2000 M01 1

Convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999. Etendue par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000.

Thermalisme
IDCC 2104
BROCH 3298
NAF 8690F, 5610B, 1107A, 9604Z

Texte de base

Convention collective nationale du 10 septembre 1999
Titre Ier : Dispositions générales
I. - Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère temporaire et cyclique de l'activité des établissements thermaux, à de rares exceptions près, les organisations patronales et syndicales s'accordent à reconnaître la spécificité saisonnière de l'activité thermale.

II. - Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés - quelles que soient les fonctions que ces derniers y exercent - travaillant dans des sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sises en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM, autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

La présente convention ne s'applique pas :

- au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;

- aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;

- aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;

- aux hôpitaux thermaux.
III. - Durée
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la durée d'un an et se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. En tout état de cause, une remise à jour pourra intervenir tous les 5 ans, à la date anniversaire de la signature et à la demande de la partie la plus diligente, sauf demande de révision ou dénonciation.

IV. - Révision
en vigueur étendue

La convention collective est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de l'accusé de réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.
V. - Dénonciation
en vigueur étendue

La convention peut être à tout moment dénoncée, avec préavis de 3 mois, par l'une des parties signataires.

Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
VI. - Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages effectivement acquis à titre individuel ou collectif à la date de la signature de la présente convention en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée du travail.

IX. - Révision des salaires et de la classification
en vigueur étendue

Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés dans le champ d'application de la convention se réunissent 1 fois par an pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Titre II : Droit syndical
I. - Liberté d'opinion et liberté syndicale
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, les parties contractantes reconnaissent et s'engagent à respecter la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat de leur choix pour la défense de leurs intérêts matériels et moraux.

Dans ces conditions, il ne sera apporté aucune entrave ni restriction à la liberté de constitution de sections syndicales des syndicats représentatifs, lesquels respectivement pourront désigner leur délégué syndical.

Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale, la liberté d'opinion et la liberté du travail des autres salariés.

Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
II. - Exercice du droit syndical
en vigueur étendue


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements quels que soient leur importance et le nombre de salariés.

Prenant en considération le fait que les établissements thermaux agréés et conventionnés par la sécurité sociale dispensent dans une période déterminée, fixée à l'avance, des soins médicalement prescrits, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical s'exerce en tenant compte des horaires de fonctionnement afin qu'il n'en résulte pas de perturbation dans le déroulement des cures et en respectant notamment la nécessaire discrétion envers les curistes et leur famille.
2. Diffusion des publications syndicales

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement. Cette diffusion se fera dans le respect du préambule de l'article II.
3. Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'établissement. Cette collecte se fera dans le respect du préambule de l'article II.
4. Affichage

Chaque établissement met à la disposition des organisations syndicales représentatives des panneaux d'affichage situés dans les endroits accessibles à chaque salarié, distincts de ceux qui sont prévus pour les délégués du personnel et le comité d'entreprise.

La mise en place des panneaux fait l'objet d'une négociation entre le représentant syndical et le chef d'établissement.

Les communications syndicales se font librement sous la responsabilité des organisations syndicales. Les documents sont communiqués simultanément à l'affichage et à la direction, pour information.
5. Local syndical

Dans les établissements occupant plus de 120 salariés (au sens de l'article L. 412-5 du code du travail), un local convenablement aménagé et comprenant au minimum table, chaises, armoire, poste téléphonique est mis à la disposition des sections syndicales.

Les modalités d'aménagement, les moyens de fonctionnement et d'utilisation des locaux sont fixés en accord avec le directeur de l'établissement.

Dans les établissements occupant moins de 120 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront par voie d'accord la possibilité de mettre un local à la disposition des sections syndicales.
6. Réunion des adhérents syndicaux

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir 1 fois par mois dans l'enceinte de l'établissement en dehors des heures de travail, et hors des locaux de travail suivant des modalités fixées contractuellement avec le chef d'établissement.

Chaque section pourra inviter des personnalités syndicales ou des techniciens extérieurs à l'entreprise après accord du chef d'établissement, conformément à l'article L. 412-10 du code du travail.
7. Crédit d'heures

Un crédit d'heures mensuel de délégation sera accordé à chacun des délégués syndicaux conformément à l'article L. 412-20 du code du travail.
8. Absence pour raison syndicale

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales dans la limite de :

- 10 jours dont 5 rémunérés pour les établissements employant plus de 100 salariés ;

- 5 jours dont 2 rémunérés pour les établissements employant entre 100 et 50 salariés ;

- 5 jours dont 1 rémunéré pour les établissements employant moins de 50 salariés.

Ces jours sont accordés annuellement et ne sont pas cumulables d'une année sur l'autre.

Les autorisations d'absence sont accordées sous réserve d'un préavis minimal de 15 jours - sauf circonstance exceptionnelle - et de la présentation d'une convocation dans des conditions à déterminer au sein de chaque établissement.

Ces absences ne réduiront pas les droits à congés.
9. Négociation d'entreprise

Les négociations d'entreprise sont menées par l'employeur avec les organisations syndicales représentatives.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail dans les conditions prévues aux articles L. 132-20 et suivants du code du travail.
10. Protection des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficieront des mesures de protection prévues par la loi du 28 octobre 1982 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Titre III : Institutions représentatives du personnel
I. - Délégués du personnel
en vigueur étendue


Les délégués du personnel sont mis en place dans les établissements, selon les dispositions prévues à l'article L. 421-1 du code du travail.
2. Conditions d'électorat et d'éligibilité

a) Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise ;

b) Sont éligibles - à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise - les électeurs âgés de 18 ans accomplis, travaillant dans l'entreprise dès lors qu'ils ont effectué 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
3. Nombre de délégués

Le nombre de délégués du personnel est fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.
4. Organisation des élections

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (y compris l'organisation du vote par correspondance) font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit respecter les dispositions des articles L. 423-2, L. 423-3, L. 423-6, L. 423-13 et L. 423-14 du code du travail, ainsi que les principes généraux du droit électoral. Les élections se tiendront en période de haute saison.

Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement des délégués du personnel qu'en cas de demande - par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives - d'élections de délégués du personnel.

A l'occasion de ces élections, une réunion d'information pourra être organisée par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en dehors des heures de travail, sauf accord particulier avec la direction de l'établissement.

Il en sera également ainsi lorsque l'employeur prendra l'initiative de la mise en place de délégués du personnel dans les conditions réglementaires.

En cas de carence, les dispositions de l'article L. 423-18 doivent être appliquées.
5. Protection sociale

Les dispositions assurant la protection - en cas de licenciement - des délégués du personnel, des anciens délégués et des candidats aux fonctions de délégués relèvent des articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail.
6. Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Les attributions et pouvoirs des délégués du personnel sont précisés aux articles L. 422-1, L. 422-2, L. 422-3 et L. 422-5 du code du travail.

Les délégués du personnel sont, en outre, consultés sur les licenciements pour motifs disciplinaires avant exécution de la décision.
7. Local

Conformément à l'article L. 424-2 du code du travail, l'employeur met à la disposition des délégués du personnel un local aménagé. Ce local peut être commun aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.
8. Utilisation des heures de délégation

Les délégués du personnel disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures mensuel fixé par l'article L. 424-1 du code du travail. Ce crédit d'heures mensuel pourra être utilisé indifféremment par le délégué titulaire ou suppléant après accord du délégué titulaire.

Les heures de délégation prises en dehors des horaires de travail seront payées. Les heures de délégation prises en heures supplémentaires seront traitées comme telles conformément aux articles L. 212-5 et suivants du code du travail.
II. - Comité d'entreprise
en vigueur étendue


a) Un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins 50 salariés ;

b) Les conditions de mise en place de l'institution sont précisées aux articles L. 431-1, L. 431-2 et L. 431-3 du code du travail ;

c) Mise en place du comité d'entreprise : les modalités d'information du personnel et des organisations syndicales sur l'organisation des élections sont édictées par l'article L. 433-13 du code du travail.
2. Conditions d'électorat et d'éligibilité

a) Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise ;

b) Sont éligibles - à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise - les électeurs âgés de 18 ans accomplis, travaillant dans l'entreprise dès lors qu'ils ont effectué 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
3. Composition du comité d'entreprise

a) La composition du comité d'entreprise est fixée par l'article L. 433-1 du code du travail ; le nombre des membres élus est fixé par l'article R. 433-1 dudit code ;

b) Les modalités de fonctionnement du comité d'entreprise sont précisées aux articles L. 434-1 à L. 434-12 du code du travail.
4. Organisation des élections

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (y compris, éventuellement, l'organisation du vote par correspondance) font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit respecter les dispositions des articles L. 433-2, L. 433-9 et L. 433-10 du code du travail.

Les élections se tiendront en période de haute saison.

Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement du comité d'entreprise qu'en cas de demande - par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives - d'élections au comité d'entreprise.
5. Protection légale

Les dispositions assurant la protection des membres de la délégation du personnel au comité d'entreprise, des anciens membres et des candidats aux fonctions de membres de la délégation du personnel constituent les articles L. 436-1 à L. 436-3 du code du travail.
6. Attributions et pouvoirs du comité d'entreprise

6.1. Attributions économiques et confidentialité :
6.1.1. Attributions économiques

Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont - en ce qui concerne les attributions d'ordre économique - précisées aux articles L. 432-1 à L. 432-5 du code du travail.
6.1.2. Confidentialité

Les membres des comités d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux sont, par application du 2e alinéa de l'article L. 432-7 du code du travail, tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

6.2. Gestion des activités sociales et culturelles

Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont, en ce qui concerne la gestion des activités sociales et culturelles, précisés aux articles L. 432-8 et L. 432-9 du code du travail.
7. Utilisation des heures de délégation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus - titulaires - du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise disposent de crédits d'heures tels que définis à l'article L. 434-1 du code du travail.

Le crédit d'heures mensuel pourra être utilisé indifféremment par le délégué titulaire ou suppléant après accord du délégué titulaire.

Les heures de délégation prises en dehors des horaires de travail seront payées. Les heures de délégation prises en heures supplémentaires seront traitées comme telles conformément aux articles L. 212-5 et suivants du code du travail.
8. Local

L'employeur met à la disposition du comité (en application de l'article L. 434-8 du code du travail) un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
9. Ressources du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise perçoit, en application de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute de l'année précédente.

La subvention relative aux oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise est fixée à 0,20 % du montant de la masse salariale brute de l'année précédente.

Cette subvention ne pourra en aucun cas être inférieure à celle en vigueur au sein des entreprises à la date d'application de la présente convention.
III. - Comité d'établissement et comité central d'entreprise
en vigueur étendue


1.1. Mise en place

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un comité d'établissement est mis en place dans chacun des établissements dès lors que le seuil des effectifs exigé pour la mise en place d'un comité d'entreprise est atteint conformément à l'article L. 435-1 du code du travail.

1.2. Composition et fonctionnement

La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.

1.3. Attributions

Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles ; ils peuvent cependant confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes.

En toutes autres matières, ils ont les mêmes pouvoirs que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux responsables des établissements composant l'entreprise.

1.4. Ressources

Le comité d'établissement perçoit une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'année précédente, conformément aux dispositions du code du travail.

La subvention relative aux oeuvres sociales et culturelles du comité d'établissement est fixée à 0,20 % du montant de la masse salariale brute de l'année précédente.

Cette subvention ne pourra en aucun cas être inférieure à celle en vigueur au sein des entreprises à la date d'application de la présente convention.

1.5. Carence du comité d'établissement. - Conséquences

Lorsqu'il y a carence, les conséquences de celle-ci sont identiques à celles qui sont précisées en cas de carence du comité d'entreprise (art. L. 433-13, 5e alinéa).
2. Comité central d'entreprise

2.1. Mise en place

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts dans lesquels des comités d'établissement sont mis en place conformément au paragraphe III-1 ci-dessus, il est en outre mis en place - au niveau de l'entreprise - un comité central d'entreprise.

2.2. Composition et fonctionnement

La composition et le fonctionnement du comité central d'entreprise sont précisés à l'article L. 435-4 du code du travail.

2.3. Attributions
2.3.1. Elles sont précisées à l'article L. 435-3 du code du travail.
2.3.2. Le comité central d'entreprise est préalablement informé de toute reconversion, mutation, changement de raison sociale, d'habilitation ou d'agrément.
2.3.3. Il est également amené, s'il y a lieu, à connaître - pour avis - le devenir de l'entreprise.
IV. - Comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail
1. Seuil et détermination des effectifs

Dans chaque établissement d'au moins 50 salariés est constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Pour les modalités de calcul des effectifs, se reporter à l'article L. 431-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 236-1, les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, dans les établissements de moins de 50 salariés.
2. Composition

La composition du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est fixée par les articles L. 236-5 et R. 236-1 du code du travail.

Le comité est présidé par le chef d'établissement ou son représentant.

Un secrétaire est élu par le comité parmi les représentants du personnel au CHSCT.
3. Attributions

Les attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par l'article L. 236-2 et suivants du code du travail. Il reçoit, en outre, de l'employeur, les informations précisées aux articles L. 236-3 et L. 236-4 du même code et également, après communication par le médecin du travail, les informations contenues dans les articles R. 241-41-1 et R. 241-41-3 du code du travail.
4. Crédits d'heures

Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient - pour l'exercice de leurs fonctions - de crédits d'heures dont l'importance et les conditions d'utilisation sont précisées à l'article L. 236-7 du code du travail.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions, définies par les dispositions légales ou par accord collectif.
5. Formation

Dans les établissements de plus de 50 salariés, la formation des représentants du personnel membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel est organisée selon les dispositions prévues aux articles L. 236-10 et L. 434-10, 1er et 2e alinéas, du code du travail.

Les représentants du personnel au CHSCT, permanents ou non, bénéficient d'une autorisation d'absence pour formation de 5 jours dont 3 rémunérés dans les établissements de moins de 300 salariés, et d'une autorisation d'absence de 5 jours rémunérés dans les établissements de 300 salariés et plus.

Cette formation est octroyée au représentant du personnel au CHSCT à l'occasion de son premier mandat et renouvelée lorsque l'intéressé a exercé ce mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

En tout état de cause, cette formation sera de préférence suivie en dehors des périodes de haute saison et devra prendre en compte les spécificités de l'établissement thermal.
Titre IV : Embauche
I. - Formalités et conditions générales d'embauche
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 et R. 311-2-1 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'ANPE.

Les offres d'embauche pourront également être faites par d'autres voies, dans les conditions légales définies à l'article L. 311-4.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-45, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale, le sexe, l'âge, la nationalité ou l'état de santé sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, les opinions, moeurs ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, quelles qu'elles soient, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement et l'octroi d'avantages sociaux.

Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale, la liberté d'opinion et la liberté du travail des autres salariés.

Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en assurer le respect intégral auprès de leurs ressortissants respectifs.

Toute embauche fera l'objet d'un contrat écrit, stipulant au minimum les conditions essentielles du contrat de travail.

Devront notamment figurer :

- la date d'entrée, le type de contrat ;

- la nature de l'emploi et des fonctions en indiquant la catégorie de l'emploi ;

- la durée et le lieu de travail ;

- la rémunération et le coefficient ;

- la période d'essai ;

- la convention collective d'appartenance.

La direction communiquera à tout nouveau salarié le règlement intérieur. Celui-ci sera mis à la disposition du personnel et affiché à une place convenable.

L'employeur devra effectuer avant toute embauche d'un salarié une déclaration d'embauche auprès de l'URSSAF du département où se trouve l'établissement, conformément à l'article L. 320 du code du travail.

Le salarié fournira à l'employeur tous les renseignements afférents à son état civil, son lieu de résidence, sa situation de famille, son appartenance à un régime de sécurité sociale ou autre organisme équivalent, ses références professionnelles antérieures s'il en a eu ainsi que ses titres et diplômes ; il lui sera demandé d'apporter la preuve de ces renseignements, titres et diplômes.

L'employeur se conformera à la loi du 31 décembre 1991 concernant la remise au salarié des différents documents dont cette loi fait obligation ; pour ce faire, il devra annexer au contrat de travail du salarié la mention de l'URSSAF qui aura été destinataire de la déclaration préalable à l'embauche.

En fonction de la nature de l'emploi et des fonctions, il pourra être proposé différents types de contrats :

- contrat saisonnier ;

- contrat à durée déterminée (selon les articles L. 122-1 et suivants) ;

- contrat à durée indéterminée.

Ces contrats peuvent être à temps complet, à temps partiel ou à temps partiel annualisé, en fonction du poste à pourvoir et de la volonté des parties.
II. - Vacance de poste
en vigueur étendue

D'une manière générale, l'employeur fera connaître par voie d'affichage, dans les locaux du personnel, la création ou la vacance d'un poste.

Lorsqu'il s'agira de pourvoir à un ou plusieurs postes susceptibles d'être remplis par des salariés déjà employés par l'établissement et aptes à occuper ce ou ces postes, l'employeur devra leur permettre de faire acte de candidature avant toute embauche extérieure.

Le salarié reste libre d'accepter ou de refuser la proposition durant la période d'essai liée audit emploi.

En cas de refus ou d'inaptitude, il retrouvera un emploi conforme à sa qualification antérieure.
III. - Réembauche des salariés sous contrat saisonnier
REMPLACE

Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par écrit avec accusé de réception au plus tard 2 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai de 1 mois avant l'ouverture.

L'ordre de réembauche sera fonction de l'ancienneté, de la compétence et de la montée en charge de la saison.

Seules les femmes en congé maternité ne sont pas soumises à cette obligation et conservent leurs droits pour la saison suivante.
en vigueur étendue

L'ordre de réembauche sera fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Les critères d'évaluation de la compétence pouvant différer selon les entreprises, les partenaires sociaux entendent laisser le soin aux entreprises et à leurs instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, d'élaborer une grille d'évaluation adaptée à leur environnement. Une grille d'évaluation des compétences devra être adoptée au plus tard à l'échéance de la première saison d'application de l'avenant. Dans cet intervalle, les critères d'évaluation de la compétence préexistants dans l'entreprise continueront à s'appliquer.

Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.

IV. - Période d'essai
en vigueur étendue

Le contrat de travail à durée indéterminée sera confirmé à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :

- ouvriers, employés : 1 mois ;

- agents de maîtrise : 2 mois ;

- cadres : 3 mois ;

- cadres supérieurs : déterminée par voie contractuelle.

Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité. Dans ce cas, quelle que soit la durée de la période d'essai effectuée, elle devra être intégralement rétribuée pro rata temporis.

A la demande de l'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la période d'essai initiale.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai sera de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois au-delà, conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Lors de la réembauche, la 2e année pour un emploi de qualification identique, la période d'essai sera de 1 jour par quinzaine dans la limite de 8 jours pour un contrat au plus égal à 6 mois et de 15 jours pour un contrat de plus de 6 mois.

Lors de l'éventuelle embauche à une nouvelle qualification, une période d'essai sera établie conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
V. - Aptitude médicale
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles R. 241-48 et suivants, avant l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, tout salarié fera l'objet d'un examen médical.

Si le postulant est reconnu inapte, par la médecine du travail, au poste prévu, son entrée ou son maintien à l'issue de la période d'essai dans l'établissement lui sera refusé.

En ce cas, l'intéressé sera prévenu par la direction que le refus d'embauche ou de maintien est dû à son inaptitude physique.
VI. - Les travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Les entreprises devront rechercher, dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, les accords et les moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.

Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la Cotorep et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans la limite réglementaire.

Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.

De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues à l'article L. 323-9 du code du travail.

Des mesures de dépistage précoce des difficultés qui peuvent entraîner des inaptitudes et risques de licenciement seront prises rapidement avec le concours des médecins du travail pour rechercher les meilleurs moyens d'adaptation de poste, de reclassement et des aides financières diverses, notamment de l'Agefiph. Il sera fait appel à l'organisation de formation et de régime de prévoyance de la branche.

Les personnes handicapées bénéficieront d'une formation à la sécurité et à l'hygiène qui sera adaptée aux risques liés aux conditions de leur travail et à leur handicap, en complément de la formation à l'hygiène et à la sécurité destinée à tous les salariés.

L'organisme paritaire de concertation de la branche dressera un bilan chaque année de l'emploi des personnes handicapées et proposera des mesures d'amélioration des résultats.
Titre V : Formation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifiées, relatives à la formation et au perfectionnement professionnels, les parties représentatives dans le champ d'application de la convention, conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle, notamment dans le développement des techniques, l'amélioration des conditions de travail, la promotion sociale, l'adaptation de la profession aux nouvelles données économiques, technologiques et sociales, décident de conduire leurs engagements et leurs efforts pour développer la formation des salariés de ce secteur.
Commission paritaire nationale de l'emploi

Il est décidé de créer une Commission paritaire nationale de l'emploi spécifique à la branche.
Titre VI : Égalité de salaire et d'emploi
en vigueur étendue

A postes et emplois égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations et les emplois entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.

Titre VII : Durée du travail
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur et, plus particulièrement, conformément aux articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

Il est convenu d'étudier les possibilités d'aménagement et d'organisation du temps de travail compatibles avec l'activité thermale.

La durée, l'aménagement du temps de travail et les contreparties feront l'objet d'une négociation entre les parties représentatives dans le champ d'application de la convention.
I. - Durée hebdomadaire du travail
en vigueur étendue

Fixée conformément à la législation en vigueur, ou par des accords collectifs de branche, d'entreprise ou d'établissement, cette durée s'entend au sens du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage, aux repas et aux pauses (1).

Si le travail est continu sur une durée minimale de 6 heures effectives, il est prévu une pause d'au moins 20 minutes non rémunérée déterminée en fonction des nécessités de service. Cette pause doit être prise au plus tôt une heure après le début du service et au plus tard une heure avant la fin du service (2).

Tous les employés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées d'après le tableau de service. Celui-ci, affiché dans l'établissement par la direction, mentionne les horaires, l'emploi du temps, les pauses obligatoires et les jours de repos du personnel. Il précise également pour une semaine au moins la répartition des jours et horaires de travail.

En cas de nécessité de service, la direction se réserve le droit de modifier ce tableau.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 2 mars 2000). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
II. - Durée quotidienne du travail
en vigueur étendue

La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures par jour.

III. - Amplitude du travail
en vigueur étendue

L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures et doit respecter un repos journalier de 11 heures minimum continues.

IV. - Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les personnels qui travaillent le dimanche, afin d'assurer la continuité de fonctionnement de certains services, bénéficient, par roulement, du repos hebdomadaire, un dimanche au moins toutes les 4 semaines.
V. - Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale et définie aux articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles (1).

Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé, en accord avec le salarié, par un repos de durée équivalente, majorations comprises, conformément à ce qui est prévu à l'article L. 212-5. En outre, un repos compensateur est attribué, conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
VI. - Les contrats à temps partiel
en vigueur étendue

1. Définition

Le recours au travail à temps partiel est possible, conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs *d'au moins un cinquième* (1) à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.

Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption non rémunérée d'activité.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures - avec un maximum de 4 heures - au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures (1).

La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié, au moins 5 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Conformément à l'article L. 212-4-3, alinéa 6, le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.

2. Accès à un emploi à temps partiel

Le salarié intéressé par le temps partiel formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, précisant la durée de travail souhaitée.

3. Accès à un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient, à compétences équivalentes, d'une priorité quant à l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Le salarié en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 mars 2000).

VII. - Astreinte (1)
en vigueur étendue

L'astreinte est constituée par la situation dans laquelle un salarié est amené à rester à disposition de l'établissement.

Si le salarié est joignable à tout moment par un moyen de communication (téléphone portable, Tatoo ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base. Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.

Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 bis du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
Titre VIII : Contrats de travail
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère cyclique et intermittent de l'activité thermale, les différents types de contrats suivants peuvent être conclus à temps plein ou à temps partiel, en fonction de la volonté des parties et du poste à pourvoir.

Ces différents types de contrats sont écrits.
I. - Le contrat à durée indéterminée
en vigueur étendue

Conclu à temps plein, ce contrat est destiné aux personnels ayant une activité permanente dans les stations.

Conclu à temps partiel, il concerne les contrats conclus en application de l'article L. 212-4-2, alinéas 2 et 3, les contrats à temps partiel annualisé établis en conformité avec l'article L. 212-4-2, alinéa 4, et les anciens contrats intermittents à durée indéterminée. (Conformément à l'article 28-III-B de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, ces derniers continuent de s'appliquer, s'ils ont été envisagés par accord collectif, antérieurement à la date de cette loi).
II. - Le contrat à durée déterminée
en vigueur étendue

Il peut être conclu pour les motifs spécifiés à l'article L. 122-1-1, 1er et 2e alinéa, du code du travail.

Il doit respecter les conditions posées par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail.

Il peut ainsi être conclu dans les cas suivants :

- remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée et appelé à le remplacer ;

- accroissement temporaire d'activité non lié aux variations saisonnières qui caractérisent l'activité de l'entreprise.

Conformément à l'article L. 122-3-10, si la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
III. - Le contrat saisonnier
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 122-1-1 (n° 3) du code du travail, les contrats saisonniers correspondent à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter à dates à peu près fixes, en fonction de cycles saisonniers et des contraintes inhérentes à l'activité thermale ; l'activité saisonnière pouvant fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvrant pas forcément la durée d'ouverture de l'établissement.

Selon le régime prévu aux articles L. 122-3-10, alinéa 2, et L. 122-3-11, alinéa 2, ces contrats conclus en application de l'article L. 122-1-1 (3°) peuvent être conclus de manière successive.

L'article L. 122-1-2 (3°) permet de conclure soit des contrats saisonniers à terme précis, soit des contrats saisonniers à terme imprécis.
1. Le contrat saisonnier à terme précis

Il est conclu de date à date.

Sa durée maximale est celle de la saison.

Dans le cadre de la saison, il est possible de faire se succéder plusieurs contrats, moyennant le respect de cette limite maximale, conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-10, 2e alinéa.
2. Le contrat saisonnier à terme imprécis

Il est conclu en fonction de la durée de la saison.

Il comporte une durée minimale obligatoire de 2 mois.

Si la saison se prolonge au-delà de cette durée minimale, le contrat se poursuit, après acceptation du salarié, jusqu'à l'achèvement de la saison qui, en tout état de cause, constitue son terme.
IV. - Les contrats conclus avec des personnels extérieurs à l'entreprise
en vigueur étendue

L'employeur peut recourir aux services de travailleurs temporaires, dans les conditions précisées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail, le comité d'entreprise en est tenu informé.

Titre IX : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
I. - Préavis. - Démission ou licenciement
en vigueur étendue

Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnité.

A l'issue de la période d'essai et hormis les cas de faute grave ou lourde, la durée du délai-congé réciproque est de :

- ouvriers et employés, 1 mois ;

- techniciens, 2 mois ;

- cadres, 3 mois.

En cas de licenciement d'un salarié non cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté, le délai-congé sera de 2 mois.

Le délai-congé des cadres supérieurs est fixé de gré à gré et ne saurait être inférieur à 3 mois.

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour par l'employeur, 1 jour par le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.
II. - Licenciement
en vigueur étendue


Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

L'ordre du licenciement économique collectif ne peut s'effectuer qu'en tenant compte indifféremment des critères suivants :

- charges de familles ;

- ancienneté de service dans l'entreprise ;

- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;

- qualités professionnelles des salariés, appréciées par catégorie.
Indemnisation du licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, en tenant compte des périodes de suspension considérées comme du travail effectif.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, calculée au prorata du temps de présence ;

- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1/15 de mois par année d'ancienneté, calculée au prorata du temps de présence, au-delà de 10 ans.

Le salaire servant de base pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois, ou le salaire moyen des 12 derniers mois, si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois.

Les gratifications de caractère contractuel sont prises en compte pro rata temporis annuel.
III. - Priorité de réembauche
en vigueur étendue

Le personnel licencié pour raison économique bénéficie d'une priorité de réembauche, dans sa catégorie, pendant 1 an.

IV. - Départ à la retraite
en vigueur étendue


Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois.

Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/2 mois de salaire ;

- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;

- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1,5 mois de salaire ;

- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (art. 6 de la loi n° 78-49 du 19 juillet 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle).
2. A l'initiative de l'employeur

L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié (avant 65 ans) que si ce dernier remplit les 2 conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;

- remplir les conditions d'âge minimum (60 ans).

L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

Le salarié a droit aux indemnités suivantes :

- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;

- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
Titre X : Congés payés, autres congés, jours fériés, absences
A. - Congés payés
B. - Autres congés
C. - Jours fériés
D. - Autorisations d'absence pour événements familiaux ou exceptionnels (en jours ouvrés)
en vigueur étendue

Dès son entrée dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée comme temps de travail effectif, à l'occasion dudit événement, dans les limites et conditions suivantes :

- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ;

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint, du concubin notoire ou d'un enfant :
3 jours ;

- décès du père ou de la mère : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès des grands-parents, du beau-père, de la belle-mère, du gendre, de la bru, du beau-frère ou de la belle-soeur : 1 jour ;

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours.

La durée des autorisations d'absence du salarié peut être augmentée d'une demi-journée, si l'événement a lieu à plus de 300 kilomètres du lieu de travail, et d'une journée si l'éloignement dépasse les 600 kilomètres.

Ces autorisations d'absence sont accordées sur présentation d'une pièce justificative et ne peuvent être différées. Elles ne viennent pas en déduction du congé annuel.
Titre XI : Classification et définition des emplois thermaux
A. - Principes
en vigueur étendue

La classification repose sur une méthode de classement des postes de travail axée sur leurs spécificités et les compétences requises pour chaque emploi, qui déterminent la hiérarchie des salaires.

Le personnel est regroupé au sein de 3 catégories de salariés :

1. Employés et ouvriers ;

2. Agents de maîtrise ;

3. Cadres.

Le niveau attribué à chaque salarié repose sur 4 critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :

A. - Fonction :

Ensemble des tâches et des contrôles que doit accomplir le salarié dans le cadre de son poste de travail.

B. - Niveau d'initiative :

Aptitude à agir, à entreprendre.

Action du salarié qui propose ou choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de sa tâche, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail de l'entreprise.

C. - Niveau de connaissances et/ou d'expérience :

Pratique du métier consistant pour le salarié en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles.

Le niveau de connaissances peut être obtenu soit par une expérience professionnelle, soit par voie scolaire ou universitaire, soit par une formation continue validée par la CPNE de la profession ou par l'Etat.

D. - Niveau de responsabilité :

Fait d'être garant et de rendre compte de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives prescrites au sein de l'entreprise.

A l'issue de 12 mois effectifs (CDD) et 2 ans (CDI), les salariés agents d'exécution des filières " soins ", " administratif " et " technique " seront admis à l'indice 162.

A l'issue de 24 mois effectifs (CDD) et 4 ans (CDI), les salariés agents d'exécution des filières " soins ", " administratif " et " technique " seront admis dans la catégorie agent qualifié.

Compte tenu de l'intérêt de la polyvalence, et dans le respect de la définition et de la classification des emplois thermaux, les définitions d'emplois de chaque filière ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque salarié participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements.
B. - Définition des emplois thermaux
C. - Grille de classification et de rémunération
REMPLACE

Les salaires minima hiérarchiques définis dans la grille ci-après sont calculés en fonction d'un indice global composé :

- d'un indice de base, appelé indice A, commun à tous les salaires ;

- d'un indice de fonction, appelé indice B, qui évolue en fonction des postes dans la grille de rémunération.

Valeur du point A = 50 F ;

Valeur du point B = 33 F.

Pour la qualification cadre, seuls ont été déterminés :

- l'indice global de base niveau 1 (fixé à 380) et représentant un salaire brut mensuel de 14 240 F ;

- l'indice global niveau 2 (fixé à 400) et représentant un salaire brut mensuel de 14 900 F.

GRILLE DES SALAIRES.- MINIMA CONVENTIONNELS

Catégorie Employés
----------------------------------------------------------------
NIVEAU INDICE FILIERES
IND. IND. IND. RE SOINS ADMINIS- TECH-
E GLO- brut TRATION NIQUE
point point points
M A B A + B
P Agent 100 60 160 6980 Agent Agent Agent de
d'exé- thermal adminis- netto-
L cution ADST. et d'ac- yage.
cueil Agent de
O blan-
chisse-
Y rie.
Agent de
E surveil-
lance.
S Aide-
jardi-
nier
(ère).
E Manoeu-
vre.
M Chauf-
feur.
P Ouvrier
d'entre-
L tien et
de main-
O tenance.
100 62 162 7046
Y Pour tous ces postes ayant
deux années d'ancienneté
E quelle que soit la filière.

S Agent 100 65 165 7145 Agent Agent Agent de
quali- thermal adminis- nettoya-
fié. ADST tratif et ge
(ayant d'accueil (ayant
E 4 ans (ayant 4 4 ans
d'ancien- ans d'an- d'an-
M neté). cienneté) cienneté
Agent aide- Agent de
P thermal comptable blan-
AST. secré- chisse-
L Surveil- taire- rie -
lant(e) bureau- (ayant
O de bai- tique. 4 ans
gnade. d'an-
Y Moniteur cienneté
(trice)de Agent de
E gymnas- surveil-
tique. lance
S Esthéti- (ayant
cienne. 4 ans
d'an-
cienneté
E Jardi-
nier

M (ère).
Magasi-
P nier
(ère).
L Manuten-
tionnai-
O re.
Lingère
Y (ayant 4
ans
E d'an-
cienneté
S Opéra-
teur
(trice)
de labo-
ratoire.
E Ouvrier
d'entre-
tien et
M de main-
tenance
(ayant 4
P ans
d'ancie-
neté).

Agent 100 85 185 7 805 Agent Secré- Jardi-
haute- thermal taire nier
O ment AST. bureau- (ère).
qua- Respon- tique. Opéra-
lifié sable de Informa- teur
Y service ticien (trice)
(s). (ne) de la-
techni- bora-
E cien(ne) toire.
d'ex- Ouvrier
ploita- d'en-
S tion. tretien
Comptable et de
mainte-
nance.

-----------------------------------------------------------------
Catégorie Agents de maîtrise :
----------------------------------------------------------------
NIVEAU INDICE SALAI FILIERES
IND. IND. IND. (en SOINS ADMINIS- TECH-
A GLO- f TRATION NIQUE
point point points r
G A B A + B a
n
E c
s)
Tech-
T nicien 100 95 195 8 135 Diététi- Compta- Chef-
cien(ne) ble. jardi-
Respon- Assistant nier
D sable de (e) de (ère).
E servi- direction Techni-
ce(s). Agent cien
Pédicure commer- (ne)
podo- cial. d'en-
M logue DE. Informa- tretien
ticien et de
A (ne) mainte-
dévelop- nance.
I peur et Agent de
adminis- blan-
T trateur. chisse-
rie,
R chef
d'équipe
Tech-
S nicien 100 120 220 8 960 Infirmier Compta- Techni-
quali- (ère) DE. ble. cien(ne)
E fié Masseur- Assis- d'entre-
kinési- tant(e) tien et
théra- de di- de main-
A peute DE. rection. tenance.
Agent
G commer-
cial.
E Informa-
ticien
N (ne)
dévelop-
T peur et
adminis-
DE trateur.

M Tech-
nicien
A (ne) 100 145 245 9 785 Infirmier Informa- Respon-
haute- (ère) ticien sable
I ment DE. (ne) de la-
quali- Masseur- dévelop- bora-
T fié kinési- peur et toire.
théra- et admi- Techni-
R peute DE nistra- cien
teur. (ne)
I Assis- d'entre-
tant(e) tien et
S de di- de main-
E rection. tenance.

-----------------------------------------------------------------
Catégorie Cadres
----------------------------------------------------------------
NIVEAU INDICE SALAI FILIERES
IND. IND. IND. (en SOINS ADMINIS- TECH-
GLO- f TRATION NIQUE
point point points r
A B A + B a
n
c
s)
Cadre 100 280 380 14240 Masseur- Chef- Respon-
niveau kinési- comptable sable
C 1 théra- Attaché qualité.
peute, (e) de Respon-
cadre DE. direction sable
Psycho- Directeur de la-
A logue DE. (trice) bora-
commer- toire.
cial(e). Techni-
Directeur cien(ne)
D (trice) d'entre-
du per- tien et
sonnel. de main-
Directeur tenance.
R (trice) Direc-
infor- teur
matique. (trice)
E techni-
que.
C Cadre
niveau 100 300 400 14900 Directeur
A 2 (trice)
d'exploi-
tation.
Cadre Directeur
R supé- (trice)
rieur général
E (e).

-----------------------------------------------------------------
en vigueur étendue

Employés

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Employés I
Agent
d'exécution
1er échelon
1 322, 00 8, 72 Agent thermal ADST Agent d'administration et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
Aide-jardinier
Manoeuvre
Chauffeur
Lingère
Ouvrier d'entretien et de maintenance
2e échelon 1 332, 00 8, 78 Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière
II
Agent
qualifié
1 342, 00 8, 85 Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent thermal AST
Surveillant de baignade
Moniteur de gymnastique
Esthéticienne
Diététicien
Agent administratif et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire bureautique
(pour ces 3 qualifications : ayant 4 ans d'ancienneté)
Comptable
Agent commercial
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
(pour ces 3 qualification : ayant 4 ans d'ancienneté)
Jardinier
Magasinier
Manutentionnaire
Lingère (ayant 4 ans d'ancienneté)
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance (ayant 4 ans d'ancienneté)
III
Agent
hautement
qualifié
1 412, 00 9, 31 Agent thermal AST
Maître-nageur sauveteur
Diététicien
Esthéticienne
Secrétaire
Informaticien
Technicien d'exploitation
Comptable
Agent commercial
Assistant de direction
Jardinier
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Agents
de maîtrise
I
Technicien
1 453, 00 9, 58 Diététicien
Responsable de service (s)
Pédicure-podologue DE
Esthéticienne
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Chef jardinier
Technicien d'entretien et de maintenance
Agent de blanchisserie-chef d'équipe
II
Technicien
qualifié
1 580, 40 10, 42 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Technicien d'entretien et de maintenance
Technicien qualité
III
Technicien
hautement
qualifié
1 706, 29 11, 25 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Informaticien développeur et administrateur
Assistant de direction
Chef comptable
Attaché de direction
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Responsable qualité

Cadres

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Cadres I
Cadre
2 400, 00 15, 82 Masseur-kinésithérapeute cadre DE
Psychologue DE
Chef comptable
Attaché de direction
Directeur commercial
Directeur du personnel
Directeur informatique
Responsable qualité
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Directeur technique
II
Cadre
2 773, 00 18, 28 Directeur d'exploitation
Directeur administratif et financier
Directeur technique
III
Cadre
supérieur
Directeur général

Nota : Les salaires minimaux de chaque échelon sont déterminés en respectant les écarts catégoriels minimaux garantis (ECMG) suivants par rapport à l'échelon immédiatement inférieur :

- agent d'exécution 2e échelon : 10 € ;

- agent qualifié : 10 € ;

- agent hautement qualifié : 70 € ;

- technicien : 30 € ;

- technicien qualifié : 70 € ;

- technicien hautement qualifié : 70 €



Consécutivement à la modification de la grille de classification et de rémunération, il est convenu ce qui suit.

Les indices A et B sont supprimés.

Les correspondances entre l'ancienne et la nouvelle grille sont les suivantes.

Employés

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Employés I
Agent
d'exécution
1er échelon
160 1 322,00 8,72 Agent thermal ADST Agent d'administration et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
Aide-jardinier
Manoeuvre
Chauffeur
Lingère
Ouvrier d'entretien et de maintenance
2e échelon 162 1 332,00 8,78 Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière
II
Agent
qualifié
165 1 342,00 8,85 Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent thermal AST
Surveillant de baignade
Moniteur de gymnastique
Esthéticienne
Diététicien
Agent administratif et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire bureautique
(pour ces 3 qualifications : ayant 4 ans d'ancienneté)
Comptable
Agent commercial
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
(pour ces 3 qualification : ayant 4 ans d'ancienneté)
Jardinier
Magasinier
Manutentionnaire
Lingère (ayant 4 ans d'ancienneté)
Opérateur de laboratoire
ouvrier d'entretien et de maintenance (ayant 4 ans d'ancienneté)
III
Agent
hautement
qualifié
185 1 412,00 9,31 Agent thermal AST
Maître-nageur sauveteur
Diététicien
Esthéticien
Secrétaire
Informaticien
Technicien d'exploitation
Comptable
Agent commercial
Assistant de direction
Jardinier
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Agents
de maîtrise
I
Technicien
195 1 453,00 9,58 Diététicien
Responsable de service(s)
Pédicure-podologue DE
Esthéticienne
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Chef jardinier
Technicien d'entretien et de maintenance
Agent de blanchisserie-chef d'équipe
II
Technicien
qualifié
220 1 580,40 10,42 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Technicien d'entretien et de maintenance
Technicien qualité
III
Technicien
hautement
qualifié
245 1 706,29 11,25 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Informaticien développeur et administrateur
Assistant de direction
Chef comptable
Attaché de direction
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Responsable qualité

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Cadres I
Cadre
380 2 400,00 15,82 Masseur-kinésithérapeute cadre DE
Psychologue DE
Chef comptable
Attaché de direction
Directeur commercial
Directeur du personnel
Directeur informatique
Responsable qualité
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Directeur technique
II
Cadre
400 2 773,00 18,28 Directeur d'exploitation
Directeur
Directeur administratif et financier
Directeur technique
Directeur
III
Cadre
supérieur
Directeur général

.

Titre XII : Accord de prévoyance
en vigueur étendue

Un avenant à la présente convention concernant l'accord de prévoyance en cours de négociation sera signé, avant le 30 septembre 1999, entre les organisations salariales et patronales. Fait à Paris, le 10 septembre 1999.

en vigueur non-étendue

Un avenant à la présente convention concernant l'accord de prévoyance en cours de négociation sera signé, avant le 30 septembre 1999, entre les organisations salariales et patronales. relatif aux contrats de prévoyance

Objet

Les articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009, dite loi Evin, visant à faciliter l'organisation, par les entreprises ou par les branches professionnelles, du maintien de la couverture du risque décès en cas de non-renouvellement ou résiliation des contrats de prévoyance entraîne les modifications suivantes :
Maintien des garanties en cas de décès
au profit des assurés en arrêt de travail

A. - Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion

Les garanties en cas de décès, telles que définies l'article 4 de l'avenant n° 2 du 22 novembre 1999, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG2R Prévoyance et de l'APICIL-ARCIL comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation
ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002. N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties prévues s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C. - Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités
ou invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002

La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.

En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG2R Prévoyance et de l'APICIL-ARCIL pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la date d'effet de la nouvelle désignation, par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.

Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Conséquences de la mise en oeuvre de la nouvelle garantie

La charge supplémentaire résultant des nouvelles dispositions se traduit par l'appel d'une cotisation supplémentaire de 0,05 % de la masse salariale brute, tranches A et B.

La cotisation globale pour l'ensemble du régime est ainsi portée, à effet du 1er janvier 2003, à 1,35 % de la masse salariale brute, tranches A et B.

Elle est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Fait à Paris, le 10 septembre 1999.

Textes Attachés

Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires.
en vigueur non-étendue

En ce qui concerne les indemnités des salariés participant aux séances de négociations de la convention collective nationale du thermalisme, il a été convenu ce qui suit :

Périodicité et cadre de fonctionnement
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales ont décidé que les réunions pourraient se tenir toutes les 8 semaines environ, sauf décision majoritaire de prolonger éventuellement ce délai en fonction d'événements conjoncturels.

L'ordre du jour sera arrêté d'un commun accord, en fin de chaque réunion, et figurera sur la convocation qui devra parvenir aux participants suffisamment à l'avance (1 mois environ).

Les journées de négociation débuteront à 10 heures pour prendre fin à 17 heures. La partie de l'ordre du jour qui n'aura pu être examinée en cours de séance sera reportée à la séance suivante.
Indemnisation des salaires
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.

Les négociateurs salariés percevront leur salaire intégral. Les organisations patronales rembourseront les employeurs sur factures détaillées (salaires + charges). Les salaires des responsables fédéraux restent à la charge de leur organisation syndicale. L'indemnisation portera sur la journée de réunion de la Commission nationale paritaire (8 heures), ainsi qu'une demi-journée (4 heures) au titre de la préparation de cette réunion entre syndicats de salariés.
Indemnisation des frais
Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires.
MODIFIE

Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.

Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;

- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.

Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisations patronales de la façon suivante :

- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :

- hôtel et petit déjeuner : 300 F ;

- repas (pour 2 repas) : 180 F,

soit au total 480 F par déplacement.

Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.

Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;

- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.

Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'organisation patronale de la façon suivante : frais réels sur justificatifs ou factures des centrales syndicales plafonnés à :

- hôtel et petit déjeuner : 85 euros ;

- repas (pour 2 repas) : 35 euros.

Soit au total 120 euros par déplacement.

Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2007.
ARTICLE 3
Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires. Article 3
MODIFIE

Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.

Les frais de déplacement des négociateurs seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

- trajets simples inférieurs à 600 km : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;

- trajets simples supérieurs à 600 km : tarif avion classe économique.

Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisation patronales de la façon suivante :

- hôtel et petit déjeuner : 100 € ;

- repas (pour 2 repas) : 40 €, soit au total 140 € par déplacement.

Lorsque la réunion débutera avant 10 heures, les négociateurs seront en outre remboursés par les organisations patronales d'une nuit d'hôtel et petit déjeuner dans la limite de 100 € et d'un repas dans la limite de 20 €, sur présentation de justificatifs.

Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.

Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des négociateurs seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux par les organisations patronales.

La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;

- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif avion classe économique.

Les frais d'hébergement et de restauration seront pris en charge par les organisations patronales à hauteur de 160 € couvrant les frais d'hôtel et de petit déjeuner et jusqu'à deux repas, étant observé que l'indemnisation d'un repas ne pourra excéder la somme de 30 €.

Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.

Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires. Article 3
MODIFIE

Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.

Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;

- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.

Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisations patronales de la façon suivante :

- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :

- hôtel et petit déjeuner : 80 euros ;

- repas (pour 2 repas) : 30 euros,

soit au total 110 euros par déplacement.

Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
Modalités
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.

Les justificatifs et les demandes d'indemnisation devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.

Dans un délai qui ne dépassera pas 60 jours à partir de la fin du mois de la réunion, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Cet accord entre en vigueur à la date de signature, avec effet à la date de la réunion ayant permis sa conclusion, soit le 4 mars 1993.

Il est conclu pour une année et se prolongera par tacite reconduction sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, au plus tard dans les 3 mois avant la date d'expiration du présent accord.
Date d'entrée en vigueur de la CCN
en vigueur étendue

Par avenant négocié, la convention collective du thermalisme entre en vigueur à compter du 1er janvier 2000.

Fait à Paris, le 18 octobre 1999.
Prévoyance
ACCORD DE PRÉVOYANCE
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés inscrits à la date d'effet de l'accord à l'effectif des établissements relevant de la convention collective du thermalisme.

ARTICLE 7
Prévoyance
REMPLACE

(Modifié par avenant n° 4 du 16 mai 2000)

En vue d'assurer effectivement la mutualisation des risques couverts ci-dessus détaillés, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à la codésignation d'organismes assureurs qui ont proposé les meilleures conditions.

En conséquence, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme devront, sauf exception indiquée à l'article 7.3, adhérer à l'une des institutions de prévoyance désignée ci-après :

- AGRR Prévoyance ;

- APICIL-ARCIL Prévoyance,
institutions de prévoyance agréées relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale à un taux global de cotisation fixé à 1,30 %.

Ces organismes assureront la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte mutualisation conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Ces organismes assureront la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance au prorata des encaissements réalisés par chacun d'eux conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
7.2. Garantie du maintien du taux global de cotisation

Les organismes s'engagent à maintenir le taux global de cotisation indiqué dans l'avenant pendant 3 ans.
7.3. Mise en place du régime

Les entreprises non couvertes, à la date d'application du présent accord, devront souscrire, à la date d'effet fixé dans l'accord, au régime mis en place auprès de l'un des organismes désignés.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties inférieures ou dont le taux de cotisation à la charge du salarié est supérieur, devront se mettre en conformité en rejoignant l'un des organismes désignés au plus tard au 1er janvier 2001.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties au moins égales et de taux de cotisation à la charge du salarié au maximum équivalent, pourront poursuivre leur contrat ou rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'échéance de leur contrat.

Les entreprises qui auraient mis en place antérieurement à la prise d'effet du présent accord la couverture sous forme de rentes, de l'incapacité du travail ou de l'invalidité devront organiser en cas de changement d'organisme assureur la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service.

Si la couverture antérieure concernait également le décès, il leur appartiendra d'organiser également en cas de changement d'organisme assureur :

- le maintien de cette garantie pour les bénéficiaires de rentes incapacité de travail et d'invalidité ;

- la poursuite de la revalorisation des rentes éducation ou rentes de conjoint en cours de service.
ARTICLE 7
en vigueur étendue


En vue d'assurer effectivement la mutualisation des risques couverts ci-dessus détaillés, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à la codésignation d'organismes assureurs qui ont proposé les meilleures conditions.

En conséquence, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme devront, sauf exception indiquée à l'article 7.3, adhérer à l'une des institutions de prévoyance désignée ci-après :

- AGRR Prévoyance ;

- APICIL-ARCIL Prévoyance,

institutions de prévoyance agréées relevant des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale à un taux global de cotisation qui sera également fixé à 1,30 %.

Ces organismes assureront la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance au prorata des encaissements réalisés par chacun d'eux (avenant n° 4 du 16 mai 2000) conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
7.2. Garantie du maintien du taux global de cotisation

Les organismes s'engagent à maintenir le taux global de cotisation indiqué dans l'avenant pendant 3 ans.
7.3. Mise en place du régime

Les entreprises non couvertes, à la date d'application du présent accord, devront souscrire, à la date d'effet fixé dans l'accord, au régime mis en place auprès de l'un des organismes désignés.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties inférieures ou dont le taux de cotisation à la charge du salarié est supérieur devront se mettre en conformité en rejoignant l'un des organismes désignés au plus tard au 1er janvier 2001.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties au moins égales et de taux de cotisation à la charge du salarié au maximum équivalent, pourront poursuivre leur contrat ou rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'échéance de leur contrat.

Les entreprises qui auraient mis en place antérieurement à la prise d'effet du présent accord la couverture, sous forme de rentes, de l'incapacité du travail ou de l'invalidité devront organiser également en cas de changement d'organisme assureur :

- le maintien de cette garantie pour les bénéficiaires de rentes incapacité de travail et invalidité ;

- la poursuite de la revalorisation des rentes éducation ou rentes de conjoint en cours de service.
7.4. Bilan annuel établi par les organismes désignés

Les comptes de résultats annuels seront réalisés par l'organisme apériteur tel que défini à l'article 7.5. ci-après, à partir de ses propres données comptables et des données comptables fournies par l'autre organisme au plus tard le 30 avril pour une présentation des comptes consolidés. Ces derniers comporteront :

- les résultats techniques par exercice de survenance ;

- les comptes de résultats annuels.

Par ailleurs, il sera mis à la disposition de la commission paritaire de suivi toutes informations statistiques portant sur :

- le nombre d'adhérents par organisme ;

- le nombre moyen de salariés par adhérent ;

- le niveau de salaire moyen ;

- la répartition des salariés par sexe, ...
7.5. Organisme apériteur

Un des deux organismes désignés effectuera, alternativement chaque année, la consolidation des comptes pour la présentation à la commission paritaire de suivi du régime.

Cet organisme est également chargé d'organiser la compensation financière liée à la coassurance.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est convenu entre les parties au présent accord qu'est constituée une commission de suivi, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire. Les conditions et modalités de mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard tous les 5 ans conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994. A cette fin, la commission de suivi se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Une fois par an, cette commission entendra les organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire, afin que ceux-ci leur présentent les résultats de gestion permettant de faire le point sur l'évolution du régime.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention collective.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois notifié par courrier recommandé avec avis de réception.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est convenu que le présent accord de prévoyance est complété par le contrat de garanties collectives signé, d'une part, par les organismes de prévoyance concernés et, d'autre part, par les parties signataires.

Fait à Paris, le 29 novembre 1999.
Préambule
ARTICLE 1
REMPLACE

A partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés doivent bénéficier d'un régime de prévoyance souscrit par l'employeur, couvrant les risques d'incapacité temporaire, d'invalidité et de décès.

Si un salarié n'ayant pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article vient à être absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions à compter du jour où il aura acquis l'ancienneté requise, sous réserve qu'il fasse toujours partie de l'effectif de l'établissement.

Pour la détermination de l'ancienneté pour le régime de prévoyance, il est tenu compte de celle acquise au titre du contrat de travail en cours. Cette ancienneté sera complétée par celle acquise au titre des contrats effectués dans l'établissement pendant l'année civile précédant le contrat en cours.

Les saisonniers bénéficieront de cet accord de prévoyance après 12 mois de travail effectué sur des saisons consécutives au sein d'une même entreprise à l'exception des interruptions légales telles que maladie, maternité...
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance l'ensemble des salariés, quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, à condition de justifier de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés bénéficieront des garanties du régime après 12 mois d'ancienneté au sein d'une même entreprise. En cas de contrats de travail successifs au sein d'une même entreprise, il est tenu compte des périodes d'activité précédentes, à l'exception des périodes d'interruption qui n'entrent pas dans le calcul de l'ancienneté en application de la loi.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité.

Par ailleurs, afin de respecter les obligations pesant sur les employeurs vis-à-vis des salariés répondant à la définition de cadres au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, il est rappelé que les employeurs devront prévoir une couverture complémentaire au régime conventionnel de la convention collective nationale du thermalisme.

Incapacité temporaire
ARTICLE 2
REMPLACE

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés, pendant la durée de l'absence, bénéficieront des garanties ci-après à condition :

- d'avoir justifié, dans les 48 heures, de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne.
Salariés permanents ou CDD non saisonniers

A partir du 11e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, immédiatement en cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, les salariés recevront pendant 90 jours, sur l'année civile, une indemnité calculée de telle sorte qu'ils percevront, après déduction des charges sociales, entre le régime de prévoyance, la sécurité sociale et un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique), 100 % de leur salaire net de tous prélèvements sociaux.
Salariés saisonniers

A partir du 31e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident de la vie privée (ramené au 11e jour en cas d'hospitalisation) et immédiatement en cas d'accident de travail, d'accident du trajet ou maladie professionnelle, les salariés recevront pendant 90 jours, sur une période de 12 mois, une indemnité calculée de telle sorte qu'ils percevront après déduction des charges sociales, entre le régime de prévoyance et la sécurité sociale et un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique), 100 % de leur salaire net de tous prélèvements sociaux.

Pour les 2 catégories de salariés, au-delà de cette période et dans la limite de 3 ans diminuée des 90 jours, l'indemnisation sera calculée sur la base de 80 % du salaire brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale ainsi que d'un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique).

Pendant les 90 jours et au-delà de cette période, le salaire à prendre en considération sera le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler dans l'entreprise.

Les indemnités journalières versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Bénéficiaires

En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, le salarié bénéficie d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale, versées par l'employeur, sous conditions.

Pour bénéficier d'indemnités complémentaires, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :

- justifier d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour d'absence du salarié) ;

- avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures ;

- bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

- être soigné en France ou dans l'un des Etats membres de l'Espace économique européen (EEE) ;

- de ne pas se trouver, au moment de la maladie, dans une situation de suspension excluant la perception d'une rémunération.

En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.

2.2. Prestation

A partir du 31e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés recevront une indemnité calculée de telle sorte qu'ils percevront, après déduction des charges salariales, entre le régime de prévoyance, la sécurité sociale, et un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique), 80 % de leur salaire brut.

En cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, la franchise de 30 jours est ramenée à 0 jour, l'employeur devant établir les documents requis pour permettre au salarié d'être immédiatement pris en charge dans le cadre de la législation afférente aux accidents du travail.

Le salaire brut à prendre en considération est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler dans l'entreprise. Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, et ce même si le contrat de travail est rompu pendant la période d'indemnisation.

Leur versement prend fin :

- du jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- ou à la date d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- dès la reprise d'un travail à temps partiel par l'assuré, sauf si celle-ci est préconisée par la sécurité sociale pour des raisons thérapeutiques ;

- ou au décès du salarié.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.

Ce régime d'incapacité de travail n'exonère pas les obligations pesant sur les employeurs, conformément à la loi du 25 juin 2008, dans la mesure où les prestations prévues au titre de cette loi sont supérieures à celles du régime conventionnel.

Invalidité - Incapacité permanente professionnelle
ARTICLE 3
REMPLACE

En cas d'invalidité, il est versé une rente complémentaire à celle de la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité de deuxième ou troisième catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente complémentaire aux prestations de sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 80 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité de première catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 %, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 48 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).

Pour l'application de la garantie invalidité, le salaire de base sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt initial de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt et la date de mise en invalidité.

Les revalorisations ultérieures de la rente seront effectuées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

En aucun cas, le total des ressources formé par la rente sécurité sociale, éventuellement le salaire réduit, les prestations ASSEDIC, le régime de prévoyance, etc., ne peut excéder 100 % du salaire net.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

- les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % percevront une rente complémentaire qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 48 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises) ;

- les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 80 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale (ou du décès du salarié). La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

Pour l'application de la garantie invalidité, le salaire de base sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt initial de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt et la date de mise en invalidité.

Les revalorisations ultérieures de la rente seront effectuées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de l'indice susmentionné.

Décès - Rente éducation
ARTICLE 4
REMPLACE

En cas de décès d'un salarié avant l'âge de 65 ans, ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de troisième catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenance du sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de base, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de base et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant à charge, égale pour chacun d'eux à 7 % du salaire annuel de base.

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage. Elle sera revalorisée au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

Le salaire de base à prendre en considération sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

(Les exclusions de garantie sont celles prévues par la loi.)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de décès ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) d'un salarié survenu pendant sa période d'affiliation au présent régime, l'organisme de prévoyance versera aux bénéficiaires définis ci-dessous (ou au salarié lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance d'un sinistre :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de base, quelle que soit la situation familiale du salarié ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de base et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant à charge, égale pour chacun d'eux à 7 % du salaire annuel de base.

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage. Elle sera revalorisée au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la rémunération minimale conventionnelle applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.

A défaut de consensus en cas d'existence de plusieurs bénéficiaires, il est procédé au versement du capital par défaut.

Le salaire de base à prendre en considération sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur du bénéficiaire de la garantie IAD, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Les exclusions de garantie sont celles prévues par la loi.

Les bénéficiaires du capital sont la ou les personnes ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme assureur. En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang, la part du capital lui (leur) revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leur part respective.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

- au conjoint, ou à défaut au partenaire lié par un Pacs, ou à défaut au concubin ;

- à défaut de conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de concubin, le capital est versé par parts égales entre eux :

- aux enfants du salarié nés ou à naître, vivants ou représentés comme en matière de succession légitimes, reconnus ou adoptifs, à charge ou non ;

- à défaut de descendance directe, à ses parents, à défaut ses grands-parents survivants ;

- à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

Conjoint :

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

Concubin :

La notion de concubinage est précisée à l'article L. 515-8 du code civil. Le concubinage doit être notoire et continu. On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès et pouvant justifier d'une communauté de vie avec celui-ci d'au moins 2 ans. Cette condition de durée n'est pas exigée lorsqu'un enfant commun est né de cette union.

Partenaire lié par un Pacs :

On entend par partenaire lié par un Pacs la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article L. 515-1 du code civil.

Enfants à charge :

L'enfant à charge est :

- l'enfant de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin ;

- l'enfant âgé de moins de 26 ans à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :

- l'enfant pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;

- l'enfant handicapé si, avant son 21e anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- l'enfant du salarié né " viable " moins de 300 jours après le décès de ce dernier.

L'invalidité absolue et définitive (IAD) est caractérisée lorsque le salarié se trouve dans l'incapacité absolue et définitive de fournir un travail quelconque susceptible de lui procurer un gain ou un profit et qui l'oblige à avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, avec classement en 3e catégorie d'invalidité par la sécurité sociale, ou lorsqu'il bénéficie d'une rente d'incapacité permanente d'un taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 %.

Financement du régime de protection sociale complémentaire
ARTICLE 5
REMPLACE

Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge des salariés.

Les cadres et assimilés, tels que définis par les articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, bénéficient d'un régime de prévoyance spécifique dont les avantages ne peuvent globalement être inférieurs au régime ci-dessus.

La répartition des cotisations qui leurs sont propres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention nationale du 14 mars 1947.

Les cotisations sont dues dès l'entrée du salarié dans l'entreprise.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le taux global de cotisation est de 1,33 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B.

La cotisation se décompose comme suit :

- décès et IAD ou décès et rente éducation : 0,23 % ;

- incapacité : 0,57 % ;

- invalidité : 0,53 %.

Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge du salarié.

Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.

Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de 3 fois celui-ci.

Contrat de garanties collectives
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective du thermalisme ont signé, le 29 novembre 1999, un avenant n° 2 à la convention instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet avenant désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime (article VII de l'avenant).

Le présent " contrat de garanties collectives " a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, l'AGRR Prévoyance et l'APICIL-ARCIL Prévoyance acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs et en qualité d'organismes gestionnaires. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'avenant n° 2 à la convention collective, aux taux de cotisation fixés par ce même avenant.

Le présent " Contrat de garanties collectives " est ainsi conclu entre :

- les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 2 à la convention collective du thermalisme,
d'une part,et

- l'AGRR Prévoyance et l'APICIL-ARCIL Prévoyance, institutions de prévoyance agréées, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale,
d'autre part :
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent contrat s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective du thermalisme prenant effet au
1er janvier 2000, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par l'avenant n° 2 à la convention collective du thermalisme (sous réserve dans ce dernier cas que cet avenant soit toujours applicable). La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à des interruptions légales telles que maternité, maladie ou accident.
Assiette des cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Est soumis à cotisations le salaire brut total (limité à la tranche A et la tranche B) de l'ensemble du personnel visé par l'avenant n° 2 à la convention collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire cotisable se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire inférieur au plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
Salaire de référence servant au calcul des prestations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Incapacité temporaire

Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire net total que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. Les prestations sécurité sociale prises en compte dans le calcul de l'indemnisation complémentaire sont hors prélèvement de toute nature.

3.2. Invalidité. - Incapacité permanente professionnelle

Le salaire annuel de référence est le salaire brut moyen ayant donné lieu à cotisations prévoyance au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Les prestations sécurité sociale prises en compte dans le calcul de l'indemnisation complémentaire sont hors prélèvement de toute nature.
Contrôle médical
ARTICLE 4
en vigueur étendue


A toute époque, les organismes assureurs se réservent le droit de faire appel à leurs médecins experts qui auront libre accès auprès du salarié afin de pouvoir constater son état.

En cas de silence ou de refus du salarié, les prestations éventuellement en cours de service seront suspendues dans un délai de 30 jours à compter de la lettre de mise en demeure.
4.1.1. Lorsque le salarié a donné suite à la demande d'expertise médicale de l'organisme assureur, en cas de contestation du médecin expert de l'organisme assureur, une expertise contradictoire pourra être mise en oeuvre sur simple demande écrite du salarié. Dans ce cas, chaque partie pourra se faire assister du médecin de son choix. Les frais et honoraires des médecins assistant les parties restent respectivement à la charge de ces dernières.
4.1.2. Si à l'issue de l'expertise médicale contradictoire des conclusions communes ne peuvent être établies par les 2 médecins experts, il pourra être fait appel à un médecin tiers. Le médecin tiers sera choisi conjointement par le salarié et l'organisme assureur sur la liste des médecins experts auprès de la cour d'appel du lieu du domicile du salarié. Les frais et honoraires du médecin tiers seront pris en charge pour moitié par chaque partie.
Dévolution du capital décès
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux pères et mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- et à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

- enfin à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers.
Délais de prescription
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Versement des capitaux ou rentes suite à décès :

Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive :

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité de 3e catégorie ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle :

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Subrogation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les organismes assureurs sont subrogés de plein droit aux salariés victimes d'un accident dans leur action contre les tiers responsables et dans la limite des dépenses qu'ils ont supportées.

Principes de fonctionnement des adhésions
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'adhésion de chaque organisme est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et règlements intérieurs de l'AGRR Prévoyance et de l'APICIL-ARCIL Prévoyance, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'avenant n° 2 à la convention collective du thermalisme ou dans le présent " Contrat de garanties collectives ".

Effet - Durée
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent " Contrat de garanties collectives " aura un effet et une durée identiques à l'avenant n° 2 à la convention collective.

Il pourra toutefois être résilié :

- par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention collective modifiant le choix des organismes assureurs désignés ;

- par les organismes assureurs désignés.

Un préavis de 3 mois devra être respecté dans les 2 cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent " Contrat de garanties collectives ".

En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du " Contrat de garanties collectives ", quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours de service (rentes éducation, indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle) sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation) au profit des personnes en cours d'indemnisation devront faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Fait à Paris, le 29 novembre 1999.
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi
Préambule
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En référence au titre V de la convention collective du thermalisme sur la formation et conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, précisé par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, une commission paritaire nationale de l'emploi est mise en place.

Composition
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission se compose :

- de 2 représentants : un titulaire et un suppléant, désignés par chaque organisation syndicale représentative des salariés ;

- d'un nombre total égal de représentants de l'ensemble des organisations d'employeurs.

Le secrétariat administratif est assuré par la délégation patronale.
Rôle de la commission
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. En matière d'emploi, rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :

- elle permet l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ professionnel ;

- elle étudie la situation de l'emploi et son évolution ;

- elle établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;

- elle suit l'ensemble des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction du développement des nouvelles technologies ou de l'évolution de la demande ;

- elle s'efforce de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes.

2. En matière de formation professionnelle, la CPNE a pour mission :

- d'étudier les moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de suivre l'application des orientations et moyens en matière de formation professionnelle résultant de la négociation quinquennale.

Il en résulte un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant :

- la formation initiale (examen des modalités de mise en oeuvre) ;

- la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat (consultation préalable) ;

- la formation en alternance des jeunes (mise en oeuvre des moyens nécessaires, définition des qualifications professionnelles...) ;

- les priorités de gestion du congé individuel de formation ;

- la mise en oeuvre des aides publiques en faveur de la branche professionnelle.
Fonctionnement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans le délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord, en particulier en ce qui concerne les différentes attributions relevant de cette commission (1).

La commission pourra aussi se réunir, à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs, à condition que celle-ci en ait fait la demande motivée au secrétariat administratif qui doit alors effectuer dans un délai maximum de 2 mois les convocations à l'ensemble des partenaires.

Les décisions seront prises à la majorité des membres présents ou représentés. Elles seront applicables dans les établissements thermaux relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 18 octobre 1999.

L'indemnisation des 2 négociateurs salariés par syndicat se fera conformément aux articles 2 et 3 du premier chapitre de la convention collective nationale définissant l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires.

Fait à Paris, le 13 septembre 2000.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (arrêté d'extension du 22 février 2001, art. 1er).
Lissage de la rémunération
Accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail
en vigueur non-étendue

Titre II, article 1-8 " Lissage de la rémunération "

" Lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue... "

Interprétation :

Cette circonstance vise les absences du fait du salarié.

" Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. "

Interprétation :

Les rappels de salaire, s'il y a lieu, seront calculés aux taux légaux en vigueur.

Fait à Paris, le 22 octobre 2001.
Date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 29 février 2000
en vigueur non-étendue

L'avenant n° 3 portant sur la modification du champ d'application de la convention collective du thermalisme prend effet au 1er janvier 2001.

ARTT
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'accord du 12 décembre 2000 sur l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux.
Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre, d'une part, de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, et de ses décrets, d'autre part, dans le cadre de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail du 19 janvier 2000.

Le présent accord a pour objet :

- de déterminer les règles que se donne la branche du thermalisme, en matière d'aménagement du temps de travail et de préservation de l'emploi, tout en permettant aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux dans la profession, en tenant compte de leur spécificité et dans le plus grand respect de l'amélioration des soins, de l'accueil des curistes, ainsi que des aspirations du personnel ;

- de fixer les conditions de rémunérations des salariés dans le cadre de l'application du présent accord et du nouvel aménagement du temps de travail ;

- d'établir le cadre d'application desdites lois qui permettra, dans la branche d'activité, de fixer, dans les limites acceptables, le coût de la réduction de la durée du travail.

Les parties signataires du présent accord souhaitent que soit prise en compte la diversité des situations, des tailles et des stratégies des établissements, afin de préserver leurs spécificités et leurs impératifs de gestion. Le présent accord s'applique dès son extension aux établissements de plus de 20 salariés relevant de la convention collective étendue du thermalisme.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant une représentation syndicale, la mise en oeuvre des dispositifs de cet accord national doit faire l'objet d'une négociation préalable et d'un accord avec les délégués syndicaux, en particulier sur la modulation du temps de travail, le temps partiel, les repos hebdomadaires ... Dans ce cas, le présent accord devient un cadre de référence qui pourra être complété au niveau de ses conditions et modalités d'application, qui en aucun cas ne pourront être inférieures à celles du présent accord ;

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement cet accord et bénéficier ainsi des aides légales sous réserve de se conformer aux dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. S'il existe un délégué syndical, un accord d'entreprise pourra être négocié.

L'ensemble des mesures dérogatoires de cet accord est applicable à toutes les entreprises thermales quel qu'en soit l'effectif.

Conformément au titre VI de la convention collective, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations et les emplois entre les hommes et les femmes. Il en sera de même pour les travailleurs handicapés, conformément au titre IV, article 6 de la convention collective.

Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, et conclus antérieurement à son entrée en vigueur, sous réserve de leur conformité avec le présent accord.

Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du thermalisme, défini au titre Ier, article 2 de ladite convention.

Conformément à cet article, la convention et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés - quelles que soient les fonctions que ces derniers y exercent - travaillant dans des sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sises en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM, autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

Elles ne s'appliquent pas :

- au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;

- aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;

- aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;

- aux hôpitaux thermaux.
TITRE Ier : Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnels concernées
en vigueur étendue

1. Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif s'entend des périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée des pauses légales, définie au titre VII, article 1er de la convention collective du thermalisme, ne constitue pas du travail effectif lorsque le salarié est libre de vaquer à ses occupations.

Pour les salariés soumis par l'employeur au port d'une tenue de travail spécifique, la durée nécessaire à l'habillage et au déshabillage (soit 10 minutes minimum par jour) est considérée comme du temps de travail effectif. Cette durée doit faire l'objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit sous forme financière) dont le montant et la nature seront déterminés par les accords d'entreprise ou, par défaut, par avenant au contrat de travail.

2. Nouvelles durées collectives du travail

La durée légale du travail est de :

- 35 heures par semaine en moyenne et de 1 600 heures par an, au 1er janvier 2000, pour les établissements de plus de 20 salariés ;

- 39 heures par semaine pour les établissements de 20 salariés et moins. Ceux-ci peuvent néanmoins anticiper le passage de 39 heures à 35 heures par application directe du présent accord.

La durée légale du travail conditionne le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures par jour.

L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures et doit respecter un repos journalier de 11 heures minimum continues (conformément aux articles 2 et 3 du titre VII de la convention collective du thermalisme).

Pour l'ensemble du personnel, lorsque la nouvelle durée collective du travail représente une réduction par rapport à la durée collective antérieure, elle est sans incidence sur la rémunération acquise par le salarié.

Personnel cadre

Les cadres dirigeants (directeur général, cadre supérieur) :

Ils ont des responsabilités qui impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ils ont un réel pouvoir de décision et un degré élevé d'autonomie et de responsabilité ; ils sont seuls juges de leurs horaires de travail pour accomplir leur mission.

Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et la réduction du temps de travail prévue dans cet accord de branche ne s'applique pas pour eux, conformément à l'article L. 212-15-1.

Les cadres intermédiaires :

Compte tenu de la diversité des établissements concernés, cette catégorie de cadres est définie par l'accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.

Il s'agit de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, qui s'élèvera au maximum à 217 jours par an.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail précisent le nombre de jours de travail par an, ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.

Les bulletins de salaire feront apparaître, au mois le mois et en cumul, le nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de l'année civile.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

a) A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié.

b) A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, eu égard au degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Dans le cas où le nombre de jours travaillés par le salarié dépasse le plafond annuel fixé par l'accord collectif, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement, ce nombre de jours réduisant à due concurrence le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Les cadres soumis à l'horaire collectif :

Ces cadres bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel.

3. Astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Si le salarié est joignable par un moyen de communication (téléphone, bip ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base.

Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.

Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement est considérée comme du travail effectif et entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée de travail.

La programmation individuelle de ces périodes d'astreinte devra être établie avec le salarié au moins 15 jours à l'avance.

Arrêté du 7 mars 2003 art. 1 : le point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 (nouvelles durées collectives du travail) du titre Ier (Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnes concernées) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire fixe : - les catégories de salariés concernés ; - le nombre annuel de jours travaillés et non pas le plafond annuel ; - les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ; - les conditions de contrôle de son application ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte. Le b relatif aux journées de repos prises à l'initiative du salarié du point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, dont il résulte que les salariés en forfait jours sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Le troisième alinéa de l'article 3 (astreintes) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail.
TITRE II : Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail
en vigueur étendue

1. Modulation du temps de travail

Préambule

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises ont la possibilité de mettre en place, pour tout ou partie des catégories de personnel et tout type de contrat, la modulation du temps de travail. La modulation du temps de travail est nécessaire à une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail afin de répondre à la variabilité de la charge de travail nécessitée par l'activité saisonnière, difficilement prévisible, du thermalisme.

Définition et conditions de mise en oeuvre

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. La durée annuelle du travail ne doit en aucun cas dépasser 1 600 heures et 35 heures en moyenne hebdomadaire.

Les dispositions ci-dessous constituent un cadre pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient, soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et s'il existe du CHSCT. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux, ou à défaut d'accord, la période de modulation devra faire l'objet d'une information du personnel par voie d'affichage.

Dans le cadre de la modulation collective, il est possible de prévoir des calendriers individualisés en respectant les dispositions du présent accord et notamment en établissant au niveau de l'entreprise les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné.

Calendriers

Les calendriers prévisionnels (collectifs et individuels) seront remis au mois de décembre aux salariés permanents et adressés 15 jours avant le début de la saison aux salariés saisonniers, après avoir fait l'objet d'une information préalable aux représentants du personnel de l'établissement, s'il y en a.

Si l'établissement ne possède pas de représentants du personnel, ces calendriers prévisionnels seront affichés au mois de décembre pour les salariés permanents, et 15 jours avant le début de la saison pour les salariés saisonniers.

Il pourra être recouru au chômage partiel lorsque l'entreprise ne pourra assurer le minimum d'heures prévues par le calendrier de modulation, sous réserve de l'application des articles L. 351-2 et R. 351-50 du code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de modulation, ou en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, aucune retenue ne pourra être effectuée sur le dernier bulletin de salaire si le décompte des heures effectuées fait apparaître un trop-versé.

Plancher de modulation

0 heure.

Plafond de la modulation

48 heures par semaine (dans la limite de 6 semaines par an dont maximum 4 semaines en continu) et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Délai de prévenance et conditions de modification des calendriers

7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible, d'accroissement exceptionnel d'activité, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une heure payée ou récupérée.

Les modifications seront portées sur le tableau d'affichage du personnel prévu à cet effet et les salariés concernés seront prévenus directement en respectant les délais de prévenance ci-dessus.

Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée du travail applicable au salarié concerné.

En cas de période non travaillée (congés payés, maladie, congés pour événements familiaux ..), donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Contrepartie de la modulation

En contrepartie de la modulation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 90 heures par an.

Décompte et paiement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant les durées maximales fixées et celles dépassant la durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, conformément aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

En cas de rupture anticipée du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront considérées comme heures supplémentaires au regard de la loi et ouvriront droit au repos compensateur légal.

Travail temporaire

L'employeur peut recourir aux services de travailleurs temporaires, dans les conditions précisées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel en faisant fonction en sont tenus informés.

Bilan d'application

Un bilan d'application de la modulation sera communiqu, au moins une fois par an, au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel et au CHSCT.

2. Contrat de travail intermittent

Principe

Compte tenu des spécificités de l'activité thermale qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-12 et suivants du code du travail.

Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :

- la qualification ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

La fréquentation des établissements déterminant les périodes et les niveaux d'activité, il sera remis au personnel, au plus tard 7 jours avant le début des périodes de travail, la répartition du temps de travail au sein de ces périodes.

Le contrat de travail pourra définir, soit une rémunération lissée, indépendante de l'horaire accompli, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.

Dans le cas d'une rémunération lissée, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

3. Travail à temps partiel (1)

(1) NOTE : l' article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par l'accord du 29 janvier 2015 BO 2015/11 lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.

Définition

Est considéré comme du travail à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à la durée légale ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.

Principe

Le recours au travail à temps partiel, sur des emplois permanents ou de durée déterminée, peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé sur l'année, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

- de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 10 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier, avec l'accord de la direction, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'établissement 1 mois à l'avance.

Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à l'information du personnel. L'affichage sera daté.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus, pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Avenant au contrat de travail

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein, donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;

- les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

- les conditions de recours aux heures complémentaires, ainsi que leur nombre maximum ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés, et sauf opposition du salarié intéressé, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Durée du travail

Répartition de l'horaire de travail. - Modifications des horaires

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.

Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures - avec un maximum de 4 heures - au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures.

En contrepartie de la dérogation concernant l'interruption de plus de 2 heures, le salarié bénéficiera d'une rémunération de 2 % du taux horaire sur toute heure d'interruption excédant 2 heures.

La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Heures complémentaires

Conformément aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du code du travail, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, ou mensuelle, de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Toute heure portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail)

a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.

Pour les personnels dont la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle, est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle de travail n'excède pas en moyenne, sur la période de référence, la durée stipulée au contrat.

Le contrat de travail devra mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, ainsi que les modalités de décompte de la durée du travail du salarié.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine, ou entre les semaines du mois, devra être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 10 heures, ou l'équivalent apprécié sur le mois.

La durée minimale de travail continu pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

- pour une durée hebdomadaire de référence :

- limite inférieure : 10 heures ;

- limite supérieure : 34 heures.

- pour une durée mensuelle de référence :

- limite inférieure : 43 heures ;

- limite supérieure : 148 heures.

Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel, qui précisera la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce, 7 jours avant le début de la période de travail.

b) Catégories professionnelles concernées.

Ces dispositions peuvent s'appliquer à toutes les catégories de personnel titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, et dont l'horaire hebdomadaire, ou mensuel, est compris entre les limites inférieures et supérieures suscitées.

c) Droits des salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient, en proportion de leur durée de travail, de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet.

d) Lissage de la rémunération.

A la demande du salarié, le paiement de la rémunération pourra être lissé sur la base de l'horaire moyen annuel et dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein soumis à la modulation.

e) Information des représentants du personnel.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, le CHSCT, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés, au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

A cet effet, et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Arrêté du 7 mars 2003 art. 1 : A l'article 1er du titre II (Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail), la deuxième phrase du troisième alinéa du point relatif au lissage de la rémunération ainsi que le point relatif à la rupture du contrat de travail sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations. A l'article 2 (contrat de travail intermittent) du titre II susmentionné, la deuxième phrase du quatrième alinéa du point relatif au contrat de travail intermittent ainsi que le cinquième alinéa du même point sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 précités du code du travail pour la même raison qu'indiquée ci-dessus. Le point relatif à la définition du travail à temps partiel de l'article 3 (travail à temps partiel) du titre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail aux termes desquelles sont également considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure aux durées du travail applicables dans l'établissement.
TITRE III : Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, la durée légale est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

- 35 heures hebdomadaires pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- 35 heures hebdomadaires à partir de la date butoir pour les entreprises de 20 salariés et moins.

Les heures supplémentaires pourront être récupérées ou rémunérées.

La bonification sous forme de repos compensateur prévue par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu'à 39 heures, peut être remplacée, avec l'accord du salarié, par un paiement équivalent.

Les heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
TITRE IV : Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les établissements pourront organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après :
1. Attribution dans une période de 4 semaines

Conformément à l'article L. 212-9-1 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journée de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Le calendrier préalablement établi devra tenir compte en partie des impératifs de fonctionnement de l'établissement, en partie des voeux des salariés.

Toute modification de ce calendrier devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
2. Attribution dans le cadre annuel

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra préalablement être convertie en journée entière de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié. Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journées, au plus tard dans les 12 mois qui suivent leur acquisition, et selon un calendrier prévisionnel. Elles n'auront aucune incidence sur la rémunération. En cas de rupture ou de suspension du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, la rémunération correspondant au solde des jours de RTT acquis et consommés fera l'objet d'une régularisation à la dernière échéance de paie.

Le calendrier préalablement établi devra tenir compte, en partie des impératifs de fonctionnement de l'établissement, en partie des voeux des salariés.

Toute modification de ce calendrier devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ainsi que celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année, et en tout état de cause celles effectuées au-delà d'un plafond annuel de 1 600 heures. Elles sont soumises aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

a) A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. En cas d'urgence, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une heure payée ou récupérée.

b) A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

TITRE V : Compte épargne-temps
en vigueur étendue


Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui pourra déroger aux dispositions ci-après, soit à défaut d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et en leur absence, après information du personnel.
2. Salariés bénéficiaires

Pour ouvrir un compte, les salariés intéressés, ayant au moins 16 mois d'ancienneté, devront effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- les primes éventuellement prévues dans le cadre des accords d'entreprise, quelle qu'en soit la nature et la périodicité ;

- lorsqu'il existe tout ou partie de l'intéressement (sous réserve que l'accord d'intéressement le prévoit) conformément à l'article L. 441-8 du code du travail ;

- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, selon l'article L. 212-5 du code du travail, à l'exclusion du repos compensateur légal ;

- les heures de repos au titre de la bonification prévue par l'article L. 215-5 du code du travail ;

- le report de congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- le report d'une partie des jours de repos utilisables à l'initiative du salarié, acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La totalité des jours de repos reportés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
5. Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés non rémunérés d'une durée supérieure à 6 mois, et notamment :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congés sans solde ;

- congé pour maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge conformément au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code ;

- congé pour formation professionnelle effectuée en dehors de temps de travail effectif ;

- financement de la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans.

Ce compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles L. 122-28-8, L. 122-28-9 et L. 122-4-9.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Le congé pour maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge n'est pas soumis à ces deux dispositions.

En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 2 mois.
6. Prise du CET

Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans) ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.

Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale.
7. Valorisation des éléments affectés au compte

Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise du congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ.

Exemple : Modalités de conversion en temps de primes et autres éléments de salaire.

Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 francs brut et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151,66 heures.
-
La conversion en temps de repos =
6 000 F (montant de la prime due)/52,74 F (salaire horaire)

= 113,76 heures de CET

Le salaire horaire est obtenu par :
Salaire mensuel brut/Nombre d'heures mensuelles contractuelles
-
8. Indemnisation du congé

Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
9. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
10. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

Le compte épargne-temps pourra être soldé à la demande du salarié, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l'entreprise par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
TITRE VI : Dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective
en vigueur étendue

dans les entreprises de 20 salariés, et moins

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, que les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront s'engager dans une réduction du temps de travail, soit en contrepartie d'embauches d'au moins 6 % avec maintien de l'effectif pendant au moins 2 ans, soit pour éviter les licenciements économiques ; dans ce dernier cas, l'accord d'entreprise ou d'établissement détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver.

Dans le cadre de cette loi, la réduction du temps de travail doit être au moins de 10 % et l'horaire hebdomadaire de 35 heures maximum.

Les entreprises de 20 salariés et plus pourront également appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Dans les deux cas, la réduction du temps de travail de ces entreprises devra respecter les principes arrêtés dans le présent accord.

Pour ces entreprises, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté) et en application du présent accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord et sur l'initiative du chef d'entreprise :

- soit après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, sur une note d'information remise préalablement ;

- soit, à défaut et lorsqu'il aura été établi un procès-verbal de carence d'élection des délégués du personnel (sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés), après consultation du personnel de l'entreprise, également sur une note d'information.

La note d'information remise aux délégués du personnel, ou au personnel de l'entreprise, devra notamment préciser :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps, applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- la durée maximale quotidienne de travail ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'une commission paritaire de suivi d'entreprise, constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise, de ses observations éventuelles portant sur son contenu.

Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel, s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.

2. Réduction du temps de travail pour toutes les entreprises dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 avec allègement des charges sociales

Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du 1er janvier 2001 dans les conditions suivantes :
Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise (négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté) et en application du présent accord, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit, à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence), par une note d'information remise aux salariés.

Cette note d'information devra notamment comporter :

- la nouvelle durée du travail ;

- les catégories de salariés concernés ;

- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;

- la durée maximale quotidienne du travail ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;

- le nombre d'emplois créés ou préservés, les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;

- les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;

- les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;

- le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;

- le délai de réalisation des embauches ;

- les éléments du plan de formation ;

- les modalités de suivi et de mise en oeuvre de l'aménagement et réduction du temps de travail par une commission paritaire d'entreprise de suivi créée à cet effet.

La note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi et communiquée, pour enregistrement, à la commission paritaire nationale de suivi du présent accord qui pourra faire part, par écrit, à l'entreprise, de ses observations éventuelles portant sur son contenu.

Ces observations écrites seront transmises aux délégués du personnel, s'ils existent, puis affichées au sein de l'entreprise.
Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail avec allègement des charges sociales doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions dudit article 19 précité.
TITRE VII : Commission paritaire nationale de suivi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire nationale de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) par organisation syndicale de salariés et par organisation d'employeurs, signataires de l'accord.

La commission se réunira au moins une fois par an, à l'initiative des employeurs, afin d'établir un bilan de l'application de l'accord. A cette réunion sera convoqué l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national.

Elle pourra, en outre, se réunir à la demande expresse de l'une ou l'autre des parties.

Fait à Paris, le 22 octobre 2001.
Contrats de prévoyance
en vigueur non-étendue

Le titre XII de la convention collective nationale du thermalisme portant sur l'accord de prévoyance est complété comme suit :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 14 novembre 2002.
Classification et définition des emplois thermaux
en vigueur étendue

Modification du titre XI : Classification et définition des emplois thermaux.

Titre XI B (définition des emplois thermaux), III (filière technique).

Ajout de :
Technicien de laboratoire :

Modification de :
Responsable de laboratoire : la définition de ce poste est modifiée comme suit :

Modification de :
Technicien d'entretien et de maintenance :

Ajout de :
Responsable technique :

(Voir Titre XI B). La grille de classification est modifiée conformément à ces nouvelles dispositions, et jointe à cet avenant.

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur au 1er avril 2004.

Fait à Paris, le 2 mars 2004.
Grille de classification
Annexe
en vigueur étendue

Catégorie Employés

NIVEAU

FILIERE

Soins

Administration

Technique

Agent

d'exécution

Agent thermal ADST Agent d'administration et d'accueil

Agent de nettoyage

Agent de blanchisserie

Agent de surveillance

Aide-jardinier(ère)

Manœuvre

Chauffeur

Lingère

Ouvrier d'entretien

de maintenance

Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière

Agent

qualifié

Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)

Agent thermal AST

Surveillant(e) de baignade

Moniteur(trice) de gymnastique

Esthéticienne

Agent administratif et d'accueil

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Aide-comptable

Secrétaire bureautique

Agent de nettoyage

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Agents de blanchisserie

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Agent de surveillance

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Jardinier(ère)

Magasinier(ère)

Manutentionnaire

Lingère

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Opérateur(trice) de laboratoire

Ouvrier d'entretien et de maintenance

(ayant 4 ans d'ancienneté)

Agent

hautement

qualifié

Agent thermal AST

Responsable de service(s)

Secrétaire bureautique

Informaticien(ne)

Technicien(ne) d'exploitation

Comptable

Jardinier(ère)

Opérateur(trice) de laboratoire

Ouvrier d'entretien et de maintenance

Catégorie Agents de maîtrise

NIVEAU

FILIERE

Soins

Administration

Technique

Technicien

Diététicien(ne)

Responsable de service (s)

Pédicure-podologue DE

Comptable

Assistant(e) de direction

Agent commercial

Informaticien(ne) développeur (euse)

et administrateur(trice)

Chef jardinier(ère)

Technicien(ne) d'entretien et

de maintenance

Agent de blanchisserie chef d'équipe

Technicien

qualifié

Infirmier(ère) DE

Masseur-kinésithérapeute DE

Comptable

Assistant(e) de direction

Agent commercial

Informaticien(ne) développeur (euse)

et administrateur(trice)

Technicien(ne) d'entretien et

de maintenance

Technicien de laboratoire

Technicien

hautement

qualifié

Infirmier(ère) DE

Masseur-kinésithérapeute DE

Informaticien(ne) développeur (euse)

et administrateur(trice)

Assistant(e) de direction

Responsable de laboratoire

Technicien(ne) d'entretien et

de maintenance

Catégorie cadres

NIVEAU

FILIERE

Soins

Administration

Technique

Cadre

niveau 1

Masseur-kinésithérapeute, cadre DE

Psychologue DE

Chef comptable

Attaché(e) de direction

Directeur(trice) commercial(e)

Directeur(trice) du personnel

Directeur(trice) informatique

Responsable qualité

Responsable de laboratoire

Technicien(ne) d'entretien et

de maintenance

Directeur(trice) technique

Cadre

niveau 2

Directeur(trice) d'exploitation

Cadre

supérieur

Directeur(trice) général(e)
Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Il est convenu et arrêté les dispositions suivantes :

La branche thermalisme doit répondre à des enjeux majeurs :

- renouvellement des effectifs et nécessité de recruter du personnel qualifié ;

- formation des personnels en place pour obtenir la qualification des postes occupés ;

- développement des compétences dans l'emploi et vers de nouveaux emplois ;

- ouverture à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- insertion des jeunes, évolution professionnelle des seniors et des salariés les plus fragilisés au sein de la branche ;

- favoriser les parcours professionnels de l'ensemble des salariés au sein de la branche, et notamment ceux des salariés connaissant des difficultés.

Conscientes de ces enjeux, les parties signataires ont engagé par le présent accord un dispositif de négociation afin de mettre en oeuvre dans la branche les dispositions découlant de la loi du 4 mai 2004, tout en renforçant la politique de la formation professionnelle qui a fait ses preuves dans les entreprises de la branche.

Elles se donnent pour objectif une politique volontariste de formation pour la branche garantissant des prestations de qualité auprès des curistes.

Compte tenu des échéances fixées par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties conviennent de :

- définir les orientations, les priorités, les objectifs et les moyens de formation de la branche pour les 3 ans à venir afin de permettre l'élaboration des plans de formation des entreprises adhérentes conformément à l'article L. 932-1 du code du travail ;

- définir la répartition de la contribution dite de professionnalisation (0,50 %, c. trav., art. L. 951-1 2° du 1er alinéa et 0,15 %, art. L. 952-1 1° ) ;

- définir les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, du droit individuel de formation (DIF), de la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage, de la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche (art. L. 934-2, 13e alinéa),

- mettre en oeuvre le développement de la VAE au bénéfice des salariés de la branche par une communication et un accompagnement adaptés et accessibles ;

- mettre en place le passeport et l'entretien individuel professionnel de formation.

L'atteinte de ces objectifs de qualification de la branche nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, organisations syndicales représentatives, institutions représentatives du personnel et salariés dans le respect des rôles et attributions de chacun.

Par le présent accord, les signataires expriment la volonté de la branche thermalisme de soutenir l'accès à la qualification professionnelle des salariés, notamment en rendant éligibles, également en faveur des travailleurs handicapés (conformément aux art. L. 132-12 et suivants du code du travail), des actions de formation conduisant à une certification, qualification ou diplôme, dans le cadre des périodes de professionalisation.

Ces actions de formation doivent pouvoir s'inscrire dans un parcours professionnalisant se réalisant sur un ou plusieurs exercices. Elles peuvent s'inscrire dans le plan de formation et recourir à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord national concernent les établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, du 18 octobre 1999.
Chapitre Ier : Le plan de formation
en vigueur étendue

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Le plan de formation doit désormais contenir 3 types d'actions de formation :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;

- des actions de développement des compétences et, en tout cas, prioritairement, pour la lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Toutes ces actions sont imputables dans les conditions prévues par l'article L. 900-2 du code du travail.

Les 3 catégories d'actions de formation qui composent le plan de formation se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le projet de plan de formation, l'employeur doit préciser dans les documents qu'il lui remet la nature des actions de formation proposées en appliquant la classification susvisée.

L'employeur est incité à prendre en compte le travail de l'observatoire des métiers pour orienter le plan de formation qu'il envisage.
Actions d'adaptation au poste de travail
ARTICLE I.1
en vigueur étendue

Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail se déroule pendant le temps de travail, et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.

Actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi
ARTICLE I.2
en vigueur étendue

Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Seul un accord d'entreprise, ou à défaut l'accord écrit du salarié, peut prévoir que le temps de formation peut conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les heures correspondant au dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (salariés à temps complet) ou sur le volume d'heures complémentaires (salariés à temps partiel), sous réserve du respect de la législation en vigueur concernant les temps de repos.

De même, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire, ni à majoration dans la limite fixée, par an et par salarié, à 50 heures. Ces heures sont donc payées au taux normal.

Pour les salariés en forfait jour ou en forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, et ce dans la limite légale.
Actions de développement des compétences
ARTICLE I.3
en vigueur étendue

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif aux conditions suivantes :

- un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou sa renonciation dans les 8 jours de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;

- la durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est plafonnée à 80 heures par an et par salarié (ou pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel à 5 % du forfait).

L'acceptation ou le refus par le salarié d'une formation hors temps de travail ne saurait être un critère de discrimination.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les dispositions réglementaires.

Cette allocation ne constitue pas une rémunération ni au sens du code du travail ni du code de la sécurité sociale, pour autant elle est imposable et le salarié en est informé. Elle est exonérée de cotisations sociales mais le salarié continu de bénéficier de la couverture sociale, du risque accident du travail et maladie professionnelle.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir par un écrit avec le salarié avant son départ en formation les engagements auxquels il souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et aura satisfait aux évaluations prévues.
Nombre d'heures effectuées hors temps de travail
ARTICLE I.4
en vigueur étendue

Le contingent global d'heures de formation réalisées hors temps de travail lorsqu'un salarié suit au cours de la même année une formation à l'évolution de son emploi et une formation servant au développement de ses compétences ne peut être supérieur à 80 heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait, cette limite est égale à 5 % du forfait.
Chapitre II : Contrats de professionnalisation
ARTICLE II.1
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation s'adressent :

- aux jeunes de moins de 26 ans :

- en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;

- en vue de compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder au métier souhaité.

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir un titre homologué, un diplôme ou une reconnaissance professionnelle afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, aux termes desquelles les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).
ARTICLE II.2
en vigueur étendue

Afin de mettre en oeuvre les actions de formation qualifiantes, en prenant en considération la spécificité de la branche professionnelle, les signataires décident que :

- la durée du contrat de professionnalisation pourra être portée, si nécessaire, jusqu'à 24 mois, suivant la liste établie par la CPNE ;

- la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques pourra être portée si nécessaire à 40 % de la durée prévue au contrat.
ARTICLE II.3
en vigueur étendue

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :

- pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

- salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du SMIC ;

- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 75 % du SMIC.

- pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

- salariés âgés de moins de 21 ans : 70 % du SMIC ;

- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 85 % du SMIC.

Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.
Chapitre III : Périodes de professionnalisation
ARTICLE III.1
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation concernent prioritairement :

- les salariés ne justifiant pas de la qualification requise au regard de l'emploi occupé ;

- les salariés comptant 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et disposant d'une ancienneté de 2 années dans une entreprise de la branche professionnelle avec un minimum de 1 année d'ancienneté chez l'employeur ;

- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité et les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation, ou les salariés absents pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail sur une durée supérieure à 6 mois consécutifs ;

- les salariés qui ont interrompu leur carrière dans le cadre d'un congé syndical supérieur à un an ;

- les travailleurs handicapés (art. L. 323-3 du code du travail), pour favoriser leur maintien dans l'emploi ;

- de permettre au salarié d'acquérir des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à des actions de formation dont l'objectif est défini par la CPNE de la branche.
ARTICLE III.2
en vigueur étendue

Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur (plan de formation) ou du salarié (DIF).

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
ARTICLE III.3
en vigueur étendue

Les actions de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien, par l'employeur, de la rémunération prévue au contrat de travail à durée indéterminée. Les actions de formation suivies hors temps de travail donnent lieu au versement d'une rémunération selon les textes réglementaires en vigueur et ne peuvent dépasser 60 heures.

ARTICLE III.4
en vigueur étendue

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder de 60 heures au maximum sur une même année civile le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF.

Chapitre IV : Tutorat
ARTICLE IV.1
en vigueur étendue

Pour chaque titulaire des contrats mentionnés au chapitre II, pour les salariés en période de professionnalisation mentionnés au chapitre III, l'employeur doit choisir un tuteur à l'intérieur de l'entreprise.

ARTICLE IV.2
en vigueur étendue

La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée ; elle sera incitée à suivre les formations relatives à la fonction de tuteur.

ARTICLE IV.3
en vigueur étendue

Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l'égard de plus de 2 salariés, ou exceptionnellement 3 après accord de la CPNE s'il a bénéficié d'une formation adaptée. L'employeur permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former si nécessaire. La charge de travail du tuteur doit tenir compte de cette fonction.

La branche confie à la CPNE le soin d'établir un référentiel professionnel et de formation pour la fonction de tuteur.
ARTICLE IV.4
en vigueur étendue

Le temps consacré par le tuteur à sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.

Les frais de mission tutorale seront pris en charge dans le cadre de la contribution " professionnalisation ".

Le salarié tuteur percevra en plus de sa rémunération une indemnité de fonction de 50 euros brut par mois et pour le premier salarié tutoré, 40 euros par mois pour le deuxième, et 30 euros par mois pour le troisième.
Chapitre V : Dispositions relatives au droit individuel à la formation
ARTICLE V.1
en vigueur étendue

Les salariés visés à l'article L. 933-1 du code du travail titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, et justifiant de 1 année d'ancienneté, bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 20 heures par an.

Les partenaires sociaux s'accordent pour retenir l'année civile comme période de référence. (1)

L'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'apprécie au 1er janvier de chaque année. (1)

La durée du droit individuel à la formation est, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, calculée prorata temporis.

Les salariés sont informés individuellement et annuellement de leurs droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation, et ceci à compter du 31 décembre 2005.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).
ARTICLE V.2
en vigueur étendue

Les actions de formation éligibles au titre du DIF prioritaire, qui seront à définir par la CPNE, sont :

- à visée qualifiante, conformément à l'article L. 900-3 du code du travail ;

- les actions de formation visant à l'acquisition de techniques et compétences spécifiques s'inscrivant dans le cadre de l'activité professionnelle exercée.
ARTICLE V.3
en vigueur étendue

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein qui ne justifient pas de 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N, mais en cours d'année, bénéficieront au 1er janvier de l'année N + 1 d'un droit individuel à la formation calculé prorata temporis. (1)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 17).
ARTICLE V.4
en vigueur étendue

Compte tenu de la date de parution de la loi créant le droit individuel à la formation, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et justifiant de 1 année d'ancienneté au 7 mai 2004, bénéficient au 1er janvier 2005 d'un droit individuel à la formation de 239/366 de 20 heures arrondi à 14 heures.

Les salariés qui acquièrent une année d'ancienneté entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2004 bénéficient au 1er janvier 2005 du DIF calculé prorata temporis.
ARTICLE V.5
en vigueur étendue

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation prorata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail.

L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
ARTICLE V.6
en vigueur étendue

Les actions de formation suivies dans le cadre du droit individuel à la formation peuvent être combinées avec des actions du plan de formation ou des périodes de professionnalisation et pourront notamment se dérouler pour partie pendant le temps de travail selon des modalités fixées par accord d'entreprise ou d'établissement et, en l'absence de délégués syndicaux ou d'instance représentative du personnel, par accord individuel.

ARTICLE V.7
en vigueur étendue

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié.

La demande écrite du salarié, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, doit mentionner la formation envisagée, son coût et ses dates.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit, précisant notamment la nature de l'action et les modalités de déroulement de l'action de formation (dates de début et de fin, coût, organisme pressenti ..).
ARTICLE V.8
en vigueur étendue

Lorsque durant 2 années civiles consécutives le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié peut adresser sa demande à l'organisme collecteur paritaire agrée au titre du congé individuel formation (CIF).

Si l'organisme collecteur paritaire prend une décision positive de prise en charge de la demande, alors l'employeur est tenu de verser au dit organisme le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues à l'article L. 933-4 du code du travail.
ARTICLE V.9
en vigueur étendue

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis (VAE).

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Le solde de DIF existant au départ du salarié est transférable dans une entreprise de la branche, sous réserve de l'information préalable du nouvel employeur par le salarié.

En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF.
Chapitre VI : Observatoire
ARTICLE VI.1
en vigueur étendue

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation en vue de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE.

ARTICLE VI.2
en vigueur étendue

La CPNE peut déléguer à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession thermale.

La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et d'analyses demandées à l'observatoire.
Chapitre VII : Entretien professionnel passeport formation
Entretien professionnel
ARTICLE VII.1
en vigueur étendue

Chaque salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure pourra bénéficier, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel avec un responsable hiérarchique. 2 concernera uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel. (1)

Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L'entretien professionnel est destiné à permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle. 2 a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le contenu et le déroulement de cet entretien sont définis par l'annexe ci-jointe : " guide de l'entretien professionnel ".

L'entretien peut être réalisé dans le cadre soit d'entretiens déjà existants dans l'entreprise, soit d'un entretien spécifique.

Un compte-rendu de cet entretien sera établi par l'employeur et remis au salarié dans les 15 jours de l'entretien ; il sera réputé accepté par le salarié à défaut de sa contestation par lettre recommandée adressée à l'employeur dans les 15 jours de sa réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, alinéa 6, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).
Passeport formation
ARTICLE VII.2
en vigueur étendue

Chaque salarié peut, s'il le souhaite, identifier et faire certifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale, soit du fait de ses expériences professionnelles.

A cet effet, le salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage, de formation, ou d'action tutorale ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titres obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
Bilan de compétence
ARTICLE VII.3
en vigueur étendue

Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, peut bénéficier d'un bilan de compétence mis en oeuvre en dehors du temps de travail, et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. (1)

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif DIF ou CIF.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).
Chapitre VIII : Dispositions finales
Désignation d'un OPCA
ARTICLE VIII.1
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de désigner AGEFOS en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche du thermalisme pour ce qui concerne les fonds de professionnalisation.

La présente désignation est faite sous réserve de la création au sein de l'OPCA d'une section professionnelle paritaire de la branche.

L'OPCA a pour objet :

- collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle, telles que définies au paragraphe 8-2 du présent accord ;

- mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises ;

- gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche du thermalisme ;

- prendre en charge et financer, suivant les critères et conditions définis par la section professionnelle paritaire (SPP) les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;

- optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;

- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation.
Répartition financière de la contribution de professionnalisation
ARTICLE VIII.2
en vigueur étendue

Le fonds mutualisé de la professionnalisation est redistribué, dans la mesure des disponibilités financières totales, au bénéfice des salariés des entreprises de la branche, dans la limite des plafonds suivants en pourcentage de la collecte disponible :

- contrats de professionnalisation : 20 % ;

- périodes de professionnalisation : 55 % ;

- tutorat : 3 % ;

- DIF prioritaire : 20 % ;

- observatoire des métiers : 2 %.

Cette répartition fera l'objet d'un bilan annuel en fonction duquel elle pourra être modifiée par l'accord des parties.
Durée
ARTICLE VIII.3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
ARTICLE VIII.4
en vigueur étendue

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s'ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.
Dénonciation
ARTICLE VIII.5
en vigueur étendue

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai. Les partenaires de chacune des conventions et accords collectifs nationaux peuvent décider du maintien du présent accord et de ses avenants éventuels.
Suivi de l'accord
ARTICLE VIII.6
en vigueur étendue

La CPNE assure le suivi du présent accord de branche.

Portée de l'accord
ARTICLE VIII.7
en vigueur étendue

Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise ou par accord d'établissement au présent accord qui est impératif sauf dispositions plus favorables.

Extension
ARTICLE VIII.9
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d'application.

Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
Guide de l'entretien professionnel
en vigueur étendue

Ce guide peut servir de modèle aux étabissements en vue de la mise en oeuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outis pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.

L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en oeuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien

L'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé 1 fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un autre entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise.

Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.

L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.

Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien

Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.

Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.

Projets du salarié sur son parcours professionnel.

Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
l'établissement du plan de formation.
Surveillance médicalisée renforcée
Surveillance médicalisée renforcée
ABROGE

Compte tenu de la nouvelle définition de l'article R. 241-50 du code du travail (décret du 28 juillet 2004), relatif à la mise en place d'une surveillance médicale renforcée, la branche du thermalisme liste ainsi qu'il suit les postes justifiant d'une surveillance médicale renforcée :
Filière soins

Emploi thermaux :

- agent thermal AST et ADST ;

- responsable de service ;

- infirmier(ère) ;

- masseur-kinésithérapeute ;

- masseur-kinésithérapeute cadre.

Emplois para-thermaux :

- esthéticien(ne) ;

- moniteur de gymnastique ;

- surveillant(e) de baignade.
Filière administrative

Sous réserve d'une durée quotidienne habituelle de travail sur écran de la moitié du temps de travail avec un minimum de 3 heures :

- agent administratif et d'accueil ;

- secrétaire bureautique ;

- assistant(e) de direction ;

- aide-comptable ;

- comptable ;

- chef comptable ;

- informaticien(ne) technicien(ne) d'exploitation.
Filière entretien et technique

- manoeuvre ;

- agent de nettoyage ;

- manutentionnaire ;

- ouvrier(ère) d'entretien et de maintenance ;

- magasinier(ère) ;

- agent de blanchisserie ;

- agent de blanchisserie, chef d'équipe ;

- lingère ;

- technicien d'entretien et de maintenance.

Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
Frais d'hébergement et de repas pour les salariés participant aux instances paritaires
en vigueur étendue

L'accord national professionnel du 27 avril 1993 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires est modifié comme suit dans son article 3 " Indemnisation des frais " :

« Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'oragnisation patronale de la façon suivante : frais réels sur justificatifs ou factures des centrales syndicales plafonnés à :

– hôtel et petit déjeuner : 85 € ;

– repas (pour 2 repas) : 35 €.

Soit au total 120 € par déplacement.

Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2007. »

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.

Classifications et salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, le titre XI « Classification et définition des emplois thermaux », chapitre B « Définition des emplois thermaux », est rédigé comme suit :

I.-Filière soins
1. Emplois thermaux

Agent thermal :
Salarié qui prend en charge les curistes dans les unités de soins. Il dispense les soins thermaux à l'exception des pratiques obligatoirement administrées par des médecins ou des kinésithérapeutes, conformément aux directives de l'établissement, notamment en matière d'accueil, d'hygiène et d'organisation des soins.
Il existe 3 niveaux :
― agent d'exécution :
― ADST (agent de service thermal) : salarié travaillant dans les services de soins sans action thérapeutique sur le curiste ;
― agent qualifié :
― ADST (agent de service thermal) : salarié travaillant dans les services de soins sans action thérapeutique sur le curiste, ayant 4 ans d'ancienneté ;
― AST (agent soignant thermal) : salarié qui dispense des soins dans une action thérapeutique directe avec le curiste ;
― agent hautement qualifié :
― AST (agent soignant thermal) : salarié qui dispense des pratiques thermales complexes dans une relation thérapeutique directe avec le curiste (ex. : entéroclyse, douche intestinale, etc.).
La notion d'action thérapeutique est définie dans la grille des appellations normalisées de soins thermaux élaborée par la CNAMTS.
Responsable de service (s) :
Salarié polyvalent ayant une bonne connaissance des techniques de soins et du fonctionnement de l'ensemble des services thermaux (y compris le service administratif) lui permettant d'assurer une surveillance des services et des soins dispensés par les agents thermaux.
Il existe 2 niveaux :
― agent hautement qualifié : agent chargé de la surveillance et de l'organisation des services de soins. Responsable de la discipline, de la ponctualité et de la qualité du service ;
― technicien : agent de maîtrise qui assume la responsabilité des services de soins. Assure la bonne coordination entre les services de soins et les différents services internes (administration, services techniques...). Entretient une relation permanente avec la clientèle.
Infirmier :
Salarié diplômé d'Etat qui exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal.
Il peut, en fonction de l'organisation de l'entreprise, participer aux missions de production et de qualité des soins, d'administration, de formation, de prévention et d'hygiène.
Il existe 2 niveaux :
― technicien qualifié ;
― technicien hautement qualifié : salarié ayant sous sa responsabilité plusieurs infirmiers.
Masseur-kinésithérapeute :
Salarié diplômé d'Etat ou possédant une autorisation d'exercer délivrée par la direction générale de la santé. Il exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal, notamment en fonction de la typologie des soins et des traitements délivrés par l'établissement.
Il existe 2 niveaux :
― technicien qualifié ;
― technicien hautement qualifié : salarié ayant sous sa responsabilité plusieurs kinésithérapeutes.
Masseur-kinésithérapeute cadre :
Salarié diplômé d'Etat, possédant un certificat de cadre de santé, assurant l'encadrement et participant à la formation des kinésithérapeutes.
Il existe 1 niveau : cadre.

2. Emplois parathermaux

Esthéticienne :
Salarié diplômé d'Etat.
Il existe 3 niveaux :
― agent qualifié ;
― agent hautement qualifié ;
― technicien.
Diététicien :
Salarié diplômé d'Etat.
Il existe 3 niveaux :
― agent qualifié : salarié titulaire d'un diplôme, chargé de la mise en oeuvre et du contrôle des prescriptions médicales ;
― agent hautement qualifié : salarié amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise ;
― technicien : salarié amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise et assure la responsabilité d'un ou de plusieurs agents.
Pédicure-podologue :
Salarié diplômé d'Etat.
Il existe 1 niveau : technicien.
Psychologue :
Salarié diplômé d'Etat (DESS de psychologie).
Il existe 1 niveau : cadre.
Moniteur de gymnastique :
Salarié diplômé d'Etat qui assure la pratique de la gymnastique et des disciplines sportives à l'exclusion de la gymnastique médicale.
Il existe 1 niveau : agent qualifié.
Surveillant de baignade :
Salarié diplômé d'Etat.
Il existe 1 niveau : agent qualifié.
Maître-nageur sauveteur :
Salarié titulaire du brevet d'Etat d'éducateur sportif des activités de natation (BEESAN), et régulièrement autorisé à exercer.
Il existe 1 niveau : agent hautement qualifié.

II. ― Filière administrative

Agent administratif et d'accueil :
Salarié chargé :
― des opérations de bureau (classement, saisie informatique, etc.) ;
― du standard et de l'accueil (gestion téléphonique, réception des appels, accueil des curistes).
― de l'accueil administratif des clients (inscription, réservation, facturation, encaissement, délivrance des horaires de cure, etc.).
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution : salarié qui effectue des tâches administratives simples selon les directives reçues ;
― agent qualifié : salarié qui effectue des tâches administratives plus complexes requérant certaines initiatives.
Secrétaire :
Salarié qui effectue des travaux de secrétariat et possède les connaissances nécessaires pour utiliser les matériels informatiques.
Il existe 3 niveaux :
― agent d'exécution : salarié qui assure la correspondance selon des consignes précises, organise et tient à jour le classement, et disposant de moins de 4 ans d'ancienneté ;
― agent qualifié : salarié qui assure la correspondance selon des consignes précises, organise et tient à jour le classement ;
― agent hautement qualifié : salarié capable de rédiger du courrier et des notes diverses sur de simples indications verbales. Peut être amené à prendre certaines initiatives.
Assistant de direction :
Salarié effectuant auprès d'un cadre de direction ou du dirigeant des activités de secrétariat. En fonction du degré de responsabilité et de confidentialité, il existe 4 niveaux :
― agent hautement qualifié ;
― technicien ;
― technicien qualifié ;
― technicien hautement qualifié.
Aide-comptable :
Salarié possédant un CAP ou ayant une équivalence de connaissances, tient les livres selon les directives données, prépare les pièces comptables et en assure le classement.
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution ;
― agent qualifié.
Comptable :
Salarié effectuant les opérations de comptabilité, et possédant les diplômes ou certifications nécessaires.
Il existe 4 niveaux :
― agent qualifié : salarié ayant peu d'expérience et assurant des opérations comptables simples (tient, arrête et surveille les comptes clients et fournisseurs, les rapprochements bancaires...), sous le contrôle d'un responsable hiérarchique ;
― agent hautement qualifié : salarié assurant les opérations de paie, préparant le bilan selon les directives d'un supérieur hiérarchique ;
― technicien : salarié capable d'établir le bilan et toutes les déclarations légales, d'effectuer des redressements et des régularisations sous une responsabilité hiérarchique ;
― technicien qualifié : salarié assurant les fonctions du niveau technicien, mais sous sa seule responsabilité.
Chef comptable :
Salarié responsable de la tenue de la comptabilité générale et éventuellement analytique, des opérations de paie et de l'établissement du bilan. II possède des connaissances affirmées. Son expérience et sa compétence lui permettent de diriger l'ensemble du personnel comptable et / ou administratif.
Il existe 2 niveaux :
― technicien hautement qualifié ;
― cadre niveau 1 : salarié responsable de l'ensemble des déclarations fiscales et sociales de l'entreprise.
Attaché de direction :
Salarié collaborateur direct de la direction.
Il existe 2 niveaux :
― technicien hautement qualifié ;
― cadre niveau 1.
Informaticien technicien d'exploitation :
Salarié qui assure le support premier niveau et l'assistance des utilisateurs en contact avec les sociétés externes, et prend en charge l'exploitation des postes de travail.
Il existe 1 niveau : agent hautement qualifié.
Informaticien développeur et administrateur :
Salarié qui assure le développement des logiciels internes spécifiques et le dialogue technique avec les sociétés externes, ou qui peut également administrer le système et le réseau.
En fonction de ses compétences et responsabilités, il existe 3 niveaux :
― technicien ;
― technicien qualifié ;
― technicien hautement qualifié.
Agent commercial :
Salarié chargé de la promotion commerciale d'un établissement.
Il existe 2 niveaux :
― agent qualifié : salarié appliquant les directives commerciales (hôtesse d'accueil, de salon, de boutique, mailing...) ;
― agent hautement qualifié : salarié associé à la commercialisation et à la promotion commerciale des produits et prestations de l'entreprise.
Technicien commercial :
Il existe 2 niveaux :
― technicien : salarié qui coordonne et veille à la bonne application des actions commerciales ;
― technicien qualifié : salarié associé à l'élaboration des actions commerciales.
Directeur informatique :
Salarié qui encadre et coordonne l'équipe interne et gère l'intervention des fournisseurs extérieurs, à tous niveaux. Il est l'interlocuteur des responsables de service internes.
Il existe 1 niveau : cadre.
Directeur commercial :
Salarié qui établit et met en oeuvre la politique commerciale de l'établissement en relation avec la direction générale.
Directeur du personnel.
Directeur d'exploitation.
Directeur général.

III.-Filière entretien et technique

Manoeuvre :
Salarié non qualifié effectuant des tâches simples.
Il existe 1 niveau : agent d'exécution.
Agent de nettoyage :
Salarié chargé du ménage et de la propreté en respectant les normes de qualité et d'hygiène inhérentes à la profession, selon les directives de l'entreprise.
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution : salarié qui effectue le nettoyage des locaux ;
― agent qualifié : salarié qui effectue le nettoyage et la désinfection des matériels et des locaux de soins.
Chauffeur de cars ou de navettes :
Salarié qui dispose de la qualification nécessaire.
Il existe 1 niveau : agent d'exécution.
Manutentionnaire :
Salarié assurant des travaux de manutention à l'aide d'engins automoteurs et disposant de la qualification nécessaire de cariste.
Il existe 1 niveau : agent qualifié.
Ouvrier d'entretien et de maintenance :
Salarié capable d'effectuer des travaux techniques de dépannage et d'entretien. Il est polyvalent dans plusieurs corps de métiers et possède au moins un CAP ou une expérience confirmée dans l'un des corps de métiers.
Il existe 3 niveaux :
― agent d'exécution : salarié effectuant des travaux d'entretien de base selon des directives précises ;
― agent qualifié : salarié effectuant des travaux techniques et d'entretien plus complexes nécessitant une expérience diversifiée et un esprit d'initiative ;
― agent hautement qualifié : salarié effectuant de façon autonome tous travaux techniques et d'entretien.
Magasinier :
Salarié chargé de la tenue et du réassortiment des stocks.
Il existe 1 niveau : agent qualifié.
Aide-jardinier :
Salarié qui effectue des tâches simples sous la direction d'un supérieur hiérarchique.
Il existe 1 niveau : agent d'exécution.
Jardinier :
Salarié qui assure l'entretien des parcs et des jardins.
En fonction de l'étendue de la tâche et des responsabilités qui lui sont confiées.
Il existe 2 niveaux :
― agent qualifié ;
― agent hautement qualifié.
Chef jardinier :
Salarié qui assure la responsabilité des parcs et des jardins et peut encadrer une équipe de jardiniers.
Il existe 1 niveau : technicien.
Agent de surveillance :
Salarié qui assure de jour comme de nuit la surveillance sur le site.
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution : salarié chargé de surveiller les locaux, parcs et aires de stationnement ;
― agent qualifié : salarié chargé en outre de surveiller les installations techniques du site.
Agent de blanchisserie :
Salarié qui trie, lave et repasse le linge.
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution : salarié qui effectue des tâches simples selon des directives précises ;
― agent qualifié : salarié capable d'effectuer toutes les opérations de traitement du linge de manière autonome.
Agent de blanchisserie-chef d'équipe :
Salarié chargé de coordonner le travail des agents de blanchisserie placés sous sa responsabilité.
Il existe 1 niveau : technicien.
Lingère :
Salarié chargé d'assurer la gestion et l'entretien du linge. Capable d'effectuer des petits travaux de couture. En fonction de la compétence du salarié.
Il existe 2 niveaux :
― agent d'exécution ;
― agent qualifié.
Technicien d'entretien et de maintenance :
Salarié qui procède à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage dans des champs techniques ou technologiques différents à partir de consignes, plans, schémas. Remet en état, par échange de pièces ou par réparation des installations, des matériels, des réseaux. Peut aussi intervenir sur la réalisation de travaux neufs ou encore dans la gestion.A une activité de diagnostic et d'études. Il peut animer une équipe et avoir une responsabilité technique. En fonction du degré de compétence et de responsabilité.
Il existe 4 niveaux :
― technicien ;
― technicien qualifié ;
― technicien hautement qualifié ;
― cadre.
Opérateur de laboratoire :
Salarié qui procède à des tests et à des contrôles, vérifie les caractéristiques physiques, la composition et la conformité par rapport à des normes déterminées. Opère des prélèvements d'échantillons en fonction des types de contrôles ou de tests à réaliser. Applique des directives ou protocoles d'analyses préétablis et manipule des appareils plus ou moins complexes dont il peut assurer le montage et le démontage et procède à l'étalonnage des appareils de mesure.
En fonction du degré de compétence et de responsabilité.
Il existe 2 niveaux :
― agent qualifié ;
― agent hautement qualifié.
Technicien qualité :
Salarié chargé de la mise en oeuvre et du suivi de la démarche qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.
Il existe 1 niveau : technicien qualifié.
Responsable qualité :
Salarié chargé de la réalisation et du suivi du manuel d'assurance qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.
Il existe 2 niveaux :
― technicien hautement qualifié ;
― cadre niveau 1 : salarié titulaire d'un diplôme de troisième cycle ou d'une formation équivalente.
Responsable de laboratoire :
Salarié titulaire d'un diplôme d'Etat (DESS ou DEA) responsable du bon fonctionnement du laboratoire de l'établissement. En fonction du degré de compétence et de responsabilité.
Il existe 2 niveaux :
― technicien hautement qualifié.
― cadre.
Directeur technique.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, la grille de classification et de rémunération est modifiée comme suit.

Employés

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Employés I
Agent
d'exécution
1er échelon
1   322, 00 8, 72 Agent thermal ADST Agent d'administration et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
Aide-jardinier
Manoeuvre
Chauffeur
Lingère
Ouvrier d'entretien et de maintenance
  2e échelon 1   332, 00 8, 78 Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière
  II
Agent
qualifié
1   342, 00 8, 85 Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent thermal AST
Surveillant de baignade
Moniteur de gymnastique
Esthéticienne
Diététicien
Agent administratif et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire bureautique
(pour ces 3 qualifications : ayant 4 ans d'ancienneté)
Comptable
Agent commercial
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
(pour ces 3 qualification : ayant 4 ans d'ancienneté)
Jardinier
Magasinier
Manutentionnaire
Lingère (ayant 4 ans d'ancienneté)
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance (ayant 4 ans d'ancienneté)
  III
Agent
hautement
qualifié
1   412, 00 9, 31 Agent thermal AST
Maître-nageur sauveteur
Diététicien
Esthéticienne
Secrétaire
Informaticien
Technicien d'exploitation
Comptable
Agent commercial
Assistant de direction
Jardinier
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Agents
de maîtrise
I
Technicien
1   453, 00 9, 58 Diététicien
Responsable de service (s)
Pédicure-podologue DE
Esthéticienne
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Chef jardinier
Technicien d'entretien et de maintenance
Agent de blanchisserie-chef d'équipe
  II
Technicien
qualifié
1   580, 40 10, 42 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Technicien d'entretien et de maintenance
Technicien qualité
  III
Technicien
hautement
qualifié
1   706, 29 11, 25 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Informaticien développeur et administrateur
Assistant de direction
Chef comptable
Attaché de direction
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Responsable qualité

Cadres

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Cadres I
Cadre
2   400, 00 15, 82 Masseur-kinésithérapeute cadre DE
Psychologue DE
Chef comptable
Attaché de direction
Directeur commercial
Directeur du personnel
Directeur informatique
Responsable qualité
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Directeur technique
  II
Cadre
2   773, 00 18, 28   Directeur d'exploitation
Directeur administratif et financier
Directeur technique
  III
Cadre
supérieur
      Directeur général

Nota : Les salaires minimaux de chaque échelon sont déterminés en respectant les écarts catégoriels minimaux garantis (ECMG) suivants par rapport à l'échelon immédiatement inférieur :
― agent d'exécution 2e échelon : 10 € ;
― agent qualifié : 10 € ;
― agent hautement qualifié : 70 € ;
― technicien : 30 € ;
― technicien qualifié : 70 € ;
― technicien hautement qualifié : 70 €.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Consécutivement à la modification de la grille de classification et de rémunération, il est convenu ce qui suit.
Les indices A et B sont supprimés.
Les correspondances entre l'ancienne et la nouvelle grille sont les suivantes.

Employés

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Employés I
Agent
d'exécution
1er échelon
160 1 322,00 8,72 Agent thermal ADST Agent d'administration et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
Aide-jardinier
Manoeuvre
Chauffeur
Lingère
Ouvrier d'entretien et de maintenance
  2e échelon 162 1 332,00 8,78 Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière
  II
Agent
qualifié
165 1 342,00 8,85 Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent thermal AST
Surveillant de baignade
Moniteur de gymnastique
Esthéticienne
Diététicien
Agent administratif et d'accueil
Aide-comptable
Secrétaire bureautique
(pour ces 3 qualifications : ayant 4 ans d'ancienneté)
Comptable
Agent commercial
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
(pour ces 3 qualification : ayant 4 ans d'ancienneté)
Jardinier
Magasinier
Manutentionnaire
Lingère (ayant 4 ans d'ancienneté)
Opérateur de laboratoire
ouvrier d'entretien et de maintenance (ayant 4 ans d'ancienneté)
  III
Agent
hautement
qualifié
185 1 412,00 9,31 Agent thermal AST
Maître-nageur sauveteur
Diététicien
Esthéticien
Secrétaire
Informaticien
Technicien d'exploitation
Comptable
Agent commercial
Assistant de direction
Jardinier
Opérateur de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Agents
de maîtrise
I
Technicien
195 1 453,00 9,58 Diététicien
Responsable de service(s)
Pédicure-podologue DE
Esthéticienne
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Chef jardinier
Technicien d'entretien et de maintenance
Agent de blanchisserie-chef d'équipe
  II
Technicien
qualifié
220 1 580,40 10,42 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Comptable
Assistant de direction
Technicien commercial
Informaticien développeur et administrateur
Technicien d'entretien et de maintenance
Technicien qualité
  III
Technicien
hautement
qualifié
245 1 706,29 11,25 Infirmier DE
Masseur-kinésithérapeute DE
Informaticien développeur et administrateur
Assistant de direction
Chef comptable
Attaché de direction
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Responsable qualité

Agents de maîtrise

(En euros.)


CATÉGORIE

NIVEAU
ANCIEN
indice
SALAIRE
brut
mensuel
SALAIRE
brut
horaire
FILIÈRE
Soins Administration Technique
Cadres I
Cadre
380 2 400,00 15,82 Masseur-kinésithérapeute cadre DE
Psychologue DE
Chef comptable
Attaché de direction
Directeur commercial
Directeur du personnel
Directeur informatique
Responsable qualité
Responsable de laboratoire
Technicien d'entretien et de maintenance
Directeur technique
  II
Cadre
400 2 773,00 18,28   Directeur d'exploitation
Directeur
Directeur administratif et financier
Directeur technique
Directeur
  III
Cadre
supérieur
        Directeur général  
Surveillance médicale renforcée
en vigueur étendue

Compte tenu du rejet de l'avenant n° 12 de notre branche portant sur la surveillance médicale renforcée par la sous-commission des conventions et accords, les partenaires sociaux se sont de nouveau réunis et ont défini les postes justifiant une surveillance médicale renforcée.
Au préalable, les partenaires sociaux tiennent à faire remarquer que les établissements thermaux pratiquent des activités de soins médicaux donnant lieu à un « accord forfait soins » pris en charge par l'assurance maladie et avec son accord.
Sur les quelque 4 000 salariés de la branche :
― 80 % des postes sont tenus par des agents thermaux qui sont des agents pratiquant des soins ;
― ils interviennent dans des cabines, pratiquent des techniques de soins codifiés selon la pathologie concernée et les indications thérapeutiques ;
― ils sont astreints à un contact physique étroit avec le malade dévêtu, certains effectuent des techniques manuelles, massages, douches, etc. ;
― ils sont en contact avec l'eau thermale dont la qualité est vérifiée mais qui est souillée par le contact avec le corps du malade ;
― ils utilisent du linge, des produits médicamenteux et aussi des produits de nettoyage et de désinfection de la cabine et du matériel de soin.
Les techniques de soins, leurs conditions d'application, en contact physique étroit avec la personne, comportent des risques de contamination, infectieuse, parasitaire et cutanée, bronchiques, voire allergisants, etc. selon la technique de soins.
Outre ce risque, bien réel, de contamination, s'ajoutent pour certains des risques de surmenage tendineux ou articulaires liés à des mouvements forcés et répétés (massages, etc.) à l'origine de troubles musculo-squelettiques et pathologie professionnelle.
Il est évident que la santé et les aptitudes du personnel qui occupe ces postes doit faire l'objet d'une surveillance médicale régulière adaptée au moins annuelle, avec évidemment étude et surveillance des postes de travail par le médecin du travail de l'établissement et en coordination avec la direction et les équipes de l'établissement.
Sont aussi concernés par les risques de contamination les personnels affectés au nettoyage des locaux, qui utilisent divers produits pouvant être allergisants voire toxiques.
Le personnel qui effectue des opérations de blanchissage du linge, manipulation du linge, doit être aussi particulièrement surveillé par le médecin du travail.
En conclusion les partenaires sociaux considèrent que le personnel soignant, de nettoyage, doit bénéficier de la surveillance médicale renforcée :
― qui évaluera périodiquement leur santé et aptitude avec contacts et liaisons médicales appropriées ;
― qui permettra une surveillance et adaptation régulière des postes et conditions de travail.
Dans un souci de juste équilibre et de limitation raisonnable de la surveillance de poste, les partenaires sociaux ont établi des limites horaires pour les postes de travail sur écran.
Ce souci d'information est inclus dans les programmes et plans de formation que la branche vient de réaliser dans un accord de branche récent.
Il est évident aussi, et c'est une remarque importante, que les responsables des établissements, en coordination avec le médecin du travail, modulent la fréquence et les conditions de la surveillance médicale renforcée en fonction des particularités des postes, des salariés et des risques.
Les gestionnaires d'établissement et représentants syndicaux de la branche n'ignorent pas les incidences financières de la « surveillance médicale renforcée » mais pensent que la prévention est la meilleure source de limitation des frais et aussi de sécurité efficace, des conditions de travail et de santé.
En conséquence, les partenaires ont défini comme ci-après la liste des postes de travail (1) nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Filière soins

Emplois thermaux :
Agent thermal AST et ADST :
Responsable de service.
Infirmier.
Masseur-kinésithérapeute.
Masseur-kinésithérapeute cadre.
Emplois para-thermaux :
Esthéticienne.
Moniteur de gymnastique.
Surveillant de baignade.

Filière administrative

Sous réserve d'une durée quotidienne habituelle de travail sur écran de la moitié de temps de travail avec un minimum de 3 heures.
Agent administratif et d'accueil.
Secrétaire bureautique.
Assistant de direction.
Aide-comptable.
Comptable.
Chef comptable.
Informaticien technicien d'exploitation.

Filière entretien et technique

Manoeuvre.
Agent de nettoyage.
Manutentionnaire.
Ouvrier d'entretien et de maintenance.
Magasinier.
Agent de blanchisserie.
Agent de blanchisserie, chef d'équipe.
Lingère.
Technicien d'entretien et de maintenance.

(1) Les emplois se déclinent tous au féminin et au masculin.

Emploi des seniors
Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord, les parties signataires s'assignent un double objectif.

D'une part, il s'agit de répondre aux objectifs nationaux de lutte contre le chômage des seniors.A cet effet, il s'avère que le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l'emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer. La prolongation de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite est un enjeu majeur national.L'objectif est de s'attacher à développer les possibilités d'emploi de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.

D'autre part, de répondre, pour les entreprises concernées par le présent accord, aux dispositions de l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale en définissant un certain nombre de dispositions quantifiées dans les domaines d'actions retenues prioritairement par les parties au présent accord.

Pour répondre aux objectifs ci-dessus destinés à développer des actions spécifiques en faveur de l'intégration et du maintien des seniors dans les entreprises concernées par le présent accord, les parties signataires s'accordent pour retenir les principes directeurs suivants :

― une politique de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.

Les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :

― la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;

― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;

― le développement des compétences et qualifications et accès à la formation ;

― l'amélioration des conditions de travail ;

― la prévention des situations de pénibilité ;

― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises dans le champ de la convention collective du 10 septembre 1999 employant entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend entre 50 et 300 salariés calculé selon l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale.

Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.

Il ne pourra pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.

Les partenaires sociaux conviennent que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra, de façon volontaire, décider d'appliquer le présent accord.

Chapitre I Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des salariés seniors
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus dans l'emploi.
Les partenaires sociaux engagent l'ensemble des entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, cela par rapport à l'effectif total concerné, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur annuel complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.

Chapitre II Dispositions chiffrées favorables au maintien dans l'emploi des salariés seniors
ARTICLE 1er
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifique et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de l'entreprise.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
L'employeur qui déciderait de faire suivre une formation de jury VAE doit la proposer en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise.
Un indicateur devra mesurer le nombre de salariés seniors remplissant les fonctions de tuteurs afin de constater le développement, ou à minima le maintien, de ce taux à effectif constant au cours des 3 années du présent accord.

ARTICLE 2
Anticipation des évolutions de carrière professionnelle
en vigueur étendue

Afin d'encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels pour la seconde partie de carrière, les parties au présent accord souhaitent définir un certain nombre de priorités.

2.1. Entretien de seconde partie de carrière :
salariés âgés de 50 ans et plus

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière mené par un supérieur hiérarchique dans l'année de leur 50e anniversaire ou dans les 12 mois de leur embauche pour le recrutement de salariés de plus de 50 ans.
Le suivi de cette mesure sera réalisé au moyen d'un indicateur établi au 31 décembre de chaque année, comportant un état des salariés concernés.
L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec un responsable hiérarchique sur :
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation ;
― les dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi en faveur des salariés seniors prévues au chapitre III du présent accord.
L'entretien se déroulera dans le temps de travail et constitue du temps de travail effectif.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.

2.2. DIF pour les salariés de 50 ans et plus

Les salariés de 50 ans et plus peuvent bénéficier, au moyen de leurs droits au DIF, d'une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière, afin de leur permettre d'être pleinement acteur de leur parcours professionnel.
En dérogation avec l'article 5.1 de l'accord de la branche thermalisme du 15 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le droit individuel de formation des salariés âgés de 50 ans et plus est porté à 22 heures par an.

2.3. Accès à la formation

Les salariés de 50 ans et plus auront un accès prioritaire aux formations qualifiantes et diplômantes de la profession.

Chapitre III Dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont entendu rappeler un certain nombre de dispositions susceptibles également de participer au maintien dans l'emploi des seniors.

ARTICLE 3
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
en vigueur étendue

3. 1. Aménagement des conditions de travail

Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs de la branche et des établissements. Leurs réflexions et actions conjointes et leurs engagements mutuels sont primordiaux. Dans cette perspective, l'employeur s'engage à consulter le médecin du travail, le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants :
― formation prévention des risques ;
― aménagement du poste de travail ;
― aménagement des horaires de travail ;
― suivi médical particulier.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.

3. 2. Visite médicale annuelle  (1)

Afin de mettre en oeuvre les moyens nécessaires destinés à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche s'engagent à instituer une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Cette visite médicale est l'occasion notamment d'aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le salarié senior peut rencontrer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et ce en vue d'assurer un maintien pérenne dans l'emploi.
L'objectif de cette visite médicale annuelle est de prévenir les situations de pénibilité au travail et constitue un outil privilégié de prévention de l'inaptitude au travail.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, une visite médicale annuelle pour tous les salariés de 50 ans et plus.

(1) Article 3.2 exclu de l'extension en ce que par sa généralité il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 24 mars 2010, art. 1er)

ARTICLE 4
Transition entre activité et retraite
en vigueur étendue
4.1. Stage de préparation à la retraite

Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 58 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité.
Les salariés de plus de 58 ans concernés par le cadre du présent accord pourront utiliser leur DIF pour bénéficier de ce stage.
Il est ici rappelé que les salariés retraités peuvent cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5
Indicateurs du rapport de branche
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs, et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte, figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretien à l'occasion duquel l'entretien de seconde partie de carrière est abordé) par tranche de 5 ans à partir de 50 ans ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― détermination de l'écart entre le nombre d'actions de formations suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus et de celles suivies par ceux de moins de 45 ans.

ARTICLE 6
Indicateurs de suivi
en vigueur étendue

A l'effet de permettre à la commission de suivi de mesurer le niveau d'atteinte des objectifs définis par le présent accord, les entreprises concernées devront transmettre au secrétariat du CNETH un document comportant les indications suivantes, pour la durée de l'accord :
Maintien dans l'emploi :
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012.
Entretiens de seconde partie de carrière :
― état des salariés concernés au 31 décembre 2009 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2010 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2011 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2012 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2009 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2010 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2011 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2012.
Transmission des savoirs et développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2012 dont nombre ayant suivi une formation tutorale.
Formation tutorale :
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2009 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2010 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2011 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2012.
Développement des compétences et qualifications et accès à la formation :
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2009 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2010 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2011 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2012.
Un formulaire établi par les fédérations patronales signataires comportant l'ensemble de ces données sera transmis aux entreprises concernées par le présent accord.
L'employeur doit présenter au comité d'entreprise et au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, 1 fois par an, un bilan comportant les éléments précités.

ARTICLE 7
Modalités de suivi
en vigueur étendue

Le suivi de cet accord sera assuré par la commission paritaire nationale qui l'inscrira 1 fois par an à son ordre du jour.

Chapitre IV Dispositions finales
ARTICLE 8
Date d'application et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension ou au plus tard au 1er janvier 2010 pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et pour une durée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation.

ARTICLE 9
Demande d'avis auprès des services centraux
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
En cas d'avis défavorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord ne pourra pas prendre effet.

ARTICLE 10
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.

Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

CFDT santé sociaux
en vigueur non-étendue

Paris, le 4 mars 2014.
La fédération CFDT santé sociaux, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Par la présente et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que la fédération des services de santé et services sociaux CFDT a pris la décision d'adhérer à la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, idcc n° 2104.
Cette convention collective a été étendue par arrêté du 2 mars 2000, paru au Journal officiel le 10 mars 2000.
Nous vous prions de bien vouloir enregistrer cette adhésion au 1er mars 2014.
Nous informons, dès aujourd'hui, les parties signataires de cette convention collective : CNETH, CGT, CFTC, CGT-FO et CFE-CGC.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre considération distinguée.
La secrétaire générale.

Institution de la commission de validation des accords d'entreprise
en vigueur étendue

1. Préambule

Conscients de l'importance du champ des accords d'entreprise et/ ou d'établissement dans les entreprises de leur branche, les partenaires sociaux de la branche du thermalisme instituent par le présent accord la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
La commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme instituée par les présents accords a ainsi pour compétence l'appréciation de la validité d'un accord collectif de travail conclu dans une entreprise de moins de 200 salariés, dépourvue de délégué syndical et dont les salariés relèvent de la convention collective nationale du thermalisme, au regard des normes en vigueur, dans le respect de l'ordre public social.
La commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme est ci-après désignée sous l'expression commission paritaire nationale de validation (CPNV).

2. Compétence de la commission paritaire nationale de validation

La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour mission, dans les limites de son champ de compétence, de se prononcer sur la validité des accords qui lui sont déférés, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et émettre des recommandations relatives à la validité des accords pouvant lui être déférés.

2.1. Objet des accords déférés à la CPNV (compétence rationae materiae)

Sont déférés à la commission paritaire nationale de validation les accords dont les dispositions doivent obligatoirement être mises en œuvre par un accord collectif, à l'exception des accords relevant de l'article L. 1233-21 du code du travail.

2.2. Entreprise et établissement devant déférer les accords à la CPNV (compétence rationae personae)

La commission paritaire de validation des accords collectifs a compétence pour apprécier la validité d'un accord collectif de travail conclu dans une entreprise ou un établissement de moins de 200 salariés, dont les salariés relèvent de la convention collective nationale du thermalisme et sans délégué syndical ou délégué du personnel désigné comme délégué syndical.
Seuls peuvent être déférés à la commission paritaire de validation des accords collectifs les accords collectifs de travail conclus entre :
D'une part,
– les représentants élus titulaires au comité d'entreprise ;
– ou les représentants élus titulaires à la délégation unique du personnel ;
– ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires,
qui doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors de l'élection les ayant désignés,
Et, d'autre part,
– l'employeur.
En application de l'article L. 2232-21 du code du travail, l'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives de la branche au niveau local de sa décision d'engager des négociations.
Chaque organisation syndicale représentative notifie au délégué général du CNETh son délégué destinataire de l'information préalable de négociation.

2.3. Zone géographique de compétence de la CPNV (compétence rationae loci)

La commission paritaire de validation des accords collectifs a compétence pour apprécier la validité d'un accord collectif de travail concernant une entreprise ou un établissement sis :
– sur l'ensemble du territoire métropolitain ;
– dans un département d'outre-mer, lorsque le code du travail dans ses dispositions concernées y est applicable ;
– dans une région et collectivité d'outre-mer, lorsque le code du travail dans ses dispositions concernées y est applicable (1).


(1) Les termes « et dans une région et collectivité d'outre-mer, lorsque le code du travail dans ses dispositions concernées y est applicable » figurant à l'article 2.3 exclus de l'extension comme n'étant pas inclus dans le champ d'application territorial de la convention collective du thermalisme.
(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015-art. 1)

3. Fonctionnement de la commission paritaire nationale de validation
3.1. Composition

En raison de son caractère paritaire, qui en est une des caractéristiques essentielles, la commission paritaire nationale de validation compte autant de membres titulaires ou suppléants représentant les organisations syndicales de salariés que de membres titulaires ou suppléants représentant les organisations professionnelles d'employeurs.
A la date de conclusion des présents accords dans la branche du thermalisme, les organisations syndicales de salariés représentatives sont au nombre de 5 et le conseil national des exploitants thermaux est l'unique organisation professionnelle d'employeurs.
Toute modification de la représentativité au sein de la branche entraîne de droit la modification avec effet immédiat de la composition de la CPNV.

3.1.1. Représentants employeurs

Le conseil national des exploitants thermaux désigne pour 2 ans :
– 5 représentants titulaires ;
– 5 représentants suppléants.

3.1.2. Représentants des organisations syndicales de salariés

Chaque organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche du thermalisme désigne pour 2 ans :
– 1 représentant titulaire ;
– 1 représentant suppléant.

3.1.3. Dispositions communes

Les représentants titulaires assistent de droit à chaque réunion.
Un représentant suppléant ne siège et ne prend part aux décisions que s'il remplace un titulaire absent.
La qualité de représentant se perd par révocation du mandat, décès, démission ou perte de la représentativité de l'organisation d'appartenance. Il y a démission d'office quand un représentant n'exerce plus aucune responsabilité professionnelle ou syndicale au sein de la branche du thermalisme.
L'absence de désignation d'un membre titulaire ou suppléant par une organisation représentative est sans incidence sur la composition des collèges.

3.2. Devoir de confidentialité

Les membres de la CPNV sont astreints à la plus absolue confidentialité. Ils s'interdisent de faire état des accords qui leur sont déférés et des délibérations auxquelles ils participent.
L'obligation de confidentialité relative aux accords prend fin dès lors que l'accord collectif est déposé au greffe du conseil des prud'hommes. La confidentialité relative aux délibérations est perpétuelle.

3.3. Indépendance des membres et prévention des conflits d'intérêts

Toute personne intéressée directement ou indirectement par un établissement ou une entreprise au sein duquel ou de laquelle l'accord déféré a été conclu ne peut pas prendre part à la décision. Ses prérogatives sont exercées par un autre membre de son collège à qui il n'a communiqué aucune consigne.
Un représentant d'une organisation syndicale peut se prononcer sur un accord signé par une partie appartenant à sa même organisation syndicale.

3.4. Présidence de la CPNV

Le président de la CPNV est désigné pour 1 an. La présidence est exercée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant d'une organisation professionnelle d'employeur.
Le premier collège d'appartenance de la présidence est désigné par tirage au sort.
La présidence est assistée matériellement par le secrétariat de la commission. Le président a pour principale mission de garantir la loyauté des discussions, le libre échange des points de vue et de signer le procès-verbal.

3.5. Rapporteurs de la CPNV

Chaque collège peut désigner au sein de ses représentants un rapporteur chargé d'examiner la conformité de l'accord en attente de validation.
Les fonctions de rapporteur et de président sont compatibles.

3.6. Secrétariat de la CPNV

Le secrétariat de la CPNV est assuré par le délégué général du CNETh ou son représentant.
Le délégué général du CNETh ou son représentant est en charge de :
– l'organisation logistique de la commission ;
– la transmission des conclusions des rapporteurs lorsqu'il en a été désigné ;
– la transmission des procès-verbaux de réunion portant validation ou refus de validation.

3.7. Organisation matérielle de la CPNV
3.7.1. Lieu de réunion

La CPNV se réunit au siège du CNETh ou en cas d'accord de la majorité de ses membres en tout autre lieu.

3.7.2. Communication avec la CPNV

Constatant l'efficacité des moyens de communication actuels, tels que les courriels et la brièveté de la saison thermale, les partenaires sociaux décident de mettre en place une procédure de validation rapide des accords qui leur sont soumis. Les convocations, documents, observations et avis peuvent ainsi être transmis par tout moyen, et notamment par courriel.

3.7.3. Convocation, quorum et représentation
3.7.3.1. Convocation

Les convocations et les accords en attente de validation sont transmis à chaque membre de la CPNV par le secrétariat de la commission pour le compte de son président.
La CPNV est convoquée dans les 3 jours ouvrés de la saisine à une réunion qui se tient au plus tôt 20 jours et au plus tard 1 mois après sa saisine.

3.7.3.2. Pouvoirs

Un représentant titulaire ou empêché peut donner un pouvoir à tout autre membre de la CPNV.
Il peut également donner un pouvoir en blanc, auquel cas, le représentant empêché est réputé émettre un avis favorable à l'accord en attente de validation.

3.7.3.3. Quorum sur première convocation

Sur première convocation, la CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants est présente ou représentée.

3.7.3.4. Quorum sur seconde convocation

Sur seconde convocation, la CPNV se réunit valablement sans condition de quorum. La CPNV se réunit obligatoirement sur seconde convocation 10 jours ouvrés après la date prévue de la réunion sur première convocation.

4. Action de la commission paritaire nationale de validation (2)

Le présent chapitre traite de la procédure de validation d'un accord collectif de travail et du pouvoir de recommandation.

4.1. Nature du contrôle opéré par la commission paritaire nationale de validation

La commission paritaire nationale de validation ne se prononce que sur la conformité de l'accord collectif par rapport aux dispositions applicables de nature légale, réglementaire et conventionnelle.
Elle opère un contrôle en droit et non en fait. Elle s'interdit toute appréciation sur l'opportunité de l'accord qui lui est déféré.

4.2. Saisine de la commission paritaire nationale de validation

La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue :
– auprès du secrétariat de la CPNV (à ce jour dévolu au délégué général du CNETh) ;
– par la transmission par un ou plusieurs des signataires :
– de l'accord en attente de validation ;
– de l'information préalable de négociation ;
– des informations visées dans le procès-verbal de la CPNV.
La transmission de l'accord signé en attente de validation emporte engagement sur l'honneur de la régularité des conditions de négociation, de conclusion et de signature dudit accord.
Chaque saisine de la CPNV donne lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.

4.3. Examen préliminaire de l'accord par les rapporteurs lorsqu'il en a été désigné un

Chaque rapporteur, lorsqu'il en a été désigné un, fait un rapport écrit précisant l'absence ou la présence de dispositions contrevenant à l'ordre public social et à des normes d'une valeur supérieure, en précisant la disposition incriminée, les dispositions applicables en vigueur et éventuellement la jurisprudence afférente. Les rapporteurs font leurs observations dans les 15 jours qui suivent la transmission de l'accord en attente de validation.
L'avis écrit des rapporteurs est transmis par le secrétariat de la commission à chaque membre de la CPNV et aux parties signataires de l'accord en attente de validation.
Les parties signataires peuvent faire des réponses aux observations des rapporteurs. Les observations des parties signataires sont également transmises aux membres de la commission.

4.4. Délibération de la commission

La commission délibère après avoir pris connaissance des observations des éventuels rapporteurs et des parties signataires. La commission peut décider à la majorité des 2/3 des membres présents ou représentés d'auditionner les parties signataires.
La commission délibère sur première convocation au plus tôt 20 jours et au plus tard 1 mois après sa saisine.
Les membres de la CPNV ne sont pas liés par l'avis des éventuels rapporteurs.
Après délibération de la CPNV, les rapporteurs, lorsqu'il en a été désigné, et le président rédigent un projet de délibération qui est soumis au vote de la commission.
La délibération de la commission est obligatoirement motivée. La motivation consiste en l'exposé précis et objectif des motifs de contrariété d'une ou des dispositions de l'accord soumis à validation avec une norme légale, réglementaire ou conventionnelle de force supérieure qui est rappelée aux parties.
La commission se prononce par vote à bulletin secret sur le projet de délibération.
Dans le cas où la CPNV ne peut se prononcer en cas d'égalité des voix, l'accord est présumé être validé, étant rappelé que la régularité d'un tel accord peut être contestée postérieurement par toute partie intéressée.
Les parties signataires de l'accord déféré sont informées de la décision de la CPNV par transmission immédiate du procès-verbal de la commission qui rappelle la délibération prise.

4.5. Recommandations de la commission

A la suite de l'examen des accords qui lui sont déférés, la CPNV peut émettre des recommandations individuelles ou générales destinées à faciliter la conclusion d'accords collectifs. Les recommandations ne peuvent être qu'en rapport avec le champ de compétence de la CPNV et ne peuvent donc porter que sur un rappel et une analyse des normes légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Les recommandations individuelles peuvent se rapporter à un projet d'accord précis.


(2) Article 4 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015 - art. 1)


5. Durée. – Date d'effet. – Publicité. – Dépôt

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale du thermalisme, il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de son extension par les ministres compétents.

Annexe
en vigueur étendue

Procès-verbal de la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme

En sa séance du : (jour, mois, an)
Sur saisine du : (jour, mois, an), pour un examen de la validité d'un accord ainsi défini :
Raison sociale de l'entreprise :
Forme sociale de l'entreprise :
RC de l'entreprise :
Siège social :
Effectif de l'entreprise (en ETP ou per capita au 31 décembre) :
Représentants du personnel signataires :
Mandat des représentants du personnel signataires :
Organisations syndicales représentatives signataires :
Organisations syndicales représentatives non signataires :
Date des élections et durée du mandat :
Election :
Durée du mandat :
Date de consultation et avis (1) des instances représentatives du personnel :
DP :
CHSCT :
CE :
Date de signature de l'accord :
Titre de l'accord :
Objet de l'accord :
Dispositions du code du travail concernées :
Numéro de saisine (2) :
1. Il est possible d'annexer l'avis.
2. Communiqué par le CNETh.
Après avis des rapporteurs ;
Après avoir pris connaissance des observations des parties ;
Après en avoir délibéré le : (jour, mois, an),
en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme décide que :
– l'accord est validé car la commission n'a constaté aucune contrariété avec une disposition d'ordre public d'une portée supérieure ;
– l'accord est validé sur égalité des voix ;
– l'accord n'est pas validé car la commission estime que l'accord déféré enfreint les dispositions suivantes.



Dispositions
de l'accord concernées
en contradiction
Dispositions légales, réglementaires
ou conventionnelles
de référence
Description de la contradiction








Fait le : (jour, mois, an), à
Le président de la CPNV Le secrétaire de la CPNV
Transmis aux parties signataires de l'accord le
(1) Il est possible d'annexer l'avis.
(2) Communiqué par le CNETh.


Contrats intermittents à durée indéterminée
Dispositions spécifiques aux contrats intermittents à durée indéterminée (CDII)
en vigueur étendue

1. Définition d'un CDII

Un contrat de travail à durée indéterminée intermittent est, selon le code du travail, un contrat relatif à un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'impose dans le thermalisme en raison de la saisonnalité de son activité et des variations du niveau de la fréquentation constatées au cours de la saison.

2. Postes et emplois concernés

Le présent accord couvre les emplois ci-dessous visés dans leur dénomination actuelle et future, sexuée ou non, indépendamment des éventuelles dénominations actuelles ou futures.
Un nouvel emploi, découlant d'un emploi déjà existant et créé à la suite de la reconnaissance d'un niveau de qualification, est assimilé de plein droit à l'emploi dont il découle, pour l'application de cet accord et relève donc du champ d'application de l'accord.

2.1. Filière technique

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière technique les emplois suivants :
– agent de nettoyage ;
– agent de blanchisserie ;
– agent de surveillance ;
– aide jardinier ;
– jardinier ;
– manœuvre ;
– magasinier ;
– manutentionnaire ;
– chauffeur ;
– lingère ;
– ouvrier d'entretien et de maintenance ;
– opérateur de laboratoire ;
– chef jardinier ;
– technicien d'entretien et de maintenance ;
– agent de blanchisserie (chef d'équipe) ;
– technicien qualité ;
– responsable qualité ;
– responsable de laboratoire.

2.2. Filière administration

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière administration les emplois suivants :
– agent d'administration et d'accueil ;
– secrétaire ;
– aide-comptable ;
– comptable ;
– agent commercial ;
– technicien commercial ;
– informaticien ;
– informaticien développeur et administrateur ;
– technicien d'exploitation ;
– assistant de direction ;
– attaché de direction.

2.3. Filière soins

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière soins les emplois suivants :
– agent de service thermal (ADST) ;
– agent soignant thermal ;
– surveillant de baignade ;
– maître-nageur sauveteur, ou titulaire du brevet d'Etat d'éducateur sportif des activités nautiques ou titulaire du brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et sportive ;
– moniteur de gymnastique ;
– diététicien ;
– pédicure ;
– podologue ;
– esthéticien ;
– infirmier ;
– masseur-kinésithérapeute ;
– professeur de gymnastique ;
– psychologue ;
– responsable des équipes ;
– responsable unité de soins.

2.4. Hors filière conventionnelle

Dans le cadre de l'activité thermale dominante de l'établissement, tout poste de travail afférent au fonctionnement ou à l'exploitation d'une activité accessoire d'hébergement et de petite restauration ou assimilée, dont, par exemple, les postes de gardien de nuit, de surveillant, de serveur, de cuisinier, peut être pourvu par un CDII.

3. Modalités de versement de la rémunération
3.1. Principes généraux et lissage

La rémunération est par principe lissée sur l'année et est donc versée sur 12 mois.
La rémunération (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées, à l'exception des éléments de rémunération soumis au régime des avantages en nature logement qui sont dus pendant les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'a pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération est régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié. (1)

(1) Alinéas 3 et 4 de l'article 3.1 étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3251-3 du code du travail tel qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-16.660).
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015-art. 1)

3.2. Option : la rémunération non lissée

Un salarié peut opter, lors de son embauche, pour le versement d'une rémunération non lissée. Cette option fait l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail. L'option est irrévocable en cours d'année civile et peut être modifiée d'un commun accord des parties au plus tard le 30 novembre pour l'année civile suivante.
Dans le cas d'une rémunération non lissée, la rémunération due (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées.
La possibilité d'opter pour une rémunération non lissée est conditionnée à la persistance de sa légalité.
Il est précisé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés et que la loi no 2013-504 du 13 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instituent comme règle la rémunération lissée.

4. Mentions obligatoires d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit et doit mentionner :
– la qualification conventionnelle ;
– l'emploi ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail ;
– les périodes de travail ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

5. Période minimale de travail et assiette de l'ancienneté

Compte tenu des caractéristiques de l'activité, la société ne peut proposer un CDII dont la durée de travail serait inférieure à 5 mois (1 mois comptant 30 jours).
La durée de travail inclut les congés payés acquis.
L'ancienneté d'un salarié en CDII est acquise pendant les périodes travaillées et non travaillées, en application des règles légales relatives à la détermination de l'ancienneté.

6. Modalités de recrutement et principes de non-discrimination

Dans le cadre du recrutement d'un poste sous contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur dispose de la liberté d'embauche propre à un recrutement en contrat à durée indéterminée sous les réserves suivantes :
– l'employeur est tenu de respecter une procédure d'embauche garantissant l'application effective du principe de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 ;
– les postes à pourvoir doivent avoir fait l'objet d'une information préalable par voie d'affichage sur les lieux de travail auprès des salariés affectés à l'établissement, les invitant, le cas échéant, à postuler ;
– les salariés employés à temps partiel, ayant demandé une modification de leur taux d'emploi dans les 12 mois précédant l'ouverture de ce poste, doivent être informés de son ouverture et être invités, le cas échéant, à postuler.
Le salarié sera objectivement informé de la nature du CDII et, notamment, des conditions de choix du lissage ou non du salaire sur l'année et de la non-prise en charge, par Pôle emploi, des périodes non travaillées.
Les démarches d'informations préalables doivent être faites selon un calendrier compatible avec la procédure de recrutement.
Aucun salarié ne peut être exclu d'une procédure de recrutement, se voir privé de la priorité de réembauche dont il bénéficie, et plus généralement être l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son refus passé ou présent de conclure un CDII.

7. Participation aux institutions représentatives du personnel (IRP)

Les salariés en CDII sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés en CDI. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.

8. Dispositions finales
8.1. Date d'application et durée

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et au premier jour du mois suivant sa date d'extension pour les entreprises non adhérentes.

8.2. Dépôt. – Extension

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi. (1)
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi (2), le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.


(1) Phrase « ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi » exclue de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015-art. 1)

(2) Termes « après obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi » exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises visées au II « Champ d'application » de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective.

ARTICLE 2
Définition du personnel couvert
en vigueur étendue

L'article 1er de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Préambule » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance l'ensemble des salariés, quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, à condition de justifier de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés bénéficieront des garanties du régime après 12 mois d'ancienneté au sein d'une même entreprise. En cas de contrats de travail successifs au sein d'une même entreprise, il est tenu compte des périodes d'activité précédentes, à l'exception des périodes d'interruption qui n'entrent pas dans le calcul de l'ancienneté en application de la loi.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité.
Par ailleurs, afin de respecter les obligations pesant sur les employeurs vis-à-vis des salariés répondant à la définition de cadres au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, il est rappelé que les employeurs devront prévoir une couverture complémentaire au régime conventionnel de la convention collective nationale du thermalisme. »

ARTICLE 3
Incapacité temporaire
en vigueur étendue

L'article 2 de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Incapacité temporaire » est intégralement supprimé et remplacé par celui-ci :

« 3.1. Bénéficiaires

En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, le salarié bénéficie d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale, versées par l'employeur, sous conditions.

Pour bénéficier d'indemnités complémentaires, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :

– justifier d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour d'absence du salarié) ;

– avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures ;

– bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

– être soigné en France ou dans l'un des Etats membres de l'Espace économique européen (EEE) ;

– de ne pas se trouver, au moment de la maladie, dans une situation de suspension excluant la perception d'une rémunération.

En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.

3.2. Prestation

A partir du 31e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés recevront une indemnité calculée de telle sorte qu'ils percevront, après déduction des charges salariales, entre le régime de prévoyance, la sécurité sociale, et un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique), 80 % de leur salaire brut.

En cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, la franchise de 30 jours est ramenée à 0 jour, l'employeur devant établir les documents requis pour permettre au salarié d'être immédiatement pris en charge dans le cadre de la législation afférente aux accidents du travail.

Le salaire brut à prendre en considération est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler dans l'entreprise. Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, et ce même si le contrat de travail est rompu pendant la période d'indemnisation.

Leur versement prend fin :

– du jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;

– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

– ou à la date d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– dès la reprise d'un travail à temps partiel par l'assuré, sauf si celle-ci est préconisée par la sécurité sociale pour des raisons thérapeutiques ;

– ou au décès du salarié.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.

Ce régime d'incapacité de travail n'exonère pas les obligations pesant sur les employeurs, conformément à la loi du 25 juin 2008 , dans la mesure où les prestations prévues au titre de cette loi sont supérieures à celles du régime conventionnel. »

ARTICLE 4
Invalidité. – Incapacité permanente professionnelle
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Invalidité. – Incapacité permanente professionnelle » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % percevront une rente complémentaire qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 48 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises) ;
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 80 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale (ou du décès du salarié). La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
Pour l'application de la garantie invalidité, le salaire de base sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt initial de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt et la date de mise en invalidité.
Les revalorisations ultérieures de la rente seront effectuées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de l'indice susmentionné. »

ARTICLE 5
Décès. – Rente éducation
en vigueur étendue

L'article 4 de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Décès. – Rente éducation » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« En cas de décès ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) d'un salarié survenu pendant sa période d'affiliation au présent régime, l'organisme de prévoyance versera aux bénéficiaires définis ci-dessous (ou au salarié lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance d'un sinistre :
– soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de base, quelle que soit la situation familiale du salarié ;
– soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de base et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant à charge, égale pour chacun d'eux à 7 % du salaire annuel de base.
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage. Elle sera revalorisée au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la rémunération minimale conventionnelle applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.
A défaut de consensus en cas d'existence de plusieurs bénéficiaires, il est procédé au versement du capital par défaut.
Le salaire de base à prendre en considération sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur du bénéficiaire de la garantie IAD, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Les exclusions de garantie sont celles prévues par la loi.
Les bénéficiaires du capital sont la ou les personnes ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme assureur. En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang, la part du capital lui (leur) revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leur part respective.
A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint, ou à défaut au partenaire lié par un Pacs, ou à défaut au concubin ;
– à défaut de conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de concubin, le capital est versé par parts égales entre eux :
– aux enfants du salarié nés ou à naître, vivants ou représentés comme en matière de succession légitimes, reconnus ou adoptifs, à charge ou non ;
– à défaut de descendance directe, à ses parents, à défaut ses grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.
Conjoint :
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Concubin :
La notion de concubinage est précisée à l'article 515-8 du code civil. Le concubinage doit être notoire et continu. On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès et pouvant justifier d'une communauté de vie avec celui-ci d'au moins 2 ans. Cette condition de durée n'est pas exigée lorsqu'un enfant commun est né de cette union.
Partenaire lié par un Pacs :
On entend par partenaire lié par un Pacs la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article 515-1 du code civil.
Enfants à charge :
L'enfant à charge est :
– l'enfant de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin ;
– l'enfant âgé de moins de 26 ans à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :
– l'enfant pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– l'enfant handicapé si, avant son 21e anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
– quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– l'enfant du salarié né “ viable ” moins de 300 jours après le décès de ce dernier.
L'invalidité absolue et définitive (IAD) est caractérisée lorsque le salarié se trouve dans l'incapacité absolue et définitive de fournir un travail quelconque susceptible de lui procurer un gain ou un profit et qui l'oblige à avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, avec classement en 3e catégorie d'invalidité par la sécurité sociale, ou lorsqu'il bénéficie d'une rente d'incapacité permanente d'un taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 %. »

ARTICLE 6
Financement du régime de protection sociale
en vigueur étendue

L'article 5 de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Financement du régime de protection sociale » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Le taux global de cotisation est de 1,33 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B.
La cotisation se décompose comme suit :
– décès et IAD ou décès et rente éducation : 0,23 % ;
– incapacité : 0,57 % ;
– invalidité : 0,53 %.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de 3 fois celui-ci. »

ARTICLE 7
Date d'effet
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 30 juin 2014.

ARTICLE 8
Diffusion de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant sera diffusé à l'ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 10
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

L'avenant n° 2 à la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 signé le 29 novembre 1999 a instauré un régime de prévoyance obligatoire au profit de l'ensemble des salariés ayant 1 an d'ancienneté.

Le présent avenant précise et modifie les avenants n° 2 du 29 novembre 1999, n° 3 du 29 février 2000, n° 4 du 16 mai 2000, n° 6 du 9 janvier 2002 ainsi que l'avenant n° 9 du 14 novembre 2009. Il rend également caduque les dispositions du contrat de garanties collectives annexé à l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999.

A la faveur des obligations nées de la loi du 25 juin 2008 notamment, abaissant le délai de carence et aménageant la période de couverture de la garantie maintien de salaire, les organisations patronales et de salariés ont souhaité aménager le régime de prévoyance.

Les partenaires sociaux ont également décidé de mettre le régime de prévoyance conventionnel en conformité avec le décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.

Dispositions spécifiques aux contrats intégrant une convention de forfait en jours
Dispositions spécifiques aux contrats intégrant une convention de forfait en jours
1. Définition des salariés concernés par la convention de forfait en jours
en vigueur étendue

Certains salariés :
– disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– ou dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
– doivent pouvoir relever d'une convention de forfait en jours.
En tout état de cause, sont expressément concernés par une convention de forfait en jours les salariés relevant des dispositions de l'article L. 3121-43 et qui ont la qualification conventionnelle d'agent de maîtrise ou de cadre.


2. Définition d'une demi-journée ou d'une journée de travail
en vigueur étendue

Un salarié est réputé avoir accompli 1 demi-journée de travail dès lors qu'il a travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. Les parties peuvent convenir, par disposition contractuelle expresse, de seuils de décompte de demi-journées et de journées de travail différents sans que la durée minimale de 1 demi-journée ne puisse excéder 5 heures.  (1)
En tout état de cause, ces conventions ne peuvent conduire à ce que la durée minimale de repos quotidien soit inférieure à 11 heures consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures (24 heures-11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales et réglementaires autorisées.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.


(1) Alinéa 1er de l'article 2 exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe de décompte en jours du temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-39, L. 3121-44 et L. 3121-48 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

3. Durée de la convention de forfait en jours
en vigueur étendue

En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés par an est de 218 et s'apprécie sur une année civile. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :
-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225, sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;
-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte exprès de dépasser la durée maximale :
-du nombre de jours travaillés, qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;
-du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui ne pourra être inférieur à 15 %. (1)
La majoration prévue à l'article L. 3121-45, dernier alinéa, est due de plein droit lorsqu'il apparaît que l'employeur n'a pas invité son salarié à solder ses jours de repos supplémentaires et que le nombre de jours de travail effectif se révèle ainsi supérieur à 218 sur l'année civile. Hormis le cas d'un versement de ces jours au profit d'un compte épargne-temps ou de tout autre dispositif légal ou conventionnel ayant des effets équivalents dès lors que le salarié en a librement et expressément décidé, les jours de repos supplémentaires ne se reportent pas d'un exercice civil ou d'une période de référence à l'autre et doivent être payés en fin d'exercice avec les majorations afférentes. (2)

(1) Phrase : « Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :


-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225 sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;

-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte express de dépasser la durée maximale :

-du nombre de jours travaillés qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;

-et du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui ne pourra être inférieur à 15 %. »


figurant à l'alinéa 1 de l'article 3, exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Alinéa 2 de l'article 3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

4. Suivi de l'exécution de la convention de forfait en jours
en vigueur étendue
4.1. Entretien annuel

Chacun des salariés employés dans le cadre d'un contrat intégrant une convention de forfait bénéficie chaque année d'un entretien annuel au cours duquel sont examinées les conditions d'exécution de la convention de forfait.
Sont notamment abordés au cours de cet entretien les points suivants :
-la charge de travail ;
-l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
-la rémunération en rapport avec cette convention de forfait en jours ;
-le respect de la durée maximale de travail ;
-les amplitudes quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cet entretien doit être tenu au plus tard le 30 septembre de l'année en cours.
Il est expressément convenu que le format et le contenu de cet entretien peuvent évoluer pour tenir compte des exigences légales qui deviendraient applicables.

4.2. Suivi sur l'année  (1)

Le suivi de la charge et de l'amplitude de travail d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, en vue de garantir la protection de sa sécurité et de sa santé, est assuré par un examen, au moins trimestriel, des états statistiques de suivi intégrant les indicateurs suivants :
-nombre de jours sur la période considérée avec une présence quotidienne de plus de 9 heures et décompte de la durée de travail pour chacun des jours en dépassement ;
-nombre maximal de jours consécutifs travaillés et vérification de la prise de repos hebdomadaire ;
-solde des prises de congés et contrôle de la prise des congés payés sur la période de référence ;
-suivi des reports de congés payés et des jours de repos supplémentaires ;
-nombres de jours de repos supplémentaires payés en application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
Cet examen est effectué par un collaborateur dûment formé, sans lien hiérarchique direct avec le salarié concerné et ses responsables, de manière à garantir une parfaite indépendance. Les résultats de cet examen sont communiqués aux parties prenantes (salarié en convention de forfait en jours et responsables hiérarchiques directs dudit salarié) pour une mise en place immédiate d'un plan d'action correctif si les impératifs de protection de la sécurité et de la santé du collaborateur sont compromis. Le chef d'entreprise, ou la personne déléguée à cet effet, est tenu informé en temps réel de ce plan d'action et de son suivi. En cas de besoin, des mesures correctives doivent être ordonnées par le chef d'entreprise.
Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur la charge de travail des salariés concernés.


(1) Article 4.2 étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

5. Dispositions finales
en vigueur étendue
5.1. Date d'application et durée de l'accord

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et au premier jour du mois suivant sa date d'extension pour les entreprises non adhérentes.

5.2. Dépôt.-Extension

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.   (1)
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi  (2), le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

(1) Phrase : « ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi » figurant à l'alinéa 1 de l'article 5.2 exclue de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Termes « après obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi » figurant à l'alinéa 2 de l'article 5.2 exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Travail à temps partiel
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord national s'appliquent aux entreprises entrant dans le champ d'application visé au II « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999 et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective nationale.

ARTICLE 2
Durées du travail à temps partiel
en vigueur étendue
2.1. Principe

Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel, ou à son équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ou dans le cadre de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux.
Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures, prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail, est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

2.2. Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Afin de tenir compte des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes à l'activité thermale et auxquelles sont soumises les entreprises de la branche, la durée minimale contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou équivalente, appréciée conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail ou dans le cadre de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux, peut être inférieure au seuil de 24 heures pour les catégories de salariés concernés au paragraphe 2.2.1 et pour les situations particulières décrites ci-après.

2.2.1. Catégories de salariés concernés

Sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légales ou réglementaires, les parties reconnaissent qu'il existe des catégories de salariés pour lesquelles la durée du travail à temps partiel ne peut atteindre la durée légale de 24 heures prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Le présent accord couvre les emplois ci-dessous visés dans leur dénomination actuelle et future, sexuée ou non, indépendamment des éventuelles dénominations actuelles ou futures.
Un nouvel emploi, découlant d'un emploi déjà existant et créé à la suite de la reconnaissance d'un niveau de qualification, est assimilé de plein droit à l'emploi dont il découle pour l'application de cet accord et relève donc du champ d'application de l'accord.
La possibilité de conclure un contrat à temps partiel en dérogation de l'article L. 3123-14-1 s'applique aux salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée, à durée indéterminée intermittent, à durée déterminée, saisonnier.
Sont ainsi concernés par un horaire dérogatoire :
a) Les salariés embauchés ou employés spécifiquement afin de :
1. Répondre à un besoin limité dans sa durée quotidienne, en raison même de son objet ou tenant à la nature de la prestation, comme, par exemple, l'animation d'ateliers ou de séances relatifs à des prestations distinctes de la cure conventionnée présentant une certaine spécificité ou originalité dès lors qu'ils lui sont complémentaires, tels la diététique, l'éducation thérapeutique du patient, la sophrologie, le yoga...) ;
2. Pouvoir mettre en place une équipe supplémentaire lorsqu'il existe un besoin actuel ou potentiel d'accroître l'amplitude de fonctionnement qui se justifie par des raisons commerciales (comme, par exemple, la possibilité de dispenser des soins et des prestations en dehors des heures de bureau) ;
3. Réaliser des missions durant les périodes dites d'intersaison et, plus généralement, faire face à toute modification ou évolution de l'activité.
Sont ainsi visés tout salarié occupant un emploi inscrit sous le chapitre « Définition des emplois thermaux » du titre XI « Classification et définition des emplois thermaux », à l'exception de ceux identifiés au b ci-dessous, tout salarié relevant de la convention collective du thermalisme occupant tout poste de travail afférent au fonctionnement ou à l'exploitation d'une activité accessoire ou complémentaire à celle de l'activité de l'établissement, dont, par exemple, les postes de gardien de nuit, de surveillant, de réceptionniste …
La durée minimale de travail d'un tel salarié est fixée à 16 heures par semaine ou à son équivalent mensuel, ou à son équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ou dans le cadre de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux.
b) Les salariés embauchés à des postes considérés, à la signature des présentes, comme « émergents » dans l'activité de la branche et correspondant à l'évolution du thermalisme. Sont ainsi visés les emplois de :
– moniteur ou professeur de gymnastique ;
– diététicien ;
– pédicure-podologue ;
– sophrologue ;
– psychologue ;
– et, plus généralement, les emplois de thérapeute dans le domaine des médecines douces ou des médecines complémentaires.
La durée minimale de travail de tels salariés est fixée à 10 heures par semaine lorsque le temps de travail est réparti habituellement sur 5 jours et à 12 heures par semaine lorsque le temps de travail est réparti habituellement sur 6 jours ou à son équivalent mensuel, ou à son équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ou dans le cadre de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux.
Cette dérogation justifiée par le caractère novateur, voire expérimental, des interventions auxquelles sont affectés les salariés occupant les emplois ci-dessus visés revêt un caractère exceptionnel et transitoire ; elle s'applique jusqu'au 31 décembre 2018. Six mois avant l'expiration de cette dérogation, les partenaires sociaux se réuniront pour partager le bilan de son application et décider en conséquence de son évolution.

2.2.2. Situations particulières

En dehors des emplois visés ci-dessus, les cas correspondant à des situations nécessitant des recrutements et/ ou des remplacements avec un horaire inférieur au seuil de 24 heures sont les suivants :
– préconisation médicale relative au taux d'emploi (temps partiel thérapeutique, invalidité, inaptitude, préconisation du médecin du travail ou de tout autre professionnel de santé...) ;
– congé parental d'éducation à temps partiel ;
– dispositions d'un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors ;
– recrutement et/ ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l'absence d'un salarié en poste à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures pour la durée correspondant au minimum à celle du poste vacant ;
– et, plus généralement, tout dispositif légal qui instituerait le droit de conclure un contrat ou un avenant à temps partiel.
Pour l'ensemble de ces situations, la durée du travail des salariés concernés par ces recrutements ou remplacements correspondra par principe aux préconisations légales afférentes.

2.3. Dérogations

Pour les salariés concernés par les situations prévues par les articles L. 3123-14-2 (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et L. 3123-14-5 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), la durée du travail sera définie contractuellement.
Pour ces salariés (contraintes personnelles, cumul d'activités, étudiants de moins de 26 ans poursuivant des études), si la situation à l'origine d'un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, ils pourront prétendre, s'ils le souhaitent, à titre transitoire, bénéficier du temps de travail dérogatoire conventionnel si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil. Cet horaire transitoire pourra s'appliquer jusqu'à ce qu'un poste à temps partiel d'au moins 24 heures se libère dans la qualification de l'intéressé.
Ce principe d'accès aux minima conventionnels dérogatoires n'est pas applicable aux situations dans lesquelles le législateur a prévu un retour automatique à l'horaire de travail initial (congé parental...).

ARTICLE 3
Contrat de travail à temps partiel
en vigueur étendue

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnent lieu obligatoirement à la conclusion d'un contrat ou d'un avenant écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– le motif du recours à une durée de travail dérogatoire ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– la convention collective appliquée par l'établissement.

ARTICLE 4
Contreparties spécifiques
en vigueur étendue

Afin de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord prévoient des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.
Dans la limite des contraintes opérationnelles, l'employeur prend toute mesure utile pour qu'un salarié concerné par l'application des dispositions de l'article 2.2 du présent accord voie son temps de travail concentré sur le plus faible nombre de demi-journées possible, de manière à ce que la durée de chaque demi-journée soit maximale, sans qu'elle puisse excéder 6 heures.
Lorsque, pour des raisons opérationnelles, il n'est pas possible de concentrer le travail sur des demi-journées ou sur des journées complètes, le salarié bénéficie des mesures compensatoires suivantes :
– octroi d'heures de récupération ou payées à hauteur de 5 % de la durée contractuelle ou de l'avenant applicable, la durée étant rapportée au mois, sans que le crédit d'heures de récupération puisse être inférieur à 1 heure ;
– la période de référence permettant de liquider et d'accorder les mesures compensatoires est le mois civil.

ARTICLE 5
Modification des horaires
en vigueur étendue

Pour permettre aux salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 7 jours calendaires, sauf accord d'entreprise dérogatoire.
Lorsque la modification des horaires de travail ne peut être communiquée avant 7 jours calendaires, le salarié se voit crédité de 1 heure de récupération.
Le refus du salarié de la modification de la répartition de ses horaires et/ou d'accomplir des heures complémentaires fondé par sa possibilité à cumuler effectivement plusieurs emplois ou justifié par des contraintes résultant d'obligations familiales impérieuses ne pourra ni lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

ARTICLE 6
Compléments d'heures
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel de modifier temporairement le taux d'emploi, par voie d'avenant.
Les salariés ne sont pas tenus d'accepter les compléments d'heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.
A l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures conclus avec un salarié sur l'année civile est limité à huit.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de 25 %, conformément à l'article L. 3123-25.
L'avenant portant modification temporaire du taux d'emploi précise :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
– la durée de validité de l'avenant.
Pour permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités et/ ou, plus généralement, d'augmenter leur taux d'emploi, un affichage spécifique porte à la connaissance des salariés tout emploi à temps partiel disponible dans l'établissement, indiquant :
– la durée de travail et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la qualification et l'emploi ;
– la rémunération.
Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification et/ ou à l'emploi sollicités sont transmises à l'employeur, les demandes sont satisfaites selon les priorités suivantes :
– salariés ayant manifesté en début d'année ou en début de saison un accord de principe pour conclure de tels avenants ;
– puis prise en compte des compétences, puis de l'ancienneté.
Dans ce cadre, il peut être proposé aux salariés d'occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle dès lors qu'ils remplissent les conditions requises pour occuper de tels emplois (qualification, compétences …).

ARTICLE 7
Heures complémentaires
en vigueur étendue

En application de l'article L. 3123-19 du code du travail, les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 %, dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle, et 25 % au-delà.

ARTICLE 8
Aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

Les dispositions du chapitre « Travail à temps partiel modulé » figurant à l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux sont maintenues en vigueur, à l'exception des modifications suivantes concernant les amplitudes de travail :

(En heures.)


Amplitude minimale Amplitude maximale
Par référence à la semaine 0 34
Par référence au mois 0 147


L'annualisation du temps de travail ne conduit pas à constater l'existence d'heures complémentaires ou d'heures supplémentaires (2) dès lors qu'à l'issue de la période de référence la durée contractuelle d'emploi ou le taux d'emploi apprécié sur cette période est respecté.
Le temps de travail peut être organisé en cycles de travail, un cycle de travail correspondant à une succession régulière de semaines de travail présentant chacune des horaires spécifiques. Un cycle de travail peut s'inscrire dans un mois de travail.
L'organisation du travail en cycles ne conduit pas à constater l'existence d'heures complémentaires ou d'heures supplémentaires (3) dès lors qu'à l'issue d'un cycle et, plus généralement, de la période de référence, la durée contractuelle d'emploi ou le taux d'emploi apprécié sur le cycle et, plus généralement, sur la période de référence est respecté. (4)

(1) Article 8 étendu sous réserve, d'une part, qu'un accord d'entreprise ou d'établissement fixe les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées départs en cours de période de référence conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3122-2 du code du travail, et, d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Les termes « ou d'heures supplémentaires » mentionnés à l'alinéa 2 de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(3) Les termes « ou d'heures supplémentaires » mentionnés à l'alinéa 4 de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

(4) Alinéa 4 de l'article 8 étendu sous réserve que ses dispositions s'entendent comme faisant application des dispositions du 2° de l'article L. 3122-4 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)


ARTICLE 9
Accès des salariés à temps partiel aux emplois à temps complet
en vigueur étendue

Dans le cadre de la vacance d'un poste à temps complet, l'employeur s'oblige à proposer aux salariés à temps partiel la possibilité de conclure un contrat de travail à temps complet, sous les réserves suivantes :
– l'employeur est tenu de respecter une procédure d'embauche garantissant l'application effective du principe de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 ;
– les postes à pourvoir doivent avoir fait l'objet d'une information préalable par voie d'affichage sur les lieux de travail auprès des salariés affectés à l'établissement, les invitant, le cas échéant, à postuler ;
– les salariés employés à temps partiel ayant « candidaté » et demandé une modification de leur taux d'emploi dans les 12 mois précédant l'ouverture de ce poste sont informés de son ouverture et sont invités, le cas échéant, à postuler.

ARTICLE 10
Information des institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés une fois par an sur :
– le nombre de demandes de dérogations individuelles à l'horaire de 24 heures en raison de contraintes personnelles ou pour permettre le cumul de plusieurs activités ;
– le nombre et la nature des emplois concernés par le présent accord au paragraphe 2.2.1 ;
– le nombre et la durée globale des avenants de compléments d'heures conclus.

ARTICLE 11
Autres dispositions
en vigueur étendue

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.
Dans ce but, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. En fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise, les entreprises de la branche veillent à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
Des indicateurs de suivi pertinents et non discriminants seront élaborés à cet effet par l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, etc.

ARTICLE 12
Suivi
en vigueur étendue

Une commission paritaire de branche, en charge du suivi du présent accord, se réunit une fois par an. Elle est composée d'un représentant, titulaire ou suppléant, de chacune des organisations syndicales des salariés signataires de l'accord et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires.

ARTICLE 13
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail.

ARTICLE 14
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant son extension.

Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.  (1)

(1) Alinéa 2 de l'article 14 de l'avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a entendu limiter la précarité des salariés à temps partiel. Parmi les garanties accordées aux salariés à temps partiel, le législateur a défini un seuil horaire minimal applicable, hormis exceptions, à tout salarié à temps partiel.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux, qui prend en compte la diversité des situations, des tailles et des stratégies des établissements thermaux ainsi que leurs spécificités et leurs impératifs de gestion, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de modifier l'article 3 du titre II de l'accord précité, afin d'appliquer la législation en vigueur introduite par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.
En conséquence, l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par le présent accord lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.

Indemnisation des négociateurs (modification de l'accord du 27 avril 1993)
en vigueur non-étendue

Le chapitre III « Indemnisation des frais » du titre « Indemnisation des négociateurs participant aux négociations des instances paritaires » est modifié comme suit :
« Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des négociateurs seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux par les organisations patronales.
La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
– trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
– trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif avion classe économique.
Les frais d'hébergement et de restauration seront pris en charge par les organisations patronales à hauteur de 160 € couvrant les frais d'hôtel et de petit déjeuner et jusqu'à deux repas, étant observé que l'indemnisation d'un repas ne pourra excéder la somme de 30 €.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS. »

Généralisation de la couverture de frais de santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés des établissements thermaux appliquant la convention collective nationale du thermalisme, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de ce régime en recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives auprès des deux assureurs recommandés. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective.

ARTICLE 2
Champ d'application du régime de complémentaire santé
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises visées au II « Champ d'application » de la convention collective nationale du thermalisme et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective.
Il s'applique aux salariés de ladite convention collective visés à l'article 3 du présent accord.

ARTICLE 3.1
Bénéficiaires à titre obligatoire
en vigueur étendue

Sous réserve de relever d'un des cas de dispense d'affiliation visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, tous les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite « socle conventionnel » telle que visée à l'article 8 en application des dispositions de l'article R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 3.2
Cas dérogatoires
en vigueur étendue

Par dérogation au caractère obligatoire, et conformément aux dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant annuellement à leur employeur les justificatifs correspondants :
– les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée d'au moins 12 mois, sous réserve de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission de moins de 12 mois, et ce même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé au moment de la mise en place du présent régime ou de l'embauche. Sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture et de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place du régime ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.
Les salariés mentionnés ci-dessus devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime auprès de leur employeur au plus tard le 15 décembre 2015 ou, pour ceux embauchés postérieurement, au plus tard le dernier jour du mois de leur embauche. En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur une fois par an les informations permettant de justifier de leur situation. A défaut d'écrits et de justificatifs adressés à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au socle conventionnel obligatoire du régime. Les salariés qui auront exprimé leur volonté de ne pas adhérer au régime seront informés par l'employeur des conséquences de leur demande de dispense d'affiliation.

ARTICLE 4
Amélioration de la couverture frais de santé
en vigueur étendue

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable.
A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix : option complémentaire 1 et option complémentaire 2.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture des frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier.

ARTICLE 5.1
Mutualisation de la portabilité de couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, l'ancien salarié, sous réserve de produire les justificatifs requis auprès de l'organisme assureur, bénéficie du maintien du régime frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à l'assurance chômage.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur. Cette durée ne peut excéder 12 mois.
Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et par les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Ce maintien des garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

ARTICLE 5.2
Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin »
en vigueur étendue

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur dans le cadre d'un nouveau contrat, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :
– anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit en cas de décès de l'assuré) dans le cadre de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

ARTICLE 6
Modalités d'adhésion
en vigueur étendue

Sont recommandés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :
– SMI, 2, rue de Laborde, 75374 Paris Cedex 08 ;
– SOLIMUT, CS 31401, 13785 Aubagne Cedex.

ARTICLE 7.1
Cotisation des salariés
en vigueur étendue

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé » pour la part leur incombant.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant[s]) et/ou conjoint), tels que définis par le contrat-cadre souscrit avec les assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime. La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 7.2
Répartition et montant de la cotisation obligatoire
en vigueur étendue

La cotisation « salarié isolé » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.
Les cotisations « salarié isolé », « couple » et « famille » pour le régime de base obligatoire « socle conventionnel » sont fixées à la date d'effet du présent accord comme suit :

(En euros.)


Salarié isolé Couple
(dont isolé)
Famille
(dont isolé)
Cotisation patronale 13,22 13,22 13,22
Cotisation salariale 13,22 39,68 55,82
Cotisation globale 26,45 52,90 69,04

ARTICLE 7.3
Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle
en vigueur étendue

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

(En euros.)


Salarié isolé Couple
(dont isolé)
Famille
(dont isolé)
Cotisation patronale 7,99 7,99 7,99
Cotisation salariale 7,99 23,96 33,71
Cotisation globale 15,98 31,95 41,70

ARTICLE 7.4
Couverture facultative des salariés
en vigueur étendue

La cotisation additionnelle servant au financement de la couverture facultative des salariés en option complémentaire 1 ou en option complémentaire 2 et l'extension aux ayants droit des garanties ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations correspondant à ces options sont définies en annexe II du présent accord.

ARTICLE 8
Conditions de la garantie frais de santé
en vigueur étendue

Les garanties et remboursements sont mentionnés dans le tableau en annexe, ces annexes faisant partie intégrante de l'accord. Ils incluent les prestations de la sécurité sociale. Sont exclus de la garantie tous les soins, dépenses ou interventions non pris en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables », permettant ainsi de bénéficier, dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur.

ARTICLE 9
Définition des garanties
en vigueur étendue

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet.
Elles sont exprimées en complément du remboursement de la sécurité sociale et sont présentées dans les tableaux figurant en annexe. Il existe trois niveaux de remboursement : le socle conventionnel, l'option complémentaire 1 et l'option complémentaire 2. Le niveau d'indemnisation des options complémentaires 1 et 2 s'entendent en complément du socle conventionnel.

ARTICLE 10
Conditions de suspension des garanties
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et ce dès le premier jour de suspension, et dès lors que la cause de l'arrêt de travail relève :
– de la maladie, d'un accident de travail, de la maternité ;
– ou d'un régime pouvant conduire sous condition de délai à un maintien de salaire total ou partiel, ou le bénéfice d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Du fait du maintien des garanties, l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au socle conventionnel obligatoire et, le cas échéant, le salarié s'acquitte de la cotisation correspondant aux options complémentaires 1 et 2 ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné. Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente lorsque le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (part patronale et part salariale) par le salarié dont le contrat de travail est suspendu auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 11
Information
en vigueur étendue

En sa qualité de souscripteur, l'établissement thermal remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de l'entreprise seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

ARTICLE 12
Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentaire santé
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans les protocoles de gestion conclus entre les signataires du présent accord et les organismes recommandés ci-dessus.

ARTICLE 13
Fonds social
en vigueur étendue

Il est institué un fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % des cotisations.
Les organismes recommandés se sont engagés à créer un fonds social dédié aux salariés relevant des structures adhérentes à la branche du thermalisme en parallèle du fonds social national de leur institution. Le protocole technique et financier précisera les modalités d'alimentation de ce fonds social dédié.
La commission paritaire nationale devra définir les axes d'intervention du fonds avec les organismes assureurs.
Les organismes recommandés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.

ARTICLE 14
Suivi du régime de complémentaire santé
en vigueur étendue

Le suivi du régime de complémentaire santé se fait dans le cadre de la commission paritaire nationale de la branche du thermalisme.
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau des garanties et/ou la cotisation pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la CPN.

ARTICLE 15
Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.

ARTICLE 16
Révision
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 17
Effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016 et est conclu pour une durée de 5 ans.

ARTICLE 18
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l'avis motivé de la COMAREP sera sollicité en vue de l'extension.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, et conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d'une procédure de mise en concurrence, afin de mettre en place un régime mutualisé pour les salariés relevant de la convention collective du thermalisme.
Le présent accord prévoit un régime conventionnel obligatoire qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Tableaux des garanties

Socle conventionnel

Nature des frais Niveaux d'indemnisation

Conventionné / Non conventionné

Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 100 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC)
Actes d'anesthésie (ADA)
Autres honoraires
100 % de la BR
Transport remboursé par la sécurité sociale

Transport

100 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 100 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 100 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC)
Actes techniques médicaux (ATM)
100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI)
Actes d'échographie (ADE)
100 % de la BR
Auxiliaires médicaux 100 % de la BR

Analyses

100 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale

Pharmacie

100 % de la BR
Appareillages remboursés par la sécurité sociale

Prothèses auditives

100 % de la BR

Orthopédie et autres prothèses

100 % de la BR

Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale

100 % de la BR

Inlays simples et les onlays

125 % de la BR

Prothèses dentaires (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes)

125 % de la BR

Orthodontie acceptée par la sécurité sociale

125 % de la BR
Optique (*) (**)

2 verres simples

200 €

1 verre simple + 1 verre complexe

200 €

2 verres complexes

200 €

1 verre simple + 1 verre multifocal ou progressif

200 €

1 verre complexe + 1 verre multifocal ou progressif

200 €

2 verres multifocaux ou progressifs

200 €

Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables sécurité sociale)

RSS + un crédit par bénéficiaire de 200 €
sur 2 années civiles consécutives
Cure thermale 100 % du PLF + 150 € dans la limite des FR,
au titre des frais d'hébergement et de déplacement
lorsque la cure ne peut pas être suivie, pour des
raisons d'ordre médical, dans l'établissement
où travaille le salarié
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Médecines hors nomenclature

Acupuncture, chiropractie, ostéopathie
(si intervention dans le cadre de praticien inscrit auprès d'une association agréée)

30 € par acte, limité à 3 actes par année civile

Prise en charge de tous les actes de prévention.

100 % de la BR
(*) Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et sauf en cas d'évolution de la vue médicalement constatée, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 12 mois pour les enfants et de 24 mois pour les adultes suivant l'acquisition du précédent équipement.
(**) Monture incluse plafonnée à 100 €.
FR : frais réels engagés par l'assuré.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
PLF : prix limite de facturation des soins thermaux.

Option complémentaire 1

Nature des frais Niveaux d'indemnisation

Conventionné /Non conventionné

Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité

Frais de séjour

50 % de la BR

Actes de chirurgie (ADC)
Actes d'anesthésie (ADA)
Autres honoraires

70 % de la BR pour les médecins adhérents au CAS (*)
50 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Chambre particulière

1,5 % PMSS par jour

Frais d'accompagnement d'un enfant à charge de moins de 16 ans (sur présentation d'un justificatif)

1,5 % PMSS par jour
Actes médicaux

Généralistes (consultations et visites)

70 % de la BR pour les médecins adhérent au CAS (*)
50 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Spécialistes (consultations et visites)

70 % de la BR pour les médecins adhérent au CAS (*)
50 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Actes de chirurgie (ADC)
Actes techniques médicaux (ATM)

70 % de la BR pour les médecins adhérent au CAS (*)
50 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Actes d'imagerie médicale (ADI)
Actes d'échographie (ADE)

70 % de la BR pour les médecins adhérent au CAS (*)
50 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)
Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale

Inlays simples, onlays

125 % de la BR

Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes)

125 % de la BR

Orthodontie acceptée par la sécurité sociale

125 % de la BR
Soins dentaires non remboursés par la sécurité sociale

Orthodontie

crédit par semestre de 200 €

Prothèses dentaires

Crédit par année civile de 400 €

Parodontologie

Implants dentaires (pose des piliers + implants)

Optique (**) (***)

2 verres simples

200 €

1 verre simple + 1 verre complexe

200 €

2 verres complexes

200 €

1 verre simple + 1 verre multifocal ou progressif

200 €

1 verre complexe + 1 verre multifocal ou progressif

200 €

2 verres multifocaux ou progressifs

200 €

Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables)

RSS + crédit de 100 € par bénéficiaire sur 2 années
civiles consécutives
Cure thermale

Education thérapeutique du patient

50 % du programme ETP s'il est agréé ARS et dispensé
en station thermale, plafonné à 150 €
Maternité ou adoption

Naissance ou adoption d'un enfant déclaré

100 €
(*) CAS : Contrat d'accès aux soins.
(**) Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et sauf en cas d'évolution de la vue médicalement constatée, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 12 mois pour les enfants et de 24 mois pour les adultes suivant l'acquisition du précédent équipement.
(***) Monture incluse plafonnée à 150 €.
FR : frais réels engagés par l'assuré.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
PLF : prix limite de facturation des soins thermaux.

Option complémentaire 2

Nature des frais Niveaux d'indemnisation

Conventionné / Non conventionné

Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité

Frais de séjour

150 % de la BR

Actes de chirurgie (ADC)
Actes d'anesthésie (ADA)
Autres honoraires

150 % de la BR pour les médecins adhérents au CAS (*) 100 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Chambre particulière

3 % PMSS par jour

Frais d'accompagnement d'un enfant à charge de moins de 16 ans (sur présentation d'un justificatif)

2,5 % PMSS par jour
Actes médicaux

Généralistes et spécialistes (consultations et visites)

100 % de la BR pour les médecins adhérents au CAS (*) 80 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Actes de chirurgie (ADC)
Actes techniques médicaux (ATM)

100 % de la BR pour les médecins adhérents au CAS (*) 80 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)

Actes d'imagerie médicale (ADI)
Actes d'échographie (ADE)

100 % de la BR pour les médecins adhérents au CAS (*) 80 % de la BR pour les médecins non adhérents au CAS (*)
Actes médicaux non remboursés par la sécurité sociale

Chirurgie réfractive

Crédit par année civile de 250 € par œil
Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale

Soins dentaires

50 % de la BR

Inlays simples, onlays

225 % de la BR

Prothèses dentaires (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes)

225 % de la BR

Orthodontie

225 % de la BR
Soins dentaires non remboursés par la sécurité sociale

Orthodontie

Crédit par semestre de 500 €

Prothèses dentaires

Crédit par année civile de 500 €
Parodontologie

Implants dentaires (pose des piliers + implants)

Appareillages remboursés par la sécurité sociale

Prothèses auditives

Crédit par année civile de 300 €

Orthopédie et autres prothèses

Crédit par année civile de 150 €
Optique (**) (***)

2 verres simples

250 €

1 verre simple + 1 verre complexe

250 €

2 verres complexes

250 €

1 verre simple + 1 verre multifocal ou progressif

250 €

1 verre complexe + 1 verre multifocal ou progressif

250 €

2 verres multifocaux ou progressifs

250 €

Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)

RSS + Crédit de 200 € sur 2 années civiles consécutives
Cure thermale
Maternité ou adoption

Naissance ou adoption d'un enfant déclaré

250 €

(*) CAS : contrat d'accès aux soins.
(**) Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et sauf en cas d'évolution de la vue médicalement constatée, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 12 mois pour les enfants et de 24 mois pour les adultes suivant l'acquisition du précédent équipement.
(***) Monture incluse plafonnée à 150 €.
FR : frais réels engagés par l'assuré.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement. PLF : prix limite de facturation des soins thermaux.

en vigueur étendue

Annexe II

Cotisations facultatives

Option complémentaire 1

Salarié isolé

Couple (dont isolé)

Famille (dont isolé)

Cotisation patronale

13,22 euros

13,22 euros

13,22 euros

Cotisation salariale

36,05 euros

83,57 euros

108,66 euros

Cotisation globale

49,27 euros

96,79 euros

121,88 euros

Option complémentaire 2

Salarié isolé

Couple (dont isolé)

Famille (dont isolé)

Cotisation patronale

13,22 euros

13,22 euros

13,22 euros

Cotisation salariale

52,05 euros

114,22 euros

147,54 euros

Cotisation globale

65,27 euros

127,44 euros

160,76 euros

Régime Alsace-Moselle

Option complémentaire 1

Salarié isolé

Couple (dont isolé)

Famille (dont isolé)

Cotisation patronale

7,99 euros

7,99 euros

7,99 euros

Cotisation salariale

25,31 euros

57,30 euros

73,89 euros

Cotisation globale

33,30 euros

65,29 euros

81,88 euros

Option complémentaire 2

Salarié isolé

Couple (dont isolé)

Famille (dont isolé)

Cotisation patronale

7,99 euros

7,99 euros

7,99 euros

Cotisation salariale

35,97 euros

77,61 euros

99,55 euros

Cotisation globale

43,96 euros

85,60 euros

107,54 euros

Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Il est convenu et arrêté les dispositions suivantes.

La branche thermalisme doit répondre à des enjeux majeurs :

– renouvellement des effectifs et nécessité de recruter du personnel qualifié ;

– formation des personnels en place pour obtenir la qualification des postes occupés ;

– développement des compétences dans l'emploi et vers de nouveaux emplois ;

– ouverture à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

– insertion des jeunes, évolution professionnelle des seniors et des salariés les plus fragilisés au sein de la branche ;

– promotion des parcours professionnels de l'ensemble des salariés au sein de la branche et notamment ceux des salariés connaissant des difficultés.

Conscientes de ces enjeux, les parties signataires ont engagé par le présent accord un dispositif de négociation afin de mettre en œuvre dans la branche les dispositions découlant de la loi du 5 mars 2014 , tout en renforçant la politique de la formation professionnelle qui a fait ses preuves dans les entreprises de la branche.

Elles se donnent pour objectif une politique volontariste de formation pour la branche garantissant des prestations de qualité auprès des curistes.

Les parties conviennent de :

– définir les orientations, les priorités, les objectifs et les moyens de formation de la branche pour les 3 ans à venir afin de permettre l'élaboration des plans de formation des entreprises adhérentes conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail ;

– définir les modalités de gestion et de financement du compte personnel de formation (CPF) ;

– définir les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation (CPF), de la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage, de fonctionnement d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche ;

– poursuivre le développement de la VAE au bénéfice des salariés de la branche par une communication et un accompagnement adaptés et accessibles ;

– promouvoir l'utilisation du passeport orientation et formation ;

– définir le contenu et l'organisation de l'entretien individuel professionnel de formation ainsi que son articulation avec l'entretien d'appréciation.

L'atteinte de ces objectifs de qualification de la branche nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, organisations syndicales représentatives, institutions représentatives du personnel et salariés dans le respect des rôles et attributions de chacun.

Par le présent accord, les signataires expriment la volonté de la branche thermalisme de soutenir l'accès à la qualification professionnelle des salariés, notamment en rendant éligibles, également en faveur des travailleurs handicapés (conformément à l'art. L. 2241-6 du code du travail), des actions de formation conduisant à une certification, qualification ou diplôme, dans le cadre des périodes de professionnalisation.

Ces actions de formation doivent pouvoir s'inscrire dans un parcours professionnalisant se réalisant sur un ou plusieurs exercices. Elles peuvent s'inscrire dans le plan de formation et recourir à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Champ d'application

Les dispositions du présent accord national concernent les établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999 .

Chapitre Ier Plan de formation
en vigueur étendue

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de formation doit désormais contenir deux types d'actions de formation :
– des actions d'adaptation au poste de travail, à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;
– des actions de développement des compétences pour lesquelles l'employeur doit définir des engagements.
Toutes ces actions sont imputables dans les conditions prévues par les articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.
Les deux catégories d'actions de formation qui composent le plan de formation se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le projet de plan de formation, l'employeur doit préciser, dans les documents qu'il lui remet, la nature des actions de formation proposées en appliquant la classification susvisée.
L'employeur est incité à prendre en compte le travail de l'observatoire des métiers pour orienter le plan de formation qu'il envisage.

ARTICLE I.1
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail se déroule pendant le temps de travail et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

ARTICLE I.2
Actions de développement des compétences
en vigueur étendue

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif aux conditions suivantes :
– un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou sa renonciation dans les 8 jours de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
– la durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est plafonnée à 80 heures par an et par salarié (ou pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel à 5 % du forfait).
Le refus par le salarié d'une formation hors temps de travail ne saurait être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les dispositions réglementaires en vigueur. Cette allocation ne constitue pas une rémunération ni au sens du code du travail ni du code de la sécurité sociale, pour autant elle est imposable et le salarié en est informé. Elle est exonérée de cotisations sociales mais le salarié continue de bénéficier de la couverture sociale, du risque accident du travail et maladie professionnelle.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, et avant que la formation ne débute, l'employeur doit s'engager sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera, dans un délai de 1 an, aux fonctions disponibles et à la qualification correspondant aux connaissances acquises ainsi que sur les modalités de compensation des efforts accomplis, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et aura satisfait aux évaluations prévues.

Chapitre II Contrats de professionnalisation
ARTICLE II.1
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans :
– en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;
– en vue de compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir un titre homologué, un diplôme ou une reconnaissance professionnelle afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE II.2
en vigueur étendue

Afin de mettre en œuvre les actions de formation qualifiantes, en prenant en considération la spécificité de la branche professionnelle, les signataires décident que :
– la durée du contrat de professionnalisation pourra être portée, si nécessaire, jusqu'à 24 mois, suivant la liste établie par la CPNE ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques pourra être portée si nécessaire à 40 % de la durée prévue au contrat.

ARTICLE II.3
en vigueur étendue

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :
– pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 75 % du Smic ;
– pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 70 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 85 % du Smic.
Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.

Chapitre III Périodes de professionnalisation
ARTICLE III.1
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée d'insertion au sein de structures d'insertion par l'activité économique ;
– aux salariés en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE III.2
Objectifs
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objectifs :
– l'accès à une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou à une qualification reconnue par la convention collective ;
– le suivi d'une formation relevant du socle de connaissances et de compétences ;
– le suivi d'une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations établi par la commission nationale de la certification professionnelle (l'inventaire est consultable sur le site : www.cncp.gouv.fr).
Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre une VAE.

ARTICLE III.3
Durée de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation n'a pas de durée préétablie. Toutefois, la durée de la formation, prévue dans le cadre de la période, doit être d'au moins 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (art. L. 6324-5-1 et D. 6324-1 du code du travail).
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (accompagnement VAE) ;
– aux formations financées en abondement du CPF ;
– aux formations débouchant sur une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations, établi par la CNCP.

ARTICLE III.4
Déroulement
en vigueur étendue

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % de l'effectif total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement (art. L. 6324-6 du code du travail).
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
Les actions de période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant tout ou partie en dehors du temps de travail (art. L. 6324-7 du code du travail).
Lorsqu'elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (art. L. 6324-8 du code du travail).
Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (art. L. 6321-6 du code du travail).
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile (art. L. 6324-9 du code du travail).
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (art. L. 6324-10 du code du travail).

Chapitre IV Tutorat
ARTICLE IV.1
en vigueur étendue

Pour chaque titulaire des contrats mentionnés au chapitre II, pour les salariés en période de professionnalisation mentionnés au chapitre III, ou pour les salariés en apprentissage, l'employeur doit choisir un tuteur à l'intérieur de l'entreprise.

ARTICLE IV.2
en vigueur étendue

La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée ; elle aura suivi les formations nécessaires à l'exercice de la fonction de tuteur.
La branche confie à la CPNE le soin d'établir un référentiel professionnel et de formation pour la fonction de tuteur, sur la base notamment du référentiel établi dans le cadre du CQP (ou titre) « Agent thermal ».

ARTICLE IV.3
en vigueur étendue

Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l'égard de plus de deux salariés, ou exceptionnellement trois après accord de la CPNE s'il a bénéficié d'une formation adaptée. L'employeur permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former si nécessaire. La charge de travail du tuteur doit tenir compte de cette fonction.

ARTICLE IV.4
en vigueur étendue

Le temps consacré par le tuteur à sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de mission tutorale seront pris en charge dans le cadre de la contribution « professionnalisation ».
Le salarié tuteur percevra en plus de sa rémunération une indemnité de fonction de 50 € brut par mois et pour le premier salarié tutoré, 40 € par mois pour le deuxième et 30 € par mois pour le troisième.

Chapitre V Dispositions relatives au compte personnel formation
en vigueur étendue

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (DIF). Les heures acquises au titre de l'ancien DIF au 31 décembre 2014 ont été transférées sur le CPF. Elles doivent être utilisées en priorité d'ici au 1er janvier 2021 pour suivre une formation.

ARTICLE V.1
en vigueur étendue

Un compte personnel de formation est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, à la recherche d'un emploi, accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail. Le salarié doit procéder à son enregistrement sur le site www. moncompte. gouv. fr. (1)
En fin d'année, le compte est crédité de 24 heures par an en cas de contrat à temps plein jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le nombre d'heures à créditer est calculé pro rata temporis.
Par exception aux dispositions mentionnées ci-dessus, les salariés en mi-temps thérapeutique pourront bénéficier d'un abondement identique à celui des salariés en contrat à temps complet.
En application de l'article L. 6323-13 du code du travail, un abondement correctif de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) sera accordé au salarié qui n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel dans les entreprises d'au moins 50 salariés. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1-II du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE V.2
en vigueur étendue

Les actions éligibles au titre du CPF sont :
a) Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;
b) Les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur la liste élaborée par la CPNE.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE V.3
en vigueur étendue

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu (sauf pour les formations de l'article V. 2. a ou prises dans le cadre de l'abondement correctif) et lui communiquer le calendrier de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours dans les autres cas. (1)
L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation.
Les heures de formation effectuées dans ce cadre sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Lorsque la durée de la formation dépasse le nombre d'heures inscrites sur le compte, ce dernier peut faire l'objet d'abondements en heures complémentaires à l'initiative de l'intéressé pour assurer le financement de la formation. Le financement des heures peut être le fait de l'entreprise, du titulaire du compte, de l'OPCA auquel l'employeur verse sa contribution.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

Chapitre VI Observatoire
ARTICLE VI.1
en vigueur étendue

L'observatoire de la branche est une structure paritaire, chargée par la CPNE-FP de produire des informations et des analyses pour anticiper et accompagner les évolutions en termes d'emploi et de qualification dans la branche. Il permet d'anticiper la transformation des métiers, d'assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.
Il rassemble les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche l'ensemble des données recueillies.
Plus particulièrement, l'observatoire réalisera :
– un tableau de bord qui présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles ;
– des études métiers portant sur un métier ou une catégorie de métiers afin de permettre l'identification des perspectives d'évolution.

Chapitre VII Entretien professionnel passeport formation
ARTICLE VII.1
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Chaque salarié doit bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel avec un responsable hiérarchique. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition. L'entretien professionnel doit aussi être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt pour longue maladie, d'un mandat syndical.
Cet entretien, qui ne se confond pas avec l'entretien d'appréciation mais qui peut avoir lieu consécutivement, porte sur les perspectives d'évolution du salarié. Après chaque entretien un compte rendu est rédigé dont une copie est adressée au salarié.
Tous les 6 ans, cet entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du ­salarié.
Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L'entretien professionnel est destiné à permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle. Il a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le contenu et le déroulement de cet entretien sont définis par l'annexe ci-jointe : « Guide de l'entretien professionnel ».

ARTICLE VII.2
Passeport formation
en vigueur étendue

Chaque salarié peut, s'il le souhaite, identifier et faire certifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale, soit du fait de ses expériences professionnelles.
A cet effet, le salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage, de formation, ou d'action tutorale ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titres obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
Cette mise à jour s'effectue par le salarié sur le site internet dédié au compte personnel de formation.

ARTICLE VII.3
Bilan de compétences
en vigueur étendue

Le congé bilan de compétences est accessible à tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'au moins 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif CIF.

ARTICLE VII.4
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Toute personne, salarié comme demandeur d'emploi, pourra bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Il est mobilisé à l'initiative du salarié.
Trois phases sont proposées :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel, en fonction des besoins et désirs professionnels de la personne.
L'accompagnement dans le cadre du CEP donnera lieu à l'élaboration d'un document de synthèse sur les phases 2 et 3 remis au bénéficiaire. Ce document reprend notamment :
– les services dont il a bénéficié ;
– la description de son projet d'évolution professionnelle ;
– la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre ;
– le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Chapitre VIII Dispositions finales
ARTICLE VIII.1
Désignation d'un OPCA
ABROGE

Les parties signataires du présent accord conviennent de désigner AGEFOS en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche du thermalisme au titre de la professionnalisation. (1)
L'OPCA a pour objets de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle, telles que définies au paragraphe 8.2 du présent accord ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions légales versées par les entreprises ;
– gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche du thermalisme ;
– prendre en charge et financer, suivant les critères et conditions définis par la section professionnelle paritaire (SPP), les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ; (2)
– optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;
– informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation.
L'OPCA peut également recevoir des versements volontaires non mutualisés de la part des entreprises. Ces contributions doivent faire l'objet d'un suivi comptable distinct.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

(2) Point étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE VIII.2
Répartition financière de la contribution de professionnalisation
en vigueur étendue

Le fonds mutualisé de la professionnalisation est redistribué, dans la mesure des disponibilités financières totales, au bénéfice des salariés des entreprises de la branche.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.  
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE VIII.3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE VIII.4
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord sera révisé tous les 3 ans. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article (s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s'ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE VIII.5
Dénonciation
en vigueur étendue

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai. Les partenaires de chacune des conventions et accords collectifs nationaux peuvent décider du maintien du présent accord et de ses avenants éventuels.  (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.  
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE VIII.6
Suivi
en vigueur étendue

La CPNE-FP est chargée d'élaborer et de mettre à jour la liste des formations éligibles au CPF.
La CPN assure le suivi du présent accord de branche.

ARTICLE VIII.7
Portée
en vigueur étendue

Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise ou par accord d'établissement au présent accord qui est impératif sauf dispositions plus favorables.

ARTICLE VIII.8
Extension
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'elles demanderont extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d'application.

Annexe Guide de l'entretien professionnel
en vigueur étendue

Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNE-FP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.

Organisation de l'entretien

L'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins  (1) 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les 2 ans.
Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.
L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.
Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.

Thèmes de l'entretien

Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.
Souhaits et/ ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.
Projets du salarié sur son parcours professionnel.
Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

Grille de classification des emplois
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À compter de la date de publication du présent avenant, le titre XI « Classification et définition des emplois thermaux », chapitre B « Définition des emplois thermaux », est rédigé comme suit :

I. – Filière soins

1. Emplois thermaux

Agent thermal

Salarié (e) qui prend en charge les curistes dans les unités de soins. Il/ elle dispense les soins thermaux à l'exception des pratiques obligatoirement administrées par des médecins ou des kinésithérapeutes, conformément aux directives de l'établissement notamment en matière d'accueil, d'hygiène et d'organisation des soins.

Il existe 4 niveaux :

– agent d'exécution (niveau I) :

-– 1er échelon :
--– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
-– 2e échelon :
--– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant plus de 2 ans et moins de 4 ans d'ancienneté   ;
--– agent thermal certifié/ diplômé : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, titulaire du CQP ou diplôme d'agent thermal de branche ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;

– agent qualifié (niveau II) :
-– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant 4 ans d'ancienneté   ;
-– AST (agent soignant thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal dont l'action manuelle contribue directement à l'effet thérapeutique du soin ;

– agent thermal certifié/ diplômé (niveau III) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal dont l'action manuelle contribue directement à l'effet thérapeutique du soin :
-– titulaire du certificat/ diplôme d'agent thermal de branche et précédemment agent qualifié   ;
-– titulaire du certificat/ diplôme d'agent thermal de branche justifiant de 2 ans d'ancienneté dans la pratique au niveau 1 deuxième échelon ;

– agent hautement qualifié (niveau IV) :
-– AST (agent soignant thermal) : salarié (e) qui dispense des pratiques thermales complexes dans une relation thérapeutique directe avec le curiste (ex : entéroclyse, douche intestinale, etc.).

Responsable de service (s)
Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance de son art ou activité (y compris dans sa dimension réglementaire et administrative) lui permettant d'assurer la surveillance de son service et de garantir l'intégration de son service au sein de l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Responsable des soins
Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance des techniques de soins, du fonctionnement, et assurant la coordination de l'ensemble des services thermaux et qui assure leur surveillance.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Directeur (trice) des soins
Salarié (e) qui assure la direction des services délivrant les soins (conventionnés ou non) d'un ou plusieurs établissements thermaux. Il/ elle veille au respect opérationnel des procédures de délivrance desdits soins, notamment par référence à la nomenclature générale des actes professionnels et par rapport aux prescriptions médicales. Investie de pouvoirs élargis, il/ elle a autorité sur les salariés sous sa direction et veille notamment au recrutement et au niveau de compétence de ses agents.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) médical (e)
Salarié (e) en charge du suivi et du contrôle de la conformité des soins au regard des pratiques médicales et des règles de conventionnement des soins. Il/ elle assure les relations avec la communauté médicale de la station, les autorités de tutelle, la coordination des études médicales menées dans l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Infirmier (ère)
Salarié (e) diplômé (e) d'État, ou possédant une autorisation d'exercer conforme à la réglementation, qui exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal.
Il/ elle peut, en fonction de l'organisation de l'entreprise, participer aux missions de dispense des soins, de veille de la qualité, d'administration, de formation, de prévention et d'hygiène.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.

Physiothérapeute
Salarié (e) diplômé (e) exerçant son activité dans le cadre réglementaire, notamment en fonction de la typologie des soins et des traitements délivrés par l'établissement thermal.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Masseur-kinésithérapeute
Salarié (e) diplômé (e) d'État ou possédant une autorisation d'exercer conforme à la réglementation. Il/ elle exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal, notamment en fonction de la typologie des soins et des traitements délivrés par l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.

Masseur-kinésithérapeute cadre
Salarié (e) diplômé (e) d'État, possédant un certificat de cadre de santé ou de cadre supérieur de santé, assurant l'encadrement et participant à la formation des kinésithérapeutes.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Médecin thermal
Salarié (e) habilité (e) à assurer le suivi de la cure thermale, à dispenser les pratiques médicales complémentaires et/ ou assurer les fonctions de médecin référent auprès du directeur d'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

2. Emplois para-thermaux

Pour les activités relevant d'une profession réglementée, toute personne justifiant d'une autorisation ou capacité d'exercice obtenue dans l'un des pays de l'Union européenne est autorisée, de plein droit, à exercer l'activité conventionnellement définie pour l'emploi qu'elle occupe.

Diététicien (ne)
Salarié (e) diplômé (e) d'État.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Estheticien (ne)
Salarié (e) diplômé (e) d'État ou ayant le droit de travailler en institut.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution 2e échelon.

Moniteur (trice) de gymnastique
Salarié (e) diplômé (e) d'État qui assure la pratique de la gymnastique et des disciplines sportives à l'exclusion de la gymnastique médicale.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Surveillant (e) de baignade
Salarié (e) diplômé (e) d'État.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Maître nageur sauveteur
Salarié (e) titulaire de l'un des diplômes conférant le titre de maître-nageur sauveteur.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Pédicure-podologue
Salarié (e) diplômé (e) d'État
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Thérapeute en pratiques de santé complémentaires
Thérapeute dispensant des pratiques de santé complémentaires.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Responsable de service (s) (hors service de soins conventionnés)
Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance de son art ou activité (y compris dans sa dimension réglementaire et administrative) lui permettant d'assurer la surveillance de son service et de garantir l'intégration de son service au sein de l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Formateur (trice)
Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels de soins thermaux.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Psychologue
Salarié (e) diplômé (e) d'État (master 2 de psychologie ou équivalent).
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

II. – Filière administrative et commerciale

Agent administratif et/ ou d'accueil et/ ou commercial/ hôtesse d'accueil

Salarié (e) chargé (e) exclusivement, alternativement ou cumulativement :
– des opérations de bureau (classement, saisie informatique, correspondance, etc.)   ;
– du standard et de l'accueil (gestion téléphonique, réception des appels, accueil des curistes)   ;
– de l'accueil administratif des clients (inscription, réservation, facturation, encaissement, délivrance des horaires de cure, etc.)   ;
– de la promotion commerciale de l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Technicien (ne) commercial
Salarié (e) qui coordonne et veille à la bonne application des actions commerciales. Il/ elle peut être associé (e) à l'élaboration des actions commerciales.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Directeur (trice) commercial (e)
Salarié (e) qui établit et met en œuvre la politique commerciale de l'établissement en relation avec la direction générale.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) marketing et/ ou communication
Il/ elle établit et met en œuvre la politique de communication et/ ou de marketing de l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Aide-comptable
Salarié (e) qui tient les livres selon les directives données, prépare les pièces comptables et en assure le classement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Comptable
Salarié (e) qui assure toutes les opérations de comptabilité générale et/ ou la paie.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Responsable ou chef comptable
Salarié (e) responsable de la tenue de la comptabilité générale et éventuellement analytique, des opérations de paie et de l'établissement du bilan. Il/ elle possède des connaissances affirmées. Son expérience et sa compétence lui permettent de diriger l'ensemble du personnel comptable et/ ou administratif.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.

Informaticien (ne)
Salarié (e) qui assure le support de premier niveau, l'assistance des utilisateurs, le dialogue technique avec les sociétés externes, le développement, la coordination et la maintenance des logiciels internes spécifiques. Il/ elle administre le système et le réseau.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Directeur (trice) informatique
Salarié (e) qui encadre et coordonne l'équipe interne et gère l'intervention des fournisseurs extérieurs, à tous niveaux. Il/ elle est l'interlocuteur des responsables de service internes.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Assistant (e) de direction
Salarié (e) qui assiste un ou plusieurs responsables afin d'optimiser la gestion de leur activité.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Attaché (e) de direction
Salarié (e) qui assure de façon autonome le suivi de la gestion administrative courante de la direction à laquelle il/ elle est rattaché (e).
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.

Responsable d'établissement ou d'exploitation
Salarié (e) en charge de la gestion au quotidien d'un établissement dans le respect d'un budget. Il/ elle est compétent (e) pour tous les domaines d'activité de son établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.

Directeur (trice) adjoint (e)
Salarié (e) qui assiste le directeur dans sa mission. Il/ elle peut le remplacer momentanément dans sa mission.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) administratif (ve) et financier (ère)
Salarié (e) en charge des fonctions « finances » et « comptabilité » de l'entreprise. Il/ elle garantit la parfaite tenue des comptes dans le respect des normes comptables. Il/ elle gère la trésorerie de l'entreprise et assure la cohérence du budget de l'entreprise. Il/ elle est également en charge du contrôle de gestion. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle supervise les fonctions administratives.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) des ressources humaines
Salarié (e) en charge des relations individuelles et collectives du travail. Il/ elle peut représenter l'employeur aux instances représentatives du personnel.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) juridique
Salarié (e) en charge de la veille juridique, il/ elle assure le contrôle de légalité des actes de l'entreprise (contrats, actes de société).
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) d'établissement ou d'exploitation
Salarié (e) assurant la direction de l'établissement, c'est-à-dire qu'il participe à la définition de la stratégie de l'établissement, à l'élaboration du budget qu'il exécute. Ses prérogatives couvrent l'ensemble des fonctions de l'entreprise.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Directeur (trice) général (e) délégué (e)
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 3.

Formateur (trice)
Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels administratifs et commerciaux.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Veilleur (e) de nuit
Salarié (e) qui est chargé (e) de surveiller de nuit les personnes et les biens.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

III. – Filière technique

Agent de blanchisserie
Salarié (e) qui trie, lave, repasse et plie le linge.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Agent de blanchisserie, chef d'équipe
Salarié (e) chargé (e) de coordonner le travail des agents de blanchisserie placés sous sa responsabilité.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Agent de nettoyage
Salarié (e) chargé (e) du ménage et de la propreté. Il/ elle respecte les normes de qualité et d'hygiène inhérentes à la profession selon les directives de l'entreprise.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Agent de surveillance
Salarié (e) qui assure de jour comme de nuit la surveillance sur le site.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Aide-jardinier (ère)
Salarié (e) qui effectue des tâches simples sous la direction d'un supérieur hiérarchique.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Jardinier (ère)
Salarié (e) qui assure l'entretien des parcs et des jardins.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Chef-jardinier (ère)
Salarié (e) qui assure la responsabilité des parcs et des jardins et peut encadrer une équipe de jardiniers.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Chauffeur
Salarié (e) qui dispose de la qualification nécessaire.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Lingère
Salarié (e) chargé (e) d'assurer la gestion et l'entretien du linge, d'effectuer des petits travaux de couture.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Magasinier (e)
Salarié (e) chargé (e) de la tenue et du réassortiment des stocks.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Manœuvre
Salarié (e) non qualifié (e) effectuant des tâches simples.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Manutentionnaire
Salarié (e) assurant des travaux de manutention à l'aide d'engins automoteurs et disposant de la qualification « cariste » nécessaire.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Ouvrier (e) d'entretien et de maintenance
Salarié (e) qui effectue des travaux techniques de dépannage et d'entretien. Il/ elle est polyvalent (e) dans plusieurs corps de métiers et possède au moins un CAP ou une expérience confirmée dans l'un des corps de métiers.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Technicien (ne) d'entretien et de maintenance, cadre d'entretien et de maintenance
Salarié (e) qui procède à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage dans des champs techniques ou technologiques différents à partir de consignes, plans, schémas. Il/ elle remet en état, par échange de pièces ou par réparation des installations, des matériels, des réseaux. Il/ elle peut aussi intervenir sur la réalisation de travaux neufs ou encore dans la gestion. Il/ elle a une activité de diagnostic et d'études. Il/ elle peut animer une équipe et avoir une responsabilité technique.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Opérateur (trice) de laboratoire
Salarié (e) qui procède à des tests et à des contrôles, vérifie les caractéristiques physiques, la composition et la conformité par rapport à des normes déterminées. Il/ elle opère des prélèvements d'échantillons en fonction des types de contrôles ou de tests à réaliser. Il/ elle applique des directives ou protocoles d'analyses préétablis et manipule des appareils plus ou moins complexes dont il/ elle peut assurer le montage et le démontage et procède à l'étalonnage des appareils de mesure.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.

Responsable de laboratoire/ cadre de laboratoire
Salarié (e) titulaire d'un diplôme d'État (master 2 professionnel ou recherche) responsable du bon fonctionnement du laboratoire de l'établissement.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.

Technicien (ne) qualité
Salarié (e) chargé (e) de la mise en œuvre et du suivi de la démarche qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.

Responsable qualité/ cadre qualité
Salarié (e) chargé (e) de la réalisation et du suivi du manuel d'assurance qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.

Responsable technique/ cadre technique
Salarié (e) en charge du fonctionnement au quotidien des installations techniques, dans une perspective préventive et curative. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle peut être responsable des services « hygiène ».
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.

Directeur (trice) technique
Salarié (e) en charge du maintien en état de fonctionnement des installations techniques. Il/ elle garantit la continuité des processus techniques. Il/ elle dirige les fonctions « hygiène », « maintenance préventive et curative », et « qualité » dans le respect des règles d'indépendance propres à cette dernière fonction.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

Formateur (trice)
Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels techniques.
Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

À compter de la date de publication du présent avenant, la grille de classification est modifiée comme suit. L'évolution dans le poste est proposée à titre indicatif.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension le concernant.

Préambule
en vigueur étendue

La présente grille des emplois définit les classifications conventionnelles des principaux emplois identifiés au jour des présentes. Elle fixe les niveaux d'accès minima pour chaque emploi. Les partenaires sociaux rappellent l'importance de permettre aux collaborateurs d'appréhender leur parcours professionnel et les possibilités d'évolution professionnelle. À cet effet, employeur et collaborateur s'engagent dans le cadre d'un dialogue loyal à examiner la situation personnelle de l'agent. Les possibilités d'évolution professionnelle sont déterminées par :

– les compétences et aptitudes du collaborateur ;
– les souhaits du collaborateur ;
– les formations suivies ou à suivre ;
– le périmètre du poste occupé par le collaborateur ;
– les besoins de l'entreprise et les postes existant dans l'entreprise.

Par ailleurs, les perspectives d'évolution professionnelle sont examinées dans le cadre de l'entretien professionnel institué par la loi, soit au moins tous les 2 ans, et doivent répondre aux mesures individuelles ainsi instituées.


Travail saisonnier
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant de révision à la convention collective est applicable à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée saisonnier par les établissements appliquant la convention collective du thermalisme.

ARTICLE 2
Définition du contrat saisonnier
en vigueur étendue

Conformément à la définition qui en est donnée à l'article L. 1242-2 du code du travail, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement.

Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article 3 du titre VIII de la convention collective du thermalisme.

Lors de la signature du contrat de travail par le salarié, l'employeur informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche, exposées soit dans le contrat de travail, soit dans un document remis au salarié.

ARTICLE 3
Contrats successifs
en vigueur étendue

Sont successifs pour l'application de l'article L. 1244-2, tous les contrats conclus avec une même entreprise, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement. Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence listés à l'article 4, emporte la perte de l'ancienneté.

ARTICLE 4
Ancienneté dans le contrat
en vigueur étendue

Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :
– les absences liées à la maternité/paternité ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile),
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation ;
–…

ARTICLE 5
Priorité de réembauche
en vigueur étendue

L'ordre de réembauche sera fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Les critères d'évaluation de la compétence pouvant différer selon les entreprises, les partenaires sociaux entendent laisser le soin aux entreprises et à leurs instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, d'élaborer une grille d'évaluation adaptée à leur environnement. Une grille d'évaluation des compétences devra être adoptée au plus tard à l'échéance de la première saison d'application de l'avenant. Dans cet intervalle, les critères d'évaluation de la compétence préexistants dans l'entreprise continueront à s'appliquer.

Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.

Cet article abroge et remplace les dispositions de l'article III du titre IV de la convention collective du thermalisme.

ARTICLE 6
Droit à la reconduction
en vigueur étendue

Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

1° Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives, avec une deuxième saison d'une durée au moins égale à la première,

2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.

ARTICLE 7
Reconduction
en vigueur étendue

Le salarié qui peut justifier de remplir les conditions telles que définies à l'article 6 se verra proposer par l'employeur un emploi saisonnier de même nature, avant l'échéance du contrat en cours et par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le salarié devra signifier à l'employeur son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison.

L'employeur est dispensé de mettre en œuvre le droit à la reconduction tel que défini ci-dessus en cas de rupture anticipée du fait du salarié du contrat saisonnier au titre duquel est né ce droit à la reconduction. Toutefois, le droit à la reconduction est conservé si, à l'issue du contrat au titre duquel est né ce droit, ledit contrat est suspendu pendant une ou plusieurs saisons pour cause de maternité, de congé parental d'éducation, de congé formation, et dans ces cas, dans les conditions prévues par le code du travail. Dans ces cas, le droit à reconduction s'exercera à l'issue de ces périodes de suspension. La reconduction est également conservée dans le cas où la baisse d'activité est la cause de la non-reconduction du contrat de travail.

ARTICLE 8
Reconduction totale ou partielle
en vigueur étendue

L'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie du droit à la reconduction un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications, d'une durée totale de temps de travail au moins équivalente à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.

Si la durée du contrat proposé est inférieure à ce seuil, le salarié aura la possibilité soit d'accepter le contrat, soit de le refuser sans pour autant perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.

ARTICLE 9
Non-reconduction
en vigueur étendue

En cas de motif réel et sérieux justifiant une non-reconduction, l'employeur convoquera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien au cours duquel celui-ci pourra se faire assister par un salarié de son choix. Cet entretien intervient avant la fin du contrat.

Dans un délai de 8 jours après l'entretien, la décision dûment motivée est notifiée par écrit au salarié.

ARTICLE 10
Indemnité de non-reconduction
en vigueur étendue

Le salarié bénéficiera d'une indemnité de non-reconduction égale à 6 % des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'exécution de son dernier contrat.

ARTICLE 11
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il donnera lieu à un bilan au terme de ses 2 premières années d'application, à l'issue duquel ses modalités pourront être adaptées. Par la suite, les informations relatives au travail saisonnier dans la branche seront collectées au travers du bilan social de branche.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

ARTICLE 13
Révision
en vigueur étendue

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.

ARTICLE 14
Dénonciation
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.

ARTICLE 15
Dépôt et Publicité
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et L. 2231-5 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours des salariés saisonniers de la branche du thermalisme.

Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies ci-après.


Révision des commissions paritaires et création de la CPPNI
ARTICLE 1er
Articulation de l'accord avec la convention collective
en vigueur étendue

Cet avenant abroge et remplace l'article VII « Commission nationale d'interprétation » et l'article VIII « Commission nationale de conciliation » du titre Ier de la convention collective nationale du thermalisme.

ARTICLE 2.1
Identification des commissions
en vigueur étendue

Le dialogue social s'organise dans le cadre des commissions paritaires suivantes :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).

ARTICLE 2.2.1
Composition
en vigueur étendue

Chaque commission paritaire est composée de :
– 2 sièges par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche pour le collège salarié ;
– un nombre équivalent de représentants pour le collège employeur.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec accusé de réception les représentants amenés à siéger dans chaque commission paritaire. La désignation comporte le nom, les adresses postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement est porté à la connaissance du secrétariat du CNETh par lettre recommandée avec accusé de réception, émanant de la fédération nationale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail relatives à la composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation par des organisations représentatives, aussi bien dans le collège salarié que dans le collège employeur.  
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 2.2.2
Fonctionnement
MODIFIE

a) Présidence

Chaque commission nomme un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.

b) Secrétariat

Le secrétariat des commissions paritaires est assuré par le secrétariat du CNETh domicilié à l'adresse suivante :

Secrétariat des commissions paritaires de la branche du thermalisme 1, rue Cels 75014 Paris
c) Calendrier prévisionnel

La CPPNI et la CPNEFP se réunissent en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.

d) Délais de convocation et compte rendu

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion dans la mesure du possible. Le compte rendu est transmis par voie électronique dans les 30 jours qui suivent la tenue de la réunion. Le compte rendu sera soumis à la validation des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lors de la réunion suivante. Il sera validé à la majorité des membres présents.

e) Défraiement des négociateurs

Les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la participation à la commission sont pris en charge dans les conditions définies par le texte conventionnel en vigueur.

f) Participation de tiers

Lorsque cela s'avère opportun, les membres de la commission peuvent décider de recourir à un expert. Cet expert participera à la réunion sans voix délibérative.

ARTICLE 2.2.2
Fonctionnement
en vigueur étendue

a) Présidence

Chaque commission nomme un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les ans.

b) Secrétariat

Le secrétariat des commissions paritaires est assuré par le secrétariat du CNETh domicilié à l'adresse suivante :

Secrétariat des commissions paritaires de la branche du thermalisme 1, rue Cels 75014 Paris
c) Calendrier prévisionnel

La CPPNI et la CPNEFP se réunissent en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.

d) Délais de convocation et compte rendu

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion dans la mesure du possible. Le compte rendu est transmis par voie électronique dans les 30 jours qui suivent la tenue de la réunion. Le compte rendu sera soumis à la validation des membres de la commission lors de la réunion suivante. Il sera validé à la majorité des membres présents.

e) Défraiement des négociateurs

Les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la participation à la commission sont pris en charge dans les conditions définies par le texte conventionnel en vigueur.

f) Participation de tiers

Lorsque cela s'avère opportun, les membres de la commission peuvent décider de recourir à un expert. Cet expert participera à la réunion sans voix délibérative.

ARTICLE 3.1
Domaines relevant de la négociation de branche
MODIFIE

La CPPNI traite des thèmes de négociation réservés à la branche, pour lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus par la branche, à savoir :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière ;
– le travail à temps partiel.

Ces thèmes peuvent être amenés à évoluer conformément à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 3.1
Domaines relevant de la négociation de branche
en vigueur étendue

La CPPNI traite des thèmes de négociation réservés à la branche, pour lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus par la branche, à savoir :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière ;
– le travail à temps partiel.

Ces thèmes peuvent être amenés à évoluer conformément à la réglementation en vigueur.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 3.2
Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
MODIFIE

La commission paritaire définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et exerce les missions d'intérêt général suivantes :

1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse à la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, congés et compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces conventions et accords collectifs sont transmis à la commission paritaire par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

4. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cette commission sera convoquée dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours suivant la réception de la demande. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. L'avis sera validé à la majorité des membres présents.

Un procès-verbal relatant la position de la commission sera dressé et communiqué au juge.

5. Elle est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention collective et ses avenants. Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au plan national. Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande auprès du secrétariat de la commission. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.

L'avis de la commission sera communiqué sous quinzaine aux parties intéressées.

Cet avis, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

6. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire.

ARTICLE 3.2
Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur étendue

La commission paritaire définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et exerce les missions d'intérêt général suivantes :

1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse à la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, congés et compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces conventions et accords collectifs sont transmis à la commission paritaire par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

4. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cette commission sera convoquée dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours suivant la réception de la demande. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. L'avis sera validé à la majorité des membres présents  (1).

Un procès-verbal relatant la position de la commission sera dressé et communiqué au juge.

5. Elle est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention collective et ses avenants. Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au plan national. Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande auprès du secrétariat de la commission. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.

L'avis de la commission sera communiqué sous quinzaine aux parties intéressées.

Cet avis, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

6. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire.

(1) Le cinquième alinéa de l'article 3.2 est étendu sous réserve que la convocation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif soit ouverte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 3.3
Ordre du jour des réunions
MODIFIE

L'ordre du jour est établi conjointement par le président et le vice-président de la commission. Il est communiqué aux représentants des collèges salariés et employeur par le secrétariat de la ­commission.

Les demandes d'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour émanant des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs sont transmises 1 mois avant la réunion au président et au vice-président. Elles seront intégrées à l'ordre du jour après validation par le président et le vice-président. Lorsque des demandes à caractère exceptionnel seront présentées, elles devront être validées par le président et le vice-président avant d'être inscrites à l'ordre du jour.

ARTICLE 3.3
Ordre du jour des réunions
en vigueur étendue

L'ordre du jour est établi conjointement par le président et le vice-président de la commission. Il est communiqué aux représentants des collèges salariés et employeur par le secrétariat de la commission.

Les demandes d'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour émanant des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs sont transmises 1 mois avant la réunion au président et au vice-président. Elles seront intégrées à l'ordre du jour après validation par le président et le vice-président. Les demandes d'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour présentées hors délai seront examinées dans le cadre des questions diverses.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il donnera lieu à un bilan au terme de ses 2 premières années d'application, à l'issue duquel ses modalités pourront être adaptées.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

ARTICLE 6
Révision
en vigueur étendue

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des organisations syndicales représentatives (salariales et patronales) ou signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.

ARTICLE 7
Dénonciation
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires.

La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.

ARTICLE 8
Dépôt et Publicité
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Le présent avenant sera déposé en intégralité à la base de données nationale des accords collectifs par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1-1 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires partagent la conviction que la branche constitue l'espace pertinent de détermination d'un socle de garanties sociales. Elles considèrent que la négociation de branche qui permet notamment de définir les classifications, les salaires minimaux, la formation, la prévoyance, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe à la structuration de la profession thermale.

Par le présent avenant, les parties entendent poursuivre le dialogue social dans un climat de loyauté et de confiance mutuelle. À cet effet, le présent avenant définit les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui constitue l'enceinte du dialogue social dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.


Commissions paritaires et CPPNI
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 2.2.2. a consacré à la présidence est modifié comme suit :

Chaque commission nomme un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les ans.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 2.2.2. d consacré aux délais de convocation et compte rendu est modifié comme suit :

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion dans la mesure du possible. Le compte rendu est transmis par voie électronique dans les 30 jours qui suivent la tenue de la réunion. Le compte rendu sera soumis à la validation des membres de la commission lors de la réunion suivante. Il sera validé à la majorité des membres présents.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 3.1 « Domaines relevant de la négociation de branche » est modifié comme suit :

La CPPNI traite des thèmes de négociation réservés à la branche, pour lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus par la branche, à savoir :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière ;
– le travail à temps partiel.

Ces thèmes peuvent être amenés à évoluer conformément à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 3.3 relatif à l'ordre du jour des réunions est modifié comme suit :

L'ordre du jour est établi conjointement par le président et le vice-président de la commission. Il est communiqué aux représentants des collèges salariés et employeur par le secrétariat de la commission.

Les demandes d'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour émanant des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs sont transmises 1 mois avant la réunion au président et au vice-président. Elles seront intégrées à l'ordre du jour après validation par le président et le vice-président. Les demandes d'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour présentées hors délai seront examinées dans le cadre des questions diverses.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 3.2.5 consacré aux missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est modifié comme suit :

Elle est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention collective et ses avenants. Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au plan national. Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande auprès du secrétariat de la commission. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.

L'avis de la commission sera communiqué sous quinzaine aux parties intéressées.

Cet avis, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des organisations syndicales représentatives (salariales et patronales) ou signataires  (1), par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.

(1) Les termes « ou signataires » sont exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10.706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41.507).  
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires.

La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Le présent avenant sera déposé en intégralité à la base de données nationale des accords collectifs par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1-1 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objectif de clarifier certaines dispositions de l'avenant du 1er décembre 2017 portant révision des commissions paritaires et création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du thermalisme.


OPCO Santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux établissements thermaux relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de désigner un OPCO pour la branche du thermalisme, en application des dispositions de la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et en particulier son article 39.

Cet accord annule et remplace la désignation de l'OPCA opérée par l'accord du 10 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle et son avenant de révision du 17 novembre 2016.

ARTICLE 3
Désignation de l'opérateur de compétences
en vigueur étendue

Eu égard au caractère médical de l'activité thermale, la branche désigne l'OPCO santé (dénomination actuelle) comme opérateur de compétences.

Dans l'attente de la publication de l'arrêté d'agrément de cet opérateur de compétences, l'OPCO AGEFOS-PME se voit confier les missions visées aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail, jusqu'à l'agrément définitif de l'OPCO santé et au plus tard jusqu'au 31 mars 2019.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE 6
Date d'application et conditions d'application dans les entreprises
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension du présent accord.

Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins que les dispositions de ces accords n'assurent des garanties au moins équivalentes.  (1)

Compte tenu de l'objet du présent accord, l'adoption de stipulations dans le cadre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoient qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.  
(Arrêté du 5 août 2019 - art. 1)

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

ARTICLE 8
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de publicité et de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code de travail.

Une version anonymisée sera également publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et en particulier l'article 39 de la loi qui substitue les opérateurs de compétences (OPCO) aux actuels OPCA.

La branche du thermalisme souhaitant réaffirmer l'ancrage médical de la profession, et dans la perspective d'une fusion de la branche avec celle de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux ont décidé de désigner un OPCO répondant à cette exigence.

Cet accord est négocié au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du thermalisme.

Fusion des champs d'application
ARTICLE 1er
Périmètre du rapprochement conventionnel
en vigueur non-étendue

L'accord a pour objet de rapprocher la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 (IDCC n° 2104) de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC n° 2264).

L'accord regroupe les champs d'application de ces deux conventions en un texte unique, qui est le suivant (les ajouts par rapport à l'actuel article 2 de la convention collective de l'hospitalisation privée sont soulignés dans le texte ci-dessous) :

« La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86. 10Z : activités hospitalières ;
– 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87. 10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87. 10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87. 30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88. 10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96. 04Z : entretien corporel.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe du 10 décembre 2002 ».

ARTICLE 2
Calendrier
en vigueur non-étendue

Les parties rappellent que la transition vers un tissu conventionnel commun sera réalisée, postérieurement à l'entrée en vigueur de cet accord, dans le délai de 5 ans prévu par l'article L. 2261-33 du code du travail.

Pendant ce délai de 5 ans, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme continueront à s'appliquer aux entreprises relevant de ce secteur d'activité, à l'exception de celles qui viendraient à être remplacées, par voie d'accords intervenant au cours de ce délai, par des stipulations conventionnelles communes.

L'objectif de cet accord est de permettre, dans ce délai imparti par la loi, la mise en place au sein de la nouvelle branche d'une convention collective unique préservant les spécificités sectorielles notamment, des emplois, des métiers, l'organisation du travail, etc., qu'il s'agisse des établissements relevant de l'hospitalisation privée, des établissements accueillant des personnes âgées ou encore des établissements thermaux. La prise en compte de spécificités sectorielles est déjà reflétée par l'existence d'une annexe propre aux établissements accueillant des personnes âgées signée le 10 décembre 2002.

D'autres accords sectoriels pourront ainsi, si leur objet ne participe pas à la création du tissu conventionnel commun, s'intégrer à l'annexe existante ou constituer des annexes à la convention collective de la nouvelle branche, par exemple pour prendre en compte les spécificités du secteur du thermalisme.

Les parties souhaitent que la structuration de la convention collective de branche, au travers d'un tronc commun et d'annexe(s) sectorielle(s), puisse permettre d'attirer, le cas échéant, de nouvelles branches proches ou connexes, exerçant des activités liées à l'accompagnement et à la prise en charge de la santé et du bien-être de la personne.

ARTICLE 3
Réunion de la CPPNI d'harmonisation
en vigueur non-étendue

Une CPPNI d'harmonisation est créée par les partenaires sociaux relevant de la branche de l'hospitalisation privée et de la branche du thermalisme dans le format suivant : 5 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans au moins l'un des champs précités et un nombre de représentants des employeurs appartenant aux mêmes champs ne dépassant pas le nombre total des représentants des organisations syndicales de salariés. Cette instance a pour objet d'harmoniser les conventions collectives.

Les parties conviennent de réunir prochainement les partenaires sociaux. Cette première rencontre aura notamment pour objet de définir les modalités de fonctionnement de cette instance.

La participation aux séances de négociation de cette CPPNI d'harmonisation donne droit à autorisation d'absence et prise en charge des frais selon les accords en vigueur dans chacune des branches dont relève chaque négociateur.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, cet accord pourra être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

ARTICLE 6
Dénonciation
en vigueur non-étendue

Cet accord pourra être dénoncé, dans le cadre des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, et ce à tout moment, à charge de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois. La dénonciation peut émaner de tout ou partie des signataires ou des parties ayant adhéré à l'accord.

ARTICLE 7
Extension et dépôt
en vigueur non-étendue

Cet accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.

L'extension de cet accord sera demandée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Cet accord sera déposé par la partie la plus diligente en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis par la partie la plus diligente au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Ci-après collectivement désignées « les partenaires sociaux » ou les « parties » ou, individuellement, une « partie »,

Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à caractère commercial (IDCC n° 2264) et ceux de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104) ont convenu de la fusion des champs d'application de celles-ci dans les conditions du présent accord.

L'accord a été négocié, après que le projet a été évoqué lors de la réunion de la CPPNI de la branche de l'hospitalisation privée tenue le 12 février 2019 et lors de la réunion de la CPPNI de la branche du thermalisme tenue le 14 février 2019, en CPPNI commune réunie le 14 mars 2019.

Il est conclu en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.


Textes Salaires

Salaires
Salaires au 1er janvier 2003
en vigueur non-étendue

L'accord national professionnel du 27 avril 1993 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires est modifié comme suit dans son article 3 " Indemnisation des frais " :

Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'organisation patronale de la façon suivante :

- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :

- hôtel et petit déjeuner : 80 Euros ;

- repas (pour 2 repas) : 30 Euros,

soit au total 110 Euros par département.

Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2003.

Fait à Paris, le 8 janvier 2003.
Salaires
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2007
en vigueur étendue

1. A compter du 1er janvier 2007, la valeur des points de la convention collective nationale du thermalisme est fixée comme suit :

- point A : 9,53 Euros ;

- point B : 5,03 Euros.

2. Les partenaires sociaux engagent immédiatement une négociation sur la nouvelle structure de la grille des rémunérations.

La grille des salaires modifiée annexée au présent avenant prend effet au 1er janvier 2007.

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.

ANNEXE : Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2007

Catégorie employés

NIVEAU : Agent d'exécution
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 60
INDICE GLOBAL Points A + B : 160
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 254,80
FILIERE SOIN : Agent thermal ADST
FILIERE ADMINISTRATION : Agent d'administration et d'accueil
FILIERE TECHNIQUE :
Agent de nettoyage
Agent de blanchisserie
Agent de surveillance
Aide-jardinier(ère)
Manoeuvre
Chauffeur
Lingère
Ouvrier d'entretien et de maintenance

NIVEAU : Agent d'exécution
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 62
INDICE GLOBAL Points A + B : 162
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 264,86
FILIERE : Pour tous ces postes ayant 2 années d'ancienneté, quelle que soit la filière

NIVEAU : Agent qualifié
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 65
INDICE GLOBAL Points A + B : 165
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 279,95
FILIERE SOIN :
Agent thermal ADST (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent thermal AST
Surveillant(e) de baignade
Moniteur(trice) de gymnastique
Esthéticienne
FILIERE ADMINISTRATION :
Agent administratif et d'accueil (ayant 4 ans d'ancienneté)
Aide-comptable
Secrétaire bureautique
FILIERE TECHNIQUE :
Agent de nettoyage (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent de blanchisserie (ayant 4 ans d'ancienneté)
Agent de surveillance (ayant 4 ans d'ancienneté)
Jardinier(ère)
Magasinier(ère)
Manutentionnaire
Lingère (ayant 4 ans d'ancienneté)
Opérateur(rice) de laboratoire
ouvrier d'entretien et de maintenance (ayant 4 ans d'ancienneté)

NIVEAU : Agent hautement qualifié
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 85
INDICE GLOBAL Points A + B : 185
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 380,55
FILIERE SOIN :
Agent thermal AST
Responsable de service(s)
FILIERE ADMINISTRATION :
Secrétaire bureautique
Informaticien(ne)
Technicien(ne) d'exploitation
Comptable
FILIERE TECHNIQUE :
Jardinier(ère)
Opérateur(trice) de laboratoire
Ouvrier d'entretien et de maintenance

Catégorie agents de maîtrise

NIVEAU : Technicien
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 95
INDICE GLOBAL Points A + B : 195
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 430,85
Diététicien(ne)
Responsable de service(s)
Pédicure-podologue DE
FILIERE ADMINISTRATION :
Comptable
Assistant(e) de direction
Agent commercial
Informaticien(ne) développeur(euse) et administrateur(trice)
FILIERE TECHNIQUE :
Chef jardinier(ère)
Technicien(ne) d'entretien et de maintenance
Agent de blanchisserie chef d'équipe

NIVEAU : Technicien qualifié
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 120
INDICE GLOBAL Points A + B : 220
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 556,60
FILIERE SOIN :
Infirmier(ère) DE
Masseur-kinésithérapeute DE
FILIERE ADMINISTRATION :
Comptable
Assistant(e) de direction
Agent commercial
Informaticien(ne) développeur(euse) et administrateur(trice) FILIERE TECHNIQUE :
Technicien(ne) d'entretien et de maintenance

Technicien hautement qualifié
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 145
INDICE GLOBAL Points A + B : 245
SALAIRE BRUT (en euros) : 1 682,35
FILIERE SOIN :
Infirmier(ère) DE
Masseur-kinésithérapeute DE
FILIERE ADMINISTRATION :
Informaticien(ne) développeur(euse) et administrateur(trice)
Assistant(e) de direction
FILIERE TECHNIQUE :
Responsable de laboratoire
Technicien(ne) d'entretien et de maintenance

Catégorie cadres

NIVEAU : Cadre niveau 1
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 280
INDICE GLOBAL Points A + B : 380
SALAIRE BRUT (en euros) : 2 361,40
FILIERE SOIN :
Masseur-kinésithérapeute, cadre DE
Psychologue DE
FILIERE ADMINISTRATION :
Chef comptable
Attaché(e) de direction
Directeur(trice) commercial(e)
Directeur(trice) du personnel
Directeur(trice) informatique
FILIERE TECHNIQUE :
Responsable qualité
Responsable de laboratoire
Technicien(ne) d'entretien et de maintenance
Directeur(trice) technique

NIVEAU : Cadre niveau 2
INDICE Point A : 100
INDICE Point B : 300
INDICE GLOBAL Points A + B : 400
SALAIRE BRUT (en euros) : 2 462,00
FILIERE ADMINISTRATION :
Directeur(trice) d'exploitation

NIVEAU : Cadre supérieur
FILIERE ADMINISTRATION :
Directeur(trice) général(e).
Salaires
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

Le salaire minimal mensuel conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre « Classification des emplois ».
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour toutes les entreprises.

ARTICLE 2
Rémunération annuelle minimale garantie
en vigueur étendue

Il est instauré une rémunération annuelle garantie (RAG) qui correspond pour chaque catégorie d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée à compter du 1er octobre 2009 d'un montant brut :

(En euros.)

ÉCART CONVENTIONNEL
minimum garanti
SALAIRE MENSUEL
minimum
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie
Agent exécution 1   1 337 0
Agent exécution 2 10 1 347 200
Agent qualifié 10 1 357 200
Agent hautement qualifié 70 1 427 210
Technicien 30 1 457 215
Technicien qualifié 70 1 580 235
Technicien hautement qualifié 70 1 706 255
       
Cadre 1   2 400 360
Cadre 2   2 773 415
Cadre sup.      

Au titre de l'année 2009, le montant de la RAG sera proratisé sur la période du 1er octobre au 31 décembre, soit 3/12 du montant annuel.
La révision de la RAG sera négociée annuellement.

ARTICLE 3
Régularisation annuelle ou de fin de contrat
en vigueur étendue

a) Pour les CDI, la régularisation sera annuelle. En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie et procédera, si nécessaire, à une régularisation.
b) Pour les CDD, la régularisation se fera en fin de contrat au prorata de la durée du contrat.

ARTICLE 4
Eléments de comparaison
en vigueur étendue

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
― les remboursements des frais professionnels ;
― les heures supplémentaires, complémentaires et les astreintes, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
― les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mises en place par les établissements, lorsque ces contreparties s'ajoutent au salaire mensuel ;
― les bonifications pour travail les jours fériés ;
― la prime de précarité ;
― les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
― les primes et gratifications individuelles exceptionnelles ;
― les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ou des PEE, en application des articles L. 3111-1 et suivants du code du travail et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur durée de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG.
Les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de catégorie en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application du présent avenant, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet du présent avenant, soit le 1er octobre 2009, et le 31 décembre 2009.

Salaires
ARTICLE unique
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est modifiée ainsi qu'il suit à compter du 1er janvier 2011 :

(En euros.)

Emploi Écart
conventionnel
minimum
garanti
Salaire
mensuel
minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent d'exécution 1
1 344 0
Agent d'exécution 2 10 1 354 200
Agent qualifié 10 1 364 200
Agent hautement qualifié 70 1 434 210
Technicien 30 1 464 215
Technicien qualifié 70 1 580 235
Technicien hautement qualifié 70 1 706 255
Cadre 1
2 400 360
Cadre 2
2 773 415
Cadre sup.


Salaires
ARTICLE unique
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est modifiée ainsi qu'il suit à compter du 1er avril 2011 :

(En euros.)

Niveau d'emploi Ecart
conventionnel
minimum garanti
Salaire mensuel
minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent exécution 1
1 365 0
Agent exécution 2 10 1 375 200
Agent qualifié 10 1 385 200
Agent hautement qualifié 70 1 455 210
Technicien 30 1 485 215
Technicien qualifié 70 1 580 235
Technicien hautement qualifié 70 1 706 255
Cadre 1
2 400 360
Cadre 2
2 773 415
Cadre sup.


Indemnisation des négociateurs
en vigueur non-étendue

Le chapitre III « Indemnisation des frais » du titre « Indemnisation des négociateurs participant aux négociations des instances paritaires » est modifié comme suit :
« Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement des négociateurs seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :

– trajets simples inférieurs à 600 km : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
– trajets simples supérieurs à 600 km : tarif avion classe économique.
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisation patronales de la façon suivante :

– hôtel et petit déjeuner : 100 € ;
– repas (pour 2 repas) : 40 €, soit au total 140 € par déplacement.
Lorsque la réunion débutera avant 10 heures, les négociateurs seront en outre remboursés par les organisations patronales d'une nuit d'hôtel et petit déjeuner dans la limite de 100 € et d'un repas dans la limite de 20 €, sur présentation de justificatifs.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS. »
Cet avenant prend effet à compter de la publication de l'arrêté.

Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 2012
ARTICLE unique
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est modifiée ainsi qu'il suit à compter du 1er mai 2012 :

(En euros.)

Niveau d'emploi écart conventionnel
MINIMUM GARANTI
Salaire
mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent exécution 1
1 399 0
Agent exécution 2 10 1 409 200
Agent qualifié 10 1 419 200
Agent hautement qualifié 70 1 489 210
Technicien 30 1 519 215
Technicien qualifié 70 1 600 235
Technicien hautement qualifié 70 1 730 255
Cadre 1


2 400 360
Cadre 2 2 773 415
Cadre supérieur


Revalorisation de la grille des salaires pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :

(En euros.)


Ecart
conventionnel
minimum garanti
Salaire
conventionnel
mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent exécution 1
1 431 0
Agent exécution 2 12 1 443 200
Agent qualifié 12 1 455 200
Agent hautement qualifié 80 1 535 210
Technicien 30 1 565 215
Technicien qualifié 70 1 635 235
Technicien hautement qualifié 70 1 730 255
Cadre 1


2 400 360
Cadre 2 2 773 415
Cadre supérieur


ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du premier jour du mois suivant lequel les cures thermales conventionnées ont pu être facturées selon les tarifs revalorisés en application des dispositions réglementaires afférentes.

Rémunérations minimales conventionnelles au 1er novembre 2014
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

Les écarts minimaux conventionnels garantis correspondant à chaque niveau d'emploi sont fixés comme suit :


Ecart minimal conventionnel garanti
(différence en euros bruts par mois,
par rapport à l'échelon précédent)
Agent d'exécution 1
Agent d'exécution 2 12
Agent qualifié 12
Agent thermal CQP branche 15
Agent hautement qualifié 80
Technicien 30
Technicien qualifié 70
Technicien hautement qualifié 70
Cadre 1
Cadre 2
Cadre supérieur

L'intitulé CQP couvre la qualification professionnelle instituée et reconnue par la branche dans ses dénominations actuelles et futures.
Les salariés relevant de la filière soins titulaires d'un CQP sont de droit et immédiatement embauchés ou employés au minimum en tant qu'agent d'exécution second échelon.

ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

La modification de la grille des écarts minimaux conventionnels définis à l'article 1er prend effet à compter du 1er novembre 2014.

Revalorisation de la grille des salaires au 1er février 2015
ARTICLE 1er
Rémunérations minimales conventionnelles
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :

(En euros.)

Niveau d'emploi Ecart conventionnel
minimum garanti
Salaire conventionnel
mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent d'exécution 1
1 458 0
Agent d'exécution 2 12 1 470 208
Agent qualifié 12 1 482 208
Agent thermal CQP branche 15 1 497 208
Agent hautement qualifié 80 1 577 218
Technicien 30 1 607 224
Technicien qualifié 70 1 677 244
Technicien hautement qualifié 70 1 747 265
Cadre 1
2 500 374
Cadre 2
2 880 432
Cadre Sup



ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du 1er février 2015.

Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 2017
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :

(En euros.)


Écart conventionnel minimum garanti Salaire conventionnel mensuel minimum Rémunération annuelle garantie
Agent exécution 1
1 481 0
Agent exécution 2 12 1 493 208
Agent qualifié 12 1 505 208
Agent thermal CQP branche 15 1 520 208
Agent hautement qualifié 80 1 600 218
Agent de maîtrise 1 30 1 630 224
Agent de maîtrise 2 70 1 700 244
Agent de maîtrise 3 70 1 770 265
Cadre 1
2 500 374
Cadre 2
2 880 432
Cadre sup.


ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du 1er mai 2017.

Salaires conventionnels minimaux au 1er août 2018
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :

(En euros.)


Écart conventionnel minimum garanti Salaire conventionnel mensuel minimum Rémunération
annuelle garantie
Agent d'exécution 1
1 499 0
Agent d'exécution 2 12 1 511 208
Agent qualifié 12 1 523 208
Agent thermal CQP branche 15 1 538 208
Agent hautement qualifié 80 1 618 218
Agent de maîtrise 1 30 1 648 224
Agent de maîtrise 2 70 1 718 244
Agent de maîtrise 3 70 1 788 265
Cadre 1
2 500 374
Cadre 2
2 880 432
Cadre Sup


ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur étendue

La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du 1er août 2018.

Salaires conventionnels minimaux
ARTICLE 1er
Rémunération minimale conventionnelle
en vigueur non-étendue

La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :

(En euros.)


Écart conventionnel minimum garanti Salaire conventionnel mensuel minimum Rémunération
annuelle garantie
Agent exécution 1
1 522 0
Agent exécution 2 12 1 534 208
Agent qualifié 12 1 546 208
Agent thermal CQP branche 15 1 561 208
Agent hautement qualifié 80 1 641 218
Agent de maîtrise 1 30 1 671 224
Agent de maîtrise 2 70 1 741 244
Agent de maîtrise 3 70 1 811 265
Cadre 1
2 500 374
Cadre 2
2 880 432
Cadre sup.


ARTICLE 2
Prise d'effet
en vigueur non-étendue

La modification de la grille des rémunérations minimales conventionnelles définies à l'article 1er prend effet à compter du premier jour du mois suivant la date de signature.

Textes Extensions

Arrêté du 2 mars 2000
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999, modifiée par l'avenant du 18 octobre 1999 (entrée en vigueur de la convention), à l'exclusion :

- des termes " d'au moins un cinquième " figurant à la deuxième phrase du premier alinéa du sous-paragraphe 1 du paragraphe VI du titre VII ;

- du cinquième alinéa du sous-paragraphe 1 du paragraphe VI du titre VII.

Le premier alinéa du paragraphe I du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 (2e alinéa) du code du travail.

Le deuxième alinéa du paragraphe I du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.

Le premier alinéa du paragraphe V du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Le paragraphe VII du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 bis du code du travail.

Le deuxième alinéa du sous-paragraphe V du paragraphe A du titre X est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-7 du code du travail.

Le deuxième alinéa du sous-paragraphe II du paragraphe C du titre X est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er de l'arrêté du 31 mai 1946 relatif au régime des salaires.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits convention et avenant.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 2 mars 2000.

Nota. - Le texte de la convention collective et de l'avenant susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/02 bis en date du 3 février 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 20 F (3,05 Euro).

Arrêté du 22 février 2001
ARTICLE 2
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999, les dispositions de l'avenant n° 5 du 13 septembre 2000 (création d'une commission paritaire nationale de l'emploi) à la convention collective susvisée.

Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
ARRETE du 31 juillet 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999, les dispositions de l'accord-cadre du 12 décembre 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée,

A l'exclusion :

- du mot : " permanents " figurant à l'article 2 (salariés bénéficiaires) du titre V (compte épargne temps) ;

- du dernier alinéa de l'article 7 (valorisation des éléments affectés au compte) de ce même titre V.

Le titre Ier (fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnel concernées) est étendu sous les réserves suivantes :

Le paragraphe " les cadres dirigeants " de l'article 2 (nouvelles durées collectives du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail en vertu duquel les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;

Le paragraphe " les cadres intermédiaires " de ce même article 2 est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise, conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, les catégories de salariés concernées par les conventions de forfaits en jours et les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire ;

Le troisième alinéa du point b (à l'initiative du salarié) du paragraphe relatif aux journées de repos est étendu sous réserve de l'application :

- des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, lesquelles impliquent que le cadre concerné par une convention de forfait en jours puisse choisir une partie des dates des jours de repos eu égard au degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps ;

- du dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-III du code du travail qui précise que, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par l'accord collectif, le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, ce nombre de jours réduisant à due concurrence le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Le titre II (modalités d'organisation et de décompte du temps de travail) est étendu sous les réserves suivantes :

L'article 1er (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire et les droits à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ;

Le paragraphe " période de modulation " de l'article 1er (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné par les calendriers individualisés prévues au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail soient définies au niveau de l'entreprise.

Le deuxième alinéa du paragraphe " calendriers " de ce même article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 351-2 et R. 351-50 du code du travail relatifs à l'indemnisation du chômage partiel.

Le deuxième alinéa du paragraphe " lissage de la rémunération " de l'article 1er susvisé est étendu sous réserve de l'application de :

- l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés ;

- l'article R. 122-2 du code du travail et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relatifs à l'indemnité légale de licenciement ;

- l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relatif à l'indemnité de départ en retraite.

La deuxième phrase du troisième alinéa du paragraphe " lissage de la rémunération " de l'article 1er précité ainsi que le paragraphe " rupture du contrat de travail " sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations.

La troisième phrase de ce même troisième alinéa ainsi que le paragraphe " décompte et paiement des heures supplémentaires " sont étendus sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui dispose que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Les premier et deuxième alinéas du paragraphe " contrat de travail intermittent " de l'article 2 (contrat de travail intermittent) sont étendus sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail, qui dispose :
dans les secteurs, dont la liste est fixée par décret, où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Le paragraphe " définition " de l'article 3 (travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail au terme duquel sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise.

Le paragraphe " travail à temps partiel modulé " de ce même article 3 est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, les modalités de décompte de la durée du travail et les modalités de communication par écrit du programme indicatif de la répartition de la durée du travail aux salariés concernés.

Le titre IV (réduction de travail sous forme de jours de repos) est étendu sous les réserves suivantes :

L'article 2 (attribution dans un cadre annuel) est étendu sous réserve :

- de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail, duquel il résulte que la durée annuelle de travail calculée sur la base d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 ;

- que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II soient précisées au niveau de l'entreprise ;

- de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-9-II, qui précise que les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause d'un plafond annuel de 1 600 heures sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail,

Le deuxième alinéa du paragraphe a " à l'initiative de l'employeur " de ce même article 2 est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe le délai de prévenance applicable en cas d'urgence, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II du code du travail.

Le troisième alinéa du paragraphe b " à l'initiative du salarié " de l'article 2 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II du code du travail en vertu duquel les modalités de prise des jours de repos relèvent pour partie du choix du salarié.

Le titre V (compte épargne temps) est étendu sous les réserves suivantes :

Le septième tiret de l'article 4 (alimentation du compte) est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu duquel seule une partie des jours de repos utilisables à l'initiative du salarié peut alimenter le compte épargne temps ;

Le sixième tiret de l'article 5 (utilisation du compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dixième alinéa de l'article L. 227-1 et des articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail relatifs à l'utilisation du compte épargne temps dans le cadre des actions de formation.

Le titre VI (dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective) est étendu sous la réserve suivante :

L'article 1er (anticipation aidée de la réduction du temps de travail dans les entreprises de vingt salariés et moins) est étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée qui prévoit que dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements économiques, l'accord d'entreprise ou d'établissement détermine notamment le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/04 en date du 22 février 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 2 décembre 2002
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999, les dispositions de :

- l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 6 du 9 janvier 2002 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2000/02 bis en date du 3 février 2000 (pour l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999) et n° 2002/11 en date du 13 avril 2002 (pour l'avenant n° 6 du 9 janvier 2002), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 3,05 Euros (pour le n° 2000/02 bis) et de 7,10 Euros (pour le n° 2002/11).


ARRETE du 7 mars 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999, les dispositions de l'accord-cadre du 22 octobre 2001 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux.

Le point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 (nouvelles durées collectives du travail) du titre Ier (Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnes concernées) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire fixe :

- les catégories de salariés concernés ;

- le nombre annuel de jours travaillés et non pas le plafond annuel ;

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de son application ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte.

Le b relatif aux journées de repos prises à l'initiative du salarié du point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, dont il résulte que les salariés en forfait jours sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le troisième alinéa de l'article 3 (astreintes) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail.

A l'article 1er du titre II (Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail), la deuxième phrase du troisième alinéa du point relatif au lissage de la rémunération ainsi que le point relatif à la rupture du contrat de travail sont étendus sous réserve
de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations.

A l'article 2 (contrat de travail intermittent) du titre II susmentionné, la deuxième phrase du quatrième alinéa du point relatif au contrat de travail intermittent ainsi que le cinquième alinéa du même point sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 précités du code du travail pour la même raison qu'indiquée ci-dessus.

Le point relatif à la définition du travail à temps partiel de l'article 3 (travail à temps partiel) du titre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail aux termes desquelles sont également considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure aux durées du travail applicables dans l'établissement.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/07 en date du 15 mars 2003, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 16 juillet 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999, les dispositions de :

- l'avenant n° 11 du 2 mars 2004, relatif à la classification et la définition des emplois thermaux, à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 13 du 13 décembre 2006, relatif à la valeur, du point à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 14 du 13 décembre 2006, relatif aux frais d'hébergement et de repas, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n°s 2004/37 et 2007/3, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
ARRETE du 27 juin 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, les dispositions de l'accord du 22 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le dernier alinéa de l'article II-1 (Contrats de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, aux termes desquelles les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Les deuxième et troisième alinéas de l'article V-1 (Droit individuel à la formation) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail.

L'article V-3 (Droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article VII-1 (Entretien professionnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, alinéa 6, et L. 225-26 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article VII-3 (Bilan de compétence) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.