2009 M06 26

Convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007

Portage de presse
IDCC 2683
BROCH 3350
NAF 8219Z, 4762Z, 5320Z, 4618Z

Texte de base

Convention collective nationale du 26 juin 2007
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention régit les rapports entre :
― d'une part, les entreprises ayant principalement une activité de diffusion, par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
― d'autre part, tous les salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elle s'applique sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM.

Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 2
MODIFIE

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Liberté d'opinion

Les parties signataires reconnaissent la liberté de s'associer pour l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels, et s'engagent à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion.
Tout salarié a droit d'adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

Non-discrimination

En application des dispositions légales, l'employeur s'engage à ne prendre en considération ni l'origine, ni le sexe, ni la situation de famille, ni l'appartenance à une ethnie, une nation, ni les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, ni le handicap pour arrêter une décision à l'égard du salarié, notamment en matière de recrutement, déroulement de carrière, affectation, avancement, discipline ou rupture de contrat de travail. Toute mesure ou décision contraire est nulle de plein droit et ne pourra produire d'effets.

Délégués syndicaux

Dans les entreprises pour lesquelles la loi le prescrit, les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise. Ils sont affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Une copie de l'information, adressée au chef d'entreprise, est faite à l'inspecteur du travail ou à l'autorité compétente. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.
Les délégués syndicaux bénéficient des mêmes garanties et protection que les délégués du personnel.
Les délégués syndicaux d'entreprise ont qualité pour négocier avec la direction tout accord collectif sur des points particuliers propres à l'entreprise.

Heures de délégation

Les heures de délégation motivées par des réunions paritaires dans l'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures du délégué.
Elles sont rémunérées normalement, qu'elles soient prises pendant ou hors de l'horaire de travail.

Affichage

Dans les entreprises où il y a au moins 1 délégué syndical, l'employeur est tenu d'installer des panneaux d'affichage distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, destinés à l'apposition, sous la seule responsabilité des sections syndicales, des informations, communications, affiches et journaux traitant ou ressortissant au mandat syndical. Ces éléments seront simultanément communiqués à la direction de l'entreprise.
Les parties recommandent une information préalable à la direction pour toutes les communications relevant de l'exercice du mandat syndical.

Réunions d'information syndicale

Les réunions sont tenues en dehors du temps de travail.
Les adhérents peuvent être réunis en totalité ou par fraction, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise en conformité avec les dispositions légales.
Les modalités de ces réunions seront déterminées en accord avec la direction.

Local syndical

Dans les entreprises ou les établissements employant plus de200 salariés au sens de l'article L. 412-5 du code du travail, un local sera mis à disposition de l'ensemble des sections syndicales reconnues dans l'entreprise où elles pourront tenir leurs permanences.
Ce local sera équipé du matériel suivant : bureau, sièges, ligne téléphonique directe, armoire.
Sous réserve de l'accord de la direction, d'autres matériels de l'entreprise pourront être utilisés pour l'exercice du mandat des délégués. Dans cette hypothèse, les modalités seront définies avec chaque direction.

Représentants du personnel

La représentation des salariés par des délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur.
Les parties contractantes veilleront notamment à la bonne application des dispositions légales et réglementaires relatives aux élections des institutions représentatives du personnel et de celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.
Compte tenu de la spécificité de l'activité de portage de presse, et notamment de la dispersion géographique du personnel, le vote par correspondance pour l'élection de la représentation du personnel pourra être pratiqué.A cette occasion, l'employeur est tenu de mettre à disposition les moyens nécessaires pour la communication des informations syndicales auprès de l'ensemble des salariés.

Comité d'entreprise

En complément aux missions habituelles du comité d'entreprise, lorsqu'il existe, l'employeur sera tenu de lui remettre, une fois par an, un rapport spécifique sur la situation de l'emploi des porteurs.
Dans le cas où il serait impossible dans certaines entreprises d'appliquer les dispositions légales assurant des ressources stables aux comités d'entreprise, faute de trouver des bases de référence dans les 3 années précédant la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d'entreprise, l'importance et la forme de participation de l'employeur au financement des oeuvres sociales feraient l'objet dans les entreprises intéressées d'une négociation paritaire.

CHSCT

Les parties reconnaissent le rôle essentiel que doivent jouer les CHSCT pour l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises de portage de presse.
Par ailleurs, les parties négocieront les modalités de communication des comptes rendus du CE, du CHSCT et des réponses aux questions des délégués du personnel.

Commission paritaire nationale

Une autorisation d'absence sera accordée aux salariés des entreprises adhérentes au GREPP ou appliquant la convention collective pour leur participation aux réunions de négociation de la présente convention et de ses avenants, ainsi qu'aux commissions de conciliation et d'interprétation définies dans ce même texte conventionnel.
Cette autorisation sera pratiquée pour un même salarié dans la limite de 6 réunions par an, hors commission de conciliation et d'interprétation.
Les salaires correspondants seront maintenus dans la limite de 2 représentants pour chacune des confédérations suivantes : CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO.
Les frais de participation des salariés d'entreprise aux négociations nationales sont indemnisés par le GREPP.
Les modalités de défraiement pour la participation à ces instances nationales feront l'objet d'un accord particulier.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Liberté d'opinion

Les parties signataires reconnaissent la liberté de s'associer pour l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels, et s'engagent à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion.
Tout salarié a droit d'adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

Non-discrimination  (1)

En application des dispositions légales, l'employeur s'engage à ne prendre en considération ni l'origine, ni le sexe, ni la situation de famille, ni l'appartenance à une ethnie, une nation, ni les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, ni le handicap pour arrêter une décision à l'égard du salarié, notamment en matière de recrutement, déroulement de carrière, affectation, avancement, discipline ou rupture de contrat de travail. Toute mesure ou décision contraire est nulle de plein droit et ne pourra produire d'effets.

Délégués syndicaux

Dans les entreprises pour lesquelles la loi le prescrit, les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise. Ils sont affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Une copie de l'information adressée au chef d'entreprise est faite à l'inspecteur du travail ou à l'autorité compétente. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonction du délégué.

Les délégués syndicaux ainsi que les représentants de la section syndicale bénéficient de la protection légale prévue au code du travail.

Les délégués syndicaux d'entreprise ont qualité pour négocier avec la direction de tout accord collectif sur des points particuliers propres à l'entreprise.

Heures de délégation

Les heures de délégation motivées par des réunions paritaires dans l'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures du délégué.
Elles sont rémunérées normalement, qu'elles soient prises pendant ou hors de l'horaire de travail.

Affichage

Dans les entreprises où il y a au moins 1 délégué syndical, l'employeur est tenu d'installer des panneaux d'affichage distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, destinés à l'apposition, sous la seule responsabilité des sections syndicales, des informations, communications, affiches et journaux traitant ou ressortissant au mandat syndical. Ces éléments seront simultanément communiqués à la direction de l'entreprise.
Les parties recommandent une information préalable à la direction pour toutes les communications relevant de l'exercice du mandat syndical.

Transmission d'informations syndicales

Les entreprises de portage organiseront paritairement, sur la méthode, la transmission des informations syndicales selon des modes opératoires appropriés lorsque les moyens traditionnels d'affichage ne sont pas accessibles.

A titre d'exemple, les moyens de transmission informatiques, téléphoniques ou papier pourront être utilisés.

Pour les porteurs qui ne reviennent jamais dans l'entreprise, cette dernière prendra en charge, deux fois par an et par syndicat représentatif, l'envoi d'une information syndicale par tous moyens à sa disposition.


Réunions d'information syndicale

Les réunions sont tenues en dehors du temps de travail.
Les adhérents peuvent être réunis en totalité ou par fraction, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise en conformité avec les dispositions légales.
Les modalités de ces réunions seront déterminées en accord avec la direction.

Local syndical

Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 200 salariés au sens de l'article L. 2141-11 du code du travail, un local sera mis à disposition de l'ensemble des sections syndicales reconnues dans l'entreprise où elles pourront tenir leurs permanences.

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise disposera d'un local syndical.

Ce local sera aménagé et doté de matériel nécessaire à son fonctionnement.

Représentants du personnel

La représentation des salariés par des délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur.
Les parties contractantes veilleront notamment à la bonne application des dispositions légales et réglementaires relatives aux élections des institutions représentatives du personnel et de celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.
Compte tenu de la spécificité de l'activité de portage de presse, et notamment de la dispersion géographique du personnel, le vote par correspondance pour l'élection de la représentation du personnel pourra être pratiqué. A cette occasion, l'employeur est tenu de mettre à disposition les moyens nécessaires pour la communication des informations syndicales auprès de l'ensemble des salariés.

Comité d'entreprise

En complément aux missions habituelles du comité d'entreprise, lorsqu'il existe, l'employeur sera tenu de lui remettre, une fois par an, un rapport spécifique sur la situation de l'emploi des porteurs.
Dans le cas où il serait impossible dans certaines entreprises d'appliquer les dispositions légales assurant des ressources stables aux comités d'entreprise, faute de trouver des bases de référence dans les 3 années précédant la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d'entreprise, l'importance et la forme de participation de l'employeur au financement des oeuvres sociales feraient l'objet dans les entreprises intéressées d'une négociation paritaire.

CHSCT

Les parties reconnaissent le rôle essentiel que doivent jouer les CHSCT pour l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises de portage de presse.
Par ailleurs, les parties négocieront les modalités de communication des comptes rendus du CE, du CHSCT et des réponses aux questions des délégués du personnel.

Commission paritaire nationale

Une autorisation d'absence sera accordée aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du portage de presse pour leur participation aux réunions de négociation de la présente convention et de ses avenants, ainsi qu'aux commissions de conciliation et d'interprétation définies dans ce même texte conventionnel.

Cette autorisation sera pratiquée pour un même salarié dans la limite de 6 réunions par an, hors commission de conciliation et d'interprétation.

Les salaires correspondants seront maintenus dans la limite de trois représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Les frais de participation des salariés d'entreprise aux négociations nationales sont indemnisés par le GREPP.

Les modalités de défraiement pour la participation à ces instances nationales feront l'objet d'un accord particulier.

(1) L'alinéa 4 de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Durée, révision, dénonciation, avenants
ARTICLE 3
MODIFIE

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Révision, opposition

Elle peut faire l'objet d'une demande de révision d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie aux autres signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets àrévision.
Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.
Les demandes de révision successives ayant le même objet ne pourront être formulées dans un délai inférieur à 3 années.
Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 132-7, alinéa 3, du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective.

Dénonciation

La convention peut être dénoncée par une ou plusieurs des organisations signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de la convention.
La négociation devra intervenir dans le délai de 3 mois après sa notification.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de 15 mois à compter de la date d'expiration du préavis, la présente convention cesserait de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

Avenants

Tout avenant ultérieur à la présente convention devra préciser son champ d'application professionnel et territorial.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Révision

Elle peut faire l'objet d'une demande de révision au sens de l'article L. 2261-7 du code du travail d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale représentative signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie à l'ensemble des organisations représentatives de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.

La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.

Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.

Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 2232-12 du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective.

Dénonciation

La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

Avenants

Tout avenant ultérieur à la présente convention devra préciser son champ d'application professionnel et territorial.

Commission paritaire de conciliation
ARTICLE 4
MODIFIE

Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :
― d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;
― de rechercher une solution aux conflits collectifs.
Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à 2 par personne.
Elle se réunit, après saisine motivée par écrit à l'initiative d'une des parties signataires, dans les 15 jours qui suivent la saisine.
Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.
Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.
Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :

- d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;

- de rechercher une solution aux conflits collectifs.

Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à deux par personne.

Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, dans les 15 jours qui suivent cette saisine.

Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.

Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur-le-champ.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.

Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes.

Commission paritaire d'interprétation
ARTICLE 5
MODIFIE

Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit, à l'initiative d'une des parties signataires de la présente convention, au plus tard dans les 3 mois de sa saisine, motivée et également notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.
La commission peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;
― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.

Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.

Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, au plus tard dans les 3 mois de cette saisine.

Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.

La commission peut :

- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;

- soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.

Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.

Avantages acquis
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les présentes dispositions ne peuvent se cumuler avec des dispositions de même nature résultant d'accords appliqués dans l'entreprise ni apporter de restrictions aux avantages individuels acquis au sens de la loi du 13 novembre 1982.
Il est fait application des dispositions globalement les plus avantageuses.

Conditions d'emploi
ARTICLE 7
MODIFIE

Engagement

L'embauche du personnel salarié est soumise aux règles légales et réglementaires en vigueur.
Tout candidat doit informer son employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
Il est remis à tout collaborateur embauché un contrat de travail comportant notamment les dispositions suivantes :
― identité des parties :
- raison sociale de l'entreprise ;
- adresse de l'entreprise ;
- nom patronymique du salarié ;
― durée du contrat ;
― date d'entrée dans l'entreprise ;
― fonctions occupées par l'intéressé (libellé de l'emploi, mention de la convention collective) ;
― classification et niveau hiérarchique ;
― lieu d'emploi ;
― période d'essai ;
― durée du préavis ;
― durée du travail ;
― montant, éléments du salaire et périodicité de versement ;
― durée des congés payés.
Tout candidat doit satisfaire à l'examen médical d'embauche.

Période d'essai

Les dispositions ci-dessous relatives à la période d'essai ne concernent pas les porteurs de presse.
Les contrats de travail régis par la présente convention collective prévoient une période d'essai d'une durée de 1 mois pour le personnel de statut employé, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour le personnel cadre.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente, avec l'accord des deux parties.
La lettre d'embauche du salarié doit indiquer la durée précise retenue pour la période d'essai.

Ancienneté

La notion d'ancienneté dans l'entreprise désigne la période pendant laquelle le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise. Pour les salariés ayant eu des périodes d'emploi en CDD dans l'entreprise, l'ancienneté est prise en compte à partir du début du contrat qui n'a pas généré d'indemnité de précarité.
Sont notamment considérés comme du temps de présence dans l'entreprise :
― le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
― les congés payés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord d'entreprise ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
― les interruptions pour accident du travail ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire ;
― les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. L'ensemble des dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants leur sont, par voie de conséquence, applicables.

Conditions d'emploi des travailleurs temporaires

Dans l'hypothèse où l'entreprise ferait appel à du personnel de travail temporaire, elle se conformerait à la législation en vigueur et veillerait tout particulièrement à l'application des règles de sécurité.

Emploi du personnel féminin
Rémunération

Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux dispositions légales.

Protection de la maternité

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficient dès la fin du troisième mois de la possibilité de se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps detravail si leur horaire journalier ne leur en laisse pas le tempsnécessaire.

Emploi des salariés étrangers

Les salariés étrangers sont traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi. Cette égalité de traitement doit être observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

Emploi des salariés handicapés

Les entreprises concernées s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession, les parties signataires des présentes conviennent que seuls des postes de travail compatibles avec le handicap des salariés handicapés leur seraient confiés.

Egalité de traitement

Les entreprises de portage de presse s'engagent à respecter les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre salariés définies au paragraphe 10 de l'article L. 133-5 du code du travail.

Travaux pénibles, dangereux ou insalubres

Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier les conditions d'emploi spécifiques aux travaux pénibles, physiquement ou nerveusement dangereux, insalubres en application du paragraphe 4 c de l'article L. 133-5 du code du travail.

Intéressement, participation, PEE

Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier sur les modalités de mise en oeuvre du paragraphe 15 de l'article L. 133-5 du code du travail.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Engagement

L'embauche du personnel salarié est soumise aux règles légales et réglementaires en vigueur.

Tout candidat doit informer son employeur de l'existence des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.

Il est remis à tout collaborateur embauché un contrat de travail comportant notamment les dispositions suivantes :

- identité des parties :

- raison sociale de l'entreprise ;

- adresses de l'entreprise ;

- nom patronymique du salarié ;

- durée du contrat ;

- date d'entrée dans l'entreprise ;

- fonctions occupées par l'intéressé (libellé de l'emploi, mention de la convention collective) ;

- classification et niveau hiérarchique ;

- lieu d'emploi ;

- période d'essai ;

- durée du préavis ;

- durée du travail ;

- montant, éléments du salaire et périodicité de versement ;

- durée des congés payés.

Tout candidat doit satisfaire à l'examen médical d'embauche.

Période d'essai

Les dispositions ci-dessous relatives à la période d'essai ne concernent pas les porteurs de presse.
Les contrats de travail régis par la présente convention collective prévoient une période d'essai d'une durée de 1 mois pour le personnel de statut employé, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour le personnel cadre.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente, avec l'accord des deux parties.
La lettre d'embauche du salarié doit indiquer la durée précise retenue pour la période d'essai.

Ancienneté

La notion d'ancienneté dans l'entreprise désigne la période pendant laquelle le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise. Pour les salariés ayant eu des périodes d'emploi en CDD dans l'entreprise, l'ancienneté est prise en compte à partir du début du contrat qui n'a pas généré d'indemnité de précarité.
Sont notamment considérés comme du temps de présence dans l'entreprise :
― le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
― les congés payés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord d'entreprise ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
― les interruptions pour accident du travail ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire ;
― les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. L'ensemble des dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants leur sont, par voie de conséquence, applicables.

Conditions d'emploi des travailleurs temporaires

Dans l'hypothèse où l'entreprise ferait appel à du personnel de travail temporaire, elle se conformerait à la législation en vigueur et veillerait tout particulièrement à l'application des règles de sécurité.

Emploi du personnel féminin
Rémunération

Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale conformément aux dispositions légales.

Elles mettront en œuvre des dispositifs pour corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes dans les conditions prévues par les articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, et ce avant le 31 décembre 2015.

Protection de la maternité

Conformément à l'article L. 1225-16 du code du travail, les femmes en état de grossesse bénéficient de la possibilité de se rendre aux consultations obligatoires, y compris la première consultation qui confirme l'état de grossesse.

Emploi des salariés étrangers

Les salariés étrangers sont traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi. Cette égalité de traitement doit être observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

Emploi des salariés handicapés

Les entreprises concernées s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession, les parties signataires des présentes conviennent que seuls des postes de travail compatibles avec le handicap des salariés handicapés leur seraient confiés.

Egalité de traitement

Les entreprises de portage de presse s'engagent à respecter les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre salariés définis au paragraphe 10 de l'article L. 2261-22 du code du travail.

Travaux pénibles, dangereux ou insalubres

Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier les conditions d'emploi spécifiques aux travaux pénibles, physiquement ou nerveusement dangereux, insalubres en application du paragraphe 4 c de l'article L. 133-5 du code du travail.

Intéressement, participation, PEE

Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier sur les modalités de mise en œuvre du paragraphe 15 de l'article L. 2261-22 du code du travail.

(1) Les alinéas 13 et 14 de l'article 7, tels que modifiés par l'avenant du 19 décembre 2014, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

(2) L'alinéa 15 de l'article 7, tel que modifié par l'avenant du 19 décembre 2014, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Préavis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Après expiration de la période d'essai et en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de faute lourde ou de faute grave, est de 1 mois pour le personnel non cadre et de 2 mois au-delà de 2 années d'ancienneté en cas de licenciement ; de 3 mois pour le personnel cadre.
A défaut d'observation du préavis par l'une ou l'autre des parties, la partie qui ne l'observe pas doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Durée du travail
ARTICLE 9
MODIFIE

Les dispositions ci-dessous relatives à la durée du travail ne concernent pas les porteurs de presse ; la durée du travail de ces derniers est définie à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
En l'absence d'accord, les dispositions légales en vigueur concernant la durée du travail seront applicables.
En application du code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois pourra être augmenté d'un tiers de la durée correspondante prévue au contrat de travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessous relatives à la durée du travail ne concernent pas les porteurs de presse ; la durée du travail de ces derniers est déterminée dans les conditions de l'accord de branche signé le 28 mai 2014 annexé à la présente convention.

En l'absence d'accord, les dispositions légales en vigueur concernant la durée du travail seront applicables.

Rémunération
ARTICLE 10
MODIFIE

Les dispositions ci-dessous relatives à la rémunération ne concernent pas les porteurs de presse ; la rémunération des porteurs est définie à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
La rémunération mensuelle minimale du poste résulte de la multiplication de la rémunération horaire minimale correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est classé le poste par la durée de travail.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise, sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois...

Mesure transitoire

La rémunération totale d'un salarié résultant de la mise en place de la méthode de classification annexée à la présente convention ne pourra être inférieure à ce qu'elle était avant son application.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessous relatives à la rémunération ne concernent pas les porteurs de presse ; la rémunération des porteurs est définie à l'annexe " Porteurs " de la présente convention collective.

La rémunération mensuelle minimale du poste résulte de la multiplication de la rémunération horaire minimale correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est classé le poste, par la durée de travail.

Cette rémunération minimale devra respecter les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.

Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.

Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité d'une année.

La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois ...

Mesure transitoire

La rémunération totale d'un salarié résultant de la mise en place de la méthode de classification annexée à la présente convention ne pourra être inférieure à ce qu'elle était avant son application.

Travail de nuit
ARTICLE 11
MODIFIE

En application du décret n° 2002-793 du 3 mai 2002, il est défini un repos compensateur de 1 % pour les heures travaillées de nuit, au sens des dispositions légales en vigueur.
Les modalités de mise en oeuvre de cette compensation devront être définies en entreprise.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la presse payante. L'activité de portage de la presse payante consistant notamment à distribuer des publications quotidiennes fabriquées la nuit, avec une distribution aux abonnés prévue généralement avant 7 heures du matin, cette activité relève par essence, pour un certain nombre de salariés remplissant les conditions prévues au paragraphe ci-après, du travail de nuit.

Définition du travail de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, conformément aux deux premiers alinéas de l'article L. 3122-31 du code du travail :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs définie en entreprise, au moins 270 heures durant la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Contreparties

Il est défini un repos compensateur de 1 % pour les heures travaillées de nuit, au sens des dispositions légales en vigueur.

Les modalités de mise en œuvre de cette compensation devront être définies en entreprise.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail du travailleur de nuit

Les entreprises peuvent employer les salariés de nuit, sans que les heures effectuées de nuit puissent excéder 6 heures quotidiennes.

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes est accordé à tout salarié dont la durée de travail en continu atteint 6 heures de travail effectif.

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, en tenant compte de l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. L'employeur tiendra compte des contraintes de transport des salariés concernés par le travail de nuit lors de leur affectation.

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

La durée quotidienne de travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle et la formation professionnelle des travailleurs de nuit

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou de congé individuel de formation.

Surveillance médicale

La surveillance médicale des travailleurs de nuit s'effectue conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.

Formation
ARTICLE 12
MODIFIE

Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière.
En conséquence, les parties demanderont, dès signature de cette convention collective, l'adhésion du GREPP à l'accord constitutif de Médiafor du 21 décembre 1994.
Il appartient à chaque employeur, au vu de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci.

Congé de formation

Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les parties s'engagent, dès la signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière.

Il appartient à chaque employeur, au vue de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci.

Congé de formation

Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.

Les parties s'engagent, dès signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

Jours fériés
ARTICLE 13
MODIFIE

Journée du 1er Mai

Le 1er Mai est un jour chômé. Le chômage du 1er Mai n'entraîne, pour les salariés travaillant habituellement ce jour de la semaine, aucune réduction de leur rémunération.
Une disposition spécifique aux porteurs de presse est définie dans l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.

Autres jours fériés

On entend par jour férié les jours tels que définis à l'article L. 222-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le Vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations déjà existantes.
Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Journée du 1er Mai

Le 1er Mai est un jour chômé. Le chômage du 1er Mai n'entraîne, pour les salariés travaillant habituellement ce jour de la semaine, aucune réduction de leur rémunération.
Une disposition spécifique aux porteurs de presse est définie dans l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.

Autres jours fériés

On entend par jour férié, les jours tels que définis à l'article L. 3133-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.

Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.

Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations conventionnelles déjà existantes.

Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 14
MODIFIE

Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article L. 221-9-7 du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article R. 3132-5 du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement.

Congés payés
ARTICLE 15
MODIFIE

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
La durée du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète de présence effective.
L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris pourra se faire en jours ouvrés.
La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au comité d'entreprise ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés, et communiqués aux représentants du personnel.
Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.

Rémunération des congés payés

Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours  (1).

Le droit est ouvert proportionnellement à la durée effective de travail pendant la période de référence.

L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris se font en jours ouvrables. Un décompte en jours ouvrés est admis lorsque celui-ci est au moins équivalent au décompte en jours ouvrables.

La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au CE ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés et communiqués aux représentants du personnel.

Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.

Rémunération des congés payés

Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris.

(1) L'alinéa 1 de l'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 16
MODIFIE

Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :
― mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
― mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;
― naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;
― décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
― décès du frère, d'une soeur, du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable, à partir de 3 mois d'ancienneté.
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :

-mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;

-conclusion d'un Pacs par le salarié : 5 jours ouvrables ;

-mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;

-naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;

-décès conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, enfant : 3 jours ouvrables ;

-décès père, mère : 2 jours ouvrables ;

-décès frère, sœur, beau-père, belle-mère : 1 jour ouvrable, à partir de 3 mois d'ancienneté  (1).

Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération.

(1) Les termes « , à partir de 3 mois d'ancienneté » figurant à l'article 16 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3142-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Indemnisation maladie, maternité, accident du travail
ARTICLE 17
MODIFIE

Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :
― après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;
― sans délai d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
A compter du 11e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :
― pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;
― pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.
La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.
L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.

Dispositions particulières

1. L'indemnisation est pratiquée à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 10 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.

Porteurs de presse

Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :

- après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;

- sans délai d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.

A compter du 8e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :

- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;

- pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.

La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.

L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.

En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.

Dispositions particulières

1. L'indemnisation est pratiquée à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.

2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 7 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.

Porteurs de presse

Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe " Porteurs " de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus.

Frais de santé et prévoyance
ARTICLE 18
MODIFIE

Les entreprises adhérentes s'engagent à mettre en place des formules de contrat de prévoyance, à financement associé, assurant des garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité permanente, sous réserve des conditions de droit commun.
En cas de mise en place d'une prévoyance, le groupe de protection sociale Audiens sera prioritairement consulté.
Les entreprises ouvriront des discussions sur la mise en place de systèmes de protection sociale, au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la date de signature de la présente convention collective.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les entreprises de portage de presse s'engagent à appliquer les accords collectifs instituant des garanties collectives et obligatoires de frais de santé, décès, incapacité et invalidité, signés au niveau de la branche, et ce avant le 31 décembre 2015.

Visite médicale
ARTICLE 19
MODIFIE

Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.
Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.
Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite annuelle en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.

Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.

Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite médicale en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail sous condition de respect des conditions légales et réglementaires en vigueur (art. R 4624-14, R. 4624-16 et R. 4624-17 du code du travail).

Indemnité de fin de carrière ou de départ à la retraite
ARTICLE 20
MODIFIE

Départ volontaire du salarié

Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
pour l'ensemble du personnel.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois.

Mise à la retraite par l'employeur

Le salarié ayant atteint l'âge de 65 ans (60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de 60 ans, s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, pourra être mis à la retraite par l'employeur en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.
Lors de la cessation de son activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Départ volontaire du salarié

Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,

pour l'ensemble du personnel.

Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue.

Mise à la retraite par l'employeur

La mise à la retraite d'un salarié intervient selon les conditions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.

Lors de la cessation de son activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 21
MODIFIE

Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 2 années dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 1 année dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.

Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue.

Délai d'application
ARTICLE 22
MODIFIE

A compter du jour de la signature, les entreprises disposeront d'un délai d'application de 2 années pour l'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

(Suivent les signatures.)

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Article supprimé.

Annexes
Annexe I
Annexe I
en vigueur étendue

Catégories et filières d'emplois

Le personnel des entreprises est réparti en 3 catégories :
1. Employés ;
2. Techniciens et agents de maîtrise ;
3. Cadres.

1. Employés

Exécutent toute tâche qui leur est confiée dans le cadre de consignes précises définies à l'avance par leur hiérarchie.

2. Techniciens et agents de maîtrise

Bénéficient d'une expertise leur permettant d'exercer au quotidien des responsabilités encadrées et de prendre les décisions courantes et/ou d'une délégation d'autorité leur permettant d'exercer au quotidien un encadrement et de prendre les décisions courantes.

3. Cadres

Au-delà de la définition ci-dessus, s'impliquent dans la prise de décision à long ou à moyen terme.
Ces catégories correspondent à 3 filières :
― filière portage et livraison ;
― filière commerciale ;
― filière administrative.

1. Filière portage et livraison

Porteur
Personnel employé assurant principalement le portage à domicile de publications quotidiennes et périodiques payantes avec leurs suppléments et produits dérivés sur un secteur géographique et dans un créneau horaire nécessairement limités et déterminés par son employeur.
Il n'assure aucun encaissement, n'a aucune responsabilité financière et d'action commerciale.
Contrôle-Animation
Personnel assurant, sous les directives de sa hiérarchie, notamment, l'organisation quotidienne et le contrôle de la qualité du portage.
Manutentionnaire-livreur
Personnel en charge, notamment, de la manutention des journaux destinés au portage.
Encadrement
Personnel assurant, notamment, l'encadrement des équipes de porteurs sous l'autorité de la hiérarchie.

2. Filière commerciale

Commercial
Personnel chargé de réaliser un objectif commercial de terrain défini par sa hiérarchie.
Encadrement
Personnel assurant, notamment, l'encadrement des équipes commerciales de terrain sous l'autorité de la hiérarchie.

3. Filière administrative

Employé administratif
Personnel en charge d'assurer, notamment, les tâches d'accueil, de secrétariat et d'administration générale.
Responsable administratif
Personnel en charge, notamment, de l'encadrement des équipes administratives sous l'autorité de la hiérarchie.

Annexe II
en vigueur étendue

Méthode de classification des postes

Les parties s'accordent sur la mise en place d'une méthode nationale de classification des postes se référant à leur contenu.
Cette méthode comprend 3 étapes successives d'élaboration en entreprise pour affecter une rémunération à chaque poste.
1. Description de chaque poste énonçant sa finalité et énumérant les principales activités exercées.
2. Cotation du poste en fonction de son contenu réel par utilisation de 4 critères d'évaluation dont la définition littérale figure en annexe III.
Critère 1 : contenu de l'activité.
Critère 2 : initiative et autonomie.
Critère 3 : niveau d'échange avec les tiers.
Critère 4 : compétences requises.
Les 5 degrés croissants d'exigence dans chacun des critères sont valorisés conformément à la grille de cotation figurant en annexe IV.
3. Détermination d'un échelon de rémunération pour le poste en fonction du total de points de cotation conformément à la grille de rémunération nationale figurant en annexe V.

Annexe III
en vigueur étendue

Critères d'évaluation des postes
Critère n° 1 : contenu de l'activité

Degré d'exigence n° 1
Exécution de tâches simples et répétitives définies par des modes opératoires standardisés.
Application d'instructions transmises par écrit ou par oral.
Résolution des aléas concrets qui perturbent le travail prescrit.
Degré d'exigence n° 2
Exécution de tâches répétitives, définies par des modes opératoires, nécessitant généralement l'adaptation à des situations particulières à partir de consignes spécifiques.
La combinaison et l'enchaînement des modes opératoires sont limités à un cadre de procédures prédéterminées.
Degré d'exigence n° 3
Exécution d'activités diversifiées organisées par d'autres avec animation éventuelle.
Capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion permettant d'interpréter les informations et d'agir en conséquence.
Détecte, alerte et propose une solution en cas d'anomalie.
Degré d'exigence n° 4
Réalisation d'activités complexes mettant en oeuvre un savoir-faire basé sur des connaissances théoriques.
Animation et contrôle de travaux généralement exécutés par d'autres personnes.
Degré d'exigence n° 5
Prise en charge de missions larges nécessitant analyse et évaluation de données relatives à des domaines diversifiés en vue de l'élaboration de solutions opérationnelles et prises de décision.
Nota valable pour chacun des 4 critères :
Un degré d'exigence est atteint lorsque toutes les conditions énoncées dans ledit degré sont satisfaites pour le poste considéré.

Critère n° 2 : initiative et autonomie

Degré d'exigence n° 1
Autonomie dans la résolution de problèmes concrets liés à des aléas ou des imprévus, sous réserve du respect strict des modes opératoires standardisés.
Travail sous contrôle permanent à chaque phase du mode opératoire.
Degré d'exigence n° 2
Travail offrant des possibilités de choix sur l'enchaînement des modes opératoires, dans le cadre des procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.
Travail sous contrôle fréquent.
Degré d'exigence n° 3
Travail nécessitant une initiative significative. L'interprétation des données reçues reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations soumises à validation peuvent être proposées. Travail soumis à contrôle de bonne fin ou compte rendu au supérieur hiérarchique.
Degré d'exigence n° 4
Réalisation autonome des objectifs du poste concerné. Contribution à la gestion d'un secteur d'activité avec les autres services qui concourent à la marche du secteur.
Contribution à l'amélioration des méthodes de travail. Contrôle du travail effectué a posteriori.
Degré d'exigence n° 5
Large autonomie d'un secteur d'activité pour la gestion et l'amélioration des méthodes de travail. Résultats menés par l'atteinte d'objectifs globaux. Contrôle du travail non systématique et effectué a posteriori.

Critère n° 3 : niveau d'échange avec les tiers

Degré d'exigence n° 1
Réception de consignes de travail simples et sous forme standardisée.
Transmission d'informations simples.
Prise en compte de la dimension relationnelle dans l'exécution des tâches.
Degré d'exigence n° 2
Réception de consignes de travail comportant une plus grande complexité.
Transmission d'informations ou de consignes simples.
Le salarié doit s'exprimer avec clarté.
Degré d'exigence n° 3
Echanges réguliers d'informations variées et d'une certaine technicité.
Capacité d'écoute active permettant de comprendre des situations variées, impliquant des tiers internes et externes.
Aisance dans l'expression orale.
Capacité à rendre compte de son travail selon des procédures simples.
Degré d'exigence n° 4
Contacts permanents avec d'autres secteurs de l'entreprise, notamment sur des points susceptibles de soulever des divergences.
Capacité à communiquer, principalement par oral, avec ses collaborateurs ou les personnes concernées.
Suscite l'adhésion des membres de son équipe autour d'orientations de l'entreprise.
Degré d'exigence n° 5
Le salarié négocie, dans le cadre de son activité, avec la clientèle, les fournisseurs ou l'administration. Développe, en interne comme en externe, une argumentation et l'adapte aux situations rencontrées.

Critère n° 4 : compétences requises

Degré d'exigence n° 1
L'emploi nécessite de :
― savoir lire, écrire et compter ;
― mettre en oeuvre des compétences spécifiques en ce qui concerne la mémorisation et le repérage dans l'espace ;
― résoudre des problèmes simples et concrets ;
― comprendre les divers enjeux de sa fonction.
Mise en oeuvre de connaissances correspondant à la scolarité obligatoire ou au niveau VI de l'éducation nationale.
Degré d'exigence n° 2
L'emploi requiert de :
― maîtriser les outils de base nécessaires à l'accomplissement des travaux ;
― savoir prendre un certain recul pour traiter les aspects organisationnels, commerciaux ou relationnels.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises lors de la formation initiale, la formation permanente ou par la validation des acquis professionnels.
Mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes de niveau V de l'éducation nationale.
Degré d'exigence n° 3
L'emploi nécessite une aptitude à régler des problèmes concrets qui combinent la théorie et la pratique de processus avancés.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises lors de la formation initiale, la formation permanente ou par la validation des acquis professionnels.
Mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes de niveau IV de l'éducation nationale.
Degré d'exigence n° 4
L'emploi nécessite de comprendre, traiter et communiquer sur la base de données concrètes et abstraites d'une certaine complexité, qui combinent des aspects techniques, économiques organisationnels et humains.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises lors de la formation initiale, la formation permanente ou par la validation des acquis professionnels.
Mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes de niveau III de l'éducation nationale.
Degré d'exigence n° 5
L'emploi requiert une maîtrise technique du secteur d'activité ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition, de prévision, d'organisation et de management des hommes.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises lors de la formation initiale, la formation permanente ou par la validation des acquis professionnels.
Mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes de niveau III ou II de l'éducation nationale.

Annexe IV
en vigueur étendue

Exemple de grille de cotation


DEGRÉ
d'exigence
CRITÈRE 1
Contenu
de l'activité
CRITÈRE 2
Initiative
et autonomie
CRITÈRE 3
Niveau d'échange
avec les tiers
CRITÈRE 4
Compétences
requises
1 10 10 10 10
2 15 15 15 15
3 22 22 22 22
4 33 33 33 33
5 50 50 50 50
La valorisation des degrés d'exigence répond à une loi de progression géométrique (un pas constant de 50 % sépare chaque degré d'exigence du niveau supérieur).
Annexe V
en vigueur étendue

Annexe V  (1)

Voir textes salaires

(1) L'annexe 5 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Annexe Porteurs de journaux
MODIFIE

Conditions d'emploi

En complément des dispositions prévues au tronc commun de la convention collective, il sera proposé aux porteurs de presse un contrat de travail utilisant les diverses modalités légales telles que temps partiel, temps partiel modulé.
Ce contrat précisera, de manière détaillée, l'organisation du travail de portage et les modalités de rémunération en découlant.

Période d'essai

La période d'essai du porteur de presse comptera 24 jours de distribution dans la limite d'une durée de 2 mois calendaires.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente, avec l'accord des deux parties.

Préavis

La durée du préavis, telle que prévue au tronc commun de la convention collective, pourra être réduite en cas de démission, lorsque le porteur présente la preuve qu'il a trouvé un emploi à plein temps incompatible avec son contrat de travail de porteur.

Principes généraux
Durée du travail et rémunération des porteurs de presse

La durée du travail du porteur de presse est fonction de la durée de référence de la tournée (des tournées) à laquelle (auxquelles) il est affecté.
La rémunération du porteur de presse est fonction du nombre d'exemplaires portés ou sur le nombre de clients livrés.
En tout état de cause, au titre d'un mois donné, un porteur de presse perçoit une rémunération au moins égale à celle qui résulte du produit de la durée de référence par le taux horaire conventionnel minimal.
Les articles ci-après relatifs à la durée du travail des porteurs de presse et à la rémunération de ceux-ci ont pour objet de préciser ces deux notions.

Durée du travail des porteurs de presse

Chaque porteur est affecté à une tournée de portage déterminée par l'employeur pour un ou plusieurs jours.
En raison de la nature de l'activité du porteur (autonomie dans l'organisation de son rythme de travail, absence de contrôle de l'employeur), le calcul de la durée du travail se fonde sur une durée de référence, définie, pour chaque tournée, en entreprise.
Celle-ci tient compte du temps normalement consacré à la durée continue des missions qui sont confiées aux porteurs.
Elle intègre donc différents éléments susceptibles d'influer sur la réalisation de la tournée, notamment le kilométrage de la tournée, le nombre moyen d'exemplaires portés, les conditions spécifiques de réalisation de cette tournée (activité extérieure en milieu rural ou urbain, encartage manuel et temps de préparation...), ainsi que les caractéristiques du produit (poids, format...).
Elle est fixée pour un ou plusieurs jours de la semaine en référence à un nombre d'exemplaires.
Cette durée de référence est communiquée à l'intéressé lorsqu'il est affecté à cette tournée ; elle comporte l'heure limite à laquelle elle doit être terminée au plus tard, le cas échéant, l'heure de mise à disposition des journaux et, dans tous les cas, l'heure limite de prise des journaux.
L'organisation des tournées relève de la responsabilité de l'employeur. Il prend toute disposition pour que l'activité puisse être réalisée dans des conditions compatibles avec les délais de livraison.
Lorsque le nombre de journaux portés et lorsque les conditions de la tournée évoluent, une nouvelle durée de référence de la tournée concernée est déterminée et communiquée au porteur.
Les entreprises établiront une procédure d'étalonnage ou de calcul des durées de référence qui sera communiquée au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Dans le cas où une réorganisation des tournées entraînerait une baisse pérenne de l'activité du porteur, les entreprises s'engagent à rechercher toute solution visant à atténuer cet effet.
Enfin, il pourra être proposé, ponctuellement, au porteur d'effectuer des tournées supplémentaires. Dans le cas où l'exécution de celles-ci ne serait pas compatible avec un emploi principal, le porteur pourrait les refuser.

Rémunération des porteurs de presse

La rémunération du porteur de presse est fixée selon les principes généraux de l'annexe « Porteurs ». Il est précisé que lorsqu'il s'agit d'un supplément non encarté, la rémunération prend en compte les conditions de son éventuel encartage et de son portage.
Elle tient compte des contraintes particulières de la tournée, notamment du nombre moyen d'exemplaires portés, de la durée de référence de la tournée et des caractéristiques du produit.
Pour chaque mois travaillé, la rémunération minimale est égale au taux horaire correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est rattaché le porteur multiplié par la durée de référence cumulée mensuelle, communiquée au porteur.
Afin de permettre au porteur de vérifier que la rémunération à l'exemplaire est au moins égale au minimum conventionnel ou au SMIC, les employeurs feront figurer en annexe au contrat de travail les éléments permettant ce calcul.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois...
A partir de la date d'application de la convention collective, les contrats de travail doivent prévoir une garantie de rémunération correspondant à un minimum d'exemplaires portés (ou activité) par tournée.

Rémunération des tournées supplémentaires

Toute tournée supplémentaire exécutée dans les conditions prévues à l'article « Durée du travail » est rémunérée comme indiqué ci-dessus.

Rémunération des temps d'attente

Le temps d'attente est rémunéré au taux horaire du SMIC, après un délai de carence de 20 minutes.
Les parties admettent, compte tenu de la spécificité de l'activité, que les modalités concrètes de détermination du temps d'attente sont négociées en entreprise.

Défraiement des porteurs de presse

Si la tournée de portage ou son organisation nécessite un moyen de locomotion, celui-ci est déterminé par l'employeur.
L'indemnisation des frais d'usage de ce moyen de locomotion est définie en entreprise ou au contrat de travail dans le respect du minimum suivant :
― pour les tournées effectuées avec un véhicule à moteur thermique, depuis le lieu de prise des journaux jusqu'au dernier journal livré (ou, à défaut, jusqu'au point de fin de tournée déterminé par l'employeur) : barème fiscal kilométriqueapplicable aux vélomoteurs et scooters dont la puissance est inférieure à 50 cm³, pour une distance annuelle supérieure à 5 000 kilomètres (0,126 €/km au 1er janvier 2005) ;
― ce barème est égal à 1,4 fois le barème de base dans les cas suivants :
― pour les tournées de plus de 60 km ;
― pour les tournées de plus de 400 journaux ;
― pour les tournées dont le moyen de locomotion, exigé par l'employeur et effectivement utilisé, est l'automobile.
30 % de ce tarif majoré sera revu au 1er juillet de chaque année, pour tenir compte de l'évolution du coût du carburant depuis le 1er janvier de l'année en cours (l'indice de référence étant l'indice des carburants et lubrifiants, base 126,10 au 1er janvier 2005).
Au 1er janvier de l'année suivante, il sera fait strictement application du barème fiscal majoré de 40 %.
Ces modalités ne peuvent se cumuler avec celles existantes en entreprise et ayant le même objet.
Les volumes et poids confiés au porteur doivent être conformes à la réglementation en vigueur pour le moyen de locomotion déterminé par l'employeur.

Jours fériés

Journée du 1er Mai

En ce qui concerne les porteurs de journaux, la rémunération du 1er Mai chômé, s'il s'agit d'un jour normalement travaillé, est calculée sur la base de la moyenne du nombre de journaux habituellement distribués ce jour-là.

Indemnisation maladie, maternité, accident du travail

Les dispositions prévues pour les personnels autres que porteurs sont transposables à ces derniers.
Toutefois, dans le cas où les porteurs de presse, compte tenu des conditions de prise en charge fixées par la sécurité sociale ne seraient pas indemnisés, ceux-ci percevraient néanmoins la part qu'aurait dû verser l'employeur en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Visite médicale

Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire de l'emploi.

en vigueur étendue

Annexe Porteurs de journaux  (1)

Conditions d'emploi

En complément des dispositions prévues au tronc commun de la convention collective, il sera proposé aux porteurs de presse un contrat de travail utilisant les diverses modalités légales.
Ce contrat précisera, de manière détaillée, l'organisation du travail de portage et les modalités de rémunération en découlant.

Période d'essai

La période d'essai du porteur de presse comptera 24 jours de distribution dans la limite d'une durée de 2 mois calendaires.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente, avec l'accord des deux parties.

Préavis

La durée du préavis, telle que prévue au tronc commun de la convention collective, pourra être réduite en cas de démission, lorsque le porteur présente la preuve qu'il a trouvé un emploi à plein temps incompatible avec son contrat de travail de porteur.

Principes généraux
Durée du travail et rémunération des porteurs de presse

La durée du travail du porteur de presse est fonction de la durée de référence de la tournée (des tournées) à laquelle (auxquelles) il est affecté et telle qu'elle est définie dans l'accord de branche relatif à la durée du travail des porteurs de presse signé le 28 mai 2014 (annexé à la présente convention collective).
Au titre d'un mois donné et sur la base de la durée de référence ainsi déterminée, un porteur de presse perçoit une rémunération définie à l'exemplaire ou au client porté au moins égale à celle qui résulte du produit de la durée de référence par le taux horaire conventionnel minimal.
L'article ci-après relatif à la rémunération des porteurs de presse a pour objet de préciser cette notion.

Durée du travail des porteurs de presse

Article supprimé.

Rémunération des porteurs de presse

La rémunération du porteur de presse est fixée selon les principes généraux de l'annexe " Porteurs ".
Elle tient compte de la durée de référence de la tournée, telle que définie dans l'accord de branche relatif à la durée du travail des porteurs de presse, et qui est fixée pour un ou plusieurs jours de la semaine au regard d'un nombre d'exemplaires ou de clients portés.
Ainsi, pour chaque mois travaillé, la rémunération minimale doit correspondre au taux horaire correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est rattaché le porteur multiplié par la somme des durées de référence appliquées sur le mois considéré.
Afin de permettre au porteur de vérifier que la rémunération à l'exemplaire ou au client porté est en conformité avec la durée de référence définie, un document précisant la durée de référence et, selon les entreprises, la quantité portée ou tout autre ratio de la tournée existant dans l'entreprise lui est remis.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois.
A partir de la date d'application de la convention collective, les contrats de travail doivent prévoir une garantie de rémunération correspondant à un minimum d'exemplaires ou clients portés (ou activité) par tournée.

Rémunération des tournées supplémentaires

Toute tournée supplémentaire exécutée dans les conditions prévues à l'article « Durée du travail » est rémunérée comme indiqué ci-dessus.

Rémunération des temps d'attente

Le temps d'attente est rémunéré au taux horaire du Smic.
L'heure de mise à disposition des journaux et/ ou l'heure limite de prise des journaux sont utilisées pour la comptabilisation des temps d'attente en fonction des règles applicables dans l'entreprise.

Défraiement des porteurs de presse

Si la tournée de portage ou son organisation nécessite un moyen de locomotion, celui-ci est déterminé par l'employeur.
L'indemnisation des frais d'usage de ce moyen de locomotion est définie en entreprise ou au contrat de travail dans le respect du minimum suivant :
-pour les tournées effectuées avec un véhicule à moteur thermique, depuis le lieu de prise des journaux jusqu'au dernier journal livré (ou, à défaut, jusqu'au point de fin de tournée déterminé par l'employeur) : barème fiscal kilométrique applicable aux vélomoteurs et scooters dont la puissance est inférieure à 50 cm3, pour une distance annuelle supérieure à 5 000 kilomètres (barème 2014 : 0,145 €/ km) ;
-ce barème est égal à 1,4 fois le barème de base dans les cas suivants :
-pour les tournées de plus de 60 km ;
-pour les tournées de plus de 400 journaux ;
-pour les tournées dont le moyen de locomotion, exigé par l'employeur et effectivement utilisé, est l'automobile.
Trente pour cent de ce tarif majoré sera revu au 1er juillet de chaque année, pour tenir compte de l'évolution du coût du carburant depuis le 1er janvier de l'année en cours (l'indice de référence étant l'indice des carburants et lubrifiants, base au 1er janvier 2014 : 182,82).
Au 1er janvier de l'année suivante, il sera fait strictement application du barème fiscal majoré de 40 %.
Ces modalités ne peuvent se cumuler avec celles existantes en entreprise et ayant le même objet.
Les volumes et poids confiés au porteur doivent être conformes à la réglementation en vigueur pour le moyen de locomotion déterminé par l'employeur.
Le contrat de travail précisera le caractère forfaitaire de l'indemnisation des frais kilométriques telle que prévue à la convention collective.

Jours fériés

Journée du 1er Mai

En ce qui concerne les porteurs de journaux, la rémunération du 1er Mai chômé, s'il s'agit d'un jour normalement travaillé, est calculée sur la base de la moyenne du nombre de journaux habituellement distribués ce jour-là.

Indemnisation maladie, maternité, accident du travail

Les dispositions prévues pour les personnels autres que porteurs sont transposables à ces derniers.
Toutefois, dans le cas où les porteurs de presse, compte tenu des conditions de prise en charge fixées par la sécurité sociale ne seraient pas indemnisés, ceux-ci percevraient néanmoins la part qu'aurait dû verser l'employeur en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Visite médicale

Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire de l'emploi.

(1) Les paragraphes de l'annexe porteurs de presse relatifs aux principes généraux, à la durée du travail des porteurs de presse, et à la rémunération des porteurs de presse sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail instaurant à la charge de l'employeur une obligation de décompte du temps de travail des salariés et du respect des dispositions de l'article L. 3231-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence.

Le paragraphe de l'annexe porteurs de presse relatif au défraiement des porteurs de presse est étendu sous réserve du respect du principe en application duquel les frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier, tel qu'interprété par la jurisprudence.

 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Textes Attachés

Formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de l'application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie professionnelle, dans les entreprises et pour les salariés des entreprises de portage de presse.
Cet accord manifeste la volonté des organisations signataires, car la profession considère que le portage de la presse quotidienne est aujourd'hui une des réponses du développement de la presse.
En effet, on observe une nette corrélation en Europe entre la part qu'occupe ce mode de diffusion et le nombre d'exemplaires diffusés pour 1 000 habitants adultes.
Les structures prévues dans la loi (CPNE) et dans l'accord collectif national sur la formation professionnelle presse (observatoire) doivent y contribuer.
C'est dans cet esprit que cet accord sur la formation se fixe pour objectifs :

Titre Ier Champ d'application
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord national concernent :

– d'une part, les entreprises ayant principalement une activité de diffusion, par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
– d'autre part, tous les salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elles s'appliquent sur l'ensemble des départements métropolitains et aux DOM.

Titre II Partenaires de la formation professionnelle
ARTICLE 1er
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la presse
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'article 1er de l'accord collectif national sur la formation professionnelle de la presse sont applicables aux activités de portage de presse.
Les entreprises de portage participeront au financement de la CPNEF dans les conditions prévues à l'article 1.3.3 de l'accord collectif national sur la formation professionnelle presse.

ARTICLE 2
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur non-étendue

Les travaux et expertises sur l'évolution des métiers et qualifications du portage de presse relèvent de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur de la presse.
Les dispositions des articles 2.1 et 2.2 de l'accord collectif national sur la formation professionnelle presse sont applicables au portage de presse.

Titre III accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 3
Actions et publics prioritaires
en vigueur non-étendue

Les parties signataires définissent une liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour les salariés, mais aussi de permettre aux salariés d'y avoir recours.
Outre les priorités définies dans le présent accord pour chaque moyen d'accès à la formation, sont reconnues prioritaires les actions suivantes.
Les actions prioritaires de droit commun :

– formations permettant de mettre en œuvre des actions préparant l'accès à la fonction tutorale ;
– formations facilitant l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– formations facilitant la reprise d'activité du salarié après une période d'interruption (congé parental, maternité…).
Les actions prioritaires du portage de presse :

– préparation à la formation (bilan de compétences, VAE…).
Concernant les porteurs de presse :

– en relation avec les missions des CHSCT : sécurité, gestes et postures ;
– techniques de communication, connaissance de l'entreprise (process et produits…).
Concernant les autres populations :

– encadrement ;
– techniques de management ;
– techniques de communication, connaissances de l'entreprise ;
– techniques de logistique.
Les publics prioritaires sont :

– personnels ayant un niveau de formation initiale et/ou professionnelle faible ;
– personnels de plus de 45 ans (en seconde partie de carrière).

ARTICLE 4
Plan de formation de l'entreprise
en vigueur non-étendue

Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.
Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires incitent les entreprises qui élaborent leurs plans de formation en fonction de leur propre contexte, de leurs perspectives économiques, de l'évolution des techniques et de leurs modes d'organisation du travail, à tenir compte des objectifs prioritaires définis dans le présent accord.
Le plan de formation distingue trois types d'actions de formation conformément à la loi :

– des actions de formation d'adaptation qui s'organisent dans le temps de travail effectif, visant à donner aux salariés les connaissances techniques immédiatement applicables sur le poste de travail ;
– des actions de formation liées à l'évolution et/ou au maintien dans l'emploi, qui s'organisent dans le temps de travail effectif ou exceptionnellement hors temps de travail dans le cadre d'accords d'entreprise, en tenant compte des spécificités de l'organisation du temps de travail des porteurs de presse notamment dans le cadre d'un salarié multi-employeur ;
– des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, qui peuvent s'organiser pendant le temps de travail effectif mais peuvent aussi être mises en œuvre hors temps de travail, à la condition qu'un accord écrit soit conclu entre l'entreprise et le salarié, selon les dispositions du code du travail. Dans le cas où cette action de formation est réalisée en dehors du temps de travail, celle-ci est limitée à 80 heures par an et par salarié, avec le versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié, calculée sur les 12 derniers mois.

ARTICLE 5
Contrat de professionnalisation
MODIFIE
5.1. Objectifs et priorités

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un titre homologué ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification des postes de la convention collective nationale du portage de presse.

5.2. Durée du contrat, bénéficiaires et types d'action

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée.
La durée de l'action de professionnalisation, qu'elle fasse l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qu'elle se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Néanmoins, elle pourra être portée à 24 mois pour :

– les personnes âgées de 16 à 25 ans inclus, sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou désirant compléter leur formation initiale, en particulier pour celle de niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– Les formations ou parcours professionnalisants, permettant à leur bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale du portage de presse ;
– les diplômes et titres homologués, conduisant à un métier exercé dans les entreprises de portage de presse, notamment : informatique, commercial, marketing, finances, technique, assistanat, bureautique, comptabilité, gestion, encadrement et logistique.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir une mission en relation avec cet objectif. Le titulaire s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Un contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois, dans la limite de 24 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-6 du code du travail.

5.3. Durée de la formation

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, quelle que soit la durée du contrat, sans qu'elle puisse être inférieure à 150 heures.
Toutefois, la durée de l'action de formation pourra être comprise, si nécessaire, entre 15 % et 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation pour les cas spécifiques le nécessitant, compte tenu de la nature de l'action de formation.
Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent être assurées par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.

5.4. Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat mentionné à l'article L. 6325-1 du code du travail perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge, de leur emploi et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du salaire minimum garanti conventionnel pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et à 70 % du salaire minimum garanti conventionnel pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Les montants de rémunération mentionnés à l'alinéa précédent sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint l'âge indiqué.

5.5. Prise en charge de la formation

La participation financière de l'OPCA Médiafor aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé par le présent accord à 9,15 € minimum, conformément à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Ce forfait horaire sera adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA Médiafor.
Ce dernier définit également son niveau plafond d'intervention en prenant notamment en compte la nature, le nombre d'heures de formation ou le coût de ces actions.
Les contrats de professionnalisation sont établis par écrit et déposés auprès de l'OPCA Médiafor avec la demande de prise en charge financière avant le début du contrat.

5.6. Tutorat

Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le tuteur pourra bénéficier préalablement à l'exercice de sa fonction de tuteur, d'une formation spécifique. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.

ARTICLE 5
Contrat de professionnalisation
en vigueur non-étendue
5.1. Objectifs et priorités

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un titre homologué ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification des postes de la convention collective nationale du portage de presse.

5.2. Durée du contrat, bénéficiaires et types d'action

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée.
La durée de l'action de professionnalisation, qu'elle fasse l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qu'elle se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Néanmoins, elle pourra être portée à 24 mois pour :

– les personnes âgées de 16 à 25 ans inclus, sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou désirant compléter leur formation initiale, en particulier pour celle de niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– Les formations ou parcours professionnalisants, permettant à leur bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale du portage de presse ;
– les diplômes et titres homologués, conduisant à un métier exercé dans les entreprises de portage de presse, notamment : informatique, commercial, marketing, finances, technique, assistanat, bureautique, comptabilité, gestion, encadrement et logistique.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir une mission en relation avec cet objectif. Le titulaire s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Un contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois, dans la limite de 24 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-6 du code du travail.

5.3. Durée de la formation

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, quelle que soit la durée du contrat, sans qu'elle puisse être inférieure à 150 heures.
Toutefois, la durée de l'action de formation pourra être comprise, si nécessaire, entre 15 % et 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation pour les cas spécifiques le nécessitant, compte tenu de la nature de l'action de formation.
Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent être assurées par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.

5.4. Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat mentionné à l'article L. 6325-1 du code du travail perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge, de leur emploi et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du salaire minimum garanti conventionnel pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et à 70 % du salaire minimum garanti conventionnel pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Les montants de rémunération mentionnés à l'alinéa précédent sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint l'âge indiqué.

5.5. Prise en charge de la formation

La participation financière de l'OPCA AFDAS aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé par le présent accord à 9,15 € minimum, conformément à l'article L. 983-1 du code du travail.

Ce forfait horaire sera adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA AFDAS.

Ce dernier définit également son niveau plafond d'intervention en prenant notamment en compte la nature, le nombre d'heures de formation ou le coût de ces actions.

Les contrats de professionnalisation sont établis par écrit et déposés auprès de l'OPCA AFDAS avec la demande de prise en charge financière avant le début du contrat.

5.6. Tutorat

Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le tuteur pourra bénéficier préalablement à l'exercice de sa fonction de tuteur, d'une formation spécifique. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.

ARTICLE 6
Périodes de professionnalisation
MODIFIE
6.1. Objet

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée, visés à l'article 6.2 ci-dessous.

6.2. Bénéficiaires

La période de professionnalisation est ouverte :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise. Dans ce cas, ils devront informer leur employeur de leur projet ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des handicapés et aux autres bénéficiaires prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail.

6.3. Qualifications concernées par la période de professionnalisation

Un plan triennal établi par la CPNEF actualise la liste des fonctions et postes qui peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation, en prenant en compte les besoins et nécessités des entreprises.
Pour la première mise en œuvre de cet accord global, cette liste devra être établie 3 mois après la signature du présent accord.
Dans l'attente de cette mise en place, il est considéré que les actions de formation pouvant êtres prises en charge prioritairement dans le cadre des périodes de professionnalisation bénéficiant au personnel de portage concernent :

– le développement de la qualité du portage ;
– le développement de la relation client ;
– l'encadrement ;
– les techniques d'autocontrôle ;
– la lutte contre l'illettrisme ;
– la sécurité ;
– la logistique.
Les priorités de formation seront ensuite précisées lors des réunions annuelles de bilan.

6.4. Mise en œuvre

La période de professionnalisation peut être décidée par le chef d'entreprise ou demandée par le salarié ; toutefois le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise, dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement dont l'effectif est de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les actions de formation pourront se dérouler pour tout ou partie pendant le temps de travail, à l'initiative, soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Dans ce dernier cas, et sous réserve de l'accord écrit des deux parties, les temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif ne pourront excéder 80 heures pour une même année civile par salarié.

6.5. Dispositions financières

Seules les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donneront lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
La prise en charge par l'OPCA Médiafor des frais pédagogiques se fera conformément à la loi, après constatation par l'OPCA que le dossier présenté est conforme aux dispositions du présent article, au tarif forfaitaire horaire minimum de 9,15 € par heure de formation pour les frais pédagogiques et en fonction des disponibilités financières de la section compétente de l'OPCA Médiafor au moment du dépôt du dossier.
Ce forfait horaire pourra être adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA Médiafor.

ARTICLE 6
Périodes de professionnalisation
en vigueur non-étendue
6.1. Objet

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée, visés à l'article 6.2 ci-dessous.

6.2. Bénéficiaires

La période de professionnalisation est ouverte :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise. Dans ce cas, ils devront informer leur employeur de leur projet ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des handicapés et aux autres bénéficiaires prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail.

6.3. Qualifications concernées par la période de professionnalisation

Un plan triennal établi par la CPNEF actualise la liste des fonctions et postes qui peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation, en prenant en compte les besoins et nécessités des entreprises.
Pour la première mise en œuvre de cet accord global, cette liste devra être établie 3 mois après la signature du présent accord.
Dans l'attente de cette mise en place, il est considéré que les actions de formation pouvant êtres prises en charge prioritairement dans le cadre des périodes de professionnalisation bénéficiant au personnel de portage concernent :

– le développement de la qualité du portage ;
– le développement de la relation client ;
– l'encadrement ;
– les techniques d'autocontrôle ;
– la lutte contre l'illettrisme ;
– la sécurité ;
– la logistique.
Les priorités de formation seront ensuite précisées lors des réunions annuelles de bilan.

6.4. Mise en œuvre

La période de professionnalisation peut être décidée par le chef d'entreprise ou demandée par le salarié ; toutefois le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise, dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement dont l'effectif est de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les actions de formation pourront se dérouler pour tout ou partie pendant le temps de travail, à l'initiative, soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Dans ce dernier cas, et sous réserve de l'accord écrit des deux parties, les temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif ne pourront excéder 80 heures pour une même année civile par salarié.

6.5. Dispositions financières
Seules les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donneront lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

La prise en charge par l'OPCA AFDAS des frais pédagogiques se fera conformément à la loi, après constatation par l'OPCA que le dossier présenté est conforme aux dispositions du présent article, au tarif forfaitaire horaire minimum de 9,15 € par heure de formation pour les frais pédagogiques et en fonction des disponibilités financières de la section compétente de l'OPCA AFDAS au moment du dépôt du dossier.

Ce forfait horaire pourra être adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA AFDAS.

ARTICLE 7
Droit individuel à la formation (DIF)
MODIFIE
7.1. Objet

Le DIF est défini comme un outil de personnalisation et de renforcement des parcours de formation.
Il peut s'exercer dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation.
Il doit permettre au salarié et à l'entreprise d'être co-acteurs de l'évolution professionnelle du salarié et de favoriser l'accès aux formations prioritaires définies ci-après, qui pourront être financées par l'OPCA Médiafor.

7.2. Dispositions générales

Il est renvoyé aux dispositions légales s'agissant des éléments suivants :

– la détermination des bénéficiaires du DIF ;
– la durée du DIF (en ce qui concerne les porteurs, la durée de référence servira de base au calcul du prorata. Il est convenu que le DIF ne pourra être inférieur à 2 heures par an pour un salarié ayant les conditions d'ancienneté requises) ;
– le plafond cumulable ;
– l'information des salariés ;
– le statut du salarié pendant la formation ;
– les conséquences de la rupture du contrat de travail ;
– le désaccord entre le salarié et l'employeur sur la demande du salarié.

7.3. Dispositions spécifiques au portage de presse
7.3.1. Mise en œuvre

La demande de formation sous la forme du DIF relève de l'initiative du salarié, l'accord préalable de l'employeur étant requis pour sa mise en œuvre.
L'accord de l'employeur se concrétise en cas de réponse favorable par un document qui précise les caractéristiques de la formation ainsi que ses objectifs, et qui fait l'objet d'une signature du salarié et de l'employeur.
En vue de favoriser l'évolution professionnelle du salarié et le développement des compétences au sein des entreprises, la mise en œuvre du DIF s'effectue en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel, soit de l'évaluation, dans les entreprises qui auront recours à l'un ou l'autre de ces deux dispositifs de suivi des parcours professionnels.
Eu égard aux objectifs ainsi définis, la mise en œuvre du DIF conduit à prévoir un renforcement de l'implication et de la formation de l'encadrement dans l'analyse des options de parcours professionnels des salariés et des formations adaptées à la réussite de ces options.
L'employeur dispose de 1 mois pour répondre à la demande formalisée par écrit d'un salarié. En cas de refus qui doit intervenir au plus tard dans ce délai, l'employeur doit motiver sa réponse qui sera également écrite.
Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre du DIF (coût pédagogique, rémunération ou allocation, frais liés à la formation) sont imputables sur son plan de formation.
Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation…).
La rémunération due au salarié dans l'exercice de son DIF est assurée dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-13 du code du travail.
En cas de refus une première fois, le salarié peut présenter une deuxième fois la même demande l'année suivante. En cas de second refus, le salarié peut directement adresser sa demande à l'OPCA Médiafor, dans le cadre du CIF, qui décidera de l'acceptation de son dossier.

7.3.2. DIF et temps de travail

Le droit individuel à la formation pourra s'exercer, compte tenu de la diversité des situations, soit en dehors du temps de travail, soit en tout ou partie pendant le temps de travail.

7.3.3. Actions de formation prioritaires au titre du DIF
7.3.3.1. Mode de définition des actions prioritaires

La liste des actions de formation prioritaires éligibles au DIF est définie, sans hiérarchie, comme suit :

– expertise métiers ;
– formation qualité ;
– formation sécurité ;
– développement commercial, relation clients, marketing ;
– connaissance, maîtrise des outils informatiques ;
– encadrement, management, recrutement des porteurs ;
– économie et organisation de l'entreprise ;
– gestion de projets ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– bilan de compétences.
Cette liste est révisée à l'issue de chaque période triennale après consultation de la CPNEF, en prenant en compte les besoins et priorités des entreprises.

7.3.3.2. Mise en œuvre des actions de formation en entreprise

Chaque entreprise pourra décliner par voie d'accord les actions prioritaires visées ci-dessus en fonction de ses spécificités.

7.3.4. Cas particuliers

Outre les modalités particulières d'exercice du DIF en cas de rupture du contrat de travail fixées par l'article L. 6323-17 du code du travail, les conditions de transfert des droits acquis des salariés au titre du DIF en cas de mutation dans une filiale du même groupe pourront être déterminées par accord conclu en application des dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail.

7.3.5. Anticipation et transférabilité

Les employeurs pourront accorder une année d'anticipation des droits à DIF, de même, le solde des droits à DIF pourra faire l'objet d'une transférabilité au sein des groupes, sous réserve qu'un accord ait été préalablement conclu en application des dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail.

ARTICLE 7
Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur non-étendue
7.1. Objet

Le DIF est défini comme un outil de personnalisation et de renforcement des parcours de formation.

Il peut s'exercer dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation.

Il doit permettre au salarié et à l'entreprise d'être coacteurs de l'évolution professionnelle du salarié et de favoriser l'accès aux formations prioritaires définies ci-après, qui pourront être financées par l'OPCA AFDAS.

7.2. Dispositions générales

Il est renvoyé aux dispositions légales s'agissant des éléments suivants :

– la détermination des bénéficiaires du DIF ;
– la durée du DIF (en ce qui concerne les porteurs, la durée de référence servira de base au calcul du prorata. Il est convenu que le DIF ne pourra être inférieur à 2 heures par an pour un salarié ayant les conditions d'ancienneté requises) ;
– le plafond cumulable ;
– l'information des salariés ;
– le statut du salarié pendant la formation ;
– les conséquences de la rupture du contrat de travail ;
– le désaccord entre le salarié et l'employeur sur la demande du salarié.

7.3. Dispositions spécifiques au portage de presse
7.3.1. Mise en œuvre

La demande de formation sous la forme du DIF relève de l'initiative du salarié, l'accord préalable de l'employeur étant requis pour sa mise en œuvre.

L'accord de l'employeur se concrétise en cas de réponse favorable par un document qui précise les caractéristiques de la formation ainsi que ses objectifs, et qui fait l'objet d'une signature du salarié et de l'employeur.

En vue de favoriser l'évolution professionnelle du salarié et le développement des compétences au sein des entreprises, la mise en œuvre du DIF s'effectue en tenant compte des conclusions soit de l'entretien professionnel, soit de l'évaluation, dans les entreprises qui auront recours à l'un ou l'autre de ces deux dispositifs de suivi des parcours professionnels.

Eu égard aux objectifs ainsi définis, la mise en œuvre du DIF conduit à prévoir un renforcement de l'implication et de la formation de l'encadrement dans l'analyse des options de parcours professionnels des salariés et des formations adaptées à la réussite de ces options.

L'employeur dispose de 1 mois pour répondre à la demande formalisée par écrit d'un salarié. En cas de refus qui doit intervenir au plus tard dans ce délai, l'employeur doit motiver sa réponse qui sera également écrite.

Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre du DIF (coût pédagogique, rémunération ou allocation, frais liés à la formation) sont imputables sur son plan de formation.

Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation ...).

La rémunération due au salarié dans l'exercice de son DIF est assurée dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail.

En cas de refus une première fois, le salarié peut présenter une deuxième fois la même demande l'année suivante. En cas de second refus, le salarié peut directement adresser sa demande à l'OPCA AFDAS, dans le cadre du CIF, qui décidera de l'acceptation de son dossier.

7.3.2. DIF et temps de travail

Le droit individuel à la formation pourra s'exercer, compte tenu de la diversité des situations, soit en dehors du temps de travail, soit en tout ou partie pendant le temps de travail.

7.3.3. Actions de formation prioritaires au titre du DIF
7.3.3.1. Mode de définition des actions prioritaires

La liste des actions de formation prioritaires éligibles au DIF est définie, sans hiérarchie, comme suit :

– expertise métiers ;
– formation qualité ;
– formation sécurité ;
– développement commercial, relation clients, marketing ;
– connaissance, maîtrise des outils informatiques ;
– encadrement, management, recrutement des porteurs ;
– économie et organisation de l'entreprise ;
– gestion de projets ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– bilan de compétences.
Cette liste est révisée à l'issue de chaque période triennale après consultation de la CPNEF, en prenant en compte les besoins et priorités des entreprises.

7.3.3.2. Mise en œuvre des actions de formation en entreprise

Chaque entreprise pourra décliner par voie d'accord les actions prioritaires visées ci-dessus en fonction de ses spécificités.

7.3.4. Cas particuliers

Outre les modalités particulières d'exercice du DIF en cas de rupture du contrat de travail fixées par l'article L. 6323-17 du code du travail, les conditions de transfert des droits acquis des salariés au titre du DIF en cas de mutation dans une filiale du même groupe pourront être déterminées par accord conclu en application des dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail.

7.3.5. Anticipation et transférabilité

Les employeurs pourront accorder une année d'anticipation des droits à DIF, de même, le solde des droits à DIF pourra faire l'objet d'une transférabilité au sein des groupes, sous réserve qu'un accord ait été préalablement conclu en application des dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du code du travail.

ARTICLE 8
Commission de suivi
en vigueur non-étendue
8.1. Organisation

Il est institué une commission de suivi de la formation professionnelle des porteurs de presse composée paritairement de deux collèges, comme suit :

– 5 membres titulaires et 5 membres suppléants (siégeant en l'absence du titulaire) sont désignés par le collège employeurs ;
– 5 membres titulaires et 5 membres suppléants (siégeant en l'absence du titulaire) sont désignés par le collège salariés, soit un par organisation syndicale représentative confédérée.
La commission est présidée par un membre qui sera désigné pour un mandat de 3 ans en alternance, la première présidence sera assurée par le représentant des employeurs.
La commission se réunit en formation plénière, sur convocation du président au moins deux fois par an, et quatre fois les deux premières années civiles.
Les décisions se prennent à la majorité des membres de deux collèges.

8.2. Compétences

La commission de suivi veille à la bonne application des dispositions de l'accord de formation professionnelle de la convention collective nationale du portage de presse.
Elle définit périodiquement les axes prioritaires de formation ainsi que les publics en s'attachant à réduire les inégalités d'accès des entreprises et des salariés à la formation professionnelle continue. Ces préconisations seront présentées à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la presse pour validation par la branche (CPNEF Presse).
Le résultat de ses travaux fera l'objet d'une communication à la section presse en région de définissant ainsi les règles de prise en charge des dossiers présentés par les entreprises de portage de presse.
En cas de litige, la section presse en région pourra saisir la commission de suivi concernant la gestion des dossiers de ce secteur.
La commission de suivi demandera à la CPNEF Presse de prendre en compte la spécificité du portage de presse et de son évolution dans les études menées par l'observatoire des métiers de la presse.

8.3. Financement

Les frais de fonctionnement de la commission de suivi seront assurés par le GREPP dans les conditions fixées par accord paritaire concernant « le défraiement pour participation aux instances paritaires nationales ».

Titre IV Dispositions finales
ARTICLE 9
Organisme de collecte et de gestion
MODIFIE

Les parties signataires confirment l'OCPA Médiafor, dans les termes de l'accord du 21 décembre 1994, comme organisme collecteur et gestionnaire.

ARTICLE 9
Organisme de collecte et de gestion
en vigueur non-étendue

Les parties signataires confirment l'OCPA AFDAS comme organisme collecteur et gestionnaire.

ARTICLE 10
Bilan d'application
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à établir, 2 ans après l'entrée en application du présent accord, un bilan de la mise en œuvre du nouveau dispositif de formation professionnelle issu du présent accord.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, si nécessaire, des mesures d'adaptation.

ARTICLE 11
Date d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur au moment de l'entrée en application de la convention collective nationale du portage de presse.

ARTICLE 12
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être déposé pour extension par la partie signataire la plus diligente.

ARTICLE 13
Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

ARTICLE 14
Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail.

ARTICLE 15
Extension
en vigueur non-étendue

Les parties sont convenues de demander l'extension du présent texte dans les meilleurs délais.

Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les articles suivants sont ainsi modifiés :

« 5.5. Prise en charge de la formation

La participation financière de l'OPCA AFDAS aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé par le présent accord à 9,15 € minimum, conformément à l'article L. 983-1 du code du travail.
Ce forfait horaire sera adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA AFDAS.
Ce dernier définit également son niveau plafond d'intervention en prenant notamment en compte la nature, le nombre d'heures de formation ou le coût de ces actions.
Les contrats de professionnalisation sont établis par écrit et déposés auprès de l'OPCA AFDAS avec la demande de prise en charge financière avant le début du contrat. »

« 6.5. Dispositions financières

Seules les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donneront lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
La prise en charge par l'OPCA AFDAS des frais pédagogiques se fera conformément à la loi, après constatation par l'OPCA que le dossier présenté est conforme aux dispositions du présent article, au tarif forfaitaire horaire minimum de 9,15 € par heure de formation pour les frais pédagogiques et en fonction des disponibilités financières de la section compétente de l'OPCA AFDAS au moment du dépôt du dossier.
Ce forfait horaire pourra être adapté pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, sur décision de l'OPCA AFDAS. »

« 7.1. Objet

Le DIF est défini comme un outil de personnalisation et de renforcement des parcours de formation.
Il peut s'exercer dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation.
Il doit permettre au salarié et à l'entreprise d'être coacteurs de l'évolution professionnelle du salarié et de favoriser l'accès aux formations prioritaires définies ci-après, qui pourront être financées par l'OPCA AFDAS. »

« 7.3.1. Mise en œuvre

La demande de formation sous la forme du DIF relève de l'initiative du salarié, l'accord préalable de l'employeur étant requis pour sa mise en œuvre.
L'accord de l'employeur se concrétise en cas de réponse favorable par un document qui précise les caractéristiques de la formation ainsi que ses objectifs, et qui fait l'objet d'une signature du salarié et de l'employeur.
En vue de favoriser l'évolution professionnelle du salarié et le développement des compétences au sein des entreprises, la mise en œuvre du DIF s'effectue en tenant compte des conclusions soit de l'entretien professionnel, soit de l'évaluation, dans les entreprises qui auront recours à l'un ou l'autre de ces deux dispositifs de suivi des parcours professionnels.
Eu égard aux objectifs ainsi définis, la mise en œuvre du DIF conduit à prévoir un renforcement de l'implication et de la formation de l'encadrement dans l'analyse des options de parcours professionnels des salariés et des formations adaptées à la réussite de ces options.
L'employeur dispose de 1 mois pour répondre à la demande formalisée par écrit d'un salarié. En cas de refus qui doit intervenir au plus tard dans ce délai, l'employeur doit motiver sa réponse qui sera également écrite.
Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre du DIF (coût pédagogique, rémunération ou allocation, frais liés à la formation) sont imputables sur son plan de formation.
Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation …).
La rémunération due au salarié dans l'exercice de son DIF est assurée dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail.
En cas de refus une première fois, le salarié peut présenter une deuxième fois la même demande l'année suivante. En cas de second refus, le salarié peut directement adresser sa demande à l'OPCA AFDAS, dans le cadre du CIF, qui décidera de l'acceptation de son dossier. »

« 9. Organisme de collecte et de gestion

Les parties signataires confirment l'OCPA AFDAS comme organisme collecteur et gestionnaire. »

Date d'application de l'avenant

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de signature pour les entreprises adhérentes.

Dépôt de l'avenant et extension

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail puis sera proposé à l'extension par la partie signataire la plus diligente.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu en vue de désigner l'OPCA AFDAS en remplacement de l'OPCA Médiafor suite à la disparition de l'agrément de Médiafor au 31 décembre 2011.

Durée du travail des porteurs de presse
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord régit les rapports entre :
– les entreprises ayant principalement une activité de diffusion par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
– tous les porteurs salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elle s'applique sur l'ensemble des départements français, y compris les départements d'outre-mer.

ARTICLE 2
Calcul de la durée de référence
en vigueur étendue

Chaque porteur est affecté à une ou plusieurs tournées de portage déterminées par l'employeur pour un ou plusieurs jours.
En raison de la nature de l'activité du porteur qui a une relative autonomie lors de l'exécution de la tournée, pour laquelle il est difficile de mesurer et contrôler quotidiennement le temps de travail sur le terrain, le calcul du temps de travail se fonde sur une durée de référence, définie en entreprise, pour chaque tournée en fonction de la charge de travail.
La durée de référence doit impérativement tenir compte du temps normalement consacré à la durée continue de l'ensemble des missions qui sont confiées aux porteurs, en respectant notamment les critères objectifs suivants :
– le temps de préparation au portage ;
– le temps de liaison entre le lieu de prise de journaux et le premier client ;
– le temps de livraison sur la tournée jusqu'au dernier client ;
– le temps de retour au lieu de prise de journaux, le cas échéant ;
– le temps de réalisation de toutes autres tâches régulières et spécifiques à chaque entreprise,
étant entendu que ces critères sont eux-mêmes fonction de différents éléments intrinsèques comme, notamment, le kilométrage de la tournée, le nombre d'exemplaires ou de clients portés, les conditions spécifiques de réalisation de cette tournée (milieu rural ou urbain, encartage manuel, temps de préparation…), ainsi que les caractéristiques du ou des produits (poids, format…).
La durée de référence est fixée pour un ou plusieurs jours de la semaine, au regard d'un nombre d'exemplaires ou de clients portés en tenant compte des critères objectifs détaillés ci-dessus.
La durée de référence est communiquée par écrit au porteur lors de son embauche et lorsqu'il est affecté à une nouvelle tournée. Ce document définissant la durée de référence comporte dans tous les cas l'heure de mise à disposition des journaux et/ou l'heure limite de prise de journaux. Ces dernières sont utilisées pour la comptabilisation des temps d'attente en fonction des règles applicables dans l'entreprise. Le cas échéant, l'heure limite à laquelle la tournée doit être terminée peut être précisée.
Un document permettant de s'assurer de la conformité de la durée de référence appliquée à la tournée allouée chaque jour au porteur est remis avec chaque bulletin de paie. Ce document précise la durée de référence et, selon les entreprises, la quantité portée ou tout autre ratio de la tournée existant dans l'entreprise.
Compte tenu des contraintes techniques de mise en place, cet alinéa entrera en vigueur à compter de l'extension du présent accord de branche.
Lorsque le nombre d'exemplaires portés ou de clients évolue à la hausse ou à la baisse, et/ou lorsque les conditions de la tournée évoluent, une nouvelle durée de référence de la tournée concernée doit être déterminée et communiquée au porteur.
Dans le cas où une réorganisation des tournées entraînerait une baisse pérenne de l'activité du porteur, les entreprises s'engagent à rechercher toute solution visant à atténuer cet effet.
La durée de référence doit pouvoir être contrôlée par tout moyen en entreprise, afin qu'elle soit conforme à la législation en vigueur.
A ce titre, les entreprises établissent une procédure d'étalonnage (1) ou de calcul des durées de référence conforme au présent accord et à la législation en vigueur qui est communiquée au CHSCT, au comité d'entreprise et à défaut aux délégués du personnel. L'organisation des tournées relève de la responsabilité de l'employeur. Il prend toute disposition pour que l'activité puisse être réalisée dans des conditions compatibles avec les délais de livraison.
Cependant, afin de respecter le principe du contradictoire, chaque porteur peut solliciter, s'il le juge ou l'estime nécessaire, un nouvel étalonnage de sa tournée en sa présence sur le terrain suivant la procédure établie dans l'entreprise ; celle-ci devant être mise en œuvre dans la limite de 90 jours fin de mois suivant la demande émise par le porteur. La régularisation éventuelle intervient à la date de la demande étant donné le délai de traitement du réétalonnage.

(1) Mesure par tout moyen de la durée de référence.
ARTICLE 3
Commission paritaire d'interprétation
en vigueur étendue

En cas de désaccord sur l'interprétation de la mise en œuvre du présent accord, et plus particulièrement sur la question relative à la conformité d'une procédure d'étalonnage définie en entreprise, les organisations syndicales signataires et représentatives et les employeurs pourront saisir la commission paritaire d'interprétation de la branche.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit au plus tard dans les 3 mois de la saisine, motivée et également notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires du présent accord.
La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis sera annexé, le cas échéant, au présent accord ;
– soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans le présent accord.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er décembre 2014.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur étendue

Chaque partie représentative signataire peut demander la révision du présent accord à compter du premier anniversaire de sa date d'application.
La partie à l'initiative de la demande doit la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion de négociation doit avoir lieu dans le mois suivant la notification. Si un accord de révision est conclu, il donne lieu à la signature d'un avenant qui se substitue aux dispositions du présent accord ou les complète. Si aucun accord n'est conclu dans les 6 mois suivant la notification, la demande de révision est réputée caduque.

ARTICLE 6
Dénonciation
en vigueur étendue

Chaque partie représentative signataire peut dénoncer le présent accord dans le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie à l'initiative de la demande doit la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception.
La négociation devra intervenir dans les 3 mois après sa notification.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de 15 mois à compter de la date d'expiration du préavis, le présent accord cesserait de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera présenté au ministère du travail, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail, en vue de son extension, à l'initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE 8
Notification et dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est établi en un nombre suffisant pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Adhésion de la F3C CFDT à la convention collective
VIGUEUR

Paris, le 10 décembre 2014.
F3C CFDT
23, rue d'Alleray
75015 Paris
Monsieur le président,
La fédération F3C CFDT a l'honneur de solliciter son adhésion à la convention collective du portage de presse. Cette demande participe d'une démarche commune des organisations syndicales et du GREPP visant à l'extension de cette convention collective.
Veuillez, Monsieur le président, accepter l'expression de ma considération distinguée.

Adhésion du SNPEP FO à la convention
VIGUEUR

Paris, le 18 décembre 2014.
Syndicat national presse, édition, publicité FO
131, rue Damrémont
75018 Paris
Messieurs,
Nous vous informons que le SNPEP FO adhère à la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007 ainsi qu'à son annexe « Porteurs ».
En vous souhaitant bonne réception de la présente.
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, l'expression de nos sentiments distingués.

Révision de la convention collective
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Pas de modification.

ARTICLE 2
Droit syndical et liberté d'opinion
en vigueur étendue

Délégués syndicaux

Version précédente :
« Dans les entreprises pour lesquelles la loi le prescrit, les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise. Ils sont affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Une copie de l'information adressée au chef d'entreprise est faite à l'inspecteur du travail ou à l'autorité compétente. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonction du délégué.
Les délégués syndicaux bénéficient des mêmes garanties et protections que les délégués du personnel.
Les délégués syndicaux d'entreprise ont qualité pour négocier avec la direction de tout accord collectif sur des points particuliers propres à l'entreprise. »
Version modifiée :
« Dans les entreprises pour lesquelles la loi le prescrit, les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise. Ils sont affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Une copie de l'information adressée au chef d'entreprise est faite à l'inspecteur du travail ou à l'autorité compétente. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonction du délégué.
Les délégués syndicaux ainsi que les représentants de la section syndicale bénéficient de la protection légale prévue au code du travail.
Les délégués syndicaux d'entreprise ont qualité pour négocier avec la direction de tout accord collectif sur des points particuliers propres à l'entreprise. »
Ajout d'un paragraphe intitulé « Transmission d'informations syndicales » à la suite du paragraphe « Affichage ».
« Les entreprises de portage organiseront paritairement, sur la méthode, la transmission des informations syndicales selon des modes opératoires appropriés lorsque les moyens traditionnels d'affichage ne sont pas accessibles.
A titre d'exemple, les moyens de transmission informatiques, téléphoniques ou papier pourront être utilisés.
Pour les porteurs qui ne reviennent jamais dans l'entreprise, cette dernière prendra en charge, deux fois par an et par syndicat représentatif, l'envoi d'une information syndicale par tous moyens à sa disposition. »

Local syndical

Version précédente :
« Dans les entreprises ou les établissements employant plus de 200 salariés au sens de l'article L. 412-5 du code du travail, un local sera mis à disposition de l'ensemble des sections syndicales reconnues dans l'entreprise où elles pourront tenir leurs permanences.
Ce local sera équipé du matériel suivant : bureau, sièges, ligne téléphonique directe, armoire.
Sous réserve de l'accord de la direction, d'autres matériels de l'entreprise pourront être utilisés pour l'exercice du mandat des délégués. Dans cette hypothèse, les modalités seront définies avec chaque direction. »
Version modifiée :
« Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 200 salariés au sens de l'article L. 2141-11 du code du travail, un local sera mis à disposition de l'ensemble des sections syndicales reconnues dans l'entreprise où elles pourront tenir leurs permanences.
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise disposera d'un local syndical.
Ce local sera aménagé et doté de matériel nécessaire à son fonctionnement. »

Commission paritaire nationale

Version précédente :
« Une autorisation d'absence sera accordée aux salariés des entreprises adhérentes au GREPP ou appliquant la convention collective pour leur participation aux réunions de négociation de la présente convention et de ses avenants, ainsi qu'aux commissions de conciliation et d'interprétation définies dans ce même texte conventionnel.
Cette autorisation sera pratiquée pour un même salarié dans la limite de 6 réunions par an, hors commission de conciliation et d'interprétation.
Les salaires correspondants seront maintenus dans la limite de deux représentants pour chacune des confédérations suivantes : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO.
Les frais de participation des salariés d'entreprise aux négociations nationales sont indemnisés par le GREPP.
Les modalités de défraiement pour la participation à ces instances nationales feront l'objet d'un accord particulier. »
Version modifiée :
« Une autorisation d'absence sera accordée aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du portage de presse pour leur participation aux réunions de négociation de la présente convention et de ses avenants, ainsi qu'aux commissions de conciliation et d'interprétation définies dans ce même texte conventionnel.
Cette autorisation sera pratiquée pour un même salarié dans la limite de 6 réunions par an, hors commission de conciliation et d'interprétation.
Les salaires correspondants seront maintenus dans la limite de trois représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Les frais de participation des salariés d'entreprise aux négociations nationales sont indemnisés par le GREPP.
Les modalités de défraiement pour la participation à ces instances nationales feront l'objet d'un accord particulier. »

ARTICLE 3
Durée, révision, dénonciation, avenants
en vigueur étendue

Révision

Version précédente :
« Elle peut faire l'objet d'une demande de révision d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie aux autres signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.
Les demandes de révision successives ayant le même objet ne pourront être formulées dans un délai inférieur à 3 années.
Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 132-7, alinéa 3, du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective. »
Version modifiée :
« Elle peut faire l'objet d'une demande de révision au sens de l'article L. 2261-7 du code du travail d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale représentative signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie à l'ensemble des organisations représentatives de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.
(Suppression d'un alinéa.)
Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 2232-12 du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective. »

Dénonciation

Version précédente :
« La convention peut être dénoncée par une ou plusieurs organisations signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de la convention.
La négociation doit intervenir dans le délai de 3 mois après sa notification.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de 15 mois à compter de la date d'expiration du préavis, la présente convention cesserait de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur. »
Version modifiée :
« La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail. »

ARTICLE 4
Commission paritaire de conciliation
en vigueur étendue

Version précédente :
« Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :
– d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;
– de rechercher une solution aux conflits collectifs.
Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à deux par personne.
Elle se réunit après saisine motivée par écrit à l'initiative d'une des parties signataires, dans les 15 jours qui suivent la saisine.
Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.
Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur le champ.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.
Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes. »
Version modifiée :
« Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :
– d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;
– de rechercher une solution aux conflits collectifs.
Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à deux par personne.
Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, dans les 15 jours qui suivent cette saisine.
Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.
Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.
Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes. »

ARTICLE 5
Commission paritaire d'interprétation
en vigueur étendue

Version précédente :
« Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit, à l'initiative d'une des parties signataires de la présente convention, au plus tard dans les 3 mois de sa saisine, motivée et également notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.
La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;
– soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission. »
Version modifiée :
« Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, au plus tard dans les 3 mois de cette saisine.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.
La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;
– soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission. »

ARTICLE 6
Avantages acquis
en vigueur étendue

Pas de modification.

ARTICLE 7
Conditions d'emploi
en vigueur étendue

Engagement

Version précédente :
« L'embauche du personnel salarié est soumise aux règles légales et réglementaires en vigueur.
Tout candidat doit informer son employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
Il est remis à tout collaborateur embauché un contrat de travail comportant notamment les dispositions suivantes :
– identité des parties :
– raison sociale de l'entreprise ;
– adresses de l'entreprise ;
– nom patronymique du salarié ;
– durée du contrat ;
– date d'entrée dans l'entreprise ;
– fonctions occupées par l'intéressé (libellé de l'emploi, mention de la convention collective) ;
– classification et niveau hiérarchique ;
– lieu d'emploi ;
– période d'essai ;
– durée du préavis
– durée du travail ;
– montant, éléments du salaire et périodicité de versement ;
– durée des congés payés.
Tout candidat doit satisfaire à l'examen médical d'embauche. »
Version modifiée :
« L'embauche du personnel salarié est soumise aux règles légales et réglementaires en vigueur.
Tout candidat doit informer son employeur de l'existence des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
Il est remis à tout collaborateur embauché un contrat de travail comportant notamment les dispositions suivantes :
– identité des parties :
– raison sociale de l'entreprise ;
– adresses de l'entreprise ;
– nom patronymique du salarié ;
– durée du contrat ;
– date d'entrée dans l'entreprise ;
– fonctions occupées par l'intéressé (libellé de l'emploi, mention de la convention collective) ;
– classification et niveau hiérarchique ;
– lieu d'emploi ;
– période d'essai ;
– durée du préavis ;
– durée du travail ;
– montant, éléments du salaire et périodicité de versement ;
– durée des congés payés.
Tout candidat doit satisfaire à l'examen médical d'embauche. »

Emploi du personnel féminin
Rémunération

Version précédente :
« Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale conformément aux dispositions légales. »
Version modifiée :
« Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale conformément aux dispositions légales.
Elles mettront en œuvre des dispositifs pour corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes dans les conditions prévues par les articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, et ce avant le 31 décembre 2015. »

Protection de la maternité

Version précédente :
« Les femmes en état de grossesse dûment déclarées à l'employeur bénéficient dès la fin du troisième mois de la possibilité de se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur en laisse pas le temps nécessaire. »
Version modifiée :
« Conformément à l'article L. 1225-16 du code du travail, les femmes en état de grossesse bénéficient de la possibilité de se rendre aux consultations obligatoires, y compris la première consultation qui confirme l'état de grossesse. »

Egalité de traitement

Version précédente :
« Les entreprises de portage de presse s'engagent à respecter les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre salariés définis au paragraphe 10 de l'article L. 133-5 du code du travail. »
Version modifiée :
« Les entreprises de portage de presse s'engagent à respecter les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre salariés définis au paragraphe 10 de l'article L. 2261-22 du code du travail. »

Intéressement, participation, PEE

Version précédente :
« Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier sur les modalités de mise en œuvre du paragraphe 15 de l'article L. 133-5 du code du travail. »
Version modifiée :
« Les entreprises de portage de presse s'engagent à négocier sur les modalités de mise en œuvre du paragraphe 15 de l'article L. 2261-22 du code du travail. »

ARTICLE 8
Préavis
en vigueur étendue

Pas de modification.

ARTICLE 9
Durée du travail
en vigueur étendue

Version précédente :
« Les dispositions ci-dessous relatives à la durée du travail ne concernent pas les porteurs de presse ; la durée du travail de ces derniers est définie à l'annexe “ Porteurs ” de la présente convention collective.
En l'absence d'accord, les dispositions légales en vigueur concernant la durée du travail seront applicables.
En application du code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois pourra être augmenté d'un tiers de la durée correspondante prévue au contrat de travail. »
Version modifiée :
« Les dispositions ci-dessous relatives à la durée du travail ne concernent pas les porteurs de presse ; la durée du travail de ces derniers est déterminée dans les conditions de l'accord de branche signé le 28 mai 2014 annexé à la présente convention.
En l'absence d'accord, les dispositions légales en vigueur concernant la durée du travail seront applicables. »
Alinéa 3 supprimé.

ARTICLE 10
Rémunération
en vigueur étendue

Version précédente :
« Les dispositions ci-dessous relatives à la rémunération ne concernent pas les porteurs de presse ; la rémunération des porteurs est définie à l'annexe “ Porteurs ” de la présente convention collective.
La rémunération mensuelle minimale du poste résulte de la multiplication de la rémunération horaire minimale correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est classé le poste, par la durée de travail.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité d'une année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois …

Mesure transitoire

La rémunération totale d'un salarié résultant de la mise en place de la méthode de classification annexée à la présente convention ne pourra être inférieure à ce qu'elle était avant son application. »
Version modifiée :
« Les dispositions ci-dessous relatives à la rémunération ne concernent pas les porteurs de presse ; la rémunération des porteurs est définie à l'annexe “ Porteurs ” de la présente convention collective.
La rémunération mensuelle minimale du poste résulte de la multiplication de la rémunération horaire minimale correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est classé le poste, par la durée de travail.
Cette rémunération minimale devra respecter les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité d'une année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois …

Mesure transitoire

La rémunération totale d'un salarié résultant de la mise en place de la méthode de classification annexée à la présente convention ne pourra être inférieure à ce qu'elle était avant son application. »

ARTICLE 11
Travail de nuit
en vigueur étendue

Version précédente :
« En application du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002, il est défini un repos compensateur de 1 % pour les heures travaillées de nuit, au sens des dispositions légales en vigueur.
Les modalités de mise en œuvre de cette compensation devront être définies en entreprise. »
Version modifiée :
« Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la presse payante. L'activité de portage de la presse payante consistant notamment à distribuer des publications quotidiennes fabriquées la nuit, avec une distribution aux abonnés prévue généralement avant 7 heures du matin, cette activité relève par essence, pour un certain nombre de salariés remplissant les conditions prévues au paragraphe ci-après, du travail de nuit.

Définition du travail de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, conformément aux deux premiers alinéas de l'article L. 3122-31 du code du travail :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs définie en entreprise, au moins 270 heures durant la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Contreparties

Il est défini un repos compensateur de 1 % pour les heures travaillées de nuit, au sens des dispositions légales en vigueur.
Les modalités de mise en œuvre de cette compensation devront être définies en entreprise.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail du travailleur de nuit

Les entreprises peuvent employer les salariés de nuit, sans que les heures effectuées de nuit puissent excéder 6 heures quotidiennes.
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes est accordé à tout salarié dont la durée de travail en continu atteint 6 heures de travail effectif.
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, en tenant compte de l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. L'employeur tiendra compte des contraintes de transport des salariés concernés par le travail de nuit lors de leur affectation.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
La durée quotidienne de travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle et la formation professionnelle des travailleurs de nuit

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou de congé individuel de formation.

Surveillance médicale

La surveillance médicale des travailleurs de nuit s'effectue conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 12
Formation
en vigueur étendue

Version précédente :
« Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière.
En conséquence, les parties demanderont, dès signature de cette convention collective, l'adhésion du GREPP à l'accord constitutif de MEDIAFOR du 21 décembre 1994.
Il appartient à chaque employeur, au vue de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci. »
Version modifiée :
« Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière. »
Alinéa 2 supprimé.
« Il appartient à chaque employeur, au vue de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci. »

Congé de formation

Version précédente :
« Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les parties s'engagent, dès signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. »
Version modifiée :
« Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les parties s'engagent, dès signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

ARTICLE 13
Jours fériés
en vigueur étendue

Autres jours fériés

Version précédente :
« On entend par jour férié, les jours tels que définis à l'article L. 222-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations déjà existantes.
Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse. »
Version modifiée :
« On entend par jour férié, les jours tels que définis à l'article L. 3133-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations conventionnelles déjà existantes.
Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse. »

ARTICLE 14
Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Version précédente :
« Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article L. 221-9,7°, du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement. »
Version modifiée :
« Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article R. 3132-5 du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement. »

ARTICLE 15
Congés payés
en vigueur étendue

Version précédente :
« Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
La durée du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète de présence effective.
L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris pourra se faire en jours ouvrés.
La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au CE ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés et communiqués aux représentants du personnel.
Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.

Rémunération des congés payés

Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris. »
Version modifiée :
« Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit est ouvert proportionnellement à la durée effective de travail pendant la période de référence.
L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris se font en jours ouvrables. Un décompte en jours ouvrés est admis lorsque celui-ci est au moins équivalent au décompte en jours ouvrables.
La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au CE ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés et communiqués aux représentants du personnel.
Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.

Rémunération des congés payés

Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris. »

ARTICLE 16
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendue

Version précédente :
« Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;
– naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;
– décès conjoint, enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès père, mère : 2 jours ouvrables ;
– décès frère, sœur, beau-père, belle-mère : 1 jour ouvrable, à partir de 3 mois d'ancienneté.
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération. »
Version modifiée :
« Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;
– naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;
– décès conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès père, mère : 2 jours ouvrables ;
– décès frère, sœur, beau-père, belle-mère : 1 jour ouvrable, à partir de 3 mois d'ancienneté.
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération. »

ARTICLE 17
Indemnisation maladie, maternité, accidents du travail
en vigueur étendue

Version précédente :
« Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :
– après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;
– sans délai d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'accident du travail.
A compter du 11e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :
– pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;
– pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.
La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.
L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.

Dispositions particulières

1. L'indemnisation est pratiquée à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 10 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.

Porteurs de presse

Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe “ Porteurs ” de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus. »
Version modifiée :
« Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :
– après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;
– sans délai d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
A compter du 8e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :
– pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;
– pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.
La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.
L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.

Dispositions particulières

1. L'indemnisation est pratiquée à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 7 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.

Porteurs de presse

Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe “ Porteurs ” de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus. »

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Version précédente :

« Article 18
Prévoyance

Les entreprises adhérentes s'engagent à mettre en place des formules de contrat de prévoyance, à financement associé, assurant des garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité permanente, sous réserve des conditions de droit commun.
En cas de mise en place d'une prévoyance, le groupe de protection sociale Audiens sera prioritairement consulté.
Les entreprises ouvriront des discussions sur la mise en place de systèmes de protection sociale, au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la date de signature de la présence convention collective. »
Version modifiée :

« Article 18
Frais de santé et prévoyance

Les entreprises de portage de presse s'engagent à appliquer les accords collectifs instituant des garanties collectives et obligatoires de frais de santé, décès, incapacité et invalidité, signés au niveau de la branche, et ce avant le 31 décembre 2015. »

ARTICLE 19
Visite médicale
en vigueur étendue

Version précédente :
« Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.
Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.
Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite médicale en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail. »
Version modifiée :
« Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.
Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.
Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite médicale en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail sous condition de respect des conditions légales et réglementaires en vigueur (art. R 4624-14, R. 4624-16 et R. 4624-17 du code du travail). »

ARTICLE 20
Indemnité de fin de carrière ou de départ à la retraite
en vigueur étendue

Départ volontaire du salarié

Version précédente :
« Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
pour l'ensemble du personnel.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers. »
Version modifiée :
« Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
pour l'ensemble du personnel.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue.

Mise à la retraite par l'employeur

Version précédente :
« Le salarié ayant atteint l'âge de 65 ans (60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), ou de 60 ans s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, pourra être mis à la retraite par l'employeur en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.
Lors de la cessation d'activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite. »
Version modifiée :
« La mise à la retraite d'un salarié intervient selon les conditions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.
Lors de la cessation de son activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite. »

ARTICLE 21
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Version précédente :
« Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 2 années dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois. »
Version modifiée :
« Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 1 année dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue. »

ARTICLE 22
Délai d'application
en vigueur étendue

Article supprimé.

Annexe « Porteurs »
Conditions d'emploi

Version précédente :
« En complément des dispositions prévues au tronc commun de la convention collective, il sera proposé aux porteurs de presse un contrat de travail utilisant les diverses modalités légales telles que temps partiel, temps partiel modulé.
Ce contrat précisera, de manière détaillée, l'organisation du travail de portage et les modalités de rémunération en découlant. »
Version modifiée :
« En complément des dispositions prévues au tronc commun de la convention collective, il sera proposé aux porteurs de presse un contrat de travail utilisant les diverses modalités légales (fin de phrase supprimée).
Ce contrat précisera, de manière détaillée, l'organisation du travail de portage et les modalités de rémunération en découlant. »

Période d'essai

Pas de modification.

Préavis

Pas de modification.

Principes généraux
Durée du travail et rémunération des porteurs de presse

Version précédente :
« La durée du travail du porteur de presse est fonction de la durée de référence de la tournée (des tournées) à laquelle (auxquelles) il est affecté.
La rémunération du porteur de presse est fonction du nombre d'exemplaires portés ou du nombre de clients livrés.
En tout état de cause, au titre d'un mois donné, un porteur de presse perçoit une rémunération au moins égale à celle qui résulte du produit de la durée de référence par le taux horaire conventionnel minimal.
Les articles ci-après relatifs à la durée du travail des porteurs de presse et à la rémunération de ceux-ci ont pour objet de préciser ces deux notions. »
Version modifiée :
« La durée du travail du porteur de presse est fonction de la durée de référence de la tournée (des tournées) à laquelle (auxquelles) il est affecté et telle qu'elle est définie dans l'accord de branche relatif à la durée du travail des porteurs de presse signé le 28 mai 2014 (annexé à la présente convention collective).
Au titre d'un mois donné et sur la base de la durée de référence ainsi déterminée, un porteur de presse perçoit une rémunération définie à l'exemplaire ou au client porté au moins égale à celle qui résulte du produit de la durée de référence par le taux horaire conventionnel minimal.
L'article ci-après relatif à la rémunération des porteurs de presse a pour objet de préciser cette notion. »

Durée du travail des porteurs de presse

Version précédente :
« Chaque porteur est affecté à une tournée de portage déterminée par l'employeur pour un ou plusieurs jours.
En raison de la nature de l'activité du porteur (autonomie dans l'organisation de son rythme de travail, absence de contrôle de l'employeur), le calcul de la durée du travail se fonde sur une durée de référence, définie, pour chaque tournée, en entreprise.
Celle-ci tient compte du temps normalement consacré à la durée continue des missions qui sont confiées aux porteurs.
Elle intègre donc différents éléments susceptibles d'influer sur la réalisation de la tournée, notamment, le kilométrage de la tournée, le nombre moyen d'exemplaires portés, les conditions spécifiques de réalisation de cette tournée (activité extérieure en milieu rural ou urbain, encartage manuel et temps de préparation...), ainsi que les caractéristiques du produit (poids, format...).
Elle est fixée pour un ou plusieurs jours de la semaine en référence à un nombre d'exemplaires.
Cette durée est communiquée à l'intéressé lorsqu'il est affecté à cette tournée ; elle comporte l'heure limite à laquelle elle doit être terminée au plus tard, le cas échéant, l'heure de mise à disposition des journaux et, dans tous les cas, l'heure limite de prise des journaux.
L'organisation des tournées relève de la responsabilité de l'employeur. Il prend toute disposition pour que l'activité puisse être réalisée dans des conditions compatibles avec les délais de livraison.
Lorsque le nombre de journaux portés et lorsque les conditions de la tournée évoluent, une nouvelle durée de référence de la tournée concernée est déterminée et communiquée au porteur.
Les entreprises établiront une procédure d'étalonnage ou de calcul des durées de référence qui sera communiquée au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Dans le cas où une réorganisation des tournées entraînerait une baisse pérenne de l'activité du porteur, les entreprises s'engagent à rechercher toute solution visant à atténuer cet effet.
Enfin, il pourra être proposé ponctuellement au porteur d'effectuer des tournées supplémentaires. Dans le cas où l'exécution de celles-ci ne serait pas compatible avec un emploi principal, le porteur pourrait les refuser. »
Version modifiée :
Article supprimé.

Rémunération des porteurs de presse

Version précédente :
« La rémunération du porteur de presse est fixée selon les principes généraux de l'annexe “ Porteurs ”. Il est précisé que lorsqu'il s'agit d'un supplément non encarté, la rémunération prend en compte les conditions de son éventuel encartage et de son portage.
Elle tient compte des contraintes particulières de la tournée, notamment, du nombre moyen d'exemplaires portés, de la durée de référence de la tournée et des caractéristiques du produit.
Pour chaque mois travaillé, la rémunération minimale est égale au taux horaire correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est rattaché le porteur multiplié par la durée de référence cumulée mensuelle, communiquée au porteur.
Afin de permettre au porteur de vérifier que la rémunération à l'exemplaire est au moins égale au minimum conventionnel ou au Smic, les employeurs feront figurer en annexe au contrat de travail les éléments permettant ce calcul.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois …
A partir de la date d'application de la convention collective, les contrats de travail doivent prévoir une garantie de rémunération correspondant à un minimum d'exemplaires portés (ou activité) par tournée. »
Version modifiée :
« La rémunération du porteur de presse est fixée selon les principes généraux de l'annexe “ Porteurs ”.
Elle tient compte de la durée de référence de la tournée, telle que définie dans l'accord de branche relatif à la durée du travail des porteurs de presse, et qui est fixée pour un ou plusieurs jours de la semaine au regard d'un nombre d'exemplaires ou de clients portés.
Ainsi, pour chaque mois travaillé, la rémunération minimale doit correspondre au taux horaire correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est rattaché le porteur multiplié par la somme des durées de référence appliquées sur le mois considéré.
Afin de permettre au porteur de vérifier que la rémunération à l'exemplaire ou au client porté est en conformité avec la durée de référence définie, un document précisant la durée de référence et, selon les entreprises, la quantité portée ou tout autre ratio de la tournée existant dans l'entreprise lui est remis.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois.
A partir de la date d'application de la convention collective, les contrats de travail doivent prévoir une garantie de rémunération correspondant à un minimum d'exemplaires ou clients portés (ou activité) par tournée. »

Rémunération des tournées supplémentaires

Pas de modification.

Rémunération des temps d'attente

Version précédente :
« Le temps d'attente est rémunéré au taux horaire du Smic, après un délai de carence de 20 minutes.
Les parties admettent, compte tenu de la spécificité de l'activité, que les modalités concrètes de détermination du temps d'attente sont négociées en entreprise. »
Version modifiée :
« Le temps d'attente est rémunéré au taux horaire du Smic.
L'heure de mise à disposition des journaux et/ ou l'heure limite de prise des journaux sont utilisées pour la comptabilisation des temps d'attente en fonction des règles applicables dans l'entreprise. »

Défraiement des porteurs de presse

Version précédente :
« Si la tournée de portage ou son organisation nécessite un moyen de locomotion, celui-ci est déterminé par l'employeur.
L'indemnisation des frais d'usage de ce moyen de locomotion est définie en entreprise ou au contrat de travail dans le respect du minimum suivant :
– pour les tournées effectuées avec un véhicule à moteur thermique, depuis le lieu de prise des journaux jusqu'au dernier journal livré (ou, à défaut, jusqu'au point de fin de tournée déterminé par l'employeur) : barème fiscal kilométrique applicable aux vélomoteurs et scooters dont la puissance est inférieure à 50 cm3, pour une distance annuelle supérieure à 5 000 kilomètres (0,126 €/ km au 1er janvier 2005) ;
– ce barème est égal à 1,4 fois le barème de base dans les cas suivants :
– pour les tournées de plus de 60 km ;
– pour les tournées de plus de 400 journaux ;
– pour les tournées dont le moyen de locomotion, exigé par l'employeur et effectivement utilisé, est l'automobile.
Trente pour cent de ce tarif majoré sera revu au 1er juillet de chaque année, pour tenir compte de l'évolution du coût du carburant depuis le 1er janvier de l'année en cours (l'indice de référence étant l'indice des carburants et lubrifiants, base 126,10 au 1er janvier 2005).
Au 1er janvier de l'année suivante, il sera fait strictement application du barème fiscal majoré de 40 %.
Ces modalités ne peuvent se cumuler avec celles existantes en entreprise et ayant le même objet.
Les volumes et poids confiés au porteur doivent être conformes à la réglementation en vigueur pour le moyen de locomotion déterminé par l'employeur. »
Version modifiée :
« Si la tournée de portage ou son organisation nécessite un moyen de locomotion, celui-ci est déterminé par l'employeur.
L'indemnisation des frais d'usage de ce moyen de locomotion est définie en entreprise ou au contrat de travail dans le respect du minimum suivant :
– pour les tournées effectuées avec un véhicule à moteur thermique, depuis le lieu de prise des journaux jusqu'au dernier journal livré (ou, à défaut, jusqu'au point de fin de tournée déterminé par l'employeur) : barème fiscal kilométrique applicable aux vélomoteurs et scooters dont la puissance est inférieure à 50 cm3, pour une distance annuelle supérieure à 5 000 kilomètres (barème 2014 : 0,145 €/ km) ;
– ce barème est égal à 1,4 fois le barème de base dans les cas suivants :
– pour les tournées de plus de 60 km ;
– pour les tournées de plus de 400 journaux ;
– pour les tournées dont le moyen de locomotion, exigé par l'employeur et effectivement utilisé, est l'automobile.
Trente pour cent de ce tarif majoré sera revu au 1er juillet de chaque année, pour tenir compte de l'évolution du coût du carburant depuis le 1er janvier de l'année en cours (l'indice de référence étant l'indice des carburants et lubrifiants, base au 1er janvier 2014 : 182,82).
Au 1er janvier de l'année suivante, il sera fait strictement application du barème fiscal majoré de 40 %.
Ces modalités ne peuvent se cumuler avec celles existantes en entreprise et ayant le même objet.
Les volumes et poids confiés au porteur doivent être conformes à la réglementation en vigueur pour le moyen de locomotion déterminé par l'employeur.
Le contrat de travail précisera le caractère forfaitaire de l'indemnisation des frais kilométriques telle que prévue à la convention collective. »
Les autres articles de l'annexe « Porteurs » sont inchangés.


Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant modificatif à la convention collective nationale du portage de presse et à son annexe « Porteurs » a pour objet in fine de présenter la convention collective nationale du portage de presse ainsi que l'ensemble de ses annexes au ministère du travail conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail en vue de son extension.

Date d'application, notification et dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant modificatif à la convention collective nationale du portage de presse et à son annexe « Porteurs » est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2015.
Le présent avenant modificatif à la convention collective nationale du portage de presse et à son annexe « Porteurs » est établi en un nombre suffisant pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Préambule

Les parties signataires du présent accord se sont réunies afin de définir les modalités de mise en œuvre des garanties de prévoyance prévues à l'article 18 de la convention collective nationale du portage de presse. Sur cette base minimum, il appartient aux entreprises, selon leur politique générale, d'améliorer ces garanties de prévoyance.

Les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre des garanties qui puissent répondre aux deux objectifs suivants :
– couvrir l'ensemble des salariés de la branche du portage de presse en cas de décès et d'arrêt de travail ;
– organiser une solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance afin de mettre en œuvre des garanties décès, incapacité et invalidité au profit de l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du portage de presse et justifiant d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise.

Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DOM, pour les entreprises ayant principalement une activité de diffusion, par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques payantes, au profit de tous les salariés de ces entreprises justifiant d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 2
Prestations
en vigueur étendue

Le traitement de base servant au calcul des prestations est égal à la rémunération sur laquelle sont assises les cotisations de sécurité sociale et effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail et majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.

2.1. Décès

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, un capital est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s), calculé en pourcentage du traitement de base, sur la base, conformément à l'article 2 du présent accord, de la rémunération sur laquelle sont assises les cotisations de sécurité sociale et effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail et majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.

Le montant est fixé quelle que soit la situation de famille comme suit : 50 %.

Les entreprises peuvent mettre des options supplémentaires pour :
– allocation études enfants ;
– capitaux pour enfants à charge.

2.2. Incapacité temporaire de travail
2.2.1. Prestations

En cas d'arrêt de travail d'un salarié pour maladie ou accident de la vie privée ou professionnelle indemnisé par la sécurité sociale ou ne pouvant pas l'être compte tenu des conditions fixées par la sécurité sociale, une indemnité journalière est versée dont le montant, calculé en pourcentage de la 365e partie du traitement de base, est fixé comme suit : 25 %.

A ce titre, les porteurs sont reconnus comme une catégorie objective au sens du décret du 12 janvier 2012 et de la circulaire d'application du 25 septembre 2013.

Chaque porteur est affecté à une ou plusieurs tournées de portage déterminées par l'employeur pour un ou plusieurs jours.

En raison de la nature de l'activité du porteur, qui a une relative autonomie lors de l'exécution de la tournée, pour laquelle il est difficile de mesurer et de contrôler quotidiennement le temps de travail sur le terrain, le calcul du temps de travail se fonde sur une durée de référence, définie en entreprise, pour chaque tournée en fonction de la charge de travail conformément à l'accord de branche du 28 mai 2014.

Les porteurs sont majoritairement à temps partiel, ils peuvent être soit retraités, soit préretraités, soit à employeurs multiples, et actuellement plus rarement en activité à plein temps.

Ainsi, au regard de la prévoyance, la catégorie des porteurs est objectivée par la nature du travail et des conditions de travail, le niveau d'activité moyen et de revenu.

2.2.2. Franchise

Cette garantie intervient à compter du jour où cesse tout maintien de salaire dû par l'employeur au titre de l'article 17 de la convention collective nationale du portage de presse dans la limite de 12 mois.

2.3. Invalidité. – Incapacité permanente

Lorsque le salarié perçoit de la sécurité sociale une pension d'invalidité au titre de l'assurance maladie ou une rente d'incapacité permanente au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, une rente complémentaire est versée, calculée en pourcentage du traitement de base, sur la base, conformément à l'article 2 du présent accord, de la rémunération sur laquelle sont assises les cotisations de sécurité sociale et effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail et majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1, dont le montant annuel est fixé comme suit :

2.3.1. Prestation 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 12 % du traitement de base.
2.3.2. Prestation 2e ou 3e catégorie

2e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % 25 % du traitement de base
3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % assorti d'une allocation tierce personne 30 % du traitement de base

2.4. Portabilité

Maintien des garanties prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, sous réserve de la prise en charge par le régime d'assurance chômage dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur étendue
3.1. Assiette des cotisations

Les cotisations finançant les garanties instituées par le présent accord sont assises sur la rémunération brute annuelle servant de base aux cotisations de la sécurité sociale limitée à la tranche 1.

3.2. Répartition des cotisations

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié. La part de cotisation incombant à l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % de la cotisation totale.

Rappel :

Les cotisations versées pour le personnel cadre sont imputables à l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, qui prévoit le versement d'une cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, égale pour chaque cadre à 1,50 % du salaire limité à la tranche 1 et affectée en priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

ARTICLE 4
Information
en vigueur étendue

Une notice d'information définissant les garanties souscrites par l'entreprise, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéances, ainsi que les délais de prescription devra être remise par les entreprises à chaque salarié concerné.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur, il résulte de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que les rentes en cours de service à cette date doivent continuer à être revalorisées.

Les garanties décès doivent également être maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès doit être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Les parties signataires rappellent aux entreprises concernées qu'elles devront donc veiller, dans une telle hypothèse, à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies soit auprès de l'organisme dont le contrat a été résilié, soit auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Date d'effet et modalités de dénonciation
en vigueur étendue

La date d'effet de l'accord est fixée au premier jour du trimestre civil qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, pour toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de l'accord.

Il pourra être révisé selon les règles prévues à l'article L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 7
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, et en exemplaire unique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera présenté au ministère du travail, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail, en vue de son extension, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 1er
Création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent d'instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche du portage de presse.

La CPPNI du portage de presse vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale (se réunissant également sous la forme de commission mixte paritaire) et à la commission paritaire d'interprétation de la branche telles que prévues par la convention collective du portage de presse. Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions de la convention collective instituant lesdites commissions.

La commission paritaire de conciliation demeure et conserve l'objet, les missions et le fonctionnement décrits à l'article 4 de la convention collective nationale du portage de presse.

ARTICLE 2
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;

– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations   ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche   ;

– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées   ;

– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN du portage de presse dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.


ARTICLE 3
Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche du portage de presse doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au travail à temps partiel et intermittent, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés, les congés payés et autres congés et au compte épargne-temps.

Et/ou conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative, non traitée par la présente convention collective.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'avenant mettant en place la CPPNI.

Pour la branche du portage de presse, l'adresse de la CPPNI est la suivante :

Adresse Postale :

GREPP, Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Portage de presse, immeuble Le Barjac, 1, boulevard Victor, 75015 Paris

Ou par mail : grepp75@gmail.com

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet avis de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

ARTICLE 4
Modalités de fonctionnement de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.


ARTICLE 5
Conditions d'indemnisation des organisations syndicales participant à la CPPNI
en vigueur étendue

La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article 2 de la convention collective du portage de presse sur les modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.

ARTICLE 6
Extension de l'avenant
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 7
Dispositions finales
en vigueur étendue
7.1. Durée de l'avenant

Le présent avenant est annexé à la convention collective nationale du portage de presse. Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.2. Dépôt. – Publicité

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale du portage de presse et son avenant du 19 décembre 2014 ;
Il sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

7.3. Dénonciation. – Révision

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).

Cet avenant repose donc sur la volonté de structurer le dialogue social dans la branche conformément à la législation afin de lui donner les moyens de développer des actions permettant de promouvoir et valoriser le secteur du portage de presse en poursuivant la dynamique sociale de la branche, déjà représentée par la signature de plusieurs accords depuis la création de la convention collective du portage de presse (prévoyance, temps de travail des porteurs, etc.).

Le dialogue social dans la branche du portage de presse se déroule actuellement dans le cadre de 3 instances paritaires dédiées et déjà existantes, dont le rôle et les modes de fonctionnement sont distincts : une commission paritaire nationale, une commission paritaire de conciliation et une commission paritaire d'interprétation.


Textes Salaires

Rémunération minimale nationale
ARTICLE 1
Rémunération minimale nationale (annexe V) (1)
en vigueur non-étendue

(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article "Rémunération" de l'annexe relative aux porteurs de presse.

(En euros.)

NIVEAU
de rémunération
TOTAL POINTS
de cotation (statut)
ÉCHELON
national de
rémunération
RÉMUNÉRATION
horaire minimale
RÉMUNÉRATION
minimale pour
le personnel
mensualisé
(base 151,67 h)
Employé
1 40 à 49 1 8,84 1 340,76
2 50 à 59 2A 8,91 1 351,38
2 60 à 65 28 8,98 1 362,00
3 66 à 72 3A 9,05 1 372,61
3 73 à 78 3B 9,20 1 395,36
4 79 à 84 4A 9,60 1 456,03
4 85 à 88 4B 9,80 1 486,37
Agent de maîtrise
5 88 à 99 5A 10,65 1 615,29
5 100 à 110 5B 11,70 1 774,54
6 111 à 123 6A 12,10 1 835,21
6 124 à 132 6B 13,10 1 986,88
Cadre
7 133 à 149 7A 13,70 2 077,88
7 150 à 166 7B 14,30 2 168,88
8 167 à 200 8 16,50 2 502,56
9 au-delà de 200 9 de gré à gré

ARTICLE 2
Révision de la grille
en vigueur non-étendue

Les parties s'engagent à se revoir, si nécessaire, en 2010 dans l'hypothèse d'une éventuelle évolution du SMIC.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er août 2009.

Rémunérations minima pour l'année 2012
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur non-étendue

Annexe V

Rémunération minimale nationale (1)

(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.

Base 151,67 heures

(En euros.)



Niveau Total
point de cotation
(statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale
Rémunération
minimale pour le personnel mensualisé
Employés
I 40 à 49 1 9,24 1 400,90
II
50 à 59 2A 9,31 1 411,77
60 à 65 2B 9,36 1 419,86
III
66 à 72 3A 9,43 1 430,71
73 à 78 3B 9,59 1 453,96
IV
79 à 84 4A 10,01 1 517,52
85 à 88 4B 10,21 1 548,52
Agents de maîtrise
V
88 à 99 5A 11,08 1 680,08
100 à 110 5B 12,16 1 844,06
VI
111 à 123 6A 12,58 1 907,49
124 à 132 6B 13,62 2 065,29
Cadres
VII
133 à 149 7A 14,22 2 156,00
150 à 166 7B 14,84 2 250,27
VIII 167 à 200 8 17,12 2 596,47
IX Au-delà de 200 9 De gré à gré

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le mois qui suit la signature par au moins une organisation syndicale et au plus tôt le 1er février 2012.

Rémunérations minimales au 1er octobre 2012
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur non-étendue

Annexe V
Rémunération minimale nationale

Base 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau Total
point de cotation
(statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale
Rémunération
minimale
pour le personnel mensualisé
Employés
I 40 à 49 1 9,40 1 425,69
II 50 à 59 2A 9,41 1 427,21

60 à 65 2B 9,42 1 428,73
III 66 à 72 3A 9,43 1 430,71

73 à 78 3B 9,59 1 453,96
IV 79 à 84 4A 10,01 1 517,52

85 à 88 4B 10,21 1 548,52
Agents de maîtrise
V 88 à 99 5A 11,08 1 680,08

100 à 110 5B 12,16 1 844,06
VI 111 à 123 6A 12,58 1 907,49

124 à 132 6B 13,62 2 065,29
Cadres
VII 133 à 149 7A 14,22 2 156,00

150 à 166 7B 14,84 2 250,27
VIII 167 à 200 8 17,12 2 596,47
IX Au-delà de 200 9 De gré à gré
Note : Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2012 suite à la signature par au moins une organisation syndicale.

Rémunérations minimales au 1er avril 2015
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur non-étendue

Annexe V
Rémunération minimale nationale

Base 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau Total
points de cotation (statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération horaire minimale Rémunération
minimale
pour le personnel mensualisé
Employé
I 40 à 49 1 9,63 1 460,58
II 50 à 59
60 à 65
2A
2B
9,65
9,68
1 463,62
1 468,17
III 66 à 72
73 à 78
3A
3B
9,70
9,73
1 471,20
1 475,75
IV 79 à 84
85 à 88
4A
4B
10,17
10,40
1 542,48
1 577,37
Agent de maîtrise
V 88 à 99
100 à 110
5A
5B
11,20
12,25
1 698,70
1 857,96
VI 111 à 123
124 à 132
6A
6B
12,73
13,78
1 930,76
2 091,01
Cadre
VII 133 à 149
150 à 166
7A
7B
14,38
15,03
2 181,01
2 279,60
VIII 167 à 200 8 17,28 2 620,86
IX Au-delà de 200 9 De gré à gré
Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2015 suite à la signature par au moins une organisation syndicale.

ARTICLE 3
Autres dispositions
en vigueur non-étendue

Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à avoir une discussion avant le 31 décembre 2015 sur la méthode de classification des postes.

Rémunérations minimales au 1er avril 2016
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur étendue

Annexe V
Rémunération minimale nationale
Base 151,67 heures.

(En euros.)

Niveau
de rémunération
Total
points de cotation
(statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale
Rémunération
minimale
pour le personnel
mensualisé
Employé
I 40 à 49 1 9,69 1 469,68
II 50 à 59
60 à 65
2A
2B
9,71
9,74
1 472,72
1 477,27
III 66 à 72
73 à 78
3A
3B
9,75
9,78
1 478,78
1 483,33
IV 79 à 84
85 à 88
4A
4B
10,20
10,43
1 547,03
1 581,92
Agent de maîtrise
V 88 à 99
100 à 110
5A
5B
11,23
12,29
1 703,25
1 864,02
VI 111 à 123
124 à 132
6A
6B
12,77
13,82
1 936,83
2 096,08
Cadre
VII 133 à 149
150 à 166
7A
7B
14,42
15,06
2 187,08
2 284,15
VIII 167 à 200 8 17,31 2 625,41
IX Au-delà de 200 9 De gré à gré
Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions relatives au minima entreront en vigueur de manière rétroactive le 1er avril 2016 suite à sa signature par au moins une organisation syndicale.

Rémunérations minimales au 1er mai 2017
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur étendue

« Annexe V
Rémunération minimale nationale (1)

Base 151,67 heures.

Niveau
de rémunération
Total
points de cotation
(statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération horaire minimale
(en euros)
Rémunération minimale
pour le personnel mensualisé
(en euros)
Employé
I 40 à 49 1 9,78 1 483,33
II 50 à 59
60 à 65
2A
2B
9,80
9,83
1 486,37
1 490,92
III 66 à 72
73 à 78
3A
3B
9,84
9,87
1 492,43
1 496,98
IV 79 à 84
85 à 88
4A
4B
10,26
10,49
1 556,13
1 591,02
Agent de maîtrise
V 88 à 99
100 à 110
5A
5B
11,30
12,36
1 713,87
1 874,64
VI 111 à 123
124 à 132
6A
6B
12,85
13,90
1 948,96
2 108,21
Cadre
VII 133 à 149
150 à 166
7A
7B
14,51
15,15
2 200,73
2 297,80
VIII 167 à 200 8 17,41 2 640,57
IX Au-delà de 200 9 De gré à gré De gré à gré

(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux minima entreront en vigueur au plus tôt le 1er mai 2017 au plus tard le 1er juin 2017, suite à la signature par au moins une organisation syndicale.

Rémunération minimale au 1er février 2018
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur étendue

« Annexe V
Rémunération minimale nationale (1)

Base 151,67 heures.

Niveau
de rémunération
Total
Point de cotation
(Statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale
(en euros)
Rémunération
minimale pour le personnel
mensualisé
(en euros)
Employé
1 40 à 49 1 9,90 1 501,53
2 50 à 59 2A 9,92 1 504,57
60 à 65 2B 9,95 1 509,12
3 66 à 72 3A 9,96 1 510,63
73 à 78 3B 9,99 1 515,18
4 79 à 84 4A 10,38 1 574,33
85 à 88 4B 10,61 1 609,22
Agent de maîtrise
5 88 à 99 5A 11,42 1 732,07
100 à 110 5B 12,48 1 892,84
6 111 à 123 6A 12,97 1 967,16
124 à 132 6B 14,02 2 126,41
Cadre
7 133 à 149 7A 14,63 2 218,93
150 à 166 7B 15,27 2 316,00
8 167 à 200 8 17,53 2 658,78
9 au-delà de 200 9 de gré à gré

(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article “Rémunération” de l'annexe relative aux porteurs de presse. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions relatives à la rémunération minimale nationale entreront en vigueur le 1er février 2018 suite à la signature par au moins une organisation syndicale représentative.

Rémunérations minimales au 1er février 2019
ARTICLE 1er
Rémunération minimale nationale
en vigueur non-étendue

« Annexe 5
Rémunération minimale nationale (1)

Base 151,67 heures.

(En euros.)


Niveau
de rémunération
Total
point de cotation (statut)
Échelon
national
de rémunération
Rémunération horaire minimale Rémunération minimale pour le personnel
mensualisé
Employé
I 40 à 49 1 10,05 1 524,28
II 50 à 59 2A 10,07 1 527,32
60 à 65 2B 10,10 1 531,87
III 66 à 72 3A 10,11 1 533,38
73 à 78 3B 10,14 1 537,93
IV 79 à 84 4A 10,53 1 597,09
85 à 88 4B 10,76 1 631,97
Agent de maîtrise
V 88 à 99 5A 11,57 1 754,82
100 à 110 5B 12,63 1 915,59
VI 111 à 123 6A 13,12 1 989,91
124 à 132 6B 14,17 2 149,16
Cadre
VII 133 à 149 7A 14,78 2 241,68
150 à 166 7B 15,42 2 338,75
VIII 167 à 200 8 17,68 2 681,53
IX au-delà de 200 9 de gré à gré

(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives à la rémunération minimale nationale entreront en vigueur le 1er février 2019 suite à la signature, avant le 13 février 2019, par au moins une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dont le poids reconnu par arrêté de représentativité est d'au moins 30 %.