2013 M11 3

Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012

Entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM
IDCC 1404
BROCH 3131
NAF 7739Z, 7732Z, 4662Z, 3320B, 9522Z, 4663Z, 4661Z, 2830Z, 7721Z, 4752B, 4669B, 4752A, 4399E, 7712Z, 5224B, 4399B, 2892Z, 4313Z, 3317Z, 3312Z

Texte de base

Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM
Préambule
en vigueur étendue

Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM

Le libellé de la présente convention collective nationale résulte de la révision en date du 23 avril 2012 de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée et mise à jour le 10 décembre 1985.
Elle prend le titre de convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM.

Titre 0. - Clauses préliminaires
en vigueur étendue

Le titre 0 comprend 4 chapitres.

Chapitre 0.1. - Actualisation de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Pour permettre l'actualisation régulière de la convention collective nationale, la compatibilité de ses clauses avec l'ensemble des normes mentionnées à l'article 1.40 est examinée une fois par quinquennat par la commission nationale paritaire.
La première période de 5 ans commence à courir à compter de la date de publication au Journal officiel de la République française (JORF) de l'arrêté d'extension de l'avenant portant révision de la convention collective.

Chapitre 0.2. - Organisation, grille de lecture et définitions de la convention collective nationale
en vigueur étendue

La rédaction de la convention collective est la résultante des négociations entre les organisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche.
En conséquence, elle s'efforce de ne pas reproduire le libellé des textes, notamment législatifs et réglementaires auxquels elle est soumise et que ses lecteurs doivent consulter en tant que de besoin.
En application des clauses figurant à l'article 1.11, les articles de la présente convention nationale ne s'appliquent pas, sauf mention expresse, aux VRP employés par les entreprises de la branche, qui bénéficient du statut particulier légal.

ARTICLE 0.20
Organisation de la convention collective nationale
en vigueur étendue

La convention collective nationale comprend 10 titres dont un titre préliminaire ; chacun d'eux possède une numérotation propre dans le cadre d'une numérotation continue.
Elle est accompagnée de 3 documents :

– la liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective ;
– la liste arrêtée à la même date des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 ;
– une annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

ARTICLE 0.21
Définitions et grille de lecture
en vigueur étendue

Le libellé de la convention emploie un certain nombre de mots ou d'expressions qui s'entendent ainsi qu'il suit :

– « convention » : « convention collective nationale révisée » ;
– « entreprise(s) » : « entreprise(s), établissement(s), lieu(x) de travail annexe(s) » ;
– « salarié(s) » ou « personnel » : « salarié(s) ou personnel des entreprises relevant de la présente convention collective nationale » ;
– « organisations » ou « parties signataires » : « parties signataires et adhérentes » ;
– « ancienneté dans l'entreprise » : « temps passé dans l'entreprise ». Le temps passé dans l'entreprise est celui pendant lequel le salarié y est occupé, à compter de sa date d'entrée en vertu des contrats en cours ou des contrats successifs s'il y a lieu, dont les contrats d'apprentissage, peu important les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
– « niveau » : « lorsque le libellé de la convention collective nationale se réfère à des niveaux nombrés en chiffres romains, il s'agit des niveaux prévus au 3 du I de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010. La mention des niveaux dans les articles de la convention collective nationale s'entend comme s'étendant aux coefficients qui les composent ».
Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la convention collective nationale, est prise en compte la durée des périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

– celle de l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'exclusion de celle des arrêts consécutifs à un accident de trajet ou un accident survenu lors d'une période d'astreinte au domicile du salarié ;
– celle de l'arrêt ou des arrêts de travail consécutifs à une maladie ou accident non professionnel dans la limite de 3 mois par année civile ;
– celle du congé de maternité, d'adoption et de paternité ;
– celle du congé parental d'éducation de droit commun ou spécial pour moitié ;
– celle des congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– celle du congé de solidarité familiale et du congé de soutien familial ;
– celle des congés payés légaux ;
– celle des congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties et donnant lieu à rémunération dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une clause spécifique d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle ;
– celle des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
– celle des temps de pause des femmes enceintes prévus à l'article 3.33.
Sont également prises en compte, pour le calcul de l'ancienneté, les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel et les délégués syndicaux.

Chapitre 0.3. - Révision de la convention collective nationale et avantages acquis
en vigueur étendue

Les avantages acquis sont ceux correspondant à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels.

ARTICLE 0.30
Avantages individuels acquis
en vigueur étendue

L'avantage individuel est celui dont le salarié bénéficie, à titre personnel, indépendamment de son appartenance à une collectivité de travail donnée.
La révision de la convention collective nationale n'a pas pour objet, ni pour effet de réduire, de supprimer ou plus généralement de porter atteinte, d'une quelconque façon aux avantages individuels, quelle qu'en soit l'origine, acquis par les salariés présents dans l'entreprise à la date de la publication de l'avenant portant révision de la convention collective nationale.

ARTICLE 0.31
Avantages collectifs acquis
en vigueur étendue

Sont des avantages collectifs les avantages qui ne trouvent leur justification que par rapport à une collectivité de travail déterminée.
Les avantages collectifs appliqués jusqu'alors, au titre d'une autre convention collective, d'accords d'entreprise ou d'usage dans les entreprises relevant désormais de la présente convention collective nationale, n'y sont plus applicables, sauf accords d'entreprise contraires, à la date de publication de l'avenant portant révision de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Chapitre 0.4. - Diffusion de la convention collective nationale
en vigueur étendue

La diffusion la plus large possible de la convention collective nationale est assurée par les voies et moyens propres à chacune des organisations signataires. Dans les entreprises, l'avis relatif à la mise à disposition du personnel de la convention collective nationale mentionne selon quelles modalités les salariés peuvent la consulter, le cas échéant, sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Titre Ier. - Cadre juridique de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Le titre Ier relatif au cadre juridique de la convention collective nationale comprend 5 chapitres.

Chapitre I.1. - Champs d'application de la convention collective nationale
en vigueur étendue

La convention collective nationale a un triple champ d'application : professionnel, personnel et géographique.
Les champs sont déterminés et révisés en tant que de besoin par avenant.

ARTICLE 1.10.0
Définition
en vigueur étendue

La convention collective nationale s'applique aux entreprises dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale, est :

– le commerce, la location et/ou la réparation :
– de tracteurs, de machines, de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles ;
– de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;
– de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– la maréchalerie.

ARTICLE 1.10.1
Codes NAF
en vigueur étendue

A titre informatif et non exhaustif et sous réserve de répondre à la définition du champ d'application professionnel, les codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) répertorient le plus souvent les activités économiques prévues au 1.10.0 comme il suit :

– 01.62Z : activités de soutien à la production animale. Sont visées dans cette classe les activités des maréchaux-ferrants ;
– 28.30Z : fabrication de machines agricoles et forestières. Sont soumis à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 33.12Z : réparation de machines et équipements mécaniques. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités de réparation et d'entretien des machines, de matériels et d'équipements mentionnés au 1.10.0 ci-dessus.
Sont exclus du champ de la présente convention collective nationale les établissements autonomes qui ont pour activité principale la réparation de matériels agricoles dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise de fabrication de matériel agricole.
Sont soumis à la présente convention collective nationale, les artisans mécaniciens ruraux :

– 46.61Z : commerce de gros de matériel agricole. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final ;
– 46.62Z : commerce de gros de machines-outils. Sont soumises à la présente convention les seules entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces, et la vente à l'utilisateur final ;
– 46.63Z : commerce de gros de machines pour l'extraction, la construction et le génie civil. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final ;
– 46.69B : commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros de matériel de manutention et de levage, et la vente à l'utilisateur final ;
– 43.99E : location avec opérateurs de matériels de construction. Sont assujetties à la présente convention les entreprises de location de machines et de matériels de construction avec opérateur ne correspondant pas à une action de construction spécifique ;
– 47.52A : commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 47.52B : commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 77.29Z : location de biens personnels et domestiques. Seules sont soumises à la présente convention les entreprises qui louent exclusivement des matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 77.31Z : location et location-bail de machines et équipements agricoles. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 77.32Z : location et location-bail de machines et équipements pour la construction. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 77.39Z : location de machines et équipements divers. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces ;
– 95.22Z : réparation de biens personnels et domestiques. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

ARTICLE 1.10.2
Cas particuliers
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale s'applique également aux personnes morales constituées à la fin exclusive de contrôler ou de gérer des entreprises relevant du champ professionnel fixé ci-dessus. Il en est ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, des sociétés holding, des sociétés de portefeuille ou des sociétés ad hoc de gestion administrative.
Toutefois sont exclues du champ d'application professionnel visé ci-dessus :

– les entreprises effectuant, à titre principal et habituel, des activités de commerce d'import-export pour les activités visées à l'article 1.10.0 et définies à l'article 1.10.1 ;
– les entreprises relevant des classes susvisées de la division 46 de l'article 1.10.1 et le code NAF 77.39Z appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques, aussi longtemps que dure cette adhésion.

ARTICLE 1.10.3
Notion d'activité économique principale
en vigueur étendue

Une entreprise exerce souvent une activité économique principale et des activités économiques accessoires.
La notion d'activité principale se comprend :

– pour une entreprise à caractère commercial (activités de vente ou de location) comme celle qui représente le plus grand chiffre d'affaires ;
– pour une entreprise de prestations de services (réparation et/ou maintenance pour le compte d'autrui) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés ;
– pour une entreprise à caractère industriel (fabrication sans rapport avec une activité commerciale ou de prestations de services) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés.
Pour une entreprise à activités multiples c'est-à-dire commerciale, de services et/ou industrielle, il convient, pour déterminer l'activité principale, de retenir le critère lié à l'effectif lorsque le chiffre d'affaires afférent à l'activité industrielle est supérieur à 50 % du chiffre d'affaires total de l'entreprise.
La convention collective nationale correspondant à l'activité principale de l'entreprise, ainsi définie, s'applique à l'ensemble des activités accessoires de l'entreprise.
Il est rappelé que la référence au code NAF n'a qu'une valeur indicative et ne dispense pas de rechercher l'activité principale réelle de l'entreprise.
Il suit de la règle posée à l'alinéa précédent que la convention collective nationale s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel défini à l'article 1.10.0 et qui exercent leurs activités sous d'autres codes.

ARTICLE 1.11
Champ d'application personnel
en vigueur étendue

La convention collective nationale s'applique à tous les salariés, peu important la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de leur travail effectif, des entreprises entrant dans le champ professionnel défini à l'article précédent.
Dans ces entreprises, les articles de la convention collective nationale qui trouvent à s'appliquer aux personnes titulaires d'un mandat social et d'un contrat de travail l'indiquent expressément, rappel fait que ce cumul pour être valable suppose que le contrat de travail corresponde à un emploi réel et que celui-ci réponde aux conditions du salariat.
Sauf mention expresse contraire, la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP), qui bénéficient du statut particulier légal, employés par les entreprises de la branche.
En tout cas ne relèvent pas des clauses de la présente convention collective nationale les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricole.

ARTICLE 1.12
Champ d'application géographique
en vigueur étendue

La convention s'applique aux seuls départements métropolitains de la République française.

Chapitre I.2. - Durée. – Révision. – Dénonciation de la convention collective nationale
ARTICLE 1.20
Durée
en vigueur étendue

La convention collective nationale est conclue pour une durée de 1 an à compter du jour de son entrée en vigueur.
Elle se renouvelle par tacite reconduction d'année en année, sauf en cas de dénonciation.

ARTICLE 1.21
Révision
en vigueur étendue

Chacune des parties signataires peut demander à tout moment la révision d'un ou de plusieurs articles, chapitres ou titres de la convention collective nationale. La demande de révision est formée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires. Elle est accompagnée, à peine de nullité de la demande, d'un projet de rédaction des articles, chapitres ou titres dont la révision est souhaitée.
Les articles, chapitres ou titres soumis à révision font l'objet d'une négociation dans un délai de 3 mois à dater de l'ouverture des discussions qui doivent commencer au plus tard 2 mois à compter de la date de la demande. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision est réputée caduque et la convention collective nationale continue de s'appliquer sous réserve des droits des parties pour défendre leur demande de révision.
En cas de différend occasionné par la révision, les parties signataires s'entendent pour intervenir auprès de leurs mandants respectifs en vue de prévenir un conflit et parvenir à une solution amiable.
La révision d'un avenant de la convention collective nationale est assimilée à une révision partielle de celle-ci. Il en est de même de son actualisation.

ARTICLE 1.22
Dénonciation
en vigueur étendue

Sous peine de nullité, la dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet de texte afin que les discussions puissent intervenir dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à dater de la réception des lettres recommandées.
Sauf conclusion d'une convention ou d'un accord qui lui est substitué, la convention collective nationale reste en vigueur pendant une durée de 24 mois à compter de la date de début des discussions.

(1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

Chapitre I.3. - Impérativité des clauses des accords et avenants
ARTICLE 1.30
Principe
en vigueur étendue

Les clauses des accords et avenants de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée conclus antérieurement à la date du 7 mai 2004 sont impératives.
Les clauses des accords et avenants de la même convention collective conclus entre la date du 7 mai 2004 et celle de la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant portant révision de cette convention au Journal officiel de la République française (JORF) sont, elles aussi par la volonté des parties signataires, impératives et d'application directe quand bien même elles ne le préciseraient pas.

Chapitre I.4. - Soumission de la convention collective aux normes juridiques supérieures
ARTICLE 1.40
Hiérarchie des textes
en vigueur étendue

Les textes législatifs, réglementaires et conventionnels interprofessionnels, pour autant que ces derniers s'appliquent à une ou plusieurs organisations professionnelles signataires de l'avenant, prévalent sur les clauses de la présente convention collective nationale, sauf dérogation autorisée par ces textes et expressément prévue par la convention collective nationale elle-même.
Ces textes constituent comme ceux du droit international, y compris communautaire, des normes de portée juridique supérieure dont le respect s'impose à tous.

ARTICLE 1.41.0
Principes
en vigueur étendue

La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits fondamentaux des chefs d'entreprise et des salariés.
Les parties signataires s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les conventions internationales ratifiées par la République française, les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :

– reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
– acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui, lequel implique la prohibition de toute forme de harcèlement et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
– liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
– respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
– refus de toute discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou, en raison de l'état de santé ou du handicap.
Au regard de la définition que la loi donne des discriminations, il est rappelé que la prohibition des discriminations à raison de l'état de santé du salarié, par exemple, trouve à s'appliquer en période d'essai ou à l'occasion de son licenciement.
Les employeurs s'engagent à respecter la règle « à travail égal, salaire égal » laquelle implique l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Cette règle à valeur de norme générale ne se confond pas avec la prohibition des discriminations évoquée ci-dessus. Elle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés de même sexe ou de sexe différent (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire.
La mise en œuvre des pratiques antidiscriminatoires ou de l'égalité de traitement entre hommes et femmes ou entre salariés valides ou handicapés fait l'objet d'accords de branche et d'avenants particuliers.
Voir :

– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées ;
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et la mixité des emplois ;
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1.41.1
Règlements des différends liés à l'application du principe « à travail égal, salaire égal »
en vigueur étendue

Lorsque s'élève dans une entreprise un différend dont le fondement allégué par l'une des parties au contrat de travail est l'atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur et le salarié s'efforcent de le résoudre, en droit et en équité, selon les modalités suivantes :

– lors du ou des entretiens avec l'employeur ou son représentant, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise ;
– l'employeur a lui-même la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne appartenant à son organisation professionnelle d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il en informe à son tour le salarié.

Chapitre I.5. - Commission nationale d'interprétation et commission de validation des accords d'entreprise
en vigueur étendue

La commission nationale d'interprétation vise à lever les difficultés liées à la lecture de la convention ; la commission de validation des accords conclus dans les entreprises de la branche dépourvues de délégué syndical examine la compatibilité des clauses des accords d'entreprise, notamment avec celles de la convention collective nationale.

ARTICLE 1.50
Commission d'interprétation
en vigueur étendue

Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation de la convention collective.

ARTICLE 1.50.1
Rôle de la commission
en vigueur étendue

La commission est saisie par une ou plusieurs entreprises ou par un ou plusieurs salariés, auxquels s'applique la convention collective nationale, par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou professionnelle signataire ou adhérente de celle-ci, seule juge du bien-fondé de la demande. La commission peut se saisir d'initiative de toute question relative à l'interprétation à donner à l'une ou à plusieurs clauses de la convention, de ses accords ou avenants.
Lorsque la question d'interprétation qui lui est soumise est liée à un différend d'ordre individuel ou collectif, elle répond à la fois en droit et en équité. Elle n'est pas tenue de répondre à la saisine d'une instance ou d'un organisme extérieur à la branche.
L'avis rendu à la majorité des membres de la commission d'interprétation s'impose à la ou aux parties ayant saisi la commission. L'avis de celle-ci, selon qu'il est rendu à la majorité ou à l'unanimité, peut ou doit être mis à l'ordre du jour de la commission nationale paritaire en vue de son adoption sous forme d'avenant à la convention collective nationale.

ARTICLE 1.50.2
Composition de la commission
en vigueur étendue

La commission comprend un nombre égal de représentants des organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche à raison d'un représentant mandaté par organisation professionnelle ou syndicale.
La présidence est assurée par la partie patronale et le secrétariat de la commission par celui de la commission paritaire nationale.

ARTICLE 1.50.3
Fonctionnement de la commission
en vigueur étendue

La partie la plus diligente saisit le président de la commission d'interprétation par lettre recommandée avec avis de réception adressée ou remise en main propre contre décharge au secrétariat de la commission paritaire (1).
La demande d'interprétation mentionne son objet et est accompagnée des pièces et documents nécessaires à son examen. La commission constituée de l'ensemble des membres se réunit sur convocation de son président dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à compter de la date de réception de la lettre de saisine mentionnée au premier alinéa.
Si elle l'estime utile ou nécessaire, la commission entend ensemble ou séparément les parties intéressées ainsi que toute autre personne qualifiée susceptible de l'éclairer.
Chacun des membres de la commission a voix délibérative et l'obligation de se prononcer. La commission statue lorsque le quorum est atteint. Le quorum est égal à la moitié des représentants des organisations présentes plus un. La commission peut par un avis motivé conclure soit à l'irrecevabilité de la demande ou y répondre. En ce dernier cas, son avis indique s'il résulte d'un vote majoritaire ou unanime.
La commission peut établir un règlement intérieur en tant que de besoin.

(1) Secrétariat CCN 3131 : SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris.
ARTICLE 1.50.4
Administration de la commission
en vigueur étendue

Le procès-verbal de la réunion est établi et adressé par le secrétariat, sous la responsabilité du président, aux membres présents lors de la réunion de la commission.
Sous les mêmes conditions, un extrait du procès-verbal est adressé, en ce qu'il les concerne, aux personnes entendues par elle. Le procès-verbal est considéré comme adopté si, dans les 8 jours francs suivant son envoi, aucune observation écrite n'a été adressée au secrétariat de la commission. S'il y a des observations, elles sont annexées au procès-verbal qui est transmis au plus tard dans les 15 jours francs suivant la date de la réunion aux membres de la commission.
L'avis de la commission d'interprétation est transmis pour information dans le même temps aux membres de la commission paritaire nationale.

ARTICLE 1.51
Commission paritaire de validation de branche des accords collectifs de travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
en vigueur étendue

Le rôle, l'organisation, le fonctionnement ainsi que les modalités de la saisine de la commission paritaire de validation de branche sont réglés par les clauses qui suivent.

ARTICLE 1.51.1
Fonction de la commission paritaire de validation de branche
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation de branche a pour rôle de se prononcer sur la validité des accords collectifs de travail qui lui sont transmis.
Les accords collectifs de travail sont ceux conclus dans les entreprises relevant du champ professionnel de la convention collective, qui sont dépourvues de délégué syndical, lorsqu'elles comptent moins de 200 salariés ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Du fait de l'absence de délégué syndical, ces accords sont négociés et conclus soit par les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, soit par la délégation unique du personnel, soit, à défaut, par les délégués du personnel.
Les accords collectifs de travail dont est saisie la commission paritaire de branche portent sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un tel accord collectif.
Sont exceptés de ces accords collectifs de travail ceux d'entre eux qui fixent de façon dérogatoire aux dispositions législatives les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables, lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.
Figurent, à titre d'exemples non exhaustifs, au nombre des accords collectifs de travail susceptibles d'être négociés et conclus en l'absence de délégué syndical, ceux relatifs à la flexibilité du temps de travail, au recours au contrat à durée déterminée et à objet défini ou les accords dits « de substitution ».
La commission valide, dans les mêmes conditions, les accords d'entreprise et les accords d'établissement ainsi que leur révision.

ARTICLE 1.51.2
Principes et règles relatifs à la commission paritaire de validation de branche
en vigueur étendue

Tant dans sa composition que son fonctionnement, la commission de validation de branche est paritaire.
Elle comprend deux collèges « employeurs » et « salariés », constitués d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
La représentativité dans la branche des organisations syndicales de salariés s'apprécie conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il s'ensuit que la composition de la commission paritaire de validation de branche sera revue après la première détermination des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche.
La commission paritaire de validation de branche a l'obligation de se prononcer.
Cette obligation prend la forme d'une décision écrite, générale et motivée, soit que la commission valide le projet d'accord à elle soumis, soit qu'elle estime ne pas pouvoir le valider, soit qu'elle se juge incompétente pour connaître de l'accord qui lui est proposé.
Cette obligation implique plusieurs conséquences :

– la décision de la commission paritaire de validation de branche engage l'ensemble de ses membres ;
– la décision de refus de la commission doit être suffisamment motivée pour permettre aux parties au projet d'accord de le renégocier sur des bases juridiquement sûres, rappel fait que le projet d'accord non validé par la commission est réputé non écrit.
La décision de la commission paritaire de validation est acquise dès lors que la majorité des membres présents et représentés s'est exprimée au sein du collège d'employeurs et au sein du collège des salariés.
Lorsque la double majorité visée précédemment n'est pas réunie, la commission paritaire de validation de branche rejette la demande de validation.
La commission paritaire de validation de branche a pour objet exclusif de contrôler que l'accord collectif soumis à elle n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
Elle ne saurait apprécier en opportunité les stipulations de l'accord.
Les dispositions au regard desquelles la commission paritaire de validation de branche opère son contrôle sont celles en vigueur lors de la dernière réunion de la commission.
Ainsi, à titre d'exemples non exhaustifs :

– la commission se déclare incompétente si l'accord émane d'une entreprise qui ne relève pas du champ professionnel de la convention collective ;
– elle se déclare incompétente ou refuse de valider un accord qui ne satisfait pas aux obligations de lisibilité et d'intelligibilité ;
– elle refuse de valider l'accord dont le contenu dépasserait le champ de la négociation fixé par le législateur ou établirait des discriminations prohibées ;
– de même, un accord conclu avec les salariés de l'entreprise quand bien même ils seraient assistés du représentant de leur organisation syndicale ne saurait relever de l'appréciation de la commission de validation.
Les méthodes de travail de la commission paritaire de validation de branche obéissent aux règles de la transparence et de l'impartialité.
Ainsi, chacun des membres de la commission paritaire de validation de branche partage avec l'ensemble de ses membres et pas seulement avec ceux de son collège, les informations en sa possession.
De même, les parties à un accord ne peuvent siéger à la commission paritaire de validation de branche appelée à connaître de sa demande de validation.
Enfin, les membres de la commission paritaire de validation de branche sont tenus à une obligation de discrétion aussi longtemps que sa décision n'est pas notifiée. Il en est de même des organisations syndicales ou professionnelles qu'ils représentent.

ARTICLE 1.51.31
Information de la commission paritaire de validation de branche
en vigueur étendue

L'employeur qui décide d'engager les négociations en informe le secrétariat de la commission paritaire de validation de branche (1) par tout moyen utile.
Le secrétariat adresse, sans délai, à l'employeur une copie de l'article 1.51 de la convention collective nationale, un formulaire de demande de validation rassemblant l'ensemble des informations exigées et les coordonnées des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans la branche au plan national.

(1) Secrétariat CCN 3131 : SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris.
ARTICLE 1.51.32
Saisine de la commission paritaire de validation de branche
en vigueur étendue

La demande de validation de l'accord et le formulaire prévu à l'article 1.51.31 dûment remplis sont adressés en même temps et conjointement par l'employeur, ou à défaut par toute partie à l'accord, aux membres titulaires de la commission et au secrétariat de la commission paritaire. Leurs coordonnées sont mentionnées sur le formulaire.
Tout dossier incomplet sera considéré comme irrecevable par la commission de validation.
Le saisissant peut joindre aux documents visés à l'alinéa précédent toute information intéressant la négociation.
La transmission de la demande est assurée par courrier postal avec avis de réception (AR).
La commission paritaire de validation de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent la transmission du dossier complet aux membres de la commission et au secrétariat. A défaut l'accord est réputé avoir été validé.

ARTICLE 1.51.4
Organisation et fonctionnement de la commission
en vigueur étendue

Siègent aux réunions de la commission paritaire de validation de branche les seuls représentants titulaires des organisations syndicales représentatives dans la branche et des organisations professionnelles.
Chaque membre titulaire peut se faire remplacer par son suppléant.
Les membres de la commission paritaire de validation de branche ont mandat de leur organisation respective pour siéger à la commission de validation.
Chaque organisation professionnelle ou syndicale peut donner mandat à une personne nommée d'une autre organisation de la commission pour la représenter lors de la réunion au cours de laquelle est examiné l'accord à valider. Les membres de la commission qui ne sont pas titulaires d'un mandat ne peuvent participer à ses travaux et les sanctionner par un vote.
La commission ne peut valablement siéger que si au moins deux représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche et deux représentants des organisations professionnelles sont physiquement présents.
Les membres présents à la réunion de la commission choisissent un président de séance parmi eux.
La commission instruit la demande de validation de l'accord en :

– collationnant les documents relatifs à l'accord ;
– s'interrogeant sur sa compétence ;
– rapportant l'économie de l'accord au champ de la négociation autorisé par le législateur ;
– analysant les stipulations de l'accord au regard des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La décision de la commission est prise à la majorité simple des membres présents et représentés.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la convention collective nationale.

ARTICLE 1.51.5
Autres dispositions relatives à la commission
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation de branche fixe son règlement intérieur.
Lorsque seront connus les résultats de la première mesure de l'audience au niveau de la branche des organisations syndicales, la composition de la commission sera, en tant que de besoin, modifiée au regard de ceux-ci.

Titre II. - Relations collectives dans l'entreprise et la branche activités syndicales. – hygiène, sécurité et conditions de travail
en vigueur étendue

Le titre II comprend trois chapitres.

Chapitre II.1. - Relations collectives de travail dans l'entreprise
en vigueur étendue

La mise en place des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail) s'effectue conformément aux seuils et conditions fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cependant, pour la mise en place des institutions représentatives du personnel mentionnées à l'alinéa précédent, il est fait, en tant que de besoin, application de la définition de l'ancienneté prévue à l'article 0.21.

en vigueur non-étendue

La mise en place du comité social et économique (CSE) s'effectue conformément aux seuils et conditions fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sauf accord d'entreprise plus favorable.

Cependant, pour la mise en place des institutions représentatives du personnel mentionnées à l'alinéa précédent, il est fait, en tant que de besoin, application de la définition de l'ancienneté prévue à l'article 0.21.

Nota : La référence au comité d'entreprise, délégués du personnel, comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégation unique du personnel est remplacée par le comité social et économique sauf le cas échéant, stipulation contraire. (art. 3 de l'avenant n° 5 du 4 juin 2019 - BOCC 2019-38)

ARTICLE 2.10
Préparation des élections
en vigueur étendue

L'organisation matérielle du scrutin incombe au chef d'entreprise.

ARTICLE 2.10.1
Protocole d'accord préélectoral
en vigueur étendue

Le protocole d'accord préélectoral prévoit notamment une date ultime pour le dépôt des candidatures et une date limite de désistement de celles-ci ainsi que les modalités d'organisation des élections. Il ne peut, même unanime, décider l'allongement de la durée des mandats, ni sa réduction.

ARTICLE 2.10.2
Absence de protocole d'accord préélectoral
en vigueur étendue

En l'absence de protocole d'accord préélectoral, il appartient à l'employeur de fixer les modalités d'organisation des élections conformément aux dispositions légales et réglementaire sous réserve des clauses ci-dessous.
La liste des électeurs est affichée au plus tard 12 jours ouvrés avant le jour du premier tour de scrutin. Toute contestation doit être formulée dans les 3 jours ouvrés suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour sont portées à la connaissance du chef d'entreprise 8 jours ouvrés avant la date fixée pour les élections. Les listes sont affichées pour chaque collège en séparant les candidatures aux postes de titulaire de celles aux postes de suppléant.
Le personnel est réparti en deux collèges :

– collège ouvriers et employés ;
– collège cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, vendeurs et personnel soumis au statut légal de voyageurs, représentants et placiers.
Toutefois, dans les entreprises ne dépassant pas 25 salariés, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
En outre, pour l'élection des membres du comité d'entreprise, dans les entreprises de 50 salariés et plus où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

ARTICLE 2.10.3
Prorogation des mandats
en vigueur étendue

En cas de renouvellement des mandats, si le premier tour de scrutin ne peut avoir lieu dans le mois précédant la date de l'expiration des mandats, un accord ayant ce seul objet, et conclu à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et de la direction, peut prévoir la prorogation de ceux-ci.
La durée de la prorogation s'apprécie au regard de la situation objective dans l'entreprise.
Toutefois, cette durée ne peut excéder le moment de la levée des obstacles ayant empêché le renouvellement des mandats.

(1) L'article 2-10-3 est étendu sous réserve que l'accord prorogeant les mandats soit conclu à l'unanimité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1999, 98-60327).
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2.11
Dispositions pratiques relatives aux élections
en vigueur étendue

L'employeur assure notamment, en temps utile et en nombre suffisant, l'impression des bulletins et leur fourniture ainsi que celle des enveloppes. Les bulletins sont distincts selon les collèges et le vote pour la désignation des titulaires et des suppléants.
L'employeur prévoit obligatoirement des isoloirs pour assurer le secret du vote. Il lui appartient également de prévoir deux urnes par collège, l'une pour les titulaires et l'autre pour les suppléants.
Le scrutin a lieu sur le temps et les lieux de travail. Le temps passé à voter n'entraîne aucune réduction de rémunération.
L'employeur conserve les résultats du premier tour des élections, y compris en cas d'absence de quorum des voix, pendant 3 ans.

ARTICLE 2.12
Vote par correspondance
en vigueur étendue

Le recours au vote par correspondance est organisé par le protocole préélectoral au bénéfice des seuls salariés pour lesquels il répond à une réelle nécessité objectivement constatée.
Il en est ainsi notamment :

– des salariés en déplacement autorisé par l'employeur pour le travail ou non ;
– des salariés ne travaillant pas le jour du vote ;
– des salariés travaillant sur des sites isolés éloignés du lieu de vote dès lors qu'ils sont pris en compte comme électeurs au titre de l'entreprise.
Chaque salarié électeur reçoit de l'employeur au moins 5 jours ouvrables avant celui de l'ouverture du scrutin, sauf cas de force majeure, une enveloppe portant la mention « titulaires », une enveloppe portant celle de « suppléants » et une troisième enveloppe dans laquelle sont introduites les deux précédentes cachetées par l'électeur une fois qu'il y a inséré les bulletins correspondant à son choix. Figurent sur cette troisième enveloppe le nom et la signature du votant.
Sont pris en compte tous les votes reçus avant la date et l'heure du scrutin, le cachet de la poste faisant foi.

ARTICLE 2.13
Déroulement des opérations électorales
en vigueur étendue

La composition du bureau de vote relève du protocole préélectoral. Ce protocole peut subordonner à une demande du président du bureau de vote, la présence d'un représentant de l'employeur pour assister matériellement le bureau de vote dans ses opérations.
Il est prévu un bureau de vote par collège.
A défaut de clause du protocole relative à la composition du ou des bureaux de vote, ou en l'absence de protocole, chaque bureau est composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune en âge dans l'entreprise présents à l'ouverture du scrutin et ayant accepté cette mission. La présidence appartient au plus âgé des trois.
Chaque bureau peut être assisté dans ses opérations d'un employé des services administratifs de l'entreprise. Cet employé ne participe pas aux décisions du bureau mais peut être consulté par lui.
Chaque liste peut, 24 heures à l'avance, désigner à la direction de l'entreprise, pour le temps du scrutin, c'est-à-dire du début des opérations à la proclamation des résultats, un candidat ou un membre du personnel dans chaque bureau de vote pour contrôler le bon déroulement du scrutin. Cette personne ne subit de ce fait aucune réduction de rémunération. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et il n'est pas pris sur les heures de délégation.

ARTICLE 2.14
Affichage des communications des délégués du personnel
en vigueur étendue

Un accord entre le chef d'entreprise et les délégués du personnel fixe l'emplacement et la consistance des panneaux réservés à leurs communications.
A défaut de celui-ci, les salariés doivent être à même de les consulter aisément et sans perte de temps excessive. Les panneaux sont conçus de telle façon que les textes affichés soient à l'abri des intempéries. Si ces panneaux sont fermés à clé, une au moins est à la disposition des délégués du personnel.
A peine d'abus, le droit de communication des délégués du personnel doit s'inscrire dans le cadre de la mission qui leur est impartie.
Est rattachable à l'exercice normal de ce droit, l'affichage notamment :

– des comptes rendus des réunions avec l'employeur ;
– des comptes rendus des démarches extérieures s'inscrivant dans le cadre de leur mission auprès de l'inspecteur du travail ;
– des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité ;
– d'informations relatives au droit du travail.
Les panneaux affectés aux communications des délégués du personnel sont, en tout cas, distincts de ceux affectés aux communications du comité d'entreprise ou des sections syndicales.

ARTICLE 2.14
Affichage des communications des délégués du personnel
en vigueur non-étendue

Un accord entre le chef d'entreprise et les délégués du personnel fixe l'emplacement et la consistance des panneaux réservés à leurs communications.

A défaut de celui-ci, les salariés doivent être à même de les consulter aisément et sans perte de temps excessive. Les panneaux sont conçus de telle façon que les textes affichés soient à l'abri des intempéries. Si ces panneaux sont fermés à clé, une au moins est à la disposition des délégués du personnel.

A peine d'abus, le droit de communication des délégués du personnel doit s'inscrire dans le cadre de la mission qui leur est impartie.

Est rattachable à l'exercice normal de ce droit, l'affichage notamment :

– des comptes rendus des réunions avec l'employeur ;
– des comptes rendus des démarches extérieures s'inscrivant dans le cadre de leur mission auprès de l'inspecteur du travail ;
– des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité ;
– d'informations relatives au droit du travail.

Les panneaux affectés aux communications des délégués du personnel et ceux affectés aux communications du comité d'entreprise sont dévolus dorénavant aux communications du CSE. Par contre, les panneaux réservés aux communications des sections syndicales ne sont pas modifiés du fait du CSE.

ARTICLE 2.15
Activités sociales et culturelles des comités d'entreprise
en vigueur étendue

Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale dans l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités d'entreprise de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à leurs activités une réalité concrète.
Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.

(1) L'article 2-15 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2.16
Négociation collective dans l'entreprise
en vigueur étendue

Le domaine de la négociation collective dans l'entreprise est régi par la loi, la présente convention collective nationale ou l'accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.
L'objet de la négociation collective dans l'entreprise est la recherche de solutions contractuelles, équitables et, autant que faire se peut, durables, pour répondre notamment :

– soit aux questions d'ordre collectif relatives aux conditions de travail, d'emploi, de formation professionnelle et de garanties sociales ;
– soit aux situations de tension.
Les modalités d'organisation de la négociation sont fixées par les parties sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires prévues pour certains types de négociation.
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise peut saisir sa direction d'une demande relative à un ou plusieurs thèmes de négociation.
Cette saisine est effectuée par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée à la direction de l'entreprise, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise.
Le courrier expose précisément le ou les thèmes que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motifs de sa demande.
La direction de l'entreprise dispose d'un délai de 1 mois, sauf exception législative, pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part de la direction de l'entreprise, les parties concernées examinent les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.

Chapitre II.2. - Relations collectives hors de l'entreprise et dans la branche
ARTICLE 2.20
Salariés appelés à exercer des fonctions syndicales
en vigueur étendue

Le salarié mandaté pour participer au congrès ou à l'assemblée générale d'une organisation syndicale représentative dans la branche peut bénéficier, de la part de son employeur, de l'autorisation d'absence correspondante. L'absence est non rémunérée ; elle peut s'imputer sur les jours de congés acquis à quelque titre que ce soit, par le salarié.
Pour bénéficier de l'autorisation d'absence, la demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation de l'organisation syndicale doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine avant la date envisagée de son départ.
Le refus de l'employeur d'une telle demande est motivé.

ARTICLE 2.21
Fonctions permanentes au sein d'une organisation syndicale représentative dans la branche
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié, ayant plus de 5 ans d'ancienneté telle que définie à l'article 0.21, est sollicité par une organisation syndicale représentative dans la branche pour y exercer une fonction permanente, l'employeur peut lui accorder la suspension de son contrat de travail pendant la durée équivalente à celle de la fonction exercée. Il bénéficie à l'expiration de celle-ci d'une priorité de réintégration. Cette priorité court pendant 6 mois à compter de la date de cessation de la fonction.
La demande de réintégration est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et doit parvenir à l'entreprise au plus tard 2 mois avant la date à laquelle l'intéressé souhaite reprendre un emploi dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise.
Les problèmes de formation qui se posent à l'occasion du retour de l'intéressé dans l'entreprise sont pris en considération.
Lors de l'entretien visé au troisième alinéa, sont examinés les besoins de formation de l'intéressé au regard des possibilités d'emploi qui lui sont offertes puis précisés les stages à même de les satisfaire. L'intéressé y est inscrit en priorité. Réintégré, il bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

(1) L'article 2-21 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2.22.1
Dialogue social dans la branche
en vigueur étendue

Des accords de branche déterminent, notamment, les modalités de financement du dialogue social dans la branche.
Voir :

– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales de la branche ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales de la branche.

ARTICLE 2.22.2
Commission paritaire nationale (CPN)
en vigueur étendue

Le paritarisme commande que le nombre des délégués des organisations professionnelles et syndicales aux réunions paritaires nationales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations soit identique.
A cet égard, il est précisé que le secrétariat de la CPN n'est pas décompté dans l'effectif de la délégation patronale.
Les modalités d'organisation des réunions paritaires des organisations patronales et syndicales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations sont les suivantes.

ARTICLE 2.22.21
Composition des délégations des organisations syndicales
en vigueur étendue

Sous réserve de l'alinéa suivant, les fédérations nationales ou les syndicats nationaux intéressés constituent leurs délégations dûment mandatées comme ils l'entendent parmi les salariés des entreprises relevant de la présente convention collective nationale et/ou parmi leurs membres.
Dans tous les cas, la délégation d'une même organisation syndicale ne peut être composée de plus de trois représentants.

ARTICLE 2.22.22
Désignation des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale mandatés par les organisations syndicales nationales représentatives dans la branche ou leurs fédérations
en vigueur étendue

Les organisations syndicales nationales représentatives dans la branche ou leur fédération notifient aux organisations d'employeurs et au secrétariat de la commission paritaire nationale, les noms et les adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation en précisant le domaine et l'étendue de ce mandat.
Chaque employeur intéressé en est informé simultanément par la fédération ou l'organisation nationale syndicale.
Les modifications ultérieures dans les désignations sont communiquées dans les mêmes conditions.

ARTICLE 2.22.23
Dates et convocations des réunions paritaires nationales
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible, les dates des réunions paritaires sont arrêtées d'un commun accord pour l'année civile lors de la première réunion de celle-ci.
Sauf exception, la convocation à une réunion paritaire est adressée par le secrétariat de la commission paritaire au moins 8 jours à l'avance aux fédérations ou organisations syndicales nationales.
Dès réception de la convocation, les salariés mandatés sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces réunions afin que soient limitées les perturbations que leur absence pourrait causer à la marche générale de l'entreprise.

ARTICLE 2.22.24
Indemnisation des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale participant à des réunions paritaires nationales
en vigueur étendue

Le temps passé par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale et régulièrement mandatés par les fédérations ou organisations syndicales nationales aux réunions paritaires nationales est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La rémunération des salariés régulièrement mandatés par les organisations syndicales pour participer à une réunion paritaire est maintenue par leur employeur.
Le temps passé par les salariés aux réunions paritaires nationales est décompté comme le sont les heures de délégation des salariés investis d'un mandat mais ne peut se confondre avec elles.
Les heures de trajet comprises dans l'horaire de travail du salarié concerné sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.22.25
Prise en charge des frais de déplacement
en vigueur étendue

Les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par les déplacements des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale, et participant à des réunions paritaires nationales, sont pris en charge par les associations de gestion du dialogue social de la branche prévues par l'accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales et l'accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales de la branche et selon des barèmes définis par leur conseil d'administration.

ARTICLE 2.23
Négociations au niveau de la branche
en vigueur étendue

Chaque année civile, la première réunion de la commission nationale paritaire est consacrée à l'examen des demandes relatives aux thèmes de négociation proposés par les organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'à celles des organisations professionnelles qui participent à ses travaux.
La délégation patronale indique, lors de la réunion suivante de la commission paritaire si elle entend donner une suite favorable aux demandes des organisations syndicales, et dans l'affirmative, dresse le calendrier prévisible de leur examen par la commission.

ARTICLE 2.23.1
Négociations proposées en cours d'année par les organisations syndicales représentatives dans la branche
en vigueur étendue

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche peuvent saisir les organisations professionnelles d'une ou plusieurs demandes relatives à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la branche.
La saisine est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux organisations professionnelles, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le courrier expose précisément le ou les thèmes que les organisations syndicales de salariés souhaitent voir aborder ainsi que les motifs de leur demande.
Les organisations professionnelles disposent d'un délai de 1 mois pour répondre aux demandes des organisations syndicales de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part des organisations professionnelles, les parties concernées déterminent les modalités d'ouverture de négociation sur le ou les thèmes retenus, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.

ARTICLE 2.24.1
Rôle et missions
en vigueur étendue

Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective dont l'objet est d'assurer une relation durable entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives dans la branche et la réalité des négociations.
A cette fin, l'observatoire recueille et conserve les accords conclus dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale pour la mise en œuvre d'une disposition législative, peu important leur nature eu égard au droit conventionnel en vigueur.

ARTICLE 2.24.2
Organisation et fonctionnement
en vigueur étendue

L'observatoire se réunit une fois par an dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale prévue à l'article 2.22.2. Son secrétariat est assuré par le secrétariat de la commission paritaire nationale (1).
La commission paritaire fixe la fréquence des réunions de l'observatoire ainsi que les modalités de la synthèse des accords recueillis et de leur diffusion.

(1) Secrétariat : SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris.
ARTICLE 2.24.3
Recueil des accords de l'entreprise
en vigueur étendue

Concomitamment à l'accomplissement des formalités de dépôt, les entreprises adressent les accords par voie électronique au secrétariat de la commission paritaire (1). A défaut, l'accord est envoyé au secrétariat de la commission paritaire par tout autre moyen.

(1) Secretariats-ccn3131@sedima.fr.
Chapitre II.3 Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 2.30
Principes généraux
en vigueur étendue

L'hygiène, la sécurité, et les conditions de travail constituent des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, des travailleurs des entreprises extérieures et indépendants, chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation des installations et des outils de travail.
Il appartient à l'ensemble des personnes mentionnées à l'alinéa précédent, d'observer les exigences d'hygiène et de sécurité. L'encadrement a un rôle essentiel dans le respect de cette obligation.
Les entreprises susceptibles de recourir à des travaux insalubres ou dangereux déterminent les conditions dans lesquelles ces travaux sont exercés.
Dans les entreprises occupant moins de 300 salariés, la durée de chacune des formations des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est fixée par les dispositions réglementaires du code du travail.
Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

ARTICLE 2.31
Amiante
en vigueur étendue

La formation à la prévention des risques liés à l'amiante fait l'objet d'un accord de branche.
Voir l'accord du 18 novembre 2003 relatif à la prévention des risques liés à l'amiante.

(1) L'article 2-31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4412-117 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2.32
Autres produits dangereux
en vigueur étendue

Les entreprises sont tenues de lister les produits dangereux que les salariés peuvent être amenés à manipuler, notamment lors de l'établissement ou de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques afin de mettre en œuvre les mesures de prévention permettant d'assurer la santé et la sécurité au travail des salariés.

ARTICLE 2.33
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
en vigueur étendue

Un accord d'entreprise peut comporter des clauses plus favorables que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur du code du travail relatives au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu'à la formation de ses membres.

Titre III. - Contrat de travail
en vigueur étendue

Le titre III intéresse les clauses générales relatives au contrat de travail à durée indéterminée.
Il comprend quatre chapitres.

Chapitre III.1. - Conclusion du contrat de travail à durée indéterminée
ARTICLE 3.10
Cadre juridique
en vigueur étendue

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il régit les rapports entre l'employeur et le salarié dans le respect de la législation, de la réglementation, des textes internationaux ou communautaires, des accords interprofessionnels applicables dans les champs de la convention collective nationale, de ses clauses et de ses accords et avenants ainsi que, le cas échéant, des accords d'entreprise.
Les conditions d'engagement du salarié sont précisées par écrit et font expressément référence à la convention collective nationale. L'obligation pèse sur chaque employeur qui en relève.
Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en double exemplaire et signé des deux parties. Il peut aussi se présenter comme une lettre d'engagement établie par l'employeur, l'acceptation du salarié découlant du seul fait qu'il exécute la prestation de travail.

ARTICLE 3.11
Essai professionnel
en vigueur étendue

L'essai professionnel consiste en un test d'aptitude ou une épreuve. Il ne s'inscrit pas dans un processus organisé de travail et n'en tient pas lieu. Il ne se confond pas avec la période d'essai. Sa durée nécessairement limitée est proportionnée à son objet ; elle ne peut dépasser 7 heures.
L'essai professionnel ne peut être réitéré.
Le temps passé à effectuer cet essai est indemnisé par l'entreprise sur la base du montant du salaire horaire du premier coefficient du barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis rapporté à la durée de l'essai. De plus, l'entreprise rembourse les frais exposés par l'intéressé à cette occasion selon les barèmes en vigueur en son sein.

ARTICLE 3.12
Contrat de travail ou lettre d'engagement
en vigueur étendue

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au futur salarié avant son entrée effective en fonction. Dans les cas exceptionnels où il n'a pu en être ainsi, ces documents sont délivrés au salarié dans un délai qui ne peut excéder les 15 jours suivant la date de cette entrée en fonction.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne notamment :

– l'identité des parties ;
– la date de l'engagement du salarié ;
– le régime juridique du contrat de travail ;
– l'emploi occupé ;
– le niveau et le coefficient prévus par la classification conventionnelle des emplois ;
– le montant de la rémunération ;
– la durée de la période d'essai ainsi que celle du préavis en cas de licenciement ou de démission ;
– la référence à la convention collective nationale ;
– les clauses de la convention collective nationale relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail et notamment celles intéressant les astreintes et les forfaits ;
– le lieu de travail.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comprend aussi toute autre clause convenue entre les parties.

ARTICLE 3.13
Clause de non-concurrence
REMPLACE

Les modalités d'application de la clause de non-concurrence aux salariés des entreprises de la branche sont régies par un accord de branche.
Voir l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

ARTICLE 3.13
Clause de non-concurrence
en vigueur étendue

Les modalités d'application de la clause de non-concurrence aux salariés des entreprises de la branche sont régies par un accord de branche.
Voir l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence modifié en dernier lieu par l'avenant du 29 octobre 2013.

ARTICLE 3.14
Période d'essai
en vigueur étendue

Le contrat de travail comporte une période d'essai dont le début coïncide avec le commencement de son exécution. La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise au regard de leurs attentes respectives, rappel fait que pour cette dernière la finalité de la période d'essai consiste en l'appréciation des qualités professionnelles du salarié.
Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée qui succède à un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et dont la formation correspond à l'emploi occupé ne comporte pas de période d'essai.
Pour les salariés cadres, il convient de se référer aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.14.0
Durée de la période d'essai
en vigueur étendue

La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi du salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Elle est de :

– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Appartiennent :

– à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue à l'article 4.10 ;
– à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont l'emploi est classé aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension, sauf exceptions légales, réglementaires ou jurisprudentielles.
La période d'essai initiale et ses modifications de durée font l'objet d'un écrit.
Les propositions de modification de durée sont notifiées en temps utile au salarié.

ARTICLE 3.14.1
Cessation du contrat au cours de la période d'essai
en vigueur étendue

Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant les délais légaux de prévenance.
Toutes facilités, dans les délais prévus à l'alinéa précédent, sont accordées au salarié dont l'employeur met fin au contrat de travail, au cours ou à la fin de la période d'essai pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aurait pu trouver.
Dans ce cas, le salarié n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation des délais légaux de prévenance.

ARTICLE 3.14.2
Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
en vigueur étendue

La confirmation du salarié dans son emploi au-delà de la période d'essai peut faire l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Une fois qu'il a exécuté sa période d'essai, aucune autre période d'essai ne peut être imposée au salarié appelé à un nouvel emploi distinct de celui initialement prévu par son contrat de travail.
En vue d'exercer un nouvel emploi, une période probatoire, qui ne se confond en aucune façon avec une période d'essai, peut être imposée au salarié en cours d'exécution de son contrat de travail. Si cette période n'est pas concluante, le salarié est assuré de retrouver son ancien emploi.

Chapitre III.2. - Vie du contrat de travail
ARTICLE 3.20
Engagement des parties
en vigueur étendue

Le contrat de travail implique l'engagement réciproque des parties de satisfaire à leurs obligations professionnelles dans le souci de leurs intérêts partagés et le respect de leurs droits et devoirs respectifs.
Pendant la durée du contrat de travail, les deux parties s'attachent à satisfaire loyalement cet engagement.

Chapitre III.3. - Suspension du contrat de travail
ARTICLE 3.30
Généralités
en vigueur étendue

L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence d'interrompre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou de clauses conventionnelles particulières dérogeant à cette règle.

ARTICLE 3.31.0
Justification
en vigueur étendue

En cas d'absence pour maladie ou accident, à l'exclusion de celle occasionnée par une maladie professionnelle ou un accident du travail qui obéit à un régime législatif et réglementaire spécifique, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures à compter du début de celle-ci par tout moyen à sa convenance et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours à compter de la même date.

ARTICLE 3.31.1
Contre-visite
en vigueur étendue

L'employeur a la possibilité de faire visiter le malade par le médecin de son choix. Le médecin-contrôleur effectue la contre-visite au domicile du salarié ou à sa résidence, s'il a été autorisé à en changer pendant le temps de l'arrêt de travail.
Lors de la contre-visite, le médecin-contrôleur décline au salarié sa qualité de docteur en médecine et celle de mandataire de l'employeur. A défaut, le refus du salarié de le recevoir ne peut pas s'analyser en un refus de se soumettre au contrôle médical.
Lorsque le salarié refuse le contrôle ou est absent de son domicile ou de sa résidence en dehors des heures de sortie autorisées par la sécurité sociale, l'employeur est fondé à cesser le versement du complément de salaire lui incombant à compter de la date de la visite.
Le refus de la contre-visite par le salarié ou son absence lors de celle-ci ne peut constituer en soi une cause légitime de licenciement.

ARTICLE 3.32
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
en vigueur étendue

Les modalités d'indemnisation de ces absences sont prévues au titre VIII relatif au régime de retraite et de prévoyance applicable dans la branche.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.33
Grossesse. – Maternité. – Adoption
en vigueur étendue

Les femmes enceintes sont exemptées de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical après avis du médecin du travail. Dans ce cas, il ne peut y avoir de diminution de leur rémunération.
A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable quant à la répartition et à la durée de ces temps de pause. Ces temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire est maintenu pendant la période du congé de maternité ou d'adoption :

– à 75 % pour le ou la salarié(e) ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à 100 % pour le ou la salarié(e) ayant 5 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise,
sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié ou à la salariée.

ARTICLE 3.34
Absences pour d'autres motifs
en vigueur étendue

Sauf clauses spécifiques indiquées ci-dessous, les absences pour d'autres motifs sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3.34.1
Congé spécial pour soigner un enfant
en vigueur étendue

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade ou accidenté aussi longtemps que le médecin estime nécessaire la présence du père ou de la mère à ses côtés.

ARTICLE 3.34.2
Congés exceptionnels pour événement familial
en vigueur étendue

Les congés exceptionnels pour événement familial (mariage, naissance, adoption…) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A l'occasion des événements familiaux suivants, tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence dans les conditions suivantes :

– décès du conjoint, du partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 3 jours avec maintien du salaire pendant 2 jours porté à 3 jours si son ancienneté est de 1 an au moins ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours avec maintien du salaire pendant 1 jour porté à 2 jours si son ancienneté est de 1 an au moins ;
– décès des beaux-parents, d'un frère, d'une sœur : 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins, 1 jour avec maintien du salaire si son ancienneté est de moins de 1 an ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins.
Les absences ainsi autorisées n'entraînent pas de réduction de la durée des congés annuels. Les journées d'absence non prises ne donnent pas droit à rémunération supplémentaire.

ARTICLE 3.34.2
Congés exceptionnels pour événement familial
en vigueur non-étendue

Les congés exceptionnels pour événement familial (mariage, naissance, adoption …) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur auxquelles il est ajouté pour le cas de décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins.

Les absences ainsi autorisées n'entraînent pas de réduction de la durée des congés annuels. Les journées d'absence non prises ne donnent pas droit à rémunération supplémentaire.

Chapitre III.4. - Cessation du contrat de travail
ARTICLE 3.40
Généralités
en vigueur étendue

La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

– la démission du salarié est notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par les articles 3.41 et suivants ;
– la rupture conventionnelle est régie par les dispositions légales, réglementaires et les stipulations contractuelles, ces dernières fixant la date indicative de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l'indemnité de rupture ;
– le licenciement est régi par les dispositions légales et réglementaires et celles des articles 3.41 et suivants ;
– le départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite à l'initiative de son employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet des articles 3.43 et suivants.
En cas de force majeure, le contrat de travail est rompu de plein droit sans que sa cessation soit imputable à l'une ou l'autre des parties et, partant, sans indemnité de préavis et de licenciement, sauf dispositions législatives ou stipulations contractuelles contraires. La ou le salarié(e) qui, pour élever son enfant, rompt son contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives du code du travail bénéficie dans l'année qui suit la date de cette rupture d'une priorité d'embauche et de tous les avantages acquis au moment de son départ.
Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, de réintégrer le (la) salarié(e) dans son emploi.

ARTICLE 3.41.0
Préavis
en vigueur étendue

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un préavis réciproque.
La durée du préavis est de :

En cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
En cas de licenciement, hors le cas du licenciement pour faute grave ou lourde :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III, quelle que soit l'ancienneté : 2 mois ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
Le salarié qui s'exonère de l'exécution de son préavis sans en avoir été expressément dispensé par son employeur doit indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise aux fins d'occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il informe son employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.41.1.1
Démission
en vigueur étendue

Des facilités d'absence dans la limite de 50 heures mensuelles sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur au salarié démissionnaire qui quitterait l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.41.1.2
En cas de licenciement
en vigueur étendue

Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé un nouvel emploi, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois réparties à raison de 2 heures par jour de travail. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou partie. Ces autorisations d'absence prennent fin dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.42
Indemnité conventionnelle de licenciement
en vigueur étendue

Sans préjuger de l'application de l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les salariés liés par un contrat à durée indéterminée licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, perçoivent une indemnité conventionnelle, dite de licenciement.
Le droit à cette indemnité s'apprécie à la date de notification de la lettre de licenciement ; son montant est calculé comme il suit sur le salaire brut selon l'ancienneté acquise par le salarié au terme de son contrat de travail :

– de 2 ans d'ancienneté à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
– de 10 ans d'ancienneté à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;
– plus de 22 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, les indemnités sont majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

– âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
– âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
– âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité conventionnelle de licenciement est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
Si l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est inférieure à l'indemnité prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 3.42
Indemnité conventionnelle de licenciement
en vigueur non-étendue

L'indemnité de licenciement est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3.43.0
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante  (1) :

– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Il bénéficie alors d'une indemnité conventionnelle de départ en retraite, dite de fin de carrière qui est égale :

– à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est le même que celui prévu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à l'article 3.42.

(1) Le premier alinéa de l'article 3-43-0 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

ARTICLE 3.43.1
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
en vigueur étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue selon les dispositions légales en vigueur. Elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La mise à la retraite d'office s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.
La mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

– 2 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité conventionnelle calculée, comme il suit, sur le salaire brut et selon l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail :

– de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
– de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.
Si l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite ainsi calculée est inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.

ARTICLE 3.43.1
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue selon les dispositions légales en vigueur. Elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La mise à la retraite d'office s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.

La mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

– 2 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.

L'indemnité de mise à la retraite est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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Titre IV. - Classification et rémunérations
en vigueur étendue

Le titre IV comprend deux chapitres.
Le premier intéresse la classification conventionnelle des emplois, le second les rémunérations et notamment la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti.

Chapitre IV.1. - Classification conventionnelle des emplois
ARTICLE 4.10
Principes généraux de la classification conventionnelle des emplois
en vigueur étendue

Les emplois exercés par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale font l'objet d'un classement.
Celui-ci est réalisé dans chaque entreprise selon les principes et modalités prévus par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois révisée, en tant que de besoin, au moins une fois tous les 5 ans.
Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.
Les emplois s'entendent des activités exercées par les salariés dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution…) varient en fonction de l'organisation décidée par le chef d'entreprise.
Le classement détermine le montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti de chaque salarié.
Les modalités de première mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois relèvent de la compétence du chef d'entreprise et sont soumises à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Les délégués syndicaux en sont informés dans les mêmes conditions que les institutions représentatives du personnel.
Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois n'est possible qu'après l'information des salariés.

Chapitre IV.2. - Rémunérations
ARTICLE 4.20
Barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis
en vigueur étendue

Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés, eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.
Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.
Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale.

ARTICLE 4.21
Définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti
en vigueur étendue

Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti s'entend du salaire rétribuant l'emploi exercé par le salarié au regard de sa classification sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail.
Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés à temps partiel est calculé pro rata temporis.
Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés au forfait annuel en heures ou en jours est calculé selon les dispositions de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Lorsque le salaire d'un salarié comporte une part variable, l'addition de la part variable et de la part fixe ne peut être inférieure au montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti résultant de son coefficient conventionnel.

ARTICLE 4.21.1
Eléments à prendre en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti
en vigueur étendue

Pour l'application du salaire minimum mensuel conventionnel garanti, il y a lieu de prendre en compte tous les éléments de rémunération quels qu'en soient l'origine, l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité des versements, sans autres exceptions que celles énoncées à l'article 4.21.2.

ARTICLE 4.21.2
Eléments exclus de la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti
en vigueur étendue

Dans la mesure où le salaire minimum mensuel conventionnel garanti se définit par rapport à la durée hebdomadaire légale du travail, les heures supplémentaires en sont naturellement exclues.
Ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garantis les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l'attribution présente un caractère aléatoire.
Il en est ainsi notamment :

– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 4.23 ;
– de la prime conventionnelle d'astreinte ;
– de la prime de panier ;
– de la prime d'habillage ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– des sommes attribuées pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des tâches, fonctions ou responsabilités confiées aux salariés, c'est-à-dire des sommes qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin.
Aucun salarié ne peut percevoir un salaire mensuel inférieur au salaire minimum mensuel conventionnel garanti correspondant à la classification conventionnelle des emplois définie à l'article 4.10.

ARTICLE 4.22.1
Rémunération des jeunes travailleurs
en vigueur étendue

Dans tous les cas où des jeunes travailleurs de moins de 18 ans effectuent d'une façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés sur les mêmes bases que celles établies pour le salaire du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent et à l'article 3.2 du II de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, les jeunes travailleurs au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, ont la garantie du salaire minimum de l'emploi qu'ils exercent, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans la branche d'activité.
Ces abattements sont :

– de 20 % avant 17 ans ;
– de 10 % entre 17 et 18 ans.
Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont les jeunes travailleurs relèvent, ces abattements disparaissent.

(1) L'article 4-22-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
ARTICLE 4.22.2
Conditions de travail et rémunération des apprentis
en vigueur étendue

La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par un accord d'entreprise.
Les dispositions législatives et réglementaires relatives aux conditions de travail des jeunes travailleurs sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre de salariés qui, du fait de l'emploi qu'ils occupent, sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.

ARTICLE 4.22.3
Rémunération des jeunes en contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

La rémunération des jeunes en contrat de professionnalisation est régie par un accord de branche.
Voir l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié en dernier lieu par l'avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle.

ARTICLE 4.23
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Chaque salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à son salaire réel.
Son taux est calculé en pourcentage du salaire minimum mensuel conventionnel garanti du salarié selon les modalités suivantes :

– 5 % après 5 ans d'ancienneté révolus ;
– 7 % après 8 ans d'ancienneté révolus ;
– 10 % après 11 ans d'ancienneté révolus ;
– 13 % après 15 ans d'ancienneté révolus.
Le montant de la prime d'ancienneté varie en fonction de la durée du travail du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté figure à part sur une ligne du bulletin de paie.
Par dérogation à la définition de l'ancienneté que donne l'article 0.21 et pour la détermination du taux de la prime, il est tenu compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais, également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif.

ARTICLE 4.24
Indemnité de panier
en vigueur étendue

Le salarié qui effectue plus de 2 heures de travail entre 21 heures et 6 heures du matin a droit à une indemnité de panier dont le montant est égal à une fois et demi le salaire horaire du premier coefficient hiérarchique du barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis.

ARTICLE 4.25
Acompte
en vigueur étendue

Chaque salarié peut, à sa demande, bénéficier d'un acompte de quinzaine. Le montant de l'acompte effectivement perçu figure sur le bulletin de paie du salarié.

Titre V. - Durée de travail et repos
en vigueur étendue

Le titre V est consacré à l'ensemble des règles organisant la durée du travail ou le repos.
Il comprend deux chapitres.

Chapitre V.1. - Durée du travail
ARTICLE 5.10
Modalités et organisation de la durée du travail
en vigueur étendue

La durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail sont fixés par accords de branche.
Voir :
– accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter également aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 5.11
Temps partiel
en vigueur étendue

Article 5.11.1

Durée minimale de travail

Pour les recrutements opérés à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) prévue par la réglementation issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 pourra être réduite jusqu'à 12 heures par les employeurs qui ne pourraient, compte tenu de leurs besoins, offrir à leurs salariés à temps partiel cette garantie minimale de 24 heures.

Les salariés dont la durée contractuelle de travail est au moins égale à 12 heures et inférieure à 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) auront des horaires réguliers avec une durée quotidienne de travail qui ne peut être inférieure à 3 heures consécutives au minimum.

Ils ne pourront se voir imposer un changement d'horaire sauf :

- accord écrit du salarié ;

- si la modification d'horaire résulte de l'accomplissement d'heures complémentaires.

Le contrat de travail ou lettre d'embauche précise les journées et/ ou demi-journées sur lesquelles les heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées, un avenant, ultérieurement, peut modifier ces indications, les compléter ou les supprimer. Un avenant au contrat de travail peut aussi prévoir que le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires.

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 4 jours au maximum si elle est inférieure à 15 heures et sur 5 jours au maximum si elle est égale ou supérieure à 15 heures et inférieure à 24 heures sauf demande contraire du salarié.

Article 5.11.2

Heures complémentaires

L'entreprise peut utiliser la possibilité de recourir aux heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle.

Dans ce cas, la limite à l'intérieur de laquelle les heures complémentaires peuvent être effectuées est portée de 10 % à 33 % de la durée contractuelle de travail.

La fixation de la limite est précisée par le contrat de travail lors du recrutement ou par avenant.

Pour les contrats de travail en cours lors de l'entrée en application du présent avenant, la possibilité d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle suppose un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Selon la limite fixée contractuellement pour les heures complémentaires :

- la rémunération des heures complémentaires est majorée de 25 % dès la première heure complémentaire effectuée si l'employeur prévoit sur l'accord écrit d'utiliser la possibilité de faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle ;

- pendant la période durant laquelle l'entreprise renonce à faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 %, la rémunération des heures complémentaires est majorée de 10 % conformément à la loi.

Article 5.11.3

Complément d'heures

Afin de permettre aux entreprises de répondre ponctuellement à une surcharge de travail du fait de la saisonnalité des activités, de circonstances exceptionnelles, d'un événement occasionnel, du remplacement d'un salarié absent, ou pour accomplir des tâches inhabituelles, la durée du travail à temps partiel peut être augmentée temporairement, en application de l'article L. 3123-25 du code du travail, par avenant au contrat de travail. Les heures résultant de cette augmentation temporaire sont rémunérées distinctement sur le bulletin de paie en plus du salaire mensuel correspondant à la durée contractuelle antérieure. La rémunération de ces heures est majorée de 10 %.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, est limité à 4 par an.

Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent à l'initiative de l'employeur bénéficier prioritairement des compléments d'heures sont ainsi fixées :

- d'abord les salariés ayant manifesté le souhait d'en bénéficier ;

- ensuite, parmi ceux-ci, les salariés ayant les compétences requises et dont la durée du travail est la moins élevée.

Les heures complémentaires en cas de pratique du complément d'heures sont limitées à 1/3 de cette nouvelle durée sans pouvoir atteindre la durée légale du travail et bénéficient d'une rémunération majorée de 25 %.

Chapitre V.2. - Repos
ARTICLE 5.20
Congés payés
en vigueur étendue

Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de fractionnement des congés, 5 samedis au maximum entrent dans le décompte des jours de congé. La 5e semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur 5e semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette 5e semaine.
Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les entreprises ont cependant la possibilité de décompter la durée des congés payés en jours ouvrés. Le décompte de la durée des congés en jours ouvrés ne peut être moins favorable pour le salarié que celui découlant de l'application des dispositions législatives qui détermine la durée des congés en jours ouvrables.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

ARTICLE 5.21
Autres repos
MODIFIE

Les autres repos, par exemple, du dimanche, compensateurs, les pauses ou les astreintes, le congé de fin de carrière sont organisés par des accords de branche.
Voir :

– accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

ARTICLE 5.21
Autres repos
en vigueur étendue

Les autres repos, par exemple, du dimanche, compensateurs, les pauses ou les astreintes, le congé de fin de carrière sont organisés par des accords de branche.
Voir :

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

Titre VI. - Clauses spécifiques aux salariés cadres
en vigueur étendue

L'ensemble des titres de la présente convention collective nationale est applicable aux salariés cadres sous réserve des clauses spécifiques figurant au présent titre.
Le titre VI comprend 5 chapitres.

Chapitre VI.1. - Clauses de portée générale
ARTICLE 6.10
Définition des salariés cadres
MODIFIE

Tels que mentionnés dans l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010, sont considérés comme cadres les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes :

– soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
– soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Au sens de la présente convention collective nationale, sont cadres les salariés classés aux niveaux VII à IX.
Aux termes de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Pour être considéré comme un cadre dirigeant, le salarié doit répondre à la définition ci-dessus et être classé au niveau VIII ou IX.

ARTICLE 6.10
Définition des salariés cadres
en vigueur étendue

Tels que mentionnés dans l'avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, sont considérés comme cadres les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes :

– soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
– soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Au sens de la présente convention collective nationale, sont cadres les salariés classés aux niveaux VII à IX.
Aux termes de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Pour être considéré comme un cadre dirigeant, le salarié doit répondre à la définition ci-dessus et être classé au niveau VIII ou IX.

Chapitre VI.2. - Conclusion du contrat de travail à durée indéterminée
ARTICLE 6.20
Durée de la période d'essai
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est de 3 mois. Elle peut toujours être réduite, dès son commencement ou au cours de son exécution, si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais légaux de prévenance.

ARTICLE 6.21
Contrat de travail ou lettre d'engagement
en vigueur étendue

Outre les clauses de l'article 3.12, le contrat ou la lettre d'engagement précise les éventuels avantages en nature, le salaire minimum mensuel conventionnel correspondant à l'emploi occupé et le taux de cotisation au régime de retraite des salariés cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.
La lettre d'engagement fait l'objet d'un avis de réception dans un délai de 15 jours.
La rémunération minimale des salariés cadres au forfait avec référence à un horaire annuel en heures ou en jours et celle des salariés cadres au forfait sans référence horaire sont précisées par l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Les modalités de la mutation géographique du salarié cadre seront traitées dans un accord ultérieur.

Chapitre VI.3 Vie du contrat de travail
ARTICLE 6.30
Congés payés
en vigueur étendue

Compte tenu des conditions d'exercice de la fonction des cadres, de leur charge de travail et de leur implication particulière, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congés annuels.

ARTICLE 6.31.1
Conventions de forfaits
en vigueur étendue

Les diverses conventions de forfaits sont régies par un accord de branche.
Voir l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

Chapitre VI.4 Suspension du contrat de travail en cas de maladie ou d'accident
ARTICLE 6.40.1
Régime de prévoyance actuellement en vigueur
en vigueur étendue

L'indemnisation des absences occasionnées par la maladie ou l'accident est prévue par un accord de branche.
Voir les articles 3, 4 et 5 de l'avenant n° 40 modifié du 10 décembre 1987.

ARTICLE 6.40.2
Régime substitutif de maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident
en vigueur étendue

Dans le cas où l'accord prévu à l'article précédent ne trouverait plus effet, cette indemnisation serait assurée dans les conditions prévues à l'article 8.21.

Chapitre VI.5 Cessation du contrat de travail
ARTICLE 6.50
Préavis en cas de licenciement ou de démission
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par l'intéressé durant les 3 derniers mois de travail précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise pour occuper un nouvel emploi.

ARTICLE 6.50.1
Heures pour recherche d'emploi
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de démission.

ARTICLE 6.51
Indemnité conventionnelle de licenciement
en vigueur étendue

Sans préjuger de l'application de l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, perçoivent une indemnité conventionnelle, dite de licenciement, calculée, comme il suit, sur le salaire brut et selon l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail :

– de 2 ans d'ancienneté à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
– de 10 ans d'ancienneté à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;
– plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

– cadres d'un âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
– cadres d'un âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
– cadres d'un âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité conventionnelle est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
Si l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.

ARTICLE 6.51
Indemnité conventionnelle de licenciement
en vigueur non-étendue

L'indemnité de licenciement pour les cadres est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Titre VII Formation professionnelle et emploi
en vigueur étendue

Le titre VII comprend deux chapitres.

Chapitre VII.1 Formation professionnelle
ARTICLE 7.10
Principes généraux et modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en œuvre par la branche, les entreprises, et par les établissements spécialisés pour permettre aux salariés d'acquérir des qualifications et compétences en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs et individuels et de s'adapter aux évolutions de l'emploi.
Concernant l'entreprise, les actions de formation lui permettent d'accroître son efficacité sur le marché et la qualité des services rendus.
Les actions de formation ont le plus souvent pour objet :

– l'insertion dans l'entreprise ;
– l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;
– l'amélioration de la maîtrise de la fonction ou de l'emploi ;
– l'adaptation aux évolutions de l'emploi ;
– la préparation à d'autres emplois ou fonctions (évolution de carrière, développement de l'expérience professionnelle, etc.) ;
– la familiarisation avec de nouveaux outils de travail, de nouveaux modes d'organisation ou de relations, l'égalité des chances, etc.
La définition à court et à moyen terme des besoins de formation professionnelle de la branche constitue un objectif prioritaire des partenaires sociaux.
Ceux-ci déterminent les voies et moyens visant à les satisfaire, notamment un financement approprié des actions de formation et un organisme collecteur paritaire agréé habilité à collecter les contributions dues par les entreprises au titre du financement des actions de formation.
Les partenaires sociaux s'assurent que l'organisation et la pratique de l'organisme paritaire collecteur agréé qu'ils ont choisi respectent les orientations de la branche en matière de formation professionnelle.
Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle dans la branche sont réglées par des clauses de la convention collective nationale ou des accords de branche qui intéressent notamment :

– la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la fonction tutorale ;
– la commission paritaire nationale pour l'emploi ;
– les certificats de qualification professionnelle ;
– l'observatoire des métiers et des qualifications.

ARTICLE 7.11.1
Contributions dues au titre de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Cette matière est organisée par des accords de branche et des avenants.
Voir :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution de la FNAR au financement de la formation professionnelle continue ;
– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue ;
– accord du 14 décembre 2011 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle dans les entreprises autres qu'artisanales.

ARTICLE 7.11.2
Collecte de la taxe d'apprentissage
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont invitées à verser leur contribution à l'association des syndicats de la distribution et de la maintenance des matériels (ASDM) (1) en sa qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.
La commission paritaire nationale pour l'emploi mentionnée à l'article 7.16 est informée de l'utilisation des fonds collectés.

(1) www.asdm.fr.
ARTICLE 7.12
Formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

La formation professionnelle tout au long de la vie est traitée par un accord de branche.
Voir l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié en dernier lieu par l'avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle.

ARTICLE 7.13.1
Tutorat
en vigueur étendue

Le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des contrats d'apprentissage.
La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

ARTICLE 7.13.2
Désignation du tuteur
en vigueur étendue

Le tuteur est choisi par l'employeur, sur une liste de volontaires, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le salarié à former. Sans que cela puisse faire obstacle au volontariat, compte tenu de la structure des entreprises de la branche, le tuteur peut être l'employeur lui-même s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le rôle du tuteur est essentiel ; il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie. Le tuteur salarié peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus y compris les contrats d'apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut en suivre au maximum que deux.

ARTICLE 7.13.3
Rôle du tuteur
en vigueur étendue

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il consacre au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.

ARTICLE 7.13.4
Préparation et formation du tuteur
REMPLACE

Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.
Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CPNE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle supplémentaire à l'effort de formation dans la branche.
Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCA dont il relève, la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé par les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux dépenses du tutorat liées au contrat de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.

ARTICLE 7.13.4
Préparation et formation du tuteur
en vigueur étendue

Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.

Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'opérateur de compétences (OPCO) compétent de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CPNE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle supplémentaire à l'effort de formation dans la branche.

Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCO dont il relève, la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé par les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux dépenses du tutorat liées au contrat de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.

ARTICLE 7.14.11
Définition du CQP
REMPLACE

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un emploi relevant des secteurs d'activité de la branche.
Conformément à l'article 7.16.1, le CQP est créé par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), seule instance habilitée à représenter la branche dans ce domaine. Le CQP est délivré sous sa responsabilité exclusive.

ARTICLE 7.14.11
Définition du CQP
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification professionnelle attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un emploi relevant des secteurs d'activité de la branche.

Conformément à l'article 7.16.1, le CQP est créé par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), seule instance habilitée à représenter la branche dans ce domaine. Le CQP est délivré sous sa responsabilité exclusive.

ARTICLE 7.14.12
Conditions d'obtention d'un CQP
REMPLACE

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.
Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont subi avec succès les examens organisés dans le cadre de ces formations.

ARTICLE 7.14.12
Conditions d'obtention d'un CQP
en vigueur étendue

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions d'évaluation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP peut être préparé par la voie de la formation ou par la voie de la validation des acquis de l'expérience.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont subi avec succès les examens organisés dans le cadre de ces évaluations.

ARTICLE 7.14.13
Personnes pouvant obtenir un CQP
REMPLACE

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux clauses du cahier des charges visé à l'article 7.14.21.3.
Dans les deux premiers cas mentionnés ci-dessous, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé dans les autres cas.
Les demandes d'inscription sont satisfaites prioritairement dans l'ordre suivant :

– d'abord, les jeunes de 16 à 25 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires du code du travail en vigueur relatives aux contrats de professionnalisation ;
– puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;
– puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– ensuite, les personnes désireuses d'exercer l'un des emplois repères prévus par l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– enfin, les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

ARTICLE 7.14.13
Accès aux CQP par la voie de la formation
en vigueur étendue

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux clauses du cahier des charges visé à l'article 7.14.21.3.

Dans les deux premiers cas mentionnés ci-dessous, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites prioritairement dans l'ordre suivant :

- d'abord, les jeunes de 16 à 25 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires du code du travail en vigueur relatives aux contrats de professionnalisation ;

- puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur, du compte personnel de formation et de la période de professionnalisation ;

- puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- ensuite, les personnes désireuses d'exercer l'un des emplois repères prévus par l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- enfin, les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.


ARTICLE 7.14.14
Accès aux CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La CPNE définit les conditions nécessaires pour déclarer la recevabilité de la demande d'un candidat à la validation des acquis de l'expérience (VAE). La possibilité de demander un accès aux CQP de la branche par la VAE est ouverte aux publics visés à l'article 7.14.13, dans le même ordre de priorité à l'exception des jeunes en contrats de professionnalisation.

ARTICLE 7.14.21.1
Délibération de la CPNE
en vigueur étendue

La décision de créer un CQP est prise par la CPNE dans les conditions prévues à l'article 7.16.1, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions de l'article 7.14.
La décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.
La CPNE se réserve le droit d'exiger la communication de tous les documents tendant à prouver l'existence et la bonne marche dudit organisme.

ARTICLE 7.14.21.2
Rapport d'opportunité
en vigueur étendue

Les organisations représentées à la CPNE sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.
Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNE. Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité comportant une évaluation :

– du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;
– du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;
– de la compatibilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.
Après en avoir délibéré, la CPNE donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.

ARTICLE 7.14.21.3
Cahier des charges pédagogiques
REMPLACE

Un cahier des charges pédagogiques doit être élaboré pour réaliser les actions de formation.
Ce cahier des charges comporte obligatoirement :

– le parcours formatif nécessaire à l'obtention de la qualification ;
– le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;
– les publics visés et les conditions d'inscription aux examens ;
– la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;
– une proposition de positionnement dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10 au bénéfice des futurs titulaires du CQP.

ARTICLE 7.14.21.3
Cahier des charges CQP
en vigueur étendue

Un cahier des charges CQP doit être élaboré pour créer la certification.

Ce cahier des charges comporte obligatoirement :

- le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;

- les publics visés et les conditions d'inscription aux évaluations ;

- un référentiel d'activités définissant le périmètre de la qualification visée par le CQP ;

- un référentiel de compétences devant être maîtrisées pour obtenir la certification ;

- les critères d'évaluation permettant de définir le niveau d'exigence attendu pour les compétences ;

- une description des modalités d'évaluation pour l'obtention du CQP, par la voie de la formation et par la voie de la validation des acquis de l'expérience ;

- le parcours formatif nécessaire à l'obtention de la qualification par la voie de la formation ;

- une proposition de positionnement dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10 au bénéfice des futurs titulaires du CQP.

ARTICLE 7.14.22
Renouvellement, modification et suppression du CQP
REMPLACE

Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNE, auquel cas les titulaires de ce CQP continuent de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 4.10 ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNE.
L'éventuelle décision de la CPNE de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir conformément à l'article 7.14.4 ci-après.

ARTICLE 7.14.22
Renouvellement, modification et suppression du CQP
en vigueur étendue

Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNE, auquel cas les titulaires de ce CQP continuent de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 4.10 ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les modifications adoptées sont appliquées à toute démarche débutant après la décision de la CPNE.

L'éventuelle décision de la CPNE de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir conformément à l'article 7.14.4 ci-dessous.

ARTICLE 7.14.31
Organisation des stages
en vigueur étendue

Les organismes dispensant une formation conduisant à un CQP doivent se conformer au cahier des charges pédagogiques et être agréés par la CPNE.

ARTICLE 7.14.32
Organisation des examens
REMPLACE

Seules sont admises à se présenter à l'examen les personnes ayant effectivement suivi l'ensemble des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.
En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.
La CPNE prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.
Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par la CPNE, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens.
Il délivre, au nom de la CPNE, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.

ARTICLE 7.14.32
Organisation des évaluations
en vigueur étendue

Les organismes participant à l'évaluation des candidats aux CQP par la voie de la formation et par la voie de la validation des acquis de l'expérience doivent être agréés par la CPNE et se conformer au cahier des charges produit par la CPNE décrivant les conditions et les modalités de ces évaluations.

La CPNE prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.

Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par les organisations patronales et syndicales membres de la CPNE, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens, ce dernier ne prenant pas part aux délibérations concernant le candidat.

Les CQP étant modulaires, le jury paritaire est chargé d'effectuer la synthèse de l'ensemble des évaluations réalisées en amont et de prendre une décision de validation, compétence par compétence.

Si le candidat a validé toutes les compétences, le CQP lui sera délivré. Sinon, il gardera le bénéfice des compétences acquises pendant une durée de 5 ans à compter de la date du jury paritaire.

Le jury délivre, au nom de la CPNE, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission si le candidat a validé l'intégralité du CQP. En cas de validation partielle, le jury remet au candidat une attestation de validation partielle.

ARTICLE 7.14.41
Garantie minimale de classement
en vigueur étendue

Le titulaire d'un CQP doit être classé au moins au coefficient prévu à cet effet dans l'annexe III de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, ou mentionné sur la délibération créant ce CQP dans les cas suivants :

– embauchage pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
– soit à un CQP obtenu au terme d'un contrat de professionnalisation dans l'entreprise considérée ;
– soit à un CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;
– reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP.
Dans le cas où l'obtention d'un CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :

– embauchage d'un salarié titulaire d'un CQP attestant d'une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi ;
– reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu un CQP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

ARTICLE 7.14.42
Degré de qualification professionnelle
en vigueur étendue

La garantie minimale de classement est fixée, pour chaque CQP, par la CPNE qui le crée.
Elle est déterminée par un examen du cahier des charges au regard des critères de classement institués par la convention collective nationale.

ARTICLE 7.15
Observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Il est créé par un accord de branche un observatoire des métiers et des qualifications sous la forme d'une association régie par la loi de 1901.
Voir l'accord du 4 février 2005 portant création de l'observatoire des métiers et des qualifications.

ARTICLE 7.16.1
Missions de la CPNE
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) est chargée de la définition des orientations de la branche en matière de formation et d'emploi, notamment de ses financements, de la promotion de la politique de formation, du suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche, et de l'anticipation des emplois et des activités de la branche, notamment en relation avec l'observatoire des métiers de la branche.
La commission paritaire nationale pour l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les secteurs d'activité de la branche. Ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs.
Les actions de formation ont pour objet :

– l'adaptation au poste de travail et/ou au maintien dans l'emploi du fait de ses évolutions. Ces actions permettent de :
– préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;
– perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en œuvre ;
– perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en œuvre ;
– perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités ;
– le développement des compétences au travers de formations pouvant conduire à des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelle.
La commission paritaire nationale pour l'emploi a également pour missions principales :

– de tenir et d'actualiser la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
– d'établir et d'actualiser la liste des actions éligibles à la « période de professionnalisation », en fonction des publics concernés ;
– de préconiser les conditions de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
– de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche ;
– de donner, le cas échéant, un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs régionaux ou interrégionaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment l'apprentissage et les contrats ou périodes de professionnalisation ;
– d'accompagner le cas échéant les travaux menés par l'observatoire des métiers et des qualifications ;
– d'apprécier les actions de manière quantitative et qualitative pouvant faire appel à des prestataires.
Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle reçoit, elle peut émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

Chapitre VII.2 Emploi
ARTICLE 7.20.1
Embauchage-réembauchage
en vigueur étendue

Les emplois vacants sont pourvus par les salariés de l'entreprise ou par l'embauche de nouveaux salariés.
Le personnel de l'entreprise est tenu informé par tout moyen à la disposition de l'employeur des postes appelés à être libérés ou créés.
Les salariés recrutés sur le marché de l'emploi le sont soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
Les employeurs sont liés par les dispositions légales en vigueur relatives aux priorités de réembauchage.

ARTICLE 7.20.2
Débauchage
en vigueur étendue

La défense des intérêts de la profession mentionnée à l'article 1.41.0 implique la prohibition des manœuvres de concurrence déloyale qui se manifeste notamment par les pratiques de débauchage de salariés.
La sanction du débauchage du personnel peut être mise en œuvre par les organisations signataires, rappel fait que pour être répréhensible, le débauchage doit avoir été causé par des manœuvres frauduleuses et dans un but précis (détournement de clientèle, connaissance des secrets de fabrication, utilisation des connaissances acquises par le salarié…).

ARTICLE 7.21
Clauses propres à certaines catégories de salariés
en vigueur étendue

Les clauses propres à certaines catégories de salariés sont distribuées entre les articles qui suivent et des accords de branche et avenants.

ARTICLE 7.21.1
Conditions d'emploi des salariés travaillant sur écran
en vigueur étendue

Les salariés travaillant de manière permanente ou prolongée sur écran bénéficient au cours de leur travail, le matin et l'après-midi, de deux pauses rémunérées de 15 minutes chacune.
Dans le cas où la période de travail, pause comprise, est d'une durée supérieure à 5 heures, une pause supplémentaire de 15 minutes également rémunérée est accordée.
Le travail sur écran peut faire l'objet d'un roulement du personnel au cours de la journée si cette organisation du travail est compatible avec les besoins du service.

ARTICLE 7.21.2
Conditions d'emploi des salariés handicapés
en vigueur étendue

Dans le respect du principe de non-discrimination, un accord de branche fixe les modalités d'emploi des salariés handicapés.
Voir l'accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées.

ARTICLE 7.21.3
Conditions d'emploi des femmes
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et leur garantissent les mêmes conditions de promotion.
Des accords de branche et des avenants fixent les modalités de mise en œuvre de l'alinéa qui précède.
Voir :

– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et la mixité des emplois ;
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 7.21.4
Conditions d'emploi des stagiaires
en vigueur étendue

Le stage, peu important qu'il ait un caractère obligatoire ou non, a pour objet de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Il ne s'exécute pas dans le cadre d'un contrat de travail.
L'absence de formation par l'entreprise et l'affectation exclusive aux tâches normales d'un emploi dans celle-ci peuvent constituer pour le juge du contrat de travail un motif de requalification du stage en contrat de travail. Il en est de même lorsque l'entreprise retire un profit direct de la présence du stagiaire.

ARTICLE 7.21.5
Emploi du personnel à temps partiel
en vigueur étendue

L'emploi du personnel à temps partiel est abordé au 4.2 et 4.2.1 du V de l'accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les enquêtes menées lors de son élaboration ont montré que le travail à temps partiel, marginal au niveau de la branche, est essentiellement présent au niveau des très petites entreprises.
Les entreprises, au moyen d'accords ou, à défaut, directement, s'efforcent d'adapter les clauses conventionnelles aux salariés à temps partiel, notamment pour ce qui est :

– de la définition des emplois, activités ou fonctions susceptibles d'être occupés ou exercés à temps partiel ;
– des modalités pratiques selon lesquelles ces salariés peuvent accéder à la formation ;
– du mode de décompte des congés lorsque le travail à temps partiel porte sur moins de 5 jours par semaine ;
– des modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport de ces salariés ainsi que les modalités d'accès aux avantages sociaux institués par l'entreprise ;
– des modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.

ARTICLE 7.21.6
Conditions d'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des salariés âgés sont fixées par un accord de branche.
Voir l'accord du 15 juillet 2009 modifié relatif à l'emploi des seniors.

Titre VIII Retraite et prévoyance
en vigueur étendue

Le titre VIII comprend 2 chapitres :

– le premier relatif au régime obligatoire de retraite complémentaire des salariés ;
– le second relatif à leur régime de prévoyance.

Chapitre VIII.1 Régime obligatoire de retraite complémentaire
ARTICLE 8.10
Salariés non cadres non visés à l'article 8.11
en vigueur étendue

Conformément aux clauses de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié, les salariés non cadres bénéficient d'un régime obligatoire de retraite complémentaire.
Il est fait application aux salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite des cadres du 24 mars 1971.

ARTICLE 8.11
Salariés cadres ou salariés non cadres pouvant être rattachés au régime de retraite des cadres
en vigueur étendue

Les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que ses annexes s'appliquent respectivement aux :

– salariés cadres dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) ;
– salariés dont les emplois sont classés au niveau VI (coefficients B70 et B80) de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Selon l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et ses annexes, les entreprises peuvent demander l'extension du régime obligatoire de retraite complémentaire des cadres au bénéfice des salariés suivants :

– employés dont les emplois sont classés au niveau III (coefficients A70 et A80) ;
– techniciens et agents de maîtrise dont les emplois sont classés aux niveaux IV et V (coefficients B10 à B60).
En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.

Chapitre VIII.2 Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Un régime de prévoyance a pris effet dans la branche le 1er avril 1988 et a continument été amélioré depuis lors. Son application se poursuit aussi longtemps que le contrat avec l'organisme gestionnaire se prolonge.
Il organise notamment les garanties afférentes à tous les salariés en cas d'absence due à la maladie ou à un accident.
Aussi ce chapitre comprend deux articles :

– l'article 8.20 qui intéresse l'actuel régime de prévoyance en vigueur depuis le 1er avril 1988 applicable aux employés, agents de maîtrise, VRP et salariés cadres ;
– l'article 8.21 relatif au régime substitutif de maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident applicable aux employés, agents de maîtrise et salariés cadres.

ARTICLE 8.20
Régime de prévoyance actuellement en vigueur
en vigueur étendue

Le régime du maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident est organisé par les clauses de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié, tant que celui-ci reste en vigueur.
Les VRP relèvent des clauses de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié.

ARTICLE 8.21
Régime substitutif de maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident
en vigueur étendue

Dès lors que le régime de prévoyance prévu à l'article 8.20 cesserait de produire effet, les clauses des articles 13 du chapitre II et 5 du chapitre III – dont l'application est suspendue depuis le 1er avril 1988 – de la convention collective nationale du 30 octobre modifiée en dernier lieu le 10 décembre 1985 reprendraient vigueur dans l'attente de la conclusion d'un nouveau contrat avec l'organisme gestionnaire désigné par les partenaires sociaux.
Ces articles sont repris dans l'annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Titre IX Clauses particulières
en vigueur étendue

Le titre IX comprend un chapitre.

Chapitre IX.1 Clauses diverses
ARTICLE 9.10
Participation, intéressement et plans d'épargne salariale
en vigueur étendue

a) Participation
Pour toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.
b) Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.

ARTICLE 9.10
Participation, intéressement et plans d'épargne salariale
en vigueur non-étendue

a) Participation

Pour toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.

b) Intéressement

Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Voir accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

c) Plans d'épargne salariale

Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.

L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.

ARTICLE 9.20
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
en vigueur étendue

Certains aspects de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été approchés à l'occasion de la négociation d'accords tels ceux relatifs à la formation professionnelle, à l'emploi des seniors ou à la classification conventionnelle des emplois.
Le diagnostic, qualificatif et quantitatif des emplois, établi au travers des emplois repères qui informent ce dernier accord, permet de créer les bases d'une négociation de branche élargie à tous les thèmes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Parmi ceux-ci, figurent les parcours professionnels notamment dans de très petites structures, la prise en compte de la pénibilité du travail dans ces dernières et la politique des âges.

Titre X Clauses transitoires et finales
Chapitre X.0 Conséquences de la prise d'effet de la convention collective nationale révisée
en vigueur étendue

Sauf exceptions visées au deuxième alinéa, sont abrogées par l'effet de la rédaction de la convention collective nationale révisée les clauses antérieures de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969, mise à jour le 10 décembre 1985 et modifiée en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de la convention collective qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.
Pour l'application éventuelle de l'article 8.21, les clauses de l'article 13 du chapitre II et de l'article 5 du chapitre III de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée ne sont pas abrogées.
Les clauses révisées de la convention collective de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM succèdent à la date d'entrée en vigueur prévue au chapitre X.3 à celles du préambule et des chapitres I, II, III, IV et V de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985.
Sont également abrogés, soit par l'effet de leur intégration dans les clauses révisées de la convention collective, soit par l'effet d'une abrogation antérieure dans le cadre de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985, les avenants et accords qui ne figurent pas sur la liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective.
Du fait du refus de son extension par le ministère du travail, l'accord du 16 juin 2009 dit de substitution est également abrogé.

Chapitre X.1 Difficultés liées au passage de l'ancienne convention collective nationale à la version révisée
en vigueur étendue

Dans les 12 mois qui suivent la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale révisée dite SDLM, les difficultés d'interprétation liées à son application dans les entreprises, qui n'ont pu être réglées au niveau de celles-ci, sont portées devant la commission d'interprétation par les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau de la branche.
A l'occasion de leur examen, la commission d'interprétation peut suggérer des améliorations de rédaction des clauses litigieuses.

Chapitre X.2 Questions liées à l'application de la convention collective nationale révisée
en vigueur étendue

A la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective, un certain nombre d'avenants à la convention collective du 10 octobre 1969 modifiée envoyés à l'administration ne sont pas encore étendus par elle.
Le libellé du titre de ces accords et avenants reste en italique dans les articles qui précèdent, de la convention collective nationale aussi longtemps qu'ils ne sont pas étendus.
Les avenants à la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée conclus et signés entre la date de signature du présent avenant et celle de son extension prévoient, si besoin est, dans leurs clauses finales, les modalités de leur accueil dans les différents titres de la convention collective nationale révisée.
Ce principe d'écriture est adopté à la seule fin d'éviter la négociation et la conclusion d'un avenant tendant à l'intégration des clauses de ces accords dans la convention collective nationale révisée.

Chapitre X.3 Entrée en vigueur de la convention collective révisée
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale révisée dite SDLM entre en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant relatif à sa révision au Journal officiel de la République française (JORF).

Documents joints
Document 1
MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).
Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).
Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).
Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) ;
– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) ;
– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012).
Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).
Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).
Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).
Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).
Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) :

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).
Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).
Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).
Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).
Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) :

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).
Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

REMPLACE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).
Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).
Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).
Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps.

Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).
Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).
Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).
Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).
Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps.

Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).
Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

REMPLACE

DOCUMENT 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps.

Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Contrat de génération :

Accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

DOCUMENT 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

- avenant n°6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

- avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

- avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

Accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

REMPLACE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;

– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

REMPLACE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– accord du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

REMPLACE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, étendu le 5 mars 2013) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019) ;

– avenant n° 2 du 26 septembre 2018 portant modification des annexes III et IV de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 5 juillet 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

- avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

- accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

- avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant n° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

Remboursements complémentaires de frais de santé :
– accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé (impératif, étendu le 17 décembre 2015) ;
– avenant n° 3 du 26 septembre 2018 à l'accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

MODIFIE

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, étendu le 5 mars 2013) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019) ;

– avenant n° 2 du 26 septembre 2018 portant modification des annexes III et IV de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 5 juillet 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

– avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA.

– accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle.

– avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.

– accord du 15 janvier 2019 relatif à la prise en charge des contrats d'apprentissage.

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

Remboursements complémentaires de frais de santé :
– accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé (impératif, étendu le 17 décembre 2015) ;
– avenant n° 3 du 26 septembre 2018 à l'accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

en vigueur étendue

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, étendu le 5 mars 2013) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019) ;

– avenant n° 2 du 26 septembre 2018 portant modification des annexes III et IV de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 5 juillet 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA ;

– accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle ;

– avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle ;

– accord du 15 janvier 2019 relatif à la prise en charge des contrats d'apprentissage ;

– accord du 6 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) ((impératif, étendu le 14 août 2019).

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

Remboursements complémentaires de frais de santé :
– accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé (impératif, étendu le 17 décembre 2015) ;
– avenant n° 3 du 26 septembre 2018 à l'accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

en vigueur non-étendue

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, étendu le 5 mars 2013) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019) ;

– avenant n° 2 du 26 septembre 2018 portant modification des annexes III et IV de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 5 juillet 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :

– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord modifié du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;

– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

– avenant n° 5 du 4 juin 2019 relatif à la mise à jour de la convention collective et de l'accord du 28 septembre 2006 (temps choisi)

Formation professionnelle :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;

– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA ;

– accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle ;

– avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle ;

– accord du 15 janvier 2019 relatif à la prise en charge des contrats d'apprentissage ;

– accord du 6 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) ((impératif, étendu le 14 août 2019).

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;

– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;

– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;

– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :

– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :

– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

Remboursements complémentaires de frais de santé :
– accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé (impératif, étendu le 17 décembre 2015) ;
– avenant n° 3 du 26 septembre 2018 à l'accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

Document 2
REMPLACE

Document 2

Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007

Avenant n° 79 du 3 juillet 2007 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2007.
Avenant n° 80 du 4 juillet 2008 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2008.
Avenant n° 82 du 15 juillet 2009 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009.
Avenant n° 83 du 16 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er avril 2010.
Avenant n° 84 du 11 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.
Avenant n° 85 du 24 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012.

Avenant n° 87 du 26 juin 2012 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2012.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

en vigueur étendue

DOCUMENT 2

Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 :

Avenant n° 79 du 3 juillet 2007 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2007.
Avenant n° 80 du 4 juillet 2008 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2008.
Avenant n° 82 du 15 juillet 2009 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009.
Avenant n° 83 du 16 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er avril 2010.
Avenant n° 84 du 11 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.
Avenant n° 85 du 24 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012.

Avenant n° 87 du 26 juin 2012 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2012.

Avenant n° 2 du 28 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2014.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

Document 3
en vigueur étendue

DOCUMENT 3

Annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée

Chapitre II
Annexe « Collaborateurs »
Article 13
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après en fonction de leur ancienneté :

Ancienneté Indemnisation

Durée (1) Taux
(en %)
1 an < 3 ans 45
45
100
50
3 ans < 8 ans 45
30
15
100
66,66
50
8 ans < 13 ans 45
40
5
100
66,66
50
13 ans < 18 ans 45
5
50
100
90
66,66
18 ans < 23 ans 45
15
60
100
90
66,66
23 ans < 28 ans 45
25
70
100
90
66,66
28 ans < 33 ans 45
35
80
100
90
66,66
33 ans et plus 45
45
90
100
90
66,66
(1) En jours calendaires.

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne peut être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.
Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.
Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus prime et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.
Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

Chapitre III
Annexe « Cadres »
Article 5
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'employeur ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

Ancienneté Indemnisation

Durée (1) Taux
(en %)
1 an < 3 ans 45
45
100
50
3 ans < 5 ans 45
30
15
100
66,66
50
5 ans < 8 ans 90 100
8 ans < 13 ans 90 100
13 ans < 18 ans 90
10
100
66,66
18 ans < 23 ans 90
30
100
66,66
23 ans < 28 ans 90
50
100
66,66
28 ans < 33 ans 90
70
10
66,66
33 ans et plus 90
90
100
66,66
(1) En jours calendaires.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié.
Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
Lorsque le contrat de travail se trouve rompu du fait des absences pour maladie ou accident, le salarié cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Textes Attachés

Barème national des salaires
Chapitre V : barème national des salaires
Grilles de salaires
en vigueur étendue

Les grilles de salaires font l'objet de négociations annuelles donnant éventuellement lieu à la publication d'avenants (1).

NB : Salaires des apprentis (voir article 4 du chapitre II).

(1) Voir Accords salaires.

Mutualisation du risque maladie-accident
Mutualisation du risque maladie-accident
Principe général
ARTICLE 1
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Article 1

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d'arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'une rente d'invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'un capital décès.
ARTICLE 1
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d'arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'une rente d'invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'un capital décès.

Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son soixantième anniversaire.
NOTA : Sont couverts par le champs d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective. Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.(Avenant n° 40ter BO CC 98-6)
ARTICLE 1er
REMPLACE

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d'arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'une rente d'invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'un capital décès.

Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire.

Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d'heures effectuées par les salariés visés par le champ d'application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d'une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s'ils avaient pu en bénéficier.

Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d'arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'une rente d'invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'un capital décès.

Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son soixantième anniversaire.

Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d'heures effectuées par les salariés visés par le champ d'application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d'une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s'ils avaient pu en bénéficier.

Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.

Sont également bénéficiaires du présent avenant les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009. Ces anciens salariés bénéficient du maintien des garanties pour les durées définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel susvisé sous réserve qu'ils n'aient pas renoncé expressément à ce droit dans les conditions définies audit avenant.

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la couverture prévoyance. Il perd alors le bénéfice du régime de prévoyance.

Organisme gestionnaire
ARTICLE 2
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'A.G.R.R. Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail en date du 18 février 1977 et par arrêté du ministère de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.

Cette adhésion ne sera pas imposée aux entreprises ayant antérieurement adhéré à une autre institution sous réserve des deux conditions suivantes :

- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent au présent avenant ;

- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre de l'accord.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'AG2R Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail en date du 18 février 1977 et par arrêté du ministère de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.

Cette adhésion ne sera pas imposée aux entreprises ayant antérieurement adhéré à une autre institution sous réserve des deux conditions suivantes :

- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalant au présent avenant ;

- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre de l'accord.

1. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès d'AG2R Prévoyance sont garantis à la date d'effet du présent avenant pour les prestations suivantes :

- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un précédent assureur ;

- le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas déjà prévu par le précédent contrat. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée, pour les arrêts de travail dont la date initiale est antérieure au 1er janvier 2002.

Au cas où une entreprise ou un établissement, notamment du fait de la souscription avant le 1er avril 1988 (date de mise en place du régime de prévoyance dans la branche) auprès d'un autre organisme assureur, vient à rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.

Dans ce cas, l'assureur calcule la cotisation forfaitaire supplémentaire nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel. La cotisation supplémentaire est alors prise en charge par l'entreprise.

2. Dénonciation

En cas de dénonciation de l'organisme assureur visé à l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987, les garanties décès sont maintenues aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.

La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné.

Garantie incapacité de travail
ARTICLE 3
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident et sous réserve de la présentation d'un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

- s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté :

- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs, puis 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ;

- s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté :

- 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.

Ces indemnités s'entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident et sous réserve de la présentation d'un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

- s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté :

- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ;

- s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté :

- 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.

Ces indemnités s'entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Garantie invalidité
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Quelle que soit son ancienneté, tout salarié déclaré en invalidité du deuxième groupe au moins percevra une rente égale à 80 % de son salaire net jusqu'à ce qu'il perçoive sa retraite.

La rente versée par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole est à déduire du montant de la présente garantie.

Capital décès
ARTICLE 5
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Quelle que soit son ancienneté, en cas de décès de celui-ci, il sera versé à ses ayants droit un capital égal à une année de salaire.

ARTICLE 5
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Quelle que soit son ancienneté, en cas de décès de celui-ci, il sera versé à ses ayants droit un capital égal à une année de salaire.

Les salaires dont le contrat de travail est suspendu du fait de congés non rémunérés continuent à bénéficier de la garantie décès.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Quelle que soit son ancienneté, en cas de décès de celui-ci, il sera versé à ses ayants droit un capital égal à une année de salaire.

Les salaires dont le contrat de travail est suspendu du fait de congés non rémunérés continuent à bénéficier de la garantie décès.

En cas de décès consécutif à un accident, le capital décès est majoré de 100 % de son montant (1).

(1) Cette disposition concerne tous les décès accidentels dont l'origine est postérieure au 1er avril 2001 (avenant n° 40 quater du 7 février 2001).

Salaire de référence
ARTICLE 6
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et du capital décès est le salaire net moyen des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès, sans que cette somme puisse être inférieure au dernier salaire net mensuel précédant cet arrêt ou ce décès.

Si le salarié était en incapacité ou en invalidité lors de la période précédant son décès, le salaire de référence est celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

L'indemnité journalière versée en cas d'incapacité ou d'invalidité et dont le montant est déterminé au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction du coefficient déterminé par l'A.G.R.R. Prévoyance.
ARTICLE 6
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et du capital décès est le salaire net moyen des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès, sans que cette somme puisse être inférieure au dernier salaire net mensuel précédant cet arrêt ou ce décès.

Si le salarié était en incapacité ou en invalidité lors de la période précédant son décès, le salaire de référence est celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

L'indemnité journalière versée en cas d'incapacité ou d'invalidité et dont le montant est déterminé au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction du coefficient déterminé par l'A.G.R.R. Prévoyance.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des douze derniers mois d'activité.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations complémentaires est le salaire net moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Sont prises en compte pour calculer ce salaire toutes les sommes versées aux salariés qui ont donné lieu à cotisation au titre de la prévoyance.

Pour les salariés entrés en cours d'année, le salaire de référence se calcule sur la base des salaires versés avant la date d'arrêt de travail.

Si le salarié était en incapacité ou en invalidité lors de la période précédant son décès, le salaire de référence est celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

L'indemnité journalière versée en cas d'incapacité ou d'invalidité et dont le montant est déterminé au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction du coefficient déterminé par l'AG2R Prévoyance.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité.

Cotisation
ARTICLE 7
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

ARTICLE 7
Mutualisation du risque maladie-accident
REMPLACE

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.
calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
ARTICLE 7
REMPLACE

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :

- pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;

- pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

ARTICLE 7
REMPLACE

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :

- pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;

- pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :

- pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;

- pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation.

Les salariés qui quittent l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'ANI du 11 janvier 2008 bénéficient du maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation ;

Les partenaires sociaux définiront si nécessaire les modalités d'un cofinancement du dispositif en fonction du bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût présenté chaque année aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes du régime de prévoyance.

Contrat d'adhésion avec l'organisme gestionnaire
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Ce contrat doit préciser que :

- le choix de l'organisme est lié tant au niveau des prestations offertes qu'au taux demandé en contrepartie et pourrait être remis en cause si l'un quelconque de ces éléments venait à changer ;

- l'AG2R s'engage à maintenir le taux de cotisation durant 3 ans ;

- seuls les salariés en incapacité depuis moins de 6 mois à la date d'entrée en vigueur du régime de prévoyance bénéficieront immédiatement des prestations souscrites ;

- en cas de résiliation du contrat avec l'organisme gestionnaire, les prestations continuent d'être versées par celui-ci aux salariés en incapacité ou en invalidité à la date de la rupture et à leur niveau atteint à cette date ;

- en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause :

- le salarié en arrêt au moment de cette rupture continue de bénéficier de l'ensemble des prestations qui sont revalorisées ;

- le salarié en activité au moment de cette rupture reste couvert dans le mois qui suit la cessation du contrat de travail.

Comité de gestion
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Un comité de gestion, constitué par les signataires de la convention collective, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.

Ce comité se mettra en place dans les 6 mois qui suivront la date de signature du présent régime et se réunira au moins une fois par an.

Entrée en vigueur
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord de prévoyance entrera en vigueur le 1er avril 1988.

Mutualisation du risque maladie-accident
Dispositions complémentaires
en vigueur étendue

Pour faciliter l'application des dispositions de l'avenant n° 40, les parties signataires apportent les précisions suivantes :

- concernant l'articulation entre les dispositions de l'avenant n° 40 et celle des articles 13, chapitre II, et 5, chapitre III, de la convention collective, il est confirmé que le régime de prévoyance défini par ledit avenant se substitue aux dispositions des articles précités tant que le contrat avec l'AG2R, organisme gestionnaire désigné, reste en vigueur.

Il est rappelé, en outre, que :

- pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel des 12 derniers mois ;

- seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant un an la durée des congés payés ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible ;

- concernant la répartition 60/40, celle-ci résulte de la prise en compte par les employeurs notamment de l'intégralité des obligations découlant des dispositions conventionnelles préexistantes et a fortiori de celles définies par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

Formation professionnelle : Contribution de la FNAR au financement de la formation professionnelle continue
ABROGE

En application de l'accord du 5 mars 1985 signé par l'UPA et les confédérations syndicales de salariés et portant obligation pour les entreprises artisanales de contribuer au financement de la formation continue (cotisation de 0,1 %),

il a été convenu ce qui suit :

- la fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) entrant dans le champ d'application de l'accord susmentionné est autorisée à adhérer au fonds d'assurance formation multiprofessionnel des salariés du secteur des métiers, au lieu et place de l'AGEFOMAT, fonds d'assistance formation de la branche, ce dernier étant dégagé de toute prise en charge découlant de cette cotisation (1) ;

- le fonds d'assurance formation interprofessionnel de l'artisanat assurera la gestion de la collecte sous le contrôle d'une section spécifique à la FNAR et prendra en charge le financement des stages entrant dans le cadre des plans de formation des entreprises artisanales ;

- les entreprises concernées par le présent avenant sont celles définies par l'avenant n° 2 du 6 mai 1988 de l'accord du 5 mars 1985, à savoir : les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de 10 salariés et plus précisément en ce qui concerne la branche, exclusivement les artisans mécaniciens ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage codifiées sous le code 22-02 dans la nomenclature INSEE.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 18 décembre 1989, art. 1er).

Participation, Formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de dix salariés
ABROGE

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, de l'avenant n° 3 du 24 janvier 1992 de l'accord UPA du 5 mars 1985 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, les employeurs occupant moins de dix salariés doivent participer au financement de la formation professionnelle continue. Le taux de participation est fixé à compter du 1er janvier 1992 à 0,15 % de la masse salariale annuelle brute.

En conséquence :

Les entreprises artisanales, telles que définies par l'avenant n° 44 du 30 mars 1989, verront leur taux de contribution passer de 0,10 % à 0,15 %. Leurs contributions seront collectées par le fonds d'assurance formation interprofessionnel de l'artisanat.

Pour les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969, cette contribution sera collectée par le fonds d'assurance formation AGEFOMAT. Ces fonds seront mutualisés dans un compte spécial. Les règles de tirage de ces fonds seront définies par le conseil d'administration d'AGEFOMAT. Le bureau paritaire d'AGEFOMAT est mandaté pour réaliser les démarches nécessaires à l'obtention de son agrément en qualité d'organisme collecteur auprès des pouvoirs publics.

(1) Texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 952-1 et suivants du code du travail (arrêté du 4 février 1993, art. 1er).

Certificats de qualification professionnelle
Chapitre Ier : Nature et objet des CQP
Définition du CQP
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un métier relevant de la branche du commerce, de la location et de la réparation de tracteurs machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériel de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

Conformément à l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective, les CQP sont créés par la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi (ci-après dénommée « commission »), seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

Conditions d'obtention d'un CQP
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont subi avec succès les examens organisés dans le cadre de ces formations.

Personnes pourvant obtenir un CQP
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.2.

Dans les cas 1 et 2, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'interessé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites dans l'ordre prioritaire suivant :

1. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.

2. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

3. Salariés en activité dans une entreprise de la la branche, dans le cadre du congé individuel de formation.

4. Personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.

5. Salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

Chapitre II : Institution des CQP
Création d'un CQP
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1
Délibération de la commission

La décision de créer un CQP est prise par la commission dans les conditions prévues à l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions du présent avenant.

Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.

La commission se réserve le droit d'exiger communication de tous les documents tendant à prouver l'existence et la bonne marche dudit organisme.

Article 4.2
Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité comportant une évaluation :

- du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;

- du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;

- de la comptabilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.

Article 4.3
Cahier des charges pédagogiques

Un cahier des charges pédagogiques doit être élaboré pour réaliser les actions de formation.

Ce cahier des charges comporte obligatoirement :

- le parcours formatif nécessaire à l'obtention de la qualification ;

- le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;

- les publics visés et les conditions d'inscription aux examens ;

- la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;

- une proposition de seuil de classement hiérarchique au bénéfice des futurs titulaires du CQP.

Renouvellement, modification et suppression des CQP
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

1° Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

2° Soit supprimé par la commission, auquel cas les titulaires de ce CQP continueront de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 8 ;

3° Soit reconduit après modifications décidées par la commission, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

L'éventuelle décision de la commission de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir conformément au chapitre IV du présent accord.

Chapitre III : Organisation des cycles de formation
Organisation des stages
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les organismes dispensant une formation conduisant à un CQP doivent se conformer au cahier des charges pédagogique, et être agréés par la commission.

Organisation des examens
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Seules sont admises à se présenter à l'examen les personnes ayant effectivement suivi l'ensemble des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.

En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.

La commission prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.

Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par la commission, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens.

Il délivre, au nom de la commission, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.

Chapitre IV : Conséquences de l'obtention d'un CQP
Garantie minimale de classement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le titulaire d'un CQP doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP dans les cas suivants :

1° Embauchage pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit à un CQP obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit à un CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise.

2° Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP.

Dans le cas où l'obtention d'un CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'interessé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :

1° Embauchage d'un salarié titulaire d'un CQP attestant une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi.

2° Reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu un CQP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

Degrés de qualification professionnelle acquis par CQP
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La garantie minimale de classement est fixée, pour chaque CQP, par la commission qui décide de le créer.

Elle est déterminée par un examen du cahier des charges au regard des critères de classement institués par la convention collective.

Chapitre VI : Attributions de la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi
Modification de l'article 29 de la convention collective
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'institution des CQP nécessitant de préciser les attributions dévolues à la CNPPE, l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective du 30 octobre 1969 est complété par le texte suivant, ajouté à la fin du texte actuel :

« La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail. »

Les décisions de création ou de suppression des CQP ou de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la commission empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

La commission tient à jour la liste des certificats de qualification professionnelle, au vu des décisions de création ou de suppression prises par la commission. Elle annexe à cette liste les cahiers des charges pédagogiques correspondant à chaque certificat.

Chapitre VII : Application de l'accord
Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 1992.

Modulation
ARTICLE préambule
Modulation
ABROGE

La modulation mise en place par l'accord du 17 décembre 1981 avait pour but de faire face, selon les branches, soit à la saisonnalité (machinisme agricole et matériels de parcs et jardins) soit aux variations conjoncturelles d'activité (principalement matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention).

Compte tenu des évolutions économiques des professions et de leurs contraintes :

- machinisme agricole :

- baisse du nombre d'exploitations agricoles et de leurs revenus accentuant les fluctuations saisonnières de l'activité ;

- parcs et jardins :

- activité liée fortement à la saisonnalité et aux variations climatiques ;

- bâtiment, travaux publics et manutention :

- irrégularité croissante des carnets de commandes dans le B.T.P. et l'industrie se répercutant sur l'activité des entreprises de la profession,
il convient d'élaborer un nouvel accord prenant en compte ces contraintes tout en répondant aux attentes des salariés.

Les objectifs sociaux poursuivis sont notamment :

- de répondre aux différentes aspirations des salariés et de contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie ;

- de stabiliser l'emploi en évitant le recours aux contrats à durée déterminée et à l'intérim, dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise, l'établissement ou le service concerné le permet ;

- de compenser les heures supplémentaires nécessairement réalisées en période de forte activité par une durée du travail réduite en période creuse ;

- de diminuer l'horaire effectif de travail du fait de la contrepartie en temps définie au paragraphe 12-1, ce qui devrait avoir des effets positifs en termes d'embauche ;

- de réduire le recours aux heures supplémentaires ;

- en conséquence des points qui précèdent, d'assurer aux salariés des entreprises concernées, une rémunération indépendante des fluctuations d'activité et, d'une manière générale, de favoriser la sécurité de l'emploi.

Les partenaires sociaux précisent que le personnel concerné par la modulation a accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation.

Afin de tenir compte de la spécificité propre à chaque région, et/ou à chaque secteur d'activité de la branche, les parties signataires conviennent que le présent accord constitue un cadre dont la mise en oeuvre, dans l'entreprise ou l'établissement, nécessite la consultation de la représentation syndicale, de la représentation du personnel élu ou, à défaut, du personnel concerné par l'accord de modulation.

Dans les entreprises dotées d'une représentation syndicale, des contreparties supplémentaires à celles prévues au paragraphe 12 du présent accord pourront être négociées.

Par ailleurs, l'accord du 17 décembre 1981 ne répondant plus aux exigences posées par la loi du 19 juin 1987, le présent accord s'y substitue pour sa partie relative à la modulation d'horaire.
Nota - l'arrêté du 22 janvier 1999 annulant le présent texte précise que les entreprises qui n'anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l'accord d'octobre 1996 jusqu'aux échéances légales.
Modulation, première partie
REMPLACE


La modulation peut être mise en oeuvre au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Elle peut viser l'ensemble des services ou seulement un ou plusieurs d'entre eux.

Elle peut s'appliquer à tous les salariés y compris au personnel d'encadrement, qu'ils soient embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou indéterminée.

2. Principe

La modulation est établie sur la base d'une durée moyenne telle que définie au paragraphe 5, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de celle-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

3. Amplitude

Les partenaires sociaux fixent la limite supérieure de l'amplitude de modulation à quarante-six heures par semaine.

Cette amplitude maximale s'applique à tout le personnel concerné par la modulation y compris au personnel d'intervention.

Ils soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures est un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

4. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En conséquence du point 3, le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cadre de la modulation, est réduit à quatre-vingt-quatorze heures.

5. Durée moyenne annuelle : horaire de référence

*Texte non étendu*
6. Période

La modulation s'étalera sur une période de douze mois consécutifs.

7. Programmation

Le programme annuel indicatif devra faire apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases ainsi que l'horaire s'y référant.

8. Conditions de mise en oeuvre de la modulation
8.1. Consultation

Le programme indicatif doit obligatoirement faire l'objet, avant sa mise en place, d'une délibération des représentants du personnel, s'ils existent, dans les conditions prévues au livre IV du code du travail ; à défaut, l'employeur recueillera l'avis du personnel concerné par la modulation.
8.2. Information des salariés

Les salariés seront informés, au moins dix jours avant, de la date d'application et du programme indicatif de la modulation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

9. Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications dans les conditions fixées au paragraphe 8.1.

Les modifications éventuelles devront être portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum sept jours avant leur entrée en vigueur.

10. Rémunération dans le cadre de l'horaire modulé
10.1. Principe

Durant les périodes au cours desquelles l'horaire de travail est inférieur à trente-neuf heures, les salaires sont maintenus sur une base de trente-neuf heures.

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante-six heures, et résultant de la modulation n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
10.2. Compte individuel
Compte tenu de ces fluctuations d'horaire, un compte individuel annuel dont le modèle est joint en annexe est institué pour chaque salarié.

Doivent figurer sur ce décompte :

- l'horaire hebdomadaire résultant de la modulation ;

- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart à la semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire hebdomadaire de référence mentionné au paragraphe 5 ;

- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période de modulation ;

- le droit à récupération prévu au paragraphe 12.1.
10.3. Absences
10.3.1. Indemnisation des absences indemnisables.

En cas de périodes non travaillées telles que celles relatives aux arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire de référence tel que défini au paragraphe 5 ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
10.3.2. Décompte de toutes les absences.

En cas d'absence, le compte de compensation du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé, mais il ne pourra bénéficier sur son absence de la contrepartie prévue au paragraphe 12.1
10.4. Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié sera rompu en cours de période de modulation, sa rémunération devra être régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

11. Régularisation des heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur la période de modulation la durée de référence telle que définie au paragraphe 5, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 et au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5 du code du travail et s'imputent sur le contingent annuel sauf si cela a déjà été octroyé en cours d'année.

Ces heures excédentaires sont à rémunérer au plus tard dans le mois qui suit la fin de la période annuelle de modulation et ouvrent droit à un temps de récupération de 10 p. 100.

12. Contreparties obligatoires
12.1. Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures dans le cadre de la modulation génèrent un droit à récupération égal à 0,40 de ces heures. Ce droit à repos sera comptabilisé sur le compte individuel de compensation tel que défini au paragraphe 10.2.
12.2. Pendant les phases de basse activité, l'entreprise organisera la pratique des ponts. Ces ponts seront rémunérés sur les heures de récupération.
12.3. Pendant les phases de basse activité, l'entreprise favorisera la prise des heures de récupération pendant les vacances scolaires.

13. Chômage partiel

Les dispositions prévues à l'article L. 351.25. du code du travail s'appliquent :

- quand la durée du travail devient inférieure à trente-deux heures ;

- quand, en fin de période de modulation, il apparaît que la durée annuelle de référence définie au paragraphe 5 ne pourra pas être atteinte.

14. Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord national, établi en vertu de l'article L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

15. Les partenaires sociaux conviennent de faire le point sur les modalités du présent accord au plus tard deux ans après la date de publication de l'arrêté d'extension.
Nota - l'arrêté du 22 janvier 1999 annulant le présent texte précise que les entreprises qui n'anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l'accord d'octobre 1996 jusqu'aux échéances légales.
Modulation, première partie
MODIFIE


La modulation peut être mise en oeuvre au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Elle peut viser l'ensemble des services ou seulement un ou plusieurs d'entre eux.

Elle peut s'appliquer à tous les salariés y compris au personnel d'encadrement, qu'ils soient embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou indéterminée.

2. Principe

La modulation est établie sur la base d'une durée moyenne telle que définie au paragraphe 5, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de celle-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

3. Amplitude

Les partenaires sociaux fixent la limite supérieure de l'amplitude de modulation à quarante-six heures par semaine.

Cette amplitude maximale s'applique à tout le personnel concerné par la modulation y compris au personnel d'intervention.

Ils soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures est un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

4. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En conséquence du point 3, le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cadre de la modulation, est réduit à quatre-vingt-quatorze heures.

[*5. Durée moyenne annuelle : horaire de référence

Pour apprécier cette moyenne, les jours fériés légaux coïncidant avec un jour ouvré seront considérés comme des heures travaillées.

La moyenne annuelle est calculée de la manière suivante :

39 heures (durée légale) x 47 semaines = 1 833 heures ;

ou horaire de l'entreprise s'il est inférieur x 47 semaines = ......
(47 semaines correspondent aux 52 semaines annuelles minorées de 5 semaines de congés payés)*] (1).

6. Période

La modulation s'étalera sur une période de douze mois consécutifs.

7. Programmation

Le programme annuel indicatif devra faire apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases ainsi que l'horaire s'y référant.

8. Conditions de mise en oeuvre de la modulation
8.1. Consultation

Le programme indicatif doit obligatoirement faire l'objet, avant sa mise en place, d'une délibération des représentants du personnel, s'ils existent, dans les conditions prévues au livre IV du code du travail ; à défaut, l'employeur recueillera l'avis du personnel concerné par la modulation.
8.2. Information des salariés

Les salariés seront informés, au moins dix jours avant, de la date d'application et du programme indicatif de la modulation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

9. Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications dans les conditions fixées au paragraphe 8.1.

Les modifications éventuelles devront être portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum sept jours avant leur entrée en vigueur.

10. Rémunération dans le cadre de l'horaire modulé
10.1. Principe

Durant les périodes au cours desquelles l'horaire de travail est inférieur à trente-neuf heures, les salaires sont maintenus sur une base de trente-neuf heures.

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante-six heures, et résultant de la modulation n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
10.2. Compte individuel
Compte tenu de ces fluctuations d'horaire, un compte individuel annuel dont le modèle est joint en annexe est institué pour chaque salarié.

Doivent figurer sur ce décompte :

- l'horaire hebdomadaire résultant de la modulation ;

- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart à la semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire hebdomadaire de référence mentionné au paragraphe 5 ;

- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période de modulation ;

- le droit à récupération prévu au paragraphe 12.1.
10.3. Absences
10.3.1. Indemnisation des absences indemnisables.

En cas de périodes non travaillées telles que celles relatives aux arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire de référence tel que défini au paragraphe 5 ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
10.3.2. Décompte de toutes les absences.

En cas d'absence, le compte de compensation du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé, mais il ne pourra bénéficier sur son absence de la contrepartie prévue au paragraphe 12.1
10.4. Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié sera rompu en cours de période de modulation, sa rémunération devra être régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

11. Régularisation des heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle [*telle que définie au paragraphe 5*] (1)

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur la période de modulation la durée de référence telle que définie au paragraphe 5, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 et au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5 du code du travail et s'imputent sur le contingent annuel sauf si cela a déjà été octroyé en cours d'année.

Ces heures excédentaires sont à rémunérer au plus tard dans le mois qui suit la fin de la période annuelle de modulation et ouvrent droit à un temps de récupération de 10 p. 100.

12. Contreparties obligatoires
12.1. Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures dans le cadre de la modulation génèrent un droit à récupération égal à 0,40 de ces heures. Ce droit à repos sera comptabilisé sur le compte individuel de compensation tel que défini au paragraphe 10.2.
12.2. Pendant les phases de basse activité, l'entreprise organisera la pratique des ponts. Ces ponts seront rémunérés sur les heures de récupération.
12.3. Pendant les phases de basse activité, l'entreprise favorisera la prise des heures de récupération pendant les vacances scolaires.

13. Chômage partiel

Les dispositions prévues à l'article L. 351.25. du code du travail s'appliquent :

- quand la durée du travail devient inférieure à trente-deux heures ;

- quand, en fin de période de modulation, il apparaît que la durée annuelle de référence définie au paragraphe 5 ne pourra pas être atteinte.

14. Date d'application

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord national, établi en vertu de l'article L. 132-10 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

15. Les partenaires sociaux conviennent de faire le point sur les modalités du présent accord au plus tard deux ans après la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Membre de phrase exclu de l'extension par arrêté du 21 novembre 1994.
Modulation, tableau
MODIFIE


Nom : M. ......
Période : du 1er novembre 1993 au 31 octobre 1994

semaine : du 1er au 7 novembre
horaire hebdo : 32 h
nombre heures travaillées : 32 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : -7 h
écart cumulé : -7 h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 0

semaine : du 8 au 14 novembre
horaire hebdo : 32 h
nombre heures travaillées : 32 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : -7 h
écart cumulé : -14 h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 0

semaine : du 15 au 21 novembre
horaire hebdo : 32 h
nombre heures travaillées : 32 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : -7 h
écart cumulé : -21 h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 0

semaine : du 22 au 28 novembre
horaire hebdo : 32 h
nombre heures travaillées : 32 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : -28 h
écart cumulé : -7 h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 0
observations : formation


semaine : du 2 au 8 mai
horaire hebdo : 45 h
nombre heures travaillées : 45 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 6 h
écart cumulé : 6 h
dt à récupérer 2,4 : 0
dt cumulé : 2,4

semaine : du 9 au 15 mai
horaire hebdo : 45 h
nombre heures travaillées : 45 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 6 h
écart cumulé : 12 h
dt à récupérer 0,40 : 2,4
dt cumulé : 4,8

semaine : du 16 au 22 mai
horaire hebdo : 45 h
nombre heures travaillées : .. h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 6 h
écart cumulé : 18 h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 4,8
observations : maladie

semaine : du 23 au 29 mai
horaire hebdo : 45 h
nombre heures travaillées : 45 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 6 h
écart cumulé : 24 h
dt à récupérer 0,40 : 2,4
dt cumulé : 7,2


semaine : du 3 au 9 octobre
horaire hebdo : 42 h
nombre heures travaillées : 42 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 3 h
écart cumulé : .. h
dt à récupérer 0,40 : 1,2
dt cumulé : 8,4

semaine : du 10 au 16 octobre
horaire hebdo : 42 h
nombre heures travaillées : 42 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 3 h
écart cumulé : .. h
dt à récupérer 0,40 : 1,2
dt cumulé : 9,6

semaine : du 17 au 23 octobre
horaire hebdo : 42 h
nombre heures travaillées : .. h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 3 h
écart cumulé : .. h
dt à récupérer 0,40 : 0
dt cumulé : 9,6
observations : congés payés

semaine : du 24 au 30 octobre
horaire hebdo : 42 h
nombre heures travaillées : 42 h
horaire de référence : 39 h
heures payées : 39 h
écart semaine : 3 h
écart cumulé : .. h
dt à récupérer 0,40 : 1,2
dt cumulé : 10,8


semaine : TOTAL
horaire hebdo : 1 833
nombre heures travaillées : 1 833 h
horaire de référence : 1 833 h
heures payées : 1 833 h
écart cumulé : 0 h
L'arrêté du 21 novembre 1944 exclu de l'extension la présente annexe.
COLLECTE ET GESTION DES FONDS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE Préambule
COLLECTE ET GESTION DES FONDS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ABROGE

Compte tenu des observations formulées par la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, les partenaires sociaux ont décidé de réécrire l'avenant n° 59 afin de le rendre en tous points conforme à la réglementation en vigueur.

L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.

Vu les clauses de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Vu les clauses de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Vu les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994 portant création de l'O.P.C.I.B. ;

Vu l'article 31 du chapitre I de la convention collective, concernant la formation continue des entreprises de dix salariés et plus ;

Vu l'article 33 du chapitre I de la convention collective, concernant la formation professionnelle en alternance ;

Vu l'avenant n° 53 du 10 juin 1992 concernant la formation professionnelle en alternance ;
les parties signataires du présent accord définissent les orientations et les dispositions suivantes :
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995. NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
Extension de la garantie décès aux salariés paris en préretraite
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

L'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (1) relatif au développement de l'emploi permet aux salariés remplissant les conditions décrites ci-dessous de cesser leur activité avec l'accord de leur employeur en contrepartie d'embauche par celui-ci de demandeurs d'emploi, et prioritairement des jeunes.

Les partenaires sociaux incitent les employeurs à répondre favorablement aux demandes des salariés qui souhaitent bénéficier de ce départ anticipé dès lors qu'ils peuvent y prétendre.

(1) Texte paru au Journal officiel du 10 avril 1996.

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sont concernés par le dispositif :

- à compter du 1er octobre 1995, les salariés nés en 1936 et 1937 ;

- à compter du 1er janvier 1996, les salariés nés au cours du premier semestre 1938 ou avant ;

- à compter du 1er juillet 1996, les salariés nés au cours du deuxième semestre 1938 ou avant.

A la condition :

- qu'ils aient totalisé 160 trimestres et plus, validés au titre du régime d'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ; toutefois, aucune condition d'âge n'est exigée pour les salariés totalisant 172 trimestres ;

- qu'ils aient une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise ;

- qu'ils totalisent 12 années d'affiliation au régime d'assurance chômage.

Les salariés bénéficiaires percevront, jusqu'à leur 60e anniversaire, par le fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi créé au sein de l'Unédic et dès la cessation de leur activité une allocation mensuelle égale à 65 % de leur salaire brut.

Contrepartie d'embauche
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cessation d'activité du ou des salariés bénéficiaires doit donner lieu à une ou plusieurs embauches, en priorité sous forme d'emploi à temps plein permettant de maintenir le volume des heures de travail qui était prévu au contrat de travail des bénéficiaires.

Les embauches prévues sont réalisées sous forme de contrat de travail à durée indéterminée ou, lorsque le salarié ayant cessé son activité était titulaire d'un contrat à durée déterminée, sous forme de contrat à durée déterminée, pour la durée du contrat restant à courir.

Indemnité de départ
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La cessation d'activité est une rupture du contrat de travail d'un commun accord ; toutefois, le salarié percevra une indemnité calculée conformément à l'article 16, chapitre II, de la convention collective (Indemnité de départ à la retraite).

En vue d'améliorer la protection sociale des salariés qui adhéreront en accord avec leur employeur à ce dispositif, les partenaires sociaux ont décidé que les salariés bénéficiaires continueraient à bénéficier de la garantie décès prévue à l'article 5 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.

Par conséquent l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété de la façon suivante :

Est ajouté à l'article 1er « Principe général » :

« Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire. »

Est ajouté à l'article 6 « Salaire de référence » :

« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité. »

Est ajouté à l'article 7 « Cotisation » :

« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986. »

Date d'application

Le présent avenant est applicable à compter de la date de signature, sous réserve de dispositions légales plus favorables, à paraître.

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ont conclu un accord visant à mettre en œuvre dans la branche l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, tout en transposant dans la convention collective la directive européenne n° 93/104 du 23 novembre 1993 sur le temps de travail.

Les mesures adoptées par les partenaires sociaux tiennent compte de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, ainsi que de leur très grande dépendance aux rythmes de travail et des fortes contraintes économiques supportées par leurs clients.

L'effectif moyen des entreprises de la branche est de :

- 3 à 5 salariés pour les entreprises artisanales et les entreprises de commerce et réparation de matériels de jardins et d'espaces verts ;

- 17 salariés pour les entreprises de commerce et distribution de matériels agricoles ;

- 30 salariés fréquemment répartis sur plusieurs établissements pour les entreprises de distribution, location, réparation, de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention.

L'activité :

- des entreprises du machinisme agricole est dépendante de celle des agriculteurs et fluctue du fait des conditions climatiques et de la saisonnalité, mais également du fait de la politique agricole commune ;

- des entreprises de matériels de parcs et jardins et de motoculture est liée fortement à la saisonnalité et aux variations climatiques ;

- des entreprises de distribution, location et réparation de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention est liée à l'irrégularité croissante des carnets de commandes dans le BTP et l'industrie, ainsi qu'à l'organisation particulière des rythmes de travail de leurs clients.

Leurs missions ne consistent pas seulement à distribuer du matériel mais aussi à en assurer la livraison, la maintenance et la réparation. Pour ces dernières activités, la fluctuation des horaires de travail des salariés affectés directement à ces missions est la plus difficile à gérer.

Dans le cadre de l'accord interprofessionnel, les partenaires sociaux ont mis en place un ensemble de mesures pouvant conduire dans la branche à la création d'emplois.

Ils ont décidé de limiter fortement le recours aux heures supplémentaires en réduisant le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires de 150 heures à 105 heures au 1er janvier 1997 et à 94 heures au 1er janvier 1998.

Pour permettre aux entreprises de répondre aux exigences de leurs métiers, ils ont décidé de mettre en place des systèmes innovants d'aménagement du temps de travail qui permettront d'accorder la flexibilité nécessaire aux entreprises et d'assurer aux salariés soumis à des variations d'horaires de travail des contreparties en temps.

Le présent accord modifie :

- l'article 16, chapitre Ier de la convention collective ;

- l'accord national de réduction de la durée du travail du 17 décembre 1981.

IV. - DISPOSITIONS DIVERSES
en vigueur étendue

1. Départ des salariés âgés

1.1. Mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier de leur retraite à taux plein

En vue de libérer des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité modifier l'article 16 du chapitre II de la convention collective, pour sa partie concernant la mise à la retraite du salarié par l'employeur, conformément à l'article L. 122-14-12 du code du travail.

Le 3e alinéa de cet article est modifié et remplacé de la façon suivante :

« L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé. »

Le reste de l'article est inchangé.

1.2. Préretraite contre embauche (2)

A compter du 1er janvier 1997, sous réserve de la prolongation du dispositif de cessation d'activité anticipée contre embauche mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les salariés qui remplissent les conditions figurant dans l'accord et qui demanderont à bénéficier de ce dispositif ne pourront se voir opposer un refus de leur employeur.

Cependant, étant donné les difficultés de la branche à trouver du personnel qualifié, le salarié devra présenter sa demande au minimum 6 mois avant la date de remise du dossier aux ASSEDIC. A défaut de respect de ce délai l'employeur sera en droit de refuser la demande du salarié.

2. Autres mesures

Il est décidé que seront étudiées dans un accord ultérieur, les possibilités de mettre en œuvre dans la branche :

- le temps partiel ;

- la préretraite progressive ;

- le compte épargne-temps.

Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).
V. - CHAMP D'APPLICATION
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1997.

Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, du chapitre Ier modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Mutualisation du risque maladie-accident
Mutualisation du risque maladie-accident
en vigueur étendue

1. Clause de révision

Le comité paritaire de gestion mis en place dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 40, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant.

L'AGRR Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir le comité de gestion.

Par ailleurs, l'AGRR Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par le comité de gestion. A l'issue de cet examen, le comité de gestion prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les avenants 40, 40 bis, et 63.

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par les avenants 40, 40 bis et 63 seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, à compter de la signature du présent avenant ; conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

2. Précisions sur le champ d'application de l'avenant n° 40

Conformément à l'avenant n° 40, sont couverts par le champ d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective.

Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.

Durée, aménagement et réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

L'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, et à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.

Ainsi dans la suite de l'accord du 1er octobre 1996 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà, et d'envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l'Etat prévues par la même loi.

Le présent accord postule que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi pour autant qu'elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu'elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.

Les organisations patronales tiennent à rappeler :

- la taille particulièrement petite des entreprises des branches ;

- la nature de leurs activités : vente, location, service et maintenance des matériels distribués ou loués ;

- leur dépendance aux rythmes de travail en même temps que des fortes contraintes économiques qu'elles supportent de par la nature de leurs clients et fournisseurs.

Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre :

- la défense de l'emploi ;

- une anticipation réaliste d'une réduction significative de la durée du travail par rapport aux échéances légales ;

- l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.

Le présent accord comporte en conséquence deux parties :

- une première partie définissant la durée du travail et ses modalités d'organisation au vu de la nouvelle durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette partie :

- constitue le nouveau cadre conventionnel applicable à toutes les entreprises de la branche aux échéances légales de passage à 35 heures ;

- permet également à ces entreprises d'appliquer les 35 heures avant les échéances légales sans recourir aux aides de l'Etat, dès la publication de l'arrêté d'extension de l'accord.

Une deuxième partie consacrée aux dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage aux 35 heures, notamment avec embauches et aides de l'Etat. Cette deuxième partie vaut accord d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés et constitue un accord-cadre pour les entreprises de plus de 50 salariés qui devront, pour bénéficier de ces aides financières, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire.

Les entreprises qui n'anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l'accord d'octobre 1996 jusqu'aux échéances légales.

Première partie : Adaptation et aménagement conventionnel de la durée du temps de travail en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998
I. - Dispositions générales
en vigueur étendue

Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.

II. - Mise en place de la durée légale du travail de 35 heures et organisation du travail
en vigueur étendue

Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :

- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;

- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.

Les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements peuvent mettre en place les 35 heures hebdomadaires sur la base du ou des systèmes d'aménagement du temps de travail qui correspondent le mieux à leurs besoins et aux souhaits de leurs salariés.

Eu égard à la diversité des métiers et des rythmes de travail spécifiques, la mise en place des 35 heures est applicable sur la base d'une ou de plusieurs modalités par entreprise, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en œuvre qu'après information des salariés concernés.

Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur une période de 4 semaines consécutives

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures, par attribution, sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou de plusieurs journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.
En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

III. - Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
IV. - Forfaits
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, [*le forfait avec référence à un horaire annuel*] (1) et le forfait sans référence horaire.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés ;

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;

- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, [*le forfait avec référence à un horaire annuel*] (1) et le forfait sans référence horaire.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés ; Toutefois les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail.

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;

- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du dégré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.
Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Détermination du plafond de jours travaillés
sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

104 jours de week-end ;

9 jours fériés ;

25 jours ouvrés de congés payés ;

10 jours de réduction du temps de travail,

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Modalités de décompte des journées de travail

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.
Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.
Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

- le nombre et la date des jours travaillés ;

- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;

- les congés payés ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Dépassement du nombre de jours travaillés

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
Suivi de la charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/
nombre de jours fixés par le forfait
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999. NOTA : Arrêté du 18 juillet 2001 art. 1 : le point " prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail " de l'article 10 (forfait annuel en jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail. Le point " dépassement du nombre de jours travaillés " de l'article 10 susmentionné est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, duquel il résulte que, lorsque le nombre de jours travaillés dépassé le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.
REMPLACE

Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel (1) et le forfait sans référence horaire.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;

- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.

Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.

Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

- 104 jours de week-end ;

- 9 jours fériés ;

- 25 jours ouvrés de congés payés ;

- 10 jours de réduction du temps de travail,

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Modalités de décompte des journées de travail

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.

Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail (2)

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.

Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

- le nombre et la date des jours travaillés ;

- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;

- les congés payés ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Dépassement du nombre de jours travaillés (3)

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.

Suivi de la charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.

Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, duquel il résulte que, lorsque le nombre de jours travaillés dépassé le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).
REMPLACE

Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait sans référence horaire.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;

- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.

Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.

Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

- 104 jours de week-end ;

- 9 jours fériés ;

- 25 jours ouvrés de congés payés ;

- 10 jours de réduction du temps de travail,

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Modalités de décompte des journées de travail

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.

Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.

Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

- le nombre et la date des jours travaillés ;

- les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;

- les congés payés ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Dépassement du nombre de jours travaillés

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.

Suivi de la charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.

Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

REMPLACE

Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés. Toutefois, les conséquences résultant de la modification de l'horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail ;

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;

- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

Le forfait annuel en jours.

Les dispositions sur le forfait annuel en jours sont scindées en deux parties :

- une première partie comprenant l'ensemble des dispositions adoptées pour les cadres ;

- la seconde partie, destinée à des salariés non cadres.

en vigueur étendue

Les entreprises et les salariés connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.

Deuxième partie : Dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage à 35 heures ou moins dans le cadre de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent d'ouvrir aux entreprises qui le souhaitent la possibilité d'appliquer, par anticipation, la réduction du temps de travail, leur permettant d'obtenir l'aide financière prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, sous réserve de déposer une déclaration.

Principe
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises qui réduiront d'au moins 10 % le ou les horaires collectifs de travail pour le ou les porter à 35 heures ou moins peuvent bénéficier de l'incitation financière définie à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de remplir les conditions fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Cet accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (1).

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du point IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Mise en œuvre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'application de l'accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi, depuis plus d'un an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser ces élections selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Lorsqu'il a été établi, depuis moins de 1 an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.

Salariés visés par la réduction
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sont visés par la réduction du temps de travail tous les salariés soumis à l'horaire collectif et compris dans le champ de la réduction du temps de travail.

Les salariés soumis à un horaire individuel et notamment les salariés à temps partiel peuvent, sur leur demande et après acceptation de l'employeur, bénéficier de la réduction d'horaire, sous réserve que leur horaire individuel soit réduit dans les mêmes proportions que celles définies à l'article 1er ci-dessus. Ils bénéficient alors des mêmes règles en matière de rémunération que celles définies à l'article 9 ci-dessous. L'employeur est tenu d'informer les salariés concernés sur cette disposition.

Sont exclus de ce dispositif les VRP, les gérants majoritaires et les mandataires sociaux.
Personnel d'encadrement
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif de son service suit le nouvel aménagement d'horaire de travail de son service.

Pour le personnel d'encadrement non soumis à un horaire de travail contrôlable, le présent accord est applicable sous réserve qu'il bénéficie, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires qui sont attribués selon les modalités définies à l'annexe I au présent accord.

A la demande du salarié, 50 % des jours résultant de la réduction d'horaire peuvent être affectés au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Mise en place de la réduction du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'horaire réduit à 35 heures ou l'horaire inférieur peut être mis en place par service, par unité de travail ou par catégorie professionnelle, sur la base des différentes modalités définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de la première partie (1).

Toutefois, si la réduction d'horaire s'opère par l'attribution de jours de repos, seulement 50 % de ces jours peuvent être affectés à la demande du salarié au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.

Compte tenu des métiers exercés dans la branche et plus particulièrement en période de gros travaux ou en cas de commandes exceptionnelles, des dépassements d'horaire résultant de l'activité des clients peuvent être effectués par le personnel de l'atelier et du magasin car il n'existe pas de main-d'œuvre qualifiée, temporaire, immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail.

Ces dépassements d'horaire sont exceptionnels et font l'objet de récupération. Ils peuvent être indemnisés à la demande écrite du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Embauches ou préservation d'emplois
ARTICLE 6 : Embauches ou préservation d'emplois
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée.

Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi.

Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail.

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la date de réduction du temps de travail dans l'entreprise.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée.

Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi.

Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail.

Dans le cadre du volet défensif, l'entreprise doit s'engager à respecter les dispositions figurant à l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Catégories professionnelles et services dans lesquels doivent être réalisées les embauches
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature de l'activité et de la taille des entreprises, les embauches compensatrices pourront concerner le personnel d'atelier, de magasin et l'administratif ainsi que des commerciaux, y compris les VRP, dont le rôle est particulièrement important pour le développement des entreprises de la branche.

Détermination du public "ouvriers"
ARTICLE 8 (1)
REMPLACE

Compte tenu de l'activité de la branche, les entreprises dont l'effectif est constitué :

- d'au moins 60 % d'« ouvriers » ;

- et d'au moins 70 % des salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le salaire minimum de croissance majoré de 50 %,

bénéficient de la majoration spécifique de l'aide définie au troisième alinéa du VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa du point 6 de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
ARTICLE 8
Détermination du public "ouvriers"
ABROGE

Compte tenu de l'activité de la branche, les entreprises dont l'effectif est constitué :

- d'au moins 60 % d'« ouvriers » ;

- et d'au moins 70 % des salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le salaire minimum de croissance majoré de 50 %,

bénéficient de la majoration spécifique de l'aide définie au troisième alinéa du VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Pour l'application de l'alinéa précédent, sont considérés comme public « ouvriers » les salariés définis sous la rubrique « personnel horaire » de la classification professionnelle antérieurement en vigueur avant la prise d'effet de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 relatif à la classification professionnelle et étendu par l'arrêté ministériel du 5 juin 1981 paru au Journal officiel du 16 juin 1981.

Cette référence n'a pas pour objet ou effet de modifier l'actuel système de classification prévu par l'avenant n° 22 précité qui s'applique aux relations collectives et individuelles de travail.

Rémunération
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La mise en place de l'horaire réduit, 35 heures ou moins, dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 s'effectuera sans diminution du salaire de base des salariés concernés.

Durée d'application de la deuxième partie de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La durée d'application de la deuxième partie de l'accord vaut pendant toute la période au cours de laquelle des conventions avec l'Etat peuvent être conclues pour bénéficier des aides.

Les dispositions figurant dans cette deuxième partie continuent à s'appliquer pendant toute la durée des conventions conclues avec l'Etat, sauf si le présent texte vient à être modifié par avenant.

Passé ce délai, les entreprises et salariés de la branche sont soumis à l'intégralité des dispositions figurant à la première partie de l'accord.
Suivi de la deuxième partie de l'accord
ARTICLE 11 : Suivi de la deuxième partie de l'accord
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La commission paritaire de la branche assure le suivi de l'accord.

Pour ce faire, les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent une convention avec l'Etat sur la base de la deuxième partie de cet accord doivent en adresser copie à :

- fédération nationale des distributeurs loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR), 28, rue Chapsal, 94340 Joinville-le-Pont, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR), 31, cité d'Antin, 75009 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- syndicat national des entreprises de service et de distribution location du machinisme agricole (SEDIMA), 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- union nationale des spécialistes en matériels de parcs et jardin (SMJ), 31, cité d'Antin, 75009 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération.

Un bilan de la deuxième partie de l'accord sera effectué en commission paritaire dans les 12 mois suivant son arrêté d'extension.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La commission paritaire de la branche assure le suivi de l'accord.

Pour ce faire, les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent une convention avec l'Etat sur la base de la deuxième partie de cet accord doivent en adresser copie à :

- fédération nationale des distributeurs loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR), 28, rue Chapsal, 94340 Joinville-le-Pont, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR), 11, rue d'Uzès, 75002 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- syndicat national des entreprises de service et de distribution location du machinisme agricole (SEDIMA), 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;

- union nationale des spécialistes en matériels de parcs et jardin (SMJ), 11, rue d'Uzès, 75002 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération.

Un bilan de la deuxième partie de l'accord sera effectué en commission paritaire dans les 12 mois suivant son arrêté d'extension.
Dispositions communes à l'ensemble de l'accord
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er, chapitre Ier, de la convention collective modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Durée, date d'entrée en vigueur et dépôt de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dès lors que l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel de la République, les dispositions du présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquent :

- aux entreprises qui, à compter de cette date, anticipent la réduction du temps de travail ;

- et, en tout état de cause, aux autres entreprises du secteur, à la date de survenance des échéances légales.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Annexe I à l'article 7 de la première partie relatif à l'application des 35 heures hebdomadaires par l'attribution de jours de repos
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos ;

- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos ;

- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos ;

- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 8 jours de repos.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si, par suite d'absences, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit pro rata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué.
II. - Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.
III. - Prise des repos

L'employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu'ils ont acquis à l'intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié au choix de l'employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

[*Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l'être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante.*] (1)
IV. - Affectation au compte épargne-temps

Le salarié peut décider d'affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne-temps.
V. - Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.
VI. - Départ en cours de période

Si le salarié quitte l'entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n'est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999. NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 : Le dernier alinéa du point I (Détermination de l'horaire collectif) de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1, L. 434-1, L. 932-1 et R. 241-53 du code du travail.
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos ;

- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos ;

- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos ;

- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si, par suite d'absences, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit pro rata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué.
II. - Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.
III. - Prise des repos

L'employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu'ils ont acquis à l'intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié au choix de l'employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l'être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante.
IV. - Affectation au compte épargne-temps

Le salarié peut décider d'affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne-temps.
V. - Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.
VI. - Départ en cours de période

Si le salarié quitte l'entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n'est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.
en vigueur étendue

I. - Détermination de l'horaire collectif

L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos ;

- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos ;

- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos ;

- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si, par suite d'absences, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit pro rata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué (1).

II. - Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.

III. - Prise des repos

L'employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu'ils ont acquis à l'intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié au choix de l'employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l'être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante (2).

IV. - Affectation au compte épargne-temps

Le salarié peut décider d'affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne-temps.

V. - Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

VI. - Départ en cours de période

Si le salarié quitte l'entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n'est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.

VII. - Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1, L. 434-1, L. 932-1 et R. 241-53 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

Annexe II à l'article 8 de la première partie relatif à la mise en place des 35 heures hebdomadaires par annualisation des horaires de travail
DURÉE, AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle moyenne de travail égale ou inférieure à la durée légale.
II. - Période

L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.
III. - Durée maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.
IV. - Durée annuelle de travail

Pour déterminer l'horaire annuel de référence, il convient de calculer le nombre de semaines travaillées multiplié par 35 heures, qui deviendra l'horaire légal du travail aux échéances fixées à l'article 1er de la loi du 13 juin 1998.

Pour calculer ce nombre de semaines, il convient de déduire le nombre de jours de congés résultant de la loi, de la convention ou d'usages spécifiques en vigueur dans l'entreprise, accordés de façon générale à l'ensemble des salariés d'une entreprise ou d'un établissement sur la base de l'horaire collectif.

A titre d'exemple :

Pour une entreprise dont l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, et prévoyant le chômage de 9 jours fériés :

- nombre de jours dans l'année : 365 ;

- nombre de jours de week-end : 104 ;

- nombre de jours fériés : 9 ;

- congés payés : 25 ;

- nombre de jours travaillés : 227 ;

- nombre de semaines travaillées : 227/5 = 45,4 ;

- horaire annuel = 45,4 x 35 = 1 589 heures.

Les entreprises pourront décider de convertir la baisse de l'horaire hebdomadaire légal de 39 heures à 35 heures en jours de repos, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés par l'annualisation.

Les modalités de prise de ces jours de repos sont alors identiques à celles définies à l'annexe I aux paragraphes III, IV et V.
V. - Rémunération et lissage

L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.
VI. - Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois :

- le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V, coefficient 315 ;

- les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.
VII. - Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).
VIII. - Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.
IX. - Heures effectuées au-delà de l'horaire annuel

Dans le cas exceptionnel où la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excède, sur la période d'annualisation, la durée annuelle de référence telle que définie au paragraphe IV ci-dessus, il est fait application des règles suivantes :

- avant les échéances légales du passage à 35 heures : chaque heure effectuée au-delà de l'horaire annuel base 35 heures et comprise dans l'horaire annuel légal base 39 heures ouvre droit à un repos de 1 heure majorée de 15 % ; les heures effectuées au-delà ouvrent droit à un repos de 1 heure majorée de 50 % ;

- à compter des échéances légales du passage à 35 heures, chaque heure effectuée au-delà de l'horaire annuel base 35 heures ouvre droit à un repos de 1 heure majorée de 50 %.

Ce repos doit être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant la fin de la période d'annualisation.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise après consultation des délégués du personnel. Les 35 premières heures excédentaires doivent faire l'objet d'un repos dans les conditions fixées ci-dessus. Le salarié fixera alors la date de ce repos moyennant un délai de prévenance qui ne peut, sauf accord de l'employeur, être inférieur à 15 jours.

Les autres heures peuvent donner lieu, à la demande du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur, à une indemnisation équivalente au temps de repos défini ci-dessus.
X. - Suivi des horaires

L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

- le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;

- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;

- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;

- le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.
XI. - Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.
XII. - Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.
XIII. - Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :

- quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;

- quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 : Le premier tiret du point IX (Heures effectuées au-delà de l'horaire annuel) de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
REMPLACE

I. - Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :

- les salariés intérimaires ;

- les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance.

II. - Période

L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.

III. - Durée maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.

IV. - Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :

- soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;

- soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;

- soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.

V. - Rémunération et lissage

L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.

VI. - Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois :

- le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V, coefficient 315 ;

- les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.

VII. - Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).

VIII. - Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.

IX. - Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

X. - Suivi des horaires

L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

- le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;

- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;

- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;

- le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.

XI. - Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

XII. - Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

XIII. - Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :

Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.

- quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;

- quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.

en vigueur étendue

I. - Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :

- les salariés intérimaires ;

- les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance.

II. - Période

L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.

III. - Durée maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.

IV. - Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :

- soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;

- soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;

- soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.

V. - Rémunération et lissage

L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.

VI. - Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois :

- le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

- les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.

VII. - Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).

VIII. - Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.

IX. - Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

X. - Suivi des horaires

L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

- le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;

- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;

- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;

- le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.

XI. - Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

XII. - Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

XIII. - Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :

Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.

- quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;

- quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.

Annexe III à l'article 9 de la première partie relatif à la mise en place des 35 heures hebdomadaires par du travail par équipes et/ou par roulement
en vigueur étendue

Afin de répondre aux besoins de services de la clientèle, la mise en place des 35 heures selon les modalités définies aux articles 6, 7 et 8 peut s'effectuer dans le cadre du travail par équipes ou par roulement sur tout ou partie de l'année.

Les horaires d'ouverture des entreprises qui utilisent ces modes d'organisation du temps de travail ne peuvent pas débuter avant 6 heures du matin et doivent se terminer au plus tard à 22 heures.

I. - Définitions

1. Le travail par roulement

Le travail par roulement permet à l'entreprise d'accorder aux salariés le deuxième jour de repos à des jours différents de la semaine. Le deuxième jour de repos doit précéder ou suivre le dimanche, ou être fixé en accord avec le salarié un autre jour de la semaine.

2. Le travail en équipes successives

Le travail en équipes successives est un travail exécuté par des équipes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement, dans le cadre de la semaine.

3. Le travail par équipes chevauchantes

Le travail en équipes chevauchantes est un travail exécuté par des équipes de salariés soumis à des horaires qui se chevauchent quelques heures dans la journée ou quelques jours dans la semaine.

II. - Répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures

Par dérogation à l'article 6, en période de gros travaux agricoles, ou en cas de commandes exceptionnelles, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur 3 jours et demi. L'employeur devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification de leur horaire de travail.

III. - Rémunération

La mise en place du travail par équipe ou par roulement n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

IV. - Affichage des horaires de travail et de la liste nominative des équipes

L'horaire collectif de travail de chacune des équipes et sa répartition doivent être affichés au minimum 15 jours avant leur date d'application et transmis pour information à l'inspecteur du travail.

La composition nominative de chaque équipe doit, soit être affichée sur le tableau des horaires de travail, soit être mentionnée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

ARTT
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Pour faire suite à la publication de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité :

- mettre en place dans la branche, les dispositions nouvelles issues de la loi susmentionnée ;

- rendre opérationnels dans la branche des dispositifs d'aménagement du temps de travail adaptés aux cadres et aux salariés itinérants ;

- préciser et clarifier, après une année de mise en oeuvre de l'accord de branche certaines de ses stipulations posant des difficultés d'application.
ARTICLE 1, 2, 3
en vigueur étendue

(Dispositions modificatrices)

ARTICLE 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
en vigueur étendue

(Dispositions modificatrices)

Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur une période de 4 semaines consécutives
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures, par attribution sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

4.1. Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

4.2. Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

4.3. Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.

En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

4.4. Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

4.5. Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

Champ d'application du présent avenant
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
ARTT
Préambule
en vigueur étendue

Pour faire suite à la publication de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité utiliser les nouveaux espaces de négociations figurant dans cette loi pour :

- mettre à jour l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;

- tenir compte des difficultés de mise en œuvre de cet accord dans les entreprises qui pour l'essentiel sont composées de petites unités de travail.

Ces difficultés résultent notamment de :

- la pénurie de main-d'œuvre qualifiée à l'atelier et au magasin qui n'a cessé de croître ;

- la planification du travail qui s'avère de plus en plus difficile à gérer du fait des rythmes de travail des clients et dont les entreprises de la branche sont tributaires.

La nouvelle durée légale du travail étant désormais applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un nouveau barème des salaires minima base 151,67 heures par mois en tenant compte des dispositions prévues à l'article 1er de la loi du 17 janvier 2003.

Les partenaires sociaux n'entendent pas remettre en cause les 35 heures, mais ont décidé d'adapter certaines mesures pour les rendre plus faciles d'accès aux entreprises, tout en veillant à leur équilibre économique. Il s'agit principalement de :

- redéfinir le dispositif des heures supplémentaires compte tenu des difficultés énoncées ci-dessus ;

- simplifier les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les rendre plus facilement applicables du fait des dispositions figurant dans la loi du 17 janvier 2003.

Heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 5.1 à 5.5 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999 et l'article 3 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 sont annulés et remplacés comme suit :
(voir cet article)
Modification de l'article 7 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(voir cet article)

Modification de l'article 8 de la première partie de l'accord : du 22 janvier 1999
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(voir cet article)

Modification de l'article 14 modifié par l'avenant n° 3 : du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(voir cet article)

Modification de l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 : à l'accord du 22 janvier 1999 relatif au forfait annuel en jours
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(voir cet article)

Champ d'application du présent avenant
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 25 septembre 2003.
Formation des chauffeurs et conducteurs
ARTICLE 1
Formation des chauffeurs et conducteurs
ABROGE

Le contenu de l'article 4 de l'avenant n° 70 modifié par l'article 4 bis est remplacé par le texte suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 2
Formation des chauffeurs et conducteurs
ABROGE

Le contenu de l'article 6 de l'avenant n° 70 modifié est remplacé par le texte suivant :

(voir cet article)
Formation à la prévention des risques liés à l'amiante
en vigueur étendue

Vu les articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail ;

Vu le décret n° 96-98 du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques d'amiante modifié en dernier lieu par le décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002,

les partenaires sociaux de la branche ont décidé à la demande des pouvoirs publics de mettre en place la formation et l'information à dispenser face au risque amiante.

L'article 4 du décret précise : « En application des articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail, le chef d'établissement organise à l'intention des travailleurs susceptibles d'être exposés, en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel :

- d'une part, une formation à la prévention et à la sécurité ;

- d'autre part, une information concernant les risques potentiels sur la santé, y compris les facteurs aggravants dus notamment à la consommation du tabac, ainsi que les précautions à prendre en matière d'hygiène. »

L'étude d'impact réalisée par le ministère de l'agriculture à partir des indications données par les professionnels de la filière et l'institut de recherche pour l'ingénierie de l'agriculture et de l'environnement - CEMAGREF fait ressortir que 70 % des véhicules et machines agricoles sont équipés de freins d'embrayage sans amiante depuis 1990. De plus, depuis le 1er janvier 1997, la fabrication, l'importation, l'exportation, la vente et la transformation d'amiante et de produits en contenant sont interdites en France. Depuis cette même date, lors de la réparation destinée à des tiers des véhicules ou matériels plus anciens, le remplacement des pièces contenant de l'amiante est obligatoirement effectué par des pièces sans amiante.

Aussi, au vu de la durée de vie moyenne des véhicules et matériels de la branche, la part de ceux susceptibles de contenir des pièces amiantées est faible. Cependant, compte tenu du doute qui peut subsister lors d'opérations sur ces matériels anciens et du degré de novicité des poussières d'amiante, des mesures de prévention appropriées doivent être mises en œuvre.

En conséquence, les partenaires sociaux prévoient que tous les salariés susceptibles d'intervenir en maintenance ou réparation sur des pièces, systèmes ou organes, susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent bénéficier d'une information et d'une séquence de formation relative :

- aux organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante ;

- aux modalités de travail recommandées ;

- au rôle et à l'utilisation des équipements de protection.

Ces trois sujets sont définis et précisés par le document « Séquence amiante » annexé au présent accord. Les modalités de mise en œuvre de la formation seront définies par le chef d'entreprise après consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'il existe, à défaut du comité d'entreprise, à défaut des représentants du personnel.

Ces actions devront être réalisées par les entreprises dans les 12 mois suivant la signature du présent accord. A ce terme, ne pourront intervenir sur des organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante que les salariés qui auront suivi la séquence de formation. Elles seront ensuite renouvelées tous les 3 ans.

Une action individuelle sera faite au profit de tout nouvel embauché susceptible d'intervenir sur des organes ou pièces pouvant contenir de l'amiante, dans les 3 mois suivant son affectation au poste de travail considéré (1).

Les partenaires sociaux souhaitent qu'une « séquence amiante » conforme au référentiel annexé au présent accord soit insérée dans toutes les actions de formation professionnelle traitant d'interventions sur des parties de véhicules ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante, et en particulier dans les actions prévues dans le référentiel des certificats de qualification professionnelle. Un document du formateur attestera du suivi de la séquence de formation amiante (2).

Le chef d'entreprise tiendra à jour une liste des salariés formés.

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 18 novembre 2003.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret n° 96-98 du 7 février 1996 modifié relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, aux termes desquelles la formation à la prévention des risques liés à l'amiante est organisée en liaison avec le médecin du travail (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er). (2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article R. 231-56-9 du code du travail, aux termes desquelles la formation à la prévention des risques liés à l'amiante doit être répétée régulièrement et tenir compte de l'évolution des connaissances et des techniques (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er).
Annexe
Séquence de formation sur la prévention des risques liés à l'amiante
en vigueur étendue

Présentation de la séquence de formation

1. Travaux concernés.

Il s'agit :

- des opérations de maintenance sur les pièces et organes définis susceptibles de libérer des fibres d'amiante ;

- des opérations de stockage et de confinement de pièces et déchets amiantés.

2. Publics visés par la formation et durée.

Tous les salariés pouvant être amenés à effectuer les opérations ci-dessus.

La durée de la formation est au minimum de 2 heures.

3. Contenu de la séquence de formation (cf. annexe).

Contenu de la séquence de formation

I. - Définition et rappel de la réglementation sur l'amiante

1. Définition.

Le terme amiante désigne une série de substances minérales naturelles cristallisées et fibreuses contenant de la silice.

Les caractéristiques mécaniques de l'amiante sont : incombustibilité, résistance à la chaleur, résistance à la corrosion, résistance mécanique élevée, très grande durabilité. La friction des matériaux amiantés libère dans l'air des fibres microscopiques.

Les produits amiantés sont friables et potentiellement pulvérulents.

2. (1) Rappel des dispositions réglementaires (décret n° 96-98 du 7 février 1996, décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996, décret n° 2001-1316 du 27 décembre 2001, décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002).

Interdiction, à compter du 1er janvier 1997, de la fabrication, de l'importation, de la mise sur le marché, de l'exportation, de la détention en vue de la vente de toutes variétés de fibres d'amiante ou de produits en contenant.

L'interdiction en vue de la vente, de la mise en vente, de la cession à quelque titre que ce soit ne s'applique pas aux véhicules automobiles d'occasion, ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles et forestiers d'occasion visés à l'article R. 311-1 du code de la route, mis en circulation avant le 24 décembre 2002, à l'exception de ceux dont les plaquettes de freins à disques contiennent de l'amiante. Cette disposition ne s'applique ni aux véhicules automobiles d'occasion ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles forestiers cédés en vue de leur destruction.

Obligation de formation : le contenu de la formation est précisé par une convention ou un accord collectif de branche qui devra être signé au plus tard le 31 décembre 2003.

II. - Risques généraux et risques spécifiques pour la santé liés à l'amiante

La création de poussières d'amiante sous l'effet de chocs, de vibrations, de frottements, d'usinage ou de mouvement d'air est dangereuse pour la santé des personnes exposées.

Les fibres d'amiante, très fines, invisibles à l'œil nu, peuvent pénétrer dans les voies respiratoires et induire de graves maladies.

Les risques sont d'autant plus importants que les expositions sont élevées et durables.

Le risque de cancer est beaucoup plus élevé chez les personnes exposées à l'amiante et qui fument.

III. - Pièces et organes concernés

Il s'agit de certains :

- dispositifs d'embrayages à sec ;

- dispositifs de freinage à sec soumis à haute température ;

- joints d'étanchéité soumis à la chaleur ;

- joints et protections limitant la diffusion de la chaleur.

IV. - Opérations et matériels interdits

Pour éviter la propagation et l'inhalation des poussières d'amiante, les opérations suivantes doivent être proscrites :

- l'ébavurage, l'abrasion et le ponçage de pièces amiantées ;

- l'utilisation :

- de balais ;

- de chiffons secs ;

- d'aspirateurs de type domestique ;

- de soufflettes.

V. - Equipements de protection

Le choix d'un équipement de protection respiratoire ne pourra se faire qu'en fonction du risque relatif à chaque situation de travail et des procédures de travail (2).

Pour les opérations de courte durée un demi-masque filtrant de type FFP 3 est recommandé. Il s'agit d'un appareil jetable à usage unique qui doit obligatoirement être jeté avec les déchets d'amiante à la fin de chaque utilisation (3).

VI. - Titre réservé

VII. - Modes opératoires

1. Organisation du travail.

L'espace de travail où un risque de contamination existe doit être balisé et signalé au moyen de pancartes ou affiches visibles et claires pendant la durée du risque.

L'accès à l'espace de travail doit être limité aux seules personnes concernées par les travaux de maintenance.

A la fin de l'intervention au cours de laquelle les opérateurs ont été amenés à rencontrer de l'amiante, l'espace de travail doit être nettoyé à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide.

2. (4) Dépoussiérage des pièces et nettoyage des outils.

Le dépoussiérage des pièces et le nettoyage des outils et équipements se feront à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide qui sera considéré en fin d'opération comme un déchet amianté et éliminé comme tel.

Tous les outils et équipements de travail qui ont été en contact avec l'amiante doivent être nettoyés de cette manière avant d'être rangés.

3. (5) Stockage et élimination des pièces et déchets amiantés.

Le risque principal étant l'inhalation de fibres d'amiante, les déchets de matériels et d'équipements et qui sont susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent être stockés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour les éponges et chiffons utilisés lors des opérations de nettoyage, il convient, avant élimination, de les mettre dans un sac étanche et fermé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles 1er et 7 du décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996 modifié relatif à l'interdiction de l'amiante (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles R. 233-1 et R. 233-1-3 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est choisi l'équipement de travail, qu'il soit collectif ou individuel (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret du 7 février 1996 modifié précité, aux termes desquelles l'équipement de protection, qu'il soit collectif ou individuel, ne peut être retenu qu'à l'issue de l'évaluation des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de travail recommandées en cas d'exposition à des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er). (5) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de conditionnement, de stockage, de transport et d'élimination des déchets amiantés (arrêté du 21 juin 2004, art. 1er).
Indemnité de départ à la retraite
en vigueur étendue

Préambule

Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;

Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue carrière ;

Vu l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiée par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifié par l'accord du 1er octobre 1996,

les organisations signataires conviennent d'abroger les dispositions de l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiées par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifiées par l'accord du 1er octobre 1996, et de les remplacer par les dispositions suivantes.

Pour la bonne compréhension de celles-ci, il convient de rappeler que le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié par la démission, à l'initiative de l'employeur par le licenciement ou du fait de la survenance de la retraite.

Ces présentes dispositions s'appliquent aux salariés relevant du chapitre II de la convention collective et à ceux mentionnés au chapitre III dont les coefficients hiérarchiques s'étagent du coefficient 410 à 800.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 16 « Indemnité de départ à la retraite » du chapitre II de la convention collective modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3, chapitre III « Dispositions communes », est modifié comme suit :

Le dernier tiret de cet article « Départ à la retraite » (article 16) est remplacé par « Retraite » (article 16).

Champ d'application
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Mise en oeuvre
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les présentes dispositions entreront en vigueur à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Dépôt
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Fait à Paris, le 29 juin 2004.
Collecte et gestion des fonds de la formation professionnelle
ARTICLE 1er
ABROGE

Les partenaires sociaux chargent le secrétariat de la commission paritaire de constituer un dossier de demande d'agrément permettant à AGEFOMAT de retrouver la qualité d'organisme paritaire collecteur agréé afin de gérer les contributions de la formation professionnelle de la branche.

Formation professionnelle
ABROGE

Vu le code du travail, et notamment son livre IX (Dispositions législatives et réglementaires) tel que modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu l'arrêté d'extension du 17 décembre 2004 dudit accord ;

Vu l'accord de branche du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle ;

Vu l'accord de branche relatif à la mise en place de l'observatoire des métiers et des qualifications en date du 4 février 2005,

les signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :

Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi (CNPPE)
ARTICLE 7
REMPLACE

Les missions de la CNPPE définies à l'article 29, chapitre Ier, de la convention collective sont complétées comme suit :

La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi a également pour missions :

- de tenir la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;

- d'établir la liste des actions éligibles à la période de professionnalisation, en fonction des publics concernés ;

- de valider les grilles de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;

- de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche.

Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle recevra, elle pourra émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

ARTICLE 7
ABROGE

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et/ ou son déroulement de carrière, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans ce but, chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport orientation formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport orientation formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire ou reçues d'autres parties.

Le passeport orientation formation recense notamment :

- dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises notamment lors de périodes d'activités professionnelles, susceptibles d'aider à l'orientation ;

- dans le cadre de la formation continue :

- tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;

- les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail ;

- les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les attestations de formation qui mentionnent les acquis au cours de la formation ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les qualifications obtenues ;

- les habilitations de personnes ;

- le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.

L'OPCA de la branche tient à disposition des salariés un modèle de passeport.

Création de l'observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Vu l'article 7.6 du chapitre III de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu l'article 16 du chapitre VI de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004,

L'ensemble des secteurs professionnels de la branche est confronté à des innovations techniques et technologiques dont le rythme ne cesse de s'accélérer et à des évolutions de son environnement, tant au niveau de ses fournisseurs que de ses clients. Ces changements influent sur l'évolution des métiers de la branche et sur la qualification des salariés.

Afin d'anticiper ces évolutions, les parties signataires conviennent de créer un observatoire des métiers et des qualifications pour accompagner la politique volontariste de la branche en matière de formation professionnelle. Les travaux de l'observatoire devront aider les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Composition et fonctionnement de l'observatoire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Forme juridique

Il est créé un observatoire des métiers et des qualifications sous forme d'une association loi 1901.

1.2. Conseil d'administration paritaire
1.2.1. Composition.

L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés et de 2 représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs, signataires du présent accord.

Le conseil d'administration paritaire constitue le comité de pilotage de l'observatoire.

1.2.2. Rôle.

Le conseil d'administration est l'organe chargé de gérer l'association. Son rôle consiste notamment à :

- adopter chaque année le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant, dans le cadre d'un programme annuel de travail préalablement défini en commission paritaire ;

- décider, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- suivre, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;

- établir le rapport annuel d'activité de l'observatoire, qu'il transmet aux membres de la commission paritaire ;

- valider les documents produits et en décider la diffusion ;

- fixer les modalités de diffusion des documents et études aux tiers.

1.3. Moyens de l'observatoire

Pour assurer ses missions, l'observatoire dispose notamment des :

- fonds versés par les organismes paritaires collecteurs agréés, habilités par la branche à collecter les fonds de la formation professionnelle dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

- produits financiers ;

- subventions ;

- dons et legs.

Missions de l'observatoire
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'observatoire conçoit des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail, etc.) permettant de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions technologiques, économiques et sociales des professions sur l'ensemble des métiers couverts par la branche.

Ces outils doivent permettre de mesurer les évolutions quantitatives et qualitatives afin que tous les acteurs concernés puissent en tirer les enseignements en termes de qualification et de formation.

En fonction des directives données par le conseil d'administration, l'observatoire édite et diffuse le résultat de ses travaux.
Dispositions diverses
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Champ d'application

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

3.2. Dépôt de l'accord

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

3.3. Extension de l'accord

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Collecte et gestion des fonds de la formation
ABROGE

Vu l'accord du 29 juin 2004 sur la collecte et la gestion des fonds de la formation et notamment les articles 2 et 3 ;

Vu l'accord national du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle,

Considérant ;

- les besoins en matière de formation de la branche définis dans l'accord national du 4 février 2005 ;

- les difficultés d'accès à la formation des salariés des petites entreprises de la branche ;

- le besoin en formation des chefs d'entreprise du fait des évolutions technologiques, économiques et réglementaires de plus en plus rapides et complexes,

les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :

Fonction tutorale
en vigueur étendue

Vu le code du travail, et notamment son livre IX (Dispositions législatives et réglementaires), tel que modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et son livre Ier, titre Ier, relatif à l'apprentissage ;

Vu l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, étendu le 17 décembre 2004 ;

Vu l'accord de branche du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle,

les signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :

Tutorat
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des contrats d'apprentissage.

La fonction tutorale a pour objet :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Désignation du tuteur
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le tuteur est choisi par l'employeur, sur une liste de volontaires, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou de l'établissement. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le salarié à former. Sans que cela puisse faire obstacle au volontariat, compte tenu de la structure des entreprises de la branche, le tuteur peut être l'employeur lui-même s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Le rôle du tuteur est essentiel : il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie.

Le tuteur salarié peut suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus y compris les contrats d'apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut en suivre au maximum que 2.
Rôle du tuteur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il devra consacrer au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.
Préparation et formation du tuteur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.

La commission paritaire nationale de la branche (CNPPE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.

Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par les OPCA compétents de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CNPPE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.

Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCA dont il relève la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé à l'article D. 981-10 du code du travail. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contributon conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.
Champ d'application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Effet
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord abroge et remplace à la date de son extension le chapitre V de l'avenant n° 50 du 10 juin 1992 « Le tuteur et l'entreprise dans le cadre des formations en alternance ».

Autres dispositions
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Avenant n° 5 du 19 janvier 2006 relatif à l'ARTT
Préambule
en vigueur étendue

Comme prévu à l'article 1er de l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour établir un bilan du dispositif des heures supplémentaires applicable dans la branche. Constatant la nécessité d'aménager ce dispositif, il a été convenu ce qui suit :

Heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 5.2 et 5.3 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, modifié par les avenants n° 3 du 20 décembre 2000 et n° 4 du 25 septembre 2003, sont abrogés et remplacés comme suit :

(voir ces articles)

Impérativité de l'avenant
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les organisations syndicales représentatives dans ceux-ci comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant.

Champ d'application du présent avenant
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 19 janvier 2006.
Organisation du temps de travail. - Temps choisi
Organisation du temps de travail - temps choisi
en vigueur étendue

Vu l'article 3 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 relative à la réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes.

Préambule
en vigueur étendue

L'article 3 de la loi du 31 mars 2005 donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent de travailler davantage afin d'accroître leur niveau de rémunération.

Pour les entreprises de la branche, le travail à temps choisi peut permettre de faciliter l'organisation du travail pour faire face, notamment :

- à une augmentation temporaire d'activité liée aux gros travaux agricoles ou à un accroissement des carnets de commande ;

- aux absences des salariés, notamment en formation ou en arrêt pour maladie ou accident, étant rappelé que, du fait de la technicité des métiers exercés dans la branche, les entreprises ne peuvent avoir recours pour ces métiers ni à l'intérim ni aux contrats à durée déterminée.
Principe
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Tout salarié à temps plein, à l'exclusion des VRP, peut effectuer s'il le souhaite, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures de travail s'ajoutant aux contingents conventionnels d'heures supplémentaires ou aux conventions de forfaits mensuels, annuels en heures ou en jours convenus.

Ces heures réalisées dans le cadre du temps choisi n'ouvrent pas droit au repos compensateur prévu pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Le salarié qui a effectué des heures à temps choisi peut décider de les affecter au compte épargne-temps.
Limites au temps choisi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les heures effectuées dans le cadre du temps choisi ne peuvent conduire le salarié à dépasser les durées maximales hebdomadaires du travail définies au titre Ier, article 3, de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, soit :

- 10 heures par jour, portées à 12 heures en période de gros travaux agricoles ;

- 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;

- 48 heures sur une même semaine.

En cas d'annualisation du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines consécutives ou non, telle que définie à l'annexe II de l'article 8 du titre Ier de l'accord susvisé.
Modalités de mise en place du temps choisi
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'employeur peut faire effectuer les heures à temps choisi dans les limites définies ci-dessus sans avoir à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail, à condition qu'il ait recueilli l'accord exprès du salarié concerné.

Cet accord est formalisé sous la forme d'un avenant au contrat de travail, au plus tard le jour où la première heure à temps choisi est effectuée.

L'avenant signé des deux parties mentionne :

- que l'accord du salarié est donné pour une période de 12 mois consécutifs ;

- que l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance avant l'accomplissement des heures à temps choisi. Ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours. Il pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.) ou absences imprévues de salariés.

L'avenant précise également dans le respect des durées maximales rappelées à l'article 2 ci-dessus :

Pour les salariés hors forfait annuel en heures ou en jours :

- le nombre d'heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer, après épuisement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires, sur une période donnée, dans le cadre d'un horaire collectif ou individuel ;

Pour les salariés en forfait annuel en heures :

- le nombre d'heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer, après réalisation de la durée maximale définie à l'article 14-2 de l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

- le nombre annuel maximal de jours de repos auxquels le salarié renonce.

Avant la fin de chaque période de 12 mois, et après un délai de réflexion de 7 jours, les parties conviennent par écrit signé par elles :

- soit de reconduire l'avenant en l'état pour une nouvelle période de 12 mois ;

- soit de le modifier en rédigeant à cette fin un avenant qui sera également valable 12 mois.

L'absence d'écrit à l'issue de chaque période vaut refus du salarié ou de l'employeur de recourir à nouveau au temps choisi.

Le salarié sollicité par son employeur pour conclure un avenant sur le temps choisi ne peut faire l'objet d'aucune sanction s'il refuse de donner suite à cette proposition (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-6-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).

Indemnisation du travail effectué en temps choisi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Cas général : salarié hors forfait

Les heures réalisées dans le cadre du temps choisi sont indemnisées avec une majoration de salaire égal à 50 % (cf. exemple chiffré en annexe).

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2

Cas spécifiques : salarié ayant signé une convention de forfait

Article 4.2.1

Salarié au forfait mensuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait mensuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié, majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.2

Salarié au forfait annuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait annuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la duréemoyenne mensuelle forfaitaire.

La durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire se calcule comme suit :

Durée moyenne annuelle maximale divisée forfaitairement par 46 semaines multipliée par 4,33, soit :

[(1 607 h + (20 % x 1 607 h)] / 46 x 4,33,

soit 181,52 heures par mois.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.3

Salarié au forfait annuel en jours

Chaque jour travaillé en plus dans le cadre du temps choisi est indemnisé sur la base de 1 jour de salaire réel (1) forfaitaire du salarié majoré de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

Le jour de salaire réel (1) forfaitaire est égal au salaire réel (1) mensuel versé au salarié, divisé par le nombre de jours moyen (3) mensuel. Le nombre de jours moyen (3) mensuel se calcule forfaitairement comme suit :

365 jours - (52 dimanches + 30 jours ouvrables de congés payés + 8 jours fériés) / 12 = 22,91 jours par mois.

Le salarié perçoit, s'il y a lieu et au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Pour apprécier un éventuel dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, les jours travaillés dans le cadre du temps choisi ne sont pas pris en compte.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (II), 3e alinéa (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (I) du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).
Impérativité de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est d'application directe. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les organisations syndicales représentatives comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant, étant précisé que les taux de majoration indiqués à l'article 4 constituent des minimums.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord est d'application directe.

Champ d'application du présent accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.


Annexe
Exemples chiffrés
en vigueur étendue

Exemple n° 1 : salarié hors forfait

Un salarié au coefficient 245 perçoit un salaire mensuel base 151,67 heures de 1 500 €.

Il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- taux horaire : 1 500 / 151,67 = 9,89 € ;

- taux de l'heure à temps choisi = taux horaire majoré de 50 %, soit 14,83 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire base 151,67 heures ... 1 500,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 14,83 ... 222,45 €

- salaire brut de septembre ... 1 722,45 €

Exemple n° 2 : salarié au forfait mensuel

Soit un salarié au coefficient 275, au forfait mensuel incluant le contingent annuel maximal d'heures supplémentaires, rémunéré en conséquence sur la base de 171,99 heures [(1 607 h x 220 h)/46 semaines travaillées x 4,33], pour un salaire mensuel de 2 200 €, il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du forfait.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- heure de salaire réel (1) forfaitaire 2 200 / 171,99 = 12,79 € ;

- taux de l'heure à temps choisi : 12,79 majorée de 50 %, soit 19,19 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire base 171,99 heures ... 2 200,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 19,19 ... 287,85 €

- salaire brut de septembre : ... 2 487,85 €

Exemple n° 3 : salarié au forfait annuel en heures

Un salarié au coefficient 410 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 39 000 € pour un horaire annuel forfaitaire de 1 928,40 heures [1 607 + (1 607 x 20 %)].

Il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du forfait annuel de 1 928,40 heures.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- salaire mensuel lissé : 39 000 / 12 = 3 250 € ;

- durée moyenne mensuelle forfaitaire = 181,52 heures (cf. 4.2.2 du présent accord) ;

- heure de salaire horaire forfaitaire : 3.250 / 181,52 = 17,90 € ;

- taux de l'heure à temps choisi : taux horaire majoré de 50 %, soit 26,85 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire forfaitaire ... 3 250,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 26,85 ... 402,75 €

- salaire brut de septembre : ... 3 652,75 €

Exemple n° 4 : salarié au forfait annuel en jours

Un salarié au coefficient 450 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 48 000 € pour un forfait annuel de 218 jours travaillés. Il effectue au mois de septembre 1 jour de travail supplémentaire dans le cadre du temps choisi.

Le jour travaillé dans le cadre du temps choisi est indemnisé comme suit :

- salaire mensuel lissé : 48 000 / 12 = 4 000 € ;

- nombre de jours moyen forfaitaires travaillés par mois : 22,91 ;

- valeur forfaitaire d'un jour de travail : 4 000 / 22,91 = 174,60 € ;

- majoration de 50 % dans le cadre du temps choisi, soit 261,90 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire mensuel lissé ... 4 000,00 €

- 1 jour de travail à temps choisi ... 261,90 €

- salaire brut de septembre : ... 4 261,90 €.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III), 3e alinéa (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).

Formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie
ABROGE

Vu l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle ;

Vu l'article 1er du chapitre Ier de la présente convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986, et notamment son alinéa 4 ;

Vu l'avenant n° 44 du 30 mars 1989 ;

Vu l'accord de branche du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle, et notamment son article 4 ;

Et considérant :

a) Que l'alinéa 4 de l'article 1er « Objet et domaines d'application » du chapitre Ier de la présente convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986, stipule que « la présente convention s'applique aux entreprises ayant une activité de maréchal-ferrant » ;

b) Que l'avenant n° 44 du 30 mars 1989 dispose que, pour le financement de la formation professionnelle, les entreprises artisanales de la branche relèvent du fonds d'assurance formation multiprofessionnel des salariés du secteur des métiers, sans pour autant viser expressément les entreprises ayant une activité de maréchalerie ;

c) Que l'article 4 « Champ d'application » de l'accord de branche du 29 juin 2004, relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle, exclut des dispositions de l'accord les entreprises artisanales ayant une activité de maréchalerie ;

d) Que, en conséquence, les entreprises ayant une activité de maréchalerie ne savent de quel OPCA compétent elles relèvent, et partant, connaissent des difficultés à obtenir la prise en charge de la formation professionnelle continue de leurs salariés,

il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
ABROGE

Les entreprises ayant une activité principale en maréchalerie (répertoriées sous le code NAF : 927.C : Autres activités récréatives), employant des salariés, inscrites au répertoire des métiers et visées par la présente convention collective, relèvent du champ d'application de l'OPCA multiprofessionnel des salariés du secteur des métiers et services, dénommé OPCAMS, pour ce qui est de leur participation au financement de la formation professionnelle continue.

Les entreprises visées s'acquitteront de leur participation en versant à OPCAMS la contribution afférente, telle que fixée par avenant à l'accord national multiprofessionnel paritaire du 8 décembre 1994 relatif à la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales.

OPCAMS assurera la gestion de la collecte auprès des entreprises visées et prendra notamment en charge le financement du plan de formation, des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation des salariés les concernant, dans les conditions prévues à l'accord de branche du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle.
Prévoyance
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions figurant au 14e, alinéa de l'avenant n° 40 quater, du 10 décembre 1997, les partenaires sociaux se sont réunis pour ré-étudier les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance de la branche.
Les partenaires sociaux réaffirment à travers le présent avenant leurs engagements pris le 10 décembre 1987 afin d'assurer une couverture de prévoyance collective obligatoire à l'ensemble du personnel.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance et de sa gestion par AG2R Prévoyance, organisme assureur des garanties de Prévoyance, ils décident :
- de la reconduction de leur choix d'AG2R Prévoyance comme organisme assureur ;
- des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 1er « Principe général » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d'heures effectuées par les salariés visés par le champ d'application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d'une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s'ils avaient pu en bénéficier.
Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 6 « Salaire de référence » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est modifié comme suit :
« Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations complémentaires est le salaire net moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Sont prises en compte pour calculer ce salaire toutes les sommes versées aux salariés qui ont donné lieu à cotisation au titre de la prévoyance.
Pour les salariés entrés en cours d'année, le salaire de référence se calcule sur la base des salaires versés avant la date d'arrêt de travail. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 7 « Cotisations » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :
― pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;
― pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale,1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 2 « Organisme gestionnaire » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :

« 1. Reprise des encours

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès d'AG2R Prévoyance sont garantis à la date d'effet du présent avenant pour les prestations suivantes :
― l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
― les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
― l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un précédent assureur ;
― le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas déjà prévu par le précédent contrat. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée, pour les arrêts de travail dont la date initiale est antérieure au 1er janvier 2002.
Au cas où une entreprise ou un établissement, notamment du fait de la souscription avant le 1er avril 1988 (date de mise en place du régime de prévoyance dans la branche) auprès d'un autre organisme assureur, vient à rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.
Dans ce cas, l'assureur calcule la cotisation forfaitaire supplémentaire nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel. La cotisation supplémentaire est alors prise en charge par l'entreprise.

2. Dénonciation

En cas de dénonciation de l'organisme assureur visé à l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987, les garanties décès sont maintenues aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er jour suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2008.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.

Gestion des fonds de la formation professionnelle
ABROGE

Vu l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation ;
Vu l'accord national du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle,
les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 3 « Participation à la formation professionnelle des entreprises employant moins de 10 salariés » de l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation est complété comme suit :
« En tout état de cause, la contribution totale de l'entreprise ne peut être inférieure à un seuil minimum. Ce seuil est égal au produit du salaire minimum du premier coefficient de la grille en vigueur au 1er janvier de chaque année multiplié par 12, puis par le taux global de participation en vigueur au 1er janvier, soit 0,80 % à ce jour.
Cette disposition prendra effet à compter de l'appel des contributions de février 2008 sur la base de la masse salariale de l'année précédente. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Toutefois, ne sont pas visées les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers occupant moins de 10 salariés et, plus précisément, en ce qui concerne la branche, exclusivement les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage codifiées sous les anciens code APE 2202 de la nomenclature INSEE et les entreprises artisanales ayant une activité de maréchalerie.

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 4
Extension de l'accord
ABROGE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité.

Clause de non-concurrence
REMPLACE

Considérant, du point de vue de la sécurité juridique, l'intérêt qu'il y a tant pour les entreprises de la branche que pour leurs salariés à ce que soient fixées, notamment au regard des récentes évolutions jurisprudentielles, les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence négociées et conclues postérieurement à la date de signature du présent accord ;
Considérant, également, qu'il convient, pour éviter des contentieux entre les entreprises de la branche et leurs salariés, de soumettre à ces conditions de mise en œuvre les clauses de non-concurrence négociées et conclues antérieurement à la date de signature du présent accord, dans la mesure où ces clauses n'y seraient pas conformes,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

I. - La clause de non-concurrence
1. Principes

La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doivent respecter les parties au contrat de travail.
Ainsi, elle doit :
― être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
― être limitée quant à son application dans le temps et l'espace ;
― et comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci. Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que subit l'entreprise dans le cas où l'ancien salarié exerce son activité dans une entreprise concurrente. La restriction qu'elle apporte à cette activité n'a, en conséquence, pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts de son ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être équilibrée au regard des spécificités de l'emploi exercé par le salarié, lesquelles doivent être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction d'emploi que pour apprécier le montant de la contrepartie financière qui lui est due.
De ce point de vue, la notion de spécificités de l'emploi comprend essentiellement les fonctions exercées par le salarié, sa qualification, les informations de nature technique, économique ou commerciale objectivement sensibles auxquelles il a accès, les liens privilégiés qu'il a noués avec la clientèle, son positionnement stratégique dans l'entreprise et ses difficultés pour retrouver un emploi.
Dans le même souci d'assurer l'équilibre de la clause de non-concurrence, l'entreprise identifie ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d'être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l'importance et l'étendue du préjudice qu'une pareille activité entraînerait pour elle.
Cette appréciation s'opère donc salarié par salarié au regard des fonctions exercées.
Au regard des principes et règles ci-énoncés et compte tenu de la variété des situations dans les entreprises, souvent de petite taille, de la branche, l'employeur s'attache en matière de clause de non-concurrence, à n'agir qu'avec discernement. Ainsi, une clause de cette nature intéresse exclusivement les salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et titulaires au minimum du coefficient 215 de la grille conventionnelle de classification.
Enfin, la clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient et doit être conforme aux dispositions qui suivent, lesquelles peuvent toujours voir leur contenu être amélioré par les parties à la clause de non-concurrence.

2. Modalités de la clause de non-concurrence

a) A peine d'être inopposable au salarié, la clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remis au salarié lors de son embauche. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement se réfère expressément aux dispositions du présent accord ; cette référence ne saurait tenir lieu de clause de non-concurrence laquelle doit être rédigée de manière exhaustive en fixant en tout cas le champ géographique de l'interdiction d'emploi.
Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties. Le refus du salarié de l'accepter ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence.
En ce cas, et à défaut de telles stipulations, l'entreprise qui s'estime lésée peut poursuivre son ancien salarié devant la juridiction compétente, laquelle détermine l'indemnité due.
b) La clause de non-concurrence ne trouve pas effet si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une cessation effective des activités de l'entreprise y compris du fait d'une décision de justice, ou d'un cas de force majeure, la clause de non-concurrence est nulle et non avenue.
c) L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder une durée de :
― 6 mois, pour les salariés classés du coefficient 215 à 225 de la grille conventionnelle de classification ;
― 8 mois, pour les salariés classés du coefficient 245 à 295 de la grille conventionnelle de classification ;
― 12 mois, pour les salariés classés du coefficient 315 à 365 de la grille conventionnelle de classification ;
― 16 mois, pour les salariés classés du coefficient 410 à 450 de la grille conventionnelle de classification ;
― 18 mois, pour les salariés classés du coefficient 500 à 800 de la grille conventionnelle de classification.
La durée de l'interdiction d'emploi court à compter de la date de la rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou de celle à laquelle le salarié quitte l'entreprise dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.
d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à :
- 25 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat, en cas de démission ; ce taux est de 30 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi ;
- 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat en cas de licenciement ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et / ou commission.
La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut le salaire afférent à la période de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.
Pour déterminer l'assiette de calcul de cette indemnité, la rémunération à prendre en compte est celle correspondant au travail du salarié.
Ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de celle-ci les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement, les sommes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.
Par contre, toute prime à caractère annuel est prise en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
e) En cas de rupture d'un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :
― en cas de démission : au plus tard à la fin du préavis qu'il soit ou non effectué ;
― en cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
f) En cas de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de lever la clause de non-concurrence des salariés licenciés afin de favoriser leur accès rapide à un nouvel emploi.

II. - Compatibilité des clauses de non-concurrence
antérieures à la conclusion du présent accord avec ses dispositions
1. Salariés en cours de contrat

Les dispositions du I du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord.
Toutefois, sont réputées nulles et non avenues celles des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord par un salarié titulaire d'un coefficient inférieur à 215 de la classification ou qui ne fixent pas de contrepartie financière au bénéfice du salarié.

2. Salariés ayant quitté l'entreprise

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux clauses de non-concurrence non conformes des salariés ayant quitté l'entreprise antérieurement à sa date de signature, à l'exception des cas suivants :
a) Salarié en cours de préavis : si la signature du présent accord intervient lorsque le salarié est en cours de préavis non effectué, l'employeur peut l'en libérer dans les conditions indiquées au e du 2 du titre Ier ;
b) Ancien salarié sous le coup d'une interdiction d'emploi prévue par une clause de non-concurrence : si l'ancien salarié se trouve, postérieurement à la rupture du contrat de travail, en cours d'application d'une clause de non-concurrence nulle du fait de la survenance du présent accord, l'employeur l'en informe dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de signature de l'accord. Aux fins d'éviter un contentieux, les parties s'efforcent de trouver un accord transactionnel dans le mois qui suit. A défaut, le salarié est libéré de la clause.

III. - Dispositions relatives à l'accord

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Ces dispositions sont portées à la connaissance des représentants du personnel par l'employeur qui, en tout cas, les remet à chacun des salariés qui a conclu une clause de non-concurrence.
Ceux des salariés qui sont titulaires d'une clause de non-concurrence réputée nulle et non avenue telle que définie au 2e alinéa du 1 du II sont libérés de ces clauses dès qu'ils ont connaissance dudit accord.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

REMPLACE

Considérant, du point de vue de la sécurité juridique, l'intérêt qu'il y a tant pour les entreprises de la branche que pour leurs salariés à ce que soient fixées, notamment au regard des récentes évolutions jurisprudentielles, les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence négociées et conclues postérieurement à la date de signature du présent accord ;
Considérant, également, qu'il convient, pour éviter des contentieux entre les entreprises de la branche et leurs salariés, de soumettre à ces conditions de mise en œuvre les clauses de non-concurrence négociées et conclues antérieurement à la date de signature du présent accord, dans la mesure où ces clauses n'y seraient pas conformes,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

I. - La clause de non-concurrence
1. Principes

La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doivent respecter les parties au contrat de travail.
Ainsi, elle doit :
― être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
― être limitée quant à son application dans le temps et l'espace ;
― et comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci. Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que subit l'entreprise dans le cas où l'ancien salarié exerce son activité dans une entreprise concurrente. La restriction qu'elle apporte à cette activité n'a, en conséquence, pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts de son ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être équilibrée au regard des spécificités de l'emploi exercé par le salarié, lesquelles doivent être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction d'emploi que pour apprécier le montant de la contrepartie financière qui lui est due.
De ce point de vue, la notion de spécificités de l'emploi comprend essentiellement les fonctions exercées par le salarié, sa qualification, les informations de nature technique, économique ou commerciale objectivement sensibles auxquelles il a accès, les liens privilégiés qu'il a noués avec la clientèle, son positionnement stratégique dans l'entreprise et ses difficultés pour retrouver un emploi.
Dans le même souci d'assurer l'équilibre de la clause de non-concurrence, l'entreprise identifie ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d'être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l'importance et l'étendue du préjudice qu'une pareille activité entraînerait pour elle.
Cette appréciation s'opère donc salarié par salarié au regard des fonctions exercées.
Au regard des principes et règles ci-énoncés et compte tenu de la variété des situations dans les entreprises, souvent de petite taille, de la branche, l'employeur s'attache en matière de clause de non-concurrence, à n'agir qu'avec discernement. Ainsi, une clause de cette nature intéresse exclusivement les salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et classés au minimum au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Enfin, la clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient et doit être conforme aux dispositions qui suivent, lesquelles peuvent toujours voir leur contenu être amélioré par les parties à la clause de non-concurrence.

2. Modalités de la clause de non-concurrence

a) A peine d'être inopposable au salarié, la clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remis au salarié lors de son embauche. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement se réfère expressément aux dispositions du présent accord ; cette référence ne saurait tenir lieu de clause de non-concurrence laquelle doit être rédigée de manière exhaustive en fixant en tout cas le champ géographique de l'interdiction d'emploi.
Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties. Le refus du salarié de l'accepter ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence.
En ce cas, et à défaut de telles stipulations, l'entreprise qui s'estime lésée peut poursuivre son ancien salarié devant la juridiction compétente, laquelle détermine l'indemnité due.
b) La clause de non-concurrence ne trouve pas effet si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une cessation effective des activités de l'entreprise y compris du fait d'une décision de justice, ou d'un cas de force majeure, la clause de non-concurrence est nulle et non avenue.
c)L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de :

- 6 mois pour les emplois classés au niveau III de la classification conventionnelle des emplois définie par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

- 8 mois pour les emplois classés au niveau IV de ladite classification ;

- 12 mois pour les emplois classés aux niveaux V et VI de ladite classification ;

- 16 mois pour les emplois classés au niveau VII de ladite classification ;

- 18 mois pour les emplois classés aux niveaux VIII et IX de ladite classification.

La durée de l'interdiction court à compter de la date de rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou de celle à laquelle le salarié quitte l'entreprise dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.

d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à :
- 25 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat, en cas de démission ; ce taux est de 30 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi ;
- 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat en cas de licenciement ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et / ou commission.
La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut le salaire afférent à la période de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.
Pour déterminer l'assiette de calcul de cette indemnité, la rémunération à prendre en compte est celle correspondant au travail du salarié.
Ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de celle-ci les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement, les sommes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.
Par contre, toute prime à caractère annuel est prise en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
e) En cas de rupture d'un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :
― en cas de démission : au plus tard à la fin du préavis qu'il soit ou non effectué ;
― en cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
f) En cas de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de lever la clause de non-concurrence des salariés licenciés afin de favoriser leur accès rapide à un nouvel emploi.

II. - Compatibilité des clauses de non-concurrence
antérieures à la conclusion du présent accord avec ses dispositions
1. Salariés en cours de contrat

Les dispositions du I du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord.
Toutefois, sont réputées nulles et non avenues celles des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord par un salarié titulaire d'un niveau inférieur au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ou qui ne fixent pas de contrepartie financière au bénéfice du salarié.

2. Salariés ayant quitté l'entreprise

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux clauses de non-concurrence non conformes des salariés ayant quitté l'entreprise antérieurement à sa date de signature, à l'exception des cas suivants :
a) Salarié en cours de préavis : si la signature du présent accord intervient lorsque le salarié est en cours de préavis non effectué, l'employeur peut l'en libérer dans les conditions indiquées au e du 2 du titre Ier ;
b) Ancien salarié sous le coup d'une interdiction d'emploi prévue par une clause de non-concurrence : si l'ancien salarié se trouve, postérieurement à la rupture du contrat de travail, en cours d'application d'une clause de non-concurrence nulle du fait de la survenance du présent accord, l'employeur l'en informe dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de signature de l'accord. Aux fins d'éviter un contentieux, les parties s'efforcent de trouver un accord transactionnel dans le mois qui suit. A défaut, le salarié est libéré de la clause.

III. - Dispositions relatives à l'accord

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Ces dispositions sont portées à la connaissance des représentants du personnel par l'employeur qui, en tout cas, les remet à chacun des salariés qui a conclu une clause de non-concurrence.
Ceux des salariés qui sont titulaires d'une clause de non-concurrence réputée nulle et non avenue telle que définie au 2e alinéa du 1 du II sont libérés de ces clauses dès qu'ils ont connaissance dudit accord.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

en vigueur étendue

Considérant, du point de vue de la sécurité juridique, l'intérêt qu'il y a tant pour les entreprises de la branche que pour leurs salariés à ce que soient fixées, notamment au regard des récentes évolutions jurisprudentielles, les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence négociées et conclues postérieurement à la date de signature du présent accord ;
Considérant, également, qu'il convient, pour éviter des contentieux entre les entreprises de la branche et leurs salariés, de soumettre à ces conditions de mise en œuvre les clauses de non-concurrence négociées et conclues antérieurement à la date de signature du présent accord, dans la mesure où ces clauses n'y seraient pas conformes,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

I. - La clause de non-concurrence
1. Principes

La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doivent respecter les parties au contrat de travail.
Ainsi, elle doit :
― être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
― être limitée quant à son application dans le temps et l'espace ;
― et comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci. Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que subit l'entreprise dans le cas où l'ancien salarié exerce son activité dans une entreprise concurrente. La restriction qu'elle apporte à cette activité n'a, en conséquence, pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts de son ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être équilibrée au regard des spécificités de l'emploi exercé par le salarié, lesquelles doivent être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction d'emploi que pour apprécier le montant de la contrepartie financière qui lui est due.
De ce point de vue, la notion de spécificités de l'emploi comprend essentiellement les fonctions exercées par le salarié, sa qualification, les informations de nature technique, économique ou commerciale objectivement sensibles auxquelles il a accès, les liens privilégiés qu'il a noués avec la clientèle, son positionnement stratégique dans l'entreprise et ses difficultés pour retrouver un emploi.
Dans le même souci d'assurer l'équilibre de la clause de non-concurrence, l'entreprise identifie ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d'être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l'importance et l'étendue du préjudice qu'une pareille activité entraînerait pour elle.
Cette appréciation s'opère donc salarié par salarié au regard des fonctions exercées.
Au regard des principes et règles ci-énoncés et compte tenu de la variété des situations dans les entreprises, souvent de petite taille, de la branche, l'employeur s'attache en matière de clause de non-concurrence, à n'agir qu'avec discernement. Ainsi, une clause de cette nature intéresse exclusivement les salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et classés au minimum au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Enfin, la clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient et doit être conforme aux dispositions qui suivent, lesquelles peuvent toujours voir leur contenu être amélioré par les parties à la clause de non-concurrence.

2. Modalités de la clause de non-concurrence

a) A peine d'être inopposable au salarié, la clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remis au salarié lors de son embauche. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement se réfère expressément aux dispositions du présent accord ; cette référence ne saurait tenir lieu de clause de non-concurrence laquelle doit être rédigée de manière exhaustive en fixant en tout cas le champ géographique de l'interdiction d'emploi.
Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties. Le refus du salarié de l'accepter ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence.
En ce cas, et à défaut de telles stipulations, l'entreprise qui s'estime lésée peut poursuivre son ancien salarié devant la juridiction compétente, laquelle détermine l'indemnité due.
b) La clause de non-concurrence ne trouve pas effet si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une cessation effective des activités de l'entreprise y compris du fait d'une décision de justice, ou d'un cas de force majeure, la clause de non-concurrence est nulle et non avenue.
c)L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de :

- 6 mois pour les emplois classés au niveau III de la classification conventionnelle des emplois définie par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

- 8 mois pour les emplois classés au niveau IV de ladite classification ;

- 12 mois pour les emplois classés aux niveaux V et VI de ladite classification ;

- 16 mois pour les emplois classés au niveau VII de ladite classification ;

- 18 mois pour les emplois classés aux niveaux VIII et IX de ladite classification.

La durée de l'interdiction court à compter de la date de rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou de celle à laquelle le salarié quitte l'entreprise dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.

d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et / ou commission.
La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut le salaire afférent à la période de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.
Pour déterminer l'assiette de calcul de cette indemnité, la rémunération à prendre en compte est celle correspondant au travail du salarié.
Ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de celle-ci les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement, les sommes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.
Par contre, toute prime à caractère annuel est prise en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
e) En cas de rupture d'un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :
― en cas de démission : au plus tard à la fin du préavis qu'il soit ou non effectué ;
― en cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
f) En cas de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de lever la clause de non-concurrence des salariés licenciés afin de favoriser leur accès rapide à un nouvel emploi.

II. - Compatibilité des clauses de non-concurrence
antérieures à la conclusion du présent accord avec ses dispositions
1. Salariés en cours de contrat

Les dispositions du I du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord.
Toutefois, sont réputées nulles et non avenues celles des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord par un salarié titulaire d'un niveau inférieur au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ou qui ne fixent pas de contrepartie financière au bénéfice du salarié.

2. Salariés ayant quitté l'entreprise

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux clauses de non-concurrence non conformes des salariés ayant quitté l'entreprise antérieurement à sa date de signature, à l'exception des cas suivants :
a) Salarié en cours de préavis : si la signature du présent accord intervient lorsque le salarié est en cours de préavis non effectué, l'employeur peut l'en libérer dans les conditions indiquées au e du 2 du titre Ier ;
b) Ancien salarié sous le coup d'une interdiction d'emploi prévue par une clause de non-concurrence : si l'ancien salarié se trouve, postérieurement à la rupture du contrat de travail, en cours d'application d'une clause de non-concurrence nulle du fait de la survenance du présent accord, l'employeur l'en informe dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de signature de l'accord. Aux fins d'éviter un contentieux, les parties s'efforcent de trouver un accord transactionnel dans le mois qui suit. A défaut, le salarié est libéré de la clause.

III. - Dispositions relatives à l'accord

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Ces dispositions sont portées à la connaissance des représentants du personnel par l'employeur qui, en tout cas, les remet à chacun des salariés qui a conclu une clause de non-concurrence.
Ceux des salariés qui sont titulaires d'une clause de non-concurrence réputée nulle et non avenue telle que définie au 2e alinéa du 1 du II sont libérés de ces clauses dès qu'ils ont connaissance dudit accord.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Egalité professionnelle et mixité des emplois
en vigueur étendue

I. - Dispositions relatives à l'accord

Le présent accord trouve son fondement dans l'ensemble des dispositions législatives relatives à l'égalité sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes, y compris celles intéressant l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à remédier aux inégalités de fait qui affectent les chances de ces dernières.
Il s'inscrit dans les préconisations de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, des clauses de la convention collective relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes et dans les initiatives des partenaires sociaux visant à une plus grande mixité dans la branche.
Eu égard aux objectifs de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la branche que s'assignent les signataires du présent accord, celui-ci constitue une première étape. Il vise à promouvoir des mesures concrètes tendant à éviter les inégalités entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.
Aux fins du présent accord, la notion de rémunération s'entend non seulement de sa définition légale, mais plus largement des facteurs qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Il en est ainsi des politiques de recrutement, de promotion ou de formation professionnelle.
Eu égard au caractère hétérogène de la branche qui regroupe au moins 4 secteurs d'activité, les parties conviennent que la commission paritaire nationale est le lieu de négociation le plus approprié pour établir le diagnostic des inégalités entre les femmes et les hommes au niveau de la branche et fixer les mesures tendant à y remédier.
Les dispositions du titre III du présent accord ont un caractère impératif. Elles n'empêchent pas les entreprises de négocier dans un sens plus favorable.

II. - Pour une meilleure connaissance de la situation respective des hommes et des femmes face aux emplois de la branche

Depuis plus d'une décennie, un certain nombre d'informations sont fournies chaque année aux partenaires sociaux sur la situation respective des hommes et des femmes employés dans la branche, notamment lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans celle-ci.
Ces informations, pour partielles qu'elles soient, vont continûment et, quel que soit le secteur d'activité intéressé, dans le même sens.
Il suit de leur lecture comparée sur une quinzaine d'années que la branche emploie environ 20 % de femmes. Elles représentent :
- 80 % de l'effectif du service administratif ;
- 5 % de l'effectif du service magasin ;
- 4 % de l'effectif du service vente.
Dans leur grande majorité, les femmes sont concentrées dans les emplois administratifs et dans les niveaux II et III prévus par la grille de classification.
La quasi-totalité des contrats à durée indéterminée à temps partiel est occupée par elles.
Les hommes occupent la totalité des emplois à l'atelier et la quasi-totalité des emplois commerciaux ou des magasins.
Les signataires décident de poursuivre, d'approfondir et d'actualiser les informations relatives aux situations professionnelles des femmes, et notamment celles intéressant les écarts du taux de mixité selon les secteurs d'activité et les origines possibles de ces écarts.
A cette fin, ils préconisent qu'un premier diagnostic au niveau de la branche soit établi à partir de données relativement faciles à recueillir auprès des entreprises.
Les données ainsi recueillies portent pour l'année 2007 :
― sur la répartition hommes-femmes par service ;
― sur l'ensemble des niveaux de la filière administrative, l'étude étant complétée des points suivants :
― âge ;
― sexe ;
― intitulé de l'emploi ;
― niveaux, échelons et coefficients de classification ;
― ancienneté dans l'entreprise ;
― ancienneté dans le poste ;
― nature de l'emploi : CDD ou CDI à temps plein ou à temps partiel ;
― salaire mensuel de base pour une durée de travail donnée ;
― salaire annuel ;
― durée du travail ;
― heures de formation.
Une fois rassemblées, ces données seront analysées à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. Une attention particulière sera portée aux emplois administratifs.
Autant que faire se peut, des enquêtes intéressant les autres filières seront mises en œuvre dans le délai le plus rapproché possible.
Le concours de l'observatoire des métiers et des qualifications sera sollicité pour la préparation et l'exploitation de cette première enquête.
Celle-ci sera complétée, dans un deuxième temps, par une analyse plus qualitative en fonction des résultats recueillis afin, notamment, de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard des salaires minima conventionnels.
L'ensemble de ces travaux fera l'objet d'un suivi régulier par l'observatoire des métiers et des qualifications et la commission paritaire.

III. - Mesures concrètes en faveur de la mixité

Sans attendre les résultats des travaux prévus au II, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures temporaires afin de favoriser le recrutement d'un plus grand nombre de femmes dans les emplois traditionnellement occupés par les hommes.
Ainsi, les emplois de tous les niveaux de la grille de classification, à l'exception de ceux de la filière administrative, à pourvoir en 2008, 2009 et 2010 le seront prioritairement par des femmes.
Cette priorité d'embauche intéresse tant le recrutement interne que le recrutement externe à l'entreprise ; elle s'applique aussi aux contrats en alternance.
En cas de recrutement externe, les employeurs privilégient notamment auprès du service public de l'emploi et des divers organismes intervenant dans le placement des demandeurs d'emploi, celui des femmes, cette priorité s'appréciant à compétence égale à celle d'un candidat.
En cas de recrutement par promotion interne, le poste est pourvu prioritairement par une femme, cette priorité s'appréciant également à compétence égale à celle d'un candidat.
Eu égard au commandement du législateur quant au caractère temporaire des mesures prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité entre elles et les hommes, la durée du présent paragraphe est fixée à 3 ans à compter de la date d'extension du texte. Au terme des 3 ans, un bilan de l'évolution de l'emploi des femmes dans les services autres que l'administratif sera effectué. Les partenaires sociaux décideront alors des mesures à prendre en vue de renforcer les efforts de la branche en la matière.

IV. - Mesures d'accompagnement

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises les différentes aides financières en faveur de l'égalité professionnelle mises en place par l'Etat, à savoir :
― les aides à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
― les aides au remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
― le crédit d'impôt famille ;
― le contrat pour l'égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois dans les entreprises de moins de 600 salariés.

V. - Priorités en matière de formation

Les partenaires sociaux rappellent les priorités d'accès à la formation énoncées dans l'accord national de branche du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie visant à promouvoir l'accès à la formation des femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité et des femmes et des hommes après un congé parental.
Ils encouragent les entreprises dans le cadre des entretiens professionnels à mesurer le besoin en formation du personnel féminin et à mettre en place les mesures propres à y remédier dans le plan de formation.

VI. - Dispositions diverses

Les parties conviennent de diffuser les dispositions du présent accord, notamment auprès des services de l'éducation nationale et de l'emploi par tout moyen à leur convenance.
L'association des syndicats de la distribution et de maintenance des matériels (ASDM) et les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) de la branche sont également sollicités pour promouvoir les dispositions du présent accord.
Enfin, lors de l'élaboration des protocoles d'accord préélectoraux en vue de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et les moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature, au regard de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

VII. - Formalités

Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques, sociales et culturelles connues à la date de sa conclusion, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère chargé du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant l'évolution, depuis plusieurs décennies, dans le droit international et national de la notion d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Considérant que l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 consacrent les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Considérant que la mise en oeuvre dans la branche de ces principes suppose à la fois une connaissance des discriminations pouvant affecter les femmes et les mesures concrètes pour y remédier ;
Considérant que les modalités d'application de ces mesures doivent permettre une plus large mixité des emplois de la branche et une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle ;
Considérant que l'objectif de mixité dans la branche ne pourra être atteint que par étapes et qu'il appelle non seulement la mobilisation des partenaires sociaux mais aussi celle des acteurs privés ou publics intervenant notamment dans les secteurs de la communication, de l'enseignement, de la formation de la recherche, de l'orientation et du placement professionnel,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Champ d'application et champ professionnel
en vigueur étendue

Vu les dispositions réglementaires relatives à la nomenclature d'activités françaises ;

Vu la réponse de l'UIMM en date du 3 février 2009 ;

Vu les dispositions de l'article 1er du chapitre 1er de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts et les clauses de l'avenant n° 55 bis du 23 juin 1998 relatives aux champs d'application de la convention ;

Considérant les inconvénients qui s'attachent à la juxtaposition de deux champs d'application professionnel de la convention, l'un étendu, l'autre non ;

Considérant notamment que la promulgation de récentes dispositions législatives modifiant substantiellement le code du travail impose de mettre fin à cette situation par la détermination d'un nouveau champ d'application professionnel de la convention collective,

les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

I. - Champ d'application professionnel de la convention
en vigueur étendue

1. Définition

La convention collective s'applique aux entreprises dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale, est :
― le commerce, la location et/ou la réparation :
― de tracteurs, de machines, de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles ;
― de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;
― de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
― la maréchalerie.

2. Codes NAF

A titre informatif et non exhaustif et sous réserve de répondre à la définition du champ d'application professionnel, les codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) répertorient le plus souvent les activités économiques prévues au I.1 précédent :
01.62Z : Activités de soutien à la production animale
Sont visées dans cette classe les activités des maréchaux-ferrants.
28.30Z : Fabrication de machines agricoles et forestières
Sont soumises à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux exerçant les activités visées dans cette classe.
33.12Z : Réparation de machines et équipements mécaniques
Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités de réparation et d'entretien des machines, de matériels et d'équipements mentionnés au I-1 ci-dessus.
Sont exclus du champ de la présente convention les établissements autonomes qui ont pour activité principale la réparation de matériel agricole dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise de fabrication de matériel agricole.
Sont soumis à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux.
46 61Z : Commerce de gros de matériel agricole
Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final.
46.62Z : Commerce de gros de machines outils
Sont soumises à la présente convention les seules entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces et est la vente à l'utilisateur final.
46.63Z : Commerce de gros de machines pour l'extraction, la construction et le génie civil
Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final.
46.69B : Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers
Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros de matériel de manutention et de levage et est la vente à l'utilisateur final.
43.99E : Location avec opérateurs de matériels de construction
Sont assujetties à la présente convention les entreprises de location de machines et de matériels de construction avec opérateur ne correspondant pas à une action de construction spécifique.
47.52A : Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces
Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.
47.52B : Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces
Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.
77.29Z : Location de biens personnels et domestiques
Seules sont soumises à la présente convention les entreprises qui louent exclusivement des matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.
77.31Z : Location et location-bail de machines et équipements agricoles
Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe.
77.32Z : Location et location-bail de machines et équipements pour la construction
Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe.
77.39Z : Location de machines et équipements divers
Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces.
95.22Z : Réparation de biens personnels et domestiques
Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

3. Cas particuliers

La présente convention s'applique également aux personnes morales constituées à la fin exclusive de contrôler ou de gérer des entreprises relevant du champ professionnel fixé ci-dessus. Il en est ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, des sociétés holding, des sociétés de portefeuille ou des sociétés ad hoc de gestion administrative.
Toutefois, sont exclues du champ d'application professionnel visé ci-dessus :
― les entreprises effectuant, à titre principal et habituel, des activités de commerce d'import-export pour les activités visées au 1 et définies au 2 du I ;
― les entreprises relevant des classes susvisées de la division 46 du présent accord et le code NAF 77.39Z appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques, aussi longtemps que dure cette adhésion.

4. Notion d'activité économique principale

Une entreprise exerce souvent une activité économique principale et des activités économiques accessoires.
La notion d'activité principale se comprend :
― pour une entreprise à caractère commercial (activités de vente ou de location) comme celle qui représente le plus grand chiffre d'affaires ;
― pour une entreprise de prestations de services (réparation et /ou maintenance pour le compte d'autrui) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés ;
― pour une entreprise à caractère industriel (fabrication sans rapport avec une activité commerciale ou de prestations de services) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés.
Pour une entreprise à activités multiples, c'est-à-dire commerciale, de services et /ou industrielle, il convient pour déterminer l'activité principale de retenir le critère lié à l'effectif lorsque le chiffre d'affaires afférent à l'activité industrielle est supérieur à 50 % du chiffre d'affaires total de l'entreprise.
La convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise, ainsi définie, s'applique à l'ensemble des activités accessoires de l'entreprise.
Il est rappelé que la référence au code NAF n'a qu'une valeur indicative et ne dispense pas de rechercher l'activité principale réelle de l'entreprise.
Il suit de la règle posée à l'alinéa précédent que la convention collective s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel défini au I.1 et qui exercent leurs activités sous d'autres codes.

II. - Champ personnel
en vigueur étendue

La convention collective s'applique à tous les salariés, peu important la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de leur travail effectif, des entreprises entrant dans le champ professionnel défini à l'article précédent.
Dans ces entreprises, les articles de la convention qui trouvent à s'appliquer aux personnes titulaires d'un mandat social et d'un contrat de travail l'indiquent expressément, rappel fait que ce cumul pour être valable suppose que le contrat de travail corresponde à un emploi réel et que celui-ci réponde aux conditions du salariat.
Sauf mention expresse contraire, la présente convention ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP) qui bénéficient du statut particulier légal, employés par les entreprises de la branche.
En tout cas ne relèvent pas des clauses de la présente convention les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricole.

III. - Champ géographique
en vigueur étendue

La convention s'applique aux seuls départements métropolitains.

IV. - Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 55 bis du 23 juin 1998 et se substitue à sa date d'extension à l'article 1er de son chapitre Ier modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
A la même date, les champs professionnel, personnel et géographique prévus par les I, II et III ci-dessus se substituent à ceux de la convention collective, de ses avenants et accords.
Dans l'attente de l'extension du présent avenant, le champ d'application de la convention collective est celui défini à l'article 1er de son chapitre Ier, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif.

V. - Dépôt de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Emploi des personnes handicapées
I. - Modification des dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective sont devenues obsolètes du fait de l'évolution législative qui consacre au profit des travailleurs handicapés les principes d'égalité et de non-discrimination.
L'application des dispositions réglementaires et des principes d'égalité et de non-discrimination entraîne, par exemple, que, sauf si le législateur en dispose autrement, le travailleur handicapé d'une entreprise de la branche doit bénéficier des mêmes avantages individuels que ceux accordés à ses collègues valides.
Par voie de conséquence, les alinéas 3 à 7 inclus de l'article 12 du chapitre Ier de la convention collective sont abrogés.

II. - Elaboration d'un premier état des lieux quant à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés faite aux entreprises de la branche
en vigueur étendue

A ce jour, les partenaires sociaux n'ont pas une connaissance précise de la manière dont les entreprises de la branche s'acquittent de leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés, eu égard aux modifications introduites, en cette matière, par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Aussi pour pallier cette lacune, les signataires du présent accord souhaitent recueillir dans un premier temps des données relatives à la manière dont les entreprises concernées de la branche remplissent leurs obligations en ce domaine.
Pour ce faire seront adjoints à l'enquête annuelle qui sert de fondement aux bilans économiques et sociaux de la branche des indicateurs relatifs à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Le recueil de ces données s'effectue à partir du document ci-annexé, lequel sera adressé aux entreprises concernées de la branche. Aux fins d'éviter à celles-ci des tâches administratives supplémentaires, ce document emprunte aux informations contenues dans la déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de l'obligation d'emploi par rapport à l'ensemble des emplois existants. Le recueil de celles-ci permettra de tracer les contours d'un éventuel plan d'embauche de travailleurs handicapés.
Si cette première enquête devait permettre de recueillir des pratiques innovantes en matière d'insertion et d'emploi de personnes handicapées, celles-ci seraient diffusées dans la branche.
Les résultats de cette enquête seront portés à la connaissance de la commission paritaire à l'occasion de la réalisation du bilan économique et social de 2008.

III. - Adoption de mesures incitatives favorisant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés par les entreprises de la branche
en vigueur étendue

Au-delà du respect par les entreprises concernées de la branche de leur obligation d'emploi, les signataires du présent accord privilégient, sauf exception relevant du choix des entreprises, les mesures incitatives dans le milieu ordinaire de travail au profit des personnes handicapées. Ces mesures s'ordonnent autour de 3 axes :
- l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise ;
- l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
- la formation professionnelle de ces mêmes salariés.

1. Insertion des personnes handicapées dans l'entreprise

Aux fins de lever les obstacles psychologiques ou culturels susceptibles de freiner l'insertion des personnes handicapées, l'entreprise, en relation avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail quand il existe ou, à défaut, les délégués du personnel, informe son personnel sur la diversité des causes pouvant conduire à une situation de handicap, propose au salarié handicapé les aménagements d'horaires ou de son poste de travail de nature à compenser cette situation et l'accompagne dans les diverses démarches intéressant son handicap.
Aux fins d'être soutenues, y compris financièrement, dans leurs projets ou actions en faveur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, les entreprises se rapprochent, en tant que de besoin du réseau d'insertion et de placement Cap emploi, des services de l'Agence nationale pour l'emploi et de ceux de l'Association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) : 192, avenue Aristide-Briand, 92226 Bagneux Cedex, et du médecin du travail pour l'identification d'un handicap méconnu ou caché.

2. Embauche et maintien dans l'emploi
des salariés handicapés ou devenus handicapés

Dès lors que le présent accord a pour objectif premier l'embauche directe en contrat à durée indéterminée des personnes handicapées, il appartient à chaque entreprise de conduire une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'y occuper un emploi.
Ces mesures et aménagements intéressent notamment tant l'encadrement, les collègues, les horaires du salarié intéressé que les locaux ou postes où il est amené à exercer son activité.
Au regard de l'objectif poursuivi par le présent accord, l'entreprise qui le souhaite met en œuvre ces mesures et aménagements. Elle peut pour ce faire bénéficier d'aides financières.

2.1. Rendre plus aisé l'accès à l'entreprise et aux postes de travail

L'entreprise qui effectue des travaux touchant à la rénovation ou à la construction de nouveaux locaux de travail et de leurs dépendances prend en compte la nécessité de les rendre plus accessibles aux salariés handicapés (cantines, parkings, etc.).
Au regard de l'ensemble des postes de l'entreprise, le chef d'entreprise conduit et tient à jour l'inventaire de ceux qui accueillent ou pourraient accueillir, aménagés ou non, des personnes handicapées.
Les préconisations énoncées aux alinéas ci-dessus s'entourent des avis et concours du médecin du travail et des représentants du comité d'hygiène et de sécurité s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel.
Dans l'ordre psychologique et culturel, il importe que tant le salarié handicapé que ses collègues et principalement ceux d'entre eux appelés à le côtoyer dans son travail comprennent que ce salarié est embauché au premier chef au titre de ses compétences et non à celui d'une obligation législative.
Le chef d'entreprise désigne un salarié dont la fonction est, au moins pendant la durée de la période d'essai du nouvel embauché, de faciliter son adaptation à son environnement de travail.

2.2. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés handicapés

Au sens du présent paragraphe, l'expression de « salariés handicapés » s'entend des salariés déjà handicapés lors de leur embauche et de ceux devenus handicapés postérieurement à celle-ci.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter que des accidents ou des maladies professionnels n'entraînent des handicaps. Néanmoins, un certain nombre de salariés de la branche connaissent ou sont susceptibles de connaître des handicaps consécutifs à des accidents survenus à l'occasion de leur activité professionnelle. Ainsi il convient que le chef d'entreprise, les représentants du personnel, quand ils existent, ainsi que l'ensemble du personnel fassent respecter ou respectent les règles élémentaires de prudence et de sécurité.
Par ailleurs, elles affirment la priorité que constitue pour les entreprises le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé quelle qu'en soit l'origine. Les parties au présent accord incitent les entreprises à rechercher, en liaison avec le médecin du travail, les représentants du comité d'hygiène et de sécurité s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, les mesures et moyens propres à assurer la réalisation de la priorité énoncée ci-dessus (examen de la compatibilité du poste de travail du salarié handicapé avec ses capacités physiques et ses déficiences identifiées).
Le chef d'entreprise s'efforce d'aménager les horaires des salariés handicapés qui en font la demande pour des raisons médicales ou tenant aux contraintes de déplacement ou de transport liées à leur handicap.
En cas de difficulté pour le salarié handicapé à occuper son poste de travail, l'entreprise, avec le concours du médecin du travail, s'efforce de lui rechercher un autre poste plus compatible avec ses capacités.
Lorsque, au terme de la procédure fixée par la partie réglementaire du code du travail et une fois recueilli l'avis des délégués du personnel, l'inaptitude déclarée est totale ou appelle un changement de poste qui ne peut être raisonnablement envisagé, le licenciement du salarié déclaré inapte est prononcé dans le plus court délai qui suit la date de l'avis médical et des délégués du personnel.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, les critères retenus pour l'ordre des licenciements prennent nécessairement en compte la situation des salariés handicapés.

3. Formation professionnelle des salariés handicapés

En tant que facteur de progression professionnelle, la formation reste un moyen essentiel d'intégration des personnes handicapées.

3.1. Accueil des stagiaires handicapés

L'accueil de stagiaires handicapés constitue la première étape pour l'acquisition de compétences et l'intégration dans la vie professionnelle. Aussi les signataires du présent accord incitent les entreprises à y recourir aussi souvent que possible.
Aux fins de faciliter l'accueil de stagiaires de la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation) présentant un handicap, l'entreprise s'efforce de mettre en place un suivi particulier de ce public durant la période de formation en entreprise, en désignant, par exemple, un salarié plus spécialement chargé de les accompagner.

3.2. Formation continue des salariés handicapés

Lors de l'élaboration du plan de formation de l'entreprise est prise en compte la situation des salariés handicapés, notamment au travers des points suivants : difficultés de déplacement, présence d'intervenants spécialisés, information la plus précoce possible de l'organisme de formation.
Pour les signataires du présent accord, les salariés de faible niveau de qualification présentant un handicap constituent un public à privilégier dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise est particulièrement attentive à la progression des parcours professionnels des salariés handicapés, lesquels sont assurés par tout moyen à sa convenance, notamment par des entretiens à périodicité régulière.
L'entreprise met en œuvre auprès des salariés handicapés la promotion de formations débouchant sur une certification.

4. Bilan

A partir de l'enquête réalisée dans la branche, un état des lieux de l'emploi des handicapés sera effectué et permettra aux partenaires sociaux de décider des mesures éventuelles à prendre afin de promouvoir l'emploi des handicapés.
Les parties signataires rappellent aux entreprises qui, au vu des discussions qu'elles ont déjà engagées sur ces questions, mettent en place immédiatement leur propre politique d'embauche directe de personnes handicapées, qu'il leur est possible de solliciter l'expertise de l'AGEFIPH à cet effet. Son appui peut se concrétiser au travers d'une convention spécifique par laquelle l'AGEFIPH apporte des soutiens humains et financiers pour aider l'entreprise à atteindre ses objectifs.

IV. ― Dispositions finales
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Elles sont portées à la connaissance des représentants du personnel, du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, à celle des délégués du personnel par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.

V. ― Dépôt de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit à la fois dans le cours de la réécriture de la convention collective et le cadre de la négociation triennale sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Le présent accord s'assigne un triple objectif :
― modifier les dispositions de l'actuelle convention collective relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;
― dresser un premier état des lieux quant à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qui pèse sur les établissements de la branche occupant 20 salariés et plus ;
― adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion professionnelle, l'emploi et le maintien dans l'emploi de ces travailleurs par les entreprises de la branche.
En effet, il apparaît aux signataires du présent accord que, s'il se comprend comme une première étape appelant de nouvelles négociations, il n'y a pas lieu d'attendre le résultat de celles-ci pour mettre en place immédiatement certaines des mesures visées ci-dessus.
Conscients que le handicap, en tant que tel, ne saurait constituer un motif de discrimination, les signataires du présent accord conviennent des clauses qui suivent :

Mise en œuvre de la nouvelle classification
I. - Economie générale de l'accord
en vigueur étendue

Vu les articles, L. 2241-7, alinéa 2, et L. 2241-9 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois ;

Considérant que la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification doit s'apprécier au regard de l'économie générale de l'accord du 4 juillet, mais aussi des réserves qui accompagnent son arrêté d'extension en date du 24 février 2009 publié au JO du 4 mars 2009,

les parties signataires du présent accord conviennent des stipulations suivantes :

Le présent accord vise à définir et à programmer une mesure assurant l'effectivité du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce disant, il s'inscrit dans le droit-fil de l'accord du 4 juillet 2008 qui prévoit une première mesure à la même fin, à savoir la priorité d'embauchage accordée aux femmes pendant 3 ans à compter de sa date d'extension.
Les parties conviennent que la date d'extension de l'accord du 4 juillet 2008 s'entend de sa date de publication au Journal officiel. Ainsi, le délai susmentionné court à compter du 5 mars 2009.
Ce délai comprend la durée des négociations relatives à la conclusion d'un nouvel accord de classification, négociations appelées à s'ouvrir dans les prochains mois. Sauf à porter atteinte à la liberté de négocier, cette durée ne peut être présumée.
Selon l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur la révision des classifications dans la branche a aussi pour visée de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Ainsi, le terme de la négociation sur la révision des classifications peut excéder cette date puisqu'en l'espèce il s'agit non pas de modifier une nouvelle fois le système de classification issu de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980, mais de lui en substituer un nouveau incluant l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au regard d'une des réserves figurant à l'arrêté d'extension du 4 juillet 2008, une telle conjecture aurait des effets fâcheux sur l'évolution de la négociation (mise en place d'une commission mixte paritaire, refus d'extension de toute convention collective, éventuelles pénalités financières sans rien dire d'autres sur les mesures à venir).
Aussi, pour satisfaire en temps et en heure aux prescriptions de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord se proposent de traiter, par anticipation à la négociation sur la révision des classifications, la question de l'application de la nouvelle classification aux salariées de la branche.
Le paradoxe apparent de cette manière de voir se résout dans la définition et la programmation de mesures tendant à supprimer, le cas échéant, la sous-classification des femmes par rapport aux hommes dans la branche.

II. - Mesures tendant au respect de l'égalité de traitement en matière de classification
en vigueur étendue

Comme indiqué dans le I, deux facteurs favorisent actuellement un examen critique de la situation des femmes au regard de leur classification :
― la priorité à l'embauche des femmes prévue par l'accord du 4 juillet 2008 ;
― la proximité de la substitution d'une nouvelle grille de classification à l'ancienne.
L'ensemble des entreprises de la branche utilise cette double occasion pour procéder à cet examen critique selon le schéma suivant :
― au moment d'affecter un niveau, coefficient ou échelon à la femme sur le point d'être embauchée, l'employeur se pose la question de savoir si à un emploi équivalent un homme placé dans la même situation se verrait attribuer les mêmes niveau, échelon et coefficient ;
― l'examen général et systématique des niveaux, échelons et coefficients attribués aux salariées.
Dans toutes les entreprises de la branche qui emploient des femmes, et ce peu important la nature au regard du droit civil du lien qui les unit à l'employeur, un droit à l'examen de leur classification est ouvert aux salariées.
La salariée y procède, à sa demande, avec l'employeur ou son représentant. Elle peut, si elle le désire, se faire assister, lors de l'entretien avec l'employeur, d'un délégué du personnel ou, à défaut de celui-ci, d'une ou d'un collègue de travail.
Sont examinés notamment au cours de cet entretien deux points : la classification initiale de l'intéressée et l'évolution de celle-ci au cours de sa carrière professionnelle dans l'entreprise.
Cette discussion porte d'abord sur le point de savoir si au regard des réalités de l'emploi exercé la salariée n'a pas été initialement sous-classifiée, peu important que cette sous-classification provienne d'habitudes culturelles, du lien au regard du droit civil que la salariée a avec l'employeur ou du caractère « sexué » de tels aspects de l'actuelle grille conventionnelle de classification.
Toujours au regard de la réalité de l'emploi exercé, cet entretien doit permettre d'examiner si la progression de la carrière de l'intéressée a été plus lente que celle du salarié exerçant le même emploi. Cette progression s'apprécie essentiellement par la durée moyenne mise respectivement par le salarié ou la salariée exerçant le même emploi pour changer de coefficient, échelon et niveau à ancienneté égale, rappel fait que dans cette appréciation les congés de maternité sont neutralisés.
L'entretien s'efforce aussi de déterminer si l'emploi à temps partiel de l'intéressée est une cause de sa sous-classification ou du retard dans la progression de sa carrière professionnelle.
L'absence de saisine de l'employeur par les salariées ne l'exonère pas de la révision des classifications de celles-ci. Pour ce faire, il peut solliciter l'avis des délégués du personnel et l'avis de telles salariées de son entreprise.
Pour l'examen, à sa demande, de la classification d'une salariée, ou général, à l'initiative de l'employeur, de l'ensemble des classifications des salariées, les parties intéressées peuvent se référer au décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 relatif aux outils méthodologiques de suivi de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes paru au JORF du 2 décembre 2006 ainsi qu'aux préconisations de la circulaire SDFE / DGT / DGEFP du 19 avril 2007. Les organisations professionnelles et syndicales assureront la diffusion de ces textes auprès de leurs adhérents.
A l'issue de ces examens, quelles qu'en soient la forme et l'origine, s'il s'avère que les salariées ont été sous-classifiées une nouvelle position dans la classification leur est attribuée. Le manque à gagner découlant de cette sous-classification est compensé par toute mesure d'un commun accord des parties (reconstitution de carrière, promotion, formation professionnelle, gratification exceptionnelle, etc.).
Dans le cas où il subsiste une divergence d'interprétation entre l'employeur et la salariée quant à la réalité de la discrimination subie par celle-ci, la salariée peut saisir la commission nationale d'interprétation. Il est procédé de même si l'employeur, en cas d'examen général des classifications des salariées, a un doute quant à la réalité de ces mêmes discriminations.

III. - Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord n'épuise pas la question de la définition et de la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans un deuxième temps, au vu des retours d'enquêtes prévues par l' accord du 4 juillet 2008 , les membres de la commission paritaire nationale examineront les voies et moyens visant à supprimer de tels écarts.
Cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-11 du code du travail, fait l'objet d'un dépôt auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions déterminées par les dispositions réglementaires du même code, relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Modification de la période d'essai
en vigueur étendue

Vu l'article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail parue au Journal Officiel du 26 juin 2008 ;

Vu l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail ;

Vu l'arrêté d'extension du 23 juillet 2008 dudit accord ;

Vu les articles 2 des chapitres II et III (annexe « collaborateurs et cadres ») de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

en vigueur étendue

I. - L'alinéa 1 de l'article 2 du chapitre II de la convention collective nationale est complété comme suit :

Sont réputés appartenir :

- à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés des niveaux I à III inclus (coefficients hiérarchiques 150 à 245), tels que définis au chapitre IV de la convention collective relative à la classification professionnelle ;

- à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés classés au niveau IV et V (coefficients hiérarchiques 260 à 365) tels que définis à ce même chapitre IV.

La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

en vigueur étendue

II. - Le deuxième alinéa de l'article 2 du chapitre II de la convention collective nationale est remplacé comme suit :

Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

en vigueur étendue

III. - Il est ajouté après le 4ème alinéa de l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale un alinéa rédigé comme suit :

« La durée de la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension. »

en vigueur étendue

IV. - Le 5ème alinéa de l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale est remplacé par les dispositions suivantes :

Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

en vigueur étendue

V. - Dispositions finales
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Prévoyance
en vigueur étendue

Vu l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 qui prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (1) ;
Vu l'avenant n° 40 modifié du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie accident dans la branche,
les organisations signataires du présent avenant ont convenu des dispositions suivantes :

(1) Sont exclues du dispositif les ruptures consécutives à la faute lourde.

ARTICLE 1er
Maintien des garanties
en vigueur étendue

L'article 1er « Principe général » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Sont également bénéficiaires du présent avenant les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009. Ces anciens salariés bénéficient du maintien des garanties pour les durées définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel susvisé sous réserve qu'ils n'aient pas renoncé expressément à ce droit dans les conditions définies audit avenant.
L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la couverture prévoyance. Il perd alors le bénéfice du régime de prévoyance. »

ARTICLE 2
Montant des garanties incapacité de travail
en vigueur étendue

L'article 3 « Garantie incapacité de travail » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période. »

ARTICLE 3
Montant des garanties invalidité et décès
en vigueur étendue

Pour les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les droits garantis au titre de l'invalidité et du décès sont calculés conformément à l'article 6 modifié (Salaire de référence) de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.

ARTICLE 4
Financement du dispositif
en vigueur étendue

L'article 7 « Cotisation » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation. »

ARTICLE 5
Mise en oeuvre du dispositif
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demande à l'AG2R de mettre à disposition des employeurs les documents nécessaires à la mise en oeuvre du dispositif dans les entreprises et de procéder à la mise à jour de la notice d'information destinée aux salariés.

ARTICLE 6
Dispositions finales
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Le présent avenant, établi en application des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.

Emploi des seniors
en vigueur étendue

Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relatives aux diverses négociations sur les salariés âgés ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des salariés âgés ;
Vu la convention collective des entreprises de la branche, ses avenants et accords ;
Considérant l'obligation faite aux partenaires sociaux de négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés de la branche ;
Considérant, sur ce dernier point, l'articulation prévue par le législateur entre la négociation large ci-dessus mentionnée et l'accord de branche intéressant les salariés âgés employés dans les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés ;
Considérant le court délai laissé par le pouvoir réglementaire aux partenaires sociaux pour parvenir à un tel accord,
les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Préambule

La réforme des retraites, les problèmes de recrutement présents et à venir du fait du vieillissement de la population active amènent les partenaires sociaux à engager une réflexion, appelée à être relayée par des mesures opérationnelles, sur la question du maintien dans l'emploi des salariés âgés de la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, y compris en incitant à leur recrutement.
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés âgés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité, d'une connaissance de l'entreprise et du milieu professionnel, ainsi que des relations au travail qui constituent des atouts s'ils sont utilisés.
Enfin, les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère d'âge, tant pour ce qui est du recrutement, de la gestion des carrières, de la formation, de la rémunération, de la valorisation que de la reconnaissance des compétences des salariés âgés.

I. - Négociation générale sur les salariés âgés
en vigueur étendue

Cette négociation s'inscrit dans un triple cadre : juridique, démographique et socio-économique.

ARTICLE 1er
Cadres de la négociation triennale générale
en vigueur étendue
1.1. Cadre juridique

L'article L. 2241-4 du code du travail commande aux partenaires sociaux de se réunir pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, peu important la taille des entreprises qui les emploient.
Cette thématique, issue pour partie de l'accord national interprofessionnel susvisé, est circonscrite, dans les nouvelles dispositions législatives du code de la sécurité sociale, au seul point de l'emploi des salariés âgés dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Enfin, il est rappelé pour mémoire que les dispositions du 2° de l'article 16 de l'avenant n° 74 du 29 juin 2004 relatif à l'indemnité du départ à la retraite qui prévoient que l'employeur peut, sous certaines conditions, avoir l'initiative du départ à la retraite d'un salarié âgé de 60 à moins de 65 ans cessent de produire effet le 31 décembre 2009.

1.2. Cadre démographique

Les partenaires sociaux disposent d'un certain nombre de données démographiques fournies par le régime de prévoyance de la branche ou les rapports annuels de branche préparés par les organisations professionnelles.
Ces données intéressent :
― l'âge moyen des salariés invariant depuis décembre 2000, soit 38 ans pour les hommes et 39 ans pour les femmes, rappel fait que les premiers représentent 80 % de la population salariée de la branche ;
― au 31 décembre 2007, les salariés masculins et féminins de moins de 45 ans représentent respectivement 71,9 % et 70,2 % de la population totale salariée contre 28,1 % et 29,8 % pour les salariés masculins et féminins de plus de 45 ans ;
― enfin, à la même date, les salariés masculins et féminins âgés de plus de 55 ans représentent respectivement 7,3 % et 7,4 % de la population salariée de la branche.
La part des salariés de 55 ans et plus dans la branche est en diminution constante depuis 2004, soit 9 % en 2004 et 7,3 % en 2007 (source : rapports AG2R), notamment du fait de l'entrée en vigueur du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière.

1.3. Cadre socio-économique

Le maillage des secteurs d'activité est constitué pour l'essentiel par des entreprises de moins de 50 salariés. La branche ne compte que très peu de groupes ou d'entreprises de plus de 1 000 salariés.
Enfin, cette première négociation sur les salariés âgés se déroule dans une conjoncture économique incertaine.

ARTICLE 2
Orientations générales de la négociation
en vigueur étendue

Les orientations de la négociation sur les salariés âgés s'inscrivent dans les cadres ci-dessus rappelés.
Préalablement à leur énonciation, les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

2.1. Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière peut être mis en oeuvre tant par le salarié lui-même que par l'entreprise. Lors de cet entretien, sont examinés aux fins d'une réalisation progressive :
― les objectifs de professionnalisation du salarié dans un souci de maintien dans l'emploi prenant en compte l'évolution éventuelle de son poste, le renforcement de sa qualification ou du développement de ses compétences ainsi que l'évolution de l'activité de l'entreprise ;
― la définition d'un parcours professionnel au regard des souhaits de mobilité professionnelle, prioritairement dans l'entreprise, exprimés par le salarié ;
― le ou les dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel en fonction des objectifs retenus pour ces deux premières étapes, dont notamment le passeport formation et le bilan de compétences ;
― la définition éventuelle pour le salarié qui le souhaite d'un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;
― les souhaits de mobilité du salarié, quels qu'ils soient, une fois le parcours professionnel défini et en accord avec son projet professionnel.
Plus largement, cet entretien qui ne se confond pas avec les entretiens professionnels qui relèvent de la gouvernance de l'entreprise a également pour but d'identifier toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière du salarié et, dans l'affirmative, de la corriger, d'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives de déroulement de sa carrière en fonction de ses souhaits au regard des possibilités de l'entreprise.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière porte également sur les souhaits du salarié pour les utilisations de son droit individuel à la formation (DIF).
Dans les 5 années qui précèdent la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite à taux plein, l'entretien professionnel est aussi l'occasion pour le salarié de faire valoir ses souhaits quant à un éventuel aménagement de ses conditions d'emploi en fin de carrière : temps partiel, régime légal de retraite progressive, actions de tutorat, VAE, aménagement de l'organisation du travail et de ses activités, au regard de la pénibilité alléguée de son poste de travail.
L'entreprise fournit, suite à la demande du salarié, toute facilité et information lui permettant de reconstituer sa carrière.
Ainsi conçu, l'entretien professionnel est la condition nécessaire d'orientations positives en faveur des salariés âgés.

2.2. Orientations en matière de formation professionnelle

Les organisations signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il importe tant pour l'entreprise que pour le salarié de suivre des formations même après plusieurs années d'ancienneté ou après un certain âge, et ce peu important la taille de l'entreprise. Elles soulignent que la formation permet l'adaptation aux évolutions notamment techniques et technologiques dans la branche et une plus grande professionnalisation, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences, éléments indispensables aujourd'hui pour répondre aux besoins de qualité et de compétitivité de l'entreprise et de sécurisation des parcours professionnels des salariés. La formation des salariés âgés se déroule prioritairement sur le temps de travail.
Le maintien dans une activité professionnelle en priorité au sein de l'entreprise d'un salarié âgé est favorisé par :
― l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles, la formation professionnelle contribuant à cet objectif ;
― l'amélioration des conditions de travail, l'organisation du travail, la prise en compte de l'évolution des capacités physiques en fonction des âges ;
― son évolution professionnelle ;
― sa réflexion sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle en relation avec l'évolution prévisible des emplois.
Au regard des orientations ci-dessus précisées, les organisations signataires décident de privilégier tant l'accès des salariés âgés aux différents dispositifs de formation que leur formation tout au long de la vie.
A cette fin, les organisations signataires s'engagent à modifier l' accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle, notamment sur les points suivants :
― au 1.1. Objectifs et priorités ;
― au 3.1. Objet et priorités ;
― au 4.4. Mise en œuvre du DIF ;
― et par la création d'un 1. 3 affirmant que les inflexions nouvelles de l'accord sur la formation professionnelle en faveur des salariés âgés ne peuvent se développer au détriment des jeunes salariés et notamment des primo-demandeurs d'emploi. Seule une politique équilibrée entre les âges permet à la formation professionnelle de remplir ses objectifs dans la branche.
Enfin, dans le cadre de la réforme de l'accord sur la formation professionnelle seront envisagés les voies et moyens utiles aux salariés âgés quant au droit au congé de formation et au plan de formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés.

2.3. Orientations en matière de transmission des connaissances
des salariés âgés

La transmission des connaissances pratiques, expériences et savoir-faire des salariés âgés en direction d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise présente un quadruple avantage.
Elle permet aux salariés âgés d'anticiper leur départ en retraite, aux salariés destinataires de cette transmission d'enrichir leurs compétences et de favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, notamment des jeunes. Enfin, cette transmission permet un échange intergénérationnel.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises encouragent les salariés âgés volontaires qui exercent ou ont exercé des missions de tuteur, à intervenir à la demande d'un centre de formation dans le cadre de stage de formation initiale ou continue en complément du formateur.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l' accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale, fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission, notamment par l'accès à une formation adaptée.

2.4. Orientations en matière d'emploi des salariés âgés

Eu égard aux contraintes économiques exposées plus haut, les parties signataires du présent accord conviennent d'explorer les pistes suivantes :
― des aménagements du temps de travail pour fin de carrière au profit des salariés âgés doivent être imaginés dans le cadre de demandes de réduction progressive de leur activité selon les postes occupés et les impératifs posés par la gestion de la pyramide des âges ;
― la définition d'un pourcentage de salariés âgés à recruter et leurs formes de recrutement (réembauche, CDI ou CDD, ou travail à temps partagé).

2.5. Orientations en matière d'amélioration
des conditions de travail

Les organisations signataires du présent accord conviennent que les actions sur les conditions de travail doivent avoir pour objectif d'abaisser les contraintes physiques et environnementales pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 45 ans.
Il s'agit aussi d'explorer les pistes concernant les aménagements de l'organisation du travail dont bénéficieront les salariés.
En ce sens, une attention particulière, en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, est portée à l'ergonomie des postes de travail à l'occasion des travaux liés à des modifications ou à des investissements. Les actions portent principalement sur les implantations, l'adaptation des équipements, les modes opératoires, les gestes et postures et les conditions de travail. (1)

2.6. Orientations en matière de gestion des emplois
et des compétences

Les signataires intégreront la partie I du présent accord dans le cadre de la négociation plus générale à mener sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4623-1 et R. 4624-4 du code du travail (arrêté du 26 janvier 2010, art. 1er).

II. - Emploi des salariés âgés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés
en vigueur étendue

La présente partie se comprend comme la concrétisation et l'illustration de la première partie de l'accord relative aux orientations de la négociation générale triennale sur les salariés âgés. Elle en est le corollaire circonscrit aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Elle précise pour celles-ci un certain nombre de directions définies dans la première partie de l'accord appelées à être approfondies lors de discussions ultérieures.
A cet égard, ce II, limité dans le temps et dans son champ d'application, n'entend pas se limiter à 3 des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale mais souhaite explorer le plus grand nombre de ceux-ci.
En effet, la variété des entreprises des secteurs d'activité de la branche, leur différence de situation au regard de la crise économique en cours commandent que les entreprises et établissements de la branche expérimentent chacun des domaines d'action mentionnés au 5 du présent II, les réalisent chacune selon ses capacités, rappel fait que les résultats de la mise en oeuvre de ces domaines d'action sont appréciés au niveau de la branche.
Les signataires de la seconde partie de l'accord, dont est exclue, par construction, la fédération nationale des artisans ruraux (FNAR) qui représente des entreprises de moins de 50 salariés, entendent l'emploi des salariés âgés comme l'amélioration, tant quantitative que qualitative, de l'emploi de ceux-ci et conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises et groupes relevant de la convention collective susvisée dont l'effectif comprend entre 50 et moins de 300 salariés qui, à la date du 31 décembre 2009, n'ont pas conclu d'accord ou établi un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés ou ont reçu une réponse défavorable de la part de l'autorité administrative compétente quant à leurs demandes tendant à lui faire apprécier l'application à leur situation de la section 1 du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale relative aux accords en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord s'applique à ceux des entreprises et groupes qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. En ce cas, les parties à l'accord d'entreprise ou de groupe sont libres d'en appliquer les stipulations aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Le présent accord s'applique aussi aux employeurs qui ont établi un plan d'action et qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. Toutefois, ils sont libres d'appliquer les stipulations de leur plan d'action aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Pour l'application du présent accord, les mots ou expressions « entreprises », « groupes », « salariés âgés », « accord », « plan d'action », « autorité administrative », « effectif » s'entendent comme les dispositions législatives et réglementaires visées supra qui les définissent.

ARTICLE 2
Durée de l'accord
REMPLACE

La durée initiale de l'accord est de 1 an à compter du 1er janvier 2010.
Il est renouvelable aussi longtemps que l'objectif chiffré global qu'il s'assigne n'est pas atteint dans la limite de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010. Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.
La reconduction de l'accord s'apprécie compte tenu du niveau de réalisation de l'objectif global fixé de maintien dans l'emploi des salariés âgés défini au III, lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et en tant que de besoin à la même date de l'an 2012.

ARTICLE 2
Durée de l'accord
en vigueur étendue

La durée de l'accord est de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.

Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.

La mesure du niveau de réalisation de l'objectif global de maintien dans l'emploi fixé au III s'apprécie lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et à la même date en 2012 et 2013.

ARTICLE 3
Objectif global chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue

Compte tenu des caractéristiques de la structure des âges des salariés de la branche et des incertitudes économiques affectant ses différents secteurs professionnels, l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés est privilégié.
Au 31 décembre 2007, il ressort de l'état des lieux fourni par l'AG2R, que le pourcentage de la population salariée masculine de plus de 55 ans employée dans les entreprises de la branche de 50 à moins de 300 salariés est de 7,9 % de la population masculine, celui de la population salariée féminine étant de 5,3 %.

(En pourcentage.)


EFFECTIF HOMMES
de plus de 55 ans
EFFECTIF FEMMES
de plus de 55 ans
55 ans 2,2 1,6
56 ans 1,7 1,1
57 ans 1,3 0,1
58 ans 0,7 0,5
59 ans 0,5 0,9
60 ans 0,7 1,0
Plus de 60 ans 0,8 0,1
Total 7,9 5,3
Les effectifs salariés se répartissant à raison de 79,6 % pour les hommes et 20,4 % pour les femmes, le pourcentage des salariés hommes et femmes de plus de 55 ans est de 7,3 %.
La branche se fixe pour objectif d'augmenter d'un tiers le pourcentage de salariés âgés, soit de le porter de 7,3 % (taux exprimé en moyenne pondérée) à 9,7 % sur 3 ans au plus.
ARTICLE 4
Suivi de l'objectif chiffré
REMPLACE

La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats définitifs du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, et le cas échéant en 2012 et 2013 en cas de reconduction de l'accord.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.

ARTICLE 4
Suivi de l'objectif chiffré
en vigueur étendue

La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, puis en 2012 et 2013.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.

ARTICLE 5
Les domaines d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, leurs indicateurs et la mesure de leur réalisation
REMPLACE

Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.
L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.
Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.
Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :

5.1. Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.
Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.

5.2. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.
Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.
Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.

5.3. L'amélioration des conditions de travail
et la prévention des situations de pénibilité

L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.

5.4. Le développement des compétences
et des qualifications et l'accès à la formation

5.4.1. Périodes de professionnalisation

Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.
La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »

5.4.2. Plan de formation

Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.

5.4.3. DIF

L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »
Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :
― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;
― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;
― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.

5.5. L'aménagement des fins de carrière
et la transition entre activité et retraite

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.

5.6. La transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat

Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.
Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.
Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.

ARTICLE 5
Domaines d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, leurs indicateurs et la mesure de leur réalisation
en vigueur étendue

Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.
L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.
Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.
Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :

5.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.
Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.

5.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.
Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.
Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.

5.3. Amélioration des conditions de travail
et la prévention des situations de pénibilité

L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.

5.4. Développement des compétences
et des qualifications et l'accès à la formation

5.4.1. Périodes de professionnalisation

Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.
La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »

5.4.2. Plan de formation

Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.

5.4.3. DIF

L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »
Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :
― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;
― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;
― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.

5.5. Aménagement des fins de carrière
et la transition entre activité et retraite

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.

5.6. Transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat

Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.
Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.
Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.

III. - Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.
Les parties I et II de l'accord ont un caractère impératif et ont vocation à figurer en annexe de la convention collective.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales de la solidarité, de la famille, et de la ville, et conformément au second alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sollicitent son avis sur le respect dont témoigne sa partie II envers les conditions prévues à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.

Substitution
en vigueur non-étendue

Vu l'article L. 2261-14 du code du travail ;

Vu la convention collective des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, et notamment son article 1er en ce qu'il fixe son champ d'application professionnel, et son article 28 relatif au maintien des avantages acquis ;

Vu l'accord du 4 février 2009 modifiant l'article 1er de la convention collective ;

Vu les conventions collectives mises en cause ;

Considérant que certaines entreprises tenues à l'application de la présente convention collective en appliquent une autre ;

Considérant qu'il convient de faciliter l'application de la présente convention aux entreprises mentionnées dans le champ professionnel de l'accord du 4 février 2009 par un accord de substitution,

Les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :

Du fait de l'évolution passée des métiers dans les secteurs professionnels que rassemble la convention, un certain nombre d'entreprises qui relèvent du champ professionnel de la présente convention au regard de leur actuelle activité économique réelle continuent d'appliquer des conventions collectives correspondant à leurs anciennes activités.

Le présent accord vise à faciliter le retour de ces entreprises dans la présente convention, une fois mises en cause les conventions et accords collectifs qu'elles appliquent.


en vigueur non-étendue

I.- Champs d'application de l'accord

Les champs professionnel, personnel et matériel de l'accord sont ainsi définis :

1. Champ professionnel

Relèvent du présent accord les entreprises mentionnées au I de l'accord du 4 février 2009 susvisé qui font application d'une autre convention collective nationale que celle-ci, y compris les entreprises mentionnées au dernier alinéa du 3 du I dès lors qu'elles cessent d'adhérer à une chambre territoriale des industries métallurgiques.

2. Champ personnel

L'accord s'applique exclusivement aux salariés figurant sur le registre du personnel des entreprises mentionnées au 1 à la date d'extension du présent accord, peu important la forme juridique ou les modalités d'exécution de leur contrat de travail.
Les salariés engagés postérieurement à cette date ne relèvent pas de l'accord.

3. Champ matériel

L'accord intéresse le sort des avantages individuels acquis sous l'empire de la convention ou de l'accord appelé à être mis en cause par l'intervention de la présente convention collective.

en vigueur non-étendue

II. - Définition et maintien
des avantages individuels acquis

Pour l'application du présent accord, les avantages individuels acquis s'entendent par ceux qui correspondent à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels.
Pour le même objet, l'avantage individuel est celui dont le salarié bénéficie indépendamment de son appartenance à une collectivité de travail (ex. : salaire de base, prime, congés payés) quelle que soit son origine (conventions et accords collectifs, contrat de travail, usages, engagements unilatéraux de l'employeur, etc.).
Les avantages collectifs (droits au bénéfice des syndicats, des œuvres sociales du comité d'entreprise ou de la représentation du personnel, etc.) ne sont pas intéressés par le présent accord.
Les avantages individuels tels que définis aux 2 premiers alinéas sont maintenus au profit des salariés intéressés pendant 3 ans, sauf accord d'entreprise plus favorable, à compter de la date d'extension du présent accord moyennant deux exceptions :
― la nouvelle grille de classification de la présente convention a vocation à s'appliquer aux salariés dont les avantages individuels sont maintenus comme il est dit à l'alinéa précédent, à la date de l'extension de celle-ci ;
― dans le cas où le maintien des avantages individuels s'avère moins favorable au salarié que l'application de ceux prévus par la présente convention dans sa version actuelle ou future, ceux-ci se substituent à ceux-là.
La comparaison des avantages individuels acquis à quelque titre que ce soit avec ceux prévus par la présente convention fait l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié.
En tout cas, le contrat de travail du salarié établi en application de la présente convention mentionne le maintien des avantages individuels acquis et les énumère.

en vigueur non-étendue

III. - Dispositions finales

Les expressions employées dans le présent accord de « date de l'extension du présent accord » ou de « date de l'extension de la nouvelle convention collective » s'entendent du lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les stipulations du présent accord n'ont pas pour objet ou pour effet d'exonérer l'employeur de ses obligations légales, notamment en matière d'information de la représentation du personnel ou des organisations syndicales, dès lors que la convention collective jusqu'alors appliquée dans l'entreprise est mise en cause par la survenance de la présente convention.
Elles ne l'exemptent pas non plus des mêmes obligations envers chacun des salariés.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Emploi des seniors
en vigueur étendue

Vu les articles L. 2241-4, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;
Vu le chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale, notamment ses articles L. 138-24 et L. 138-25 et les dispositions réglementaires prises pour son application ;
Vu l'accord du 15 juillet 2009 intéressant les orientations de la négociation sur les salariés âgés et l'emploi de ceux-ci dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
Vu l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi en date du 9 octobre 2009 donné au contenu de l'accord du 15 juillet 2009 ;
Vu le souhait manifesté d'adhérer à cet accord par :
― la fédération force ouvrière de la métallurgie (CGT-FO) par son courriel du 5 novembre 2009 ;
― la fédération de l'encadrement de la métallurgie (CFE-CGC) lors de la commission paritaire du 20 novembre 2009 ;
― la fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires (CFTC) lors de la commission paritaire du 20 novembre 2009 ;
Considérant, néanmoins, l'intérêt qu'il y a à compléter et préciser certaines stipulations du II de l'accord du 15 juillet 2009,
les parties signataires conviennent de réviser le II de l'accord du 15 juillet 2009 comme il suit :

1. Durée de l'accord (II-2 de l'accord du 15 juillet 2009)

Les services du ministre chargé de l'emploi ont informé téléphoniquement le secrétariat de la convention collective qu'ils interprètent les 3 premiers alinéas du 2 du II de l'accord dans le sens qu'en cas de réalisation anticipée des objectifs de l'accord avant son terme, les entreprises et groupes auxquels il s'applique ne sont plus couverts par ses stipulations. Cette interprétation est contraire aux intentions des signataires.
Afin d'éviter que ces entreprises et groupes soient tenus alors de conclure des accords ou d'élaborer des plans d'action relatifs à l'emploi des salariés âgés, les 3 premiers alinéas du 2 du II de l'accord sont abrogés et ainsi rédigés :
« La durée de l'accord est de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.
Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.
La mesure du niveau de réalisation de l'objectif global de maintien dans l'emploi fixé au III s'apprécie lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et à la même date en 2012 et 2013. »

2. Modifications induites par la nouvelle rédaction
des 3 premiers alinéas du 2 du II de l'accord

Au cinquième alinéa du 4 du II « Suivi de l'objectif chiffré », la deuxième partie de la phrase est ainsi rédigée :
« Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, puis en 2012 et 2013. »
Les mots « et, éventuellement 2011 » sont remplacés par les mots « et 2011 » :
― au 6 e alinéa du 4 du II ;
― au dernier alinéa du 5.1 du II ;
― au 5 e alinéa du 5.2 du II ;
― au 3 e alinéa du 5.3 du II ;
― au 4 e alinéa du 5.4.3 du II ;
― au dernier alinéa du 5.6 du II.

3. Dispositions finales

Le présent avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et conformément au second alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sollicitent son avis sur le respect dont témoigne cette révision envers les conditions prévues à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.

Emploi des seniors
en vigueur non-étendue

Paris, le 22 décembre 2009.

La fédération de la métallurgie CFE-CGC, 33, avenue de la Répu-blique, 75011 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15.
Monsieur,
En application de l'article L. 2261-7, dernier alinéa, du code du travail, la fédération de la métallurgie CFE-CGC décide d'adhérer à l'accord du 15 juillet 2009 intéressant les orientations de la négociation sur les salariés âgés et l'emploi de ceux-ci dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
Nous vous remercions d'en prendre bonne note et vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Versements au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) visés à l'article L. 6332-19
ABROGE

Vu la loi en cours de promulgation relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et particulièrement son article 18 portant création d'un article L. 6332-19 du code du travail ;
Vu l'article 25 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution de la FNAR au financement de la formation continue ;
Vu l'accord de branche du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
Vu l'avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle des salariés des entreprises de la maréchalerie ;
Considérant les possibilités de répartition déterminées par le futur article L. 6332-19 du code du travail,

ARTICLE 1er
Contribution des OPCA de la branche (AGEFOMAT et OPCAM) au fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
REMPLACE

Les OPCA de la branche (AGEFOMAT et OPCAM) sont tenus de verser au FPSPP chaque année une contribution égale à un pourcentage des obligations légales visées aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9, alinéa 1er, du code du travail concernant la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et du plan de formation.
Ce pourcentage est fixé chaque année par le conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV).
Pour la première année de mise en place de cette contribution, les partenaires sociaux demandent aux OPCA de s'acquitter de cette obligation en prélevant le pourcentage arrêté par le CNFPTLV de façon uniforme sur le montant des fonds correspondant aux obligations légales de participation des entreprises au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et du plan de formation.
Les partenaires sociaux décideront de reconduire ou non les présentes dispositions en fonction de l'utilisation des fonds de la formation professionnelle dans la branche et du pourcentage fixé annuellement par le CNFPTLV.
A défaut d'un nouvel accord, les présentes dispositions s'appliquent aussi longtemps que cette obligation existe.

ARTICLE 1er
Contributions de la branche, au sein d'AGEFOS PME, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
ABROGE

Les partenaires sociaux demandent à Agefos PME, désigné en qualité d'OPCA pour la branche, en vertu de l'accord de branche du 21 juin 2011, de s'acquitter des sommes visées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail, en prélevant le pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel de la façon suivante.

1.1. Entreprises de moins de 10 salariés : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.

1.2. Entreprises de 10 à 19 salariés : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de 10 à 19 salariés relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.

1.3. Entreprises de 20 salariés et plus : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de 20 salariés et plus relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.

Les partenaires sociaux décideront de reconduire ou non les présentes dispositions en fonction de l'utilisation des fonds de la formation professionnelle dans la branche et du pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel.

Les présentes dispositions commencent à recevoir application avec la collecte 2014 calculée sur la masse salariale 2013. Elles sont conclues pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2
Impérativité de l'accord
ABROGE

Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 3
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective modifié.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Financement du dialogue social
en vigueur étendue

Vu le code du travail, et notamment les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 ;
Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat, étendu par l'arrêté du 25 avril 2002 ;
Vu l'accord national multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et de production, étendu par l'arrêté du 24 octobre 2008, ;
Vu l'arrêté du 17 mars 2010 du ministère du travail portant extension d'un accord dans le cadre de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes ;
Vu la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, du 30 octobre 1969, étendue par l'arrêté du 11 octobre 1971, notamment l'article 3 du chapitre Ier ;
Vu l'accord du 4 février 2009 relatif aux champs d'application de la convention susvisée, étendu par l'arrêté du 24 juillet 2009 ;
Considérant le nombre d'entreprises artisanales de la branche ;
Considérant la nécessité de leur représentation ainsi que celle de leurs salariés dans le cadre de la négociation collective de branche ;
Considérant que la participation des représentants des entreprises artisanales et de leurs salariés au dialogue social de la branche implique un financement, une organisation et des règles de mise en œuvre,
Les parties signataires du présent accord conviennent des clauses suivantes :
Le préambule de l'accord national multiprofessionnel du 24 avril 2003 invite les branches professionnelles relevant de son champ d'application à négocier et conclure des accords relatifs au développement du dialogue social dans leurs entreprises artisanales.
Le