1984 M01 1

Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984. Etendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.

Entreprises artistiques et culturelles
IDCC 1285
BROCH 3226
NAF 9003B, 9001Z, 9004Z, 5911C, 9002Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1 janvier 1984
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention et ses annexes règlent les rapports entre le personnel artistique, technique et administratif et les entreprises artistiques et culturelles adhérentes au Syndeac.

Elle est conclue pour une durée d'un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai d'un mois, à partir du jour de la notification.

En cas de dénonciation et sauf accord sur de nouvelles dispositions, la présente convention et ses annexes continuent de recevoir application de la part des parties intéressées, et ce pendant une durée de trois ans.
ARTICLE I
ABROGE

La présente convention et les annexes règlent sur le territoire les rapports entre :

D'une part,

Le personnel artistique, technique et administratif,

Et, d'autre part,

Les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnée directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités).

Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social, dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.

Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature N.A.F. :

n° 923 A (activités artistiques) ;

n° 923 D (gestion de salles de spectacles).

Elle est conclue pour une durée d'un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai d'un mois, à partir du jour de la notification.

En cas de dénonciation et sauf accord sur de nouvelles dispositions, la présente convention et ses annexes continuent de recevoir application de la part des parties intéressées, et ce pendant une durée de trois ans.
ARTICLE 1-1
REMPLACE

La présente convention et les annexes règlent sur le territoire national et les DOM les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales, et, d'autre part, les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités).

Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.

Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF : n° 923 A (activités artistiques) n° 923 D (gestion de salles de spectacles).
ARTICLE I.1
REMPLACE

La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.

Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :

― entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (Etat et / ou collectivités territoriales) ;

― entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein un représentant de la puissance publique ;

― entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'Etat (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;

― entreprises subventionnées directement par l'Etat et / ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux...

Sont exclus de ce champ d'application :

― les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;

― les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;

― les établissements en régie directe ;

― les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.

La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.

ARTICLE I.1
en vigueur étendue

La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'État et du personnel de droit public des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.

Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :

– entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (État et/ ou collectivités territoriales) ;
– entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein 1 représentant de la puissance publique ;
– entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'État (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
– entreprises subventionnées directement par l'État et/ ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux …

Sont exclus de ce champ d'application :
– les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
– les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
– les établissements en régie directe, sauf pour ce qui concerne leurs rapports avec le personnel employé sous contrat de droit privé ;
– les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.

La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.

ARTICLE 1-1
MODIFIE

La présente convention et les annexes règlent sur le territoire national les rapports entre :

Le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales,

D'une part,

Les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités),

D'autre part.

Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, Théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.

Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF :

- numéro 923 A (activités artistiques) ;

- numéro 923 D (gestion de salles de spectacles).
ARTICLE II
ABROGE

Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les deux parties s'engagent à tout mettre en oeuvre, par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.

Durée, révision, dénonciation
ARTICLE 1-2
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée de un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, un an avant l'expiration de chaque période.

Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
ARTICLE I.2
REMPLACE


Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
ARTICLE I.2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.

Une demande de révision, totale ou partielle, de la présente convention peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales.

Lorsqu'une demande de révision est présentée par une organisation syndicale en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.

A défaut, toute demande de révision fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.

Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.

Toute proposition de modification ne peut être examinée qu'en tant que révision dans le cadre de la commission paritaire. Aucune instance, commission ou groupe de travail ne peut s'autosaisir dans le même but.

Droits acquis
ARTICLE I.3
en vigueur étendue

La mise en oeuvre de la présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à réduction d'avantages acquis. Les dispositions contenues dans les articles de la présente convention ne peuvent se cumuler avec les dispositions d'un accord d'entreprise ayant le même objet que l'une ou l'autre ou l'ensemble des dispositions de la présente convention collective.

A l'expiration de la présente convention, le sort des avantages nés de celle-ci sera régi par l'article L. 132-8 du code du travail.
Négociation
ARTICLE I.4
REMPLACE


Les organisations syndicales représentatives au plan national décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de juin, la date étant fixée par accord mutuel. Les propositions de modification de chacune des parties doivent être communiquées à l'autre partie au moins un mois avant la rencontre.

Au moins un mois avant cette réunion, la partie employeurs fera parvenir aux organisations syndicales le " rapport annuel de branche " conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
I.4.2. Négociations annuelles d'entreprise

Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, chaque employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre du titre Ier de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux organisations syndicales représentatives sur le plan national par le canal des délégués syndicaux.
ARTICLE I.4
en vigueur étendue

I. 4.1. Négociations annuelles de branche

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de janvier, la date étant fixée par accord mutuel. Les propositions de modification de chacune des parties doivent être communiquées à l'autre partie au moins 1 mois avant la rencontre.

Au moins 1 mois avant cette réunion, la partie employeurs fera parvenir aux organisations syndicales le " rapport annuel de branche ", conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail.

I.4.2. Négociations annuelles d'entreprise

Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, chaque employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre du titre Ier de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux organisations syndicales représentatives sur le plan national par le canal des délégués syndicaux.

Dialogue social
ARTICLE I.4 bis
ABROGE

1. Négociation des accords d'entreprise

Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il, (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail eu sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la « commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation ». Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 I du code du travail.

Négociation avec un élu, ou des élus du personnel   (1)

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu dans l'article L. 132-6 III du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective signataire de (ou adhérent à) la convention collective des entreprises artistiques et culturelles  (2). Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3 du code du travail (hors salaires minima, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

3. Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).

La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation,

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 132-10 du code du travail, avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-II, dernier alinéa, du code du travail, qui prévoient que l'accord ouvrant la possibilité de négocier des accords collectifs d'entreprise avec des élus doit déterminer les conditions de majorité desdits accords.  
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 132-26-III, alinéa 1, du code du travail, aux termes desquelles le salarié est mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.  
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)

ARTICLE 1-5
REMPLACE

Il est créé une commission nationale d'interprétation et de conciliation chargée :

- de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention, si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel pour justifier de l'assujettissement au FNAS.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :

Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales signataires.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal. La durée de la présidence est de un an à partir de la signature.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission d'interprétation et de conciliation qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur la rédaction d'un avenant.

Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
ARTICLE 1-5
Commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation
REMPLACE

Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

-de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;

-de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;

-d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

-d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

-de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;

-de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;

-de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;

-de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

-de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition

Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales signataires  (1).

Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentative dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.

Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.

Validation des accords

La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.

Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.

Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.

(1) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et aux articles L. 131-1 et L. 132-7 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, arrêt n° 2004).  
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)

ARTICLE 1-5
Commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation
REMPLACE

Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

-de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;

-de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;

-d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

-d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

-de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;

-de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;

-de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;

-de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

-de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition

Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.

Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :

-2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;

-un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

Les conflits et interprétations soulevées par l'une des parties sont présentées par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiées par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant  (1).

Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.

Validation des accords

La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.

Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention.

Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit. »

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2261-19 (anciennement article L. 133-1, alinéa 1) du code du travail et sous réserve de l'application des articles L. 2221-1 et L. 2261-7 (anciennement articles L. 131-1 et L. 132-7, alinéa 2) du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation (notamment cass. soc. du 17 septembre 2003, pourvoi n° 01-10. 706), selon lesquels un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives ait été invité à sa négociation.  
(Arrêté du 19 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 1-5
REMPLACE

I. 5. 1. Négociation des accords d'entreprise

a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.

b) Négociation avec un ou des élus du personnel

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.

Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

I. 5. 2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

I. 5. 3. Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).

La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

I. 5. 4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue à l' article L. 2411-1 du code du travail.


ARTICLE 1-5
MODIFIE

1.5.1. Négociation des accords d'entreprise

a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.

Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux doit remplir les conditions suivantes :


–   que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;

–   qu'il y ait absence d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.

b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.

Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article 3.1.2).

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

1.5.2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

1.5.3. Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).

La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

1.5.4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.


ARTICLE I.5
REMPLACE
1.5.1. Négociation des accords d'entreprise

a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective  (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.

Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :

-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;

-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.

Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1.2).

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

1.5.2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

1.5.3. Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).

La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

1.5.4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)

ARTICLE I.5
REMPLACE

I.5.1. Négociation des accords d'entreprise

a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.

Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :

-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;

-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.

Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

I.5.2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

I.5.3. Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).

La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

I.5.4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)

ARTICLE I.5
en vigueur étendue

I. 5.1. Négociation des accords d'entreprise

a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.

Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.

Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.

Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :

-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;

-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel

En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.

Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.

L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.

c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.

Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.

I. 5.2. Contenu des accords d'entreprise

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

I. 5.3. Validation des accords d'entreprise

Article supprimé (voir article 1er de l'accord du 4 avril 2018 - BOCC 2018-35).

I. 5.4. Moyens et protection

En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)

Missions de la CPPNI, instance paritaire de branche
ARTICLE 1-6
MODIFIE

I.6.1. Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins sept jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I.6.2. Indemnisation des frais de déplacement

L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (article II.2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
ARTICLE I.6
REMPLACE

Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

― de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;

― de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;

― d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

― d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

― de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;

― de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;

― de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux

― de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

― de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

a) Composition

Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.

Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprises signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :

― 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;

― un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

b) Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.

Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.

c) Validation des accords

La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.

Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.

Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.


ARTICLE I.6
MODIFIE

–   de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention ;

–   de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;

–   d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

–   d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

–   de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel, afin notamment de permettre de vérifier les données d'assujettissement au FNAS ;

–   de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus accompagnés des justificatifs auxquels ils sont soumis par les dispositions légales selon le type de représentativité de leurs signataires. Les accords recueillis étant consultables, à son siège, par les seuls membres de la commission ;

–   de valider ou non tout ou partie des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

a) Composition

Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.

Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel, sa composition sera la suivante :

–   2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;

–   un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

b) Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'à son prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

Dans le cas où le président n'est pas en mesure d'assurer la présidence d'une réunion, celle-ci est assurée par un membre appartenant à la même organisation syndicale.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Le président de la commission accuse réception (par lettre recommandée) des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège.

Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission de conciliation, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission. Les frais de déplacement et éventuellement de séjour des parties sont pris en charge par le fonds commun d'aide au paritarisme à raison de deux personnes pour chaque partie au conflit, et ce sur les bases fixées au titre VIII de la convention. La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs. La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties, des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées. Enfin, la commission reçoit ensemble les parties pour leur exposer la solution proposée et recueillir leur éventuel assentiment.

Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, elle siège à huis clos et n'entend les explications de l'auteur de la saisine que si ses membres en décident à la majorité de chaque collège.

Toute réunion de la commission donne lieu pour chaque saisine à l'établissement d'un relevé de décisions comportant les éléments suivants :

–   date, lieu et heures de la réunion ;

–   liste des membres présents, excusés et absents ;

–   spécification de la saisine : conciliation, interprétation, validation ;

–   décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.

Une copie de la saisine est annexée au relevé de décisions.

Un exemplaire de chaque relevé de décisions est adressé aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.

Le secrétariat de la commission est assuré par le fonds commun d'aide au paritarisme.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.

c) Validation des accords

La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.

Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.

Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.

Il est du devoir de toutes les parties de satisfaire à la nécessité de transparence quant à leur motivation.

Les membres de la commission s'opposant à la validation (ou s'abstenant lors du vote) sont tenus de motiver leur position par écrit, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, de telle sorte que le relevé de décisions puisse être établi et adressé rapidement aux parties signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a l'obligation, soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position et son vote par écrit.A défaut de remplir cette obligation, la majorité nécessaire pour la validation sera calculée sans tenir compte de l'organisation défaillante.

d) Procédure de validation des accords

Lorsque la commission est informée qu'une négociation est engagée au sein d'une entreprise en vue de la signature d'un accord, le président de la commission adresse à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception un dossier d'information concernant la validation des accords d'entreprise. Ce dossier type comprendra outre le texte des articles 1.5 et 1.6 de la convention collective la liste des documents à fournir par l'entreprise :

–   lorsqu'il a été conclu, le texte du protocole d'accord préélectoral concernant l'élection au cours de laquelle le (ou les) élu (s) du personnel ayant négocié l'accord d'entreprise a (ont) été élu (s) ;

–   le procès-verbal de l'élection (sous la forme prescrite par le ministère du travail) ;

–   en règle générale, le résultat des suffrages exprimés aux 1er et/ ou 2e tours lors de la dernière élection professionnelle ;

–   l'absence d'opposition des syndicats majoritaires dans le cas d'un AE conclu avec des DS ;

–   les résultats du vote des salariés de l'entreprise en cas d'accord conclu avec un (des) salarié (s) mandaté (s) ;

–   le texte de l'accord conclu ;

–   le cas échéant, les textes auxquels cet accord fait référence.

Lors de la réception au siège de la commission d'un accord faisant l'objet d'une demande de validation, le président délivrera au demandeur, dans un délai maximum de 15 jours (les mois de juillet et d'août étant neutralisés) par lettre recommandée :


–   si le dossier de demande de validation comporte toutes les pièces nécessaires à son examen (liste des documents ci-dessus) : un récépissé dont la date d'émission constitue la date de départ du délai de 4 mois fixé par la loi pour que la commission arrête sa position ;

–   si le dossier de demande de validation n'est pas complet : une demande d'avoir à fournir les pièces manquantes, le demandeur étant formellement averti que le délai de 4 mois dont dispose la commission pour se prononcer ne débutera que lorsque le dossier aura été complété.

La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit, à cet effet, par lettre recommandée, une copie du relevé de décisions.
ARTICLE I.6
REMPLACE

Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

–   de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention ;

–   de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;

–   d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;

–   d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

–   de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel, afin notamment de permettre de vérifier les données d'assujettissement au FNAS ;

–   de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus accompagnés des justificatifs auxquels ils sont soumis par les dispositions légales selon le type de représentativité de leurs signataires. Les accords recueillis étant consultables, à son siège, par les seuls membres de la commission ;

–   de valider ou non tout ou partie des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

a) Composition

Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.

Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel, sa composition sera la suivante :

–   2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;

–   un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

b) Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'à son prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

Dans le cas où le président n'est pas en mesure d'assurer la présidence d'une réunion, celle-ci est assurée par un membre appartenant à la même organisation syndicale.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.

Le président de la commission accuse réception (par lettre recommandée) des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège.

Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission de conciliation, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission. Les frais de déplacement et éventuellement de séjour des parties sont pris en charge par le fonds commun d'aide au paritarisme à raison de deux personnes pour chaque partie au conflit, et ce sur les bases fixées au titre VIII de la convention. La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs. La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties, des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées. Enfin, la commission reçoit ensemble les parties pour leur exposer la solution proposée et recueillir leur éventuel assentiment.

Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, elle siège à huis clos et n'entend les explications de l'auteur de la saisine que si ses membres en décident à la majorité de chaque collège.

Toute réunion de la commission donne lieu pour chaque saisine à l'établissement d'un relevé de décisions comportant les éléments suivants :

–   date, lieu et heures de la réunion ;

–   liste des membres présents, excusés et absents ;

–   spécification de la saisine : conciliation, interprétation, validation ;

–   décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.

Une copie de la saisine est annexée au relevé de décisions.

Un exemplaire de chaque relevé de décisions est adressé aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.

Le secrétariat de la commission est assuré par le fonds commun d'aide au paritarisme.

L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.

c) Validation des accords  (1)

La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc, environ tous les 2 mois), afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.

Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salariés se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.

Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité relative des fédérations syndicales présentes ou représentées reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité relative des organisations d'employeurs présentes ou représentées signataires de la convention.

Il est du devoir de toutes les parties de satisfaire à la nécessité de transparence quant à leur motivation.

Les membres de la commission s'opposant à la validation (ou s'abstenant lors du vote) sont tenus de motiver leur position par écrit, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, de telle sorte que le relevé de décisions puisse être établi et adressé rapidement aux parties signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a l'obligation, soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position et son vote par écrit. A défaut de remplir cette obligation, la majorité nécessaire pour la validation sera calculée sans tenir compte de l'organisation défaillante.

d) Procédure de validation des accords

Lorsque la commission est informée qu'une négociation est engagée au sein d'une entreprise en vue de la signature d'un accord, le président de la commission adresse à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception un dossier d'information concernant la validation des accords d'entreprise. Ce dossier type comprendra outre le texte des articles 1.5 et 1.6 de la convention collective la liste des documents à fournir par l'entreprise :

–   lorsqu'il a été conclu, le texte du protocole d'accord préélectoral concernant l'élection au cours de laquelle le (ou les) élu (s) du personnel ayant négocié l'accord d'entreprise a (ont) été élu (s) ;

–   le procès-verbal de l'élection (sous la forme prescrite par le ministère du travail) ;

–   en règle générale, le résultat des suffrages exprimés aux 1er et/ ou 2e tours lors de la dernière élection professionnelle ;

–   l'absence d'opposition des syndicats majoritaires dans le cas d'un AE conclu avec des DS ;

–   les résultats du vote des salariés de l'entreprise en cas d'accord conclu avec un (des) salarié (s) mandaté (s) ;

–   le texte de l'accord conclu ;

–   le cas échéant, les textes auxquels cet accord fait référence.

Lors de la réception au siège de la commission d'un accord faisant l'objet d'une demande de validation, le président délivrera au demandeur, dans un délai maximum de 15 jours (les mois de juillet et d'août étant neutralisés) par lettre recommandée :


–   si le dossier de demande de validation comporte toutes les pièces nécessaires à son examen (liste des documents ci-dessus) : un récépissé dont la date d'émission constitue la date de départ du délai de 4 mois fixé par la loi pour que la commission arrête sa position ;

–   si le dossier de demande de validation n'est pas complet : une demande d'avoir à fournir les pièces manquantes, le demandeur étant formellement averti que le délai de 4 mois dont dispose la commission pour se prononcer ne débutera que lorsque le dossier aura été complété.

La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit, à cet effet, par lettre recommandée, une copie du relevé de décisions.


(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE I.6
en vigueur étendue

L'ensemble des dispositions du code du travail citées ci-après sont celles en vigueur à la date de signature de l'accord.

a) Mission de négociation

La CPPNI est l'instance de négociation de la branche :
– calendrier de réunions : afin d'assurer sa mission, la CPPNI définit annuellement son calendrier de réunions dont le nombre ne peut être inférieur à 3 par an ;
– négociations de branche obligatoires : conformément aux textes en vigueur, les partenaires sociaux peuvent engager une négociation définissant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations de branche rendues obligatoires en vertu des textes en vigueur. À défaut d'accord, les dispositions supplétives des articles L. 2241-8 à L. 2241-19 du code du travail s'appliquent ;
– modalités des demandes d'ouverture de négociations : une demande d'ouverture de négociations peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales ou d'employeurs représentatives dans la branche.

Lorsqu'une demande d'ouverture de négociations est présentée par une organisation en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.

À défaut, toute demande d'ouverture de négociations fera l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et, le cas échéant, des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.

Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs représentatives et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme tels que définis par les textes en vigueur, et elle est souveraine pour organiser en son sein ses travaux dans le cadre de la commission définie ci-après :
– commission paritaire : la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission paritaire (CP).

Toutefois, si cela est nécessaire, la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission mixte paritaire (CMP), selon les dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.

Pour mener à bien les négociations, la CP ou la CMP peut organiser des groupes de travail restreints sur des thèmes spécifiques.

b) Mission de veille, d'observation, de conciliation et d'interprétation

La CPPNI, au titre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, exerce les missions suivantes, dont celles dévolues par l'article L. 2232-10 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective :
– effectuer une veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel. À ce titre, il est précisé que les entreprises sont tenues de transmettre au FCAP, copie des procès-verbaux d'élection des représentants du personnel ou de carence ;
– collecter auprès des employeurs tous les accords d'entreprise ou d'établissement ; elle accuse réception des accords collectifs qui lui sont transmis en vertu d'une disposition législative. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables ;
– rédiger un rapport annuel d'activité versé ensuite sur la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus lui ayant été transmis, plus particulièrement dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; y formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– rédiger un bilan annuel de la négociation collective d'entreprise ; ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise, et distingue selon quelles modalités de négociation les accords ont été conclus ;
– rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention collective des entreprises artistiques, culturelles et de ses avenants ;
– examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause, étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au niveau de l'entreprise, donner son avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention, annexes et avenants compris, sans préjudice des avis rendus à la demande d'une juridiction, et examiner toute difficulté d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention, à la demande d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs. Les avis ainsi rendus sont anonymisés et publiés sur le site du FCAP. La commission se voit transmettre les dossiers en cours d'examen de l'ancienne CNPCIV. Les demandes d'interprétation sont adressées par lettre motivée ou courrier électronique motivé à la présidence en exercice, qui se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre ou du courrier électronique ;
– prendre l'initiative à une majorité d'un tiers des organisations syndicales représentatives et d'un tiers des organisations patronales représentatives dans la branche, d'émettre des préconisations ou des recommandations et, plus généralement, de formuler des observations sur toute question concernant la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Les préconisations, recommandations et observations ainsi formulées sont rendues publiques. Elles font l'objet d'une publication sur le site du FCAP ;
– rédiger et mettre à disposition des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles des accords types, des guides pratiques et, plus généralement, tout document qu'elle juge utile dans le cadre de sa mission de régulation de la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Ces documents font l'objet d'une publication sur le site du FCAP.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante :

Adresse du FCAP : c/ o Groupe Audiens, 74, rue Jean-Bleuzen, 92177 Vanves Cedex ; E-mail du FCAP : fcap75@orange.fr

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FCAP. Il a la charge de collecter l'ensemble des documents que les entreprises sont tenues de transmettre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la CPPNI par le secrétariat.

c) Composition de la CPPNI

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, est composée des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche au sens des textes en vigueur.

d) Modalités de fonctionnement de la CPPNI

Sauf lorsque la CPPNI est réunie en CMP, la présidence de la CPPNI est assurée alternativement par un ou une délégué(e) salarié(e) et par un ou une délégué(e) employeur. La durée de la présidence est de 1 an par année civile, à l'exception de la 1re année à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour et la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.

En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.

S'ils l'estiment nécessaire, les membres de la CPPNI pourront inviter lors de réunions ou de groupes de travail déterminés, des organisations syndicales et patronales non représentatives dans la branche.

Dans le cadre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, la CPPNI peut solliciter l'intervention ou l'expertise de toute personnalité qualifiée à l'occasion de ses travaux.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

e) Conditions d'indemnisation des organisations syndicales représentatives et des organisations d'employeurs représentatives participant à la CPPNI

La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article II. 2.3 de la CCNEAC. Seules les organisations de salariés et les organisations patronales représentatives dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur peuvent bénéficier de cette prise en charge. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation.

Participation à la commission de négociation ainsi qu'à la commission d'interprétation et de conciliation et de validation
ARTICLE 1-7
REMPLACE

Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.

ARTICLE I.7
REMPLACE

I. 7. 1. Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.

I. 7. 2. Indemnisation des frais de déplacement


L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
ARTICLE I.7
REMPLACE

I. 7.1. Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales et convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation pour participer aux commissions visées ci-dessus et pour les parties concernées est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.

I. 7.2. Indemnisation des frais de déplacement

L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation.

ARTICLE I.7
en vigueur étendue

I. 7.1. Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales et convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation pour participer aux commissions visées ci-dessus et pour les parties concernées est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.

ARTICLE 1-8
REMPLACE

Un exemplaire de la présente convention sera remis à chaque membre élu des comités d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et à chaque membre du personnel qui en fait la demande.

ARTICLE I.8
en vigueur étendue

Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.

ARTICLE 1-9
REMPLACE

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
Adhésion
ARTICLE I.10
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.

Recours devant la commission
ARTICLE I.11
REMPLACE

En cas de conflit (individuel ou collectif) au sein d'une entreprise mettant en jeu l'interprétation de la convention collective, les signataires de la présente convention s'engagent à saisir la commission d'interprétation, de conciliation et de validation, pour tenter d'apporter une solution au conflit, préalablement à tout recours en justice.

ARTICLE I.11
en vigueur étendue

En cas de conflit (individuel ou collectif) au sein d'une entreprise mettant en jeu l'interprétation de la convention collective, les signataires de la présente convention s'engagent à saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, pour tenter d'apporter une solution au conflit, préalablement à tout recours en justice.

Titre II : Liberté d'opinion-Droit syndical
Liberté d'opinion et liberté civique
ARTICLE II.1
en vigueur étendue

L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.

L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d'organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupe politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
ARTICLE 2-1
MODIFIE

L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'option et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.

L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d'organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupe politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Aide au paritarisme
ARTICLE 2-2
MODIFIE

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales confédérées signataires de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais de mission engagés par lesdites organisations à l'occasion des réunions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention :

- commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I.5 ;

- réunion de négociation annuelle des salaires prévue à l'article I.4.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales signataires de la présente convention.

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales confédérées signataires :

- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à 21 fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;

- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. III.3.3).

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations signataires au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat signataire, conformément aux formulaires DADS.1 des entreprises.

Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
ARTICLE 2-2
REMPLACE

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1-5 ;

- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1-4 ;

- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0,0125 % de la masse salariale.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :

- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention :

- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à vingt et une fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;

- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. 3.3.3).

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention dont les entreprises membres cotisent au fonds, au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat représentatif, conformément aux formulaires DADS. 1 des entreprises.

Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçu.

Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
ARTICLE 2-2
REMPLACE

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1-5 ;

- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1-4 ;

- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0,0125 % de la masse salariale.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :

- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention :

- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à 114 fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;

- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. 3.3.3).

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention dont les entreprises membres cotisent au fonds, au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat représentatif, conformément aux formulaires DADS. 1 des entreprises.

Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçu.

Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.

ARTICLE 2-2
REMPLACE


De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises.C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent que, en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0, 25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

― étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;

― les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;

― les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;

― la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0, 0125 % de la masse salariale.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :

― les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;

― les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

― les frais de conseils et de renseignements ;

― les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale lors des élections à la caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections « spectacle vivant subventionné » et « artistes ».

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.

Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.

Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
ARTICLE II.2
REMPLACE

II. 2.1. Finalités

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

- étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;

- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;

- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;

- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :

- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale, lors des élections à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections''Spectacle vivant subventionné''et''Artistes''.

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.

Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.

La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.

II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.

Article 4

L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.

Article 5

L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.

Article 6

L'association est administrée par un comité de gestion.

Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :

- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;

- 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections " Spectacle vivant subventionné " et " Artistes ".

Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.

Article 7

Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :

- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;

- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;

- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.

Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.

Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.

Article 8

La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.

Article 9

Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.

Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.

La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.

Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.

Article 10

L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.

Article 11

Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.

II. 2.3. Modalités de remboursement de frais

Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :

Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.

Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :

Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :

- dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;

- à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;

- à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles.

ARTICLE II.2
en vigueur étendue

II. 2.1. Finalités

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.

Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.

Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

- étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;

- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;

- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;

- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.

Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :

- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...

Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention au prorata de la représentativité de chaque organisation syndicale, telle que définie par la loi du 20 août 2008 et déterminée par les décrets du ministère du travail.

Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.

Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.

La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.

II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.

Article 4

L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.

Article 5

L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.

Article 6

L'association est administrée par un comité de gestion.

Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :

- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;

- 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections " Spectacle vivant subventionné " et " Artistes ".

Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.

Article 7

Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :

- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;

- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;

- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.

Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.

Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.

Article 8

La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.

Article 9

Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.

Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.

La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.

Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.

Article 10

L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.

Article 11

Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.

II. 2.3. Modalités de remboursement de frais

Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :

Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.

Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :

Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :

- dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;

- à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;

- à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles.

ARTICLE 2-3
REMPLACE

Compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un salarié représentant chaque syndicat représentatif au plan national pourra assister à 2 assemblées générales par an de son organisation syndicale.

Les frais inhérents à la participation à ces réunions seront pris en charge par l'entreprise dans la limite de 2 assemblées par an, dont la durée n'excédera pas 36 heures l'une (temps de voyage compris) et sous réserve que l'absence de l'intéressé n'affecte pas la marche normale de l'établissement. Dans cette hypothèse, ledit salarié pourra se faire remplacer par un autre salarié désigné par son organisation syndicale.
ARTICLE II.3
en vigueur étendue
au plan national  (1) pourra assister à 2 assemblées générales par an de son organisation syndicale.

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour la participation aux réunions statutaires sont fixées dans les limites fixées à l'article II. 8.

Les frais de transport pour se rendre aux assemblées statutaires seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs, dans la limite des frais exposés sur la base du tarif SNCF 2e classe. La demande portant les dates et le lieu de l'assemblée générale est présentée au plus tard 4 semaines à l'avance.

Les autres cas d'absences pour raisons syndicales sont fixés à l'article 2. 8.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 2-4
REMPLACE

Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au plan national pourront organiser, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.

Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail qu'en dehors des lieux ouverts au public.

L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article II-4 du titre II de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article

L. 412-10 du code du travail.

ARTICLE II.4
en vigueur étendue
au plan national (1) pourront organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.

Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail, qu'en dehors des lieux ouverts au public.

L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Dans le cas où l'affichage sur des panneaux serait impossible (entreprise sans lieu fixe, par exemple...), il se fera par tout autre moyen de communication approprié (courrier, distribution de tract en dehors de la présence du public, internet...) et sera communiqué et accessible aux salariés (2).

Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués (3).

L'aménagement du temps de travail ne doit pas porter atteinte à l'exercice du droit syndical.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.

(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Aalinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, qui prévoit que l'affichage syndical s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition de chaque section syndicale.

(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-8 du code du travail duquel il résulte que, d'une part, dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun et, d'autre part, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale d'une organisation syndicale représentative un local propre.

(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE II.5
en vigueur étendue

Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce dans le cadre de la loi du 11 février 1950, et conformément à l'article L. 521.1 du code du travail.

* Sauf circonstances exceptionnelles, par respect pour le public, un préavis de grève de un jour franc sera observé .*

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 juin 1998 JORF 23 juin 1998.

Délégués syndicaux
ARTICLE 2-6
REMPLACE

Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :

- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;

- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.

Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :

- dans les entreprises de 11 à 25 salariés : 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;

- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés : 10 heures ;

- dans les entreprises à partir de 50 salariés : selon les dispositions de la législation en vigueur.

Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
ARTICLE 2-6
REMPLACE

Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Le nombre de délégué syndicaux est fixé comme suit :

- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative qu'il soit ou non délégué du personnel ;

- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :

- dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;

- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés de 10 heures ;

- dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.

Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
ARTICLE 2-6
REMPLACE

II. 6. 1. Nombre de délégués

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :

― dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative, qu'il soit ou non délégué du personnel ;

― dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.

II. 6. 2. Conditions de désignation

Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.

Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.

II. 6. 3. Heures de délégation

Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :

― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;

― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;

― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.

II. 6. 4. Dispositions complémentaires


Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.
ARTICLE II.6
en vigueur étendue

Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.

II. 6. 1. Nombre de délégués

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :

- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qu'il soit ou non délégué du personnel ;

- dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.

II. 6. 2. Conditions de désignation

Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.

Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.

II. 6. 3. Heures de délégation

Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :

― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;

― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;

― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.

II. 6. 4. Dispositions complémentaires


Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.

ARTICLE II.6
en vigueur non-étendue

Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.

II. 6. 1. Nombre de délégués

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :

– dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qu'il soit ou non délégué du personnel ;

– dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.

II. 6. 2. Conditions de désignation

Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.

Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.

II. 6. 3. Heures de délégation

Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :

– dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;

– dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;

– dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.

II. 6. 4. Dispositions complémentaires

Dans les entreprises qui emploient moins de 11 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.

Exercice d'un mandat syndical
ARTICLE II.7
en vigueur étendue

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 1 an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.

Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
Absence pour raisons syndicales
ARTICLE II.8
en vigueur étendue

Des autorisations exceptionnelles d'absences peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;

- participation aux congrès nationaux : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

- exercice du mandat syndical électif : autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, fractionnable ou non, à concurrence de 5 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE II.9
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 451-1 et suivants s'appliquent aux entreprises occupant moins de 10 salariés.

Représentant de section syndicale
ARTICLE II.10
en vigueur étendue

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1-4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale.

Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures spécifique.

Dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non délégué du personnel.

Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.

Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE II.10
en vigueur non-étendue

– dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1.4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un représentant élu du personnel comme représentant de la section syndicale.

Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heure spécifique ;

– dans les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non représentant élu du personnel.

Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.

– Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.

Titre III : Institutions représentatives du personnel
Délégués du personnel
ARTICLE 3-1
REMPLACE


Des délégués du personnel sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise entre le 1er janvier et le 31 mars et quinze jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises de 10 salariés et moins ;

- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.

Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.

Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.

Article III.1.3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.

Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.

Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :

- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.

La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
Article III.1.4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

- une note sur l'hygiène et la sécurité ;

- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail. Le cinquième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-1 du code du travail.
ARTICLE 3-1
REMPLACE


Des délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises de 10 salariés et moins ;

- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.

Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.

Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.

Article III.1.3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.

Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.

Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :

- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.

La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
Article III.1.4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

- une note sur l'hygiène et la sécurité ;

- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
ARTICLE 3-1
REMPLACE

III.1.1. Désignation

Des délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;

- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.


Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.

Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.


Article III.1.3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.

Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.

Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :

- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.

La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.

Article III.1.4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.

Attributions professionnelles des délégués

Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :

l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.


Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.


Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :

organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

- une note sur l'hygiène et la sécurité ;

- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).


Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.

ARTICLE 3-1
REMPLACE

III. 1. 1. Désignation

Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection, de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1. 4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice   (1).

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

― par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;

― 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

― 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

― 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.

III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.

Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.

III. 1. 3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance   (2).

Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.

Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions   (3).

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :

― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales  (4).

La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.

III. 1. 4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.

Attributions professionnelles des délégués

Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :

l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :

organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

-une note sur l'hygiène et la sécurité ;

-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article L. 2314-3 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-12, alinéas 1 et 2, du code du travail dont il ressort que les délais de deux jours pour transmettre les demandes et de six jours pour apporter les réponses sont comptabilisés en jours ouvrables.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2315-2 du code du travail, qui dispose que les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-6 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 3-1
REMPLACE

III. 1. 1. Désignation

Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection, de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1. 4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice (1).

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

― par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;

― 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

― 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

― 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.

III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.

Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.

III. 1. 3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours ouvrables avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours ouvrables. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.

Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.

– dans les entreprises de plus de 50 salariés : lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;

– dans les entreprises de moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article 3.2.1, et d'une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures (2).

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :

― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales (3).

Conformément à l'article L. 2315-6 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et notamment de se réunir.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.

III. 1. 4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.

Attributions professionnelles des délégués

Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :

l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :

organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

-une note sur l'hygiène et la sécurité ;

-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail, la délégation unique du personnel pouvant être mise en place dans les entreprises de moins de 200 salariés.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

ARTICLE III.1
en vigueur étendue

III. 1. 1. Désignation

Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.

Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.

La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.

L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera :

- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins 1 salarié en CDI à temps plein ;

- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;

- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;

- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CNPCIV (réf. : art. I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence).

III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.

Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.

III. 1. 3. Fonctionnement

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.

Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours ouvrables avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours ouvrables. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.

Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.

– dans les entreprises de plus de 50 salariés : lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;

– dans les entreprises de moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article 3.2.1, et d'une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures.

Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :

― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;

― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.

Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.

Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.

Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.

Conformément à l'article L. 2315-6 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et notamment de se réunir.

Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.

III. 1. 4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.

Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.

Attributions professionnelles des délégués

Conditions d'emploi et de travail

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction

En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :

l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue

En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des délégués

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :

-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;

-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :

organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :

-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;

-une note sur l'hygiène et la sécurité ;

-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;

-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :

-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;

-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.

ARTICLE III.1
en vigueur non-étendue

III. 1.1. Désignation

Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les représentants du personnel sont élus pour 2 ans.

Les conditions de leur élection et de leur protection seront conformes à la législation en vigueur. La mission des représentants élus du personnel est définie par les articles L. 2312-1 à L. 2312-7 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.

L'élection des représentants du personnel aura lieu selon les modalités définies au chapitre IV, du titre Ier, du livre III du code du travail. Elle se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.

Le scrutin désignera a minima :

par extension de la loi,
– 1 représentant du personnel dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 5 à moins de 11 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un CDI à temps plein ;
– 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises d'au moins 11 à moins de 25 salariés ;
– 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises d'au moins 25 à moins de 50 salariés ;
– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises d'au moins 50 à 74 salariés.

Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CPPNI (cf. article I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence).

III. 1.2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD

Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.

Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.

Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.

III. 1.3. Fonctionnement

Dans les entreprises de 5 à moins de 11 salariés, le représentant élu du personnel titulaire bénéficie d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.

– dans les entreprises d'au moins 50 salariés : lorsque les représentants du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2 et qu'il existe une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures.
– dans les entreprises de 11 à moins de 25 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures et le suppléant 5 heures. Le suppléant dispose d'une voix délibérative.
– dans les entreprises de 25 à moins de 50 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures.

III. 1.4. Attributions

Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les représentants élus du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise. Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.

Attributions professionnelles des représentants élus du personnel

Conditions d'emploi et de travail :

Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des représentants élus du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.

Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.

Les représentants élus du personnel émettent un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.

Contribution à l'effort de construction :

La direction devra fournir aux représentants élus du personnel tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution : l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.

Formation professionnelle et formation permanente et continue :

La direction devra consulter les représentants élus du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.

Les représentants élus du personnel pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.

Hygiène et sécurité

En l'absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants élus du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.

Attributions économiques des représentants élus du personnel

Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les matières concernant, d'une façon générale :
– la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
– la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).

L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les représentants élus du personnel auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple : organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.

En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.

En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.

Rapport annuel

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux représentants élus du personnel et qui comprendra :
– une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
– une note sur l'hygiène et la sécurité ;
– une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
– un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).

Formes et délais

La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des représentants élus du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.

Les représentants élus du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.

Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux représentants élus du personnel sont faites par écrit. Les représentants élus du personnel disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.

Toutefois, ce délai est porté à :
– 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
– 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.

Comité d'entreprise
ARTICLE 3-2
REMPLACE

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés

Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.

Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Un comité d'entreprise conventionnel peut être constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 434-8 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6, alinéa 1 du code du travail. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :

- accord de l'employeur ;

- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
NOTA : Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article III-2-1 de l'article III-2 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
ARTICLE III.2
en vigueur étendue

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés

Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.

Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Sauf s'il a été constaté carence aux 2 tours des élections des délégués du personnel, un comité d'entreprise conventionnel est constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article 1.434-8 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6 du code du travail alinéa 1. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :

- accord de l'employeur ;

- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
ARTICLE III.2
en vigueur non-étendue

III.2.1. Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.

Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

III.2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.

Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.

Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel

Comité social et économique
ARTICLE 3-2
REMPLACE

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés

Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.

Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Un comité d'entreprise conventionnel peut être constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 434-8 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6, alinéa 1 du code du travail. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :

- accord de l'employeur ;

- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
NOTA : Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article III-2-1 de l'article III-2 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
ARTICLE III.2
en vigueur étendue

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés

Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.

Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.

Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Sauf s'il a été constaté carence aux 2 tours des élections des délégués du personnel, un comité d'entreprise conventionnel est constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article 1.434-8 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6 du code du travail alinéa 1. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :

- accord de l'employeur ;

- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
ARTICLE III.2
en vigueur non-étendue

III.2.1. Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.

Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.

III.2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.

Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.

Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.

Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.

Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.

L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel

Activités sociales dans les entreprises
ARTICLE 3-3
REMPLACE


La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.

Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :

La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).

Article III.3.1.a. Entreprises d'au moins
10 salariés et de moins de 50 salariés

Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.

Article III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

Article III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel

Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

Article III.3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)

Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.

Ce fonds est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901. Ses statuts font l'objet d'un accord collectif entre les signataires de la présente convention, et ne peuvent être révisés que par voie d'un nouvel accord collectif. La présidence du fonds est assurée de droit par un représentant d'une organisation syndicale d'employeurs.

Le FNAS est aussi destiné à gérer des activités spécifiques au profit des salariés intermittents du spectacle lorsqu'ils ne sont pas sous contrat de travail.
ARTICLE 3-3
REMPLACE

III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales

La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.

Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :

La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).

III.3.1.a. Entreprises d'au moins

10 salariés et de moins de 50 salariés

Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.

III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel

Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III. 3. 1. d. Indemnités de retard

En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).

Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.

III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)

Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.

Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.

Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.

III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.

Article 4

L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.

Article 5

L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.

TITRE Ier

COMPOSITION DE L'ASSOCIATION

Article 6

L'association se compose :

De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;

De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;

De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.

TITRE II

ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION

Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.

Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.

Assemblée générale

Article 7

L'assemblée générale se compose de :

― 20 délégués du personnel des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;

― 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1. 2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;

― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2. 2 de la présente convention ;

― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2. 1.

Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :

― 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;

― la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.

Article 8

La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :

― les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;

― les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;

― les représentants des comités d'entreprise (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise.

Article 9

L'assemblée générale se réunit :

― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;

― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.

Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.

Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.

L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.

Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.

Article 10

L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.

L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.

Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.

Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.

Elle désigne le commissaire aux comptes.

Article 11

Règlement intérieur

Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :

― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;

― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;

― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;

― la définition des prestations ;

― la définition des bénéficiaires ;

― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.

Article 12

Conseil de gestion

L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.

Le conseil de gestion :

― élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

― assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;

― approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

― en collaboration avec la commission de suivi, est chargé d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;

― entre les sessions de l'assemblée générale est doté des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.

Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :

― 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;

― 7 représentants pour les salariés intermittents ;

― 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.

Les représentants sont désignés comme suit :

― ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

― ceux représentant les intermittents sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

― ceux représentant des structures possédants un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur.

La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.

Article 13

Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.

L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.

Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.

Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.

Les représentants des syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.

Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.

Article 14

Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.

Article 15

Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.

Article 16

Président

Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.

Article 17

Bureau exécutif

Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :

― 1 secrétaire ;

― 1 secrétaire adjoint ;

― 1 trésorier ;

― 1 trésorier adjoint.

Les représentants des syndicats professionnels représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif, avec voix consultative.

Article 18

Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.

Il est l'organe permanent d'exécution.

Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.

Article 19

Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.

Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.

Article 20

Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.

Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.

Article 21

Information

Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.

Article 22

Commission de suivi

La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.

Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.

La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.

La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.

Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.

Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.

Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.

Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.

TITRE III

DISPOSITIONS FINANCIÈRES

Article 23

L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.

Article 24

Les recettes de l'association se composent :

― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;

― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.

Article 25

Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.

Les charges de l'association comprennent également :

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.

Article 26

Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.

TITRE IV

MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION

Article 27

Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.

Article 28

La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

Article 29

En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.

La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.

Article 30

Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.

ARTICLE III.3
en vigueur étendue

III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales

La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.

Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :

La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).

III.3.1.a. Entreprises d'au moins

10 salariés et de moins de 50 salariés

Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.

III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel

Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III. 3. 1. d. Indemnités de retard

En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).

Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.

III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)

Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.

Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.

Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.

III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.

Article 4

L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.

Article 5

L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.

TITRE Ier

COMPOSITION DE L'ASSOCIATION

Article 6

L'association se compose :

De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;

De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;

De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.

TITRE II

ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION

Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.

Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.

Assemblée générale

Article 7

L'assemblée générale se compose de :

- 20 délégués du personnel ou représentants du personnel en cas de carence aux élections du délégué du personnel, des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;

- 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;

- 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2.2 de la présente convention ;

- 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;

Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :

- 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;

- la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.

Article 8

La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :

- les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

- les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la représentation proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

- les représentants des comités d'entreprises (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés, et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise.

Article 9

L'assemblée générale se réunit :

― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;

― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.

Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.

Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.

L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.

Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.

Article 10

L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.

L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.

Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.

Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.

Elle désigne le commissaire aux comptes.

Article 11

Règlement intérieur

Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :

― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;

― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;

― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;

― la définition des prestations ;

― la définition des bénéficiaires ;

― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.

Article 12

Conseil de gestion

L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.

Le conseil de gestion :

- élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

- assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;

- approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

- est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;

- est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.

Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :

- 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;

- 7 représentants pour les salariés intermittents ;

- 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.

Les représentants sont désignés comme suit :

- ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

- ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

- ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.

La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.


Article 13

Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.

L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.

Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.

Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.

Les représentants des syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.

Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.

Article 14

Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.

Article 15

Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.

Article 16

Président

Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.

Article 17

Bureau exécutif

Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :

― 1 secrétaire ;

― 1 secrétaire adjoint ;

― 1 trésorier ;

― 1 trésorier adjoint.

Les représentants des syndicats professionnels représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif, avec voix consultative.

Article 18

Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.

Il est l'organe permanent d'exécution.

Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.

Article 19

Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.

Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.

Article 20

Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.

Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.

Article 21

Information

Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.

Article 22

Commission de suivi

La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.

Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.

La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.

La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.

Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.

Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.

Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.

Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.

TITRE III

DISPOSITIONS FINANCIÈRES

Article 23

L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.

Article 24

Les recettes de l'association se composent :

― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;

― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.

Article 25

Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.

Les charges de l'association comprennent également :

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.

Article 26

Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.

TITRE IV

MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION

Article 27

Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.

Article 28

La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

Article 29

En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.

La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.

Article 30

Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.

ARTICLE III.3
MODIFIE

III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales

La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.

Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :

La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).

III.3.1.a. Entreprises d'au moins

10 salariés et de moins de 50 salariés

Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;

- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.

III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel

Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III. 3. 1. d. Indemnités de retard

En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).

Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.

III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)

Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.

Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.

Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.

III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.

Article 4

L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.

Article 5

L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.

TITRE Ier

COMPOSITION DE L'ASSOCIATION

Article 6

L'association se compose :

De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;

De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;

De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.

TITRE II

ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION

Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.

Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.

Assemblée générale

Article 7

L'assemblée générale se compose de :
– 20 représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;

Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
–– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont les “ membres invités ” de l'association ;
–– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.

Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.

Article 8

La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.

Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.

Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.

Article 9

L'assemblée générale se réunit :

― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;

― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.

Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.

Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.

L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.

Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.

Article 10

L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.

L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.

Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.

Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.

Elle désigne le commissaire aux comptes.

Article 11

Règlement intérieur

Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :

― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;

― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;

― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;

― la définition des prestations ;

― la définition des bénéficiaires ;

― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.

Article 12

Conseil de gestion

L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.

Le conseil de gestion :

- élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

- assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;

- approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

- est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;

- est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.

Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :

- 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;

- 7 représentants pour les salariés intermittents ;

- 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.

Les représentants sont désignés comme suit :

- ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

- ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

- ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.

La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.

Article 13

Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.

L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.

Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.

Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.

Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.

Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.

Article 14

Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.

Article 15

Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.

Article 16

Président

Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.

Article 17

Bureau exécutif

Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.

Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.

Article 18

Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.

Il est l'organe permanent d'exécution.

Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.

Article 19

Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.

Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.

Article 20

Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.

Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.

Article 21

Information

Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.

L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.

Article 22

Commission de suivi

La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.

Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.

La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.

La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.

Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.

Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.

Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.

Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.

TITRE III

DISPOSITIONS FINANCIÈRES

Article 23

L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.

Article 24

Les recettes de l'association se composent :

― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;

― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.

Article 25

Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.

Les charges de l'association comprennent également :

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;

― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.

Article 26

Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.

TITRE IV

MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION

Article 27

Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.

Article 28

La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

Article 29

En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.

La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.

Article 30

Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.

ARTICLE III.3
en vigueur non-étendue

III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales

La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.

Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :

La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).

III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :

– 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;

– 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;

– 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.

Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.

III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.

III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel

Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.

Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.

III. 3.1. d. Indemnités de retard

En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).

Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.

III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)

Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.

Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.

Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.

III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles

Article 1er

Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.

Article 2

La durée de cette association est illimitée.

Article 3

Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.

Article 4

L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.

Article 5

L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.

TITRE Ier

COMPOSITION DE L'ASSOCIATION

Article 6

L'association se compose :

De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;

De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;

De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.

TITRE II

ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION

Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.

Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.

Assemblée générale

Article 7

L'assemblée générale se compose de :
– 20 représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;

Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– – 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont les “ membres invités ” de l'association ;
– – la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.

Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.

Article 8

La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.

Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.

Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;

– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.

Article 9

L'assemblée générale se réunit :

– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;

– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.

Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.

Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.

L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.

Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.

Article 10

L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.

L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.

Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.

Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.

Elle désigne le commissaire aux comptes.

Article 11

Règlement intérieur

Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :

– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;

– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;

– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;

– la définition des prestations ;

– la définition des bénéficiaires ;

– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.

Article 12

Conseil de gestion

L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.

Le conseil de gestion :

– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;

– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;

– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;

– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.

Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :

– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;

– 7 représentants pour les salariés intermittents ;

– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.

Les représentants sont désignés comme suit :

– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;

– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.

La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.

Article 13

Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.

L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.

Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.

Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.

Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.

Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.

Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.

Article 14

Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.

Article 15

Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.

Article 16

Président

Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.

Article 17

Bureau exécutif

Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.

Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.

Article 18

Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.

Il est l'organe permanent d'exécution.

Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.

Article 19

Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.

Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.

Article 20

Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.

Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.

Article 21

Information

Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.

L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.

Article 22

Commission de suivi

La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.

Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.

La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.

La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.

Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.

Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.

Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.

Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.

TITRE III

DISPOSITIONS FINANCIÈRES

Article 23

L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.

Article 24

Les recettes de l'association se composent :

– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;

– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.

Article 25

Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.

Les charges de l'association comprennent également :

– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;

– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.

Article 26

Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.

TITRE IV

MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION

Article 27

Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.

Article 28

La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

Article 29

En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.

La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.

La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.

Article 30

Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.

Hygiène, sécurité, conditions de travail
ARTICLE III.4
en vigueur étendue


Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité et à se conformer aux obligations légales dans ce domaine. Les organisations syndicales représentatives sur le plan national s'engagent à concourir au meilleur usage par les employés des dispositifs d'hygiène et de prévention mis à leur disposition.
Article III.4.2. CHSCT

Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés seront constitués des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conformément au livre II, titre III, chapitre IV du code du travail et des textes subséquents.
Titre IV : Modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans l'entreprise
ARTICLE IV.1
en vigueur étendue

Conformément à l'article 7 de la loi du 4 août 1982, les organisations signataires conviennent de mettre en oeuvre le droit à l'expression directe et collective des salariés sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en place d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Cette mise en oeuvre intéresse l'ensemble des personnels.
Groupe d'expression
ARTICLE IV.2
en vigueur étendue

Des groupes d'expression composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail seront créés.

Le nombre et la composition des groupes d'expression sont fixés après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les délégués syndicaux. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
ARTICLE 4-2
MODIFIE

Des groupes d'expression composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail seront créés.

Le nombre et la composition des groupes d'expression sont fixés après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les sections syndicales. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
Animation et organisation des groupes
ARTICLE IV.3
en vigueur étendue

Les groupes d'expression arrêtent eux-mêmes leurs modalités internes de fonctionnement (ordre du jour, animation, secrétariat de séance, lieu de réunion, etc.).

Fréquence et durée des réunions
ARTICLE IV.4
en vigueur étendue

Les réunions des groupes d'expression se tiennent pendant le temps de travail et le temps passé en réunion sera payé comme tel. Chaque groupe dispose d'un crédit annuel de 6 heures.

Transmission des voeux et avis
ARTICLE IV.5
en vigueur étendue

Après chaque réunion, le compte rendu de séance faisant ressortir les voeux et avis est transmis à l'employeur directement par le secrétaire de séance contre récépissé daté et signé.

Un exemplaire est simultanément transmis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Si l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail traite de points relevant des domaines relatifs au droit à l'expression directe et collective des salariés, ces instances peuvent demander préalablement l'avis des groupes d'expression. Ceux-ci sont seuls juges de la suite à donner à ces demandes.

Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces voeux et avis sont communiqués par écrit dans un délai maximum d'un mois.

Ces réponses sont simultanément transmises au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et délégués syndicaux et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Si les suites à donner portent sur un domaine où le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être préalablement consultés, l'employeur est tenu d'en saisir ces instances.
Garantie de la liberté d'expression
ARTICLE IV.6
en vigueur étendue

Au cours des réunions, les opinions émises dans le cadre du droit d'expression tel qu'il est défini par l'article L. 461-1 et le présent accord, par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent être retenues pour motiver une sanction, une mesure de rétorsion sur le plan professionnel, salarial ou touchant l'évolution de leur carrière, ou licenciement.

Si un salarié estime qu'une décision prise à son encontre l'a été en violation de l'article L. 461-1 du code du travail et du présent accord, les parties s'emploieront à régler le litige à l'amiable en recourant, le cas échéant, à la commission de conciliation.

Pour le bon déroulement des réunions, chacun veillera à éviter toute mise en cause personnelle, tout procès d'intention, toute déclaration ou attitude malveillante.
Titre V : Dispositions relatives à l'emploi
ARTICLE V.1
REMPLACE

Dans le cadre de la charte des missions de service public et des obligations qui en découlent pour les structures qui doivent l'appliquer, la permanence de l'emploi favorise la continuité, la cohérence de l'action, assure la création d'un répertoire et son exploitation, contribue à l'amélioration des conditions de vie et de travail et à la sauvegarde de la vocation artistique des entreprises. Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que, dans les limites définies par les moyens dont dispose chaque entreprise, la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents.

ARTICLE V.1
en vigueur étendue

(Reproduction de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.

Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.

L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.

Contrat de travail
ARTICLE V.2
en vigueur étendue

Sauf cas prévus ci-après, le contrat de travail sera à durée indéterminée.

Le recours au contrat à durée déterminée sera limité conformément aux dispositions du code du travail et fera l'objet de précisions à l'article V.14.
Conclusion du contrat - Engagement
ARTICLE V.3 : Conclusion du contrat - Engagement
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l'embauche.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 122-3-1, dernier alinéa du code du travail.

Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.

Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ".

Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :

- identité des parties ;

- lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;

- titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;

- date et heure du début du contrat de travail ;

- durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;

- durée de la période d'essai ;

- durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;

- qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d'un mois ;

- durée du travail dans l'entreprise ;

- modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;

- mention de la présente convention collective régissant les conditions de travail du salarié.

Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :

- la durée du détachement ;

- la devise servant au paiement de la rémunération ;

et, le cas échéant :

- les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;

- les conditions particulières éventuelles.

En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l'accord verbal des parties.

Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l'un des motifs envisagés à l'article L. 321-1-2 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.

ARTICLE V.3 : Conclusion du contrat - Engagement
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d'embauche.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.

Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.

Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les 2 parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ”.

Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :

― identité des parties ;

― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;

― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;

― date et heure de début du contrat de travail ;

― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;

― durée de la période d'essai ;

― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;

― qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins de 1 mois ;

― durée du travail dans l'entreprise.

S'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail :

― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;

― la mention de la convention collective applicable d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.

Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :

― la durée du détachement ;

― la devise servant au paiement de la rémunération ;

et, le cas échéant :

― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;

― les conditions particulières éventuelles.

En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d'organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d'établissement.

En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.

Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.


ARTICLE V.3
en vigueur étendue

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d'embauche.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.

Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.

Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les 2 parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ”.

Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :

― identité des parties ;

― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;

― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;

― date et heure de début du contrat de travail ;

― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;

― durée de la période d'essai ;

― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;

― qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins de 1 mois ;

― durée du travail dans l'entreprise.

S'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail :

― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;

― la mention de la convention collective applicable d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.

Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :

― la durée du détachement ;

― la devise servant au paiement de la rémunération ;

et, le cas échéant :

― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;

― les conditions particulières éventuelles.

En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d'organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d'établissement.

Pour les filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) le temps lié à l'élaboration et la préparation du spectacle, donnant lieu à des tâches effectuées hors de l'entreprise, doit être précisé dans le contrat de travail, ainsi que la rémunération, les modalités et les moyens mis à disposition du salarié pour la réalisation de ces tâches.

En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.

Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.


Période d'essai
ARTICLE V.4 : Période d'essai
REMPLACE

Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :

- pour les employés-ouvriers, la durée est de un mois de travail effectif ;

- pour les techniciens, agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;

- pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.

La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.

Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.

Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les annexes.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.14 de la présente convention.

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.13 de la présente convention.

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article V. 4 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail.

ARTICLE V.4 : Période d'essai
MODIFIE


Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :

― pour les employés et ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;

― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;

― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.

La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.

Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.

Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :

― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― de 2 semaines après 1 mois de présence ;

― de 1 mois après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
ARTICLE V.4 : Période d'essai
REMPLACE

Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :

-pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;

-pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;

-pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.

La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche   (1).

La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail  (2).

Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :

-de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-de 2 semaines après 1 mois de présence ;

-de 1 mois après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.

L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 4624-10 du code du travail aux termes desquelles les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du même code bénéficient de cet examen avant l'embauche.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions, d'une part, de l'article L. 1221-1 du code du travail et des articles 1101 et 1102 du code civil pour lesquels le contrat de travail existe dès l'instant où le salarié s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction de l'employeur et, d'autre part, de l'article L. 1221-20 du code du travail aux termes duquel la période d'essai, qui doit être située au commencement de l'exécution du contrat de travail, a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE V.4
en vigueur étendue

– pour les employés, ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;

– pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;

– pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.

La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche, sauf pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, qui bénéficient de cet examen avant l'embauche.

La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.

Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :

-de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-de 2 semaines après 1 mois de présence ;

-de 1 mois après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.

L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

Formation permanente
ARTICLE V.5
en vigueur étendue

Les cotisations exigées par la législation sur la formation permanente et continue seront versées au Fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) sous la seule réserve des sommes justifiées par le financement des activités de formation propres à l'entreprise. Toutes les entreprises relevant de la convention collective doivent participer à la mutualisation dans le cadre du plan de formation des commissions paritaires.

Lorsque de nouvelles fonctions sont confiées à un salarié, toutes facilités doivent lui être données pour acquérir ou parfaire les connaissances nécessaires. En cas d'accord, le stage sera pris en charge par la direction, sous réserve des remboursements que pourraient toucher d'autre part les stagiaires ou de dispositions légales ou réglementaires particulières.

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article V. 5 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.

Insertion professionnelle
ARTICLE V.5 bis : Insertion professionnelle
REMPLACE

La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.

Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier pouvant comprendre des périodes de formation.

Ces contrats sont les suivants :

- le contrat d'apprentissage (art. L. 117-12 et suivants, R. 117-10 et suivants) ;

- le contrat de qualification (art. R. 980-1, L. 981-1 et suivants) ;

- le contrat d'adaptation (art. L. 981-6 et L. 981-7) ;

- le contrat d'orientation (art. L. 981-7, L. 981-8, L. 981-10, D. 987-7) ;

- le contrat emploi-solidarité ou CES (art. L. 322-4-7, L. 322-4-8) ;

- le contrat initiative-emploi ou CIE (art. L. 322-4-2, L. 322-4-4) ;

- le contrat emploi-jeune (art. L. 322-4-19, L. 322-4-20).

Le recours à ces contrats est négocié au niveau de l'entreprise.

Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.

Des dispositions particulières concernant la reconversion des artistes chorégraphiques figurent dans les titres relatifs aux artistes.
ARTICLE V.5 bis
en vigueur étendue

La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.

Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier, pouvant comprendre des périodes de formation.

Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
ARTICLE V.6
en vigueur étendue

Lorsqu'il y a vacance, par suite d'une absence temporaire du titulaire, le remplacement ne peut être prolongé au-delà de 6 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps.

De même, toute vacance de poste fera l'objet d'une information à l'intérieur de l'établissement et d'une communication auprès des représentants du personnel.
Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail
ARTICLE V.6 bis
en vigueur étendue

Lorsqu'un poste devient vacant par suite de la rupture du contrat de travail, le remplacement assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord, ne peut excéder 3 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. Des dispositions particulières pourront être prises dans le cadre de remplacement d'un salarié absent pour longue maladie ou congé sabbatique.

Si le traitement du remplacé est supérieur à celui du remplaçant, ce dernier reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.

Cette indemnité ne pourra être inférieure :

- à 100 % de l'écart entre les salaires minima des deux emplois (à échelon équivalent de l'emploi du salarié remplacé) ;

- ou à 100 % de l'écart entre les salaires réels, hors ancienneté, du salarié remplaçant et du salarié remplacé.

A l'expiration de la vacance, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.

Les dispositions du présent article seront aménagées pour les salariés relevant des titres relatifs aux artistes-interprètes à la présente convention.

Le cumul et la polyvalence d'emploi sont traités dans le préambule du titre XI de la présente convention.
Création d'emploi
ARTICLE V.7 : Création d'emploi
REMPLACE

En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.

Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.

Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité.
ARTICLE V.7
en vigueur étendue


Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.

Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité. Si sa candidature n'est pas retenue, il en sera avisé par écrit.
Préavis
ARTICLE V.8 : Préavis
REMPLACE

Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent recouvrer leur liberté réciproque :

- sans préavis, si la durée de la période d'essai est inférieure à un mois ;

- avec un préavis d'une semaine si la période d'essai est supérieure à un mois.

Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :

- pour le licenciement : 3 mois ;

- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

- pour la démission : 3 mois.

En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :

- pour le licenciement : 2 mois :

- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.

- pour la démission : 2 mois.

En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé-ouvrier, le préavis est fixé comme suit :

- pour le licenciement : un mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;

- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

- pour la démission : un mois.

Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.

Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.

En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.

Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes-interprètes.
ARTICLE V.8
en vigueur étendue


Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :

― pour le licenciement : 3 mois ;

― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

― pour la démission : 3 mois.

En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :

― pour le licenciement : 2 mois ;

― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

― pour la démission : 2 mois.

En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé et ouvrier, le préavis est fixé comme suit :

― pour le licenciement : 1 mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;

― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

― pour la démission : 1 mois.

Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.

Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas, l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.

En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.

Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes.
Licenciement
ARTICLE V.9
en vigueur étendue

Tout licenciement ne pourra intervenir que dans le strict respect de la législation en vigueur et notamment des articles L. 122-6 et suivants du code du travail. Il fera l'objet d'une information écrite aux représentants du personnel élus.

Sécurité d'emploi et reclassement
ARTICLE V.10
en vigueur étendue

En référence à l'article I.7, les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention et les organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à tout mettre en oeuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié pour raisons économiques dans les établissements similaires.

Indemnité de licenciement
ARTICLE V.11 : Indemnité de licenciement
REMPLACE

L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :

- à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, ou d'un an lorsqu'il s'agira d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité sera égale à un demi-mois de salaire par année de présence ;

- toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;

- le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;

- le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
ARTICLE V.11
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :

― à partir de 1 an de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif non économique, l'indemnité sera égale à 1 / 5 mois de salaire par année de présence ;

― à partir de 1 an de présence lorsqu'il s'agira d'un licenciement individuel pour motif économique, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;

― à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;

― toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;

― le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;

― le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE V.12
en vigueur étendue

Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée.

Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :

- entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;

- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;

- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;

- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;

- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;

- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.

Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail. Le premier point du deuxième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. Le troisième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 (paragraphe I) de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.
Contrat à durée indéterminée intermittent
ARTICLE V.13 : Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé (CDITPA)
REMPLACE

Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles peuvent justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-4-3 nouveau et suivants du code du travail.

Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi conduisent les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :

- techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;

- employés-ouvriers : caissier(ière), hôte(esse) d'accueil, contrôleur,

hôte(esse) de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé est un contrat écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée. Il mentionne la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. * Le nombre d'heures complémentaires effectué par un salarié à temps partiel annualisé ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue dans son contrat. * (1)

Conformément aux dispositions légales, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

La période d'essai pour les salariés sous CDITPA est de :

- 20 jours de travail effectif pour les employés-ouvriers ;

- 40 jours de travail effectif pour les agents de maîtrise.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 1999.

ARTICLE V.13
Contrat à durée indéterminée intermittent
REMPLACE


Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :

― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;

― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.

Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.


V. 13. 1. Conclusion du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )


Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :

Filière technique :

― opérateur projectionniste ;

― employé de nettoyage ;

― gardien.

Filière administration :

― caissier.

Filière communication / relations publiques :

― attaché à l'accueil ;

― attaché à l'information ;

― hôte d'accueil ;

― contrôleur ;

― hôte de salle ;

― employé de bar.

Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.

Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.

Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.

Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.

Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :

― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;

― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;

― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;

― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;

― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.

Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.

La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires   (1) n'excèdent pas le tiers de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article V. 13. 5 ci-après.


V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)


La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).


V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance

(Reproduction de l'article II. 2. 3

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)


L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.

Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).

Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;

― des obligations familiales impérieuses ;

― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;

― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.

Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.

Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.


V. 13. 4. Cumul de contrats de travail

(Reproduction de l'article II. 2. 4

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)


Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :

― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;

― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;

― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.

La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.


V. 13. 5. Rémunération

(Reproduction de l'article II. 2. 5

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)


Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :

― un lissage mensuel de sa rémunération ;

― une indemnité spéciale CDII versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.

La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires   (2) n'excèdent pas le tiers de cette durée.

Lorsque le nombre d'heures complémentaires   (3) ne dépasse pas 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires   (4) ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.

Lorsque le nombre d'heures complémentaires   (5) dépasse 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires   (6) au-delà du 1 / 10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.

Les heures complémentaires (7) effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.

Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.

Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.

L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.


V. 13. 6. Cessation du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 6

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)


Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.


(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(3) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(4) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(5) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(6) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(7) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE V.13
Contrat à durée indéterminée intermittent
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles ont pu justifier, pour certaines catégories de personnel, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 212-4-3 (abrogé, devenu L. 3123-14 du nouveau code du travail) dans sa rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 .

Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :

― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;

― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.

Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.

V. 13. 1. Conclusion du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )

Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :

Filière technique :

― opérateur projectionniste ;

― employé de nettoyage ;

― gardien.

Filière administration :

― caissier.

Filière communication / relations publiques :

― attaché à l'accueil ;

― attaché à l'information ;

― hôte d'accueil ;

― contrôleur ;

― hôte de salle ;

― employé de bar.

Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.

Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.

Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.

Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.

Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :

― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;

― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;

― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;

― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;

― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.

Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.

La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que les heures dépassant les heures fixées au contrat n'excèdent pas 1/3 de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article 5.13.5 ci-après.

V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).

V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance

(Reproduction de l'article II. 2. 3 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.

Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).

Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;

― des obligations familiales impérieuses ;

― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;

― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.

Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.

Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.

V. 13. 4. Cumul de contrats de travail

(Reproduction de l'article II. 2. 4 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :

― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;

― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;

― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.

La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.

V. 13. 5. Rémunération

(Reproduction de l'article II. 2. 5 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :

– un lissage mensuel de sa rémunération ;

– une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.

La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.

Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.

Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.

Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.

Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.

Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.

L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.

V. 13. 6. Cessation du CDII

(Reproduction de l'article II. 2. 6 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.

Contrat de travail à durée déterminée
ARTICLE V.14 : Contrat de travail à durée déterminée
en vigueur étendue

Préambule

Les conditions d'emploi dans les entreprises artistiques et culturelles et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 122-1-1, alinéas 1er et 2, du code du travail). Ils sont signés pour une période précise et indiquent bien l'échéance du terme du contrat.

Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans le champ professionnel tel que défini à l'article I.1 et selon les conditions rappelées à l'article V.14 b de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs entendent réserver le recours au CDD d'usage, dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention, aux seuls cas où les particularités de l'activité le justifient.

En conséquence, les employeurs doivent recourir au contrat à durée déterminée de droit commun dans tous les cas prévus par la loi. Le CDD doit obligatoirement indiquer l'article du code du travail en fonction de la nature du contrat (L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-1-3).

Article V.14 a

Contrat à durée déterminée de droit commun

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 121-1-1, 1er et 2e alinéas, du code du travail. Il ne peut avoir pour but, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre les dispositions à l'article V.3, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.

Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 122-3-4, l'employeur versera au salarié, en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 6 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises.

Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée à temps complet faisant suite à leur précédent contrat, lorsque celui-ci était à temps complet.

La période d'essai pour ces contrats est de :

- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

- un mois dans les autres cas.

Article V.14 b

Contrat à durée déterminée d'usage

Les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage) s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 121-2 du code du travail (décret n° 86-10387 du 31 décembre 1986), les circulaires DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990, n° 92-14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel.

Par le présent accord, les signataires entendent tenir compte de la jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation, sur le recours légitime au CDD d'usage.

Cette jurisprudence a notamment établi que :

- l'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 121-2 du code du travail ;

- la mention d'un secteur d'activité à l'article D. 121-2 du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d'usage ;

- le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.

En préambule des dispositions ci-après, il est rappelé que l'employeur d'un salarié sous CDD d'usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat.

Objet du contrat

L'employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d'un CDD d'usage devra faire figurer sur le contrat l'objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme par une date ou l'intervention d'un fait déterminé.

Engagement

Les entreprises pourront, sous réserve de respecter les dispositions développées précédemment, employer dans le cadre de contrat à durée déterminée d'usage les salariés qui exercent l'un des emplois figurant à l'annexe " Spectacle vivant " de l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998.

Les conditions d'engagement par CDD d'usage pour les artistes seront traitées dans les titres de la convention collective les concernant.

Période d'essai

La période d'essai pour ces contrats est de :

- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

- un mois dans les autres cas.

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article V. 14 a de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article V. 14 a de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-4 du code du travail. Le paragraphe relatif à l'objet du contrat de l'article V. 14 b de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
ARTICLE V.14 : Contrat de travail à durée déterminée
MODIFIE

(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art.L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).

V. 14. 1. Conclusion du contrat à durée déterminée

(Reproduction de l'article III. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :

― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;

― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14. 4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.

Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art.L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.

En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.

Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.

V. 14. 2. Le contrat à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.

V. 14. 3. Conclusion du contrat

à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.

Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.

V. 14. 4. Période d'essai

(Reproduction de l'article III. 2. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :

― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

― 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.

Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.

V. 14. 5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)

(Reproduction de l'article III. 3

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .

V. 14. 5. 1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.

Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18 / 90 du 30 octobre 1990, 92 / 14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.

Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :

― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;

― l'identité des parties ;

― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;

― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;

― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;

― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;

― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;

― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;

― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;

― le salaire de base applicable ;

― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;

― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;

― les références des organismes de protection sociale ;

― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

V. 14. 5. 2. Période d'essai (Reproduction de l'article III. 3. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats seront négociées ultérieurement (deuxième cycle de négociation).


ANNEXE A


(Reproduction de l'annexe C

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.

Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :

Accessoiriste.

Administrateur de production.

Administrateur de tournée.

Architecte décorateur.

Armurier.

Artificier, technicien de pyrotechnie.

Attaché de production, chargé de production.

Bottier.

Chapelier, modiste de spectacles.

Cintrier.

Coiffeur, posticheur.

Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.

Concepteur des éclairages, éclairagiste.

Concepteur du son, ingénieur du son.

Conseiller technique.

Costumier.

Décorateur.

Directeur de production.

Directeur technique.

Dramaturge.

Electricien.

Ensemblier de spectacle.

Habilleur.

Lingère, repasseuse, retoucheuse.

Machiniste, constructeur de décors et structures.

Maquilleur.

Menuisier de décors.

Metteur en piste (cirques).

Monteur son.

Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.

Opérateur son, preneur de son.

Peintre de décors.

Peintre décorateur.

Perruquier.

Plumassier de spectacles.

Poursuiteur.

Prompteur.

Réalisateur coiffures, perruques.

Réalisateur costumes.

Réalisateur lumière.

Réalisateur maquillages, masque.

Réalisateur son.

Régisseur, régisseur de production.

Régisseur d'orchestre.

Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).

Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.

Régisseur général.

Régisseur lumière.

Régisseur plateau son (retours).

Régisseur son.

Répétiteur, souffleur.

Rigger (accrocheur).

Scénographe.

Sculpteur de théâtre.

Serrurier, serrurier métallier de théâtre.

Staffeur.

Tailleur, couturier.

Tapissier de théâtre.

Technicien console.

Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).

Technicien de plateau.

Technicien effets spéciaux.

Technicien instruments de musique (backline).

Technicien lumière.

Technicien son, technicien HF.

Technicien de sécurité (cirques).

Technicien groupe électrogène (groupman).

Teinturier coloriste de spectacles.

Audiovisuel dans les spectacles mixtes

et/ou captations à but non commercial

Cadreur.

Chef opérateur.

Monteur.

Opérateur image, pupitreur.

Opérateur vidéo.

Projectionniste.

Régisseur audiovisuel.

Technicien vidéo.



ARTICLE V.14
en vigueur étendue

(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art.L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).

V. 14. 1. Conclusion du contrat à durée déterminée

(Reproduction de l'article III. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :

― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;

― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14. 4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.

Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art.L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.

En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.

Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.

V. 14. 2. Le contrat à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.

V. 14. 3. Conclusion du contrat

à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.

Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.

V. 14. 4. Période d'essai

(Reproduction de l'article III. 2. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :

― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

― 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.

Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.

V. 14. 5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)

(Reproduction de l'article III. 3

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .

V. 14. 5. 1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.

Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18 / 90 du 30 octobre 1990, 92 / 14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.

Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :

― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;

― l'identité des parties ;

― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;

― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;

― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;

― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;

― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;

― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;

― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;

― le salaire de base applicable ;

― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;

― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;

― les références des organismes de protection sociale ;

― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

V. 14. 5. 2. Période d'essai

La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :

- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

- 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.

Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.


ANNEXE A


(Reproduction de l'annexe C

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.

Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :

Accessoiriste.

Administrateur de production.

Administrateur de tournée.

Architecte décorateur.

Armurier.

Artificier, technicien de pyrotechnie.

Attaché de production, chargé de production.

Bottier.

Chapelier, modiste de spectacles.

Cintrier.

Coiffeur, posticheur.

Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.

Concepteur des éclairages, éclairagiste.

Concepteur du son, ingénieur du son.

Conseiller technique.

Costumier.

Décorateur.

Directeur de production.

Directeur technique.

Dramaturge.

Electricien.

Ensemblier de spectacle.

Habilleur.

Lingère, repasseuse, retoucheuse.

Machiniste, constructeur de décors et structures.

Maquilleur.

Menuisier de décors.

Metteur en piste (cirques).

Monteur son.

Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.

Opérateur son, preneur de son.

Peintre de décors.

Peintre décorateur.

Perruquier.

Plumassier de spectacles.

Poursuiteur.

Prompteur.

Réalisateur coiffures, perruques.

Réalisateur costumes.

Réalisateur lumière.

Réalisateur maquillages, masque.

Réalisateur son.

Régisseur, régisseur de production.

Régisseur d'orchestre.

Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).

Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.

Régisseur général.

Régisseur lumière.

Régisseur plateau son (retours).

Régisseur son.

Répétiteur, souffleur.

Rigger (accrocheur).

Scénographe.

Sculpteur de théâtre.

Serrurier, serrurier métallier de théâtre.

Staffeur.

Tailleur, couturier.

Tapissier de théâtre.

Technicien console.

Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).

Technicien de plateau.

Technicien effets spéciaux.

Technicien instruments de musique (backline).

Technicien lumière.

Technicien son, technicien HF.

Technicien de sécurité (cirques).

Technicien groupe électrogène (groupman).

Teinturier coloriste de spectacles.

Audiovisuel dans les spectacles mixtes

et/ou captations à but non commercial

Cadreur.

Chef opérateur.

Monteur.

Opérateur image, pupitreur.

Opérateur vidéo.

Projectionniste.

Régisseur audiovisuel.

Technicien vidéo.



ARTICLE V.14
en vigueur non-étendue

(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 1242-2, alinéas 1,2 et 3, du code du travail).

V. 14.1. Conclusion du contrat à durée déterminée

(Reproduction de l'article III. 1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :

― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;

― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14.4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.

Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art. L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.

En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.

Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.

V. 14.2. Le contrat à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.

V. 14.3. Conclusion du contrat

à durée déterminée de droit commun

(Reproduction de l'article III. 2.1

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.

Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.

V. 14.4. Période d'essai

(Reproduction de l'article III. 2.2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :

― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

― 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.

Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.

V. 14.5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)

(Reproduction de l'article III. 3

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .

V. 14.5.1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3.1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.

Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18/90 du 30 octobre 1990,92/14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.

Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :

― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;

― l'identité des parties ;

― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;

― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;

― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;

― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;

― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;

― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;

― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;

― le salaire de base applicable ;

― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;

― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;

― les références des organismes de protection sociale ;

― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

V. 14.5.2. Période d'essai

La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :

-1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;

-1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.

Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.

ANNEXE A
(Reproduction de l'annexe C

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants, exercés dans le cadre spécifique du spectacle vivant (ces emplois pouvant être déclinées au féminin) :

Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail,

Les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous) :

Accessoiriste.

Administrateur de production.

Administrateur de tournée.

Architecte décorateur.

Armurier.

Artificier/ technicien de pyrotechnie.

Attaché de production/ chargé de production.

Bottier.

Chapelier/ modiste.

Cintrier.

Coiffeur/ posticheur.

Collaborateur artistique du metteur en scène/ du chorégraphe/ du directeur musical.

Concepteur des éclairages/ éclairagiste.

Concepteur des coiffures/ des maquillages et des perruques.

Concepteur du son/ ingénieur du son.

Conseiller (ère) technique.

Costumier.

Décorateur.

Directeur de production.

Directeur technique.

Dramaturge.

Électricien.

Ensemblier.

Habilleur.

Lingère/ repasseuse/ retoucheuse.

Machiniste/ constructeur de décors et structures.

Maquilleur.

Menuisier de décors.

Monteur de structures.

Monteur son.

Opérateur lumière/ pupitreur/ technicien CAO-PAO.

Opérateur son/ preneur de son.

Peintre de décors.

Peintre décorateur.

Perruquier.

Réalisateur coiffures, perruques.

Réalisateur costumes.

Réalisateur lumière.

Réalisateur maquillages, masque.

Réalisateur son.

Régisseurs/ régisseur de production.

Régisseur d'orchestre.

Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).

Régisseur de scène/ régisseur d'équipement scénique.

Régisseur général.

Régisseur lumière.

Régisseur plateau son (retours).

Régisseur son.

Répétiteur/ souffleur.

Rigger (accrocheur).

Scénographe.

Sculpteur.

Serrurier/ serrurier métallier de théâtre.

Staffeur.

Sur/ sous-titreur.

Tailleur/ couturier.

Tapissier.

Technicien console.

Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).

Technicien de plateau.

Technicien effets spéciaux.

Techniciens instruments de musique (backline).

Technicien lumières.

Technicien son technicien H/ F.

Technicien de sécurité (cirques).

Technicien groupe électrogène (groupman).

Teinturier coloriste.

Utilisation artistique de l'audiovisuel dans la scénographie, la mise en scène ou chorégraphique durant les représentations de spectacles vivants :

Cadreur.

Chef opérateur.

Monteur.

Opérateur image/ pupitreur.

Opérateur vidéo.

Projectionniste.

Régisseur audiovisuel/ vidéo.

Technicien vidéo.

N. B. : Ceci exclut tout archivage, enregistrement, captation, en vue de la mise à disposition du public.

Transformation des contrats
ARTICLE V.15
en vigueur étendue


V. 15. 1. Transformation du CDD dit d'usage

en contrat à durée indéterminée

(Reproduction de l'article IV. 1 de l' accord interbranches du 24 juin 2008 )

Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :

― lorsqu'un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d'usage sur le même emploi aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d'heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l'employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après ;

― lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d'atteindre l'équivalent de 100 % sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.

La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.

Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.

A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.

L'employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.

L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.

V. 15. 2. Transformation du CDII en CDI

de droit commun à temps complet

(Reproduction de l'article IV. 2

de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d'une même entreprise, un volume moyen annuel de 85 % de la durée légale annuelle du travail (soit, pour la durée en vigueur en 2008 : environ 1 363 heures), constatés sur 3 périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l'article V. 13. 2.

La proposition de CDI à temps complet du présent accord doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.

Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.

A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.


Création d'emploi
ARTICLE V.16
en vigueur étendue

(Reproduction de l'article V de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.

Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois, un salarié recruté sous CDD qui peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.

Evaluation de l'utilisation des contrats
ARTICLE V.17
en vigueur étendue

(Reproduction de l'article VI de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.

Elles conviennent d'intégrer dans le rapport de branche les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat en un autre telle que prévue dans le présent accord.

Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans.

Sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE V.18
en vigueur étendue

(Reproduction de l'article VII de l'accord interbranches du 24 juin 2008)

Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.

Titre VI : Organisation et durée du travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective, dans le cadre de la poursuite du dialogue constructif entamé par les partenaires sociaux après la signature de l'avenant du 17 juillet 1997 relatif aux titres I à IV de la convention collective nationale étendue des entreprises artistiques et culturelles, s'engagent à signer l'accord de " méthode " pour assurer l'aménagement et le suivi des dispositions relatives à l'organisation et à la réduction du temps de travail au sein des entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux, et définis ci-après :

Durée du travail
ARTICLE VI-1 : Durée du travail
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I-1 de la présente convention, en application de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à compter du pemier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager la modulation du temps de travail prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail.

Cette modulation, dont les modalités seront développées dans les articles VI-3 et suivants du présent titre, ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.

Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent, notamment, d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).

Le principe du recours à la modulation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
ARTICLE VI-1 : Durée du travail
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 , étendue par arrêté du 4 janvier 1994 , soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.

Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.

Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple, en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).

Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective.
ARTICLE VI.1
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.

Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.

La rémunération est calculée sur le principe du lissage de la rémunération sur la période de référence définie au présent titre. Les primes applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération et sont versées en fin de période de référence.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.

Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).

Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords d'entreprise ou d'établissement, en tenant compte des modalités spécifiques prévues par la présente convention ou par un accord collectif de travail. Etant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.

Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective.

Définition du temps de travail effectif
ARTICLE VI.2
en vigueur étendue

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A défaut d'usages et/ou de conventions collectives déjà existants dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, les périodes visées, notamment, par l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif.
Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail
ARTICLE VI-3 : Périodes de référence de la modulation
REMPLACE


La période de référence de la modulation s'étend sur douze mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant les conditions de modulation dans les limites prévues à la présente convention.

La modulation du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures. L'établissement de cet horaire s'effectue de la façon suivante :

- 365 jours par an :

- 104 jours de repos hebdomadaires ;

- 25 jours de congés payés ;

- 11 jours fériés par an ;

- 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 x 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée :

La modulation du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d'un mois.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de plus d'un mois, la durée de la période de référence de la modulation sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI-9.

Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes interprètes, seront explicitées dans des titres et annexes spécifiques.
ARTICLE VI-3
Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail.
REMPLACE

a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)

La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.

L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :

― 365 jours par an ;

― 104 jours de repos hebdomadaires ;

― 25 jours de congés payés ;

― 11 jours fériés par an ;

= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).

b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée

L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.

Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.

c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail

Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :

― pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;

― en l'absence de planning définitif, pour une durée de 7 heures  (1).

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 3122-2 et L. 3171-1 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE VI-3
Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail.
REMPLACE

a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)

La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.

L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :

― 365 jours par an ;

― 104 jours de repos hebdomadaires ;

― 25 jours de congés payés ;

― 11 jours fériés par an ;

= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).

b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée

L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.

Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.

c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail

Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :

– pour la durée de travail inscrite au planning définitif qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;

– pour une durée de 7 heures dans les autres cas.

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
ARTICLE VI.3
Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail.
en vigueur étendue

a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve de certains emplois de la filière artistique dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)

La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.

L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :

365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 × 35).

b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée

L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.

Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.

c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail

Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel :

- de 1 575 heures pour un temps complet ;

- du nombre d'heures, visé dans son contrat de travail pour un temps partiel ;

- chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte.

Pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent.

Pour une durée de 7 heures dans les autres cas.

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.

Durée maximale hebdomadaire
ARTICLE VI.4
en vigueur étendue

L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
ARTICLE VI-5 : Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
REMPLACE

La " semaine civile " s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire :

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutifs.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail dans la période de référence de la modulation.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI-2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).

Sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire sera affichée 72 heures à l'avance. Le temps de travail ainsi modifié sera considéré comme du travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.

Le salarié ne devra pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Une réunion de contrôle de cette disposition est organisée au milieu de la " période de référence ". A l'issue de chaque " période de référence ", un bilan est effectué par l'employeur avec les représentants du personnel pour vérifier si chaque salarié n'a pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.

b) Repos hebdomadaire :

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 221-9 du code du travail. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de vingt dimanches par " période de référence ". Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
ARTICLE VI-5 : Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
REMPLACE


a) Sur l'organisation hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre, et rémunérées pouvant être décomptées).

Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et / ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.

L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné...

b) Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ”.

Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités en cas de dépassement de ce seuil.
ARTICLE VI.5
en vigueur étendue

La " semaine civile " s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.

a) Sur l'organisation hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).

Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance. Toutefois :

En ce qui concerne les salariés à temps complet :

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.

L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.

Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel :

Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés.

Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos.

Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.

Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 25 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.

b) Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ". Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.

Durée quotidienne de travail
ARTICLE VI-6 : Durée quotidienne de travail
REMPLACE

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :

- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

- pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;

- pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Un salarié, soumis à la modulation définie au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée.

Par dérogation, les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs(euses), hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.
ARTICLE VI-6 : Durée quotidienne de travail
REMPLACE

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :

― pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

― pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;

― pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives de travail dans la journée.

Par dérogation, les caissiers, hôtes d'accueil, contrôleurs, hôtes de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
ARTICLE VI.6
en vigueur étendue

VI. 6.1. Durée

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :

- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

- pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;

- pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.

Par dérogation, les caissiers (ères), hôtes (esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes (esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.

VI. 6.2. Interruption d'activités

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.

Sous réserve d'autres dispositions dérogatoires prévues dans les accords d'entreprise, lorsque par exception la journée comporte :

- soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) ;

- soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures).

Le montant du salaire de la journée est majoré de 10 %.

ARTICLE VI.6
en vigueur non-étendue

VI. 6.1. Durée

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :
– pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival,
– pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
– pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Durée minimale quotidienne de travail

Tout salarié, quel que soit le mode d'organisation de son temps de travail, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.

Lorsqu'une période de travail débute sur une journée pour se prolonger après minuit, cela n'ouvre pas droit à une nouvelle durée minimale de travail au bénéfice du salarié.

Par dérogation à ce qui précède, la durée minimale de convocation ne s'applique pas :
– aux emplois qui relèvent des titres XIII, XIV, XV, XVI et XVII ;
– aux emplois suivants occupés en CDII, et listés à l'article V-13, qui ne peuvent être convoqués pour moins de 2 heures dans la journée :

Filière technique

– opérateur (trice) projectionniste ;
– employé(e) de nettoyage ;
– gardien(ne).

Filière administration

– caissier-ère.

Filière communication – relations publiques

– attaché(e) à l'accueil ;
– attaché(e) à l'information ;
– hôte (esse) de salle ;
– hôte (esse) d'accueil ;
– contrôleur (euse) ;
– employé(e) de bar.

VI. 6.2. Interruption d'activités

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.

Sous réserve d'autres dispositions dérogatoires prévues dans les accords d'entreprise, lorsque par exception la journée comporte :

- soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) ;

- soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures).

Le montant du salaire de la journée est majoré de 10 %.

Repos quotidien
ARTICLE VI.7
en vigueur étendue

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L. 220-1 nouveau du code du travail.

Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :

- le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;

- le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.

En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salariés, le temps de repos quotidien pourra être réduit, par accord d'entreprise tel que prévu à l'accord de méthode.

Les accords d'entreprise détermineront les modalités et les seuils éventuels concernant la limitation du temps de repos précitée.

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.

Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
ARTICLE VI-8 : Heures effectuées dans le cadre de la modulation
REMPLACE

Les heures effectuées dans le cadre de la modulation (soit au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures) ne sont pas majorées, n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.

ARTICLE VI.8
en vigueur étendue

Les heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l'exception des heures de nuit, traitées à l'article X. 4. 9 de la présente convention), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur  (1) et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du II de l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a abrogé le mécanisme du repos compensateur.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen
ARTICLE VI-9 : Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen
REMPLACE

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation, définie à l'article VI-3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.

Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI-3 de la présente convention.

Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est diminué et porté à 110 heures.
ARTICLE VI-9 : Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen
REMPLACE


Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.

Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.
ARTICLE VI.9
en vigueur étendue

VI. 9.1. Pour les salariés à temps complet

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.

Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.

Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.

VI. 9.2. Pour les salariés à temps partiel

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.

Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.

Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article VI. 13 bis.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-20 du code du travail le salarié informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues est en droit de refuser de les accomplir.

Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
ARTICLE VI-10 : Dispositions relatives aux salariés quittant l'entreprise
REMPLACE

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
ARTICLE VI-10
Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence.
REMPLACE

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :

1. Arrivées en cours de période :

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3. a.

Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3. a.

2. Départs en cours de période :

Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.

ARTICLE VI.10
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :

1. Arrivées en cours de période :

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3a. Le volume d'heures correspondant sera calculé pro rata temporis du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3a.

2. Départs en cours de période :

Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.

Dispositifs de contrôle de l'aménagement du temps de travail
ARTICLE VI-11 : Dispositifs de contrôle de la modulation
REMPLACE

Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.

Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures de modulation " négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
ARTICLE VI-11
Dispositifs de contrôle de l'aménagement du temps de travail.
REMPLACE

Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.

Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures ” négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.

Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise.
ARTICLE VI.11
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent titre.

Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait « un crédit d'heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures (ou du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel) demeureraient au bénéfice du salarié.


Les salariés à temps partiel bénéficient d'un dispositif de contrôle spécifique : à partir du premier jour du cycle annuel d'activité et tous les 4 mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat.

Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le comité d'entreprise délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires prévues par l'article L. 3122-2 du code du travail lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel.

Majoration pour heures supplémentaires
ARTICLE VI-12 : Repos compensateur de remplacement
REMPLACE

Il peut être mis en place un repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode " ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.

ARTICLE VI.12
en vigueur étendue

Heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent :

Les heures accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes, conformément à l'article X. 4. 8 de la présente convention.

Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50 %.

Repos compensateur équivalent :

Il peut être mis en place un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode ” ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.

Contreparties obligatoires en repos
ARTICLE VI-13 : Mise en place d'un compte épargne-temps
REMPLACE

Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.

Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
ARTICLE VI.13
en vigueur étendue


Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Bénéficiaires
ARTICLE VI.13 a
en vigueur étendue

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.

Alimentation du compte
ARTICLE VI.13 b
en vigueur étendue

Dans la limite de onze jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit :

- par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI-12 ;

- en y portant un maximum de cinq jours de congés payés.
Tenue du compte
ARTICLE VI.13 c
en vigueur étendue

Le compte est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an au salarié l'état de son compte.

Utilisation du CET
ARTICLE VI.13 d
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX-4.

Rémunération du congé
ARTICLE VI.13 e
en vigueur étendue

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

Cessation et transmission du compte
ARTICLE VI.13 f
en vigueur étendue

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.

Aménagement du compte épargne-temps
ARTICLE VI.13 g
en vigueur étendue

Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.

Heures complémentaires effectuées
ARTICLE VI.13 bis
en vigueur étendue

Le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n'excèdent pas 1/3 de cette durée.

Lorsque les heures complémentaires dépassent 1/10 des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail, soit 25 %.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 575 heures sur l'année.

Mise en place d'un compte épargne-temps
ARTICLE VI-14 : Conditions de recours au chômage partiel
REMPLACE

L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

ARTICLE VI.14
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et / ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.

Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.

A. ― Bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue de 1 an.

B. ― Alimentation du compte

Dans la limite de 11 jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI. 12, soit en y portant un maximum de 5 jours de congés payés.

C. ― Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui communique 2 fois par an au salarié l'état de son compte.

D. ― Utilisation du CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX. 4.

E. ― Rémunération du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.

F. ― Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.

G. ― Aménagement du compte épargne-temps


Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.
Mesures applicables aux cadres
ARTICLE VI-15 : Mesures applicables aux cadres
REMPLACE

Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.

Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, on distingue trois catégories de cadres :

1. Les cadres de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires ;

2. Les cadres dont les horaires du fait des fonctions exercées ne peuvent être précisément décomptés ;

3. Les cadres dont les horaires peuvent être décomptés et qui seront soumis intégralement aux dispositions de la présente convention concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Au titre de la réduction du temps de travail, une demi-journée de repos supplémentaire hebdomadaire sera octroyée pour les cadres de la seconde catégorie précitée.

Pour exemple, ces demi-journées pourront être prises en une ou plusieurs fois (toutes les semaines ou toutes les deux semaines par exemple) ou versées au compte épargne-temps du salarié, mis en place dans l'entreprise.

Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode " détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres de la seconde catégorie précitée.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Le point 2 du deuxième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Le cinquième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE VI-15 : Mesures applicables aux cadres
REMPLACE

Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.

Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :

(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).

(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).

(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).

Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.

Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).

La mise en  (1) place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.

Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :

― le nombre et les dates des journées travaillées ;

― les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.

Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.

En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, qui prévoit qu'il doit être également tenu compte des jours fériés chômés dans l'entreprise.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE VI.15
en vigueur étendue

Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.

Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :

(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).

(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).

(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).

Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.

Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).

La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.

Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :

– le nombre et les dates des journées travaillées ;

– les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.

Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.

En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.


Conditions de recours au chômage partiel
ARTICLE VI.16
en vigueur étendue

L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel.

Titre VII : Primes et indemnités diverses
ARTICLE 39
REMPLACE

Afin d'examiner les conditions générales de la convention et d'envisager les aménagements salariaux susceptibles d'être apportés, les parties signataires décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de juin, la date étant fixée par accord mutuel (1).

Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise, dans les huit jours, par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre de l'article 38 de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux signataires de la convention par le canal des délégués syndicaux.
(1) : Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
en vigueur étendue


Les indemnités prévues dans le cadre des déplacements et des tournées feront l'objet de dispositions spécifiques au titre VIII de la présente convention.
Indemnité de panier
ARTICLE VII.1 : Indemnité de panier
REMPLACE

Tout salarié doit disposer, entre 2 périodes de travail, d'une heure de pause à l'heure du repas comprise :

- entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;

- entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,

ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction).

Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.

Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.

L'indemnité de panier est fixée à 62,50 F. Sa revalorisation sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
ARTICLE VII.1
en vigueur étendue


― entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;

― entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,

ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l'article V. 3 de la présente convention).

Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.

Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.

Le montant de l'indemnité de panier figure dans l'annexe Salaires de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO.
Transport
ARTICLE VII.2 : Transport
REMPLACE

L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.

ARTICLE VII.2
en vigueur étendue

L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.

Conformément à la loi, les salariés sous contrat à durée déterminée appartenant aux filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) bénéficient des avantages des accords internes d'entreprises (ex. : tickets-restaurant, etc.).

Vêtement de travail et de sécurité
ARTICLE VII.3 : Vêtements de travail
REMPLACE

La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail (blouses ou bleus) appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.

Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.

La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
ARTICLE VII.3 : Vêtements de travail
REMPLACE

VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité

pour le personnel permanent

La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.

Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.

La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.

VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD

La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.

VII. 3. 3. Equipement de protection et de sécurité

pour le personnel en CDD


Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.
ARTICLE VII.3
en vigueur étendue

VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité

pour le personnel permanent

La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.

Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.

La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.

VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD

La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.

VII. 3.3. Equipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD

Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.


VII. 3.4. Exposition aux volumes sonores

Afin de limiter les risques liés à l'exposition aux volumes sonores, et sans méconnaître les dispositions relatives à la protection des salariés contre le bruit, la direction de l'établissement est tenue de mettre à disposition :

- des techniciens du son sous CDI ou sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d'oreille moulés adaptés à la forme de l'oreille ;

- des autres membres du personnel sous CDI ou sous CDD appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3 exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB) des bouchons d'oreille jetables.

Feux
ARTICLE VII.4 : Feux
REMPLACE

Un technicien, pour effectuer tout ou partie de son travail à la vue du public, peut être appelé à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l'employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.

L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ".

Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ".

Le montant de ces indemnités sera celui fixé en annexe.
ARTICLE VII.4
en vigueur étendue


L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ”.

Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ”.

Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.
Indemnité de double résidence pendant la période d'essai
ARTICLE VII.5
en vigueur étendue

Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence percevra au cours de cette période d'essai une indemnité qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. La justification de cette nécessité devra faire l'objet d'une clause spécifique au contrat de travail. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum F 1, comportant toutes les commodités d'usages.

Indemnité de changement de résidence et d'installation
ARTICLE VII.6
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence d'un salarié demandé par l'entreprise, les frais consécutifs à ce changement sont à la charge de l'entreprise dans une limite fixée au préalable et d'un commun accord.

Titre VIII : Déplacements et tournées, voyages
en vigueur étendue

Préambule

Définitions

Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. Pour accomplir cette tâche, l'exercice des professions artistiques, techniques et administratives du spectacle vivant nécessite donc des déplacements vers différents lieux de travail qui entrent dans le cadre normal du travail.

Les différents déplacements sont les suivants :

― lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail habituel, précisé au contrat de travail ;

― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;

― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié, qu'il faut distinguer suivant qu'il s'agit d'un petit ou d'un grand déplacement :

― le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l'entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l'entreprise pour le repas ;

― le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l'accord d'entreprise, tel que prévu à l'article VIII. 1. 1A) est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.

L'empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :

― la distance lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 kilomètres ;

― les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller et retour).

Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement.

La tournée est entendue comme un déplacement collectif organisé par l'employeur dans le but de préparer (repérages, répétitions, résidences...) ou donner la représentation d'une oeuvre de l'esprit, mettant le salarié dans l'impossibilité de regagner chaque jour son lieu de domicile.

Les repérages effectués par une seule personne pour préparer une tournée relèvent des conditions prévues pour la tournée.

Sous réserve de dispositions spécifiques à certains métiers, précisées aux titres XIII à XVII, les présentes dispositions s'appliquent aux différents déplacements.

Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le présent titre donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.8 : Montant de l'indemnité de déplacement pour les salariés en tournée
ABROGE

Ventilation de l'indemnité

Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes.

L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :

- chaque repas principal : 90 F ;

- petit déjeuner : 26 F ;

- chambre : 274 F.

La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.

A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu aux articles VIII.4.3 et VIII.4.4 de la présente convention.
Article VIII.4.8 b
Modalités de versement de l'indemnité

L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :

- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les deux repas ;

- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les deux repas ;

- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;

- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé ;

- si le retour a lieu après 1 heure du matin, l'indemnité de chambre est due quel que soit le moyen offert aux employés pour regagner leur domicile.

En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.

La direction peut assurer la réservation des chambres à condition d'en avoir reçu le mandat des intéressés. Ce mandat implique l'acceptation des dispositions prises par les salariés concernés.

L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et/ou le logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).

Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.9 : Dispositions spécifiques relatives aux indemnités de déplacement dans le cadre de tournées à l'étranger
ABROGE

Hors la France continentale, l'indemnité sera payée en monnaie du pays.

Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.
ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.10 : Repos à l'occasion des tournées
ABROGE

Les employés devront avoir au cours de la tournée, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :

L'article VIII. 4.10 de l'article VIII. 4 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail.

ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.11 : Jours de congés exceptionnels dans le cadre de la tournée.
ABROGE

Avant toute tournée à l'étranger ou avant toute tournée de plus d'un mois en France ne prévoyant pas de retour au domicile du salarié, un jour sera accordé aux employés pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.

Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de la ville siège supérieure à un mois, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.) un voyage à la ville siège, à l'intention du personnel qui y est domicilié s'il en exprime le souhait.
Conditions générales
ARTICLE VIII.1 : Déplacements autres que ceux des tournées
REMPLACE

Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. L'accomplissement de cette tâche suppose des déplacements qui entrent dans le cadre normal du travail demandé aux diverses catégories de personnel.

Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.

Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel.

Pendant ces déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions normales définies par la convention collective.

Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint de l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel, pendant tout ou partie du déplacement, les frais de déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.

Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration fiscale (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).

Les dispositions de cet article ne concernent pas les déplacements propres aux tournées qui sont régies par des dispositions spécifiques.
ARTICLE VIII.1
Conditions générales
REMPLACE

VIII. 1. 1. Décompte des temps de trajet, temps de travail effectif

En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante :

A. ― Trajet domicile vers le lieu de travail habituel

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

a) Le ou les lieux habituels d'exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail.A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d'exécution du travail. Lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, un accord d'entreprise peut stipuler que le lieu habituel d'exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d'une zone géographique précise.

b) En cas de changement temporaire de lieu d'exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.

La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

B. ― Trajet depuis le lieu de travail habituel

vers un autre lieu d'exécution du travail

Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.

C. ― Trajet entre différents lieux de travail

Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.

Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :

Temps d'équivalence (1) :

Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :

― dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;

― dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.

En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.

Exceptions :

Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :

― le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 kilomètres de celui-ci ou du siège social de l'entreprise ;

― ou le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.

Assimilation au domicile :

Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile vers le lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.

VIII. 1. 2. Ordre de mission

Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.

L'établissement d'un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s'ils existent.

Lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l'ensemble des indications matérielles y afférentes (point de rendez-vous, moyens de transport...).

VIII. 1. 3. Conditions de travail

Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.

En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.

VIII. 1. 4. Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.

Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation 1 mois avant le départ, ce planning prend en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.

Ce délai de consultation est porté à 2 mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de 2 mois.

Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L.3121-9 du code du travail (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE VIII.1
en vigueur étendue

VIII. 1. 1. Décompte des temps de trajet, temps de travail effectif

En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante :

A. ― Trajet domicile vers le lieu de travail habituel

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

a) Le ou les lieux habituels d'exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail.A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d'exécution du travail. Lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, un accord d'entreprise peut stipuler que le lieu habituel d'exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d'une zone géographique précise.

b) En cas de changement temporaire de lieu d'exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.

La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

B. ― Trajet depuis le lieu de travail habituel

vers un autre lieu d'exécution du travail

Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.

C. – Trajet entre différents lieux de travail

Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.

Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :

Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :

– dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;

– dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.

En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.

Exceptions :

Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :

– le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 km de celui-ci ou du siège social de l'entreprise, ou

– le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.

Assimilation au domicile :

Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile-lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.


VIII. 1. 2. Ordre de mission

Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.

L'établissement d'un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s'ils existent.

Lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l'ensemble des indications matérielles y afférentes (point de rendez-vous, moyens de transport...).

VIII. 1. 3. Conditions de travail

Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.

En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.

VIII. 1. 4. Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.

Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation 1 mois avant le départ, ce planning prend en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.

Ce délai de consultation est porté à 2 mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de 2 mois.

Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.


Indemnités
ARTICLE VIII.2 : Indemnités relatives aux déplacements autres que ceux des tournées
REMPLACE

L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.

L'indemnité de déplacement est due chaque fois que le déplacement entraîne pour le personnel l'obligation de se rendre en dehors de la ville (ou de la banlieue de la ville) où il exerce son activité habituellement.

Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :

- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;

- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans la limite du montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;

- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.

Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur.
ARTICLE VIII.2
en vigueur étendue

VIII. 2. 1. Nature de l'indemnité de déplacement

L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires de nourriture et d'hébergement réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.

L'indemnité due est l'indemnité de petit déplacement quand les conditions du petit déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies, à moins que l'employeur ne prenne en charge l'organisation d'un repas.

L'indemnité due est l'indemnité de grand déplacement quand les conditions du grand déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies. Cette indemnité peut être fractionnée suivant les circonstances du déplacement.

Lorsque s'appliquent les critères conventionnels du grand déplacement en deçà des critères de présomption définis par l'ACCOS, les conditions de fait devront obligatoirement être démontrées par le salarié par la production des justificatifs des dépenses engagées.

VIII. 2. 2. Montant des indemnités de déplacement

Les montants de l'indemnité de petit déplacement, de l'indemnité de grand déplacement et sa décomposition (pour chacun des 2 repas principaux, la nuit et le petit déjeuner), et leur revalorisation annuelle sont négociés dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention.

VIII. 2. 3. Ventilation de l'indemnité de déplacement

L'indemnité de grand déplacement peut être fractionnée dans le cas où soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée.C'est ainsi que :

― si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30 l'indemnité est due pour le petit déjeuner, sur production d'un justificatif, dans la limite de l'indemnité forfaitaire, et pour les 2 repas ;

― si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;

― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;

― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre ;

cependant seule l'indemnité de repas reste due :

― si la direction assure le retour du salarié à son domicile personnel ou à une chambre d'hôtel mise à disposition par celle-ci, conformément aux modalités prévues à l'article VIII. 2. 4 ; un tel retour n'est possible que si le déplacement est dans la limite du seuil conventionnel de 40 kilomètres et que le temps de déplacement n'a pas pour conséquence de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures, y compris dans le cas d'une succession de contrats (CDD) pour le salarié ;

― ou si le retour à son domicile personnel est une demande du salarié pour convenance personnelle et après accord préalable de l'employeur.

VIII. 2. 4. Modalités de règlement

Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, pour ses différentes composantes, comme suit :

― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;

― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : chambre individuelle hôtel **NN, minimum, ou équivalent et fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;

― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.

Les tournées effectuées à des époques et / ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule.

Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur, de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié. En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.

Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur, et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.

L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et / ou logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).L'indemnité pour les repas restera due lorsqu'une simple collation est servie à bord.

A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu à l'article VIII. 1. 4 de la présente convention.

VIII. 2. 5. Dispositions relatives aux indemnités de déplacement

dans le cadre de déplacements à l'étranger

L'indemnité sera payée en monnaie du pays, au cours officiel du jour du versement.

Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.

En l'absence de tels tarifs, l'indemnité sera égale au montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire due en France.

Le montant de ces indemnités devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel.


Autres modalités
ARTICLE VIII.3 : Montant de l'indemnité
REMPLACE

Ventilation de l'indemnité

L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :

- chaque repas principal : 90 F ;

- petit déjeuner : 26 F ;

- chambre : 274 F.

La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
Article VIII.3 b
Modalités de versement de l'indemnité

Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes :

- région parisienne : en dehors de la ville-siège de l'entreprise ou de celle pour laquelle aura été précisément conclu le contrat d'engagement, il sera alloué :

- dans les départements de la grande couronne (Essonne, Yvelines, Val-d'Oise, Seine-et-Marne), l'indemnité de frais de repas des salariés en déplacement, au plafond d'exonération admis par l'administration de la sécurité sociale (4 fois le minimum garanti par repas) ;

- dans les départements de la petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne), pour tout repas pris entre deux séances de travail, un titre restaurant (dont le montant sera négocié au sein de chaque entreprise, dans les limites d'exonération fixées par la loi) ;

- cette disposition n'est obligatoire que dans les entreprises comptant plus de 10 salariés ;

- dans les régions hors Ile-de-France, la limite sera, si nécessaire, déterminée par accord entre la direction et les délégués du personnel en fonction de la situation locale et notamment du réseau des transports en commun.

L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :

- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les 2 repas ;

- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;

- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;

- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.

En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.

Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
ARTICLE VIII.3
Autres modalités.
REMPLACE

VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives

Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.

VIII. 3. 2. Assurances

Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.

Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.

VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement

Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.

Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.

VIII. 3. 4. Repos à l'occasion d'un déplacement (1)

Les salariés devront avoir au cours de leur déplacement, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.

VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée

Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.

Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.

Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.

(1) Article exclu de l'extension comme ne remplissant pas les conditions prévues à l'article D.3131-6 du code du travail (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er).

ARTICLE VIII.3
en vigueur étendue

VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives

Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.

VIII. 3. 2. Assurances

Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.

Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.

VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement

Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.

Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.

VIII. 3. 4.Repos à l'occasion d'un déplacement

Les salariés devront au cours de leur déplacement bénéficier de 11 heures de repos, sauf les cas visés à l'article 6.7 entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.

VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée

Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.

Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.

Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.


Dispositions relatives aux voyages
ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.1 : Préambule.
REMPLACE

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les aménagements possibles au régime du travail dans le cas de la tournée. La tournée est entendue comme le déplacement, de caractère collectif, d'un spectacle ou d'une manifestation, impliquant au moins un découché.

Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le texte donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués du personnel.

La tournée fera l'objet d'une information aux représentants du personnel selon les dispositions de l'article VIII.3.4 de la présente convention.

Chaque salarié concerné par la tournée se verra communiquer son planning de travail et l'ensemble des indications matérielles y afférent par la direction ou son représentant et ce par écrit.

Les présentes dispositions du titre VIII.4 ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables déjà appliquées dans les entreprises, qui restent valables, mais qui ne peuvent se cumuler.
ARTICLE VIII.4.1
Préambule
en vigueur étendue

Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de ses lieux habituels de travail tels que prévus dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.

Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.

Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.


ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.2 : Organisation du travail.
REMPLACE

Pendant la durée de la tournée, les conditions de travail demeurent celles déterminées par la convention collective et ses annexes, sous réserve des aménagements prévus ci-après.

Les horaires de travail seront adaptés aux usages des pays visités, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se faire jour au cours de la tournée. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.

Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :

Le deuxième alinéa de l'article VIII. 4.2 de l'article VIII. 4 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail.

ARTICLE VIII.4.2
Conditions de transport collectif
en vigueur étendue

a) Voyages en train

Les voyages par voie ferrée s'effectueront :

― de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;

― de nuit en couchette de 1re classe.

La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.

b) Voyages en avion

Les voyages aériens s'effectueront suivant des modalités déterminées selon le choix de l'employeur.

c) Voyages par route

Les voyages en véhicules légers, en véhicules utilitaires ou par car doivent se faire dans des voitures d'un confort suffisant.

Au-delà d'un temps de trajet de 1 h 30, les voyages par car doivent se faire dans des véhicules " grand confort ”, comportant notamment la climatisation et des toilettes.

La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.

Les étapes comporteront un arrêt de 1 heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 20 minutes toutes les 2 heures.

B. ― Repos à l'issue des voyages

A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :

― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;

― 1 heure pour les voyages d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;

― 2 heures pour les voyages d'une durée comprise entre 4 heures et 6 heures ;

― 4 heures pour les voyages d'une durée supérieure à 6 heures (sauf pour les orchestres à nomenclature).

Pour tout voyage de nuit (soit entre 0 heure et 6 heures) d'une durée inférieure à 6 heures, le temps de repos est au minimum de 6 heures.

Le temps de voyage pris en compte pour calculer le temps de repos est déterminé par les horaires de départ et d'arrivée indiqués sur la feuille de route, selon les indications des transporteurs, indépendamment des conditions effectives du voyage.

Le temps de repos ne pourra être confondu avec les temps de transfert (de l'aéroport, de la gare... à l'hôtel, au lieu de représentation...).

Ces dispositions sur le temps de repos à l'issue d'un voyage s'appliquent sous réserve des particularités de certains métiers et de certaines activités, qui font l'objet de dispositions inscrites aux titres XIII et suivants ou d'accords d'entreprise.


ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.3 : Représentation du personnel en tournée.
REMPLACE

Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participerait à la tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant en cours de tournée.

ARTICLE VIII.4.3
Utilisation du véhicule personnel du salarié
en vigueur étendue

b) A l'initiative du salarié

Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'un déplacement, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.

c) A l'initiative de l'employeur

Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'un déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.

Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).

Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.

ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.4 : Planning prévisionnel de la tournée.
REMPLACE

Le planning prévisionnel collectif de la tournée sera soumis à la consultation des délégués du personnel un mois avant le départ ; il prendra en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.

ARTICLE VIII.4
Article VIII.4.4 : Temps de transport et autres temps quotidiens et hebdomadaires.
REMPLACE

Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence (1) conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne (temps de travail effectif + temps d'équivalence) au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures.

Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la semaine ne pourra déclencher le franchissement des seuils de majoration pour heures supplémentaires. (2)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-1 et L. 3121-22 du code du travail, qui dispose qu'un temps de travail qualifié d'effectif est comptabilisé pour déterminer le temps de travail et l'éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle établie pour le déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration.
Les termes "en temps d'équivalence" sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE VIII.4.4
Temps de transport et autres temps quotidiens et hebdomadaires
en vigueur étendue

Le cumul des temps de transport, comptabilisés conformément aux dispositions de l'article 8.1.1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures.
ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.5 : Frais de délivrance de passeport et autres pièces administratives.
REMPLACE

Les frais de délivrance ou de renouvellement de passeport, les frais de visas, les frais de vaccination obligatoire, sont à la charge de la direction.

ARTICLE VIII.4.5
Réglementaire sur les transports routiers
en vigueur étendue

La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.

Dans ce cadre réglementaire, les temps de conduite maxima sont aménagés de la manière suivante :

― conduite continue : 4 heures au maximum sans interruption, suivi d'une interruption de 30 minutes au moins, prise en une seule fois (cette interruption peut être remplacée par plusieurs interruptions d'au moins 15 minutes chacune, réparties dans la période de conduite continue et dont le total doit atteindre également au moins 30 minutes par période de 4 heures de conduite) ;

― conduite journalière : 8 heures au maximum ;

― conduite par semaine : 48 heures de conduite au maximum et 90 heures au maximum par période de 2 semaines.


ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.6 : Prise en charge des bagages en tournée.
REMPLACE

Dès le départ et pendant tout le parcours de la tournée jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction.

Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour de la tournée, après la dernière représentation.
ARTICLE VIII.4.6
Utilisation d'un véhicule par un salarié sous contrat de travail
en vigueur étendue

L'indemnité kilométrique de conduite est due, dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat. Le montant de cette indemnité de conduite est fixé lors de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention, en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).

Le temps maximum de conduite serait, en ce qui le concerne, ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3, 5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.

Ces heures de conduite s'ajoutent aux heures travaillées consacrées à d'autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l'amplitude journalière.


ARTICLE VIII.4 : Dispositions relatives aux tournées
Article VIII.4.7 : Indemnité de déplacement pour les salariés en tournée.
REMPLACE

L'indemnité de déplacement en tournée représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel affectés à la tournée à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.

L'indemnité de déplacement est due chaque fois que la tournée (selon la définition de la tournée de l'article VIII.4.1) entraîne pour le personnel l'obligation de séjourner en dehors de l'agglomération où il réside habituellement.

Les tournées effectuées à des époques et/ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule de la présente annexe.

Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :

- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;

- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs dans la limite du montant de l'indemnité forfaitaire ;

- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.

Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.
ARTICLE VIII.4.7
Respect des horaires lors des voyages
en vigueur étendue

L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).

Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.


Dispositions relatives aux voyages
ARTICLE VIII.5.1
Préambule
en vigueur étendue

Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de son lieu habituel de travail tel que prévu dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.

Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
ARTICLE VIII.5.2
Conditions de transport collectif
en vigueur étendue

Les voyages par voie ferrée s'effectueront :

- de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;

- de nuit en couchette de 1re classe. Un battement de 3 heures avant la prise de travail sera ménagé à l'issue de tout voyage de nuit.

La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.

Les voyages par car doivent se faire dans des voitures chauffées l'hiver et d'un confort minimum suffisant.

La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.

Les étapes comporteront un arrêt d'une heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 1/2 heure toutes les 4 heures.
ARTICLE VIII.5.3
Conditions de transport individuel
en vigueur étendue

Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer en tournée d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.

Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'une tournée, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
ARTICLE VIII.5.4
Utilisation du véhicule personnel du salarié
en vigueur étendue

Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'une tournée, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.

Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).

Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
ARTICLE VIII.5.5
Réglementation sur les transports routiers
en vigueur étendue

La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.

ARTICLE VIII.5.6
Utilisation d'un véhicule par un salarié sous contrat de travail
en vigueur étendue

Dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel de la tournée alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat, il lui sera versé une indemnité de conduite, dont le montant est fixé à l'annexe en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).

Le temps maximum de conduite serait en ce qui le concerne ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3,5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
ARTICLE VIII.5.7
Respect des horaires lors des voyages
en vigueur étendue

L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).

Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait rejoindre la tournée à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
Titre IX : Congés
ARTICLE IX.5
en vigueur étendue

Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité (1).

Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse.

Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 241-10-1 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail.

Congés payés
ARTICLE IX.1 : Congés payés
REMPLACE

Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés.

Le calcul de l'indemnité de congés payés se fera sur l'ensemble des appointements perçus dans la période de référence légale, mais ne pourra être inférieur au salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé. Les salariés n'ayant pas un an de présence dans l'établissement toucheront les congés payés au prorata des sommes effectivement perçues, calculées sur le pourcentage en vigueur, soit 1/10.

Les délégués du personnel sont informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au plus tard le 15 mars.

Afin de favoriser la vie familiale des salariés, une semaine de congés (parmi le congé annuel de 5 semaines) sera prise pendant une période de congés scolaires en dehors de la période d'été, pour les salariés qui en feront la demande.

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre un lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
ARTICLE IX.1
en vigueur étendue

L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.

Délai de prévenance


La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.

La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).

Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.

En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Jours fériés, chômés, payés
ARTICLE IX.2 : Jours fériés, chômés, payés
REMPLACE

Il y a 10 jours de fêtes légales en plus du 1er mai (auquel s'applique la loi du 30 avril 1947).

Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Ces jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de la modulation, déterminé à l'article VI.3 de la présente convention.

Les salariés non soumis à la modulation bénéficieront d'avantages équivalentes à ceux des salariés placés sous le régime de la modulation. Aussi, pour les salariés non soumis à la modulation, le travail effectué l'un des jours fériés cités à l'alinéa 1 du présent article donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire.

Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.

Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
ARTICLE IX.2
en vigueur étendue

Les jours fériés sont énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.

Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI. 3 de la présente convention.

Les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.

Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.

Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.


Congés exceptionnels
ARTICLE IX.3 : Congés exceptionnels
REMPLACE

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :

- mariage du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou du concubin : 5 jours.

- décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré :

3 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical ;

- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;

- décès du beau-père ou de la belle-soeur : 1 jour.

Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Le point relatif au congé pour maladie d'un enfant de l'article IX-3 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.

ARTICLE IX.3
en vigueur étendue

IX. 3. 1. Congés de courte durée

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :

― mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;

― congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption ;

― mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;

― décès du conjoint ou du concubin : 5 jours ;

― décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours ;

― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

― maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;

― décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;

― décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.

Ces jours de congé seront rémunérés comme temps de travail.

IX. 3. 2. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail permet à tout salarié, dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.

Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d'un certificat médical.

Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable.

Pendant les 2 premières semaines du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu.

IX. 3. 3. Congé de solidarité internationale

Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.

Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.


Congés sans solde
ARTICLE IX.4
en vigueur étendue

Outre le respect des dispositions relatives aux congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social), les employeurs accorderont dans toute la mesure du possible, et dans la mesure où ces absences ne mettent pas en péril la continuité de l'activité de spectacle, un congé sans solde pour circonstances exceptionnelles (longue maladie ou accident grave d'un conjoint, concubin ou descendant, adoption d'un enfant, etc.).

Chaque demande sera examinée séparément, au cas par cas, avec consultation des représentants du personnel si cela s'avère nécessaire. Elle fera l'objet d'un accord écrit avec la direction, mentionnant notamment les incidences du congé sans solde sur le décompte de la modulation.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article IX-4 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.

Maternité
TITRE X : Rémunération du travail
Salaire de base
ARTICLE X.1 : Salaire de base
REMPLACE

Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.

Figurent dans la présente convention :

- la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;

- l'échelle des salaires planchers.

La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
ARTICLE X.1
en vigueur étendue

Le salaire de base est déterminé pour 151, 40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires .

Figurent dans la présente convention :

1. La définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;

2.L'échelle des salaires planchers.

La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.


Garantie de progression des salaires réels
ARTICLE X.2 : Emploi
REMPLACE

Le contrat de travail de chaque salarié comportera la définition de l'emploi occupé. Cette définition comprend une qualification, qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal. Les qualifications et classifications sont indiquées au titre XI.

Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié en poste dans l'entreprise, précisant son organisation du travail, sa qualification et son échelon.
ARTICLE X.2
en vigueur étendue

Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article X. 1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.

Cette progression de 1, 5 % se cumule avec les revalorisations résultant :

a) De la négociation annuelle des salaires visés à l'article X. 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;

b) De toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.

Cette progression ne se cumule pas avec :

― les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;

― les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.

Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.

Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance personnelle  (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-54, L. 3142-12, L. 3142-37, L. 3142-44, L. 3142-56, L. 6322-13, L. 6322-46, L. 6322-59 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
ARTICLE X.3 : Carrière
REMPLACE

Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche, d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle et la responsabilité. Il en est de même lorsque le salarié est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions prévues aux articles X.4 bis et X.5, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur.
ARTICLE X.3
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique.
REMPLACE

Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques

A. ― Artiste dramatique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste dramatique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste dramatique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.

Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.

X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques

A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Pour les répétitions : la rémunération minimale journalière pour 4 heures de travail figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisée lors de la NAO. La rémunération de chaque heure effectuée en sus des 4 heures ci-avant est indivisible. Son montant figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisé lors de la NAO.

Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.

Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :

― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;

― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.

X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens

La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.

A. ― Artistes musiciens appartenant

aux ensembles musicaux à nomenclature

Rémunération mensualisée :

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).

Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.

Rémunération au cachet

Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD

dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI

Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.

B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles

musicaux sans nomenclature

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;

― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;

― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;

― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :

― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;

― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.

D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises

non concernées par les articles X. 2. 3.A, B, C

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.

Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.

X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques

La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

X. 3. 4. 1. Artistes de choeur

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition

et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.


ARTICLE X.3
REMPLACE

A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.

Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques

A. ― Artiste dramatique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste dramatique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste dramatique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.

Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.

X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques

A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.

Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.

Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :

― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;

― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.

X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens

La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.

A. ― Artistes musiciens appartenant

aux ensembles musicaux à nomenclature

Rémunération mensualisée :

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).

Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.

Rémunération au cachet

Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD

dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI

Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.

B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles

musicaux sans nomenclature

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;

― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;

― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;

― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :

― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;

― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.

D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.

Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.

X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques

La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

X. 3. 4. 1. Artistes de choeur

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Le salaire minimum :

- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;

- exclut des primes spécifiques liées aux productions.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition

et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.


ARTICLE X.3
MODIFIE

A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.

Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques

A. ― Artiste dramatique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste dramatique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste dramatique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.

Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.

X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques

A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.

Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.

Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :

― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;

― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.

X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens

La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.

A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature

Rémunération mensualisée :

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).

Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.

Rémunération au cachet

Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI

Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.

Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).

Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).

Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.

Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.

B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles

musicaux sans nomenclature

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;

― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;

― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;

― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :

― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;

― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.

D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.

Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.

X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques

La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

X. 3. 4. 1. Artistes de choeur

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Le salaire minimum :

- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;

- exclut des primes spécifiques liées aux productions.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition

et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.


ARTICLE X.3
en vigueur étendue

À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.

La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.

Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.

À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.

Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques

A. ― Artiste dramatique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste dramatique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste dramatique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.

Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.

X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques

A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.

Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.

Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :

― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;

― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.

X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens

La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.

A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature

Rémunération mensualisée :

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).

Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.

Rémunération au cachet

Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI

Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.

Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).

Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).

Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.

Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.

B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles

musicaux sans nomenclature

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;

― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;

― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;

― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :

― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;

― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.

D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.

Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.

X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques

La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

X. 3. 4. 1. Artistes de choeur

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Le salaire minimum :

- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;

- exclut des primes spécifiques liées aux productions.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition

et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.


ARTICLE X.3
en vigueur non-étendue

À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.

La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.

Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.

À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.

Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques

A. ― Artiste dramatique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste dramatique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste dramatique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.

Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.

X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques

A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI

ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.

B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois

Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.

En cas de fractionnement de la période de création :

― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;

― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.

C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD

de moins de 1 mois

Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.

Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.

Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :

― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;

― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.

Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :

― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;

― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.

X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens

La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.

A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature

Rémunération mensualisée :

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).

Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.

Rémunération au cachet

Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI

Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.

Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).

Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).

Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.

Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.

B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles

musicaux sans nomenclature

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles

Rémunération mensualisée

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;

― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;

― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;

― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :

― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;

― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.

D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C

Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.

Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.

X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques

La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.

X. 3. 4. 1. Artistes de choeur

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Le salaire minimum :

- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;

- exclut des primes spécifiques liées aux productions.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant

une répétition et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes

A. ― Rémunération mensualisée

Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

B. ― Rémunération au cachet

Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les répétitions

La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.

Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

Rémunération au cachet pour les représentations

Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.

Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :

― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;

― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.

Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition

et une représentation

La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.

La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.

X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque
X. 3.5.1. Rémunération des répétitions. – Reprises de rôles

Lorsqu'une journée de travail est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'art. XII. 5.3), la rémunération est établie sous forme d'un cachet journalier dont le montant est précisé à l'annexe sur les salaires, ou éventuellement au montant mensuel précisé à l'annexe sur les salaires lorsque le contrat porte sur une durée minimale de 1 mois de date à date.

Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.

X. 3.5.2. Rémunération des représentations
X. 3.5.2.1. Salaire

L'artiste reçoit pour chaque jour de représentation, une rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum porté à l'annexe ci-jointe.

Pour les artistes engagés mensuellement, le nombre de jours de représentations ou journées de répétition ne peut excéder 26 par mois.

Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.

X. 3.5.2.2. Salaire 2e représentation dans la même journée

Lorsqu'il y a plus d'une représentation de durée supérieure à 1 heure par jour, le cachet journalier minima est augmenté de 30 %.

X. 3.5.3. Intéressement à la recette

Un intéressement à la recette peut être contracté entre l'entreprise et l'artiste, en tant que supplément au cachet minimum conventionnel garanti à ce dernier. Cette rémunération supplémentaire a le caractère de salaire.

X. 3.5.4. Date de paiement des salaires

Les salaires doivent être payés au moins 1 fois par mois.

Pour les contrats à durée déterminée, le salaire est réglé à la fin du contrat ou, au plus tard, la 1re semaine du mois suivant la fin dudit contrat.

En cas de retard dans le paiement de ses salaires, l'artiste pourra, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entreprise, saisir la juridiction compétente. Si ce retard excède 15 jours, l'artiste est en droit de considérer son engagement comme résilié. Dans ce cas, il reprend sa liberté et a droit, en sus des salaires dus, au complément de rémunération qui reste à courir sur son contrat.

Rémunération des emplois autres qu'artistiques (figurant dans les filières administration-production, communication-relations publiques-action culturelle, technique)
ARTICLE X.4 : Salaires minima
REMPLACE

A chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun salarié ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré.

Le montant des salaires minima du premier échelon (salaires minima d'embauche) des emplois nomenclaturés dans la classification est fixé de la façon suivante :

Cadre 1 : 18 000 F brut ;

Cadre 2 : 13 200 F brut ;

Cadre 3 : 12 000 F brut ;

Cadre 4 : 11 200 F brut.

Technicien et agent de maîtrise 1 : 9 200 F brut ;

Technicien et agent de maîtrise 2 : 8 200 F brut ;

Technicien et agent de maîtrise 3 : 7 900 F brut.

Employé - ouvrier 1 : 7 500 F brut ;

Employé - ouvrier 2 : 7 300 F brut ;

Employé - ouvrier 3 : 7 000 F brut.

Le salaire minimum des échelons suivants se calcule à partir de la méthode suivante :

Echelon 1 : coefficient 100 ;

Echelon 2 : coefficient 103 ;

Echelon 3 : coefficient 106 ;

Echelon 4 : coefficient 109 ;

Echelon 5 : coefficient 112 ;

Echelon 6 : coefficient 115 ;

Echelon 7 : coefficient 118 ;

Echelon 8 : coefficient 121 ;

Echelon 9 : coefficient 124 ;

Echelon 10 : coefficient 127 ;

Echelon 11 : coefficient 130 ;

Echelon 12 : coefficient 133.

Le montant des salaires minima correspondant à chaque échelon figurera en annexe du présent texte.

Le versement des primes décidé en vertu d'une recommandation unilatérale de branche, notamment la prime de fin d'année, intervient en sus du salaire minimum.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle et congés sans solde.

Les salaires minima définis au présent article remplacent les minima de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, réévalués par l'accord national sur les salaires du 10 mars 1998 ; ils sont fixés pour 151 heures 40 de travail effectif mensuel.

Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :

Ce texte est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.

ARTICLE X.4
Rémunération des emplois autres qu'artistiques (figurant dans les filières administration-production, communication-relations publiques-action culturelle, technique).
REMPLACE

Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.

La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :

― échelon 1 : coefficient 100 ;

― échelon 2 : coefficient 103 ;

― échelon 3 : coefficient 106 ;

― échelon 4 : coefficient 109 ;

― échelon 5 : coefficient 112 ;

― échelon 6 : coefficient 115 ;

― échelon 7 : coefficient 118 ;

― échelon 8 : coefficient 121 ;

― échelon 9 : coefficient 124 ;

― échelon 10 : coefficient 127 ;

― échelon 11 : coefficient 130 ;

― échelon 12 : coefficient 133.

Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise

Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.

Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

X. 4. 3. Rémunération minimum

Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 4. 4. Forfait

Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.

En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.

Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention   (1).

Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.

X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel

Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.

En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.

Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues   (2).

X. 4. 6. Maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.

Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.

La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.

X. 4. 7. Accident du travail

Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.

X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires

dans le cadre de l'annualisation du temps de travail

Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.

X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures de nuit  (3)

A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :

― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;

― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.


(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail selon lesquelles la rémunération du salarié en forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondantes au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négocie du temps de travail, qui sécurise le dispositif du temps partiel annualisé.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

(3) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail dont il résulte qu'il ne peut être fait application que du seul travail de nuit occasionnel.
 
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE X.4
en vigueur étendue

X. 4. 1. Carrière

Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.

La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :

― échelon 1 : coefficient 100 ;

― échelon 2 : coefficient 103 ;

― échelon 3 : coefficient 106 ;

― échelon 4 : coefficient 109 ;

― échelon 5 : coefficient 112 ;

― échelon 6 : coefficient 115 ;

― échelon 7 : coefficient 118 ;

― échelon 8 : coefficient 121 ;

― échelon 9 : coefficient 124 ;

― échelon 10 : coefficient 127 ;

― échelon 11 : coefficient 130 ;

― échelon 12 : coefficient 133.

Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.

X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise

Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.

Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.

Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3) :

- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 5 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3e échelon ;

- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 10 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6e échelon ;

- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 15 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9e échelon.

X. 4. 3. Rémunération minimum

Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

X. 4. 4. Forfait

Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.

En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.

Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention.

Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.

X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel

Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.

En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.

Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.

X. 4. 6. Maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.

Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.

La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.

X. 4. 7. Accident du travail <