail écrit au moment de son embauche.

Toute embauche définitive sera confirmée dans les 8 jours précédant la fin de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier :

- la date d'entrée du salarié ;

- l'emploi occupé dans la classification et le coefficient ;

- le salaire d'embauche ;

- éventuellement la durée du préavis si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 6 ci-après ;

- le ou les établissements où l'intéressé peut être appelé à travailler.
Durée du travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'horaire de travail des TAM est établi conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur, ainsi que par les divers accords pris dans le cadre de notre branche.

Changement d'emploi
ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) A titre provisoire.

Lorsque, durant les périodes de morte saison, les TAM sont appelés à effectuer divers travaux différents de ceux pour lesquels ils ont été engagés et donnant normalement lieu à une rémunération inférieure, la classification et la rémunération dont ils bénéficient habituellement ne subiront aucune modification.

Dans le cas où le TAM acceptera d'occuper durant une période fixée par avance un poste donnant lieu à une classification et à un salaire supérieurs à ceux dont il bénéficie normalement, le changement intervenu ne pourra avoir qu'un caractère provisoire : l'intéressé percevra, durant la période de remplacement, une prime compensatrice de fonction correspondant à la différence entre son salaire normal et le salaire attribué au TAM (à l'exclusion des primes d'ancienneté) dont il assure le remplacement. Dès la reprise de son travail habituel, il recevra à nouveau le salaire correspondant à sa classification normale.

b) A titre définitif

Tout changement d'emploi à titre définitif d'un TAM fera l'objet d'une notification écrite.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le TAM dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A défaut de réponse à l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions (1).

Si la modification n'est pas acceptée par le TAM et si l'employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l'article 6, et l'allocation de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 10.

Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien - salaire (à l'exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée variable selon l'ancienneté :

ANCIENNETÉ DURÉE DE MAINTIEN
du salaire
Inférieure ou égale à 2 ans 2 mois
Supérieure à 2 ans et inférieure à 3 ans 3 mois
Supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans 4 mois
Supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans 5 mois
Supérieure à 10 ans 6 mois

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 % pendant les 2 premiers mois ;

- 60 % pendant les 3e et 4e mois ;

- 40 % pendant les 5e et 6e mois ;

- 20 % pendant les 7e et 8e mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d'ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de l'article 10.

La base de calcul à retenir étant celle prévue par l'article 10 ; soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.

Résiliation du contrat de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque visé à l'article 26 des dispositions générales est fixée à 2 mois.

Si le salarié licencié trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Frais de déplacement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le TAM.

Dans le cas de déplacements par air, en accord avec l'employeur, les risques seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à 3 années du dernier traitement du TAM intéressé.
Primes d'ancienneté
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est attribué aux TAM une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 3 des dispositions générales n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.

Cette prime, indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif de l'intéressé.

Pour la part du salaire égal au plafond de la sécurité sociale, cette indemnité est calculée sur ce salaire aux taux respectifs :

- de 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- de 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- de 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- de 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- de 15 % après 15 ans d'ancienneté et au-dessus.

Pour la part supérieure au plafond de la sécurité sociale, la prime est calculée sur des taux respectivement égaux à 50 % des taux précédents.

Ces dispositions s'appliquent sauf dans les cas résultant de la mise en oeuvre des dispositions particulières de l'accord n° 48 du 2 décembre 1998.
Régime de retraite
ARTICLE 9
REMPLACE

Les entreprises ont la faculté de faire bénéficier les TAM dont le coefficient est compris entre 200 et 299 du régime de retraite par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (" retraite complémentaire des cadres ").

Les TAM dont le coefficient est compris entre 300 et 349 bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947 applicables aux cadres en matière de régime de retraite et de prévoyance.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les entreprises ont la faculté de faire bénéficier les TAM dont le coefficient est compris entre 200 et 299 du régime de retraite par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (" retraite complémentaire des cadres ").

Les TAM dont le coefficient est compris entre 305 et 345 bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947 applicables aux cadres en matière de régime de retraite et de prévoyance.

Indemnité de licenciement.
ARTICLE 10
REMPLACE

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée aux TAM licenciés, sauf pour faute grave. Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 3 années d'ancienneté, un 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant plus de 3 ans d'ancienneté et jusqu'à 15 ans, 2/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant plus de 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 6 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.
ARTICLE 10
en vigueur étendue


Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Indemnité de licenciement. – Indemnité de rupture conventionnelle
ARTICLE 10
REMPLACE

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée aux TAM licenciés, sauf pour faute grave. Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 3 années d'ancienneté, un 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant plus de 3 ans d'ancienneté et jusqu'à 15 ans, 2/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant plus de 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 6 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à moins de 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à moins de 60 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.
ARTICLE 10
en vigueur étendue


Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 11
REMPLACE

Le TAM, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté en cas de licenciement à partir de 60 ans.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté
(en années)
Indemnité
(en mois)
1 0,05
2 0,10
3 0,15
4 0,60
5 0,75
6 0,90
7 1,05
8 1,20
9 1,35
10 1,50
11 1,65
12 1,80
13 1,95
14 2,10
15 2,25
16 2,40
17 2,55
18 2,70
19 2,85
20 3,00
21 3,08
22 3,15
23 3,23
24 3,30
25 3,38
26 3,45
27 3,53
28 3,60
29 3,68
30 3,75
31 3,83
32 3,90
33 3,98
34 4,05
35 4,13
36 4,20
37 4,28
38 4,35
39 4,43
40 4,50

L'indemnité est majorée de 3/40 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Indemnité de mise à la retraite
ARTICLE 12
REMPLACE

Si une mise à la retraite intervient à partir de l'âge de 65 ans, l'indemnité perçue est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Si une mise à la retraite, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de l'âge de 65 ans, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité légale de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.  
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Agents de maîtrise et techniciens annexe classifications
Classification "Techniciens" et "Agents de maîtrise"
Niveau III - Coefficient 250 à 299
en vigueur étendue

Les connaissances mises en oeuvre sont du niveau du brevet de technicien supérieur (B.T.S.) ou du diplôme du cours des techniques de conservation ; elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Financement des actions de formation en alternance des jeunes
en vigueur étendue

La chambre syndicale des industries de la conserve est signataire de l'accord du 17 janvier 1985 sur l'insertion professionnelle des jeunes dans différentes branches des industries agroalimentaires et de son avenant du 28 février 1985 .

L'objet du présent accord est de préciser, dans le cadre de l'accord précité et de son avenant, les dispositions financières qui permettront aux industries de la conserve de contribuer à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes et les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes.

I. Dispositions financières
en vigueur étendue

Dans le cadre des possibilités ouvertes par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant, les entreprises relevant de la convention collective des industries de la conserve doivent verser au minimum 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'AGEFAFORIA, et d'autre part 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'ASFO/ETCPA (école technique de la conserve), ce aux dates respectivement prévues pour le versement au Trésor public du 0,1 % et du 0,2 %.

Si les entreprises n'utilisent pas elles-mêmes les fonds défiscalisés restant disponibles en engageant directement des jeunes, elles doivent verser leurs reliquats à l'AGEFAFORIA.


Mutualisation, droits de tirage

La mutualisation des sommes versées par les entreprises à l'AGEFAFORIA est prévue par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant.

Pour ce qui concerne les sommes versées à l'ASFO/ETCPA, dès leur versement 20 % de ces sommes sont mutualisés, déduction faite des frais de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance.

Les entreprises disposent donc d'un droit de tirage de 80 % sur les sommes qu'elles ont versées à l'ASFO/ETCPA pendant une durée d'un an à compter des dates de versement. A l'issue de cette année, les sommes non utilisées par les entreprises seront mutualisées conformément au principe de la réciprocité collective.

II. Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes
en vigueur étendue

Il est précisé que, pour les industries de la conserve, compte tenu des caractéristiques propres à la profession seront retenues de façon prioritaire les actions de " qualification " et les actions " d'adaptation à l'emploi " sans que soient pour autant exclues les actions " d'initiation ".

Par ailleurs, dans les secteurs où le régime habituel est celui du travail-posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de 18 ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle sur les lieux de production est en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.
III. Durée et conditions d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera annexé à la convention collective.

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir au bout d'un an afin de faire le premier bilan d'application de l'accord.

Le présent accord est applicable à dater du 1er avril 1985.
Financement des actions de formation en alternance des jeunes - Annexe I
Les trois familles de contrats en alternance
Les contrats d'initiation à la vie professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises s'efforceront de recevoir, dans la mesure de leurs possibilités d'accueil, des jeunes demandeurs d'emploi dans le cadre de contrats d'initiation à la vie professionnelle :

- définis par l'article 6 de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 ;

- conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Ces contrats, qui ne sont pas des contrats de travail, s'adressent à des jeunes en difficulté pour l'accès à une formation ou à un emploi.

Sauf échec de l'orientation, ils peuvent être suivis, mais pas nécessairement dans la même entreprise, soit d'un contrat d'adaptation ou de qualification, soit d'un contrat de travail classique.
Les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à développer les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi :

- définis par l'article 3 de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 ;

- conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.

Le contrat d'adaptation aura une durée déterminée minimum d'un an s'il vise à adapter le jeune à un type d'emploi défini. Ce contrat sera conclu pour une durée indéterminée s'il vise à l'adaptation du jeune à un emploi particulier. La partie de la formation dispensée en centre sera d'une durée de 200 heures au minimum étalée sur une période maximum d'un an.
Les contrats de qualification
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (ROME), l'office national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ou le centre d'études et de recherches et de recherches sur les qualifications (CEREQ).

Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de déliver une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux sont prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.

Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 % au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise.

Financement des actions de formation en alternance des jeunes - Annexe II
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent que le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations.

Les projets d'accueil et de formation des jeunes pris en charge par le conseil de perfectionnement seront financés, dans la limite des fonds disponibles, sur le compte spécial, en fonction des barèmes réglementaires et selon les modalités définies par le conseil de perfectionnement.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable, si les conditions réglementaires le permettent désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation. Le secrétariat du conseil est assuré par l'ASFO - ETCPA.

Afin de couvrir les frais supplémentaires de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance, l'ASFO - ETCPA pourra utiliser un pourcentage des sommes versées à ce titre par les entreprises. Ce pourcentage sera fixé par le conseil paritaire de perfectionnement.

Accord sur l'emploi
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires sont d'accord sur la nécessité d'une politique active et dynamique de l'emploi dans l'économie évolutive actuelle.

Prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires, ainsi que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et le protocole d'accord du 3 juin 1987, elles ont adopté certaines dispositions modifiant certains points de la convention collective des industries de la conserve.

Elles ont notamment convenu que des échanges de vue sur l'évolution de l'emploi devaient avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation, et sur les raisons qui motivent son emploi (1).

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L432-1 du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er)

Mutations technologiques
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de cet article s'appliquent dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés à la fin de l'alinéa précédent.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé dans les meilleurs délais, avant toute décision définitive de mise en oeuvre, sur tout projet comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies telles que définies au paragraphe précédent.

Au cas où de telles mesures auraient des répercussions sur des mesures prévues au programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consulté.

L'avis du CHSCT sera transmis au comité d'entreprise.

ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.2. Obligation de discrétion et de secret

Les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions nécessaires pour répondre aux besoins ainsi déterminés pourront être examinées dans le cadre des instances paritaires des organismes de formation des industries alimentaires et des industries de la conserve.
Les programmes de formation correspondant à ces objectifs seront retenus parmi les choix prioritaires de ces instances.
Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail serait supprimé du fait de l'introduction de nouvelles technologies ne s'avèrerait pas possible, des solutions devront être recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation orientée vers des spécialités pour lesquelles existent des débouchés, notamment dans le cadre des contrats de conversion susceptibles d'être mis en oeuvre en application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi.
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.4. Mutations

Les dispositions de l'article 33 des dispositions générales, de l'article 5 de l'annexe "Ingénieurs et cadres" et de l'article 5 de l'annexe "Agents de maîtrise" de la convention collective restent applicables mais au cas où l'introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.

Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.

Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 p. 100 et qu'il a plus d'un an d'ancienneté, son ancien salaire (1) sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins pendant trois mois s'il a plus de deux ans d'ancienneté, quatre mois s'il a plus de trois ans d'ancienneté, cinq mois s'il a plus de cinq ans d'ancienneté, six mois s'il a plus de dix ans d'ancienneté.

A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les huit mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :

- 80 p. 100 pendant les deux premiers mois ;

- 60 p. 100 pendant les troisième et quatrième mois ;

- 40 p. 100 pendant les cinquième et sixième mois ;

- 20 p. 100 pendant les septième et huitième mois.

Ces taux s'appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.

En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les deux années suivant leur déclassement, l'indemnité que percevront les salariés ayant dix ans d'ancienneté et plus de cinquante-cinq ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de la convention collective (article 37 :

dispositions générales ; article 5 : annexe Cadres ; article 12 :

annexe Agents de maîtrise, suivant leur catégorie initiale).

La base de calcul à retenir étant celle prévue par lesdits articles : soit la rémunération qu'ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante ne devra pas conduire à un rythme de travail humain excessif.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

2.6. Le personnel d'encadrement concerné devra être associé à tout projet de changement d'organisation du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

2.7. Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié. Le délai d'un an pourrait être prolongé d'une année supplémentaire, sous réserve qu'à la fin de la première année l'intéressé ait fait connaître par écrit son souhait de réintégrer un emploi de même qualification dans l'entreprise.

Bilan
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires feront le bilan de l'application du présent accord national au plus tard deux ans après son entrée en vigueur. A cette occasion les parties signataires pourront faire appel d'un commun accord à tout organisme ayant en ce domaine une compétence reconnue.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord national, qui sera annexé aux dispositions de la convention collective, entrera en vigueur le 15 septembre 1987.

Accord d'interprétation de l'avenant n° 17 sur l'emploi
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent qu'en cas de licenciement il est tenu compte, comme le prévoit la loi, des fonctions de délégués du personnel ou de membres des comités d'entreprises assumées par les salariés.

ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent que l'information dont il est fait mention dans le texte est une consultation qui doit être faite dans les meilleurs délais. Elles précisent par ailleurs que, pour faciliter l'information-consultation faite au comité d'entreprise, il sera remis à ce dernier un dossier comprenant :

- les objectifs économiques et techniques du projet ;

- la nature des nouvelles technologies introduites et le montant des investissements ;

- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication et de travail, les gains de productivité possibles, les objectifs de production et de commercialisation ;

- les conséquences prévisibles sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et les rémunérations, l'hygiène et la sécurité ;

- les délais de mise en oeuvre.

D'autre part, lorsque le CHSCT est concerné, les parties signataires soulignent qu'il doit être consulté avant le comité d'entreprise afin qu'il puisse lui transmettre son avis. Par ailleurs, le président du comité d'entreprise pourra associer aux réunions d'information du comité des membres du CHSCT.

ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent que la formation liée à l'introduction de nouvelles technologies étant un domaine prioritaire de l'entreprise, des mesures concrètes doivent apparaître dans l'élaboration et le contenu de leur plan de formation.

Classification des postes de travail
ARTICLE 1
REMPLACE

Conformément à l'article 1er de l'accord des classifications des postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir pour les entreprises des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective des industries de la conserve les conditions et modalités de mise en oeuvre de cet accord.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1er de l'accord des classifications des postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir pour les entreprises des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés les conditions et modalités de mise en oeuvre de cet accord.

ARTICLE 2
REMPLACE

Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans le guide d'analyse des postes intégré à l'accord du 19 juin 1991 entraînaient, lors de leur application, une confusion des définitions de niveaux et qu'elles devaient donc être adaptées à la spécificité des postes de la conserve, ont convenu des modifications suivantes :

- les six critères de l'accord du 19 juin 1991 sont remplacés par une nouvelle série de cinq critères classants insérés dans un nouveau guide intitulé " Guide d'analyse des postes pour les industries de la conserve ".
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans le guide d'analyse des postes intégré à l'accord du 19 juin 1991 entraînaient, lors de leur application, une confusion des définitions de niveaux et qu'elles devaient donc être adaptées à la spécificité des postes de la conserve, ont convenu des modifications suivantes :

- les six critères de l'accord du 19 juin 1991 sont remplacés par une nouvelle série de cinq critères classants insérés dans un nouveau guide intitulé " Guide d'analyse des postes pour les industries de produits alimentaires élaborés".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au cours de la réunion de négociation annuelle visée par l'article L. 132-27 du code du travail et suivant immédiatement la signature du présent accord, la direction de l'entreprise est tenue d'informer les organisations syndicales de la mise en place de la nouvelle méthode de classification et de la nécessité de rendre le personnel de l'entreprise conscient de l'intérêt qu'elle représente.

Seront également posées les modalités de fonctionnement d'une commission de mise en place des classifications comprenant les représentants : de la direction - des organisations syndicales ou, à défaut, des représentants élus - et des salariés. Cette commission précisera notamment les conditions des délégations d'heures nécessaires à son bon déroulement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La description et l'évaluation des postes de travail sont assurés par la direction de l'entreprise.

Le personnel est associé à la phase de description des postes et sa validation sera effectuée avec le titulaire du poste et la hiérarchie.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les conclusions de l'évaluation des postes seront soumises pour avis à la commission.

En cas d'avis positif, les conclusions pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise.

En cas de désaccord et au cas où aucune solution ne pourrait être trouvée, la commission de conciliation pourrait être saisie selon la procédure mise en place dans l'accord du 19 juin 1991.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En vertu de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, en dérogation au présent accord, les entreprises pourront décider de mettre en place leur propre système d'évaluation de poste, à l'aide d'un accord d'entreprise conclu, avant ou après le 19 juin 1991, avec les délégués syndicaux. En leur absence, la décision sera prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ; la conclusion d'un tel accord devra intervenir avant le 19 juin 1993 et pourra concerner la totalité ou une ou des catégorie(s) particulière(s) du personnel...

ARTICLE 7
REMPLACE

Les travaux d'évaluation de poste à l'aide du " Guide d'analyse des postes dans les industries de la conserve " pourront débuter dans les entreprises dès la signature de cet accord.

L'application devra être effective au plus tard le 31 décembre 1994.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les travaux d'évaluation de poste à l'aide du " Guide d'analyse des postes dans les industries de produits alimentaires élaborés" pourront débuter dans les entreprises dès la signature de cet accord.

L'application devra être effective au plus tard le 31 décembre 1994.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est prévu qu'un premier bilan d'application de cet accord sera effectué un an après sa mise en place, au cours de la réunion annuelle.

ABROGE

L'objectif de ce document est de présenter le mode d'emploi d'analyse de postes retenu pour réviser la grille de classification des postes.

Ce document doit permettre aux responsables du personnel ou à toute autre personne chargée de travailler sur les classifications de conduire dans son entreprise l'évaluation des postes.

Ce document est composé de :

1. Un mode d'emploi.

2. Un guide d'entretien.

3. Une fiche de description de poste.

4. L'énoncé des cinq critères qui serviront à la classification.

5. Un exemple de poste et de cotation.

6. Une grille de correspondance pour affecter un coefficient.
Nouvelle évaluation. – Classification des postes
REMPLACE

L'objectif de ce document est de présenter le mode d'emploi d'analyse des postes retenu pour appliquer les présentes classifications des postes.

Ce document doit permettre aux responsables du personnel ou à toute autre personne chargée de travailler sur les classifications de conduire dans son entreprise une évaluation des postes.

Ce document est composé :

- d'un mode d'emploi ;

- d'un guide d'entretien ;

- d'une fiche de description de poste ;

- de l'énoncé des cinq critères qui serviront à la classification ;

- d'un exemple de poste et de cotation ;

- d'une grille de correspondance pour affecter un coefficient.

1. Mode d'emploi

1.1. Analyse du poste

Dans un premier temps on procédera à l'analyse du poste étudié en interviewant le titulaire du poste à l'aide du questionnaire. Les réponses du titulaire seront notées sur papier libre, dans un premier temps, et synthétisées sur la fiche de poste, dans un deuxième temps.

Certaines questions peuvent renseigner plusieurs rubriques. Les numéros des questions pertinentes pour chaque rubrique sont indiqués dans la fiche de poste.

Exemple :

Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25 et 39, 71 à 7


Echelle Points



On veillera, par des processus de validation, à l'obtention d'un consensus sur la rédaction de la fiche de poste entre le titulaire et sa hiérarchie.

1.2. Cotation des postes
1.2.1. Cotation des postes

Nous conseillons d'effectuer les cotations de postes une fois que tous les postes ont été examinés et que les fiches de postes correspondantes sont remplies.

On procédera aux cotations en regroupant les postes par familles ou par filières et en suivant un ordre ascendant.

En phase de lancement de la classification et de prise en main de la méthode, il est utile d'effectuer au moins deux cotations des postes à quelques jours d'intervalle et de s'adjoindre une ou deux personnes.

1.2.2. Cotation

Pour chaque poste, on détermine quel est son positionnement le plus adéquat sur l'échelle de chaque critère en utilisant les énoncés.

On affecte ensuite le nombre de points correspondants à l'aide de la table.

Exemple :

Critère 1 : questions 41 à 44, 61 à 6


Echelle Points
Savoir lire, écrire et compter 2 295
Une connaissance préalable des différents circuits d'alimentation et du produit

On effectue le total des points pondérés affectés à chaque critère et on recherche le coefficient correspondant du poste dans la table.

Exemple :

Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles 2 295
2. Durée d'apprentissage 1 172
3. Autonomie, complexité 2 172
4. Animation, encadrement, conseils 1 344
5. Contacts extérieurs, informations 2 172
Total
1 155

Fourchette de correspondance du coefficient prédit


Coefficient à retenir
< 1003 120
1004 ‒ 1044 125
1045 ‒ 1085 130
1086 ‒ 1126 135
1127 ‒ 1167 140
1168 ‒ 1208 145

On vérifie que le coefficient affecté est conforme à l'accord de classification.

2. Guide d'entretien

1. Description sommaire du poste

11. Quelle est l'appellation de votre poste ?

12. Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail ? Utilisez les verbes indiquant l'action essentielle et la finalité (les détails seront notés par la suite).

2. Organigramme

21. Etes-vous plusieurs à ce poste ? Si oui, combien ?

22. Avez-vous des subordonnés sous vos ordres ? Dépendent-ils hiérarchiquement de vous ? (recrutement, rémunération, sanction...)

Si oui :

En moyenne combien ? (saisonniers, permanents)

Quelles fonctions ?

Quelles qualifications ?

22 bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres ? Etes-vous responsable du travail produit par ces personnes ?

Si oui :

Combien ?

Fréquence ?

Quelles fonctions ?

Quelles qualifications ?

23. Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction) ?

24. De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction) ?

25. Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services ?

Si oui :

Lesquels ?

Quelles fonctions ?

Pourquoi ?

Avec quelle fréquence ?

3. Descriptif des tâches

31. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente ?

Si oui :

Lesquelles ?

32. Combien de temps consacrez-vous à chacune ? (en pourcentage, soit dans la journée, soit sur une période plus longue)

33. Y a-t-il des travaux (autres que 31) que vous exécutez épisodiquement ?

Si oui :

Lesquels ?

Avec quelle périodicité ?

34. Y a-t-il des travaux (autres que 31 et 33) que vous exécutez exceptionnellement ?

Si oui :

Lesquels ?

35. Pour les tâches habituelles pouvez-vous me dire quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant vous ?

36. Pour les tâches habituelles pouvez-vous me dire quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres après vous ?

37. Quel matériel utilisez-vous ?

38. Décrivez une tâche particulièrement complexe en indiquant quelles sont les différentes phases de votre intervention.

39. Si vous exercez une animation ou un encadrement, quelle est la nature et la fréquence de vos interventions ?

(Ordres, consignes, instructions, contrôle, sanction...)

Fréquence :

4. Exigences de capacités professionnelles. - Technicité

41. Quelles sont les capacités professionnelles et la technicité qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ?

(Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5)

42. Pourquoi faut-il ces capacités ?

43. Faut-il des connaissances scolaires et professionnelles particulières ?

(Exemples : permis de conduire, langues...)

44. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?

45. Avec les capacités, les connaissances et l'expérience voulue, y a-t-il des difficultés pour exécuter votre travail ? Y a-t-il des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles ?

46. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit) ?

Exemples :

5. Durée nécessaire pour acquérir la maîtrise de la fonction

51. Avec les capacités et les connaissances que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste, c'est-à-dire maîtriser les principales difficultés ?

52. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?

6. Autonomie - Complexité

61. Pour commencer votre journée (ou une tâche) disposez-vous de consignes, instructions, d'informations sur votre poste. Sont-elles écrites ou orales ?

62. Qui vous les donne ? Supérieur, collègue ?

63. Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique ? Vient-il souvent, régulièrement ?

64. Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire ? Disposez-vous d'un document récapitulatif de votre poste ?

Expliquez.

65. Y a-t-il des cas où vous avez à vous « débrouiller » tout seul ?

Si oui, expliquez (le choix des moyens vous appartient-il ?).

66. Devez-vous agir « par automatisme » ou « penser à... » ou « chercher comment s'y prendre » ?

67. En cas d'imprévu, d'incident, faites-vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant d'agir ?

Si oui, dans quel cas ? Si non, dans quel cas ?

68. Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions ?

69. En cours de travail avez-vous parfois besoin de rechercher d'autres informations

Si oui :

Lesquelles ? (exemples)

610. Etes-vous parfois interrompu dans un travail ?

Pourquoi ?

Par qui ?

Quelle fréquence ?

Par quoi ?

De manière durable ou non ?

611. Recevez-vous, pendant votre travail des signaux « organisés » tels que voyants lumineux, sonnerie, cadran, etc. ?

612. Quels sont ceux de ces signaux ou repères qui vous obligent à prendre une décision rapide ?

Laquelle ?

Etes-vous limité dans le temps ?

613. Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique ?

614. Quelles-sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par check-list, directives, guide pratique ?

615. Celles-ci varient-elles :

Plusieurs fois par heure ?

Plusieurs fois par jour ?

616. Etes-vous simultanément responsable de plusieurs tâches ?

Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre ?

7. Exigences d'encadrement, conseils techniques, animation

(Cf. questions 22 et 22 bis, 25 et 39)

71. Votre poste vous oblige-t-il à assurer l'initiation ou la formation d'autres salariés ?

(Niveau, durée, fréquence)

72. Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail ?

(Nombre et niveau)

73. Exercez-vous une assistance technique auprès d'autres salariés ?

Fréquence ?

Quelles fonctions ?

Quelles qualifications ?

8. Contacts extérieurs, confidentialité des informations

81. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement, soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement ; à l'entreprise ?

Si oui :

Lesquelles ?

Quelles fonctions ?

Pourquoi ?

Avec quelle fréquence ?

82. Avez-vous accès à des informations confidentielles ?

(Secrets techniques, calcul des coûts, des prix, salaires...)

83. Votre situation habituelle de travail présente-t-elle un risque de dévoiler des informations confidentielles ?

3. Fiche de description de poste

La fiche de description de poste est à dupliquer en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.

Fiche de description de poste

Analyse du poste effectuée le :

Par :

Intitulé du poste :

Nom du titulaire interviewé :

Coefficient actuel du poste :

Coefficient futur :

Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles

2. Durée d'apprentissage

3. Autonomie, complexité

4. Animation, encadrement, conseils

5. Contacts extérieurs, informations

Total

Description du poste

1. Description sommaire : questions 11 et 12

2. Organigramme : questions 21, 22, 22 bis, 23, 24, 25

3. Descriptif des tâches, renseignements généraux servant à renseigner les autres rubriques : questions 12, 21 à 39

Analyse du poste par critères

Critère 1 : questions 41 à 44 ; 61 et 62


Echelle Points
























Critère 2 : questions 51 à 52


Echelle Points
























Les colonnes situées à droite de chaque rubrique servent à établir la cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs (1re colonne : échelle du critère ; 2de colonne : nombre de points pondérés). Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés.

Critère 3 : questions 61 à 616


Echelle Points
























Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25, 39, 71, 72 et 73


Echelle Points
























Critère 5 : questions 81 à 83


Echelle Points
























4. Critères

1. Exigences de capacités professionnelles. - Technicité

Capacités professionnelles :

Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en œuvre pour tenir normalement le poste. Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.

Degrés :

1 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire
Technicité : pas de connaissances professionnelles spécifiques préalables
2 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire
Technicité : les connaissances et capacités professionnelles sont acquises par formation spécifique ou expérience sur un poste
3 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d'exécution d'un métier. Les résultats sont en conformité avec un modèle connu
4 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d'exécution d'un métier. Capacités à élaborer des documents de travail, diagrammes, graphiques, tableaux de bord et à s'organiser
5 Capacité à effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées portant à la fois sur la technologie mise en œuvre, le process, le produit, les différentes phases de l'activité (préparation, exécution, contrôle). Capacités à intégrer les aléas et à proposer des aménagements
6 Maîtrise d'un métier avec capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d'une activité. L'élargissement à des connaissances, à des techniques connexes peut être nécessaire
7 Capacité à élaborer des méthodologies portant :
‒ sur un domaine particulier (expertise)
‒ sur une fonction particulière

2. Exigences de durée d'apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste

Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. Pour apprécier ce critère, on considère que le titulaire dispose déjà des connaissances préalables nécessaires à la tenue du poste (cf. critère 1).

Degrés :

1 Moins de 1 mois
2 De 1 à 3 mois
3 De 4 à 12 mois
4 Supérieur à 1 an et jusqu'à 2 ans
5 Supérieur à 2 ans

3. Exigences d'autonomie. - Complexité

Autonomie :

‒ liberté pour un individu de disposer librement de soi ;

‒ marge de manœuvre dans la situation de travail.

Complexité :

‒ caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ;

‒ ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.

Degrés :

1 Reçoit des consignes orales très simples pour l'exécution de tâches. II n'y a pas de marge de manœuvre
2 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Doit respecter strictement les procédures et modes opératoires préalablement définis. Doit alerter en cas d'anomalies
3 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Porte un diagnostic simple sur des dysfonctionnements ou aléas répétitifs et connus. Détecte et alerte son supérieur en cas d'anomalie. N'entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines
4 Agit dans le cadre d'instructions de travail précisant les limites, moyens et méthodes. Enchaîne des modes opératoires, peut être en situation de faire un choix parmi des modes opératoires (appréciation personnelle). A la charge de la maintenance courante (réglages, petite maintenance)
5 Agit dans le cadre de directives générales liées aux résultats du travail. Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas définis. Recherche un mode opératoire face à une situation imprévue (analyse approfondie). Peut élaborer des modes opératoires, organiser les moyens
6 Synthèse, participe à l'élaboration des directives à suivre
7 Synthèse complète, formule des objectifs

4. Exigences : animation, encadrement, conseils techniques

Animation à l'intérieur d'un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

Encadrement : action d'encadrer des personnes au sens hiérarchique : notion d'autorité et de responsabilité à l'égard des personnes et de leur activité.

Conseils techniques : action d'assister au sens d'expertise (maîtrise des techniques d'un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l'égard de l'activité produite.

Degrés :

1 Pas d'animation
2 Assure l'initiation au poste de travail d'autres salariés
3 Sans responsabilité hiérarchique anime ou coordonne un groupe ou une équipe :
Transmission des consignes, des informations, régulation de l'activité, rôle d'entraînement et d'assistance sur des savoir-faire auprès des salariés.
Ou
Du fait de son expertise, est amené à donner des conseils techniques (notion d'engagement de responsabilité) auprès d'ouvriers / employés (coefficients 120 à 195)
4 Anime et encadre du personnel de niveaux ouvriers / employés (coefficients 120 à 195) et assure, du fait de son expertise, la responsabilité technique de l'activité produite par ce personnel.
Ou
Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d'engagement de responsabilité) auprès de TAM (coefficients 200 à 345)
5 Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d'engagement de responsabilité) auprès des cadres
6 Anime et encadre des TAM (coefficients 200 à 345). Peut être amené dans le cadre de son expertise à conseiller des cadres

5. Exigences de contacts extérieurs. - Circulation d'informations

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise pendant le temps de travail, les contacts sont d'influence, de négociation, commerciaux et engagent l'image de l'entreprise.

Circulation d'informations : possibilité de dévoiler en situation de travail des informations confidentielles.

Contacts extérieurs
(fournisseurs, clients)
Circulation des informations
(risque de les donner à l'extérieur)
1 Rares 1 Rare
2 Occasionnels 2 Faible ou occasionnelle
3 Moyens 3 Moyenne
4 Quasi permanents 4 Quasi permanente
5 Permanents 6 Permanente

Addition des 2 notes.

5. Exemple de poste et de cotation

Analyse du poste effectuée le :

Par :

Intitulé du poste :

Nom du titulaire interviewé :

Coefficient actuel du poste :

Coefficient futur : 145

Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles 2 295
2. Durée d'apprentissage 1 172
3. Autonomie, complexité 3 205
4. Animation, encadrement, conseils 1 344
5. Contacts extérieurs, informations 2 172
Total
1 188

Description du poste

1. Description sommaire : questions 11 et 12

Conduire une étiqueteuse.

A partir d'instructions précises, il doit assurer un bon étiquetage des boîtes.

2. Organigramme : questions 21, 22, 22 bis, 23, 24, 25

Il dépend de l'agent de maîtrise chargé de l'atelier d'étiquetage.

3. Descriptif des tâches, renseignements généraux servant à renseigner les autres rubriques : questions 12, 21 à 39

A partir d'une fiche de travail, il va chercher en stock les étiquettes correspondant au produit et au client.

Il met la colle dans les réservoirs prévus à cet effet.

Il assure une bonne qualité d'étiquetage.

Il assure un nettoyage du matériel qui lui est confié.

Analyse du poste par critères

Critère 1 : questions 41 à 44 ; 61 et 62 :


Echelle Points
Lire, écrire, compter
Connaissance du produit de l'entreprise
2 295

Critère 2 : questions 51 à 52


Echelle Points
3 semaines 1 72

Critère 3 : questions 61 à 616


Echelle Points
Il reçoit des consignes quotidiennes et doit veiller à la bonne adéquation : 3 205
‒ client

‒ produit

‒ étiquette

Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25, 39, 71, 72 et 73


Echelle Points
N'a aucun rôle d'encadrement ou d'animation 1 344

Critère 5 : questions 81 à 83


Echelle Points
Pas de contact extérieur, ni confidentialité 2 172

6. Grilles de correspondance

6.1. Tableau de correspondance : cotation / points pondéré
Critères
Cotation Capacités
professionnelles
Durée
nécessaire
Autonomie, complexité Encadrement,
animation, conseils techniques
Contacts
extérieurs,
confidentialité
1 172 172 139 344
2 295 246 172 377 172
3 418 319 205 409 196
4 541 393 237 721 221
5 664 467 270 836 246
6 787
303 1098 270
7 909
336
295
8



319
9



344
10



369
11



393
6.2. Fourchette de correspondance du coefficient prédit
Total
des points pondérés
Coefficient
à retenir
Total
des points pondérés
Coefficient
à retenir
< 1003 120 2109-2149 260
1004-1044 125 2150-2190 265
1045-1085 130 2191-2231 270
1086-1126 135 2232-2272 275
1127-1167 140 2273-2313 280
1168-1208 145 2314-2354 285
1209-1249 150 2355-2395 290
1250-1289 155 2396-2436 295
1290-1330 160 2437-2477 300
1331-1372 165 2478-2518 305
1373-1412 170 2519-2559 310
1413-1453 175 2560-2600 315
1454-1494 180 2601-2641 320
1495-1535 185 2642-2682 325
1536-1576 190 2683-2723 330
1577-1617 195 2724-2764 335
1618-1658 200 2765-2805 340
1659-1699 205 2806-2846 345
1700-1740 210 2847-2886 350
1741-1781 215 2887-2927 355
1782-1822 220 2928-2968 360
1823-1863 225 2969-3009 365
1864-1904 230 3010-3050 370
1905-1945 235 3051-3091 375
1946-1986 240 3092-3132 380
1987-2027 245 3133-3173 385
2028-2067 250 3174-3203 390
2068-2108 255

ANNEXE : Nouvelle évaluation. – Classification des postes
en vigueur étendue

L'objectif de ce document est de présenter le mode d'emploi d'analyse des postes retenu pour appliquer les présentes classifications des postes.

Ce document doit permettre aux responsables du personnel ou à toute autre personne chargée de travailler sur les classifications de conduire dans son entreprise une évaluation des postes.

Ce document est composé :

- d'un mode d'emploi ;

- d'un guide d'entretien ;

- d'une fiche de description de poste ;

- de l'énoncé des cinq critères qui serviront à la classification ;

- d'un exemple de poste et de cotation ;

- d'une grille de correspondance pour affecter un coefficient.

1. Mode d'emploi
1.1. Analyse du poste
en vigueur étendue

Dans un premier temps on procédera à l'analyse du poste étudié en interviewant le titulaire du poste à l'aide du questionnaire. Les réponses du titulaire seront notées sur papier libre, dans un premier temps, et synthétisées sur la fiche de poste, dans un deuxième temps.

Certaines questions peuvent renseigner plusieurs rubriques. Les numéros des questions pertinentes pour chaque rubrique sont indiqués dans la fiche de poste.

Exemple :

Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25 et 39, 71 à 7


Echelle Points



On veillera, par des processus de validation, à l'obtention d'un consensus sur la rédaction de la fiche de poste entre le titulaire et sa hiérarchie.

1.2. Cotation des postes
en vigueur non-étendue
1.2.1. Cotation des postes

Nous conseillons d'effectuer les cotations de postes une fois que tous les postes ont été examinés et que les fiches de postes correspondantes sont remplies.

On procédera aux cotations en regroupant les postes par familles ou par filières et en suivant un ordre ascendant.

En phase de lancement de la classification et de prise en main de la méthode, il est utile d'effectuer au moins deux cotations des postes à quelques jours d'intervalle et de s'adjoindre une ou deux personnes.

1.2.2. Cotation

Pour chaque poste, on détermine quel est son positionnement le plus adéquat sur l'échelle de chaque critère en utilisant les énoncés.

On affecte ensuite le nombre de points correspondants à l'aide de la table.

Exemple :

Critère 1 : questions 41 à 44, 61 à 6


Echelle Points
Savoir lire, écrire et compter 2 295
Une connaissance préalable des différents circuits d'alimentation et du produit

On effectue le total des points pondérés affectés à chaque critère et on recherche le coefficient correspondant du poste dans la table.

Exemple :

Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles 2 295
2. Durée d'apprentissage 1 172
3. Autonomie, complexité 2 172
4. Animation, encadrement, conseils 1 344
5. Contacts extérieurs, informations 2 172
Total
1 155

Fourchette de correspondance du coefficient prédit

Total
des points pondérés
Coefficient
à retenir
< 1 003 120
1 004-1 044 125
1 045-1 126 135
1 127-1 208 145

On vérifie que le coefficient affecté est conforme à l'accord de classification.

2. Guide d'entretien
1. Description sommaire du poste
en vigueur non-étendue

11. Quelle est l'appellation de votre poste ?

12. Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail ? Utilisez les verbes indiquant l'action essentielle et la finalité (les détails seront notés par la suite).

2. Organigramme
en vigueur non-étendue

21. Etes-vous plusieurs à ce poste ? Si oui, combien ?

22. Avez-vous des subordonnés sous vos ordres ? Dépendent-ils hiérarchiquement de vous ? (recrutement, rémunération, sanction...) Si oui : En moyenne combien ? (saisonniers, permanents) Quelles fonctions ? Quelles qualifications ?

22 bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres ? Etes-vous responsable du travail produit par ces personnes ? Si oui : Combien ? Fréquence ? Quelles fonctions ? Quelles qualifications ?

23. Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction) ?

24. De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction) ?

25. Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services ? Si oui : Lesquels ? Quelles fonctions ? Pourquoi ? Avec quelle fréquence ?

3. Descriptif des tâches
en vigueur non-étendue

31. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente ? Si oui : Lesquelles ?

32. Combien de temps consacrez-vous à chacune ? (en pourcentage, soit dans la journée, soit sur une période plus longue)

33. Y a-t-il des travaux (autres que 31) que vous exécutez épisodiquement ? Si oui : Lesquels ? Avec quelle périodicité ?

34. Y a-t-il des travaux (autres que 31 et 33) que vous exécutez exceptionnellement ? Si oui : Lesquels ?

35. Pour les tâches habituelles pouvez-vous me dire quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant vous ?

36. Pour les tâches habituelles pouvez-vous me dire quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres après vous ?

37. Quel matériel utilisez-vous ?

38. Décrivez une tâche particulièrement complexe en indiquant quelles sont les différentes phases de votre intervention.

39. Si vous exercez une animation ou un encadrement, quelle est la nature et la fréquence de vos interventions ? (Ordres, consignes, instructions, contrôle, sanction...) Fréquence :

4. Exigences de capacités professionnelles. Technicité
en vigueur non-étendue

41. Quelles sont les capacités professionnelles et la technicité qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ? (Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5)

42. Pourquoi faut-il ces capacités ?

43. Faut-il des connaissances scolaires et professionnelles particulières ? (Exemples : permis de conduire, langues...)

44. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?

45. Avec les capacités, les connaissances et l'expérience voulue, y a-t-il des difficultés pour exécuter votre travail ? Y a-t-il des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles ?

46. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit) ? Exemples :

5. Durée nécessaire pour acquérir la maîtrise de la fonction
en vigueur non-étendue

51. Avec les capacités et les connaissances que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste, c'est-à-dire maîtriser les principales difficultés ?

52. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?

6. Autonomie. Complexité
en vigueur non-étendue

61. Pour commencer votre journée (ou une tâche) disposez-vous de consignes, instructions, d'informations sur votre poste. Sont-elles écrites ou orales ?

62. Qui vous les donne ? Supérieur, collègue ?

63. Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique ? Vient-il souvent, régulièrement ?

64. Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire ? Disposez-vous d'un document récapitulatif de votre poste ? Expliquez.

65. Y a-t-il des cas où vous avez à vous « débrouiller » tout seul ? Si oui, expliquez (le choix des moyens vous appartient-il ?).

66. Devez-vous agir « par automatisme » ou « penser à... » ou « chercher comment s'y prendre » ?

67. En cas d'imprévu, d'incident, faites-vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant d'agir ? Si oui, dans quel cas ? Si non, dans quel cas ?

68. Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions ?

69. En cours de travail avez-vous parfois besoin de rechercher d'autres informations Si oui : Lesquelles ? (exemples)

610. Etes-vous parfois interrompu dans un travail ? Pourquoi ? Par qui ? Quelle fréquence ? Par quoi ? De manière durable ou non ?

611. Recevez-vous, pendant votre travail des signaux « organisés » tels que voyants lumineux, sonnerie, cadran, etc. ?

612. Quels sont ceux de ces signaux ou repères qui vous obligent à prendre une décision rapide ? Laquelle ? Etes-vous limité dans le temps ?

613. Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique ?

614. Quelles-sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par check-list, directives, guide pratique ?

615. Celles-ci varient-elles : Plusieurs fois par heure ? Plusieurs fois par jour ?

616. Etes-vous simultanément responsable de plusieurs tâches ? Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre ?

7. Exigences d'encadrement. Conseils techniques. Animation
en vigueur non-étendue

(Cf. questions 22 et 22 bis, 25 et 39)

71. Votre poste vous oblige-t-il à assurer l'initiation ou la formation d'autres salariés ? (Niveau, durée, fréquence)

72. Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail ? (Nombre et niveau)

73. Exercez-vous une assistance technique auprès d'autres salariés ? Fréquence ? Quelles fonctions ? Quelles qualifications ?

8. Contacts extérieurs. Confidentialité des informations
en vigueur non-étendue

81. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement, soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement ; à l'entreprise ? Si oui : Lesquelles ? Quelles fonctions ? Pourquoi ? Avec quelle fréquence ?

82. Avez-vous accès à des informations confidentielles ? (Secrets techniques, calcul des coûts, des prix, salaires...)

83. Votre situation habituelle de travail présente-t-elle un risque de dévoiler des informations confidentielles ?

3. Fiche de description de poste
en vigueur non-étendue

La fiche de description de poste est à dupliquer en autant d'exemplaires qu'il y a de postes à analyser.

Fiche de description de poste

Analyse du poste effectuée le :

Par :

Intitulé du poste :

Nom du titulaire interviewé :

Coefficient actuel du poste :

Coefficient futur :


Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles

2. Durée d'apprentissage

3. Autonomie, complexité

4. Animation, encadrement, conseils

5. Contacts extérieurs, informations

Total

Description du poste

1. Description sommaire : questions 11 et 12

2. Organigramme : questions 21, 22, 22 bis, 23, 24, 25

3. Descriptif des tâches, renseignements généraux servant à renseigner les autres rubriques : questions 12, 21 à 39


Analyse du poste par critères

Critère 1 : questions 41 à 44 ; 61 et 62


Echelle Points
























Critère 2 : questions 51 à 52


Echelle Points
























Les colonnes situées à droite de chaque rubrique servent à établir la cotation en fonction de la grille de critères et de leurs degrés respectifs (1re colonne : échelle du critère ; 2de colonne : nombre de points pondérés). Il est préférable d'effectuer la notation une fois que tous les postes ont été examinés.

Critère 3 : questions 61 à 616


Echelle Points
























Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25, 39, 71, 72 et 73


Echelle Points
























Critère 5 : questions 81 à 83


Echelle Points
























4. Critères
1. Exigences de capacités professionnelles. Technicité
en vigueur non-étendue

Capacités professionnelles :

Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en œuvre pour tenir normalement le poste.

Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.

Degrés :

1 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire
Technicité : pas de connaissances professionnelles spécifiques préalables
2 Connaissances de base : pas de connaissance spécifique de base obligatoire
Technicité : les connaissances et capacités professionnelles sont acquises par formation spécifique ou expérience sur un poste
3 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d'exécution d'un métier. Les résultats sont en conformité avec un modèle connu
4 Connaissances et capacités à mettre en œuvre des règles techniques spécifiques d'exécution d'un métier. Capacités à élaborer des documents de travail, diagrammes, graphiques, tableaux de bord et à s'organiser
5 Capacité à effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées portant à la fois sur la technologie mise en œuvre, le process, le produit, les différentes phases de l'activité (préparation, exécution, contrôle). Capacités à intégrer les aléas et à proposer des aménagements
6 Maîtrise d'un métier avec capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d'une activité. L'élargissement à des connaissances, à des techniques connexes peut être nécessaire
7 Capacité à élaborer des méthodologies portant :
‒ sur un domaine particulier (expertise)
‒ sur une fonction particulière
2. Exigences de durée d'apprentissage nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise du poste
en vigueur non-étendue

Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. Pour apprécier ce critère, on considère que le titulaire dispose déjà des connaissances préalables nécessaires à la tenue du poste (cf. critère 1).

Degrés :

1 Moins de 1 mois
2 De 1 à 3 mois
3 De 4 à 12 mois
4 Supérieur à 1 an et jusqu'à 2 ans
5 Supérieur à 2 ans
3. Exigences d'autonomie. Complexité
en vigueur non-étendue

Autonomie :

‒ liberté pour un individu de disposer librement de soi ;

‒ marge de manœuvre dans la situation de travail.

Complexité :

‒ caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ;

‒ ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.

Degrés :

1

Reçoit des consignes orales très simples pour l'exécution de tâches.

II n'y a pas de marge de manœuvre

2 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Doit respecter strictement les procédures et modes opératoires préalablement définis. Doit alerter en cas d'anomalies
3 Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Porte un diagnostic simple sur des dysfonctionnements ou aléas répétitifs et connus. Détecte et alerte son supérieur en cas d'anomalie. N'entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines
4 Agit dans le cadre d'instructions de travail précisant les limites, moyens et méthodes. Enchaîne des modes opératoires, peut être en situation de faire un choix parmi des modes opératoires (appréciation personnelle). A la charge de la maintenance courante (réglages, petite maintenance)
5 Agit dans le cadre de directives générales liées aux résultats du travail. Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas définis. Recherche un mode opératoire face à une situation imprévue (analyse approfondie). Peut élaborer des modes opératoires, organiser les moyens
6 Synthèse, participe à l'élaboration des directives à suivre
7 Synthèse complète, formule des objectifs
4. Exigences : animation, encadrement, conseils techniques
en vigueur non-étendue

Animation à l'intérieur d'un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

Encadrement : action d'encadrer des personnes au sens hiérarchique : notion d'autorité et de responsabilité à l'égard des personnes et de leur activité.

Conseils techniques : action d'assister au sens d'expertise (maîtrise des techniques d'un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l'égard de l'activité produite.

Degrés :

1 Pas d'animation
2 Assure l'initiation au poste de travail d'autres salariés
3 Sans responsabilité hiérarchique anime ou coordonne un groupe ou une équipe :
Transmission des consignes, des informations, régulation de l'activité, rôle d'entraînement et d'assistance sur des savoir-faire auprès des salariés.
Ou
Du fait de son expertise, est amené à donner des conseils techniques (notion d'engagement de responsabilité) auprès d'ouvriers / employés (coefficients 120 à 195)
4 Anime et encadre du personnel de niveaux ouvriers / employés (coefficients 120 à 195) et assure, du fait de son expertise, la responsabilité technique de l'activité produite par ce personnel.
Ou
Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d'engagement de responsabilité) auprès de TAM (coefficients 205 à 345)
5 Du fait de son expertise, assure une assistance technique (notion d'engagement de responsabilité) auprès des cadres
6 Anime et encadre des TAM (coefficients 205 à 345). Peut être amené dans le cadre de son expertise à conseiller des cadres
5. Exigences de contacts extérieurs. Circulation d'informations
en vigueur non-étendue

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise pendant le temps de travail, les contacts sont d'influence, de négociation, commerciaux et engagent l'image de l'entreprise.

Circulation d'informations : possibilité de dévoiler en situation de travail des informations confidentielles.

Contacts extérieurs
(fournisseurs, clients)
Circulation des informations
(risque de les donner à l'extérieur)
1 Rares 1 Rare
2 Occasionnels 2 Faible ou occasionnelle
3 Moyens 3 Moyenne
4 Quasi permanents 4 Quasi permanente
5 Permanents 6 Permanente

Addition des 2 notes.

5. Exemple de poste et de cotation
en vigueur non-étendue

Analyse du poste effectuée le :

Par :

Intitulé du poste :

Nom du titulaire interviewé :

Coefficient actuel du poste :

Coefficient futur : 145

Cotation du poste


Echelle Points
1. Capacités professionnelles 2 295
2. Durée d'apprentissage 1 172
3. Autonomie, complexité 3 205
4. Animation, encadrement, conseils 1 344
5. Contacts extérieurs, informations 2 172
Total
1 188

Description du poste :

1. Description sommaire : questions 11 et 12

Conduire une étiqueteuse.

A partir d'instructions précises, il doit assurer un bon étiquetage des boîtes.

2. Organigramme : questions 21, 22, 22 bis, 23, 24, 25

Il dépend de l'agent de maîtrise chargé de l'atelier d'étiquetage.

3. Descriptif des tâches, renseignements généraux servant à renseigner les autres rubriques : questions 12, 21 à 39

A partir d'une fiche de travail, il va chercher en stock les étiquettes correspondant au produit et au client.

Il met la colle dans les réservoirs prévus à cet effet.

Il assure une bonne qualité d'étiquetage.

Il assure un nettoyage du matériel qui lui est confié.

Analyse du poste par critères

Critère 1 : questions 41 à 44 ; 61 et 62 :


Echelle Points
Lire, écrire, compter
Connaissance du produit de l'entreprise
2 295

Critère 2 : questions 51 à 52


Echelle Points
3 semaines 1 72

Critère 3 : questions 61 à 616


Echelle Points
Il reçoit des consignes quotidiennes et doit veiller à la bonne adéquation : 3 205
‒ client

‒ produit

‒ étiquette

Critère 4 : questions 22 et 22 bis, 25, 39, 71, 72 et 73


Echelle Points
N'a aucun rôle d'encadrement ou d'animation 1 344

Critère 5 : questions 81 à 83


Echelle Points
Pas de contact extérieur, ni confidentialité 2 172

6. Grilles de correspondance
6.1. Tableau de correspondance : cotation/points pondérés
en vigueur non-étendue
Critères
Cotation Capacités
professionnelles
Durée
nécessaire
Autonomie, complexité Encadrement,
animation, conseils techniques
Contacts
extérieurs,
confidentialité
1 172 172 139 344
2 295 246 172 377 172
3 418 319 205 409 196
4 541 393 237 721 221
5 664 467 270 836 246
6 787
303 1098 270
7 909
336
295
8



319
9



344
10



369
11



393
6.2. Fourchette de correspondance du coefficient prédit
MODIFIE
Total
des points pondérés
Coefficient
à retenir
< 1 003 120
1 004-1 044 125
1 045-1 126 135
1 127-1 208 145
1 209-1 289 155
1 290-1 372 165
1 373-1 453 175
1 454-1 535 185
1 536-1 617 195
1 618-1 699 205
1 700-1 781 215
1 782-1 863 225
1 864-1 945 235
1 946-2 027 245
2 028-2 108 255
2 109-2 190 265
2 191-2 272 275
2 273-2 354 285
2 355-2 436 295
2 437-2 518 305
2 519-2 600 315
2 601-2 682 325
2 683-2 764 335
2 765-2 846 345
2 847-2 886 350
2 887-2 927 355
2 928-2 968 360
2 969-3 009 365
3 010-3 050 370
3 051-3 091 375
3 092-3 132 380
3 133-3 173 385
3 174-3 203 390
en vigueur étendue
Total des
points pondérés
Coefficient
à retenir
Total des
points pondérés
Coefficient
à retenir
Total
des points
pondérés
Coefficient
à retenir
< 1003 120 1700-1781 215 2519-2600 315
1004-1044 125 1782-1863 225 2601-2682 325
1045-1126 135 1864-1945 235 2683-2764 335
1127-1208 145 1946-2027 245 2765-2846 345
1209-1289 155 2028-2108 255 2847-2886 350
1290-1372 165 2109-2190 265 2887-2927 355
1373-1453 175 2191-2272 275 2928-3009 365
1454-1535 185 2273-2354 285 3010-3091 375
1536-1617 195 2355-2436 295 3092-3173 385
1618-1699 205 2437-2518 305 3174-3203 395
Certificats de qualification professionnelle
I. - Les certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre les dispositions de l'avenant du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches de l'agroalimentaire, en ce qui concerne l'intégration, dans la convention collective de la branche des industries de la conserve, des certificats de qualification professionnelle, validés d'une part par la commission paritaire de branche, d'autre part par l'Agefaforia. Cet accord a aussi pour objet d'intégrer dans la convention collective les diplômes et certificats de branches homologués par l'éducation nationale.

I.-Les certificats de qualification professionnelle

1. Le contexte

La chambre syndicale de la conserve, en accord avec les partenaires sociaux, s'est attachée depuis plusieurs années à développer des outils de gestion des postes de travail et des compétences :

-elle a joué un rôle prépondérant dans la mise en place des nouvelles classifications pour les industries de la conserve, selon un système de 5 critères classants ;

-elle a initié et participé à l'élaboration du contrat d'études prévisionnelles pour les industries de la conserve.

A partir du CEP la branche a pu notamment :

-faire le point sur les perspectives d'évolution du secteur en termes de compétences et de qualifications appréhendées selon les mêmes critères que ceux retenus pour les nouvelles classifications de poste et articulés autour de 5 compétences :

1. Capacités professionnelles/ technicité ;

2. Durée d'apprentissage ;

3. Autonomie/ complexité ;

4. Animation ;

5. Contacts extérieurs,

-mettre en avant 4 emplois sensibles destinés à évoluer dans leur qualification (conducteur de machine, préparateur, conducteur de ligne, agent de maîtrise), et une série d'autres emplois liés notamment aux problèmes d'hygiène qualité et aux problèmes commerciaux.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de valoriser spécialement les formations qualifiantes de ces emplois afin de les adapter à l'évolution des compétences, à l'évolution du marché du travail et de l'emploi.

2. La méthodologie

La méthodologie mise en oeuvre est fondée sur l'analyse, en termes de compétences, des emplois énoncés ci-dessus.

Elle a abouti à :

-un descriptif de ces emplois en termes d'activités et de compétences : le " référentiel métier/ compétences " ;

-un descriptif des capacités, connaissances et attitudes liées à une bonne maîtrise professionnelle : un " référentiel formation " ;

-un dispositif de formation et d'évaluation sous forme de " parcours modulaires ".

l'ensemble de ce dispositif a été élaboré en cohérence avec les classifications, critères et niveaux.

3. Les objectifs

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

-développer des formations qualifiantes dans les entreprises en tenant compte de l'accord de classification des postes pour les industries de la conserve ;

-bien cibler le poste de travail dans le niveau des classifications ainsi que les objectifs de formation ;

-reconnaître les compétences des salariés par rapport aux exigences du poste de travail ;

-faciliter la gestion du personnel à l'intérieur de l'entreprise, dans la branche professionnelle et, à terme, dans le bassin d'emploi.

Les objectifs immédiats portent, par " niveau " de classification sur :

-niveau 2 : conducteur de machine, préparateur ;

-niveau 3 : conducteur de ligne ;

-niveau 4 ou 5 : agent de maîtrise.

4. Structure des formations (1)

Les modules.

Ces formations élaborées à partir d'un descriptif de " postes types " sont composées de modules transverses au niveau de la branche professionnelle et de modules complémentaires adaptés aux spécialités de l'entreprise.

Ce sont des modules de maîtrises professionnelles acquises par formation sur le poste et des modules de connaissances théoriques liées à ces exigences acquises en salle de cours.

Les modules sont par niveaux complémentaires et progressifs et favorisent les évolutions des salariés.

La reconnaissance : le CQP

Ces formations qualifiantes permettent une reconnaissance professionnelle des compétences du salarié sous la forme d'un certificat de qualification professionnelle ( CQP).

Le CQP certifie le niveau de compétences d'un individu par rapport d'une part à son poste de travail, d'autre part à la branche professionnelle (en référence à la formation sur le poste de travail, et en modules " transverses ") liés aux exigences de la branche :

-il apporte au salarié une reconnaissance de son expérience professionnelle. Ses acquis professionnels ainsi reconnus et complétés par formation sur le poste lui permettent de se positionner dans une perspective de carrière (exemple : un conducteur de machine ayant obtenu son CQP pourrait chercher à obtenir le CQP conducteur de ligne en approfondissant certains modules déjà acquis [ex. : connaissance produit] et en complétant sa formation par des modules propres à ce métier [ex. : animation, organisation de l'atelier]) ;

-il apporte également au salarié une formation en termes de connaissances théoriques lui permettant de passer plus facilement d'un poste à un autre, voire d'une entreprise ou d'une branche à une autre ;

-il apporte à l'entreprise une référence à un système de qualification et peut être un complément à une démarche de certification ;

-il peut être aussi un outil de gestion des compétences dans l'élaboration d'un plan de formation ou d'un plan social.

Le CQP est obtenu en formation par alternance :

-dans le cadre de la formation continue pour les salariés (plan de formation) ;

-dans le cadre de la formation initiale pour les jeunes (contrats d'apprentissage ou de qualification).

5. Les CQP validés par la " branche conserve "

Ont été validés à ce jour l'annexe n° 1 à l'avenant du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches de l'agroalimentaire par la commission paritaire des industries de la conserve, et l'Agefaforia, selon la procédure énoncée par l'accord du 21 décembre 1993 :

-les programmes du poste " conducteur de machine niveau 2 des classifications ", et la " formation " correspondante ;

-les programmes du postes " préparateur, niveau 2 des classifications ".

Les documents résumant la méthodologie, ainsi que ceux exposant les référentiels du poste et de formation sont rassemblés dans une brochure intitulée :

-" formation référentiel conducteur de machine niveau 2 " ;

-" formation référentiel préparateur niveau 2 des classifications ".

6. Equivalence

Le CQP conducteur de machine niveau 2 peut être un premier pas vers l'acquisition du CAPIAA. La démarche pour obtenir un CQP ou un CAP est la même : elle s'appuie sur la validation des compétences, acquises sur le terrain ou par formation, par un jury composé de professionnels et de formateurs et du ministère de l'agriculture lorsque l'objectif est de valider le CAP (voir composition du jury dans le dossier conducteur de machine niveau 2).

Le contenu des modules permet de donner des équivalences à son titulaire :

-le CQP conducteur de machine peut donner à son titulaire une équivalence sur 3 UC (11-12 et 7) du CAPIAA.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 115-1 et L. 980-1 du code du travail.

II. - L'homologation
en vigueur étendue

1. L'homologation d'un diplôme par le ministère du travail et l'éducation nationale

Elle témoigne de l'évolution de la formation qui y prépare puisque l'homologation n'est pas acquise définitivement ; elle doit être redemandée régulièrement au ministère de l'éducation nationale.

Elle privilégie la demande du congé individuel de formation (R. 9361-8).

Elle prévoit l'obtention d'un congé examen.

Elle facilite l'accès à l'emploi, notamment lorsque le titre est référencé également au niveau des classifications.

Le titre au diplôme homologué peut s'acquérir indifféremment par formation initiale et/ou en contrat de qualification (pour les titres de niveau V quasi exclusivement).

L'homologation et l'équivalence permettent de répondre à un souci de gestion de qualification sur un bassin d'emploi.


2. Les titres homologués dans la branche Conserve

Le diplôme de l'ETC : certificat de technicien supérieur en conservation de produits alimentaires (arrêté du 19 mai 1989, paru au Journal officiel du 30 mai 1989) a été homologué selon la procédure mise en place par l'éducation nationale, et la commission paritaire nationale des industries de la conserve.

Homologué au niveau III du ministère de l'agriculture et de la forêt, ce diplôme correspond à ce jour au coefficient 260, niveau 5 des classifications de la convention collective de la conserve.

Aménagement de la durée et organisation du temps de travail
en vigueur étendue

Préambule

La chambre syndicale nationale des industries de la conserve souhaitant préserver l'emploi dans la branche, notamment en tenant compte des dispositions nouvelles de la loi quinquennale du 23 décembre 1993 relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, s'est réunie avec les organisations syndicales de salariés en vue de modifier l'article 52 de la convention collective nationale des industries de la conserve.

Les parties signataires soulignent par les dispositions du présent accord leur volonté de mettre en harmonie l'organisation du temps de travail avec une recherche d'amélioration des conditions de travail et de garantie de la vie privée des salariés, ainsi qu'avec le souci de préserver l'emploi au maximum ainsi que la capacité concurrentielle des entreprises françaises.

Les dispositions de cet accord, par les éléments novateurs qu'elles apportent à l'organisation du temps de travail dans les entreprises, doivent également être considérées comme des incitations à la création d'emploi et sont elles-mêmes des moyens mis à la disposition des parties pour réguler les offres et les demandes d'emploi.

Les entreprises devront aussi veiller à équilibrer leurs exigences de flexibilité avec une volonté nettement affirmée d'éviter la division trop grande du travail.

Cet accord doit donc être considéré comme une base minimale donnée aux entreprises voulant gérer rationnellement le temps de travail de leurs salariés. Celles d'entre elles qui le pourront concluront des accords d'entreprises, en recherchant, à partir des suggestions contenues dans cet accord, une adaptation de ses dispositions aux exigences internes de l'entreprise et de ses salariés pour éviter la réduction des effectifs et favoriser l'embauche sous forme de contrats à durée indéterminée.

Les parties signataires de cet accord décident qu'au cours d'une commission paritaire réunie dans un délai de deux ans, le point sera fait sur les résultats obtenus afin de déterminer les perspectives qui peuvent en découler, notamment en vue de porter, d'une part, l'annualisation à 1 677 heures (soit en moyenne trente-sept heures hebdomadaires) et, d'autre part, les maxima d'heures supplémentaires et les fourchettes hautes de modulation à quarante-cinq heures de travail effectif sur douze semaines consécutives.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les avantages accordés par les entreprises lorsqu'ils ont le même objet.

COMPTE EPARGNE TEMPS
REMPLACE


Cet accord concerne toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des industries de la conserve.

Il répond au souhait des salariés comme à celui des chefs d'entreprise, de gérer le temps sur l'ensemble de la vie professionnelle des salariés.

En effet, certains salariés peuvent souhaiter, à certaines périodes de leur vie, disposer d'un capital temps qui leur permette de financer l'utilisation de congés longue durée (sabbatique, parental, convenance personnelle, congé de fin de carrière...).

Les entreprises peuvent pour leur part souhaiter permettre à ceux qui sont proches de l'âge de la retraite d'aménager une période de transition, permettant à la fois un départ moins brutal vers l'inactivité, l'embauche de jeunes et le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les anciens et les jeunes salariés.

Cet accord répond aussi à l'idée qu'au lieu de distribuer des gains de productivité sous forme de primes (d'intéressement ou salariales), ces gains peuvent être attribués aux salariés sous forme de temps libre indemnisé.

Objet de cet accord

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé longue durée rémunéré.

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.

Alimentation du compte

Il est bien précisé que, si les modalités d'alimentation du compte épargne temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux signataires de cet accord, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne temps peut être alimenté, en application de l'article L. 227-1 du code du travail par :

1° Le report de congés payés. - Tout salarié peut décider de porter en compte au maximum dix jours ouvrables de congés par an, auxquels il convient d'ajouter six jours ouvrables (cinq ouvrés) au titre de la cinquième semaine de congés payés pur les salariés désireux de prendre un congé sabbatique.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 40 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

2° L'affectation des jours de congés supplémentaires. - Accordés aux cadres, ingénieurs, dans le cadre de la récupération des surcharges de travail liées à la modulation, soit 2,5 jours par an, et de l'article 16, " annexe Ingénieurs et cadres " (3,5 jours par an).

3° L'affectation des repos compensateurs. - Seul peut être affecté au compte épargne temps le repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 52 sur la durée et l'organisation du temps de travail, et représentant le paiement majoré des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7,6 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne temps (1).

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (une semaine a six jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 6,33 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne temps (1).

4° Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur par l'entreprise (art. 54 de la C.C.N.) : les jours épargnés ainsi volontairement par la salarié seront abondés de 10 p. 100 par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

5° Lors du déblocage d'un compte par un salarié ayant cinquante ans révolus, et dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière, l'entreprise abondera le compte de dix jours ouvrés ou douze jours ouvrables.

Utilisation du compte

1. Prise d'un congé et autorisation.

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord les modalités suivantes sont applicables :

Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde : congé parental, congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins deux mois.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de ces deux mois de congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde : en tout état de cause, la totalité de l'absence ne pourra donc être inférieure à deux mois.

Pour les trois congés visés ci-dessus, les conditions légales devront être respectées et notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

Le compte épargne temps peut également servir un congé pour convenance personnelle, sollicité trois mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai d'un mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé.

Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Le compte épargne temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin carrière d'au moins deux mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

2. Autres affectations.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correpondant à l'épargne capitalisée. La faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés en compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne temps depuis au moins cinq ans à compter de l'ouverture du compte.

S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage de l'intéressé ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant ;

- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des paragraphes 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;

- création par le bénéficiaire ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

- acquisition ou agrandissement (sous réserve de l'existence d'un permis de construire), de la résidence principale ;

- état de surendettement du ménage constaté judiciairement ;

- cas de catastrophe naturelle.

La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini à l'article 4-2 sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement était néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque, par exemple, un salarié n'ayant capitalisé que trois mois de congé prend un congé de six mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement dans les conditions du droit commun.

Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Absence d'utilisation (ou renonciation) des droits à congé

Les droits à congé sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture de contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé à droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

- soit trois mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

- soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire dès la fin du préavis).

Les jours de congés reportés en compte épargne temps au titre de la cinquième semaine de congés payés devront, excepté en cas de rupture de contrat, obligatoirement être pris en sus des congés annuels, à raison de six jours ouvrables par an jusqu'a l'épuisement des droits.

Les dispositions de présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
(1) Ces repos compensateurs de 7,6 heures et 6,33 heures correspondent respectivement à des journées ouvrées de 7,8 heures et des journées ouvrables de 7,5 heures, dans la cadre d'une semaine de 39 heures. NOTA : Les dispositions concernant le "compte épargne temps" sont exclues de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.
en vigueur étendue

Préambule

Cet accord concerne toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des industries de la conserve.

Il répond au souhait des salariés comme à celui des chefs d'entreprise, de gérer le temps sur l'ensemble de la vie professionnelle des salariés.

En effet, certains salariés peuvent souhaiter, à certaines périodes de leur vie, disposer d'un capital temps qui leur permette de financer l'utilisation de congés longue durée (sabbatique, parental, convenance personnelle, congé de fin de carrière...).

Les entreprises peuvent pour leur part souhaiter permettre à ceux qui sont proches de l'âge de la retraite d'aménager une période de transition, permettant à la fois un départ moins brutal vers l'inactivité, l'embauche de jeunes et le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les anciens et les jeunes salariés.

Cet accord répond aussi à l'idée qu'au lieu de distribuer des gains de productivité sous forme de primes (d'intéressement ou salariales), ces gains peuvent être attribués aux salariés sous forme de temps libre indemnisé.


Objet de cet accord

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé longue durée rémunéré.


Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail.


Alimentation du compte épargne temps

Il est bien précisé que, si les modalités d'alimentation du compte épargne temps relèvent de la volonté des partenaires sociaux signataires de cet accord, l'usage de ce dispositif ne peut en aucun cas être imposé au salarié.

Le compte épargne temps peut être alimenté, en application de l'article L. 227-1 du code du travail par :

1° Le report de congés payés. - Tout salarié peut décider de porter en compte au maximum dix jours ouvrables de congés par an, auxquels il convient d'ajouter six jours ouvrables (cinq ouvrés) au titre de la cinquième semaine de congés payés pur les salariés désireux de prendre un congé sabbatique.

La date limite pour prendre une telle décision devra être déterminée par le chef d'entreprise, dans le cadre du droit qu'il détient, de par l'article 40 de la convention collective, de fixer les dates et répartition des congés après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

2° L'affectation des jours de congés supplémentaires. - Accordés aux cadres, ingénieurs, dans le cadre de la récupération des surcharges de travail liées à la modulation, soit 2,5 jours par an, et de l'article 16, " annexe Ingénieurs et cadres " (3,5 jours par an).

3° L'affectation des repos compensateurs. - Seul peut être affecté au compte épargne temps le repos compensateur de remplacement instauré en particulier par l'article 52 sur la durée et l'organisation du temps de travail, et représentant le paiement majoré des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrés, l'accumulation de 7,6 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne temps (1).

Lorsqu'une entreprise décompte les jours de congés payés en jours ouvrables (une semaine a six jours ouvrables du lundi au samedi inclus), l'accumulation de 6,33 heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et de leurs majorations correspond à une journée de congé à verser au compte épargne temps (1).

4° Tout salarié peut décider d'affecter une partie ou la totalité de sa prime annuelle à son compte épargne temps, en fonction des modalités de répartition de cette prime en vigueur par l'entreprise (art. 54 de la C.C.N.) : les jours épargnés ainsi volontairement par la salarié seront abondés de 10 p. 100 par l'entreprise.

Tout salarié peut également décider d'affecter à son compte épargne temps tout ou partie des primes de quelque nature que ce soit dont il bénéficie à titre conventionnel.

5° Lors du déblocage d'un compte par un salarié ayant cinquante ans révolus, et dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière, l'entreprise abondera le compte de dix jours ouvrés ou douze jours ouvrables.

La transformation d'une prime en heures de congés destinées à être transformées en jours de congés et versées au compte épargne temps s'obtient en divisant ladite prime par le salaire horaire de base de l'intéressé ; ou encore, s'il s'agit d'un salarié dont le salaire est mensuel, en divisant le salaire mensuel par 169,65 heures.

Dans l'un ou l'autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.

Les bases de transformation des heures en jours de congés sont celles indiquées au paragraphe " Alimentation du compte - 3°) " :

- 7,6 heures : un jour ouvré pour une semaine de cinq jours ouvrés ;

- 6,33 heures : un jour ouvrable pour une semaine de six jours ouvrables.


Utilisation du compte

1. Prise d'un congé et autorisation.

Les modalités de la prise d'un congé et de la demande d'autorisation sont déterminées par accord d'entreprise en tenant compte toutefois de la réglementation en vigueur.

A défaut d'accord les modalités suivantes sont applicables :

Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde : congé parental, congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail.

Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins deux mois.

Si le compte est insuffisamment pourvu au regard de ces deux mois de congé, le solde pourra être pris au titre de congé sans solde : en tout état de cause, la totalité de l'absence ne pourra donc être inférieure à deux mois.

Pour les trois congés visés ci-dessus, les conditions légales devront être respectées et notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

Le compte épargne temps peut également servir un congé pour convenance personnelle, sollicité trois mois à l'avance par écrit ; l'employeur devra répondre dans un délai d'un mois ; tout défaut de réponse sera considéré comme une acceptation, tout refus devra être motivé.

Le salarié dont la demande a fait l'objet d'un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé qui ne peut alors être refusée.

Le compte épargne temps peut être aussi utilisé dans le cadre d'un départ aménagé en retraite, ou d'un congé de fin carrière d'au moins deux mois, selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autres conditions.

2. Autres affectations.

Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés portés au compte et obtenir le versement automatique d'une indemnité correpondant à l'épargne capitalisée. La faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. Tout salarié peut également débloquer ses droits portés en compte, quelle que soit la nature de l'utilisation envisagée, dès lors qu'il est titulaire d'un compte épargne temps depuis au moins cinq ans à compter de l'ouverture du compte.

S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage de l'intéressé ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant ;

- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des paragraphes 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;

- création par le bénéficiaire ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative (hypothèse où l'intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d'un congé spécifique à la création d'entreprise) ;

- acquisition ou agrandissement (sous réserve de l'existence d'un permis de construire), de la résidence principale ;

- état de surendettement du ménage constaté judiciairement ;

- cas de catastrophe naturelle.


La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini à l'article 4-2 sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués en une seule fois sauf si ce versement était néfaste à l'équilibre de l'entreprise, auquel cas celle-ci serait fondée à organiser des versements échelonnés.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque, par exemple, un salarié n'ayant capitalisé que trois mois de congé prend un congé de six mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement dans les conditions du droit commun.


Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.


Absence d'utilisation (ou renonciation) des droits à congé

Les droits à congé sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne temps sont effectivement repris par le traité d'apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture de contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé à droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rémunération ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

- soit trois mois après la renonciation à la prise d'un congé ;

- soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire dès la fin du préavis).

Les jours de congés reportés en compte épargne temps au titre de la cinquième semaine de congés payés devront, excepté en cas de rupture de contrat, obligatoirement être pris en sus des congés annuels, à raison de six jours ouvrables par an jusqu'a l'épuisement des droits.

Les dispositions de présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Introduction : La gestion des horaires
en vigueur étendue

Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des industries de la conserve met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activités prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

I. Durée maximale du travail
(D212-3 et D212-4 du code du travail à l'exclusion des personnels des services de gardiennage, surveillance et incendie)
en vigueur étendue


La durée journalière maximale du travail effectif est de dix heures, pour une amplitude de douze heures.

Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de trente-neuf heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de quarante-huit heures.

en vigueur non-étendue


La durée journalière maximale du travail effectif est de dix heures, pour une amplitude de douze heures.

DUREE HEBDOMADAIRE

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de trente-neuf heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de quarante-huit heures.

[*DEROGATIONS à LA DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL EFFECTIF (1)*
(R. 212-3 à R. 212-10 du code du travail)

*Des dépassements à la durée maximale légale hebdomadaire du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord avec les représentants du personnel. Dans ce cas, l'accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Afin de favoriser la création d'équipes complémentaires :

- les dépassements à la durée hebdomadaire du travail effectif ne pourront porter la semaine de travail à plus de quarante-cinq heures effectives en moyenne sur douze semaines consécutives ;

- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites en page 2, paragraphe 1, du présent accord pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;

- le maximum de travail sera de cinquante-six heures effectives sur une semaine.*] (1)
NOTA : (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.
II. - Aménagement de la durée hebdomadaire du travail
en vigueur étendue


Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans le cadre de la semaine et la majoration s'applique pour toute heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire.

La rémunération des heures supplémentaires sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- une heure quinze minutes par heure supplémentaire effectuée de la 40e à la 47e heure ;

- une heure trente minutes par heure supplémentaire effectuée à partir de la 48e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord sera déposé à l'inspection du travail.

Les heures supplémentaires pourront alors être payées en espèces partiellement ou totalement (paiement de l'heure et paiement de sa majoration ou paiement de l'heure et repos compensateur correspondant à la majoration, ou vice versa).

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire ayant fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement pour leur totalité ne s'impute pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Répartition de la durée hebdomadaire du travail effectif
(Ces dispositions sont applicables également aux saisonniers)

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur quatre ou six jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de quatre jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur cinq jours. L'organisation du temps de travail du sixième jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharges de travail.
III - Horaires flexibles individualisés : (L. 212-4-1 du code du travail)
en vigueur étendue

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels :
le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plage fixe et plage mobile.

1. La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable des salariés, à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et à l'information de l'inspecteur du travail.

2. Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans la limite de trois heures :
le cumul ainsi admis ne peut excéder dix heures. Ces heures reportées ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires dans la mesure où elles ont été fixées librement par le salarié. Les heures demandées par l'employeur et exécutées au-delà de l'horaire initialement fixé sont décomptées au titre des heures supplémentaires. Elles sont réglées suivant les modalités du paragraphe 2 du présent accord " Heures supplémentaires ".

Les modalités de report sont fixées par l'entreprise après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
en vigueur non-étendue

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels :
le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plage fixe et plage mobile.

1. La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable des salariés, à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et à l'information de l'inspecteur du travail.

*En l'absence de représentants du personnel, l'accord du salarié et l'information de l'inspecteur du travail suffisent[* (1).

2. Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans la limite de trois heures :
le cumul ainsi admis ne peut excéder dix heures. *]Les heures reportées pourront alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles[* (1).

Ces heures reportées ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires dans la mesure où elles ont été fixées librement par le salarié. Les heures demandées par l'employeur et exécutées au-delà de l'horaire initialement fixé sont décomptées au titre des heures supplémentaires. Elles sont réglées suivant les modalités du paragraphe 2 du présent accord " Heures supplémentaires ".

Les modalités de report sont fixées par l'entreprise après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

*Les heures reportées pourront alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles*] (1).
NOTA : (1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.
IV. - Périodes de suractivité et de pointe
en vigueur étendue

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, C.D.D., intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

V. - Horaires flexibles collectifs : deux types de modulation
en vigueur étendue


C'est une répartition du travail sur l'année civile ou douze mois consécutifs. La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur douze mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ou

- de la modulation II, " Contreparties de la modulation ", paragraphe 2.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminées au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 770 heures. Elle s'apprécie sur l'année civile (ou douze mois consécutifs).

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires, est l'objet d'une programmation indicative annuelle (L. 212-8-4).

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum trois jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période annuelle de référence, soit en principe l'année civile.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous :

B. CONDITIONS SPECIFIQUES).

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié :
les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en espèces totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.


(1) = FOURCHETTE DE MODULATION (Limite supérieure)

(2) = TOUTE ENTREPRISE
jusqu'à x heures nombre
de travail effectif d'heures
Jusqu'à 41 heures 70 heures
Jusqu'à 42 heures 70 heures
Jusqu'à 43 heures 70 heures
Jusqu'à 44 heures 70 heures
Jusqu'à 45 heures 30 heures
Jusqu'à 46 heures 30 heures
Jusqu'à 47 heures 30 heures
Jusqu'à 48 heures 30 heures


Un contingent supplémentaire de quarante heures est ouvert à condition que le principal soit systématiquement récupéré et que les majorations pour heure supplémentaire soient payées.Cas spécifique de l'encadrement

La modulation du temps de travail ne peut s'appliquer au personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée de travail effectif dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés des contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Dans le cas où il s'avère impossible d'appliquer les modalités relatives à la modulation, au titre de ces contreparties, il est décidé que pour pallier la difficulté de diviser les responsabilités de cette catégorie de personnel en période de surcharge de travail, chaque membre du personnel d'encadrement se verra attribuer deux jours et demi ouvrables de congés payés supplémentaires qui pourront alimenter les comptes épargne temps individuels.

Lors du déblocage d'un compte, et si le salarié a atteint au moins l'âge de cinquante ans, l'entreprise abondera le compte concerné de dix jours ouvrables. Sauf accord différent avec les représentants du personnel concerné, cet abondement sera effectué en une seule fois.

Il est précisé que ces dispositions sont cumulatives avec celles de l'article 16 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " de la convention collective, et celles de l'article 4, paragraphe 2, de l'annexe " Techniciens et agents de maîtrise ", dès lors que ces catégories de personnel sont concernées par les dispositions prévues ci-dessus. Ces deux catégories de personnel peuvent alimenter leur compte épargne temps avec les congés octroyés dans le cadre de ces deux articles.

Ces dispositions ont pour objectif majeur de mieux gérer et de développer les emplois de cette catégorie du personnel en regard de la surcharge de travail due à la durée et l'aménagement du temps de travail des autres catégories de salariés.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent également dans le cadre de l'annualisation des horaires (appelée aussi modulation III).

B. - DISPOSITIONS SPéCIFIQUES AUX DEUX TYPES DE MODULATION
(Ces dispositions complètent les dispositions communes vues en A)


MODULATION I (L. 212-8-I)
Durée du travail effectif annuel

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée, soit 1 770 heures annuelles.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : trente heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur quatre jours. En dessous de ce seuil il y a chômage partiel ;

- en période haute :

- quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives ;

- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites en page 2 paragraphe 1 du présent accord pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;

- le maximum de travail sera de quarante-huit heures effectives sur une semaine.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une amplitude et/ou des conditions de recours au chômage partiel différentes.

Traitement des heures travaillées
au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Le paiement des majorations est effectué mensuellement et le repos compensateur légal est octroyé au salarié.

Les heures effectuées dans la limite des fourchettes définies ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel des heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires (voir C.C.N., paragraphe 5, " Contingent annuel ").

La rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de trente-neuf heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Les décomptes des heures travaillées en fin d'année

Les décomptes des heures travaillées effectivement dans l'année sont effectués à la fin de la période annuelle, soit en principe l'année civile.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Les modalités d'application de cette rémunération et des majorations y afférentes sont celles indiquées à l'article sur les heures supplémentaires (aménagement de la durée hebdomadaire du travail).

Ces heures excédentaires à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement peuvent alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 5, " Contingent annuel ").


MODULATION II (L. 212-8-II)
Durée du travail effectif annuel

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée, soit 1 770 heures annuelles.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : trente heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur quatre jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute :

- quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives ;

- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites dans l'introduction pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;

- le maximum de travail sera de quarante-huit heures effectives sur une semaine.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une amplitude et/ou des conditions de recours au chômage partiel différentes.

Traitement des heures travaillées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires en période haute, dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires (L. 212-5 et suivants du code du travail).

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

La rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de trente-neuf heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise est fondée à récupérer l'avance de salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contreparties de la modulation

Conformément au code du travail, la contrepartie peut prendre différentes formes. Elle sera donc négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation annuelle

Lorsqu'il est constaté en fin d'année que la durée de travail effectif excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur de 25 p. 100 (ou 50 p. 100) correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 p. 100 de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cadre d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à toute autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne temps.

C. - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT à DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.
V bis. - Horaires flexibles collectifs : l'annualisation
en vigueur étendue

MODULATION III

" Les entreprises qui le souhaitent, dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, pourront passer des accords fixant les conditions d'une nouvelle organisation du travail résultant notamment d'une réduction collective de la durée du travail " (art. L. 212-2-1).


Conditions de mise en place

L'annualisation se traduit pour une durée du travail effectif variable sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période fixée (année ou partie d'année) la durée du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue.

L'annualisation doit être assortie d'une réduction de la durée annuelle du travail, sous forme d'heures de repos supplémentaires (1).

L'annualisation n'occasionne pas le paiement d'heures supplémentaires pour le travail exécuté dans les limites maximales horaires quotidiennes de travail effectif (dix heures) et hebdomadaires : quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives et/ou quarante-huit heures sur une semaine. Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées.


Accès à l'annualisation

Sauf accord d'entreprises instituant des modalités différentes, toute entreprise peut avoir recours à l'annualisation dans les conditions suivantes :

La limite minimale hebdomadaire en deçà de laquelle il devra être fait appel au chômage partiel est de trente heures sauf accord d'entreprise.

Lors de la réunion annuelle du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, un calendrier sera fixé. Le suivi sera assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

Sauf accord d'entreprise ou individuel différent :

- pour un salarié mensualisé sur la base de 169,65 heures, le nombre d'heures de travail effectif annuel sera de 1 722,5 heures (2), soit en moyenne trente-huit heures hebdomadaires de travail effectif ; à la date de passage à l'annualisation, le salaire sera garanti sur 1 770 heures annuelles de travail effectif ;

- la répartition des périodes de travail sur l'année et la répartition des heures de travail pendant ces périodes seront confirmées aux salariés trois jours à l'avance.


Régularisation de fin d'année

Les heures dépassant la durée moyenne de référence hebdomadaire ouvrent droit :

- à la majoration de salaire, applicable aux heures supplémentaires en vertu de l'article L. 212-5 (25 p. 100 pour les huit premières ; 50 p. 100 pour les heures suivantes) ;

- ou à un repos compensateur de remplacement calculé comme indiqué à l'article des heures supplémentaires.

Les majorations de fin d'année ne sont pas assorties de repos compensateur légal. Elles débutent au-delà de la durée fixée par cet accord, c'est-à-dire à partir de 1 722,5 heures ou de la durée considérée comme équivalente et fixée par accord collectif ou individuel.

La rémunération des périodes travaillées sera directement liée à l'exécution effective des horaires et déterminée par le salaire horaire du coefficient du poste en référence à l'accord de classification du 18 novembre 1992.

VI. - Horaires flexibles collectifs : le cycle
en vigueur étendue

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycles dans les conditions exigées dans l'article L. 212-5 du code du travail. La durée du cycle est limitée à douze semaines.

VII - Horaires à temps partiel
en vigueur étendue


" Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise. " Il n'existe pas légalement de limite inférieure en matière de durée du travail à temps partiel.

La durée du travail à temps partiel est fixée à la semaine, au mois ou à l'année.

Les horaires de travail à temps partiel et les modalités de mise en oeuvre sont fixés par l'entreprise après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.


1. Temps partiel à la semaine.

Sur la base de trente-neuf heures le plafond hebdomadaire d'un horaire à temps partiel est de trente-deux heures.

Un horaire de travail contractuellement contracté au-delà de trente-deux heures n'est pas soumis aux dispositions réglementant le travail à temps partiel.


2. Temps partiel au mois.

Dans le cadre du temps partiel mensualisé, le plafond mensuel de travail est de cent trente-six heures. Dans ce cadre, il est possible d'organiser une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, certaines pouvant être travaillées à temps complet et d'autres non travaillées.


3. Temps partiel annualisé.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

" Sont également considérés comme des salariés à temps partiel les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application sur cette même période de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels. "

Sont donc à temps partiel les salariés travaillant sur l'année 1 415 heures maximum (1).

(1) 39 h x 4/5 x 45,33 = 1 414,29 h, arrondies à 1 415 h.


B. - MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le recours au travail à temps partiel pour les salariés énumérés à l'article L. 212-4-5, alinéa 1, est organisé directement par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours ; l'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Toutefois la mise en place d'un contrat à temps partiel pourra se faire directement sur demande du salarié à l'entreprise (par lettre recommandée avec accusé de réception), dans la limite de la disponibilité du poste appréciée par la direction qui répondra au salarié dans le même formalisme dans un délai d'un mois et conformément à l'article L. 212-4-5. Passé ce délai, le silence vaudra un refus.

Toute contestation et recherche de conciliation sera rapportée devant l'autorité hiérarchique compétente par les délégués du personnel.

C. - LE CONTRAT DE TRAVAIL
(L. 212-4-3)

Il doit prévoir :

La qualification et les éléments de rémunération. Dans le cadre d'un temps partiel annualisé, le salaire doit être également réparti sur douze mensualités.

La durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, entre les semaines du mois pour les temps partiels mensualisés ; en ce qui concerne les temps partiels annualisés, le contrat doit prévoir la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail effectif à l'intérieur de ces périodes.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer la répartition des heures de travail effectif au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance, le salarié pouvant refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Toutes précisions ultérieures concernant le contrat de travail se feront par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Pour la détermination de l'ancienneté, les périodes non travaillées dans le cadre du temps partiel annualisé sont prises en compte en totalité.

Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période de référence en cas d'annualisation est de 1/10 de l'horaire contractuel.

Tout dépassement de cette mesure dans la limite de un tiers de l'horaire contractuel donnera lieu à une majoration de salaire de 10 p. 100.

Les salariés à temps partiel, pour lesquels la durée du travail est fixée dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les heures complémentaires ainsi que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat.

Garanties collectives

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

La période minimale de travail continue est de deux heures.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à un.

Tout salarié bénéficie de la possibilité de refuser d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ; ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Un accord individuel entre l'employeur et le salarié peut modifier les limites des heures complémentaires (ou supplémentaires) dans la limite de un tiers.

Dans le cadre d'une transformation de contrat de travail d'un temps plein en contrat à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garantie sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation. Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés en cas d'alternative à un licenciement économique ;

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisations de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié (délibérations Agirc 25-IX et Arrco 1-22-A-VIII) ;

- la plage horaire minimale de travail est de quatre heures de travail effectif.

Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et des salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Obligation du chef d'entreprise

Il doit prendre en compte les temps partiels au prorata de leur temps de travail lors du calcul des effectifs de l'entreprise.

Il doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel et le nombre des contrats ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.

Dans le cadre d'un plan de restructuration, le recours à la préretraite progressive est prioritaire.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
en vigueur non-étendue


" Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise. " Il n'existe pas légalement de limite inférieure en matière de durée du travail à temps partiel.

La durée du travail à temps partiel est fixée à la semaine, au mois ou à l'année.

Les horaires de travail à temps partiel et les modalités de mise en oeuvre sont fixés par l'entreprise après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.


1. Temps partiel à la semaine.

Sur la base de trente-neuf heures le plafond hebdomadaire d'un horaire à temps partiel est de trente-deux heures.

Un horaire de travail contractuellement contracté au-delà de trente-deux heures n'est pas soumis aux dispositions réglementant le travail à temps partiel.


2. Temps partiel au mois.

Dans le cadre du temps partiel mensualisé, le plafond mensuel de travail est de cent trente-six heures. Dans ce cadre, il est possible d'organiser une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, certaines pouvant être travaillées à temps complet et d'autres non travaillées.


3. Temps partiel annualisé.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

" Sont également considérés comme des salariés à temps partiel les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application sur cette même période de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels. "

Sont donc à temps partiel les salariés travaillant sur l'année 1 415 heures maximum (1).

(1) 39 h x 4/5 x 45,33 = 1 414,29 h, arrondies à 1 415 h.


B. - MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le recours au travail à temps partiel pour les salariés énumérés à l'article L. 212-4-5, alinéa 1, est organisé directement par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours ; l'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Toutefois la mise en place d'un contrat à temps partiel pourra se faire directement sur demande du salarié à l'entreprise (par lettre recommandée avec accusé de réception), dans la limite de la disponibilité du poste appréciée par la direction qui répondra au salarié dans le même formalisme dans un délai d'un mois et conformément à l'article L. 212-4-5. Passé ce délai, le silence vaudra un refus.

Toute contestation et recherche de conciliation sera rapportée devant l'autorité hiérarchique compétente par les délégués du personnel.

C. - LE CONTRAT DE TRAVAIL
(L. 212-4-3)

Il doit prévoir :

La qualification et les éléments de rémunération. Dans le cadre d'un temps partiel annualisé, le salaire doit être également réparti sur douze mensualités.

La durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, entre les semaines du mois pour les temps partiels mensualisés ; en ce qui concerne les temps partiels annualisés, le contrat doit prévoir la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail effectif à l'intérieur de ces périodes.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer la répartition des heures de travail effectif au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance [*de trois jours calendaires*] (1), le salarié pouvant refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Toutes précisions ultérieures concernant le contrat de travail se feront par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Pour la détermination de l'ancienneté, les périodes non travaillées dans le cadre du temps partiel annualisé sont prises en compte en totalité.

Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période de référence en cas d'annualisation est de 1/10 de l'horaire contractuel.

Tout dépassement de cette mesure dans la limite de un tiers de l'horaire contractuel donnera lieu à une majoration de salaire de 10 p. 100.

Les salariés à temps partiel, pour lesquels la durée du travail est fixée dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les heures complémentaires ainsi que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat. [*L'employeur ne peut être dispensé de payer des heures supplémentaires qu'en cas d'application dans l'entreprise ou l'établissement d'une organisation de modulation du temps de travail*] (1).

Garanties collectives

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

La période minimale de travail continue est de deux heures.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à un.

Tout salarié bénéficie de la possibilité de refuser d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ; ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Un accord individuel entre l'employeur et le salarié peut modifier les limites des heures complémentaires (ou supplémentaires) dans la limite de un tiers.

Dans le cadre d'une transformation de contrat de travail d'un temps plein en contrat à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

- le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garantie sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation. Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés en cas d'alternative à un licenciement économique ;

- les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisations de retraite complémentaire :

- par accord collectif d'entreprise ;

- ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié (délibérations Agirc 25-IX et Arrco 1-22-A-VIII) ;

- la plage horaire minimale de travail est de quatre heures de travail effectif.

Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et des salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Obligation du chef d'entreprise

Il doit prendre en compte les temps partiels au prorata de leur temps de travail lors du calcul des effectifs de l'entreprise.

Il doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel et le nombre des contrats ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.

Dans le cadre d'un plan de restructuration, le recours à la préretraite progressive est prioritaire.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
NOTA : (1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.
Classifications
en vigueur étendue

il a été convenu ce qui suit :

L'analyse des emplois a permis d'identifier deux niveaux de qualification pour les agents de maîtrise en production.

Ces deux niveaux peuvent cohabiter au sein d'une même structure. Ils sont le résultat de choix d'organisation, de niveau de délégation et d'historique d'entreprise.

L'analyse d'opportunité devra permettre à l'entreprise d'identifier le niveau souhaité pour son encadrement de production.

Le tableau suivant présente une comparaison succincte des missions définies pour les deux emplois.


MISSION/NIVEAU
Régulation de la production

NIVEAU A
Suivi de la production au quotidien : (approvisionnement, optimisation des réglages, gestion des aléas).
Coordination avec maintenance ou dépannage.

NIVEAU B
Optimisation de l'activité.
Suivi des moyens techniques.
Propositions d'amélioration.

MISSION/NIVEAU
Gestion de production

NIVEAU A
Respect et suivi des indicateurs de gestion de production.

NIVEAU B
Participation à l'ordonnancement et à la plannification.
Mise en place et suivid'indicateurs de gestion de production.

MISSION/NIVEAU
Qualité

NIVEAU A
Suivi de la qualité au quotidien :

- mise en oeuvre des contrôles ;

- respect des procédures.

NIVEAU B
Participation à l'élaboration des procédures.
Responsable de la qualité de son secteur.

MISSION/NIVEAU
Animation

NIVEAU A
Affectation des opérateurs, suivi des heures.
Animation au quotidien.
Transmission des informations.
Formation au poste de travail.

NIVEAU B
Animation de l'équipe.
Gestion du personnel.
Gestion des compétences.
Formation.
Référentiel métier/compétences
Agent de maîtrise de production
Technicien qualité
Annualisation-réduction du temps de travail à une moyenne annuelle à 37 heures
Préambule
ANNUALISATION - RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL À UNE MOYENNE ANNUELLE À 37 HEURES
REMPLACE

Cet avenant doit être considéré comme un outil mis à la disposition des entreprises voulant faire de l'annualisation-réduction du temps de travail un élément stratégique de leur organisation du temps de travail.

Il s'inscrit dans la démarche prévue par l'accord de branche du 20 juin 1996 qui a prévu la négociation d'une annualisation en vue d'une moyenne annuelle de 37 heures hebdomadaires au cours du second semestre 1998.

Cet avenant s'intègre donc bien dans l'article 52 de la CCN sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail dans la branche, et remplace sous la dénomination 5-2 bis le paragraphe 5 bis sur l'annualisation-réduction du temps de travail.

Toutes les dispositions de l'article 52 continuent donc de s'appliquer à l'exception du paragraphe 5 bis, remplacé par le 5-2 bis.

Il doit permettre aux entreprises de s'adapter aux situations concurrentielles auxquelles elles sont confrontées, de maintenir ou accroître le niveau de l'emploi, la qualité du travail ainsi que celle des conditions de travail ; il peut être une base pour la mise en place d'une politique des revenus.

Ces objectifs seront atteints par son application si la capacité des entreprises à réagir face aux variations d'activités prévisibles ou exceptionnelles liées aux commandes et variations d'approvisionnements est garantie tout en maintenant la compétitivité face à la réduction du temps de travail.

Cet avenant s'applique, dès son extension, dans toutes les entreprises de la branche.
en vigueur étendue

Cet avenant doit être considéré comme un outil mis à la disposition des entreprises voulant faire de l'annualisation-réduction du temps de travail un élément stratégique de leur organisation du temps de travail.

Il s'inscrit dans la démarche prévue par l'accord de branche du 20 juin 1996 qui a prévu la négociation d'une annualisation en vue d'une moyenne annuelle de 37 heures hebdomadaires au cours du second semestre 1998.

Il doit permettre aux entreprises de s'adapter aux situations concurrentielles auxquelles elles sont confrontées, de maintenir ou accroître le niveau de l'emploi, la qualité du travail ainsi que celle des conditions de travail ; il peut être une base pour la mise en place d'une politique des revenus.

Ces objectifs seront atteints par son application si la capacité des entreprises à réagir face aux variations d'activités prévisibles ou exceptionnelles liées aux commandes et variations d'approvisionnements est garantie tout en maintenant la compétitivité face à la réduction du temps de travail.

Cet avenant s'applique, dès son extension, dans toutes les entreprises de la branche.
Annualisation - Modulation III
Conditions de mise en place de l'annualisation-réduction du temps de travail
en vigueur étendue

L'annualisation, en référence à l'article L. 212-2-1 du code du travail, se traduit par une durée du travail effectif variable sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période fixée (année ou partie de l'année) la durée du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue.

Accès et organisation de l'annualisation
en vigueur étendue

Pour un salarié mensualisé, le nombre d'heures de travail effectif annuel conventionnel sera de 1 677,2 heures, soit une moyenne hebdomadaire maximale de 37 heures de travail effectif pour un cycle d'annualisation de 12 mois.

La compensation de périodes hautes dans le cadre de l'annualisation-réduction du temps de travail peut être donnée sous forme de jours de repos (1) (voir aussi modulation IV, paragraphe B).

Lors de la réunion annuelle du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, un calendrier fixera la programmation indicative des périodes de travail hautes et basses, ainsi que la répartition indicative des heures de travail.

La programmation indicative sera suivie au cours des réunions mensuelles du CE ou à défaut des DP.

Les horaires de travail seront confirmés aux salariés au plus tard 3 jours calendaires à l'avance, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes, ou aux approvisionnements.

La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif peut varier de 0 heure à 46 heures. Cette dernière durée hebdomadaire moyenne est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures.

Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail. Sauf un accord d'entreprise différent la durée minimale hebdomadaire de travail effectif est de 14 heures.

La durée maximale d'une journée est de 10 heures de travail effectif, elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures après autorisation de l'inspection du travail.

La durée minimale de travail effectif d'une journée est de 4 heures.

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives ; elle peut être réduite à titre exceptionnel à 9 heures dans les cas énumérés au code du travail aux articles D. 220-1 à D. 220-7 et en particulier lorsqu'il s'agit :

- d'activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de 11 heures consécutives ;

- d'activités qui s'exercent par période de travail fractionné dans la journée, ceci en cas de circonstances exceptionnelles.

Des repos équivalents doivent être données en contrepartie de la réduction du repos légal. Lorsque la prise de ce repos n'est pas possible, une contrepartie doit être accordée, à déterminer par accord interne, en fonction de chaque organisation d'entreprise.

Chômage partiel
en vigueur étendue

Le chômage partiel est déclenché lorsque le nombre d'heures de travail effectif prévues pour l'année n'a pas été exécuté du fait de l'entreprise ; il s'agit d'imprévus collectifs, et non liés à la personne du salarié.

NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Dans le point "annualisation, modulation type III", l'article relatif au chômage partiel est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 351-50 du code du travail.

Salaires
en vigueur étendue

L'annualisation n'occasionne pas le paiement d'heures supplémentaires ni l'attribution de repos compensateur pour le travail exécuté dans les fourchettes horaires hebdomadaires.

Pour toutes les catégories de salariés, les salaires sont directement fonction de l'exécution effective du temps de travail :

- ils sont lissés et sont versés mensuellement. Ils sont déterminés par le salaire horaire minimum conventionnel de branche du coefficient du poste de travail, prenant en compte les majorations éventuelles liées à l'organisation du travail et multiplié par le nombre d'heures de travail effectif ;

- pour le personnel présent dans l'entreprise à la date de la mise en oeuvre de cet accord et bénéficiant de la réduction du temps de travail ainsi que pour les nouveaux salariés, le salaire minimal conventionnel mensualisé sur la base de 169,65 heures est maintenu à son niveau à ladite date ; ainsi pour une durée annuelle de 1 677,2, soit en moyenne 37 heures hebdomadaires de travail effectif par an, le salaire de chaque salarié bénéficiant de cette réduction du temps de travail est maintenu sur la base minimale conventionnelle de 1 722,5 heures, soit en moyenne sur une année 38 heures hebdomadaires. (Il est rappelé que l'accord de 1996 prévoyait que les salaires étaient maintenus lors du passage de 1 770 heures à 1 722,5 heures de travail effectif annuel.)
Régularisation de fin de cycle
ANNUALISATION - RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL À UNE MOYENNE ANNUELLE À 37 HEURES
REMPLACE

Les heures de travail effectif exécutées au-delà de la durée moyenne annuelle de référence fixée en début d'année, au cours de la première réunion du CE ou des instances représentatives ou celles exécutées au-delà de la durée fixée par cet accord c'est-à-dire 1 677,2 heures de travail effectif, ouvrent droit à des majorations :

+ 25 % pour les huit premières ;

+ 50 % à partir de la neuvième heure.

Ces majorations ne sont pas assorties de repos compensateur légal.

Il est rappelé que la rémunération des heures et de leurs majorations est effectuée dans notre branche, prioritairement sous forme de repos compensateurs pouvant être affectés au compte épargne-temps.

La rémunération en numéraire devra faire l'objet d'un accord suivant les modalités prévues dans l'article 52, paragraphe " heures supplémentaires ".

D'autre part, en relation avec les dispositions générales concernant la modulation, les dispositions concernant les contingents annuels d'heures supplémentaires en fonction des fourchettes hautes de modulation s'appliquent également en modulation III et IV de la façon suivante :

" Dans le cadre de la modulation-annualisation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation-annualisation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en espèces totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

:--------------------:-------------:
FOURCHETTE TOUTES
MODULATION. ENTREPRISES
- LIMITE SUPERIEURE
Jusqu'à 41 heures
incluses de travail
effectif 70 heures
Jusqu'à 42 heures
incluses de travail
effectif 70 heures
Jusqu'à 43 heures
incluses de travail
effectif 70 heures
Jusqu'à 44 heures
incluses de travail
effectif 70 heures
Jusqu'à 45 heures
incluses de travail
effectif 30 heures
Jusqu'à 46 heures
incluses de travail
effectif 30 heures
Jusqu'à 47 heures
incluses de travail
effectif 30 heures
Jusqu'à 48 heures
incluses de travail
effectif 30 heures


Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que le principal soit systématiquement récupéré et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées. "
en vigueur étendue

Les heures de travail effectif exécutées au-delà de la durée moyenne annuelle de référence fixée en début d'année, au cours de la première réunion du CE ou des instances représentatives ou celles exécutées au-delà de la durée fixée par cet accord c'est-à-dire 1 677,2 heures de travail effectif, ouvrent droit à des majorations :

+ 25 % pour les huit premières ;

+ 50 % à partir de la neuvième heure.

Ces majorations ne sont pas assorties de repos compensateur légal.

Il est rappelé que la rémunération des heures et de leurs majorations est effectuée dans notre branche, prioritairement sous forme de repos compensateurs pouvant être affectés au compte épargne-temps.

La rémunération en numéraire devra faire l'objet d'un accord suivant les modalités prévues dans l'article 38.3 " heures supplémentaires ".

D'autre part, en relation avec les dispositions générales concernant la modulation, les dispositions concernant les contingents annuels d'heures supplémentaires en fonction des fourchettes hautes de modulation s'appliquent également en modulation III et IV de la façon suivante :

" Dans le cadre de la modulation-annualisation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation-annualisation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en espèces totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

:--------------------:-------------:
FOURCHE