Texte de base
La présente convention et ses annexes règlent les rapports entre le personnel artistique, technique et administratif et les entreprises artistiques et culturelles adhérentes au Syndeac.
Elle est conclue pour une durée d'un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai d'un mois, à partir du jour de la notification.
En cas de dénonciation et sauf accord sur de nouvelles dispositions, la présente convention et ses annexes continuent de recevoir application de la part des parties intéressées, et ce pendant une durée de trois ans.
La présente convention et les annexes règlent sur le territoire les rapports entre :
D'une part,
Le personnel artistique, technique et administratif,
Et, d'autre part,
Les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnée directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités).
Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social, dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature N.A.F. :
n° 923 A (activités artistiques) ;
n° 923 D (gestion de salles de spectacles).
Elle est conclue pour une durée d'un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai d'un mois, à partir du jour de la notification.
En cas de dénonciation et sauf accord sur de nouvelles dispositions, la présente convention et ses annexes continuent de recevoir application de la part des parties intéressées, et ce pendant une durée de trois ans.
La présente convention et les annexes règlent sur le territoire national et les DOM les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales, et, d'autre part, les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités).
Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF : n° 923 A (activités artistiques) n° 923 D (gestion de salles de spectacles).
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.
Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :
― entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (Etat et / ou collectivités territoriales) ;
― entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein un représentant de la puissance publique ;
― entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'Etat (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
― entreprises subventionnées directement par l'Etat et / ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux...
Sont exclus de ce champ d'application :
― les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
― les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
― les établissements en régie directe ;
― les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'État et du personnel de droit public des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.
Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :
– entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (État et/ ou collectivités territoriales) ;
– entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein 1 représentant de la puissance publique ;
– entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'État (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
– entreprises subventionnées directement par l'État et/ ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux …
Sont exclus de ce champ d'application :
– les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
– les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
– les établissements en régie directe, sauf pour ce qui concerne leurs rapports avec le personnel employé sous contrat de droit privé ;
– les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.
La présente convention et les annexes règlent sur le territoire national les rapports entre :
Le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales,
D'une part,
Les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités),
D'autre part.
Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, Théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF :
- numéro 923 A (activités artistiques) ;
- numéro 923 D (gestion de salles de spectacles).
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les deux parties s'engagent à tout mettre en oeuvre, par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
La présente convention est conclue pour une durée de un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, un an avant l'expiration de chaque période.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Une demande de révision, totale ou partielle, de la présente convention peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales.
Lorsqu'une demande de révision est présentée par une organisation syndicale en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.
A défaut, toute demande de révision fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
Toute proposition de modification ne peut être examinée qu'en tant que révision dans le cadre de la commission paritaire. Aucune instance, commission ou groupe de travail ne peut s'autosaisir dans le même but.
La mise en oeuvre de la présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à réduction d'avantages acquis. Les dispositions contenues dans les articles de la présente convention ne peuvent se cumuler avec les dispositions d'un accord d'entreprise ayant le même objet que l'une ou l'autre ou l'ensemble des dispositions de la présente convention collective.
A l'expiration de la présente convention, le sort des avantages nés de celle-ci sera régi par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les organisations syndicales représentatives au plan national décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de juin, la date étant fixée par accord mutuel. Les propositions de modification de chacune des parties doivent être communiquées à l'autre partie au moins un mois avant la rencontre.
Au moins un mois avant cette réunion, la partie employeurs fera parvenir aux organisations syndicales le " rapport annuel de branche " conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
I.4.2. Négociations annuelles d'entreprise
Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, chaque employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre du titre Ier de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux organisations syndicales représentatives sur le plan national par le canal des délégués syndicaux.
I. 4.1. Négociations annuelles de branche
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de janvier, la date étant fixée par accord mutuel. Les propositions de modification de chacune des parties doivent être communiquées à l'autre partie au moins 1 mois avant la rencontre.
Au moins 1 mois avant cette réunion, la partie employeurs fera parvenir aux organisations syndicales le " rapport annuel de branche ", conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail.
I.4.2. Négociations annuelles d'entreprise
Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, chaque employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre du titre Ier de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux organisations syndicales représentatives sur le plan national par le canal des délégués syndicaux.
1. Négociation des accords d'entreprise
Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il, (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail eu sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la « commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation ». Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 I du code du travail.
Négociation avec un élu, ou des élus du personnel (1)
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu dans l'article L. 132-6 III du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective signataire de (ou adhérent à) la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (2). Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3 du code du travail (hors salaires minima, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation,
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 132-10 du code du travail, avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-II, dernier alinéa, du code du travail, qui prévoient que l'accord ouvrant la possibilité de négocier des accords collectifs d'entreprise avec des élus doit déterminer les conditions de majorité desdits accords.
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 132-26-III, alinéa 1, du code du travail, aux termes desquelles le salarié est mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)
Il est créé une commission nationale d'interprétation et de conciliation chargée :
- de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention, si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
- de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel pour justifier de l'assujettissement au FNAS.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Composition :
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales signataires.
Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement :
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal. La durée de la présidence est de un an à partir de la signature.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission d'interprétation et de conciliation qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur la rédaction d'un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
-de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
-de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;
-d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
-d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
-de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
-de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
-de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;
-de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
-de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Composition
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales signataires (1).
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentative dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.
(1) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et aux articles L. 131-1 et L. 132-7 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, arrêt n° 2004).
(Arrêté du 7 avril 2008, art. 1er)
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
-de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
-de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;
-d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
-d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
-de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
-de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
-de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;
-de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
-de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Composition
Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :
-2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
-un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevées par l'une des parties sont présentées par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiées par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant (1).
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2261-19 (anciennement article L. 133-1, alinéa 1) du code du travail et sous réserve de l'application des articles L. 2221-1 et L. 2261-7 (anciennement articles L. 131-1 et L. 132-7, alinéa 2) du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation (notamment cass. soc. du 17 septembre 2003, pourvoi n° 01-10. 706), selon lesquels un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives ait été invité à sa négociation.
(Arrêté du 19 mai 2008, art. 1er)
I. 5. 1. Négociation des accords d'entreprise
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
b) Négociation avec un ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
I. 5. 2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
I. 5. 3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
I. 5. 4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue à l' article L. 2411-1 du code du travail.
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux doit remplir les conditions suivantes :
– que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
– qu'il y ait absence d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.
b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article 3.1.2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :
-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1.2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.
(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
I.5.1. Négociation des accords d'entreprise
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :
-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
I.5.2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
I.5.3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
I.5.4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.
(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
I. 5.1. Négociation des accords d'entreprise
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective (1), il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :
-que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
-qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
I. 5.2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
I. 5.3. Validation des accords d'entreprise
Article supprimé (voir article 1er de l'accord du 4 avril 2018 - BOCC 2018-35).
I. 5.4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail.
(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
I.6.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins sept jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I.6.2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (article II.2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
― de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
― de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
― d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
― d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
― de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
― de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
― de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux
― de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
― de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
a) Composition
Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprises signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :
― 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
― un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
c) Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.
– de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention ;
– de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel, afin notamment de permettre de vérifier les données d'assujettissement au FNAS ;
– de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus accompagnés des justificatifs auxquels ils sont soumis par les dispositions légales selon le type de représentativité de leurs signataires. Les accords recueillis étant consultables, à son siège, par les seuls membres de la commission ;
– de valider ou non tout ou partie des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
a) Composition
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel, sa composition sera la suivante :
– 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'à son prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Dans le cas où le président n'est pas en mesure d'assurer la présidence d'une réunion, celle-ci est assurée par un membre appartenant à la même organisation syndicale.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Le président de la commission accuse réception (par lettre recommandée) des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission de conciliation, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission. Les frais de déplacement et éventuellement de séjour des parties sont pris en charge par le fonds commun d'aide au paritarisme à raison de deux personnes pour chaque partie au conflit, et ce sur les bases fixées au titre VIII de la convention. La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs. La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties, des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées. Enfin, la commission reçoit ensemble les parties pour leur exposer la solution proposée et recueillir leur éventuel assentiment.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, elle siège à huis clos et n'entend les explications de l'auteur de la saisine que si ses membres en décident à la majorité de chaque collège.
Toute réunion de la commission donne lieu pour chaque saisine à l'établissement d'un relevé de décisions comportant les éléments suivants :
– date, lieu et heures de la réunion ;
– liste des membres présents, excusés et absents ;
– spécification de la saisine : conciliation, interprétation, validation ;
– décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.
Une copie de la saisine est annexée au relevé de décisions.
Un exemplaire de chaque relevé de décisions est adressé aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.
Le secrétariat de la commission est assuré par le fonds commun d'aide au paritarisme.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.
c) Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Il est du devoir de toutes les parties de satisfaire à la nécessité de transparence quant à leur motivation.
Les membres de la commission s'opposant à la validation (ou s'abstenant lors du vote) sont tenus de motiver leur position par écrit, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, de telle sorte que le relevé de décisions puisse être établi et adressé rapidement aux parties signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a l'obligation, soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position et son vote par écrit.A défaut de remplir cette obligation, la majorité nécessaire pour la validation sera calculée sans tenir compte de l'organisation défaillante.
d) Procédure de validation des accords
Lorsque la commission est informée qu'une négociation est engagée au sein d'une entreprise en vue de la signature d'un accord, le président de la commission adresse à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception un dossier d'information concernant la validation des accords d'entreprise. Ce dossier type comprendra outre le texte des articles 1.5 et 1.6 de la convention collective la liste des documents à fournir par l'entreprise :
– lorsqu'il a été conclu, le texte du protocole d'accord préélectoral concernant l'élection au cours de laquelle le (ou les) élu (s) du personnel ayant négocié l'accord d'entreprise a (ont) été élu (s) ;
– le procès-verbal de l'élection (sous la forme prescrite par le ministère du travail) ;
– en règle générale, le résultat des suffrages exprimés aux 1er et/ ou 2e tours lors de la dernière élection professionnelle ;
– l'absence d'opposition des syndicats majoritaires dans le cas d'un AE conclu avec des DS ;
– les résultats du vote des salariés de l'entreprise en cas d'accord conclu avec un (des) salarié (s) mandaté (s) ;
– le texte de l'accord conclu ;
– le cas échéant, les textes auxquels cet accord fait référence.
Lors de la réception au siège de la commission d'un accord faisant l'objet d'une demande de validation, le président délivrera au demandeur, dans un délai maximum de 15 jours (les mois de juillet et d'août étant neutralisés) par lettre recommandée :
– si le dossier de demande de validation comporte toutes les pièces nécessaires à son examen (liste des documents ci-dessus) : un récépissé dont la date d'émission constitue la date de départ du délai de 4 mois fixé par la loi pour que la commission arrête sa position ;
– si le dossier de demande de validation n'est pas complet : une demande d'avoir à fournir les pièces manquantes, le demandeur étant formellement averti que le délai de 4 mois dont dispose la commission pour se prononcer ne débutera que lorsque le dossier aura été complété.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit, à cet effet, par lettre recommandée, une copie du relevé de décisions.
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
– de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention ;
– de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel, afin notamment de permettre de vérifier les données d'assujettissement au FNAS ;
– de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus accompagnés des justificatifs auxquels ils sont soumis par les dispositions légales selon le type de représentativité de leurs signataires. Les accords recueillis étant consultables, à son siège, par les seuls membres de la commission ;
– de valider ou non tout ou partie des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
a) Composition
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel, sa composition sera la suivante :
– 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'à son prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Dans le cas où le président n'est pas en mesure d'assurer la présidence d'une réunion, celle-ci est assurée par un membre appartenant à la même organisation syndicale.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Le président de la commission accuse réception (par lettre recommandée) des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission de conciliation, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission. Les frais de déplacement et éventuellement de séjour des parties sont pris en charge par le fonds commun d'aide au paritarisme à raison de deux personnes pour chaque partie au conflit, et ce sur les bases fixées au titre VIII de la convention. La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs. La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties, des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées. Enfin, la commission reçoit ensemble les parties pour leur exposer la solution proposée et recueillir leur éventuel assentiment.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, elle siège à huis clos et n'entend les explications de l'auteur de la saisine que si ses membres en décident à la majorité de chaque collège.
Toute réunion de la commission donne lieu pour chaque saisine à l'établissement d'un relevé de décisions comportant les éléments suivants :
– date, lieu et heures de la réunion ;
– liste des membres présents, excusés et absents ;
– spécification de la saisine : conciliation, interprétation, validation ;
– décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.
Une copie de la saisine est annexée au relevé de décisions.
Un exemplaire de chaque relevé de décisions est adressé aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.
Le secrétariat de la commission est assuré par le fonds commun d'aide au paritarisme.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.
c) Validation des accords (1)
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc, environ tous les 2 mois), afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salariés se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité relative des fédérations syndicales présentes ou représentées reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité relative des organisations d'employeurs présentes ou représentées signataires de la convention.
Il est du devoir de toutes les parties de satisfaire à la nécessité de transparence quant à leur motivation.
Les membres de la commission s'opposant à la validation (ou s'abstenant lors du vote) sont tenus de motiver leur position par écrit, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, de telle sorte que le relevé de décisions puisse être établi et adressé rapidement aux parties signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a l'obligation, soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position et son vote par écrit. A défaut de remplir cette obligation, la majorité nécessaire pour la validation sera calculée sans tenir compte de l'organisation défaillante.
d) Procédure de validation des accords
Lorsque la commission est informée qu'une négociation est engagée au sein d'une entreprise en vue de la signature d'un accord, le président de la commission adresse à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception un dossier d'information concernant la validation des accords d'entreprise. Ce dossier type comprendra outre le texte des articles 1.5 et 1.6 de la convention collective la liste des documents à fournir par l'entreprise :
– lorsqu'il a été conclu, le texte du protocole d'accord préélectoral concernant l'élection au cours de laquelle le (ou les) élu (s) du personnel ayant négocié l'accord d'entreprise a (ont) été élu (s) ;
– le procès-verbal de l'élection (sous la forme prescrite par le ministère du travail) ;
– en règle générale, le résultat des suffrages exprimés aux 1er et/ ou 2e tours lors de la dernière élection professionnelle ;
– l'absence d'opposition des syndicats majoritaires dans le cas d'un AE conclu avec des DS ;
– les résultats du vote des salariés de l'entreprise en cas d'accord conclu avec un (des) salarié (s) mandaté (s) ;
– le texte de l'accord conclu ;
– le cas échéant, les textes auxquels cet accord fait référence.
Lors de la réception au siège de la commission d'un accord faisant l'objet d'une demande de validation, le président délivrera au demandeur, dans un délai maximum de 15 jours (les mois de juillet et d'août étant neutralisés) par lettre recommandée :
– si le dossier de demande de validation comporte toutes les pièces nécessaires à son examen (liste des documents ci-dessus) : un récépissé dont la date d'émission constitue la date de départ du délai de 4 mois fixé par la loi pour que la commission arrête sa position ;
– si le dossier de demande de validation n'est pas complet : une demande d'avoir à fournir les pièces manquantes, le demandeur étant formellement averti que le délai de 4 mois dont dispose la commission pour se prononcer ne débutera que lorsque le dossier aura été complété.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit, à cet effet, par lettre recommandée, une copie du relevé de décisions.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
L'ensemble des dispositions du code du travail citées ci-après sont celles en vigueur à la date de signature de l'accord.
a) Mission de négociation
La CPPNI est l'instance de négociation de la branche :
– calendrier de réunions : afin d'assurer sa mission, la CPPNI définit annuellement son calendrier de réunions dont le nombre ne peut être inférieur à 3 par an ;
– négociations de branche obligatoires : conformément aux textes en vigueur, les partenaires sociaux peuvent engager une négociation définissant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations de branche rendues obligatoires en vertu des textes en vigueur. À défaut d'accord, les dispositions supplétives des articles L. 2241-8 à L. 2241-19 du code du travail s'appliquent ;
– modalités des demandes d'ouverture de négociations : une demande d'ouverture de négociations peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales ou d'employeurs représentatives dans la branche.
Lorsqu'une demande d'ouverture de négociations est présentée par une organisation en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.
À défaut, toute demande d'ouverture de négociations fera l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et, le cas échéant, des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs représentatives et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme tels que définis par les textes en vigueur, et elle est souveraine pour organiser en son sein ses travaux dans le cadre de la commission définie ci-après :
– commission paritaire : la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission paritaire (CP).
Toutefois, si cela est nécessaire, la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission mixte paritaire (CMP), selon les dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
Pour mener à bien les négociations, la CP ou la CMP peut organiser des groupes de travail restreints sur des thèmes spécifiques.
b) Mission de veille, d'observation, de conciliation et d'interprétation
La CPPNI, au titre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, exerce les missions suivantes, dont celles dévolues par l'article L. 2232-10 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective :
– effectuer une veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel. À ce titre, il est précisé que les entreprises sont tenues de transmettre au FCAP, copie des procès-verbaux d'élection des représentants du personnel ou de carence ;
– collecter auprès des employeurs tous les accords d'entreprise ou d'établissement ; elle accuse réception des accords collectifs qui lui sont transmis en vertu d'une disposition législative. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables ;
– rédiger un rapport annuel d'activité versé ensuite sur la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus lui ayant été transmis, plus particulièrement dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; y formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– rédiger un bilan annuel de la négociation collective d'entreprise ; ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise, et distingue selon quelles modalités de négociation les accords ont été conclus ;
– rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention collective des entreprises artistiques, culturelles et de ses avenants ;
– examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause, étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au niveau de l'entreprise, donner son avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention, annexes et avenants compris, sans préjudice des avis rendus à la demande d'une juridiction, et examiner toute difficulté d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention, à la demande d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs. Les avis ainsi rendus sont anonymisés et publiés sur le site du FCAP. La commission se voit transmettre les dossiers en cours d'examen de l'ancienne CNPCIV. Les demandes d'interprétation sont adressées par lettre motivée ou courrier électronique motivé à la présidence en exercice, qui se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre ou du courrier électronique ;
– prendre l'initiative à une majorité d'un tiers des organisations syndicales représentatives et d'un tiers des organisations patronales représentatives dans la branche, d'émettre des préconisations ou des recommandations et, plus généralement, de formuler des observations sur toute question concernant la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Les préconisations, recommandations et observations ainsi formulées sont rendues publiques. Elles font l'objet d'une publication sur le site du FCAP ;
– rédiger et mettre à disposition des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles des accords types, des guides pratiques et, plus généralement, tout document qu'elle juge utile dans le cadre de sa mission de régulation de la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Ces documents font l'objet d'une publication sur le site du FCAP.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante :
Adresse du FCAP : c/ o Groupe Audiens, 74, rue Jean-Bleuzen, 92177 Vanves Cedex ; E-mail du FCAP : fcap75@orange.fr
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FCAP. Il a la charge de collecter l'ensemble des documents que les entreprises sont tenues de transmettre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la CPPNI par le secrétariat.
c) Composition de la CPPNI
La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, est composée des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche au sens des textes en vigueur.
d) Modalités de fonctionnement de la CPPNI
Sauf lorsque la CPPNI est réunie en CMP, la présidence de la CPPNI est assurée alternativement par un ou une délégué(e) salarié(e) et par un ou une délégué(e) employeur. La durée de la présidence est de 1 an par année civile, à l'exception de la 1re année à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour et la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.
S'ils l'estiment nécessaire, les membres de la CPPNI pourront inviter lors de réunions ou de groupes de travail déterminés, des organisations syndicales et patronales non représentatives dans la branche.
Dans le cadre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, la CPPNI peut solliciter l'intervention ou l'expertise de toute personnalité qualifiée à l'occasion de ses travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la CPPNI.
e) Conditions d'indemnisation des organisations syndicales représentatives et des organisations d'employeurs représentatives participant à la CPPNI
La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article II. 2.3 de la CCNEAC. Seules les organisations de salariés et les organisations patronales représentatives dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur peuvent bénéficier de cette prise en charge. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation.
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
I. 7. 1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I. 7. 2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
I. 7.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales et convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation pour participer aux commissions visées ci-dessus et pour les parties concernées est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I. 7.2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation.
I. 7.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales et convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation pour participer aux commissions visées ci-dessus et pour les parties concernées est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à chaque membre élu des comités d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et à chaque membre du personnel qui en fait la demande.
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
En cas de conflit (individuel ou collectif) au sein d'une entreprise mettant en jeu l'interprétation de la convention collective, les signataires de la présente convention s'engagent à saisir la commission d'interprétation, de conciliation et de validation, pour tenter d'apporter une solution au conflit, préalablement à tout recours en justice.
En cas de conflit (individuel ou collectif) au sein d'une entreprise mettant en jeu l'interprétation de la convention collective, les signataires de la présente convention s'engagent à saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, pour tenter d'apporter une solution au conflit, préalablement à tout recours en justice.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupe politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'option et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupe politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales confédérées signataires de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais de mission engagés par lesdites organisations à l'occasion des réunions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention :
- commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I.5 ;
- réunion de négociation annuelle des salaires prévue à l'article I.4.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales signataires de la présente convention.
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales confédérées signataires :
- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à 21 fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;
- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. III.3.3).
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations signataires au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat signataire, conformément aux formulaires DADS.1 des entreprises.
Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1-5 ;
- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1-4 ;
- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention :
- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à vingt et une fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;
- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. 3.3.3).
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention dont les entreprises membres cotisent au fonds, au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat représentatif, conformément aux formulaires DADS. 1 des entreprises.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçu.
Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1-5 ;
- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1-4 ;
- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention :
- à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égal à 114 fois le défraiement conventionnel. Son versement sera fonction de la participation des représentants aux réunions des instances mises en place dans le cadre de la présente convention ;
- au prorata du résultat en nombre de voix des élections au conseil de gestion du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (voir art. 3.3.3).
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention dont les entreprises membres cotisent au fonds, au prorata du nombre d'emplois (équivalent temps plein) des adhérents de chaque syndicat représentatif, conformément aux formulaires DADS. 1 des entreprises.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçu.
Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises.C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent que, en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0, 25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
― étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
― les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
― les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
― la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0, 0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
― les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
― les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
― les frais de conseils et de renseignements ;
― les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale lors des élections à la caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections « spectacle vivant subventionné » et « artistes ».
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
II. 2.1. Finalités
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
- étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale, lors des élections à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections''Spectacle vivant subventionné''et''Artistes''.
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.
Article 4
L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.
Article 5
L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.
Article 6
L'association est administrée par un comité de gestion.
Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :
- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;
- 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections " Spectacle vivant subventionné " et " Artistes ".
Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.
Article 7
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :
- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;
- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;
- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
Article 8
La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.
Article 9
Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.
Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.
La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.
Article 10
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Article 11
Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.
II. 2.3. Modalités de remboursement de frais
Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :
Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.
Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :
Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :
- dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;
- à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;
- à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles.
II. 2.1. Finalités
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
- étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention au prorata de la représentativité de chaque organisation syndicale, telle que définie par la loi du 20 août 2008 et déterminée par les décrets du ministère du travail.
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.
Article 4
L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.
Article 5
L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.
Article 6
L'association est administrée par un comité de gestion.
Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :
- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;
- 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections " Spectacle vivant subventionné " et " Artistes ".
Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.
Article 7
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :
- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;
- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;
- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
Article 8
La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.
Article 9
Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.
Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.
La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.
Article 10
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Article 11
Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.
II. 2.3. Modalités de remboursement de frais
Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :
Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.
Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :
Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :
- dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;
- à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;
- à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles.
II. 2.1. Finalités
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
- étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
- les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
- les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
- la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention au prorata de la représentativité de chaque organisation syndicale, telle que définie par la loi du 20 août 2008 et déterminée par les décrets du ministère du travail.
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.
Article 4
L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.
Article 5
L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.
Article 6
L'association est administrée par un comité de gestion.
Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :
- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;
- 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections " Spectacle vivant subventionné " et " Artistes ".
Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.
Article 7
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :
- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;
- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;
- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
Article 8
Le conseil de gestion du FCAP est habilité à désigner le ou les organismes collecteurs des fonds par une décision majoritaire au sein de chaque collège de ses membres.
Article 9
Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.
Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.
La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.
Article 10
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Article 11
Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.
II. 2.3. Modalités de remboursement de frais
Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :
Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.
Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :
Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :
- dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;
- à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;
- à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles.
Compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un salarié représentant chaque syndicat représentatif au plan national pourra assister à 2 assemblées générales par an de son organisation syndicale.
Les frais inhérents à la participation à ces réunions seront pris en charge par l'entreprise dans la limite de 2 assemblées par an, dont la durée n'excédera pas 36 heures l'une (temps de voyage compris) et sous réserve que l'absence de l'intéressé n'affecte pas la marche normale de l'établissement. Dans cette hypothèse, ledit salarié pourra se faire remplacer par un autre salarié désigné par son organisation syndicale.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour la participation aux réunions statutaires sont fixées dans les limites fixées à l'article II. 8.
Les frais de transport pour se rendre aux assemblées statutaires seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs, dans la limite des frais exposés sur la base du tarif SNCF 2e classe. La demande portant les dates et le lieu de l'assemblée générale est présentée au plus tard 4 semaines à l'avance.
Les autres cas d'absences pour raisons syndicales sont fixés à l'article 2. 8.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au plan national pourront organiser, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail qu'en dehors des lieux ouverts au public.
L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article II-4 du titre II de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article
L. 412-10 du code du travail.
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au plan national (1) pourront organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail, qu'en dehors des lieux ouverts au public.
L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Dans le cas où l'affichage sur des panneaux serait impossible (entreprise sans lieu fixe, par exemple...), il se fera par tout autre moyen de communication approprié (courrier, distribution de tract en dehors de la présence du public, internet...) et sera communiqué et accessible aux salariés (2).
Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués (3).
L'aménagement du temps de travail ne doit pas porter atteinte à l'exercice du droit syndical.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Aalinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, qui prévoit que l'affichage syndical s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition de chaque section syndicale.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-8 du code du travail duquel il résulte que, d'une part, dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun et, d'autre part, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale d'une organisation syndicale représentative un local propre.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce dans le cadre de la loi du 11 février 1950, et conformément à l'article L. 521.1 du code du travail.
* Sauf circonstances exceptionnelles, par respect pour le public, un préavis de grève de un jour franc sera observé .*
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 juin 1998 JORF 23 juin 1998.
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;
- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 25 salariés : 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;
- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés : 10 heures ;
- dans les entreprises à partir de 50 salariés : selon les dispositions de la législation en vigueur.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Le nombre de délégué syndicaux est fixé comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative qu'il soit ou non délégué du personnel ;
- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;
- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés de 10 heures ;
- dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
II. 6. 1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
― dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.
II. 6. 2. Conditions de désignation
Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.
Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.
II. 6. 3. Heures de délégation
Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;
― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;
― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
II. 6. 4. Dispositions complémentaires
Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.
Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.
II. 6. 1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
- dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.
II. 6. 2. Conditions de désignation
Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.
Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.
II. 6. 3. Heures de délégation
Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;
― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;
― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
II. 6. 4. Dispositions complémentaires
Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.
Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.
II. 6. 1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
– dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.
II. 6. 2. Conditions de désignation
Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.
Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.
II. 6. 3. Heures de délégation
Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
– dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;
– dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;
– dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
II. 6. 4. Dispositions complémentaires
Dans les entreprises qui emploient moins de 11 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 1 an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
Des autorisations exceptionnelles d'absences peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- participation aux congrès nationaux : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice du mandat syndical électif : autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, fractionnable ou non, à concurrence de 5 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis.
Les dispositions relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 451-1 et suivants s'appliquent aux entreprises occupant moins de 10 salariés.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1-4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures spécifique.
Dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non délégué du personnel.
Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.
Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.
– dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1.4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un représentant élu du personnel comme représentant de la section syndicale.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heure spécifique ;
– dans les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non représentant élu du personnel.
Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.
– Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.
Des délégués du personnel sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise entre le 1er janvier et le 31 mars et quinze jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises de 10 salariés et moins ;
- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.
Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.
Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.
Article III.1.3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :
- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.
La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
Article III.1.4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
- une note sur l'hygiène et la sécurité ;
- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail. Le cinquième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-1 du code du travail.
Des délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises de 10 salariés et moins ;
- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.
Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.
Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.
Article III.1.3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :
- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.
La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
Article III.1.4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
- une note sur l'hygiène et la sécurité ;
- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
III.1.1. Désignation
Des délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail et l'article III.1.4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;
- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.
Article III.1.2. Electorat et éligibilité des intermittents
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat et l'éligibilité des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés intermittents du spectacle qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 65 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires du GRISS.
Les modalités d'éligibilité des personnels concernés seront définies dans les annexes spécifiques à ce personnel.
Article III.1.3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas six jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'impute pas sur ce crédit d'heures, et est payé comme temps de travail :
- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité d'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II.4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.
La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
Article III.1.4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
- la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
- la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
- une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
- une note sur l'hygiène et la sécurité ;
- une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
- un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations .. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
- 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
- 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
III. 1. 1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection, de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1. 4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice (1).
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
― par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;
― 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
― 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
― 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.
III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.
III. 1. 3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance (2).
Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.
Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions (3).
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :
― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales (4).
La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
III. 1. 4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
-une note sur l'hygiène et la sécurité ;
-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-12, alinéas 1 et 2, du code du travail dont il ressort que les délais de deux jours pour transmettre les demandes et de six jours pour apporter les réponses sont comptabilisés en jours ouvrables.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2315-2 du code du travail, qui dispose que les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
III. 1. 1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection, de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1. 4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice (1).
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
― par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;
― 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
― 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
― 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail.
III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.
III. 1. 3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours ouvrables avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours ouvrables. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.
– dans les entreprises de plus de 50 salariés : lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article 3.2.1, et d'une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures (2).
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :
― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales (3).
Conformément à l'article L. 2315-6 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et notamment de se réunir.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
III. 1. 4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
-une note sur l'hygiène et la sécurité ;
-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article L. 2314-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2315-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail, la délégation unique du personnel pouvant être mise en place dans les entreprises de moins de 200 salariés.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
III. 1. 1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
- par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins 1 salarié en CDI à temps plein ;
- 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
- 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
- 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CNPCIV (réf. : art. I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence).
III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.
III. 1. 3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours ouvrables avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours ouvrables. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.
– dans les entreprises de plus de 50 salariés : lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article 3.2.1, et d'une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :
― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.
Conformément à l'article L. 2315-6 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et notamment de se réunir.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise.
III. 1. 4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les délégués du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise.
Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des délégués
Conditions d'emploi et de travail
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des délégués du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les délégués du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction
En l'absence de comité d'entreprise, c'est aux délégués du personnel que la direction devra fournir tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution :
l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue
En l'absence de comité d'entreprise, la direction devra consulter les délégués du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les délégués pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des délégués
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués sont obligatoirement informés et consultés sur les manières concernant, d'une façon générale :
-la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
-la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les délégués auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple :
organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux délégués du personnel (à défaut de comité d'entreprise) et qui comprendra :
-une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
-une note sur l'hygiène et la sécurité ;
-une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
-un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations.. et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des délégués du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les délégués du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux délégués du personnel sont faites par écrit. Les délégués disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
-1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
-2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
III. 1.1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les représentants du personnel sont élus pour 2 ans.
Les conditions de leur élection et de leur protection seront conformes à la législation en vigueur. La mission des représentants élus du personnel est définie par les articles L. 2312-1 à L. 2312-7 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.
L'élection des représentants du personnel aura lieu selon les modalités définies au chapitre IV, du titre Ier, du livre III du code du travail. Elle se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera a minima :
par extension de la loi,
– 1 représentant du personnel dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 5 à moins de 11 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un CDI à temps plein ;
– 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises d'au moins 11 à moins de 25 salariés ;
– 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises d'au moins 25 à moins de 50 salariés ;
– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises d'au moins 50 à 74 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CPPNI (cf. article I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence).
III. 1.2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD.
III. 1.3. Fonctionnement
Dans les entreprises de 5 à moins de 11 salariés, le représentant élu du personnel titulaire bénéficie d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés : lorsque les représentants du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2 et qu'il existe une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures.
(1)
– dans les entreprises de 11 à moins de 25 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures et le suppléant 5 heures. Le suppléant dispose d'une voix délibérative.
– dans les entreprises de 25 à moins de 50 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures.
III. 1.4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les représentants élus du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise. Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des représentants élus du personnel
Conditions d'emploi et de travail :
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des représentants élus du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
Les représentants élus du personnel émettent un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction :
La direction devra fournir aux représentants élus du personnel tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution : l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue :
La direction devra consulter les représentants élus du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les représentants élus du personnel pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants élus du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des représentants élus du personnel
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les matières concernant, d'une façon générale :
– la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
– la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les représentants élus du personnel auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple : organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux représentants élus du personnel et qui comprendra :
– une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
– une note sur l'hygiène et la sécurité ;
– une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
– un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des représentants élus du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les représentants élus du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux représentants élus du personnel sont faites par écrit. Les représentants élus du personnel disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
– 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
– 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise.
(1) Le troisième alinéa de l'article III.1.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés
Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.
Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.
Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.
Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés
Un comité d'entreprise conventionnel peut être constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 434-8 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6, alinéa 1 du code du travail. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
- accord de l'employeur ;
- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
NOTA : Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article III-2-1 de l'article III-2 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider après avis des représentants du personnel que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Article III.2.1. Comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés
Un comité d'entreprise est constitué, conformément aux dispositions de la loi du 22 février 1945 et des textes subséquents qui en déterminent la composition, les attributions et le fonctionnement, dans toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés, les effectifs étant calculés comme pour les délégués du personnel.
Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sont financées par une contribution de l'employeur égale à 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité d'entreprise.
Un comité d'entreprise peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.
Article III.2.2. Comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés
Sauf s'il a été constaté carence aux 2 tours des élections des délégués du personnel, un comité d'entreprise conventionnel est constitué au sein des entreprises de 10 salariés au moins et de 50 au plus dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité d'entreprise conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article 1.434-8 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité d'entreprise conventionnel peut se faire assister d'un expert comptable pour accomplir les missions prévues à l'article L. 434-6 du code du travail alinéa 1. Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
- accord de l'employeur ;
- mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité d'entreprise conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité d'entreprise conventionnel.
III.2.1. Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1) Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.
Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS.
III.2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.
Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.
Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel.
(1) A l'article III.2.1 de la convention collective, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
III. 2.1. Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.
Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS, dans ce cas, la part versée au FNAS sera identique à celle définie l'article III. 3.1 a soit 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle et 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1)
III. 2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.
Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.
Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
Article III.3.1.a. Entreprises d'au moins
10 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
Article III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Article III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Article III.3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Ce fonds est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901. Ses statuts font l'objet d'un accord collectif entre les signataires de la présente convention, et ne peuvent être révisés que par voie d'un nouvel accord collectif. La présidence du fonds est assurée de droit par un représentant d'une organisation syndicale d'employeurs.
Le FNAS est aussi destiné à gérer des activités spécifiques au profit des salariés intermittents du spectacle lorsqu'ils ne sont pas sous contrat de travail.
III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III.3.1.a. Entreprises d'au moins
10 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3. 1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
― 20 délégués du personnel des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
― 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1. 2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2. 2 de la présente convention ;
― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2. 1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
― 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;
― la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
― les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;
― les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;
― les représentants des comités d'entreprise (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
― la définition des prestations ;
― la définition des bénéficiaires ;
― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
― élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
― assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
― approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
― en collaboration avec la commission de suivi, est chargé d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
― entre les sessions de l'assemblée générale est doté des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
― 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
― 7 représentants pour les salariés intermittents ;
― 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
― ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
― ceux représentant les intermittents sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
― ceux représentant des structures possédants un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
― 1 secrétaire ;
― 1 secrétaire adjoint ;
― 1 trésorier ;
― 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III.3.1.a. Entreprises d'au moins
10 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3. 1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
- 20 délégués du personnel ou représentants du personnel en cas de carence aux élections du délégué du personnel, des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
- 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
- 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
- 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
- 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;
- la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
- les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
- les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la représentation proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
- les représentants des comités d'entreprises (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés, et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
― la définition des prestations ;
― la définition des bénéficiaires ;
― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
- élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
- assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
- approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
- est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
- est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
- 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
- 7 représentants pour les salariés intermittents ;
- 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
- ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
- ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
- ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
― 1 secrétaire ;
― 1 secrétaire adjoint ;
― 1 trésorier ;
― 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
III.3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion ..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III.3.1.a. Entreprises d'au moins
10 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité d'entreprise conventionnel (tel que défini à l'article III.2.1), l'entreprise verse les contributions suivantes :
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
III.3.1.b. Entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts. Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III.3.1.c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3. 1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– 20 représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
–– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont les “ membres invités ” de l'association ;
–– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
― la définition des prestations ;
― la définition des bénéficiaires ;
― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
- élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
- assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
- approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
- est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
- est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
- 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
- 7 représentants pour les salariés intermittents ;
- 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
- ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
- ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
- ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
– 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
– 0,6250 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
– 1,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1)
III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (2)
III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3.1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– 20 représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– – 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont les “ membres invités ” de l'association ;
– – la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
– la définition des prestations ;
– la définition des bénéficiaires ;
– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
– 7 représentants pour les salariés intermittents ;
– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
(1) A l'article III.3.1.a de la convention collective, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(1) A l'article III.3.1.b de la convention collective, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1)
III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (2)
III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3.1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;
– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.
– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
– la définition des prestations ;
– la définition des bénéficiaires ;
– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
– 7 représentants pour les salariés intermittents ;
– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.
Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1)
III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (2)
III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3.1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;
– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.
– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
– la définition des prestations ;
– la définition des bénéficiaires ;
– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
– 7 représentants pour les salariés intermittents ;
– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.
Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :
La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).
III. 3.1. a. Entreprises de la branche d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1)
III. 3.1. b. Entreprises de la branche de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (2)
III. 3.1. c. Entreprises de la branche au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel
Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3.1. d. Employeurs quel que soit le nombre de salariés et faisant une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail.
Les employeurs sont tenus de verser au FNAS une cotisation égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés dont l'activité a généré ces cotisations bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
III. 3.1. e. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.
III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.
III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, ou dont les employeurs font une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
ASSEMBLÉE GÉNÉRALE
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;
– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.
– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
– la définition des prestations ;
– la définition des bénéficiaires ;
– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
– 7 représentants pour les salariés intermittents ;
– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.
Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés visés à l'article 5 des présents statuts de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations des entreprises dont l'activité principale relève de la branche des entreprises artistiques et culturelles versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus ;
– des cotisations des employeurs qui optent pour l'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en application des dispositions de l'article L. 7121-7-1 du code du travail et versées à l'organisme collecteur désigné par le conseil de gestion du FNAS à l'issue de chaque contrat de travail ;
– des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité et à se conformer aux obligations légales dans ce domaine. Les organisations syndicales représentatives sur le plan national s'engagent à concourir au meilleur usage par les employés des dispositifs d'hygiène et de prévention mis à leur disposition.
Article III.4.2. CHSCT
Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés seront constitués des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conformément au livre II, titre III, chapitre IV du code du travail et des textes subséquents.
Conformément à l'article 7 de la loi du 4 août 1982, les organisations signataires conviennent de mettre en oeuvre le droit à l'expression directe et collective des salariés sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en place d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Cette mise en oeuvre intéresse l'ensemble des personnels.
Des groupes d'expression composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail seront créés.
Le nombre et la composition des groupes d'expression sont fixés après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les délégués syndicaux. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
Des groupes d'expression composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail seront créés.
Le nombre et la composition des groupes d'expression sont fixés après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les sections syndicales. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
Les groupes d'expression arrêtent eux-mêmes leurs modalités internes de fonctionnement (ordre du jour, animation, secrétariat de séance, lieu de réunion, etc.).
Les réunions des groupes d'expression se tiennent pendant le temps de travail et le temps passé en réunion sera payé comme tel. Chaque groupe dispose d'un crédit annuel de 6 heures.
Après chaque réunion, le compte rendu de séance faisant ressortir les voeux et avis est transmis à l'employeur directement par le secrétaire de séance contre récépissé daté et signé.
Un exemplaire est simultanément transmis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Si l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail traite de points relevant des domaines relatifs au droit à l'expression directe et collective des salariés, ces instances peuvent demander préalablement l'avis des groupes d'expression. Ceux-ci sont seuls juges de la suite à donner à ces demandes.
Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces voeux et avis sont communiqués par écrit dans un délai maximum d'un mois.
Ces réponses sont simultanément transmises au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et délégués syndicaux et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Si les suites à donner portent sur un domaine où le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être préalablement consultés, l'employeur est tenu d'en saisir ces instances.
Au cours des réunions, les opinions émises dans le cadre du droit d'expression tel qu'il est défini par l'article L. 461-1 et le présent accord, par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent être retenues pour motiver une sanction, une mesure de rétorsion sur le plan professionnel, salarial ou touchant l'évolution de leur carrière, ou licenciement.
Si un salarié estime qu'une décision prise à son encontre l'a été en violation de l'article L. 461-1 du code du travail et du présent accord, les parties s'emploieront à régler le litige à l'amiable en recourant, le cas échéant, à la commission de conciliation.
Pour le bon déroulement des réunions, chacun veillera à éviter toute mise en cause personnelle, tout procès d'intention, toute déclaration ou attitude malveillante.
Dans le cadre de la charte des missions de service public et des obligations qui en découlent pour les structures qui doivent l'appliquer, la permanence de l'emploi favorise la continuité, la cohérence de l'action, assure la création d'un répertoire et son exploitation, contribue à l'amélioration des conditions de vie et de travail et à la sauvegarde de la vocation artistique des entreprises. Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que, dans les limites définies par les moyens dont dispose chaque entreprise, la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents.
(Reproduction de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.
Sauf cas prévus ci-après, le contrat de travail sera à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée sera limité conformément aux dispositions du code du travail et fera l'objet de précisions à l'article V.14.
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 122-3-1, dernier alinéa du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ".
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
- identité des parties ;
- lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
- titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
- date et heure du début du contrat de travail ;
- durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
- durée de la période d'essai ;
- durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
- qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d'un mois ;
- durée du travail dans l'entreprise ;
- modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
- mention de la présente convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
- la durée du détachement ;
- la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
- les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
- les conditions particulières éventuelles.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l'un des motifs envisagés à l'article L. 321-1-2 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les 2 parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ”.
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
― identité des parties ;
― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
― date et heure de début du contrat de travail ;
― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
― durée de la période d'essai ;
― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;
― qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins de 1 mois ;
― durée du travail dans l'entreprise.
S'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail :
― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
― la mention de la convention collective applicable d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
― la durée du détachement ;
― la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
― les conditions particulières éventuelles.
En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d'organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d'établissement.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les 2 parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ”.
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
― identité des parties ;
― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
― date et heure de début du contrat de travail ;
― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
― durée de la période d'essai ;
― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;
― qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins de 1 mois ;
― durée du travail dans l'entreprise.
S'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail :
― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
― la mention de la convention collective applicable d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
― la durée du détachement ;
― la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
― les conditions particulières éventuelles.
En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d'organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d'établissement.
Pour les filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) le temps lié à l'élaboration et la préparation du spectacle, donnant lieu à des tâches effectuées hors de l'entreprise, doit être précisé dans le contrat de travail, ainsi que la rémunération, les modalités et les moyens mis à disposition du salarié pour la réalisation de ces tâches.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
- pour les employés-ouvriers, la durée est de un mois de travail effectif ;
- pour les techniciens, agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
- pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les annexes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.13 de la présente convention.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article V. 4 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail.
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés et ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
-pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
-pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
-pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche (1).
La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail (2).
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
-de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-de 2 semaines après 1 mois de présence ;
-de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 4624-10 du code du travail aux termes desquelles les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du même code bénéficient de cet examen avant l'embauche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions, d'une part, de l'article L. 1221-1 du code du travail et des articles 1101 et 1102 du code civil pour lesquels le contrat de travail existe dès l'instant où le salarié s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction de l'employeur et, d'autre part, de l'article L. 1221-20 du code du travail aux termes duquel la période d'essai, qui doit être située au commencement de l'exécution du contrat de travail, a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
– pour les employés, ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
– pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
– pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche, sauf pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, qui bénéficient de cet examen avant l'embauche.
La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
-de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-de 2 semaines après 1 mois de présence ;
-de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Les cotisations exigées par la législation sur la formation permanente et continue seront versées au Fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) sous la seule réserve des sommes justifiées par le financement des activités de formation propres à l'entreprise. Toutes les entreprises relevant de la convention collective doivent participer à la mutualisation dans le cadre du plan de formation des commissions paritaires.
Lorsque de nouvelles fonctions sont confiées à un salarié, toutes facilités doivent lui être données pour acquérir ou parfaire les connaissances nécessaires. En cas d'accord, le stage sera pris en charge par la direction, sous réserve des remboursements que pourraient toucher d'autre part les stagiaires ou de dispositions légales ou réglementaires particulières.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article V. 5 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier pouvant comprendre des périodes de formation.
Ces contrats sont les suivants :
- le contrat d'apprentissage (art. L. 117-12 et suivants, R. 117-10 et suivants) ;
- le contrat de qualification (art. R. 980-1, L. 981-1 et suivants) ;
- le contrat d'adaptation (art. L. 981-6 et L. 981-7) ;
- le contrat d'orientation (art. L. 981-7, L. 981-8, L. 981-10, D. 987-7) ;
- le contrat emploi-solidarité ou CES (art. L. 322-4-7, L. 322-4-8) ;
- le contrat initiative-emploi ou CIE (art. L. 322-4-2, L. 322-4-4) ;
- le contrat emploi-jeune (art. L. 322-4-19, L. 322-4-20).
Le recours à ces contrats est négocié au niveau de l'entreprise.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
Des dispositions particulières concernant la reconversion des artistes chorégraphiques figurent dans les titres relatifs aux artistes.
La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier, pouvant comprendre des périodes de formation.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
Lorsqu'il y a vacance, par suite d'une absence temporaire du titulaire, le remplacement ne peut être prolongé au-delà de 6 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps.
De même, toute vacance de poste fera l'objet d'une information à l'intérieur de l'établissement et d'une communication auprès des représentants du personnel.
Lorsqu'un poste devient vacant par suite de la rupture du contrat de travail, le remplacement assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord, ne peut excéder 3 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. Des dispositions particulières pourront être prises dans le cadre de remplacement d'un salarié absent pour longue maladie ou congé sabbatique.
Si le traitement du remplacé est supérieur à celui du remplaçant, ce dernier reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure :
- à 100 % de l'écart entre les salaires minima des deux emplois (à échelon équivalent de l'emploi du salarié remplacé) ;
- ou à 100 % de l'écart entre les salaires réels, hors ancienneté, du salarié remplaçant et du salarié remplacé.
A l'expiration de la vacance, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.
Les dispositions du présent article seront aménagées pour les salariés relevant des titres relatifs aux artistes-interprètes à la présente convention.
Le cumul et la polyvalence d'emploi sont traités dans le préambule du titre XI de la présente convention.
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité. Si sa candidature n'est pas retenue, il en sera avisé par écrit.
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent recouvrer leur liberté réciproque :
- sans préavis, si la durée de la période d'essai est inférieure à un mois ;
- avec un préavis d'une semaine si la période d'essai est supérieure à un mois.
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : 3 mois ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
- pour la démission : 3 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : 2 mois :
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.
- pour la démission : 2 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé-ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : un mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
- pour la démission : un mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes-interprètes.
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 3 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 3 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 2 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 2 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé et ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 1 mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 1 mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas, l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes.
Tout licenciement ne pourra intervenir que dans le strict respect de la législation en vigueur et notamment des articles L. 122-6 et suivants du code du travail. Il fera l'objet d'une information écrite aux représentants du personnel élus.
En référence à l'article I.7, les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention et les organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à tout mettre en oeuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié pour raisons économiques dans les établissements similaires.
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
- à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, ou d'un an lorsqu'il s'agira d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité sera égale à un demi-mois de salaire par année de présence ;
- toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
- le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
- le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
― à partir de 1 an de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif non économique, l'indemnité sera égale à 1 / 5 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 1 an de présence lorsqu'il s'agira d'un licenciement individuel pour motif économique, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
― le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
― le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée.
Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
- entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail. Le premier point du deuxième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. Le troisième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 (paragraphe I) de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles peuvent justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-4-3 nouveau et suivants du code du travail.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi conduisent les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
- techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
- employés-ouvriers : caissier(ière), hôte(esse) d'accueil, contrôleur,
hôte(esse) de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé est un contrat écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée. Il mentionne la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. * Le nombre d'heures complémentaires effectué par un salarié à temps partiel annualisé ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue dans son contrat. * (1)
Conformément aux dispositions légales, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La période d'essai pour les salariés sous CDITPA est de :
- 20 jours de travail effectif pour les employés-ouvriers ;
- 40 jours de travail effectif pour les agents de maîtrise.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 1999.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.
V. 13. 1. Conclusion du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication / relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;
― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires (1) n'excèdent pas le tiers de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article V. 13. 5 ci-après.
V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).
V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance
(Reproduction de l'article II. 2. 3
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
V. 13. 4. Cumul de contrats de travail
(Reproduction de l'article II. 2. 4
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
V. 13. 5. Rémunération
(Reproduction de l'article II. 2. 5
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
― un lissage mensuel de sa rémunération ;
― une indemnité spéciale CDII versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires (2) n'excèdent pas le tiers de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires (3) ne dépasse pas 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires (4) ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires (5) dépasse 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires (6) au-delà du 1 / 10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.
Les heures complémentaires (7) effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
V. 13. 6. Cessation du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 6
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(4) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(5) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(6) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(7) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles ont pu justifier, pour certaines catégories de personnel, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 212-4-3 (abrogé, devenu L. 3123-14 du nouveau code du travail) dans sa rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 .
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.
V. 13. 1. Conclusion du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication / relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;
― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que les heures dépassant les heures fixées au contrat n'excèdent pas 1/3 de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article 5.13.5 ci-après.
V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).
V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance
(Reproduction de l'article II. 2. 3 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
V. 13. 4. Cumul de contrats de travail
(Reproduction de l'article II. 2. 4 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
V. 13. 5. Rémunération
(Reproduction de l'article II. 2. 5 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
– un lissage mensuel de sa rémunération ;
– une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.
Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
V. 13. 6. Cessation du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 6 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.
Préambule
Les conditions d'emploi dans les entreprises artistiques et culturelles et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 122-1-1, alinéas 1er et 2, du code du travail). Ils sont signés pour une période précise et indiquent bien l'échéance du terme du contrat.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans le champ professionnel tel que défini à l'article I.1 et selon les conditions rappelées à l'article V.14 b de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs entendent réserver le recours au CDD d'usage, dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention, aux seuls cas où les particularités de l'activité le justifient.
En conséquence, les employeurs doivent recourir au contrat à durée déterminée de droit commun dans tous les cas prévus par la loi. Le CDD doit obligatoirement indiquer l'article du code du travail en fonction de la nature du contrat (L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-1-3).
Article V.14 a
Contrat à durée déterminée de droit commun
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 121-1-1, 1er et 2e alinéas, du code du travail. Il ne peut avoir pour but, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre les dispositions à l'article V.3, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 122-3-4, l'employeur versera au salarié, en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 6 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises.
Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée à temps complet faisant suite à leur précédent contrat, lorsque celui-ci était à temps complet.
La période d'essai pour ces contrats est de :
- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- un mois dans les autres cas.
Article V.14 b
Contrat à durée déterminée d'usage
Les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage) s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 121-2 du code du travail (décret n° 86-10387 du 31 décembre 1986), les circulaires DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990, n° 92-14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel.
Par le présent accord, les signataires entendent tenir compte de la jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation, sur le recours légitime au CDD d'usage.
Cette jurisprudence a notamment établi que :
- l'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 121-2 du code du travail ;
- la mention d'un secteur d'activité à l'article D. 121-2 du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d'usage ;
- le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
En préambule des dispositions ci-après, il est rappelé que l'employeur d'un salarié sous CDD d'usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat.
Objet du contrat
L'employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d'un CDD d'usage devra faire figurer sur le contrat l'objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme par une date ou l'intervention d'un fait déterminé.
Engagement
Les entreprises pourront, sous réserve de respecter les dispositions développées précédemment, employer dans le cadre de contrat à durée déterminée d'usage les salariés qui exercent l'un des emplois figurant à l'annexe " Spectacle vivant " de l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998.
Les conditions d'engagement par CDD d'usage pour les artistes seront traitées dans les titres de la convention collective les concernant.
Période d'essai
La période d'essai pour ces contrats est de :
- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- un mois dans les autres cas.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article V. 14 a de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article V. 14 a de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-4 du code du travail. Le paragraphe relatif à l'objet du contrat de l'article V. 14 b de l'article V. 14 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art.L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).
V. 14. 1. Conclusion du contrat à durée déterminée
(Reproduction de l'article III. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14. 4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art.L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
V. 14. 2. Le contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.
V. 14. 3. Conclusion du contrat
à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
V. 14. 4. Période d'essai
(Reproduction de l'article III. 2. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
V. 14. 5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)
(Reproduction de l'article III. 3
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .
V. 14. 5. 1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.
Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18 / 90 du 30 octobre 1990, 92 / 14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;
― l'identité des parties ;
― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;
― le salaire de base applicable ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
V. 14. 5. 2. Période d'essai (Reproduction de l'article III. 3. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats seront négociées ultérieurement (deuxième cycle de négociation).
(Reproduction de l'annexe C
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier, technicien de pyrotechnie.
Attaché de production, chargé de production.
Bottier.
Chapelier, modiste de spectacles.
Cintrier.
Coiffeur, posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.
Concepteur des éclairages, éclairagiste.
Concepteur du son, ingénieur du son.
Conseiller technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Electricien.
Ensemblier de spectacle.
Habilleur.
Lingère, repasseuse, retoucheuse.
Machiniste, constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Metteur en piste (cirques).
Monteur son.
Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.
Opérateur son, preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Plumassier de spectacles.
Poursuiteur.
Prompteur.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseur, régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur, souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier, serrurier métallier de théâtre.
Staffeur.
Tailleur, couturier.
Tapissier de théâtre.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Technicien instruments de musique (backline).
Technicien lumière.
Technicien son, technicien HF.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes
et/ou captations à but non commercial
Cadreur.
Chef opérateur.
Monteur.
Opérateur image, pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel.
Technicien vidéo.
(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art.L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).
V. 14. 1. Conclusion du contrat à durée déterminée
(Reproduction de l'article III. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14. 4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art.L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
V. 14. 2. Le contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.
V. 14. 3. Conclusion du contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
V. 14. 4. Période d'essai
(Reproduction de l'article III. 2. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
V. 14. 5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)
(Reproduction de l'article III. 3 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .
V. 14. 5. 1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.
Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18 / 90 du 30 octobre 1990, 92 / 14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;
― l'identité des parties ;
― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;
― le salaire de base applicable ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
V. 14. 5. 2. Période d'essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
ANNEXE A
(Reproduction de l'annexe C de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier, technicien de pyrotechnie.
Attaché de production, chargé de production.
Bottier.
Chapelier, modiste de spectacles.
Cintrier.
Coiffeur, posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.
Concepteur des éclairages, éclairagiste.
Concepteur du son, ingénieur du son.
Conseiller technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Electricien.
Ensemblier de spectacle.
Habilleur.
Lingère, repasseuse, retoucheuse.
Machiniste, constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Metteur en piste (cirques).
Monteur son.
Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.
Opérateur son, preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Plumassier de spectacles.
Poursuiteur.
Prompteur.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseur, régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur, souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier, serrurier métallier de théâtre.
Staffeur.
Tailleur, couturier.
Tapissier de théâtre.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Technicien instruments de musique (backline).
Technicien lumière.
Technicien son, technicien HF.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes
et/ou captations à but non commercial
Cadreur.
Chef opérateur.
Monteur.
Opérateur image, pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel.
Technicien vidéo.
(Reproduction de l'article III de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 1242-2, alinéas 1,2 et 3, du code du travail).
V. 14.1. Conclusion du contrat à durée déterminée
(Reproduction de l'article III. 1de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14.4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art. L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
V. 14.2. Le contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.
V. 14.3. Conclusion du contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2.1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
V. 14.4. Période d'essai
(Reproduction de l'article III. 2.2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
V. 14.5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)
(Reproduction de l'article III. 3 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .
V. 14.5.1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3.1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.
Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18/90 du 30 octobre 1990,92/14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;
― l'identité des parties ;
― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;
― le salaire de base applicable ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
V. 14.5.2. Période d'essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
-1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
-1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
ANNEXE A
(Reproduction de l'annexe C de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants, exercés dans le cadre spécifique du spectacle vivant (ces emplois pouvant être déclinées au féminin) :
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail,
Les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier/ technicien de pyrotechnie.
Attaché de production/ chargé de production.
Bottier.
Chapelier/ modiste.
Cintrier.
Coiffeur/ posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène/ du chorégraphe/ du directeur musical.
Concepteur des éclairages/ éclairagiste.
Concepteur des coiffures/ des maquillages et des perruques.
Concepteur du son/ ingénieur du son.
Conseiller (ère) technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Électricien.
Ensemblier.
Habilleur.
Lingère/ repasseuse/ retoucheuse.
Machiniste/ constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Monteur de structures.
Monteur son.
Opérateur lumière/ pupitreur/ technicien CAO-PAO.
Opérateur son/ preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseurs/ régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène/ régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur/ souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur.
Serrurier/ serrurier métallier de théâtre.
Staffeur.
Sur/ sous-titreur.
Tailleur/ couturier.
Tapissier.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Techniciens instruments de musique (backline).
Technicien lumières.
Technicien son technicien H/ F.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste.
Utilisation artistique de l'audiovisuel dans la scénographie, la mise en scène ou chorégraphique durant les représentations de spectacles vivants :
Cadreur.
Chef opérateur.
Monteur.
Opérateur image/ pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel/ vidéo.
Technicien vidéo.
N. B. : Ceci exclut tout archivage, enregistrement, captation, en vue de la mise à disposition du public.
V. 15. 1. Transformation du CDD dit d'usage
en contrat à durée indéterminée
(Reproduction de l'article IV. 1 de l' accord interbranches du 24 juin 2008 )
Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :
― lorsqu'un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d'usage sur le même emploi aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d'heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l'employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après ;
― lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d'atteindre l'équivalent de 100 % sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
L'employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.
V. 15. 2. Transformation du CDII en CDI
de droit commun à temps complet
(Reproduction de l'article IV. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d'une même entreprise, un volume moyen annuel de 85 % de la durée légale annuelle du travail (soit, pour la durée en vigueur en 2008 : environ 1 363 heures), constatés sur 3 périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l'article V. 13. 2.
La proposition de CDI à temps complet du présent accord doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
(Reproduction de l'article V de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois, un salarié recruté sous CDD qui peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
(Reproduction de l'article VI de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d'intégrer dans le rapport de branche les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat en un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans.
(Reproduction de l'article VII de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.
Les parties signataires de la présente convention collective, dans le cadre de la poursuite du dialogue constructif entamé par les partenaires sociaux après la signature de l'avenant du 17 juillet 1997 relatif aux titres I à IV de la convention collective nationale étendue des entreprises artistiques et culturelles, s'engagent à signer l'accord de " méthode " pour assurer l'aménagement et le suivi des dispositions relatives à l'organisation et à la réduction du temps de travail au sein des entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux, et définis ci-après :
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I-1 de la présente convention, en application de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à compter du pemier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager la modulation du temps de travail prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Cette modulation, dont les modalités seront développées dans les articles VI-3 et suivants du présent titre, ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent, notamment, d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à la modulation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 , étendue par arrêté du 4 janvier 1994 , soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple, en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective.
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
La rémunération est calculée sur le principe du lissage de la rémunération sur la période de référence définie au présent titre. Les primes applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération et sont versées en fin de période de référence.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords d'entreprise ou d'établissement, en tenant compte des modalités spécifiques prévues par la présente convention ou par un accord collectif de travail. Etant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A défaut d'usages et/ou de conventions collectives déjà existants dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, les périodes visées, notamment, par l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif.
La période de référence de la modulation s'étend sur douze mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant les conditions de modulation dans les limites prévues à la présente convention.
La modulation du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures. L'établissement de cet horaire s'effectue de la façon suivante :
- 365 jours par an :
- 104 jours de repos hebdomadaires ;
- 25 jours de congés payés ;
- 11 jours fériés par an ;
- 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 x 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée :
La modulation du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de plus d'un mois, la durée de la période de référence de la modulation sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI-9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes interprètes, seront explicitées dans des titres et annexes spécifiques.
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
― 365 jours par an ;
― 104 jours de repos hebdomadaires ;
― 25 jours de congés payés ;
― 11 jours fériés par an ;
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :
― pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;
― en l'absence de planning définitif, pour une durée de 7 heures (1).
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 3122-2 et L. 3171-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
― 365 jours par an ;
― 104 jours de repos hebdomadaires ;
― 25 jours de congés payés ;
― 11 jours fériés par an ;
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travailLorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :
– pour la durée de travail inscrite au planning définitif qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;
– pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve de certains emplois de la filière artistique dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel :
- de 1 575 heures pour un temps complet ;
- du nombre d'heures, visé dans son contrat de travail pour un temps partiel ;
- chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte.
Pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent.
Pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La " semaine civile " s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutifs.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail dans la période de référence de la modulation.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI-2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).
Sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire sera affichée 72 heures à l'avance. Le temps de travail ainsi modifié sera considéré comme du travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.
Le salarié ne devra pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Une réunion de contrôle de cette disposition est organisée au milieu de la " période de référence ". A l'issue de chaque " période de référence ", un bilan est effectué par l'employeur avec les représentants du personnel pour vérifier si chaque salarié n'a pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
b) Repos hebdomadaire :
Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 221-9 du code du travail. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de vingt dimanches par " période de référence ". Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
a) Sur l'organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre, et rémunérées pouvant être décomptées).
Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et / ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné...
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ”.
Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités en cas de dépassement de ce seuil.
La " semaine civile " s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).
Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance. Toutefois :
En ce qui concerne les salariés à temps complet :
En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel :
Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos.
Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.
En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.
Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 25 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ". Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :
- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
- pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
- pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à la modulation définie au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs(euses), hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :
― pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
― pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
― pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers, hôtes d'accueil, contrôleurs, hôtes de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
VI. 6.1. Durée
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :
- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
- pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
- pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers (ères), hôtes (esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes (esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
VI. 6.2. Interruption d'activités
Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.
Sous réserve d'autres dispositions dérogatoires prévues dans les accords d'entreprise, lorsque par exception la journée comporte :
- soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) ;
- soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures).
Le montant du salaire de la journée est majoré de 10 %.
VI. 6.1. Durée
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :
– pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival,
– pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
– pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Durée minimale quotidienne de travail
Tout salarié, quel que soit le mode d'organisation de son temps de travail, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.
Lorsqu'une période de travail débute sur une journée pour se prolonger après minuit, cela n'ouvre pas droit à une nouvelle durée minimale de travail au bénéfice du salarié.
Par dérogation à ce qui précède, la durée minimale de convocation ne s'applique pas :
– aux emplois qui relèvent des titres XIII, XIV, XV, XVI et XVII ;
– aux emplois suivants occupés en CDII, et listés à l'article V-13, qui ne peuvent être convoqués pour moins de 2 heures dans la journée :
Filière technique
– opérateur (trice) projectionniste ;
– employé(e) de nettoyage ;
– gardien(ne).
Filière administration
– caissier-ère.
Filière communication – relations publiques
– attaché(e) à l'accueil ;
– attaché(e) à l'information ;
– hôte (esse) de salle ;
– hôte (esse) d'accueil ;
– contrôleur (euse) ;
– employé(e) de bar.
VI. 6.2. Interruption d'activités
Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.
Sous réserve d'autres dispositions dérogatoires prévues dans les accords d'entreprise, lorsque par exception la journée comporte :
- soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) ;
- soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures).
Le montant du salaire de la journée est majoré de 10 %.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L. 220-1 nouveau du code du travail.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
- le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;
- le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.
En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salariés, le temps de repos quotidien pourra être réduit, par accord d'entreprise tel que prévu à l'accord de méthode.
Les accords d'entreprise détermineront les modalités et les seuils éventuels concernant la limitation du temps de repos précitée.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Les heures effectuées dans le cadre de la modulation (soit au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures) ne sont pas majorées, n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
Les heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l'exception des heures de nuit, traitées à l'article X. 4. 9 de la présente convention), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur (1) et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du II de l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a abrogé le mécanisme du repos compensateur.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation, définie à l'article VI-3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI-3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est diminué et porté à 110 heures.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.
VI. 9.1. Pour les salariés à temps complet
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.
VI. 9.2. Pour les salariés à temps partiel
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article VI. 13 bis.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-20 du code du travail le salarié informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues est en droit de refuser de les accomplir.
Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :
1. Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3. a.
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3. a.
2. Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :
1. Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3a. Le volume d'heures correspondant sera calculé pro rata temporis du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3a.
2. Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures de modulation " négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures ” négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise.
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait « un crédit d'heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures (ou du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel) demeureraient au bénéfice du salarié.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un dispositif de contrôle spécifique : à partir du premier jour du cycle annuel d'activité et tous les 4 mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le comité d'entreprise délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires prévues par l'article L. 3122-2 du code du travail lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel.
Il peut être mis en place un repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode " ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.
Heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent :
Les heures accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes, conformément à l'article X. 4. 8 de la présente convention.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50 %.
Repos compensateur équivalent :
Il peut être mis en place un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode ” ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.
Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.
Dans la limite de onze jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit :
- par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI-12 ;
- en y portant un maximum de cinq jours de congés payés.
Le compte est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an au salarié l'état de son compte.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX-4.
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.
Le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n'excèdent pas 1/3 de cette durée.
Lorsque les heures complémentaires dépassent 1/10 des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail, soit 25 %.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 575 heures sur l'année.
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail.
Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et / ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
A. ― Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue de 1 an.
B. ― Alimentation du compte
Dans la limite de 11 jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI. 12, soit en y portant un maximum de 5 jours de congés payés.
C. ― Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique 2 fois par an au salarié l'état de son compte.
D. ― Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX. 4.
E. ― Rémunération du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
F. ― Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
G. ― Aménagement du compte épargne-temps
Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, on distingue trois catégories de cadres :
1. Les cadres de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires ;
2. Les cadres dont les horaires du fait des fonctions exercées ne peuvent être précisément décomptés ;
3. Les cadres dont les horaires peuvent être décomptés et qui seront soumis intégralement aux dispositions de la présente convention concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Au titre de la réduction du temps de travail, une demi-journée de repos supplémentaire hebdomadaire sera octroyée pour les cadres de la seconde catégorie précitée.
Pour exemple, ces demi-journées pourront être prises en une ou plusieurs fois (toutes les semaines ou toutes les deux semaines par exemple) ou versées au compte épargne-temps du salarié, mis en place dans l'entreprise.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode " détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres de la seconde catégorie précitée.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le point 2 du deuxième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Le cinquième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).
(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).
(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).
Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
La mise en (1) place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.
Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :
― le nombre et les dates des journées travaillées ;
― les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, qui prévoit qu'il doit être également tenu compte des jours fériés chômés dans l'entreprise.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).
(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).
(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).
Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :
– le nombre et les dates des journées travaillées ;
– les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel.
Afin d'examiner les conditions générales de la convention et d'envisager les aménagements salariaux susceptibles d'être apportés, les parties signataires décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de juin, la date étant fixée par accord mutuel (1).
Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise, dans les huit jours, par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre de l'article 38 de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux signataires de la convention par le canal des délégués syndicaux.
(1) : Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Les indemnités prévues dans le cadre des déplacements et des tournées feront l'objet de dispositions spécifiques au titre VIII de la présente convention.
Tout salarié doit disposer, entre 2 périodes de travail, d'une heure de pause à l'heure du repas comprise :
- entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;
- entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,
ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
L'indemnité de panier est fixée à 62,50 F. Sa revalorisation sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
― entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;
― entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,
ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l'article V. 3 de la présente convention).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
Le montant de l'indemnité de panier figure dans l'annexe Salaires de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO.
L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.
L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.
Conformément à la loi, les salariés sous contrat à durée déterminée appartenant aux filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) bénéficient des avantages des accords internes d'entreprises (ex. : tickets-restaurant, etc.).
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail (blouses ou bleus) appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité
pour le personnel permanent
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD
La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.
VII. 3. 3. Equipement de protection et de sécurité
pour le personnel en CDD
Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.
VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité
pour le personnel permanent
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD
La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.
VII. 3.3. Equipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD
Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.
VII. 3.4. Exposition aux volumes sonores
Afin de limiter les risques liés à l'exposition aux volumes sonores, et sans méconnaître les dispositions relatives à la protection des salariés contre le bruit, la direction de l'établissement est tenue de mettre à disposition :
- des techniciens du son sous CDI ou sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d'oreille moulés adaptés à la forme de l'oreille ;
- des autres membres du personnel sous CDI ou sous CDD appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3 exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB) des bouchons d'oreille jetables.
Un technicien, pour effectuer tout ou partie de son travail à la vue du public, peut être appelé à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l'employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.
L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ".
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ".
Le montant de ces indemnités sera celui fixé en annexe.
L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ”.
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ”.
Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.
Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence percevra au cours de cette période d'essai une indemnité qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. La justification de cette nécessité devra faire l'objet d'une clause spécifique au contrat de travail. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum F 1, comportant toutes les commodités d'usages.
En cas de changement de résidence d'un salarié demandé par l'entreprise, les frais consécutifs à ce changement sont à la charge de l'entreprise dans une limite fixée au préalable et d'un commun accord.
Définitions
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. Pour accomplir cette tâche, l'exercice des professions artistiques, techniques et administratives du spectacle vivant nécessite donc des déplacements vers différents lieux de travail qui entrent dans le cadre normal du travail.
Les différents déplacements sont les suivants :
― lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail habituel, précisé au contrat de travail ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié, qu'il faut distinguer suivant qu'il s'agit d'un petit ou d'un grand déplacement :
― le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l'entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l'entreprise pour le repas ;
― le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l'accord d'entreprise, tel que prévu à l'article VIII. 1. 1A) est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.
L'empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :
― la distance lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 kilomètres ;
― les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller et retour).
Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement.
La tournée est entendue comme un déplacement collectif organisé par l'employeur dans le but de préparer (repérages, répétitions, résidences...) ou donner la représentation d'une oeuvre de l'esprit, mettant le salarié dans l'impossibilité de regagner chaque jour son lieu de domicile.
Les repérages effectués par une seule personne pour préparer une tournée relèvent des conditions prévues pour la tournée.
Sous réserve de dispositions spécifiques à certains métiers, précisées aux titres XIII à XVII, les présentes dispositions s'appliquent aux différents déplacements.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le présent titre donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Ventilation de l'indemnité
Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes.
L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :
- chaque repas principal : 90 F ;
- petit déjeuner : 26 F ;
- chambre : 274 F.
La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu aux articles VIII.4.3 et VIII.4.4 de la présente convention.
Article VIII.4.8 b
Modalités de versement de l'indemnité
L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :
- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les deux repas ;
- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les deux repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé ;
- si le retour a lieu après 1 heure du matin, l'indemnité de chambre est due quel que soit le moyen offert aux employés pour regagner leur domicile.
En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.
La direction peut assurer la réservation des chambres à condition d'en avoir reçu le mandat des intéressés. Ce mandat implique l'acceptation des dispositions prises par les salariés concernés.
L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et/ou le logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
Hors la France continentale, l'indemnité sera payée en monnaie du pays.
Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.
Les employés devront avoir au cours de la tournée, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
L'article VIII. 4.10 de l'article VIII. 4 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail.
Avant toute tournée à l'étranger ou avant toute tournée de plus d'un mois en France ne prévoyant pas de retour au domicile du salarié, un jour sera accordé aux employés pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de la ville siège supérieure à un mois, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.) un voyage à la ville siège, à l'intention du personnel qui y est domicilié s'il en exprime le souhait.
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. L'accomplissement de cette tâche suppose des déplacements qui entrent dans le cadre normal du travail demandé aux diverses catégories de personnel.
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel.
Pendant ces déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions normales définies par la convention collective.
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint de l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel, pendant tout ou partie du déplacement, les frais de déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration fiscale (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Les dispositions de cet article ne concernent pas les déplacements propres aux tournées qui sont régies par des dispositions spécifiques.
VIII. 1. 1. Décompte des temps de trajet, temps de travail effectif
En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante :
A. ― Trajet domicile vers le lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
a) Le ou les lieux habituels d'exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail.A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d'exécution du travail. Lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, un accord d'entreprise peut stipuler que le lieu habituel d'exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d'une zone géographique précise.
b) En cas de changement temporaire de lieu d'exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.
La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
B. ― Trajet depuis le lieu de travail habituel
vers un autre lieu d'exécution du travail
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
C. ― Trajet entre différents lieux de travail
Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
Temps d'équivalence (1) :
Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :
― dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;
― dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Exceptions :
Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :
― le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 kilomètres de celui-ci ou du siège social de l'entreprise ;
― ou le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.
Assimilation au domicile :
Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile vers le lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.
VIII. 1. 2. Ordre de mission
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.
L'établissement d'un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s'ils existent.
Lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l'ensemble des indications matérielles y afférentes (point de rendez-vous, moyens de transport...).
VIII. 1. 3. Conditions de travail
Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.
En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
VIII. 1. 4. Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.
Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation 1 mois avant le départ, ce planning prend en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.
Ce délai de consultation est porté à 2 mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de 2 mois.
Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L.3121-9 du code du travail (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
VIII. 1. 1. Décompte des temps de trajet, temps de travail effectif
En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante :
A. ― Trajet domicile vers le lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
a) Le ou les lieux habituels d'exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail.A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d'exécution du travail. Lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, un accord d'entreprise peut stipuler que le lieu habituel d'exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d'une zone géographique précise.
b) En cas de changement temporaire de lieu d'exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.
La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
B. ― Trajet depuis le lieu de travail habituel
vers un autre lieu d'exécution du travail
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
C. – Trajet entre différents lieux de travailPour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :
– dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;
– dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Exceptions :
Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :
– le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 km de celui-ci ou du siège social de l'entreprise, ou
– le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.
Assimilation au domicile :
Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile-lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.
VIII. 1. 2. Ordre de mission
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.
L'établissement d'un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s'ils existent.
Lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l'ensemble des indications matérielles y afférentes (point de rendez-vous, moyens de transport...).
VIII. 1. 3. Conditions de travail
Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.
En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
VIII. 1. 4. Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.
Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation 1 mois avant le départ, ce planning prend en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.
Ce délai de consultation est porté à 2 mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de 2 mois.
Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.
L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité de déplacement est due chaque fois que le déplacement entraîne pour le personnel l'obligation de se rendre en dehors de la ville (ou de la banlieue de la ville) où il exerce son activité habituellement.
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :
- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;
- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans la limite du montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur.
VIII. 2. 1. Nature de l'indemnité de déplacement
L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires de nourriture et d'hébergement réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité due est l'indemnité de petit déplacement quand les conditions du petit déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies, à moins que l'employeur ne prenne en charge l'organisation d'un repas.
L'indemnité due est l'indemnité de grand déplacement quand les conditions du grand déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies. Cette indemnité peut être fractionnée suivant les circonstances du déplacement.
Lorsque s'appliquent les critères conventionnels du grand déplacement en deçà des critères de présomption définis par l'ACCOS, les conditions de fait devront obligatoirement être démontrées par le salarié par la production des justificatifs des dépenses engagées.
VIII. 2. 2. Montant des indemnités de déplacement
Les montants de l'indemnité de petit déplacement, de l'indemnité de grand déplacement et sa décomposition (pour chacun des 2 repas principaux, la nuit et le petit déjeuner), et leur revalorisation annuelle sont négociés dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention.
VIII. 2. 3. Ventilation de l'indemnité de déplacement
L'indemnité de grand déplacement peut être fractionnée dans le cas où soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée.C'est ainsi que :
― si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30 l'indemnité est due pour le petit déjeuner, sur production d'un justificatif, dans la limite de l'indemnité forfaitaire, et pour les 2 repas ;
― si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre ;
cependant seule l'indemnité de repas reste due :
― si la direction assure le retour du salarié à son domicile personnel ou à une chambre d'hôtel mise à disposition par celle-ci, conformément aux modalités prévues à l'article VIII. 2. 4 ; un tel retour n'est possible que si le déplacement est dans la limite du seuil conventionnel de 40 kilomètres et que le temps de déplacement n'a pas pour conséquence de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures, y compris dans le cas d'une succession de contrats (CDD) pour le salarié ;
― ou si le retour à son domicile personnel est une demande du salarié pour convenance personnelle et après accord préalable de l'employeur.
VIII. 2. 4. Modalités de règlement
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, pour ses différentes composantes, comme suit :
― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : chambre individuelle hôtel **NN, minimum, ou équivalent et fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
Les tournées effectuées à des époques et / ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur, de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié. En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur, et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et / ou logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).L'indemnité pour les repas restera due lorsqu'une simple collation est servie à bord.
A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu à l'article VIII. 1. 4 de la présente convention.
VIII. 2. 5. Dispositions relatives aux indemnités de déplacement
dans le cadre de déplacements à l'étranger
L'indemnité sera payée en monnaie du pays, au cours officiel du jour du versement.
Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.
En l'absence de tels tarifs, l'indemnité sera égale au montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire due en France.
Le montant de ces indemnités devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel.
Ventilation de l'indemnité
L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :
- chaque repas principal : 90 F ;
- petit déjeuner : 26 F ;
- chambre : 274 F.
La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
Article VIII.3 b
Modalités de versement de l'indemnité
Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes :
- région parisienne : en dehors de la ville-siège de l'entreprise ou de celle pour laquelle aura été précisément conclu le contrat d'engagement, il sera alloué :
- dans les départements de la grande couronne (Essonne, Yvelines, Val-d'Oise, Seine-et-Marne), l'indemnité de frais de repas des salariés en déplacement, au plafond d'exonération admis par l'administration de la sécurité sociale (4 fois le minimum garanti par repas) ;
- dans les départements de la petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne), pour tout repas pris entre deux séances de travail, un titre restaurant (dont le montant sera négocié au sein de chaque entreprise, dans les limites d'exonération fixées par la loi) ;
- cette disposition n'est obligatoire que dans les entreprises comptant plus de 10 salariés ;
- dans les régions hors Ile-de-France, la limite sera, si nécessaire, déterminée par accord entre la direction et les délégués du personnel en fonction de la situation locale et notamment du réseau des transports en commun.
L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :
- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les 2 repas ;
- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.
En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.
VIII. 3. 2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII. 3. 4. Repos à l'occasion d'un déplacement (1)
Les salariés devront avoir au cours de leur déplacement, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.
(1) Article exclu de l'extension comme ne remplissant pas les conditions prévues à l'article D.3131-6 du code du travail (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er).
VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.
VIII. 3. 2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII. 3. 4.Repos à l'occasion d'un déplacement
Les salariés devront au cours de leur déplacement bénéficier de 11 heures de repos, sauf les cas visés à l'article 6.7 entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les aménagements possibles au régime du travail dans le cas de la tournée. La tournée est entendue comme le déplacement, de caractère collectif, d'un spectacle ou d'une manifestation, impliquant au moins un découché.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le texte donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués du personnel.
La tournée fera l'objet d'une information aux représentants du personnel selon les dispositions de l'article VIII.3.4 de la présente convention.
Chaque salarié concerné par la tournée se verra communiquer son planning de travail et l'ensemble des indications matérielles y afférent par la direction ou son représentant et ce par écrit.
Les présentes dispositions du titre VIII.4 ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables déjà appliquées dans les entreprises, qui restent valables, mais qui ne peuvent se cumuler.
Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de ses lieux habituels de travail tels que prévus dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.
Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
Pendant la durée de la tournée, les conditions de travail demeurent celles déterminées par la convention collective et ses annexes, sous réserve des aménagements prévus ci-après.
Les horaires de travail seront adaptés aux usages des pays visités, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se faire jour au cours de la tournée. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article VIII. 4.2 de l'article VIII. 4 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail.
a) Voyages en train
Les voyages par voie ferrée s'effectueront :
― de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;
― de nuit en couchette de 1re classe.
La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.
b) Voyages en avion
Les voyages aériens s'effectueront suivant des modalités déterminées selon le choix de l'employeur.
c) Voyages par route
Les voyages en véhicules légers, en véhicules utilitaires ou par car doivent se faire dans des voitures d'un confort suffisant.
Au-delà d'un temps de trajet de 1 h 30, les voyages par car doivent se faire dans des véhicules " grand confort ”, comportant notamment la climatisation et des toilettes.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt de 1 heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 20 minutes toutes les 2 heures.
B. ― Repos à l'issue des voyages
A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 1 heure pour les voyages d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 2 heures pour les voyages d'une durée comprise entre 4 heures et 6 heures ;
― 4 heures pour les voyages d'une durée supérieure à 6 heures (sauf pour les orchestres à nomenclature).
Pour tout voyage de nuit (soit entre 0 heure et 6 heures) d'une durée inférieure à 6 heures, le temps de repos est au minimum de 6 heures.
Le temps de voyage pris en compte pour calculer le temps de repos est déterminé par les horaires de départ et d'arrivée indiqués sur la feuille de route, selon les indications des transporteurs, indépendamment des conditions effectives du voyage.
Le temps de repos ne pourra être confondu avec les temps de transfert (de l'aéroport, de la gare... à l'hôtel, au lieu de représentation...).
Ces dispositions sur le temps de repos à l'issue d'un voyage s'appliquent sous réserve des particularités de certains métiers et de certaines activités, qui font l'objet de dispositions inscrites aux titres XIII et suivants ou d'accords d'entreprise.
Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participerait à la tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant en cours de tournée.
b) A l'initiative du salarié
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'un déplacement, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
c) A l'initiative de l'employeur
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'un déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
Le planning prévisionnel collectif de la tournée sera soumis à la consultation des délégués du personnel un mois avant le départ ; il prendra en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.
Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence (1) conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne (temps de travail effectif + temps d'équivalence) au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures.
Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la semaine ne pourra déclencher le franchissement des seuils de majoration pour heures supplémentaires. (2)
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-1 et L. 3121-22 du code du travail, qui dispose qu'un temps de travail qualifié d'effectif est comptabilisé pour déterminer le temps de travail et l'éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle établie pour le déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration.
Les termes "en temps d'équivalence" sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Le cumul des temps de transport, comptabilisés conformément aux dispositions de l'article 8.1.1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures.
Les frais de délivrance ou de renouvellement de passeport, les frais de visas, les frais de vaccination obligatoire, sont à la charge de la direction.
La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.
Dans ce cadre réglementaire, les temps de conduite maxima sont aménagés de la manière suivante :
― conduite continue : 4 heures au maximum sans interruption, suivi d'une interruption de 30 minutes au moins, prise en une seule fois (cette interruption peut être remplacée par plusieurs interruptions d'au moins 15 minutes chacune, réparties dans la période de conduite continue et dont le total doit atteindre également au moins 30 minutes par période de 4 heures de conduite) ;
― conduite journalière : 8 heures au maximum ;
― conduite par semaine : 48 heures de conduite au maximum et 90 heures au maximum par période de 2 semaines.
Dès le départ et pendant tout le parcours de la tournée jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour de la tournée, après la dernière représentation.
L'indemnité kilométrique de conduite est due, dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat. Le montant de cette indemnité de conduite est fixé lors de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention, en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).
Le temps maximum de conduite serait, en ce qui le concerne, ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3, 5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
Ces heures de conduite s'ajoutent aux heures travaillées consacrées à d'autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l'amplitude journalière.
L'indemnité de déplacement en tournée représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel affectés à la tournée à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité de déplacement est due chaque fois que la tournée (selon la définition de la tournée de l'article VIII.4.1) entraîne pour le personnel l'obligation de séjourner en dehors de l'agglomération où il réside habituellement.
Les tournées effectuées à des époques et/ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule de la présente annexe.
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :
- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;
- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs dans la limite du montant de l'indemnité forfaitaire ;
- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de son lieu habituel de travail tel que prévu dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.
Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
Les voyages par voie ferrée s'effectueront :
- de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;
- de nuit en couchette de 1re classe. Un battement de 3 heures avant la prise de travail sera ménagé à l'issue de tout voyage de nuit.
La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.
Les voyages par car doivent se faire dans des voitures chauffées l'hiver et d'un confort minimum suffisant.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt d'une heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 1/2 heure toutes les 4 heures.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer en tournée d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'une tournée, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'une tournée, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.
Dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel de la tournée alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat, il lui sera versé une indemnité de conduite, dont le montant est fixé à l'annexe en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).
Le temps maximum de conduite serait en ce qui le concerne ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3,5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait rejoindre la tournée à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité (1).
Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 241-10-1 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail.
Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés.
Le calcul de l'indemnité de congés payés se fera sur l'ensemble des appointements perçus dans la période de référence légale, mais ne pourra être inférieur au salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé. Les salariés n'ayant pas un an de présence dans l'établissement toucheront les congés payés au prorata des sommes effectivement perçues, calculées sur le pourcentage en vigueur, soit 1/10.
Les délégués du personnel sont informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au plus tard le 15 mars.
Afin de favoriser la vie familiale des salariés, une semaine de congés (parmi le congé annuel de 5 semaines) sera prise pendant une période de congés scolaires en dehors de la période d'été, pour les salariés qui en feront la demande.
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre un lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
Délai de prévenance
La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).
Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.
En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables).
L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
Délai de prévenance
La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).
Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.
En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Les employeurs déclarent à la caisse de congés payés le personnel artistique et technique qu'ils n'ont pas employé de façon continue pendant les douze mois précédant la demande de congé en application de l'article D. 7121-41. Ils s'acquittent de leurs obligations vis-à-vis de ces personnels en versant la cotisation prévue aux articles D. 7121-35 et D. 7121-44 du code du travail.
Il y a 10 jours de fêtes légales en plus du 1er mai (auquel s'applique la loi du 30 avril 1947).
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Ces jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de la modulation, déterminé à l'article VI.3 de la présente convention.
Les salariés non soumis à la modulation bénéficieront d'avantages équivalentes à ceux des salariés placés sous le régime de la modulation. Aussi, pour les salariés non soumis à la modulation, le travail effectué l'un des jours fériés cités à l'alinéa 1 du présent article donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Les jours fériés sont énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
- mariage du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou du concubin : 5 jours.
- décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré :
3 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical ;
- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;
- décès du beau-père ou de la belle-soeur : 1 jour.
Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le point relatif au congé pour maladie d'un enfant de l'article IX-3 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
IX. 3. 1. Congés de courte durée
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
― mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
― congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption ;
― mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou du concubin : 5 jours ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;
― décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;
― décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Ces jours de congé seront rémunérés comme temps de travail.
IX. 3. 2. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail permet à tout salarié, dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d'un certificat médical.
Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable.
Pendant les 2 premières semaines du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu.
IX. 3. 3. Congé de solidarité internationale
Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.
IX. 3.1 Congés exceptionnels de courte durée (1)
Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :
| Événement familial | Durée du congé |
|---|---|
| Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié | 5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ; |
| Mariage ou Pacs d'un enfant | 1 jour ouvré rémunéré |
| Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin | 5 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent | 5 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent | 7 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant de moins de 25 ans | 7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil |
| Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente | |
| Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère | 3 jours ouvrés rémunérés |
| Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant | 2 jours ouvrés rémunérés |
| Maladie d'un enfant de moins d'1 an | 4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans | 4 jours rémunérés par an |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans | 3 jours non rémunérés par an |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans | 5 jours par an non rémunérés |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat |
La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.
IX. 3.2. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.
IX. 3.3. Congé de solidarité internationale
Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.
IX. 3.4. Congé proche aidant (2)
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.
IX. 3.5. Congés liés à la paternité
IX. 3.5. A Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
IX. 3.5. B Congé de naissance
Le congé de naissance bénéficie au salarié père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.
Il est interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. Ce congé bénéficie, de manière obligatoire, à tous les salariés sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.
Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.
Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de la naissance de l'enfant. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.
Ce congé devra être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Par ailleurs, si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.
Pendant le congé de naissance, la rémunération du salarié est maintenue en net. Ce congé est assimilé à du travail effectif et ouvre droit à l'attribution des congés payés mais pas de journées de récupération RTT.
Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.
IX. 3.5. C Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.
Ce congé bénéficie au salarié, père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.
La durée de ce congé est de 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Il est composé de deux périodes :
– la première période est de 4 jours calendaires consécutifs et fait immédiatement suite au congé de naissance.
En cas d'hospitalisation immédiate après la naissance de l'enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée réglementaire maximale.
Pendant cette première période de 4 jours, il est interdit d'employer le salarié, l'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congés pendant cette période.
Précisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale. Les salariés concernés seront alors en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé paternité ;
– la seconde période de 21 ou 28 jours, en cas de naissances multiples, peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.
Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Pendant la durée de ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.
IX. 3.6. Congé d'adoption
a) Congé avant l'adoption
Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.
Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.
b) Congé au moment de l'adoption
La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au tableau ci-dessous (3).
| Enfants déjà à charge | Enfants adoptés | Congés (en semaines) | Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés lorsque ces derniers décident de répartir entre eux la prise du congé) |
|---|---|---|---|
| Aucun ou un | Un | 16 | 16 semaines + 25 jours |
| Deux ou plus | 22 | 22 semaines + 25 jours | |
| Deux ou plus | Un | 18 | 18 semaines + 25 jours |
| Deux ou plus | 22 | 22 semaines + 32 jours |
Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Lorsque les deux conjoints travaillent, (4) le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents, de manière indifférente.
Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).
Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé. (5)
IX. 3.7. Congés pour PMA
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
IX. 3.8. Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.
La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Ce congé peut être total ou à temps partiel.
Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.
La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.
Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale.
(1) L'article IX. 3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) L'article IX. 3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(3) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(4) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(5) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Outre le respect des dispositions relatives aux congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social), les employeurs accorderont dans toute la mesure du possible, et dans la mesure où ces absences ne mettent pas en péril la continuité de l'activité de spectacle, un congé sans solde pour circonstances exceptionnelles (longue maladie ou accident grave d'un conjoint, concubin ou descendant, adoption d'un enfant, etc.).
Chaque demande sera examinée séparément, au cas par cas, avec consultation des représentants du personnel si cela s'avère nécessaire. Elle fera l'objet d'un accord écrit avec la direction, mentionnant notamment les incidences du congé sans solde sur le décompte de la modulation.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article IX-4 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Figurent dans la présente convention :
- la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
- l'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
Le salaire de base est déterminé pour 151, 40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires .
Figurent dans la présente convention :
1. La définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
2.L'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le contrat de travail de chaque salarié comportera la définition de l'emploi occupé. Cette définition comprend une qualification, qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal. Les qualifications et classifications sont indiquées au titre XI.
Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié en poste dans l'entreprise, précisant son organisation du travail, sa qualification et son échelon.
Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article X. 1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Cette progression de 1, 5 % se cumule avec les revalorisations résultant :
a) De la négociation annuelle des salaires visés à l'article X. 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
b) De toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec :
― les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;
― les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.
Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance personnelle (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-54, L. 3142-12, L. 3142-37, L. 3142-44, L. 3142-56, L. 6322-13, L. 6322-46, L. 6322-59 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche, d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle et la responsabilité. Il en est de même lorsque le salarié est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions prévues aux articles X.4 bis et X.5, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : la rémunération minimale journalière pour 4 heures de travail figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisée lors de la NAO. La rémunération de chaque heure effectuée en sus des 4 heures ci-avant est indivisible. Son montant figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant
aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD
dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises
non concernées par les articles X. 2. 3.A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant
aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD
dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque
X. 3.5.1. Rémunération des répétitions. – Reprises de rôles
Lorsqu'une journée de travail est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'art. XII. 5.3), la rémunération est établie sous forme d'un cachet journalier dont le montant est précisé à l'annexe sur les salaires, ou éventuellement au montant mensuel précisé à l'annexe sur les salaires lorsque le contrat porte sur une durée minimale de 1 mois de date à date.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2. Rémunération des représentations
X. 3.5.2.1. Salaire
L'artiste reçoit pour chaque jour de représentation, une rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum porté à l'annexe ci-jointe.
Pour les artistes engagés mensuellement, le nombre de jours de représentations ou journées de répétition ne peut excéder 26 par mois.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2.2. Salaire 2e représentation dans la même journée
Lorsqu'il y a plus d'une représentation de durée supérieure à 1 heure par jour, le cachet journalier minima est augmenté de 30 %.
X. 3.5.3. Intéressement à la recette
Un intéressement à la recette peut être contracté entre l'entreprise et l'artiste, en tant que supplément au cachet minimum conventionnel garanti à ce dernier. Cette rémunération supplémentaire a le caractère de salaire.
X. 3.5.4. Date de paiement des salaires
Les salaires doivent être payés au moins 1 fois par mois.
Pour les contrats à durée déterminée, le salaire est réglé à la fin du contrat ou, au plus tard, la 1re semaine du mois suivant la fin dudit contrat.
En cas de retard dans le paiement de ses salaires, l'artiste pourra, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entreprise, saisir la juridiction compétente. Si ce retard excède 15 jours, l'artiste est en droit de considérer son engagement comme résilié. Dans ce cas, il reprend sa liberté et a droit, en sus des salaires dus, au complément de rémunération qui reste à courir sur son contrat.
A chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun salarié ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré.
Le montant des salaires minima du premier échelon (salaires minima d'embauche) des emplois nomenclaturés dans la classification est fixé de la façon suivante :
Cadre 1 : 18 000 F brut ;
Cadre 2 : 13 200 F brut ;
Cadre 3 : 12 000 F brut ;
Cadre 4 : 11 200 F brut.
Technicien et agent de maîtrise 1 : 9 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 2 : 8 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 3 : 7 900 F brut.
Employé - ouvrier 1 : 7 500 F brut ;
Employé - ouvrier 2 : 7 300 F brut ;
Employé - ouvrier 3 : 7 000 F brut.
Le salaire minimum des échelons suivants se calcule à partir de la méthode suivante :
Echelon 1 : coefficient 100 ;
Echelon 2 : coefficient 103 ;
Echelon 3 : coefficient 106 ;
Echelon 4 : coefficient 109 ;
Echelon 5 : coefficient 112 ;
Echelon 6 : coefficient 115 ;
Echelon 7 : coefficient 118 ;
Echelon 8 : coefficient 121 ;
Echelon 9 : coefficient 124 ;
Echelon 10 : coefficient 127 ;
Echelon 11 : coefficient 130 ;
Echelon 12 : coefficient 133.
Le montant des salaires minima correspondant à chaque échelon figurera en annexe du présent texte.
Le versement des primes décidé en vertu d'une recommandation unilatérale de branche, notamment la prime de fin d'année, intervient en sus du salaire minimum.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle et congés sans solde.
Les salaires minima définis au présent article remplacent les minima de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, réévalués par l'accord national sur les salaires du 10 mars 1998 ; ils sont fixés pour 151 heures 40 de travail effectif mensuel.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Ce texte est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
― échelon 1 : coefficient 100 ;
― échelon 2 : coefficient 103 ;
― échelon 3 : coefficient 106 ;
― échelon 4 : coefficient 109 ;
― échelon 5 : coefficient 112 ;
― échelon 6 : coefficient 115 ;
― échelon 7 : coefficient 118 ;
― échelon 8 : coefficient 121 ;
― échelon 9 : coefficient 124 ;
― échelon 10 : coefficient 127 ;
― échelon 11 : coefficient 130 ;
― échelon 12 : coefficient 133.
Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise
Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 4. 4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention (1).
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.
X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues (2).
X. 4. 6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.
X. 4. 7. Accident du travail
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires
dans le cadre de l'annualisation du temps de travail
Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.
X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures de nuit (3)
A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :
― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;
― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail selon lesquelles la rémunération du salarié en forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondantes au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négocie du temps de travail, qui sécurise le dispositif du temps partiel annualisé.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail dont il résulte qu'il ne peut être fait application que du seul travail de nuit occasionnel.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
X. 4. 1. Carrière
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
― échelon 1 : coefficient 100 ;
― échelon 2 : coefficient 103 ;
― échelon 3 : coefficient 106 ;
― échelon 4 : coefficient 109 ;
― échelon 5 : coefficient 112 ;
― échelon 6 : coefficient 115 ;
― échelon 7 : coefficient 118 ;
― échelon 8 : coefficient 121 ;
― échelon 9 : coefficient 124 ;
― échelon 10 : coefficient 127 ;
― échelon 11 : coefficient 130 ;
― échelon 12 : coefficient 133.
Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.
X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise
Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.
Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3) :
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 5 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3e échelon ;
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 10 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6e échelon ;
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 15 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9e échelon.
X. 4. 3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 4. 4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention.
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.
X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.
X. 4. 6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.
X. 4. 7. Accident du travail
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires
dans le cadre de l'annualisation du temps de travail
Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.
X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures denuit
A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :
― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;
― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.
Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Figurent dans la présente convention :
- la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
- l'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
Le salaire de base est déterminé pour 151, 40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires .
Figurent dans la présente convention :
1. La définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
2.L'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le contrat de travail de chaque salarié comportera la définition de l'emploi occupé. Cette définition comprend une qualification, qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal. Les qualifications et classifications sont indiquées au titre XI.
Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié en poste dans l'entreprise, précisant son organisation du travail, sa qualification et son échelon.
Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article X. 1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Cette progression de 1, 5 % se cumule avec les revalorisations résultant :
a) De la négociation annuelle des salaires visés à l'article X. 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
b) De toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec :
― les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;
― les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.
Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance personnelle (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-54, L. 3142-12, L. 3142-37, L. 3142-44, L. 3142-56, L. 6322-13, L. 6322-46, L. 6322-59 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche, d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle et la responsabilité. Il en est de même lorsque le salarié est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions prévues aux articles X.4 bis et X.5, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : la rémunération minimale journalière pour 4 heures de travail figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisée lors de la NAO. La rémunération de chaque heure effectuée en sus des 4 heures ci-avant est indivisible. Son montant figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant
aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD
dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises
non concernées par les articles X. 2. 3.A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant
aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD
dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe " Salaires " et il est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Le salaire minimum :
- inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
- exclut des primes spécifiques liées aux productions.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque
X. 3.5.1. Rémunération des répétitions. – Reprises de rôles
Lorsqu'une journée de travail est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'art. XII. 5.3), la rémunération est établie sous forme d'un cachet journalier dont le montant est précisé à l'annexe sur les salaires, ou éventuellement au montant mensuel précisé à l'annexe sur les salaires lorsque le contrat porte sur une durée minimale de 1 mois de date à date.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2. Rémunération des représentations
X. 3.5.2.1. Salaire
L'artiste reçoit pour chaque jour de représentation, une rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum porté à l'annexe ci-jointe.
Pour les artistes engagés mensuellement, le nombre de jours de représentations ou journées de répétition ne peut excéder 26 par mois.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2.2. Salaire 2e représentation dans la même journée
Lorsqu'il y a plus d'une représentation de durée supérieure à 1 heure par jour, le cachet journalier minima est augmenté de 30 %.
X. 3.5.3. Intéressement à la recette
Un intéressement à la recette peut être contracté entre l'entreprise et l'artiste, en tant que supplément au cachet minimum conventionnel garanti à ce dernier. Cette rémunération supplémentaire a le caractère de salaire.
X. 3.5.4. Date de paiement des salaires
Les salaires doivent être payés au moins 1 fois par mois.
Pour les contrats à durée déterminée, le salaire est réglé à la fin du contrat ou, au plus tard, la 1re semaine du mois suivant la fin dudit contrat.
En cas de retard dans le paiement de ses salaires, l'artiste pourra, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entreprise, saisir la juridiction compétente. Si ce retard excède 15 jours, l'artiste est en droit de considérer son engagement comme résilié. Dans ce cas, il reprend sa liberté et a droit, en sus des salaires dus, au complément de rémunération qui reste à courir sur son contrat.
A chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun salarié ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré.
Le montant des salaires minima du premier échelon (salaires minima d'embauche) des emplois nomenclaturés dans la classification est fixé de la façon suivante :
Cadre 1 : 18 000 F brut ;
Cadre 2 : 13 200 F brut ;
Cadre 3 : 12 000 F brut ;
Cadre 4 : 11 200 F brut.
Technicien et agent de maîtrise 1 : 9 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 2 : 8 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 3 : 7 900 F brut.
Employé - ouvrier 1 : 7 500 F brut ;
Employé - ouvrier 2 : 7 300 F brut ;
Employé - ouvrier 3 : 7 000 F brut.
Le salaire minimum des échelons suivants se calcule à partir de la méthode suivante :
Echelon 1 : coefficient 100 ;
Echelon 2 : coefficient 103 ;
Echelon 3 : coefficient 106 ;
Echelon 4 : coefficient 109 ;
Echelon 5 : coefficient 112 ;
Echelon 6 : coefficient 115 ;
Echelon 7 : coefficient 118 ;
Echelon 8 : coefficient 121 ;
Echelon 9 : coefficient 124 ;
Echelon 10 : coefficient 127 ;
Echelon 11 : coefficient 130 ;
Echelon 12 : coefficient 133.
Le montant des salaires minima correspondant à chaque échelon figurera en annexe du présent texte.
Le versement des primes décidé en vertu d'une recommandation unilatérale de branche, notamment la prime de fin d'année, intervient en sus du salaire minimum.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle et congés sans solde.
Les salaires minima définis au présent article remplacent les minima de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, réévalués par l'accord national sur les salaires du 10 mars 1998 ; ils sont fixés pour 151 heures 40 de travail effectif mensuel.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Ce texte est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
― échelon 1 : coefficient 100 ;
― échelon 2 : coefficient 103 ;
― échelon 3 : coefficient 106 ;
― échelon 4 : coefficient 109 ;
― échelon 5 : coefficient 112 ;
― échelon 6 : coefficient 115 ;
― échelon 7 : coefficient 118 ;
― échelon 8 : coefficient 121 ;
― échelon 9 : coefficient 124 ;
― échelon 10 : coefficient 127 ;
― échelon 11 : coefficient 130 ;
― échelon 12 : coefficient 133.
Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise
Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 4. 4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention (1).
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.
X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues (2).
X. 4. 6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.
X. 4. 7. Accident du travail
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires
dans le cadre de l'annualisation du temps de travail
Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.
X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures de nuit (3)
A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :
― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;
― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail selon lesquelles la rémunération du salarié en forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondantes au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négocie du temps de travail, qui sécurise le dispositif du temps partiel annualisé.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail dont il résulte qu'il ne peut être fait application que du seul travail de nuit occasionnel.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
X. 4. 1. Carrière
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
― échelon 1 : coefficient 100 ;
― échelon 2 : coefficient 103 ;
― échelon 3 : coefficient 106 ;
― échelon 4 : coefficient 109 ;
― échelon 5 : coefficient 112 ;
― échelon 6 : coefficient 115 ;
― échelon 7 : coefficient 118 ;
― échelon 8 : coefficient 121 ;
― échelon 9 : coefficient 124 ;
― échelon 10 : coefficient 127 ;
― échelon 11 : coefficient 130 ;
― échelon 12 : coefficient 133.
Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.
X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise
Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.
Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3) :
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 5 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3e échelon ;
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 10 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6e échelon ;
- à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 15 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9e échelon.
X. 4. 3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 4. 4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention.
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.
X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.
X. 4. 6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.
X. 4. 7. Accident du travail
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires
dans le cadre de l'annualisation du temps de travail
Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.
X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures denuit
A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :
― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;
― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail.
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Elle indique pour chaque emploi :
1. Une qualification qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal ;
2. Une classification entre :
- cadre ;
- technicien, agent de maîtrise ;
- employé, ouvrier.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est le plus proche.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention décident d'adapter les dispositions du présent titre aux artistes-interprètes (musiciens, danseurs, chanteurs lyriques, etc.) quelle que soit la nature de leur contrat de travail dans une annexe spécifique.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des opérations que chaque employé est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même agent est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
A chaque emploi défini dans la nomenclature peut être adjoint un " second " qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ", tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien - agent de maîtrise, employé - ouvrier) que ceux des titulaires.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
Filières
Il est créé au sein de la nomenclature des entreprises artistiques et culturelles trois filières d'emploi. Les filières sont définies ainsi :
- administration - production ;
- communication - relations publiques ;
- technique.
En regard des spécificités des emplois artistiques, une nomenclature spécifique est créée pour ces emplois.
A l'intérieur de chaque filière, il est créé trois groupes pour chaque classification (cadre, technicien - agent de maîtrise, employé - ouvrier). A l'intérieur de ces trois groupes pour les trois catégories est indiqué, à titre indicatif, une référence aux niveaux de formation et de qualification dite de l'éducation nationale et les habilitations effectuées pour les organismes de formation initiale. Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Cadre 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure :
Niveau 1 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 2
Délégation subdirectoriale immédiate :
Niveau 2 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 3
Cadre de direction. Maîtrise budgétaire limitée.
Direction de service :
Niveau 2 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 éducation nationale ou expérience équivalente.
Technicien - agent de maîtrise 1
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef de service :
Niveau 3 éducation nationale.
Technicien - agent de maîtrise 2
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien supérieur capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché à :
Niveau 3 éducation nationale.
Technicien - agent de maîtrise 3
Chef d'équipe :
Technicien qualifié.
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative, ou de sécurité exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Introduction de la notion de métiers :
Niveau 4 éducation nationale.
Employé - ouvrier 1
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche :
Niveau 4 éducation nationale.
Employé - ouvrier 2
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche :
Niveau 5 éducation nationale.
Employé - ouvrier 3
Exécution de tâches nécessitant une adaptation limitée dans le temps.
Employé sans formation préalable :
Niveau 6 éducation nationale.
FILIÈRE ADMINISTRATION - PRODUCTION
Cadre 1
Directeur(trice) :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Cadre 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de chef du personnel.
Cadre 4
Conseiller(ère) technique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière.
Chef-comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales y afférentes.
Assistant(e) de direction :
Collaborateur(trice) direct(e) du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur(trice) de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
L'administrateur de production peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs compagnies.
Directeur(trice de projet :
Responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un projet ou d'une activité particulière.
Conseiller(ère) artistique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière dans le domaine artistique.
TAM 1
Secrétaire de direction :
Titulaire du BTS secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur. A les mêmes qualifications que la secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire du BTS comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
TAM 2
Attaché(e) de production :
Chargé(e) de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
EO 1
Comptable :
Titulaire du BEP comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Secrétaire :
Titulaire du BEP ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
EO 2
Secrétaire comptable :
Sténodactylo ou dactylo ayant le CAP de comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable dans toutes ses tâches.
Agent informatique :
Constitue et met à jour les fichiers et autres documents par les moyens informatiques.
Secrétaire sténodactylo :
Sténodactylo capable de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives générales ou sur simple indication verbale.
Aide-comptable :
Titulaire du CAP ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier(ère) :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes. A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
EO 3
Opérateur(trice) de saisie :
Assure la dactylographie ou la saisie de tous documents. Doit être au niveau du CAP ou capacité équivalente.
Employé(e) de bureau :
Doit être au niveau du CAP ou connaissances équivalentes.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le titre XI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit ― du fait des structures de l'entreprise ― à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Il en est de même lorsque à l'occasion d'un déplacement ou d'une tournée un salarié est amené temporairement à exercer une qualification supérieure à celle qu'il exerce habituellement.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second ” qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ”, tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien-agent de maîtrise, employé-ouvrier) que ceux des titulaires.
Cette nomenclature utilise des appellations noyaux (concepteur, opérateur, technicien...) qui ne doivent pas être utilisées en tant que telles comme libellé d'emploi.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
FILIÈRE COMMUNICATION - RELATIONS PUBLIQUES
Cadre 3
Directeur(trice) de la communication et des relations publiques :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Secrétaire général(e) :
Coordonne les activités des différents services au niveau immédiatement subdirectorial.
Cadre 4
Attaché(e) de presse :
Chargé(e) des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Formateur(trice) :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Animateur(trice) :
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Responsable du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
TAM 1
Chargé(e) de diffusion :
Chargé(e) de la promotion et de la diffusion des productions.
TAM 2
Attaché(e) à l'accueil :
Chargé(e) de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil.
Attaché(e) à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché(e) aux relations avec le public :
Chargé(e) d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Graphiste :
Conçoit les maquettes d'affiches, publications et autres documents. Peut les exécuter.
TAM 3
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous les documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
EO 1
Caissier(ère)-hôte(esse) d'accueil :
Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
EO 2
Hôte(esse) d'accueil :
Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
EO 3
Contrôleur :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôtesse de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé de routage :
Accomplit les opérations de routage.
Employé de bar :
Sert les consommations derrière le bar et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées disposées au comptoir. Assure la plonge du bar.
FILIÈRE TECHNIQUE
Cadre 3
Directeur(trice) technique :
Responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise.
Responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité.
Cadre 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment.
TAM 1
Réalisateur des costumes, des chapeaux :
Réalise les costumes et/ou les chapeaux sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur des maquillages, des masques :
Réalise les maquillages et/ou les masques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur des coiffures, des perruques :
Réalise les coiffures et/ou les perruques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur son :
Réalise la bande son sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur lumière :
Réalise le plan lumières sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur pyrotechnique :
Réalise les artifices sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Régisseur principal :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
TAM 2
Régisseur de scène :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur audiovisuel :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilité de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé, sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Peintre-décorateur :
Assure la transposition en vraie grandeur des maquettes conçues par le décorateur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
TAM 3
Dessinateur DAO/CAO :
Chargé(e) dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO/CAO.
Constructeur-machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure :
- les projections de cinéma et des documents audiovisuels ;
- l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire du CAP. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à six par semaine.
Electricien :
Apte à assurer la responsabilité de la manipulation d'un jeu d'orgues. Règle et manipule tous les appareils électriques propres au spectacle.
EO 1
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel
Perruquier(ère) :
Prépare et entretien les perruques en vue des représentations.
Chapelier(ère) :
Prépare et entretien les chapeaux en vue des représentations.
Maquilleur(euse) :
Prépare les maquillages en vue des représentations. Aide les artistes à se maquiller et à se démaquiller. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de maquillage.
Coiffeur(euse) :
Prépare les coiffures en vue des représentations. Aide les artistes à se coiffer. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de coiffure.
Habilleur(euse) :
Prépare les costumes en vue des représentation. Aide les artistes à s'habiller et à se déshabiller. Procède aux réparations urgentes. Assure le rangement des costumes et leur entretien.
Artificier(ière) :
Prépare les artifices en vue des représentations. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel d'artifice.
Opérateur son :
Assure la manipulation et le réglage des appareils électroacoustiques.
EO 2
Accessoiriste :
Prépare les accessoires en vue des représentations.
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
EO 3
Employé(e) de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien(ne) :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Manutentionnaire ou employé(e) polyvalent(e) :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
NOMENCLATURE SPÉCIFIQUE AUX EMPLOIS ARTISTIQUES
Direction artistique
Le metteur en scène :
Est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage scénique de l'oeuvre écrite d'un auteur dramatique ou lyrique. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur.
Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le chorégraphe :
Est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage chorégraphique d'une oeuvre de l'esprit. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur.
Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le dramaturge :
Est le(la) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il(elle) rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits.
Il(elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc.
Il(elle) peut être chargé(e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes, etc.). En tout cas, il(elle) les inspire et les contrôle. Attaché(e) à un théâtre, ou à une compagnie, il(elle) est également un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Interprétation
Artiste-interprète :
Artiste-chorégraphe, artiste-dramatique, artiste-lyrique, artiste-musicien, artiste de complément, etc.
Pour ce qui concerne ces emplois, il pourra être déterminé plusieurs niveaux de salaires, variables en fonction de la formation de l'interprète et de son expérience.
Conception - décor
Le compositeur :
Est un auteur qui, sur les indications du metteur en scène, assure l'écriture de la partition d'une musique de scène ou d'une oeuvre de théâtre musical. Il(elle) en contrôle éventuellement l'enregistrement ou l'exécution.
Le(la) décorateur(trice) maquettiste :
Sur les indications du metteur en scène, conçoit les maquettes des décors (ou du dispositif scénique), et éventuellement des costumes, accessoires, masques, etc., nécessaires à la présentation d'un spectacle et, à ce titre, il(elle) a qualité d'auteur. Il(elle) surveille l'exécution de ses maquettes et peut éventuellement y collaborer. Il(elle) peut éventuellement y collaborer avec le metteur en scène ou l'éclairagiste au réglage des éclairages.
Le scénographe :
Est un(e) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène. Il(elle) est responsable de la conception et de la réalisation du dispositif scénique, surveille son exécution et peut éventuellement y collaborer.
Le(la) collaborateur(trice) artistique du metteur en scène :
Est un(e) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène. Il(elle) est responsable de la conception et de la création dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de sa création et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Son regroupés dans cette définition des emplois comme :
- éclairagiste ;
- ingénieur du son ;
- concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices, etc ;
- pyrotechnicien.
Pour ces emplois, au préalable, la nature de la rémunération devra être discutée entre les partenaires sociaux. Un niveau de rémunération sera déterminé en fonction de la formation et de l'expérience professionnelle de ces collaborateurs artistiques.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le titre XI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
XI. 2. 1. Classification des emplois artistiques
La filières des emplois artistiques concerne les disciplines et formes artistiques suivantes :
― théâtre ;
― danse ;
― musique ;
― cirque ;
― arts de la rue.
La filière artistique comprend 3 groupes :
Groupe A : direction artistique ;
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique ;
Groupe C : interprétation et / ou assistanat de l'encadrement.
Seuls les 2 premiers groupes de la filière artiste relèvent de la catégorie " cadre ”.
La nomenclature ci-dessous comprend les appellations courantes d'emploi, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 2. 2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : Direction artistique
Le directeur artistique définit et met en oeuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : Encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique
Le metteur en scène, en piste, en espace :
Est un artiste qui met en forme en un langage scénique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le chorégraphe :
Est un artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le directeur musical, ou le premier chef invité :
Illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il assure la programmation d'oeuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le dramaturge :
Est le collaborateur direct du metteur en scène ou du chorégraphe. Il rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il peut être chargé de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il les inspire et les contrôle. Il peut également être un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Le chef d'orchestre, ou le chef de choeur :
Dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet :
Responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'oeuvre de l'auteur.
Chef de chant :
Sous l'autorité du directeur musical il est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes-interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Groupe C : Interprétation et / ou assistanat de l'encadrement
Le conseiller musical et / ou chorégraphique et conseiller en programmation :
Il est le collaborateur du directeur musical et / ou chorégraphique et le conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il est chargé de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le directeur musical et / ou chorégraphique. Il peut être chargé de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le directeur musical et / ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
Répétiteur musical :
Artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur chorégraphique :
Artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs, et les auditions du recrutement.
Artiste-interprète :
Il interprète, c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une oeuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes : chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et choeurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs...
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
L'accompagnant musical :
Accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création / production artistique.
L'artiste lyrique des choeurs :
Interprète une des lignes vocales d'une oeuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de choeur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers...
L'artiste lyrique des choeurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire...) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique :
Interprète un rôle identifié par le compositeur d'une oeuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
XI. 2. 1. Classification des emplois artistiques
La filières des emplois artistiques concerne les disciplines et formes artistiques suivantes :
― théâtre ;
― danse ;
― musique ;
― cirque ;
― arts de la rue.
La filière artistique comprend 3 groupes :
Groupe A : direction artistique ;
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique ;
Groupe C : interprétation et / ou assistanat de l'encadrement.
Seuls les 2 premiers groupes de la filière artiste relèvent de la catégorie " cadre ”.
La nomenclature ci-dessous comprend les appellations courantes d'emploi, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 2.2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : direction artistique
Le (la) directeur (trice) artistique définit et met en œuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et/ ou assistanat de la direction artistique
Le (La) metteur (teuse) en scène, en piste, en espace est un (e) artiste qui met en forme en un langage scénique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) chorégraphe est un (e) artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) directeur (trice) musical (e), ou le (la) premier (ère) chef invité (e) illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il (Elle) assure la programmation d'œuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il (Elle) a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le (La) dramaturge est le (la) collaborateur (trice) direct (e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il (Elle) rassemble la documentation disponible sur l'œuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il (Elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il (Elle) peut être chargé (e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il (elle) les inspire et les contrôle. Il (Elle) peut également être un (e) prospecteur (trice) du répertoire et un (e) conseiller (ère) littéraire et dramatique.
Le (La) chef d'orchestre, ou le (la) chef de chœur dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet : artiste responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'œuvre de l'auteur, ou encadre et accompagne l'entraînement régulier du danseur.
Notateur (trice)/ reconstructeur (trice) : à partir de la connaissance d'un système de notation reconnu, il (elle) analyse, transcrit ou/ et permet la reconstruction des œuvres chorégraphiques ou des corpus de mouvements sous forme ou à partir d'une partition.
Chef de chant : sous l'autorité du directeur musical il (elle) est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, il (elle) assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Arrangeur musical : il (elle) est le collaborateur du directeur musical et/ ou du compositeur, il (elle) crée l'arrangement (score) de l'œuvre musicale en vue de son interprétation.
Groupe C : interprétation et/ ou assistanat de l'encadrement
C1. Assistanat de l'encadrement
Conseiller (ère) musical (e) et/ ou chorégraphique et conseiller (ère) en programmation ; il (elle) est le (la) collaborateur (trice) du (de la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique et le (la) conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il (elle) est chargé (e) de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le (la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique. Il (Elle) peut être chargé (e) de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le (la) directeur musical et/ ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
C2. Interprétation
Artiste-interprète : elle ou il interprète c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une œuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et chœurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs ...
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
Au sein d'un ensemble musical avec nomenclature on distingue :
- artiste musicien tuttiste : musicien jouant une partie non soliste d'une partition d'orchestre ;
- artiste musicien soliste : musicien jouant ou pouvant jouer une partie soliste d'une partition d'orchestre ;
- artiste musicien chef de pupitre : musicien jouant une partie soliste d'une partition d'orchestre et assurant ou veillant au bon fonctionnement du pupitre.
L'accompagnant (e) musical (e) : accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création/ production artistique.
Répétiteur (trice) musical : artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur (trice) chorégraphique : artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs et les auditions du recrutement.
L'artiste lyrique des chœurs interprète une des lignes vocales d'une œuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de chœur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers ...
L'artiste lyrique des chœurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire ...) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique interprète un rôle identifié par le compositeur d'une œuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
DJ (disc jockey) : il ou elle utilise les techniques du mixage, scratching, sampling, à partir de musiques, d'instruments, de sons ou de voix enregistrés déjà existants ou produits en direct, pour interpréter sur scène une œuvre originale.
VJ (vidéo jockey) : le VJ interprète une œuvre dramatique, chorégraphique ou musicale. Il utilise les techniques de captation, de diffusion, de traitement de l'image, et du son lié à l'image, en direct, à partir :
- d'images et/ ou de vidéogrammes déjà existants, créés ou non spécifiquement pour l'œuvre ;
- et/ ou d'images, et de sons liés à l'image, produits en direct.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur (s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes.A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
XI. 3. 2. 2. Filière communication-relations publiques-action culturelle
Groupe 3
Directeur de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Chargé des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable de formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Responsable de l'action culturelle :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure ; met en place et suit les actions et les programmes de sensibilisation des publics.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Groupe 5
Chargé du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Groupe 6
Attaché à l'accueil :
Chargé de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil. Peut assurer la responsabilité d'un bar.
Attaché à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché aux relations avec le public :
Chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Attaché à l'accompagnement des pratiques artistiques et culturelles :
Coordonne et accompagne des projets à destination d'un public large, met en oeuvre des processus pédagogiques qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Peut être éventuellement chargé de la gestion du parc de matériel mis en oeuvre.
Graphiste ou infographiste :
Met en oeuvre les supports de communication (maquettes d'affiches, publications, sites internet...).
Groupe 7
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
Groupe 8
Caissier-hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 9
Hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 10
Contrôleur :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé de routage :
Accomplit les opérations de routage.
Employé de bar :
Sert les consommations et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées. Assure la plonge du bar.
XI. 3. 2. 2. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur audiovisuel :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur (s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).
Préalablement à la première répétition :
- il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
- il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
- il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes.A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.
XI. 3. 2. 2. Filière communication-relations publiques-action culturelle
Groupe 3
Directeur de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Chargé des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable de formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Responsable de l'action culturelle :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure ; met en place et suit les actions et les programmes de sensibilisation des publics.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Groupe 5
Chargé du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Groupe 6
Attaché à l'accueil :
Chargé de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil. Peut assurer la responsabilité d'un bar.
Attaché à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché aux relations avec le public :
Chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Attaché à l'accompagnement des pratiques artistiques et culturelles :
Coordonne et accompagne des projets à destination d'un public large, met en oeuvre des processus pédagogiques qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Peut être éventuellement chargé de la gestion du parc de matériel mis en oeuvre.
Graphiste ou infographiste :
Met en oeuvre les supports de communication (maquettes d'affiches, publications, sites internet...).
Groupe 7
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
Groupe 8
Caissier-hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 9
Hôte (esse) d'accueil : chargé (e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Contrôleur (euse) : contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte (esse) de salle : accueille et place le public dans les salles, assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé (e) de routage : accomplit les opérations de routage.
Employé (e) de bar : sert les consommations et assure leur encaissement, assure l'approvisionnement en denrées, assure la plonge du bar.
XI. 3. 2. 3. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).
Préalablement à la première répétition :
― il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
― il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
― il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.
Chargé(e) de l'accueil des artistes :
Il / elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l'organisation interne, peut être assumé par le service technique).
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.
XI. 3. 2. 2. Filière Communication. Relations publiques. Action culturelle
Groupe 3
Directeur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d'éducation artistique et culturelle, et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.
Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l'information et de l'accueil.
Conceptualise (dans le cadre du projet d'établissement, et en collaboration avec la direction, l'administration et l'ensemble des services de l'entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d'éducation artistique et culturelle, de formation et d'action culturelle.
Le / la directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle peut éventuellement être positionné-e en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l'article XI 3 1 de la présente convention.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.
Responsable de la formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et / ou des professionnel-les.
Responsable des actions d'éducation artistique et culturelle et de l'action culturelle :
Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d'éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.
Conçoit des activités d'accompagnement et d'intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.
Responsable de l'information interne et / ou de la documentation :
Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et en organise la conservation.
Responsable de la communication :
Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.
Responsable des relations avec les publics :
Responsable d'actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.
Responsable de l'accueil, de la billetterie :
Accueil : (Responsable de l'accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d'accueil du public.
Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l'organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.
Groupe 5
Chargé(e) des relations avec les publics :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions d'éducation artistique et culturelle :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions d'éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il / elle participe à l'établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la médiation :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l'accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions culturelles :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.
Prépare et mène les activités d'accompagnement, d'animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la communication :
Il / elle participe à la réalisation d'outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il / elle contribue à l'animation des réseaux sociaux.
Chargé(e) de l'information interne et / ou de la documentation :
Il / elle participe à la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Chargé(e) de l'accueil et/ou de la billetterie :
Accueil : Il / elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.
Billetterie : Il / elle est chargé(e) principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il / elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l'établissement des bilans.
Groupe 6
Attaché(e) à l'accueil, à la billetterie :
Attaché(e) à l'accueil :
Accueille, conseille et oriente le public, organise l'affichage et actualise la documentation de l'espace d'accueil de la structure.
Attaché(e) à la billetterie :
Assure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Il / elle contribue à l'établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.
Attaché(e) à l'information interne et / ou à la documentation :
Il / elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Attaché(e) aux relations avec le public :
Il / elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il / elle contribue à l'établissement des bilans y compris qualitatifs.
Attaché(e) à l'accompagnement des actions artistiques et culturelles :
Il / elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation/ information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d'outils de médiation. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.
Infographiste :
Met en œuvre les supports de communication.
Attaché(e) à la communication :
Il / elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d'outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.
Attaché(e) à la médiation :
Il / elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l'accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l'entreprise à destination de la population.
Attaché(e) au bar :
Sous l'autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l'organisation et à l'approvisionnement du bar. Il assure l'accueil et le service du public et rend son état de caisse.
Groupe 7
Agent de billetterie :
Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Serveur(euse) et barman :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 8
Hôte(sse) d'accueil :
Il / elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.
Caissier(ère) :
Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Employé(e) de bar (sans qualification spécifique) :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 9
Contrôleur(euse) :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte(sse) de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
XI. 3. 2. 3. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Elle indique pour chaque emploi :
1. Une qualification qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal ;
2. Une classification entre :
- cadre ;
- technicien, agent de maîtrise ;
- employé, ouvrier.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est le plus proche.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention décident d'adapter les dispositions du présent titre aux artistes-interprètes (musiciens, danseurs, chanteurs lyriques, etc.) quelle que soit la nature de leur contrat de travail dans une annexe spécifique.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des opérations que chaque employé est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même agent est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
A chaque emploi défini dans la nomenclature peut être adjoint un " second " qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ", tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien - agent de maîtrise, employé - ouvrier) que ceux des titulaires.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
Filières
Il est créé au sein de la nomenclature des entreprises artistiques et culturelles trois filières d'emploi. Les filières sont définies ainsi :
- administration - production ;
- communication - relations publiques ;
- technique.
En regard des spécificités des emplois artistiques, une nomenclature spécifique est créée pour ces emplois.
A l'intérieur de chaque filière, il est créé trois groupes pour chaque classification (cadre, technicien - agent de maîtrise, employé - ouvrier). A l'intérieur de ces trois groupes pour les trois catégories est indiqué, à titre indicatif, une référence aux niveaux de formation et de qualification dite de l'éducation nationale et les habilitations effectuées pour les organismes de formation initiale. Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Cadre 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure :
Niveau 1 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 2
Délégation subdirectoriale immédiate :
Niveau 2 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 3
Cadre de direction. Maîtrise budgétaire limitée.
Direction de service :
Niveau 2 éducation nationale ou expérience équivalente.
Cadre 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 éducation nationale ou expérience équivalente.
Technicien - agent de maîtrise 1
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef de service :
Niveau 3 éducation nationale.
Technicien - agent de maîtrise 2
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien supérieur capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché à :
Niveau 3 éducation nationale.
Technicien - agent de maîtrise 3
Chef d'équipe :
Technicien qualifié.
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative, ou de sécurité exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Introduction de la notion de métiers :
Niveau 4 éducation nationale.
Employé - ouvrier 1
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche :
Niveau 4 éducation nationale.
Employé - ouvrier 2
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche :
Niveau 5 éducation nationale.
Employé - ouvrier 3
Exécution de tâches nécessitant une adaptation limitée dans le temps.
Employé sans formation préalable :
Niveau 6 éducation nationale.
FILIÈRE ADMINISTRATION - PRODUCTION
Cadre 1
Directeur(trice) :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Cadre 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de chef du personnel.
Cadre 4
Conseiller(ère) technique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière.
Chef-comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales y afférentes.
Assistant(e) de direction :
Collaborateur(trice) direct(e) du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur(trice) de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
L'administrateur de production peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs compagnies.
Directeur(trice de projet :
Responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un projet ou d'une activité particulière.
Conseiller(ère) artistique :
Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière dans le domaine artistique.
TAM 1
Secrétaire de direction :
Titulaire du BTS secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur. A les mêmes qualifications que la secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire du BTS comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
TAM 2
Attaché(e) de production :
Chargé(e) de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
EO 1
Comptable :
Titulaire du BEP comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé(e) de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Secrétaire :
Titulaire du BEP ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
EO 2
Secrétaire comptable :
Sténodactylo ou dactylo ayant le CAP de comptable ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable dans toutes ses tâches.
Agent informatique :
Constitue et met à jour les fichiers et autres documents par les moyens informatiques.
Secrétaire sténodactylo :
Sténodactylo capable de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives générales ou sur simple indication verbale.
Aide-comptable :
Titulaire du CAP ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le(la) comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier(ère) :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes. A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
EO 3
Opérateur(trice) de saisie :
Assure la dactylographie ou la saisie de tous documents. Doit être au niveau du CAP ou capacité équivalente.
Employé(e) de bureau :
Doit être au niveau du CAP ou connaissances équivalentes.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le titre XI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit ― du fait des structures de l'entreprise ― à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Il en est de même lorsque à l'occasion d'un déplacement ou d'une tournée un salarié est amené temporairement à exercer une qualification supérieure à celle qu'il exerce habituellement.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second ” qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ”, tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien-agent de maîtrise, employé-ouvrier) que ceux des titulaires.
Cette nomenclature utilise des appellations noyaux (concepteur, opérateur, technicien...) qui ne doivent pas être utilisées en tant que telles comme libellé d'emploi.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
FILIÈRE COMMUNICATION - RELATIONS PUBLIQUES
Cadre 3
Directeur(trice) de la communication et des relations publiques :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Secrétaire général(e) :
Coordonne les activités des différents services au niveau immédiatement subdirectorial.
Cadre 4
Attaché(e) de presse :
Chargé(e) des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Formateur(trice) :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Animateur(trice) :
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Responsable du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
TAM 1
Chargé(e) de diffusion :
Chargé(e) de la promotion et de la diffusion des productions.
TAM 2
Attaché(e) à l'accueil :
Chargé(e) de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil.
Attaché(e) à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché(e) aux relations avec le public :
Chargé(e) d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Graphiste :
Conçoit les maquettes d'affiches, publications et autres documents. Peut les exécuter.
TAM 3
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous les documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
EO 1
Caissier(ère)-hôte(esse) d'accueil :
Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
EO 2
Hôte(esse) d'accueil :
Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
EO 3
Contrôleur :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôtesse de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé de routage :
Accomplit les opérations de routage.
Employé de bar :
Sert les consommations derrière le bar et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées disposées au comptoir. Assure la plonge du bar.
FILIÈRE TECHNIQUE
Cadre 3
Directeur(trice) technique :
Responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise.
Responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité.
Cadre 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment.
TAM 1
Réalisateur des costumes, des chapeaux :
Réalise les costumes et/ou les chapeaux sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur des maquillages, des masques :
Réalise les maquillages et/ou les masques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur des coiffures, des perruques :
Réalise les coiffures et/ou les perruques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur son :
Réalise la bande son sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur lumière :
Réalise le plan lumières sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Réalisateur pyrotechnique :
Réalise les artifices sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs.
Régisseur principal :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
TAM 2
Régisseur de scène :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur audiovisuel :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilité de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé, sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Peintre-décorateur :
Assure la transposition en vraie grandeur des maquettes conçues par le décorateur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
TAM 3
Dessinateur DAO/CAO :
Chargé(e) dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO/CAO.
Constructeur-machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure :
- les projections de cinéma et des documents audiovisuels ;
- l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire du CAP. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à six par semaine.
Electricien :
Apte à assurer la responsabilité de la manipulation d'un jeu d'orgues. Règle et manipule tous les appareils électriques propres au spectacle.
EO 1
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel
Perruquier(ère) :
Prépare et entretien les perruques en vue des représentations.
Chapelier(ère) :
Prépare et entretien les chapeaux en vue des représentations.
Maquilleur(euse) :
Prépare les maquillages en vue des représentations. Aide les artistes à se maquiller et à se démaquiller. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de maquillage.
Coiffeur(euse) :
Prépare les coiffures en vue des représentations. Aide les artistes à se coiffer. Procède aux raccords nécessaires. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel de coiffure.
Habilleur(euse) :
Prépare les costumes en vue des représentation. Aide les artistes à s'habiller et à se déshabiller. Procède aux réparations urgentes. Assure le rangement des costumes et leur entretien.
Artificier(ière) :
Prépare les artifices en vue des représentations. Assure l'entretien et le renouvellement du matériel d'artifice.
Opérateur son :
Assure la manipulation et le réglage des appareils électroacoustiques.
EO 2
Accessoiriste :
Prépare les accessoires en vue des représentations.
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
EO 3
Employé(e) de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien(ne) :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Manutentionnaire ou employé(e) polyvalent(e) :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
NOMENCLATURE SPÉCIFIQUE AUX EMPLOIS ARTISTIQUES
Direction artistique
Le metteur en scène :
Est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage scénique de l'oeuvre écrite d'un auteur dramatique ou lyrique. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur.
Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le chorégraphe :
Est un(e) artiste qui assure la traduction en un langage chorégraphique d'une oeuvre de l'esprit. Au niveau de la conception, il(elle) a lui-même(elle-même) qualité d'auteur.
Il(elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le dramaturge :
Est le(la) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il(elle) rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits.
Il(elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc.
Il(elle) peut être chargé(e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes, etc.). En tout cas, il(elle) les inspire et les contrôle. Attaché(e) à un théâtre, ou à une compagnie, il(elle) est également un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Interprétation
Artiste-interprète :
Artiste-chorégraphe, artiste-dramatique, artiste-lyrique, artiste-musicien, artiste de complément, etc.
Pour ce qui concerne ces emplois, il pourra être déterminé plusieurs niveaux de salaires, variables en fonction de la formation de l'interprète et de son expérience.
Conception - décor
Le compositeur :
Est un auteur qui, sur les indications du metteur en scène, assure l'écriture de la partition d'une musique de scène ou d'une oeuvre de théâtre musical. Il(elle) en contrôle éventuellement l'enregistrement ou l'exécution.
Le(la) décorateur(trice) maquettiste :
Sur les indications du metteur en scène, conçoit les maquettes des décors (ou du dispositif scénique), et éventuellement des costumes, accessoires, masques, etc., nécessaires à la présentation d'un spectacle et, à ce titre, il(elle) a qualité d'auteur. Il(elle) surveille l'exécution de ses maquettes et peut éventuellement y collaborer. Il(elle) peut éventuellement y collaborer avec le metteur en scène ou l'éclairagiste au réglage des éclairages.
Le scénographe :
Est un(e) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène. Il(elle) est responsable de la conception et de la réalisation du dispositif scénique, surveille son exécution et peut éventuellement y collaborer.
Le(la) collaborateur(trice) artistique du metteur en scène :
Est un(e) collaborateur(trice) direct(e) du metteur en scène. Il(elle) est responsable de la conception et de la création dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de sa création et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Son regroupés dans cette définition des emplois comme :
- éclairagiste ;
- ingénieur du son ;
- concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices, etc ;
- pyrotechnicien.
Pour ces emplois, au préalable, la nature de la rémunération devra être discutée entre les partenaires sociaux. Un niveau de rémunération sera déterminé en fonction de la formation et de l'expérience professionnelle de ces collaborateurs artistiques.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le titre XI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
XI. 2. 1. Classification des emplois artistiques
La filières des emplois artistiques concerne les disciplines et formes artistiques suivantes :
― théâtre ;
― danse ;
― musique ;
― cirque ;
― arts de la rue.
La filière artistique comprend 3 groupes :
Groupe A : direction artistique ;
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique ;
Groupe C : interprétation et / ou assistanat de l'encadrement.
Seuls les 2 premiers groupes de la filière artiste relèvent de la catégorie " cadre ”.
La nomenclature ci-dessous comprend les appellations courantes d'emploi, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 2. 2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : Direction artistique
Le directeur artistique définit et met en oeuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : Encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique
Le metteur en scène, en piste, en espace :
Est un artiste qui met en forme en un langage scénique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le chorégraphe :
Est un artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le directeur musical, ou le premier chef invité :
Illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il assure la programmation d'oeuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le dramaturge :
Est le collaborateur direct du metteur en scène ou du chorégraphe. Il rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il peut être chargé de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il les inspire et les contrôle. Il peut également être un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Le chef d'orchestre, ou le chef de choeur :
Dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet :
Responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'oeuvre de l'auteur.
Chef de chant :
Sous l'autorité du directeur musical il est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes-interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Groupe C : Interprétation et / ou assistanat de l'encadrement
Le conseiller musical et / ou chorégraphique et conseiller en programmation :
Il est le collaborateur du directeur musical et / ou chorégraphique et le conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il est chargé de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le directeur musical et / ou chorégraphique. Il peut être chargé de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le directeur musical et / ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
Répétiteur musical :
Artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur chorégraphique :
Artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs, et les auditions du recrutement.
Artiste-interprète :
Il interprète, c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une oeuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes : chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et choeurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs...
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
L'accompagnant musical :
Accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création / production artistique.
L'artiste lyrique des choeurs :
Interprète une des lignes vocales d'une oeuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de choeur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers...
L'artiste lyrique des choeurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire...) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique :
Interprète un rôle identifié par le compositeur d'une oeuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
XI. 2. 1. Classification des emplois artistiques
La filières des emplois artistiques concerne les disciplines et formes artistiques suivantes :
― théâtre ;
― danse ;
― musique ;
― cirque ;
― arts de la rue.
La filière artistique comprend 3 groupes :
Groupe A : direction artistique ;
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique ;
Groupe C : interprétation et / ou assistanat de l'encadrement.
Seuls les 2 premiers groupes de la filière artiste relèvent de la catégorie " cadre ”.
La nomenclature ci-dessous comprend les appellations courantes d'emploi, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 2.2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : direction artistique
Le (la) directeur (trice) artistique définit et met en œuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et/ ou assistanat de la direction artistique
Le (La) metteur (teuse) en scène, en piste, en espace est un (e) artiste qui met en forme en un langage scénique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) chorégraphe est un (e) artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) directeur (trice) musical (e), ou le (la) premier (ère) chef invité (e) illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il (Elle) assure la programmation d'œuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il (Elle) a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le (La) dramaturge est le (la) collaborateur (trice) direct (e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il (Elle) rassemble la documentation disponible sur l'œuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il (Elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il (Elle) peut être chargé (e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il (elle) les inspire et les contrôle. Il (Elle) peut également être un (e) prospecteur (trice) du répertoire et un (e) conseiller (ère) littéraire et dramatique.
Le (La) chef d'orchestre, ou le (la) chef de chœur dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet : artiste responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'œuvre de l'auteur, ou encadre et accompagne l'entraînement régulier du danseur.
Notateur (trice)/ reconstructeur (trice) : à partir de la connaissance d'un système de notation reconnu, il (elle) analyse, transcrit ou/ et permet la reconstruction des œuvres chorégraphiques ou des corpus de mouvements sous forme ou à partir d'une partition.
Chef de chant : sous l'autorité du directeur musical il (elle) est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, il (elle) assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Arrangeur musical : il (elle) est le collaborateur du directeur musical et/ ou du compositeur, il (elle) crée l'arrangement (score) de l'œuvre musicale en vue de son interprétation.
Groupe C : interprétation et/ ou assistanat de l'encadrement
C1. Assistanat de l'encadrement
Conseiller (ère) musical (e) et/ ou chorégraphique et conseiller (ère) en programmation ; il (elle) est le (la) collaborateur (trice) du (de la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique et le (la) conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il (elle) est chargé (e) de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le (la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique. Il (Elle) peut être chargé (e) de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le (la) directeur musical et/ ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
C2. Interprétation
Artiste-interprète : elle ou il interprète c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une œuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et chœurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs ...
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
Au sein d'un ensemble musical avec nomenclature on distingue :
- artiste musicien tuttiste : musicien jouant une partie non soliste d'une partition d'orchestre ;
- artiste musicien soliste : musicien jouant ou pouvant jouer une partie soliste d'une partition d'orchestre ;
- artiste musicien chef de pupitre : musicien jouant une partie soliste d'une partition d'orchestre et assurant ou veillant au bon fonctionnement du pupitre.
L'accompagnant (e) musical (e) : accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création/ production artistique.
Répétiteur (trice) musical : artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur (trice) chorégraphique : artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs et les auditions du recrutement.
L'artiste lyrique des chœurs interprète une des lignes vocales d'une œuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de chœur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers ...
L'artiste lyrique des chœurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire ...) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique interprète un rôle identifié par le compositeur d'une œuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
DJ (disc jockey) : il ou elle utilise les techniques du mixage, scratching, sampling, à partir de musiques, d'instruments, de sons ou de voix enregistrés déjà existants ou produits en direct, pour interpréter sur scène une œuvre originale.
VJ (vidéo jockey) : le VJ interprète une œuvre dramatique, chorégraphique ou musicale. Il utilise les techniques de captation, de diffusion, de traitement de l'image, et du son lié à l'image, en direct, à partir :
- d'images et/ ou de vidéogrammes déjà existants, créés ou non spécifiquement pour l'œuvre ;
- et/ ou d'images, et de sons liés à l'image, produits en direct.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur (s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes.A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
XI. 3. 2. 2. Filière communication-relations publiques-action culturelle
Groupe 3
Directeur de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Chargé des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable de formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Responsable de l'action culturelle :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure ; met en place et suit les actions et les programmes de sensibilisation des publics.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Groupe 5
Chargé du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Groupe 6
Attaché à l'accueil :
Chargé de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil. Peut assurer la responsabilité d'un bar.
Attaché à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché aux relations avec le public :
Chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Attaché à l'accompagnement des pratiques artistiques et culturelles :
Coordonne et accompagne des projets à destination d'un public large, met en oeuvre des processus pédagogiques qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Peut être éventuellement chargé de la gestion du parc de matériel mis en oeuvre.
Graphiste ou infographiste :
Met en oeuvre les supports de communication (maquettes d'affiches, publications, sites internet...).
Groupe 7
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
Groupe 8
Caissier-hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 9
Hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 10
Contrôleur :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé de routage :
Accomplit les opérations de routage.
Employé de bar :
Sert les consommations et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées. Assure la plonge du bar.
XI. 3. 2. 2. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur audiovisuel :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur (s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).
Préalablement à la première répétition :
- il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
- il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
- il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes.A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.
XI. 3. 2. 2. Filière communication-relations publiques-action culturelle
Groupe 3
Directeur de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Chargé des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable de formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Responsable de l'action culturelle :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure ; met en place et suit les actions et les programmes de sensibilisation des publics.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Groupe 5
Chargé du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Groupe 6
Attaché à l'accueil :
Chargé de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil. Peut assurer la responsabilité d'un bar.
Attaché à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché aux relations avec le public :
Chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Attaché à l'accompagnement des pratiques artistiques et culturelles :
Coordonne et accompagne des projets à destination d'un public large, met en oeuvre des processus pédagogiques qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Peut être éventuellement chargé de la gestion du parc de matériel mis en oeuvre.
Graphiste ou infographiste :
Met en oeuvre les supports de communication (maquettes d'affiches, publications, sites internet...).
Groupe 7
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
Groupe 8
Caissier-hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 9
Hôte (esse) d'accueil : chargé (e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Contrôleur (euse) : contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte (esse) de salle : accueille et place le public dans les salles, assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé (e) de routage : accomplit les opérations de routage.
Employé (e) de bar : sert les consommations et assure leur encaissement, assure l'approvisionnement en denrées, assure la plonge du bar.
XI. 3. 2. 3. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).
Préalablement à la première répétition :
― il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
― il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
― il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.
Chargé(e) de l'accueil des artistes :
Il / elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l'organisation interne, peut être assumé par le service technique).
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.
XI. 3. 2. 2. Filière Communication. Relations publiques. Action culturelle
Groupe 3
Directeur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d'éducation artistique et culturelle, et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.
Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l'information et de l'accueil.
Conceptualise (dans le cadre du projet d'établissement, et en collaboration avec la direction, l'administration et l'ensemble des services de l'entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d'éducation artistique et culturelle, de formation et d'action culturelle.
Le / la directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle peut éventuellement être positionné-e en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l'article XI 3 1 de la présente convention.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.
Responsable de la formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et / ou des professionnel-les.
Responsable des actions d'éducation artistique et culturelle et de l'action culturelle :
Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d'éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.
Conçoit des activités d'accompagnement et d'intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.
Responsable de l'information interne et / ou de la documentation :
Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et en organise la conservation.
Responsable de la communication :
Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.
Responsable des relations avec les publics :
Responsable d'actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.
Responsable de l'accueil, de la billetterie :
Accueil : (Responsable de l'accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d'accueil du public.
Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l'organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.
Groupe 5
Chargé(e) des relations avec les publics :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions d'éducation artistique et culturelle :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions d'éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il / elle participe à l'établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la médiation :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l'accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions culturelles :
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.
Prépare et mène les activités d'accompagnement, d'animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la communication :
Il / elle participe à la réalisation d'outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il / elle contribue à l'animation des réseaux sociaux.
Chargé(e) de l'information interne et / ou de la documentation :
Il / elle participe à la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Chargé(e) de l'accueil et/ou de la billetterie :
Accueil : Il / elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.
Billetterie : Il / elle est chargé(e) principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il / elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l'établissement des bilans.
Groupe 6
Attaché(e) à l'accueil, à la billetterie :
Attaché(e) à l'accueil :
Accueille, conseille et oriente le public, organise l'affichage et actualise la documentation de l'espace d'accueil de la structure.
Attaché(e) à la billetterie :
Assure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Il / elle contribue à l'établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.
Attaché(e) à l'information interne et / ou à la documentation :
Il / elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Attaché(e) aux relations avec le public :
Il / elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il / elle contribue à l'établissement des bilans y compris qualitatifs.
Attaché(e) à l'accompagnement des actions artistiques et culturelles :
Il / elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation/ information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d'outils de médiation. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.
Infographiste :
Met en œuvre les supports de communication.
Attaché(e) à la communication :
Il / elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d'outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.
Attaché(e) à la médiation :
Il / elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l'accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l'entreprise à destination de la population.
Attaché(e) au bar :
Sous l'autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l'organisation et à l'approvisionnement du bar. Il assure l'accueil et le service du public et rend son état de caisse.
Groupe 7
Agent de billetterie :
Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Serveur(euse) et barman :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 8
Hôte(sse) d'accueil :
Il / elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.
Caissier(ère) :
Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Employé(e) de bar (sans qualification spécifique) :
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 9
Contrôleur(euse) :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte(sse) de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
XI. 3. 2. 3. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.
L'adhésion des entreprises et l'affiliation du personnel des entreprises appartenant au champ de la présente convention collective doivent être effectuées auprès des caisses de retraites du groupe Audiens.
Les entreprises qui ont souscrit des contrats auprès d'autres institutions sont considérées comme ayant satisfait aux conditions du présent accord à condition que ces contrats assurent aux diverses catégories de personnel concernées des avantages au moins équivalents à ceux définis dans ledit accord.
Article XII.1.a
Retraite des cadres permanents
et intermittents régime obligatoire
Le taux de la cotisation d'assurance vieillesse est fixé à 16,65 %, soit 8,30 % à la charge de l'employeur et 6,65 % à la charge du salarié ou assimilé, sur les rémunérations ou gains de celui-ci dans la limite du plafond prévu au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, et, sur la totalité des rémunérations ou gains perçus par l'intéressé, 1,60 % à la charge de l'employeur et 0,1 % à la charge du salarié ou assimilé.
Article XII.1.b
Retraite des cadres permanents
et intermittents régime complémentaire (AGIRC)
Pour le régime de retraite institué par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le taux minimum obligatoire est fixé à un taux contractuel de 16,24 % (avec un taux d'appel de 20,30 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 7,70 % (part salariale) ;
― 12,60 % (part patronale).
Article XII.1.c
Retraite des cadres permanents
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel cadre qui relève des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doit, en outre, bénéficier du régime de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation :
Au taux contractuel de 6 % (avec un taux d'appel est de 7,50 %) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
L'assiette des cotisations est déterminée en prenant pour base la rémunération annuelle brute déclarée par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Article XII.1.d
Retraite des cadres intermittents
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel cadre qui relève des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doit, en outre, bénéficier du régime de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation :
Au taux contractuel de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008), selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
L'assiette des cotisations est déterminée en prenant pour base la rémunération annuelle brute déclarée par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques :
― après déduction des abattements supplémentaires pour frais professionnels prévus à l'article 5, de l'annexe IV du code des impôts ;
― et dans la limite du plafond d'assujettissement pour les cotisations vieillesse de la sécurité sociale.
Article XII.1.2
Retraite des agents de maîtrise, régime obligatoire
Le personnel qui relève, dans la nomenclature des emplois, du classement agent de maîtrise doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
XII.1.2.a. Retraite des agents de maîtrise
permanents régime complémentaire (ARRCO)
Pour les agents de maîtrise permanents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 6,666 % (part salariale) ;
― 13,334 % (part patronale).
XII.1.2.b. Retraite des agents de maîtrise intermittents
régime complémentaire (ARRCO)
Pour les agents de maîtrise intermittents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Article XII.1.3
Retraite des employés et ouvriers (sauf artistes)
Le personnel qui relève, dans la nomenclature des emplois, du classement employé et ouvrier doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
XII.1.3.a. Retraite des employés et ouvriers
permanents (sauf artistes) régime complémentaire (ARRCO)
Pour les employés et ouvriers permanents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 6,666 % (part salariale) ;
― 13,334 % (part patronale).
XII.1.3.b. Retraite des employés et ouvriers intermittents
(sauf artistes) régime complémentaire (ARRCO)
Pour les employés et ouvriers intermittents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Article XII.1.4
Retraite des artistes non cadres
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel non cadre qui relève, dans la nomenclature des emplois, de la filière artistique doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
Pour les artistes non cadres, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 7 % (avec un taux d'appel de 8,75 %) selon la répartition suivante :
― 4,375 % (part salariale) ;
― 4,375 (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 %) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garanties (2) salariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1, 17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 90 % au titre des garanties décès et 0, 27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0, 57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans (1), il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 50 % au titre des garanties décès ;
― et 0, 37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans (3), il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
― 0, 78 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 38 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents non cadres, égale à :
― 0, 58 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans (4), il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque (5)
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2221-1 et L. 2261-19 du code du travail, qui disposent d'une part que l'objet des relations des conventions est la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, notamment en ce qui concerne les garanties sociales des salariés et d'autre part que pour pouvoir être étendus, la convention de branche, leurs avenants ou annexes doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(4) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(5) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui pose en son premier alinéa le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné et au second alinéa l'obligation d'adapter les couvertures d'entreprises souscrites antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent. Ainsi la possibilité de ne pas adhérer au régime de branche se limite aux seules entreprises qui disposent, risque par risque, d'une couverture prévoyance de niveau strictement supérieur.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garanties (1) salariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1, 17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 90 % au titre des garanties décès et 0, 27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0, 57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 50 % au titre des garanties décès ;
― et 0, 37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
― 0, 78 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 38 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents non cadres, égale à :
― 0, 58 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque (2)
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2221-1 et L. 2261-19 du code du travail, qui disposent d'une part que l'objet des relations des conventions est la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, notamment en ce qui concerne les garanties sociales des salariés et d'autre part que pour pouvoir être étendus, la convention de branche, leurs avenants ou annexes doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui pose en son premier alinéa le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné et au second alinéa l'obligation d'adapter les couvertures d'entreprises souscrites antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent. Ainsi la possibilité de ne pas adhérer au régime de branche se limite aux seules entreprises qui disposent, risque par risque, d'une couverture prévoyance de niveau strictement supérieur.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1, 17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 90 % au titre des garanties décès et 0, 27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0, 57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 50 % au titre des garanties décès ;
― et 0, 37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :- 0,72 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,34 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Dans la mesure où cette cotisation est assujettie à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes (à tout le moins, au 1er janvier 2012, la taxe sur les conventions d'assurance et la taxe de solidarité additionnelle), le montant de la cotisation effectivement versée à l'organisme assureur est ensuite majoré de ces dernières.
Ainsi, à titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents cadres, est égal à :
- 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,53 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
A titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents non cadres, est égal à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé et mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes, pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
- 1,21 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,31 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,66 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,93 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,50 % au titre des garanties décès et 0,43 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :- 0,72 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,34 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Dans la mesure où cette cotisation est assujettie à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes (à tout le moins, au 1er janvier 2012, la taxe sur les conventions d'assurance et la taxe de solidarité additionnelle), le montant de la cotisation effectivement versée à l'organisme assureur est ensuite majoré de ces dernières.
Ainsi, à titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents cadres, est égal à :
- 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,53 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
A titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents non cadres, est égal à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé et mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes, pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
- 1,21 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,31 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,66 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,93 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,50 % au titre des garanties décès et 0,43 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2012 à :
- 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante :
- sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,72 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,09 % de taxes ;
- sur la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 : 0,34 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,05 % de taxes.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, égale au 1er janvier 2012 à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante : sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,53 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,07 % de taxes.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
- 1,21 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,31 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,66 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,93 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,50 % au titre des garanties décès et 0,43 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2012 à :
- 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante :
- sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,72 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,09 % de taxes ;
- sur la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 : 0,34 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,05 % de taxes.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, égale au 1er janvier 2012 à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante : sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,53 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,07 % de taxes.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Le bénéfice des prestations est ouvert aux salariés de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation (s) patronale (s) signataire (s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
- 1,21 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,31 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,66 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,93 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,50 % au titre des garanties décès et 0,43 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2012 à :
- 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
- 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante :
- sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,72 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,09 % de taxes ;
- sur la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 : 0,34 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,05 % de taxes.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, égale au 1er janvier 2012 à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante : sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,53 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,07 % de taxes.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Le bénéfice des prestations est ouvert aux salariés de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite " hors parcours de soins ”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,92 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,50 % au titre des garanties décès et 0,42 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
- dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
- par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret no 46-1541 du 22 juin 1946 ;
- dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
- dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
- dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi no 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
- par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
- par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
- de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
- du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2016 à :
- 1,13 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
- 0,29 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,63 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents non cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater, du code général des impôts.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le " panier de soins " minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
XII. 2. 1. 8. Cotisations
XII. 2. 1. 9. Prestations
XII. 2. 1. 9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2. 1. 9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2. 2. 3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
XII. 2. 3. 3. Information
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
XII. 2. 3. 5. Durée. ― Révision
XII. 2. 1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,92 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,50 % au titre des garanties décès et 0,42 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
- 0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2. 1. 3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 1. 3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2. 1. 4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2. 1. 5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2. 1. 6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
- capital de base : 350 % ;
- majoration par enfant à charge : 100 %.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effetEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2. 1. 6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2. 1. 6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2. 1. 7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
- dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
- par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret no 46-1541 du 22 juin 1946 ;
- dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
- dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
- dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi no 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
- par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
- par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
- de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
- du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2. 1. 8. Cotisations
Les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2016 à :
- 1,13 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
- 0,29 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
- 0,63 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents non cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater, du code général des impôts.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2. 1. 9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le " panier de soins " minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2. 2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2. 2. 1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2. 2. 2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2. 2. 3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2. 2. 3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2. 2. 3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2. 2. 4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2. 3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2. 3. 1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2. 3. 2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2. 3. 3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2. 3. 2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2. 3. 4. Commission paritaire
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2. 3. 5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
XII. 2.1.8. Cotisations
XII. 2.1.9. Prestations
XII. 2.1.9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2.1.9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2.2.3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
XII. 2.3.3. Information
XII. 2.3.4. Commission paritaire
XII. 2.3.5. Durée. ― Révision
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-1,50 % de la rémunération limitée à la tranche 1, soit 0,82 % au titre des garanties décès et 0,68 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
-0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisations, ci-dessus définis, intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
-capital de base : 350 % ;
-majoration par enfant à charge : 100 %.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
-dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
-par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
-par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret no 46-1541 du 22 juin 1946 ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
-dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi no 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
-par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
-par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
-de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
-du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2.1.8. Cotisations (1)
La cotisation relative à la couverture de frais de santé, exprimée sous forme de forfait mensuel non proratisable pour chaque salarié bénéficiaire du régime, est fixée au 1er janvier 2016 à 20 €.
Ce forfait, dû dès le premier jour d'embauche pour tout salarié permanent, est fixé à prélèvements obligatoires et législation inchangés, notamment celle relative à la sécurité sociale.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater, du code général des impôts.
Le forfait ci-dessus défini comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le " panier de soins " minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2.2.3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2.2.3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1,05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue. A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2.3.3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2.3.2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2.3.4. Commission paritaire (2)
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2.3.5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017-art. 1)
(2) Le V de CNPCIV figurant à l'avant dernier alinéa de l'accord du 8 janvier 2015 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017-art. 1)
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
XII. 2.1.8. Cotisations
XII. 2.1.9. Prestations
XII. 2.1.9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2.1.9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2.2.3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
XII. 2.3.3. Information
XII. 2.3.4. Commission paritaire
XII. 2.3.5. Durée. ― Révision
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-1,50 % de la rémunération limitée à la tranche 1, soit 0,82 % au titre des garanties décès et 0,68 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
-0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisations, ci-dessus définis, intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
-capital de base : 350 % ;
-majoration par enfant à charge : 100 %.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
-dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
-par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
-par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
-dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
-par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
-par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
-de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
-du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2.1.8. Cotisations
Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le " panier de soins " minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2.2.3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2.2.3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1,05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue. A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2.3.3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2.3.2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2.3.4. Commission paritaire (1)
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2.3.5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de " l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Le V de CNPCIV figurant à l'avant dernier alinéa de l'accord du 8 janvier 2015 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Les artistes dramatiques peuvent être engagés soit en contrat à durée indéterminée (CDI), soit en contrat à durée déterminée d'usage (CDDU).
XIII. 1. 1. Recrutement
Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
Audition avec publicité (tout artiste-interprète peut se présenter) pour pourvoir un rôle.
Audition sur convocation : les candidats sont choisis par l'employeur. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport, d'hébergement et de repas occasionnés.
A l'issue de l'audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
a) Il s'agit de pourvoir un rôle déterminé.L'employeur aura la faculté de convoquer l'artiste à 3 séances d'audition / travail (lecture plus poussée, improvisations, avec un ou plusieurs partenaires) de 3 heures chacune. Une réponse devra être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois maximum.
b) Il s'agit de constituer une équipe dont les membres vont participer collectivement à une création.L'employeur aura la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif limitées à un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures, avec la possibilité d'ajouter 2 séances supplémentaires de 4 heures chacune qui ne pourront avoir lieu dans la même semaine que les journées précédentes.L'ensemble de ces journées et séances ne pourra être réparti sur une période excédant 1 mois. Une réponse sera donnée à chaque artiste à la fin de cette période.
Tout dépassement des temps indiqués ci-dessus donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur. En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
XIII. 1. 2. Signature et remise des contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Les dispositions prévues à l'article V. 3 du corps commun de la présente convention collective s'appliquent au contenu des contrats.
En cas d'engagement en CDDU, le contrat devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― une date où l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du spectacle, le ou les rôles pour lesquels l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du metteur en scène ;
― dans le cas où le titre du spectacle et / ou le ou les rôles confiés à l'acteur ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en oeuvre du spectacle ;
― le planning des répétitions et des représentations ;
― le montant et le mode de la rémunération : salaire mensuel et / ou cachet ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et / ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat.
Toute clause contraire aux stipulations de la présente convention sera considérée comme nulle.
Lorsque moins de 3 représentations isolées se situent à des dates éloignées de plus de 7 mois du début du premier contrat concernant le spectacle, l'artiste-interprète aura la possibilité de résilier son contrat pour ces représentations, à condition qu'il prévienne l'employeur au moins 10 semaines avant la première de ces représentations.
XIII. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée indéterminée, la période d'essai est d'une durée fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XIII. 2. 1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, en application des articles L. 3121-1, L. 3121-2 et L. 3121-3 du code du travail.
Toutefois, en dehors des répétitions et des représentations, le comédien est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
XIII. 2. 2. Période de création
La période de création d'un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle de durée " normale ” (durée comprise entre 1 heure et 3 heures, entracte compris) est d'une durée minimale de 5 semaines. Elle comprend au moins 4 semaines de répétition.
Toutefois, certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 4 semaines de répétition. Il s'agit de :
― certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (environ 30 minutes) demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation ;
― certains types de présentations publiques (lecture texte en main d'une oeuvre, dramatique ou non) ;
― présentation d'une étape de travail.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de mémorisation ou de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes dramatiques et le metteur en scène doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes de 1 semaine au minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
a) Les reprises de spectacles de durée normale ;
b) Le remplacement d'un artiste.
XIII. 2. 3. Période de répétitions
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage, et séances de prises de photographies.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour pendant la période de répétitions.
Lors de la création d'un spectacle, pendant les 10 jours ouvrés consécutifs précédant la première (et sauf dérogation négociée), il peut être demandé à l'artiste d'effectuer un 3e service à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 30 jours il peut être demandé à l'artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 3 semaines il peut être demandé à l'artiste, pendant les 5 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
XIII. 2. 4. Période de représentations
Il peut être demandé à l'artiste dramatique une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-dessous. Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Elles ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations de durée exceptionnelle, et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
En dehors de la représentation il peut être demandé à l'artiste dramatique un raccord qui ne peut excéder un service. Lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder 1 heure.
Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Tout filage dans les conditions du spectacle ne peut être fait le jour de la représentation.
Avant la représentation l'artiste-interprète doit disposer d'un temps de repos et de préparation de 2 h 30. Lorsque la préparation pour le spectacle est collective (sur convocation), le temps de repos ne peut être inférieur à 1 h 30.
La faculté ouverte par l'article XIII. 5.A de dépasser le chiffre de 30 représentations par mois de date à date ne peut autoriser à jouer un spectacle de durée normale (1 heure à 3 heures, entracte compris) plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée exceptionnelle (plus de 3 heures) qui, d'autre part, ne peuvent être joués en matinée et soirée plus d'une fois par semaine.
Un spectacle de courte durée est un spectacle dont la durée est inférieure à 60 minutes (avec une tolérance de 10 %). Trois représentations d'un spectacle de courte durée peuvent être données dans une même journée à condition qu'elles se déroulent dans un même lieu et pas plus de 2 jours de suite.
Le nombre de représentations d'un spectacle de courte durée est limité à 12 par semaine.
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
XIII. 2. 5. Affichage du plan de travail
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 10 jours ouvrés précédant la générale.
XIII. 2. 6. Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'interventions en milieu scolaire. La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste, par l'introduction d'une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de 2 heures les jours où l'artiste donne une représentation.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins
Lorsque l'artiste est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées au spectacle en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu'un comédien accomplit une activité connexe il ne peut lui être demandé plus d'un service de répétition dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1 / 10 du temps de travail sur l'ensemble du contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois
Lorsqu'un artiste dramatique est engagé pour une période supérieure à 4 mois il peut lui être demandé de prendre part à des activités connexes. Celles-ci ne doivent pas dépasser 1 / 5 de la totalité du temps de travail sur l'ensemble de la durée du contrat.
Contrat à durée indéterminée
Lorsque l'artiste est engagé pour un contrat de cette nature, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XIII. 2. 7. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
XIII. 2. 8. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement, et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
XIII. 2. 1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, en application des articles L. 3121-1, L. 3121-2 et L. 3121-3 du code du travail.
Toutefois, en dehors des répétitions et des représentations, le comédien est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
XIII. 2. 2. Période de création
La " période de création " d'un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle de durée " normale " (durée comprise entre 1 heure et 3 heures, entracte compris) est d'une durée minimale de 5 semaines. Elle comprend au moins 4 semaines de répétition.
Toutefois certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 4 semaines de répétition. Il s'agit de :
- certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (environ 30 minutes) demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation ;
- certains types de présentations publiques (lecture texte en main d'une œuvre, dramatique ou non) ;
- présentation d'une étape de travail.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de mémorisation ou de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes dramatiques et le metteur en scène doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
La période de répétition pour :
- un spectacle d'une durée inférieure à 20 minutes sera de 10 services de répétition minimum ;
- un spectacle d'une durée comprise entre 20 et 30 minutes sera de 15 services de répétition minimum ;
- une pièce lue en public texte en main, sous forme de " mise en espace " sera de 10 services de répétition minimum.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes de 1 semaine au minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
- les reprises de spectacles de durée normale ;
- le remplacement d'un artiste.
XIII. 2.3. Période de répétitions
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage et séances de prises de photographies.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour pendant la période de répétitions.
Lors de la création d'un spectacle, pendant les 10 jours ouvrés consécutifs précédant la première (et sauf dérogation négociée), il peut être demandé à l'artiste d'effectuer un 3e service à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétition est supérieure à 30 jours, il peut être demandé à l'artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 3 semaines, il peut être demandé à l'artiste, pendant les 5 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de plus de 4 semaines et de moins de 8 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées d'au moins 8 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum de deux services de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations.
Le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions sont du ressort de l'employeur.
XIII. 2. 4. Période de représentations
Il peut être demandé à l'artiste dramatique une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-dessous. Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Elles ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations de durée exceptionnelle, et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
En dehors de la représentation il peut être demandé à l'artiste dramatique un raccord qui ne peut excéder un service. Lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder 1 heure.
Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Tout filage dans les conditions du spectacle ne peut être fait le jour de la représentation.
Avant la représentation l'artiste-interprète doit disposer d'un temps de repos et de préparation de 2 h 30. Lorsque la préparation pour le spectacle est collective (sur convocation), le temps de repos ne peut être inférieur à 1 h 30.
La faculté ouverte par l'article XIII. 5.A de dépasser le chiffre de 30 représentations par mois de date à date ne peut autoriser à jouer un spectacle de durée normale (1 heure à 3 heures, entracte compris) plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée exceptionnelle (plus de 3 heures) qui, d'autre part, ne peuvent être joués en matinée et soirée plus d'une fois par semaine.
Un spectacle de courte durée est un spectacle dont la durée est inférieure à 60 minutes (avec une tolérance de 10 %). Trois représentations d'un spectacle de courte durée peuvent être données dans une même journée à condition qu'elles se déroulent dans un même lieu et pas plus de 2 jours de suite.
Le nombre de représentations d'un spectacle de courte durée est limité à 12 par semaine.
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
XIII. 2. 5. Affichage du plan de travail
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 10 jours ouvrés précédant la générale.
XIII. 2. 6. Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'interventions en milieu scolaire. La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste, par l'introduction d'une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de 2 heures les jours où l'artiste donne une représentation.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins
Lorsque l'artiste est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées au spectacle en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu'un comédien accomplit une activité connexe il ne peut lui être demandé plus d'un service de répétition dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1 / 10 du temps de travail sur l'ensemble du contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois
Lorsqu'un artiste dramatique est engagé pour une période supérieure à 4 mois il peut lui être demandé de prendre part à des activités connexes. Celles-ci ne doivent pas dépasser 1 / 5 de la totalité du temps de travail sur l'ensemble de la durée du contrat.
Contrat à durée indéterminée
Lorsque l'artiste est engagé pour un contrat de cette nature, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XIII. 2. 7. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
XIII. 2. 8. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement, et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Le déplacement se déroule sous la responsabilité de l'employeur. Il a une incidence sur l'amplitude, la durée et l'organisation du travail du jour où il a lieu. A ce propos il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail est de 13 heures, durée du voyage et temps de repos inclus.
Pour rappel, les déplacements et tournées des artistes dramatiques doivent être organisés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'organisation du travail, et notamment des articles XIII. 2 XIII. 2.4 et XIII. 2.6, et de l'article VI. 6 de la présente convention sur la durée quotidienne de travail.
Les dispositions du titre VIII, notamment l'article VIII. 4.4, relatives aux déplacements et tournées sont applicables aux artistes dramatiques visés au présent titre, sous réserve des particularités énoncées ci-après.
Dans le cas où le comédien n'a pas de lieu de travail habituel, le trajet entre le lieu de départ du transport prévu par l'employeur et le lieu d'exécution du travail sera pris en compte pour le calcul de l'amplitude journalière. Le trajet entre le domicile du comédien et le lieu de départ du transport sera également pris en compte dans le calcul de l'amplitude journalière si la durée du trajet est supérieure à 1 heure.
Temps de repos après un déplacement :
- pour un voyage d'une durée de moins de 2 heures le temps de repos à l'arrivée est de 30 minutes ;
- pour tout voyage dont la durée est comprise entre 2 et 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à la moitié du temps du voyage effectué ;
- pour tout voyage dont la durée est supérieure à 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à 4 heures.
Une durée de 7 h 30 de voyage dans la journée rend impossible l'organisation de la représentation le jour même.
Lorsque le temps de repos est égal ou supérieur à 1 heure, l'artiste dramatique doit disposer d'un espace spécifique adapté au repos dans ou hors le lieu de travail (lieu d'hébergement, loges ...).
Les artistes chorégraphiques peuvent être engagés soit en contrat à durée indéterminée (CDI), soit en contrat à durée déterminée d'usage (CDDU).
Les artistes concernés sont les artistes chorégraphiques d'ensemble et les artistes chorégraphiques solistes.
XIV. 1. 1. Recrutement
Les artistes participant à un recrutement doivent pouvoir présenter à la demande un certificat médical d'aptitude.
a) Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
b) Audition.
Les auditions doivent s'effectuer dans le respect des dispositions prévues à l'article XIV. 2 concernant l'organisation du travail.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
A l'issue de chaque audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse devra être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois au maximum après sa dernière séance d'audition.
Les candidats devront avoir la possibilité de se préparer dans des conditions professionnelles et réglementaires (espace, température, plancher). Le déroulement de l'audition elle-même devant prendre en compte le caractère spécifique du travail envisagé.
L'organisation par l'entreprise de l'audition devra prendre en compte le nombre de candidats, et la disponibilité demandée à chaque candidat.
La durée de chaque séance d'audition ne pourra excéder 3 heures (la classe et / ou échauffement en sus). En l'absence de classe, la durée de l'échauffement sera comprise entre 30 et 60 minutes. Il ne pourra y avoir plus de 2 séances par jour.
En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
a) Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée à l'ANPE) précisera les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération envisagée, les conditions de travail et les coordonnées de l'entreprise.
La durée totale de l'audition pour un artiste ne pourra dépasser 2 jours et demi (des dispositions particulières concernant les artistes embauchés en CDI feront l'objet d'une négociation ultérieure, telle que prévue au préambule du présent accord). Pendant cette durée, il sera demandé au candidat une présence maximale de 3 séances. Au-delà, le candidat sera convoqué à une audition spécifique telle que prévue au paragraphe b ci-après.
En cas de dépassement de la durée de l'audition, telle qu'indiquée dans la publicité, les conditions d'indemnisation prévues pour les auditions sur convocation seront appliquées.
b) Audition sur convocation (les candidats sont convoqués individuellement par l'entreprise) : l'entreprise demande aux candidats qui se manifestent d'effectuer les démarches nécessaires concernant la prise en charge de leur frais de transport. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe (si ces frais n'ont pas été pris en charge par ailleurs), d'hébergement (en chambre individuelle) et de repas occasionnés lorsque le candidat n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition.
b bis) S'il s'agit de pourvoir un emploi déterminé : l'entreprise aura la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 3 séances d'audition sur une durée de 15 jours. Tout dépassement du nombre des séances et / ou de la période de 15 jours devra faire l'objet d'un contrat de travail spécifique.
b ter) S'il s'agit de constituer une équipe dont les membres vont participer collectivement à une création : l'entreprise aura la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif limitées à un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures, avec la possibilité d'ajouter 2 séances supplémentaires de 3 heures chacune qui ne pourront avoir lieu dans la même semaine que les journées précédentes.L'ensemble de ces journées et séances ne pourra être réparti sur une période excédant 15 jours. Une réponse sera donnée à chaque artiste à la fin de cette période.
Tout dépassement des temps indiqués ci-dessus donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur.
XIV. 1. 2 Contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Ils devront respecter les dispositions prévues au titre V de la présente convention.
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat et, s'il y a lieu pour le CDD ou le CDD dit d'usage, justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du spectacle, le ou les rôles pour lesquels l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du chorégraphe et / ou du metteur en scène ;
― dans le cas où le titre du spectacle et / ou le ou les rôles confiés à l'artiste ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en oeuvre du spectacle ;
― les conditions dans lesquelles le nom de l'artiste apparaîtra dans l'ensemble des publications et des documents d'information et de publicité conçus sous la responsabilité de l'employeur ;
― le planning des répétitions et des représentations ;
― le salaire (montant et mode de la rémunération) ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et / ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat.
XIV. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Les artistes engagés pour une durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée est fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Les artistes engagés pour une durée déterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
Conformément à l'article V. 1 de la présente convention, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
XIV. 1.1. Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques dans les entreprises où prédominent les contrats en CDI
Les artistes concernés sont les artistes chorégraphiques d'ensemble, les artistes chorégraphiques solistes et les artistes " principal ou étoile ". Dans certaines entreprises, il existe des spécificités d'emplois qui peuvent être négociées par accord d'entreprise.
Les conditions d'emploi des artistes chorégraphiques recrutés en CDD sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
Dans les entreprises qui s'appuient sur un ensemble chorégraphique permanent, les contrats en CDI prédominent :
- le nombre d'emplois d'artistes chorégraphiques pourvus en CDI est majoritaire ;
- et le volume d'heures comptabilisées en CDI est largement supérieur à celui des artistes chorégraphiques embauchés en CDD.
Un mode d'organisation adapté est nécessaire pour l'ensemble des artistes chorégraphiques.
Les conditions spécifiques liées à ce type d'entreprises chorégraphiques sont énoncées ci-après, sans pour autant remplacer la négociation d'accords d'entreprise.
Dans les entreprises où prédominent les contrats en CDI, la négociation d'accords d'entreprise pourra permettre notamment d'aborder les conditions spécifiques relatives :
- aux conditions d'emploi, de formation, de reconversion, d'organisation du travail et des spécificités de carrière ;
- aux modalités d'absence pour se présenter à des auditions ;
- au nombre d'heures de cours obligatoires ;
- aux périodes de congés habituels ;
- aux modalités d'attribution des vêtements spécifiques ;
- aux dispositions spécifiques représentations multiples le cas échéant ;
- sur le lieu de travail habituel, aux conditions de sécurité pour les effets personnels ;
- etc.
Dans les entreprises où le CDI prévaut, une attention particulière sera portée aux conditions de mise en œuvre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans les établissements concernés et dans les conditions prévues à l'article L. 2242-15 du code du travail.
XIV. 1.2. Recrutement
Les artistes participant à un recrutement doivent pouvoir présenter à la demande un certificat médical d'aptitude.
a) Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
b) Audition.
Les auditions doivent s'effectuer dans le respect des dispositions prévues à l'article XIV. 2 concernant l'organisation du travail.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à AUDIENS Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord.
A l'issue de chaque audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse quant à l'engagement devra être donnée à l'artiste dans un délai de 15 jours après sa dernière séance d'audition.
Les candidats devront avoir la possibilité de se préparer dans des conditions professionnelles et réglementaires (espace, température, plancher, vestiaires et sanitaires homme/ femme, sécurité des effets personnels). Le déroulement de l'audition elle-même devra prendre en compte le caractère spécifique du travail envisagé, le nombre de candidats et la disponibilité demandée à chaque candidat.
La durée de chaque séance d'audition, qu'elle que soit sa nature, ne pourra excéder 3 heures (la classe/ cours et/ ou échauffement en sus). En l'absence de classe/ cours, la durée de l'échauffement sera comprise entre 30 et 60 minutes. Il ne pourra y avoir plus de deux séances par jour.
Selon le travail demandé, une classe/ cours d'une durée de 1 h 30 et/ ou un échauffement compris entre 30 et 60 minutes doivent obligatoirement être proposés et organisés dans un lieu adapté, qui répond aux normes des lieux de danse, tel que prévu dans la circulaire du 27 avril 1992.
En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
a) Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée à Pôle emploi) précisera les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération envisagée, la convention collective applicable, les conditions de travail et les coordonnées de l'entreprise. Pour un emploi à pourvoir à durée indéterminée, la publicité précisera également le nombre d'emplois proposé et leur position dans l'organigramme si nécessaire.
La durée totale de l'audition pour un artiste ne pourra dépasser 2,5 jours.
Pendant cette durée, il sera demandé au candidat une présence maximale de 3 séances. Au-delà, le candidat sera convoqué à une audition spécifique telle que prévue au paragraphe b ci-après.
Pour les artistes embauchés en CDI dans les entreprises où la permanence artistique prévaut, la durée totale de l'audition ne pourra excéder 1 journée.
b) Audition sur convocation (les candidats sont convoqués individuellement par l'entreprise)
L'entreprise demande aux candidats d'effectuer les démarches nécessaires concernant la prise en charge de leur frais de transport. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci, ainsi que toute information nécessaire justifiant de la participation du candidat à l'audition, y compris auprès de Pôle emploi.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport sur la base d'un tarif en seconde classe SNCF (si ces frais n'ont pas été pris en charge par ailleurs), d'hébergement (en chambre individuelle) et de repas occasionnés lorsque le candidat n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition.
S'il s'agit de pourvoir un emploi déterminé : l'entreprise aura la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 4 séances d'audition (maximum 3 jours) sur une période de 15 jours. Tout dépassement du nombre de séances et/ ou de la période de 15 jours devra faire l'objet d'un contrat de travail spécifique.
c) Dépassement du temps d'audition
Quelle que soit la nature de l'audition (avec publicité ou sur convocation), le dépassement du temps prévu dans la publicité ou la convocation donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur.
XIV. 1.3. Contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en deux exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
- soit remis en mains propres contre décharge ;
- soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toutes contestations, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Ils devront respecter les dispositions prévues au titre V de la présente convention.
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail et notamment :
- l'objet particulier du contrat et (s'il y a lieu) pour le CDD ou le CDD dit d'usage et la justification du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du ou des spectacles, le (ou les) rôles pour lequel (lesquels) l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du ou des chorégraphes et/ ou du ou des metteurs en scène ;
- dans le cas où le titre du spectacle et/ ou le ou les rôles confiés à l'artiste ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en œuvre du spectacle ;
- les conditions dans lesquelles le nom de l'artiste apparaîtra dans l'ensemble des publications et des documents d'information et de publicité conçus sous la responsabilité de l'employeur ;
- le planning des répétitions, et des représentations ;
- le salaire : montant et mode de la rémunération (ses différentes composantes, primes diverses dont feux éventuels, et les éventuels accessoires du salaire connus au moment de la signature du contrat) ;
- les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et/ ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en œuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat ;
- les modalités d'attribution des vêtements spécifiques (sous-vêtements, demi-pointes, pointes, genouillères ...) en tenant compte des dispositions prévues dans les accords d'entreprise lorsqu'ils existent.
Il pourra être spécifié dans le contrat de travail, dans les entreprises où la permanence artistique prévaut, les modalités concernant :
- les absences pour se présenter à des auditions, en tenant compte des nécessités de service ;
- l'organisation d'un entretien professionnel individuel par la direction avec chaque danseur en CDI qui aura lieu au minimum tous les 2 ans conformément à l'article X. 4.2 ;
- le repos hebdomadaire ordinaire, hors représentations ;
- le nombre de jours de congés payés.
Dans le contrat ou par avenant à ce contrat, il pourra être précisé les conditions dans lesquelles l'artiste chorégraphique pourra être sollicité pour mener à bien des actions culturelles et un travail de transmission de la culture chorégraphique.
Recours au CDD dans le cas du remplacement temporaire d'un salarié en CDI
Toute vacance d'un emploi en CDI doit faire l'objet d'un recrutement selon les modalités définies à l'article XIV. 1.1. Le recours au CDD, « de droit commun » dans le cas d'un remplacement, doit se faire dans les cas prévus par la loi (art. L. 1242-2 1 du code du travail) et conformément aux dispositions de l'article V. 6.
XIV. 1.4. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Les artistes engagés pour une durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée est fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois. La maladie dûment constatée de l'artiste-interprète pendant cette période d'essai suspend cette dernière. Les artistes engagés pour une durée déterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XIV. 2. 1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des répétitions et des représentations, le danseur effectue un travail personnel, indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier. Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
Typologie des différents types de travail effectif du danseur :
1. Temps de cours et / ou échauffement.
2. Temps de répétition, et d'essayage de costumes, et d'essais de maquillage.
3. Temps de représentation, dont démonstrations et présentations d'extraits.
4. Temps d'activité connexe (pour la partie dansée).
Les temps 1, 2, 3 et 4 sont définis comme temps dansé.
5. Temps autour du spectacle (habillage, maquillage, douche, rhabillage, rangement du matériel de danse).
6. Temps du transport selon les conditions prévues au titre VIII.
7. Temps d'action culturelle (pour la partie non dansée).
8. Temps de promotion (photos, radios, télévision).
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions générales
Aucun artiste ne peut être convoqué pour un temps de travail inférieur à 4 heures par jour.
La durée du travail du danseur ne peut excéder 10 heures.
Dans le cadre d'une journée de travail, le temps dansé ne pourra être supérieur à 7 heures, dont 1 heure consacrée à un cours et / ou à l'échauffement. Dans les 6 jours précédant la générale d'un spectacle, des dérogations pourront être prévues selon des modalités à définir.
En outre, lorsque le temps de travail excède 5 heures par jour, une pause sera effectuée, d'une durée de 60 minutes, pour la prise de repas. Cette durée pouvant être réduite à 45 minutes avec l'accord des salariés.
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions concernant les jours de répétition
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause.
La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être au moins égale à 5 minutes par heure de temps dansé.
La durée de chaque pause doit être au minimum de 5 minutes.
La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Le temps dansé ne peut excéder 2 heures d'affilée.
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions concernant les jours de représentation
En cas de représentation unique dans la journée : le temps de préparation individuelle autour du spectacle est considérée comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes avant le spectacle et de 30 minutes après le spectacle.
En cas de représentations multiples dans la journée : le temps de préparation individuelle avant la première représentation est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes.L'intervalle entre 2 représentations ne pourra être inférieur à 30 minutes. Sera également considéré comme temps de travail effectif une durée forfaitaire de 30 minutes après la dernière représentation.
La durée journalière maximum des représentations ne pourra excéder 5 heures (sauf cas atypique d'une représentation excédant cette durée).
En cas de représentations multiples au cours d'une journée, le nombre de représentations sera limité en fonction de la durée de chaque représentation.C'est ainsi que pourront avoir lieu au maximum :
― 1 représentation de durée supérieure à 90 minutes ;
― 2 représentations de durée comprise entre 60 et 90 minutes ;
― 3 représentations de durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
― 4 représentations de durée comprise entre 15 et 30 minutes ;
― 5 représentations de durée égale ou inférieure à 15 minutes.
XIV. 2.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des cours/ classes et/ ou des échauffements des répétitions et des représentations, le danseur effectue un travail personnel indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier.
Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
Typologie des différents types de travail effectif du danseur :
1. Temps de cours/ classes et/ ou échauffement.
2. Temps de répétition, d'essayage de costumes et d'essais de maquillage.
3. Temps de représentation, dont démonstrations et présentations d'extraits.
4. Temps d'activité connexe (comportant la présentation d'une ou plusieurs parties dansées, y compris la conduite d'ateliers).
Les temps 1,2,3 et 4 sont définis comme''temps dansé''.
5. Temps autour du spectacle (habillage, maquillage, douche, rhabillage, rangement de leur matériel de danse personnel à l'exception des éléments techniques).
6. Temps du transport selon les conditions prévues au titre VIII.
7. Temps d'action culturelle (ne comportant pas de partie dansée).
8. Temps de promotion ne comportant pas de partie dansée (photos, radios, télévision, rencontre avec le public).
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions générales
En dehors des cas de grands déplacements, de tournées, de temps de festivals ou de la période des 6 jours ouvrés qui précèdent une générale (y compris dans le cadre d'une reprise) l'amplitude journalière pour les artistes chorégraphiques ne pourra excéder 10 heures, en incluant le temps de transport, comptabilisé conformément aux dispositions de l'article VIII. 1.1.
Dans ce cas il ne peut y avoir qu'un arrêt d'une durée maximum de 2 heures entre 2 temps de travail.
Si pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur, une interruption supérieure devait avoir lieu, un temps d'au moins 30 minutes sera consacré à un temps de remise en condition physique lors de la reprise du travail.
Quelles que soient les dispositions qui suivent, dans le cadre d'une journée de travail, le temps''dansé''ne pourra être supérieur à 7 heures, dont 1 heure consacrée à un cours et/ ou à l'échauffement (1 h 30 de classe/ cours et non d'échauffement pour les CDI).
A l'exception des artistes engagés dans des ensembles chorégraphiques permanents, la journée de travail des artistes chorégraphiques est organisée en services successifs de 3 heures, non fractionnables, y compris dans le cas des activités connexes. Pendant la période de répétitions, il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour.
Le premier service de la journée de travail est précédé d'un temps consacré au cours, à la classe ou à l'échauffement.
Pour les artistes chorégraphiques qui ne travaillent pas dans les ensembles chorégraphiques permanents, il pourra leur être demandé d'effectuer un 3e service, à l'occasion des tournées, des temps de festivals et dans les 6 jours ouvrés qui précèdent une générale, y compris dans le cadre d'une reprise, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail.
La durée du travail effectif du danseur, hors temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1, ne pourra excéder 8 heures, et 10 heures en incluant le temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1.
De façon exceptionnelle, cette durée peut être portée à 10 heures, hors temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1, à l'occasion des tournées, des temps de festivals et dans le cadre des 6 jours ouvrés qui précèdent une générale, y compris dans le cadre d'une reprise.
Il ne pourra y avoir d'activités connexes le jour d'une générale et/ ou d'une première de création et/ ou d'une reprise.
En outre, dans les ensembles chorégraphiques permanents, lorsque le temps de travail excède 5 heures par jour, une pause sera effectuée d'une durée de 60 minutes pour la prise de repas. Cette durée pouvant être réduite à 45 minutes avec l'accord des salariés.
Pour les artistes engagés dans un ensemble chorégraphique permanent, la classe/ cours quotidien est d'une durée minimum de 1 h 30 hors journée de représentation ou de tournée.
Durant la période de représentation ou de tournée, la classe/ cours proposée, adaptée à la technique et l'énergie mobilisée pour le spectacle, est d'une durée minimum de 1 heure. Il est renvoyé aux accords d'entreprise le nombre de classe hebdomadaire obligatoire.
Si les conditions de l'article VII. 1 sont réunies, une indemnité de panier sera due, à moins que l'employeur n'organise les repas, qui devront être variés et équilibrés.
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions concernant les jours de répétition
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause.
La somme des temps de pause à l'intérieur de 1 journée doit être au moins égale à 5 minutes par heure de temps dansé.
La durée de chaque pause doit être au minimum de 5 minutes.
La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Le temps dansé ne peut excéder 2 heures d'affilée.
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions concernant les jours de représentation
En cas de représentation unique dans la journée : le temps de préparation individuelle autour du spectacle est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes avant le spectacle et de 30 minutes après le spectacle.
En cas de représentations multiples dans la journée : le temps de préparation individuelle avant la première représentation est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes. L'intervalle entre deux représentations ne pourra être inférieur à 30 minutes.
L'intervalle entre deux représentations doit préserver un temps de récupération minimum qui ne peut être inférieur à :
- 30 minutes pour les représentations de moins de 30 minutes ;
- 45 minutes pour les représentations d'une durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
- 60 minutes pour les représentations d'une durée supérieure à 1 heure.
Sera également considéré comme temps de travail effectif une durée forfaitaire de 30 minutes après la dernière représentation.
La durée journalière maximum des représentations ne pourra excéder 5 heures (sauf cas atypique d'une représentation excédant cette durée).
En cas de représentations multiples au cours d'une journée, le nombre de représentations sera limité en fonction de la durée de chaque représentation. C'est ainsi que pourront avoir lieu au maximum :
- 1 représentation de durée supérieure à 90 minutes ;
- 2 représentations de durée comprise entre 60 et 90 minutes ;
- 3 représentations de durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
- 4 représentations de durée comprise entre 15 et 30 minutes ;
- 5 représentations de durée égale ou inférieure à 15 minutes.
Sauf dispositions spécifiques négociées dans le cadre d'accords d'entreprises.
La période minimale de répétition d'un spectacle (un spectacle peut être constitué de plusieurs chorégraphies) sera proportionnelle à la durée de la chorégraphie à raison de 1 semaine de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 15 minutes ; de 2 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 30 minutes ; de 3 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 45 minutes ; de 4 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 60 minutes ; de 5 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée supérieure à 60 minutes.
Toutefois, certains spectacles demandant aux artistes peu de travail préparatoire préalable ne nécessitent pas forcément une durée déterminée de répétition. Il s'agit de :
― certaines présentations publiques de très courte durée telles que : improvisation, composition instantanée, essai ;
― présentation d'une étape de travail.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée, au maximum 3 fois, en périodes de 1 semaine minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'intervention en milieu scolaire, ce qui exclut une activité d'enseignement.
La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Dans tous les cas, les activités définies comme temps dansé doivent être prépondérantes sur les autres activités pendant la durée de l'engagement.
XIV. 3. 1. Affichage du plan de travail
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 6 jours précédant la générale.
XIV. 3. 2. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
XIV. 3. 3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement, et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
La définition et les dispositions concernant la " période de répétition " du présent article ne s'appliquent pas aux ensembles permanents.
La période minimale de répétition d'un spectacle (un spectacle peut être constitué de plusieurs chorégraphies) sera proportionnelle à la durée de la chorégraphie à raison de 1 semaine de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 15 minutes ; de 2 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 30 minutes ; de 3 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 45 minutes ; de 4 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 60 minutes ; de 5 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée supérieure à 60 minutes.
Toutefois certains spectacles demandant aux artistes peu de travail préparatoire préalable ne nécessitent pas forcément une durée déterminée de répétition. Il s'agit de :
- certaines présentations publiques de très courte durée telles que improvisation, composition instantanée, essai ;
- présentation d'une étape de travail.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée, au maximum 3 fois, en périodes de 1 semaine minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-après.
Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'intervention en milieu scolaire, ce qui exclut une activité d'enseignement.
La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Dans tous les cas, les activités définies comme " temps dansé " doivent être prépondérantes sur les autres activités pendant la durée de l'engagement.
En dehors des ensembles chorégraphiques permanents, lorsqu'un artiste accomplit des activités connexes, celles-ci ne peuvent dépasser :
- 10 % de la totalité du temps de travail prévu au contrat, si celui-ci est inférieur à 4 mois ;
- 20 % de la totalité du temps de travail prévu au contrat, si celui-ci est supérieur à 4 mois.
Lorsqu'un artiste chorégraphique est engagé pour un contrat à durée indéterminée, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XIV. 3.1. Affichage du plan de travail
Pour les entreprises dans lesquelles prédominent les emplois en CDI :
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente sauf dans les 6 jours précédant la générale.
Pour les CDI et les CDD de compagnie d'emploi artiste chorégraphique :
La programmation de saison de l'année N + 1, définitivement contractualisée ou non, sera communiquée au cours de l'année N aux artistes chorégraphiques d'une manière indicative comme plan de travail à venir.
Les horaires de travail hebdomadaires définitifs seront affichés 3 semaines à l'avance et le planning hebdomadaire d'activités sera affiché au plus tard à 17 heures le vendredi précédant la semaine considérée.
Le billet de service affiché 24 heures à l'avance au tableau de service définit les modalités du travail en cours.
XIV. 3.2. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Hors période de représentations et de tournées, et en dehors des 6 jours qui précèdent la générale pouvant être étendus à 10 jours s'agissant d'une création, la planification annuelle des CDI dans les ensembles permanents devra obligatoirement permettre à l'artiste chorégraphique un repos hebdomadaire fixe de 48 heures consécutives.
XIV. 3.3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
- les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
- en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Lorsque le port de vêtements et sous-vêtements professionnels est contraint par l'exercice physique demandé et l'hygiène souhaitée, le coût en est pris en charge par la direction. Cette dernière assure le renouvellement et l'entretien, ou prend en charge le coût correspondant.
Pendant les répétitions et les représentations, si des chaussons (pointes, demi-pointes, etc.) sont utilisés, la direction soit fournira les chaussons, soit versera à chaque danseur une indemnité de chausson, dont le montant sera fixé lors de la NAO de branche.
Chaque artiste doit avoir à sa disposition un placard individuel sécurisé dans une loge.
L'emploi des artistes musiciens est caractérisée par des situations contractuelles et d'organisation du travail différentes selon qu'ils sont employés au sein d'ensembles musicaux à nomenclature, d'ensembles musicaux sans nomenclature, dans le secteur des musiques actuelles, et au sein d'entreprises de création dramatique.
Orchestres à nomenclature
Les orchestres à nomenclature sont des ensembles de toutes esthétiques musicales dont l'accomplissement des missions pour lesquelles ils sont financés nécessite le recours récurrent pour leur programmation à un effectif minimal constant d'instrumentistes.
La nomenclature de ces emplois est fixée par le conseil d'administration, et / ou par l'administration de ces orchestres. Elle détermine le nombre, les fonctions et les rémunérations des emplois nécessaires à l'activité normale de ces ensembles dans le respect des grilles de classification de la présente convention.
La nomenclature doit permettre de répondre aux missions de service public assignées par les tutelles, au travers des cahiers des charges lorsqu'ils existent. Cette adéquation doit être garantie par la diversité des familles d'instruments et par un nombre de musiciens adapté au répertoire et aux activités régulières de l'orchestre. Cet effectif doit satisfaire aux exigences de qualité artistique dans le respect de la réglementation en matière d'organisation du temps de travail prévue par la convention collective et / ou par accord d'entreprise.
Les orchestres à nomenclature sont caractérisés par :
― des séries de représentations préparées par plusieurs répétitions ;
― une organisation du travail en services, dont le nombre et le volume d'heures concernés sont limités par jour, semaine, trimestre et année ;
― une formalisation du rapport entre le travail effectif et le travail au pupitre ou musical.
Ces orchestres comprennent :
― les orchestres dont l'activité requiert des emplois artistiques équivalents-temps complet, qui relèvent du CDI, et dont le mode de recrutement est le concours. La nomenclature est l'organigramme de référence pour l'organisation des concours de recrutement ou pour le remplacement temporaire de musiciens. Tous les 2 ans, le CE ou le CE conventionnel procède à une évaluation de cette nomenclature au regard de l'évolution des missions, du volume d'emploi sous CDD pour surcroît d'activité ou d'usage et du nombre d'heures supplémentaires rémunérées au cours de la période étudiée. Le CE ou le CE conventionnel peut proposer au CA et / ou à l'administration de faire évoluer la nomenclature s'il considère que la nomenclature en vigueur est inadaptée.
Les orchestres dont la pratique d'emploi recourt au CDD, et :
― qui font appel de manière récurrente à un effectif minimal constant de 25 instrumentistes, et qui sont dirigés ;
― et qui ont pour mission principale la diffusion sur un territoire clairement délimité, ce qui implique un recours exceptionnel aux tournées en dehors de ce territoire.
Orchestres sans nomenclature
Ce sont des orchestres ne répondant pas aux critères définis pour les orchestres à nomenclature.
XV. 1. 1. Recrutement
a) Modes de recrutement
Les artistes musiciens sont recrutés par concours, par audition ou de gré à gré.
b) Concours
Le concours est le mode normal de recrutement en CDI, lorsqu'il existe une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature d'une formation orchestrale.
Le concours de recrutement est ouvert sur les plans européen et international selon les dispositions propres à chaque formation instrumentale, et bénéficie d'une large publicité.
Sous réserve du respect des principes énoncés ci-après, les règles relatives à l'organisation des concours sont fixées par accord d'entreprise.
Le jury est composé paritairement, d'une part, de représentants des artistes de la formation instrumentale, formant le collège des musiciens, d'autre part, de représentants de la direction, dont le directeur musical, président du jury, formant le collège de la direction.
Le mode de scrutin des concours est le vote à bulletin secret et à majorité simple, avec voix prépondérante du président du jury en cas de partage égal des voix. Les accords d'entreprise pourront prévoir un mode de scrutin différent.
Il appartient à la direction de chaque formation instrumentale, lors de toute procédure de recrutement, de communiquer aux candidats les modalités de déroulement du concours.
Le concours comporte plusieurs épreuves dont la première a lieu obligatoirement derrière paravent.
Le choix des oeuvres inscrites aux épreuves du concours est établi par la direction après consultation du directeur musical, des chefs de pupitre concernés et, éventuellement, de toute autre personne désignée par accord d'entreprise.
Outre les délégués syndicaux, au maximum 2 représentants élus peuvent assister au déroulement des concours à titre d'observateur.
Les modalités d'établissement du procès-verbal du concours sont définies par accord d'entreprise.
Vacance d'emploi et délai de concours :
Toute vacance d'emploi doit donner lieu à un concours de recrutement dans un délai de 6 mois à compter de la vacance du poste. Dès lors que ce délai est écoulé, elle fait l'objet d'une question inscrite à l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Vacance d'emploi et promotion interne :
Tout artiste qui justifie d'une ancienneté d'au moins 12 mois consécutifs au sein de la formation instrumentale, dès lors qu'il se présente à un concours organisé par celle-ci, est exempté, s'il le désire, de la première épreuve.
La date du concours est arrêtée en fonction du calendrier de la formation afin de permettre à l'intéressé de s'y préparer sans devoir s'absenter. Elle fait l'objet d'une information auprès des représentants élus du personnel.A défaut, et sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans les accords d'entreprise, un congé de 7 jours calendaires consécutifs précédant immédiatement le concours lui sera accordé, dont 3 jours rémunérés.
Afin de préserver le bon fonctionnement de l'activité de la formation, le nombre d'artistes pouvant bénéficier de ce congé se situe, dans chaque pupitre concerné par le poste mis au concours, dans une limite maximum de 25 % de l'effectif de ce pupitre et d'un minimum d'une personne.
Au cas où cette limite serait atteinte :
― l'artiste à qui un ou plusieurs refus ont été opposés lors de précédentes demandes est prioritaire pour bénéficier de cette mesure ;
― le comité d'entreprise, ou à défaut les représentants élus du personnel, détermine la liste des artistes pouvant obtenir ce congé, selon les critères suivants :
― l'ancienneté de l'artiste au sein de la formation, du plus ancien au plus récemment recruté ;
― les congés déjà obtenus pour la promotion interne ; priorité étant donnée aux artistes n'ayant jamais bénéficié de ce congé.
Toute nouvelle demande effectuée après un congé obtenu est soumise à un délai de carence de 2 ans.
En cas de réussite au concours, l'artiste effectue une période d'essai de 6 mois.A l'issue de celle-ci, l'artiste est soit confirmé dans ses nouvelles fonctions, soit réintégré dans son poste précédent.
Reclassement :
Un artiste peut à tout moment demander à être reclassé dans un emploi d'une catégorie inférieure, avec maintien de sa rémunération, au sein de la formation instrumentale. La direction fera droit à cette demande sous réserve des nécessités liées au bon fonctionnement de la formation.
Concours externes :
Afin de favoriser la promotion professionnelle et la mobilité reconnues aux artistes, la direction accorde un congé non rémunéré à l'artiste qui en ferait la demande afin de pouvoir se présenter à un concours de recrutement d'une autre formation instrumentale.
Sans préjudice de dispositions plus favorables des accords d'entreprise, et afin de préserver le bon fonctionnement de l'activité de la formation, le nombre d'artistes pouvant bénéficier de ce congé est limité à un salarié de l'effectif du pupitre concerné.
Dans le cas d'une pluralité de demandes :
― l'artiste à qui un ou plusieurs refus ont été opposés lors de précédentes demandes est prioritaire pour bénéficier de cette mesure ;
― le comité d'entreprise, ou à défaut les représentants élus du personnel, détermine la liste des artistes pouvant obtenir ce congé, selon les critères suivants :
― l'ancienneté de l'artiste au sein de la formation, du plus ancien au plus récemment recruté ;
― les congés déjà obtenus pour la promotion externe ; priorité étant donnée aux artistes n'ayant jamais bénéficié de ce congé.
Toute nouvelle demande effectuée après un congé obtenu peut être soumise au droit, par la direction, de ne l'accorder qu'après un délai de carence de 2 ans.
La perte de salaire consécutive à ces absences n'est pas prise en charge directement par la direction, mais pourra être compensée par une indemnité spécifique déterminée et attribuée par le comité d'entreprise de chaque formation instrumentale.
c) Audition
L'audition est annoncée par voie de presse ou tout autre moyen de communication.
L'audition se déroule devant un minimum de 2 personnes choisies par l'employeur qui retiendront l'artiste musicien le mieux adapté au poste à pourvoir.
Au moins l'un des 2 auditeurs est un artiste musicien. Cet artiste peut être le directeur artistique ou musical dès lors que celui-ci justifie d'une pratique d'artiste-interprète.
d) Gré à gré
Le recrutement de gré à gré se fait sur expérience professionnelle reconnue, sur réputation ou sur titre.
XV. 1. 2. Contrats
a) Signature des contrats
Le contrat doit être établi au minimum en 2 exemplaires, datés, paraphés et signés par les deux parties.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, les 2 exemplaires doivent être transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrables précédant l'engagement.
Si le contrat est envoyé par l'employeur au minimum 1 mois avant la date de l'engagement, l'artiste devra renvoyer son contrat au plus tard 15 jours après réception. Si le délai de prévenance est inférieur à 1 mois, l'artiste-interprète devra renvoyer son contrat dans les 8 jours.
Si les délais ci-dessus n'étaient pas respectés par l'une ou l'autre partie, la partie qui n'aurait pas reçu le contrat signé de son cocontractant pourrait se considérer comme déliée de tout engagement.
A défaut de remise en main propre, la pratique habituelle est l'envoi par courrier simple sauf demande expresse d'une des parties, que les envois soient effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception, les dates prises en considération pour la computation des délais seront celles de la première présentation par l'administration postale.
Toutefois, si l'embauche se fait dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévue, il doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque, dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévue, l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée inférieur à 2 jours, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Toute modification apportée au contrat, doit faire l'objet d'un avenant ou être paraphée par chacune des parties.
b) Mentions obligatoires
Pour les CDD, le contrat d'engagement comportera les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat (notamment le contenu artistique) : il justifiera du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé ;
― l'identification de l'oeuvre, du spectacle, de l'artiste, groupe ou formation ;
― le montant et le mode de rémunération : cachet, salaire mensuel ;
― la qualification de l'emploi occupé ;
― les lieux et les plannings des répétitions, des représentations et des balances.
XV. 1. 3. Période d'essai
Artistes musiciens engagés en CDI (1)
Tout artiste engagé sous contrat à durée indéterminée effectue une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois. Cette période d'essai sera prorogée d'une durée égale à celle de ses congés payés ou maladie cumulés.
Toute décision relative à la prorogation de la période d'essai, la confirmation ou la non-confirmation est prise par la direction après avis du directeur musical et / ou de toute instance prévue par accord d'entreprise.
Pour les super solistes engagés en CDI et placés hors catégorie, dont le temps de travail annuel et la rémunération sont différents des autres catégories d'artistes salariés en CDI, la durée de la période d'essai peut être supérieure à celle définie à l'alinéa 1 ci-dessus, et au maximum de 12 mois.
Artistes musiciens engagés en CDD
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
La période d'essai est de 1 jour par semaine d'engagement. Elle ne peut s'étendre sur plus de 5 répétitions musicales ou scéniques ou à défaut au-delà de 8 jours. Si dans ce délai aucune des parties ne signifie à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XV. 1. 4. Préavis et rupture du contrat (2)
Artistes musiciens engagés en CDI
Préavis pendant la période d'essai :
La direction ou l'artiste peuvent recouvrer leur liberté réciproque avec un préavis de 7 jours ouvrables durant la première période et de 1 mois au cours de la seconde période.
Préavis en cas de rupture de contrat :
Après la période d'essai, en cas de rupture de contrat entre la direction et l'artiste, le préavis est fixé comme suit.
Dans le cas d'un licenciement autre que pour faute grave ou lourde :
― 3 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le salarié licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― au-delà de 50 ans, ce supplément est porté à 2 mois.
Dans le cas d'une démission : 3 mois.
Les modalités déterminant la prise par les artistes des 2 heures d'autorisation d'absence journalière pour la recherche d'un emploi seront définies par accord d'entreprise.
XV. 1. 5. Contrôle de compétence
Artistes musiciens engagés en CDI
au sein de formations orchestrales avec nomenclature
Les compétences de chaque artiste peuvent faire l'objet d'une évaluation selon une procédure de contrôle dont les modalités sont définies ci-après.A tous les stades de la procédure de contrôle des compétences, la direction peut proposer à l'artiste intéressé des mesures, notamment des actions de formation professionnelle ou des mesures d'accompagnement médical, de nature à permettre à celui-ci de recouvrer la plénitude de ses compétences artistiques.
Si la direction estime que l'artiste ne satisfait plus aux exigences artistiques de ses fonctions, elle peut convoquer, par lettre recommandée avec avis de réception, l'artiste à un premier entretien au cours duquel la direction expose ses griefs à l'intéressé et évoque avec lui les moyens nécessaires à son amélioration.
Lors de cet entretien, l'artiste peut se faire assister d'un membre du personnel de son choix.
Le premier entretien constitue le point de départ de la procédure de contrôle des compétences.
A l'issue d'une période de 3 mois après le premier entretien, si la direction estime qu'il n'y a pas d'amélioration notable de la situation, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à un second entretien à l'issue duquel celui-ci peut se voir notifier un avertissement.
Au cours de cet entretien, l'artiste peut être assisté d'un membre du personnel de son choix.
A l'issue d'une période de 3 mois après notification d'un premier avertissement, si la direction estime qu'il n'y a toujours pas d'amélioration de la situation, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à un troisième entretien, à l'issue duquel celui-ci peut se voir notifier un second avertissement.
Au cours de cet entretien, l'artiste peut être assisté d'un membre du personnel de son choix.
A l'issue d'une période de 3 mois après notification d'un second avertissement, si la direction estime qu'il y a insuffisance artistique persistante, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à une audition de contrôle organisée dans les 2 mois suivant réception de la convocation. La convocation fixe, notamment, la date et le programme de l'audition de contrôle.
L'artiste bénéficiera de 1 mois de congé rémunéré, de date à date, pour la préparation de cette audition.
Si l'audition de contrôle n'est pas organisée dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la convocation, la procédure de contrôle des compétences est annulée.
A l'issue de l'audition de contrôle, l'avis du jury est transmis à la direction qui prend alors sa décision.
Cette décision doit être notifiée dans un délai de 15 jours suivant l'audition de contrôle.
Composition du jury de l'audition de contrôle des compétences :
Le jury est composé paritairement :
― pour le collège des artistes :
― pour moitié, de représentants des artistes de la formation instrumentale ;
― pour moitié, de personnalités extérieures choisies par les artistes sur une liste proposée par la direction.
― pour le collège de la direction :
― pour moitié, de représentants de la direction dont le directeur musical ;
― pour moitié, de personnalités extérieures choisies par la direction sur une liste proposée par les artistes de la formation instrumentale, suivant les modalités prévues par accord d'entreprise.
Le jury est présidé par le directeur musical. Le nombre de membres composant le jury et l'appartenance des membres du collège des artistes à la (aux) famille (s) instrumentale (s) concernée (s), ainsi que le mode de scrutin, sont fixés par accord d'entreprise.
(1) L'article XV-1. 3 relatif aux artistes musiciens engagés en CDI est exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1221-19, L. 1221-21 et L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Article exclu de l'extension étant contraire aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
XV. 2. 1. Temps de travail effectif
Artistes musiciens engagés en CDI
au sein de formations orchestrales avec nomenclature
Durée du travail :
Les artistes sont soumis à un horaire collectif spécifique à la profession, organisé au sein de chaque formation instrumentale.
Afin de concilier au mieux les impératifs de l'activité des formations instrumentales, d'adapter le fonctionnement des entreprises tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à la création et à la diffusion musicale correspondant à la mission de service public dévolue à chaque formation, et d'améliorer les conditions de travail des artistes dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent titre permet aux formations instrumentales d'aménager le temps de travail, conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
Cet aménagement ne concerne que les artistes rémunérés sur une base mensuelle.
Temps de travail effectif :
Le décompte du temps de travail effectif est individuel dans le cadre du calendrier collectif des activités de la formation instrumentale.
Définition des différentes natures du temps de travail effectif :
a) Travail au pupitre
La notion de service recouvre les différentes prestations effectuées sous forme de répétitions, de générales, de raccords, de concerts et de représentations lyriques ou dramatico-musicales, et chorégraphiques.
Le travail au pupitre est planifié puis décompté en services de 2 heures à 4 heures, divisibles par demi-heures.
Les temps de pause seront définis par accord d'entreprise et sont décomptés comme du temps de travail effectif.
Le raccord est le temps consacré à la répétition précédant immédiatement un concert dans le cas où la répétition générale ne se serait pas déroulée dans le lieu du concert, il est d'au plus 1 heure.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre lyrique ou dramatico-musicale et chorégraphique dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les générales et les représentations sont décomptées au-delà de 4 heures par heure.
Deux convocations individuelles au maximum par jour peuvent être planifiées. Toutefois :
1. Le raccord et la manifestation publique qui le suit comptent pour une seule convocation.
2. Dans certains cas particuliers, 3 convocations individuelles peuvent être planifiées dans la même journée pour les seuls services de 2 heures, après accord des représentants élus du personnel.
En raison de contraintes techniques ou musicales, dans la mesure où le dépassement n'excède pas 3 minutes, conformément aux usages de la profession, la durée des services peut exceptionnellement être prolongée de 15 minutes qui sont alors décomptées 30 minutes. Toute prolongation ne peut être décidée que par la direction.
b) Temps en tournée
Le temps de travail en tournée est détaillé à l'article XV. 3.
c) Temps de transport (en déplacement et en tournée)
Le temps de transport collectif organisé par la formation instrumentale est du travail effectif. Son décompte varie en fonction de sa nature : déplacement ou tournée. Sa définition est détaillée à l'article XV. 3 du présent titre.
d) Temps en résidence
L'installation des artistes dans un lieu fixe pour une certaine durée et ses modalités (temps de travail effectif, décompte...) sont détaillées à l'article XV. 3 du présent titre.
Période de référence de l'aménagement du temps de travail :
La période de référence de l'aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions différentes de l'aménagement dans les limites prévues du présent titre.
L'horaire annuel de référence d'un artiste est de 1 224 heures.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail de chaque formation instrumentale, diminuée des heures de congés légaux et conventionnels octroyés aux artistes (chaque jour étant comptabilisé pour 5 heures).
Sous réserve de ce principe, l'horaire effectif annuel des artistes est de 1 076 heures. Il pourra être aménagé différemment dans chaque formation instrumentale par accord d'entreprise. Il est entendu entre les parties que l'artiste doit individuellement 1 076 heures de travail annuel effectif à savoir :
3. Temps de travail au pupitre ;
4. Temps en tournée ;
5. Temps de transport (déplacement et tournée) ;
6. Temps en résidence ;
7. Toutes autres activités conformes à l'objet social de la formation instrumentale.
Durée maximale trimestrielle :
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail effectif des artistes, la durée trimestrielle du travail effectif ne pourra excéder 320 heures, dans le respect des plafonds horaires hebdomadaires et journaliers, diminués des heures de congés légaux et conventionnels octroyés aux artistes (chaque jour étant comptabilisé pour 5 heures).
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures, dont 30 heures au maximum de travail au pupitre. Le temps de travail au pupitre ne peut excéder 10 services hebdomadaires hors tournée. Après accord avec les représentants élus du personnel et dans la limite de 2 dérogations par an, ce nombre de services pourra être supérieur à 10.
Durée journalière du travail :
La durée journalière du travail effectif des artistes ne peut excéder 10 heures, dont 7 heures au maximum de travail au pupitre.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dont 7 heures au maximum de travail au pupitre, dans le respect des dispositions de l'article XV. 2. 1 du présent titre, dans le cadre d'une tournée, d'un déplacement ou d'une résidence (cf. article XIII. 4).
Le repos entre le service du matin, quelle qu'en soit sa durée, et le service de l'après-midi ne peut être inférieur à 1 heure. Le repos entre le service de l'après-midi et le service du soir ne pourra être inférieur à 1 h 30, sauf accord avec les représentants élus du personnel.
Artistes musiciens engagés en CDD
CDD en ensembles musicaux avec nomenclature
Les conditions d'emploi des artistes musiciens recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaire ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
CDD hors ensembles musicaux avec nomenclature
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Seul le temps de travail imposé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif.
Par temps de travail effectif de l'artiste musicien, il est entendu :
― le temps consacré aux répétitions et aux représentations et enregistrements ;
― le temps consacré à toute autre activité musicale organisée par la direction ;
― les pauses pendant les services ;
― le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage et déshabillage lorsque des costumes sont exigés dans le cadre d'une représentation mise en scène ;
― le temps de transport (en mission et en tournée) suivant les modalités prévues à l'article VIII. 1. 1.
Le temps de travail musical ou au pupitre correspond aux temps définis ci-dessus aux alinéas 1, 2 et 3.
XV. 2. 2. Organisation du travail
Artistes musiciens engagés en CDI
(formation orchestrale avec nomenclature)
Planification des périodes travaillées et non travaillées :
Les plannings sont établis par la direction en fonction de la programmation. Ces plannings sont affichés 3 mois à l'avance. Aucune modification exceptionnelle ne peut intervenir moins de 48 heures à l'avance. Tout service planifié est décompté comme tel s'il n'est pas annulé au plus tard 48 heures avant son échéance.
Artistes musiciens engagés en CDD
CDD en ensembles musicaux avec nomenclature
Les conditions d'emploi des artistes musiciens recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI, sauf en résidence et en tournée.
CDD hors ensembles musicaux avec nomenclature
Durée du travail :
La durée journalière de travail effectif de chaque artiste musicien ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la présente convention.
Les artistes ne peuvent être convoqués pour effectuer un travail musical tel que défini à l'article XV. 2. 1 pour une durée cumulée supérieure à 7 heures.
a) Période de répétition et d'enregistrement
Le travail est organisé suivant un plan de travail annexé au contrat de travail, et qui définit quotidiennement les périodes de travail.
La durée d'un service de répétition ou d'une séance d'enregistrement est comprise entre 2 et 4 heures.
Quel que soit le découpage du temps de travail journalier, il doit comporter des temps de pause qui ne peuvent être placés en début ou en fin de ce temps de travail. La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être égale à 5 minutes par heure de travail musical. La durée de chaque pause doit être au minimum de 10 minutes. Si la période de travail est inférieure ou égale à 2 heures, la pause ne peut être inférieure à 10 minutes. La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Une répétition générale pourra avoir la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les répétitions générales sont assimilées à une représentation.
b) Période de représentation
Le raccord ou la balance et la représentation qui suit comptent pour une seule convocation.
Le raccord est le temps consacré à la préparation précédant immédiatement une représentation. Il ne peut excéder 1 h 30, dont 1 heure au maximum de travail musical.
Lorsque pour un ou plusieurs instruments la restitution sonore nécessite le recours à une chaîne d'amplification, ce temps de préparation est désigné par le terme de balance. La balance comprend un certain nombre d'essais et de réglages techniques permettant d'adapter un concert au lieu de sa représentation et au système de sonorisation qui y est installé :
― le repérage des lieux, des entrées / sorties de scène, de la position des musiciens entre eux ;
― l'installation sur scène du groupe et de son matériel ;
― l'installation précise des matériels de sonorisation qui n'ont pas pu être installés avant la présence des artistes et du backline (retours de scène, capteurs, retours-casques) ;
― le réglage du son de chacun instrument et des voix dans la sonorisation principale et dans les retours ;
― le réglage de l'équilibre du mixage des instruments entre eux ;
― le réglage des lumières sur les artistes.
Cette succession de phase nécessite pour certaines la présence de tout ou partie des musiciens et artistes. La balance ne peut excéder 2 heures.
Chaque représentation de durée normale est d'une durée maximale de 3 heures, entracte compris.
Lorsqu'un spectacle est donné 2 fois dans la même journée, la durée de ce spectacle ne peut excéder 2 h 30, entracte compris.
Lorsque la deuxième représentation est donnée dans un lieu de spectacle différent (situé à moins de 30 km), un raccord d'au plus 30 minutes est possible.
Un spectacle de courte durée est d'une durée maximum de 1 heure.
Lorsque plusieurs représentations d'un tel spectacle sont programmées dans la même journée, ne pourra être planifié qu'un seul raccord.
Deux représentations d'un spectacle de courte durée peuvent être comptées pour une représentation normale à condition qu'elles se déroulent dans un même lieu et qu'elles ne soient pas séparées par une pause de plus de 3 heures.
Toutefois, il ne peut être donné plus de 3 représentations d'un spectacle de ce type par jour ni plus de 10 par semaine.
Affichage du plan de travail :
Un planning détaillé est transmis à l'artiste au plus tard 72 heures avant le début de son engagement. En cas d'impondérable, l'employeur s'autorise toute modification de dernière minute.L'employeur devra s'assurer que l'artiste-interprète a pu en prendre connaissance.
Repos :
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives par semaine.
XV. 3. 1.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est ainsi aménagé :
A l'issue de tout voyage, un temps de repos sera ménagé avant la prise de travail. Il sera au moins égal à :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 45 minutes après un voyage d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 1 heure après un voyage d'une durée comprise entre 4 et 6 heures ;
― 1 h 30 après un voyage supérieur à 6 heures.
Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, si la durée d'un voyage collectif dépasse 6 heures (horaire affiché par le transporteur), aucun travail musical ne peut être programmé le jour même à la suite de ce voyage. Les cas particuliers des voyages intercontinentaux, notamment avec un décalage horaire, et ceux des voyages de plus de 12 heures entraîneront des dispositions spécifiques de repos qui seront négociées avec les représentants du personnel. Pendant la tournée, 1 jour de repos sera programmé après 5 jours de concerts ou représentations consécutifs, sauf dérogation accordée par les représentants du personnel. Au retour de tournée, un ou des jours de repos seront accordés aux artistes-interprètes musiciens selon les modalités suivantes :
― de 5 à 8 découchers : 1 jour de repos ;
― à partir de 9 découchers : un repos correspondant à 1 / 3 du nombre total de jours de la tournée, à l'exception des jours de repos inclus dans celle-ci.
XV. 3. 2.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est aménagé pour les artistes participant à des plateaux et balances multiples :
Le paragraphe B " Temps de repos à l'issue des voyages ” est ainsi fixé :
Afin de tenir compte des particularités liées à la succession de prestations de groupes différents sur une même scène, et de la nécessité d'organiser des raccords, balances et des installations de matériels (instruments amplifiés), les temps de pause dans le cadre d'une tournée pourront être pris en 2 fois :
― la première entre l'arrivée sur le lieu et le début de l'installation ou de la balance ;
― la seconde entre la balance et le début du concert.
XV. 3. 3. Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, l'article VIII. 1. 1.C. a concernant le temps d'équivalence lors des grands déplacements (1) est ainsi aménagé :
Les voyages sont décomptés pour 1 / 3 de leur durée réelle lorsque la journée ne comprend que le temps de transport. Le temps de transport est décompté pour un tiers sur le décompte trimestriel, le reliquat étant rajouté sur le décompte annuel. Dans l'hypothèse d'un travail musical en sus du temps de transport, les jours de départ et de retour de tournée, le décompte du temps de travail se fait en services pour le travail au pupitre et en temps réel pour le temps de transport. Chaque journée de tournée est décomptée minimum 6 heures, sauf les jours de repos qui ne sont pas décomptés (sous réserve des accords d'entreprise).
XV. 3. 4. Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, le 4e tiret de l'article VIII. 2. 3 concernant la ventilation de l'indemnité de déplacement est ainsi aménagé :
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 2 heures du matin (dans la limite de 2 dérogations par an avec l'accord des représentants du personnel), l'indemnité est due pour un repas et une chambre.
XV. 3. 5. Pour les artistes musiciens, le premier alinéa de l'article VIII. 2. 4 concernant les modalités de règlement des indemnités de déplacement est ainsi aménagé :
Lors des grands déplacements, le logement est organisé et pris en charge par l'employeur.S'agissant de l'indemnité de repas, le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur comme suit :
― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
XV. 3. 6.S'agissant des artistes musiciens engagés en CDD au sein des formations orchestrales avec nomenclature :
Quelle que soit la durée du travail au pupitre pendant une journée de tournée, les musiciens engagés en CDD par les formations orchestrales avec nomenclature sont rémunérés pour au minimum 6 heures de travail. Les journées ne comportant que le transport seront rémunérées de la même manière que pour les musiciens en CDI.
XV. 3. 7. Indemnités d'installation et de double résidence. Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
XV. 3. 1.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est ainsi aménagé :
A l'issue de tout voyage, un temps de repos sera ménagé avant la prise de travail. Il sera au moins égal à :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 45 minutes après un voyage d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 1 heure après un voyage d'une durée comprise entre 4 et 6 heures ;
― 1 h 30 après un voyage supérieur à 6 heures.
Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, si la durée d'un voyage collectif dépasse 6 heures (horaire affiché par le transporteur), aucun travail musical ne peut être programmé le jour même à la suite de ce voyage. Les cas particuliers des voyages intercontinentaux, notamment avec un décalage horaire, et ceux des voyages de plus de 12 heures entraîneront des dispositions spécifiques de repos qui seront négociées avec les représentants du personnel. Pendant la tournée, 1 jour de repos sera programmé après 5 jours de concerts ou représentations consécutifs, sauf dérogation accordée par les représentants du personnel. Au retour de tournée, un ou des jours de repos seront accordés aux artistes-interprètes musiciens selon les modalités suivantes :
― de 5 à 8 découchers : 1 jour de repos ;
― à partir de 9 découchers : un repos correspondant à 1 / 3 du nombre total de jours de la tournée, à l'exception des jours de repos inclus dans celle-ci.
XV. 3. 2.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est aménagé pour les artistes participant à des plateaux et balances multiples :
Le paragraphe B " Temps de repos à l'issue des voyages ” est ainsi fixé :
Afin de tenir compte des particularités liées à la succession de prestations de groupes différents sur une même scène, et de la nécessité d'organiser des raccords, balances et des installations de matériels (instruments amplifiés), les temps de pause dans le cadre d'une tournée pourront être pris en 2 fois :
― la première entre l'arrivée sur le lieu et le début de l'installation ou de la balance ;
― la seconde entre la balance et le début du concert.
XV. 3. 3. Pour les artistes-musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, l'article 8.1.1, C, a concernant le temps comptabilisé lors des grands déplacements est ainsi aménagé :
Les voyages sont décomptés pour 1/3 de leur durée réelle lorsque la journée ne comprend que le temps de transport. Le temps de transport est décompté pour 1/3 sur le décompte trimestriel, le reliquat étant rajouté sur le décompte annuel. Dans l'hypothèse d'un travail musical en sus du temps de transport, les jours de départ et de retour de tournée, le décompte du temps de travail se fait en services pour le travail au pupitre et en temps réel pour le temps de transport. Chaque journée de tournée est décomptée minimum 6 heures, sauf jours de repos qui ne sont pas décomptés (sous réserve des accords d'entreprise).
XV. 3. 4. Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, le 4e tiret de l'article VIII. 2. 3 concernant la ventilation de l'indemnité de déplacement est ainsi aménagé :
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 2 heures du matin (dans la limite de 2 dérogations par an avec l'accord des représentants du personnel), l'indemnité est due pour un repas et une chambre.
XV. 3. 5. Pour les artistes musiciens, le premier alinéa de l'article VIII. 2. 4 concernant les modalités de règlement des indemnités de déplacement est ainsi aménagé :
Lors des grands déplacements, le logement est organisé et pris en charge par l'employeur.S'agissant de l'indemnité de repas, le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur comme suit :
― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
XV. 3. 6.S'agissant des artistes musiciens engagés en CDD au sein des formations orchestrales avec nomenclature :
Quelle que soit la durée du travail au pupitre pendant une journée de tournée, les musiciens engagés en CDD par les formations orchestrales avec nomenclature sont rémunérés pour au minimum 6 heures de travail. Les journées ne comportant que le transport seront rémunérées de la même manière que pour les musiciens en CDI.
XV. 3. 7. Indemnités d'installation et de double résidence. Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Le ou les instruments appartenant à l'artiste-interprète musicien au regard de son contrat de travail et déclarés à la direction sont garantis par elle contre le vol, l'incendie et les accidents matérialisés en tous lieux où la formation instrumentale travaille, y compris pendant les transports.
Au titre XVI « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes lyriques », les artistes lyriques concernés par le présent titre sont :
-les artistes lyriques des choeurs ;
-les artistes lyriques solistes,
tels que spécifiés dans la nomenclature des emplois de la filière artistique figurant au chapitre XI « Nomenclature et définition des emplois ».
Les artistes lyriques peuvent être engagés soit en CDI, soit en CDD.
XVI. 1. 1 Recrutement
Les artistes lyriques sont recrutés par concours, par audition ou de gré à gré.
a) Concours
Le concours est le mode normal de recrutement en CDI, lorsqu'il existe une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature (dénommée parfois " tableau des cadres ”) d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Les artistes lyriques des choeurs sont recrutés sur audition individuelle, dans le cadre de concours ouverts au niveau national et international annoncés par voie de presse, affiche ou tout autre moyen d'information, au moins 3 mois à l'avance.
La composition du jury et les modalités d'organisation et de déroulement des auditions sont définis par accord d'entreprise. Les accords devront toutefois se conformer aux règles suivantes.
La direction devra communiquer à chaque candidat les modalités de déroulement du concours ainsi que son contenu.
Le jury du concours est composé paritairement d'au moins 4 représentants des artistes lyriques des choeurs désignés au sein du choeur par l'ensemble des artistes lyriques des choeurs qui en font partie, composé obligatoirement de 2 représentants du pupitre dont le poste est mis en concours formant le collège des choristes, et d'au moins 4 représentants appartenant ou non à l'entreprise, désignés par la direction (dont le chef des choeurs, ou en cas d'empêchement de ce dernier, d'un chef de choeur invité), formant le collège de la direction.
Les délégués syndicaux peuvent assister en tant qu'observateurs et veiller à l'application des dispositions réglementaires du concours.
Le jury du concours se réunit obligatoirement à la date prévue, et ce même en cas de difficultés de désignation des représentants ou d'absence d'un ou de plusieurs des représentants désignés.
Le jury organise ses délibérations : le vote se fait à bulletin secret.
Avant le premier vote, le directeur attribue une voix prépondérante à l'un des membres appartenant au collège de la direction.
En cas de partage égal des voix, il est procédé à une épreuve complémentaire suivie d'un second vote. Si, à l'issue de ce second vote, il y a toujours un partage égal des voix, il est procédé à une nouvelle épreuve complémentaire suivie d'un troisième vote dans lequel, en cas de partage égal des voix, la voix prépondérante attribuée à l'un des responsables artistiques s'appliquera.
En cas de vacance des postes à l'issue du concours, un nouveau concours doit être organisé dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois.
b) Audition
Les auditions sont réservées au recrutement en CDD.
Les auditions peuvent être organisées suivant 2 types de modalités :
― audition avec publicité (tout artiste lyrique peut se présenter) pour pourvoir un emploi ;
― audition sur convocation : les candidats sont choisis par l'employeur. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci. Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de cette audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport, d'hébergement et de repas occasionnés.
A l'issue de l'audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Pendant la durée des auditions sur convocation, les artistes choristes bénéficieront d'une couverture sociale prévoyance.
L'audition se déroule devant un minimum de 2 personnes choisies par l'employeur qui choisiront l'artiste lyrique le mieux adapté au poste à pourvoir.
c) Gré à gré
Le gré à gré est réservé au recrutement en CDD.
Le recrutement de gré à gré se fait sur expérience professionnelle reconnue, sur réputation ou sur titre.
XVI. 1. 2. a. Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur. Il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, les 2 exemplaires doivent être transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrables précédant l'engagement.
Si le contrat est envoyé par l'employeur au minimum 1 mois avant la date de l'engagement, l'artiste devra renvoyer son contrat au plus tard 15 jours après réception. Si le délai de prévenance est inférieur à 1 mois, l'artiste-interprète devra renvoyer son contrat dans les 8 jours.
Si les délais ci-dessus n'étaient pas respectés par l'une ou l'autre partie, la partie qui n'aurait pas reçu le contrat signé de son cocontractant pourrait se considérer comme déliée de tout engagement.
A défaut de remise en main propre, afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception, les dates prises en considération pour la computation des délais seront celles de la première présentation par l'administration postale.
Toutefois, dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévisible, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Toute modification apportée au contrat doit faire l'objet d'un avenant ou être paraphée par chacune des parties.
XVI. 1. 2. b. Mentions obligatoires
Pour les CDD d'usage, le contrat d'engagement comportera les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat ; il justifiera du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé ;
― l'identification de l'oeuvre ou du spectacle ;
― le montant et le mode de rémunération : cachet et / ou salaire mensuel ;
― la désignation précise de l'emploi occupé ;
― les plannings et les lieux indicatifs des répétitions, des représentations et des balances ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat ;
― le délai dans lequel l'employeur fournira la partition validée à l'artiste (délai de 1 mois minimum avant la première répétition, pouvant être adapté en fonction du programme artistique et de l'organisation des répétitions et concerts).
XVI. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Artistes lyriques engagés en CDI (1)
Le cas traité ici est celui d'une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Considérant la multiplicité des tâches artistiques et des répertoires demandés aux artistes lyriques des choeurs, les qualités professionnelles de ces artistes ne peuvent être évaluées qu'au regard de plusieurs productions. En conséquence, les contrats à durée indéterminée incluent une période d'essai d'une durée de 12 mois non renouvelable, au terme de laquelle l'engagement est considéré comme définitif. Cependant, à tout moment au cours de cette période, l'employeur pourra proposer au salarié la résiliation de la période d'essai et la confirmation de son engagement.
Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment rompre le contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, l'artiste-interprète des choeurs permanents perçoit une indemnité exceptionnelle de rupture égale à 1 mois de salaire brut.
Artistes lyriques des choeurs engagés en CDD
La période d'essai est de 1 jour par semaine d'engagement pour un contrat d'au plus de 4 semaines, sinon elle ne peut s'étendre sur plus de 8 jours et de 5 répétitions musicales ou scéniques. Si dans ce délai aucune des parties ne signifie à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XVI. 1. 4. Contrôle des compétences (2)
Artistes lyriques des choeurs engagés en CDI
Si la direction constate qu'un artiste lyrique des choeurs permanents ne satisfait plus aux exigences artistiques de ses fonctions (baisse de tonus vocal...) durant le déroulement de sa carrière au sein de l'entreprise (et en dehors de la période d'essai prévue à l'article XVI. 1. 3 ci-dessus), l'employeur peut convoquer l'artiste lyrique des choeurs, par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien au cours duquel il fait part à l'intéressé :
― de ses griefs ;
― de sa convocation à une visite médicale auprès du médecin du travail et, si celui-ci l'estime utile, devant un médecin spécialisé afin de rechercher une éventuelle maladie professionnelle.
Lors de cet entretien, l'artiste lyrique des choeurs peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Sauf inaptitude physique définitive à ses fonctions d'artiste lyrique des choeurs, constatée par le médecin du travail, l'intéressé bénéficie, pendant une période de 6 mois à compter de l'avis du médecin du travail, de mesures de nature à lui permettre de recouvrer la plénitude de ses compétences artistiques (remise à niveau avec l'aide d'un professeur de chant, formation dans le cadre des crédits de la formation professionnelle).
A l'issue de ces 6 mois, l'artiste lyrique des choeurs est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, à une audition de contrôle devant un jury. Ce jury est composé selon les mêmes modalités que pour le concours de recrutement, le président du jury, dont la voix est prépondérante en cas d'égalité de voix, étant toutefois désigné par la direction parmi les membres du collège de la direction extérieurs à l'entreprise. Le jury, après un vote qui se fait à bulletin secret, émet un avis.
L'avis du jury est transmis à titre consultatif à la direction qui décide :
― soit de confirmer l'artiste lyrique des choeurs dans son emploi ;
― soit de lui accorder un nouveau délai de 3 mois pour améliorer ses capacités artistiques.
A l'issue de cette seconde période de 3 mois, l'artiste lyrique des choeurs est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception à une seconde audition de contrôle devant un jury qui, dans la mesure du possible, sera composé comme lors de la première audition de contrôle.
Le vote se fait à bulletin secret et selon les mêmes modalités que lors de la première audition de contrôle.
L'avis du jury est transmis à titre consultatif à la direction qui décide :
― soit de confirmer l'artiste lyrique des choeurs dans son emploi ;
― soit de lui proposer des mesures de reclassement ;
― soit d'engager une procédure de licenciement à son encontre.
A la fin de chaque période de remise à niveau, l'artiste lyrique des choeurs dispose d'au moins 10 jours ouvrés de repos avant l'audition de contrôle. Ces jours de repos sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits de l'artiste lyrique des choeurs et donnent lieu à une indemnisation équivalente à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé. La décision doit être notifiée à l'intéressé dans les 15 jours.
La direction peut interrompre à tout moment la procédure de contrôle dès lors qu'elle estime que les conditions qui l'avaient déclenchée ne sont plus d'actualité.
(1) Article XVI-1 3 relatif à la période des artistes lyriques engagés en CDI est exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1221-19, L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, qui fixent des durées inférieures à celles prévues au présent article.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
XVI. 2. 1. Temps de travail effectif
Artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent.
Durée du travail
Les artistes lyriques des choeurs sont soumis à un horaire collectif spécifique conciliant les impératifs liés à l'activité d'interprétation de productions lyrique et l'amélioration des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle et familiale.
L'horaire de référence mensuel des artistes lyriques des choeurs à temps plein est de 151, 40 heures.
Les entreprises peuvent toutefois décider de mettre en place un aménagement du temps de travail dans un cadre trimestriel dans les conditions définies ci-après.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent au maximum 46 services par mois sur la base moyenne de 10 services par semaine, portée à 11 services par semaine en cas de représentation.
Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif fixé par l'employeur.
Le temps de travail effectif comprend :
― le temps consacré aux répétitions, aux représentations et aux enregistrements, décompté en services ;
― en cas de déplacements autres que ceux des tournées, le temps de transport entre l'entreprise et le lieu de déplacement ;
― le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
― les pauses pendant les services ;
― le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage et déshabillage.
Par ailleurs, le temps de travail personnel (mémorisation des rôles...) est rémunéré chaque semaine sur la base de la différence entre 35 heures et le temps de travail réalisé par l'artiste-interprète lyrique des choeurs permanents dans le cadre des différentes tâches ou services qui sont confiés par l'employeur au cours de la semaine concernée.
Temps de repas
Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Artistes lyriques engagés en CDD
en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Les conditions d'emploi des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Seul le temps de travail imposé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif.
Par temps de travail effectif de l'artiste lyrique, il est entendu :
1. Le temps consacré aux répétitions musicales ou scéniques et aux représentations et enregistrements ;
2. Le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
3. Les pauses pendant les services ;
4. Le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage, déshabillage... ;
5. Le temps de transport (en mission et en tournée) suivant les modalités prévues au titre VIII.
Toutefois, en dehors des répétitions, des représentations et des enregistrements, l'artiste lyrique est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte entre autres :
― l'échauffement vocal ;
― l'étude de la partition avant la première répétition, ainsi que tout au long du contrat, de la partition, tant sur le plan musical que du texte ou de la mise en scène ou de la chorégraphie.
Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être pris en compte dans l'organisation et la rémunération de l'artiste.
XVI. 2. 2. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Définition des services
Le temps consacré aux répétitions, aux enregistrements et aux représentations est décompté en services selon les modalités suivantes :
― leçon par pupitre : 1 service de 1 heure sans pause, ou 1 h 30 avec pause de 10 minutes ;
― ensemble piano, pupitres groupés : 1 service de 2 heures entrecoupé de 1 pause de 15 minutes ;
― mise en scène piano : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― italienne avec orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes et maximum 1 h 40 minutes de travail d'affilée ;
― filage au piano (générale piano) : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entractes ou au minimum de 2 pauses de 15 minutes ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― costumière : conditions spectacle : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte d'une durée totale minimum de 30 minutes (2 fois 15 minutes ou 1 fois 30 minutes) ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― mise en scène orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― colonelle avec orchestre ou pré-générale : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte ;
― générale avec orchestre : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte ;
― représentation : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte.
Les dispositions relatives au dépassement de la durée des services de répétition et représentation sont indiquées à l'article XIII. 5. 3.
Lors des représentations, les artistes lyriques des choeurs doivent être présents dans l'entreprise à l'heure fixée par accord d'entreprise et au maximum 50 minutes avant la représentation, ce temps s'ajoutant à la durée du service.
Les répétitions des colonelles (ou pré-générales) et des générales avec orchestre ou avec piano sont susceptibles d'être mises en oeuvre dans les conditions du spectacle. Toutefois, la mise en costume ou le maquillage peut également être demandé pour toute autre répétition, après consultation des délégués des artistes lyriques des choeurs désignés en leur sein. La mise en costume et le maquillage donnent lieu à une contrepartie fixée par accord d'entreprise.
A titre exceptionnel, avant les représentations, un raccord vocal, musical ou scénique, inclus dans l'un des services de la journée, peut avoir lieu. Si ce raccord n'excède pas 30 minutes de travail, il est comptabilisé pour une durée minimale forfaitaire de 30 minutes. Au-delà de 30 minutes, un service de 3 heures est comptabilisé. Pour la détermination du temps de travail effectif, seule la durée réelle du raccord est prise en compte. Les modalités de mise en oeuvre des raccords sont fixées par accord avec les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Les jours de générale et de pré-générale d'un ouvrage lyrique en version scénique seul cet ouvrage peut être répété.
Planification de l'activité
En début de saison, le planning prévisionnel annuel d'activité sera communiqué aux artistes lyriques des choeurs.
Le planning mensuel d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs au plus tard 3 semaines avant son entrée en vigueur et indique de manière définitive les horaires de travail.
Le planning hebdomadaire d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs, au plus tard le vendredi, à 17 heures, précédant la semaine concernée, et détermine la nature du service.
En cas de nécessité, après consultation des représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué des choeurs, l'employeur peut modifier l'horaire du service affiché.
La modification est portée à la connaissance des artistes lyriques des choeurs avec un délai de prévenance aussi long que possible et au plus tard 72 heures avant le service concerné. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un changement de planning (notamment en cas de maladie, accident...), le délai de prévenance est ramené à 48 heures avant le service concerné. Toute dérogation à ces dispositions doit faire l'objet d'un accord avec les représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué du personnel des choeurs.
Le billet de service affiché la veille avant 17 heures au tableau de service des artistes lyriques des choeurs définit les modalités du service.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique des choeurs ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la présente convention collective.
A défaut d'aménagement spécifique par accord d'entreprise, les services peuvent commencer au plus tôt à 9 h 30 et s'achever au plus tard à minuit.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent 2 services par jour, d'une durée totale maximale de 7 heures.
Si l'un des 2 services quotidiens atteint une durée de 4 heures, le second service ne peut excéder 1 heure en studio ou 3 heures sur scène.
Une pause de 2 heures minimum doit être respectée entre 2 services. En cas de services consécutifs égaux ou inférieurs à 2 heures, la pause est ramenée à un minimum de 30 minutes.
Organisation du travail hebdomadaire
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En l'absence d'aménagement du temps de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut être organisée de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque artiste lyrique des choeurs au minimum 35 heures consécutives de repos.
Aménagement du temps de travail :
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent titre pourront mettre en oeuvre l'aménagement du temps de travail pour les artistes lyriques des choeurs selon les modalités exposées aux articles VI. 1 à VI. 11 de la convention collective.
Les entreprises pourront, pour les artistes lyriques des choeurs :
― soit négocier un accord d'aménagement du temps de travail propre à l'entreprise qui devra répondre aux principes posés aux articles VI. 1 à VI. 11 de la présente convention collective et au présent article ;
― soit, en l'absence d'accord après négociation avec les délégués syndicaux, soit en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, faire une application directe des dispositions des articles VI. 1 à V. 11 de la présente convention collective et du présent article.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 3132-12 du code du travail pour assurer la représentation ou la répétition générale. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par période de référence équivalente à 12 mois.
Les dispositions de travail du dimanche s'appliquent aux jours fériés.
XVI. 2. 3. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDD
Artistes lyriques engagés en CDD,
en ensemble vocal ou dans un choeur lyrique permanent
L'organisation du travail des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent est identique à celle des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
Durée du travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la convention collective.
Les artistes ne peuvent être convoqués à des répétitions, enregistrements ou représentations tels que définis ci-après pour une durée cumulée qui dépasse 6 heures pour les temps 1, 2, 3 et 4 définis au paragraphe XIII. 2. 1 ci-avant. Cette durée pourra être complétée de 1 heure, qui ne pourra comporter que des tâches relevant du temps 4.
a) Période de répétition et d'enregistrement
Le travail est organisé suivant un plan de travail annexé au contrat de travail, et qui définit quotidiennement les périodes de travail sous forme de services dont la durée est comprise entre 2 et 4 heures.
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause. La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être égale à 6 minutes par heure de travail. La durée de chaque pause doit être au minimum de 10 minutes. Si la durée du service est inférieure ou égale à 2 heures, la pause ne peut être inférieure à 10 minutes. La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur, en concertation avec le délégué du personnel ou à défaut un représentant désigné par les artistes.
Une répétition générale pourra avoir la durée de l'ouvrage entrecoupée des pauses d'entracte.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les répétitions générales sont assimilées à une représentation.
La répétition générale ne pourra se faire le jour du concert qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, une coupure de 3 heures devra être respectée entre la fin de la générale et le début de la représentation ou du concert. La mise en oeuvre de cette disposition devra faire l'objet d'une clause spécifique dans les contrats de travail concernés.
b) Période de représentation
Le raccord ou la balance et la représentation qui suit comptent pour une seule convocation.
Le raccord ou la balance est le temps consacré à la répétition précédant immédiatement une représentation. Il ne peut excéder 1 h 30. Durant le raccord ou la balance, la durée du travail vocal (temps 1, 2 et 3 tels que définis au chapitre XIII. 2. 1) ne pourra dépasser la moitié de la durée de l'oeuvre.
Un spectacle de durée normale (1 h 30 à 3 heures, entracte compris) ne peut être joué plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Un spectacle de courte durée est défini comme un spectacle d'au plus 1 heure avec une tolérance de 10 %. Pour un tel spectacle il ne peut être donné plus de 3 représentations par jour, ramenées à 2 représentations dans les cas suivants :
― concert a cappella ;
― parties chantées représentant plus des 3 / 4 de la durée de la représentation ;
De plus il ne peut être donné :
― plus de 1 représentation d'un spectacle de courte durée le même jour qu'une représentation d'un spectacle de durée normale ;
― plus de 10 représentations par semaine d'un spectacle de courte durée.
Affichage du plan de travail
Un planning détaillé est transmis à l'artiste au plus tard 72 heures avant le début de son engagement. En cas d'impondérable, l'employeur s'autorise toute modification de dernière minute.L'employeur devra s'assurer que l'artiste-interprète a pu en prendre connaissance.
Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives à raison de 4 jours de repos pour une période de 4 semaines. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
XVI. 2. 1. Temps de travail effectif
Artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent.
Durée du travail
Les artistes lyriques des choeurs sont soumis à un horaire collectif spécifique conciliant les impératifs liés à l'activité d'interprétation de productions lyrique et l'amélioration des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle et familiale.
L'horaire de référence mensuel des artistes lyriques des choeurs à temps plein est de 151, 40 heures.
Les entreprises peuvent toutefois décider de mettre en place un aménagement du temps de travail dans un cadre trimestriel dans les conditions définies ci-après.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent au maximum 46 services par mois sur la base moyenne de 10 services par semaine, portée à 11 services par semaine en cas de représentation.
Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif fixé par l'employeur.
Le temps de travail effectif comprend :
― le temps consacré aux répétitions, aux représentations et aux enregistrements, décompté en services ;
― en cas de déplacements autres que ceux des tournées, le temps de transport entre l'entreprise et le lieu de déplacement ;
― le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
― les pauses pendant les services ;
― le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage et déshabillage.
Par ailleurs, le temps de travail personnel (mémorisation des rôles...) est rémunéré chaque semaine sur la base de la différence entre 35 heures et le temps de travail réalisé par l'artiste-interprète lyrique des choeurs permanents dans le cadre des différentes tâches ou services qui sont confiés par l'employeur au cours de la semaine concernée.
Temps de repas
Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Artistes lyriques engagés en CDD
en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Les conditions d'emploi des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Seul le temps de travail imposé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif.
Par temps de travail effectif de l'artiste lyrique, il est entendu :
1. Le temps consacré aux répétitions musicales ou scéniques et aux représentations et enregistrements ;
2. Le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
3. Les pauses pendant les services ;
4. Le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage, déshabillage... ;
5. Le temps de transport (en mission et en tournée) suivant les modalités prévues au titre VIII.
Toutefois, en dehors des répétitions, des représentations et des enregistrements, l'artiste lyrique est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte entre autres :
― l'échauffement vocal ;
― l'étude de la partition avant la première répétition, ainsi que tout au long du contrat, de la partition, tant sur le plan musical que du texte ou de la mise en scène ou de la chorégraphie.
Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être pris en compte dans l'organisation et la rémunération de l'artiste.
XVI. 2. 2. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Définition des services
Le temps consacré aux répétitions, aux enregistrements et aux représentations est décompté en services selon les modalités suivantes :
― leçon par pupitre : 1 service de 1 heure sans pause, ou 1 h 30 avec pause de 10 minutes ;
― ensemble piano, pupitres groupés : 1 service de 2 heures entrecoupé de 1 pause de 15 minutes ;
― mise en scène piano : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― italienne avec orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes et maximum 1 h 40 minutes de travail d'affilée ;
― filage au piano (générale piano) : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entractes ou au minimum de 2 pauses de 15 minutes ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― costumière : conditions spectacle : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte d'une durée totale minimum de 30 minutes (2 fois 15 minutes ou 1 fois 30 minutes) ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― mise en scène orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― colonelle avec orchestre ou pré-générale : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte ;
― générale avec orchestre : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte ;
― représentation : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte.
Les dispositions relatives au dépassement de la durée des services de répétitions et représentation sont indiquées à l'article XVI. 4.
Lors des représentations, les artistes lyriques des choeurs doivent être présents dans l'entreprise à l'heure fixée par accord d'entreprise et au maximum 50 minutes avant la représentation, ce temps s'ajoutant à la durée du service.
Les répétitions des colonelles (ou pré-générales) et des générales avec orchestre ou avec piano sont susceptibles d'être mises en oeuvre dans les conditions du spectacle. Toutefois, la mise en costume ou le maquillage peut également être demandé pour toute autre répétition, après consultation des délégués des artistes lyriques des choeurs désignés en leur sein. La mise en costume et le maquillage donnent lieu à une contrepartie fixée par accord d'entreprise.
A titre exceptionnel, avant les représentations, un raccord vocal, musical ou scénique, inclus dans l'un des services de la journée, peut avoir lieu. Si ce raccord n'excède pas 30 minutes de travail, il est comptabilisé pour une durée minimale forfaitaire de 30 minutes. Au-delà de 30 minutes, un service de 3 heures est comptabilisé. Pour la détermination du temps de travail effectif, seule la durée réelle du raccord est prise en compte. Les modalités de mise en oeuvre des raccords sont fixées par accord avec les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Les jours de générale et de pré-générale d'un ouvrage lyrique en version scénique seul cet ouvrage peut être répété.
Planification de l'activité
En début de saison, le planning prévisionnel annuel d'activité sera communiqué aux artistes lyriques des choeurs.
Le planning mensuel d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs au plus tard 3 semaines avant son entrée en vigueur et indique de manière définitive les horaires de travail.
Le planning hebdomadaire d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs, au plus tard le vendredi, à 17 heures, précédant la semaine concernée, et détermine la nature du service.
En cas de nécessité, après consultation des représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué des choeurs, l'employeur peut modifier l'horaire du service affiché.
La modification est portée à la connaissance des artistes lyriques des choeurs avec un délai de prévenance aussi long que possible et au plus tard 72 heures avant le service concerné. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un changement de planning (notamment en cas de maladie, accident...), le délai de prévenance est ramené à 48 heures avant le service concerné. Toute dérogation à ces dispositions doit faire l'objet d'un accord avec les représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué du personnel des choeurs.
Le billet de service affiché la veille avant 17 heures au tableau de service des artistes lyriques des choeurs définit les modalités du service.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique des choeurs ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la présente convention collective.
A défaut d'aménagement spécifique par accord d'entreprise, les services peuvent commencer au plus tôt à 9 h 30 et s'achever au plus tard à minuit.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent 2 services par jour, d'une durée totale maximale de 7 heures.
Si l'un des 2 services quotidiens atteint une durée de 4 heures, le second service ne peut excéder 1 heure en studio ou 3 heures sur scène.
Une pause de 2 heures minimum doit être respectée entre 2 services. En cas de services consécutifs égaux ou inférieurs à 2 heures, la pause est ramenée à un minimum de 30 minutes.
Organisation du travail hebdomadaire
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En l'absence d'aménagement du temps de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut être organisée de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque artiste lyrique des choeurs au minimum 35 heures consécutives de repos.
Aménagement du temps de travail :
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent titre pourront mettre en oeuvre l'aménagement du temps de travail pour les artistes lyriques des choeurs selon les modalités exposées aux articles VI. 1 à VI. 11 de la convention collective.
Les entreprises pourront, pour les artistes lyriques des choeurs :
― soit négocier un accord d'aménagement du temps de travail propre à l'entreprise qui devra répondre aux principes posés aux articles VI. 1 à VI. 11 de la présente convention collective et au présent article ;
― soit, en l'absence d'accord après négociation avec les délégués syndicaux, soit en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, faire une application directe des dispositions des articles VI. 1 à V. 11 de la présente convention collective et du présent article.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 3132-12 du code du travail pour assurer la représentation ou la répétition générale. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par période de référence équivalente à 12 mois.
Les dispositions de travail du dimanche s'appliquent aux jours fériés.
XVI. 2. 3. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDD
Artistes lyriques engagés en CDD,
en ensemble vocal ou dans un choeur lyrique permanent
L'organisation du travail des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent est identique à celle des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
Durée du travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la convention collective.
Les artistes ne peuvent être convoqués à des répétitions, enregistrements ou représentations tels que définis ci-après pour une durée cumulée qui dépasse 6 heures pour les temps 1,2,3 et 4 définis au paragraphe XVI. 2.1 ci-avant. Cette durée pourra être complétée de 1 heure, qui ne pourra comporter que des tâches relevant du temps 4.
a) Période de répétition et d'enregistrement
Le travail est organisé suivant un plan de travail annexé au contrat de travail, et qui définit quotidiennement les périodes de travail sous forme de services dont la durée est comprise entre 2 et 4 heures.
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause. La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être égale à 6 minutes par heure de travail. La durée de chaque pause doit être au minimum de 10 minutes. Si la durée du service est inférieure ou égale à 2 heures, la pause ne peut être inférieure à 10 minutes. La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur, en concertation avec le délégué du personnel ou à défaut un représentant désigné par les artistes.
Une répétition générale pourra avoir la durée de l'ouvrage entrecoupée des pauses d'entracte.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les répétitions générales sont assimilées à une représentation.
La répétition générale ne pourra se faire le jour du concert qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, une coupure de 3 heures devra être respectée entre la fin de la générale et le début de la représentation ou du concert. La mise en oeuvre de cette disposition devra faire l'objet d'une clause spécifique dans les contrats de travail concernés.
b) Période de représentation
Le raccord ou la balance et la représentation qui suit comptent pour une seule convocation.
Le raccord ou la balance est le temps consacré à la répétition précédant immédiatement une représentation. Il ne peut excéder 1 h 30. Durant le raccord ou la balance, la durée du travail vocal (temps 1, 2 et 3 tels que définis au chapitre XIII. 2. 1) ne pourra dépasser la moitié de la durée de l'oeuvre.
Un spectacle de durée normale (1 h 30 à 3 heures, entracte compris) ne peut être joué plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Un spectacle de courte durée est défini comme un spectacle d'au plus 1 heure avec une tolérance de 10 %. Pour un tel spectacle il ne peut être donné plus de 3 représentations par jour, ramenées à 2 représentations dans les cas suivants :
― concert a cappella ;
― parties chantées représentant plus des 3 / 4 de la durée de la représentation ;
De plus il ne peut être donné :
― plus de 1 représentation d'un spectacle de courte durée le même jour qu'une représentation d'un spectacle de durée normale ;
― plus de 10 représentations par semaine d'un spectacle de courte durée.
Affichage du plan de travail
Un planning détaillé est transmis à l'artiste au plus tard 72 heures avant le début de son engagement. En cas d'impondérable, l'employeur s'autorise toute modification de dernière minute.L'employeur devra s'assurer que l'artiste-interprète a pu en prendre connaissance.
Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives à raison de 4 jours de repos pour une période de 4 semaines. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
Ces dispositions précisent les dispositions du titre VIII.
Sont seuls concernés par ce titre les artistes lyriques en CDI et CDD salariés par les choeurs lyriques permanents.
XVI. 3. 1. Dispositions relatives au temps de travail
En cas de déplacement comportant un ou plusieurs découchers, il est pris en compte un minimum forfaitaire de 6 heures par jour. Le temps réellement effectué est comptabilisé dans le mois au cours duquel a lieu le déplacement.L'éventuelle différence entre le temps forfaitaire et le temps réellement effectué sera déduite des décomptes horaires périodiques.
XVI. 3. 2. Dispositions relatives à la durée du trajet
et au temps de repos
Conditions de transport collectif
Tous les trajets effectués par voie ferrée s'effectueront en 1re classe.
Ventilation de l'indemnité de déplacement
La rédaction de l'article VIII. 2. 3 de la convention est ainsi aménagée si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.
Dispositions relatives à la durée du trajet et au temps de repos
Durée de trajets :
Trajet entre 0 heure et 2 heures :
― 30 minutes de repos à l'arrivée ;
― un raccord de 2 heures et une générale ou une représentation.
Trajet entre 2 heures et 4 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― 1 heure de raccord ;
― 1 générale ou 1 représentation ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Trajet entre 4 heures et 6 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― uniquement un service de répétition le soir ;
― générale et représentation le lendemain ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Au-delà de 4 heures, un raccord pourra être prévu dans le cadre d'une journée de 7 heures (voyage + temps de travail inférieur ou égal à 7 heures).
Dès lors que le temps de voyage et le temps de travail atteignent 7 heures, il y a découcher, sauf accords d'entreprise spécifiques.
Grands trajets : au-delà de 6 heures de voyage, se conformer aux accords d'entreprise.
Les temps de repos s'appliquent à l'aller et au retour
Dispositions relatives au voyage de nuit
Après un voyage de nuit, un repos de 9 heures est obligatoire. Un service pourra être prévu après ces 9 heures de repos.L'employeur doit, en conséquence, réserver 2 nuits d'hôtel.
Le voyage de nuit devra être limité au maximum.
Dispositions relatives au décalage horaire
Une négociation sera menée au cas par cas dans les entreprises entre la direction et les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
inscrits au programme de la tournée ou du festival
En dehors des représentations, toute répétition ayant lieu le dimanche est définie dans le cadre des accords d'entreprise.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
non inscrits au programme de la tournée ou du festival
Pendant les déplacements, sur les périodes de non-jeu supérieures à 24 heures, après avoir pris en compte les repos obligatoires, les artistes lyriques des choeurs peuvent être amenés à effectuer des répétitions pour des ouvrages non inscrits au programme de la tournée ou du festival. Ces services sont limités aux leçons.
XVI. 3. 3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Ces dispositions précisent les dispositions du titre VIII.
Sont seuls concernés par ce titre les artistes lyriques en CDI et CDD salariés par les chœurs lyriques permanents à l'exception de l'article XVI. 3.3 qui concerne tous les artistes lyriques des chœurs.
XVI. 3. 1. Dispositions relatives au temps de travail
En cas de déplacement comportant un ou plusieurs découchers, il est pris en compte un minimum forfaitaire de 6 heures par jour. Le temps réellement effectué est comptabilisé dans le mois au cours duquel a lieu le déplacement.L'éventuelle différence entre le temps forfaitaire et le temps réellement effectué sera déduite des décomptes horaires périodiques.
XVI. 3. 2. Dispositions relatives à la durée du trajet
et au temps de repos
Conditions de transport collectif
Tous les trajets effectués par voie ferrée s'effectueront en 1re classe.
Ventilation de l'indemnité de déplacement
La rédaction de l'article VIII. 2. 3 de la convention est ainsi aménagée si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.
Dispositions relatives à la durée du trajet et au temps de repos
Durée de trajets :
Trajet entre 0 heure et 2 heures :
― 30 minutes de repos à l'arrivée ;
― un raccord de 2 heures et une générale ou une représentation.
Trajet entre 2 heures et 4 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― 1 heure de raccord ;
― 1 générale ou 1 représentation ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Trajet entre 4 heures et 6 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― uniquement un service de répétition le soir ;
― générale et représentation le lendemain ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Au-delà de 4 heures, un raccord pourra être prévu dans le cadre d'une journée de 7 heures (voyage + temps de travail inférieur ou égal à 7 heures).
Dès lors que le temps de voyage et le temps de travail atteignent 7 heures, il y a découcher, sauf accords d'entreprise spécifiques.
Grands trajets : au-delà de 6 heures de voyage, se conformer aux accords d'entreprise.
Les temps de repos s'appliquent à l'aller et au retour
Dispositions relatives au voyage de nuit
Après un voyage de nuit, un repos de 9 heures est obligatoire. Un service pourra être prévu après ces 9 heures de repos.L'employeur doit, en conséquence, réserver 2 nuits d'hôtel.
Le voyage de nuit devra être limité au maximum.
Dispositions relatives au décalage horaire
Une négociation sera menée au cas par cas dans les entreprises entre la direction et les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
inscrits au programme de la tournée ou du festival
En dehors des représentations, toute répétition ayant lieu le dimanche est définie dans le cadre des accords d'entreprise.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
non inscrits au programme de la tournée ou du festival
Pendant les déplacements, sur les périodes de non-jeu supérieures à 24 heures, après avoir pris en compte les repos obligatoires, les artistes lyriques des choeurs peuvent être amenés à effectuer des répétitions pour des ouvrages non inscrits au programme de la tournée ou du festival. Ces services sont limités aux leçons.
XVI. 3. 3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Dépassement du temps d'un service.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
La durée des services de répétition générale et de spectacles peut être dépassée de 3 minutes sans qu'il soit accordé de rémunération supplémentaire.
Tout dépassement de la durée d'un service de répétition générale ou de spectacle supérieur à 3 minutes et inférieur à 15 minutes donne droit à une rémunération, dénommée prime, égale à 1 / 4 d'heure, et ce alors même que la durée du travail effectif n'atteint pas 1 / 4 d'heure. Pour chaque 1 / 4 d'heure complémentaire entamé, il est payé une prime fixée comme suit.
L'accomplissement du 1er et du 2e quarts d'heure complémentaires donne lieu à une prime égale à 25 % du salaire horaire de base. Les 3e et 4e quarts complémentaires donnent lieu à une prime égale à 33 %. Le taux est porté à 50 % du salaire horaire de base pour les quarts d'heure complémentaires au-delà du 4e.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Est considéré comme feu une partie chantée à découvert par un artiste lyrique des choeurs et inscrite dans la partition dans les parties de choeurs.
Quatre artistes lyriques des choeurs de tessiture différente chantant à découvert une partie séparée du choeur perçoivent un feu.
Le minimum du feu est fixé sur la base d'un minimum (cf. titre XIII du présent accord). La revalorisation s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle. Ce feu s'entend pour une intervention calculée jusqu'à 10 mesures chantées.
Toute difficulté particulière, ou service supplémentaire, doit faire l'objet d'une augmentation du feu à négocier entre le salarié et la direction.
Les feux spécifiques (texte parlé) sont rémunérés et éventuellement fixés dans les accords d'entreprise.
Les solos sont distribués sur la base du volontariat et sur audition des artistes intéressés. Le refus du rôle par le salarié ne peut lui être préjudiciable. Le détail des modalités de désignation d'un soliste peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Chaque feu parlé fait l'objet d'une négociation entre le salarié et la direction.
Le rôle de figuration se fait également sur la base du volontariat et se négocie de gré à gré.
En cas de carence, la direction pourra envisager, en accord avec les délégués du personnel, de faire appel à une personnalité extérieure.
Figuration, mime et chorégraphie pourront être demandés à un artiste-interprète des choeurs permanents uniquement dans les ouvrages où celui-ci a une partie chantée.
Les jours de pré-générale et de générale d'un ouvrage lyrique en version scénique, seul cet ouvrage peut être répété.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Est considéré comme feu une partie chantée à découvert par un artiste lyrique des choeurs et inscrite dans la partition dans les parties de choeurs.
Quatre artistes lyriques des choeurs de tessiture différente chantant à découvert une partie séparée du choeur perçoivent un feu.
La rémunération du feu est fixé sur la base d'un minimum. La revalorisation s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle. Ce feu s'entend pour une intervention calculée jusqu'à 10 mesures chantées.
Toute difficulté particulière, ou service supplémentaire, doit faire l'objet d'une augmentation du feu à négocier entre le salarié et la direction.
Les feux spécifiques (texte parlé) sont rémunérés et éventuellement fixés dans les accords d'entreprise.
Les solos sont distribués sur la base du volontariat et sur audition des artistes intéressés. Le refus du rôle par le salarié ne peut lui être préjudiciable. Le détail des modalités de désignation d'un soliste peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Chaque feu parlé fait l'objet d'une négociation entre le salarié et la direction.
Le rôle de figuration se fait également sur la base du volontariat et se négocie de gré à gré.
En cas de carence, la direction pourra envisager, en accord avec les délégués du personnel, de faire appel à une personnalité extérieure.
Figuration, mime et chorégraphie pourront être demandés à un artiste-interprète des choeurs permanents uniquement dans les ouvrages où celui-ci a une partie chantée.
Les jours de pré-générale et de générale d'un ouvrage lyrique en version scénique, seul cet ouvrage peut être répété.
Leur négociation fera partie du second cycle de négociation. Voir liste des sujets et calendrier des négociations futures.
Conformément à l'article V. 1 de la présente convention, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par les accords en vigueur dans notre branche.
XVII. 1.1. Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
XVII. 1.2. Recrutement sur audition
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
L'employeur doit disposer d'une assurance responsabilité civile pendant l'ensemble de la durée des auditions.
La durée d'une audition ne peut dépasser 2 jours consécutifs.
Pendant cette durée, il pourra être demandé au (à la) candidat (e) d'être présent (e) à un maximum de 3 services de travail. Au-delà, le (la) candidat (e) sera convoqué (e) à une audition spécifique telle que prévue à l'alinéa XVII. 1.2.2 ci-dessous.
La durée de chaque séance de travail sera précédée par un temps d'échauffement de 30 à 60 minutes qui sera suivi par un temps de travail effectif de 3 heures maximum. Il ne peut y avoir plus de 2 services de travail par jour.
En cas de dépassement de la durée de l'audition, telle qu'indiquée dans la publicité, les conditions d'indemnisation prévues pour les auditions sur convocation seront appliquées.
Les candidat (e) s doivent avoir la possibilité de se préparer dans un espace tempéré et équipé selon les usages de la pratique circassienne avec accroche d'agrès, hauteur et éléments de sécurité en rapport avec les disciplines concernées.
À l'issue de l'audition, il est remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse doit être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois maximum.
Durant une audition, aucun enregistrement, de quelque nature que ce soit, ne peut être réalisé, sauf accord écrit de l'artiste. Dans tous les cas, toute autre utilisation que celle afférent à l'audition est proscrite.
XVII. 1.2.1. Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée au service public de l'emploi) précise les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération, les conditions de travail et les coordonnées de l'employeur.
XVII. 1.2.2. Audition sur convocation
La convocation individuelle à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
L'employeur, organisateur de l'audition, prend en charge les frais éventuels de voyage (sur la base du tarif SNCF 2e classe), d'hébergement et de repas lorsque le (la) candidat (e) n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition et que ses frais n'ont pas déjà été pris en charge par un organisme tiers.
L'employeur a la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 3 services sur une durée maximale de 15 jours.
Tout dépassement du nombre de services et/ ou de la période de 15 jours doit faire l'objet d'un contrat de travail spécifique, respectant les termes de la présente convention. Ce travail sera assimilé à du temps de répétitions.
L'employeur prend en charge les frais de transport du matériel nécessaire à l'audition du candidat.
XVII. 1.2.3. Audition collective
L'audition collective est mise en œuvre lorsqu'il s'agit de constituer une équipe artistique dont les membres vont participer collectivement à une création.
Dans ce cas, l'employeur a la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif organisées sur un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures chacune incluant l'échauffement. Il est possible d'y adjoindre 2 services supplémentaires. Ces séances auront une durée maximale de 4 heures incluant l'échauffement, elles pourront être planifiées sur 3 journées. L'ensemble des journées et séances de travail doit être réparti sur une durée maximale de 15 jours. Une journée de repos devra être respectée à l'issue de la période initiale d'audition.
L'organisateur de l'audition prend en charge les frais éventuels de voyage (sur la base du tarif SNCF 2e classe), d'hébergement et de repas des candidat (e) s lorsqu'ils (elles) n'ont pas la possibilité de rejoindre leur domicile pendant la période d'audition et que leurs frais n'ont pas déjà été pris en charge par un organisme tiers, y compris lors de la journée éventuelle de repos.
L'employeur prend en charge les frais de transport du matériel nécessaire à l'audition du candidat.
XVII. 2.1. Signature du contrat
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur. Il est :
– soit remis en main propre contre décharge ;
– soit expédié par l'employeur au domicile de l'artiste.
Si dans un délai de 15 jours calendaires, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé par le (la) salarié(e), sa proposition se trouvera annulée de plein droit, l'employeur et l'artiste seront alors déliés de tout engagement.
Afin d'éviter toute contestation, il est conseillé d'effectuer les envois de part et d'autre en recommandé avec accusé réception. Les dates prises en considération pour l'expiration du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
En tout état de cause, si le contrat ne peut être signé en même temps ou adressé par correspondance, il devra être remis au (à la) salarié(e), signé par l'employeur, le premier jour de travail.
XVII. 2.2. Contenu des contrats
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail et par l'article V. 3 de la présente convention collective et notamment :
– la nature du contrat ;
– l'identité des parties ;
– l'objet particulier du contrat et, pour les contrats à durée déterminée (y compris d'usage), les mentions prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail ;
– l'intitulé de la présente convention ;
– autant que possible, le titre du spectacle ;
– la ou les fonction(s) occupée(s) ;
– le montant et les modalités de la rémunération : salaire mensuel et/ ou cachet ;
– les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement ou de prise en charge des frais professionnels ;
– les périodes de répétitions et/ ou les dates de représentations ;
– le cas échéant, le nom du (de la) metteur(e) en scène ou en piste ;
– le(s) lieu(x) de travail ;
– les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants auxquels l'employeur cotise : URSSAF de référence, caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;
– pour les personnels résidant en France, la validité du contrat sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude médicale ;
– pour les personnels étrangers non-résidents en France, l'employeur devra respecter la législation en vigueur ;
– toute période d'essai doit être mentionnée au contrat, conformément au XVII. 3.
Toute clause contraire aux stipulations de la présente convention sera considérée comme nulle.
Toute prolongation du contrat fera l'objet d'un avenant dans des conditions au moins équivalentes aux conditions initiales, en accord avec le (la) salarié(e).
Toute période d'essai doit être mentionnée au contrat.
XVII. 3.1. Artistes engagés en CDD
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 5 services de répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XVII. 3.2. Artistes engagés en CDI
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée indéterminée, la période d'essai est d'une durée fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Si dans le délai fixé pour la période d'essai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation par écrit, le contrat devient définitif.
Du fait de la structure des entreprises de cirque, une même personne peut être amenée à effectuer différentes tâches relevant de diverses fonctions, cumulant ainsi activité artistique et non artistique.
La polycompétence consiste pour un (une) même salarié (e) à occuper de manière permanente, régulière ou cyclique 2 ou plusieurs fonctions différenciées, mettant ainsi en œuvre des qualifications, connaissances et/ ou des savoir-faire, spécifiques différents.
La polycompétence n'est en aucune manière à confondre avec la situation de remplacement occasionnel ou temporaire d'un (ou d'une) salarié (e).
Dans le cas du cumul activité artistique/ activité non artistique, pour des contrats à durée déterminée de moins de 1 mois, les contraintes réglementaires imposent 2 contrats de travail distincts relatifs à leurs durées respectives et le respect des obligations qui y sont liées.
Pour les contrats à durée déterminée de plus de 1 mois et les contrats à durée indéterminée, conformément à l'article XI. 1 de la présente convention, lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même artiste est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Un artiste ne pourra être embauché pour effectuer une même journée des fonctions techniques sur un montage de structure mobile puis une (ou plusieurs) représentations.
XVII. 5.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le (la) salarié (e) est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des échauffements, des répétitions et des représentations, l'artiste de cirque effectue un travail personnel, indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier. Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
XVII. 5.2. Durée quotidienne du travail de l'artiste de cirque
XVII. 5.2.1. Dispositions générales
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures incluant une heure d'échauffement. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : échauffement, travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage, et séances de prises de photographies, temps de montage et de démontage de son agrès.
Il ne peut y avoir plus de 2 services de répétition par artiste de cirque et par jour, dans la limite de 7 heures de travail physique (échauffement inclus), exception faite des 2 semaines précédant la première représentation.
L'amplitude de la journée de travail de l'artiste de cirque ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail excède 5 heures dans une journée, une pause d'au moins 1 heure doit être aménagée, notamment pour la prise d'un repas.
XVII. 5.2.2. Période de création
La “ période de création ” d'un spectacle de cirque est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle est, au minimum, de :
– pour un spectacle d'au moins 1 heure :
– – 5 semaines minimum, si la période de création s'étale sur 12 mois maximum ;
– – 9 semaines minimum, si la période de création s'étale de 12 à 24 mois ;
– – 12 semaines, si la période de création s'étale de 24 à 36 mois,
– 3 semaines pour un spectacle entre 30 et 60 minutes sur une durée maximale de 12 mois ;
– 2 semaines pour un spectacle inférieur à 30 minutes sur une durée maximale de 12 mois.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes d'une semaine au minimum.
Dans ce cas, la rémunération sera réalisée au cachet, conformément à l'article X. 3.5.1 de la présente convention ; étant entendu qu'en période de création, une semaine ne saurait être inférieure à 10 services (soit un minimum de 5 cachets de répétition).
La période précédant la première représentation ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés sur le lieu de représentation de la création, le cahier des missions et des charges ou la convention avec l'État ou les collectivités territoriales devant lui imposer cet accueil.
Dans les 2 semaines (de date à date) précédant la générale, il pourra être demandé à l'artiste de cirque, dans la limite de 5 fois non consécutive, un 3e service. Dans ce cadre, l'amplitude de la journée est portée à 12 heures, pauses comprises.
Il sera versé à l'artiste de cirque pour le 3e service de répétition une majoration de sa rémunération équivalente à 1 service de répétition.
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus. Ce temps de travail fera l'objet d'un contrat.
Toutefois certains spectacles ou manifestations publiques peuvent ne pas nécessiter une durée de 5 semaines.
Il s'agit notamment de :
– présentation d'une étape de travail ;
– adaptation ponctuelle/ performance/ cabaret.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes de cirque et le metteur en scène/ en piste doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
– les reprises de spectacles ;
– le remplacement d'un artiste.
XVII. 5.2.3. Période de répétitions
Une journée de répétition ne peut s'établir sur une amplitude de plus de 10 heures, pauses comprises.
En tout état de cause, l'espace prévu pour les répétitions permettra à l'artiste de s'échauffer.
En cours de répétition après 2 heures consécutives de travail, une pause de 15 minutes est accordée aux artistes. Autant que possible, cette pause est prise collectivement.
En tout état de cause, la partie de son travail à haute intensité physique ne peut être exigée à l'artiste de cirque que 2 heures par jour.
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions sont du ressort de l'employeur.
XVII. 5.2.4. Période de représentations
Il peut être demandé à l'artiste de cirque une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-après.
Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Elles ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations d'une durée supérieure à 1 h 30, et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de plus de 4 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations et au plus tard le jour de la première représentation, étant entendu qu'il ne pourra pas y avoir plus d'une représentation d'une durée supérieure à 1 heure dans ce cas.
Avant la première représentation l'artiste de cirque doit disposer d'un temps de repos et de préparation de 2 heures 30.
En cas de représentation unique dans une journée :
− il peut être demandé à l'artiste de cirque un raccord qui ne peut excéder un service.
En cas de représentations multiples dans la journée :
− lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder une heure.
Au terme de chaque représentation, l'artiste dispose d'une pause d'une durée minimale de 2 fois la durée de la représentation.
Cas général
Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Les artistes qui doivent démonter leur agrès peuvent le faire immédiatement, leur temps de repos sera reporté ensuite.
Lorsqu'il est question d'une représentation de durée comprise entre 30 minutes et 1 h 30 entracte compris, Il ne peut être imposé à l'artiste de cirque de jouer plus de 2 fois le même jour, ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée. Lors d'une exploitation longue (plus de 3 semaines consécutives), il doit y avoir au minimum une pause de 36 heures tous les 6 spectacles.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée supérieure à 1 h 30, qui d'autre part ne peuvent être joués en matinée et soirée plus de 2 fois par semaine.
Lorsqu'il est question d'une représentation de moins de 30 minutes, il ne doit pas être imposé par jour à l'artiste de cirque de jouer plus de 3 représentations par jour limité à 16 représentations par semaine.
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'interventions en milieu scolaire. La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste, par l'introduction d'une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de 2 heures les jours où l'artiste donne une représentation.
Il ne pourra y avoir d'activités connexes le jour d'une générale et/ ou d'une première de création et/ ou d'une reprise.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins
Lorsque l'artiste est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées au spectacle en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu'un artiste de cirque accomplit une activité connexe il ne peut lui être demandé plus d'un service de répétition dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/10 du temps de travail sur l'ensemble du contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois
Lorsqu'un artiste de cirque est engagé pour une période supérieure à 4 mois il peut lui être demandé de prendre part à des activités connexes. Celles-ci ne doivent pas dépasser 1/5 de la totalité du temps de travail sur l'ensemble de la durée du contrat.
Contrat à durée indéterminée
Lorsque l'artiste est engagé pour un contrat de cette nature, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
Le temps de travail prévisionnel doit être planifié par l'employeur et communiqué au (à la) salarié (e) une semaine avant la prise de service.
Le plan de travail hebdomadaire effectif (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque salarié (e), devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente.
En cas d'événement extérieur à la gestion de l'entreprise, celle-ci pourra cependant modifier les horaires de travail tout en restant le plus fidèle possible au planning prévisionnel initial.
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
Si la direction de l'entreprise impose les costumes de scène et accessoires, ceux-ci seront à la charge de l'employeur.
Conformément à l'article VIII. 2.4. de la présente convention collective, le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, comme suit :
– remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié(e) ;
– prise en charge des frais réels directement par l'employeur : repas, hébergement, petit déjeuner ;
– versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
– les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
– en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Le déplacement se déroule sous la responsabilité de l'employeur. Il a une incidence sur l'amplitude, la durée et l'organisation du travail du jour où il a lieu. À ce propos il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail est de 13 heures, durée du voyage et temps de repos inclus.
Pour rappel, les déplacements et tournées des artistes de cirque doivent être organisés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'organisation du travail, et notamment des articles XVII. 5, XVII. 5.2, XVII. 5.4 et XVII. 5.6, et de l'article VI. 6 de la présente convention sur la durée quotidienne de travail.
Les dispositions du titre VIII, notamment l'article VIII. 4.4, relatives aux déplacements et tournées sont applicables aux artistes de cirque visés au présent titre, sous réserve des particularités énoncées ci après.
Dans le cas où l'artiste de cirque n'a pas de lieu de travail habituel, le trajet entre le lieu de départ du transport prévu par l'employeur et le lieu d'exécution du travail sera pris en compte pour le calcul de l'amplitude journalière. Le trajet entre le domicile de l'artiste de cirque et le lieu de départ du transport sera également pris en compte dans le calcul de l'amplitude journalière si la durée du trajet est supérieure à 1 heure.
Temps de repos après un déplacement
– Pour un voyage d'une durée de moins de 2 heures le temps de repos à l'arrivée est de 30 minutes.
– Pour tout voyage dont la durée est comprise entre 2 et 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à la moitié du temps du voyage effectué
– Pour tout voyage dont la durée est supérieure à 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à 4 heures.
Une durée de 7 h 30 de voyage dans la journée rend impossible l'organisation de la représentation le jour même.
Lorsque le temps de repos est égal ou supérieur à une heure, l'artiste de cirque doit disposer d'un espace spécifique adapté au repos dans ou hors le lieu de travail (lieu d'hébergement, loges, caravane …).
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :
– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;
– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,
ont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.
Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.
XVIII. 1.1. Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise
Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du 7e de l'article L. 4121-2 du code du travail.
Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'article L. 4122-1 du code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'article L. 1121-2 du code du travail.
Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.
Les personnes en charge des ressources humaines
Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.
Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel
Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.
En application du 1° de l'article L. 2312-9 du code du travail, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.
Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'article L. 1321-4 du code du travail.
Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.
Conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise
En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.
Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :
– temps de formation ;
– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;
– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.
Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.
Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.
Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.
XVIII. 1.2. Les acteurs de prévention externes à l'entreprise
Les services de prévention et de santé au travail
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.
Les tiers de confiance
Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.
En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.
Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.
XVIII. 1.3. Modalités d'information des salariés
Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.
Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).
Outre les obligations d'affichage définies à l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.
Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :
– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;
– rappel des dispositions des articles L. 1142-2-1, L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail ;
– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;
– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;
– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;
– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;
– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;
– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;
– les coordonnées de l'inspection du travail ;
– les coordonnées de la défenseure des droits ;
– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture@audiens.org.
XVIII. 2.1. Principes généraux
L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.
Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.
Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.
Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.
Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.
Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.
Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.
Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.
La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.
L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.
L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.
L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.
Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.
Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.
L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.
Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.
XVIII. 2.2. Les victimes
Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.
À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.
Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.
L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.
XVIII. 2.3. Les personnes mises en cause
Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.
L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.
L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.
Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.
Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.
Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.
Conformément aux règles précisées à l'article L. 1332-2 du code du travail, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.
La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.
Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :
– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;
– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;
– horaires décalés ;
– affectation à autre poste ;
– télétravail ;
– intervention du médecin du travail ;
– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;
– mise à pied à titre conservatoire, etc.
Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.
Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.
Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.
En tout état de cause, ces mesures devront permettre :
– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;
– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;
– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.
Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.
En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel.
Textes Attachés
Chaque année, dans les centres dramatiques nationaux, il ne pourra pas être affecté moins de 33 p. 100 de la masse salariale globale de l'établissement au salaire des artistes-interprètes utilisés pour la création artistique dudit établissement.
Chaque année, dans les centres dramatiques nationaux, il ne pourra être distribué moins de cent mois de salaire aux artistes-interprètes utilisés pour la création artistique de l'établissement.
Pour favoriser l'établissement de contrats de longue durée, il est convenu que, pour la vérification de l'application de l'article 2, un contrat de neuf mois pourra être assimilé à un contrat de dix mois, et un contrat de douze mois à un contrat de quatorze mois.
Le présent protocole d'accord devra être mis en application dès l'année en cours (du 1er juillet 1975 au 30 juin 1976).
Chaque mois de novembre, à l'issue de l'année théâtrale, une commission composée paritairement par les organisations signataires vérifiera l'application du présent protocole.
Etant entendu que la vocation principale d'un centre dramatique national est la création artistique, la commission paritaire s'efforcera chaque année de présenter à la signature des intéressés des chiffres améliorant l'emploi des artistes-interprètes, tant en ce qui concerne le pourcentage de la masse salariale qu'en ce qui concerne le nombre de mois de salaire garanti.
Cette annexe est une nomenclature des emplois pouvant exister dans les établissements artistiques et culturels et de leurs définitions.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Elle indique pour chaque emploi :
1° Une qualification qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal ;
2° Une classification entre :
- cadre ;
- agent de maîtrise ;
- employé et ouvrier.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des opérations que chaque employé est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne peuvent être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies à l'annexe, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les délégués du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission de conciliation serait saisie à sa prochaine réunion.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même agent est conduit - du fait des structures administratives de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Est classé cadre l'emploi dont le titulaire répond à l'un ou l'autre des deux critères suivants :
- avoir une formation technique, administrative ou artistique et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises et entraînant la participation aux instances de direction ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement sur d'autres collaborateurs ou exercer des fonctions impliquant initiatives, responsabilités, etc., et pouvoir être considéré comme ayant délégation du chef d'entreprise.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second " qui partage tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire en chef. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire en chef, suivi de " adjoint ", tel que directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoint sont classés dans la même catégorie d'emploi que ceux des titulaires en chef.
Les adjoints ne peuvent en aucun cas avoir une rémunération inférieure à :
- 70 p. 100 de la rémunération de base du titulaire en chef ;
- la rémunération de base de ses collaborateurs directs.
Catégorie : Cadres
Retraite cadres :
Taux global (1) : 9 % (8 %)
Répartition (2) : 6,50 + 2,50
Assiette (3) : B
Retraite complémentaire :
Taux global (1) : 4,50 (4 %)
Répartition (2) : 3 + 1,50
Assiette (3) : A
Décès - Invalidité totale et permanente :
Taux global (1) : 1,50
Assiette (3) : A
Invalidité partielle :
Taux global (1) : 0,45 % + 0,95 %
Assiette (3) :
0,45 x A
0,95 x B
Catégorie : Agents de maîtrise
Retraite comlémentaire :
Taux global (1) : 6 % (4 %)
Répartition (2) : 4 + 2
Assiette (3) : A x 3
Décès - Invalidité totale et permanente :
Taux global (1) : 1 %
Assiette (3) : A
Invalidité partielle :
Taux global (1) : 0,45 %
Assiette (3) : A
Catégorie : Employés et ouvriers
Retraite complémentaire :
Taux global (1) : 4,50 % (4 %)
Répartition (2) : 3 = 1,50
Assiette (3) : A x 3
Décès - Invalidité totale et permanente :
Taux global (1) : 1 %
Invalidité partielle :
Taux global (1) : 0,45 %
Assiette (3) : A
Les employeurs dont les activités relèvent du champ d'application de l'accord sont tenus - quels que soient les effectifs employés dans l'année de référence - d'adhérer à l'A.F.D.A.S.
L'adhésion à l'A.F.D.A.S. conduit à l'obligation de participer au financement :
- des congés individuels de formation ;
- des formations en alternance,
dans les conditions fixées par le dispositif légal.
Les employeurs visés à l'article 1er s'engagent à participer au financement des plans de formation définis par les instances paritaires.
Au bénéfice des salariés employés sous contrat à durée indéterminée, les employeurs participent au financement des plans de formation, à concurrence de 0,35 p. 100 des salaires versés à ces catégories professionnelles.
Les obligations des employeurs concernant les intermittents du spectacle sont définies par l'accord national professionnel du 18 juin 1977, étendu par arrêté ministériel du 30 janvier 1981.
En ce qui concerne les salariés qui - ne relevant pas de la caisse des congés spectacle - sont néanmoins employés sous des contrats à durée déterminée, selon les dispositions prévues aux articles L. 122-1 et L. 122-1-1, (1°), du code du travail, les employeurs visés à l'article 1er sont tenus d'appliquer les dispositions prévues par l'article 1er de l'accord national professionnel du 18 juin 1977.
L'assiette de la participation est constituée par le montant - entendu au sens de l'article 231-1 du code général des impôts - des salaires payés aux personnels définis à l'article précédent, pendant la période de référence.
Les contributions sont exigibles trimestriellement à terme échu.
Les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue qui excèdent le montant des contributions mutualisées sont réservées au financement des actions de formation à l'initiative de l'employeur.
Les salariés employés sous contrat à durée indéterminée dans les entreprises qui relèvent du présent accord ont la faculté de faire valoir leurs droits à formation auprès de l'A.F.D.A.S. au titre :
- des congés individuels de formation ;
- du plan de formation des instances paritaires.
Sous réserve de l'autorisation d'absence délivrée par l'employeur, la candidature est retenue en fonction des places disponibles sur le stage et des ressources dont dispose la commission paritaire, sur la base des critère suivants :
- délai de carence déterminé en fonction des stages précédemment suivis par le postulant ;
- relation entre le profil professionnel du candidat et les objectifs du stage souhaité ;
- antériorité de la demande ;
- ancienneté dans la profession ;
- nombre de salariés de l'entreprise ayant bénéficié de stages financés par les instances paritaires.
Le coût pédagogique des stages retenus au titre du plan de formation des instances paritaires est pris en charge par la commission paritaire.
Le stage est gratuit pour le salarié bénéficiaire.
Le stagiaire qui participe à un stage agréé par les instances paritaires au titre :
- du congé individuel de formation ;
- du plan de formation des instances paritaires,
bénéficie, selon les dispositions légales, du maintien de son salaire, qui est imputable sur les contributions à la formation professionnelle continue.
Les droits à formation des intermittents du spectacle qui exercent des activités d'artistes-interprètes et de musiciens sont gérés par les instances paritaires constituées en application de l'accord national professionnel du 18 juin 1977.
Les droits à formation des techniciens du spectacle, qui sont employés sous contrat à durée déterminée selon les dispositions prévues aux articles L. 122-1 et L. 122-1-1, (1°), du code du travail, sont gérés par la commission paritaire constituée en application du présent accord.
Les parties conviennent, dans les six mois suivant la signature de l'accord sur le champ d'application, d'en examiner les conséquences sur le développement des activités des jeunes compagnies.
Les personnels cadres et ouvriers/employés (non intermittents techniques et artistiques) des entreprises artistiques et culturelles bénéficient d'un régime de retraite complémentaire sur la base du taux contractuel de 4,5 % (3 % à la charge de l'employeur, 1,5 % à la charge du salarié).
Il apparaît souhaitable que ces catégories de salariés puissent obtenir, le moment venu, une pension de retraite plus favorable.
Dans ce but, il convient de les faire bénéficier des avantages liés à l'anticipation de l'augmentation de la cotisation à la retraite complémentaire tels que définis dans l'accord national interprofessionnel du 10 février 1993.
En conséquence, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes au bénéfice des personnels permanents cadres et ouvriers/employés (la catégorie "agents de maîtrise" relevant déjà d'une cotisation à 6 %) des entreprises artistiques et culturelles.
Le taux contractuel des cotisations de retraite complémentaire versées auprès de la Capricas (caisse de prévoyance et de retraite de l'industrie cinématographique, des activités du spectacle et de l'audiovisuel), institution professionnelle désignée seule compétente pour gérer leurs droits de retraite, sera de :
- 5,25 % au 1er décembre 1993 (3,5 % à la charge de l'employeur, 1,75 % à la charge du salarié) ;
- 6 % au 1er décembre 1994 (4 % et 2 %).
Les entreprises qui ont souscrit des contrats auprès d'autres institutions sont considérées comme ayant satisfait aux conditions du présent accord à condition que ces contrats assurent aux diverses catégories de personnel concernées des avantages au moins équivalents à ceux définis dans ledit accord.
Les salaires seront soumis à ces taux dans les conditions ci-après :
- pour les bénéficiaires de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 : dans la limite de la fraction de rémunération égale au plafond du régime vieillesse de la sécurité sociale déterminée prorata temporis ;
- pour les non bénéficiaires de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 : dans la limite de trois fois le plafond annuel du régime vieillesse de la sécurité sociale.
Les droits acquis par les salariés actifs occupés par les entreprises artistiques et culturelles et présents à la date d'augmentation du taux seront majorés gratuitement sur la base de 45 % entre 4,5 % et 6 %, conformément à l'accord cité à l'article 1er.
Entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles tel que définit à l'article 1er du titre 1er de la présente convention, il a été convenu ce qui suit :
Conformément à l'esprit de la loi, les parties conviennent que les frais afférents à la participation à la commission mixte nationale paritaire des représentants des fédérations syndicales représentatives sur le plan national seront pris en charge par les organisations d'employeurs signataires de la convention collective.
Le nombre de délégués pouvant être indemnisés sera de quatre au plus par fédération syndicale représentative sur le plan national.
Seuls les délégués résidant hors de la région parisienne (Paris, petite couronne, grande couronne) auront leurs frais de transport pris en charge. L'indemnité des frais de transport se fera sur la base des dispositions de l'annexe tournée de la convention collective.
Les frais de repas seront remboursés selon le tarif de défraiement de la convention collective.
Seuls les délégués qui seront physiquement présents aux séances de travail de la commission mixte et qui auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations. Les remboursements des frais de transport et des frais de repas se feront sur présentation par les fédérations syndicales représentatives d'un mémoire. Par accord, les syndicats d'employeurs signataires de la présente convention décident que le Syndeac sera l'organisation qui collectera les demandes de remboursement des fédérations syndicales.
Cet accord entre en vigueur au 1er janvier 1996. Il est conclu pour la durée de négociation de la convention collective et de ses annexes.
Conformément aux dispositions de l'article II.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles il est instauré un fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les statuts de ce fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles tels que joints au présent accord font l'objet de l'approbation des signataires ci-après désignés.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
La durée de cette association est illimitée.
Son siège social est situé 1, rue Janssen, 75019 Paris.
L'association est créée pour permettre aux syndicats professionnels confédérés de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives au plan national signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de la dite convention collective nationale.
L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.
L'association se compose des syndicats professionnels confédérés de salariés et des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ci-dessus.
L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.
L'association est administrée par un comité de gestion.
Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :
- 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;
- 5 représentants des fédérations affiliées aux confédérations représentatives de syndicats de salariés CGT, CFDT, FO, CGC, CFTC ;
- 3 représentants des syndicats professionnels confédérés de salariés représentatifs au niveau national signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5, désignés au prorata des élus au conseil de gestion du FNAS.
Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II-2 de la convention nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission engagés à l'occasion des réunions de :
- la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I-5 ;
- la réunion de négociation annuelle des salaires prévue à l'article I-4.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II-2 (aide au paritarisme) de ladite convention collective.
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II-2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :
- le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1-5 ;
- la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1-4 ;
- la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article 2-2 (aide au paritarisme) de ladite convention collective.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.
Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.
Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.
La durée de leurs mandats est de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.
Conformément aux dispositions de l'article 3-3-3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, il est instauré le fonds national des activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS).
Les statuts de ce fonds national des activités sociales des entreprises artistiques et culturelles tels que joints au présent accord font l'objet de l'approbation des signataires.
Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail de Paris et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Préambule
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (à l'article 3.3.3 de la convention) ont décidé de constituer un fonds national d'activités sociales (FNAS) des entreprises artistiques et culturelles.
Ils sont convenus de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
La durée de cette association est illimitée.
Son siège social est : 1, rue Janssen, 75019 Paris.
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles, susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Toutefois, cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle.
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus représentés par leurs élus délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise.
De tous les syndicats professionnels confédérés de salariés et les organisations d'employeurs représentatifs au niveau national et signataires de la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus.
L'association est présidée par un représentant désigné par le collège des employeurs.
L'assemblée générale se compose :
- du président ;
- de 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés. Ces représentants sont élus par correspondance par les délégués du personnel des entreprises selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et du protocole d'accord préélectoral signés entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
- de 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'annexe 10 de l'assurance chômage. Ces représentants sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des deux dernières années, c'est-à-dire, les salariés ayant travaillé pendant 90 jours ou 45 cachets sur les 15 derniers mois dans une ou plusieurs entreprises cotisantes au FNAS. Cette élection a lieu par correspondance selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et du protocole d'accord préélectoral signé entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
- un représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article 3.2.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Chaque syndicat professionnel confédéré de salariés et chaque organisation d'employeurs représentatifs au niveau national pourra désigner un représentant à l'assemblée générale avec voix consultative.
L'assemblée générale se compose :
du président ;
de 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés. Ces représentants sont élus par correspondance par les délégués du personnel des entreprises selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et du protocole d'accord préélectoral signés entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
de 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'annexe X de l'assurance chômage. Ces représentants sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des deux dernières années, c'est-à-dire ayant travaillé dans une ou plusieurs entreprises cotisantes au FNAS, sur une période de 15 mois, un temps équivalent à 3 mois, soit pour les artistes, 45 cachets, et pour les techniciens, 450 heures ou 90 jours. Cette élection a lieu par correspondance selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et du protocole d'accord préélectoral signé entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
un représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III.2-2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Chaque syndicat professionnel confédéré de salariés et chaque organisation d'employeurs représentatifs au niveau national pourra désigner un représentant à l'assemblée générale avec voix consultative.
L'assemblée générale se réunit :
Ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 15 juin sur convocation du conseil de gestion.
Extraordinairement, sur décision du conseil de gestion ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié des membres au moins avant la date de la réunion. Les convocations seront expédiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de cinq pouvoirs.
L'assemblée générale approuve le (les) règlement(s) intérieur(s) proposé(s) par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion.
Au vu des documents, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion est composé de 13 membres dont :
- le président de droit ;
- 12 représentants des salariés désignés par l'assemblée générale, à savoir de :
- 2 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
- 4 représentants pour les salariés intermittents ;
- 6 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise.
Cette désignation a lieu à bulletin secret.
Ne sont éligibles que les membres de l'assemblée générale dont les entreprises sont à jour de leur cotisation.
L'élection, comme celle des délégués à un comité d'entreprise, a lieu sur listes syndicales au premier tour. La consultation est organisée en trois collèges : le collège des salariés des entreprises employant moins de 10 salariés, le collège des salariés des entreprises employant de 10 à 50 salariés constitués en comité d'entreprise et le collège des salariés intermittents. Les modalités de ces élections sont indiquées par le règlement intérieur.
Les représentants des syndicats professionnels confédérés de salariés et des organisations d'employeurs représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le président sur proposition du secrétaire. Il comportera obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 4 membres du conseil de gestion, au moins.
Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 7 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de deux pouvoirs.
Le conseil de gestion peut inviter, à tout ou partie de ses réunions, telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Le poste de président n'est soumis à aucun vote et est un poste réservé au représentant du collège employeur qui le désigne.
Le conseil de gestion désigne, en son sein, un bureau exécutif comme suit :
- 1 secrétaire ;
- 1 secrétaire adjoint ;
- 1 trésorier ;
- 1 trésorier adjoint.
Cette désignation a lieu, pour chaque poste, au scrutin secret.
Les représentants des syndicats professionnels confédérés représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif.
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit au moins une fois par mois et, chaque fois que le besoin s'en fait sentir, sur convocation du secrétaire.
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut, occasionnellement, déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association, ainsi que les fonctions de chef de personnel.
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Les recettes de l'association se composent :
- des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard un mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus ;
- des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
- des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de ses activités (frais de personnel, frais d'exploitation, frais généraux).
Il est tenu à jour une comptabilité soumise annuellement au commissaire aux comptes.
Les statuts ne peuvent être modifiés que par un accord collectif de travail.
La dissolution de l'association doit être le fait d'un accord collectif de travail.
Si le quorum n'est pas atteint, l'assemblée générale est de nouveau convoquée à trois semaines d'intervalle. Elle délibère alors valablement, quel que soit le nombre des membres présents.
En cas de dissolution, les partenaires sociaux procèdent à la dévolution des biens de l'association.
Ils disposent des fonds de la façon suivante :
- les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tous engagements pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales, devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Le président est tenu de notifier, dans les trois mois, à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.
Les parties soussignées ont conclu le 17 juillet 1997 un avenant à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 (étendue par arrêté du 4 janvier 1994).
Cet avenant, dans son article III-3, prévoit la manière dont seront gérées les activités sociales au profit des salariés des entreprises qui sont dans le champ d'application de la convention collective. L'article III-3 décrit la constitution du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) et précise que les statuts de ce fonds feront l'objet d'un accord collectif de travail entre les signataires.
La rédaction des statuts du fonds a fait l'objet d'un accord collectif, signé le 18 juillet 1997.
Préexiste à ce fonds, en vertu de l'article 10 de la convention collective nationale précitée, une association dénommée Fonds national d'action sociale des entreprises artistiques et culturelles (FNAS). Cette association doit être profondément modifiée, les dispositions du nouvel article III-3-3 venant se substituer à celles de l'ancien article 10.
Les parties conviennent que, pour assurer la transformation de l'actuel Fonds national d'action sociale des entreprises artistiques et culturelles par le nouveau, dénommé " Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles " (puisque ce dernier doit poursuivre sous une nouvelle forme la majeure partie des activités du premier), le plus simple est de procéder à une modification des statuts de l'actuelle association. C'est pourquoi le texte des nouveaux statuts (objet de l'accord collectif de travail du 18 juillet 1997) sera proposé à une assemblée générale extraordinaire de l'association actuelle en vue de leur adoption.
Il est également convenu que l'assemblée générale extraordinaire de l'association actuelle sera conduite à se prononcer sur les propositions suivantes :
1° Prorogation des mandats des membres de l'actuel conseil d'administration de l'association jusqu'à la prochaine assemblée générale ordinaire de l'association, qui doit avoir lieu en principe au mois de mai ou juin 1999.
2° Prorogation du mandat des actuels " grands électeurs " constituant le collège électoral des intermittents du spectacle jusqu'à la prochaine assemblée générale ordinaire de l'association, qui doit avoir lieu en principe au mois de mai ou juin 1999.
Les parties conviennent également :
1° Qu'il convient d'attendre que l'avenant du 17 juillet 1997 soit étendu par le ministère de l'emploi et de la solidarité avant de procéder à l'élection des comités d'entreprise conventionnels prévus à l'article III-2-2. Qu'en conséquence la première élection de ces comités d'entreprise conventionnels aura lieu au sein des entreprises au début de l'année 1999.
2° Que les entreprises, à compter du 1er janvier 1998, seront tenues de contribuer au financement des activités sociales selon la nouvelle répartition prévue à l'article III-3-1.
3° Que dans les entreprises disposant déjà d'un comité d'entreprise conventionnel, l'employeur versera les contributions telles qu'elles sont indiquées et prévues à l'article III-3-1, soit :
- 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel.
4° Que dans les entreprises ne disposant pas encore d'un comité d'entreprise conventionnel, l'employeur versera la totalité des contributions indiquées et prévues à l'article III-3-1 au FNAS, étant entendu :
a) Que les contributions suivantes :
- soit 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle, et 1,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle,
sont destinées au financement des activités nationales du FNAS, ainsi qu'à celles destinées en particulier aux intermittents du spectacle ;
b) Que les contributions suivantes :
- soit 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle, et 0,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle,
sont inscrites par le FNAS dans un compte au profit du FAS actuel de chaque établissement, les sommes correspondantes étant comme aujourd'hui gérées par chaque FAS et la comptabilité de ces sommes tenue par le FNAS.
Il est convenu que les sommes non dépensées par le FAS au 31 décembre 1998 seront " mutualisées ".
5° Que le mode définitif de contribution des entreprises (selon les modalités prévues à l'article III-3-1) et le nouveau mode de gestion des activités sociales interviendront de manière définitive à partir du 1er janvier 1999 pour autant qu'entre-temps soit intervenue l'extension, par le ministère de l'emploi et de la solidarité, de l'avenant du 17 juillet 1997.
6° Que le FNAS mettra en place le 1er janvier 1999 les activités qui seront destinées aux salariés des entreprises :
- de moins de 10 salariés (cf. art. III-3-1 b) ;
- au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel (cf. art. III-3-1 c).
En attendant cette date :
a) Les FAS existants dans les entreprises continueront de fonctionner dans les conditions anciennes ;
b) Les salariés des entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel continuent de bénéficier des activités nationales du FNAS ;
c) Plus aucun FAS ne sera créé dans les entreprises.
7° Lorsque, au cours de l'année 1998, un comité d'entreprise conventionnel est constitué, le nouveau mode de contribution de l'entreprise au comité d'entreprise entre en vigueur au début du trimestre qui suit la constitution. Lorsqu'un tel CE prendra la succession d'un FAS au sein de l'entreprise, le FNAS et le nouveau CE passent un accord pour assurer la liquidation du solde de la gestion du FAS.
Les parties soussignées ont conclu le 17 juillet 1997 un avenant à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 (étendue par arrêté du 4 janvier 1994).
Cet avenant, dans son article III-3, prévoit la manière dont seront gérées les activités sociales au profit des salariés des entreprises qui sont dans le champ d'application de la convention collective. L'article III-3 décrit la constitution du Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) et précise que les statuts de ce fonds feront l'objet d'un accord collectif de travail entre les signataires.
La rédaction des statuts du fonds a fait l'objet d'un accord collectif, signé le 18 juillet 1997.
Préexiste à ce fonds, en vertu de l'article 10 de la convention collective nationale précitée, une association dénommée Fonds national d'action sociale des entreprises artistiques et culturelles (FNAS). Cette association doit être profondément modifiée, les dispositions du nouvel article III-3-3 venant se substituer à celles de l'ancien article 10.
Les parties conviennent que, pour assurer la transformation de l'actuel Fonds national d'action sociale des entreprises artistiques et culturelles par le nouveau, dénommé " Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles " (puisque ce dernier doit poursuivre sous une nouvelle forme la majeure partie des activités du premier), le plus simple est de procéder à une modification des statuts de l'actuelle association. C'est pourquoi le texte des nouveaux statuts (objet de l'accord collectif de travail du 18 juillet 1997) sera proposé à une assemblée générale extraordinaire de l'association actuelle en vue de leur adoption.
Il est également convenu que l'assemblée générale extraordinaire de l'association actuelle sera conduite à se prononcer sur les propositions suivantes :
1° Prorogation des mandats des membres de l'actuel conseil d'administration de l'association jusqu'à la prochaine assemblée générale ordinaire de l'association, qui doit avoir lieu en principe au mois de mai ou juin 1999.
2° Prorogation du mandat des actuels " grands électeurs " constituant le collège électoral des intermittents du spectacle jusqu'à la prochaine assemblée générale ordinaire de l'association, qui doit avoir lieu en principe au mois de mai ou juin 1999.
Les parties conviennent également :
1° Qu'il convient d'attendre que l'avenant du 17 juillet 1997 soit étendu par le ministère de l'emploi et de la solidarité avant de procéder à l'élection des comités d'entreprise conventionnels prévus à l'article III-2-2. Qu'en conséquence la première élection de ces comités d'entreprise conventionnels aura lieu au sein des entreprises au début de l'année 1999.
2° Que les entreprises, à compter du 1er janvier 1998, seront tenues de contribuer au financement des activités sociales selon la nouvelle répartition prévue à l'article III-3-1.
3° Que dans les entreprises disposant déjà d'un comité d'entreprise conventionnel, l'employeur versera les contributions telles qu'elles sont indiquées et prévues à l'article III-3-1, soit :
- 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
- 1,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle au FNAS ;
- 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel ;
- 0,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle au comité d'entreprise conventionnel.
4° Que dans les entreprises ne disposant pas encore d'un comité d'entreprise conventionnel, l'employeur versera la totalité des contributions indiquées et prévues à l'article III-3-1 au FNAS, étant entendu :
a) Que les contributions suivantes :
- soit 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle, et 1,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle,
sont destinées au financement des activités nationales du FNAS, ainsi qu'à celles destinées en particulier aux intermittents du spectacle ;
b) Que les contributions suivantes :
- soit 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle, et 0,125 % des salaires bruts versés aux intermittents du spectacle,
sont inscrites par le FNAS dans un compte au profit du FAS actuel de chaque établissement, les sommes correspondantes étant comme aujourd'hui gérées par chaque FAS et la comptabilité de ces sommes tenue par le FNAS.
Il est convenu que les sommes non dépensées par le FAS au 31 décembre 1998 seront " mutualisées ".
5° Que le mode définitif de contribution des entreprises (selon les modalités prévues à l'article III-3-1) et le nouveau mode de gestion des activités sociales interviendront de manière définitive à partir du 1er mars 1999 pour autant qu'entre-temps soit intervenue l'extension, par le ministère de l'emploi et de la solidarité, de l'avenant du 17 juillet 1997.
6° Que le FNAS mettra en place le 1er janvier 1999 les activités qui seront destinées aux salariés des entreprises :
- de moins de 10 salariés (cf. art. III-3-1 b) ;
- au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel (cf. art. III-3-1 c).
En attendant cette date :
a) Les FAS existants dans les entreprises continueront de fonctionner dans les conditions anciennes ;
b) Les salariés des entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel continuent de bénéficier des activités nationales du FNAS ;
c) Plus aucun FAS ne sera créé dans les entreprises.
7° Lorsque, au cours de l'année 1998, un comité d'entreprise conventionnel est constitué, le nouveau mode de contribution de l'entreprise au comité d'entreprise entre en vigueur au début du trimestre qui suit la constitution. Lorsqu'un tel CE prendra la succession d'un FAS au sein de l'entreprise, le FNAS et le nouveau CE passent un accord pour assurer la liquidation du solde de la gestion du FAS.
Les partenaires sociaux signataires considèrent la réduction du temps de travail comme un enjeu essentiel pour l'emploi. L'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, dite loi Aubry, est une opportunité pour les salariés, les personnes à la recherche d'un emploi et les entreprises.
Dans le cadre de la poursuite du dialogue constructif entamé par les partenaires sociaux après la signature de l'avenant du 17 juillet 1997 relatif aux titres I à IV de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, il est convenu ce qui suit entre les représentants des organisations d'employeurs, SYNDEAC et SNDTV, et les organisations syndicales confédérées représentatives des salariés.
D'un commun accord, les parties signataires expriment leur volonté :
- d'impulser rapidement, dans chaque entreprise relevant du champ d'application de la convention collective, la négociation sur la réduction du temps de travail (RTT), anticipant la mise en place de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ;
- que la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, s'appliquant à l'ensemble des salariés concernés, soit complétée par des accords négociés dans chaque entreprise relevant du champ d'application, notamment pour aménager les dispositions relatives à l'organisation et à la réduction du temps de travail pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre du bon fonctionnement des entreprises ;
- de privilégier la création d'emplois supplémentaires durables et de développer la démocratie dans les entreprises, dans le respect, d'une part, des équilibres financiers et sociaux nécessaires à la pérennité des entreprises, d'autre part, des missions dévolues aux entreprises subventionnées de création, de diffusion et de production ;
- les organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles s'engagent dès la signature de l'avenant du 14 avril 1999, à favoriser la création de deux cents emplois sous contrat à durée indéterminée à temps plein, dans le champ conventionnel tel que défini à l'article I-1 du titre Ier de l'avenant du 17 juillet 1997 ;
- que l'appréciation du caractère plus favorable de l'accord d'entreprise au regard des dispositions de la convention collective se fasse en tenant compte globalement des thèmes développés dans le présent préambule.
- les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés signataires de l'avenant du 14 avril 1999 s'engagent dès sa signature, à ouvrir les négociations sur les titres suivants de la convention collective, notamment sur les dispositions particulières des personnels artistiques ;
L'ensemble des entreprises artistiques et culturelles relevant du champ d'application de la convention collective est concerné par cet accord de méthode.
Cet accord de méthode a pour objet de faciliter la conclusion d'un accord d'entreprise conclu si possible avant le 30 juin 1999 afin de bénéficier de l'aide financière la plus favorable de la part de l'Etat. Pour bénéficier de ces aides, aux termes de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les entreprises devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail d'au moins 10 % de manière à atteindre 35 heures maximum.
Les dispositions de chaque accord d'entreprise doivent concerner l'ensemble des salariés artistiques, cadres, techniques et administratifs engagés par contrat à durée déterminée ou par contrat à durée indéterminée.
Les conditions d'application de cet accord, soit la durée, la révision et la dénonciation se feront selon les mêmes dispositions de l'article I-2 du titre Ier de l'avenant du 17 juillet 1997.
Mise en oeuvre de l'accord et mandatement
Afin de favoriser la négociation collective, les parties conviennent d'ouvrir l'accès de cette négociation à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux.
Dans le souci de développer le dialogue social et la pratique contractuelle à tous les niveaux, et en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, il est convenu ce qui suit :
a) Dans les entreprises comportant une représentation syndicale, les dispositions du présent accord ne pourront être mises en place que par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux d'entreprise.
Ceux-ci pourront bénéficier, pour l'année 1999, d'un crédit d'heures de formation syndicale spécifique sur l'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 de trois jours, le maintien du salaire étant assuré par l'entreprise ;
b) Dans les entreprises ne disposant pas d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative.
Les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que les salarié apparentés au chef d'entreprise mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés.
Le salarié devra être titulaire d'un mandat écrit émanant d'une fédération du spectacle représentative dans le champ de la présente convention collective.
L'accord d'entreprise ainsi négocié par un salarié mandaté ne pourra entrer en vigueur que sous réserve de la validation de la conformité juridique de l'accord.
Aux termes de l'article 3, paragraphe III, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, " ... Le mandat (ainsi assigné) doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d'information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation, ainsi que les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat. Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l'entreprise choisi par lui. L'accord prévoit les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application. Cet accord est communiqué au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
" Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail... "
Les parties signataires du présent accord conviennent que le mandat devra préciser :
- l'objet précis de la négociation, notamment les conditions d'aménagement de la réduction du temps de travail telle que prévue aux titres VI et X de la convention collective ;
- l'obligation pour le mandaté d'informer la fédération mandante de l'état des négociations ainsi que les salariés de l'entreprise ;
- en cas de non-respect de l'obligation d'informer, la fédération mandante pourra mettre fin au mandat à tout moment, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours par lettre R.A.R.
Le salarié mandaté bénéficiera, pendant la durée de son mandat, de la protection prévue à l'article L. 412-18 du code du travail.
Le salarié bénéficiera pour la négociation et la mise en place de cet accord d'un crédit d'heures global à négocier nécessaire à sa délégation (formation et démarche) et d'un droit de trois jours à la formation syndicale.
En concertation avec les représentants du personnel, les entreprises s'engagent à organiser la plus large information et expression du personnel sur l'élaboration et la mise en place de cet accord.
Cette commission paritaire est composée de deux représentants de chaque fédération syndicale signataire et d'un nombre équivalent de représentants des employeurs.
La commission est chargée d'examiner le suivi des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, et notamment de transmettre aux organisations d'employeurs et syndicats de salariés signataires de l'accord, les données relatives à la création d'emplois dans la branche.
Elle se réunit au moins deux fois par an pour dresser le bilan du présent accord.
Afin de permettre la cohérence des travaux de la commission, et une connaissance précise du paysage conventionnel des entreprises de la branche, l'intégralité des accords signés dans chaque entreprise sera transmise en un exemplaire à la commission, dont le siège est situé.
Le fonctionnement de la commission se fera dans le cadre des règles du paritarisme telles qu'énoncées dans l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, étendu par arrêté du 12 juin 1998.
Cette commission paritaire est composée de deux représentants de chaque fédération syndicale signataire et d'un nombre équivalent de représentants des employeurs.
La commission est chargée d'examiner le suivi des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, et notamment de transmettre aux organisations d'employeurs et syndicats de salariés signataires de l'accord, les données relatives à la création d'emplois dans la branche.
Elle se réunit au moins deux fois par an pour dresser le bilan du présent accord.
Afin de permettre la cohérence des travaux de la commission et une connaissance précise du paysage conventionnel des entreprises de la branche, l'intégralité des accords signés dans chaque entreprise sera transmise en un exemplaire à la commission, dont le siège est situé au Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC), 8, rue Blanche, 75009 Paris.
Le fonctionnement de la commission se fera dans le cadre des règles du paritarisme telles qu'énoncées dans l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, étendu par arrêté du 12 juin 1998.
1. Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés des branches d'activités spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, publicité, se sont réunies en vue d'examiner les incidences des récents textes législatifs (art. 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle), réglementaires (décret du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés) et conventionnels (avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels).
2. Ils constatent que le nouveau cadre juridique, issu de ces textes, nécessite des adaptations mais ne met en cause ni les orientations de la politique de formation des branches regroupées au sein de l'AFDAS, ni l'outil mis en place pour leur mise en oeuvre.
3. Ils s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'ils attachent à une politique de formation, définie et mise en oeuvre au niveau des diverses composantes de leur champ professionnel. Politique qui doit répondre tout à la fois aux impératifs de développement et d'adaptation des entreprises, et à ceux de la qualification des salariés permanents et intermittents. Ils considèrent que la négociation collective et la gestion paritaire constituent, au niveau des branches professionnelles, des voies adaptées pour atteindre les objectifs qu'ils se fixent. Ils décident, en conséquence, de poursuivre l'expérience jugée positive de vingt deux ans d'assurance formation, en lui apportant les adaptations rendues nécessaires par l'évolution du cadre juridique, et en prenant en compte les enseignements tirés de l'expérience.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés signataires demandent aux pouvoirs publics d'agréer l'AFDAS, en qualité d'organisme collecteur paritaire, dans les champs d'application professionnels respectifs qui résultent des accords collectifs de branche, et notamment : spectacles vivants, loisirs, cinéma et audiovisuel, activités de radio et diffusion de programmes de télévision, et publicité (cf. Annexes 1 à 5).
L'AFDAS est un fonds d'assurance formation national professionnel multi-branches. Il est administré par un conseil d'administration paritaire. Chaque branche fondatrice ou adhérente constituera une section professionnelle administrée par un conseil de gestion paritaire.
La gestion des congés individuels de formation est assurée par le conseil de gestion, selon les modalités prévues par l'accord national professionnel du 28 mai 1990, étendu par arrêté ministériel du 5 décembre 1990, et ce, conformément aux dispositions fixées par l'accord précité.
La gestion des droits à formation des intermittents est assurée, en application de l'article L. 954 du code du travail, suivant les dispositions fixées au titre V de l'accord national professionnel du 16 février 1993, étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993.
La compétence respective du conseil d'administration de l'AFDAS et des conseils de gestion, mentionnés aux paragraphes ci-dessus, est précisée par les statuts de l'AFDAS.
Pourront adhérer à l'AFDAS les secteurs professionnels dont la demande d'adhésion, conforme aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, aura été acceptée par la commission paritaire de suivi de l'accord qui est composée des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés signataires du présent texte.
L'agrément est demandé au titre de l'ensemble des contributions dues par les entreprises au titre de la formation professionnelle en application du livre IX du code du travail et, le cas échéant, en application des obligations législatives et réglementaires, au titre de la taxe d'apprentissage. La nature et le montant des obligations financières mises à la charge des entreprises qui relèvent du champ d'application du présent accord sont définis par les accords collectifs propres à chaque secteur professionnel et à chaque type de contribution.
En application de l'article L. 954 du code du travail, les parties signataires désignent l'AFDAS comme organisme collecteur paritaire, habilité à gérer le régime spécifique des intermittents du spectacle. Elles demandent aux pouvoirs publics de confirmer l'agrément de l'AFDAS à ce titre, conformément à l'accord du 16 février 1993, étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993.
En application de l'article R. 964-1-2 point II (décret du 28 octobre 1994), les parties signataires demandent l'agrément de l'AFDAS au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation.
Les signataires invitent les organisations adhérentes à l'AFDAS à engager une négociation par branche, en vue d'aborder les thèmes suivants :
- le capital de temps de formation ;
- la formation en alternance et, le cas échéant, l'apprentissage ;
- l'adaptation des accords de branche au nouveau contexte juridique de la formation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet de révisions ou de négociations, conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord prend effet au plus tard au 1er janvier 1996, sous réserve du renouvellement de l'agrément de l'AFDAS, au titre des opérations relatives à l'exercice 1995, et fera l'objet d'une demande d'extension.
Organisations professionnelles d'employeurs
Syndicat des casinos modernes de France, 2, avenue Anatole-France, 92110 Clichy ;
Syndicat des directeurs de théâtres privés, 46, rue Fortuny, 75017 Paris ;
Syndicat national des entrepreneurs de spectacles, 7, rue du Helder, 75009 Paris ;
Syndicat national des producteurs de spectacles, SNPS, 10, rue Daubigny, 75017 Paris ;
Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles, SYNDEAC, 8, rue Blanche, 75009 Paris ;
Chambre syndicale des cabarets et discothèques de France, 8, rue de Bellefond, 75009 Paris ;
La conférence permanente des orchestres français, orchestres constitués en association, 48, rue Monsieur-le-Prince, 75006 Paris ;
Théâtres nationaux et Opéra national de Paris, c/o Théâtre national de la Colline, 15, rue Malte-Brun, 75020 Paris ;
Le syndicat national des agents artistiques et littéraires, 17, rue Brey, 75017 Paris ;
L'association nationale des agences d'événements, ANAE, 31, rue des Longs-Prés, 92100 Boulogne-Billancourt ;
Le Syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et événementiel, SYNPASE, 6, rue Alfred-de-Musset, 94800 Villejuif ;
Le syndicat national des directeurs des théâtres publics, SNDTP, théâtre d'Auxerre, 54, rue Joubert, 89000 Auxerre ;
Le syndicat national des orchestres et théâtres lyriques subventionnés, SYNOLYR, 48, rue Monsieur-le-Prince, 75006 Paris ;
France parcs, parc de Bagatelle, 62155 Merlimont ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs, 74-76, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris ;
Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, bals fixes, loueurs de chapiteaux et tentes, 7, rue du Helder, 75009 Paris ;
Chambre syndicale de l'édition musicale, 62, rue Blanche, 75009 Paris ;
Syndicat national du cirque, 24, rue Villebois-Mareuil, 94370 Sucy-en-Brie ;
Union professionnelle des muticolores de France, c/o association Clichy-Montmartre, 84, rue de Clichy, 75009 Paris ;
Syndicat national des petites structures de spectacle, SYNAPSS, 4, rue d'Orsel, 75018 Paris.
Cinéma et audiovisuel
Organisations professionnelles d'employeurs
Fédération nationale des cinémas français, FNCF, 10, rue de Marignan, 75008 Paris ;
Fédération nationale des distributeurs de films, 43, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Syndicat de l'édition vidéo, SEV, 24, rue Marbeuf, 75008 Paris ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français, 5, rue du Cirque, 75008 Paris ;
Union des producteurs de films, UPF, 1, place des Deux-Ecus, 75001 Paris ;
Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels, AFPF, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels, S2PA, 11, rue Danielle-Casanova, 75001 Paris ;
Association française de l'édition électronique, AFEE, 12, allée Georges-Récipon, 75019 Paris ;
Union syndicale de la production audiovisuelle, USPA, 64, rue des Mathurins, 75008 Paris ;
Syndicat national de l'édition phonographique, SNEP, 27, rue du Docteur-Lancereaux, 75008 Paris ;
Syndicat des producteurs de films d'animation, SPFA, 8, rue Cantagrel, 75013 Paris ;
Chambre syndicale de doublage et de postsynchronisation des oeuvres audiovisuelles, 128, rue Legendre, 75017 Paris ;
Fédération nationale des industries techniques du cinéma et de l'audiovisuel, FITCA, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Chambre syndicale des audis, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Chambre syndicale des studios cinématrographiques, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Chambre syndicale des trucages et effets spéciaux, 50, avenue Marceau, 75008 Paris ;
Syndicat national de la vidéo-communication, SNVC, 131, rue de Saussure, 75017 Paris ;
Fédération des industries et métiers du multimédia, 131, rue de Saussure, 75017 Paris ;
Groupement national des laboratoires professionnels de l'image, GNLPI, 5 bis, rue Jacquemont, 75017 Paris.
Activités de radio et diffusion de programmes de télévision
Organisations professionnelles d'employeurs
Syndicat des radiodiffuseurs nationaux, SRN, 143, avenue Charles-de-Gaulle, 92521 Neuilly Cedex ;
Syndicat national des radios privées, SNRP, 38, rue de Berri, 75008 Paris ;
Conseil national des radios associatives, CNRA, 125, avenue Jean-Jaurès, 51100 Reims ;
Syndicat national des télévisions privées, SNTP, BP 26, 78680 Epône ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes, SIRTI, co/radio Forum, avenue du 11-Novembre-1918, 86000 Poitiers ;
Union des télévisions locales du câble, UTLC, 63, rue de Provence, 75009 Paris ;
Métropole télévision, M6, 16, cours Albert-Ier, 75008 Paris ;
Canal Plus, 85/89, quai André-Citroën, 75015 Paris ;
Lyonnaise communications, 2, villa Thoreton, 75015 Paris.
Publicité
Organisations professionnelles d'employeurs
Syndicat national de la publicité presse, Presspace, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Association des agences conseils en communication, AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Annuaire télématique communication, ATC, 35, rue Grégoire-de-Tours, 75006 Paris ;
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente, SNPLV, 16, avenue de Messine, 75008 Paris ;
Fédération nationale de l'information médicale, FNIM, 107, boulevard Bineau, 92200 Neuilly ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure, UPE, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Fédération des syndicats des arts, des spectacles, de l'audiovisuel et de la presse et de la communication, Force ouvrière, FASAP/FO, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat national libre des artistes, SNLA/FO, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat national des activités artistiques, SNAA/FO, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat national des musiciens, SNM/FO, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat des projectionnistes, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat des réalisateurs de l'audiovisuel, FO, 89, boulevard Pasteur, 75015 Paris ;
Syndicat national du cinéma et de télévision, FO, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris ;
Syndicat unifié des personnels artistiques de radio et de télévision, SUPART/FO, 116, avenue du Président-Kennedy, 75016 Paris ;
Fédération des employés et cadres Force ouvrière, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
Syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière, SNECPEP/FO, 8, rue de Hanovre, 75002 Paris ;
Syndicat national de l'éducation permanente, de l'animation, de l'hébergement et du tourisme, SNEPAT/FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75002 Paris ;
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle, FNSAC/CGT, 14-16, rue des Lilas, 75019 Paris ;
Syndicat national des professionnels du théâtre et des activités culturelles, SYNPTAC/CGT, bourse du travail, 3, rue du Château-d'Eau, 75010 Paris ;
Syndicat français des artistes interprètes, SFA/CGT, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris ;
Syndicat national des artistes musiciens, SNAM/CGT, 14-16, rue des Lilas, 75019 Paris ;
Union nationale des syndicats des personnels des associations, organismes et services d'intérêt social de la culture, des loisirs, du tourisme et du plein-air, USPAOC/CGT, 14-16, rue des Lilas, 75019 Paris ;
Syndicat national de radiodiffusion et télévision, SNRT/CGT, 14, rue des Cuirassiers, 69003 Lyon ;
Syndicat national de l'exploitation cinématographique, SNEC/CGT, bourse du travail, 3, rue du Château-d'Eau, 75010 Paris ;
Syndicat national des techniciens et réalisateurs, SNTR/CGT, 14-16, rue des Lilas, 75019 Paris ;
Syndicat des personnels artistiques et techniciens d'Eurodisney, SATED/CGT, union locale CGT, 2, allée Simone-de-Beauvoir, 77186 Noisiel ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services, CGT, case 425, 93514 Montreuil ;
Fédération de la communication, CGC, 64, rue Taitbout, 75009 Paris ;
Syndicat national des artistes interprètes, chefs d'orchestre et cadres artistiques, SNAICOCA/CGC, 64, rue Taitbout, 75009 Paris ;
Syndicat national des cadres, agents de maîtrise et techniciens de la cinématographie, CGC, 64, rue Taitbout, 75009 Paris ;
Syndicat national de l'encadrement du théâtre et des spectacles, CGC, 64, rue Taitbout, 75009 Paris ;
Syndicat national des techniciens et travailleurs de la production cinématographique et de télévision, SNTPCT, 10, rue de Trétaigne, 75018 Paris ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle, CFTC, 11, rue Louise-Thuliez, 75019 Paris ;
Syndicat de la publicité des supports et éditions de la presse gratuite, CFTC, 11, rue Louise-Thuliez, 75019 Paris ;
Syndicat du spectacle et de l'audiovisuel de l'Ile-de-France, CFTC, 11, rue Louise-Thuliez, 75019 Paris ;
Fédération communication et culture, FTILAC/CFDT, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
Syndicat national des professions artistiques et culturelles, SYNAPAC/CFDT, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
Syndicat des artistes du spectacle, SYDAS/CFDT, 3, rue du Château-d'Eau, 75010 Paris ;
Fédération des services, CFDT, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
Syndicat des réalisateurs et créateurs du cinéma, de la télévision et de l'audiovisuel, SRCTA, SFP, pièce 4702, 2, avenue de l'Europe, 64366 Bry-sur-Marne Cedex ;
Syndicat indépendant des artistes interprètes, SIA, 23, rue du Borrégo, 75020 Paris.
Les partenaires sociaux signataires, dénommés ci-dessous " les parties ", et l'Etat considèrent que les centres dramatiques nationaux (CDN) constituent la clef de voûte de la décentralisation dramatique. En ce sens, et comme rappelé dans la charte des missions de service public dans le secteur du spectacle vivant, leur mission première est la création et la production théâtrales au profit des publics les plus larges.
Le paysage théâtral a considérablement changé au cours des 25 dernières années, en particulier par l'accroissement du nombre de compagnies indépendantes et la place qu'elles occupent désormais dans la production et la programmation théâtrales ; d'autre part, un retour significatif à des pratiques théâtrales dans la durée en groupes constitués (sinon en troupes), le développement de l'action culturelle dans la politique des CDN (formation, sensibilisation, ateliers d'expression ..) et le rôle essentiel qu'y jouent les artistes interprètes ont amené les signataires à reconsidérer en profondeur le précédent accord de 1975 sur le volume d'emploi des artistes interprètes que le présent accord annule et remplace.
Face à ces nouvelles données, il a été décidé de faire entrer dans le calcul du volume d'emploi des artistes interprètes les emplois induits par les accueils et les coproductions minoritaires dès lors que l'apport du CDN atteint un certain pourcentage de la production, d'envisager des contrats de longue durée et de mettre en oeuvre de nouvelles formes de permanence d'artistes interprètes dans certains CDN et il a été convenu de ne plus comptabiliser dans le volume d'emploi les heures d'artistes interprètes engagés exclusivement pour l'action culturelle.
L'ensemble des dispositions du présent accord a été établi en tenant compte de l'architecture du réseau des centres dramatiques nationaux telle que le développement de la mission d'intérêt général l'a constituée. Les parties signataires considèrent que le nombre de centres dramatiques nationaux ne saurait diminuer sans risquer de porter atteinte à l'équilibre de ce maillage. Par conséquent, au cas où une modification substantielle du nombre de CDN ou de la définition de leurs missions interviendrait, les parties signataires considèrent que le présent accord devrait alors faire l'objet d'une nouvelle négociation en présence de l'Etat.
Le budget total d'un CDN est constitué d'une part de l'ensemble de ses recettes, d'autre part de l'addition des charges d'activités et des charges de fonctionnement. Les charges d'activités d'un CDN doivent être au moins égales 50 % de son budget total.
Le budget artistique d'un CDN est constitué par l'ensemble des charges relatives aux productions, coproductions, et accueils de spectacles (tel que prévu dans l'actuel contrat de décentralisation), à l'exclusion des activités de formation, de sensibilisation et des activités n'entrant pas dans les missions du CDN.
La part du budget artistique d'un CDN doit être au moins égale à 85 % de ses charges d'activités.
Le CDN doit consacrer au moins 66 % de son budget artistique à l'ensemble des productions et coproductions, y compris les sommes consacrées à leur exploitation. 50 % au moins de ce budget artistique doit être consacré aux productions propres et coproductions majoritaires conformément à la priorité de sa mission de création et de production théâtrales.
Pour être comptabilisée dans le calcul du volume d'emploi et de la masse salariale consacrés aux artistes interprètes, la coproduction minoritaire doit s'élever en apport financier au moins à 15 % du montant total de la production.
Le CDN consacrera au maximum 34 % de son budget artistique à des accueils.
Sont considérés comme artistes interprètes les artistes dramatiques, chorégraphiques, lyriques, musiciens, les artistes de cirque, de variétés et les marionnettistes.
La masse salariale que chaque centre dramatique national doit consacrer aux artistes interprètes employés à des activités de plateau, à l'exclusion du directeur, doit représenter au minimum 40 % du budget artistique diminué des frais annexes générés par les accueils (les frais annexes correspondent au différentiel entre le total des charges et le montant du contrat d'achat mentionné au tableau n° 15 du document UNIDO).
La comptabilisation des sommes représentant la masse salariale, servant de référence pour apprécier l'obligation visée au premier alinéa du présent article, s'effectue selon les modalités suivantes :
a) 100 % des salaires versés aux artistes interprètes sont comptabilisés dans les productions et coproductions gérées par le CDN.
b) 40 % de l'apport du CDN dans la coproduction sont comptabilisés dans les coproductions non gérées.
c) 40 % du montant du contrat d'achat dans les accueils.
Les dispositions prévues aux alinéas b et c du présent article ne sont pas applicables aux productions ou coproductions gérées par un autre CDN.
Le nombre d'heures annuel des artistes interprètes directement employés par le centre dans les activités de plateau (à l'exclusion des heures travaillées par le directeur) doit atteindre au moins 25 % du nombre d'heures travaillées par les personnels administratifs et techniques en moyenne annuelle sur 3 ans. On entend par " personnels administratifs et techniques " les personnels occupant les emplois des filières " administration-production ", " technique " et " communication-relations publiques ", tels qu'ils apparaissent dans les tableaux des structures d'emplois quel que soit leur type de contrat.
La totalité des mois de salaire versés par le CDN aux artistes interprètes (à l'exclusion du directeur) employés à des activités de plateau, incluant l'emploi induit par les accueils et les coproductions minoritaires, doit être au minimum de 100 mois de salaire. Cette obligation est calculée en moyenne sur 3 ans et fait l'objet d'une péréquation annuelle sur l'ensemble des CDN.
Afin de comptabiliser les mois de salaire :
a) Les cachets seront convertis en mois et heures selon la règle de 8 heures pour un cachet et 21 cachets pour 1 mois, 1 mois étant égal à 169 heures.
b) Pour les coproductions non gérées, il convient d'appliquer au nombre de mois de répétition des artistes interprètes le pourcentage de l'apport en production du CDN.
c) Pour les spectacles accueillis, la comptabilisation est établie sur la base du nombre d'artistes interprètes et du nombre de représentations effectuées et des raccords effectivement payés figurant dans les contrats de cession.
Le montant du prix d'achat du spectacle ou du minimum garanti ne peut être inférieur au coût réel du plateau comprenant la totalité des salaires (raccords et représentations) et les charges (défraiements, transports...) augmenté d'un retour de production pour les compagnies.
Les dispositions prévues aux alinéas b et c du présent article ne sont pas applicables aux productions ou coproductions gérées par un autre CDN.
La comptabilisation des emplois induits se fait au moyen des tableaux annexés au présent accord.
Considérant que la permanence de l'emploi favorise la continuité et la cohérence de l'action, commande la création d'un répertoire et son exploitation, contribue au développement des publics les plus larges, et à l'amélioration des conditions de vie et de travail des artistes interprètes ainsi qu'à l'affirmation de la mission de création et de production artistiques des centres dramatiques nationaux, lorsqu'un CDN emploie directement des artistes interprètes pour une durée égale ou supérieure à 20 000 heures annuelles en moyenne sur 3 ans, il devra employer au moins 5 artistes interprètes sous contrat à durée indéterminée. Le temps consacré à l'action culturelle qui pourrait leur être confiée ne pourra pas être supérieur à celui consacré aux activités artistiques. * Les parties considèrent qu'en raison du caractère particulier de la mission confiée par les pouvoirs publics au directeur d'un CDN, les contrats à durée indéterminée conclus dans ce cadre par lui peuvent être rompus par le changement de direction qui est alors considéré comme un motif légitime de rupture. Cette disposition figurera dans les contrats de travail des artistes concernés. * (1)
* Outre, un groupe de travail sera mis en place dès la signature du présent accord pour une période de 6 mois maximum * (2). *Il aura la charge d'étudier les possibilités et les conditions d'engagements d'artistes interprètes en contrat à durée déterminée de longue durée (18 mois au moins ).* (1) Par ailleurs, ce groupe de travail examinera la notion de "projet artistique" afin de fixer les conditions dans lesquelles le changement réel et acté du projet artistique d'un directeur de CDN peut être considéré comme un motif légitime de rupture d'un contrat à durée indéterminée conclu avec un artiste interprète.
Les dispositions visées au premier alinéa du présent article s'appliqueront aux CDN concernés, à partir de septembre 2003.
Arrêté du 8 juin 2004 : Termes étendus à l'exclusion : (1) des deux dernières phrases du premier alinéa et de la seconde phrase du deuxième alinéa de l'article 6 (Durée des contrats des artistes interprètes) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif de travail ne peut déroger aux dispositions d'ordre public en matière de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ; (2) de la première phrase du deuxième alinéa de l'article 6 susmentionné comme étant contraire aux dispositions du II de l'article L. 122-1-2 du code du travail, aux termes desquelles la durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois ;D'une façon générale, il est convenu que les références financières visées dans le présent accord sont celles établies selon les règles adoptées pour le traitement des documents de comptabilité semi-analytique " Unido ".
Les tableaux récapitulatifs de l'emploi et de la masse salariale des artistes interprètes générés par les productions, les coproductions et les accueils ainsi que les tableaux récapitulatifs des structures d'emploi dans les CDN, annexés au présent accord devront être fournis chaque année. Ils permettront d'évaluer et de comptabiliser le volume d'emploi et la masse salariale consacrée aux artistes interprètes dans chaque CDN.
Une commission de suivi paritaire est mise en place. Elle se réunit au moins 2 fois par an (mai et octobre) en présence du ministère de la culture et de la communication. Elle est chargée de suivre l'application du présent accord et d'analyser, le cas échéant, les difficultés qui apparaîtraient dans la mise en oeuvre des nouvelles obligations des CDN.
Les documents d'appréciation dont elle dispose sont constitués par les documents cités à l'article 7 du présent accord et par tous autres documents individuels ou de synthèse, dont les contrats de coproduction et de cession, qui lui seraient utiles. Afin d'assurer le bon fonctionnement de cette commission, ces documents seront collectés par le ministère de la culture et transmis aux partenaires au moins 1 mois avant sa date de réunion.
3 ans après la signature de l'accord (2005), les partenaires évalueront, au vu des situations rencontrées, quelles sont les pratiques à corriger ou les critères à modifier.
Les organisations d'employeurs et de salariés signataires du présent accord s'engagent, dès leur signature, à se réunir en commission mixte paritaire afin d'annexer celui-ci à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles et de demander son extension auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité.
Les termes du présent accord seront repris dans les contrats de décentralisation dramatique.
Compte tenu des dispositions du présent accord, le SFA-CGT abandonne l'instance engagée (n° RG 00/01649) à l'encontre du SYNDEAC et des directeurs des centres dramatiques nationaux.
Fait à Paris, le 5 novembre 2003.
A la suite de la signature de l'annexe relative aux artistes interprètes des choeurs permanents de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles le 16 décembre 2003, les parties signataires sont convenues de préciser :
- que les montants des salaires minima figurant au titre XII de l'annexe ont été négociés en valeur de l'année 2003 ;
- que pour palier les conséquences financières de l'application de la nouvelle annexe pour certains théâtres, cette grille des salaires minima s'applique progressivement sur les exercices 2004, 2005 et 2006 ;
- qu'il convient donc d'appliquer à ces minima les augmentations, résultant de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2004 (+ 2,4 %), et qui résulteront des NAO 2005 et 2006.
Pour ce faire et considérant que la signature tardive de l'accord général sur les salaires pour l'année 2004 n'a pas permis de prendre en compte l'augmentation résultant de cette négociation annuelle obligatoire, les parties signataires conviennent de répartir cette augmentation sur les années 2005 et 2006 en sus des augmentations qui seront décidées pour les artistes interprètes par la NAO de chacune de ces 2 années.
Fait à Paris, le 28 septembre 2004.
Le syndicat autonome de l'industrie cinématrographique et des spectacles (SNAICS), membre de l'UNSA, pôle 4, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Le syndicat national autonome de l'industrie cinématographique et des spectacles (SNAICS), membre de la fédération UNSA spectacle et communication ", adhère la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
relative aux artistes interprètes des choeurs permanents
Page 32 :
Au lieu de :
Organisations patronales :
SFA ;
SNAM.
Syndicats de salariés :
CFTC ;
UNICAS ;
CFDT ;
SNDTV ;
SYNDEAC ;
CPDO.
Lire :
Organisations patronales :
SNDTV ;
SYNDEAC ;
CPDO.
Syndicats de salariés :
CFTC UNICAS ;
CFDT ;
SFA ;
SNAM.
Le syndicat national des petites et moyennes structures non lucratives de musiques actuelles (SMA), 9, rue des Olivettes, 44000 Nantes, à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que nous avons adhéré à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Cette adhésion a été signifiée aux syndicats signataires, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Le secrétaire national.
Le PROFEVIS, syndicat professionnel des ensembles vocaux et instrumentaux spécialisés, 10, rue Coquillière, 750001 Paris, aux organismes signataires de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles participant aux CMP, à M. Martinon, président de la CMP et au service du dépôt légal de la DDTE de Paris.
Madame, Monsieur,
Le PROFEVIS, syndicat professionnel des ensembles vocaux et instrumentaux spécialisés, adhère à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Conformément à l'article 1.9 de cette convention, nous procédons à la notification de cette décision à tous les signataires de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ainsi qu'au dépôt légal.
Nous vous prions d'agréer l'expression de nos salutations respectueuses.
La présidente.
Protocole d'accord
Conformément à la réglementation de la caisse des congés spectacles et afin de maintenir l'harmonisation des plafonds applicables à l'indemnité journalière de congés payés dans les branches d'activité concernées, les organisations signataires s'accordent pour une augmentation de 1,5 % pour la période du 1er avril 2007 au 31 mars 2008.
Les plafonds applicables seront donc les suivants :
Artiste dramatique, chorégraphique, marionnettiste, de variétés, chansonnier et artiste de cirque ... 205 €
Metteur en scène ... 205 €
Maître de ballet et présentateur ... 205 €
Artiste lyrique, de music-hall, de revues ... 271 €
Musicien ... 405 €
Chef d'orchestre, concertiste soliste ... 813 €
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre du titre Il de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatif au dialogue social.
A défaut d'accord de méthode fixant le principe majoritaire dans la branche des entreprises artistiques et culturelles, le droit d'opposition s'applique, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 I du code du travail.
Les syndicats qui exercent leur droit d'opposition doivent notifier leur décision par écrit, à tous les signataires de l'accord. L'opposition doit préciser les points de désaccord et doit respecter les formes et délais du droit d'opposition prévu à l'article L. 132-2 V. Les textes frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits.
Cet accord témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Il renforce le rôle primordial des syndicats représentatifs dans le dornaine de la négociation collective et la possibilité en cas d'absence de permettre la continuation et le suivi de ce dialogue social dans toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur effectif.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent :
Le titre Ier de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles est complété par les dispositions suivantes incluses au sein d'un article numéroté I. 4 bis :
Article 1. 4 bis
Dialogue social
1. Négociation des accords d'entreprise
Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il, (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail eu sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la « commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation ». Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 I du code du travail.
Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu dans l'article L. 132-6 III du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective signataire de (ou adhérent à) la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3 du code du travail (hors salaires minima, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation,
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 132-10 du code du travail, avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
La rédaction de l'article 1. 5 devient la suivante :
Article 1. 5
Commission nationale paritaire de conciliation,
d'interprétation et de validation
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
― de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
― de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;
― d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
― d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
― de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
― de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
― de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;
― de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
― de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Composition
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales signataires.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentative dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.
Au sein de l'article III. 1. 1le paragraphe suivant : « par extension de la loi,1 délégué du personnel dans les entreprises de 10 salariés et moins » est remplacé par le texte suivant : « par extension de la loi,1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ».
L'application de l'accord est suspendu à son arrêté d'extension et sera possible à compter du premier jour du mois qui suivra la parution de son arrêté au Journal officiel. Les parties signataires considèrent que seules les dispositions étendues seront applicables.
Il est convenu d'apporter la modification suivante à l'article II. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, en ce qui concerne la répartition du solde du fonds entre les organisations syndicales de salariés.
Au sein du paragraphe actuellement rédigé de la manière suivante :
« ― à raison d'un montant forfaitaire versé aux fédérations. Ce montant forfaitaire est égale à 21 fois le défraiement conventionnel. »
Le chiffre 21 est remplacé par le chiffre 114.
Pour 2007, le comité de gestion du FCAP versera à chaque fédération syndicale un montant égal à 28,5 défraiements au mois de juillet et au mois d'octobre 2007.
Le présent accord constitue un avenant à l'accord de branche relatif au dialogue social et au développement de la négociation dans les entreprises artistiques et culturelles du 3 juillet 2007. Il modifie l'article 2 dudit accord.
La rédaction de l'article 2 de l'accord du 3 juillet 2007 est remplacée par la rédaction suivante :
« La rédaction de l'article 1. 5 devient la suivante :
Article 1. 5
Commission nationale paritaire de conciliation,
d'interprétation et de validation
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
― de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
― de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenant compris ;
― d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
― d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
― de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
― de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
― de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux ;
― de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
― de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Composition
Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :
― 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
― un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevées par l'une des parties sont présentées par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiées par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit. »
L'application de l'accord est suspendue à son arrêté d'extension et sera possible à compter du premier jour du mois qui suivra suivant la parution de son arrêté au Journal officiel. Les parties signataires considèrent que seules les dispositions étendues seront applicables.
Préambule
Un spectacle vivant consiste en la représentation d'une oeuvre de l'esprit par au moins un artiste du spectacle devant un public.
Cette définition du spectacle vivant met en avant le caractère unique de chaque représentation, unique par les deux critères fondamentaux que sont l'unité de lieu et l'unité de temps.
Le spectacle vivant a connu un formidable développement en France depuis les années 80. Cet essor considérable est dû au dynamisme de la création artistique sur l'ensemble du territoire national et à l'engouement du public. Cet essor exceptionnel a été rendu possible en grande partie par un soutien financier accru des pouvoirs publics, qu'il s'agisse de l'Etat ou des collectivités territoriales.
Un secteur en pleine croissance
Cette croissance s'est traduite par une augmentation exponentielle du nombre de spectacles créés en France et du nombre d'artistes et de techniciens.
Dès les années 80, les pouvoirs publics ont pris une part décisive dans ce développement par le doublement du budget de la culture, accompagné d'une politique active d'aide aux projets.
Cette explosion de l'offre artistique, de la création, s'est traduite par le développement non maîtrisé du nombre d'entreprises, de l'association (essentiellement) jusqu'à la SA, comme en témoigne aujourd'hui le nombre de demandes et d'obtentions des licences d'entrepreneurs de spectacles. La politique du financement de l'aide au projet a conduit de facto le porteur de projet à créer son entreprise.
Un des effets pervers de ce développement culturel est la courte durée dans la profession, comme l'indiquent les statistiques des caisses de retraite. En effet, peu d'artistes ont la possibilité d'exercer leur activité artistique jusqu'à la liquidation de leurs droits à la retraite.
Le financement des entreprises de spectacles du secteur public, et dans une moindre mesure du secteur privé, dépend notamment des subventions d'Etat ou des collectivités territoriales, mais également des aides des fonds de soutien, des sociétés civiles d'auteurs et de droits voisins.
L'élan imprimé par ce doublement du budget de la culture a eu pour effet d'accroître l'activité artistique, sans pour autant garantir suffisamment la professionnalisation, structuration et stabilisation du secteur.
Des milliers de spectacles créés et présentés
simultanément dans toute la France
En développant de façon intensive les structures d'accueil, dans tous les domaines de la création artistique, le ministère de la culture mais aussi les collectivités territoriales ont augmenté de manière sensible la capacité d'accueil de spectacles et de spectateurs.
Cette politique culturelle a privilégié le foisonnement artistique, parfois « anarchique », n'associant pas le développement de la création à la pérennisation de l'emploi culturel, au détriment de l'emploi permanent. Par ailleurs, la politique de création mise en place par l'Etat n'a pas suffisamment pris en compte la diffusion des créations.
Cette formidable « croissance » artistique a eu pour conséquence logique et inévitable de multiplier les intervenants artistiques, administratifs et techniques au service du nombre croissant de ces structures, allant de l'association loi 1901, à l'EURL à la SARL, à la SA et, sous l'impulsion des pouvoirs publics, à la SEM, l'EPCC, la régie municipale...
De plus, le développement de la politique « festivalière » a eu pour effet indiscutable de présenter simultanément en France, chaque été, des milliers de spectacles dans toutes les disciplines artistiques.
Ce développement a donc entraîné la multiplication des entreprises de spectacles constituées à 98 % d'entreprises de moins de 10 salariés. Bon nombre d'entre elles n'ont pu, malheureusement, se structurer et pérenniser au moins un emploi permanent en leur sein. L'ensemble des entreprises a, de ce fait, été conduit à recourir de manière systématique au CDD dit d'usage, précarisant par là même aussi bien les emplois artistiques que les emplois techniques ou administratifs.
Cette politique s'est, de fait, appuyée sur l'assurance-chômage comme forme de pérennisation de l'emploi et du maintien dans la profession.
Conscients des dangers que fait courir un tel développement aux acteurs du secteur, salariés mais également employeurs, les partenaires sociaux souhaitent à présent mieux définir et encadrer les conditions d'emploi et de travail dans le spectacle vivant.
Cette volonté ne saurait se concrétiser sans que soit effectif le maintien de l'engagement politique et financier de l'Etat et des collectivités territoriales.
Un secteur d'activité aux retombées économiques indéniables
Comme l'indique le rapport « Pour une politique de l'emploi dans le spectacle vivant, le cinéma et l'audiovisuel » (1), ce secteur constitue « un vrai secteur économique qui occupe environ 300 000 personnes comme l'industrie automobile » et qui connaît « une croissance supérieure à celle de l'ensemble de l'économie ». Il suffit, pour s'en convaincre, de voir les centaines de festivals initiés notamment par une majorité des villes de France, qui ont su prendre en compte l'importance de la vie culturelle pour dynamiser leur politique économique.
L'ensemble de la profession a toujours souhaité que les réflexions conduites sur le régime d'assurance-chômage des salariés intermittents du spectacle prennent en considération ces réalités.
Les évolutions récentes du régime d'assurance-chômage n'ont pas permis de stabiliser le secteur du spectacle vivant et ne pourront garantir à tous un maintien au sein de la profession, notamment à travers la place que devrait occuper le régime d'assurance-chômage dans la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux, conscients aussi bien de la fragilité des entreprises que de la précarité des salariés, oeuvrent, depuis 2003, à la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles. Celles-ci doivent permettre au secteur de continuer à se développer et aux salariés de vivre une moins grande précarité. Il s'agit d'oeuvrer à :
― la limitation du recours au CDD dit d'usage et l'obligation d'avoir davantage recours à l'emploi permanent ;
― la mise en oeuvre des dispositions conventionnelles favorisant la sécurisation des parcours professionnels.
Cette négociation conventionnelle passe nécessairement par la prise en compte des spécificités du spectacle vivant.
Fort de ce constat partagé par les différents acteurs de la profession,
une structuration et une professionnalisation du secteur s'imposent
La démarche des partenaires sociaux a pour ambition de structurer et de professionnaliser le spectacle vivant afin, d'une part, de développer l'emploi permanent partout où cela est rendu possible et, d'autre part, de construire une sécurisation du parcours professionnel dans les branches du spectacle vivant. Cette structuration imposera de plein droit aux entreprises l'application de dispositions conventionnelles communes évitant les distorsions de concurrence que connaissent actuellement ces entreprises et qui s'en trouvent sérieusement fragilisées.
La volonté des partenaires sociaux, par la négociation de nouvelles conventions collectives du secteur public et du secteur privé, est bien de mettre en place des dispositions visant à lutter contre la précarité et la concurrence déloyale et à améliorer les conditions contractuelles d'emploi dans l'ensemble du spectacle vivant.
Forts de ce constat partagé par les syndicats d'employeurs et de salariés, attachés à défendre la diversité et l'exception culturelles, les partenaires sociaux :
― s'engagent à adapter et à préciser les modalités de recours aux différents types de contrats dans le spectacle vivant, ainsi que leurs évolutions, et à intégrer ces dispositions dans les deux conventions collectives du secteur du spectacle vivant public et du spectacle vivant privé ;
― rappellent la nécessité d'un budget du ministère de la culture lui permettant, d'une part, de structurer, développer et pérenniser l'emploi dans tous les secteurs, y compris les établissements publics et, d'autre part, de poursuivre une politique d'intervention artistique et d'aide au projet ;
― rappellent la nécessité de renforcer l'ensemble des collectivités territoriales, premier financeur de la culture, dans leur responsabilité redistributive en direction du spectacle vivant ;
― s'engagent à lutter contre la précarité et à oeuvrer pour une sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord et les annexes sont applicables aux entreprises de spectacles vivants des secteurs privé et public tels que définis par l'accord interbranche du spectacle vivant portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public du 22 mars 2005, étendu par arrêté du 5 juin 2007.
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite « bon pour accord ».
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail doit comporter des informations sur les éléments suivants :
― identité des parties ;
― lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
― date et heure de début du contrat de travail ;
― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
― durée de la période d'essai ;
― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;
― qualification, échelon et salaire mensuel brut ;
― durée du travail dans l'entreprise ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ;
― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail doit en outre préciser :
― la durée du détachement ;
― la devise servant au paiement de rémunération.
Et le cas échéant :
― les avantages en espèce et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
― les conditions particulières éventuelles.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités doit faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagés à l'article L. 1222-6 du code du travail (L. 321-1-2 du code du travail ancien), le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales.
Toute personne embauchée peut effectuer une période d'essai dont la durée est fixée dans les conventions collectives.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
La visite médicale d'embauche doit avoir lieu dans le premier mois suivant l'embauche.
2. 2. 1. Conclusion du CDII
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois figurant en annexe A pour le secteur public, et en annexe B pour le secteur privé. Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
― les éléments de la rémunération (salaire horaire et « indemnité spéciale CDII ») ;
― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiées selon les règles de la présente convention.
(1)
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires
(3) n'excèdent pas 1 / 3 de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article 2. 2. 5 ci-après.
2. 2. 2. Période annuelle de référence du CDII
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence déterminée dans chaque convention collective du spectacle vivant (« période annuelle de référence du CDII »).
2. 2. 3. Planification du travail et délai de prévenance
L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de deux séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
2. 2. 4. Cumul de contrats de travail
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
2. 2. 5. Rémunération
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
― un lissage mensuel de sa rémunération ;
― une « indemnité spéciale CDII » versée mensuellement dont le montant correspond à 10 du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires
(4) n'excèdent pas 1 / 3 de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires
(5) ne dépassent pas le 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires
(6) ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires
(7) dépassent le 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires
(8) au-delà du 1 / 10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail (L. 212-4-4 du code du travail ancien).
Les heures complémentaires
(9) effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
2. 2. 6. Cessation du CDII
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-33 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(4) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(5) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(6) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(7) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(8) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
(9) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. (Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail [L. 122-1-1, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail ancien]).
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article 3.3 du présent accord, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail (L. 122-1-1 du code du travail ancien) en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application du présent accord entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (alinéa 3 de l'article L. 1242-2 du code du travail [L. 122-1-1 du code du travail ancien]), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des deux parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail (L. 122-3-1 du code du travail ancien).
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des deux parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242, 1 et 2 alinéas du code du travail (L. 121-1-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ancien).
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail (L. 122-1-2-III du code du travail ancien), ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8, et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail (L. 122-3-4 du code du travail ancien), l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail (L. 122-3-2 du code du travail ancien).
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l'article L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail (L. 122-1-1, alinéa 3, du code du travail ancien).
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail (D. 121-2 du code du travail ancien).
Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail (D. 121-2 du code du travail ancien), les circulaires DRI 18/90 du 30 octobre 1990, 92/14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail (L. 122-1 et suivants du code du travail ancien).
Il est rappelé que « l'usage constant » s'analyse en un usage « régulier », mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve des dispositions du présent accord et de ses annexes.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
La liste des fonctions des emplois artistiques, administratifs et techniques figurant dans l'annexe C du présent accord, qui sont des fonctions pour lesquelles le recours au CDD dit d'usage est autorisé, sera modifiée par accord collectif spécifique à chaque branche du spectacle vivant.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail » ;
― l'identité des parties ;
― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ;
― le salaire de base applicable ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats sont précisées dans les conventions collectives du spectacle vivant.
Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :
Lorsqu'un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d'usage sur le même emploi aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d'heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l'employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après. Les éventuelles dérogations pour les spectacles exploités sur une longue durée seront traitées dans les conventions collectives ;
Lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d'atteindre l'équivalent de 100 % sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
L'employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d'une même entreprise, un volume moyen annuel de 85 % de la durée légale annuelle du travail (soit environ 1 363 heures à l'heure actuelle) constatés sur trois périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l'article 2.2.2 du présent accord.
La proposition de CDI à temps complet doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI à temps plein avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois prévues dans les conventions collectives du spectacle vivant (ex. : concours pour l'embauche de certains musiciens en CDI), en cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d'intégrer dans les rapports de branche de chaque convention collective les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat à un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans.
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire, favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.
Les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261 du code du travail (L. 133-8 du code du travail ancien), à l'ensemble du champ d'application tel que défini à l'article 1er.
ANNEXE A
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants pour la convention collective du secteur public :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication/relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
ANNEXE B
N.B. ― S'agissant de la convention collective du champ privé, les négociations de la nomenclature des emplois étant toujours en cours en CMP, les employeurs se réservent le droit d'ajuster les intitulés ci-dessous ou d'ajouter des fonctions, et ce selon cette négociation en CMP.
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants pour la convention collective du secteur privé :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― agent d'entretien ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication/relations publiques :
― responsable contrôle et accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― agent de contrôle et accueil, vendeur produits dérivés, vestiaire ;
― agent de billetterie et accueil ;
― barman.
ANNEXE C
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail (L. 762-1 du code du travail ancien) et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
― accessoiriste ;
― administrateur de production ;
― administrateur de tournée ;
― architecte décorateur ;
― armurier ;
― artificier / technicien de pyrotechnie ;
― attaché de production / chargé de production ;
― bottier ;
― chapelier / modiste de spectacles ;
― cintrier ;
― coiffeur / posticheur ;
― collaborateur artistique du metteur en scène / du chorégraphe / du directeur musical ;
― concepteur des éclairages / éclairagiste ;
― concepteur du son / ingénieur du son ;
― conseiller technique ;
― costumier ;
― décorateur ;
― directeur de production ;
― directeur technique ;
― dramaturge ;
― électricien ;
― ensemblier de spectacle ;
― habilleur ;
― lingère / repasseuse / retoucheuse ;
― machiniste / constructeur de décors et structures ;
― maquilleur ;
― menuisier de décors ;
― metteur en piste (cirques) ;
― monteur son ;
― opérateur lumière / pupitreur / technicien CAO-PAO ;
― opérateur son / preneur de son ;
― peintre de décors ;
― peintre décorateur ;
― perruquier ;
― plumassier de spectacles ;
― poursuiteur ;
― prompteur ;
― réalisateur coiffures, perruques ;
― réalisateur costumes ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur maquillages, masque ;
― réalisateur son ;
― régisseur / régisseur de production ;
― régisseur d'orchestre ;
― régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement) ;
― régisseur de scène / régisseur d'équipement scénique ;
― régisseur général ;
― régisseur lumière ;
― régisseur plateau son (retours) ;
― régisseur son ;
― répétiteur / souffleur ;
― rigger (accrocheur) ;
― scénographe ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier / serrurier métallier de théâtre ;
― staffeur ;
― tailleur / couturier ;
― tapissier de théâtre ;
― technicien console ;
― technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement) ;
― technicien de plateau ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien instruments de musique (backline) ;
― technicien lumière ;
― technicien son / technicien HF ;
― technicien de sécurité (cirques) ;
― technicien groupe électrogène (groupman) ;
― teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes et / ou captations à but non commercial :
― cadreur ;
― chef opérateur :
― monteur ;
― opérateur image / pupitreur ;
― opérateur vidéo ;
― projectionniste ;
― régisseur audiovisuel ;
― technicien vidéo.
Le titre « Retraite » précédant l'article 1er de l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 est remplacé par les termes « Titre Ier. ― Retraite».
Les dispositions de l'annexe D en matière de retraite sont inchangées, sous réserve de la conclusion des négociations de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles
Le titre « Assurance décès et invalidité » précédant l'article 3 de l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 est remplacé par les termes « Titre II. ― Prévoyance ».
Les articles 3 et suivants de l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 sont remplacés par les articles et paragraphes qui suivent :
« Article 3
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds.
Chapitre Ier
Prévoyance des salariés permanents
Article 4
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
Article 5
Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 6
Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1, 17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 90 % au titre des garanties décès et 0, 27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0, 57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Article 7
Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
7. 1. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
― base : 350 % T1 ;
― majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale :
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel ou invalidité permanente totale accidentelle :
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques :
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
7. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail :
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaries éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente :
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
7. 3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 21 du présent accord sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Article 8
Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 9
Salariés permanents non cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0, 87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 50 % au titre des garanties décès et 0, 37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Article 10
Salariés permanents non cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
10. 1. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
― base : 250 % T1 ;
― majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale :
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel ou invalidité permanente totale accidentelle :
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques :
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
10. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail :
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente :
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
10. 3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 21 du présent accord sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Article 11
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
Article 12
Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 13
Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
― 0, 78 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 38 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents non cadres, égale à 0, 58 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Article 14
Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés :
― consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement ;
― analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement ;
― médicaments à vignette blanche : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins :
― détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en deux séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur ;
― dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur ;
― ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite « hors parcours de soins ») ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les « dépassements d'honoraires autorisés » lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
Chapitre II
Prévoyance des salariés intermittents
Article 15
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
Garanties des salariés intermittents cadres
Article 16
Bénéficiaires
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale, bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
Article 17
Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Article 18
Prestations
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
18. 1. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale ;
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
18. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salariés éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
Article 19
Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
Chapitre III
Prévoyance : dispositions communes
Article 20
Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
Article 21
Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dûment rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques " incapacité-invalidité-décès ” et " remboursement de frais de santé ” à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et, en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que, si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
Article 22
Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article 21 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
Article 23
Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants des organisations patronales signataires.
Elle se réunit autant que de besoin et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article 21, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations. »
Les articles 3 et suivants de l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 sont remplacés par les articles et paragraphes qui suivent :
« Article 3
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds.
Chapitre Ier
Prévoyance des salariés permanents
Article 4
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
Article 5
Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 6
Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1, 17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 90 % au titre des garanties décès et 0, 27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0, 57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Article 7
Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
7. 1. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
― base : 350 % T1 ;
― majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale :
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel ou invalidité permanente totale accidentelle :
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques :
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
7. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail :
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaries éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente :
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
7. 3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 21 du présent accord sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Article 8
Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 9
Salariés permanents non cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0, 87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0, 50 % au titre des garanties décès et 0, 37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Article 10
Salariés permanents non cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
10. 1. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
― base : 250 % T1 ;
― majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale :
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel ou invalidité permanente totale accidentelle :
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques :
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
10. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail :
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente :
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
10. 3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 21 du présent accord sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Article 11
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
Article 12
Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
Article 13
Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
― 0, 78 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 38 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents non cadres, égale à 0, 58 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Article 14
Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés :
― consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement ;
― analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement ;
― médicaments à vignette blanche : 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins :
― détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en deux séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur ;
― dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur ;
― ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite « hors parcours de soins ») ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les « dépassements d'honoraires autorisés » lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
Chapitre II
Prévoyance des salariés intermittents
Article 15
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
Garanties des salariés intermittents cadres
Article 16
Bénéficiaires
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale, bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
Article 17
Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0, 45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0, 95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Article 18
Prestations
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
18. 1. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes :
a) Décès toutes causes :
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale ;
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet :
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
18. 2. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salariés éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52, 50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
Article 19
Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1, 05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
Chapitre III
Prévoyance : dispositions communes
Article 20
Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue.A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
Article 21
Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dûment rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques " incapacité-invalidité-décès ” et " remboursement de frais de santé ” à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et, en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que, si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
Article 22
Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article 21 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
Article 23
Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants des organisations patronales signataires.
Elle se réunit autant que de besoin et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article 21, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties au présent accord ont étudié les modalités d'institution de nouvelles garanties collectives et obligatoires, d'une part, « incapacité-invalidité-décès » et, d'autre part, « remboursement de frais de santé ».
Les parties ont pris en compte, notamment :
― les évolutions légales du traitement du financement patronal des régimes de prévoyance d'entreprise en matière de charges sociales ;
― mais également la négociation et la conclusion d'accords collectifs interbranches instituant des garanties spécifiques au profit des salariés intermittents du spectacle.
Pour l'application du présent accord, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
C'est dans ce contexte qu'il est décidé d'opérer une réforme des régimes de prévoyance issus de l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984, aboutissant à instituer de nouvelles garanties et à opérer une distinction entre les salariés permanents et intermittents. Ces nouvelles garanties doivent répondre aux 3 objectifs suivants :
― obtenir la meilleure mutualisation des risques possible au niveau professionnel ;
― organiser une solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
― instituer une gestion administrative simplifiée du régime par l'intervention d'un organisme assureur unique.
Dans ce cadre, les parties à la convention collective de branche ont décidé de réviser l'annexe D de la façon suivante :
Le présent avenant modifie l'accord collectif du 26 juin 2008 révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles (l'« accord »), entre les parties signataires de l'accord.
La rédaction du 3e alinéa de l'article 21 de l'accord (art. 2, chap. III) est remplacée par la rédaction suivante :
« A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver. »
Toutes les autres dispositions de l'accord non affectées par le présent avenant restent en vigueur et demeurent inchangées.
Le présent avenant sera porté à l'extension dans les mêmes conditions que celles décrites à l'article 3 de l'accord.
TITRE Ier
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
L'article I. 1 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 1
Champ d'application
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.
Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :
― entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (Etat et / ou collectivités territoriales) ;
― entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein un représentant de la puissance publique ;
― entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'Etat (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
― entreprises subventionnées directement par l'Etat et / ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux...
Sont exclus de ce champ d'application :
― les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
― les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
― les établissements en régie directe ;
― les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé. »
L'article I. 2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 2
Durée, révision, dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation. »
L'article I. 3 « Droits acquis » est maintenu en l'état.
L'article I. 4 « Négociations » est maintenu en l'état.
L'article I. 5 « Commission nationale d'interprétation et de conciliation » est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 5
Dialogue social
I. 5. 1. Négociation des accords d'entreprise
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
b) Négociation avec un ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1. 2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
I. 5. 2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
I. 5. 3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
I. 5. 4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-1 du code du travail. »
L'article I. 6 antérieurement intitulé « Participation à la commission de négociation ainsi qu'à la commission d'interprétation et de conciliation » est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 6
Commission nationale paritaire de conciliation,
d'interprétation et de validation
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
― de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
― de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
― d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
― d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
― de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel ;
― de vérifier toutes les données permettant l'assujettissement des entreprises au FNAS ;
― de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus avec des délégués syndicaux
― de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;
― de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
a) Composition
Deux représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprises signés par des représentants du personnel et / ou de la validation des accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective, sa composition sera la suivante :
― 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
― un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour. Auquel cas la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations d'employeurs.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation débouche sur un avenant.
Les décisions prises à l'unanimité des parties en matière de conciliation sont immédiatement applicables.
c) Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention, et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit. »
Le contenu de l'ancien article I. 7 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 7
Participation à la commission de négociation
ainsi qu'à la commission d'interprétation, de conciliation et de validation
I. 7. 1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I. 7. 2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées. »
Le contenu de l'article I. 8 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 8
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements. »
Le contenu de l'article I. 9 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article I. 9
Un exemplaire de la présente convention sera remis à chaque membre élu des comités d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et à chaque membre du personnel qui en fait la demande. »
Deux articles supplémentaires sont ajoutés :
« Article I. 10
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
Article I. 11
Recours devant la commission
En cas de conflit (individuel ou collectif) au sein d'une entreprise mettant en jeu l'interprétation de la convention collective, les signataires de la présente convention s'engagent à saisir la commission d'interprétation, de conciliation et de validation, pour tenter d'apporter une solution au conflit, préalablement à tout recours en justice. »
TITRE II
LIBERTÉ D'OPINION. ― DROIT SYNDICAL
L'article II. 1 « Liberté d'opinion et liberté civique » est maintenu en l'état.
L'article II. 2 « Aide au paritarisme » est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article II. 2
Aide au paritarisme
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises.C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent que, en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0, 25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
― étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
― les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
― les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
― la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximum de 0, 0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
― les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
― les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
― les frais de conseils et de renseignements ;
― les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale lors des élections à la caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections « spectacle vivant subventionné » et « artistes ».
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
Les modalités de constitution et de fonctionnement du fonds commun d'aide au paritarisme, notamment la collecte et la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord professionnel entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective. La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire. »
L'article II. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un salarié représentant chaque syndicat représentatif au plan national pourra assister à 2 assemblées générales par an de son organisation syndicale.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour la participation aux réunions statutaires sont fixées dans les limites fixées à l'article II. 8.
Les frais de transport pour se rendre aux assemblées statutaires seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs, dans la limite des frais exposés sur la base du tarif SNCF 2e classe. La demande portant les dates et le lieu de l'assemblée générale est présentée au plus tard 4 semaines à l'avance.
Les autres cas d'absences pour raisons syndicales sont fixés à l'article II. 8. »
L'article II. 4 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au plan national pourront organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail, qu'en dehors des lieux ouverts au public.
L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Dans le cas où l'affichage sur des panneaux serait impossible (entreprise sans lieu fixe, par exemple...), il se fera par tout autre moyen de communication approprié (courrier, distribution de tract en dehors de la présence du public, internet...) et sera communiqué et accessible aux salariés.
Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
L'aménagement du temps de travail ne doit pas porter atteinte à l'exercice du droit syndical. »
L'article II. 5 est maintenu en l'état.
L'article II. 6 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.
II. 6. 1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
― dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.
II. 6. 2. Conditions de désignation
Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.
Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.
II. 6. 3. Heures de délégation
Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;
― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;
― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
II. 6. 4. Dispositions complémentaires
Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris. »
L'article II. 7 est maintenu en l'état.
L'article II. 8 est maintenu en l'état.
L'article II. 9 est maintenu en l'état.
TITRE III
INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
L'article III. 1. 1 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« III. 1. 1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection, de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1. 4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
― par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un salarié en CDI à temps plein ;
― 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
― 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
― 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. »
L'article III. 1. 2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« III. 1. 2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l'accès à l'électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d'accord préélectoral, réglera la question de l'éligibilité des personnels en CDD. »
L'article III. 1. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« III. 1. 3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués du personnel seront en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. En cas d'absence du titulaire, le suppléant bénéficie du crédit d'heures attribué au titulaire dans la limite du nombre d'heures de délégation non consommées par le titulaire.
Ce plafond est porté à 20 heures dans les établissements où, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel en exercent les attributions.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail. Ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures et sont payés comme temps de travail :
― le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l'entreprise ;
― le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel comme les membres du comité de l'entreprise ont la faculté de se déplacer à l'intérieur aussi bien qu'à l'extérieur de l'établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d'affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l'affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu'à celles qu'ils exercent éventuellement en lieu et place d'un comité d'entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l'article II. 4 de la convention à l'initiative des sections syndicales.
La direction, sauf impossibilité matérielle, est tenue de mettre à la disposition des délégués du personnel un local convenant à l'exercice de leur mission ainsi que le mobilier et le matériel nécessaires.
Selon les possibilités de l'établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d'entreprise. »
L'article III. 1. 4 est maintenu en l'état.
L'article III. 2 est maintenu en l'état.
L'article III. 3 est maintenu en l'état, avec ajout du sous-article suivant :
« III. 3. 1. d. Indemnités de retard
En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).
Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval. »
L'article III. 3. 2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« III. 3. 2. Fonds national d'activités sociales
des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)
Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.
Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit. »
Un article supplémentaire est ajouté :
« III. 3. 3. Statuts du fonds national d'activités sociales
des entreprises artistiques et culturelles
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.
Article 4
L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.
Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.
TITRE Ier
COMPOSITION DE L'ASSOCIATION
Article 6
L'association se compose :
De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;
De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.
TITRE II
ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION
Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.
Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.
Assemblée générale
Article 7
L'assemblée générale se compose de :
― 20 délégués du personnel des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
― 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1. 2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2. 2 de la présente convention ;
― 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2. 1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
― 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;
― la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
― les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;
― les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur. Les premiers élus, au plus grand nombre de voix, occupent les sièges prévus pour ce collège au conseil de gestion ;
― les représentants des comités d'entreprise (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise.
Article 9
L'assemblée générale se réunit :
― ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;
― extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.
Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.
L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.
Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.
Article 10
L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.
L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.
Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.
Elle désigne le commissaire aux comptes.
Article 11
Règlement intérieur
Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :
― les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;
― les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;
― les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;
― la définition des prestations ;
― la définition des bénéficiaires ;
― le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.
Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
― élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
― assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
― approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
― en collaboration avec la commission de suivi, est chargé d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
― entre les sessions de l'assemblée générale est doté des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
― 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
― 7 représentants pour les salariés intermittents ;
― 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
― ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
― ceux représentant les intermittents sont les élus ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
― ceux représentant des structures possédants un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur les listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans.
Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.
Article 14
Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.
Article 15
Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.
Article 16
Président
Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.
Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
― 1 secrétaire ;
― 1 secrétaire adjoint ;
― 1 trésorier ;
― 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels représentatifs au niveau national désignés à l'article 7 siègent au bureau exécutif, avec voix consultative.
Article 18
Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.
Il est l'organe permanent d'exécution.
Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.
Article 19
Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.
Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.
Article 20
Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.
Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.
Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
Article 22
Commission de suivi
La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.
Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.
La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.
La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association.A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.
Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.
Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.
Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.
Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.
TITRE III
DISPOSITIONS FINANCIÈRES
Article 23
L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.
Article 24
Les recettes de l'association se composent :
― des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
― des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.
Article 25
Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.
Les charges de l'association comprennent également :
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;
― le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.
Article 26
Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.
TITRE IV
MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION
Article 27
Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.
Article 28
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
Article 29
En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.
La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.
La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.
Article 30
Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association. »
L'article III. 4 est maintenu en l'état.
Au titre IV « Modalites d'exercice du droit d'expression des salariés dans l'entreprise », aucune modification n'est apportée à ce titre.
Au titre V « Dispositions relatives à l'emploi », l'article V. 1 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 1
(Reproduction de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord. »
L'article V. 2 est maintenu en l'état.
L'article V. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 3
Conclusion du contrat. ― Engagement
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration unique d'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les 2 parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ”.
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
― identité des parties ;
― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
― titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
― date et heure de début du contrat de travail ;
― durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
― durée de la période d'essai ;
― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat ;
― qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins de 1 mois ;
― durée du travail dans l'entreprise.
S'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail :
― modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
― la mention de la convention collective applicable d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
― la durée du détachement ;
― la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
― les conditions particulières éventuelles.
En cas de salarié soumis à la journée continue, ce mode d'organisation et son caractère doivent être précisés dans le contrat, dans un avenant ou un accord d'établissement.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère essentiel et répond à l'un des motifs envisagé à l'article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux. En cas de refus du salarié, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail, soit mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales. »
L'article V. 4 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 4
Période d'essai
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés et ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée. »
L'article V. 5 est maintenu en l'état.
L'article V. 5 bis est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 5 bis
Insertion professionnelle
La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier, pouvant comprendre des périodes de formation.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle. »
L'article V. 6 est maintenu en l'état.
L'article V. 6 bis est maintenu en l'état.
L'article V. 7 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 7
Création d'emploi
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité. Si sa candidature n'est pas retenue, il en sera avisé par écrit. »
L'article V. 8 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 8
Préavis
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 3 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 3 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 2 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 2 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé et ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 1 mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 1 mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas, l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes. »
L'article V. 9 est maintenu en l'état.
L'article V. 10 est maintenu en l'état.
L'article V. 11 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 11
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
― à partir de 1 an de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif non économique, l'indemnité sera égale à 1 / 5 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 1 an de présence lorsqu'il s'agira d'un licenciement individuel pour motif économique, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
― le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
― le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable. »
L'article V. 12 est maintenu en l'état.
L'article V. 13 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 13
Contrat à durée indéterminée intermittent
Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles ont pu justifier, pour certaines catégories de personnel, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 212-4-3 (abrogé, devenu L. 3123-14 du nouveau code du travail) dans sa rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 .
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.
V. 13. 1. Conclusion du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication / relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;
― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires n'excèdent pas le tiers de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article V. 13. 5 ci-après.
V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).
V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance
(Reproduction de l'article II. 2. 3
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
V. 13. 4. Cumul de contrats de travail
(Reproduction de l'article II. 2. 4
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
V. 13. 5. Rémunération
(Reproduction de l'article II. 2. 5
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
― un lissage mensuel de sa rémunération ;
― une indemnité spéciale CDII versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures complémentaires n'excèdent pas le tiers de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires ne dépasse pas 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures complémentaires dépasse 1 / 10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1 / 10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.
Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
V. 13. 6. Cessation du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 6
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII. »
L'article V. 14 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article V. 14
Contrat de travail à durée déterminée
(Reproduction de l'article III
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée ( art.L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).
V. 14. 1. Conclusion du contrat à durée déterminée
(Reproduction de l'article III. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article V. 14. 4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application de l'accord interbranches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (art.L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des 2 parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des 2 parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
V. 14. 2. Le contrat à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242-2, alinéas 1 et 2, du code du travail.
V. 14. 3. Conclusion du contrat
à durée déterminée de droit commun
(Reproduction de l'article III. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail, ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8 du code du travail et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail, l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
V. 14. 4. Période d'essai
(Reproduction de l'article III. 2. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent.
V. 14. 5. Le contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage)
(Reproduction de l'article III. 3
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l' article L. 1242-2-3° du code du travail .
V. 14. 5. 1. Conclusion du CDD dit d'usage (Reproduction de l'article III. 3. 1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD dit d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 1242-1 du code du travail.
Dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise, les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage s'inscrivent dans le cadre de l'article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18 / 90 du 30 octobre 1990, 92 / 14 du 29 août 1992 et l'accord sectoriel interbranches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que " l'usage constant ” s'analyse en un usage " régulier ”, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'une même branche ou d'une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l'être en CDD dit d'usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l'annexe A figurant ci-après.
Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l'exploitation et la diffusion d'un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d'usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Le CDD dit d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
Le CDD dit d'usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : " contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3° du code du travail ” ;
― l'identité des parties ;
― l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
― les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
― l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
― le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
― la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;
― s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l'aménagement du temps de travail ;
― le salaire de base applicable ;
― la mention de la convention collective applicable, d'un éventuel accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
― les références des organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
V. 14. 5. 2. Période d'essai (Reproduction de l'article III. 3. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats seront négociées ultérieurement (deuxième cycle de négociation).
ANNEXE A
(Reproduction de l'annexe C
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier, technicien de pyrotechnie.
Attaché de production, chargé de production.
Bottier.
Chapelier, modiste de spectacles.
Cintrier.
Coiffeur, posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.
Concepteur des éclairages, éclairagiste.
Concepteur du son, ingénieur du son.
Conseiller technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Electricien.
Ensemblier de spectacle.
Habilleur.
Lingère, repasseuse, retoucheuse.
Machiniste, constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Metteur en piste (cirques).
Monteur son.
Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.
Opérateur son, preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Plumassier de spectacles.
Poursuiteur.
Prompteur.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseur, régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur, souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier, serrurier métallier de théâtre.
Staffeur.
Tailleur, couturier.
Tapissier de théâtre.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Technicien instruments de musique (backline).
Technicien lumière.
Technicien son, technicien HF.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes
et / ou captations à but non commercial
Cadreur.
Chef opérateur.
Monteur.
Opérateur image, pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel.
Technicien vidéo. »
Un article nouveau V. 15 est créé, ainsi libellé :
« Article V. 15
Transformation des contrats
V. 15. 1. Transformation du CDD dit d'usage
en contrat à durée indéterminée
(Reproduction de l'article IV. 1
de l' accord interbranches du 24 juin 2008 )
Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :
― lorsqu'un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d'usage sur le même emploi aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d'heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l'employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après ;
― lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d'atteindre l'équivalent de 100 % sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
L'employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.
V. 15. 2. Transformation du CDII en CDI
de droit commun à temps complet
(Reproduction de l'article IV. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d'une même entreprise, un volume moyen annuel de 85 % de la durée légale annuelle du travail (soit, pour la durée en vigueur en 2008 : environ 1 363 heures), constatés sur 3 périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l'article V. 13. 2.
La proposition de CDI à temps complet du présent accord doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès. »
Un article nouveau V. 16 est créé, ainsi libellé :
« Article V. 16
Création d'emploi
(Reproduction de l'article V
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois, un salarié recruté sous CDD qui peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification. »
Un article nouveau V. 17 est créé, ainsi libellé :
« Article V. 17
Evaluation de l'utilisation des contrats
(Reproduction de l'article VI
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d'intégrer dans le rapport de branche les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat en un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans. »
Un article nouveau V. 18 est créé, ainsi libellé :
« Article V. 18
Sécurisation des parcours professionnels
(Reproduction de l'article VII
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels. »
Au titre VI « Organisation et durée du travail » :
« Article VI. 1
Durée du travail
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 , étendue par arrêté du 4 janvier 1994 , soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple, en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective. »
L'article VI. 2 est maintenu en l'état.
L'article VI. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 3
Périodes de référence de l'aménagement
du temps de travail
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
― 365 jours par an ;
― 104 jours de repos hebdomadaires ;
― 25 jours de congés payés ;
― 11 jours fériés par an ;
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :
― pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;
― en l'absence de planning définitif, pour une durée de 7 heures.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel. »
L'article VI. 4 est maintenu en l'état.
L'article VI. 5 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 5
Organisation du travail hebdomadaire
et repos hebdomadaire
La " semaine civile ” s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heures et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre, et rémunérées pouvant être décomptées).
Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et / ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné...
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ”.
Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités en cas de dépassement de ce seuil. »
L'article VI. 6 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 6
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :
― pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
― pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
― pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers, hôtes d'accueil, contrôleurs, hôtes de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée. »
L'article VI. 7 est maintenu en l'état.
L'article VI. 8 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 8
Heures effectuées dans le cadre
de l'aménagement du temps de travail
Les heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l'exception des heures de nuit, traitées à l'article X. 4. 9 de la présente convention), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires. »
L'article VI. 9 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 9
Heures effectuées
au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures. »
L'article VI. 10 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 10
Dispositions relatives aux arrivées et départs
en cours de période de référence
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :
1. Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3. a.
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3. a.
2. Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis. »
L'article VI. 11 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VI. 11
Dispositifs de contrôle de l'aménagement du temps de travail
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures ” négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise. »
Un article nouveau VI. 12 est créé, ainsi libellé :
« Article VI. 12
Majoration pour heures supplémentaires
Heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent :
Les heures accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes, conformément à l'article X. 4. 8 de la présente convention.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50 %.
Repos compensateur équivalent :
Il peut être mis en place un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode ” ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel. »
Un article nouveau VI. 13 est créé, ainsi libellé :
« Article VI. 13
Contreparties obligatoires en repos
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos, telle que prévue par l'article L. 3121-11 du code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Article VI. 14
Mise en place d'un compte épargne-temps
Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et / ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
A. ― Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue de 1 an.
B. ― Alimentation du compte
Dans la limite de 11 jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI. 12, soit en y portant un maximum de 5 jours de congés payés.
C. ― Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique 2 fois par an au salarié l'état de son compte.
D. ― Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX. 4.
E. ― Rémunération du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
F. ― Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
G. ― Aménagement du compte épargne-temps
Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.
Article VI. 15
Mesures applicables aux cadres
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).
(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).
(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).
Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.
Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :
― le nombre et les dates des journées travaillées ;
― les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
Article VI. 16
Conditions de recours au chômage partiel
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel. »
Au titre VII « Primes et indemnités diverses », l'article VII. 1 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VII. 1
Indemnité de panier
Tout salarié doit disposer, entre 2 périodes de travail, de 1 heure de pause à l'heure du repas comprise :
― entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;
― entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,
ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l'article V. 3 de la présente convention).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
Le montant de l'indemnité de panier figure dans l'annexe Salaires de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO. »
L'article VII. 2 est maintenu en l'état.
L'article VII. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VII. 3
Vêtements de travail et de sécurité
VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité
pour le personnel permanent
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD
La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.
VII. 3. 3. Equipement de protection et de sécurité
pour le personnel en CDD
Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO. »
L'article VII. 4 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article VII. 4
Feux
Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l'employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.
L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ”.
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ”.
Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO. »
L'article VII. 5 est maintenu en l'état.
L'article VII. 6 est maintenu en l'état.
Au titre VIII « Déplacements et tournées et voyages », le texte de ce titre est intégralement remplacé par le texte suivant :
« Préambule
Définitions
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. Pour accomplir cette tâche, l'exercice des professions artistiques, techniques et administratives du spectacle vivant nécessite donc des déplacements vers différents lieux de travail qui entrent dans le cadre normal du travail.
Les différents déplacements sont les suivants :
― lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail habituel, précisé au contrat de travail ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié, qu'il faut distinguer suivant qu'il s'agit d'un petit ou d'un grand déplacement :
― le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l'entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l'entreprise pour le repas ;
― le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l'accord d'entreprise, tel que prévu à l'article VIII. 1. 1A) est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.
L'empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :
― la distance lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 kilomètres ;
― les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller et retour).
Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement.
La tournée est entendue comme un déplacement collectif organisé par l'employeur dans le but de préparer (repérages, répétitions, résidences...) ou donner la représentation d'une oeuvre de l'esprit, mettant le salarié dans l'impossibilité de regagner chaque jour son lieu de domicile.
Les repérages effectués par une seule personne pour préparer une tournée relèvent des conditions prévues pour la tournée.
Sous réserve de dispositions spécifiques à certains métiers, précisées aux titres XIII à XVII, les présentes dispositions s'appliquent aux différents déplacements.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le présent titre donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Article VIII. 1
Conditions générales
VIII. 1. 1. Décompte des temps de trajet, temps de travail effectif
En fonction de la nature du parcours, le temps de trajet est décompté de la manière suivante :
A. ― Trajet domicile vers le lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
a) Le ou les lieux habituels d'exécution du travail doivent être indiqués dans le contrat de travail.A défaut, le siège social est réputé être le lieu habituel d'exécution du travail. Lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, un accord d'entreprise peut stipuler que le lieu habituel d'exécution du travail peut être indiqué au contrat par la mention d'une zone géographique précise.
b) En cas de changement temporaire de lieu d'exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.
La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
B. ― Trajet depuis le lieu de travail habituel
vers un autre lieu d'exécution du travail
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
C. ― Trajet entre différents lieux de travail
Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
Temps d'équivalence :
Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :
― dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;
― dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Exceptions :
Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :
― le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 kilomètres de celui-ci ou du siège social de l'entreprise ;
― ou le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.
Assimilation au domicile :
Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile vers le lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.
VIII. 1. 2. Ordre de mission
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur. Cet ordre de mission peut prendre différentes formes suivant les circonstances et les usages.
L'établissement d'un ordre de mission vaut autorisation de déplacement afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel, s'ils existent.
Lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, celui-ci communiquera par écrit au salarié un planning de déplacement et l'ensemble des indications matérielles y afférentes (point de rendez-vous, moyens de transport...).
VIII. 1. 3. Conditions de travail
Pendant les déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.
En cas de besoin, les horaires de travail seront adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
VIII. 1. 4. Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont informés des déplacements en tournée.
Le planning prévisionnel du déplacement en tournée est soumis à leur consultation 1 mois avant le départ, ce planning prend en considération l'ensemble des renseignements connus à cette date.
Ce délai de consultation est porté à 2 mois lorsque le déplacement en tournée dure plus de 2 mois.
Dans le cas où aucun délégué du personnel de l'entreprise ne participe au déplacement en tournée, les délégués du personnel sont fondés à désigner un représentant du personnel de la tournée. Sa compétence serait strictement limitée aux problèmes survenant au cours du déplacement en tournée.
Article VIII. 2
Indemnités
VIII. 2. 1. Nature de l'indemnité de déplacement
L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires de nourriture et d'hébergement réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité due est l'indemnité de petit déplacement quand les conditions du petit déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies, à moins que l'employeur ne prenne en charge l'organisation d'un repas.
L'indemnité due est l'indemnité de grand déplacement quand les conditions du grand déplacement, telles que définies au préambule, sont réunies. Cette indemnité peut être fractionnée suivant les circonstances du déplacement.
Lorsque s'appliquent les critères conventionnels du grand déplacement en deçà des critères de présomption définis par l'ACCOS, les conditions de fait devront obligatoirement être démontrées par le salarié par la production des justificatifs des dépenses engagées.
VIII. 2. 2. Montant des indemnités de déplacement
Les montants de l'indemnité de petit déplacement, de l'indemnité de grand déplacement et sa décomposition (pour chacun des 2 repas principaux, la nuit et le petit déjeuner), et leur revalorisation annuelle sont négociés dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention.
VIII. 2. 3. Ventilation de l'indemnité de déplacement
L'indemnité de grand déplacement peut être fractionnée dans le cas où soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée.C'est ainsi que :
― si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30 l'indemnité est due pour le petit déjeuner, sur production d'un justificatif, dans la limite de l'indemnité forfaitaire, et pour les 2 repas ;
― si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre ;
cependant seule l'indemnité de repas reste due :
― si la direction assure le retour du salarié à son domicile personnel ou à une chambre d'hôtel mise à disposition par celle-ci, conformément aux modalités prévues à l'article VIII. 2. 4 ; un tel retour n'est possible que si le déplacement est dans la limite du seuil conventionnel de 40 kilomètres et que le temps de déplacement n'a pas pour conséquence de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures, y compris dans le cas d'une succession de contrats (CDD) pour le salarié ;
― ou si le retour à son domicile personnel est une demande du salarié pour convenance personnelle et après accord préalable de l'employeur.
VIII. 2. 4. Modalités de règlement
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, pour ses différentes composantes, comme suit :
― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : chambre individuelle hôtel **NN, minimum, ou équivalent et fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
Les tournées effectuées à des époques et / ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur, de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié. En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur, et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et / ou logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).L'indemnité pour les repas restera due lorsqu'une simple collation est servie à bord.
A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu à l'article VIII. 1. 4 de la présente convention.
VIII. 2. 5. Dispositions relatives aux indemnités de déplacement
dans le cadre de déplacements à l'étranger
L'indemnité sera payée en monnaie du pays, au cours officiel du jour du versement.
Elle ne pourra en aucun cas être inférieure aux tarifs ou usages en vigueur dans les pays visités.
En l'absence de tels tarifs, l'indemnité sera égale au montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire due en France.
Le montant de ces indemnités devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel.
Article VIII. 3
Autres modalités
VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports
et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.
VIII. 3. 2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII. 3. 4. Repos à l'occasion d'un déplacement
Les salariés devront avoir au cours de leur déplacement, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels
dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.
Article VIII. 4
Dispositions relatives aux voyages
VIII. 4. 1. Préambule
Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de ses lieux habituels de travail tels que prévus dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.
Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
VIII. 4. 2. Conditions de transport collectif
A. ― Modes de transport
a) Voyages en train
Les voyages par voie ferrée s'effectueront :
― de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;
― de nuit en couchette de 1re classe.
La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.
b) Voyages en avion
Les voyages aériens s'effectueront suivant des modalités déterminées selon le choix de l'employeur.
c) Voyages par route
Les voyages en véhicules légers, en véhicules utilitaires ou par car doivent se faire dans des voitures d'un confort suffisant.
Au-delà d'un temps de trajet de 1 h 30, les voyages par car doivent se faire dans des véhicules " grand confort ”, comportant notamment la climatisation et des toilettes.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt de 1 heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 20 minutes toutes les 2 heures.
B. ― Repos à l'issue des voyages
A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 1 heure pour les voyages d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 2 heures pour les voyages d'une durée comprise entre 4 heures et 6 heures ;
― 4 heures pour les voyages d'une durée supérieure à 6 heures (sauf pour les orchestres à nomenclature).
Pour tout voyage de nuit (soit entre 0 heure et 6 heures) d'une durée inférieure à 6 heures, le temps de repos est au minimum de 6 heures.
Le temps de voyage pris en compte pour calculer le temps de repos est déterminé par les horaires de départ et d'arrivée indiqués sur la feuille de route, selon les indications des transporteurs, indépendamment des conditions effectives du voyage.
Le temps de repos ne pourra être confondu avec les temps de transfert (de l'aéroport, de la gare... à l'hôtel, au lieu de représentation...).
Ces dispositions sur le temps de repos à l'issue d'un voyage s'appliquent sous réserve des particularités de certains métiers et de certaines activités, qui font l'objet de dispositions inscrites aux titres XIII et suivants ou d'accords d'entreprise.
VIII. 4. 3. Utilisation du véhicule personnel du salarié
b) A l'initiative du salarié
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'un déplacement, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
c) A l'initiative de l'employeur
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'un déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
VIII. 4. 4. Temps de transport
et autres temps quotidiens et hebdomadaires
Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne (temps de travail effectif + temps d'équivalence) au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures.
Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la semaine ne pourra déclencher le franchissement des seuils de majoration pour heures supplémentaires.
VIII. 4. 5. Réglementation sur les transports routiers
La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.
Dans ce cadre réglementaire, les temps de conduite maxima sont aménagés de la manière suivante :
― conduite continue : 4 heures au maximum sans interruption, suivi d'une interruption de 30 minutes au moins, prise en une seule fois (cette interruption peut être remplacée par plusieurs interruptions d'au moins 15 minutes chacune, réparties dans la période de conduite continue et dont le total doit atteindre également au moins 30 minutes par période de 4 heures de conduite) ;
― conduite journalière : 8 heures au maximum ;
― conduite par semaine : 48 heures de conduite au maximum et 90 heures au maximum par période de 2 semaines.
VIII. 4. 6. Utilisation d'un véhicule
par un salarié sous contrat de travail
L'indemnité kilométrique de conduite est due, dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat. Le montant de cette indemnité de conduite est fixé lors de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention, en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).
Le temps maximum de conduite serait, en ce qui le concerne, ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3, 5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
Ces heures de conduite s'ajoutent aux heures travaillées consacrées à d'autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l'amplitude journalière.
VIII. 4. 7. Respect des horaires lors des voyages
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence. »
Au titre IX « Congés », l'article IX. 1 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article IX. 1
Congés payés
Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables).
L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
Délai de prévenance
La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).
Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.
En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions. »
L'article IX. 2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article IX. 2
Jours fériés, chômés, payés
Les jours fériés sont énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation. »
L'article IX. 3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article IX. 3
Congés exceptionnels
IX. 3. 1. Congés de courte durée
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
― mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
― congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption ;
― mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou du concubin : 5 jours ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;
― décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;
― décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Ces jours de congé seront rémunérés comme temps de travail.
IX. 3. 2. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail permet à tout salarié, dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d'un certificat médical.
Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable.
Pendant les 2 premières semaines du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu.
IX. 3. 3. Congé de solidarité internationale
Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit. »
L'article IX. 4 est maintenu en l'état.
L'article IX. 5 est maintenu en l'état.
Au titre X « Rémunération du travail », la totalité du titre X est remplacé par le texte suivant :
« Article X. 1
Salaire de base
Le salaire de base est déterminé pour 151, 40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Figurent dans la présente convention :
1. La définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
2.L'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Article X. 2
Garantie de progression des salaires réels
Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article X. 1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Cette progression de 1, 5 % se cumule avec les revalorisations résultant :
a) De la négociation annuelle des salaires visés à l'article X. 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
b) De toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec :
― les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;
― les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.
Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance personnelle.
Article X. 3
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
A chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
Le montant de ces salaires minima figure à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 3. 1. Rémunération des artistes dramatiques
A. ― Artiste dramatique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste dramatique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Lors de la création d'une oeuvre dramatique de durée normale (cf. art. XIII. 2. 2. b), soit 5 semaines minimum, la rémunération perçue par l'artiste sera au minimum de 5 semaines sur la base du minimum mensuel conventionnel.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO.
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste dramatique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Lorsqu'une journée est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'article XIII. 2. 3), la rémunération est assurée par service, tout service commencé étant dû. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe Salaires.
Lorsqu'une journée est consacrée à des représentations (et comporte éventuellement un temps de répétition dans les limites fixées à l'art. II. 2. 4), la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO.
X. 3. 2. Rémunération des artistes chorégraphiques
A. ― Artiste chorégraphique engagé en CDI
ou en CDD d'une durée de 4 mois et plus
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s'entend pour un maximum de 30 représentations pour une période de 30 jours de date à date ; toute représentation supplémentaire doit être rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
B. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
d'une durée inférieure à 4 mois et supérieure à 1 mois
Il perçoit une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
En cas de fractionnement de la période de création :
― la rémunération totale perçue par l'artiste (celle résultant de l'addition de la rémunération de tous les contrats signés simultanément) ne peut être inférieure à celle fixée par la NAO ;
― la rémunération de chaque fraction sera proportionnelle (pro rata temporis) à la rémunération mensuelle majorée de référence en cas de fractionnement fixée dans l'annexe Salaires, et révisée lors de la NAO.
C. ― Artiste chorégraphique engagé en CDD
de moins de 1 mois
Pour les répétitions : la rémunération minimale journalière pour 4 heures de travail figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisée lors de la NAO. La rémunération de chaque heure effectuée en sus des 4 heures ci-avant est indivisible. Son montant figure dans l'annexe Salaires, et est revalorisé lors de la NAO.
Pour les représentations : lorsqu'une journée est consacrée à des représentations la rémunération est assurée au cachet forfaitaire ; chaque cachet assurant la rémunération d'une représentation.
Le cachet forfaitaire permet d'assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
― 2 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 45 minutes, dans la mesure où ces 2 représentations ne sont pas espacées de plus de 4 heures ;
― 3 représentations d'un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 15 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n'excède pas 4 heures.
Le montant du cachet brut est différent selon que le mois calendaire comporte le versement de 1 ou 2 cachets ou plus de 2 cachets :
― lorsque le mois calendaire comporte 1 ou 2 cachets, le montant de chaque cachet doit être au minimum celui fixé à l'annexe Salaires et révisé lors de la NAO ;
― lorsque le mois calendaire comporte plus de 2 cachets, le montant de chacun d'entre eux doit être au minimum celui fixé à l'annexe et révisé lors de la NAO.
X. 3. 3. Rémunération des artistes musiciens
La rémunération des artistes musiciens, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
Dans le présent article sont aussi pris en compte les chanteurs et les répétiteurs qui ne rentrent pas dans la catégorie des chanteurs lyriques, objet de l'article X. 3. 4.
A. ― Artistes musiciens appartenant
aux ensembles musicaux à nomenclature
Rémunération mensualisée :
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO (en distinguant les catégories suivantes : tuttiste, soliste, chef de pupitre).
Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen dont la durée est fixée au titre XV " Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ”.
Rémunération au cachet
Les artistes musiciens titulaires de CDD d'une durée inférieure à 1 mois sont rémunérés au cachet pour les répétitions et les représentations, chaque cachet de base indivisible correspond à 3 heures, les heures en sus étant payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD
dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI
Durant une période de 12 mois après l'extension de la convention collective, et dans l'attente de la mise en oeuvre des négociations du 2e cycle, les musiciens engagés en CDD dans les formations à nomenclature employant des musiciens en CDI sont rémunérés selon les accords d'entreprise et / ou les usages constants de l'entreprise.
B. ― Artistes musiciens embauchés au sein d'ensembles
musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
C. ― Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant à aucun des cas ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par période de 15 jours ;
― représentation donnée dans une salle de capacité inférieure à 300 places ;
― première partie d'une représentation (est appelée première partie toute prestation d'un groupe ou artiste dont la prestation est présentée au début de la représentation de l'artiste principal, et lorsque la durée totale de cette prestation n'excède pas 45 minutes. La première partie peut être composée par plusieurs groupes ou artistes différents. Dans ce cas, la durée totale de la prestation des premières parties peut être portée au maximum à 90 minutes.L'application du salaire minimum spécifique première partie doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement) ;
― participation à un " plateau découvertes ” (est appelé " plateau découvertes ” une succession de prestations d'artistes et de groupes) correspondant aux caractéristiques suivantes :
― unicité de temps et de lieu : même soirée et même scène ;
― durée maximale de la prestation de chaque artiste limitée à 45 minutes.L'application du salaire minimum spécifique " plateau découvertes ” doit être indiquée en clair dans le contrat d'engagement.
D. ― Artistes musiciens engagés par des entreprises
non concernées par les articles X. 2. 3.A, B, C
Les artistes musiciens, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, ou de CDDU d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention (tableau " Autres entreprises ”), montant revalorisé lors de la NAO.
Les artistes musiciens engagés en CDD d'une durée inférieure à 1 mois par ces entreprises sont rémunérés sur la base d'un cachet dont le montant correspond au cachet figurant dans l'annexe Salaires (tableau " Autres entreprises ”) engagés au sein d'autres entreprises, montant revalorisé lors de la NAO.
X. 3. 4. Rémunération des artistes lyriques
La rémunération des artistes lyriques, s'ils ne sont pas mensualisés, donne lieu au versement d'un cachet pour chaque service de répétition, de représentation ou d'enregistrement.
X. 3. 4. 1. Artistes de choeur
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisés lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant
une répétition et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
X. 3. 4. 2. Artistes lyriques solistes
A. ― Rémunération mensualisée
Les artistes, qu'ils soient titulaires de CDI ou de CDD d'une durée supérieure à 1 mois, perçoivent une rémunération mensuelle brute d'un montant au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
B. ― Rémunération au cachet
Le montant minimum du cachet figure à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les répétitions
La journée comporte 2 services, soit 6 heures de travail, les heures effectuées en sus sont payées pro rata temporis.
Le montant minimum du cachet correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Dans le cas où la journée ne comporte qu'un seul service, l'artiste perçoit un cachet dont le montant minimum correspond à la garantie journalière en cas de service totalement isolé figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
Rémunération au cachet pour les représentations
Les rémunérations minimales forfaitaires au cachet (incluant le raccord ou la balance) des représentations figurent dans l'annexe Salaires de la convention et sont revalorisées lors de la NAO.
Le montant minimum du cachet forfaitaire journalier varie en fonction des conditions dans lesquelles sont données les représentations. Le montant figurant à l'annexe Salaires distingue les cas suivants :
― représentation " cas général ”, c'est-à-dire ne répondant pas à l'exception ci-après ;
― représentation donnée dans le cadre de représentations multiples dont le nombre est au minimum de 7 par semaine.
Rémunération au cachet d'une journée comprenant une répétition
et une représentation
La journée comporte un service de répétition d'un maximum de 3 heures et une représentation de durée normale. Le montant minimum de la rémunération correspondant aux services ci-dessus est au moins égal à celui figurant à l'annexe Salaires de la convention, montant revalorisé lors de la NAO.
La rémunération de cette journée donne lieu au versement du salaire sous la forme de 2 cachets.
Article X. 4
Rémunération des emplois autres qu'artistiques (figurant dans les filières administration-production, communication-relations publiques-action culturelle, technique)
X. 4. 1. Carrière
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151, 40 heures de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :
― échelon 1 : coefficient 100 ;
― échelon 2 : coefficient 103 ;
― échelon 3 : coefficient 106 ;
― échelon 4 : coefficient 109 ;
― échelon 5 : coefficient 112 ;
― échelon 6 : coefficient 115 ;
― échelon 7 : coefficient 118 ;
― échelon 8 : coefficient 121 ;
― échelon 9 : coefficient 124 ;
― échelon 10 : coefficient 127 ;
― échelon 11 : coefficient 130 ;
― échelon 12 : coefficient 133.
Lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères de classement suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 2. Progression de carrière dans l'entreprise
Jusqu'à l'échelon 7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
X. 4. 3. Rémunération minimum
Les salaires bruts minima au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l'annexe Salaires de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.
X. 4. 4. Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens-agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application des articles cités à l'alinéa précédent, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens-agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 de la présente convention.
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X. 1 de la présente convention.
X. 4. 5. Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalant à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.
X. 4. 6. Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
― à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire dans son intégralité d'en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 1 mois n'affecte pas l'acquisition de droits à congés payés.
X. 4. 7. Accident du travail
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur.A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'inaptitude médicalement constatée, entraînant l'incapacité permanente du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
X. 4. 8. Régime des heures supplémentaires
dans le cadre de l'annualisation du temps de travail
Au-delà des 1 575 heures par an, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires, les 80 premières heures supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 50 heures suivantes de 50 %.
X. 4. 9. Majoration de rémunération des heures de nuit
A défaut d'accord collectif d'entreprise plus favorable, les heures effectuées de nuit :
― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée ;
― dans tous les autres cas entre 1 heure et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail. »
TITRE XI
NOMENCLATURE ET DÉFINITION DES EMPLOIS
Le titre XI est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article XI. 1
Préambule
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit ― du fait des structures de l'entreprise ― à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Il en est de même lorsque à l'occasion d'un déplacement ou d'une tournée un salarié est amené temporairement à exercer une qualification supérieure à celle qu'il exerce habituellement.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second ” qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ”, tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien-agent de maîtrise, employé-ouvrier) que ceux des titulaires.
Cette nomenclature utilise des appellations noyaux (concepteur, opérateur, technicien...) qui ne doivent pas être utilisées en tant que telles comme libellé d'emploi.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
Article XI. 2
Emplois artistiques
XI. 2. 1. Classification des emplois artistiques
La filières des emplois artistiques concerne les disciplines et formes artistiques suivantes :
― théâtre ;
― danse ;
― musique ;
― cirque ;
― arts de la rue.
La filière artistique comprend 3 groupes :
Groupe A : direction artistique ;
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique ;
Groupe C : interprétation et / ou assistanat de l'encadrement.
Seuls les 2 premiers groupes de la filière artiste relèvent de la catégorie " cadre ”.
La nomenclature ci-dessous comprend les appellations courantes d'emploi, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 2. 2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : Direction artistique
Le directeur artistique définit et met en oeuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : Encadrement de l'interprétation collective et / ou assistanat de la direction artistique
Le metteur en scène, en piste, en espace :
Est un artiste qui met en forme en un langage scénique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le chorégraphe :
Est un artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une oeuvre de l'esprit. Il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le directeur musical, ou le premier chef invité :
Illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il assure la programmation d'oeuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le dramaturge :
Est le collaborateur direct du metteur en scène ou du chorégraphe. Il rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il peut être chargé de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il les inspire et les contrôle. Il peut également être un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Le chef d'orchestre, ou le chef de choeur :
Dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet :
Responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'oeuvre de l'auteur.
Chef de chant :
Sous l'autorité du directeur musical il est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes-interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Groupe C : Interprétation et / ou assistanat de l'encadrement
Le conseiller musical et / ou chorégraphique et conseiller en programmation :
Il est le collaborateur du directeur musical et / ou chorégraphique et le conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il est chargé de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le directeur musical et / ou chorégraphique. Il peut être chargé de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le directeur musical et / ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
Répétiteur musical :
Artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur chorégraphique :
Artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs, et les auditions du recrutement.
Artiste-interprète :
Il interprète, c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une oeuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes : chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et choeurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs...
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
L'accompagnant musical :
Accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création / production artistique.
L'artiste lyrique des choeurs :
Interprète une des lignes vocales d'une oeuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de choeur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers...
L'artiste lyrique des choeurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire...) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique :
Interprète un rôle identifié par le compositeur d'une oeuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
Article XI. 3
Emplois autres qu'artistiques
XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques
Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :
― administration-production ;
― communication-relations publiques-action culturelle ;
― technique.
La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie " cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie " agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie " employé-ouvrier ”.
Critères classants :
Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des " critères classants ”.
Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :
― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;
― le degré d'autonomie et d'initiative ;
― la technicité.
Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :
― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;
― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.
Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.
Groupe 1
Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.
Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 2
Délégation sub-directoriale immédiate.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 3
Maîtrise budgétaire limitée.
Cadre de direction.
Direction de service.
Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 4
Cadre fonctionnel ou opérationnel.
Responsable de secteur (s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.
Groupe 5
Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.
Chef d'équipe.
Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 6
Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.
Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.
Attaché de fonction.
Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 7
Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.
Technicien qualifié.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 8
Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.
Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.
Groupe 9
Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.
Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.
Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.
XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques
Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.
XI. 3. 2. 1. Filière administration-production
Groupe 1
Directeur :
Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.
Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.
Responsable de leur exécution.
Groupe 2
Administrateur :
Responsable de la gestion administrative et financière.
Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.
Groupe 3
Secrétaire général :
Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.
Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.
Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Directeur de production :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.
Groupe 4
Conseiller technique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).
Responsable d'administration :
Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.
Chef comptable :
Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.
Collaborateur de direction :
Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.
Administrateur de production / de diffusion :
Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.
Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.
Programmateur artistique :
Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.
Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
Groupe 5
Secrétaire de direction :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
Comptable principal :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.
Chargé de production / de diffusion :
Chargé :
― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.
― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.
Groupe 6
Attaché :
Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :
― de programmation.
― de production.
― de diffusion.
― d'administration.
Groupe 7
Comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.
Groupe 8
Secrétaire :
Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
Secrétaire-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.
Groupe 9
Aide-comptable :
Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.
Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes.A la responsabilité de sa caisse.
Standardiste :
Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.
Employé de bureau :
Exécution de tâches administratives courantes.
XI. 3. 2. 2. Filière communication-relations publiques-action culturelle
Groupe 3
Directeur de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle :
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en oeuvre de la communication de l'entreprise. Dirige les actions des équipes de relations publiques, d'information et d'accueil.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse :
Chargé des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable de formation :
Responsable d'actions de formation et de leur mise en oeuvre.
Responsable de l'action culturelle :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Réalise et invente les activités d'environnement et d'animation liées à la programmation de la structure ; met en place et suit les actions et les programmes de sensibilisation des publics.
Responsable du secteur de l'information :
Responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information.
Groupe 5
Chargé du secteur des relations avec le public :
Responsable des actions de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Groupe 6
Attaché à l'accueil :
Chargé de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement. Organise l'accueil et le séjour des artistes et des visiteurs. Organise les réceptions. Organise les tâches du personnel d'accueil. Peut assurer la responsabilité d'un bar.
Attaché à l'information :
Conçoit, réalise et diffuse l'ensemble de l'information.
Attaché aux relations avec le public :
Chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Attaché à l'accompagnement des pratiques artistiques et culturelles :
Coordonne et accompagne des projets à destination d'un public large, met en oeuvre des processus pédagogiques qui vont de la sensibilisation / information à la gestion de ressources documentaires. Peut être éventuellement chargé de la gestion du parc de matériel mis en oeuvre.
Graphiste ou infographiste :
Met en oeuvre les supports de communication (maquettes d'affiches, publications, sites internet...).
Groupe 7
Documentaliste :
Recherche, inventorie et classe tous documents utiles aux activités de l'entreprise.
Maquettiste PAO :
Réalise et contrôle les maquettes PAO.
Groupe 8
Caissier-hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 9
Hôte d'accueil :
Chargé d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Groupe 10
Contrôleur :
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte de salle :
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé de routage :
Accomplit les opérations de routage.
Employé de bar :
Sert les consommations et assure leur encaissement. Assure l'approvisionnement en denrées. Assure la plonge du bar.
XI. 3. 2. 2. Filière technique
Groupe 3
Directeur technique :
― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;
― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;
― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.
Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.
Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.
Groupe 4
Régisseur général :
Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.
Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.
Concepteur :
Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― éclairagiste / concepteur lumière,
― ingénieur du son ;
― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;
― décorateur ;
― pyrotechnicien ;
― concepteur images-vidéo ;
― concepteur de structure scénique ou acrobatique.
Groupe 5
Réalisateur :
Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― réalisateur des costumes, des chapeaux ;
― réalisateur des maquillages, des masques ;
― réalisateur des coiffures, des perruques ;
― réalisateur son ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur pyrotechnique ;
― réalisateur de décor ;
― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;
― réalisateur d'accessoires.
Régisseur principal ou de site :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.
Groupe 6
Régisseur de scène, de plateau :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :
Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.
Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.
Régisseur lumière :
Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur son :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de lieux de répétition :
Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.
Régisseur audiovisuel :
Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Régisseur de production :
Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.
Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― tapissier de théâtre ;
― ensemblier ;
― menuisier de théâtre ;
― peintre décorateur ;
― peintre de théâtre ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier, serrurier métallier ;
― staffeur.
Chef-machiniste :
Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.
Groupe 7
Dessinateur DAO / CAO :
Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.
Constructeur, machiniste :
Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.
Opérateur projectionniste :
Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.
Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.
Autres techniciens :
Apte à assurer la responsabilité :
― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;
― de l'entretien et du dépannage courants.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― électricien ;
― technicien hydraulique / de structure ;
― technicien lumière ;
― technicien son ;
― technicien console ;
― technicien vidéo ;
― technicien image ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien groupe électrogène ;
― technicien instruments ;
― technicien de sécurité (cirques).
Groupe 8
Machiniste :
Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.
Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :
Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.
Assistant instrument de musique (backline) :
Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.
Cintrier :
Manipule les cintres et utilise la machinerie.
Ouvrier professionnel :
Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― son ;
― prompteur ;
― lumière / poursuiteur ;
― vidéo-images ;
― accrocheur (rigger).
Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.
Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.
Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :
― perruquier ;
― chapelier ;
― bottier ;
― maquilleur ;
― posticheur ;
― coiffeur ;
― habilleur ;
― armurier ;
― artificier ;
― accessoiriste ;
― lingère, repasseuse, retoucheuse.
Groupe 9
Chauffeur-coursier :
Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.
Employé de nettoyage :
Assure tous les travaux de nettoyage.
Gardien :
Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.
Employé polyvalent :
Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières. »
Le titre XII « Retraite et prévoyance » est créé.
Ce titre vient annuler et remplacer les textes suivants :
― annexe D intitulé « Accord de retraite, d'assurances décès et invalidité » ;
― protocole d'accord du 1er décembre 1993 relatif à la retraite complémentaire des personnels permanents cadres et non cadres.
« Article XII.1
Retraite
L'adhésion des entreprises et l'affiliation du personnel des entreprises appartenant au champ de la présente convention collective doivent être effectuées auprès des caisses de retraites du groupe Audiens.
Les entreprises qui ont souscrit des contrats auprès d'autres institutions sont considérées comme ayant satisfait aux conditions du présent accord à condition que ces contrats assurent aux diverses catégories de personnel concernées des avantages au moins équivalents à ceux définis dans ledit accord.
Article XII.1.a
Retraite des cadres permanents
et intermittents régime obligatoire
Le taux de la cotisation d'assurance vieillesse est fixé à 16,65 %, soit 8,30 % à la charge de l'employeur et 6,65 % à la charge du salarié ou assimilé, sur les rémunérations ou gains de celui-ci dans la limite du plafond prévu au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, et, sur la totalité des rémunérations ou gains perçus par l'intéressé, 1,60 % à la charge de l'employeur et 0,1 % à la charge du salarié ou assimilé.
Article XII.1.b
Retraite des cadres permanents
et intermittents régime complémentaire (AGIRC)
Pour le régime de retraite institué par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le taux minimum obligatoire est fixé à un taux contractuel de 16,24 % (avec un taux d'appel de 20,30 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 7,70 % (part salariale) ;
― 12,60 % (part patronale).
Article XII.1.c
Retraite des cadres permanents
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel cadre qui relève des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doit, en outre, bénéficier du régime de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation :
Au taux contractuel de 6 % (avec un taux d'appel est de 7,50 %) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
L'assiette des cotisations est déterminée en prenant pour base la rémunération annuelle brute déclarée par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Article XII.1.d
Retraite des cadres intermittents
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel cadre qui relève des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doit, en outre, bénéficier du régime de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation :
Au taux contractuel de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008), selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
L'assiette des cotisations est déterminée en prenant pour base la rémunération annuelle brute déclarée par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques :
― après déduction des abattements supplémentaires pour frais professionnels prévus à l'article 5, de l'annexe IV du code des impôts ;
― et dans la limite du plafond d'assujettissement pour les cotisations vieillesse de la sécurité sociale.
Article XII.1.2
Retraite des agents de maîtrise, régime obligatoire
Le personnel qui relève, dans la nomenclature des emplois, du classement agent de maîtrise doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
XII.1.2.a. Retraite des agents de maîtrise
permanents régime complémentaire (ARRCO)
Pour les agents de maîtrise permanents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 6,666 % (part salariale) ;
― 13,334 % (part patronale).
XII.1.2.b. Retraite des agents de maîtrise intermittents
régime complémentaire (ARRCO)
Pour les agents de maîtrise intermittents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Article XII.1.3
Retraite des employés et ouvriers (sauf artistes)
Le personnel qui relève, dans la nomenclature des emplois, du classement employé et ouvrier doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
XII.1.3.a. Retraite des employés et ouvriers
permanents (sauf artistes) régime complémentaire (ARRCO)
Pour les employés et ouvriers permanents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 2,50 % (part salariale) ;
― 5 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 6,666 % (part salariale) ;
― 13,334 % (part patronale).
XII.1.3.b. Retraite des employés et ouvriers intermittents
(sauf artistes) régime complémentaire (ARRCO)
Pour les employés et ouvriers intermittents, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 6 % (avec un taux d'appel de 7,50 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 3,75 % (part salariale) ;
― 3,75 % (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 % en 2008) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Article XII.1.4
Retraite des artistes non cadres
régime complémentaire (ARRCO)
Le personnel non cadre qui relève, dans la nomenclature des emplois, de la filière artistique doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale.
Pour les artistes non cadres, le taux contractuel sur la tranche 1 est de 7 % (avec un taux d'appel de 8,75 %) selon la répartition suivante :
― 4,375 % (part salariale) ;
― 4,375 (part patronale).
Sur la tranche 2, le taux contractuel est de 16 % (avec un taux d'appel de 20 %) selon la répartition suivante :
― 10 % (part salariale) ;
― 10 % (part patronale).
Article XII.2
Prévoyance
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII.2 est le suivant :
XII.2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII.2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII.2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII.2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
XII.2.1.3.. Garanties en cas de décès
XII.2.1.3.. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII.2.1.3.. Exclusions et limitations de garanties
XII.2.1.4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII.2.1.5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII.2.1.6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII.2.1.6.. Garanties en cas de décès
XII.2.1.6.. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII.2.1.6.. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII.2.1.7. Bénéficiaires
XII.2.1.8. Cotisations
XII.2.1.9. Prestations
XII.2.1.9.. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII.2.1.9.. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII.2.2. Prévoyance des salariés intermittents
XII.2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres
XII.2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII.2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres : prestations
XII.2.2.4. Cotisations salariés intermittents
XII.2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII.2.3.1. Changement d'organisme assureur
XII.2.3.2. Mutualisation du risque
XII.2.3.3. Information
XII.2.3.4. Commission paritaire
XII.2.3.5. Durée. ― Révision
XII.2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII.2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII.2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 1,17 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,27 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
― 0,57 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
XII.2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII.2.1.3.. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII.2.1.3.. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII.2.1.3.. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII.2.1.4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII.2.1.5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,87 % de la rémunération limitée à la tranche 1, 0,50 % au titre des garanties décès ;
― et 0,37 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
XII.2.1.6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII.2.1.6.. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 250 % T1.
Majoration par enfant à charge : 50 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII.2.1.6.. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII.2.1.6.. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII.2.1.7. Bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII.2.1.8. Cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
― 0,78 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,38 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents non cadres, égale à :
― 0,58 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
XII.2.1.9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
XII.2.1.9.. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
Consultations généralistes, spécialistes, neuropsychiatre du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
Analyses et examens de laboratoire du secteur conventionné ou non :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 35 % de la base de remboursement.
Médicaments à vignette blanche :
― 100 % des frais réels sous déduction des prestations de la sécurité sociale dans la limite de 30 % de la base de remboursement.
XII.2.1.9.. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) : 100 % du ticket modérateur.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un de ces actes : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie : 100 % du ticket modérateur.
Ostéodensitométrie remboursable par la sécurité sociale limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans : 100 % du ticket modérateur.
Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise.
Ne pourront donner lieu à prise en charge les dépenses suivantes :
― les participations forfaitaires et franchises médicales laissées à la charge de l'assuré social par la sécurité sociale ;
― la majoration du ticket modérateur lorsque l'assuré social :
― n'aura pas désigné de médecin traitant ou qu'il consultera sans prescription de son médecin traitant (situation dite "hors parcours de soins”) ;
― n'aura pas accordé aux professionnels de santé l'autorisation d'accéder à son dossier médical personnel ;
― les dépassements d'honoraires autorisés lorsque l'assuré social aura consulté un spécialiste auquel la loi ne permet pas d'accéder directement sans passer par votre médecin traitant ;
― tout autre dépassement d'honoraires, prestation ou majoration dont la prise en charge serait exclue par la législation en vigueur.
XII.2.2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII.2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII.2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII.2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII.2.2.3.. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. ― Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII.2.2.3.. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII.2.2.4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1,05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII.2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII.2.3.1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue. A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII.2.3.2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII.2.3.3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII.2.3.2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII.2.3.4. Commission paritaire
Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord composée des signataires dudit accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants de (des) organisation(s) patronale(s) signataire(s).
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. A cette occasion, elle étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par l'organisme désigné à l'article XII.2.3.2, la commission de suivi peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Cette commission conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès de l'organisme désigné à l'article 21, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Elle sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par de l'organisme désigné à l'article 21 dans la collecte des cotisations.
XII.2.3.5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII.2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de "l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
"Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.” »
Après le titre XII sont ajoutés des titres régissant les dispositions spécifiques à l'emploi des artistes.
Les clauses des titres XIII à XVII peuvent déroger ou compléter les clauses des autres titres de la convention collective.
Les artistes d'une discipline engagés au sein d'une production artistique appartenant à une autre discipline artistique suivent les règles d'organisation du travail de cette autre discipline, sous réserve des contraintes relatives à l'exercice de leur propre discipline.
Le titre XIII est créé : « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes dramatiques ».
Ce titre vient annuler et remplacer le texte de l'annexe intitulée : « Rapports entre les directeurs de entreprises artistiques et culturelles, les centres dramatiques et les artistes-interprètes ».
« TITRE XIII
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À L'EMPLOI
DES ARTISTES DRAMATIQUES
Article XIII. 1
Dispositions relatives à l'emploi et à l'engagement
Les artistes dramatiques peuvent être engagés soit en contrat à durée indéterminée (CDI), soit en contrat à durée déterminée d'usage (CDDU).
XIII. 1. 1. Recrutement
Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
Audition avec publicité (tout artiste-interprète peut se présenter) pour pourvoir un rôle.
Audition sur convocation : les candidats sont choisis par l'employeur. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport, d'hébergement et de repas occasionnés.
A l'issue de l'audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
a) Il s'agit de pourvoir un rôle déterminé.L'employeur aura la faculté de convoquer l'artiste à 3 séances d'audition / travail (lecture plus poussée, improvisations, avec un ou plusieurs partenaires) de 3 heures chacune. Une réponse devra être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois maximum.
b) Il s'agit de constituer une équipe dont les membres vont participer collectivement à une création.L'employeur aura la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif limitées à un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures, avec la possibilité d'ajouter 2 séances supplémentaires de 4 heures chacune qui ne pourront avoir lieu dans la même semaine que les journées précédentes.L'ensemble de ces journées et séances ne pourra être réparti sur une période excédant 1 mois. Une réponse sera donnée à chaque artiste à la fin de cette période.
Tout dépassement des temps indiqués ci-dessus donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur. En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
XIII. 1. 2. Signature et remise des contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Les dispositions prévues à l'article V. 3 du corps commun de la présente convention collective s'appliquent au contenu des contrats.
En cas d'engagement en CDDU, le contrat devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― une date où l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du spectacle, le ou les rôles pour lesquels l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du metteur en scène ;
― dans le cas où le titre du spectacle et / ou le ou les rôles confiés à l'acteur ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en oeuvre du spectacle ;
― le planning des répétitions et des représentations ;
― le montant et le mode de la rémunération : salaire mensuel et / ou cachet ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et / ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat.
Toute clause contraire aux stipulations de la présente convention sera considérée comme nulle.
Lorsque moins de 3 représentations isolées se situent à des dates éloignées de plus de 7 mois du début du premier contrat concernant le spectacle, l'artiste-interprète aura la possibilité de résilier son contrat pour ces représentations, à condition qu'il prévienne l'employeur au moins 10 semaines avant la première de ces représentations.
XIII. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée indéterminée, la période d'essai est d'une durée fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
Article XIII. 2
Organisation du travail et durée du travail
XIII. 2. 1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, en application des articles L. 3121-1, L. 3121-2 et L. 3121-3 du code du travail.
Toutefois, en dehors des répétitions et des représentations, le comédien est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
XIII. 2. 2. Période de création
La période de création d'un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle de durée " normale ” (durée comprise entre 1 heure et 3 heures, entracte compris) est d'une durée minimale de 5 semaines. Elle comprend au moins 4 semaines de répétition.
Toutefois, certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 4 semaines de répétition. Il s'agit de :
― certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (environ 30 minutes) demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation ;
― certains types de présentations publiques (lecture texte en main d'une oeuvre, dramatique ou non) ;
― présentation d'une étape de travail.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de mémorisation ou de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes dramatiques et le metteur en scène doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes de 1 semaine au minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
a) Les reprises de spectacles de durée normale ;
b) Le remplacement d'un artiste.
XIII. 2. 3. Période de répétitions
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage, et séances de prises de photographies.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour pendant la période de répétitions.
Lors de la création d'un spectacle, pendant les 10 jours ouvrés consécutifs précédant la première (et sauf dérogation négociée), il peut être demandé à l'artiste d'effectuer un 3e service à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 30 jours il peut être demandé à l'artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 3 semaines il peut être demandé à l'artiste, pendant les 5 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
XIII. 2. 4. Période de représentations
Il peut être demandé à l'artiste dramatique une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-dessous. Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Elles ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations de durée exceptionnelle, et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
En dehors de la représentation il peut être demandé à l'artiste dramatique un raccord qui ne peut excéder un service. Lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder 1 heure.
Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Tout filage dans les conditions du spectacle ne peut être fait le jour de la représentation.
Avant la représentation l'artiste-interprète doit disposer d'un temps de repos et de préparation de 2 h 30. Lorsque la préparation pour le spectacle est collective (sur convocation), le temps de repos ne peut être inférieur à 1 h 30.
La faculté ouverte par l'article XIII. 5.A de dépasser le chiffre de 30 représentations par mois de date à date ne peut autoriser à jouer un spectacle de durée normale (1 heure à 3 heures, entracte compris) plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée exceptionnelle (plus de 3 heures) qui, d'autre part, ne peuvent être joués en matinée et soirée plus d'une fois par semaine.
Un spectacle de courte durée est un spectacle dont la durée est inférieure à 60 minutes (avec une tolérance de 10 %). Trois représentations d'un spectacle de courte durée peuvent être données dans une même journée à condition qu'elles se déroulent dans un même lieu et pas plus de 2 jours de suite.
Le nombre de représentations d'un spectacle de courte durée est limité à 12 par semaine.
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
XIII. 2. 5. Affichage du plan de travail
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 10 jours ouvrés précédant la générale.
XIII. 2. 6. Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'interventions en milieu scolaire. La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste, par l'introduction d'une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de 2 heures les jours où l'artiste donne une représentation.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins
Lorsque l'artiste est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées au spectacle en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu'un comédien accomplit une activité connexe il ne peut lui être demandé plus d'un service de répétition dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1 / 10 du temps de travail sur l'ensemble du contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois
Lorsqu'un artiste dramatique est engagé pour une période supérieure à 4 mois il peut lui être demandé de prendre part à des activités connexes. Celles-ci ne doivent pas dépasser 1 / 5 de la totalité du temps de travail sur l'ensemble de la durée du contrat.
Contrat à durée indéterminée
Lorsque l'artiste est engagé pour un contrat de cette nature, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XIII. 2. 7. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
XIII. 2. 8. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement, et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement. »
Le titre XIV est créé : « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques ».
Ce titre vient annuler et remplacer le texte de l'avenant artistes de la danse.
« TITRE XIV
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À L'EMPLOI
DES ARTISTES CHORÉGRAPHIQUES
Article XIV. 1
Dispositions relatives à l'emploi et à l'engagement
Les artistes chorégraphiques peuvent être engagés soit en contrat à durée indéterminée (CDI), soit en contrat à durée déterminée d'usage (CDDU).
Les artistes concernés sont les artistes chorégraphiques d'ensemble et les artistes chorégraphiques solistes.
XIV. 1. 1. Recrutement
Les artistes participant à un recrutement doivent pouvoir présenter à la demande un certificat médical d'aptitude.
a) Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
b) Audition.
Les auditions doivent s'effectuer dans le respect des dispositions prévues à l'article XIV. 2 concernant l'organisation du travail.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
A l'issue de chaque audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse devra être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois au maximum après sa dernière séance d'audition.
Les candidats devront avoir la possibilité de se préparer dans des conditions professionnelles et réglementaires (espace, température, plancher). Le déroulement de l'audition elle-même devant prendre en compte le caractère spécifique du travail envisagé.
L'organisation par l'entreprise de l'audition devra prendre en compte le nombre de candidats, et la disponibilité demandée à chaque candidat.
La durée de chaque séance d'audition ne pourra excéder 3 heures (la classe et / ou échauffement en sus). En l'absence de classe, la durée de l'échauffement sera comprise entre 30 et 60 minutes. Il ne pourra y avoir plus de 2 séances par jour.
En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
a) Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée à l'ANPE) précisera les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération envisagée, les conditions de travail et les coordonnées de l'entreprise.
La durée totale de l'audition pour un artiste ne pourra dépasser 2 jours et demi (des dispositions particulières concernant les artistes embauchés en CDI feront l'objet d'une négociation ultérieure, telle que prévue au préambule du présent accord). Pendant cette durée, il sera demandé au candidat une présence maximale de 3 séances. Au-delà, le candidat sera convoqué à une audition spécifique telle que prévue au paragraphe b ci-après.
En cas de dépassement de la durée de l'audition, telle qu'indiquée dans la publicité, les conditions d'indemnisation prévues pour les auditions sur convocation seront appliquées.
b) Audition sur convocation (les candidats sont convoqués individuellement par l'entreprise) : l'entreprise demande aux candidats qui se manifestent d'effectuer les démarches nécessaires concernant la prise en charge de leur frais de transport. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe (si ces frais n'ont pas été pris en charge par ailleurs), d'hébergement (en chambre individuelle) et de repas occasionnés lorsque le candidat n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition.
b bis) S'il s'agit de pourvoir un emploi déterminé : l'entreprise aura la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 3 séances d'audition sur une durée de 15 jours. Tout dépassement du nombre des séances et / ou de la période de 15 jours devra faire l'objet d'un contrat de travail spécifique.
b ter) S'il s'agit de constituer une équipe dont les membres vont participer collectivement à une création : l'entreprise aura la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif limitées à un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures, avec la possibilité d'ajouter 2 séances supplémentaires de 3 heures chacune qui ne pourront avoir lieu dans la même semaine que les journées précédentes.L'ensemble de ces journées et séances ne pourra être réparti sur une période excédant 15 jours. Une réponse sera donnée à chaque artiste à la fin de cette période.
Tout dépassement des temps indiqués ci-dessus donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur.
XIV. 1. 2 Contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Ils devront respecter les dispositions prévues au titre V de la présente convention.
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat et, s'il y a lieu pour le CDD ou le CDD dit d'usage, justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du spectacle, le ou les rôles pour lesquels l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du chorégraphe et / ou du metteur en scène ;
― dans le cas où le titre du spectacle et / ou le ou les rôles confiés à l'artiste ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en oeuvre du spectacle ;
― les conditions dans lesquelles le nom de l'artiste apparaîtra dans l'ensemble des publications et des documents d'information et de publicité conçus sous la responsabilité de l'employeur ;
― le planning des répétitions et des représentations ;
― le salaire (montant et mode de la rémunération) ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et / ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat.
XIV. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Les artistes engagés pour une durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée est fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Les artistes engagés pour une durée déterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
Article XIV. 2
Organisation du travail et travail effectif
XIV. 2. 1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des répétitions et des représentations, le danseur effectue un travail personnel, indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier. Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
Typologie des différents types de travail effectif du danseur :
1. Temps de cours et / ou échauffement.
2. Temps de répétition, et d'essayage de costumes, et d'essais de maquillage.
3. Temps de représentation, dont démonstrations et présentations d'extraits.
4. Temps d'activité connexe (pour la partie dansée).
Les temps 1, 2, 3 et 4 sont définis comme temps dansé.
5. Temps autour du spectacle (habillage, maquillage, douche, rhabillage, rangement du matériel de danse).
6. Temps du transport selon les conditions prévues au titre VIII.
7. Temps d'action culturelle (pour la partie non dansée).
8. Temps de promotion (photos, radios, télévision).
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions générales
Aucun artiste ne peut être convoqué pour un temps de travail inférieur à 4 heures par jour.
La durée du travail du danseur ne peut excéder 10 heures.
Dans le cadre d'une journée de travail, le temps dansé ne pourra être supérieur à 7 heures, dont 1 heure consacrée à un cours et / ou à l'échauffement. Dans les 6 jours précédant la générale d'un spectacle, des dérogations pourront être prévues selon des modalités à définir.
En outre, lorsque le temps de travail excède 5 heures par jour, une pause sera effectuée, d'une durée de 60 minutes, pour la prise de repas. Cette durée pouvant être réduite à 45 minutes avec l'accord des salariés.
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions concernant les jours de répétition
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause.
La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être au moins égale à 5 minutes par heure de temps dansé.
La durée de chaque pause doit être au minimum de 5 minutes.
La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Le temps dansé ne peut excéder 2 heures d'affilée.
Durée quotidienne du travail du danseur :
dispositions concernant les jours de représentation
En cas de représentation unique dans la journée : le temps de préparation individuelle autour du spectacle est considérée comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes avant le spectacle et de 30 minutes après le spectacle.
En cas de représentations multiples dans la journée : le temps de préparation individuelle avant la première représentation est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes.L'intervalle entre 2 représentations ne pourra être inférieur à 30 minutes. Sera également considéré comme temps de travail effectif une durée forfaitaire de 30 minutes après la dernière représentation.
La durée journalière maximum des représentations ne pourra excéder 5 heures (sauf cas atypique d'une représentation excédant cette durée).
En cas de représentations multiples au cours d'une journée, le nombre de représentations sera limité en fonction de la durée de chaque représentation.C'est ainsi que pourront avoir lieu au maximum :
― 1 représentation de durée supérieure à 90 minutes ;
― 2 représentations de durée comprise entre 60 et 90 minutes ;
― 3 représentations de durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
― 4 représentations de durée comprise entre 15 et 30 minutes ;
― 5 représentations de durée égale ou inférieure à 15 minutes.
Article XIV. 3
Période de répétition
La période minimale de répétition d'un spectacle (un spectacle peut être constitué de plusieurs chorégraphies) sera proportionnelle à la durée de la chorégraphie à raison de 1 semaine de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 15 minutes ; de 2 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 30 minutes ; de 3 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 45 minutes ; de 4 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 60 minutes ; de 5 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée supérieure à 60 minutes.
Toutefois, certains spectacles demandant aux artistes peu de travail préparatoire préalable ne nécessitent pas forcément une durée déterminée de répétition. Il s'agit de :
― certaines présentations publiques de très courte durée telles que : improvisation, composition instantanée, essai ;
― présentation d'une étape de travail.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée, au maximum 3 fois, en périodes de 1 semaine minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'intervention en milieu scolaire, ce qui exclut une activité d'enseignement.
La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Dans tous les cas, les activités définies comme temps dansé doivent être prépondérantes sur les autres activités pendant la durée de l'engagement.
XIV. 3. 1. Affichage du plan de travail
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 6 jours précédant la générale.
XIV. 3. 2. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
XIV. 3. 3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement, et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement. »
Le titre XV est créé : « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes musiciens ».
Ce titre vient annuler et remplacer le texte de l'annexe intitulée : « Rapports entre les directeurs des entreprises artistiques et culturelles, les centres dramatiques et les artistes » musiciens du 7 mai 1985.
« TITRE XV
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À L'EMPLOI
DES ARTISTES MUSICIENS
Préambule
L'emploi des artistes musiciens est caractérisée par des situations contractuelles et d'organisation du travail différentes selon qu'ils sont employés au sein d'ensembles musicaux à nomenclature, d'ensembles musicaux sans nomenclature, dans le secteur des musiques actuelles, et au sein d'entreprises de création dramatique.
Orchestres à nomenclature
Les orchestres à nomenclature sont des ensembles de toutes esthétiques musicales dont l'accomplissement des missions pour lesquelles ils sont financés nécessite le recours récurrent pour leur programmation à un effectif minimal constant d'instrumentistes.
La nomenclature de ces emplois est fixée par le conseil d'administration, et / ou par l'administration de ces orchestres. Elle détermine le nombre, les fonctions et les rémunérations des emplois nécessaires à l'activité normale de ces ensembles dans le respect des grilles de classification de la présente convention.
La nomenclature doit permettre de répondre aux missions de service public assignées par les tutelles, au travers des cahiers des charges lorsqu'ils existent. Cette adéquation doit être garantie par la diversité des familles d'instruments et par un nombre de musiciens adapté au répertoire et aux activités régulières de l'orchestre. Cet effectif doit satisfaire aux exigences de qualité artistique dans le respect de la réglementation en matière d'organisation du temps de travail prévue par la convention collective et / ou par accord d'entreprise.
Les orchestres à nomenclature sont caractérisés par :
― des séries de représentations préparées par plusieurs répétitions ;
― une organisation du travail en services, dont le nombre et le volume d'heures concernés sont limités par jour, semaine, trimestre et année ;
― une formalisation du rapport entre le travail effectif et le travail au pupitre ou musical.
Ces orchestres comprennent :
― les orchestres dont l'activité requiert des emplois artistiques équivalents-temps complet, qui relèvent du CDI, et dont le mode de recrutement est le concours. La nomenclature est l'organigramme de référence pour l'organisation des concours de recrutement ou pour le remplacement temporaire de musiciens. Tous les 2 ans, le CE ou le CE conventionnel procède à une évaluation de cette nomenclature au regard de l'évolution des missions, du volume d'emploi sous CDD pour surcroît d'activité ou d'usage et du nombre d'heures supplémentaires rémunérées au cours de la période étudiée. Le CE ou le CE conventionnel peut proposer au CA et / ou à l'administration de faire évoluer la nomenclature s'il considère que la nomenclature en vigueur est inadaptée.
Les orchestres dont la pratique d'emploi recourt au CDD, et :
― qui font appel de manière récurrente à un effectif minimal constant de 25 instrumentistes, et qui sont dirigés ;
― et qui ont pour mission principale la diffusion sur un territoire clairement délimité, ce qui implique un recours exceptionnel aux tournées en dehors de ce territoire.
Orchestres sans nomenclature
Ce sont des orchestres ne répondant pas aux critères définis pour les orchestres à nomenclature.
Article XV. 1.
Dispositions relatives à l'emploi et à l'engagement des artistes
XV. 1. 1. Recrutement
a) Modes de recrutement
Les artistes musiciens sont recrutés par concours, par audition ou de gré à gré.
b) Concours
Le concours est le mode normal de recrutement en CDI, lorsqu'il existe une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature d'une formation orchestrale.
Le concours de recrutement est ouvert sur les plans européen et international selon les dispositions propres à chaque formation instrumentale, et bénéficie d'une large publicité.
Sous réserve du respect des principes énoncés ci-après, les règles relatives à l'organisation des concours sont fixées par accord d'entreprise.
Le jury est composé paritairement, d'une part, de représentants des artistes de la formation instrumentale, formant le collège des musiciens, d'autre part, de représentants de la direction, dont le directeur musical, président du jury, formant le collège de la direction.
Le mode de scrutin des concours est le vote à bulletin secret et à majorité simple, avec voix prépondérante du président du jury en cas de partage égal des voix. Les accords d'entreprise pourront prévoir un mode de scrutin différent.
Il appartient à la direction de chaque formation instrumentale, lors de toute procédure de recrutement, de communiquer aux candidats les modalités de déroulement du concours.
Le concours comporte plusieurs épreuves dont la première a lieu obligatoirement derrière paravent.
Le choix des oeuvres inscrites aux épreuves du concours est établi par la direction après consultation du directeur musical, des chefs de pupitre concernés et, éventuellement, de toute autre personne désignée par accord d'entreprise.
Outre les délégués syndicaux, au maximum 2 représentants élus peuvent assister au déroulement des concours à titre d'observateur.
Les modalités d'établissement du procès-verbal du concours sont définies par accord d'entreprise.
Vacance d'emploi et délai de concours :
Toute vacance d'emploi doit donner lieu à un concours de recrutement dans un délai de 6 mois à compter de la vacance du poste. Dès lors que ce délai est écoulé, elle fait l'objet d'une question inscrite à l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Vacance d'emploi et promotion interne :
Tout artiste qui justifie d'une ancienneté d'au moins 12 mois consécutifs au sein de la formation instrumentale, dès lors qu'il se présente à un concours organisé par celle-ci, est exempté, s'il le désire, de la première épreuve.
La date du concours est arrêtée en fonction du calendrier de la formation afin de permettre à l'intéressé de s'y préparer sans devoir s'absenter. Elle fait l'objet d'une information auprès des représentants élus du personnel.A défaut, et sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans les accords d'entreprise, un congé de 7 jours calendaires consécutifs précédant immédiatement le concours lui sera accordé, dont 3 jours rémunérés.
Afin de préserver le bon fonctionnement de l'activité de la formation, le nombre d'artistes pouvant bénéficier de ce congé se situe, dans chaque pupitre concerné par le poste mis au concours, dans une limite maximum de 25 % de l'effectif de ce pupitre et d'un minimum d'une personne.
Au cas où cette limite serait atteinte :
― l'artiste à qui un ou plusieurs refus ont été opposés lors de précédentes demandes est prioritaire pour bénéficier de cette mesure ;
― le comité d'entreprise, ou à défaut les représentants élus du personnel, détermine la liste des artistes pouvant obtenir ce congé, selon les critères suivants :
― l'ancienneté de l'artiste au sein de la formation, du plus ancien au plus récemment recruté ;
― les congés déjà obtenus pour la promotion interne ; priorité étant donnée aux artistes n'ayant jamais bénéficié de ce congé.
Toute nouvelle demande effectuée après un congé obtenu est soumise à un délai de carence de 2 ans.
En cas de réussite au concours, l'artiste effectue une période d'essai de 6 mois.A l'issue de celle-ci, l'artiste est soit confirmé dans ses nouvelles fonctions, soit réintégré dans son poste précédent.
Reclassement :
Un artiste peut à tout moment demander à être reclassé dans un emploi d'une catégorie inférieure, avec maintien de sa rémunération, au sein de la formation instrumentale. La direction fera droit à cette demande sous réserve des nécessités liées au bon fonctionnement de la formation.
Concours externes :
Afin de favoriser la promotion professionnelle et la mobilité reconnues aux artistes, la direction accorde un congé non rémunéré à l'artiste qui en ferait la demande afin de pouvoir se présenter à un concours de recrutement d'une autre formation instrumentale.
Sans préjudice de dispositions plus favorables des accords d'entreprise, et afin de préserver le bon fonctionnement de l'activité de la formation, le nombre d'artistes pouvant bénéficier de ce congé est limité à un salarié de l'effectif du pupitre concerné.
Dans le cas d'une pluralité de demandes :
― l'artiste à qui un ou plusieurs refus ont été opposés lors de précédentes demandes est prioritaire pour bénéficier de cette mesure ;
― le comité d'entreprise, ou à défaut les représentants élus du personnel, détermine la liste des artistes pouvant obtenir ce congé, selon les critères suivants :
― l'ancienneté de l'artiste au sein de la formation, du plus ancien au plus récemment recruté ;
― les congés déjà obtenus pour la promotion externe ; priorité étant donnée aux artistes n'ayant jamais bénéficié de ce congé.
Toute nouvelle demande effectuée après un congé obtenu peut être soumise au droit, par la direction, de ne l'accorder qu'après un délai de carence de 2 ans.
La perte de salaire consécutive à ces absences n'est pas prise en charge directement par la direction, mais pourra être compensée par une indemnité spécifique déterminée et attribuée par le comité d'entreprise de chaque formation instrumentale.
c) Audition
L'audition est annoncée par voie de presse ou tout autre moyen de communication.
L'audition se déroule devant un minimum de 2 personnes choisies par l'employeur qui retiendront l'artiste musicien le mieux adapté au poste à pourvoir.
Au moins l'un des 2 auditeurs est un artiste musicien. Cet artiste peut être le directeur artistique ou musical dès lors que celui-ci justifie d'une pratique d'artiste-interprète.
d) Gré à gré
Le recrutement de gré à gré se fait sur expérience professionnelle reconnue, sur réputation ou sur titre.
XV. 1. 2. Contrats
a) Signature des contrats
Le contrat doit être établi au minimum en 2 exemplaires, datés, paraphés et signés par les deux parties.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, les 2 exemplaires doivent être transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrables précédant l'engagement.
Si le contrat est envoyé par l'employeur au minimum 1 mois avant la date de l'engagement, l'artiste devra renvoyer son contrat au plus tard 15 jours après réception. Si le délai de prévenance est inférieur à 1 mois, l'artiste-interprète devra renvoyer son contrat dans les 8 jours.
Si les délais ci-dessus n'étaient pas respectés par l'une ou l'autre partie, la partie qui n'aurait pas reçu le contrat signé de son cocontractant pourrait se considérer comme déliée de tout engagement.
A défaut de remise en main propre, la pratique habituelle est l'envoi par courrier simple sauf demande expresse d'une des parties, que les envois soient effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception, les dates prises en considération pour la computation des délais seront celles de la première présentation par l'administration postale.
Toutefois, si l'embauche se fait dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévue, il doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail.
Lorsque, dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévue, l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée inférieur à 2 jours, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Toute modification apportée au contrat, doit faire l'objet d'un avenant ou être paraphée par chacune des parties.
b) Mentions obligatoires
Pour les CDD, le contrat d'engagement comportera les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat (notamment le contenu artistique) : il justifiera du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé ;
― l'identification de l'oeuvre, du spectacle, de l'artiste, groupe ou formation ;
― le montant et le mode de rémunération : cachet, salaire mensuel ;
― la qualification de l'emploi occupé ;
― les lieux et les plannings des répétitions, des représentations et des balances.
XV. 1. 3. Période d'essai
Artistes musiciens engagés en CDI
Tout artiste engagé sous contrat à durée indéterminée effectue une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois. Cette période d'essai sera prorogée d'une durée égale à celle de ses congés payés ou maladie cumulés.
Toute décision relative à la prorogation de la période d'essai, la confirmation ou la non-confirmation est prise par la direction après avis du directeur musical et / ou de toute instance prévue par accord d'entreprise.
Pour les super solistes engagés en CDI et placés hors catégorie, dont le temps de travail annuel et la rémunération sont différents des autres catégories d'artistes salariés en CDI, la durée de la période d'essai peut être supérieure à celle définie à l'alinéa 1 ci-dessus, et au maximum de 12 mois.
Artistes musiciens engagés en CDD
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
La période d'essai est de 1 jour par semaine d'engagement. Elle ne peut s'étendre sur plus de 5 répétitions musicales ou scéniques ou à défaut au-delà de 8 jours. Si dans ce délai aucune des parties ne signifie à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XV. 1. 4. Préavis et rupture du contrat
Artistes musiciens engagés en CDI
Préavis pendant la période d'essai :
La direction ou l'artiste peuvent recouvrer leur liberté réciproque avec un préavis de 7 jours ouvrables durant la première période et de 1 mois au cours de la seconde période.
Préavis en cas de rupture de contrat :
Après la période d'essai, en cas de rupture de contrat entre la direction et l'artiste, le préavis est fixé comme suit.
Dans le cas d'un licenciement autre que pour faute grave ou lourde :
― 3 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le salarié licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― au-delà de 50 ans, ce supplément est porté à 2 mois.
Dans le cas d'une démission : 3 mois.
Les modalités déterminant la prise par les artistes des 2 heures d'autorisation d'absence journalière pour la recherche d'un emploi seront définies par accord d'entreprise.
XV. 1. 5. Contrôle de compétence
Artistes musiciens engagés en CDI
au sein de formations orchestrales avec nomenclature
Les compétences de chaque artiste peuvent faire l'objet d'une évaluation selon une procédure de contrôle dont les modalités sont définies ci-après.A tous les stades de la procédure de contrôle des compétences, la direction peut proposer à l'artiste intéressé des mesures, notamment des actions de formation professionnelle ou des mesures d'accompagnement médical, de nature à permettre à celui-ci de recouvrer la plénitude de ses compétences artistiques.
Si la direction estime que l'artiste ne satisfait plus aux exigences artistiques de ses fonctions, elle peut convoquer, par lettre recommandée avec avis de réception, l'artiste à un premier entretien au cours duquel la direction expose ses griefs à l'intéressé et évoque avec lui les moyens nécessaires à son amélioration.
Lors de cet entretien, l'artiste peut se faire assister d'un membre du personnel de son choix.
Le premier entretien constitue le point de départ de la procédure de contrôle des compétences.
A l'issue d'une période de 3 mois après le premier entretien, si la direction estime qu'il n'y a pas d'amélioration notable de la situation, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à un second entretien à l'issue duquel celui-ci peut se voir notifier un avertissement.
Au cours de cet entretien, l'artiste peut être assisté d'un membre du personnel de son choix.
A l'issue d'une période de 3 mois après notification d'un premier avertissement, si la direction estime qu'il n'y a toujours pas d'amélioration de la situation, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à un troisième entretien, à l'issue duquel celui-ci peut se voir notifier un second avertissement.
Au cours de cet entretien, l'artiste peut être assisté d'un membre du personnel de son choix.
A l'issue d'une période de 3 mois après notification d'un second avertissement, si la direction estime qu'il y a insuffisance artistique persistante, l'artiste est convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception, à une audition de contrôle organisée dans les 2 mois suivant réception de la convocation. La convocation fixe, notamment, la date et le programme de l'audition de contrôle.
L'artiste bénéficiera de 1 mois de congé rémunéré, de date à date, pour la préparation de cette audition.
Si l'audition de contrôle n'est pas organisée dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la convocation, la procédure de contrôle des compétences est annulée.
A l'issue de l'audition de contrôle, l'avis du jury est transmis à la direction qui prend alors sa décision.
Cette décision doit être notifiée dans un délai de 15 jours suivant l'audition de contrôle.
Composition du jury de l'audition de contrôle des compétences :
Le jury est composé paritairement :
― pour le collège des artistes :
― pour moitié, de représentants des artistes de la formation instrumentale ;
― pour moitié, de personnalités extérieures choisies par les artistes sur une liste proposée par la direction.
― pour le collège de la direction :
― pour moitié, de représentants de la direction dont le directeur musical ;
― pour moitié, de personnalités extérieures choisies par la direction sur une liste proposée par les artistes de la formation instrumentale, suivant les modalités prévues par accord d'entreprise.
Le jury est présidé par le directeur musical. Le nombre de membres composant le jury et l'appartenance des membres du collège des artistes à la (aux) famille (s) instrumentale (s) concernée (s), ainsi que le mode de scrutin, sont fixés par accord d'entreprise.
Article XV. 2
Organisation du travail et durée du travail
XV. 2. 1. Temps de travail effectif
Artistes musiciens engagés en CDI
au sein de formations orchestrales avec nomenclature
Durée du travail :
Les artistes sont soumis à un horaire collectif spécifique à la profession, organisé au sein de chaque formation instrumentale.
Afin de concilier au mieux les impératifs de l'activité des formations instrumentales, d'adapter le fonctionnement des entreprises tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à la création et à la diffusion musicale correspondant à la mission de service public dévolue à chaque formation, et d'améliorer les conditions de travail des artistes dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent titre permet aux formations instrumentales d'aménager le temps de travail, conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
Cet aménagement ne concerne que les artistes rémunérés sur une base mensuelle.
Temps de travail effectif :
Le décompte du temps de travail effectif est individuel dans le cadre du calendrier collectif des activités de la formation instrumentale.
Définition des différentes natures du temps de travail effectif :
a) Travail au pupitre
La notion de service recouvre les différentes prestations effectuées sous forme de répétitions, de générales, de raccords, de concerts et de représentations lyriques ou dramatico-musicales, et chorégraphiques.
Le travail au pupitre est planifié puis décompté en services de 2 heures à 4 heures, divisibles par demi-heures.
Les temps de pause seront définis par accord d'entreprise et sont décomptés comme du temps de travail effectif.
Le raccord est le temps consacré à la répétition précédant immédiatement un concert dans le cas où la répétition générale ne se serait pas déroulée dans le lieu du concert, il est d'au plus 1 heure.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre lyrique ou dramatico-musicale et chorégraphique dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les générales et les représentations sont décomptées au-delà de 4 heures par heure.
Deux convocations individuelles au maximum par jour peuvent être planifiées. Toutefois :
1. Le raccord et la manifestation publique qui le suit comptent pour une seule convocation.
2. Dans certains cas particuliers, 3 convocations individuelles peuvent être planifiées dans la même journée pour les seuls services de 2 heures, après accord des représentants élus du personnel.
En raison de contraintes techniques ou musicales, dans la mesure où le dépassement n'excède pas 3 minutes, conformément aux usages de la profession, la durée des services peut exceptionnellement être prolongée de 15 minutes qui sont alors décomptées 30 minutes. Toute prolongation ne peut être décidée que par la direction.
b) Temps en tournée
Le temps de travail en tournée est détaillé à l'article XV. 3.
c) Temps de transport (en déplacement et en tournée)
Le temps de transport collectif organisé par la formation instrumentale est du travail effectif. Son décompte varie en fonction de sa nature : déplacement ou tournée. Sa définition est détaillée à l'article XV. 3 du présent titre.
d) Temps en résidence
L'installation des artistes dans un lieu fixe pour une certaine durée et ses modalités (temps de travail effectif, décompte...) sont détaillées à l'article XV. 3 du présent titre.
Période de référence de l'aménagement du temps de travail :
La période de référence de l'aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions différentes de l'aménagement dans les limites prévues du présent titre.
L'horaire annuel de référence d'un artiste est de 1 224 heures.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail de chaque formation instrumentale, diminuée des heures de congés légaux et conventionnels octroyés aux artistes (chaque jour étant comptabilisé pour 5 heures).
Sous réserve de ce principe, l'horaire effectif annuel des artistes est de 1 076 heures. Il pourra être aménagé différemment dans chaque formation instrumentale par accord d'entreprise. Il est entendu entre les parties que l'artiste doit individuellement 1 076 heures de travail annuel effectif à savoir :
3. Temps de travail au pupitre ;
4. Temps en tournée ;
5. Temps de transport (déplacement et tournée) ;
6. Temps en résidence ;
7. Toutes autres activités conformes à l'objet social de la formation instrumentale.
Durée maximale trimestrielle :
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail effectif des artistes, la durée trimestrielle du travail effectif ne pourra excéder 320 heures, dans le respect des plafonds horaires hebdomadaires et journaliers, diminués des heures de congés légaux et conventionnels octroyés aux artistes (chaque jour étant comptabilisé pour 5 heures).
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures, dont 30 heures au maximum de travail au pupitre. Le temps de travail au pupitre ne peut excéder 10 services hebdomadaires hors tournée. Après accord avec les représentants élus du personnel et dans la limite de 2 dérogations par an, ce nombre de services pourra être supérieur à 10.
Durée journalière du travail :
La durée journalière du travail effectif des artistes ne peut excéder 10 heures, dont 7 heures au maximum de travail au pupitre.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dont 7 heures au maximum de travail au pupitre, dans le respect des dispositions de l'article XV. 2. 1 du présent titre, dans le cadre d'une tournée, d'un déplacement ou d'une résidence (cf. article XIII. 4).
Le repos entre le service du matin, quelle qu'en soit sa durée, et le service de l'après-midi ne peut être inférieur à 1 heure. Le repos entre le service de l'après-midi et le service du soir ne pourra être inférieur à 1 h 30, sauf accord avec les représentants élus du personnel.
Artistes musiciens engagés en CDD
CDD en ensembles musicaux avec nomenclature
Les conditions d'emploi des artistes musiciens recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaire ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
CDD hors ensembles musicaux avec nomenclature
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Seul le temps de travail imposé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif.
Par temps de travail effectif de l'artiste musicien, il est entendu :
― le temps consacré aux répétitions et aux représentations et enregistrements ;
― le temps consacré à toute autre activité musicale organisée par la direction ;
― les pauses pendant les services ;
― le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage et déshabillage lorsque des costumes sont exigés dans le cadre d'une représentation mise en scène ;
― le temps de transport (en mission et en tournée) suivant les modalités prévues à l'article VIII. 1. 1.
Le temps de travail musical ou au pupitre correspond aux temps définis ci-dessus aux alinéas 1, 2 et 3.
XV. 2. 2. Organisation du travail
Artistes musiciens engagés en CDI
(formation orchestrale avec nomenclature)
Planification des périodes travaillées et non travaillées :
Les plannings sont établis par la direction en fonction de la programmation. Ces plannings sont affichés 3 mois à l'avance. Aucune modification exceptionnelle ne peut intervenir moins de 48 heures à l'avance. Tout service planifié est décompté comme tel s'il n'est pas annulé au plus tard 48 heures avant son échéance.
Artistes musiciens engagés en CDD
CDD en ensembles musicaux avec nomenclature
Les conditions d'emploi des artistes musiciens recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI, sauf en résidence et en tournée.
CDD hors ensembles musicaux avec nomenclature
Durée du travail :
La durée journalière de travail effectif de chaque artiste musicien ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la présente convention.
Les artistes ne peuvent être convoqués pour effectuer un travail musical tel que défini à l'article XV. 2. 1 pour une durée cumulée supérieure à 7 heures.
a) Période de répétition et d'enregistrement
Le travail est organisé suivant un plan de travail annexé au contrat de travail, et qui définit quotidiennement les périodes de travail.
La durée d'un service de répétition ou d'une séance d'enregistrement est comprise entre 2 et 4 heures.
Quel que soit le découpage du temps de travail journalier, il doit comporter des temps de pause qui ne peuvent être placés en début ou en fin de ce temps de travail. La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être égale à 5 minutes par heure de travail musical. La durée de chaque pause doit être au minimum de 10 minutes. Si la période de travail est inférieure ou égale à 2 heures, la pause ne peut être inférieure à 10 minutes. La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Une répétition générale pourra avoir la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les répétitions générales sont assimilées à une représentation.
b) Période de représentation
Le raccord ou la balance et la représentation qui suit comptent pour une seule convocation.
Le raccord est le temps consacré à la préparation précédant immédiatement une représentation. Il ne peut excéder 1 h 30, dont 1 heure au maximum de travail musical.
Lorsque pour un ou plusieurs instruments la restitution sonore nécessite le recours à une chaîne d'amplification, ce temps de préparation est désigné par le terme de balance. La balance comprend un certain nombre d'essais et de réglages techniques permettant d'adapter un concert au lieu de sa représentation et au système de sonorisation qui y est installé :
― le repérage des lieux, des entrées / sorties de scène, de la position des musiciens entre eux ;
― l'installation sur scène du groupe et de son matériel ;
― l'installation précise des matériels de sonorisation qui n'ont pas pu être installés avant la présence des artistes et du backline (retours de scène, capteurs, retours-casques) ;
― le réglage du son de chacun instrument et des voix dans la sonorisation principale et dans les retours ;
― le réglage de l'équilibre du mixage des instruments entre eux ;
― le réglage des lumières sur les artistes.
Cette succession de phase nécessite pour certaines la présence de tout ou partie des musiciens et artistes. La balance ne peut excéder 2 heures.
Chaque représentation de durée normale est d'une durée maximale de 3 heures, entracte compris.
Lorsqu'un spectacle est donné 2 fois dans la même journée, la durée de ce spectacle ne peut excéder 2 h 30, entracte compris.
Lorsque la deuxième représentation est donnée dans un lieu de spectacle différent (situé à moins de 30 km), un raccord d'au plus 30 minutes est possible.
Un spectacle de courte durée est d'une durée maximum de 1 heure.
Lorsque plusieurs représentations d'un tel spectacle sont programmées dans la même journée, ne pourra être planifié qu'un seul raccord.
Deux représentations d'un spectacle de courte durée peuvent être comptées pour une représentation normale à condition qu'elles se déroulent dans un même lieu et qu'elles ne soient pas séparées par une pause de plus de 3 heures.
Toutefois, il ne peut être donné plus de 3 représentations d'un spectacle de ce type par jour ni plus de 10 par semaine.
Affichage du plan de travail :
Un planning détaillé est transmis à l'artiste au plus tard 72 heures avant le début de son engagement. En cas d'impondérable, l'employeur s'autorise toute modification de dernière minute.L'employeur devra s'assurer que l'artiste-interprète a pu en prendre connaissance.
Repos :
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives par semaine.
Article XV. 3
Dispositions particulières concernant les tournées
XV. 3. 1.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est ainsi aménagé :
A l'issue de tout voyage, un temps de repos sera ménagé avant la prise de travail. Il sera au moins égal à :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 45 minutes après un voyage d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 1 heure après un voyage d'une durée comprise entre 4 et 6 heures ;
― 1 h 30 après un voyage supérieur à 6 heures.
Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, si la durée d'un voyage collectif dépasse 6 heures (horaire affiché par le transporteur), aucun travail musical ne peut être programmé le jour même à la suite de ce voyage. Les cas particuliers des voyages intercontinentaux, notamment avec un décalage horaire, et ceux des voyages de plus de 12 heures entraîneront des dispositions spécifiques de repos qui seront négociées avec les représentants du personnel. Pendant la tournée, 1 jour de repos sera programmé après 5 jours de concerts ou représentations consécutifs, sauf dérogation accordée par les représentants du personnel. Au retour de tournée, un ou des jours de repos seront accordés aux artistes-interprètes musiciens selon les modalités suivantes :
― de 5 à 8 découchers : 1 jour de repos ;
― à partir de 9 découchers : un repos correspondant à 1 / 3 du nombre total de jours de la tournée, à l'exception des jours de repos inclus dans celle-ci.
XV. 3. 2.L'article VIII. 4. 2 concernant les conditions de transport collectif est aménagé pour les artistes participant à des plateaux et balances multiples :
Le paragraphe B " Temps de repos à l'issue des voyages ” est ainsi fixé :
Afin de tenir compte des particularités liées à la succession de prestations de groupes différents sur une même scène, et de la nécessité d'organiser des raccords, balances et des installations de matériels (instruments amplifiés), les temps de pause dans le cadre d'une tournée pourront être pris en 2 fois :
― la première entre l'arrivée sur le lieu et le début de l'installation ou de la balance ;
― la seconde entre la balance et le début du concert.
XV. 3. 3. Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, l'article VIII. 1. 1.C. a concernant le temps d'équivalence lors des grands déplacements est ainsi aménagé :
Les voyages sont décomptés pour 1 / 3 de leur durée réelle lorsque la journée ne comprend que le temps de transport. Le temps de transport est décompté pour un tiers sur le décompte trimestriel, le reliquat étant rajouté sur le décompte annuel. Dans l'hypothèse d'un travail musical en sus du temps de transport, les jours de départ et de retour de tournée, le décompte du temps de travail se fait en services pour le travail au pupitre et en temps réel pour le temps de transport. Chaque journée de tournée est décomptée minimum 6 heures, sauf les jours de repos qui ne sont pas décomptés (sous réserve des accords d'entreprise).
XV. 3. 4. Pour les artistes musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, le 4e tiret de l'article VIII. 2. 3 concernant la ventilation de l'indemnité de déplacement est ainsi aménagé :
― si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 2 heures du matin (dans la limite de 2 dérogations par an avec l'accord des représentants du personnel), l'indemnité est due pour un repas et une chambre.
XV. 3. 5. Pour les artistes musiciens, le premier alinéa de l'article VIII. 2. 4 concernant les modalités de règlement des indemnités de déplacement est ainsi aménagé :
Lors des grands déplacements, le logement est organisé et pris en charge par l'employeur.S'agissant de l'indemnité de repas, le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur comme suit :
― versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
― prise en charge des frais réels directement par l'employeur : fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson) ;
― remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié.
XV. 3. 6.S'agissant des artistes musiciens engagés en CDD au sein des formations orchestrales avec nomenclature :
Quelle que soit la durée du travail au pupitre pendant une journée de tournée, les musiciens engagés en CDD par les formations orchestrales avec nomenclature sont rémunérés pour au minimum 6 heures de travail. Les journées ne comportant que le transport seront rémunérées de la même manière que pour les musiciens en CDI.
XV. 3. 7. Indemnités d'installation et de double résidence. Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Article XV. 4
Assurance des instruments appartenant aux musiciens en CDI
des orchestres à nomenclature
Le ou les instruments appartenant à l'artiste-interprète musicien au regard de son contrat de travail et déclarés à la direction sont garantis par elle contre le vol, l'incendie et les accidents matérialisés en tous lieux où la formation instrumentale travaille, y compris pendant les transports. »
Le titre XVI est créé « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes lyriques ».
Ce titre vient annuler et remplacer le texte de l'annexe intitulée : « Annexe relative aux artistes-interprètes des choeurs permanents » étendu par arrêté du 8 juin 2004.
Au titre XVI « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes lyriques », les artistes lyriques concernés par le présent titre sont :
― les artistes lyriques des choeurs ;
― les artistes lyriques solistes,
tels que spécifiés dans la nomenclature des emplois de la filière artistique figurant au chapitre XI « Nomenclature et définition des emplois ».
Les artistes lyriques peuvent être engagés soit en CDI, soit en CDD.
« XVI. 1. 1. Recrutement
Les artistes lyriques sont recrutés par concours, par audition ou de gré à gré.
a) Concours
Le concours est le mode normal de recrutement en CDI, lorsqu'il existe une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature (dénommée parfois " tableau des cadres ”) d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Les artistes lyriques des choeurs sont recrutés sur audition individuelle, dans le cadre de concours ouverts au niveau national et international annoncés par voie de presse, affiche ou tout autre moyen d'information, au moins 3 mois à l'avance.
La composition du jury et les modalités d'organisation et de déroulement des auditions sont définis par accord d'entreprise. Les accords devront toutefois se conformer aux règles suivantes.
La direction devra communiquer à chaque candidat les modalités de déroulement du concours ainsi que son contenu.
Le jury du concours est composé paritairement d'au moins 4 représentants des artistes lyriques des choeurs désignés au sein du choeur par l'ensemble des artistes lyriques des choeurs qui en font partie, composé obligatoirement de 2 représentants du pupitre dont le poste est mis en concours formant le collège des choristes, et d'au moins 4 représentants appartenant ou non à l'entreprise, désignés par la direction (dont le chef des choeurs, ou en cas d'empêchement de ce dernier, d'un chef de choeur invité), formant le collège de la direction.
Les délégués syndicaux peuvent assister en tant qu'observateurs et veiller à l'application des dispositions réglementaires du concours.
Le jury du concours se réunit obligatoirement à la date prévue, et ce même en cas de difficultés de désignation des représentants ou d'absence d'un ou de plusieurs des représentants désignés.
Le jury organise ses délibérations : le vote se fait à bulletin secret.
Avant le premier vote, le directeur attribue une voix prépondérante à l'un des membres appartenant au collège de la direction.
En cas de partage égal des voix, il est procédé à une épreuve complémentaire suivie d'un second vote. Si, à l'issue de ce second vote, il y a toujours un partage égal des voix, il est procédé à une nouvelle épreuve complémentaire suivie d'un troisième vote dans lequel, en cas de partage égal des voix, la voix prépondérante attribuée à l'un des responsables artistiques s'appliquera.
En cas de vacance des postes à l'issue du concours, un nouveau concours doit être organisé dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois.
b) Audition
Les auditions sont réservées au recrutement en CDD.
Les auditions peuvent être organisées suivant 2 types de modalités :
― audition avec publicité (tout artiste lyrique peut se présenter) pour pourvoir un emploi ;
― audition sur convocation : les candidats sont choisis par l'employeur. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci. Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de cette audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport, d'hébergement et de repas occasionnés.
A l'issue de l'audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Pendant la durée des auditions sur convocation, les artistes choristes bénéficieront d'une couverture sociale prévoyance.
L'audition se déroule devant un minimum de 2 personnes choisies par l'employeur qui choisiront l'artiste lyrique le mieux adapté au poste à pourvoir.
c) Gré à gré
Le gré à gré est réservé au recrutement en CDD.
Le recrutement de gré à gré se fait sur expérience professionnelle reconnue, sur réputation ou sur titre.
XVI. 1. 2. a. Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur. Il est :
― soit remis en main propre contre décharge ;
― soit expédié par l'employeur.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, les 2 exemplaires doivent être transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrables précédant l'engagement.
Si le contrat est envoyé par l'employeur au minimum 1 mois avant la date de l'engagement, l'artiste devra renvoyer son contrat au plus tard 15 jours après réception. Si le délai de prévenance est inférieur à 1 mois, l'artiste-interprète devra renvoyer son contrat dans les 8 jours.
Si les délais ci-dessus n'étaient pas respectés par l'une ou l'autre partie, la partie qui n'aurait pas reçu le contrat signé de son cocontractant pourrait se considérer comme déliée de tout engagement.
A défaut de remise en main propre, afin d'éviter toute contestation, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis de réception, les dates prises en considération pour la computation des délais seront celles de la première présentation par l'administration postale.
Toutefois, dans le cadre d'un remplacement ou d'une embauche imprévisible, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Toute modification apportée au contrat doit faire l'objet d'un avenant ou être paraphée par chacune des parties.
XVI. 1. 2. b. Mentions obligatoires
Pour les CDD d'usage, le contrat d'engagement comportera les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail, et notamment :
― l'objet particulier du contrat ; il justifiera du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé ;
― l'identification de l'oeuvre ou du spectacle ;
― le montant et le mode de rémunération : cachet et / ou salaire mensuel ;
― la désignation précise de l'emploi occupé ;
― les plannings et les lieux indicatifs des répétitions, des représentations et des balances ;
― les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en oeuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat ;
― le délai dans lequel l'employeur fournira la partition validée à l'artiste (délai de 1 mois minimum avant la première répétition, pouvant être adapté en fonction du programme artistique et de l'organisation des répétitions et concerts).
XVI. 1. 3. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'une vacance ou une création d'emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Considérant la multiplicité des tâches artistiques et des répertoires demandés aux artistes lyriques des choeurs, les qualités professionnelles de ces artistes ne peuvent être évaluées qu'au regard de plusieurs productions. En conséquence, les contrats à durée indéterminée incluent une période d'essai d'une durée de 12 mois non renouvelable, au terme de laquelle l'engagement est considéré comme définitif. Cependant, à tout moment au cours de cette période, l'employeur pourra proposer au salarié la résiliation de la période d'essai et la confirmation de son engagement.
Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment rompre le contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, l'artiste-interprète des choeurs permanents perçoit une indemnité exceptionnelle de rupture égale à 1 mois de salaire brut.
Artistes lyriques des choeurs engagés en CDD
La période d'essai est de 1 jour par semaine d'engagement pour un contrat d'au plus de 4 semaines, sinon elle ne peut s'étendre sur plus de 8 jours et de 5 répétitions musicales ou scéniques. Si dans ce délai aucune des parties ne signifie à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XVI. 1. 4. Contrôle des compétences
Artistes lyriques des choeurs engagés en CDI
Si la direction constate qu'un artiste lyrique des choeurs permanents ne satisfait plus aux exigences artistiques de ses fonctions (baisse de tonus vocal...) durant le déroulement de sa carrière au sein de l'entreprise (et en dehors de la période d'essai prévue à l'article XVI. 1. 3 ci-dessus), l'employeur peut convoquer l'artiste lyrique des choeurs, par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien au cours duquel il fait part à l'intéressé :
― de ses griefs ;
― de sa convocation à une visite médicale auprès du médecin du travail et, si celui-ci l'estime utile, devant un médecin spécialisé afin de rechercher une éventuelle maladie professionnelle.
Lors de cet entretien, l'artiste lyrique des choeurs peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Sauf inaptitude physique définitive à ses fonctions d'artiste lyrique des choeurs, constatée par le médecin du travail, l'intéressé bénéficie, pendant une période de 6 mois à compter de l'avis du médecin du travail, de mesures de nature à lui permettre de recouvrer la plénitude de ses compétences artistiques (remise à niveau avec l'aide d'un professeur de chant, formation dans le cadre des crédits de la formation professionnelle).
A l'issue de ces 6 mois, l'artiste lyrique des choeurs est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, à une audition de contrôle devant un jury. Ce jury est composé selon les mêmes modalités que pour le concours de recrutement, le président du jury, dont la voix est prépondérante en cas d'égalité de voix, étant toutefois désigné par la direction parmi les membres du collège de la direction extérieurs à l'entreprise. Le jury, après un vote qui se fait à bulletin secret, émet un avis.
L'avis du jury est transmis à titre consultatif à la direction qui décide :
― soit de confirmer l'artiste lyrique des choeurs dans son emploi ;
― soit de lui accorder un nouveau délai de 3 mois pour améliorer ses capacités artistiques.
A l'issue de cette seconde période de 3 mois, l'artiste lyrique des choeurs est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception à une seconde audition de contrôle devant un jury qui, dans la mesure du possible, sera composé comme lors de la première audition de contrôle.
Le vote se fait à bulletin secret et selon les mêmes modalités que lors de la première audition de contrôle.
L'avis du jury est transmis à titre consultatif à la direction qui décide :
― soit de confirmer l'artiste lyrique des choeurs dans son emploi ;
― soit de lui proposer des mesures de reclassement ;
― soit d'engager une procédure de licenciement à son encontre.
A la fin de chaque période de remise à niveau, l'artiste lyrique des choeurs dispose d'au moins 10 jours ouvrés de repos avant l'audition de contrôle. Ces jours de repos sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits de l'artiste lyrique des choeurs et donnent lieu à une indemnisation équivalente à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé. La décision doit être notifiée à l'intéressé dans les 15 jours.
La direction peut interrompre à tout moment la procédure de contrôle dès lors qu'elle estime que les conditions qui l'avaient déclenchée ne sont plus d'actualité.
Article XVI. 2
Organisation du travail et durée du travail
XVI. 2. 1. Temps de travail effectif
Artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent.
Durée du travail
Les artistes lyriques des choeurs sont soumis à un horaire collectif spécifique conciliant les impératifs liés à l'activité d'interprétation de productions lyrique et l'amélioration des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle et familiale.
L'horaire de référence mensuel des artistes lyriques des choeurs à temps plein est de 151, 40 heures.
Les entreprises peuvent toutefois décider de mettre en place un aménagement du temps de travail dans un cadre trimestriel dans les conditions définies ci-après.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent au maximum 46 services par mois sur la base moyenne de 10 services par semaine, portée à 11 services par semaine en cas de représentation.
Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif fixé par l'employeur.
Le temps de travail effectif comprend :
― le temps consacré aux répétitions, aux représentations et aux enregistrements, décompté en services ;
― en cas de déplacements autres que ceux des tournées, le temps de transport entre l'entreprise et le lieu de déplacement ;
― le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
― les pauses pendant les services ;
― le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage et déshabillage.
Par ailleurs, le temps de travail personnel (mémorisation des rôles...) est rémunéré chaque semaine sur la base de la différence entre 35 heures et le temps de travail réalisé par l'artiste-interprète lyrique des choeurs permanents dans le cadre des différentes tâches ou services qui sont confiés par l'employeur au cours de la semaine concernée.
Temps de repas
Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Artistes lyriques engagés en CDD
en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Les conditions d'emploi des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Seul le temps de travail imposé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif.
Par temps de travail effectif de l'artiste lyrique, il est entendu :
1. Le temps consacré aux répétitions musicales ou scéniques et aux représentations et enregistrements ;
2. Le temps consacré à toute autre activité lyrique organisée par la direction ;
3. Les pauses pendant les services ;
4. Le temps consacré aux essayages, maquillage, habillage, déshabillage... ;
5. Le temps de transport (en mission et en tournée) suivant les modalités prévues au titre VIII.
Toutefois, en dehors des répétitions, des représentations et des enregistrements, l'artiste lyrique est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte entre autres :
― l'échauffement vocal ;
― l'étude de la partition avant la première répétition, ainsi que tout au long du contrat, de la partition, tant sur le plan musical que du texte ou de la mise en scène ou de la chorégraphie.
Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui doit être pris en compte dans l'organisation et la rémunération de l'artiste.
XVI. 2. 2. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDI
Le cas traité ici est celui d'un emploi dans la nomenclature d'un ensemble vocal ou d'un choeur lyrique.
Définition des services
Le temps consacré aux répétitions, aux enregistrements et aux représentations est décompté en services selon les modalités suivantes :
― leçon par pupitre : 1 service de 1 heure sans pause, ou 1 h 30 avec pause de 10 minutes ;
― ensemble piano, pupitres groupés : 1 service de 2 heures entrecoupé de 1 pause de 15 minutes ;
― mise en scène piano : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― italienne avec orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes et maximum 1 h 40 minutes de travail d'affilée ;
― filage au piano (générale piano) : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entractes ou au minimum de 2 pauses de 15 minutes ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― costumière : conditions spectacle : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte d'une durée totale minimum de 30 minutes (2 fois 15 minutes ou 1 fois 30 minutes) ou 2 services de 3 heures entrecoupés des pauses d'entracte de 20 minutes au minimum par service ;
― mise en scène orchestre : 1 service de 3 heures entrecoupé de 1 pause de 20 minutes ;
― colonelle avec orchestre ou pré-générale : 1 service de 4 heures entrecoupé des pauses d'entracte ;
― générale avec orchestre : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte ;
― représentation : 1 service d'une durée équivalente à la durée de l'ouvrage entrecoupé des pauses d'entracte.
Les dispositions relatives au dépassement de la durée des services de répétition et représentation sont indiquées à l'article XIII. 5. 3.
Lors des représentations, les artistes lyriques des choeurs doivent être présents dans l'entreprise à l'heure fixée par accord d'entreprise et au maximum 50 minutes avant la représentation, ce temps s'ajoutant à la durée du service.
Les répétitions des colonelles (ou pré-générales) et des générales avec orchestre ou avec piano sont susceptibles d'être mises en oeuvre dans les conditions du spectacle. Toutefois, la mise en costume ou le maquillage peut également être demandé pour toute autre répétition, après consultation des délégués des artistes lyriques des choeurs désignés en leur sein. La mise en costume et le maquillage donnent lieu à une contrepartie fixée par accord d'entreprise.
A titre exceptionnel, avant les représentations, un raccord vocal, musical ou scénique, inclus dans l'un des services de la journée, peut avoir lieu. Si ce raccord n'excède pas 30 minutes de travail, il est comptabilisé pour une durée minimale forfaitaire de 30 minutes. Au-delà de 30 minutes, un service de 3 heures est comptabilisé. Pour la détermination du temps de travail effectif, seule la durée réelle du raccord est prise en compte. Les modalités de mise en oeuvre des raccords sont fixées par accord avec les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Les jours de générale et de pré-générale d'un ouvrage lyrique en version scénique seul cet ouvrage peut être répété.
Planification de l'activité
En début de saison, le planning prévisionnel annuel d'activité sera communiqué aux artistes lyriques des choeurs.
Le planning mensuel d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs au plus tard 3 semaines avant son entrée en vigueur et indique de manière définitive les horaires de travail.
Le planning hebdomadaire d'activité est affiché au tableau de service des artistes lyriques des choeurs, au plus tard le vendredi, à 17 heures, précédant la semaine concernée, et détermine la nature du service.
En cas de nécessité, après consultation des représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué des choeurs, l'employeur peut modifier l'horaire du service affiché.
La modification est portée à la connaissance des artistes lyriques des choeurs avec un délai de prévenance aussi long que possible et au plus tard 72 heures avant le service concerné. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un changement de planning (notamment en cas de maladie, accident...), le délai de prévenance est ramené à 48 heures avant le service concerné. Toute dérogation à ces dispositions doit faire l'objet d'un accord avec les représentants des artistes lyriques des choeurs qui comprennent, s'il a été élu, le délégué du personnel des choeurs.
Le billet de service affiché la veille avant 17 heures au tableau de service des artistes lyriques des choeurs définit les modalités du service.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique des choeurs ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la présente convention collective.
A défaut d'aménagement spécifique par accord d'entreprise, les services peuvent commencer au plus tôt à 9 h 30 et s'achever au plus tard à minuit.
Les artistes lyriques des choeurs effectuent 2 services par jour, d'une durée totale maximale de 7 heures.
Si l'un des 2 services quotidiens atteint une durée de 4 heures, le second service ne peut excéder 1 heure en studio ou 3 heures sur scène.
Une pause de 2 heures minimum doit être respectée entre 2 services. En cas de services consécutifs égaux ou inférieurs à 2 heures, la pause est ramenée à un minimum de 30 minutes.
Organisation du travail hebdomadaire
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En l'absence d'aménagement du temps de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut être organisée de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque artiste lyrique des choeurs au minimum 35 heures consécutives de repos.
Aménagement du temps de travail :
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent titre pourront mettre en oeuvre l'aménagement du temps de travail pour les artistes lyriques des choeurs selon les modalités exposées aux articles VI. 1 à VI. 11 de la convention collective.
Les entreprises pourront, pour les artistes lyriques des choeurs :
― soit négocier un accord d'aménagement du temps de travail propre à l'entreprise qui devra répondre aux principes posés aux articles VI. 1 à VI. 11 de la présente convention collective et au présent article ;
― soit, en l'absence d'accord après négociation avec les délégués syndicaux, soit en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, faire une application directe des dispositions des articles VI. 1 à V. 11 de la présente convention collective et du présent article.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 3132-12 du code du travail pour assurer la représentation ou la répétition générale. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par période de référence équivalente à 12 mois.
Les dispositions de travail du dimanche s'appliquent aux jours fériés.
XVI. 2. 3. Organisation du travail
pour les artistes lyriques engagés en CDD
Artistes lyriques engagés en CDD,
en ensemble vocal ou dans un choeur lyrique permanent
L'organisation du travail des artistes lyriques recrutés en CDD pour assurer le remplacement de titulaires ou pour compléter l'effectif d'un ensemble permanent est identique à celle des artistes engagés en CDI.
Autres CDD
Durée du travail
La durée quotidienne de travail effectif de chaque artiste lyrique ne peut excéder les durées prévues par l'article VI. 6 de la convention collective.
Les artistes ne peuvent être convoqués à des répétitions, enregistrements ou représentations tels que définis ci-après pour une durée cumulée qui dépasse 6 heures pour les temps 1, 2, 3 et 4 définis au paragraphe XIII. 2. 1 ci-avant. Cette durée pourra être complétée de 1 heure, qui ne pourra comporter que des tâches relevant du temps 4.
a) Période de répétition et d'enregistrement
Le travail est organisé suivant un plan de travail annexé au contrat de travail, et qui définit quotidiennement les périodes de travail sous forme de services dont la durée est comprise entre 2 et 4 heures.
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause. La somme des temps de pause à l'intérieur d'une journée doit être égale à 6 minutes par heure de travail. La durée de chaque pause doit être au minimum de 10 minutes. Si la durée du service est inférieure ou égale à 2 heures, la pause ne peut être inférieure à 10 minutes. La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur, en concertation avec le délégué du personnel ou à défaut un représentant désigné par les artistes.
Une répétition générale pourra avoir la durée de l'ouvrage entrecoupée des pauses d'entracte.
Afin de répondre aux impératifs d'une oeuvre dont la durée avec entracte dépasse 4 heures, les répétitions générales sont assimilées à une représentation.
La répétition générale ne pourra se faire le jour du concert qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, une coupure de 3 heures devra être respectée entre la fin de la générale et le début de la représentation ou du concert. La mise en oeuvre de cette disposition devra faire l'objet d'une clause spécifique dans les contrats de travail concernés.
b) Période de représentation
Le raccord ou la balance et la représentation qui suit comptent pour une seule convocation.
Le raccord ou la balance est le temps consacré à la répétition précédant immédiatement une représentation. Il ne peut excéder 1 h 30. Durant le raccord ou la balance, la durée du travail vocal (temps 1, 2 et 3 tels que définis au chapitre XIII. 2. 1) ne pourra dépasser la moitié de la durée de l'oeuvre.
Un spectacle de durée normale (1 h 30 à 3 heures, entracte compris) ne peut être joué plus de 2 fois le même jour ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée.
Un spectacle de courte durée est défini comme un spectacle d'au plus 1 heure avec une tolérance de 10 %. Pour un tel spectacle il ne peut être donné plus de 3 représentations par jour, ramenées à 2 représentations dans les cas suivants :
― concert a cappella ;
― parties chantées représentant plus des 3 / 4 de la durée de la représentation ;
De plus il ne peut être donné :
― plus de 1 représentation d'un spectacle de courte durée le même jour qu'une représentation d'un spectacle de durée normale ;
― plus de 10 représentations par semaine d'un spectacle de courte durée.
Affichage du plan de travail
Un planning détaillé est transmis à l'artiste au plus tard 72 heures avant le début de son engagement. En cas d'impondérable, l'employeur s'autorise toute modification de dernière minute.L'employeur devra s'assurer que l'artiste-interprète a pu en prendre connaissance.
Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos de 35 heures consécutives à raison de 4 jours de repos pour une période de 4 semaines. Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
Article XVI. 3
Dispositions particulières concernant les déplacements,
tournées et voyages
Ces dispositions précisent les dispositions du titre VIII.
Sont seuls concernés par ce titre les artistes lyriques en CDI et CDD salariés par les choeurs lyriques permanents.
XVI. 3. 1. Dispositions relatives au temps de travail
En cas de déplacement comportant un ou plusieurs découchers, il est pris en compte un minimum forfaitaire de 6 heures par jour. Le temps réellement effectué est comptabilisé dans le mois au cours duquel a lieu le déplacement.L'éventuelle différence entre le temps forfaitaire et le temps réellement effectué sera déduite des décomptes horaires périodiques.
XVI. 3. 2. Dispositions relatives à la durée du trajet
et au temps de repos
Conditions de transport collectif
Tous les trajets effectués par voie ferrée s'effectueront en 1re classe.
Ventilation de l'indemnité de déplacement
La rédaction de l'article VIII. 2. 3 de la convention est ainsi aménagée si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.
Dispositions relatives à la durée du trajet et au temps de repos
Durée de trajets :
Trajet entre 0 heure et 2 heures :
― 30 minutes de repos à l'arrivée ;
― un raccord de 2 heures et une générale ou une représentation.
Trajet entre 2 heures et 4 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― 1 heure de raccord ;
― 1 générale ou 1 représentation ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Trajet entre 4 heures et 6 heures :
― 2 heures de repos à l'arrivée ;
― uniquement un service de répétition le soir ;
― générale et représentation le lendemain ;
― 1 découcher (effectué ou payé).
Au-delà de 4 heures, un raccord pourra être prévu dans le cadre d'une journée de 7 heures (voyage + temps de travail inférieur ou égal à 7 heures).
Dès lors que le temps de voyage et le temps de travail atteignent 7 heures, il y a découcher, sauf accords d'entreprise spécifiques.
Grands trajets : au-delà de 6 heures de voyage, se conformer aux accords d'entreprise.
Les temps de repos s'appliquent à l'aller et au retour
Dispositions relatives au voyage de nuit
Après un voyage de nuit, un repos de 9 heures est obligatoire. Un service pourra être prévu après ces 9 heures de repos.L'employeur doit, en conséquence, réserver 2 nuits d'hôtel.
Le voyage de nuit devra être limité au maximum.
Dispositions relatives au décalage horaire
Une négociation sera menée au cas par cas dans les entreprises entre la direction et les délégués des artistes lyriques des choeurs.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
inscrits au programme de la tournée ou du festival
En dehors des représentations, toute répétition ayant lieu le dimanche est définie dans le cadre des accords d'entreprise.
Dispositions relatives aux répétitions d'ouvrages
non inscrits au programme de la tournée ou du festival
Pendant les déplacements, sur les périodes de non-jeu supérieures à 24 heures, après avoir pris en compte les repos obligatoires, les artistes lyriques des choeurs peuvent être amenés à effectuer des répétitions pour des ouvrages non inscrits au programme de la tournée ou du festival. Ces services sont limités aux leçons.
XVI. 3. 3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
― les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
― en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Article XVI. 4
Autres dispositions particulières
Dépassement du temps d'un service.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
La durée des services de répétition générale et de spectacles peut être dépassée de 3 minutes sans qu'il soit accordé de rémunération supplémentaire.
Tout dépassement de la durée d'un service de répétition générale ou de spectacle supérieur à 3 minutes et inférieur à 15 minutes donne droit à une rémunération, dénommée prime, égale à 1 / 4 d'heure, et ce alors même que la durée du travail effectif n'atteint pas 1 / 4 d'heure. Pour chaque 1 / 4 d'heure complémentaire entamé, il est payé une prime fixée comme suit.
L'accomplissement du 1er et du 2e quarts d'heure complémentaires donne lieu à une prime égale à 25 % du salaire horaire de base. Les 3e et 4e quarts complémentaires donnent lieu à une prime égale à 33 %. Le taux est porté à 50 % du salaire horaire de base pour les quarts d'heure complémentaires au-delà du 4e.
Article XVI. 5
Feux
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Est considéré comme feu une partie chantée à découvert par un artiste lyrique des choeurs et inscrite dans la partition dans les parties de choeurs.
Quatre artistes lyriques des choeurs de tessiture différente chantant à découvert une partie séparée du choeur perçoivent un feu.
Le minimum du feu est fixé sur la base d'un minimum (cf. titre XIII du présent accord). La revalorisation s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle. Ce feu s'entend pour une intervention calculée jusqu'à 10 mesures chantées.
Toute difficulté particulière, ou service supplémentaire, doit faire l'objet d'une augmentation du feu à négocier entre le salarié et la direction.
Les feux spécifiques (texte parlé) sont rémunérés et éventuellement fixés dans les accords d'entreprise.
Les solos sont distribués sur la base du volontariat et sur audition des artistes intéressés. Le refus du rôle par le salarié ne peut lui être préjudiciable. Le détail des modalités de désignation d'un soliste peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Chaque feu parlé fait l'objet d'une négociation entre le salarié et la direction.
Le rôle de figuration se fait également sur la base du volontariat et se négocie de gré à gré.
En cas de carence, la direction pourra envisager, en accord avec les délégués du personnel, de faire appel à une personnalité extérieure.
Figuration, mime et chorégraphie pourront être demandés à un artiste-interprète des choeurs permanents uniquement dans les ouvrages où celui-ci a une partie chantée.
Les jours de pré-générale et de générale d'un ouvrage lyrique en version scénique, seul cet ouvrage peut être répété. »
Au titre XVII : « Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes du cirque ».
Leur négociation fera partie du second cycle de négociation. Voir liste des sujets et calendrier des négociations futures.
Publication
Afin de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés le texte de la convention collective tenant compte des modifications apportées par le présent accord collectif (et dans l'attente de la publication du texte par le Journal officiel), le fonds commun d'aide au paritarisme assurera l'édition du texte de la convention rénovée, dès son extension par le ministère du travail.
Extension et entrée en vigueur de l'accord
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les signataires conviennent expressément que le présent accord ne sera applicable qu'à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et que les dispositions ayant fait l'objet d'une exclusion ne seront pas applicables.
Le présent accord collectif de travail a pour but d'entériner le résultat de la négociation qui s'est déroulée entre les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles depuis l'année 1999 jusqu'en février 2009 afin de mettre à jour sa convention collective nationale.
L'accord du 19 décembre 2008 n'ayant été ni notifié aux signataires ni porté à l'extension, les parties conviennent que le nouvel accord en date du 20 février sera notifié et porté à l'extension, dans les conditions prévues à la fin du texte du présent accord.
L'accord du 20 février 2009 valide les dispositions entérinées par l'accord du 19 décembre 2008 et complète celui-ci, notamment en modifiant les titres VI, XV et XVI pour tenir compte des nouvelles dispositions de la loi du 20 août 2008.
Les participants sont convenus qu'un second cycle de négociation s'ouvrirait dès le début de l'année 2009, afin de traiter avant la fin de l'année 2009 les sujets suivants :
― mise à jour des titres de la convention en fonction des dispositions de la loi du 20 août 2008 (avec en priorité les dispositions modifiant la modulation, tant au titre VI que dans les titres artistiques) ;
― au titre II, introduction des statuts du FCAP après révision de ses statuts ;
― au titre III, conditions d'exercice des mandats de représentants du personnel pour les salariés non permanents ;
― au titre V (?), engagement par les salariés à temps complet d'exercer leur emploi à titre principal ; dispositions à inscrire dans la convention pour rendre possible l'emploi au sein des entreprises de personnel en temps partiel modulé ; révision de la liste des emplois accessibles en CDDU (annexe A) ; maintien dans l'emploi des seniors ; cumul emploi retraite ; conditions dans lesquelles les risques (décès-invalidité accidents) encourus par les candidats à un poste pourraient être couverts ; dispositions concernant les travailleurs de nuit ;
― au titre VI, reprise de la rédaction des articles consacrés à la modulation, en fonction de l'évolution de la loi ; cadrage du travail de nuit ; amplitude de la journée de travail.
Au titre VI ou au sein d'un nouveau titre à créer, dispositions concernant la formation (professionnelle continue), l'insertion (dont la couverture sociale des professionnels débutants), la reconversion et des dispositions concernant la sécurisation des parcours professionnels (pénibilité....), la renégociation de l'article VI. 13 sur les contreparties obligatoires en repos ;
― au titre VII (?), titres-restaurant : conditions de délivrance aux personnels qui travaillent matin, midi et soir ;
― au titre VIII, lors des tournées : horaires de travail des personnels appartenant aux filières autres qu'artistiques ; rapatriement d'un salarié en tournée en cas d'événement familial ;
― au titre X, étude d'une courbe de carrière pour les artistes permanents ; renégociation des salaires des artistes de choeurs permanents ; reconnaissance de l'expérience acquise par les titulaires de CDDU ; cotisation de retraite des salariés à temps partiel ; conditions de rémunération des personnels en CDD (autres qu'artistiques) pour les jours fériés ; étude du cas des musiciens engagés en CDD dans les formations employant des musiciens en CDI ; conditions de rémunération des artistes musiciens engagés au sein d'entreprises de production théâtrale ou chorégraphique ;
― au titre XI, rédaction de la définition de tuttiste, soliste, chef de pupitre ; définition de notateur et reconstructeur et bibliothécaire musical ;
― aux titres artistiques, introduction d'une garantie journalière de rémunération lors des répétitions pour les disciplines où elle n'existe pas encore et garantie journalière de rémunération pour les services accolés ; temps de repos minimum après l'arrivée lors d'un voyage pour les comédiens ; nombre de jours de congés payés pour les artistes en CDI ; détermination de la durée de répétition des spectacles dramatiques de courte durée ;
― au titre XIV, relecture du titre, introduction d'un chapitre concernant les dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques permanents (dont conditions matérielles du travail hors représentations) ;
― rédaction du titre XVII, dispositions spécifiques à l'emploi des artistes du cirque ;
― rédaction d'un titre nouveau concernant la captation et l'utilisation des enregistrements.
En ce qui concerne le texte de la convention collective nationale, il est convenu ce qui suit :
La convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (étendue par le ministère du travail, et éditée par les Journaux officiels sous le numéro n° 3226) est modifiée comme suit.
ANNEXE SALAIRES
Artistes dramatiques et chorégraphiques
(réf. : articles X. 3. 1 et X. 3. 2)
(En euros.)
| ARTISTES DRAMATIQUES | PÉRIODE DE CRÉATION MENSUALISÉE | |||
|---|---|---|---|---|
| ARTISTES CHORÉGRAPHIQUES | PÉRIODE DE RÉPÉTITION MENSUALISÉE | |||
|
|
2009 | 2010 | 2011 | 2012 |
|
CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) |
1 706 | 1 737, 33 | 1 768, 66 | 1 800 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) |
1 804 | 1 836 | 1 868 | 1 900 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) |
1 993 | 2 028, 67 | 2 064, 34 | 2 100 |
| ARTISTES DRAMATIQUES | RÉPÉTITION | |||
|---|---|---|---|---|
|
|
2009 | 2010 | 2011 | 2012 |
| CDD < 1 mois, augmentation par rapport à situation actuelle | 47, 60 | 48, 44 | 49, 29 | 50, 13 |
| (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) | ||||
| ARTISTES CHORÉGRAPHIQUES | RÉPÉTITION | |||
|---|---|---|---|---|
|
|
2009 | 2010 | 2011 | 2012 |
| CDD < 1 mois, minimum journalier pour 4 heures de travail | 47, 60 | 48, 44 | 49, 29 | 50, 13 |
| (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) | ||||
| Par heure indivisible au-delà de 4 heures | 11, 90 | 12, 11 | 12, 32 | 12, 53 |
| ARTISTES DRAMATIQUES ET CHORÉGRAPHIQUES | RÉPRÉSENTATION | |||
|---|---|---|---|---|
|
|
2009 | 2010 | 2011 | 2012 |
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour | ||||
| (stagiaires 1re année ― 30 %, 2e année ― 15 %) | ||||
| ― si 1 ou 2 cachets dans le mois | 95 | 109 | 119 | 131 |
| ― si plus de 2 cachets dans le mois | 94 | 102 | 109 | 114 |
Artistes musiciens
(réf. : article X. 3. 3)
(En euros.)
| ARTISTES MUSICIENS APPARTENANT AUX ENSEMBLES MUSICAUX AVEC NOMENCLATURE |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : CDI et CDD > 1 mois | |
| ― tuttiste | 2 811, 83 |
| ― soliste | 2 915, 97 |
| ― chef de pupitre | 3 113, 85 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise | |
| Rémunération au cachet | |
| Cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures (au-delà, pro rata temporis) | 94, 91 |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X. 3. 3.A. | |
| ARTISTES MUSICIENS APPARTENANT AUX ENSEMBLES MUSICAUX SANS NOMENCLATURE |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| CDI, minimum brut mensuel | 2 378, 00 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 473, 00 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 616, 00 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| ― journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 134, 03 |
| ― garantie journalière si service totalement isolé | 94, 91 |
| Représentations : | |
| ― cas général | 134, 03 |
| ― 7 représentations ou plus par 15 jours | 117, 95 |
| Répétitions et représentations, journée avec 1 service de répétition et 1 service de représentation | 205, 28 |
| ARTISTES MUSICIENS APPARTENANT AU SECTEUR DES MUSIQUES ACTUELLES |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| CDI, minimum brut mensuel | 2 378, 00 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 473, 00 |
| CDD > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 616, 00 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| ― journée de 2 services | 95, 00 |
| ― garantie journalière si service isolé | 71, 25 |
| Représentations : | |
| ― cas général | 134, 03 |
| ― 7 représentations ou plus par 15 jours | 117, 95 |
| Salles musiques actuelles < 300 places | 92, 48 |
| Première partie | 92, 48 |
| Plateau découverte | 92, 48 |
| ARTISTES MUSICIENS ENGAGÉS AU SEIN D'AUTRES ENTREPRISES |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| CDI, minimum brut mensuel | 2 378, 00 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 473, 00 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 616, 00 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions, 1 service de 3 heures | 94, 91 |
| Représentation | 94, 91 |
Artistes lyriques
(réf. : article X. 3. 4)
(En euros.)
| ARTISTES DE CHOEUR |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée, CDI, rémunération variable | |
| ― en fonction de l'ancienneté | |
| ― de la 1re à la 4e année | 1 706, 00 |
| ― de la 5e à la 7e année | 1 736, 75 |
| ― de la 8e à la 10e année | 1 797, 36 |
| ― de la 11e à la 13e année | 1 859, 13 |
| ― de la 14e à la 16e année | 1 929, 08 |
| ― 17e année | 1 981, 53 |
| ― à partir de la 18e année | 1 % par an |
| CDD droit commun > 1 mois | 1 706, 00 |
| CDD U > 1 mois | 1 876, 60 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| ― journée de 2 services | 115, 00 |
| ― garantie journalière si service totalement isolé | 86, 25 |
| Représentations : | |
| ― cas général | 115, 00 |
| ― période continue > 1 semaine | 83, 74 |
| Répétitions et représentations, journée avec un service de répétition et un service de représentation | 186, 25 |
| ARTISTES LYRIQUES SOLISTES |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| CDI, minimum brut mensuel | 2 185, 00 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 185, 00 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 403, 00 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| ― journée de 2 services | 134, 03 |
| ― garantie journalière si service totalement isolé | 94, 91 |
| Représentations : | |
| ― cas général | 134, 03 |
| ― période continue > 1 semaine | 117, 95 |
| Répétitions et représentations, journée avec un service de répétition et un service de représentation | 205, 28 |
Rémunération des emplois autres qu'artistiques
(1)
(réf. : article X. 4)
Grille des salaires bruts minima applicable au 1er juillet 2007 pour un horaire mensuel de 151, 40 heures
(En euros.)
| GROUPE | ÉCHELON | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1 | 3 010, 00 | 3 100, 30 | 3 190, 60 | 3 280, 90 | 3 371, 20 | 3 461, 50 | 3 551, 80 | 3 642, 10 | 3 732, 40 | 3 822, 70 | 3 913, 00 | 4 003, 30 |
| 2 | 2 300, 00 | 2 369, 00 | 2 438, 00 | 2 507, 00 | 2 576, 00 | 2 645, 00 | 2 714, 00 | 2 783, 00 | 2 852, 00 | 2 921, 00 | 2 990, 00 | 3 059, 00 |
| 3 | 2 100, 00 | 2 163, 00 | 2 226, 00 | 2 289, 00 | 2 352, 00 | 2 415, 00 | 2 478, 00 | 2 541, 00 | 2 604, 00 | 2 667, 00 | 2 730, 00 | 2 793, 00 |
| 4 | 1 930, 00 | 1 987, 90 | 2 045, 80 | 2 103, 70 | 2 161, 60 | 2 219, 50 | 2 277, 40 | 2 335, 30 | 2 393, 20 | 2 451, 10 | 2 509, 00 | 2 566, 90 |
| 5 | 1 600, 00 | 1 648, 00 | 1 696, 00 | 1 744, 00 | 1 792, 00 | 1 840, 00 | 1 888, 00 | 1 936, 00 | 1 984, 00 | 2 032, 00 | 2 080, 00 | 2 128, 00 |
| 6 | 1 450, 00 | 1 493, 50 | 1 537, 00 | 1 580, 50 | 1 624, 00 | 1 667, 50 | 1 711, 00 | 1 754, 50 | 1 798, 00 | 1 841, 50 | 1 885, 00 | 1 928, 50 |
| 7 | 1 390, 00 | 1 431, 70 | 1 473, 40 | 1 515, 10 | 1 556, 80 | 1 598, 50 | 1 640, 20 | 1 681, 90 | 1 723, 60 | 1 765, 30 | 1 807, 00 | 1 848, 70 |
| 8 | 1 300, 00 | 1 339, 00 | 1 378, 00 | 1 417, 00 | 1 456, 00 | 1 495, 00 | 1 534, 00 | 1 573, 00 | 1 612, 00 | 1 651, 00 | 1 690, 00 | 1 729, 00 |
| 9 | 1 275, 00 | 1 313, 25 | 1 351, 50 | 1 389, 75 | 1 428, 00 | 1 466, 25 | 1 504, 50 | 1 542, 75 | 1 581, 00 | 1 619, 25 | 1 657, 50 | 1 695, 75 |
Indemnité de déplacement
(réf. : art. VIII. 2. 2)
Le montant de l'indemnité de déplacement est fixé à 91, 50 €, ventilé selon les modalités suivantes :
― chaque repas principal : 16, 40 € ;
― chambre et petit déjeuner : 58, 70 €.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5, 30 €.
(1) Grille de salaire relative aux rémunérations des emplois autres qu'artistiques étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Il est convenu ce qui suit :
Le texte de l'accord du 20 février 2009, modifiant la convention collective précitée, et dont l'extension a été demandée au ministère du travail, est ainsi modifié :
Au titre V, l'article V. 4 « Période d'essai » actuellement ainsi libellé :
« Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée. »
Est en totalité remplacé par la rédaction suivante :
« Article V. 4
Période d'essai
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. »
L'article V. 14. 5. 2 « Période d'essai » (reproduction de l'article 3. 3. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008), actuellement ainsi libellé :
« Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats seront négociées ultérieurement (deuxième cycle de négociation.) »
Est en totalité remplacé par la rédaction suivante :
« V. 14. 5. 2. Période d'essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent. »
Extension et entrée en vigueur du présent accord
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail, et que ses dispositions entreront en vigueur dès l'extension prononcée.
Le présent accord collectif de travail a pour but d'entériner le résultat de la négociation qui s'est déroulée entre les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles de février à juin 2009 afin de mettre à jour sa convention collective nationale.
La convention collective concernée, dénommée « convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles » (étendue par le ministère du travail, et éditée par les Journaux officiels sous le numéro 3226), est modifiée comme suit :
Le présent accord collectif de travail a pour but d'entériner le résultat de la négociation qui s'est déroulée entre les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles le 17 février 2010 afin de mettre à jour sa convention collective nationale.
La convention collective concernée est dénommée convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (étendue par le ministère du travail et éditée par les Journaux officiels sous le numéro 3226) est modifiée comme suit.
Le texte de la convention collective précitée est ainsi modifié :
Au titre Ier, l'article 1.5 « Dialogue social » est remplacé par le texte qui suit :
« Article 1.5
Dialogue social
1.5.1. Négociation des accords d'entreprise
a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (ils) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus.A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux doit remplir les conditions suivantes :
– que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
– qu'il y ait absence d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.
b) Négociation avec un élu, ou des élus du personnel
En l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, la délégation unique du personnel, ou un délégué du personnel. La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, tous les élus sont invités aux négociations.
Pour qu'un accord soit valablement conclu au sein de l'entreprise, il est nécessaire qu'il soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections profession-nelles.
L'accord qui serait signé dans ce cadre doit faire l'objet d'une validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation.
c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative au niveau national.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article 3.1.2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
1.5.2. Contenu des accords d'entreprise
Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail (hors salaires minimaux, classifications, prévoyance collective et mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue).
D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.
1.5.3. Validation des accords d'entreprise
Lorsque les accords sont signés par un ou des représentants du personnel, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de travail qu'après leur validation par la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV).
La CNPCIV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article L. 2261-1 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
1.5.4. Moyens et protection
En cas d'ouverture des négociations, les salariés qui y participent disposent d'un crédit d'heures spécifique et forfaitaire de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-1 du code du travail. »
L'article 1.6« Commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation » est remplacé par le texte qui suit.
« Article 1.6
Commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation
Il est créé une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :
– de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention ;
– de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention, annexes et avenants compris ;
– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel, afin notamment de permettre de vérifier les données d'assujettissement au FNAS ;
– de collecter auprès des employeurs tous les accords conclus accompagnés des justificatifs auxquels ils sont soumis par les dispositions légales selon le type de représentativité de leurs signataires. Les accords recueillis étant consultables, à son siège, par les seuls membres de la commission ;
– de valider ou non tout ou partie des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
a) Composition
Deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective et signataires de celle-ci.
Un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Toutefois, lorsque la commission traite de la validation des accords d'entreprise signés par des représentants du personnel, sa composition sera la suivante :
– 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué employeur. La durée de la présidence est de 1 an à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'à son prochain tour. Auquel cas, la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
Dans le cas où le président n'est pas en mesure d'assurer la présidence d'une réunion, celle-ci est assurée par un membre appartenant à la même organisation syndicale.
Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre.
Le président de la commission accuse réception (par lettre recommandée) des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission de conciliation, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission. Les frais de déplacement et éventuellement de séjour des parties sont pris en charge par le fonds commun d'aide au paritarisme à raison de deux personnes pour chaque partie au conflit, et ce sur les bases fixées au titre VIII de la convention. La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs. La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties, des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées. Enfin, la commission reçoit ensemble les parties pour leur exposer la solution proposée et recueillir leur éventuel assentiment.
Lorsque la commission est saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, elle siège à huis clos et n'entend les explications de l'auteur de la saisine que si ses membres en décident à la majorité de chaque collège.
Toute réunion de la commission donne lieu pour chaque saisine à l'établissement d'un relevé de décisions comportant les éléments suivants :
– date, lieu et heures de la réunion ;
– liste des membres présents, excusés et absents ;
– spécification de la saisine : conciliation, interprétation, validation ;
– décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.
Une copie de la saisine est annexée au relevé de décisions.
Un exemplaire de chaque relevé de décisions est adressé aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.
Le secrétariat de la commission est assuré par le fonds commun d'aide au paritarisme.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.
c) Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalle régulier (donc environ tous les 2 mois) afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salarié se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité des fédérations syndicales reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.
Il est du devoir de toutes les parties de satisfaire à la nécessité de transparence quant à leur motivation.
Les membres de la commission s'opposant à la validation (ou s'abstenant lors du vote) sont tenus de motiver leur position par écrit, dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, de telle sorte que le relevé de décisions puisse être établi et adressé rapidement aux parties signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a l'obligation, soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position et son vote par écrit.A défaut de remplir cette obligation, la majorité nécessaire pour la validation sera calculée sans tenir compte de l'organisation défaillante.
d) Procédure de validation des accords
Lorsque la commission est informée qu'une négociation est engagée au sein d'une entreprise en vue de la signature d'un accord, le président de la commission adresse à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception un dossier d'information concernant la validation des accords d'entreprise. Ce dossier type comprendra outre le texte des articles 1.5 et 1.6 de la convention collective la liste des documents à fournir par l'entreprise :
– lorsqu'il a été conclu, le texte du protocole d'accord préélectoral concernant l'élection au cours de laquelle le (ou les) élu (s) du personnel ayant négocié l'accord d'entreprise a (ont) été élu (s) ;
– le procès-verbal de l'élection (sous la forme prescrite par le ministère du travail) ;
– en règle générale, le résultat des suffrages exprimés aux 1er et/ ou 2e tours lors de la dernière élection professionnelle ;
– l'absence d'opposition des syndicats majoritaires dans le cas d'un AE conclu avec des DS ;
– les résultats du vote des salariés de l'entreprise en cas d'accord conclu avec un (des) salarié (s) mandaté (s) ;
– le texte de l'accord conclu ;
– le cas échéant, les textes auxquels cet accord fait référence.
Lors de la réception au siège de la commission d'un accord faisant l'objet d'une demande de validation, le président délivrera au demandeur, dans un délai maximum de 15 jours (les mois de juillet et d'août étant neutralisés) par lettre recommandée :
– si le dossier de demande de validation comporte toutes les pièces nécessaires à son examen (liste des documents ci-dessus) : un récépissé dont la date d'émission constitue la date de départ du délai de 4 mois fixé par la loi pour que la commission arrête sa position ;
– si le dossier de demande de validation n'est pas complet : une demande d'avoir à fournir les pièces manquantes, le demandeur étant formellement averti que le délai de 4 mois dont dispose la commission pour se prononcer ne débutera que lorsque le dossier aura été complété.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit, à cet effet, par lettre recommandée, une copie du relevé de décisions. »
Extension et entrée en vigueur du présent accord
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail, et que ses dispositions entreront en vigueur dès l'extension prononcée.
Compte tenu des dispositions de l'arrêté du 23 décembre 2009, les partenaires sociaux se sont réunis et ont envisagé les conséquences de la non-extension de certains articles de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Ils sont parvenus à l'accord suivant :
Le 3e alinéa de l'article 3.1.3 est remplacé par :
« Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction,2 jours ouvrables avant la date de l'audience, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n'excédant pas 6 jours ouvrables. Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l'établissement qui désireraient en prendre connaissance. »
Le 5e alinéa de l'article 3.1.3 est remplacé par :
« – dans les entreprises de plus de 50 salariés : lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article 3.2.1, et d'une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures ».
Le 10e alinéa de l'article 3.1.3 est remplacé par :
« Conformément à l'article L. 2315-6 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et notamment de se réunir. »
Le début de l'article 5.4 est remplacé par :
« Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
– pour les employés, ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
– pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
– pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche, sauf pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, qui bénéficient de cet examen avant l'embauche.
La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes. »
La suite de l'article 5.4 est sans changement.
L'article 5.13.1, dernier alinéa, est remplacé par :
« La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que les heures dépassant les heures fixées au contrat n'excèdent pas 1/3 de cette durée, et sous réserve des dispositions de l'article 5.13.5 ci-après. »
Le début de l'article 5.13.5 est remplacé par :
« Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
– un lissage mensuel de sa rémunération ;
– une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail.
Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII. »
La suite de l'article 5.13.5 est sans changement.
Le c de l'article 6.3 est remplacé par :
« c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :
– pour la durée de travail inscrite au planning définitif qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;
– pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel. »
L'article 6.15, 8e paragraphe, est remplacé par :
« La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail.
Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :
– le nombre et les dates des journées travaillées ;
– les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés. »
Le C de l'article 8.1.1 est remplacé par :
« C. – Trajet entre différents lieux de travail
Pour les petits déplacements, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
Les temps de trajet sont comptabilisés, pour chaque trajet :
– dans le cas des voyages d'une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;
– dans le cas des voyages d'une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu'à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.
Exceptions :
Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d'un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée :
– le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d'un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 km de celui-ci ou du siège social de l'entreprise, ou
– le premier temps de trajet du domicile à un premier lieu d'exécution du contrat de travail ; le dernier temps de trajet pour revenir du dernier lieu d'exécution du contrat de travail.
Assimilation au domicile :
Dans le cadre d'un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d'hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile-lieu de travail dès lors qu'est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports. »
L'article 8.3.4 est remplacé par :
« Les salariés devront au cours de leur déplacement bénéficier de 11 heures de repos, sauf les cas visés à l'article 6.7 entre la fin de leur travail et le départ du lendemain. »
L'article 8.4.4 est remplacé par :
« Le cumul des temps de transport, comptabilisés conformément aux dispositions de l'article 8.1.1, et des autres temps comptabilisés dans la journée ne pourra porter la durée quotidienne au-delà de 10 heures, ou 12 heures dans les cas prévus par la convention collective, et l'amplitude journalière au-delà de 13 heures. »
L'article 15.3.3 est remplacé par :
« Pour les artistes-musiciens appartenant à des orchestres à nomenclature, l'article 8.1.1, C, a concernant le temps comptabilisé lors des grands déplacements est ainsi aménagé :
Les voyages sont décomptés pour 1/3 de leur durée réelle lorsque la journée ne comprend que le temps de transport. Le temps de transport est décompté pour 1/3 sur le décompte trimestriel, le reliquat étant rajouté sur le décompte annuel. Dans l'hypothèse d'un travail musical en sus du temps de transport, les jours de départ et de retour de tournée, le décompte du temps de travail se fait en services pour le travail au pupitre et en temps réel pour le temps de transport. Chaque journée de tournée est décomptée minimum 6 heures, sauf jours de repos qui ne sont pas décomptés (sous réserve des accords d'entreprise). »
Le B de l'article 12.2.1.3 est remplacé par :
« B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes. »
Le B de l'article 12.2.1.6 est remplacé par :
« B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes. »
Le B de l'article 12.2.2.3 1 est remplacé par :
« B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes. »
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. Les signataires conviennent expressément que le présent accord ne sera applicable qu'à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et que les dispositions ayant fait l'objet d'une exclusion ne seront pas applicables.
Les partenaires sociaux se sont réunis et ont envisagé les conséquences des réserves et exclusions de l'arrêté du 23 mars 2011 concernant certains articles de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Le texte de la convention collective précitée est ainsi modifié :
Au titre Ier, article I. 5 « Dialogue social », l'article I. 5.1 « a) Négociation des accords d'entreprise » est remplacé par le texte qui suit :
« a) Négociation avec un ou des délégués syndicaux
Lorsqu'un ou des délégués syndicaux ont été désignés par les syndicats représentatifs dans le champ de la convention collective, il (s) dispose (nt) d'une exclusivité de négociation des accords de travail au sein de l'entreprise.
Les accords conclus entre l'employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise ne nécessitent aucune validation de la part de la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation. Cette dernière doit néanmoins être informée des accords conclus. A cet effet, la partie la plus diligente devra lui transmettre tout accord signé dans le champ du présent accord dans les 15 jours suivant l'expiration du délai d'opposition.
Lorsqu'un accord a été conclu au sein d'une entreprise, le droit d'opposition peut s'exercer de la part des syndicats non signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, il est rappelé qu'un accord signé au sein d'une entreprise par un ou des délégués syndicaux, doit remplir les conditions suivantes :
– que la ou les organisations signataires aient recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
– qu'il y ait absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. »
L'article I. 5.1 « c) Négociation des accords d'entreprise » est remplacé par le texte qui suit :
« c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié.
Les organisations syndicales doivent être informées au plan national par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, en se référant à une consultation des salariés concernés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions prévues par décret et par le code du travail.
Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. La faculté de voter par correspondance sera organisée par l'employeur afin de faciliter la participation du plus grand nombre de salariés appartenant au corps électoral (dont les salariés intermittents tels que définis à l'article III. 1.2).
Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit. »
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. Les signataires conviennent expressément que le présent accord ne sera applicable qu'à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et que les dispositions ayant fait l'objet d'une exclusion ne seront pas applicables.
L'article XII. 2.1.8,intitulé « Cotisations », est remplacé par l'article suivant :
« Les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale à :
– 0,72 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
– 0,34 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Dans la mesure où cette cotisation est assujettie à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes (à tout le moins, au 1er janvier 2012, la taxe sur les conventions d'assurance et la taxe de solidarité additionnelle), le montant de la cotisation effectivement versée à l'organisme assureur est ensuite majoré de ces dernières.
Ainsi, à titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents cadres, est égal à :
– 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
– 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation, nette de toutes taxes, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,53 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
A titre informatif, au 1er janvier 2012, le montant de la cotisation acquittée par les entreprises, toutes taxes comprises, pour les salariés permanents non cadres, est égal à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé et mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes, pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche. »
Les autres dispositions de l'article XII. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2012.
A compter de cette date, l'article XII.2.1.8 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Depuis la conclusion de l'avenant du 20 février 2009, plusieurs évolutions législatives ayant des incidences sur le tarif des dispositifs de prévoyance et de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, en matière de frais de santé, on relèvera principalement le fait que l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
Afin de prendre en compte les incidences de cette mesure sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de frais de santé des salariés permanents instituées à l'article XII. 2 de cette convention.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante.
Paris, le 14 mars 2012.
Syndicat national CFTC SCSL
5, avenue de la Porte-de-Clichy
75017 Paris
Madame, Monsieur,
Par la présente lettre, nous vous informons que nous adhérons à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Cette adhésion a été signifiée aux syndicats signataires, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Le secrétaire général.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire (NAO), conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les 25 janvier, 21 février, 12 mars (réunions dont les comptes rendus ont été validés par les parties) et 29 mars 2012.
Au cours de ces négociations, les parties ont fait valoir leurs demandes et propositions respectives.
Les demandes du collège salariés étaient notamment les suivantes :
– pour la CFDT : + 2,5 % sur les salaires minimaux des emplois artistiques et des emplois autres qu'artistiques, avec une réflexion sur les salaires réels, après la proposition des employeurs ;
– pour la CGT : + 2 % sur les salaires minimaux des emplois artistiques et des emplois non artistiques et un minimum de + 1 % sur les salaires réels ;
– pour FO : + 2,5 % sur les salaires minimaux des emplois artistiques et des emplois non artistiques avec une réflexion sur les réels (les minima se rapprochant des réels) ;
– pour la CFTC : + 2,5 % sur les salaires minimaux des emplois artistiques et des emplois non artistiques ;
– pour la CFE-CGC : + 2 % sur les salaires minimaux des emplois artistiques et des emplois non artistiques et un minimum de + 1 % sur les salaires réels.
Les propositions salariales faites par le collège employeurs étaient notamment les suivantes :
– une revalorisation des salaires réels au 1er avril 2012 de + 0,3 % ;
– une revalorisation de l'ensemble des salaires minimaux au 1er avril 2012 de 0,3 % avec une revalorisation spécifique de 2,42 % pour les groupes 8 et 9 de la catégorie non artistes.
– une revalorisation des différentes indemnités et primes au 1er avril 2012 selon le tableau suivant :
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 97 ventilés comme suit : – chaque repas principal : 17,40 – chambre et petit déjeuner : 62,20 – petit déjeuner seul : 5,90 |
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10,00 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,45 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,14 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 15,98 |
Ces propositions ont été formalisées dans un projet d'accord daté du 15 mars 2012, transmis aux syndicats de salariés et disponible pour signature, entre le 16 mars et le 28 mars 2012.
Ce projet d'accord n'ayant été ratifié par aucune organisation syndicale de salariés, le présent procès-verbal de désaccord sur la négociation annuelle des salaires est établi ce jour.
Le présent document fera l'objet d'un dépôt à la DGT (art. D. 2231-2 du code du travail) par le collège employeurs.
Les organisations d'employeurs à ce jour entendent ne prendre aucun engagement unilatéral sur les questions soumises à négociation.
Les parties indiquent que la question de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a été prise en compte dans le cadre du rapport annuel de branche pour la négociation annuelle des salaires (adressé courant novembre aux syndicats de salariés). Par ailleurs, un groupe de travail de la CMP a été mis en place et s'est réuni à plusieurs reprises depuis juin 2011 (réunions paritaires les 8 juin 2011, 27 octobre 2011, 26 janvier 2012 et 7 mars 2012), avec la réalisation d'une étude spécifique commandée à Audiens, en vue de négocier un accord sur le sujet. La négociation se poursuit.
Le premier alinéa de l'article 12.2.1.2, intitulé « Salariés permanents cadres : cotisations », est remplacé par l'alinéa suivant :
« Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
– 1,21 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,90 % au titre des garanties décès et 0,31 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
– 0,66 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 au titre des garanties incapacité-invalidité. »
L'alinéa 2 de l'article 12.2.1.2 n'est pas modifié.
Le contenu de l'article 12.2.1.5, intitulé « Salariés permanents non cadres : cotisations », est remplacé par le texte suivant :
« Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 0,93 % de la rémunération limitée à la tranche T1, 0,50 % au titre des garanties décès et 0,43 % au titre des garanties incapacité-invalidité. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
A compter de cette date, les articles 12.2.1.2 et 12.2.1.5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, seront donc modifiés comme définis ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Depuis la conclusion de l'avenant du 20 février 2009, plusieurs évolutions législatives ayant des incidences sur le tarif des dispositifs de prévoyance sont intervenues.
Ainsi, l'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a décalé de 2 ans l'âge minimal de liquidation des pensions de vieillesse du régime général, ce qui majore automatiquement les obligations de provisionnement pesant sur les organismes assureurs garantissant les risques incapacité, invalidité et décès.
Afin de prendre en compte les incidences de ces mesures sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de prévoyance instituées à l'article 12.2 de cette convention.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ont mis en place fin 2010 un groupe de travail en vue d'observer et d'analyser les pratiques en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans la branche des entreprises artistiques et culturelles pour pouvoir dans un deuxième temps préconiser des mesures visant à réduire ces inégalités.
Ce travail a débouché sur la rédaction du présent accord qui se situe dans le cadre de l'évolution des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes, qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il s'agit notamment de :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Persuadées que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, les parties signataires rappellent la nécessité :
– de former les dirigeant (e) s et leurs collaborateurs (trices) impliqué (e) s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salarié (e) s leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité ;
– d'être attentif aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient et de chercher à refléter la diversité de la société française.
Les parties signataires rappellent en particulier :
– qu'aucun (e) salarié (e) ne peut être écarté (e) d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
– qu'aucun (e) salarié (e) ne peut être sanctionné (e), licencié (e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,
pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Dans ce but, un travail d'observation et d'analyse statistique a été mené en prenant appui sur le rapport de branche 2011 réalisé par le groupe Audiens pour le compte des partenaires sociaux.
Par ailleurs, il a été demandé au groupe Audiens un collectage statistique spécifique sur l'emploi dans notre secteur avec la présence du critère de genre, afin d'affiner l'observation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les données présentées par le rapport spécifique et analysées par le groupe Audiens, du point de vue du genre, permettent une connaissance assez précise de la branche sur cette question. Il importera au fil des années d'affiner cette approche au fur et à mesure de l'avancée des réflexions, afin de parfaire les conditions et les objectifs de l'observation.
Les partenaires ont choisi une série d'indicateurs permettant le suivi de l'évolution de la situation, notamment :
– la répartition des effectifs, avec la déclinaison par type de contrat, par durée du travail (temps partiel et temps plein), par catégorie professionnelle et par tranches d'âge ;
– la répartition des actions de formation (y compris le type d'action) et de l'alternance (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, apprentissage …) ;
– le salaire horaire.
Ces indicateurs doivent être ventilés par genre, catégorie professionnelle, niveau de classification et filière d'emploi.
Des indicateurs supplémentaires feront l'objet d'une demande d'observation complémentaire au groupe Audiens afin d'améliorer les éditions futures du rapport de branche. Ce rapport devra, dans la mesure du possible, intégrer à l'avenir les éléments d'observation propres à ce suivi.
La liste de ces indicateurs, établie à la date du présent accord, est précisée en annexe I. Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer cette liste en fonction de l'évolution des situations.
Quelques points attirent l'attention des partenaires sociaux :
– persistance d'une différence de rémunération entre les hommes et les femmes, les salaires des femmes représentant selon les catégories de 88 % à 97 % du salaire des hommes (référence au salaire médian). Il importe de pondérer cette évaluation, car des différences subsistent à l'intérieur des catégories suivant la filière, le métier, l'âge, etc. ;
– décalage entre le nombre total d'heures rémunérées (à peu près égal pour les femmes et les hommes) et le montant total des salaires versés pour ces heures (45 %-55 % au bénéfice des hommes) ;
– différence dans la structure de l'emploi :
– personnel permanent :
– plus de femmes en temps partiel que d'hommes (26 %-18 %) ;
– plus de femmes en CDD que d'hommes (29 %-25 %) ;
– personnel intermittent : la moyenne d'âge est plus basse pour les femmes.
Ces trois facteurs sont chacun des facteurs de limitation de la rémunération.
Ces quelques exemples donnent un éclairage sur des pistes de progrès à explorer et montrent la nécessité de peser sur tous les facteurs (structure de l'emploi, égalité formelle des rémunérations durée et organisation du travail, accompagnement social, formation).
Les partenaires sociaux de la branche conviennent par le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail et sans préjudice des articles L. 2242-2, L. 2242-5 à L. 2242-7 du même code, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager vraiment des politiques actives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires s'engagent à encourager la mixité des recrutements, au niveau de l'accession à l'emploi et des choix d'entrée et de sortie des entreprises, à mener ou faire mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de parité.
Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au genre ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.
Et notamment :
– l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle ;
– la rédaction de toutes les offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante ;
– lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les femmes ont moins accès au CDI, plus rémunérateur que les CDD », quatre indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité, exposés sous le titre Ier, s'appliquent dans toutes les filières et à tous les niveaux hiérarchiques. Les entreprises doivent sensibiliser les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à
l'objectif de parité au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les hommes sont plus présents dans les postes artistiques et techniques que les femmes qui le sont davantage dans les postes administratifs », trois indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les parties signataires incitent les entreprises à augmenter leurs efforts pour favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut se traduire en termes de formation et de sensibilisation des équipes dirigeantes, avec un effort particulier de formation des candidates potentielles à de telles fonctions, ainsi qu'en actions de sensibilisation des instances statutaires de direction (conseils d'administration, bureau…), qui doivent elles aussi être aussi respectueuses que possible de la mixité avec l'objectif de la parité.
Le rapport de branche 2011 constatant que « même si les femmes sont encore minoritaires dans les postes de dirigeants en 2009 (41 %), leur proportion a augmenté depuis 2007 (37 %), que « les dirigeants hommes ont des revenus (…) supérieurs à ceux des femmes et cet écart se creuse avec l'âge » et que « le poids du salaire médian (…) des femmes dirigeantes par rapport à celui des hommes baisse entre 2007 et 2009 », six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les signataires rappellent l'obligation d'égalité de traitement du point de vue de la rémunération et de l'accessibilité au travail entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail.
Il est également rappelé que doivent être respectées les obligations particulières de négociation concernant la réduction des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes :
– au niveau de la branche : l'article L. 2241-9 du code du travail rappelle que « les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » ;
– au niveau des entreprises : l'article L. 2242-7 du code du travail rappelle que « la négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En vue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération.
Au vu de ses constatations, la branche élaborera des préconisations afin de diminuer les différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Le rapport de branche 2011 constatant « Le salaire annuel brut moyen d'une femme occupant un équivalent temps plein sur l'année est inférieur à celui d'un homme (26 500 € pour un homme et 21 000 € pour une femme) » et « les femmes en CDDU ont en moyenne un salaire horaire brut moyen (… qui) représente 94 % (du) salaire d'un homme », vingt-six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Il est rappelé que, parallèlement à l'obligation spécifique prévue à l'article L. 2242-7 du code du travail, l'article L. 2242-5 prévoit que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre … ».
Et lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Il est aussi rappelé que l'article L. 2242-5-1 du code du travail prévoit pour les entreprises d'au moins 50 salariés une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57.
Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par le décret du 7 juillet 2011.
Un indicateur issu du questionnaire pour le rapport de branche (voir annexe I).
Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que les contraintes physiques ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes le cas échéant, et informer les salarié(e)s de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.
En particulier, les postes à contrainte physique importante (notamment dans la filière technique) doivent faire l'objet d'actions spécifiques pour améliorer l'égalité d'accessibilité.
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d'une articulation positive entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre à chacun(e) de mener sa vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à sa situation familiale ou parentale. Le refus de la discrimination implique que les droits reconnus aux salarié(e)s en termes de vie familiale ou parentale ne soient pas différenciés suivant leurs orientations sexuelles.
Les entreprises doivent exclure toute pratique discriminante entre les hommes et les femmes dans l'organisation du travail et intégrer autant que possible les contraintes familiales ou parentales.
En particulier, elles doivent veiller autant que possible à organiser les réunions collectives sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors du travail.
Sur la question du télétravail, les parties signataires incitent les entreprises à examiner, au cas par cas, les demandes de salarié(e)s justifiées par des contraintes familiales, pour les postes où cette organisation est possible. Les signataires rappellent les textes (art. L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail) encadrant ce type d'organisation du travail.
Il est rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés (femmes et hommes) travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de qualifications, rémunérations, de développement de carrière et de formation professionnelle. Ce type de contrat ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
L'article L. 2242-5 du code du travail impose aux entreprises, dans le cadre de leur négociation annuelle obligatoire, d'examiner l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale concernant les emplois exercés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Le rapport de branche 2011 constatant « les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes », deux indicateurs issus du rapport de branche et un indicateur issu du questionnaire seront suivis (voir annexe I).
Les signataires rappellent que l'ordre des départs en congé fixé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel tient compte des souhaits exprimés par les salariées et les salariés et spécialement de leur situation de famille.
L'article L. 3141-14 précise que, pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient notamment compte de « la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».
Les signataires rappellent l'attention particulière qui doit être portée à la situation de la salariée pendant la grossesse.
Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définies par des dispositions législatives et réglementaires supplémentaires, notamment par les articles L. 1225-1, L. 1125-29 et L. 1225-34 du code du travail, ainsi que par les articles L. 1225-16 à L. 1225-29 sur les principes légaux de protection de la grossesse et de la maternité.
L'article 9.5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles précise une protection spécifique supplémentaire qu'il convient de respecter : du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie de 1 heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse. Ce même article garantit aussi d'autres dispositions (maintien intégral du salaire et des droits de l'ancienneté, droit à un congé supplémentaire sans solde).
Les employeurs sont invités à informer le médecin du travail à partir du moment où l'employeur reçoit l'attestation de grossesse, afin que celui-ci puisse assurer la surveillance médicale renforcée prévue par la législation. Le médecin du travail est habilité à faire à l'employeur des propositions d'aménagement ou de changement de poste (art. L. 4624-1 du code du travail).
Les signataires attirent l'attention sur l'article L. 1225-7 du code du travail qui prévoit :
« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »
Les parties signataires s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière. Les jours d'absence pour cause familiale reconnue (congés de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation) doivent être accordés sans discrimination et sans conséquence sur l'évolution de la carrière professionnelle.
Elles rappellent que la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté (art. L. 3141-5 du code du travail), et que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits (art. L. 1225-54 du code du travail).
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise L. 1225-26.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).
L'égalité entre les hommes et les femmes doit être respectée dans le traitement des demandes de congés pour convenances personnelles.
Afin de permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salarié (e) s bénéficient, conformément à l'article 10.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, de jours de congés de courte durée, rémunérés comme du temps de travail, liés à des événements privés (dont 4 jours par an dans le cas de la maladie d'un enfant de moins de 10 ans). Ces droits ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).
Les modalités d'organisation de travail des salariées et des salariés, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer pour les entreprises un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière de leurs salariées et salariés.
Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et l'accès à la formation doit être égalitaire. Une attention particulière doit être portée à l'amélioration de la mixité dans toutes les filières et à tous les niveaux de responsabilité.
Les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les formations continues de la branche intègrent l'objectif de parité. Cet objectif peut être approché par l'accès égalitaire entre les femmes et les hommes et par la mise en place de formations spécifiques permettant d'améliorer les situations de déséquilibre constatées dans la profession.
Les signataires rappellent que :
– le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du (de la) salarié(e) en matière de formation ;
– la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité ou d'adoption pris, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF) ;
– les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption) ; ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Un indicateur issu du rapport de branche et un indicateur demandé à l'AFDAS seront suivis (voir annexe I).
Les salarié(e)s absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d'un entretien avec le (la) chef d'entreprise ou son (sa) représentant(e), en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien doit être abordée la question de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires conviennent de se réunir annuellement pour étudier les indicateurs issus du rapport de branche.
Cette réunion doit se dérouler entre la remise du rapport de branche et la réunion de la négociation annuelle obligatoire de la branche.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Sa durée est illimitée. Sa dénonciation éventuelle est régie par les textes du code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support numérique) auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les signataires conviennent expressément que le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Liste des indicateurs issus du rapport de branche et document annexe
Quatre indicateurs :
− création et ruptures de CDI ;
− détail de sorties de CDI ;
− ancienneté des CDI ;
− caractéristiques des salarié(e)s par contrat et par genre.
Trois indicateurs :
− caractéristiques principales des salarié(e)s par filière d'emploi et par genre ;
− répartition des équivalents temps plein (ETP) permanents par genre, catégorie professionnelle et type de contrat ;
− répartition des salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle.
Six indicateurs :
− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices/directeurs en CDI ;
− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices adjointes ou déléguées/directeurs adjoints ou délégué en CDI ;
− poids du salaire mensuel médian d'une femme directrice par rapport à celui d'un homme (idem pour « directrice adjointe » ou « déléguée ») ;
− répartition par genre et par âge du nombre de jours travaillés et des salaires des dirigeant(e)s artistiques ;
− poids du salaire journalier médian d'une femme dirigeante artistique par rapport à celui d'un homme.
Vingt-six indicateurs :
1. Dans les tableaux d'état des rémunérations :
A. – CDI
A1. CDI artistiques :
– pour les CDI artistiques ;
– pour les CDI artistiques par fonction et genre (nouveau croisement) ;
– pour les CDI artistiques par classes d'âge et genre.
A2. CDI autres que les artistes
A2.1. Cadres hors artistes :
– pour les CDI cadres hors artistes par genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par classes d'âge et genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par filière et genre (nouveau croisement).
A2.2. TAM hors artistes :
– pour les TAM par genre ;
– pour les TAM par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
A2.3. Employés-ouvriers :
– pour les EO par genre ;
– pour les EO par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
B. – CDD (dont CDDU)
B1. CDD (dont CDDU) des emplois artistiques :
– CDD emplois artistiques par fonction et genre ;
– CDD emplois artistiques par classes d'âge et genre ;
– CDD emplois artistiques par fonction, tranches d'heures déclarées et genre (nouveau croisement).
B2. CDD autres qu'artistes
B2.1 Cadres :
– CDD cadres par genre ;
– CDD cadres par classes d'âge et par genre ;
– CDD cadres par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.2 TAM :
– CDD TAM par genre ;
– CDD TAM par classes d'âge et par genre ;
– CDD TAM par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.3. Employés-ouvriers :
– CDD EO par genre ;
– CDD EO par classes d'âge et par genre ;
– CDD EO par filière et par genre (nouveau croisement).
2. Autres indicateurs :
– effectifs en ETP et salaire annuel moyen par ETP en fonction de la catégorie, du type de contrat (CDI ou CDD) et du genre ;
– salaire annuel brut moyen pour un ETP.
Un indicateur issu du questionnaire :
– « Avez-vous conclu un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle ? »
Deux indicateurs :
– masses salariales par type de contrat, taux de temps partiel et genre ;
– répartition des ETP par genre, type de contrat catégorie professionnelle et tranche de temps partiel).
Un indicateur issu du questionnaire :
– « Avez-vous conclu un accord en matière de temps partiel ? » ;
– « Si oui, combien de personnes sont concernées ? » avec réponse par genre.
Un indicateur issu du questionnaire :
– nombre de jours d'absence des CDI colonne 6 (congés d'adoption inclus dans la colonne « maternité/paternité »).
Un indicateur :
– nombre de jours d'absence des CDI colonne 7.
Un indicateur :
– formation professionnelle (distinction par genre ajouté dans le questionnaire).
Un indicateur demandé à l'AFDAS :
– contrats de professionnalisation et période de professionnalisation par genre (sous réserve de la possibilité pour l'AFDAS d'isoler les contrats du champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles).
TITRE II
L'article II. 2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article II. 2
Aide au paritarisme
II. 2.1. Finalités
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,25 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amené à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
– étude dans l'intérêt de la branche (à l'exception du rapport de branche qui est à la charge des employeurs) ;
– les frais de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article I. 5 ;
– les frais relatifs à la négociation annuelle des salaires prévue à l'article I. 4 ;
– la part de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans le spectacle vivant incombant uniquement aux entreprises relevant de la présente convention, pour un montant maximal de 0,0125 % de la masse salariale.
Dans l'hypothèse où la totalité des sommes collectées n'aura pas été dépensée aux fins précitées, le solde de ce fonds sera réparti équitablement et trimestriellement entre les organisations syndicales patronales et salariales représentatives dans le champ d'application de la présente convention, dans le but d'assurer le financement de la vie paritaire et plus particulièrement :
– les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche établi conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail ;
– les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
– les frais de conseils et de renseignements ;
– les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur …
Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention, au prorata du nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale, lors des élections à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections''Spectacle vivant subventionné''et''Artistes''.
Pour les organisations syndicales d'employeurs, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations représentatives dans le champ d'application de la présente convention, chaque syndicat d'employeur recevant une somme proportionnelle au total des sommes collectées auprès de ses adhérents. Le calcul de la proportion attribuée à chaque syndicat d'employeurs sera effectué chaque année, lors de la réunion du comité de gestion du FCAP du mois de juillet, sur la base de la liste des adhérents de chaque syndicat fournie entre le 1er et le 15 juin de la même année.
Un bilan annuel des sommes affectées sera établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la présente convention. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présentera au fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle aura perçus.
La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire.
II. 2.2. Statuts du fond commun d'aide au paritarisme
Article 1er
Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite fonds commun d'aide au paritarisme pour la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
La durée de cette association est illimitée.
Article 3
Son siège social est situé 54, rue René-Boulanger, 75010 Paris. Le siège social pourra être modifié par simple décision du conseil de gestion.
Article 4
L'association est créée pour permettre aux syndicats de salariés et aux organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'exercer leurs missions et de favoriser l'application de ladite convention collective nationale.
Article 5
L'association se compose des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 4 ci-dessus.
Article 6
L'association est administrée par un comité de gestion.
Le comité de gestion est composé de 16 membres répartis comme suit :
– 8 représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective nationale citée à l'article 5 ;
– 8 représentants des syndicats de salariés répartis en fonction du résultat de l'élection à l'IRPS caisse de retraite ARRCO du groupe Audiens sections “ Spectacle vivant subventionné ” et “ Artistes ”.
Les membres absents peuvent donner pouvoir à un représentant de leur collège.
Article 7
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article II. 2 de la convention collective nationale citée à l'article 5, après déduction des sommes utilisées pour couvrir les frais de mission et de réunion engagés notamment pour assurer :
– le fonctionnement de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 1.5 ;
– la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 1.4 ;
– la part de financement de la commission nationale paritaire emploi-formation dans le spectacle vivant incombant aux entreprises relevant de la convention collective nationale.
Cette répartition s'effectuera selon les termes de l'article II. 2 « Aide au paritarisme » de ladite convention collective.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du trésorier.
Article 8
La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales.
Article 9
Le bureau de l'association est composé d'un président et d'un trésorier désignés au sein du comité de gestion. Ces postes seront occupés alternativement par un représentant des organisations d'employeurs et par un représentant des syndicats professionnels confédérés de salariés.
Les titulaires des postes de président et de trésorier doivent être issus de collèges différents.
La durée de leur mandat est de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque émis, la double signature du président et du trésorier sera nécessaire.
Article 10
L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
Article 11
Les statuts de l'association ne peuvent être modifiés que par les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et seulement dans le cadre défini par cette dernière.
II. 2.3. Modalités de remboursement de frais
Membres du comité de gestion du FCAP et les membres de la CNPCIV :
Les frais qu'ils engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions leur sont remboursés par le FCAP sur présentation de justificatifs, dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO.
Personnes déléguées par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs pour participer aux négociations annuelles obligatoires, aux réunions de la CMP et des groupes de travail créés par celle-ci :
Les frais qu'elles engagent à l'occasion de leurs déplacements (et éventuels séjours) pour participer aux réunions sont remboursés par le FCAP aux organisations qu'elles représentent sur présentation de mémoires justificatifs :
– dans les conditions et limites fixées au titre VIII de la convention collective et les tarifs fixés lors de chaque NAO ;
– à raison pour les organisations d'employeurs de 2 délégués maximum pour chaque organisation ;
– à raison pour les organisations de salariés de 8 délégués maximum issus d'une organisation regroupant sur son nom directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats représentatifs au niveau national et dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. »
« Article II. 6
Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail. »
L'article II. 6.1 est modifié comme suit :
« II. 6.1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
– dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail. »
Un nouvel article II. 10 est créé, ainsi libellé :
« Article II. 10
Représentant de section syndicale
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1-4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures spécifique.
Dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non délégué du personnel.
Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.
Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail. »
TITRE III
L'article III. 1.1 est modifié comme suit :
« III. 1.1. Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les délégués du personnel sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions légales fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 2313-1 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.
L'élection des délégués du personnel se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera :
– par extension de la loi, 1 délégué du personnel dans les entreprises dont l'effectif est de 5 à 10 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins 1 salarié en CDI à temps plein ;
– 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés ;
– 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises de 26 à 50 salariés ;
– 3 titulaires et 3 suppléants dans les entreprises de 51 à 99 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CNPCIV (réf. : art. I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence). »
Les articles 7,8 et 12 du titre II de l'article III. 3.3 « Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles » sont modifiés comme suit :
« Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– 20 délégués du personnel ou représentants du personnel en cas de carence aux élections du délégué du personnel, des entreprises de moins de 10 salariés élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures employant de 10 à 50 salariés définies par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise des structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective employant plus de 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 1 représentant de chaque syndicat professionnel de salariés représentatif au niveau national ;
– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour. »
L'article 8 est modifié de la manière suivante :
« Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 10 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la proportionnelle à un tour. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national à la représentation proportionnelle selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises (ceux des structures employant de 10 à 50 salariés, et ceux des structures de plus de 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS) sont désignés par leur propre comité d'entreprise. »
L'article 12 est modifié de la manière suivante :
« Article 12
Conseil de gestion
L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.
Le conseil de gestion :
– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;
– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;
– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;
– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.
Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :
– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;
– 7 représentants pour les salariés intermittents ;
– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.
Les représentants sont désignés comme suit :
– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;
– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 2 ans. »
TITRE V
L'article V. 3 est modifié de la manière suivante :
Après l'alinéa 10 de l'article V. 3, il est inséré un nouvel alinéa 11 :
« Pour les filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) le temps lié à l'élaboration et la préparation du spectacle, donnant lieu à des tâches effectuées hors de l'entreprise, doit être précisé dans le contrat de travail, ainsi que la rémunération, les modalités et les moyens mis à disposition du salarié pour la réalisation de ces tâches. »
TITRE VI
L'article VI. 1 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 1
Durée du travail
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
La rémunération est calculée sur le principe du lissage de la rémunération sur la période de référence définie au présent titre. Les primes applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération et sont versées en fin de période de référence.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords d'entreprise ou d'établissement, en tenant compte des modalités spécifiques prévues par la présente convention ou par un accord collectif de travail. Etant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective. »
L'article VI. 3 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 3
Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve de certains emplois de la filière artistique dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel :
– de 1 575 heures pour un temps complet ;
– du nombre d'heures, visé dans son contrat de travail pour un temps partiel ;
– chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte.
Pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent.
Pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel. »
L'article VI. 5 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 5
Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La “ semaine civile ” s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).
Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance. Toutefois :
En ce qui concerne les salariés à temps complet :
En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel :
Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos.
Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.
En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.
Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 25 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par “ période de référence ”. Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil. »
L'article VI. 6 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 6
Durée quotidienne de travail
VI. 6.1. Durée
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :
– pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
– pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
– pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers (ères), hôtes (esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes (esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
VI. 6.2. Interruption d'activités
Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.
Sous réserve d'autres dispositions dérogatoires prévues dans les accords d'entreprise, lorsque par exception la journée comporte :
– soit trois séquences de travail (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) ;
– soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures).
Le montant du salaire de la journée est majoré de 10 %. »
L'article VI. 9 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 9
Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen
VI. 9.1. Pour les salariés à temps complet
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.
VI. 9.2. Pour les salariés à temps partiel
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article VI. 13 bis.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-20 du code du travail le salarié informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues est en droit de refuser de les accomplir. »
L'article VI. 10 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 10
Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :
1. Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3a. Le volume d'heures correspondant sera calculé pro rata temporis du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3a.
2. Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis. »
L'article VI. 11 est modifié de la manière suivante :
« Article VI. 11
Dispositifs de contrôle de l'aménagement du temps de travail
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait « un crédit d'heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures (ou du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel) demeureraient au bénéfice du salarié.
(Le nouvel alinéa suivant est ajouté :)
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un dispositif de contrôle spécifique : à partir du premier jour du cycle annuel d'activité et tous les 4 mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le comité d'entreprise délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires prévues par l'article L. 3122-2 du code du travail lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel. »
Un article nouveau VI. 13 bis est créé, ainsi libellé :
« Article VI. 13 bis
Heures complémentaires effectuées dans le cadre d'un temps partiel aménagé
Le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n'excèdent pas 1/3 de cette durée.
Lorsque les heures complémentaires dépassent 1/10 des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10 bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 3123-19 du code du travail, soit 25 %.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 575 heures sur l'année. »
Titre VII
L'article VII. 2 est modifié de la manière suivante :
Un paragraphe supplémentaire ainsi rédigé lui est ajouté :
« Conformément à la loi, les salariés sous contrat à durée déterminée appartenant aux filières autres qu'artistiques (réf. : art. XI. 3) bénéficient des avantages des accords internes d'entreprises (ex. : tickets-restaurant, etc.). »
Article VII. 3
Vêtement de travail et de sécurité
L'article VII3. 3 est modifié de la manière suivante :
« VII. 3.3. Equipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD
Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO. »
Un article VII. 3.4 intitulé « Exposition aux volumes sonores » est créé, ainsi libellé :
« VII. 3.4. Exposition aux volumes sonores
Afin de limiter les risques liés à l'exposition aux volumes sonores, et sans méconnaître les dispositions relatives à la protection des salariés contre le bruit, la direction de l'établissement est tenue de mettre à disposition :
– des techniciens du son sous CDI ou sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d'oreille moulés adaptés à la forme de l'oreille ;
– des autres membres du personnel sous CDI ou sous CDD appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3 exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB) des bouchons d'oreille jetables. »
TITRE X
C. – Artiste chorégraphique engagé en CDD de moins de 1 mois
L'alinéa 1 de l'article X. 3.2. C est modifié comme suit :
« Pour les répétitions : selon les modalités prévues à l'article XIV. 2.1, la rémunération des répétitions et des activités connexes est assurée par services. Le montant de cette rémunération figure dans l'annexe “ Salaires ” et il est revalorisé lors de la NAO. »
La suite de l'article X. 3.2. C reste inchangée.
Le titre de l'article X. 3.3. D est remplacé par le titre suivant :
« X. 3.3. D
Artistes musiciens engagés par des entreprises non concernées par les articles X. 3.3. A, B, C »
A l'article X. 3.4.1 « Artistes de chœur », il est inséré un alinéa supplémentaire ainsi rédigé au paragraphe A « Rémunération mensualisée » :
« Le salaire minimum :
– inclut les primes structurelles versées automatiquement chaque mois, indexées sur la progression des salaires ;
– exclut des primes spécifiques liées aux productions. »
A l'article X. 4.1, il est inséré un alinéa supplémentaire ainsi rédigé :
« Lorsque sa possession est requise par l'entreprise, la possession par un salarié d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération. »
A l'article X. 4.2, sont insérés les alinéas ci-après ainsi rédigés :
« Tous les salariés engagés en CDD au sein d'une entreprise sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.
Les salariés engagés de manière répétée sous contrats à durée déterminée et appartenant aux filières non artistiques (réf. : art. XI. 3) :
– à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 5 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 1 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 3e échelon ;
– à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 10 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 3 000 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 6e échelon ;
– à condition que le délai écoulé depuis la conclusion de leur premier contrat à durée déterminée avec l'entreprise soit supérieur à 15 ans, et que la durée cumulée des différents contrats dépasse 4 500 heures, ne pourront percevoir un salaire inférieur à celui du 9e échelon. »
TITRE XI
L'article XI. 2.2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« XI. 2.2. Nomenclature des emplois artistiques
Groupe A : direction artistique
Le (la) directeur (trice) artistique définit et met en œuvre le projet artistique de l'entreprise.
Groupe B : encadrement de l'interprétation collective et/ ou assistanat de la direction artistique
Le (La) metteur (teuse) en scène, en piste, en espace est un (e) artiste qui met en forme en un langage scénique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) chorégraphe est un (e) artiste qui met en forme en un langage chorégraphique une œuvre de l'esprit. Il (Elle) prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail de l'équipe qui concourt à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le (La) directeur (trice) musical (e), ou le (la) premier (ère) chef invité (e) illustre la programmation d'une saison musicale dans le cadre d'un projet défini en amont par la direction. Il (Elle) assure la programmation d'œuvres, de thématiques et de séries qui ensemble constituent une saison. Il (Elle) a la responsabilité de veiller à la qualité artistique de l'ensemble musical.
Le (La) dramaturge est le (la) collaborateur (trice) direct (e) du metteur en scène ou du chorégraphe. Il (Elle) rassemble la documentation disponible sur l'œuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits. Il (Elle) participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il (Elle) peut être chargé (e) de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tout cas, il (elle) les inspire et les contrôle. Il (Elle) peut également être un (e) prospecteur (trice) du répertoire et un (e) conseiller (ère) littéraire et dramatique.
Le (La) chef d'orchestre, ou le (la) chef de chœur dirige l'interprétation collective des artistes au sein d'un orchestre ou d'un ensemble.
Le maître de ballet : artiste responsable des répétitions chorégraphiques et, en représentation, du respect de l'intégrité stylistique dans son ensemble de l'œuvre de l'auteur, ou encadre et accompagne l'entraînement régulier du danseur.
Notateur (trice)/ reconstructeur (trice) : à partir de la connaissance d'un système de notation reconnu, il (elle) analyse, transcrit ou/ et permet la reconstruction des œuvres chorégraphiques ou des corpus de mouvements sous forme ou à partir d'une partition.
Chef de chant : sous l'autorité du directeur musical il (elle) est responsable de l'accompagnement des auditions, des répétitions musicales ou scéniques, des concerts et des représentations des artistes interprètes.
Lors des répétitions musicales ou scéniques, il (elle) assure les notes et corrections musicales aux solistes, les répétitions individuelles qui peuvent être nécessaires, ainsi que le suivi en salle et les notes pour le chef d'orchestre.
Arrangeur musical : il (elle) est le collaborateur du directeur musical et/ ou du compositeur, il (elle) crée l'arrangement (score) de l'œuvre musicale en vue de son interprétation.
Groupe C : interprétation et/ ou assistanat de l'encadrement
C1. Assistanat de l'encadrement
Conseiller (ère) musical (e) et/ ou chorégraphique et conseiller (ère) en programmation ; il (elle) est le (la) collaborateur (trice) du (de la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique et le (la) conseille dans ses choix de programmation artistique. En fonction d'une ligne artistique établie, il (elle) est chargé (e) de compléter les programmes et les thématiques qui sont partiellement développés par le (la) directeur (trice) musical (e) et/ ou chorégraphique. Il (Elle) peut être chargé (e) de la recherche de solistes, d'artistes lyriques et de chefs d'orchestre pour ensuite conseiller le (la) directeur musical et/ ou chorégraphique dans ses choix d'interprètes.
C2. Interprétation
Artiste-interprète : elle ou il interprète c'est-à-dire représente, chante, récite, déclame, joue, danse ou exécute devant un public (ou dans le cadre d'un processus de recherche artistique) une œuvre artistique, littéraire, musicale, chorégraphique, de variétés, de cirque, de rue ou de marionnettes. Le terme générique d'artiste-interprète regroupe notamment les artistes chorégraphiques, de cirque, dramatiques, lyriques (solistes et chœurs), marionnettistes, musiciens (dont le chef de pupitre), de variétés, de complément, conteurs …
En application des articles L. 7121-3 et L. 7121-4 du code du travail, les artistes-interprètes sont présumés des salariés.
Au sein d'un ensemble musical avec nomenclature on distingue :
– artiste musicien tuttiste : musicien jouant une partie non soliste d'une partition d'orchestre ;
– artiste musicien soliste : musicien jouant ou pouvant jouer une partie soliste d'une partition d'orchestre ;
– artiste musicien chef de pupitre : musicien jouant une partie soliste d'une partition d'orchestre et assurant ou veillant au bon fonctionnement du pupitre.
L'accompagnant (e) musical (e) : accompagne et conseille les musiciens dans leur travail de création/ production artistique.
Répétiteur (trice) musical : artiste musicien accompagnant les auditions et les répétitions des artistes-interprètes.
Répétiteur (trice) chorégraphique : artiste chorégraphique accompagnant les répétitions des danseurs et les auditions du recrutement.
L'artiste lyrique des chœurs interprète une des lignes vocales d'une œuvre musicale lorsque celle-ci est désignée par le compositeur sous l'appellation de chœur, choral, chorus, ou sous une appellation générique telle que le peuple, la foule, les prisonniers …
L'artiste lyrique des chœurs est susceptible dans une production donnée d'interpréter ponctuellement une partie soliste sous réserve que les conditions (nature et durée de la partie, rémunération supplémentaire …) y afférentes aient été mentionnées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
L'artiste soliste lyrique interprète un rôle identifié par le compositeur d'une œuvre musicale à caractère dramatique, ou d'une partie solo identifiée comme telle sur la partition.
DJ (disc jockey) : il ou elle utilise les techniques du mixage, scratching, sampling, à partir de musiques, d'instruments, de sons ou de voix enregistrés déjà existants ou produits en direct, pour interpréter sur scène une œuvre originale.
VJ (vidéo jockey) : le VJ interprète une œuvre dramatique, chorégraphique ou musicale. Il utilise les techniques de captation, de diffusion, de traitement de l'image, et du son lié à l'image, en direct, à partir :
– d'images et/ ou de vidéogrammes déjà existants, créés ou non spécifiquement pour l'œuvre ;
– et/ ou d'images, et de sons liés à l'image, produits en direct. »
L'article XI. 3.2.1 est modifié par l'introduction dans le groupe 5 des définitions nouvelles suivantes :
« Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).
Préalablement à la première répétition :
– il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;
– il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;
– il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.
Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition. »
L'article XI. 3.2.1 est modifié par l'introduction dans le groupe 9 d'une nouvelle définition :
« Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production. »
L'article XI. 3.2.2 est modifié : le groupe 10 est supprimé et les emplois correspondants sont introduits dans le groupe 9 qui devient donc rédigé de la manière suivante :
« Hôte (esse) d'accueil : chargé (e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
Contrôleur (euse) : contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte (esse) de salle : accueille et place le public dans les salles, assure la diffusion et la vente des programmes.
Employé (e) de routage : accomplit les opérations de routage.
Employé (e) de bar : sert les consommations et assure leur encaissement, assure l'approvisionnement en denrées, assure la plonge du bar. »
Au titre XI la filière technique qui portait par erreur la référence : XI. 3.2.2 identique à celle de la filière communication, relation publique, action culturelle devient XI. 3.2.3.
A l'article XI. 3.2.3, la définition de l'emploi dans le groupe 6 de régisseur (euse) audiovisuel de spectacle est modifiée comme suit :
« Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci. »
TITRE XIII
L'article XIII. 2.2 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« XIII. 2.2. Période de création
La “ période de création ” d'un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle de durée “ normale ” (durée comprise entre 1 heure et 3 heures, entracte compris) est d'une durée minimale de 5 semaines. Elle comprend au moins 4 semaines de répétition.
Toutefois certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 4 semaines de répétition. Il s'agit de :
– certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (environ 30 minutes) demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation ;
– certains types de présentations publiques (lecture texte en main d'une œuvre, dramatique ou non) ;
– présentation d'une étape de travail.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de mémorisation ou de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes dramatiques et le metteur en scène doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
La période de répétition pour :
– un spectacle d'une durée inférieure à 20 minutes sera de 10 services de répétition minimum ;
– un spectacle d'une durée comprise entre 20 et 30 minutes sera de 15 services de répétition minimum ;
– une pièce lue en public texte en main, sous forme de “ mise en espace ” sera de 10 services de répétition minimum.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes de 1 semaine au minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
– les reprises de spectacles de durée normale ;
– le remplacement d'un artiste. »
L'article XIII. 2.3 est remplacé en totalité par le texte suivant :
« XIII. 2.3. Période de répétitions
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage et séances de prises de photographies.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour pendant la période de répétitions.
Lors de la création d'un spectacle, pendant les 10 jours ouvrés consécutifs précédant la première (et sauf dérogation négociée), il peut être demandé à l'artiste d'effectuer un 3e service à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétition est supérieure à 30 jours, il peut être demandé à l'artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d'un spectacle, lorsque la période de répétitions est supérieure à 3 semaines, il peut être demandé à l'artiste, pendant les 5 jours ouvrés précédant la première (et sauf dérogation négociée), d'effectuer un 3e service, à condition que le jour de repos soit respecté.
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de plus de 4 semaines et de moins de 8 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées d'au moins 8 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum de deux services de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations.
Le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions sont du ressort de l'employeur. »
Un nouvel article XIII. 3 est créé, libellé comme suit :
« XIII. 3. Déplacements et tournées
Temps de repos après un déplacement
Le déplacement se déroule sous la responsabilité de l'employeur. Il a une incidence sur l'amplitude, la durée et l'organisation du travail du jour où il a lieu. A ce propos il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail est de 13 heures, durée du voyage et temps de repos inclus.
Pour rappel, les déplacements et tournées des artistes dramatiques doivent être organisés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'organisation du travail, et notamment des articles XIII. 2 XIII. 2.4 et XIII. 2.6, et de l'article VI. 6 de la présente convention sur la durée quotidienne de travail.
Les dispositions du titre VIII, notamment l'article VIII. 4.4, relatives aux déplacements et tournées sont applicables aux artistes dramatiques visés au présent titre, sous réserve des particularités énoncées ci-après.
Dans le cas où le comédien n'a pas de lieu de travail habituel, le trajet entre le lieu de départ du transport prévu par l'employeur et le lieu d'exécution du travail sera pris en compte pour le calcul de l'amplitude journalière. Le trajet entre le domicile du comédien et le lieu de départ du transport sera également pris en compte dans le calcul de l'amplitude journalière si la durée du trajet est supérieure à 1 heure.
Temps de repos après un déplacement :
– pour un voyage d'une durée de moins de 2 heures le temps de repos à l'arrivée est de 30 minutes ;
– pour tout voyage dont la durée est comprise entre 2 et 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à la moitié du temps du voyage effectué ;
– pour tout voyage dont la durée est supérieure à 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à 4 heures.
Une durée de 7 h 30 de voyage dans la journée rend impossible l'organisation de la représentation le jour même.
Lorsque le temps de repos est égal ou supérieur à 1 heure, l'artiste dramatique doit disposer d'un espace spécifique adapté au repos dans ou hors le lieu de travail (lieu d'hébergement, loges …). »
TITRE XIV
Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques
Sujets figurant page 2 de l'accord du 20 février 2009 :
– relecture du titre ;
– introduction d'un chapitre concernant les dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques permanents (dont conditions matérielles du travail hors représentations).
Eléments négociés
L'article XIV. 1 est annulé et remplacé en totalité par le texte suivant :
« Article XIV. 1
Dispositions relatives à l'emploi et à l'engagement
Conformément à l'article V. 1 de la présente convention, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
XIV. 1.1. Dispositions spécifiques à l'emploi des artistes chorégraphiques dans les entreprises où prédominent les contrats en CDI
Les artistes concernés sont les artistes chorégraphiques d'ensemble, les artistes chorégraphiques solistes et les artistes “ principal ou étoile ”. Dans certaines entreprises, il existe des spécificités d'emplois qui peuvent être négociées par accord d'entreprise.
Les conditions d'emploi des artistes chorégraphiques recrutés en CDD sont identiques à celles des artistes engagés en CDI.
Dans les entreprises qui s'appuient sur un ensemble chorégraphique permanent, les contrats en CDI prédominent :
– le nombre d'emplois d'artistes chorégraphiques pourvus en CDI est majoritaire ;
– et le volume d'heures comptabilisées en CDI est largement supérieur à celui des artistes chorégraphiques embauchés en CDD.
Un mode d'organisation adapté est nécessaire pour l'ensemble des artistes chorégraphiques.
Les conditions spécifiques liées à ce type d'entreprises chorégraphiques sont énoncées ci-après, sans pour autant remplacer la négociation d'accords d'entreprise.
Dans les entreprises où prédominent les contrats en CDI, la négociation d'accords d'entreprise pourra permettre notamment d'aborder les conditions spécifiques relatives :
– aux conditions d'emploi, de formation, de reconversion, d'organisation du travail et des spécificités de carrière ;
– aux modalités d'absence pour se présenter à des auditions ;
– au nombre d'heures de cours obligatoires ;
– aux périodes de congés habituels ;
– aux modalités d'attribution des vêtements spécifiques ;
– aux dispositions spécifiques représentations multiples le cas échéant ;
– sur le lieu de travail habituel, aux conditions de sécurité pour les effets personnels ;
– etc.
Dans les entreprises où le CDI prévaut, une attention particulière sera portée aux conditions de mise en œuvre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans les établissements concernés et dans les conditions prévues à l'article L. 2242-15 du code du travail.
XIV. 1.2. Recrutement
Les artistes participant à un recrutement doivent pouvoir présenter à la demande un certificat médical d'aptitude.
a) Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
b) Audition.
Les auditions doivent s'effectuer dans le respect des dispositions prévues à l'article XIV. 2 concernant l'organisation du travail.
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à AUDIENS Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord.
A l'issue de chaque audition, il sera remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse quant à l'engagement devra être donnée à l'artiste dans un délai de 15 jours après sa dernière séance d'audition.
Les candidats devront avoir la possibilité de se préparer dans des conditions professionnelles et réglementaires (espace, température, plancher, vestiaires et sanitaires homme/ femme, sécurité des effets personnels). Le déroulement de l'audition elle-même devra prendre en compte le caractère spécifique du travail envisagé, le nombre de candidats et la disponibilité demandée à chaque candidat.
La durée de chaque séance d'audition, qu'elle que soit sa nature, ne pourra excéder 3 heures (la classe/ cours et/ ou échauffement en sus). En l'absence de classe/ cours, la durée de l'échauffement sera comprise entre 30 et 60 minutes. Il ne pourra y avoir plus de deux séances par jour.
Selon le travail demandé, une classe/ cours d'une durée de 1 h 30 et/ ou un échauffement compris entre 30 et 60 minutes doivent obligatoirement être proposés et organisés dans un lieu adapté, qui répond aux normes des lieux de danse, tel que prévu dans la circulaire du 27 avril 1992.
En aucun cas, il ne pourra être réalisé d'enregistrement sonore ou audiovisuel de l'artiste pendant l'audition.
a) Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée à Pôle emploi) précisera les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération envisagée, la convention collective applicable, les conditions de travail et les coordonnées de l'entreprise. Pour un emploi à pourvoir à durée indéterminée, la publicité précisera également le nombre d'emplois proposé et leur position dans l'organigramme si nécessaire.
La durée totale de l'audition pour un artiste ne pourra dépasser 2,5 jours.
Pendant cette durée, il sera demandé au candidat une présence maximale de 3 séances. Au-delà, le candidat sera convoqué à une audition spécifique telle que prévue au paragraphe b ci-après.
Pour les artistes embauchés en CDI dans les entreprises où la permanence artistique prévaut, la durée totale de l'audition ne pourra excéder 1 journée.
b) Audition sur convocation (les candidats sont convoqués individuellement par l'entreprise)
L'entreprise demande aux candidats d'effectuer les démarches nécessaires concernant la prise en charge de leur frais de transport. La convocation à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci, ainsi que toute information nécessaire justifiant de la participation du candidat à l'audition, y compris auprès de Pôle emploi.
Lorsque l'artiste est convoqué, l'organisateur de l'audition devra prendre en charge les frais éventuels de transport sur la base d'un tarif en seconde classe SNCF (si ces frais n'ont pas été pris en charge par ailleurs), d'hébergement (en chambre individuelle) et de repas occasionnés lorsque le candidat n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition.
S'il s'agit de pourvoir un emploi déterminé : l'entreprise aura la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 4 séances d'audition (maximum 3 jours) sur une période de 15 jours. Tout dépassement du nombre de séances et/ ou de la période de 15 jours devra faire l'objet d'un contrat de travail spécifique.
c) Dépassement du temps d'audition
Quelle que soit la nature de l'audition (avec publicité ou sur convocation), le dépassement du temps prévu dans la publicité ou la convocation donnera lieu à l'établissement d'un contrat spécifique et sera rémunéré par l'employeur.
XIV. 1.3. Contrats
Signature des contrats
Le contrat d'engagement est rédigé en deux exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur, et il est :
– soit remis en mains propres contre décharge ;
– soit expédié par l'employeur.
Dans l'un et l'autre cas, l'artiste doit retourner le contrat dans le délai de 15 jours au maximum. Si dans un délai de 15 jours, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé de l'artiste-interprète, sa proposition se trouvera de plein droit annulée, et il pourra se considérer comme délié de tout engagement. Afin d'éviter toutes contestations, les envois seront effectués de part et d'autre, en recommandé avec avis réception. Les dates prises en considération pour la computation du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
Dans le cas où l'engagement s'effectue dans l'urgence (par exemple en cas de remplacement) l'artiste doit recevoir son contrat le premier jour de travail.
Contenu des contrats
Ils devront respecter les dispositions prévues au titre V de la présente convention.
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail et notamment :
– l'objet particulier du contrat et (s'il y a lieu) pour le CDD ou le CDD dit d'usage et la justification du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé. Il devra être précisé le titre du ou des spectacles, le (ou les) rôles pour lequel (lesquels) l'artiste est engagé (au moins pour le premier spectacle dans le cas d'un engagement portant sur une succession de spectacles), le nom du ou des chorégraphes et/ ou du ou des metteurs en scène ;
– dans le cas où le titre du spectacle et/ ou le ou les rôles confiés à l'artiste ne peuvent être indiqués, le contrat devra décrire de manière précise les conditions dans lesquelles se dérouleront la préparation et la mise en œuvre du spectacle ;
– les conditions dans lesquelles le nom de l'artiste apparaîtra dans l'ensemble des publications et des documents d'information et de publicité conçus sous la responsabilité de l'employeur ;
– le planning des répétitions, et des représentations ;
– le salaire : montant et mode de la rémunération (ses différentes composantes, primes diverses dont feux éventuels, et les éventuels accessoires du salaire connus au moment de la signature du contrat) ;
– les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement et/ ou de l'indemnité d'installation dans la ville siège de l'entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en œuvre la préparation du (des) spectacle (s) faisant l'objet du contrat ;
– les modalités d'attribution des vêtements spécifiques (sous-vêtements, demi-pointes, pointes, genouillères …) en tenant compte des dispositions prévues dans les accords d'entreprise lorsqu'ils existent.
Il pourra être spécifié dans le contrat de travail, dans les entreprises où la permanence artistique prévaut, les modalités concernant :
– les absences pour se présenter à des auditions, en tenant compte des nécessités de service ;
– l'organisation d'un entretien professionnel individuel par la direction avec chaque danseur en CDI qui aura lieu au minimum tous les 2 ans conformément à l'article X. 4.2 ;
– le repos hebdomadaire ordinaire, hors représentations ;
– le nombre de jours de congés payés.
Dans le contrat ou par avenant à ce contrat, il pourra être précisé les conditions dans lesquelles l'artiste chorégraphique pourra être sollicité pour mener à bien des actions culturelles et un travail de transmission de la culture chorégraphique.
Recours au CDD dans le cas du remplacement temporaire d'un salarié en CDI
Toute vacance d'un emploi en CDI doit faire l'objet d'un recrutement selon les modalités définies à l'article XIV. 1.1. Le recours au CDD, « de droit commun » dans le cas d'un remplacement, doit se faire dans les cas prévus par la loi (art. L. 1242-2 1 du code du travail) et conformément aux dispositions de l'article V. 6.
XIV. 1.4. Période d'essai
Toute clause d'essai doit être mentionnée au contrat.
Les artistes engagés pour une durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée est fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois. La maladie dûment constatée de l'artiste-interprète pendant cette période d'essai suspend cette dernière. Les artistes engagés pour une durée déterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée ne peut excéder 5 répétitions sur 8 jours maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif. »
Article XIV. 2
Organisation du travail et travail effectif
L'article XIV. 2.1 est annulé et remplacé en totalité par le texte suivant :
« XIV. 2.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des cours/ classes et/ ou des échauffements des répétitions et des représentations, le danseur effectue un travail personnel indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier.
Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
Typologie des différents types de travail effectif du danseur :
1. Temps de cours/ classes et/ ou échauffement.
2. Temps de répétition, d'essayage de costumes et d'essais de maquillage.
3. Temps de représentation, dont démonstrations et présentations d'extraits.
4. Temps d'activité connexe (comportant la présentation d'une ou plusieurs parties dansées, y compris la conduite d'ateliers).
Les temps 1,2,3 et 4 sont définis comme''temps dansé''.
5. Temps autour du spectacle (habillage, maquillage, douche, rhabillage, rangement de leur matériel de danse personnel à l'exception des éléments techniques).
6. Temps du transport selon les conditions prévues au titre VIII.
7. Temps d'action culturelle (ne comportant pas de partie dansée).
8. Temps de promotion ne comportant pas de partie dansée (photos, radios, télévision, rencontre avec le public).
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions générales
En dehors des cas de grands déplacements, de tournées, de temps de festivals ou de la période des 6 jours ouvrés qui précèdent une générale (y compris dans le cadre d'une reprise) l'amplitude journalière pour les artistes chorégraphiques ne pourra excéder 10 heures, en incluant le temps de transport, comptabilisé conformément aux dispositions de l'article VIII. 1.1.
Dans ce cas il ne peut y avoir qu'un arrêt d'une durée maximum de 2 heures entre 2 temps de travail.
Si pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur, une interruption supérieure devait avoir lieu, un temps d'au moins 30 minutes sera consacré à un temps de remise en condition physique lors de la reprise du travail.
Quelles que soient les dispositions qui suivent, dans le cadre d'une journée de travail, le temps''dansé''ne pourra être supérieur à 7 heures, dont 1 heure consacrée à un cours et/ ou à l'échauffement (1 h 30 de classe/ cours et non d'échauffement pour les CDI).
A l'exception des artistes engagés dans des ensembles chorégraphiques permanents, la journée de travail des artistes chorégraphiques est organisée en services successifs de 3 heures, non fractionnables, y compris dans le cas des activités connexes. Pendant la période de répétitions, il ne peut être exigé de l'artiste plus de 2 services par jour.
Le premier service de la journée de travail est précédé d'un temps consacré au cours, à la classe ou à l'échauffement.
Pour les artistes chorégraphiques qui ne travaillent pas dans les ensembles chorégraphiques permanents, il pourra leur être demandé d'effectuer un 3e service, à l'occasion des tournées, des temps de festivals et dans les 6 jours ouvrés qui précèdent une générale, y compris dans le cadre d'une reprise, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail.
La durée du travail effectif du danseur, hors temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1, ne pourra excéder 8 heures, et 10 heures en incluant le temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1.
De façon exceptionnelle, cette durée peut être portée à 10 heures, hors temps de transport tel que défini à l'article VIII. 1, à l'occasion des tournées, des temps de festivals et dans le cadre des 6 jours ouvrés qui précèdent une générale, y compris dans le cadre d'une reprise.
Il ne pourra y avoir d'activités connexes le jour d'une générale et/ ou d'une première de création et/ ou d'une reprise.
En outre, dans les ensembles chorégraphiques permanents, lorsque le temps de travail excède 5 heures par jour, une pause sera effectuée d'une durée de 60 minutes pour la prise de repas. Cette durée pouvant être réduite à 45 minutes avec l'accord des salariés.
Pour les artistes engagés dans un ensemble chorégraphique permanent, la classe/ cours quotidien est d'une durée minimum de 1 h 30 hors journée de représentation ou de tournée.
Durant la période de représentation ou de tournée, la classe/ cours proposée, adaptée à la technique et l'énergie mobilisée pour le spectacle, est d'une durée minimum de 1 heure. Il est renvoyé aux accords d'entreprise le nombre de classe hebdomadaire obligatoire.
Si les conditions de l'article VII. 1 sont réunies, une indemnité de panier sera due, à moins que l'employeur n'organise les repas, qui devront être variés et équilibrés.
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions concernant les jours de répétition
Quel que soit le découpage du temps de travail, il doit comporter des temps de pause.
La somme des temps de pause à l'intérieur de 1 journée doit être au moins égale à 5 minutes par heure de temps dansé.
La durée de chaque pause doit être au minimum de 5 minutes.
La répartition des pauses dans la journée est déterminée par l'employeur.
Le temps dansé ne peut excéder 2 heures d'affilée.
Durée quotidienne du travail du danseur : dispositions concernant les jours de représentation
En cas de représentation unique dans la journée : le temps de préparation individuelle autour du spectacle est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes avant le spectacle et de 30 minutes après le spectacle.
En cas de représentations multiples dans la journée : le temps de préparation individuelle avant la première représentation est considéré comme temps de travail effectif sur la base forfaitaire de 90 minutes. L'intervalle entre deux représentations ne pourra être inférieur à 30 minutes.
L'intervalle entre deux représentations doit préserver un temps de récupération minimum qui ne peut être inférieur à :
– 30 minutes pour les représentations de moins de 30 minutes ;
– 45 minutes pour les représentations d'une durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
– 60 minutes pour les représentations d'une durée supérieure à 1 heure.
Sera également considéré comme temps de travail effectif une durée forfaitaire de 30 minutes après la dernière représentation.
La durée journalière maximum des représentations ne pourra excéder 5 heures (sauf cas atypique d'une représentation excédant cette durée).
En cas de représentations multiples au cours d'une journée, le nombre de représentations sera limité en fonction de la durée de chaque représentation. C'est ainsi que pourront avoir lieu au maximum :
– 1 représentation de durée supérieure à 90 minutes ;
– 2 représentations de durée comprise entre 60 et 90 minutes ;
– 3 représentations de durée comprise entre 30 et 60 minutes ;
– 4 représentations de durée comprise entre 15 et 30 minutes ;
– 5 représentations de durée égale ou inférieure à 15 minutes.
Sauf dispositions spécifiques négociées dans le cadre d'accords d'entreprises.
Article XIV. 3
Période de répétition
La définition et les dispositions concernant la “ période de répétition ” du présent article ne s'appliquent pas aux ensembles permanents.
La période minimale de répétition d'un spectacle (un spectacle peut être constitué de plusieurs chorégraphies) sera proportionnelle à la durée de la chorégraphie à raison de 1 semaine de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 15 minutes ; de 2 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 30 minutes ; de 3 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 45 minutes ; de 4 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée de 60 minutes ; de 5 semaines de répétition pour une chorégraphie d'une durée supérieure à 60 minutes.
Toutefois certains spectacles demandant aux artistes peu de travail préparatoire préalable ne nécessitent pas forcément une durée déterminée de répétition. Il s'agit de :
– certaines présentations publiques de très courte durée telles que improvisation, composition instantanée, essai ;
– présentation d'une étape de travail.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée, au maximum 3 fois, en périodes de 1 semaine minimum, à l'exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
En cas de fractionnement le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétition minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit 1 mois durant les vacances d'été).
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-après.
Activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'intervention en milieu scolaire, ce qui exclut une activité d'enseignement.
La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Dans tous les cas, les activités définies comme “ temps dansé ” doivent être prépondérantes sur les autres activités pendant la durée de l'engagement.
En dehors des ensembles chorégraphiques permanents, lorsqu'un artiste accomplit des activités connexes, celles-ci ne peuvent dépasser :
– 10 % de la totalité du temps de travail prévu au contrat, si celui-ci est inférieur à 4 mois ;
– 20 % de la totalité du temps de travail prévu au contrat, si celui-ci est supérieur à 4 mois.
Lorsqu'un artiste chorégraphique est engagé pour un contrat à durée indéterminée, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XIV. 3.1. Affichage du plan de travail
Pour les entreprises dans lesquelles prédominent les emplois en CDI :
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente sauf dans les 6 jours précédant la générale.
Pour les CDI et les CDD de compagnie d'emploi artiste chorégraphique :
La programmation de saison de l'année N + 1, définitivement contractualisée ou non, sera communiquée au cours de l'année N aux artistes chorégraphiques d'une manière indicative comme plan de travail à venir.
Les horaires de travail hebdomadaires définitifs seront affichés 3 semaines à l'avance et le planning hebdomadaire d'activités sera affiché au plus tard à 17 heures le vendredi précédant la semaine considérée.
Le billet de service affiché 24 heures à l'avance au tableau de service définit les modalités du travail en cours.
XIV. 3.2. Repos
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Hors période de représentations et de tournées, et en dehors des 6 jours qui précèdent la générale pouvant être étendus à 10 jours s'agissant d'une création, la planification annuelle des CDI dans les ensembles permanents devra obligatoirement permettre à l'artiste chorégraphique un repos hebdomadaire fixe de 48 heures consécutives.
XIV. 3.3. Indemnités d'installation et de double résidence
Lorsque l'engagement d'un artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
– les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
– en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement. »
Un article XIV. 4 est créé :
« Article XIV. 4
Vêtements spécifiques aux artistes chorégraphiques
Lorsque le port de vêtements et sous-vêtements professionnels est contraint par l'exercice physique demandé et l'hygiène souhaitée, le coût en est pris en charge par la direction. Cette dernière assure le renouvellement et l'entretien, ou prend en charge le coût correspondant.
Pendant les répétitions et les représentations, si des chaussons (pointes, demi-pointes, etc.) sont utilisés, la direction soit fournira les chaussons, soit versera à chaque danseur une indemnité de chausson, dont le montant sera fixé lors de la NAO de branche.
Chaque artiste doit avoir à sa disposition un placard individuel sécurisé dans une loge. »
TITRE XVI
Des erreurs de référencement d'articles ont été repérées et sont corrigées de la manière suivante :
A l'article XVI. 2.2 :
La phrase « Les dispositions relatives au dépassement de la durée des services de répétitions et représentation sont indiquées à l'article XIII. 5.3 » est remplacée par « Les dispositions relatives au dépassement de la durée des services de répétitions et représentation sont indiquées à l'article XVI. 4. »
La phrase « Les artistes ne peuvent être convoqués à des répétitions, enregistrements ou représentations tels que définis ci-après pour une durée cumulée qui dépasse 6 heures pour les temps 1,2,3 et 4 définis au paragraphe XIII. 2.1 » ci-avant est remplacée par « Les artistes ne peuvent être convoqués à des répétitions, enregistrements ou représentations tels que définis ci-après pour une durée cumulée qui dépasse 6 heures pour les temps 1,2,3 et 4 définis au paragraphe XVI. 2.1 ci-avant. »
Le texte introductif de l'article XVI. 3 est remplacé par :
Ces dispositions précisent les dispositions du titre VIII.
« Sont seuls concernés par ce titre les artistes lyriques en CDI et CDD salariés par les chœurs lyriques permanents à l'exception de l'article XVI. 3.3 qui concerne tous les artistes lyriques des chœurs. »
A l'article XVI. 5 :
La phrase « Le minimum du feu est fixé sur la base d'un minimum (cf. titre XIII du présent accord) » est remplacée par « La rémunération du feu est fixé sur la base d'un minimum ».
Extension et entrée en vigueur du présent accord
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les signataires conviennent expressément que le présent accord ne sera applicable qu'à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et que les dispositions ayant fait l'objet d'une exclusion ne seront pas applicables.
Conformément aux dispositions de l'accord signé le 20 février 2009, les organisations syndicales de la branche se sont engagées dans un second cycle de négociation qui a fait l'objet de réunions de négociation tant au sein de la commission mixte paritaire qu'au sein de groupes de travail spécifiques.
A la fin de l'année 2011, les parties ont jugé que l'état d'avancement de la négociation et l'intérêt mutuel des parties justifiaient la signature d'un nouvel accord collectif de travail.
Par ailleurs, un 3e cycle de négociation est décidé par les partenaires sociaux de la branche, afin de parachever le travail de mise à jour de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. En complément de l'accord du 20 février 2009 et du présent accord, une liste de sujets à négocier a été établie ; chacun de ces sujets peut faire l'objet d'un accord spécifique, indépendamment de la conclusion des négociations des autres sujets de ce 3e cycle de négociation.
1. Les partenaires sociaux sont convenus d'aborder dans le cadre du 3e cycle :
– les dispositions de l'article I. 2, à voir prioritairement pour définir les modalités de poursuite du dialogue social ;
– le fonctionnement de la CNPCIV en précisant notamment les dispositions de l'article I. 6 ;
– la négociation du titre XVII concernant les artistes de cirque et les articles afférents ;
– le réexamen de la question de l'indemnité due, en cas de rupture conventionnelle ;
– la courbe de carrière des artistes chorégraphiques en CDI ;
– les conditions de rémunération des artistes musiciens engagés au sein d'entreprises de production théâtrale ou chorégraphique ;
– la négociation d'un accord de sous-branche est déjà engagée. Elle porte sur la rémunération des musiciens engagés en CDD dans les orchestres à nomenclature employant des artistes en CDI, et sur la courbe de carrière des artistes en CDI engagés au sein des orchestres à nomenclature. Elle se poursuivra dans le 3e cycle ;
– les partenaires sociaux se sont également engagés à ouvrir des négociations en vue d'aboutir à la signature d'un accord portant sur une mesure de représentativité plus fine à l'intérieur de la branche ;
– articles XIV. 2.1 et XIV. 3 : mise en cohérence de la rédaction des temps d'activité connexes et des temps d'action culturelle ;
– reconnaissance de la qualification des danseurs en CDI dans leur parcours professionnel et de la question de leur reconversion.
2. Les partenaires sociaux ont identifié des sujets de négociation concernant l'interbranche avec le champ de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant :
– réexamen de l'accord du 22 mars 2005 sur le champ des secteurs public et privé ;
– création d'un CHSCT de branche.
3. Dans la mesure du possible une négociation s'ouvrira dans le champ plus global du spectacle concernant les enregistrements audiovisuels et sonores.
4. Indépendamment de travaux listés ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche se réservent la possibilité de réviser ou de compléter par voie d'avenant selon les dispositions prévues par l'article I. 2 d'autres sujets de négociations, notamment à titre d'exemples :
– recherche de solution en vue d'une égalité d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés relevant des CEC par le biais du FNAS ou des comités ;
– réexamen de l'article V. 5, concernant la formation professionnelle continue, notamment la reconversion ;
– aménagement de la nomenclature des emplois concernant la filière communication, relations publiques.
En ce qui concerne la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (éditée au Journal officiel idcc 1285), le texte en vigueur est modifié comme suit :
Les parties de texte en gras étant les nouvelles dispositions négociées.
Les parties en italique maigre reprenant le texte en vigueur en date du 20 février 2009 (1) (*).
(1) Modifié par accord du 22 février 2010 relatif au dialogue social et par accord du 25 mai 2010 tirant les conséquences de la non-extension de certaines dispositions (ces deux accords ont été étendus par arrêté du 23 mars 2011).
(*) Note de l'éditeur : pour faciliter la lecture le texte est en romain entre guillemets.
Annexe
Artistes dramatiques et chorégraphiques (réf. : articles X.3.1 et X.3.2)
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Période de création mensualisée |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Période de répétition mensualisée |
| Année > 2012 | |
| CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %) |
1 852,52 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %) |
1 955,44 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (*) (stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %) |
2 161,27 |
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Répétitions |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Répétitions et activités connexes |
| Année > 2012 | |
| CDD < 1 mois, service répétition (stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %) |
51,59 |
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Représentations |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Représentations |
| Année > 2012 | |
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour (stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %) |
|
| − si 1 ou 2 cachets dans le mois − si plus de 2 cachets dans le mois |
134,82 117,32 |
| (*) Pour les conditions du fractionnement, se reporter aux titres XIII et XIV. | |
Artistes lyriques (réf. : article X.3.4)
La partie du tableau intitulé « Artiste de chœur » concernant la rémunération mensualisée des CDI est modifiée comme suit :
(En euros.)
| Artiste de chœur | au 1er janvier 2013 | au 1er janvier 2014 |
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée, CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté |
|
|
| − de la 1re à la 3e année | 1 798,50 | 1 852,52 |
| − de la 4e à la 6e année | 1 843,40 | 1 898,83 |
| − de la 7e à la 9e année | 1 907,98 | 1 965,29 |
| − de la 10e à la 12e année | 1 974,76 | 2 034,08 |
| − de la 13e à la 15e année | 2 043,88 | 2 105,27 |
| − de la 16e à la 18e année | 2 105,20 | 2 168,43 |
| − à partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans | 3 % tous les 3 ans |
L'article 12.2.1.8 « Cotisations » est modifié dans les conditions suivantes :
« Les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2012 à :
– 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
– 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante :
– sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,72 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,09 % de taxes ;
– sur la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 : 0,34 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,05 % de taxes.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, égale au 1er janvier 2012 à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante : sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,53 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,07 % de taxes. »
Les autres dispositions de l'article 12.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2012.
A compter de cette date, l'article 12.2.1.8 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Depuis la conclusion de l'avenant du 20 février 2009, plusieurs évolutions législatives ayant des incidences sur le tarif des dispositifs de prévoyance et de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, en matière de frais de santé, on relèvera principalement le fait que l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
Afin de prendre en compte les incidences de cette mesure sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de frais de santé des salariés permanents instituées à l'article 12.2 de cette convention.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante.
L'article I. 2 du titre Ier est remplacé par le texte qui suit :
« La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Une demande de révision, totale ou partielle, de la présente convention peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales.
Lorsqu'une demande de révision est présentée par une organisation syndicale en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.
A défaut, toute demande de révision fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
Toute proposition de modification ne peut être examinée qu'en tant que révision dans le cadre de la commission paritaire. Aucune instance, commission ou groupe de travail ne peut s'autosaisir dans le même but. »
Les parties s'entendent pour permettre son entrée en vigueur à la date de signature, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les partenaires sociaux se sont réunis et ont jugé nécessaire de préciser et de modifier les dispositions relatives à la révision de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC), telles qu'énoncées à l'article I.2, alinéa 2.
Sont prévues les dispositions suivantes :
Le présent accord vient compléter les dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC ci-après) pour une partie des entreprises qui en dépendent, à savoir les « orchestres à nomenclature » tels que définis dans le préambule du titre XV de ladite convention collective.
Toute autre entreprise relevant du champ de la CCNEAC et qui n'est pas un orchestre à nomenclature est donc expressément exclue du champ du présent accord.
En raison de la nature de l'emploi des musiciens engagés en CDI dans les orchestres à nomenclature, les parties conviennent de leur attribuer une progression des salaires, minimaux et réels, plus avantageuse que celle accordée par l'article X.2 de la CCNEAC. Ainsi, sous réserve des modalités d'entrée en vigueur précisées à l'article 2.3, elles conviennent que :
Le salaire brut de chaque musicien en CDI doit progresser au minimum de 15 % dans les 15 premières années et de 30 % dans les 40 premières années, en plus des augmentations collectives accordées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Après 40 ans, le salaire brut doit progresser d'au moins 0,5 % par an, jusqu'à l'âge légal de départ à la retraite.
Cette progression est individuelle et doit être constatée à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Les accords d'entreprise définissent les modalités précises pour parvenir à ces pourcentages minimaux.
Cette progression se cumule avec les revalorisations résultant :
– de la négociation annuelle des salaires visée à l'article X.1 de la CCNEAC ;
– de toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
Les éventuelles augmentations collectives liées au rattrapage des salaires minimaux conventionnels qui sont entrés en vigueur en 2005 n'entrent pas dans le calcul de la progression individuelle du salaire liée à l'ancienneté du salarié dans son poste.
Le présent article 2 sera applicable à la date du premier anniversaire suivant la signature de l'accord ; pour sa réalisation, les partenaires sociaux de l'entreprise auront 1 an pour négocier la nouvelle progression qui serait applicable à tout musicien recruté par la suite.
Compte tenu de la situation économique des orchestres, les parties conviennent qu'au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, il n'y aura pas de rétroactivité d'application des principes énoncés à l'article 2.1 aux musiciens déjà en poste dans les orchestres qui ont eu une progression moins favorable. Toutefois, afin de permettre à ces musiciens de bénéficier en partie de ces nouvelles dispositions, les accords d'entreprise préciseront plusieurs cas particuliers avec les conditions minimales suivantes :
– le cas d'un musicien ayant jusqu'à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et pour lequel il sera déterminé une progression annuelle qui lui permettra d'atteindre au minimum 12 % dans les 20 premières années dans l'entreprise et 15 % dans les 25 premières années (suivie de la progression prévue après 15 ans d'ancienneté pour les salariés entrants) ;
– le cas d'un musicien qui a plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et pour lequel il sera déterminé une progression annuelle qui lui permettra d'atteindre au minimum 25 % dans les 40 premières années dans l'entreprise (suivie de la progression prévue après 40 ans d'ancienneté pour les salariés entrants) ;
– le cas d'un musicien qui a plus de 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui doit bénéficier au minimum de 0,5 % par an jusqu'à l'âge légal de départ à la retraite.
Les accords d'entreprise veilleront à ce que la progression ou le coefficient lié à l'ancienneté d'un musicien déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur de l'accord ne soit pas inférieur à celui d'un musicien recruté postérieurement à ladite entrée en vigueur.
Si un musicien vient à changer de poste à l'intérieur de l'orchestre, les parties conviennent qu'il doit garder le bénéfice du nombre d'années d'ancienneté acquis au sein de l'orchestre.
Les parties incitent les orchestres, au moment du recrutement d'un musicien, à tenir compte de l'ancienneté acquise par le musicien au sein d'un orchestre semblable, et ce conformément aux usages et aux accords d'entreprise.
Les présentes dispositions viennent remplacer le paragraphe « Cas particulier des artistes musiciens engagés en CDD dans les formations orchestrales employant des musiciens en CDI » à l'article X. 3.3. A de la CCNEAC.
« Le musicien engagé en CDD supérieur à 1 mois est rémunéré sur la même base mensuelle que le musicien permanent.
Le musicien engagé en CDD inférieur à 1 mois est rémunéré sur la même base horaire que le musicien permanent de même catégorie (salaire de base).
Chaque entreprise devra établir un taux minimal horaire en fonction des catégories et des salaires des permanents. Ce taux horaire sera calculé en divisant le salaire annuel de base par l'horaire collectif annuel de l'orchestre (congés compris). En tout état de cause, il ne peut être inférieur au salaire annuel minimal de la CCNEAC, divisé par l'horaire annuel de référence de la CCNEAC (1 224 heures).
Dans le cas où il y a un seul service dans le contrat, le musicien est engagé pour un minimum de 3 heures, quelle que soit la durée réelle du service, et le montant journalier ne peut pas être inférieur à 90 €. Ce montant sera revalorisé chaque année dans le cadre de la NAO de la branche.
Pour les musiciens engagés en CDD, les accords d'entreprise définiront les modalités de rémunération des temps de transports collectifs sans découcher organisés par l'employeur. »
Sous réserve des précisions mentionnées à l'article 2.3, les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires à compter de sa signature et de la date mentionnée au présent accord, soit au 12 juillet 2013.
Modification de la condition d'ancienneté pour l'accès aux prestations de frais de soins de santé des salariés permanents :
1. Les dispositions suivantes : « Le bénéfice des prestations est ouvert à l'issue d'une période de carence de 12 mois continus d'ancienneté dans l'entreprise », figurant sous l'article XII. 2.1.9. bêta sont supprimées.
2. A la suite du premier alinéa de l'article XII. 2.1.9 intitulé « Prestations » est inséré un deuxième alinéa ainsi rédigé :
« Le bénéfice des prestations est ouvert aux salariés de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2014.
A compter de cette date, le titre XII de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. (1)
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
(1) Le 3e alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Les parties à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles se sont réunies afin de réétudier la condition d'ancienneté permettant l'accès aux prestations du régime couvrant les frais de soins de santé.
En effet, le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire abaisse, pour les régimes de frais de santé, la durée maximale d'ancienneté exigible de 12 à 6 mois.
Afin de prendre en compte les incidences de ces nouvelles dispositions réglementaires, les parties signataires ont décidé de réviser les termes du titre XII de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles de la manière suivante.
Préambule
Les partenaires sociaux, prenant acte des dispositions légales concernant la représentativité et son application dans la branche des entreprises artistiques et culturelles, ont convenu des modifications suivantes.
La convention collective est modifiée comme suit :
« I. 4.1. Négociations annuelles de branche
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de janvier, la date étant fixée par accord mutuel. Les propositions de modification de chacune des parties doivent être communiquées à l'autre partie au moins 1 mois avant la rencontre.
Au moins 1 mois avant cette réunion, la partie employeurs fera parvenir aux organisations syndicales le “ rapport annuel de branche ”, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail. »
Article I. 5.1
« c) Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés mandatés (comme prévu à l'article L. 2232-24 du code du travail), à raison d'un représentant par fédération syndicale reconnue représentative dans la branche.
Le mandat reçu par les salariés mandatés doit décrire de manière explicite la nature du mandat qui leur a été confié. »
Introduction d'un 4e alinéa à l'article 1.6 c de la CCNEAC
Le début de l'article I. 6 c est modifié comme suit :
« c) Validation des accords
La commission se réunit en session 6 fois dans l'année à intervalles réguliers (donc, environ tous les 2 mois), afin d'examiner les accords conclus au sein des entreprises.
Par exception, lorsque la commission se réunit en tant que commission de validation, le collège salariés se compose d'un membre titulaire ou suppléant de chacune des fédérations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention.
Lorsque la commission est réunie pour examiner la validation d'un accord conclu au sein d'une entreprise, l'accord ne sera considéré comme validé que s'il recueille l'accord de la majorité relative des fédérations syndicales présentes ou représentées reconnues représentatives dans le champ de la présente convention et l'accord de la majorité relative des organisations d'employeurs présentes ou représentées signataires de la convention. »
La suite de l'article I. 6 c reste inchangée.
Modification de l'article I. 7 de la CCNEAC
L'article I. 7 est modifié comme suit :
« I. 7.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales et convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation pour participer aux commissions visées ci-dessus et pour les parties concernées est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I. 7.2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation. »
Un nouvel alinéa 7, article II. 2, est rédigé :
« Pour les syndicats de salariés, la part du solde de ce fonds sera répartie entre les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention au prorata de la représentativité de chaque organisation syndicale, telle que définie par la loi du 20 août 2008 et déterminée par les décrets du ministère du travail. »
Un nouvel article XII. 2.3.4 « Commission paritaire » est rédigé :
« Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant. »
Cette rédaction devra concerner toutes les instances de la convention collective, à l'exception de la CNPCIV. (1)
Cet avenant est applicable dès sa signature.
(1) Le V de CNPCIV figurant à l'avant dernier alinéa est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent avenant a vocation à modifier les articles XII.2.1.2, XII.2.1.5, XII.2.1.7, XII.2.1.8 et XII.2.1.9 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
L'article XII. 2.1.2 intitulé « Salariés permanents cadres : cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
– 0,92 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,50 % au titre des garanties décès et 0,42 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
– 0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
L'article XII. 2.1.5 intitulé « Salariés permanents non cadres : cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
– 0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
L'article XII. 2.1.7 intitulé « Bénéficiaires » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret no 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret no 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi no 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
– de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
– du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. »
L'article XII. 2.1.8 intitulé « Cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2016 à :
– 1,13 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
– 0,29 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation mensuelle entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
– 0,63 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
S'y ajoute une cotisation forfaitaire mensuelle à la charge exclusive des salariés permanents non cadres égale à 10 €, due dès le premier jour d'embauche.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater, du code général des impôts.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
L'article XII. 2.1.9 intitulé « Prestations » est désormais intégralement rédigé de la manière suivante et se substitue aux articles XII. 2.1.9 alpha et bêta :
« Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le “ panier de soins ” minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté. »
Les autres dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, et tout particulièrement les autres articles compris dans l'article XII. 2 relatif à la prévoyance, demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2016.
A compter de cette date, la rédaction des articles XII.2.1.2, XII.2.1.5, XII.2.1.7, XII.2.1.8 et XII.2.1.9 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L'environnement juridique des régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé a récemment subi des évolutions importantes, comme, par exemple, la modification des conditions d'exonération de cotisations de sécurité sociale de leur financement patronal, celle du cahier des charges des « contrats responsables », l'entrée en vigueur du nouveau dispositif légal de portabilité des droits et, enfin, la généralisation des complémentaires santé dans les entreprises.
Ces différentes réformes ont conduit les partenaires sociaux de la branche à se réunir afin de mettre en conformité les régimes de prévoyance et de frais de santé antérieurement institués et issus de l'article XII. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
C'est la raison pour laquelle ils ont décidé de conclure le présent avenant.
Modification des prestations en cas de décès des salariés permanents non cadres
Le a du A de l'article XII. 2.1.6 alpha est remplacé par le texte suivant :
« a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
– capital de base : 350 % ;
– majoration par enfant à charge : 100 %. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2016.
À compter de cette date, le titre XII de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles se sont réunies afin d'étudier le régime de prévoyance des salariés.
Soucieuses d'améliorer le régime de prévoyance mis en place, les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à l'unification des garanties décès, afin :
– de renforcer la protection sociale des salariés non cadres de la branche ;
– de décliner l'objectif de solidarité que les partenaires sociaux entendent promouvoir, en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs.
Ainsi, les parties signataires ont décidé de réviser les termes du titre XII de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles de la manière suivante.
Le présent avenant a vocation à modifier les articles XII.2.1.2 et XII.2.1.8 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
L'article XII. 2.1.2 intitulé « Salariés permanents cadres : cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
– 1,50 % de la rémunération limitée à la tranche 1, soit 0,82 % au titre des garanties décès et 0,68 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
– 0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisations, ci-dessus définis, intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié. »
L'article XII. 2.1.8 intitulé « Cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« La cotisation relative à la couverture de frais de santé, exprimée sous forme de forfait mensuel non proratisable pour chaque salarié bénéficiaire du régime, est fixée au 1er janvier 2016 à 20 €.
Ce forfait, dû dès le premier jour d'embauche pour tout salarié permanent, est fixé à prélèvements obligatoires et législation inchangés, notamment celle relative à la sécurité sociale.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater, du code général des impôts.
Le forfait ci-dessus défini comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2016.
A compter de cette date, la rédaction des articles XII. 2.1.2 et XII. 2.1.8 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
La commission paritaire telle que prévue à l'article XII. 2.3.4 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles se réunira au cours du troisième trimestre 2016 pour examiner la mise en œuvre de ce dispositif.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En raison du nouvel environnement réglementaire applicable aux régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, et notamment :
– de la généralisation de la complémentaire frais de santé avec un socle minimal de couverture dénommé « panier de soins » au 1er janvier 2016 (décret du 8 septembre 2014) ;
– de la redéfinition du contrat responsable (décret du 18 novembre 2014),
les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (EAC) ont reconsidéré le régime frais de santé et plus généralement la protection sociale des salariés de la branche par avenant signé le 1er octobre 2015.
L'article 1.4 de cet avenant, relatif à la cotisation des employeurs et des salariés, ne permettant pas une application efficiente du dispositif au sein des entreprises de la profession et plus généralement dans le cadre de la mise en œuvre de la DSN (déclaration sociale nominative), les partenaires sociaux ont convenu de réviser les cotisations, dans le respect du corpus réglementaire qui encadre la protection sociale des salariés.
C'est ainsi qu'ils ont décidé de conclure le présent avenant.
Déclaration commune des organisations professionnelles des membres de la commission mixte paritaire
Suite à des difficultés d'interprétation au sein de certaines entreprises relatives à la rémunération des artistes interprètes, les organisations signataires de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles tiennent à rappeler l'esprit dans lequel elles ont négocié ces dispositions.
C'est ainsi que regroupées dans le cadre d'un groupe de travail de la commission mixte paritaire, elles affirment les principes suivants dans le cas de contrats d'une durée supérieure à 1 mois :
1. La rémunération mensuelle telle que prévue dans les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
2. Si le premier et/ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours travaillés.
3. A l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII, voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Les organisations s'engagent à poursuivre la négociation sur ce dernier point dans le cadre de la CMP plénière. Les points abordés de cette déclaration feront l'objet d'une révision du titre X de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les modalités concrètes de la mise en œuvre de la présente déclaration pourront faire l'objet d'accords d'entreprise.
L'article 34 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a demandé aux partenaires sociaux des branches du spectacle de réviser les listes des fonctions pouvant être pourvues par la conclusion d'un contrat à durée déterminée d'usage et de négocier les conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage.
Cette négociation s'inscrit dans le cadre des dispositions existantes de la convention collective, et notamment de l'accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008.
L'article V-14, annexe A portant sur les listes des fonctions ouvertes au CDD d'usage est modifié comme suit :
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants, exercés dans le cadre spécifique du spectacle vivant (ces emplois pouvant être déclinées au féminin) :
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail,
Les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.
Armurier.
Artificier/ technicien de pyrotechnie.
Attaché de production/ chargé de production.
Bottier.
Chapelier/ modiste.
Cintrier.
Coiffeur/ posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène/ du chorégraphe/ du directeur musical.
Concepteur des éclairages/ éclairagiste.
Concepteur des coiffures/ des maquillages et des perruques.
Concepteur du son/ ingénieur du son.
Conseiller (ère) technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Électricien.
Ensemblier.
Habilleur.
Lingère/ repasseuse/ retoucheuse.
Machiniste/ constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Monteur de structures.
Monteur son.
Opérateur lumière/ pupitreur/ technicien CAO-PAO.
Opérateur son/ preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseurs/ régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène/ régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur/ souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur.
Serrurier/ serrurier métallier de théâtre.
Staffeur.
Sur/ sous-titreur.
Tailleur/ couturier.
Tapissier.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Techniciens instruments de musique (backline).
Technicien lumières.
Technicien son technicien H/ F.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste.
Utilisation artistique de l'audiovisuel dans la scénographie, la mise en scène ou chorégraphique durant les représentations de spectacles vivants :
Cadreur.
Chef opérateur.
Monteur.
Opérateur image/ pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel/ vidéo.
Technicien vidéo.
N. B. : Ceci exclut tout archivage, enregistrement, captation, en vue de la mise à disposition du public.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail dans les conditions de l'article L. 2231-6 du CT et d'une demande d'extension par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Cet avenant a pour objet de modifier l'article X.3 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
L'article X. 3 de la CCN des entreprises artistiques et culturelles est modifié comme suit :
« Article X. 3
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO. »
Les parties s'entendent pour permettre son entrée en vigueur à la date de signature, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent que le présent avenant est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir annuellement en vue d'assurer le suivi du présent accord.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord vient compléter l'intégration des artistes interprètes du spectacle vivant en ajoutant à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles un titre « artiste de cirque ».
Le présent accord s'inscrit dans les engagements pris par les signataires de la présente convention tels qu'indiqués dans les sujets de négociation figurant dans le préambule de l'accord du 20 février 2009.
Le présent accord s'adresse aux salariés « artistes de cirque » et à leurs employeurs, très majoritairement constitués d'entreprises de moins de 50 salariés. Le présent accord ne contient en conséquence pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
Le titre XVII de la CCNEAC est remplacé par l'ensemble des articles ci-dessous :
« XVII. – Les artistes de cirque
Conformément à l'article V. 1 de la présente convention, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par les accords en vigueur dans notre branche.
XVII. 1. Mode de recrutement des artistes
XVII. 1.1. Embauche directe de gré à gré, par accord entre les parties.
XVII. 1.2. Recrutement sur audition
Pendant la durée des auditions, les artistes bénéficient de la couverture prévoyance (invalidité décès) de l'accord du 26 juin 2008 dont la gestion est confiée à Audiens Prévoyance (dans les conditions d'ouverture des droits prévus par cet accord).
L'employeur doit disposer d'une assurance responsabilité civile pendant l'ensemble de la durée des auditions.
La durée d'une audition ne peut dépasser 2 jours consécutifs.
Pendant cette durée, il pourra être demandé au (à la) candidat (e) d'être présent (e) à un maximum de 3 services de travail. Au-delà, le (la) candidat (e) sera convoqué (e) à une audition spécifique telle que prévue à l'alinéa XVII. 1.2.2 ci-dessous.
La durée de chaque séance de travail sera précédée par un temps d'échauffement de 30 à 60 minutes qui sera suivi par un temps de travail effectif de 3 heures maximum. Il ne peut y avoir plus de 2 services de travail par jour.
En cas de dépassement de la durée de l'audition, telle qu'indiquée dans la publicité, les conditions d'indemnisation prévues pour les auditions sur convocation seront appliquées.
Les candidat (e) s doivent avoir la possibilité de se préparer dans un espace tempéré et équipé selon les usages de la pratique circassienne avec accroche d'agrès, hauteur et éléments de sécurité en rapport avec les disciplines concernées.
À l'issue de l'audition, il est remis à l'artiste un certificat de participation à l'audition.
Une réponse doit être donnée à l'artiste dans un délai de 1 mois maximum.
Durant une audition, aucun enregistrement, de quelque nature que ce soit, ne peut être réalisé, sauf accord écrit de l'artiste. Dans tous les cas, toute autre utilisation que celle afférent à l'audition est proscrite.
XVII. 1.2.1. Audition avec publicité (tout artiste peut se présenter)
La publicité (qui sera notamment adressée au service public de l'emploi) précise les dates et heures, le ou les lieux, l'organisation, le planning de l'audition, les particularités et les caractéristiques de l'emploi, la rémunération, les conditions de travail et les coordonnées de l'employeur.
XVII. 1.2.2. Audition sur convocation
La convocation individuelle à l'audition doit comporter la date, l'heure et le lieu de celle-ci.
L'employeur, organisateur de l'audition, prend en charge les frais éventuels de voyage (sur la base du tarif SNCF 2e classe), d'hébergement et de repas lorsque le (la) candidat (e) n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile pendant la période d'audition et que ses frais n'ont pas déjà été pris en charge par un organisme tiers.
L'employeur a la faculté de convoquer l'artiste à un maximum de 3 services sur une durée maximale de 15 jours.
Tout dépassement du nombre de services et/ ou de la période de 15 jours doit faire l'objet d'un contrat de travail spécifique, respectant les termes de la présente convention. Ce travail sera assimilé à du temps de répétitions.
L'employeur prend en charge les frais de transport du matériel nécessaire à l'audition du candidat.
XVII. 1.2.3. Audition collective
L'audition collective est mise en œuvre lorsqu'il s'agit de constituer une équipe artistique dont les membres vont participer collectivement à une création.
Dans ce cas, l'employeur a la faculté de convoquer les artistes à des séances de travail collectif organisées sur un maximum de 3 journées consécutives de 6 heures chacune incluant l'échauffement. Il est possible d'y adjoindre 2 services supplémentaires. Ces séances auront une durée maximale de 4 heures incluant l'échauffement, elles pourront être planifiées sur 3 journées. L'ensemble des journées et séances de travail doit être réparti sur une durée maximale de 15 jours. Une journée de repos devra être respectée à l'issue de la période initiale d'audition.
L'organisateur de l'audition prend en charge les frais éventuels de voyage (sur la base du tarif SNCF 2e classe), d'hébergement et de repas des candidat (e) s lorsqu'ils (elles) n'ont pas la possibilité de rejoindre leur domicile pendant la période d'audition et que leurs frais n'ont pas déjà été pris en charge par un organisme tiers, y compris lors de la journée éventuelle de repos.
L'employeur prend en charge les frais de transport du matériel nécessaire à l'audition du candidat.
XVII. 2. Contrats
XVII. 2.1. Signature du contrat
Le contrat d'engagement est rédigé en 2 exemplaires au minimum, et proposé à l'artiste, signé par l'employeur. Il est :
– soit remis en main propre contre décharge ;
– soit expédié par l'employeur au domicile de l'artiste.
Si dans un délai de 15 jours calendaires, l'employeur n'est pas en possession de l'exemplaire lui revenant, signé par le (la) salarié (e), sa proposition se trouvera annulée de plein droit, l'employeur et l'artiste seront alors déliés de tout engagement.
Afin d'éviter toute contestation, il est conseillé d'effectuer les envois de part et d'autre en recommandé avec accusé réception. Les dates prises en considération pour l'expiration du délai seront celles figurant sur le récépissé de réception de l'administration postale.
En tout état de cause, si le contrat ne peut être signé en même temps ou adressé par correspondance, il devra être remis au (à la) salarié (e), signé par l'employeur, le premier jour de travail.
XVII. 2.2. Contenu des contrats
Dans tous les cas, le contrat d'engagement, rédigé en langue française, devra comporter les mentions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail et par l'article V. 3 de la présente convention collective et notamment :
– la nature du contrat ;
– l'identité des parties ;
– l'objet particulier du contrat et, pour les contrats à durée déterminée (y compris d'usage), les mentions prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail ;
– l'intitulé de la présente convention ;
– autant que possible, le titre du spectacle ;
– la ou les fonction (s) occupée (s) ;
– le montant et les modalités de la rémunération : salaire mensuel et/ ou cachet ;
– les modalités d'attribution de l'indemnité journalière de déplacement ou de prise en charge des frais professionnels ;
– les périodes de répétitions et/ ou les dates de représentations ;
– le cas échéant, le nom du (de la) metteur (e) en scène ou en piste ;
– le (s) lieu (x) de travail ;
– les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants auxquels l'employeur cotise : URSSAF de référence, caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;
– pour les personnels résidant en France, la validité du contrat sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude médicale ;
– pour les personnels étrangers non-résidents en France, l'employeur devra respecter la législation en vigueur ;
– toute période d'essai doit être mentionnée au contrat, conformément au XVII. 3.
Toute clause contraire aux stipulations de la présente convention sera considérée comme nulle.
Toute prolongation du contrat fera l'objet d'un avenant dans des conditions au moins équivalentes aux conditions initiales, en accord avec le (la) salarié (e).
XVII. 3. Période d'essai
Toute période d'essai doit être mentionnée au contrat.
XVII. 3.1. Artistes engagés en CDD
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 5 services de répétitions sur 8 jours au maximum. Si dans ce délai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation, le contrat devient définitif.
XVII. 3.2. Artistes engagés en CDI
Lorsqu'un artiste est embauché avec un contrat à durée indéterminée, la période d'essai est d'une durée fixée dans le contrat, dans la limite maximum de 1 mois.
Si dans le délai fixé pour la période d'essai aucune des parties ne fait savoir à l'autre sa décision de résiliation par écrit, le contrat devient définitif.
XVII. 4. Polycompétence
Du fait de la structure des entreprises de cirque, une même personne peut être amenée à effectuer différentes tâches relevant de diverses fonctions, cumulant ainsi activité artistique et non artistique.
La polycompétence consiste pour un (une) même salarié (e) à occuper de manière permanente, régulière ou cyclique 2 ou plusieurs fonctions différenciées, mettant ainsi en œuvre des qualifications, connaissances et/ ou des savoir-faire, spécifiques différents.
La polycompétence n'est en aucune manière à confondre avec la situation de remplacement occasionnel ou temporaire d'un (ou d'une) salarié (e).
Dans le cas du cumul activité artistique/ activité non artistique, pour des contrats à durée déterminée de moins de 1 mois, les contraintes réglementaires imposent 2 contrats de travail distincts relatifs à leurs durées respectives et le respect des obligations qui y sont liées.
Pour les contrats à durée déterminée de plus de 1 mois et les contrats à durée indéterminée, conformément à l'article XI. 1 de la présente convention, lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même artiste est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Un artiste ne pourra être embauché pour effectuer une même journée des fonctions techniques sur un montage de structure mobile puis une (ou plusieurs) représentations.
XVII. 5. Organisation du travail et travail effectif
XVII. 5.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le (la) salarié (e) est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, en application de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Toutefois, en dehors des échauffements, des répétitions et des représentations, l'artiste de cirque effectue un travail personnel, indispensable, non repérable, et par conséquent difficile à apprécier. Ce travail est une réalité indéniable qui doit être prise en compte dans l'organisation et la rémunération du travail de l'artiste.
XVII. 5.2. Durée quotidienne du travail de l'artiste de cirque
XVII. 5.2.1. Dispositions générales
Le travail de répétition est organisé en services successifs.
Chaque service est d'une durée maximale de 4 heures incluant une heure d'échauffement. Il n'est pas fractionnable.
Le temps de répétition est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : échauffement, travail de plateau, essayage des costumes, séances de maquillage, et séances de prises de photographies, temps de montage et de démontage de son agrès.
Il ne peut y avoir plus de 2 services de répétition par artiste de cirque et par jour, dans la limite de 7 heures de travail physique (échauffement inclus), exception faite des 2 semaines précédant la première représentation.
L'amplitude de la journée de travail de l'artiste de cirque ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail excède 5 heures dans une journée, une pause d'au moins 1 heure doit être aménagée, notamment pour la prise d'un repas.
XVII. 5.2.2. Période de création
La “ période de création ” d'un spectacle de cirque est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d'un spectacle est, au minimum, de :
– pour un spectacle d'au moins 1 heure :
– – 5 semaines minimum, si la période de création s'étale sur 12 mois maximum ;
– – 9 semaines minimum, si la période de création s'étale de 12 à 24 mois ;
– – 12 semaines, si la période de création s'étale de 24 à 36 mois,
– 3 semaines pour un spectacle entre 30 et 60 minutes sur une durée maximale de 12 mois ;
– 2 semaines pour un spectacle inférieur à 30 minutes sur une durée maximale de 12 mois.
Pour des raisons de nature artistique ou organisationnelle, la période de répétition peut être fractionnée en périodes d'une semaine au minimum.
Dans ce cas, la rémunération sera réalisée au cachet, conformément à l'article X. 3.5.1 de la présente convention ; étant entendu qu'en période de création, une semaine ne saurait être inférieure à 10 services (soit un minimum de 5 cachets de répétition).
La période précédant la première représentation ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés sur le lieu de représentation de la création, le cahier des missions et des charges ou la convention avec l'État ou les collectivités territoriales devant lui imposer cet accueil.
Dans les 2 semaines (de date à date) précédant la générale, il pourra être demandé à l'artiste de cirque, dans la limite de 5 fois non consécutive, un 3e service. Dans ce cadre, l'amplitude de la journée est portée à 12 heures, pauses comprises.
Il sera versé à l'artiste de cirque pour le 3e service de répétition une majoration de sa rémunération équivalente à 1 service de répétition.
Chaque période donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail.
Un temps de travail de recherche et d'expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus. Ce temps de travail fera l'objet d'un contrat.
Toutefois certains spectacles ou manifestations publiques peuvent ne pas nécessiter une durée de 5 semaines.
Il s'agit notamment de :
– présentation d'une étape de travail ;
– adaptation ponctuelle/ performance/ cabaret.
Si on peut considérer que la brièveté de la durée du spectacle ou de la manifestation publique et le faible travail de préparation sont de nature à écourter le temps de répétition, la difficulté du travail est un facteur que l'on ne peut mettre en équation mais que les artistes de cirque et le metteur en scène/ en piste doivent prendre en considération dans l'organisation du travail et sa durée.
Peuvent donner lieu à la signature de contrats d'une durée inférieure à 1 mois :
– les reprises de spectacles ;
– le remplacement d'un artiste.
XVII. 5.2.3. Période de répétitions
Une journée de répétition ne peut s'établir sur une amplitude de plus de 10 heures, pauses comprises.
En tout état de cause, l'espace prévu pour les répétitions permettra à l'artiste de s'échauffer.
En cours de répétition après 2 heures consécutives de travail, une pause de 15 minutes est accordée aux artistes. Autant que possible, cette pause est prise collectivement.
En tout état de cause, la partie de son travail à haute intensité physique ne peut être exigée à l'artiste de cirque que 2 heures par jour.
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions sont du ressort de l'employeur.
XVII. 5.2.4. Période de représentations
Il peut être demandé à l'artiste de cirque une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-après.
Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Elles ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations d'une durée supérieure à 1 h 30, et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
Lorsqu'une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de plus de 4 semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétition doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations et au plus tard le jour de la première représentation, étant entendu qu'il ne pourra pas y avoir plus d'une représentation d'une durée supérieure à 1 heure dans ce cas.
Avant la première représentation l'artiste de cirque doit disposer d'un temps de repos et de préparation de 2 heures 30.
En cas de représentation unique dans une journée :
− il peut être demandé à l'artiste de cirque un raccord qui ne peut excéder un service.
En cas de représentations multiples dans la journée :
− lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder une heure.
Au terme de chaque représentation, l'artiste dispose d'une pause d'une durée minimale de 2 fois la durée de la représentation.
Cas général
Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Les artistes qui doivent démonter leur agrès peuvent le faire immédiatement, leur temps de repos sera reporté ensuite.
Lorsqu'il est question d'une représentation de durée comprise entre 30 minutes et 1 h 30 entracte compris, Il ne peut être imposé à l'artiste de cirque de jouer plus de 2 fois le même jour, ni (sous réserve d'une dérogation par mois) 2 jours consécutifs en matinée et soirée. Lors d'une exploitation longue (plus de 3 semaines consécutives), il doit y avoir au minimum une pause de 36 heures tous les 6 spectacles.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée supérieure à 1 h 30, qui d'autre part ne peuvent être joués en matinée et soirée plus de 2 fois par semaine.
Lorsqu'il est question d'une représentation de moins de 30 minutes, il ne doit pas être imposé par jour à l'artiste de cirque de jouer plus de 3 représentations par jour limité à 16 représentations par semaine.
XVII. 6. Actions culturelles et activités connexes
On entend par activités connexes les activités de sensibilisation, d'accompagnement des amateurs, d'animation d'ateliers, d'interventions en milieu scolaire. La pratique de ces activités est soumise à l'acceptation de l'artiste, par l'introduction d'une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d'un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de 2 heures les jours où l'artiste donne une représentation.
Il ne pourra y avoir d'activités connexes le jour d'une générale et/ ou d'une première de création et/ ou d'une reprise.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins
Lorsque l'artiste est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées au spectacle en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu'un artiste de cirque accomplit une activité connexe il ne peut lui être demandé plus d'un service de répétition dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/10 du temps de travail sur l'ensemble du contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois
Lorsqu'un artiste de cirque est engagé pour une période supérieure à 4 mois il peut lui être demandé de prendre part à des activités connexes. Celles-ci ne doivent pas dépasser 1/5 de la totalité du temps de travail sur l'ensemble de la durée du contrat.
Contrat à durée indéterminée
Lorsque l'artiste est engagé pour un contrat de cette nature, les activités de plateau doivent demeurer prépondérantes.
XVII. 7. Affichage ou diffusion du plan de travail
Le temps de travail prévisionnel doit être planifié par l'employeur et communiqué au (à la) salarié (e) une semaine avant la prise de service.
Le plan de travail hebdomadaire effectif (ou programme des services de la semaine), s'il ne fait pas l'objet d'une diffusion par note adressée individuellement à chaque salarié (e), devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente.
En cas d'événement extérieur à la gestion de l'entreprise, celle-ci pourra cependant modifier les horaires de travail tout en restant le plus fidèle possible au planning prévisionnel initial.
XVII. 8. Repos hebdomadaire
L'artiste devra obligatoirement bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Durant ce repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
XVII. 9. Habillement et accessoires
Si la direction de l'entreprise impose les costumes de scène et accessoires, ceux-ci seront à la charge de l'employeur.
XVII. 10. Indemnités d'installation et de double résidence
Conformément à l'article VIII. 2.4. de la présente convention collective, le règlement de l'indemnité peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, comme suit :
– remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié (e) ;
– prise en charge des frais réels directement par l'employeur : repas, hébergement, petit déjeuner ;
– versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s'appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les 3 premiers mois du contrat en cas de double résidence, c'est-à-dire à condition que le salarié justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les 3 premiers mois du contrat. Du 4e au 9e mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.
Dans ces différents cas de figure, le lieu d'installation temporaire est pris en considération lorsqu'un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
– les indemnités d'installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
– en cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n'ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
XVII. 11. Déplacements et tournées
Le déplacement se déroule sous la responsabilité de l'employeur. Il a une incidence sur l'amplitude, la durée et l'organisation du travail du jour où il a lieu. À ce propos il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail est de 13 heures, durée du voyage et temps de repos inclus.
Pour rappel, les déplacements et tournées des artistes de cirque doivent être organisés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'organisation du travail, et notamment des articles XVII. 5, XVII. 5.2, XVII. 5.4 et XVII. 5.6, et de l'article VI. 6 de la présente convention sur la durée quotidienne de travail.
Les dispositions du titre VIII, notamment l'article VIII. 4.4, relatives aux déplacements et tournées sont applicables aux artistes de cirque visés au présent titre, sous réserve des particularités énoncées ci après.
Dans le cas où l'artiste de cirque n'a pas de lieu de travail habituel, le trajet entre le lieu de départ du transport prévu par l'employeur et le lieu d'exécution du travail sera pris en compte pour le calcul de l'amplitude journalière. Le trajet entre le domicile de l'artiste de cirque et le lieu de départ du transport sera également pris en compte dans le calcul de l'amplitude journalière si la durée du trajet est supérieure à 1 heure.
Temps de repos après un déplacement
– Pour un voyage d'une durée de moins de 2 heures le temps de repos à l'arrivée est de 30 minutes.
– Pour tout voyage dont la durée est comprise entre 2 et 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à la moitié du temps du voyage effectué
– Pour tout voyage dont la durée est supérieure à 6 heures, le temps de repos à l'arrivée est égal à 4 heures.
Une durée de 7 h 30 de voyage dans la journée rend impossible l'organisation de la représentation le jour même.
Lorsque le temps de repos est égal ou supérieur à une heure, l'artiste de cirque doit disposer d'un espace spécifique adapté au repos dans ou hors le lieu de travail (lieu d'hébergement, loges, caravane …). »
Il est créé un titre X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque contenant les articles suivants :
« X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque
X. 3.5.1. Rémunération des répétitions. – Reprises de rôles
Lorsqu'une journée de travail est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'art. XII. 5.3), la rémunération est établie sous forme d'un cachet journalier dont le montant est précisé à l'annexe sur les salaires, ou éventuellement au montant mensuel précisé à l'annexe sur les salaires lorsque le contrat porte sur une durée minimale de 1 mois de date à date.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2. Rémunération des représentations
X. 3.5.2.1. Salaire
L'artiste reçoit pour chaque jour de représentation, une rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum porté à l'annexe ci-jointe.
Pour les artistes engagés mensuellement, le nombre de jours de représentations ou journées de répétition ne peut excéder 26 par mois.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2.2. Salaire 2e représentation dans la même journée
Lorsqu'il y a plus d'une représentation de durée supérieure à 1 heure par jour, le cachet journalier minima est augmenté de 30 %.
X. 3.5.3. Intéressement à la recette
Un intéressement à la recette peut être contracté entre l'entreprise et l'artiste, en tant que supplément au cachet minimum conventionnel garanti à ce dernier. Cette rémunération supplémentaire a le caractère de salaire.
X. 3.5.4. Date de paiement des salaires
Les salaires doivent être payés au moins 1 fois par mois.
Pour les contrats à durée déterminée, le salaire est réglé à la fin du contrat ou, au plus tard, la 1re semaine du mois suivant la fin dudit contrat.
En cas de retard dans le paiement de ses salaires, l'artiste pourra, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entreprise, saisir la juridiction compétente. Si ce retard excède 15 jours, l'artiste est en droit de considérer son engagement comme résilié. Dans ce cas, il reprend sa liberté et a droit, en sus des salaires dus, au complément de rémunération qui reste à courir sur son contrat. »
Il est créé un titre VIII. 5. Particularités liées à l'itinérance contenant les articles suivants :
« VIII. 5.1. Définition de l'itinérance
Est considérée comme entreprise itinérante, toute entreprise disposant d'un équipement de diffusion mobile dont les tournées incluent le déplacement conjoint de cet équipement de diffusion et des lieux de vie (caravanes, yourtes, roulottes, …) pour tout ou partie des salariés.
VIII. 5.2. Conditions d'application du présent titre
Pour toute entreprise répondant à la définition présentée à l'article VIII. 5.1, la présente convention doit être lue en prenant en considération les notions suivantes :
– la résidence temporaire du (de la) salarié (e) est son habitation mobile pendant la durée de son contrat ;
– le lieu de travail est le lieu de diffusion mobile.
Conformément à l'article VIII. 2.4 de la présente convention collective et pour tenir compte des spécificités de l'itinérance, le règlement des repas peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, comme suit :
– remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié (e) ;
– à défaut, prise en charge des frais réels directement par l'employeur : fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson non alcoolisée) ;
– à défaut, versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Grille salaires minima artistes de cirque
Exploitation des spectacles
(En euros.)
| Nb de cachet par mois | 1 à 2 | + de 2 | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
| Plateau inférieur ou égal à 5 artistes | 138,36 | 120,40 | 2 006,76 |
| Plateau supérieur à 5 artistes | 120,40 | 120,40 | 2 006,76 |
Répétitions/création
| Au 14 février 2018 | Au 1er juillet 2019 | |
|---|---|---|
| Cachet de base par jour | 99,16 | 105,88* |
| Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet | 52,94 | − |
| Salaire mensuel | 2 006,76 | − |
| (*) Cette somme correspondant à 2 services de répétition à la date de la signature est inscrite ici sous réserve du résultat éventuel de la NAO 2018. | ||
Les parties conviennent que le présent accord, applicable à compter de la date de sa signature est à durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'État et du personnel de droit public des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.
Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :
– entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (État et/ ou collectivités territoriales) ;
– entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein 1 représentant de la puissance publique ;
– entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'État (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
– entreprises subventionnées directement par l'État et/ ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux …
Sont exclus de ce champ d'application :
– les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
– les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
– les établissements en régie directe, sauf pour ce qui concerne leurs rapports avec le personnel employé sous contrat de droit privé ;
– les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.
Les parties s'entendent pour permettre son entrée en vigueur à la date de signature, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent que le présent accord est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir avec une périodicité annuelle afin d'assurer le suivi du présent accord.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Soucieux de tirer les conséquences des récentes évolutions du cadre législatif ayant trait, notamment, à l'emploi du personnel de droit privé par les structures de spectacle vivant gérées en régie directe, les partenaires sociaux ont souhaité préciser et modifier l'article I.1. de la CCNEAC.
Le présent accord ayant pour seule vocation de préciser le champ de la convention collective sans distinction selon la taille des structures, il ne contient pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article I.1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles
Les partenaires sociaux signataires du présent accord s'accordent à reporter les élections de l'assemblée générale et du conseil de gestion du FNAS jusqu'à l'échéance du processus électoral. Les mandats des représentants à l'assemblée générale et au conseil de gestion actuellement en cours sont prorogés jusqu'à cette échéance.
Le processus électoral sera mis en œuvre dès le mois de décembre 2018.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il est conclu pour une durée maximale de 2 ans à compter de sa signature.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Les élections des représentants à l'assemblée générale et du conseil de gestion du FNAS ont lieu tous les 2 ans selon les modalités définies par l'article III.3.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise » instaure la fusion des instances représentatives du personnel jusqu'alors en place et prévoit la création d'une nouvelle instance unique appelée « le Comité social et économique » que les employeurs auront à mettre en place au plus tard au 31 décembre 2019.
Conformément à ses statuts, l'assemblée générale du FNAS se compose notamment des délégués du personnel. Les membres des CSE récemment constitués ne sont donc pas éligibles à l'assemblée générale du FNAS. Aussi, les partenaires sociaux souhaitent remédier à cette difficulté et adapter les dispositions de la convention collective en tenant compte d'un nouveau cadre législatif et réglementaire et permettre ainsi l'éligibilité des délégués du CSE à l'assemblée générale du FNAS.
Afin de disposer de suffisamment de temps pour adapter les dispositions de la convention collective, intégrant les statuts du FNAS, à ce nouveau cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux décident donc de décaler les élections de l'assemblée générale du FNAS et de proroger les mandats existants à l'assemblée générale du FNAS et au conseil de gestion selon les modalités définies au sein du présent accord. Le conseil de gestion du FNAS, en liaison avec la commission de suivi, adaptera le règlement intérieur du FNAS en fonction des modifications des statuts afin de conserver la cohérence de l'ensemble. Si nécessaire, une assemblée générale extraordinaire sera convoquée afin de permettre le bon déroulement des élections définies à l'article II du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont adaptées aux caractéristiques des entreprises de moins de 50 salariés, il ne prévoit donc pas de dispositions spécifiques à des entreprises de cette taille.
L'article I. 5.3 de la CCNEAC est supprimé dans son intégralité.
L'institution de la CPPNI supprime et remplace la commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation (CNPCIV) mise en place par l'article I. 6 de la CCNEAC.
En conséquence, l'article I. 6 de la CCNEAC est modifié de la façon suivante :
« Article I. 6
Missions de la CPPNI, instance paritaire de branche
L'ensemble des dispositions du code du travail citées ci-après sont celles en vigueur à la date de signature de l'accord.
a) Mission de négociation
La CPPNI est l'instance de négociation de la branche :
– calendrier de réunions : afin d'assurer sa mission, la CPPNI définit annuellement son calendrier de réunions dont le nombre ne peut être inférieur à 3 par an ;
– négociations de branche obligatoires : conformément aux textes en vigueur, les partenaires sociaux peuvent engager une négociation définissant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations de branche rendues obligatoires en vertu des textes en vigueur. À défaut d'accord, les dispositions supplétives des articles L. 2241-8 à L. 2241-19 du code du travail s'appliquent ;
– modalités des demandes d'ouverture de négociations : une demande d'ouverture de négociations peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales ou d'employeurs représentatives dans la branche.
Lorsqu'une demande d'ouverture de négociations est présentée par une organisation en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.
À défaut, toute demande d'ouverture de négociations fera l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et, le cas échéant, des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs représentatives et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme tels que définis par les textes en vigueur, et elle est souveraine pour organiser en son sein ses travaux dans le cadre de la commission définie ci-après :
– commission paritaire : la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission paritaire (CP).
Toutefois, si cela est nécessaire, la CPPNI exerce sa mission de négociation en commission mixte paritaire (CMP), selon les dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
Pour mener à bien les négociations, la CP ou la CMP peut organiser des groupes de travail restreints sur des thèmes spécifiques.
b) Mission de veille, d'observation, de conciliation et d'interprétation
La CPPNI, au titre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, exerce les missions suivantes, dont celles dévolues par l'article L. 2232-10 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective :
– effectuer une veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d'élection des représentants du personnel. À ce titre, il est précisé que les entreprises sont tenues de transmettre au FCAP, copie des procès-verbaux d'élection des représentants du personnel ou de carence ;
– collecter auprès des employeurs tous les accords d'entreprise ou d'établissement ; elle accuse réception des accords collectifs qui lui sont transmis en vertu d'une disposition législative. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables ;
– rédiger un rapport annuel d'activité versé ensuite sur la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus lui ayant été transmis, plus particulièrement dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; y formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– rédiger un bilan annuel de la négociation collective d'entreprise ; ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise, et distingue selon quelles modalités de négociation les accords ont été conclus ;
– rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention collective des entreprises artistiques, culturelles et de ses avenants ;
– examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause, étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au niveau de l'entreprise, donner son avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention, annexes et avenants compris, sans préjudice des avis rendus à la demande d'une juridiction, et examiner toute difficulté d'application résultant de la mise en œuvre de la présente convention, à la demande d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs. Les avis ainsi rendus sont anonymisés et publiés sur le site du FCAP. La commission se voit transmettre les dossiers en cours d'examen de l'ancienne CNPCIV. Les demandes d'interprétation sont adressées par lettre motivée ou courrier électronique motivé à la présidence en exercice, qui se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre ou du courrier électronique ;
– prendre l'initiative à une majorité d'un tiers des organisations syndicales représentatives et d'un tiers des organisations patronales représentatives dans la branche, d'émettre des préconisations ou des recommandations et, plus généralement, de formuler des observations sur toute question concernant la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Les préconisations, recommandations et observations ainsi formulées sont rendues publiques. Elles font l'objet d'une publication sur le site du FCAP ;
– rédiger et mettre à disposition des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles des accords types, des guides pratiques et, plus généralement, tout document qu'elle juge utile dans le cadre de sa mission de régulation de la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Ces documents font l'objet d'une publication sur le site du FCAP.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante :
Adresse du FCAP : c/ o Groupe Audiens, 74, rue Jean-Bleuzen, 92177 Vanves Cedex ; E-mail du FCAP : fcap75@orange.fr
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FCAP. Il a la charge de collecter l'ensemble des documents que les entreprises sont tenues de transmettre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la CPPNI par le secrétariat.
c) Composition de la CPPNI
La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, est composée des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche au sens des textes en vigueur.
d) Modalités de fonctionnement de la CPPNI
Sauf lorsque la CPPNI est réunie en CMP, la présidence de la CPPNI est assurée alternativement par un ou une délégué(e) salarié(e) et par un ou une délégué (e) employeur. La durée de la présidence est de 1 an par année civile, à l'exception de la 1re année à partir de la signature. Au sein de chaque collège, la présidence est assurée tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées dans l'ordre alphabétique), à moins que l'une d'entre elles déclare, lorsque son tour est venu, ne pas vouloir assumer cette responsabilité. Dans ce cas, elle perd le bénéfice du droit de présider jusqu'au prochain tour et la présidence est assurée par l'organisation suivante sur la liste.
En cas d'impossibilité de participer à une réunion, une organisation a la possibilité soit de donner pouvoir à une autre organisation appartenant au même collège, soit d'exprimer sa position par écrit.
S'ils l'estiment nécessaire, les membres de la CPPNI pourront inviter lors de réunions ou de groupes de travail déterminés, des organisations syndicales et patronales non représentatives dans la branche.
Dans le cadre de sa mission de veille, d'observation et d'interprétation, la CPPNI peut solliciter l'intervention ou l'expertise de toute personnalité qualifiée à l'occasion de ses travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de la CPPNI.
e) Conditions d'indemnisation des organisations syndicales représentatives et des organisations d'employeurs représentatives participant à la CPPNI
La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article II. 2.3 de la CCNEAC. Seules les organisations de salariés et les organisations patronales représentatives dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur peuvent bénéficier de cette prise en charge. Ces dispositions concernent également les parties convoquées dans le cadre d'une saisine de conciliation. »
Pour les articles I. 7 et I. 11, les termes « commission nationale paritaire de conciliation d'interprétation et de validation » sont remplacés par « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
L'article I. 7.2 est supprimé.
Les articles I.8, I.9 et I.10 restent inchangés.
Les parties conviennent que le présent accord, applicable à compter de la date de sa signature est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir avec une périodicité de 3 ans, afin d'assurer le suivi du présent accord.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, comportent différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
La branche a pour missions de :
– définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 dans les conditions prévues par lesdits articles ;
– réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
La branche est une instance de régulation sociale et économique.
Elle organise et encadre la concurrence. Elle veille à prévenir et empêcher le dumping social par la production de normes communes, de recommandations et d'outils adaptés.
La branche contribue à la pérennisation d'un cercle vertueux qui rend compatibles les objectifs économiques des entreprises et les aspirations sociales des salariés qu'elles emploient. Elle a pour rôle de préserver les spécificités des métiers de la branche et l'écosystème du secteur du spectacle vivant subventionné.
Ses travaux ont pour objectif la pacification et la sécurisation des relations de travail par la normalisation de la concurrence sociale et la professionnalisation du secteur qu'elle représente.
Afin que la branche des entreprises artistiques et culturelles remplisse les missions qui lui sont dévolues par la loi, le présent accord a pour objet, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail :
– d'instituer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des entreprises artistiques et culturelles ;
– de définir les compétences et modalités de fonctionnement de cette commission.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
La branche est essentiellement constituée de très petites entreprises, et celles qui excèdent 50 salariés étant rares, le présent accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 7 des statuts du FNAS est modifié comme suit :
« Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– 20 représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– 40 représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– 1 représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1 ;
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
–– 2 représentants, 1 titulaire et 1 suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont les “ membres invités ” de l'association ;
–– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS. »
L'article 8 des statuts du FNAS est modifié comme suit :
« Article 8
La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :
– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.
Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 2 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.
Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;
– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique. »
L'article 13 des statuts du FNAS est modifié comme suit :
« Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par 6 membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au deuxième tour.
Un quorum de 9 membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux. »
L'article 17 des statuts du FNAS est modifié comme suit :
« Article 17
Bureau exécutif
Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint.
Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative. »
L'article 21 des statuts du FNAS est modifié comme suit :
« Article 21
Information
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur, 15 jours à compter de la date de sa notification à l'ensemble des parties signataires.
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin d'assurer son suivi.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » instaure la fusion des institutions représentatives du personnel au sein des entreprises et la mise en place d'une instance unique désignée « Comité social et économique ».
Afin d'adapter les dispositions de la convention collective à ce nouveau cadre législatif et réglementaire ainsi qu'à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité réviser les statuts du FNAS (fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles).
Le présent accord rend effective la prise en compte de représentants élus au CSE, dans la composition de l'assemblée générale du FNAS.
Son champ d'application est celui de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
Ses dispositions sont adaptées aux caractéristiques des entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
L'article II. 6.4 de la convention collective est modifié comme suit :
Dans la première phrase, les mots « 10 salariés ou moins de 10 salariés » sont remplacés par « moins de 11 salariés » et les mots « délégués du personnel » par « représentant du personnel ».
L'article II. 6.4 devient :
« Dans les entreprises qui emploient moins de 11 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris. »
L'article II. 10 de la convention collective est modifié comme suit :
Dans l'ensemble de l'article, les mots « délégué du personnel » sont remplacés par « représentant élu du personnel ».
Au deuxième tiret, les mots « de plus de 25 » sont remplacés par « d'au moins 25 ».
L'article II. 10 devient :
« Représentant de section syndicale
– dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2142-1.4 du code du travail, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner, pour la durée de son mandat, un représentant élu du personnel comme représentant de la section syndicale.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heure spécifique ;
– dans les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés, par extension du code du travail, les organisations syndicales non représentatives pourront également désigner un représentant de la section syndicale non représentant élu du personnel.
Ce dernier bénéficiera d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois.
– Dans les entreprises qui emploient 50 salariés et plus, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale pourront désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions prévues par le code du travail. »
L'article III. 1.1 de la convention collective est modifié comme suit :
Les mots « délégués du personnel » sont remplacés par « représentants élus du personnel » dans l'ensemble de l'article III. 1.1 ;
Dans la deuxième phrase du deuxième alinéa, la phrase suivante est supprimée : « Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés et à la date prévue par les nouveaux textes »
Dans le troisième alinéa, les mots « l'article L. 2313-1 du code du travail » sont remplacés par « les articles L. 2312-1 à L. 2312-7 du code du travail » ;
Dans le sixième alinéa, à la suite de « Le scrutin désignera : » :
– les mots « de 5 à 10 salariés » sont remplacés par « d'au moins 5 à moins de 11 salariés » ;
– les mots « de 11 à 25 salariés » sont remplacés par « d'au moins 11 à moins de 25 salariés ;
– les mots « de 25 à 50 salariés » sont remplacés par « d'au moins 25 à moins de 50 salariés » ;
– les mots « de 51 à 99 salariés » sont remplacés par « d'au moins 50 à 74 salariés, ».
Dans le septième alinéa, le mot « CNPCIV » est remplacé par « CPPNI ».
L'article III. 1.1 devient :
« Désignation
Sauf accord d'entreprise prévoyant un mandat d'une durée supérieure, les représentants du personnel sont élus pour 2 ans.
Les conditions de leur élection et de leur protection seront conformes à la législation en vigueur. La mission des représentants élus du personnel est définie par les articles L. 2312-1 à L. 2312-7 du code du travail et l'article III. 1.4 de la présente convention.
L'élection des représentants du personnel aura lieu selon les modalités définies au chapitre IV, du titre Ier, du livre III du code du travail. Elle se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d'accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin.
Le scrutin désignera a minima :
par extension de la loi,
– 1 représentant du personnel dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 5 à moins de 11 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un CDI à temps plein ;
– 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises d'au moins 11 à moins de 25 salariés ;
– 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises d'au moins 25 à moins de 50 salariés ;
– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises d'au moins 50 à 74 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CPPNI (cf. article I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l'employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence). »
L'article III. 1.3 de la convention collective est modifié comme suit :
Le quatrième paragraphe de l'article III. 1.3 est modifié comme suit :
Dans l'ensemble de l'article, les mots « délégué (s) du personnel » sont remplacés par « représentant (s) élu (s) du personnel ».
Dans le quatrième alinéa, les phrases : « Les délégués du personnel titulaire […] consommées par le titulaire » sont remplacés par :
– « Dans les entreprises de 5 à moins de 11 salariés, le représentant élu du personnel titulaire bénéficie d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. » ;
– les mots « plus de 50 salariés » sont remplacés par « au moins 50 salariés » ;
– les mots « en outre » sont supprimés ;
– les mots « et d'une délégation unique » sont remplacés par « qu'il existe une délégation unique ».
Dans le quatrième alinéa, sont ajoutés les tirets suivants :
« – dans les entreprises de 11 à moins de 25 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures et le suppléant 5 heures. Le suppléant dispose d'une voix délibérative.
– dans les entreprises de 25 à moins de 50 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures de chaque titulaire est porté à 20 heures. »
L'article III. 1.3 devient :
« Dans les entreprises de 5 à moins de 11 salariés, le représentant élu du personnel titulaire bénéficie d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés : lorsque les représentants du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés en présence d'un CEC, dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2 et qu'il existe une délégation unique du personnel, le crédit d'heures du délégué du personnel est porté à 20 heures. (1)
– dans les entreprises de 11 à moins de 25 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures et le suppléant 5 heures. Le suppléant dispose d'une voix délibérative.
– dans les entreprises de 25 à moins de 50 salariés en présence d'un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l'article III. 2.2, le crédit d'heures du titulaire est porté à 20 heures. »
(1) Le troisième alinéa de l'article III.1.3, dans sa rédaction issue de l'article 2.3 du présent accord, est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article III. 1.4 de la convention collective est modifié comme suit :
Dans l'ensemble de l'article, les mots « délégués du personnel » ou « délégués » sont remplacés par « représentants élus du personnel »
Dans l'alinéa 5, les mots « En l'absence de comité d'entreprise, les délégués émettant … » sont remplacés par « les représentants élus du personnel émettent un avis ».
Dans l'alinéa 6, les mots « En l'absence de comité d'entreprise, c'est au délégué du personnel que la direction devra fournir … » sont remplacés par « La direction devra fournir aux représentants élus du personnel … »
Dans l'alinéa 7, les mots « En l'absence de comité d'entreprise … » sont supprimés.
Dans l'alinéa 9, les mots « En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), … » sont remplacés par « En l'absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) … »
Dans l'alinéa 10, les mots « En l'absence de comité d'entreprise … » sont supprimés.
L'article III. 1.4 devient :
« Article III. 1.4
Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s'accordent pour souhaiter que les représentants élus du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l'entreprise. Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des représentants élus du personnel
Conditions d'emploi et de travail :
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l'avis préalable des représentants élus du personnel dès lors qu'elles concernent, d'une façon générale, les conditions d'emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l'entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu'en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
Les représentants élus du personnel émettent un avis préalable sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s'opposer à l'institution d'horaires individualisés et à celle d'horaires réduits.
Contribution à l'effort de construction :
La direction devra fournir aux représentants élus du personnel tous les renseignements utiles sur l'affectation envisagée de cette contribution : l'organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue :
La direction devra consulter les représentants élus du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les représentants élus du personnel pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l'absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants élus du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d'améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l'information la plus large leur est due.
Attributions économiques des représentants élus du personnel
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les matières concernant, d'une façon générale :
– la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
– la gestion technique de l'entreprise (production, rendement).
L'exercice des attributions dans le domaine économique implique que les représentants élus du personnel auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci ; par exemple : organigramme, budget, compte d'exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d'exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d'administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l'objet d'une négociation dans le cadre de l'entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d'un commun accord le cadre type d'un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux représentants élus du personnel et qui comprendra :
– une note sur l'amélioration des conditions de travail ;
– une note sur l'hygiène et la sécurité ;
– une note sur l'évolution et la structure des salaires ;
– un compte rendu d'activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l'exercice écoulé : productions, accueils, animations et faisant ressortir l'évolution par rapport à l'exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l'exercice social (saison au lieu de l'année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l'exercice des diverses attributions des représentants élus du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l'intermédiaire des responsables concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les représentants élus du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu'ils jugeront utile à l'interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux représentants élus du personnel sont faites par écrit. Les représentants élus du personnel disposent en règle générale d'un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
– 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d'emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d'activité ;
– 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu'en soit le motif, une restructuration de l'entreprise. »
L'article III. 2 de la convention collective est modifié comme suit :
Article III. 2
Le titre de l'article III. 2 « le comité d'entreprise » est remplacé par « comité social et économique ».
Le premier alinéa de l'article III. 2 est supprimé :
L'article III. 2.1 est modifié comme suit : les mots « comité d'entreprise » ou « comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés » sont remplacés par « comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés ».
Le premier alinéa de l'article III. 2.1 est supprimé.
Dans le deuxième alinéa, les phrases « Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise … » sont remplacées par « dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique … ».
Après le premier alinéa, il est ajouté « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail ».
Dans le même paragraphe, l'article « L. 434-81 » est remplacé par « L. 2315-61 ».
Dans le troisième alinéa, les mots « comité d'entreprise » sont remplacés par « comité social et économique ».
L'article III. 2.1 devient :
« Article III. 2.1
Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1) Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.
Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS. »
(1) A l'article III.2.1 de la convention collective dans sa rédaction issue de l'article 2.5 du présent accord, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article III. 2.2 de la convention collective est modifié comme suit :
Le titre de l'article III. 2.2 « comité d'entreprise conventionnel dans les entreprises de moins de 50 salariés » est remplacé par « comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ».
La phrase suivante est ajoutée avant « Sauf s'il a été constaté … » :
« Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous. »
Les mots « délégués du personnel » sont remplacés par « représentants élus du personnel »,
Les mots « de 10 salariés au moins et de 50 au plus » sont remplacés par « d'au moins 11 et moins de 50 salariés »
Les mots « comité d'entreprise conventionnel » sont remplacés par « comité social et économique conventionnel »
Dans le paragraphe 2 les mots : « l'article L. 434-6 du code du travail alinéa 1er » sont remplacés par « les articles L. 2315-78 à L. 2315-96 ». Les mots : « l'article L. 434-8 du code du travail alinéa 1er » sont remplacés par « l'article L. 2315-61».
L'article III. 2.2 devient :
« Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.
Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.
Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel ».
L'article III. 3.1. a de la convention collective est modifié comme suit :
Dans le titre, les mots « d'au moins 10 salariés et de moins de 50 salariés » sont remplacés par « d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés »
Dans tout l'article, les mots « comité d'entreprise conventionnel » sont remplacés par « comité social et économique conventionnel ».
L'article III. 3.1. a devient :
« III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
…/ … »
À la fin de l'article, il est ajouté la phrase suivante : « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l' article L. 2253-1 du code du travail (1)».
(1) A l'article III.3.1.a de la convention collective dans sa rédaction issue de l'article 2.7 du présent accord, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article III. 3.1. b de la convention collective est modifié comme suit :
Les mots « comité d'entreprise conventionnel » sont remplacés par « comité social et économique conventionnel ».
Les mots « de moins de 10 salariés » sont remplacés par « de moins de 11 salariés »
À la fin de l'article, il est ajouté la phrase suivante : « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail ».
À l'alinéa 1er, la phrase « Dans ces entreprises, il n'est pas constitué de comité d'entreprise conventionnel. » est remplacé par : « Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4. »
L'article III. 3.1. b devient :
« III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail (1) ».
(1) A l'article III.3.1.b de la convention collective dans sa rédaction issue de l'article 2.8 du présent accord, les mentions « Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L.2253-1 du code du travail. » sont exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les titres II et III de la convention collective dans leur rédaction antérieure à la date de l'entrée en vigueur du présent accord continuent à produire des effets durant toute la durée des mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE, CEC, DUP, etc.).
Ils cessent de produire effet à compter de la date du 1er tour des élections des membres du comité social et économique.
Les parties s'engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d'un avenant transposant les nouvelles dispositions législatives en matière de représentation du personnel aux titres II et III de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Les signataires dudit accord s'entendent pour mettre en place un modèle de « protocole d'accord préélectoral » ainsi qu'un modèle d'accord régissant la constitution et les attributions du CSE et du CSEC.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur 15 jours à compter de la date de sa notification à l'ensemble des parties signataires.
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin d'en assurer le suivi.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » instaure la fusion des institutions représentatives du personnel quelle que soit la taille de l'entreprise et la mise en place d'une instance unique désignée « comité social et économique ».
Cette nouvelle instance possède des attributions variant selon les effectifs de l'entreprise dont les seuils sont définis par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.
Le comité social et économique peut être mis en place dans les entreprises depuis le 1er janvier 2018 et devra être instauré au plus tard avant le 31 décembre 2019. Durant cette période transitoire, lorsqu'elles existent, les instances représentatives du personnel présentes dans les entreprises de la branche présenteront soit une forme de comité social et économique soit des formes d'instances connues avant la réforme (délégués du personnel, délégation unique du personnel, comité d'entreprise conventionnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
La convention collective, qui aménage des dispositions spécifiques en matière d'institutions représentative du personnel dans la branche, nécessite donc d'être adaptée au regard de ce nouveau cadre législatif et réglementaire.
Le présent accord prévoit des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article I.6 D, sauf lorsque la CPPNI est réunie en CMP, la présidence de la commission est assurée alternativement au sein de chaque collège par un délégué salarié et par un délégué employeur, tour à tour par chacune des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective (classées par ordre alphabétique), pour une durée de 1 an par année civile.
La vice-présidence de la CPPNI est assurée par un(e) délégué(e) salarié(e) lorsque la présidence est assurée par un(e) délégué(e) employeur. Elle est assurée par un(e) délégué(e) employeur lorsque la présidence est assurée par un(e) délégué(e) salarié(e).
La présence de la vice-présidence ou de son suppléant, en cas d'empêchement, est requise en formation plénière et en formation « conciliation et interprétation ».
Dans le cas où l'organisation qui porte la présidence ou la vice-présidence n'est pas en mesure d'assurer la réunion, celle-ci est assurée par la prochaine organisation membre de la CPPNI du même collège devant prendre la présidence ou la vice-présidence dans l'ordre alphabétique.
La CPPNI se réunit, sur convocation rédigée et adressée 15 jours avant la tenue de celle-ci, soit par la direction générale du travail (si elle se réunit en CMP), soit par la présidence, à chaque organisation représentative membre de la CPPNI, par courriel.
Au début de chaque année civile, lors de la première réunion de la CPPNI, chaque organisation représentative membre de la CPPNI communique au secrétariat de la CPPNI, deux adresses courriel pour l'envoi des convocations.
Chaque convocation comprend la date, l'heure et le lieu de la réunion ainsi que l'ordre du jour de la séance, décidé lors de la séance précédente ainsi que tout autre point ajouté sur avis conforme du président et du vice-président.
Les organisations membres de la CPPNI communiquent par écrit (courrier simple ou courriel) au président de ladite commission ainsi qu'à l'ensemble des organisations membres de la CPPNI, toute suggestion sur l'ordre du jour des futures réunions de la commission, 8 jours calendaires avant la tenue de celles-ci.
Il est convenu que tous les documents nécessaires à la bonne tenue des débats devront être fournis aux membres de la commission paritaire au minimum 3 jours ouvrables avant la réunion par courriel.
Le secrétariat de la commission devra, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion de la commission, transmettre le procès-verbal et, le cas échéant, l'avis prononcé à l'ensemble des organisations membres de la CPPNI.
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée par voie électronique, et adressée au secrétariat de ladite commission.
La présidence de la commission accuse réception des saisines, et transmet copie de ces saisines aux membres de la commission. Les éléments joints à la demande de saisine sont conservés et sont consultables par les membres de la commission à son siège ou sur un espace de stockage cloud sécurisé dont l'accès est limité aux membres de la CPPNI.
La CPPNI se réunit dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie soit à l'initiative d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs.
La convocation sera rédigée et adressée par la présidence par courriel à chaque organisation membre de la CPPNI au minimum 15 jours avant la réunion.
Cette convocation comprend le lieu, la date et l'heure de la réunion ainsi que l'ordre du jour de la séance dont le contenu est arrêté par la présidence.
Le secrétariat de la commission devra, dans les 15 jours suivant la réunion de la commission, transmettre le procès-verbal et, le cas échéant, l'avis prononcé à l'ensemble des organisations membres de la CPPNI.
Lorsqu'un représentant d'une organisation membre de la CPPNI est également une partie prenante, il est invité par la présidence à se retirer de ses débats pendant la durée de la discussion et du (des) vote(s) de la commission.
Le représentant désigné est considéré comme partie prenante lorsque son indépendance risque de ne plus être entière ou que le dossier le concerne. Cette situation se présente notamment lorsque le vote porte sur une entreprise dont le représentant est dirigeant ou salarié.
A. – Modalités d'exercice de la mission de conciliation de la CPPNI
Lorsque les parties s'entendent pour confier une mission de conciliation à la formation « conciliation et interprétation » de la CPPNI, les parties au conflit sont invitées à se déplacer pour être entendues par la commission qui pourra les interroger.
Dans le cadre d'une demande de conciliation, la demande de saisine présentée par les parties devra mentionner l'objet et l'historique du différend, ainsi que toutes pièces utiles à la bonne compréhension de la problématique, le cas échéant.
La commission entend en premier lieu les explications des demandeurs, puis en second lieu celles des défendeurs.
La commission siège ensuite à huis clos pour rechercher une solution à proposer aux parties.
Des interruptions de séances permettant des contacts afin d'aider cette recherche peuvent être pratiquées.
Enfin, la commission reçoit ensemble les parties et peut leur proposer un écrit exposant la solution de conciliation et recueillir leur éventuel assentiment.
B. – Modalités d'exercice de la mission d'interprétation de la CPPNI
La commission peut être saisie afin de remplir sa mission d'interprétation, après avoir entendu le cas échéant, si elles le souhaitent, les parties concernées.
Elle siège à huis clos et recherche un consensus entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs. En cas de désaccord persistant, elle formule un avis adopté à la majorité des voix des membres de la CPPNI.
Les avis rendus sont publiés dans les conditions prévues à l'article I. 6 B de la CCNEAC, créé par l'accord instituant la CPPNI.
Lorsque la CPPNI est saisie par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, elle se réunit dans le mois suivant la réception de la demande.
L'accord entre les parties en matière d'interprétation peut donner lieu à la négociation d'un avenant à la présente convention.
Les procès-verbaux établis à l'occasion des réunions de la CPPNI doivent comporter les mentions suivantes :
– date, lieu et heures de la réunion ;
– liste des membres présents, excusés et absents ;
– spécification de la saisine : conciliation, interprétation ;
– décisions arrêtées par la commission ou constats effectués.
Une copie de la saisine sera annexée au procès-verbal.
Un exemplaire de chaque procès-verbal est adressé par courriel aux membres de la commission, ainsi qu'à l'auteur de la saisine, et aux éventuelles parties en conflit.
La CPPNI détermine en réunion plénière les personnalités qualifiées et organisations syndicales ou professionnelles non représentatives, invitées à des réunions ou des groupes de travail déterminés.
Cette composition est portée au procès-verbal.
Le règlement intérieur de la CPPNI entre en vigueur dans un délai de 15 jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans afin d'assurer son suivi.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent texte sera établi et notifié à chaque partie.
L'article 2 de l'accord instituant la CPPNI et créant un article I.6 D au sein de la CCNEAC, renvoie aux parties signataires le soin de déterminer les modalités de fonctionnement de cette commission.
En application de cet article, la présente annexe à l'accord portant révision des articles I.5.3, I.6 et suivants de la CCNEAC définit le règlement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en groupes de travail ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
Il est entendu par « organisation représentative » toute organisation reconnue comme telle au regard des critères de représentativité définis par l'article L. 2151-1 du code du travail.
Aucun accord d'entreprise ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles sauf lorsque cet accord prévoit des garanties au moins équivalentes sur les thèmes listés ci-après :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
L'équivalence des garanties mentionnée au premier alinéa du présent article s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord entre en vigueur dans un délai de 15 jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Les organisations signataires conviennent de se réunir tous les ans afin d'assurer son suivi.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Un exemplaire du présent texte sera établi et notifié à chaque partie. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-5 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
En application des articles 1er et 16 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, un accord de branche peut prévoir une clause d'impérativité sur quatre thèmes prédéfinis auxquels un accord d'entreprise ne saurait déroger, sauf à prévoir des garanties au moins équivalentes ou plus favorables.
Soucieux de tirer les conséquences de cette évolution législative et réglementaire, les partenaires sociaux de la branche décident de définir les stipulations qui suivent.
L'article VI-6.1 de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article VI-6.1
Durée
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :
– pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival,
– pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
– pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Durée minimale quotidienne de travail
Tout salarié, quel que soit le mode d'organisation de son temps de travail, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.
Lorsqu'une période de travail débute sur une journée pour se prolonger après minuit, cela n'ouvre pas droit à une nouvelle durée minimale de travail au bénéfice du salarié.
Par dérogation à ce qui précède, la durée minimale de convocation ne s'applique pas :
– aux emplois qui relèvent des titres XIII, XIV, XV, XVI et XVII ;
– aux emplois suivants occupés en CDII, et listés à l'article V-13, qui ne peuvent être convoqués pour moins de 2 heures dans la journée :
Filière technique
– opérateur (trice) projectionniste ;
– employé(e) de nettoyage ;
– gardien(ne).
Filière administration
– caissier (ère).
Filière communication – relations publiques
– attaché(e) à l'accueil ;
– attaché(e) à l'information ;
– hôte (esse) de salle ;
– hôte (esse) d'accueil ;
– contrôleur (euse) ;
– employé(e) de bar. »
Le présent accord entre en vigueur dans un délai de 15 jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Les organisations signataires conviennent de se réunir tous les 2 ans afin d'assurer son suivi.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Un exemplaire du présent texte sera établi et notifié à chaque partie.
Aux termes des dispositions de l'article VI-6 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, « un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail ne peut être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée ».
Prenant acte des difficultés d'interprétation soulevées par ce texte, les partenaires sociaux de la branche entendent préciser son contenu, et élargir son champ d'application au-delà de l'aménagement du temps de travail.
Le présent accord s'applique, sans distinction selon leur taille, à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
L'article 7 des statuts du FNAS est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 7
L'assemblée générale se compose de :
– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;
– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;
– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.
Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :
– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;
– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.
– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.
Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS. »
L'article 13 des statuts du FNAS est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 13
Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.
L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.
Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.
Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.
Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.
Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.
Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux. »
L'article III. 2.1 de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article III. 2.1
Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.
Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS, dans ce cas, la part versée au FNAS sera identique à celle définie l'article III. 3.1 a soit 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle et 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1) »
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article III. 3.1 a est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article III. 3.1 a
Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Dans les entreprises au sein desquelles a été créé comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :
– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;
– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;
– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1) »
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article III. 3.1 b est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article III. 3.1 b
Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.
Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.
Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. (1) »
(1) La dernière phrase de l'article III.3.1b de la convention collective dans sa rédaction issue de l'article 6 du présent accord est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Les organisations représentatives conviennent de se revoir tous les ans, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord et en liaison avec la commission de suivi, à l'occasion de réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation afin de dresser un bilan chiffré de son application et d'en assurer le suivi.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
L'avenant du 20 juillet 2018 à la convention collective a intégré les modifications liées à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » qui a instauré la fusion des institutions représentatives du personnel quelle que soit la taille de l'entreprise et la mise en place d'une instance unique désignée « comité social et économique ».
L'avenant du 20 juillet a aménagé des dispositions spécifiques en matière d'institutions représentative du personnel dans la branche au regard de ce nouveau cadre législatif et réglementaire. Le présent accord révise le titre III afin, d'une part, d'améliorer le fonctionnement du FNAS (amélioration des délais et poursuite de la rationalisation des traitements des demandes de prise en charge, organisation numérique…) et d'autre part, d'augmenter le taux de la contribution versée au FNAS afin de lui permettre de remplir au mieux les missions qui lui sont fixées à l'article 5 de ses statuts.
Le présent accord prévoit des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties conviennent que l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019 est applicable à compter du 1er février 2019.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension de l'avenant à l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'avenant sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Afin de procéder à la demande d'extension de l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019 et pour répondre à l'obligation légale qui a été signifiée postérieurement à la signature initiale, les partenaires sociaux souhaitent intégrer une clause concernant les dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, conformément aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, les dispositions de l'accord sur les salaires signés le 31 janvier 2019 sont adaptées aux caractéristiques des entreprises de moins de 50 salariés, il ne prévoit donc pas de dispositions spécifiques à des entreprises de cette taille.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
l'article III. 3.3 « Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles » de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 8
[…]
– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur.
[…]
Article 12
Conseil de gestion
[…]
La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.
[…] »
La branche étant composée de 97 % de très petites entreprises, les dispositions de cet accord sont adaptées à la taille de ces entreprises et de celles de moins de 50 salariés. Cette situation factuelle justifie que le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur quinze jours à compter de la date de sa notification à l'ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord apporte une modification sur la durée du mandat des élus du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS).
Le présent avenant annule et remplace l'article IX. 3.1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, désormais rédigé comme suit :
« Article IX. 3.1
Congés exceptionnels de courte durée
(1)
Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :
| Événement familial | Durée du congé |
|---|---|
| Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié | 5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ; |
| Mariage ou Pacs d'un enfant | 1 jour ouvré rémunéré |
| Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin | 5 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent | 5 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent | 7 jours ouvrés rémunérés |
| Décès d'un enfant de moins de 25 ans | 7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil |
| Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente | |
| Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère | 3 jours ouvrés rémunérés |
| Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant | 2 jours ouvrés rémunérés |
| Maladie d'un enfant de moins d'1 an | 4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans | 4 jours rémunérés par an |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans | 3 jours non rémunérés par an |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants | |
| Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans | 5 jours par an non rémunérés |
| À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat |
La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage. »
(1) L'article IX.3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent avenant annule et remplace l'article IX. 3.2 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, et désormais rédigé comme suit :
« Article IX. 3.2
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée. »
Est créé un nouvel article IX. 3.4 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.4
Congé proche aidant
(1)
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail. »
(1) L'article IX.3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Est créé un nouvel article IX. 3.5 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.5
Congés liés à la paternité
Article IX. 3.5. A Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article IX. 3.5. B Congé de naissance
Le congé de naissance bénéficie au salarié père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.
Il est interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. Ce congé bénéficie, de manière obligatoire, à tous les salariés sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.
Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.
Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de la naissance de l'enfant. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.
Ce congé devra être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Par ailleurs, si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.
Pendant le congé de naissance, la rémunération du salarié est maintenue en net. Ce congé est assimilé à du travail effectif et ouvre droit à l'attribution des congés payés mais pas de journées de récupération RTT.
Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.
Article IX. 3.5. C Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.
Ce congé bénéficie au salarié, père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.
La durée de ce congé est de 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Il est composé de deux périodes :
– la première période est de 4 jours calendaires consécutifs et fait immédiatement suite au congé de naissance.
En cas d'hospitalisation immédiate après la naissance de l'enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée réglementaire maximale.
Pendant cette première période de 4 jours, il est interdit d'employer le salarié, l'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congés pendant cette période.
Précisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale. Les salariés concernés seront alors en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé paternité ;
– la seconde période de 21 ou 28 jours, en cas de naissances multiples, peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.
Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Pendant la durée de ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé. »
Est créé un nouvel article IX. 3.6 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.6
Congé d'adoption
a) Congé avant l'adoption
Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.
Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.
b) Congé au moment de l'adoption
La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au tableau ci-dessous (1).
| Enfants déjà à charge | Enfants adoptés | Congés (en semaines) | Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés lorsque ces derniers décident de répartir entre eux la prise du congé) |
|---|---|---|---|
| Aucun ou un | Un | 16 | 16 semaines + 25 jours |
| Deux ou plus | 22 | 22 semaines + 25 jours | |
| Deux ou plus | Un | 18 | 18 semaines + 25 jours |
| Deux ou plus | 22 | 22 semaines + 32 jours |
Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Lorsque les deux conjoints travaillent, (2) le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents, de manière indifférente.
Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).
Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé. (3) »
(1) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(3) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Est créé un nouvel article IX. 3.7 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.7
Congés pour PMA
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté. »
Est créé un nouvel article IX. 3.8 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.8
Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.
La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Ce congé peut être total ou à temps partiel.
Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.
La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.
Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale. »
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties s'entendent pour permettre l'entrée en vigueur du présent avenant au 15 octobre 2021.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les partenaires sociaux décident de mettre à jour les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels de courte durée, au congé de solidarité familiale, au congé de proche aidant, au congé paternité, au congé pour adoption, au congé de procréation médicale assistée, ainsi qu'au congé parental d'éducation.
Ainsi, ils s'accordent pour tenir compte de l'évolution des dispositions du code du travail issues de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que de la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés en cas de décès d'un enfant, qui prévoit l'allongement du congé pour décès dans certaines conditions et la création d'un nouveau congé de deuil. L'accord prévoit certaines dispositions plus favorables que la loi.
Le présent accord a pour objet également de tenir compte des récentes améliorations de la situation des aidants familiaux, conformément à la loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Le présent accord actualise, en outre, la convention collective et ses dispositions relatives aux congés liés à la paternité aux fins de tenir compte des améliorations apportées par ce même texte, et dont l'entrée en vigueur est prévue au 1er juillet 2021.
Enfin, le présent accord précise les dispositions applicables en cas de congés liés à la procréation médicale assistée (PMA), ainsi qu'en cas de congé parental d'éducation.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les congés exceptionnels ainsi que les congés liés à l'arrivée d'un enfant doivent bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur contrat. Néanmoins, le bénéfice de ces congés ne saurait avoir pour effet la prolongation du contrat de travail. La responsabilité de l'employeur est limitée aux périodes contractuelles de travail.
Cet avenant de par sa nature ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article IX. 1 « Congés payés », en ajoutant à la fin de cet article les stipulations suivantes :
« Les employeurs déclarent à la caisse de congés payés le personnel artistique et technique qu'ils n'ont pas employé de façon continue pendant les douze mois précédant la demande de congé en application de l'article D. 7121-41. Ils s'acquittent de leurs obligations vis-à-vis de ces personnels en versant la cotisation prévue aux articles D. 7121-35 et D. 7121-44 du code du travail. »
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Comme le prévoient les articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet avenant de révision fasse l'objet d'un arrêté d'extension.
Le présent avenant entre en vigueur dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Il est convenu entre les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'apporter par le présent avenant les modifications suivantes à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285).
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.
Est ajouté dans le groupe 5 le poste de :
« Chargé. e de l'accueil des artistes
Il / elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l'organisation interne, peut être assumé par le service technique). »
Est supprimé dans le groupe 9 le poste de :
« Caissier :
Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes. À la responsabilité de sa caisse ».
L'article XI. 3.2.2 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles est modifié comme suit :
« Groupe 3
Directeur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d'éducation artistique et culturelle, et de l'action culturelle
Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.
Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l'information et de l'accueil.
Conceptualise (dans le cadre du projet d'établissement, et en collaboration avec la direction, l'administration et l'ensemble des services de l'entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d'éducation artistique et culturelle, de formation et d'action culturelle.
Le / la directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle peut éventuellement être positionné-e en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l'article XI 3 1 de la présente convention.
Groupe 4
Responsable des relations avec la presse
Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.
Responsable de la formation
Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et / ou des professionnel-les.
Responsable des actions d'éducation artistique et culturelle et de l'action culturelle
Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d'éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.
Conçoit des activités d'accompagnement et d'intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.
Responsable de l'information interne et / ou de la documentation :
Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et en organise la conservation.
Responsable de la communication
Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.
Responsable des relations avec les publics
Responsable d'actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.
Responsable de l'accueil, de la billetterie
Accueil : (Responsable de l'accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d'accueil du public.
Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l'organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.
Groupe 5
Chargé(e) des relations avec les publics
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions d'éducation artistique et culturelle
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions d'éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il / elle participe à l'établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la médiation
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l'accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de l'accompagnement des actions culturelles
Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.
Prépare et mène les activités d'accompagnement, d'animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.
Chargé(e) de la communication
Il / elle participe à la réalisation d'outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il / elle contribue à l'animation des réseaux sociaux.
Chargé(e) de l'information interne et / ou de la documentation
Il / elle participe à la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Chargé(e) de l'accueil et/ou de la billetterie
Accueil : Il / elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.
Billetterie : Il / elle est chargé(e) principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il / elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l'établissement des bilans.
Groupe 6
Attaché(e) à l'accueil, à la billetterie
Attaché(e) à l'accueil :
Accueille, conseille et oriente le public, organise l'affichage et actualise la documentation de l'espace d'accueil de la structure.
Attaché(e) à la billetterie :
Assure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Il / elle contribue à l'établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.
Attaché(e) à l'information interne et / ou à la documentation :
Il / elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.
Attaché(e) aux relations avec le public
Il / elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il / elle contribue à l'établissement des bilans y compris qualitatifs.
Attaché(e) à l'accompagnement des actions artistiques et culturelles
Il / elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation/ information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d'outils de médiation. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.
Infographiste
Met en œuvre les supports de communication.
Attaché(e) à la communication
Il / elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d'outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.
Attaché(e) à la médiation
Il / elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l'accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l'entreprise à destination de la population.
Attaché(e) au bar
Sous l'autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l'organisation et à l'approvisionnement du bar. Il assure l'accueil et le service du public et rend son état de caisse.
Groupe 7
Agent de billetterie
Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Serveur(euse) et barman
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 8
Hôte(sse) d'accueil
Il / elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.
Caissier(ère)
Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.
Employé(e) de bar (sans qualification spécifique)
Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.
Groupe 9
Contrôleur(euse)
Contrôle l'entrée des salles de spectacles.
Hôte(esse) de salle
Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes. »
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2022.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er septembre 2022.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L'évolution des métiers et des compétences impacte la classification des emplois ce qui constitue un des enjeux principaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles.
Les partenaires sociaux ont franchi une étape importante en s'accordant sur une nouvelle classification et mise à jour des emplois de la filière communication et de la filière administrative. Ces évolutions clarifient et toilettent les dispositions des articles XI.3.2.2 et XI. 3.2.1 de la CCNEAC. Ce travail sera poursuivi pour les autres filières en tant que de besoin.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant conviennent de reporter au 1er septembre 2022 la date d'entrée en vigueur de l'accord relatif aux filières communication et administration signé le 5 avril 2022, initialement prévue le 1er juillet 2022.
Le présent avenant sera annexé à l'accord du 5 avril 2022 relatif aux filières communication et administration et conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
La redéfinition de certains postes, prévue par l'accord du 5 avril 2022, relatif aux filières communication et administration, entraine des conséquences financières pour les structures. Afin de permettre à ces dernières d'anticiper / mesurer l'impact budgétaire, les partenaires sociaux ont convenu de décaler la date d'application de l'accord relatif aux filières communication et administration signé le 5 avril 2022.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.
« Titre XVIII
Prévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :
– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;
– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,
ont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.
Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.
Article 18.1
Information. Prévention
18.1.1. Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise
Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du 7e de l'article L. 4121-2 du code du travail.
Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'article L. 4122-1 du code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'article L. 1121-2 du code du travail.
Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.
Les personnes en charge des ressources humaines
Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.
Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel
Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.
En application du 1° de l'article L. 2312-9 du code du travail, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.
Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'article L. 1321-4 du code du travail.
Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.
Conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise
En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.
Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :
– temps de formation ;
– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;
– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.
Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.
Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.
Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.
18.1.2. Les acteurs de prévention externes à l'entreprise
Les services de prévention et de santé au travail
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.
Les tiers de confiance
Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.
En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.
Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.
18.1.3. Modalités d'information des salariés
Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.
Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).
Outre les obligations d'affichage définies à l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.
Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :
– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;
– rappel des dispositions des articles L. 1142-2-1, L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail ;
– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;
– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;
– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;
– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;
– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;
– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;
– les coordonnées de l'inspection du travail ;
– les coordonnées de la défenseure des droits ;
– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture @ audiens. org.
Article 18.2
Enquête interne
18.2.1. Principes généraux
L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.
Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.
Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.
Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.
Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.
Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.
Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.
Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.
La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.
L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.
L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.
L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.
Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.
Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.
L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.
Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.
18.2.2. Les victimes
Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.
À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.
Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.
L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.
18.2.3. Les personnes mises en cause
Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.
L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.
L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.
Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.
Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.
Article 18.3
Droits d'alerte et de retrait
Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.
Article 18.4
Procédure disciplinaire et sanctions disciplinaires
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.
Conformément aux règles précisées à l'article L. 1332-2 du code du travail, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.
La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.
Article 18.5
Accompagnement et protection individuels des victimes présumées
Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :
– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;
– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;
– horaires décalés ;
– affectation à autre poste ;
– télétravail ;
– intervention du médecin du travail ;
– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;
– mise à pied à titre conservatoire, etc.
Article 18.6
Coactivité
Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.
Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.
Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.
En tout état de cause, ces mesures devront permettre :
– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;
– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;
– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.
Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.
En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel. »
Au regard de la composition de la branche des entreprises artistiques et culturelles composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties décident de se réunir dans 1 an pour faire un point sur l'application du présent accord notamment sur les modalités d'information des salariés.
Le présent titre pourra être révisé notamment en fonction des conclusions de la négociation de branche obligatoire prévue au 2° de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel accord.
Comme le prévoient les articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022.
Les dispositions du présent accord peuvent être adaptées aux spécificités de l'entreprise de spectacle, par accord d'entreprise, assurant des garanties au moins équivalentes, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :
– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;
– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,
ont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.
Sont ainsi prévues dans le présent accord des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.
Le présent avenant a pour objet d'assujettir les employeurs faisant une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail au paiement de la cotisation au fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. a de la convention collective, en remplaçant le titre :
« III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés »
Par :
« III. 3.1. a. Entreprises de la branche d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ».
Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. b de la convention collective, en remplaçant le titre :
« III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés »
Par :
« III. 3.1. b. Entreprises de la branche de moins de 11 salariés »
Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. c de la convention collective, en remplaçant le titre :
« III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel »
Par :
« III. 3.1. c. Entreprises de la branche au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel »
L'article III. 3.1. d devient « article III. 3.1. e ».
Le présent avenant crée un nouvel article à la convention collective :
« III. 3.1. d. Employeurs quel que soit le nombre de salariés et faisant une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail.
Les employeurs sont tenus de verser au FNAS une cotisation égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.
Les salariés dont l'activité a généré ces cotisations bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS. »
Le présent avenant remplace l'article 5 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :
« Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS. »
Par :
« Article 5
L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, ou dont les employeurs font une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS. »
Le présent avenant remplace l'article 21 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :
« Article 21
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS. »
Par :
« Article 21
Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés visés à l'article 5 des présents statuts de la vie de l'association.
L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS. »
Le présent avenant remplace l'article 24 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :
« Article 24
Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir. »
Par :
« Les recettes de l'association se composent :
– des cotisations des entreprises dont l'activité principale relève de la branche des entreprises artistiques et culturelles versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus ;
– des cotisations des employeurs qui optent pour l'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en application des dispositions de l'article L. 7121-7-1 du code du travail et versées à l'organisme collecteur désigné par le conseil de gestion du FNAS à l'issue de chaque contrat de travail ;
– des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir. »
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Il est convenu entre les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'apporter par le présent avenant les modifications suivantes à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285).
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article II.2.1 et l'article 8 des statuts du fonds commun d'aide au paritarisme (FCAP) visé par l'article II.2.2 de la convention collective.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Le présent avenant modifie l'article II. 2.1 de la convention collective, en supprimant la phrase suivante :
« La collecte des fonds perçus ne peut se faire que par un organisme paritaire. »
Le présent avenant modifie l'article II. 2.2 portant sur les statuts du fonds commun d'aide au paritarisme en remplaçant le paragraphe suivant :
« Article 8
La collecte des cotisations auprès des entreprises pourra être confiée par le comité de gestion à un organisme paritaire disposant d'un service spécialisé dans la collecte des cotisations sociales. »
Par :
« Article 8
Le conseil de gestion du FCAP est habilité à désigner le ou les organismes collecteurs des fonds par une décision majoritaire au sein de chaque collège de ses membres. »
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail telles qu'interprétées par le Conseil d’État (CE, 30 décembre 2013, n° 352901) et aux termes desquelles un accord ne peut être étendu à l'ensemble des entreprises comprises dans son champ d'application que s'il a été négocié et conclu par les organisations représentatives dans ce champ d'application.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.
Il est convenu entre les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'apporter par le présent avenant les modifications suivantes à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285).
Le présent avenant modifie l'article XII.2.1.8 issu de l'accord relatif au régime complémentaire de frais de santé de la branche des entreprises artistiques et culturelles.
L'article XII. 2.1.8 intitulé « Cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83, 1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2023. À compter de cette date, la rédaction de l'article XII.2.1.8 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Depuis la conclusion de l'avenant du 1er octobre 2015 relatif au régime de santé et de prévoyance de branche de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et de son avenant en date du 9 décembre 2015, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du comité de suivi afin d'étudier les comptes de résultats du régime frais de santé et les possibilités d'évolution pour l'avenir.
Après avoir relevé les évolutions de l'environnement juridique de la complémentaire santé qui permettait de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux attachés à ces contrats et dans le cadre du pilotage paritaire du régime, il a été décidé de procéder à une augmentation tarifaire et ce, pour garantir l'équilibre du régime frais de santé conventionnel. En effet, la cotisation socle sera désormais indexée sur le PMSS, qui peut évoluer chaque année au 1er janvier selon la commission de la sécurité sociale et qui, en 2023 est de 3 666 euros.
Textes Salaires
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
Objet de l'accord
Salaires :
En vertu de l'article 24 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, les salaires réels ainsi que les salaires minimaux sont revalorisés en fonction des mesures générales appliquées aux salaires de la fonction publique suivant le calendrier ci-après :
- au 1er mars 1995, l'augmentation sera de 1,2 p. 100 sur la base des salaires du 1er décembre 1994 ;
- au 1er novembre 1995, l'augmentation sera de 1,4 p. 100 sur la base des salaires du 1er mars 1995.
En fonction de ces augmentations, la grille des salaires minimaux sera modifiée à ces dates et est annexée au présent accord (annexes I et II).
Salaires artistes interprètes et musiciens :
Le salaire minimal des artistes interprètes ainsi que des artistes musiciens sera revalorisé respectivement au 1er mars 1995 et au 1er novembre 1995 suivant la grille ci-après annexée au présent accord (annexe III).
NOTA : Arrêté du 21 août 1995 art. 1 : L'avenant du 9 mai 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
Objet de l'accord
Salaires
Les salaires minimaux ainsi que les salaires réels sont revalorisés de 1,6 p. 100 selon les modalités prévues à l'article 3.
Salaires artistes interprètes et musiciens
Le salaire minimal des artistes interprètes ainsi que des artistes musiciens sera revalorisé de 2 p. 100 au 1er janvier 1997 suivant la grille ci-après annexée au présent accord (annexe III).
(1)
Article 3
Application de l'accord
L'application de l'accord s'entend comme suit :
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ou non, aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique ni engagement unilatéral de l'employeur n'ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année 1996 : les dispositions de l'article 2 du présent accord s'applique au 1er juillet 1996.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ou non, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année 1996 inférieure à l'augmentation prévue à l'article 2 du présent accord : les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre l'augmentation consentie au niveau de l'entreprise pour l'année 1996 et celle prévue à l'article 2 du présent accord, au 1er juillet 1996.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ou non, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année supérieure à l'augmentation prévue à l'article 2 du présent accord :
l'augmentation prévue à l'article 2 du présent accord ne viendra pas se cumuler avec cette revalorisation.
Article 4
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour l'année 1996.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant de l'année 1997 pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
Dans l'attente de cette négociation, les parties conviennent que la revalorisation des salaires décidée au présent accord viendra s'imputer et ne se cumulera pas avec toute augmentation applicable aux entreprises en vertu des dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
(1) Grille de salaires non publiée au BO 97-4.
Les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés signataires du présent accord s'engagent à ouvrir des discussions dans le courant de l'année sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail pour les entreprises relevant de la convention nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 1er
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
Objet de l'accord
Article 2-1
Revalorisation des salaires réels
Sont considérés comme " salaire réel " tous salaires effectivement versés pour 169 heures de travail mensuel qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche, tels qu'ils figurent à la grille annexée au présent accord pour chaque catégorie de personnel, quel que soit son mode de fixation et de calcul.
Les salaires réels, tels que définis ci-dessus, sont revalorisés de 0,5 % au 1er mars 1998 et de 0,5 % au 1er septembre 1998 selon les modalités prévues à l'article 3.
La revalorisation des " salaires réels " au 1er mars 1998 ne peut être inférieure à 50 F pour tout salaire inférieur ou égal à une fois et demie le SMIC.
Article 2-2
Réévaluation des minima conventionnels
Sont considérés comme " minima conventionnels " uniquement les salaires versés pour 169 heures de travail mensuel, correspondant effectivement aux minima de la branche professionnelle, tels qu'ils figurent à la grille annexée au présent accord.
Article 2-2-1
Réévaluation des minima conventionnels hors artistes
interprètes et musiciens
Les salaires minima conventionnels, tels que définis ci-dessus, sont réévalués de 2 % au 1er mars 1998. Cette réévaluation sera intégrée dans la grille jointe en annexe.
Article 2-2-2
Réévaluation des salaires minima des artistes interprètes et musiciens
Le salaire minimal des artistes interprètes ainsi que des artistes musiciens sera revalorisé de 3 % au 1er mars 1998 suivant la grille ci-après annexée au présent accord (annexe III).
Article 3
Application de l'accord
L'application de l'accord s'entend comme suit :
- lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques culturelles ou non, aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique, ni engagement unilatéral de l'employeur, n'ont prévu une revalorisation générale ou individuelle des salaires pour l'année 1998 : les dispositions de l'article 2-1 du présent accord s'appliquent au 1er mars 1998 ;
- lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ou non, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale ou individuelle des salaires pour l'année 1998, inférieure à l'augmentation prévue à l'article 2-1 du présent accord : les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre l'augmentation consentie au niveau de l'entreprise tant sur le plan général qu'individuel pour l'année 1998, et celle prévue à l'article 2-1 du présent accord, au 1er mars 1998 ;
- lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue à l'article 39 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ou non, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale ou individuelle des salaires pour l'année, supérieure à l'augmentation prévue à l'article 2-1 du présent accord : l'augmentation prévue à l'article 2-1 du présent accord ne viendra pas se cumuler avec cette revalorisation.
Article 4
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour l'année 1998.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant du premier trimestre de l'année 1999 pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
Dans l'attente de cette négociation, les parties conviennent que la revalorisation des salaires décidée au présent accord se substitue à toute augmentation applicable aux entreprises en vertu des dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui, de ce fait, ne s'appliquera pas.
Le montant des salaires bruts minima des artistes interprète des choeurs permanents pour 151 h 40 minutes de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté :
| 2004 | 2005 | 2006 | |
| 1re année | 1 437,36 E | 1 479,76 E | 1 515,80 E |
| (9 428,46 F) | (9 706,59 F) | (9 942,99 F) | |
| De la 2e à la 4e an. | 1 489,30 E | 1 528,52 E | 1 568,80 E |
| (9 769,17 F) | 10 026,43 F) | (10 290,65 F) | |
| De la 5e à la 7e an. | 1 537,00 E | 1 579,40 E | 1 621,80 E |
| (10 082,06 F) | (10 360,18 F) (10 638,31 F) | ||
| De la 8e à la 10e an. | 1 590,00 E | 1 634,52 E | 1 680,10 E |
| (10 429,72 F) | (10 721,75 F) (11 020,73 F) | ||
| De la 11e à la 13e an. | 1 643,00 E | 1 690,70 E | 1 738,40 E |
| (10 777,37 F) | (11 090,26 F) (11 403,16 F) | ||
| De la 14e à la 16e an. | 1 706,60 E | 1 754,30 E | 1 802,00 E |
| (11 194,56 F) | (11 507,45 F) (11 820,35 F) | ||
| 17e année | 1 764,90 E | 1 802,00 E | 1 858,18 E |
| (11 576,99 F) | (11 820,35 F) (12 188,86 F) | ||
| A partir de la 18e an. | 1 % par an | 1 % par an | 1 % par an |
Le montant minimum du feu est fixé à 45 Euros dès que la présente annexe, relative à l'emploi des artistes interprètes lyriques des choeurs permanents, sera en vigueur.
Leur augmentation sera fixée lors de la négociation annuelle des salaires.
A l'issue de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Champ d'application de l'accord
Sous réserve des dispositions de l'article 2.3, le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
Objet de l'accord
Article 2.1
Revalorisation des salaires réels
La revalorisation générale ne s'applique qu'aux " salaires réels " au sens de l'article 10.5, alinéa 1, de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, soit tout salaire de base déterminé pour 151,40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires, dès lors qu'ils se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche, tels qu'ils sont prévus à l'article 10.4.
Les salaires réels tels que définis ci-dessus, sont revalorisés de 0,5 % au 1er janvier 2004 selon les modalités prévues à l'article 2.1 bis ci-après.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Les parties signataires du présent accord demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires au sens de l'article 1.4.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Article 2.1 bis
Modalités d'application de la revalorisation
L'application de l'article 2.1 s'entend comme suit :
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique, ni engagement unilatéral de l'employeur, n'ont prévu une revalorisation générale des salaires dans la période comprise entre le 1er janvier 2003 et le 31 décembre 2003, les dispositions de l'article 2.1 s'appliqueront au 1er janvier 2004.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires dans la période comprise entre le 1er janvier 2003 et le 31 décembre 2003, inférieure à la revalorisation prévue à l'article 2.1 du présent accord : les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre la revalorisation consentie au niveau de l'entreprise pour les périodes précitées, et celle prévue à l'article 2.1 du présent accord, au 1er janvier 2004.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique, ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires dans la période comprise entre le 1er janvier 2003 et le 31 décembre 2003, égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 2.1 du présent accord : ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
Article 2.2
Revalorisation des salaires minima conventionnels
Les minima conventionnels, définis à l'article 10.4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, sont revalorisés à compter du 1er janvier 2004.
Cette revalorisation des minima s'établit selon le calendrier suivant :
- 1,6 % au 1er janvier 2004 ;
- 2,05 % au 1er avril 2004.
Article 2.3
Revalorisation des minima artistes
Cette revalorisation ne porte que sur les minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles.
Cette revalorisation sera de 2,4 % au 1er janvier 2004.
Concernant les artistes musiciens intermittents employés par les formations orchestrales de droit privé, le présent accord prévoit l'ouverture d'une négociation sur les minima, pour chacune des catégories, dont les dispositions auront effet rétroactif au 1er janvier 2004.
Article 2.4
Revalorisation de l'indemnité de déplacement pour l'année 2004
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de grand déplacement au 1er janvier 2004 ;
Vu les articles 8.3 a et 8.4.8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui modifient le montant de l'indemnité conventionnelle de déplacement et sa répartition,
le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 85,2 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
- chaque repas principal : 15,2 Euros ;
- chambre et petit déjeuner : 54,8 Euros.
Ce montant entrera en vigueur au 1er février 2004.
Article 3
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour l'année 2004.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant du mois de septembre 2004, pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
Article 4
Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 5 février 2004.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires au sens de l'article 1.4.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Plus généralement les parties au présent accord font le constat que la courbe de carrière et la grille des minima conventionnels apparaissent inadaptées à l'évolution de l'emploi dans le champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et comportent des incohérences.
Ainsi les parties au présent accord constatent que le salaire minimum de l'échelon 1 de la grille EO 3 revalorisé de 2,1 % à la date du 1er janvier 2005, s'élève à 1 169,67 Euros. Ce montant est inférieur à celui du SMIC (1 183,40 Euros) applicable dans le champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Dans le cadre du présent accord et dans l'attente de la révision précitée, elles conviennent que le même salaire (soit 1 204,6 Euros) sera appliqué aux échelons 1 et 2 de la grille des minima conventionnel de la catégorie EO 3.
Les parties s'engagent à revoir les dispositions relatives à la courbe de carrière, aux salaires minima et à la nomenclature des emplois pour l'ensemble des salariés (notamment les techniciens " intermittents " du spectacle) de manière prioritaire dans le cadre de la renégociation de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, notamment de son corps commun.
Enfin, les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Article 1er
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Article 2
Revalorisation des salaires minima conventionnels
Article 2.1
Revalorisation des salaires minima de l'article 10.4
Les minima conventionnels définis à l'article 10.4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 2,1 % à compter du 1er janvier 2005, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima applicable au 1er janvier 2005 pour un horaire mensuel de 151 h 40
Cadres
SALAIRE plancher : 1
ECHELON 1 : 3 007,73
ECHELON 2 : 3 097,93
ECHELON 3 : 3 188,20
ECHELON 4 : 3 278,43
ECHELON 5 : 3 368,66
ECHELON 6 : 3 458,89
ECHELON 7 : 3 549,12
ECHELON 8 : 3 639,36
ECHELON 9 : 3 729,59
ECHELON 10 : 3 819,82
ECHELON 11 : 3 910,05
ECHELON 12 : 4 000,28
SALAIRE plancher : 2
ECHELON 1 : 2 205,67
ECHELON 2 : 2 271,84
ECHELON 3 : 2 338,01
ECHELON 4 : 4 404,18
ECHELON 5 : 2 470,35
ECHELON 6 : 2 536,52
ECHELON 7 : 2 602,69
ECHELON 8 : 2 668,86
ECHELON 9 : 2 735,03
ECHELON 10 : 2 801,20
ECHELON 11 : 2 867,37
ECHELON 12 : 2 933,54
SALAIRE plancher : 3. Directeur de service.
ECHELON 1 : 2 005,15
ECHELON 2 : 2 065,31
ECHELON 3 : 2 125,46
ECHELON 4 : 2 185,62
ECHELON 5 : 2 245,77
ECHELON 6 : 2 305,93
ECHELON 7 : 2 366,08
ECHELON 8 : 2 426,24
ECHELON 9 : 2 486,39
ECHELON 10 : 2 546,55
ECHELON 11 : 2 606,70
ECHELON 12 : 2 666,86
SALAIRE plancher : 4. Responsable de secteur(s)
ECHELON 1 : 1 871,47
ECHELON 2 : 1 927,62
ECHELON 3 : 1 983,76
ECHELON 4 : 2 039,91
ECHELON 5 : 2 096,05
ECHELON 6 : 2 152,20
ECHELON 7 : 2 208,34
ECHELON 8 : 2 264,48
ECHELON 9 : 2 320,63
ECHELON 10 : 2 376,77
ECHELON 11 : 2 432,92
ECHELON 12 : 2 489,06
Techniciens, agents de maîtrise
SALAIRE plancher : 1. Chef de service.
ECHELON 1 : 1 537,29
ECHELON 2 : 1 583,41
ECHELON 3 : 1 629,53
ECHELON 4 : 1 675,64
ECHELON 5 : 1 721,76
ECHELON 6 : 1 767,88
ECHELON 7 : 1 814,00
ECHELON 8 : 1 860,12
ECHELON 9 : 1 906,24
ECHELON 10 : 1 952,36
ECHELON 11 : 1 998,48
ECHELON 12 : 2 044,59
SALAIRE plancher : 2. Technicien hautement qualifié.
ECHELON 1 : 1 370,19
ECHELON 2 : 1 411,29
ECHELON 3 : 1 452,40
ECHELON 4 : 1 493,50
ECHELON 5 : 1 534,61
ECHELON 6 : 1 575,71
ECHELON 7 : 1 616,82
ECHELON 8 : 1 657,92
ECHELON 9 : 1 699,03
ECHELON 10 : 1 740,14
ECHELON 11 : 1 781,24
ECHELON 12 : 1 822,35
SALAIRE plancher : 3. Chef d'équipe.
ECHELON 1 : 1 320,06
ECHELON 2 : 1 359,66
ECHELON 3 : 1 399,27
ECHELON 4 : 1 438,87
ECHELON 5 : 1 478,47
ECHELON 6 : 1 518,07
ECHELON 7 : 1 557,67
ECHELON 8 : 1 597,28
ECHELON 9 : 1 636,88
ECHELON 10 : 1 676,48
ECHELON 11 : 1 716,08
ECHELON 12 : 1 755,68
Employés, ouvriers
SALAIRE plancher : 1.
ECHELON 1 : 1 253,22
ECHELON 2 : 1 290,81
ECHELON 3 : 1 328,41
ECHELON 4 : 1 366,01
ECHELON 5 : 1 403,60
ECHELON 6 : 1 441,20
ECHELON 7 : 1 478,80
ECHELON 8 : 1 516,39
ECHELON 9 : 1 553,99
ECHELON 10 : 1 591,58
ECHELON 11 : 1 629,18
ECHELON 12 : 1 666,78
SALAIRE plancher : 2.
ECHELON 1 : 1 219,80
ECHELON 2 : 1 256,40
ECHELON 3 : 1 292,99
ECHELON 4 : 1 329,59
ECHELON 5 : 1 366,18
ECHELON 6 : 1 402,77
ECHELON 7 : 1 439,37
ECHELON 8 : 1 475,96
ECHELON 9 : 1 512,56
ECHELON 10 : 1 549,15
ECHELON 11 : 1 585,75
ECHELON 12 : 1 622,34
SALAIRE plancher : 3.
ECHELON 1 : 1 204,76
ECHELON 2 : 1 204,76
ECHELON 3 : 1 239,85
ECHELON 4 : 1 274,94
ECHELON 5 : 1 310,03
ECHELON 6 : 1 345,12
ECHELON 7 : 1 380,12
ECHELON 8 : 1 415,30
ECHELON 9 : 1 450,39
ECHELON 10 : 1 485,48
ECHELON 11 : 1 520,57
ECHELON 12 : 1 555,66
Article 2.2
Revalorisation des minima artistes
Cette revalorisation sera de 2,1 % au 1er janvier 2005. Cette revalorisation s'appliquera :
- aux minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles ;
- aux minima conventionnels des artistes interprètes permanents des choeurs permanents ;
- aux minima conventionnels des artistes musiciens engagés par les formations orchestrales de droit privé.
Les grilles des salaires minima ci-après tiennent compte de la revalorisation de 2,1 % précitée.
Grille des salaires bruts minima conventionnels des artistes musiciens permanents mensualisés équivalents temps plein par les formations orchestrales applicable au 1er janvier 2005
| 2004 | 2005 (+ 2,1 %) | |
| Tuttiste | 2 700 | 2 756,70 |
| Soliste | 2 800 | 2 858,80 |
| Chef de pupitre | 2 990 | 3 052,79 |
Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise.
Les parties au présent accord conviennent que les orchestres - l'orchestre de Picardie, l'orchestre d'Avignon (OLRAP), l'orchestre de Bretagne et l'orchestre national de Montpellier -, qui en raison de leur nature et de leur économie n'appliquent pas à la date du présent accord les minima ci-dessus bénéficieront d'un délai supplémentaire à dater du présent accord pour appliquer les salaires minima fixés par la branche.
Pour les orchestres de Picardie, d'Avignon et de Bretagne précités, ce délai supplémentaire est de 3 ans pour appliquer ces salaires minima.
Pour l'orchestre de Montpellier précité ce délai supplémentaire est de 1 an pour appliquer les salaires minima de la première catégorie (tuttiste).
Les parties s'engagent à aboutir à un accord sur les salaires minima des musiciens engagés en CDD par les formations orchestrales, dans un délai de 3 mois à dater de la signature du présent accord.
Grille des salaires minima des artistes interprètes engagés par les entreprises artistiques et culturelles, applicable au 1er janvier 2005
(En euros)
CONTRAT DE PLUS DE 3 MOIS.
ARTISTE-INTERPRETE : Artiste-interprète.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 1 284,08.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 1 355,99.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 1 437,35.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 1 437,35.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 1 471,84.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 1 502,75.
CONTRAT DE PLUS DE 3 MOIS.
ARTISTE-INTERPRETE : Stagiaire 1ère année (- 30 %).
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 898,84.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 1 355,99.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 1 437,35.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 1 437,35.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 1 471,84.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 1 502,75.
CONTRAT DE PLUS DE 3 MOIS.
ARTISTE-INTERPRETE : Stagiaire 2e année (- 15 %).
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 1 091,53.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 1 152,66.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 1 221,82.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 1 221,82.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 1 251,14.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 1 277,41.
CONTRAT DE 3 MOIS ET MOINS.
ARTISTE-INTERPRETE : Artiste-interprète.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 1 358,47.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 1 434,54.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 1 520,62.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 1 520,62.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 1 557,11.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 1 589,81.
CONTRAT DE 3 MOIS ET MOINS
ARTISTE-INTERPRETE : Stagiaire 2e année (- 15 %).
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 1 154,65.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 1 219,31.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 1 292,47.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 1 292,47.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 1 323,49.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 1 351,28.
CONTRAT AU CACHET
ARTISTE-INTERPRETE : Moins de 150 lignes
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 48,48.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 51,19.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 54,27.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 54,27.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 55,57.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 56,74.
CONTRAT AU CACHET
ARTISTE-INTERPRETE : Plus de 150 lignes
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 55,34.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 58,44.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 61,95.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 61,95.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 63,47.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 64,77.
CONTRAT AU CACHET
ARTISTE-INTERPRETE : Artistes chorégraphiques.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 55,34.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 58,44.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 61,95.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 61,95.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 63,47.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 64,77.
REPETITIONS
ARTISTE-INTERPRETE : Artistes-interprètes : SMIC horaire (*) x 4.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 26,68.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 26,68.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 27,32.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 28,76.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 28,76.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 30,44.
REPETITIONS
ARTISTE-INTERPRETE : Artistes chorégraphiques (maximum de 3 heures).
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 26,68.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 26,68.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 27,32.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 28,76.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 28,76.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 30,44.
Salaires artistes musiciens
ARTISTE-INTERPRETE : Cachet de base.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 78,66.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 83,06.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 88,05.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 88,05.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 90,16.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 92,06.
Salaires artistes musiciens
ARTISTE-INTERPRETE : Salaire minimum mensuel.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 1 967,51
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 2 077,69.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 2 202,35.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 2 202,35.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 2 255,21.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 2 302,57.
Salaires artistes musiciens
ARTISTE-INTERPRETE : Répétitions.
SALAIRE au 1er janvier 2002 : 78,66.
SALAIRE au 1er mars 2002 (revalorisation + 5,6%) : 83,06.
SALAIRE au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6%) : 88,05.
SALAIRE au 1er juillet 2003 : 88,05.
SALAIRE au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4%) : 90,16.
SALAIRE au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1%) : 92,06.
(*) Montant du SMIC horaire au ler juillet 2004 : 7,61 euros.
Grille des salaires minima des artistes interprètes permanents des choeurs permanents pour 151 heures 40 minutes applicables au 1er janvier 2005
(En euros)
| 2004 | 2005 | 2006 | |
| 1re année | 1 437,36 | 1 528,97 | 2005 + 1,2 % |
| (9 428,46 F) | + NAO 2006 | ||
| De la 2e à la 4e année | 1 489,30 | 1 579,34 | |
| (9 769,17 F) | |||
| De la 5e à la 7e année | 1 537,00 | 1 631,92 | |
| (10 082,06 F) | |||
| De la 8e à la 10e année | 1 590,00 | 1 688,87 | |
| (10 429,72 F) | |||
| De la 11e à la | 1 643,00 | 1 746,92 | |
| 13e année | (10 777,37 F) | ||
| De la 14e à la | 1 706,60 | 1 812,63 | |
| 16e année | (11 194,56 F) | ||
| 17e année | 1 764,90 | 1 861,93 | |
| (11 576,99 F) | |||
| A partir de la | |||
| 18e année | 1 % par an | 1 % par an | 1 % par an |
Article 3 Revalorisation de l'indemnité de déplacement pour l'année 2005
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2005 ;
Vu les articles 8.3. a et 8.4.8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui modifient le montant de l'indemnité conventionnelle de déplacement et sa répartition,
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 86,80 , ventilé selon les modalités suivantes :
- chaque repas principal : 15,50 ;
- chambre et petit déjeuner : 55,80 .
Ce montant entrera en vigueur au 1er février 2005.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5 .
Article 4
Révalorisation des salaires réels
La revalorisation générale ne s'applique qu'aux " salaires réels " au sens de l'article 10.5 alinéa 1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles soit :
- tout salaire de base déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires, dès lors qu'ils se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche tels qu'ils sont prévus à l'article 10.4.
Les parties conviennent que les salaires réels tels que définis ci-dessus seront revalorisés selon une augmentation correspondant à 0,7 % au 1er janvier 2005 et 0,7 % au 1er juillet 2005.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront appliquer cette revalorisation en choisissant l'un des calendriers suivants :
Soit :
- 0,7 % au ler janvier 2005 ;
- 0,7 % au 1er juillet 2005.
Soit :
- 1,05 % au ler mars 2005 ;
- 0,35 % au 1er juillet 2005.
Modalités d'application de la revalorisation :
- lorsque dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique ni engagement unilatéral de l'employeur n'ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année 2005 les dispositions de l'article 4 s'appliqueront au ler janvier 2005 ou au 1er mars 2005 ;
- lorsque dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année 2005 inférieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord : les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre la revalorisation consentie au niveau de l'entreprise pour la période précitée et celle prévue à l'article 4 du présent accord ;
- lorsque dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord un accord collectif d'entreprise un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour l'année 2005 égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord : ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
La " partie salariés " a accepté cette proposition tout en la considérant insuffisante. Elle a fait valoir que cette proposition ne tenait pas compte de l'évolution des prix et donc provoquerait de manière certaine une perte de pouvoir d'achat pour les salariés des nombreuses entreprises au sein desquelles ne se déroule pas de négociation sur les salaires. Elle a demandé en vain à la " partie employeurs " une revalorisation des salaires qui permettrait d'aboutir avant la fin de l'année 2005 à une augmentation nominale de 2,1 %, à titre d'exemple 1 % au 1er janvier, 0,6 % au 1er juillet et 0,5 % au 1er octobre.
La " partie salariés " a demandé in fine à la " partie employeurs ", que cette dernière attire l'attention des directions des entreprises sur l'importance que revêt pour les salariés le maintien de leur pouvoir d'achat et conseille aux directions des entreprises d'accorder à leurs salariés des augmentations qui permettraient d'aboutir avant la fin de l'année 2005 à une augmentation nominale de 2,1 %.
Article 5
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour l'année 2005.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant du dernier trimestre 2005 pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
Article 6
Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 11 avril 2005.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 : Le barème des employés-ouvriers figurant dans la grille des salaires bruts minima de l'article 2-1 (revalorisation des salaires minima de l'article X-4) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
La revalorisation des salaires minima tient compte des travaux effectués en commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Dans le cadre de ces travaux, il a été proposé une nouvelle présentation de la grille des minima comprenant une majoration différentielle des salaires afin de repositionner différentes catégories d'emplois.
Les parties conviennent que, dans le cadre de la présente négociation annuelle des salaires, les minima conventionnels définis à l'article X.4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles seront revalorisées en deux temps.
Une première revalorisation tiendra compte de l'absence de revalorisation de branche pour l'année 2006 : à l'exception des cadres de catégorie 1, les minima conventionnels définis à l'article X.4 précité sont revalorisés de 3,1 % à compter du 1er janvier 2007, selon la grille des minima.
Grille des salaires bruts minima
applicable au 1er janvier 2007 pour un horaire mensuel de 151,40 heures
Cadres
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 3 010,00 | 3 100,30 | 3 190,60 | 3 280,90 | 3 371,20 | 3 461,50 | 3 551,80 | 3 642,10 | 3 732,40 | 3 822,70 | 3 913,00 | 4 003,30 |
| 2 | 2 274,05 | 2 342,27 | 2 410,49 | 2 478,71 | 2 546,94 | 2 615,16 | 2 683,38 | 2 751,60 | 2 819,82 | 2 888,04 | 2 956,27 | 3 024,49 |
| Directeur de service | 2 067,31 | 2 129,33 | 2 191,35 | 2 253,37 | 2 315,39 | 2 377,41 | 2 439,43 | 2 501,45 | 2 563,46 | 2 625,48 | 2 687,50 | 2 749,52 |
| Responsable de secteur(s) | 1 929,49 | 1 987,37 | 2 045,26 | 2 103,14 | 2 161,03 | 2 218,91 | 2 276,80 | 2 334,68 | 2 392,57 | 2 450,45 | 2 508,34 | 2 566,22 |
Techniciens. ― Agents de maîtrise
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Chef de service | 1 584,95 | 1 632,50 | 1 680,05 | 1 727,60 | 1 775,14 | 1 822,69 | 1 870,24 | 1 917,79 | 1 965,34 | 2 012,89 | 2 060,44 | 2 107,98 |
| Technicien hautement qualifié | 1 412,67 | 1 455,05 | 1 497,03 | 1 539,81 | 1 582,19 | 1 624,57 | 1 666,95 | 1 709,33 | 1 751,71 | 1 794,09 | 1 836,47 | 1 878,85 |
| Chef d'équipe | 1 360,98 | 1 401,81 | 1 442,64 | 1 483,47 | 1 524,30 | 1 565,13 | 1 605,96 | 1 646,79 | 1 687,62 | 1 728,44 | 1 769,27 | 1 810,10 |
Employés. ― Ouvriers
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 292,07 | 1 330,83 | 1 369,59 | 1 408,36 | 1 447,12 | 1 485,88 | 1 524,64 | 1 563,40 | 1 602,17 | 1 640,93 | 1 679,69 | 1 718,45 |
| 2 | 1 257,61 | 1 295,34 | 1 333,07 | 1 370,79 | 1 408,52 | 1 446,25 | 1 483,98 | 1 521,71 | 1 559,44 | 1 597,16 | 1 634,89 | 1 672,62 |
| 3 | 1 254,31 | 1 291,94 | 1 329,57 | 1 367,20 | 1 404,83 | 1 442,46 | 1 480,09 | 1 517,72 | 1 555,34 | 1 592,97 | 1 630,60 | 1 668,23 |
Nota. ― Le minimum du 1er échelon pour le groupe 3 « Employés. ― Ouvriers » est équivalent au SMIC mensuel (pour 151,40 heures) au 1er juillet 2006.
Une seconde revalorisation intègre les travaux de la commission mixte paritaire : les minima conventionnels de l'article X.4 sont revalorisés selon la grille ci-après, au 1er juillet 2007 :
Grille des salaires bruts minima
applicable au 1er juillet 2007 pour un horaire mensuel de 151,40 heures
Cadres
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 3 010,00 | 3 100,30 | 3 190,60 | 3 280,90 | 3 371,20 | 3 461,50 | 3 551,80 | 3 642,10 | 3 732,40 | 3 822,70 | 3 913,00 | 4 003,30 |
| 2 | 2 300,00 | 2 369,00 | 2 438,00 | 2 507,00 | 2 576,00 | 2 645,00 | 2 714,00 | 2 783,00 | 2 852,00 | 2 921,00 | 2 990,00 | 3 059,00 |
| Directeur de service | 2 100,00 | 2 163,00 | 2 226,00 | 2 289,00 | 2 352,00 | 2 415,00 | 2 478,00 | 2 541,00 | 2 604,00 | 2 667,00 | 2 730,00 | 2 793,00 |
| Responsable de secteur(s) | 1 930,00 | 1 987,90 | 2 045,80 | 2 103,70 | 2 161,60 | 2 219,50 | 2 277,40 | 2 335,30 | 2 393,20 | 2 451,10 | 2 509,00 | 2 566,90 |
Techniciens. ― Agents de maîtrise
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Chef de service | 1 600,00 | 1 648,00 | 1 696,00 | 1 744,00 | 1 792,00 | 1 840,00 | 1 888,00 | 1 936,00 | 1 984,00 | 2 032,00 | 2 080,00 | 2 128,00 |
| Technicien hautement qualifié | 1 450,00 | 1 493,50 | 1 537,00 | 1 580,50 | 1 624,00 | 1 667,50 | 1 711,00 | 1 754,50 | 1 798,00 | 1 841,50 | 1 885,00 | 1 928,50 |
| Chef d'équipe | 1 390,00 | 1 431,70 | 1 473,40 | 1 515,10 | 1 556,80 | 1 598,50 | 1 640,20 | 1 681,90 | 1 723,60 | 1 765,30 | 1 807,00 | 1 848,70 |
Employés. ― Ouvriers
(En euros.)
| CATÉGORIE | ÉCHELON 1 |
ÉCHELON 2 |
ÉCHELON 3 |
ÉCHELON 4 |
ÉCHELON 5 |
ÉCHELON 6 |
ÉCHELON 7 |
ÉCHELON 8 |
ÉCHELON 9 |
ÉCHELON 10 |
ÉCHELON 11 |
ÉCHELON 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 300,00 | 1 339,00 | 1 378,00 | 1 417,00 | 1 456,00 | 1 495,00 | 1 534,00 | 1 573,00 | 1 612,00 | 1 651,00 | 1 690,00 | 1 729,00 |
| 2 | 1 275,00 | 1 313,25 | 1 351,50 | 1 389,75 | 1 428,00 | 1 466,25 | 1 504,50 | 1 542,75 | 1 581,00 | 1 619,25 | 1 657,50 | 1 695,75 |
| 3 | 1 275,00 | 1 313,25 | 1 351,50 | 1 389,75 | 1 428,00 | 1 466,25 | 1 504,50 | 1 542,75 | 1 581,00 | 1 619,25 | 1 657,50 | 1 695,75 |
Concernant les entreprises adhérentes au SMA employant moins de 10 salariés permanents (en référence à la déclaration annuelle AFDAS), la prise en compte récente de la présente convention génère d'ores et déjà des conséquences économiques significatives. C'est la raison pour laquelle, pour ces entreprises, l'application des augmentations telles que prévues au tableau ci-dessus est repoussée au 1er janvier 2008 pour les emplois relevant des catégories comprises entre cadre 1 et TAM 3 incluse. Ces augmentations se cumuleront à celles négociées dans le cadre de la NAO 2008. La liste des entreprises concernées est donnée en annexe I au présent accord.
La partie employeurs indique qu'aucune nouvelle revalorisation de la grille des minima ne sera proposée dans le cadre des travaux de la commission mixte paritaire (CMP).
Conformément aux principes évoqués lors de la CMP, les parties poursuivront leurs travaux pour modifier l'architecture de la grille et y intégrer les critères classants.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Sous réserve des articles 2. 2. 2 et 2. 2. 3 du présent accord, la revalorisation des minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles sera de 3,1 % au 1er janvier 2007, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima des artistes-interprètes
applicable au 1er janvier 2007 (1)
(En euros.)
| Au 1er janvier 2003 (revalorisation + 6 %) |
Au 1er juillet 2003 |
Au 1er janvier 2004 (revalorisation + 2,4 %) |
Au 1er janvier 2005 (revalorisation + 2,1 %) |
Au 1er janvier 2007 (revalorisation + 3,1 %) |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Contrat de plus de 3 mois | |||||
| Artiste-interprète | 1 437,35 | 1 437,35 | 1 471,84 | 1 502,75 | 1 549,34 |
| Stagiaire 1re année (-30 %) | 1 006,13 | 1 006,13 | 1 030,28 | 1 051,91 | 1 084,52 |
| Stagiaire 2e année (-15 %) | 1 221,82 | 1 221,82 | 1 251,14 | 1 277,42 | 1 317,02 |
| Contrat de 3 mois et moins | |||||
| Artiste-interprète | 1 520,62 | 1 520,62 | 1 557,11 | 1 589,81 | 1 639,10 |
| Stagiaire 2e année (-15 %) | 1 292,47 | 1 292,47 | 1 323,49 | 1 351,28 | 1 393,17 |
| Contrat au cachet | |||||
| Moins de 150 lignes | 54,27 | 54,27 | 55,57 | 56,74 | 58,50 |
| Plus de 150 lignes | 61,95 | 61,95 | 63,44 | 64,77 | 66,78 |
| Artistes chorégraphiques |
61,95 | 61,95 | 63,44 | 64,77 | 66,78 |
| Répétitions | |||||
| Artistes-interprètes : SMIC horaire (*) × 4 | 27,32 | 28,76 | 28,76 | 30,44 | 33,08 |
| Artistes chorégraphiques (maximum de 3 heures) |
27,32 | 28,76 | 28,76 | 30,44 | 33,08 |
| Salaires artistes musiciens | |||||
| Cachet de base | 88,05 | 88,05 | 90,16 | 92,06 | 94,91 |
| Répétitions | 88,05 | 88,05 | 90,16 | 92,06 | 94,91 |
| Salaire minimum mensuel | 2 202,35 | 2 202,35 | 2 255,21 | 2 302,57 | 2 373,95 |
| (*) Montant du SMIC horaire au 1er juillet 2006 : 8,27 €. | |||||
(1) Grille étendue sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, et ne contrevienne pas au principe « à travail égal, salaire égal » prévu aux articles L. 133-5 et L. 136-2 du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 octobre 1996, société Delzongle c/Ponsolle ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894).
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
La revalorisation des minima conventionnels des artistes musiciens permanents engagés par les formations orchestrales de droit privé sera de 2 % au 1er janvier 2007, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima des artistes musiciens permanents
mensualisés équivalents temps plein par les formations orchestrales
applicable au 1er janvier 2007
(En euros.)
| 2004 | 2005 | 2007 | |
|---|---|---|---|
| Tuttiste | 2 700,00 | 2 756,70 | 2 811,83 |
| Soliste | 2 800,00 | 2 858,80 | 2 915,97 |
| Chef de pupitre | 2 990,00 | 3 052,79 | 3 113,85 |
La revalorisation des minima conventionnels des artistes-interprètes permanents des choeurs permanents sera de 3,1 % au 1er janvier 2007. Cette augmentation s'ajoute à celle de 1,2 % applicable au 1er janvier 2006 (cf. avenant du 28 septembre 2004 à l'annexe relative aux artistes-interprètes des choeurs permanents), selon la grille des minima ci-après.
Le montant des salaires bruts minima des artistes-interprètes des choeurs permanents pour 151 heures 40 minutes de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté :
Grille des salaires minima des artistes-interprètes permanents
des choeurs permanents pour 151,40 heures
applicable au 1er janvier 2005
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 1 437,36 | 1 528,97 | 1 547,32 | 1 595,29 |
| De la 2e à la 4e année | 1 489,30 | 1 579,34 | 1 598,29 | 1 647,84 |
| De la 5e à la 7e année | 1 537,00 | 1 631,92 | 1 651,50 | 1 702,70 |
| De la 8e à la 10e année | 1 590,00 | 1 688,87 | 1 709,14 | 1 762,12 |
| De la 11e à la 13e année | 1 643,00 | 1 746,92 | 1 767,88 | 1 822,68 |
| De la 14e à la 16e année | 1 706,60 | 1 812,63 | 1 834,38 | 1 891,25 |
| 17e année | 1 764,90 | 1 861,93 | 1 884,27 | 1 942,68 |
| A partir de la 18e année | 1 % par an | 1 % par an | 1 % par an | 1 % par an |
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2007 ;
Vu les articles VIII. 3 a et VIII. 4. 8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui modifient le montant de l'indemnité conventionnelle de déplacement et sa répartition,
le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 90 €, ventilé selon les modalités suivantes :
― chaque repas principal : 16,10 € ;
― chambre et petit déjeuner : 57,80 €.
Ce montant entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5,20 €.
La revalorisation générale ne s'applique qu'aux « salaires réels » au sens de l'article X. 5, alinéa 1, de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, soit :
― tout salaire de base déterminé pour 151,40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires, dès lors qu'ils se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche, tels qu'ils sont prévus à l'article X. 4.
Les parties conviennent que les salaires réels tels que définis ci-dessus seront revalorisés de 2,25 % au 1er janvier 2007, sous réserve des articles 4. 1. 2 et 4. 1. 3 ci-après.
Les parties conviennent que les salaires réels, tels que définis ci-dessus pour l'ensemble des salariés engagés par les formations orchestrales permanentes de droit privé employant les musiciens permanents en CDI seront revalorisés de 2 % au 1er janvier 2007, sous réserve de l'article 4.1.3 ci-après.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique ni engagement unilatéral de l'employeur n'ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006, les dispositions de l'article 4 s'appliqueront au 1er janvier 2007.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006 inférieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord, les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre la revalorisation consentie au niveau de l'entreprise pour la période précitée et celle prévue à l'article 4 du présent accord.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006 égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord, ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
Le présent accord est conclu pour l'année 2007.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant du dernier trimestre 2007, pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Les parties signataires du présent accord ont tenu compte de l'absence d'accord de revalorisation des salaires de la branche pour l'année 2006.
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article I. 4. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Plus généralement, les parties au présent accord ont constaté l'inadaptation des courbes de carrières et des grilles des minima conventionnels à l'évolution de l'emploi dans le champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Dans le cadre de la renégociation de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, les parties ont mené un travail de révision des dispositions relatives à la courbe de carrière, aux salaires minima et à la nomenclature des emplois, pour l'ensemble des salariés.
Cette révision est intégrée au présent accord selon les modalités figurant à l'article 2 suivant.
[DJAZ] 51 ;
Adame-EMB Sannois ;
AJMI ;
Arrosoir ;
Astrolabe ;
Carré bleu ;
Charlie Free ;
Cri du Port ;
Fédération des scènes de jazz et de musiques improvisées ;
File 7 ;
Grand Mix ;
Grenier à sons ;
Jazz à Dunkerque ;
Jazz club d'Auxerre ;
KAO Konnection - Ninkasi ;
Média music ;
Méridionale des spectacles ;
MJC du Point du Jour - La Citrouille ;
Noumatrouff ;
Omnibus ;
Pannonica ;
Penn Ar Jazz ;
Petit Faucheux ;
Rif ;
Rio Grande ;
Run Ar Puns ;
Triton.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les parties conviennent, dans le cadre de la présente négociation annuelle des salaires, d'entériner par anticipation la disparition de la catégorie des EO3 prévue par l' accord du 20 février 2009 dans l'attente de son extension.
Les parties conviennent que, dans le cadre de la présente négociation annuelle des salaires, les minima conventionnels définis à l'article X. 4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés, à compter du 1er janvier 2009, de la façon suivante :
― revalorisation de 4, 6 % pour les minima EO2 ;
― revalorisation de 3, 5 % pour les minima EO1 ;
― revalorisation de 2, 6 % pour les minima de TAM 3 à cadres 1.
Grille des salaires bruts minima applicable au 1er janvier 2009
pour un horaire mensuel de 151, 40 heures
Dès l'extension de l' accord du 20 février 2009
(En euros.)
| ÉCHELON | GROUPE | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres | |||||||||||||
| 1 | 1 | 3 088, 26 | 3 180, 91 | 3 273, 56 | 3 366, 20 | 3 458, 85 | 3 551, 50 | 3 644, 15 | 3 736, 79 | 3 829, 44 | 3 922, 09 | 4 014, 74 | 4 107, 39 |
| 2 | 2 | 2 359, 80 | 2 430, 59 | 2 501, 39 | 2 572, 18 | 2 642, 98 | 2 713, 77 | 2 784, 56 | 2 855, 36 | 2 926, 15 | 2 996, 95 | 3 067, 74 | 3 138, 53 |
| 3 Directeur de service | 3 | 2 154, 60 | 2 219, 24 | 2 283, 88 | 2 348, 51 | 2 413, 15 | 2 477, 79 | 2 542, 43 | 2 607, 07 | 2 671, 70 | 2 736, 34 | 2 800, 98 | 2 865, 62 |
| 4 Responsable de secteur (s) | 4 | 1 980, 18 | 2 039, 59 | 2 098, 99 | 2 158, 40 | 2 217, 80 | 2 277, 21 | 2 336, 61 | 2 396, 02 | 2 455, 42 | 2 514, 83 | 2 574, 23 | 2 633, 64 |
| Techniciens Agents de maîtrise |
|||||||||||||
| 1 Chef de service | 5 | 1 641, 60 | 1 690, 85 | 1 740, 10 | 1 789, 34 | 1 838, 59 | 1 887, 84 | 1 937, 09 | 1 986, 34 | 2 035, 58 | 2 084, 83 | 2 134, 08 | 2 183, 33 |
| 2 Technicien hautement qualifié | 6 | 1 487, 70 | 1 532, 33 | 1 576, 96 | 1 621, 59 | 1 666, 22 | 1 710, 86 | 1 755, 49 | 1 800, 12 | 1 844, 75 | 1 889, 38 | 1 934, 01 | 1 978, 64 |
| 3 Chef d'équipe | 7 | 1 426, 14 | 1 468, 92 | 1 511, 71 | 1 554, 49 | 1 597, 28 | 1 640, 06 | 1 682, 85 | 1 725, 63 | 1 768, 41 | 1 811, 20 | 1 853, 98 | 1 896, 77 |
| Employés / Ouvriers | |||||||||||||
| 1 | 8 | 1 345, 50 | 1 385, 87 | 1 426, 23 | 1 466, 60 | 1 506, 96 | 1 547, 33 | 1 587, 69 | 1 628, 06 | 1 668, 42 | 1 708, 79 | 1 749, 15 | 1 789, 52 |
| 2 | 9 | 1 333, 65 | 1 373, 66 | 1 413, 67 | 1 453, 68 | 1 493, 69 | 1 533, 70 | 1 573, 71 | 1 613, 72 | 1 653, 73 | 1 693, 74 | 1 733, 75 | 1 773, 75 |
Sous réserve des articles 2. 2. 2 et 2. 2. 3 du présent accord, la revalorisation des minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles sera de 2 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après. Sous les mêmes réserves, il est entendu que dès l'extension de l'accord du 20 février 2009 , portant modification de la CCNEAC, le taux de 2 % s'appliquera aux nouveaux minima artistes correspondants.
Grille des salaires bruts minima des artistes interprètes
applicables au 1er janvier 2009
(En euros.)
|
|
2007 | 2009 |
|---|---|---|
| Contrat de plus de 3 mois | ||
| Artistes interprètes | 1 549, 34 | 1 580, 33 |
| Stagiaire 1re année (NO 30 %) | 1 084, 52 | 1 106, 21 |
| Stagiaire 2e année (NO 15 %) | 1 317, 02 | 1 343, 36 |
| Contrat de 3 mois et moins | ||
| Artistes interprètes | 1 639, 10 | 1 671, 88 |
| Stagiaire 2e année (NO 15 %) | 1 393, 17 | 1 421, 03 |
| Contrat au cachet | ||
| Moins de 150 lignes | 58, 50 | 59, 67 |
| Plus de 150 lignes | 66, 78 | 68, 12 |
| Artistes chorégraphiques | 66, 78 | 68, 12 |
| Répétitions | ||
| Artistes interprètes : SMIC horaire (*) × 4 | 33, 08 | 34, 84 |
| Artistes chorégraphiques (maximum de 3 heures) | 33, 08 | 34, 84 |
| Salaires artistes musiciens | ||
| Cachet de base | 94, 91 | 96, 81 |
| Répétitions | 94, 91 | 96, 81 |
| Salaire minimum mensuel | 2 373, 95 | 2 421, 43 |
| (*) Montant du SMIC horaire au 1er juillet 2008 : 8, 71 €. | ||
La revalorisation des minima conventionnels des artistes musiciens permanents engagés par les ensembles musicaux avec nomenclature sera de 1 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima des artistes musiciens permanents mensualisés équivalents temps plein par les ensembles musicaux avec nomenclature, applicable au 1er janvier 2009
(En euros.)
|
|
2007 | 2009 |
|---|---|---|
| Tuttiste | 2 811,83 | 2 839,95 |
| Soliste | 2 915,97 | 2 945,13 |
| Chef de pupitre | 3 113,85 | 3 144,99 |
En 2009, les musiciens engagés en CDD au sein des formations orchestrales employant des musiciens permanents mensualisés sont rémunérés selon les accords d'entreprise et/ou les usages constants de l'entreprise.
La revalorisation des minima conventionnels des artistes interprètes permanents des choeurs permanents sera de 2 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après.
Le montant des salaires bruts minima des artistes interprètes des choeurs permanents pour 151,40 heures de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté.
Grille des salaires minima des artistes interprètes permanents des choeurs permanents pour 151,40 heures applicable au 1er janvier 2009
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | 2007 | 2009 |
|---|---|---|
| 1re année | 1 595,29 | 1 627,20 |
| De la 2e à la 4e année | 1 647,84 | 1 680,80 |
| De la 5e à la 7e année | 1 702,70 | 1 736,75 |
| De la 8e à la 10e année | 1 762,12 | 1 797,36 |
| De la 11e à la 13e année | 1 822,68 | 1 859,13 |
| De la 14e à la 16e année | 1 891,25 | 1 929,08 |
| 17e année | 1 942,68 | 1 981,53 |
| A partir de la 18e année | 1 % par an | 1 % par an |
Il est entendu que, dès l'extension de l'accord du 20 février 2009 , le salaire minimum pour une « représentation pour les salles de musiques actuelles inférieure à 300 places, 1e parties et plateaux découverte » sera de 94, 91 € valorisé du pourcentage négocié dans le cadre du présent accord relatif aux négociations annuelles obligatoires (2 %), soit 96, 81 €.
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2009 ;
Vu les articles VIII. 3 a et VIII. 4. 8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui s'alignent sur les taux en vigueur ;
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 92, 80 €, ventilé selon les modalités suivantes :
― chaque repas principal : 16, 60 € ;
― chambre et petit déjeuner : 59, 60 €.
Ce montant entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5, 60 €.
Les parties conviennent d'entériner par anticipation la prime d'équipement (chaussures et gants) prévue à l'article VII. 3. 3 de l' accord du 20 février 2009 en l'attente de son extension. Cette indemnité entrera en vigueur en même temps que l'accord, soit le mois suivant la date de l'extension de celui-ci.
Ainsi, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité par jour partiellement ou totalement travaillé, établie selon les modalités et le calcul suivants.
L'indemnité journalière est la suivante : 1, 40 €.
La revalorisation prévue dans cet accord entend s'appliquer sur les minima en vigueur à ce jour, soit ceux de 2007. Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour 2008 et/ou 2009 égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 2 du présent accord : ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
Le présent accord est conclu pour l'année 2009.
Les parties conviennent de se réunir dans le courant du dernier trimestre 2009, pour négocier sur les salaires de la branche conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail.
Le présent accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article I. 4. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Les employeurs regrettent que les budgets actuels alloués à la branche ne permettent pas une politique salariale plus ambitieuse.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
2.1.1. Minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles seront revalorisés de 0,9 % au 1er avril 2010 selon la grille des minima ci-après.
(Voir tableau ci-après.)
Grille des salaires bruts minima des artistes dramatiques et chorégraphiques applicables au 1er avril 2010
(En euros.)
|
ARTISTES DRAMATIQUES |
PÉRIODE DE CRÉATION MENSUALISÉE |
||
|
ARTISTES CHORÉGRAPHIQUES |
PÉRIODE DE RÉPÉTITION MENSUALISÉE |
||
|
- |
2010 |
2011 |
2012 |
|
CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année - 30 % / 2e année - 15 %) |
1 788,02 |
1 820,26 |
1 852,52 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année - 30 % / 2e année - 15 %) |
1 889,57 |
1 922,50 |
1 955,44 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas fractionnement |
2 087,86 |
2 124,58 |
2 161,27 |
|
ARTISTES DRAMATIQUES |
RÉPÉTITION |
||
|
- |
2010 |
2011 |
2012 |
|
CDD < 1 mois, service répétition, augmentation |
49,85 |
50,73 |
51,59 |
|
ARTISTES CHORÉGRAPHIQUES |
RÉPÉTITION |
||
|
- |
2010 |
2011 |
2012 |
|
CDD < 1 mois, minimum journalier pour 4 heures de travail |
49,85 |
50,73 |
51,59 |
|
Par heure indivisible au-delà de 4 heures |
12,46 |
12,68 |
12,89 |
|
ARTISTES DRAMATIQUES ET CHORÉGRAPHIQUES |
REPRÉSENTATION |
||
|
- |
2010 |
2011 |
2012 |
|
CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour - si 1 ou 2 cachets dans le mois - si plus de 2 cachets dans le mois |
112,18 104,97
|
122,47 112,18 |
134,82 117,32 |
2.1.2. Minima conventionnels des artistes musiciens
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés au 1er avril 2010 selon les grilles ci-après.
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : CDI et CDD > 1 mois : |
|
| − tuttiste | 2 854,14 |
| − soliste | 2 959,85 |
| − chef de pupitre | 3 160,71 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise. | |
| Rémunération au cachet : |
|
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 97,68 |
| Au-delà, pro rata temporis. |
|
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A. | |
| Les organisations signataires concernées par l'emploi des artistes-musiciens affirment qu'elles resteront attentives à l'évolution des salaires minima des musiciens engagés en CDI au sein des ensembles musicaux avec nomenclature par rapport à celle des musiciens d'autres catégories. | |
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature |
|
| Rémunération mensualisée : |
|
| CDI, minimum brut mensuel | 2 447,39 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 545,16 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 692,33 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : − journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) |
137,94 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 97,68 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 137,94 |
| − 7 représentations ou plus par 15 jours | 121,39 |
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature |
|
| Répétitions et représentations : |
|
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 211,27 |
|
|
|
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles |
|
| Rémunération mensualisée : |
|
| CDI, minimum brut mensuel | 2 447,39 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 545,16 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 692,33 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| − journée de 2 services | 97,77 |
| − garantie journalière si service isolé | 73,33 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 137,94 |
| − 7 représentations ou plus par 15 jours | 121,39 |
| Salles musiques actuelles < 300 places | 97,68 |
| Première partie | 97,68 |
| Plateau découverte | 97,68 |
|
|
|
| Artistes musiciens Engagés au sein d'autres entreprises |
|
| Rémunération mensualisée : |
|
| CDI, minimum brut mensuel | 2 447,39 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 545,16 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 692,33 |
| Rémunération au cachet : |
|
| − répétitions, un service de 3 heures | 97,68 |
| − représentation | 97,68 |
2.1.3. Minima conventionnels des artistes lyriques
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés au 1er avril 2010 selon la grille ci-après.
(En euros.)
| Artistes de choeur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée, CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : |
|
| − de la 1re à la 4e année | 1 717,94 |
| − de la 5e à la 7e année | 1 748,91 |
| − de la 8e à la 10e année | 1 809,94 |
| − de la 11e à la 13e année | 1 872,14 |
| − de la 14e à la 16e année | 1 942,58 |
| − 17e année | 1 995,40 |
| − à partir de la 18e année | 1 % par an |
| − CDD droit commun > 1 mois | 1 755,78 |
| − CDD U > 1 mois | 1 931,35 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| − journée de 2 services | 118,35 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 88,77 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 118,35 |
| − période continue > 1 semaine | 86,17 |
| Répétitions et représentations : |
|
| − journée avec un service de répétition et un service de représentation | 191,68 |
| − prime de feux visée à l'article XVI.5 | 55,00 |
|
|
|
| Artistes lyriques solistes | |
| Rémunération mensualisée : |
|
| CDI, minimum brut mensuel | 2 248,75 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 248,75 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 473,11 |
| Artistes lyriques solistes | |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| − journée de 2 services | 137,94 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 97,68 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 137,94 |
| − période continue > 1 semaine | 121,39 |
| Répétitions et représentations, journée avec un service de répétition et un service de représentation | 211,27 |
Les parties conviennent d'améliorer les grilles des minima conventionnels définis à l'article X. 4. 3 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en envisageant un réétagement sur 3 ans. Pour 2010 la première phase conduit à revaloriser les salaires minima à compter du 1er avril 2010 de 0, 76 % sur le groupe 9 ; 2, 17 % sur le groupe 8 ; 1, 77 % sur le groupe 7 ; 1, 12 % sur le groupe 6 ; 1, 33 % sur le groupe 5 ; 1, 15 % sur le groupe 4 ; 1, 52 % sur le groupe 3 ; 1, 39 % sur le groupe 2 et 1, 30 % sur le groupe 1 et comme indiqué dans le tableau ci-après.
(Voir tableau ci-après.)
Grille des salaires bruts minima applicable au 1er avril 2010 pour un horaire mensuel de 151, 40 heures
(En euros.)
| GROUPE | Échelon | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1 | 3 128, 56 | 3 222, 42 | 3 316, 27 | 3 410, 13 | 3 503, 99 | 3 597, 84 | 3 691, 70 | 3 785, 56 | 3 879, 41 | 3 973, 27 | 4 067, 13 | 4 160, 98 |
| 2 | 2 392, 52 | 2 464, 30 | 2 536, 07 | 2 607, 85 | 2 679, 62 | 2 751, 40 | 2 823, 17 | 2 894, 95 | 2 966, 72 | 3 038, 50 | 3 110, 28 | 3 182, 05 |
| 3 | 2 187, 39 | 2 253, 01 | 2 318, 63 | 2 384, 26 | 2 449, 88 | 2 515, 50 | 2 581, 12 | 2 646, 74 | 2 712, 36 | 2777, 99 | 2 843, 61 | 2 909, 23 |
| 4 | 2 002, 95 | 2 063, 04 | 2 123, 13 | 2 183, 22 | 2 243, 30 | 2 303, 39 | 2 363, 48 | 2 423, 57 | 2 483, 66 | 2 543, 75 | 2 603, 84 | 2 663, 92 |
| 5 | 1 663, 39 | 1 713, 29 | 1 763, 19 | 1 813, 10 | 1 863, 00 | 1 912, 90 | 1 962, 80 | 2 012, 70 | 2 062, 60 | 2 112, 51 | 2 162, 41 | 2 212, 31 |
| 6 | 1 504, 34 | 1 549, 47 | 1 594, 60 | 1 639, 73 | 1 684, 86 | 1 729, 99 | 1 775, 12 | 1 820, 25 | 1 865, 38 | 1 910, 51 | 1 955, 64 | 2 000, 77 |
| 7 | 1 451, 36 | 1 494, 90 | 1 538, 44 | 1 581, 98 | 1 625, 52 | 1 669, 06 | 1 712, 60 | 1 756, 15 | 1 799, 69 | 1 843, 23 | 1 886, 77 | 1 930, 31 |
| 8 | 1 374, 76 | 1 416, 00 | 1 457, 25 | 1 498, 49 | 1 539, 73 | 1 580, 97 | 1 622, 22 | 1 663, 46 | 1 704, 70 | 1 745, 95 | 1 787, 19 | 1 828, 43 |
| 9 | 1 343, 77 | 1 384, 08 | 1 424, 40 | 1 464, 71 | 1 505, 02 | 1 545, 34 | 1 585, 65 | 1 625, 96 | 1 666, 27 | 1 706, 59 | 1 746, 90 | 1 787, 21 |
Les parties conviennent que les salaires réels au sens de l'article X. 2, alinéa 1, sont revalorisés de 0, 5 % au 1er avril 2010 dès lors qu'ils se situent au-dessus des minima conventionnels de branche.
Par dérogation à l'alinéa précédent, il est entendu que cette revalorisation ne se cumule pas :
1° Lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur a prévu une revalorisation générale des salaires égale ou supérieure à 0, 5 % au cours de l'année civile 2010 ;
2° Avec une revalorisation individuelle acquise par le salarié dans son emploi dans l'entreprise au cours de l'année civile 2010.
Si la revalorisation prévue dans les deux cas ci-dessus (1° et 2°) est inférieure à 0, 5 %, la différence entre la revalorisation prévue au présent article et la revalorisation accordée devra être appliquée.
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 93,90 €, ventilé selon les modalités suivantes :
− chaque repas principal : 16,80 € ;
− chambre et petit déjeuner : 60,30 €.
Ce montant entrera en vigueur au 1er avril 2010.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5,70 €.
Conformément à l'article VII. 3. 3, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité brute par jour partiellement ou totalement travaillé.
L'indemnité journalière prévue en ce sens à l'article VII. 3. 3 est revalorisée à 1, 42 € brut.
Indemnité de déplacement : 93, 90 € ventilé comme suit :
− 16, 80 € chaque repas principal ;
− 60, 30 € chambre et petit déjeuner ;
− 5, 70 € le petit déjeuner seul.
Indemnité de panier de l'article VII. 1 : 10 €.
Indemnité d'équipement de l'article VII. 3. 3 : 1, 42 €.
Prime de feu habillé de l'article VII. 4 : 12, 04 €.
Prime de participation au jeu de l'article VII. 4 : 15, 85 €.
L'accord de salaires 2010 est applicable à compter de sa signature et de la date mentionnée au présent accord, soit au 1er avril 2010, sans effet rétroactif au 1er janvier. Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires au 1er avril 2010. Il sera également porté à l'extension par la partie la plus diligente
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article 1. 4. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
2.1.1. Minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles (1)
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2011 et de 0,6 % au 1er octo-bre 2011, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima des artistes dramatiques et chorégraphiques applicable au 1er avril 2011 et au 1er octobre 2011
(En euros.)
|
Artistes dramatiques |
Période |
||
|
Artistes chorégraphiques |
Période |
||
|
|
1 er avril 2011 |
1 er octobre 2011 |
2012 |
|
CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel
|
1 838,46 |
1 849,49 |
1 852,52 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel
|
1 941,73 |
1 953,38 |
1 955,44 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1 re année-30 %/2 e année-15 %)
|
2 145,83 |
2 158,70 |
2 161,27 |
| Artistes dramatiques | Période de répétition mensualisée |
||
|---|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
2012 |
| CD < 1 mois, service répétition, augmentation par rapport à situation actuelle (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) |
51,24 | 51,54 | 51,59 |
| Artistes chorégraphiques | Répétition | ||
|---|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
2012 |
| CDD < 1 mois, minimum journalier pour 4 heures de travail (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) |
51,24 | 51,54 | 51,59 |
| Par heure indivisible au-delà de 4 heures | 12,81 | 12,88 | 12,89 |
| Artistes dramatiques et chorégraphiques | Représentation | ||
|---|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
2012 |
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) |
|
|
|
| – si 1 ou 2 chachets dans le mois | 123,69 | 124,44 | 134,82 |
| – si plus de 2 cachets dans le mois | 113,30 | 113,98 | 117,32 |
2.1.2. Minima conventionnels des artistes musiciens (2)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2011 et de 0,6 % au 1er octobre 2011 selon les grilles ci-après.
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature |
||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisée : CDI et CDD > 1 mois : – tuttiste – soliste – chef de pupitre |
2 882,68 2 989,46 3 192,32 |
2 899,98 3 007,39 3 211,47 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise | ||
| Rémunération au cachet : Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : Au-delà pro rata temporis |
98,66 | 99,25 |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X. 3.3. A. | ||
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature |
||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisée : CDI, minimum brut mensuel CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 471,86 2 570,61 2 719,25 |
2 486,70 2 586,04 2 735,57 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) – garantie journalière si service totalement isolé |
139,32 98,66 |
140,16 99,25 |
| Représentations : – cas général – 7 représentations ou plus par 15 jours |
139,32 122,60 |
140,16 123,34 |
| Répétitions et représentations : Journée avec un service de répétition et un service de représentation |
213,38 | 214,66 |
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles |
||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisée : CDI, minimum brut mensuel CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 471,86 2 570,61 2 719,25 |
2 486,70 2 586,04 2 735,57 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) – garantie journalière si service totalement isolé |
98,75 74,06 |
99,34 74,51 |
| Représentations : – cas général – 7 représentations ou plus par 15 jours |
139,32 122,60 |
140,16 123,34 |
| Salles musiques actuelles < 300 places Première partie Plateau découverte |
98,66 98,66 98,66 |
99,25 99,25 99,25 |
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises |
||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisée : CDI, minimum brut mensuel CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 471,96 2 570,61 2 719,25 |
2 486,80 2 586,04 2 735,57 |
| Rémunération au cachet : – répétitions, un service de 3 heures – représentations |
98,66 98,66 |
99,25 99,25 |
2.1.3. Minima conventionnels des artistes lyriques (3)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2011 et de 0,6 % au 1er octobre 2011, selon la grille ci-après.
(En euros.)
| Artistes de chœur | ||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisé en CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : – de la 1re à la 4e année – de la 5e à la 7e année – de la 8e à la 10e année – de la 11e à la 13e année – de la 14e à la 16e année – 17e année – à partir de la 18e année – CDD droit commun > 1 mois – CDD U > 1 mois |
1 735,12 1 766,40 1 828,04 1 890,86 1 962,01 2 015,35 1 % par an 1 773,34 1 950,66 |
1 745,53 1 777,00 1 839,01 1 902,21 1 973,78 2 027,45 1 783,98 1 962,37 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services – garantie journalière si service totalement isolé |
119,53 89,66 |
120,25 90,20 |
| Représentations : – cas général – période continue > 1 semaine |
119,53 87,03 |
120,25 87,55 |
| Répétitions et représentations : – journée avec un service de répétition et un service de représentation – prime de feux visée à l'article XVI. 5 |
193,60 55,55 |
194,76 55,88 |
| Artistes lyriques solistes | ||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2011 (+ 1 %) |
1er octobre 2011 (+ 0,6 %) |
| Rémunération mensualisée : CDI, minimum brut mensuel CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel CDD U < 1 mois, minimum brut mensuel |
2 271,24 2 271,24 2 497,84 |
2 284,86 2 284,86 2 512,83 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services – garantie journalière si service totalement isolé |
139,32 98,66 |
140,16 99,25 |
| Représentations : – cas général – période continue > 1 semaine |
139,32 122,60 |
140,16 123,34 |
| Répétitions et représentations, journée avec un service de répétition et un service de représentation | 213,38 | 214,66 |
(1) Les articles 2.1.1,2.1.2 et 2.1.3 sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 (Cass. soc., 29 octobre 1996, Société Delzongle c/ Ponsolle ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894).
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
(2) Les articles 2.1.1,2.1.2 et 2.1.3 sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 (Cass. soc., 29 octobre 1996, Société Delzongle c/ Ponsolle ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894).
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
(3) Les articles 2.1.1, 2.1.2 et 2.1.3 sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 (Cass. soc., 29 octobre 1996, Société Delzongle c/ Ponsolle ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894).
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Les parties conviennent que les minima conventionnels définis à l'article X.4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés en deux temps :
– une première revalorisation de 1 % au 1er avril 2011, selon la grille des minima ci-après :
|
Groupe |
Échelon |
|||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1 |
3 159,85 |
3 254,64 |
3 349,44 |
3 444,23 |
3 539,03 |
3 633,82 |
3 728,62 |
3 823,41 |
3 918,21 |
4 013,00 |
4 107,80 |
4 202,59 |
|
2 |
2 416,45 |
2 488,94 |
2 561,43 |
2 633,93 |
2 706,42 |
2 778,91 |
2 851,41 |
2 923,90 |
2 996,39 |
3 068,89 |
3 141,38 |
3 213,87 |
|
3 |
2 209,26 |
2 275,54 |
2 341,82 |
2 408,10 |
2 474,38 |
2 540,65 |
2 606,93 |
2 673,21 |
2 739,49 |
2 805,77 |
2 872,04 |
2 938,32 |
|
4 |
2 022,98 |
2 083,67 |
2 144,36 |
2 205,05 |
2 265,74 |
2 326,43 |
2 387,12 |
2 447,81 |
2 508,49 |
2 569,18 |
2 629,87 |
2 690,56 |
|
5 |
1 680,02 |
1 730,42 |
1 780,83 |
1 831,23 |
1 881,63 |
1 932,03 |
1 982,43 |
2 032,83 |
2 083,23 |
2 133,63 |
2 184,03 |
2 234,43 |
|
6 |
1 519,38 |
1 564,96 |
1 610,55 |
1 656,13 |
1 701,71 |
1 747,29 |
1 792,87 |
1 838,45 |
1 884,04 |
1 929,62 |
1 975,20 |
2 020,78 |
|
7 |
1 465,87 |
1 509,85 |
1 553,83 |
1 597,80 |
1 641,78 |
1 685,75 |
1 729,73 |
1 773,71 |
1 817,68 |
1 861,66 |
1 905,64 |
1 949,61 |
|
8 |
1 388,51 |
1 430,16 |
1 471,82 |
1 513,47 |
1 555,13 |
1 596,78 |
1 638,44 |
1 680,09 |
1 721,75 |
1 763,40 |
1 805,06 |
1 846,72 |
|
9 |
1 365,00 |
1 405,95 |
1 446,90 |
1 487,85 |
1 528,80 |
1 569,75 |
1 610,70 |
1 651,65 |
1 692,60 |
1 733,55 |
1 774,50 |
1 815,45 |
Nota. – Le minimum du 1er échelon du groupe 9 est équivalant au Smic mensuel (pour 151,40 heures) au 1er janvier 2011.
– une deuxième revalorisation de 0,6 % au 1er octobre 2011, selon la grille des minima ci-après :
|
Groupe |
Échelon |
|||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1 |
3 178,80 |
3 274,17 |
3 369,53 |
3 464,90 |
3 560,26 |
3 655,63 |
3 750,99 |
3 846,35 |
3 941,72 |
4 037,08 |
4 132,45 |
4 227,81 |
|
2 |
2 430,94 |
2 503,87 |
2 576,80 |
2 649,73 |
2 722,66 |
2 795,59 |
2 868,51 |
2 941,44 |
3 014,37 |
3 087,30 |
3 160,23 |
3 233,16 |
|
3 |
2 222,52 |
2 289,20 |
2 355,87 |
2 422,55 |
2 489,22 |
2 555,90 |
2 622,57 |
2 689,25 |
2 755,95 |
2 822,60 |
2 889,28 |
2 955,95 |
|
4 |
2 035,12 |
2 096,17 |
2 157,22 |
2 218,28 |
2 279,33 |
2 340,38 |
2 401,44 |
2 462,49 |
2 523,55 |
2 584,60 |
2 645,65 |
2 706,71 |
|
5 |
1 690,10 |
1 740,81 |
1 791,51 |
1 842,21 |
1 892,92 |
1 943,62 |
1 994,32 |
2 045,03 |
2 095,73 |
2 146,43 |
2 197,14 |
2 247,84 |
|
6 |
1 528,50 |
1 574,35 |
1 620,21 |
1 666,06 |
1 711,92 |
1 757,77 |
1 803,63 |
1 849,48 |
1 895,34 |
1 941,19 |
1 987,05 |
2 032,90 |
|
7 |
1 474,67 |
1 518,91 |
1 563,15 |
1 607,39 |
1 651,63 |
1 695,87 |
1 740,11 |
1 784,35 |
1 828,59 |
1 872,83 |
1 917,07 |
1 961,34 |
|
8 |
1 396,84 |
1 438,74 |
1 480,65 |
1 522,55 |
1 564,46 |
1 606,36 |
1 648,27 |
1 690,17 |
1 732,08 |
1 773,99 |
1 815,89 |
1 857,80 |
|
9 |
1 365,36 |
1 406,32 |
1 447,28 |
1 488,24 |
1 529,20 |
1 570,16 |
1 611,12 |
1 652,08 |
1 693,04 |
1 734,00 |
1 774,96 |
1 815,92 |
Les parties conviennent que les salaires réels au sens de l'article X.2, alinéa 1, sont revalorisés de 0,5 % au 1er avril 2011 dès lors qu'ils se situent au-dessus des minima conventionnels de branche.
Par dérogation à l'alinéa précédent, il est entendu que cette revalorisation ne se cumule pas :
1° Lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur a prévu une revalorisation générale des salaires égale ou supérieure à 0,5 % au cours de l'année civile 2011 ;
2° Avec une revalorisation individuelle acquise par le salarié dans son emploi dans l'entreprise au cours de l'année civile 2011.
Si la revalorisation prévue dans les deux cas ci-dessus (1° et 2°) est inférieure à 0,5 %, la différence entre la revalorisation prévue au présent article et la revalorisation accordée devra être appliquée.
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 95,40 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 17,10 € ;
– chambre et petit déjeuner : 61,20 €.
Ce montant entrera en vigueur au 1er avril 2011.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5,80 €.
Conformément à l'article VII.3.3, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité brute par jour partiellement ou totalement travaillé.
L'indemnité journalière prévue en ce sens à l'article VII.3.3 est revalorisée à 1,44 € brut à compter du 1er avril 2011.
Ces différentes indemnités et primes entrent en vigueur au 1er avril 2011.
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 95,40 ventilé comme suit : – 17,10 chaque repas principal – 61,20 chambre et petit déjeuner – 5,80 le petit déjeuner seul |
|---|---|
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,44 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) Prime de participation au jeu (art. VII.4) |
12,10 15,93 |
L'accord de salaires 2011 est applicable à compter de sa signature et de la date mentionnée au présent accord, soit au 1er avril 2011, sans effet rétroactif au 1er janvier. Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires au 1er avril 2011. Il sera également porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux constatent et regrettent que la situation de la branche, compte tenu des stagnations ou des baisses de financements publics, ne permet pas de faire évoluer les salaires en fonction du coût de la vie, ni de réétager, comme prévu, la grille des minima non artistiques.
Une nouvelle réunion des partenaires sociaux sera organisée en septembre afin d'examiner la situation économique et d'envisager, s'il y a lieu, une possibilité d'améliorer les évolutions prévues dans ce présent accord, notamment sur les salaires réels.
à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique au personnel des emplois autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Ces emplois sont classifiés et nomenclaturés à l'article XI. 3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les parties conviennent que les minima conventionnels définis à l'article X. 4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés au 1er décembre 2012 :
– groupe 9 : revalorisation de 4,42 % par rapport à la grille des minima au 1er octobre 2011 des échelons 1 à 12 (soit pour l'échelon 1, un salaire minimum de 1 425,67 €, équivalent au Smic mensuel pour 151,40 heures au 1er juillet 2012) ;
– groupe 8 : revalorisation de 4,42 % par rapport à la grille des minima au 1er octobre 2011 des échelons 1 à 12 (soit pour l'échelon 1, un salaire minimum de 1 458,58 €) ;
– groupes 7 à 1 : revalorisation de 0,3 % par rapport à la grille des minima au 1er octobre 2011 des échelons 1 à 12.
Ainsi, la grille des minima est la suivante :
(En euros.)
| Groupe | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | Échelon 4 | Échelon 5 | Échelon 6 | Échelon 7 | Échelon 8 | Échelon 9 | Échelon 10 | Échelon 11 | Échelon 12 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 3 188,34 | 3 283,99 | 3 379,64 | 3 475,29 | 3 570,94 | 3 666,59 | 3 762,24 | 3 857,89 | 3 953,54 | 4 049,19 | 4 144,84 | 4 240,49 |
| 2 | 2 438,24 | 2 511,38 | 2 584,53 | 2 657,68 | 2 730,83 | 2 803,97 | 2 877,12 | 2 950,27 | 3 023,41 | 3 096,56 | 3 169,71 | 3 242,85 |
| 3 | 2 229,19 | 2 296,06 | 2 362,94 | 2 429,81 | 2 496,69 | 2 563,57 | 2 630,44 | 2 697,32 | 2 764,19 | 2 831,07 | 2 897,94 | 2 964,82 |
| 4 | 2 041,22 | 2 102,46 | 2 163,70 | 2 224,93 | 2 286,17 | 2 347,41 | 2 408,64 | 2 469,88 | 2 531,12 | 2 592,35 | 2 653,59 | 2 714,83 |
| 5 | 1 695,17 | 1 746,03 | 1 796,88 | 1 847,74 | 1 898,60 | 1 949,45 | 2 000,31 | 2 051,16 | 2 102,02 | 2 152,87 | 2 203,73 | 2 254,58 |
| 6 | 1 533,09 | 1 579,08 | 1 625,07 | 1 671,06 | 1 717,06 | 1 763,05 | 1 809,04 | 1 855,03 | 1 901,03 | 1 947,02 | 1 993,01 | 2 039,00 |
| 7 | 1 479,09 | 1 523,47 | 1 567,84 | 1 612,21 | 1 656,58 | 1 700,96 | 1 745,33 | 1 789,70 | 1 834,08 | 1 878,45 | 1 922,82 | 1 967,19 |
| 8 | 1 458,58 | 1 502,34 | 1 546,09 | 1 589,85 | 1 633,61 | 1 677,37 | 1 721,12 | 1 764,88 | 1 808,64 | 1 852,40 | 1 896,15 | 1 939,91 |
| 9 | 1 425,67 | 1 468,44 | 1 511,21 | 1 553,98 | 1 596,75 | 1 639,52 | 1 682,29 | 1 725,06 | 1 767,83 | 1 810,60 | 1 853,37 | 1 896,14 |
Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires au 1er décembre 2012. Il sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
2.1.1. Minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles (1)
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 0,6 % au 1er avril 2013, selon la grille des minima ci-après.
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Période de création mensualisée |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | période de création mensualisée |
| CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) | 1 863,64 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) |
1 967,17 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) | 2 174,24 |
| Artistes dramatiques | Répétitions |
|---|---|
| CDD < 1 mois, service répétition, augmentation par rapport à situation actuelle (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) | 51,90 |
| Artistes chorégraphiques | Répétitions |
|---|---|
| CDD < 1 mois, minimum journalier pour 4 heures de travail (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) |
51,90 |
| Par heure indivisible au-delà de 4 heures | 12,97 |
| Artistes dramatiques et chorégraphiques | Représentations |
|---|---|
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) – si 1 ou 2 cachets dans le mois – si plus de 2 cachets dans le mois |
135,63 118,02 |
2.1.2. Minima conventionnels des artistes musiciens (2)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 0,6 % au 1er avril 2013 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature |
|
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois : – tuttiste – soliste – chef de pupitre |
2 917,38 3 025,43 3 230,74 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise | |
| Rémunération au cachet : Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : Au-delà, pro rata temporis |
99,84 |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X. 3.3. A. | |
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : CDI, minimum brut mensuel CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 501,62 2 601,55 2 751,98 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) – garantie journalière si service totalement isolé |
141,00 99,84 |
| Représentations : – cas général – 7 représentations ou plus par 15 jours |
141,00 124,08 |
| Répétitions et représentations : Journée avec un service de répétition et un service de représentation |
215,95 |
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : – CDI, minimum brut mensuel – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 501,62 2 601,55 2 751,98 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) – garantie journalière si service isolé |
99,94 74,95 |
| Représentations : – cas général – 7 représentations ou plus par 15 jours |
141,00 124,08 |
| Salles musiques actuelles < 300 places Première partie Plateau découverte |
99,84 99,84 99,84 |
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : – CDI, minimum brut mensuel – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 501,72 2 601,55 2 751,98 |
| Rémunération au cachet : – répétitions, un service de 3 heures – représentation |
99,84 99,84 |
2.1.3. Minima conventionnels des artistes lyriques (1)
Les minima conventionnels des artistes de chœur sont revalorisés de 0,6 % au 1er avril 2013. Cette revalorisation de 0,6 % s'appliquera également sur les minima pour les rémunérations mensualisées des CDI, négociés au 1er janvier 2014 dans le cadre de l'accord du 24 juillet 2012.
(En euros.)
| Artistes de choeur | ||
|---|---|---|
|
|
1er avril 2013 | 1er janvier 2014 |
| Rémunération mensualisée en CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : – de la 1re à la 3e année – de la 4e à la 6e année – de la 7e à la 9e année – de la 10e à la 12e année – de la 13e à la 15e année – de la 16e à la 18e année – à partir de la 19e année – CDD droit commun > 1 mois – CDD U > 1 mois |
1 809,29 1 854,46 1 919,43 1 986,61 2 056,14 2 117,83 3 % tous les 3 ans 1 794,68 1 974,14 |
1 863,64 1 910,22 1 977,08 2 046,28 2 117,90 2 181,44 3 % tous les 3 ans |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services – garantie journalière si service totalement isolé |
120,97 90,74 |
|
| Représentations : – cas général – période continue > 1 semaine |
120,97 88,08 |
|
| Répétitions et représentations : – journée avec un service de répétition et un service de représentation – prime de feux visée à l'article XVI. 5 |
195,93 56,22 |
|
Les minima conventionnels des artistes lyriques solistes sont revalorisés de 0,6 % au 1er avril 2013, selon la grille ci-après :
(En euros.)
| Artistes lyriques solistes | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : – CDI, minimum brut mensuel – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel |
2 298,57 2 298,57 2 527,91 |
| Rémunération au cachet : Répétitions : – journée de 2 services – garantie journalière si service totalement isolé |
141,00 99,84 |
| Représentations : – cas général – période continue > 1 semaine |
141,00 124,08 |
| Répétitions et représentations : – journée avec un service de répétition et un service de représentation |
215,95 |
(1) Les articles 2.1.1,2.1.2 et 2.1.3 de l'accord sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 19 août 2013-art. 1)
(2) Les articles 2.1.1,2.1.2 et 2.1.3 de l'accord sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 19 août 2013-art. 1)
(1) Les articles 2.1.1, 2.1.2 et 2.1.3 de l'accord sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 19 août 2013 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels définis à l'article X.4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés au 1er avril 2013 :
– groupe 9 : Smic mensuel pour 151,40 heures au 1er janvier 2013 (soit 1er échelon, 1 430,22 €) ;
– groupe 8 : revalorisation de 2 % par rapport à la grille des minima au 1er décembre 2012 des échelons 1 à 12 ;
– groupe 7 : revalorisation de 2,5 % par rapport à la grille des minima au 1er décembre 2012 des échelons 1 à 12 ;
– groupe 6 : revalorisation de 1,5 % par rapport à la grille des minima au 1er décembre 2012 des échelons 1 à 12 ;
– groupe 5 : revalorisation de 1 % par rapport à la grille des minima au 1er décembre 2012 des échelons 1 à 12 ;
– groupes 2 à 4 : revalorisation de 0,8 % par rapport à la grille des minima au 1er décembre 2012 des échelons 1 à 12 ;
– groupe 1 : pas de revalorisation.
Grille des minima
(En euros.)
| Groupe | Echelon | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 3 188,34 | 3 283,99 | 3 379,64 | 3 475,29 | 3 570,94 | 3 666,59 | 3 762,24 | 3 857,89 | 3 953,54 | 4 049,19 | 4 144,84 | 4 240,49 |
| 2 | 2 457,74 | 2 531,47 | 2 605,21 | 2 678,94 | 2 752,67 | 2 826,40 | 2 900,14 | 2 973,87 | 3 047,60 | 3 121,33 | 3 195,07 | 3 268,80 |
| 3 | 2 247,02 | 2 314,43 | 2 381,84 | 2 449,25 | 2 516,66 | 2 584,07 | 2 651,48 | 2 718,89 | 2 786,31 | 2 853,72 | 2 921,13 | 2 988,54 |
| 4 | 2 057,55 | 2 119,28 | 2 181,01 | 2 242,73 | 2 304,46 | 2 366,19 | 2 427,91 | 2 489,64 | 2 551,37 | 2 613,09 | 2 674,82 | 2 736,54 |
| 5 | 1 712,13 | 1 763,49 | 1 814,85 | 1 866,22 | 1 917,58 | 1 968,95 | 2 020,31 | 2 071,67 | 2 123,04 | 2 174,40 | 2 225,76 | 2 277,13 |
| 6 | 1 556,08 | 1 602,76 | 1 649,45 | 1 696,13 | 1 742,81 | 1 789,49 | 1 836,18 | 1 882,86 | 1 929,54 | 1 976,22 | 2 022,91 | 2 069,59 |
| 7 | 1 516,07 | 1 561,55 | 1 607,03 | 1 652,52 | 1 698,00 | 1 743,48 | 1 788,96 | 1 834,44 | 1 879,93 | 1 925,41 | 1 970,89 | 2 016,37 |
| 8 | 1 487,75 | 1 532,38 | 1 577,02 | 1 621,65 | 1 666,28 | 1 710,91 | 1 755,55 | 1 800,18 | 1 844,81 | 1 889,44 | 1 934,08 | 1 978,71 |
| 9 | 1 430,22 | 1 473,13 | 1 516,03 | 1 558,94 | 1 601,85 | 1 644,75 | 1 687,66 | 1 730,57 | 1 773,47 | 1 816,38 | 1 859,29 | 1 902,19 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 98,70 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 17,70 € ;
– chambre et petit déjeuner : 63,60 €.
Ce montant entrera en vigueur au 1er avril 2013.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6 €.
Conformément à l'article VII.3.3, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité brute par jour partiellement ou totalement travaillé.
L'indemnité journalière prévue en ce sens à l'article VII.3.3 est revalorisée de 0,6 % à 1,45 € brut à compter du 1er avril 2013.
Cette revalorisation de 0,6 % au 1er avril 2013 s'applique également à la prime de feu habillé et à la prime de participation au jeu, prévues à l'article VII.4.
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 98,70 ventilé comme suit : – 17,70 chaque repas principal – 63,30 chambre et petit déjeuner – 6 le petit déjeuner seul |
|---|---|
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10,00 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,45 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,17 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 16,02 |
Ces différentes indemnités et primes entrent en vigueur au 1er avril 2013.
L'accord de salaires 2013 est applicable à compter de sa signature et de la date mentionnée au présent accord, soit au 1er avril 2013, sans effet rétroactif au 1er janvier. Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires au 1er avril 2013. Il sera également porté à l'extension par la partie la plus diligente.
à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
2.1.1. Minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2014, selon la grille des minima ci-après.
(En euros.)
|
|
NAO 2014 1,00 % |
|---|---|
| Artistes dramatiques | période de création mensualisée |
| Artistes chorégraphiques | période de création mensualisée |
| CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | 1 882,27 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | 1 986,84 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | 2 195,98 |
| Artistes dramatiques | Répétitions |
|---|---|
| CDD < 1 mois, service répétition, augmentation par rapport à situation actuelle (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | 52,42 |
| Artistes chorégraphiques | Répétitions |
|---|---|
| CDD < 1 mois, minimum journalier pour 4 heures de travail (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | 52,42 |
| Par heure indivisible au-delà de 4 heures | 13,10 |
| Artistes dramatiques et chorégraphiques | représentations |
|---|---|
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
|
| – si 1 ou 2 cachets dans le mois | 136,99 |
| – si plus de 2 cachets dans le mois | 119,20 |
2.1.2. Minima conventionnels des artistes musiciens
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2014 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature | |
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois |
|
| – tuttiste | 2 946,55 |
| – soliste | 3 055,68 |
| – chef de pupitre | 3 263,05 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise | |
| Rémunération au cachet : |
|
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 100,84 |
| Au-delà, pro rata temporis |
|
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A | |
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 526,63 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 627,57 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 779,50 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 142,41 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 100,84 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 142,41 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 125,32 |
| Répétitions et représentations : Journée avec un service de répétition et un service de représentation |
218,11 |
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 526,63 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 627,57 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 779,50 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 100,94 |
| – garantie journalière si service isolé | 75,70 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 142,41 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 125,32 |
| Salles musiques actuelles < 300 places | 100,84 |
| Première partie | 100,84 |
| Plateau découverte | 100,84 |
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 526,73 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 627,57 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 779,50 |
| Rémunération au cachet : |
|
| – répétitions, un service de 3 heures | 100,84 |
| – représentations | 100,84 |
2.1.3. Minima conventionnels des artistes lyriques
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 1 % au 1er avril 2014 selon les grilles ci-après.
(En euros.)
| Artiste de chœur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : – CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : |
|
| – de la 1re à la 3e année | 1 882,27 |
| – de la 4e à la 6e année | 1 929,33 |
| – de la 7e à la 9e année | 1 996,85 |
| – de la 10e à la 12e année | 2 066,75 |
| – de la 13e à la 15e année | 2 139,08 |
| – de la 16e à la 18e année | 2 203,25 |
| – à partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| – CDD droit commun > 1 mois | 1 812,63 |
| – CDD U > 1 mois | 1 993,88 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services | 122,18 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 91,64 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 122,18 |
| – période continue > 1 semaine | 88,96 |
| Répétitions et représentations : |
|
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 197,89 |
| Prime de feu visée à l'article XVI.5 | 56,78 |
| Artiste lyrique soliste | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 321,56 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 321,56 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 553,18 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services | 142,41 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 100,84 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 142,41 |
| – période continue > 1 semaine | 125,32 |
| Répétitions et représentations : |
|
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 218,11 |
(2) Les articles 2.1.1, 2.1.2 et 2.1.3 de l'accord sont étendus sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(ARRÊTÉ du 19 décembre 2014 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X. 4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés de la façon suivante :
Groupe 9 : revalorisation au 1er avril 2014 de 1,06 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 6 mai 2013 (soit pour l'échelon 1 un salaire minimum de 1 445,38 € équivalent au Smic mensuel pour un horaire de 151,40 heures au 1er janvier 2014).
Groupes 8 à 1 : revalorisation au 1er avril 2014 de 1 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 6 mai 2013.
Grille des salaires bruts minima des catégories non artistes pour un horaire mensuel de 151,40 heures (article X. 4, filières administration, production, communication, relations publiques, action culturelle, technique) issue de l'accord NAO du 7 juillet 2014
(En euros.)
| Groupe | échelon | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 3 220,22 | 3 316,83 | 3 413,44 | 3 510,04 | 3 606,65 | 3 703,26 | 3 799,86 | 3 896,47 | 3 993,08 | 4 089,69 | 4 186,29 | 4 282,90 |
| 2 | 2 482,32 | 2 556,79 | 2 631,26 | 2 705,73 | 2 780,20 | 2 854,67 | 2 929,14 | 3 003,61 | 3 078,08 | 3 152,55 | 3 227,02 | 3 301,49 |
| 3 | 2 269,49 | 2 337,58 | 2 405,66 | 2 473,74 | 2 541,83 | 2 609,91 | 2 678,00 | 2 746,08 | 2 814,17 | 2 882,25 | 2 950,34 | 3 018,42 |
| 4 | 2 078,13 | 2 140,47 | 2 202,82 | 2 265,16 | 2 327,50 | 2 389,85 | 2 452,19 | 2 514,53 | 2 576,88 | 2 639,22 | 2 701,57 | 2 763,91 |
| 5 | 1 729,25 | 1 781,12 | 1 833,00 | 1 884,88 | 1 936,76 | 1 988,63 | 2 040,51 | 2 092,39 | 2 144,27 | 2 196,14 | 2 248,02 | 2 299,90 |
| 6 | 1 571,64 | 1 618,79 | 1 665,94 | 1 713,09 | 1 760,24 | 1 807,39 | 1 854,54 | 1 901,69 | 1 948,84 | 1 995,99 | 2 043,13 | 2 090,28 |
| 7 | 1 531,23 | 1 577,17 | 1 623,10 | 1 669,04 | 1 714,98 | 1 760,92 | 1 806,85 | 1 852,79 | 1 898,73 | 1 944,66 | 1 990,60 | 2 036,54 |
| 8 | 1 502,63 | 1 547,71 | 1 592,79 | 1 637,86 | 1 682,94 | 1 728,02 | 1 773,10 | 1 818,18 | 1 863,26 | 1 908,34 | 1 953,42 | 1 998,50 |
| 9 | 1 445,38 | 1 488,74 | 1 532,10 | 1 575,46 | 1 618,83 | 1 662,19 | 1 705,55 | 1 748,91 | 1 792,27 | 1 835,63 | 1 878,99 | 1 922,36 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 99,90 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 17,90 € ;
– chambre et petit déjeuner : 64,10 €.
Ce montant entrera en vigueur au 1er juillet 2014.
Lorsque aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,10 €.
Conformément à l'article VII. 3.3, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité brute par jour partiellement ou totalement travaillé.
L'indemnité journalière prévue en ce sens à l'article VII. 3.3 est revalorisée de 1 % à 1,47 € brut à compter du 1er juillet 2014.
Cette revalorisation de 1 % au 1er juillet 2014 s'applique également à la prime de feu habillé et à la prime de participation au jeu, prévues à l'article VII. 4.
Accord 2014 (indemnité équipement + primes revalorisées de 1 %)
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) |
99,90 ventilés comme suit : |
|---|---|
| – 17,90 chaque repas principal | |
| – 64,10 chambre et petit déjeuner | |
| – 6,10 le petit déjeuner seul | |
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,47 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,29 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 16,19 |
Ces différentes indemnités et primes entrent en vigueur au 1er juillet 2014.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires. Il leur sera applicable dès le 1er avril 2014, sauf les articles 3,4 et 5 de l'accord, applicables au 1er juillet 2014.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2015, selon la grille des minima ci-après.
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Période de création mensualisée |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Période de création mensualisée |
|
CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
1 891,68 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
1 996,78 |
|
CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
2 206,96 |
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Répétitions |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Répétitions |
|
CDD < 1 mois, service répétition (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
52,68 |
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Représentations |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Représentations |
|
CDD < 1 mois (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) |
|
| Cachet forfaitaire jour : |
|
| − si 1 ou 2 cachets dans le mois | 137,67 |
| − si plus de 2 cachets dans le mois | 119,80 |
(1) Article 2.1.1 étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2015 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux à nomenclature |
|
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois |
|
| − tuttiste | 2 961,28 |
| − soliste | 3 070,96 |
| − chef de pupitre | 3 279,36 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise |
|
| Rémunération au cachet : |
|
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : |
101,35 |
| Au-delà, pro rata temporis |
|
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A |
|
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| − CDI, minimum brut mensuel | 2 539,26 |
| − CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 640,70 |
| − CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 793,40 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétions : |
|
| − journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 143,12 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 101,35 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 143,12 |
| − 7 représentations ou plus par 15 jours | 125,95 |
| Répétitions et représentations : |
|
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 219,20 |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| − CDI, minimum brut mensuel | 2 539,26 |
| − CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 640,70 |
| − CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 793,40 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétions : |
|
| − journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 101,44 |
| − garantie journalière si service isolé | 76,08 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 143,12 |
| − 7 représentations ou plus par 15 jours | 125,95 |
| Salles musiques actuelles < 300 places | 101,35 |
| Première partie | 101,35 |
| Plateau découverte | 101,35 |
(En euros.)
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises |
|
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| − CDI, minimum brut mensuel | 2 539,37 |
| − CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 640,70 |
| − CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 793,40 |
| Rémunération au cachet : |
|
| − répétitions, un service de 3 heures | 101,35 |
| − représentation | 101,35 |
(1) Article 2.1.2 étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2015 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes de chœur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : |
|
| − de la 1re à la 3e année | 1 891,68 |
| − de la 4e à la 6e année | 1 938,97 |
| − de la 7e à la 9e année | 2 006,84 |
| − de la 10e à la 12e année | 2 077,08 |
| − de la 13e à la 15e année | 2 149,78 |
| − de la 16e à la 18e année | 2 214,27 |
| − à partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| CDD droit commun > 1 mois | 1 821,69 |
| CDD U > 1 mois | 2 003,85 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| − journée de 2 services | 122,79 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 92,10 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 122,79 |
| − période continue > à 1 semaine | 89,40 |
| Répétitions et représentations : |
|
| − journée avec un service de répétition et un service de représentation | 198,88 |
| Prime de feu visée à l'article XVI.5 | 57,06 |
(En euros.)
| Artistes lyriques solistes | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : |
|
| − CDI, minimum brut mensuel | 2 333,17 |
| − CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 333,17 |
| − CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 565,95 |
| Rémunération au cachet : |
|
| Répétitions : |
|
| − journée de 2 services | 143,12 |
| − garantie journalière si service totalement isolé | 101,35 |
| Représentations : |
|
| − cas général | 143,12 |
| − période continue > à 1 semaine | 125,95 |
| Répétitions et représentations : |
|
| − journée avec un service de répétition et un service de représentation | 219,20 |
(1) Article 2.1.3 étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article x.4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés au 1er juillet 2015 de la façon suivante :
– groupe 9 : revalorisation de 0,8 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 7 juillet 2014 (soit pour l'échelon 1 un salaire de 1 457,52 € équivalent au Smic mensuel pour 151,40 heures au 1er janvier 2015) ;
– groupes 8 à 6 : revalorisation de 0,6 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 7 juillet 2014 ;
– groupes 5 à 1 : revalorisation de 0,5 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 7 juillet 2014.
Ainsi, la grille des minima au 1er juillet 2015 est la suivante :
(En euros.)
| Groupe |
Echelon |
|||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 3 236,33 | 3 333,42 | 3 430,51 | 3 527,59 | 3 624,68 | 3 721,77 | 3 818,86 | 3 915,95 | 4 013,04 | 4 110,13 | 4 207,22 | 4 304,31 |
| 2 | 2 494,73 | 2 569,57 | 2 644,42 | 2 719,26 | 2 794,10 | 2 868,94 | 2 943,78 | 3 018,63 | 3 093,47 | 3 168,31 | 3 243,15 | 3 317,99 |
| 3 | 2 280,84 | 2 349,26 | 2 417,69 | 2 486,11 | 2 554,54 | 2 622,96 | 2 691,39 | 2 759,81 | 2 828,24 | 2 896,66 | 2 965,09 | 3 033,51 |
| 4 | 2 088,52 | 2 151,17 | 2 213,83 | 2 276,49 | 2 339,14 | 2 401,80 | 2 464,45 | 2 527,11 | 2 589,76 | 2 652,42 | 2 715,07 | 2 777,73 |
| 5 | 1 737,89 | 1 790,03 | 1 842,17 | 1 894,30 | 1 946,44 | 1 998,58 | 2 050,71 | 2 102,85 | 2 154,99 | 2 207,12 | 2 259,26 | 2 311,40 |
| 6 | 1 581,07 | 1 628,50 | 1 675,93 | 1 723,37 | 1 770,80 | 1 818,23 | 1 865,66 | 1 913,09 | 1 960,53 | 2 007,96 | 2 055,39 | 2 102,82 |
| 7 | 1 540,42 | 1 586,63 | 1 632,84 | 1 679,05 | 1 725,27 | 1 771,48 | 1 817,69 | 1 863,91 | 1 910,12 | 1 956,33 | 2 002,54 | 2 048,76 |
| 8 | 1 511,65 | 1 557,00 | 1 602,34 | 1 647,69 | 1 693,04 | 1 738,39 | 1 783,74 | 1 829,09 | 1 874,44 | 1 919,79 | 1 965,14 | 2 010,49 |
| 9 | 1 457,52 | 1 501,25 | 1 544,97 | 1 588,70 | 1 632,42 | 1 676,15 | 1 719,87 | 1 763,60 | 1 807,32 | 1 851,05 | 1 894,78 | 1 938,50 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 100,90 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 18,10 € ;
– chambre et petit déjeuner : 64,70 €.
Ce montant entrera en vigueur au 1er juillet 2015.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,20 €.
Conformément à l'article VII.3.3, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité brute par jour partiellement ou totalement travaillé.
L'indemnité journalière prévue en ce sens à l'article VII.3.3 est revalorisée à 1,48 € brut à compter du 1er juillet 2015.
La prime de feu habillé et la prime de participation au jeu, prévues à l'article VII.4, sont revalorisées de 0,5 % au 1er juillet 2015, soit 12,36 € brut pour la prime de feu habillé et 16,27 € pour la prime de participation au jeu.
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 100,90 € ventilés comme suit : |
|---|---|
| − 18,10 € chaque repas principal | |
| − 64,70 € chambre et petit déjeuner | |
| − 6,20 € le petit déjeuner | |
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10,00 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,48 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,36 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 16,27 |
Ces différentes indemnités et primes entrent en vigueur au 1er juillet 2015.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les organisations signataires partagent un constat préoccupant sur la situation des financements des établissements du champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Cette situation rend préjudiciable le développement, voire le maintien de l'activité et donc de l'emploi et en particulier la politique salariale.
Dans ce cadre, les intentions initiales portées par les partenaires sociaux lors de la signature de la CCNEAC se trouvent aujourd'hui menacées.
Elles réaffirment leur volonté d'atteindre cette ambition dans la suite de leurs négociations.
Vu l'article D. 7121-37 du code du travail, la réglementation de la caisse des congés spectacles et l'accord relatif aux plafonds des congés spectacles signé par les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2016, les organisations signataires fixent les plafonds suivants pour la période du 1er juillet 2016 au 31 mars 2017 :
– artiste dramatique, chorégraphique, de cirque et lyrique (chœur) : 350 € ;
– metteur en scène, maître de ballet : 375 € ;
– artiste musicien, artiste lyrique soliste : 430 € ;
– chef d'orchestre, concertiste soliste : 860 €.
Cet accord transitoire, conventionnel et dérogatoire s'inscrit dans le prolongement de l'accord conclu en juin 2015 qui vise à atteindre au 1er avril 2017 des plafonds correspondant à trois fois les minima des cachets existants. Pour les emplois ne disposant pas de minima dans la convention collective, un accord devra être conclu pour la période à compter du 1er avril 2017.
Vu l'article D. 7121-37 du code du travail et la réglementation de la caisse des congés spectacles, les organisations signataires fixent les plafonds suivants pour les emplois ne disposant pas de minima dans la convention collective des entreprises artistiques et culturelles :
– metteur(se) en scène, chorégraphe, maître(sse) de ballet : 375 € ;
– chef(fe) d'orchestre, concertiste soliste : 860 €.
Pour les emplois disposant de minima dans la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, les plafonds correspondent à trois fois les minima des cachets existants.
Les organisations signataires conviennent que le présent accord, applicable à compter du 1er avril 2017, est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir avec une périodicité de deux ans afin d'assurer le suivi du présent accord.
Par accords du 29 mai 2015 et du 8 juin 2016, les organisations signataires ont exprimé le souhait de viser à atteindre au 1er avril 2017 des plafonds correspondant à trois fois les minima des cachets existants et, pour les emplois ne disposant pas de minima dans la convention collective, de conclure un accord pour la période à compter du 1er avril 2017.
Tel est l'objet du présent accord.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2017, selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Période de création mensualisée |
|---|---|
| Artistes chorégraphiques | Période de création mensualisée |
| CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
1 901,14 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
2 006,76 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
2 217,99 |
| Artistes dramatiques | Répétitions |
| Artistes chorégraphiques | Répétitions |
| CDD < 1 mois, service répétition (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
52,94 |
| Artistes dramatiques | Représentations |
| Artistes chorégraphiques | Représentations |
| CDD < 1 mois, (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) cachet forfaitaire jour : |
|
| – si 1 ou 2 cachets dans le mois | 138,36 |
| – si plus de 2 cachets dans le mois | 120,40 |
(1) Article étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 6 décembre 2017 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2017 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature au 1er juillet 2017 |
|
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois | |
| – tuttiste | 2 976,09 |
| – soliste | 3 086,32 |
| – chef de pupitre | 3 295,76 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise | |
| Rémunération au cachet : | |
| le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 101,85 |
| Au-delà, pro rata temporis | |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A | |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature au 1er juillet 2017 | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 551,96 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 653,91 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 807,37 |
| Rémunération au cachet : | |
| Répétitions : – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) |
143,83 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 101,85 |
| Représentations : | |
| – cas général | 143,83 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 126,58 |
| Répétitions et représentations : Journée avec un service de répétition et un service de représentation |
220,30 |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles au 1er juillet 2017 | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 551,96 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 653,91 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 807,37 |
| Rémunération au cachet : | |
| Répétitions : | |
| – journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 101,95 |
| – garantie journalière si service isolé | 76,46 |
| Représentations : | |
| – cas général | 143,83 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 126,58 |
| Salles musiques actuelles < 300 pl. | 101,85 |
| Première partie | 101,85 |
| Plateau découverte | 101,85 |
(En euros.)
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises au 1er juillet 2017 | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée : | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 552,07 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 653,91 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 807,37 |
| Rémunération au cachet : | |
| – répétitions, un service de 3 heures | 101,85 |
| – représentation | 101,85 |
(1) Article étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 6 décembre 2017 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 0,5 % au 1er juillet 2017 selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes de chœur au 1er juillet 2017 | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté | |
| – de la 1re à la 3e année | 1 901,14 |
| – de la 4e à la 6e année | 1 948,67 |
| – de la 7e à la 9e année | 2 016,87 |
| – de la 10e à la 12e année | 2 087,47 |
| – de la 13e à la 15e année | 2 160,52 |
| – de la 16e à la 18e année | 2 225,34 |
| – à partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| CDD droit commun > 1 mois | 1 901,14 |
| CDD U > 1 mois | 2 013,87 |
| Rémunération au cachet : | |
| Répétitions : | |
| – journée de 2 services | 123,41 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 92,56 |
| Représentations : | |
| – cas général | 123,41 |
| – période continue > à 1 semaine | 89,85 |
| Répétitions et représentations | |
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 199,87 |
| Prime de feux visée à l'article XVI.5 | 57,35 |
(En euros.)
| Artiste lyrique soliste au 1er juillet 2017 | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| CDI, minimum brut mensuel | 2 344,83 |
| CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 344,83 |
| CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 578,78 |
| Rémunération au cachet : | |
| Répétitions : | |
| – journée de 2 services | 143,83 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 101,85 |
| Représentations : | |
| – cas général | 143,83 |
| – période continue > à 1 semaine | 126,58 |
| Répétitions et représentations : | |
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 220,30 |
(1) Article étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 6 décembre 2017 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X.4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés au 1er juillet 2017 de la façon suivante :
– groupe 9 : revalorisation de 1,56 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015 (soit pour l'échelon 1 impacté par le Smic en janvier 2016, un salaire de 1 480,27 € équivalent au Smic mensuel pour 151,40 heures au 1er janvier 2017) ;
– groupe 8 : revalorisation de 1,56 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015 ;
– groupe 7 : revalorisation de 2 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015 ;
– groupe 6 : revalorisation de 3 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015 ;
– groupes 3 à 5 : revalorisation de 0,40 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015 ;
– groupes 2 à 1 : revalorisation de 0,10 % des échelons 1 à 12 par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 20 juillet 2015.
Ainsi, la grille des minima au 1er juillet 2017 est la suivante :
(En euros.)
| Groupe | Échelon | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1 | 3 239,56 | 3 336,74 | 3 433,93 | 3 531,12 | 3 628,30 | 3 725,49 | 3 822,68 | 3 919,86 | 4 017,05 | 4 114,24 | 4 211,42 | 4 308,61 |
| 2 | 2 497,23 | 2 572,14 | 2 647,06 | 2 721,98 | 2 796,89 | 2 871,81 | 2 946,73 | 3 021,64 | 3 096,56 | 3 171,48 | 3 246,39 | 3 321,31 |
| 3 | 2 289,96 | 2 358,66 | 2 427,36 | 2 496,06 | 2 564,76 | 2 633,45 | 2 702,15 | 2 770,85 | 2 839,55 | 2 908,25 | 2 976,95 | 3 045,65 |
| 4 | 2 096,87 | 2 159,78 | 2 222,69 | 2 285,59 | 2 348,50 | 2 411,41 | 2 474,31 | 2 537,22 | 2 600,12 | 2 663,03 | 2 725,94 | 2 788,84 |
| 5 | 1 744,85 | 1 797,19 | 1 849,54 | 1 901,88 | 1 954,23 | 2 006,58 | 2 058,92 | 2 111,27 | 2 163,61 | 2 215,96 | 2 268,30 | 2 320,65 |
| 6 | 1 628,50 | 1 677,36 | 1 726,21 | 1 775,07 | 1 823,92 | 1 872,78 | 1 921,63 | 1 970,49 | 2 019,34 | 2 068,20 | 2 117,05 | 2 165,91 |
| 7 | 1 571,23 | 1 618,36 | 1 665,50 | 1 712,64 | 1 759,77 | 1 806,91 | 1 854,05 | 1 901,18 | 1 948,32 | 1 995,46 | 2 042,59 | 2 089,73 |
| 8 | 1 535,23 | 1 581,28 | 1 627,34 | 1 673,40 | 1 719,45 | 1 765,51 | 1 811,57 | 1 857,63 | 1 903,68 | 1 949,74 | 1 995,80 | 2 041,85 |
| 9 | 1 480,27 | 1 524,68 | 1 569,09 | 1 613,49 | 1 657,90 | 1 702,31 | 1 746,72 | 1 791,13 | 1 835,53 | 1 879,94 | 1 924,35 | 1 968,76 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 102,60 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 18,40 € ;
– chambre et petit déjeuner : 65,80 € ;
– ce montant entrera en vigueur au 1er juillet 2017.
Lorsque aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,40 €.
Les différentes indemnités et prime en vigueur au 1er juillet 2017 comprenant la revalorisation de l'indemnité de déplacement sont :
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art.VIII) | 102,60 € ventilés comme suit : |
| – 18,40 € chaque repas principal | |
| – 65,80 € chambre et petit déjeuner | |
| – 6,40 € le petit déjeuner seul | |
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10,00 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,48 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,36 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 16,27 |
Les parties conviennent que le présent accord est applicable aux membres adhérents des organisations signataires.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les parties au présent accord ont tenu compte de l'absence d'accord de revalorisation des salaires de la branche pour l'année 2016.
La négociation a plus particulièrement porté sur une revalorisation des minima non artistiques afin d'adapter la grille des salaires à l'augmentation du Smic. Cette revalorisation se situe dans le prolongement des négociations des années précédentes.
Les parties rappellent la nécessité pour chaque entreprise, de tenir compte des obligations légales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; elles rappellent notamment les dispositions prévues par l'accord du 3 juillet 2012 (1) signé par les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Elles rappellent plus particulièrement aux entreprises les dispositions prévues par les articles de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles que sont la « garantie de progression des salaires réels » (art. X. 2) et les dispositions concernant la rémunération des emplois autres qu'artistiques que sont la « carrière » (art. X. 4.1) et la « progression de carrière dans l'entreprise » (art. X. 4.2).
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles invitent les entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article I. 4.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, à ouvrir des discussions sur les salaires.
(1) Accord étendu par arrêté du 3 juin 2013.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 1 %, selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| Artistes dramatiques | Période de création mensualisée |
| Artistes chorégraphiques | Période de création mensualisée |
| CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
1 920,15 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
2 026,83 |
| CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas de fractionnement (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
2 240,17 |
| Artistes dramatiques | Répétitions |
| Artistes chorégraphiques | Répétitions |
| CDD < 1 mois, service répétition (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
53,47 |
| Artistes dramatiques | Représentations |
| Artistes chorégraphiques | Représentations |
| CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour (Stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) |
|
| – si 1 ou 2 cachets dans le mois ; | 139,74 |
| – si plus de 2 cachets dans le mois. | 121,60 |
(1) L'article 2.1.1 est étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 1 %, selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature | |
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois | |
| – tuttiste | 3 005,85 |
| – soliste | 3 117,18 |
| – chef de pupitre Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise. |
3 328,72 |
| Rémunération au cachet | 102,87 |
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | |
| Au-delà, au pro rata temporis | |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A | |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 577,48 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 680,45 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 835,44 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| – journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 145,27 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 102,87 |
| Représentations : | |
| – cas général | 145,27 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 127,84 |
| Répétitions et représentations : | |
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 222,50 |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 577,48 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 680,45 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 835,44 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions : | |
| – journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 102,97 |
| – garantie journalière si service isolé | 77,23 |
| Représentations : | |
| – cas général | 145,27 |
| – 7 représentations ou plus par 15 jours | 127,84 |
| Salles musiques actuelles < 300 places | 102,87 |
| Première partie | 102,87 |
| Plateau découverte | 102,87 |
(En euros.)
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 577,59 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 680,45 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 835,44 |
| Rémunération au cachet | |
| – répétitions, un service de 3 heures | 102,87 |
| – représentation | 102,87 |
(1) L'article 2.1.2 est étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 1 %, selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| Artiste de chœur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée |
|
| CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté : |
|
| – de la 1re à la 3e année | 1 920,15 |
| – de la 4e à la 6e année | 1 968,15 |
| – de la 7e à la 9e année | 2 037,04 |
| – de la 10e à la 12e année | 2 108,34 |
| – de la 13e à la 15e année | 2 182,13 |
| – de la 16e à la 18e année | 2 247,60 |
| – à partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| CDD droit commun > 1 mois | 1 920,15 |
| CDD U > 1 mois | 2 034,01 |
| Rémunération au cachet |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services | 124,64 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 93,49 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 124,64 |
| – période continue > à 1 semaine | 90,75 |
| Répétitions et représentations : |
|
| – journée avec un service de répétition et un service de représentation | 201,87 |
| – prime de feux visée à l'article XVI.5 | 57,64 |
(En euros.)
| Artiste lyrique soliste | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée |
|
| – CDI, minimum brut mensuel | 2 368,28 |
| – CDD droit commun > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 368,28 |
| – CDD U > 1 mois, minimum brut mensuel | 2 604,57 |
| Rémunération au cachet |
|
| Répétitions : |
|
| – journée de 2 services | 145,27 |
| – garantie journalière si service totalement isolé | 102,87 |
| Représentations : |
|
| – cas général | 145,27 |
| – période continue > à 1 semaine | 127,84 |
| Répétitions et représentations : |
|
| – journée avec un service répétition et un service représentation | 222,50 |
(1) L'article 2.1.3 est étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X.4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, de la façon suivante par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 1er juillet 2017 (1) :
– groupe 9 : revalorisation de 1,5 % du 1er échelon du groupe 9 revalorisé au niveau du Smic au 1er janvier 2019 et application de la progression des coefficients (prévus à l'article X.4 de la convention collective) pour les échelons suivants ;
– groupe 8 à 5 : revalorisation de 1,5 % des échelons 1 à 12 ;
– groupe 4 à 1 : revalorisation de 0,5 % des échelons 1 à 12.
Ainsi, la grille des minima est la suivante :
Grille des minima
(En euros.)
| Groupe | Échelon | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 3 255,76 | 3 353,43 | 3 451,10 | 3 548,77 | 3 646,45 | 3 744,12 | 3 841,79 | 3 939,46 | 4 037,14 | 4 134,81 | 4 232,48 | 4 330,15 |
| 2 | 2 509,71 | 2 585,00 | 2 660,30 | 2 735,59 | 2 810,88 | 2 886,17 | 2 961,46 | 3 036,75 | 3 112,04 | 3 187,33 | 3 262,63 | 3 337,92 |
| 3 | 2 301,41 | 2 370,45 | 2 439,50 | 2 508,54 | 2 577,58 | 2 646,62 | 2 715,66 | 2 784,71 | 2 853,75 | 2 922,79 | 2 991,83 | 3 060,88 |
| 4 | 2 107,36 | 2 170,58 | 2 233,80 | 2 297,02 | 2 360,24 | 2 423,46 | 2 486,68 | 2 549,90 | 2 613,13 | 2 676,35 | 2 739,57 | 2 802,79 |
| 5 | 1 771,02 | 1 824,15 | 1 877,28 | 1 930,41 | 1 983,54 | 2 036,67 | 2 089,30 | 2 142,93 | 2 196,07 | 2 249,20 | 2 302,33 | 2 355,46 |
| 6 | 1 652,93 | 1 702,52 | 1 752,11 | 1 801,69 | 1 851,28 | 1 900,87 | 1 950,46 | 2 000,04 | 2 049,63 | 2 099,22 | 2 148,81 | 2 198,40 |
| 7 | 1 594,79 | 1 642,64 | 1 690,48 | 1 738,33 | 1 786,17 | 1 834,01 | 1 881,85 | 1 929,70 | 1 977,54 | 2 025,39 | 2 073,23 | 2 121,08 |
| 8 | 1 558,26 | 1 605,00 | 1 651,75 | 1 698,50 | 1 745,25 | 1 791,99 | 1 838,74 | 1 885,49 | 1 932,24 | 1 978,98 | 2 025,73 | 2 072,48 |
| 9 | 1 544,04 | 1 590,36 | 1 636,68 | 1 683,00 | 1 729,32 | 1 775,64 | 1 821,97 | 1 868,29 | 1 914,61 | 1 960,93 | 2 007,25 | 2 053,57 |
(1) Accord étendu par arrêté du 6 décembre 2017.
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 105 €, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 18,80 € ;
– chambre et petit déjeuner : 67,40 €.
Lorsque aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,60 €.
Les différentes indemnités et primes en vigueur comprenant la revalorisation de l'indemnité de déplacement sont :
(En euros.)
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 105,00 ventilés comme suit : |
| – 18,80 chaque repas principal | |
| – 67,40 chambre et petit déjeuner | |
| – 6,60 le petit déjeuner seul | |
| Indemnité de panier (art. VII.1) | 10,15 |
| Indemnité d'équipement (art. VII.3.3) | 1,50 |
| Prime de feu habillé (art. VII.4) | 12,54 |
| Prime de participation au jeu (art. VII.4) | 16,51 |
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable aux membres adhérents des organisations signataires à compter du 1er février 2019.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Il fait suite à l'échec des négociations salariales qui se sont tenues en 2018, et de la nécessité de prendre plus particulièrement en compte la situation des salariés des premiers niveaux de classifications.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés de 2 %, selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| NAO 2021 2,00% | ||
|---|---|---|
| Artistes dramatiques | < période de création mensualisée | |
| Artistes chorégraphiques | < période de création mensualisée | |
| CDI et CDD > 4 mois | Minimum brut mensuel | 1 958,56 |
| (stagiaires 1re année − 30% / 2e année − 15%) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 067,37 |
| (stagiaires 1re année − 30% / 2e année − 15%) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel en cas de fractionnement | 2 284,98 |
| (stagiaires 1re année − 30% / 2e année − 15%) | ||
| Artistes dramatiques | répétitions | |
| Artistes chorégraphiques | répétitions | |
| CDD < 1 mois | Service répétition | 54,54 |
| (stagiaires 1re année − 30% / 2e année − 15%) | ||
| Artistes dramatiques | représentations | |
| Artistes chorégraphiques | représentations | |
| CDD < 1 mois | Cachet forfaitaire jour | |
| (stagiaires 1re année − 30% / 2e année − 15%) | > si 1 ou 2 cachets dans le mois | 142,54 |
| > si plus de 2 cachets dans le mois | 124,04 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés de 2 %, selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| NAO 2021 | |||
|---|---|---|---|
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature | |||
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois | |||
| Tuttiste | 3 065,97 | ||
| Soliste | 3 179,52 | ||
| Chef de pupitre | 3 395,29 | ||
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise. | |||
| Rémunération au cachet | |||
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 104,93 | ||
| Au-delà, au pro rata temporis | |||
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A | |||
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature | |||
| Rémunération mensualisée | |||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 629,03 | |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 734,06 | |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 892,15 | |
| Rémunération au cachet | |||
| Répétitions | |||
| Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 148,18 | ||
| Garantie journalière si service totalement isolé | 104,93 | ||
| Représentations | |||
| Cas général | 148,18 | ||
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 130,40 | ||
| Répétitions & représentations | |||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 226,95 | ||
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles | |||
| Rémunération mensualisée | |||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 629,03 | |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 734,06 | |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 892,15 | |
| Rémunération au cachet | |||
| Répétitions | |||
| Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 105,03 | ||
| Garantie journalière si service isolé | 78,77 | ||
| Représentations | |||
| Cas général | 148,18 | ||
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 130,40 | ||
| Salles musiques actuelles < 300 pl | 104,93 | ||
| Première partie | 104,93 | ||
| Plateau découverte | 104,93 | ||
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises | |||
| Rémunération mensualisée | |||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 629,14 | |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 734,06 | |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 892,15 | |
| Rémunération au cachet | |||
| Répétitions | Un service de 3 heures | 104,93 | |
| Représentation | 104,93 | ||
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés de 2 %, selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| NAO 2021 2,0% | ||
|---|---|---|
| Artiste de chœur | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | ||
| Rémunération variable en fonction de l'ancienneté | ||
| De la 1re à la 3e année | 1 958,56 | |
| De la 4e à la 6e année | 2 007,52 | |
| De la 7e à la 9e année | 2 077,78 | |
| De la 10e à la12e année | 2 150,51 | |
| De la 13e à la 15e année | 2 225,77 | |
| De la 16e à la 18e année | 2 292,55 | |
| À partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans | |
| CDD droit commun > 1 mois | 1 958,56 | |
| CDD U > 1 mois | 2 074,69 | |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 127,13 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 95,36 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 127,13 | |
| Période continue > à 1 semaine | 92,57 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 205,91 | |
| Prime de feux visée à l'article XVI-5 | 58,79 | |
| Artiste lyrique soliste | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 415,65 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 415,65 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 656,66 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 148,18 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 104,93 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 148,18 | |
| Période continue > à 1 semaine | 130,40 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 226,95 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes de cirque sont revalorisés selon les grilles ci-après :
Exploitation des spectacles
| Nombre de cachet par mois | 1 à 2 | + de 2 | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
| Plateau inférieur ou égal à 5 artistes | 142,54 € | 124,04 € | 2 067,37 € |
| Plateau supérieur à 5 artistes | 124,04 € | 124,04 € | 2 067,37 € |
Répétitions/Création
| Cachet de base par jour | 109,08 € |
| Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet | 54,54 € |
| Salaire mensuel | 2 067,37 € |
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X. 4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, de 2 % par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 31 janvier 2019 :
Ainsi, la grille des minima est la suivante :
(En euros.)
| Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | Échelon 4 | Échelon 5 | Échelon 6 | Échelon 7 | Échelon 8 | Échelon 9 | Échelon 10 | Échelon 11 | Échelon 12 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 3 320,87 | 3 420,50 | 3 520,12 | 3 619,75 | 3 719,37 | 3 819,00 | 3 918,63 | 4 018,25 | 4 117,88 | 4 217,51 | 4 317,13 | 4 416,76 |
| Groupe 2 | 2 559,91 | 2 636,70 | 2 713,50 | 2 790,30 | 2 867,10 | 2 943,89 | 3 020,69 | 3 097,49 | 3 174,28 | 3 251,08 | 3 327,88 | 3 404,68 |
| Groupe 3 | 2 347,44 | 2 417,86 | 2 488,29 | 2 558,71 | 2 629,13 | 2 699,55 | 2 769,98 | 2 840,40 | 2 910,82 | 2 981,25 | 3 051,67 | 3 122,09 |
| Groupe 4 | 2 149,51 | 2 213,99 | 2 278,48 | 2 342,96 | 2 407,45 | 2 471,93 | 2 536,42 | 2 600,90 | 2 665,39 | 2 729,87 | 2 794,36 | 2 858,84 |
| Groupe 5 | 1 806,44 | 1 860,63 | 1 914,83 | 1 969,02 | 2 023,21 | 2 077,41 | 2 131,60 | 2 185,79 | 2 239,99 | 2 294,18 | 2 348,37 | 2 402,57 |
| Groupe 6 | 1 685,99 | 1 736,57 | 1 787,15 | 1 837,73 | 1 888,31 | 1 938,89 | 1 989,47 | 2 040,05 | 2 090,63 | 2 141,20 | 2 191,78 | 2 242,36 |
| Groupe 7 | 1 626,69 | 1 675,49 | 1 724,29 | 1 773,09 | 1 821,89 | 1 870,69 | 1 919,49 | 1 968,29 | 2 017,10 | 2 065,90 | 2 114,70 | 2 163,50 |
| Groupe 8 | 1 589,42 | 1 637,10 | 1 684,79 | 1 732,47 | 1 780,15 | 1 827,83 | 1 875,52 | 1 923,20 | 1 970,88 | 2 018,56 | 2 066,25 | 2 113,93 |
| Groupe 9 | 1 574,92 | 1 622,17 | 1 669,41 | 1 716,66 | 1 763,91 | 1 811,16 | 1 858,40 | 1 905,65 | 1 952,90 | 2 000,15 | 2 047,39 | 2 094,64 |
Pour les groupes 8 et 9, échelons 1 : la revalorisation de 2 % des minima du 1er échelons des groupes 8 et 9 issue du présent accord étant inférieure au Smic au 1er octobre 2021, les 1er échelons de ces 2 groupes sont automatiquement valorisés à 1 589,47 euros brut.
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 106,7 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
Chaque repas principal : 19,10 euros.
Chambre et petit déjeuner : 68,50 euros.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,70 euros.
Les différents indemnités et prime en vigueur comprenant la revalorisation de l'indemnité de déplacement sont :
| Indemnité de déplacement (article VIII) | 106,7 € ventilé comme suit |
| 19,10 € chaque repas principal | |
| 68,50 € chambre et petit déjeuner | |
| 6,70 € le petit déjeuner seul | |
| Indemnité de panier (article VII.1) | 10,35 € |
| Indemnité d'équipement (article VII.3.3) | 1,53 € |
| Prime de feu habillé (article VII.4) | 12,79 € |
| Prime de participation au jeu (article VII.4) | 16,84 € |
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable à compter du 9 décembre 2021.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Compte tenu du décrochage important des salaires avec le coût de la vie, du tassement des rémunérations minimales hiérarchiques, et des difficultés de recrutement dans le secteur, les parties conviennent de la nécessité d'une revalorisation des rémunérations en urgence des salaires minima dès le mois de décembre 2021.
Les partenaires sociaux regrettent de ne pas avoir pu se mettre d'accord sur un montant d'augmentation supérieur à celui convenu ci-après, car force est de constater que le secteur est contraint par l'absence de prise en compte de l'inflation dans l'attribution des subventions depuis de nombreuses années. Ils s'accordent donc à ouvrir la négociation annuelle sur les salaires 2022 au premier trimestre de l'année 2022, pour travailler plus en profondeur sur les problèmes cités ci-dessus.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| NAO 2022 | NAO 2022 | |
|---|---|---|
| Artistes dramatiques | < période de création mensualisée | |
| Artistes chorégraphiques | < période de création mensualisée | |
| CDI et CDD > 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 018,56 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 127,37 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel en cas de fractionnement | 2 344,98 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | répétitions | |
| Artistes chorégraphiques | répétitions | |
| CDD < 1 mois | Service répétition | 56,72 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 1 mois | Minimum journalier pour 4 heures de travail | |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| Par heure indivisible au-delà de 4 heures | ||
| Artistes dramatiques | représentations | |
| Artistes chorégraphiques | représentations | |
| CDD < 1 mois | Cachet forfaitaire jour | |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | > si 1 ou 2 cachets dans le mois | 148,24 |
| > si plus de 2 cachets dans le mois | 129,00 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| NAO 2022 | NAO 2022 | |
|---|---|---|
| Artistes dramatiques | < période de création mensualisée | |
| Artistes chorégraphiques | < période de création mensualisée | |
| CDI et CDD > 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 018,56 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 127,37 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel en cas de fractionnement | 2 344,98 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | répétitions | |
| Artistes chorégraphiques | répétitions | |
| CDD < 1 mois | Service répétition | 56,72 |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 1 mois | ||
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | représentations | |
| Artistes chorégraphiques | représentations | |
| CDD < 1 mois | Cachet forfaitaire jour | |
| (stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %) | > si 1 ou 2 cachets dans le mois | 148,24 |
| > si plus de 2 cachets dans le mois | 129,00 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 29 décembre 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| NAO 2022 | ||
|---|---|---|
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature | ||
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois | ||
| Tuttiste | 3 125,97 | |
| Soliste | 3 239,52 | |
| Chef de pupitre | 3 455,29 | |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise. | ||
| Rémunération au cachet | ||
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 109,13 | |
| Au-delà, pro rata temporis | ||
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A | ||
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 734,19 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 794,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 952,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 154,11 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 109,13 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 154,11 | |
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 135,62 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 236,03 | |
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 689,03 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 794,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 952,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 109,23 | |
| Garantie journalière si service isolé | 81,92 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 154,11 | |
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 135,62 | |
| Salles musiques actuelles < 300 pl | 109,13 | |
| Première partie | 109,13 | |
| Plateau découverte | 109,13 | |
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 689,14 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 794,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 952,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | Un service de 3 heures | 109,13 |
| Représentation | 109,13 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés selon les grilles ci-après :
(En euros.)
| NAO 2022 | ||
|---|---|---|
| Artiste de chœur | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | ||
| Rémunération variable en fonction de l'ancienneté | ||
| De la 1re à la 3e année | 2 018,56 | |
| De la 4e à la 6e année | 2 067,52 | |
| De la 7e à la 9e année | 2 137,78 | |
| De la 10e à la 12e année | 2 210,51 | |
| De la 13e à la 15e année | 2 285,77 | |
| De la 16e à la 18e année | 2 352,55 | |
| À partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans | |
| CDD droit commun > 1 mois | 2 018,56 | |
| CDD U > 1 mois | 2 134,69 | |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 132,22 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 99,17 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 132,22 | |
| Période continue > à 1 semaine | 96,27 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 214,15 | |
| Prime de feux visée à l'article XVI-5 | 61,14 | |
| Artiste lyrique soliste | ||
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 475,65 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 475,65 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 716,66 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 154,11 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 109,13 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 154,11 | |
| Période continue > à 1 semaine | 135,62 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 236,03 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes de cirque sont revalorisés selon les grilles ci-après :
Exploitation des spectacles
(En euros.)
| Nombre de cachet par mois | 1 à 2 | + de 2 | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
| Plateau inférieur ou égal à 5 artistes | 148,24 | 129,00 | 2 127,37 |
| Plateau sup. à 5 artistes | 129,00 | 129,00 | 2 127,37 |
Répétitions/Création
(En euros.)
| Cachet de base par jour | 113,44 |
| Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet | 56,72 |
| Salaire mensuel | 2 127,37 |
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X-4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 9 décembre 2021 de la façon suivante :
(En euros.)
| Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | Échelon 4 | Échelon 5 | Échelon 6 | Échelon 7 | Échelon 8 | Échelon 9 | Échelon 10 | Échelon 11 | Échelon 12 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 3 370,87 | 3 472,00 | 3 573,12 | 3 674,25 | 3 775,37 | 3 876,50 | 3 977,63 | 4 078,75 | 4 179,88 | 4 281,00 | 4 382,13 | 4 483,26 |
| Groupe 2 | 2 609,91 | 2 688,21 | 2 766,50 | 2 844,80 | 2 923,10 | 3 001,40 | 3 079,69 | 3 157,99 | 3 236,29 | 3 314,59 | 3 392,88 | 3 471,18 |
| Groupe 3 | 2 397,44 | 2 469,36 | 2 541,29 | 2 613,21 | 2 685,13 | 2 757,06 | 2 828,98 | 2 900,90 | 2 972,83 | 3 044,75 | 3 116,67 | 3 188,60 |
| Groupe 4 | 2 199,51 | 2 265,50 | 2 331,48 | 2 397,47 | 2 463,45 | 2 529,44 | 2 595,42 | 2 661,41 | 2 727,39 | 2 793,38 | 2 859,36 | 2 925,35 |
| Groupe 5 | 1 866,44 | 1 922,43 | 1 978,43 | 2 034,42 | 2 090,41 | 2 146,41 | 2 202,40 | 2 258,39 | 2 314,39 | 2 370,38 | 2 426,37 | 2 482,37 |
| Groupe 6 | 1 745,99 | 1 798,37 | 1 850,75 | 1 903,13 | 1 955,51 | 2 007,89 | 2 060,27 | 2 112,65 | 2 165,03 | 2 217,41 | 2 269,79 | 2 322,17 |
| Groupe 7 | 1 686,69 | 1 737,29 | 1 787,89 | 1 838,49 | 1 889,09 | 1 939,69 | 1 990,29 | 2 040,89 | 2 091,50 | 2 142,10 | 2 192,70 | 2 243,30 |
| Groupe 8 | 1 659,42 | 1 709,20 | 1 758,99 | 1 808,77 | 1 858,55 | 1 908,33 | 1 958,12 | 2 007,90 | 2 057,68 | 2 107,46 | 2 157,25 | 2 207,03 |
| Groupe 9 | 1 645,58 | 1 694,95 | 1 744,31 | 1 793,68 | 1 843,05 | 1 892,42 | 1 941,78 | 1 991,15 | 2 040,52 | 2 089,89 | 2 139,25 | 2 188,62 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 108,30 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 19,40 euros ;
– chambre et petit déjeuner : 69,50 euros.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,80 euros.
Les différents indemnités et prime en vigueur comprenant la revalorisation de l'indemnité de déplacement sont :
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 108,30 € ventilé comme suit |
| 19,40 € chaque repas principal | |
| 69,50 € chambre et petit déjeuner | |
| 6,80 € le petit déjeuner seul | |
| Indemnité de panier (art. VII-1) | 10,76 € |
| Indemnité d'équipement (art. VII-3-3) | 1,59 € |
| Prime de feu habillé (art. VII-4) | 13,30 € |
| Prime de participation au jeu (art. VII-4) | 17,51 € |
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable à compter du 1er juin 2022.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| Artistes dramatiques | < période de création mensualisée | |
|---|---|---|
| Artistes chorégraphiques | < période de création mensualisée | |
| CDI et CDD > 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 018,56 |
| (stagiaires 1re année − 30 %/2e année − 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 127,37 |
| (stagiaires 1re année − 30 %/2e année − 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel en cas de fractionnement | 2 344,98 |
| (stagiaires 1re année − 30 %/2e année – 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | répétitions | |
| Artistes chorégraphiques | répétitions | |
| CDD < 1 mois | Service répétition | 56,72 |
| (stagiaires 1re année − 30 % / 2e année − 15 %) CDD < 1 mois |
||
| (stagiaires 1re année − 30 %/2e année − 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | représentations | |
| Artistes chorégraphiques | représentations | |
| CDD < 1 mois | Cachet forfaitaire jour | |
| (stagiaires 1re année − 30 % / 2e année − 15 %) | > si 1 ou 2 cachets dans le mois | 148,24 |
| > si plus de 2 cachets dans le mois | 129,00 | |
(1) L'article 1.1.1 est étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 26 décembre 2022 - art. 1)
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable à compter du 1er juin 2022.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux souhaitent modifier l'article 1er de l'accord sur les salaires 2022 signé le 16 mai 2022. En effet, la grille des minima conventionnels spécifique des artistes dramatiques et chorégraphiques comportait une mention qui n'est plus d'actualité dans notre secteur. Les partenaires sociaux se sont donc accordées pour remplacer cette grille par celle jointe dans cet avenant. Les montants ne sont pas modifiés.
Le présent avenant s'applique au personnel des emplois artistiques dramatiques et chorégraphiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
| Artistes dramatiques | < Période de création mensualisée | |
|---|---|---|
| Artistes chorégraphiques | < Période de création mensualisée | |
| CDI et CDD > 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 083,56 |
| (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel | 2 192,37 |
| (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) | ||
| CDD < 4 mois | Minimum brut mensuel en cas de fractionnement | 2 409,98 |
| (stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %) | ||
| Artistes dramatiques | Répétitions | |
| Artistes chorégraphiques | Répétitions | |
| CDD < 1 mois | Service répétition | 58,42 |
| (stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) | ||
| CDD < 1 mois | ||
| Artistes dramatiques | Représentations | |
| Artistes chorégraphiques | Représentations | |
| CDD < 1 mois | Cachet forfaitaire jour | |
| (stagiaires1re année – 30 %/ 2e année – 15 %) | > si 1 ou 2 cachets dans le mois | 152,69 |
| > si plus de 2 cachets dans le mois | 132,87 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature | |
|---|---|
| Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois | |
| Tuttiste | 3 190,97 |
| Soliste | 3 304,52 |
| Chef de pupitre | 3 520,29 |
| Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise. | |
| Rémunération au cachet | |
| Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de : | 112,40 |
| Au-delà, au pro rata temporis | |
| Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A. | |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 799,19 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 859,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 3 017,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà) | 158,73 |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 112,40 | |
| Représentations | Cas général | 158,73 |
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 139,68 | |
| Répétitions & représentations | Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 243,11 |
(En euros.)
| Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 754,03 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 859,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 3 017,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets) | 112,51 |
| Garantie journalière si service isolé | 84,38 | |
| Représentations | Cas général | 158,73 |
| 7 représentations ou plus par 15 jours | 139,68 | |
| Salles musiques actuelles < 300 pl | 112,40 | |
| Première partie | 112,40 | |
| Plateau découverte | 112,40 | |
(En euros.)
| Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 754,14 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 859,06 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 3 017,15 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | Un service de 3 heures | 112,40 |
| Représentation | 112,40 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
| Artiste de chœur | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | ||
| Rémunération variable en fonction de l'ancienneté | ||
| De la 1re à la 3e année | 2 083,56 | |
| De la 4e à la 6e année | 2 132,52 | |
| De la 7e à la 9e année | 2 202,78 | |
| De la 10e à la12e année | 2 275,51 | |
| De la 13e à la 15e année | 2 350,77 | |
| De la 16e à la 18e année | 2 417,55 | |
| À partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans | |
| CDD droit commun > 1 mois | 2 083,56 | |
| CDD U > 1 mois | 2 199,69 | |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | Journée de 2 services | 136,18 |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 102,15 | |
| Représentations | Cas général | 136,18 |
| Période continue > à 1 semaine | 99,16 | |
| Répétitions & représentations | Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 220,57 |
| Prime de feux visée à l'article XVI-5 | 61,14 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
| Artiste de chœur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| CDI | |
| Rémunération variable en fonction de l'ancienneté | |
| De la 1re à la 3e année | 2 083,56 |
| De la 4e à la 6e année | 2 132,52 |
| De la 7e à la 9e année | 2 202,78 |
| De la 10e à la12e année | 2 275,51 |
| De la 13e à la 15e année | 2 350,77 |
| De la 16e à la 18e année | 2 417,55 |
| A partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| CDD droit commun > 1 mois | 2 083,56 |
| CDD U > 1 mois | 2 199,69 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions | |
| Journée de 2 services | 136,18 |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 102,15 |
| Représentations | |
| Cas général | 136,18 |
| Période continue > à 1 semaine | 99,16 |
| Répétitions & représentations | |
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 220,57 |
| Prime de feux visée à l'article XVI. – 5 | 61,14 |
| Artiste lyrique soliste | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 540,65 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 540,65 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 781,66 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 158,73 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 112,40 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 158,73 | |
| Période continue > à 1 semaine | 139,68 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 243,11 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes de cirque sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
Exploitation des spectacles
(En euros.)
| Nombre de cachet par mois | 1 à 2 | + de 2 | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
| Plateau inférieur ou égal à 5 artistes | 152,69 | 132,87 | 2 192,37 |
| Plateau sup. à 5 artistes | 132,87 | 132,87 | 2 192,37 |
Répétitions/Création
(En euros.)
| Cachet de base par jour | 116,85 |
| Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet | 58,42 |
| Salaire mensuel | 2 192,37 |
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X-4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 16 mai 2022 de la façon suivante à compter du 1er juin 2023 :
(En euros.)
| Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | Échelon 4 | Échelon 5 | Échelon 6 | Échelon 7 | Échelon 8 | Échelon 9 | Échelon 10 | Échelon 11 | Échelon 12 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 3 435,87 | 3 538,95 | 3 642,02 | 3 745,10 | 3 848,17 | 3 951,25 | 4 054,33 | 4 157,40 | 4 260,48 | 4 363,55 | 4 466,63 | 4 569,71 |
| Groupe 2 | 2 674,91 | 2 755,16 | 2 835,40 | 2 915,65 | 2 995,90 | 3 076,15 | 3 156,39 | 3 236,64 | 3 316,89 | 3 397,14 | 3 477,38 | 3 557,63 |
| Groupe 3 | 2 462,44 | 2 536,31 | 2 610,19 | 2 684,06 | 2 757,93 | 2 831,81 | 2 905,68 | 2 979,55 | 3 053,43 | 3 127,30 | 3 201,17 | 3 275,05 |
| Groupe 4 | 2 264,51 | 2 332,45 | 2 400,38 | 2 468,32 | 2 536,25 | 2 604,19 | 2 672,12 | 2 740,06 | 2 807,99 | 2 875,93 | 2 943,86 | 3 011,80 |
| Groupe 5 | 1 931,44 | 1 989,38 | 2 047,33 | 2 105,27 | 2 163,21 | 2 221,16 | 2 279,10 | 2 337,04 | 2 394,99 | 2 452,93 | 2 510,87 | 2 568,82 |
| Groupe 6 | 1 810,99 | 1 865,32 | 1 919,65 | 1 973,98 | 2 028,31 | 2 082,64 | 2 136,97 | 2 191,30 | 2 245,63 | 2 299,96 | 2 354,29 | 2 408,62 |
| Groupe 7 | 1 751,69 | 1 804,24 | 1 856,79 | 1 909,34 | 1 961,89 | 2 014,44 | 2 066,99 | 2 119,54 | 2 172,10 | 2 224,65 | 2 277,20 | 2 329,75 |
| Groupe 8 | 1 724,42 | 1 776,15 | 1 827,89 | 1 879,62 | 1 931,35 | 1 983,08 | 2 034,82 | 2 086,55 | 2 138,28 | 2 190,01 | 2 241,75 | 2 293,48 |
| Groupe 9 | 1 710,58 | 1 761,90 | 1 813,21 | 1 864,53 | 1 915,85 | 1 967,17 | 2 018,48 | 2 069,80 | 2 121,12 | 2 172,44 | 2 223,75 | 2 275,07 |
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à compter du 1er septembre 2023 à 112,90 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
| Du 28 avril au 31 août 2023 | À compter du 1er septembre 2023 | |
|---|---|---|
| Indemnité de déplacement (art. VIII) | 108,30 € ventilé comme suit : 19,40 € chaque repas principal ; 69,50 € chambre et petit déjeuner ; 6,80 € le petit déjeuner seul. |
112,90 € ventilé comme suit : 20,20 € chaque repas principal ; 72,50 € chambre et petit déjeuner ; 7 € le petit déjeuner seul. |
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 7,00 euros.
Les différentes indemnités et prime en vigueur sont :
| Indemnité de panier (art. VII-1) | 10,76 € |
| Indemnité d'équipement (art. VII-3-3) | 1,59 € |
| Prime de feu habillé (art. VII-4) | 13,30 € |
| Prime de participation au jeu (art. VII-4) | 17,51 € |
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable :
– à compter du 1er juin 2023 pour les montants des minima salaires ;
– à compter du 1er septembre 2023 pour les montants de défraiements.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
À l’issue de la négociation prévue à l’article L 2241-1 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Article 1.1.3
Minima conventionnels des artistes lyriques
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
| Artiste de chœur | |
|---|---|
| Rémunération mensualisée | |
| CDI | |
| Rémunération variable en fonction de l'ancienneté | |
| De la 1re à la 3e année | 2 083,56 |
| De la 4e à la 6e année | 2 132,52 |
| De la 7e à la 9e année | 2 202,78 |
| De la 10e à la12e année | 2 275,51 |
| De la 13e à la 15e année | 2 350,77 |
| De la 16e à la 18e année | 2 417,55 |
| A partir de la 19e année | 3 % tous les 3 ans |
| CDD droit commun > 1 mois | 2 083,56 |
| CDD U > 1 mois | 2 199,69 |
| Rémunération au cachet | |
| Répétitions | |
| Journée de 2 services | 136,18 |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 102,15 |
| Représentations | |
| Cas général | 136,18 |
| Période continue > à 1 semaine | 99,16 |
| Répétitions & représentations | |
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 220,57 |
| Prime de feux visée à l'article XVI. – 5 | 61,14 |
| Artiste lyrique soliste | ||
|---|---|---|
| Rémunération mensualisée | ||
| CDI | Minimum brut mensuel | 2 540,65 |
| CDD droit commun > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 540,65 |
| CDD U > 1 mois | Minimum brut mensuel | 2 781,66 |
| Rémunération au cachet | ||
| Répétitions | ||
| Journée de 2 services | 158,73 | |
| Garantie journalière si service totalement isolé | 112,40 | |
| Représentations | ||
| Cas général | 158,73 | |
| Période continue > à 1 semaine | 139,68 | |
| Répétitions & représentations | ||
| Journée avec un service de répétition et un service de représentation | 243,11 | |
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable à compter du 1er juin 2023.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux souhaitent modifier l'article 1.1.3 de l'accord sur les salaires 2023 signé le 28 avril 2023. En effet, la grille des minima conventionnels spécifique aux artistes lyriques étant incomplète, les partenaires sociaux se sont donc accordés pour ajouter à cette grille, la grille des minima conventionnels spécifique aux artistes lyriques solistes. L'article 1.1.3 du présent avenant remplacera l'article 1.1.3 de l'accord sur les salaires 2023 signé le 28 avril 2023.
Le présent avenant s'applique au personnel des emplois artistiques dramatiques et chorégraphiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel qu'il résulte de l'avenant du 2 février 1993, les dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 (douze annexes), modifiée par avenants des 7 mai 1985, 1er juin 1985 et 2 février 1993, à l'exclusion :
- du terme : "signataires" figurant au troisième alinéa de l'article 5 ;
- du terme : "signataires" figurant au cinquième alinéa de l'article 5 ;
- des deuxième et troisième phrases de l'article 33 ;
- des termes "grossesse dissimulée lors de l'engagement" figurant aux articles 29 des annexes Artistes-interprètes et Artistes-musiciens ;
- des termes : "après un délai de six mois" figurant au premier alinéa de l'article 3 de l'annexe C (Emplois à durée déterminée) ;
- des termes : "après un délai de six mois" figurant au premier alinéa de l'article 5 de l'annexe C (Emplois à durée déterminée) ;
- de la deuxième phrase du deuxième alinéa et du troisième alinéa de l'article 5 de l'annexe C (Emplois à durée déterminée) ;
- des termes : "après un délai de six mois" figurant au premier alinéa de l'article 6 de l'annexe C (Emplois à durée déterminée) ;
- de la deuxième phrase du deuxième alinéa et du troisième alinéa de l'article 6 de l'annexe C (Emplois à durée déterminée).
Le deuxième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.
Le huitième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-1 du code du travail.
L'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé).
L'article 36 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et L. 221-7 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Les articles 29 des annexes Artistes-musiciens et Artistes-interprètes sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
L'article 2 de l'annexe Exercice des droits des représentants du personnel est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 7 de l'annexe Exercice des droits des représentants du personnel est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 424-1 du code du travail.
L'article 12 de l'annexe Exercice des droits des représentants du personnel est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 425-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 1er de l'annexe C "Emplois à durée détermminée" est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
L'article 4 de l'annexe E 1 "Personnel cadre" est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
L'article 4 de l'annexe E 2 "Personnel agents de maîtrise" est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Article 2
L'extension de la convention collective nationale susvisée et des accords la complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 2 février 1993, les dispositions de l'accord Salaires du 23 mai 1995 (trois annexes), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-23 en date du 3 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 2 février 1993, les dispositions de l'accord Salaires du 10 mars 1998 (quatre annexes), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-16 en date du 22 mai 1998 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et dans les limites fixées par l'article L. 134-2 du code du travail s'agissant notamment des établissements publics, les dispositions de :
1. L'avenant du 17 juillet 1997 (Modification de diverses dispositions de la convention), modifié par l'accord du 10 mars 1998, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article II-5 du titre II de l'article 2.
Le premier alinéa de l'article II-4 du titre II de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article III-1-3 de l'article III-1 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article III-2-1 de l'article III-2 du titre III de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail ;
2. L'accord du 23 mars 1998 (Gestion des activités sociales) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
3. L'accord du 18 juillet 1997 (une annexe) relatif aux statuts du Fonds commun d'aide au paritarisme, modifié par l'accord du 10 mars 1998, conclus dans le cadre de la convention collective susvisée ;
4. L'accord du 18 juillet 1997 (une annexe) relatif aux statuts du Fonds national des activités sociales, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-32 en date du 6 septembre 1997 (pour l'avenant du 17 juillet 1997), n° 97-33 en date du 10 septembre 1997 (pour les accords du 18 juillet 1997 relatifs aux Fonds), n° 98-15 en date du 16 mai 1998 (pour les accords modifiant l'avenant du 17 juillet 1997 et l'accord Fonds commun d'aide au paritarisme) et n° 98-19 en date du 12 juin 1998 (pour l'accord du 23 mars 1998), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix unitaires et respectifs de 44 F (pour les BO de 1997) et de 45 F (pour les BO de 1998).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998 et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'accord du 15 décembre 1998 (Modification de l'accord du 23 mars 1998) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-05 en date du 12 mars 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997 modifié par l'accord du 10 mars 1998 et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de :
- l'accord du 14 avril 1999 (Méthode concernant l'organisation et la réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'avenant du 26 avril 1999 à l'accord de méthode du 14 avril 1999 susvisé, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'avenant du 14 avril 1999 (Organisation et réduction du temps de travail, et clauses y afférentes) à la convention collective susvisée.
Le point 2 du deuxième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le cinquième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le point relatif au congé pour maladie d'un enfant de l'article IX-3 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article IX-4 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article IX-5 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail.
Le sixième alinéa de l'article X-4 du titre X de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.
Le troisième alinéa de l'article X-5 du titre X de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-12, L. 451-2, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail.
Les troisième et quatrième alinéas de l'article X-6 du titre X de l'article 2 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le titre XI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 99-13 en date du 7 mai 1999 (pour l'accord et l'avenant à la convention) et n° 99-17 en date du 11 juin 1999 (pour l'avenant à l'accord), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'avenant du 18 janvier 2001 à l'accord du 18 juillet 1997 (statuts du FNAS) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/16 en date du 16 mai 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998 et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'avenant du 1er mars 2002 (droits syndicaux) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/20 en date du 15 juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'accord du 27 mars 2002 (salaires réels et minima conventionnels) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve - s'agissant du barème des salaires bruts minima - de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/18 en date du 1er juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par l'arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'accord du 16 décembre 2002 (3 barèmes annexés) relatif aux salaires réels et aux minima conventionnels conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve, s'agissant du barème des salaires minima des employés et des ouvriers, de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998 et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'accord du 5 février 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de :
- l'accord du 5 novembre 2003 relatif au volume d'emploi et à la durée des contrats des artistes interprètes des centres dramatiques nationaux, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des deux dernières phrases du premier alinéa et de la seconde phrase du deuxième alinéa de l'article 6 (Durée des contrats des artistes interprètes) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif de travail ne peut déroger aux dispositions d'ordre public en matière de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ;
- de la première phrase du deuxième alinéa de l'article 6 susmentionné comme étant contraire aux dispositions du II de l'article L. 122-1-2 du code du travail, aux termes desquelles la durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois ;
- l'avenant du 16 décembre 2003 portant création de l'annexe relative aux artistes interprètes des choeurs permanents à la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article III.1 (Durée du travail) du titre III (Organisation et durée du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail.
L'article III.7 (Travail de nuit) du titre III susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe XV de l'article 17 de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le deuxième alinéa de l'article XI.5.8 (Respect des horaires lors des voyages) du titre XI (Organisation et durée du travail) est étendu sous réserve de l'application du principe posé par la jurisprudence de la Cour de cassation (9 janvier 2001, 25 février 1998), selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié sont supportés par l'employeur, sauf accord contraire entre les parties au contrat.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenant et accord susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenant et accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenant et accord susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/4 (accord) et n° 2004/9 (avenant), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, les dispositions de l'avenant du 28 septembre 2004 relatif aux salaires minima à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, tel qu'il résulte de l'avenant du 17 juillet 1997, modifié par l'accord du 10 mars 1998, et tel qu'étendu par arrêté du 12 juin 1998, et les dispositions de l'accord du 11 avril 2005 relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le barème des employés-ouvriers figurant dans la grille des salaires bruts minima de l'article 2-1 (revalorisation des salaires minima de l'article X-4) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.